如何定义绩效考核指标的评价标准

参照国家、行业，或本企业制定的标准，作为考核标准。

以绩效考核标准为例：绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。绩效考评标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。扩展资料分类——一、按评价的手段分，可把评价标准分为定量标准和定性标准。1）定量标准，就是用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。2）定性标准，就是用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格的描述。二、按评价的尺度分可将评价标准分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。1）类别标准，是用类别尺度作为标度的标准，它实质上同定性标准中的数字符号为标度的标准相同。2）等级标准，是用等级尺度作为标度的标准。

员工晋升考核标准 员工晋升考核标准，晋升是每一个员工都想要的升值机会，也是公司为了培养真正更具有能力的人才所做的措施，有利于开发更具有潜能的优秀员工，下面分享员工晋升考核标准相关内容，一起来看看吧。 员工晋升考核标准1 1、任职资格 任职资格，即员工担任某职位表现出来的特征总和，如知识、经验和技能等。任职资格是衡量员工技能水平的标尺，决定着员工在所属领域中处于什么样的水平，达到什么样的高度。通常来讲，任职资格包括专业技能、工作经验、必备知识及所取得的成果四个部分，其中，专业技能是任职资格的核心。 2、能力素质 能力素质是判断员工能否胜任某个职位、某项工作的重要标准，是决定并区别绩效差异的关键。能力素质分为专业能力素质和核心能力素质。其中，专业能力素质会依据晋升类别而不同。 3、绩效标准 绩效标准是企业将生产、经营的既定目标分解为各项绩效要求，然后根据不同的部门岗位将这些绩效要求以指标的形式规范下来。员工要想晋升到某一职位或某一级别，就需要达到企业规定的那一职位或级别的绩效考核要求。传统的绩效考核多采取定性的打分方式，一般从德、能、勤、绩四个方面出发，简单地分为优、良、中、差等层级，然后由上级领导凭主观感觉和简单的考勤结果给下属打分。事实上，这并不能客观地反映员工的真实绩效。 现代企业广泛使用量化考核，这种方法更能客观地反映员工的真实绩效。量化考核是将所有的业绩考核指标都设计成可以衡量的形式，采用关键业绩指标，用具体的数值、比率、时间等作为考核标准，以杜绝人为主观因素的干扰。量化考核的针对性很强，哪个方面比较差或者比较重要，就可以考核哪个方面，它强调对关键指标的考核。 员工晋升考核标准2 部门主管给晋升员工评语 1、工作作风具有大局意识和组织观念，凡事以工作为重，不计个人得失，全心全意为我局服务，严格遵守各项工作制度。具有敬业精神和奉献精神，工作中吃苦耐劳，积极主动，讲求效率。认真遵守廉洁自律的有关规定，品行端正，廉洁奉公。 2、工作技能相对较为全面，工作扎实有效，为人朴实谦逊。：勤勤恳恳，积极钻研业务，有敬业精神，努力将本职工作做好。 3、同志谦虚谨慎，勤奋好学。他主动提高自己的综合素质，努力从多方面开拓自己的眼界。通过学习书面材料和与领导同事的交流，比较全面地了解了我单位科室的主要职能和重点工作，还协助完成了一些他力所能及的行政事务工作。这种积极主动的工作态度获得了我单位领导和同事的一致好评。他比较注重理论和实践相结合，能将大学所学的知识有效地运用于实际工作中，虚心听取其他同志的意见，表现出较强的求知欲。该通知在工作中能够仔细观察切身体验独立思考综合分析，灵活运用自己的知识解决各种问题和困难。部门经理对员工评语 4、该同志在工作中态度认真，积极向上，为人乐观，自我检讨能力较强，思想态度端正，发现本组员工有思想问题时，能主动谈心进行疏导，在他的带领下，顺利完成了旺季时繁重的生产任务，在沟通和思想疏导方面有相当的.经验，为部门员工队伍的稳定发挥了作用，促进了生产的有序进行。 5、团结同事，与科室人员默契配合并肩作战，工作兢兢业业，对销售工作能够做到应对自如。 6、思想政治素质注重政治理论学习，关心国家大事，努力提高政治理论修养，积极参加我局组织的政治活动，处处严格要求自己，思想上行动上同党中央保持一致。 7、吃苦耐劳不怕脏不怕累，默默承担起了维护院内各个旮旯犄角处的卫生工作，其精神可嘉，值得大家学习。 8、_谦虚谨慎，勤奋好学。注重理论和实践相结合，将大学所学的课堂知识能有效地运用于实际工作中，认真听取老同志的指导，对于别人提出的工作建议，可以虚心听取。表现出较强的求知欲，并能够仔细观察切身体验独立思考综合分析()，灵活运用自己的知识解决工作中遇到的实际困难。 9、作为一名普通的辅助工，你没有因工作的琐碎而埋怨。做好本职工作，更与其他员工配合默契。你的积极肯干让平凡 的人生闪烁着光辉。 10、该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。 11、_进入公司以来，工作态度良好，团结同事，服从安排，责任心强，能独立完成组长分配的各项工作，认真执行重点检验规定，能及时发现质量问题。对新入职同事能主动热情给予引导，无保留的培养新手，在本部门起到模范带头作用。 12、工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。 13、_x同学于年月至年月之间在联想集团有限公司北京厂实习。实习期间该员工认真学习各种专业技能，严格执行各项管理规定，积极参与相关竞赛活动，能较好胜任流水线与cell线各岗位需求，在月末评比中，屡次拿得名次，并有强烈的团队意识及能为团队进步提出合理化建议，整体表现良好。 14、自年进入公司以来，以极大的热情投入到工作中，并虚心向老人员学习，用较短的时间熟悉了业务操作规程，深受大家信任。

