加强地质勘查高技术人才培养和队伍建设

人才培养、人才引进。标书人才队伍建设是：1、人才培养是人才队伍建设的基础，通过系统的培训、教育和实践，可以提高人才的专业素养和综合能力，人才培养应该注重理论与实践相结合，培养学生的创新精神和实践能力。2、人才引进是人才队伍建设的重要手段，通过引进国内外的优秀人才，可以补充和提升组织的人才队伍，在引进人才时应注重人才的专业能力和综合素质同时发展。

后备人才队伍建设 后备人才队伍建设，人才是一个企业最需要的人，但是真正意义上的人才社会上是很少的，公司的培养对于发挥员工潜力是很重要的，那后备人才队伍建设是什么呢，下面是小我整理的相关内容。 后备人才队伍建设1 首先，要把握后备人才队伍建设的原则: ① 德才兼备。既要注重个人品德、敬业精神，又要注重业务水平和工作实绩。 ② 公开选拔。要通过公开竞聘的方式，拓宽选人渠道，在尽可能大的范围择优选拔人才。 ③结构优化。要以优化专业结构为核心，兼顾知识和年龄结构的优化，形成合理人才梯队。 ④ 优胜劣汰。要实行动态管理方式，定期进行考核，及时进行调整。 ⑤ 立足需要。要结合企业发展战略，统筹规划后备人才梯队建设，满足公司未来发展对人才的需求。 其次，要明确思路重点，建立起人才梯队建设管理体系： 围绕，人才考察规划（人才资源池）、人才区分标准、人才选拔培养、人才使用评价、人才考核、人才发展激励等开展人才梯队建设，并建立相关工作机制。 其三，制定人才梯队建设计划， 拟定并发布人才梯队建设制度。 其四，召集管理人员开会 ，宣贯公司人才梯队建设计划和制度，确保在基层传达到位，营造人才选拔培养氛围。 其五，进行人员考察，建立人才资源池 ，制定并实施针对性培养计划。 其六，实行人才培养、选拔、跟踪及考核评估， 确保人才梯队建设计划落地。 后备人才队伍建设2 一、“磨万不误砍柴功”后备人才选拔准备——关键岗位的分层盘点及分层、分序列构建素质能力模型 企业首先需要明确后备是为哪些岗位来储备的？多数人的理解都是管理层的后备，但是事实上很多基层岗位一旦出现人才断层，也会限制企业的发展，如核心技术岗位、生产销售一线岗位等。因此在开展后备人才选拔前需要先进行关键岗位的分层盘点。企业中的岗位可以划分为高管层、中管层、主管层、员工层。其中高管层和中管层可以直接明确为关键岗位，主管层和员工层则需要从岗位的贡献度、专业性、稀缺程度、风险性等多个方面进行逐一盘点和分析，找出那些对公司至关重要同时任职者又难以从外部猎取的岗位，这些关键岗位需要尽早着手在公司内部进行储备人才的开发与培养。 关键岗位通过分层盘点的方法确定后，还需要分层、分序列的.构建素质能力模型。高管层要构建领导力模型，中管层、主管层要构建管理者素质能力模型，员工层要构建员工通用素质能力模型，并且要将关键岗位按照岗位性质划分为不同序列，构建不同序列的素质能力模型，如营销序列、技术序列、生产序列的素质能力模型。分层、分序列的素质能力模型为后备人才的选拔建立了标准，能够提高人才选拔的岗位适配度。 二、“众里寻她千百度”后备人才选拔流程——分层初选和精选 准备工作做好之后，就可以开始后备人才的选拔工作了。选拔可以分为初选和精选两步走，初选是通过设立门槛条件，将基本符合条件的员工筛选出来，形成后备人才的大名单。门槛条件是需要分层设立的，比如说高管层后备的门槛条件是本科及以上学历、年龄45周岁以下、在公司工作年限要达到3年以上；中管层后备的门槛条件是本科及以上学历、年龄40周岁以下、在公司工作年限要达到1年以上，等等。门槛条件的选择除了学历、年龄、工作年限等，还可以包括是否有管理经验、是否任职过关键岗位等等。 经过初选后就需要进一步判断入选各个层次的候选人在个人素质、能力方面是否具备发展潜力，这就需要开展素质能力测评。素质能力测评的基础就是上一环节分层、分序列建立的素质能力模型。将素质能力模型中所定义的各项要素、行为特征，转化为不同形式的测评工具，如360度测评问卷，心理测评工具，管理能力考核等。全方位的考察候选人的综合表现，最终确定后备人才分层名单。 三、“玉不琢不成器”后备人才培养——分层分类培训 后备人才选拔出来后，不能放任不管，任其自由发展，而是应该有规划、有组织的开展培训培养活动。对于高管层的后备人才，培训培养的重点应该放在实战型的演练、训练上，如挂职锻炼、领导项目实践、参与公司重大决策研讨等。对于中管层的后备人才，可以通过挂职锻炼、内部轮岗、外训加内训等方式，进行管理理念、方法的学习及实践经验的积累。对于主管层、员工层关键岗位的后备人才，可以采取导师制的方式，更直接、更贴近目标岗位的需求。 四、“达摩克利斯之剑在头上高悬”后备人才管理——日常考核、提拔及退出 后备人才名单确定后，并非是一成不变的，也需要对名单进行更新，将表现不合格的人选剔除，补充新生力量进入。因此需要对后备人才进行日常的考核，考核内容要区别于业绩考核和工作任务考核，考核周期也可以采取季度或半年度，以培训的掌握情况、实践的表现、个人进步等作为考核重点；考核形式以笔试、360度测评为主。对于表现优秀的后备人才，公司要给予机会加以提拔，对于表现不佳的，也要定期进行淘汰，只有这样才能使后备人才队伍变得活跃起来，保持干部员工对培训、培养的高投入度。当然被淘汰的后备人才并不是离开公司了，只是不在后备人才名单中了而已，还是要继续在公司工作，因此公司要注意与这部分人沟通，采取调岗、加薪等方式进行保护，不打击其积极性。 后备人才的选拔培养能够帮助企业弥补关键岗位人才缺口，分层开展的后备人才选拔与培养则能够帮助企业快速搭建起人才成长梯队，对企业的可持续发展具有不可或缺的战略意义。

后备人才队伍建设相关方案 　　后备人才队伍建设相关方案，很多企业或者公司都想要快速的留住人才，并且高效的培养出新型后备人才，但是人才可不是一天两天就能培养出来的，需要大把时间和精力，所以应该怎样培养人才呢，下面看后备人才队伍建设相关方案。 　　后备人才队伍建设相关方案1 　　 1、知识以“用”为重 　　对于一般人来讲，知识的获得，一方面可以通过各种院校的专业教育，一方面可以通过社会的再教育。专业教育相对较为系统，一般是我们考虑自己的情况而选择的教育，它主要体现我们的兴趣、潜力；而再教育一般是考虑到自己的知识构成、工作需要等而进行的额外教育。从一个人的知识构成来看，最理想的教育是以专业教育为基础，社会再教育为延续。随着越来越多的人工作不对口，这种连续性的教育已不可能。因此，再教育的质量已在一定程度上决定了一个人的发展步伐。 　　在这个社会称得上“人才”的人，不是“专”才，就是“特”才。前者是拥有丰富专业知识的人；后者是拥有特殊才能的人。“专才”选择的再教育多是延续性教育；而“特才”选择的多是含金量高、相对超前的再教育。 　　除了社会再教育，一个优秀的人才定不会放过企业每一次针对性内部培训。现在很多企业已将培训当成是员工的福利，这些有针对性、苦心经营的培训为的是提高员工的职业技能、工作效率，从这些培训中，也可反映一个员工的学习能力、可挖掘潜力和自我提升的热情。很多企业也将员工的培训表现、结果作为企业内部提拔人才的一项标准。 　　 2、具备高度专业化职业技能 　　作为一个优秀人才，以专业为导向的职业技能是必不可少的，它是执行能力的体现，更是个人思索和人格魅力的反映，它不仅指职业的态度，还指在具体的思考问题的方式和工作行为中体现出专业、职业形象，继而提高每个人的工作效率。 　　专业的职业技能在很多优秀人才那里，经常体现为：良好的时间管理能力、有效的沟通能力、高度的服务意识和让客户满意的能力、准确的分析问题与解决问题的能力等等。 　　现代企业的工作核心是时间、效率和利润，这些因素的达成需要一支专业化人才梯队作前提。因此，越来越多的企业在考虑一个员工是否应该提升、加薪、培养时，是否具有高度专业化职业技能已是其中一项重要因素。 　　 3、具有强烈生存欲心理素质 　　人类社会从另一方面看也是一个残酷的竞争生态链。再高级的人才都会面临被淘汰、被遗弃的厄运。因此，能否扛得住压力、经得起挫折，对于现代人来说，也是一项能力指标。 　　在最近一份调查问卷中，经理人们眼中的优秀心理素质是：能够面对工作中的挫折、差距、失败、否定，能够自我调整，并保持平衡心态，“不卑不亢，宠辱不惊”。他们同时认为，这种心理素质的形成需要敏锐的洞察力、一定的忧患意识和很好的.耐心做前提。从他们的观点我们不难看出，只有强烈的生存欲望，才能造就坚韧的心理素质。 　　 4、以价值为导向的职业观念 　　调查显示，越是高级的人才在择业时越看重组织的平台作用，因为他们深信：找到适合个人能力发挥的平台，比找一个坚固的平台重要。人才的内因只有和社会、组织的外因相互一致的条件下，人才的内因作用才会越来越大。因此，这些人一般喜欢将眼光集中在选韧谐点、平衡点方面，而不是一般求职者所看重的金钱、职位等短期行为。 　　清楚自身的价值，有一个明晰的目标，然后想方设法让自己的价值最大化是成功人才的共同点。他们当然也喜欢钱、向往钱，但他们不是整天想着我几时几时要拥有多少财富，而是坚信：自己的本钱就是自身的价值，只要自己的价值能够一直膨胀下去，不信富贵无我。 　　 4、以敬业为导向的职业态度 　　敬业精神就是要求我们恪守职责，扎实、勤恳地做好本职工作，以智慧和付出对市场目标和市场计划负责、对工作质量和效率负责。惠丰集团的杨金柱总经理在谈到自己对敬业精神的理解时说：“敬业精神是以人为本的管理思想的具体表现形式，任何的前进都是无数人在推动，特别是我们的市场工作，人的工作做好与否，是敬业精神的培养，也是融入商品经济社会、拓展个人发展空间的通途。” 　　后备人才队伍建设相关方案2 　　 1、认为高潜质人才高度敬业 　　如果成长中的高潜质人才得不到令人兴奋的工作、足够的认可，以及有机会过上富足生活，他们很快就会感到失意。 　　 2、当前高绩效等同日后潜质 　　低绩效者很少具备高潜质，但高绩效者也未必拥有高潜质。企业应该从能力、敬业度和志向这三个方面对高潜质人才进行检验。 　　 3、将管理新星人才的责任下放 　　这样做只会限制优秀人才获得各种发展机会，管理者应该在企业层面管理高潜质员工的数量和质量。 　　 4、过多地呵护新星人才 　　由于担心这些人才在新岗位上失职，管理者会把他们安排到带有培训性质的岗位上，但实际上，最有效的人才培养计划是把优秀人才放到实战岗位上去。 　　 5、明星员工与企业“共度时艰” 　　在“共度时艰”方面，明星员工通常很难达到公司的期望。决定这些人敬业度的一个关键因素是，他们是否感到自己得到了认可——而这种认可主要通过报酬来体现。 　　 6、明星员工与企业战略未联系 　　对管理者及企业战略能力的信任度是支撑他们敬业度的有力的因素之一。公司应该让他们和公司高管一起参加关于重大战略问题的会议。

专业领军人才在专业技术水平上应是本专业、本行业领域内公认的、有突出贡献的专家型人才，同时要成为本专业的领军人物，即能推动和引领所在领域的发展。抓好专业领军人才队伍建设，要做好中长期培养规划，重点要做好四个方面的工作：选拔、培训、实践、考核。第一，要选拔好人才，专业领军人才不只是传统意义上的高级专业技术人才，必须同时具备优秀的管理能力、人格魅力、胆识魄力等综合素质，能够成为一个团队的核心和灵魂，只有同时具备这些能力或者有潜力的人才才能进入专业人才，并探索灵活多样的用工管理模式，以满足现代邮政发展对各专业领域的领军人才需求。

一、调整人才结构，引进和培养并重 在企业人才培养过程中，必须从企业发展战略高度出发，对本企业中现有的人才结构进行全面的分析和研究，在未来的很长一段时期内，通过人才培养和人才引进两种渠道，让人才从学习中锻炼自我，从实践中锻炼技能，从工作中认清自我，从评价中发现不足，从引进和选聘过程中得到人才。通过加强培训，可让员工体会到公司对他们的重视，认识到培训是最好的福利，还可以提高素质，增长知识，激发员工的潜力和创造力，提高其业绩和信心，培养其对公司的忠诚度。在企业发展过程中，要始终坚持党管干部和党管理人才的理念，按照上级部门积极培养职业经理人和引进高素质和高技能型人才的需求，密切与人力市场进行沟通和联系，重点引进那些对企业经营发展有重大突出贡献的技术带头人。同时，还要敢于任用年轻人才进入到中层管理部门中，集中力量培养那些以研究生为主体的后备干部群体，重点改善企业人才队伍的年龄结构和专业结构不平衡的现象。在向外引进人才过程中，企业还应该制定一个比较全面和完善的专业人才培训机制。同时，要对工作取得突出成就的员工给予年度的奖励，对于有提拔机会的优先给予优秀的员工。 二、做好职业规划工作，建立职业管理体系 对于刚进入企业的员工，应该对其制定完善的职业生涯规划，通过对员工的个人性格特点和专业进行全面的分析，正确的对人才进行评价，并为其提供一个合适的工作岗位，通过一段时间的锻炼之后，结合员工的实际工作情况，对其岗位进行合理的调整和实践，从而为新引进的人才制定一个符合其专业发展和个性特点的专业工作，制定一个既能够满足企业需求又能促进人才自身发展的长期职业生涯规划，充分发挥好企业人力资源部门在人才选择、任用、培养和提升方面的重要作用，进一步做好持续的改进工作，建立员工职业生涯规划职业管理体系。全面规范科学量化企业人才的管理办法，最大限度提升人才主动性和积极性，这样企业的人才建设的作用才能真正的发挥出来，才能真正的形成企业人力资源合理的格局。 三、挖掘人才潜能，在创新中发展人才队伍 衡量人才队伍的技能、潜力都充分发挥到了极致、岗位职责履行得全部到位的标准，就是人职相配。这是一个人事业的开始，也是企业留住人才的第一步。所以，企业在安排工作的时候，应根据岗位职责，考虑人才是否有与职位相称的技能、经验和知识，一旦完全胜任岗位要求，而且人才还有进一步发展的潜力，就把他升入新一级的更重要的岗位。另外，在新形势下企业面临技术人才资源紧缺的状况，要大力创新技术管理、制度管理，制定出既能提高广大员工的积极性、发挥广大员工的潜能，又能优化合理配置人才资源、提高技术管理水平和效率的新举措、好办法。 四、做好人文关怀，引导和包容相结合 要持续加强对青年人才的心理建设和持续的投入。在青年人才队伍建设过程中，应该以人文关怀为主，并建立长效的心理疏导机制，及时的缓解和疏导青年人才在工作过程中存在的各种压力，平衡生活和工作上的关系，及时帮助青年人才解决心理情绪方面的问题，确保身心健康。企业应宽待和善待人才，尊重其劳动和创造成果，坚持感情留人，事业留人和用待遇留人，为人才发展营造愉快和谐的工作环境。

　　 1、人才队伍建设存在的主要问题 　　 1.1总量与结构存在的问题 　　 当前在贵州省商业银行中首先存在着员工总量过大,劳动生产率低;二是人才队伍总量偏大,结构不合理,管理人才中机关人员过多,机关管理人才富余,造成管理层次多、机构重叠、工作效率低下,机关职能得不到有效发挥;三是人才队伍结构性矛盾尚未得到很好解决。管理人才中生产管理型多、经营管理型少,尤其是高层次、复合型、国际化人才短缺。岗位管理不够规范、定编定员不够科学。一方面,人才资源队伍庞大,人才与岗位不匹配,造成浪费,另一方面,懂经营、会管理的高层次人才严重匮乏,特别是面对市场经济,缺乏能够准确把握市场脉搏,进行科学分析决策的领军人物。 　　 1.2队伍素质存在的问题 　　 在当前的人才队伍建设中,总体上与“素质高、能力强、业务精”的要求有不少差距,尤其是高层经营管理人员队伍中,具有战略眼光、创新思维、能够驾驭全局能力的“一把手”缺乏。由于受体制、机制的影响,目前在企业内部尚未形成适应市场要求的经营管理人员评价、使用、激励和约束机制,考核评价沿用传统的做法多一些,突出能力和业绩考核不够,尚未建立起有石化特色的评价标准体系;市场配置人才的基础作用仍须强化;激励不足,约束乏力。 　　 2、人才队伍建设存在问题的分析 　　 2.1科学的人才观没有完全树立起来 　　 人才观念比较陈旧,现代企业人力资源管理观念滞后,人才没有取得资源、资本的地位,没有从根本上解决对人力资源是企业的第一资源的认识,企业的可持续发展关键在人才。人才在企业生存和发展中的作用是企业物力、财力所不可替代的。对人才资源开发的低投入高回报缺乏足够的认识,成本意识淡薄。人才队伍建设定位不明确,缺乏长期发展战略,没有实现向战略性人力资源管理转变,无法对迅速变化的环境作出快速的应变反应。企业在处理人才问题时等政策、要政策,顾虑比较大。一些企业在人力资建设上工作措施不够有力,抓落实时紧时松,这些观念上的落后影响了人才队伍建设的进程,影响了人才成长和发展的活力。管理方式上,方法手段比较单一,大部分还习惯于传统的做法,开拓创新不足,习惯用行政管理代替资源管理,习惯用控制管理代替人性化管理,习惯用静态管理代替动态管理。 　　 2.2缺乏有利于人才成长发展的体制机制 　　 在人事制度方面,通过多年深化改革取得了较大的进步。但这些改革尚处于局部探索阶段,且面比较窄,力度比较小,目前仍然没有从根本上打破传统的用人机制,体制缺乏灵活性,与现代企业制度要求相适应的“公平竞争、优胜劣汰”的用人机制尚未完全建立起来。 　　一是管理模式滞后。在对人才的管理方面,尚未完全从身份管理转向岗位管理,套用政府行政级别的管理模式尚未从根本上改变,“官念”严重,根深蒂固。在企业管理模式方面,按照现代企业制度要求实行改制的企业基本沿用工厂制的管理模式,组织机构庞大,运转不到位的问题比较突出,决策层与执行层的界限不够清晰,职责不到位,效率低下。在人才资源管理办法方面,分层分类管理不明显,管理权限过于集中,对建立现代企业制度的企业通过董事会任命的干部也流于形式。 　　二是选人渠道偏窄。计划经济条件下的任命制、委任制依然占据主导地位,竞争机制还没有普遍建立,论资排辈的现象依然存在。在选人工作中,由于受推荐人素质、推荐方式的影响,推荐结果难免失真,领导层小范围的选人、用人是否公正、最优,主要取决于领导层的主管意向,取决于主要领导的素质、胸怀、情操。由于缺乏科学的选人机制,难免使个别人员“带病”上岗,若相应的制衡机制跟不上,容易形成“一言堂”,导致用人失控,埋下不稳定的因素。 　　三是监督约束乏力。现行的监督约束制度存在许多不完善之处,同级监督、下级对上级的监督看似合理,但真正开展起来比较困难,效果难以保证。纪委、纪检监察部门作为本级的班子成员和职能部门受本企业领导,利益和企业捆在一起,不能也不可能独立行事。群众也由于担心监督遭到报复,不愿意反映真实情况,致使违纪现象时有发生。 　　 2.3缺乏长期有效的激励措施和科学的绩效评估手段 　　 激励约束机制不健全一是分配制度不尽合理,按劳分配与按生产要素分配相结合的机制没有形成,分配中平均主义现象没能得到有效解决。主要是没有突出知识、技术的价值和贡献的大小,薪酬待遇没有与岗位、贡献和效益紧密挂钩,优秀人才的薪酬待遇与市场价位有较大的差距,缺乏应有的吸引力和竞争力。下属企业(单位)内部分配调控余地较小,难以有实质性的突破。调研中,基层领导和专业技术人才普遍认为,即使分配制度改革后,专业技术人才的收入仍然低于劳动力市场价位,特别是骨干人才的整体收入水平偏低,并且专业技术职务与管理职务在待遇上的差距有进一步拉大的趋势;另外享受特薪的比例和人数过低,难以起到应有的激励作用,甚至出现了负面效应,特别是在生产经营型企业,重大的生产经营任务或项目需要多工种多专业的协同配合,许多成果来自团队协作,致使享受特薪的少数人压力很大,多数人的心理也不平衡。二是多数企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系,绝大部分仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段,从而使激励针对性和公平性不强。三是缺乏人才流动和退出的动态管理机制,想辞退的人辞不掉;缺乏规范的人才安全保障措施和管理制度,难以对要离职人员进行有效约束,想留的人留不住。整体来看,由于现行政策对人才的激励约束手段有限,导致对人才的激励不足,约束乏力,影响了人才的稳定。 　　 2.4专业技术人才的职业发展体系不完善 　　 一是个人的职业发展缺乏明晰具体的目标追求。绝大部分企业对专业技术人才缺乏职业生涯设计和后续跟踪培养,个人基本处于被动性地工作和自然发展状态,很难感受到自己在企业内的发展前途和工作本身对终身职业发展的帮助。 　　 二是管理通道狭窄。专业技术人才仍然以管理职务的升迁作为自我价值实现的重要渠道,存在专业技术人才争挤“管理”职位独木桥的现象,但由于管理职位毕竟有限,对广大专业技术人才来说难以成为自己现实的职业发展目标。三是专业技术通道不畅。专业技术职务评聘分开还没有得到根本解决,任职资格的评审在实际工作中容易演变为论资排辈,专业技术职务的聘任至今没有科学化、规范化,有资格往往就有待遇;对绝大多数专业技术人员来说,被评聘为副高级专业技术职务后,缺少进一步发展的职业通道和具体目标,处于无激励状态。 　　 　　参考文献: 　　[l]安应民主编.企业人力资本投资与管理[M].北京:人民出版社,1998 　　[2]胡昌全编.薪酬福利管理[M].北京:中国发展出版社,2006 　　[3]宁凌著.企业NO.1要素―现代企业人力资本运作机制的系统构建[M]. 大连:大连理工大学出版社,2006 　　[4]余凯成、程文文、陈维政.人力资源管理[M].大连:大连理工大学出版社,2001:124-138 　　[5]王戎奎.企业人力资源国际化管理系统[M].北京:中国财政经济出版社,2002:325-328 　　[6]吴国存、李新廷.《人力资源开发与管理概论》[M].天津:南开大学出版社,2001

