衡量绩效考核是否有效的几个主要衡量标准是什么?

参照国家、行业，或本企业制定的标准，作为考核标准。

以绩效考核标准为例：绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。绩效考评标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。扩展资料分类——一、按评价的手段分，可把评价标准分为定量标准和定性标准。1）定量标准，就是用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。2）定性标准，就是用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格的描述。二、按评价的尺度分可将评价标准分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。1）类别标准，是用类别尺度作为标度的标准，它实质上同定性标准中的数字符号为标度的标准相同。2）等级标准，是用等级尺度作为标度的标准。

员工晋升考核标准 员工晋升考核标准，晋升是每一个员工都想要的升值机会，也是公司为了培养真正更具有能力的人才所做的措施，有利于开发更具有潜能的优秀员工，下面分享员工晋升考核标准相关内容，一起来看看吧。 员工晋升考核标准1 1、任职资格 任职资格，即员工担任某职位表现出来的特征总和，如知识、经验和技能等。任职资格是衡量员工技能水平的标尺，决定着员工在所属领域中处于什么样的水平，达到什么样的高度。通常来讲，任职资格包括专业技能、工作经验、必备知识及所取得的成果四个部分，其中，专业技能是任职资格的核心。 2、能力素质 能力素质是判断员工能否胜任某个职位、某项工作的重要标准，是决定并区别绩效差异的关键。能力素质分为专业能力素质和核心能力素质。其中，专业能力素质会依据晋升类别而不同。 3、绩效标准 绩效标准是企业将生产、经营的既定目标分解为各项绩效要求，然后根据不同的部门岗位将这些绩效要求以指标的形式规范下来。员工要想晋升到某一职位或某一级别，就需要达到企业规定的那一职位或级别的绩效考核要求。传统的绩效考核多采取定性的打分方式，一般从德、能、勤、绩四个方面出发，简单地分为优、良、中、差等层级，然后由上级领导凭主观感觉和简单的考勤结果给下属打分。事实上，这并不能客观地反映员工的真实绩效。 现代企业广泛使用量化考核，这种方法更能客观地反映员工的真实绩效。量化考核是将所有的业绩考核指标都设计成可以衡量的形式，采用关键业绩指标，用具体的数值、比率、时间等作为考核标准，以杜绝人为主观因素的干扰。量化考核的针对性很强，哪个方面比较差或者比较重要，就可以考核哪个方面，它强调对关键指标的考核。 员工晋升考核标准2 部门主管给晋升员工评语 1、工作作风具有大局意识和组织观念，凡事以工作为重，不计个人得失，全心全意为我局服务，严格遵守各项工作制度。具有敬业精神和奉献精神，工作中吃苦耐劳，积极主动，讲求效率。认真遵守廉洁自律的有关规定，品行端正，廉洁奉公。 2、工作技能相对较为全面，工作扎实有效，为人朴实谦逊。：勤勤恳恳，积极钻研业务，有敬业精神，努力将本职工作做好。 3、同志谦虚谨慎，勤奋好学。他主动提高自己的综合素质，努力从多方面开拓自己的眼界。通过学习书面材料和与领导同事的交流，比较全面地了解了我单位科室的主要职能和重点工作，还协助完成了一些他力所能及的行政事务工作。这种积极主动的工作态度获得了我单位领导和同事的一致好评。他比较注重理论和实践相结合，能将大学所学的知识有效地运用于实际工作中，虚心听取其他同志的意见，表现出较强的求知欲。该通知在工作中能够仔细观察切身体验独立思考综合分析，灵活运用自己的知识解决各种问题和困难。部门经理对员工评语 4、该同志在工作中态度认真，积极向上，为人乐观，自我检讨能力较强，思想态度端正，发现本组员工有思想问题时，能主动谈心进行疏导，在他的带领下，顺利完成了旺季时繁重的生产任务，在沟通和思想疏导方面有相当的.经验，为部门员工队伍的稳定发挥了作用，促进了生产的有序进行。 5、团结同事，与科室人员默契配合并肩作战，工作兢兢业业，对销售工作能够做到应对自如。 6、思想政治素质注重政治理论学习，关心国家大事，努力提高政治理论修养，积极参加我局组织的政治活动，处处严格要求自己，思想上行动上同党中央保持一致。 7、吃苦耐劳不怕脏不怕累，默默承担起了维护院内各个旮旯犄角处的卫生工作，其精神可嘉，值得大家学习。 8、_谦虚谨慎，勤奋好学。注重理论和实践相结合，将大学所学的课堂知识能有效地运用于实际工作中，认真听取老同志的指导，对于别人提出的工作建议，可以虚心听取。表现出较强的求知欲，并能够仔细观察切身体验独立思考综合分析()，灵活运用自己的知识解决工作中遇到的实际困难。 9、作为一名普通的辅助工，你没有因工作的琐碎而埋怨。做好本职工作，更与其他员工配合默契。你的积极肯干让平凡 的人生闪烁着光辉。 10、该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。 11、_进入公司以来，工作态度良好，团结同事，服从安排，责任心强，能独立完成组长分配的各项工作，认真执行重点检验规定，能及时发现质量问题。对新入职同事能主动热情给予引导，无保留的培养新手，在本部门起到模范带头作用。 12、工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。 13、_x同学于年月至年月之间在联想集团有限公司北京厂实习。实习期间该员工认真学习各种专业技能，严格执行各项管理规定，积极参与相关竞赛活动，能较好胜任流水线与cell线各岗位需求，在月末评比中，屡次拿得名次，并有强烈的团队意识及能为团队进步提出合理化建议，整体表现良好。 14、自年进入公司以来，以极大的热情投入到工作中，并虚心向老人员学习，用较短的时间熟悉了业务操作规程，深受大家信任。

新员工在试用期间可以了解公司，明确岗位职责，公司同样根据新员工的岗位胜任情况决定是否转正。一、试用期人员转正的考核标准：工作技能方面：（权重值：70%）1.工作效率：在规定的时间内完成作务，遇到问题能迅速反应；（10%）2.工作质量：完成的工作是否符合要求，达到预期的效果。（20%）3.岗位熟识度：了解各项工作内容，懂得如何合理计划工作开展；（10%）4. 适岗程度：表现出来的知识、经验、能力和技能与岗位的复合程度；（30%）工作态度方面：（权重值：30%）1. 学习能力：接受新知识的能力、速度，是否具有虚心学习的态度；（5%）2.责任心：对自身岗位职责和目标负责，勇于承担责任。（5%）3.出勤、纪律：迟到、早退、请假、遵守规章制度；（10%）4. 团队意识：关注团队目标，积极与团队成员合作；（5%）二、试用期考核期限：1.试用期一般为3个月，最多不得超过4个月；2.如在试用期间表现特别优秀者，可提前进行转正考核；3.根据考核结果可适当延长一个月，但试用期不得少于一个月；4.考核超过3次不达标者予以劝退。三、注意以下行为将会被立即取消转正录用资格：1. 违反职业纪律、违背职业道德,以职务之便谋取私利,造成影响者; 2.纪律涣散,经常无故迟到、早退,工作时间擅离职守者; 3.工作不负责任,推诿扯皮,消极被动,贻误工作,造成一定损失及后果者; 4.工作态度不端正,玩忽职守,营私舞弊、弄虚作假等行为者;5. 因其他问题不适合录用者。 6.思想作风不正,造成不良影响者;7.不服从工作安排,影响正常工作秩序者; 8.本人自愿放弃录用资格者;

1、公平公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准； 2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门； 3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位，公司对员工的考核采用百分制的办法； 4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

员工绩效考核绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3．相关技术/品质的控制或改良 4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1．业务知识技能、管理决策的能力 2 2．组织与领导的能力 3．沟通与协调的能力 4．开拓与创新的能力 5．执行与贯彻的能力 工作素质 1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2．工作努力，份内工作非常完善 3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5．工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 2．团结协作，团队意识 3．守时守规，务实、主动、积极 4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5．工作精神面貌：是否乐观、进取 考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理： 评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 出勤及奖惩 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

绩效考核五个等级：1、绩效考核分数大于等于90分为“优秀”2、低于90分达到80分为“良好”3、低于80分达到70分为“合格”4、低于70分达到60分为“待改进”5、低于60分为“不合格”扩展资料：绩效等级划分：划分绩效考核等级主要有以下三种方式：（1）根据分数直接确定等级，这是很多企业开始尝试绩效管理时所普遍采用的方式。比如，规定“绩效考核分数大于等于90分为‘优秀"，低于90分达到80分为‘良好"，低于80分达到70分为‘合格"，低于70分达到60分为‘待改进"，低于60分为‘不合格"”。这种划分方式对绩效考核的要求较高，只有大家都公平、公正、严格地对待绩效考核工作，评价标准合理、有效，绩效考核分数分值分布基本合理，才能将绩效考核区分等级，否则很难区分绩效考核等级，往往大家都是“优秀”，最终使得绩效考核流于形式。（2）采用强制排序法，就是将一定范围内的员工根据绩效考核分数从高到低排序，根据比例强制划分为各个等级。强制排序法的使用需要具备一定条件，否则会带来严重的不公平。尤其是对“待改进”和“不合格”等级做强制规定比例，会对绩效考核的实施带来严重影响，这需要部门负责人具备比较强的执行力。在实际应用中，强制排序的思想可以在绩效考核等级划分过程中灵活应用，例如：某房屋建设工程企业对各部门绩效考核结果的制度安排是：“公司对各部门、各分公司及各项目部的季度绩效考核结果实行强制排序：将绩效考核结果从高到底排序，排在前20%者绩效考核结果为‘优秀"，前20～40%者绩效考核结果为‘良好"，考核分数达到60分低于70分者为‘基本合格"，考核分数小于60分者为绩效考核‘不合格"，其他为‘合格"。”（3）综合法，就是综合以上两种方法的优点，一方面通过分数范围对考核等级作出强制规定，另一方面通过强制排序来确定各等级人员比例。参考资料来源：百度百科－绩效等级

考核项目 参考内容 分数考勤情况 员工保持良好的考勤记录，本月内无迟到或缺勤。 10分 员工保持良好的考勤记录，本月内少于三次的迟到（早退）记录。 8分 员工保持一般的考勤记录，本月内有迟到（早退）记录，并有缺勤记录。 6分 员工考勤记录很差，在本月内有迟到记录，并有2天以上（不含2天）的缺勤记录。 3分仪容仪表 员工在本月内仪容仪表完全符合公司标准，无不合格记录。 5分 员工在本月仪容仪表检查中发现1次不合格者。 4分 员工在本月仪容仪表检查中发现2次不合格者。 3分 员工在本月仪容仪表检查中发现3次不合格者。 1分工作质量 能准确无误、积极主动的完成工作。 30分 能按标准完成工作，但完成工作时效一般。 20分 能按标准完成工作，但消极被动，经反复催促才能完成。 10分 不能很好的完成工作，且被动消极。 0分工作知识与业务技能 对本岗位工作知识有充分的认识，且业务技能掌握较好，极少需要指导。 20分 对本岗位工作知识有充分的认识，且业务技能掌握较好，需要指导。 10分 对本岗位工作某方面缺乏认识，经常需引导，业务技能平平。 6分 对本岗位工作多方面缺乏认识，业务技能很差，不能独立工作。 3分工作态度与礼貌礼节 非常注重礼貌待人接物，经常保持良好的精神面貌，能积极完成各项工作。 15分 基本能做到彬彬有礼，能保持良好的精神面貌，能积极完成各项工作。 10分 只对某些人注重礼貌，工作积极性也一般。 6分 基本礼节礼貌做不到，且工作态度不积极。 3分服从领导与团队协作 听从领导安排，能经常提出好的建议，且能积极配合其他部门、同事完成工作。 20分 听从领导安排，能积极配合同事完成工作，但只限于本部门内。 15分 有时不服从领导安排，且对于部门间协作、同事间协作很少配合。 10分 有时不服从领导安排，基本只完成本职工作，对于部门间协作、同事间协作不配合。 0分总评分：95分以上为五星级；95分以下90分以上四星级；90分以下85分以上为三星级；85分以下80分以上为二星级；80分以下75分以上为一星级；75分以下取消晋级资格

1. 目的为了正确评价在职干部的德才表现和工作实绩，规范在职干部考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的在职干部队伍，根据国家相关规定，制定本考核评价标准。2. 考试方式（1）平时评议：平时考核重点考核在职干部完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行。（2）群众评议：定期组织基层群众对在职干部的工作态度、工作方式、工作业绩、工作差错进行有针对性的评价。（3）领导评价：由主管领导对其所管辖的在职干部，按工作职责、工作完成度、工作态度、工作方式、工作积极性、工作差错率等进行审核评价。（4）年终评议：采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初整合前向内容形成最终的评价结果。3. 考核内容对在职干部的考核内容，主要是以在职干部的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核其德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。德：是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能：是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。工作实绩：是指在职干部的工作态度、工作方式、工作职责、工作完成度、工作业绩、工作积极性、工作差错率等方面的表现

由员工和其他部门的主管一起考核，然后不记名投票是否通过~ 我也做过前台的，我觉得这样子很公平。 有的时候都是不经意的一件小事，看出一个人的，你可以平时多关注她们，而不是当你告知她们要考核了，她们在你面前表现出怎样怎样的态度^ 我们单位就是不定时会对我们进行拨测,电脑都是随机的,她们也不知道拨测到的是谁,而我们也必须做到把她们当作一般用户。 我觉得从工资中挪出一部分作为薪资不是很妥，可以在工资的基础上再按照其工作表现，适当地加些奖金，奖金多少不是很重要，重要的是使其有了动力……

　　绩效考核是企业中每个职工都知道的制度，然而大部分的员工都不太重视绩效考核。下面为您精心推荐了绩效考核的标准与方法，希望对您有所帮助。 　　绩效考核的标准 　　绩效考评标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。 　　1、标准强度和频率 　　所谓的标准强度和频率，是指评价标准的内容，也就是各种规范行为或对象的程度或相对次数。标准强度和频率属于评价的主要组成部分。 　　2、标号 　　所谓标号，是指不同强度的频率的标记符号，通常用字母(如A、B、C、D等)、汉字(如甲、乙、丙、丁等)或数字来表示。标号没有独立的意义，只有我们赋予它某种意义时，它才具有意义。 　　3、标度 　　所谓标度，就是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度(即类别、顺序、等距和比例尺度)，也可以是现代数学的模糊集合、尺度;可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号。总之，可以是定量的，也可以是定性的。标度是评价标准的基础部分，它同评价的计量与计量体系有密切的关系。 　　在绩效考评中，各种内容、标度和属性的标准之间，存在着密切的内在联系，它们相互依存，相互补充，相互制约，组成一个有机整体，这就是考评标准体系。 　　绩效考核的方法 　　强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法，这样的方法还是很好的呢，值得一用。 　　目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 　　序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。 　　相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的.得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 　　等级评估法 等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。 　　关键绩效指标法 关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。 　　重要事件法 重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。 　　目标绩效考核法 目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。 　　绩效考核的基本原则 　　(1)客观评价原则。应尽可能进行科学评价，使之具有可靠性、客观性、公平性。 　　(2)全面考评的原则。就是要多方面、多渠道、多层次、多角度、全方位地进行立体考评。 　　(3)公开原则。应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化。 　　(4)差别原则。考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限，才会有激励作用。 　　(5)反馈原则。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到绩效考评的教育作用。

绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。扩展资料：考核标准组成：绩效考评标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。一、强度和频率所谓的标准强度和频率，是指评价标准的内容，也就是各种规范行为或对象的程度或相对次数。标准强度和频率属于评价的主要组成部分。二、标号所谓标号，是指不同强度的频率的标记符号，通常用字母（如A、B、C、D等）、汉字（如甲、乙、丙、丁等）或数字来表示。标号没有独立的意义，只有我们赋予它某种意义时，它才具有意义。三、标度所谓标度，就是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度（即类别、顺序、等距和比例尺度），也可以是现代数学的模糊集合、尺度；可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号。参考资料来源：百度百科-绩效考评标准

绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。 依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求， 但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。 扩展资料： 绩效考核的作用： 达成目标 绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。 它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 挖掘问题 绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。 分配利益 与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。 绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。 促进成长 绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。 通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。 绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。 薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。 在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。 人员激励 通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

是对绩效考核指标的解释，它是让考核者和被考核者都明确绩效考核指标的含义，便于他们理解，包含的内容主要有一些说明和计算公式等。条件：一、绩效指标、应分出评价层次，抓住关键绩效指标(keyPerformanceIndicator，KPI)每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务，有的重要，有的不重要，如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。二、要能反映整个价值链的运营情况，而不仅仅反映单个节点(或部门)的运营情况。绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑，一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。三、应重视对价值链业务流程的动态评价，而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。四、要能反映价值链各节点(部门)之间的关系，注重相互间的利益相关性。五、定性衡量和定量衡量相结合，内部评价和外部评价相结合，并注意相互间的协调。六、对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价，否则，任何绩效都是无法接受的。七、重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。方法：一、简单排序法二、强制分配法三、要素评定法四、工作记录法五、目标管理法六、360度考核法希望我的建议被您采纳，谢谢

　　1、公平公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准； 　　2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门； 　　3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位，公司对员工的考核采用百分制的办法； 　　4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

准则一：考核的核心是员工的成长如何找到鉴别员工能力，激发员工潜力，发挥员工聪明才智的绩效考核管理的方法和技术，是企业管理者面临的巨大挑战。所以，绩效考核核心的目的，是为了人的成长，通过人的成长来提升个人的突出业绩，从而促进企业获得良好的效益，没有人的成长，企业谈效益的增长，只能是空中楼阁。准则二：判断与评定绩效优劣的四张表格这四张表格是《自我鉴定表》《个人工作记录表》《目任务完成情况统计表》《两级上司评价表》，前三张表格是由员工决定，后一张表格由其两级上司来填写，这四张表格构成了员工绩效优劣的评价标准。准则三：考核贯穿工作全年日考核组成月度考核结果，月度考核与年终考核紧密结合，考核始终贯穿全年的工作并与第二年进行衔接，通过考核，员工的表现得到了及时的反馈，表现好的及时得到了表扬肯定，表现不好的，也及时与其沟通。考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、轮岗等利益联系起来，确立一个明确简单和从现实出发的目标，把这个目标传达给所有的人员，才能达到考核的真正目的。准则四：目标计划的五个标准目标计划是全年考核的基础，目标计划必须符合五个标准1、目标必须具体明确；2、目标计划必须是可衡量的；3、目标计划必须是可执行的；4、目标计划必须是可行的；5、目标计划必须有时间表。准则五：绩效考核必须保证沟通畅通无阻包括面对面的交流，还包括目标标准沟通，绩效结果沟通，绩效面谈等等，另外，员工的自我评定也是一种沟通渠道，员工有什么想法，有什么要求，希望得到公司哪些帮助等等，都可以在考核时写清楚。总之，必须进行绩效考核的沟通，让绩效考核成为员工成长的一个重要的途径和方法，只有员工成长了，企业的效益才有可能增长。

绩效考核的方法　　一、相对评价法　　（1）序列比较法　　序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。　　（2）相对比较法　　相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。　　（3）强制比例法　　强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。　　二、绝对评价法　　（1）目标管理法　　目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。　　（2）关键绩效指标法　　关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。　　（3）等级评估法　　等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。　　（4）平衡记分卡　　平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。　　三、描述法　　（1）全视角考核法　　全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。　　（2）重要事件法　　重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。　　绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。　　四、目标绩效考核法　　目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。　　考核指标的SMART原则　　S：(Specific) ------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标； 　　　　　　　　M：(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；　　A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；　　R：(Relevant) ------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；　　T：(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。　　如何设定目标　　目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。　　从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。　　目标不是凭空吹出来的，不是虚构刻划出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。　　目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。　　通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。　　常见的指标　　销售额（销售收入） 　　生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）　　采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）　　管理成本（运营成本节约率）　　营销成本（费销比）　　人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）　　税务成本（节税率、税销比）　　商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）　　生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）　　组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）　　业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）　　财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）　　常用的绩效考核方法　　一、简单排序法　　（一）简单排序法的含义 简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。 该方法的优点和缺点。　　（二）简单排序法的操作 首先，拟定考核的项目。 第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。　　二、强制分配法　　（一）强制分配法的含义 强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。　　（二）强制分配法的适用性　　三、要素评定法　　（一）要素评定法的含义 要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。 该方法的优点与缺点。　　（二）要素评定法的操作　　（1）确定考核项目。　　（2）将指标按优劣程度划分等级。　　（3）对考核人员进行培训。　　（4）进行考核打分。　　（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。　　四、工作记录法　　工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。 该方法的优点和缺点。　　五、目标管理法　　（一）对于目标管理的认识　　1．目标管理的含义 目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。 目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。　　2．目标管理的优点 目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。　　（二）目标的量化标准 目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。　　（三）目标管理法的实施步骤 1.确定工作职责范围 2.确定具体的目标值 3.审阅确定目标 4.实施目标 5.小结　　6.考核及后续措施　　六、360度考核法　　（一）360度考核法的含义 360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。　　（二）360度考核法的实施方法 首先，听取意见，填写调查表。 然后，对被考核者的各方面做出评价。 在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。　　（三）360度考核法的优缺点　　事业单位的绩效考核方法　　以绩效改进为中心　　绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环;经总结提高后，进入下一轮绩效循环;在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。　　程序公平　　所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。　　首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响;　　其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小;　　第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。　　实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。　　标准公平　　所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位)，同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。　　事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体现在四个关键点：　　首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。　　其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。　　第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点;而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。　　第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径;需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”;需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。　　绩效考核方法的特征　　纵观企业五花八门的绩效考核方法（或称绩效工资分配方案等），可以归为以下八大共同特征：　　（1）紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分；　　（2）关系专一型：一个指标一份钱，多个指标多份钱的表现形式；　　（3）轻计划重考核型：指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”，考核时造势、加压轰轰烈烈；　　（4）强业务弱职能型：考核方案主要针对销售、生产等业务部门，职能部门往往形式化；　　（5）指标业务化型：指标聚焦在销售、成本、产值等业务类，管理指标由于量化困难而较少；　　（6）指标量化悖论型：为了科学公平而将指标尽量量化，但又由于量化繁杂而趋向简单可行；　　（7）重算帐轻分析型：很多绩效考核方案的目的是算清奖金，而对于出现的问题缺乏分析；　　（8）激励缺乏多元化型：考核结果应用单一，培训、晋升、福利的多种激励与考核关系不大；　　其中，轻计划重考核型、强业务弱职能型、指标业务化型、指标量化悖论型体现在绩效的管理技术层面；紧密拥抱型、关系专一型、重算帐轻分析型、激励缺乏多元化型则体现的是管理导向问题。　　绩效技术在大学中就是教育技术，是以提高教与学的质量为重心，所以，在工作当中，绩效的考核一定要与经济效益联系起来。　　绩效考核的计分方法　　常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。　　1、层差法　　层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。　　例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。　　如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，　　假设计分方式可以分为三种：　　A、25日以内完成，得15分；　　B、25～30日之间完成，得10分；　　C、30日以后完成，得0分；　　2、减分法　　减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。　　3、比率法　　比率法就是用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。　　计算公式：A/B*100%*相应的分数。（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）　　例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数　　如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20　　4、非此即彼法　　非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。　　例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。　　假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。　　假如是100%完成，得10分；　　假如没有100%完成，得0分；　　5、说明法　　说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。　　例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分；六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总对四项打分之和即为最后得分。　　外资企业的员工绩效考核方法　　1.人格特质类考核方法　　人格特质类考核方法所关注的是员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功非常有利的人格特质，如品德、工作积极性、团队意识、创新精神、领导力等。如果员工在这些方面表现较好，那么员工的绩效水平的分数就较高。人格特质类考核方法中最常用的是图尺度评价法(graphic rating scales，GRS)及其各种变体。　　2.行为类考核方法　　行为类考核方法通过考察员工在工作中的行为表现，将员工的行为表现与组织希望员工所表现出的行为进行对比，从而确定绩效水平。这其中常用的方法有关键事件法(critical incident approach，CIA)、行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scales，BARS)、行为观察评价法(behavioral observation scales，BOS)等。　　3.结果类考核法　　Bernardin等人将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和(或平均值)”，这是“绩效为结果”的典型观点。基于这种理解，研究者们认为注重目标与结果的差异是绩效管理的一个好办法。　　不难看出，这三类考核方法都是以组织的目标作为基准，用以检验员工的人格特质、工作行为或工作结果是否达到了组织的要求，将找出其中的差距并缩小差距作为绩效管理的根本目的，这同时也是公司进行员工培训的最根本的出发点。　　其它绩效考核的方法　　直接排序法、对比法、强制分布法(硬性分布法)、书面叙述法、工作计划考核法、标杆对比法、情境模拟法等。　　绩效考核的步骤　　第一步，工作分析，制定企业KPI指标库　　第二步，设定绩效考核表　　第三步，对员工开展培训。　　对于刚开始进行绩效考核的企业，培训的内容包括：　　企业的有步骤的愿景，所有的考核都是为了实现企业目标，挑战业绩的极限，去实现企业的愿景；　　企业的文化和改革的必要性。绩效指标的选择本身就是结合企业文化制定的，推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员工在绩效提升的同时收获更高收益；　　绩效与薪酬挂钩的政策，绩效考核结果如何与薪酬对应，如何计算个人绩效工资。薪酬必须让员工可以计算，员工才有可见的利益动力；　　考核的主体关系，就是被谁考核，当然一般是由直接上级进行考核；　　绩效考核的表格，就是考核哪些内容，有哪些要求；　　绩效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。　　第四步，试考核。　　第五步，公布绩效考核政策。政策的公布可采用签字法、公示法等方法；　　第六步，外部专家导入。　　与企业内部人员相比，外部专家更具备权威性和指导性，企业可以考虑聘请外部专家帮助导入，在正式考核前对员工心态进行调整，做好相应的风险防控措施，树立竞争机制、竞争文化等，让员工认同考核，认同企业要求。　　第七步，考核　　第八步，绩效面谈与应用、改进。　　绩效考核是一个不断提升的循环，每月绩效考核完成后，直接上级都应与下级进行绩效面谈，肯定员工当月做得好的部分，指出不足之处，共同制定绩效改进计划，以提升下一阶段的考核业绩。　　使用绩效考核方法的注意事项　　作为理论研究，各种方法有着自身严格的理论界限和体系框架，但作为一个咨询者，嘉合智博更关注它们之间的共性，每一种工具的价值所在，它们给予企业管理者和咨询者的启示。综合起来，可以概括以下几个方面：　　首先，企业的目标是核心。无论哪一种方法，管理的内容是目标，管理的目的是保证目标的实现。　　其次，系统的内在逻辑。公司、部门和具体岗位，高层、中层和基层，都是一个神经系统，压力的传递，责任的追踪，绩效伙伴，谁也离不开谁。　　第三，同样的SMART原则。明确的、可衡量的、量化的、务实的、有时间表的，这些原则，这些要求是业绩管理操作性强的根本。　　第四，管理的80/20法则。关键的20%创造了80%的绩效。所以业绩管理所关注的是关键业绩指标。　　第五，关注未来和发展。目标本身就是关注未来发展的，它体现了企业的追求；考评是手段，激励是目标，改善是根本。业绩管理所追求的是企业的持续发展。　　第六，双向沟通，持续改善。　　设定目标要沟通，考评结果要沟通，如何改善要沟通。业绩管理很简单，就是目标+沟通。　　的确，平衡积分卡是设定企业目标再科学不过的工具；关键业绩指标的分解方式在设定个人目标的时候，是那么精细；标杆其实就是每一项考核指标最好的指标和标准来源。　　企业业绩管理不可能穷尽所有的方法，但最好的方法一定是它们的精华的集合。　　选择正确的绩效考核方法　　根据考评内容的不同，考评方法也可以采用多种形式。采用多种方式进行考评，可以有效的减少考评误差，提高考评的准确度。　　比如，我们可以安排直接上级考评直接下属的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之间对“工作态度”部分进行互评。另外，还可以让员工对“日常工作”和“工作态度”部分进行自评，自评成绩不计入总成绩。主要是让考评人了解被考评人的自我评价，以便找出自我评价和企业评价之间的差距，这个差距可能就是被考评者需要改进的地方。这些资料可以为后面进行的考评沟通提供有益的帮助。　　为了考评的近期误差，人力资源部门可以建议考评人对被考评人的“重要工作”和“日常工作”经常进行非正式考评，并记录关键事件，在正式考评时，可以以此为原始材料。另外在考评时，考评人对所有被考评人的同一项目进行集中考评，而不要以人为单位进行考评。　　1、目标考评　　对“重要任务”考评采取目标考评方法。在一个考评周期前，考评人和被考评人要讨论制定一个双方都接受的“重要任务说明”，该说明中要明确任务名称、任务描述、任务工作量等内容。　　2、自评　　自评即被考评人的自我考评，考评结果一般不计入考评成绩，但它的作用十分重要。自评是被考评人对自己的主观认识，它往往与客观的考评结果有所差别。考评人通过自评结果，可以了解被考评人的真实想法，为考评沟通做了准备。另外，在自评结果中，考评人可能还会发现一些自己忽略的事情，这有利于更客观的进行考评.　　3、互评　　互评是员工之间相互考评的考评方式。互评适合于主观性评价，比如“工作态度”部分的考评。互评的优点在于：首先，员工之间能够比较真实的了解相互的工作态度，并且由多人同时评价，往往能更加准确的反映客观情况，防止主观性误差。互评在人数较多的情况下比较适用，比如人数多于5人。另外，在互评时不署名，在公布结果时不公布互评细节，都可以减少员工之间的相互猜疑.　　4、上级考评　　在上级考评中，考评人是被考评人的管理者，多数情况下是被考评人的直接上级。上级考评适合于考评“重要工作”和“日常工作”部分。　　5、书面评价　　由于每位员工都有不同的特点，而标准化的考评方式则忽略了这个因素，将员工等齐划一，不利于员工个人成长。书面评价则弥补了这个缺陷。一般来讲，书面评价应该包括三个方面的内容：肯定员工成绩；指出员工不足；企业对员工的期望。书面评价可以由上级撰写，也可由企业人力资源部门统一撰写。　　绩效考核的步骤　　第一步，工作分析，制定企业KPI指标库　　第二步，设定绩效考核表　　第三步，对员工开展培训。　　对于刚开始进行绩效考核的企业，培训的内容包括：　　企业的有步骤的愿景，所有的考核都是为了实现企业目标，挑战业绩的极限，去实现企业的愿景；　　企业的文化和改革的必要性。绩效指标的选择本身就是结合企业文化制定的，推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员工在绩效提升的同时收获更高收益；　　绩效与薪酬挂钩的政策，绩效考核结果如何与薪酬对应，如何计算个人绩效工资。薪酬必须让员工可以计算，员工才有可见的利益动力；　　考核的主体关系，就是被谁考核，当然一般是由直接上级进行考核；　　绩效考核的表格，就是考核哪些内容，有哪些要求；　　绩效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。　　第四步，试考核。　　第五步，公布绩效考核政策。政策的公布可采用签字法、公示法等方法；　　第六步，外部专家导入。　　与企业内部人员相比，外部专家更具备权威性和指导性，企业可以考虑聘请外部专家帮助导入，在正式考核前对员工心态进行调整，做好相应的风险防控措施，树立竞争机制、竞争文化等，让员工认同考核，认同企业要求。　　第七步，考核　　第八步，绩效面谈与应用、改进。　　绩效考核是一个不断提升的循环，每月绩效考核完成后，直接上级都应与下级进行绩效面谈，肯定员工当月做得好的部分，指出不足之处，共同制定绩效改进计划，以提升下一阶段的考核业绩。

绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。绩效考评标准从不同的角度可以有不同的分类。通常的分类方法有如下几种：1、按评价的手段分，可把评价标准分为定量标准和定性标准。1）定量标准，就是用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。2）定性标准，就是用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格的描述。2、按评价的尺度分可将评价标准分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。1）类别标准，是用类别尺度作为标度的标准，它实质上同定性标准中的数字符号为标度的标准相同。2）等级标准，是用等级尺度作为标度的标准。3）等距标准，是用等距尺度作为标度的标准。与等级标准不同的是，用等距标准测得的分数可以相加，而等级标准测得的分数不能相加。4）比值标准，是用比值作为标度的标准。这类标准所指的对象通常是工作的数量与质量、出勤率等。5）隶属度标准，是用模糊数学中隶属系数作为标度的标准。这类标准基本上适用于所有评价内容，能回答经典标度无法解决的问题。因而被广泛使用。3、按标准的形态分类，可分为静态标准与动态标准。1）静态标准，主要包括分段式标准、评语式标准、量表式标准、对比式标准和隶属度标准等五种形式。A、分段式标准，是将每个要素（评价因子）分为若干个等级，然后将指派给各个要素的分数己赋予权重）分为相应的等级，再将每个等级的分值分成若干个小档（幅度）。B、评语式标准，是运用文字描述每个要素的不同等级。这是运用最广泛的一种。C、量表式标准，是利用刻度量表的形式，直观地划分等级，在评价了每个要素之后，就可以在量表上形成一条曲线。D、对比式标准，就是将各个要素的最好的一端与最差的一端作为两级，中间分为若干个等级。E、隶属度标准，就是以隶属函数为标度的标准，它一般通过相当于某一等级的“多大程度”来评定。2）动态标准，主要有：行为特征标准、目标管理标准、情景评价和工作模拟标准。A、行为特征标准，就是通过观察分析，选择一例关键行为作为评价的标准。B、目标管理标准，是以目标管理为基础的评价标准，目标管理是一种以绩效为目标、以开发能力为重点的评价方法，目标管理评价准则是把它们具体化和规范化。C、情景评价标准，是对领导人员进行评价的标准。它是从领导者与被领导者和环境的相互关系出发来设计问卷调查表，由下级对上级进行评价，然后按一定的标准转化为分数。D、工作模拟标准，是通过操作表演、文字处理和角色扮演等工作模拟，将测试行为同标准行为进行比较，从中作出评定。4、按标准的属性分类，分为绝对标准、相对标准和和客观标准。1）绝对标准，就是建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入评估范围内，而不在员工相互间作比较。绝对标准的评估重点，在于以固定标准衡量员工，而不是与其他员工的表现作比较。2）相对标准，就是将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或将被评估者归人先前决定的等级内，再加以排名。3）客观标准，就是评估者在判断员工所具有的特质，以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。

公司各个岗位的绩效考核标准如下：公司给员工的绩效考核一般都是按照本职工作的内容来进行的.主要分为以下几个方面:一、本职工作的完成情况,包括工作是否按照公司的标准,按时、按量的完成.这方面主要是考核员工个人的工作能力和工作效率。二、对岗位工作有无新的改进建议和具体的计划方案.这主要考核员工在公司是否有可持续发展的潜力和条件。三、对其他对接部门的改进意见.这主要是考核员工的团队意识和协作能力。企业对员工绩效考核标准是企业针对各员工的岗位说明书里的内容和员工完成的工作指标的分解,制订出的标准对员工进行考核,各单位的标准都不是一样的,每个人的标准也不一样。

　　一、考核原则　　1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。　　2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。　　3．考核结果与员工收入挂钩。　　二、考核标准　　1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。　　2．销售人员行为考核标准。　　（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。　　（2）履行本部门工作的行为表现。　　（3）完成工作任务的行为表现。　　（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。　　（5）其他。

1. 确定目标和期望结果：首先，明确绩效考核的目标和期望结果。这些目标应该与组织的战略目标和部门的职责相一致。例如，提高销售额、提高客户满意度、提高生产效率等。2. 划分关键绩效领域：将考核领域划分为关键绩效领域，涵盖关键业务指标和核心职责。这些领域应该能够全面反映员工的工作表现，并与组织的目标紧密相关。3. 确定量化指标：为每个关键绩效领域确定适当的量化指标。这些指标应该能够衡量员工在该领域的表现和成果。例如，销售额、客户满意度评分、项目交付时间等。4. 设置目标和标准：根据每个指标，设定具体的目标和衡量标准。这些目标和标准应该具有挑战性、可衡量性和可实现性。例如，增加销售额10%、提高客户满意度至90%、将项目交付时间缩短到3天等。5. 考虑质量和行为因素：除了数量化指标外，还应考虑质量和行为因素。质量因素可以涉及工作质量、准确性和客户投诉率等。行为因素可以包括团队合作、沟通能力、创新思维和领导能力等。6. 设定权重和评分体系：为每个指标和因素设定适当的权重，以反映其对绩效的重要性。根据权重，建立绩效评分体系，例如4分或5分量表，以评估员工在每个指标上的表现。7. 定期评估和反馈：确保定期进行绩效评估和反馈，以监测员工的表现和进展。提供及时、具体和建设性的反馈，帮助员工理解他们的强项和发展领域，并制定改进计划。8. 持续改进：定期评估绩效考核指标的有效性和适应性。根据实际情况和反馈，进行必要的调整和改进，以确保指标能够准确衡量员工的绩效，并对组织目标产生积极影响。

工人思想政治表现和生产工作成绩的考核结果分合格、不合格两种。考核工作由工人所在单位以日常考核与定期考核相结合的方式进行。技术业务水平考核按百分制计分，理论考核和操作考核均达到规定分数者为合格。考核工作由各地政府人事部门和委托单位组织进行。思想政治表现、生产工作成绩和技术业务水平三项考核成绩全部合格者，即为考核合格。技术等级考核的申报条件技术等级岗位考核分为初级工、中级工、高级工三个等级的考核和技师、高级技师两个技术职务的考评。技师、高级技师职务的考评办法另行规定。（一）工人必须经所在单位批准，在思想政治表现和生产工作成绩两项考核合格的基础上，申报技术业务水平的考核。（二）1993年9月30日以前已转正定级，未考取过技术等级的技术工人，可直接申报参加相应技术等级的考核，申报的年限条件是：1.工作年限25年以上并从事本工种工作15年以上或从事本工种工作20年以上的工人，可申报高级工的考核。2.工作年限15年以上并从事本工种工作5年以上或从事本工种工作10年以上的工人，可申报中级工的考核。3.工作年限14年以下并从事本工种工作4年以下或从事本工种工作不到10年的工人，可申报初级工的考核。1993年10月1日以后转正定级，未考取过技术等级的工人，首先应参加初级工的考核，不得越级参加考核。（三）凡考取技术等级并由政府人事部门或委托单位核发了技术等级岗位证书的工人，可参加升级考核。申报的年限条件是：1.工作年限20年并在本等级工作满5年的中级工，可申报高级工的考核。2.工作年限10年并在本等级工作满5年的初级工，可申报中级工的考核。

工作质量是第一指标：技术水平及等级，工作效率，产品及服务满意度，制度的遵守，身体健康状态及工龄，社会道德。应该是每月得分和全年的平均考核。人为的民主评议模棱两可的模糊概念都是混淆是非。 赞同01条评论 长金老者关注说一下我个人的看法，不一定对。我认为对员工的考核，主要应该分两大块。第一块是公共行为标准，分劳动纪律，道德要求，团结协作，服从指挥等几方面，通过职工守则和有关制度公布标准，做到简明易记，标准清楚，便于考察。这块考核，不分岗位，不分职务，不分身份 人人都要遵守，人人都接受考核，并承担考核后果。第二块是岗位职责。首先必须科学定岗定员，之后必须建立每个岗位的职责。其核心是岗位专责，即必须明确岗位工作内容，能够明确的，应明确规定工作的量，质，期(即工作数量，质量要求，完成期限)。除此，还要规定该岗位的应知应会内容，重要设备的操作规程，工作程序，产品质量标准等必须掌握的应明确要求。岗位责任制还要明确替岗禁忌，就是该岗位临时缺员哪些岗位人员不能顶岗，如采购员绝对不能顶验收和保管岗，会计不能顶出纳岗，仓库保管不能顶替仓库门卫岗等等。如果岗位上需填写上岗日志，交接记录等工作，亦要明确规定。对一个员工来讲，我认为考核以上两大块就足够了。有一段时间国企搞经济责任制，把职工奖罚与单位经济指标挂钩联系，我觉得没有道理 ，员工做好本职工作就该领工资奖金，经营成果是管理层的事。还有些企业制定了一些罚则，对职工罚款，这是错误的，企业非行政执法单位，没有权力对员工罚款，如果对职工一些错误要惩罚，可以减发奖金方法进行。以上是个人看法，肯定不全面，加上写时匆匆，错误之处请指正。 赞同0

优良的品德是领导干部应具备的首要条件。“德若水之源，才若水之波”，因此，我党确立了“德才兼备、以德为先”的用人标准。党和人民的事业需要才华横溢的干部，但如果干部道德缺失，再多的知识都可能沦为犯罪的工具。我们必须要建立健全科学民主的选拔任用机制，以防考察失真，用人失当。作为一名党员领导干部，既要有私德，更要有公德，要时刻心怀民族兴衰荣辱，时刻关注百姓衣食冷暖，时刻牢记党的宗旨，时刻树立远大理想，多做利党、利国、利民、利中华民族之举。不断提高工作能力是时代发展对干部的迫切要求。能力是有效的认识和改造客观世界的综合力量。它由一般能力和特殊能力两个方面组成。一般能力包括分析判断能力、基本工作能力、身体能力;特殊能力包括业务专业技术能力、领导能力、创造能力、执行能力、经验能力。一个领导干部只有具备了这些能力，才是一个合格称职的领导干部。进入新时代，习近平总书记提出领导干部应具备“八种本领”。即“努力增强学习本领、增强政治领导本领、增强改革创新本领、增强科学发展本领、增强依法执政本领、增强群众工作本领、增强狠抓落实本领、增强驾驭风险本领”，这对领导干部能力提出了新的要求，这就促使党员领导干部要不断加强学习，提高自身的文化理论水平和实际工作能力，以适应新时代的发展。扩展资料廉洁从政是贯彻执政为民的根本保障。“清正廉洁官本份，执政为民党根基。”早在党的七届二中全会上，毛泽东就提出了全党同志必须做好“两个务必”。“务必使同志们保持谦虚、谨慎、不骄、不躁的作风，务必使同志们保持艰苦朴素的作风。”党员干部必须牢记“两个务必”，增强党的意识、宗旨意识、执政意识、大局意识、责任意识，经得起诱惑，守得住清贫，耐得住寂寞，自觉抵制腐败。在践行“两个维护”、牢树“四个意识”、坚定“四个自信”自觉性上做表率。在加强政治理论学习、坚定共产主义理想信念上做表率；在增强工作的能力和拒腐防变意识上做表率。自查、自省、自警、自励，堂堂正正做人，勤勤恳恳工作，清清白白为官。干部的选拔任用要综合考虑干部的德能勤绩廉，重要的是必须在实践中进行检验。参考资料来源：人民网——干部选用必须坚持德能勤绩廉标准

在绩效考核中，评分权重决定着最后的计算结果。权重可以拆分，看你的企业的管理目的和人力资源战略规划方向。例如：员工自评是否占有权重，就是员工自己的评分是否有价值，员工是否有话语权？兼职岗位是否需要兼职考核？是否应该占有考核权重？应该考虑。多头考核是否有考核，权重应怎么划分？都是绩效考核或者管理风格的体现。例：张三兼职1岗，主职1岗，均要考核。主职：兼职=7:3 即主职权重70，兼职30其中，每个岗位中，自评占比，考核人占比，隔级领导占比=1：6：3；即自评占10，以此类推；数据不固定看管理战略要求！要不引起争议，订绩效计划时候就要量化到位，双方确认签字，考核评价规则明确。

通过绩效考核制度，就会有标准、评价都有了。

专业技术人员考核内容标准一、德1、政治思想：拥护和贯彻执行党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则，积极主动参加政治学习，认真完成政治任务。2、组织纪律：自觉遵守党纪国法和单位的各项规章制度，组织纪律性强。3、职业道德：有良好的职业道德，能模范遵守本职业道德规范内的规定。4、团结协作：团结同志，同事关系融洽，配合意识强，有合作精神，积极主动与有关方面沟通情况，处理好各种工作关系。二、能1、专业知识水平：具有本等级职务要求的基础理论知识，对本专业有深入的了解和扎实的专业理论知识，并能熟练地运用到实际工作中去。2、外文水平：有一定的外语水平，借助词典能阅读专业方面的外语书刊。3、文字、语言表达能力：有一定的文字和口头表达能力，能写出具有一定水平和对本专业工作的指导意义的论文。三、勤1、工作态度：有较强的工作责任心，工作积极性高，肯动脑筋想办法，吃苦耐劳，工作踏实。2、出勤情况：依据侯冶政发（2009）56号文件中有关规定执行。四、绩1、工作数量：承担的工作任务饱满，工作量大，能较好地完成所承担的任务。2、工作质量：工作质量较好，出色完成任务，完成本单位月工作目标。

