管理机制

　　我国电子政务信息安全存在的问题　　1、法律问题　　尽管近年来我国已出台了一系列与网络信息安全相关的法律法规，并取得了一定的成绩，但这　　些法律法规尚未形成体系。随着信息技术的发展，信息安全问题越来越复杂，现有的信息安全法律框架已经难以适应电子政务信息化模式的发展需求。因此加快电子政务信息化的法律法规建设以成为一项非常急迫的任务。　　2、技术问题　　（1）网络安全规划与网络结构的不合理性。　　由于信息技术发展尚不完善的众多原因，我国电子政务网络的建设在规划上经常缺少前瞻性的安全规划，如：IP 地址缺乏统一规划，广播流量可控性差，子网故障隔离性差，重要流量缺乏带宽管理和服务质量优先保证等问题显现明显。　　（2）电子政务信息化建设技术人员相对缺乏，技术等素质不过硬。　　我国信息化建设相对国对发达国家的信息设备和信息技术有很大的差异，技术人员培养力度也比发达国家相对来说不足，信息化核心设备严重依赖国外，对引进的技术和设备缺乏必要的信息管理和技术改造。尤其是在系统安全和安全协议的研究和应用方面与发达国家的差距很大。 （3）网络技术与网络设置的不科学，造成了大量的网络安全隐患。　　电子政务本身所具有的特点决定了它很容易招致来自外部或内部的各种攻击。同时，网络化政务办公导致了政府工作对网络依赖性的增强，而依赖性必然产生脆弱性，包括技术的脆弱性、社会　　的脆弱性、人的脆弱性等等。由于网络技术不够成熟，网络设置不够科学，目前大部分电子政务选用的系统本身存在着安全弱点或隐患，其中包括网络硬件设备的弱点、操作平台的弱点等各种安全问题。由于电子政务在很大程度上要依赖因特网，而因特网的全球性、开放性在为我们提供极大的便利的同时，也给信息安全带来了极大的威胁，这就需要我们努力的利用先进的网络技术来减少或消除这些威胁。　　3、管理问题　　（1）政府工作人员思想观念陈旧，安全意识淡薄。　　我国电子政务建设起点低，时间短，至今仍未成熟。几十年来，政府工作人员已经习惯了手工作业，不容易适应信息化办公，对电子政务没有一个正确的认识，仍保留着陈旧的管理理念。另外，对于工作人员，在电子政务信息的安全问题上还存在不少认知盲区和制约因素。网络是新生事物，许多人一接触它就忙着用于学习、工作和娱乐等，对网络信息的安全性无暇顾及，安全意识相当淡薄，对网络信息不安全的事实认识不足。虽然政府已经采取了很多措施来提高工作人员的安全意识，但就其效果而言并不是很理想。　　（2）管理体制问题突出，网络安全管理混乱，规范化的管理制度相对滞后，造成了很多管理安全漏洞。　　一直以来，各级政府为了保证信息安全，只在技术上采取了相应的保障措施，却忽略了更重要的管理体制的建设，未把保障电子政务安全的“软措施”做细做实，未从管理体制上落实安全责任制，未建立完备的信息安全管理和认证机制等。这使电子政务系统存在很多管理安全漏洞，很难做到安全管理的统一协调性，一旦发生安全事件，故障定位不准，追查事故源困难，责任问题牵扯不清，从而造成事件的破坏性后果更为严重。

经营管理基本原则 “依法治企、依法育人、依法治人、依法办事、依法经营”经营管理方针 “自我生存、自我发展、自我约束、自我完善、自我积累、自我创新”经营管理宗旨 “以人为本、规范经营、诚信至上、与时俱进、敢于创新、和谐发展、效益第一”经营管理机制 “公司法人股份制、业务部门合伙制、经营管理委托制、领导干部负责制”经营管理理念 “富员兴康、品牌网络化效应、规模诚信化效果、旅游产业链效益”经营管理核心竞争力 “经营管理团队及经营管理团队核心”经营管理团队管理誓言 “履行职责、忠诚企业、爱护员工、对股东负责”经营管理团队管理原则 “人、财、物的管理，责、权、得的体现”连锁经营:“康辉旅游”在不断健全完善批发业务体系的同时，积极发展“连锁经营”——直客营销服务体系的建设。 “康辉旅游”连锁经营体系保持统一形象、统一产品、统一价格、统一服务，以及网络服务，为旅游消费者提供立体化、多渠道的客户服务。一个网络化的全国直销服务体系的建设是“康辉旅游”贴近市场、贴近客户、确立 “以客户需求为导向”的市场营销模式的具体表现，更是“中国康辉”长远发展的一个战略目标。“在家靠自己、出门找康辉”的广告语蕴涵的是“康辉旅游”为广大消费者提供个性化关注、全方位旅游服务的品牌诉求,也是“康辉旅游”——“以客为尊”的经营宗旨的深层次体现。“康辉旅游”连锁经营体系倡导“终生客户、终生朋友”的服务理念,力求以相互的信赖及长期的服务树立服务品牌、赢得客户,最终在激烈的市场竞争中胜出。继往开来:“康辉旅游”自创立伊始,便不断在精心推广常规出国旅游及国内旅游线路产品的同时,锐意改革、不断创新；一系列主题旅游及特色旅游的相继出台,为“康辉旅游”的品牌发展确立了良好的口碑：1996年春节“康辉旅游”在全国率先推出中国公民赴东南亚旅游的第一架包机!1999年国庆“康辉旅游”推出北京第一架赴韩旅游包机，并成功组织了赴荷兰第四十五届世乒赛观摩团活动!2000年年初“康辉旅游”圆满完成了德国不莱梅音乐节、全英羽毛球公开赛及瑞士、法国、瑞典羽毛球系列赛观摩助威活动!2001年“康辉旅游”成功策划和组织了北京赴普吉岛首架专线包机旅游活动，并成功组织了萨尔斯堡音乐节和泰国“千人宴”——中秋赏月游活动!2002年“康辉旅游”包机组团赴韩国观摩世界杯大赛，同年还组织了一千五百人歌迷团赴香港参加“中国歌曲排行榜”颁奖典礼!2003年“康辉旅游”利用全国网络体系成功组织接待在北京举行的“皇马”赛事，为“SARS”之后的旅行社业务的启动和复苏注入了新的活力……以上大型旅游活动的成功举办，在中国旅游市场产生了很大影响，为我国旅游市场的开拓及经营形式的探索不断开创先河。随着出境目的地国家的不断开放与旅游消费者市场的日渐成熟，“康辉旅游” 不断开发个性化、家庭化的“生活方式”旅游，“休闲游”、“自由行”、“自驾车逍遥游”等休闲旅游产品不断丰富，客户服务日趋完善。“中国康辉”随着“康辉旅游”这一品牌的成长而发展壮大，通过建立高品质的个性化产品体系、网络化的细分市场营销体系、专业化的客户服务保障体系，为社会各界提供更加热情、周到、安全、便捷、高效、专业的服务，并致力于将“康辉旅游”发展成为中国公民旅游大型旅行社集团企业第一品牌。

　　第一步，对培训对象的管理中，一种比较有效的做法是把培训与任职资格晋升相结合，培训部门可在任职资格定级评价管理制度中做出规定，如修满规定学时方能取得申报任职资格高一职级的资格;培训出勤率超过一定百分比方能取得申报任职资格高一职级的资格;规定时限未修满相应职级的培训课时，做任职资格降一级处理。同时，为保证专业培训师资，也可要求某一职级以上人员，当年培训输出课时未满规定课时，做任职资格降一级处理。　　第二步，对已经建立的培训体系持续地进行动态维护。培训体系的实质是一个企业在不同发展阶段下的人才培养机制，当企业的总体目标、发展水平、外部环境发生变化时，都会带来对员工能力要求的变化;没有一成不变的战略目标，同样没有一成不变的培训体系。　　第三步，要实时动态对培训体系进行修正，根据企业成熟度与该职种成熟度设定修订周期。发展相对稳定、业务流程相对固化、职种水平相对成熟的企业可以把培训体系修订周期设定为5—10年，反之，企业处于高速发展、组织结构和业务流程不断变化，其新职种、新角色、新功能不断涌现的情况下，可以缩小培训体系修订周期，以保证培训体系能即时满足企业人才培养和发展的需要。（答案来自：时代光华管理培训网）

国际化人才是科学家+工程师+企业家+思想家的复合体□国家调结构促转型、抓创新促升级的战略任务迫切需要国际化人才支撑记者：国际化人才的内涵是什么？国际化人才需要具备哪些能力和素质？国际化人才的重要性表现在哪些方面？中国人事科学研究院院长吴江：国际化人才是站在科技前沿，拥有先进科学技术和管理经验，推动创新创业加快产业转型升级的重要力量，也是我们推动建设国际化城市的第一资源。当前我们国家正面临着调结构促转型、抓创新促升级的战略任务，产业转型、企业升级、经济发展方式转变都迫切需要国际化人才支撑，经济社会发展对人才尤其是高层次国际化人才依赖日益增强。河海大学人力资源研究中心名誉主任赵永乐：国际化人才是创新人才+创业人才的有效集成，是科学家+工程师+企业家+思想家的复合体，应具备领先的专业知识、创新的思维方法、超前的战略眼光、强烈的事业心和冒险精神、善于将奋斗目标变为行动计划、善于经营和运作、有惊人的个人魅力、强有力的组织协调能力、能够实现以价值观领军、有健康的体魄和心态十个方面的优秀素质。

项目管理与运行机制也称为管理制度，即编制一套适合企业革新的管理制度即可。

针对项目范畴和项目特点所规范的管理制度就是项目管理制度。也就是为了达到“做正确的事，正确地做事，获取正确的结果”而制定的，需要项目团队成员遵循的、有度去衡量且有法去奖惩和激励的一些程式或规程。项目管理制度的主要内容项目管理制度的主要内容是管人和理事。管人和理事是在一个特定的环境下和具体的专业领域内进行的。管人包括岗位设置与人员的行为规范管理。理事需要明确各种管理事务的相互关系，处理原则、程式，应该做什么，不能做什么；应该怎么做，不能怎么做；要做到什么程度。行为和处事的结果会得到什么样的奖惩等。综合而论，岗位责任和管理流程都是制度的一部分，只不过岗位责任和管理流程是在其重点领域更有侧重。项目管理制度是项目成功管理的主要支撑之一。具体而言，常用的项目管理制度包括项目范围管理制度、项目进度管理制度、项目成本管理制度、项目质量管理制度、项目人力资源管理制度、项目沟通管理制度、项目风险管理制度、项目采购管理制度、项目中止制度，等等。

一、如何实现全面覆盖?内部绩效考核管理模式体系，主要包括三个方面：一是月度绩效考核管理模式，二是员工行为绩效考核管理模式，三是专业检查绩效考核管理模式。三种绩效考核管理模式形式，构成了该公司的全方位绩效考核管理模式体系，并把月度绩效考核管理模式作为绩效考核管理模式的重点。“月度绩效考核管理模式”是对全公司月度生产经营状况的全面绩效考核管理模式评价，涉及生产经营系统的各项主要指标，包括产量、质量、能耗、物耗、收率、安全、环保、销售收入、利润实现等，并根据历史最好水平、同行业先进水平、未来变化趋势等三个原则，确定各项绩效考核管理模式指标的具体标准。“员工行为绩效考核管理模式”是针对员工个人的，绩效考核管理模式内容以公司《员工行为准则》、《劳动纪律管理规定》等为准，涉及工作纪律、劳动纪律、会议纪律、工作态度等十几个方面的内容，每项内容都有具体的扣罚标准。“专业检查绩效考核管理模式”是指以5S专项检查为核心的绩效考核管理模式，也是在过去开展的月度岗位责任制大检查基础上，结合公司开展5S活动建立起来的。该项检查不仅涉及现场的卫生面貌，也涉及各个专业管理方面的内容。由以上三种绩效考核管理模式构成的绩效考核管理模式体系，有针对员工个人的，有针对各个单位的，有侧重生产的，有侧重管理的，有对机关各职能部门的绩效考核管理模式，也有针对生产系统的绩效考核管理模式，并且有非常明确的绩效考核管理模式标准。从最近几年的实施情况来看，这些绩效考核管理模式具有很好的可操作性，也发挥了绩效考核管理模式的激励作用。二、如何做到硬性挂钩?做到责权利对等，是实施绩效考核管理模式的基本目的。那么，绩效考核管理模式中应该采取什么样的措施，来保证“责权利”的到位?目前采用的薪酬管理模式有三种，第一种是岗绩工资制，针对各级管理、技术及勤务岗位的人员;第二种是计件工资制，针对生产及辅助生产岗位的人员;第三种是提成工资制，针对销售业务岗位的人员。对三种薪酬模式所针对的三个系统的人员，该公司坚持以“价值贡献”为基本评判标准，来确定各个系统人员的薪资水平，进行薪酬的差别化管理，并按照“总体把握、系统平衡”的原则，来进行各个系统的薪酬水平设计。采取“低固定、高浮动”的薪酬结构形式，三分之一为固定工资部分，三分之二为浮动奖金部分，这样以来，非正常生产情况下的薪资发放就有了更强的可控性，同时也增加了全体员工对公司生产经营的责任心和紧迫感。在此基础上，该公司采取硬性挂钩的方式，做到机关与基层、管理与技术、生产与勤务等奖金分配的全面挂钩。具体来讲，就是分公司的奖金基数，与本分公司全体计件人员的人均计件工资水平挂钩;公司各职能部门的奖金基数，与公司全体计件人员的人均计件工资水平挂钩;公司的中层管理人员，与本单位的实际绩效考核管理模式结果挂钩;公司的高管人员，与自己分管系统的实际绩效考核管理模式结果挂钩。这就是说，当某个分公司的一个生产单元，不管什么原因出现问题，而影响正常生产的情况下，不仅该单元人员的奖金受到影响，该分公司管理及勤务人员的奖金受到影响，公司机关各个部门直至公司高管的奖金都会受到影响，这也就将“一切为了生产经营”的理念真正落到了实处。三、如何坚持适时激励?没有绩效考核管理模式，管理就不可能做到位。要把绩效考核管理模式做好，就必须建立严密的绩效考核管理模式组织，制定科学的实施方案，并坚持定期绩效考核管理模式，奖惩到位，才能做到适时激励，才能树立绩效考核管理模式的权威性。成立绩效考核管理模式领导小组，由公司常务副总担任组长，绩效考核管理模式成员由人力资源部、办公室、生产部、财务部、监察室五个职能部门安排专人负责，明确各个绩效考核管理模式部门的主要职责和绩效考核管理模式具体内容，并明确人力资源部为公司绩效考核管理模式的主管部门。在绩效考核管理模式上做到四个坚持：一是坚持公开公正的原则;二是坚持分级管理、逐级绩效考核管理模式的原则;三是坚持奖金总额有效控制的原则;四是坚持刚性绩效考核管理模式的原则，不考虑任何主客观因素。尤其是刚性绩效考核管理模式原则，是一条重要的原则，在实际绩效考核管理模式中非常关键。明确月末最后一天为本月绩效考核管理模式日，并在这一天召开绩效考评会，由各个绩效考核管理模式部门汇报自己的绩效考核管理模式结果，会议对各项绩效考核管理模式指标进行审核，并对有疑义事项进行研究决策。为了做到适时绩效考核管理模式、适时员工激励，该公司改变了过去“隔月绩效考核管理模式、当月兑现”的做法，实行“当月绩效考核管理模式、当月兑现”，让员工清楚地知道自己当月的工作付出与收入的关系。另外，对员工行为检查的结果，对5S检查的结果，以及对违章违纪人员的处理，都在公司考评会上拿出具体处理意见，并在绩效考核管理模式通报中予以发布。

所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。　但是它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。例如由于评估标准不明确、评估过程不诚实等原因而导致的评估失败和由于反馈渠道不通畅而导致的绩效增进失效等等。本文结合企业管理的实际情况，系统阐述了企业中绩效管理的现状和存在的问题，并且针对这些问题，借鉴国外的先进经验，提出建立有效的绩效评估与改善体系的对策和建议。一、绩效考核的正确管理思想没有被成功的植入企业开展绩效考核工作，首要回答的问题就是为什么要开展绩效考核工作，这个问题不加以明确，势必使绩效考核陷于盲目。开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标，人是其中最关键的因素。如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题，是公司开展绩效考核工作所要解决的最本质的问题。企业在实施绩效考核之前，做宣传及培训是有必要的，但是这些培训和宣传如果没有能够突出绩效考核的真正用意，如果培训的重点只停留在考核手段及技术上，不能让员工很好的理解绩效考核，那么绩效考核是很难达到目标的。绩效管理思想只被公司很少一份中高层管理人员所掌握，没有在基层得到很好的推广，在执行过程中必然出现这样那样的问题。并且有些部门认为绩效考核是人力资源部的事情，与企业内部的其他部门无关同时，在绩效考核体系的设计上，追求一步到位型的指标设计，没有考虑企业的实际情况，部分考核在实际操作中都很难起到良好的考核效果。二、考核指标主次不分，设计不够合理绩效考核是运用各种技术手段和方法对人员的工作绩效进行科学的测量与评定，以满足组织内部人员选择、配置与培养以及组织变革与发展的需要。毋庸置疑，绩效考核是一项工作，而且是一项技术性很强的工作。因此，对绩效考核的方案设计与制定提出了很高的要求。通常情况下，我们习惯于从完成组织使命、组织发展的角度出发，来设计和制定考核方案，而且方案中包罗万象，生怕漏项掉项，结果是将一些非量化指标人为地进行“量化”，这些模棱两可的“量化”指标导致考核者和被考核者均无所适从，最后导致考核一阵风之后不了了之。笔者认为，企业绩效考核方案好比国家制定法律，先要制定宪法，对国家大事进行总体上的规范，然后再制定单行法或部门法。对于企业而言，在设计、制定绩效考核方案时，先不要急于求大求全，而要从最基本的入手，为员工制作一份“行为标签”，首先明确告诉员工应该做哪些事，怎样做才正确。联想集团在这方面的做法值得借鉴。联想每年都举行公司战略制订会议和分解会议，这个会议不是一般的纸上谈兵了事，而是从高层到事业部，从事业部到具体的运营部门，从部门主管到员工的沟通和教育会议。会议的结果，就是公司的战略目标深入到每位员工，使他们明白要做什么，做到什么程度。也就是要把公司的各项目标任务以及工作的重点和措施让职工明白，同时让职工明确岗位职责和岗位规范，按照规范来履行岗位职责，用正确的方法做正确的事。当然，这个行为标签将随着社会的进步、企业的发展而不断注入新的内涵。也就是说，绩效考核方案如同制定国家法律体系一样，先把必须遵循、遵守的规则确定下来，把便于量化考核的界定下来，制作一部企业的“宪法”，在此基础上，当遇到问题时，再行制定“专门法”或者是“单行法”，最终让绩效考核让大家都乐于接受。三、组织执行力度不够2003年初，两位美国的管理学家拉里·博西迪和拉姆·查兰在《执行：如何完成任务的学问》一书中提出：企业经营失败往往不是因为采取了错误的战略，而是由于好的战略没有被准确地执行，执行不力才是企业经营失败的真正原因企业的战略和计划固然重要，但是只有执行才能使其发挥出潜在的效用。一个缺乏执行力的企业必将使其制定出的战略最终成为一纸空文，绩效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地执行也是白费精力。将企业的战略目标变成现实要有一个过程，这个具体的过程就是执行，而执行力是将战略设想变成现实的能力。企业的执行力的强弱由三个关键因素决定，即战略、人员和运营流程。绩效考核的有效执行也需要有人员的配合及对执行方法的选择和过程的控制

首先，应急管理体制是经过应急管理实践检验并证明行之有效的、较为固定的方法。任何组织的工作机制，不因组织负责人的变动而随意变动，而单纯的工作方式、方法是可以根据个人主观意识而改变的；其次，应急管理体制本身含有制度因素，并且要求所有相关人员严格遵守，而单纯的工作方式、方法往往体现为个人做事的一种偏好或经验。例如监督机制，不仅指人人必须遵守的制度，而且应该包括各种监督的手段和方法；第三，应急管理体制是比一般制度更具有刚性的“制度"。制度虽然要求所有人都应当遵守，但它仍保留有一定的自由裁量空间，或者说，制度在执行过程中具有一定弹性。但是，应急管理体制则是一种带强制性的制度；第四，应急管理体制是在各种方式方法基础上总结和提炼出来的，并经过加工使之系统化、科学化的方法。而单纯的工作方式方法则因人而异，并不要求上升到理论高度；第五，应急管理体制一般是依靠多种方式方法共同作用来运作的，而一般方式方法可以是单一起作用的。例如：建立起各种工作机制的同时，还应有相应的激励机制、动力机制、制衡机制和监督机制来保证工作的落实、推动、纠错、评价等。[1] 2构成要素编辑机构设置建立健全的机构设置可以使政府各部门发展均衡，增强个别应急职能机构的自身功能，减少机构建设条块分割，降低对政府本身的依赖。[1] 法制建设建立起独立的、综合性的应急管理法规标准体系。制定应对各种突发事件或者紧急突发事件的配套法规。[1] 技术支撑应急管理的技术支撑体系是应急管理者作出决策的依据来源，同时也是能够顺利实现应急响应联动的保障。根据应急管理所需发挥的职能，应急管理的技术支撑体系主要包括几个方面：信息化的应急联动响应系统、应急过程中的事态检测系统、事故后果预测与模拟系统和应急响应专家系统。[1] 预案体系应急管理体制预案是针对各种突发事件类型而事先制订的一套能迅速、有效、有序解决问题的行动计划或方案，旨在使得政府应急管理更为程序化、制度化，做到有法可依、有据可查。它是在辨识和评估潜在的重大危险、事故类型、发生的可能性、发生过程、事故后果及影响严重程度的基础上，对应急管理机构与职责、人员、技术、装备、设施(备)、物资、救援行动及其指挥与协调等方面预先做出的具体安排。[1] 评估体系突发事件应对工作实行预防与应急相结合的原则。国家建立重大突发事件风险评估体系，对可能发生的突发事件进行综合性评估，采取有效措施，减少重大突发事件的发生，最大限度地减轻重大突发事件的影响。[1] 运行程序国家应急管理机构应设立应急指挥中心。各个应急指挥中心都应设有固定的办公场所，为应急工作所涉及到的各个部门和单位常设固定的职位，配备相应的办公、通讯设施。一旦发生突发事件或进入紧急状态，各有关方面代表迅速集中到应急指挥中心，进入各自的代表席位，进入工作状态。应急指挥中心根据应急工作的需要，实行集中统一指挥协调，联合办公，以确保应急工作反应敏捷、运行高效。[1] 资金保障各级财政部门应该设立一定额度的应急准备金，专门用于突发事件的应急支出。同时，我国政府部门还应设立日常应急管理费用，专门处理突发事件应急管理机制的日常保障运行，并且为建立网络信息维护系统、应急预案等提供经费保障。同时，各级财政部门在一段时间内应该对突发事件财政应急保障资金使用情况进行定期审核。[1] 3体制特征编辑应急管理作为政府的社会管理和公共服务职能，具有与其他组织管理职能相同的特征，又有不一样的特征。[2] 组织集权化突发事件的不确定性、破坏性和扩散性，决定了应急管理的主体行使处置权力必须快速、高效，因而要求整个组织严格按照一体化集权方式管理和运行，上下关系分明，职权明确，有令必行，有禁必止，奖罚分明。强调统一领导、统一指挥、统一行动的一体化集权管理。[2] 职责双重性在各国现阶段的应急管理实践中，除了部分应急管理人员从事专业应急管理工作，但大多数应急管理参与主体来自不同的社会领域和工作部门，在正常的情况下，他们从事于社会的其他工作，只有在应急管理工作需要时，才参与应急管理活动，担负应急管理方面的职责。[2] 结构模块化应急管理组织中每个单元体都有类似的内部结构和相似的外部功能，是一个独立的功能体系，由不同单元体系组成的功能体系也具有相似的结构和功能，具有模块化的组织结构。遇有不同类型、不同级别和不同区域的突发事件时，可通过灵活快速的单元体组合，形成相应的应急处置体系。[2] 4基本原则编辑应急管理体制的确立涉及一个国家或地区的政治、经济、自然、社会等多方面因素，而且随着人类社会进步和应对突发事件能力提高而不断变化和调整。其设立和调整要把握好以下几项基本原则。 [2] 统一指挥突发事件应对处置工作，必须成立应急指挥机构统一指挥。有关各方都要在应急指挥机构的领导下，依照法律、行政法规和有关规范性文件的规定，展开各项应对处置工作。突发事件应急管理体制，从纵向看包括组织自上而下的组织管理体制，实行垂直领导，下级服从上级的关系;从横向看同级组织有关部门，形成互相配合，协调应对，共同服务于指挥中枢的关系。[2] 综合协调在突发事件应对过程中，参与主体是多样的，既有政府及其政府部门，也有社会组织、企事业单位、基层自治组织、公民个人甚至还有国际援助力量，要实现反应灵敏、协调有序、运转高效的应急机制，必须加强在统一领导下的综合协调能力建设。综合协调人力、物力、财力、技术、信息等保障力量，形成统一的突发事件信息系统、统一的应急指挥系统、统一的救援队伍系统、统一的物资储备系统等，以整合各类行政应急资源，最后形成各部门协同配合、社会参与的联动工作局面。[2] 分类管理由于突发事件有不同的类型，因此，在集中统一的指挥体制下还应该实行分类管理。从管理的角度看，每一大类的突发事件，应由相应的部门实行管理，建立一定形式的统一指挥体制，如在具体制定预案时，就明确了各专项应急部门收集、分析、报告信息，为专业应急决策机构提供有价值的咨询和建议，按各自职责开展处置工作。但是重大决策必须由组织主要领导作出，这样便于统一指挥，协调各种不同的管理主体。[2] 分级负责对于突发事件的处置，不同级别的突发事件需要动用的人力和物力是不同的。无论是哪一种级别的突发事件，各级政府及其所属相关部门都有义务和责任做好预警和监测工作，地方政府平时应当做好信息的收集、分析工作，定期向上级机关报告相关信息，对可能出现的突发事件作出预测和预警，编制突发事件应急预案，组织应急预案的演练和对公务员及社会大众进行应急意识和相关知识的教育及培训工作。分级负责明确了各级政府在应对突发事件中的责任。如果在突发事件处置中发生了重大问题，造成了严重损失，必须追究有关政府和部门主要领导和当事人的责任。对于在突发事件应对工作中不履行职责，行政不作为，或者不按照法定程序和规定采取措施应对、处置突发事件的，要对其进行批评教育，直至对其进行必要的行政或法律责任追究。[2] 属地管理为主强调属地管理为主，是由于突发事件的发生地政府的迅速反应和正确、有效应对，是有效遏止突发事件发生、发展的关键。大量的事故灾难类突发事件统计表明，80%死亡人员发生在事发最初2小时内，是否在第一时间实施有效救援，决定着突发事件应对的关键。因此，必须明确地方政府是发现突发事件苗头、预防发生、先行应对、防止扩散(引发、衍生新的突发事件)的第一责任人，赋予其统一实施应急处置的权力。出现重大突发事件，地方政府必须及时、如实向上级报告，必要时可以越级报告。实行属地管理为主，让地方政府能迅速反应、及时处理，是适应反应灵敏的应急管理机制的必然要求。当然，属地管理为主并不排斥上级政府及其有关部门对其应对工作的指导，也不能免除发生地其他部门和单位的协同义务。[2]

我国突发事件应急管理体系的核心内容是“一案三制”。以此作为应对突发公共事件的重要基础和制度保障，其中“一案”指的是设立相应应急预案；“三制”指的是体制、机制和法制。应急管理的机制主要包括六大环节：预防为主、预测预警、信息报告、信息发布、应急响应及处置和恢复重建工作。顺便一问：你也是NC大学的吧。我国突发事件应急管理体系的核心内容是“一案三制”。以此作为应对突发公共事件的重要基础和制度保障，其中“一案”指的是设立相应应急预案；“三制”指的是体制、机制和法制。应急管理的机制主要包括六大环节：预防为主、预测预警、信息报告、信息发布、应急响应及处置和恢复重建工作。顺便一问：你也是NC大学的吧。

增加企业核心竞争力，招聘、培训、职业发展。根据查询公开信息显示，创新人力资源管理制度体系的目的是适应不断变化的市场和社会环境，提高组织的核心竞争力和员工的工作满意度，促进企业的可持续发展。全人才管理机制的建议：招聘：采用多元化的招聘方式，如社交网络、招聘网站、人才市场等，来吸引不同领域、不同背景、不同经验的人才，同时应制定合理的招聘标准和流程，确保招聘流程的公正、公开和透明。培训：为员工提供不同类型、不同层次的培训，如技能培训、职业发展培训、领导力培训等，以帮助员工不断提高自身素质和能力。职业发展：制定有关职业发展的规划和制度，为员工提供职业发展的机会，包括晋升、调岗、转岗、跨部门等，使员工的职业发展与企业的战略发展保持一致。

以他人利益为中心的管理体制

人本管理机制具体包括（）。 A.目标机制B.压力机制C.约束机制D.保障机制E.选择机制答案解析：BCDE企业人本管理的实施，离不开一套相关联的运行机制，它是企业实现以人为本管理的必要保证。具体包括：（1）动力机制；（2）约束机制；（3）压力机制；（4）保障机制；（5）环境优化机制；（6）选择机制。

人本管理机制具体包括如下：原则为从人性出发来分析、考察活动。人本管理是以人为本的管理制度和方式。把员工作为组织最重要的资源，以组织、员工及利益相关者的需求最大满足与调和为切入点，通过激励、培训、领导等管理手段。充分挖掘人的潜能，调动人的积极性，创造出和谐、宽容、公平的文化氛围，使大多数人从内心中感受到激励，从而达到组织和个人共同发展的最终目标。思想理论从人性出发来分析、考察人类社会中任何有组织的活动，就会发现人类社会中有一种较为普遍的管理方式，这种管理方式以人性为中心，按人性的基本状况进行管理，这就是所谓的“人本管理”。基本要素以人性为核心，人本管理有企业人、环境、文化及价值观四项基本要素。在当代，组织的发展已经不再是生产规模的简单扩大，组织的竞争力突出地体现在科技、管理水平的高低，而科技、管理要素的主要载体是人。人是最积极、最活跃、最关键的因素，是创造力的源泉。人的主观能动性发挥得如何，直接关系到组织生产经营效率的大小和经济效益的高低。“以人为本”，就是把人作为组织管理的出发点，把做人的工作、充分调动人的`积极性作为组织管理的根本任务和指导思想。

要在工业化、城镇化深入发展中同步推进农业现代化，完善以工促农、以城带乡长效机制，加大强农惠农力度，不断提高农业现代化水平和农民生活水平。　　农业稳，天下安。没有农业现代化就没有国家现代化。当前，我国总体上已进入以工促农、以城带乡的发展阶段，进入加快改造传统农业、走中国特色农业现代化道路的关键时刻。“十二五”规划纲要中明确提出了“在工业化、城镇化深入发展中同步推进农业现代化”的重大任务。我们要按照中央的要求和部署，牢牢把握我国社会主义初级阶段的基本国情和当前发展的阶段性特征，完善以工促农、以城带乡长效机制，加大强农惠农力度，提高农业现代化水平和农民生活水平。　　工业化、城镇化和农业现代化是现代化建设的基本内容。工业化、城镇化和农业现代化相互影响，相辅相成，工业化、城镇化可以带动和装备农业现代化，农业现代化则为工业化、城镇化提供支撑和保障。工业化、城镇化不发展，农业现代化就缺乏动力；而农业现代化如果跟不上工业化、城镇化发展步伐，也会导致工业化、城镇化发展受阻，影响整个现代化建设进程。当前，安徽省深刻认识和主动适应这种新趋势，以科学发展观为指导，在坚持推进新型工业化和新型城镇化的同时，加快推进农业现代化，全方位地推进工业化、城镇化、农业现代化的有机融合，在新的战略高度上实施“三化联动”：以工业化为基础构建城镇体系，以城镇发展增强工业化承载力，扩大就业容量，吸引农村人口与劳动力向城镇转移，创造性地走新型城镇化道路；以工业化理念开发农业转型潜力，调整农业结构；以城镇化方式开拓农业转型空间，提升现代农业发展水平，创造性地走现代农业发展道路。　　第一，加快推进农业现代化，重在增强农产品供给保障能力。安徽省农业基础设施薄弱，装备水平不高，科技推广应用能力低，社会化服务滞后，迫切需要加大扶持力度、提升产业竞争力。当前，推进农业现代化战略，就是要把农业科技摆上更加突出的位置，以提高单产为主攻方向，以信息化为核心，实施良田、良种、良法、良制“四良”配套工程，按照优质、高产、高效农业的要求，加快转变农业发展方式，重点推进农业经营产业化、农业技术集成化、基础设施工程化、农业生产机械化、农业服务社会化和农民现代化，着力创新农业经营体制机制，积极发展农业循环经济，着力提高农业劳动生产率、土地产出率、资源利用率，着力提高农业综合生产能力、抗风险能力、市场竞争能力、可持续发展能力。　　第二，加快推进农业现代化，重在构建农业现代产业体系。要加大粮食战略工程实施力度，稳定粮食播种面积，推进国家粮食核心产区和后备产区建设，健全粮食安全保障体系；积极推进农业结构调整，实施优势农产品区域布局规划，提升高效经济作物和园艺产业、现代畜牧水产业的比重，加快形成优势突出和特色鲜明的农产品产业带；大规模开展园艺产品生产和畜牧水产养殖标准化创建活动，加快发展无公害农产品、绿色食品和有机农产品，实行规模化种养、标准化生产、品牌化销售和产业化经营，进一步提升农产品质量安全水平，促进园艺产品、畜产品、水产品规模种养，加快发展设施农业和农产品加工业、流通业，促进农业生产经营专业化、标准化、规模化、集约化；推进现代农业示范区建设，发展节水农业，推广清洁环保生产方式，治理农业面源污染。此外，还要着力培育农产品展会品牌，办好合肥、上海、北京3大农展，扩大安徽名特优农产品影响力，提高市场占有率，加快“引进来、走出去”步伐，突出抓好农业招商引资，引导龙头企业与农民建立风险共担、利益共享的合作共赢机制，让农民更多分享加工环节的利益增值。　　第三，加快推进农业现代化，重在加强农业基础设施建设。农村基础设施建设要以水利为重点，大幅增加投入，完善建设和管护机制，推进小型病险水库除险加固，加快大中型灌区配套改造，搞好抗旱水源工程建设，完善农村小微型水利设施，全面加强农田水利建设；把建设高标准粮田、改造中低产田和完善农田水利设施，作为农业基础设施建设的重中之重，全面实施新增千亿斤粮食生产能力建设工程、新一轮“菜篮子”建设工程等项目，科学谋划和实施一批提高保障支撑水平、增强发展后劲的农业重大工程项目，推进农业基础设施建设跨上新台阶；积极开展土地整理复垦，增加有效耕地面积；按照推进城乡经济社会发展一体化的要求，搞好社会主义新农村建设规划，加快改善农村生产生活条件，继续推进农村电网改造，加强农村饮水安全工程、公路、沼气建设，继续改造农村危房，实施农村清洁工程，开展农村环境综合整治。　　第四，加快推进农业现代化，重在培育新型农民。建设现代农业，最终要靠有文化、懂技术、会经营的新型农民。必须发挥农村的人力资源优势，大幅度增加人力资源开发投入，全面提高农村劳动者素质，为现代农业建设提供强大的人才智力支持。要以提高科技素质、职业技能、经营能力为核心，深入实施新型农民培训民生工程，大规模开展农村实用人才培训，加快培养村干部、农民专业合作社负责人、到村任职大学生等农村发展带头人，加快培养农民植保员、防疫员、水利员、信息员、沼气工等农村技能服务型人才，加快培养种养大户、农机大户、经纪人等农村生产经营型人才，打造一支有文化、懂技术、会经营的职业农民队伍。计划到2015年，安徽农村实用人才总量达到105万人，2020年达到150万人。