创新型科技人才队伍建设是人才强国战略的重要内容。随着现代科技革命的发展，科技人才成为综合国力竞争的核心要素之一。创新型科技人才队伍建设工程的目标是：经过3至5年的努力，培养和引进一批具有国内乃至国际先进水平或在业内得到广泛认可的创新型科技领军人才、领军后备人才，带动形成一批创新型科技研发团队，造就一支综合素质高、引领作用和团队效应突出的创新型科技人才队伍。

加强电子政务专业人才队伍建设的培养：　　（一）提高能力素质是加强电子政务人才队伍建设的关键 　　对于现阶段我国电子政务人才队伍还存在着一些问题，比如合格的电子政务人才较少，电子政务人才结合不合理，创新意识和创新能力明显不足。我国现行电子政务系统调查显示，服务为导向的政府组织优化工作少，线下工作程序复制多；另外还有电子政务管理者与建设开发者存在知识和能力不平衡现象。为了提高电子政务人才的能力素质，还要保证电子政务人才是具有复合型能力的人才，力求使电子政务人才能够在素质结构、知识结构以及能力结构等多个方面都上到一个新的层次。 　　（二）改革管理体制是加强电子政务人才队伍建设的重要前提 　　现阶段，我国的电子政务管理体制和人才管理体制与现实还存在着一些矛盾，首先电子政务专业人才之间拥有某种身份界限。电子政务领导者他们是公务员身份，而政府所属信息中心工作人员则属于事业编制。因为身份不同所以对于实现政务与电子之间的融合时受到严格制约；其次电子政务负责人的组织地位不高。政府部门下属的信息中心属于事业单位性质，所以他们的组织地位与业务发展不同步。 　　根据上述存在的一些问题，需要从对现在的管理体制改革人手，从而使改革后的管理体制更加有益于电子政务人才队伍建设。另外，对于电子政务人才在专业管理体制上要突出电子政务专业人才的管理者定位，以及在政府内部的交流和互动。 　　（三）强化教育培训是加强电子政务人才队伍建设的重要手段 　　电子政务人才是复合型人才，但现阶段人才数量还远远不能满足实现电子政务开发与应用的需要。对于电子政务学科建设专业设计十分相近，课程设置也极相似，对此与多类型和多层次的电子政务人才培养目标就会相差很远，这种随意性得不到及时的制止就会大大降低人才队伍产出效能。所以可以从以下几个方面加大教育和培训的力度。首先可以建立完善的人才教育与培养管理制度；其次建立系统的教育与培养引导机制；最后建立规范的教育与培养认证制度。　　在保证电子政务系统充分发挥作用的同时，还要努力提高电子政务工作的工作效率，而这些工作都离不开电子政务人才的参与和努力，电子政务人才培养任重道远。所以对于电子政务人才队伍的建设要作为一项长久的工作来抓。只有保证电子政务人才队伍更加壮大，才能推进我国电子政务工作有序和高效的开展。

　　 摘要： 在市场经济体制条件下，国有企业发展壮大的条件就是有着完善的人才队伍建设。如果在企业经营过程中缺乏管理人才，会对企业发展产生极为不利的影响。加上在新的经济形势下国企改革的深入，以前人才培养模式渐渐不能适应新的情况。基于此，笔者着重强调国企管理人才队伍建设的现状及问题，最后给出相应的完善措施，以达成为促进国企发展提供源源不断人才的目的。 　　 关键词： 经营管理 人才建设 策略研究 　　新经济环境下市场竞争激烈，为了让国企在这种形势下具有更强的竞争力，就需要建立完善的人才培养机制。而人才培养机制一定要合理、完善，不然很难发挥应有的作用。国企实际经营管理中，人才培养机制在各种因素影响下出现了很多问题，这些问题直接阻碍企业的发展壮大，因此做好相关机制建设极具现实意义。本文重点对此进行了探讨，希望为同行提供一定的借鉴。 　　 一、国企经营管理中人才队伍建设现状 　　国有企业在实际经营管理中的问题，很多时候是因为人才队伍建设跟不上企业发展出现的。笔者结合实际工作经验，分析了人才队伍建设中出现的问题，并对这些问题进行了剖析。 　　1.人才培养制度不完善。 　　在当前的一些国有企业管理中，人才培养机制还不够完善。人才培养工作是企业活动中非常重要的环节，企业的发展需要依靠人才提供智力支持和保障。当前，一些国有企业由于培养制度方面还不够完善，导致对人才的吸引和自身人才的培养方面还略有不足，这就导致国有企业的经济发展相对较慢，企业人员的工作积极性不高，在一些经济活动中，相关的标准还不够完善，从而导致国有企业发展存在一定的障碍。 　　2.相关监督机制不健全。 　　在国有企业运行体制中，不仅要对经济活动进行规划，还要注重人才管理、人才培养的评估和监督。当前一些国有企业在人才培养中没有相应的培养体系，对人事管理监督评估还不够完善，没有对人才培养过多的关注，一些国有企业领导注重对经济活动工作的开展和部门之间的关系进行监督和协调，忽略了人才培养的重要性，使得相关的监督评估机制不够完善。在人才培养机制执行和落实过程中，由于涉及的环节比较多，不能够很好的认识到的人才培养途径和人才监督体制，人才评估监督机制不能有效体现企业管理的职能性和价值性。一些国有企业人才管理方式，没有健全的控制体系，人才培养工作不能更好的开展。 　　3.不重视员工的主动性。 　　在企业活动过程中，对员工的主体性不够重视，没有有效的针对性的解决措施，相关领导对人才主体性还比较淡薄，企业工作受到阻碍，相关的规章制度不够详细，信息平台不够完善，企业自身的管理上存在着片面追求利润增长的理念，一些企业领导有着先提升企业利润，再培养人才的思想，对于人才的主体性意识不强，企业人员缺少相关的监督，从而制约了国有企业更好的发展。 　　4.薪酬分配机制不合理。 　　物质是人们生存的基本条件以及工作的基本动力。薪酬是对员工的认可，是员工个人工作价值的标志。衡量员工的个人地位也是薪酬来决定的，因此，薪酬待遇低是造成人才流失的直接原因。随着人才市场的建立和相关政策的完善，国有企业对吸引人才的优势已逐步丧失，如住房、医疗、养老等福利保障。同时大多数国有企业在薪酬分配中重视向中高层管理人员倾斜，而忽视了专业技术人员和基层员工的待遇。与其他同行业企业相比，员工收入水平较低，福利相对较差，加之员工缺乏良好的工作环境，势必造成人才的不断流失。 　　 二、国企经营管理人才培养机制的完善措施 　　人才队伍建设问题影响了国企的发展，如何在市场经济环境下完善人才培养机制，促进企业发展壮大。 　　1.完善党管人才原则。 　　人才有机结合,完善选人用人、人才开发、人才运用等方面工作机制,充分调动各类人才的主动性和创造性，凝心聚力促进企业发展。根据工作实际和不同岗位的特点,确定人才选用标准,规范选拔程序,科学选聘人才。探索国内国际高层次人才资源的开发利用,逐步建立各类专业技术和经营管理人才库。从企业战略目标出发制定人才发展规划,建立以德、能、勤、绩、廉为主要指标的考核评价体系,健全基于绩效考核的全责一致、物质激励与精神鼓励相结合的激励约束机制。 　　2.建立人才评价体系。 　　人才评价体系是在企业的人才发展规划的基础上建立的，是为企业发展战略目标服务的。建立健全以能力和业绩为导向，科学而有针对性的人才评价体系，针对不同岗位、不同层次、不同类别的人才设定岗位职责，明确评价标准，要做到指标明确、程序规范、方法科学、操作简便。重点实行实绩民主评议制，扩大员工整体参与度。同时编制人才业绩档案，作为评定考核其工作业绩的基本依据。对掌握核心技术专业人才评价的重是其创造的社会价值和业内人士认可，对企业经营管理人才评价的重点是经济效益和出资人认可，对政工人才评价的重点是思想政治工作成果和群众认可。按照业绩高低，贡献大小进一步完善薪酬分配机制；探索人才智力成果、前沿技术等入股参与收入分配，使人才的"价值得到充分发挥和认可。 　　3.健全人才培养机制。 　　不断健全人才培养机制，有计划地培养出更多的优秀人才。科学制定培训目标。实现人才培养总量同企业发展目标相适应，人才结构同各项工作开展相适应，人才素质同所担负任务相适应。突出教育培训的重点，针对各类人才的特点，设计不同的培养内容：对专业技术人才，要注重专业技术水平的提高，培养一批技术骨干和带头人；对经营管理人才，要重点加强法律法规、经营思路、管理水平等方面的培养；对政工人才，要着重提高其党性修养、理论水平和思想政治工作能力。建立健全各类培训制度，切实抓好初任、任职和在职轮训，抓好专业技术人才继续教育和执(职)业资格考试制度，加强对学历、学位和各种培训证书的管理。逐步建立适合企业经营管理人才特点的多层次、多形式、开放性的培训体系。 　　4.落实人才薪酬制度。 　　在国有企业运作过程中，评估和核算是企业用来调整经济活动的方式，同时也能够有效保障人才培养机制的标准化。在企业活动中，应该定期及时的对人员工作业绩和工作绩效进行评估，以便于能够对员工进行考核，激发员工的工作积极性，提升员工的创造力。落实人才津贴制度，加强对员工绩效考核和评估，进而提升人才培养的价值。注重人才培养机制改进和创新，结合国有企业的实际情况，科学、合理的制定有效的考核评估制度，这样才能保证人才培养机制的针对性和可实施性，促进人才成长动力。 　　 三、提高国企经营管理后备人才的整体素质 　　对后备人才坚持动态管理，最首要的原则就是当关键岗位出现空缺时，要在公开竞聘的情况下对后备人才进行择优录用。其次，将国企中各级负责后备人才培养的领导作为考核对象，对这些责任人进行定期评估考核，在任期内必须培养出合格接班人，否则不能晋升。即将后备人才培养情况纳入到部门绩效考评中，这样就增强了领导对于后备人才队伍管理的主动性。第三，打破原有后备人才只能通过职务上升才能提升薪酬的做法，通过各种激励手段，为后备人才的发展和进步奠定基础。国有企业可以尝试建立非常态的宽幅薪酬体系，为后备人才设立相关津贴，通过提高薪酬的方式加大对后备人才的激励作用。最后，要对后备人才库及时更新。对于年度考核评估不称职的员工，要取消其当期后备人才的资格，对于三年内没有理论创新，五年内无突出经济贡献的后备人员，经企业讨论审定就要请其退出。 　　 四、结语 　　新形势下国有企业面临着更加激烈的市场竞争，如何在这种情况下促进企业的发展壮大是决策者需要考虑的问题。现如今的市场竞争其实质就是人才的竞争，因此做好企业人才队伍的培养工作是非常重要的。但在实际工作中不能生搬硬套，需要结合国有企业的实际情况采取人才培养措施。 　　 参考文献： 　　[1]吴飞.企业经营管理人才队伍建设策略研究[J].现代经济信息.2014(15). 　　[2]姚金立.国有施工企业关键岗位培训工作[J].才智.2015(10). 　　[3]王延雄.浅议企业发展过程中人力资源配置对策研究[J].商业文化.2015(09). 　　[4]宋莹.战略转型中如何加速人才培养计划[J].人力资源管理.2014(08).

人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力。近年来，大多设计企业抓住机遇，改革创新、锐意进取，不断巩固和拓展市场，各方面都取得了较快的发展。在这种情况下，建设一支符合企业发展要求、数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍，对于实现企业近远期工作目标和发展战略具有十分重大的战略意义。一、设计企业人才队伍建设普遍存在的问题虽然“以人为本”越来越深入人心，但设计企业大多在人才队伍建设的系统性方面、干部管理制度、长远规划以及激励约束机制等方面仍存在一些不足。1、人才队伍建设缺乏系统性企业在人才队伍建设方面的制度没有形成科学完整的体系，缺乏总体战略规划和建设方向的总纲性指导，经常是遇到问题就提出单独解决方案，各项制度关联性不紧密，缺乏长期的战略性规划，对员工的培养欠缺系统的职业培训、晋升、晋级的配套制度，一定程度上制约了个人的职业生涯成长发展，不利于企业整体人才竞争力的提高。2、中层领导干部管理制度不完善设计企业大多建立了选拔任用制度，但制度的执行力度还不充分，有的企业尚没有实现完全的公开招聘、竞争上岗，还部分存在能上不能下和感情用人的现象。另外，中层领导干部多是由专业技术人员中的骨干选拔上来的，缺乏管理知识和技能的培训，导致了管理能力不能很快提高，整体管理水平也受到很大的限制。3、现有人力资源结构不均衡人力资源管理没有长期规划，导致人员结构不尽合理。一是人员年龄结构不合理，二是职称结构不合理，导致了后备人力资源供给不足。三是专业技术人员专业配置不合理，部分专业人员配备不足，紧缺专业数量稀缺，制约了企业资质的保持和升级。4、激励机制效能发挥不充分各种激励方式没有形成科学完整的体系，考核方法没有很好的做到定量与定性相结合，考核指标设置的过于单一，没有形成根据不同人才队伍的工作特点、工作性质制定相应的具有各自特色并行之有效的激励，致使激励作用不能更好的实现，影响了员工积极性的发挥，甚至造成部分优秀人才的流失。

