对 人才队伍建设总体框架，重点布局和战略途径有哪些意见

人才培养、人才引进。标书人才队伍建设是：1、人才培养是人才队伍建设的基础，通过系统的培训、教育和实践，可以提高人才的专业素养和综合能力，人才培养应该注重理论与实践相结合，培养学生的创新精神和实践能力。2、人才引进是人才队伍建设的重要手段，通过引进国内外的优秀人才，可以补充和提升组织的人才队伍，在引进人才时应注重人才的专业能力和综合素质同时发展。

后备人才队伍建设 后备人才队伍建设，人才是一个企业最需要的人，但是真正意义上的人才社会上是很少的，公司的培养对于发挥员工潜力是很重要的，那后备人才队伍建设是什么呢，下面是小我整理的相关内容。 后备人才队伍建设1 首先，要把握后备人才队伍建设的原则: ① 德才兼备。既要注重个人品德、敬业精神，又要注重业务水平和工作实绩。 ② 公开选拔。要通过公开竞聘的方式，拓宽选人渠道，在尽可能大的范围择优选拔人才。 ③结构优化。要以优化专业结构为核心，兼顾知识和年龄结构的优化，形成合理人才梯队。 ④ 优胜劣汰。要实行动态管理方式，定期进行考核，及时进行调整。 ⑤ 立足需要。要结合企业发展战略，统筹规划后备人才梯队建设，满足公司未来发展对人才的需求。 其次，要明确思路重点，建立起人才梯队建设管理体系： 围绕，人才考察规划（人才资源池）、人才区分标准、人才选拔培养、人才使用评价、人才考核、人才发展激励等开展人才梯队建设，并建立相关工作机制。 其三，制定人才梯队建设计划， 拟定并发布人才梯队建设制度。 其四，召集管理人员开会 ，宣贯公司人才梯队建设计划和制度，确保在基层传达到位，营造人才选拔培养氛围。 其五，进行人员考察，建立人才资源池 ，制定并实施针对性培养计划。 其六，实行人才培养、选拔、跟踪及考核评估， 确保人才梯队建设计划落地。 后备人才队伍建设2 一、“磨万不误砍柴功”后备人才选拔准备——关键岗位的分层盘点及分层、分序列构建素质能力模型 企业首先需要明确后备是为哪些岗位来储备的？多数人的理解都是管理层的后备，但是事实上很多基层岗位一旦出现人才断层，也会限制企业的发展，如核心技术岗位、生产销售一线岗位等。因此在开展后备人才选拔前需要先进行关键岗位的分层盘点。企业中的岗位可以划分为高管层、中管层、主管层、员工层。其中高管层和中管层可以直接明确为关键岗位，主管层和员工层则需要从岗位的贡献度、专业性、稀缺程度、风险性等多个方面进行逐一盘点和分析，找出那些对公司至关重要同时任职者又难以从外部猎取的岗位，这些关键岗位需要尽早着手在公司内部进行储备人才的开发与培养。 关键岗位通过分层盘点的方法确定后，还需要分层、分序列的.构建素质能力模型。高管层要构建领导力模型，中管层、主管层要构建管理者素质能力模型，员工层要构建员工通用素质能力模型，并且要将关键岗位按照岗位性质划分为不同序列，构建不同序列的素质能力模型，如营销序列、技术序列、生产序列的素质能力模型。分层、分序列的素质能力模型为后备人才的选拔建立了标准，能够提高人才选拔的岗位适配度。 二、“众里寻她千百度”后备人才选拔流程——分层初选和精选 准备工作做好之后，就可以开始后备人才的选拔工作了。选拔可以分为初选和精选两步走，初选是通过设立门槛条件，将基本符合条件的员工筛选出来，形成后备人才的大名单。门槛条件是需要分层设立的，比如说高管层后备的门槛条件是本科及以上学历、年龄45周岁以下、在公司工作年限要达到3年以上；中管层后备的门槛条件是本科及以上学历、年龄40周岁以下、在公司工作年限要达到1年以上，等等。门槛条件的选择除了学历、年龄、工作年限等，还可以包括是否有管理经验、是否任职过关键岗位等等。 经过初选后就需要进一步判断入选各个层次的候选人在个人素质、能力方面是否具备发展潜力，这就需要开展素质能力测评。素质能力测评的基础就是上一环节分层、分序列建立的素质能力模型。将素质能力模型中所定义的各项要素、行为特征，转化为不同形式的测评工具，如360度测评问卷，心理测评工具，管理能力考核等。全方位的考察候选人的综合表现，最终确定后备人才分层名单。 三、“玉不琢不成器”后备人才培养——分层分类培训 后备人才选拔出来后，不能放任不管，任其自由发展，而是应该有规划、有组织的开展培训培养活动。对于高管层的后备人才，培训培养的重点应该放在实战型的演练、训练上，如挂职锻炼、领导项目实践、参与公司重大决策研讨等。对于中管层的后备人才，可以通过挂职锻炼、内部轮岗、外训加内训等方式，进行管理理念、方法的学习及实践经验的积累。对于主管层、员工层关键岗位的后备人才，可以采取导师制的方式，更直接、更贴近目标岗位的需求。 四、“达摩克利斯之剑在头上高悬”后备人才管理——日常考核、提拔及退出 后备人才名单确定后，并非是一成不变的，也需要对名单进行更新，将表现不合格的人选剔除，补充新生力量进入。因此需要对后备人才进行日常的考核，考核内容要区别于业绩考核和工作任务考核，考核周期也可以采取季度或半年度，以培训的掌握情况、实践的表现、个人进步等作为考核重点；考核形式以笔试、360度测评为主。对于表现优秀的后备人才，公司要给予机会加以提拔，对于表现不佳的，也要定期进行淘汰，只有这样才能使后备人才队伍变得活跃起来，保持干部员工对培训、培养的高投入度。当然被淘汰的后备人才并不是离开公司了，只是不在后备人才名单中了而已，还是要继续在公司工作，因此公司要注意与这部分人沟通，采取调岗、加薪等方式进行保护，不打击其积极性。 后备人才的选拔培养能够帮助企业弥补关键岗位人才缺口，分层开展的后备人才选拔与培养则能够帮助企业快速搭建起人才成长梯队，对企业的可持续发展具有不可或缺的战略意义。

后备人才队伍建设相关方案 　　后备人才队伍建设相关方案，很多企业或者公司都想要快速的留住人才，并且高效的培养出新型后备人才，但是人才可不是一天两天就能培养出来的，需要大把时间和精力，所以应该怎样培养人才呢，下面看后备人才队伍建设相关方案。 　　后备人才队伍建设相关方案1 　　 1、知识以“用”为重 　　对于一般人来讲，知识的获得，一方面可以通过各种院校的专业教育，一方面可以通过社会的再教育。专业教育相对较为系统，一般是我们考虑自己的情况而选择的教育，它主要体现我们的兴趣、潜力；而再教育一般是考虑到自己的知识构成、工作需要等而进行的额外教育。从一个人的知识构成来看，最理想的教育是以专业教育为基础，社会再教育为延续。随着越来越多的人工作不对口，这种连续性的教育已不可能。因此，再教育的质量已在一定程度上决定了一个人的发展步伐。 　　在这个社会称得上“人才”的人，不是“专”才，就是“特”才。前者是拥有丰富专业知识的人；后者是拥有特殊才能的人。“专才”选择的再教育多是延续性教育；而“特才”选择的多是含金量高、相对超前的再教育。 　　除了社会再教育，一个优秀的人才定不会放过企业每一次针对性内部培训。现在很多企业已将培训当成是员工的福利，这些有针对性、苦心经营的培训为的是提高员工的职业技能、工作效率，从这些培训中，也可反映一个员工的学习能力、可挖掘潜力和自我提升的热情。很多企业也将员工的培训表现、结果作为企业内部提拔人才的一项标准。 　　 2、具备高度专业化职业技能 　　作为一个优秀人才，以专业为导向的职业技能是必不可少的，它是执行能力的体现，更是个人思索和人格魅力的反映，它不仅指职业的态度，还指在具体的思考问题的方式和工作行为中体现出专业、职业形象，继而提高每个人的工作效率。 　　专业的职业技能在很多优秀人才那里，经常体现为：良好的时间管理能力、有效的沟通能力、高度的服务意识和让客户满意的能力、准确的分析问题与解决问题的能力等等。 　　现代企业的工作核心是时间、效率和利润，这些因素的达成需要一支专业化人才梯队作前提。因此，越来越多的企业在考虑一个员工是否应该提升、加薪、培养时，是否具有高度专业化职业技能已是其中一项重要因素。 　　 3、具有强烈生存欲心理素质 　　人类社会从另一方面看也是一个残酷的竞争生态链。再高级的人才都会面临被淘汰、被遗弃的厄运。因此，能否扛得住压力、经得起挫折，对于现代人来说，也是一项能力指标。 　　在最近一份调查问卷中，经理人们眼中的优秀心理素质是：能够面对工作中的挫折、差距、失败、否定，能够自我调整，并保持平衡心态，“不卑不亢，宠辱不惊”。他们同时认为，这种心理素质的形成需要敏锐的洞察力、一定的忧患意识和很好的.耐心做前提。从他们的观点我们不难看出，只有强烈的生存欲望，才能造就坚韧的心理素质。 　　 4、以价值为导向的职业观念 　　调查显示，越是高级的人才在择业时越看重组织的平台作用，因为他们深信：找到适合个人能力发挥的平台，比找一个坚固的平台重要。人才的内因只有和社会、组织的外因相互一致的条件下，人才的内因作用才会越来越大。因此，这些人一般喜欢将眼光集中在选韧谐点、平衡点方面，而不是一般求职者所看重的金钱、职位等短期行为。 　　清楚自身的价值，有一个明晰的目标，然后想方设法让自己的价值最大化是成功人才的共同点。他们当然也喜欢钱、向往钱，但他们不是整天想着我几时几时要拥有多少财富，而是坚信：自己的本钱就是自身的价值，只要自己的价值能够一直膨胀下去，不信富贵无我。 　　 4、以敬业为导向的职业态度 　　敬业精神就是要求我们恪守职责，扎实、勤恳地做好本职工作，以智慧和付出对市场目标和市场计划负责、对工作质量和效率负责。惠丰集团的杨金柱总经理在谈到自己对敬业精神的理解时说：“敬业精神是以人为本的管理思想的具体表现形式，任何的前进都是无数人在推动，特别是我们的市场工作，人的工作做好与否，是敬业精神的培养，也是融入商品经济社会、拓展个人发展空间的通途。” 　　后备人才队伍建设相关方案2 　　 1、认为高潜质人才高度敬业 　　如果成长中的高潜质人才得不到令人兴奋的工作、足够的认可，以及有机会过上富足生活，他们很快就会感到失意。 　　 2、当前高绩效等同日后潜质 　　低绩效者很少具备高潜质，但高绩效者也未必拥有高潜质。企业应该从能力、敬业度和志向这三个方面对高潜质人才进行检验。 　　 3、将管理新星人才的责任下放 　　这样做只会限制优秀人才获得各种发展机会，管理者应该在企业层面管理高潜质员工的数量和质量。 　　 4、过多地呵护新星人才 　　由于担心这些人才在新岗位上失职，管理者会把他们安排到带有培训性质的岗位上，但实际上，最有效的人才培养计划是把优秀人才放到实战岗位上去。 　　 5、明星员工与企业“共度时艰” 　　在“共度时艰”方面，明星员工通常很难达到公司的期望。决定这些人敬业度的一个关键因素是，他们是否感到自己得到了认可——而这种认可主要通过报酬来体现。 　　 6、明星员工与企业战略未联系 　　对管理者及企业战略能力的信任度是支撑他们敬业度的有力的因素之一。公司应该让他们和公司高管一起参加关于重大战略问题的会议。

科技人员的水平、素质和创造性是科技发展和技术进步的主导因素。引进、培养和造就高水平、具有创新意识和创新能力的年轻人才，特别是通晓地质与遥感技术的复合型人才，是事业持续发展的根本保障。要将科学研究、生产与人才的培养密切结合起来，营造宽松的工作环境、浓郁的学术氛围、完善的使用和激励机制，促使不同层次的人才在科研和生产实践中都能健康成长，让高水平人才脱颖而出。人才结构不合理、人才断层的出现制约着我国地质工作的发展。科技人员是成果的载体，研发并转化科技成果的需要对地质人才的培养提出了新的要求。一方面，政府应加大对地质教育的投入力度。地质教育作为为地质工作提供人才保证的事业，需要优先发展。另一方面，要把人才培养与科技攻关项目的实施紧密结合，借以培养和造就创新型的科技领军人才和管理人才。要采取技术培训、技术研讨和学术交流等多种手段，不断提高科技队伍和职工的整体素质和科学技术水平。建设相对稳定的，层次、年龄及专业结构合理的科研和生产团队。另外，如何调动广大科技人员的积极性，促进地质科技成果的应用与转化，为地质工作可持续发展做贡献乃是根本。因此，要根据经济发展和形势变化，坚持效率与公平并重，深化收入分配制度改革，建立多种层次、多种方式的激励机制。如，创造必要的物质和生活条件，将科技成果与经济效益密切挂勾；鼓励成果的研究人员参与商品化再开发工作，对于科技成果应用过程中需要进行的技术培训提供支持；研究制定“奖励办法”，奖励在成果推广应用中做出贡献并取得经济效益的人员，并根据评价结果按一定效益比例予以重奖等。

专业领军人才在专业技术水平上应是本专业、本行业领域内公认的、有突出贡献的专家型人才，同时要成为本专业的领军人物，即能推动和引领所在领域的发展。抓好专业领军人才队伍建设，要做好中长期培养规划，重点要做好四个方面的工作：选拔、培训、实践、考核。第一，要选拔好人才，专业领军人才不只是传统意义上的高级专业技术人才，必须同时具备优秀的管理能力、人格魅力、胆识魄力等综合素质，能够成为一个团队的核心和灵魂，只有同时具备这些能力或者有潜力的人才才能进入专业人才，并探索灵活多样的用工管理模式，以满足现代邮政发展对各专业领域的领军人才需求。

一、调整人才结构，引进和培养并重 在企业人才培养过程中，必须从企业发展战略高度出发，对本企业中现有的人才结构进行全面的分析和研究，在未来的很长一段时期内，通过人才培养和人才引进两种渠道，让人才从学习中锻炼自我，从实践中锻炼技能，从工作中认清自我，从评价中发现不足，从引进和选聘过程中得到人才。通过加强培训，可让员工体会到公司对他们的重视，认识到培训是最好的福利，还可以提高素质，增长知识，激发员工的潜力和创造力，提高其业绩和信心，培养其对公司的忠诚度。在企业发展过程中，要始终坚持党管干部和党管理人才的理念，按照上级部门积极培养职业经理人和引进高素质和高技能型人才的需求，密切与人力市场进行沟通和联系，重点引进那些对企业经营发展有重大突出贡献的技术带头人。同时，还要敢于任用年轻人才进入到中层管理部门中，集中力量培养那些以研究生为主体的后备干部群体，重点改善企业人才队伍的年龄结构和专业结构不平衡的现象。在向外引进人才过程中，企业还应该制定一个比较全面和完善的专业人才培训机制。同时，要对工作取得突出成就的员工给予年度的奖励，对于有提拔机会的优先给予优秀的员工。 二、做好职业规划工作，建立职业管理体系 对于刚进入企业的员工，应该对其制定完善的职业生涯规划，通过对员工的个人性格特点和专业进行全面的分析，正确的对人才进行评价，并为其提供一个合适的工作岗位，通过一段时间的锻炼之后，结合员工的实际工作情况，对其岗位进行合理的调整和实践，从而为新引进的人才制定一个符合其专业发展和个性特点的专业工作，制定一个既能够满足企业需求又能促进人才自身发展的长期职业生涯规划，充分发挥好企业人力资源部门在人才选择、任用、培养和提升方面的重要作用，进一步做好持续的改进工作，建立员工职业生涯规划职业管理体系。全面规范科学量化企业人才的管理办法，最大限度提升人才主动性和积极性，这样企业的人才建设的作用才能真正的发挥出来，才能真正的形成企业人力资源合理的格局。 三、挖掘人才潜能，在创新中发展人才队伍 衡量人才队伍的技能、潜力都充分发挥到了极致、岗位职责履行得全部到位的标准，就是人职相配。这是一个人事业的开始，也是企业留住人才的第一步。所以，企业在安排工作的时候，应根据岗位职责，考虑人才是否有与职位相称的技能、经验和知识，一旦完全胜任岗位要求，而且人才还有进一步发展的潜力，就把他升入新一级的更重要的岗位。另外，在新形势下企业面临技术人才资源紧缺的状况，要大力创新技术管理、制度管理，制定出既能提高广大员工的积极性、发挥广大员工的潜能，又能优化合理配置人才资源、提高技术管理水平和效率的新举措、好办法。 四、做好人文关怀，引导和包容相结合 要持续加强对青年人才的心理建设和持续的投入。在青年人才队伍建设过程中，应该以人文关怀为主，并建立长效的心理疏导机制，及时的缓解和疏导青年人才在工作过程中存在的各种压力，平衡生活和工作上的关系，及时帮助青年人才解决心理情绪方面的问题，确保身心健康。企业应宽待和善待人才，尊重其劳动和创造成果，坚持感情留人，事业留人和用待遇留人，为人才发展营造愉快和谐的工作环境。

　　 1、人才队伍建设存在的主要问题 　　 1.1总量与结构存在的问题 　　 当前在贵州省商业银行中首先存在着员工总量过大,劳动生产率低;二是人才队伍总量偏大,结构不合理,管理人才中机关人员过多,机关管理人才富余,造成管理层次多、机构重叠、工作效率低下,机关职能得不到有效发挥;三是人才队伍结构性矛盾尚未得到很好解决。管理人才中生产管理型多、经营管理型少,尤其是高层次、复合型、国际化人才短缺。岗位管理不够规范、定编定员不够科学。一方面,人才资源队伍庞大,人才与岗位不匹配,造成浪费,另一方面,懂经营、会管理的高层次人才严重匮乏,特别是面对市场经济,缺乏能够准确把握市场脉搏,进行科学分析决策的领军人物。 　　 1.2队伍素质存在的问题 　　 在当前的人才队伍建设中,总体上与“素质高、能力强、业务精”的要求有不少差距,尤其是高层经营管理人员队伍中,具有战略眼光、创新思维、能够驾驭全局能力的“一把手”缺乏。由于受体制、机制的影响,目前在企业内部尚未形成适应市场要求的经营管理人员评价、使用、激励和约束机制,考核评价沿用传统的做法多一些,突出能力和业绩考核不够,尚未建立起有石化特色的评价标准体系;市场配置人才的基础作用仍须强化;激励不足,约束乏力。 　　 2、人才队伍建设存在问题的分析 　　 2.1科学的人才观没有完全树立起来 　　 人才观念比较陈旧,现代企业人力资源管理观念滞后,人才没有取得资源、资本的地位,没有从根本上解决对人力资源是企业的第一资源的认识,企业的可持续发展关键在人才。人才在企业生存和发展中的作用是企业物力、财力所不可替代的。对人才资源开发的低投入高回报缺乏足够的认识,成本意识淡薄。人才队伍建设定位不明确,缺乏长期发展战略,没有实现向战略性人力资源管理转变,无法对迅速变化的环境作出快速的应变反应。企业在处理人才问题时等政策、要政策,顾虑比较大。一些企业在人力资建设上工作措施不够有力,抓落实时紧时松,这些观念上的落后影响了人才队伍建设的进程,影响了人才成长和发展的活力。管理方式上,方法手段比较单一,大部分还习惯于传统的做法,开拓创新不足,习惯用行政管理代替资源管理,习惯用控制管理代替人性化管理,习惯用静态管理代替动态管理。 　　 2.2缺乏有利于人才成长发展的体制机制 　　 在人事制度方面,通过多年深化改革取得了较大的进步。但这些改革尚处于局部探索阶段,且面比较窄,力度比较小,目前仍然没有从根本上打破传统的用人机制,体制缺乏灵活性,与现代企业制度要求相适应的“公平竞争、优胜劣汰”的用人机制尚未完全建立起来。 　　一是管理模式滞后。在对人才的管理方面,尚未完全从身份管理转向岗位管理,套用政府行政级别的管理模式尚未从根本上改变,“官念”严重,根深蒂固。在企业管理模式方面,按照现代企业制度要求实行改制的企业基本沿用工厂制的管理模式,组织机构庞大,运转不到位的问题比较突出,决策层与执行层的界限不够清晰,职责不到位,效率低下。在人才资源管理办法方面,分层分类管理不明显,管理权限过于集中,对建立现代企业制度的企业通过董事会任命的干部也流于形式。 　　二是选人渠道偏窄。计划经济条件下的任命制、委任制依然占据主导地位,竞争机制还没有普遍建立,论资排辈的现象依然存在。在选人工作中,由于受推荐人素质、推荐方式的影响,推荐结果难免失真,领导层小范围的选人、用人是否公正、最优,主要取决于领导层的主管意向,取决于主要领导的素质、胸怀、情操。由于缺乏科学的选人机制,难免使个别人员“带病”上岗,若相应的制衡机制跟不上,容易形成“一言堂”,导致用人失控,埋下不稳定的因素。 　　三是监督约束乏力。现行的监督约束制度存在许多不完善之处,同级监督、下级对上级的监督看似合理,但真正开展起来比较困难,效果难以保证。纪委、纪检监察部门作为本级的班子成员和职能部门受本企业领导,利益和企业捆在一起,不能也不可能独立行事。群众也由于担心监督遭到报复,不愿意反映真实情况,致使违纪现象时有发生。 　　 2.3缺乏长期有效的激励措施和科学的绩效评估手段 　　 激励约束机制不健全一是分配制度不尽合理,按劳分配与按生产要素分配相结合的机制没有形成,分配中平均主义现象没能得到有效解决。主要是没有突出知识、技术的价值和贡献的大小,薪酬待遇没有与岗位、贡献和效益紧密挂钩,优秀人才的薪酬待遇与市场价位有较大的差距,缺乏应有的吸引力和竞争力。下属企业(单位)内部分配调控余地较小,难以有实质性的突破。调研中,基层领导和专业技术人才普遍认为,即使分配制度改革后,专业技术人才的收入仍然低于劳动力市场价位,特别是骨干人才的整体收入水平偏低,并且专业技术职务与管理职务在待遇上的差距有进一步拉大的趋势;另外享受特薪的比例和人数过低,难以起到应有的激励作用,甚至出现了负面效应,特别是在生产经营型企业,重大的生产经营任务或项目需要多工种多专业的协同配合,许多成果来自团队协作,致使享受特薪的少数人压力很大,多数人的心理也不平衡。二是多数企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系,绝大部分仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段,从而使激励针对性和公平性不强。三是缺乏人才流动和退出的动态管理机制,想辞退的人辞不掉;缺乏规范的人才安全保障措施和管理制度,难以对要离职人员进行有效约束,想留的人留不住。整体来看,由于现行政策对人才的激励约束手段有限,导致对人才的激励不足,约束乏力,影响了人才的稳定。 　　 2.4专业技术人才的职业发展体系不完善 　　 一是个人的职业发展缺乏明晰具体的目标追求。绝大部分企业对专业技术人才缺乏职业生涯设计和后续跟踪培养,个人基本处于被动性地工作和自然发展状态,很难感受到自己在企业内的发展前途和工作本身对终身职业发展的帮助。 　　 二是管理通道狭窄。专业技术人才仍然以管理职务的升迁作为自我价值实现的重要渠道,存在专业技术人才争挤“管理”职位独木桥的现象,但由于管理职位毕竟有限,对广大专业技术人才来说难以成为自己现实的职业发展目标。三是专业技术通道不畅。专业技术职务评聘分开还没有得到根本解决,任职资格的评审在实际工作中容易演变为论资排辈,专业技术职务的聘任至今没有科学化、规范化,有资格往往就有待遇;对绝大多数专业技术人员来说,被评聘为副高级专业技术职务后,缺少进一步发展的职业通道和具体目标,处于无激励状态。 　　 　　参考文献: 　　[l]安应民主编.企业人力资本投资与管理[M].北京:人民出版社,1998 　　[2]胡昌全编.薪酬福利管理[M].北京:中国发展出版社,2006 　　[3]宁凌著.企业NO.1要素―现代企业人力资本运作机制的系统构建[M]. 大连:大连理工大学出版社,2006 　　[4]余凯成、程文文、陈维政.人力资源管理[M].大连:大连理工大学出版社,2001:124-138 　　[5]王戎奎.企业人力资源国际化管理系统[M].北京:中国财政经济出版社,2002:325-328 　　[6]吴国存、李新廷.《人力资源开发与管理概论》[M].天津:南开大学出版社,2001