12016年，国务院发布《中共中央国务院关于推进安全生产领域改革发展的意见》明确要求，加强安全基础保障能力建设，在八大高危行业领域强制实施安全生产责任保险制度，切实发挥保险机构参与风险评估和事故预付功能。22017年12月12日，国家安全监管总局等部门联合印发《安全生产责任保险实施办法》，对安全生产责任保险制度的具体实施作出指导与要求。32019年8月27日，国家应急管理部发布《安全生产责任保险事故预防技术服务规范》，对安全生产责任险的事故预防技术服务工作进行规范引导，并以安全生产行业强制性标准发布实施。三份重要的中央政策文件，为我国安全生产责任保险制度的市场发展提供了有力的政策支持与规范指导作用。但在具体市场发展方面，目前国内安全生产责任保险，存在着险种投保覆盖率低、保费规模小、赔付率高、事故预防专业化程度低等问题。这些问题一定程度上与安全生产责任保险所涉的各大市场主体密切相关，因此，这里主要以推动安全生产责任保险的市场主体分析角度，探索我国安全生产责任保险市场发展的有效推进办法。1、投保单位投保单位，即是指与保险机构订立安全生产责任保险合同并支付保险费用，享有获得赔偿和接受事故预防技术服务权利的生产经营单位。依据目前国家政策，主要集中于矿山、危险化学品、烟花爆竹、交通运输、建筑施工、民用爆炸物品、金属冶炼、渔业生产这八大高危安全生产领域领域。对于目前安责险市场普遍存在的投保覆盖率低、保费规模小等问题，上述投保单位方面主要存在缺乏企业安全生产保险保障意识，同时对安全生产责任保险认知不充分的问题。缺乏企业安全生产保险保障意识尽管近年来国家不断出台各项企业安全生产管理政策文件，加大监管执法力度，但对于部分企业，其自身始终缺乏足够的安全生产保险保障意识，尤其在已投保工伤保险的情况下，认为购买其他商业安全生产保险会增加企业经济负担，缺乏主动投保动力。对安全生产责任险认知不充分我国安全生产保险保障制度的正式确立，始自于1998年《建筑法》以法律形式规定企业必须投保建工意外险。此后，企业普遍以投保建工意外险的方式提高安全生产保险保障作用，即便2011年《建筑法》重新修订，取消建工意外险的强制投保，受各地方政策惯性影响，企业对于安全生产类保险的认识依旧主要集中于建工意外险。同时，随着工伤保险的出现，商业属性的雇主责任险快速发展，安全生产企业经营者虽然有了更多的险种投保选择，但对于不同险种的保障作用与自身的保障需求匹配，却出现一定的认知难度。即不清楚各个险种的具体保障功能作用与特点、如何投保才能有效防范应对企业存在的安全生产风险。安全生产责任险的诞生发展始于近几年，相较建工意外险与雇主责任险，无论在发展时间还是市场认知方面，都存在一定劣势，这进一步导致企业缺乏对安全生产责任险的市场认知，缺乏主动投保动力。因此，对于安责险的投保单位，应进一步提高其自身企业安全生产保险保障意识，同时加大安责险的市场普及与宣传力度，帮助企业充分认识安责险的各项功能作用，对于企业安全生产能够形成的有效保险保障，促进企业的主动投保。2、保险机构保险公司，作为安全生产责任险的承保机构，主要负责险种产品的设计工作，为市场提供投保、理赔与风险管理等保险服务，对于安全生产责任险的市场发展有着重要的作用影响。但目前，在国内安全生产责任险的市场发展中，安责险由于诞生发展时间较短，因此对于各大保险公司而言，其依旧是一个全新的险种产品，无论在配套服务机制，还是专业人才、技术、管理力量方面，都仍存在缺陷问题，需要一定时间进行积累与完善。配套服务机制首先，在配套服务机制方面，安责险的主要特点即是有效的事前风险防控，然后才是有效的事后赔偿保障，通过“安”“保”结合的方式理念，提供企业的安全生产风险意识，建立双重安全生产保障。但客观上，国内安全生产保险领域普遍缺乏较为成熟、完善的风险管理服务机制，各险种产品的主要作用依旧主要体现在事故后的保险赔偿方面，涉及到的风险管控内容也多停留在保前风险审核，缺乏必要、有效的事前与事中风险管理服务机制。当然，2019年《安全生产责任保险事故预防技术服务规范》的发布，对各大保险公司在安责险的事故风险管理服务方面提供了一定的规范指导，但具体的风险管理服务运行机制建立与完善，仍需各大保险公司不断投入与探索。尤其在各项科技应用赋能保险行业的大背景下，如何有效利用大数据、云计算、区块链、物联网等保险技术手段，建立完善、有效的风控管理服务，也应成为保险机构未来的发展重点。其次，在管理方面，保险公司还应加强自身的服务管理，部分开展安责险市场业务的保险公司，即便在《安全生产责任保险事故预防技术服务规范》发布后，仍未建立相应配套服务机制，将安责险当成一般意义的保险，依旧围绕投保审核、保险理赔等基础险种功能开展保险服务，这显然是保险公司服务管理方面存在的漏洞与问题。此外，建立安责险的风险管理服务机制，客观上还需要专业的人才、技术与管理力量支持，在这一点上，国内保险公司一方面缺乏时间上的积累，另一方面保险公司自建技术团队投入较大，效果作用时间周期较长，因此，在这一方面主要还应借助专业的第三方专业技术组织力量即安全生产技术服务机构。3、安全生产技术服务机构安全生产技术服务机构，即是指受保险机构委托，为投保单位提供事故预防技术服务的各类机构，包括安全生产技术与管理咨询机构、安全评价机构、安全生产检测检验机构、安全风险评估机构、安全培训机构、注册安全工程师事务所、高等院校、科研院所和社会组织等。对于各大保险公司而言，各类安全生产风险普遍具有专业化、复杂化、动态化的风险特点，这客观上对其风控服务管理提出着较高的要求。而正如上文所述，国内保险公司目前对于相应的专业人才、技术与管理力量是较为缺乏的，依据《规范》指导，相应的风险管理服务可以借助第三方专业技术组织即安全生产技术服务机构力量完成。但从定义上来看能够发现，目前这类第三方专业技术组织的市场主体类型众多，这一方面造成不同市场主体间存在技术服务规范、标准与服务质量的差异，也不利于后期市场监管工作的展开。尤其在各具体地方实施文件中，一些主管部门还将保险中介组织如保险经纪人，指定为安责险的安全生产技术服务机构，这在客观上是并不合理的。国内保险经纪人的主要角色功能，目前主要还是围绕保险产品营销而来，兼有提供保险咨询服务功能，但也仍待进一步发展完善，其自身功能属性定位，决定其无法扮演安全生产技术服务机构的主体角色。4、政府监管机构安全生产责任险由于适用各大安全生产领域，其所涉政府监管机构也较多。除统筹安责险市场业务监管的中国银保监会，还包括如非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹、金属冶炼行业领域对应的应急管理部；民用爆炸物品行业领域对应的工信部；交通运输行业领域对应的交通部门；建筑施工行业领域对应的住建部门等等。这些政府监管部门在安责险的政策推进过程中发挥着重要作用，承担着具体实施方案制定、规范监督等监督与指导作用。但需要注意的是，目前国内安责险在政策推进落实过程中，存在着一定的监管落实问题。如《安全生产责任保险实施办法》提出的“建立安全生产监督管理部门和保险监督管理机构信息共享机制”，许多地区尚未建立完善的安全生产责任保险信息管理平台，无法与安全生产监管信息平台对接，从而对保险机构开展生产安全事故预防服务及服务费用支出使用情况定期进行分析评估。同时，地方监管部门还应当建立有针对性、细致、明确的安责险落实监管与处罚机制，确保企业如实投保，防止企业拒保、漏保或获取相应证件后即不续保等情形出现。此外，目前国内安责险的应用范围领域众多，未来还将进一步扩大发展，相应的险种功能与保险服务也必然面临进一步的探索发展。但目前国内尚无专门的保险行业组织协会，相应的行业规范指导与行业研究，皆由中国保险行业协会统一负责，这对我国安责险未来市场发展的是不利的，因此，建议成立独立的安全生产责任保险行业协会，促进国内安责险的快速健康发展。安全生产责任保险，是目前国家在各大安全生产领域重点推进的全新安全生产险种，受到来自政策方面的有效力量推动。但同时需要注意的是，目前国内安全生产责任保险的市场发展，在各大市场主体方面仍存在相应的发展问题，只有解决这些问题才能够进一步快速健康推进安责险的市场发展。

【答案】：C流动性应急机制是银行进行流动性管理的一类政策和程序，这类政策和程序用于应对极端的流动性紧张情形，使银行能够在危机情景下依然合理控制流动性成本，进行及时有效的筹资，以应对流动性危机。银行建立流动性应急机制主要原因如下:第一，流动性应急机制是银行流动性管理中必不可少的部分，也是满足监管合规的重要条件。如银保监会在《商业银行流动性风险管理办法》中规定，商业银行应当根据业务规模、性质、复杂程度、风险水平、组织架构及其市场影响力，制定有效的流动性风险应急计划。第二，流动性应急机制能够帮助银行提高应对危机的及时性。在危机来临的时候，并不是各级管理人员、各管理部门都能够、都愿意承认危机的来临。在危机情形下，如果银行花太多的时间去争论流动性危机是否来临，多大可能性恶化，如何采取措施，这会导致银行在流动性来源依然可行的情况下，丧失稍纵即逝的时机。一个良好的流动性应急计划能够帮助银行统一应对危机的认识，更早更快地采取行动。第三，流动性应急机制能够帮助银行提高应对危机的有效性。危机情况下，银行的管理人员承受巨大压力，需要在有限的时间作出许多重大决定。一个预先制定的应急机制，能够在这样的关键时刻帮助银行的管理人员做更全面、有效、有序的管理。

以我为主，博采众长”：中国式管理模式 管理模式是从结构上讲，是管理方法思路性的、框架性的高度概括，往往抽象为几个字，从管理模式上无法看出管理者的具体管理方法、思想。比如，A管理模式（现在正在推广的一种管理模式），双重管理模式，网络管理模式，仅从字面上看不出到底是什么内容。 而管理机制侧重于管理对象间的内在牵制和约束，通过这种机制可以使管理制度、方法、方案等得到很好的执行，有的人将管理机制称为管理系统的运行机理。举个小例子，公司大院的卫生总是被破坏，由办公室负责这事总不能得到很好的解决。因为办公室人员大部分时间在室内工作，完成室外的任务有时间上的制约。这时是一种管理方法上的失误，也是管理机制欠缺。如果让保卫人员负责卫生的督察，情况就是另外一种了。保卫人员的工作场所大多在室外，让他们监督卫生保持状况，起到了良好效果。卫生系统由原来的涉及到办公室人员和破坏人员，变成了保卫人员和破坏人员，这就是一种管理机制上的变化。但是不能称之为管理模式的变化。模式是宏观的说法。

探索与实践，就加强和改进审判管理提出如下意见，供参考。 　　一、加强和改进审判管理，要健全科学的决策形成机制 　　科学决策是审判管理的基本前提。审判管理首先是作为一个管理学的概念出现的，管理活动必须遵循其客观的规律。管理活动的开展，第一步是决策，其次才是实施。因此，如何使决策趋于科学性直接决定审判管理的成功与否。一个决策的科学程度不仅在于决策者个人的思想境界、思考能力，更重要的是在于决策所依据的客观基础，即决策者必须占有足够的、丰富的客观资料，经过“去伪存真、去粗取精”转化为决策的基础。审判管理工作又是一个法学概念，是存在于司法活动过程中的，具有其本身的专业性、特殊性。因此，审判管理又必须遵循审判管理的特殊规律。健全科学的决策形成机制，主要应把握以下两个环节。 　　一是构建决策依据。构建科学的决策依据是正确决策的前提。省高院于去年年初下发通知，决定构建浙江法院审判质量和效率评估体系，这为我市法院构建审判管理的决策依据提供了契机。审判质效评估体系的建立将根本改变过去凭感觉决策的工作方法。评估体系中的信息点的设定非常科学、规范和系统，这为决策的形成提供科学的依据。正是基于此考虑，在省高院有关通知下发后，我市法院上下协力，积极促进我省审判质效评估体系的全面建立，普遍将此项工作纳入“一把手”工程，并成立了以院长为组长的工作领导小组，中院还制定了《关于审判质量和效率评估工作的实施意见》。目前，此项工作尚在进一步健全完善中，随着信息录入的全面完成，其对决策的指引功能必将更加充分地得以释放。接下来，我们还将以数据录入为基础，逐步建立自己的数据采集和分析体系，围绕进一步增强宏观决策的科学性、审判管理的常态化和有效性、质效评估的可比性，逐步构建全院、部门和个人的三级审判质效评估体系。 　　二是形成正确决策。数据产生后必须要用好用尽，这是形成正确决策的关键。用好用尽评估数据，关键是把好以下几个环节：一是准确分析形势。要通过数据的纵向比较，了解审判质效的运行态势；通过数据的横向比较，了解审判质效水平和质量。在我院工作实践中，围绕审判管理，无论是部门负责人汇报，还是院领导指示，都做到紧密结合数据，坚持让数据说话。数据分析还坚持统筹兼顾，通过数据的综合分析，全面分析判断审判质量、审判效率以及审判效果。二是深入查找原因。我市南湖法院通过数据的对比研究发现，在扣除收案、办案人数等客观原因外，执行质效与执行水平较好的海盐法院相差较大，第一时间将工作重点转到创新管理方法和工作机制上来。三是切实寻找对策。去年，我院民三庭通过对比数据，发现调解工作存在明显不足，于是将精力放在创新工作方法、加大工作力度上，通过不懈努力，案件调撤率从去年上半年的49.6％增加到年底的63.4％。事实证明，充分利用数据开展管理，发现问题更加容易，原因分析更加清晰，对策确定也更加准确。 　　二、加强和改进审判管理，要坚持优化审判工作机制与健全多元化纠纷解决机制并举 　　审判质效最直观地看是人作用案件的结果。因此，人必然是审判管理的重要环节（下文分析）。与此同时，人主要是审判人员作用案件并不是抽象的，也不是随意的，他事实上是在多种不同的工作关系的限定下与案件发生关系的。因此，围绕案件产生的工作关系也是审判管理的重要环节。笔者认为，上述两点是审判管理最主要的切入点。对人的管理针对的是主观层面，主要目的是充分发挥人的主观能动性；对工作关系的管理针对的是客观层面，主要目的是理顺关系，增强工作关系的科学性、规范性、顺畅性等。笔者认为，抓住人和关系这两个切入点，也就抓住了审判管理的关键。围绕优化工作关系，主要应抓好以下两点。 　　在法院内部，要优化审判工作机制。案件在法院内部的流转涉及多个部门，涉及上下级法院，涉及多个环节。因此，在法院内部，对现有审判工作机制进行检讨并予以优化，显得非常必要。除了加强合议庭监督、审级监督，优化审判委员会监督，借鉴其他法院的先进做法，近年来，在优化审判工作机制方面，嘉兴法院主要开展了以下工作：一是实行繁简分流。根据难易程度、标的大小、主体情况等的不同，将案件在审前进行分流，实现简案快审，难案精审。繁简分流看似针对案件，实质上规范的是人与人之间的关系，是针对不同的案件该如何立案和审理等的工作规范。二是健全立审执兼顾工作机制。为加强保全与执行的有效对接，我市多数法院已将诉讼保全统一移交执行局进行，并进一步理顺了案件移交、送达等工作关系。针对群体性欠薪案件，我市基层法院通过强化立审执兼顾，普遍建立了群体性欠薪案件应急工作机制。三是健全上下级法院沟通工作机制。中院在改判发回案件前主动与基层法院联系，就事实认定或法律适用的差异听取一审法院意见，并重点了解一审裁判时是否存在考虑社会效果等特殊情形，使二审裁判建立在对案情和案外因素充分了解的基础上；针对改判社会效果不好的案件，积极动员一审法院参与协调，力争案件通过调解得到妥善解决。完善定期例会制度，通过通报并分析具有典型意义的改判发回案件，加强对基层法院的业务指导。四是健全大标的民商案件审理工作机制。在民商案件级别管辖调整后，我市各基层法院普遍建立了合议庭审理、庭长作为审判长参与审理以及分管院长审批等工作制度，确保了大标的民商案件的审判质量。五是实行疑难案件集体研讨制度。通过庭务会、审判长联席会议、案件会诊等形式，疑难案件集体研讨制度在我市法院普遍建立。六是坚持巡回审判与专业化审理并举处理道路交通事故人身损害赔偿案件。此举成效显著。今年一季度，全市道路交通事故人身损害赔偿案件收案2957件，同比虽然上升69.1％，但通过积极推行上述举措，一季度，上述案件的调解、撤诉率却高达92.3％。 　　在法院外部，要健全多元化纠纷解决机制。除了在法院内部优化审判工作机制，我们还需要拓宽思路，把门打开，充分利用法院外的资源，化解矛盾纠纷，减少案件来源；借助外力，增强法院自身的司法能力。在这个层面上加强审判管理，笔者认为，最主要就是构建多元化的纠纷解决机制。换一个角度，也就是齐奇院长所主张的协同司法。围绕健全多元化纠纷解决机制，一年来，我市法院主要开展了以下工作：一是健全诉调对接机制。桐乡、海宁和海盐等法院与当地司法局分别共建联调中心、调解工作室、速调办公室等形式；海盐法院与海盐县消费者协会联合成立消费者权益争议调解中心。去年，中院联合市司法局出台并下发《关于加强人民调解和诉讼调解相衔接工作的意见》，进一步促进诉调对接机制在我市的建立。二是积极构建综合治理执行难工作机制。以贯彻落实中央政法委政法【2007】37号文件精神为契机，在市委政法委的领导和市综治委的支持下，召开了嘉兴市综合治理执行难联席会议，出台了《嘉兴市构建综合治理执行难工作机制实施办法（试行）》，初步建立了党委领导、人大监督、政府支持、各界配合、法院主办的综合治理执行难工作机制。深化落实综治机制，与市工商局、市企业信用办联合出台《关于进一步构建综合治理执行难工作机制、共同推进我市企业信用体系建设的联合意见》；海宁、桐乡、嘉善、海盐等法院对重点案件实现与公安“110”联动。三是建立行政审判与行政复议联席会议制度，合力预防和化解行政争议。 　　三、加强和改进审判管理，要进一步加强对人的管理 　　主观能动性上的差异一定程度上会影响甚至会决定办案的质量、效率和效果。正是如此，如前所述，对人的管理也是审判管理的重要内容。因此，法院在从客观层面优化审判工作机制和健全多元化纠纷解决机制的同时，也要从主观层面加强对人的科学化管理。对人的管理，方式可以多样，但目的应该只有一个，那就是充分充分激发人的主观能动性，进一步增强审判人员的司法能力。 　　围绕提高审判人员的积极性、增强审判人员的质效意识，首先必须健全奖惩制度。从管理的角度而言，奖优罚劣对调动被管理者的积极性、主动性，促进管理目标的实现非常有效。因此，健全科学合理的奖惩制度应该是对人管理的重要内容。近年来，围绕促使审判人员多办案、办好案，增强案件质效意识，我市法院已陆续制定（修订）并推行了案件质量评查、案件督查、错案追究和岗位目标考核责任制等制度，基本上形成了由政治部负责岗位目标考核、督查办负责案件督查、审监庭负责案件质量评查以及监察室负责错案追究四位一体的奖惩体系。通过设立办案奖、清理未结案奖等举措，干警的办案积极性得到了极大的激发。通过落实案件评查和错案追究，案件质量和效率的“倒逼”机制不断健全，办案人员的质效意识显著增强。其次，要加强日常督促。制度是静态的，人是动态的。对人的管理，主要应依靠制度，但不能完全依赖制度，特别是奖惩制度。奖惩制度系事先制定，具有一定的滞后性，尤其是在案件数量大幅上升的情况下，这种滞后性愈加明显。而且，随着津补贴改革的事实，奖惩机制的有限性更加突出。因此，在通过加强审判质效与干部选拔对接，不断健全落实奖惩制度这一长效机制的同时，加强日常的督促工作显得尤为必要。就我院来说，除在立案庭开展日常的审判流程管理之外，坚持每两月召开一次院务会议，各庭室坚持定期召开部门会议，督促案件办理。对于由立案庭进行的信访案件统计、审监庭开展的案件质量评查等工作，都坚持以点明到人的形式通报全院。 　　围绕提高审判人员的素质，必须健全干警的培训、锻炼和培养等工作制度。近年来，我们已经初步实现将领导干部轮流接访、中层副职任前到信访岗位锻炼、遴选法官、“上挂下派”、法官轮岗、晋级晋升等工作常态化、制度化，并与有关高校联办法律硕士班，加强在职培训，等等。另外，随着工作关系的延伸，对人的“管理”也需要延伸，如需要加强对人民调解员的指导培训。去年我市法院共培训人民调解人员2335人次，通过增强人民调解员化解矛盾纠纷的能力，一定程度上较少了法院的收案量。这事实上也是对人的管理逻辑的自然延伸和具体体现。 　　围绕增强决策的科学性、优化工作关系和增强人的主观能动性三个方面入手，加强和改进审判管理，比较显著地推动了审判质效的提高。但应该承认，有些制度还需要不断完善，有些举措还需要展开反思性的跟踪研究，诸如繁简分流对于审判质量可能存在的负面影响。但我们相信，只要按照上述思路，坚持探索并不断完善，审判管理就会不断取得进步，司法公信力就会在我们的点滴努力中不断得以提升。

【答案】：B对商业银行而言，信用风险的管理机制主要有: ①审贷分离机制，即在内部控制机制的框架下建立起贷款的审查与贷款的决策相分离机制，避免将贷款的审查与决策集中于二个职能部门或人员。②授权管理机制，即总行对所属的职能部门、下属的分支机构，根据层级和管理水平的高低等因素，分别授予具体的最高信贷权限。③额度管理机制，即总行对全行系统给予某一特定客户在某一特定时期的授信规定最高限额。

机制：广泛应用于自然现象和社会现象，指其内部组织和运行变化的规律。具体到采购管理机制就是：采购过程的管理方法、管理制度、管理手段等。

商业零售企业竞争力构成要素及其作用机制推荐本文　--------------------------------------------------------------------------------□ 张金萍　《商业研究》 2008年第05期　　摘要:商业零售企业竞争力构成要素可分为内部竞争力决定要素和外部竞争力影响要素,企业内部竞争要素决定企业竞争力基础水平,外部环境要素通过内部要素决定企业竞争力的相对强弱。二者共同作用决定企业竞争力的整体水平。　　关键词:商业零售企业;企业竞争力;构成要素;作用机制　　中图分类号:F713.3 文献标识码:A　　　　The Components and Functional Mechanism of Commercial Retailing Enterprises　　ZHANG Jin-ping　　(School of Economics Harbin University of Commerce,Harbin 150028,China)　　Abstract:　　Both internaland external elements compose commercial retail enterprise competitiveness. The internalelements decide the basic level of enterprise competitiveness; and the external elements decide the relative strength of enterprise competitiveness. They are combined to make the overall level of enterprise competitiveness.　　　　一、商业零售企业竞争力内部形成要素及其作用机制　　　　商业零售企业内部竞争力形成要素主要是指企业控制的资源、具备的能力和掌握的知识等。其中,零售企业可以控制和利用的资源包括有形和无形资源,具体来说有:商誉资源、人力资源、商品资源、区位资源、店铺资源、物流配送资源、技术资源、组织资源、社会关系资源、基础设施资源、顾客资源、供应商资源等。这些资源是企业用来提升自身效率和效益,制定与实施战略的基础。资源能否成为企业竞争优势,取决于企业资源的独特性和稀缺性,并不是所有的资源都可以提升企业竞争力。能力可以增加资源价值。零售企业能力包括:学习能力、创新能力、拓展能力、营销能力、管理能力、组织能力、决策能力、信息技术能力、获利能力等。这些能力的综合作用最终形成企业对外辐射力和对内凝聚力。零售企业所掌握的知识是指不受物质资源约束而本身却能物化为企业“资源”和“能力”的“学识”。它包括经营理念、发展战略、管理体制、运行机制、管理水平、赢利模式、企业文化等。[HJ1.8mm]　　形成商业零售企业内部竞争力的资源、能力与知识在概念的内涵上不是截然相互排斥的,外延上有交叉,相互之间也可能具有可转换性,其基本逻辑关系是:资源具有基础性和可实现性,决定了企业经营实力;能力具有开拓性和能动性,决定企业对市场变化的适应性;知识具有创造性和决定性,决定企业竞争力的持续性。企业资源体现为存量,其中,有形资源大多数是可交易资源,能够通过市场买到;无形资源需要通过长时期的积累而形成。企业能力体现为流量,它是企业的一系列功能和行动,企业能力同样需要时间积累。企业内部资源与能力是一种互动关系,资源有助于能力发挥,能力能够聚集资源,而企业拥有的异质性资源形成独特能力,企业独特能力吸引和产生异质资源。因此,资源与能力的合理组合可以提高企业竞争能力的层次。知识是企业资源和能力的细胞,主要体现在企业人力资源中,而且无法买卖,组织只有通过有效管理将这些隐形知识转化为企业显在组织资源才能为企业所用。知识有助于企业集聚资源,是企业形成能力的原动力,所以,一般来说,知识居于竞争力因素的最里层,能力、资源处于较外层(图1所示)。　　　　　　二、商业零售企业竞争力外部影响要素及其作用机制　　　　根据作用力大小可以将影响商业零售企业竞争力的要素分为微观环境要素和宏观环境要素。　　(一)商业零售企业微观环境要素及其作用机制　　美国哈佛大学教授迈克尔61波特认为在任何产业中都有五种竞争力量决定着产业竞争强度和竞争规则,它从总体上决定着产业的赢利性。商业零售企业微观经营环境是由对企业经营带来较大影响的、企业无法控制的各种外部力量构成,包括供应商、竞争者、消费者、辅助商、公众等,其中,最主要的微观环境要素是供应商、竞争者和消费者。1.供应商。大型商业零售企业的供应商一般都是制造企业。一些实力强大的制造商,会以自己高知名度品牌、充分信息、发展纵向一体化潜能等优势,向销售商争取尽可能有利于自己的交易条件,给销售商造成巨大的成本压力;也有一些大制造商采取两条腿走路的销售模式,一方面在零售商的渠道里销售产品,另一方面自己建立销售网络,以新进入者身份加入市场,参与瓜分流通环节利润。供应商这些行为的结果是降低了零售企业的盈利能力。供应商对零售企业的压力主要取决于:该商品供应者数量、消费者对该商品需求程度以及该商品对其所在业态的重要程度。　　2.竞争者。商业零售企业的竞争者可细分为相同业态竞争者、潜在进入者和替代者。相同业态企业的目标市场、商品组合、卖场布局等方面差异性很小,因此,一家零售企业消费者的流失更多地体现在相同业态之间的流动。影响相同业态内部竞争程度的主要因素有:供求关系、竞争者数量、竞争对手在商品价格水平、服务质量、购物环境等方面与本企业的差异等。潜在进入者包括零售业中以新业态形式进入的企业、已有业态的新进入者和外资零售企业等。第一类进入者的进入可能性和对企业的威胁大小,一方面取决于不同业态的吸引力;另一方面取决于不同业态的进入壁垒。目前对我国中资零售企业来说威胁最大的是有生命力的新型业态进入者和外资零售企业。替代者在零售业中表现为非店铺式零售方式和非主流零售业态的出现,如电视购物、邮购、网络销售的迅速扩张,和大型购物中心的出现已经形成与传统店铺零售企业争夺市场的不可忽视的力量。　　3.消费者。消费者对于不同业态零售企业的竞争压力主要表现为要求零售商提供物美价廉的商品和优质服务。需求压力大小除了取决于所销售商品的供求关系外,还要受到消费者的需求结构、购买能力、商品信息掌握程度等因素影响。　　构成企业微观经营环境的各方利益实现取决于消费者,消费者的认可是企业生存发展前提,因此,消费者是企业微观环境的核心。作为竞争者的潜在进入者、替代者与相同业态竞争者处于相同地位,它们与企业共同争取有限的顾客资源。供应商是企业在争夺顾客资源过程中的重要合作伙伴。由于行业特殊性,某一零售企业的绝大多数供应商同时也可能是其它零售企业的供应商,因此,零售企业不仅要与竞争者争夺顾客资源,还要争夺供应商资源。对供应商资源的集聚能力决定企业竞争力的高低和竞争优势的可持久性。　　(二)商业零售企业宏观环境要素及其作用机制　　宏观环境要素是指那些给企业带来市场机会和造成环境威胁的主要社会力量,包括:人口环境、经济环境、技术环境、政治与法律环境、社会和文化环境以及自然环境等。这些主要社会力量与微观环境要素一样是企业不可控制的变量,只是相对微观环境要素而言其对零售企业竞争力的影响力相对较弱。其中,人口环境主要影响零售企业客流量、商品结构、店铺位置、店铺规模、业态选择等;经济环境要素直接影响消费者现实购买力,从而影响零售企业业态选择、商品组合、价格水平;新技术革命有利于提高企业管理水平和管理效率、带来新的零售方式和影响消费者购物习惯;法律法规是对零售企业经营行为进行规制,也可能是对零售业发展进行保护;文化是影响人们欲望和行为深层次要素,不同民族和地域的风俗习惯会影响零售企业商品组合、提供服务内容和服务方式;而文化中的审美观念会影响零售店内外装饰和购物氛围营造;自然环境优劣会影响店铺营业时间和运输与仓储条件等。　　　　宏观环境各要素对企业竞争力的影响程度并不是相同的。对于零售企业来说,经济环境和政治与法律环境最为重要。从价值链角度来看,一国经济环境一方面决定了下游消费者购买能力和需求结构;另一方面决定了上游制造企业生产能力、产品质量,这些都将直接影响处于中游的零售企业业态选择、商品组合及价格政策等。而一国政治与法律环境,特别是有关产业发展的政策法规是否合理、是否完善也将直接影响一国产业发展前景。除此之外,人口环境、技术环境、社会文化环境和自然环境在企业发展不同阶段,也会对企业竞争力提高起到不同程度的促进或制约作用。　　　　三、构成商业零售企业竞争力各层要素的逻辑关系　　　　(一)企业内部要素与外部要素之间的逻辑关系　　作为一个开放系统,企业向环境溢出的因子会参与环境变化过程,进而影响环境变化的质与量;同样,各种环境因子通过主动、被动地向企业输入,也会影响企业经营过程,及其生存与发展能力。　　马克思唯物辩证法认为,事物内部矛盾是事物发展的第一位原因和根本原因;事物外部矛盾是事物发展变化的第二位原因,是事物发展条件。外因作用不管有多大,它必须通过内因才能起作用。企业内部要素是决定企业竞争力的基础,外部环境要素通过内部要素决定企业竞争力相对强弱,因此,培育企业竞争力的着眼点是从企业内部入手,炼内功。当然,内因决定论是有前提条件的,即企业面临的是相对稳定的经营环境。由于市场环境变化使得企业竞争能力高低越来越依赖于外部要素。外部顾客需求决定企业内部功能,外部市场规则决定企业内部制度。企业资源来自外部;企业利益来自外部,价值能否实现及实现多少取决于顾客认可。正是由于外部要素变化决定了现代企业应获取什么资源,具备什么能力,采用什么样的运作模式,企业在重视内因的同时更要重视外因,不仅仅要学会适应环境,还要充分利用各种环境要素,并在可能情况下使环境要素沿着对企业有利的方向变化。实践证明,在一定时期内,经营最为成功的企业,一定是在环境发生变化需要新经营行为时,具有较强自我调节能力的企业。他们通过事先制定的计划来控制变化,以保证现行战略对环境的适应。具体到商业零售企业,就是要在集聚企业内部资源,增强各种能力的同时,形成一个有助于企业提高竞争力和获取更大利益的以商业零售企业为主导者的商业生态系统,将有利于企业未来发展的各种外部要素聚集到这一系统中,并与企业内部优质要素相结合,在保持效率的同时,获取最大效益。　　从以上分析可知,虽然企业竞争力高低主要取决于企业内部要素,企业自身资源与能力的性质与数量决定企业利用外部要素的效果,但企业外部要素在企业竞争力形成和提高方面的作用也越来越大。实际上,在企业竞争力形成这个问题上,内外要素共同起作用,是一个互相促进的过程。　　(二)外部宏观环境要素与微观环境要素之间的逻辑关系　　构成企业外部经营环境的宏观环境要素与微观环境要素之间相互促进或相互制约,这些外部环境要素的协调发展是企业竞争力形成和提高的有力保证。企业在关注各种环境要素自身变化对企业竞争力影响的同时,还要关注这些环境要素变化对其它环境因子的影响,因为这些间接影响或多或少也会制约企业各项决策。　　就商业零售企业而言,影响其竞争力的各种外部要素构成企业外部商业生态系统。这些外部要素之间的和谐发展将推动商业生态系统的良性运行,从而有助于提高商业生态系统整体竞争力。而商业生态系统持续发展决定了作为其成员的商业零售企业的未来发展前景。同时,对于构成商业零售企业外部商业生态系统的成员也不能“一视同仁”,相对于宏观环境要素,微观环境要素离企业最近,对企业各项决策影响较大,应根据这些环境影响要素对企业贡献大小进行分层管理和重点管理。