关于加强社会工作专业人才队伍建设的意见来源： 时间：　　为深入贯彻党的十七大精神，全面落实《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》和《中共中央、国务院关于加强和创新社会管理的意见》要求，努力造就一支高素质的社会工作专业人才队伍，为构建社会主义和谐社会提供有力的人才支撑，现就加强社会工作专业人才队伍建设提出如下意见。 　　一、加强社会工作专业人才队伍建设是构建社会主义和谐社会的一项重大而紧迫的战略任务 　　1．充分认识加强社会工作专业人才队伍建设的重要性和紧迫性。构建社会主义和谐社会是党中央从中国特色社会主义事业总体布局和全面建设小康社会全局出发提出的重大战略任务。实现这项战略任务，必须在经济发展基础上，加快推进以保障和改善民生为重点的社会建设，加强和创新社会管理，大力发展社会事业，培养造就一支数量充足、结构合理、素质优良的社会工作专业人才队伍。社会工作专业人才是具有一定社会工作专业知识和技能，在社会福利、社会救助、慈善事业、社区建设、婚姻家庭、精神卫生、残障康复、教育辅导、就业援助、职工帮扶、犯罪预防、禁毒戒毒、矫治帮教、人口计生、纠纷调解、应急处置等领域直接提供社会服务的专门人员。充分发挥他们在困难救助、矛盾调处、人文关怀、心理疏导、行为矫治、关系调适等个性化、多样化服务方面的专业优势，对解决社会问题、应对社会风险、促进社会和谐、推动社会发展具有重要基础性作用。 　　改革开放尤其是党的十六届六中全会以来，我国社会工作专业人才队伍建设取得重要成绩，社会工作专业教育初具规模，人才培养力度逐步加大，制度建设稳步推进，实践探索不断深入；社会工作专业人才在提高社会服务水平、解决群众困难、化解社会矛盾、减少不和谐因素等方面作用日益显现。但总体看，社会工作专业人才队伍发展滞后，还存在体制机制和政策制度不完善，人才数量缺口很大、能力素质不高、结构不合理等问题，与人民群众日益增长的社会服务需求不相适应，与构建社会主义和谐社会的要求相比尚有较大差距。要从深入贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会、提高党的执政能力、夯实党的执政基础的全局和战略高度，充分认识加强社会工作专业人才队伍建设的重大意义，进一步解放思想，更新观念，采取有力措施，加快推进社会工作专业人才队伍建设。 　　二、加强社会工作专业人才队伍建设的指导思想、工作原则和目标任务 　　2．加强社会工作专业人才队伍建设的指导思想。高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，立足于我国经济社会发展的客观需要，适应加强和创新社会管理的现实需求，按照实施人才强国战略的总体部署，以人才培养为基础，以人才使用为根本，以人才评价激励为重点，以政策制度建设为保障，努力建设一支高素质的社会工作专业人才队伍，为构建社会主义和谐社会和巩固党的执政基础提供有力的人才支撑。 　　3．加强社会工作专业人才队伍建设的工作原则。坚持党的领导，确保社会工作专业人才队伍建设的正确政治方向；坚持政府推动，各级政府切实履行依法规范、政策引导、资金投入等方面的职责；坚持社会参与，鼓励社会组织、企事业单位和社会公众支持社会工作专业人才队伍建设；坚持突出重点，优先培养为有特殊困难的群体、家庭和个人服务的社会工作专业人才，推动各地区、各行业、各领域、各层次社会工作专业人才队伍协调发展；坚持立足基层，加强基层社会服务平台建设，引导社会服务资源向基层倾斜，鼓励社会工作专业人才到基层服务；坚持中国特色，对国（境）外社会工作专业人才队伍建设形成的优秀成果进行有益的借鉴，着力建设符合中国国情、体现时代精神、适应社会需要的社会工作专业人才队伍。 　　4．加强社会工作专业人才队伍建设的目标任务。当前和今后一个时期，要大规模开展专业培训，大幅度提升现有从事社会服务人员的专业素质和职业能力，逐步扩大社会工作专业人才队伍规模；深化社会工作专业教育改革，完善社会工作专业培训体系，初步形成适合我国国情的社会工作专业人才培养模式；逐步建立社会工作专业人才培养、选拔、使用、流动、评价、激励等方面的政策法规体系；着力加强中国特色社会工作专业人才理论研究和宣传普及，提升社会工作专业人才的认知度和认可度；加大社会工作专业人才使用力度，形成各地各部门共同推进社会工作专业人才队伍建设的总体态势。到2020年，建立较为完善的社会工作专业人才队伍建设运行机制和工作格局，使社会工作专业人才队伍的数量、结构和素质能力适应构建社会主义和谐社会的需要，满足广大人民群众不断增长的服务需求。 　　三、大力加强社会工作专业教育培训 　　5．统筹规划社会工作专业教育培训。根据社会工作专业人才队伍现状和经济社会发展趋势，研究制定社会工作专业人才教育培训规划，建立教育培训长效机制。合理配置教育培训资源，明确不同地区、不同领域、不同层次社会工作专业人才教育培训重点任务和保障措施，加快建立不同层次教育协调配套、专业培训和知识普及有机结合的社会工作专业人才培养体系。 　　6．切实加强社会工作专业人才职业道德建设。以社会主义核心价值体系为基础，按照马克思主义指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神、以改革创新为核心的时代精神和社会主义荣辱观的基本要求，研究制定社会工作专业人才职业道德守则和专业行为规范，构建中国特色的社会工作专业人才职业道德体系。积极开展社会工作专业人才队伍职业道德教育，强化社会工作专业人才的社会责任感和职业认同感。加强社会工作专业人才队伍作风建设，促使他们践行以人为本、为民解困、为民服务的工作理念，培养扎根基层、注重实践、务实进取、甘于奉献、诚信友爱的良好作风。 　　7．大力开展社会工作专业培训。建立健全社会工作专业培训制度。组织实施社会工作服务人才职业能力建设工程，重点对城乡基层居（村）民自治组织、社区服务组织、公益服务类事业单位、公益慈善类社会组织、基层社会服务部门直接从事社会服务的人员进行大规模、系统化的社会工作专业知识培训，切实提高其职业素质和专业水平。实施高层次社会工作专业人才培养工程，培养一批高层次社会工作专业人才，发挥他们在社会工作专业教育、研究与督导等方面的重要作用。实施社会工作管理人才综合素质提升工程，重点加大社会福利、社会救助、社区服务、残障康复、婚姻家庭、职工帮扶等社会服务机构管理人才培养力度，提高社会工作服务管理的科学化水平。对涉及社会管理和公共服务工作的党政部门、人民团体、相关事业单位、部分执法单位的干部特别是领导干部有计划、有步骤地进行社会工作基础理论、专业知识和方法技能培训，提高其开展社会服务、管理社会事务、协调利益关系、做好群众工作、构建和谐社会的能力。对下派基层锻炼的党政部门、人民团体、相关事业单位、部分执法单位的干部和选聘到村、社区任职的大学毕业生要普及社会工作专业知识。依托有条件的高校、干部学院、科研院所、培训机构、社会服务机构开展培训工作。分领域研究、开发社会工作培训课程和教材。加大社会工作培训师资队伍建设，打造一支专兼职结合、理论与实务水平较高的培训师资队伍。制定社会工作培训质量评估政策和指标体系，加强对培训机构的评估和监督。 　　8．大力发展社会工作专业教育。加强社会工作学科专业体系建设，制定科学的专业设置标准，完善社会工作专业教学规范。支持社会工作专业学士、硕士、博士学位授权点基础建设，积极推广社会工作硕士专业学位教育，促进社会工作硕士专业学位教育与社会工作专业人才职业水平考试相衔接。推动社会工作学科重点研究及人才培养基地建设。发展社会工作高等职业教育，改善职业教育结构，逐步形成完善的职业教育体系。改革、完善社会工作专业人才培养模式，提高实践教学在学校教育中的比重，健全实习督导制度，加大实践教学和实习基地建设力度。组织实施社会工作教育与研究人才培养引进工程，适应社会工作专业人才培养和专业发展需要，重点培养和引进一批高素质社会工作教育与研究人才。建立教师参与社会工作实践制度，鼓励一线优秀社会工作专业人才到高校授课。系统总结中国社会工作经验和做法，借鉴国外社会工作专业理论和方法，建构中国特色的社会工作专业理论、课程和教材体系。通过国家社科基金项目、国家软科学研究计划等，支持社会工作专业相关研究。促进社会工作学术团体和平台建设。加强对高校相关专业学生的社会工作通识教育。 　　四、积极推动社会工作专业岗位开发和专业人才使用 　　9．研究制定社会工作专业岗位开发设置政策措施。与我国加强社会建设的进程相适应，深入研究城乡社区、相关单位和社会组织使用社会工作专业人才的政策措施。按照精简效能、按需设置、循序渐进的原则，研究社会工作专业岗位设置范围、数量结构、配备比例、职责任务和任职条件，建立健全社会工作专业岗位开发设置的政策措施和标准体系。 　　10．以基层为重点配备社会工作专业人才。城乡基层特别是城市社区要注重配备和使用社会工作专业人才，提高社会服务专业水平，促进社会服务业发展。适应社会主义新农村建设要求，加大为农村特殊群体和困难群众提供服务的社会工作专业人才培养力度，在乡镇和有条件的农村社区探索吸纳和使用社会工作专业人才。创造条件引导和鼓励社会工作专业人才到农村社区开展服务。在少数民族聚居和信教群众较多的社区，可根据需要配备政治立场坚定、熟悉民族和宗教事务的社会工作专业人才。 　　11．明确相关事业单位社会工作专业岗位。要根据事业单位社会功能、职责任务、工作性质、人员结构等因素，分类设置社会工作专业岗位。对老年人福利机构、残疾人福利和服务机构、儿童福利机构、收养服务机构、妇女儿童援助机构、困难职工帮扶机构、婚姻家庭服务机构、青少年服务机构、社会救助服务和管理机构、优抚安置服务保障机构等以社会工作服务为主的事业单位，可将社会工作专业岗位明确为主体专业技术岗位。对学校、医院、人口计生服务机构等需要开展社会工作服务的单位，要将社会工作专业岗位纳入专业技术岗位管理范围。 　　12．引导相关社会组织吸纳社会工作专业人才。适应政府职能转变、建设服务型政府的要求，按照培育发展和管理监督并重原则，完善培育扶持和依法管理政策，积极发展民办社会工作服务机构。采取财政资助、提供服务场所等方式支持民办社会工作服务机构更好地开展工作。加强对民办社会工作服务机构的管理监督，建立健全专业评估机制，指导民办社会工作服务机构加强自身建设，促进民办社会工作服务机构健康发展。通过政府购买服务等方式，引导和鼓励公益慈善类社会组织和民办非企业单位吸纳社会工作专业人才。 　　13．加大相关行政部门和群团组织使用社会工作专业人才力度。承担社会服务职能的相关行政部门和群团组织要根据事业发展需要逐步使用社会工作专业人才，提高社会服务管理能力。注重培养选拔熟悉社会工作、社会政策的优秀人才进入地方及有关部门和单位领导班子。县（市、区）、乡（镇、街道）行政机关、人民团体中直接面向人民群众提供社会服务的相关岗位，鼓励充实社会工作专业人才，现有人员要善于运用社会工作专业知识和方法，提高社会管理和服务水平。 　　14．建立社会工作专业人才流动机制。按照社会主义市场经济规律，打破行业、地域、身份、所有制界限，放宽视野，拓宽渠道，完善社会工作专业人才选拔、流动机制。各级党政机关招录社会服务相关职位公务员时，在同等条件下可优先录用具有丰富基层实践经验、善于做群众工作的社会工作专业人才。实施社会工作专业人才服务新农村建设、社会工作专业人才服务边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区等计划，鼓励社会工作专业人才到基层建功立业。 　　15．建立社会工作专业人才和志愿者队伍联动服务机制。志愿者队伍是社会工作专业人才开展服务的重要补充力量。建立健全面向全社会的志愿服务动员系统，进一步完善志愿服务体系，普及志愿理念，强化志愿意识，弘扬志愿精神，倡导志愿行为，完善激励机制，培育一支参与广、功能强、作用好的宏大志愿者队伍。建立健全社会工作专业人才和志愿者相互协作、共同开展服务的机制，通过社会工作专业人才的引领，规范志愿者招募注册与管理，提升志愿者服务水平，丰富社会工作专业人才资源，拓展社会工作专业服务范围，增强社会工作专业服务效果。 　　五、切实推进社会工作专业人才评价和激励工作 　　16．建立健全社会工作专业人才评价制度。建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的社会工作专业人才评价机制。完善社会工作专业人才职业水平评价制度，将取得职业水平证书的社会工作专业人才纳入专业技术人员管理范围。支持城乡基层居（村）民自治组织、社区服务组织、公益服务类事业单位、公益慈善类社会组织、基层社会服务部门相关人员参加社会工作专业人才职业水平考试，不断提高职业素质和专业水平。鼓励用人单位根据工作需要聘用持有职业水平证书的社会工作专业人才。 　　17．做好社会工作专业人才薪酬保障工作。建立健全社会工作专业人才薪酬保障机制，切实提高基层社会工作专业人才薪酬待遇水平。在事业单位工作的社会工作专业人才，工资待遇按照国家有关规定执行；在城乡社区、公益慈善类社会组织、民办非企业单位工作的社会工作专业人才，由所在单位合理确定薪酬水平。重视解决社会工作专业人才的社会保障问题，按照国家有关规定办理社会保险事宜。 　　18．建立社会工作专业人才表彰奖励制度。以党委、政府表彰奖励为导向，以用人单位和社会力量为主体，按照国家有关规定开展表彰奖励活动。将符合条件的社会工作专业人才纳入享受国务院政府特殊津贴范围。按照国家政策表彰奖励业绩突出、能力卓著、群众认可的优秀社会工作专业人才，大力宣传社会工作专业人才队伍建设方针政策和优秀社会工作专业人才的先进事迹，形成关心支持、理解尊重社会工作专业人才的良好社会氛围，激发广大社会工作专业人才的工作热情和创造潜能。 　　六、加强党对社会工作专业人才队伍建设的领导 　　19．建立健全领导体制和工作格局。坚持党管人才原则，切实加强党对社会工作专业人才队伍建设的领导，建立组织部门牵头抓总，民政部门具体负责，机构编制、发展改革、教育、公安、司法、财政、人力资源社会保障、卫生、人口计生、信访、扶贫等部门以及工会、共青团、妇联、残联等组织密切配合，社会力量广泛参与的工作格局。组织部门要做好社会工作专业人才队伍建设的宏观指导、综合协调；民政部门要加强社会工作专业人才管理机构和队伍建设，切实履行好推进社会工作专业人才队伍建设的有关职能；有关部门要在各自职责范围内积极推进社会工作专业人才队伍建设；工会、共青团、妇联及残联等组织要充分发挥自身优势，大力加强本系统、本领域社会工作专业人才队伍建设，提高其联系群众、服务群众、教育群众、维护群众合法权益等工作的水平和效果。将社会工作专业人才队伍建设纳入国民经济和社会发展总体规划，制定社会工作专业人才队伍建设中长期发展规划，形成推进社会工作专业人才队伍建设长效机制。将社会工作专业人才队伍建设作为人才队伍建设的重要内容，纳入地方和有关部门领导班子考核。加强社会工作行业性组织建设。 　　20．加快推进社会工作专业人才政策法规和制度建设。逐步建立健全法律法规、部门规章和政策性文件相配套的社会工作专业人才政策法规体系。研究制定社会工作专业人才管理条例，建立健全社会工作专业人才信息披露、专业督导、服务评估、行业自律、继续教育、违纪处置、职业道德规范等配套制度。根据社会工作专业人才不同服务领域、服务对象的特点和规律，逐步制定行业服务和管理标准，建立科学合理、协调配套的标准体系，加快实施社会工作服务标准化建设示范工程。将社会工作专业人才队伍建设内容纳入社会建设相关法律法规、部门规章和政策性文件制定和修订范围。 　　21．加大社会工作专业人才队伍建设投入。各级政府要将应由政府负担的社会工作专业人才队伍建设经费纳入财政预算，加大财政投入。符合条件的社会工作服务机构按国家税收法律法规的统一规定享受相关税收优惠政策。研究制定政府购买社会工作服务政策，引入竞争机制，规范购买程序，完善购买方式，建立综合绩效评价体系。逐步加大民政部门使用的彩票公益金支持社会工作专业人才队伍建设力度。大力拓宽社会融资渠道，鼓励和支持有条件的企业和个人设立非公募基金会，引导社会资金投向社会工作服务领域。 　　22．充分发挥基层党组织的领导作用。社会工作专业人才广泛分布在基层。要切实加强对基层社会工作专业人才队伍建设的领导，充分发挥基层党组织的政治优势和组织优势，为推进社会工作专业人才队伍建设提供坚强保障。认真研究新形势下思想政治工作和群众工作的特点和规律，运用社会工作专业知识和科学方法，提高基层党组织和党员干部解决社会问题、推动社会建设的能力。切实加强党对社会工作服务机构的领导，在各类社会工作服务机构建立健全基层党组织。进一步强化社会工作专业人才思想政治工作，把广大社会工作专业人才团结凝聚在党组织周围，协助党和政府做好化解社会矛盾、协调社会关系、落实惠民政策等工作。注重把政治素质好、业务水平高的社会工作专业人才吸纳进党员干部队伍，选拔进基层领导班子，支持有突出贡献的社会工作专业人才进入人大、政协参政议政。热忱关心爱护社会工作专业人才，为他们开展工作和成长发展营造环境、创造条件。

倾力打造。倾力打造人才队伍，精心打造人才队伍。是精诚团结的人才队伍，还有是业务精干的人才团队，高素质的团队，要有持续创新精神的队伍。只有这样的人才队伍，才能够在竞争中更有竞争力，只有这样的人才队伍才是发展的更有力保障，才能立于不败之地。

十四五农村人才队伍建设发展规划在总体部署上，有以下突出特点：1.强调人才培养。规划提出要建立健全农村人才培养体系，加强职业教育和技能培训，提高农民素质和就业能力，培养更多的农村人才。2.注重人才引进。规划提出要采取多种引进方式，包括政府引导、市场化引导和社会化引导等，引进各类专业人才为农村发展提供支持，促进农业现代化和乡村振兴。3.强化人才激励。规划提出要建立符合农村特点的人才激励机制，加大对农村人才的支持和奖励力度，提高农村人才的待遇和社会地位，激发他们的创新创业热情。4.推动人才流动。规划提出要加强城乡人才流动体制机制建设，降低流动成本和流动壁垒，推动城乡人才的互动和交流，促进农村经济社会的全面发展。总之，这个规划突出了人才建设在农村发展中的重要作用，强调了人才培养、引进、激励和流动等方面的任务和措施，为促进农村现代化和乡村振兴提供了重要的指导和支持。

关于民营企业人才队伍建设的调研报告 　　近年来，随着市场经济体制的完善和经济环境的不断优化，我区民营企业人才队伍迅速壮大，整体素质大幅度提高，带动了民营企业的飞速发展。但是与民营经济快速发展的形势相比，也还存在许多问题值得引起重视和改进。 　　 一、目前民营企业人才队伍建设存在的主要问题 　　一是民营企业人才队伍供求矛盾十分突出。据对武陵区20家重点民营企业的调查，民营企业近年来迅速做大做强，对人才特别是优秀管理人才、技术人才与需求十分强烈。但企业内人才总量不足、层次不高，市场配置供给渠道不畅通等问题也反映十分集中。截至2004年底，20家民营企业拥有职工1991人，从职称结构看，拥有各种职称的270人，其中高级职称为37人，中级职称121人，初级职称为112人，高级人才比例明显偏少。二是民营企业吸纳、培养、使用人才的机制不够健全。用人理念上存在急功近利思想。相当多的企业家在观念上存在急功近利思想，只重产出，不求投入，表现在人才的使用上″只用不养″或″重用轻养″，人才教育培训投人不足，使人才的自我发展、提升空间受到限制。人才管理机构不健全，缺乏科学的人才管理办法。在人才选拔任用上存在不重业绩，而看与企业主的亲缘关系的现象。待遇留人、事业留人和感情留人方面还存在不足。在薪酬方面，据调查，我区民营企业管理和技术人才年均薪酬2—4万元。在保障方面，与外地相比差距较大，在企业文化建设方面，我区的民营企业人才普遍存在″打工″的思想，企业对人才的凝聚力和向心力不足，三是党委政府在推动民营企业人才建设方面还存在不足。近年来，虽然区委、区政府的人才引进、培养、使用方面，出台了一系列政策，取得了明显的成效。但是，在对民营企业人才队伍建设的重视程度、政策措施、引导服务等方面还存在不足。民营企业人才政策落实不到位。 　　 二、加快民营企业人才队伍建设的对策 　　1、提高认识，进一步加强党对民营企业人才队伍建设的领导。区委、区政府要加强对民营企业人才队伍建设的重视程度，制定目标明确的民营企业人才队伍建设规划，加强对民营企业人才队伍的宏观管理与指导。要加大宣传力度，努力形成全社会“尊才爱才”的浓厚氛围。 　　2、创新人才政策，进一步改善民营企业人才成长环境。出台更加灵活优惠的人才政策。在经济收入、技术入股、物质精神奖励等方面作出明确的规定，形成人才″洼地效应″。要健全民营企业人才保障体系。要关心民营企业人才家属就业等问题，解决人才后顾之忧。要加强民营企业人才职称评定工作。要完善民营企业人才激励机制。指导民营企业进行技术和管理等要素参与收益分配的实践，积极推进和规范股权制、期权制、年薪制、协议工资制等激励政策。积极引导民营企业建立科学、有效的`业绩考评机制，保证企业内部公平。 　　3、强化政府服务功能，进一步推进民营企业人才服务社会化。要提高政府服务水平。集中精力创新行政体制，强化服务功能，使政府职能、政府行政行为与市场经济相适应。要加快人才管理信息化建设步伐。积极应用现代化人才管理手段，建立具有我区特色的、贯通全国的统一开放的人才信息网，实现人才信息资源共享，要分门别类建立人才信息库和专家信息库，为我区的经济建设和社会发展提供人才信息服务。 　　4、加大投入力度，进一步构筑民营企业教育培训新体系。加大对教育培训的投入。要通过各部门，邀请国内外专家，定期组织相关企业的专业人员进行培训，形成政府、用人单位、个人等多方负担的教育培训多元化投入机制。鼓励有条件的民营企业建立人才资源开发管理机制，与国内外名校合作建立自己的培训学院。要面向市场，坚持走产学研结合之路，鼓励企业创办重点行业实验室，解决我区重点行业的关键共性技术，吸引培养一批符合区域经济和社会发展急需的中高级人才。 ;

