考核标准

参照国家、行业，或本企业制定的标准，作为考核标准。

以绩效考核标准为例：绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。绩效考评标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。扩展资料分类——一、按评价的手段分，可把评价标准分为定量标准和定性标准。1）定量标准，就是用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。2）定性标准，就是用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格的描述。二、按评价的尺度分可将评价标准分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。1）类别标准，是用类别尺度作为标度的标准，它实质上同定性标准中的数字符号为标度的标准相同。2）等级标准，是用等级尺度作为标度的标准。

员工晋升考核标准 员工晋升考核标准，晋升是每一个员工都想要的升值机会，也是公司为了培养真正更具有能力的人才所做的措施，有利于开发更具有潜能的优秀员工，下面分享员工晋升考核标准相关内容，一起来看看吧。 员工晋升考核标准1 1、任职资格 任职资格，即员工担任某职位表现出来的特征总和，如知识、经验和技能等。任职资格是衡量员工技能水平的标尺，决定着员工在所属领域中处于什么样的水平，达到什么样的高度。通常来讲，任职资格包括专业技能、工作经验、必备知识及所取得的成果四个部分，其中，专业技能是任职资格的核心。 2、能力素质 能力素质是判断员工能否胜任某个职位、某项工作的重要标准，是决定并区别绩效差异的关键。能力素质分为专业能力素质和核心能力素质。其中，专业能力素质会依据晋升类别而不同。 3、绩效标准 绩效标准是企业将生产、经营的既定目标分解为各项绩效要求，然后根据不同的部门岗位将这些绩效要求以指标的形式规范下来。员工要想晋升到某一职位或某一级别，就需要达到企业规定的那一职位或级别的绩效考核要求。传统的绩效考核多采取定性的打分方式，一般从德、能、勤、绩四个方面出发，简单地分为优、良、中、差等层级，然后由上级领导凭主观感觉和简单的考勤结果给下属打分。事实上，这并不能客观地反映员工的真实绩效。 现代企业广泛使用量化考核，这种方法更能客观地反映员工的真实绩效。量化考核是将所有的业绩考核指标都设计成可以衡量的形式，采用关键业绩指标，用具体的数值、比率、时间等作为考核标准，以杜绝人为主观因素的干扰。量化考核的针对性很强，哪个方面比较差或者比较重要，就可以考核哪个方面，它强调对关键指标的考核。 员工晋升考核标准2 部门主管给晋升员工评语 1、工作作风具有大局意识和组织观念，凡事以工作为重，不计个人得失，全心全意为我局服务，严格遵守各项工作制度。具有敬业精神和奉献精神，工作中吃苦耐劳，积极主动，讲求效率。认真遵守廉洁自律的有关规定，品行端正，廉洁奉公。 2、工作技能相对较为全面，工作扎实有效，为人朴实谦逊。：勤勤恳恳，积极钻研业务，有敬业精神，努力将本职工作做好。 3、同志谦虚谨慎，勤奋好学。他主动提高自己的综合素质，努力从多方面开拓自己的眼界。通过学习书面材料和与领导同事的交流，比较全面地了解了我单位科室的主要职能和重点工作，还协助完成了一些他力所能及的行政事务工作。这种积极主动的工作态度获得了我单位领导和同事的一致好评。他比较注重理论和实践相结合，能将大学所学的知识有效地运用于实际工作中，虚心听取其他同志的意见，表现出较强的求知欲。该通知在工作中能够仔细观察切身体验独立思考综合分析，灵活运用自己的知识解决各种问题和困难。部门经理对员工评语 4、该同志在工作中态度认真，积极向上，为人乐观，自我检讨能力较强，思想态度端正，发现本组员工有思想问题时，能主动谈心进行疏导，在他的带领下，顺利完成了旺季时繁重的生产任务，在沟通和思想疏导方面有相当的.经验，为部门员工队伍的稳定发挥了作用，促进了生产的有序进行。 5、团结同事，与科室人员默契配合并肩作战，工作兢兢业业，对销售工作能够做到应对自如。 6、思想政治素质注重政治理论学习，关心国家大事，努力提高政治理论修养，积极参加我局组织的政治活动，处处严格要求自己，思想上行动上同党中央保持一致。 7、吃苦耐劳不怕脏不怕累，默默承担起了维护院内各个旮旯犄角处的卫生工作，其精神可嘉，值得大家学习。 8、_谦虚谨慎，勤奋好学。注重理论和实践相结合，将大学所学的课堂知识能有效地运用于实际工作中，认真听取老同志的指导，对于别人提出的工作建议，可以虚心听取。表现出较强的求知欲，并能够仔细观察切身体验独立思考综合分析()，灵活运用自己的知识解决工作中遇到的实际困难。 9、作为一名普通的辅助工，你没有因工作的琐碎而埋怨。做好本职工作，更与其他员工配合默契。你的积极肯干让平凡 的人生闪烁着光辉。 10、该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。 11、_进入公司以来，工作态度良好，团结同事，服从安排，责任心强，能独立完成组长分配的各项工作，认真执行重点检验规定，能及时发现质量问题。对新入职同事能主动热情给予引导，无保留的培养新手，在本部门起到模范带头作用。 12、工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。 13、_x同学于年月至年月之间在联想集团有限公司北京厂实习。实习期间该员工认真学习各种专业技能，严格执行各项管理规定，积极参与相关竞赛活动，能较好胜任流水线与cell线各岗位需求，在月末评比中，屡次拿得名次，并有强烈的团队意识及能为团队进步提出合理化建议，整体表现良好。 14、自年进入公司以来，以极大的热情投入到工作中，并虚心向老人员学习，用较短的时间熟悉了业务操作规程，深受大家信任。

新员工在试用期间可以了解公司，明确岗位职责，公司同样根据新员工的岗位胜任情况决定是否转正。一、试用期人员转正的考核标准：工作技能方面：（权重值：70%）1.工作效率：在规定的时间内完成作务，遇到问题能迅速反应；（10%）2.工作质量：完成的工作是否符合要求，达到预期的效果。（20%）3.岗位熟识度：了解各项工作内容，懂得如何合理计划工作开展；（10%）4. 适岗程度：表现出来的知识、经验、能力和技能与岗位的复合程度；（30%）工作态度方面：（权重值：30%）1. 学习能力：接受新知识的能力、速度，是否具有虚心学习的态度；（5%）2.责任心：对自身岗位职责和目标负责，勇于承担责任。（5%）3.出勤、纪律：迟到、早退、请假、遵守规章制度；（10%）4. 团队意识：关注团队目标，积极与团队成员合作；（5%）二、试用期考核期限：1.试用期一般为3个月，最多不得超过4个月；2.如在试用期间表现特别优秀者，可提前进行转正考核；3.根据考核结果可适当延长一个月，但试用期不得少于一个月；4.考核超过3次不达标者予以劝退。三、注意以下行为将会被立即取消转正录用资格：1. 违反职业纪律、违背职业道德,以职务之便谋取私利,造成影响者; 2.纪律涣散,经常无故迟到、早退,工作时间擅离职守者; 3.工作不负责任,推诿扯皮,消极被动,贻误工作,造成一定损失及后果者; 4.工作态度不端正,玩忽职守,营私舞弊、弄虚作假等行为者;5. 因其他问题不适合录用者。 6.思想作风不正,造成不良影响者;7.不服从工作安排,影响正常工作秩序者; 8.本人自愿放弃录用资格者;

1、公平公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准； 2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门； 3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位，公司对员工的考核采用百分制的办法； 4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

员工绩效考核绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3．相关技术/品质的控制或改良 4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1．业务知识技能、管理决策的能力 2 2．组织与领导的能力 3．沟通与协调的能力 4．开拓与创新的能力 5．执行与贯彻的能力 工作素质 1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2．工作努力，份内工作非常完善 3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5．工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 2．团结协作，团队意识 3．守时守规，务实、主动、积极 4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5．工作精神面貌：是否乐观、进取 考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理： 评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 出勤及奖惩 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

绩效考核五个等级：1、绩效考核分数大于等于90分为“优秀”2、低于90分达到80分为“良好”3、低于80分达到70分为“合格”4、低于70分达到60分为“待改进”5、低于60分为“不合格”扩展资料：绩效等级划分：划分绩效考核等级主要有以下三种方式：（1）根据分数直接确定等级，这是很多企业开始尝试绩效管理时所普遍采用的方式。比如，规定“绩效考核分数大于等于90分为‘优秀"，低于90分达到80分为‘良好"，低于80分达到70分为‘合格"，低于70分达到60分为‘待改进"，低于60分为‘不合格"”。这种划分方式对绩效考核的要求较高，只有大家都公平、公正、严格地对待绩效考核工作，评价标准合理、有效，绩效考核分数分值分布基本合理，才能将绩效考核区分等级，否则很难区分绩效考核等级，往往大家都是“优秀”，最终使得绩效考核流于形式。（2）采用强制排序法，就是将一定范围内的员工根据绩效考核分数从高到低排序，根据比例强制划分为各个等级。强制排序法的使用需要具备一定条件，否则会带来严重的不公平。尤其是对“待改进”和“不合格”等级做强制规定比例，会对绩效考核的实施带来严重影响，这需要部门负责人具备比较强的执行力。在实际应用中，强制排序的思想可以在绩效考核等级划分过程中灵活应用，例如：某房屋建设工程企业对各部门绩效考核结果的制度安排是：“公司对各部门、各分公司及各项目部的季度绩效考核结果实行强制排序：将绩效考核结果从高到底排序，排在前20%者绩效考核结果为‘优秀"，前20～40%者绩效考核结果为‘良好"，考核分数达到60分低于70分者为‘基本合格"，考核分数小于60分者为绩效考核‘不合格"，其他为‘合格"。”（3）综合法，就是综合以上两种方法的优点，一方面通过分数范围对考核等级作出强制规定，另一方面通过强制排序来确定各等级人员比例。参考资料来源：百度百科－绩效等级

考核项目 参考内容 分数考勤情况 员工保持良好的考勤记录，本月内无迟到或缺勤。 10分 员工保持良好的考勤记录，本月内少于三次的迟到（早退）记录。 8分 员工保持一般的考勤记录，本月内有迟到（早退）记录，并有缺勤记录。 6分 员工考勤记录很差，在本月内有迟到记录，并有2天以上（不含2天）的缺勤记录。 3分仪容仪表 员工在本月内仪容仪表完全符合公司标准，无不合格记录。 5分 员工在本月仪容仪表检查中发现1次不合格者。 4分 员工在本月仪容仪表检查中发现2次不合格者。 3分 员工在本月仪容仪表检查中发现3次不合格者。 1分工作质量 能准确无误、积极主动的完成工作。 30分 能按标准完成工作，但完成工作时效一般。 20分 能按标准完成工作，但消极被动，经反复催促才能完成。 10分 不能很好的完成工作，且被动消极。 0分工作知识与业务技能 对本岗位工作知识有充分的认识，且业务技能掌握较好，极少需要指导。 20分 对本岗位工作知识有充分的认识，且业务技能掌握较好，需要指导。 10分 对本岗位工作某方面缺乏认识，经常需引导，业务技能平平。 6分 对本岗位工作多方面缺乏认识，业务技能很差，不能独立工作。 3分工作态度与礼貌礼节 非常注重礼貌待人接物，经常保持良好的精神面貌，能积极完成各项工作。 15分 基本能做到彬彬有礼，能保持良好的精神面貌，能积极完成各项工作。 10分 只对某些人注重礼貌，工作积极性也一般。 6分 基本礼节礼貌做不到，且工作态度不积极。 3分服从领导与团队协作 听从领导安排，能经常提出好的建议，且能积极配合其他部门、同事完成工作。 20分 听从领导安排，能积极配合同事完成工作，但只限于本部门内。 15分 有时不服从领导安排，且对于部门间协作、同事间协作很少配合。 10分 有时不服从领导安排，基本只完成本职工作，对于部门间协作、同事间协作不配合。 0分总评分：95分以上为五星级；95分以下90分以上四星级；90分以下85分以上为三星级；85分以下80分以上为二星级；80分以下75分以上为一星级；75分以下取消晋级资格