浅谈如何建立和完善财务管理机制 　　导语：企业要在国际经济舞台上占有一席之地，就必须要加强财务管理，建立和完善财务管理机制，提高经济效益。预算管理是企业对未来整体经营规划的总体安排，是一项重要的管理工具，能有效地帮助管理者进行计划、协调、控制和业绩评价。 　　财务管理就是组织和协调企业的资金运动，处理企业与各方面的财务关系，它的任务表现为规划和筹集资金，科学配置资金资源;安排和控制资金的使用和耗费，提高资金利用效果;考核和分配企业的经营成果，正确处理企业与各方面的财务关系。其基本职能为计划、控制和决策。在现代企业生产经营管理中，财务管理是关键、是核心，是适应和促进市场经济发展，提高企业经济效益的必要手段，尤其是在我国加入世界贸易组织后，我国经济与国际接轨，企业组织规模不断增大、经济结构日趋复杂，经营风险日益加剧,企业要在国际经济舞台上占有一席之地，就必须要加强财务管理，建立和完善财务管理机制，提高经济效益。那么，在实际工作中如何建立和完善财务管理机制呢?下面本人就谈谈自己的一点浅薄见解： 　　 一、建立、健全和创新各项财务管理工作制度 　　在现代市场经济条件下，任何一个企业想顺利地进行生产经营管理活动，提高经济效益，就必须加强财务管理工作。要加强财务管理，就必须要加强财务管理制度制定和创新，这些制度有资金筹集管理制度、资金投放和运用管理制度、资金的耗费管理制度、资金的回收管理制度、利润分配和股利决策管理制度、资产评估与企业清算管理制度、成本控制和绩效考核制度等等，通过制定和实施这些制度，有效地履行财务管理职能，为提高了企业整体管理水平打下良好基础。 　　二、推进全面预算管理 　　预算管理是企业对未来整体经营规划的总体安排，是一项重要的管理工具，能有效地帮助管理者进行计划、协调、控制和业绩评价。预算的编制根据企业发展所处的历史时期不同，构建预算控制模式的起点也有所不同。如果企业处于初创时期，则预算应以资本为起点进行编制;如果企业处于成长时期则预算应以销售为起点编制;如果企业处于成熟时期则预算以成本控制为起点进行编制;如果企业处于衰退时期则预算应以现金流量为起点进行编制等。预算的编制一般分为以下四个部分：销售预算、生产预算、成本费用预算和资金预算(资金预算也叫财务预算)。推行全面预算管理是成功企业多年积累的经验，对企业建立现代企业制度，提高管理水平，增强竞争力，激发企业员工的工作热情和责任感有着十分重要的意义。 　　三、建立责任中心，分解责任预算 　　不同的预算需要由不同的单位、部门和人来执行，这就要求我们对企业各组织机构和职能部门工作性质进行分析，划分责任中心。所谓责任中心,就是预算执行主体,它是企业内部能够在恰当程度上使责、权、利相结合的"组织单位。确定责任中心, 实际上也就是解决各项预算指标由谁负责的问题，这也就为分配责任预算奠定了基础。一般来说,责任中心可分为成本中心、利润中心和投资中心。 　　所谓成本中心，是指只发生成本而不取得收入的责任中心。这类责任中心只对可控成本负责，对它们只是考核成本，而不能对利润和投资效果进行考核。成本中心分为标准成本中心和费用中心。 　　所谓利润中心，是指既对成本负责还要对收入负责，根据收入和成本费用能计算出经营成果的责任中心。这里所说的无论是收入还是成本费用，对于利润中心来说都是可控的，可控收入减去可控成本费用后所得的是该中心的可控利润。利润中心分为自然利润中心和人为利润中心。 　　所谓投资中心，是指既要对成本负责，也要对利润负责，还要对投资收益负责的中心是投资中心。投资中心在责任中心中处于最高层次，它具有最大的决策权，也承担最大责任。这里的投资不仅包括证券投资，而且还包括经营性资产投资。 　　四、加强融资决策管理，确定合理的资本结构 　　为了保证公司正常发展所需资金，那就需要确定合理的融资渠道和融资结构，所谓融资结构指企业通过不同渠道筹措的资金的有机结合以及各种资金所占比例，具体指企业所有的资金来源项目之间的比例关系，即内源融资(企业留利既股利分配决策)和外源融资(商业信用融资、金融机构借款、发行债券和股票融资)资金的构成比例。只有在企业确定了合理的资本结构，才能更好发挥财务杠杆作用，才能真正实现财务管理目标---企业价值最大化，才能避免由于资本结构不当带来的财务风险。 　　企业融资应遵循的原则：1、结合公司实际量力而行;2、融资方式多种多样，企业要对融资方式和融资结构进行决策，力争使筹资成本最低;3、保持公司对企业的绝对控制权和竞争能力的提高;4、发挥财务杠杆作用，降低筹资风险。 　 　五、加强投资决策管理，规避投资风险 　　企业投资是企业市场竞争的重头戏，在生产性投资(国定资产投资、流动资产投资和其他资产投资)和金融资产投资(债券投资、股票投资)中，若目光准确、及时、迅速，就能抢占市场，获取有丰厚回报。若判断失误，轻则贻误商机，重则拖垮整个企业，使企业被淘汰出局。因此，面对新世纪的发展要求，培育和不断壮大投资形成能力无疑具有重要意义。在未来的投资战略设计中必须妥善解决以下两大问题：确定合理的投资总水平，优化投资结构;科学地制定空间投资战略，其前提是明确这一战略设计的出发点和归宿，明确投资的空间结构。关于产业投资战略需要特别关注的是：确立优化的产业投资的价值标准与基本目标;实现最优的产业投资连带效应。只有在以上问题得到科学合理的解决，才能分散投资风险，提高资金使用效率，从而实现企业价值最大化的财务管理目标。 　 　六、搞好财务控制和财务分析，纠正偏差 　　预算和计划制定后，交由有关责任单位或部门执行，这时我们的工作重心就转入了对执行过程控制，控制的目的是提高各种收入和收益，降低生产经营成本和投融资成本，精打细算，提高资本营运能力和盈利能力，减少投资决策的不确定性，降低财务风险和经营风险，确保预算和计划得到有效执行。在此基础上搞好财务分析，目的是了解过去、评价现在、预测未来，帮助企业改善决策的不确定性。分析结果是对企业预算执行情况、偿债能力、盈利能力和抵抗风险能力作出正确评价，找出存在问题和预算执行偏差。然后开展问题和偏差调查，找出问题和偏差存在的根源，采取行动纠正偏差，纠差主要手段有：1、若是计划预算不合理造成偏差，那就重新制定计划或预算和目标;2、若是任务不明确造成偏差，那就重新委派任务明确责任;3、若是人员执行不力造成的偏差，那就采取人事手段，增加人员、选拔新的主管或更换人员;4、若是指导和领导方面原因造成的偏差，那就要我们改进指导方法和领导作风，实施更有效的指导方法和领导方法。纠偏目的是使预算更加贴切实际。 　 　七、开展业绩评价，建立行之有效的激励机制和约束机制 　　企业领导要理好财，确保作出的各项财务管理决策能得到认真执行，必须建立一个能充分调动企业具体理财职能部门以及其他各部门员工积极性的绩效考核制度，评价分析预算、计划完成情况，在此基础上，对于完成任务好的单位和个人给予精神奖励和物资奖励，对于没有完成任务的单位和个人给予惩罚，以确保资产经营责任制得到落实。 　　但是在实际工作中，由于企业的管理者和经营者的信息不对称，会造成财务管理目标偏离企业管理总目标，为避免出现这种情况，企业必须建立行之有效的利益、制度、责任和权力约束机制，并加大内部审计和业绩考核等财务监督工作力度，提高财务监督效能，这就要增加监督成本。然而在实际工作中，监督成本、激励成本和偏离企业管理总目标的损失之间此消彼长，相互制约，这就要求我们企业高层管理者权衡轻重，力求找出能使三者之和最小的解决办法，它就是最佳的解决办法，从使企业管理总目标得到顺利实现。 　 　八、改善财务管理环境 　　企业财务管理环境就是指影响企业财务主体的财务机制运行的各种内外部条件和因素的总和，它包括法律环境、金融市场环境、经济环境、政治环境和企业内部环境。在财务管理活动中，财务管理主体需要不断地对财务管理环境进行审视和评估，并根据其所处的具体财务管理环境的特点，采取与之相适应的财务管理手段和管理方法，协调内外各职能部门和管理部门关系，改善财务环境，减少不必要的额外支出和损失，提高经济效益。 ;

答，下面本人就谈谈自己的一点浅薄见解：一、建立、健全和创新各项财务管理工作制度在现代市场经济条件下，任何一个企业想顺利地进行生产经营管理活动，提高经济效益，就必须加强财务管理工作。要加强财务管理，就必须要加强财务管理制度制定和创新，这些制度有资金筹集管理制度、资金投放和运用管理制度、资金的耗费管理制度、资金的回收管理制度、利润分配和股利决策管理制度、资产评估与企业清算管理制度、成本控制和绩效考核制度等等，通过制定和实施这些制度，有效地履行财务管理职能，为提高了企业整体管理水平打下良好基础。二、推进全面预算管理预算管理是企业对未来整体经营规划的总体安排，是一项重要的管理工具，能有效地帮助管理者进行计划、协调、控制和业绩评价。预算的编制根据企业发展所处的历史时期不同，构建预算控制模式的起点也有所不同。如果企业处于初创时期，则预算应以资本为起点进行编制;如果企业处于成长时期则预算应以销售为起点编制;如果企业处于成熟时期则预算以成本控制为起点进行编制;如果企业处于衰退时期则预算应以现金流量为起点进行编制等。预算的编制一般分为以下四个部分：销售预算、生产预算、成本费用预算和资金预算(资金预算也叫财务预算)。推行全面预算管理是成功企业多年积累的经验，对企业建立现代企业制度，提高管理水平，增强竞争力，激发企业员工的工作热情和责任感有着十分重要的意义。三、建立责任中心，分解责任预算不同的预算需要由不同的单位、部门和人来执行，这就要求我们对企业各组织机构和职能部门工作性质进行分析，划分责任中心。所谓责任中心,就是预算执行主体,它是企业内部能够在恰当程度上使责、权、利相结合的组织单位。确定责任中心, 实际上也就是解决各项预算指标由谁负责的问题，这也就为分配责任预算奠定了基础。一般来说,责任中心可分为成本中心、利润中心和投资中心。所谓成本中心，是指只发生成本而不取得收入的责任中心。这类责任中心只对可控成本负责，对它们只是考核成本，而不能对利润和投资效果进行考核。成本中心分为标准成本中心和费用中心。所谓利润中心，是指既对成本负责还要对收入负责，根据收入和成本费用能计算出经营成果的责任中心。这里所说的无论是收入还是成本费用，对于利润中心来说都是可控的，可控收入减去可控成本费用后所得的是该中心的可控利润。利润中心分为自然利润中心和人为利润中心。所谓投资中心，是指既要对成本负责，也要对利润负责，还要对投资收益负责的中心是投资中心。投资中心在责任中心中处于最高层次，它具有最大的决策权，也承担最大责任。这里的投资不仅包括证券投资，而且还包括经营性资产投资。四、加强融资决策管理，确定合理的资本结构为了保证公司正常发展所需资金，那就需要确定合理的融资渠道和融资结构，所谓融资结构指企业通过不同渠道筹措的资金的有机结合以及各种资金所占比例，具体指企业所有的资金来源项目之间的比例关系，即内源融资(企业留利既股利分配决策)和外源融资(商业信用融资、金融机构借款、发行债券和股票融资)资金的构成比例。只有在企业确定了合理的资本结构，才能更好发挥财务杠杆作用，才能真正实现财务管理目标---企业价值最大化，才能避免由于资本结构不当带来的财务风险。企业融资应遵循的原则：1、结合公司实际量力而行;2、融资方式多种多样，企业要对融资方式和融资结构进行决策，力争使筹资成本最低;3、保持公司对企业的绝对控制权和竞争能力的提高;4、发挥财务杠杆作用，降低筹资风险。五、加强投资决策管理，规避投资风险企业投资是企业市场竞争的重头戏，在生产性投资(国定资产投资、流动资产投资和其他资产投资)和金融资产投资(债券投资、股票投资)中，若目光准确、及时、迅速，就能抢占市场，获取有丰厚回报。若判断失误，轻则贻误商机，重则拖垮整个企业，使企业被淘汰出局。因此，面对新世纪的发展要求，培育和不断壮大投资形成能力无疑具有重要意义。在未来的投资战略设计中必须妥善解决以下两大问题：确定合理的投资总水平，优化投资结构;科学地制定空间投资战略，其前提是明确这一战略设计的出发点和归宿，明确投资的空间结构。关于产业投资战略需要特别关注的是：确立优化的产业投资的价值标准与基本目标;实现最优的产业投资连带效应。只有在以上问题得到科学合理的解决，才能分散投资风险，提高资金使用效率，从而实现企业价值最大化的财务管理目标。六、搞好财务控制和财务分析，纠正偏差预算和计划制定后，交由有关责任单位或部门执行，这时我们的工作重心就转入了对执行过程控制，控制的目的是提高各种收入和收益，降低生产经营成本和投融资成本，精打细算，提高资本营运能力和盈利能力，减少投资决策的不确定性，降低财务风险和经营风险，确保预算和计划得到有效执行。在此基础上搞好财务分析，目的是了解过去、评价现在、预测未来，帮助企业改善决策的不确定性。分析结果是对企业预算执行情况、偿债能力、盈利能力和抵抗风险能力作出正确评价，找出存在问题和预算执行偏差。然后开展问题和偏差调查，找出问题和偏差存在的根源，采取行动纠正偏差，纠差主要手段有：1、若是计划预算不合理造成偏差，那就重新制定计划或预算和目标;2、若是任务不明确造成偏差，那就重新委派任务明确责任;3、若是人员执行不力造成的偏差，那就采取人事手段，增加人员、选拔新的主管或更换人员;4、若是指导和领导方面原因造成的偏差，那就要我们改进指导方法和领导作风，实施更有效的指导方法和领导方法。纠偏目的是使预算更加贴切实际。

创建绿色社区的核心要素和基本表征就是建立健全社区环境管理机制，并保持长期稳定地运行。绿色社区的管理机制主要包含以下几个方面：（一）有创建绿色社区的领导机构和社区环境管理机构，并经常化的开展工作。目前，全国各地创建绿色社区的环境管理模式各不相同，但是其共同特点就是都应该明确一个创建绿色社区的领导机构作为协调与推进该项创建活动的核心，并作为社区环境管理机构经常化的开展工作。该机构的名称可以叫做绿色社区创建委员会、创建绿色社区领导小组或绿色社区创建联席会议。可以由社区居民（村民）委员会为牵头单位，组成由物业管理机构、业主委员会、社区内的各企业、事业等成员单位与居民代表的机构，并由当地街道（乡镇）、环保局、文明办及园林绿化部门、环卫处（所）等加强领导。该机构应在创建绿色社区中发挥主导作用，主要是研究确定社区环境保护规划和年度工作计划，以及解决社区环境问题的重大决策。一般每季度至少召开一次联席会议，所研究讨论的问题、形成的共识和议定的事项的都要形成会议纪要，主要的会议精神要以适当的形式及时告知社区居民。（二）建立健全环境管理机制。创建绿色社区须建立健全的环境管理制度主要有三方面：（1）创建绿色社区工作规划（计划）、领导机构与管理机构职责分工。（2）制定社区环保公约和绿色社区居守则，作为社区居民环境行为的规范，应公告在社区的明显位置，做到众所周知，志愿履行。（3）减少社区环境污染，增加社区绿化覆盖率、组织社区环保活动等相关的措施与自治性规章制度。（三）有环境保护的专职环理员。社区环境管理体系不必独立于社区管理机构而另外设置，而应将环境管理纳入社区居民委员会（或物业管理机构）日常管理工作中。按照社区环境管理机构的分工，应有必要的环境保护的专职管理人员，在创建初期也要在社区管理机构中指定专人兼职负责并通过规章制度明确其职责。（四）建立良好的社区环境保护运行机制。绿色社区创建领导机构和社区环境管理机构要督促社区管理机构和专职环境管理员从社区日常管理的每一个环节，从点点滴滴的工作中落实社区内各项环境保护的要求，并获得业主委员会、社区居民及成员单位的支持参与，从而建立良好的社区环境保护运行机制。（五）有相关的文件、记录和工作档案。（六）有一定的绿色社区创建经费。

信贷管理机制是银行业管理理信贷的各项管理制度的总和，包括贷款的申请、受理、调查、审查、审批、签订合同、发放、贷后管理、收回等，还包括信贷相关人员的人事管理、薪酬管理，银行的总体信贷目标的制定等等。。。以达到银行资金的充分运用，确保资产质量的安全，最终实现利润最大化。各项机制的建立有一个前提条件就是不能违反国家相关政策，必须符合行业部门的相关要求。

本文首先指出保险公司建立内部控制机制的必要性,通过分析当前我国保险公司内部控制存在的主要问题,提出了新时期完善我国保险公司内控机制的对策建议。一、保险公司建立内部控制机制的必要性最新的管理理论研究表明,内部控制是管理层为了把错误降到最低,并有效进行监控而建立的对业务经营活动的检查和相互制约的机制。早在1997年,为防范金融风险,健全金融机构内部控制机制,中国人民银行总行就制定了《加强金融机构内部控制的指导原则》。该指导原则的适用范围包括所有的金融机构,也包括保险公司。因此保险风险控制是金融机构内部控制必不可少的内容,保险公司也必须建立内部控制机制。保险公司的特殊性决定了必须建立内部控制机制。其目的主要有三:一是保证保险人的偿付能力,防止保险经营的失败;二是保证保险交易的公平性和公正性,防止利用保险进行欺诈;三是保证保险经营的效率,提高被保险人的利益。需要从政府、保险行业、社会等各个层面对保险公司、保险经营活动和保险市场进行监督和管理,从而分为政府保险监督、保险行业监督和保险信用评级三个层次。相对于保险公司而言,保险监督是一种外在的、强制的监督,而公司内部控制则是内部的、自觉的监督。从要达到保险监督的目的来看,外在的监督只有通过公司的自我约束,才能真正发挥作用。自我约束是保险公司内在的、对保证保险公司持续健康发展起决定性作用的层次,而自我约束能力又取决于及时、有效的内控管理。内部控制管理与保险监督管理是一个事物的两个层面,前者是内因和根据。二、当前我国保险公司内部控制存在的问题目前,我国保险公司的内部控制是建立在授权、转授权制度基础上的分层次多级管理,并未明确内部控制的构成要素,而是直接列出了内部控制的内容。即内部控制还限定在业务项目如险种或部门层次上,缺乏采用内部控制要素的观念,按照业务循环或作业流程来设计动态的内部控制机制,往往容易造成以下问题:(一)保险公司不重视事前防范和事中控制目前,一些保险公司领导管理层的内部控制意识淡薄、认识简单化。有的认为内部控制就是由监察部门或审计部门对问题的事后监督和检查。在实际操作中往往重视“亡羊补牢”式的事后监督,而轻视“未雨绸缪”式的事前防范,更忽视“兵来将挡,水来土掩”式的动态事中控制,因此出现事故、案件屡禁不止的现象。(二)对业务流程的控制不足这主要表现在:有些保险公司的管理层认为规章制度既已制定,下面照章执行即可;还有一些管理者把内部控制与经营管理对立起来,认为加强了内部控制就会影响到业务的发展,把内部控制与公司的发展和效益的提高对立起来,缺乏把内控工作作为一项经营管理的基础性工作加以重视的意识。(三)对公司内部经营管理过于放松具体表现在:在财务上重会计核算、轻预算管理;承保业务上重“风险”合规判断、重要素是否齐全,轻风险管理指导和风险的评估工作;理赔上重赔付速度,片面强调结案率和结案速度,轻理赔质量。(四)缺少检查评估和具体处罚条例据笔者观察,目前一些保险公司比较重视自查和各类工作的常规性检查,但对检查发现的问题,由于责任划分不清、碍于情面或因为“家丑不可外扬”等思想作怪,往往是大事化小、小事化了,连文件通报也是“隔靴搔痒”,不能切中要害,更缺乏必要的处罚力度和连带责任的追究制和问责制,致使内部监督和控制失去权威性和严肃性。三、新时期完善我国保险公司内控机制的对策建议(一)建立健全保险公司内部会计系统和内部审计控制在会计制度框架内建立适应公司的统一会计政策,根据经营管理的需要统一下级公司的核算口径,明确财务会计报告的处理程序与方法,遵循会计制度规定的各条核算原则,同时建立内部审计,主要有财务审计、经营审计和管理审计。内部审计在企业应保持相对独立性,应独立于其他经营管理部门,最好受董事会或下属审计委员会的领导。(二)完善全面预算和绩效评估制度,建立健全业务流程体系保险公司应抓好预算体系的建立、预算的编制和审定、预算指标的下达及相关责任人或部门的落实、预算执行的授权、预算执行过程的监控、预算差异的分析与调整、预算业绩的考核等环节;公司还应建立以核保、核赔、投资风险控制为主要内容的内部控制制度,坚持“双人勘查、交叉复核、分级核损、终审归案”的原则,防止假赔、骗赔案的发生。严格控制高风险、低流动资产比例,加强资产负债匹配和现金流量管理。(三)着力提高公司经营管理的整体水平保险公司的组织结构是保证公司各部门和总分支公司各司其职、有序结合、分工明确和有效运作的组织保障。合理的组织管理结构可以把分散的力量聚集成为强大的集体力量;可以使保险公司每个员工的工作职权在组织管理结构中以一定的形式固定下来,保证保险公司经营活动的连续性和稳定性;有利于明确经营者的责任和权利,避免相互推诿,克服官僚主义,提高工作效率;可以确保公司领导制度的实现。围绕风险控制和增进效益两个目标,保险公司应该加强内控管理水平,增强竞争能力,在日益开放的经营环境中立于不败之地。1.应建立高效的风险管理机制,并以此为核心,严格控制经营风险,保证其业务收益的稳定,满足被保险人日益增长的保险需求;2.运用高新技术手段和先进方法对风险变动趋势进行科学地预测,有效进行公司经营风险的控制和管理;3.完善保险风险内部控制机制,对经营风险进行控制。(四)建立内外资保险公司竞争合作机制保险公司应该具备全球化的战略眼光和合作意识,提高公司的经营管理水平和质量,积极主动地参与业内的竞争与合作。如何在激烈的竞争中获得最低成本、最佳产品、最优服务、最大份额、最高利润,是内外资保险公司共同追求的目标。保险公司共同开发和利用保险资源、保险科技、保险信息,以及保险公司在经营过程中加强合作,是国际化经营的必然要求和发展趋势。从管理的层面上看,外资保险公司在内控管理制度建设方面的先进经验值得国内保险公司学习和借鉴。1.内外资保险公司应该加强对国际通行的内控管理制度的信息沟通和交流,增强公司管理者对加强内控管理的意识;2.应注重公司内控管理水平和质量的提高,以适应竞争与合作的要求;3.应加强对业务无序竞争的管控,在管理创新、服务创新、机制创新等方面开展竞争活动;4.共同营造一种合作创新、共同发展的协作精神和协作方式。四、结束语内部控制与保险公司的经营成功犹如翅膀与飞翔,有翅膀的不一定会飞翔,但会飞的一定有健硕的翅膀。因此,各保险公司应积极探讨适合本公司的内控机制,促进保险经营再上一个新台阶。扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

即社会管理体制，在特定的国家或地区内以明确的政府、市场与社会组织职能，清晰的中央、地方各级政府之间事权、财权责任进行社会管理、公共服务、解决社会纠纷的一组机制与制度。 社会体制属于操作层次，是在一定社会制度下，社会管理的具体形式以及组织、处理、调节公共事务的体系、法律、法规的总称。社会体制受基本经济制度、一定历史时期社会模式的决定和制约，是基本社会制度的具体体现，是一定历史时期社会模式下的管理机制，因不同国情及不同历史阶段的特点而异。我国的社会制度是社会主义社会。为了充分 发挥社会主义制度的优越性，主要应当努力实现以下三个方面的要求：经济上迅速发展社会生产力，逐步改善人民的物质文化生活；政治上充分发扬人民民主，保障全体人民真正享有通过各种有效形式管理国家和各项企业事业的权力；组织上造就大量能够坚持四项基本原则的具有专业知识的社会主义现代化建设人才。社会主义的根本制度是优越的，但是党和国家现行的一些具体制度中，还存在着不少弊端，妨碍甚至严重妨碍社会主义优越性的发挥。如果不认真改革，就很难适应现代化建设的迫切需要，就要严重的脱离群众。从党和国家的领导制度、干部制度方面来说，主要的弊端就是官僚主义现象、权力过分集中现象、家长制现象、干部领导职务终身制现象和形形色色的特权现象。邓小平同志还明确地 提出了一个十分重要的论断：我们过去发生的各种错误，固然与某些领导人的思想、作风有关，但是组织制度、工作制度方面的问题更重要。这些方面的制度好，可以使坏人无法任意横行；制度不好，可以使好人无法充分做好 事，甚至会走向反面。因此，领导制度、组织制度问题更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。这种制度问题，关系到党和国家是否改变颜色。因此，只有对现行制度中的弊端进行有计划、有步骤而又坚决彻底的改革，才能逐步克服它。最后，邓小平同志提出党和国家领导制度改革应采取的根本性措施和方法。这些根本性措施是：改革权力过分集中于个人或少数人的领导制度，实行民主集中制；改革党政不分，以代政的制度，建立和实行党政分工制；改革中央高度集权的管理体制，实行中央统一领导下的地方分权的管理制度；改革我国领导制度忽视法制的制度，健全保障人民民主权利的各项制度；改革机构臃肿的领导体制，精简机构；改革不合时宜的组织制度和人事制度，实现干部的革命化、年轻化、知识化、专业化。他还强调指出，改革党和国家领导制度的正确方法是：改革党和国家的领导制度，不是要削弱党的领导，涣散党的纪律，而正是为了坚持和加强党的领导，坚持和加强党的纪律。当前，只有不断地改善党的领导，才能加强党的领导。坚持和改善党的领导，乃是我国政治体制改革必须始终坚持的一个基本点。 我国政治体制存在的弊端有：机构臃肿，层次重叠，职责不清，办事效率低；干部制度不健全，在干部的选拔、考核、任免、奖惩上没有形成一套行之有效的制度，不能促使干部尽职尽责地为社会服务；法制不完备，无法可依、有法不依、执法不严的现象严重存在；权务过分集中，社会主义民主发扬不够充分，人民群众不能对政府各部门及成员进行有效监督，等等。 必须通过政治体制改革，革除这些弊端，建设有中国特色的社会主义民主政治。我国政治体制改革的长远目标，是建立高度民主、法制完备、富有效率、充满活力的社会主义政治体制。

电话订货、电子结算、网上订货已经向网上订货、网上结算和网上配货过渡，现代物流亦向专业化、智能化、可视化方向发展，物流管理的科技含量日益提升，方式、方法亦不断升级。因此，建立卷烟物流长效管理机制，不仅是现代物流飞速发展的必然，更是优秀市公司创建的迫切需要。 一、建立物流管理长效机制的意义 建立物流管理长效机制，必须要加强和完善物流发展规划，要在立足现有硬件和软件的基础上，针对区域实际情况，制定物流管理三年到五年发展规划。合理布局卷烟配送网络，开展示范配送线路及示范分拣线和示范岗活动。 同时，要运用科学的方法，减少运输环节，提高配送效率，压缩物流成本，促进节能减排。目前，淮安烟草在全市范围内实行的“县区一日制送货法”，不仅打破了卷烟配送的行政区划，而且还优化了配送线路，人力、物力、财力的节省是有目共睹。因此，建立物流管理长效机制，不仅是淮安烟草现代物流管理的需要，更是创建优秀市级公司、实现淮安烟草健康有序发展的需要。 实现物流长效机制管理，有利于提升物流管理效率。让物流管理和对标有机结合，实现物流高速高效运转，成本不断降低，促使物流管理能够走上良性循环的快车道，为淮安烟草的发展和跨越奠定良好的基础。 实现物流长效机制管理，有利于提升物流配送效率。让物流配送在长效机制的引领下，让配送车辆、配送人员、配送线路和配送效率在机制的引领下科学运作，达到资源最大化利用的目的，为物流管理工作提供必要的保障。 实现物流长效机制管理，有利于提升卷烟分拣效率。物流分拣人员基本上是以素质偏差、文化偏低的“两偏”人员为主，没有科学地管理机制，很难激发这类人员的工作激情和主动工作的积极性，通过建立长效管理机制体系，可以有效实现对分拣人员的规范，让被动接受变为主动遵守。 实现物流长效机制管理，有利于提升卷烟仓储管理水平。卷烟仓储的安全管理，是企业生存和发展的命脉，一着不慎，就能造成满盘皆输的局面。仓储管理的面非常广，涉及到防盗、防霉、库容、入库、出库和扫码等众多环节，一旦对该项工作有所疏忽，就会使整个工作处于被动。 同时，随着淮安烟草物流飞速发展，市场不断变化，零售需求逐渐递增，物流机制如果因循守旧，一成不变，很难适应企业、市场和消费需求的变化。因此，不仅要建立物流长效机制，还要使机制随着时间的变化而变化，这样才能适应行业的变化、社会形势的发展。 淮安烟草物流中心通过争创优秀地市公司活动，运用科学的管理手段和有效载体，丰富创优内容，拓展创优形式，深化创优内涵，大大激发了全体物流员工的工作热情、创优激情和队伍活力，营造了良好的工作氛围，提升了全员工作效率和工作能力；同时，通过创优活动，建立物流管理长效机制，促进了物流管理工作向规范物流、科技物流和智能物流方向迈进。为“物流管理上水平”，从而推动淮安烟草健康、持续、协调发展。 二、建立物流管理长效机制的作用 建立和完善物流管理长效机制，并且发挥好其重要的作用，才能使现代物流在机制的引领下扬帆远航。近年来，淮安烟草物流配送中心对长效机制进行了有益的探索，并针对目前全系统上下开展的创优工作，进行进一步地完善和升华，使长效管理机制不仅能够引领现代物流促规范、上台阶，更能够和创优进行有效融合，发挥了长效机制在创优中的重要作用。 一是可以规范员工行为。俗话说“没有规矩，不成方圆”。有了规范，不去遵照执行，就会使机制成为钉在墙上，挂在嘴上的空头理论。因此，建立机制，还要用机制去约束员工言行，做到行有规范，动有机制，并且要坚持机制管理的长效化，不能视作是企业的短期行为。才能使优秀市公司的创建工作，在机制的引领下得到提高、升华。 卷烟物流中心作业人员多，涉及的事务杂，加之送货人员整天在送货路与市场上往返，一旦管理工作不到位，很容易酿成大错。所以，建立和完善物流长效管理机制可以有效解决物流作业人员怎么做和做什么的问题，达到有章可循，有据可依的目的。 二是可以提升工作效率。管理工作不到位，会造成物流作业人员等、靠、看的心理，这样，就会出现作业效率不高、工作不到位、质量降低、管理真空的现象。而长效机制建设有效解决了部门之间、岗位之间推诿扯皮现象；有效解决了干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样的不良心态；有效解决了学与不学一个样、学好学坏一个样的工学矛盾。激发了全员争先优创的热情，大大提高了工作效率。 同时，通过物流管理长效机制建设，可以将物流中心的收货验货、储存保管、装卸搬运、卷烟分拣、卷烟配送、电子结算、信息处理等作业有机地结合起来，形成多功能、集约化和全方位的进出货与服务枢纽，大大减少了人员、部门和企业内外接的衔接问题，增加信息传递的便捷性，达到节约时间成本，提升工作效率的目的。 三是可以提升客户满意度。为客户作想，让客户满意这是烟草行业对员工最基本的要求。物流员工，特别是一线配送人员，整天和市场、和客户打交道。一旦工作和服务不到位，很容易造成零售客户不满，甚至会引发客户投诉。建设和完善长效机制，要把客户满意放在第一位。其满意度不仅包含卷烟包装质量、售后服务，还包含卷烟配送的时效性和客户服务的有效性，不是把卷烟一送了之，而是要送去烟草公司的形象和温暖。高效完善的配送服务包括配送人员的服务态度、是否送达客户指定的位置、售后服务工作是否做得完美等等，通过机制的建设来规范这些服务流程，从而提升企业品牌形象以及强化零售客户对行业的忠诚度。 四是可以降低物流运营成本。通过建立和完善物流管理长效机制，可以实现集约化管理，规模化经营，专业化配送，标准化服务的模式。通过建立和完善长效机制，可以科学合理地调配资源，达到资源最大化利用；可以提高卷烟配送服务质量，达到提升企业服务形象和社会形象的目的；可以最大限度地减少送货环节，达到科学配置送货线路，减少配送流程，提高配送效率；可以缩短卷烟配送时间，达到提高服务效率，提升客户满意度；可以最终达到降低物流成本，提高配送效率的目的。 五是可以提升核心竞争力。事实与实践已经证明，由于建立和完善长效机制，卷烟物流能够大幅度降低企业的总成本，加快企业资金周转，减少库存积压，促进利润率上升，从而给企业创造可观的经济效益。因此，把企业的物流管理当作一个战略新视角，变为现代企业管理战略中的一个新的着眼点，通过制定各种物流战略，建立和完善长效机制，从卷烟物流这个企业最大的能耗部门来寻找通往节能降耗的最佳出路，以增强企业的竞争力。 三、建立物流管理长效机制的对策 长效机制不是万能，不可能一劳永逸，一成不变的。要随着时间和形势的不断变化而进行丰富、更新和完善。这就要求我们改变传统思维、传统工作模式，不断进行制度创新，建立起管理和服务的长效机制，才能真正发挥好现代物流的重要作用，让优秀物流管理为优秀市公司创建打好基础。 一是要建立安全管理机制。企业运营，安全为先。要从讲政治、保稳定、创和谐、促发展的高度，充分认识做好安全工作的重要性和紧迫性，牢固树立安全发展理念，把安全工作始终摆在重中之重的位置，研究新时期安全工作的新特点，探索新规律，破解新课题，创造新水平。不断加强新形势安全工作研究，创新教育载体、创新监管机制，创新管理手段，努力实现由传统的事后管理到现代的预防管理转变。要立足“三个创新”，即教育创新、机制创新和手段创新；抓好“三项工作”，即加强物流建设标准化工作、抓好安全隐患排查工作、强化重点环节管理工作。 教育创新：安全教育是防范事故的治本之策。要针对不同岗位特点、不同个性需求，不同的安全重点，开展有针对性的培训、教育、演练活动，提高干部职工安全防范能力。 机制创新：建立以安全责任制和责任追究制为主体的安全责任机制；建立定性与定量相结合的安全绩效考核机制；建立预防在前、防范在先的安全预警机制。 手段创新：坚持科技兴安，不断加大安全投入，运用先进的安全防范设施、设备，应用现代科技手段，提高对事故的预防控制能力，做到以信息化促进安全工作，以高科技保障安全工作。 物流建设标准化：以强化职业健康安全管理体系建设为抓手，完善危险源辨识、运行控制、检查评价等基础安全管理标准，健全各项规章制度，细化各项工作流程，做好制度管人，流程管事，规范运行等各项工作。 安全隐患排查：采取定期检查与不定期检查，集中检查与个别检查相结合的方法，全面排查事故隐患，落实整改措施。要建立台账、跟踪落实，实行“四定”整改制度，及时消除隐患，真正使安全工作不留死角、不出空档。 重点环节管理：要切实加强对物流配送车辆、基建工程及中心安全的管理工作。实现人、机、物的有序管理，降低生产现场安全风险；继续加强“四防、四制”工作，提升防盗、防抢、防火等防范能力；切实加强物流配送过程安全防范工作，努力保证人身、财产等安全。 二是要建立车辆管理机制。卷烟物流管理，最重要的就是和配送车辆打交道，车辆管理工作到位与否，是保障物流健康、畅顺运转的关键。 首先，突出一个“明”字。明确责任，解决配送员工的工作不规范的问题。其次，突出一个“宣”字。加大学习宣传力度，增强员工的规范意识。要坚决消除“少数人贯，多数人看”的现象，动员配送员工从思想上投入到“贯标”工作中来，让标准铭刻到每个配送员工的脑海中，落实在具体行动上。在推进过程中要让配送员工进一步加深对7S现场管理贯标工作的了解，增强不断学习标准体系的积极性和自觉性，解决配送员工思想意识问题。第三，突出一个“考”字。加大检查考核力度，提高7S管理标准体系执行力。要建立健全考核激励机制和奖惩措施，把执行标准体系作为对配送员工业绩评定的重要内容，纳入月度目标考核，并将考核结果与员工工资奖金挂钩，调动配送员工开展贯标工作的积极性、主动性。第四，突出一个“改”字。加大持续改进力度，提升7S现场管理水平。要依据7S现场管理运行质量、效率、成熟程度进行客观分析与判断，识别差异、揭示弱项，进行纵向、横向比较，不断发现7S现场管理运行存在的问题并寻找改进办法，促进配送基础管理水平的提升。 搞好7S现场管理贯标工作，可以进一步根除配送员工的“懒、散、拖、拉、脏、乱”现象，规范了配送员工工作行为，增强了配送工作规范意识，提高了配送工作标准和工作效率，切实展示了配送整体队伍的良好形象。 三是要建立现场管理机制。现场管理水平的高低是衡量一个企业整体管理水平的一把尺子，是领导者管理水平和能力的一面镜子，是劳动效率和服务水平高低的真实体现，也是员工综合素质的综合反映。在劳动岗位上要实施“四定一考”标准化，即岗位职责标准、工作流程标准、现场管理标准、员工管理标准和考核激励标准。在工作实践中要下功夫抓好“三区”、定好“三位”、落实“三员”和实行“三考”。抓好“三区”，即商品入库区、商品出库区、商品分拣区。定好三位，即确定商品摆放位置、设备摆放位置、物料摆放位置。落实三员，即保管员、分拣员、搬运员。实行三考，即自考、互考、综合考。并且强化六个标准：一是岗位职责标准。主要内容是岗位设置、岗位名称、岗位人数和岗位的基本职责；二是岗位流程标准。对不同的岗位从定员方式、岗位名称、员额管理等方面制定出规范的标准，明确每个岗位的定员和基本职责；三是商品管理标准。主要内容是入库区、出库区和分拣区商品摆放标准。即商品摆放在什么位置、商品与商品摆放的距离精确到厘米，从点点滴滴体现“工作因细致而卓越”的工作作风；四是设备管理标准。把三个区域设备的位置进行具体规定。如叉车使用后停放时，车距要精确到厘米；五是物料管理标准。对每个托盘的摆放位置要精确到厘米。对托盘摆放数量精确到个。对周转箱摆放开口朝向、层高和长度要有具体标准；六是安全管理标准。针对商品、设备和物料的安全，要制定不同的管理标准，用标准来检验日常管理工作的落实；七是员工管理标准。员工行为标准内容包括环境卫生、衣着气质、工作态度和工作作风。 四是要建立破损管理机制。为避免卷烟配送中破损情况发生，要从各个环节产生破损卷烟的原因入手，强化卷烟在库在途的管理，加大卷烟进货、分拣、配送等各个环节的控制、监督力度，降低卷烟破损率。首先，要加强卷烟破损原因分析，统计过去一年卷烟破损的数量，分析破损的主要环节和原因；其次，加强对卷烟出入库环节管理。实施入库前卷烟物品外观检查，把好入口关。开展出库配送卷烟完整性检查，把好出口关，杜绝破损卷烟的流通；再次，要加强分拣操作环节管理。进一步加强分拣人员按规定操作执行力度，将轻拿轻放的要求贯穿于分拣各个环节，减少人为破损因素。最后，要加强设备故障环节管理。对因包装机挤压的卷烟问题进行及时升级改造，杜绝破损卷烟出库。另外，要加强送货装车环节管理。