创新型科技人才队伍建设是人才强国战略的重要内容。随着现代科技革命的发展，科技人才成为综合国力竞争的核心要素之一。创新型科技人才队伍建设工程的目标是：经过3至5年的努力，培养和引进一批具有国内乃至国际先进水平或在业内得到广泛认可的创新型科技领军人才、领军后备人才，带动形成一批创新型科技研发团队，造就一支综合素质高、引领作用和团队效应突出的创新型科技人才队伍。

加强电子政务专业人才队伍建设的培养：　　（一）提高能力素质是加强电子政务人才队伍建设的关键 　　对于现阶段我国电子政务人才队伍还存在着一些问题，比如合格的电子政务人才较少，电子政务人才结合不合理，创新意识和创新能力明显不足。我国现行电子政务系统调查显示，服务为导向的政府组织优化工作少，线下工作程序复制多；另外还有电子政务管理者与建设开发者存在知识和能力不平衡现象。为了提高电子政务人才的能力素质，还要保证电子政务人才是具有复合型能力的人才，力求使电子政务人才能够在素质结构、知识结构以及能力结构等多个方面都上到一个新的层次。 　　（二）改革管理体制是加强电子政务人才队伍建设的重要前提 　　现阶段，我国的电子政务管理体制和人才管理体制与现实还存在着一些矛盾，首先电子政务专业人才之间拥有某种身份界限。电子政务领导者他们是公务员身份，而政府所属信息中心工作人员则属于事业编制。因为身份不同所以对于实现政务与电子之间的融合时受到严格制约；其次电子政务负责人的组织地位不高。政府部门下属的信息中心属于事业单位性质，所以他们的组织地位与业务发展不同步。 　　根据上述存在的一些问题，需要从对现在的管理体制改革人手，从而使改革后的管理体制更加有益于电子政务人才队伍建设。另外，对于电子政务人才在专业管理体制上要突出电子政务专业人才的管理者定位，以及在政府内部的交流和互动。 　　（三）强化教育培训是加强电子政务人才队伍建设的重要手段 　　电子政务人才是复合型人才，但现阶段人才数量还远远不能满足实现电子政务开发与应用的需要。对于电子政务学科建设专业设计十分相近，课程设置也极相似，对此与多类型和多层次的电子政务人才培养目标就会相差很远，这种随意性得不到及时的制止就会大大降低人才队伍产出效能。所以可以从以下几个方面加大教育和培训的力度。首先可以建立完善的人才教育与培养管理制度；其次建立系统的教育与培养引导机制；最后建立规范的教育与培养认证制度。　　在保证电子政务系统充分发挥作用的同时，还要努力提高电子政务工作的工作效率，而这些工作都离不开电子政务人才的参与和努力，电子政务人才培养任重道远。所以对于电子政务人才队伍的建设要作为一项长久的工作来抓。只有保证电子政务人才队伍更加壮大，才能推进我国电子政务工作有序和高效的开展。

　　 摘要： 在市场经济体制条件下，国有企业发展壮大的条件就是有着完善的人才队伍建设。如果在企业经营过程中缺乏管理人才，会对企业发展产生极为不利的影响。加上在新的经济形势下国企改革的深入，以前人才培养模式渐渐不能适应新的情况。基于此，笔者着重强调国企管理人才队伍建设的现状及问题，最后给出相应的完善措施，以达成为促进国企发展提供源源不断人才的目的。 　　 关键词： 经营管理 人才建设 策略研究 　　新经济环境下市场竞争激烈，为了让国企在这种形势下具有更强的竞争力，就需要建立完善的人才培养机制。而人才培养机制一定要合理、完善，不然很难发挥应有的作用。国企实际经营管理中，人才培养机制在各种因素影响下出现了很多问题，这些问题直接阻碍企业的发展壮大，因此做好相关机制建设极具现实意义。本文重点对此进行了探讨，希望为同行提供一定的借鉴。 　　 一、国企经营管理中人才队伍建设现状 　　国有企业在实际经营管理中的问题，很多时候是因为人才队伍建设跟不上企业发展出现的。笔者结合实际工作经验，分析了人才队伍建设中出现的问题，并对这些问题进行了剖析。 　　1.人才培养制度不完善。 　　在当前的一些国有企业管理中，人才培养机制还不够完善。人才培养工作是企业活动中非常重要的环节，企业的发展需要依靠人才提供智力支持和保障。当前，一些国有企业由于培养制度方面还不够完善，导致对人才的吸引和自身人才的培养方面还略有不足，这就导致国有企业的经济发展相对较慢，企业人员的工作积极性不高，在一些经济活动中，相关的标准还不够完善，从而导致国有企业发展存在一定的障碍。 　　2.相关监督机制不健全。 　　在国有企业运行体制中，不仅要对经济活动进行规划，还要注重人才管理、人才培养的评估和监督。当前一些国有企业在人才培养中没有相应的培养体系，对人事管理监督评估还不够完善，没有对人才培养过多的关注，一些国有企业领导注重对经济活动工作的开展和部门之间的关系进行监督和协调，忽略了人才培养的重要性，使得相关的监督评估机制不够完善。在人才培养机制执行和落实过程中，由于涉及的环节比较多，不能够很好的认识到的人才培养途径和人才监督体制，人才评估监督机制不能有效体现企业管理的职能性和价值性。一些国有企业人才管理方式，没有健全的控制体系，人才培养工作不能更好的开展。 　　3.不重视员工的主动性。 　　在企业活动过程中，对员工的主体性不够重视，没有有效的针对性的解决措施，相关领导对人才主体性还比较淡薄，企业工作受到阻碍，相关的规章制度不够详细，信息平台不够完善，企业自身的管理上存在着片面追求利润增长的理念，一些企业领导有着先提升企业利润，再培养人才的思想，对于人才的主体性意识不强，企业人员缺少相关的监督，从而制约了国有企业更好的发展。 　　4.薪酬分配机制不合理。 　　物质是人们生存的基本条件以及工作的基本动力。薪酬是对员工的认可，是员工个人工作价值的标志。衡量员工的个人地位也是薪酬来决定的，因此，薪酬待遇低是造成人才流失的直接原因。随着人才市场的建立和相关政策的完善，国有企业对吸引人才的优势已逐步丧失，如住房、医疗、养老等福利保障。同时大多数国有企业在薪酬分配中重视向中高层管理人员倾斜，而忽视了专业技术人员和基层员工的待遇。与其他同行业企业相比，员工收入水平较低，福利相对较差，加之员工缺乏良好的工作环境，势必造成人才的不断流失。 　　 二、国企经营管理人才培养机制的完善措施 　　人才队伍建设问题影响了国企的发展，如何在市场经济环境下完善人才培养机制，促进企业发展壮大。 　　1.完善党管人才原则。 　　人才有机结合,完善选人用人、人才开发、人才运用等方面工作机制,充分调动各类人才的主动性和创造性，凝心聚力促进企业发展。根据工作实际和不同岗位的特点,确定人才选用标准,规范选拔程序,科学选聘人才。探索国内国际高层次人才资源的开发利用,逐步建立各类专业技术和经营管理人才库。从企业战略目标出发制定人才发展规划,建立以德、能、勤、绩、廉为主要指标的考核评价体系,健全基于绩效考核的全责一致、物质激励与精神鼓励相结合的激励约束机制。 　　2.建立人才评价体系。 　　人才评价体系是在企业的人才发展规划的基础上建立的，是为企业发展战略目标服务的。建立健全以能力和业绩为导向，科学而有针对性的人才评价体系，针对不同岗位、不同层次、不同类别的人才设定岗位职责，明确评价标准，要做到指标明确、程序规范、方法科学、操作简便。重点实行实绩民主评议制，扩大员工整体参与度。同时编制人才业绩档案，作为评定考核其工作业绩的基本依据。对掌握核心技术专业人才评价的重是其创造的社会价值和业内人士认可，对企业经营管理人才评价的重点是经济效益和出资人认可，对政工人才评价的重点是思想政治工作成果和群众认可。按照业绩高低，贡献大小进一步完善薪酬分配机制；探索人才智力成果、前沿技术等入股参与收入分配，使人才的"价值得到充分发挥和认可。 　　3.健全人才培养机制。 　　不断健全人才培养机制，有计划地培养出更多的优秀人才。科学制定培训目标。实现人才培养总量同企业发展目标相适应，人才结构同各项工作开展相适应，人才素质同所担负任务相适应。突出教育培训的重点，针对各类人才的特点，设计不同的培养内容：对专业技术人才，要注重专业技术水平的提高，培养一批技术骨干和带头人；对经营管理人才，要重点加强法律法规、经营思路、管理水平等方面的培养；对政工人才，要着重提高其党性修养、理论水平和思想政治工作能力。建立健全各类培训制度，切实抓好初任、任职和在职轮训，抓好专业技术人才继续教育和执(职)业资格考试制度，加强对学历、学位和各种培训证书的管理。逐步建立适合企业经营管理人才特点的多层次、多形式、开放性的培训体系。 　　4.落实人才薪酬制度。 　　在国有企业运作过程中，评估和核算是企业用来调整经济活动的方式，同时也能够有效保障人才培养机制的标准化。在企业活动中，应该定期及时的对人员工作业绩和工作绩效进行评估，以便于能够对员工进行考核，激发员工的工作积极性，提升员工的创造力。落实人才津贴制度，加强对员工绩效考核和评估，进而提升人才培养的价值。注重人才培养机制改进和创新，结合国有企业的实际情况，科学、合理的制定有效的考核评估制度，这样才能保证人才培养机制的针对性和可实施性，促进人才成长动力。 　　 三、提高国企经营管理后备人才的整体素质 　　对后备人才坚持动态管理，最首要的原则就是当关键岗位出现空缺时，要在公开竞聘的情况下对后备人才进行择优录用。其次，将国企中各级负责后备人才培养的领导作为考核对象，对这些责任人进行定期评估考核，在任期内必须培养出合格接班人，否则不能晋升。即将后备人才培养情况纳入到部门绩效考评中，这样就增强了领导对于后备人才队伍管理的主动性。第三，打破原有后备人才只能通过职务上升才能提升薪酬的做法，通过各种激励手段，为后备人才的发展和进步奠定基础。国有企业可以尝试建立非常态的宽幅薪酬体系，为后备人才设立相关津贴，通过提高薪酬的方式加大对后备人才的激励作用。最后，要对后备人才库及时更新。对于年度考核评估不称职的员工，要取消其当期后备人才的资格，对于三年内没有理论创新，五年内无突出经济贡献的后备人员，经企业讨论审定就要请其退出。 　　 四、结语 　　新形势下国有企业面临着更加激烈的市场竞争，如何在这种情况下促进企业的发展壮大是决策者需要考虑的问题。现如今的市场竞争其实质就是人才的竞争，因此做好企业人才队伍的培养工作是非常重要的。但在实际工作中不能生搬硬套，需要结合国有企业的实际情况采取人才培养措施。 　　 参考文献： 　　[1]吴飞.企业经营管理人才队伍建设策略研究[J].现代经济信息.2014(15). 　　[2]姚金立.国有施工企业关键岗位培训工作[J].才智.2015(10). 　　[3]王延雄.浅议企业发展过程中人力资源配置对策研究[J].商业文化.2015(09). 　　[4]宋莹.战略转型中如何加速人才培养计划[J].人力资源管理.2014(08).

