国有企业经营管理人才队伍建设策略论文

人才培养、人才引进。标书人才队伍建设是：1、人才培养是人才队伍建设的基础，通过系统的培训、教育和实践，可以提高人才的专业素养和综合能力，人才培养应该注重理论与实践相结合，培养学生的创新精神和实践能力。2、人才引进是人才队伍建设的重要手段，通过引进国内外的优秀人才，可以补充和提升组织的人才队伍，在引进人才时应注重人才的专业能力和综合素质同时发展。

后备人才队伍建设 后备人才队伍建设，人才是一个企业最需要的人，但是真正意义上的人才社会上是很少的，公司的培养对于发挥员工潜力是很重要的，那后备人才队伍建设是什么呢，下面是小我整理的相关内容。 后备人才队伍建设1 首先，要把握后备人才队伍建设的原则: ① 德才兼备。既要注重个人品德、敬业精神，又要注重业务水平和工作实绩。 ② 公开选拔。要通过公开竞聘的方式，拓宽选人渠道，在尽可能大的范围择优选拔人才。 ③结构优化。要以优化专业结构为核心，兼顾知识和年龄结构的优化，形成合理人才梯队。 ④ 优胜劣汰。要实行动态管理方式，定期进行考核，及时进行调整。 ⑤ 立足需要。要结合企业发展战略，统筹规划后备人才梯队建设，满足公司未来发展对人才的需求。 其次，要明确思路重点，建立起人才梯队建设管理体系： 围绕，人才考察规划（人才资源池）、人才区分标准、人才选拔培养、人才使用评价、人才考核、人才发展激励等开展人才梯队建设，并建立相关工作机制。 其三，制定人才梯队建设计划， 拟定并发布人才梯队建设制度。 其四，召集管理人员开会 ，宣贯公司人才梯队建设计划和制度，确保在基层传达到位，营造人才选拔培养氛围。 其五，进行人员考察，建立人才资源池 ，制定并实施针对性培养计划。 其六，实行人才培养、选拔、跟踪及考核评估， 确保人才梯队建设计划落地。 后备人才队伍建设2 一、“磨万不误砍柴功”后备人才选拔准备——关键岗位的分层盘点及分层、分序列构建素质能力模型 企业首先需要明确后备是为哪些岗位来储备的？多数人的理解都是管理层的后备，但是事实上很多基层岗位一旦出现人才断层，也会限制企业的发展，如核心技术岗位、生产销售一线岗位等。因此在开展后备人才选拔前需要先进行关键岗位的分层盘点。企业中的岗位可以划分为高管层、中管层、主管层、员工层。其中高管层和中管层可以直接明确为关键岗位，主管层和员工层则需要从岗位的贡献度、专业性、稀缺程度、风险性等多个方面进行逐一盘点和分析，找出那些对公司至关重要同时任职者又难以从外部猎取的岗位，这些关键岗位需要尽早着手在公司内部进行储备人才的开发与培养。 关键岗位通过分层盘点的方法确定后，还需要分层、分序列的.构建素质能力模型。高管层要构建领导力模型，中管层、主管层要构建管理者素质能力模型，员工层要构建员工通用素质能力模型，并且要将关键岗位按照岗位性质划分为不同序列，构建不同序列的素质能力模型，如营销序列、技术序列、生产序列的素质能力模型。分层、分序列的素质能力模型为后备人才的选拔建立了标准，能够提高人才选拔的岗位适配度。 二、“众里寻她千百度”后备人才选拔流程——分层初选和精选 准备工作做好之后，就可以开始后备人才的选拔工作了。选拔可以分为初选和精选两步走，初选是通过设立门槛条件，将基本符合条件的员工筛选出来，形成后备人才的大名单。门槛条件是需要分层设立的，比如说高管层后备的门槛条件是本科及以上学历、年龄45周岁以下、在公司工作年限要达到3年以上；中管层后备的门槛条件是本科及以上学历、年龄40周岁以下、在公司工作年限要达到1年以上，等等。门槛条件的选择除了学历、年龄、工作年限等，还可以包括是否有管理经验、是否任职过关键岗位等等。 经过初选后就需要进一步判断入选各个层次的候选人在个人素质、能力方面是否具备发展潜力，这就需要开展素质能力测评。素质能力测评的基础就是上一环节分层、分序列建立的素质能力模型。将素质能力模型中所定义的各项要素、行为特征，转化为不同形式的测评工具，如360度测评问卷，心理测评工具，管理能力考核等。全方位的考察候选人的综合表现，最终确定后备人才分层名单。 三、“玉不琢不成器”后备人才培养——分层分类培训 后备人才选拔出来后，不能放任不管，任其自由发展，而是应该有规划、有组织的开展培训培养活动。对于高管层的后备人才，培训培养的重点应该放在实战型的演练、训练上，如挂职锻炼、领导项目实践、参与公司重大决策研讨等。对于中管层的后备人才，可以通过挂职锻炼、内部轮岗、外训加内训等方式，进行管理理念、方法的学习及实践经验的积累。对于主管层、员工层关键岗位的后备人才，可以采取导师制的方式，更直接、更贴近目标岗位的需求。 四、“达摩克利斯之剑在头上高悬”后备人才管理——日常考核、提拔及退出 后备人才名单确定后，并非是一成不变的，也需要对名单进行更新，将表现不合格的人选剔除，补充新生力量进入。因此需要对后备人才进行日常的考核，考核内容要区别于业绩考核和工作任务考核，考核周期也可以采取季度或半年度，以培训的掌握情况、实践的表现、个人进步等作为考核重点；考核形式以笔试、360度测评为主。对于表现优秀的后备人才，公司要给予机会加以提拔，对于表现不佳的，也要定期进行淘汰，只有这样才能使后备人才队伍变得活跃起来，保持干部员工对培训、培养的高投入度。当然被淘汰的后备人才并不是离开公司了，只是不在后备人才名单中了而已，还是要继续在公司工作，因此公司要注意与这部分人沟通，采取调岗、加薪等方式进行保护，不打击其积极性。 后备人才的选拔培养能够帮助企业弥补关键岗位人才缺口，分层开展的后备人才选拔与培养则能够帮助企业快速搭建起人才成长梯队，对企业的可持续发展具有不可或缺的战略意义。

后备人才队伍建设相关方案 　　后备人才队伍建设相关方案，很多企业或者公司都想要快速的留住人才，并且高效的培养出新型后备人才，但是人才可不是一天两天就能培养出来的，需要大把时间和精力，所以应该怎样培养人才呢，下面看后备人才队伍建设相关方案。 　　后备人才队伍建设相关方案1 　　 1、知识以“用”为重 　　对于一般人来讲，知识的获得，一方面可以通过各种院校的专业教育，一方面可以通过社会的再教育。专业教育相对较为系统，一般是我们考虑自己的情况而选择的教育，它主要体现我们的兴趣、潜力；而再教育一般是考虑到自己的知识构成、工作需要等而进行的额外教育。从一个人的知识构成来看，最理想的教育是以专业教育为基础，社会再教育为延续。随着越来越多的人工作不对口，这种连续性的教育已不可能。因此，再教育的质量已在一定程度上决定了一个人的发展步伐。 　　在这个社会称得上“人才”的人，不是“专”才，就是“特”才。前者是拥有丰富专业知识的人；后者是拥有特殊才能的人。“专才”选择的再教育多是延续性教育；而“特才”选择的多是含金量高、相对超前的再教育。 　　除了社会再教育，一个优秀的人才定不会放过企业每一次针对性内部培训。现在很多企业已将培训当成是员工的福利，这些有针对性、苦心经营的培训为的是提高员工的职业技能、工作效率，从这些培训中，也可反映一个员工的学习能力、可挖掘潜力和自我提升的热情。很多企业也将员工的培训表现、结果作为企业内部提拔人才的一项标准。 　　 2、具备高度专业化职业技能 　　作为一个优秀人才，以专业为导向的职业技能是必不可少的，它是执行能力的体现，更是个人思索和人格魅力的反映，它不仅指职业的态度，还指在具体的思考问题的方式和工作行为中体现出专业、职业形象，继而提高每个人的工作效率。 　　专业的职业技能在很多优秀人才那里，经常体现为：良好的时间管理能力、有效的沟通能力、高度的服务意识和让客户满意的能力、准确的分析问题与解决问题的能力等等。 　　现代企业的工作核心是时间、效率和利润，这些因素的达成需要一支专业化人才梯队作前提。因此，越来越多的企业在考虑一个员工是否应该提升、加薪、培养时，是否具有高度专业化职业技能已是其中一项重要因素。 　　 3、具有强烈生存欲心理素质 　　人类社会从另一方面看也是一个残酷的竞争生态链。再高级的人才都会面临被淘汰、被遗弃的厄运。因此，能否扛得住压力、经得起挫折，对于现代人来说，也是一项能力指标。 　　在最近一份调查问卷中，经理人们眼中的优秀心理素质是：能够面对工作中的挫折、差距、失败、否定，能够自我调整，并保持平衡心态，“不卑不亢，宠辱不惊”。他们同时认为，这种心理素质的形成需要敏锐的洞察力、一定的忧患意识和很好的.耐心做前提。从他们的观点我们不难看出，只有强烈的生存欲望，才能造就坚韧的心理素质。 　　 4、以价值为导向的职业观念 　　调查显示，越是高级的人才在择业时越看重组织的平台作用，因为他们深信：找到适合个人能力发挥的平台，比找一个坚固的平台重要。人才的内因只有和社会、组织的外因相互一致的条件下，人才的内因作用才会越来越大。因此，这些人一般喜欢将眼光集中在选韧谐点、平衡点方面，而不是一般求职者所看重的金钱、职位等短期行为。 　　清楚自身的价值，有一个明晰的目标，然后想方设法让自己的价值最大化是成功人才的共同点。他们当然也喜欢钱、向往钱，但他们不是整天想着我几时几时要拥有多少财富，而是坚信：自己的本钱就是自身的价值，只要自己的价值能够一直膨胀下去，不信富贵无我。 　　 4、以敬业为导向的职业态度 　　敬业精神就是要求我们恪守职责，扎实、勤恳地做好本职工作，以智慧和付出对市场目标和市场计划负责、对工作质量和效率负责。惠丰集团的杨金柱总经理在谈到自己对敬业精神的理解时说：“敬业精神是以人为本的管理思想的具体表现形式，任何的前进都是无数人在推动，特别是我们的市场工作，人的工作做好与否，是敬业精神的培养，也是融入商品经济社会、拓展个人发展空间的通途。” 　　后备人才队伍建设相关方案2 　　 1、认为高潜质人才高度敬业 　　如果成长中的高潜质人才得不到令人兴奋的工作、足够的认可，以及有机会过上富足生活，他们很快就会感到失意。 　　 2、当前高绩效等同日后潜质 　　低绩效者很少具备高潜质，但高绩效者也未必拥有高潜质。企业应该从能力、敬业度和志向这三个方面对高潜质人才进行检验。 　　 3、将管理新星人才的责任下放 　　这样做只会限制优秀人才获得各种发展机会，管理者应该在企业层面管理高潜质员工的数量和质量。 　　 4、过多地呵护新星人才 　　由于担心这些人才在新岗位上失职，管理者会把他们安排到带有培训性质的岗位上，但实际上，最有效的人才培养计划是把优秀人才放到实战岗位上去。 　　 5、明星员工与企业“共度时艰” 　　在“共度时艰”方面，明星员工通常很难达到公司的期望。决定这些人敬业度的一个关键因素是，他们是否感到自己得到了认可——而这种认可主要通过报酬来体现。 　　 6、明星员工与企业战略未联系 　　对管理者及企业战略能力的信任度是支撑他们敬业度的有力的因素之一。公司应该让他们和公司高管一起参加关于重大战略问题的会议。

科技人员的水平、素质和创造性是科技发展和技术进步的主导因素。引进、培养和造就高水平、具有创新意识和创新能力的年轻人才，特别是通晓地质与遥感技术的复合型人才，是事业持续发展的根本保障。要将科学研究、生产与人才的培养密切结合起来，营造宽松的工作环境、浓郁的学术氛围、完善的使用和激励机制，促使不同层次的人才在科研和生产实践中都能健康成长，让高水平人才脱颖而出。人才结构不合理、人才断层的出现制约着我国地质工作的发展。科技人员是成果的载体，研发并转化科技成果的需要对地质人才的培养提出了新的要求。一方面，政府应加大对地质教育的投入力度。地质教育作为为地质工作提供人才保证的事业，需要优先发展。另一方面，要把人才培养与科技攻关项目的实施紧密结合，借以培养和造就创新型的科技领军人才和管理人才。要采取技术培训、技术研讨和学术交流等多种手段，不断提高科技队伍和职工的整体素质和科学技术水平。建设相对稳定的，层次、年龄及专业结构合理的科研和生产团队。另外，如何调动广大科技人员的积极性，促进地质科技成果的应用与转化，为地质工作可持续发展做贡献乃是根本。因此，要根据经济发展和形势变化，坚持效率与公平并重，深化收入分配制度改革，建立多种层次、多种方式的激励机制。如，创造必要的物质和生活条件，将科技成果与经济效益密切挂勾；鼓励成果的研究人员参与商品化再开发工作，对于科技成果应用过程中需要进行的技术培训提供支持；研究制定“奖励办法”，奖励在成果推广应用中做出贡献并取得经济效益的人员，并根据评价结果按一定效益比例予以重奖等。

专业领军人才在专业技术水平上应是本专业、本行业领域内公认的、有突出贡献的专家型人才，同时要成为本专业的领军人物，即能推动和引领所在领域的发展。抓好专业领军人才队伍建设，要做好中长期培养规划，重点要做好四个方面的工作：选拔、培训、实践、考核。第一，要选拔好人才，专业领军人才不只是传统意义上的高级专业技术人才，必须同时具备优秀的管理能力、人格魅力、胆识魄力等综合素质，能够成为一个团队的核心和灵魂，只有同时具备这些能力或者有潜力的人才才能进入专业人才，并探索灵活多样的用工管理模式，以满足现代邮政发展对各专业领域的领军人才需求。

一、调整人才结构，引进和培养并重 在企业人才培养过程中，必须从企业发展战略高度出发，对本企业中现有的人才结构进行全面的分析和研究，在未来的很长一段时期内，通过人才培养和人才引进两种渠道，让人才从学习中锻炼自我，从实践中锻炼技能，从工作中认清自我，从评价中发现不足，从引进和选聘过程中得到人才。通过加强培训，可让员工体会到公司对他们的重视，认识到培训是最好的福利，还可以提高素质，增长知识，激发员工的潜力和创造力，提高其业绩和信心，培养其对公司的忠诚度。在企业发展过程中，要始终坚持党管干部和党管理人才的理念，按照上级部门积极培养职业经理人和引进高素质和高技能型人才的需求，密切与人力市场进行沟通和联系，重点引进那些对企业经营发展有重大突出贡献的技术带头人。同时，还要敢于任用年轻人才进入到中层管理部门中，集中力量培养那些以研究生为主体的后备干部群体，重点改善企业人才队伍的年龄结构和专业结构不平衡的现象。在向外引进人才过程中，企业还应该制定一个比较全面和完善的专业人才培训机制。同时，要对工作取得突出成就的员工给予年度的奖励，对于有提拔机会的优先给予优秀的员工。 二、做好职业规划工作，建立职业管理体系 对于刚进入企业的员工，应该对其制定完善的职业生涯规划，通过对员工的个人性格特点和专业进行全面的分析，正确的对人才进行评价，并为其提供一个合适的工作岗位，通过一段时间的锻炼之后，结合员工的实际工作情况，对其岗位进行合理的调整和实践，从而为新引进的人才制定一个符合其专业发展和个性特点的专业工作，制定一个既能够满足企业需求又能促进人才自身发展的长期职业生涯规划，充分发挥好企业人力资源部门在人才选择、任用、培养和提升方面的重要作用，进一步做好持续的改进工作，建立员工职业生涯规划职业管理体系。全面规范科学量化企业人才的管理办法，最大限度提升人才主动性和积极性，这样企业的人才建设的作用才能真正的发挥出来，才能真正的形成企业人力资源合理的格局。 三、挖掘人才潜能，在创新中发展人才队伍 衡量人才队伍的技能、潜力都充分发挥到了极致、岗位职责履行得全部到位的标准，就是人职相配。这是一个人事业的开始，也是企业留住人才的第一步。所以，企业在安排工作的时候，应根据岗位职责，考虑人才是否有与职位相称的技能、经验和知识，一旦完全胜任岗位要求，而且人才还有进一步发展的潜力，就把他升入新一级的更重要的岗位。另外，在新形势下企业面临技术人才资源紧缺的状况，要大力创新技术管理、制度管理，制定出既能提高广大员工的积极性、发挥广大员工的潜能，又能优化合理配置人才资源、提高技术管理水平和效率的新举措、好办法。 四、做好人文关怀，引导和包容相结合 要持续加强对青年人才的心理建设和持续的投入。在青年人才队伍建设过程中，应该以人文关怀为主，并建立长效的心理疏导机制，及时的缓解和疏导青年人才在工作过程中存在的各种压力，平衡生活和工作上的关系，及时帮助青年人才解决心理情绪方面的问题，确保身心健康。企业应宽待和善待人才，尊重其劳动和创造成果，坚持感情留人，事业留人和用待遇留人，为人才发展营造愉快和谐的工作环境。