专业知识考试，又称深度考试。主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。现代企业在人员招聘中往往依据本企业的职位种类来拟定招聘计划、确定招聘对象，并把注意力放在专门人才的招聘上。用人单位往往要求应聘者参加由本单位命题的专业知识考试。这类知识考试一般具有以下特点。　　1、范围广　　在一份试卷上往往体现出与该专业有关的所有知识，例如，化学类专业知识考试包括普通化学、有机化学，无机化学、物理化学等。　　2、知识新　　考试不仅包括奉专业上的一些基础知识，还涉及该专业或行业目前发展的最新动态。　　3、针对性强　　这类考试目的明确：选拔本单位所需专业人才。因此，考试更注重知识的运用，而非简单冉现。通常试题中会有一部分题目与用人单位的产品或单位的实际情况有关。例如，在营销经理的专业知识考试中，可能会要求应聘者就本企业某一产品做出销售计划，包括策划方案、广告、销售渠道、价格策略等;或要求应聘者就某一产品的销售状况做出分析，这涉及产品的利润、成本等知识。

公司考核标准制定六大要点： 1.数量和时间一般不作为单独的考核标准 在非量化的指标中，数量和时间一般不作为单独的考核标准。所谓非量化指的是追求工作质量，而非数量。比如一个打字员，其工作标准为每分钟60个字、错误率在1%，在这种情况下员工就很可能把打字速度提高到每分钟120个字，但是错误率到了5%，像这样的打字只追求速度，而忽视了更重要的质量了。很多人在做绩效考核时常用“某某项目在某月底完成”，其实这是错误的绩效考核表填写方法。这会导致员工只求完成工作的速度，而容易忽视完成工作的效果，如准确率、返工率等都是很好的衡量标准。 2.考核的内容一定要是自己可控的 很多质量检测、监控部门会在绩效考核表中写到保证质量合格率在多少以上，其实这也是错误写法，因为你所监管的部门的质量不是你所能控制的，你只能做到检验产品合格率的准确度达到误差在多少范围内。要记住，质量不是能控制出来的，而是生产出来的，检测只是为生产提供督导、参考的。 3.形容词不能做量化考核的标准 员工填写绩效考核表时，常常会发现“完善制度”、“及时传达”这样的字眼。带有这些字眼的考核标准都是很难量化的。什么程度下才算是完善？什么情况下才算是及时？对于一个办公室主任的考核，应这样写：普通文档8小时内送到，加急文档3小时内送到。这样量化了后才能很好评判办公室主任工作到底是不是及时。 4.考核标准要遵循三个定量原则 考核内容是定下来了，但标准应该怎样确定呢？考核标准要遵循三个定量原则：上级期望、历史数据、同行数据。上级期望是指，上级期望你百分之百完成，你就要百分之百完成。历史数据是指，一般情况下，本月所做的标准不能低于上月，至少要和上月齐平。同行数据就是根据同行的标准，来制定自己的标准。 5.考核标准要应用逆推法 任何的考核标准的制定都可以根据数量、质量、成本、时间期限、客户（上级）的评价五个部分组成。例如你要制定一份绩效考核实施方案，从数量上来说，可以是一份，也可以规定多少字，也可以规定有多少分册等；质量上，可以是某某办公会议通过，或是上级签字，或是上级修改几次；成本上，可以说控制在多少钱以内；时间上，可以说是在年前，月底前；从客户（上级）的评价来说，可以是员工对方案的认同率达到多高，上级对方案的满意度怎么样等。最后从中挑选一些重要的考核指标，像时间和成本这些相对较轻的指标也可以不必要写上去。 6.上级一定要和员工达成一致 我们强调，上级在与下级沟通填写绩效考核表时一定要与员工达成一致。首先要概述认为完成的目的和期望，然后鼓励员工参与并提出建议。上级要试着倾听员工的意见，鼓励他们说出他们的顾虑，对于员工的抱怨进行正面引导，从员工的角度思考问题，了解对方的感受。 对每项工作目标进行讨论并达成一致。上级要鼓励员工参与，以争取他的承诺，并对每一项目标设定考核的标准和期限，就行动计划和所需的支持和资源达成共识。上级要帮助员工克服主观上的障碍，讨论完成任务的计划，提供必要的支持和资源，总结这次讨论的结果和跟进日期。上级要确保员工充分理解要完成的任务，在完成任务中不断跟进和检查进度。

1.目的为了正确评价在职干部的德才表现和工作实绩，规范在职干部考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的在职干部队伍，根据国家相关规定，制定本考核评价标准。2.考试方式（1）平时评议：平时考核重点考核在职干部完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行。（2）群众评议：定期组织基层群众对在职干部的工作态度、工作方式、工作业绩、工作差错进行有针对性的评价。（3）领导评价：由主管领导对其所管辖的在职干部，按工作职责、工作完成度、工作态度、工作方式、工作积极性、工作差错率等进行审核评价。（4）年终评议：采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初整合前向内容形成最终的评价结果。3.考核内容对在职干部的考核内容，主要是以在职干部的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核其德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。德：是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能：是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。工作实绩：是指在职干部的工作态度、工作方式、工作职责、工作完成度、工作业绩、工作积极性、工作差错率等方面的表现

我认为事情的来龙去脉应该是这样的，山东和河南两个省份共同合作，针对黄河进行了治理，然后接下了一份对赌协议，通过保护黄河生态的一种行动来进行比拼，这样更有助于生产环境的改变。

日本国京都府京都市左京区

　　电视剧《和平之舟》明日就要开播了，这是一部军旅题材的剧，是根据海军“和平方舟”号医院船真实事件改编的，真实性较强，那么，《和平之舟》大结局是什么？下面我就带来介绍。 　　电视剧《和平之舟》是根据真实故事改编的吗 　　电视剧《和平之舟》根据海军“和平方舟”号医院船十余年来执行人道主义医疗救援任务的真实事迹改编。 　　以军医张渡航(陈坤饰)、路阳(张天爱饰)、院长孙诚海(王强饰)、船长吴志方(赵魏饰)、政委叶南(余皑磊饰)等为代表的医院船官兵，在公海营救感染鼠疫的“菲尔”号货轮、勇斗“优雅”号商船贩毒分子，赴国外执行台风灾后医疗救援、抗击传染病、开展医疗服务等等精彩故事 　　该剧通过讲述海军“和平方舟”号医院船营救“菲尔”号货轮、勇斗“优雅”号商船毒贩、赴国外进行灾后救援、开展“万里海疆行”医疗服务、执行“和谐使命”任务等一系列精彩故事，生动刻画了海军“和平方舟”号医院船“生命之舟”“和平之舟”“友谊之舟”“文化之舟”的“中国名片”形象，热情讴歌了人民海军积极履行国际义务、努力维护世界和平的使命担当，生动展示了中国作为负责任大国的国家气度、国家力量。 　　《和平之舟》大结局是什么 　　陈坤饰演的张渡航和张天爱饰演的路阳在中国海军“和平方舟”号医院船上经历商船遇险、跨国救灾、抗击病毒、海外反恐等等惊险事件，救助各国病患的故事。 　　一场突如其来的紧急任务，上级将护航编队的军医张渡航火速调上了海军医疗船“和平方舟”。执行任务时，张渡航和女军医路子昂因医学理念不同导致水火不容。张渡航瞧不上过分理智冷静的路子昂，而路子昂也看不上出身“野路子”的张渡航。 　　阴错阳差间，两人竟调到了一个部门，不得不硬着头皮处理各种紧急任务;商船遇险、跨国救灾、抗击病毒、海外反恐 　　在血与火的考验中，两人出生入死，献身使命，两颗心也越走越近，与“和平方舟”一起，为大力弘扬人道主义精神，广泛传播了“和谐世界、和谐海洋”理念，谱写了一曲当代中国海军的英雄赞歌。

侦查的基本形式有：1、从案到人；2、从人到案；3、从物到案；4、从案到案。侦查的一些基本构成要素有如下几点：1、主体。侦查是具有特定主体资格的机构和人员的活动，这种特定的主体资格由法律来规定和认可。在我国，能够进行侦查的机关只能是公安机关、人民检察院、国家安全机关、监狱、军队保卫部门，其他任何机关、团体或者公民个人都无权行使侦查权；2、对象。侦查只能针对刑事犯罪案件，没有刑事案件，就没有侦查活动，这些刑事犯罪是指除人民法院直接受理的自诉犯罪案件以外的所有刑事案件；3、中介。侦查中介是指联结侦查主体和侦查对象的侦查行为，即指侦查的各种措施、手段和方式，包括公开的和秘密的两种手段，并对犯罪嫌疑人采取限制人身自由的强制措施。这些手段和方式同一般性的调查工作是有原则区别的；4、依据。侦查是查破刑事案件的诉讼活动，必须依法进行。侦查中采取的侦查措施有的是明确规定的，有的是由侦查机关根据国家法律法规的精神制定的。采取任何侦查措施，或进行任何侦查活动，不论是公开的，还是秘密的，都必须依法进行，绝不能自作主张、为所欲为；5、侦查的目的。侦查的目的，就是通过侦查破案，及时查明犯罪事实，收集犯罪证据，揭露、证实、防范和打击犯罪分子的各种破坏活动，维护社会稳定。【法律依据】《中华人民共和国刑事诉讼法》第一百五十四条 对犯罪嫌疑人逮捕后的侦查羁押期限不得超过二个月。案情复杂、期限届满不能终结的案件，可以经上一级人民检察院批准延长一个月。因为特殊原因，在较长时间内不宜交付审判的特别重大复杂的案件，由最高人民检察院报请全国人民代表大会常务委员会批准延期审理。

我现在就是干单片机编程这一行的。简单说说我的情况吧，本人87年，电子科学与技术专业，普通本科2009年毕业，在做小家电类的单片机编程开发，用的是C和汇编，目前是两年经验，虽然我还是新手，但作为过来人还是能作个参考的，呵呵。首先是单片机（这里是指8位的单片机），这可以说是电子行业的基础了，学单片机不难，只要有点数字电路基础，懂得基本的数字逻辑就行了，单单看书是很枯燥的，强烈建议买个开发板，从最基本的点亮一个LED灯学起，然后慢慢深入，把单片机和数字电路一起逐步学好。入门门槛：比较低。其次是嵌入式硬件。我这里是指嵌入式底层硬件，嵌入式硬件大多数也是基于单片机的，只不过它是比较高档的32位的单片机 （因为高档，所以为表示区分一般不叫它为单片机的），还有其他的FPGA/CPLD、DSP等等。比如最近很热的苹果手机iphone 4，它的CPU就是一款32位的单片机。这里的底层硬件开发就是跟8位单片机的编程差不多，但是复杂很多，涉及到各种外围设备的芯片驱动、通信协议等，要求软件和硬件都要精通，没有一定的基础和经验很难学好，但这一行也是电子行业中待遇最为丰厚的，哈哈。这里我建议从8位单片机慢慢学起，有机会再转向32位单片机。入门门槛：高。接着是嵌入式软件。这里是指嵌入式应用软件，硬件方面已经搭建好了，已经能跑linux系统或者wince系统了，所以硬件方面可以不用管，你要做的就是在这个嵌入式操作系统上编写些应用软件，主要是用C/C++等，比如说一个摄像头通过USB接到一个终端设备，你要写程序把这个摄像头驱动起来，就是这样子的软件开发。入门门槛：中。总结一下吧，按照入门的难度，建议先从单片机学起，买个开发板自学，学两三个月后有点积累了，就尝试找个相关的工作进一步增加经验，这个阶段比较困难工资也比较低，要考验你的意志与决心了，将来有机会还可以转向学习32位单片机，向嵌入式硬件过度。至于嵌入式软件，如果有个经验丰富的人带你，就更是事半功倍了。而嵌入式硬件，就暂时不要想了，实在是太难了，等你有了一定的单片机开发经验时，再转向这一行才会顺利很多。

土壤一旦遭受重金属污染，恢复起来很难，因此要以防为主，防治结合，严格控制和消除污染源。对于已经污染的土壤，要采取一切措施，阻止重金属进入食物链，影响人体健康。①严格执行国家有关法律、法规和标准，进行经常性监测，做好基本农田保护，防止重金属污染土壤。②在已经污染的土壤上，选择种植抗性强、富集量小或不进入食物链的农作物。如玉米不易吸收残留重金属且有较大抗性，瓜果类和根茎类蔬菜对重金属吸收残留较小，可能选择种植。或改为制种田或改种其他经济作物，如棉花、花卉、苗木等。③通过施用碱性肥料提高土壤PH值，使重金属生成沉淀，或者施用有机肥及抑制剂，使重金属形成络合物，降低其有效态含量。④采取各种农业措施，调节土壤氧化还原状态，促进重金属迁移转化，减少重金属危害。

小儿绘画教程如下：1、从简单元素开始，掌握线条刻画能力。老师会先让孩子画手、五官，从画最熟悉的元素开始接触画画，掌握基本的线条刻画能力。2、学习色彩运用于搭配，丰富画面效果。等孩子能画好线条，再让他学习色彩，循序渐进，孩子的接受度和学习效果就会好很多。3、采用故事绘画教学，开发想象力。学习完线条和色彩后，孩子开始能画出好看又丰富的画作，这时候再教他们用画作讲故事，提升画画水平的同时，开发孩子的想象力。儿童绘画相关知识：1、含义：儿童绘画是指在孩童时期，儿童对外部世界充满好奇的观察后，通过想像力并经过自由发挥，采用涂鸦或绘制出来的作品。儿童绘画的界定有两个层面的意思，一方面是指纯粹意义上的没有经过老师指导的完全出自儿童之手的图画；另一方面则是指在前面的基础上保持绘画兴趣，并在老师的指导下进行的绘画作品。2、心理特点：儿童喜欢画画，这是出自儿童自身生理需要而产生的一种心理需要。我们从事儿童美术教育，必须研究儿童绘画的心理与特点，否则，就不能正确地评价儿童画，也就难于辅导儿童绘画。小学阶段应按儿童的年龄分为三个时期来研究：图式期6——8岁、写实倾向期9—11岁、写实期12岁以后（相对而言，有的会提前或退后）。美术教师应根据儿童不同时期绘画的心理与特点，培养他们的兴趣，才能提高他们的绘画水平。3、绘画特点：儿童在绘画时，不断地将现实、主观意向和绘画活动几个方面进行协调。而绘画本身也是一个协调的过程，我们可以通过儿童的绘画表现来直接地观察到其心灵的轨迹。儿童绘画具有率直性、求全性、符号性、动态性、稚拙性、夸张性、开放性、自由性等特点。

