什么是考核标准？

以绩效考核标准为例：绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。绩效考评标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。扩展资料分类——一、按评价的手段分，可把评价标准分为定量标准和定性标准。1）定量标准，就是用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。2）定性标准，就是用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格的描述。二、按评价的尺度分可将评价标准分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。1）类别标准，是用类别尺度作为标度的标准，它实质上同定性标准中的数字符号为标度的标准相同。2）等级标准，是用等级尺度作为标度的标准。

员工晋升考核标准 员工晋升考核标准，晋升是每一个员工都想要的升值机会，也是公司为了培养真正更具有能力的人才所做的措施，有利于开发更具有潜能的优秀员工，下面分享员工晋升考核标准相关内容，一起来看看吧。 员工晋升考核标准1 1、任职资格 任职资格，即员工担任某职位表现出来的特征总和，如知识、经验和技能等。任职资格是衡量员工技能水平的标尺，决定着员工在所属领域中处于什么样的水平，达到什么样的高度。通常来讲，任职资格包括专业技能、工作经验、必备知识及所取得的成果四个部分，其中，专业技能是任职资格的核心。 2、能力素质 能力素质是判断员工能否胜任某个职位、某项工作的重要标准，是决定并区别绩效差异的关键。能力素质分为专业能力素质和核心能力素质。其中，专业能力素质会依据晋升类别而不同。 3、绩效标准 绩效标准是企业将生产、经营的既定目标分解为各项绩效要求，然后根据不同的部门岗位将这些绩效要求以指标的形式规范下来。员工要想晋升到某一职位或某一级别，就需要达到企业规定的那一职位或级别的绩效考核要求。传统的绩效考核多采取定性的打分方式，一般从德、能、勤、绩四个方面出发，简单地分为优、良、中、差等层级，然后由上级领导凭主观感觉和简单的考勤结果给下属打分。事实上，这并不能客观地反映员工的真实绩效。 现代企业广泛使用量化考核，这种方法更能客观地反映员工的真实绩效。量化考核是将所有的业绩考核指标都设计成可以衡量的形式，采用关键业绩指标，用具体的数值、比率、时间等作为考核标准，以杜绝人为主观因素的干扰。量化考核的针对性很强，哪个方面比较差或者比较重要，就可以考核哪个方面，它强调对关键指标的考核。 员工晋升考核标准2 部门主管给晋升员工评语 1、工作作风具有大局意识和组织观念，凡事以工作为重，不计个人得失，全心全意为我局服务，严格遵守各项工作制度。具有敬业精神和奉献精神，工作中吃苦耐劳，积极主动，讲求效率。认真遵守廉洁自律的有关规定，品行端正，廉洁奉公。 2、工作技能相对较为全面，工作扎实有效，为人朴实谦逊。：勤勤恳恳，积极钻研业务，有敬业精神，努力将本职工作做好。 3、同志谦虚谨慎，勤奋好学。他主动提高自己的综合素质，努力从多方面开拓自己的眼界。通过学习书面材料和与领导同事的交流，比较全面地了解了我单位科室的主要职能和重点工作，还协助完成了一些他力所能及的行政事务工作。这种积极主动的工作态度获得了我单位领导和同事的一致好评。他比较注重理论和实践相结合，能将大学所学的知识有效地运用于实际工作中，虚心听取其他同志的意见，表现出较强的求知欲。该通知在工作中能够仔细观察切身体验独立思考综合分析，灵活运用自己的知识解决各种问题和困难。部门经理对员工评语 4、该同志在工作中态度认真，积极向上，为人乐观，自我检讨能力较强，思想态度端正，发现本组员工有思想问题时，能主动谈心进行疏导，在他的带领下，顺利完成了旺季时繁重的生产任务，在沟通和思想疏导方面有相当的.经验，为部门员工队伍的稳定发挥了作用，促进了生产的有序进行。 5、团结同事，与科室人员默契配合并肩作战，工作兢兢业业，对销售工作能够做到应对自如。 6、思想政治素质注重政治理论学习，关心国家大事，努力提高政治理论修养，积极参加我局组织的政治活动，处处严格要求自己，思想上行动上同党中央保持一致。 7、吃苦耐劳不怕脏不怕累，默默承担起了维护院内各个旮旯犄角处的卫生工作，其精神可嘉，值得大家学习。 8、_谦虚谨慎，勤奋好学。注重理论和实践相结合，将大学所学的课堂知识能有效地运用于实际工作中，认真听取老同志的指导，对于别人提出的工作建议，可以虚心听取。表现出较强的求知欲，并能够仔细观察切身体验独立思考综合分析()，灵活运用自己的知识解决工作中遇到的实际困难。 9、作为一名普通的辅助工，你没有因工作的琐碎而埋怨。做好本职工作，更与其他员工配合默契。你的积极肯干让平凡 的人生闪烁着光辉。 10、该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。 11、_进入公司以来，工作态度良好，团结同事，服从安排，责任心强，能独立完成组长分配的各项工作，认真执行重点检验规定，能及时发现质量问题。对新入职同事能主动热情给予引导，无保留的培养新手，在本部门起到模范带头作用。 12、工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。 13、_x同学于年月至年月之间在联想集团有限公司北京厂实习。实习期间该员工认真学习各种专业技能，严格执行各项管理规定，积极参与相关竞赛活动，能较好胜任流水线与cell线各岗位需求，在月末评比中，屡次拿得名次，并有强烈的团队意识及能为团队进步提出合理化建议，整体表现良好。 14、自年进入公司以来，以极大的热情投入到工作中，并虚心向老人员学习，用较短的时间熟悉了业务操作规程，深受大家信任。

新员工在试用期间可以了解公司，明确岗位职责，公司同样根据新员工的岗位胜任情况决定是否转正。一、试用期人员转正的考核标准：工作技能方面：（权重值：70%）1.工作效率：在规定的时间内完成作务，遇到问题能迅速反应；（10%）2.工作质量：完成的工作是否符合要求，达到预期的效果。（20%）3.岗位熟识度：了解各项工作内容，懂得如何合理计划工作开展；（10%）4. 适岗程度：表现出来的知识、经验、能力和技能与岗位的复合程度；（30%）工作态度方面：（权重值：30%）1. 学习能力：接受新知识的能力、速度，是否具有虚心学习的态度；（5%）2.责任心：对自身岗位职责和目标负责，勇于承担责任。（5%）3.出勤、纪律：迟到、早退、请假、遵守规章制度；（10%）4. 团队意识：关注团队目标，积极与团队成员合作；（5%）二、试用期考核期限：1.试用期一般为3个月，最多不得超过4个月；2.如在试用期间表现特别优秀者，可提前进行转正考核；3.根据考核结果可适当延长一个月，但试用期不得少于一个月；4.考核超过3次不达标者予以劝退。三、注意以下行为将会被立即取消转正录用资格：1. 违反职业纪律、违背职业道德,以职务之便谋取私利,造成影响者; 2.纪律涣散,经常无故迟到、早退,工作时间擅离职守者; 3.工作不负责任,推诿扯皮,消极被动,贻误工作,造成一定损失及后果者; 4.工作态度不端正,玩忽职守,营私舞弊、弄虚作假等行为者;5. 因其他问题不适合录用者。 6.思想作风不正,造成不良影响者;7.不服从工作安排,影响正常工作秩序者; 8.本人自愿放弃录用资格者;

1、公平公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准； 2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门； 3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位，公司对员工的考核采用百分制的办法； 4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

员工绩效考核绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3．相关技术/品质的控制或改良 4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1．业务知识技能、管理决策的能力 2 2．组织与领导的能力 3．沟通与协调的能力 4．开拓与创新的能力 5．执行与贯彻的能力 工作素质 1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2．工作努力，份内工作非常完善 3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5．工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 2．团结协作，团队意识 3．守时守规，务实、主动、积极 4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5．工作精神面貌：是否乐观、进取 考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理： 评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 出勤及奖惩 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

绩效考核五个等级：1、绩效考核分数大于等于90分为“优秀”2、低于90分达到80分为“良好”3、低于80分达到70分为“合格”4、低于70分达到60分为“待改进”5、低于60分为“不合格”扩展资料：绩效等级划分：划分绩效考核等级主要有以下三种方式：（1）根据分数直接确定等级，这是很多企业开始尝试绩效管理时所普遍采用的方式。比如，规定“绩效考核分数大于等于90分为‘优秀"，低于90分达到80分为‘良好"，低于80分达到70分为‘合格"，低于70分达到60分为‘待改进"，低于60分为‘不合格"”。这种划分方式对绩效考核的要求较高，只有大家都公平、公正、严格地对待绩效考核工作，评价标准合理、有效，绩效考核分数分值分布基本合理，才能将绩效考核区分等级，否则很难区分绩效考核等级，往往大家都是“优秀”，最终使得绩效考核流于形式。（2）采用强制排序法，就是将一定范围内的员工根据绩效考核分数从高到低排序，根据比例强制划分为各个等级。强制排序法的使用需要具备一定条件，否则会带来严重的不公平。尤其是对“待改进”和“不合格”等级做强制规定比例，会对绩效考核的实施带来严重影响，这需要部门负责人具备比较强的执行力。在实际应用中，强制排序的思想可以在绩效考核等级划分过程中灵活应用，例如：某房屋建设工程企业对各部门绩效考核结果的制度安排是：“公司对各部门、各分公司及各项目部的季度绩效考核结果实行强制排序：将绩效考核结果从高到底排序，排在前20%者绩效考核结果为‘优秀"，前20～40%者绩效考核结果为‘良好"，考核分数达到60分低于70分者为‘基本合格"，考核分数小于60分者为绩效考核‘不合格"，其他为‘合格"。”（3）综合法，就是综合以上两种方法的优点，一方面通过分数范围对考核等级作出强制规定，另一方面通过强制排序来确定各等级人员比例。参考资料来源：百度百科－绩效等级

考核项目 参考内容 分数考勤情况 员工保持良好的考勤记录，本月内无迟到或缺勤。 10分 员工保持良好的考勤记录，本月内少于三次的迟到（早退）记录。 8分 员工保持一般的考勤记录，本月内有迟到（早退）记录，并有缺勤记录。 6分 员工考勤记录很差，在本月内有迟到记录，并有2天以上（不含2天）的缺勤记录。 3分仪容仪表 员工在本月内仪容仪表完全符合公司标准，无不合格记录。 5分 员工在本月仪容仪表检查中发现1次不合格者。 4分 员工在本月仪容仪表检查中发现2次不合格者。 3分 员工在本月仪容仪表检查中发现3次不合格者。 1分工作质量 能准确无误、积极主动的完成工作。 30分 能按标准完成工作，但完成工作时效一般。 20分 能按标准完成工作，但消极被动，经反复催促才能完成。 10分 不能很好的完成工作，且被动消极。 0分工作知识与业务技能 对本岗位工作知识有充分的认识，且业务技能掌握较好，极少需要指导。 20分 对本岗位工作知识有充分的认识，且业务技能掌握较好，需要指导。 10分 对本岗位工作某方面缺乏认识，经常需引导，业务技能平平。 6分 对本岗位工作多方面缺乏认识，业务技能很差，不能独立工作。 3分工作态度与礼貌礼节 非常注重礼貌待人接物，经常保持良好的精神面貌，能积极完成各项工作。 15分 基本能做到彬彬有礼，能保持良好的精神面貌，能积极完成各项工作。 10分 只对某些人注重礼貌，工作积极性也一般。 6分 基本礼节礼貌做不到，且工作态度不积极。 3分服从领导与团队协作 听从领导安排，能经常提出好的建议，且能积极配合其他部门、同事完成工作。 20分 听从领导安排，能积极配合同事完成工作，但只限于本部门内。 15分 有时不服从领导安排，且对于部门间协作、同事间协作很少配合。 10分 有时不服从领导安排，基本只完成本职工作，对于部门间协作、同事间协作不配合。 0分总评分：95分以上为五星级；95分以下90分以上四星级；90分以下85分以上为三星级；85分以下80分以上为二星级；80分以下75分以上为一星级；75分以下取消晋级资格

1. 目的为了正确评价在职干部的德才表现和工作实绩，规范在职干部考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的在职干部队伍，根据国家相关规定，制定本考核评价标准。2. 考试方式（1）平时评议：平时考核重点考核在职干部完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行。（2）群众评议：定期组织基层群众对在职干部的工作态度、工作方式、工作业绩、工作差错进行有针对性的评价。（3）领导评价：由主管领导对其所管辖的在职干部，按工作职责、工作完成度、工作态度、工作方式、工作积极性、工作差错率等进行审核评价。（4）年终评议：采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初整合前向内容形成最终的评价结果。3. 考核内容对在职干部的考核内容，主要是以在职干部的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核其德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。德：是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能：是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。工作实绩：是指在职干部的工作态度、工作方式、工作职责、工作完成度、工作业绩、工作积极性、工作差错率等方面的表现

由员工和其他部门的主管一起考核，然后不记名投票是否通过~ 我也做过前台的，我觉得这样子很公平。 有的时候都是不经意的一件小事，看出一个人的，你可以平时多关注她们，而不是当你告知她们要考核了，她们在你面前表现出怎样怎样的态度^ 我们单位就是不定时会对我们进行拨测,电脑都是随机的,她们也不知道拨测到的是谁,而我们也必须做到把她们当作一般用户。 我觉得从工资中挪出一部分作为薪资不是很妥，可以在工资的基础上再按照其工作表现，适当地加些奖金，奖金多少不是很重要，重要的是使其有了动力……

　　绩效考核是企业中每个职工都知道的制度，然而大部分的员工都不太重视绩效考核。下面为您精心推荐了绩效考核的标准与方法，希望对您有所帮助。 　　绩效考核的标准 　　绩效考评标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。 　　1、标准强度和频率 　　所谓的标准强度和频率，是指评价标准的内容，也就是各种规范行为或对象的程度或相对次数。标准强度和频率属于评价的主要组成部分。 　　2、标号 　　所谓标号，是指不同强度的频率的标记符号，通常用字母(如A、B、C、D等)、汉字(如甲、乙、丙、丁等)或数字来表示。标号没有独立的意义，只有我们赋予它某种意义时，它才具有意义。 　　3、标度 　　所谓标度，就是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度(即类别、顺序、等距和比例尺度)，也可以是现代数学的模糊集合、尺度;可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号。总之，可以是定量的，也可以是定性的。标度是评价标准的基础部分，它同评价的计量与计量体系有密切的关系。 　　在绩效考评中，各种内容、标度和属性的标准之间，存在着密切的内在联系，它们相互依存，相互补充，相互制约，组成一个有机整体，这就是考评标准体系。 　　绩效考核的方法 　　强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法，这样的方法还是很好的呢，值得一用。 　　目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 　　序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。 　　相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的.得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 　　等级评估法 等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。 　　关键绩效指标法 关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。 　　重要事件法 重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。 　　目标绩效考核法 目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。 　　绩效考核的基本原则 　　(1)客观评价原则。应尽可能进行科学评价，使之具有可靠性、客观性、公平性。 　　(2)全面考评的原则。就是要多方面、多渠道、多层次、多角度、全方位地进行立体考评。 　　(3)公开原则。应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化。 　　(4)差别原则。考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限，才会有激励作用。 　　(5)反馈原则。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到绩效考评的教育作用。

绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。扩展资料：考核标准组成：绩效考评标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。一、强度和频率所谓的标准强度和频率，是指评价标准的内容，也就是各种规范行为或对象的程度或相对次数。标准强度和频率属于评价的主要组成部分。二、标号所谓标号，是指不同强度的频率的标记符号，通常用字母（如A、B、C、D等）、汉字（如甲、乙、丙、丁等）或数字来表示。标号没有独立的意义，只有我们赋予它某种意义时，它才具有意义。三、标度所谓标度，就是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度（即类别、顺序、等距和比例尺度），也可以是现代数学的模糊集合、尺度；可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号。参考资料来源：百度百科-绩效考评标准

绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。 依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求， 但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。 扩展资料： 绩效考核的作用： 达成目标 绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。 它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 挖掘问题 绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。 分配利益 与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。 绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。 促进成长 绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。 通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。 绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。 薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。 在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。 人员激励 通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

是对绩效考核指标的解释，它是让考核者和被考核者都明确绩效考核指标的含义，便于他们理解，包含的内容主要有一些说明和计算公式等。条件：一、绩效指标、应分出评价层次，抓住关键绩效指标(keyPerformanceIndicator，KPI)每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务，有的重要，有的不重要，如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。二、要能反映整个价值链的运营情况，而不仅仅反映单个节点(或部门)的运营情况。绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑，一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。三、应重视对价值链业务流程的动态评价，而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。四、要能反映价值链各节点(部门)之间的关系，注重相互间的利益相关性。五、定性衡量和定量衡量相结合，内部评价和外部评价相结合，并注意相互间的协调。六、对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价，否则，任何绩效都是无法接受的。七、重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。方法：一、简单排序法二、强制分配法三、要素评定法四、工作记录法五、目标管理法六、360度考核法希望我的建议被您采纳，谢谢

　　1、公平公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准； 　　2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门； 　　3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位，公司对员工的考核采用百分制的办法； 　　4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

