企业目前在人才队伍建设方面存在的主要困难和原因是什么

人才培养、人才引进。标书人才队伍建设是：1、人才培养是人才队伍建设的基础，通过系统的培训、教育和实践，可以提高人才的专业素养和综合能力，人才培养应该注重理论与实践相结合，培养学生的创新精神和实践能力。2、人才引进是人才队伍建设的重要手段，通过引进国内外的优秀人才，可以补充和提升组织的人才队伍，在引进人才时应注重人才的专业能力和综合素质同时发展。

后备人才队伍建设 后备人才队伍建设，人才是一个企业最需要的人，但是真正意义上的人才社会上是很少的，公司的培养对于发挥员工潜力是很重要的，那后备人才队伍建设是什么呢，下面是小我整理的相关内容。 后备人才队伍建设1 首先，要把握后备人才队伍建设的原则: ① 德才兼备。既要注重个人品德、敬业精神，又要注重业务水平和工作实绩。 ② 公开选拔。要通过公开竞聘的方式，拓宽选人渠道，在尽可能大的范围择优选拔人才。 ③结构优化。要以优化专业结构为核心，兼顾知识和年龄结构的优化，形成合理人才梯队。 ④ 优胜劣汰。要实行动态管理方式，定期进行考核，及时进行调整。 ⑤ 立足需要。要结合企业发展战略，统筹规划后备人才梯队建设，满足公司未来发展对人才的需求。 其次，要明确思路重点，建立起人才梯队建设管理体系： 围绕，人才考察规划（人才资源池）、人才区分标准、人才选拔培养、人才使用评价、人才考核、人才发展激励等开展人才梯队建设，并建立相关工作机制。 其三，制定人才梯队建设计划， 拟定并发布人才梯队建设制度。 其四，召集管理人员开会 ，宣贯公司人才梯队建设计划和制度，确保在基层传达到位，营造人才选拔培养氛围。 其五，进行人员考察，建立人才资源池 ，制定并实施针对性培养计划。 其六，实行人才培养、选拔、跟踪及考核评估， 确保人才梯队建设计划落地。 后备人才队伍建设2 一、“磨万不误砍柴功”后备人才选拔准备——关键岗位的分层盘点及分层、分序列构建素质能力模型 企业首先需要明确后备是为哪些岗位来储备的？多数人的理解都是管理层的后备，但是事实上很多基层岗位一旦出现人才断层，也会限制企业的发展，如核心技术岗位、生产销售一线岗位等。因此在开展后备人才选拔前需要先进行关键岗位的分层盘点。企业中的岗位可以划分为高管层、中管层、主管层、员工层。其中高管层和中管层可以直接明确为关键岗位，主管层和员工层则需要从岗位的贡献度、专业性、稀缺程度、风险性等多个方面进行逐一盘点和分析，找出那些对公司至关重要同时任职者又难以从外部猎取的岗位，这些关键岗位需要尽早着手在公司内部进行储备人才的开发与培养。 关键岗位通过分层盘点的方法确定后，还需要分层、分序列的.构建素质能力模型。高管层要构建领导力模型，中管层、主管层要构建管理者素质能力模型，员工层要构建员工通用素质能力模型，并且要将关键岗位按照岗位性质划分为不同序列，构建不同序列的素质能力模型，如营销序列、技术序列、生产序列的素质能力模型。分层、分序列的素质能力模型为后备人才的选拔建立了标准，能够提高人才选拔的岗位适配度。 二、“众里寻她千百度”后备人才选拔流程——分层初选和精选 准备工作做好之后，就可以开始后备人才的选拔工作了。选拔可以分为初选和精选两步走，初选是通过设立门槛条件，将基本符合条件的员工筛选出来，形成后备人才的大名单。门槛条件是需要分层设立的，比如说高管层后备的门槛条件是本科及以上学历、年龄45周岁以下、在公司工作年限要达到3年以上；中管层后备的门槛条件是本科及以上学历、年龄40周岁以下、在公司工作年限要达到1年以上，等等。门槛条件的选择除了学历、年龄、工作年限等，还可以包括是否有管理经验、是否任职过关键岗位等等。 经过初选后就需要进一步判断入选各个层次的候选人在个人素质、能力方面是否具备发展潜力，这就需要开展素质能力测评。素质能力测评的基础就是上一环节分层、分序列建立的素质能力模型。将素质能力模型中所定义的各项要素、行为特征，转化为不同形式的测评工具，如360度测评问卷，心理测评工具，管理能力考核等。全方位的考察候选人的综合表现，最终确定后备人才分层名单。 三、“玉不琢不成器”后备人才培养——分层分类培训 后备人才选拔出来后，不能放任不管，任其自由发展，而是应该有规划、有组织的开展培训培养活动。对于高管层的后备人才，培训培养的重点应该放在实战型的演练、训练上，如挂职锻炼、领导项目实践、参与公司重大决策研讨等。对于中管层的后备人才，可以通过挂职锻炼、内部轮岗、外训加内训等方式，进行管理理念、方法的学习及实践经验的积累。对于主管层、员工层关键岗位的后备人才，可以采取导师制的方式，更直接、更贴近目标岗位的需求。 四、“达摩克利斯之剑在头上高悬”后备人才管理——日常考核、提拔及退出 后备人才名单确定后，并非是一成不变的，也需要对名单进行更新，将表现不合格的人选剔除，补充新生力量进入。因此需要对后备人才进行日常的考核，考核内容要区别于业绩考核和工作任务考核，考核周期也可以采取季度或半年度，以培训的掌握情况、实践的表现、个人进步等作为考核重点；考核形式以笔试、360度测评为主。对于表现优秀的后备人才，公司要给予机会加以提拔，对于表现不佳的，也要定期进行淘汰，只有这样才能使后备人才队伍变得活跃起来，保持干部员工对培训、培养的高投入度。当然被淘汰的后备人才并不是离开公司了，只是不在后备人才名单中了而已，还是要继续在公司工作，因此公司要注意与这部分人沟通，采取调岗、加薪等方式进行保护，不打击其积极性。 后备人才的选拔培养能够帮助企业弥补关键岗位人才缺口，分层开展的后备人才选拔与培养则能够帮助企业快速搭建起人才成长梯队，对企业的可持续发展具有不可或缺的战略意义。

后备人才队伍建设相关方案 　　后备人才队伍建设相关方案，很多企业或者公司都想要快速的留住人才，并且高效的培养出新型后备人才，但是人才可不是一天两天就能培养出来的，需要大把时间和精力，所以应该怎样培养人才呢，下面看后备人才队伍建设相关方案。 　　后备人才队伍建设相关方案1 　　 1、知识以“用”为重 　　对于一般人来讲，知识的获得，一方面可以通过各种院校的专业教育，一方面可以通过社会的再教育。专业教育相对较为系统，一般是我们考虑自己的情况而选择的教育，它主要体现我们的兴趣、潜力；而再教育一般是考虑到自己的知识构成、工作需要等而进行的额外教育。从一个人的知识构成来看，最理想的教育是以专业教育为基础，社会再教育为延续。随着越来越多的人工作不对口，这种连续性的教育已不可能。因此，再教育的质量已在一定程度上决定了一个人的发展步伐。 　　在这个社会称得上“人才”的人，不是“专”才，就是“特”才。前者是拥有丰富专业知识的人；后者是拥有特殊才能的人。“专才”选择的再教育多是延续性教育；而“特才”选择的多是含金量高、相对超前的再教育。 　　除了社会再教育，一个优秀的人才定不会放过企业每一次针对性内部培训。现在很多企业已将培训当成是员工的福利，这些有针对性、苦心经营的培训为的是提高员工的职业技能、工作效率，从这些培训中，也可反映一个员工的学习能力、可挖掘潜力和自我提升的热情。很多企业也将员工的培训表现、结果作为企业内部提拔人才的一项标准。 　　 2、具备高度专业化职业技能 　　作为一个优秀人才，以专业为导向的职业技能是必不可少的，它是执行能力的体现，更是个人思索和人格魅力的反映，它不仅指职业的态度，还指在具体的思考问题的方式和工作行为中体现出专业、职业形象，继而提高每个人的工作效率。 　　专业的职业技能在很多优秀人才那里，经常体现为：良好的时间管理能力、有效的沟通能力、高度的服务意识和让客户满意的能力、准确的分析问题与解决问题的能力等等。 　　现代企业的工作核心是时间、效率和利润，这些因素的达成需要一支专业化人才梯队作前提。因此，越来越多的企业在考虑一个员工是否应该提升、加薪、培养时，是否具有高度专业化职业技能已是其中一项重要因素。 　　 3、具有强烈生存欲心理素质 　　人类社会从另一方面看也是一个残酷的竞争生态链。再高级的人才都会面临被淘汰、被遗弃的厄运。因此，能否扛得住压力、经得起挫折，对于现代人来说，也是一项能力指标。 　　在最近一份调查问卷中，经理人们眼中的优秀心理素质是：能够面对工作中的挫折、差距、失败、否定，能够自我调整，并保持平衡心态，“不卑不亢，宠辱不惊”。他们同时认为，这种心理素质的形成需要敏锐的洞察力、一定的忧患意识和很好的.耐心做前提。从他们的观点我们不难看出，只有强烈的生存欲望，才能造就坚韧的心理素质。 　　 4、以价值为导向的职业观念 　　调查显示，越是高级的人才在择业时越看重组织的平台作用，因为他们深信：找到适合个人能力发挥的平台，比找一个坚固的平台重要。人才的内因只有和社会、组织的外因相互一致的条件下，人才的内因作用才会越来越大。因此，这些人一般喜欢将眼光集中在选韧谐点、平衡点方面，而不是一般求职者所看重的金钱、职位等短期行为。 　　清楚自身的价值，有一个明晰的目标，然后想方设法让自己的价值最大化是成功人才的共同点。他们当然也喜欢钱、向往钱，但他们不是整天想着我几时几时要拥有多少财富，而是坚信：自己的本钱就是自身的价值，只要自己的价值能够一直膨胀下去，不信富贵无我。 　　 4、以敬业为导向的职业态度 　　敬业精神就是要求我们恪守职责，扎实、勤恳地做好本职工作，以智慧和付出对市场目标和市场计划负责、对工作质量和效率负责。惠丰集团的杨金柱总经理在谈到自己对敬业精神的理解时说：“敬业精神是以人为本的管理思想的具体表现形式，任何的前进都是无数人在推动，特别是我们的市场工作，人的工作做好与否，是敬业精神的培养，也是融入商品经济社会、拓展个人发展空间的通途。” 　　后备人才队伍建设相关方案2 　　 1、认为高潜质人才高度敬业 　　如果成长中的高潜质人才得不到令人兴奋的工作、足够的认可，以及有机会过上富足生活，他们很快就会感到失意。 　　 2、当前高绩效等同日后潜质 　　低绩效者很少具备高潜质，但高绩效者也未必拥有高潜质。企业应该从能力、敬业度和志向这三个方面对高潜质人才进行检验。 　　 3、将管理新星人才的责任下放 　　这样做只会限制优秀人才获得各种发展机会，管理者应该在企业层面管理高潜质员工的数量和质量。 　　 4、过多地呵护新星人才 　　由于担心这些人才在新岗位上失职，管理者会把他们安排到带有培训性质的岗位上，但实际上，最有效的人才培养计划是把优秀人才放到实战岗位上去。 　　 5、明星员工与企业“共度时艰” 　　在“共度时艰”方面，明星员工通常很难达到公司的期望。决定这些人敬业度的一个关键因素是，他们是否感到自己得到了认可——而这种认可主要通过报酬来体现。 　　 6、明星员工与企业战略未联系 　　对管理者及企业战略能力的信任度是支撑他们敬业度的有力的因素之一。公司应该让他们和公司高管一起参加关于重大战略问题的会议。

科技人员的水平、素质和创造性是科技发展和技术进步的主导因素。引进、培养和造就高水平、具有创新意识和创新能力的年轻人才，特别是通晓地质与遥感技术的复合型人才，是事业持续发展的根本保障。要将科学研究、生产与人才的培养密切结合起来，营造宽松的工作环境、浓郁的学术氛围、完善的使用和激励机制，促使不同层次的人才在科研和生产实践中都能健康成长，让高水平人才脱颖而出。人才结构不合理、人才断层的出现制约着我国地质工作的发展。科技人员是成果的载体，研发并转化科技成果的需要对地质人才的培养提出了新的要求。一方面，政府应加大对地质教育的投入力度。地质教育作为为地质工作提供人才保证的事业，需要优先发展。另一方面，要把人才培养与科技攻关项目的实施紧密结合，借以培养和造就创新型的科技领军人才和管理人才。要采取技术培训、技术研讨和学术交流等多种手段，不断提高科技队伍和职工的整体素质和科学技术水平。建设相对稳定的，层次、年龄及专业结构合理的科研和生产团队。另外，如何调动广大科技人员的积极性，促进地质科技成果的应用与转化，为地质工作可持续发展做贡献乃是根本。因此，要根据经济发展和形势变化，坚持效率与公平并重，深化收入分配制度改革，建立多种层次、多种方式的激励机制。如，创造必要的物质和生活条件，将科技成果与经济效益密切挂勾；鼓励成果的研究人员参与商品化再开发工作，对于科技成果应用过程中需要进行的技术培训提供支持；研究制定“奖励办法”，奖励在成果推广应用中做出贡献并取得经济效益的人员，并根据评价结果按一定效益比例予以重奖等。

专业领军人才在专业技术水平上应是本专业、本行业领域内公认的、有突出贡献的专家型人才，同时要成为本专业的领军人物，即能推动和引领所在领域的发展。抓好专业领军人才队伍建设，要做好中长期培养规划，重点要做好四个方面的工作：选拔、培训、实践、考核。第一，要选拔好人才，专业领军人才不只是传统意义上的高级专业技术人才，必须同时具备优秀的管理能力、人格魅力、胆识魄力等综合素质，能够成为一个团队的核心和灵魂，只有同时具备这些能力或者有潜力的人才才能进入专业人才，并探索灵活多样的用工管理模式，以满足现代邮政发展对各专业领域的领军人才需求。

一、调整人才结构，引进和培养并重 在企业人才培养过程中，必须从企业发展战略高度出发，对本企业中现有的人才结构进行全面的分析和研究，在未来的很长一段时期内，通过人才培养和人才引进两种渠道，让人才从学习中锻炼自我，从实践中锻炼技能，从工作中认清自我，从评价中发现不足，从引进和选聘过程中得到人才。通过加强培训，可让员工体会到公司对他们的重视，认识到培训是最好的福利，还可以提高素质，增长知识，激发员工的潜力和创造力，提高其业绩和信心，培养其对公司的忠诚度。在企业发展过程中，要始终坚持党管干部和党管理人才的理念，按照上级部门积极培养职业经理人和引进高素质和高技能型人才的需求，密切与人力市场进行沟通和联系，重点引进那些对企业经营发展有重大突出贡献的技术带头人。同时，还要敢于任用年轻人才进入到中层管理部门中，集中力量培养那些以研究生为主体的后备干部群体，重点改善企业人才队伍的年龄结构和专业结构不平衡的现象。在向外引进人才过程中，企业还应该制定一个比较全面和完善的专业人才培训机制。同时，要对工作取得突出成就的员工给予年度的奖励，对于有提拔机会的优先给予优秀的员工。 二、做好职业规划工作，建立职业管理体系 对于刚进入企业的员工，应该对其制定完善的职业生涯规划，通过对员工的个人性格特点和专业进行全面的分析，正确的对人才进行评价，并为其提供一个合适的工作岗位，通过一段时间的锻炼之后，结合员工的实际工作情况，对其岗位进行合理的调整和实践，从而为新引进的人才制定一个符合其专业发展和个性特点的专业工作，制定一个既能够满足企业需求又能促进人才自身发展的长期职业生涯规划，充分发挥好企业人力资源部门在人才选择、任用、培养和提升方面的重要作用，进一步做好持续的改进工作，建立员工职业生涯规划职业管理体系。全面规范科学量化企业人才的管理办法，最大限度提升人才主动性和积极性，这样企业的人才建设的作用才能真正的发挥出来，才能真正的形成企业人力资源合理的格局。 三、挖掘人才潜能，在创新中发展人才队伍 衡量人才队伍的技能、潜力都充分发挥到了极致、岗位职责履行得全部到位的标准，就是人职相配。这是一个人事业的开始，也是企业留住人才的第一步。所以，企业在安排工作的时候，应根据岗位职责，考虑人才是否有与职位相称的技能、经验和知识，一旦完全胜任岗位要求，而且人才还有进一步发展的潜力，就把他升入新一级的更重要的岗位。另外，在新形势下企业面临技术人才资源紧缺的状况，要大力创新技术管理、制度管理，制定出既能提高广大员工的积极性、发挥广大员工的潜能，又能优化合理配置人才资源、提高技术管理水平和效率的新举措、好办法。 四、做好人文关怀，引导和包容相结合 要持续加强对青年人才的心理建设和持续的投入。在青年人才队伍建设过程中，应该以人文关怀为主，并建立长效的心理疏导机制，及时的缓解和疏导青年人才在工作过程中存在的各种压力，平衡生活和工作上的关系，及时帮助青年人才解决心理情绪方面的问题，确保身心健康。企业应宽待和善待人才，尊重其劳动和创造成果，坚持感情留人，事业留人和用待遇留人，为人才发展营造愉快和谐的工作环境。