索 引 号：532623-001406-20081202-0017名 称：西畴县财政局会计管理中心工作职责1.负责委派会计的管理、协调、工作安排；2.做好委派会计的思想政治工作，促使他（她）们安心本职工作；3.指导、帮助委派会计做好帐务管理，尽职尽责，提高会计核算和监督管理水平；4.做好零户统管单位的帐务核算工作，做到帐实、帐帐、帐款相符；5.加强与零户统管单位的沟通，提高会计核算工作水平；6.加强与被委派单位的沟通，为委派会计营造一个宽松的工作环境；7.指导协调办理“乡财县管乡用”改革核算工作，把“乡财县管乡用”改革推向深入；8.做好“乡财县管乡用”帐务核算工作，提高会计核算水平。

交通安全设施工程。交通设施开票属于交通安全设施工程。交通设施指的是交通运输中，必要的工具（包括车辆、船舶、飞机）、机械设备、场地、线路、通信设备、信号标志、房屋（包括车站、仓库、候车场地、售票场地）等。

为提高师生的安全意识和对突发事件的应变能力,熟悉各紧急疏散通道,学校都会定期开展安全疏散应急演练活动。下面是我为大家整理的关于学校应急演练 活动 总结 ，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔! 学校应急演练活动总结1 为了防止突发性的灾难，保证学生和学生的安全，危险，所以要保持警惕的安宁，闹钟经常明，采取预防 措施 尽量减少损失，我们的学校在9月1日，20--期学校教师和学生进行紧急疏散演习。 首先，领导注意，运动活动到位 为了确保练习活动的实施，学校设立了校园紧急救护队，并召开会议部署练习。在会议上，所有教师都被要求了解和熟悉运动的集中和通过路线的路线。--校长强调，所有教师首先从意识形态注意，提高安全意识，学生在安全意识 教育 中，抓住练习机会，提高应对紧急情况的能力。同时强调，在锻炼活动的过程中，我们必须注意安全，必须有安全措施，以确保这项锻炼的顺利进行。 第二，加强应急知识培训，提高学生紧急避险意识 练习前，班上的老师充分利用上午的会议和主题课，介绍学生安全与安全相关的基本知识，熟悉报警，相关知识的介绍，紧急保护措施和自助知识，特别强调家庭，知识，让学生学习知识带回家，帮助家庭做适当的工作。 第三，教师和学生参与锻炼的效果是好的 9月19日上午9：26当练习密码响起，走廊负责出口和走廊角落的老师长期就位，负责紧急疏散课堂教师到位，组织学生分开两列在教室楼下，学生我们沿着预定的路线快速和有序地疏散校园操场。到达校园游乐场后，老师检查学生人数，检查学生情况，并向学校领导 报告 安全到达号。学校及时检查学生在疏散，总结， 反思 中的行为，整个练习活动持续2分钟，这次练习是一次成功的练习，时间短，速度快，干练有序，有条理，没有发生任何推事故。 --路小学一直重视学生的安全，紧急疏散演习入正规教育活动，不定期进行，以不断提高学生的危机感和保护感，加强学生的自我风险保护技能， 安全教育 落到现实，我们学校将继续建设一个安全，和谐的文明校园。 学校应急演练活动总结2 为了提高防范自救能力，落实学校重大安全事故应急救援预案的有关要求，加强学校安全事故的防范，加强我校重大安全事故的应对能力，进一步增强我校广大师生防震减灾意识，提高自救互救能力，让全体师生了解和掌握地震紧急避险的实用 方法 和要领，熟悉紧急疏散路线，地点，确保学校的安全与稳定，做到防范于未然。我校于12月19日下午3：00组织全校师生开展了“地震应急避险和疏散演练”活动。 一、制定疏散方案 在地震局专家的指导下，根据建筑物及周边情况，制定演练方案。演练前对疏散路线必经之处和到达的“安全地带”进行实地仔细检查，对存在问题及时进行整改，消除障碍和隐患，确保线路畅通和安全。 二、强化宣传教育，进行动员学习 学校在此次活动期间，先请地震局的专家进行“防震减灾专题讲座”，同时向全校学生发放关于“防震减灾知识”的宣传折页。组织各年级采取墙报、主题队会等多种形式，提前强化防震减灾知识宣传教育，确保每位学生掌握避震疏散常识，自救互救常识和紧急救护，让每位学生明确疏散路线，做好演练充分准备。 使全体教职工明确此次地震应急演练的任务和注意事项。演练前班主任对学生进行动员，熟悉应急避震的正确方法和疏散线路，做好充分的演练准备，同时强调演练是预防性、模拟性练习，并非真正的应急疏散。 三、职责明确，分工合作 学校安全应急疏散工作能快速、有序地进行，和教师的有效处置突发事件的能力密不可分。在日常活动中，学校都有详细的疏散方案。在本次的避震疏散演习中，当堂课的教师作为临时岗位人员组织学生安全撤离，及时开启教室门，保持安全出口的畅通;当学生全部撤离教室后任课教师与学生同步撤离，并及时观察、处理突发事件。先进入楼道的教师在中间平台组织学生有序撤离，后进入楼道的教师在楼口组织学生有序撤离，学生万一出现跌倒现象时应及时扶起避免意外发生。其他教师均到院子组织本班学生往南撤离，维护疏散秩序，控制、分流人员，确保学生不因拥挤造成伤害。安全负责人汇总各班汇报情况，并及时向组长汇报。 按照《中小学校地震应急演练方案编写纲要(草案)》中地震应急机构安排，在这次演练中学校成立了演练领导小组，领导小组下设应急疏散组、抢险救灾组、安全保卫组、医疗救助组，每个组都有明确的职责。 四、多次预演，做到熟练有序 为确保演练工作安全顺利的进行，班主任对本班学生进行疏散动员，讲清楚疏散意义和要求，使学生思想上重视疏散活动，并积极参与到活动中来。各班利用时间，按疏散方案带领学生熟悉疏散路线，确保紧急疏散时安全顺利进行，对发现的问题要及时解决并及时上报。 学校先组织全体师生进行了预演，并认真总结和分析预演的全过程，广泛听取意见，对演练方案的实际操作进行再一次细致修改调整，及时排除演练中可能出现的问题，力求做到熟练有序，确保在避震和疏散中的安全。 在此次的“地震逃生应急演练”活动中，全校师生牢固树立“安全第一”的思想，正真做到了安全、迅速、有序。全体师生紧急疏散撤离 教学楼，全部到达指定的“安全地带”，演练达到了预期效果。演练使全校师生掌握应急避震的正确方法，进一步熟悉震后我校紧急疏散的程序和线路，确保在地震来临时，最大限度地确保全体师生的生命安全。 通过地震应急演练实践活动，进一步加强我校的安全教育工作，培养学生团结协作的精神，提高全体师生在突发公共事件下的应急反应能力和自救互救能力。深入发挥“小手拉大手”的功能，实现“教育一个孩子，影响一个家庭，带动整个社会”，达到增强防震减灾意识、科学有效防震，切实加强我校防震减灾科普教育。 学校应急演练活动总结3 为了进一步强化师生消防安全教育，贯彻落实上级文件有关精神，强化师生消防安全意识，提高师生应急自救能力，提升抗击突发事件的反应能力，能有组织、迅速地引导学生安全迅速疏散，学会正确使用灭火器以及掌握逃生的方法。11月4日下午第三节课，我校成功进行了消防疏散演练活动。演练中，从火警警报响起到学生全部从教室撤离到校园安全区域，历时1分50秒。整个演练过程做到快速、安全、有序。 这次演练活动的成功，与学校领导对疏散演练活动进行周密部署，与师生严格按演练方案进行实地消防疏散演练是分不开的。 1、为进行这次演练活动，学校成立了以朱颐平校长为总指挥的消防疏散演练领导小组，确立了“安全第一，确保有序;责任明确，落实细节”的演练原则。 2、演练前，学校领导根据演练要求和本校实际，预先制订了严密、确实可行的消防疏散演练方案。 3、11月2日下午，学校把演练方案印发到各办公室，让各老师通过传阅，明白演练细节，明白身责任，组织教师学习《城东小学消防应急疏散演练方案》，让各老师进一步明确演练要求、明白演练责任，并做好演练宣传，确保演练万无一失。 4、我校诚邀了台州市消防宣教中心教员冯磊老师。他向全体师生传授了消防知识，并教会师生在发生火灾时正确逃生的本领。演练结束后，他又现场演示使用灭火器灭火的操作要领，部分教师和学生还参加了灭火实践演练。 5、11月4日下午第三节，实地疏散演练准备阶段开始，各工作人员到位，各班主任到班里进行宣传并组织学生进行快速组队演练和让学生明白撤离方向、撤离路线、撤离到区域，为快速、有序、安全撤离作准备，并进行了一次模拟的演练过程。 6、撤离演练准备工作做好后，随着朱颐平校长“城东小学消防应急疏散演练开始”的一声令下，警报拉响，参加演练人员各就各位，各班学生用毛巾等捂着口鼻，猫着腰有序地按指定路线“逃生”，班主任带着本班学生有序地疏散到指定安全区域。整个撤离演练历时1分50秒，做到快速、安全、有序，活动圆满完成。 7、演练结束后，各班按指定的返回路线，安全有序地返回教室。返回教室后，各班主任针对此次演练活动作了总结并对学生进行了相关的消防教育。 此次消防演练活动增强了师生的消防安全意识，对普及 消防 安全知识 和提高学生自护自救能力起着重要的促进作用。另外，通过这次演练活动，也提高了师生应对例如地震等地质灾害的应急处置和自救自护能力。 学校应急演练活动总结4 我校举行了避震应急疏散安全演练活动。此次演练由校长亲自担任总指挥，演练内容包括“紧急疏散、自护救助”等几项内容。参加演练的学生规模人数达100余人。由于疏散预案制定周详，组织工作严密，对学生的动员，训练和布置工作落实到位，演练取得了很大成功。 在演练之前，要求各位班主任先进行教育。当警报响起后，全体教师立即就位，组织学生避险。任课教师迅速赶往各楼梯口和转弯处，各班主任迅速赶到本班级组织学生从前后门出教室，按规划好的疏散线路下楼，迅速，有序，安全地紧急疏散撤离教学楼，到达空旷操场上指定的地点集中。并由班长清点人数后现场指挥报告情况，以防止余震时摔倒造成伤害，我校全体师生100多人，到达指定地点只用了1分多钟，无一人发生跌到摔伤事故。同时由全体教师组成的疏散组，安全防护组，应急组及时到位并等到最后一名学生安全撤离后方才离开，疏散演练井然有序未发生任何问题，达到了预期的效果。 演练结束后，作为总指挥的校长及时作了总结，在肯定同学们演练过程中的良好秩序和快速反应能力的同时，也指出了本次演练过程中存在的不足： 1、由于学生数多，在疏散的过程中，学生的嘈杂声较大。 2、教学楼的"楼梯口下楼时班级过多，影响疏散的速度。 这次演练，增强了全体师生的安全意识，提高了同学们在紧急情况下的快速反应能力，明确了安全事故发生后的逃生路线。学校将在本次演练的基础上进一步完善我校的突发事件处理预案，为今后的应急处理演练积累宝贵的 经验 。 学校应急演练活动总结5 在大地震中，许多鲜活的生命瞬间被地震无情的吞噬了，地震给我们敲响了警钟。掌握危难时自救的方法是必需的，学校人群相对密集，是事故易发地点，为了培养学生逃生自救技能，确保学生生命安全，我校制订了“校园防震安全疏散演练方案”，并进行了实际演练。 一、领导重视，演练活动组织到位。 为了确保演练活动落到实处，我校成立了校园防震演练小组，并召开小组会议，部署演练工作，以确保这次演练活动顺利进行。 二、筹划缜密，演练方案安全可行。 为了使得演练方案安全可行，认真研讨，对演练方案进行调整、充实和完善，使演练方案具有科学性和可操作性。 三、师生参与，演练效果呈现良好。 这次活动全校师生参加，只用了不到3分钟，演练按预案进行。 这次演练活动提高了我校实际应对和处置实发安全事件的能力，更进一步增强师生防震安全意识，真正掌握在危险中迅速逃生、自救、互救的基本方法，提高抵御和应对紧急突发事件的能力，整个演练活动达到了预期目标。 四、存在的不足： 在指定安全地点集中后，点名老师清点人数不够准确，个别学生有不严肃的举止。 五、整改措施： 撤离时一律按三路纵队撤离，疏散路途中要安排人员指挥撤离。 学校应急演练活动总结相关 文章 ： ★ 学校安全疏散应急演练活动总结 ★ 学校新冠肺炎疫情防控应急演练活动总结最新5篇2020 ★ 2020学校新冠肺炎疫情防控应急演练活动总结精选5篇 ★ 应急演练总结范文5篇 ★ 学校紧急疏散演练总结讲话 ★ 2020学校消防演练活动总结范文5篇 ★ 校园应急疏散演练活动总结 ★ 应急演练总结5篇精选 ★ 2020校园新冠肺炎疫情防控应急演练活动总结精选5篇 ★ 教育局应急演练总结5篇精选