新员工在试用期间可以了解公司，明确岗位职责，公司同样根据新员工的岗位胜任情况决定是否转正。一、试用期人员转正的考核标准：工作技能方面：（权重值：70%）1.工作效率：在规定的时间内完成作务，遇到问题能迅速反应；（10%）2.工作质量：完成的工作是否符合要求，达到预期的效果。（20%）3.岗位熟识度：了解各项工作内容，懂得如何合理计划工作开展；（10%）4. 适岗程度：表现出来的知识、经验、能力和技能与岗位的复合程度；（30%）工作态度方面：（权重值：30%）1. 学习能力：接受新知识的能力、速度，是否具有虚心学习的态度；（5%）2.责任心：对自身岗位职责和目标负责，勇于承担责任。（5%）3.出勤、纪律：迟到、早退、请假、遵守规章制度；（10%）4. 团队意识：关注团队目标，积极与团队成员合作；（5%）二、试用期考核期限：1.试用期一般为3个月，最多不得超过4个月；2.如在试用期间表现特别优秀者，可提前进行转正考核；3.根据考核结果可适当延长一个月，但试用期不得少于一个月；4.考核超过3次不达标者予以劝退。三、注意以下行为将会被立即取消转正录用资格：1. 违反职业纪律、违背职业道德,以职务之便谋取私利,造成影响者; 2.纪律涣散,经常无故迟到、早退,工作时间擅离职守者; 3.工作不负责任,推诿扯皮,消极被动,贻误工作,造成一定损失及后果者; 4.工作态度不端正,玩忽职守,营私舞弊、弄虚作假等行为者;5. 因其他问题不适合录用者。 6.思想作风不正,造成不良影响者;7.不服从工作安排,影响正常工作秩序者; 8.本人自愿放弃录用资格者;

1、公平公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准； 2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门； 3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位，公司对员工的考核采用百分制的办法； 4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

员工绩效考核绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3．相关技术/品质的控制或改良 4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1．业务知识技能、管理决策的能力 2 2．组织与领导的能力 3．沟通与协调的能力 4．开拓与创新的能力 5．执行与贯彻的能力 工作素质 1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2．工作努力，份内工作非常完善 3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5．工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 2．团结协作，团队意识 3．守时守规，务实、主动、积极 4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5．工作精神面貌：是否乐观、进取 考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理： 评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 出勤及奖惩 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

绩效考核五个等级：1、绩效考核分数大于等于90分为“优秀”2、低于90分达到80分为“良好”3、低于80分达到70分为“合格”4、低于70分达到60分为“待改进”5、低于60分为“不合格”扩展资料：绩效等级划分：划分绩效考核等级主要有以下三种方式：（1）根据分数直接确定等级，这是很多企业开始尝试绩效管理时所普遍采用的方式。比如，规定“绩效考核分数大于等于90分为‘优秀"，低于90分达到80分为‘良好"，低于80分达到70分为‘合格"，低于70分达到60分为‘待改进"，低于60分为‘不合格"”。这种划分方式对绩效考核的要求较高，只有大家都公平、公正、严格地对待绩效考核工作，评价标准合理、有效，绩效考核分数分值分布基本合理，才能将绩效考核区分等级，否则很难区分绩效考核等级，往往大家都是“优秀”，最终使得绩效考核流于形式。（2）采用强制排序法，就是将一定范围内的员工根据绩效考核分数从高到低排序，根据比例强制划分为各个等级。强制排序法的使用需要具备一定条件，否则会带来严重的不公平。尤其是对“待改进”和“不合格”等级做强制规定比例，会对绩效考核的实施带来严重影响，这需要部门负责人具备比较强的执行力。在实际应用中，强制排序的思想可以在绩效考核等级划分过程中灵活应用，例如：某房屋建设工程企业对各部门绩效考核结果的制度安排是：“公司对各部门、各分公司及各项目部的季度绩效考核结果实行强制排序：将绩效考核结果从高到底排序，排在前20%者绩效考核结果为‘优秀"，前20～40%者绩效考核结果为‘良好"，考核分数达到60分低于70分者为‘基本合格"，考核分数小于60分者为绩效考核‘不合格"，其他为‘合格"。”（3）综合法，就是综合以上两种方法的优点，一方面通过分数范围对考核等级作出强制规定，另一方面通过强制排序来确定各等级人员比例。参考资料来源：百度百科－绩效等级

考核项目 参考内容 分数考勤情况 员工保持良好的考勤记录，本月内无迟到或缺勤。 10分 员工保持良好的考勤记录，本月内少于三次的迟到（早退）记录。 8分 员工保持一般的考勤记录，本月内有迟到（早退）记录，并有缺勤记录。 6分 员工考勤记录很差，在本月内有迟到记录，并有2天以上（不含2天）的缺勤记录。 3分仪容仪表 员工在本月内仪容仪表完全符合公司标准，无不合格记录。 5分 员工在本月仪容仪表检查中发现1次不合格者。 4分 员工在本月仪容仪表检查中发现2次不合格者。 3分 员工在本月仪容仪表检查中发现3次不合格者。 1分工作质量 能准确无误、积极主动的完成工作。 30分 能按标准完成工作，但完成工作时效一般。 20分 能按标准完成工作，但消极被动，经反复催促才能完成。 10分 不能很好的完成工作，且被动消极。 0分工作知识与业务技能 对本岗位工作知识有充分的认识，且业务技能掌握较好，极少需要指导。 20分 对本岗位工作知识有充分的认识，且业务技能掌握较好，需要指导。 10分 对本岗位工作某方面缺乏认识，经常需引导，业务技能平平。 6分 对本岗位工作多方面缺乏认识，业务技能很差，不能独立工作。 3分工作态度与礼貌礼节 非常注重礼貌待人接物，经常保持良好的精神面貌，能积极完成各项工作。 15分 基本能做到彬彬有礼，能保持良好的精神面貌，能积极完成各项工作。 10分 只对某些人注重礼貌，工作积极性也一般。 6分 基本礼节礼貌做不到，且工作态度不积极。 3分服从领导与团队协作 听从领导安排，能经常提出好的建议，且能积极配合其他部门、同事完成工作。 20分 听从领导安排，能积极配合同事完成工作，但只限于本部门内。 15分 有时不服从领导安排，且对于部门间协作、同事间协作很少配合。 10分 有时不服从领导安排，基本只完成本职工作，对于部门间协作、同事间协作不配合。 0分总评分：95分以上为五星级；95分以下90分以上四星级；90分以下85分以上为三星级；85分以下80分以上为二星级；80分以下75分以上为一星级；75分以下取消晋级资格

1. 目的为了正确评价在职干部的德才表现和工作实绩，规范在职干部考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的在职干部队伍，根据国家相关规定，制定本考核评价标准。2. 考试方式（1）平时评议：平时考核重点考核在职干部完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行。（2）群众评议：定期组织基层群众对在职干部的工作态度、工作方式、工作业绩、工作差错进行有针对性的评价。（3）领导评价：由主管领导对其所管辖的在职干部，按工作职责、工作完成度、工作态度、工作方式、工作积极性、工作差错率等进行审核评价。（4）年终评议：采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初整合前向内容形成最终的评价结果。3. 考核内容对在职干部的考核内容，主要是以在职干部的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核其德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。德：是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能：是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。工作实绩：是指在职干部的工作态度、工作方式、工作职责、工作完成度、工作业绩、工作积极性、工作差错率等方面的表现