三个层次，互为支持，互相制约，纵向到底，横向到边。

1、三级联动管理机制是指建立镇党委、村支部和党小组党建三级在一起的联动工作机制；2、畅通七种渠道：畅通包括问题报告表、手机短信、微信、电话、信函、来访、走访等十种渠道，最大程度保证了能够及时了解和掌握全镇党员群众的所需所盼，切切实实为党员、群众办好事、谋福利；3、严把五个环节：为保证党建三级联动工作顺利有效推行，赤土店镇党委切实严把党员群众问题收集、问题梳理上报、协同解决、定期反馈、追踪问责等五个环节；4、充分调动每一名党员的参与积极性，并与落实党员“十个一”，党员积分管理相结合，确保这项工作落到实处；5、发挥六个作用：通过推行党建三级联动工作机制，各基层党组织的战斗堡垒作用得到进一步加强，党员参与党内事务的渠道更加畅通，参政议政积极性更加高涨，党员联系群众更加紧密，群众满意度大幅提高，党建促发展作用更加明显。扩展资料1、2017年以来，山西省洪洞县紧紧围绕县域经济社会发展的实际需要，建立县、乡、村“三级联动”机制，完善基层人才工作链条，营造“人才磁场”；2、2017年全年共招聘各级各类人才3600余人，其中企业人才1605人，专业技术人才1798人，公益性岗位230人；3、抓龙头，健全“县级人才工作联络员”服务机制。采取“单位推荐、组织审定”方式，在县级部门建立人才工作联络员制度，明确“政策宣传、信息报送、建言献策、服务人才”四项职责；4、开展“业务培训、工作交流、评选推优”三项活动，在全县范围形成“人人爱才、竞争出才、领导引才、组织纳才”的良好氛围。参考资料：党的生活网-栾川县创新党建“三级联动”工作机制

　　如果说我国的管理体系是一座金字塔，那么基层干部就是金字塔的地基与底座，是国家管理运行强而有力的保障，他们工作在一线，与广大人民群众打成一片，是贯彻落实国家政策法规等各项事务的执行者。党的核心地位能否确立，关键在于提高基层党组织的整体素质和战斗力，切实加强基层干部队伍素质，建立健全对基层干部的培养选拔的激励机制显得尤为重要。　　随着我国干部人事制度改革的深化，基层干部培养选拔激励机制创新日益受到重视,各地组织部门都在积极进行相关研究和探索,力求建立科学系统的培养选拔激励机制,促进基层干部健康成长。　　一、目前基层干部培养选拔中存在的主要问题及成因　　（一）行政编制有限，来源不足和“出口” 不畅并存　　目前，培养、推荐、选拔干部的制度仍然不适应新时代发展的需要，缺乏必要的激励机制和弹性空间。干部人事制度的不完善，影响了培养选拔基层干部方式方法的多样化和制度化。如：干部能上能下机制还没有真正建立，干部能下渠道不畅通，基层干部上行的渠道就必然受到阻碍；一些优秀的基层干部由于受身份、学历等因素的影响，难以进入更高一级领导干部队伍。 2005年以来，由于各地乡镇机构改革、地方党政领导班子配备改革和《公务员法》颁布实施后的行政编制调整等，基层党政机关领导班子职数以及县直局委和乡镇公务员编制均大幅减少。近年来，企业改制、行政事业单位编制分离，加之需要消化原有的干部，各级党政机关严格控制编制，企业和事业单位的优秀年轻干部通过公开选拔充实到各级行政单位，致使基层优秀的干部得到提拔任用的机会减少。而另一方面，由于淘汰机制不够健全，一些不称职的干部长期占位，也导致基层干部很难提拔使用。　　（二）交流力度不大，客观条件阻碍基层干部进步　　尽管不断加大干部交流力度，增强干部队伍的互动性，但从总体来看，存在缺乏后劲的现象。从纵向来看，特别注重“选派下派”，在某种程度上忽视了“选拔上挂”，使真正投身于基层的人才比较难于脱颖而出。从横向来看，由于认识问题、专业素养和职业差异等因素的影响，仍然存在干部交流难、人数交流少的情况。 另外，基层由于条件相对艰苦、任务重、待遇低、发展空间受限制、远离组织视线等因素的影响，一部分基层干部思想不够稳定，容易受影响，个人利益大于集体利益；学习不够积极主动，流于形式，对于国内外发生的时事政治不够关注，局限于自身的圈子中；专业知识缺乏，执行能力不足，有些干部对于本部门的基础业务知识匮乏，不熟悉业务操作流程，致使工作效率低，领导交办的工作不能按时完成。又由于各级组织的培训太少或大多流于形式，不注重实际，提高不了基层干部参与培训的积极性，造成基层干部整体素质偏低。 （三）年轻化、高学历、高素质成基层干部提拔晋位的瓶颈　　年轻化、高学历、高素质作为中央用人的一项重要原则，近年来在各地得到大力推行。应当说，干部队伍年轻化、高学历、高素质对于培育后备干部，优化干部队伍结构，都有积极作用，也是我国人事制度的巨大进步，但是，由于拘囿于基层工作的条件，一些干部从事本部门工作时间过长，干部结构老龄化，即使有坚实的基层工作经验，有雄心壮志也年富力强，可是在年龄关、学历关、高素质关面前只能灰心丧气，“一杯茶，一根烟，网上猎艳聊半天”，对前途悲观失望，早早地退出领导岗位，既不利于干部队伍的团结，也是在浪费人才。同时，又因为基层年轻干部所占比例较小，部分干部又不懂电脑操作，跟不上现代社会的发展理念，只凭原有经验按部就班，缺乏创新地工作，不能很好地服务群众。　　还有些地方，基层干部中男女比例失调，虽有工作性质的原因，但也不能因此放松培养选拔优秀女性干部，我们要发展社会主义民主政治，维护女性的政治参与权利，促进各项工作和谐发展。　　 （四）专业素质所限，部分基层干部业绩不突出、成长不快　　近年来，基层行政单位新进干部来源单一，主要以部队转业干部、大学毕业生或者部分农村基层干部为主，或因业务知识水平所限，或因阅历经验所限，对工作的适应期较长，难以在短期内做出突出业绩。还有些基层干部思想教育工作能力不成熟，不善于调解，大部分问题都留给上级部门去处理，将问题提升化，而且，有些干部官僚主义意识较强，不能很好地服务群众，站在群众的角度去看问题，致使干群关系紧张，既不利于干部队伍团结，也不利于激励基层干部的培养选拔。有一定基层工作经验、资历深、懂专业的高层次复合型人才相对欠缺。　　（五）评价标准和方式不够全面，培养选拔不够系统规范　　 近年来，一些地方虽然通过文化素质考试提拔了一些基层干部，但是在基层干部思想素质考察、能力素质的评价和工作实绩的认定上有待完善。在基层干部的选拔上，因选拔对象的特定性、局限性和利益的关联性，存在着揠苗助长的现象，而在测评范围较窄、人际关系复杂的单位则存在着求全责备的现象，两者都可能导致民主测评结果的“失真”。　　此外，不仅机制不够健全，一些优秀的基层干部，大多被县直部门 “抢走”，再加上县直单位条件相对优越，一些人才不愿留在乡镇工作，造成优秀人才县直部门多、乡镇少的现象。乡镇有行政事业单位有大量空缺编制，但每年公开招考的名额太少，形成出多进少，乡镇干部老化严重，往往出现在选拔干部时没有人选的现象。　　二、完善基层干部培养选拔激励机制的对策建议　　近年来，各地组织部门认真贯彻落实中组部《关于注重从基层和生产一线选拔党政领导机关干部的意见》的精神，按照“能力在基层一线培养、业绩在基层一线创造、干部在基层一线选拔”的思路，着力构建从基层来到基层去的党政机关领导干部培养选拔机制，为改善党政机关干部来源和经历结构、激励基层和机关两方面干部活力发挥了重要的示范效应，在推进坚持和完善从基层一线选拔干部制度改革方面迈出了重要的一步，对促进基层干部的成长晋位起到了积极的作用，但是，现有的基层干部培养选拔激励机制还不够健全，还不能够真正反映出基层干部的实际工作能力和社会工作水平，而且培养选拔的方式时间长，成本高，往往缺乏连续性，因此，要解决培养选拔干部工作的问题，有必要改变过去重使用、轻培养和激励的做法，杜绝任人唯亲，要坚持“以人为本”，坚持公开、公平、公正，坚持任人唯贤，以科学的培养选拔方法和客观的态度，建立完善的科学的干部培养选拔激励机制。　　（一）注重实践锻炼，切实增强干部的实际工作能力。　　要完善基层干部实践锻炼的长效机制，要在实践中不断探索形成有利于复合型干部脱颖而出的用人机制，不断提高实践工作的针对性、系统性和有效性，努力营造有利于基层一线干部脱颖而出的良好环境，保证基层一线干部培养工作取得实效。一是历练干部，提升素质。一个干部的成长，需要多方锻炼。特别是领导干部，应当具有全面的良好素质。干部交流是多岗位培养锻炼干部、造就高素质干部队伍的需要。二是提供干部锻炼成长的平台和机会，组织年轻干部参加各类培训，针对不同层次请专家、学者进行辅导，提升业务能力。　　突出岗位特色，注重实绩能力，坚持德才兼备的原则，面向基层选拔使用干部，变“桌面提名选拔”为“赛场选拔”，为基层干部脱颖而出搭建发展的平台。坚持把年轻的干部放在其适合的岗位进行培养锻炼，并有意识地让年轻干部在现职岗位上多承担一些工作任务。在遇到问题和困难时，先不对其进行引导，而是看他们有何新方法，这样更有利于工作创新，从而推动其独立自主创新的能力提高。加大基层干部的培养、培训力度，使那些德才兼备、扎根基层、乐于奉献的基层优秀干部脱颖而出，选拔到领导岗位，进一步提高干部群众对党委选人用人工作的信任度和被任用干部的公认度。此外，在工作中帮助基层扬长避短，解决问题如何趋利避害。通过教育和引导基层干部，无论从事什么工作，在什么岗位，都要干一行、爱一行，努力钻研业务，一步一个脚印，尽职尽责，不断进取，在工作实践中磨练自己。　　（二）引入人力资源管理理念，科学合理定岗定编　　坚持公开、公平、公正的干部选拨任用制度，坚决杜绝和制止用人唯亲，用人唯情的不正之风。在选拔干部时，要做到如胡锦涛同志所说的“对那些长期在条件艰苦、工作困难的地方工作的干部要格外关注；对那些不图虚名、踏实干事的干部要多加留意；对那些埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部不能亏待”，以严格的“入口”保证干部队伍精干、廉洁、高效。　　一是狠抓干部选拔。选拔干部要着重把好“四关”：一是学历专业关。在选拔任用基层干部时必须把好学历关，一般要求应达到全日制本科以上学历。同时还要考虑专业，学历结构要尽可能的宽泛，尤其要多考虑法律类、管理类、文秘类专业。二是年龄阅历关。要兼顾年轻人年富力强，但阅历浅、缺乏经验，年长一点的阅历、经验丰富，但精力不足这两个方面。三是思想政治关。须严把思想政治关，确保政治坚定、品行端正、作风优良。四是考试考察关。按照程序严格进行组织考试考察，同时还要坚持上岗试用制度，待综合素质和工作水平达到相应要求和标准，正式录用。　　二是做好干部管理。树立“以人为本”的管理思想，将人力资源管理理念引入干部管理，安排工作岗位要从每个干部自身最擅长的领域着手,让他们发挥最大潜能。结合工作实际因人而异建立和实行目标责任制，挖掘人的潜力，做到量才适用，加强沟通，鼓励干部发表意见，献计献策，行政决策透明化、民主化。对工作人员制定明确的岗位职责和工作人员职责，只有这样才能建立相对公平的干部激励机制。　　三是科学定岗定编。从坚守岗位入手，有利于解决有人办事问题，设置占编制1/5的岗位；从遵纪守法入手，有利于解决办事不出问题，设置占编制1/5的岗位；从完成工作任务入手，有利于解决会办事问题，设置占编制3/5的岗位；从激励机制的完善入手，解决份外工作不愿干问题，实行聘用制等方式。　　四是拓展选拔任用渠道。加大基层干部与上级单位的干部交流提拔力度，改变能上不能下的局面。突出实绩选拔，积极为基层干部干事创业提供施展才华的舞台。在提拔使用干部时，要敢于打破“论资排辈”的传统观念，大胆把基层优秀干部选拔任用到重要岗位。让工作实绩、工作能力、群众认可作为选拔任用干部的重要依据，切实激发广大基层干部的创业热情。对优秀的基层干部，要加大提拔力度，对县直单位表现较差的干部，让他们下基层锻炼，切实改变工作作风。多设置岗位，让基层的干部有机会担任乡镇或县直单位的领导班子，对特别优秀的，可以破除因循守旧的观念，破格提拔。　　（三）加强素质教育培训，完善竞争上岗机制　　1、注重干部素质教育培训　　干部教育培训应本着“干什么、学什么，缺什么、补什么”的原则，把党和国家的要求、岗位的需要和干部自身的需求有机结合起来，做到按需施教，有的放矢。　　一是要发挥培训机构职能。行政管理学院、党校等干部教育机构要采用多种形式，在不同层面、不同阶段进行培训。要由“单一型”向“多元化”转变，坚持重点培训与干部轮训相结合、系统培训与专题培训相结合、中长期培训与短期培训相结合、集中培训与干部在职自学相结合的方法，不断拓展干部内培、外训、自学的外延；要有重点、有计划地组织领导干部、优秀中青年干部参加高层次培训；要采取上挂、下派、外派、交流等方式，寓教育培训于干部培养锻炼中，使干部通过实践锻炼，丰富阅历，增长才干。　　二是要抓好不同类别干部的教育培训。对党政干部，要以加强党性教育、增强执政意识、提高执政能力为重点，着力培养一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过、善于推动科学发展的党政干部队伍；对专业技术人员，要有计划、分领域、分类别、分层次开展培训，努力培养一支善于推动理论创新、科技创新、文化创新和管理创新的专业技术人员队伍。　　三是要结合干部工作实际做好教育培训。当前，要紧密结合正在开展的深入学习实践科学发展观活动，把科学发展观放在突出位置，从理论与实践的结合上进行干部教育培训；要以提高领导科学发展能力为核心，加强对重大理论问题、现实问题的研究，把干部群众在实践中创造的好经验、好做法作为生动教材，把研究解决改革发展稳定面临的新情况、新问题作为重要课程；要把党性教育放在更加突出的位置，不断加强忠于党、忠于人民的教育，尽职尽责干工作的教育，道德情操和拒腐防变的教育，促使领导干部切实做到“讲党性、重品行、作表率”；要根据干部全面发展和健康成长的个性化、差异化需求，开发科学决策、危机处理、心理调适、行为训练、传媒运用等方面的特色课程，进一步充实科学素养、人文素养、信息技术、公务礼仪等方面的选学内容，全面提高各级干部的综合素质和工作能力。　　2、严把选拔干部关，进一步完善竞争上岗机制　　在政府机关各项工作中，正确地倡导人与人之间比德、比才、比勤奋、比实绩，开展评比竞赛活动。要引入竞争机制，鼓励干部之间开展适度、有序的竞争，以实绩求生存，以竞争求发展。准确把握轮岗交流竞争上岗的原则和要求，统筹安排方案制定、民主测评、民主推荐、组织考察等每个环节、每个步骤，精心组织，确保工作健康有序进行。　　选拔干部要着重从以下四个方面考虑：一是思想政治。严把思想政治关，确保政治立场坚定、品德作风优良，在生产和工作中成绩显著，具有良好的思想作风、工作作风和生活作风。二是学历专业关。在选拔任用干部时必须把好学历关，学历不达标无特殊情况的坚决不聘用，按需引进管理类、经营类、法律类、文秘类等专业的人才。三是经验能力关。一方面要考虑到年轻人思维活跃，勇于创新，年富力壮，而年长的阅历深、经验丰富，另一方面是年轻人社会阅历浅、经验少，而年长者思维守旧，缺乏创新能力，精力不足等。四是考核公示关。按照程序严格进行各方面的考核，考核过关后，还要进行公示得到广大干部群众的认可。另外,在选拔任用干部时，尽量避免出现“空降兵”，这样非但不利于机关内部和谐，还会大大打击年轻干部的积极性，产生消极影响。　　（四）注重实绩监督考核，完善干部奖惩制度　　要将物质激励与精神激励相结合，充分调动干部的积极性和创造性。基层干部处在生产第一线，肩负的任务重，面临的矛盾多，事无巨细全都管，非常辛苦，因此，物质激励与精神激励二者是相互促进缺一不可的，偏向任何一方都会将效果大大折扣。　　一方面加大对干部的监督力度，实行实绩问效。要严格管理、严格要求，采取得力措施，建立上级监督约束制度，突出上级约束，建立科学业绩奖励制度、定期点评工作制度，健全社会评议制度，加强舆论约束，实行定期自查整改制度，突出自我约束。运用量化指标对干部的德、能、勤、绩进行全面地分析测量，多角度多层次的进行考核，采取先分项评分，再综合评语，最后评定等级，使考核结果简洁明了，可感性强。　　另一方面树立正反典型，严格奖惩。树立先进典型，实行榜样激励。要始终注意培养、树立具有时代特色的先进典型，采取多种形式，宣扬先进事迹和工作精神，用典型导向，先进引路，使大家学有榜样，赶有标兵，激励大家的工作进取心和荣誉意识。对那些长期在基层工作，公正清廉、奋力工作、成绩突出的干部，实现重用提拔，解决基层干部政治成长问题，使基层干部感到工作有奔头。有效利用反面典型，实行惩戒激励。在进行正面激励的同时，还必须注意抓反面典型，实行惩戒激励。即对只安于现状、不求上进、无所事事以及违法乱纪的工作人员必须进行惩戒。惩戒包括给予党纪、政纪、降职降薪处分和末位淘汰，下岗等措施。此外，对不适合做机关工作的人员，还可以进行合理地交流，作适当地调整，更好地发挥其特长。　　此外，还可以在每年的干部调整中，各单位拿出一定的领导岗位，在基层干部中实行竞争上岗。坚持备用结合，消除基层干部任用中的隐性台阶，及时选拔业绩突出的后备基层干部直接担任实质领导干部。　　例如企业对干部进行公开表扬和颁发证书，增强了干部的荣誉感，使干部产生了升职或加薪愿望，大大激发了干部的积极性和创造力，但如果企业没有下一步的举措，不久这种精神激励就会慢慢消失殆尽。因此，精神激励是需要物质激励来巩固加强的。一个好的领导者应懂得如何去激发干部的潜能，让干部能认识到自身的价值并激励自己不断提升。这就需要领导者能立足干部需求，了解干部的实际困难，根据情况适当满足干部的需要，激发干部的归属感，达到激励的效果。转载　　

1．商业道德需要诚信和信息公开。 2．关键是建立一种管理机制。 3．建立良好的商业道德已是当务之急。 4．要处理好商业利润与商业道德之间的矛盾。 风险管理工作组是商业道德及廉洁建设的管理机构，常设组成部门为财务管理部、法务合规部。风险管理工作组工作职责主要包括受理腐败行为投诉或发现腐败行为迹象、对腐败行为进行独立调查、针对调查结果做出处理意见、对相关需要备案的信息予以记录并随时检查。其他部门应根据工作需要予以密切配合和协助。必要时风险管理工作组可以建议委员会向上级单位审计部门提交申请，由上级单位审计部门开展相应反腐败行为工作。 公司各部门作为商业道德及廉洁建设管理的具体执行部门，配合风险管理工作组的调查要求进行调查、资料提供、人员约谈等工作。公司将本制度内容及风险管理工作组组成情况向上级单位风险管理工作组进行报备。如规则内容变化或风险管理工作组发生变化，应及时向上级单位风险管理工作组予以更新报备。 各部门负责人须对任期内管理部门或所分管的业务发生的违反商业道德及廉洁建设要求的行为负责，具体根据年度目标经营（管理）责任书内容及年度考核、公司相关奖惩制度执行。

电力企业安全生产应急管理机制探讨 　　电力企业加强安全应急管理工作是企业安全、顺利发展的需要，降低事故的发生率可进一步提高安全管理工作的水平。 　　摘要： 主要对电力企业安全生产的应急管理机制展开了研究，通过结合具体实例，系统分析了电力安全与应急管理的关系，给出了一系列相应的管理措施，并阐述了应急管理在电力使用中的重要性，以期为有关方面的需要提供参考和借鉴。 　　关键词：电力企业;安全生产;应急管理;电力设施 　　安全生产应急管理是电力企业为做好预防、控制、处理突发事件，建立紧急情况下快速、有效的故障抢险救援和应急处理机制。因此，电力企业需要有一个完善的安全生产应急管理机制。基于此，本文就电力企业安全生产的应急管理机制进行了研究，相信对有关方面的需要有一定的帮助。 　　1电力事故的危害 　　某年初，南方很多地区遭受低温降雪的侵害，很多电力设施遭到破坏，形成了大面积停电事故。面对这严峻的形势，电力企业贯彻国家号召迅速启动应急预案，及时完成了电力恢复任务，确保了电力系统的正常运行，满足了人们的生产、生活需要。在电力的使用中，“关爱生命、安全第一”逐渐成了人们的口号，也是社会稳定的时代要求，在一些突发事故或者灾难面前，如果预先做好相关的应急预案，就会减少很多危害。 　　2电力安全与应急管理的关系 　　持续安全生产是企业对电力供应的最大要求，也是符合社会发展的刚性需求。随着社会的发展和经济的进步，人们的生产、生活对电力的需求越来越大，对电力的依赖程度越来越高。因此，要进一步强化电力企业的安全，保证为社会发展提供清洁能源，为企业生产提供健康、稳定的发展环境。现实生活中的很多事故都是可以避免或减轻的，在一些无法预见的灾难面前，如何建立健全应急管理方案，保证电力的可靠供应是尤为重要的。通过建立应急机制、制订应急预案，并采取有效的措施，可以降低各种损失。电力的安全生产是电力企业生产工作中非常重要的一环，因此，做好电力安全应急管理工作能尽可能地减少人员伤亡和经济损失，提高事故处理能力，维护人们的切身利益。 　　3建立健全应急管理工作机制 　　电力的应急管理工作是一项非常复杂、艰巨的工作，应急体系的建立是电力应急管理工作中非常重要的一项，应急预案为应急管理工作提供了重要依据和主要内容。应急体系的建立是以电力企业的管理模式、组织系统、生产规模等方面的不同为依据的，进而建立的应急体系也会不同。电力企业需要根据自身的发展情况和实际生产情况，依据岗位类别、部门到班组等制订相对应的应急预案，这些预案相互之间形成了体系。电力企业需要按照上级部门的统一领导分级负责、区域结合，并坚持“属地为主”的原则，制订一整套行之有效的措施。应急预案是建立应急体系的基础，应对事故的危害程度或事故类型做好详细的调查，对应急管理明确责任，采取的应急措施正确、有效，实施方案迅速、及时，统一领导，责任落实到位，提高应急机制的水平。同时，也要进一步推进电力安全应急组织体系、预警系统、物资储备、应急实施团队、领导指挥等方面的建设，以提高电力的应急综合能力。 　　3.1编制健全的应急预案 　　编制电力安全的应急预案是生产企业以“安全第一、预防为主”的口号进行贯彻和执行的，可使电力安全管理工作进一步规范化，对风险和事故提高防范能力，保证企业的安全生产和人们的生命财产安全，尽最大可能地降低经济损失和社会危害。 　　3.2应急预案的种类和数量 　　科学、合理的应急预案是电力企业安全生产的基本要求，应急预案的合法性是安全管理的底线，因此，电力企业需要认真地了解相关法律法规后，再编制应急预案。电力企业编制的应急预案的内容应含有法律法规中关于安全生产的所有内容。只有这样，才能有效地预防各种事故。此外，还要根据企业发展的情况确定应急预案的数量，针对一些特殊情况也要编制具有针对性的解决方案或应急预案。 　　4加强预案编制和应急管理 　　企业的健康、稳定生产遵循的原则是“珍惜生命、安全生产”，要尽可能地避免事故的发生或降低事故造成的损失。在生产过程中，一些常规工作必须按照规范制度操作，对于突发性的事故要采取应急方案。编制预案一定要常规化、系统化，在实际工作中要将预案的编制编入工作质量的考核范围内，企业也要经常组织演习，在演习过程中发现问题并补充应急方案。在电力应急预案的编制过程中，要建立应急方案编制小组，制订相应的工作计划，了解并结合所在企业、部门的职能类型，确定编制工作任务，不断建立完善的应急预案。通过职能分工，结合企业实际生产需要制订工作计划，使应急预案的制订具有针对性、完整性和有效性。制订电力安全应急预案需要收集各个方面的资料和详细信息，也要借鉴国外的应急管理措施和经验，并进行风险判断和分析，对自身情况进行风险分析。在排除事故隐患的基础上，找出可能会引发事故的因素、事故类型及其危害程度，分析风险的大小，最后形成分析报告，可将这些报告作为应急预案编制的资料。此外，还应对可能会发生、危害性比较大的事故编制与之相适应的应急处理预案。电力企业之间应经常组织交流，互相吸取对方的先进技术或管理方法，但不可以照抄照搬，应结合自身企业的发展现状，有所取舍，借鉴同行的管理方法时，在实际使用的过程中要进一步分析，避免发生同样的错误。在实施应急管理工作的过程中，要严格按照相关制度的规定操作，使企业健康、稳定发展。 　　5应急管理的实行 　　5.1建立三个保障体系 　　在应急管理工作实行的过程中，有三个体系标准应加以保障，即目标体系、组织体系、考核评价体系。目标体系是应急管理工作在实际推进中要达到的目标;组织体系是明确各个部分或各个层面的管理者，能承担领导责任，在工作中不断提升管理意识，提升工作质量，同时，也要将各项工作按标准化落实到各个工作人员身上;考核评价体系是对应急管理工作的实际推行采用的考评办法，依据考评内容核实工作质量，通常使用将定性与定量相结合的考评方法。 　　5.2加强风险管理 　　应急管理工作的推行也要加强风险管理，比如加强风险识别体系、风险预警体系、紧急处理体系以及应急公关体系等。2010年，在某海域出现的“麦莎”台风给周围临海企业带来很大的损失，一些卸船设备被台风卷入大海。造成这次事故的原因之一是风险管理没有做好，对台风可能造成的危害预计不足，对台风造成周围电力系统的损害的预警系统没有做好。 　　5.3提升人员素质 　　在电力应急管理工作中，工作人员的综合素质也是一项非常重要的内容。现代社会倡导的“以人为本”的工作理念，企业应更加重视人才的重要性，企业领导者在人才的.培养和管理上要树立正确的认识，在工作中实行人性化管理，培养和提高工作人员的专业技能水平，激发工作人员的潜力，使工作人员处于安全的工作环境中，并要求员工有安全生产意识，面对紧急情况有应急处理的能力。工作人员在实际工作中应认真实干，掌握工作主动权，对工作认真负责，提高自身的事故预警分析能力，提前将一些不稳定或不安全的因素扼杀在摇篮里;工作时应保持头脑清醒，时刻警惕，保持电力的安全运行状态，使企业安全、稳定发展。在某次地震中，某电厂机组遭到的破坏非常严重，电厂及时采用应急方案，工作人员在艰苦的条件和不顾个人安危的情况下投入工作状态进行抢修，使机组顺利恢复运行，为抗震救灾工作作出了非常大的贡献。奥运会举行期间，很多地区遭受台风以及洪涝灾害，电力设施受到了严重损坏，各地区电力企业立即采取应急措施，实行应急预案，在短时间内使电力恢复运行，使人们的生产、生活损失降至最低。 　　6应急管理在电力使用中的重要性 　　电力企业加强安全应急管理工作是企业安全、顺利发展的需要，降低事故的发生率可进一步提高安全管理工作的水平。电力应急管理实行的优点有：可确保全体工作人员的人身安全，使企业安全、稳定发展，并能利用现有资源进一步满足企业的安全基础设置需求;在突发紧急情况时，可减少管理层的干涉或中间环节，以免因逐级上报而耽误最佳时机，这有利于安全管理控制水平的提升;改变了传统管理层较多或垂直管理的模式，将信息的上报通道尽量缩短，提高了工作效率，及时地解决了问题。7结束语综上所述，电力的应急管理工作是国家应急管理工作中非常重要的内容，特别是在有灾难发生时。因此，电力企业必须重视电力的应急管理工作，并要采取有效的措施完善电力应急管理机制，从而对企业的安全、稳定发展，社会的稳定发展以及人们的生活起着重要的保障作用。 　　参考文献: 　　[1]索玉鹏.电力安全生产与应急管理的思考[J].大科技，2012(24). 　　[2]石雷.电力安全与应急管理科技创新的思考[J].中国科技博览，2012(25). ;

1. 未建立完整的内控制度体系，营造好的控制环境。2. 职责分工不明确，操作流程不规范。3. 控制目标不明确，没有严格执行流程制度，并对结果进行评估。4. 缺乏日常监督和专项监督机制，责任人缺乏控制意识和责任心。5. 信息传递与沟通不畅。

浅谈供电企业行风建设危机管理“三部曲” 进入二十一世纪以来，社会各领域频频遭遇“危机”——在公共领域，国人遇到了“非典”、“禽流感”、“缺电”等重大社会危机事件；在自然领域，海啸、台风、洪水、旱灾常常“你方唱罢我登场”；在商业领域，有格兰仕受谤、特富龙遭疑、巨能钙风波、苏丹红事件……多事之秋，“危机管理”作为管理学科的新生分支悄然崛起，炙手可热。 对我们供电企业而言，继“缺电”危机之后，2006年依然是极不平静的一年，各种风暴一阵紧接一阵——全网减薪、商业贿赂、湖南浏阳“7·31”事件、浙江湖州“房产”纠纷……始终成为媒体聚焦的热点、公众议论的中心，致使全行业工作被动、形象抹黑，带来的负面影响不可估量。在上述企业危机风暴之后，大到国家电网公司，小至一个供电营业所，综合评述全行业的反应机制、应对措施的成败得失，强化危机管理意识、突出危机管理地位、建立危机管理机制显然刻不容缓，势在必行。笔者拟结合我局今年“新湾事件”这一案例，着重就我们供电企业行风建设中的危机管理谈一点粗浅认识。 众所周知，如今这样一个信息时代，一次并不起眼的危机如果延误处理或处理不当，都会因多米诺骨牌效应而给企业造成致命的灾难。在我们电力行业，生产链上的危机管理已日臻成熟，安全生产、事故反应等等都有一套相当完善的应对机制。而行风建设、优质服务与之相比较，显然有较大差距。事实上，因为行风建设、优质服务方面暴露的问题，近些年带给行业的负面影响往往是最惨痛的。因此，在行风建设和优质服务领域迫切需要建立危机预警机制，实施危机管理。 我局新湾供电所于2006年7月发生一起因抄表工滥用职权替关系户私藏电量1万余千瓦时，后因该用户转让营业场所并将电表过户，导致原藏电量转嫁给新用户而引起的用电纠纷，该事件给企业造成一定的负面影响。剖析这一案例，笔者认为，行风建设危机管理必须唱好“三部曲”。 第一部曲：危机管理之先决——事先预防 如果把一个企业比做一个人的话，那么企业危机就像人生病一样，就像病菌往往青睐于弱不禁风的人一样，体格健壮的人很少会遭到病魔的侵袭。一个人要想少生病，就要重视平日的锻炼，让自己养成良好的生活(包括饮食、睡眠等)习惯。对于一个企业而言，道理完全相同，大部分企业危机的爆发都是由于企业或者行业的不规范操作所造成的，致使行业猫腻现象时时发生。 就我们供电企业而言，近几年健身强体的措施和方法可谓是比较有力，国网公司先后出台了三个“十条”，企业形势任务教育、职业道德教育、文明礼仪教育、保持党员先进性教育等主题教育活动开展的有声有色。但因为家大业大，点多面广，人员素质良莠不齐，各种利益诱惑无处不在，危机仍然防不胜防。“新湾事件”就是一个例证，它警示我们，规范还必须深入贯彻，教育还必须持之以恒。 第二部曲：危机管理之关键——事中控制 虽然说，“危机如火，水火无情”，但当危机产生时，我们也不必惊慌失措，避而不及。“鸵鸟政策”是危机管理的大忌之一。危机本身有两个层面的意思——危险与机遇并存。面对危机，正确处理与引导，不但可以化险为夷，而且可以对企业起到正面推波助澜的的作用。因为每一次大的危机都会在行业内引发一次行业的洗牌，危机处理能力较强的企业，在大规模的行业危机中脱颖而出。而一些危机意识比较弱，处理能力比较弱的企业则在这场危机中被淘汰出局。 危机发生后，第一要务是危机确认。在“新湾事件”中，由于基层领导思想上没有引起足够重视，危机确认的时间在一定程度上被延误了，在危机面前就显得相当被动，只有唯一的一条出路，即危机控制。速度是危机控制阶段的关键，决策要快速，行动要果断，力度要到位。“新湾事件”中，我局领导和职工部门在对事件进行全面分析后，立即赶赴现场深入调查，问题核实后马上对用户进行了当面道歉，并对抄表工给予了罚款和辞退处分，同时又对媒体进行了及时的友好协商，最终控制了事态的发展，危机得到了有效的控制。 专家指出，危机控制适用于危机公关5S原则，所谓5S原则是指承担责任原则（SHOULDER－INGTHEMATTER），即是指无论谁是谁非，都不要企图推卸责任；真诚沟通原则（SINCERITY），即是指企业应把自己所做，所想的，积极坦诚地与公众沟通；速度第一原则（SPEED），即是指危机发生后，能否首先控制住事态，使其不扩大、不升级、不蔓延，是处理危机的关键；系统运行原则（SYS－TEM），即是指在逃避一种危险时，不要忽视另一种危险。在进行危机管理时必须系统运作，绝不可顾此失彼。权威证实原则（STANDARD），即是指企业应尽力争取政府主管部门、独立的专家或机构、权威的媒体及消费者代表的理解和支持，而不是自己去徒劳地解释或自吹自擂。 第三部曲：危机管理之内核——事后反哺 如果说，危机管理的第二部曲——事中控制的目标是将负面影响降到最低的话，那么危机管理的第三部曲无疑是总结经验教训，通过积极行动，将正面作用扩到最大，这是危机管理的精髓所在，笔者谓之为“反哺”。如果企业在危机管理的前二部曲都处理得很好的话，这一部曲就可以巧妙地宣传企业的诚意和优势，关键是看企业如何策划运作。“新湾事件”后，新湾供电所作为主要责任单位对此进行了深刻的反思，并采取了积极行动。他们在整顿队伍作风的基础上，推出了名片式服务，制作了用户服务卡，上面印制了业务受理电话、事故处理电话等主要联系方式，还印制了营业辖区内各自然村抄表缴费的时间（按单、双月作区分，以提醒用户），并将其发放到各村各户，受到好评。此举就不仅挽回了上次事件的不良影响，还在用户当中进一步树立了良好的企业形象，更在全局范围内创新了服务载体。如果再利用媒体的引导，也就是说，当事态有利于企业时，也应及时向媒体通报后续进展情况，更可以最大程度挽回影响、树立正面形象。在事中控制中，媒体对企业有杀伤力；而在事后反哺中，媒体则对企业有推动力。 总之，企业危机不可小视，虽然每个行业、企业在特定的时期都会面临大大小小的危机，企业危机就像一群细菌，无时无刻不在腐蚀着企业健康的体魄，如果企业对于潜在危机没有给予充足的重视和正确的处理方法的话，很可能就会爆发一场波及面更广泛，影响企业生命甚至影响整个行业的危机。 与此同时，我们更应该认识到，企业危机管理不仅仅是领导干部和危机专门管理人员的事，而是与企业每个员工息息相关。特别是在我们供电企业的行风建设和优质服务领域，稍有不慎，就可能给企业带来难以想象的危机，如一名员工一时的粗心大意，可能造成一次严重的行风事故；现场人员擅自接受记者采访，随意说出自己对事件的看法，也有可能给企业带来一连串负面影响。因此，危机管理要求员工热爱企业，主动参与到企业危机管理中，自觉维护企业利益，这个时候，促使员工树立行业荣誉感和职业道德观，增强集体凝聚力，能够更好地帮助企业渡过危机。 的确，我们正处在一个危机四伏的年代。作为广受公众瞩目的供电企业，危机无处不在，也无时不在。对此，我们要敢于面对危机，善于应对危机，唱好危机管理“三部曲”，既要能够转“危”为安，还要能够借“机”发挥，变废为宝，以获取意想不到的效益。