关于加强社会工作专业人才队伍建设的意见来源： 时间：　　为深入贯彻党的十七大精神，全面落实《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》和《中共中央、国务院关于加强和创新社会管理的意见》要求，努力造就一支高素质的社会工作专业人才队伍，为构建社会主义和谐社会提供有力的人才支撑，现就加强社会工作专业人才队伍建设提出如下意见。 　　一、加强社会工作专业人才队伍建设是构建社会主义和谐社会的一项重大而紧迫的战略任务 　　1．充分认识加强社会工作专业人才队伍建设的重要性和紧迫性。构建社会主义和谐社会是党中央从中国特色社会主义事业总体布局和全面建设小康社会全局出发提出的重大战略任务。实现这项战略任务，必须在经济发展基础上，加快推进以保障和改善民生为重点的社会建设，加强和创新社会管理，大力发展社会事业，培养造就一支数量充足、结构合理、素质优良的社会工作专业人才队伍。社会工作专业人才是具有一定社会工作专业知识和技能，在社会福利、社会救助、慈善事业、社区建设、婚姻家庭、精神卫生、残障康复、教育辅导、就业援助、职工帮扶、犯罪预防、禁毒戒毒、矫治帮教、人口计生、纠纷调解、应急处置等领域直接提供社会服务的专门人员。充分发挥他们在困难救助、矛盾调处、人文关怀、心理疏导、行为矫治、关系调适等个性化、多样化服务方面的专业优势，对解决社会问题、应对社会风险、促进社会和谐、推动社会发展具有重要基础性作用。 　　改革开放尤其是党的十六届六中全会以来，我国社会工作专业人才队伍建设取得重要成绩，社会工作专业教育初具规模，人才培养力度逐步加大，制度建设稳步推进，实践探索不断深入；社会工作专业人才在提高社会服务水平、解决群众困难、化解社会矛盾、减少不和谐因素等方面作用日益显现。但总体看，社会工作专业人才队伍发展滞后，还存在体制机制和政策制度不完善，人才数量缺口很大、能力素质不高、结构不合理等问题，与人民群众日益增长的社会服务需求不相适应，与构建社会主义和谐社会的要求相比尚有较大差距。要从深入贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会、提高党的执政能力、夯实党的执政基础的全局和战略高度，充分认识加强社会工作专业人才队伍建设的重大意义，进一步解放思想，更新观念，采取有力措施，加快推进社会工作专业人才队伍建设。 　　二、加强社会工作专业人才队伍建设的指导思想、工作原则和目标任务 　　2．加强社会工作专业人才队伍建设的指导思想。高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，立足于我国经济社会发展的客观需要，适应加强和创新社会管理的现实需求，按照实施人才强国战略的总体部署，以人才培养为基础，以人才使用为根本，以人才评价激励为重点，以政策制度建设为保障，努力建设一支高素质的社会工作专业人才队伍，为构建社会主义和谐社会和巩固党的执政基础提供有力的人才支撑。 　　3．加强社会工作专业人才队伍建设的工作原则。坚持党的领导，确保社会工作专业人才队伍建设的正确政治方向；坚持政府推动，各级政府切实履行依法规范、政策引导、资金投入等方面的职责；坚持社会参与，鼓励社会组织、企事业单位和社会公众支持社会工作专业人才队伍建设；坚持突出重点，优先培养为有特殊困难的群体、家庭和个人服务的社会工作专业人才，推动各地区、各行业、各领域、各层次社会工作专业人才队伍协调发展；坚持立足基层，加强基层社会服务平台建设，引导社会服务资源向基层倾斜，鼓励社会工作专业人才到基层服务；坚持中国特色，对国（境）外社会工作专业人才队伍建设形成的优秀成果进行有益的借鉴，着力建设符合中国国情、体现时代精神、适应社会需要的社会工作专业人才队伍。 　　4．加强社会工作专业人才队伍建设的目标任务。当前和今后一个时期，要大规模开展专业培训，大幅度提升现有从事社会服务人员的专业素质和职业能力，逐步扩大社会工作专业人才队伍规模；深化社会工作专业教育改革，完善社会工作专业培训体系，初步形成适合我国国情的社会工作专业人才培养模式；逐步建立社会工作专业人才培养、选拔、使用、流动、评价、激励等方面的政策法规体系；着力加强中国特色社会工作专业人才理论研究和宣传普及，提升社会工作专业人才的认知度和认可度；加大社会工作专业人才使用力度，形成各地各部门共同推进社会工作专业人才队伍建设的总体态势。到2020年，建立较为完善的社会工作专业人才队伍建设运行机制和工作格局，使社会工作专业人才队伍的数量、结构和素质能力适应构建社会主义和谐社会的需要，满足广大人民群众不断增长的服务需求。 　　三、大力加强社会工作专业教育培训 　　5．统筹规划社会工作专业教育培训。根据社会工作专业人才队伍现状和经济社会发展趋势，研究制定社会工作专业人才教育培训规划，建立教育培训长效机制。合理配置教育培训资源，明确不同地区、不同领域、不同层次社会工作专业人才教育培训重点任务和保障措施，加快建立不同层次教育协调配套、专业培训和知识普及有机结合的社会工作专业人才培养体系。 　　6．切实加强社会工作专业人才职业道德建设。以社会主义核心价值体系为基础，按照马克思主义指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神、以改革创新为核心的时代精神和社会主义荣辱观的基本要求，研究制定社会工作专业人才职业道德守则和专业行为规范，构建中国特色的社会工作专业人才职业道德体系。积极开展社会工作专业人才队伍职业道德教育，强化社会工作专业人才的社会责任感和职业认同感。加强社会工作专业人才队伍作风建设，促使他们践行以人为本、为民解困、为民服务的工作理念，培养扎根基层、注重实践、务实进取、甘于奉献、诚信友爱的良好作风。 　　7．大力开展社会工作专业培训。建立健全社会工作专业培训制度。组织实施社会工作服务人才职业能力建设工程，重点对城乡基层居（村）民自治组织、社区服务组织、公益服务类事业单位、公益慈善类社会组织、基层社会服务部门直接从事社会服务的人员进行大规模、系统化的社会工作专业知识培训，切实提高其职业素质和专业水平。实施高层次社会工作专业人才培养工程，培养一批高层次社会工作专业人才，发挥他们在社会工作专业教育、研究与督导等方面的重要作用。实施社会工作管理人才综合素质提升工程，重点加大社会福利、社会救助、社区服务、残障康复、婚姻家庭、职工帮扶等社会服务机构管理人才培养力度，提高社会工作服务管理的科学化水平。对涉及社会管理和公共服务工作的党政部门、人民团体、相关事业单位、部分执法单位的干部特别是领导干部有计划、有步骤地进行社会工作基础理论、专业知识和方法技能培训，提高其开展社会服务、管理社会事务、协调利益关系、做好群众工作、构建和谐社会的能力。对下派基层锻炼的党政部门、人民团体、相关事业单位、部分执法单位的干部和选聘到村、社区任职的大学毕业生要普及社会工作专业知识。依托有条件的高校、干部学院、科研院所、培训机构、社会服务机构开展培训工作。分领域研究、开发社会工作培训课程和教材。加大社会工作培训师资队伍建设，打造一支专兼职结合、理论与实务水平较高的培训师资队伍。制定社会工作培训质量评估政策和指标体系，加强对培训机构的评估和监督。 　　8．大力发展社会工作专业教育。加强社会工作学科专业体系建设，制定科学的专业设置标准，完善社会工作专业教学规范。支持社会工作专业学士、硕士、博士学位授权点基础建设，积极推广社会工作硕士专业学位教育，促进社会工作硕士专业学位教育与社会工作专业人才职业水平考试相衔接。推动社会工作学科重点研究及人才培养基地建设。发展社会工作高等职业教育，改善职业教育结构，逐步形成完善的职业教育体系。改革、完善社会工作专业人才培养模式，提高实践教学在学校教育中的比重，健全实习督导制度，加大实践教学和实习基地建设力度。组织实施社会工作教育与研究人才培养引进工程，适应社会工作专业人才培养和专业发展需要，重点培养和引进一批高素质社会工作教育与研究人才。建立教师参与社会工作实践制度，鼓励一线优秀社会工作专业人才到高校授课。系统总结中国社会工作经验和做法，借鉴国外社会工作专业理论和方法，建构中国特色的社会工作专业理论、课程和教材体系。通过国家社科基金项目、国家软科学研究计划等，支持社会工作专业相关研究。促进社会工作学术团体和平台建设。加强对高校相关专业学生的社会工作通识教育。 　　四、积极推动社会工作专业岗位开发和专业人才使用 　　9．研究制定社会工作专业岗位开发设置政策措施。与我国加强社会建设的进程相适应，深入研究城乡社区、相关单位和社会组织使用社会工作专业人才的政策措施。按照精简效能、按需设置、循序渐进的原则，研究社会工作专业岗位设置范围、数量结构、配备比例、职责任务和任职条件，建立健全社会工作专业岗位开发设置的政策措施和标准体系。 　　10．以基层为重点配备社会工作专业人才。城乡基层特别是城市社区要注重配备和使用社会工作专业人才，提高社会服务专业水平，促进社会服务业发展。适应社会主义新农村建设要求，加大为农村特殊群体和困难群众提供服务的社会工作专业人才培养力度，在乡镇和有条件的农村社区探索吸纳和使用社会工作专业人才。创造条件引导和鼓励社会工作专业人才到农村社区开展服务。在少数民族聚居和信教群众较多的社区，可根据需要配备政治立场坚定、熟悉民族和宗教事务的社会工作专业人才。 　　11．明确相关事业单位社会工作专业岗位。要根据事业单位社会功能、职责任务、工作性质、人员结构等因素，分类设置社会工作专业岗位。对老年人福利机构、残疾人福利和服务机构、儿童福利机构、收养服务机构、妇女儿童援助机构、困难职工帮扶机构、婚姻家庭服务机构、青少年服务机构、社会救助服务和管理机构、优抚安置服务保障机构等以社会工作服务为主的事业单位，可将社会工作专业岗位明确为主体专业技术岗位。对学校、医院、人口计生服务机构等需要开展社会工作服务的单位，要将社会工作专业岗位纳入专业技术岗位管理范围。 　　12．引导相关社会组织吸纳社会工作专业人才。适应政府职能转变、建设服务型政府的要求，按照培育发展和管理监督并重原则，完善培育扶持和依法管理政策，积极发展民办社会工作服务机构。采取财政资助、提供服务场所等方式支持民办社会工作服务机构更好地开展工作。加强对民办社会工作服务机构的管理监督，建立健全专业评估机制，指导民办社会工作服务机构加强自身建设，促进民办社会工作服务机构健康发展。通过政府购买服务等方式，引导和鼓励公益慈善类社会组织和民办非企业单位吸纳社会工作专业人才。 　　13．加大相关行政部门和群团组织使用社会工作专业人才力度。承担社会服务职能的相关行政部门和群团组织要根据事业发展需要逐步使用社会工作专业人才，提高社会服务管理能力。注重培养选拔熟悉社会工作、社会政策的优秀人才进入地方及有关部门和单位领导班子。县（市、区）、乡（镇、街道）行政机关、人民团体中直接面向人民群众提供社会服务的相关岗位，鼓励充实社会工作专业人才，现有人员要善于运用社会工作专业知识和方法，提高社会管理和服务水平。 　　14．建立社会工作专业人才流动机制。按照社会主义市场经济规律，打破行业、地域、身份、所有制界限，放宽视野，拓宽渠道，完善社会工作专业人才选拔、流动机制。各级党政机关招录社会服务相关职位公务员时，在同等条件下可优先录用具有丰富基层实践经验、善于做群众工作的社会工作专业人才。实施社会工作专业人才服务新农村建设、社会工作专业人才服务边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区等计划，鼓励社会工作专业人才到基层建功立业。 　　15．建立社会工作专业人才和志愿者队伍联动服务机制。志愿者队伍是社会工作专业人才开展服务的重要补充力量。建立健全面向全社会的志愿服务动员系统，进一步完善志愿服务体系，普及志愿理念，强化志愿意识，弘扬志愿精神，倡导志愿行为，完善激励机制，培育一支参与广、功能强、作用好的宏大志愿者队伍。建立健全社会工作专业人才和志愿者相互协作、共同开展服务的机制，通过社会工作专业人才的引领，规范志愿者招募注册与管理，提升志愿者服务水平，丰富社会工作专业人才资源，拓展社会工作专业服务范围，增强社会工作专业服务效果。 　　五、切实推进社会工作专业人才评价和激励工作 　　16．建立健全社会工作专业人才评价制度。建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的社会工作专业人才评价机制。完善社会工作专业人才职业水平评价制度，将取得职业水平证书的社会工作专业人才纳入专业技术人员管理范围。支持城乡基层居（村）民自治组织、社区服务组织、公益服务类事业单位、公益慈善类社会组织、基层社会服务部门相关人员参加社会工作专业人才职业水平考试，不断提高职业素质和专业水平。鼓励用人单位根据工作需要聘用持有职业水平证书的社会工作专业人才。 　　17．做好社会工作专业人才薪酬保障工作。建立健全社会工作专业人才薪酬保障机制，切实提高基层社会工作专业人才薪酬待遇水平。在事业单位工作的社会工作专业人才，工资待遇按照国家有关规定执行；在城乡社区、公益慈善类社会组织、民办非企业单位工作的社会工作专业人才，由所在单位合理确定薪酬水平。重视解决社会工作专业人才的社会保障问题，按照国家有关规定办理社会保险事宜。 　　18．建立社会工作专业人才表彰奖励制度。以党委、政府表彰奖励为导向，以用人单位和社会力量为主体，按照国家有关规定开展表彰奖励活动。将符合条件的社会工作专业人才纳入享受国务院政府特殊津贴范围。按照国家政策表彰奖励业绩突出、能力卓著、群众认可的优秀社会工作专业人才，大力宣传社会工作专业人才队伍建设方针政策和优秀社会工作专业人才的先进事迹，形成关心支持、理解尊重社会工作专业人才的良好社会氛围，激发广大社会工作专业人才的工作热情和创造潜能。 　　六、加强党对社会工作专业人才队伍建设的领导 　　19．建立健全领导体制和工作格局。坚持党管人才原则，切实加强党对社会工作专业人才队伍建设的领导，建立组织部门牵头抓总，民政部门具体负责，机构编制、发展改革、教育、公安、司法、财政、人力资源社会保障、卫生、人口计生、信访、扶贫等部门以及工会、共青团、妇联、残联等组织密切配合，社会力量广泛参与的工作格局。组织部门要做好社会工作专业人才队伍建设的宏观指导、综合协调；民政部门要加强社会工作专业人才管理机构和队伍建设，切实履行好推进社会工作专业人才队伍建设的有关职能；有关部门要在各自职责范围内积极推进社会工作专业人才队伍建设；工会、共青团、妇联及残联等组织要充分发挥自身优势，大力加强本系统、本领域社会工作专业人才队伍建设，提高其联系群众、服务群众、教育群众、维护群众合法权益等工作的水平和效果。将社会工作专业人才队伍建设纳入国民经济和社会发展总体规划，制定社会工作专业人才队伍建设中长期发展规划，形成推进社会工作专业人才队伍建设长效机制。将社会工作专业人才队伍建设作为人才队伍建设的重要内容，纳入地方和有关部门领导班子考核。加强社会工作行业性组织建设。 　　20．加快推进社会工作专业人才政策法规和制度建设。逐步建立健全法律法规、部门规章和政策性文件相配套的社会工作专业人才政策法规体系。研究制定社会工作专业人才管理条例，建立健全社会工作专业人才信息披露、专业督导、服务评估、行业自律、继续教育、违纪处置、职业道德规范等配套制度。根据社会工作专业人才不同服务领域、服务对象的特点和规律，逐步制定行业服务和管理标准，建立科学合理、协调配套的标准体系，加快实施社会工作服务标准化建设示范工程。将社会工作专业人才队伍建设内容纳入社会建设相关法律法规、部门规章和政策性文件制定和修订范围。 　　21．加大社会工作专业人才队伍建设投入。各级政府要将应由政府负担的社会工作专业人才队伍建设经费纳入财政预算，加大财政投入。符合条件的社会工作服务机构按国家税收法律法规的统一规定享受相关税收优惠政策。研究制定政府购买社会工作服务政策，引入竞争机制，规范购买程序，完善购买方式，建立综合绩效评价体系。逐步加大民政部门使用的彩票公益金支持社会工作专业人才队伍建设力度。大力拓宽社会融资渠道，鼓励和支持有条件的企业和个人设立非公募基金会，引导社会资金投向社会工作服务领域。 　　22．充分发挥基层党组织的领导作用。社会工作专业人才广泛分布在基层。要切实加强对基层社会工作专业人才队伍建设的领导，充分发挥基层党组织的政治优势和组织优势，为推进社会工作专业人才队伍建设提供坚强保障。认真研究新形势下思想政治工作和群众工作的特点和规律，运用社会工作专业知识和科学方法，提高基层党组织和党员干部解决社会问题、推动社会建设的能力。切实加强党对社会工作服务机构的领导，在各类社会工作服务机构建立健全基层党组织。进一步强化社会工作专业人才思想政治工作，把广大社会工作专业人才团结凝聚在党组织周围，协助党和政府做好化解社会矛盾、协调社会关系、落实惠民政策等工作。注重把政治素质好、业务水平高的社会工作专业人才吸纳进党员干部队伍，选拔进基层领导班子，支持有突出贡献的社会工作专业人才进入人大、政协参政议政。热忱关心爱护社会工作专业人才，为他们开展工作和成长发展营造环境、创造条件。

倾力打造。倾力打造人才队伍，精心打造人才队伍。是精诚团结的人才队伍，还有是业务精干的人才团队，高素质的团队，要有持续创新精神的队伍。只有这样的人才队伍，才能够在竞争中更有竞争力，只有这样的人才队伍才是发展的更有力保障，才能立于不败之地。

十四五农村人才队伍建设发展规划在总体部署上，有以下突出特点：1.强调人才培养。规划提出要建立健全农村人才培养体系，加强职业教育和技能培训，提高农民素质和就业能力，培养更多的农村人才。2.注重人才引进。规划提出要采取多种引进方式，包括政府引导、市场化引导和社会化引导等，引进各类专业人才为农村发展提供支持，促进农业现代化和乡村振兴。3.强化人才激励。规划提出要建立符合农村特点的人才激励机制，加大对农村人才的支持和奖励力度，提高农村人才的待遇和社会地位，激发他们的创新创业热情。4.推动人才流动。规划提出要加强城乡人才流动体制机制建设，降低流动成本和流动壁垒，推动城乡人才的互动和交流，促进农村经济社会的全面发展。总之，这个规划突出了人才建设在农村发展中的重要作用，强调了人才培养、引进、激励和流动等方面的任务和措施，为促进农村现代化和乡村振兴提供了重要的指导和支持。

关于民营企业人才队伍建设的调研报告 　　近年来，随着市场经济体制的完善和经济环境的不断优化，我区民营企业人才队伍迅速壮大，整体素质大幅度提高，带动了民营企业的飞速发展。但是与民营经济快速发展的形势相比，也还存在许多问题值得引起重视和改进。 　　 一、目前民营企业人才队伍建设存在的主要问题 　　一是民营企业人才队伍供求矛盾十分突出。据对武陵区20家重点民营企业的调查，民营企业近年来迅速做大做强，对人才特别是优秀管理人才、技术人才与需求十分强烈。但企业内人才总量不足、层次不高，市场配置供给渠道不畅通等问题也反映十分集中。截至2004年底，20家民营企业拥有职工1991人，从职称结构看，拥有各种职称的270人，其中高级职称为37人，中级职称121人，初级职称为112人，高级人才比例明显偏少。二是民营企业吸纳、培养、使用人才的机制不够健全。用人理念上存在急功近利思想。相当多的企业家在观念上存在急功近利思想，只重产出，不求投入，表现在人才的使用上″只用不养″或″重用轻养″，人才教育培训投人不足，使人才的自我发展、提升空间受到限制。人才管理机构不健全，缺乏科学的人才管理办法。在人才选拔任用上存在不重业绩，而看与企业主的亲缘关系的现象。待遇留人、事业留人和感情留人方面还存在不足。在薪酬方面，据调查，我区民营企业管理和技术人才年均薪酬2—4万元。在保障方面，与外地相比差距较大，在企业文化建设方面，我区的民营企业人才普遍存在″打工″的思想，企业对人才的凝聚力和向心力不足，三是党委政府在推动民营企业人才建设方面还存在不足。近年来，虽然区委、区政府的人才引进、培养、使用方面，出台了一系列政策，取得了明显的成效。但是，在对民营企业人才队伍建设的重视程度、政策措施、引导服务等方面还存在不足。民营企业人才政策落实不到位。 　　 二、加快民营企业人才队伍建设的对策 　　1、提高认识，进一步加强党对民营企业人才队伍建设的领导。区委、区政府要加强对民营企业人才队伍建设的重视程度，制定目标明确的民营企业人才队伍建设规划，加强对民营企业人才队伍的宏观管理与指导。要加大宣传力度，努力形成全社会“尊才爱才”的浓厚氛围。 　　2、创新人才政策，进一步改善民营企业人才成长环境。出台更加灵活优惠的人才政策。在经济收入、技术入股、物质精神奖励等方面作出明确的规定，形成人才″洼地效应″。要健全民营企业人才保障体系。要关心民营企业人才家属就业等问题，解决人才后顾之忧。要加强民营企业人才职称评定工作。要完善民营企业人才激励机制。指导民营企业进行技术和管理等要素参与收益分配的实践，积极推进和规范股权制、期权制、年薪制、协议工资制等激励政策。积极引导民营企业建立科学、有效的`业绩考评机制，保证企业内部公平。 　　3、强化政府服务功能，进一步推进民营企业人才服务社会化。要提高政府服务水平。集中精力创新行政体制，强化服务功能，使政府职能、政府行政行为与市场经济相适应。要加快人才管理信息化建设步伐。积极应用现代化人才管理手段，建立具有我区特色的、贯通全国的统一开放的人才信息网，实现人才信息资源共享，要分门别类建立人才信息库和专家信息库，为我区的经济建设和社会发展提供人才信息服务。 　　4、加大投入力度，进一步构筑民营企业教育培训新体系。加大对教育培训的投入。要通过各部门，邀请国内外专家，定期组织相关企业的专业人员进行培训，形成政府、用人单位、个人等多方负担的教育培训多元化投入机制。鼓励有条件的民营企业建立人才资源开发管理机制，与国内外名校合作建立自己的培训学院。要面向市场，坚持走产学研结合之路，鼓励企业创办重点行业实验室，解决我区重点行业的关键共性技术，吸引培养一批符合区域经济和社会发展急需的中高级人才。 ;

徐向琴（江苏省地质资料馆　南京　210018）摘要　社会对地质档案资料的需求越来越大，地质档案资料人才队伍建设变得至关重要。本文分析了地质档案资料人才缺失原因，结合档案资料馆队伍的建设需求，提出相应人才队伍建设的具体措施。关键词　地质档案资料　人才缺失　人才需求　建设措施地质档案资料是记录下来的不同时期地质工作过程与认识的载体，是老一辈地质专家智慧的结晶，具有科研价值和档案属性。随着科技的快速发展，经济的迅猛腾飞，社会对地质档案资料的需求也越来越大，作为地质档案资料机构如何顺应时代要求，做好地质档案资料的整合开发提供社会利用，成为新时代地质档案工作者面临的任务。能否较好完成时代赋予的任务，笔者认为，高素质的地质档案资料人才起着关键性的作用。因此，必须重视地质档案资料人才的培养，夯实人才队伍，做好地质资料整合开发任务，以满足新时代对地质资料的需求。1 高素质地质档案资料人才缺失的原因1.1 传统观念制约高素质地质档案资料人才队伍建设长期以来，社会各界对馆藏机构以及馆内保存的地质档案资料了解不够，同时也未能引起有关领导的关注与重视。地质资料档案工作就是来了地质资料接收好并锁入库房，有人借阅时，拿出来提供借阅，即只需尽职得做到“收、管、用”就行。没有亮点，出不了成绩，配备高等人才纯属浪费。甚至，有些地质档案资料工作者也未能充分认识地质资料的价值，了解自己的责任与使命，认为只需做好分内事即可，做到账目清、服务态度好，亟须不断学习，充实各方面知识。正是因为这种传统观念，很大程度上成为地质档案资料人才队伍建设的“拦路虎”。1.2 地质档案资料管理工作的性质对高等人才缺乏吸引力地质档案资料管理工作在外人看来是一种任何人都能干的工作。同时，因以往有关领导对地质档案资料管理工作的不够重视，给社会公众留下了地质档案资料管理工作社会地位不高，地质档案资料工作人员工资待遇低等假象，使得地质档案资料管理工作不具吸引力，吸纳不到高素质的人才，无法很好地促进地质资料管理工作的发展。2 地质档案资料高等人才的需求2006年初出台的《国务院关于加强地质工作的决定》中，将“推进地质资料开发利用”确定为我国新时期地质工作六大主要任务之一。地质资料的重要性被提升到了一个全新的高度，对地质资料工作者也提出了全新地要求。面对新形势、新要求、新机遇、新挑战，笔者认为，地质档案资料人才队伍需要充实具备以下几方面的人才。2.1 管理人才要想将地质资料开发利用好，就需要了个好的舵手，带领大家在“惊涛骇浪”里“远航”。这种管理人才需要有很好的政策敏感度，能时刻把握政策动向，带领地质档案资料工作者朝着正确方向前行；需具有深厚的地质专业知识，丰富的地质实践经验，这样才能极大发挥地质档案资料的价值，做好开发利用工作；需要很强的人际交往协调沟通能力，“闭门造车”不符合时代发展趋势；需要多参与横向交流，传播好的方法、学习好的经验。2.2 信息技术人才全国在试点开展数字化工作以来，全国地质资料档案行业涌现出了一大批信息技术人才。围绕数字化工作，他们依托数字化、网络、多媒体等技术，缓解了保护与利用间的矛盾，极大地发挥地质资料对社会经济发展的作用。同时，现今地质档案资料的开发利用或是上级部门下达的项目任务往往与信息化技术是捆绑在一起，如地质资料网络服务体系建设、馆藏地质资料目录数据库建设、电子阅览室建设等，均需要信息化技术的支撑。因此，新时期地质资料档案工作需要信息技术人才的支撑。2.3 地质专业人才无论是提供利用做好主动服务，还是对地质资料进行再编研，开发出新产品，地质专业人才不可或缺。笔者认为原因有二：①地质档案资料本身的性质所决定。地质资料专业性强，没有地质专业知识作为背景，将无法充分认识地质档案资料的可用性，不能体会地质资料利用者的真正需求，不能为地质资料利用者提供可参考性的建议，无法提升服务水平。②现今，上级部门下达的项目或任务，主要以信息技术为依托，但往往仍需与地质档案资料挂上钩。只有地质专业人才与信息技术人才将基础性工作与尖端技术有机结合，才能很好得完成任务，取得良好效益。2.4 宣传型综合人才甘于默默无闻已不适合地质档案事业发展，地质档案事业还需要宣传型综合人才。此类人才需有“产品推销员”的品质，将好的地质资料产品推向社会，丰富社会的共享资源；需能和地质资料利用者近距离沟通、交流，了解用户需求，为地质资料产品的开发做好前期调研工作；还需具有协助领导做好协调组织工作的能力，善于交流，善于做思想工作，为领导调动高等人才的积极性，发挥其聪明才智，做好稳定人心等辅助性工作。3 地质档案资料人才队伍建设的措施3.1 开展在职工作人员业务培训把握现有的人才资源，拓展其知识面，转变其单一的知识结构，造就地质档案事业所需的人才。开展在职工作人员的业务培训是可行的。现有在工作岗位上工作多年地质档案资料工作人员，具有很好的地质档案资料管理的工作基础，再进行针对性的新知识的补充培训，结合其工作实际，应能在地质资料管理与服务工作中达到事半功倍的效果。同时，给予培训机会，也是对工作人员工作能力的一种肯定，将对调动在职人员的工作积极性有很好的促进作用。3.2 创造条件吸引人才以和谐的环境留住人才，以较好的待遇吸引人才，以竞争的机制发掘人才。资料馆需让高等人才在工作岗位上觉得有奔头，创造条件与机会让高等人才能发挥才能，实现人生价值，以较好的待遇保障高等人才的“衣食无忧”，以领导的重视与公平的竞争来稳定高等人才，做到“事业留人”、“待遇留人”、“感情留人”。3.3 借用、返聘人才在受到人员编制制约情况下，借用、返聘人才不失一个好的途径。借用人才属社会资源共享模式，使用成本较低，既能充分发挥借用人才的专业优势，又能取得较大效益。比如，地质资料网络服务体系建设，前期建设网站需要专业的知识、专业的人才，而后期的维护更新一般工作人员也可兼职。借用人才是上策，将网站的建设外包给专业的公司，暂时占有社会共享的人才资源，项目结束后再释放人才资源，以较低成本取到较好效益。返聘人才，一般为返聘退休专家，发挥老专家的余热，同时，老专家工作熟练程度高，工作时能得心应手，能做好“传、帮、带”中的“传”，带出一批新的中坚力量来，一举两得。总之，地质档案事业要想适应社会快速的发展，为社会经济做好支撑服务，那地质档案资料人才队伍建设就不容忽视，构造合理的人才队伍，发挥好现有的人才队伍优势，做好地质资料整合开发任务，满足新时代对地质档案资料的需求，以促进地质档案事业的长久发展。