　　 1、人才队伍建设存在的主要问题 　　 1.1总量与结构存在的问题 　　 当前在贵州省商业银行中首先存在着员工总量过大,劳动生产率低;二是人才队伍总量偏大,结构不合理,管理人才中机关人员过多,机关管理人才富余,造成管理层次多、机构重叠、工作效率低下,机关职能得不到有效发挥;三是人才队伍结构性矛盾尚未得到很好解决。管理人才中生产管理型多、经营管理型少,尤其是高层次、复合型、国际化人才短缺。岗位管理不够规范、定编定员不够科学。一方面,人才资源队伍庞大,人才与岗位不匹配,造成浪费,另一方面,懂经营、会管理的高层次人才严重匮乏,特别是面对市场经济,缺乏能够准确把握市场脉搏,进行科学分析决策的领军人物。 　　 1.2队伍素质存在的问题 　　 在当前的人才队伍建设中,总体上与“素质高、能力强、业务精”的要求有不少差距,尤其是高层经营管理人员队伍中,具有战略眼光、创新思维、能够驾驭全局能力的“一把手”缺乏。由于受体制、机制的影响,目前在企业内部尚未形成适应市场要求的经营管理人员评价、使用、激励和约束机制,考核评价沿用传统的做法多一些,突出能力和业绩考核不够,尚未建立起有石化特色的评价标准体系;市场配置人才的基础作用仍须强化;激励不足,约束乏力。 　　 2、人才队伍建设存在问题的分析 　　 2.1科学的人才观没有完全树立起来 　　 人才观念比较陈旧,现代企业人力资源管理观念滞后,人才没有取得资源、资本的地位,没有从根本上解决对人力资源是企业的第一资源的认识,企业的可持续发展关键在人才。人才在企业生存和发展中的作用是企业物力、财力所不可替代的。对人才资源开发的低投入高回报缺乏足够的认识,成本意识淡薄。人才队伍建设定位不明确,缺乏长期发展战略,没有实现向战略性人力资源管理转变,无法对迅速变化的环境作出快速的应变反应。企业在处理人才问题时等政策、要政策,顾虑比较大。一些企业在人力资建设上工作措施不够有力,抓落实时紧时松,这些观念上的落后影响了人才队伍建设的进程,影响了人才成长和发展的活力。管理方式上,方法手段比较单一,大部分还习惯于传统的做法,开拓创新不足,习惯用行政管理代替资源管理,习惯用控制管理代替人性化管理,习惯用静态管理代替动态管理。 　　 2.2缺乏有利于人才成长发展的体制机制 　　 在人事制度方面,通过多年深化改革取得了较大的进步。但这些改革尚处于局部探索阶段,且面比较窄,力度比较小,目前仍然没有从根本上打破传统的用人机制,体制缺乏灵活性,与现代企业制度要求相适应的“公平竞争、优胜劣汰”的用人机制尚未完全建立起来。 　　一是管理模式滞后。在对人才的管理方面,尚未完全从身份管理转向岗位管理,套用政府行政级别的管理模式尚未从根本上改变,“官念”严重,根深蒂固。在企业管理模式方面,按照现代企业制度要求实行改制的企业基本沿用工厂制的管理模式,组织机构庞大,运转不到位的问题比较突出,决策层与执行层的界限不够清晰,职责不到位,效率低下。在人才资源管理办法方面,分层分类管理不明显,管理权限过于集中,对建立现代企业制度的企业通过董事会任命的干部也流于形式。 　　二是选人渠道偏窄。计划经济条件下的任命制、委任制依然占据主导地位,竞争机制还没有普遍建立,论资排辈的现象依然存在。在选人工作中,由于受推荐人素质、推荐方式的影响,推荐结果难免失真,领导层小范围的选人、用人是否公正、最优,主要取决于领导层的主管意向,取决于主要领导的素质、胸怀、情操。由于缺乏科学的选人机制,难免使个别人员“带病”上岗,若相应的制衡机制跟不上,容易形成“一言堂”,导致用人失控,埋下不稳定的因素。 　　三是监督约束乏力。现行的监督约束制度存在许多不完善之处,同级监督、下级对上级的监督看似合理,但真正开展起来比较困难,效果难以保证。纪委、纪检监察部门作为本级的班子成员和职能部门受本企业领导,利益和企业捆在一起,不能也不可能独立行事。群众也由于担心监督遭到报复,不愿意反映真实情况,致使违纪现象时有发生。 　　 2.3缺乏长期有效的激励措施和科学的绩效评估手段 　　 激励约束机制不健全一是分配制度不尽合理,按劳分配与按生产要素分配相结合的机制没有形成,分配中平均主义现象没能得到有效解决。主要是没有突出知识、技术的价值和贡献的大小,薪酬待遇没有与岗位、贡献和效益紧密挂钩,优秀人才的薪酬待遇与市场价位有较大的差距,缺乏应有的吸引力和竞争力。下属企业(单位)内部分配调控余地较小,难以有实质性的突破。调研中,基层领导和专业技术人才普遍认为,即使分配制度改革后,专业技术人才的收入仍然低于劳动力市场价位,特别是骨干人才的整体收入水平偏低,并且专业技术职务与管理职务在待遇上的差距有进一步拉大的趋势;另外享受特薪的比例和人数过低,难以起到应有的激励作用,甚至出现了负面效应,特别是在生产经营型企业,重大的生产经营任务或项目需要多工种多专业的协同配合,许多成果来自团队协作,致使享受特薪的少数人压力很大,多数人的心理也不平衡。二是多数企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系,绝大部分仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段,从而使激励针对性和公平性不强。三是缺乏人才流动和退出的动态管理机制,想辞退的人辞不掉;缺乏规范的人才安全保障措施和管理制度,难以对要离职人员进行有效约束,想留的人留不住。整体来看,由于现行政策对人才的激励约束手段有限,导致对人才的激励不足,约束乏力,影响了人才的稳定。 　　 2.4专业技术人才的职业发展体系不完善 　　 一是个人的职业发展缺乏明晰具体的目标追求。绝大部分企业对专业技术人才缺乏职业生涯设计和后续跟踪培养,个人基本处于被动性地工作和自然发展状态,很难感受到自己在企业内的发展前途和工作本身对终身职业发展的帮助。 　　 二是管理通道狭窄。专业技术人才仍然以管理职务的升迁作为自我价值实现的重要渠道,存在专业技术人才争挤“管理”职位独木桥的现象,但由于管理职位毕竟有限,对广大专业技术人才来说难以成为自己现实的职业发展目标。三是专业技术通道不畅。专业技术职务评聘分开还没有得到根本解决,任职资格的评审在实际工作中容易演变为论资排辈,专业技术职务的聘任至今没有科学化、规范化,有资格往往就有待遇;对绝大多数专业技术人员来说,被评聘为副高级专业技术职务后,缺少进一步发展的职业通道和具体目标,处于无激励状态。 　　 　　参考文献: 　　[l]安应民主编.企业人力资本投资与管理[M].北京:人民出版社,1998 　　[2]胡昌全编.薪酬福利管理[M].北京:中国发展出版社,2006 　　[3]宁凌著.企业NO.1要素―现代企业人力资本运作机制的系统构建[M]. 大连:大连理工大学出版社,2006 　　[4]余凯成、程文文、陈维政.人力资源管理[M].大连:大连理工大学出版社,2001:124-138 　　[5]王戎奎.企业人力资源国际化管理系统[M].北京:中国财政经济出版社,2002:325-328 　　[6]吴国存、李新廷.《人力资源开发与管理概论》[M].天津:南开大学出版社,2001

创新型科技人才队伍建设是人才强国战略的重要内容。随着现代科技革命的发展，科技人才成为综合国力竞争的核心要素之一。创新型科技人才队伍建设工程的目标是：经过3至5年的努力，培养和引进一批具有国内乃至国际先进水平或在业内得到广泛认可的创新型科技领军人才、领军后备人才，带动形成一批创新型科技研发团队，造就一支综合素质高、引领作用和团队效应突出的创新型科技人才队伍。

加强电子政务专业人才队伍建设的培养：　　（一）提高能力素质是加强电子政务人才队伍建设的关键 　　对于现阶段我国电子政务人才队伍还存在着一些问题，比如合格的电子政务人才较少，电子政务人才结合不合理，创新意识和创新能力明显不足。我国现行电子政务系统调查显示，服务为导向的政府组织优化工作少，线下工作程序复制多；另外还有电子政务管理者与建设开发者存在知识和能力不平衡现象。为了提高电子政务人才的能力素质，还要保证电子政务人才是具有复合型能力的人才，力求使电子政务人才能够在素质结构、知识结构以及能力结构等多个方面都上到一个新的层次。 　　（二）改革管理体制是加强电子政务人才队伍建设的重要前提 　　现阶段，我国的电子政务管理体制和人才管理体制与现实还存在着一些矛盾，首先电子政务专业人才之间拥有某种身份界限。电子政务领导者他们是公务员身份，而政府所属信息中心工作人员则属于事业编制。因为身份不同所以对于实现政务与电子之间的融合时受到严格制约；其次电子政务负责人的组织地位不高。政府部门下属的信息中心属于事业单位性质，所以他们的组织地位与业务发展不同步。 　　根据上述存在的一些问题，需要从对现在的管理体制改革人手，从而使改革后的管理体制更加有益于电子政务人才队伍建设。另外，对于电子政务人才在专业管理体制上要突出电子政务专业人才的管理者定位，以及在政府内部的交流和互动。 　　（三）强化教育培训是加强电子政务人才队伍建设的重要手段 　　电子政务人才是复合型人才，但现阶段人才数量还远远不能满足实现电子政务开发与应用的需要。对于电子政务学科建设专业设计十分相近，课程设置也极相似，对此与多类型和多层次的电子政务人才培养目标就会相差很远，这种随意性得不到及时的制止就会大大降低人才队伍产出效能。所以可以从以下几个方面加大教育和培训的力度。首先可以建立完善的人才教育与培养管理制度；其次建立系统的教育与培养引导机制；最后建立规范的教育与培养认证制度。　　在保证电子政务系统充分发挥作用的同时，还要努力提高电子政务工作的工作效率，而这些工作都离不开电子政务人才的参与和努力，电子政务人才培养任重道远。所以对于电子政务人才队伍的建设要作为一项长久的工作来抓。只有保证电子政务人才队伍更加壮大，才能推进我国电子政务工作有序和高效的开展。

人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力。近年来，大多设计企业抓住机遇，改革创新、锐意进取，不断巩固和拓展市场，各方面都取得了较快的发展。在这种情况下，建设一支符合企业发展要求、数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍，对于实现企业近远期工作目标和发展战略具有十分重大的战略意义。一、设计企业人才队伍建设普遍存在的问题虽然“以人为本”越来越深入人心，但设计企业大多在人才队伍建设的系统性方面、干部管理制度、长远规划以及激励约束机制等方面仍存在一些不足。1、人才队伍建设缺乏系统性企业在人才队伍建设方面的制度没有形成科学完整的体系，缺乏总体战略规划和建设方向的总纲性指导，经常是遇到问题就提出单独解决方案，各项制度关联性不紧密，缺乏长期的战略性规划，对员工的培养欠缺系统的职业培训、晋升、晋级的配套制度，一定程度上制约了个人的职业生涯成长发展，不利于企业整体人才竞争力的提高。2、中层领导干部管理制度不完善设计企业大多建立了选拔任用制度，但制度的执行力度还不充分，有的企业尚没有实现完全的公开招聘、竞争上岗，还部分存在能上不能下和感情用人的现象。另外，中层领导干部多是由专业技术人员中的骨干选拔上来的，缺乏管理知识和技能的培训，导致了管理能力不能很快提高，整体管理水平也受到很大的限制。3、现有人力资源结构不均衡人力资源管理没有长期规划，导致人员结构不尽合理。一是人员年龄结构不合理，二是职称结构不合理，导致了后备人力资源供给不足。三是专业技术人员专业配置不合理，部分专业人员配备不足，紧缺专业数量稀缺，制约了企业资质的保持和升级。4、激励机制效能发挥不充分各种激励方式没有形成科学完整的体系，考核方法没有很好的做到定量与定性相结合，考核指标设置的过于单一，没有形成根据不同人才队伍的工作特点、工作性质制定相应的具有各自特色并行之有效的激励，致使激励作用不能更好的实现，影响了员工积极性的发挥，甚至造成部分优秀人才的流失。