　　 1、人才队伍建设存在的主要问题 　　 1.1总量与结构存在的问题 　　 当前在贵州省商业银行中首先存在着员工总量过大,劳动生产率低;二是人才队伍总量偏大,结构不合理,管理人才中机关人员过多,机关管理人才富余,造成管理层次多、机构重叠、工作效率低下,机关职能得不到有效发挥;三是人才队伍结构性矛盾尚未得到很好解决。管理人才中生产管理型多、经营管理型少,尤其是高层次、复合型、国际化人才短缺。岗位管理不够规范、定编定员不够科学。一方面,人才资源队伍庞大,人才与岗位不匹配,造成浪费,另一方面,懂经营、会管理的高层次人才严重匮乏,特别是面对市场经济,缺乏能够准确把握市场脉搏,进行科学分析决策的领军人物。 　　 1.2队伍素质存在的问题 　　 在当前的人才队伍建设中,总体上与“素质高、能力强、业务精”的要求有不少差距,尤其是高层经营管理人员队伍中,具有战略眼光、创新思维、能够驾驭全局能力的“一把手”缺乏。由于受体制、机制的影响,目前在企业内部尚未形成适应市场要求的经营管理人员评价、使用、激励和约束机制,考核评价沿用传统的做法多一些,突出能力和业绩考核不够,尚未建立起有石化特色的评价标准体系;市场配置人才的基础作用仍须强化;激励不足,约束乏力。 　　 2、人才队伍建设存在问题的分析 　　 2.1科学的人才观没有完全树立起来 　　 人才观念比较陈旧,现代企业人力资源管理观念滞后,人才没有取得资源、资本的地位,没有从根本上解决对人力资源是企业的第一资源的认识,企业的可持续发展关键在人才。人才在企业生存和发展中的作用是企业物力、财力所不可替代的。对人才资源开发的低投入高回报缺乏足够的认识,成本意识淡薄。人才队伍建设定位不明确,缺乏长期发展战略,没有实现向战略性人力资源管理转变,无法对迅速变化的环境作出快速的应变反应。企业在处理人才问题时等政策、要政策,顾虑比较大。一些企业在人力资建设上工作措施不够有力,抓落实时紧时松,这些观念上的落后影响了人才队伍建设的进程,影响了人才成长和发展的活力。管理方式上,方法手段比较单一,大部分还习惯于传统的做法,开拓创新不足,习惯用行政管理代替资源管理,习惯用控制管理代替人性化管理,习惯用静态管理代替动态管理。 　　 2.2缺乏有利于人才成长发展的体制机制 　　 在人事制度方面,通过多年深化改革取得了较大的进步。但这些改革尚处于局部探索阶段,且面比较窄,力度比较小,目前仍然没有从根本上打破传统的用人机制,体制缺乏灵活性,与现代企业制度要求相适应的“公平竞争、优胜劣汰”的用人机制尚未完全建立起来。 　　一是管理模式滞后。在对人才的管理方面,尚未完全从身份管理转向岗位管理,套用政府行政级别的管理模式尚未从根本上改变,“官念”严重,根深蒂固。在企业管理模式方面,按照现代企业制度要求实行改制的企业基本沿用工厂制的管理模式,组织机构庞大,运转不到位的问题比较突出,决策层与执行层的界限不够清晰,职责不到位,效率低下。在人才资源管理办法方面,分层分类管理不明显,管理权限过于集中,对建立现代企业制度的企业通过董事会任命的干部也流于形式。 　　二是选人渠道偏窄。计划经济条件下的任命制、委任制依然占据主导地位,竞争机制还没有普遍建立,论资排辈的现象依然存在。在选人工作中,由于受推荐人素质、推荐方式的影响,推荐结果难免失真,领导层小范围的选人、用人是否公正、最优,主要取决于领导层的主管意向,取决于主要领导的素质、胸怀、情操。由于缺乏科学的选人机制,难免使个别人员“带病”上岗,若相应的制衡机制跟不上,容易形成“一言堂”,导致用人失控,埋下不稳定的因素。 　　三是监督约束乏力。现行的监督约束制度存在许多不完善之处,同级监督、下级对上级的监督看似合理,但真正开展起来比较困难,效果难以保证。纪委、纪检监察部门作为本级的班子成员和职能部门受本企业领导,利益和企业捆在一起,不能也不可能独立行事。群众也由于担心监督遭到报复,不愿意反映真实情况,致使违纪现象时有发生。 　　 2.3缺乏长期有效的激励措施和科学的绩效评估手段 　　 激励约束机制不健全一是分配制度不尽合理,按劳分配与按生产要素分配相结合的机制没有形成,分配中平均主义现象没能得到有效解决。主要是没有突出知识、技术的价值和贡献的大小,薪酬待遇没有与岗位、贡献和效益紧密挂钩,优秀人才的薪酬待遇与市场价位有较大的差距,缺乏应有的吸引力和竞争力。下属企业(单位)内部分配调控余地较小,难以有实质性的突破。调研中,基层领导和专业技术人才普遍认为,即使分配制度改革后,专业技术人才的收入仍然低于劳动力市场价位,特别是骨干人才的整体收入水平偏低,并且专业技术职务与管理职务在待遇上的差距有进一步拉大的趋势;另外享受特薪的比例和人数过低,难以起到应有的激励作用,甚至出现了负面效应,特别是在生产经营型企业,重大的生产经营任务或项目需要多工种多专业的协同配合,许多成果来自团队协作,致使享受特薪的少数人压力很大,多数人的心理也不平衡。二是多数企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系,绝大部分仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段,从而使激励针对性和公平性不强。三是缺乏人才流动和退出的动态管理机制,想辞退的人辞不掉;缺乏规范的人才安全保障措施和管理制度,难以对要离职人员进行有效约束,想留的人留不住。整体来看,由于现行政策对人才的激励约束手段有限,导致对人才的激励不足,约束乏力,影响了人才的稳定。 　　 2.4专业技术人才的职业发展体系不完善 　　 一是个人的职业发展缺乏明晰具体的目标追求。绝大部分企业对专业技术人才缺乏职业生涯设计和后续跟踪培养,个人基本处于被动性地工作和自然发展状态,很难感受到自己在企业内的发展前途和工作本身对终身职业发展的帮助。 　　 二是管理通道狭窄。专业技术人才仍然以管理职务的升迁作为自我价值实现的重要渠道,存在专业技术人才争挤“管理”职位独木桥的现象,但由于管理职位毕竟有限,对广大专业技术人才来说难以成为自己现实的职业发展目标。三是专业技术通道不畅。专业技术职务评聘分开还没有得到根本解决,任职资格的评审在实际工作中容易演变为论资排辈,专业技术职务的聘任至今没有科学化、规范化,有资格往往就有待遇;对绝大多数专业技术人员来说,被评聘为副高级专业技术职务后,缺少进一步发展的职业通道和具体目标,处于无激励状态。 　　 　　参考文献: 　　[l]安应民主编.企业人力资本投资与管理[M].北京:人民出版社,1998 　　[2]胡昌全编.薪酬福利管理[M].北京:中国发展出版社,2006 　　[3]宁凌著.企业NO.1要素―现代企业人力资本运作机制的系统构建[M]. 大连:大连理工大学出版社,2006 　　[4]余凯成、程文文、陈维政.人力资源管理[M].大连:大连理工大学出版社,2001:124-138 　　[5]王戎奎.企业人力资源国际化管理系统[M].北京:中国财政经济出版社,2002:325-328 　　[6]吴国存、李新廷.《人力资源开发与管理概论》[M].天津:南开大学出版社,2001

创新型科技人才队伍建设是人才强国战略的重要内容。随着现代科技革命的发展，科技人才成为综合国力竞争的核心要素之一。创新型科技人才队伍建设工程的目标是：经过3至5年的努力，培养和引进一批具有国内乃至国际先进水平或在业内得到广泛认可的创新型科技领军人才、领军后备人才，带动形成一批创新型科技研发团队，造就一支综合素质高、引领作用和团队效应突出的创新型科技人才队伍。

加强电子政务专业人才队伍建设的培养：　　（一）提高能力素质是加强电子政务人才队伍建设的关键 　　对于现阶段我国电子政务人才队伍还存在着一些问题，比如合格的电子政务人才较少，电子政务人才结合不合理，创新意识和创新能力明显不足。我国现行电子政务系统调查显示，服务为导向的政府组织优化工作少，线下工作程序复制多；另外还有电子政务管理者与建设开发者存在知识和能力不平衡现象。为了提高电子政务人才的能力素质，还要保证电子政务人才是具有复合型能力的人才，力求使电子政务人才能够在素质结构、知识结构以及能力结构等多个方面都上到一个新的层次。 　　（二）改革管理体制是加强电子政务人才队伍建设的重要前提 　　现阶段，我国的电子政务管理体制和人才管理体制与现实还存在着一些矛盾，首先电子政务专业人才之间拥有某种身份界限。电子政务领导者他们是公务员身份，而政府所属信息中心工作人员则属于事业编制。因为身份不同所以对于实现政务与电子之间的融合时受到严格制约；其次电子政务负责人的组织地位不高。政府部门下属的信息中心属于事业单位性质，所以他们的组织地位与业务发展不同步。 　　根据上述存在的一些问题，需要从对现在的管理体制改革人手，从而使改革后的管理体制更加有益于电子政务人才队伍建设。另外，对于电子政务人才在专业管理体制上要突出电子政务专业人才的管理者定位，以及在政府内部的交流和互动。 　　（三）强化教育培训是加强电子政务人才队伍建设的重要手段 　　电子政务人才是复合型人才，但现阶段人才数量还远远不能满足实现电子政务开发与应用的需要。对于电子政务学科建设专业设计十分相近，课程设置也极相似，对此与多类型和多层次的电子政务人才培养目标就会相差很远，这种随意性得不到及时的制止就会大大降低人才队伍产出效能。所以可以从以下几个方面加大教育和培训的力度。首先可以建立完善的人才教育与培养管理制度；其次建立系统的教育与培养引导机制；最后建立规范的教育与培养认证制度。　　在保证电子政务系统充分发挥作用的同时，还要努力提高电子政务工作的工作效率，而这些工作都离不开电子政务人才的参与和努力，电子政务人才培养任重道远。所以对于电子政务人才队伍的建设要作为一项长久的工作来抓。只有保证电子政务人才队伍更加壮大，才能推进我国电子政务工作有序和高效的开展。

　　 摘要： 在市场经济体制条件下，国有企业发展壮大的条件就是有着完善的人才队伍建设。如果在企业经营过程中缺乏管理人才，会对企业发展产生极为不利的影响。加上在新的经济形势下国企改革的深入，以前人才培养模式渐渐不能适应新的情况。基于此，笔者着重强调国企管理人才队伍建设的现状及问题，最后给出相应的完善措施，以达成为促进国企发展提供源源不断人才的目的。 　　 关键词： 经营管理 人才建设 策略研究 　　新经济环境下市场竞争激烈，为了让国企在这种形势下具有更强的竞争力，就需要建立完善的人才培养机制。而人才培养机制一定要合理、完善，不然很难发挥应有的作用。国企实际经营管理中，人才培养机制在各种因素影响下出现了很多问题，这些问题直接阻碍企业的发展壮大，因此做好相关机制建设极具现实意义。本文重点对此进行了探讨，希望为同行提供一定的借鉴。 　　 一、国企经营管理中人才队伍建设现状 　　国有企业在实际经营管理中的问题，很多时候是因为人才队伍建设跟不上企业发展出现的。笔者结合实际工作经验，分析了人才队伍建设中出现的问题，并对这些问题进行了剖析。 　　1.人才培养制度不完善。 　　在当前的一些国有企业管理中，人才培养机制还不够完善。人才培养工作是企业活动中非常重要的环节，企业的发展需要依靠人才提供智力支持和保障。当前，一些国有企业由于培养制度方面还不够完善，导致对人才的吸引和自身人才的培养方面还略有不足，这就导致国有企业的经济发展相对较慢，企业人员的工作积极性不高，在一些经济活动中，相关的标准还不够完善，从而导致国有企业发展存在一定的障碍。 　　2.相关监督机制不健全。 　　在国有企业运行体制中，不仅要对经济活动进行规划，还要注重人才管理、人才培养的评估和监督。当前一些国有企业在人才培养中没有相应的培养体系，对人事管理监督评估还不够完善，没有对人才培养过多的关注，一些国有企业领导注重对经济活动工作的开展和部门之间的关系进行监督和协调，忽略了人才培养的重要性，使得相关的监督评估机制不够完善。在人才培养机制执行和落实过程中，由于涉及的环节比较多，不能够很好的认识到的人才培养途径和人才监督体制，人才评估监督机制不能有效体现企业管理的职能性和价值性。一些国有企业人才管理方式，没有健全的控制体系，人才培养工作不能更好的开展。 　　3.不重视员工的主动性。 　　在企业活动过程中，对员工的主体性不够重视，没有有效的针对性的解决措施，相关领导对人才主体性还比较淡薄，企业工作受到阻碍，相关的规章制度不够详细，信息平台不够完善，企业自身的管理上存在着片面追求利润增长的理念，一些企业领导有着先提升企业利润，再培养人才的思想，对于人才的主体性意识不强，企业人员缺少相关的监督，从而制约了国有企业更好的发展。 　　4.薪酬分配机制不合理。 　　物质是人们生存的基本条件以及工作的基本动力。薪酬是对员工的认可，是员工个人工作价值的标志。衡量员工的个人地位也是薪酬来决定的，因此，薪酬待遇低是造成人才流失的直接原因。随着人才市场的建立和相关政策的完善，国有企业对吸引人才的优势已逐步丧失，如住房、医疗、养老等福利保障。同时大多数国有企业在薪酬分配中重视向中高层管理人员倾斜，而忽视了专业技术人员和基层员工的待遇。与其他同行业企业相比，员工收入水平较低，福利相对较差，加之员工缺乏良好的工作环境，势必造成人才的不断流失。 　　 二、国企经营管理人才培养机制的完善措施 　　人才队伍建设问题影响了国企的发展，如何在市场经济环境下完善人才培养机制，促进企业发展壮大。 　　1.完善党管人才原则。 　　人才有机结合,完善选人用人、人才开发、人才运用等方面工作机制,充分调动各类人才的主动性和创造性，凝心聚力促进企业发展。根据工作实际和不同岗位的特点,确定人才选用标准,规范选拔程序,科学选聘人才。探索国内国际高层次人才资源的开发利用,逐步建立各类专业技术和经营管理人才库。从企业战略目标出发制定人才发展规划,建立以德、能、勤、绩、廉为主要指标的考核评价体系,健全基于绩效考核的全责一致、物质激励与精神鼓励相结合的激励约束机制。 　　2.建立人才评价体系。 　　人才评价体系是在企业的人才发展规划的基础上建立的，是为企业发展战略目标服务的。建立健全以能力和业绩为导向，科学而有针对性的人才评价体系，针对不同岗位、不同层次、不同类别的人才设定岗位职责，明确评价标准，要做到指标明确、程序规范、方法科学、操作简便。重点实行实绩民主评议制，扩大员工整体参与度。同时编制人才业绩档案，作为评定考核其工作业绩的基本依据。对掌握核心技术专业人才评价的重是其创造的社会价值和业内人士认可，对企业经营管理人才评价的重点是经济效益和出资人认可，对政工人才评价的重点是思想政治工作成果和群众认可。按照业绩高低，贡献大小进一步完善薪酬分配机制；探索人才智力成果、前沿技术等入股参与收入分配，使人才的"价值得到充分发挥和认可。 　　3.健全人才培养机制。 　　不断健全人才培养机制，有计划地培养出更多的优秀人才。科学制定培训目标。实现人才培养总量同企业发展目标相适应，人才结构同各项工作开展相适应，人才素质同所担负任务相适应。突出教育培训的重点，针对各类人才的特点，设计不同的培养内容：对专业技术人才，要注重专业技术水平的提高，培养一批技术骨干和带头人；对经营管理人才，要重点加强法律法规、经营思路、管理水平等方面的培养；对政工人才，要着重提高其党性修养、理论水平和思想政治工作能力。建立健全各类培训制度，切实抓好初任、任职和在职轮训，抓好专业技术人才继续教育和执(职)业资格考试制度，加强对学历、学位和各种培训证书的管理。逐步建立适合企业经营管理人才特点的多层次、多形式、开放性的培训体系。 　　4.落实人才薪酬制度。 　　在国有企业运作过程中，评估和核算是企业用来调整经济活动的方式，同时也能够有效保障人才培养机制的标准化。在企业活动中，应该定期及时的对人员工作业绩和工作绩效进行评估，以便于能够对员工进行考核，激发员工的工作积极性，提升员工的创造力。落实人才津贴制度，加强对员工绩效考核和评估，进而提升人才培养的价值。注重人才培养机制改进和创新，结合国有企业的实际情况，科学、合理的制定有效的考核评估制度，这样才能保证人才培养机制的针对性和可实施性，促进人才成长动力。 　　 三、提高国企经营管理后备人才的整体素质 　　对后备人才坚持动态管理，最首要的原则就是当关键岗位出现空缺时，要在公开竞聘的情况下对后备人才进行择优录用。其次，将国企中各级负责后备人才培养的领导作为考核对象，对这些责任人进行定期评估考核，在任期内必须培养出合格接班人，否则不能晋升。即将后备人才培养情况纳入到部门绩效考评中，这样就增强了领导对于后备人才队伍管理的主动性。第三，打破原有后备人才只能通过职务上升才能提升薪酬的做法，通过各种激励手段，为后备人才的发展和进步奠定基础。国有企业可以尝试建立非常态的宽幅薪酬体系，为后备人才设立相关津贴，通过提高薪酬的方式加大对后备人才的激励作用。最后，要对后备人才库及时更新。对于年度考核评估不称职的员工，要取消其当期后备人才的资格，对于三年内没有理论创新，五年内无突出经济贡献的后备人员，经企业讨论审定就要请其退出。 　　 四、结语 　　新形势下国有企业面临着更加激烈的市场竞争，如何在这种情况下促进企业的发展壮大是决策者需要考虑的问题。现如今的市场竞争其实质就是人才的竞争，因此做好企业人才队伍的培养工作是非常重要的。但在实际工作中不能生搬硬套，需要结合国有企业的实际情况采取人才培养措施。 　　 参考文献： 　　[1]吴飞.企业经营管理人才队伍建设策略研究[J].现代经济信息.2014(15). 　　[2]姚金立.国有施工企业关键岗位培训工作[J].才智.2015(10). 　　[3]王延雄.浅议企业发展过程中人力资源配置对策研究[J].商业文化.2015(09). 　　[4]宋莹.战略转型中如何加速人才培养计划[J].人力资源管理.2014(08).

人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力。近年来，大多设计企业抓住机遇，改革创新、锐意进取，不断巩固和拓展市场，各方面都取得了较快的发展。在这种情况下，建设一支符合企业发展要求、数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍，对于实现企业近远期工作目标和发展战略具有十分重大的战略意义。一、设计企业人才队伍建设普遍存在的问题虽然“以人为本”越来越深入人心，但设计企业大多在人才队伍建设的系统性方面、干部管理制度、长远规划以及激励约束机制等方面仍存在一些不足。1、人才队伍建设缺乏系统性企业在人才队伍建设方面的制度没有形成科学完整的体系，缺乏总体战略规划和建设方向的总纲性指导，经常是遇到问题就提出单独解决方案，各项制度关联性不紧密，缺乏长期的战略性规划，对员工的培养欠缺系统的职业培训、晋升、晋级的配套制度，一定程度上制约了个人的职业生涯成长发展，不利于企业整体人才竞争力的提高。2、中层领导干部管理制度不完善设计企业大多建立了选拔任用制度，但制度的执行力度还不充分，有的企业尚没有实现完全的公开招聘、竞争上岗，还部分存在能上不能下和感情用人的现象。另外，中层领导干部多是由专业技术人员中的骨干选拔上来的，缺乏管理知识和技能的培训，导致了管理能力不能很快提高，整体管理水平也受到很大的限制。3、现有人力资源结构不均衡人力资源管理没有长期规划，导致人员结构不尽合理。一是人员年龄结构不合理，二是职称结构不合理，导致了后备人力资源供给不足。三是专业技术人员专业配置不合理，部分专业人员配备不足，紧缺专业数量稀缺，制约了企业资质的保持和升级。4、激励机制效能发挥不充分各种激励方式没有形成科学完整的体系，考核方法没有很好的做到定量与定性相结合，考核指标设置的过于单一，没有形成根据不同人才队伍的工作特点、工作性质制定相应的具有各自特色并行之有效的激励，致使激励作用不能更好的实现，影响了员工积极性的发挥，甚至造成部分优秀人才的流失。