3.稳步推进阶段(1998年8月-12月) 1998年，中纪委二次全会把会计委派试点工作作为从源关上治理腐败行为的重要措施来抓。这为我们总结经验、加大力度、扩大范围提供了难得的机遇。1998年8月份，省纪检委、省财政厅在忻州市联合召开了"全省会计委派现场会"。各地市纪检委书记、财政局局长、会计科长参加了会议。中纪委、财政部派人专程参加了会议。省纪检委、省财政厅、中纪委办公厅、财政部会计司的领导同志讲了话。这次会议统一了思想认识，开阔了思路。与会同志通过经验介绍、实地参观和认真讨论，亲身感受到了搞好这项工作的可操作性，开阔了思路，学到了方法 ，为在全省普遍开展会计委派制试点工作奠定了基础。会议以后，临汾地区、运城地区、吕梁地区和其它地市的一些县区会计委派制工作扎实、有效地开展起来。为了指导和规范会计委派试点工作，并推动此项工作健康发展，我们还及时起草下发了《关于在全省实行会计委派制试点工作的意见》和《山西省财务总监管理试行办法》。这些文件的出台，进一步增强了会计委派工作的可操作性。到年底，各地市都确定了会计委派制试点县。忻州、阳泉、运城、临汾4个地方本级和全省的71个县区均实行了委派制。对2352个单位，2922名会计人员实行了委派。 4.全面推行阶段(从1999年初到现在) 1999年新年伊始，全省各地市和部分委派试点县的财政局领导、会计科长、会计局长于1月12日至13日齐聚吕梁地区中阳县，交流推广了中阳县"真派"、"实派"的经验。早在1998年10月份，吕梁地区中阳县在会计委派过程中创造了"三个全省第一"。即实现会计人员100%的交流；第一个试行财务稽查员制度；会计机构和人员分别精简了34%和43.7%，居全省第一。中阳县制定的方案起点高，工作推选的力度大，解决了我们长时间思考但未能解决的问题。中阳县的经验使得会计委派制改革大大前进了一步，中阳经验的推广标志着山西省会计委派制试点工作进入了一个全新的阶段。 结合1998年会计委派制工作进展情况，我们在中阳会议上确定了1999年会计委派制工作目标，提出要在省、地、县三级同时开展会计委派制试点。结合机构改革，省、地(市)、县三级都要成立会计局，达到层层有机构、有试点的目标，形成从上到下齐抓共管，由条条向块块不断扩大试点范围的局面。具体目标是：在县区一级要全部推行会计委派制。已经推选了会计委派制的地方，要继续巩固和完善各项制度，及时了解和解决会计委派制工作中出现的新情况和新问题，不断总结经验，把工作逐步引向深入。地区一级要有新突破，要出现一两个全面试点的地市，凡有条件的地市，最好搞全面试点；省级要开始起步，要在部分行业、单位搞会计委派制试点。这次会议对会计委派工作在质上和量上都提出了要求，是继1998年8月忻州现场会以后的又一次动员会。 中阳现场会议之后，中阳县经验得到了推广和应用。柳林、石楼等县，在1998年会计委派制试点的基础上，对会计进行了全部或部分交流，进一步引深了改革。运城市、交口、盂县、永和、稷山等县进行会计委派制"交流"、"精简"一次到位。阳泉市矿区本着精简高效的原则，根据各单位业务量大小、会计水平高低和工作水平等具体情况，设置了10个联合会计机构和10个单设机构，负责88个行政事业单位的会计工作。会计机构由42个减少到20个，会计人员由原来的68名减少到44名，机构减少了一半，人员减少了35.29%。在任用的会计人员中，按照"回避"、"交流"的原则，全部进行了交流。新绛县在会计委派工作中实行了"稳定一批，清理一批，交流一批，招聘一批"的办法。即对34名合格会计人员和进行了原地委派；对6名副科(局)级干部兼任会计 人员和6名50岁以上的会计人员，劝其退出了会计岗位；对12名会计人员进行了交流；公开考试招聘10名会计人员，委派充实到会计岗位。灵石县在会计人员交流工作中，只将会计人员的工作关系收归财政局管理，委派到新单位后，其工资、人事关系仍留在原单位管理，一切福利待遇不变。兴县对公、检、法、司等难以交流的单位，免去了原会计人员，由会计局另行委派。委派会计人员的编制、人事、工资等全部由会计局管理。吕梁地区对地直51个行政事业单位委派了62名会计人员，把委派会计人员的编制、人事和工资关系全部收归会计局管理。除即将退休的5名会计人员外，对57名会计人员全部进行了交流。忻州地区宁武县对铝业工业有限公司和供水公司的工程会计，面向社会招考，择优录用，招聘委派。 截止1999年度，山西省共有忻州、阳泉、运城、临汾、大同、吕梁6个地方本级以地(市)委、政府文件下达了会计委派制工作方案(其中，忻州、阳泉、临汾、吕梁4个地市已运行)，晋中、晋城也以财政名义下达了会计委派制工作方案。除临汾外，其余5个地市均成立了会计局，有100个县下达了会计委派制工作方案(其中，已运行的县区79个)，有73个县区成立了会计局等专门机构。其中：56个县区为行政机构，15个县区为事业性机构。没有成立专门机构的地市县，其委派工作由财政局会计科(股)承担。全省共委派会计人员6655人，委派单位5438个。实行全部交流的县区12个，实行部分交流的县区25个，交流会计人员1260人；通过会计委派精简各单位的会计核算机构和人员的县区27个，共精简机构846个，精简会计人员880人。 2000年4月份，浙江省金华县、湖北省沙市，尤其是陕西省 实行会计集中核算，对会计人员进行集中委派的办法引起了我们的重视。省纪检委、省财政厅联合组成考察组对陕西省进行了考察。随后，吕梁地区及所属5个县组成第二个考察组赴陕西省及延安市进行了考察。我们认为，以上省和地区的改革是当前会计委派的方向。这种集中委派、集中核算的方式，从根本上解决了委派会计、会计管理机构与被委派单位的矛盾问题，强化了政府对预算内、外资金的宏观调控职能。

应急活动总结（通用11篇） 　　一个精彩的活动已经圆满收官，我们一定都增加了不少生阅历，一定有不少可以总结的东西吧。写活动总结可马虎不得哦，以下是我为大家收集的应急活动总结，仅供参考，大家一起来看看吧。 　　应急活动总结1 　　为了增强全体师生在碰到火险时的自救能力，进一步提高全体师生应急避险技能及应对突发事件的处置能力，我校于xx年3月14日上午早操时间成功进行了应急疏散演练活动。 　　演练中，从警报响起到学生全部从教室撤离到校园安全区域，用了2分钟，整个演练进程做到快速、安全、有序： 　　1、学校成立了以袁炳光校长为总指挥的应急演练领导小组，由温海英主任全面负责领导这次活动，确立了安全第一，确保有序；责任明确，落实细节的演练原则。 　　2、演练前，温海英主任根据演练要求和本校实际，预先制定了周密、确切可行的应急疏散演练方案，召开了全体教师会议，进一步落实细节，确保万无一失。 　　3、3月14日上午，实地逃生演练预备阶段开始，各工作人员到位，各班主任到班里进行演练前安全教育并让学生明白撤离方向、撤离线路、撤离到区域，为快速、有序、安全撤离作预备。 　　4、在班主任的带领下，各班学生用手帕或衣袖等捂着口鼻，猫着腰有序地按指定线路逃生到指定安全区域。5、学生撤离到安全区域后，由袁炳光校长、蔡汉芳老师示范如何使用灭火器，继而请两名学生操作使用灭火器，最后由校长对此次演练活动作了总结。 　　这次消防演练活动增强了师生的消防安全意识，也进一步提高了师生应对火灾的应变能力。 　　应急活动总结2 　　在大地震中，许多鲜活的生命瞬间被地震无情的吞噬了，地震给我们敲响了警钟。掌握危难时自救的方法是必需的，学校人群相对密集，是事故易发地点，为了培养学生逃生自救技能，确保学生生命安全，我校制订了“校园防震安全疏散演练方案”，并进行了实际演练。 　　 一、领导重视，演练活动组织到位。 　　为了确保演练活动落到实处，我校成立了校园防震演练小组，并召开小组会议，部署演练工作，以确保这次演练活动顺利进行。 　　 二、筹划缜密，演练方案安全可行。 　　为了使得演练方案安全可行，认真研讨，对演练方案进行调整、充实和完善，使演练方案具有科学性和可操作性。 　　 三、师生参与，演练效果呈现良好。 　　这次活动全校师生参加，只用了不到3分钟，演练按预案进行。 　　这次演练活动提高了我校实际应对和处置实发安全事件的能力，更进一步增强师生防震安全意识，真正掌握在危险中迅速逃生、自救、互救的基本方法，提高抵御和应对紧急突发事件的能力，整个演练活动达到了预期目标。 　　 四、存在的不足： 　　在指定安全地点集中后，点名老师清点人数不够准确，个别学生有不严肃的举止。 　　 五、整改措施： 　　撤离时一律按三路纵队撤离，疏散路途中要安排人员指挥撤离。 　　应急活动总结3 　　为落实区安委会的文件精神，根据我镇实际，经镇安委会统一部署，我镇安委会及部分企业按照重大事故预案进行了实际演练，收到了良好效果，现对我镇本次安全应急演练活动总结如下： 　　 一、领导重视，演练活动组织到位。 　　为了确保演练活动落实到实处，我镇召开相关会议，部署演练工作。会上，镇长曾同志要求首先从思想上要引起重视，增强企业员工安全意识在员工中进行安全意识教育，抓住这次演练机会，提高应对紧急突发事件的能力。安全演练同时务必要注意安全，保障措施要落实到位，以确保这次演练活动顺利进行。6月14日，安委会成员及相关企业按照预案进行演练。 　　 二、筹划缜密，演练方案安全可行。 　　根据镇安委会领导小组会议要求，镇安监办以采石场发生滑坡事故为主题将镇重大事故应急预案上报领导小组。经过领导小组审查，预案安全可行。 　　为了确保演练活动按方案顺利进行，安委会多次召开专题会议，明确责任分工，确保安全演练完全成功。 　　 三、演练效果良好。 　　根据要求，本次安全演练的内容主要是营救受伤人员，镇安委会及相关企业参加演练，从发出指令到全部救援人员到达指定地点只用了15分钟，到达现场后由镇安委会负责指挥调度，派出所负责维持现场秩序，镇卫生院医护人员负责救治受伤人员，现场处理后送往市内各医院。演练过程中各部门及企业人员配合默契。 　　应急活动总结4 　　南充市结合“安全生产月”开展“安全生产应急演练专题行”活动，组织各地区、各行业对安全生产应急预案进行修订完善，进一步增强应急预案的操作性和针对性。在此基础上，围绕提高指挥决策能力，各县（市、区）至少组织开展1次以应急救援指挥为重点和“政府主导、部门联合、政企衔接”的应急救援指挥演练；各经济开发区、工业园区（产业集中区）至少开展1次以提升应急救援能力为重点的应急救援演练；石油化工和油气管网企业重点围绕风险分析研判与周边单位应急联动、劳动密集型企业重点围绕人员疏散和现场医疗救护、高层建筑重点围绕公众参与逃生引导等，开展形式多样的应急演练活动。 　　今年以来，由南充市安委会办公室牵头，分别对《南充市生产安全事故应急预案》和《南充市烟花爆竹生产安全事故应急预案》、《南充市危险化学品生产安全事故应急预案》、《南充市非煤矿山生产安全事故应急预案》进行了重新修订，经南充市人民政府五届125次常务会审议通过后印发全市贯彻执行。该市也将于近期举行1次“南充市危险化学品运输车辆爆炸事故大型综合应急演练”，以此来检验应急预案的科学性。 　　南充市还将结合安全生产应急演练专题行活动开展应急演练成效评估，持续改进应急管理工作。以开展安全文化进企业、进学校、进机关、进社区、进农村、进家庭、进公共场所“七进”活动广泛开展应急知识宣传教育和培训，不断增强公众应急逃生、自救互救技能和安全意识。 　　应急活动总结5 　　今年的5月12日是我国第十一个防灾减灾日。根据上级文件通知精神，结合5月6日—12日的防灾减灾宣传周，我园于20XX年5月8日组织开展防灾减灾应急演练。 　　演练前，通过召开演练工作组会议，把本次演练的时间、程序和要求通知下去，宣传报道组收集的地震避险、疏散知识，提供给本班对幼儿进行宣讲。其他演练组分工合作，确保本次演练顺利开展。 　　20XX年5月8日上午10：00整，随着避险警报声的响起，拉开了本次应急疏散演练的序幕，各班听到警报声后立即采取行动，在老师的指挥下能够安全有序的进行避险，桌子底下、安全三角区都是避险的最佳位置，只见幼儿们双手互头，神情严肃的在安全区域进行避险。2分钟后，第二次警报声响起，本次演练的第二个程序，应急疏散开始了，在各班老师的指挥下，幼儿们迅速到教室外，面向疏散方向整成两列队伍，班主任和副班主任在前面带领队伍疏散，保育员老师在队伍最后方，确保没有幼儿被遗漏。疏散途径楼梯间时，幼儿们能够依旧保持队伍，不争不抢有序撤离。最后各班疏散集中至操场指定区域，班主任清点人数无误后，最后由园长进行现场演练总结，在现场提问的过程中，幼儿们都知道本次演练的主题内容，也知道地震避险、疏散的要领知识。 　　本次演练，在纪念“512”汶川地震的同时，也更加增强了全体幼儿及教职工的防灾减灾意识，增强了应急避险、疏散逃生的能力。 　　应急活动总结6 　　为了进一步强化师生消防安全教育，贯彻落实上级文件有关精神，强化师生消防安全意识，提高师生应急自救能力，提升抗击突发事件的反应能力，能有组织、迅速地引导学生安全迅速疏散。我校全体师生1426人于20xx年11月18日下午进行了全校性的消防应急疏散演练。在教学楼层高三层、八个教学班，并且只有一个楼道通行的情况下，从发布撤离命令到全体师生全部撤离到指定的安全位置，用时五分三十四秒，演练取得圆满成功，达到了预期的目的。为了今后安全管理工作的长期性和有效性，现将活动情况总结如下： 　　 一、取得的成效 　　1、全体师生的消防安全意识有所增强，对消防安全常识有了进一步的了解。 　　2、对抗击突发事件的应变能力有所提高，全校绝大多数班级能有组织、迅速地引导学生安全疏散，对今后应付突发事件很有益处。 　　3、演练过程中，学生的遵守纪律观念、“一切行动听指挥”观念经受了考验，班集体荣誉感得到了升华。 　　4、学校安全工作领导小组的组织能力、指挥能力、应变能力也受到了锻炼。 　　 二、存在不足 　　1、少数教职工安全防范意识还不够强，对此项活动意义认识不高，责任心不强，有“应付形式”思想。 　　2、个别班级的班主任组织指挥能力欠缺，表现在行动缓慢、班级纪律松散、秩序较乱、部分学生在演练过程中表现不够严肃。 　　3、快速反应能力表现欠佳，全体师生应变能力丞待提高。 　　以上不足须在今后工作、活动中加以克服，使各方面能力得以提高。 　　应急活动总结7 　　按照《定州市卫生局关于深入开展卫生应急科普宣传活动的紧急通知》文件要求，为增强公众的公共卫生安全意识和社会责任意识，提高公众应对突发公共卫生事件的自防自救能力，我院于5月23日至28日集中开展了卫生应急科普宣传活动。此次活动形式多样、内容丰富，取得了较好的成效。 　　对于此次科普宣传活动，我院高度重视，成立了“卫生应急科普宣传活动”领导小组，院长担任组长，副院长担任副组长，成员由相关科室负责人组成。领导小组下设办公室在医务科，医务科科长担任办公室主任。 　　院领导召开办公会安排部署此次活动，布置各科室具体工作。会议下达了以下要求：一是加强组织领导，二是明确活动方案，三是搞好宣传形式，四是突出活动重点，五是强化配合支持。现将本次活动我院所开展的各项工作汇报如下： 　　（一）在公共场所进行宣传活动，摆放展牌，发放宣传资料。 　　（二）在全院范围内开展对卫生应急相关法律法规的学习，将相关材料汇编成册，组织大家深入学习。 　　（三）在我院进行消防应急培训。5月25日下午，由办公室组织对我院职工进行消防应急培训，此次培训使大家学到了很多知识，大家反应良好。 　　通过本次卫生应急科普宣传活动，我院在卫生应急及宣传方面均有了很大提高，但仍存在着一些不足之处，主要体现在：一是活动开展时间较短，未能形成长效机制；二是宣传范围较窄。今后我们一定加大对卫生应急科普宣传的力度，全面推进我院卫生应急科普宣传工作，为广大群众及患者服务。 　　应急活动总结8 　　为进一步发挥应急演练在完善应急准备工作、提升应急救援能力中的重要作用，按照《国务院安委会办公室关于开展xx年全国“安全生产月”和“安全生产万里行”活动的通知》（安委办〔xx〕15号）要求，深入组织开展全国安全生产应急演练专题行活动（以下简称专题行活动），现将活动开展情况总结如下： 　　一是明确目标，精心部署。该局将“安全生产月”与安全生产应急演练专题行活动有力结合，做到同时部署、严密组织、认真落实；紧盯重点行业领域、重点区域、重点时段及人员密集场所，采取多种形式，科学安排活动内容，确保以活动促准备、以活动强能力。 　　二是统筹协调，扎实推进。坚持“贴近实战、注重实效”的原则，积极联合、协调辖区内相关部门，重点围绕指挥决策、协同应对、应急保障、后期处置等内容，组织开展应急指挥演练；督促企业全面落实安全生产主体责任，通过应急演练、安全生产教育培训，提升应急意识和先期处置能力。 　　三是强化宣传，注重实效。常态化开展安全生产宣传进社区、进学校、进企业、进机关、进公共场所，进宾馆、进工地、进农村、进景区、进家庭“十进”活动，广泛开展应急知识宣传教育。督促企业把应急救援知识、应急预案、现场处置方案作为应知应会主要内容，并对员工进行专项培训，切实提高员工安全生产意识和防范应对能力。 　　四是认真总结，积极评估。在应急演练活动结束后，认真开展应急演练过程与成果总结、评估，针对应急演练中暴露的不足和问题，及时制定整改措施，适时修订完善相关预案，确保应急管理工作持续改进，应急演练实效不断提升。 　　应急活动总结9 　　 一、加强领导，认真部署 。 　　为切实把应急知识宣传活动抓出成效，我局于5月10日立即召开应急知识宣传活动动员大会，传达贯彻了上级文件精神，陈忠贤局长对整个宣传活动作了详细安排部署。明确各部门的职责，并下发了《公众应急手册》，要求各部门广泛宣传和普及应急管理的法律、法规政策和相关知识，强化对应急管理工作与参与意识和责任意识。领导的高度重视，为全局应急宣传活动的开展提供了强有力的保障。 　　 二、精心组织，狠抓落实。 　　全局职工上下联动开展各种形式的应急知识宣传。 　　1、在我局5月10日举办的“应急知识宣传活动”动员大会中，全局职工集中学习了《公众应急手册》，通过学习，提高全局职工面对紧急事故的应急能力，增强了大家对预防事故减少灾害的信心。 　　2、为了进一步增强游客对旅游应急意识，活动期间我局在门票站口向游客发放宣传资料200余份，并接受游客现场咨询50余次。 　　3、要求园区内的宾馆酒店、旅游门市部广泛宣传和普及应急知识，并积极组织学习和掌握《公众应急手册》，增强每位员工临灾避险、自救互救能力。 　　4、根据领导的安排和部署，我局各办公室明确责任，利用工作之余，学习并熟知《湖南省突发事件应对条例》、《防洪法》、《气象灾害防御条例》、《安全生产法》、《动物防疫法》等主要法律法规。 　　 三、效果显著，深入人心。 　　通过此次活动，使得我局对突发事件的应急救援工作得到了进一步的.加强，全员防灾减灾意识上升了一个新的高度，为保证“平安满意在张家界”工作的顺利进行奠定了坚实的基础。 　　应急活动总结10 　　20xx年5月12日午时，我校举行了避震应急疏散安全演练活动。此次演练由校长亲自担任总指挥，副校长任副指挥。演练资料包括“紧急疏散、自护救助”等几项资料。参加演练的学生规模人数达500余人。由于疏散预案制定周详，组织工作严密，对学生的动员，训练和布置工作落实到位，演练取得了很大成功。 　　在演练之前，要求各位班主任先进行教育。当警报响起后，全体教师立即就位，组织学生避险。任课教师迅速赶往各楼梯口和转弯处，各班主任迅速赶到本班级组织学生从前后门出教室，按规划好的疏散线路下楼，迅速，有序，安全地紧急疏散撤离教学楼，到达空旷操场上指定的地点集中。并由班长清点人数后现场指挥报告情景，以防止余震时摔倒造成伤害。我校全体师生500多人，到达指定地点只用了1分多钟，无一人发生跌到摔伤事故。同时由全体教师组成的疏散组，安全防护组，应急组及时到位并等到最终一名学生安全撤离后方才离开，疏散演练井然有序未发生任何问题，到达了预期的效果。 　　演练结束后，作为总指挥的校长及时作了总结，在肯定同学们演练过程中的良好秩序和快速反应本事的同时，也指出了本次演练过程中存在的不足： 　　1、由于学生数多，在疏散的过程中，学生的嘈杂声较大。 　　2、教学楼的楼梯口下楼时班级过多，影响疏散的速度。 　　这次演练，增强了全体师生的安全意识，提高了同学们在紧急情景下的快速反应本事，明确了安全事故发生后的逃生路线。学校将在本次演练的基础上进一步完善我校的突发事件处理预案，为今后的应急处理演练积累宝贵的经验。 　　应急活动总结11 　　为全面提高我东大营社区应急管理工作水平，深入落实《中华人民共和国突发事件应对法》，进一步增强居民的危机防范意识和提高居民应急避险、自救互救的能力。在全社区范围内开展应急管理宣传周活动。现总结如下： 　　 一、高度重视，周密筹划 　　我社区领导对本次宣传周活动高度重视，迅速组织相关人员召开专门会议并作出了部署。 　　1、为保障宣传周活动顺利进行，成立应急管理宣传周活动领导小组： 　　组长： 　　副组长： 　　成员：全体社区干事 　　2、在统一思想，明确任务的有利前提下，我社区结合自身特点，制定详细的活动方案，投入资金制作宣传板、条幅。 　　3、利用社区会议室做会场对居民进行宣传活动。 　　 二、广泛宣传，营造氛围 　　在前期准备工作顺利完成的基础上，坚持以人为本、预防为主、依法管理、正面引导为原则，本次应急管理宣传周活动全面拉开帷幕。 　　1、xx年10月17日上午9：00，社区组成10余人的宣传队布置会议室，设置咨询台，悬挂条幅，摆放展板。9：30宣传活动正式开始。 　　2、社区组织以宣传展板、横幅、标语、传单等形式广泛开展社会化宣传活动，受到社区居民的一致好评。 　　 三、上下联动，效果明显 　　在本次宣传活动中，我社区切实履行政府应急管理职能，在全社区广泛宣传和普及应急管理知识，把组织好宣传周活动作为应急管理工作的大事来抓，最大限度地减少突发事件造成人员伤亡和财产损失，为建设“和谐社区、平安社区”创造安全稳定的社区环境。 　　本次应急管理宣传周活动在领导高度重视，社区人员通力配合下，圆满结束。