关于加强社会工作专业人才队伍建设的意见来源： 时间：　　为深入贯彻党的十七大精神，全面落实《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》和《中共中央、国务院关于加强和创新社会管理的意见》要求，努力造就一支高素质的社会工作专业人才队伍，为构建社会主义和谐社会提供有力的人才支撑，现就加强社会工作专业人才队伍建设提出如下意见。 　　一、加强社会工作专业人才队伍建设是构建社会主义和谐社会的一项重大而紧迫的战略任务 　　1．充分认识加强社会工作专业人才队伍建设的重要性和紧迫性。构建社会主义和谐社会是党中央从中国特色社会主义事业总体布局和全面建设小康社会全局出发提出的重大战略任务。实现这项战略任务，必须在经济发展基础上，加快推进以保障和改善民生为重点的社会建设，加强和创新社会管理，大力发展社会事业，培养造就一支数量充足、结构合理、素质优良的社会工作专业人才队伍。社会工作专业人才是具有一定社会工作专业知识和技能，在社会福利、社会救助、慈善事业、社区建设、婚姻家庭、精神卫生、残障康复、教育辅导、就业援助、职工帮扶、犯罪预防、禁毒戒毒、矫治帮教、人口计生、纠纷调解、应急处置等领域直接提供社会服务的专门人员。充分发挥他们在困难救助、矛盾调处、人文关怀、心理疏导、行为矫治、关系调适等个性化、多样化服务方面的专业优势，对解决社会问题、应对社会风险、促进社会和谐、推动社会发展具有重要基础性作用。 　　改革开放尤其是党的十六届六中全会以来，我国社会工作专业人才队伍建设取得重要成绩，社会工作专业教育初具规模，人才培养力度逐步加大，制度建设稳步推进，实践探索不断深入；社会工作专业人才在提高社会服务水平、解决群众困难、化解社会矛盾、减少不和谐因素等方面作用日益显现。但总体看，社会工作专业人才队伍发展滞后，还存在体制机制和政策制度不完善，人才数量缺口很大、能力素质不高、结构不合理等问题，与人民群众日益增长的社会服务需求不相适应，与构建社会主义和谐社会的要求相比尚有较大差距。要从深入贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会、提高党的执政能力、夯实党的执政基础的全局和战略高度，充分认识加强社会工作专业人才队伍建设的重大意义，进一步解放思想，更新观念，采取有力措施，加快推进社会工作专业人才队伍建设。 　　二、加强社会工作专业人才队伍建设的指导思想、工作原则和目标任务 　　2．加强社会工作专业人才队伍建设的指导思想。高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，立足于我国经济社会发展的客观需要，适应加强和创新社会管理的现实需求，按照实施人才强国战略的总体部署，以人才培养为基础，以人才使用为根本，以人才评价激励为重点，以政策制度建设为保障，努力建设一支高素质的社会工作专业人才队伍，为构建社会主义和谐社会和巩固党的执政基础提供有力的人才支撑。 　　3．加强社会工作专业人才队伍建设的工作原则。坚持党的领导，确保社会工作专业人才队伍建设的正确政治方向；坚持政府推动，各级政府切实履行依法规范、政策引导、资金投入等方面的职责；坚持社会参与，鼓励社会组织、企事业单位和社会公众支持社会工作专业人才队伍建设；坚持突出重点，优先培养为有特殊困难的群体、家庭和个人服务的社会工作专业人才，推动各地区、各行业、各领域、各层次社会工作专业人才队伍协调发展；坚持立足基层，加强基层社会服务平台建设，引导社会服务资源向基层倾斜，鼓励社会工作专业人才到基层服务；坚持中国特色，对国（境）外社会工作专业人才队伍建设形成的优秀成果进行有益的借鉴，着力建设符合中国国情、体现时代精神、适应社会需要的社会工作专业人才队伍。 　　4．加强社会工作专业人才队伍建设的目标任务。当前和今后一个时期，要大规模开展专业培训，大幅度提升现有从事社会服务人员的专业素质和职业能力，逐步扩大社会工作专业人才队伍规模；深化社会工作专业教育改革，完善社会工作专业培训体系，初步形成适合我国国情的社会工作专业人才培养模式；逐步建立社会工作专业人才培养、选拔、使用、流动、评价、激励等方面的政策法规体系；着力加强中国特色社会工作专业人才理论研究和宣传普及，提升社会工作专业人才的认知度和认可度；加大社会工作专业人才使用力度，形成各地各部门共同推进社会工作专业人才队伍建设的总体态势。到2020年，建立较为完善的社会工作专业人才队伍建设运行机制和工作格局，使社会工作专业人才队伍的数量、结构和素质能力适应构建社会主义和谐社会的需要，满足广大人民群众不断增长的服务需求。 　　三、大力加强社会工作专业教育培训 　　5．统筹规划社会工作专业教育培训。根据社会工作专业人才队伍现状和经济社会发展趋势，研究制定社会工作专业人才教育培训规划，建立教育培训长效机制。合理配置教育培训资源，明确不同地区、不同领域、不同层次社会工作专业人才教育培训重点任务和保障措施，加快建立不同层次教育协调配套、专业培训和知识普及有机结合的社会工作专业人才培养体系。 　　6．切实加强社会工作专业人才职业道德建设。以社会主义核心价值体系为基础，按照马克思主义指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神、以改革创新为核心的时代精神和社会主义荣辱观的基本要求，研究制定社会工作专业人才职业道德守则和专业行为规范，构建中国特色的社会工作专业人才职业道德体系。积极开展社会工作专业人才队伍职业道德教育，强化社会工作专业人才的社会责任感和职业认同感。加强社会工作专业人才队伍作风建设，促使他们践行以人为本、为民解困、为民服务的工作理念，培养扎根基层、注重实践、务实进取、甘于奉献、诚信友爱的良好作风。 　　7．大力开展社会工作专业培训。建立健全社会工作专业培训制度。组织实施社会工作服务人才职业能力建设工程，重点对城乡基层居（村）民自治组织、社区服务组织、公益服务类事业单位、公益慈善类社会组织、基层社会服务部门直接从事社会服务的人员进行大规模、系统化的社会工作专业知识培训，切实提高其职业素质和专业水平。实施高层次社会工作专业人才培养工程，培养一批高层次社会工作专业人才，发挥他们在社会工作专业教育、研究与督导等方面的重要作用。实施社会工作管理人才综合素质提升工程，重点加大社会福利、社会救助、社区服务、残障康复、婚姻家庭、职工帮扶等社会服务机构管理人才培养力度，提高社会工作服务管理的科学化水平。对涉及社会管理和公共服务工作的党政部门、人民团体、相关事业单位、部分执法单位的干部特别是领导干部有计划、有步骤地进行社会工作基础理论、专业知识和方法技能培训，提高其开展社会服务、管理社会事务、协调利益关系、做好群众工作、构建和谐社会的能力。对下派基层锻炼的党政部门、人民团体、相关事业单位、部分执法单位的干部和选聘到村、社区任职的大学毕业生要普及社会工作专业知识。依托有条件的高校、干部学院、科研院所、培训机构、社会服务机构开展培训工作。分领域研究、开发社会工作培训课程和教材。加大社会工作培训师资队伍建设，打造一支专兼职结合、理论与实务水平较高的培训师资队伍。制定社会工作培训质量评估政策和指标体系，加强对培训机构的评估和监督。 　　8．大力发展社会工作专业教育。加强社会工作学科专业体系建设，制定科学的专业设置标准，完善社会工作专业教学规范。支持社会工作专业学士、硕士、博士学位授权点基础建设，积极推广社会工作硕士专业学位教育，促进社会工作硕士专业学位教育与社会工作专业人才职业水平考试相衔接。推动社会工作学科重点研究及人才培养基地建设。发展社会工作高等职业教育，改善职业教育结构，逐步形成完善的职业教育体系。改革、完善社会工作专业人才培养模式，提高实践教学在学校教育中的比重，健全实习督导制度，加大实践教学和实习基地建设力度。组织实施社会工作教育与研究人才培养引进工程，适应社会工作专业人才培养和专业发展需要，重点培养和引进一批高素质社会工作教育与研究人才。建立教师参与社会工作实践制度，鼓励一线优秀社会工作专业人才到高校授课。系统总结中国社会工作经验和做法，借鉴国外社会工作专业理论和方法，建构中国特色的社会工作专业理论、课程和教材体系。通过国家社科基金项目、国家软科学研究计划等，支持社会工作专业相关研究。促进社会工作学术团体和平台建设。加强对高校相关专业学生的社会工作通识教育。 　　四、积极推动社会工作专业岗位开发和专业人才使用 　　9．研究制定社会工作专业岗位开发设置政策措施。与我国加强社会建设的进程相适应，深入研究城乡社区、相关单位和社会组织使用社会工作专业人才的政策措施。按照精简效能、按需设置、循序渐进的原则，研究社会工作专业岗位设置范围、数量结构、配备比例、职责任务和任职条件，建立健全社会工作专业岗位开发设置的政策措施和标准体系。 　　10．以基层为重点配备社会工作专业人才。城乡基层特别是城市社区要注重配备和使用社会工作专业人才，提高社会服务专业水平，促进社会服务业发展。适应社会主义新农村建设要求，加大为农村特殊群体和困难群众提供服务的社会工作专业人才培养力度，在乡镇和有条件的农村社区探索吸纳和使用社会工作专业人才。创造条件引导和鼓励社会工作专业人才到农村社区开展服务。在少数民族聚居和信教群众较多的社区，可根据需要配备政治立场坚定、熟悉民族和宗教事务的社会工作专业人才。 　　11．明确相关事业单位社会工作专业岗位。要根据事业单位社会功能、职责任务、工作性质、人员结构等因素，分类设置社会工作专业岗位。对老年人福利机构、残疾人福利和服务机构、儿童福利机构、收养服务机构、妇女儿童援助机构、困难职工帮扶机构、婚姻家庭服务机构、青少年服务机构、社会救助服务和管理机构、优抚安置服务保障机构等以社会工作服务为主的事业单位，可将社会工作专业岗位明确为主体专业技术岗位。对学校、医院、人口计生服务机构等需要开展社会工作服务的单位，要将社会工作专业岗位纳入专业技术岗位管理范围。 　　12．引导相关社会组织吸纳社会工作专业人才。适应政府职能转变、建设服务型政府的要求，按照培育发展和管理监督并重原则，完善培育扶持和依法管理政策，积极发展民办社会工作服务机构。采取财政资助、提供服务场所等方式支持民办社会工作服务机构更好地开展工作。加强对民办社会工作服务机构的管理监督，建立健全专业评估机制，指导民办社会工作服务机构加强自身建设，促进民办社会工作服务机构健康发展。通过政府购买服务等方式，引导和鼓励公益慈善类社会组织和民办非企业单位吸纳社会工作专业人才。 　　13．加大相关行政部门和群团组织使用社会工作专业人才力度。承担社会服务职能的相关行政部门和群团组织要根据事业发展需要逐步使用社会工作专业人才，提高社会服务管理能力。注重培养选拔熟悉社会工作、社会政策的优秀人才进入地方及有关部门和单位领导班子。县（市、区）、乡（镇、街道）行政机关、人民团体中直接面向人民群众提供社会服务的相关岗位，鼓励充实社会工作专业人才，现有人员要善于运用社会工作专业知识和方法，提高社会管理和服务水平。 　　14．建立社会工作专业人才流动机制。按照社会主义市场经济规律，打破行业、地域、身份、所有制界限，放宽视野，拓宽渠道，完善社会工作专业人才选拔、流动机制。各级党政机关招录社会服务相关职位公务员时，在同等条件下可优先录用具有丰富基层实践经验、善于做群众工作的社会工作专业人才。实施社会工作专业人才服务新农村建设、社会工作专业人才服务边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区等计划，鼓励社会工作专业人才到基层建功立业。 　　15．建立社会工作专业人才和志愿者队伍联动服务机制。志愿者队伍是社会工作专业人才开展服务的重要补充力量。建立健全面向全社会的志愿服务动员系统，进一步完善志愿服务体系，普及志愿理念，强化志愿意识，弘扬志愿精神，倡导志愿行为，完善激励机制，培育一支参与广、功能强、作用好的宏大志愿者队伍。建立健全社会工作专业人才和志愿者相互协作、共同开展服务的机制，通过社会工作专业人才的引领，规范志愿者招募注册与管理，提升志愿者服务水平，丰富社会工作专业人才资源，拓展社会工作专业服务范围，增强社会工作专业服务效果。 　　五、切实推进社会工作专业人才评价和激励工作 　　16．建立健全社会工作专业人才评价制度。建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的社会工作专业人才评价机制。完善社会工作专业人才职业水平评价制度，将取得职业水平证书的社会工作专业人才纳入专业技术人员管理范围。支持城乡基层居（村）民自治组织、社区服务组织、公益服务类事业单位、公益慈善类社会组织、基层社会服务部门相关人员参加社会工作专业人才职业水平考试，不断提高职业素质和专业水平。鼓励用人单位根据工作需要聘用持有职业水平证书的社会工作专业人才。 　　17．做好社会工作专业人才薪酬保障工作。建立健全社会工作专业人才薪酬保障机制，切实提高基层社会工作专业人才薪酬待遇水平。在事业单位工作的社会工作专业人才，工资待遇按照国家有关规定执行；在城乡社区、公益慈善类社会组织、民办非企业单位工作的社会工作专业人才，由所在单位合理确定薪酬水平。重视解决社会工作专业人才的社会保障问题，按照国家有关规定办理社会保险事宜。 　　18．建立社会工作专业人才表彰奖励制度。以党委、政府表彰奖励为导向，以用人单位和社会力量为主体，按照国家有关规定开展表彰奖励活动。将符合条件的社会工作专业人才纳入享受国务院政府特殊津贴范围。按照国家政策表彰奖励业绩突出、能力卓著、群众认可的优秀社会工作专业人才，大力宣传社会工作专业人才队伍建设方针政策和优秀社会工作专业人才的先进事迹，形成关心支持、理解尊重社会工作专业人才的良好社会氛围，激发广大社会工作专业人才的工作热情和创造潜能。 　　六、加强党对社会工作专业人才队伍建设的领导 　　19．建立健全领导体制和工作格局。坚持党管人才原则，切实加强党对社会工作专业人才队伍建设的领导，建立组织部门牵头抓总，民政部门具体负责，机构编制、发展改革、教育、公安、司法、财政、人力资源社会保障、卫生、人口计生、信访、扶贫等部门以及工会、共青团、妇联、残联等组织密切配合，社会力量广泛参与的工作格局。组织部门要做好社会工作专业人才队伍建设的宏观指导、综合协调；民政部门要加强社会工作专业人才管理机构和队伍建设，切实履行好推进社会工作专业人才队伍建设的有关职能；有关部门要在各自职责范围内积极推进社会工作专业人才队伍建设；工会、共青团、妇联及残联等组织要充分发挥自身优势，大力加强本系统、本领域社会工作专业人才队伍建设，提高其联系群众、服务群众、教育群众、维护群众合法权益等工作的水平和效果。将社会工作专业人才队伍建设纳入国民经济和社会发展总体规划，制定社会工作专业人才队伍建设中长期发展规划，形成推进社会工作专业人才队伍建设长效机制。将社会工作专业人才队伍建设作为人才队伍建设的重要内容，纳入地方和有关部门领导班子考核。加强社会工作行业性组织建设。 　　20．加快推进社会工作专业人才政策法规和制度建设。逐步建立健全法律法规、部门规章和政策性文件相配套的社会工作专业人才政策法规体系。研究制定社会工作专业人才管理条例，建立健全社会工作专业人才信息披露、专业督导、服务评估、行业自律、继续教育、违纪处置、职业道德规范等配套制度。根据社会工作专业人才不同服务领域、服务对象的特点和规律，逐步制定行业服务和管理标准，建立科学合理、协调配套的标准体系，加快实施社会工作服务标准化建设示范工程。将社会工作专业人才队伍建设内容纳入社会建设相关法律法规、部门规章和政策性文件制定和修订范围。 　　21．加大社会工作专业人才队伍建设投入。各级政府要将应由政府负担的社会工作专业人才队伍建设经费纳入财政预算，加大财政投入。符合条件的社会工作服务机构按国家税收法律法规的统一规定享受相关税收优惠政策。研究制定政府购买社会工作服务政策，引入竞争机制，规范购买程序，完善购买方式，建立综合绩效评价体系。逐步加大民政部门使用的彩票公益金支持社会工作专业人才队伍建设力度。大力拓宽社会融资渠道，鼓励和支持有条件的企业和个人设立非公募基金会，引导社会资金投向社会工作服务领域。 　　22．充分发挥基层党组织的领导作用。社会工作专业人才广泛分布在基层。要切实加强对基层社会工作专业人才队伍建设的领导，充分发挥基层党组织的政治优势和组织优势，为推进社会工作专业人才队伍建设提供坚强保障。认真研究新形势下思想政治工作和群众工作的特点和规律，运用社会工作专业知识和科学方法，提高基层党组织和党员干部解决社会问题、推动社会建设的能力。切实加强党对社会工作服务机构的领导，在各类社会工作服务机构建立健全基层党组织。进一步强化社会工作专业人才思想政治工作，把广大社会工作专业人才团结凝聚在党组织周围，协助党和政府做好化解社会矛盾、协调社会关系、落实惠民政策等工作。注重把政治素质好、业务水平高的社会工作专业人才吸纳进党员干部队伍，选拔进基层领导班子，支持有突出贡献的社会工作专业人才进入人大、政协参政议政。热忱关心爱护社会工作专业人才，为他们开展工作和成长发展营造环境、创造条件。

倾力打造。倾力打造人才队伍，精心打造人才队伍。是精诚团结的人才队伍，还有是业务精干的人才团队，高素质的团队，要有持续创新精神的队伍。只有这样的人才队伍，才能够在竞争中更有竞争力，只有这样的人才队伍才是发展的更有力保障，才能立于不败之地。

十四五农村人才队伍建设发展规划在总体部署上，有以下突出特点：1.强调人才培养。规划提出要建立健全农村人才培养体系，加强职业教育和技能培训，提高农民素质和就业能力，培养更多的农村人才。2.注重人才引进。规划提出要采取多种引进方式，包括政府引导、市场化引导和社会化引导等，引进各类专业人才为农村发展提供支持，促进农业现代化和乡村振兴。3.强化人才激励。规划提出要建立符合农村特点的人才激励机制，加大对农村人才的支持和奖励力度，提高农村人才的待遇和社会地位，激发他们的创新创业热情。4.推动人才流动。规划提出要加强城乡人才流动体制机制建设，降低流动成本和流动壁垒，推动城乡人才的互动和交流，促进农村经济社会的全面发展。总之，这个规划突出了人才建设在农村发展中的重要作用，强调了人才培养、引进、激励和流动等方面的任务和措施，为促进农村现代化和乡村振兴提供了重要的指导和支持。