关于加强社会工作专业人才队伍建设的意见来源： 时间：　　为深入贯彻党的十七大精神，全面落实《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》和《中共中央、国务院关于加强和创新社会管理的意见》要求，努力造就一支高素质的社会工作专业人才队伍，为构建社会主义和谐社会提供有力的人才支撑，现就加强社会工作专业人才队伍建设提出如下意见。 　　一、加强社会工作专业人才队伍建设是构建社会主义和谐社会的一项重大而紧迫的战略任务 　　1．充分认识加强社会工作专业人才队伍建设的重要性和紧迫性。构建社会主义和谐社会是党中央从中国特色社会主义事业总体布局和全面建设小康社会全局出发提出的重大战略任务。实现这项战略任务，必须在经济发展基础上，加快推进以保障和改善民生为重点的社会建设，加强和创新社会管理，大力发展社会事业，培养造就一支数量充足、结构合理、素质优良的社会工作专业人才队伍。社会工作专业人才是具有一定社会工作专业知识和技能，在社会福利、社会救助、慈善事业、社区建设、婚姻家庭、精神卫生、残障康复、教育辅导、就业援助、职工帮扶、犯罪预防、禁毒戒毒、矫治帮教、人口计生、纠纷调解、应急处置等领域直接提供社会服务的专门人员。充分发挥他们在困难救助、矛盾调处、人文关怀、心理疏导、行为矫治、关系调适等个性化、多样化服务方面的专业优势，对解决社会问题、应对社会风险、促进社会和谐、推动社会发展具有重要基础性作用。 　　改革开放尤其是党的十六届六中全会以来，我国社会工作专业人才队伍建设取得重要成绩，社会工作专业教育初具规模，人才培养力度逐步加大，制度建设稳步推进，实践探索不断深入；社会工作专业人才在提高社会服务水平、解决群众困难、化解社会矛盾、减少不和谐因素等方面作用日益显现。但总体看，社会工作专业人才队伍发展滞后，还存在体制机制和政策制度不完善，人才数量缺口很大、能力素质不高、结构不合理等问题，与人民群众日益增长的社会服务需求不相适应，与构建社会主义和谐社会的要求相比尚有较大差距。要从深入贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会、提高党的执政能力、夯实党的执政基础的全局和战略高度，充分认识加强社会工作专业人才队伍建设的重大意义，进一步解放思想，更新观念，采取有力措施，加快推进社会工作专业人才队伍建设。 　　二、加强社会工作专业人才队伍建设的指导思想、工作原则和目标任务 　　2．加强社会工作专业人才队伍建设的指导思想。高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，立足于我国经济社会发展的客观需要，适应加强和创新社会管理的现实需求，按照实施人才强国战略的总体部署，以人才培养为基础，以人才使用为根本，以人才评价激励为重点，以政策制度建设为保障，努力建设一支高素质的社会工作专业人才队伍，为构建社会主义和谐社会和巩固党的执政基础提供有力的人才支撑。 　　3．加强社会工作专业人才队伍建设的工作原则。坚持党的领导，确保社会工作专业人才队伍建设的正确政治方向；坚持政府推动，各级政府切实履行依法规范、政策引导、资金投入等方面的职责；坚持社会参与，鼓励社会组织、企事业单位和社会公众支持社会工作专业人才队伍建设；坚持突出重点，优先培养为有特殊困难的群体、家庭和个人服务的社会工作专业人才，推动各地区、各行业、各领域、各层次社会工作专业人才队伍协调发展；坚持立足基层，加强基层社会服务平台建设，引导社会服务资源向基层倾斜，鼓励社会工作专业人才到基层服务；坚持中国特色，对国（境）外社会工作专业人才队伍建设形成的优秀成果进行有益的借鉴，着力建设符合中国国情、体现时代精神、适应社会需要的社会工作专业人才队伍。 　　4．加强社会工作专业人才队伍建设的目标任务。当前和今后一个时期，要大规模开展专业培训，大幅度提升现有从事社会服务人员的专业素质和职业能力，逐步扩大社会工作专业人才队伍规模；深化社会工作专业教育改革，完善社会工作专业培训体系，初步形成适合我国国情的社会工作专业人才培养模式；逐步建立社会工作专业人才培养、选拔、使用、流动、评价、激励等方面的政策法规体系；着力加强中国特色社会工作专业人才理论研究和宣传普及，提升社会工作专业人才的认知度和认可度；加大社会工作专业人才使用力度，形成各地各部门共同推进社会工作专业人才队伍建设的总体态势。到2020年，建立较为完善的社会工作专业人才队伍建设运行机制和工作格局，使社会工作专业人才队伍的数量、结构和素质能力适应构建社会主义和谐社会的需要，满足广大人民群众不断增长的服务需求。 　　三、大力加强社会工作专业教育培训 　　5．统筹规划社会工作专业教育培训。根据社会工作专业人才队伍现状和经济社会发展趋势，研究制定社会工作专业人才教育培训规划，建立教育培训长效机制。合理配置教育培训资源，明确不同地区、不同领域、不同层次社会工作专业人才教育培训重点任务和保障措施，加快建立不同层次教育协调配套、专业培训和知识普及有机结合的社会工作专业人才培养体系。 　　6．切实加强社会工作专业人才职业道德建设。以社会主义核心价值体系为基础，按照马克思主义指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神、以改革创新为核心的时代精神和社会主义荣辱观的基本要求，研究制定社会工作专业人才职业道德守则和专业行为规范，构建中国特色的社会工作专业人才职业道德体系。积极开展社会工作专业人才队伍职业道德教育，强化社会工作专业人才的社会责任感和职业认同感。加强社会工作专业人才队伍作风建设，促使他们践行以人为本、为民解困、为民服务的工作理念，培养扎根基层、注重实践、务实进取、甘于奉献、诚信友爱的良好作风。 　　7．大力开展社会工作专业培训。建立健全社会工作专业培训制度。组织实施社会工作服务人才职业能力建设工程，重点对城乡基层居（村）民自治组织、社区服务组织、公益服务类事业单位、公益慈善类社会组织、基层社会服务部门直接从事社会服务的人员进行大规模、系统化的社会工作专业知识培训，切实提高其职业素质和专业水平。实施高层次社会工作专业人才培养工程，培养一批高层次社会工作专业人才，发挥他们在社会工作专业教育、研究与督导等方面的重要作用。实施社会工作管理人才综合素质提升工程，重点加大社会福利、社会救助、社区服务、残障康复、婚姻家庭、职工帮扶等社会服务机构管理人才培养力度，提高社会工作服务管理的科学化水平。对涉及社会管理和公共服务工作的党政部门、人民团体、相关事业单位、部分执法单位的干部特别是领导干部有计划、有步骤地进行社会工作基础理论、专业知识和方法技能培训，提高其开展社会服务、管理社会事务、协调利益关系、做好群众工作、构建和谐社会的能力。对下派基层锻炼的党政部门、人民团体、相关事业单位、部分执法单位的干部和选聘到村、社区任职的大学毕业生要普及社会工作专业知识。依托有条件的高校、干部学院、科研院所、培训机构、社会服务机构开展培训工作。分领域研究、开发社会工作培训课程和教材。加大社会工作培训师资队伍建设，打造一支专兼职结合、理论与实务水平较高的培训师资队伍。制定社会工作培训质量评估政策和指标体系，加强对培训机构的评估和监督。 　　8．大力发展社会工作专业教育。加强社会工作学科专业体系建设，制定科学的专业设置标准，完善社会工作专业教学规范。支持社会工作专业学士、硕士、博士学位授权点基础建设，积极推广社会工作硕士专业学位教育，促进社会工作硕士专业学位教育与社会工作专业人才职业水平考试相衔接。推动社会工作学科重点研究及人才培养基地建设。发展社会工作高等职业教育，改善职业教育结构，逐步形成完善的职业教育体系。改革、完善社会工作专业人才培养模式，提高实践教学在学校教育中的比重，健全实习督导制度，加大实践教学和实习基地建设力度。组织实施社会工作教育与研究人才培养引进工程，适应社会工作专业人才培养和专业发展需要，重点培养和引进一批高素质社会工作教育与研究人才。建立教师参与社会工作实践制度，鼓励一线优秀社会工作专业人才到高校授课。系统总结中国社会工作经验和做法，借鉴国外社会工作专业理论和方法，建构中国特色的社会工作专业理论、课程和教材体系。通过国家社科基金项目、国家软科学研究计划等，支持社会工作专业相关研究。促进社会工作学术团体和平台建设。加强对高校相关专业学生的社会工作通识教育。 　　四、积极推动社会工作专业岗位开发和专业人才使用 　　9．研究制定社会工作专业岗位开发设置政策措施。与我国加强社会建设的进程相适应，深入研究城乡社区、相关单位和社会组织使用社会工作专业人才的政策措施。按照精简效能、按需设置、循序渐进的原则，研究社会工作专业岗位设置范围、数量结构、配备比例、职责任务和任职条件，建立健全社会工作专业岗位开发设置的政策措施和标准体系。 　　10．以基层为重点配备社会工作专业人才。城乡基层特别是城市社区要注重配备和使用社会工作专业人才，提高社会服务专业水平，促进社会服务业发展。适应社会主义新农村建设要求，加大为农村特殊群体和困难群众提供服务的社会工作专业人才培养力度，在乡镇和有条件的农村社区探索吸纳和使用社会工作专业人才。创造条件引导和鼓励社会工作专业人才到农村社区开展服务。在少数民族聚居和信教群众较多的社区，可根据需要配备政治立场坚定、熟悉民族和宗教事务的社会工作专业人才。 　　11．明确相关事业单位社会工作专业岗位。要根据事业单位社会功能、职责任务、工作性质、人员结构等因素，分类设置社会工作专业岗位。对老年人福利机构、残疾人福利和服务机构、儿童福利机构、收养服务机构、妇女儿童援助机构、困难职工帮扶机构、婚姻家庭服务机构、青少年服务机构、社会救助服务和管理机构、优抚安置服务保障机构等以社会工作服务为主的事业单位，可将社会工作专业岗位明确为主体专业技术岗位。对学校、医院、人口计生服务机构等需要开展社会工作服务的单位，要将社会工作专业岗位纳入专业技术岗位管理范围。 　　12．引导相关社会组织吸纳社会工作专业人才。适应政府职能转变、建设服务型政府的要求，按照培育发展和管理监督并重原则，完善培育扶持和依法管理政策，积极发展民办社会工作服务机构。采取财政资助、提供服务场所等方式支持民办社会工作服务机构更好地开展工作。加强对民办社会工作服务机构的管理监督，建立健全专业评估机制，指导民办社会工作服务机构加强自身建设，促进民办社会工作服务机构健康发展。通过政府购买服务等方式，引导和鼓励公益慈善类社会组织和民办非企业单位吸纳社会工作专业人才。 　　13．加大相关行政部门和群团组织使用社会工作专业人才力度。承担社会服务职能的相关行政部门和群团组织要根据事业发展需要逐步使用社会工作专业人才，提高社会服务管理能力。注重培养选拔熟悉社会工作、社会政策的优秀人才进入地方及有关部门和单位领导班子。县（市、区）、乡（镇、街道）行政机关、人民团体中直接面向人民群众提供社会服务的相关岗位，鼓励充实社会工作专业人才，现有人员要善于运用社会工作专业知识和方法，提高社会管理和服务水平。 　　14．建立社会工作专业人才流动机制。按照社会主义市场经济规律，打破行业、地域、身份、所有制界限，放宽视野，拓宽渠道，完善社会工作专业人才选拔、流动机制。各级党政机关招录社会服务相关职位公务员时，在同等条件下可优先录用具有丰富基层实践经验、善于做群众工作的社会工作专业人才。实施社会工作专业人才服务新农村建设、社会工作专业人才服务边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区等计划，鼓励社会工作专业人才到基层建功立业。 　　15．建立社会工作专业人才和志愿者队伍联动服务机制。志愿者队伍是社会工作专业人才开展服务的重要补充力量。建立健全面向全社会的志愿服务动员系统，进一步完善志愿服务体系，普及志愿理念，强化志愿意识，弘扬志愿精神，倡导志愿行为，完善激励机制，培育一支参与广、功能强、作用好的宏大志愿者队伍。建立健全社会工作专业人才和志愿者相互协作、共同开展服务的机制，通过社会工作专业人才的引领，规范志愿者招募注册与管理，提升志愿者服务水平，丰富社会工作专业人才资源，拓展社会工作专业服务范围，增强社会工作专业服务效果。 　　五、切实推进社会工作专业人才评价和激励工作 　　16．建立健全社会工作专业人才评价制度。建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的社会工作专业人才评价机制。完善社会工作专业人才职业水平评价制度，将取得职业水平证书的社会工作专业人才纳入专业技术人员管理范围。支持城乡基层居（村）民自治组织、社区服务组织、公益服务类事业单位、公益慈善类社会组织、基层社会服务部门相关人员参加社会工作专业人才职业水平考试，不断提高职业素质和专业水平。鼓励用人单位根据工作需要聘用持有职业水平证书的社会工作专业人才。 　　17．做好社会工作专业人才薪酬保障工作。建立健全社会工作专业人才薪酬保障机制，切实提高基层社会工作专业人才薪酬待遇水平。在事业单位工作的社会工作专业人才，工资待遇按照国家有关规定执行；在城乡社区、公益慈善类社会组织、民办非企业单位工作的社会工作专业人才，由所在单位合理确定薪酬水平。重视解决社会工作专业人才的社会保障问题，按照国家有关规定办理社会保险事宜。 　　18．建立社会工作专业人才表彰奖励制度。以党委、政府表彰奖励为导向，以用人单位和社会力量为主体，按照国家有关规定开展表彰奖励活动。将符合条件的社会工作专业人才纳入享受国务院政府特殊津贴范围。按照国家政策表彰奖励业绩突出、能力卓著、群众认可的优秀社会工作专业人才，大力宣传社会工作专业人才队伍建设方针政策和优秀社会工作专业人才的先进事迹，形成关心支持、理解尊重社会工作专业人才的良好社会氛围，激发广大社会工作专业人才的工作热情和创造潜能。 　　六、加强党对社会工作专业人才队伍建设的领导 　　19．建立健全领导体制和工作格局。坚持党管人才原则，切实加强党对社会工作专业人才队伍建设的领导，建立组织部门牵头抓总，民政部门具体负责，机构编制、发展改革、教育、公安、司法、财政、人力资源社会保障、卫生、人口计生、信访、扶贫等部门以及工会、共青团、妇联、残联等组织密切配合，社会力量广泛参与的工作格局。组织部门要做好社会工作专业人才队伍建设的宏观指导、综合协调；民政部门要加强社会工作专业人才管理机构和队伍建设，切实履行好推进社会工作专业人才队伍建设的有关职能；有关部门要在各自职责范围内积极推进社会工作专业人才队伍建设；工会、共青团、妇联及残联等组织要充分发挥自身优势，大力加强本系统、本领域社会工作专业人才队伍建设，提高其联系群众、服务群众、教育群众、维护群众合法权益等工作的水平和效果。将社会工作专业人才队伍建设纳入国民经济和社会发展总体规划，制定社会工作专业人才队伍建设中长期发展规划，形成推进社会工作专业人才队伍建设长效机制。将社会工作专业人才队伍建设作为人才队伍建设的重要内容，纳入地方和有关部门领导班子考核。加强社会工作行业性组织建设。 　　20．加快推进社会工作专业人才政策法规和制度建设。逐步建立健全法律法规、部门规章和政策性文件相配套的社会工作专业人才政策法规体系。研究制定社会工作专业人才管理条例，建立健全社会工作专业人才信息披露、专业督导、服务评估、行业自律、继续教育、违纪处置、职业道德规范等配套制度。根据社会工作专业人才不同服务领域、服务对象的特点和规律，逐步制定行业服务和管理标准，建立科学合理、协调配套的标准体系，加快实施社会工作服务标准化建设示范工程。将社会工作专业人才队伍建设内容纳入社会建设相关法律法规、部门规章和政策性文件制定和修订范围。 　　21．加大社会工作专业人才队伍建设投入。各级政府要将应由政府负担的社会工作专业人才队伍建设经费纳入财政预算，加大财政投入。符合条件的社会工作服务机构按国家税收法律法规的统一规定享受相关税收优惠政策。研究制定政府购买社会工作服务政策，引入竞争机制，规范购买程序，完善购买方式，建立综合绩效评价体系。逐步加大民政部门使用的彩票公益金支持社会工作专业人才队伍建设力度。大力拓宽社会融资渠道，鼓励和支持有条件的企业和个人设立非公募基金会，引导社会资金投向社会工作服务领域。 　　22．充分发挥基层党组织的领导作用。社会工作专业人才广泛分布在基层。要切实加强对基层社会工作专业人才队伍建设的领导，充分发挥基层党组织的政治优势和组织优势，为推进社会工作专业人才队伍建设提供坚强保障。认真研究新形势下思想政治工作和群众工作的特点和规律，运用社会工作专业知识和科学方法，提高基层党组织和党员干部解决社会问题、推动社会建设的能力。切实加强党对社会工作服务机构的领导，在各类社会工作服务机构建立健全基层党组织。进一步强化社会工作专业人才思想政治工作，把广大社会工作专业人才团结凝聚在党组织周围，协助党和政府做好化解社会矛盾、协调社会关系、落实惠民政策等工作。注重把政治素质好、业务水平高的社会工作专业人才吸纳进党员干部队伍，选拔进基层领导班子，支持有突出贡献的社会工作专业人才进入人大、政协参政议政。热忱关心爱护社会工作专业人才，为他们开展工作和成长发展营造环境、创造条件。

倾力打造。倾力打造人才队伍，精心打造人才队伍。是精诚团结的人才队伍，还有是业务精干的人才团队，高素质的团队，要有持续创新精神的队伍。只有这样的人才队伍，才能够在竞争中更有竞争力，只有这样的人才队伍才是发展的更有力保障，才能立于不败之地。

十四五农村人才队伍建设发展规划在总体部署上，有以下突出特点：1.强调人才培养。规划提出要建立健全农村人才培养体系，加强职业教育和技能培训，提高农民素质和就业能力，培养更多的农村人才。2.注重人才引进。规划提出要采取多种引进方式，包括政府引导、市场化引导和社会化引导等，引进各类专业人才为农村发展提供支持，促进农业现代化和乡村振兴。3.强化人才激励。规划提出要建立符合农村特点的人才激励机制，加大对农村人才的支持和奖励力度，提高农村人才的待遇和社会地位，激发他们的创新创业热情。4.推动人才流动。规划提出要加强城乡人才流动体制机制建设，降低流动成本和流动壁垒，推动城乡人才的互动和交流，促进农村经济社会的全面发展。总之，这个规划突出了人才建设在农村发展中的重要作用，强调了人才培养、引进、激励和流动等方面的任务和措施，为促进农村现代化和乡村振兴提供了重要的指导和支持。