徐向琴（江苏省地质资料馆　南京　210018）摘要　社会对地质档案资料的需求越来越大，地质档案资料人才队伍建设变得至关重要。本文分析了地质档案资料人才缺失原因，结合档案资料馆队伍的建设需求，提出相应人才队伍建设的具体措施。关键词　地质档案资料　人才缺失　人才需求　建设措施地质档案资料是记录下来的不同时期地质工作过程与认识的载体，是老一辈地质专家智慧的结晶，具有科研价值和档案属性。随着科技的快速发展，经济的迅猛腾飞，社会对地质档案资料的需求也越来越大，作为地质档案资料机构如何顺应时代要求，做好地质档案资料的整合开发提供社会利用，成为新时代地质档案工作者面临的任务。能否较好完成时代赋予的任务，笔者认为，高素质的地质档案资料人才起着关键性的作用。因此，必须重视地质档案资料人才的培养，夯实人才队伍，做好地质资料整合开发任务，以满足新时代对地质资料的需求。1 高素质地质档案资料人才缺失的原因1.1 传统观念制约高素质地质档案资料人才队伍建设长期以来，社会各界对馆藏机构以及馆内保存的地质档案资料了解不够，同时也未能引起有关领导的关注与重视。地质资料档案工作就是来了地质资料接收好并锁入库房，有人借阅时，拿出来提供借阅，即只需尽职得做到“收、管、用”就行。没有亮点，出不了成绩，配备高等人才纯属浪费。甚至，有些地质档案资料工作者也未能充分认识地质资料的价值，了解自己的责任与使命，认为只需做好分内事即可，做到账目清、服务态度好，亟须不断学习，充实各方面知识。正是因为这种传统观念，很大程度上成为地质档案资料人才队伍建设的“拦路虎”。1.2 地质档案资料管理工作的性质对高等人才缺乏吸引力地质档案资料管理工作在外人看来是一种任何人都能干的工作。同时，因以往有关领导对地质档案资料管理工作的不够重视，给社会公众留下了地质档案资料管理工作社会地位不高，地质档案资料工作人员工资待遇低等假象，使得地质档案资料管理工作不具吸引力，吸纳不到高素质的人才，无法很好地促进地质资料管理工作的发展。2 地质档案资料高等人才的需求2006年初出台的《国务院关于加强地质工作的决定》中，将“推进地质资料开发利用”确定为我国新时期地质工作六大主要任务之一。地质资料的重要性被提升到了一个全新的高度，对地质资料工作者也提出了全新地要求。面对新形势、新要求、新机遇、新挑战，笔者认为，地质档案资料人才队伍需要充实具备以下几方面的人才。2.1 管理人才要想将地质资料开发利用好，就需要了个好的舵手，带领大家在“惊涛骇浪”里“远航”。这种管理人才需要有很好的政策敏感度，能时刻把握政策动向，带领地质档案资料工作者朝着正确方向前行；需具有深厚的地质专业知识，丰富的地质实践经验，这样才能极大发挥地质档案资料的价值，做好开发利用工作；需要很强的人际交往协调沟通能力，“闭门造车”不符合时代发展趋势；需要多参与横向交流，传播好的方法、学习好的经验。2.2 信息技术人才全国在试点开展数字化工作以来，全国地质资料档案行业涌现出了一大批信息技术人才。围绕数字化工作，他们依托数字化、网络、多媒体等技术，缓解了保护与利用间的矛盾，极大地发挥地质资料对社会经济发展的作用。同时，现今地质档案资料的开发利用或是上级部门下达的项目任务往往与信息化技术是捆绑在一起，如地质资料网络服务体系建设、馆藏地质资料目录数据库建设、电子阅览室建设等，均需要信息化技术的支撑。因此，新时期地质资料档案工作需要信息技术人才的支撑。2.3 地质专业人才无论是提供利用做好主动服务，还是对地质资料进行再编研，开发出新产品，地质专业人才不可或缺。笔者认为原因有二：①地质档案资料本身的性质所决定。地质资料专业性强，没有地质专业知识作为背景，将无法充分认识地质档案资料的可用性，不能体会地质资料利用者的真正需求，不能为地质资料利用者提供可参考性的建议，无法提升服务水平。②现今，上级部门下达的项目或任务，主要以信息技术为依托，但往往仍需与地质档案资料挂上钩。只有地质专业人才与信息技术人才将基础性工作与尖端技术有机结合，才能很好得完成任务，取得良好效益。2.4 宣传型综合人才甘于默默无闻已不适合地质档案事业发展，地质档案事业还需要宣传型综合人才。此类人才需有“产品推销员”的品质，将好的地质资料产品推向社会，丰富社会的共享资源；需能和地质资料利用者近距离沟通、交流，了解用户需求，为地质资料产品的开发做好前期调研工作；还需具有协助领导做好协调组织工作的能力，善于交流，善于做思想工作，为领导调动高等人才的积极性，发挥其聪明才智，做好稳定人心等辅助性工作。3 地质档案资料人才队伍建设的措施3.1 开展在职工作人员业务培训把握现有的人才资源，拓展其知识面，转变其单一的知识结构，造就地质档案事业所需的人才。开展在职工作人员的业务培训是可行的。现有在工作岗位上工作多年地质档案资料工作人员，具有很好的地质档案资料管理的工作基础，再进行针对性的新知识的补充培训，结合其工作实际，应能在地质资料管理与服务工作中达到事半功倍的效果。同时，给予培训机会，也是对工作人员工作能力的一种肯定，将对调动在职人员的工作积极性有很好的促进作用。3.2 创造条件吸引人才以和谐的环境留住人才，以较好的待遇吸引人才，以竞争的机制发掘人才。资料馆需让高等人才在工作岗位上觉得有奔头，创造条件与机会让高等人才能发挥才能，实现人生价值，以较好的待遇保障高等人才的“衣食无忧”，以领导的重视与公平的竞争来稳定高等人才，做到“事业留人”、“待遇留人”、“感情留人”。3.3 借用、返聘人才在受到人员编制制约情况下，借用、返聘人才不失一个好的途径。借用人才属社会资源共享模式，使用成本较低，既能充分发挥借用人才的专业优势，又能取得较大效益。比如，地质资料网络服务体系建设，前期建设网站需要专业的知识、专业的人才，而后期的维护更新一般工作人员也可兼职。借用人才是上策，将网站的建设外包给专业的公司，暂时占有社会共享的人才资源，项目结束后再释放人才资源，以较低成本取到较好效益。返聘人才，一般为返聘退休专家，发挥老专家的余热，同时，老专家工作熟练程度高，工作时能得心应手，能做好“传、帮、带”中的“传”，带出一批新的中坚力量来，一举两得。总之，地质档案事业要想适应社会快速的发展，为社会经济做好支撑服务，那地质档案资料人才队伍建设就不容忽视，构造合理的人才队伍，发挥好现有的人才队伍优势，做好地质资料整合开发任务，满足新时代对地质档案资料的需求，以促进地质档案事业的长久发展。

“人是生产力中最活跃的因素”，每个人的潜在能力也是不可估量的，如果公司通过正确的方法、制度引导员工去培养、开发其自身的潜能，他们将会提高公司的整体工作效率。每一个企业都需要大量的复合型人才，复合型人才非常有利于公司整合人力资源、有利于企业节省人力资源成本。当今企业发展为什么需要复合型人才？历史的启示和时代的召唤使当今企业的发展需要复合型人才；科学技术发展的综合化趋势使当今企业的发展需要复合型人才；社会经济的发展需要复合型人才；未来世界的开发需要复合型人才；复合型人才是时代发展的需要，也是人类自身发展的需要，复合型人才是在各个方面都有一定能力，在某一个具体的方面要能出类拔萃。有专家指出，复合型人才应不仅在专业技能方面有突出的经验，还具备较高的相关技能。比如随着IT技术完全融入银行、保险、证券等行业之中，那么，复合型人才将在未来是十分抢手。那么怎样让员工愿意去多学技术、多掌握技能向复合型人才方向发展呢？靠的就是员工精细化积分管理。例如，在公司可以这样做，每一个员工学习一门新技术，掌握一门新技能，都可以得到上千分的奖励。同时，当师傅、当老师的员工带会一个员工也可以得到上千分的奖励。积分既解决了徒弟学习新技术的动力问题，又解决了师傅带人的动力问题。因此，许多员工掌握了很多门技能，使员工自身得到了发展，同时也提高了工作效率，促进了公司的发展。

十四五农业农村人才队伍建设发展规划总体部署有的突出亮点是1、加强人才培养。规划提出要加强农业农村人才培养，建立健全农业农村人才培养体系，推进农业农村人才教育培训改革，提高农业农村人才的综合素质和创新能力。2、优化人才结构。规划提出要优化农业农村人才结构，加强农业农村人才队伍的专业化、职业化建设，推动农业农村人才向现代农业、乡村振兴、生态环保等领域转型升级。3、推进人才流动。规划提出要推进农业农村人才流动，建立健全人才流动机制，促进人才在不同地区、不同领域之间的合理流动，提高农业农村人才的整体素质和创新能力。4、加强人才引进。规划提出要加强农业农村人才引进，加大人才引进力度，吸引国内外优秀人才到农业农村领域工作，提高农业农村人才的国际化水平和竞争力。

文艺人才队伍是基层文化建设的根本，而文艺人才是人才队伍的重要组成部分，其决定着还队伍建设的有效性，因此在基层文艺人才队伍建设过程中一切要以提高文艺人才的能力、凝聚力和丰富性为主。但是在当前的基层文艺人才队伍建设中还存在着不少问题，这些问题严重影响了基层文化建设的效果，要想提高我国基层文化建设的成果、增加国家文化软实力、增加人才强国战略的实施效果，就要解决这些问题，提高基层文艺人才队伍建设的有效性。一、当前基层文艺人才队伍建设中存在的问题（一）文化管理机制不完善，人才流动不通畅基层文艺人才管理机制不完善，主要体现在人才选拔机制不贴合实际跟进选机制不灵活两方面。由于文艺人才的特殊性，其选拔方式应该与其他公务员的选拔方式有所区别，但在我国当前的文化管理中，将文字管理纳入基层建设后，文艺人员的选拔也跟其他公务员选拔一样，需要通过严格的考试进行，这种方式下用人单位没有自主性，选择的人才也有所限制。再加上我国延长了公务人员的退休年限，导致一些上了年纪不能工作也不能通过分流去到比较适合他们岗位的文艺人员，至此停留在了本单位当中，对基层文艺人才队伍建设带来了阻碍。（二）缺乏文艺专业人才，队伍人员青黄不接由于基层文艺人员待遇较低，留不住人才，导致我国基层文艺建设中长期缺乏专业人才。如山区歌剧表演团长期缺乏专业的具有舞台表演能力的人才，歌曲社也缺乏能够编曲、填词、舞美的专业人才，文艺社更是缺乏戏剧、美术、舞蹈、音乐等表演和教授的专业人才[1]。再加上基层文艺人才的招聘和选拔制度，导致一些有意向的、有才能的当地民众难以加入，造成了基层文艺人才队伍人才匮乏、青黄不接的现象。（三）缺乏文艺管理的复合型人才，队伍建设缺乏领导农村的有才之士大多外出务工，优秀的民间艺术和文化无人传承，造成了人才和艺术大量流失的现象。现有的基层文艺人才中，大多数都是半路出家，没有经过专业的艺术学习和管理培训，虽然后期经过一些进修学习，但是这些人才的领导能力和管理能力并不出色，再加强政府对文艺人才建设的重视仍旧不高，经常会出现将有才之士调动到其他岗位的现象，因此造成了基层文艺人才队伍建设中缺乏复合型领导人才的现象[2]。（四）激励机制不完善，文艺人才缺乏工作积极性基层文艺人才建设中的激励机制不完善，主要表现在对于文艺工作的表现没有与晋升机制和考评机制挂钩，对于文艺人员的工作状况和表现成绩没有相应的奖励或者惩罚措施，一视同仁的做法使得工作人员逐渐失去了工作积极性，众人都抱着“多一事不如少一事”、“不求有功但求无过”的态度，进而导致基层文艺人才的工作态度进一步懈怠，影响了基层文艺人才队伍的建设。二、提高基层文艺人才队伍建设的有效策略（一）创新基层文艺人才选用机制，加大人才引进力度创新文艺人才的选用机制是提高基层文艺人才队伍建设的根本。针对文艺人才工作的特殊性，应该降低对基层文艺人才选用的学历、身份、地域的限制，尽可能大地为文艺人才的选拔清楚障碍；其次，要大力给予文艺人才培养和选拔的优惠政策，解除事业单位的分类管理限制，为文艺人才下岗后的再就业和分岗工作等做好安排；最后还要为文艺人才的晋升提供公平的平台，为刚进入基层文艺人才队伍的人员打开舞台表演和艺术表演的通道。只有做好这些，才能更好地为基层文艺人才队伍建设打好基础。（二）提高对基层文艺人才的培训，提高工作人员的专业能力对基层文艺人才的培训，不仅要从其专业技能和业务研讨方面出发，更要对基层文艺人才加大其思想政治、现代科技、个人发展等方面的培训，在提高基层基层文艺人才专业能力和思想认识的同时，不断拓展基层文艺人才的其他能力，将业务培训与个人发展结合起来，让基层文艺人才真正认识到国家对于他们的重视，提高基层文艺人才队伍的凝聚力和向心力。（三）提高国家对基层文艺的重视，完善基层文艺队伍建设政策加大国家对基层文艺人才队伍的建设，不仅要从改善人才对于的引进机制出发，还有更好地为基层文艺人才解决住房、医疗、子女入学、项目经费等问题，提高基层文艺人才工作的积极性，完善各项基层文艺队伍建设的政策，大力为基层文艺人才队伍建设铺垫。其次还要增大对基层文艺人才培训的资金投入，建立专门的文艺骨干培养和激励机制，引进高端先进人才，为基层文艺人才队伍培养具有创作和研究的学科带头性人才，为基层文艺人才队伍的建设和发展做好战略指导[3]。（四）挖掘农村文艺人才，培养基层文化能人在基层文艺人才队伍建设中，要加大对农村艺术家的培训与激励，提高基层群众自身学习和传承文化的积极性，同时加大对乡土自身文化的传承和学习力度，增加基层文艺人才队伍建设的丰富性。除此之外，还有大力发展乡镇综合文化站的力量，在创设良好文化学习氛围的同时，激励基层群众每人至少掌握一项文艺技能，提高基层文艺人才队伍建设的效果。三、结语综上所述，基层文艺人才队伍建设是提高我国基层文化建设的重要措施，对我国综合文化建设具有重要意义。当前基层文艺人才队伍建设中还存在文化管理机制不完善、缺乏文艺专业人才、缺乏文艺管理的复合型人才、激励机制不完善等问题。要想提高基层文艺人才队伍建设效果，就要从创新基层文艺人才选用机制、提高对基层文艺人才的培训、提高国家对基层文艺的重视、挖掘农村文艺人才、等方法出发。

　　一、立足企业需求自己培养 企业对创创新型人才大量的缺口，仅靠教育的培养是远远不够的，况且创创新型人才要有的不仅是理论的支撑，还必须深入实践，具备能够将知识转化为能力、文凭转化为水平的实践能力。另外，企业需要什么样的创创新型人才，只有企业最了解、最熟悉。企业大量的工作岗位与新的技术装备为创新型人才提供了广阔的发展空间和舞台。从这两方面来讲，在培养创新型人才方面，企业有自己独特的优势。这就要求：一是要领导重视，形成培养“创新型”人才的共识和合力。二是形成机制，为人才提升自身的能力素质提供空间和机会。三是紧密结合岗位需要，抓好实践锻炼。　　二、借助专业机构委托培养 专业机构相对于企业来讲，专业人才多、专业特点明显、优势突出，在人才培养上已经形成了自己成熟的培养模式和道路，有丰富的经验可以借循。对此，可以通过企业提供资金，与院校科研处所、地方专业科研机构等专业团体签订协议的方式，委托专业机构培养人才。　　三、面向社会招贤纳才引进培养 在当今这样一个信息化的时代里，企业对人才的需求同地方相比，既有专业性，更显通用性、兼容性，与企业对专业人才的短缺有所不同，社会中既包容有众多企业迫切需要的专业人才，又有大量的人才闲置。我们完全可以利用这些专业人才，稍加培训就可以充实到企业中来，既节约了成本，实现企业与地方的人才互补，又解决了企业对人才的迫切需要。

一、平台聚才。 加强各类 科技 创新服务平台建设，多渠道汇聚 科技 人才。截至目前，全县培育国家高新技术企业达12家，其中年销售收入亿元以上高新技术企业或企业集团8家。省级企业技术中心5家、省级工程技术研究中心2家、省级博士后创新实践基地1个、博士后流动工作站1个、省级竹材生物质精炼技术工程实验室1个、省级 科技 成果转移转化示范企业4家。 二、柔性引才。 积极支持企业与名牌高校、大型科研所开展合作，并按照“不求所有、不求所在、但求所用”的原则，积极采取“项目+人才+团队”方式借智引才，柔性引进一批高水平 科技 人才服务我县企业发展。 三、精准育才。 推动产教融合，支持企业利用资本、技术、知识和管理等要素，与四川工程职业技术学院等建立校地、校企合作，共建“智能制造学院”，针对机械加工企业需求，每年定制培育技术骨干近百人。全县拥有省级特聘专家4人，中高级管理人才近985，专业技术人员2240人。