准则一：考核的核心是员工的成长如何找到鉴别员工能力，激发员工潜力，发挥员工聪明才智的绩效考核管理的方法和技术，是企业管理者面临的巨大挑战。所以，绩效考核核心的目的，是为了人的成长，通过人的成长来提升个人的突出业绩，从而促进企业获得良好的效益，没有人的成长，企业谈效益的增长，只能是空中楼阁。准则二：判断与评定绩效优劣的四张表格这四张表格是《自我鉴定表》《个人工作记录表》《目任务完成情况统计表》《两级上司评价表》，前三张表格是由员工决定，后一张表格由其两级上司来填写，这四张表格构成了员工绩效优劣的评价标准。准则三：考核贯穿工作全年日考核组成月度考核结果，月度考核与年终考核紧密结合，考核始终贯穿全年的工作并与第二年进行衔接，通过考核，员工的表现得到了及时的反馈，表现好的及时得到了表扬肯定，表现不好的，也及时与其沟通。考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、轮岗等利益联系起来，确立一个明确简单和从现实出发的目标，把这个目标传达给所有的人员，才能达到考核的真正目的。准则四：目标计划的五个标准目标计划是全年考核的基础，目标计划必须符合五个标准1、目标必须具体明确；2、目标计划必须是可衡量的；3、目标计划必须是可执行的；4、目标计划必须是可行的；5、目标计划必须有时间表。准则五：绩效考核必须保证沟通畅通无阻包括面对面的交流，还包括目标标准沟通，绩效结果沟通，绩效面谈等等，另外，员工的自我评定也是一种沟通渠道，员工有什么想法，有什么要求，希望得到公司哪些帮助等等，都可以在考核时写清楚。总之，必须进行绩效考核的沟通，让绩效考核成为员工成长的一个重要的途径和方法，只有员工成长了，企业的效益才有可能增长。

绩效考核的方法　　一、相对评价法　　（1）序列比较法　　序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。　　（2）相对比较法　　相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。　　（3）强制比例法　　强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。　　二、绝对评价法　　（1）目标管理法　　目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。　　（2）关键绩效指标法　　关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。　　（3）等级评估法　　等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。　　（4）平衡记分卡　　平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。　　三、描述法　　（1）全视角考核法　　全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。　　（2）重要事件法　　重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。　　绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。　　四、目标绩效考核法　　目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。　　考核指标的SMART原则　　S：(Specific) ------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标； 　　　　　　　　M：(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；　　A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；　　R：(Relevant) ------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；　　T：(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。　　如何设定目标　　目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。　　从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。　　目标不是凭空吹出来的，不是虚构刻划出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。　　目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。　　通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。　　常见的指标　　销售额（销售收入） 　　生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）　　采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）　　管理成本（运营成本节约率）　　营销成本（费销比）　　人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）　　税务成本（节税率、税销比）　　商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）　　生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）　　组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）　　业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）　　财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）　　常用的绩效考核方法　　一、简单排序法　　（一）简单排序法的含义 简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。 该方法的优点和缺点。　　（二）简单排序法的操作 首先，拟定考核的项目。 第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。　　二、强制分配法　　（一）强制分配法的含义 强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。　　（二）强制分配法的适用性　　三、要素评定法　　（一）要素评定法的含义 要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。 该方法的优点与缺点。　　（二）要素评定法的操作　　（1）确定考核项目。　　（2）将指标按优劣程度划分等级。　　（3）对考核人员进行培训。　　（4）进行考核打分。　　（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。　　四、工作记录法　　工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。 该方法的优点和缺点。　　五、目标管理法　　（一）对于目标管理的认识　　1．目标管理的含义 目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。 目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。　　2．目标管理的优点 目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。　　（二）目标的量化标准 目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。　　（三）目标管理法的实施步骤 1.确定工作职责范围 2.确定具体的目标值 3.审阅确定目标 4.实施目标 5.小结　　6.考核及后续措施　　六、360度考核法　　（一）360度考核法的含义 360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。　　（二）360度考核法的实施方法 首先，听取意见，填写调查表。 然后，对被考核者的各方面做出评价。 在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。　　（三）360度考核法的优缺点　　事业单位的绩效考核方法　　以绩效改进为中心　　绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环;经总结提高后，进入下一轮绩效循环;在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。　　程序公平　　所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。　　首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响;　　其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小;　　第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。　　实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。　　标准公平　　所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位)，同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。　　事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体现在四个关键点：　　首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。　　其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。　　第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点;而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。　　第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径;需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”;需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。　　绩效考核方法的特征　　纵观企业五花八门的绩效考核方法（或称绩效工资分配方案等），可以归为以下八大共同特征：　　（1）紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分；　　（2）关系专一型：一个指标一份钱，多个指标多份钱的表现形式；　　（3）轻计划重考核型：指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”，考核时造势、加压轰轰烈烈；　　（4）强业务弱职能型：考核方案主要针对销售、生产等业务部门，职能部门往往形式化；　　（5）指标业务化型：指标聚焦在销售、成本、产值等业务类，管理指标由于量化困难而较少；　　（6）指标量化悖论型：为了科学公平而将指标尽量量化，但又由于量化繁杂而趋向简单可行；　　（7）重算帐轻分析型：很多绩效考核方案的目的是算清奖金，而对于出现的问题缺乏分析；　　（8）激励缺乏多元化型：考核结果应用单一，培训、晋升、福利的多种激励与考核关系不大；　　其中，轻计划重考核型、强业务弱职能型、指标业务化型、指标量化悖论型体现在绩效的管理技术层面；紧密拥抱型、关系专一型、重算帐轻分析型、激励缺乏多元化型则体现的是管理导向问题。　　绩效技术在大学中就是教育技术，是以提高教与学的质量为重心，所以，在工作当中，绩效的考核一定要与经济效益联系起来。　　绩效考核的计分方法　　常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。　　1、层差法　　层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。　　例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。　　如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，　　假设计分方式可以分为三种：　　A、25日以内完成，得15分；　　B、25～30日之间完成，得10分；　　C、30日以后完成，得0分；　　2、减分法　　减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。　　3、比率法　　比率法就是用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。　　计算公式：A/B*100%*相应的分数。（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）　　例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数　　如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20　　4、非此即彼法　　非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。　　例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。　　假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。　　假如是100%完成，得10分；　　假如没有100%完成，得0分；　　5、说明法　　说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。　　例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分；六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总对四项打分之和即为最后得分。　　外资企业的员工绩效考核方法　　1.人格特质类考核方法　　人格特质类考核方法所关注的是员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功非常有利的人格特质，如品德、工作积极性、团队意识、创新精神、领导力等。如果员工在这些方面表现较好，那么员工的绩效水平的分数就较高。人格特质类考核方法中最常用的是图尺度评价法(graphic rating scales，GRS)及其各种变体。　　2.行为类考核方法　　行为类考核方法通过考察员工在工作中的行为表现，将员工的行为表现与组织希望员工所表现出的行为进行对比，从而确定绩效水平。这其中常用的方法有关键事件法(critical incident approach，CIA)、行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scales，BARS)、行为观察评价法(behavioral observation scales，BOS)等。　　3.结果类考核法　　Bernardin等人将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和(或平均值)”，这是“绩效为结果”的典型观点。基于这种理解，研究者们认为注重目标与结果的差异是绩效管理的一个好办法。　　不难看出，这三类考核方法都是以组织的目标作为基准，用以检验员工的人格特质、工作行为或工作结果是否达到了组织的要求，将找出其中的差距并缩小差距作为绩效管理的根本目的，这同时也是公司进行员工培训的最根本的出发点。　　其它绩效考核的方法　　直接排序法、对比法、强制分布法(硬性分布法)、书面叙述法、工作计划考核法、标杆对比法、情境模拟法等。　　绩效考核的步骤　　第一步，工作分析，制定企业KPI指标库　　第二步，设定绩效考核表　　第三步，对员工开展培训。　　对于刚开始进行绩效考核的企业，培训的内容包括：　　企业的有步骤的愿景，所有的考核都是为了实现企业目标，挑战业绩的极限，去实现企业的愿景；　　企业的文化和改革的必要性。绩效指标的选择本身就是结合企业文化制定的，推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员工在绩效提升的同时收获更高收益；　　绩效与薪酬挂钩的政策，绩效考核结果如何与薪酬对应，如何计算个人绩效工资。薪酬必须让员工可以计算，员工才有可见的利益动力；　　考核的主体关系，就是被谁考核，当然一般是由直接上级进行考核；　　绩效考核的表格，就是考核哪些内容，有哪些要求；　　绩效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。　　第四步，试考核。　　第五步，公布绩效考核政策。政策的公布可采用签字法、公示法等方法；　　第六步，外部专家导入。　　与企业内部人员相比，外部专家更具备权威性和指导性，企业可以考虑聘请外部专家帮助导入，在正式考核前对员工心态进行调整，做好相应的风险防控措施，树立竞争机制、竞争文化等，让员工认同考核，认同企业要求。　　第七步，考核　　第八步，绩效面谈与应用、改进。　　绩效考核是一个不断提升的循环，每月绩效考核完成后，直接上级都应与下级进行绩效面谈，肯定员工当月做得好的部分，指出不足之处，共同制定绩效改进计划，以提升下一阶段的考核业绩。　　使用绩效考核方法的注意事项　　作为理论研究，各种方法有着自身严格的理论界限和体系框架，但作为一个咨询者，嘉合智博更关注它们之间的共性，每一种工具的价值所在，它们给予企业管理者和咨询者的启示。综合起来，可以概括以下几个方面：　　首先，企业的目标是核心。无论哪一种方法，管理的内容是目标，管理的目的是保证目标的实现。　　其次，系统的内在逻辑。公司、部门和具体岗位，高层、中层和基层，都是一个神经系统，压力的传递，责任的追踪，绩效伙伴，谁也离不开谁。　　第三，同样的SMART原则。明确的、可衡量的、量化的、务实的、有时间表的，这些原则，这些要求是业绩管理操作性强的根本。　　第四，管理的80/20法则。关键的20%创造了80%的绩效。所以业绩管理所关注的是关键业绩指标。　　第五，关注未来和发展。目标本身就是关注未来发展的，它体现了企业的追求；考评是手段，激励是目标，改善是根本。业绩管理所追求的是企业的持续发展。　　第六，双向沟通，持续改善。　　设定目标要沟通，考评结果要沟通，如何改善要沟通。业绩管理很简单，就是目标+沟通。　　的确，平衡积分卡是设定企业目标再科学不过的工具；关键业绩指标的分解方式在设定个人目标的时候，是那么精细；标杆其实就是每一项考核指标最好的指标和标准来源。　　企业业绩管理不可能穷尽所有的方法，但最好的方法一定是它们的精华的集合。　　选择正确的绩效考核方法　　根据考评内容的不同，考评方法也可以采用多种形式。采用多种方式进行考评，可以有效的减少考评误差，提高考评的准确度。　　比如，我们可以安排直接上级考评直接下属的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之间对“工作态度”部分进行互评。另外，还可以让员工对“日常工作”和“工作态度”部分进行自评，自评成绩不计入总成绩。主要是让考评人了解被考评人的自我评价，以便找出自我评价和企业评价之间的差距，这个差距可能就是被考评者需要改进的地方。这些资料可以为后面进行的考评沟通提供有益的帮助。　　为了考评的近期误差，人力资源部门可以建议考评人对被考评人的“重要工作”和“日常工作”经常进行非正式考评，并记录关键事件，在正式考评时，可以以此为原始材料。另外在考评时，考评人对所有被考评人的同一项目进行集中考评，而不要以人为单位进行考评。　　1、目标考评　　对“重要任务”考评采取目标考评方法。在一个考评周期前，考评人和被考评人要讨论制定一个双方都接受的“重要任务说明”，该说明中要明确任务名称、任务描述、任务工作量等内容。　　2、自评　　自评即被考评人的自我考评，考评结果一般不计入考评成绩，但它的作用十分重要。自评是被考评人对自己的主观认识，它往往与客观的考评结果有所差别。考评人通过自评结果，可以了解被考评人的真实想法，为考评沟通做了准备。另外，在自评结果中，考评人可能还会发现一些自己忽略的事情，这有利于更客观的进行考评.　　3、互评　　互评是员工之间相互考评的考评方式。互评适合于主观性评价，比如“工作态度”部分的考评。互评的优点在于：首先，员工之间能够比较真实的了解相互的工作态度，并且由多人同时评价，往往能更加准确的反映客观情况，防止主观性误差。互评在人数较多的情况下比较适用，比如人数多于5人。另外，在互评时不署名，在公布结果时不公布互评细节，都可以减少员工之间的相互猜疑.　　4、上级考评　　在上级考评中，考评人是被考评人的管理者，多数情况下是被考评人的直接上级。上级考评适合于考评“重要工作”和“日常工作”部分。　　5、书面评价　　由于每位员工都有不同的特点，而标准化的考评方式则忽略了这个因素，将员工等齐划一，不利于员工个人成长。书面评价则弥补了这个缺陷。一般来讲，书面评价应该包括三个方面的内容：肯定员工成绩；指出员工不足；企业对员工的期望。书面评价可以由上级撰写，也可由企业人力资源部门统一撰写。　　绩效考核的步骤　　第一步，工作分析，制定企业KPI指标库　　第二步，设定绩效考核表　　第三步，对员工开展培训。　　对于刚开始进行绩效考核的企业，培训的内容包括：　　企业的有步骤的愿景，所有的考核都是为了实现企业目标，挑战业绩的极限，去实现企业的愿景；　　企业的文化和改革的必要性。绩效指标的选择本身就是结合企业文化制定的，推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员工在绩效提升的同时收获更高收益；　　绩效与薪酬挂钩的政策，绩效考核结果如何与薪酬对应，如何计算个人绩效工资。薪酬必须让员工可以计算，员工才有可见的利益动力；　　考核的主体关系，就是被谁考核，当然一般是由直接上级进行考核；　　绩效考核的表格，就是考核哪些内容，有哪些要求；　　绩效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。　　第四步，试考核。　　第五步，公布绩效考核政策。政策的公布可采用签字法、公示法等方法；　　第六步，外部专家导入。　　与企业内部人员相比，外部专家更具备权威性和指导性，企业可以考虑聘请外部专家帮助导入，在正式考核前对员工心态进行调整，做好相应的风险防控措施，树立竞争机制、竞争文化等，让员工认同考核，认同企业要求。　　第七步，考核　　第八步，绩效面谈与应用、改进。　　绩效考核是一个不断提升的循环，每月绩效考核完成后，直接上级都应与下级进行绩效面谈，肯定员工当月做得好的部分，指出不足之处，共同制定绩效改进计划，以提升下一阶段的考核业绩。

绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。绩效考评标准从不同的角度可以有不同的分类。通常的分类方法有如下几种：1、按评价的手段分，可把评价标准分为定量标准和定性标准。1）定量标准，就是用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。2）定性标准，就是用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格的描述。2、按评价的尺度分可将评价标准分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。1）类别标准，是用类别尺度作为标度的标准，它实质上同定性标准中的数字符号为标度的标准相同。2）等级标准，是用等级尺度作为标度的标准。3）等距标准，是用等距尺度作为标度的标准。与等级标准不同的是，用等距标准测得的分数可以相加，而等级标准测得的分数不能相加。4）比值标准，是用比值作为标度的标准。这类标准所指的对象通常是工作的数量与质量、出勤率等。5）隶属度标准，是用模糊数学中隶属系数作为标度的标准。这类标准基本上适用于所有评价内容，能回答经典标度无法解决的问题。因而被广泛使用。3、按标准的形态分类，可分为静态标准与动态标准。1）静态标准，主要包括分段式标准、评语式标准、量表式标准、对比式标准和隶属度标准等五种形式。A、分段式标准，是将每个要素（评价因子）分为若干个等级，然后将指派给各个要素的分数己赋予权重）分为相应的等级，再将每个等级的分值分成若干个小档（幅度）。B、评语式标准，是运用文字描述每个要素的不同等级。这是运用最广泛的一种。C、量表式标准，是利用刻度量表的形式，直观地划分等级，在评价了每个要素之后，就可以在量表上形成一条曲线。D、对比式标准，就是将各个要素的最好的一端与最差的一端作为两级，中间分为若干个等级。E、隶属度标准，就是以隶属函数为标度的标准，它一般通过相当于某一等级的“多大程度”来评定。2）动态标准，主要有：行为特征标准、目标管理标准、情景评价和工作模拟标准。A、行为特征标准，就是通过观察分析，选择一例关键行为作为评价的标准。B、目标管理标准，是以目标管理为基础的评价标准，目标管理是一种以绩效为目标、以开发能力为重点的评价方法，目标管理评价准则是把它们具体化和规范化。C、情景评价标准，是对领导人员进行评价的标准。它是从领导者与被领导者和环境的相互关系出发来设计问卷调查表，由下级对上级进行评价，然后按一定的标准转化为分数。D、工作模拟标准，是通过操作表演、文字处理和角色扮演等工作模拟，将测试行为同标准行为进行比较，从中作出评定。4、按标准的属性分类，分为绝对标准、相对标准和和客观标准。1）绝对标准，就是建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入评估范围内，而不在员工相互间作比较。绝对标准的评估重点，在于以固定标准衡量员工，而不是与其他员工的表现作比较。2）相对标准，就是将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或将被评估者归人先前决定的等级内，再加以排名。3）客观标准，就是评估者在判断员工所具有的特质，以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。

绩效评估的步骤：1、确定特定的绩效评估标准2、确定考评责任者3、评价业绩4、公布考评结果，交流考评意见5、根据考评结论，将绩效评估的结论备案绩效评估的作用：1、为最佳决策提供了重要的参考依据2、为组织发展提供了重要的支持3、为员工提供一面有益的“镜子”4、为确定员工的工作报酬踢狗依据5、为员工潜能的评价以及相关人事调整提供依据

公司各个岗位的绩效考核标准如下：公司给员工的绩效考核一般都是按照本职工作的内容来进行的.主要分为以下几个方面:一、本职工作的完成情况,包括工作是否按照公司的标准,按时、按量的完成.这方面主要是考核员工个人的工作能力和工作效率。二、对岗位工作有无新的改进建议和具体的计划方案.这主要考核员工在公司是否有可持续发展的潜力和条件。三、对其他对接部门的改进意见.这主要是考核员工的团队意识和协作能力。企业对员工绩效考核标准是企业针对各员工的岗位说明书里的内容和员工完成的工作指标的分解,制订出的标准对员工进行考核,各单位的标准都不是一样的,每个人的标准也不一样。