关于民营企业人才队伍建设的调研报告 　　近年来，随着市场经济体制的完善和经济环境的不断优化，我区民营企业人才队伍迅速壮大，整体素质大幅度提高，带动了民营企业的飞速发展。但是与民营经济快速发展的形势相比，也还存在许多问题值得引起重视和改进。 　　 一、目前民营企业人才队伍建设存在的主要问题 　　一是民营企业人才队伍供求矛盾十分突出。据对武陵区20家重点民营企业的调查，民营企业近年来迅速做大做强，对人才特别是优秀管理人才、技术人才与需求十分强烈。但企业内人才总量不足、层次不高，市场配置供给渠道不畅通等问题也反映十分集中。截至2004年底，20家民营企业拥有职工1991人，从职称结构看，拥有各种职称的270人，其中高级职称为37人，中级职称121人，初级职称为112人，高级人才比例明显偏少。二是民营企业吸纳、培养、使用人才的机制不够健全。用人理念上存在急功近利思想。相当多的企业家在观念上存在急功近利思想，只重产出，不求投入，表现在人才的使用上″只用不养″或″重用轻养″，人才教育培训投人不足，使人才的自我发展、提升空间受到限制。人才管理机构不健全，缺乏科学的人才管理办法。在人才选拔任用上存在不重业绩，而看与企业主的亲缘关系的现象。待遇留人、事业留人和感情留人方面还存在不足。在薪酬方面，据调查，我区民营企业管理和技术人才年均薪酬2—4万元。在保障方面，与外地相比差距较大，在企业文化建设方面，我区的民营企业人才普遍存在″打工″的思想，企业对人才的凝聚力和向心力不足，三是党委政府在推动民营企业人才建设方面还存在不足。近年来，虽然区委、区政府的人才引进、培养、使用方面，出台了一系列政策，取得了明显的成效。但是，在对民营企业人才队伍建设的重视程度、政策措施、引导服务等方面还存在不足。民营企业人才政策落实不到位。 　　 二、加快民营企业人才队伍建设的对策 　　1、提高认识，进一步加强党对民营企业人才队伍建设的领导。区委、区政府要加强对民营企业人才队伍建设的重视程度，制定目标明确的民营企业人才队伍建设规划，加强对民营企业人才队伍的宏观管理与指导。要加大宣传力度，努力形成全社会“尊才爱才”的浓厚氛围。 　　2、创新人才政策，进一步改善民营企业人才成长环境。出台更加灵活优惠的人才政策。在经济收入、技术入股、物质精神奖励等方面作出明确的规定，形成人才″洼地效应″。要健全民营企业人才保障体系。要关心民营企业人才家属就业等问题，解决人才后顾之忧。要加强民营企业人才职称评定工作。要完善民营企业人才激励机制。指导民营企业进行技术和管理等要素参与收益分配的实践，积极推进和规范股权制、期权制、年薪制、协议工资制等激励政策。积极引导民营企业建立科学、有效的`业绩考评机制，保证企业内部公平。 　　3、强化政府服务功能，进一步推进民营企业人才服务社会化。要提高政府服务水平。集中精力创新行政体制，强化服务功能，使政府职能、政府行政行为与市场经济相适应。要加快人才管理信息化建设步伐。积极应用现代化人才管理手段，建立具有我区特色的、贯通全国的统一开放的人才信息网，实现人才信息资源共享，要分门别类建立人才信息库和专家信息库，为我区的经济建设和社会发展提供人才信息服务。 　　4、加大投入力度，进一步构筑民营企业教育培训新体系。加大对教育培训的投入。要通过各部门，邀请国内外专家，定期组织相关企业的专业人员进行培训，形成政府、用人单位、个人等多方负担的教育培训多元化投入机制。鼓励有条件的民营企业建立人才资源开发管理机制，与国内外名校合作建立自己的培训学院。要面向市场，坚持走产学研结合之路，鼓励企业创办重点行业实验室，解决我区重点行业的关键共性技术，吸引培养一批符合区域经济和社会发展急需的中高级人才。 ;

徐向琴（江苏省地质资料馆　南京　210018）摘要　社会对地质档案资料的需求越来越大，地质档案资料人才队伍建设变得至关重要。本文分析了地质档案资料人才缺失原因，结合档案资料馆队伍的建设需求，提出相应人才队伍建设的具体措施。关键词　地质档案资料　人才缺失　人才需求　建设措施地质档案资料是记录下来的不同时期地质工作过程与认识的载体，是老一辈地质专家智慧的结晶，具有科研价值和档案属性。随着科技的快速发展，经济的迅猛腾飞，社会对地质档案资料的需求也越来越大，作为地质档案资料机构如何顺应时代要求，做好地质档案资料的整合开发提供社会利用，成为新时代地质档案工作者面临的任务。能否较好完成时代赋予的任务，笔者认为，高素质的地质档案资料人才起着关键性的作用。因此，必须重视地质档案资料人才的培养，夯实人才队伍，做好地质资料整合开发任务，以满足新时代对地质资料的需求。1 高素质地质档案资料人才缺失的原因1.1 传统观念制约高素质地质档案资料人才队伍建设长期以来，社会各界对馆藏机构以及馆内保存的地质档案资料了解不够，同时也未能引起有关领导的关注与重视。地质资料档案工作就是来了地质资料接收好并锁入库房，有人借阅时，拿出来提供借阅，即只需尽职得做到“收、管、用”就行。没有亮点，出不了成绩，配备高等人才纯属浪费。甚至，有些地质档案资料工作者也未能充分认识地质资料的价值，了解自己的责任与使命，认为只需做好分内事即可，做到账目清、服务态度好，亟须不断学习，充实各方面知识。正是因为这种传统观念，很大程度上成为地质档案资料人才队伍建设的“拦路虎”。1.2 地质档案资料管理工作的性质对高等人才缺乏吸引力地质档案资料管理工作在外人看来是一种任何人都能干的工作。同时，因以往有关领导对地质档案资料管理工作的不够重视，给社会公众留下了地质档案资料管理工作社会地位不高，地质档案资料工作人员工资待遇低等假象，使得地质档案资料管理工作不具吸引力，吸纳不到高素质的人才，无法很好地促进地质资料管理工作的发展。2 地质档案资料高等人才的需求2006年初出台的《国务院关于加强地质工作的决定》中，将“推进地质资料开发利用”确定为我国新时期地质工作六大主要任务之一。地质资料的重要性被提升到了一个全新的高度，对地质资料工作者也提出了全新地要求。面对新形势、新要求、新机遇、新挑战，笔者认为，地质档案资料人才队伍需要充实具备以下几方面的人才。2.1 管理人才要想将地质资料开发利用好，就需要了个好的舵手，带领大家在“惊涛骇浪”里“远航”。这种管理人才需要有很好的政策敏感度，能时刻把握政策动向，带领地质档案资料工作者朝着正确方向前行；需具有深厚的地质专业知识，丰富的地质实践经验，这样才能极大发挥地质档案资料的价值，做好开发利用工作；需要很强的人际交往协调沟通能力，“闭门造车”不符合时代发展趋势；需要多参与横向交流，传播好的方法、学习好的经验。2.2 信息技术人才全国在试点开展数字化工作以来，全国地质资料档案行业涌现出了一大批信息技术人才。围绕数字化工作，他们依托数字化、网络、多媒体等技术，缓解了保护与利用间的矛盾，极大地发挥地质资料对社会经济发展的作用。同时，现今地质档案资料的开发利用或是上级部门下达的项目任务往往与信息化技术是捆绑在一起，如地质资料网络服务体系建设、馆藏地质资料目录数据库建设、电子阅览室建设等，均需要信息化技术的支撑。因此，新时期地质资料档案工作需要信息技术人才的支撑。2.3 地质专业人才无论是提供利用做好主动服务，还是对地质资料进行再编研，开发出新产品，地质专业人才不可或缺。笔者认为原因有二：①地质档案资料本身的性质所决定。地质资料专业性强，没有地质专业知识作为背景，将无法充分认识地质档案资料的可用性，不能体会地质资料利用者的真正需求，不能为地质资料利用者提供可参考性的建议，无法提升服务水平。②现今，上级部门下达的项目或任务，主要以信息技术为依托，但往往仍需与地质档案资料挂上钩。只有地质专业人才与信息技术人才将基础性工作与尖端技术有机结合，才能很好得完成任务，取得良好效益。2.4 宣传型综合人才甘于默默无闻已不适合地质档案事业发展，地质档案事业还需要宣传型综合人才。此类人才需有“产品推销员”的品质，将好的地质资料产品推向社会，丰富社会的共享资源；需能和地质资料利用者近距离沟通、交流，了解用户需求，为地质资料产品的开发做好前期调研工作；还需具有协助领导做好协调组织工作的能力，善于交流，善于做思想工作，为领导调动高等人才的积极性，发挥其聪明才智，做好稳定人心等辅助性工作。3 地质档案资料人才队伍建设的措施3.1 开展在职工作人员业务培训把握现有的人才资源，拓展其知识面，转变其单一的知识结构，造就地质档案事业所需的人才。开展在职工作人员的业务培训是可行的。现有在工作岗位上工作多年地质档案资料工作人员，具有很好的地质档案资料管理的工作基础，再进行针对性的新知识的补充培训，结合其工作实际，应能在地质资料管理与服务工作中达到事半功倍的效果。同时，给予培训机会，也是对工作人员工作能力的一种肯定，将对调动在职人员的工作积极性有很好的促进作用。3.2 创造条件吸引人才以和谐的环境留住人才，以较好的待遇吸引人才，以竞争的机制发掘人才。资料馆需让高等人才在工作岗位上觉得有奔头，创造条件与机会让高等人才能发挥才能，实现人生价值，以较好的待遇保障高等人才的“衣食无忧”，以领导的重视与公平的竞争来稳定高等人才，做到“事业留人”、“待遇留人”、“感情留人”。3.3 借用、返聘人才在受到人员编制制约情况下，借用、返聘人才不失一个好的途径。借用人才属社会资源共享模式，使用成本较低，既能充分发挥借用人才的专业优势，又能取得较大效益。比如，地质资料网络服务体系建设，前期建设网站需要专业的知识、专业的人才，而后期的维护更新一般工作人员也可兼职。借用人才是上策，将网站的建设外包给专业的公司，暂时占有社会共享的人才资源，项目结束后再释放人才资源，以较低成本取到较好效益。返聘人才，一般为返聘退休专家，发挥老专家的余热，同时，老专家工作熟练程度高，工作时能得心应手，能做好“传、帮、带”中的“传”，带出一批新的中坚力量来，一举两得。总之，地质档案事业要想适应社会快速的发展，为社会经济做好支撑服务，那地质档案资料人才队伍建设就不容忽视，构造合理的人才队伍，发挥好现有的人才队伍优势，做好地质资料整合开发任务，满足新时代对地质档案资料的需求，以促进地质档案事业的长久发展。

“人是生产力中最活跃的因素”，每个人的潜在能力也是不可估量的，如果公司通过正确的方法、制度引导员工去培养、开发其自身的潜能，他们将会提高公司的整体工作效率。每一个企业都需要大量的复合型人才，复合型人才非常有利于公司整合人力资源、有利于企业节省人力资源成本。当今企业发展为什么需要复合型人才？历史的启示和时代的召唤使当今企业的发展需要复合型人才；科学技术发展的综合化趋势使当今企业的发展需要复合型人才；社会经济的发展需要复合型人才；未来世界的开发需要复合型人才；复合型人才是时代发展的需要，也是人类自身发展的需要，复合型人才是在各个方面都有一定能力，在某一个具体的方面要能出类拔萃。有专家指出，复合型人才应不仅在专业技能方面有突出的经验，还具备较高的相关技能。比如随着IT技术完全融入银行、保险、证券等行业之中，那么，复合型人才将在未来是十分抢手。那么怎样让员工愿意去多学技术、多掌握技能向复合型人才方向发展呢？靠的就是员工精细化积分管理。例如，在公司可以这样做，每一个员工学习一门新技术，掌握一门新技能，都可以得到上千分的奖励。同时，当师傅、当老师的员工带会一个员工也可以得到上千分的奖励。积分既解决了徒弟学习新技术的动力问题，又解决了师傅带人的动力问题。因此，许多员工掌握了很多门技能，使员工自身得到了发展，同时也提高了工作效率，促进了公司的发展。

十四五农业农村人才队伍建设发展规划总体部署有的突出亮点是1、加强人才培养。规划提出要加强农业农村人才培养，建立健全农业农村人才培养体系，推进农业农村人才教育培训改革，提高农业农村人才的综合素质和创新能力。2、优化人才结构。规划提出要优化农业农村人才结构，加强农业农村人才队伍的专业化、职业化建设，推动农业农村人才向现代农业、乡村振兴、生态环保等领域转型升级。3、推进人才流动。规划提出要推进农业农村人才流动，建立健全人才流动机制，促进人才在不同地区、不同领域之间的合理流动，提高农业农村人才的整体素质和创新能力。4、加强人才引进。规划提出要加强农业农村人才引进，加大人才引进力度，吸引国内外优秀人才到农业农村领域工作，提高农业农村人才的国际化水平和竞争力。

文艺人才队伍是基层文化建设的根本，而文艺人才是人才队伍的重要组成部分，其决定着还队伍建设的有效性，因此在基层文艺人才队伍建设过程中一切要以提高文艺人才的能力、凝聚力和丰富性为主。但是在当前的基层文艺人才队伍建设中还存在着不少问题，这些问题严重影响了基层文化建设的效果，要想提高我国基层文化建设的成果、增加国家文化软实力、增加人才强国战略的实施效果，就要解决这些问题，提高基层文艺人才队伍建设的有效性。一、当前基层文艺人才队伍建设中存在的问题（一）文化管理机制不完善，人才流动不通畅基层文艺人才管理机制不完善，主要体现在人才选拔机制不贴合实际跟进选机制不灵活两方面。由于文艺人才的特殊性，其选拔方式应该与其他公务员的选拔方式有所区别，但在我国当前的文化管理中，将文字管理纳入基层建设后，文艺人员的选拔也跟其他公务员选拔一样，需要通过严格的考试进行，这种方式下用人单位没有自主性，选择的人才也有所限制。再加上我国延长了公务人员的退休年限，导致一些上了年纪不能工作也不能通过分流去到比较适合他们岗位的文艺人员，至此停留在了本单位当中，对基层文艺人才队伍建设带来了阻碍。（二）缺乏文艺专业人才，队伍人员青黄不接由于基层文艺人员待遇较低，留不住人才，导致我国基层文艺建设中长期缺乏专业人才。如山区歌剧表演团长期缺乏专业的具有舞台表演能力的人才，歌曲社也缺乏能够编曲、填词、舞美的专业人才，文艺社更是缺乏戏剧、美术、舞蹈、音乐等表演和教授的专业人才[1]。再加上基层文艺人才的招聘和选拔制度，导致一些有意向的、有才能的当地民众难以加入，造成了基层文艺人才队伍人才匮乏、青黄不接的现象。（三）缺乏文艺管理的复合型人才，队伍建设缺乏领导农村的有才之士大多外出务工，优秀的民间艺术和文化无人传承，造成了人才和艺术大量流失的现象。现有的基层文艺人才中，大多数都是半路出家，没有经过专业的艺术学习和管理培训，虽然后期经过一些进修学习，但是这些人才的领导能力和管理能力并不出色，再加强政府对文艺人才建设的重视仍旧不高，经常会出现将有才之士调动到其他岗位的现象，因此造成了基层文艺人才队伍建设中缺乏复合型领导人才的现象[2]。（四）激励机制不完善，文艺人才缺乏工作积极性基层文艺人才建设中的激励机制不完善，主要表现在对于文艺工作的表现没有与晋升机制和考评机制挂钩，对于文艺人员的工作状况和表现成绩没有相应的奖励或者惩罚措施，一视同仁的做法使得工作人员逐渐失去了工作积极性，众人都抱着“多一事不如少一事”、“不求有功但求无过”的态度，进而导致基层文艺人才的工作态度进一步懈怠，影响了基层文艺人才队伍的建设。二、提高基层文艺人才队伍建设的有效策略（一）创新基层文艺人才选用机制，加大人才引进力度创新文艺人才的选用机制是提高基层文艺人才队伍建设的根本。针对文艺人才工作的特殊性，应该降低对基层文艺人才选用的学历、身份、地域的限制，尽可能大地为文艺人才的选拔清楚障碍；其次，要大力给予文艺人才培养和选拔的优惠政策，解除事业单位的分类管理限制，为文艺人才下岗后的再就业和分岗工作等做好安排；最后还要为文艺人才的晋升提供公平的平台，为刚进入基层文艺人才队伍的人员打开舞台表演和艺术表演的通道。只有做好这些，才能更好地为基层文艺人才队伍建设打好基础。（二）提高对基层文艺人才的培训，提高工作人员的专业能力对基层文艺人才的培训，不仅要从其专业技能和业务研讨方面出发，更要对基层文艺人才加大其思想政治、现代科技、个人发展等方面的培训，在提高基层基层文艺人才专业能力和思想认识的同时，不断拓展基层文艺人才的其他能力，将业务培训与个人发展结合起来，让基层文艺人才真正认识到国家对于他们的重视，提高基层文艺人才队伍的凝聚力和向心力。（三）提高国家对基层文艺的重视，完善基层文艺队伍建设政策加大国家对基层文艺人才队伍的建设，不仅要从改善人才对于的引进机制出发，还有更好地为基层文艺人才解决住房、医疗、子女入学、项目经费等问题，提高基层文艺人才工作的积极性，完善各项基层文艺队伍建设的政策，大力为基层文艺人才队伍建设铺垫。其次还要增大对基层文艺人才培训的资金投入，建立专门的文艺骨干培养和激励机制，引进高端先进人才，为基层文艺人才队伍培养具有创作和研究的学科带头性人才，为基层文艺人才队伍的建设和发展做好战略指导[3]。（四）挖掘农村文艺人才，培养基层文化能人在基层文艺人才队伍建设中，要加大对农村艺术家的培训与激励，提高基层群众自身学习和传承文化的积极性，同时加大对乡土自身文化的传承和学习力度，增加基层文艺人才队伍建设的丰富性。除此之外，还有大力发展乡镇综合文化站的力量，在创设良好文化学习氛围的同时，激励基层群众每人至少掌握一项文艺技能，提高基层文艺人才队伍建设的效果。三、结语综上所述，基层文艺人才队伍建设是提高我国基层文化建设的重要措施，对我国综合文化建设具有重要意义。当前基层文艺人才队伍建设中还存在文化管理机制不完善、缺乏文艺专业人才、缺乏文艺管理的复合型人才、激励机制不完善等问题。要想提高基层文艺人才队伍建设效果，就要从创新基层文艺人才选用机制、提高对基层文艺人才的培训、提高国家对基层文艺的重视、挖掘农村文艺人才、等方法出发。

　　一、立足企业需求自己培养 企业对创创新型人才大量的缺口，仅靠教育的培养是远远不够的，况且创创新型人才要有的不仅是理论的支撑，还必须深入实践，具备能够将知识转化为能力、文凭转化为水平的实践能力。另外，企业需要什么样的创创新型人才，只有企业最了解、最熟悉。企业大量的工作岗位与新的技术装备为创新型人才提供了广阔的发展空间和舞台。从这两方面来讲，在培养创新型人才方面，企业有自己独特的优势。这就要求：一是要领导重视，形成培养“创新型”人才的共识和合力。二是形成机制，为人才提升自身的能力素质提供空间和机会。三是紧密结合岗位需要，抓好实践锻炼。　　二、借助专业机构委托培养 专业机构相对于企业来讲，专业人才多、专业特点明显、优势突出，在人才培养上已经形成了自己成熟的培养模式和道路，有丰富的经验可以借循。对此，可以通过企业提供资金，与院校科研处所、地方专业科研机构等专业团体签订协议的方式，委托专业机构培养人才。　　三、面向社会招贤纳才引进培养 在当今这样一个信息化的时代里，企业对人才的需求同地方相比，既有专业性，更显通用性、兼容性，与企业对专业人才的短缺有所不同，社会中既包容有众多企业迫切需要的专业人才，又有大量的人才闲置。我们完全可以利用这些专业人才，稍加培训就可以充实到企业中来，既节约了成本，实现企业与地方的人才互补，又解决了企业对人才的迫切需要。

一、平台聚才。 加强各类 科技 创新服务平台建设，多渠道汇聚 科技 人才。截至目前，全县培育国家高新技术企业达12家，其中年销售收入亿元以上高新技术企业或企业集团8家。省级企业技术中心5家、省级工程技术研究中心2家、省级博士后创新实践基地1个、博士后流动工作站1个、省级竹材生物质精炼技术工程实验室1个、省级 科技 成果转移转化示范企业4家。 二、柔性引才。 积极支持企业与名牌高校、大型科研所开展合作，并按照“不求所有、不求所在、但求所用”的原则，积极采取“项目+人才+团队”方式借智引才，柔性引进一批高水平 科技 人才服务我县企业发展。 三、精准育才。 推动产教融合，支持企业利用资本、技术、知识和管理等要素，与四川工程职业技术学院等建立校地、校企合作，共建“智能制造学院”，针对机械加工企业需求，每年定制培育技术骨干近百人。全县拥有省级特聘专家4人，中高级管理人才近985，专业技术人员2240人。