关于民营企业人才队伍建设的调研报告 　　近年来，随着市场经济体制的完善和经济环境的不断优化，我区民营企业人才队伍迅速壮大，整体素质大幅度提高，带动了民营企业的飞速发展。但是与民营经济快速发展的形势相比，也还存在许多问题值得引起重视和改进。 　　 一、目前民营企业人才队伍建设存在的主要问题 　　一是民营企业人才队伍供求矛盾十分突出。据对武陵区20家重点民营企业的调查，民营企业近年来迅速做大做强，对人才特别是优秀管理人才、技术人才与需求十分强烈。但企业内人才总量不足、层次不高，市场配置供给渠道不畅通等问题也反映十分集中。截至2004年底，20家民营企业拥有职工1991人，从职称结构看，拥有各种职称的270人，其中高级职称为37人，中级职称121人，初级职称为112人，高级人才比例明显偏少。二是民营企业吸纳、培养、使用人才的机制不够健全。用人理念上存在急功近利思想。相当多的企业家在观念上存在急功近利思想，只重产出，不求投入，表现在人才的使用上″只用不养″或″重用轻养″，人才教育培训投人不足，使人才的自我发展、提升空间受到限制。人才管理机构不健全，缺乏科学的人才管理办法。在人才选拔任用上存在不重业绩，而看与企业主的亲缘关系的现象。待遇留人、事业留人和感情留人方面还存在不足。在薪酬方面，据调查，我区民营企业管理和技术人才年均薪酬2—4万元。在保障方面，与外地相比差距较大，在企业文化建设方面，我区的民营企业人才普遍存在″打工″的思想，企业对人才的凝聚力和向心力不足，三是党委政府在推动民营企业人才建设方面还存在不足。近年来，虽然区委、区政府的人才引进、培养、使用方面，出台了一系列政策，取得了明显的成效。但是，在对民营企业人才队伍建设的重视程度、政策措施、引导服务等方面还存在不足。民营企业人才政策落实不到位。 　　 二、加快民营企业人才队伍建设的对策 　　1、提高认识，进一步加强党对民营企业人才队伍建设的领导。区委、区政府要加强对民营企业人才队伍建设的重视程度，制定目标明确的民营企业人才队伍建设规划，加强对民营企业人才队伍的宏观管理与指导。要加大宣传力度，努力形成全社会“尊才爱才”的浓厚氛围。 　　2、创新人才政策，进一步改善民营企业人才成长环境。出台更加灵活优惠的人才政策。在经济收入、技术入股、物质精神奖励等方面作出明确的规定，形成人才″洼地效应″。要健全民营企业人才保障体系。要关心民营企业人才家属就业等问题，解决人才后顾之忧。要加强民营企业人才职称评定工作。要完善民营企业人才激励机制。指导民营企业进行技术和管理等要素参与收益分配的实践，积极推进和规范股权制、期权制、年薪制、协议工资制等激励政策。积极引导民营企业建立科学、有效的`业绩考评机制，保证企业内部公平。 　　3、强化政府服务功能，进一步推进民营企业人才服务社会化。要提高政府服务水平。集中精力创新行政体制，强化服务功能，使政府职能、政府行政行为与市场经济相适应。要加快人才管理信息化建设步伐。积极应用现代化人才管理手段，建立具有我区特色的、贯通全国的统一开放的人才信息网，实现人才信息资源共享，要分门别类建立人才信息库和专家信息库，为我区的经济建设和社会发展提供人才信息服务。 　　4、加大投入力度，进一步构筑民营企业教育培训新体系。加大对教育培训的投入。要通过各部门，邀请国内外专家，定期组织相关企业的专业人员进行培训，形成政府、用人单位、个人等多方负担的教育培训多元化投入机制。鼓励有条件的民营企业建立人才资源开发管理机制，与国内外名校合作建立自己的培训学院。要面向市场，坚持走产学研结合之路，鼓励企业创办重点行业实验室，解决我区重点行业的关键共性技术，吸引培养一批符合区域经济和社会发展急需的中高级人才。 ;

徐向琴（江苏省地质资料馆　南京　210018）摘要　社会对地质档案资料的需求越来越大，地质档案资料人才队伍建设变得至关重要。本文分析了地质档案资料人才缺失原因，结合档案资料馆队伍的建设需求，提出相应人才队伍建设的具体措施。关键词　地质档案资料　人才缺失　人才需求　建设措施地质档案资料是记录下来的不同时期地质工作过程与认识的载体，是老一辈地质专家智慧的结晶，具有科研价值和档案属性。随着科技的快速发展，经济的迅猛腾飞，社会对地质档案资料的需求也越来越大，作为地质档案资料机构如何顺应时代要求，做好地质档案资料的整合开发提供社会利用，成为新时代地质档案工作者面临的任务。能否较好完成时代赋予的任务，笔者认为，高素质的地质档案资料人才起着关键性的作用。因此，必须重视地质档案资料人才的培养，夯实人才队伍，做好地质资料整合开发任务，以满足新时代对地质资料的需求。1 高素质地质档案资料人才缺失的原因1.1 传统观念制约高素质地质档案资料人才队伍建设长期以来，社会各界对馆藏机构以及馆内保存的地质档案资料了解不够，同时也未能引起有关领导的关注与重视。地质资料档案工作就是来了地质资料接收好并锁入库房，有人借阅时，拿出来提供借阅，即只需尽职得做到“收、管、用”就行。没有亮点，出不了成绩，配备高等人才纯属浪费。甚至，有些地质档案资料工作者也未能充分认识地质资料的价值，了解自己的责任与使命，认为只需做好分内事即可，做到账目清、服务态度好，亟须不断学习，充实各方面知识。正是因为这种传统观念，很大程度上成为地质档案资料人才队伍建设的“拦路虎”。1.2 地质档案资料管理工作的性质对高等人才缺乏吸引力地质档案资料管理工作在外人看来是一种任何人都能干的工作。同时，因以往有关领导对地质档案资料管理工作的不够重视，给社会公众留下了地质档案资料管理工作社会地位不高，地质档案资料工作人员工资待遇低等假象，使得地质档案资料管理工作不具吸引力，吸纳不到高素质的人才，无法很好地促进地质资料管理工作的发展。2 地质档案资料高等人才的需求2006年初出台的《国务院关于加强地质工作的决定》中，将“推进地质资料开发利用”确定为我国新时期地质工作六大主要任务之一。地质资料的重要性被提升到了一个全新的高度，对地质资料工作者也提出了全新地要求。面对新形势、新要求、新机遇、新挑战，笔者认为，地质档案资料人才队伍需要充实具备以下几方面的人才。2.1 管理人才要想将地质资料开发利用好，就需要了个好的舵手，带领大家在“惊涛骇浪”里“远航”。这种管理人才需要有很好的政策敏感度，能时刻把握政策动向，带领地质档案资料工作者朝着正确方向前行；需具有深厚的地质专业知识，丰富的地质实践经验，这样才能极大发挥地质档案资料的价值，做好开发利用工作；需要很强的人际交往协调沟通能力，“闭门造车”不符合时代发展趋势；需要多参与横向交流，传播好的方法、学习好的经验。2.2 信息技术人才全国在试点开展数字化工作以来，全国地质资料档案行业涌现出了一大批信息技术人才。围绕数字化工作，他们依托数字化、网络、多媒体等技术，缓解了保护与利用间的矛盾，极大地发挥地质资料对社会经济发展的作用。同时，现今地质档案资料的开发利用或是上级部门下达的项目任务往往与信息化技术是捆绑在一起，如地质资料网络服务体系建设、馆藏地质资料目录数据库建设、电子阅览室建设等，均需要信息化技术的支撑。因此，新时期地质资料档案工作需要信息技术人才的支撑。2.3 地质专业人才无论是提供利用做好主动服务，还是对地质资料进行再编研，开发出新产品，地质专业人才不可或缺。笔者认为原因有二：①地质档案资料本身的性质所决定。地质资料专业性强，没有地质专业知识作为背景，将无法充分认识地质档案资料的可用性，不能体会地质资料利用者的真正需求，不能为地质资料利用者提供可参考性的建议，无法提升服务水平。②现今，上级部门下达的项目或任务，主要以信息技术为依托，但往往仍需与地质档案资料挂上钩。只有地质专业人才与信息技术人才将基础性工作与尖端技术有机结合，才能很好得完成任务，取得良好效益。2.4 宣传型综合人才甘于默默无闻已不适合地质档案事业发展，地质档案事业还需要宣传型综合人才。此类人才需有“产品推销员”的品质，将好的地质资料产品推向社会，丰富社会的共享资源；需能和地质资料利用者近距离沟通、交流，了解用户需求，为地质资料产品的开发做好前期调研工作；还需具有协助领导做好协调组织工作的能力，善于交流，善于做思想工作，为领导调动高等人才的积极性，发挥其聪明才智，做好稳定人心等辅助性工作。3 地质档案资料人才队伍建设的措施3.1 开展在职工作人员业务培训把握现有的人才资源，拓展其知识面，转变其单一的知识结构，造就地质档案事业所需的人才。开展在职工作人员的业务培训是可行的。现有在工作岗位上工作多年地质档案资料工作人员，具有很好的地质档案资料管理的工作基础，再进行针对性的新知识的补充培训，结合其工作实际，应能在地质资料管理与服务工作中达到事半功倍的效果。同时，给予培训机会，也是对工作人员工作能力的一种肯定，将对调动在职人员的工作积极性有很好的促进作用。3.2 创造条件吸引人才以和谐的环境留住人才，以较好的待遇吸引人才，以竞争的机制发掘人才。资料馆需让高等人才在工作岗位上觉得有奔头，创造条件与机会让高等人才能发挥才能，实现人生价值，以较好的待遇保障高等人才的“衣食无忧”，以领导的重视与公平的竞争来稳定高等人才，做到“事业留人”、“待遇留人”、“感情留人”。3.3 借用、返聘人才在受到人员编制制约情况下，借用、返聘人才不失一个好的途径。借用人才属社会资源共享模式，使用成本较低，既能充分发挥借用人才的专业优势，又能取得较大效益。比如，地质资料网络服务体系建设，前期建设网站需要专业的知识、专业的人才，而后期的维护更新一般工作人员也可兼职。借用人才是上策，将网站的建设外包给专业的公司，暂时占有社会共享的人才资源，项目结束后再释放人才资源，以较低成本取到较好效益。返聘人才，一般为返聘退休专家，发挥老专家的余热，同时，老专家工作熟练程度高，工作时能得心应手，能做好“传、帮、带”中的“传”，带出一批新的中坚力量来，一举两得。总之，地质档案事业要想适应社会快速的发展，为社会经济做好支撑服务，那地质档案资料人才队伍建设就不容忽视，构造合理的人才队伍，发挥好现有的人才队伍优势，做好地质资料整合开发任务，满足新时代对地质档案资料的需求，以促进地质档案事业的长久发展。

“人是生产力中最活跃的因素”，每个人的潜在能力也是不可估量的，如果公司通过正确的方法、制度引导员工去培养、开发其自身的潜能，他们将会提高公司的整体工作效率。每一个企业都需要大量的复合型人才，复合型人才非常有利于公司整合人力资源、有利于企业节省人力资源成本。当今企业发展为什么需要复合型人才？历史的启示和时代的召唤使当今企业的发展需要复合型人才；科学技术发展的综合化趋势使当今企业的发展需要复合型人才；社会经济的发展需要复合型人才；未来世界的开发需要复合型人才；复合型人才是时代发展的需要，也是人类自身发展的需要，复合型人才是在各个方面都有一定能力，在某一个具体的方面要能出类拔萃。有专家指出，复合型人才应不仅在专业技能方面有突出的经验，还具备较高的相关技能。比如随着IT技术完全融入银行、保险、证券等行业之中，那么，复合型人才将在未来是十分抢手。那么怎样让员工愿意去多学技术、多掌握技能向复合型人才方向发展呢？靠的就是员工精细化积分管理。例如，在公司可以这样做，每一个员工学习一门新技术，掌握一门新技能，都可以得到上千分的奖励。同时，当师傅、当老师的员工带会一个员工也可以得到上千分的奖励。积分既解决了徒弟学习新技术的动力问题，又解决了师傅带人的动力问题。因此，许多员工掌握了很多门技能，使员工自身得到了发展，同时也提高了工作效率，促进了公司的发展。

十四五农业农村人才队伍建设发展规划总体部署有的突出亮点是1、加强人才培养。规划提出要加强农业农村人才培养，建立健全农业农村人才培养体系，推进农业农村人才教育培训改革，提高农业农村人才的综合素质和创新能力。2、优化人才结构。规划提出要优化农业农村人才结构，加强农业农村人才队伍的专业化、职业化建设，推动农业农村人才向现代农业、乡村振兴、生态环保等领域转型升级。3、推进人才流动。规划提出要推进农业农村人才流动，建立健全人才流动机制，促进人才在不同地区、不同领域之间的合理流动，提高农业农村人才的整体素质和创新能力。4、加强人才引进。规划提出要加强农业农村人才引进，加大人才引进力度，吸引国内外优秀人才到农业农村领域工作，提高农业农村人才的国际化水平和竞争力。

文艺人才队伍是基层文化建设的根本，而文艺人才是人才队伍的重要组成部分，其决定着还队伍建设的有效性，因此在基层文艺人才队伍建设过程中一切要以提高文艺人才的能力、凝聚力和丰富性为主。但是在当前的基层文艺人才队伍建设中还存在着不少问题，这些问题严重影响了基层文化建设的效果，要想提高我国基层文化建设的成果、增加国家文化软实力、增加人才强国战略的实施效果，就要解决这些问题，提高基层文艺人才队伍建设的有效性。一、当前基层文艺人才队伍建设中存在的问题（一）文化管理机制不完善，人才流动不通畅基层文艺人才管理机制不完善，主要体现在人才选拔机制不贴合实际跟进选机制不灵活两方面。由于文艺人才的特殊性，其选拔方式应该与其他公务员的选拔方式有所区别，但在我国当前的文化管理中，将文字管理纳入基层建设后，文艺人员的选拔也跟其他公务员选拔一样，需要通过严格的考试进行，这种方式下用人单位没有自主性，选择的人才也有所限制。再加上我国延长了公务人员的退休年限，导致一些上了年纪不能工作也不能通过分流去到比较适合他们岗位的文艺人员，至此停留在了本单位当中，对基层文艺人才队伍建设带来了阻碍。（二）缺乏文艺专业人才，队伍人员青黄不接由于基层文艺人员待遇较低，留不住人才，导致我国基层文艺建设中长期缺乏专业人才。如山区歌剧表演团长期缺乏专业的具有舞台表演能力的人才，歌曲社也缺乏能够编曲、填词、舞美的专业人才，文艺社更是缺乏戏剧、美术、舞蹈、音乐等表演和教授的专业人才[1]。再加上基层文艺人才的招聘和选拔制度，导致一些有意向的、有才能的当地民众难以加入，造成了基层文艺人才队伍人才匮乏、青黄不接的现象。（三）缺乏文艺管理的复合型人才，队伍建设缺乏领导农村的有才之士大多外出务工，优秀的民间艺术和文化无人传承，造成了人才和艺术大量流失的现象。现有的基层文艺人才中，大多数都是半路出家，没有经过专业的艺术学习和管理培训，虽然后期经过一些进修学习，但是这些人才的领导能力和管理能力并不出色，再加强政府对文艺人才建设的重视仍旧不高，经常会出现将有才之士调动到其他岗位的现象，因此造成了基层文艺人才队伍建设中缺乏复合型领导人才的现象[2]。（四）激励机制不完善，文艺人才缺乏工作积极性基层文艺人才建设中的激励机制不完善，主要表现在对于文艺工作的表现没有与晋升机制和考评机制挂钩，对于文艺人员的工作状况和表现成绩没有相应的奖励或者惩罚措施，一视同仁的做法使得工作人员逐渐失去了工作积极性，众人都抱着“多一事不如少一事”、“不求有功但求无过”的态度，进而导致基层文艺人才的工作态度进一步懈怠，影响了基层文艺人才队伍的建设。二、提高基层文艺人才队伍建设的有效策略（一）创新基层文艺人才选用机制，加大人才引进力度创新文艺人才的选用机制是提高基层文艺人才队伍建设的根本。针对文艺人才工作的特殊性，应该降低对基层文艺人才选用的学历、身份、地域的限制，尽可能大地为文艺人才的选拔清楚障碍；其次，要大力给予文艺人才培养和选拔的优惠政策，解除事业单位的分类管理限制，为文艺人才下岗后的再就业和分岗工作等做好安排；最后还要为文艺人才的晋升提供公平的平台，为刚进入基层文艺人才队伍的人员打开舞台表演和艺术表演的通道。只有做好这些，才能更好地为基层文艺人才队伍建设打好基础。（二）提高对基层文艺人才的培训，提高工作人员的专业能力对基层文艺人才的培训，不仅要从其专业技能和业务研讨方面出发，更要对基层文艺人才加大其思想政治、现代科技、个人发展等方面的培训，在提高基层基层文艺人才专业能力和思想认识的同时，不断拓展基层文艺人才的其他能力，将业务培训与个人发展结合起来，让基层文艺人才真正认识到国家对于他们的重视，提高基层文艺人才队伍的凝聚力和向心力。（三）提高国家对基层文艺的重视，完善基层文艺队伍建设政策加大国家对基层文艺人才队伍的建设，不仅要从改善人才对于的引进机制出发，还有更好地为基层文艺人才解决住房、医疗、子女入学、项目经费等问题，提高基层文艺人才工作的积极性，完善各项基层文艺队伍建设的政策，大力为基层文艺人才队伍建设铺垫。其次还要增大对基层文艺人才培训的资金投入，建立专门的文艺骨干培养和激励机制，引进高端先进人才，为基层文艺人才队伍培养具有创作和研究的学科带头性人才，为基层文艺人才队伍的建设和发展做好战略指导[3]。（四）挖掘农村文艺人才，培养基层文化能人在基层文艺人才队伍建设中，要加大对农村艺术家的培训与激励，提高基层群众自身学习和传承文化的积极性，同时加大对乡土自身文化的传承和学习力度，增加基层文艺人才队伍建设的丰富性。除此之外，还有大力发展乡镇综合文化站的力量，在创设良好文化学习氛围的同时，激励基层群众每人至少掌握一项文艺技能，提高基层文艺人才队伍建设的效果。三、结语综上所述，基层文艺人才队伍建设是提高我国基层文化建设的重要措施，对我国综合文化建设具有重要意义。当前基层文艺人才队伍建设中还存在文化管理机制不完善、缺乏文艺专业人才、缺乏文艺管理的复合型人才、激励机制不完善等问题。要想提高基层文艺人才队伍建设效果，就要从创新基层文艺人才选用机制、提高对基层文艺人才的培训、提高国家对基层文艺的重视、挖掘农村文艺人才、等方法出发。