“人是生产力中最活跃的因素”，每个人的潜在能力也是不可估量的，如果公司通过正确的方法、制度引导员工去培养、开发其自身的潜能，他们将会提高公司的整体工作效率。每一个企业都需要大量的复合型人才，复合型人才非常有利于公司整合人力资源、有利于企业节省人力资源成本。当今企业发展为什么需要复合型人才？历史的启示和时代的召唤使当今企业的发展需要复合型人才；科学技术发展的综合化趋势使当今企业的发展需要复合型人才；社会经济的发展需要复合型人才；未来世界的开发需要复合型人才；复合型人才是时代发展的需要，也是人类自身发展的需要，复合型人才是在各个方面都有一定能力，在某一个具体的方面要能出类拔萃。有专家指出，复合型人才应不仅在专业技能方面有突出的经验，还具备较高的相关技能。比如随着IT技术完全融入银行、保险、证券等行业之中，那么，复合型人才将在未来是十分抢手。那么怎样让员工愿意去多学技术、多掌握技能向复合型人才方向发展呢？靠的就是员工精细化积分管理。例如，在公司可以这样做，每一个员工学习一门新技术，掌握一门新技能，都可以得到上千分的奖励。同时，当师傅、当老师的员工带会一个员工也可以得到上千分的奖励。积分既解决了徒弟学习新技术的动力问题，又解决了师傅带人的动力问题。因此，许多员工掌握了很多门技能，使员工自身得到了发展，同时也提高了工作效率，促进了公司的发展。

十四五农业农村人才队伍建设发展规划总体部署有的突出亮点是1、加强人才培养。规划提出要加强农业农村人才培养，建立健全农业农村人才培养体系，推进农业农村人才教育培训改革，提高农业农村人才的综合素质和创新能力。2、优化人才结构。规划提出要优化农业农村人才结构，加强农业农村人才队伍的专业化、职业化建设，推动农业农村人才向现代农业、乡村振兴、生态环保等领域转型升级。3、推进人才流动。规划提出要推进农业农村人才流动，建立健全人才流动机制，促进人才在不同地区、不同领域之间的合理流动，提高农业农村人才的整体素质和创新能力。4、加强人才引进。规划提出要加强农业农村人才引进，加大人才引进力度，吸引国内外优秀人才到农业农村领域工作，提高农业农村人才的国际化水平和竞争力。

文艺人才队伍是基层文化建设的根本，而文艺人才是人才队伍的重要组成部分，其决定着还队伍建设的有效性，因此在基层文艺人才队伍建设过程中一切要以提高文艺人才的能力、凝聚力和丰富性为主。但是在当前的基层文艺人才队伍建设中还存在着不少问题，这些问题严重影响了基层文化建设的效果，要想提高我国基层文化建设的成果、增加国家文化软实力、增加人才强国战略的实施效果，就要解决这些问题，提高基层文艺人才队伍建设的有效性。一、当前基层文艺人才队伍建设中存在的问题（一）文化管理机制不完善，人才流动不通畅基层文艺人才管理机制不完善，主要体现在人才选拔机制不贴合实际跟进选机制不灵活两方面。由于文艺人才的特殊性，其选拔方式应该与其他公务员的选拔方式有所区别，但在我国当前的文化管理中，将文字管理纳入基层建设后，文艺人员的选拔也跟其他公务员选拔一样，需要通过严格的考试进行，这种方式下用人单位没有自主性，选择的人才也有所限制。再加上我国延长了公务人员的退休年限，导致一些上了年纪不能工作也不能通过分流去到比较适合他们岗位的文艺人员，至此停留在了本单位当中，对基层文艺人才队伍建设带来了阻碍。（二）缺乏文艺专业人才，队伍人员青黄不接由于基层文艺人员待遇较低，留不住人才，导致我国基层文艺建设中长期缺乏专业人才。如山区歌剧表演团长期缺乏专业的具有舞台表演能力的人才，歌曲社也缺乏能够编曲、填词、舞美的专业人才，文艺社更是缺乏戏剧、美术、舞蹈、音乐等表演和教授的专业人才[1]。再加上基层文艺人才的招聘和选拔制度，导致一些有意向的、有才能的当地民众难以加入，造成了基层文艺人才队伍人才匮乏、青黄不接的现象。（三）缺乏文艺管理的复合型人才，队伍建设缺乏领导农村的有才之士大多外出务工，优秀的民间艺术和文化无人传承，造成了人才和艺术大量流失的现象。现有的基层文艺人才中，大多数都是半路出家，没有经过专业的艺术学习和管理培训，虽然后期经过一些进修学习，但是这些人才的领导能力和管理能力并不出色，再加强政府对文艺人才建设的重视仍旧不高，经常会出现将有才之士调动到其他岗位的现象，因此造成了基层文艺人才队伍建设中缺乏复合型领导人才的现象[2]。（四）激励机制不完善，文艺人才缺乏工作积极性基层文艺人才建设中的激励机制不完善，主要表现在对于文艺工作的表现没有与晋升机制和考评机制挂钩，对于文艺人员的工作状况和表现成绩没有相应的奖励或者惩罚措施，一视同仁的做法使得工作人员逐渐失去了工作积极性，众人都抱着“多一事不如少一事”、“不求有功但求无过”的态度，进而导致基层文艺人才的工作态度进一步懈怠，影响了基层文艺人才队伍的建设。二、提高基层文艺人才队伍建设的有效策略（一）创新基层文艺人才选用机制，加大人才引进力度创新文艺人才的选用机制是提高基层文艺人才队伍建设的根本。针对文艺人才工作的特殊性，应该降低对基层文艺人才选用的学历、身份、地域的限制，尽可能大地为文艺人才的选拔清楚障碍；其次，要大力给予文艺人才培养和选拔的优惠政策，解除事业单位的分类管理限制，为文艺人才下岗后的再就业和分岗工作等做好安排；最后还要为文艺人才的晋升提供公平的平台，为刚进入基层文艺人才队伍的人员打开舞台表演和艺术表演的通道。只有做好这些，才能更好地为基层文艺人才队伍建设打好基础。（二）提高对基层文艺人才的培训，提高工作人员的专业能力对基层文艺人才的培训，不仅要从其专业技能和业务研讨方面出发，更要对基层文艺人才加大其思想政治、现代科技、个人发展等方面的培训，在提高基层基层文艺人才专业能力和思想认识的同时，不断拓展基层文艺人才的其他能力，将业务培训与个人发展结合起来，让基层文艺人才真正认识到国家对于他们的重视，提高基层文艺人才队伍的凝聚力和向心力。（三）提高国家对基层文艺的重视，完善基层文艺队伍建设政策加大国家对基层文艺人才队伍的建设，不仅要从改善人才对于的引进机制出发，还有更好地为基层文艺人才解决住房、医疗、子女入学、项目经费等问题，提高基层文艺人才工作的积极性，完善各项基层文艺队伍建设的政策，大力为基层文艺人才队伍建设铺垫。其次还要增大对基层文艺人才培训的资金投入，建立专门的文艺骨干培养和激励机制，引进高端先进人才，为基层文艺人才队伍培养具有创作和研究的学科带头性人才，为基层文艺人才队伍的建设和发展做好战略指导[3]。（四）挖掘农村文艺人才，培养基层文化能人在基层文艺人才队伍建设中，要加大对农村艺术家的培训与激励，提高基层群众自身学习和传承文化的积极性，同时加大对乡土自身文化的传承和学习力度，增加基层文艺人才队伍建设的丰富性。除此之外，还有大力发展乡镇综合文化站的力量，在创设良好文化学习氛围的同时，激励基层群众每人至少掌握一项文艺技能，提高基层文艺人才队伍建设的效果。三、结语综上所述，基层文艺人才队伍建设是提高我国基层文化建设的重要措施，对我国综合文化建设具有重要意义。当前基层文艺人才队伍建设中还存在文化管理机制不完善、缺乏文艺专业人才、缺乏文艺管理的复合型人才、激励机制不完善等问题。要想提高基层文艺人才队伍建设效果，就要从创新基层文艺人才选用机制、提高对基层文艺人才的培训、提高国家对基层文艺的重视、挖掘农村文艺人才、等方法出发。

　　一、立足企业需求自己培养 企业对创创新型人才大量的缺口，仅靠教育的培养是远远不够的，况且创创新型人才要有的不仅是理论的支撑，还必须深入实践，具备能够将知识转化为能力、文凭转化为水平的实践能力。另外，企业需要什么样的创创新型人才，只有企业最了解、最熟悉。企业大量的工作岗位与新的技术装备为创新型人才提供了广阔的发展空间和舞台。从这两方面来讲，在培养创新型人才方面，企业有自己独特的优势。这就要求：一是要领导重视，形成培养“创新型”人才的共识和合力。二是形成机制，为人才提升自身的能力素质提供空间和机会。三是紧密结合岗位需要，抓好实践锻炼。　　二、借助专业机构委托培养 专业机构相对于企业来讲，专业人才多、专业特点明显、优势突出，在人才培养上已经形成了自己成熟的培养模式和道路，有丰富的经验可以借循。对此，可以通过企业提供资金，与院校科研处所、地方专业科研机构等专业团体签订协议的方式，委托专业机构培养人才。　　三、面向社会招贤纳才引进培养 在当今这样一个信息化的时代里，企业对人才的需求同地方相比，既有专业性，更显通用性、兼容性，与企业对专业人才的短缺有所不同，社会中既包容有众多企业迫切需要的专业人才，又有大量的人才闲置。我们完全可以利用这些专业人才，稍加培训就可以充实到企业中来，既节约了成本，实现企业与地方的人才互补，又解决了企业对人才的迫切需要。

一、平台聚才。 加强各类 科技 创新服务平台建设，多渠道汇聚 科技 人才。截至目前，全县培育国家高新技术企业达12家，其中年销售收入亿元以上高新技术企业或企业集团8家。省级企业技术中心5家、省级工程技术研究中心2家、省级博士后创新实践基地1个、博士后流动工作站1个、省级竹材生物质精炼技术工程实验室1个、省级 科技 成果转移转化示范企业4家。 二、柔性引才。 积极支持企业与名牌高校、大型科研所开展合作，并按照“不求所有、不求所在、但求所用”的原则，积极采取“项目+人才+团队”方式借智引才，柔性引进一批高水平 科技 人才服务我县企业发展。 三、精准育才。 推动产教融合，支持企业利用资本、技术、知识和管理等要素，与四川工程职业技术学院等建立校地、校企合作，共建“智能制造学院”，针对机械加工企业需求，每年定制培育技术骨干近百人。全县拥有省级特聘专家4人，中高级管理人才近985，专业技术人员2240人。

基层审计干部队伍素质的高低，对审计执法质量、审计服务水平都有重大影响。随着我国社会和经济的不断发展，要求我们基层审计干部不断掌握新知识、积累新经验、增长新本领，也对新形势下基层审计干部教育培训工作提出了更高的要求。 因此，进一步加强和改进基层审计干部教育培训工作，增强基层审计干部教育培训工作的针对性，以适应新形势的要求，是摆在我们面前亟待研究和解决的一项课题。一、准确把握基层审计干部队伍素质的现状就基层审计机关而言主要是重视程度不够，对基层审计干部培训工作的内在规律把握不够，认为培训工作难见实效，存在表面应付，形式主义的情况；一些审计干部对审计信息化建设以及依法治审等工作除了被动应付外，对新形势下审计工作的巨大变化没有深入的思考和探究，缺乏敏锐的洞察、主动的认识和积极的互动。工作进取思想淡漠，普遍存在“得过且过”思想、“自满”思想、“畏过”思想和“推诿”思想，囿于经验，满足现状，主动精神、主人翁意识缺乏。在基层审计干部培训工作实践中，存在的问题主要表现在以下几个方面：（一）培训工作缺乏创新意识。虽然每年都要制定相应的培训工作计划，但培训内容多侧重于理论性和知识性，加强专业知识、更新知识培训和干部继续教育的工作做得还不够，对新形势下审计工作存在的问题没有及时进行分析、研究，没有结合工作实际为审计干部“充电”，教育培训在一定层面上流于形式，效果欠佳。（二）基础性工作薄弱。首先是师资队伍力量薄弱，与培训工作的发展需要不完全适应。如何培训属于自己的兼职师资力量，提高兼职师资队伍的整体素质，有待进一步研究。其次是专业培训阵地缺乏，没有将现有的教育培训资源进行优化配置，发挥最佳效益，实现资源共享。第三是培训工作的方法也有待进一步改进，现在网络、信息等技术已经普及，应摆脱以往面对面授课的培训方式。（三）教学形式较单一。教学形式仍停留在“你讲我听”、“满堂灌”、“填鸭式”单一的教学模式上，缺乏学教双方的互动，学员在教育培训活动中的主体地位不突出。这种教学形式较陈旧，只起到一般的传输知识、信息的作用，对于调动学员们的积极性，提升学员的创新能力，作用并不明显。（四）管理机制不够健全。一些制度不符合工作实际，流于行式，没有发挥作用，注重培训数量、不注重培训质量，对参加培训干部的纪律性要求不够，对干部缺乏约束力和促进力。同时也缺少相应的保障机制，激励奖励机制不健全，执行不力，形成“学与不学、做与不做”区别不大，无法充分调动广大干部参与学习的积极性。（五）工学矛盾突出。有不少干部反映，影响教育培训的主要因素是工作太忙，走不开。实际中也发现，在培训过程中，干部因工作请假的比较多，有时导致受训干部无法做到全脱产进行培训，没有做到“教育培训与工作”相结合。二、全面加强基层干部教育培训的针对性针对当前干部教育培训方面存在的问题，为进一步提高基层审计干部教育培训工作的针对性，下一步要从以下五方面着手：（一）要在培训内容上提高针对性。要根据参训干部的年龄层次、知识结构、工作要求等情况，按照“以人为本，按需施教”的原则，合理设置基层审计干部教育培训内容，提高培训内容的针对性。一是要加强思想道德教育。引导广大一线干部树立社会主义荣辱观，广泛开展以客观公正、实事求是、合理谨慎、职业胜任、保守秘密、廉洁奉公、恪尽职守为基本内容的审计干部职业道德教育，教育干部干一行、爱一行、钻一行、精一行，在平凡的工作岗位上做出不平凡的成绩。二是要加强财经法律法规培训。继续深入开展审计法和有关财经法律法规的培训，不断提高依法治审的本领。凡新出台财经法律法规政策都要及时组织干部学习，弄懂基本要求，使基层审计干部严格按法律法规行使权力、履行职责，做到严格、公正、文明审计。三是要加强财务会计知识的培训。使基层审计干部熟悉会计的基本概念和基本理论，掌握会计核算方法，较好地掌握各种行业主要经济业务的会计处理方法、会计报告的编制和分析方法，提高分析和处理会计实务的能力，熟悉会计软件的操作和运用，提升干部会计业务素质，为做好审计工作奠定坚实基础。四是要加强计算机知识和技能的培训。充分运用现代信息技术手段，提高审计水平。特别是要加强基层审计干部对审计管理系统工作流程和现场审计实施系统操作的培训，从而不断提高各岗位人员对审计应用软件的熟练程度，提高审计效率。（二）要在培训模式上提高针对性。要根据成人教育培训的特点和规律，在基层审计干部教育培训过程中转变过去那种“满堂灌、填鸭式”的陈旧教学方法，针对不同的培训对象和内容，努力在培训载体、方式等方面进行创新，不断提高培训模式的针对性，确保培训效果。一是在培训载体上进行创新。要充分运用现代信息技术开展教育培训工作，进一步拓展培训的空间和载体。积极稳妥地推进审计远程教育培训平台的建设，整合现有信息资源，建立审计干部参加教育培训的信息采集和电子化管理机制。逐步实现全体审计干部能够在线学习、视频培训、网上练兵，拓宽培训渠道，提高培训效率。二是在培训方式上进行创新。大力推广研究式、参与式、互动式教学。广泛运用案例式教学，把审计实际工作中的真实事例加以典型化，通过相互讨论，提高审计干部分析解决问题的能力。根据基层单位需要培训的人员多的特点，上级审计机关可采取巡回培训的办法，组织师资到基层，针对一些业务重点工作，进行现场教学培训，同时解决基层审计工作中遇到的问题。（三）要在师资配备上提高针对性。由于院校教师在政策理论方面更具优势，而系统内兼职教师则更了解审计工作实际，因此，在基层审计干部培训师资配备上提高针对性主要是要做到“内、外”结合。一是“内”的方面：就是要加强兼职教师队伍建设，充分利用审计系统内资源，选聘一批实践经验丰富、理论和教学水平较高的人员担任兼职教师，形成由领导干部以及审计业务骨干组成的兼职教师队伍，建立师资库，实现资源共享。要加强兼职教师管理和考核，调动兼职教师的积极性。二是“外”的方面：一方面就是把知名的专家教授请上门来，为基层审计干部讲授前沿的审计政策理论知识。另一方面，就是走出去，依托财经、审计院校等专门施教机构的师资力量办班培训。（四）要在时间安排上提高针对性。基层审计干部教育培训在时间安排上，必须遵循成人教育的内在规律有针对性地开展培训工作。一是坚持“三为主”。根据干部零碎时间多整块时间少的特点，把学习要点整理成自学提纲，以岗位自学为主；根据干部晚上时间多白天时间少的特点，鼓励基层审计干部以晚上自学为主；根据干部假日时间多平时时间少的特点，鼓励基层审计干部以星期天和节假日学习为主。二是合理确定培训时间。按照培训对象的不同，合理确定培训时间的长短，以确保不影响本职工作。三是实行弹性学习制度。为解决工作与学习的矛盾，可探索采用学时学分制度。推出一定数量的“自选式菜单”课程，由干部根据自身需求挑选，实行个性化培训，满足干部的不同层次需求，采取分段、分散学习的方法，通过累计学时学分的办法抓学习效果的落实，达到规定学分即算完成学习任务。（五）要在管理机制上提高针对性。在今后的教育培训工作中要有针对性地建立健全制度，完善体制机制，充分调动广大干部学习的积极性，强化培训管理，促使基层审计干部教育培训工作真正取得实效。一是完善教育培训激励和约束机制。在绩效评定、岗位安排、工作奖惩等方面，把学习培训情况作为一个重要的衡量指标，尤其是在选拔基层审计领导干部时，将培训情况或获得的审计相关资格、职称作为选拔任用的重要条件，增强广大审计干部学习的动力。坚持述学、评学、考学相结合，对学习优秀并在工作中表现突出的同志及时给予表彰、奖励；对完不成教育培训任务或学习效果不好的单位和个人，要给予通报批评。真正落实培训与使用相结合的原则，解决干部学习不积极、不主动、不扎实，既没有压力，也没有动力的问题。二是健全学员管理制度。实行培训班跟班制度，由组织培训的单位派出联络员跟踪了解培训进展情况，及时帮助协调解决有关问题。建立完善班委会制度，每个培训班都要建立班委会，加强自我管理，组织开展实践活动。建立培训情况通报制度，凡是培训时间在十天以上的培训班，学习结束时要对学员进行考试考核，并以培训情况通报的形式，将考试考核结果向参训人员所在单位通报。建立和完善干部教育培训档案，如实记载干部参加教育培训情况和考核结果。三是完善教育培训工作考评制度。基层审计干部培训重心在基层，培训任务的完成也主要靠基层，因此，上级审计机关要完善对基层审计机关培训工作考评的指标体系，加强对教育培训工作的考评。要重点考核培训计划的制定，培训制度的落实，培训组织实施及效果情况等。对于培训效果可采取每一至两年进行一次基层岗位人员全员考试的办法，将各单位平均成绩进行排名并计入考核结果，对考核成绩优秀的基层审计机关予以表彰，对成绩差的单位取消当年评先资格并责成写出书面检查，从而促使各基层审计机关对干部培训引起高度重视

党政人才，企业经营管理人才，专业技术人才是我国人才队伍的主体必须坚持分类指导。根据查询相关公开信息：人才队伍建设是一项系统工程，党政人才，企业经营管理人才，专业技术人才是我国人才队伍的主体，着眼于党和国家事业发展的需要，坚持分类指导、整体推进，坚持三支队伍一起抓，着重培养造就大批适应改革开放和社会主义现代化建设的高层次人才，带动整个人才队伍建设，尽快形成一支门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接、充分满足经济社会发展需要的宏大人才队伍，这是实施人才强国战略的一项重点工作。

近10年来，地勘队伍变化很大。地勘单位在一线有实践经验的高级技术人才紧缺，有的甚至已后继无人，严重影响着地质工作的效率和质量。由于地勘工作任务结构变化和技术管理放松，缺少实践中人才生长的沃土。收入偏低特别是野外津贴太少，有本事的人才也难以留住。稳定地勘队伍，发展地勘事业，人才是关键。没有一支精干和稳定的地勘队伍，一切都是空谈。因此，在推进地质工作改革的同时，必须“坚持服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发的指导方针”，认真建立有利于吸引、培养、留住人才的激励机制。