由员工和其他部门的主管一起考核，然后不记名投票是否通过~ 我也做过前台的，我觉得这样子很公平。 有的时候都是不经意的一件小事，看出一个人的，你可以平时多关注她们，而不是当你告知她们要考核了，她们在你面前表现出怎样怎样的态度^ 我们单位就是不定时会对我们进行拨测,电脑都是随机的,她们也不知道拨测到的是谁,而我们也必须做到把她们当作一般用户。 我觉得从工资中挪出一部分作为薪资不是很妥，可以在工资的基础上再按照其工作表现，适当地加些奖金，奖金多少不是很重要，重要的是使其有了动力……

　　绩效考核是企业中每个职工都知道的制度，然而大部分的员工都不太重视绩效考核。下面为您精心推荐了绩效考核的标准与方法，希望对您有所帮助。 　　绩效考核的标准 　　绩效考评标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。 　　1、标准强度和频率 　　所谓的标准强度和频率，是指评价标准的内容，也就是各种规范行为或对象的程度或相对次数。标准强度和频率属于评价的主要组成部分。 　　2、标号 　　所谓标号，是指不同强度的频率的标记符号，通常用字母(如A、B、C、D等)、汉字(如甲、乙、丙、丁等)或数字来表示。标号没有独立的意义，只有我们赋予它某种意义时，它才具有意义。 　　3、标度 　　所谓标度，就是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度(即类别、顺序、等距和比例尺度)，也可以是现代数学的模糊集合、尺度;可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号。总之，可以是定量的，也可以是定性的。标度是评价标准的基础部分，它同评价的计量与计量体系有密切的关系。 　　在绩效考评中，各种内容、标度和属性的标准之间，存在着密切的内在联系，它们相互依存，相互补充，相互制约，组成一个有机整体，这就是考评标准体系。 　　绩效考核的方法 　　强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法，这样的方法还是很好的呢，值得一用。 　　目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 　　序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。 　　相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的.得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 　　等级评估法 等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。 　　关键绩效指标法 关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。 　　重要事件法 重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。 　　目标绩效考核法 目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。 　　绩效考核的基本原则 　　(1)客观评价原则。应尽可能进行科学评价，使之具有可靠性、客观性、公平性。 　　(2)全面考评的原则。就是要多方面、多渠道、多层次、多角度、全方位地进行立体考评。 　　(3)公开原则。应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化。 　　(4)差别原则。考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限，才会有激励作用。 　　(5)反馈原则。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到绩效考评的教育作用。

绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。扩展资料：考核标准组成：绩效考评标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。一、强度和频率所谓的标准强度和频率，是指评价标准的内容，也就是各种规范行为或对象的程度或相对次数。标准强度和频率属于评价的主要组成部分。二、标号所谓标号，是指不同强度的频率的标记符号，通常用字母（如A、B、C、D等）、汉字（如甲、乙、丙、丁等）或数字来表示。标号没有独立的意义，只有我们赋予它某种意义时，它才具有意义。三、标度所谓标度，就是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度（即类别、顺序、等距和比例尺度），也可以是现代数学的模糊集合、尺度；可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号。参考资料来源：百度百科-绩效考评标准

绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。 依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求， 但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。 扩展资料： 绩效考核的作用： 达成目标 绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。 它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 挖掘问题 绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。 分配利益 与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。 绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。 促进成长 绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。 通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。 绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。 薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。 在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。 人员激励 通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

　　1、公平公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准； 　　2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门； 　　3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位，公司对员工的考核采用百分制的办法； 　　4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

准则一：考核的核心是员工的成长如何找到鉴别员工能力，激发员工潜力，发挥员工聪明才智的绩效考核管理的方法和技术，是企业管理者面临的巨大挑战。所以，绩效考核核心的目的，是为了人的成长，通过人的成长来提升个人的突出业绩，从而促进企业获得良好的效益，没有人的成长，企业谈效益的增长，只能是空中楼阁。准则二：判断与评定绩效优劣的四张表格这四张表格是《自我鉴定表》《个人工作记录表》《目任务完成情况统计表》《两级上司评价表》，前三张表格是由员工决定，后一张表格由其两级上司来填写，这四张表格构成了员工绩效优劣的评价标准。准则三：考核贯穿工作全年日考核组成月度考核结果，月度考核与年终考核紧密结合，考核始终贯穿全年的工作并与第二年进行衔接，通过考核，员工的表现得到了及时的反馈，表现好的及时得到了表扬肯定，表现不好的，也及时与其沟通。考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、轮岗等利益联系起来，确立一个明确简单和从现实出发的目标，把这个目标传达给所有的人员，才能达到考核的真正目的。准则四：目标计划的五个标准目标计划是全年考核的基础，目标计划必须符合五个标准1、目标必须具体明确；2、目标计划必须是可衡量的；3、目标计划必须是可执行的；4、目标计划必须是可行的；5、目标计划必须有时间表。准则五：绩效考核必须保证沟通畅通无阻包括面对面的交流，还包括目标标准沟通，绩效结果沟通，绩效面谈等等，另外，员工的自我评定也是一种沟通渠道，员工有什么想法，有什么要求，希望得到公司哪些帮助等等，都可以在考核时写清楚。总之，必须进行绩效考核的沟通，让绩效考核成为员工成长的一个重要的途径和方法，只有员工成长了，企业的效益才有可能增长。