　　一、立足企业需求自己培养 企业对创创新型人才大量的缺口，仅靠教育的培养是远远不够的，况且创创新型人才要有的不仅是理论的支撑，还必须深入实践，具备能够将知识转化为能力、文凭转化为水平的实践能力。另外，企业需要什么样的创创新型人才，只有企业最了解、最熟悉。企业大量的工作岗位与新的技术装备为创新型人才提供了广阔的发展空间和舞台。从这两方面来讲，在培养创新型人才方面，企业有自己独特的优势。这就要求：一是要领导重视，形成培养“创新型”人才的共识和合力。二是形成机制，为人才提升自身的能力素质提供空间和机会。三是紧密结合岗位需要，抓好实践锻炼。　　二、借助专业机构委托培养 专业机构相对于企业来讲，专业人才多、专业特点明显、优势突出，在人才培养上已经形成了自己成熟的培养模式和道路，有丰富的经验可以借循。对此，可以通过企业提供资金，与院校科研处所、地方专业科研机构等专业团体签订协议的方式，委托专业机构培养人才。　　三、面向社会招贤纳才引进培养 在当今这样一个信息化的时代里，企业对人才的需求同地方相比，既有专业性，更显通用性、兼容性，与企业对专业人才的短缺有所不同，社会中既包容有众多企业迫切需要的专业人才，又有大量的人才闲置。我们完全可以利用这些专业人才，稍加培训就可以充实到企业中来，既节约了成本，实现企业与地方的人才互补，又解决了企业对人才的迫切需要。

一、平台聚才。 加强各类 科技 创新服务平台建设，多渠道汇聚 科技 人才。截至目前，全县培育国家高新技术企业达12家，其中年销售收入亿元以上高新技术企业或企业集团8家。省级企业技术中心5家、省级工程技术研究中心2家、省级博士后创新实践基地1个、博士后流动工作站1个、省级竹材生物质精炼技术工程实验室1个、省级 科技 成果转移转化示范企业4家。 二、柔性引才。 积极支持企业与名牌高校、大型科研所开展合作，并按照“不求所有、不求所在、但求所用”的原则，积极采取“项目+人才+团队”方式借智引才，柔性引进一批高水平 科技 人才服务我县企业发展。 三、精准育才。 推动产教融合，支持企业利用资本、技术、知识和管理等要素，与四川工程职业技术学院等建立校地、校企合作，共建“智能制造学院”，针对机械加工企业需求，每年定制培育技术骨干近百人。全县拥有省级特聘专家4人，中高级管理人才近985，专业技术人员2240人。

基层审计干部队伍素质的高低，对审计执法质量、审计服务水平都有重大影响。随着我国社会和经济的不断发展，要求我们基层审计干部不断掌握新知识、积累新经验、增长新本领，也对新形势下基层审计干部教育培训工作提出了更高的要求。 因此，进一步加强和改进基层审计干部教育培训工作，增强基层审计干部教育培训工作的针对性，以适应新形势的要求，是摆在我们面前亟待研究和解决的一项课题。一、准确把握基层审计干部队伍素质的现状就基层审计机关而言主要是重视程度不够，对基层审计干部培训工作的内在规律把握不够，认为培训工作难见实效，存在表面应付，形式主义的情况；一些审计干部对审计信息化建设以及依法治审等工作除了被动应付外，对新形势下审计工作的巨大变化没有深入的思考和探究，缺乏敏锐的洞察、主动的认识和积极的互动。工作进取思想淡漠，普遍存在“得过且过”思想、“自满”思想、“畏过”思想和“推诿”思想，囿于经验，满足现状，主动精神、主人翁意识缺乏。在基层审计干部培训工作实践中，存在的问题主要表现在以下几个方面：（一）培训工作缺乏创新意识。虽然每年都要制定相应的培训工作计划，但培训内容多侧重于理论性和知识性，加强专业知识、更新知识培训和干部继续教育的工作做得还不够，对新形势下审计工作存在的问题没有及时进行分析、研究，没有结合工作实际为审计干部“充电”，教育培训在一定层面上流于形式，效果欠佳。（二）基础性工作薄弱。首先是师资队伍力量薄弱，与培训工作的发展需要不完全适应。如何培训属于自己的兼职师资力量，提高兼职师资队伍的整体素质，有待进一步研究。其次是专业培训阵地缺乏，没有将现有的教育培训资源进行优化配置，发挥最佳效益，实现资源共享。第三是培训工作的方法也有待进一步改进，现在网络、信息等技术已经普及，应摆脱以往面对面授课的培训方式。（三）教学形式较单一。教学形式仍停留在“你讲我听”、“满堂灌”、“填鸭式”单一的教学模式上，缺乏学教双方的互动，学员在教育培训活动中的主体地位不突出。这种教学形式较陈旧，只起到一般的传输知识、信息的作用，对于调动学员们的积极性，提升学员的创新能力，作用并不明显。（四）管理机制不够健全。一些制度不符合工作实际，流于行式，没有发挥作用，注重培训数量、不注重培训质量，对参加培训干部的纪律性要求不够，对干部缺乏约束力和促进力。同时也缺少相应的保障机制，激励奖励机制不健全，执行不力，形成“学与不学、做与不做”区别不大，无法充分调动广大干部参与学习的积极性。（五）工学矛盾突出。有不少干部反映，影响教育培训的主要因素是工作太忙，走不开。实际中也发现，在培训过程中，干部因工作请假的比较多，有时导致受训干部无法做到全脱产进行培训，没有做到“教育培训与工作”相结合。二、全面加强基层干部教育培训的针对性针对当前干部教育培训方面存在的问题，为进一步提高基层审计干部教育培训工作的针对性，下一步要从以下五方面着手：（一）要在培训内容上提高针对性。要根据参训干部的年龄层次、知识结构、工作要求等情况，按照“以人为本，按需施教”的原则，合理设置基层审计干部教育培训内容，提高培训内容的针对性。一是要加强思想道德教育。引导广大一线干部树立社会主义荣辱观，广泛开展以客观公正、实事求是、合理谨慎、职业胜任、保守秘密、廉洁奉公、恪尽职守为基本内容的审计干部职业道德教育，教育干部干一行、爱一行、钻一行、精一行，在平凡的工作岗位上做出不平凡的成绩。二是要加强财经法律法规培训。继续深入开展审计法和有关财经法律法规的培训，不断提高依法治审的本领。凡新出台财经法律法规政策都要及时组织干部学习，弄懂基本要求，使基层审计干部严格按法律法规行使权力、履行职责，做到严格、公正、文明审计。三是要加强财务会计知识的培训。使基层审计干部熟悉会计的基本概念和基本理论，掌握会计核算方法，较好地掌握各种行业主要经济业务的会计处理方法、会计报告的编制和分析方法，提高分析和处理会计实务的能力，熟悉会计软件的操作和运用，提升干部会计业务素质，为做好审计工作奠定坚实基础。四是要加强计算机知识和技能的培训。充分运用现代信息技术手段，提高审计水平。特别是要加强基层审计干部对审计管理系统工作流程和现场审计实施系统操作的培训，从而不断提高各岗位人员对审计应用软件的熟练程度，提高审计效率。（二）要在培训模式上提高针对性。要根据成人教育培训的特点和规律，在基层审计干部教育培训过程中转变过去那种“满堂灌、填鸭式”的陈旧教学方法，针对不同的培训对象和内容，努力在培训载体、方式等方面进行创新，不断提高培训模式的针对性，确保培训效果。一是在培训载体上进行创新。要充分运用现代信息技术开展教育培训工作，进一步拓展培训的空间和载体。积极稳妥地推进审计远程教育培训平台的建设，整合现有信息资源，建立审计干部参加教育培训的信息采集和电子化管理机制。逐步实现全体审计干部能够在线学习、视频培训、网上练兵，拓宽培训渠道，提高培训效率。二是在培训方式上进行创新。大力推广研究式、参与式、互动式教学。广泛运用案例式教学，把审计实际工作中的真实事例加以典型化，通过相互讨论，提高审计干部分析解决问题的能力。根据基层单位需要培训的人员多的特点，上级审计机关可采取巡回培训的办法，组织师资到基层，针对一些业务重点工作，进行现场教学培训，同时解决基层审计工作中遇到的问题。（三）要在师资配备上提高针对性。由于院校教师在政策理论方面更具优势，而系统内兼职教师则更了解审计工作实际，因此，在基层审计干部培训师资配备上提高针对性主要是要做到“内、外”结合。一是“内”的方面：就是要加强兼职教师队伍建设，充分利用审计系统内资源，选聘一批实践经验丰富、理论和教学水平较高的人员担任兼职教师，形成由领导干部以及审计业务骨干组成的兼职教师队伍，建立师资库，实现资源共享。要加强兼职教师管理和考核，调动兼职教师的积极性。二是“外”的方面：一方面就是把知名的专家教授请上门来，为基层审计干部讲授前沿的审计政策理论知识。另一方面，就是走出去，依托财经、审计院校等专门施教机构的师资力量办班培训。（四）要在时间安排上提高针对性。基层审计干部教育培训在时间安排上，必须遵循成人教育的内在规律有针对性地开展培训工作。一是坚持“三为主”。根据干部零碎时间多整块时间少的特点，把学习要点整理成自学提纲，以岗位自学为主；根据干部晚上时间多白天时间少的特点，鼓励基层审计干部以晚上自学为主；根据干部假日时间多平时时间少的特点，鼓励基层审计干部以星期天和节假日学习为主。二是合理确定培训时间。按照培训对象的不同，合理确定培训时间的长短，以确保不影响本职工作。三是实行弹性学习制度。为解决工作与学习的矛盾，可探索采用学时学分制度。推出一定数量的“自选式菜单”课程，由干部根据自身需求挑选，实行个性化培训，满足干部的不同层次需求，采取分段、分散学习的方法，通过累计学时学分的办法抓学习效果的落实，达到规定学分即算完成学习任务。（五）要在管理机制上提高针对性。在今后的教育培训工作中要有针对性地建立健全制度，完善体制机制，充分调动广大干部学习的积极性，强化培训管理，促使基层审计干部教育培训工作真正取得实效。一是完善教育培训激励和约束机制。在绩效评定、岗位安排、工作奖惩等方面，把学习培训情况作为一个重要的衡量指标，尤其是在选拔基层审计领导干部时，将培训情况或获得的审计相关资格、职称作为选拔任用的重要条件，增强广大审计干部学习的动力。坚持述学、评学、考学相结合，对学习优秀并在工作中表现突出的同志及时给予表彰、奖励；对完不成教育培训任务或学习效果不好的单位和个人，要给予通报批评。真正落实培训与使用相结合的原则，解决干部学习不积极、不主动、不扎实，既没有压力，也没有动力的问题。二是健全学员管理制度。实行培训班跟班制度，由组织培训的单位派出联络员跟踪了解培训进展情况，及时帮助协调解决有关问题。建立完善班委会制度，每个培训班都要建立班委会，加强自我管理，组织开展实践活动。建立培训情况通报制度，凡是培训时间在十天以上的培训班，学习结束时要对学员进行考试考核，并以培训情况通报的形式，将考试考核结果向参训人员所在单位通报。建立和完善干部教育培训档案，如实记载干部参加教育培训情况和考核结果。三是完善教育培训工作考评制度。基层审计干部培训重心在基层，培训任务的完成也主要靠基层，因此，上级审计机关要完善对基层审计机关培训工作考评的指标体系，加强对教育培训工作的考评。要重点考核培训计划的制定，培训制度的落实，培训组织实施及效果情况等。对于培训效果可采取每一至两年进行一次基层岗位人员全员考试的办法，将各单位平均成绩进行排名并计入考核结果，对考核成绩优秀的基层审计机关予以表彰，对成绩差的单位取消当年评先资格并责成写出书面检查，从而促使各基层审计机关对干部培训引起高度重视

党政人才，企业经营管理人才，专业技术人才是我国人才队伍的主体必须坚持分类指导。根据查询相关公开信息：人才队伍建设是一项系统工程，党政人才，企业经营管理人才，专业技术人才是我国人才队伍的主体，着眼于党和国家事业发展的需要，坚持分类指导、整体推进，坚持三支队伍一起抓，着重培养造就大批适应改革开放和社会主义现代化建设的高层次人才，带动整个人才队伍建设，尽快形成一支门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接、充分满足经济社会发展需要的宏大人才队伍，这是实施人才强国战略的一项重点工作。

近10年来，地勘队伍变化很大。地勘单位在一线有实践经验的高级技术人才紧缺，有的甚至已后继无人，严重影响着地质工作的效率和质量。由于地勘工作任务结构变化和技术管理放松，缺少实践中人才生长的沃土。收入偏低特别是野外津贴太少，有本事的人才也难以留住。稳定地勘队伍，发展地勘事业，人才是关键。没有一支精干和稳定的地勘队伍，一切都是空谈。因此，在推进地质工作改革的同时，必须“坚持服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发的指导方针”，认真建立有利于吸引、培养、留住人才的激励机制。