基层审计干部队伍素质的高低，对审计执法质量、审计服务水平都有重大影响。随着我国社会和经济的不断发展，要求我们基层审计干部不断掌握新知识、积累新经验、增长新本领，也对新形势下基层审计干部教育培训工作提出了更高的要求。 因此，进一步加强和改进基层审计干部教育培训工作，增强基层审计干部教育培训工作的针对性，以适应新形势的要求，是摆在我们面前亟待研究和解决的一项课题。一、准确把握基层审计干部队伍素质的现状就基层审计机关而言主要是重视程度不够，对基层审计干部培训工作的内在规律把握不够，认为培训工作难见实效，存在表面应付，形式主义的情况；一些审计干部对审计信息化建设以及依法治审等工作除了被动应付外，对新形势下审计工作的巨大变化没有深入的思考和探究，缺乏敏锐的洞察、主动的认识和积极的互动。工作进取思想淡漠，普遍存在“得过且过”思想、“自满”思想、“畏过”思想和“推诿”思想，囿于经验，满足现状，主动精神、主人翁意识缺乏。在基层审计干部培训工作实践中，存在的问题主要表现在以下几个方面：（一）培训工作缺乏创新意识。虽然每年都要制定相应的培训工作计划，但培训内容多侧重于理论性和知识性，加强专业知识、更新知识培训和干部继续教育的工作做得还不够，对新形势下审计工作存在的问题没有及时进行分析、研究，没有结合工作实际为审计干部“充电”，教育培训在一定层面上流于形式，效果欠佳。（二）基础性工作薄弱。首先是师资队伍力量薄弱，与培训工作的发展需要不完全适应。如何培训属于自己的兼职师资力量，提高兼职师资队伍的整体素质，有待进一步研究。其次是专业培训阵地缺乏，没有将现有的教育培训资源进行优化配置，发挥最佳效益，实现资源共享。第三是培训工作的方法也有待进一步改进，现在网络、信息等技术已经普及，应摆脱以往面对面授课的培训方式。（三）教学形式较单一。教学形式仍停留在“你讲我听”、“满堂灌”、“填鸭式”单一的教学模式上，缺乏学教双方的互动，学员在教育培训活动中的主体地位不突出。这种教学形式较陈旧，只起到一般的传输知识、信息的作用，对于调动学员们的积极性，提升学员的创新能力，作用并不明显。（四）管理机制不够健全。一些制度不符合工作实际，流于行式，没有发挥作用，注重培训数量、不注重培训质量，对参加培训干部的纪律性要求不够，对干部缺乏约束力和促进力。同时也缺少相应的保障机制，激励奖励机制不健全，执行不力，形成“学与不学、做与不做”区别不大，无法充分调动广大干部参与学习的积极性。（五）工学矛盾突出。有不少干部反映，影响教育培训的主要因素是工作太忙，走不开。实际中也发现，在培训过程中，干部因工作请假的比较多，有时导致受训干部无法做到全脱产进行培训，没有做到“教育培训与工作”相结合。二、全面加强基层干部教育培训的针对性针对当前干部教育培训方面存在的问题，为进一步提高基层审计干部教育培训工作的针对性，下一步要从以下五方面着手：（一）要在培训内容上提高针对性。要根据参训干部的年龄层次、知识结构、工作要求等情况，按照“以人为本，按需施教”的原则，合理设置基层审计干部教育培训内容，提高培训内容的针对性。一是要加强思想道德教育。引导广大一线干部树立社会主义荣辱观，广泛开展以客观公正、实事求是、合理谨慎、职业胜任、保守秘密、廉洁奉公、恪尽职守为基本内容的审计干部职业道德教育，教育干部干一行、爱一行、钻一行、精一行，在平凡的工作岗位上做出不平凡的成绩。二是要加强财经法律法规培训。继续深入开展审计法和有关财经法律法规的培训，不断提高依法治审的本领。凡新出台财经法律法规政策都要及时组织干部学习，弄懂基本要求，使基层审计干部严格按法律法规行使权力、履行职责，做到严格、公正、文明审计。三是要加强财务会计知识的培训。使基层审计干部熟悉会计的基本概念和基本理论，掌握会计核算方法，较好地掌握各种行业主要经济业务的会计处理方法、会计报告的编制和分析方法，提高分析和处理会计实务的能力，熟悉会计软件的操作和运用，提升干部会计业务素质，为做好审计工作奠定坚实基础。四是要加强计算机知识和技能的培训。充分运用现代信息技术手段，提高审计水平。特别是要加强基层审计干部对审计管理系统工作流程和现场审计实施系统操作的培训，从而不断提高各岗位人员对审计应用软件的熟练程度，提高审计效率。（二）要在培训模式上提高针对性。要根据成人教育培训的特点和规律，在基层审计干部教育培训过程中转变过去那种“满堂灌、填鸭式”的陈旧教学方法，针对不同的培训对象和内容，努力在培训载体、方式等方面进行创新，不断提高培训模式的针对性，确保培训效果。一是在培训载体上进行创新。要充分运用现代信息技术开展教育培训工作，进一步拓展培训的空间和载体。积极稳妥地推进审计远程教育培训平台的建设，整合现有信息资源，建立审计干部参加教育培训的信息采集和电子化管理机制。逐步实现全体审计干部能够在线学习、视频培训、网上练兵，拓宽培训渠道，提高培训效率。二是在培训方式上进行创新。大力推广研究式、参与式、互动式教学。广泛运用案例式教学，把审计实际工作中的真实事例加以典型化，通过相互讨论，提高审计干部分析解决问题的能力。根据基层单位需要培训的人员多的特点，上级审计机关可采取巡回培训的办法，组织师资到基层，针对一些业务重点工作，进行现场教学培训，同时解决基层审计工作中遇到的问题。（三）要在师资配备上提高针对性。由于院校教师在政策理论方面更具优势，而系统内兼职教师则更了解审计工作实际，因此，在基层审计干部培训师资配备上提高针对性主要是要做到“内、外”结合。一是“内”的方面：就是要加强兼职教师队伍建设，充分利用审计系统内资源，选聘一批实践经验丰富、理论和教学水平较高的人员担任兼职教师，形成由领导干部以及审计业务骨干组成的兼职教师队伍，建立师资库，实现资源共享。要加强兼职教师管理和考核，调动兼职教师的积极性。二是“外”的方面：一方面就是把知名的专家教授请上门来，为基层审计干部讲授前沿的审计政策理论知识。另一方面，就是走出去，依托财经、审计院校等专门施教机构的师资力量办班培训。（四）要在时间安排上提高针对性。基层审计干部教育培训在时间安排上，必须遵循成人教育的内在规律有针对性地开展培训工作。一是坚持“三为主”。根据干部零碎时间多整块时间少的特点，把学习要点整理成自学提纲，以岗位自学为主；根据干部晚上时间多白天时间少的特点，鼓励基层审计干部以晚上自学为主；根据干部假日时间多平时时间少的特点，鼓励基层审计干部以星期天和节假日学习为主。二是合理确定培训时间。按照培训对象的不同，合理确定培训时间的长短，以确保不影响本职工作。三是实行弹性学习制度。为解决工作与学习的矛盾，可探索采用学时学分制度。推出一定数量的“自选式菜单”课程，由干部根据自身需求挑选，实行个性化培训，满足干部的不同层次需求，采取分段、分散学习的方法，通过累计学时学分的办法抓学习效果的落实，达到规定学分即算完成学习任务。（五）要在管理机制上提高针对性。在今后的教育培训工作中要有针对性地建立健全制度，完善体制机制，充分调动广大干部学习的积极性，强化培训管理，促使基层审计干部教育培训工作真正取得实效。一是完善教育培训激励和约束机制。在绩效评定、岗位安排、工作奖惩等方面，把学习培训情况作为一个重要的衡量指标，尤其是在选拔基层审计领导干部时，将培训情况或获得的审计相关资格、职称作为选拔任用的重要条件，增强广大审计干部学习的动力。坚持述学、评学、考学相结合，对学习优秀并在工作中表现突出的同志及时给予表彰、奖励；对完不成教育培训任务或学习效果不好的单位和个人，要给予通报批评。真正落实培训与使用相结合的原则，解决干部学习不积极、不主动、不扎实，既没有压力，也没有动力的问题。二是健全学员管理制度。实行培训班跟班制度，由组织培训的单位派出联络员跟踪了解培训进展情况，及时帮助协调解决有关问题。建立完善班委会制度，每个培训班都要建立班委会，加强自我管理，组织开展实践活动。建立培训情况通报制度，凡是培训时间在十天以上的培训班，学习结束时要对学员进行考试考核，并以培训情况通报的形式，将考试考核结果向参训人员所在单位通报。建立和完善干部教育培训档案，如实记载干部参加教育培训情况和考核结果。三是完善教育培训工作考评制度。基层审计干部培训重心在基层，培训任务的完成也主要靠基层，因此，上级审计机关要完善对基层审计机关培训工作考评的指标体系，加强对教育培训工作的考评。要重点考核培训计划的制定，培训制度的落实，培训组织实施及效果情况等。对于培训效果可采取每一至两年进行一次基层岗位人员全员考试的办法，将各单位平均成绩进行排名并计入考核结果，对考核成绩优秀的基层审计机关予以表彰，对成绩差的单位取消当年评先资格并责成写出书面检查，从而促使各基层审计机关对干部培训引起高度重视

党政人才，企业经营管理人才，专业技术人才是我国人才队伍的主体必须坚持分类指导。根据查询相关公开信息：人才队伍建设是一项系统工程，党政人才，企业经营管理人才，专业技术人才是我国人才队伍的主体，着眼于党和国家事业发展的需要，坚持分类指导、整体推进，坚持三支队伍一起抓，着重培养造就大批适应改革开放和社会主义现代化建设的高层次人才，带动整个人才队伍建设，尽快形成一支门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接、充分满足经济社会发展需要的宏大人才队伍，这是实施人才强国战略的一项重点工作。

近10年来，地勘队伍变化很大。地勘单位在一线有实践经验的高级技术人才紧缺，有的甚至已后继无人，严重影响着地质工作的效率和质量。由于地勘工作任务结构变化和技术管理放松，缺少实践中人才生长的沃土。收入偏低特别是野外津贴太少，有本事的人才也难以留住。稳定地勘队伍，发展地勘事业，人才是关键。没有一支精干和稳定的地勘队伍，一切都是空谈。因此，在推进地质工作改革的同时，必须“坚持服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发的指导方针”，认真建立有利于吸引、培养、留住人才的激励机制。

　　[摘　要]骨干员工是企业的核心和代表，具有稀缺、高价值和难以替代的性质。人才队伍建设是企业发展的关键，本文指出了企业经营骨干员工队伍的紧要性和紧迫性，分析了如何选择判断骨干员工以及影响骨干员工队伍稳定的主要原因，探索了抓好骨干员工队伍建设的基本思路。 　　[关键词]骨干　员工队伍　流失　风险　建设 　　企业骨干员工是指那些或拥有专门技能、或掌握核心业务、或控制关键资源，对公司战略发展目标的实现和经营管理的推进起着巨大作用，并且在企业文化的形成和弘扬中发挥主导地位的员工。和一般员工相比，企业骨干员工拥有以下特征：一是具有较高的学习能力和创新能力，追求成就感；二是能够创造、发展企业的核心竞争力；三是能够提高企业的经营管理水平和企业的经济效益；四是务实、忠诚、积极、自主意识强并拥有相对独立的价值观和牺牲精神。在人才市场上，骨干员工队伍是各个企业主要的争夺对象，他们“跳槽”的资本最大、机会最多。骨干员工的流失，往往引起管理的被动、技术和市场的流失，甚至对企业造成难以估量的损失。 　　在企业充满变化和挑战的环境下，要保生存、保发展，建设一支优秀的员工队伍就显得更为迫切和重要，本文就骨干员工队伍建设问题谈谈自己的一些看法和观点。 　　一、骨干员工队伍的基本选择与判断 　　建设骨干员工队伍，要放在企业的发展建设的每个阶段，有针对性地选、用、培养。首要的环节就是选择和判断。 　　1.学历问题 　　人的能力不可能先天固有，而是通过学习和实践得到不同提升。学习，特别是学历教育对一个人的成长、成才至关重要。一般而论，学历高则在一定程度上代表知识基础比较好。但学历本身是对一段学习过程的记录，是反映过去的情况，一个人的学识未必与学历保持一致。在当前的情况，只有保持锲而不舍的学习精神、保持与时俱进的学识才是最重要的。因此，选的标准之一是学习精神而不是学历。 　　2.资历问题 　　一个人参加社会实践过程的记载，就是他的资历。长期在不同的岗位上不同的单位工作，有比较丰富的实践经验和曾经的良好业绩，是一个人被企业、被社会认可的一种方式。但选择正确的人，资历只是作为必要参考，而不是必要条件。因为，如果有人虽然资历很深，但如果本身素质和工作业绩长期停滞不前，势必造成一种错误的判断。因此，选人的标准之一是现实的努力进取而不是曾经的业绩辉煌。 　　3.促进发展是选人的根本问题 　　《国家中长期人才发展规划（2010-2020年）》中提出，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。对于企业来讲，骨干员工肯定是人才，具有较高的能力和素质。但是，人才未必是骨干，如果人才不能立足本职岗位、并以现实的业绩和成果促进企业的发展，那么，这个人才就不是企业的骨干员工，骨干员工总是会和企业的发展紧密联系在一起。 　　二、骨干员工队伍容易流失的原因分析 　　企业要采取有效的措施留住自己的骨干队伍，减少骨干员工流失对企业造成的影响和损失，就要对当前的客观环境进行综合分析。 　　1.外部经济环境 　　企业和员工都存在于社会中，社会环境大背景对骨干员工流失的影响是巨大的。随着我国经济的高速发展，人才短缺现象的出现加剧了人才竞争。伴随经济体制的完善与发展，外资、合资、民营等新的企业模式体现出了国企所不具有的开放与活力，导致国企员工纷纷离职投身于更具有市场观念的其它类型企业。不同企业之间的人员相互“跳槽”的现象成为一种常态，骨干员工的流失与风险管理对企业管理的水平提出了前所未有的挑战。 　　2.外部市场的拉动及工作机会 　　我国经济的飞速发展加大了其对高层次人才的需求，而骨干员工的市场稀缺性导致供小于求，从而给骨干员工提供了较多的市场工作机会，也导致外部市场的拉动力加大，很多公司都承诺高薪、住房和好的发展机会来吸引高级人才加入，如果企业在薪酬、福利、企业文化等方面竞争力不强，不能满足骨干员工自我实现的需求，强烈的外部驱动很容易造成企业骨干员工的离职。 　　3.企业管理体制的相对落后，是造成骨干员工流失的主要原因之一 　　有些企业的一些管理理念、运营机制、管理特征等都可能对员工的满意和承诺产生影响，转而与离职意向、离职相联系。企业运营如果不能主动关注经济形势的变化，主动参与市场化竞争，体现在企业管理上往往是没有把人才资源的开发利用提到应有的高度加以重视，那么人才流失是很自然的事情了。 　　4.激励不足 　　企业留住和吸引骨干员工的关键之一是是否承认和体现员工的价值，使员工得到应有的尊重和地位。较为显性的体现是薪酬福利，内在的是员工的发展机会和自我实现能不能得到满足。 　　5.企业文化 　　企业价值观只有得到广大员工的普遍认可，并与员工的价值观保持一致，才能增强员工的归属感和满意度。企业文化得不到广大员工的认可，企业就缺乏足够的向心力和凝聚力，激发不起员工更大的工作热情，进而导致人员的不断流失。企业如果存在着官本位的企业文化，领导与员工之间有着分明的界限，上下级之间地位差异明显，沟通不畅，员工个人得不到尊重，感受不到自己对企业的责任和企业对自己的重视，久而久之产生失落感，影响企业人员结构的稳定。 　　三、骨干员工队伍建设的主要思路与对策 　　骨干员工队伍建设在实践中的一般思路与对策： 　　1.发展是硬道理 　　如何吸引和保留骨干员工，企业的发展是硬道理，只有企业发展了，企业的前景才有吸引力，才会创造更加有利于吸引骨干队伍的环境，创造有利于骨干员工发展的空间，也就是要坚持用发展的观点解决发展中遇到的问题。 　　2.分类管理是前提 　　企业首先要清楚自己员工队伍的状况，当然这个状况是不停流动和变化的。要对员工队伍进行分类并把更多的注意力集中到骨干队伍建设上——了解企业的骨干员工并准确了解他们的想法和需求。企业必须明确哪些员工是经营管理的核心，是骨干员工队伍，能够真正推动企业实现科学发展。在此基础上明确分类管理的思路，制定针对性地培养、保留骨干员工的措施。

十四五农业农村人才队伍建设发展规划在总体部署上的一个突出量是，强调创新驱动和科技引领。规划提出了通过科技创新，推动农业农村现代化，增强农业竞争力，加速农业转型升级。此外，规划也注重提升人才能力素质，扩大知识普及范畴，加强教育培训工作，不断提升农村人材人才素质水平，为现代化农业发展注入新的活力和动力。此外，积极推进产业结构优化调整，提高农业生产效率和效益，推动农业现代化水平提高。

是的

康复治疗技术是一门综合性的学科，主要涉及解剖学和生理学、康复评估与测量、疾病与伤害的理解等内容，具体如下：1、解剖学和生理学：康复治疗技术需要对人体结构和功能有深入的了解，包括骨骼、肌肉、关节、神经系统等，以便评估和处理患者的功能障碍。2、康复评估与测量：学习如何使用各种评估工具和测试方法，评估患者的身体功能和活动能力，确定康复治疗的治疗计划和目标。3、疾病与伤害的理解：了解各种疾病、创伤和残疾导致的身体功能和运动障碍，掌握相应的治疗方法和策略。4、康复治疗技术和方法：学习和掌握康复治疗的各种技术和方法，如物理治疗、运动疗法、作业疗法、语言治疗、认知训练等，以帮助患者恢复或改善其功能和生活质量。5、心理社会因素：了解和应对心理和社会因素对康复治疗的影响，如患者的心理健康状况、家庭支持、社会环境等。6、康复设备和辅助工具：学习如何选择和使用康复设备和辅助工具，以帮助患者进行功能训练和日常生活活动。7、职业伦理和沟通技巧：学习职业伦理准则，掌握与患者和其家属有效沟通的技巧，建立良好的治疗关系。康复治疗技术就业前景1、就业领域多样：康复治疗技术专业人员可以在不同的医疗机构和康复中心就业，如综合医院、康复医院、康复中心、护理院、社区康复机构等。此外，他们还可以在学校、运动俱乐部、养老院、残疾人服务机构等场所从事康复工作。2、医疗健康行业需求大：随着人们对健康关注的增加和人口老龄化趋势的加剧，康复治疗技术专业人员的需求也在逐渐增加。康复治疗师在康复团队中扮演重要角色，为患者提供康复服务，促进其功能恢复和生活质量提高。3、薪资待遇相对较好：康复治疗技术专业是一项高度专业化的工作，在就业市场上相对稀缺，因此薪资待遇相对较好。当然，具体的薪资水平会受到地区、工作经验、职称等因素的影响。4、后续发展空间广阔：从康复治疗技术专业起步后，还可以通过不断进修和学习提升自己的专业能力和职业发展。例如，可以通过进修硕士研究生、攻读博士学位，或者参与相关的学术研究和临床实践，担任更高级别的职位，如康复科主任或教授等。