1. 目的为了正确评价在职干部的德才表现和工作实绩，规范在职干部考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的在职干部队伍，根据国家相关规定，制定本考核评价标准。2. 考试方式（1）平时评议：平时考核重点考核在职干部完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行。（2）群众评议：定期组织基层群众对在职干部的工作态度、工作方式、工作业绩、工作差错进行有针对性的评价。（3）领导评价：由主管领导对其所管辖的在职干部，按工作职责、工作完成度、工作态度、工作方式、工作积极性、工作差错率等进行审核评价。（4）年终评议：采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初整合前向内容形成最终的评价结果。3. 考核内容对在职干部的考核内容，主要是以在职干部的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核其德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。德：是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能：是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。工作实绩：是指在职干部的工作态度、工作方式、工作职责、工作完成度、工作业绩、工作积极性、工作差错率等方面的表现

　　绩效考核是企业中每个职工都知道的制度，然而大部分的员工都不太重视绩效考核。下面为您精心推荐了绩效考核的标准与方法，希望对您有所帮助。 　　绩效考核的标准 　　绩效考评标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。 　　1、标准强度和频率 　　所谓的标准强度和频率，是指评价标准的内容，也就是各种规范行为或对象的程度或相对次数。标准强度和频率属于评价的主要组成部分。 　　2、标号 　　所谓标号，是指不同强度的频率的标记符号，通常用字母(如A、B、C、D等)、汉字(如甲、乙、丙、丁等)或数字来表示。标号没有独立的意义，只有我们赋予它某种意义时，它才具有意义。 　　3、标度 　　所谓标度，就是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度(即类别、顺序、等距和比例尺度)，也可以是现代数学的模糊集合、尺度;可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号。总之，可以是定量的，也可以是定性的。标度是评价标准的基础部分，它同评价的计量与计量体系有密切的关系。 　　在绩效考评中，各种内容、标度和属性的标准之间，存在着密切的内在联系，它们相互依存，相互补充，相互制约，组成一个有机整体，这就是考评标准体系。 　　绩效考核的方法 　　强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法，这样的方法还是很好的呢，值得一用。 　　目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 　　序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。 　　相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的.得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 　　等级评估法 等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。 　　关键绩效指标法 关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。 　　重要事件法 重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。 　　目标绩效考核法 目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。 　　绩效考核的基本原则 　　(1)客观评价原则。应尽可能进行科学评价，使之具有可靠性、客观性、公平性。 　　(2)全面考评的原则。就是要多方面、多渠道、多层次、多角度、全方位地进行立体考评。 　　(3)公开原则。应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化。 　　(4)差别原则。考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限，才会有激励作用。 　　(5)反馈原则。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到绩效考评的教育作用。

绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。扩展资料：考核标准组成：绩效考评标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。一、强度和频率所谓的标准强度和频率，是指评价标准的内容，也就是各种规范行为或对象的程度或相对次数。标准强度和频率属于评价的主要组成部分。二、标号所谓标号，是指不同强度的频率的标记符号，通常用字母（如A、B、C、D等）、汉字（如甲、乙、丙、丁等）或数字来表示。标号没有独立的意义，只有我们赋予它某种意义时，它才具有意义。三、标度所谓标度，就是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度（即类别、顺序、等距和比例尺度），也可以是现代数学的模糊集合、尺度；可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号。参考资料来源：百度百科-绩效考评标准

绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。 依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求， 但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。 扩展资料： 绩效考核的作用： 达成目标 绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。 它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 挖掘问题 绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。 分配利益 与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。 绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。 促进成长 绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。 通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。 绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。 薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。 在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。 人员激励 通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

是对绩效考核指标的解释，它是让考核者和被考核者都明确绩效考核指标的含义，便于他们理解，包含的内容主要有一些说明和计算公式等。条件：一、绩效指标、应分出评价层次，抓住关键绩效指标(keyPerformanceIndicator，KPI)每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务，有的重要，有的不重要，如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。二、要能反映整个价值链的运营情况，而不仅仅反映单个节点(或部门)的运营情况。绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑，一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。三、应重视对价值链业务流程的动态评价，而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。四、要能反映价值链各节点(部门)之间的关系，注重相互间的利益相关性。五、定性衡量和定量衡量相结合，内部评价和外部评价相结合，并注意相互间的协调。六、对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价，否则，任何绩效都是无法接受的。七、重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。方法：一、简单排序法二、强制分配法三、要素评定法四、工作记录法五、目标管理法六、360度考核法希望我的建议被您采纳，谢谢

　　1、公平公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准； 　　2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门； 　　3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位，公司对员工的考核采用百分制的办法； 　　4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

准则一：考核的核心是员工的成长如何找到鉴别员工能力，激发员工潜力，发挥员工聪明才智的绩效考核管理的方法和技术，是企业管理者面临的巨大挑战。所以，绩效考核核心的目的，是为了人的成长，通过人的成长来提升个人的突出业绩，从而促进企业获得良好的效益，没有人的成长，企业谈效益的增长，只能是空中楼阁。准则二：判断与评定绩效优劣的四张表格这四张表格是《自我鉴定表》《个人工作记录表》《目任务完成情况统计表》《两级上司评价表》，前三张表格是由员工决定，后一张表格由其两级上司来填写，这四张表格构成了员工绩效优劣的评价标准。准则三：考核贯穿工作全年日考核组成月度考核结果，月度考核与年终考核紧密结合，考核始终贯穿全年的工作并与第二年进行衔接，通过考核，员工的表现得到了及时的反馈，表现好的及时得到了表扬肯定，表现不好的，也及时与其沟通。考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、轮岗等利益联系起来，确立一个明确简单和从现实出发的目标，把这个目标传达给所有的人员，才能达到考核的真正目的。准则四：目标计划的五个标准目标计划是全年考核的基础，目标计划必须符合五个标准1、目标必须具体明确；2、目标计划必须是可衡量的；3、目标计划必须是可执行的；4、目标计划必须是可行的；5、目标计划必须有时间表。准则五：绩效考核必须保证沟通畅通无阻包括面对面的交流，还包括目标标准沟通，绩效结果沟通，绩效面谈等等，另外，员工的自我评定也是一种沟通渠道，员工有什么想法，有什么要求，希望得到公司哪些帮助等等，都可以在考核时写清楚。总之，必须进行绩效考核的沟通，让绩效考核成为员工成长的一个重要的途径和方法，只有员工成长了，企业的效益才有可能增长。