　　[摘　要]骨干员工是企业的核心和代表，具有稀缺、高价值和难以替代的性质。人才队伍建设是企业发展的关键，本文指出了企业经营骨干员工队伍的紧要性和紧迫性，分析了如何选择判断骨干员工以及影响骨干员工队伍稳定的主要原因，探索了抓好骨干员工队伍建设的基本思路。 　　[关键词]骨干　员工队伍　流失　风险　建设 　　企业骨干员工是指那些或拥有专门技能、或掌握核心业务、或控制关键资源，对公司战略发展目标的实现和经营管理的推进起着巨大作用，并且在企业文化的形成和弘扬中发挥主导地位的员工。和一般员工相比，企业骨干员工拥有以下特征：一是具有较高的学习能力和创新能力，追求成就感；二是能够创造、发展企业的核心竞争力；三是能够提高企业的经营管理水平和企业的经济效益；四是务实、忠诚、积极、自主意识强并拥有相对独立的价值观和牺牲精神。在人才市场上，骨干员工队伍是各个企业主要的争夺对象，他们“跳槽”的资本最大、机会最多。骨干员工的流失，往往引起管理的被动、技术和市场的流失，甚至对企业造成难以估量的损失。 　　在企业充满变化和挑战的环境下，要保生存、保发展，建设一支优秀的员工队伍就显得更为迫切和重要，本文就骨干员工队伍建设问题谈谈自己的一些看法和观点。 　　一、骨干员工队伍的基本选择与判断 　　建设骨干员工队伍，要放在企业的发展建设的每个阶段，有针对性地选、用、培养。首要的环节就是选择和判断。 　　1.学历问题 　　人的能力不可能先天固有，而是通过学习和实践得到不同提升。学习，特别是学历教育对一个人的成长、成才至关重要。一般而论，学历高则在一定程度上代表知识基础比较好。但学历本身是对一段学习过程的记录，是反映过去的情况，一个人的学识未必与学历保持一致。在当前的情况，只有保持锲而不舍的学习精神、保持与时俱进的学识才是最重要的。因此，选的标准之一是学习精神而不是学历。 　　2.资历问题 　　一个人参加社会实践过程的记载，就是他的资历。长期在不同的岗位上不同的单位工作，有比较丰富的实践经验和曾经的良好业绩，是一个人被企业、被社会认可的一种方式。但选择正确的人，资历只是作为必要参考，而不是必要条件。因为，如果有人虽然资历很深，但如果本身素质和工作业绩长期停滞不前，势必造成一种错误的判断。因此，选人的标准之一是现实的努力进取而不是曾经的业绩辉煌。 　　3.促进发展是选人的根本问题 　　《国家中长期人才发展规划（2010-2020年）》中提出，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。对于企业来讲，骨干员工肯定是人才，具有较高的能力和素质。但是，人才未必是骨干，如果人才不能立足本职岗位、并以现实的业绩和成果促进企业的发展，那么，这个人才就不是企业的骨干员工，骨干员工总是会和企业的发展紧密联系在一起。 　　二、骨干员工队伍容易流失的原因分析 　　企业要采取有效的措施留住自己的骨干队伍，减少骨干员工流失对企业造成的影响和损失，就要对当前的客观环境进行综合分析。 　　1.外部经济环境 　　企业和员工都存在于社会中，社会环境大背景对骨干员工流失的影响是巨大的。随着我国经济的高速发展，人才短缺现象的出现加剧了人才竞争。伴随经济体制的完善与发展，外资、合资、民营等新的企业模式体现出了国企所不具有的开放与活力，导致国企员工纷纷离职投身于更具有市场观念的其它类型企业。不同企业之间的人员相互“跳槽”的现象成为一种常态，骨干员工的流失与风险管理对企业管理的水平提出了前所未有的挑战。 　　2.外部市场的拉动及工作机会 　　我国经济的飞速发展加大了其对高层次人才的需求，而骨干员工的市场稀缺性导致供小于求，从而给骨干员工提供了较多的市场工作机会，也导致外部市场的拉动力加大，很多公司都承诺高薪、住房和好的发展机会来吸引高级人才加入，如果企业在薪酬、福利、企业文化等方面竞争力不强，不能满足骨干员工自我实现的需求，强烈的外部驱动很容易造成企业骨干员工的离职。 　　3.企业管理体制的相对落后，是造成骨干员工流失的主要原因之一 　　有些企业的一些管理理念、运营机制、管理特征等都可能对员工的满意和承诺产生影响，转而与离职意向、离职相联系。企业运营如果不能主动关注经济形势的变化，主动参与市场化竞争，体现在企业管理上往往是没有把人才资源的开发利用提到应有的高度加以重视，那么人才流失是很自然的事情了。 　　4.激励不足 　　企业留住和吸引骨干员工的关键之一是是否承认和体现员工的价值，使员工得到应有的尊重和地位。较为显性的体现是薪酬福利，内在的是员工的发展机会和自我实现能不能得到满足。 　　5.企业文化 　　企业价值观只有得到广大员工的普遍认可，并与员工的价值观保持一致，才能增强员工的归属感和满意度。企业文化得不到广大员工的认可，企业就缺乏足够的向心力和凝聚力，激发不起员工更大的工作热情，进而导致人员的不断流失。企业如果存在着官本位的企业文化，领导与员工之间有着分明的界限，上下级之间地位差异明显，沟通不畅，员工个人得不到尊重，感受不到自己对企业的责任和企业对自己的重视，久而久之产生失落感，影响企业人员结构的稳定。 　　三、骨干员工队伍建设的主要思路与对策 　　骨干员工队伍建设在实践中的一般思路与对策： 　　1.发展是硬道理 　　如何吸引和保留骨干员工，企业的发展是硬道理，只有企业发展了，企业的前景才有吸引力，才会创造更加有利于吸引骨干队伍的环境，创造有利于骨干员工发展的空间，也就是要坚持用发展的观点解决发展中遇到的问题。 　　2.分类管理是前提 　　企业首先要清楚自己员工队伍的状况，当然这个状况是不停流动和变化的。要对员工队伍进行分类并把更多的注意力集中到骨干队伍建设上——了解企业的骨干员工并准确了解他们的想法和需求。企业必须明确哪些员工是经营管理的核心，是骨干员工队伍，能够真正推动企业实现科学发展。在此基础上明确分类管理的思路，制定针对性地培养、保留骨干员工的措施。

十四五农业农村人才队伍建设发展规划在总体部署上的一个突出量是，强调创新驱动和科技引领。规划提出了通过科技创新，推动农业农村现代化，增强农业竞争力，加速农业转型升级。此外，规划也注重提升人才能力素质，扩大知识普及范畴，加强教育培训工作，不断提升农村人材人才素质水平，为现代化农业发展注入新的活力和动力。此外，积极推进产业结构优化调整，提高农业生产效率和效益，推动农业现代化水平提高。

是的

1、人多，人才少2、理论多，务实少。3、想当管理人员多，不想从事技术工种的多。4、想自由的多，不想让管理，图虚荣的多。原因：学而优在仕。官本位。待遇不合理，绩效不到位，法治不健全，当官发财思想根深蒂固

亲，其实是没有很大的区别的。交际是指人与人之间交流【言语交流占重要地位】社交指与社会中的人交往【特指交往包括交际】亲，希望我的建议能帮到你哦

主旨就是：在无限广大的宇宙中，任何个人的认识和作用都要受到主客观条件的限制．因而是十分有限的．客观意义：这一主旨启示人们不能局限于个人有限的见闻而自我满足，应该不断学习，不断开阔视野，不断前进

很简单的

因为各种广告作品的制作渠道不同，广告摄影的设计和制作过程也会存在差异，但是一般的广告摄影的制作过程主要有几个阶段：根据广告策划书确立出发点，摄影画面的构思和拍摄的前期准备，正式拍摄和制作完成，后期效果反馈和调查。确立广告的出发点和想要达到的目的，是广告摄影首要的任务，没有目标的开始工作是无法取得好的效果。广告策划书就是企业广告宣传书的具体计划方案，广告摄影拍摄计划必须根据它来制定。广告摄影的表现方向拟定好，就可以设计画面了，这是把主旨转化为视觉形象的过程，需要有创造性画面的设计，在重要的项目中，一般都是集体智慧的结晶，不仅有摄影师，而且还有艺术指导，文案人员等等。拍摄完成后，大部分的广告作品需要后期处理，最终完成后交给客户，认可之后在交给印刷制作，然后选择媒介发布。

　　根据中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于完善国家统一法律职业资格制度的意见》。《意见》明确了法律职业的范围和取得法律职业资格的条件。在司法考试制度确定的法官、检察官、律师和公证员四类法律职业人员基础上，《意见》将部分涉及对公民、法人权利义务的保护和克减、具有准司法性质的法律从业人员纳入法律职业资格考试的范围。《意见》还分别从思想政治、专业学历条件和取得法律职业资格等三个方面，明确了法律职业的准入条件。　　由于官方未公布全文，参考如下：　　①老人老办法、新人新办法；　　②担任法官、检察官、律师、公证员、法律顾问、仲裁员（法律类）及政府部门中从事行政处罚决定审核、行政复议、行政裁决的人员，应当取得国家统一法律职业资格。国家鼓励从事法律法规起草的立法工作者、其他行政执法人员、法学教育研究工作者等，参加国家统一法律职业资格考试，取得职业资格；　　③具备全日制普通高等学校法学类本科学历并获得学士及以上学位，或者全日制普通高等学校非法学类本科及以上学历并获得法律硕士、法学硕士及以上学位或获得其他相应学位从事法律工作三年以上；　　④法律职业准入三条件：思想政治+专业学历+法律职业资格；　　⑤废司考，统一法律职业资格考试，任前培训。　　⑥职业资格可被暂停和吊销。　　根据以上《意见》的指示和详解，司法考试改革后自考本科将很可能不具有考试资格。

元认知是弗拉维尔(Flavel)于20世纪70年代提出的一个概念，中文译法主要有这样几种：反审认知，反省认知，超认知，后设认知。弗拉维尔认为，元认知就是个体关于自己的认知过程的知识和调节这些过程的能力。元认知策略是一种典型的学习策略，指学生对自己整个学习过程的有效监视及控制的策略。一、相关背景概念（一）元认知　　它包括两个相对独立的成分：一个是元认知知识，即有关个人、任务以及策略的知识：一个是元认知控制，元认知监控是指个体在认知活动中，对自己的认知活动进行积极监控和相应的调节，以达到预定目标，即知道何时做，如何做，即有关修正人、任务以及策略的知识：一个是元认知控制，包括计划、监控和调节。（二）元认知策略　　学习时，学习者要学会使用一些策略去评估自己的理解、预计学习时间、选择有效的计划来学习解决问题。例如，假如你读一本书，遇到一段读不懂，你该怎么办呢?你或许会慢慢再读一遍；你或许会寻找其他线索，如图、表、索引等来帮助理解；或许你还会知道这一章更前面的部分，这意味着你要学会如何知道你什么地方不懂，以及如何去改正你自己。此外，你还要能预测可能会发生什么，或者能说出什么是明智的，什么不是明智的。所有这些都属元认知策略。编辑本段二、元认知策略的分类　　概括起来，元认知策略大致可分以下三种：1.计划策略　　计划策略包括设置学习目标、浏览阅读材料、产生待回答的问题以及分析如何完成学习任务。 　　给学习作计划就好比是足球教练在比赛前针对对方球队的特点与出场情况提出对策。不论是完成作业，还是为了应付测验，学生在每一节课都应当有一个一般的“对策”。成功的学生并不只是听课、作笔记和等待教师布置测查的材料。他们会预测完成作业需要多长时间，在写作前获取相关信息，在考试前复习笔记，在必要时组织学习小组，以及使用其他各种方法。换句话说，成功的学生是一个积极的而不是被动的学习者。2.监控策略　　监控策略包括阅读时对注意加以跟踪、对材料进行自我提问、考试时监视自己的速度和时间。 　　这些策略使学习者警觉自己在注意和理解方面可能出现的问题，以便找出来，并加以修改。当你为了应考而学习时，你会向自己提出问题，并且会意识到某些章节你并不懂、你的阅读和记笔记方法对这些章节行不通，你需要尝试其他的学习策略。下面说说两种具体的监控策略——领会监控和集中注意 　　（1）领会监控 　　　一种具体的监控策略就是领会监控。熟练的读者在阅读时自始至终都持续着这一过程。熟练的读者在头脑里有一个领会的目标，诸如发现某个细节，找出要点等，于是，为了该目标而浏览课文。随着这一策略的执行，如果找出了这个重要细节，或抓住了课文的要点，熟练的读者会因达到目标而体验到一种满意感。但是，如果没有找到这个细节，或者不懂课文，则会产生一种挫折感。如果领会监控最终显示目标没有达到，就会采取补救措施，比如重新浏览材料，或者更仔细地阅读课文。 　　一些研究表明，从幼儿到大学生有许多人都缺乏这种领会监控技能，好多学生总是把重复(如再读、抄笔记等)作为他们的主要策略，从课本或讲演中学习新知识，为了帮助这样的学生，德文(Devine，1987)建议他们使用以下策略以监视并提高他们的领会： 　　①变化阅读的速度。以适应对不同课文领会能力的差异。对于比较容易的章节读快点，抓住作者的整体观点；对于较难的章节，则要放慢速度。 　　②中止判断。如果某些事不太明白，继续读下去。作者可能会在后面填补这一空隙、增加更多的信息、或在后文中会有明确说明。 　　③猜测。当所读的某些事不明白时，养成猜测的习惯。猜测不清楚段落的含义，并且读下去，看看自己的猜测是否正确。 　　④重读较难的段落。重新阅读较难的段落，尤其是当信息仿佛自相矛盾或模棱两可时。最简单的策略往往是最有效的。 　　（2）集中注意 　　　注意和金钱、能源一样，是一种有限的资源，在某时刻，只能注意有限的事物。当教师要求学生将他们有限的注意能量全都花在他所说的每一件事上，学生只得放弃对其他刺激的积极注意，只得变换优先度，将其他刺激全部清除出去。 　　例如，当人们全心注意一个有趣的谈话者时，他们就意识不到细微的身体感觉(如饥饿)，甚至充耳不闻视而不见其他刺激。有经验的讲演家知道，听众一旦心不在焉时，他们已经不再集中注意听讲了，可能已经转向注意午餐或其他活动了，因此就要重新抓回他们的注意力。3.调节策略　　调节策略与监控策略有关。 　　例如，当学习者意识到他不理解课的某一部分时，他们就会退回去读困难的段落；在阅读困难或不熟的材料时放慢速度；复习他们不懂的课程材料；测验时跳过某个难题，先做简单的题目等。调节策略能帮助学生矫正他们的学习行为，使他们补救理解上的不足。 　　元认知策略总是和认知策略一道起作用的。如果一个人没有使用认知策略的技能和愿望，他就不可能成功地进行计划、监视和自我调节。元认知过程对于帮助我们估计学习的程度和决定如何学习是非常重要的；认知策略则帮助我们将新信息与已知信息整合在一起，并且存储在长时记忆中，因此，我们的元认知和认知必须一道发生作用。认知策略(如划线、口头复述等)是学习内容必不可少的工具，但是，元认知策略则监控和指导认知策略的运用，也就是说，可以教学生使用许多不同的策略，但如果他们没有必要的元认知技能来帮助他们决定在某种情况下使用哪种策略、或改变策略，那么他们就不是成功的学习者。编辑本段策略意义　　随着素质教育的深入发展，现代教育越来越关注如何使学生学得更省时、省力且高效，无疑地，这便涉及到一系列的学习策略问题。然而，任何一个有效的策略背后，必然有一个完善的理论体系予以着支持。元认知的相关理论即是学习策略最适宜的支持理论。相反，任何一个理论也必须由相应的实践活动来展示它的生命力及魅力。 认知策略是学习者加工信息的一些方法和技术，其基本功能有两个方面：一是对信息进行有效的加工与整理；二是对信息进行分门别类的系统储存。编辑本段类型复述策略　　复述策略师指在工作记忆中为了保持信息，运用内部语言在大脑 认知策略中重现学习材料或刺激，以便将注意力维持在学习材料上的方法。精加工策略　　精加工策略是指把新信息与头脑中的旧信息联系起来从而增加新信息意义的深层加工策略。它常被描述成一种理解记忆的策略，其要旨在于建立信息间的联系。联系越多，能回忆出信息原貌的途径就越多，即提取的线索就越多。精加工越深入越细致，回忆就越容易。对于比较复杂的课文学习，精细加工策略有说出大意、总结、建立类比、用自己的话做笔记、解释、提问以及回答问题等。组织策略　　组织策略是将经过精加工提炼出来的知识点加以构造，形成知识结构的更高水平的信息加工策略。组织策略主要有两种：一种是归类策略，用于概念、语词、规则等知识的归类整理；一种是纲要策略，主要用于对学习材料结构的把握。编辑本段内容　　认识主要包括以下三个方面对个人作为学习者的认识　　在完成某一任务时，学习者首先要对自己或他人作为学习着或思维着的认知加工者的一切特征的认识。具体来说，可分为三个方面：①关于个体内差异的认识，例如，正确地认识自己的兴趣、爱好、学习习惯、能力及其限度以及如何克服自己在认知方面存在的不足，并且认识自己的学习观和知识观等；②关于个体间差异的认识，例如，知道人与人之间在认知方面以及其它方面存在种种差异；③关于主体认知水平和影响认知活动的各种主体因素的认识，例如，知道记忆、理解有不同的水平、知道注意在认知活动中的重要性、知道人的认知能力可以改变。对任务的认识　　在有关认知材料方面，学习者应当认识到，材料的性质（如图形材料与文字材料）、材料的长度（如一段短文与一篇长文）、材料的熟悉性（如熟悉的材料与不熟悉的材料）、材料的结构特点（如论说文与叙述文）、材料的呈现方式（如听觉呈现与书面呈现）、材料的逻辑性（如有组织的材料与无组织的材料）等因素都会影响我们的认知活动的进行和结果；在有关认知目标和任务方面，学习者应当知道，不同认知活动的目的和任务可能是不同的，有的认知活动可能有更多、更高、更难的要求。例如，要求回忆一篇文章的大意要比要求回忆该文章的准确词序的任务困难得多。对有关学习策略及其使用方面的认识　　这方面涉及到的内容很多，例如，进行认知活动有哪些策略、各种认知策略的优点和不足是什么、它们应用的条件和情境如何、对于不同的认知活动和不同的认知任务，什么样的策略可能是有效的等等。

慈母手中线，游子身上衣，临行密密缝，意恐迟迟归，谁言寸草心，报得三春晖。

“折柳”一词寓含“惜别怀远”之意：在我国的古代，亲朋好友一旦分离，送行者总要折一支柳条赠给远行者。“折柳”一词寓含“惜别”之意 。我国“折柳送行”的习俗最早见于我国第一部诗歌总集《诗经》里的《小雅;采薇》：“昔我往矣，杨柳依依；今我来思，雨雪霏霏”。古时柳树又称小杨或杨柳，因“柳”与“留”谐音，可以表示挽留之意。离别赠柳表示难分难离、不忍相别、恋恋不舍的心意。北朝乐府《鼓角横吹曲》中有《折杨柳枝》，歌词是：“上马不捉鞭，反拗杨柳枝。下马吹横笛，愁杀行客人。”李白“年年柳色，灞陵伤别”就说明了这样一个风俗：古代长安灞桥两岸，十里长堤，一步一柳，由长安东去的人多到此地惜别，折柳枝赠别亲人。白居易《青门柳》“为近都门多送别，长条折尽减春风。”鱼玄机《折杨柳》“朝朝送别泣花钿，折尽春风杨柳烟。”“折柳赠别”蕴含着一种对友人“春常在”的美好祝愿，也喻意亲人离别家乡正如离枝的柳条，希望他到新的地方，能很快地生根发芽，好像柳枝之随处可活。人们离别时折柳相送，在思念亲人、怀念故友时也会折柳寄情。“折柳”一词也寓含“怀远”之意。张九龄“纤纤折杨柳，持此寄情人”；李白“攀条折春色，远寄龙庭前”；李白《宣城送刘副使入秦》“无令长相思，折断杨柳枝。”李白的《春夜洛城闻笛》：“谁家玉笛暗飞声，散入春风满洛城。 此夜曲中闻折柳，何人不起故园情？”

小儿脑瘫需要进行一定的康复训练，主要可针对于肢体触觉进行训练，应该鼓励其接触不同的外界事物。同时需要锻炼患儿的专注力和注意力，并通过调整声音强度等方式来改善听觉。除此之外，还要加强语言以及肢体运动等诸多方面的训练。 如果小孩子查出患有脑瘫，就不仅仅需要及时使用药物进行治疗，同时最好做一些康复性训练。只有这样才能有效改善大脑功能，防止留下严重后遗症，让患儿肢体及语言功能尽快得到恢复。那么，小儿脑瘫康复训练方法具体有哪些呢？ 　　 1、触觉训练 　　由于小儿脑瘫会导致触觉障碍，故患儿需要接受感知觉方面的康复性训练。建议要让其尽可能尝试采用不同的感官与外界事物接触，加强对其它事物的认识及了解。家长一定要做好配合工作，可鼓励患儿用手去触摸玩具及自然界物件，比如蔬菜、水果等，以增加触觉经验和兴趣。 　　 2、专注力训练 　　大多数脑瘫患儿都存在有认知及智力障碍，可能无法有集中的注意力和专注力。因此在康复性训练当中一定要注意培养其专注力，具体可以在安静环境当中，将其感兴趣的玩具或事物放在视线范围内，训练者可以与患儿相对而坐，与其视线保持在一个水平，并逐渐延长训练时间。 　　 3、听觉训练 　　对脑瘫患儿的听觉作出训练十分有必要。此时最好采取一对一的形式，可以适当变换音调和语速，通过调节声音的强弱、快慢及次数，来训练患儿的听觉，而且还可以逐渐扩展到用语言表达。 　　 4、语言训练 　　对于出现言语障碍的患儿来说，一定要抓住语言发展的最佳年龄。家长要多与患儿进行语言沟通，鼓励其发音和说话，且可以和卡片、肢体动作相结合，采取循序渐进的方式，让患儿掌握住汉字发音。 　　 5、肢体训练 　　脑瘫可导致患儿肢体运动障碍，可能无法正常坐立行走。因此需要加强肢体运动方面的训练，可多鼓励患儿做抬头、手臂伸展等基础动作，让其学会走路和站立。