奖励机制

协同式管理制度亦称“合议式管理制度”，是指让中级管强人员参加、各级领导相互配合、共同协作的一种企业管理制度。协同式管理制度是近年来在美国产生和发展起来的。其具体内容是：(1)公司最高领导给予各级经理人员以广泛的权力；(2)公司最高经理人员对下级应多提建议，少发指示；(3)整个公司的业务情况通过经常不断的自由来往和非正式通讯通知各级管理人员；(4)各个工厂或销售部门的经理若能使其所属单位的盈利超过该单位制定的利润目标，便可得到一笔数目可观的奖金，若在相当一段时问内亏损，该经理就要降职或被辞退；(5)建立公司政策协调委员会，对公司备部门进行协调。实质协同式管理制度的理论根据是：如果将权、责分散到整个公司的各个阶层，则中级经理人员便会觉得其对整个公司的成功都有相当大的贡献；若能让中级管理人员参加公司目标的制订，便能鼓励他们做出更大的努力，并使其对公司的成就产生更大的切身感；高级经理越是不把自己看作决策人和发号施令者，就愈能使公司的决定更多地反映下层人员的智慧。协同式管理制度的实质是通过对企业中级管理人员赋之以权、加之以责来增强其在企业管理。

专委会接受中国建设教育协会、住房和城乡建设部、教育部、民政部的管理，遵守国家职业教育相关法规和文件规定，作为第三方机构，服务于会员单位和社会学员，并接受上级机构委托，开展业务；并将安全法规教育、职业道德德育教育、建设机械施工标准与工法、设备基础理论与实践、岗位操作应急事故防范与自我保护等教学内容强制列入各培训点授课内容；并对教材选用、场地、设备、学时、师资、档案、学员满意度调查、年检与证书换发服务等列入培训点日常考核内容。专委会制定了严格的监管框架和管理体系，主要有专委会章程、秘书处工作细则、培训机构监管流程、定点培训机构管理办法、会员证书年检办法、学员证书审核发放与年检办法、学员档案管理与事故处理及保险第三方机构工作配合管理办法、定点培训机构评审认定管理办法、培训机构教材及学时推荐要求、会员年会工作大会与培训质量定期抽查制度、学员培训满意度调查与意见收集处理办法等。

【答案】：建立供需协调管理机制要从以下几个方面着手：(1)建立共同合作目标要建立联合库存管理模式，首先供需双方必须本着互惠互利的原则，建立共同的合作目标。为此，要理解供需双方在市场目标中的共同之处和冲突点，通过协商形成共同的目标，如用户满意度、利润的共同增长和风险的减少等。(2)建立联合库存的协调控制方法联合库存管理中心担负着协调供需双方利益的角色，起协调控制器的作用，因此需要对库存优化的方法进行明确规定。(3)建立一种信息沟通的渠道或系统信息共享是供应链管理的特色之一，为了提高整个供应链上需求信息的一致性和稳定性，减少由于多重预测导致的需求信息扭曲，应增加供应链各方对需求信息获得的及时性和透明性，为此应建立一种信息沟通的渠道或系统，以保证需求信息在供应链中的畅通和准确性。(4)建立利益的分析、激励机制要有效运行基于协调中心的库存管理，必须建立一种公平的利益分配制度，并对参与协调库存管理中心的各个企业(供应商、制造商、分销商或批发商)进行有效的激励，防止机会主义行为，增强协作性和协调性。

　　预算绩效管理改革在我国仍处于探索阶段，无论是理论还是实践都不成熟，因此，我们应该采取由易到难、逐步完善的方法，在实践中不断进行探索。 　　第一，制定行之有效的法律法规。采取法律的形式有利于强化执行力度、规范执行程序，制度化也是当前国际上绩效预算的趋势之一。对于我国，当务之急是总结先进国家的经验和做法，总结成功地区实践的经验，加以推广和改进，使我国政府绩效预算逐步走上制度化和规范化的道路。 　　第二，制定科学合理的绩效评价体系。绩效预算的关键是如何制定绩效考核指标，绩效指标的设计包括“质”和“量”两部分。“质”就是资金支出的成果和产生的收益；“量”则是产生结果和收益的效率，这一点可借助企业使用的“成本-效益”分析方法。同时，要面向公众产品和公共服务整合绩效评价项目，应避免由于片面追求绩效指标的满足而产生的短期行为，做到质和量的绩效评价相结合。 　　第三，建立正确的激励机制。实行绩效预算就是要将各部门的资金与其工作绩效挂起钩来，建立正确的激励机制，政府可根据各部门绩效考评结果给予相应的奖惩。 　　第四，加强绩效的检查和审计。要加强绩效预算的监督检查和审计工作，坚持每年财政、审计、检查部门对各部门的支出项目，从立项起到预算执行和完成进行全过程的监督检查、绩效评价，逐步建立项目资金使用情况的追踪反馈制度和绩效评价制度，以项目执行结果和绩效作为下年度项目绩效预算编制的依据。

大型企业中高层绩效管理机制 　　与以往的绩效管理制度相比，公司现行的绩效管理制度除了关注绩效结果外，更重要的是重视对中高层绩效过程的管理和控制。通过公司的业绩管理系统，公司领导对中高层的月度绩效计划执行情况进行及时的跟踪和了解，并在月底时给予反馈意见。 　　一、许继集团中高层绩效和激励现状及效果 　　(一)中高层绩效管理发展历程 　　许继的绩效管理发展至今，主要经历了以下三个阶段： 　　1.以承包为主的业绩考核 　　在1998年以前，许继一直实行的是以承包为主的业绩考核制度，即在每年年初的时候通过签订责任书的形式将工作任务承包给员工，在年底的时候主管依据员工签订的责任书对任务的完成情况进行考核，这个时期的绩效管理制度主要侧重于对员工绩效结果的关注和管理，忽视了员工绩效实现的过程。 　　2.以工作计划为主的目标管理 　　在1998年至2003年之间，许继实行的是以工作计划为主的目标管理制度，即各单位、各部门通过建立工作计划管理系统，由主管通过系统平台对员工的月度工作计划进行审核、跟踪和评价，以监督和推动员工绩效目标的实现，这个时期的绩效管理制度虽然实现了对员工绩效过程的关注和管理，但又在一定程度上忽视了员工绩效结果。 　　3.以目标为主的业绩管理 　　自2003年以来，许继开始实施了以目标为主的业绩管理制度，引入了KPI和平衡积分卡等先进的绩效管理工具，建立了包括月度计划跟踪、季度绩效沟通、中期述职、年底KPI考核在内的比较完善的绩效管理体系，新时期的绩效管理制度实现了对员工绩效过程和绩效结果的并重管理。 　　(二)中高层绩效管理现状 　　许继集团的中高层绩效管理与激励相辅相成，互为依托。中高层的绩效评价结果是公司对其实施激励的重要依据，同时公司的激励又推动和促进了中高层的绩效产出。许继中高层的绩效管理体系主要包括月度计划跟踪、季度绩效沟通和年终KPI考核三个部分，中高层绩效管理过程包括绩效目标制定、绩效执行沟通、绩效考核与反馈及考核结果应用四个阶段。 　　1.制定绩效目标 　　中高层的绩效目标来源于公司战略目标的KPI层层分解，通过公司的双定(定指标、定薪酬)会议来加以确定。经营类中高层绩效指标分为财务、客户、内部流程和学习成长四个一级指标，每个指标下设有几个关键的二级指标，职能管理类中层的KPI指标以管理项目的形式展现。在指标的设定上，业绩管理部门、执考部门、中高层、中高层的主管领导之间进行充分的沟通和协商，确保各方对考核指标理解的一致性，同时对评价标准形成一致意见。 　　2.制定执行计划 　　在年度业绩指标确定以后，中高层为不同的业绩指标制定项目计划书或工作计划书，提交业绩管理部门备案，以保证有步骤的实现工作目标。 　　3.组织业绩对话 　　在每个季度的末尾，由业绩管理部门组织实施业绩对话会议，下属向上级主管汇报本季度的业绩开展情况，主管就下属的汇报情况提出改进和提高建议。通过业绩对话会议上级主管不断修正和调整员工不科学的工作方式和方法，指导员工成长，推动组织绩效目标的实现。 　　4.实施绩效评估 　　中高层的绩效评价由执考部门进行，执考部门主要包括业绩、财务、市场、科研、人力资源等相关职能部门，分别对中高层KPI责任书中的财务、客户、内部流程、学习成长指标以及管理项目进行考核评价。评价结果由业绩管理部门汇总整理后反馈给中高层本人，中高层对评价结果持有异议，可以与执考部门进行沟通。 　　(三)中高层绩效管理所取得的效果 　　1.保证了企业战略目标的实现 　　目前许继集团建立的是以战略为导向的KPI绩效管理体系，通过战略目标层层分解落实到每个单位、部门和员工的方式，保证了公司战略目标的落地。具体做法是公司总裁将战略目标转化为年度经营指标，再将经营指标分配给相应的主管高层，主管高层再将经营指标分配给本人分管的中层，这种指标层层分解的过程并不仅仅是一个自上而下的过程，在指标分解的过程中，总裁与主管高层，主管高层与分管中层之间进行了充分的沟通和协商，最终指标的确定必须得到双方的认可和同意。 　　2.有效地改进了中高层绩效 　　与以往的绩效管理制度相比，公司现行的绩效管理制度除了关注绩效结果外，更重要的是重视对中高层绩效过程的管理和控制。通过公司的业绩管理系统，公司领导对中高层的月度绩效计划执行情况进行及时的跟踪和了解，并在月底时给予反馈意见;业绩对话以面对面的交流形式，给予了公司领导和中高层之间充分的沟通机会，便于公司领导详细了解各中高层的绩效执行情况，并当面给予合理化建议。这种绩效过程的沟通机制，有效地拉近了公司领导和中高层之间的距离，让中高层感觉到了公司的重视和关心，在提升中高层能力、改善中高层绩效方面发挥了重要的`激励作用。 　　二、公司中高层绩效和激励存在的问题 　　(一)部分中层的责权不一致 　　在业绩评价方面，没有对中高层进行分类管理，所有中高层的业绩评价一律与组织绩效挂钩，这对于主管领导和中层正职来说有利于增强他们的责任感和使命感，但是对于不承担组织全责的中层副职和书记类干部而言，这种做法则挫伤了他们的积极性，因为他们只分管组织的某一个业务领域，对组织只负部分责任，如果将组织绩效完全与他们的业绩完全挂钩，对他们来说有失公允。所以在目前的绩效管理机制下，中层副职和书记类干部的业绩管理存在着责权不一致的问题，这种问题的存在损伤了部分干部群体的工作积极性，不能达到中高层绩效管理的预期激励效果。 　　(二)绩效评价标准比较模糊 　　目前主管领导和承担经营管理职能的中层干部的业绩管理综合使用了KPI和平衡积分卡工具，业绩指标主要包括财务、客户、内部流程和学习成长四个比较容易量化易于评价的指标。职能管理类中层的业绩采取的是项目管理的方式，即将所有的KPI任务以项目的形式进行管理和评价，但是项目评价的标准因为比较模糊和主观性较强在实践中难于操作。 　　除了上述的职能类中层业绩评价标准偏模糊外，中层的能力素质评价标准也比较模糊，即采用的是企业中高层通用的能力素质指标，各个能力素质指标也进行了简单的描述。依据这种标准，一是不能给中层管理者的能力素质提升提供明确的指引，二是不能给评价主体提供有效的参考，因此测评结果往往很难得到评价对象的认可和支持，难以对他们形成有效地激励。 　　(三)绩效评价主体构成不尽合理 　　从目前中层的能力素质评价主体构成来看，主要包括公司总裁、主管领导和普通员工三个类别，各占一定权重。公司总裁对所有的中层干部进行评价打分，主管领导对自己所分管的中层进行评价打分，普通员工对本单位的中层领导进行评价打分。以上的评价主体构成模式遭到以下质疑，一是对总裁为所有的中层进行评价的质疑，目前许继的中层有120余人，且中层只对自己的主管领导负责，并不直接向总裁汇报工作，选择总裁作为中层的能力素质评价主体合理性不足;二是普通员工对中层的评价遭到质疑，因为一些单位规模较大，人数较多，基层员工日常只与直接上级接触，对本单位中层领导知之甚少，选择普通员工对其能力素质进行评价也欠缺合理性。 　　三、中高层绩效和激励改进措施 　　任何制度都不是完美无缺的，随着实践的发展和企业的现实都必须做出一些调整和改进，否则就会成为阻碍企业发展的绊脚石。许继的中高层绩效管理制度也一样，随着实践的发展需要不断做出调整和完善，这是事物发展的必然规律。 　　(一)对中高层实施精细化管理 　　针对中层副职和书记类干部的责权不一致的问题，在设计制度时，应将不同层次和类别的中高层绩效评价标准进行分类设计，实施精细化管理。即根据每一类干部职务职责要求，制定不同的绩效管理制度，如在中层副职的业绩评价方面，可以采取个人业绩和组织业绩各占一定权重的方式解决责权不一致的问题。 　　(二)明确中高层的能力素质评价标准 　　通过对其他大型企业的调研来看，许多企业都非常重视中高层的能力素质管理，目前一些企业如联想、惠普、西门子等通过构建能力素质模型的方式提升和发展适应企业战略发展的能力素质。因此，针对目前中高层能力素质标准模糊的问题，首先要做的就是明确中高层的能力素质评价标准，具体做法是在研究企业文化和企业战略的基础上，提炼公司对中高层的能力素质需求，再通过外部对标的方式确定能力素质评价指标，并对指标进行定义和行为描述。 　　(三)合理化中高层的评价主体构成 　　在选择评价主体时应遵循一个原则，就是让熟知评价对象的人对其进行评价，以保证评价结果的效度和信度。通过以上分析，在设计中层管理者的评价主体时，可以选择以下群体作为其评价主体，即直接主管、直接下属、有协作关系的同事和有业务往来的客户，同时针对不同的能力素质指标，应选择对此指标最有发言权的人进行评价，如对中层合作能力的评价，应选择与其协作关系的同事和有业务往来的客户对其进行评价，只有这样才能使评价的结果得到评价对象的认可和信服。 ;

谈电视频道的运营与绩效管理机制 　　论文关键词：电视频道 绩效管理 运营 机制 　　论文摘要：电视频道运营是电视业整体改革发展的基础,是电视机构整体运营、人才整合、资金流动、节目经营的基础。本文结合中国电视频道运营的现状,论述了构建电视频道绩效管理体系的必要性和可行性,提出了电视频道绩效管理的概念、目标、战略战术和电视频道绩效管理的激励机制,旨在为中国频道绩效管理体系的构建和为中国电视业和电视机构的运营发展提供一点思路。 　　1 电视频道运营的现状 　　所谓“电视频道运营”,就是把电视频道作为一个基本的经营单位和核算单位,相对独立地进行经营管理。具体来说,就是电视媒介经营单位根据电视的内在规律和电视受众的特定需求,以频道为单位进行内容定位划分,使其节目内容和频道风格比较集中地满足某些特定受众群体的需要。 　　中国电视频道运营起步较晚,始于20世纪90年代中后期。1995年11月30日,中央电视台推出了四套加密卫星电视频道,分别以播出电影、文艺、体育和少儿、农业、科技、军事等专门节目为主,这标志着我国频道运营的大幕正式拉开。接下来,随着1999年中办82号文件的出台以及2001 年年中广电总局关于“无线、有线合并”通知的下达,我国的频道改革制不断深入,频道制运营成为了我国电视业的主流。我国电视频道在电视台(产业集团)中扮演角色也从最初的节目展播平台演变成为相对独立的经营实体,这主要表现在,最初只有电视台是具有法人资格的经营单位,电视台内部实行中心制,如总编室、新闻节目中心、文艺节目中心等,这些中心与台之间不能以独立的形式存在。频道出现后,成为节目的亮相舞台:“节目─台─观众”变为“节目─频道─观众”,这就要求频道成为节目制作和市场运营相对独立的经营单位。由于频道既独立于台,又高于栏目,体现鲜明的电视品牌特征,这就使得频道走上完全独立的道路,成为最为重要的电视经营资源。 　　2 建立电视频道绩效管理体系的必要性和可行性 　　从总体上看,我国电视频道运营还只是处于起步、探索阶段。由于我国广播影视长期以来实行计划事业型为主的体制,我国的电视媒体的管理上往往表现出粗放式随机性的特点。表现在频道经营管理上就是,频道的整体定位还比较模糊,缺乏对今后发展的长期规划;不计运作的投入与产出,不认真体察与研究观众的收视期待,更不会细致评估传播或者宣传的实际效果,简言之,就是管理缺乏系统性、经营缺乏计划性、决策缺乏科学性、生产缺乏合理性。要改变目前的状况,从宏观的角度来看,要期待相关的法规与政策的调整与跟进。从微观角度讲,特别是处于探索起步阶段的电视频道的内部运作来说,就有必要以一种精细化的管理代替先行的粗放性管理。绩效管理体系在本质上是一种管理控制手段,它将已发生的结果或者行为和预先确定的目标进行对比,来判断现状的好坏,供管理者采取下一步管理活动提供分析决策信息。可以说,进行绩效管理与评估是电视频道在寻求精细化运营管理的最佳选择。 　　当前,整个广电行业正在进行“制播分离,转企改制,三网融合”等一系列体制创新和技术创新的大变革,这种变革命不仅包括内容和技术层面的调整创新,还包括管理体制和经营模式上的变革转型。据悉,继上海文广新闻传媒集团(SMG)制播分离方案获得批准之后,湖南广电集团,山西广电总台也递交了各自的体制改革方案。实际上,管理是个复杂的体系。其中人事制度,薪酬制度,流程优化和成本核算,对于广电行业时下的发展尤为重要。作为基础管理的一部分,绩效管理与上述各个环节都有很强的关联度。因此,本文下面从绩效管理这一话题入手,管窥广电业管理水平领先者之秘诀。 　　3 健全的绩效管理机制助推电视频道快速发展 　　当前,80%的电视台经营得不好的根源在于缺乏健全的绩效管理机制。通过研究发现,从国内排名靠前的媒体集团到地市级媒体平台,很多媒体都有过聘请管理咨询公司做“外脑”的经验,但是管理变革能达到什么效果和程度,则不尽相同。就绩效管理而言,笔者觉得,“一定要先从战略管理入手,然后做组织架构,最后才是绩效管理。战略是方向,组织架构决定了在怎样的组织基础上运作,最后才是把组织目标分解,分级进行考核” 。现代管理理念也认为,明确目标与责任是提升执行力的首要条件。只有目标层层分解,考核层层落实,才能最终形成全员绩效管理。 　　3.1 绩效指标要体现战略战术 　　管理学上,绩效管理是包括绩效计划,绩效沟通,绩效考核,绩效反馈在内的一个闭环系统。作为绩效管理流程中的一个环节,绩效目标如何制定是技术,也是艺术。绩效目标的制定源于对未来发展的判断,绩效目标怎么定,看情况,看基数,看增长。我们用电视广告营收目标举例,“每个城市的经济结构不一样,关键要看两个数据:当地消费水平和人均消费量,以及电视媒体在本地的市场份额。”我们制定指标一定要上下沟通,不能强迫,要告诉电视从业人员绩效指标制订的利与弊,权利不到位给权利,资源不到位给资源,激励不到位给激励,给他们支持。指标一旦制定,就不会情易改动。考核指标的确定对电视台是把双刃剑,是广电业绩效管理的难点。比如,频道一般用收视率进行考核,但是广告营收和节目制作是分不开的,联动指标如果处理不好,就有可能出现一线(节目制作部门)指责二线(广告经营部门),二线指责一线的情况。笔者所在的天津电视台改革前的情况就是如此,“搞经营的搞经营,做节目的做节目,各管各,内部经营出现扯皮的现象。后来电视台请来了咨询公司指导管理变革,首先对台里组织架构进行了调整,将原来以功能划分设置的新闻部,文艺部,专题部,广告部等各部门,改成了各专业频道,,节目购销公司,技术中心,广告经营中心。在绩效考核上,对频道内的节目生产部门按照收视率,市场份额和广告承载三项指标进行考核,收视率,市场份额以及广告承载各部分的比例分别是50%,20%,30%。组织架构和考核指标大大提高了经营和节目生产部门目标的一致性和积极性。同其他台一样,天津电视台对频道既有收视率考核和市场份额考核,也有广告承载和互动协作的考核。今年1-10月份,天津电视台自办节目在当地的市场份额位居省级以上城市台前十名,天津电视台一直以来倡导的“媒体资源价值最大化”的理念和“整体作战”的思路,并有一套完整的目标管理,绩效管理规范来保证。具体到执行当中,月度考核只考核收视率和市场份额;季度考核考核的是整体作战,互动协作的"情况,会有广告经营支持奖,活动冠名奖等,年度考核则主要考察广告承载,频道在广告经营上面做了多少贡献,包括自办栏目承载了多少广告额,创收了多少利润。采取“加权打分”的方式,把收视指标,经营指标,管理指标等各类指标联动起来。注重收视,就把收视的指标定得高一些,注重利润,就把收视的指标定得高一些;注重利润,就把利润的权重定得高一些。此外,电视媒体毕竟有其特殊性,对于具有政治导向性的新闻节目,就不能简单地用收视率和广告指标进行考核。对此考核制度的总原则就是“导向金不换,收视硬道理”,对所有节目实行“导向一票否决制“。据了解,大部分电视台对于新闻内容都没有硬性的考核指标,大都采取了“一票否决制”的考量方法

一是合作社管理者自身的能力与素质与合作社快速发展需求不相适应，制约了合作社向更高层次的发展。二是小富即安的短视思想和思维的局限性，制约了合作社管理制度的落实。三是办合作社的原则在一定的程度上约束了政府管理合作社力量的使用。四是合作社多数是能人领办，个人意志起主导作用，其他成员处于被动地位，共同管理事务社务的氛围缺乏。五是合作社内部制度形同虚设，缺乏有效的监督和执行力。六是合作社的相关制度及章程普遍存在雷同现象，与合作社的实际不相符，真管真用时用不上。

按照风险的来源不同，可以分为外部风险和内部风险。（1）企业外部风险，包括：顾客风险、竞争对手风险、政治环境风险、法律环境风险、经济环境风险等；（2）企业内部风险，包括：产品风险、营销风险、财务风险、人事风险、组织与管理风险等。具体可采取以下一些措施来尽量降低风险：1、减少可避免的风险当企业发现从事某一项活动会涉及过高的风险时，可决定减少或放弃这项活动，以便减少甚至完全避免风险。避免风险可以有两种方式：一种是完全拒绝承担风险，另一种是放弃原先承担的风险。然而，这种方法的适用性很有限。首先，避免风险会使企业丧失从风险中可以取得的收益；其次，避免风险的方法有时并不可行；再次，避免某一种风险可能会产生另一种风险，例如某企业以铁路运输代替航空运输就是一例。2、分散风险 分散风险是指企业采取多元化的经营、投资、筹资策略，以及吸引多方供应商、争取多方客户，达到分散企业各种风险的目的。人们日常说说的“不要将所有的鸡蛋都放在一个篮子里”讲的就是风险分散的原理。分散风险是通过增加风险单位的个数，减少风险损失的波动。这样，企业一方面可以比较准确地预测风险损失，另一方面，可以减少预防险损失所需预备的资金。但在实际经济生活中，许多企业在市场需求不足、竞争愈演愈烈的情况下，相继采用多种经营策略，其结果并不如当初所设想的，更多的企业陷入了困境。应当指出，多种经营策略虽有优点，但多种经营对企业综合能力要求较高，对我国一些企业而言，由于多种原因所形成的产品单一性和趋同性，尚不具备开展多种经营的条件，因而一般企业应慎用该策略，即使选用这种策略，也必须围绕自己的优势，结合企业资源条件来进行。3、转移风险 企业为了避免自己在承担风险后对其经济活动的妨害和不利，可以事先对风险采用各种不同的转移方式，如进行保险或非保险形式转移。现代保险制度是转移风险的最理想方式，企业应增强保险意识，加大在财产、医疗等方面的保险力度，把可能存在的风险损失转移给保险公司。此外，还可以在对自身风险进行充分识别与评估的基础上，把那些较大的风险通过合同条款转移给对方承担。实行投资决策，努力降低投资风险。4、加强经营者自身素质的修炼，提高风险管理水平 俗话说，正人先正己。有一个强有力、高素质的管理层，也就意味着创业成功了一半。因此企业经营者首先要转变观念，重视风险。一要认识到“创业难守业更难”。认识到这点，企业经营者才能不断地反思自身，寻找自己与一名优秀企业经营者的差距，并且弥补这种差距；才能不断地学习和进步，永远保持进取和创新的心态和意识，真正与时俱进；才能不间断地审视自己的经营与管理，不至于在经营管理上出现重大的差错。二要敢于不断反省自己。企业经营者应当学会任何时候都不应该为自己寻找任何借口，应当勇敢地面对事实，培养自己与现状搏斗的勇气与策略。在面对逆境时，不是指责别人，而是反思自己。三要任何时候不要逃避责任。无论在何种关键的时刻，企业经营者都要对自己的言行负起责任，而且要对自己员工的言行及其后果负起责任。忠实于自己的责任与职守，是作为一名经营者的必要条件。其次，面对客观存在的大量不确定因素和各种风险，进行科学分析和预测，把握趋势。5、建设风险信息系统，并加强沟通工作信息充分是风险管理成功的基石。中小企业在数据保管方面存在不足，往往成为风险管理的—大障碍，因此必须建立健全风险信息系统，才能及时识别风险，正确评估风险并反馈结果。企业还可以在信息系统的基础上，建立预警机制，设置预警指标体系及其值域和临界点，迅速捕捉风险前兆，提醒决策者和管理者及时采取防范和化解措施。同时加强各部门之间的配合协作和信息反馈工作，使每位员工都必须了解风险管理体系的相关方面，及其如何运作，和在内部控制制度中扮演的角色及所承担的责任与义务等；并且，在公司系统的各个子系统之间，保持信息传递的通畅。对外，要及时处理与外部的事项、活动及环境等有关的信息，对外部顾客、供应商、政府主管机关和股东等利益相关者做有效的沟通，确保市场、政策、技术等外部信息及时输入内部，这样可以有效的弥补公司内部控制的缺失。6、 设置完善的风险学习机制风险知识的学习和积累是企业获得和保持风险管理能力的一项重要途径。学习机制可以在公司内营造一种平等竞争、激发智慧的环境，弥补个人与团队的能力差距。风险学习应成为风险管理的中心任务之一，学习过程必须是持续不断的，而不是与特定风险管理项目相联系的暂时性工作。持续的学习过程需要依靠完善、严格的制度来保证、约束和规范。详细的风险管理记录可以促进经验交流和信息反馈，也是风险学习的重要工具。企业风险管理能力的培育在很大程度上取决于风险知识的学习和积累。个善于学习的企业组织，能够不断地获取知识、更新知识、使用知识、创造知识，从而不断强化现有的风险管理能力，开发和学习新的风险管理能力。从这个意义上看，风险的学习机制决定了中小企业在风险中成长的时间路径和抵御风险的能力大小。7、 建立切实有效的激励机制，激活企业的人力资源现代企业的竞争就是人才的竞争。人才是生产力诸多要素中最主要、最活跃的因素，是企业最宝贵的财富之一，其数量、质量、结构在很大程度上决定着企业的成败兴衰。很多企业由于规模小，人才相对比较缺乏。而且由于发展空间有限，人才特别高素质的管理人才、技术骨干流失严重。因此，对于企业来说，建立切实有效的激励机制，激活企业的人力资源更有其必要性和紧迫性。通过激励机制充分激发员工的积极性、创造性，挖掘员工的潜能，把员工个人的发展与企业的发展紧紧地联系在一起。8、 完善企业自身的内部控制体系 企业原有的内部控制制度不能够满足现在全球范围内市场竞争的要求，尤其对于中小企业而言，要想在如今的金融危机下，在当前激烈的市场竞争下不被淘汰，必须进一步完善自己的内部控制制度，灵活地根据市场的要求扩充相应的内部控制政策，改善经营状况，培养持续的核心竞争力，在激烈地市场竞争中立于不败之地。首先，中小企业的风险管理要按企业既定的经营战略，利用各种风险分析技术，找出业务风险点，并采取恰当的方法降低风险。要以预防为主，即通过增加、补充或规范各内部控制环节来减轻可能面临的风险；其次，要从组织机构着手，比如建立内部监督机构对本企业高风险区域经常进行检查，及时发现已存在的或潜在的风险；最后，要善于转嫁风险，如购买保险等。总之，基于风险管理的要求，企业的风险管理必须贯穿于企业控制的全过程，对原有的内部控制体系进行完善。

1、事前管理--客户资信管理制度 客户既是企业最大的财富来源，也是风险的最大来源。 强化信用管理，企业必须首先做好客户的资信管理工作，尤其是在交易之前对客户信用信息的收集调查和风险评级，具有非常重要的作用，而这些工作都需要在规范的管理制度下进行。目前我国企业需要在五个方面强化客户资信管理： ⑴ 客户信息的搜集和资信调查； ⑵ 客户资信档案的建立与管理； ⑶ 客户信用分析管理； ⑷ 客户资信评级管理； ⑸ 客户群的经常性监督与检查。 2、事中管理--内部授信管理制度 企业在交易过程中产生的信用风险主要是由于销售部门或相关的业务管理部门在销售业务管理上缺少规范和控制造成的。其中较为突出的问题是对客户的赊销额度和期限的控制。一些企业在给予客户的赊销额度上随意性很大，销售人员或者个别管理人员说了算，结果往往是被客户牵着鼻子走。实践证明，企业必须建立与客户间直接的信用关系，实施直接管理，改变单纯依赖于销售人?quot;间接管理"的状况。因此，必须实行严格的内部授信制度，这方面的制度化管理应包括4个方面： ⑴ 赊销业务预算与报告制度； ⑵ 客户信用申请制度； ⑶ 信用限额审核制度； ⑷ 交易决策的信用审批制度。 3、事后管理--应收帐款监控制度 关于应收帐款管理，许多企业已制订了一些相应的管理制度，但是我们在调查研究中发现，这些制度还远远不能适应当前市场环境和现代企业管理的要求。存在的主要问题是缺少管理的系统性和科学性。改进这方面的管理主要应在如下几个方面制度化： ⑴ 应收帐款总量控制制度； ⑵ 销售分类帐管理与帐龄监控制度； ⑶ 货款回收管理制度； ⑷ 债权管理制度。

绩效考核管理机制是指企业为了促进员工绩效提升和企业整体绩效提高而建立的一套绩效考核制度和管理流程。绩效考核管理机制包括绩效考核的目标、指标、流程、工具、奖惩等方面的内容，旨在通过有效的绩效考核管理，激励员工的工作积极性，提高员工的工作能力和绩效水平，推动企业的整体绩效提升。绩效考核管理机制应该具备以下几个方面的特点：1. 目标明确：制定明确的目标和考核指标，使员工能够清楚地了解自己的工作职责和考核标准，有助于员工明确工作方向和提高工作效能。2. 公正公平：考核标准应该客观、公正、公平，避免主观评价和不公平现象的发生，以保证员工的权益和公司的整体绩效提升。3. 可操作性：考核标准应该具有可操作性，能够有效地衡量员工的工作表现和能力水平，同时也便于员工和上级制定具体的改进计划和提高方案。4. 可持续性：考核制度应该具有可持续性，能够持续地激励员工的工作积极性和提高员工的工作绩效水平，促进企业的整体绩效提升。5. 反馈及时：考核结果应该及时、准确、具体、有针对性，给出具体的改进建议和发展计划，并及时反馈给员工，以便员工及时了解自己的工作表现和改进方向。6. 奖惩激励：根据考核结果，给予相应的奖励和惩罚，以激励员工的工作积极性和提高员工的工作绩效水平。绩效考核管理机制的建立需要全员参与和共同推动，不断调整和完善，以适应企业发展的需要和员工的工作变化，促进企业的整体绩效提升。