绩效考核的方法　　一、相对评价法　　（1）序列比较法　　序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。　　（2）相对比较法　　相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。　　（3）强制比例法　　强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。　　二、绝对评价法　　（1）目标管理法　　目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。　　（2）关键绩效指标法　　关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。　　（3）等级评估法　　等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。　　（4）平衡记分卡　　平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。　　三、描述法　　（1）全视角考核法　　全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。　　（2）重要事件法　　重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。　　绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。　　四、目标绩效考核法　　目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。　　考核指标的SMART原则　　S：(Specific) ------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标； 　　　　　　　　M：(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；　　A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；　　R：(Relevant) ------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；　　T：(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。　　如何设定目标　　目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。　　从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。　　目标不是凭空吹出来的，不是虚构刻划出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。　　目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。　　通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。　　常见的指标　　销售额（销售收入） 　　生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）　　采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）　　管理成本（运营成本节约率）　　营销成本（费销比）　　人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）　　税务成本（节税率、税销比）　　商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）　　生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）　　组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）　　业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）　　财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）　　常用的绩效考核方法　　一、简单排序法　　（一）简单排序法的含义 简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。 该方法的优点和缺点。　　（二）简单排序法的操作 首先，拟定考核的项目。 第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。　　二、强制分配法　　（一）强制分配法的含义 强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。　　（二）强制分配法的适用性　　三、要素评定法　　（一）要素评定法的含义 要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。 该方法的优点与缺点。　　（二）要素评定法的操作　　（1）确定考核项目。　　（2）将指标按优劣程度划分等级。　　（3）对考核人员进行培训。　　（4）进行考核打分。　　（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。　　四、工作记录法　　工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。 该方法的优点和缺点。　　五、目标管理法　　（一）对于目标管理的认识　　1．目标管理的含义 目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。 目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。　　2．目标管理的优点 目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。　　（二）目标的量化标准 目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。　　（三）目标管理法的实施步骤 1.确定工作职责范围 2.确定具体的目标值 3.审阅确定目标 4.实施目标 5.小结　　6.考核及后续措施　　六、360度考核法　　（一）360度考核法的含义 360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。　　（二）360度考核法的实施方法 首先，听取意见，填写调查表。 然后，对被考核者的各方面做出评价。 在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。　　（三）360度考核法的优缺点　　事业单位的绩效考核方法　　以绩效改进为中心　　绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环;经总结提高后，进入下一轮绩效循环;在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。　　程序公平　　所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。　　首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响;　　其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小;　　第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。　　实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。　　标准公平　　所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位)，同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。　　事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体现在四个关键点：　　首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。　　其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。　　第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点;而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。　　第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径;需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”;需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。　　绩效考核方法的特征　　纵观企业五花八门的绩效考核方法（或称绩效工资分配方案等），可以归为以下八大共同特征：　　（1）紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分；　　（2）关系专一型：一个指标一份钱，多个指标多份钱的表现形式；　　（3）轻计划重考核型：指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”，考核时造势、加压轰轰烈烈；　　（4）强业务弱职能型：考核方案主要针对销售、生产等业务部门，职能部门往往形式化；　　（5）指标业务化型：指标聚焦在销售、成本、产值等业务类，管理指标由于量化困难而较少；　　（6）指标量化悖论型：为了科学公平而将指标尽量量化，但又由于量化繁杂而趋向简单可行；　　（7）重算帐轻分析型：很多绩效考核方案的目的是算清奖金，而对于出现的问题缺乏分析；　　（8）激励缺乏多元化型：考核结果应用单一，培训、晋升、福利的多种激励与考核关系不大；　　其中，轻计划重考核型、强业务弱职能型、指标业务化型、指标量化悖论型体现在绩效的管理技术层面；紧密拥抱型、关系专一型、重算帐轻分析型、激励缺乏多元化型则体现的是管理导向问题。　　绩效技术在大学中就是教育技术，是以提高教与学的质量为重心，所以，在工作当中，绩效的考核一定要与经济效益联系起来。　　绩效考核的计分方法　　常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。　　1、层差法　　层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。　　例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。　　如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，　　假设计分方式可以分为三种：　　A、25日以内完成，得15分；　　B、25～30日之间完成，得10分；　　C、30日以后完成，得0分；　　2、减分法　　减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。　　3、比率法　　比率法就是用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。　　计算公式：A/B*100%*相应的分数。（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）　　例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数　　如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20　　4、非此即彼法　　非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。　　例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。　　假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。　　假如是100%完成，得10分；　　假如没有100%完成，得0分；　　5、说明法　　说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。　　例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分；六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总对四项打分之和即为最后得分。　　外资企业的员工绩效考核方法　　1.人格特质类考核方法　　人格特质类考核方法所关注的是员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功非常有利的人格特质，如品德、工作积极性、团队意识、创新精神、领导力等。如果员工在这些方面表现较好，那么员工的绩效水平的分数就较高。人格特质类考核方法中最常用的是图尺度评价法(graphic rating scales，GRS)及其各种变体。　　2.行为类考核方法　　行为类考核方法通过考察员工在工作中的行为表现，将员工的行为表现与组织希望员工所表现出的行为进行对比，从而确定绩效水平。这其中常用的方法有关键事件法(critical incident approach，CIA)、行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scales，BARS)、行为观察评价法(behavioral observation scales，BOS)等。　　3.结果类考核法　　Bernardin等人将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和(或平均值)”，这是“绩效为结果”的典型观点。基于这种理解，研究者们认为注重目标与结果的差异是绩效管理的一个好办法。　　不难看出，这三类考核方法都是以组织的目标作为基准，用以检验员工的人格特质、工作行为或工作结果是否达到了组织的要求，将找出其中的差距并缩小差距作为绩效管理的根本目的，这同时也是公司进行员工培训的最根本的出发点。　　其它绩效考核的方法　　直接排序法、对比法、强制分布法(硬性分布法)、书面叙述法、工作计划考核法、标杆对比法、情境模拟法等。　　绩效考核的步骤　　第一步，工作分析，制定企业KPI指标库　　第二步，设定绩效考核表　　第三步，对员工开展培训。　　对于刚开始进行绩效考核的企业，培训的内容包括：　　企业的有步骤的愿景，所有的考核都是为了实现企业目标，挑战业绩的极限，去实现企业的愿景；　　企业的文化和改革的必要性。绩效指标的选择本身就是结合企业文化制定的，推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员工在绩效提升的同时收获更高收益；　　绩效与薪酬挂钩的政策，绩效考核结果如何与薪酬对应，如何计算个人绩效工资。薪酬必须让员工可以计算，员工才有可见的利益动力；　　考核的主体关系，就是被谁考核，当然一般是由直接上级进行考核；　　绩效考核的表格，就是考核哪些内容，有哪些要求；　　绩效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。　　第四步，试考核。　　第五步，公布绩效考核政策。政策的公布可采用签字法、公示法等方法；　　第六步，外部专家导入。　　与企业内部人员相比，外部专家更具备权威性和指导性，企业可以考虑聘请外部专家帮助导入，在正式考核前对员工心态进行调整，做好相应的风险防控措施，树立竞争机制、竞争文化等，让员工认同考核，认同企业要求。　　第七步，考核　　第八步，绩效面谈与应用、改进。　　绩效考核是一个不断提升的循环，每月绩效考核完成后，直接上级都应与下级进行绩效面谈，肯定员工当月做得好的部分，指出不足之处，共同制定绩效改进计划，以提升下一阶段的考核业绩。　　使用绩效考核方法的注意事项　　作为理论研究，各种方法有着自身严格的理论界限和体系框架，但作为一个咨询者，嘉合智博更关注它们之间的共性，每一种工具的价值所在，它们给予企业管理者和咨询者的启示。综合起来，可以概括以下几个方面：　　首先，企业的目标是核心。无论哪一种方法，管理的内容是目标，管理的目的是保证目标的实现。　　其次，系统的内在逻辑。公司、部门和具体岗位，高层、中层和基层，都是一个神经系统，压力的传递，责任的追踪，绩效伙伴，谁也离不开谁。　　第三，同样的SMART原则。明确的、可衡量的、量化的、务实的、有时间表的，这些原则，这些要求是业绩管理操作性强的根本。　　第四，管理的80/20法则。关键的20%创造了80%的绩效。所以业绩管理所关注的是关键业绩指标。　　第五，关注未来和发展。目标本身就是关注未来发展的，它体现了企业的追求；考评是手段，激励是目标，改善是根本。业绩管理所追求的是企业的持续发展。　　第六，双向沟通，持续改善。　　设定目标要沟通，考评结果要沟通，如何改善要沟通。业绩管理很简单，就是目标+沟通。　　的确，平衡积分卡是设定企业目标再科学不过的工具；关键业绩指标的分解方式在设定个人目标的时候，是那么精细；标杆其实就是每一项考核指标最好的指标和标准来源。　　企业业绩管理不可能穷尽所有的方法，但最好的方法一定是它们的精华的集合。　　选择正确的绩效考核方法　　根据考评内容的不同，考评方法也可以采用多种形式。采用多种方式进行考评，可以有效的减少考评误差，提高考评的准确度。　　比如，我们可以安排直接上级考评直接下属的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之间对“工作态度”部分进行互评。另外，还可以让员工对“日常工作”和“工作态度”部分进行自评，自评成绩不计入总成绩。主要是让考评人了解被考评人的自我评价，以便找出自我评价和企业评价之间的差距，这个差距可能就是被考评者需要改进的地方。这些资料可以为后面进行的考评沟通提供有益的帮助。　　为了考评的近期误差，人力资源部门可以建议考评人对被考评人的“重要工作”和“日常工作”经常进行非正式考评，并记录关键事件，在正式考评时，可以以此为原始材料。另外在考评时，考评人对所有被考评人的同一项目进行集中考评，而不要以人为单位进行考评。　　1、目标考评　　对“重要任务”考评采取目标考评方法。在一个考评周期前，考评人和被考评人要讨论制定一个双方都接受的“重要任务说明”，该说明中要明确任务名称、任务描述、任务工作量等内容。　　2、自评　　自评即被考评人的自我考评，考评结果一般不计入考评成绩，但它的作用十分重要。自评是被考评人对自己的主观认识，它往往与客观的考评结果有所差别。考评人通过自评结果，可以了解被考评人的真实想法，为考评沟通做了准备。另外，在自评结果中，考评人可能还会发现一些自己忽略的事情，这有利于更客观的进行考评.　　3、互评　　互评是员工之间相互考评的考评方式。互评适合于主观性评价，比如“工作态度”部分的考评。互评的优点在于：首先，员工之间能够比较真实的了解相互的工作态度，并且由多人同时评价，往往能更加准确的反映客观情况，防止主观性误差。互评在人数较多的情况下比较适用，比如人数多于5人。另外，在互评时不署名，在公布结果时不公布互评细节，都可以减少员工之间的相互猜疑.　　4、上级考评　　在上级考评中，考评人是被考评人的管理者，多数情况下是被考评人的直接上级。上级考评适合于考评“重要工作”和“日常工作”部分。　　5、书面评价　　由于每位员工都有不同的特点，而标准化的考评方式则忽略了这个因素，将员工等齐划一，不利于员工个人成长。书面评价则弥补了这个缺陷。一般来讲，书面评价应该包括三个方面的内容：肯定员工成绩；指出员工不足；企业对员工的期望。书面评价可以由上级撰写，也可由企业人力资源部门统一撰写。　　绩效考核的步骤　　第一步，工作分析，制定企业KPI指标库　　第二步，设定绩效考核表　　第三步，对员工开展培训。　　对于刚开始进行绩效考核的企业，培训的内容包括：　　企业的有步骤的愿景，所有的考核都是为了实现企业目标，挑战业绩的极限，去实现企业的愿景；　　企业的文化和改革的必要性。绩效指标的选择本身就是结合企业文化制定的，推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员工在绩效提升的同时收获更高收益；　　绩效与薪酬挂钩的政策，绩效考核结果如何与薪酬对应，如何计算个人绩效工资。薪酬必须让员工可以计算，员工才有可见的利益动力；　　考核的主体关系，就是被谁考核，当然一般是由直接上级进行考核；　　绩效考核的表格，就是考核哪些内容，有哪些要求；　　绩效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。　　第四步，试考核。　　第五步，公布绩效考核政策。政策的公布可采用签字法、公示法等方法；　　第六步，外部专家导入。　　与企业内部人员相比，外部专家更具备权威性和指导性，企业可以考虑聘请外部专家帮助导入，在正式考核前对员工心态进行调整，做好相应的风险防控措施，树立竞争机制、竞争文化等，让员工认同考核，认同企业要求。　　第七步，考核　　第八步，绩效面谈与应用、改进。　　绩效考核是一个不断提升的循环，每月绩效考核完成后，直接上级都应与下级进行绩效面谈，肯定员工当月做得好的部分，指出不足之处，共同制定绩效改进计划，以提升下一阶段的考核业绩。

绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。绩效考评标准从不同的角度可以有不同的分类。通常的分类方法有如下几种：1、按评价的手段分，可把评价标准分为定量标准和定性标准。1）定量标准，就是用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。2）定性标准，就是用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格的描述。2、按评价的尺度分可将评价标准分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。1）类别标准，是用类别尺度作为标度的标准，它实质上同定性标准中的数字符号为标度的标准相同。2）等级标准，是用等级尺度作为标度的标准。3）等距标准，是用等距尺度作为标度的标准。与等级标准不同的是，用等距标准测得的分数可以相加，而等级标准测得的分数不能相加。4）比值标准，是用比值作为标度的标准。这类标准所指的对象通常是工作的数量与质量、出勤率等。5）隶属度标准，是用模糊数学中隶属系数作为标度的标准。这类标准基本上适用于所有评价内容，能回答经典标度无法解决的问题。因而被广泛使用。3、按标准的形态分类，可分为静态标准与动态标准。1）静态标准，主要包括分段式标准、评语式标准、量表式标准、对比式标准和隶属度标准等五种形式。A、分段式标准，是将每个要素（评价因子）分为若干个等级，然后将指派给各个要素的分数己赋予权重）分为相应的等级，再将每个等级的分值分成若干个小档（幅度）。B、评语式标准，是运用文字描述每个要素的不同等级。这是运用最广泛的一种。C、量表式标准，是利用刻度量表的形式，直观地划分等级，在评价了每个要素之后，就可以在量表上形成一条曲线。D、对比式标准，就是将各个要素的最好的一端与最差的一端作为两级，中间分为若干个等级。E、隶属度标准，就是以隶属函数为标度的标准，它一般通过相当于某一等级的“多大程度”来评定。2）动态标准，主要有：行为特征标准、目标管理标准、情景评价和工作模拟标准。A、行为特征标准，就是通过观察分析，选择一例关键行为作为评价的标准。B、目标管理标准，是以目标管理为基础的评价标准，目标管理是一种以绩效为目标、以开发能力为重点的评价方法，目标管理评价准则是把它们具体化和规范化。C、情景评价标准，是对领导人员进行评价的标准。它是从领导者与被领导者和环境的相互关系出发来设计问卷调查表，由下级对上级进行评价，然后按一定的标准转化为分数。D、工作模拟标准，是通过操作表演、文字处理和角色扮演等工作模拟，将测试行为同标准行为进行比较，从中作出评定。4、按标准的属性分类，分为绝对标准、相对标准和和客观标准。1）绝对标准，就是建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入评估范围内，而不在员工相互间作比较。绝对标准的评估重点，在于以固定标准衡量员工，而不是与其他员工的表现作比较。2）相对标准，就是将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或将被评估者归人先前决定的等级内，再加以排名。3）客观标准，就是评估者在判断员工所具有的特质，以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。