　　[摘　要]骨干员工是企业的核心和代表，具有稀缺、高价值和难以替代的性质。人才队伍建设是企业发展的关键，本文指出了企业经营骨干员工队伍的紧要性和紧迫性，分析了如何选择判断骨干员工以及影响骨干员工队伍稳定的主要原因，探索了抓好骨干员工队伍建设的基本思路。 　　[关键词]骨干　员工队伍　流失　风险　建设 　　企业骨干员工是指那些或拥有专门技能、或掌握核心业务、或控制关键资源，对公司战略发展目标的实现和经营管理的推进起着巨大作用，并且在企业文化的形成和弘扬中发挥主导地位的员工。和一般员工相比，企业骨干员工拥有以下特征：一是具有较高的学习能力和创新能力，追求成就感；二是能够创造、发展企业的核心竞争力；三是能够提高企业的经营管理水平和企业的经济效益；四是务实、忠诚、积极、自主意识强并拥有相对独立的价值观和牺牲精神。在人才市场上，骨干员工队伍是各个企业主要的争夺对象，他们“跳槽”的资本最大、机会最多。骨干员工的流失，往往引起管理的被动、技术和市场的流失，甚至对企业造成难以估量的损失。 　　在企业充满变化和挑战的环境下，要保生存、保发展，建设一支优秀的员工队伍就显得更为迫切和重要，本文就骨干员工队伍建设问题谈谈自己的一些看法和观点。 　　一、骨干员工队伍的基本选择与判断 　　建设骨干员工队伍，要放在企业的发展建设的每个阶段，有针对性地选、用、培养。首要的环节就是选择和判断。 　　1.学历问题 　　人的能力不可能先天固有，而是通过学习和实践得到不同提升。学习，特别是学历教育对一个人的成长、成才至关重要。一般而论，学历高则在一定程度上代表知识基础比较好。但学历本身是对一段学习过程的记录，是反映过去的情况，一个人的学识未必与学历保持一致。在当前的情况，只有保持锲而不舍的学习精神、保持与时俱进的学识才是最重要的。因此，选的标准之一是学习精神而不是学历。 　　2.资历问题 　　一个人参加社会实践过程的记载，就是他的资历。长期在不同的岗位上不同的单位工作，有比较丰富的实践经验和曾经的良好业绩，是一个人被企业、被社会认可的一种方式。但选择正确的人，资历只是作为必要参考，而不是必要条件。因为，如果有人虽然资历很深，但如果本身素质和工作业绩长期停滞不前，势必造成一种错误的判断。因此，选人的标准之一是现实的努力进取而不是曾经的业绩辉煌。 　　3.促进发展是选人的根本问题 　　《国家中长期人才发展规划（2010-2020年）》中提出，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。对于企业来讲，骨干员工肯定是人才，具有较高的能力和素质。但是，人才未必是骨干，如果人才不能立足本职岗位、并以现实的业绩和成果促进企业的发展，那么，这个人才就不是企业的骨干员工，骨干员工总是会和企业的发展紧密联系在一起。 　　二、骨干员工队伍容易流失的原因分析 　　企业要采取有效的措施留住自己的骨干队伍，减少骨干员工流失对企业造成的影响和损失，就要对当前的客观环境进行综合分析。 　　1.外部经济环境 　　企业和员工都存在于社会中，社会环境大背景对骨干员工流失的影响是巨大的。随着我国经济的高速发展，人才短缺现象的出现加剧了人才竞争。伴随经济体制的完善与发展，外资、合资、民营等新的企业模式体现出了国企所不具有的开放与活力，导致国企员工纷纷离职投身于更具有市场观念的其它类型企业。不同企业之间的人员相互“跳槽”的现象成为一种常态，骨干员工的流失与风险管理对企业管理的水平提出了前所未有的挑战。 　　2.外部市场的拉动及工作机会 　　我国经济的飞速发展加大了其对高层次人才的需求，而骨干员工的市场稀缺性导致供小于求，从而给骨干员工提供了较多的市场工作机会，也导致外部市场的拉动力加大，很多公司都承诺高薪、住房和好的发展机会来吸引高级人才加入，如果企业在薪酬、福利、企业文化等方面竞争力不强，不能满足骨干员工自我实现的需求，强烈的外部驱动很容易造成企业骨干员工的离职。 　　3.企业管理体制的相对落后，是造成骨干员工流失的主要原因之一 　　有些企业的一些管理理念、运营机制、管理特征等都可能对员工的满意和承诺产生影响，转而与离职意向、离职相联系。企业运营如果不能主动关注经济形势的变化，主动参与市场化竞争，体现在企业管理上往往是没有把人才资源的开发利用提到应有的高度加以重视，那么人才流失是很自然的事情了。 　　4.激励不足 　　企业留住和吸引骨干员工的关键之一是是否承认和体现员工的价值，使员工得到应有的尊重和地位。较为显性的体现是薪酬福利，内在的是员工的发展机会和自我实现能不能得到满足。 　　5.企业文化 　　企业价值观只有得到广大员工的普遍认可，并与员工的价值观保持一致，才能增强员工的归属感和满意度。企业文化得不到广大员工的认可，企业就缺乏足够的向心力和凝聚力，激发不起员工更大的工作热情，进而导致人员的不断流失。企业如果存在着官本位的企业文化，领导与员工之间有着分明的界限，上下级之间地位差异明显，沟通不畅，员工个人得不到尊重，感受不到自己对企业的责任和企业对自己的重视，久而久之产生失落感，影响企业人员结构的稳定。 　　三、骨干员工队伍建设的主要思路与对策 　　骨干员工队伍建设在实践中的一般思路与对策： 　　1.发展是硬道理 　　如何吸引和保留骨干员工，企业的发展是硬道理，只有企业发展了，企业的前景才有吸引力，才会创造更加有利于吸引骨干队伍的环境，创造有利于骨干员工发展的空间，也就是要坚持用发展的观点解决发展中遇到的问题。 　　2.分类管理是前提 　　企业首先要清楚自己员工队伍的状况，当然这个状况是不停流动和变化的。要对员工队伍进行分类并把更多的注意力集中到骨干队伍建设上——了解企业的骨干员工并准确了解他们的想法和需求。企业必须明确哪些员工是经营管理的核心，是骨干员工队伍，能够真正推动企业实现科学发展。在此基础上明确分类管理的思路，制定针对性地培养、保留骨干员工的措施。

十四五农业农村人才队伍建设发展规划在总体部署上的一个突出量是，强调创新驱动和科技引领。规划提出了通过科技创新，推动农业农村现代化，增强农业竞争力，加速农业转型升级。此外，规划也注重提升人才能力素质，扩大知识普及范畴，加强教育培训工作，不断提升农村人材人才素质水平，为现代化农业发展注入新的活力和动力。此外，积极推进产业结构优化调整，提高农业生产效率和效益，推动农业现代化水平提高。

是的

1、人多，人才少2、理论多，务实少。3、想当管理人员多，不想从事技术工种的多。4、想自由的多，不想让管理，图虚荣的多。原因：学而优在仕。官本位。待遇不合理，绩效不到位，法治不健全，当官发财思想根深蒂固

　　具身认知（Embodied cognition），也称“具体化”（embodiment），是心理学中一个新兴的研究领域。具身认知理论主要指生理体验与心理状态之间有着强烈的联系。生理体验“激活”心理感觉，反之亦然。简言之，就是人在开心的时候会微笑，而如果微笑，人也会趋向于变得更开心。　　换言之，认知是包括大脑在内的身体的认知身体的解剖学结构、身体的活动方式、身体的感觉和运动体验决定了我们怎样认识和看待世界，我们的认知是被身体及其活动方式塑造出来的。　　认知是具身的，其含义可以从三个方面加以理解：　　第一，认知过程进行的方式和步骤实际上是被身体的物理属性所决定的。　　第二，认知的内容也是身体提供的。“人们对身体的主观感受和身体在活动中的体验为语言和思想部分地提供了基础内容。　　第三。认知是具身的，而身体又是嵌入(embedded)环境的。认知、身体和环境组成一个动态的统一体。　　具身认知在生活中的表现：　　比如在手扶电梯顶端乞讨要比手扶电梯底端乞讨得到的钱更多，因为身体的上升和下降让人觉得道德情怀也跟着上升与下降，还有捧着热咖啡和捧着冷水会觉得别人对你的态度不一样，用手的温度来表达内心的温度。。这其实可以牵扯出一串串的词汇，比如说心里哇凉哇凉的，那是不可能的。这个就是具身认知的生活表现。　　再比如男士工作时衣着笔挺，有意无意都会保持精神抖擞，工作结束时就习惯性地把领带放松。

你好! 只要你把以上你所写的接入点稍微改下就可以了！ 把那个分组数据接入点名称改成（CMWAP）就可以了！ 也可以新增个分组数据接入点名称设成（CMWAP）别的不变就可以啦

带刺的玫瑰花可以比喻为一种坚韧、美丽但有防御性的女子，或者形容一个人很有自我保护的意识，不喜欢让别人靠近，别人一靠近就会用刺保护自己，同时也会伤害别人。

美国梦的代表：西奥多·罗斯福；美国前总统：约翰·肯尼迪；美国现任总统：巴拉克·侯赛因·奥巴马；路易斯安那州州长金达尔；布什政府的劳工部长赵小兰； 商务部长古铁雷斯；奥巴马政府的能源部长朱棣文；原商务部长、驻华大使骆家辉；奥巴马政府内阁秘书卢沛宁；加州州长施瓦辛格；前百人会会长傅履仁。纽约市长迈克尔·布隆伯格“美国梦”背后的真正动力是什么？一些历史学家认为，就是对财富的渴求和追逐。康涅狄格州立大学历史学教授马修·沃肖尔指出：“对金钱的追求，是‘美国梦"中不变的成分。依据历史学家的说法，美国快速的经济发展和工业扩张并非只是因为美国的自然资源丰富，更是因为所有人都有机会借由自己的奋斗而获取财富。美国梦成为了吸引世界各地人民移民美国的主要原因—无论过去或现在。在今天，每年有超过一百万的人成为美国公民，是世界上最受欢迎的移民地点。

礼尚往来 [lǐ shàng wǎng lái] 生词本基本释义尚：注重。指礼节上应该有来有往。现也指以同样的态度或做法回答对方。出 处宋·胡寅《斐然集》：“礼尚往来思报玖；情深吸引屡抛砖。”