　　一、考核原则　　1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。　　2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。　　3．考核结果与员工收入挂钩。　　二、考核标准　　1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。　　2．销售人员行为考核标准。　　（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。　　（2）履行本部门工作的行为表现。　　（3）完成工作任务的行为表现。　　（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。　　（5）其他。

1. 确定目标和期望结果：首先，明确绩效考核的目标和期望结果。这些目标应该与组织的战略目标和部门的职责相一致。例如，提高销售额、提高客户满意度、提高生产效率等。2. 划分关键绩效领域：将考核领域划分为关键绩效领域，涵盖关键业务指标和核心职责。这些领域应该能够全面反映员工的工作表现，并与组织的目标紧密相关。3. 确定量化指标：为每个关键绩效领域确定适当的量化指标。这些指标应该能够衡量员工在该领域的表现和成果。例如，销售额、客户满意度评分、项目交付时间等。4. 设置目标和标准：根据每个指标，设定具体的目标和衡量标准。这些目标和标准应该具有挑战性、可衡量性和可实现性。例如，增加销售额10%、提高客户满意度至90%、将项目交付时间缩短到3天等。5. 考虑质量和行为因素：除了数量化指标外，还应考虑质量和行为因素。质量因素可以涉及工作质量、准确性和客户投诉率等。行为因素可以包括团队合作、沟通能力、创新思维和领导能力等。6. 设定权重和评分体系：为每个指标和因素设定适当的权重，以反映其对绩效的重要性。根据权重，建立绩效评分体系，例如4分或5分量表，以评估员工在每个指标上的表现。7. 定期评估和反馈：确保定期进行绩效评估和反馈，以监测员工的表现和进展。提供及时、具体和建设性的反馈，帮助员工理解他们的强项和发展领域，并制定改进计划。8. 持续改进：定期评估绩效考核指标的有效性和适应性。根据实际情况和反馈，进行必要的调整和改进，以确保指标能够准确衡量员工的绩效，并对组织目标产生积极影响。

工人思想政治表现和生产工作成绩的考核结果分合格、不合格两种。考核工作由工人所在单位以日常考核与定期考核相结合的方式进行。技术业务水平考核按百分制计分，理论考核和操作考核均达到规定分数者为合格。考核工作由各地政府人事部门和委托单位组织进行。思想政治表现、生产工作成绩和技术业务水平三项考核成绩全部合格者，即为考核合格。技术等级考核的申报条件技术等级岗位考核分为初级工、中级工、高级工三个等级的考核和技师、高级技师两个技术职务的考评。技师、高级技师职务的考评办法另行规定。（一）工人必须经所在单位批准，在思想政治表现和生产工作成绩两项考核合格的基础上，申报技术业务水平的考核。（二）1993年9月30日以前已转正定级，未考取过技术等级的技术工人，可直接申报参加相应技术等级的考核，申报的年限条件是：1.工作年限25年以上并从事本工种工作15年以上或从事本工种工作20年以上的工人，可申报高级工的考核。2.工作年限15年以上并从事本工种工作5年以上或从事本工种工作10年以上的工人，可申报中级工的考核。3.工作年限14年以下并从事本工种工作4年以下或从事本工种工作不到10年的工人，可申报初级工的考核。1993年10月1日以后转正定级，未考取过技术等级的工人，首先应参加初级工的考核，不得越级参加考核。（三）凡考取技术等级并由政府人事部门或委托单位核发了技术等级岗位证书的工人，可参加升级考核。申报的年限条件是：1.工作年限20年并在本等级工作满5年的中级工，可申报高级工的考核。2.工作年限10年并在本等级工作满5年的初级工，可申报中级工的考核。

工作质量是第一指标：技术水平及等级，工作效率，产品及服务满意度，制度的遵守，身体健康状态及工龄，社会道德。应该是每月得分和全年的平均考核。人为的民主评议模棱两可的模糊概念都是混淆是非。 赞同01条评论 长金老者关注说一下我个人的看法，不一定对。我认为对员工的考核，主要应该分两大块。第一块是公共行为标准，分劳动纪律，道德要求，团结协作，服从指挥等几方面，通过职工守则和有关制度公布标准，做到简明易记，标准清楚，便于考察。这块考核，不分岗位，不分职务，不分身份 人人都要遵守，人人都接受考核，并承担考核后果。第二块是岗位职责。首先必须科学定岗定员，之后必须建立每个岗位的职责。其核心是岗位专责，即必须明确岗位工作内容，能够明确的，应明确规定工作的量，质，期(即工作数量，质量要求，完成期限)。除此，还要规定该岗位的应知应会内容，重要设备的操作规程，工作程序，产品质量标准等必须掌握的应明确要求。岗位责任制还要明确替岗禁忌，就是该岗位临时缺员哪些岗位人员不能顶岗，如采购员绝对不能顶验收和保管岗，会计不能顶出纳岗，仓库保管不能顶替仓库门卫岗等等。如果岗位上需填写上岗日志，交接记录等工作，亦要明确规定。对一个员工来讲，我认为考核以上两大块就足够了。有一段时间国企搞经济责任制，把职工奖罚与单位经济指标挂钩联系，我觉得没有道理 ，员工做好本职工作就该领工资奖金，经营成果是管理层的事。还有些企业制定了一些罚则，对职工罚款，这是错误的，企业非行政执法单位，没有权力对员工罚款，如果对职工一些错误要惩罚，可以减发奖金方法进行。以上是个人看法，肯定不全面，加上写时匆匆，错误之处请指正。 赞同0

优良的品德是领导干部应具备的首要条件。“德若水之源，才若水之波”，因此，我党确立了“德才兼备、以德为先”的用人标准。党和人民的事业需要才华横溢的干部，但如果干部道德缺失，再多的知识都可能沦为犯罪的工具。我们必须要建立健全科学民主的选拔任用机制，以防考察失真，用人失当。作为一名党员领导干部，既要有私德，更要有公德，要时刻心怀民族兴衰荣辱，时刻关注百姓衣食冷暖，时刻牢记党的宗旨，时刻树立远大理想，多做利党、利国、利民、利中华民族之举。不断提高工作能力是时代发展对干部的迫切要求。能力是有效的认识和改造客观世界的综合力量。它由一般能力和特殊能力两个方面组成。一般能力包括分析判断能力、基本工作能力、身体能力;特殊能力包括业务专业技术能力、领导能力、创造能力、执行能力、经验能力。一个领导干部只有具备了这些能力，才是一个合格称职的领导干部。进入新时代，习近平总书记提出领导干部应具备“八种本领”。即“努力增强学习本领、增强政治领导本领、增强改革创新本领、增强科学发展本领、增强依法执政本领、增强群众工作本领、增强狠抓落实本领、增强驾驭风险本领”，这对领导干部能力提出了新的要求，这就促使党员领导干部要不断加强学习，提高自身的文化理论水平和实际工作能力，以适应新时代的发展。扩展资料廉洁从政是贯彻执政为民的根本保障。“清正廉洁官本份，执政为民党根基。”早在党的七届二中全会上，毛泽东就提出了全党同志必须做好“两个务必”。“务必使同志们保持谦虚、谨慎、不骄、不躁的作风，务必使同志们保持艰苦朴素的作风。”党员干部必须牢记“两个务必”，增强党的意识、宗旨意识、执政意识、大局意识、责任意识，经得起诱惑，守得住清贫，耐得住寂寞，自觉抵制腐败。在践行“两个维护”、牢树“四个意识”、坚定“四个自信”自觉性上做表率。在加强政治理论学习、坚定共产主义理想信念上做表率；在增强工作的能力和拒腐防变意识上做表率。自查、自省、自警、自励，堂堂正正做人，勤勤恳恳工作，清清白白为官。干部的选拔任用要综合考虑干部的德能勤绩廉，重要的是必须在实践中进行检验。参考资料来源：人民网——干部选用必须坚持德能勤绩廉标准

在绩效考核中，评分权重决定着最后的计算结果。权重可以拆分，看你的企业的管理目的和人力资源战略规划方向。例如：员工自评是否占有权重，就是员工自己的评分是否有价值，员工是否有话语权？兼职岗位是否需要兼职考核？是否应该占有考核权重？应该考虑。多头考核是否有考核，权重应怎么划分？都是绩效考核或者管理风格的体现。例：张三兼职1岗，主职1岗，均要考核。主职：兼职=7:3 即主职权重70，兼职30其中，每个岗位中，自评占比，考核人占比，隔级领导占比=1：6：3；即自评占10，以此类推；数据不固定看管理战略要求！要不引起争议，订绩效计划时候就要量化到位，双方确认签字，考核评价规则明确。

通过绩效考核制度，就会有标准、评价都有了。

专业技术人员考核内容标准一、德1、政治思想：拥护和贯彻执行党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则，积极主动参加政治学习，认真完成政治任务。2、组织纪律：自觉遵守党纪国法和单位的各项规章制度，组织纪律性强。3、职业道德：有良好的职业道德，能模范遵守本职业道德规范内的规定。4、团结协作：团结同志，同事关系融洽，配合意识强，有合作精神，积极主动与有关方面沟通情况，处理好各种工作关系。二、能1、专业知识水平：具有本等级职务要求的基础理论知识，对本专业有深入的了解和扎实的专业理论知识，并能熟练地运用到实际工作中去。2、外文水平：有一定的外语水平，借助词典能阅读专业方面的外语书刊。3、文字、语言表达能力：有一定的文字和口头表达能力，能写出具有一定水平和对本专业工作的指导意义的论文。三、勤1、工作态度：有较强的工作责任心，工作积极性高，肯动脑筋想办法，吃苦耐劳，工作踏实。2、出勤情况：依据侯冶政发（2009）56号文件中有关规定执行。四、绩1、工作数量：承担的工作任务饱满，工作量大，能较好地完成所承担的任务。2、工作质量：工作质量较好，出色完成任务，完成本单位月工作目标。

专业知识考试，又称深度考试。主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。现代企业在人员招聘中往往依据本企业的职位种类来拟定招聘计划、确定招聘对象，并把注意力放在专门人才的招聘上。用人单位往往要求应聘者参加由本单位命题的专业知识考试。这类知识考试一般具有以下特点。　　1、范围广　　在一份试卷上往往体现出与该专业有关的所有知识，例如，化学类专业知识考试包括普通化学、有机化学，无机化学、物理化学等。　　2、知识新　　考试不仅包括奉专业上的一些基础知识，还涉及该专业或行业目前发展的最新动态。　　3、针对性强　　这类考试目的明确：选拔本单位所需专业人才。因此，考试更注重知识的运用，而非简单冉现。通常试题中会有一部分题目与用人单位的产品或单位的实际情况有关。例如，在营销经理的专业知识考试中，可能会要求应聘者就本企业某一产品做出销售计划，包括策划方案、广告、销售渠道、价格策略等;或要求应聘者就某一产品的销售状况做出分析，这涉及产品的利润、成本等知识。

公司考核标准制定六大要点： 1.数量和时间一般不作为单独的考核标准 在非量化的指标中，数量和时间一般不作为单独的考核标准。所谓非量化指的是追求工作质量，而非数量。比如一个打字员，其工作标准为每分钟60个字、错误率在1%，在这种情况下员工就很可能把打字速度提高到每分钟120个字，但是错误率到了5%，像这样的打字只追求速度，而忽视了更重要的质量了。很多人在做绩效考核时常用“某某项目在某月底完成”，其实这是错误的绩效考核表填写方法。这会导致员工只求完成工作的速度，而容易忽视完成工作的效果，如准确率、返工率等都是很好的衡量标准。 2.考核的内容一定要是自己可控的 很多质量检测、监控部门会在绩效考核表中写到保证质量合格率在多少以上，其实这也是错误写法，因为你所监管的部门的质量不是你所能控制的，你只能做到检验产品合格率的准确度达到误差在多少范围内。要记住，质量不是能控制出来的，而是生产出来的，检测只是为生产提供督导、参考的。 3.形容词不能做量化考核的标准 员工填写绩效考核表时，常常会发现“完善制度”、“及时传达”这样的字眼。带有这些字眼的考核标准都是很难量化的。什么程度下才算是完善？什么情况下才算是及时？对于一个办公室主任的考核，应这样写：普通文档8小时内送到，加急文档3小时内送到。这样量化了后才能很好评判办公室主任工作到底是不是及时。 4.考核标准要遵循三个定量原则 考核内容是定下来了，但标准应该怎样确定呢？考核标准要遵循三个定量原则：上级期望、历史数据、同行数据。上级期望是指，上级期望你百分之百完成，你就要百分之百完成。历史数据是指，一般情况下，本月所做的标准不能低于上月，至少要和上月齐平。同行数据就是根据同行的标准，来制定自己的标准。 5.考核标准要应用逆推法 任何的考核标准的制定都可以根据数量、质量、成本、时间期限、客户（上级）的评价五个部分组成。例如你要制定一份绩效考核实施方案，从数量上来说，可以是一份，也可以规定多少字，也可以规定有多少分册等；质量上，可以是某某办公会议通过，或是上级签字，或是上级修改几次；成本上，可以说控制在多少钱以内；时间上，可以说是在年前，月底前；从客户（上级）的评价来说，可以是员工对方案的认同率达到多高，上级对方案的满意度怎么样等。最后从中挑选一些重要的考核指标，像时间和成本这些相对较轻的指标也可以不必要写上去。 6.上级一定要和员工达成一致 我们强调，上级在与下级沟通填写绩效考核表时一定要与员工达成一致。首先要概述认为完成的目的和期望，然后鼓励员工参与并提出建议。上级要试着倾听员工的意见，鼓励他们说出他们的顾虑，对于员工的抱怨进行正面引导，从员工的角度思考问题，了解对方的感受。 对每项工作目标进行讨论并达成一致。上级要鼓励员工参与，以争取他的承诺，并对每一项目标设定考核的标准和期限，就行动计划和所需的支持和资源达成共识。上级要帮助员工克服主观上的障碍，讨论完成任务的计划，提供必要的支持和资源，总结这次讨论的结果和跟进日期。上级要确保员工充分理解要完成的任务，在完成任务中不断跟进和检查进度。

1.目的为了正确评价在职干部的德才表现和工作实绩，规范在职干部考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的在职干部队伍，根据国家相关规定，制定本考核评价标准。2.考试方式（1）平时评议：平时考核重点考核在职干部完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行。（2）群众评议：定期组织基层群众对在职干部的工作态度、工作方式、工作业绩、工作差错进行有针对性的评价。（3）领导评价：由主管领导对其所管辖的在职干部，按工作职责、工作完成度、工作态度、工作方式、工作积极性、工作差错率等进行审核评价。（4）年终评议：采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初整合前向内容形成最终的评价结果。3.考核内容对在职干部的考核内容，主要是以在职干部的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核其德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。德：是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能：是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。工作实绩：是指在职干部的工作态度、工作方式、工作职责、工作完成度、工作业绩、工作积极性、工作差错率等方面的表现