基层审计干部队伍素质的高低，对审计执法质量、审计服务水平都有重大影响。随着我国社会和经济的不断发展，要求我们基层审计干部不断掌握新知识、积累新经验、增长新本领，也对新形势下基层审计干部教育培训工作提出了更高的要求。 因此，进一步加强和改进基层审计干部教育培训工作，增强基层审计干部教育培训工作的针对性，以适应新形势的要求，是摆在我们面前亟待研究和解决的一项课题。一、准确把握基层审计干部队伍素质的现状就基层审计机关而言主要是重视程度不够，对基层审计干部培训工作的内在规律把握不够，认为培训工作难见实效，存在表面应付，形式主义的情况；一些审计干部对审计信息化建设以及依法治审等工作除了被动应付外，对新形势下审计工作的巨大变化没有深入的思考和探究，缺乏敏锐的洞察、主动的认识和积极的互动。工作进取思想淡漠，普遍存在“得过且过”思想、“自满”思想、“畏过”思想和“推诿”思想，囿于经验，满足现状，主动精神、主人翁意识缺乏。在基层审计干部培训工作实践中，存在的问题主要表现在以下几个方面：（一）培训工作缺乏创新意识。虽然每年都要制定相应的培训工作计划，但培训内容多侧重于理论性和知识性，加强专业知识、更新知识培训和干部继续教育的工作做得还不够，对新形势下审计工作存在的问题没有及时进行分析、研究，没有结合工作实际为审计干部“充电”，教育培训在一定层面上流于形式，效果欠佳。（二）基础性工作薄弱。首先是师资队伍力量薄弱，与培训工作的发展需要不完全适应。如何培训属于自己的兼职师资力量，提高兼职师资队伍的整体素质，有待进一步研究。其次是专业培训阵地缺乏，没有将现有的教育培训资源进行优化配置，发挥最佳效益，实现资源共享。第三是培训工作的方法也有待进一步改进，现在网络、信息等技术已经普及，应摆脱以往面对面授课的培训方式。（三）教学形式较单一。教学形式仍停留在“你讲我听”、“满堂灌”、“填鸭式”单一的教学模式上，缺乏学教双方的互动，学员在教育培训活动中的主体地位不突出。这种教学形式较陈旧，只起到一般的传输知识、信息的作用，对于调动学员们的积极性，提升学员的创新能力，作用并不明显。（四）管理机制不够健全。一些制度不符合工作实际，流于行式，没有发挥作用，注重培训数量、不注重培训质量，对参加培训干部的纪律性要求不够，对干部缺乏约束力和促进力。同时也缺少相应的保障机制，激励奖励机制不健全，执行不力，形成“学与不学、做与不做”区别不大，无法充分调动广大干部参与学习的积极性。（五）工学矛盾突出。有不少干部反映，影响教育培训的主要因素是工作太忙，走不开。实际中也发现，在培训过程中，干部因工作请假的比较多，有时导致受训干部无法做到全脱产进行培训，没有做到“教育培训与工作”相结合。二、全面加强基层干部教育培训的针对性针对当前干部教育培训方面存在的问题，为进一步提高基层审计干部教育培训工作的针对性，下一步要从以下五方面着手：（一）要在培训内容上提高针对性。要根据参训干部的年龄层次、知识结构、工作要求等情况，按照“以人为本，按需施教”的原则，合理设置基层审计干部教育培训内容，提高培训内容的针对性。一是要加强思想道德教育。引导广大一线干部树立社会主义荣辱观，广泛开展以客观公正、实事求是、合理谨慎、职业胜任、保守秘密、廉洁奉公、恪尽职守为基本内容的审计干部职业道德教育，教育干部干一行、爱一行、钻一行、精一行，在平凡的工作岗位上做出不平凡的成绩。二是要加强财经法律法规培训。继续深入开展审计法和有关财经法律法规的培训，不断提高依法治审的本领。凡新出台财经法律法规政策都要及时组织干部学习，弄懂基本要求，使基层审计干部严格按法律法规行使权力、履行职责，做到严格、公正、文明审计。三是要加强财务会计知识的培训。使基层审计干部熟悉会计的基本概念和基本理论，掌握会计核算方法，较好地掌握各种行业主要经济业务的会计处理方法、会计报告的编制和分析方法，提高分析和处理会计实务的能力，熟悉会计软件的操作和运用，提升干部会计业务素质，为做好审计工作奠定坚实基础。四是要加强计算机知识和技能的培训。充分运用现代信息技术手段，提高审计水平。特别是要加强基层审计干部对审计管理系统工作流程和现场审计实施系统操作的培训，从而不断提高各岗位人员对审计应用软件的熟练程度，提高审计效率。（二）要在培训模式上提高针对性。要根据成人教育培训的特点和规律，在基层审计干部教育培训过程中转变过去那种“满堂灌、填鸭式”的陈旧教学方法，针对不同的培训对象和内容，努力在培训载体、方式等方面进行创新，不断提高培训模式的针对性，确保培训效果。一是在培训载体上进行创新。要充分运用现代信息技术开展教育培训工作，进一步拓展培训的空间和载体。积极稳妥地推进审计远程教育培训平台的建设，整合现有信息资源，建立审计干部参加教育培训的信息采集和电子化管理机制。逐步实现全体审计干部能够在线学习、视频培训、网上练兵，拓宽培训渠道，提高培训效率。二是在培训方式上进行创新。大力推广研究式、参与式、互动式教学。广泛运用案例式教学，把审计实际工作中的真实事例加以典型化，通过相互讨论，提高审计干部分析解决问题的能力。根据基层单位需要培训的人员多的特点，上级审计机关可采取巡回培训的办法，组织师资到基层，针对一些业务重点工作，进行现场教学培训，同时解决基层审计工作中遇到的问题。（三）要在师资配备上提高针对性。由于院校教师在政策理论方面更具优势，而系统内兼职教师则更了解审计工作实际，因此，在基层审计干部培训师资配备上提高针对性主要是要做到“内、外”结合。一是“内”的方面：就是要加强兼职教师队伍建设，充分利用审计系统内资源，选聘一批实践经验丰富、理论和教学水平较高的人员担任兼职教师，形成由领导干部以及审计业务骨干组成的兼职教师队伍，建立师资库，实现资源共享。要加强兼职教师管理和考核，调动兼职教师的积极性。二是“外”的方面：一方面就是把知名的专家教授请上门来，为基层审计干部讲授前沿的审计政策理论知识。另一方面，就是走出去，依托财经、审计院校等专门施教机构的师资力量办班培训。（四）要在时间安排上提高针对性。基层审计干部教育培训在时间安排上，必须遵循成人教育的内在规律有针对性地开展培训工作。一是坚持“三为主”。根据干部零碎时间多整块时间少的特点，把学习要点整理成自学提纲，以岗位自学为主；根据干部晚上时间多白天时间少的特点，鼓励基层审计干部以晚上自学为主；根据干部假日时间多平时时间少的特点，鼓励基层审计干部以星期天和节假日学习为主。二是合理确定培训时间。按照培训对象的不同，合理确定培训时间的长短，以确保不影响本职工作。三是实行弹性学习制度。为解决工作与学习的矛盾，可探索采用学时学分制度。推出一定数量的“自选式菜单”课程，由干部根据自身需求挑选，实行个性化培训，满足干部的不同层次需求，采取分段、分散学习的方法，通过累计学时学分的办法抓学习效果的落实，达到规定学分即算完成学习任务。（五）要在管理机制上提高针对性。在今后的教育培训工作中要有针对性地建立健全制度，完善体制机制，充分调动广大干部学习的积极性，强化培训管理，促使基层审计干部教育培训工作真正取得实效。一是完善教育培训激励和约束机制。在绩效评定、岗位安排、工作奖惩等方面，把学习培训情况作为一个重要的衡量指标，尤其是在选拔基层审计领导干部时，将培训情况或获得的审计相关资格、职称作为选拔任用的重要条件，增强广大审计干部学习的动力。坚持述学、评学、考学相结合，对学习优秀并在工作中表现突出的同志及时给予表彰、奖励；对完不成教育培训任务或学习效果不好的单位和个人，要给予通报批评。真正落实培训与使用相结合的原则，解决干部学习不积极、不主动、不扎实，既没有压力，也没有动力的问题。二是健全学员管理制度。实行培训班跟班制度，由组织培训的单位派出联络员跟踪了解培训进展情况，及时帮助协调解决有关问题。建立完善班委会制度，每个培训班都要建立班委会，加强自我管理，组织开展实践活动。建立培训情况通报制度，凡是培训时间在十天以上的培训班，学习结束时要对学员进行考试考核，并以培训情况通报的形式，将考试考核结果向参训人员所在单位通报。建立和完善干部教育培训档案，如实记载干部参加教育培训情况和考核结果。三是完善教育培训工作考评制度。基层审计干部培训重心在基层，培训任务的完成也主要靠基层，因此，上级审计机关要完善对基层审计机关培训工作考评的指标体系，加强对教育培训工作的考评。要重点考核培训计划的制定，培训制度的落实，培训组织实施及效果情况等。对于培训效果可采取每一至两年进行一次基层岗位人员全员考试的办法，将各单位平均成绩进行排名并计入考核结果，对考核成绩优秀的基层审计机关予以表彰，对成绩差的单位取消当年评先资格并责成写出书面检查，从而促使各基层审计机关对干部培训引起高度重视

党政人才，企业经营管理人才，专业技术人才是我国人才队伍的主体必须坚持分类指导。根据查询相关公开信息：人才队伍建设是一项系统工程，党政人才，企业经营管理人才，专业技术人才是我国人才队伍的主体，着眼于党和国家事业发展的需要，坚持分类指导、整体推进，坚持三支队伍一起抓，着重培养造就大批适应改革开放和社会主义现代化建设的高层次人才，带动整个人才队伍建设，尽快形成一支门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接、充分满足经济社会发展需要的宏大人才队伍，这是实施人才强国战略的一项重点工作。

近10年来，地勘队伍变化很大。地勘单位在一线有实践经验的高级技术人才紧缺，有的甚至已后继无人，严重影响着地质工作的效率和质量。由于地勘工作任务结构变化和技术管理放松，缺少实践中人才生长的沃土。收入偏低特别是野外津贴太少，有本事的人才也难以留住。稳定地勘队伍，发展地勘事业，人才是关键。没有一支精干和稳定的地勘队伍，一切都是空谈。因此，在推进地质工作改革的同时，必须“坚持服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发的指导方针”，认真建立有利于吸引、培养、留住人才的激励机制。

　　[摘　要]骨干员工是企业的核心和代表，具有稀缺、高价值和难以替代的性质。人才队伍建设是企业发展的关键，本文指出了企业经营骨干员工队伍的紧要性和紧迫性，分析了如何选择判断骨干员工以及影响骨干员工队伍稳定的主要原因，探索了抓好骨干员工队伍建设的基本思路。 　　[关键词]骨干　员工队伍　流失　风险　建设 　　企业骨干员工是指那些或拥有专门技能、或掌握核心业务、或控制关键资源，对公司战略发展目标的实现和经营管理的推进起着巨大作用，并且在企业文化的形成和弘扬中发挥主导地位的员工。和一般员工相比，企业骨干员工拥有以下特征：一是具有较高的学习能力和创新能力，追求成就感；二是能够创造、发展企业的核心竞争力；三是能够提高企业的经营管理水平和企业的经济效益；四是务实、忠诚、积极、自主意识强并拥有相对独立的价值观和牺牲精神。在人才市场上，骨干员工队伍是各个企业主要的争夺对象，他们“跳槽”的资本最大、机会最多。骨干员工的流失，往往引起管理的被动、技术和市场的流失，甚至对企业造成难以估量的损失。 　　在企业充满变化和挑战的环境下，要保生存、保发展，建设一支优秀的员工队伍就显得更为迫切和重要，本文就骨干员工队伍建设问题谈谈自己的一些看法和观点。 　　一、骨干员工队伍的基本选择与判断 　　建设骨干员工队伍，要放在企业的发展建设的每个阶段，有针对性地选、用、培养。首要的环节就是选择和判断。 　　1.学历问题 　　人的能力不可能先天固有，而是通过学习和实践得到不同提升。学习，特别是学历教育对一个人的成长、成才至关重要。一般而论，学历高则在一定程度上代表知识基础比较好。但学历本身是对一段学习过程的记录，是反映过去的情况，一个人的学识未必与学历保持一致。在当前的情况，只有保持锲而不舍的学习精神、保持与时俱进的学识才是最重要的。因此，选的标准之一是学习精神而不是学历。 　　2.资历问题 　　一个人参加社会实践过程的记载，就是他的资历。长期在不同的岗位上不同的单位工作，有比较丰富的实践经验和曾经的良好业绩，是一个人被企业、被社会认可的一种方式。但选择正确的人，资历只是作为必要参考，而不是必要条件。因为，如果有人虽然资历很深，但如果本身素质和工作业绩长期停滞不前，势必造成一种错误的判断。因此，选人的标准之一是现实的努力进取而不是曾经的业绩辉煌。 　　3.促进发展是选人的根本问题 　　《国家中长期人才发展规划（2010-2020年）》中提出，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。对于企业来讲，骨干员工肯定是人才，具有较高的能力和素质。但是，人才未必是骨干，如果人才不能立足本职岗位、并以现实的业绩和成果促进企业的发展，那么，这个人才就不是企业的骨干员工，骨干员工总是会和企业的发展紧密联系在一起。 　　二、骨干员工队伍容易流失的原因分析 　　企业要采取有效的措施留住自己的骨干队伍，减少骨干员工流失对企业造成的影响和损失，就要对当前的客观环境进行综合分析。 　　1.外部经济环境 　　企业和员工都存在于社会中，社会环境大背景对骨干员工流失的影响是巨大的。随着我国经济的高速发展，人才短缺现象的出现加剧了人才竞争。伴随经济体制的完善与发展，外资、合资、民营等新的企业模式体现出了国企所不具有的开放与活力，导致国企员工纷纷离职投身于更具有市场观念的其它类型企业。不同企业之间的人员相互“跳槽”的现象成为一种常态，骨干员工的流失与风险管理对企业管理的水平提出了前所未有的挑战。 　　2.外部市场的拉动及工作机会 　　我国经济的飞速发展加大了其对高层次人才的需求，而骨干员工的市场稀缺性导致供小于求，从而给骨干员工提供了较多的市场工作机会，也导致外部市场的拉动力加大，很多公司都承诺高薪、住房和好的发展机会来吸引高级人才加入，如果企业在薪酬、福利、企业文化等方面竞争力不强，不能满足骨干员工自我实现的需求，强烈的外部驱动很容易造成企业骨干员工的离职。 　　3.企业管理体制的相对落后，是造成骨干员工流失的主要原因之一 　　有些企业的一些管理理念、运营机制、管理特征等都可能对员工的满意和承诺产生影响，转而与离职意向、离职相联系。企业运营如果不能主动关注经济形势的变化，主动参与市场化竞争，体现在企业管理上往往是没有把人才资源的开发利用提到应有的高度加以重视，那么人才流失是很自然的事情了。 　　4.激励不足 　　企业留住和吸引骨干员工的关键之一是是否承认和体现员工的价值，使员工得到应有的尊重和地位。较为显性的体现是薪酬福利，内在的是员工的发展机会和自我实现能不能得到满足。 　　5.企业文化 　　企业价值观只有得到广大员工的普遍认可，并与员工的价值观保持一致，才能增强员工的归属感和满意度。企业文化得不到广大员工的认可，企业就缺乏足够的向心力和凝聚力，激发不起员工更大的工作热情，进而导致人员的不断流失。企业如果存在着官本位的企业文化，领导与员工之间有着分明的界限，上下级之间地位差异明显，沟通不畅，员工个人得不到尊重，感受不到自己对企业的责任和企业对自己的重视，久而久之产生失落感，影响企业人员结构的稳定。 　　三、骨干员工队伍建设的主要思路与对策 　　骨干员工队伍建设在实践中的一般思路与对策： 　　1.发展是硬道理 　　如何吸引和保留骨干员工，企业的发展是硬道理，只有企业发展了，企业的前景才有吸引力，才会创造更加有利于吸引骨干队伍的环境，创造有利于骨干员工发展的空间，也就是要坚持用发展的观点解决发展中遇到的问题。 　　2.分类管理是前提 　　企业首先要清楚自己员工队伍的状况，当然这个状况是不停流动和变化的。要对员工队伍进行分类并把更多的注意力集中到骨干队伍建设上——了解企业的骨干员工并准确了解他们的想法和需求。企业必须明确哪些员工是经营管理的核心，是骨干员工队伍，能够真正推动企业实现科学发展。在此基础上明确分类管理的思路，制定针对性地培养、保留骨干员工的措施。

十四五农业农村人才队伍建设发展规划在总体部署上的一个突出量是，强调创新驱动和科技引领。规划提出了通过科技创新，推动农业农村现代化，增强农业竞争力，加速农业转型升级。此外，规划也注重提升人才能力素质，扩大知识普及范畴，加强教育培训工作，不断提升农村人材人才素质水平，为现代化农业发展注入新的活力和动力。此外，积极推进产业结构优化调整，提高农业生产效率和效益，推动农业现代化水平提高。

是的

1、人多，人才少2、理论多，务实少。3、想当管理人员多，不想从事技术工种的多。4、想自由的多，不想让管理，图虚荣的多。原因：学而优在仕。官本位。待遇不合理，绩效不到位，法治不健全，当官发财思想根深蒂固

学会使用测量仪器，比如RTK啥的

关于折柳送别的诗句1、气暄动思心，柳青起春怀。——鲍照《三日诗》2、柳条折尽花飞尽，借问行人归不归。——隋杂曲歌辞《送别诗》3、幽幽桂叶落，驰道柳条长。折荣疑路远，用表莫相忘。——顾野王《芳树》4、春风知别苦，不遣柳条青。——李白《劳劳亭歌》5、城外春风吹酒旗，行人挥袂日落时。长安陌上无穷树，唯有垂杨管别离。6、杨柳成歌曲，蒲桃学绣文。——北周庾信《奉和赵西东路春诗》7、山回路转不见君，雪上空留马行处-白雪歌送武判官归京。岑参8、纤纤折杨柳，持此寄情人。9、三月江城柳絮飞，五年游客送人归。故将别泪和乡泪，今日阑干湿汝衣。10、桃含可怜紫，柳发断肠青。——梁简文帝萧纲《春日诗》11、清江一曲柳千条，二十年前旧板桥。曾与情人桥上别，更无消息到今朝。12、含露桃花开未飞，临风杨柳自依依。——隋炀帝杨广《四时歌·东宫春》13、巫山巫峡长，垂柳复垂杨。同心且同折，故人怀故乡。——梁元帝萧绎《折杨柳》14、杨柳青青着地垂，杨花漫漫搅天飞。柳条折尽花飞尽，借问行人归不归？。——隋朝无名氏《送别》15、曲成攀折处，唯有怨别离。——岑之敬《折杨柳》16、无令长相思，折断杨柳枝。17、杨柳东风树，青青夹御河。近来攀折苦，应为离别多。18、日落水流西复东，春光不尽柳何穷。19、人言柳叶似愁眉，更有愁肠似柳丝。柳丝挽断肠牵断，彼此应无续得期。20、絮时依酒，梅花乍入衣。——梁元帝萧绎《和刘上黄春日诗》21、渭城朝雨浥轻尘，客舍青青柳色新。劝君更尽一杯酒，西出阳关无故人。22、谁家玉笛暗飞声，散入春风满洛城。此夜曲中闻折柳，何人不起故园情。23、天下伤心处，劳劳送客亭。春风知别苦，不遣柳条青。24、昔我往矣，杨柳依依，今我来思，雨雪霏霏。行道迟迟，载饥载渴。我心伤悲，莫知我哀。25、灞岸晴来送别频，相偎相倚不胜春。自家飞絮犹无定，争解垂丝绊路人。

鹌鸨的故事里,鹎鸨比喻志向高洁之士.鸱比喻醉心利禄猜忌君子的小人.庄子将自己比作鹌鸨,将惠子比作鸱,把功名利禄比作腐鼠,既表明了自己的立场和志趣,又极其辛辣地讥讽了惠子.庄子没有直言痛斥惠子.而用讲故事的方式绕着弯子骂人,收到既尖锐痛快又余味不尽的效果.

截瘫病人要在康复医学科进行治疗、恢复。患者行走训练有很多种，早期要给患者进行评估，看躯干力量，双下肢肌肉力量。如果不能够达到站立、行走，需要电刺激帮助恢复。训练行走时可以进行减重训练，把患者通过特殊架子吊起来，让患者通过减重在跑台上进行迈步或者负重。还可以把患者固定在行走机器人上面，让患者练习行走。若患者双下肢有一定肌肉力量，通过评估可以站立行走，可以先拄拐或者用助行器帮助站立，通过平衡训练、行走训练完成行走。

中国治理农村最好的办法就是集中村落人口于乡镇，以实现机械化操作，除此之外别无它法。这样操作的益处可想而知！我只是个农民，国家永远不会采纳农民的建议

【答案】：A自我意识是人对自身以及对自己同客观世界的关系的意识，具有自我认知、自我体验、自我控制三个子系统。

1.理论。什么叫广告,以及什么是广告学,还有广告的发展史;了解一些广告界知名的前辈,比如大卫...2.最好是要拥有一定的美术、绘画功底。但是我从事广告行业8年来,我不懂美术,但是我懂美,所以...3.掌握广告设计的软件如:photoshop、CorelDRAW、Adobe ...4.多观摩名家经典。

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1、李白《春夜洛城闻笛》：“谁家玉笛暗飞声，散入春风满洛城。此夜曲中闻折柳，何人不起故园情。”2、刘禹锡《杨柳枝词》：“城外春风吹酒旗，行人挥袂日西时。长安陌上无穷树，唯有垂杨管别离。”3、日落水流西复东，春光不尽柳何穷。巫娥庙里低含雨，宋玉宅前斜带风。不嫌榆荚共争翠，深与桃花相映红。灞上汉南千万树，几人游宦别离中。4、天下伤心处，劳劳送客亭。春风知别苦，不遣柳条青。5、巫山巫峡长，垂柳复垂杨。同心且同折，故人怀故乡(梁元帝萧绎《折杨柳》)6、吴文英《风入松》：“楼前暗绿分携路，一丝柳、一寸柔情。”7、絮时依酒，梅花乍入衣(梁元帝萧绎《和刘上黄春日诗》)8、杨柳成歌曲，蒲桃学绣文(北周庾信《奉和赵西东路春诗》)9、杨柳东风树，青青夹御河。近来攀折苦，应为离别多。10、杨柳含烟灞岸春，年年攀折为行人。好风傥借低枝便，莫遣青丝扫路尘。

着以3S（GPS、RS、GIS）技术为代表的测绘新技术的出现和发展，测绘学在理论与方法上发生了根本性的变革。面对测绘科学技术发展的新形势，编者根据测量学的教学大纲和深化测量学教学改革的需要，结合目前各工程广泛使用的先进技术及方法，编写了本教材，以满足非测绘专业的学生学习之用。考虑到当前正处于新老测绘技术的转换时期，本教材在教学内容上既增加了测绘新技术在测量学中的应用，又保留了对常规测绘理论、方法和仪器的介绍，从而实现地形测图向数字化、自动化和智能化测图过渡。在新仪器方面重点介绍了全站仪、自动安平水准仪、数字水准仪和GPS等技术；在测绘数据处理方面，介绍了测量误差的基本知识；在地形测绘中引入了大比例尺地形图数字测图技术，同时介绍了水下地形测绘工作、摄影测量与遥感技术及其应用，以适应各专业现代测绘教学的需要；在施工测量章节，详细地介绍了各种工程施工放样技术，包括地质工程测量、拦河坝施工测量、建筑工程施工测量、管道工程测量，以及变形监测的基本工作，以期学习者能够运用所学的测量基本知识、基本方法和技术解决工程的有关测量问题，了解和掌握测绘新技术并为自身专业服务以提升技术水平。