绩效考核的方法　　一、相对评价法　　（1）序列比较法　　序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。　　（2）相对比较法　　相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。　　（3）强制比例法　　强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。　　二、绝对评价法　　（1）目标管理法　　目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。　　（2）关键绩效指标法　　关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。　　（3）等级评估法　　等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。　　（4）平衡记分卡　　平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。　　三、描述法　　（1）全视角考核法　　全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。　　（2）重要事件法　　重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。　　绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。　　四、目标绩效考核法　　目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。　　考核指标的SMART原则　　S：(Specific) ------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标； 　　　　　　　　M：(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；　　A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；　　R：(Relevant) ------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；　　T：(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。　　如何设定目标　　目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。　　从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。　　目标不是凭空吹出来的，不是虚构刻划出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。　　目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。　　通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。　　常见的指标　　销售额（销售收入） 　　生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）　　采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）　　管理成本（运营成本节约率）　　营销成本（费销比）　　人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）　　税务成本（节税率、税销比）　　商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）　　生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）　　组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）　　业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）　　财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）　　常用的绩效考核方法　　一、简单排序法　　（一）简单排序法的含义 简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。 该方法的优点和缺点。　　（二）简单排序法的操作 首先，拟定考核的项目。 第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。　　二、强制分配法　　（一）强制分配法的含义 强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。　　（二）强制分配法的适用性　　三、要素评定法　　（一）要素评定法的含义 要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。 该方法的优点与缺点。　　（二）要素评定法的操作　　（1）确定考核项目。　　（2）将指标按优劣程度划分等级。　　（3）对考核人员进行培训。　　（4）进行考核打分。　　（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。　　四、工作记录法　　工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。 该方法的优点和缺点。　　五、目标管理法　　（一）对于目标管理的认识　　1．目标管理的含义 目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。 目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。　　2．目标管理的优点 目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。　　（二）目标的量化标准 目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。　　（三）目标管理法的实施步骤 1.确定工作职责范围 2.确定具体的目标值 3.审阅确定目标 4.实施目标 5.小结　　6.考核及后续措施　　六、360度考核法　　（一）360度考核法的含义 360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。　　（二）360度考核法的实施方法 首先，听取意见，填写调查表。 然后，对被考核者的各方面做出评价。 在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。　　（三）360度考核法的优缺点　　事业单位的绩效考核方法　　以绩效改进为中心　　绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环;经总结提高后，进入下一轮绩效循环;在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。　　程序公平　　所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。　　首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响;　　其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小;　　第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。　　实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。　　标准公平　　所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位)，同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。　　事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体现在四个关键点：　　首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。　　其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。　　第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点;而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。　　第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径;需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”;需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。　　绩效考核方法的特征　　纵观企业五花八门的绩效考核方法（或称绩效工资分配方案等），可以归为以下八大共同特征：　　（1）紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分；　　（2）关系专一型：一个指标一份钱，多个指标多份钱的表现形式；　　（3）轻计划重考核型：指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”，考核时造势、加压轰轰烈烈；　　（4）强业务弱职能型：考核方案主要针对销售、生产等业务部门，职能部门往往形式化；　　（5）指标业务化型：指标聚焦在销售、成本、产值等业务类，管理指标由于量化困难而较少；　　（6）指标量化悖论型：为了科学公平而将指标尽量量化，但又由于量化繁杂而趋向简单可行；　　（7）重算帐轻分析型：很多绩效考核方案的目的是算清奖金，而对于出现的问题缺乏分析；　　（8）激励缺乏多元化型：考核结果应用单一，培训、晋升、福利的多种激励与考核关系不大；　　其中，轻计划重考核型、强业务弱职能型、指标业务化型、指标量化悖论型体现在绩效的管理技术层面；紧密拥抱型、关系专一型、重算帐轻分析型、激励缺乏多元化型则体现的是管理导向问题。　　绩效技术在大学中就是教育技术，是以提高教与学的质量为重心，所以，在工作当中，绩效的考核一定要与经济效益联系起来。　　绩效考核的计分方法　　常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。　　1、层差法　　层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。　　例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。　　如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，　　假设计分方式可以分为三种：　　A、25日以内完成，得15分；　　B、25～30日之间完成，得10分；　　C、30日以后完成，得0分；　　2、减分法　　减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。　　3、比率法　　比率法就是用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。　　计算公式：A/B*100%*相应的分数。（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）　　例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数　　如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20　　4、非此即彼法　　非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。　　例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。　　假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。　　假如是100%完成，得10分；　　假如没有100%完成，得0分；　　5、说明法　　说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。　　例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分；六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总对四项打分之和即为最后得分。　　外资企业的员工绩效考核方法　　1.人格特质类考核方法　　人格特质类考核方法所关注的是员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功非常有利的人格特质，如品德、工作积极性、团队意识、创新精神、领导力等。如果员工在这些方面表现较好，那么员工的绩效水平的分数就较高。人格特质类考核方法中最常用的是图尺度评价法(graphic rating scales，GRS)及其各种变体。　　2.行为类考核方法　　行为类考核方法通过考察员工在工作中的行为表现，将员工的行为表现与组织希望员工所表现出的行为进行对比，从而确定绩效水平。这其中常用的方法有关键事件法(critical incident approach，CIA)、行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scales，BARS)、行为观察评价法(behavioral observation scales，BOS)等。　　3.结果类考核法　　Bernardin等人将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和(或平均值)”，这是“绩效为结果”的典型观点。基于这种理解，研究者们认为注重目标与结果的差异是绩效管理的一个好办法。　　不难看出，这三类考核方法都是以组织的目标作为基准，用以检验员工的人格特质、工作行为或工作结果是否达到了组织的要求，将找出其中的差距并缩小差距作为绩效管理的根本目的，这同时也是公司进行员工培训的最根本的出发点。　　其它绩效考核的方法　　直接排序法、对比法、强制分布法(硬性分布法)、书面叙述法、工作计划考核法、标杆对比法、情境模拟法等。　　绩效考核的步骤　　第一步，工作分析，制定企业KPI指标库　　第二步，设定绩效考核表　　第三步，对员工开展培训。　　对于刚开始进行绩效考核的企业，培训的内容包括：　　企业的有步骤的愿景，所有的考核都是为了实现企业目标，挑战业绩的极限，去实现企业的愿景；　　企业的文化和改革的必要性。绩效指标的选择本身就是结合企业文化制定的，推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员工在绩效提升的同时收获更高收益；　　绩效与薪酬挂钩的政策，绩效考核结果如何与薪酬对应，如何计算个人绩效工资。薪酬必须让员工可以计算，员工才有可见的利益动力；　　考核的主体关系，就是被谁考核，当然一般是由直接上级进行考核；　　绩效考核的表格，就是考核哪些内容，有哪些要求；　　绩效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。　　第四步，试考核。　　第五步，公布绩效考核政策。政策的公布可采用签字法、公示法等方法；　　第六步，外部专家导入。　　与企业内部人员相比，外部专家更具备权威性和指导性，企业可以考虑聘请外部专家帮助导入，在正式考核前对员工心态进行调整，做好相应的风险防控措施，树立竞争机制、竞争文化等，让员工认同考核，认同企业要求。　　第七步，考核　　第八步，绩效面谈与应用、改进。　　绩效考核是一个不断提升的循环，每月绩效考核完成后，直接上级都应与下级进行绩效面谈，肯定员工当月做得好的部分，指出不足之处，共同制定绩效改进计划，以提升下一阶段的考核业绩。　　使用绩效考核方法的注意事项　　作为理论研究，各种方法有着自身严格的理论界限和体系框架，但作为一个咨询者，嘉合智博更关注它们之间的共性，每一种工具的价值所在，它们给予企业管理者和咨询者的启示。综合起来，可以概括以下几个方面：　　首先，企业的目标是核心。无论哪一种方法，管理的内容是目标，管理的目的是保证目标的实现。　　其次，系统的内在逻辑。公司、部门和具体岗位，高层、中层和基层，都是一个神经系统，压力的传递，责任的追踪，绩效伙伴，谁也离不开谁。　　第三，同样的SMART原则。明确的、可衡量的、量化的、务实的、有时间表的，这些原则，这些要求是业绩管理操作性强的根本。　　第四，管理的80/20法则。关键的20%创造了80%的绩效。所以业绩管理所关注的是关键业绩指标。　　第五，关注未来和发展。目标本身就是关注未来发展的，它体现了企业的追求；考评是手段，激励是目标，改善是根本。业绩管理所追求的是企业的持续发展。　　第六，双向沟通，持续改善。　　设定目标要沟通，考评结果要沟通，如何改善要沟通。业绩管理很简单，就是目标+沟通。　　的确，平衡积分卡是设定企业目标再科学不过的工具；关键业绩指标的分解方式在设定个人目标的时候，是那么精细；标杆其实就是每一项考核指标最好的指标和标准来源。　　企业业绩管理不可能穷尽所有的方法，但最好的方法一定是它们的精华的集合。　　选择正确的绩效考核方法　　根据考评内容的不同，考评方法也可以采用多种形式。采用多种方式进行考评，可以有效的减少考评误差，提高考评的准确度。　　比如，我们可以安排直接上级考评直接下属的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之间对“工作态度”部分进行互评。另外，还可以让员工对“日常工作”和“工作态度”部分进行自评，自评成绩不计入总成绩。主要是让考评人了解被考评人的自我评价，以便找出自我评价和企业评价之间的差距，这个差距可能就是被考评者需要改进的地方。这些资料可以为后面进行的考评沟通提供有益的帮助。　　为了考评的近期误差，人力资源部门可以建议考评人对被考评人的“重要工作”和“日常工作”经常进行非正式考评，并记录关键事件，在正式考评时，可以以此为原始材料。另外在考评时，考评人对所有被考评人的同一项目进行集中考评，而不要以人为单位进行考评。　　1、目标考评　　对“重要任务”考评采取目标考评方法。在一个考评周期前，考评人和被考评人要讨论制定一个双方都接受的“重要任务说明”，该说明中要明确任务名称、任务描述、任务工作量等内容。　　2、自评　　自评即被考评人的自我考评，考评结果一般不计入考评成绩，但它的作用十分重要。自评是被考评人对自己的主观认识，它往往与客观的考评结果有所差别。考评人通过自评结果，可以了解被考评人的真实想法，为考评沟通做了准备。另外，在自评结果中，考评人可能还会发现一些自己忽略的事情，这有利于更客观的进行考评.　　3、互评　　互评是员工之间相互考评的考评方式。互评适合于主观性评价，比如“工作态度”部分的考评。互评的优点在于：首先，员工之间能够比较真实的了解相互的工作态度，并且由多人同时评价，往往能更加准确的反映客观情况，防止主观性误差。互评在人数较多的情况下比较适用，比如人数多于5人。另外，在互评时不署名，在公布结果时不公布互评细节，都可以减少员工之间的相互猜疑.　　4、上级考评　　在上级考评中，考评人是被考评人的管理者，多数情况下是被考评人的直接上级。上级考评适合于考评“重要工作”和“日常工作”部分。　　5、书面评价　　由于每位员工都有不同的特点，而标准化的考评方式则忽略了这个因素，将员工等齐划一，不利于员工个人成长。书面评价则弥补了这个缺陷。一般来讲，书面评价应该包括三个方面的内容：肯定员工成绩；指出员工不足；企业对员工的期望。书面评价可以由上级撰写，也可由企业人力资源部门统一撰写。　　绩效考核的步骤　　第一步，工作分析，制定企业KPI指标库　　第二步，设定绩效考核表　　第三步，对员工开展培训。　　对于刚开始进行绩效考核的企业，培训的内容包括：　　企业的有步骤的愿景，所有的考核都是为了实现企业目标，挑战业绩的极限，去实现企业的愿景；　　企业的文化和改革的必要性。绩效指标的选择本身就是结合企业文化制定的，推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员工在绩效提升的同时收获更高收益；　　绩效与薪酬挂钩的政策，绩效考核结果如何与薪酬对应，如何计算个人绩效工资。薪酬必须让员工可以计算，员工才有可见的利益动力；　　考核的主体关系，就是被谁考核，当然一般是由直接上级进行考核；　　绩效考核的表格，就是考核哪些内容，有哪些要求；　　绩效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。　　第四步，试考核。　　第五步，公布绩效考核政策。政策的公布可采用签字法、公示法等方法；　　第六步，外部专家导入。　　与企业内部人员相比，外部专家更具备权威性和指导性，企业可以考虑聘请外部专家帮助导入，在正式考核前对员工心态进行调整，做好相应的风险防控措施，树立竞争机制、竞争文化等，让员工认同考核，认同企业要求。　　第七步，考核　　第八步，绩效面谈与应用、改进。　　绩效考核是一个不断提升的循环，每月绩效考核完成后，直接上级都应与下级进行绩效面谈，肯定员工当月做得好的部分，指出不足之处，共同制定绩效改进计划，以提升下一阶段的考核业绩。

绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。绩效考评标准从不同的角度可以有不同的分类。通常的分类方法有如下几种：1、按评价的手段分，可把评价标准分为定量标准和定性标准。1）定量标准，就是用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。2）定性标准，就是用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格的描述。2、按评价的尺度分可将评价标准分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。1）类别标准，是用类别尺度作为标度的标准，它实质上同定性标准中的数字符号为标度的标准相同。2）等级标准，是用等级尺度作为标度的标准。3）等距标准，是用等距尺度作为标度的标准。与等级标准不同的是，用等距标准测得的分数可以相加，而等级标准测得的分数不能相加。4）比值标准，是用比值作为标度的标准。这类标准所指的对象通常是工作的数量与质量、出勤率等。5）隶属度标准，是用模糊数学中隶属系数作为标度的标准。这类标准基本上适用于所有评价内容，能回答经典标度无法解决的问题。因而被广泛使用。3、按标准的形态分类，可分为静态标准与动态标准。1）静态标准，主要包括分段式标准、评语式标准、量表式标准、对比式标准和隶属度标准等五种形式。A、分段式标准，是将每个要素（评价因子）分为若干个等级，然后将指派给各个要素的分数己赋予权重）分为相应的等级，再将每个等级的分值分成若干个小档（幅度）。B、评语式标准，是运用文字描述每个要素的不同等级。这是运用最广泛的一种。C、量表式标准，是利用刻度量表的形式，直观地划分等级，在评价了每个要素之后，就可以在量表上形成一条曲线。D、对比式标准，就是将各个要素的最好的一端与最差的一端作为两级，中间分为若干个等级。E、隶属度标准，就是以隶属函数为标度的标准，它一般通过相当于某一等级的“多大程度”来评定。2）动态标准，主要有：行为特征标准、目标管理标准、情景评价和工作模拟标准。A、行为特征标准，就是通过观察分析，选择一例关键行为作为评价的标准。B、目标管理标准，是以目标管理为基础的评价标准，目标管理是一种以绩效为目标、以开发能力为重点的评价方法，目标管理评价准则是把它们具体化和规范化。C、情景评价标准，是对领导人员进行评价的标准。它是从领导者与被领导者和环境的相互关系出发来设计问卷调查表，由下级对上级进行评价，然后按一定的标准转化为分数。D、工作模拟标准，是通过操作表演、文字处理和角色扮演等工作模拟，将测试行为同标准行为进行比较，从中作出评定。4、按标准的属性分类，分为绝对标准、相对标准和和客观标准。1）绝对标准，就是建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入评估范围内，而不在员工相互间作比较。绝对标准的评估重点，在于以固定标准衡量员工，而不是与其他员工的表现作比较。2）相对标准，就是将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或将被评估者归人先前决定的等级内，再加以排名。3）客观标准，就是评估者在判断员工所具有的特质，以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。

绩效评估的步骤：1、确定特定的绩效评估标准2、确定考评责任者3、评价业绩4、公布考评结果，交流考评意见5、根据考评结论，将绩效评估的结论备案绩效评估的作用：1、为最佳决策提供了重要的参考依据2、为组织发展提供了重要的支持3、为员工提供一面有益的“镜子”4、为确定员工的工作报酬踢狗依据5、为员工潜能的评价以及相关人事调整提供依据

公司各个岗位的绩效考核标准如下：公司给员工的绩效考核一般都是按照本职工作的内容来进行的.主要分为以下几个方面:一、本职工作的完成情况,包括工作是否按照公司的标准,按时、按量的完成.这方面主要是考核员工个人的工作能力和工作效率。二、对岗位工作有无新的改进建议和具体的计划方案.这主要考核员工在公司是否有可持续发展的潜力和条件。三、对其他对接部门的改进意见.这主要是考核员工的团队意识和协作能力。企业对员工绩效考核标准是企业针对各员工的岗位说明书里的内容和员工完成的工作指标的分解,制订出的标准对员工进行考核,各单位的标准都不是一样的,每个人的标准也不一样。

　　一、考核原则　　1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。　　2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。　　3．考核结果与员工收入挂钩。　　二、考核标准　　1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。　　2．销售人员行为考核标准。　　（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。　　（2）履行本部门工作的行为表现。　　（3）完成工作任务的行为表现。　　（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。　　（5）其他。

1. 确定目标和期望结果：首先，明确绩效考核的目标和期望结果。这些目标应该与组织的战略目标和部门的职责相一致。例如，提高销售额、提高客户满意度、提高生产效率等。2. 划分关键绩效领域：将考核领域划分为关键绩效领域，涵盖关键业务指标和核心职责。这些领域应该能够全面反映员工的工作表现，并与组织的目标紧密相关。3. 确定量化指标：为每个关键绩效领域确定适当的量化指标。这些指标应该能够衡量员工在该领域的表现和成果。例如，销售额、客户满意度评分、项目交付时间等。4. 设置目标和标准：根据每个指标，设定具体的目标和衡量标准。这些目标和标准应该具有挑战性、可衡量性和可实现性。例如，增加销售额10%、提高客户满意度至90%、将项目交付时间缩短到3天等。5. 考虑质量和行为因素：除了数量化指标外，还应考虑质量和行为因素。质量因素可以涉及工作质量、准确性和客户投诉率等。行为因素可以包括团队合作、沟通能力、创新思维和领导能力等。6. 设定权重和评分体系：为每个指标和因素设定适当的权重，以反映其对绩效的重要性。根据权重，建立绩效评分体系，例如4分或5分量表，以评估员工在每个指标上的表现。7. 定期评估和反馈：确保定期进行绩效评估和反馈，以监测员工的表现和进展。提供及时、具体和建设性的反馈，帮助员工理解他们的强项和发展领域，并制定改进计划。8. 持续改进：定期评估绩效考核指标的有效性和适应性。根据实际情况和反馈，进行必要的调整和改进，以确保指标能够准确衡量员工的绩效，并对组织目标产生积极影响。