历届金像奖最佳男主角：第一届：许冠文许冠文（Michael Hui），男，是香港的电影导演、演员、编剧，擅长拍摄喜剧，有“冷面笑匠”之称。1942年9月3日出生于广东番禺，自幼随父母移居香港。香港艺员培训班毕业，与三个弟弟许冠武（Stanley Hui）、许冠英（Ricky Hui）、许冠杰（Samuel Hui）合称“许氏四杰”。第二届：麦嘉麦嘉（Karl Maka），原名麦嘉尚，香港艺人。麦嘉1944年2月29日生于中国广东省台山，是香港著名的电影导演、演员、编剧、制片人，擅长拍摄喜剧，其光头形象深入民心。麦嘉1982年主演了《最佳拍档》一片，获得了成功，与洪金宝同时获得了第2届香港电影金像奖影帝，成为金像奖历史上空前绝后的双胞影帝。麦嘉在香港演艺界有“光头佬”、“光头神探”之称。第二、八届：洪金宝洪金宝，1949年1月7日出生于香港，演员、武术指导、导演、监制、编剧以及龙虎武师。祖籍浙江宁波。洪金宝幼年生性顽皮好胜。1958年，洪金宝被送入于占元创办的中国戏剧学院京剧戏班学习，与其他“元”字辈的师弟元楼、元彪、元奎、元华、元武等人合称“七小福”。第三届：梁家辉1958年2月1日出生于香港，祖籍广东，中国香港男演员、歌手。毕业于香港理工大学。1983年，在李翰祥导演的影片《火烧圆明园》和《垂帘听政》中扮演咸丰皇帝，荣获第3届香港电影金像奖最佳男主角奖。1990年，与张曼玉主演电影《爱在别乡的季节》，凭借该片获得第27届台湾电影金马奖最佳男主角奖。1993年凭借《九二黑玫瑰对黑玫瑰》获得第12届香港电影金像奖最佳男主角。1995年出演电影《人约黄昏》，获第32届金马奖最佳男主角提名。2004年第23届凭《大丈夫》获得金像奖最佳男配角。2005年12月，前往南极考察成功而返，成为首位登陆南极的亚洲艺人。2006年凭借《黑社会》获得第25届香港电影金像奖最佳男主角。2010年，参演由徐克执导的电影《狄仁杰之通天帝国》。2013年凭借《寒战》第四次获得香港电影金像奖最佳男主角奖。第四届：李修贤李修贤，男。1952年8月6日出生于上海。中国香港影视演员、导演、编剧、制片人。曾获第二十一届台湾金马奖最佳男主角奖《公仆》、第四届香港金像奖最佳男主角奖《公仆》。台湾、香港两地参加拍摄影片80余部，他所扮演的警察形象英明神勇，高大正义，深受观众的喜爱。第五、十六届：郑则仕人称肥Kent、Kent哥、肥猫，香港著名演员。香港电影金像奖第五届（《何必有我》）第十六届（《三个受伤的警察》）最佳男主角及第二届香港电影金紫荆奖最佳男主角（《三个受伤的警察》）。1972年，他入读长弓影业公司第一期演员训练班，但多演些跑龙套角色，后来参加比赛拿了冠军并加入无线电视以后，他才崭露头角。1985年他自导自演的《何必有我》使他声名鹊起。《肥猫寻亲记》则让内地观众记住了他。现为西安香港广播影视学院院长。第六、七、九届：周润发周润发（Chow Yun fat），1955年5月18日出生于香港南丫岛，中国影视演员、摄影家，国家一级演员。1974年毕业于TVB艺员训练班，主演了《狂潮》、《上海滩》等20余部剧集，并以此在2005年被香港网民评为“经典电视剧小生”第一名；1976年初涉影坛，在80年代港片鼎盛时期开启了枪战片、赌片等类型片先河，成为香港“暴力美学”风格电影的代表人物。在《喋血双雄》等影片中塑造的枪手形象令其在2004年跻身全美最多人收藏其DVD的男演员前三名。90年代与成龙、周星驰并称为“双周一成”。第十届：张国荣张国荣，1956年9月12日生于香港，歌手、演员、音乐人，演艺圈影视歌多栖发展的代表之一。1977年参加亚洲歌唱大赛出道，1983年以《风继续吹》在歌坛成名。1984年凭借《Monica》奠定其在香港歌坛的地位。1987年凭借专辑《爱慕》成为首位打入韩国音乐市场的粤语歌手，华语唱片在韩国销量纪录保持者。1988年，1989年获得十大劲歌金曲最受欢迎男歌星奖。1991年，凭借《阿飞正传》获得第10届香港电影金像奖最佳男主角奖。1999年获得香港乐坛最高荣誉奖金针奖。2000年获得CCTV-MTV音乐盛典亚洲最杰出艺人奖。2010年入选美国CNN评出的“过去五十年里全球最知名的20位歌手或者乐团”。他涉猎不同风格的音乐题材，除擅长词曲创作外，他亦担任过MTV导演、唱片监制、演唱会艺术总监等。第十一届：曾志伟曾志伟，1953年4月14日出生于香港，,影视演员、编剧、导演、监制、主持人、广东省政协委员、康宏晨曦足球队的名誉会长、香港明星足球队创始人、香港电影金像奖组委会副主席，原香港演艺人协会会长。第十三、十八、三十八届：黄秋生1962年9月2日出生于香港，实力派演员，中英混血儿，歌手。1983年黄秋生入读香港亚洲电视演员训练班而出道。1985年出演电影《y89代》后入香港演艺学院深造，成为该校第一届毕业生。1986年加入无线电视台，参演过《天若有情》、《人海骄阳》等剧集。凭借1994年影片《八仙饭店之人肉叉烧包》和1998年影片《野兽刑警》两次荣香港电影金像奖最佳男主角奖。2003年黄秋生凭借着《无间道》赢得了台湾电影金马奖最佳男配角。2005年黄秋生更凭着《头文字D》再赢得香港电影金像奖最佳男配角。2011黄秋生凭借 《竞雄女侠·秋瑾》获得第3届澳门国际电影节最佳男配角。2019年，凭借《沦落人》获得第38届香港电影金像奖最佳男主角奖。第十四、十七、二十、二十二、二十四届：梁朝伟梁朝伟，1962年6月27日出生于香港，祖籍广东台山，毕业于香港无线训练班第11期，国家一级演员。20世纪80年代拍摄了多部电视剧，是香港无线“五虎将”之一。截止2014年，获得过5次香港电影金像奖最佳男主角，3次台湾电影金马奖最佳男主角，是获得金像奖和金马奖最佳男主角最多的人。亦是香港首位获得国际A类电影节（戛纳国际电影节）最佳男主角奖的男演员。2014年，担任第61届柏林国际电影节评委。第十五届：乔宏香港演员，1927年出生于上海，祖籍山西临汾。父亲乔义生（1883-1956）为国民党元老。乔宏年青时代曾在上海的一家美国学校读书。由于熟悉英语，他曾于韩战时出任翻译。乔宏早于1949年已在台湾参演由张彻所执导的《阿里山风云》，但未正式入行。至1956年在东京得到女星白光邀请，拍摄《鲜牡丹》一片成名后，才正式从影。1960年代，乔宏已是独当一面的影星，因其俊朗外表及健硕身型而被称为“雄狮”和“铁公子”。第十九、二十三、三十一届：刘德华1961年9月27日生于香港，演员、歌手、词作人、制片人，影视歌多栖发展的代表艺人之一，也是位有使命感的电影人。2006年被授予香港演艺学院荣誉院士。1991年创办电影公司，2005年发起亚洲新星导计划， 2005年成为华语电影传媒大奖中国电影百年形象大使，2006年获釜山国际电影节亚洲最有贡献电影人大奖，2012-2013年出任第49届金马奖及第七届亚洲电影大奖评审团主席。第二十一届：周星驰（Stephen Chow）1962年6月22日生于香港，祖籍浙江宁波，华语喜剧演员，导演，编剧，出品人。6度打破香港电影票房纪录和获得8个年度冠军，为打破香港电影票房纪录最多者和年度冠军记录保持者。凭导演的《功夫》被时代周刊评为2004年世界最好的十部电影之一，2013年导演新作《西游·降魔篇》破23项华语电影记录，成为全球最卖座的华语电影。第二十六届：刘青云1964年2月16日出生于香港，祖籍广东，中国香港影视男演员。毕业于香港无线训练班第12期。1986年，刘青云出演处女座电影《听不到的说话》饰演麦基。1994年，主演的电影《新不了情》、《七月十四》均提名第13届香港电影金像奖最佳男主角。1998年，凭借《高度戒备》获得第四届香港电影评论学会奖最佳男主角奖。2006年，与霍思燕领衔主演电影《我要成名》获第26届香港电影金像奖最佳男主角奖。2012年，凭借电影《夺命金》获第46届台湾电影金马奖最佳男主角。第二十七届：李连杰1963年生于北京，中国电影演员、功夫明星、武术家、慈善家、企业家。2007年创办壹基金，成为中国第一家民办公募金会，因全世界公益方面的贡献被联合国授予联合国护照。2008年成为第27届香港电影金像奖影帝。2009年以“社会企业家”名义成为中国企业家俱乐部会员，同年担任世界卫生组织亲善大使 。2011年4月李连杰和马云一起创办太极禅国际文化发展有限公司，李连杰担任CEO。第二十八、三十三届：张家辉1967年12月2日出生于香港，祖籍广东，中国男演员、歌手。1989年在电影《壮志雄心》中出演少年警校学员，开始其演员生涯。1995年签约无线电视。2008年，张家辉与谢霆锋、张静初合作主演《证人》，凭借该片张家辉荣获第53届亚太影展最佳男主角、第28届香港电影金像奖最佳男主角以及第46届金马奖最佳男主角。2013年，出演《激战》获第33届香港电影金像奖最佳男主角、第16届上海国际电影节最佳男演员奖、第10届华鼎奖中国最佳电影男演员奖。第二十九届：任达华1955年3月19日出生于香港，香港影视演员。任达华以模特身份进入演艺圈，无线电视艺员训练班毕业后，于1979年签约为缤缤电影公司基本演员，1987年开始接拍影视剧。任达华2004年凭借《PTU》获得第9届香港电影金紫荆奖最佳男主角奖，2006年凭借《龙城岁月》获得第11届香港电影金紫荆奖最佳男主角奖，2010年凭借《岁月神偷》获得第29届香港电影金像奖最佳男主角奖。第三十届：谢霆锋1980年8月29日出生香港，祖籍广东番禺，中国音乐人、歌手、词曲唱作者、演员、老板、商人、特效制作人、青年企业家、PO朝霆创始人。2011年以《线人》获香港电影金像奖最佳男主角。是第一位80后金像影帝。2012年应邀以亚洲商业领袖的身份为香港科技大学商学院师生做讲座，其事迹入选《问鼎55个成就世界领先地位的华人企业（企业家）发展范例》一书。

基础理论知识包括模拟电路、数字电路和C语言知识。模拟电路和数字电路属于抽象学科，要把它学好还得费点精神。在你学习单片机之前，觉得模拟电路和数字电路基础不好的话，不要急着学习单片机，应该先回顾所学过的模拟电路和数字电路知识，为学习单片机加强基础。否则，你的单片机学习之路不仅会很艰难和漫长，还可能半途而废。笔者始终认为，扎实的电子技术基础是学好单片机的关键，直接影响单片机学习入门的快慢。有些同学觉得单片机很难，越学越复杂，最后学不下去了。有的同学看书时似乎明白了，可是动起手来却一塌糊涂，究其原因就是电子技术基础没有打好，首先被表面知识给困惑了。单片机属于数字电路，其概念、术语、硬件结构和原理都源自数字电路，如果数字电路基础扎实，对复杂的单片机硬件结构和原理就能容易理解，就能轻松地迈开学习的第一步，自信心也会树立起来。相反，基础不好，这个看不懂那个也弄不明白，越学问题越多，越学越没有信心。如果你觉得单片机很难，那就应该先放下单片机教材，去重温数字电路，搞清楚触发器、寄存器、门电路、COMS电路、时序逻辑和时序图、进制转换等理论知识。理解了这些知识之后再去看看单片机的结构和原理，我想你会大彻大悟，信心倍增。模拟电路是电子技术最基础的学科，她让你知道什么是电阻、电容、电感、二极管、三极管、场效应管、放大器等等以及它们的工作原理和在电路中的作用，这是学习电子技术必须掌握的基础知识。一般是先学习模拟电路再去学习数字电路。扎实的模拟电路基础不仅让你容易看懂别人设计的电路，而且让你的设计的电路更可靠，提高产品质量。单片机的学习离不开编程，在所有的程序设计中C语言运用的最为广泛。C语言知识并不难，没有任何编程基础的人都可以学，在我看来，初中生、高中生、中专生、大学生都能学会。当然，数学基础好、逻辑思维好的人学起来相对轻松一些。C语言需要掌握的知识就那么3个条件判断语句、3个循环语句、3个跳转语句和1个开关语句。别小看这10个语句，用他们组合形成的逻辑要多复杂有多复杂。学习时要一条语句一条语句的学，学一条活用一条，全部学过用过这些关键语句后，相信你的C基础建立了。当基础打好以后，你会感觉到单片机不再难学了，而且越学越起劲。当单片机乖乖的依照你的逻辑思维和算法去执行指令，实现预期控制效果的时候，成就感会让你信心十足、夜以续日、废寝忘食的投入到单片机的世界里。可以这么说，扎实的电子技术基础和C语言基础能增强学习单片机信心，较快掌握单片机技术。 这是真正学习单片机的过程，既让人兴奋又让人疲惫，既让人无奈又让人不服，既让人孤独又让人充实，既让人气愤又让人欣慰，既有失落感又有成就感。其中的酸甜苦辣只有学过的人深有体会。思想上要有刻苦学习的决心，硬件上要有一套完整的学习开发工具，软件上要注重理论和实践相结合。1.有刻苦学习的决心首先，明确学习目的。先认真回答两个问题：我学单片机来做什么？需要多长时间把它学会？这是你学单片机的动力。没有动力，我想你坚持不了多久。其次，端正学习心态。单片机学习过程是枯燥乏味、孤独寂寞的过程。要知道，学习知识没有捷径，只有循序渐进，脚踏实地，一步一个脚印，才能学到真功夫。再次，要多动脑勤动手。单片机的学习具有很强的实践性，是一门很注重实际动手操作的技术学科。不动手实践你是学不会单片机的。最后，虚心交流。在单片机学习过程中每个人都会遇到无数不能解决的问题，需要你向有经验的过来人虚心求教，否则，一味的自己埋头摸索会走许多弯路，浪费很多时间。2.有一套完整的学习开发工具学习单片机是需要成本的。必须有一台电脑、一块单片机开发板（如果开发板不能直接下载程序代码的话还得需要一个编程器）、一套视频教程、一本单片机教材和一本C语言教材。电脑是用来编写和编译程序，并将程序代码下载到单片机上；开发板用来运行单片机程序，验证实际效果；视频教程就是手把手教你单片机开发环境的使用、单片机编程和调试。对于单片机初学者来说，视频教程必须看，要不然，哪怕把教材看了几遍，还是不知道如何下手，尤其是院校里的单片机教材，学了之后，面对真正的单片机时可能还是束手无策；单片机教材和C语言教材是理论学习资料，备忘备查。不要为了节约成本不用开发板而光用Protur软件仿真调试，这和纸上谈兵没什么区别。3. 要注重理论和实践相结合单片机C语言编程理论知识并不深奥，光看书不动手也能明白。但在实际编程的时候就没那么简单了。一个程序的形成不仅需要有C语言知识，更多需要融入你个人的编程思路和算法。编程思路和算法决定一个程序的优劣，是单片机编程的大问题，只有在实际动手编写的时候才会有深切的感悟。一个程序能否按照你的意愿正常运行就要看你的思路和算法是否正确、合理。如果程序不正常则要反复调试(检查、修改思路和算法)，直到成功。这个过程耗时、费脑、疲精神，意志不坚强者往往被绊倒在这里半途而废。学习编写程序应该按照以下过程学习，效果会更好。看到例程题目先试着构思自己的编程思路，然后再看教材或视频教程里的代码，研究人家的编程思路，注意与自己思路的差异；接下来就照搬人家的思路亲自动手编写这个程序，领会其中每一条语句的作用；对有疑问的地方试着按照自己的思路修改程序，比较程序运行效果，领会其中的奥妙。每一个例程都坚持按照这个过程学习，你很快会找到编程的感觉，取其精华去其糟粕，久而久之会形成你独特的编程思想。当然，刚开始，看别人的程序源代码就像看天书一样，只要硬着头皮看，看到不懂的关键字和语句就翻书查阅、对照。只要能坚持下来，学习收获会事半功倍。在实践过程中不仅要学会别人的例程，还要在别人的程序上改进和拓展，让程序产生更强大的功能。同时，还要懂得通过查阅芯片数据手册（DATASHEET）里有关芯片命令和数据的读写时序来核对别人例程的可靠性，如果你觉得例程不可靠就把它修改过来，成为是你自己的程序。不仅如此，自己应该经常找些项目来做，以巩固所学的知识和积累更多的经验。 当编写自己的程序信手拈来、阅读别人的程序能够发现问题的时候，说明你的单片机编程水平相当不错了。接下来就应该研究硬件了。硬件设计包括电路原理设计和PCB板设计。学习做硬件要比学习做软件麻烦，成本更高，周期更长。但是，学习单片机的最终目的是做产品开发----软件和硬件相结合形成完整的控制系统。所以，做硬件也是学习单片机技术的一个必学内容。电路原理设计涉及到各种芯片的应用，而这些芯片外围电路的设计、典型应用电路和与单片机的连接等在芯片数据手册（DATASHEET）都能找到答案，前提是要看得懂全英文的数据手册。否则，照搬别人的设计永远落在别人的后面，你做的产品就没有创意。电子技术领域的第一手资料（DATASHEET）都是英文，从第一手资料里你所获得的知识可能是在教科书、网络文档和课外读物等所没有的知识。虽然有些资料也都是在DATASHEET的基础上撰写的，但内容不全面，甚至存在翻译上的遗漏和错误。当然，阅读DATASHEET需要具备一定的英文阅读能力，这也是阻碍单片机学习者晋级的绊脚石。良好的英文阅读能力能让你在单片机技术知识的海洋里自由遨游。做PCB板就比较简单了。只要懂得使用Protel软件或 AltimDesigner软件就没问题了。但要想做的板子布局美观、布线合理还得费一番功夫了。娴熟的单片机C语言编程、会使用Protel软件或 AltimDesigner软件设计PCB板和具备一定的英文阅读能力，你就是一个遇强则强的单片机高手了。