农业重金属一种音乐风格本词条是多义词，共3个义项农业重金属（Agricultural Heavy Metal），是对我国部分通俗歌曲的戏称。其代表歌手有慕容晓晓等。中文名农业重金属外文名Agricultural Heavy Metal解释部分通俗歌曲的戏称来源地中国基础来源老式重金属

法律主观：侦查，是指在刑事诉论过程中，侦查机关为查明案情，收集犯罪证据材料，证实和抓获犯罪嫌疑人，追究犯罪嫌疑人刑事责任，依法采取的一系列专门调查手段和强制措施侦查是一种具有特定活动内容和目的要求的诉讼活动，对随后进行的起诉、审判都具有重大的意义和影响，成为刑事诉讼过程的重要内容和基础环节。法律客观：《刑事诉讼法》第一百一十六条公安机关经过侦查，对有证据证明有犯罪事实的案件，应当进行预审，对收集、调取的证据材料予以核实。

北宋著名画家张择端绘制的不朽杰作《清明上河图》，是我国绘画史上的无价之宝。它是一幅用现实主义手法创作的长卷风 俗画，通过对市俗生活的细致描绘，生动地再现了北宋汴京承平时期的繁荣景象。 张择端，字正道，南北宋之交的画家，东武（今山东诸城）人。《清明上河图》是张择端在宋徽宗朝任朝翰林画院画史时所 作。这幅长卷为绢本，淡着色，画幅高24.8厘米，长528.7厘米。它是一幅用高度现实主义手法创作的长卷风俗画，通过对市俗 生活的细致描写，生动地再现了北宋汴京升平时期的繁荣景象。 张择端完成这幅歌颂太平盛世历史长卷后，首先将它呈献给了宋徽宗。宋徽宗因此成为此画的第一位收藏者。作为中国历史 上书画大家的宋徽宗酷爱此画，用他著名的"瘦金体"书法亲笔在图上题写了"清明上河图"五个字，并钤上了双龙小印（今佚）。 这件享誉古今中外的传世杰作，在问世以后的800多年里，曾被无数收藏家和鉴赏家把玩欣赏，是后世帝王权贵巧取豪夺的 目标。它曾辗转飘零，几经战火，历尽劫难……它曾经五次进入宫廷，四次被盗出宫，历经劫难，演绎出许多传奇故事。 (1) 装裱匠以假易真 《清明上河图》，最先由宋徽宗收藏于北宋宫廷，公元1126年九月，金兵掳走了徽钦二帝，洗劫了宫中宝物。《清明上河图》 却流传于民间，元灭金后，画第二次进入皇宫。元代至正年间，宫中有个装裱匠，用临摹本把真本换出，卖于某真定守，后又卖 给武林(杭州)的陈彦廉，陈怕事败，又急于用钱，就卖给博雅好古寓居北京的杨准。 (2) 汤装裱恩将仇报 据清代顾塑公的《消夏闻记》载：太仓王(yu)家里收藏有《清明上河图》，严世蕃知情后，强行索要，王(yu)不愿，就请一 高手(即黄彪)复制一本送去，早先王(yu)巡抚两浙时，有一姓汤的裱画师，生活十分困难，王(yu)把他带回家中做事，后又推荐 给严世蕃。当王(yu)的仿本(清明上河图)送到严家时，汤裱画恰在旁边，就对严世蕃说："这画是假的"。严世善听后，十分恼火， 恰值俺塔入寇大同。王(yu)当时为苏辽总督，御寇无术，严氏党羽借机弹劾王(yu)，因此被杀。 (3) 陆夫人绣枕藏画 据明人李日华《味水轩日记》载，明嘉靖年间(1522-1566)，奸相严嵩柄国，权倾朝野，其子严世蕃仗势横行乡里，他们得 知《清明上河图》是无上神品，便派人四处搜寻。 此时，画存于陆完家，陆完死后，夫人十分珍爱地把画藏在绣花枕中，秘不示人。夫人有一外甥姓王，长于绘画，乖巧善谈， 趁夫人高兴时，要求看画，夫人一时推辞不开，便允许他坐在小阁中不带笔墨，限定时间观看，王生号振斋，聪颖过人，经十几 次观赏，对画中房屋、街道、舟车，人物构图布局，均默记在心，回去之后，就将全图临摹仿制流传于世，但真品终归严嵩之手。 (4) 冯太监流言避嫌 据传：《清明上河图》入宫后，隆庆帝不喜欢字画，成国公朱希忠趁机奏请皇帝赐与他，皇帝却让估成高价，抵其俸禄，画 将要给朱时，一个小太监得知此画价值连城，便将画盗走，正要出宫，管事人来了，小太监急将画藏到阴沟里，恰遇当天下雨， 一连三天，画已腐烂，不堪收拾。 这个故事，明人詹景风收入他的《东图书览编》中，实为盗画人冯保所杜撰。冯保是隆庆帝万历年间的秉笔太监，东厂首领， 有权有势，出入皇宫，冯保得知《清明上河图》以后写有题跋，如系皇帝赏赐，他在题跋中一定大书特书，但冯保只字末提，显 系盗窃到手，为了掩入耳目，他编造了以上离奇的故事。 (5) 清宣统皇宫盗宝 《清明上河图》入清后，曾为陆费墀毕沅收藏，嘉庆二年，毕沅死。四年(1799)毕家被抄，《清明上河图)第四次入官。被 收在紫禁城的迎春阁内。此后，《清明上河图》一直在清宫珍藏。 辛亥革命后，溥仪(宣统)逊位，仍居宫中，1925年，他离宫之前，将宫中珍玩字画盗往天津。《清明上河固》即在其中。后 伪满成立，他将此画带到长春皇宫，1945年，东北解放前夕，溥仪仓皇出逃，将此画带至通化，不忍丢掉，被我军缴获，收藏于 东北博物馆。1955年拨交故宫博物馆。这是《清明上河图》第五次入紫禁城，不过不是昔日皇宫，而是人民的博物院了。 文化大革命中，林彪四大干将之一李作鹏，曾利用权势将《清明上河图》强行从故宫博物院"借"出，据为己有。他还伙同邱 会作、吴法宪等人一起，霸占了其他一大批珍贵文物。林彪倒台后，《清明上河图》才又重见天日，如今依然珍藏在故宫博物院 中。 《清明上河图》画卷内容探讨： 《清明上河图》自问世以来，历代都有临摹本，且大小繁简不同。据统计，目前国内外公 私所藏的《清明上河图》摹本有30幅。 《清明上河图》究竟画了些什么内容呢？为什么千百年来，它的魅力一直不衰？ 据齐藤谦所撰《拙堂文话·卷八》统计，《清明上河图》上共有各色人物1643 人，动物208头（只），比古典小说《三国演 义》（1191人）、《红楼梦》（975人）、《水浒传》（787人）中任何一部描绘的人物都要多。 《清明上河图全图可分为三个段落，展开图，首先看到的是汴京郊外的景物。中段主要描绘的是上土桥及大汴河两岸的繁忙 景象。后段则描绘了汴京市区的街景。人物大不足3厘米，小者如豆粒，仔细品察，个个形神毕备，毫纤俱现，极富情趣。 《清明上河图》大至原野、浩河、商廊，小至舟车人物、摊铺、摆设、市招文字皆统组一起，真实自然，令人有如临其境之 感。整部作品长而不冗，繁而不乱，严密紧凑，有如一气呵成，充分表现了画家张择端的过人笔力，不愧为中华艺术宝库中的稀 世珍宝。 据图后明人李东阳的题跋考据，《清明上河图》前面应还有一段绘远郊山水，并有宋徽宗瘦金体字签题和他收藏用的双龙小 印印记，现在这些画上都已不见。原因有两种，一种可能是因为此图流传年代太久，经无数人之手把玩欣赏，开头部分便坏掉了， 于是后人装裱时便将其裁掉；一种可能是因宋徽宗题记及双龙小印值钱，后人将其故意裁去，作另一幅画卖掉了。 还有许多专家猜想《清明上河图》后半部佚失了一大部分，因为画不应该在刚进入开封城便戛然而止，而应画到金明池为止。 《清明上河图》究竟有没有佚去后半部，它到底还有多少难解之谜，这一切，都吸引着中外学者、专家进行探索。