工人思想政治表现和生产工作成绩的考核结果分合格、不合格两种。考核工作由工人所在单位以日常考核与定期考核相结合的方式进行。技术业务水平考核按百分制计分，理论考核和操作考核均达到规定分数者为合格。考核工作由各地政府人事部门和委托单位组织进行。思想政治表现、生产工作成绩和技术业务水平三项考核成绩全部合格者，即为考核合格。技术等级考核的申报条件技术等级岗位考核分为初级工、中级工、高级工三个等级的考核和技师、高级技师两个技术职务的考评。技师、高级技师职务的考评办法另行规定。（一）工人必须经所在单位批准，在思想政治表现和生产工作成绩两项考核合格的基础上，申报技术业务水平的考核。（二）1993年9月30日以前已转正定级，未考取过技术等级的技术工人，可直接申报参加相应技术等级的考核，申报的年限条件是：1.工作年限25年以上并从事本工种工作15年以上或从事本工种工作20年以上的工人，可申报高级工的考核。2.工作年限15年以上并从事本工种工作5年以上或从事本工种工作10年以上的工人，可申报中级工的考核。3.工作年限14年以下并从事本工种工作4年以下或从事本工种工作不到10年的工人，可申报初级工的考核。1993年10月1日以后转正定级，未考取过技术等级的工人，首先应参加初级工的考核，不得越级参加考核。（三）凡考取技术等级并由政府人事部门或委托单位核发了技术等级岗位证书的工人，可参加升级考核。申报的年限条件是：1.工作年限20年并在本等级工作满5年的中级工，可申报高级工的考核。2.工作年限10年并在本等级工作满5年的初级工，可申报中级工的考核。

工作质量是第一指标：技术水平及等级，工作效率，产品及服务满意度，制度的遵守，身体健康状态及工龄，社会道德。应该是每月得分和全年的平均考核。人为的民主评议模棱两可的模糊概念都是混淆是非。 赞同01条评论 长金老者关注说一下我个人的看法，不一定对。我认为对员工的考核，主要应该分两大块。第一块是公共行为标准，分劳动纪律，道德要求，团结协作，服从指挥等几方面，通过职工守则和有关制度公布标准，做到简明易记，标准清楚，便于考察。这块考核，不分岗位，不分职务，不分身份 人人都要遵守，人人都接受考核，并承担考核后果。第二块是岗位职责。首先必须科学定岗定员，之后必须建立每个岗位的职责。其核心是岗位专责，即必须明确岗位工作内容，能够明确的，应明确规定工作的量，质，期(即工作数量，质量要求，完成期限)。除此，还要规定该岗位的应知应会内容，重要设备的操作规程，工作程序，产品质量标准等必须掌握的应明确要求。岗位责任制还要明确替岗禁忌，就是该岗位临时缺员哪些岗位人员不能顶岗，如采购员绝对不能顶验收和保管岗，会计不能顶出纳岗，仓库保管不能顶替仓库门卫岗等等。如果岗位上需填写上岗日志，交接记录等工作，亦要明确规定。对一个员工来讲，我认为考核以上两大块就足够了。有一段时间国企搞经济责任制，把职工奖罚与单位经济指标挂钩联系，我觉得没有道理 ，员工做好本职工作就该领工资奖金，经营成果是管理层的事。还有些企业制定了一些罚则，对职工罚款，这是错误的，企业非行政执法单位，没有权力对员工罚款，如果对职工一些错误要惩罚，可以减发奖金方法进行。以上是个人看法，肯定不全面，加上写时匆匆，错误之处请指正。 赞同0

优良的品德是领导干部应具备的首要条件。“德若水之源，才若水之波”，因此，我党确立了“德才兼备、以德为先”的用人标准。党和人民的事业需要才华横溢的干部，但如果干部道德缺失，再多的知识都可能沦为犯罪的工具。我们必须要建立健全科学民主的选拔任用机制，以防考察失真，用人失当。作为一名党员领导干部，既要有私德，更要有公德，要时刻心怀民族兴衰荣辱，时刻关注百姓衣食冷暖，时刻牢记党的宗旨，时刻树立远大理想，多做利党、利国、利民、利中华民族之举。不断提高工作能力是时代发展对干部的迫切要求。能力是有效的认识和改造客观世界的综合力量。它由一般能力和特殊能力两个方面组成。一般能力包括分析判断能力、基本工作能力、身体能力;特殊能力包括业务专业技术能力、领导能力、创造能力、执行能力、经验能力。一个领导干部只有具备了这些能力，才是一个合格称职的领导干部。进入新时代，习近平总书记提出领导干部应具备“八种本领”。即“努力增强学习本领、增强政治领导本领、增强改革创新本领、增强科学发展本领、增强依法执政本领、增强群众工作本领、增强狠抓落实本领、增强驾驭风险本领”，这对领导干部能力提出了新的要求，这就促使党员领导干部要不断加强学习，提高自身的文化理论水平和实际工作能力，以适应新时代的发展。扩展资料廉洁从政是贯彻执政为民的根本保障。“清正廉洁官本份，执政为民党根基。”早在党的七届二中全会上，毛泽东就提出了全党同志必须做好“两个务必”。“务必使同志们保持谦虚、谨慎、不骄、不躁的作风，务必使同志们保持艰苦朴素的作风。”党员干部必须牢记“两个务必”，增强党的意识、宗旨意识、执政意识、大局意识、责任意识，经得起诱惑，守得住清贫，耐得住寂寞，自觉抵制腐败。在践行“两个维护”、牢树“四个意识”、坚定“四个自信”自觉性上做表率。在加强政治理论学习、坚定共产主义理想信念上做表率；在增强工作的能力和拒腐防变意识上做表率。自查、自省、自警、自励，堂堂正正做人，勤勤恳恳工作，清清白白为官。干部的选拔任用要综合考虑干部的德能勤绩廉，重要的是必须在实践中进行检验。参考资料来源：人民网——干部选用必须坚持德能勤绩廉标准

在绩效考核中，评分权重决定着最后的计算结果。权重可以拆分，看你的企业的管理目的和人力资源战略规划方向。例如：员工自评是否占有权重，就是员工自己的评分是否有价值，员工是否有话语权？兼职岗位是否需要兼职考核？是否应该占有考核权重？应该考虑。多头考核是否有考核，权重应怎么划分？都是绩效考核或者管理风格的体现。例：张三兼职1岗，主职1岗，均要考核。主职：兼职=7:3 即主职权重70，兼职30其中，每个岗位中，自评占比，考核人占比，隔级领导占比=1：6：3；即自评占10，以此类推；数据不固定看管理战略要求！要不引起争议，订绩效计划时候就要量化到位，双方确认签字，考核评价规则明确。

通过绩效考核制度，就会有标准、评价都有了。

专业技术人员考核内容标准一、德1、政治思想：拥护和贯彻执行党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则，积极主动参加政治学习，认真完成政治任务。2、组织纪律：自觉遵守党纪国法和单位的各项规章制度，组织纪律性强。3、职业道德：有良好的职业道德，能模范遵守本职业道德规范内的规定。4、团结协作：团结同志，同事关系融洽，配合意识强，有合作精神，积极主动与有关方面沟通情况，处理好各种工作关系。二、能1、专业知识水平：具有本等级职务要求的基础理论知识，对本专业有深入的了解和扎实的专业理论知识，并能熟练地运用到实际工作中去。2、外文水平：有一定的外语水平，借助词典能阅读专业方面的外语书刊。3、文字、语言表达能力：有一定的文字和口头表达能力，能写出具有一定水平和对本专业工作的指导意义的论文。三、勤1、工作态度：有较强的工作责任心，工作积极性高，肯动脑筋想办法，吃苦耐劳，工作踏实。2、出勤情况：依据侯冶政发（2009）56号文件中有关规定执行。四、绩1、工作数量：承担的工作任务饱满，工作量大，能较好地完成所承担的任务。2、工作质量：工作质量较好，出色完成任务，完成本单位月工作目标。

专业知识考试，又称深度考试。主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。现代企业在人员招聘中往往依据本企业的职位种类来拟定招聘计划、确定招聘对象，并把注意力放在专门人才的招聘上。用人单位往往要求应聘者参加由本单位命题的专业知识考试。这类知识考试一般具有以下特点。　　1、范围广　　在一份试卷上往往体现出与该专业有关的所有知识，例如，化学类专业知识考试包括普通化学、有机化学，无机化学、物理化学等。　　2、知识新　　考试不仅包括奉专业上的一些基础知识，还涉及该专业或行业目前发展的最新动态。　　3、针对性强　　这类考试目的明确：选拔本单位所需专业人才。因此，考试更注重知识的运用，而非简单冉现。通常试题中会有一部分题目与用人单位的产品或单位的实际情况有关。例如，在营销经理的专业知识考试中，可能会要求应聘者就本企业某一产品做出销售计划，包括策划方案、广告、销售渠道、价格策略等;或要求应聘者就某一产品的销售状况做出分析，这涉及产品的利润、成本等知识。

公司考核标准制定六大要点： 1.数量和时间一般不作为单独的考核标准 在非量化的指标中，数量和时间一般不作为单独的考核标准。所谓非量化指的是追求工作质量，而非数量。比如一个打字员，其工作标准为每分钟60个字、错误率在1%，在这种情况下员工就很可能把打字速度提高到每分钟120个字，但是错误率到了5%，像这样的打字只追求速度，而忽视了更重要的质量了。很多人在做绩效考核时常用“某某项目在某月底完成”，其实这是错误的绩效考核表填写方法。这会导致员工只求完成工作的速度，而容易忽视完成工作的效果，如准确率、返工率等都是很好的衡量标准。 2.考核的内容一定要是自己可控的 很多质量检测、监控部门会在绩效考核表中写到保证质量合格率在多少以上，其实这也是错误写法，因为你所监管的部门的质量不是你所能控制的，你只能做到检验产品合格率的准确度达到误差在多少范围内。要记住，质量不是能控制出来的，而是生产出来的，检测只是为生产提供督导、参考的。 3.形容词不能做量化考核的标准 员工填写绩效考核表时，常常会发现“完善制度”、“及时传达”这样的字眼。带有这些字眼的考核标准都是很难量化的。什么程度下才算是完善？什么情况下才算是及时？对于一个办公室主任的考核，应这样写：普通文档8小时内送到，加急文档3小时内送到。这样量化了后才能很好评判办公室主任工作到底是不是及时。 4.考核标准要遵循三个定量原则 考核内容是定下来了，但标准应该怎样确定呢？考核标准要遵循三个定量原则：上级期望、历史数据、同行数据。上级期望是指，上级期望你百分之百完成，你就要百分之百完成。历史数据是指，一般情况下，本月所做的标准不能低于上月，至少要和上月齐平。同行数据就是根据同行的标准，来制定自己的标准。 5.考核标准要应用逆推法 任何的考核标准的制定都可以根据数量、质量、成本、时间期限、客户（上级）的评价五个部分组成。例如你要制定一份绩效考核实施方案，从数量上来说，可以是一份，也可以规定多少字，也可以规定有多少分册等；质量上，可以是某某办公会议通过，或是上级签字，或是上级修改几次；成本上，可以说控制在多少钱以内；时间上，可以说是在年前，月底前；从客户（上级）的评价来说，可以是员工对方案的认同率达到多高，上级对方案的满意度怎么样等。最后从中挑选一些重要的考核指标，像时间和成本这些相对较轻的指标也可以不必要写上去。 6.上级一定要和员工达成一致 我们强调，上级在与下级沟通填写绩效考核表时一定要与员工达成一致。首先要概述认为完成的目的和期望，然后鼓励员工参与并提出建议。上级要试着倾听员工的意见，鼓励他们说出他们的顾虑，对于员工的抱怨进行正面引导，从员工的角度思考问题，了解对方的感受。 对每项工作目标进行讨论并达成一致。上级要鼓励员工参与，以争取他的承诺，并对每一项目标设定考核的标准和期限，就行动计划和所需的支持和资源达成共识。上级要帮助员工克服主观上的障碍，讨论完成任务的计划，提供必要的支持和资源，总结这次讨论的结果和跟进日期。上级要确保员工充分理解要完成的任务，在完成任务中不断跟进和检查进度。