绩效评估的步骤：1、确定特定的绩效评估标准2、确定考评责任者3、评价业绩4、公布考评结果，交流考评意见5、根据考评结论，将绩效评估的结论备案绩效评估的作用：1、为最佳决策提供了重要的参考依据2、为组织发展提供了重要的支持3、为员工提供一面有益的“镜子”4、为确定员工的工作报酬踢狗依据5、为员工潜能的评价以及相关人事调整提供依据

公司各个岗位的绩效考核标准如下：公司给员工的绩效考核一般都是按照本职工作的内容来进行的.主要分为以下几个方面:一、本职工作的完成情况,包括工作是否按照公司的标准,按时、按量的完成.这方面主要是考核员工个人的工作能力和工作效率。二、对岗位工作有无新的改进建议和具体的计划方案.这主要考核员工在公司是否有可持续发展的潜力和条件。三、对其他对接部门的改进意见.这主要是考核员工的团队意识和协作能力。企业对员工绩效考核标准是企业针对各员工的岗位说明书里的内容和员工完成的工作指标的分解,制订出的标准对员工进行考核,各单位的标准都不是一样的,每个人的标准也不一样。

　　一、考核原则　　1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。　　2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。　　3．考核结果与员工收入挂钩。　　二、考核标准　　1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。　　2．销售人员行为考核标准。　　（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。　　（2）履行本部门工作的行为表现。　　（3）完成工作任务的行为表现。　　（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。　　（5）其他。

1. 确定目标和期望结果：首先，明确绩效考核的目标和期望结果。这些目标应该与组织的战略目标和部门的职责相一致。例如，提高销售额、提高客户满意度、提高生产效率等。2. 划分关键绩效领域：将考核领域划分为关键绩效领域，涵盖关键业务指标和核心职责。这些领域应该能够全面反映员工的工作表现，并与组织的目标紧密相关。3. 确定量化指标：为每个关键绩效领域确定适当的量化指标。这些指标应该能够衡量员工在该领域的表现和成果。例如，销售额、客户满意度评分、项目交付时间等。4. 设置目标和标准：根据每个指标，设定具体的目标和衡量标准。这些目标和标准应该具有挑战性、可衡量性和可实现性。例如，增加销售额10%、提高客户满意度至90%、将项目交付时间缩短到3天等。5. 考虑质量和行为因素：除了数量化指标外，还应考虑质量和行为因素。质量因素可以涉及工作质量、准确性和客户投诉率等。行为因素可以包括团队合作、沟通能力、创新思维和领导能力等。6. 设定权重和评分体系：为每个指标和因素设定适当的权重，以反映其对绩效的重要性。根据权重，建立绩效评分体系，例如4分或5分量表，以评估员工在每个指标上的表现。7. 定期评估和反馈：确保定期进行绩效评估和反馈，以监测员工的表现和进展。提供及时、具体和建设性的反馈，帮助员工理解他们的强项和发展领域，并制定改进计划。8. 持续改进：定期评估绩效考核指标的有效性和适应性。根据实际情况和反馈，进行必要的调整和改进，以确保指标能够准确衡量员工的绩效，并对组织目标产生积极影响。