对于《卓有成效的管理者》这本书，大家一定都有着浓厚的兴趣，那么是不是都有写一篇 读后感 来记录自己的感想呢！下面是我为大家整理的2022年《卓有成效的管理者》读后感，仅供参考，欢迎大家参阅 u2003u2003 2022年《卓有成效的管理者》读后感1 u2003u2003管理大师德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中阐述了成为一个卓有成效的管理者的五项要素，包括:有效的善用有限的时间，重视工作的贡献，善于利用各人的长处，集中精力于重要领域，善于做有效的决策。对于管理者特别高层管理者而言，有效决策应该是至关重要的。 u2003u2003《卓有成效的管理者》告诉我们:一群平凡人，只要组织中的每一个人都能做到卓有成效，就能做出不平凡的事业。但怎样才能成为卓有成效的管理者呢?通过阅读德鲁克的《卓有成效的管理者》，我认为关键有以下几点： u2003u2003首先要把工作当成一种乐趣，要有敬业的精神。只有对自己所从事的工作有着浓厚的兴趣和发自内心的喜爱，才有可能在工作中用心思考，努力完成。通过工作来学习，获得经验和知识，实现自我价值。投入的热情越多，效率也会越高。将工作当成自己的事,将敬业当成一种习惯,这样才能更好的投入到工作中。 u2003u2003其次要善于利用有限的时间，集中精力于重要领域。如何管理时间是管理者必须要解决的.问题，一个人的精力是有限的，因此合理的分配自己的时间是很重要的，甚至决定了个人的成就。因此有必要对时间做合理的分配，将有限的时间和精力集中于重要的领域，按照工作的轻重缓急设定优先次序，而且坚守有限次序，坚持要事第一的原则。 u2003u2003管理者不能仅执行命令，还必须能做出决策，并承担做出决策的责任。如果他企图回避这项责任，那么他将失去下属的信任。别总带着问题找领导，因为领导不是为你打工的，领导有自己的事情和责任，他更需要的是你对问题的见解和解决方案!因此作为一个有效的管理者，需要从多方面考虑做出正确决策，而不是研究“能为人接受”的决策是什么。一个人是否可以做出正确的决策是长期经验的积累。在做出决策时，要准确了解问题的性质，仔细思考解决问题的正确方案是什么，以及这些方案必须满足哪些条件，然后再做出决策;决策的同时兼顾执行措施，让决策可以被贯彻执行;在执行的过程中重视反馈，以印证决策的正确性及有效性，积累经验教训，加以改进。 u2003u2003通过阅读《卓有成效的管理者》使我懂得了成为一个有效的管理者，必须要有良好的习惯，热爱自己的本职工作，善于利用时间，集中精力在重要领域,善于做出有效的决策。只有不断地学习实践，身体力行，才会有新的收获，成为卓有成效的人。 u2003u2003 2022年《卓有成效的管理者》读后感2 u2003u2003一直以来，我认为管理讲的是天分，讲求的是个人才能，注重的是个人魅力，而书本的知识只是纸上谈兵，无法真正在真实的管理中发挥作用。但是读了《卓有成效的管理者》一书，我的想法却改变了。德鲁克讲到的“知识工作者的生产力，就是‘做好该做的事情 ‘的能力，也就是有效性”;“一个人的有效性，与他的智力、想象力或知识之间，几乎没有太大的关联。有才能的人往往最为无效，因为他们没有认识到才能本身并不是成果”……这些论述，激发了我学习管理的动力，并了解到卓有成效才是管理者所应追求的目标。一个人要成为卓有成效的管理者，注重的不但是先天天赋、个人才能、个人魅力，更要注重后天的学习和提高。这样才能与公司共同成长和提高价值。 u2003u2003针对如何卓有成效，德鲁克提出了五点要求：分别是善用时间、讲求贡献、善用人才、要事优先及有效决策。可以说，德鲁克先生教了我们卓有成效的五招，这五招看似简单，但是要学好、学透，就需要我们在不断实践地基础上，充分理解这五点的内涵，最终将追求成效变成一种习惯，只有这样才能真正的做到卓有成效!下面我就谈谈我读了《卓有成效的管理者》一书的读后感想。 u2003u2003一、时间管理——善用时间 u2003u2003读了德鲁克先生建议管理者在时间上的一些做法后，我真正意识到时间管理的重要性，同时也认识到平时大多数普通人浪费了大量的自认为没有浪费的时间。我深刻认识到，时间正是像德鲁克先生所说的那样，是一种最为特殊也最为稀有的资源。人这一生的时间有限，用于工作的时间更为有限，对于一个管理者来说要想在有限的工作时间里做出影响组织整体绩效和成果决策的成就来，必须要做到善于充分的利用好自己有限的时间。 u2003u2003正如德鲁克先生教给我们的那样，首先要诊断自己的时间，也就是要了解自己的时间是怎么使用的，然后分析自己做过的事情中有哪些是不一定必须亲力亲为的。然后是要统一合理的安排可以自由支配的时间，自己要有一种刻意的倾向，用短的零散时间去处理必须由自己处理的不费时的事情上，把大块的时间留下来去处理相对重要的费时的事情上。如果我们能把最为特殊也最为稀有的时间资源利用好，可以说就为做到卓有成效打下了坚实的基础。 u2003u2003二、绩效管理——讲求贡献 u2003u2003“有效的管理者一定要注重贡献，并懂得将自己的工作与长远目标结合起来。”德鲁克先生的这句话直接道出了重视贡献是有效性的关键。只有站得高，才能望得远，只有重视贡献，才能使管理者的注意力不为其本身的专长所限、不为其本身的技术所限，才能看到组织的整体绩效，才能使我们卓有成效。重视贡献的管理者能够超越自己有限的能力为组织创造更多的价值，与此同时也可以超越自己的人生价值，这是因为他们重视贡献使自己拥有更高的视野，使自己成为卓有成效的管理者。重视贡献是卓有成效的管理者应具备的一项基本素质，只有期望为组织做出贡献的人才会主动去思索 “我能贡献什么”，才能使自己的价值最大化。 u2003u2003三、人员管理——善用人才 u2003u2003德鲁克先生告诉我们：“管理者的任务，就是要充分运用每一个人的长处来共同完成任务”。可见，管理者要想卓有成效，必须充分发挥人的长处，这样整个组织才能得以卓有成效。组织里的每个人都是各有所长的，作为管理者，能够充分了解到每个人的长处所在，并且想办法使其长处充分地发挥出来，充分发挥上司所长、自己所长、同事所长，只有这样才能使组织作为一个整体的战斗力更强，才能出色地完成任务，才能使管理卓有成效。正所谓“八仙过海，各显神通”，组织的突出特点正是内部成员所有长处的总和。发挥每个人的所长，也就是善用人才。 u2003u2003四、工作管理——要事优先 u2003u2003德鲁克先生告诉我们，如果想要做好一件事情，那么最有效的办法就是把所有的精力都投入其中。因为对于我们绝大多数人来说，即使在同一时间内专心致志地做一件事情，也不见得真能做好，至于同时做多件事情就更不必谈了。为了达到卓有成效，有效地利用我们的才能，最好的办法莫过于集中一个人的所有精力在一件事情上。德鲁克先生在此重点是要告诉我们，要先做重要的事情。前面已经说过，人的工作时间是非常有限的，管理者的时间更是极为重要，所以管理者要本着“要事优先”的原则，利用较长的连续性的时间优先做对组织有大的贡献的工作。这一点和我们在哲学上学到的处理问题的一条原则很相似，即认清矛盾的主要方面优先解决，因为有的时候事情矛盾的主要方面就可以决定最后的结果。凡事都有个先后的顺序，但是如何决定事情的优先是件很复杂的事情，好在德鲁克先生帮助我们总结得出了几条确定优先次序的重要原则即：重视将来而不重过去;重视机会，不能只看到困难;选择自己的方向，而不盲从;目标要高，要有新意，不能只求安全和方便。德鲁克告诉我们的“要事优先，一次只做好一件事”原则，对于年轻的管理者来说更具有指导意义。他不仅给我们提供了决定优先事情的原则，而且还教育我们要脚踏实地、一心一意地做好所面对的事情。 u2003u2003五、决策管理——有效决策 u2003u2003德鲁克先生告诉我们，一项有效的决策常常在多种不同且互相冲突的见解中产生，它决不会是一致意见的产物。这也是做出有效决策的基础，只有这样的决策才是成熟的且经得起推敲的决策。这点启迪了我们，在做决策时要容得下异己意见的存在。德鲁克先生通过研究发现，有效的决策者都具有相同的特性：他们在做出决策之前，都着眼于具有战略性的最高层次的观念性认识。随后，他提出了有效的管理者做出有效的决策时的五大特征，即：一是要确实了解问题地实质，如果问题是经常性的，那就只能通过一项建立规则或原则的决策才能解决;二是要确实找出解决问题时必须满足的界限，换言之，应找出边界件;三是要仔细思考解决问题的正确方案是什么，以及这些方案必须满足什么条件，然后再考虑必要的妥协、适应和让步事项，以期该决策被接受;四是决策方案要同时兼顾执行措施，让决策变成可以被贯彻的行动;五是在执行过程中重视反馈，以印证决策的正确性和有效性。 u2003u2003德鲁克的经典著作《卓有成效的管理者》虽然写于1966年，但是其基本的理论和思想，在四十多年后的今天，仍然影响着许多现代的管理者，在现代企业的经营中发挥着重要的作用。《卓有成效的管理者》这本书让我明白，一个卓有成效的管理者首先是将自己有效管理起来，然能进一步去影响、指导他人。可见《卓有成效的管理者》一书确有过人之处，值得我们用心学习。也正是多读书多学习，我们才能成为一名卓有成效的管理者。 u2003u2003 2022年《卓有成效的管理者》读后感3 u2003u2003我拿到的选读书目是美国管理大师德鲁克的《卓有成效的管理者》（珍藏版），这本书不长，167页，我花了零零散散大约10个小时的时间阅读了这本书，现将读完这本书的"感受向大家做一些粗浅的分享，不足之处，还请批评指正。 u2003u2003本书主要是围绕管理者的有效性展开论述，包括时间管理、管理自身、管理团队以及有效决策。在上述管理维度中，本书一直强调的主线就是“有效性”这个落脚点，而有效性的核心，就是——是否对组织的发展产生绩效与贡献，不管是在时间的运用上、对自己能力的发挥上、对团队的协调上、还是参与决策的过程，如果无法输出绩效，则管理的有效性即存在折扣。 u2003u2003本书对“管理者”的定义做出了详细界定，不仅仅指组织中一般意义上的“计划、组织、整合、激励和考核”的管理人员，还泛指一切知识工作者等专业人员，这类人才具有较强的不可替代性，对组织绩效和结果输出的影响度较大，也被称为管理者。管理者范围的延展，也意味着组织管理边界的延展，尊重更专业的人才，发挥知识对组织绩效的输出，也是有效管理的范畴。 u2003u2003而所谓的组织的绩效，在本书中也论述了，“在组织的内部，不会有成果出现，一切成果都存在于组织之外，即组织的成果，是通过客户产生的，企业付出的成本和努力，必须通过客户购买产品或者服务，才能转变为收入和利润。”这也明确界定了组织绩效有效性的目标导向，如果组织内部通过一系列人、财、物的资源调配，均无法转化为外部的购买力，则组织的有效性是存疑的。 u2003u2003时间管理 u2003u2003在时间管理上，核心轴也是有效性，在判断一项事物是否需要花时间倾注的时候，首先问一问自己：是否对组织、本人或者对方的组织有贡献，如果没有，则果断拒绝或者授权别人去做。在时间管理上，本书着重提到了人员和会议。人员过多也会造成时间浪费，而判断人员是否饱和的一个重要衡量标准是——“如果一个管理者，不得不将他工作时间的1/10花在所谓处理‘人际关系问题"上，花在处理纠纷和摩擦上，花在处理争执和合作等问题上，那这个组织的人员就过多了”，人数过多，难免彼此侵犯，成为绩效的阻碍，在精干的组织里，人的活动空间较大，不至于互相冲突，工作时也不用每次都向别人说明。 u2003u2003另外，会议也是反映时间有效性的重要维度，本书将“会议过多”视作组织不健全的表现形式，因为“开会”与“工作”是矛盾的。管理学上认为：在理想化的组织体系中，应该没有任何会议，因为每个人都能了解他工作所必须了解的事情，也能随时获取工作所必需的资源。而会议过多，意味着日常工作中：信息传递不顺畅、资源调配不充分、流程设计不合理、人员职责界定不清晰。一个管理者的时间，不应被开会占用太多。 u2003u2003管理自身 u2003u2003管理者在对自身的管理方面，最重要的衡量尺度是重视贡献，这也是以责任为导向的评价维度。不以绩效为导向的勤奋毫无意义。书中有一个观点，我觉得很好，即“一个人如果只知道埋头苦干，如果老是强调自己的职权，那不论其职位有多高，也只能算是别人的下属，反过来说，一个重视贡献的人，一个注意对成果负责的人，即使他位卑职小，也应该算是高层管理人员，因为他能对整个组织的经营绩效负责。”这句话点出了管理的精髓与本质。 u2003u2003另外，本书强调知识工作者更应该有责任让别人了解自己，因为很多知识工作者很少与多数人主动沟通，认为他们只要能够和同行少数专业人员沟通就可以，或者普通工作者应该做出努力去理解他们所想，这种态度会使得专业的知识工作者的工作丧失价值。如果想成为一位合格的管理者，或者更准确的说，真正以组织贡献为目标，必须使自己的产品——即知识能为别人所用。这一点认识非常重要，只有知道别人需要什么、能理解什么、能发现什么，知道别人对组织的贡献需要借助我做出怎样的贡献去达成时，才能说知识工作者作为管理者是合格和有效的。 u2003u2003关于良好的人际关系，本书也提到了，“能在自己的工作上和人际关系上重视贡献的管理者，往往具有良好的人际关系，”忠诚待人、密切合作、凡事能设身处地替别人着想，把人际关系建立在“贡献”的基础之上，这也是良好的人际关系的真义所在。 u2003u2003管理团队 u2003u2003管理团队的核心要义是发挥别人的长处，并能容人之短。这里的团队不光是指下级，还包括上级。有效的管理者知道用人的本质是用人来做事，并不是用人来投其所好，所以有效的管理者从来不问：他能跟我合得来吗？而是：他贡献了什么？下属越是能干，越愿意自己承担责任，他们的所见所闻，所看到的客观现实、机会和需要也越与他们的上级不同。所以，在日常管理过程中，我认为：针对内驱力较高、具有较多工作想法的人员，应尽可能减少过程管控，给予充分的空间，以结果为导向；针对内驱力较弱、思路不清晰的人员，应强化过程指导以及进度监控，从而不断提升个人在组织中的绩效贡献。 u2003u2003在管理团队中，卓有成效的管理者还要设法发挥上级的长处，而这一点，在日常工作过程中，却常常被我们所忽视，主要的方法论在于：要使上级发挥其所长，不能靠唯命是从，而是从正确的事情着手，以上级能够接受的方式向其提出建议。 u2003u2003有效决策 u2003u2003关于有效决策方面，本书提到了简单的方法论，即首先：要了解问题的性质，是经常性的还是偶发性的，如果是经常性的，那就只能通过建立规则或者原则的决策才能解决。其次：仔细思考解决问题的正确方案是什么，即找出问题的“边界条件”，以及为了满足这些条件，需要的妥协和让步。再次：兼顾执行措施，让决策可以被贯彻。最后：在执行的过程中重视反馈，以印证决策的正确性及有效性。这在四点方法论中，我认为最后一点是点睛之笔。不重视反馈的决策无法验证真伪及合理性，而收集可靠的反馈不是依靠外部的汇报或者沟通，而在于管理者的亲自观察或检查，因为“报告或沟通”不一定靠得住。 u2003u2003结语 u2003u2003本书通篇都在围绕管理“有效性”展开探讨，而作者也提到了，有效性人人可学，但却无人可教，有效性不是一门课程，而是一种自我训练，需要我们在日常工作中不断积累和感受。 u2003u2003本书中给我印象最深刻的一句话是在提到如何发挥人的长处的章节时，提到“正直的品格本身并不一定能成就什么，但是一个人如果缺乏正直和诚实，则足以败事，人在这方面的缺点，不能仅视为对组织绩效的限制，有这种缺点的人，没有资格做管理者。” u2003u2003最后，借用罗振宇的一句话结束本次的读书分享：“没有任何一条道路可以通往真诚，因为真诚本身就是通往一切的道路。”我认为，管理，也理应如此。