1.目的为了正确评价在职干部的德才表现和工作实绩，规范在职干部考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的在职干部队伍，根据国家相关规定，制定本考核评价标准。2.考试方式（1）平时评议：平时考核重点考核在职干部完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行。（2）群众评议：定期组织基层群众对在职干部的工作态度、工作方式、工作业绩、工作差错进行有针对性的评价。（3）领导评价：由主管领导对其所管辖的在职干部，按工作职责、工作完成度、工作态度、工作方式、工作积极性、工作差错率等进行审核评价。（4）年终评议：采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初整合前向内容形成最终的评价结果。3.考核内容对在职干部的考核内容，主要是以在职干部的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核其德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。德：是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能：是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。工作实绩：是指在职干部的工作态度、工作方式、工作职责、工作完成度、工作业绩、工作积极性、工作差错率等方面的表现

当然是啦！经过现代科学考证，从进化论的角度来说，所有较高级的动物（哺乳动物）具有人的一切有的能力——会制造简单工具，会学习，模仿，有简单的意识。可见，人和动物并没有什么大的区别。政治书上定义：人是一种比动物高级一点的动物，在于人有意识，有认识世界，改造世界的能力。（参见人教版高二政治书）。但是，人不应该也不是高级动物。 不错，人是可以动的。但仅凭此就断言人是动物，这在逻辑上是不严谨的。因为“能动”并不是人之所以为人的本质特征。或者说“能动”并不是人之所以为人的充分条件。我们显然不能根据某种生命形态“能动”就断言其为人，这样判断的理由是不充分的，这是很明显的。既然如此，以“能动”为由作出的判断滥用于人，不免草率、武断，犯了概念转移的错误.。让我们来重新审视一下“人是高级动物”的逻辑依据：1. 大前提：具有自主运动能力的生命形态都是动物。2. 小前提：人是一种具有自主运动能力而且有智慧的生命形态。3. 结论：人是一种高级动物。审慎地考察，上面这个大前提是很有问题的。自然生命形态的分类是一种自然现象，是不以人的意志为转移的，因此我们不能指望生命分类迁就人为的定义，而应该力争使定义符合于客观实际。以这种观点来重新审视“具有自主运动能力的生命形态都是动物”这个命题，就不难看出其草率和武断，它排除了既能动而又高于动物的生命形态存在的可能性，它人为地设定了生命进化的圈子，使得生命自动物之后不论怎样进化，都只能局限在动物层次。这个命题且不说妄断了人类尚无经验的未来，即使是应用于人类，便已然显出了其荒唐。明眼人看“人是高级动物”这个说法,，难看出其勉强、拙于自圆，它既包含了对人的否定，又包含了对动物的否定，既抬举了动物，又贬低了人。没有一个智者在运用这个说法时是真正底气十足的，也没有一个由这个说法得出的结论不象这个说法一样荒谬。实际上，根据人类已有的经验，我们至多能够说：“动物是一种具有自主运动能力的生命形态”。这样一来，将之用作前面那个逻辑推理的前提就不够大了，因而前面那个逻辑推理就不能成立了。如果人们能够意识到“有智慧”这个概念不从属于“能动”这个概念，就不难理解前面那个逻辑推理之荒谬的缘由了。“能动”仅限于指躯体运动能力，而“有智慧”则指思想能力。因此“能动”这个概念显然不能包含“有智慧”这个概念。既然如此，以“能动”为本质生命特征的生命形态就显然不包含以“有智慧”为本质生命特征的生命形态。因此，当人们以人能动为由而断言人是高级动物时，实际上是先忽略了人之为人的本质特征，将人降格为动物，而后作出判断，然后再用“高级”二字对“人是动物”这个明显荒谬的结论作一点点无助的补救。这样一来，这个判断的实质无非是说：“动物是动物”。实际上，人与动物的关系并不是象“回”字中两个大小口字所显示的小区域含于大区域的关系，而是象“凸”字所显示的一个小区域源于大区域而又超乎其上的关系.。因为动物以“能动”为本质生命特征，而动生于力，所以动物生命必服从力量逻辑。因为人以“有智慧”为本质生命特征，所以真正的人类生命应该服从智慧逻辑。然而，智慧的存在不象肢体那样明显，它不是物质存在，它是精神存在，它无形、不定，或有或无，难以把握。肢体不论动不动。它都在那里。而人的思想稍微停顿，智慧便会有所缺失。动物的肢体若有缺失，便会成为残疾；而人的智慧若有缺失，便会导致人格残疾。智慧缺失使人趋近于动物。鉴于人类本高于动物，所以当人因为智慧缺失而趋近于动物时,，似乎可以认为是由人类沦落为高级动物，但若人的智慧完全丧失或被完全压制，则又鉴于人的体力相对于动物界并不算强大，则这种状态的人实在算不得高级动物，牛马不如。因为精神不象物质那样易于把握，所以在现实中智慧缺失现象远远多于肢体缺失。因此—— 肢体残疾偶见，而人格残疾普遍。——从这个意义上说,“人是一种高级动物”的说法又大体上是没错的。

市财政局的财务职位是做什么工作？ 请问财政局财务会计管理中心的会计岗位的主要职责是： 负责委派会计的管理、协调、工作安排； 2.做好委派会计的思想政治工作，促使他（她）们安心本职工作； 3.指导、帮助委派会计做好帐务管理，尽职尽责，提高会计核算和监督管理水平； 4.做好零户统管单位的帐务核算工作，做到帐实、帐帐、帐款相符； 5.加强与零户统管单位的沟通，提高会计核算工作水平； 6.加强与被委派单位的沟通，为委派会计营造一个宽松的工作环境； 7.指导协调办理“乡财县管乡用”改革核算工作，把“乡财县管乡用”改革推向深入； 8.做好“乡财县管乡用”帐务核算工作，提高会计核算水平。 会计是以货币为主要计量单位，以凭证为主要依据，借助于专门的技术方法，对一定单位的资金运动进行全面、综合、连续、系统的核算与监督，向有关方面提供会计信息、参与经营管理、旨在提高经济效益的一种经济管理活动。古义是集会议事。我国从周代就有了专设的会计官职，掌管赋税收入、钱银支出等财务工作，进行月计、岁会。亦即，每月零星盘算为“计”，一年总盘算为“会”，两者合在一起即成“会计”。 财政局财务监督检查科室做什么工作的 （一）拟定财政监督措施和制度，研究制定全区财政监督检查的工作意见，并统一组织实施；协调财政监督检查与其他经济监督部门的工作关系。 （二）监督检查全区行政机关、事业单位、以及社会团体和个体工商户执行财税政策、法令、制度和财经纪律的情况，对存在的问题和违纪款项依法进行处理和收缴，并提出加强财政管理的意见和建议。 （三）负责组织实施对全区预算收支执行情况进行监督检查；组织全区预算外资金的监督检查；负责对国有资产管理过程中出现的问题进行查处。 （四）负责组织实施对乡镇财政的监督检查。 （五）负责组织实施对行政机关、事业单位、和其他经济组织会计质量情况的监督检查。重点对会计信息质量进行检查，严肃查处偷税漏税等违法行为，保证各项税收及时、准确、足额入库。 （六）负责对区财政局内部财政业务和财务、资产管理工作的监督，负责监督检查区财政局内部各科室在预算编制与执行过程中财政政策、法规和制度的贯彻落实情况。 县财政局的这些职位，具体是做些什么工作，哪个职位好。 财政局负责地方的财政工作，贯彻执行财务制度，按照政策组织财政收入,保证财政支出，管好用活地方的财政资金，促 财政局是做什么的 一、财政局职能： （一）贯彻执行财政、税收、财务、会计方面的方针政策、法律法规、管理制度，并拟定具体的实施办法；指导全市财政工作。 （二）拟定和执行全市财政发展战略、中长期财政规划和改革方案；参与制定各项促进经济和社会发展的政策；提出运用财税政策实施对经济、社会调节和综合平衡财力的建议。 （三）编制年度市级预决算草案并组织执行；受市 *** 委托，向市人民代表大会报告全市预算及其执行情况，向市人大常委会报告决算；管理市级各项财政收入，管理市级预算外资金和财政专户；管理市级有关 *** 性资金；会同有关部门负责行政事业性收费、 *** 性基金的审核及申报等工作；参与全市治理乱收费、减轻企业和农民负担工作。 （四）管理市级财政公共支出；拟定和执行 *** 采购政策，并组织实施有关 *** 采购的具体工作；管理行政机构、事业单位和社会团体的非贸易和非经营性外汇；制定行政事业单位经费开支标准和财务管理办法；监督执行《行政单位财务规则》、《事业单位财务规则》。 （五）监督执行《企业财务通则》，负责全市企业财务制度的制定和监管；负责行政事业单位国有资产管理工作；指导产业评估业务；管理、监督国有资产产权交易市场。 （六）负责全市农业税征收管理工作；指导全市乡镇财政建设工作。 （七）管理市级财政基本建设支出；制定和监督执行基本建设财务管理制度；负责城市维护建设资金与财务管理。 （八）管理市级财政社会保障支出；执行社会保障资金的财务管理制度；组织实施对社会保障资金使用的财政监督。 （九）监管地方商业银行和非银行金融企业的财务、资产；监管彩票市场。 （十）执行国家关于内债、外债管理的方针政策、规章制度和国债发行计划；管理外国 *** 、世界银行、亚洲开发银行和日本国际协力银行对我市的贷款，并制定相应的财务管理办法。 （十一）参与住房制度和土地使用制度改革，拟定并监督住房资金、国有土地出让金收益财务管理和会计管理办法。 （十二）管理全市会计工作；监督执行会计规章制度、《企业会计准则》，监督执行 *** 总预算、行政事业单位及行业会计制度；指导和管理社会审计；组织实施和指导会计委派制工作。 （十三）根据预算安排，确定财政税收收入计划；贯彻执行税法和税收条例、决定、规定及有关实施细则，管理退税、税收返还等项工作。 （十四）监督地方财税方针政策、法律法规的执行情况；检查反映财政收支管理中的重大问题；提出加强财政管理的政策建议。 （十五）制定并实施财政科学研究和教育规划；组织财政人才培训；负责财政信息和财政宣传工作。 （十六）承办市 *** 和上级财政部门交办的其他事项。 二、内设科室： 一般地，财政局设以下科室：办公室，人事教育科，信息中心，预算科，国库科，政法、教科文科，行政科，农业科，经济建设科，采购科，会计科，农村管理局，企业科，社保科，清资办等。另有二级机构如会计核算中心，非税局，会计函校，农业综合开发办公室等。 财政局是市 *** 的一个经济综合管理部门，主要形行使资源配置、财政收支、财政监督、会计事务等管理职能。 财政局的寒假财务实习生做什么的? 统计整理各单位上报的各项资料，如果放心的话也可能让实习生做些录入数据的工作。对实习生自己来说，可以对实习收集一些所在的部门基本业务、相关流程进行学习，关键是自己要多想、多学、多问。 考财政局的公务员，进了财政局工作是干什么？ 财政局的岗位内部设置很多。 计算机专业一般就是到财政信息中心管财政网的，工程造价专业一般到投资评审中心做评审业务；会计专业可以到会计岗位，文秘专业可以到办公室写材料，也有非税收入征管、国有资产管理、 *** 采购、财政监督、会计培训等岗位。 一般进去后，会根据你的专业调配岗位。 查17080714105是长沙市财政局的工作号吗？ 亲 手机号码都是私人号码呢 这个机主的信息只有电信部门才能查到 最好是打114问问长沙市财政局的电话 希望能帮到你 满意请采纳 O(∩_∩)O~ 财政局财政政策研究室与财政局企业处具体做什么工作那个发展前景好 财政政策研究室主要工作是组织开展财政、财务会计管理等财政政策理论调查研究和本着经济问题研究，组织开展学术交流和课题评选活动，指导各胰（市、区）开展财政政策理论和相关经济问题研究。负责本级和上级《年鉴》撰写等工作。从事该项项工作要有一定的文字功底和写作能力，而且要守得住清贫、耐得住寂寞，与外界接触的机会几乎没有，工作几乎是务虚。企业科专门负责企业财务会计报表的统计汇总、分析和督促企业纳税等以及负责债务等，工作有外有内，是做实质性的工作。至于哪个好我就说还清了，要看你是专业，能否承担工种，要因人而定。