　市场营销部管理制度　　营销部经理职责　　1、 对销售任务的完成情况负责。　　2、 对回款率的完成情况负责。　　3、 对本部门员工制度执行情况负责。随时对部门员工进行监督和指导，向公司提出对员工的惩罚和奖励建议。　　4、 对本部门员工的专业知识培训负责。每周定期对过去一周所发生的重点业务及技术问题组织大家进行讨论和学习。　　5、 对本部门办公设备和车辆的使用及管理负责。责任到人，发现问题及时向公司主管领导提出奖惩建议。　　6、 负责制定年度工作计划、月度工作计划、周工作计划、日工作计划，并负责监督计划的执行及完成情况。如在具体执行过程中遇特殊情况需变更计划的应及时向公司主管领导提出建议。　　7、 对本部门工作严格负责，及时处理工作中出现的任何问题，协调与各部门的工作关系，对重大问题及时向公司主管领导汇报。对本部门各员工出现的所有问题负有连带责任。　　二、 营销部工作流程　　1、拜访新客户与回访老客户流程　　1）销售员按照销售考核指标自行设计和计划个人月、周和每天的客户拜访计划以及书面记录每天工作日志　　2）销售员在每周六上午的工作例会上向销售部经理汇报下周的客户拜访重点计划情况，并接受销售部经理的指导，并最终确定下周客户拜访与回访的重点　　3）销售员按照客户拜访计划对客户进行拜访与回访　　4）在拜访与回访结束后，应将相关信息如实记录并正确填写《目标客户基本信息情况统计表》　　5）销售员在每周六上午的工作例会上将拜访与回访信息向销售部经理汇报　　6）销售部经理对销售员的工作予以指导和安排　　2、产品报价、投标的流程　　此项流程主要针对外协产品及政府农业管理部门统采的产品　　1）销售员在得到用户询价或招标的信息后第一时间向部门经理汇报，由部门经理决定是否参加比价或投标（重大比价或投标需向公司领导请示）　　2）对用户的询价书或招标信息进行整理（必要时由采购部和技术部协助）　　3）技术部对疑难产品的型号、技术参数进行协助和支持　　4）采购部对重点产品的原材料采购价格及交货期进行调研　　5）销售部经理对最终报价或标书进行审核（重大比价或投标需向公司领导请示）确认后方可进行打印　　6）制作出正规的报价单或投标书，装订成册盖章后发出参加比价或投标　　3、商务谈判与签订合同的流程　　1）销售员在给客户报价或投标后，根据实际情况可进行商务谈判　　2）销售员在与客户商务谈判的过程中应及时向销售部经理通报相关情况（重大合同需向公司领导请示）　　3）与原报价或投标文件发生偏离的任何技术和商务条款需经销售部经理或公司领导再次确认　　4）待销售部经理或公司领导将所有问题均确认后方可签订销售合同　　5）正式《销售合同》经销售部经理确认后由销售内勤于当日保管存档　　6）对于因客户原因无法签订正式《销售合同》或客户电话/传真通知订货的必须由销售部经理（必要时向公司领导请示）确认后方可执行　　4、发货流程　　1）销售员或分部销售内勤根据《销售合同》填写〈需货申请单〉　　2）〈需货申请单〉经分部经理审核确认后上报销售部　　3）由销售部经理审核《销售合同》及〈需货申请单〉　　3）由销售内勤根据销售部经理审核的〈需货申请单〉开具《销售出库单》并将第二联交与库管　　4）库管办理出库手续　　5）将客户签字的《客户确认单》交销售内勤存档　　5、回款流程　　1）销售员催款　　2）销售员填写收款申请单　　3）销售部和财务部确认　　4）反馈给客户　　5）客户回款　　6、开票流程　　1）销售员填写开票申请单　　2）销售部审核　　3）财务部开票　　4）交客户签收　　7、售后服务流程　　1）接客户售后服务申请，由销售部经理确认　　2）销售内勤填写《售后服务申请表》后发给技术部　　3）技术部和客户沟通　　4）技术部将服务状况、处理结果反馈给销售部经理及内勤　　5）销售内勤与所属销售员进行内部沟通　　8、退货（换货）流程　　1）客户提出申请，由销售员报销售分部经理确认　　2）由销售员核对欲退货（换货）产品的品名、规格、数量　　3）由销售员配合技术部鉴定退货（换货）产品的真伪　　4）由销售分部将核实无误后的《退货详单》即红字的（需货申请单）报销售部经理审核　　5）由销售内勤根据审核的《退货详单》开具红票的《销售出库单》并将第二联交与库管　　6）库管办理退货（换货）手续　　三、营销部管理制度　　1、对所辖区域内所有经销商的经营情况、终端用户情况、竞争对手的产品结构及销售状况以及当地市场情况等信息，销售员必须了如指掌　　2、销售员不能私自收取经销商货款，若遇特殊情况必须收取的应及时将该款项汇回公司　　3、销售人员在工作推进过程中产生的销售费用需事先向销售部经理请示　　4、销售员不得擅自超越常规与客户进行商务谈判，超越常规的条款与价格应事先征得销售部经理的同意，并由销售部经理指导谈判的过程　　5、对于任何客户提出的特殊费用（如市场促销费用、临时雇佣人员等费用）要求必须在征得销售部经理同意的情况下方可承诺　　6、特殊费用的支付到底采用何种形式必须向公司领导请示后方可执行，违反规定造成损失的，由责任人赔偿损失　　7、正式《销售合同》形成后，若无正当理由销售内勤应在一个工作日内组织发货　　8、销售内勤开出的〈销售出库单〉内容要详细、准确。因开票内容不正确或错误而造成损失的，由销售内勤承担责任　　9、销售内勤对用户的收货凭证或发货凭证要妥善保存，不得遗失。对送给用户的发票及取回的支票、汇票要登记鉴收。与用户的所有往来合同、账目、清单均应分类整理保存，销售员不得私自保管。　　10、所有的出库申请及开票申请销售内勤要及时存档　　11、销售内勤应每日向财务部了解回款情况，及时处理回款过程中发现的问题，杜绝错帐、坏帐的发生　　12、对于收到的支票、承兑汇票、银行汇票销售内勤要在当日将相关票据交财务部签收　　13、销售员应在每年的6月底和12月底与客户核对往来账目，并将结果报告销售部经理，并通报公司财务部　　14、对于不能解决的现场售后服务问题，销售员应及时向销售部经理汇报，由销售部经理向公司主管领导申请协调解决　　15、销售内勤每月5日前，将本部门上一月的所有《销售合同》原件编号整理成册　　16、销售部必须按公司要求及时准确上报以下各种报表　　1）周工作计划表　　2）月工作计划表　　3）销售情况周统计表　　4）销售情况月统计表　　5）销售员工作周统计表　　6）销售员工作月统计表　　7）市场状况周统计表　　8）市场状况月统计表　　9）经销商进货情况统计表　　10）区域销售情况统计表　　11）每月经销商管理汇总表　　12）《目标客户基本信息情况统计表》　　17、违反上述规章制度，视情节罚款10—100元

舆情管理机制有舆情监测机制、舆情防范机制、舆情分析机制。1、舆情监测机制舆情管理首先需从“舆情监测”开始，只有先监测到相关信息，才能进行管理。舆情监测有两种方式，分别是人工监测和系统监测。人工做舆情监测，要明确谁统筹、谁监测、谁预警，制定有效的工作流程。2、舆情防范机制舆情防范机制是为了在舆情发酵前，及时通知相关负责人，让相关部门有充足的时间来了解舆情的起因、发展趋势等等。别等舆情全面暴发后，才后知后觉，手忙脚乱。3、舆情分析机制舆情分析是舆情管理环节中至关重要的一部分，目的是从多角度分析舆情，深度了解舆情传播情况，并洞察网民情绪、观点，为领导的科学决策提供依据。舆情管理机制的重要性1、网络具有互动性，有许多网民会对企业某一问题或者事件进行讨论和交流，这一现象加速了企业负面舆情的爆发。所以，为避免网民因偏听偏信产生的误会和不满情绪，减少负面舆论，就需加强网络舆情管理。2、企业某一热点事件的出现，往往会迅速地形成一种情绪化的意见。因此，加强企业舆情管理，及时准确地对各类信息甄别、研判和核实，把握苗头性、倾向性的问题进行舆论疏导，是维护好企业良好的网络舆论环境的重要方法。3、涉及与企业相关的舆情信息在网上传播，若不能及早管理和应对，容易导致一些非理性和不切实际的信息传播开来，影响到企业的社会效益和经济效益。

在整个的企业经营过程中，我们把企业的经营行为引申成一条企业管理链条，在没有硝烟的商业化社会里，所有企业的经营几乎都在战略、商品、团队、客户、市场五点一线的轨道上运营。在企业经营五点线的运营法则下，企业战略、商品甚至涵盖市场，这三点可以说是相对恒定的，既然有相对的恒定，肯定存在相对的不恒定，如果有的话，那就是团队与客户！而在企业经营的五点线学说上，团队是最不恒定的因素所在。也是企业决策层最应关注的关键点。一、如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。有的企业可能因为艺术地使用了好办法，恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展。但更多的企业，却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。其实，以上的核心工作目的是运营人力管理手段，更好地进行人力资源核心工作：选人、育人、用人、留人。作为一个期望长期、持续、健康、稳定发展的企业来讲，如何处理好人才管理工作呢？（一）制度留人制度管人，而不是人管人。特殊的人应采取特殊的政策，可把人才分为关键和特殊人才、后备人才。对前者给予特殊、破例政策；后者给予鼓励政策。在工资和奖金上拉大与普通管理者的差距，在住房等问题上也有特殊照顾。（二）事业留人对于员工而言，工作不仅仅是谋生的手段，它更多的是实现其个人价值和发展自我的重要途径。随着企业的发展和员工自身的进步，先前合意的工作慢慢会变得不具诱惑力甚至变得不合适，这就要求对员工的工作应进行调整和再设计。因此工作设计是贯穿于企业激励员工并留住员工的始终的。工作再设计包括：1.工作轮换。在工作流程不受重大损失的前提下，工人每隔一阶段从一种工作岗位换到另一种工作岗位，从而给他们提供发展技术及全面观察、了解整个生产过程的机会。工作轮换有纵向和横向两种轮换方式。不管采取何种方式，都必须注意把握轮换的频率及时间。2.工作扩大化。横向扩大工作范围，是每个人除担负原来的工作之外，还担负其他同事的部分工作，试图使每个人所做的工作能多样化，以此减少对单一工作的反感。3.工作丰富化。增加工作纵深的一种方法是允许员工对他们的工作进行更多的控制。员工被获准作一些通常由他们的主管人员完成的任务——尤其是计划和评价他们自身的工作。允许员工以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的工作，这有助于降低离职率。（三）企业文化留人企业文化留人，要求企业要像一个家，能给职工带来家庭般的温暖。现在给大家介绍几个名词，它们与企业文化密切相关。企业文化是从上到下这样形成的：先有远景，再有使命宣言，又有价值观，然后用各种手段把价值观输入到员工心里，溶化在血液中，然后再订出长期和短期的目标，于是企业文化就产生了。还可以通过团队来拓展训练，沟通，讲课，培训，还有一些商业的小游戏来加强企业文化这个感觉。（四）感情留人、福利留人常言道：人是感情动物。尤其是东方人，很讲究感情。感情好，什么都显得无所谓；感情不好，就是一点芝麻小事，也会小题大作，借题发挥。所以，营造一个温馨的氛围，用真诚的感情留人，是十分重要的。大家之间感情好，自可“协力一条心，石头也可变成金”。（五）薪酬福利留人采用薪酬福利来留住人时，需要注意以下几点。在薪酬方面，要使经理和技术顾问在同一个薪酬水平上；对关键职位的职员加以特殊照顾。福利方面包括企业内部的心理咨询、法律咨询服务；额外住房贷款福利；替关键员工购买人寿保险；免费的饮料、点心；进修与培训机会。三、健全企业文化、管理体系首先，作为现代化商品经济营运企业，要建立自己的企业文化氛围，通过企业文化的理念，将员工行为上升到企业文化的层面上来。其次，建立企业5S制度。“5S”活动起源于日本，并在日本企业中广泛推行，它相当于我国企业开展的文明生产活动。“5S”活动的对象是现场的“环境”，它对生产现场环境全局进行综合考虑，并制订切实可行的计划与措施，从而达到规范化管理。再次，健全企业奖惩制度。为更好的完善开发的管理制度及提升，调动开发人员的工作积极性。最后，建立公开、公正、公平的企业考核管理体系，阶段性实施员工考核，优胜劣汰、奖优罚劣。四、在国内企业常规管理中，一向标榜“人性化”管理，其实的人性化概念，在笔者看来是一种“伪人性。”除却关系错综复杂的国有企业，即便新兴膨胀起来的大型家族、私人公司，在实际管理过程中，体现的却是管理松懈、分工不均甚至“一棒子打死”的现象。因某位领导的好恶，对一名员工可能就决定了终生的前途，这一点，国内企业做的相当独断。常见过企业老板说，我的员工劳动强度不大呀？其实，真正的公平是一种虚拟的幻觉，但是相应的劳资关系匹配确是可以考虑。在外企，它把良好行为、正常行为与非正常行为都细致地进行了概括，良性的行为根据事件的影响度可以得到嘉奖、小功、大功；正常行为是企业员工的日常行为规范不必解释；非正常行为影响到企业利益时会根据损害大小给与责任人口头警告、书面警告、通报批评、训诫、小过、大过、辞退、开除等惩罚措施。员工即便某件事情做错了，还有改正的机会。五、管理制度企业管理制度是企业为求得最大效益，在生产管理实践活动中指定的各种带有强制性义务，并能保障一定权利的各项规定或条列，包括企业的人事制度、生产管理制度、民主管理制度等一切规章制度。企业管理制度是实现企业目标的有力措施和手段。它作为员工行为规范的模式，能使员工个人的活动得以合理进行，同时又成为维护员工共同利益的一种强制手段。因此，企业各项管理制度，是企业进行正常经营管理所必需的，它是一种强有力的保证。优秀企业文化的管理制度必然是科学、完整、实用的管理方式的体现。做为雇佣方，或者说劳资双方，在整个企业管理链中，建立与完善企业管理制度是一件很简单的事情，但是，建立与完善一套双方都能确认的企业管理体系确是一件很困难的事情，要么制度是一纸空文，要么制度没有束缚性。所以，建立企业明确的经营理念，并将这种理念书面化，成为一种企业行为一种企业文化，是企业关注的重要课题。六、人力资源如何加强积极有效的企业人力资源管理工作，充分调动企业员工投身企业发展的积极性，是企业面临并着力亟待解决的问题。市场经济的不断发展，人们思想文化素质的提高，要求企业必须加强人力资源管理工作，必须不断地开拓适合员工思想实际以及适合他们特点的用工新途径，促进企业的持续健康发展。1.建立现代企业制度。现代企业制度，是加强企业人力资源管理的制度保障。建立现代企业制度，不仅适应国营企业，同样也适应民营企业。企业要想规范、健康发展，就必须建立健全现代企业制度，而现代企业制度的首要特征就是产权清晰。产权清晰不仅要求企业各物质资本所有者之间的产权清晰，还要求企业物质资本所有者和人力资本所有者之间的产权清晰明了。对企业来说，只有建立起现代企业制度，才能从根本上解决人力资本产权不明晰的弊端，使人力资源管理工作有制度可以遵循。只有这样，才能确保其决策科学，以推进企业的各项工作顺利进行。2.强化科学公正的用人意识。企业在规模扩大以后，必须强化人力资源管理意识，建立科学、公正的用人机制，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。一要推行招聘工作制度化，根据事业发展对不同层次人才的需求，面向社会吸取更有价值的人力资本。二要严格执行招聘制度，企业在招聘过程中，必须将企业的利益最大化放在首位，择优录取，严格考核，用刚性的商业原则代替柔性的亲情伦理观念。三要建立家族成员退出机制，这可以使家族成员在适当的时候以适当的方式转换到适当的位置，从而避免家族成员合理流动引发的家族关系不协调对企业经营决策造成的不良影响。只有这样，才能有效、合理地用人，才不会造成企业内部人才的浪费，并保证企业的长足发展。3.实行有效的激励机制。行之有效激励机制，能够把企业员工的工作热情和潜能充分调动和挖掘出来，推动企业的发展和壮大。激励是一项科学含量很高的复杂工作，企业要结合本身的实际，实行科学合理的激励机制。合理、有效的激励方法，能够提高员工的士气和忠诚。一般来说，激励机制包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励方面，企业可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式；使员工的知识、技能、劳动都能得到合理的回报，形成企业与员工的命运共同体；精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会，创造有特色的企业文化，注重感情投入与人文关怀，在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。4.规范人力资源管理体系。企业人才的发掘与培养，是一项长期而细致的工作。企业必须要从根本上规范人力资源管理体系，制定完善的人力资源开发与培养战略，并在企业中形成合理的人才梯队，才能使企业的发展常盛不衰。因此，企业必须树立制度和规则意识，建立健全包括招聘录用、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系等项工作在内的人力资源管理体系。此外，企业的企业主和家族成员要自觉用制度来约束自己，努力做到在制度面前人人平等，通过规范的人力资源管理体系形成管理人员能上能下和职工能进能出的用人机制，实现人力资源管理由“人治”向“法治”的转变。七、做为企业的管理系统诊断，我们在此并非夸大人力的效用，而是在企业的管理实践过程中发现，诸多存在问题的企业，其实真正的缺失不在战略，而在战士！正确看待人才流与留之间的关系，有助于我们客观评估企业经营过程中的薄弱环节，有效规避企业风险，使之五点一线的企业管理运作链条有机统一，并进入良性运转。1、企业具有的良好人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一。市场、竞争对手、企业自身、企业的人才等都是无时无刻不在变化的，作为企业来讲，要以变应变，建立良好人才流动机制，引导人才的变化朝着有利于企业发展的方向变化，引导人才有序、有意义、有效益的流动。企业管理水平高的企业，包括和反映出企业对人才的管理到位；同时人才管理到位、管理水平高的企业，也能更有效的吸引人才、留住人才。2、一个与社会没有或较少人才流动的企业，是没有希望的企业；但流动质量差的企业，不该流出的频繁流出，不该留住的却牢牢留住了，则更是没有希望的。流动人才是可取的，但要根据企业的发展需求、调配社会人力资源的实力、平衡企业与社会之间人才流动的能力，有计划地实施人才流动策略。一方面要最大限度地引导企业最需要的合适人才流动进入企业，另一方面要随着企业的自然发展，一部分不适应、跟不上企业发展的人员应能够自然地剥离于企业和岗位。通过岗位的竞争机制与适当的压力，增强员工、人才的进取精神，稳定保持与提高企业员工的整体综合素质。一个不能较好地控制人才流动朝着有利于企业发展的企业，是一个缺乏实力和管理水平的企业，自然也难留住合适的人才。3、企业内部的人才也应优化性的流动。人才的岗位、职位在企业内部科学的竞争机制的作用下应是良性变化的，企业要根据人才的实际能力、特长、绩效等全面因素，综合分析、评价调整，进行优化的流动，企业内部人才优化性的流动机制有利于人才留住。4、善取离职员工的合理化建议，把处理离职员工的工作变为留住人才、宣传企业、广招人才的另一通道。一个主动或被动离开企业的人才，其动机是多方面的，其中不乏仍然对企业有感情的人才，还愿意离开企业后继续为企业的发展做一些有意义的事情，还有更多的人才在离开企业时有很多好的建议，在职、在岗时可能不便提。5、正确认识人才“流动”与“流失”的关系，防止把有益于企业的人才“流动”误解为有害于企业的“流失”。人才流动有益于企业的发展，这已经为许多企业经营者所认识，但经常听到很多企业经营者讲“人才多的是，不怕人才走。走一个，我可以再招一个、二个”，这里面就存在人才“流动”与“流失”认识上的混淆。如一个企业需要的人才流动出了企业，企业的声誉、发展及其现实的工作因没有合适对应的人及时补充而受到负面的影响或冲击，这时候的人才流动就成为一种流失了。的确，“人才多的是”，但是招聘、培养一个合适的人才是不容易的，是需要或已经付出了企业一定代价的，而且再招聘进来的人才是否就能留得住呢？不难想象，有这种不正确想法的企业经营者，可能一时会招聘或留用一些人才，但不能长久留住人才的可能性就很大了。然而，人才流失往往又是不以企业意志为转移的，企业一旦初现个别的、甚至是局部的只要不影响企业大局的人才流失现象，这并不可怕；怕的是不引以为戒、不认真吸取教训。人力资源，是企业管理真正的软肋！一个人不能没有付出，也不能没有收获，假如你的收获不是你的付出，那么你的付出也必然不是你的收获，我们需要员工感恩，我们就应该感恩员工，我们需要对方的安全感，我们首先就要给予对方安全感！这是做人的规则，企业亦然！美国一座大城市，上午上班时，双向八车道的进城路堵得一塌糊涂，到下午下班时，双向八车道的出城路又堵得一塌糊涂。主管部门解决不了就公开征求意见，有人说道路要加宽，有人说要再修一条新路。最终，有人提出一个办法，在上午上班高峰临时把进城路改成六车道，出城路改成两车道；下午下班高峰，临时把出城路改成六车道，把进城路改成两车道。解决这个难题并没用到什么高技术，而是统筹思维的问题。企业的经营是一个庞大的现代管理机器，在这台管理机器运作的过程中，战略、商品、市场是恒定的，客户是可变的，做为最不恒定的一个因素，如果企业能够根据自身企业发展实际，制定切实可行的人力资源规划、确保人力资源的最大化发挥，相信会获取更大的收获。总之，企业只要不断地下功夫完善人才管理工作，在留人的理念、方法、制度上与时俱进，不断地变革、调整，留住企业的“明星”，留住骨干员工，企业的人才流失现象就会得到预防，人才就会在有效的流动中得到有效的留住，更好地为企业发展服务。

在整个的企业经营过程中，我们把企业的经营行为引申成一条企业管理链条，在没有硝烟的商业化社会里，所有企业的经营几乎都在战略、商品、团队、客户、市场五点一线的轨道上运营。在企业经营五点线的运营法则下，企业战略、商品甚至涵盖市场，这三点可以说是相对恒定的，既然有相对的恒定，肯定存在相对的不恒定，如果有的话，那就是团队与客户！而在企业经营的五点线学说上，团队是最不恒定的因素所在。也是企业决策层最应关注的关键点。一、如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。有的企业可能因为艺术地使用了好办法，恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展。但更多的企业，却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。其实，以上的核心工作目的是运营人力管理手段，更好地进行人力资源核心工作：选人、育人、用人、留人。作为一个期望长期、持续、健康、稳定发展的企业来讲，如何处理好人才管理工作呢？（一）制度留人制度管人，而不是人管人。特殊的人应采取特殊的政策，可把人才分为关键和特殊人才、后备人才。对前者给予特殊、破例政策；后者给予鼓励政策。在工资和奖金上拉大与普通管理者的差距，在住房等问题上也有特殊照顾。（二）事业留人对于员工而言，工作不仅仅是谋生的手段，它更多的是实现其个人价值和发展自我的重要途径。随着企业的发展和员工自身的进步，先前合意的工作慢慢会变得不具诱惑力甚至变得不合适，这就要求对员工的工作应进行调整和再设计。因此工作设计是贯穿于企业激励员工并留住员工的始终的。工作再设计包括：1.工作轮换。在工作流程不受重大损失的前提下，工人每隔一阶段从一种工作岗位换到另一种工作岗位，从而给他们提供发展技术及全面观察、了解整个生产过程的机会。工作轮换有纵向和横向两种轮换方式。不管采取何种方式，都必须注意把握轮换的频率及时间。2.工作扩大化。横向扩大工作范围，是每个人除担负原来的工作之外，还担负其他同事的部分工作，试图使每个人所做的工作能多样化，以此减少对单一工作的反感。3.工作丰富化。增加工作纵深的一种方法是允许员工对他们的工作进行更多的控制。员工被获准作一些通常由他们的主管人员完成的任务——尤其是计划和评价他们自身的工作。允许员工以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的工作，这有助于降低离职率。（三）企业文化留人企业文化留人，要求企业要像一个家，能给职工带来家庭般的温暖。现在给大家介绍几个名词，它们与企业文化密切相关。企业文化是从上到下这样形成的：先有远景，再有使命宣言，又有价值观，然后用各种手段把价值观输入到员工心里，溶化在血液中，然后再订出长期和短期的目标，于是企业文化就产生了。还可以通过团队来拓展训练，沟通，讲课，培训，还有一些商业的小游戏来加强企业文化这个感觉。（四）感情留人、福利留人常言道：人是感情动物。尤其是东方人，很讲究感情。感情好，什么都显得无所谓；感情不好，就是一点芝麻小事，也会小题大作，借题发挥。所以，营造一个温馨的氛围，用真诚的感情留人，是十分重要的。大家之间感情好，自可“协力一条心，石头也可变成金”。（五）薪酬福利留人采用薪酬福利来留住人时，需要注意以下几点。在薪酬方面，要使经理和技术顾问在同一个薪酬水平上；对关键职位的职员加以特殊照顾。福利方面包括企业内部的心理咨询、法律咨询服务；额外住房贷款福利；替关键员工购买人寿保险；免费的饮料、点心；进修与培训机会。三、健全企业文化、管理体系首先，作为现代化商品经济营运企业，要建立自己的企业文化氛围，通过企业文化的理念，将员工行为上升到企业文化的层面上来。其次，建立企业5S制度。“5S”活动起源于日本，并在日本企业中广泛推行，它相当于我国企业开展的文明生产活动。“5S”活动的对象是现场的“环境”，它对生产现场环境全局进行综合考虑，并制订切实可行的计划与措施，从而达到规范化管理。再次，健全企业奖惩制度。为更好的完善开发的管理制度及提升，调动开发人员的工作积极性。最后，建立公开、公正、公平的企业考核管理体系，阶段性实施员工考核，优胜劣汰、奖优罚劣。四、在国内企业常规管理中，一向标榜“人性化”管理，其实的人性化概念，在笔者看来是一种“伪人性。”除却关系错综复杂的国有企业，即便新兴膨胀起来的大型家族、私人公司，在实际管理过程中，体现的却是管理松懈、分工不均甚至“一棒子打死”的现象。因某位领导的好恶，对一名员工可能就决定了终生的前途，这一点，国内企业做的相当独断。常见过企业老板说，我的员工劳动强度不大呀？其实，真正的公平是一种虚拟的幻觉，但是相应的劳资关系匹配确是可以考虑。在外企，它把良好行为、正常行为与非正常行为都细致地进行了概括，良性的行为根据事件的影响度可以得到嘉奖、小功、大功；正常行为是企业员工的日常行为规范不必解释；非正常行为影响到企业利益时会根据损害大小给与责任人口头警告、书面警告、通报批评、训诫、小过、大过、辞退、开除等惩罚措施。员工即便某件事情做错了，还有改正的机会。五、管理制度企业管理制度是企业为求得最大效益，在生产管理实践活动中指定的各种带有强制性义务，并能保障一定权利的各项规定或条列，包括企业的人事制度、生产管理制度、民主管理制度等一切规章制度。企业管理制度是实现企业目标的有力措施和手段。它作为员工行为规范的模式，能使员工个人的活动得以合理进行，同时又成为维护员工共同利益的一种强制手段。因此，企业各项管理制度，是企业进行正常经营管理所必需的，它是一种强有力的保证。优秀企业文化的管理制度必然是科学、完整、实用的管理方式的体现。做为雇佣方，或者说劳资双方，在整个企业管理链中，建立与完善企业管理制度是一件很简单的事情，但是，建立与完善一套双方都能确认的企业管理体系确是一件很困难的事情，要么制度是一纸空文，要么制度没有束缚性。所以，建立企业明确的经营理念，并将这种理念书面化，成为一种企业行为一种企业文化，是企业关注的重要课题。六、人力资源如何加强积极有效的企业人力资源管理工作，充分调动企业员工投身企业发展的积极性，是企业面临并着力亟待解决的问题。市场经济的不断发展，人们思想文化素质的提高，要求企业必须加强人力资源管理工作，必须不断地开拓适合员工思想实际以及适合他们特点的用工新途径，促进企业的持续健康发展。1.建立现代企业制度。现代企业制度，是加强企业人力资源管理的制度保障。建立现代企业制度，不仅适应国营企业，同样也适应民营企业。企业要想规范、健康发展，就必须建立健全现代企业制度，而现代企业制度的首要特征就是产权清晰。产权清晰不仅要求企业各物质资本所有者之间的产权清晰，还要求企业物质资本所有者和人力资本所有者之间的产权清晰明了。对企业来说，只有建立起现代企业制度，才能从根本上解决人力资本产权不明晰的弊端，使人力资源管理工作有制度可以遵循。只有这样，才能确保其决策科学，以推进企业的各项工作顺利进行。2.强化科学公正的用人意识。企业在规模扩大以后，必须强化人力资源管理意识，建立科学、公正的用人机制，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。一要推行招聘工作制度化，根据事业发展对不同层次人才的需求，面向社会吸取更有价值的人力资本。二要严格执行招聘制度，企业在招聘过程中，必须将企业的利益最大化放在首位，择优录取，严格考核，用刚性的商业原则代替柔性的亲情伦理观念。三要建立家族成员退出机制，这可以使家族成员在适当的时候以适当的方式转换到适当的位置，从而避免家族成员合理流动引发的家族关系不协调对企业经营决策造成的不良影响。只有这样，才能有效、合理地用人，才不会造成企业内部人才的浪费，并保证企业的长足发展。3.实行有效的激励机制。行之有效激励机制，能够把企业员工的工作热情和潜能充分调动和挖掘出来，推动企业的发展和壮大。激励是一项科学含量很高的复杂工作，企业要结合本身的实际，实行科学合理的激励机制。合理、有效的激励方法，能够提高员工的士气和忠诚。一般来说，激励机制包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励方面，企业可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式；使员工的知识、技能、劳动都能得到合理的回报，形成企业与员工的命运共同体；精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会，创造有特色的企业文化，注重感情投入与人文关怀，在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。4.规范人力资源管理体系。企业人才的发掘与培养，是一项长期而细致的工作。企业必须要从根本上规范人力资源管理体系，制定完善的人力资源开发与培养战略，并在企业中形成合理的人才梯队，才能使企业的发展常盛不衰。因此，企业必须树立制度和规则意识，建立健全包括招聘录用、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系等项工作在内的人力资源管理体系。此外，企业的企业主和家族成员要自觉用制度来约束自己，努力做到在制度面前人人平等，通过规范的人力资源管理体系形成管理人员能上能下和职工能进能出的用人机制，实现人力资源管理由“人治”向“法治”的转变。七、做为企业的管理系统诊断，我们在此并非夸大人力的效用，而是在企业的管理实践过程中发现，诸多存在问题的企业，其实真正的缺失不在战略，而在战士！正确看待人才流与留之间的关系，有助于我们客观评估企业经营过程中的薄弱环节，有效规避企业风险，使之五点一线的企业管理运作链条有机统一，并进入良性运转。1、企业具有的良好人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一。市场、竞争对手、企业自身、企业的人才等都是无时无刻不在变化的，作为企业来讲，要以变应变，建立良好人才流动机制，引导人才的变化朝着有利于企业发展的方向变化，引导人才有序、有意义、有效益的流动。企业管理水平高的企业，包括和反映出企业对人才的管理到位；同时人才管理到位、管理水平高的企业，也能更有效的吸引人才、留住人才。2、一个与社会没有或较少人才流动的企业，是没有希望的企业；但流动质量差的企业，不该流出的频繁流出，不该留住的却牢牢留住了，则更是没有希望的。流动人才是可取的，但要根据企业的发展需求、调配社会人力资源的实力、平衡企业与社会之间人才流动的能力，有计划地实施人才流动策略。一方面要最大限度地引导企业最需要的合适人才流动进入企业，另一方面要随着企业的自然发展，一部分不适应、跟不上企业发展的人员应能够自然地剥离于企业和岗位。通过岗位的竞争机制与适当的压力，增强员工、人才的进取精神，稳定保持与提高企业员工的整体综合素质。一个不能较好地控制人才流动朝着有利于企业发展的企业，是一个缺乏实力和管理水平的企业，自然也难留住合适的人才。3、企业内部的人才也应优化性的流动。人才的岗位、职位在企业内部科学的竞争机制的作用下应是良性变化的，企业要根据人才的实际能力、特长、绩效等全面因素，综合分析、评价调整，进行优化的流动，企业内部人才优化性的流动机制有利于人才留住。4、善取离职员工的合理化建议，把处理离职员工的工作变为留住人才、宣传企业、广招人才的另一通道。一个主动或被动离开企业的人才，其动机是多方面的，其中不乏仍然对企业有感情的人才，还愿意离开企业后继续为企业的发展做一些有意义的事情，还有更多的人才在离开企业时有很多好的建议，在职、在岗时可能不便提。5、正确认识人才“流动”与“流失”的关系，防止把有益于企业的人才“流动”误解为有害于企业的“流失”。人才流动有益于企业的发展，这已经为许多企业经营者所认识，但经常听到很多企业经营者讲“人才多的是，不怕人才走。走一个，我可以再招一个、二个”，这里面就存在人才“流动”与“流失”认识上的混淆。如一个企业需要的人才流动出了企业，企业的声誉、发展及其现实的工作因没有合适对应的人及时补充而受到负面的影响或冲击，这时候的人才流动就成为一种流失了。的确，“人才多的是”，但是招聘、培养一个合适的人才是不容易的，是需要或已经付出了企业一定代价的，而且再招聘进来的人才是否就能留得住呢？不难想象，有这种不正确想法的企业经营者，可能一时会招聘或留用一些人才，但不能长久留住人才的可能性就很大了。然而，人才流失往往又是不以企业意志为转移的，企业一旦初现个别的、甚至是局部的只要不影响企业大局的人才流失现象，这并不可怕；怕的是不引以为戒、不认真吸取教训。人力资源，是企业管理真正的软肋！一个人不能没有付出，也不能没有收获，假如你的收获不是你的付出，那么你的付出也必然不是你的收获，我们需要员工感恩，我们就应该感恩员工，我们需要对方的安全感，我们首先就要给予对方安全感！这是做人的规则，企业亦然！美国一座大城市，上午上班时，双向八车道的进城路堵得一塌糊涂，到下午下班时，双向八车道的出城路又堵得一塌糊涂。主管部门解决不了就公开征求意见，有人说道路要加宽，有人说要再修一条新路。最终，有人提出一个办法，在上午上班高峰临时把进城路改成六车道，出城路改成两车道；下午下班高峰，临时把出城路改成六车道，把进城路改成两车道。解决这个难题并没用到什么高技术，而是统筹思维的问题。企业的经营是一个庞大的现代管理机器，在这台管理机器运作的过程中，战略、商品、市场是恒定的，客户是可变的，做为最不恒定的一个因素，如果企业能够根据自身企业发展实际，制定切实可行的人力资源规划、确保人力资源的最大化发挥，相信会获取更大的收获。总之，企业只要不断地下功夫完善人才管理工作，在留人的理念、方法、制度上与时俱进，不断地变革、调整，留住企业的“明星”，留住骨干员工，企业的人才流失现象就会得到预防，人才就会在有效的流动中得到有效的留住，更好地为企业发展服务。