1、养成良好的饮食习惯。吃东西时不要狼吞虎咽；吃东西时不要同时做别的事情，更不要相互追逐、打闹；一日三餐定时定量，不暴饮暴食。2、养成吃东西以前洗手的习惯。人的双手每天干这干那，接触各种各样的东西。会沾染病菌、病毒和寄生虫卵。吃东西以前认真用肥皂洗净双手，才能减少“病从口入”的可能。3、生吃瓜果要洗净。瓜果蔬菜在生长过程中不仅会沾染病菌、病毒、寄生虫卵，还有残留的农药、杀虫剂等，如果不清洗干净，不仅可能染上疾病，还可能造成农药中毒。4、不随便吃野菜、野果。野菜、野果的种类很多，其中有的含有对人体有害的毒素，缺乏经验的人很难辨别清楚，只有不随便吃野菜、野果，才能避免中毒，确保安全。5、不吃腐烂变质的食物。食物腐烂变质，就会味道变酸、变苦；散发出异味儿，这是因为细菌大量繁殖引起的，吃了这些食物会造成食物中毒。6、不随意购买、食用街头小摊贩的劣质食品、饮料。这些劣质食品、饮料往往卫生质量不合格，食用、饮用会危害健康。7、在商店购买食品、饮料，要特别注意是否标明生产日期和保质期，不购买过期食品饮料。不食、饮过期食品饮料。

人生路上处处充满着诱惑，金钱、名利、地位以及一切看似美好的事物。它们如一朵朵娇艳的玫瑰，美丽、诱人。但是，只要稍微一靠近，便会被他尖尖的刺给扎的遍体鳞伤。人生亦是如此，在诱惑面前，一旦把握不住，就会误入歧途、迷失方向，甚至陷入万劫不复之地。　　可是，又有多少人可以拒绝诱惑呢？就拿我的表弟来说吧！曾记得第一次表弟时，他才5岁，那是他聪明绝顶。妈妈和舅舅在哪儿报千以内的加减乘除。妈妈报了一个乘法，我还没有反应过来，表弟就以经算出来了。我看着表弟，觉得不可思议，我半信半疑的。接着舅舅又报出一个数，妈妈一边拿出手机在算，还没算出来。表弟就已经报出答案来了。结果准确无误。这回我再看表弟的眼神已经是敬佩了。我在心中暗暗发誓我一定要超过表弟。　　表弟还会算盘，我可是亲眼见过表弟用算盘，两只手在算盘上“噼里啪啦”地拨动着。现在回想起来，我还感到十分的惭愧，明明我才是表姐结果表弟比我这个表姐还厉害。　　可是，现在物是人非了。再次见到他已经是五年后了。五年后的他已经迷上了网吧，天天去网吧上网。　　记得有一次他还偷姨夫的钱去上网，被捉到的时候他还死不认账。看着表弟与外婆争辩的表弟。我第一次深刻的体会到了”物是人非"这个词。这里明明与五年前一模一样，可是，为什么别我当做奋斗目标的表弟却堕落了呢？为了超越他这五年来我不断的努力，可是又有什么用呢？表弟已经拒绝不了网络的诱惑力了。他已经不再是以前的那个表弟了。为了与他较量一番我不断的努力，我曾以为他也在努力。可是没有。　　为什么他拒绝不了网络的诱惑呢？我曾劝过他很多次。可是他给我的答案却是“我无法拒绝网络的诱惑力。”我说：“苦海无涯，回头是岸呐！”看着表弟，我暗暗的告诫自己，要拒绝诱惑。不要被玫瑰娇艳的外表所迷惑。　　不要采带刺的玫瑰，不要碰钩上的诱饵，天下没有免费的午餐。要辨别诱惑，拒绝诱惑。这样才能在人生的道路上走得更远。千万不要像我的表弟那样沉迷于网络哦！

您好，宽带接入方式分为ADSL、LAN、FTTH、PON四种：1、ADSL：中文名称：为非对称数字用户线环路 。它利用现有的一对铜双绞线，为用户提供上、下行非对称的传输速率，上行为低速传输；下行为高速传输。 适用于有宽带业务需求的普通家庭用户、中小商务用户等；2、LAN：接入方式主要采用以太网技术，以信息化小区的方式为用户服务。在核心节点使用高速路由器，为用户提供FTTX+LAN的宽带接入。基本做到千兆到小区、百兆到居民大楼、十兆到用户；3、PON:是一种新兴的宽带接入方式，可向客户提供更稳定的接入和更高速率的带宽；4、FTTH：接入方式是在保持用户现有通信业务的基础上，直接将光纤线路接入用户家中，取代原有电缆线路。通信能力及品质大幅提升，宽带可实现2M/4M/10M至100M多种高速率接入，上网速度更快，网络质量更加稳定，在线高清视频、网络电视、高速下载、大型网游等网络应用更加给力。

公平な争 ベルトの穿刺は上がった

黄宪（75～122）字叔度，号征君。东汉著名贤士。慎阳（今正阳城南关油厂，原为十方院即其居处遗址）人。为人耿介正直，48岁逝，世人称他“征君”并为其立碑建祠。颜真卿曾慕名为书“汉黄叔度墓”碑五字（今字碑尚存）。明朝张睿游览黄宪故里后写诗歌颂。历代文人墨客到黄叔度墓祠拜谒者甚多。1963年正阳县人民政府将黄叔度墓列为县级文物保护单位。张凤林（？～1863）乳名升，张岗（今袁寨）人。 清咸丰元年至咸丰十一年同清军抗战，取得重大成就。同治二年正月初三（1863年2月20日），张凤林被杀害于信阳明港。 肖文信（？～1863）陡沟人，陡沟寨捻军首领。 咸丰十年十月二十九日（1860年12月29日 至同治元年正月二十七日（1860年2月25日）投身革命， 最后遭清军张曜重重围困。因寡不敌众，寨被攻破，肖文信、霍广玉及张凤林家属1670余人，均壮烈牺牲。刘凤同原名刘绍武，字庆润，同盟会员。龙兴寺（今属永兴乡路口村）人。与革命党人发动革命，号召群众积极响应，军功卓著 。六月初一日凤同及谢子猷均被杀害。 于衡章字德轩，岳城人，同盟会员。 参加革命联合同志起义讨伐袁世凯，时年仅30岁。 陈宗兴，男，汉族，1943年6月生，河南正阳人，农工党成员，政协十一届全国委员会副主席、农工党中央常务副主席。积极参加政党工作，投身于党政事业。 汪荃珍，河南省豫剧三团团长，河南省正阳县人，出身于戏剧世家，具有表演天赋。 并在戏剧方面取得重大成就。 卢沛宁生于1931年，祖籍河南正阳县吕河乡。出生文化世家，家庭文化氛围浓厚外祖父曾是国民党高官 ，父亲卢正阳与母亲王大成，都是上世纪60年代从台湾到美国的留学生，卢沛宁也被媒体封为白宫的“大管家 ，美国总统奥巴马内阁秘书。

认知心理学有广义、狭义之分，广义的认知心理学是指凡是研究人的认识过程的，都属于认知心理学，而目前西方心理学界通常所指的认知心理学，是指狭义的认知心理学，也就是所谓的信息加工心理学，它是指用信息加工的观点和术语，通过与计算机相类比，模拟、验证等方法来研究人的认知过程，认为人的认知过程就是信息的接受、编码，贮存、交换、操作、检索、提取和使用的过程，并将这一过程归纳为四种系统模式：即感知系统、记忆系统、控制系统和反应系统。强调人已有的知识和知识结构对他的行为和当前的认知活动起决定作用。其最重大的成果是在记忆和思维领域的突破性研究。 基本介绍 中文名 ：认知心理学派 起源 ：20世纪50年代中期 代表人物 ：奈瑟，艾森克 分类 ：有广义、狭义之分 基本观点,区别,行为主义心理学,时代精神,人本主义心理学派,机能主义心理学派,日内瓦心理学派,内容心理学派,构造主义心理学派,精神分析心理学派, 基本观点 现代认知心理学的基本观点就是把人看成信息传递器和信息加工系统。提出短时记忆中有三种编码： ①听觉编码即声码； ②视觉编码即形码； ③语义编码即意码。 现代认知心理学认为人是按事物的各种性状将其分成三种编码分别贮存在三个不同的位置，而后可以用声、形、意三种不同的途径来检索这一记忆。 发展 德国的美国心理学家 奈瑟 认知心理学起始于20世纪50年代中期，60年代以后飞速发展，1967年正式形成。1967年美国心理学家奈瑟《认知心理学》一书的出版，标志著认知心理学已成为一个独立的流派。 与冯特心理学有一脉相承的继承关系。受格式塔心理学思想影响。 格式塔心理学强调整体并不等于部分的总和，整体乃是先于部分而存在并制约著部分的性质和意义。这一观点在一定范围内来说是符合客观事实的。格式塔心理学家们从这一观点出发，坚决反对对任何心理现象进行元素分析，这对于揭发心理学内的机械主义和元素主义观点的错误具有一定的作用。同时，他们在知觉领域里进行了大量的实验研究工作，并取得了很多具有科学价值的成果。 在一般心理学教科书内所讲述的一些有关知觉的规律知识，例如似动现象的发生、知觉过程中图形和背景的关系的意义等，基本上都是来源于格式塔学派的研究成果。此外，苛勒的“顿悟”和韦特墨的“创造性思维”对学习的研究，也有某种程度的影响。 格式塔心理学派作为一个独立的学派，是人们对意识经验发生兴趣，至少把意识经验看作心理学的一个合法的研究领域，并继续促使人们对意识经验的研究和兴趣是有意义的。同时格式塔学派对同时期的学派中肯而坚定的批评，对心理学的发展也具有重要影响。 局限： 把直接经验世界，看作是唯一确实而又可知的世界； 把全部心理学问题，完全简化为数理的问题。这其实已经违背了系统观。 考虑认知活动发生的相关情境（如文化背景、社会背景、人格背景、人物背景等），而不孤立地进行思考； 当代认知心理学的发展产生了两个鲜明的趋势：第一是认知心理学与其他相关学科之间的互动明显加强，尤其是与神经生理方面的研究相互验证；第二是认知心理学的研究更加注重生态效度，即更重视在一定的文化背景和情境中考察认知活动。 区别 认知心理学与行为主义心理学、人本主义心理学并称为现代心理学的三驾马车！ 行为主义心理学 迪卡儿：动物仅是占有空间的机械，它的动作只是机械作用；人也是机器，只不过在身体之外又加上了有意识的灵魂。 1913—1930年是早期行为主义时期，由美国心理学家华生在巴甫洛夫条件反射学说的基础上创立的，他主张心理学应该屏弃意识、意象等太多主观的东西，只研究所观察到的并能客观地加以测量的 *** 和反应。毋须理会其中的中间环节，华生称之为“黑箱作业”。他认为人类的行为都是后天习得的，环境决定了一个人的行为模式，无论是正常的行为还是病态的行为都是经过学习而获得的，也可以通过学习而更改、增加或消除，认为查明了环境 *** 与行为反应之间的规律性关系，就能根据 *** 预知反应，或根据反应推断 *** ，达到预测并控制动物和人的行为的目的。他认为，行为就是有机体用以适应环境 *** 的各种躯体反应的组合，有的表现在外表，有的隐藏在内部，在他眼里人和动物没什么差异，都遵循同样的规律。 1930年起出现了新行为主义理论，以托尔曼为代表的新行为主义者修正了华生的极端观点。他们指出在个体所受 *** 与行为反应之间存在着中间变数，这个中间变数是指个体当时的生理和心理状态，它们是行为的实际决定因子，它们包括需求变数和认知变数。需求变数本质上就是动机，它们包括性，饥饿以及面临危险时对安全的要求。认知变数就是能力，它们包括对象知觉、运动技能等等。 在新行为主义中另有一种激进的行为主义分支，它以斯金纳为代表，斯金纳在巴甫洛夫经典条件反射基础上提出了操作性条件反射，他自制了一个“斯金纳箱”，在箱内装一特殊装置，压一次杠杆就会出现食物，他将一只饿鼠放入箱内，它会在里面乱跑乱碰，自由探索，偶然一次压杠杆就得到食物，此后老鼠压杠杆的频率越来越多，即学会了通过压杠杆来得到食物的方法，斯金纳将其命名为操作性条件反射或工具性条件作用，食物即是强化物，运用强化物来增加某种反应（即行为）频率的过程叫做强化。斯金纳认为强化训练是解释机体学习过程的主要机制。 时代精神 客观主义潮流。18世纪以来科学的极大发展破除了以前很多想当然的或迷信的东西。神秘主义受到挑战。实证主义空前具有市场。强调实证的、具有社会性的可用作客观观察的知识。 行为主义心理学派在心理学发展中的贡献和局限 促进了心理学的客观研究，扩展了心理学的研究领域。 对行为的突出强调，不仅促进了心理学的套用，而且使人们看到新的希望。 而且有时候使人更坚强。 人本主义心理学派 人本主义心理学在20世纪50-60年代兴起于美国，是美国当代心理学主要流派之一。以马斯洛、罗杰斯等人为代表的人本主义心理学派，与精神分析学派和行为主义学派分道扬镳，形成心理学的第三思潮。 受现象学和存在主义哲学影响比较明显。 时代精神： 反主流文化运动。对社会不满。 由美国心理学家A.H马斯洛创立，代表人物有C.R罗杰斯。人本主义反对将人的心理低俗化，动物化的倾向，故被称为心理学中的笫三思潮。 1.马斯洛的自我实现论 马斯洛认为人类行为的心理驱力不是性本能，而是人的需要，他将其分为两大类、七个层次、好象一座金字塔，由下而上依次是生理需要、安全需要，归属与爱的需要，尊重的需要，认识需要，审美需要、自我实现需要。 第一，生理需要。生理需要是指满足人类生存的最基本需要，包括饮食、睡眠、性、喝水等。 第二，安全需要。安全需要是指人类在满足了生理需要后的更进一步需要，它主要指大家常常说的安全感，对人的正常工作和生活非常重要。 第三，归属与爱的需要。这一层主要指在满足前两层的基础上，出现的创立家庭或者加入某个团体组织等，得到自己的认同感及爱的权利和义务。 第四，尊重的需要，是指较高层次的需要，包括我们得到别人尊重和尊重别人两个方面。 第五，认识的需要，主要指我们对知识和各种现象的认识和理解。 第六，审美需要，是指我们在生活和工作中发现美、欣赏美，是一种较高级的需要。 第七，自我实现的需要，是指实现自己的人生目标，它没有高低贵贱之分，以人的自我衡量为标准，是人自己的一种境界。 在正常情况下，我们后一层需要的出现都是以前一层次获得满足为前提，但不是绝对如此，它们之间呈现出一种相互的波浪式推进关系。马斯洛认为人类共有真、善、美、正义、欢乐等内在本性，具有共同的价值观和道德标准，达到人的自我实现关键在于改善人的“自知”或自我意识，使人认识到自我的内在潜能或价值，人本主义心理学就是促进人的自我实现。 2.罗杰斯的自我理论。 刚出生的婴儿并没有自我的概念，随着他（她）与他人、环境的相互作用，他（她）开始慢慢地把自己与非自己区分开来。当最初的自我概念形成之后，人的自我实现趋向开始激活，在自我实现这一股动力的驱动下，儿童在环境中进行各种尝试活动并产生出大量的经验。通过机体自动的估价过程，有些经验会使他感到满足、愉快，有些即相反，满足愉快的经验会使儿童寻求保持、再现，不满足、不愉快的经验会使儿童尽力迥避。在孩子寻求积极的经验中，有一种是受他人的关怀而产生的体验，还有一种是受到他人尊重而产生的体验，不幸的是儿童这种受关怀尊重需要的满足完全取决于他人，他人（包括父母）是根据儿童的行为是否符合其价值标准，行为标准来决定是否给予关怀和尊重，所以说他人的关怀与尊重是有条件的，这些条件体现著父母和社会的价值观，罗杰斯称这种条件为价值条件，儿童不断通过自己的行为体验到这些价值条件，会不自觉地将这些本属于父母或他人的价值观念内化，变成自我结构的一部分，渐渐地儿童被迫放弃按自身机体估价过程去评价经验，变成用自我中内化了的社会的价值规范去评价经验，这样儿童的自我和经验之间就发生了异化，当经验与自我之间存在冲突时，个体就会预感到自我受到威胁，因而产生焦虑。 预感到经验与自我不一致时，个体会运用防御机制（歪曲、否认、选择性知觉）来对经验进行加工，使之在意识水平上达到与自我相一致。如果防御成功，个体就不会出现适应障碍，若防御失败就会出现心理适应障碍，罗杰斯的以人为中心的治疗目标是将原本不属于自己的是经内化而成的自我部分去除掉，找回属于他自己的思想情感和行为模式，用罗杰斯的话说“变回自己”“从面具后面走出来”，只有这样的人才能充分发挥个人的机能。人本主义的实质就是让人领悟自己的本性，不再倚重外来的价值观念，让人重新信赖、依靠机体估价过程来处理经验，消除外界环境通过内化而强加给他的价值观，让人可以自由表达自己的思想和感情，由自己的意志来决定自己的行为，掌握自己的命运，修复被破坏的自我实现潜力，促进个性的健康发展。 3. 人本主义心理学派在心理学发展中的贡献和局限 反对仅仅以病态人作为研究对象，把人看为本能牺牲品的精神分析学派，也反对把人看作是物理的、化学的客体的行为主义学派。主张研究对人类进步富有意义的问题，关心人的价值和尊严。 忽视时代条件和社会环境对人的先天潜能的制约和影响，都是很重要的。 机能主义心理学派 广义的机能主义心理学从19世纪50年代中期开始，经历了漫长的历史时期，包括意动心理学派、符茨堡学派、日内瓦学派、行为主义和哥伦比亚机能主义心理学派等。狭义的机能主义心理学派主要指美国的芝加哥机能主义心理学派（实用主义心理学派）。出现在19世纪末20世纪初左右。 时代精神 自1859年达尔文进化论学说的出现，宗教和神学遭受了致命的打击。詹姆士和杜威等人把主观唯心主义、功利主义哲学和经验批判主义理论合并，并利用达尔文的进化论学说制造出一套实用主义哲学。它的基本观点即“存在就是有用”，没有真理的客观尺度，唯一的标准就是成功。 机能主义心理学派在心理学发展中的贡献和局限 强调心理现象对客观环境的适应和功用，不以研究意识经验为限。 关心心理学在各个领域内的功效和套用及改进心理学的研究方法。 日内瓦心理学派 日内瓦学派又称皮亚杰心理学派，是瑞士日内瓦大学教授、杰出的心理学家、哲学家皮亚杰创建和领导的。 受康德的影响。 时代精神 开放的理念。兼容并需的精神。 日内瓦学派在心理学发展中的贡献和局限 心理学流派的融合和发展。儿童心理学。 西方学者把皮亚杰、巴甫洛夫、弗洛伊德一起奉为当代心理学的三大巨人。 内容心理学派 19世纪60年代，内容心理学在德国产生。内容心理学派的代表人物主要有费希纳和冯特。 费希纳（1801-1887）的心理物理学是关于身心之间或外界 *** 和心理现象之间的函式关系或依存关系的严密科学。这是一门介于心理学和物理学之间的独立学科。费希纳受赫‘尔巴特的启发，认为心理是可测量的。经过许多实验和推导，他把感觉强度和 *** 强度之间的关系概括为如下公式：S=C*log(R/R0)，其中S-感觉强度；C-适用于不同感觉中的每个感官的常数；R- *** 强度；R0-在阈限的 *** 强度。 费希纳 这个公式表明 *** 的效果不是绝对的，而是相对于已有的感觉的强度。费希纳在心理物理学的研究中曾创造了三种心理测量的方法：最小可觉差法、正误法和均差法。费希纳把物理学的数量化测量方法带到心理学中，提供了后来心理学实验研究的工具。从现代心理学发展的历史上看，费希纳应被认为是现代西方心理学的主要缔造者之一，他的心理物理学为冯特心理学的建立起到了奠基作用。 冯特（1832-1920）是近代心理学的创始人之一，在心理学史上他的名字与心理学的独立和实验（内容）心理学的建立直接联系在一起。 构造主义心理学派 造主义心理学派是由冯特的最忠诚的学生铁钦纳于内容心理学派形成近20年后在美国建立的，是内容心理学思想的继承和进一步发展。但构造主义心理学派决不等同于内容心理学派，二者无论在形成的时间、地点以及研究方法和具体内容上，都存在着差异。 构造主义心理学派与铁钦纳的个人努力有重要关系。并在铁钦纳去世后衰退。并在与机能主义心理学派的论战中得到发展。 时代精神 科学界百家争鸣。德国事实上已经成为当时世界心理学研究的中心。 机能派心理学和构造派心理学的争论 构造主义心理学派中只有铁钦纳始终坚持明显的传统，他是一个性格坚毅、好争辩的学者，1927年铁钦纳因脑瘤去世，争论逐渐平息下来。 构造主义心理学派在心理学发展中的贡献和局限 构造派是心理学史上第一个套用实验方法系统研究心理问题的派别。在他们的示范和倡导下，当时西方心理学实验研究得到了迅速传播和发展。 理论基础为纯粹经验论。 把心理学看成一门纯科学，只研究心理内容本身，研究它的实际存在，不去讨论其意义和功用。所以极为狭隘。 精神分析心理学派 19世纪末20世纪初，社会化大生产造成的工作生活节奏加快，人们精神过于紧张造成的。人们的物质生活也得到了一定的改善，精神抚慰成为一种需要。 佛洛依德 埃里克森人格发展八阶段理论 这是一个自我意识发生和发展的重要理论。 埃里克森（E.H.Erikson，1902）是美国著名精神病医师，新精神分析派的代表人物。他指出，人的自我意识发展持续一生，他把自我意识的形成和发展过程划分为八个阶段，这八个阶段的顺序是由遗传决定的，但是每一阶段能否顺利度过却是由环境决定的，所以这个理论可称为"心理社会"阶段理论。每一个阶段都是不可忽视的。 埃里克森 埃里克森的人格终生发展论，为不同年龄段的教育提供了理论依据和教育内容，任何年龄段的教育失误，都会给一个人的终生发展造成障碍。它也告诉每个人你为什么会成为这个样子，你的心理品质哪些是积极的，哪些是消极的，多在哪个年龄段形成的，给你以反思的依据。 ⑴婴儿期（0～1.5岁）：基本信任和不信任的心理冲突 此时不要认为婴儿是一个不懂事的小动物，只要吃饱不哭就行，这就大错特错了。此时是基本信任和不信任的心理冲突期，因为这期间孩子开始认识人了，当孩子哭或饿时，父母是否出现则是建立信任感的重要问题。信任在人格中形成了"希望"这一品质，它起著增强自我的力量。具有信任感的儿童敢于希望，富于理想，具有强烈的未来定向。反之则不敢希望，时时担忧自己的需要得不到满足。埃里克森把希望定义为："对自己愿望的可实现性的持久信念，反抗黑暗势力、标志生命诞生的怒吼。" ⑵儿童期（1.5～3岁）：自主与害羞和怀疑的冲突 这一时期，儿童掌握了大量的技能，如，爬、走、说话等。更重要的是他们学会了怎样坚持或放弃，也就是说儿童开始"有意志"地决定做什么或不做什么。这时候父母与子女的冲突很激烈，也就是第一个反抗期的出现，一方面父母必须承担起控制儿童行为使之符合社会规范的任务，即养成良好的习惯，如训练儿童大小便，使他们对肮脏的随地大小便感到羞耻，训练他们按时吃饭，节约粮食等；另一方面儿童开始了自主感，他们坚持自己的进食、排泄方式，所以训练良好的习惯不是一件容易的事。这时孩子会反复套用"我"、"我们"、"不"来反抗外界控制，而父母决不能听之任之、放任自流，这将不利于儿童的社会化。反之，若过分严厉，又会伤害儿童自主感和自我控制能力。如果父母对儿童的保护或惩罚不当，儿童就会产生怀疑，并感到害羞。因此，把握住"度"的问题，才有利于在儿童人格内部形成意志品质。埃里克森把意志定义为："不顾不可避免的害羞和怀疑心理而坚定地自由选择或自我抑制的决心"。 ⑶学龄初期（3～5岁）：主动对内疚的冲突 在这一时期如果幼儿表现出的主动探究行为受到鼓励，幼儿就会形成主动性，这为他将来成为一个有责任感、有创造力的人奠定了基础。如果成人讥笑幼儿的独创行为和想像力，那么幼儿就会逐渐失去自信心，这使他们更倾向于生活在别人为他们安排好的狭窄圈子里，缺乏自己开创幸福生活的主动性。 当儿童的主动感超过内疚感时，他们就有了"目的"的品质。埃里克森把目的定义为："一种正视和追求有价值目标的勇气，这种勇气不为幼儿想像的失利、罪疚感和惩罚的恐惧所限制"。 ⑷学龄期（6～12岁），勤奋对自卑的冲突 这一阶段的儿童都应在学校接受教育。学校是训练儿童适应社会、掌握今后生活所必需的知识和技能的地方。如果他们能顺利地完成学习课程，他们就会获得勤奋感，这使他们在今后的独立生活和承担工作任务中充满信心。反之，就会产生自卑。另外，如果儿童养成了过分看重自己的工作的态度，而对其他方面木然处之，这种人的生活是可悲的。埃里克森说："如果他把工作当成他惟一的任务，把做什么工作看成是惟一的价值标准，那他就可能成为自己工作技能和老板们最驯服和最无思想的奴隶。" 当儿童的勤奋感大于自卑感时，他们就会获得有"能力"的品质。埃里克森说："能力是不受儿童自卑感削弱的，完成任务所需要的是自由操作的熟练技能和智慧。" ⑸青春期（12～18岁）：自我同一性和角色混乱的冲突 一方面青少年本能冲动的高涨会带来问题，另一方面更重要的是青少年面临新的社会要求和社会的冲突而感到困扰和混乱。所以，青少年期的主要任务是建立一个新的同一感或自己在别人眼中的形象，以及他在社会集体中所占的情感位置。这一阶段的危机是角色混乱。 "这种统一性的感觉也是一种不断增强的自信心，一种在过去的经历中形成的内在持续性和同一感（一个人心理上的自我）。如果这种自我感觉与一个人在他人心目中的感觉相称，很明显这将为一个人的生涯增添绚丽的色彩"。（埃里克森，1963年） 埃里克森把同一性危机理论用于解释青少年对社会不满和犯罪等社会问题上，他说：如果一个儿童感到他所处于的环境剥夺了他在未来发展中获得自我同一性的种种可能性，他就将以令人吃惊的力量抵抗社会环境。在人类社会的丛林中，没有同一性的感觉，就没有自身的存在，所以，他宁做一个坏人，或干脆死人般的活着，也不愿做不伦不类的人，他自由地选择这一切。 随着自我同一性形成了"忠诚"的品质。埃里克森把忠诚定义为："不顾价值系统的必然矛盾，而坚持自己确认的同一性的能力。" ⑹成年早期（18～25岁）：亲密对孤独的冲突 只有具有牢固的自我同一性的青年人，才敢于冒与他人发生亲密关系的风险。因为与他人发生爱的关系，就是把自己的同一性与他人的同一性融合一体。这里有自我牺牲或损失，只有这样才能在恋爱中建立真正亲密无间的关系，从而获得亲密感，否则将产生孤独感。埃里克森把爱定义为"压制异性间遗传 的对立性而永远相互奉献"。 ⑺成年期（25～65岁）：生育对自我专注的冲突 当一个人顺利地度过了自我同一性时期，以后的岁月中将过上幸福充实的生活，他将生儿育女，关心后代的繁殖和养育。他认为，生育感有生和育两层含义，一个人即使没生孩子，只要能关心孩子、教育指导孩子也可以具有生育感。反之没有生育感的人，其人格贫乏和停滞，是一个自我关注的人，他们只考虑自己的需要和利益，不关心他人（包括儿童）的需要和利益。 在这一时期，人们不仅要生育孩子，同时要承担社会工作，这是一个人对下一代的关心和创造力最旺盛的时期，人们将获得关心和创造力的品质。 ⑻成熟期（65岁以上）：自我调整与绝望期的冲突 由于衰老过程，老人的体力、心车和健康每况愈下，对此他们必须做出相应的调整和适应，所以被称为自我调整对绝望感的心理冲突。 当老人们回顾过去时，可能怀着充实的感情与世告别，也可能怀着绝望走向死亡。自我调整是一种接受自我、承认现实的感受；一种超脱的智慧之感。如果一个人的自我调整大于绝望，他将获得智慧的品质，埃里克森把它定义为："以超然的态度对待生活和死亡。" 老年人对死亡的态度直接影响下一代儿童时期信任感的形成。因此，第8阶段和第1阶段首尾相联，构成一个循环或生命的周期。 埃里克森指出，在每一个心理社会发展阶段中，解决了核心问题之后所产生的人格特质，都包括了积极与消极两方面的品质，如果各个阶段都保持向积极品质发展，就算完成了这阶段的任务，逐渐实现了健全的人格，否则就会产生心理社会危机，出现情绪障碍，形成不健全的人格。 时代精神 ： 唯意志论。享乐主义的动机学说。 旧精神分析学派 前期的正统派（强调生物学因素3为人精神生活的基础）： 弗洛伊德：弗洛伊德的精神分析理论 荣格 阿德勒 新派（着重于社会的精神文化）： 霍妮 弗洛姆 沙利文 精神分析心理学派在心理学发展中的贡献和局限 毁誉参半。 无意识和潜意识的研究范围。