法律分析：破坏交通设备尚未造成严重后果的，处三年以上十年以下有期徒刑，造成严重后果的，处十年以上有期徒刑、无期徒刑或者死刑。法律依据：《中华人民共和国刑法》第一百一十七条 破坏轨道、桥梁、隧道、公路、机场、航道、灯塔、标志或者进行其他破坏活动，足以使火车、汽车、电车、船只、航空器发生倾覆、毁坏危险，尚未造成严重后果的，处三年以上十年以下有期徒刑。第一百一十九条 破坏交通工具、交通设施、电力设备、燃气设备、易燃易爆设备，造成严重后果的，处十年以上有期徒刑、无期徒刑或者死刑。过失犯前款罪的，处三年以上七年以下有期徒刑;情节较轻的，处三年以下有期徒刑或者拘役。

文笔的精髓，应该在于“得宜”两个字，很多人想提高自己的文笔，那就多看一些文笔好的书籍吧!下面我就来为大家推荐的提高文笔必读的书籍，欢迎参阅! 提高文笔必读的书籍 建议从最简单的书看起，不累，寓学于乐；推荐书目：《读者》、《青年文摘》、《思维与智慧》等，这些杂志上的文章大多文辞优美，语言规范，寓意深厚；你的文化品味和语言文字能力会在潜移默化中提高。 如何学好文字功底？ 1、没有必要看古籍；但如果你真的十分感兴趣的话从古文学起也是可以的；是否学习古文和自己的语言文字功底并无必然的联系。 2、初期可以多学点成语，歇后语、民间俗语；这些不仅是中华语言文化的瑰宝，更是学习语言、提高学习兴趣的良方，同时，还可以增加自己的知识面。 文笔好的书籍 1.《漫长的告别》 作者：雷蒙德·钱德勒 内容介绍：《漫长的告别》是雷蒙德·钱德勒最重要的一本小说，它是钱德勒风格的集大成者。这部作品发表于1953年，是作者的第六部长篇，荣获了“爱伦·坡奖”年度最佳小说。故事讲述一个优雅有礼的酒鬼和一个贫穷高贵的私家侦探相遇，会发生怎样一种诚挚而悲伤的友谊?伦诺克斯酒醉后被马洛送回，他稍后寄来一张五千美元的巨钞做为感谢和告别，然而，一连串谋杀，却使这个告别绵绵不绝…… 2. 《雪国》 作者：川端康成 内容介绍：《雪国》是川端康成最高代表作，其间描绘的虚无之美、洁净之美与悲哀之美达到极致，令人怦然心动，又惆怅不已。故事由驶往雪国的列车开始，窗外不停掠过的暮景，映着玻璃上照出的少女的双眸，扑朔迷离。舞蹈艺术研究者岛村前后三次前往白雪皑皑的北国山村，与当地的艺伎驹子，以及萍水相逢的少女叶子，陷入爱恋纠葛，簌簌落下的雪掩盖了一切爱与徒劳…… 3. 《愿你与这世界温暖相拥》 作者：毕淑敏 内容介绍：世间总会有些事情不像我们想的那样，生活在一个简单粗暴的世界，内心要保持柔软安宁。这里不讲大道理，没有教条指南，只是与你分享一些心灵平和的主张、与世界相处的态度和拥有幸福的提醒，让你成为更好的自己。

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“侦查”是专用词语，如“侦查案件”，《现代汉语词典》解释为：国家公安、监察、安全机关为了确定犯罪事实犯罪嫌疑人、被告人确实有罪而进行的调查及采取有关的强制措施。“侦察”主要用于军事方面或国家安全方面，比如“侦察敌情”。《现代汉语词典》解释为“为弄清敌情、地形及其他有关作战的情况而进行的活动。“侦查”与“侦察”是两个同音词，但词义有区别，不能混用。 要区别并正确使用这两个同音词，关键在于把“查”与“察”的区别搞清楚。“查”包括检查和调查的意思，如检查、审查、查究、查阅等。 “察”包含仔细观察和调查的意思，如观察、考察、察访、察觉等。“查访”和“察访”，“查看”和“察看”有时可以通用，但表示的意思有细微差别。查访、查看的“查”主要指检查：察访、察看的“察”是指观察、仔细看的意思。 “侦查”是指公安机关在办理刑事案件时，所进行的查明犯人、搜集证据、确定犯罪事实等活动。对案件所进行的各种调查活动，就叫侦查。 “侦察”的意思是指为弄清敌情、地形和有关作战的其他情况，通过观察和调查所进行的活动。“侦查”是司法用语，主要指调查和检查；而“侦察”是军事用语，主要指观察和察看，在词义和用法上都有区别。 侦，暗中察看、调查。查，调查。“侦查”指公安机关、国安机关和检察机关为了确定犯罪事实和证实犯罪嫌疑人、被告人确实有罪而进行的调查，即查证、查验事实与有关的陈述是否相符，目的是为法庭审判提供客观、准确的依据。察，仔细察看。“侦察”是指为察明敌情及其他有关作战的情况而进行的侦视探察活动，目的是获取军事斗争所需的情报。“侦察”多用于军事。

单片机是一种微处理器比电脑低级一些

想当出名

简短个人工作总结如下：在一段时间工作之后或是某项工作任务结束之后，在对先前工作进行全面梳理和评价所形成的文本内容就是工作总结。个人工作总结既是对先前工作回顾和评价所得出的提要概括，也是为今后工作制定工作计划的参考依据，在工作过程中具有重要的指导作用和现实意义。个人工作总结是对之前的工作情况的回顾汇报，既要肯定所取得成绩，又要正视工作中存有的不足，从而汲取经验和教训，进一步提升自己的工作能力，也对今后工作的开展具有指导意义。在起草工作总结中首先要实事求是，只有客观的概括总结才具有现实的指导意义。其次，个人工作总结要逻辑清晰、条理清楚、突出重点、详略得当。个人工作总结是对自己工作成果的汇报，一篇优秀的个人工作总结不仅能够完全呈现这一阶段的工作的情况，能够从中看出工作成绩与主观能动性之间的关联性，也能从汲取的经验和教训中看出今后努力的决心和动力。在专业的写作平台旗下具有擅长各种应用文体创作的写作人员，专业的写作人员从业经验丰富，背后有庞大资源为依托，可以更好的完成相关文章的创作。代为起草个人工作总结的价格也从每千字几十元到几百元不等。主要是有两方面因素的影响，一方面是代写平台的成立时间和规模不同，选择运营时间较长的平台合作更为稳定。而且在业内拥有良好口碑的平台，其写手的专业能力和文章的完成程度也更有保障。另一方面则是所要代为起草的工作总结的专业领域不同，所写总结的要求和篇幅不同等方面也都会影响到个人总结的写作价格。

《道路交通安全法》第九十九条中规定，故意损毁、移动、涂改交通设施，造成危害后果，尚不构成犯罪的，由公安机关交通管理部门处二百元以上二千元以下罚款，可以并处十五日以下拘留。根据上述规定，故意损毁、移动、涂改交通设施，造成危害后果，尚不构成犯罪的行为，属于严重的道路交通安全违法行为。这里规定的“交通设施”，是指道路主管部门为了道路交通的安全、畅通等目的而设置的各种设施的总称，主要包括路灯、警示灯、警示标志、交通信号灯、交通标志、交通标线、道路中间的隔离设施、道路两侧的防护设施等。车辆等交通工具不属于这里规定的交通设施。这里规定的“损毁”，是指行为人实施的行为使交通设施的物质形态受到损坏或者毁灭，如损坏交通信号灯等；“移动”是指行为人实施的行为使交通设施的物理位置发生变动，如挪动安全防护栏等；“涂改”主要是指对交通标志、交通标线等有文字、符号、图线方面内容的交通设施进行涂划、改动，使原有文字、符号、图线等内容、外形或者颜色、功能发生变化。损毁、移动、涂改交通设施是违法行为的三种行为表现，即这三种以外的其他行为，比如盗窃、哄抢交通设施行为，不属于这里规定的违法行为。这里规定“故意”，是指行为人在实施损毁、移动、涂改交通设施的违法行为时，其主观形态是故意的，即明知自己的行为会使交通设施受到损毁、移动、涂改，而希望或者放任这种结果发生。如果行为人因过失或紧急避险而造成交通设施受到损毁、移动、涂改的后果，不构成这里规定的道路交通违法行为。所谓“造成危害后果”，是指行为人损毁、移动、涂改交通设施的行为，造成道路交通事故、交通堵塞、误导机动车行错道路等实际危害后果。造成危害后果是构成要件，没有造成危害后果的，则不能构成这里规定的违法行为。所谓“尚不构成犯罪”，是指损毁、移动、涂改交通设施的行为虽然造成危害后果，但我国刑法对其中某一行为没有规定为犯罪，或者刑法对该行为虽规定为犯罪，但属于情节显著轻微危害不大、不认为是犯罪。从我国刑法分则规定来看，对故意损毁、移动、涂改交通设施的行为，可能构成的犯罪主要是构成刑法一百一十七条规定的破坏交通设施罪和第二百七十五条规定的故意毁坏财物罪。因此，“尚不构成犯罪”主要也是指尚不构成破坏交通设施罪和故意毁坏财物罪。对于构成犯罪的，应当依法追究刑事责任。对故意损毁、移动、涂改交通设施，造成危害后果，尚不构成犯罪的，由公安机关交通管理部门处罚款的同时，可以并处十五日以下拘留。所谓“可以”，是指不一定必须并处拘留，处罚机关应当根据违法行为的情节轻重，决定是否并处拘留，以及在十五日以下的幅度内决定拘留的具体期限。

1、我是一个开朗乐观，勤奋好学，有强烈责任感和进取心的人，一直以来我都非常认真地对待自己的生活和学习，将来工作上我也会勤勤恳恳，努力工作，在实现自我价值的同时，也为公司创造最大的效益。我综合素质较高，熟悉会计税务业务，通过了注册会计师的税法，英语也通过了6级，熟悉各种办公软件。2、工作责任心强、有着很强的吃苦耐劳精神和敬业精神、工作积极踏实、细心认真。3、通过八年的工作，培养了全面和较强的办事能力.品行端正外形佳,为人正直稳重务实,工作认真负责,有团队合作精神具备较强的组织、沟通、生产协作能力，进取心强;坚持原则，工作作风严谨、高度的责任意识。性格直爽、乐观、自信的我，为人坦城、做事认真、接受与理解力强，爱好唱歌、爬山等。对于自己要做的事情一定会尽心尽力尽职尽责将其做到最好，不管在任何环境下都能用最短的时间去适应。善于沟通，有良好的沟通能力，能主动了解新事物、获取新知识、接受新观念、适应新环境。4、有较强的自学能力、对新技术上手快、乐于接受新的挑战、能承受高强度的工作压力。5、有出色的组织协调能力，善于沟通，能充分挖掘团队凝聚力，起好带头表率作用，很强的发现，分析及解决问题的能力，熟悉公司各项流程，特别是在钣金生产领域，精通各种数控钣金加工机械的操作规程及设备管理规定，企业危机意识强，有大局观以及持之以恒、坚持不懈的精神!6、本人沟通能力强，善于接受新事物。近十年的工作经历尤其是近5年在一家注册在天津经济技术开发区的集团性质的生产型出口企业中从事税政、财务主管工作，使我得到了充分的锻炼，增长了见识，积累了经验。不管是实际工作的操作还是财务管理的方式方法都有了沉淀。我希望在新的企业中也能够展我所长为企业服务。