企业内部控制的风险管理机制 　　伴随着我国社会经济的不断发展，在内部控制当中逐渐的纳入了科学的理念，就是风险管理，让企业在开展内部控制的过程中，逐渐的进行着研究的阶段。在我国，风险管理的角度成为了对企业内部管理的主要出发点，风险管理具体的给予了相应的理论和观点，作用在企业的内部控制当中，展现出了一定程度的效用。下面是我为大家带来的企业内部控制的风险管理机制，欢迎阅读。 　　一、分析企业风险管理和内部控制的关系 　　外部关系。风险管理以及企业的内部控制，都可以将企业目标作为载体，给予科学、合理的保障，企业内部控制和风险管理的组成要素中包含5个层面，分别为：沟通与信息、监督、控制活动、环境、风险评估。这一系列要素的重合，具体是由两者在实现机制的相似性以及两者目标的重合来显示的。风险管理当中还蕴含着新型的观念，就是整体风险管理和风险组合。 　　内部关系。以风险作为关键，在内部控制的前提下，风险管理逐渐的成为了组织发展的重点，风险管理是以自然的发展状态作用在企业的内部控制当中，其中是技术的不断发展推进了企业内部控制方面，逐渐的趋向于风险管理。 　　二、企业内部控制的风险管理中所存在的问题 　　2.1不够健全的企业内部控制监督机制。 　　在企业内部控制中所实行的机制是持续的过程，在这一持续的过程当中，需要创建管理规定和制度进行必要的约束，以此来实现企业的经营目标。所以，想要保证顺畅的执行企业管理制度，同时生成优质的执行效果，对于企业的内部控制机制建立方面，需要与经营环境有所适应，要透彻的了解到经营环境中所不断产生的新环境与新问题，一定要持续的监督企业内部控制，保障企业的事前监督能够有效的与事后监督融合为一体。 　　2.2不健全的企业风险控制体系 　　当前是信息化的时代，国内企业会不断的增加不确定性的因素，企业在生产经营的过程中，会产生越来越多的风险，创设风险管理部门，能够有效的对风险进行必要的风险应对、风险评估、风险识别，是十分重要的.履行对策，尤其是利用基础工具以及金融衍生工具的结合，能够将不同特色的金融产品创造出来。可是，国内企业却存在着薄弱的管理方面以及风险控制的意识，不能够专门的创设风险管理部门，那么对于风险控制、风险评估以及风险识别就不能正常开展。 　　2.3薄弱的企业风险控制意识 　　现如今拥有着竞争较为激烈的国际市场，在我国不断增添着外资企业，促使国内的企业存在较大的压力，会产生较为复杂的风险。在激烈竞争的市场当中，我国的企业基本上在企业风险意识方面，都处在薄弱的形势下，企业中的管理人员一般只是重视财务的防线，对于管理方面以及风险控制的意识十分薄弱，较多的企业会因其而产生较大的亏损，最为主要的原因就是因为这一部分企业中，所涉及到的管理人员不能够拥有较为全面的风险控制意识，同时存在较为严重的投机心理，促使企业内部亏损十分严重的情况时有发生。 　　2.4不够完善的企业公司治理结构 　　对于企业内部控制而言，公司治理结构的完善性，是能够推进企业合理运行的基础和核心条件，同时还能保障有效的实施内部控制制度。按照我国相关公司法内容，上市级别的公司需要创建健全的监事会、董事会以及股东大会等权利机构，可是在实际的实施落实方面，缺失着较为完善的治理结构。在我国较多的企业对于设置权利机构方面，会以重叠的现象出现，还会产生董事会当中的内部董事拥有着较高比重等方面的问题。 　　三、改善企业内部控制的风险管理措施 　　3.1加强企业内部监督机制 　　对于企业内部审计的独立性需充分的保持。对于企业内部的审计工作能否具备相应的权威性，最为重要的条件就是是否能够达成独立性的内部审计，然而对于内部审计的独立性方面是企业内部审计机构的设置模式来制约的，若企业内部审计机构是独立性设置，就说明内部审计符合独立性条件，同时还是审计人员能否保证公正审计的前提条件。所以，企业需要将独立性的内部审计部门有所保持，要明确内部审计工作不会受到个人的制约以及任何部门的制约，需要将审计委员会下设到企业的董事会中，按照企业的不同风险和不同规模，相应的创设审计部门，对于企业内部的审计工作可以进行直接领导，保障内部审计可以拥有一定的独立性和权威性。 　　将风险导向的审计制度在企业内部实行。在公司的内部，企业内部审计是较为独立以及客观的监督、咨询活动，创建内部审计制度的具体原因就是避免错误和舞弊的生成，继而有效的提升企业的总体运作成效，可以加强企业的价值。内部审计制度若是风险导向型的，需要通过系统化、规范化的方式进行应对，便于对不同业务循环和部门进行测试，是以风险应对、风险评价以及风险识别为条件的审计活动，对于风险的导向性较为关注。 　　相对风险导向所涉及到的内部审计模式当中，企业的内部审计人员具体要担任风险减少者或者保险人的身份，需要在企业生产经营的每一环节以及每一方面中积极的参加，尤其是在风险应对、风险评估以及风险识别等重要的环节中，要合理的应用自身的优点，有效的提升企业的风险管理能力和风险管理水平，力求将较客观的建议和管理措施提供给企业管理者，在第一时间消除企业生产经营当中的风险点，要控制风险损失在最低的限度内。 　　3.2公司风险的应对管理体系需不断的完善 　　细分企业的风险事项。为了能够让风险事项的识别，可以利用较为科学的对策，企业需要将所面对的不同风险，科学的细分为公司层面风险以及业务活动层面风险。在一般情况下，造成企业存在公司层面风险的因素主要为外部和内部，其中的内部因素具体包含：战略风险、财务风险、经营风险以及组织风险;外部因素具体包含：政治因素、市场竞争、技术因素、自然灾害以及法律法规等。业务层面风险中具体指的是，在生产经营活动以及企业管理职能当中所存在的不同风险，在企业处在的行业以及面对的市场有所不同的情况下，存在着的风险也会有所不同。 　　所以，企业需要按照自身的相应特点，适当的选取公司层面风险因素或者企业业务活动层面风险的划分方法，同时要把企业正在面对的不同风险细致的进行识别，同时通过定性和定量相互融合的方式，对公司所潜在的风险进行必要的识别。 　　全面识别公司风险事项。想要完善开展企业的风险管理，最为主要的条件就是及时的识别不同种类的经营风险，风险识别一方面是企业风险管理过程中的主要起点和基础，另一方面还是企业内部控制当中最为首要和困难的工作。企业在经营生产的过程中，有必要及时应对、全面识别不同类别的风险，要将风险和机会分清，便于让企业可以适时针对性的对策，或者找准基于对风险进行解除。利用建立健全的企业风险事项识别体系，能够保证管理人员不会对战略目标产生偏移[7]。 　　3.3将风险管理理念优质的培育在企业内部 　　优质的风险管理理念，一方面是企业风险管理所具备的核心，另一方面还是开展内部控制的具体环境要素。企业的风险管理是相应的信念与态度，也就是在实际生产活动当中所执行的信念与态度，会与企业的文化风险以及经营风格有着直接的联系，同时也能够制约企业目标的实现与否，会将企业的价值观显示出来，同时，风险应对、风险评估以及风险识别都是企业在进行风险管理的主要表现形式。所以，需要将风险管理理念在企业内部良好树立，才可以在企业整体中主动的抑制企业的不同风险层面，从而使得企业能够顺畅的发展。 　　企业对风险的认知态度就是风险管理理念，要在一定程度上被不同岗位员工一致认同，才可以对企业内部风险开展准确的发现与评估，有对其有效的应对。风险管理理念需要企业的内部不同层次员工和不同岗位员工，都能够正确的认知风险管理，可以利用不同的有效途径，在第一时间让员工意识到风险管理的重要性，同时要让员工了解到，企业在经营的过程中会面临的不同层面的问题，以及会承受的后果，才可以让企业员工拥有相应的风险意识和危机意识，从而在实际的生产工作当中，主动的发展企业内部所产生的经营风险，积极的上报所存在的风险，让企业能够拥有充分的时间，用针对性的措施应对风险类别。 　　3.4对企业法人治理结构需不断的完善 　　企业的法人治理结构主要指的是，公司的股东大会、董事会、监事会以及经理层之间，所构成的权责明确、约束与激励的契约关系，能够协调运转、互相的制衡。科学的公司治理结构具体包含：透明管理议事规则、民主管理议事规则、业务执行系统、反馈系统以及内部监督系统等。 　　对特别事项的应对。想要对企业经营当中的极为特别的事项有所应对，需要按照需求将专业的委员会设立在董事会中。企业需要按照具体的发展战略需求，临时性的调整有关的人员将专业委员会构成，以此来有效的发挥出委员会成员的专业知识和资历，让其可以合理的解决有关的核心问题。例如：在企业的董事会下设风险管理委员，将领导作用发挥在风险防范以及风险识别控制当中，在职责范畴中创建合理的防范对策，第一时间在企业内部横向、向上以及向下之间传达相应的风险信息，尤其是在遭遇大型的风险事项的阶段，需要立刻评估风险，以保障企业内部控制机制的健全性、合理性以及遵循性。 　　严格关注企业独立董事的作用。在企业的内部控制当中，独立董事需要发挥出一定的监督地位，有必要对独立董事的作用充分的肯定。应该强化监管公司的独立董事，需要将独立董事的承担风险以及收入紧密的联系在一起，以法律途径明确公司独立董事的法律责任，对于相关舞弊企业中的独立董事加强处罚的力度。同时，若想要将独立董事的作用和职责真正的发挥出来，需要在在法律的角度上明确独立董事的独立特性。 ;

基层党组织创先争优，重要的是有一个好班子，关键是有一好的基层党组织书记。因此要把选拔管理好基层党组织书记作为工作重点。一、拓宽选人视野。要敢于创新，打破地域、单位、行业、身份限制，大力选拔思想政治素质强、科学发展能力强的“双强”型党员担任基层党组织书记。在村党组织书记选拔任用上要大胆创新。可以从本村致富能手、农民经纪人、农民专业合作组织负责人、复员退伍军人、外出返乡的农民党员中选拔;也可以从乡镇机关党员干部中选派;还可以从其他村优秀村干部中选调，拓宽选人用人渠道。除此之外，还可以采取创新举措，从社会上公开选拔村党组织书记，使社会上一批优秀人才进入村党组织书记队伍，使村党组织书记的整体素质进一步提升。在此基础上，还要鼓励优秀民营企业经营管理人员、机关事业单位退休、提前离岗干部职工到村、社区和非公有制企业任党组织书记。二、加强教育培训。要着力加强基层党组织书记的培训，将之纳入整个干部培训规划，制定年度培训计划，组织部门每年举行一次集中培训。各党委每年也要至少开展一次培训。在培训内容上，关键要实际、实用，有实效。针对工作性质的不同，有针对性地设计培训内容，使基层党组织书记更好地适应新形势的需要。要强化先进典型的示范教育作用，组织基层党组织书记到先进地区实地学习考察，增强教育培训的吸引力和时效性。要注重整合城乡资源，发挥县级党校主阵地作用，运用好人社部门的职业技能学校、农业局的农广校等资源，充分发挥农村现代远程教育网络作用。三、切实关心基层干部。特别要重点做好对村党组织书记关爱。首先是健全工资报酬增长机制。在稳定财政转移支付补助的同时，可根据地方经济发展水平，逐步提高基层干部工资待遇。对村干部基本报酬按不低于当年农村劳动力平均收入标准确定，按时足额发放。其次是完善考核奖惩机制。对村党组织书记实施目标管理和述职测评。指导各乡镇党委制定村党组织书记目标管理考核细则，年底组织相关部门对村党组织书记考评。再次是建立基层干部成长激励机制。要打通基层干部政治上的“上升空间”，对优秀村党组织书记进行重点培养，在适当的时机选拔为乡镇领导干部。同时也要采取措施，制定优惠政策，鼓励和吸引更多的能人投身基层工作。

管理体制是指管理系统的结构和组成方式，即采用怎样的组织形式以及如何将这些组织形式结合成为一个合理的有机系统，并以怎样的手段、方法来实现管理的任务和目的。具体地说:管理的体制是规定中央、地方、部门、企业在各自方面的管理范围、权限职责、利益及其相互关系的准则。它的核心是管理机构的设置、各管理机构职权的分配以及各机构间的相互协调。它的强弱直接影响到管理的效率和效能，在中央、地方、部门、企业整个管理中起着决定性作用。管理机制，是指管理系统的结构及其运行机理。管理机制本质上是管理系统的内在联系、功能及运行原理，是决定管理功效的核心问题。

建立符合社会主义市场经济体制要求的、有助于公共部门人力资源开发与管理的现代人力资源管理机制，是目前公共部门人力资源管理的首要任务和迫切要求。积极实施和完善中国公务员制度，在公共部门人力资源管理中引入竞争机制、保障机制、激励机制、新陈代谢机制、监控机制等行之有效的管理方法与管理手段，将有助于推动我国经济体制和政治体制改革。

超市店面bai管理制度一、商品布置，陈列duzhi，销售一般商品的陈列（1）分类清晰；（2）价格从高至低顺序排dao列；（3）高价商品放在主信道附近；（4）展示面统一，整齐；（5）重和易碎商品应尽量放置在下层。新奇商品的布置（1）整个货架或几个卡板布置同一促销商品；（2）商品交叉布置；（3）连续进行为时几周的专销货展销。货架头商品布置（1）销售量很大的商品；（2）新奇商品；（3）销售呈上升趋势的商品；（4）季节性商品。店内商品补充（1）将较少卡板上的商品移到较多卡板上；（2）一种商品快售完，且存货不多，则安排其它商品；（3）热门商品在收货后应尽快陈列出来；（4）应尽量节省人力，时间。店面整理（1）随时保证店面干净，整洁及清晰的面貌；（2）了解哪些商品已大量销售，哪些已无存货；（3）哪些商品须添加或调货；（4）扔掉空箱，整平商品表面一层（先进先出原则）；（5）错置商品的收集。（6）商品的计算机库存显示为负数，但店内仍有该商品在销售；（7）商品无销售报告。破损控制（1）不要将商品扔至垃圾堆或压在卡板下；（2）扔掉的商品需征得管理人员同意；（3）严格执行操作流程（验收，陈列，温度，保险）。退货给供货商（1）商品滞销或过季，供货商应同意将有关商品退货；（2）程序：1）退货商品送至索赔办；2）楼面人员将有关商品撤出。相关标准（1）卡板使用标准：1）不得有破损的卡板上至店面；2）横梁坚固，不破损摇晃；3）保持干净不得将卡板站立放置或在卡板上站立。（2）货架头的标准：1）货架头60％布置新奇商品，40％布置大量畅销上官；2）同类商品不应放在相邻货架头；3）时刻保持丰满且整洁。（3）清洁标准：1）全部售货区域保持干净，任何时候都要做到无灰尘，垃圾及其它残破的东西；2）所有货架及商品都不能有灰尘。

1）改革开放是党在新的时代条件下带领全国各族人民进行的新的伟大革命,是当代中国最鲜明的特色.党的十一届三中全会召开三十五年来,我们党以巨大的政治勇气,锐意推进经济体制、政治体制、文化体制、社会体制、生态文明体制和党的建设制度改革,不断扩大开放,决心之大、变革之深、影响之广前所未有,成就举世瞩目.　　改革开放最主要的成果是开创和发展了中国特色社会主义,为社会主义现代化建设提供了强大动力和有力保障.事实证明,改革开放是决定当代中国命运的关键抉择,是党和人民事业大踏步赶上时代的重要法宝.　　实践发展永无止境,解放思想永无止境,改革开放永无止境.面对新形势新任务,全面建成小康社会,进而建成富强民主文明和谐的社会主义现代化国家、实现中华民族伟大复兴的中国梦,必须在新的历史起点上全面深化改革,不断增强中国特色社会主义道路自信、理论自信、制度自信.　　（2）全面深化改革的总目标是完善和发展中国特色社会主义制度,推进国家治理体系和治理能力现代化.必须更加注重改革的系统性、整体性、协同性,加快发展社会主义市场经济、民主政治、先进文化、和谐社会、生态文明,让一切劳动、知识、技术、管理、资本的活力竞相迸发,让一切创造社会财富的源泉充分涌流,让发展成果更多更公平惠及全体人民.　　紧紧围绕使市场在资源配置中起决定性作用深化经济体制改革,坚持和完善基本经济制度,加快完善现代市场体系、宏观调控体系、开放型经济体系,加快转变经济发展方式,加快建设创新型国家,推动经济更有效率、更加公平、更可持续发展.　　紧紧围绕坚持党的领导、人民当家作主、依法治国有机统一深化政治体制改革,加快推进社会主义民主政治制度化、规范化、程序化,建设社会主义法治国家,发展更加广泛、更加充分、更加健全的人民民主.　　紧紧围绕建设社会主义核心价值体系、社会主义文化强国深化文化体制改革,加快完善文化管理体制和文化生产经营机制,建立健全现代公共文化服务体系、现代文化市场体系,推动社会主义文化大发展大繁荣.　　紧紧围绕更好保障和改善民生、促进社会公平正义深化社会体制改革,改革收入分配制度,促进共同富裕,推进社会领域制度创新,推进基本公共服务均等化,加快形成科学有效的社会治理体制,确保社会既充满活力又和谐有序.　　紧紧围绕建设美丽中国深化生态文明体制改革,加快建立生态文明制度,健全国土空间开发、资源节约利用、生态环境保护的体制机制,推动形成人与自然和谐发展现代化建设新格局.　　紧紧围绕提高科学执政、民主执政、依法执政水平深化党的建设制度改革,加强民主集中制建设,完善党的领导体制和执政

一 管理的意义1、企业管理制度本身就是一种规范。企业管理制度是企业员工在企业生产经营活动中共同须遵守的规定和准则的总称，企业管理制度的表现形式或组成包括企业组织机构设计、职能部门划分及职能分工、岗位工作说明，专业管理制度、工作或流程、管理表单等管理制度类文件。企业因为生存和发展需要而制定这些系统性、专业性相统一的规定和准则，就是要求员工在职务行为中按照企业经营、生产、管理相关的规范与规则来统一行动、工作，如果没有统一的规范性的企业管理制度，企业就不可能在企业管理制度体系正常运行下，实现企业的发展战略。我们现在所制定的管理制度是公司发展的必经之路，是客户的需求而做出的改变。公司需要业务做支撑，业务是核心价值。我们的客户对象慢慢变成较大规模的公司，有一系列的科学管理，它必然要求供应商做到它的高标准要求：如要求公司的规模，企业形象，人员素质，项目安装规划化，服务规范化等等。我们必须规范化管理才能满足客户的需求，才有生意做。跟的上客户----赢；跟不上客户----淘汰！2、管理是一种是实践活动，唯一的检验标准就是绩效。适合、有效的管理才是最好的管理，谈不上那种管理方法好，那种不好。我们现在是在创业期，本身就存在稀缺资源，创业初期管理不应该成为瓶颈，因为没有几个人，我们现在做的是有效管理的一些基础罢了。管理本质解决的是秩序。无序才需要被管理，公司只有几个人还产生混乱就说明公司没有管理，没有真正的以制度为依据进行管理。3、管理决定于人的做事、做人风格。进公司前，你的做人，做事方式肯定还是延续以前的，很多人知道的管理基本从管理书中学不到，至少非常难以转化为行为。你知道，开车时最怕的就是遇到刚刚拿驾照的新手，不小心就会和你的车kiss一下。如果在创业初期，你能够骑车到达目的地，就不用先花两个月拿驾照，再花三个月熟练吧？所以，不同的企业有不同的管理模式，没有可比性，我们的目标就是满足客户群的需求，为他们创造实实在在的价值，从而获得回报。知道了要满足什么需求，剩下的都是手段：透过公司有效管理达到客户需求。4、管理流程化，是一个很美妙的词语，因为优秀的大企业一般都是这么做的。流程化带来效率的同时，必然要求分工明确，而分工明确往往就意味着组织要加人，而在企业创立初期加人加到很完善是一件很艰难的事情。所以有些人就要知道自己现在有时是身兼数职。流程化的制定，本身就是一个漫长的优化过程，而且，不同的业务、人员规模，往往业务流程是不一样的。为什么说流程的制定是一个漫长的过程呢？就像你开车上班，你要设计出一条最佳线路，也是需要不断尝试的。我的意思是，公司在创业初期，一开始只是制定了一些简单的流程，再一步步优化。渐进式改革，一般都比革命好。5、以道德为导向，倡导人文精神，实现人性化管理 1）以道德为导向。管理不仅是一门科学，更是一门艺术。管理中不仅有理有法，更要体现情的存在。正如现在倡导由以法治国向以德治国转变一样，企业的管理制度也应以道德为导向。管理者犹如一场音乐会的指挥，在工作中只有统筹各方、协调发展，才能使工作顺利进行。 2）人性化管理。管理是综合运用各种资源，使管理达到事半功倍的效果。在管理过程中，人是最重要的因素，没有人，任何工作都无法进行，更谈不上管理了。正如日本著名企业家松下幸之助所说：“企业是否对社会有所贡献，从而蓬勃发展下去，关键取决于人”。所以，人的作用是万不可忽视的。在倡导人文理念的今天，对企业的管理更要提倡一种人文精神，强调人性化管理的方法，甚至可以说，人本管理意识是企业的管理之本。企业管理实际上是一种综合管理，它必须调动人各方面的积极性，通过对人的关注去有效地实现管理目标。人性化管理便要求管理者在工作中制定新的管理制度，将现有的“约束制度”甚至“强制制度”软化，让员工在企业中切实感觉到有“人情味”的管理制度，才能真正发挥自己的才干。这种人性化管理在企业内不难做到，现在许多公司都会在员工生日时送上一份礼物（时间方式很重要），这一小小的举动便会让员工倍感温暖，因为他认为收到的不仅是公司给予的礼物与祝福，更是公司对自己的肯定，在日后的工作中定会更加努力地回报公司。相反，强制的硬制度会让员工对工作失去耐心，甚至对企业失去信心。二 管理好你的团队管理之初，你该如何有一个完美的开端？首先你要让你的部门有一股凝聚力，这要从管理好你的团队开始。第一：要管理好自己，要成为一个优秀管理者，自己在各方面一定要做得最好，是部门的榜样，要让大家对你信服.要把优良的工作作风带到部门中去，影响到每一位部门中的成员，作为一个管理者；要有海阔天空的胸襟，要有一个宽容的胸怀，给别人一次机会同时也是给自己一次机会，用真诚去打动每一位成员。把部门中的成员当作是自己的兄弟姐妹一样看待。　　第二：要在部门中建立好团队培训工作，把优秀的团队文化和技能传授给团队中的每一个成员，要知道，要想刀锋利，首先要把刀磨快，而丰富的团队文化和技能培训，也是让成员在工作中把个人能力发挥及至的最好方法。这样才能提高战斗力。　　第三：在部门中培养良好严谨的工作作风，要每一个成员明白，来这里是只是为了展现自己的技能。不是为了谋个一官半职而来的，也不是为了挑三拣四来的，要端正好良好的心态。　　第四：人性化的管理，管理者和成员之间是要有人性化的，管理者要切身站在成员的立场上思考问题，想其之所想，忧其之所忧，及时的把他们的困难于以解决，协调好成员的情绪，以及建立好与成员之间的人际关系，让成员感到这个公司是温暖的，是充满活力的。 第五：要让每个成员明白部门的目标，掌握好如何高效率的达到目标的方法，只有有了目标才会有前进的动力。 　第六：作为管理者，其最重要的职责就是做好指挥工作，要和成员形成良好的沟通，要培养好成员工作中出现什么问题及时汇报沟通的工作习惯，管理者通过个人的工作经验和阅历以及和上级的沟通，给出现问题的员工一个最好的解决问题的方法，直到处理好工作问题。 三 　人 管理 沟通三者的关系 作为一个管理者，必须明确在自己管理的对象人、事、物中，重点与核心都是人。而管理工作效率的高低除了规章制度的客观因素外，还有非常重要的一点就是，管理者与上级和下级要有良好沟通的主观因素。只要能和上级和下级建立良好的沟通关系，在工作中就会逐渐形成相互积极配合的工作方式。这种结果又体现在管理工作的高效率上。而这种管理工作的高效率又会促进管理者更积极的去做沟通工作，从而在工作中形成一种良性循环。如果这种良性循环在整个企业里形成，那么它就会不断提高企业的管理水平与经济效益，并增强了企业的凝聚力。 1）管理与人 作为一个管理者，他的工作重点就是对自己管理范围内现有的可支配的有效资源（包括：人的资源、物的资源）的优化组合与合理支配，以期达到有效资源使用价值的最大化、有效管理的最大化、有效管理团队的效率极值的最大化。那么管理者又如何才能使自己的工作更接近目标呢？我认为：管理的灵魂在于它内在灵活性，管理的目的要基于它外在合理性，管理的体制在于它对环境的适应性，管理的根本在于它对自身的可发展性。这都是管理本身具有的特性。而它的特性又是通过在对人与物的管理过程中体现出来的。回头看一看中外成功企业走过的路不难得出一个结论：管理的本质是对人的管理，因为人是实现管理的唯一体现者，同时人又是对物管理的唯一意志的体现与传播的介质者。（在这里要把人、管理、物看作是相互独立的客体因素）。被称作“经营之神”的日本著名企业家松下幸之助说得好：国家兴盛在于人，国家的灭亡亦在于人，古圣先贤，早有明训；回顾历史，可谓丝毫不爽。经营事业的成败，不容讳言，与治国同一个道理，在于人事安排是否合宜。由此可见，以人为本也是管理工作唯一的出发点。 空谈是解决不了任何实际问题。那么管理者又通过什么来管理人呢？制度！之前我们已谈过，管理的制度在于它对环境的适应性。我们知道，制度本身是对人行为的一种约束与激励。而管理又离不开人的参与，人在这其中又扮演着不同的角色。你在管理我的同时我也在管理别人等现象。由此可见，对人管理的全过程，就是通过制度在受约束与激励的前提下，人与人之间的协调与执行制度的过程。由此可知，制度的执行者与受约束者、激励者是同一体——人。由此体现了人定制度，反过来制度又约束与激励人的矛盾性。也就是只有在这种矛盾性存在的前提下，两者才会不断促进与发展。表现在制度的不断完善及人对制度的不断适应，由此证实了这种矛盾存在的合理性。同时这种矛盾的存在又体现在问题的不断出现，这也是这个小循环的原动力

提要　自从2003年的“非典”以后，应急管理机制成为我国学者研究的热点之一。经过几年的时间，我国应急管理机制越发完善，并在2008年我国所经历的众多社会风险中也得到了检验。但是，社会风险要想得到控制并最小程度的降低损失，就必须重视加强公众的风险防范意识，于事前就将风险降到最低。本文针对公众风险防范意识问题，提出几点建议，以期更好地完善我国的应急管理机制。 关键词：公众；风险；应急管理机制 本文为甘肃政法学院青年资助项目 中图分类号：F062.9　文献标识码：A 一、我国应急管理模式的特点 在中央政府层面，我国在长期实践中逐步形成了在国务院统一领导下，分类别、分部门对各类突发公共事件进行应急管理的模式。其主要特征是： （一）国务院统一领导。国务院是国家紧急事务管理的最高行政机构，统一领导各类突发事件的预防和处置工作。遇到重大突发事件，通常成立临时性指挥机构，由国务院分管领导任总指挥，有关部门参加，日常办事机构设在对口主管部门，统一指挥和协调各部门、各地区的应急处置工作。 （二）部门分工负责。国务院各应急部门分别负责一种或几种相关类型的突发公共事件预防和处置工作，其他相关部门协助配合。有些部门形成了部际协调机制，如抗灾救灾协调机制、核应急协调机制等。 （三）分级管理、条块结合。在条块关系上，按照突发公共事件的规模和范围，实行分级管理。对于由地方为主处置的突发事件，中央部门给予指导、协调和帮助，实行条块结合管理。 （四）部门应急体系初具规模。负有直接处置突发事件职责的部门，都建有相应的应急指挥机构、信息通讯系统、防灾设施装备、应急救援队伍，建立了监测预报体系、组织指挥体系和救援救助体系，但完备程度参差不齐。 （五）国家应急法律体系趋于完备。我国已相继颁布了有关应急管理的法律35件，行政法规36件，部门规章55件，紧急状态法和部门应急法规正在起草制定中。 （六）国务院应急预案框架体系初步形成。在以往各部门制定的应急预案的基础上，国务院有关部门着手进行了应急预案编制和修改工作，初步形成了相互配套的国家应急预案框架体系。 二、加强公众风险防范意识的必要性 自从2003年“非典”肆虐以来，我国政府包括企业界逐步认识到社会风险的危害性及其破坏性，开始建立并不断完善应急管理机制。2008年对于整个中国来说是一个社会风险频发的年份，无论是年初我国东南省份的雪灾，还是震惊世界的四川汶川大地震，这些无不考验着我国政府应对风险的执政能力和我国应急管理机制的有效性。在经历了这些社会风险以后，也让我们认识到，社会风险是一个社会发展的产物。作为政府，加强公众风险防范意识，对于完善应急管理机制已经迫在眉睫。 （一）加强公众风险防范意识是社会发展的需要。社会风险是一种导致社会冲突，危及社会稳定和社会秩序的可能性，更直接地说，社会风险意味着爆发社会危机的可能性。一旦这种可能性变成了现实性，社会风险就转变成了社会危机，对社会稳定和社会秩序都会造成灾难性的影响。从当前我国社会的总体形势看，整体平稳的同时存在着严重的社会风险：一方面我国经济持续快速发展，政治体系运行平稳有序，社会整体发展保持着良好态势；另一方面当前我国各种问题和矛盾凸现出来，不少问题和矛盾还呈现出继续恶化的态势，社会风险也在不断累积。社会风险的累积对中国社会稳定和社会秩序构成了潜在的、相当大的威胁，从而也对构建社会主义和谐社会形成了严峻的挑战。要构建社会主义和谐社会，推进我国社会主义现代化事业不断向前发展，就必须控制和化解社会风险。 在我国现代化的发展、社会转型的推进和融入经济全球化程度不断加深过程中出现的严重利益失衡，是当前我国社会风险不断累积的主要原因。可以说，当前我国已经步入风险社会。 （二）加强公众风险防范意识是完善应急管理机制的前提。公民减灾意识的提高，不仅有利于综合灾害风险管理工作水平的提高，更有利于各级政府应急管理工作的完善。从学校做起，广泛普及减灾与应急反应知识，可以收到事半功倍的减灾与应急管理效果。加强公共安全科学与技术学科建设，培养各级各类减灾与应急管理人才，已是当务之急。重视减灾与应急管理及减灾与应急技术的开发，对提高区域减灾与应急管理能力有着重要作用。当前急需的工作是编写各级各类减灾与应急管理教材和科普书籍，加大宣传力度，促进社区安全文化的建设。选择典型的高风险地区和行业，建立综合灾害风险管理范式，依据我国自然灾害区划，在一些高风险地区建立整合社区、行业和辖区政府一体化的综合减灾基地。通过综合灾害风险管理，实现高风险社区安全体系的建设，以此形成典型范式，在同类型区进行推广。选择影响国民经济可持续发展的基础产业及其代表性行业，加强行业综合减灾能力建设，即通过灾害保险途径与企业安全体系的建设，强化同类行业的综合灾害风险管理能力，降低单位产品生产的安全保障成本，实现企业可持续经营目标。除此之外，建设全社会的安全文化体系，不仅对高风险地区与行业实现减灾目标有重要作用，而且对整个国家和各级政府完善与提高减灾与应急管理能力都将起重要作用。 （三）加强公众风险防范意识是降低社会风险的基础。公众风险防范意识的提高，一方面可以避免一些不必要的社会风险；另一方面还能在社会风险来临之际懂得如何来应对风险使个人风险降到最低。例如，一些社会矛盾，如果公众提高自身的警惕性，就可能使这些社会矛盾不会激化甚至演变为更大影响力的社会风险，从而把社会风险消灭在萌芽状态。所以说，要想有效地降低社会风险，最基本的就是加强公众的风险防范意识。 （四）加强公众风险防范意识是减少国家和社会损失的保障。个体增强风险防范意识，积极参与保险是发展应急体系的根本保证。当个体真正认识到社会风险和社会保险对社会和个人的重要性时，才能增强防范措施，减少风险损失。并且个体通过自己的行动可以降低逆向选择和道德风险等因素给保险业带来的不良影响，个体的损失减少了，就是真正减少了国家和社会损失。 三、几点建议 （一）树立公众风险防范意识。危机防范意识是社会民众对于危机和风险的认知、鉴别和防御的思想观念。对一个国家而言，理性的民众公共安全意识和危机意识是一种宝贵的精神财富，也是整个公共危机管理的基础。提高民众的整体危机防范意识，将会大大提高应急管理的效能，降低灾害和危机造成的损失。国外成功的应急管理经验告诉我们，在灾害和风险未发生时，投入大量资源提升民众的预警、预防、预备和预案意识；在灾害来临时，降低社会民众的恐慌、迷信和脆弱心理，是应急管理中的最高境界。因此，美国著名行政学家戴维u2022奥斯本和特德u2022盖布勒说，公共管理的目的是“使用少量钱预防，而不是花大量钱治疗”。 胡锦涛指出，要将灾害预防等科学知识纳入国民教育。教育安全是公共安全的重要组成部分，危机教育是国民教育的重要环节，风险意识的树立以及应急技能的提升应当从中小学开始抓起。中小学生是祖国的未来，是将来建设小康社会的生力军，是增强国家核心竞争力的关键因素。从价值理性的角度看，提升他们的危机防范意识，增强他们的应急反应能力，是贯彻以人为本的科学发展观的迫切需要，是构筑危机防范体系的首要工程，是建立应急管理机制的基础工作。从实际情况看，我国目前中小学生的整体危机防范意识薄弱，面对突发性事件心理比较脆弱，应急反应能力亟待提高。加强中小学生的危机教育、忧患教育和公共安全教育已经成为刻不容缓的战略任务。 要加强中小学生的危机教育，就要在中小学教育中纳入公共安全教育的内容，并使之制度化和法制化。教育是提升人力资本、开发人力资源以及提高国民素质的主要渠道，而公共安全教育是提高中小学生忧患意识、预警意识和防范意识的不二法门。各级教育机构不仅要负责编制危机教育教材，开设减灾防灾的专门课程，培训专门的从事应急教育的教师队伍，而且要聘请应急管理专业人士到学校进行训练辅导，将防灾减灾的知识和常识作为中小学必考的项目之一。要将应急演练与理论教育结合起来，邀请相关的职能部门进行应急演练和情景模拟训练，从而增强中小学生应对危机的紧迫感和自觉性，提高他们对危机和灾难的辨识能力，提高他们的危机防范意识。 改变传统应急管理的舆论导向，构造全民重视危机防范和风险规避的文化氛围，对于提高中小学生的危机防范意识非常重要。传统的应急管理舆论导向，重视正面报道而忽视灾害报道，重视应急救援而漠视应急准备和善后处理，重视轰轰烈烈抢险救灾而轻视默默无闻减灾防灾，结果导致了公民危机防范意识的普遍缺乏，应急救助技能的普遍羸弱。当前我国进入各类灾害频发的风险社会，在风险社会的语境下，民众的风险意识是必备的风险文化要素，只有建构一种全新的风险文化，形成全社会重视危机防范的舆论氛围，才可能让中小学生耳濡目染、感同身受、接收熏陶，才能使他们能够在灾难中学习、在风险中反思、在危机中提高。 （二）了解和认识社会风险。首先，要有风险是永恒存在的意识。从哲学的观点来看，风险现象之所以产生，是因为不确定因素、偶然性因素的始终存在。没有哪一个时代是确定必然地那样发展的，也没有哪一个人或哪一种事物的发展道路是预先设定好的，不确定因素、偶然性因素总是存在于社会发展的过程之中。因此，风险的存在也是必然的，就像德国社会学家贝克所说的，“风险是永恒存在的”，所不同的是，现代风险的破坏力、影响力和不可预测性都大大加剧了。明白了这一点，我们就要居安思危，建立健全各种风险应对机制，这样在面对某一具有巨大危害性的风险事件时，才不至于惊恐万分，不知所措，丧失理智；其次，要以科学的态度认识风险，充分认识风险具有的两重性。风险不仅有其消极的一面，也有其积极的一面。人们通常是从消极的角度去认识和评价风险的，这当然没有错，问题在于，我们也不能由此忽视甚至否认风险的积极意义。从积极的角度来看，风险的存在扩大了人们的选择余地，给人们提供了选择自己生活方式和发展道路的可能和机会，人们通过积极的创造去把握这种机会，就有可能把理想化为现实。这在经济领域中表现得尤为突出，积极地利用风险做出投资决策被看作是市场中最富有活力的一个方面。明白了风险的两重性，面对风险，我们才不至于产生悲观主义情绪，消极厌世，无所作为；再次，要以健康的心态应对风险。当风险事件爆发，灾害降临的时候，人的心理状况和意志力是抵抗灾害、战胜灾害的有力保证。大量心理学研究已经证明，大多数人在面对灾害突然发生时都有可能产生害怕、担忧、惊慌和无助等心理体验，但过分的恐慌、焦虑、不安、紧张的情绪和过度的担心会削弱人们身体的抵抗力，降低人们应对灾害的心智水平。为此，面对风险的爆发，一方面要坦然面对和承认自己的心理感受，不必刻意强迫自己否认存在负面的情绪，同时采取适当的方法处理这些情绪，以积极的方式来调整自己的心理状态，尽快恢复被灾害打乱的正常生活；另一方面保持乐观自信的理智态度，树立战胜灾难的坚定信念。越是危难之时越能考验一个人的心理素质，战胜困难需要勇气和信心，更需要必胜的信念。总之，健康的心态是应对风险的必然要求，也是风险意识的基本内涵之一。 （三）掌握防范社会风险的要点。对于社会风险的分类，按照不同领域可以分为，经济风险、政治风险、文化风险和生态风险等。考虑到我国社会风险与我国社会问题之间的复杂关系，亦即，我国社会风险潜藏于社会问题之中，而每一种社会问题往往不是内含一种社会风险，而是内含着多种社会风险，大多数问题都与不同类型的社会风险是相互关联的。作为公众来说，面对如此复杂的风险，必须掌握最基本的风险防范要点。对于不同种类的社会风险，无论是经济风险还是政治风险，作为公众来说，首要的一点就是在国家法律以及立法允许的范围内理智地面对问题，不恐慌、不盲从，认识到个人在社会中的责任及义务，相信党、相信国家，这才是防范风险最基本的要点。 （四）建立社会风险日，完善应急管理机制。社会风险具有多变性、频发性以及复杂性，并且社会风险对整个国家、社会，包括每一个公众都会带来巨大的影响。由此看来，社会风险占据着重要的地位，因此我国也应该为社会风险建立风险日。建立社会风险日，首先，可以肯定社会风险的重要地位，它已经成为整个世界共同关注的课题；其次，可以更好地宣传和教育公众，让他们能够充分地认识和了解社会风险，居安思危；再次，社会风险日的建立，可以让公众和国家记住曾经的历史，总结经验，服务于未来；最后，也能督促政府更好地完善我国的应急管理机制来有效地应对社会风险。 （作者单位：甘肃政法学院） 主要参考文献： [1]王谦.我国的危机管理机制.半月谈，2005. [2]薛兰，张强，钟开斌.危机管理：转型期中国面临的挑战.北京：清华大学出版社，2003. [3]（澳）罗伯特u2022希斯.危机管理.北京：中心出版社，2001. [4]李经中.政府危机管理.北京：中国城市出版社，2003. [5]中国行政管理学会课题组.政府应急管理机制研究. [6]史培军，刘婧.突发公共安全事件与应急管理对策. [7]熊光清.当前中国社会风险形成的原因及其基本对策.教学与研究，2006.7. [8]张成福.建立完善的公共危机管理机制.人民日报，2003.6. [9]黄庆桥.以科学的态度认识风险.文汇报，2005.11.