自创建以来，大益茶道院在茶道研修上取得了丰硕成果，编撰各类茶道专用教材二十余部，公开出版《大学茶道教程》、《时尚茶道》等专业书籍多部；建立了一整套茶道研修的仪轨——一大益八式；同时，大力推进“大益学者”及博士后工作站建设，立足高端，致力于整合茶学、哲学、美学、心理学等众多学科类别高端资源，搭建多种形式的学术交流平台，从而形成浓厚的茶道研究学术研讨氛围，确保中国茶道沿着职业化轨道不断深入发展，在茶学界引起了深度反响。（一）茶书编纂——《大学茶道教程》主编：吴远之 出版社：知识产权出版社本书为大益茶道院出品的“大益茶道系列丛书”之一。作为大学生学习和了解茶道的一本基础教材，本书既有基础茶文化、茶专业知识的介绍，又有茶道核心思想和理念的传达，更有茶道价值观念和研修方法的传授。全书共分8章，从不同角度对茶道的概念、内涵、艺术、文化、科学、风俗、历史、国际交流等方面进行了简明的论述，力求做到思想性与艺术性、理论性与实际操作性、科学性与审美性的结合。——《时尚茶道》主编：吴远之 出版社：云南出版集团公司云南科技出版社一壶清茶，一支古曲，看漫漫人生路，一抹艰难，一段情感，几多烦恼，一并浸入茶中，缓缓地消解，心境，会超于平和，情感，会得以净化，那是一种对生命的参悟。一杯茶，品人生浮沉；平常心，看万千世界。在茶中，我们淡定，我们从容，茶将赋予生活更多美好的内容，让心灵弥漫着芳香，学习茶道，做一个优雅的女人。本书为大益茶道院出品的“大益茶道系列丛书”之一，从茶道的基础知识着眼，新解茶道之意、之美、之智，赋予了这种传统的文化艺术以崭新的意境与内涵；同时以茶道研修仪轨——大益八式为中心，展示出融古典与时尚为一体的全新茶道礼仪，形象地传递出“中国之美尽在茶道”的主题。——《茶悟人生》作者： 吴远之 吴然出版社：陕西人民出版社在装修精美的古典茶室里品茗，人们获得的是成功名利之外的另一种精神享受，但每当杯中袅袅升腾起迷人的茶香，也许我们想到的却是在空旷的草地上仰望蓝天与白云。这是国内第一本以“茶与人生哲学”为话题的图文书，它不仅阐述了茶文化的哲学内涵，而且揭示了人生的关系的本质就是内心世界与自然的关系。大益茶道创始人吴远之先生在书中将人生的不同况味与茶的苦、甘、涩、柔、美、纯等品质相类比，并将人生的理想希望、内敛反思、求索境界、终极目标等一一诠释，深入探讨了茶文化的哲学内涵，从各个方面探究人与茶之间关系的本质。从中华茶道思想和茶文化传播的角度看，《茶悟人生》开启了一个新的推广思维，即将茶文化与人生体验相结合，不仅就茶论茶，而是化大道于日常，并与读者个性生活体悟相观照，提供精神层面的升华体验。——《茶国诗韵》作者：吴坤雄 出版社：陕西出版集团陕西人民出版社天涯寻瑞草，茶国品甘露；梦里成诗韵，芳香飘千古。茶文化记忆绵长，诗因茶而典雅，茶因诗而回甘。2009年夏，大益馆馆长、《大益报》主编、知名茶文化学者吴坤雄先生驱车两万余公里，访问了17个省份的著名茶山与茶人，品茗各地，心旷神怡。骋游于山水间，有感于祖国茶文化的灿烂辉煌、茶道的博大精深，遂为茶运笔，为茶寄情，为茶放歌！本书收录了其咏茶诗107首，是大益奉献给广大茶人茶友的又一部茶文化力作。——《享受大益》编著：吴坤雄 出版社：云南出版集团公司云南科技出版社享受大益没有贵贱、贫富之分，它不拘形式，它像“上帝”一样公平，它可以展示人生的境界。我编这个小册子，旨在把我的这些感受告诉大家，把大益牌普洱茶的优秀品质、原料来源、加工工艺以及贮藏和品饮的一些应该注意的事项告诉大家。让我们在品赏大益，享受大益的同时，领略大益茶人经历的苦涩和甘甜，感受大益人的诚信和真挚，讴歌大益人不凡的崇高品德。本书以“优秀茶品”、“源远流长”、“优质原料”、“神奇工艺”、“茶人情愫”、“陈韵诱人”、“艺精茶美”为篇目，并配以118幅精美照片，是一本较为系统地介绍“大益”牌普洱茶产品和品牌文化的资料书。通过对大益历史、茶品、原料、工艺、茶人等方面系统完整的描述，作者把大益茶友带到神秘的勐海茶厂，去全面领略它的独特风光，接近它那神奇的工艺，了解那些用心做人、用心做茶、平凡而又伟大的茶人，品尝大益的陈香陈韵，享受那丰富、厚重、甜美的普洱文化的甘霖。——《那山那茶那歌》作者：吴坤雄 出版社：云南出版集团公司云南科技出版社竹笠水壶采风袋，千里茶山万首诗。本书是吴坤雄先生的另一本著述。两年多来，作者踏遍云茶产区山山水水，亲自探访了澜沧江南北的十二大茶山，以生动的诗歌与民谣形式描述了“那一片山和那一叶茶”，在“享受大益”的同时，以其特有的方式表达了对云南普洱茶及普洱茶文化的热爱。本书分为茶山篇、茶韵篇和茶歌篇，并在茶诗歌后附有知识性小档案，能让读者加深对茶文化的理解并获得知识，深入了解云南茶区的自然状况及茶风、茶俗。——《大益茶典》2005-2011主编：吴坤雄 出版社：云南出版集团公司云南科技出版社本套书籍由吴坤雄先生主编，由勐海茶厂组织专人对全年大益茶品进行审评，并结集成册，全面、系统地介绍了大益各类茶品，对每一款茶都提供了审评结果及汤色和叶底样。《大益茶典》立著权威、资料翔实，作为一部全面、系统地介绍大益各类茶品的集大成的著作，作为人们了解大益茶的工具和探秘大益茶的钥匙，它不单是大益茶友品茶、评茶的工具书，也是新手学习评茶、了解大益茶的入门书，更是大益茶品收藏者的收藏指导书。目前已出版7卷（2005年-2011年）。——大益职业茶道系列教材本套书籍为大益职业茶道初阶系列课程教材：《大益茶道入门》、《茶树种植技术》、《茶叶加工技术》、《茶文化通史》、《陆羽与<茶经>》、《茶诗鉴赏》、《茶道插花》、《大益基础茶式》、《茶叶冲泡技巧》；二阶课程教材《紫砂艺术》。——大益茶授权专营店培训系列教材本套书籍为大益茶授权专营店店长及店员从业资格培训系列课程教材：《大益品牌发展史》、《普洱茶基础知识》、《大益茶产品知识》、《大益茶冲泡技巧》、《大益茶店面管理》、《大益茶服务礼仪》、《大益茶销售技巧研讨与交流》、《大益爱心手册》。——已立项、待编纂书籍大益茶道院以茶书编纂为依托，矢志立足于茶道学术的研究工作。2013年，茶道院已计划立项、编写完成如下茶道书籍：韩语版教材《时尚茶道》（第一版）、宜兴丁蜀镇职业中学合编教材《青少年茶艺》、中英文双语版教材《中国茶道》、大益职业茶道二阶教材《普洱茶品鉴》。（二）茶式研修大益八式是大益茶道修行的基础，包括洗尘、坦呈、苏醒、法度、养成、身受、分享、放下八个内在关联且一气呵成的修持仪轨，由大益茶道创始人吴远之先生创立。八式所源，是中国茶道的宗门正义；八式所愿，是研修之人终能以此修身养心、解悟茶道。她在形式上寻求大美之境，更在形之所指处有精深正义。其形妙美、其意深广，古朴精湛、典雅大方。八式之一：洗尘——心去凡尘、入定茶门。八式之二：坦呈——展布茶席、坦诚相见。八式之三：苏醒——醍醐灌顶、醒澈心性。八式之四：法度——因法量度、取舍自如。八式之五：养成——水养茶性、养心成道。八式之六：身受——先己后人、益己利人。八式之七：分享——共品佳茗、分享快乐。八式之八：放下——放下一切、当下放下。（三）产学研——博士后工作站建设为进一步弘扬中国茶道，拓宽茶文化科学体系的立体架构，大益茶道院以大益茶业集团为经济依托，以博士后工作站为科研支撑，积极引进高端人才，探究茶文化的纵深领域，通过与各高校间的学术交流与合作，充分利用了企业、科研单位与高校间多种不同教学环境和教学资源以及人才培养方面的各自优势，彼此间相互配合，形成了把书本知识和实际经验、科研实践相结合的教育形式，在产学研合作进程中取得了重大进展，建立了强大的研究、开发、生产一体化的先进系统并在运行过程中体现出强劲优势。在大益集团的支持下，大益茶道院大胆实施“大益学者”计划吸引专家，同时启动与集团博士后工作站联合招聘茶文化博士后以及直接招聘博士的方式，通过多种渠道联系在心理学、哲学、美学、空间设计、服饰、文化比较研究及历史研究等众多学科领域里有突出成就的专家，进行跨文化研究，共同探究茶文化的纵深领域。由于强大的大益品牌影响力和浓厚的企业文化魅力，至今为止，已经达成合作意向的有多位专家，其中王垒教授、朱海燕副教授与金兑妍博士已经正式进入工作程序，从事茶道心理学、茶道美学等领域的专业研究。大益学者计划：王垒教授北京大学心理学系教授，心理学博士、博士生导师，心理学及人力资源研究领域专家，教育部高等学校心理学教学指导委员会主任委员，国家人事部人力资源管理专业经济师考试专家组专家，牛津大学访问学者，慕尼黑人类研究中心研究员。经过近一年时间的磋商及课题试验，北京大学科技经营开发部与大益集团已正式签署项目合同书，就“茶文化与个体心理、行为及社会关系研究”项目达成协议，大益茶道院正式同意接受王垒教授成为“大益学者”，负责该项目研究。这是大益茶道院自成立茶道研究部以来正式聘任的首位“大益学者”，也是在茶道理论学科体系建设方面迈出的重要一步。博士后工作站招聘茶文化博士后：朱海燕副教授湖南农业大学（博士）副教授，湖南省茶叶学会副秘书长。著有《中国茶美学研究——唐宋茶美学与当代茶美学建设》，并撰写《论唐宋茶诗词中茶之审美意象》、《论陆羽<茶经>中的茶审美观》、《唐代诗僧皎然对茶道美学的贡献》、《我国茶文化及茶审美认知影响因素调查报告》、《朱权<茶谱>的“清逸”审美思想》等多篇茶美学方面的论文。自2012年6月正式签约以来，朱教授的茶道美学项目“明清时期茶美学理论研究”进展顺利，10月，研究取得突破性进展。大益茶道院直接招聘：金兑妍博士韩国成均馆大学礼茶学硕士，浙江大学农业与生物技术学院茶学系博士，韩籍留学生，研究方向为中韩茶文化及茶产业。金博士致力于对东亚三国茶文化与茶叶产业的比较研究，已公开发表《中国茶馆的现代化研究》，《以韩国茶馆经营模式为例探讨中国茶馆经营新模式》、《基于FRL的韩国绿茶消费现状研究》、《中韩绿茶饮用量预测构建研究》等论文，并着手《大益普洱茶的审评与鉴别》一书的撰写，有望在2013年5月韩国茶叶博览会前出版。

1、侦察是一种军事行为，是为获取敌方与军事斗争有关的情况而采取的行动。其主要手段有观察、窃听、刺探、搜索、暗杀、截获、捕获战俘、谍报侦察、战斗侦察、照相侦察、雷达侦察、无线电侦听与测向、调查询问、搜集文件资料等。2、侦查是一种法律行为，是指法定的机关在办理刑事案件过程中，为了收集犯罪证据、缉捕犯罪嫌疑人、揭露和证实犯罪而依法实施的专门调查工作和有关的强制性措施。其主要手段有讯问、询问、勘验、检查、搜查、扣押物证或书证、鉴定、通缉等。公安机关侦查程序是1、侦查行为在我国，侦查行为既包括侦查人员依法进行的专门调查活动，又包括为防止现行犯、犯罪嫌疑人继续犯罪、逃跑、毁灭证据或自杀等而采取的强制措施。根据刑事诉讼法的规定，我国侦查行为的体系，应当包含以下内容：询问犯罪嫌疑人，询问证人、被害人，勘验、检查、搜查，扣押物证、书证、鉴定、通缉、拘传、取保候审、监视居住、拘留、逮捕等。2、侦查终结侦查终结是指侦查机关通过侦查，认为案件事实已经查清，证据确实充分，足以认定犯罪嫌疑人是否犯罪和应否对其追究刑事责任而决定结束侦查，依法对案件做出处理或提出处理意见的一项诉讼活动。3、补充侦查补充侦查是指公安机关或人民检察院依照法定程序，在原有侦查工作的基础上，就案件中部分事实、情况重新进行侦查活动。补充侦查在程序上有以下三种：(1)审查批捕阶段的补充侦查。(2)审查起诉阶段的补充侦查。(3)法庭审理阶段的补充侦查。如果是由公安机关侦查终结，人民检察院审查之后，需要补充侦查时，既可以决定将案件退回公安机关补充侦查，也可以决定自行侦查，必要时可以要求公安机关协助。但是，如果是人民检察院自行侦查终结的案件需要补充侦查的，则不能退由公安机关补充侦查。立案侦查是没有期限限制的，但是对于逮捕嫌疑人之后的侦查期限，一般是2个月，特殊情况下经依法批准可以延长1到5个月。对犯罪嫌疑人逮捕后的侦查羁押期限不得超过二个月。案情复杂、期限届满不能终结的案件，可以经上一级人民检察院批准延长一个月。法律依据《中华人民共和国刑事诉讼法》第一百七十五条 人民检察院审查案件，可以要求公安机关提供法庭审判所必需的证据材料；认为可能存在本法第五十六条规定的以非法方法收集证据情形的，可以要求其对证据收集的合法性作出说明。人民检察院审查案件，对于需要补充侦查的，可以退回公安机关补充侦查，也可以自行侦查。对于补充侦查的案件，应当在一个月以内补充侦查完毕。补充侦查以二次为限。补充侦查完毕移送人民检察院后，人民检察院重新计算审查起诉期限。对于二次补充侦查的案件，人民检察院仍然认为证据不足，不符合起诉条件的，应当作出不起诉的决定。

规划的词语解释是：规划guīhuà。(1)设计大工程或作计划。规划的词语解释是：规划guīhuà。(1)设计大工程或作计划。拼音是：guīhuà。词性是：动词。结构是：规(左右结构)划(左右结构)。注音是：ㄍㄨㄟㄏㄨㄚ_。规划的具体解释是什么呢，我们通过以下几个方面为您介绍：一、引证解释【点此查看计划详细内容】⒈比较全面的长远的发展计划。例如：十年规划。⒉计划安排。引续范亭《参观造纸厂农场》诗：“通衢四达汽路长，规划市场集商贾。”例如：兴修水利问题，应当全面规划。二、国语词典筹谋策划。《五代史平话．周史．卷下》：「世宗乃自往视，授以规划，旬日而成，用工甚省。」也作「规画」。三、网络解释规划规划，意思就是个人或组织制定的比较全面长远的发展计划，是对未来整体性、长期性、基本性问题的思考和考量，设计未来整套行动的方案。规划是融合多要素、多人士看法的某一特定领域的发展愿景。提及规划，部分政府部门的工作同志及学者都会视其为城乡建设规划，把规划与建设紧密联系在一起。其实，这是对规划概念以偏概全的理解。关于规划的近义词筹办经营计议筹划谋划策划筹备计划关于规划的诗句规划远要自有规划天堂宏伟的人间规划能否禁闭在那边弧光所指的海岸关于规划的单词formulatechartprogrammesetout关于规划的成语猜三划五运筹划策划地为牢点指划脚点手划脚比比划划比手划脚规规矩矩关于规划的词语猜三划五出谋划策划粥而食划粥断齑比手划脚运筹划策划地为牢划一不二点手划脚口讲指划关于规划的造句1、我们在制定科研规划的时候，应该考虑到经济效益，但也不能急功近利，忽视了基础学科的研究。2、十年树木，百年树人，做事要有长远规划。3、国家正在制订未来十年的发展规划。4、这件事还需要具体地规划一下。5、他规划的家庭远景只不过是黄粱美梦罢了。点此查看更多关于规划的详细信息