一、污水来源污水，通常指受一定污染的、来自生活和生产的废弃水。水中的污染物通常可分为三大类，即生物性、物理性和化学性污染物。生物性污染物包括细菌、病毒和寄生虫。物理性污染物包括悬浮物、热污染和放射性污染。其中放射性污染危害最大，但一般存在于局部地区。化学性污染物包括有机和无机化合物。二、污水的最终出路城市污水包括生活污水、工业废水、雨水径流。生活污水占绝大部分，来自我们的日常生活（洗澡、洗衣服、厨房、部分雨水、商场、单位、洗车点等等 等等都会产生污水），通过排水管网输送至集中地污水处理设施（也就是XX污水处理厂，大部分地区都有的啦）。工业废水来自产生集中的生产部门，比如工厂、 实验室、工业园区等，一般是处理至合适水质后排至污水管网，与生活污水一起处理。雨水比较特殊：除特殊地区的雨水径流作为工业废水对待外，大部分分为两种情况：经济发达的，建设单独的雨水管网，即雨污分流模式，这样生活污水送去处理，雨水可处理可排放（在中国初雨肯定有污染，但生活污水还来不及处理呢，怎 么还顾得上雨水呢？）；或者不单独建设雨水管网，二者共用管网，即雨污合流模式，这种模式下，旱季不会有问题，污水全部送去处理，但在雨季下，由于水量激增，可能超过管网的容纳能力，多余的水量就会溢流出处理体系，由于这里面混合了部分污水，就形成了一定程度的污染。水处理三个去向：（1）向地表水体排放，这是最常见的啦。一般包括排放到海洋、湖泊、小河甚至沙漠等。（2）工农业利用，水质达到一定标准，就可以利用了，如绿地灌溉、冲洗厕所、洗车、工艺用水、冷却用水、锅炉补充水等。（3）地下水回灌。部分地区由于对水资源采用过度，会导致地下水枯竭，所以需要回灌，保持一定的水量。三、污水的处理方法污水的处理方法很多，有物理方法、化学方法、生物方法等。按照污水厂的分类，一般包括一级处理、二级处理、深度处理等。不同方法的选择，取决于进水水质（即原水水质）、出水水质、处理设施占地、投资、成本等要求。（节能环保）物理方法就是过滤、沉淀等，例如污水厂必备的格栅、沉砂池、气浮池等。（项目融资）化学方法一般是混凝沉淀，例如化学除磷。（环 投 汇）生物方法包括好氧处理、厌氧处理等。活性污泥法是好氧处理最经典的工艺，在此基础上衍生出了延时曝气、深井曝气、AB法、氧化沟、AAO等多种工艺。对污水的处理，也从简单的色度去除，到有机污染物的去除，提升到脱氮除磷，与之对应的，不断出现不同的工艺组合。希望采纳

人际交往的交际礼仪1 　　高中生人际交往的概述1 、人际交往的概念 　　人际交往也称人际沟通。指个体通过一定的语言、文字或肢体动作、表情等表达手段将某种信息传递给其它个体的过程。就是人与人之间通过一定方式进行接触，从而在心理上和行为上发生相互影响的过程。在交往的基础上形成的人与人之间的心理关系称为人际关系。通常人际交往有赖于以下条件：传送者和接受者双方对交往信息的一致理解，交往过程中有及时的信息反馈，适当的传播通道或传播网络，一定的交往技能和交往愿望以及对对方时刻保持尊重。 　　2 、高中生人际交往的类型与作用 　　高中学生的人际交往主要包括：朋友、异性朋友、同学、老师及父母的交往。中学阶段是个体社会化的重要时期，而社会化的顺利完成离不开人与人之间的交往。 　　人际交往的作用主要有：人际交往促进深化自我认识、人际交往促进社会化进程、人际交往是实现人生价值的桥梁。 　　3 、高中生的人际关系特点 　　首先，在交友面上由一般性的普遍交友演变为个别性的交友，出现了所谓的“挚友”，许多人相知一生的挚友往往都在此时产生并发展了持久的友谊。 　　其次，择友标准上，由受功利恩惠和情感影响转变为开始有意识地强调思想认识和追求目标的一致性，强调志趣相投，要求彼此坦诚相待，以个性、脾气、兴趣、爱好为相互接近的条件。在这一点上，己显示出相当明显的成人倾向。 　　第三，在对人际关系的重视方面，初中生较重视自己在小团体的地位，而往往忽视在整个班集体的自我形象，而高中生自尊心逐渐成熟，开始看重自己在集体中的地位和形象。 　　第四，在男女生关系上，初中生对男女生关系较敏感回避，两性距离形式上仍然严格；高中生，男女生之间转化为友好相处，彼此相互认知，出现融洽的气氛。 　　第五，在初中阶段，人际关系大多表现为小团体，尤其是女生。小团体中的学生往往服从于团体中的“首领”的意志，存在依赖情感；高中生间，小团体减少，反之，个人活动力增强，开始充分表现自己的独立能力。 　　人际关系对高中生的影响人际关系状况直接影响到个体的心理健康，影响着学生良好心理和个性的养成。一个人并不是孤立的个体存在，人与人之间常处于交往之中，在交往之中认识上互相沟通、情感上互相交流、行为上互相作用、性格上互相影响。如果个体长期处在人际关系恶劣、充满冲突和冷漠的环境中，就有可能变得言语谨慎，情绪压抑，性格内向或是与之相反，出现性格暴躁，易生猜忌，等不良性格。如果学生在班集体中有着和谐、融洽的人际关系，那么就会心情舒畅，情绪稳定，自信心强。所以，人际关系的改变也会带来个体心理状态和行为的相应改变。“亲其师，信其道”、“集体荣誉感”、“团队精神”、“士为知己者死”等都是缘于人际关系获得的动力。 　　正是由于人际关系的特点，所以做教师的我们，在处理学生的各种问题时，要善于从人际交往中寻找突破口，要帮助他们协调在集体中的人际关系。 人际交往的交际礼仪2 　　1、网络人际交往的隐匿性 　　网络的最显著特征是它的隐匿性，在网络中可以轻易的隐匿自己的身份和身体，不再有现实交往中身份、外形、气质、语言表达能力、贫富的限制，每个人都可以选择自己喜欢的角色和方式与他人进行交往，而不必担心对现实生活的影响。 　　2、网络人际交往的开放性 　　传统的大学生人际交往常受到很多限制，具有条块性。比如不同的地域有不同的特点，不同的群体有不同的交往方式。大家在交往中不自觉的形成了不同的小圈子，不属于同一圈子的人很难进入到另一领域的交往圈子。这也就意味着想要进入一个交往圈子前，必须先具有某一种身份。而网络则不需要这样，对所有有条件上网的大学生来说，网络是完全开放的，没有条块的限制，没有交往圈子的限制，只要你愿意就可以融入到另一群体中去。 　　3、网络人际交往的平等性 　　网络上的所有信息、文化都是开放的，是大家可以共享的资源，所以网络上所有人在获取信息和交往的时候也是平等的。在现实社会中，人与人交往通常会受到诸多社会因素的影响根本不可能实现真正意义上的平等。由于身份、出身、年龄、性别、经济等现实因素的不平等，必然使得大学生在现实交往中渴望和追求的人人平等变成了遥不可及的梦想。但网络恰恰给大学生提供了这样一个实现毫无利益冲突的精神地位平等的平台，使大学生平等交往成为可能。 　　网络对大学生人际交往的影响 1、拓展了大学生人际交往的范围 　　由于人际交往通常受地域环境和生活范围的限制，范围较窄。而网络的出现使人们可以与在线的世界各地的朋友建立和保持联系。可以通过即时通讯软件与任何在线的朋友视频聊天，可以通过电子邮件向千里之外的朋友表达心声，可以通过论坛与网友讨论问题。只要一部电脑，有网络，就能以极少的经济代价维持这种超时空的人际交往。这些使得学习时间紧，生活圈子狭窄，同时又经济实力薄弱的大学生拓展了他们人际交往的范围。 　　现实社会中，人际交往还会受到社会地位、年龄结构、外在形象等因素的影响，即使在同一地区，人们也总是固定在某一交往圈而无法进入另一交往圈。而网络交往却可以忽视社会地位、年纪长幼、外貌美丑等特点，直接为直达内心的精神交往。社会经验比较少的大学生往往无法与不同于他们的群体自如交往，所以网络交往正好弥补了这方面的不足，使大学生有机会了解不同社会地位不同年龄层次的人物的内心世界。 　　2、使大学生获得了充分自由的交流 　　网络的隐匿性使网络交往者不用直接见面就可以进行交流，网络社会能提供一个突破和超越现实社会各种局限和束缚的人性化生存空间。人们在网络世界可以大胆吐露心声，将现实生活中难于启齿的内心隐秘向别人倾诉。通过电脑与网络的间接交往，人们消除了现实生活中的各种顾虑，抛开各种利害关系，实现宣泄、倾诉、寻求理解的愿望。这使大学生们具有更良好的交往条件。在网络世界中，没有人知道真正的“我”是谁，因此可以彻底的释放真我。有些心事，有些情绪更愿意与不曾谋面、没有现实生活交集的网友倾诉，网络虽是虚拟的，但也是真实情感的一种流露。网上交往的隐蔽性使大学生交往的自由度和灵活性显著增强，他们的思想认知和体验将更多地来自平等方式下的交互传播与影响。 　　大学生处于心理成长的重要阶段，在网络中，大学生的主体性也得到了充分的体现，有利于大学生主体意识的培养，发挥大学生的自主性、积极性和创造性。网络交往的虚拟性与隐匿性为人的自然本性提供了一个无限放大的机会，有利于缓解现实压力带来的心理负担，能帮助那些不善于人际交往的人重塑信心。网络交往可以使他们的心灵得到安慰，使紧张、烦闷、压抑等消极的心理状态消除。与此同时他们可以结交更多的朋友，见识到更多校园中无法接触的事物，增长从不同角度分析问题的能力。 人际交往的交际礼仪3 　　原则之一：尊重他人 　　尊重人，是一切礼仪规则的核心。你如果希望别人尊重你，首先要学会尊重人。这是“待人接物”的一条重要原则。学会尊重人，可以从以下三点做起。 　　听他人说。做一个好听众，认真倾听别人说话，鼓励别人说他们的事，让对方觉得他很重要。这样的人，朋友会很多。只会说不会听，或者随便打断别人的话都是不礼貌的。 　　替他人想。平时我们与替他人着想的人接触时，总是会感到这人很好相处，为人善良，这样的人人际关系总是比较好的，做事也比较容易成功。平时待人接物，我们也应该遵守这条原则，多替别人想一想。 　　帮他人做。1979年联合国通过的章程中有这样一句话：“培养具有温暖心灵的人。”人与人之间要相互帮助，如果能经常说：“你有困难吗?我来帮助你!”并且尽力“帮他人做”，你的心中就会充满爱心，会觉得活得很充实。你的朋友会很多，你有困难时，别人也会愿意来帮助你。 　　原则之二：热情待人 　　你是喜欢接触整天沉着脸、闷闷不乐的人呢，还是喜欢接触快乐而热情的人呢?我想人人都喜欢充满热情的人，那么你自己也该成为热情的人。 　　热情是来源于内心对生活的热爱和良好的心态的，它会洋溢在你的眼睛里、你的谈话中。你心中对生活的热爱，对同学、对老师、对家长的热爱，会通过你的一言一行流露出来，不仅使自己精神振奋，还会感染别人、鼓舞别人，让人愿意和你在一起。 　　原则之三：真诚做人 　　选择朋友，最重要的标准是真诚。真诚的友谊是无价的。真诚的人，实实在在，不虚伪，说到做到，不说空话。真诚的人，真心地欣赏和感激别人，不指责和抱怨生活和他人。真诚的人，有话当面讲，不在背后说人家的闲话。 　　在与同学相处的时候，我希望你们还要做到“七不要”。 　　一不要违约，哪怕小小的约定。有约就要遵守，否则就别相约。 　　二不要在背后议论别的同学的缺点。记住：“好话在人后说，坏话在人前说。” 　　三开玩笑要有分寸。不要取笑挖苦别人，特别是他人的外貌和穿着。 　　四与同学交往不要只谈论自己的事或自己感兴趣的事，不要反复说同样的事。五不要因为别人对你提意见而生气，要充满感激之情地面对批评你的人，无论是善意的还是非善意的，因为他人的批评会促使你不断进步。 　　六不要乱动同学的东西，就是最要好的朋友，也不能“先斩后奏”。应该先打招呼，得到允许后才用。 　　七借用同学的东西，用完后要立即归还。 　　最后，愿你选真诚的人做朋友，自己也做真诚的人。 　　人际交往需知的处理技巧1、别人发火时，需要逃离。对方大发雷霆时，一定要保持冷静，此时说任何话都可能火上浇油。不妨装作若无其事地出去躲一躲，让他一个人把坏情绪发泄出去。等他精力用尽了，我们再帮着找办法。另外要注意，在交谈中要对他表示高度尊重。 　　2、别人害怕时，需要追问。有时候，一个人害怕的东西可能并非表面看起来的那样，而跟其潜意识有关。不妨问几个问题：“你感觉自己失去了什么”、“这种失去是真实的还是推测的”、“你下一步打算做什么”。帮对方找出恐惧的根源，才能解决问题。 　　3、别人尴尬时，需要启发。有些人做错事或遇到糗事，难免会尴尬。作为局外人，我们不要试图帮他打消尴尬，可以让他试着深呼吸。等他的尴尬情绪缓和下来，再问他发现或学到了什么。自我表达所学到的教训，能使一个人变强大。 　　4、别人哭泣时，需要陪伴。此时不妨告诉对方，心里不舒服就哭出来，你会陪着他。然后默默地坐在他身边，把纸巾递过去。给哭泣的人一点恢复的时间，然后再给予安慰，效果更好。大多数人想要被倾听和被理解，认真倾听能帮他们建立勇气。 人际交往的交际礼仪4 　　 一、要主动沟通。 　　首先要主动与人沟通，千万不要以为“我不说别人也知道”;其次要主动说出来，有些话真的`不说不明。坦白的讲出你内心的感受、感情、痛苦、想法和期望，自己好受，别人也明白。 　　 二、要坚持五不原则。 　　所谓五不原则，就是不批评、不责备、不抱怨、不攻击、不说教。 　　批评、责备、抱怨、攻击、说教，都是与人沟通的障碍，不仅于事无补，还会使事情和关系恶化。 　　 三、要互相尊重。 　　首先要自重，同时，要给予对方应有的尊重。这是沟通的基础，若对方不尊重你时，你也要适当的提醒对方尊重，没有相互尊重，就没有正常的沟通。 　　 四、注意分寸。 　　沟通过程中绝不口出恶言，绝不恶语伤人，俗话说祸从口出，恶语相向也是沟通的大忌。 　　 五、尽量理智，不要情绪化。 　　带着情绪沟通常常无好话，既理不清，也讲不明，尤其是情绪激动时，很容易冲动而失去理性。不要在情绪激动时做出冲动性的决定，这很容易让事情不可挽回，令人后悔莫及。 　　 六、勇于承认自己的错误勇于道歉。 　　承认“我错了”是沟通的消毒剂，勇于道歉可解冻、改善与转化沟通中的问题，一句：“我错了”，给对方和自己一个台阶下，后面的问题也就好继续沟通了。 　　改善人际关系的14个技巧 　　1、叫出对方的名字 　　真的真的很老套，但真的真的很管用。在潜意识里，我们真的喜欢别人知道我们的名字，无论是卡耐基的那本经典的书写着还是心理学，你一定要试试在私人对话里不经心地把对方名字叫出来。 　　唯一的嘱咐是，把对方名字念对了。 　　2、多笑 　　虽然我们现在活在一个信息化时代，技术和计算机代替了人与人很多交流。但人类依旧都是活在以社会互动作为反馈工具的社交网络里，而我们也依旧是一个靠社会化谋生和牟利的动物。当有人提供巨大的真实笑容(即使是虚伪的)，都会给你带来好心情。 　　这里还有个很隐秘的心理学游戏，当你的好态度传染给别人，别人就会喜欢你。 　　3、多听 　　所有的沟通都以倾听为中心，但听其实又是一件很消极的事情。你可以一边吃饭一边听歌，一边玩手机一边听你妈唠叨你。但你真正听了吗? 　　你要把听当成一种极大的肯定：专注，并进行口头确认。 　　4、多口头确认一下 　　很多心理学书籍以「口头确认」来作为积极聆听的标志。什么叫积极聆听?其实很简单，就是当你说完自己的话，对方能以自己的方式重新确认一遍。 　　例如： 　　马克：我这周到啤酒节去了，喝了不少各样的啤酒! 　　你：那你一定喝了不少吧! 　　马克：当然啦!特别有意思，我最喜欢一种叫好东西的啤酒。 　　你：它是你现在的最爱啤酒啦? 　　马克：是啊，口感特别好! 　　如果你只看文字，感觉是个特别奇怪和刻意的对话。但在实景中，你真能凭着这样把对话延续很久。你只需要巧妙地重复对方的话，就可以让对方感觉你真的关注他。另外还有件很荒唐的事情：人们喜欢「听」，但只喜欢听自个儿的话。而当别人重复的话，他们能感觉到自我和自信。 　　5、多进行历史对话 　　我们已经讨论过倾听是多么重要的行为，更显示出有效倾听的重要性。不要在倾听时大脑打呼噜，或者无神地看着自己正给交谈的朋友发呆。 　　如果真要展示你的重视，最好的方法就是跟进话题。当你的同事上次谈了他儿子，这次再随口问下他的事情。当你的朋友上周末说自己去买了衣服，可以问下商场里有什么。在生活中，人们其实鲜少遇到什么大问题，因此那些小事才是人们的真正生活。你帮助对方回忆，而对方也会喜欢你，这就是很简单的事情。 　　6、真诚大量赞美 　　这一点，其实卡耐基在书中就已经指出，每个人都渴望被肯定，但这种肯定一定要充满真诚。大多数人不喜欢生搬硬套的拍马屁，也不喜欢撒谎般的夸奖。但有一点是相同的，人们都喜欢自己的工作和努力被看到和被肯定。 　　而赞美还有一个要素，那就是代表慷慨。当你不吝于赞美，其实也代表你是一个慷慨的人。而慷慨会带给人正能量。当一个人做了正确的事情，你作出了肯定，代表你不会忘记他做过的事情。这种感觉才是被肯定的核心意义。 　　7、巧妙地处理批评 　　你并不需要当一个好好先生。如果想让别人真正珍惜你的赞美，那么批评绝对是必要的，但批评的手段更重要。人的自尊心非常易碎，甚至很轻微的言辞都会刺伤到对方。你只需要知道三点，所有的批评都需要有一个目的，不要当面批评，批评要简短有力。 　　举个例子： 　　你上次邮件给我的模板，我已经看到了。还不错。但里面数据方面有问题，下次无论再发什么邮件的时候，都要自己再读一遍。除了数据方面，其余工作做得很好，我觉得你已经慢慢上道了。 　　或者，你可以再简略一点。直接说「你最近发给我的文件里数据有问题」，然后等待回复对方回复。如果他道歉，并作出下次改进的保证。你只需要告诉他们别担心，但要让他们记住自己的话。对，促进别人自省也是绕过批评的好例子。 　　还有一种更柔和的批评方式，就是从自省开始。你自省，然后让别人自省。不过，温柔的批评也只是手段，你可以根据情形自我判断。 　　8、避免发号施令，多改用问句 　　没有人喜欢被颐指气使。你只需要多用问句，就可以避免僵硬的语气。 　　「波特，我今晚就需要这份报告。尽快给我。」这句话是否可以用，「波特，你觉得你下午的时候能把报告给我吗?我非常需要它。」 　　9、做一个人，而不是机器人 　　人们喜欢观察一个人的品性和性格。现在，很多商业礼仪书都写着：挺胸、抬头，强有力的握手。总之，在你掌握那些前，很可能在粗鲁和虚假礼节之中来回徘徊。 　　其实，事情不需要这么复杂，你不需要在礼节上无懈可击。只需要记住两点：自信，尊重他人。有些合作专家介绍了一些更拉近人距离的方法，比如当你和对方自我介绍的时候，你在握手时稍微低头。这些小举动能让人们感觉被尊重，也觉得你和他的合作会进行得更长久。 　　10、成为一个演说家 　　每个人都喜欢听故事。锻炼自己的口才，把自己成为一个演说家，而不是一个相声演员。 　　11、身体接触 　　这一点比较尴尬，但很多高手会自然而然这么做。 　　12、求助 　　要求别人帮你，实际上也是让别人喜欢你的方法。如果一个人帮了你，他至少不会讨厌你。再重复一遍，你只要让另一个人自我感觉良好，他就会喜欢你。 　　13、避免无聊 　　让我们面对现实吧，大部分人都很讨厌无聊的人。我们都喜欢独特的、不寻常，甚至是怪胎。因此，你不妨培养一些属于你的「独特方式」。无论是独特的打招呼或者告别方式，或者更幽默点。 　　14、主动提问 　　主动提问能让人们谈论自己的问题，即使这谈话完全是对方在说，但因为你的聆听，他也认为你喜欢他。而他也自然会喜欢你。 人际交往的交际礼仪5 　　精神分析师吉拉尔·马克龙(GerardMacqueron)认为，人际交往焦虑是导致这种自我理想状态和真实状态偏离的主要原因。“每当和别人打交道的时候，有人际交往焦虑的人会出现一些戏剧性的身体征兆，如呼吸不畅、脸红、发抖等。他们为此感到羞愧，因为这些特征的出现出卖了他们。一时之间，他们便开始反省自己。”他们本来就不善于加入别人的谈话，再加上这些思想包袱，就更不知所措了。“我真没用”“我得要说点什么”“我真是太愚蠢了”……“每当事后一人时，他们总是被后悔所纠缠，还不断地评判自己。”吉拉尔·马克龙补充道。这个怪圈的形成是因为他们对自己太苛求。而这一切往往都和童年经历分不开：总是被周围的人要求着要当第一，或者是经常自我贬低，这些都会让这些人习惯于在和人打交道时只想着如何给对方留下美好的印象。 　　心理学家文森特·戴高乐亚克(VicentdeGaule)则认为“社会情结”才是问题的所在。“尤其是那些对自己的社会角色不认同不自信的人。”譬如，苦修士和出身卑微的人就常常如此。每当这些人进入社会或是面对某些有优越感的知识分子的时候，他们内心总会被一些情结所纠缠：“客观存在的社会身份的差距，会引发他们精神上的自卑感，因为他们倾向于把别人折射出的自己的负面形象内化，并耿耿于怀。”文森特·戴高乐亚克说。 　　缺乏共情的能力 　　然而，不是非要有相同的社会阶层和兴趣爱好才能和别人融洽地交流。“最重要的是要懂得共情。”吉拉尔·马克龙肯定地说。有些人觉得自己被晾在一边，是因为他们不懂得如何去倾听和分享别人的感受。这种共情能力的缺乏，“可能是童年时他们的需求没有得到关注，因此他们也没能学会如何去分享别人的感受。” 　　分析师解释说：“如果不是因为他们过分地成为父母关注的焦点的话，孩子们的感受也不会被忽略。”如何才能感觉自己不那么傻呢?这就需要他们少苛求自己，多去照顾别人的感受，把自己真实的一面表现出来，并接受它与自己预期的不同。 　　■你周围有这样的人 　　跟他们说“哎呀，不是的，你一点都不傻”是没用的。因为只有他们自己才能重新评价自己，别人代替不了。如果你想帮助他们，可以经常提起他们的优点。比如，一旦他们取得任何成绩就找机会祝贺他们;一旦他们有任何积极的行动时就鼓励他们;取得文凭，签订合同，面试成功，你都可以和他们一起庆祝。这是最好的帮助他们提高自我评价的办法。 　　■你自己是这样的人 　　当你对自己说“我很傻”的时候，你是自己在生气?忧郁?还是在焦虑呢?尽量把自己的情绪弄清楚：你在为什么生气?生谁的气?为什么感到忧郁和焦虑?认为自己傻只是一个表象，下面隐藏的是深层次的痛苦，而这个痛苦才是你要去努力的目标。 　　■认识自己行为的原由 　　你为何觉得自己很傻呢?是因为童年害羞的你常常用这种方式来证明你的孤独，还是想借此摆脱父母给你的压力?顺着这个思路，你一定会有所收获。但同时，你也会有一些失望和孤独的不快感受。然而，阻碍你进步的正是这个阴影。提醒自己不要再抱怨或自我贬低，就是这些把你困在傻瓜的角色里，让你不堪重负。试着发挥一点幽默和率真的精神吧，你会参与到大家热烈的谈话气氛中的。 　　人际交往焦虑的解决方法倾听 　　关心你的朋友，了解他们的生活状况。不要总是谈论自己的问题，若你只热衷于自己的想法，友情是不会长久的。 　　决心提高自己 　　培养诚实，慷慨，谦逊，使你成为一个富有同情心、受人尊敬和吸引人的朋友。避免无休止的抱怨。不停抱怨是令人厌倦和使友谊离你而去。与你的密友谈谈如何改变你生活中不愉快的部分。 　　适度沟通 　　不需过多给朋友打电话或发电子邮件。沟通可以很简短，聊五分钟电话或一封简短的电子邮件。了解你朋友的作息时间，不要太早或太晚打电话给朋友。若有危急的情况，你就要马上通知朋友，不需介意妨碍他们休息。知道别人如何看待你。问一个忠实的朋友，他是如何评价你与别人相处。注意任何需要改进的地方，努力改变。 　　不要攀比 　　不要让友情变成一个隐蔽之争，去比较谁最有钱，有最好的衣服或最酷的汽车。不与朋友争吵。这种做法只会把友谊变成不良的攀比。。建立一个健康的，现实的自我形象。虚荣和自卑，会妨碍你交新朋友 　　采取积极的人生观 　　试图找到幽默的东西。笑是富有感染力和号召力。