工人思想政治表现和生产工作成绩的考核结果分合格、不合格两种。考核工作由工人所在单位以日常考核与定期考核相结合的方式进行。技术业务水平考核按百分制计分，理论考核和操作考核均达到规定分数者为合格。考核工作由各地政府人事部门和委托单位组织进行。思想政治表现、生产工作成绩和技术业务水平三项考核成绩全部合格者，即为考核合格。技术等级考核的申报条件技术等级岗位考核分为初级工、中级工、高级工三个等级的考核和技师、高级技师两个技术职务的考评。技师、高级技师职务的考评办法另行规定。（一）工人必须经所在单位批准，在思想政治表现和生产工作成绩两项考核合格的基础上，申报技术业务水平的考核。（二）1993年9月30日以前已转正定级，未考取过技术等级的技术工人，可直接申报参加相应技术等级的考核，申报的年限条件是：1.工作年限25年以上并从事本工种工作15年以上或从事本工种工作20年以上的工人，可申报高级工的考核。2.工作年限15年以上并从事本工种工作5年以上或从事本工种工作10年以上的工人，可申报中级工的考核。3.工作年限14年以下并从事本工种工作4年以下或从事本工种工作不到10年的工人，可申报初级工的考核。1993年10月1日以后转正定级，未考取过技术等级的工人，首先应参加初级工的考核，不得越级参加考核。（三）凡考取技术等级并由政府人事部门或委托单位核发了技术等级岗位证书的工人，可参加升级考核。申报的年限条件是：1.工作年限20年并在本等级工作满5年的中级工，可申报高级工的考核。2.工作年限10年并在本等级工作满5年的初级工，可申报中级工的考核。

工作质量是第一指标：技术水平及等级，工作效率，产品及服务满意度，制度的遵守，身体健康状态及工龄，社会道德。应该是每月得分和全年的平均考核。人为的民主评议模棱两可的模糊概念都是混淆是非。 赞同01条评论 长金老者关注说一下我个人的看法，不一定对。我认为对员工的考核，主要应该分两大块。第一块是公共行为标准，分劳动纪律，道德要求，团结协作，服从指挥等几方面，通过职工守则和有关制度公布标准，做到简明易记，标准清楚，便于考察。这块考核，不分岗位，不分职务，不分身份 人人都要遵守，人人都接受考核，并承担考核后果。第二块是岗位职责。首先必须科学定岗定员，之后必须建立每个岗位的职责。其核心是岗位专责，即必须明确岗位工作内容，能够明确的，应明确规定工作的量，质，期(即工作数量，质量要求，完成期限)。除此，还要规定该岗位的应知应会内容，重要设备的操作规程，工作程序，产品质量标准等必须掌握的应明确要求。岗位责任制还要明确替岗禁忌，就是该岗位临时缺员哪些岗位人员不能顶岗，如采购员绝对不能顶验收和保管岗，会计不能顶出纳岗，仓库保管不能顶替仓库门卫岗等等。如果岗位上需填写上岗日志，交接记录等工作，亦要明确规定。对一个员工来讲，我认为考核以上两大块就足够了。有一段时间国企搞经济责任制，把职工奖罚与单位经济指标挂钩联系，我觉得没有道理 ，员工做好本职工作就该领工资奖金，经营成果是管理层的事。还有些企业制定了一些罚则，对职工罚款，这是错误的，企业非行政执法单位，没有权力对员工罚款，如果对职工一些错误要惩罚，可以减发奖金方法进行。以上是个人看法，肯定不全面，加上写时匆匆，错误之处请指正。 赞同0

优良的品德是领导干部应具备的首要条件。“德若水之源，才若水之波”，因此，我党确立了“德才兼备、以德为先”的用人标准。党和人民的事业需要才华横溢的干部，但如果干部道德缺失，再多的知识都可能沦为犯罪的工具。我们必须要建立健全科学民主的选拔任用机制，以防考察失真，用人失当。作为一名党员领导干部，既要有私德，更要有公德，要时刻心怀民族兴衰荣辱，时刻关注百姓衣食冷暖，时刻牢记党的宗旨，时刻树立远大理想，多做利党、利国、利民、利中华民族之举。不断提高工作能力是时代发展对干部的迫切要求。能力是有效的认识和改造客观世界的综合力量。它由一般能力和特殊能力两个方面组成。一般能力包括分析判断能力、基本工作能力、身体能力;特殊能力包括业务专业技术能力、领导能力、创造能力、执行能力、经验能力。一个领导干部只有具备了这些能力，才是一个合格称职的领导干部。进入新时代，习近平总书记提出领导干部应具备“八种本领”。即“努力增强学习本领、增强政治领导本领、增强改革创新本领、增强科学发展本领、增强依法执政本领、增强群众工作本领、增强狠抓落实本领、增强驾驭风险本领”，这对领导干部能力提出了新的要求，这就促使党员领导干部要不断加强学习，提高自身的文化理论水平和实际工作能力，以适应新时代的发展。扩展资料廉洁从政是贯彻执政为民的根本保障。“清正廉洁官本份，执政为民党根基。”早在党的七届二中全会上，毛泽东就提出了全党同志必须做好“两个务必”。“务必使同志们保持谦虚、谨慎、不骄、不躁的作风，务必使同志们保持艰苦朴素的作风。”党员干部必须牢记“两个务必”，增强党的意识、宗旨意识、执政意识、大局意识、责任意识，经得起诱惑，守得住清贫，耐得住寂寞，自觉抵制腐败。在践行“两个维护”、牢树“四个意识”、坚定“四个自信”自觉性上做表率。在加强政治理论学习、坚定共产主义理想信念上做表率；在增强工作的能力和拒腐防变意识上做表率。自查、自省、自警、自励，堂堂正正做人，勤勤恳恳工作，清清白白为官。干部的选拔任用要综合考虑干部的德能勤绩廉，重要的是必须在实践中进行检验。参考资料来源：人民网——干部选用必须坚持德能勤绩廉标准

在绩效考核中，评分权重决定着最后的计算结果。权重可以拆分，看你的企业的管理目的和人力资源战略规划方向。例如：员工自评是否占有权重，就是员工自己的评分是否有价值，员工是否有话语权？兼职岗位是否需要兼职考核？是否应该占有考核权重？应该考虑。多头考核是否有考核，权重应怎么划分？都是绩效考核或者管理风格的体现。例：张三兼职1岗，主职1岗，均要考核。主职：兼职=7:3 即主职权重70，兼职30其中，每个岗位中，自评占比，考核人占比，隔级领导占比=1：6：3；即自评占10，以此类推；数据不固定看管理战略要求！要不引起争议，订绩效计划时候就要量化到位，双方确认签字，考核评价规则明确。