男生这样说，这个女生是一朵带刺的玫瑰，就证明他很欣赏这个女生，很喜欢他，很爱他，但是他又得不到这个女生的爱，认为她是带刺的玫瑰，是有棱角的，有次儿的这是一种比喻的说法，说明这个女生很难得到的意思，而且我这么爱你，喜欢你，你为什么还不能跟我在一起？为什么偏偏要让我经受这么多的考验，所以男生是一种有感而发的，认为你是玫瑰，但是你也是很不好追求的意思，我追求你要费很大的心思，要很努力才能够追得到的意思

2017年会计资格考试《会计基础》模拟题（附答案） 　　2017年会计从业资格考试的报名时间还没有公布，为了方便考生更好的备考会计从业资格考试会计基础科目。下面是我为大家带来的关于会计基础的模拟题，欢迎阅读。 　　一、单项选择题(本题共20小题，每小题1分，共20分。) 　　1.下列说法正确的是( )。 　　A.收人是指企业销售商品、提供劳务及让渡资产使用权等活动中形成的经济利益的总流人 　　B.所有者权益增加一定表明企业获得了收入 　　C.狭义的收人包括营业外收入 　　D.收入按照性质不同，分为销售商品收入、提供劳务收入和让渡资产使用权收入等 　　2.总账和明细账的同时登记，应采用( )。 　　A.复式记账法 　　B.借贷记账法 　　C.平行登记法 　　D.加权平均法 　　3.下列叙述中正确的是( )。 　　A.借贷记账法以收、付为记账符号 　　B.借贷记账法下，“借”表示增加还是“贷”表示增加，取决于账户的性质和结构及所记录的经济业务 　　C.负债类账户的借方表示增加 　　D.权益类账户的借方表示增加 　　4.现金清查中，发现现金短缺1 000元，经批准决定由责任人赔偿200元，余款无法查明原因。则批准处理后的会计分录为( )。 　　A.借：库存现金 1 000 　　贷：待处理财产损溢 1 000 　　B.借：待处理财产损溢 1 000 　　贷：库存现金 1 000 　　C.借：其他应收款 200 　　营业外支出800 　　贷：待处理财产损溢 1 000 　　D.借：其他应收款 200 　　管理费用800 　　贷：待处理财产损溢 1 000 　　5.( )是指企业拥有或控制的，没有实物形态的可辨认非货币性资产。 　　A.有价证券 　　B.无形资产 　　C.固定资产 　　D.存货 　　6资产负债表中应收账款项目期末数应根据( )所属明细账的借方余额之和再减去“坏账准备”账户贷方余额填列。 　　A.“应收账款”和“预收账款” 　　B.“应收账款”和“预付账款” 　　C.“应付账款”和“预收账款” 　　D.“应付账款”和“预付账款” 　　7.下列各项错账，能影响账户平衡关系的是( )。 　　A.会计科目用错 　　B.记账方向颠倒 　　C.记账时，漏记记账凭证中的某一个账户 　　D.重复登记整笔交易、事项 　　8.库存现金的清查采用( )。 　　A.发函询证法 　　B.技术推算法 　　C.对账单法 　　D.实地盘点法 　　9.“应收账款”账户月末借方余额为20 000元， “坏账准备”账户月末贷方余额为300元，则本月末应收账款净额为( )元。 　　A.20 300 　　B.20 000 　　C.19 700 　　D.3 000 　　10.企业收到并已入账的销货款，但银行尚未入账，由此形成的未达账项，企业会计人员在编制“银行存款余额”调节表时，应将( )。 u2019 　　A.银行对账单余额方调增 　　B.银行对账单余额方调减 　　C.企业银行存款日记账余额方调增 　　D.企业银行存款日记账余额方调减 　　11.资产负债表的资产项目通常按照( )的顺序排列。 　　A.货币资金、应收账款、长期股权投资、存货、固定资产 　　B.货币资金、应收账款、存货、长期股权投资、固定资产 　　C.应收账款、货币资金、长期股权投资、存货、固定资产 　　D.应收账款、货币资金、存货、固定资产、长期股权投资 　　12.下列明细分类账中，应该采用数量金额式明细分类账的是( )。 　　A.原材料明细分类账 　　B.应收账款明细分类账 　　C.制造费用明细分类账 　　D.管理费用明细分类账 　　13.规模小、业务简单的单位，为了简化会计核算工作，可以使用一种统一格式的( )。 　　A.收款凭证 　　B.转账凭证 　　C.付款凭证 　　D.通用记账凭证 　　14.用银行存款支付企业3月份广告费5 000元，该笔业务的分录应表示为( )。 　　A.借：管理费用 5 000 　　贷：银行存款 5 000 　　B.借：销售费用 5 000 　　贷：银行存款 5 000 　　C.借：财务费用 5 000 　　贷：银行存款 5 000 　　D.借：制造费用 5 000 　　贷：银行存款 5 000 　　15.( )不是记账凭证的基本要素。 　　A.记账凭证的名称、日期、编号及经济业务摘要 　　B.交易或事项涉及的会计科目、记账方向及余额 　　C.记账标记及所附原始凭证张数 　　D.单位负责人的签章 　　16.从数量上看，企业有一定数额的资产，就必然会有一定数额的( )。 　　A.所有者权益 　　B.支出 　　C.负债 　　D.权益 　　17.已经达到预定可使用状态但是尚未办理竣工决算的固定资产，应该( )。 　　A.开始计提折旧 　　B.待办理竣工决算时计提折旧 　　C.待投入使用时计提折旧 　　D.待取得固定资产实际成本时计提折旧 　　18.某企业材料总分类账户本期借方发生额为8 000元，本期贷方发生额为7 500元，其有关明细分类账户的发生额分别为：甲材料本期借方发生额1 750元，贷方发生额2 250元，乙材料本期借方发生额5250元，贷方发生额4500元，则丙材料本期为( )。 　　A.借方发生额6 750元，贷方发生额7 000元 　　B.借方发生额1 000元，贷方发生额750元 　　C.借方发生额500元，贷方发生额1 000元 　　D.因不知各账户期初余额，故无法计算 　　19.某大型企业资产总额为4 000万元，负债为2 000万元，以银行存款600万元偿还借款，并以银行存款700万元购买固定资产后，该企业资产总额为( )万元。 　　A.4 000 　　B.3 000 　　C.3 400 　　D.2 000 　　20.收回应收账款35000元，款项已送存银行，这一经济业务对会计要素的影响是( )。 　　A.资产增加35000元，同时负债减少35 000元 　　B.资产增加35 000元，同时负债增加35 000元 　　C.资产减少35 000元，同时负债增加35 000元 　　D.资产总额不变

《春夜洛城闻笛》——李白谁家玉笛暗飞声，散入春风满洛城。此夜曲中闻折柳，何人不起故园情。此诗抒发了作者客居洛阳夜深人静之时被笛声引起的思乡之情，其前两句描写笛声随春风而传遍洛阳城，后两句写因闻笛而思乡。全诗扣紧一个“闻”字，抒写自己闻笛的感受，合理运用想象和夸张，感情直率真挚又有余蕴，令人回味无穷。洛城：即洛阳，今属河南。玉笛：玉制或锻玉的笛子。玉：指玉石。暗飞声：声音不知从何处传来。满：此处作动词用，传遍。闻：听；听见。折柳：即《折杨柳》笛曲，乐府“鼓角横吹曲”调名。、故园：指故乡，家乡。

交际过程中的心理活动，既然是通过言语活动过程反映出来的，那么言语对于展现交际心理过程就至关重要了。“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒”。交际双方融合还是神离，成功还是不欢而散，在很大程度上决定于言语艺术。未完待续1言语得体言语既是交际心理现象，展现交际心理过程，就必须做到说话得体，恰如其分。任何夸大其词，或是不看对象，词不达意，都会影响交际心理的展现，妨碍相互间的交流。例如怎样称呼别人，这中间就大有文章。两人见面，第一个词便是称呼，它既是见面礼，也是进入交际大门的通行证。称呼得体，对方会感到亲切、愉悦；称呼不当，对方就会不快、愠怒。交际中言语也要注意分寸，该说则说，不该说则一句都不说，说到的程度应视对象和交际目标而定。赞美对方，说他如何才华出众，聪明能干，这些恰恰是他的不足之处，对方的心理如何，便可想而知了。例如某人好不容易才发表了一篇作品，这时你表示祝贺，说他“吃苦”，“有毅力”，“有一种顽强精神”，这都可以，但如果以此便夸奖他“作家”，他就感到你这是嘲弄、讽刺他了。两人争论问题，对方从全局考虑，作出某种让步，使问题得以及时解决，这时你诚意地称赞他说：“你的风格真高，实在难得！”这种赞美，往往适得其反。既是真诚地赞美别人，又何必加上一句“实在难得”呢！2言语真诚其实言语得体也是出于真诚，话说得恰到好处，不含虚假成分，能说不真吗？然而真诚还有它另外一面，那就是避免过于客套，过分地粉饰雕琢，失去心理的纯真自然。绕弯过多，礼仪过分，反而给人“见外”的感觉，显得不够坦诚。与人交际，谦逊礼让是完全必要的，然而不分对象、不分场合，一味地“请”，“对不起”，未免有虚伪的嫌疑。比如说故人相聚，还过分客套，搞得别人难为情，这就很难说是真诚。这里缺少点什么呢？缺少直率和坦诚！许多情况下，我们需要直抒胸臆的言语艺术，是怎么样，就怎么说，还事物以真面目。直言不讳，是待人接物很重要的语言技巧。3言语委婉语言的表达方式是多种多样的，由于谈话的对象、目的和情境不同，语言表达方式也没有固定的模式。说话有时要直率，有时则要委婉，要视对象而定。直时不直，委婉时不委婉，同样达不到交际效果。当然，言语委婉并不容易做到，它需要有高度的语言修养。如运用什么语气，采用哪一种句式，运用什么言辞，以及“讳饰”、暗喻等，既要有高度的思想修养，也要有丰富的汉语知识。但用得好，批评的意见可以使对方听得舒服，同样的内容可以使对方乐意接受，而且在极大程度上，可以激起对方的兴趣和热情，其作用往往超过一般的直言快语。

一、考试模式的变化（1）司考：一次成交原「司考」属于”一次性成交业务”，1次考试，考察2天，共四卷；前三卷客观题，最后一卷主观题，四卷总分600分，需要达到360分才算合格，否则再来一年。（2）法考：进阶成交现「法考」考试属于“进阶性成交业务”，2次考试，分为客观题和主观题，分别进行考察。先考客观题，并且在客观题合格（180分）的前提下，才允许报考主观题；主观题合格（108分）则过关，可以申请领取法律职业资格证。客观题成绩有效期为2年，所以若客观题合格，主观题失败的，来年再战主观题即可；若再战主观题失败，那就只能从头开始准备客观题。改革后，分为两卷考察，体现了法考的阶梯性。来胜法考法硕公众号第一阶梯的客观题难度较小，只需要选对即对，侧重考察法律知识的广度；而第二阶梯的主观题难度较大，侧重考察法律知识的深度，需要进行论述说理，远远大于原司考主观题的难度。改革后的法考考试模式有点类似升级打怪，第一关过了，再加深难度来第二关，第二关挂了，没关系再给你一次机会，若再次挂了，不好意思从第一关再来。二、考试题量的变化（1）司考：题量更多原「司考」，客观题三卷共300个选择题；主观题一卷共7道题（1个简答题+6个案例分析题）。（2）法考：题量更少现「法考」，客观题两卷共200个选择题；主观题一卷共5道题（1个论述题+3个必做案例分析题+1个选做案例分析题）。三、考试风格的变化（1）司考：侧重基础原「司考」考试在于考察法律知识的广度和基础，客观题与主观题考察区分度不大，基本上两者之间可以直接转化；其中40%的题目是直接可以根据记忆内容（法条或讲义）得出正确答案的；还有50%的题目是需要分析题目或选项表达的意思，对接知识点、甚至组合科目不同章节知识点才能得出正确答案的；再剩余的10%是争议问题或偏题或难题等很难得到分数的题目。来胜法考法硕公众号（2）法考：客观题，侧重广度现「法考」在于考察法律知识的深度和运用，客观题和主观题考察区分度较大。客观题重点考察法律知识的广度，带来的变化主要有两点：1.原来很少涉及的小法或不考的小法在现在的法考客观题中会涉及，甚至有可能分值比列不小，比如法制史在19年法考中考察了8分；2.科目之间的交叉考察，改革前基本上单个科目考察，最多在同一科目的不同章节之间有知识点组合考察的命题模式；但改革后的考察存在20%以上的题目是在题干或选项中涉及垮科目的综合考察，如民法民诉结合，民法商法结合等。此外，需要注意的是，这一改革趋势会进一步加强。（三）法考：主观题，侧重运用而改革后的主观题是侧重考察法律知识的运用。改革后的主观题题目量减少了，但考察科目并没有改变，这就意味着将存在数个科目在同一个题目进行组合命题考察的模式。四、出题人员的变化（1）司考：命题组出题原「司考」的出题形式是，提前确定各个科目的命题组成员（个位数组成），然后由命题组在几个月内对当年的真题进行命题。这样一来，就可以通过研究命题组出题人的研究重点和观点趋势，猜测今年考试的重点和争议问题的观点；并且各大机构的培训老师存在命题人弟子一说，他们对于自己老师的研究程度最深，因此最有可能压中原题。改革前基本上司考培训行业各个科目都存在押题女神或押题男神就是这么来的。（2）法考：题库出题现「法考」的出题形式是，从各大高校收集题目，然后组成题库，考试题目抽取题库的题目组成试卷。这给我们带来的变化在于：1.基本上不存在押题的可能性，若有押中原题，纯属巧合；2.基本上可以押中考点，若有押中，纯属研究透彻。

凤凰传奇《等爱的玫瑰》我走在荒凉的沙漠我躲在无人的角落我听见飘渺的传说是谁在飞扬自由的歌风吹过满天的寂寞爱不够枯萎的花朵我祈祷不变的承诺是谁在安慰心中饥渴我要向前飞我是等爱的玫瑰心中潜藏着待放的花蕊如果你给我真实的安慰我原为你展现我的美曾经被风吹我是受伤的玫瑰眼中深埋着滚烫的泪水城市中太多虚幻的安慰完美背后看见了心碎是谁付干的温柔给我轻轻的理由多少人都曾经为爱虔诚的祈求谁不渴望天长地久只怕繁花落尽还是深眸又有谁从来没有受过伤害但是我们还是要继续找到真的感情否则那里会有失败为了你更是值得我们期待不有怕有我陪着你安慰你寻着你直到你找到爱的真谛得到幸福的你会明白一切付出原来都是值得

　1、学会了解食物来源。我们日常的所有的食品加工厂都不是拥有很正规的加工的过程，所以这个时候一定要确保自己的食物，比如牛奶、果汁、酒等都经过一定的灭菌消毒。　　2、注意日常的食物卫生。在我们制作食物时要仔细清洗我们的双手，如果你此时生病了，应该尽量不要去做饭、到厨房去活动。一些在表面上看起来干净的食物，也应该用自来水冲洗食物。而一些水果也要尽可能去皮。其他一些红肉或家禽的揉在烹调后需要及时进行清洗。　　3、易腐烂的食物应该冷藏。生活中的一些易腐烂的食物最好放在冰箱里进行冷藏，最好是清洁干净然后存放在冰箱里，保持40度以下的温度冷藏，只有这样才能保证食物本身的物质不会变质。　　4、防止出现交叉感染。红肉、家禽、海鲜最好与水果和蔬菜中分离开。使用单独的切割板和烹饪用具使用。

是

2020年中国农业机械产品进出口贸易总额103.98亿美元，同比增长9.5%。其中，出口额87.47亿美元，进口额16.51亿美元，进出口贸易顺差达到70.96亿美元。2021年1-5月份，农业机械出口金额28.4亿美元，同比增长36%，进口金额2.6亿美元，同比下降33%。国内农业机械出口市场发展向好。农业机械贸易逆差超70亿美元根据中国海关总署数据，2020年中国农业机械产品进出口贸易总额103.98亿美元，同比增长9.5%。其中，出口额87.47亿美元，同比增长9.4%;进口额16.51亿美元，同比增长9.8%;进出口贸易顺差达到70.96亿美元。2021年1-5月份，农业机械出口金额28.4亿美元，同比增长36%;进口金额2.6亿美元，同比下降33%;进出口贸易顺差为25.8亿美元。出口金额占比超过80%我国是农机出口大国，主要向美国、德国、印度、澳大利亚等国家或地区出口。2020年我国农业机械出口金额占总进出口贸易额的84%，2021年1-5月出口金额占比达到92%，反映出我国农机出口市场发展好于进口市场。注：内环2020年，外环2021年1-5月数据。一带一路出口占比超41%2020年，中国农业机械出口“一带一路”沿线国家36.47亿美元，占农机出口总额的42%，同比增长13.3%，增幅比行业整体出口高3.9个百分点。反映出我国农业机械在“一带一路”沿线是出口市场发展向好。出口产品结构逐渐优化2020年，中国农业机械产品出口额87.47亿美元，其中主机产品出口57.80亿美元，同比增长15.8%，占比66%;零部件出口29.68亿美元，同比下降1.2%，占比34%。我国农业机械中的高价值大型农机主机产品出口增长较快，行业出口产品结构逐渐优化。从具体出口产品来看，2020年，园艺、牧草机械以27.67亿美元位居我国出口第一大类农机产品，占比31%，同比增长28.8%;其次是农用车出口9.43亿美元，占比11%，同比下降0.2%;粮食加工、家禽养殖机械出口4.93亿美元，占比6%，同比增长6.6%。—— 以上数据参考前瞻产业研究院《中国农业机械行业深度调研与投资战略规划分析报告》