指的是你平常喜欢做的事情与善于做的事情。。

人与其他动物的本质区别在于人具有信仰，即人相信某种超越于个人和大自然的力量的存在

1. 有关智慧的好词好句 好词 聪明 聪慧 聪颖 智慧 精明 机智 机灵 机敏 机警 灵巧 灵敏 敏锐 敏捷 天资聪明 聪明伶俐 耳聪目明 思维敏捷 足智多谋 大智若愚 秀外慧中 独具慧眼 心灵手巧 英勇机智 机智灵活 好 句 别看他人小，心眼儿可灵啦，10个大人也比不了，真是秤砣虽小能吊千斤！ 她那双圆溜溜的大眼睛，镶了一圈乌黑闪亮的长睫毛，眨动之间，透出一股聪明伶俐劲儿。 语文老师紧盯着我，他的黑眼黑得发亮，锋利敏锐得像把锥子，仿佛要把什么刺穿似的。 她那双大大的眼睛，闪烁着聪颖的光辉，像两颗朗朗的星。 别看阿墩胖得肥肉直打颤颤，动作却机警得像只与猎人周旋的豹子。 她小心地扭转头来，杏核眼忽悠忽悠四下里张望着，像老鼠防猫一般。 她和她的哥哥一样35sk.com，生就一副绝顶聪明的头脑，心灵得像窗纸，一点就透。 他斜睨双眼，狡黠的目光看着爸爸，脸上一副得意的神色。 他那双乌黑晶亮的眼睛，咕噜噜地打转，显得很机灵懂事。 老校长这双眼睛啊，连石头也能看进三尺去！ 2. 关于智慧的好词好句,至少六页 好词聪明 聪慧 聪颖 智慧 精明 机智 机灵机敏 机警 灵巧 灵敏 敏锐 敏捷 天资聪明聪明伶俐 耳聪目明 思维敏捷 足智多谋 大智若愚 秀外慧中 独具慧眼心灵手巧 英勇机智 机智灵活好 句别看他人小，心眼儿可灵啦，10个大人也比不了，真是秤砣虽小能吊千斤！她那双圆溜溜的大眼睛，镶了一圈乌黑闪亮的长睫毛，眨动之间，透出一股聪明伶俐劲儿。 语文老师紧盯着我，他的黑眼黑得发亮，锋利敏锐得像把锥子，仿佛要把什么刺穿似的。她那双大大的眼睛，闪烁着聪颖的光辉，像两颗朗朗的星。 别看阿墩胖得肥肉直打颤颤，动作却机警得像只与猎人周旋的豹子。她小心地扭转头来，杏核眼忽悠忽悠四下里张望着，像老鼠防猫一般。 她和她的哥哥一样35sk.com，生就一副绝顶聪明的头脑，心灵得像窗纸，一点就透。他斜睨双眼，狡黠的目光看着爸爸，脸上一副得意的神色。 他那双乌黑晶亮的眼睛，咕噜噜地打转，显得很机灵懂事。老校长这双眼睛啊，连石头也能看进三尺去。 3. 描写智慧的好词好句从哪找 别具慧眼 不经一事，不长一智 材能兼备 聪明才智 聪明伶俐 聪明睿智 聪明智慧 聪明智能 大智大勇 大智如愚 大智若愚 单刀赴会 殚精极虑 殚谋戮力 殚智竭力 倒三颠四 抵死谩生 多谋善断 多谋善虑 发短心长 福慧双修 高世骇俗 根孤伎薄 古圣先贤 灰身泯智 机变如神 极智穷思 急中生智 集思广议 集思广益 计穷智短 见素抱朴 教一识百 竭智尽力 竭智尽忠 竭忠尽智 矜愚饰智 矜智负能 锦囊妙计 经纶满腹 精神满腹 举无遗策 绝圣弃智 姱容修态 旷世逸才 力屈计穷 利令志惛 利令智昏 满腹经纶 妙算神机 明哲保身 谋臣如雨 谋无遗谞 驽马十驾 旁求俊彦 匹夫之勇 奇才异能 弃智遗身 挈瓶之智 全能全智 仁者见仁，智者见智 三个臭皮匠，赛过诸葛亮 上智下愚 神机妙算 神思恍惚 绳墨之言 圣帝明王 识明智审 饰智矜愚 释知遗形 孙庞斗智 痰迷心窍 韬光俟奋 韬迹隐智 醍醐灌顶 通儒达识 通儒达士 通儒硕学 亡国大夫 无遮大会 舞文饰智 袭人故智 心不由主 心长发短 雄才大略 虚室生白 言者不知 言者弗知 眼观六路 眼观四处，耳听八方 眼观四路，耳听八方 瑶林琼树 瑶林玉树 一夫之勇 以辞取人 以言取人 意气用事 勇而无谋 用智铺谋 知尽能索 智昏菽麦 智尽能索 智均力敌 智穷才尽 智小言大 智勇兼全 智勇双全 足智多谋 4. 描写智慧的好词好句 成语：聪明伶俐 点头zhidao会意 见经识经 见精识精 精明能干 精明强干 伶俐乖巧 伶牙俐齿 巧捷万端 千伶百俐 手疾眼快 手急眼快 四清六活 别具慧眼 百伶百俐 辨日炎凉 冰雪聪明 聪明绝世 聪明伶俐 聪明一世 聪明正直 大巧若拙 福慧双修 好汉不吃眼前亏 慧心妙舌 慧心巧思 好行小慧 绝顶聪明 精明能干 精明强干 绝圣弃智 敬谢不敏内 谨谢不敏 锦心绣肠 口齿伶俐 兰质蕙心 目达耳通 敏而好学 卖乖弄俏 冥顽不灵 明昭昏蒙 弄巧成拙 弄巧反拙 偶变投隙 巧妇难为无米之炊 七行俱下 千虑一失 七窍玲珑 识时务者为俊杰 时势造英雄 上智下愚 投机取巧 剔透玲珑 万物之灵 小时了了 秀外慧中 小黠大痴 右手画圆，左手画方 颖悟绝伦 颖悟绝人 予智予雄 抓乖卖俏容 抓乖弄俏 自作聪明 足智多谋 名句：纪事者必提其要，纂言者必钩其玄贪多务得，细大不捐沉浸醲郁，含英咀华，作为文章，其书满家上规姚、姒，浑浑无涯下逮《庄》、《骚》闳其中而肆其外以上出自韩愈 &lt； 进学解&gt；六艺经传，皆通习之&lt；师说&gt；韩愈我再想想 你先看看 补充中``` 5. 智慧故事的好词好句 学而不厌 不耻下问 锲而不舍 追根求源 一清二白 大义灭亲 大公无私 一丝不苟 精益求精 一丝不苟 万无一失 实事求是 刻苦钻研 孜孜不倦 百炼成钢 发愤图强 坚持不懈 迎难而上 好句摘抄： 1、科学成就就是由一点一滴积累起来的.唯有长时期的积聚才能由点滴汇成大海. 2、科学赐予人类最大的礼物是什么呢？是使人类相信真理的力量. 3、科学的敌人并不比朋友少. 4、科学的永恒性就在于坚持不懈地寻求之中，科学就其容量而言，是不枯竭的，就其目标而言，是永远不可企及的. 5、科学固然没有国界，但是科学家应该把所有的力量，献给他的祖国. 6、科学就是创造未来的金钥匙. 7、科学就是开拓者手中的拐杖. 8、科学就是生产力的父亲. 9、科学就是医治愚昧的一种良药. 10、科学就是战胜一切困难的武器. 11、科学始终是不公道的.如果它不提出十个问题，也就永远不能解决一个问题. 12、科学是到处为家的--不过在任何不播种的地方，是决不会得到丰收的. 13、科学是讲求实际的.科学是老老实实的学问，来不得半点虚假，需要付出艰巨的劳动. 14、科学是开启智慧的钥匙，引领你走向知识的殿堂. 15、科学是没有国界的，因为它是属于全人类的财富，是照亮世界的火把；但学者属于祖国. 16、科学是绮丽漂亮的美景，让人流连忘返. 17、科学是人类的共同财富，而真正科学家的任务就是丰富这个全人类都能受益的知识宝库. 18、科学是使人的精神变得勇敢的最好途径. 19、科学是一切生活的基础，如同一把钥匙，为我们开辟前进的道路. 20、科学要求一切人不是别有用心而心甘情愿地献出一切，以便领受冷静的知识的沉甸甸的十字勋章这个奖赏. 21、科学总是革命的、非正统的；这是它的本性；只有科学在睡大觉时才不如此. 22、困难只能吓倒懦夫懒汉，而胜利永远属于敢于攀登科学高峰的人. 23、你们在想要攀登到科学顶峰之前，务必把科学的初步知识研究透彻.还没有充分领会前面的东西时，就决不要动手搞往后的事情. 24、想喝水时，仿佛能喝下整个海洋似的——这是信仰；等到真的喝起来，一共也只能喝两杯罢了——这是科学. 25、要学会做科学中的粗活.要研究事实，对比事实，积聚事实. 26、一个科学家应该考虑到后世的评论，不必考虑当时的辱骂或称赞. 27、一个人在科学探索的道路上走过弯路、犯过错误并不是坏事，更不是什么耻辱，要在实践中勇于承认和改正错误. 28、在科学工作中，不愿意越过事实前进一步的人，很少能理解事实. 29、在科学上没有平坦的大道，只有不畏艰险沿着陡峭山路攀登的人，才有希望达到光辉的顶点. 30、在科学上没有平坦的大道，只有不畏劳苦沿着陡峭山路攀登的人，才有希望达到光辉的顶点. 31、在历史上，任何科学上的重大发明创造，都是由于发明者充分发挥了这种独创精神. 32、不要因为长期埋头科学而失去对生活、对美、对诗意的感受能力. 6. 描写智慧的好词好句 创造靠智慧，处世靠常识；有常识而无智慧，谓之平庸，有智慧而无常识，谓之笨拙。 智慧是一切力量中最强大的力量，是世界上唯一自觉活着力量。 低调做人也是一种智慧：山不解释自己的高度，并不影响它的耸立云端；海不解释自己的深度，并不影响它容纳百川；地不解释自己的厚度，但没有谁能取代她万物之本的地位。 低调做人，就是用平和的心态来看待世间的一切。修炼到此种境界，为人便能善始善终。 所谓三年不鸣，一鸣惊人！ 智慧最后的结论是：生活也好，自由也好，都要天天去赢取，这才有资格去享有它。 用别人的智慧充实自己，不用别人的智慧贬低自己；用别人的成功激励自己，不用别人的成功折磨自己；用别人的错误提醒自己，不用别人的错误娱乐自己。 幽默是多么艳丽的服饰，又是何等忠诚的卫士！它永远胜过诗人和作家的智慧；它本身就是才华，它能杜绝愚昧。

一般就是比较红的网络主播他都会，你进去他的直播间之后他都会让你笑话，因为他那花旗攒多了，主要是可以兑换填现金的。

国民党反动统治已被推翻，人民解放战争在全国范围内取得基本胜利，为筹备建立新中国的成立，1949年9月，中国人民政治协商会议第一届全体会议在北平隆重举行，中国人民政治协商会议第一届全体会议的召开，为筹建新中国做了充分的准备。1949年，筹建新中国政府的机构是中国人民政治协商会议。

　　一般去烈士陵园扫墓多数都是用白色的菊花，因为白色的菊花在中国表示哀挽之意，并且表达对死者的尊敬和仰慕之情，并且白色的菊花适用于多数追悼死者的场合。 　　烈士陵园是后人为纪念中国革命先贤们所建的纪念性建筑的统称。现辑录的有烈士陵园有井冈山革命烈士陵园(井冈山)、藕塘烈士陵园(定远)、孟良崮烈士陵园(蒙阴、)宜阳烈士陵园(宜阳)、援朝烈士陵园(沈阳)华容烈士陵园(华容)、沐阳烈士陵园(沐阳)、华东革命烈士陵园(临沂)、漫川关烈士陵园(商洛)、晋冀鲁豫烈士陵园(邯郸)、海丰烈士陵园(海丰县)等。

兰州市城关区地质灾害防治领导小组办公室（2013年6月）第一部分 演练方案为认真落实《地质灾害防治条例》，检验《城关区突发性地质灾害应急预案》效果，提高我区地质灾害防治责任部门的快速反应能力、决策应对能力及广大受地质灾害威胁群众防灾避灾能力，完善抢险救灾体系。根据省、市要求，兰州市城关区人民政府拟于2013年7月12日进行地质灾害应急演练（7月11日预演）。为确保此次演练活动顺利实施，依据《城关区突发地质灾害应急预案》，制定演练方案如下。一、目的意义目前，正值地质灾害多发的主汛期，开展好地质灾害应急演练工作具有特别重要的意义。通过演练，进一步提高我区应对突发地质灾害的应急反应能力和防灾避灾意识，在临灾时能快速有效撤离避让，努力减轻地质灾害造成的损失，确保人民群众的生命财产安全。二、演练原则以人为本、避让为主的原则；统一领导、分级负责的原则；反应迅速、措施果断的原则；部门配合、密切协作的原则。三、演练时间2013年7月11日预演；2013年7月12日正式演练，09：00时开始，11：30时结束。四、演练地点兰州市城关区火车站街道铁路第三小学五、演练组织（一）演练指挥部组成总指挥：乔建新 区委常委、常务副区长副总指挥：王生堂 区政府办公室主任，郭世宗 兰州市国土资源局城关分局局长成员：区政府办公室（应急办）、公安局（消防、辖区派出所、交警大队）、民政局、执法局、工信局、卫生局、财政局、建设局、国土局、教育局、火车站街道办事处、铁三校等部门负责人。（二）现场演练机构组成现场指挥部指挥长：张大旺 区政府应急办主任副指挥：高忠平 兰州市国土资源局城关分局副局长演练指挥部下设8个工作组：1.综合协调组牵头单位：区政府应急办。职责和任务：具体负责处理、协调、督促和指挥应急抢险救援相关事宜。向上级部门、领导通报灾情；传达上级部门和领导指示精神；协调各应急行动组、专家和专业应急救援队伍及相关单位开展抢险救援工作。人员组成：4人。器材配置：对讲机5部。2.抢险救援组牵头单位：公安城关分局（消防）。职责和任务：对被围困人员进行营救、抢救物资。人员组成：东岗消防大队5人。器材配置：应急救援车1辆，其他专业救援工具。3.医疗救护组牵头单位：区卫生局。职责和任务：负责伤者医疗救治及卫生防疫相关工作。人员组成：5人。器材配置：救护车1辆，担架1付，喷雾器1台。4.警戒保卫组牵头单位：公安城关分局。职责和任务：组织执法力量对铁路第三小学周边实施警戒，配合街道办事处做好人员疏散和安全疏导工作。人员组成：公安分局5人；执法局5人，共计10人。器材配置：警戒器材若干。5.物资保障组牵头单位：民政局。职责和任务：根据抢险救灾需要，安排抢险救灾通信、物资及应急资金的筹措拨付。人员组成：10人。器材配置：救援帐篷2顶。6.交通管控组牵头单位：东岗交警大队。职责和任务：实施道路交通管制，开设应急救援绿色通道，保证救援物资器材、人员及时有序进入救灾现场。人员组成：5人。器材配置：执勤车1辆。7.应急调查组牵头单位：国土城关分局。职责和任务：组织相关专家对滑坡体进行实地勘察；对灾害体周边实施警戒，悬挂警示标志，进行24小时监测；应急处置方案制定。人员组成：地质灾害防治专家2人、应急监测员10人。器材配置：监测仪器、警戒标志和警戒线8.善后处理组牵头单位：火车站街道办事处。职责和任务：对受伤人员及财产损失进行统计，对伤者家属进行安抚。人员组成：5人。（三）演练主办单位中共兰州市城关区委、城关区人民政府。（四）承办单位城关区应急办、国土城关分局、区教育局。（五）参演单位区政府办公室（应急办）、公安局（消防、交警大队）、民政局、执法局、工信局、卫生局、财政局、建设局、国土局、教育局、火车站街道办事处（社区）、地质灾害防治专家、地质灾害专职监测员、铁路第三小学。（六）技术指导单位兰州市国土资源局、市地质灾害应急中心、市国土资源勘测和地质环境监测中心。（七）观摩单位省国土资源厅分管领导、市政府分管领导、市财政局、市民政局、市公安局、市卫生局、市气象局、市教育局、各县区国土局区、城关区地质灾害防治领导小组成员单位负责人、涉灾街道办事处负责人。六、演练内容1.演练背景受连续降雨和强降雨的诱发，位于城关区火车站街道铁路第三小学教学楼南侧山体前缘局部发生滑塌，导致教室受损，多名学生受伤，情况十分紧急，需要立即启动应急预案，组织相关部门各司其职，在最短的时间安全地撤离全校教职员工、学生于安全地带，尽快采取应急措施，积极减轻灾害带来的损失。2.演练程序本次演练共分五个阶段：险情灾情速报阶段、应急响应阶段、应急处置阶段、响应解除阶段、演练评估阶段。七、演练保障（1）演练准备。由区政府办公室总负责，演练方案、脚本有国土城关分局负责编制。（2）演练协调。由区应急办负责演练协调工作。（3）经费保障。估算演练总费用10万元。八、演练要求（1）这次综合演练，参演单位和人员多，车辆多，各单位一定要站在政治的高度，思想上重视，组织上严密，确保演练成功。（2）为保证演练的效果和形象，所有参演车辆和人员必须严格遵守演练现场纪律，服从领导指挥，除设定的演练科目外不准私自行动，自由出入。（3）进入危险作业区的人员必须佩戴好防护装具，所有参演人员、车辆在遇到特殊危险情况时，要灵机果断处理，确保安全。（4）各组负责人要细化细节，责任到人，确保演练工作顺利进行。第二部分 演练场景布置及进程控制一、演练场景布置演练现场经现场勘查符合演练要求。现场设置应急指挥观摩区、救援与疏散撤离区（通道）、救援安置区、宣传区、车辆停放区、临时停车场。（绘制现场布置图）1.应急指挥观摩区在演练现场东侧教学楼前布设两排桌椅，作为演练指挥部及观摩区。2.救援与疏散撤离区（通道）位于演练现场南侧教学楼两侧，主要模拟滑坡报警、人员撤离。现场布置两条撤离路线，用于铁路第三小学3～5年级约400名参演学生紧急撤离使用。3.救援安置区由民政部门在演练现场搭建2顶帐篷，模拟应急指挥部、救援安置场所。4.宣传区布设地质灾害防治展板10面。同时在演练现场悬挂宣传标语2付（提高地质灾害防治能力、加强地质灾害应急能力）。5.车辆停放区参加演练救援车辆停放区。6.临时停车场除应急救援车辆外，所有参演部门车辆一律停放在市政所院内（临时停车场）。二、演练进程控制（1）9：00：各单位演练人员到达观摩台前集结区域，带队人员签到，召开演练预备会，宣布演练注意事项。（2）9：30：介绍参演背景及观摩领导和参演单位（10分钟）。（3）9：40：演练正式开始。模拟学校教学楼南侧山体滑坡，监测员、学校向相关部门报告，同时学生紧急撤离（5分钟）。（4）9：45：消防车、救护车进入现场，对伤者进行救援（5分钟）。（5）9：50：应急成员单位依次报到。现场总指挥下达应急救援指令。（6）10：00：现场指挥部召开会议，根据灾情，启动应急预案，开展应急救援。（7）10：20：向媒体通报灾情。（8）10：25：演练人员集结。（9）10：30：演练评估。（10）10：40：演练结束。三、演练总体要求（1）各单位按照演练制定的时间表，严格守时，应尽量提前到达演练现场；（2）演练正式开始前，各单位人员统一到指挥台前集中，召开演练说明事项，正式开演后除参演人员外，其他人员不得随意在演练场内走动；（3）各单位要严格遵守演练程序，严格按照演练脚本做好本部门的处置动作；（4）本次演练属实景模拟演练，因此参演各单位应根据抢险工作实际需要，统一着装；（5）各单位车辆应严格遵守停放制度，在现场统一停放于临时停车场和参演车辆停放场。参演车辆在参加完演练后，应按指定位置停放于原场地，不得随意停放；（6）各单位参演车辆应制作标牌或旗帜，标明地质灾害应急抢险字样和单位名称，以利于调度；（7）各单位人员在现场的处置动作要在报到开始后一直持续到规定时间，指挥部下达指令后，再结束动作；（8）各单位报到时间限定在5分钟内，在报告完成后，各单位负责人可向本单位人员下达命令；（9）由于演练现场车辆、人员较多，各参演单位应严格安全制度，保障参演人员安全；（10）演练结束后，所有参演人员集中于主席台前，参加演练评估，不得提前离场；（11）参演的人员和志愿者应统一佩戴标志牌。