关于折柳送别的诗句 1、气暄动思心，柳青起春怀。鲍照《三日诗》 2、柳条折尽花飞尽，借问行人归不归。隋杂曲歌辞《送别诗》 3、幽幽桂叶落，驰道柳条长。折荣疑路远，用表莫相忘。顾野王《芳树》 4、春风知别苦，不遣柳条青。李白《劳劳亭歌》 5、城外春风吹酒旗，行人挥袂日落时。长安陌上无穷树，唯有垂杨管别离。 6、杨柳成歌曲，蒲桃学绣文。北周庾信《奉和赵西东路春诗》 7、山回路转不见君，雪上空留马行处-白雪歌送武判官归京。岑参 9、三月江城柳絮飞，五年游客送人归。故将别泪和乡泪，今日阑干湿汝衣。 10、桃含可怜紫，柳发断肠青。梁简文帝萧纲《春日诗》 11、清江一曲柳千条，二十年前旧板桥。曾与情人桥上别，更无消息到今朝。 12、含露桃花开未飞，临风杨柳自依依。隋炀帝杨广《四时歌东宫春》 13、巫山巫峡长，垂柳复垂杨。同心且同折，故人怀故乡。梁元帝萧绎《折杨柳》 14、杨柳青青着地垂，杨花漫漫搅天飞。柳条折尽花飞尽，借问行人归不归？。隋朝无名氏《送别》 15、曲成攀折处，唯有怨别离。岑之敬《折杨柳》 16、无令长相思，折断杨柳枝。 17、杨柳东风树，青青夹御河。近来攀折苦，应为离别多。 18、日落水流西复东，春光不尽柳何穷。 19、人言柳叶似愁眉，更有愁肠似柳丝。柳丝挽断肠牵断，彼此应无续得期。 20、絮时依酒，梅花乍入衣。梁元帝萧绎《和刘上黄春日诗》 21、渭城朝雨浥轻尘，客舍青青柳色新。劝君更尽一杯酒，西出阳关无故人。 22、谁家玉笛暗飞声，散入春风满洛城。此夜曲中闻折柳，何人不起故园情。 23、天下伤心处，劳劳送客亭。春风知别苦，不遣柳条青。 24、昔我往矣，杨柳依依，今我来思，雨雪霏霏。行道迟迟，载饥载渴。我心伤悲，莫知我哀。 25、灞岸晴来送别频，相偎相倚不胜春。自家飞絮犹无定，争解垂丝绊路人。 关于描写送别的诗句 1、一别如斯，落尽梨花月又西。纳兰性德《采桑子当时错》 2、北风卷地白草折，胡天八月即飞雪。岑参《白雪歌送武判官归京》 3、寸寸山河寸寸金，侉离分裂力谁任。黄遵宪《赠梁任父母同年》 4、海门深不见，浦树远含滋。韦应物《赋得暮雨送李胄》 5、浩荡离愁白日斜，吟鞭东指即天涯。龚自珍《己亥杂诗其五》 6、江上月明胡雁过，淮南木落楚山多。刘长卿《江州重别薛六柳八二员外》 7、明月别枝惊鹊，清风半夜鸣蝉。辛弃疾《西江月夜行黄沙道中》 8、疆理虽重海，车书本一家。温庭筠《送渤海王子归本国》 9、冻云黯淡天气，扁舟一叶，乘兴离江渚。柳永《夜半乐冻云黯淡天气》 10、少小离乡老大回，乡音无改鬓毛衰。贺知章《回乡偶书二首》 11、春草明年绿，王孙归不归？王维《送别》 12、万里腥膻如许，千古英灵安在，磅礴几时通。陈亮《水调歌头送章德茂大卿使虏》 13、一看肠一断，好去莫回头。白居易《南浦别》 14、惆怅孤帆连夜发，送行淡月微云。苏轼《临江仙送钱穆父》 15、江村独归处，寂寞养残生。杜甫《奉济驿重送严公四韵》 16、水国蒹葭夜有霜，月寒山色共苍苍。薛涛《送友人》 17、谁言千里自今夕，离梦杳如关塞长。薛涛《送友人》 18、新啼痕压旧啼痕，断肠人忆断肠人。王实甫《十二月过尧民歌别情》 19、四月十七，正是去年今日，别君时。韦庄《女冠子四月十七》 20、正为鸥盟留醉眼，细看涛生云灭。邓剡《酹江月驿中言别友人》 21、凄凉别后两应同，最是不胜清怨月明中。纳兰性德《虞美人曲阑深处重相见》 22、又送王孙去，萋萋满别情。白居易《赋得古原草送别》 23、生当复来归，死当长相思。苏武《留别妻》 24、挥手自兹去，萧萧班马鸣。李白《送友人》 25、江作青罗带，山如碧玉篸。韩愈《送桂州严大夫同用南字》 26、散入珠帘湿罗幕，狐裘不暖锦衾薄。岑参《白雪歌送武判官归京》 27、欢娱在今夕，嬿婉及良时。苏武《留别妻》 28、世情薄，人情恶，雨送黄昏花易落。唐婉《钗头凤世情薄》 29、既至金门远，孰云吾道非。王维《送綦毋潜落第还乡》 30、荆吴相接水为乡，君去春江正淼茫。孟浩然《送杜十四之江南》 31、城阙辅三秦，风烟望五津。王勃《送杜少府之任蜀州》 32、当时轻别意中人，山长水远知何处。晏殊《踏莎行碧海无波》 33、孤灯寒照雨，湿竹暗浮烟。司空曙《云阳馆与韩绅宿别》 34、醉别江楼橘柚香，江风引雨入舟凉。王昌龄《送魏二》 35、映门淮水绿，留骑主人心。王昌龄《送郭司仓》 36、相送情无限，沾襟比散丝。韦应物《赋得暮雨送李胄》 37、青枫飒飒雨凄凄，秋色遥看入楚迷。李攀龙《送明卿之江西》 38、离堂思琴瑟，别路绕山川。陈子昂《春夜别友人二首其一》 39、青枫江上秋帆远，白帝城边古木疏。高适《送李少府贬峡中王少府贬长沙》 40、狂风吹我心，西挂咸阳树。李白《金乡送韦八之西京》 41、澹然离言说，悟悦心自足。柳宗元《晨诣超师院读禅经》 42、抽刀断水水更流，举杯消愁愁更愁。李白《宣州谢脁楼饯别校书叔云》 43、东门酤酒饮我曹，心轻万事皆鸿毛。李颀《送陈章甫》 44、残月脸边明，别泪临清晓。牛希济《生查子春山烟欲收》 45、明月隐高树，长河没晓天。陈子昂《春夜别友人二首其一》 46、奈何今之人，双目送飞鸿。李白《鞠歌行》 47、醉卧不知白日暮，有时空望孤云高。李颀《送陈章甫》 48、古宫闲地少，水港小桥多。杜荀鹤《送人游吴》 49、十五彩衣年，承欢慈母前。孟浩然《送张参明经举兼向泾州觐省》 50、江南春尽离肠断，苹满汀洲人未归。寇准《江南春波渺渺》 51、水流花谢两无情，送尽东风过楚城。崔涂《春夕》 52、一水护田将绿绕，两山排闼送青来。王安石《书湖阴先生壁》 53、征夫怀远路，起视夜何其？参辰皆已没，去去从此辞。苏武《留别妻》 54、渭城朝雨浥轻尘，客舍青青柳色新。王维《渭城曲》 55、怕黄昏忽地又黄昏，不销魂怎地不销魂。王实甫《十二月过尧民歌别情》 56、行尽江南，不与离人遇。晏几道《蝶恋花梦入江南烟水路》 57、多情却似总无情，唯觉樽前笑不成。杜牧《赠别》 58、六翮飘飖私自怜，一离京洛十馀年。高适《别董大二首》 59、有意送春归，无计留春住。如晦《楚天遥过清江引有意送春归》 60、猿啼客散暮江头，人自伤心水自流。刘长卿《重送裴郎中贬吉州》 61、扬子江头杨柳春，杨花愁杀渡江人。郑谷《淮上与友人别》 62、江上几人在，天涯孤棹还。温庭筠《送人东游》 63、不管烟波与风雨，载将离恨过江南。郑文宝《柳枝词》 64、十年离乱后，长大一相逢。李益《喜见外弟又言别》 65、多情却被无情恼，今夜还如昨夜长。元好问《鹧鸪天候馆灯昏雨送凉》 66、荒村带返照，落叶乱纷纷。刘长卿《碧涧别墅喜皇甫侍御相访》 67、下马饮君酒，问君何所之？君言不得意，归卧南山陲。王维《送别》 68、女子今有行，大江溯轻舟。韦应物《送杨氏女》 69、火山六月应更热，赤亭道口行人绝。岑参《送李副使赴碛西官军》 70、近来攀折苦，应为别离多。王之涣《送别》 71、青山横北郭，白水绕东城。李白《送友人》 72、细看来，不是杨花，点点是离人泪。苏轼《水龙吟次韵章质夫杨花词》 73、幼为长所育，两别泣不休。韦应物《送杨氏女》 74、升沉应已定，不必问君平。李白《送友人入蜀》 75、中军置酒饮归客，胡琴琵琶与羌笛。岑参《白雪歌送武判官归京》 76、渐写到别来，此情深处，红笺为无色。晏几道《思远人红叶黄花秋意晚》 77、仰天大笑出门去，我辈岂是蓬蒿人。李白《南陵别儿童入京》 78、闻道故林相识多，罢官昨日今如何。李颀《送陈章甫》 79、无为在歧路，儿女共沾巾。王勃《送杜少府之任蜀州》 80、才始送春归，又送君归去。王观《卜算子送鲍浩然之浙东》 81、相逢一醉是前缘，风雨散、飘然何处。苏轼《鹊桥仙七夕送陈令举》 82、望处雨收云断，凭阑悄悄，目送秋光。柳永《玉蝴蝶望处雨收云断》 83、二龙争战决雌雄，赤壁楼船扫地空。李白《赤壁歌送别》 84、金陵子弟来相送，欲行不行各尽觞。李白《金陵酒肆留别》 85、晴烟漠漠柳毵毵，不那离情酒半酣。韦庄《古离别》 86、寒雨连江夜入吴，平明送客楚山孤。王昌龄《芙蓉楼送辛渐》 87、断送一生憔悴，只销几个黄昏。赵令畤《清平乐春风依旧》 88、轮台九月风夜吼，一川碎石大如斗，随风满地石乱走。岑参《走马川行奉送出师西征》 89、匈奴草黄马正肥，金山西见烟尘飞，汉家大将西出师。岑参《走马川行奉送出师西征》 关于送别的诗句古诗 1、残灯孤枕梦，轻浪五更风。徐昌图《临江仙饮散离亭西去》 2、绿满山川闻杜宇。朱淑真《蝶恋花送春》 3、难相见，易相别，又是玉楼花似雪。韦庄《应天长别来半岁音书绝》 4、春衫犹是，小蛮针线，曾湿西湖雨。苏轼《青玉案送伯固归吴中》 5、掩泪空相向，风尘何处期。卢纶《李端公》 6、蓟庭萧瑟故人稀，何处登高且送归。王之涣《九日送别》 7、幽怀谁共语，远目送归鸿。元好问《临江仙自洛阳往孟津道中作》 8、明月随良掾，春潮夜夜深。王昌龄《送郭司仓》 9、何期小会幽欢，变作离情别绪。柳永《昼夜乐洞房记得初相遇》 10、征夫怀远路，起视夜何其？参辰皆已没，去去从此辞。苏武《留别妻》 11、风雨送人来，风雨留人住。游次公《卜算子风雨送人来》 12、目断秋霄落雁，醉来时响空弦。辛弃疾《木兰花慢滁州送范倅》 13、寒更承夜永，凉夕向秋澄。骆宾王《送别》 14、嗟君此别意何如，驻马衔杯问谪居。高适《送李少府贬峡中王少府贬长沙》 15、今朝此为别，何处还相遇。韦应物《初发扬子寄元大校书》 16、遂令东山客，不得顾采薇。王维《送綦毋潜落第还乡》 17、朱颜空自改，向年年、芳意长新。韩缜《凤箫吟锁离愁》 18、剑河风急雪片阔，沙口石冻马蹄脱。岑参《轮台歌奉送封大夫出师西征》 19、人分千里外，兴在一杯中。李白《江夏别宋之悌》 20、凉生岸柳催残暑。张元干《贺新郎送胡邦衡待制赴新州》 21、他乡复行役，驻马别孤坟。杜甫《别房太尉墓》 22、满斟绿醑留君住。叶清臣《贺圣朝留别》 23、归来报名主，恢复旧神州。岳飞《送紫岩张先生北伐》 24、几时杯重把，昨夜月同行。杜甫《奉济驿重送严公四韵》 25、琵琶金翠羽，弦上黄莺语。韦庄《菩萨蛮红楼别夜堪惆怅》 26、秋雨晴时泪不晴。苏轼《南乡子送述古》 27、荒村带返照，落叶乱纷纷。刘长卿《碧涧别墅喜皇甫侍御相访》 28、此路无知己，明珠莫暗投。高适《送魏八》 29、江送巴南水，山横塞北云。王勃《江亭夜月送别二首》 30、遥知独听灯前雨，转忆同看雪后山。纳兰性德《于中好送梁汾南还为题小影》 31、远胜登仙去，飞鸾不假骖。韩愈《送桂州严大夫同用南字》 32、叹人生，最难欢聚易离别。寇准《踏莎行寒草烟光阔》 33、脱衣换得商山酒，笑把离骚独自倾。王禹偁《清明日独酌》 34、落日胡尘未断，西风塞马空肥。辛弃疾《木兰花慢席上送张仲固帅兴元》 35、正为鸥盟留醉眼，细看涛生云灭。邓剡《酹江月驿中言别友人》 36、遥知未眠月，乡思在渔歌。杜荀鹤《送人游吴》 37、相携话别郑原上，共道长途怕雪泥。苏辙《怀渑池寄子瞻兄》 38、客自长安来，还归长安去。李白《金乡送韦八之西京》 39、独树临关门，黄河向天外。王维《送魏郡李太守赴任》 40、苍苍森八桂，兹地在湘南。韩愈《送桂州严大夫同用南字》 41、东道若逢相识问，青袍今日误儒生。刘长卿《别严士元》 42、虏塞兵气连云屯，战场白骨缠草根。岑参《轮台歌奉送封大夫出师西征》 43、行子对飞蓬，金鞭指铁骢。高适《送李侍御赴安西》 44、目送征鸿飞杳杳，思随流水去茫茫。孙光宪《浣溪沙蓼岸风多橘柚香》 45、夜半狂歌悲风起，听铮铮、阵马檐间铁。辛弃疾《贺新郎用前韵送杜叔高》 46、故园便是无兵马，犹有归时一段愁。陈与义《送人归京师》 47、上将拥旄西出征，平明吹笛大军行。岑参《轮台歌奉送封大夫出师西征》 48、不似秋光，只与离人照断肠。苏轼《减字木兰花春月》 49、生涯岂料承优诏，世事空知学醉歌。刘长卿《江州重别薛六柳八二员外》 50、芳树笼秦栈，春流绕蜀城。李白《送友人入蜀》 51、长剑倚天谁问，夷甫诸人堪笑，西北有神州。辛弃疾《水调歌头送杨民瞻》 52、更有明朝恨，离杯惜共传。司空曙《云阳馆与韩绅宿别》 53、江头橘树君自种，那不长系木兰船。张籍《春别曲》 54、文翁翻教授，不敢依先贤。王维《送梓州李使君》 55、十五彩衣年，承欢慈母前。孟浩然《送张参明经举兼向泾州觐省》 56、分明小像沉香缕，一片伤心欲画难。纳兰性德《于中好送梁汾南还为题小影》 57、盛勋归旧国，佳句在中华。温庭筠《送渤海王子归本国》 58、小来思报国，不是爱封侯。岑参《送人赴安西》 59、莫避春阴上马迟。辛弃疾《鹧鸪天送欧阳国瑞入吴中》 60、何时石门路，重有金樽开。李白《鲁郡东石门送杜二甫》 61、隋堤上、曾见几番，拂水飘绵送行色。周邦彦《兰陵王柳》 62、得意犹堪夸世俗，诏黄新湿字如鸦。苏轼《和董传留别》 63、巫峡啼猿数行泪，衡阳归雁几封书。高适《送李少府贬峡中王少府贬长沙》 64、长安大道横九天，峨眉山月照秦川。李白《峨眉山月歌送蜀僧晏入中京》 65、河桥送人处，凉夜何其。周邦彦《夜飞鹊河桥送人处》 66、别来几春未还家，玉窗五见樱桃花。李白《久别离》 有关送别的诗句，关于离别的古诗 、渭城朝雨浥轻尘，客舍青青柳色新。劝君更尽一杯酒，西出阳关无故人。——王维《送元二使安西》 2、故人西辞黄鹤楼，烟花三月下扬州。孤帆远影碧空尽，唯见长江天际流。——李白《送孟浩然之广陵》 3、千里黄云白日曛，北风吹雁雪纷纷。莫愁前路无知己，天下谁人不识君。——高适《别董大》 4、山中相送罢，日暮掩柴扉。春草明年绿，王孙归不归？——王维《山中送别》 5、离离原上草，一岁一枯荣。野火烧不尽，春风吹又生。远芳侵古道，晴翠接荒城。又送王孙去，萋萋满别情。——白居易《草》 6、水国蒹葭夜有霜，月寒山色共苍苍。谁言千里自今夕，离梦杳如关塞长。——薛涛《送友人》 7、柳絮飞时别洛阳，梅花发后到三湘。世情已随浮云散，离恨空随江水长。——贾至《巴陵夜别王八员外》 8、流水通波接五冈，送君不没有离伤。青山一道同云雨，明月何曾是两乡。——王昌龄《送柴侍御》 9、游人五陵去，宝剑值千金。分手脱相赠，平生一片心。——孟浩然《送朱大入秦》 10、南浦凄凄别，西风袅袅秋。一看肠一断，好去莫回头。——白居易《南浦别》 11、苍苍竹林寺，杳杳钟声晚。荷笠带夕阳，青山独远归。——刘长卿 12、山中相送罢，日暮掩柴扉。明年春草绿，王孙归不归？——王维《山中相送》 13、故关衰草遍，离别自堪悲。路出寒云外，人归暮雪时。少孤为客早，多难识君迟。掩泪空相向，风尘何处期？——卢纶《送李端》 14、青青一树伤心色，曾入几人离恨中。为近都门多送别，长条折尽减春风。——白居易《青门柳》 15、北风卷地白草折，胡天八月即飞雪。忽如一夜春风来，千树万树梨花开。散入珠帘湿罗幕，狐裘不暖锦衾薄。将军角弓不得控，都护铁衣冷犹着。瀚海阑干百丈冰，愁云惨淡万里凝。中军置酒饮归客，胡琴琵琶与羌笛。纷纷暮雪下辕门，风掣红旗冻不翻。轮台东门送君去，去时雪满天山路。山回路转不见君，雪上空留马行处。——岑参《白雪歌送武判官归京》 16、寒雨连江夜入吴，平明送客楚山孤。洛阳亲友如相问，一片冰心在玉壶。——王昌龄《芙蓉楼送辛渐》 17、青山横北郭，白水绕东城。此地一为别，孤蓬万里征。浮云游子意，落日故人情。挥手从兹去，萧萧班马鸣。——李白《送友人》 18、里君烟水阔，挥手泪沾巾。飞鸟没何处，青山空向人。长江一帆远，落日五湖春。谁见汀洲上，相思愁白苹。——刘长卿《饯别王十一南游》 19、猿啼客散暮江头，人自伤心水自流。同作逐臣君更远，青山万里一孤舟。——刘长卿《重送裴郎中贬吉州》 20、乱烟笼碧砌，飞月向南端。寂寞离亭掩，江山此夜寒。——王勃《江亭月夜送别二首·其二》

　　春季天气变暖，是细菌滋生的活跃期，也是经过冬季储藏的蔬菜易产生有毒物质的季节，稍不注意就会发生细菌性中毒或感染疾病。那么，下面就让我为大家介绍关于饮食安全的知识，希望对大家有帮助。 　　关于饮食安全的知识一、什么是食物中毒 　　食物中毒是指摄入了含有生物性、化学性有毒有害物质的食品或者把有毒有害物质当作食品摄入后出现的非传染性(不属于传染病)的急性、亚急性疾病。 春季要慎防六种食物中毒：发霉甘蔗、四季豆(芸豆)、发芽土豆、鲜黄花菜、鲜木耳、野蘑菇。其中四季豆(芸豆)、发芽土豆中毒在本地较为多见，春季应尽量避免食用，尽量选用当季新鲜食材。 　　关于饮食安全的知识二、如何安全的制作食品 　　世界卫生组织(WHO)推荐食品安全制作五大“黄金守则”： 　　1 、保持清洁。勤洗手-取食品前洗手、准备和加工食品期间经常洗手、便后洗手;清洗和消毒用于准备食品的所有场所、设备和餐饮具;避免虫、鼠及其其他动物进入厨房和接近食物。 　　2 、生熟分开。生的肉、禽、蛋和海产品要与其它食物分开;生和熟食品的餐饮具、工具、用具要分开;避免交叉污染。 　　3、彻底煮熟。食物要烧熟、煮透，中心温度得到85度以上，尤其是肉、禽、蛋和海产品 　　4、保持食物的安全温度。熟食要保存在冰箱里，也不能够长时间存放;熟食和凉菜做好后在室温下存放不得超过2小时;冷冻食品不要在室温下化冻;;煮熟后放置2小时以上的食品，重新加热到70℃以上再食用。 　　5 、使用安全的水和原材料。食品用水要安全;选择卫生安全的餐饮具;选择卫生安全的纸巾;生吃的蔬菜和水果要洗干净后再吃，以免造成农药中毒。 　　关于饮食安全的知识三、其他注意事项 　　饭前便后要洗手，养成良好的卫生习惯; 　　白开水是最好的饮料，饮料常含有防腐剂、色素等，不利于少儿健康; 　　3、购买食物时，注意食品包装有无生产厂家、生产日期，是否过保质期，食品原料、营养成分是否标明，有无QS标识，不能购买三无产品。 　　关于饮食安全的知识四、食物中毒的症状及处理 　　食物中毒者最常见的症状是、皮肤弹性消失、肢体冰凉、脉搏细弱、血压降低，甚至可致休克。 　　食物中毒后的应急措施：食物中毒发生后，千万不要恐慌，剧烈呕吐、腹泻，同时伴有中上腹部疼痛。食物中毒者常会因上吐下泻而出现脱水症状，如口干、眼窝下陷自乱阵脚，可以采取以下应急措施： 　　饮水：立即饮用大量干净的水，对毒素进行稀释。 　　催吐：用手指压迫咽喉，尽可能将胃里的食物吐出。

1、在生物性的滤池中设置上填料，通过进行人为的供氧在填料的上面就会长出大量微生物，利用这些微生物来达成对污水的处理目的。这种处理流程的装置包含滤床，布气，布水，排水等装置，最主要的是曝气设备，能够使小气泡被反复的切割，从而达成对曝气的微控。 2、还有一种流程主要是处理富营养化污水的，一般这种污水中含有大量磷及氨氮，处理这种污水的重点就是除磷，一种方式主要是投放药剂来进行，但是成本较高，且会产生大量污泥，另一种方式则使用微生物来除磷，费用比较低但是一般难以达到标准流程要求。 3、还有一种生活污水处理的流程是AO生物池，这种处理流程比较适合小城镇的污水处理，一般会有着比较低的费用支出，并且有着非常稳定的技术，且操作和管理都很简单。