古人折柳送别的风俗始于哪个朝代? 春秋时期就有 1、折柳送别。折柳赠别是中国古代的一种行旅风俗，在诗文、戏曲和小说等文学作品中均有反映。《三辅黄图·桥》："霸(灞)桥，在长安东，跨水作桥。汉*人送客至此，折柳赠别。"这是有关折柳赠别的最早文字记载。因此一般认为此俗形成于秦汉时。 关于这个习俗的由来，相传是取自于《诗经》中的《采薇》：“昔我往矣，杨柳依依；今我来思，雨雪霏霏。”“柳”与“留”谐音，借此表达依依不舍之情。此外，俗语说，“有心栽花花不开，无心插柳柳成荫”。柳树生命力很强，柳条插土就活，插到哪里，活到哪里，年年插柳，处处成阴。折柳送别，也就寓含*著希望远行的人，能够在他乡顽强地生活下去。 同时，折柳赠别是对旅人行途安全的祝吉。古人视柳树为可以辟邪却鬼的"鬼怖木"，北魏贾思勰《齐民要术》载："正月旦取柳枝著户上，百鬼不入家。"行人带上它，可使鬼魅望而生畏，远远躲开，确保旅程的平安。 2、音乐相送。这多为唐代文人之间的送别方式。李白在《赠汪伦》中吟道：“李白乘舟将欲行，忽闻岸上踏歌声。”许浑《谢亭送别》：“劳歌一曲解行舟，红叶青山水急流。”而白居易在《琵琶行》中更是描写了送别时音乐的重要性。 在此之前，《荆轲刺秦王》中也写到了音乐送别的方式：“至易水上，既祖，取道。高渐离击筑，荆轲和而歌，为变征之声，士皆垂泪涕泣。又前而为歌曰：‘风萧萧兮易水寒，壮士一去兮不复还！"复为慷慨羽声，士皆瞋目，发尽上指冠。于是荆轲遂就车而去，终已不顾。” 3、饮酒饯别。这也多出现在唐代的送别中，从唐诗中便可看出。送别诗中的名句——王维的《送元二使安西》：“劝君更尽一杯酒，西出阳关无故人。”李白的《金陵酒肆送别》：“风吹柳花满店香，吴姬压酒劝客尝”等。酒是文人的最爱，在送别的场合也少不了它。 另外，古人送别的时间多为清晨或者傍晚，在诗词中也寻得到依据。 折柳送别的古诗 折柳送别的古诗 上马不捉鞭，反折杨柳枝。 后人用折柳隐晦离愁之情，也有暗示思乡之情的 羌笛何须怨杨柳，春风不度玉门关。（《凉州词》王之涣） 昔我往矣，杨柳依依；今我来思，雨雪霏霏上马不捉鞭，反拗杨柳枝。下马吹横笛，愁杀行客人李白“年年柳色，灞陵伤别”就说明了这样一个风俗：古代长安灞桥两岸，十里长堤，一步一柳，由长安东去的人多到此地惜别，折柳枝赠别亲人。白居易《青门柳》“为近都门多送别，长条折尽减春风。”鱼玄机《折杨柳》“朝朝送别泣花钿，折尽春风杨柳烟 张九龄“纤纤折杨柳，持此寄情人”；李白“攀条折春色，远寄龙庭前”；李白《宣城送刘副使入秦》“无令长相思，折断杨柳枝。”李白的《春夜洛城闻笛》：“谁家玉笛暗飞声，散入春风满洛城。 此夜曲中闻折柳，何人不起故园情？” 关于折柳送别的古诗 李白《春夜洛城闻笛》：“谁家玉笛暗飞声，散入春风满洛城。此夜曲中闻折柳，何人不起故园情。” 刘禹锡《杨柳枝词》：“城外春风吹酒旗，行人挥袂日西时。长安陌上无穷树，唯有垂杨管别离。” 日落水流西复东，春光不尽柳何穷。 巫娥庙里低含雨，宋玉宅前斜带风。 不嫌榆荚共争翠，深与桃花相映红。 灞上汉南千万树，几人游宦别离中。 天下伤心处，劳劳送客亭。春风知别苦，不遣柳条青。 巫山巫峡长，垂柳复垂杨。同心且同折，故人怀故乡（梁元帝萧绎《折杨柳》） 吴文英《风入松》：“楼前暗绿分携路，一丝柳、一寸柔情。” 絮时依酒，梅花乍入衣（梁元帝萧绎《和刘上黄春日诗》） 杨柳成歌曲，蒲桃学绣文（北周庾信《奉和赵西东路春诗》） 杨柳东风树，青青夹御河。近来攀折苦，应为离别多。 杨柳含烟灞岸春，年年攀折为行人。好风傥借低枝便，莫遣青丝扫路尘。 杨柳青青着地垂，杨花漫漫搅天飞。柳条折尽花飞尽，借问行人归不归？（隋朝无名氏《送别》） 杨柳枝，芳菲节，可恨年年赠离别。 一叶随风忽报秋，纵使君来岂堪折。 幽幽桂叶落，驰道柳条长。折荣疑路远，用表莫相忘（顾野王《芳树》） 张籍《蓟北旅思》：“客亭门外柳，折尽向南枝。” 周邦彦《兰陵王》：“柳荫直，烟里丝丝弄碧。隋堤上，曾见几番，拂水飘绵送行色。……长亭路，年去岁来，应折柔条过千尺。” 濯濯长亭柳，阴连灞水流。雨搓金缕细，烟嫋翠丝柔。送客添新恨，听莺忆旧游。赠行多折取，那得到深秋？ 折柳送别的古诗 折柳送别”的文化内涵 一、“折柳”之深情 古人分别时要折柳相送，这是当时一种很流行的民间习俗，尤其是在文人墨客中，成为一种时尚。 张籍《蓟北旅思》：“客亭门外柳，折尽向南枝。”周邦彦《兰陵王》：“柳荫直，烟里丝丝弄碧。隋堤上，曾见几番，拂水飘绵送行色。……长亭路，年去岁来，应折柔条过千尺。”从“折尽向南枝”和“柔条过千尺”这样的词句中，我们就可以看出这种习俗、时尚存在的普遍性。 送别的地点多在长亭、桥头或大堤，如周邦彦词中提到的“隋堤”，还有下文的“霸陵”（附近有霸桥）即是。送别时不仅折柳相送，饯行饮酒自然是少不了的；有时还要吹笛、唱歌，曲子是现成的，几乎当时有点文化的人都可随口唱出；诗人们当然更要吟诗赋词以相赠。在古代诗词中，我们可以读到许多与“折柳送别”这种文化习俗相关的作品，可以说这是中国文学史上一个非常重要的文化景观。如： 李白《春夜洛城闻笛》：“谁家玉笛暗飞声，散入春风满洛城。此夜曲中闻折柳，何人不起故园情。”（2003年高考古诗词鉴赏题出的就是这首诗。） 李白《忆秦娥》：“箫声咽，秦娥梦断秦楼月。秦楼月，年年柳色，灞陵伤别。” 李白《金陵酒肆留别》：“风吹柳花满店香，吴姬压酒唤客尝。金陵子弟来相送，欲行不行各尽觞。” 郑谷《淮上与友人别》：“扬子江头杨柳春，杨花愁杀渡江人。数声风笛离亭晚，君向潇湘我向秦。”（“杨花”就是柳絮。苏轼有《杨花词》） 吴文英《风入松》：“楼前暗绿分携路，一丝柳、一寸柔情。” 诗词中不仅写“折柳送别”这种行动，而且，凡是与柳相关的词语都要拿来抒发分别时的离愁别恨，朋友间的厚意深情。如“柳丝”、“柳枝”、“柳阴”、“柳色”、“烟柳”“柳绵”（又可说成是“柳花”、“杨花”、“柳絮”）、“杨柳”、“折杨柳”、“杨柳春”、“杨柳依依”等等。 “折柳”诗词中，还有一段非常感人的故事。 宋朝礼部属官李之问，爱上了都城名妓聂胜琼。李将回原籍时，聂胜琼为之送别，饮于莲花楼，唱了一首词，末一句是：“无计留春住，奈何无计随君去。”为这，李之问又留下来住了一个多月。后来因为妻子催促太紧，李不得不怅然离去。不到十天，聂胜琼写了一首《鹧鸪天》，寄给李之问。李中途得之，藏在箱子里，回家后被妻子发现。李只得以实相告。李夫人读了《鹧鸪天》，见其语句清健，非常高兴。不但没有阻止李聂的这段情缘，反而拿出私房钱让李之问去都城迎娶聂胜琼。 聂胜琼《鹧鸪天》：玉惨花愁出凤城，莲花楼下柳青青，尊前一唱阳关后，别个人人第五程。 寻好梦，梦难成，有谁知我此时情。枕前泪共帘前雨，隔个窗儿滴到明。 二、“折柳”之缘由 分别时为什么要折柳相送呢？ 常见的解释是，“柳”谐“留”音，赠柳表示留念，一为不忍分别，二为永不忘怀。但是，这种解释我们感到很单薄，不足以完全令人信服。折柳送别作为一种非常普遍的文化习俗，恐怕不是一个“谐音”就能解释清楚的。因此，古代就有人从另外的角度探求这其中的缘由。如清朝褚人获在《坚瓠广集》卷四中提出：“送行之人岂无他枝可折而必于柳者，非谓津亭所便，亦以人之去乡正如木之离土，望其随处皆安，一如柳之随地可活，为之祝愿耳。”这种解释是很合理的。柳树和其他树木相比，其特点是“随地可活”，这正可以拿来祝愿远别的人，到了异地后，随遇而安，能够很快地融入当地的人群中，一切顺遂。这一说法便有了深刻的哲理性和更高的文化品味。 但是，我以为，这还不是“折柳送别”这种文化习俗的最初缘由。最早的渊源应该是“昔我往矣，杨柳依依；今我来思，雨雪霏霏”这几句古诗。理由有三：一是这诗句来自《诗经》，而且是名句，读书人人人熟悉；二是“杨柳依依”表达了战士出征前怀家恋土的离情别绪，为后来的的送别诗奠定了文化基调；三是《诗经》作为五经之一，其深广的文化传承作用是不容怀疑的，古人作诗讲究“无一字无来处”，当然来自经典。从这个意义上说，有人把《渭城曲》中“客舍依依杨柳春”改为“客舍青青柳色新”，我以为不妥。 总之，“折柳送别”应该有“谐音感怀”、“哲理启迪”、“文化传承”这样三个缘由。 三、“折柳”之乐曲 “折柳送别”时，要吹笛，有时还要放声歌唱，所以，古诗中常把折柳、吹笛（唱曲）联络在一起，来表达依依惜别的深情。与之相关的乐曲有这样三首： 一是北朝乐府《鼓角横吹曲》中的《折杨柳枝》。有一首歌词曰：“上马不捉鞭，反拗杨柳枝。下马吹横笛，愁杀行客儿。”李白《塞下曲》：“笛中闻折柳，春色未曾看。”还有前面提到的《春夜洛城闻笛》，这两首诗中所言“闻折柳”，都应该是《折杨柳枝》这支曲子。 二是唐朝的《渭城曲》，又称《阳关三叠》。其实原来并不是一首歌曲，只是王维写的一首诗《送阮二使安西》：“渭城朝雨浥轻尘，客舍青青柳色新。劝君更进一杯酒，西出阳关无故人。”后来由乐人谱入乐府，当作送别曲，并把末句“西出阳关无故人”反复重叠歌唱，所以称为《阳关三叠》。这在唐朝是一首非常流行的送别曲。 三是唐朝的《杨柳枝词》。是唐教坊曲名，作者多以此题咏柳，以表达离别之意。刘禹锡就有《杨柳枝词》九首，其中一首的内容是：“城外春风吹酒旗，行人挥袂日西时。长安陌上无穷树，唯有垂杨管别离。”据学者王先谦解释，“杨柳”是柳的一种，垂杨即垂柳。如李商隐《隋宫》：“于今腐草无莹火，终古垂杨有暮鸦。”这句中的“垂杨”指的就是隋堤柳。（在古诗词中，似乎是柳寓生离，杨寓死别，应该是有明确分工的。如白居易《赠卢子蒙》：“闻道咸阳坟上树，已抽三丈白杨枝”。聊备一说。） 《赠范哗诗》 南朝宋 陆凯 折梅逢驿使，寄与陇头人． 江南无所有，聊赠一枝春。 客亭 [金]刘昂 折尽官桥杨柳枝，春风依旧绿丝丝。 啼莺为向行人道，离别合适是尽时。 古代折柳送别的诗句? 《春夜洛城闻笛》——李白 谁家玉笛暗飞声，散入春风满洛城。 此夜曲中闻折柳，何人不起故园情。 此诗抒发了作者客居洛阳夜深人静之时被笛声引起的思乡之情，其前两句描写笛声随春风而传遍洛阳城，后两句写因闻笛而思乡。全诗扣紧一个“闻”字，抒写自己闻笛的感受，合理运用想象和夸张，感情直率真挚又有余蕴，令人回味无穷。 洛城：即洛阳，今属河南。 玉笛：玉制或锻玉的笛子。玉：指玉石。暗飞声：声音不知从何处传来。 满：此处作动词用，传遍。 闻：听；听见。折柳：即《折杨柳》笛曲，乐府“鼓角横吹曲”调名。、 故园：指故乡，家乡。 折柳送别的诗句有作者朝代诗题 渭城曲（送元二使安西） 王维：唐朝 渭城朝雨浥轻尘，客舍青青柳色新。 劝君更尽一杯酒，西出阳关无故人。 春夜洛城闻笛 李白：唐朝 谁家玉笛暗飞声，散入春风满洛城。 此夜曲中闻折柳，何人不起故园情。 忆秦娥·箫声咽 李白：唐朝 箫声咽，秦娥梦断秦楼月。秦楼月，年年柳色，霸陵伤别。乐游原上清秋节，咸阳古道音尘绝。音尘绝，西风残照，汉家陵阙。 凉州词 王翰：唐朝 秦中花鸟已应阑，塞外风沙犹自寒。 夜听胡笳折杨柳，教人意气忆长安。 折柳送别的古诗词 1、气暄动思心，柳青起春怀。——鲍照《三日诗》 2、柳条折尽花飞尽，借问行人归不归。——隋杂曲歌辞《送别诗》 3、幽幽桂叶落，驰道柳条长。折荣疑路远，用表莫相忘。——顾野王《芳树》 4、春风知别苦，不遣柳条青。——李白《劳劳亭歌》 5、城外春风吹酒旗，行人挥袂日落时。长安陌上无穷树，唯有垂杨管别离。 6、杨柳成歌曲，蒲桃学绣文。——北周庾信《奉和赵西东路春诗》 7、山回路转不见君，雪上空留马行处-白雪歌送武判官归京。岑参 8、纤纤折杨柳，持此寄情人。 9、三月江城柳絮飞，五年游客送人归。故将别泪和乡泪，今日阑干溼汝衣。 10、桃含可怜紫，柳发断肠青。——梁简文帝萧纲《春日诗》 11、清江一曲柳千条，二十年前旧板桥。曾与情人桥上别，更无讯息到今朝。 12、含露桃花开未飞，临风杨柳自依依。——隋炀帝杨广《四时歌·东宫春》 13、巫山巫峡长，垂柳复垂杨。同心且同折，故人怀故乡。——梁元帝萧绎《折杨柳》 14、杨柳青青着地垂，杨花漫漫搅天飞。柳条折尽花飞尽，借问行人归不归？。——隋朝无名氏《送别》 15、曲成攀折处，唯有怨别离。——岑之敬《折杨柳》 16、无令长相思，折断杨柳枝。 17、杨柳东风树，青青夹御河。近来攀折苦，应为离别多。 18、日落水流西复东，春光不尽柳何穷。 19、人言柳叶似愁眉，更有愁肠似柳丝。柳丝挽断肠牵断，彼此应无续得期。 20、絮时依酒，梅花乍入衣。——梁元帝萧绎《和刘上黄春日诗》

测绘工程专业的学生可以从事资源勘查与开发、测量工程、信息系统的设计、开发建立、维护管理和信息处理分析以及相关研究、管理、教学等方面的工作。 测绘工程专业就业岗位 测绘工程专业的毕业生可以在国民经济各部门从事国家基础测绘建设、陆海空运载工具导航与管理、城市和工程建设、矿产资源勘查与开发、国土资源调查与管理等测量工程、地图与地理信息系统的设计、实施和研究工作。 测绘工程专业毕业生可以在环境保护与灾害预防及地球动力学等领域从事研究、管理、教学等方面的工作。 测绘工程专业毕业生可以从事信息系统的设计、开发建立、维护管理和信息处理分析工作，在相关部门为办公自动化、重大项目的立项、论证、投资环境的评估、各种用地的评价、重大工程的选址、规划及各种灾难的损失估计和预告提供科学信赖的依据。 测绘工程专业介绍 测绘工程主要研究测绘学、空间精密定位与导航、城市与工程建设及其测量工程等方面的基本知识和技能，进行空间、大地地貌、地质构造等各种信息的测量并绘制成地形图，常于野外作业。例如：煤、石油等矿产资源的勘查，交通地图的绘制，工程效果图的绘制等。 主要课程：《工程测量学》、《摄影测量学》、《GPS测量实习》、《控制测量实习》、《地理信息系统原理》、《GIS原理与应用》、《Auto CAD的应用》、《GPS测量原理与应用》、《精密工程测量》、《大地测量学基础》。

1、外出就餐应选择有《食品经营许可证》或《餐饮服务许可证》的正规餐厅，不要在路边临时大排档、流动摊贩处消费，优先选择食品安全量化等级较高的餐饮单位就餐。2、提倡夏季清淡饮食，少吃油腻和生、冷食品，慎重选择颜色特别鲜艳的熟卤制品、生食海产品、四季豆、野生蘑菇、豆浆、隔夜饭菜等高风险食品。3、购买自制饮品应现做现喝，即时消费。不食用来历不明的食物，不吃感官性状异常和未烧熟煮透的菜肴。4、购买预包装食品时应查看产品标签是否有“QS”或“SC”标识，标签内容是否完整，是否在保质期内，包装是否完整无损、有无鼓包（涨袋、胖听）等现象。特别是需要冷藏或冷冻的食品要看是否符合相应的条件。5、不到无证照摊贩或店购买食品，不购买“三无”产品（无厂名厂址、无生产日期、无保质期）。

工作就业前景，总体来讲还是很好的，这方面的工作需求也是很大的，整体来讲还是大吉大利的，前景不错

广告摄影的表达方式大致这么几条： 1、故事式。就是运用讲故事形式来表现商品； 2、示范式。用比较或示范的手法，表现商品独特的优点； 3、印证式。邀请知名或其他普通人士来证明商品； 4、时间式。使用记录片或叙事拍摄手法，交代时代进展与商品的关系； 5、幽默式。用幽默风趣的语言或摄制手法宣传商品的特征，使受众在轻松气氛中接受广告信息； 6、悬念式。用悬念手法提高受众的注意力，然后交代商品； 7、比喻式。用浅显易懂，人所共知的比喻，引出广告商品的主题； 8、解决问题式。将一个难题夸张，然后将商品介绍出来，提供解决难题的答案； 9、名人推荐式。利用知名人士的聚焦力和号召力来介绍推荐商品，影响受众的态度和购买欲； 10、特殊效果式。在音响、画面、镜头等方面加上特殊效果，营造气氛，使受众在视觉方面产生新刺激，留下印象。

这一次让我们谈谈意大利新现实主义电影，谈谈罗西里尼的《罗马，不设防的城市》，维斯康蒂的《沉沦》，德·西卡的《偷自行车的人》，德·桑蒂斯的《罗马十一时》等等，谈谈你的理解和感受，如何？ 　　 　　简介(ZT): 意大利新现实主义电影在第二次世界大战之后的兴起，成为西方电影在这一时期最为重要的电影现象。意大利杰出的电影艺术家，从漫长的法西斯主义的统治下，从战后的碎砖瓦砾中站立起来，他们想尽办法筹措资金和胶片来拍摄影片。他们就象第一次世界大战之后的欧洲电影艺术家们一样，不顾忌传统，富有创造性和探索精神。一批批新现实主义电影作品相继推出，引起了世界电影的关注。他们以极为朴实、真挚和深刻的艺术影片，几乎打动了全世界任何一个国家、任何二个民族。事实上，影片中所表现出的战后特定的题材和内容，也几乎是全世界所共有的。然而，意大利电影艺术家们却是最直接、最迅速地在影片中反映出来。他们紧紧地抓住了这个机遇，发展了属于自己本民族的电影文化。同时，它也是属于全世界的电影文化。意大利新现实主义鲜明的美学特征，标志着有声电影以来电影趋向于现实主义美学追求的最突出的成就。同时，他们还改变了西方电影与美国电影之间的力量的比较，并向传统的戏剧电影挑战，创造出更为电影化的艺术作品。意大利新现实主义，是一次从内容到形式的彻底的美学革命，是继先锋主义电影运动之后的，在世界电影史上所出现的第二次电影美学运动，它于世界电影的发展产生了极其深刻的影响。