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商务部长提名人：骆家辉 　　现年59岁的骆家辉生于华盛顿州西雅图，父母来自广东台山，获耶鲁大学政治学学士和波士顿大学法学学位。骆家辉是民主党人，曾是第一位担任美国州长的华裔。在1997到2005年，他连续两次当选华盛顿州州长。使华盛顿州在经济、交通、医疗保健和教育方面都得到了改善。　　现年59岁的骆家辉在卸去州长职务后，长期在西雅图一家律师事务所任职，从事有关中国、能源与政府关系的业务。　　骆家辉是奥巴马在商务部长职位上的第三位人选。此前，新墨西哥州州长比尔61理查森(Bill Richardson)及新罕布什尔州共和党参议员贾德61格雷格(Judd Gregg)曾先后被奥巴马提名为商务部长人选，但都由于各自原因放弃了提名。　　奥巴马对骆家辉寄予厚望：骆家辉将是我内阁中值得信赖的声音，“商业，而不是政府，才是这个国家经济增长的发动机”。他强调，骆家辉是实现“美国梦”的杰出代表。在目前这个经济不景气时期，白宫所做的一切都是为了让人们的“美国梦”能得以实现。骆家辉回应说，非常“荣幸及谦卑”能获提名商务部长，他相信奥巴马能带领美国经济走出低谷。除了掌管贸易，骆家辉亦会处理人口普查，对美国制定未来发展蓝图有重大影响。　　能源部长：朱棣文　　当地时间2008年12月15日，奥巴马宣布新政府能源环境团队名单，正式提名华裔科学家、诺贝尔物理学奖得主、劳伦斯·伯克利国家实验室主任朱棣文(Steven Chu)为能源部长。　　朱棣文1948年2月28日出生在美国的密苏里州圣刘易斯，祖籍中国江苏太仓(现在太仓创建了朱棣文小学)，其父母朱汝瑾、李静贞均为早期清华大学(西南联大)毕业生，1940年代相继留学美国麻省理工学院，在新大陆共结连理。他们育有三子，都学有所成，朱棣文排行老二。　　1997年10月15日，时为斯坦福大学物理系主任的朱棣文，由于发明“激光冷却与限制原子的方法”，与另外两位美、法科学家一起分享当年诺贝尔物理奖荣誉。朱棣文自2004年起担任加州劳伦斯伯克利国家实验室主任，该实验室隶属美国能源部，是全美历史最悠久的国家级研究室。　　2009年1月20日，奥巴马宣誓就职美国总统一小时后，签署内阁成员提名文件。两个多小时后，参议院以口头表决方式，一致通过包括能源部长朱棣文在内的首批提名。朱棣文成为美国历史上第一位曾获得过诺贝尔奖的内阁成员，他的当选也显示出奥巴马致力于发展科技的信念和决心。　　白宫内阁秘书：卢沛宁　　奥巴马与卢沛宁是在哈佛大学法学院的同窗好友，也是卢沛宁妻子在律师事务所的前同事。奥巴马竞选总统时的第一笔政治捐款中部分款项就是卢沛宁妻子募集的。当地时间2008年11月19日，奥巴马任命数名白宫和政府系统的高级官员，卢沛宁出任内阁秘书。　　现年42岁的卢沛宁祖籍河南，出身于法学世家，父母均来自台湾，其外祖父王任远是上世纪60年代台湾的“司法行政部长”，曾经留学日本明治大学。上世纪60年代，卢沛宁父亲卢正阳与母亲王大成从中国台湾到美国留学并恋爱结婚。1966年，卢沛宁出生于美国新泽西州，在马里兰州长大。　　卢沛宁是铁杆民主党人，2004年总统大选时，民主党总统候选人约翰·克里与时任总统布什对阵，卢沛宁就担任克里的高级顾问，积累了许多助选经验。2005年，奥巴马首次当选联邦参议员之后，便看中了卢沛宁的才能，立即邀请卢沛宁前往国会山担任他的顾问。从此，卢沛宁放弃了身为律师的高薪职务，转而投身政界。2008年总统竞选活动开始后，奥巴马力邀卢沛宁加入他的竞选班子，为他出谋划策。　　卢沛宁是第一位担任白宫内阁秘书职务的华裔，美国华盛顿著名刊物《华盛顿人》把他列选为奥巴马新政府中最有影响力的人士之一。　　白宫公共联络主任：陈远美　　奥巴马团队于当地时间2008年12月5日宣布，芝加哥华裔律师陈远美(Christina Tchen)出任白宫公共联络室主任，专司白宫内部的“公关”。　　陈远美在俄亥俄州克利夫兰郊区长大，父母是中国台湾留学生。她于1978年毕业于哈佛大学，1984年获西北大学法学博士学位。陈远美精通的领域极其广泛，包括宪法、并购、会计、保险、房地产以及与次贷相关议题等。因此，法庭上的她是“常胜将军”。除了在专业领域表现杰出，陈远美也是有高度理想主义色彩的律师，她对于维护少数族裔律师的权益不遗余力。　　从奥巴马竞选国会参议员开始，陈远美即成为奥巴马的支持者。陈远美表示，她力挺奥巴马的主因，是她从奥巴马身上看到了未来以及民众需要的改变。陈远美是奥巴马最得力的募款人之一，曾独力为奥巴马筹得数十万美元的竞选经费。　　国安部法律总顾问提名人：方富宇　　奥巴马于当地时间2009年1月29日宣布，提名华裔律师方富宇(Ivan K. Fong)出任国土安全部法律总顾问。国安部长纳波利塔诺当天说：“方富宇丰富的私营领域和政府高官的经历将提供非常宝贵的法律建议，处理国安部每天面临的复杂问题和重要任务。”　　现年48岁的方富宇在美国法律界享有盛名，毕业于麻省理工学院，获得化学工程学士和硕士学位，在斯坦福大学获得法学博士学位，并曾在牛津大学任富尔布赖特学者。此后，方富宇还担任过美国史上首位联邦最高法院女大法官桑德拉·奥康纳的书记官。之后，方富宇加入华盛顿著名的律师事务所Covington&Burling，并担任合伙人。1997年，方富宇出任克林顿政府司法部副次长，制定当时的网络商业、网络犯罪及隐私权、环境、反托拉斯等政策，并被国安部称为打击网络犯罪的先锋。目前，方富宇是拥有750亿元资产的美国知名医药健康企业Cardinal Health的执行副总裁。　　作为华裔精英组织“百人会”的成员，方富宇曾多次获亚裔团体颁发的奖状，表彰他为社会正义和多元化做出的贡献，他被认为是最具影响力的亚裔律师之一。

折柳送别这其中的杨柳是代指两种事物。一种就是真正的塞外杨柳树，还有一种就是折柳曲。暗示戍守边关将士思乡的心态。折柳一词最早出现在汉乐府《折杨柳歌辞》第一中。后人用折柳隐晦离愁之情，也有暗示思乡之情的，“折柳”一词寓含“惜别怀远”之意。李白《春夜洛城闻笛》：“谁家玉笛暗飞声，散入春风满洛城。此夜曲中闻折柳，何人不起故园情。” 刘禹锡《杨柳枝词》：“城外春风吹酒旗，行人挥袂日西时。长安陌上无穷树，唯有垂杨管别离。”

艾玛，。，意思就是刚强，不是温柔型

1、活性污泥技术。向废水中通入空气，使好氧性微生物繁殖培养形成具很强吸附能力的活性污泥，废水中的可溶性有机污染物被活性污泥所吸附，并被微生物群体所分解，使废水得到净化。 2、化粪池技术。用于生活污水的收集和预处理，建议保留化粪池或村民门口附近的坑塘。化粪池不仅可以起到收集污水的作用，同时还可以通过微生物新陈代谢作用除去部分有机质。工艺流程为分离池－腐化池－酸化池－氧化池－排放。 3、生态塘。利用水体自然净化能力来处理污水的天然或人工池塘，在太阳能作为初始能源的推动下，借助菌藻共生强化系统去除有机物，以水生植物和水产、水禽的形式作为资源回收，净化的污水也可作为再生水资源予以回收利用，实现污水处理资源化，是生态处理的发展方向。 4、人工湿地。人工湿地是利用人工水生态系统内多级生物的稀释降解作用来去除或削减水中污染物的方法。人工湿地作为一种新型生态污水处理技术具有投资和运行费用低、抗冲击负荷能力强、处理效果稳定、出水水质好、水生植物有一定经济价值等诸多优点。 5、地下土壤渗滤系统。地下土壤渗滤净化系统建设容易、维护管理简单，基建投资少，运行费用低。整个处理装置放在地下，不损害景观，不产生臭气。但是负荷较低，不适合人口集中、污水产量较大的地区。

饮食安全，我们首先要做到讲究卫生，病从口入，食物要清理干净才好安心食用。其次，要注意食物的保质期，食物过期食用有可能导致拉肚子，甚至食物中毒。还需要注意的是食物的合理搭配和烹调。饮食安全对我们的身体健康尤为重要。

1.别人眼中的你不是人而是人设 原则1：“标签”往往源自第一印象 原则2：“标签”一旦被贴上，很难被修改 原则3：“标签”既主观又效率 原则4：为自己尽早争取正面“标签” 原则5：别人对你的评价=事实-人们对你的期望 原则6：谨慎控制和管理人们的预期 原则7：学会承认别人的人设和价值 “超越”“永不放弃”，这就是刘翔的人设。凡事皆有代价，因为这个人设他可以轻松获得巨额代言合同，可以受到万众崇拜，但当他的行为有违这个设定的时候必然也会遭到人们的恶语中伤。我们总说要勇于做自己，但人生在世，最难的事恰恰就是做自己。因为在别人眼里我们不是“人”，而是他们所认可的“人物设定”，简称“人设”。而这个人设，其实就是人们对我们贴上的“标签”的集合。 “标签”往往源自第一印象，人设”往往产生于人们对你的第一印象。越是重要的人物，往往他的时间就越宝贵，他能给你的耐心也会越有限。因此，无论那天我是病了、疏忽大意了，还是有其他的原因，只要我的表现低于他的预期，我就会被贴上“不行”这个标签 沉锚效应是指人们在对未知的人和事物做出判断时，极易受第一印象或第一信息支配，它们就像沉入海底的锚一样把人们的思想固定在某处 一位公认的“业务骨干”搞砸了一次商务汇报，大家会觉得他是身体状态不好或者有心事；一个被定义为“难担大任”的员工完成了一份漂亮的项目计划书，大家一般很难对他刮目相看，甚至还会报以一些不屑。“标签”这种认知模式可以在一定程度内影响人们的判断，让大家选择性忽略部分事实，以求所得结论和“标签”的定义保持一致 品牌的价值从来都不是它的名字本身，而是它长期在对消费者某个认知领域占有一定地位 企业也一样，做香皂的舒肤佳如果改做咖啡，会不会给你一种“你居然让我喝洗手液”的感觉？所以说，按符合“人设”的标准做事才是最合理的。 如果大家认为你是一个励志的人，你就不能说丧气的话，即便任何人都会有失去信心的时刻 经营自己“人设”的第一步就是尝试去为自己争取正面的标签。争取好标签要趁早！好印象=好的第一印象 持续增加曝光 一个好的“标签”最大的价值就是可以帮你稳定地争取到这个领域内相应的机会，并最大限度保证人们对你工作成果的认可。 面对困难，能够做到坦然面对，机智化解，它就成了机遇；倘若自乱阵脚，最终只会一败涂地 在我们的整个人生之中，一切的好与不好，幸与不幸都来源于比较。只是问题的关键是：怎么比，和谁比？那么，请先记住这样一个公式：别人对你的评价= 事实-人们对你的期望 不光要全力以赴创造一个好的事实，同时也要适当控制人们预先的期望值 彼德原理的具体内容是：在一个等级制度中，每个员工趋向于上升到他所不能胜任的位置。这个不能胜任的位置即是彼德原理的陷阱。彼德认为，每一个员工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提拔到更高一级职位；其后，如果能继续胜任该职位，则将进一步被提拔，直至他所不能胜任的职位，人们将其总结为“不胜任陷阱” 我们刚进入一个团队，接手一个全新的项目，如果一开始你就选择火力全开，高调张扬，便会导致周围的同事和领导对你的期望值不断提高。最终总有一次你的表现满足不了对方的要求，这时候你的负面评价也会接踵而至，甚至最后对你的综合评定会低过很多一直表现平平的职场同人，到头来，“言过其实”竟成了你的标签。 所谓高调做事，其实就是集中全部优势资源，最大限度确保事情的结果最优化，即把事情推进到一个最好的结果。低调做人，不是让你保持沉默做个“职场隐形人”，而是学会在事情最终尘埃落定之前，谨慎控制和管理人们对这个事件结果的预期水平，尤其是利益相关群体的预期 预期控制的两个小诀窍 第一，在项目和工作开展之前我们自己先不要对最终结果做过于乐观的判断。 第二，在项目进行过程当中，应及时根据现有情况进行“预期修正” 谦虚绝不是故作姿态而是一种有效的自我积极防御策略。 这世上99%的人都真的很在乎别人对自己的看法，我认为这一点也不丢人，因为这便是我们的自尊。如果我们学会承认别人的人设和价值，那他们一定会对我们报以好感，也更愿意履行自己的人设来帮助我们。 每个人的 社会 角色都会赋予他一定的人设和价值，承认人的人设就是承认他们的价值，而这才是对他人最大的恭维与尊重。让别人喜欢你、愿意配合你的诀窍就是善于夸奖和承认别人的价值，而从他人的人设角度入手是我给大家提供的一个极为有效的思维角度 2.和牛人的差距在哪 原则1：努力却收效甚微的原因是缺乏系统性“认知收纳” 原则2：你的工作能力将直接决定你的职场价值 原则3：职场生存发展的底层逻辑是价值创造 原则4：能力的“有效迁移”也是一种能力 原则5：适时将你的思维逃出“既定轨道” 原则6：以“结果导向”思维倒推问题解决路径 原则7：格局的大小决定了我们对事物认知的边界和维度 原则8：真正的谈判高手都懂得让对手“赢” 这个世界上事物的发展模式几乎是非线性的。 与我们能力增长相关的认知收益和认知成本的比值是会呈渐进性增长的 学习与认知的本质是什么？就是将未知的信息与大脑内已知的事物进行连接 造成我们和优秀人士之间的“职场能力”巨大鸿沟的决定性因素其实是“知识能力”积累到一定程度带来的自身增值速度。 格局的大小决定了我们对事物认知的边界和维度。在山野之中有两个樵夫，终日砍柴谋生很是辛苦，有一天晌午他们在树下小憩，一位樵夫问起他的同僚：“你猜皇帝的日子应当是如何的啊？”另一位思考良久说道：“我想皇帝一定是用金斧子在砍柴！”可能当我们听到这个故事之后只会嘲笑这位樵夫的愚昧，但其实我们何尝又不是如此呢？在很多事情上被自己格局的局限性死死限制却又浑然不知。想象一位樵夫告诉平日乘金车、驾六马的皇帝人生最极致的奢华居然是用金斧子砍柴的画面，我很理解那位樵夫虽然已经极尽自己的想象力去设想皇帝奢华的人生，可惜答案却错得离谱，因为真实的答案是樵夫想象力边界的极限也永远无法到达的地方，或者说它们根本就不在一个维度上，永远也无法相交，这就是格局的距离。 真正的谈判高手都懂得让对手“赢”的道理。其实原因很简单，如果明知道和你合作一定占不了任何便宜，那下次谁还愿意选择和你合作呢 那些勇于担当和补台的人却会在更长的时间周期下建立自己的战略优势，谁笑到最后，谁才笑得最好。 并不是所有细节都是有意义的，要找准重点再去执行才是最重要的。必要非充分细节重要的原因是不做它你一定赢不了，但它尴尬的地方又在于，只做好它你也不一定能赢。决胜细节则是那些很重要且尚未被大多数人察觉的因素。 果断忽略无效细节，低成本保证必要非充分细节，我们的核心资源应全部投入决胜细节中去。 不要用战术上的勤奋来掩饰战略上的懒惰，首先要清楚自己有什么，才能分析出自己在职场的能力建设究竟应该如何开展，自我管理也才“有从谈起”。 何时补短，何时避短？结论就是主要取决于这个缺点是否致命。 3.关于沟通 老板谈涨薪的问题你是选择在公司刚刚拿下大单、业绩一路飘红、老板心情大好的阶段，还是选在公司财年年底、财务现金流吃紧、人力被人员流动闹得鸡飞狗跳的时候？选择前者我不保证你一定成功，但我知道如果你选择后者的话，一定不会成功。 如果你以一个主观的原因拒绝你同事的提议，对方一定不会就此罢休，但客观原因就是另一回事了。虚拟权威可以是一个人、一个数字、一个规定、一个不存在的组织。大多数情况下我们只要记住，如果沟通失败，面对对方的要求，你总是可以用“这超出了我的授权范围”来全身而退 具备卓越沟通能力的人从来都是富有创造力的问题解决者，沟通时应始终考虑如何创造价值。尤其重要的是，你将如何为对方创造价值。 沟通的最高境界是通过交流厘清对方真正的底层需求，最后用自己开放性的思维提出共赢的解决方案并与对方达成共识。