1.什么事单片机编程：就是硬件是单片机，基于单片机进行的程序开发，在有周围外设支持的情况下，用软件来控制的部分就是能过单片机编程来实现。单片机能识别的语言是硬件语言即汇编，因此编程就是围绕汇编来实现，有直接用汇编程序来编写的，但是较难调试的编写，特别是一上规模就更不易实现，因此常用高级语言来写然后通过编译器转化成汇编，如用C或是C++等。单片机编程还会由于其位数不同而有所差异，如8位单片机编程，16位单片机编程，32位单片机编程等，但只是很小的差异。。。。2.单片机是什么：单片机是一种集成在电路芯片，是采用超大规模集成电路技术把具有数据处理能力的中央处理器CPU随机存储器RAM、只读存储器ROM、多种I/O口和中断系统、定时器/计时器等功能（可能还包括显示驱动电路、脉宽调制电路、模拟多路转换器、A/D转换器等电路）集成到一块硅片上构成的一个小而完善的计算机系统。

故意损毁移动涂改交通设施尚不构成犯罪的处罚：由公安机关交通管理部门处二百元以上二千元以下罚款，可以并处十五日以下拘留。损毁是指行为人实施的行为使交通设施的物质形态受到损坏或者毁灭；移动是指行为人实施的行为使交通设施的物理位置发生变动；涂改主要是指对交通标志、交通标线等有文字、符号、图线方面内容的交通设施进行涂划、改动，使原有文字、符号、图线等内容、外形或者颜色、功能发生变化。【法律依据】《中华人民共和国道路交通安全法》第九十九条，有下列行为之一的，由公安机关交通管理部门处二百元以上二千元以下罚款：（一）未取得机动车驾驶证、机动车驾驶证被吊销或者机动车驾驶证被暂扣期间驾驶机动车的；（二）将机动车交由未取得机动车驾驶证或者机动车驾驶证被吊销、暂扣的人驾驶的；（三）造成交通事故后逃逸，尚不构成犯罪的；（四）机动车行驶超过规定时速百分之五十的；（五）强迫机动车驾驶人违反道路交通安全法律、法规和机动车安全驾驶要求驾驶机动车，造成交通事故，尚不构成犯罪的；（六）违反交通管制的规定强行通行，不听劝阻的；（七）故意损毁、移动、涂改交通设施，造成危害后果，尚不构成犯罪的；（八）非法拦截、扣留机动车辆，不听劝阻，造成交通严重阻塞或者较大财产损失的。行为人有前款第二项、第四项情形之一的，可以并处吊销机动车驾驶证；有第一项、第三项、第五项至第八项情形之一的，可以并处十五日以下拘留。

一只飘摇的生命之舟，从时空的长河中缓缓驶来。舟中有一个刚刚诞生的生命，他不会说，不会笑，不会跳，不会闹，也不会思考，他只是沉睡着，远处传来一个声音：‘你从何处来？要到何处去？”刚诞生的小生命重复道：“我从何处来？要到何处去？”生命之舟在时空的长河中默默前行。忽然，又传来一个声音：“等一等！我们想与你一同旅行，请载我们同去！”随着声音传来的方向看去，只见痛苦与欢乐、爱与恨、善与恶、得与失、成功与失败、聪明与愚钝，手拉着手游向生命之舟。痛苦从左边上了船，欢乐从右边上了船；爱从左边上了船，恨从右边上了船……待这些人生的伴侣们进到了船舱，这只飘摇的生命之舟顿时沉重了许多，舱中的气氛顿时活跃了，哭声和笑声接连从舟中传出来。忽然，又一个喊声传来：“等一等！等一等，还有我们。”随着声音，只见清醒与糊涂、路人与朋友双双携手游来。清醒从左边卜了船，糊涂却迟迟不肯上去。路人从左边上了船，朋友也迟迟不肯上去。“喂！怎么回事？朋友！糊涂！你们快上来呀！”一个声音招呼着他们。“不！除非糊涂先上去，我才会上去！否则，生命是容不下我的！”朋友说。“不！我也不想上去，我知道我是不受欢迎的。”糊涂说。“请上船吧，糊涂！你知道你在我的一生中多么重要吗？我要得到朋友，首先要得到你，我要成就一番事业，没有你是万万不行的。”船中的生命呼唤着。于是，糊涂犹犹豫豫地上了船，朋友紧跟着也上去了。飘摇的生命之舟，在时空长河中满载着前行。这时，后面又传来了呼唤声：“等一等我，别忘了我！我一直在追随着你哪！”这是死亡的呼喊。生命之舟没有停下，不知是它没有听见，还是不愿听见死亡的声音。生命之舟继续向它的“去处”驶去。死亡紧紧地在后面追赶着。生命如船，生命之舟载不动太多的物欲和虚荣，要想使船在抵达彼岸时不在中途搁浅或沉没，就必须轻载，只取需要的东西，把不应该要的就搁下。

1、特性上区别：规划相对计划而言更具宏观性，全局性，规范性，指引性。计划相对规划而言具有微观性，区域性，灵活性和操作性强的特点。2、关系上区别：规划通常更加提纲挈领，因此可以包含若干个操作计划，来促进规划的落地。3、定义上区别：在管理学中，计划具有两重含义：其一是计划工作，是指根据对组织外部环境与内部条件的分析，提出在未来一定时期内要达到的组织目标以及实现目标的方案途径。其二是计划形式，是指用文字和指标等形式所表述的组织以及组织内不同部门和不同成员，在未来一定时期内关于行动方向、内容和方式安排的管理文件。规划，意思就是个人或组织制定的比较全面长远的发展计划，是对未来整体性、长期性、基本性问题的思考和考量，设计未来整套行动的方案。规划是融合多要素、多人士看法的某一特定领域的发展愿景。提及规划，部分政府部门的工作同志及学者都会视其为城乡建设规划，把规划与建设紧密联系在一起。其实，这是对规划概念以偏概全的理解。扩展资料：规划具有综合性、系统性、时间性、强制性等特点。规划需要准确而实际的数据以及运用科学的方法进行整体到细节的设计。依照相关技术规范及标准制定有目的、有意义、有价值的行动方案。其目标具有针对性，数据具有相对精确性，理论依据具有详实及充分性。规划的制定从时间上需要分阶段，由此可以使行动目标更加清晰，使行动方案更具可行性，使数据更具精确性，使经济运作更具可控性以及收支合理性。8年以上为远期规划。规划讲究空间布局的合理性。一是特定领域规划应与土地开发规划、城市发展规划和区域发展规划协调统一，二是局部区域规划、区域规划、国家规划势必重叠，但应相互包容。计划特点：1、针对性。计划是根据党和国家的方针、政策和有关的法律、法规，针对本系统、本部门的实际情况制定的，目的明确，具有指导意义。2、预见性。计划是在行动之前制定的，它以实现今后的目标，完成下一步工作和学习任务为目的。3、首位性。计划是进行其他管理工作的前提，计划在前，行动再后。4、普遍性。实际的计划工作涉及到组织中每一位管理者及员工，一个组织的总目标确定后，各级管理人员为了实现组织目标，使得本层次的组织工作得以顺利进行，都需要制定计划。5、目的性。任何组织或者个人制定的各种目标都是为了促使组织的总目标的实现和一定时期目标的实现。6、明确性。计划应明确表达出组织的目标和任务，明确表达出实现目标所需的资源以及所采取的程序、方法和手段，明确表达出各级管理人员在执行计划过程中的权利和职责。7、效率性。计划的效率性主要是指时间性和经济性两个方面。参考资料：百度百科——规划参考资料：百度百科——计划