《诗经·小雅·采薇》中写道：“昔我往矣，杨柳依依；今我来思，雨雪霏霏。”说的是离人在春光明媚、万物尚青之时离开，归来时，却是一片白雪皑皑的冬景。其实，这里作者是借景物烘托离别的心情。在这之后的很多乐府民歌中，开始陆续出现以杨柳表离别的诗句。汉语中，柳与“留”谐音。人们希望通过折柳，表达挽留离人的心情，而人们依依惜别、难舍难分的情愫就像随风飘荡的柳枝一样绵绵无期。俗话说“有心栽花花不开，无心插柳柳成荫”。人们送离人折柳，又意在祝愿远行的亲人或朋友，能够如同柳枝一样，到哪都能有旺盛的生命力，不因背井离乡而不适。柳枝在身，便如亲人在旁，随遇而安。据说，在古代的长安灞桥长堤上，每相隔几米的距离，便有一株如丝绦般的垂柳。此地是出入长安的必经之路，因而有很多人在此送别。微风吹拂着岸边的杨柳，更增添了人们的离别感伤。于是，人们折下柳枝送给离别之人，带着柳枝离开的人，便会如柳枝一样易于生存。唐代张九龄有诗云：“纤纤折杨柳，持此寄情人。”折柳意象产生后，文人墨客对其加以拓展升华，使得送别感怀的场景更显得意境深远，折柳惜别以表祝愿的情结也更加浓重了。

　　1、母爱是世界最伟大的力量。(米尔)　　2、母爱是一种巨大的火焰。(罗曼罗兰)　　3、世界上的一切光荣和骄傲，都来自母亲。(高尔基)　　4、世界上有一种最动听的声音，那便是母亲的呼唤 。(但丁)　　5、慈母的胳膊是慈爱构成的，孩子睡在里面怎能不甜?(雨果)　　6、母爱是多么强烈、自私、狂热地占据我们整个心灵感情。(邓肯)　　7、成功的时候，谁都是朋友。但只有母亲，她是失败时的伴侣。(郑振)　　8、人的嘴唇所能发出最甜美的字眼儿，就是母亲;最美好的呼唤，就是“妈妈”。(纪伯伦)　　9、全世界的母亲多么的相像!他们的心始终一样。每一个母亲都有一颗极为纯真的赤子之心。(惠特曼)　　10、妈妈在那儿，那儿就是最快乐的地方。(英国)　　11、在孩子的嘴上和心中，母亲就是上帝。(英国)　　12、女人固然是最脆弱的，母亲却是坚强的。(法国)　　13、没有无私的，自我牺牲的母爱的帮助，孩子的心灵将是一片荒漠。(英国)　　14、记忆中的母亲啊!最心爱的恋人啊，您是我所有的快乐，所有的情谊。(法国)　　15、母爱是人类情绪中最美丽的，因为这种情绪没有利禄之心掺杂其中间。(法国)　　16、人生最美的东西之一就是母爱，这是无私的爱，道德与之相形见拙。(日本)　　17、世界上一切都可能是假的，空的，唯有母爱才是真的，永恒的，不灭的。(印度)　　18、慈母手中线，游子身上衣。临行密密缝，意恐迟迟归。谁言寸草心，报得三春晖。(中国)　　19、十月怀胎重，三生报答轻。(中国)　　20、慈母爱子，非为报也。(刘安)　　21、有子且勿喜，无子固勿叹。(〖唐〗韩愈)　　22、慈母手中线，游子身上衣。临行密密缝，意恐迟迟归。谁言寸草心，报得三春晖。(孟郊)　　23、为人父母天下至善;为人子女天下大孝。《格言联璧》　　24、人生内无贤父兄，外无严师友，而能有成者少矣。(〖宋〗吕公著)　　25、母爱的真正体现似乎并不在于母亲对出生婴儿的爱，而是在于以后成长中对孩子的爱。(埃利希·弗洛姆)

由于生活污水处理的核心是生化部分，因此我们称污水处理工艺是特指这部分，如接触氧化法、SBR法、A/O法等。用生化法（包括厌氧和好氧）处理生活污水在目前是最经济、最适用的污水处理工艺，根据污水的水量、水质及现场的条件而选择不同的生活污水处理方式对投资及运行成本具有决定性的影响。长期以来，城市生活污水的二级生物处理多采用活性污泥法，它是当前世界各国应用最广的一种二级生物处理流程，具有处理能力高，出水水质好等优点。但却普遍存在着基建费、运行费高，能耗大，管理较复杂，易出现污泥膨胀、污泥上浮等问题，且不能去除氮、磷等无机营养物质。自然生物净化处理自然生物净化处理，主要利用土壤在的微生物和植物根系或水塘中的微生物作用使水中的污染物浓度降低。主要优点为：投资低(征地费l万元／hm 的情况下)、运行费用低、管理简单、需要的操作人员少。可以单独使用，也可相互组成联合处理系统。缺点为：占地面积大。主要处理工艺如下：生活污水一沉淀一氧化塘(土地处理)一快速渗滤(满速渗滤、地表漫流)人工生物净化和自然生物净化在土地资源丰富，地价相对便宜的城镇，采用人工生物净化与自然生物净化相结合的方法，在经济不发达地区有其实际意义。主要处理工艺为：生活污水一沉淀一曝气氧化塘一土地处理(农业灌溉)曝气氧化塘与土地处理都具有运行费用低、耗能少及管理简单等优点。曝气氧化塘能去除部分N、P、病菌和寄生虫。在我国西北的大多数中小城镇，有可利用的土地资源，应该大力提倡采用自然生物净化工艺处理生活污水。管道处理工艺管道处理工艺是利用输送污水的挂表到加压作为处理设备，并在管内充痒，使污水在输送过程中进行生物处理，以减轻管道末端污水处理厂的负担。生活污水处理厂只需建设沉淀池，不用活性污泥回流，管道处理能力可在较大范围内灵活变化，与普通活性污泥法比较，可节约投资40％，运转费用低，适用与污水输送距离较远的城市(管道长度需6km—l 0km)。深井曝气深井曝气是以一深井为曝气池的高效率活性污泥工艺，井直径l m 一6 m ，深度50m一100m。一般利用废井进行改造，投资费用较低。深井曝气具有很高的充痒能力，并能维持很高的混合液污泥浓度，处理效率较普通曝气法提高约5倍，电耗节省40％-50％。其主要优点是高效、低耗、占地少，是目前国内推广应用较好的处理方法。

（1）采用先进的生产技术，能充分发挥土地和农用物资的的生产潜力。（2）有利于培肥土壤，保护环境，提高产品质量，保障食品安全，使农业得到可持续发展。（3）实行农产品生产、加工、销售一条龙，可以增加农民受益，促进城镇化的健康发展。

如何制作高质量的PPT?如果您设计的Powerpoint幻灯片杂乱无章、文本过多、不美观，就不能在演示的时候吸引别人的注意力并有效地传递重要信息。有哪些原则和方法能帮助我们制作出专业且引人注目的Powerpoint演示幻灯片呢?一、保持简单PowerPoint幻灯片本身从来不是演示的主角，听众才是主角。幻灯片仅仅是人们用来帮助倾听、感受或接受您传达的信息，所以不要让幻灯片喧宾夺主，不要制作得过于繁杂或充满图表垃圾，应该力求简洁。幻灯片应该留有大量的空白空间，或实体周围的空间。不要被迫用妨碍理解的标识或其它不必要的图形或文本框来填充这些空白区域。幻灯片上的混乱越少，它提供的视觉信息就越直观。二、限制要点与文本数量演示的对象是观众。但用一条又一条的要点令观众生厌可没有好处。应用文本也要遵循这一原则。最优秀的幻灯片可能根本没有文本。由于今天人们过于依赖文本型幻灯片，这听起来可能有些荒唐，但如果没有演示者的解说，再优秀的PowerPoint幻灯片也几乎没有什么意义。记住，幻灯片的目的在于支持解说者的叙述，而不是使解说者成为多余的人。经常听到有人这样说：“对不起，我没有看到您的幻灯片。听说它很不错，您可以把您的PowerPoint幻灯片发给我吗?”但如果它们是不错的幻灯片，没有您的解说，它们就没有多大用处。所以除了PowerPoint幻灯片以外，最好还要准备一份书面资料，强调并详细说明演示中的内容。向观众发送说明幻灯片的详细书面宣传材料，比仅用PowerPoint幻灯片，更利于观众理解演示的内容。在演示完成以后，再向观众发放一份详细的宣传材料或印刷物，您就不必用大量文本来填充PowerPoint幻灯片。我们将在下面的交付部分说明更多细节，但只要涉及到文本，请记住一点，绝不能将背朝向观众，逐字阅读幻灯片上的文字。拥挤的排版让人觉得它更像是一个视力检查表。文字过多，让人昏昏入睡三、限制过渡与动画制作Powerpoint演示的时候加入一些动画当然不错，但应坚持使用最精致、专业的动画。应该谨慎使用动画与幻灯片过渡，仅仅突出要点就可以了。对于要点来说，使用简单的从左至右显示的动画就行了，但移动(Move)或漂动(Fly)动画就显得过于沉闷与缓慢(然而，今天许多演示还使用这种形式的动画)。一帧接一帧的动画很快就会让听众感到厌烦。至于幻灯片之间的过渡，只需要使用二到三种类型的过渡特效，不要在所有幻灯片之间添加特效。四、使用高质量的图片使用高质量的图片，包括照片。您可以用数码相机拍摄高质量的相片，购买专业图库，或使用网络上的大量优质图像资源。(但要小心版权问题。)决不要地将小尺寸、低分辨率的相片简单拉伸，使它适合幻灯片的布局——这样做只会进一步降低图片的分辨率。避免使用PowerPoint剪贴画或其它卡通式的艺术线条。而且，如果软件中包含这些内容，观众以前就看过无数次。在1993年使用这些内容可能会让人感兴趣，但如今还应用剪贴画则会降低制作人的专业水准。当然也有例外情况，并不是所有的PowerPoint剪贴画都让人生厌，但还是小心谨慎地使用它们为好。我经常在幻灯片中使用人物图片，因为人物照片有助于增加观众与幻灯片之间的情感联系。如果相片处于次要地位，我就降低不透明性，并在Photoshop中增加一个高斯模糊或动态滤镜;如果相片位于主要区域，我希望观众注意它(例如产品图片)，那么图片可以变得更为显著，且不必要多少(或根本不需要)文字说明。避免使用这类低劣的剪贴画经过编辑的库图片更为显著专业.五、使用好色彩色彩激发情感。颜色可传递感情。合适的颜色具有说服与促进能力。研究表明色彩能够提高兴趣，改善学习过程中的理解与记忆能力。您不必成为颜色理论专家，但至少了解一些这方面的知识有会好处。一般颜色可分为两类：冷色(如蓝和绿)和暖色(如橙或红)。冷色最适合做背景色，因为它们不会引起我们的注意。暖色最适于用在显著位置的主题上(如文本)，因为它可造成扑面而来的效果。因此，绝大多数PowerPoint幻灯片的颜色方案都使用蓝色背景，黄色文字也就不足为奇了。但您不必强迫使用这种颜色方案，也可以做一些改变，使用其它的颜色。如果您将在暗室(如大厅)中进行演示，使用深色背景(深蓝、灰等)再配上白或浅色文字可取得不错的效果。但如果您计划将灯打开(这是相当明智的)，白色背景配上深色文字处理会得到更好的效果。在灯光明亮的房间内，用深色背景配浅色文字效果不佳，但浅色背景配深色文字会更好地维持视觉效果。六、应用视频或音频适当的时候使用视频或音频。应用视频短片对具体的例子进行说明，可提高主动认知能力，这是人们自然的学习方式。在PowerPoint中，不必利用应用程序或打开录像机就可使用视频短片。应用视频不仅可以更好地说明您的观点，还可以作为变换口味的手段，因而能够激发观众的兴趣。您还可以在幻灯片中使用音频剪辑(如采访过程)。但避免使用PowerPoint中的嘈杂音效(如过渡幻灯片时使用的号角声或掌声)。在动画中使用过量的声效肯定会使观众丧失兴趣。