1、污水经过一次次的过滤和消毒，使水中污染物降低，从而改善水质，让水质达到排放标准或回用标准。2、污水排放到河流中，不仅会污染环境，还会对人们的生活用水质量带来不利影响。污水处理可以改善生态环境、提升城市品位和促进经济发展。3、众所周知，污水对金属设备和管道会产生严重的腐蚀，对污水进行处理在一定程度上保护建筑、工业以及其他设施。

2022年司法考试报名的具体要求：1、符合以下条件人员，可以报名参加国家司法考试：（1）具有中华人民共和国国籍。（2）拥护《中华人民共和国宪法》，享有选举权和被选举权。（3）具有完全民事行为能力。（4）高等学校法律专业本科毕业或者高等学校非法律专业本科毕业并具有法律专业知识。（5）品行良好。报名程序法考的报名条件和报名事项在司法部公告及有关文件中公布。各地司法行政机关根据司法部公告和有关文件，确定并公布本地具体报名时间、地点、方式及有关事项，及时向社会公布。各地司法行政机关在公布报名事项时，应当明确要求报名人员本人到户籍所在市（地、州、盟）司法行政机关指定的报名地点报名。在户籍所在地以外工作、学习的人员，可以在其工作、学习地报名。司法行政机关采取网上报名方式，采取承诺报名制，仅进行形式审查，在审批发证阶段进行实质审查，不再组织现场确认。以上内容参考百度百科-国家统一法律职业资格考试

外你哪国特工啊！呵呵

广告摄影应该注意的问题：光线、色彩、质感。在拍摄产品的时候要注意光线和产品的结合，我们都知道无论是什么摄影，光线都是非常关键的，所以在专业的摄影棚进行广告拍摄，能够补光，对于光线的补给就能够达到很好的作用。产品成片还是要抱怨原有产品的色彩，最好与产品的原色要吻合，而不是存在过多的色差。专业的广告摄影是一定能够提升产品本身的质感的，让产品更加的高大上，更加能够提升消费者的购买欲望。广告摄影的目的广告摄影是以追求实际传达效果为目的，具有十分明确的市场目标和宣传目的，针对目标市场和目标用户而设计、拍摄、制作的，所以应归属于设计艺术范畴。由此，我们也可以看出广告摄影最大的特性在于以传达信息为手段，取得一定的商业效应为目的。同时，也因为广告摄影具备这样的特性，因而广告摄影更要求必须有清晰、准确的信息传达，同时对它的评价标准除了审美艺术性和思想性的要求以外，对其广告摄影作品自身的评价以及广告效果的预测、广告推广活动结束后的实际广告效果评测等综合因素也是其评价标准的重要构成部分。

1. 关于折柳诗句 关于折柳诗句 1. 关于折柳的诗句 关于折柳送别的诗句 1、气暄动思心，柳青起春怀。——鲍照《三日诗》 2、柳条折尽花飞尽，借问行人归不归。——隋杂曲歌辞《送别诗》 3、幽幽桂叶落，驰道柳条长。折荣疑路远，用表莫相忘。——顾野王《芳树》 4、春风知别苦，不遣柳条青。——李白《劳劳亭歌》 5、城外春风吹酒旗，行人挥袂日落时。长安陌上无穷树，唯有垂杨管别离。 6、杨柳成歌曲，蒲桃学绣文。——北周庾信《奉和赵西东路春诗》 7、山回路转不见君，雪上空留马行处-白雪歌送武判官归京。岑参 8、纤纤折杨柳，持此寄情人。 9、三月江城柳絮飞，五年游客送人归。故将别泪和乡泪，今日阑干湿汝衣。 10、桃含可怜紫，柳发断肠青。——梁简文帝萧纲《春日诗》 11、清江一曲柳千条，二十年前旧板桥。曾与情人桥上别，更无消息到今朝。 12、含露桃花开未飞，临风杨柳自依依。——隋炀帝杨广《四时歌·东宫春》 13、巫山巫峡长，垂柳复垂杨。同心且同折，故人怀故乡。——梁元帝萧绎《折杨柳》 14、杨柳青青着地垂，杨花漫漫搅天飞。柳条折尽花飞尽，借问行人归不归？。——隋朝无名氏《送别》 15、曲成攀折处，唯有怨别离。——岑之敬《折杨柳》 16、无令长相思，折断杨柳枝。 17、杨柳东风树，青青夹御河。近来攀折苦，应为离别多。 18、日落水流西复东，春光不尽柳何穷。 19、人言柳叶似愁眉，更有愁肠似柳丝。柳丝挽断肠牵断，彼此应无续得期。 20、絮时依酒，梅花乍入衣。——梁元帝萧绎《和刘上黄春日诗》 21、渭城朝雨浥轻尘，客舍青青柳色新。劝君更尽一杯酒，西出阳关无故人。 22、谁家玉笛暗飞声，散入春风满洛城。此夜曲中闻折柳，何人不起故园情。 23、天下伤心处，劳劳送客亭。春风知别苦，不遣柳条青。 24、昔我往矣，杨柳依依，今我来思，雨雪霏霏。行道迟迟，载饥载渴。我心伤悲，莫知我哀。 25、灞岸晴来送别频，相偎相倚不胜春。自家飞絮犹无定，争解垂丝绊路人。 2. 关于折柳的诗句 上马不捉鞭，反折杨柳枝。 后人用折柳隐晦离愁之情，也有暗示思乡之情的 羌笛何须怨杨柳，春风不度玉门关。（《凉州词》王之涣） 昔我往矣，杨柳依依；今我来思，雨雪霏霏上马不捉鞭，反拗杨柳枝。下马吹横笛，愁杀行客人李白“年年柳色，灞陵伤别”就说明了这样一个风俗：古代长安灞桥两岸，十里长堤，一步一柳，由长安东去的人多到此地惜别，折柳枝赠别亲人。白居易《青门柳》“为近都门多送别，长条折尽减春风。”鱼玄机《折杨柳》“朝朝送别泣花钿，折尽春风杨柳烟 张九龄“纤纤折杨柳，持此寄情人”；李白“攀条折春色，远寄龙庭前”；李白《宣城送刘副使入秦》“无令长相思，折断杨柳枝。”李白的《春夜洛城闻笛》：“谁家玉笛暗飞声，散入春风满洛城。 此夜曲中闻折柳，何人不起故园情？” 3. 有关折柳的诗句 1、纤纤折杨柳，持此寄情人。 出自：唐·张九龄《折杨柳·纤纤折杨柳》。 译文：纤纤的杨柳条我将你折下来，拿你去送予人远方知心的人。 2、攀条折春色，远寄龙庭前。 出自：唐·李白《折杨柳·垂杨拂绿水》。 译文：真想攀折柳条，以远寄到情郎所在的龙城前，让他明白她的一片相思。 3、此夜曲中闻折柳，何人不起故园情。 出自：唐·李白《春夜洛城闻笛》。 译文：就在今夜的曲中，听到故乡的《折杨柳》，哪个人的思乡之情不会因此而油然而生呢？ 4、水边杨柳曲尘丝，立马烦君折一枝。 出自：唐·杨巨源《折杨柳》。 译文：沿着河岸依依行走，河边的杨柳低垂着像酒曲那样细嫩的长条，这不禁勾起了我这个将行之人的依依不舍之意，于是我停下马来，请送行的您帮我折一枝杨柳吧。 5、朝朝送别泣花钿，折尽春风杨柳烟。 出自：唐·鱼玄机《折杨柳》。 译文：每天送别时依依不舍，折尽了路边的杨柳枝。 4. 关于折柳送别的诗句 折柳送别”的文化内涵一、“折柳”之深情古人分别时要折柳相送，这是当时一种很流行的民间习俗，尤其是在文人墨客中，成为一种时尚。 张籍《蓟北旅思》：“客亭门外柳，折尽向南枝。”周邦彦《兰陵王》：“柳荫直，烟里丝丝弄碧。 隋堤上，曾见几番，拂水飘绵送行色。……长亭路，年去岁来，应折柔条过千尺。” 从“折尽向南枝”和“柔条过千尺”这样的词句中，我们就可以看出这种习俗、时尚存在的普遍性。送别的地点多在长亭、桥头或大堤，如周邦彦词中提到的“隋堤”，还有下文的“霸陵”（附近有霸桥）即是。 送别时不仅折柳相送，饯行饮酒自然是少不了的；有时还要吹笛、唱歌，曲子是现成的，几乎当时有点文化的人都可随口唱出；诗人们当然更要吟诗赋词以相赠。在古代诗词中，我们可以读到许多与“折柳送别”这种文化习俗相关的作品，可以说这是中国文学史上一个非常重要的文化景观。 如：李白《春夜洛城闻笛》：“谁家玉笛暗飞声，散入春风满洛城。此夜曲中闻折柳，何人不起故园情。” （2003年高考古诗词鉴赏题出的就是这首诗。）李白《忆秦娥》：“箫声咽，秦娥梦断秦楼月。 秦楼月，年年柳色，灞陵伤别。”李白《金陵酒肆留别》：“风吹柳花满店香，吴姬压酒唤客尝。 金陵子弟来相送，欲行不行各尽觞。”郑谷《淮上与友人别》：“扬子江头杨柳春，杨花愁杀渡江人。 数声风笛离亭晚，君向潇湘我向秦。”（“杨花”就是柳絮。 苏轼有《杨花词》）吴文英《风入松》：“楼前暗绿分携路，一丝柳、一寸柔情。”诗词中不仅写“折柳送别”这种行动，而且，凡是与柳相关的词语都要拿来抒发分别时的离愁别恨，朋友间的厚意深情。 如“柳丝”、“柳枝”、“柳阴”、“柳色”、“烟柳”“柳绵”（又可说成是“柳花”、“杨花”、“柳絮”）、“杨柳”、“折杨柳”、“杨柳春”、“杨柳依依”等等。“折柳”诗词中，还有一段非常感人的故事。 宋朝礼部属官李之问，爱上了都城名妓聂胜琼。李将回原籍时，聂胜琼为之送别，饮于莲花楼，唱了一首词，末一句是：“无计留春住，奈何无计随君去。” 为这，李之问又留下来住了一个多月。后来因为妻子催促太紧，李不得不怅然离去。 不到十天，聂胜琼写了一首《鹧鸪天》，寄给李之问。李中途得之，藏在箱子里，回家后被妻子发现。 李只得以实相告。李夫人读了《鹧鸪天》，见其语句清健，非常高兴。 不但没有阻止李聂的这段情缘，反而拿出私房钱让李之问去都城迎娶聂胜琼。聂胜琼《鹧鸪天》：玉惨花愁出凤城，莲花楼下柳青青，尊前一唱阳关后，别个人人第五程。 寻好梦，梦难成，有谁知我此时情。枕前泪共帘前雨，隔个窗儿滴到明。 二、“折柳”之缘由分别时为什么要折柳相送呢？常见的解释是，“柳”谐“留”音，赠柳表示留念，一为不忍分别，二为永不忘怀。但是，这种解释我们感到很单薄，不足以完全令人信服。 折柳送别作为一种非常普遍的文化习俗，恐怕不是一个“谐音”就能解释清楚的。因此，古代就有人从另外的角度探求这其中的缘由。 如清朝褚人获在《坚瓠广集》卷四中提出：“送行之人岂无他枝可折而必于柳者，非谓津亭所便，亦以人之去乡正如木之离土，望其随处皆安，一如柳之随地可活，为之祝愿耳。”这种解释是很合理的。 柳树和其他树木相比，其特点是“随地可活”，这正可以拿来祝愿远别的人，到了异地后，随遇而安，能够很快地融入当地的人群中，一切顺遂。这一说法便有了深刻的哲理性和更高的文化品味。 但是，我以为，这还不是“折柳送别”这种文化习俗的最初缘由。最早的渊源应该是“昔我往矣，杨柳依依；今我来思，雨雪霏霏”这几句古诗。 理由有三：一是这诗句来自《诗经》，而且是名句，读书人人人熟悉；二是“杨柳依依”表达了战士出征前怀家恋土的离情别绪，为后来的的送别诗奠定了文化基调；三是《诗经》作为五经之一，其深广的文化传承作用是不容怀疑的，古人作诗讲究“无一字无来处”，当然来自经典。从这个意义上说，有人把《渭城曲》中“客舍依依杨柳春”改为“客舍青青柳色新”，我以为不妥。 总之，“折柳送别”应该有“谐音感怀”、“哲理启迪”、“文化传承”这样三个缘由。三、“折柳”之乐曲“折柳送别”时，要吹笛，有时还要放声歌唱，所以，古诗中常把折柳、吹笛（唱曲）联系在一起，来表达依依惜别的深情。 与之相关的乐曲有这样三首：一是北朝乐府《鼓角横吹曲》中的《折杨柳枝》。有一首歌词曰：“上马不捉鞭，反拗杨柳枝。 下马吹横笛，愁杀行客儿。”李白《塞下曲》：“笛中闻折柳，春色未曾看。” 还有前面提到的《春夜洛城闻笛》，这两首诗中所言“闻折柳”，都应该是《折杨柳枝》这支曲子。二是唐朝的《渭城曲》，又称《阳关三叠》。 其实原来并不是一首歌曲，只是王维写的一首诗《送阮二使安西》：“渭城朝雨浥轻尘，客舍青青柳色新。劝君更进一杯酒，西出阳关无故人。” 后来由乐人谱入乐府，当作送别曲，并把末句“西出阳关无故人”反复重叠歌唱，所以称为《阳关三叠》。这在唐朝是一首非常流行的送别曲。 三是唐朝的《杨柳枝词》。是唐教坊曲名，作者。 5. 有关折柳的诗句 关于折柳送别飞诗：1、李白《忆秦娥》 箫声咽，秦娥梦断秦楼月。 秦楼月，年年柳色，霸陵伤别。 乐游原⑤上清秋节，咸阳古道音尘绝。 音尘绝，西风残照，汉家陵阙。 2、杨巨源《赋得灞岸柳留别郑员外》 杨柳含烟灞岸春，年年攀折为行人。 好风傥借低枝便，莫遣青丝扫路尘。 3、戴叔伦《赋得长亭柳》 濯濯长亭柳，阴连灞水流。 雨搓金缕细，烟袅翠丝柔。送客添新恨，听莺忆旧游。 赠行多折取，那得到深秋？ 4、刘禹锡《杨柳枝》 城外春风吹酒旗，行人挥袂日落时。长安陌上无穷树，唯有垂杨管别离。 5、周德华《杨柳枝》 清江一曲柳千条，二十年前旧板桥。曾与情人桥上别，更无消息到今朝。 6、李白 《劳劳亭 》 天下伤心处，劳劳送客亭。春风知别苦，不遣柳条青。 7、罗隐《柳》 灞岸晴来送别频，相偎相倚不胜春。自家飞絮犹无定，争解垂丝绊路人。 8、周邦彦《兰陵王·柳》 柳阴直，烟里丝丝弄碧。 隋堤上，曾见几番，拂水飘绵送行色。 登临望故国。谁识京华倦客？ 长亭路，年去岁来，应折柔条过千尺。 闲寻旧踪迹，又酒趁哀弦，灯照离席。 梨花榆火催寒食。 愁一箭风快，半篙波暖，回头迢递便数驿，望人在天北。 凄恻，恨堆积。 渐别浦萦回，津堠岑寂。 斜阳冉冉春无极。 念月榭携手，露桥闻笛，沉思前事，似梦里，泪暗滴。 9、柳永 《雨霖铃》 寒蝉凄切，对长亭晚，骤雨初歇.都门帐饮无绪，方留恋处，兰舟摧发.执手相看泪眼，竟无语凝噎.念去去千里烟波，暮霭沈沈楚天阔. 多情自古伤离别，更那堪冷落清秋节.今宵酒醒何处，杨柳岸，晓风残月.此去经年，应是良辰好景虚设.便纵有千种风情，更与何人说. 10、欧阳修 《踏莎行》 候馆梅残，溪桥柳细，草薰风暖摇征辔 。 离愁渐远渐无穷，迢迢不断如春水。寸寸柔肠，盈盈粉泪，楼高莫近危栏倚。 平芜尽处是春山，行人更在春山外。 11、白居易 《杨柳枝词八首》 人言柳叶似愁眉，更有愁肠似柳丝。 柳丝挽断肠牵断，彼此应无续得期。 12、李白 《金陵酒肆留别》 风吹柳花满店香，吴姬压酒唤客尝。 金陵子弟来相送，欲行不行各尽觞。 请君试问东流水，别意与之谁短长。 13、杜牧 《柳长句》 日落水流西复东，春光不尽柳何穷。 巫娥庙里低含雨，宋玉宅前斜带风。 不嫌榆荚共争翠，深与桃花相映红。 灞上汉南千万树，几人游宦别离中。 14、王之涣 【送别】 杨柳东风树，青青夹御河。 近来攀折苦，应为别离多。 15、裴说 【柳】 高拂危楼低拂尘，灞桥攀折一何频。 思量却是无情树，不解迎人只送人。 16、柳氏 【答韩翃】 杨柳枝，芳菲节，可恨年年赠离别。 一叶随风忽报秋，纵使君来岂堪折。 17、岑参 【送怀州吴别驾】 灞上柳枝黄，垆头酒正香。 春流饮去马，暮雨湿行装。 驿路通函谷，州城接太行。 覃怀人总喜，别驾得王祥。 18、戴叔伦 【堤上柳】 垂柳万条丝，春来织别离。 行人攀折处，闺妾断肠时。 19、刘禹锡 【别苏州二首】 流水阊门外，秋风吹柳条。 从来送客处，今日自魂销。 20、戎昱 【征人归乡】 三月江城柳絮飞，五年游客送人归。 故将别泪和乡泪，今日阑干湿汝衣。 21、张籍 【忆远】 行人犹未有归期，万里初程日暮时。 唯爱门前双柳树，枝枝叶叶不相离。 22、白居易 【杨柳枝词八首】 人言柳叶似愁眉，更有愁肠似柳丝。 柳丝挽断肠牵断，彼此应无续得期。 23、李白 【金陵酒肆留别】 风吹柳花满店香，吴姬压酒唤客尝。 金陵子弟来相送，欲行不行各尽觞。 请君试问东流水，别意与之谁短长。 24、杜牧 【柳长句】 日落水流西复东，春光不尽柳何穷。 巫娥庙里低含雨，宋玉宅前斜带风。 不嫌榆荚共争翠，深与桃花相映红。 灞上汉南千万树，几人游宦别离中。 25、白居易 【三月二十八日赠周判官】 一春惆怅残三日，醉问周郎忆得无。 柳絮送人莺劝酒，去年今日别东都。 26、孟郊 【南浦篇】 南浦桃花亚水红，水边柳絮由春风。 鸟鸣喈喈烟蒙蒙，自从远送对悲翁。 此翁已与少年别，唯忆深山深谷中。 27、李白 【春夜洛城闻笛】 谁家玉笛暗飞声，散入春风满洛城。 此夜曲中闻折柳，何人不起故园情。 28、雍陶 【题情尽桥】 从来只有情难尽，何事名为情尽桥。 自此改名为折柳，任他离恨一条条。 29、许浑 【重别（时诸妓同饯）】 泪沿红粉湿罗巾，重系兰舟劝酒频。 留却一枝河畔柳，明朝犹有远行人。 30、李商隐 【关门柳】 永定河边一行柳，依依长发故年春。 东来西去人情薄，不为清阴减路尘。 31、沈彬 【都门送别】 岸柳萧疏野荻秋，都门行客莫回头。 一条灞水清如剑，不为离人割断愁 。 其他的~~“昔我往矣，杨柳依依，今我来思，雨雪霏霏。行道迟迟，载饥载渴。 我心伤悲，莫知我哀。”这首诗最美。 出自《诗经·小雅》羌笛何须怨杨柳，春风不度玉门关。（《凉州词》王之涣）昔我往矣，杨柳依依；今我来思，雨雪霏霏；上马不捉鞭，反拗杨柳枝。 下马吹横笛，愁杀行客人李白“年年柳色，灞陵伤别”就说明了这样一个风俗：古代长安灞桥两岸，十里长堤，一步一柳，由长安东去的人多到此地惜别，折柳枝赠别亲人。白居易《青门柳》“为近都门多送别，长条折尽减春风。” 鱼玄机《折杨柳》“朝朝送别泣花钿，折尽春风杨柳烟张九龄“纤。 6. 请写出两句关于折柳送别的诗句 羌笛何须怨杨柳，春风不度玉门关.（《凉州词》王之涣） 昔我往矣，杨柳依依；今我来思，雨雪霏霏上马不捉鞭，反拗杨柳枝.下马吹横笛，愁杀行客人李白“年年柳色，灞陵伤别”就说明了这样一个风俗：古代长安灞桥两岸，十里长堤，一步一柳，由长安东去的人多到此地惜别，折柳枝赠别亲人.白居易《青门柳》“为近都门多送别，长条折尽减春风.”鱼玄机《折杨柳》“朝朝送别泣花钿，折尽春风杨柳烟 张九龄“纤纤折杨柳，持此寄情人”；李白“攀条折春色，远寄龙庭前”；李白《宣城送刘副使入秦》“无令长相思，折断杨柳枝.”李白的《春夜洛城闻笛》：“谁家玉笛暗飞声，散入春风满洛城. 此夜曲中闻折柳，何人不起故园情？”。