直立行走 会使用工具 大脑皮层有语言中枢 人和动物最根本的区别是：人具有独立思考和判断能力，而动物一般则不具备这两项功能；虽然在某些实验中也发现某些灵长目（比如猿、猩猩）对事物也有喜、恕、衷、乐之表情和一些简单的表现，但并不具备独立思考的能力。 这些问题同时也是科学家们很感兴趣的。他们也在努力的研究这方面的课题。 论文篇 人与动物的统一是人的基本属性，人与动物的对立即人的特殊属性。“人性”、“人的本质”应当是人的基本属性与人的特性、人的生物属性与人的非生物属性的统一，二者缺一不可。而马克思则是在人的特性、人的非动物属性的意义上使用“人性”、“人的本质”概念的。如他在《1844年经济学——哲学手稿》中说：“废除私有制就是彻底解放人的全部感官和特性。不过要达到这种解放，就要靠这些感官和特性在主体和对象两方面都已变成人性的。”他先举眼睛为例说明对象必须具有人性：“眼睛已变成人性的眼睛，正因为它的对象已变成一种社会性的人性的对象，一种由人造成和为人服务的对象。”接着举耳朵为例说明它必须具有人性：“正如只有音乐才唤醒人的音乐感觉，对于不懂音乐的耳朵，最美的音乐也没有意义，就不是它的对象。”在1845年《关于费尔巴哈的提纲》中，马克思说：“人的本质在其现实性上是一切社会关系的总和。”而“社会关系”在马克思看来只有人类才具有，动物界是不存在“社会关系”的。恩格斯也是这样。在《反杜林论》中，他说：“人来源于动物界这一事实已经决定人永远不能完全摆脱兽性，所以问题永远只能在于摆脱得多些或少些，在于兽性或人性的程度上的差异。”等等。正如朱光潜先生所分析指出的那样：“所谓‘人性的"，……也就是非动物性的。”（2）建国以后，理论界无论从“社会性”、还是从“意识性”、抑或是从“劳动”、“实践”方面解释“人性”或“人的本质”，都是把“人性”、“人的本质”当作人的特性、人区别于动物的根本属性来对待的。应当说，这是对“人性”、“人的本质”理解的一个严重失误。其严重的后果，是造成了建国几十年来对人的起码的生存欲求（即生物欲求）的粗暴践踏（一个冠冕堂皇的理由是，这种欲求是非人性的）。而以“人的特性”界定“人的本质”，“人的本质的对象化”就成了“人的特性的对象化”，由此来解释一切美学现象，其荒谬性不言而喻。 那么，马克思理解的“人的特性”究竟是什么呢？马克思讲过人的特性是“自觉自由的活动”、是“劳动”、是“社会关系的总和”，我国理论界也分别从“意识性”、“劳动实践性”、“社会性”三方面使用“人性”或“人的本质”一语，这三者之间到底是什么关系？这些问题，很有必要作一番澄清。 以“意识”、“理性”作为人和动物的根本区别，是西方古典哲学的一个传统观念。受康德、黑格尔、费尔巴哈等人的影响，马克思早期也曾将人的特性理解为“理性”和“自由”。（3）大约从1844年开始，他的这一思想逐步发生转变。这一转变的标志是《1844年经济学—哲学手稿》（以下简称《手稿》）、1845年写的《关于费尔巴哈的提纲》和1845—1846年与恩格斯合写的《德意志意识形态》。这一时期，马克思的唯物史观开始形成。用唯物史观来看人的特性，他发觉原来的观点太肤浅了。从“意识”的内容、本质来看，“意识在任何时候都只能是意识到了的存在，而人们的存在就是他们的实际生活过程”。（4）从意识的发生史乃至人类的发生史来看，“人使自己和动物区别开来的第一个历史行动并不是在于他们有思想，而是在于他们开始生产自己必备的生活资料”。（5）可见，人的“意识”是由人类的特殊谋生活动——“劳动”或者说“实践”决定的，“劳动”或者说“实践”是比“意识”更为根本的人与动物的区别。关于这一点，马克思、恩格斯还有一些言论可作参考。马克思在1859年《政治经济学批判》序言中说：“物质生活的生产方式制约着整个社会生活、政治生活和精神生活过程。不是人们的意识决定人们的存在，而是人们的社会存在决定人们的意识。”（6）在《关于费尔巴哈的提纲》中，马克思指出：“社会生活在本质上是实践的。”恩格斯在《劳动在从猿到人转变中的作用》中指出：“人类社会区别于猿群的特征……是劳动。”（7） 以“劳动”为人与动物的根本区别之后，“意识”还是不是人与动物的区别呢？ 仍然是的，虽然不是根本区别。《手稿》指出：“劳动”的特征就是“有意识”：“一个物种的全部特性就在于物种生活活动方式，而人的物种的特性就在于他的活动是自由的、有意识的。”恩格斯在《自然辨证法》中也曾说过：“历史和自然史的不同，仅仅在于前者是有自我意识的机体的发展过程。”在《劳动在从猿到人转变过程中的作用》中，他指出：劳动使猿的脑髓变成人的脑髓，产生了具有意识机能的人脑。（8）可见，在马、恩看来，意识是由劳动派生的人与动物的另一区别，但不是根本区别。那么，“社会性”呢？它也是由劳动派生的人与动物区别的另一表现形态。马克思指出，人类的劳动有一个特点，即必须在一定的群体协作关系中才能进行。人类的这种群体协作关系，就是“社会关系”，人因而具有了“社会性”，成了“社会动物”：“人是最名副其实的社会动物，不仅是一种合群的动物，而且是只有在社会中才能独立的动物。孤立的一个人在社会之外进行生产——这是罕见的事，偶然落到荒野中的已经内在地具有社会力量的文明人或许能够作到——就象许多个人不在一起生活和彼此交谈而竟有语言发展一样，是不可思议的。”（9）“一切生产都是个人在一定社会形式中并借这种社会而进行的对自然的占有。”（10）由于人必须在一定的社会关系中才能从事劳动生产，所以，“人的本质并不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。”（11）可见，社会关系实即劳动关系，是由劳动决定的人与动物的另一区别。

　　2008 宽松的财政政策：减少税收（已实施了证券交易税的下降和利息税的取消），扩大政府支出（40000亿拉动内需正在实施中）；　　2009年，中央提出要把保持经济平稳较快发展作为经济工作的首要任务，围绕扩内需、保增长，调结构、上水平，抓改革、增活力，重民生、促和谐的要求，实施积极的财政政策。　　全国人大谢部长已经比较全面地阐述了积极财政政策的五个方面内容，一是扩大政府公共投资，着力加强重点建设。在2008年末增加安排保障性住房、灾后恢复重建等中央政府公共投资1040亿元的基础上，2009年中央政府公共投资安排9080亿元，增加4875亿元。　　二是推进税费改革，实行结构性减税。结合改革和优化税制，实行结构性减税，减轻企业和居民税收负担，扩大企业投资，增强居民消费能力。预计2009年将减轻企业和居民负担约5000亿元。　　三是提高低收入群体收入，大力促进消费需求。调整国民收入分配格局，提高居民收入在国民收入分配中的比重和劳动报酬在初次分配中的比重，增强居民消费能力，扩大消费对经济增长的拉动效应。充分发挥财税政策作用，增加财政补助规模，重点增加中低收入者收入。　　四是进一步优化财政支出结构，保障和改善民生。中央财政用于“三农”支出和民生支出安排分别达到7161.4亿元和7284.63亿元。严格控制一般性支出，进一步降低行政成本。　　五是大力支持科技创新和节能减排，推动经济结构调整和发展方式转变。加大科技投入，促进企业加快技术改造和技术进步。增加节能减排投入，稳步推进资源有偿使用制度和生态环境补偿机制改革。改革完善资源税制度，促进资源合理利用。　　这次积极财政政策有以下几个特点：一是“思路新”。此次实施的积极财政政策立足于应对危机、化解危机，着眼于抓住机遇、创造机遇，较好地贯彻落实了科学发展观。二是“导向明”。就是重民生、保增长、促消费、活市场、统内外、利长远。三是“力度大”。今年全国财政赤字9500亿元，各项税费减免政策预计减轻企业和居民负担约5000亿元。四是“工具多”。将预算、税收、贴息、减费、增支、投资、国债、转移支付等若干财政政策工具组合起来一起使用。　　2010年积极的财政政策主要应著眼於以下五个方面：第一，著眼于选择近期发展和远期发展相结合的公共投资项目，以支援我国长期发展。第二，著眼于支援国家气候变化应对政策的实施，这既是国内发展需要，也是国际公约的要求。第三，著眼于保民生，特别是承担国家在社会保障上的需要。第四，著眼于提高低收入群体收入，以有利於扩大内需，提高消费需求。第五，著眼于支援科技创新和经济增长方式的转变。专家指出，积极财政政策要围绕政府职能的需要，并重视促进市场发挥配置资源的基础性作用，这是积极财政政策的关键点，为此，必须要支援国家的改革部署，并贯彻财政体制的改革。

　　1、记忆能力的提高　　也许看到孩子毫无“艺术感”可言的绘画，大人们的第一反应是“信手涂鸦”，这无可厚非，如果小孩的绘画完全符合大人门的审美观点，那样就说不上“想象”了，如苹果，因为“模仿”的苹果算不上真正的再创造。但是这并不表示孩子的绘画作品是没意义的，只是在我们成人思维里缺少对孩子作品的理解成分。在他们看来，一个小圈圈就是一片云朵、一个人物形象，几个粗细不均的线条就是一栋房子、几棵树，如果我们细心观察，古人最早用的甲骨文就像是小孩的“无意识记忆”喔！比如下面的这些绘画作品。　　孩子们将自己在感受外物时储存在脑海里的记忆翻找出来，然后以“稚嫩”“天真”的方式抽象地表达出来。甚至有心理学家认为，孩子们在5岁以前的创作性是的，几乎能等同于绘画大师。他们的绘画内容并不是虚无的，是对现实的一种记忆恢复，只是表现方式不是我们成人惯有的接受方式而已。　　2、观察能力的提高　　当您的孩子乐滋滋地指着自己画中的“小古怪”说这是超级~，那是无敌~时，不要用满带不信任的眼神打击他。虽然画面有些混乱、形状有些离谱，可你有没有发现，这些日常生活中我们因常见而不屑一顾的事物，是以怎样的角色或姿态出现在他感知的世界里呢？　　其实这就是孩子观察能力的表现，不受固定格局限制的他们能注意很多大人已经无法注意到的细节，他们的内心世界有时候比大人的还敏感细腻呢。　　3、想象能力的提高　　为什么我们总是很难看懂孩子画的是什么呢？　　因为我们跟孩子的想象力、认识能力有差别。成人都喜欢规矩、真实的东西，而孩子的世界里充满了童话般的烂漫，花儿会唱歌，太阳长胡子，小兔子拿着气球，电视机长着两只手……这正是想象力的表现。　　同时，对色彩的运用更能显出孩子们大胆的想象力，他们按照自己的兴趣、意愿随意涂抹颜色，红色的小人儿、绿色的房子、蓝色的小猫……不过不要用“离谱”去理解他们看到的世界，因为在他们眼里，世界本来就是丰富多彩的。　　4、情绪的及时宣泄　　教育家迪斯特·韦赫指出：“画1小时画获得的东西，比看9小时获得的东西还多。”这也是为什么很多心理学家有时候治疗病人的时候要先让病人画幅画的原因。在儿童心理学里也有这一项，通过对孩子的绘画分析，就能得出孩子的情绪、心理疾病根源。　　孩子有着天性的童趣和强烈的表现欲，他们的喜怒哀乐跃然纸上。在他们还不能用丰富的语言来表达内心世界时候，通过手脑结合的方式--绘画便产生了。也就是说，其实每一幅画都是孩子真实内心思想的写照，是孩子情绪的外在表现。告诉您一个小秘密：如果孩子的涂鸦中线条生硬、混杂、重叠，颜色暗淡，这些说明此刻他或许正有不良情绪。相反，如果孩子的涂鸦线条柔和、丰富，颜色明快，则表示孩子的情绪是健康的，心情也不错。　　5、绘画使左右大脑一起“开工”　　在日常生活中，动手能力主要开发的是人的左半脑，思考画什么，怎么画，以及对手部运动的控制，这些都会促进左脑的智力开发。　　在绘画的时候，孩子无意间培养了对颜色、形状、空间位置的判断认知能力，这些对右脑智力的开发很有益处。　　所以说，绘画可以同时活动左右大脑。在不断绘画创作的过程中，孩子们会不断打破原有的思维和定式。当接受到外界的新鲜事物时，灵感一触即发，左右大脑同时“开工”。　　6、绘画过程锻炼孩子的种种能力　　从简单涂鸦开始，孩子就在不断创新，从最开始运动轨迹的线条到有意义的形状，再到颜色，再到内容，创造力可以无限发挥。　　从大量的儿童绘画作品和儿童绘画过程中我们可以了解到，孩子绘画是一种加强记忆力，促进孩子观察力，培养孩子想象力的过程。它是由微妙精细的观察能力、形象的思维能力、高效的记忆力、创造的想象力，再加上手的协调运动和丰富的表达能力组成的。这些能力可是补品不能轻易办到的啊！　　7、绘画是一种表情达意的形式　　绘画也是一种艺术，它跟音乐、舞蹈一样富有魅力，可以说是人类表情达意的一种形式。无论是孩子的还是成人的绘画作品，都附带了个人感情因素在里面。要知道，没有感情的作品是僵硬死板，无生命力的。所以，要想您的孩子从小具有艺术细胞，不妨让他试试！当然，“兴趣是的老师”也不能忽视。　　我总结：很多人认为绘画一无是处，这种想法是大错特错的，绘画不仅仅是一种艺术才能，它对情感思维的发展有推动作用。绘画的过程是想象力高度运行的过程，可以拓宽孩子的精神思维空间。所以，学画画十分有利于孩子的成长。　　

脚踏实地！！

　　交通基础设施总体分为：一般公路交通设施、高速公路交通设施，市政道路交通设施，轨道交通设施、停车场设施等。交通基础设施包括为交通系统保障安全正常运营而建设的公路、轨道、隧道、高架道路、车站、通风亭、机电设备、供电系统、通信信号、道路标线等设施。交通基础设施，包括道路、桥梁、车站、码头等以及交通运输业、交通运输机关产业的投资和对交通路障，交通违章车辆拖吊及保管。交警部门的摄像头属于交通基础设施。