　1、坚持群众性。首席员工制度要面向企业全体职工，动员广大职工积极参与，形成人人争当首席员工的良好氛围，充分调动广大职工岗位成才的积极性。通过推行这一制度，吸引广大职工努力提升自身素质和技能，加快培养一大批高技能人才。　　2、坚持先进性。首席员工制度是通过一定程序把企业技术业务能力最强的职工聘为首席，推出企业重要岗位、工种最优秀的技术骨干、拔尖人才成为首席员工，为广大职工树立榜样，充分发挥示范、引导作用。　　3、坚持民主性。首席员工制度是一项由企业职工广泛参与的群众性活动，要根据各企业的实际情况，建立严格的评聘制度与程序，做到公开、公正，保证在广大职工的参与和监督下进行。　　4、坚持动态性。首席员工的评选、聘任要充分调动广大职工的积极性，不搞终身制，建立严格的定期评选与考核制度，确保首席员工保持先进性和充分发挥榜样与示范作用。

问题一：管理机制是什么意思？ 管理机制，是指管理系统的结构及其运行机理。管理机制本质上是管理系统的内在联系、功能及运行原理，是决定管理功效的核心问题。其特征为：1、客观性（结构决定机理，机理产生功能，不以人的意志为转移）。2、有机整体性（内在联系）。3、辐射性（信息传播）。4、可调整性（重组结构）。 问题二：什么是管理机制，运作模式？ 管理机制的涵义与特征 　　管理机制的涵义，是指管理系统的结构及其运行机理。管理机制本质上是管理系统的内在联系、功能及运行原理，是决定管理功效的核心问题。[1] 　　当这一概念应用于工商企业时，就成为一种广为运用的非常重要的一个概念――企业经营机制。我国国有企业改革的大方向就是“转机建制”，即转换企业经营机制，建立现代企业制度。可见，管理机制是个十分重要的问题。 管理机制的特征[2] 　　(1)内在性。 　　管理机制是管理系统的内在结构与机理，其形成与作用是完全由自身决定的，是一种内运动过程。 　　(2)系统性。 　　管理机制是一个完整的有机系统，具有保证其功能实现的结构与作用系统。 　　(3)客观性。 　　任何组织，只要其客观存在，其内部结构、功能既定，必然要产生与之相应的管理机制。这种机制的类型与功能是一种客观存在，是不以任何人的意志为转移的。 　　(4)自动性。 　　管理机制一经形成，就会按一定的规律、秩序，自发地、能动地诱导和决定企业的行为。 　　(5)可调性。 　　机制是由组织的基本结构决定的，只要改变组织的基本构成方式或结构，就会相应改变管理机制的类型和作用效果。 [编辑] 管理机制的构成 　　一、管理机制是以客观规律为依据，以组织的结构为基础，由若干子机制有机组合而成的。 　　例如，依据经济规律，会形成相应的利益驱动机制；依据社会和心理规律，会形成相应的社会推动机制。管理机制的自动作用，是严格按照一定的客观规律的要求施加于管理对象的。违反客观规律的管理行为，必然受到管理机制的惩罚。 　　二、管理机制以管理结构为基础和载体。 　　一个组织的管理结构主要包括以下方面： 组织功能与目标； 组织的基本构成方式； 组织结构； 环境结构。 　　三、管理机制本质上是管理系统的内在联系、功能及运行原理。 　　管理机制主要表现为这三大机制。 　　1.运行机制是指组织基本职能的活动方式、系统功能和运行原理。其本身还具有普遍性。 　　2.动力机制是指管理系统动力的产生与运作的机理。主要由以下三个方面构成。 利益驱动是社会组织动力机制中最基本的力量，是由经济规律决定的。例如：在一个企业中，多劳多得，少劳少得，员工为了“多得”而“多劳” 政令推动是由社会规律决定的。例如：管理者通过下达命令等方式，要求员工完成工作 社会心理推动是由社会与心理规律决定的。例如：管理者通过对员工进行人生观教育，调动员工的积极性 　　3.约束机制是指对管理系统行为进行限定与修正的功能与机理。约束机制主要包括以下四个方面的约束因素。 权力约束既要利用权力对系统运行进行约束，又要对权力的拥有与运用进行约束 利益约束既要以物质利益为手段，对运行过程施加影响，又要对运行过程中的利益因素加以约束 责任约束指通过明确相关系统及人员的责任，来限定或修正系统的行为 社会心理约束指运用教育、激励和社会舆论、道德与价值观等手段，对管理者及有关人员的行为进行约束 [编辑] 管理机制的现实应用价值。 　　(1) 管理机制的研究是对管理行为内在本质与规律的揭示。 　　(2) 管理机制是加强科学管理的依据。 　　(3) 管理机制的转丁与创新是组织（企业）改革的核心。 [编辑] 参考文献 ↑ 管理学基础.第一章,管理系统.第四节,管理媒介 ↑ 中华硕博网.管理学基础知识(上) ============================================================== 经济运作模式（Operation Model of Economy） 　　经济模式是一定历......>> 问题三：管理学的特点是什么 （一）、管理学的内容和学科特征 1、定义：管理学是研究管理现象及其发展规律的科学。 含义：(1)管理学的研究与管理的本质联系在一起； (2)管理学在研究和把握管理本质含义的前提下，也对管理的具体形态进行研究； (3)管理学以探索管理现象的发展规律作为自己的目标和任务； (4)管理学是一门科学。 2、内容：a、研究管理的本质 b、研究管理活动的具体形态 c、研究管理现象的发展规律 3、管理活动的具体形态： (1)、对管理中人的研究 (2)、对管理资源的研究 (3)、管理的行为和职能 (4)、管理的组织和制度 (5)、管理中的若干关系 (6)、管理的文化和价值 (7)、对管理的评价 4、管理的一般规律：是指一切管理现象和活动普遍具有和遵循的规律，这些规律在各个层次、各种组织中普遍存在并发挥作用，支配着管理活动的进行和发展。 管理的一般规律： (1)、管理的人本规律 (2)、管理的组织规律 (3)、管理过程的循环规律 (4)、管理的择优规律 (5)、管理的权变规律 (6)、管理的反馈规律 5、管理学是一门科学： (1)、管理学是一门交叉学科 (2)、管理学是一门应用学科 (3)、管理学是一门发展学科 （二）、管理学的历史发展 1、管理科学发展的三个阶段： (1)古典管理理论阶段；(2)行为科学阶段；(3)现代管理理论阶段 2、管理学的研究方法： 定义：人们在管理研究中认识和把握管理现象的哲学原则、分析角度、途径、步骤和程序的总称。 方法： (1)、马克思主义的唯物辩证法； (2)、历史研究方法； (3)、比较研究方法； (4)、定性和定量研究方法； (5)、跨学科的研究方法。 3、管理学的发展特点： (1)、管理学的发展是从对管理中经济人、机械人的设定到对管理中社会人设定的过程。 (2)、管理学的发展是从管理过程的单个因素、单个过程和单个侧面的研究到全面系统研究的过程。 (3)、管理学的发展是从以定性分析为主到定性分析与定量分析相结合的过程。 (4)、管理学的发展是从学派分化到兼容并包、相互借鉴、吸收融合的过程 如果我做为一名公司的管里人员该如何管理^^可以请教前辈，百度一下，文库也有很多文章………… 问题四：现代管理的基本特征有哪些 1、企业管理的初级阶段（人管人） 经验式管理阶段（也可以称家庭式管理模式）； 创业时期，创业人根据自己打工或做管理的经验在看准市场后自己开企业。 2、企业管理的中级阶段（制度管人） 规范化管理阶段（也可以称为制度化管理模式）； 立业时期，通过创业时期，自己积累了一定的资本，扩大了经营的规模，增加员工及机器设备数量，在行业中开始产生一定的影响力。人与事越来越多，企业就必须建立一套完善的管理制度来保证企业的正常生产经营运作，如果还依赖人管人的管理模式，最终会导致企业倒闭； 3、企业管理的高级阶段（文化管人） 自主化管理阶段（也可以称为人性化管理模式）； 稳业（做大做强）时期，企业设了宏伟的目标，经营方向已经从品质到品牌方向调整哪，在行业内逐步形成主流影响力，企业已经有很了很好的企业文化，人与企业已经逐步融为一体，制度已经成为一种习惯，一种文化，一种道德。 希望能够帮肋你 问题五：企业的4大特征是什么？其中什么是其基本特征 一、企业的四大特征分别是： 1、企业是以特定利益为目的的经济组织； 2、企业是一个独立的法人（此说法错误，企业并非一定是法人，还应包含合伙企业、个人独资企业）； 3、企业是社会经济的组成部分； 4、企业是一个经济运行系统。 其中，第一个特征“企业是以特定利益为目的的经济组织”是其基本特征。 二、企业简介： 企业一般是指以盈利为目的，运用各种生产要素（土地、劳动力、资本、技术和企业家才能等），向市场提供商品或服务，实行自主经营、自负盈亏、独立核算的法人或其他社会经济组织。 在商品经济范畴内，作为组织单元的多种模式之一，按照一定的组织规律，有机构成的经济实体，一般以营利为目的，以实现投资人、客户、员工、社会大众的利益最大化为使命，通过提 *** 品或服务换取收入。它是社会发展的产物，因社会分工的发展而成长壮大。企业是市场经济活动的主要参与者；在社会主义经济体制下，各种企业并存共同构成社会主义市场经济的微观基础。企业存在三类基本组织形式：独资企业、合伙企业和公司，公司制企业是现代企业中最主要的最典型的组织形式。 现代经济学理论认为，企业本质上是“一种资源配置的机制”，其能够实现整个社会经济资源的优化配置，降低整个社会的“交易成本”。 问题六：目标管理的特点是什么？ 目标管理的特点： （1）员工参与管理：目标管理是员工参与管理的一种形式，由上下级共同商定，依次确定各种目标。 （2）以自我管理为中心：目标管理的基本精神是以自我管理为中心。目标的实施，由目标责任者自我进行，通过自身监督与衡量，不断修正自己的行为，以达到目标的实现。 （3）强调自我评价：目标管理强调自我对工作中的成绩、不足、错误进行对照总结，经常自检自查，不断提高效益。 （4）重视成果：目标管理将评价重点放在工作成效上，按员工的实际贡献大小如实地评价一个人，使评价更具有建设性。 目标管理指导思想上是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。具体方法上是泰勒科学管理的进一步发展。它与传统管理方式相比有鲜明的特点，可概括为： l、重视人的因素 目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。 2、建立目标锁链与目标体系 目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称。这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。只有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。 3、重视成果 目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。所以，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。 问题七：什么叫做跨文化管理？其主要特征是什么？ 一、跨文化管理的核心 跨文化管理又称交叉文化管理，就是在跨国经营中，对不同种族、不同文化类型、不同文化发展阶段的子公司所在国的文化采取包容的管理方法，其目的在于如何在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制，在管理过程中寻找超越文化冲突的公司目标，以维系不同文化背景的员工共同的行为准则，从而最大限度地控制和利用企业的潜力与价值。 二.文化冲突和威胁 在进行全球发展时，跨国公司由于加入了另一种文化的观念，势必会造成文化冲突。跨国公司跨文化冲突的特征有：1、非线性不同质的文化像不同的水域，几片或多片水域的冲突与交融，常常表现出错综复杂的状态，因而具有非线性特征。2、间接性文化冲突一般都在心理、情感、思想观念等精神领域中进行，其结果是人们在不知不觉中发生变化。但是这种变化需要通过较长的时间才表现出来。3、内在性文化是以思想观念为核心的，因此，文化的冲突往往表现在思想观念的冲突上。4、交融性。文化冲突与文化交融始终相伴而行。跨文化管理的任务在于从不同的文化中寻求共同的能体现各种文化精髓的东西，这样才能在各种文化环境中生存。 每种文化背后都有一组隐含的假设，生活与该文化下的人通常不会觉察这些假设的存在，因为这些信念几乎是与生俱来的根深蒂固埋藏于潜意识中。一旦这些信念受到挑战，人们便会感受到文化冲击，觉得是外来的侵犯，然而事实上真正让人感到震惊的是：他们将会发现不同的文化内涵通常只是一体两面，甚或是特定尺度的两种极端 承认并理解差异的客观存在，克服狭隘主义的思想，重视他国语言、文化、经济、法律等的学习和了解。当跨国公司的管理人员到具有不同文化的东道国工作时，往往会遇到很多困难。反映了特有文化的语言、价值观念、思维形式等因素在跨文化管理中会形成障碍，产生矛盾，从而影响跨国经营战略的实施。理解文化差异是发展跨国文化管理能力的必要条件。理解文化差异有两层含义：一是理解东道国文化如何影响当地员工的行为；二是理解母国文化如何影响公司派去的管理人员的行为。不同类型的文化差异可以采用不同的克服措施。因管理风格、方法或技能的不同而产生的冲突可以通过互相传授和学习来克服则比较容易改变；因生活习惯和方式不同而产生的冲突可以通过文化交流解决，但需较长的时间；人们基本价值观念的差异往往较难改变。只有把握不同类型的文化差异才能有针对性地提出解决文化冲突的办法。 三.跨文化管理竞争优势 把文化的差异看成是一种优势而不只是一种劣势，恰当、充分地利用不同文化所表现的差异，为企业发展创造契机。西方有谚语：任何事物都有两面性。文化也是一把双刃剑。文化给企业开展国际运营带来了机遇，但更多的却是巨大的挑战。广州本田汽车公司总经理门胁轰二先生曾说：“我们企业内部的矛盾颇多，但这也正是本田好的一面。我们在中国选择合作伙伴时，总是喜欢挑选一些与我们想法不同的合作者，这使我们经常发生意见的碰撞，这样不同思想的碰撞就会产生新的想法，从而创造出本田新的企业文化。”在广州本田看来，矛盾和冲突的正确对待，不仅不会形成障碍，反而会是企业发展的动力，企业创新的源泉。 从文化差异中得到竞争优势。利用文化差异的战略能够产生竞争优势，所以，与其让一种文化控制另一种，或是采取同哪一方都不对立的折衷安全解决方案，不如让我们面临一个挑战--采取积极的解决文化差异的方法，使得总体共同作用产生的结果优于各部分作用的简单加和。多样性就是将来自不同背景、具有不同期望、处于不同生活阶段的人们 *** 到一起，在给公司带来盈利性和竞争力这一力量的驱使下共同工作。文化多样性的优势在于：（1）市场方面，提高公司对于地方市场上文化偏好的应......>> 问题八：企业管理体制三种模式的特点 企业管理体制三种模式特点？ 一、集权的职能制结构简称U型结构 亦称 直线一职能制机构 特点： (1)企业的第二集机构按不同职能实行专业分工 (2)实行直线一参谋制 (3)企业管理权利高度集中 (4) 整个企业统负盈亏 二、分权的事业部制结构 简称M型机构 亦称联邦分权制 特点 ： (1) 企业的第二级机构不是按职能二十按企业所经营的事业,包括按产品,按地区,按顾客等来划分部门,形成专业化生产的经营单位,即事业部 (2)实行分权化管理 (3)事业部是一个利润责任中心 三、子公司型分权型 简称H型结构,这是一种较事业部更为彻底的分权结构 特点： (1)母公司与子公司不是行政上的隶属关系,而是资产上的联结关系 (2)子公司与事业部不同 在法律上是具有法人地位的独立企业

上半年，受到疫情影响 楼市 销售低迷，房企回款受到影响，但 房地产 开发投资却一路狂飙。楼市资金链承压，金融风险上升。近日，住建部、中国人民银行在北京召开重点房地产企业座谈会，第一次为房地产融资提出量化监管要求。 近日，住建部、中国人民银行在北京召开重点房地产企业座谈会，会议为房地产融资划定的“三条红线”引发广泛关注。 “剔除预收款后的资产负债率大于70%”“净负债率大于100%”“现金短债比小于1倍”不得融资，“三条红线”直指房企融资命门，各界普遍将政策解读为对房企的“限购”。 新的调控政策之下，房企难再任性“买买买”，销售惨淡而开发投资火热的楼市别样风景迎来终局。 销售受影响，房企回款承压 “受疫情影响，上半年代理销售业务受到了很大影响。”近日，一家京津冀房屋代销公司销售主管告诉记者，受疫情影响，公司年度销售目标恐难以完成。为了弥补销售缺口，公司正在谋划“以价换量”。 数据显示， 1~6月份，全国超过90%的房企没能完成半年度销售目标，其中包括万科、龙湖、碧桂园、融创等房地产龙头企业，有的销售目标甚至未达到30%。 “房子卖不出去，房企难有回款。如果建造出来的房子只能搁在手里无法交易变现，那就是一堆钢筋水泥。”位于北京市朝阳区大望路的一家房地产公司负责人告诉记者，房企销售计划的制订与回款的需求有很大关联，在销售目标未达成的同时，回款的目标也就是没有完成。而一旦回款目标没有完成，就直接影响到偿债能力。 北京一家商业银行相关负责人向记者表示：“房地产开发是靠融资实现，过去，房地产火热因为融资容易，卖房也容易，资金链是流通的。现在如果回款出现问题，债务的问题将非常致命。” 一直以来，房地产作为资金密集型行业，高负债发展是其实现高增长的重要手段。近年来，房地产融资受到严控，在融资渠道收缩的环境下，房企增加了境外债务的发行量。数据显示，2019年下半年至今年初，房企境外发债规模同比增速达70.98%。其中，大多都是短期债，9月份之后就迎来了第一个高峰期，到2021年6月份房企将累计1.5万亿元债务到期。 房企不愁钱，调控针对性收紧 然而，资金链承受的巨大压力似乎并未影响到房企的开发投资。从今年3月开始，随着疫情的影响逐渐消退，房地产开发投资增速止跌回升，至7月已实现五连涨。 国家统计局公布数据显示，1~7月份全国房地产开发投资75325亿元，同比增长3.4%。7月单月房地产开发投资增速达11.7%，增速持续加快。 与此同时，房地产投资的火热开始影响市场销售价格，部分地区 房价 出现较快上涨。7月，银川 新房 价格继续领涨，涨幅达2%，连续3个月领涨，唐山等城市也持续保持较大涨幅。 交通银行金融研究中心高级研究员刘学智表示，在经济复苏的需求端，房地产是率先复苏的领域，部分地区再次出现投资过热现象，在这样的形势下，调控政策收紧已成为必然，重点就在于房企融资收紧。 8月20日，住建部和中国人民银行在北京召开重点房企座谈会，研究进一步落实房地产长效机制。会议对房地产融资提出了量化的管理指标，要求房地产企业剔除预收款后的资产负债率大于70%、净负债率大于100%、现金短债比小于1倍不得融资。并将根据房企的“踩线”情况，分为“红、橙、黄、绿”四档，实施差异化债务规模管理。 房地产的逻辑正在变化 “‘三条红线"是房地产企业融资管理的长效机制。”广东省住房政策研究中心首席研究员李宇嘉表示，此举第一次通过量化的形式，既保证合理融资需求，又控制资金进入楼市的规模，防范楼市成为金融风险“灰犀牛”。 在融资管理“三条红线”规则下，后续房企难以通过举借债务扩大经营规模，并且部分债务的偿还也需要依靠销售回款。市场普遍预计，融资新规将加速房地产销售，一些达标压力较大的企业可能降价促销。 “三条红线”划定后两周，9月6日，恒大集团突然宣布要实现“金九银十”每个月1000亿元的销售目标，还推出全国 楼盘 全线7折等一系列促销。另有消息称，碧桂园也正在考虑在购房方面提供更大的折扣，加速楼盘销售。有业内人士认为，房地产龙头企业率先降价促销，目的是在融资收紧的背景下，加紧扩大市场份额，降低负债率。 有市场机构对50家销售额较高的房企财务数据进行了梳理，只有12家房企符合三条标准要求。踩线一条的房企有14家，同时越过两条红线的房企有10家，同时踩到三条红线的房企有14家。尽管“三条红线”的具体实施日期尚未明确，但考虑到目前房地产销售冷淡以及房企债务规模的庞大，市场普遍认为留给房企的时间已经不多了。 “过去很长一段时间里，地产都与财富联系在一起。无论是购房者，还是开发商，都不乏因房地产而实现财富剧增的案例。因为市场预期较好，房子不愁卖，房企也不愁融资。但近两年，房地产的逻辑发生了变化。”易居企业集团CEO丁祖昱表示，“房住不炒”的观念在市场中形成共识，资金不再会大量涌入房地产。

　　企业内部控制问题是广为理论界和实务界所关注的话题， 只有不断完善和加强我国企业内部控制制度，才能提高国内企业竞争力，才能解决国内企业持续发展的问题。本文从企业外部环境的建设和内部控制的加强两方面入手，对如何完善和加强我国企业内部控制制度进行了阐述。　　一、改善企业外部环境　　1.进一步完善内部控制的法制建设　　目前，我国尚未正式出台一部关于内部控制的专门性法律规范，现有的一些内部控制规范散见于若干规范之中，既不明确，也不系统。同时内部控制的规范还多为指导性的，强制力差。所以我国内部控制规范从其体系建设、目标定位和内容的确定上来讲，都有许多工作要做，应加快内部控制的相关立法，规定企业内部控制的准则和实施细则，并对违法行为规定罚则，从而为完善和加强企业内部控制提供外部监督和指导。　　2.加强注册会计师审计　　随着我国经济体制改革的进一步深化，一些对企业的监管行为由原来的政府负责越来越多的变为由社会中介机构负责，特别是以注册会计师为主体的社会审计在我国经济活动中发挥着越来越重要的作用，担负着为社会主义经济健康发展保驾护行的“经济警察”职责。正是这种来自企业外部的独立的审计力量促使着我国的内部控制、财务管理朝着正规化、专业化的方向发展。而且中国注册会计师协会颁布的《内部审核指导意见》对注册会计师执行内部控制审核业务进行了规范。因此，我们有理由相信，随着注册会计师审计对企业内部控制情况的日益重视，它必然对企业内部控制的完善和加强发挥重要的作用。　　二、企业内部应完善和加强内部控制　　完善和加强企业内部控制在企业内部应从以下几个方面出发。　　1.加强内部控制环境建设　　（1）完善现代企业的法人治理结构，强化董事会在法人治理结构中的核心地位。　　针对我国企业普遍存在的董事会弱、经理班子强、监事会形同虚设、董事与监事兼职的问题，解决的对策是理顺现有的管理体制，完善法人治理结构，形成股东大会授权、董事会决策、监事会监督、经理层执行的职责明确、岗位清晰、各司其职、各负其责、互相制衡、协调高效的运行机制。在这种机制下，经理层为履行其职责，避免被解雇，客观上需要真实可靠的会计信息进行科学决策而不是主观臆断，需要依赖会计采取有效的手段对企业的生产经营活动进行协调监督，这样就能使内部控制成为企业内部需求，自发行动，从而制止内部人利用职权干涉会计工作，指使、强令会计人员提供虚假会计信息，从组织上保证会计信息的真实性。　　董事会应对公司内部控制的建立、完善和有效性负责。因为对于董事会来说，构建良好的内部控制系统是为了保证公司有效的运行，完成公司目标；保证法律、公司政策及董事会决议得以实施；解决会计信息不对称，保证会计信息真实可靠的必要手段，所以董事会责无旁贷。因此，要想防止舞弊的发生，必须强化董事会在法人治理结构中的主导地位，突出董事会在建立和完善内部控制体系过程中的核心作用。要实行独立董事制度，适当引入外部的独立董事。　　（2）坚持以人为本，提高管理者和会计人员的素质。　　内部控制是由人制定的，也是靠人去执行和完善的。在知识经济条件下，人才是一种很重要的资源要素，尤其是管理者和会计人员对内部控制的执行、会计信息质量的保证，有着不可替代的作用。针对目前管理者素质低下的状况，笔者认为，当前的突破口是完善经理人员的约束和激励机制，建立规范的经理人才市场。我国培育经理人才市场首先要解决两大难题：一是转变观念；二是干部任免制度。只有形成企业家市场竞选制度，企业经理人员的行为才能受到应有的牵制而不能为所欲为。为此，须建立一套相应的制度：第一，建立资格与级别制度，具体包括资格奖励制度、考试制度、类级制度、晋升降级制度、注册吊销制度和培训制度等，如此方能解决“外行领导内行”，任人唯亲等弊端，防止舞弊行为的发生，同时要建立起一支庞大的后备队伍以满足企业对广泛而多样的人才需求，真正做到择优上岗，有序流动，合理配置，这是完善经理人才市场的前提和基础。第二，建立聘任解聘制度代替终身制，是完善经理人才市场的核心。会计人员对于会计信息的质量有着不可推卸的责任，因而提高会计人员的素质是保证会计信息质量最直接、最基础的环节。当务之急就是成立具有相对独立性和权威性的会计执业协会，具体负责：①会计人员资格考试；②定期组织业务培训；③制定颁布职业道德准则；④维护会计人员的正当权益；⑤采取会员风险基金制，基金来源由会员个人缴纳，用于支付舞弊被罚会员的罚金和模范会员的奖励。这样，一则能促使执业协会，基于基金保持的利益考虑，而加强行业自律管理；二则利于会员之间的相互牵制，因为基金涉及会员的整体利益；三则便于执业协会对违纪会员的登记管理，对屡教不改或造成恶劣影响者，吊销其执业证书，逐出“师门”。　　（3）重视企业文化的建设　　企业文化是需为监督付出高昂代价的价格性激励系统的替代物。本来，企业为了实现战略经营目标需要以管理补偿的方式促使管理者努力工作，而企业文化则尝试以改变管理者的偏好来达到同样的目的。也就是说，企业文化可以使管理者激励内部化，使企业目标成为管理者个人的目标。企业文化的构成要素包括企业价值观、企业形象、企业道德、企业学者等。企业文化的控制功能体现在三方面：第一，激励内部化，企业文化可以使管理者激励内部化，使企业目标成为管理者个人的目标；第二，目标一致性，企业文化通过一套规范来控制人们的行为，通过一套信念和价值观增加人们对组织的认同，增加组织的凝聚力，提高组织目标与个人目标的一致性程度；第三，减低不确定性，企业组织是在不断变化的环境中生存发展的，但是企业并不希望周围环境全部同时改变，它们需要一些因素是稳定的。企业文化使群体成员形成共识，促使大家一致朝共同方向努力，从而增加了防御风险的能力。人们普遍认为在竞争性的经济中，强有力的文化对于创造一个成功的企业是十分重要的。　　2.加强风险评估和控制　　企业应当建立专门的风险管理部门，以研究可能对企业产生不利影响的因素，包括法律因素、政治因素、税收、产业政策、竞争对手、市场供求趋势等，以识别潜在的风险，研究相应的对策。对于经营风险，应当做好重大投资决策的可行性论证、销售预测、盈利预测、市场调查和分析、制定经营计划并在执行中及时进行比较和校正、调整等。对于财务风险的预测和控制，主要是通过建立一套由各个不同层次和子系统构成的财务指标体系及相应风险值范围，预测并计算有关指标，将其与预先设定的范围值比较，发现异常及时采取措施加以控制。　　3.完善控制活动　　（1）完善企业的制度建设　　①科学地制定职责分派体系，并遵循责、权、利统一和将不相容职务分离的原则，尤其要严格规定赊销业务、销售价格、销售条件、运费、折扣等环节的审批程序，这样一方面，可以防止贪污腐败和违纪行为的发生；另一方面可以统一企业的销售政策，有利于企业的整体销售战略的实现。　　②完善员工规章制度，并进行经常的检验和审查。制定企业员工应遵循的行为准则、业务流程、操作流程等，这是实施检验和审查的基础和前提，通过检验和审查对企业已执行业务的相关数据、金额、执行的方式和程序的真实和合规性进行复核，以发现是否有错误、舞弊或违反程序的行为。　　③制订资产管理的相关制度，制订严密的现金及现金等价物的管理办法，使接触到的人数降到最低；将不相容职责（例如出纳岗位和会计岗位）一定要分离，制订相互监督和牵制的科学管理办法。　　对实物资产要设有专职的人员或部门进行管理，规定对实物资产进行定期或不定期的财产清查和实物盘点，并将盘点结果与财务部门的相关账目进行核对，及时发现财产的盈亏情况，查明原因，及时处理。我国企业对资产的盘点非常不重视，事实上很多贪污腐败和偷盗行为都可以通过经常的盘点和清查发现。　　④确立财产保险制度。我国企业对公司的财产保险意识较差，或投保的范围、险种不适当，一旦发生意外，企业后悔不已。因此，我们要树立财产保险意识，对容易发生毁坏的重要物资要进行合理、恰当的保险。　　（2）建立严格的奖励与惩罚机制　　①实行问责机制，保证内部控制制度的有效实施。新制度经济学认为，制度是依靠相应的惩罚机制而被有效执行的。问责制作为一种惩罚机制，能保证内部控制制度的有效实施，必将大大提高内部控制制度落实的深度、广度和效度。内控制度中建立严格科学的问责制，并严格执行，可以增加内部经营活动各方逃避义务的风险，增强各方互利合作的可能和绩效，促使内部会计控制制度有效实施。　　②强化对内部控制制度实施情况的检查与考核，并建立有效的激励机制。对于严格执行内部控制制度的，给与精神奖励和物质奖励，实行单位、负责人和员工表彰机制，建立货币与地位的激励机制。只有做到压力与动力相结合，才能最终达到内部控制的目的。　　（3）构建会计内部控制发挥财务管理作用　　内部会计控制是内部控制的核心，是企业经济管理工作的基础和平台，是规范财务会计行为，防范会计信息失真，预防错误和舞弊，规避经营风险，提高经济效益，实现企业持续健康发展的重要保障。随着企业规模的扩大，经营地点的分散，控制权力层次的增多，企业的管理任务越来越艰巨和复杂，建立健全内部会计控制并保证其有效实施，对强化企业内部管理目标至关重要。实现企业内部会计控制的有效措施主要包括：①建立财务主管委派制，加强财务控制；②科学设置岗位，加强组织结构控制；③严格审批程序，加强授权批准控制；④重视伦理道德规范建设，充分体现以人为本思想；⑤更新知识，提高财务控制人员的素质；⑥建立内部会计稽核制度，保证内部控制的质量；⑦控制与创新要相依相伴；⑧加强基建项目投资的内部控制，提高资金使用效益；⑨强化成本费用控制，提高企业效益。因此，只有全面规范本单位的各项会计工作，建立健全企业内部会计监督管理制度，才能促使会计工作有序进行。　　4.实现内部控制的现代化，使信息沟通畅通。　　企业首先应建立信息管理系统，并通过购买或自产开发的方式建立具有ERP功能的管理系统，使企业内部的全体员工能取得他们在执行、管理和控制企业经营管理过程中所需要的信息，并交换这些信息。通过该系统，企业管理者要向全体员工发布有关认真执行各自的控制职责的明确信息，使其了解自己在控制系统中的地位和作用；通过该系统使企业有一条自下而上报告重大信息的有效途径，即建立开放、畅通的信息反馈渠道，以便发现内部控制系统的薄弱环节，并及时采取相应的补救和改进措施。　　5.加强内部审计监督　　内部审计既是企业内部控制的一个组成部分，也是监督内部控制其它环节的主要力量，因此完善和加强企业内部控制必须加强内部审计监督。　　（1）设立独立性、权威性较高的内部审计部门。企业应当建立由董事会或审计委员会直接领导的内部审计部门，使内部审计不受管理层的制约，以确保内部审计的独立性、权威性，从而更好地发挥内部审计为企业正常经营保驾护航的作用。　　（2）明确内部审计机构的职责。随着现代企业制度的建立和企业经营管理水平的提高，企业内部审计必须从传统的财务审计向管理审计发展，通过对企业内部控制系统的评估和检查，发现内部控制方面存在的缺陷和漏洞，揭示企业内部存在的潜在风险，确保企业高效运作和发展，以顺利地实现企业的目标和战略。　　（3）提高企业内部审计人员的素质。企业要将实践经验丰富、业务水平较高的人员充实到内部审计队伍中。同时，要建立内部审计人员的从业资格考试和考核制度，加强对内审人员的后续教育工作，使内审人员成为既懂财务会计、熟悉审计业务，又具备经营管理、工程技术、经济法律等各方面知识的复合型人才，从而不断提高内部审计工作质量，发挥内部审计的监督作用。

合同能源管理（EPC）是一种以减少的能源费用来支付节能项目全部投资的节能投资方式，这种节能投资方式允许客户使用未来的节能收益实施节能项目，客户与节能服务公司之间签订节能服务合同，同时这种机制有助于推动技术可行、经济合理的节能项目的实施。优点：当EMCO和企业进行EPC项目，处于企业方可以完全规避以下风险：项目技术风险；2.项目财务风险；3.项目运行管理风险；4.项目运行效果风险，以上项目中的风险均由EMCO进行承担，企业可实现零风险。当EMCO和用能企业进行EPC项目，双方可以实现多赢局面，主要体现在：企业：能源效率提高，能源费用降低，满足国家节能要求节能服务公司：提供节能服务，获得节能项目收益社会效益：节能降耗，减少污染