　本人已经通多司考、地方检察官刚上岗的不久，很负责人的说，司考16年不会改革，非法本依旧可以参加考试。17年就不确定，具体要等16年司法部的具体通告才能确定报考条件和改革。　　针对司考，我个人的经验是：　　一定要有准确的方向，准确的资料，不要轻信什么改革，司考每年都有小变动，而一些网校等会将这些变动夸大。　　第一，把基础知识巩固牢固，这就需要诸多的练习题。三大本不能少。　　第二，熟练掌握法条的所有知识，这是司考的关键。　　第三，视频音频资料、模拟题、真题一起上，这样的资料，是提升资料，不可缺少。　　司法考试的复习是一年很繁重的工作，光是三大本就很让人头疼，我通过练习《精英特全脑速读记忆软件》来激发大脑潜能，提高学习和复习效率。速读记忆是一种高效的学习、复习方法，其训练原理就在于激活我们“脑、眼”潜能，培养我们直接把视觉器官感知的文字符号转换成意义，消除头脑中潜在的发音现象，越过由发声到理解意义的过程，形成眼脑直映式的阅读方式，实现阅读提速、整体感知、理解记忆、注意力集中的飞跃。很适合在司考的复习中是用。　　快速阅读主要针对考试或者学习的人，能够成倍的提高记忆力和学习效率，帮助考试成.功。实际经验，《精英特》提高到3000字的阅读速度和提高3-5倍的记忆力是很有可能的。当然，训练是必须经历的过程，没有训练就不会有提高，不同的人，也有不一样的经历，希望我的经历对你有用。

农业机械化工程的知识应用性很强，就业并不难。但该专业的就业领域比较窄，多为农业机械制造、维修部门，当然也可到农业技术学校从事教学工作。由于该专业的学习涉及机械设计与制造，所以毕业生也可到机械制造厂或汽车制造、维修部门等相关单位工作。近年来，中央把三农问题作为全党工作的重中之重，采用很多措施加强农业基础设施的建设，农业建设快速发展，为农业机械化产品应用提供了极为广阔的发展空间，所以农业机械化工程毕业生的就业前景也会越来越大，平时该专业的研究生要多学习相关学科的知识，从而给自己的就业增加更有力量的砝码。2考研英语和雅思英语那个更难其实这两种考试各有其特色，我们知道，中国一直都是应试教育为主，学习主要都是为了应付考试。而欧美主要都是应用教育，学以致用才是教育的目的。所以雅思考试和考研英语针对的也不同。一个是考察语言能力，一个是考察对语言之外深层次含义的理解。考研除了考察语言能力之外，还考察对语言之外的含义，这就是它的难点，你看懂了一篇文章，并不代表你就能做对题目。完形填空中会考察单词和词组的固定搭配，这类考察点雅思完全不考。阅读方面也是如此，考研的阅读理解选项中有很多相似选项，这些相似选项区别甚微，不小心就会选错，雅思考试中则不会出现这样的情况。考研英语和雅思哪个更难些?这个很难讲，如果考察语言运用能力，雅思更难。如果考察词义、固定搭配、语法结构，考研更难。

如何正确运用多媒体课件才能达到预期或更好的教学效果呢?我认为运用多媒体课件的目的是使教育教学效果达到最优化,那么什么是最优化?讲的通俗一点就是在同样的条件下,同样的时间内使学生学得更多、更快、更扎实.最优化的标准有两个：最大效果和最少时间.多媒体课件不是电化教育的全部内容,更不是教育的全部内容.一、用多媒体课件有利于提高教学效果和教学质量多媒体课件有生动、丰富、即时反馈等特点,可以极大激发学生的学习兴趣,提高学习效率.能够按照教学过程给学生提供知识内容,举例说明、进行演示、反复学习,这些更有利于学生对知识的理解和巩固,提高教学质量.1、有利于提高教学效率多媒体课件能够将授课内容以大纲的形式呈现出来,这样在一定程度上节省教师书写板书的时间,以便有更多时间进行讲解,与学生交流,教师可以很容易地使用和支配更多的信息资源,增大了教师对教学资源的控制范围,并且为教师控制学生的学习提供了帮助,另一方面,能呈现形象的视听觉刺激,以起到突出重点,集中学生注意力的作用.生动活泼的画面能激发学生的学习兴趣,加深对学生学习内容的印象和理解；多媒体课件还能使教学内容一目了然,使学生很自然的抓住重点、难点.据对我校班级课件使用情况调查显示：多数同学认为,自从多媒体课件进行教学以来,老师上课生动了许多,课堂气愤活跃了许多,而且丰富的画面增加了学生学习的兴趣,使听课效率提高了许多.2、清晰呈现教学内容教师通常有这样的体会：在课堂教学中,有许多传统媒体所不能完成的任务,例如在讲解比较抽象的知识、以及人类肉眼所不能接触到的微观世界等,过去教师在讲解时往往感到力不从心,而今天多媒体就解决了这个问题.当然,除了可以弥补传统教学的一些不足之外,多媒体课件还可以对原有的教学方式进行改进,使教学内容更加形象、逼真的展现出来.3、适应学生个别差异,实现因材施教现在有很多学校已经开放了声像阅览室,也在Internet上共享了多媒体教学资源,这都使学生有了更多学习的机会.对于一些在课堂上不能正确理解的问题有了更好的解决途径.同时,大量的资源可以丰富学生的知识,学生可以根据自身的兴趣、爱好进行广泛的学习.真正达到了因材施教的目的.二、利用多媒体课件要注意与传统媒体相结合多媒体课件是现代教学工具中的一个重要工具,但在实际教学中应该注意与传统教学媒体相结合,进行教学媒体选择时应从哪些因素上加以考虑呢?1、学习者特征因素 学习者的特征是教学媒体选择中必须考虑的因素.其中包括学习者的年龄心理特征、认知结构、知识经验等.同一特征的学习者在使用不同教学媒体进行教学时,往往会产生不同的教学效果,所以教师在选择和运用多媒体课件时应当充分考虑和估计学生方面的特征因素.再来看一下我们的调查结果：相当一部分学生认为老师的课件太死板,太单调.这表明我们的学生现在的心理特征是对新、奇、特、动的事物比较感兴趣,因此教师在制作多媒体课件时就要投学生所好,通过兴趣的调动来表现所期待的学习行为,新、奇、特、动的事物比较能激发学生的兴趣,但必须把握好这个“度”,过分的追求新、奇、特、动必将起到反面作用,分散学生的注意力,尤其是对意志力弱、注意力不能长时间集中、观察问题能力不强的、性格还很不稳定的小学生.2、依据教学内容选择适当的教学媒体利用媒体进行教学的最终目的就是为了达到优化的教学效果,因此无论是现代媒体还是传统媒体,只要是能达到优化的教学效果就是针对于这一教学内容来说最合适的媒体.3、从拥有的教学媒体资源方面加以考虑教学过程中选择媒体仅仅看教学媒体的特性和功能是不够的,还应从学校实际出发,尽量选用教学效果好,成本相对小的教学媒体.另外,还应从教师运用操作教学媒体的能力出发,选择和运用与自身能力相匹配的多媒体课件.

天津会计 我为大家整理了2020年税务师考试 每日一练 试题，来一起在税务师考试题库做练习吧！坚持做题是备考税务师的重要环节，快来一起练习一下吧！ 《财务与会计》每日一练-2020年税务师考试 多选题 1.在相关资料均能有效获得的情况下，对上年度财务报告批准报出后发生的下列事项，企业应当采用追溯调整法或追溯重述法进行会计处理的有( )。 A.公布上年度利润分配方案 B.债权投资因管理业务模式变更被重分类为其他债权投资 C.发现上年度金额重大的应费用化的借款费用计入了在建工程成本 D.发现上年度对使用寿命不确定且金额重大的无形资产按10年平均摊销 2.甲公司2019年发生或发现的下列交易或事项中(均具有重大影响)，不会影响其2019年初未分配利润的有( )。 A.发现2018年将应计入在建工程的利息费用30万元计入财务费用 B.发现应在2018年确认为资本公积的30万元年计入了2018年的营业外收入 C.2019年1月1日将某项固定资产的折旧年限由10年改为5年 D.2019年5月1日因或有事项确认的预计负债因新情况而发生的调整 3.投资性房地产的后续计量模式由成本模式转为公允价值模式时，公允价值与账面价值之间的差额，影响的财务报表项目有( )。 A.其他综合收益 B.资本公积 C.盈余公积 D.未分配利润 4.下列关于会计政策、会计估计及其变更的表述中，正确的有(　　)。 A.会计政策是企业在会计确认、计量和报告中所采用的原则、基础和会计处理方法 B.会计估计以最近可利用的信息或资料为基础，不会削弱会计确认和计量的可靠性 C.企业应当在会计准则允许的范围内选择适合本企业情况的会计政策，但一经确定，不得随意变更 D.按照会计政策变更和会计估计变更划分原则难以对某项变更进行区分的，应将该变更作为会计政策变更处理 5.下列各项中，企业需要进行会计估计的有( )。 A.预计负债计量金额的确定 B.应收账款未来现金流量的确定 C.建造合同履约进度的确定 D.固定资产折旧方法的选择 【 参考答案及解析 】 1.【答案】CD。 解析：选项A、B，属于正常事项。 2.【答案】CD。 解析：选项C、D，均为会计估计变更，采用未来适用法处理，不影响2019年初未分配利润。 3.【答案】CD。 解析：投资性房地产由成本模式转为公允价值模式计量，属于会计政策变更，差额部分调整留存收益。 4.【答案】ABC。 解析：选项D，按照会计政策变更和会计估计变更划分原则难以对某项变更进行区分的，应将该变更作为会计估计变更处理。 5.【答案】ABCD。 解析：以上选项均属于需要进行会计估计的事项。

　　垃圾食品，是指仅仅提供一些热量，别无其它营养素的食物，或是提供超过人体需要，变成多余成分的食品。下面我们来看看健康饮食远离垃圾食品演讲稿400字，欢迎阅读借鉴。 　　健康饮食远离垃圾食品演讲稿400字1 各位同学： 　　民以食为天，食以安为先。目前，在学校周边经营的食品店，最喜欢用各式各样花花绿绿的食品吸引我们学生。然而，食以洁为先，食以安为本，我们少年儿童食品的质量和安全已成为全社会关注的焦点。为了积极宣传《中华人民共和国食品安全法》，创造和谐的校园食品消费氛围，构建安全的校园食品消费环境，我们要做到如下几点： 　　一、加强学习，提高认识。我们要利用课余时间，认真学习《中华人民共和国食品安全法》及其它的食品安全常识，积累一些食品安全知识，提高自己的辨识能力，尤其是对“无厂名、无厂址、无生产日期”的“三无”食品的辨识能力，充分认识到“三无”、过期、不洁等食品的危害性。 　　二、增强意识，自觉抵制。切实增强我们的食品安全意识和自我保护意识，在校园内营造人人讲究饮食安全的氛围，自觉抵制“三无”食品、无“QS”标志的食品和其它垃圾食品，坚决不购买不健康的食品，也要教育自己的亲人、朋友和同学积极抵制这些不健康食品。 　　三、积极宣传，勇于监督。人人争当食品安全的小小宣传员和监督员，及时向身边的同学、亲人和朋友宣传食品安全科普知识，宣传《食品安全法》，勇于监督身边的食品经营商，发现“三无”食品或其它不符合规定的食品，及时向工商部门举报。同学之间也互相监督，坚决杜绝不安全的食品进入我们的校园。 　　让我们从小事做起，从身边做起，从自我做起，珍惜健康，安全消费，远离不安全食品，让我们共同为创建和-谐校园、安全校园贡献一份力量吧! 　　健康饮食远离垃圾食品演讲稿400字2 亲爱的同学们： 　　大家下午好！ 　　我曾经看到过这样一篇新闻。新闻里讲到了一个九岁的小男孩早上没吃早饭，被家长送到学校后，自己一个人买了一包辣条和棒冰，站在校门外吃。吃完后走进教室。可没过多久，他就被老师打电话让家长送去了医院，结果在家休息了好几天才来上学。听他的同学讲，那天他吃了东西后，就感觉肚子痛，呕吐，然后头痛。 　　垃圾食品一般都很便宜。五毛，一块钱一包。可是有些油炸食品都是用地沟油做的。虽然味道很好，但是里面不知道包含了多少有毒物质；有些垃圾食品因为生产的厂家是地下的，卫生条件很差，质量得不到保证，细菌感染很多。我在网上看到过一些制作辣条的图片。图片中的工人工作的时候，都不带一次性手套，头上也没有带帽子，周围的环境很脏。有些员工长期工作，他们的手都被食品染料染成了紫色，青色。看到这些图片，我恶心得差点呕吐。 　　青春年少的我们，还有长远的未来。不要被垃圾食品伤害了自己的身体。所以我觉得我们不要吃垃圾食品，应该多吃水果和绿色蔬菜。因为水果和绿色蔬菜都是有一定的营养价值，也可以吃一点肉，鱼之类的食，当然也可以吃一些别的东西。如果你已经迷上了垃圾食品。我希望你可以把垃圾食品给戒掉。 　　“良药苦口利于病，忠言逆耳利于行。”同学们，为了你的身体健康，请从今天开始告别垃圾食品。告别垃圾食品就是给自己的身体多一点保障；告别垃圾食品，就是给自己一个美好的明天！ 　　谢谢大家！ 　　健康饮食远离垃圾食品演讲稿400字3 尊敬的老师、亲爱的"同学们同学们： 　　大家上午好！ 　　今天，我的演讲题目是“关爱生命远离垃圾食品”。 　　近期，我在放学的时候，经常发现很多同学一出校门便奔向门口的小卖部，不一会儿，一个个手中便出现了一袋袋的“战利品”，一边迫不及待的往嘴里塞一边愉快的聊着天，感觉“美味极了”！再说说我们的午托部，一些同学仗着爸妈不在身边，经常挑食、不吃饭。然后趁着午托老师不注意跑去街边小店买一些所谓的“极好吃食品”，什么“米线”呀，“肉饼”呀，“辣条”呀等等。更嚣张的是他们不仅睡前吃，躺在床上还偷吃，午托老师拦都拦不住。我好奇的问他们这些东西什么味道的，真有那么好吃么？他们的神情告诉我，这个东西确实十分的“美味”。 　　妈妈总是告诉我，那些“无良”的产品，里边放了很多的“香精”，就像“毒品”一样，会使人痴迷。为了一探究竟，怀着好奇的心我踏进了小店的门。拿起他们所谓的“极好吃”食品。嗯？没有生产日期，没有生产厂家，没有配料表，这不就是所谓的“三无”产品么？不过价格确实便宜，“两毛、三毛、五毛”，最多“一块”，怪不得呢，一分价钱一分货，这么廉价的东西它能好到哪？ 　　相信大家都看过有关“辣条”生产的新闻、图片。辣条，“出生”在一个狭小昏暗的空间，它们躺在肮脏的、冰凉的地上，工作人员总是光着脚在它们身上肆意“践踏”，老鼠、苍蝇经常在它们身边穿梭，还有那个硕大的沾满灰尘的调料缸……想想那个场面，真的可以令人呕吐，更别说吃了。 　　当然，什么事情都不是绝对的，如果你真的想吃，还请你选择到正规的卖场或超市购买，但记得不能多吃呦！ 　　同学们，为了我们的身体健康，请远离这些垃圾食品！

先了解，对其有情感的产生，由动作表现出来~

接入方法1 :电信ADSL为便于大众认识ADSL（全称为Asymmetric Digital Subscriber Line，非对称数字用户线路），各地电信局在宣传ADSL时常会采用一些好听的名字，如“超级一线通”、“网络快车”等，其实这些都指同一种宽带方式。 安装条件:在安装便利性方面，电信ADSL无疑拥有得天独厚的优势。ADSL可直接利用现有的电话线路，通过ADSL MODEM后进行数字信息传输。因此，凡是安装了电信电话的用户都具备安装ADSL的基本条件（只要当地电信局开通ADSL宽带服务），接着用户可到当地电信局查询该电话号码是否可以安装ADSL，得到肯定答复后便可申请安装（一般来讲，电信会判断你的电话与最近的机房距离是否超过3km，若超过则无法安装）。安装时用户需拥有一台ADSL MODEM（通常由电信提供，有的地区也可自行购买）和带网卡的电脑。 传输速率:虽然ADSL的最大理论上行速率可达到1Mbps，下行速率可达8Mbps，但目前国内电信为普通家庭用户提供的实际速率多为下行512Kbps，提供下行1Mbps甚至以上速度的地区很少。值得注意的是，这里的传输速率为用户独享带宽，因此不必担心多家用户在同一时间使用ADSL会造成网速变慢。此外，电信经常会以ADSL“提速”作为宣传重点，大家要明白这里提到的“提速”通常是指下行速率，而上传速率依然未变。 优点:工作稳定，出故障的几率较小，一旦出现故障可及时与电信(如拨打电话1000)联系，通常能很快得到技术支持和故障排除。电信会推出不同价格的包月套餐，为用户提供更多的选择。带宽独享，并使用公网IP，用户可建立网站、FTP服务器或游戏服务器。不足:ADSL速率偏慢，以512Kbps带宽为例，最大下载实际速率为87KB/s左右，即便升级到1M带宽，也只能达到一百多KB。对电话线路质量要求较高，如果电话线路质量不好易造成ADSL工作不稳定或断线。接入方法2:小区宽带(FTTX+LAN)这是大中城市目前较普及的一种宽带接入方式，网络服务商采用光纤接入到楼（FTTB）或小区（FTTZ），再通过网线接入用户家，为整幢楼或小区提供共享带宽（通常是10Mb/s）。目前国内有多家公司提供此类宽带接入方式，如网通、长城宽带、联通和电信等。 安装条件:这种宽带接入通常由小区出面申请安装，网络服务商不受理个人服务。用户可询问所居住小区物管或直接询问当地网络服务商是否已开通本小区宽带。这种接入方式对用户设备要求最低，只需一台带10/100Mbps自适应网卡的电脑。传输速率:目前，绝大多数小区宽带均为10Mbps共享带宽，这意味如果在同一时间上网的用户较多，网速则较慢。即便如此，多数情况的平均下载速度仍远远高于电信ADSL，达到了几百KB/s，在速度方面占有较大优势。优点:初装费用较低（通常在100～300元之间，视地区不同而异），下载速度很快，通常能达到上百KB/s，很适合需要经常下载文件的用户，而且没有上传速度慢的限制。 不足:由于这种宽带接入主要针对小区，因此个人用户无法自行申请，必须待小区用户达到一定数量后才能向网络服务商提出安装申请，较为不便。不过一旦该小区已开通小区宽带，那么从申请到安装所需等待的时间非常短。此外，各小区采用哪家公司的宽带服务由网络运营商决定，用户无法选择。多数小区宽带采用内部IP地址，不便于需使用公网IP的应用(如架设网站、FTP服务器、玩网络游戏等)。由于带宽共享，一旦小区上网人数较多，在上网高峰时期网速会变得很慢，甚至还不如ADSL。 接入方法3:有线通有的地方也称为“广电通”，这是与前面两种完全不同的方式，它直接利用现有的有线电视网络，并稍加改造，便可利用闭路线缆的一个频道进行数据传送，而不影响原有的有线电视信号传送，其理论传输速率可达到上行10Mbps、下行40Mbps。 安装条件:目前国内开通有线通的城市还不多，主要集中在上海和广州等大城市。安装前，用户可询问当地有线网络公司是否可开通有线通服务。设备方面需要一台Cable MODEM和一台带10/100Mbps自适应网卡的电脑。 传输速率:尽管理论传输速率很高，但一个小区或一幢楼通常只开通10Mbps带宽，同样属于共享带宽。上网人数较少的情况下，下载速率可达到200～300KB/s。 优点:最大好处是无需拨号，开机便永远在线。 不足:目前开通有线通的地区还不多，普及程度不够。由于带宽共享，上网人数增多后，速度会下降。初装费用较高，如上海初装费为580元。