突发应急预案演练总结 　　在平日的学习、工作和生活里，有时会突发一些不在预期的事故，为了避免事情更糟，时常要预先开展应急预案准备工作。那么问题来了，应急预案应该怎么写？下面是我精心整理的突发应急预案演练总结，希望能够帮助到大家。 　　突发应急预案演练总结1 　　根据2011年环保工作管理目标，我公司于10月20日进行了环境应急预案演练，演练按照预定的方案即《2011年度双强化工环境应急预案演练方案》进行有序、紧张，并达到了预期的效果和目的。 　　通过此次应急演练，为应急人员提供一次实战模拟，使应急人员熟悉必要应急操作，进一步增强了职工的应急自救能力，为真正的事故应急行动提供经验保证。在这次演练中，每个演练者都获得再次学习和提高认识的目的，对于管理人员来说通过演练可以发现应急预案存在的问题，并可以从中找出改进的措施，把预案提高到一个新的高度；针对此次演练做如下全面总结： 　　一、公司领导高度重视，工作亲临布置 　　根据国家有关法律、法规的要求，实施这次应急救援演练。此项工作从演练策划、前期准备、组织正式演练的各个阶段公司领导全面部署、安排周密、紧凑，整个工作实施全面控制。 　　公司演练应急指挥部总指挥及成员，身先士卒对演练工作的全过程进行领导和指挥并参与演练方案的多次讨论和修订工作，而且还积极带头参加演练前的受训，为保证演练的时效性，各工作组长亲临现场根据实情考察，掌握模拟演练情况后对方案进行调整和部署。 　　总之，这次演练取得成功，完全得力于领导重视和支持及各工作组长的精心安排，从而体现我公司各级领导搞好环境安全的信心和决心；确保把环境安全工作落到实处。 　　二、演练目的明确，预案策划周密 　　我公司从环境安全工作实际情况出发，经过认真研究确定本次演练的主要任务，其主要目的是验证应急预案与实际情况是否相符，发现问题以便及时纠正、改进，使应急人员熟悉应急操作的整个程序，增强应急人员的熟练性和信心，通过演练所有人员提高应对突发事故的技能，了解所有危险的可能性及防范措施，使大家得到锻炼。一旦发生环境事故，懂得应该做什么，能够做什么，如何去做等。从而提高全公司职工的安全意识和素质，确保应急行动高速有效地完成。 　　三、认真总结不足，持续改进提高 　　应急演练是在模拟事故的条件下实施的，是更加逼近实际的训练和检验训练效果的手段。也是检查应急准备周密程度的重要方法及评价应急预案准确性的关键措施。因此综观演练全过程，我们确实发现存在许多不足之处，需要我们引以为戒，不断进行改进和提高。下面将存在的主要问题总结如下： 　　1、发生灾害时应急疏散的过程中，应急疏散后应进行观摩，个别人疏散后就走了，参与性不足，观摩人数不足； 　　2、根据预先制定演练的要求，演练时要事先准备模拟用品并告知演练区域内的人员，在实际演练时水管有脱落，营救人员动作不够迅速，使演练的真实性打了些折扣。 　　3、应急演练的过程中，联络通信方面的装备硬件不到位，造成各工作小组及指挥部之间联络不够顺畅。 　　以上主要还是演练的组织实施中存在问题，从而使我们积累了演练的经验，为今后应急预案的实际操作提供了借鉴。 　　总之，这次应急预案的演练，按照事先周密策划的演练预案顺利完成，达到了此次应急演练的目的。从而证明我们制定的应急预案中，报警及人员应急疏散程序是可行的。通过应急演练，使职工熟悉了必须的应急操作，进一步增强了职工防范意识和应急逃生自救的能力。 　　我们的应急演练工作虽然结束了，但我们为应急预案开展的演练工作却刚刚起步。为了不断提高全公司职工环境安全意识和应急救援能力，以便在环境事故的应急行动中，达到快速、有序、及时、有效，我们将经常性地开展应急预案的培训、训练工作，以提高全公司职工的应急救援技能和应急反应综合素质，有效降低环境事故危害，减少环境事故损失。 　　突发应急预案演练总结2 　　今年以来，我单位按照应急办的要求，认真扎实开展环境突发事件应急管理工作，对应急管理工作开展了自查，现将我站开展环境突发事件应急管理工作情况自查报告如下： 　　一、建立环境突发事件应急管理领导机构，强化工作责任。 　　1、领导重视。会议对可能发生的环境突发事件应急管理工作进行安排部署，按照应急管理工作的要求，全面推进环境突发事件应急管理工作。 　　2、建立领导小组。为完善环境突发事件应急机制，迅速、高效、有序地做好环境突发事件处理工作，建立了环境突发事件应急领导小组。设立办公室、现场处置组，确定了各组的工作职责，强化了工作责任。 　　二、逐步完善环境突发应急预案体系，明确工作措施 　　今年，坚持统一领导，按照分类管理，责任到人，分级管理的原则，在上级部门统一领导下，部门之间加强了的协同和合作，提高快速反应能力。针对环境污染突发事件，按环境突发事件的`可控性严重程度和影响范围，制定了应急处置工作流程，明确了各项工作措施，切实做好了环境突发事件应急管理工作。 　　三、强化应急处置队伍建设，组织应急演练 　　针对突发事件应急预案，为了强化应急处置队伍建设，与20xx年10月12日组织开展了突发性环境事件应急演练活动。 　　此次演练的目的在于： 　　1、在紧急情况下，启动应急预案，能够迅速、高效、有序的处置环境污染事故，最大限度地减轻环境污染造成的损失，维护人民群众生命财产的安全，做好突发环境污染事故应急处置工作。 　　2、通过此次演练，进一步加强和提高工作人员应对突发环境污染事件的应急反应能力和处置能力，完善应急环境下各部门协调配合机制。 　　此次演练应急办主任也参加观摩了我站的演练并对我们的演练做了总结性的发言，祝贺我单位演练的圆满成功同时也提出了许多不足需改进之处： 　　1、加强环境突发事件应急队伍建设，将应急队伍建设作为一项重要的基础性工作来抓，不断充实突发环境事件应急救援队伍。 　　2、继续加强在应急演练预案的完善和培训工作，确保在真正发生事故时能够有条不紊的处置，尽最大努力降低对环境的破坏和污染。 　　3、领导要重视，突发事件应急处理应急预案演练工作要常抓不懈，确保万无一失。 　　通过此次演练，提高了对环境突发事件的应对能力、处置能力以及组织协调能力，切实保护群众、职工的人身安全和环境权益。 　　四、应急管理工作存在的问题及整改措施 　　1、目前现状及存在的问题： 　　①监测应急预案还不够完善， 　　②各小组之间的配合和对自己的职责还不够协调和明了， 　　2、整改措施 　　①继续完善细化突发事件应急预案。 　　②加强突发事件应急预案的培训和训练。 　　今后，我单位将认真按照上级部门和应急办的要求，求真务实，开拓创新，改进不足，发挥长处，努力把我站环境应急管理工作推上一个新台阶。 　　突发应急预案演练总结3 　　为大力宣传应急救援知识和技能，强化政府应对突发公共事件的处置能力，增强救援队伍的抢险战斗力，提高群众的自救互救能力，按照年初县应急办关于开展突发事件应急预案演练的要求，县经信委开展了5次应急预案演练活动，直接参加演练人数近百余人，活动取得了良好效果。 　　一、主要做法 　　（一）领导重视，精心组织 　　20xx年度共安排了5次演练，县供电公司承担4次，县市场开发服务中心承担1次。县经信委党委高度重视应急预案演练活动，多次与承办部门联系沟通，制定预案和演习脚本，县供电公司也给予了大力支持，成立专门机构进行承办。演习中，邀请了市经信委、市电力公司相关领导对演练现场进行了观摩指导，这都极大地调动了应急预案演练的积极性，为演练活动的顺利开展提供了良好的条件。 　　（二）各具特色，内容丰富 　　通过应急演练还大大提高了多部门密切配合、协作联动处置事故的能力。如县供电公司组织员工进行了消防灭火演练活动，活动的主要内容是利用灭火器材扑救火险，演练活动先由安监部人员向现场员工讲解了灭火器的使用方法及注意事项，并作了火灾扑救的演示指导。通过这次演练活动，既让员工们学习了消防知识，又让他们接受了一次实际的消防训练，大大提高了员工的消防安全意识和消防安全素质。此外，针对重大危险源和事故隐患，贴近实际和一线人员设置科目，组织开展了各具特色、形式多样的应急演练。 　　（三）提高认识，效果明显 　　各有关单位、各部门紧扣“科学发展、安全发展”的主题，按照应急预案演练活动的统一部署，针对行业事故隐患特点，贴近实际、贴近生产一线积极开展应急演练，大大提高了从业人员应对突发事件的自救、互救能力，增强了生产安全事故防范意识。同时，对演练活动开展了广泛深入的宣传报道，提高了应急救援常识的普及率，扩大了应急管理工作的覆盖面，为今后的演练和应急救援指明了方向，达到了检验预案、磨合机制、锻炼队伍、教育公众的目的。 　　二、存在问题 　　应急救援演练活动虽然取得了较好的效果，但我们也从中发现了一些问题：一是演练与应急预案存在不同程度的脱节现象，二是一些应急救援队伍的装备水平有待进一步提高。 　　三、今后工作打算 　　一是要进一步完善应急预案，增强预案的可操作性。通过演练发现的问题，各相关单位要及时制定整改措施，充分利用今年大范围修订预案的契机，进一步修订完善应急预案，把各项安全防范措施真正落到实处。二是要进一步加大救援装备的投入，提高应急救援的水平。加大对应急管理部门和应急救援队伍的人力、物力和财力支持，不断提高应急救援的反应能力、指挥水平和实战能力。三是要进一步增强应急管理宣传力度，强化全民的应急意识。要充分发挥新闻媒体的宣传作用，通过积极宣传，引导全民参与，不断提高公众的安全意识和自救互救能力。 ;

会议筹备方案内容包括： 1．确定会议名称。2．确定议题。3．指导思想。4．任务要求。5．确定与会人员。6.确定时间地点。7.会议期限。8.日程安排。9．会议领导。10．确定会议通知内容。11．会议通知跟进落实程序与要求。12．会场布置要求。13．会议文件资料种类、内容、要求。14．会议设备和用品种类、要求.15．会议后勤安排。16．会议记录安排。17．会场服务安排。18．会议预算安排。19．议定事项催办及反馈的程序、要求、责任人。20．其他注意事项。

作者：潇路前两篇文章分别介绍了不同年龄儿童的绘画水平，那在家庭教育中很多家长困惑的是孩子画完一幅画，家长要怎么欣赏、评价孩子的画，给孩子正确的鼓励呢？第一步，我们需要明白成人的画和孩子的画区别？很多家长误以为培养孩子画画，就是给孩子一些简笔画，让孩子学着去填色，照着画形象，以为这样就是教孩子画画了。简笔画上图是很常见的简笔画，很多人误以为这是孩子的画，但是这是成人的画，是成人画出来的。孩子的画是孩子情感的表达，如下图乐乐画的《漂亮的大鲨鱼》，海水里有两条大的虾，蓝色是男孩子，红色是女孩子，现在他四岁半，已经有男孩女孩的概念里，漂亮的大鲨鱼里没有鲨鱼，从这幅画里可以看出，他对画画的热爱，代表海水的线条、各种形状的圈圈，投入了很多专注和认真才完成的。乐乐4岁半《漂亮的大鲨鱼》区分成人的画和孩子的画里，我们经常犯的错误就是教孩子画形象，教孩子怎么画得像，或指导孩子怎么画，乐乐小时候由奶奶带，奶奶很喜欢告诉乐乐怎么画画，乐乐也经历了很长一段时间“不会画画”“不敢画画”的时期，从2岁半到4岁左右，每次画画，他都会对爸爸妈妈说“我不会画，爸爸妈妈你们要帮我画鲨鱼……”从4岁左右，他才敢自己开始画画，从这个时候开始，我们也给他很大的鼓励，他越画越自信，到现在，对画画充满了热情与专注。现在大家普遍知道不能让孩子吃太多糖，因为会长蛀牙。但是对于教孩子画形象这件事，人们还没有意识到这就像孩子会长蛀牙一样有危机意识。同时另一方面，很多父母困惑，我的孩子已形成对画画不敢兴趣怎么办了啊？就像以乐乐的例子来说一样，孩子不会画画是因为成人的错误，那么成人要意识到这并不是孩子的错误，要耐心的陪着孩子一起解决问题，而不要一味的责怪孩子，只要正确的引导，孩子在成长过程中犯一些错误没什么要紧的。乐乐小时候也总是缠着我跟他爸爸给他画形象，这个时候我们没有一味的指责他的不独立或打扰我们，而是陪着他一起画，画的过程中告诉他爸爸妈妈也不会画或画画就自己想怎么画就怎么画都可以……慢慢地引导，后来给他买了一些绘画本，绘画笔，画板等，他慢慢的敢尝试自己画，后来越来越发展出对画画的热情。第二步，看孩子是不是投入了情感和积极性强调很多遍的，孩子的画是孩子对于生活的表达，所以丰富孩子的生活体验是很重要的，如果孩子一味的看电视或动画片，画出来的画也就变得单一而没有生机。同时，画画也是孩子情感能力及积极性的表达，很多孩子从小就形成了没有毅力、没有兴趣、没有生机的个性，这对于成人以后的生活是很不利的。这是乐乐画的《山里面的小朋友》，孩子是不是有积极的情感，一方面从日常生活状态可以看出来；另一方面也可以从孩子对绘画的态度，他是否能积极的画完一幅画，还是很敷衍地对待。乐乐四岁半《山里面的小朋友》同时，孩子的画画也是孩子手部锻炼、运动发展的过程。从小处是否能正确拿筷子，到大处手术时精湛医术的掌握，都是小时候就已定型的。欣赏、评价孩子的画一方面要掌握不同年龄孩子的画画水平，另一方面也要从画画的表达及情感来综合评价，积极的引导孩子，让孩子更科学的成长。

目前应用最广泛的单片机编程软件是keil和IAR。keil主要用来开发51单片机，ARM公司收购keil这个软件后，将之进行了升级，现在叫做MDK，可以开发几乎全系列的ARM芯片。单片机是典型的嵌入式微控制器（MicrocontrollerUnit），由运算器，控制器，存储器，输入输出设备等构成，相当于一个微型的计算机。与应用在个人电脑中的通用型微处理器相比，它更强调自供应（不用外接硬件）和节约成本。它的最大优点是体积小，可放在仪表内部，但存储量小，输入输出接口简单，功能较低。由于其发展非常迅速，旧的单片机的定义已不能满足，所以在很多应用场合被称为范围更广的微控制器；从上世纪80年代，由当时的4位、8位单片机，已经发展到32位300M的高速单片机。更多关于单片机用什么软件编程，进入：https://m.abcgonglue.com/ask/ee1bc01615836034.html?zd查看更多内容

其实人类跟动物的根本区别就在于人是有意识的，是具有主观能动性的，具有观察事物，分辨事物，分析事物的能力，而这些动物都是不能做到的，比如说飞机汽车，轮船之类的也只有人类才能做出来，动物是无法制造出来这些的。而且每个人都有自己的潜能，没有到合理的机遇之前，连自己都不知道自己还有什么样的潜能，同时人也是有感情有意识的，可以创造使用各种各样的工具。人和动物的根本区别之一：人类有创造意识，可以制造工具和机械改变生存的空间和环境；而其他动物只能根据环境改造自己。人和动物的根本区别之二：人类通过种植、饲养创造食物、加工食物；而其他动物只能根据环境选择食物。人与动物的根本区别在于人具有社会性。社会化就是个体由自然人成长、发展为社会人的过程。扩展资料：人在社会化进程中同时发展了自身的心理能力、健全人格及行为方式。人类具有超越本能的能力。这就是由于人脑有大约1咖亿个神经细胞，组成各种神经网络，就是自然界最完备的信息加工系统。人脑不仅使人掌握语言，进行学习，积累知识及经验，而且使之具有抽象思维能力，表现出巨大的能动性。举例来讲，如果没有东非大裂谷的地质变迁，人类的祖先还是跟西部非洲的“表亲”长臂猿、褐猿、黑猿和大猿们一样，过着安稳的树栖生活直到今天；就不会因为该地质变迁导致东非原始森林毁灭，形成东非大草原，最终迫使人类祖先由四肢爬行的猿脱变成直立行走的早期类人猿。其中，“东非大裂谷的形成”是地质事件，属于地质演化系统；“直立行走”是人类进化事件，属于人类演化系统。前者是进化的外因，后者是进化的结果