商务部长提名人：骆家辉 　　现年59岁的骆家辉生于华盛顿州西雅图，父母来自广东台山，获耶鲁大学政治学学士和波士顿大学法学学位。骆家辉是民主党人，曾是第一位担任美国州长的华裔。在1997到2005年，他连续两次当选华盛顿州州长。使华盛顿州在经济、交通、医疗保健和教育方面都得到了改善。　　现年59岁的骆家辉在卸去州长职务后，长期在西雅图一家律师事务所任职，从事有关中国、能源与政府关系的业务。　　骆家辉是奥巴马在商务部长职位上的第三位人选。此前，新墨西哥州州长比尔61理查森(Bill Richardson)及新罕布什尔州共和党参议员贾德61格雷格(Judd Gregg)曾先后被奥巴马提名为商务部长人选，但都由于各自原因放弃了提名。　　奥巴马对骆家辉寄予厚望：骆家辉将是我内阁中值得信赖的声音，“商业，而不是政府，才是这个国家经济增长的发动机”。他强调，骆家辉是实现“美国梦”的杰出代表。在目前这个经济不景气时期，白宫所做的一切都是为了让人们的“美国梦”能得以实现。骆家辉回应说，非常“荣幸及谦卑”能获提名商务部长，他相信奥巴马能带领美国经济走出低谷。除了掌管贸易，骆家辉亦会处理人口普查，对美国制定未来发展蓝图有重大影响。　　能源部长：朱棣文　　当地时间2008年12月15日，奥巴马宣布新政府能源环境团队名单，正式提名华裔科学家、诺贝尔物理学奖得主、劳伦斯·伯克利国家实验室主任朱棣文(Steven Chu)为能源部长。　　朱棣文1948年2月28日出生在美国的密苏里州圣刘易斯，祖籍中国江苏太仓(现在太仓创建了朱棣文小学)，其父母朱汝瑾、李静贞均为早期清华大学(西南联大)毕业生，1940年代相继留学美国麻省理工学院，在新大陆共结连理。他们育有三子，都学有所成，朱棣文排行老二。　　1997年10月15日，时为斯坦福大学物理系主任的朱棣文，由于发明“激光冷却与限制原子的方法”，与另外两位美、法科学家一起分享当年诺贝尔物理奖荣誉。朱棣文自2004年起担任加州劳伦斯伯克利国家实验室主任，该实验室隶属美国能源部，是全美历史最悠久的国家级研究室。　　2009年1月20日，奥巴马宣誓就职美国总统一小时后，签署内阁成员提名文件。两个多小时后，参议院以口头表决方式，一致通过包括能源部长朱棣文在内的首批提名。朱棣文成为美国历史上第一位曾获得过诺贝尔奖的内阁成员，他的当选也显示出奥巴马致力于发展科技的信念和决心。　　白宫内阁秘书：卢沛宁　　奥巴马与卢沛宁是在哈佛大学法学院的同窗好友，也是卢沛宁妻子在律师事务所的前同事。奥巴马竞选总统时的第一笔政治捐款中部分款项就是卢沛宁妻子募集的。当地时间2008年11月19日，奥巴马任命数名白宫和政府系统的高级官员，卢沛宁出任内阁秘书。　　现年42岁的卢沛宁祖籍河南，出身于法学世家，父母均来自台湾，其外祖父王任远是上世纪60年代台湾的“司法行政部长”，曾经留学日本明治大学。上世纪60年代，卢沛宁父亲卢正阳与母亲王大成从中国台湾到美国留学并恋爱结婚。1966年，卢沛宁出生于美国新泽西州，在马里兰州长大。　　卢沛宁是铁杆民主党人，2004年总统大选时，民主党总统候选人约翰·克里与时任总统布什对阵，卢沛宁就担任克里的高级顾问，积累了许多助选经验。2005年，奥巴马首次当选联邦参议员之后，便看中了卢沛宁的才能，立即邀请卢沛宁前往国会山担任他的顾问。从此，卢沛宁放弃了身为律师的高薪职务，转而投身政界。2008年总统竞选活动开始后，奥巴马力邀卢沛宁加入他的竞选班子，为他出谋划策。　　卢沛宁是第一位担任白宫内阁秘书职务的华裔，美国华盛顿著名刊物《华盛顿人》把他列选为奥巴马新政府中最有影响力的人士之一。　　白宫公共联络主任：陈远美　　奥巴马团队于当地时间2008年12月5日宣布，芝加哥华裔律师陈远美(Christina Tchen)出任白宫公共联络室主任，专司白宫内部的“公关”。　　陈远美在俄亥俄州克利夫兰郊区长大，父母是中国台湾留学生。她于1978年毕业于哈佛大学，1984年获西北大学法学博士学位。陈远美精通的领域极其广泛，包括宪法、并购、会计、保险、房地产以及与次贷相关议题等。因此，法庭上的她是“常胜将军”。除了在专业领域表现杰出，陈远美也是有高度理想主义色彩的律师，她对于维护少数族裔律师的权益不遗余力。　　从奥巴马竞选国会参议员开始，陈远美即成为奥巴马的支持者。陈远美表示，她力挺奥巴马的主因，是她从奥巴马身上看到了未来以及民众需要的改变。陈远美是奥巴马最得力的募款人之一，曾独力为奥巴马筹得数十万美元的竞选经费。　　国安部法律总顾问提名人：方富宇　　奥巴马于当地时间2009年1月29日宣布，提名华裔律师方富宇(Ivan K. Fong)出任国土安全部法律总顾问。国安部长纳波利塔诺当天说：“方富宇丰富的私营领域和政府高官的经历将提供非常宝贵的法律建议，处理国安部每天面临的复杂问题和重要任务。”　　现年48岁的方富宇在美国法律界享有盛名，毕业于麻省理工学院，获得化学工程学士和硕士学位，在斯坦福大学获得法学博士学位，并曾在牛津大学任富尔布赖特学者。此后，方富宇还担任过美国史上首位联邦最高法院女大法官桑德拉·奥康纳的书记官。之后，方富宇加入华盛顿著名的律师事务所Covington&Burling，并担任合伙人。1997年，方富宇出任克林顿政府司法部副次长，制定当时的网络商业、网络犯罪及隐私权、环境、反托拉斯等政策，并被国安部称为打击网络犯罪的先锋。目前，方富宇是拥有750亿元资产的美国知名医药健康企业Cardinal Health的执行副总裁。　　作为华裔精英组织“百人会”的成员，方富宇曾多次获亚裔团体颁发的奖状，表彰他为社会正义和多元化做出的贡献，他被认为是最具影响力的亚裔律师之一。

在我国心理学领域，“认知”和“认识”概念都用于表征人类个体反映客观世界的心理活动过程及结果。由于“认知”和“认识”术语所反映的心理活动形式是一种极其复杂的特殊主观现象，而且这两个术语在涵义上比较相近，所以在这两个概念的理解和运用方面造成了许多模糊、混乱的情况。针对这种现状，本文尝试从语义学角度对这两个概念的涵义和关系进行分析。 一、我国心理学界对“认知”和“认识”概念的看法 在我国心理学界，针对“认知”和“认识”两个术语的运用问题，大致可以概括出三种截然不同的基本观点：第一种观点主张心理学家在心理学术语的运用方面应该注重历史继承性，不应喜新厌旧，随意更改多年使用已得到公认的术语系统，由于“认识”以及由此派生的认识过程、认识活动和认识系统等术语概念是老一辈心理学家在长期心理学研究与发展过程中形成和设立的规范概念和术语系统，所以不宜更改或替换。持这一观点的心理学家反对在心理学领域使用“认知”及由此派生的认知活动、认知过程和认知系统等术语概念。第二种观点认为哲学研究领域中的“认识”概念及由此派生的相关术语系统，与心理学研究领域中的“认识”概念及与此相关的术语系统已经发生了意义混淆，为了更加明确地区分哲学和心理学领域对于“认识”概念的认识差别，所以主张在心理学领域完全使用“认知”以及由此派生出来的相关术语系统，以替代“认识”概念以及由此派生的相关术语。第三种观点认为“认识”与“认知”术语由于渊源相同，所以意义相容，没有必要严格区别这两个概念术语的差别，主张在心理学研究领域甚至在非心理学研究领域通用这两个概念，根本不必对这两个概念的差别进行区分。 朱智贤教授主编的《心理学大词典》和陈立教授主编的《心理学百科全书》都倾向于持第三种观点。两书对“认知”和“认识”的解释如出一辙，都认为“认知”和“认识”有广义和狭义两种涵义，广义角度的“认知”和“认识”概念是相同涵义的心理术语，都表示“人脑反映客观事物的特性和联系，并揭露事物对于人的意义与作用的心理活动”。因此，从这个意义上来说，两个概念可以通用。狭义角度的“认识”概念涵义未被诠释。狭义角度的“认知”概念涵义诠释歧义较多。在我国心理学发展史上，心理学工作者出于不同的目的和意图，对“认知”术语进行了不同的阐释。认知心理学在我国广泛传播以前，“认知”被看作是记忆过程的一个特殊环节，仅仅等同于记忆过程中的再认环节。伴随着认知心理学在我国的兴起和传播，“认知”概念涵义诠释日益呈现出多样性和不确定性。有人把“认知”看作信息加工过程；有人把“认知”看作问题解决或思维过程；有人把“认知”看作个体以已有知识结构接纳吸收新知识，使旧知识得到改造和发展的过程。这些诠释都具有一定合理内核，各种诠释间又存在明显本质区别，使我们清楚地意识到“认知”概念认识上的丰富性、模糊性和不确定性。所以，要区分“认知”和“认识”概念的本质并非易事，更加明确地界定和确认“认知”和“认识”概念的确切涵义具有必要性。 二、从语义学角度看“认知”和“认识”概念的关系 “认知”和“认识”概念同出一源，来源于英文"Cognition"。在我国心理学界，“认识”概念及其派生的相关术语应用历史较为久远，运用范围也更为广泛，而且也得到了广泛的认同和认可。这与马克思主义认识论和辩证唯物观对心理科学形成和发展的重要指导意义息息相关。“认知”概念在心理学领域中的应用历史虽然也有五十多年了，但这一概念早年仅仅表征记忆过程的再认环节，所以运用范围极为狭窄。“认知”术语的广泛运用与西方信息加工心理学的引进密切相关。特别是1986年荆其诚和张厚粲两位教授翻译出版了美国信息加工心理学和人工智能的创始人之一司马贺的《人类认知：思维信息加工理论》一书，在此书中完全运用认知及与此相关的术语系统，表征与"Cognition"相关的一切术语。此后，“认知”及与此相关的术语在心理学界，甚至在非心理学领域迅速传播，并且呈现取代“认识”概念及相关术语的趋势。 以我国汉语文化的博大精深和源远流长，用一字之差的“认知”和“认识”两个概念术语表示同一英文单词的心理涵义，肯定有其特别道理。所以，我们尝试从一个特殊的视角，也就是语义学角度探讨这两个术语的关系。在本文中，由于篇幅所限，我们不探讨“认知”和“认识”概念的意义演变，我们仅仅讨论这两个概念术语的字面涵义，以及我们对这两个概念术语的字面涵义的理解。查阅《汉语大词典》，我们可以看到“认”包含“认识；辨别”、“认为；看作”等涵义，根据我们对这些解释的分析和理解，我们认为个体的“辨别”、“看作”、“认为”都属于动词形式，表明了个体的特殊反映活动过程，而且这些反映活动必须以个体特写感官的感知为前提和基础，所以，我们理解“认”包含的涵义是：个体在感知基础上的“辨别”、“看作”和“认为”等反映活动过程。“认知”和“认识”都包含“认”所具有的这些涵义。“知”表示“知觉”、“辨别”、“晓得；了解”和“见解；知识”等涵义。当我们把“知”理解为“知觉”、“辨别”等涵义时，“认”与“知”涵义基本相似，这种情况下，“认知”概念属于动词。当“知”表示“晓得；了解”时，“知”的涵义比“认”的涵义深入了一层，这时，“认知”概念也用作动词。当“知”表示“见解；知识”时，反映的是“认”的反映活动的结果，这种情况下，“认知”概念就用作名词。根据我们对“认”和“知”所具有的这些涵义的理解，所以，综合起来分析，我们可以看到“认知”概念包含的总体涵义大致有三层：第一，“认知”是个体对主客观事物的知觉辨别过程；第二，“认知”表示个体对主客观事物属性或主客观事物间关系的晓得或了解过程；第三，“认知”表示个体对主客观事物的知觉辨别和了解过程基础上获得和内化的相应知识经验。根据我们的理解，综合起来看，“认知”概念表征的涵义是个体对于主客观事物的感性反映活动过程和活动结果，这种活动结果也就是我们常说的感性知识。 “识”主要表示“知觉”、“识别”、“知道；了解”、“知识；见解”和“思想意识”等涵义。所以，“知”与“识”涵义不尽相同。当“识”表示“知觉”、“识别”、“知道；了解”和“知识；见解”等涵义时，“识”与“知”的涵义基本上是相同的，这种情况下，“认知”与“认识”可以作基本相同的解释。我们看到“识”还可以表示“思想意识”的涵义，当“识”作“思想意识”解释的时候，“认识”作为一个名词概念使用，这时“认识”所包含的涵义是个体经由“认”的反映活动所达到的“识”的结果，在这里“认识”概念反映的涵义就较“认知”概念深入了一层，它表示的是个体的理性认识，这是“认知”不具备的涵义，而这正是我们努力探寻的“认知”和“认识”的最主要的区别所在。所以，根据“认”和“识”所具有的这些涵义，综合起来我们可以看到，“认识”概念大致包含四层涵义。第一，“认识”表示个体以知觉形式对主客观事物的辩认识别过程；第二，“认识”表示个体通过对主客观事物的辨认识别，了解或知道了主客观事物的基本特点；第三，“认识”表示个体对主客观事物辩认识别后获得和内化的相应知识；第四，“认识”表示个体在获得和内化的知识基础上经过分析推理产生的特殊个体化见识或见解，以及由此构成的某种有组织的思想、观念或意识等。综合起来看，“认识”概念表征的涵义不仅包含个体对于主客观事物的感性反映活动和感性反映活动结果，而且也包含个体对于主客观事物的理性反映活动和理性反映活动结果。这种理性反映活动结果也就是个体的理性知识。个体的理性反映活动以个体已有的知识经验和思想观念为基础，理性知识的获得和内化能够促进个体已有知识经验的深化、广化和结构化，而且能在一定程度上转变个体的思想观念和意识水平。“认识”所具有的这层涵义恰恰是“认知”所不具备的。所以，从语义学角度来说，“认知”和“认识”概念所具有的相似性是显著的，因而也难怪在这两个概念的运用方面出现了相互替代的倾向。但这两个概念的区别也是客观存在的。在有些情况下，两者不能混用。 我们根据从语义学角度的这一分析可以发现，在心理学领域运用“认知”和“认识”概念时，必须考虑到“认知”和“认识”同为心理反映形式具有的共同性和特殊性。共同性表现在“认知”和“认识”都可以用于表征个体的心理反映活动过程和心理反映活动结果，原则上都适于表征个体的感性反映活动和感性反映活动结果。它们的区别表现在“认识”概念包含的范围较“认知”概念为广泛。“认知”概念反映的范围仅仅包含个体的感性反映成分，而“认识”概念反映的范围同时包含感性反映成份和理性反映成份。“认知”概念反映的范围相当于哲学中的感性认识和感性知识，“认识”概念反映的范围既包含感性认识和感性知识，也包含理性认识和理性知识。由于“认知”和“认识”概念反映的范围存在区别，因此，两者的具体适用范围不尽相同。《辞海》把“认知”看作是“人类认识客观事物，获得知识的活动”。把“认识”概括为“人脑对客观世界的反映，包括感性认识和理性认识”。我们认为这种概括具有合理性，这种概括既揭示了“认知”和“认识”概念所具有的共同性，也反映了这两个概念存在的差异性。 三、“认知”和“认识”概念运用中应注意的问题 通过以上分析，我们可以看到从语义学角度而言，“认知”和“认识”概念在反映的范围和适用的范围上存在一定的差异性。因此，在心理学研究领域，“认知”和“认识”概念在有些场合可以通用，在有些场合则不宜通用。 第一，当我们需要表征机械反映活动形式或动物的简单反映活动形式时，用“认知”概念远较“认识”概念贴切和明确。托尔曼根据白鼠迷津实验提出认知地图概念反映动物在知觉经验基础上形成的有关特定空间环境的意象，这里用“认知”概念较合适，用“认识”概念就显得小题大作。伴随信息论、控制论和计算机科学兴起而产生的以信息加工理论为核心的现代认知心理学，把人的心理反映活动过程类比于电脑识别中的信息加工过程。在这种情况下，用“认知”概念表征人的心理反映活动形式比较贴切。由于电脑识别必须以人类预设的特定程序为前提，电脑不可能产生与人类一样的思想观念。所以，电脑识别与人的心理反映活动有本质区别，用“认知”概念表征电脑识别模式更加合适。 第二，人为主体的以感性认识为主的心理反映活动一般来说用“认知”和“认识”概念表征都可以。学习和掌握"Cognition"单词，了解其涵义是“认知”和“认识”，加工水平可能仅仅停留于单词表面感性形象的反映，是对这一单词外部特性及联系的反映。也可能这一单词得到了个体深入的分析和理解，并与个体头脑中相关知识取得了广泛联系，最终成为个体的结构化知识。这种情况下用“认知”或“认识”概念表征都合适。在文艺理论研究中，用“认知”概念及相关术语表征个体的艺术反映活动，包括艺术创作活动和艺术欣赏活动，这种指称是贴切和恰当的，有助于更加确切地体现艺术反映活动的感性特点。这比传统用“认识”及派生术语表征更加妥当。但是对于文艺理论研究本身来说，由于研究过程有赖于个体的分析、推测和逻辑演绎，所以具有明显的理性特征，所以，这里运用“认识”及相关术语系统加以表征更加贴切。 第三，深层次或高水平的心理反映活动用“认识”概念表征更合适。哥白尼认识到托勒密“地球不动”的地心说存在明显谬误，提出了太阳中心说，否定了上帝把地球置于宇宙中心的宗教信条。牛顿因苹果落地引发思考，想象苹果与地球间存在某种引力关系，最终揭示了物质之间相互吸引的万有引力定律。弗洛伊德研究认为人类心理和行为不仅受理性意识影响或支配，更主要的是同时还受非理性的潜意识本能、冲动和欲望的影响、支配。其它，如达尔文提出进化论，爱因斯坦提出相对论等，这些反映活动极其复杂，不仅包含科学家对于自然现象和人类心理现象的感性认识，同时也包含着科学家具有创造性和前瞻性特征的大胆设想和合理推理，科学家的这些发现颇有见地，构成了独特的观念系统，影响了人们的主观认识世界。所以对于这些反映活动用“认识”概念表征更合适，而不宜用“认知”概念加以表征。