广告摄影是一种需要高度创意和精细技巧的艺术形式，可以通过图像传达营销信息。根据拍摄的对象或者拍摄的目的，广告摄影可以分为不同的分类。以下是广告摄影的主要分类：商业广告摄影：商业广告摄影是为了推销产品或者服务而拍摄的照片。商业广告摄影可以出现在印刷品、媒体广告和电视广告中，它常常要求清晰，力图用图像传达品牌或企业的特点，吸引和激发消费者兴趣。产品摄影：产品摄影是为了要呈现、展示商品而进行的摄影，通常会突出产品的特质、颜色、形状和细节，而不是讲述故事。人像摄影：这种类型的摄影侧重于拍摄人物，展示人物的形象、特点、个性、风格、气质等。建筑摄影：建筑摄影是为了记录建筑或场地的细节和特征，例如某个新建筑项目、商业空间或者工业场所等。食品摄影：食品摄影的主要目的是展示美味、引人入胜的膳食和特色食材的诱人外观，通过照片来激发食欲。

秋天里山洪按照时令汹涌而至，众多大川的水流汇入黄河，河面宽阔波涛汹涌，两岸和水中沙洲之间连牛马都不能分辨。于是河神欣然自喜，认为天下一切美好的东西全都聚集在自己这里。河神顺着水流向东而去，来到北海边，面朝东边一望，看不见大海的尽头。于是河神方才改变先前洋洋自得的面孔，面对着海神仰首慨叹道：“俗语有这样的说法，‘听到了上百条道理，便认为天下再没有谁能比得上自己"的，说的就是我这样的人了。而且我还曾听说过孔丘懂得的东西太少、伯夷的高义不值得看重的话语，开始我不敢相信；如今我亲眼看到了你是这样的浩淼博大、无边无际，我要不是因为来到你的门前，真可就危险了，我必定会永远受到修养极高的人的耻笑。” 海神说：“井里的青蛙，不可能跟它们谈论大海，是因为受到生活空间的限制；夏天的虫子，不可能跟它们谈论冰冻，是因为受到生活时间的限制；乡曲之土，不可能跟他们谈论大道，是因为教养的束缚。如今你从河岸边出来，看到了大海，方才知道自己的鄙陋，你将可以参与谈论大道了。天下的水面，没有什么比海更大的，千万条河川流归大海，不知道什么时候才会停歇而大海却从不会满溢；海底的尾闾泄漏海水，不知道什么时候才会停止而海水却从不曾减少；无论春天还是秋天不见有变化，无论水涝还是干旱不会有知觉。这说明大海远远超过了江河的水流，不能够用数量来计算。可是我从不曾因此而自满，自认为从天地那里承受到形体并且从阴和阳那里禀承到元气，我存在于天地之间，就好像一小块石子、一小块木屑存在于大山之中。我正以为自身的存在实在渺小，又哪里会自以为满足而自负呢？想一想，四海存在于天地之间，不就像小小的石间孔隙存在于大泽之中吗？再想一想，中原大地存在于四海之内，不就像细碎和米粒存在于大粮仓里吗？号称事物的数字叫做万，人类只是万物中的一种；人们聚集于九州，粮食在这里生长，舟车在这里通行，而每个人只是众多人群中的一员；一个人他比起万物，不就像是毫毛之末存在于整个马体吗？五帝所续连的，三王所争夺的，仁人所忧患的，贤才所操劳的，全在于这毫末般的天下呢！伯夷辞让它而博取名声，孔丘谈论它而显示渊博，这大概就是他们的自满与自傲；不就像你先前在河水暴涨时的洋洋自得吗？”

古人以折柳为礼物，希望能“留”下将要远行的人。我的奶奶没有文化，只是静静地站在柳树边，目送我们离开。将惜别之情化为永恒的凝视。去年春节，我们一家人回了趟老家。快乐的时光很短暂。又到了离别的时候了。上了车，奶奶依旧舍不得离开。在柳树边静静等待着我们离开。风吹起了她满头的白发，泪水簌簌地往下落，晶莹的泪水刺痛了我的眼睛。寒风吹得柳树枝条摇晃不已，她一手捶着背，一手扶着树。瘦弱的身子在风中颤抖，她老寒腿又犯了吧。远处又传来她的咳嗽声，响在寂静的村口，也在响我们心中。风呜咽着，它也在为离别哭泣吗？

志同道合

惠子在梁国做宰相,庄子前往看望他.有人对惠子说：“庄子来梁国,是想取代你做宰相.”于是惠子恐慌起来,在都城内搜寻庄子,整整三天三夜. 庄子前往看望惠子,说：“南方有一种鸟,它的名字叫鹓ue02c,你知道吗?鹓*从南海出发飞到北海,不是梧桐树它不会停息,不是竹子的果实它不会进食,不是甘美的泉水它不会饮用.正在这时一只鹞鹰寻觅到一只腐烂了的老鼠,鹓*刚巧从空中飞过,鹞鹰抬头看着鹓,发出一声怒气：‘吓"!如今你也想用你的梁国来怒叱我吗?” 庄子和惠子一道在濠水的桥上游玩.庄子说：“白儵鱼游得多么悠闲自在,这就是鱼儿的快乐.”惠子说：“你不是鱼,怎么知道鱼的快乐?”庄子说：“你不是我,怎么知道我不知道鱼儿的快乐?”惠子说：“我不是你,固然不知道你；你也不是鱼,你不知道鱼的快乐,也是完全可以肯定的.”庄子说：“还是让我们顺着先前的话来说.你刚才所说的‘你怎么知道鱼的快乐"的话,就是已经知道了我知道鱼儿的快乐而问我,而我则是在濠水的桥上知道鱼儿快乐的.”,4,惠施做梁国的相，庄子前去拜访他。有人对惠施说：“庄子前来，打算取代你的相位。”于是惠施十分惊恐，派人在都城内搜索庄子，搜了三天三夜。庄子前去见惠施说：“南方有一种鸟，名叫鹓 鶵，你知道吗？这种鸟从南海出发，飞往北海；不是梧桐树不肯停息，不是竹实不食，不是甘美的泉水不饮。在这时，猫头鹰得到一只腐烂的老鼠，见鹓鶵飞过，仰头看着发出一声威吓：‘吓"！今天，你也想用你得到的相位来吓我吗？”庄子与惠施在椽水...,2,

1、通用性:既要适用于单机运行，又要满足局域网中文件服务方式下的本地运行要求。所配备的安装文件(Install或Setup)应允许用户指定安装路径。2、可控性:推荐以超文本结构作为课件中各学习单元之间的连接结构，提倡选用“按钮”和“热字”的形式作为控制链的出入口。要允许随时结束退出。对于一个内容丰富的大型课件，建议给出导航图。3、科学性:教学目的明确，内容准确，表述规范，文本、图形、动画、音像、视频等各种媒体使用合理，搭配得当，层次分明，屏幕设计清晰高雅，色调搭配适中，生动活泼而又不失严肃，注意引导式启发，防止简单的书本搬家和呆板的说教，要充分利用计算机的交互特性，不失时机地穿插学与教的信息交流。

美国劳工部长赵小兰2001年1月11日，当选总统乔治·布什提名赵小兰出任劳工部长，同年1月29日获参议院批准。她是美国历史上第一位进入内阁的华裔，同时也是内阁中的第一位亚裔妇女。 奥巴马政府主要成员:商务部长——骆家辉内阁秘书——卢沛宁卢沛宁 (英文名Chris Lu)，美籍华人，第44任总统巴拉克·奥巴马的核心幕僚，被委以白宫交接小组执行总管的重任，并有望在新一任内阁中出任阁员。能源部长——朱棣文2009年1月20日，美国联邦参议院无异议通过朱棣文担任能源部长的提名。方富宇是拥有750亿元资产的主教健康公司的执行副总裁。美华裔女市长谢兰女士曾是北京五中1983届初中校友，现为美国蒙哥马利市首任华裔市长美国著名华人领袖、美国共和党亚裔党总部主席、美国海外华人新文化运动总会主席陈本昌先生 华裔科学家杨振宁,丁肇中,李政道,陈省身,邱成桐,吴健雄等

饮食安全小知识8条：1、吃饭前先洗手。2、吃饭时不狼吞虎咽。3、生吃瓜果要洗净。4、不随便吃野菜、野果。5、不吃腐烂变质的食物。6、不喝生水。7、不吃过期食品。8、不吃街头小摊贩的劣质食品。 饮食安全小知识 瓜果一定要洗净或去皮吃。吃瓜果建议去皮，瓜果除了受农药污染外，在采摘与销售过程中也会受到病菌或寄生虫的污染。 一般来说，生水是不能饮用的，旅途饮水以开水和消毒净化过的自来水为最理想，其次是山泉和深井水，江、河、塘、湖水千万不能生饮。 在车船或飞机上应节制饮食。乘行时，由于没有运动条件，食物的消化过程延长、速度减慢，如果不节制饮食，必然增加胃肠的负担，引起肠胃不适。

带刺的玫瑰作词：张凌枫作曲：张凌枫演唱：张凌枫编曲：许昊珂轻轻吻住你的嘴吻住你眼角悄悄滑落的泪月光柔情似水红颜如此娇媚只愿一生爱一回曾经问我好几回这样爱你到底对不对你要的幸福我给所有伤痛我背真心付出 无怨无悔你最爱的人到底是谁梦中想念的人究竟是谁你为谁而憔悴 为谁流下眼泪你的真心给了谁你最爱的人到底是谁梦中想念的人究竟是谁我爱你百转千回为你如痴如醉我的真心只愿你能体会轻轻吻住你的嘴吻住你眼角悄悄滑落的泪月光柔情似水红颜如此娇媚只愿一生爱一回曾经问我好几回这样爱你到底对不对你要的幸福我给所有伤痛我背真心付出 无怨无悔你最爱的人到底是谁梦中想念的人究竟是谁你为谁而憔悴 为谁流下眼泪你的真心给了谁你最爱的人到底是谁梦中想念的人究竟是谁我爱你百转千回为你如痴如醉我的真心只愿你能体会你就像那带刺的玫瑰让我陶醉让我伤悲虚伪的安慰抵不过心碎只求你一次真心面对你最爱的人到底是谁梦中想念的人究竟是谁你为谁而憔悴 为谁流下眼泪你的真心给了谁你最爱的人到底是谁梦中想念的人究竟是谁我爱你百转千回为你如痴如醉我的真心只愿你能体会http://music.baidu.com/song/26006889

有几个参考性的办法：一、少说多听,不容易出错，只要用心去观察，很快就能积累一些常识。二、刚刚走进社会交际，很多东西都不明白，尽量不要去否定别人，多赞同别人，这样也能学到东西三、不会多问不明白的东西经常问！四、最后希望你能明白一点，正如你所说，你刚刚走如这个阶层，你还是里面的新手，没关系，所以你不会说话你就不要说话，让长辈说，通常交往都是长辈对晚辈说话的，你从中会学到说话的技巧。只要你肯学不久的将来你会成为交际的高手。祝你成功！

《秋水》一文意在说明世界上的一切事物都是相对的,暂时的,变化莫测的,庄子是借这篇文章来宣扬他的相对主义和不可知论,这种认识事物的方式虽有辩证的因素,但它属于主观唯心主义体系,是不可取的.而庄子在表达自己的思想时,很少作抽象的概述或理论性的逻辑论证,喜欢用寓言来说明道理,寄哲理于形象之中,人们对寓言的理解往往超出庄子本身的写作意图.

1、视觉传达，通过视觉效果来吸引消费者，加深消费者对各种产品的印象。因此要做好广告设计的话，必须学会视觉传达的技巧。2、消费心理学，广告和消费心理息息相关，它并不是单纯的美观就可以，而是要具有一定的心理暗示。3、平面设计，只有熟练的掌握了平面设计知识，才能够在做广告设计的时候游刃有余。 广告设计专业主要课程 广告设计与制作专业是培养具有广告学理论与技能，能在新闻出版、影视媒体广告部门、广告公司、企事业单位从事广告经营与管理、广告策划创意与设计制作、广告市场调查分析和营销的广告业高级专门人才。 主要课程：广告学概论、传播学概论、广告心理学、广告策划与创意、广告经营管理、中外广告法规、广告文案写作、广告效果研究、广告摄影与摄像、广告美术设计、计算机美术辅助设计、计算机图形与图像信息处理、3DS、广告市场调查与分析、广告市场营销学。 广告设计专业就业前景 广告设计与制作的就业前景不错，随着商品经济的发展，社会商品的日益丰富使得商品之间的竞争越来越激烈。而在信息化不断发展的今天，广告设计在商品的流通过程中往往起着决定性作用。正如美国历史学家大卫.波特曾指出：“现在广告的社会影响力可以与具有悠久传统的教学及学校相匹敌。广告主宰着宣传工具，他在公众标准形成中起着巨大作用。

什么是认知目标认知目标是领会或理解。包括转化、解释和推断。转化指个体将交流内容转化为其他术语或转化为另一种交流形式。解释指对交流内容的说明或总结，是对材料的重新整理、排列或提出新的观点。推断指根据对交流内容中所描述的趋势、倾向或条件的理解作出估计或预测认知过程亦称“认知历程”。1、传统上指认识过程，指人脑以感知、记忆、思维等形式反映客观事物特性及其关系的心理过程。2、皮亚杰学派用语，指通过对原有的认知结构(图式)对刺激物进行同化和顺应达到平衡的过程。这是结构主义认知心理学的观点。3、信息加工认知心理学的用语，指个体接受、编码、贮存、提取和使用信息的过程。它通常由感知系统(接受信息)、记忆系统(信息编码、贮存和提取)、控制系统(监督执行决定)、反应系统(控制信息输出)等4种成分构成的模式。 H.西蒙认为，人类认知有3种基本过程：1、问题解决。采用启发式、手段-目的分析和计划过程法。2、模式识别能力。人要建立事物的模式，就必须认识各元素之间的关系。如等同关系、连续关系等。根据元素之间的关系，就可构成模式。3、学习。学习就是获取信息并将其贮存起来，便于以后使用。学习有不同的形式，如辨别学习、阅读、理解、范例学习等。

司法考试准入门槛是否偏低一直争论很大，争议焦点在于司法考试对报名考试的本科类型和专业没有限制，也就是说无论是全日制还是非全日制，也无论本科专业是否为法学，只要有本科学历就可以报名参考。2018年，国家司法考试迎来新一轮改革，我国首次组织国家统一法律职业资格考试。“法考”与“司考”相比，在内容上增加了中国特色社会主义法治理论，着重考查宪法法律知识、法治思维和法治能力，以案例分析、法律方法检验考生在法律适用和事实认定等方面的法治实践水平，加大了法律职业伦理的考查力度，使法律职业道德成为法律职业人员入职的重要条件。此次改革重大变化还来自于对考生资格的收紧。根据《国家统一法律职业资格考试实施办法》规定，参加“法考”的考生必须具备系统的法律知识学习背景或法律实践工作经历。同时，应取得法律职业资格的人员范围，由原来的4类职业扩展到9类职业，除初任法官、初任检察官，申请律师执业、公证员执业的人员外还将初次担任法律类仲裁员以及行政机关中初次从事行政处罚决定审核、行政复议、行政裁决、法律顾问的公务员纳入到应取得法律职业资格的范围。

以下是污水处理厂处理工艺的基本流程：现代污水处理厂污水处理技术，按处理程度划分，可分为一级、二级和三级处理。 一级处理，主要去除污水中呈悬浮状态的固体污染物质，物理处理法大部分只能完成一级处理的要求。经过一级处理的污水，bod一般可去除30%左右，达不到排放标准。一级处理属于二级处理的预处理。 二级处理，主要去除污水中呈胶体和溶解状态的有机污染物质(bod，cod物质)，去除率可达90%以上，使有机污染物达到排放标准。 三级处理，进一步处理难降解的有机物、氮和磷等能够导致水体富营养化的可溶性无机物等。主要方法有生物脱氮除磷法，混凝沉淀法，砂率法，活性炭吸附法，离子交换法和电渗分析法等。 整个过程为通过粗格删的原污水经过污水提升泵提升后，经过格删或者筛率器，之后进入沉砂池，经过砂水分离的污水进入初次沉淀池，以上为一级处理(即物理处理)，初沉池的出水进入生物处理设备，有活性污泥法和生物膜法，(其中活性污泥法的反应器有曝气池，氧化沟等，生物膜法包括生物滤池、生物转盘、生物接触氧化法和生物流化床)，生物处理设备的出水进入二次沉淀池，二沉池的出水经过消毒排放或者进入三级处理，一级处理结束到此为二级处理，三级处理包括生物脱氮除磷法，混凝沉淀法，砂滤法，活性炭吸附法，离子交换法和电渗析法。二沉池的污泥一部分回流至初次沉淀池或者生物处理设备，一部分进入污泥浓缩池，之后进入污泥消化池，经过脱水和干燥设备后，污泥被最后利用。