你就写我是一个个性一般，身高一般，长相一般。什么都一般的人。口头禅一般一般

邵雍诗歌中的酒文化 　　论文关键词:邵雍诗歌 酒文化 　　论文摘要:邵雍是北宋理学五子之一,以先天象数哲学理论在中国思想史上卓然自成一家。他留下毕生的诗歌总集《伊川击壤集》,存诗1500余首,其中大量的诗歌和酒有关,反映了酒文化的很多侧面,本文拟从三方面进行简单分析。 　　 　　(一) 涤荡襟怀须是酒,优游情思莫如诗——酒与诗 　　 　　 中国文人自古就与酒结下了不解之缘,诗与酒成为文人生活中重要的组成部分,形成具有独特审美意味的诗酒文化,尤其是魏晋至唐宋,以诗酒闻名的大家名流代不乏人。魏武帝曹操对酒当歌、慷慨悲壮,留下千古名句“何以解忧,唯有杜康”;“竹林七贤”率真自然、标榜个性,每日在竹林下肆意畅饮,尽显放达与超脱;盛唐的李白,“天子呼来不上船,自称臣是酒中仙”,把诗与酒的艺术发挥到极致u2026u2026邵雍生活的北宋,经济、文化发展到高峰,宴饮唱和之风盛行,酒成为文人诗词中屡见不鲜的话题,有“拟把疏狂图一醉”的柳永,“把酒问青天”的苏东坡等,饮者留名的人不胜枚举。生长于太平盛世的邵雍,自然也不能免俗,诗歌中饱含浓浓的酒意。 　　首先,酒与诗都是邵雍生活中不可或缺的一部分,酒是其涤荡胸怀的媒介,诗是其优悠情思的载体,两者相互作用,成为邵雍人生的慰藉品。邵雍终生不仕,自38岁起闲居洛阳,著书立说,优游度日。如他在《安乐窝中四长吟》中自述的生活状态:“安乐窝中快活人,闲来四物幸相亲。一篇诗逸收花月,一部书严惊鬼神。一 炷 香清冲宇泰,一 罇 酒美湛天真。太平自庆何多也,唯愿君王寿万春。”另有《安乐窝中诗一篇》、《安乐窝中酒一 罇 》分别叙述自己喜欢写诗、饮酒的原因。写诗是为了“自歌自咏自怡然”,以期达到“直恐心通云外月,又疑身是洞中仙”的飘然忘世的境界;饮酒则是“非唯养气又颐真”,不求酣醉,只求微醺,做一个“逍遥客、自在人”。 　　其次,酒是诗人进行诗歌创作的催化剂,酒饮至一定状态,可使人诗兴大发,才思泉涌。日常生活中的文人受理性、道德的束缚,不能直抒胸臆畅所欲言,借助了酒,他们可以暂时摆脱现实,得以进入物我两忘、无拘无束的自由创作状态。邵雍晚年诗歌创作颇丰,讲究“兴来如宿构,未始用雕镌”,没有任何格律限制,随意而发,这也和他借酒吟诗的习惯有关,如其在《后园即事三首》中所说?“年来得疾号诗狂,每度诗狂必命觞。”可见酒在其诗歌创作中的重要性。 　　 　　(二)花前把酒花前醉,醉把花枝仍自歌——酒与花 　　 　　邵雍自称其《伊川击壤集》是“一篇诗逸收花月”,因此他的诗歌中吟咏花的诗句比比皆是,从而形成一种特色,有花必有酒,有酒必有诗。邵雍对花的喜爱充分表明他并非一个面目可憎、道貌岸然的理学家,而是一个懂得享受生活、热爱生活的艺术家,把自己的隐居生活经营的诗情画意。如《南园赏花》:“三月初三花正开,闲同亲旧上春台。寻常不醉此时醉,更醉犹能举大杯。花前把酒花前醉,醉把花枝仍自歌。花见白头人莫笑,白头人见好花多。”诗中用简单的笔墨描述了他与亲友的一次赏花行动,一个酒至半醉、憨态可掬、“醉把花枝仍自歌”的老人形象呼之欲出,让人不禁莞尔,从诗中也可看出他的生活悠闲自得、率意天真。 　　邵雍之所以对赏花饮酒情有独钟,有两方面原因。其一是受隐居地洛阳的`爱花、重花之俗影响。他年轻时游历四方,最终定居洛阳,正是喜爱其山水风俗之美。而洛阳以牡丹冠绝古今,欧阳修《洛阳牡丹记》记载了当地赏花的盛况:“洛阳之俗,大抵好花。春时,城中无贵贱皆插花,虽负担者亦然”,可谓“花开花落二十日,一城之人喜若狂”,这样的城市氛围自然会感染性情中人邵雍,激发他对花的眷恋和喜爱,因此花与酒成为他诗歌中一种意象符号,表达一种超脱世俗的欢乐和天真,同时也渗透着他对生活的哲理性思考。如《对花吟》中:“百年光景留难住,十日芳菲去莫遮。对酒有花非负酒,对花无酒是亏花。”看似把酒对花的一时醉语,其实不仅反映出其“今朝有酒今朝醉”的旷达,而且透露了他对时光飞逝的慨叹和对当下良辰美景的珍惜。 　　另一原因是花和酒是文人生活和艺术创作中的重要素材,花是审美对象,酒是感情的发酵剂,两者一起构成文人特有的诗意人生。邵雍的诗歌基本上再现了他的生活状态,其中对花与酒的描写有《嘱花吟》、《插花吟》、《落花长吟》等等,如“把酒嘱花枝,花枝亦要知”,依稀可见一个老者端着酒杯,痴痴的对着盛开的花朵喃喃自语,在他心里花是一个可以对话的生命,而不是自开自落的植物。尤其值得深思的是《插花吟》:“头上花枝照酒 巵 ,酒 巵 中有好花枝。身经两世太平日,眼见四朝全盛时。况复筋骸粗康健,那堪时节正芳菲。酒涵花影红光溜,争忍花前不醉归。”满头白发的老人头上插着一朵鲜花,把酒吟诗,自得其乐。这样的场景在宋代其他文人作品中也并不鲜见,如:苏轼诗中“人老 簪 花不自羞,花应羞上老人头”;黄庭坚诗中也有“醉里 簪 花倒著冠”;欧阳修词中“白发戴花君莫笑”;李清照词中有“醉里插花花莫笑,可怜春似人将老。”文人插花、 簪 花总是和醉酒有关,或许其中蕴含某种特定的文化意义,还有待挖掘。 　　 　　(三)珍重相知忽相访,醉和风雨深夜归——酒与人 　　 　　酒文化的主体当然离不开人,所谓“酒有别肠,唯文者近”,文人用自己的行为方式和作品赋予了酒多重的审美意义,使酒文化广泛而深入的渗透在历代的文学作品中。文人是酒真正的知音,酒性外冷而内烈,文人则大多是外儒而内刚,自然相见恨晚、难分难舍了。只有文人嗜酒如刘伶者,能提一壶酒,命仆人带锄跟随,说“死便埋我”;只有文人如酒仙李白者,能“狂歌痛饮空度日,飞扬跋扈为谁雄”u2026u2026文人与酒,是天生的精神伴侣,彼此神交而相得益彰。 　　从《伊川击壤集》的千余首诗歌中可以看出,酒同样成为邵雍生活中必不可少的一部分,或自斟自饮,或对席劝酒,或酹酒怀人,或以酒会友,甚至没酒喝了就问人乞酒,可见也是个无酒不欢的酒中豪杰。邵雍的诗歌传达的是一种快乐诗学,没有无病呻吟,没有怨天尤人,也没有一般文人普遍的怀才不遇之感,酒在其生活中是一种能带来快乐和满足的东西,即使是一个人,“一杯酒美聊康济,林下时时或自斟”,也能喝的“频频到口微成醉,拍拍满怀都是春”,没有丝毫的孤独落寞之感。当然最惬意的是以酒会友,邵雍在洛阳时,诗酒雅集之风盛行,洛中 耆 老名宿经常举办“真率会”、“同甲会”等,城中名流文士齐聚一堂,饮酒赋诗,不亦乐乎,邵雍交游广泛,也经常参与其中。尤其是与“洛中四贤”富弼、司马光等人时相往返,交情匪浅。如卷九《和弼》“贯穿百代常探古,吟咏千篇亦造微。珍重相知忽相访,醉和风雨夜深归。”两人谈古论今,饮酒赋诗,不觉竟至夜深,足见两人“酒逢知己千杯少”。邵雍饮酒也有伤感的时候,如《哭张元伯职方》:“近年老辈频凋落,使我中心又恻然。洛社挂冠高卧者,唯君清澈如神仙。昔者与君论少长,今日与君争先后。把酒酹君君必知,为君洒泪西风前。”昔日洛社诗酒之交,一个个撒手人寰,只能把酒酹君,独自追忆往事,感伤失落之情溢于言表。 　　总而言之,酒在邵雍诗歌中有着举足轻重的地位,是酝酿诗歌的工具,是赏花感怀、醉酒放歌的契机,是宴饮交游,烘托气氛的媒介,没有了酒,邵雍的诗歌将会是另一种面貌。 　　 　　参考文献: 　　[1]邵雍著.陈明点校.伊川击壤集[M]上海:学林出版社,2003年12月第1版。 　　[2]长弓,国艳主编.中国酒文化大观[M].济南:山东人民出版社,2001。 　　[3]王水照.宋代文学通论[M]. 开封:河南大学出版社,1997。论文相关查阅： 毕业论文范文 、 计算机毕业论文 、 毕业论文格式 、 行政管理论文 、 毕业论文 ;

《思维与智慧》读书笔记 　　认真读完一本名著后，你有什么体会呢？此时需要认真思考读书笔记如何写了哦。但是读书笔记有什么要求呢？以下是我帮大家整理的《思维与智慧》读书笔记，欢迎阅读与收藏。 《思维与智慧》读书笔记1 　　翻开《思维与智慧》的第一页，就把我深深吸引了。《认可他人》中有一句话是：“认可别人是一种美德，是一种睿智，是一种超越。不吝啬包含鼓舞的片言只语，不小气满含赞许的笑靥眼神,不计较富含肯定的拥抱相挽。对他人，力量无限；对自己，快乐无边。认可他人，亦是肯定自己。”是呀，只有看到别人的优点，长处，才能取长补短，不断进取；只有鼓励别人，来认识别人的长处，优点，悦纳别人，这样别人会更加有信心，而自己也会快乐。所以，认可，赞许，悦纳他人，就是在悦纳自己。还有一句话，我特别喜欢：要赢得好声誉需要20年，要毁掉它，5分钟就够了。如果明白里这一点，就会不同了。——巴菲特。每一位德高望重的人 　　，不都是经历多年的坎坷，才一步步走向成功的？同样，学习亦是如此，要想在最后考试中得到优异的成绩，那就要每天辛辛苦苦的学习，其过程十分辛苦，可最终所得到的是好成绩，同时，也得到了快乐，如果不坚持勤学苦练，那么，成绩也会轻而易举的一落千丈了。所以，我以后每天都要上课认真听讲，课前预习，学后及时复习的好习惯，每天，刻苦学习，今天的任务今天完成，决不拖到明天，不应付作业，只有这样，我的成绩才能提高。 　　《思维与智慧》让我学到很多很多。 《思维与智慧》读书笔记2 　　暑假中，我读了《成功的管理者的思维与智慧》这本书，这是一本教会人们怎么样去利用自己的智慧和拥有的能力去做人做事，本书中有一句话，“做人靠方法，做事靠智慧”我非常喜欢这句话，是啊，做人想要成功，就必须要在立身处世中学会运用智慧、运用方法。那我们就一定能在人生的路途中进退自如，游刃有余，否则只会到处碰壁。 　　本书主要分为六章，第一章、人才的选拔与安排，第二章、成功管理的领导决策法则，第三章、做好沟通的枢纽，第四章、实现管理的激励手段，第五章、改革与创新的管理思维，第六章、稳固军心的团队管理智慧。每一章都是以故事带动知识的升华，作为一个成功的管理者而言，关键是看做人处世的方法，在处理一些生活、工作中的问题运用的思维与智慧，现实生活中，很多人因为掌握了处理这些事情的智慧，从而赢得了他人的尊重和社会的认可，同时也使自己获得了成功。 　　美国著名人际关系学家劳迈尔认为：弱者之所有弱，就在于不懂得利用智慧，处理生活中面临的困境，他们看到的都是别人的成功，最后在自己脚下，剩下的就是一个个失败的人生之坑。 　　其实，在人生的道路上，那些不断的失败者，并不是他们没有超凡的智慧，而是没有找到开启智慧的钥匙。 　　本书第一章人才的选拔与安排中，有这一句话，人才是无形的资产，就我的理解人才的定义，不一定是在学校学习成绩优异，工作做出色的就算是人才，也只能是说也许有的人是适合做那样的事情。例如，在学校对于每一个班主任，都要慎重选好班上的每一名班干部，充分的了解他们，让他们明确自己的角色，选一个适合自己的职位给他们。选对了班干部，也许就是作为一个管理者成功的起步，之后就要班主任充分利用自己的智慧来处理一些生活琐事，处理好了这些事情，也算是一个比较成功的管理者。 　　本书的第五章有提到改革与创新的管理思维，对于一个成功的"管理者而言，管理模式和方法要不断的跟上社会的变化，不断的改革，创新，速度是关键，只有想法而不行动也许这种创新一点用也没有。例如，我们学校的寄宿部，今年上半年才开始办，从刚开始的订制度，到后来的操作上的困难，我们学校就不断的在变，不断的在更改，一直到学期结束正常化的运作。创新，他们从后半个学期开始，实施饭后水果，早餐喝牛奶，这也给学生创造了很好的饮食条件，这也许在整个通城县，也就只有我们学校为学生提供了这优厚的条件吧！在这些事情上，我觉得我们学校的管理是非常成功的，充分的找到了智慧的钥匙。 　　总之，一个人的成功很多成分在于多人做事的“智慧”。“智慧”说道底其实实质是一种谋略和方法，它是人类竞争智慧的精华。数千年来，它一直伴随着人类文明的发展而不断发展。可以说，一部人类的发展史，就是一部“方法”和“谋略”的创造史和实践史，无时无处不闪烁着人类智慧的火花。古今中外的历史上，无论纷纷乱世，还是太平盛世，那些活跃在历史舞台上的人中龙凤，哪一个不是靠着智慧的“方法”和“谋略”获得成功的。所以，真正拥有智慧的人，才能获得成功，赢得未来。 《思维与智慧》读书笔记3 　　从去年11月底，学校订阅的报纸、杂志期刊都存放在教务处，目的是方便老师们随时翻阅，不知出于什么原因，《思维与智慧》这部国家重点期刊却无人翻阅、崭新如初。今年寒假期间才发现这本书的价值，它令人感悟、发人深省。书中的每一个故事都饱含深意，耐人寻味，我也从这些耐人寻味的故事中受到了很大的启发和教育，由故事中的角色及内容反馈到我的实际生活、工作和学习中来，受益匪浅，让我有了“存大度之胸怀，过快乐之生活”的深刻领悟，下面简单谈谈我的感受： 　　书的卷首语中有篇文章《大度》，文中作者采用借典故寓意，讲述了东汉末年，曹操与袁绍决战于官渡，当曹操烧掉臣子写给袁绍书简的那一刻，用自己的大气赢得了天下士子的拥戴一事，从这个小故事中，作者认为大气也许微薄，却如万里晴空浩浩荡荡。大气也许低矮，却足以滋养花香草色。从中，我也认为我辈皆是凡人，我们所从事的教育行业也是一项平凡的事业，也许干不成大事业，但做一个大气之人，长存大度之胸怀，问心无愧，会收到意想不到的成功。 　　还有一篇文章让我感受颇深，题目叫《尽量让自己快乐起来吧》，这是印度大诗人泰戈尔所作，他的文章很多都带有哲理性。说到：“这个世界上没有谁会永远活着，长生不老，也没有什么东西可以一直存在。”是啊，只要明白了这一点，就让自己尽量地快乐吧。但有时生活是残酷的，我们的教学工作也是很繁杂的，并不像我们想象得那么完美、幸福，每天都面临着不同的矛盾，需要我们去解决，这就使得我们往往很烦躁、缺乏耐心，甚至抱怨，产生悲观情绪，久而久之，形成恶性循环，影响对生活和工作的积极性。泰戈尔说得对，他说：“时间就这样一路飞驰而过，它不会等我。”、“我们的生命是短暂的，因为它只给我几个快乐的日子，我把它们同我的爱人一起分享，如果让我一个人的生命里只充满辛苦的工作和劳动的话，那生命倒是变得无穷的冗长了。”我认为如果明白了泰戈尔的这两句，就让自己尽量地快乐起来吧。因为要在有限的时间和生命里，快乐地生活、工作，才能不枉此生啊，毕竟谁都不可能永生！ 　　诸如此类的优秀文章还有很多很多，我能从每一个故事中查找出自身存在的不足，有所领悟，比如像“为自己留条退路”一文中通过讲述登山家在登山前准备好很多逃生工具，在遇险时得救的故事，教育读者在做任何事之前都应给自己留条退路，做到有备无患。人生百忌，忌没有退路！那么，如何给自己留条退路呢？比如，你平常注意急救方法了吗？如果有人突然噎到，你懂得怎么急救吗？如果有人出了车祸，出现了短暂性的休克，你会最简单的急救措施吗？如果有人烫伤，你知道冲泡盖送的方法吗？你的钥匙有没有备份？藏在哪里？存在哪里？使你紧急时可以拿到。你告诉了孩子的学校，你家的紧急联络人吗？等等。 　　回眸来路，我们每个人都在各自的路上唱着、笑着、聊着，尽情挥洒自己的人生。理想、梦幻、爱情、事业、追求、家庭，一时间，新的角色也接踵而至，从孩童到学生，再到教师，到父亲、母亲……还会有不同的角色演变，让我们应接不暇，整天为幸福和快乐不可终日，就这样，我们在不经意间让时间从我们的腋下飞翔，只有常怀大度胸怀，永葆快乐心情才能使生活更精彩。在我六年的从教历程中，我感谢亲爱的孩子们，向他们传授知识，教他们做人、做事，以适应这瞬息万变的社会就是我人生奋斗的目标，也将使我的人生变得更加精彩。这些都是我从《思维与智慧》这部书中摄取的人生道理，日后，我将与它为伴，用一生的努力。 ;

三龙：李小龙 成龙 梁小龙 也有说四龙的，加一个狄龙四杰：应该说的是许氏四杰许冠文、许冠武、许冠英、许冠杰

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当领导到达现场时，您可以走到领导面前，面带微笑，用热情、礼貌的语气说：“欢迎领导前来指导/视察工作。”然后双手将花送到领导手中。如果领导主动伸手，您可以握手。如果领导没有伸手，您可以把花递过去或者把花放在领导的手臂旁边。在献花之前，最好先问一下领导有没有其他要求，以确保您能够完全按照领导的意思行动。此外，您需要保持自信、冷静和礼貌，给领导留下良好的印象。献花后，您可以后退几步，把舞台留给领导和其他同事。请注意，献花时要避免选择玫瑰等可能引起误会的鲜花，以免给领导带来困扰。可以选择红掌、鹤望兰等高档鲜花作为主要鲜花。