通过绩效考核制度，就会有标准、评价都有了。

专业技术人员考核内容标准一、德1、政治思想：拥护和贯彻执行党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则，积极主动参加政治学习，认真完成政治任务。2、组织纪律：自觉遵守党纪国法和单位的各项规章制度，组织纪律性强。3、职业道德：有良好的职业道德，能模范遵守本职业道德规范内的规定。4、团结协作：团结同志，同事关系融洽，配合意识强，有合作精神，积极主动与有关方面沟通情况，处理好各种工作关系。二、能1、专业知识水平：具有本等级职务要求的基础理论知识，对本专业有深入的了解和扎实的专业理论知识，并能熟练地运用到实际工作中去。2、外文水平：有一定的外语水平，借助词典能阅读专业方面的外语书刊。3、文字、语言表达能力：有一定的文字和口头表达能力，能写出具有一定水平和对本专业工作的指导意义的论文。三、勤1、工作态度：有较强的工作责任心，工作积极性高，肯动脑筋想办法，吃苦耐劳，工作踏实。2、出勤情况：依据侯冶政发（2009）56号文件中有关规定执行。四、绩1、工作数量：承担的工作任务饱满，工作量大，能较好地完成所承担的任务。2、工作质量：工作质量较好，出色完成任务，完成本单位月工作目标。

专业知识考试，又称深度考试。主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。现代企业在人员招聘中往往依据本企业的职位种类来拟定招聘计划、确定招聘对象，并把注意力放在专门人才的招聘上。用人单位往往要求应聘者参加由本单位命题的专业知识考试。这类知识考试一般具有以下特点。　　1、范围广　　在一份试卷上往往体现出与该专业有关的所有知识，例如，化学类专业知识考试包括普通化学、有机化学，无机化学、物理化学等。　　2、知识新　　考试不仅包括奉专业上的一些基础知识，还涉及该专业或行业目前发展的最新动态。　　3、针对性强　　这类考试目的明确：选拔本单位所需专业人才。因此，考试更注重知识的运用，而非简单冉现。通常试题中会有一部分题目与用人单位的产品或单位的实际情况有关。例如，在营销经理的专业知识考试中，可能会要求应聘者就本企业某一产品做出销售计划，包括策划方案、广告、销售渠道、价格策略等;或要求应聘者就某一产品的销售状况做出分析，这涉及产品的利润、成本等知识。

公司考核标准制定六大要点： 1.数量和时间一般不作为单独的考核标准 在非量化的指标中，数量和时间一般不作为单独的考核标准。所谓非量化指的是追求工作质量，而非数量。比如一个打字员，其工作标准为每分钟60个字、错误率在1%，在这种情况下员工就很可能把打字速度提高到每分钟120个字，但是错误率到了5%，像这样的打字只追求速度，而忽视了更重要的质量了。很多人在做绩效考核时常用“某某项目在某月底完成”，其实这是错误的绩效考核表填写方法。这会导致员工只求完成工作的速度，而容易忽视完成工作的效果，如准确率、返工率等都是很好的衡量标准。 2.考核的内容一定要是自己可控的 很多质量检测、监控部门会在绩效考核表中写到保证质量合格率在多少以上，其实这也是错误写法，因为你所监管的部门的质量不是你所能控制的，你只能做到检验产品合格率的准确度达到误差在多少范围内。要记住，质量不是能控制出来的，而是生产出来的，检测只是为生产提供督导、参考的。 3.形容词不能做量化考核的标准 员工填写绩效考核表时，常常会发现“完善制度”、“及时传达”这样的字眼。带有这些字眼的考核标准都是很难量化的。什么程度下才算是完善？什么情况下才算是及时？对于一个办公室主任的考核，应这样写：普通文档8小时内送到，加急文档3小时内送到。这样量化了后才能很好评判办公室主任工作到底是不是及时。 4.考核标准要遵循三个定量原则 考核内容是定下来了，但标准应该怎样确定呢？考核标准要遵循三个定量原则：上级期望、历史数据、同行数据。上级期望是指，上级期望你百分之百完成，你就要百分之百完成。历史数据是指，一般情况下，本月所做的标准不能低于上月，至少要和上月齐平。同行数据就是根据同行的标准，来制定自己的标准。 5.考核标准要应用逆推法 任何的考核标准的制定都可以根据数量、质量、成本、时间期限、客户（上级）的评价五个部分组成。例如你要制定一份绩效考核实施方案，从数量上来说，可以是一份，也可以规定多少字，也可以规定有多少分册等；质量上，可以是某某办公会议通过，或是上级签字，或是上级修改几次；成本上，可以说控制在多少钱以内；时间上，可以说是在年前，月底前；从客户（上级）的评价来说，可以是员工对方案的认同率达到多高，上级对方案的满意度怎么样等。最后从中挑选一些重要的考核指标，像时间和成本这些相对较轻的指标也可以不必要写上去。 6.上级一定要和员工达成一致 我们强调，上级在与下级沟通填写绩效考核表时一定要与员工达成一致。首先要概述认为完成的目的和期望，然后鼓励员工参与并提出建议。上级要试着倾听员工的意见，鼓励他们说出他们的顾虑，对于员工的抱怨进行正面引导，从员工的角度思考问题，了解对方的感受。 对每项工作目标进行讨论并达成一致。上级要鼓励员工参与，以争取他的承诺，并对每一项目标设定考核的标准和期限，就行动计划和所需的支持和资源达成共识。上级要帮助员工克服主观上的障碍，讨论完成任务的计划，提供必要的支持和资源，总结这次讨论的结果和跟进日期。上级要确保员工充分理解要完成的任务，在完成任务中不断跟进和检查进度。

1.目的为了正确评价在职干部的德才表现和工作实绩，规范在职干部考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的在职干部队伍，根据国家相关规定，制定本考核评价标准。2.考试方式（1）平时评议：平时考核重点考核在职干部完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行。（2）群众评议：定期组织基层群众对在职干部的工作态度、工作方式、工作业绩、工作差错进行有针对性的评价。（3）领导评价：由主管领导对其所管辖的在职干部，按工作职责、工作完成度、工作态度、工作方式、工作积极性、工作差错率等进行审核评价。（4）年终评议：采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初整合前向内容形成最终的评价结果。3.考核内容对在职干部的考核内容，主要是以在职干部的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核其德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。德：是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能：是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。工作实绩：是指在职干部的工作态度、工作方式、工作职责、工作完成度、工作业绩、工作积极性、工作差错率等方面的表现

一、破坏交通设施怎么处理1、故意毁坏交通设施的，会受到怎样的处罚，要依据损坏的程度而定。不构成犯罪的给予治安处罚。构成犯罪的追究刑事责任。故意损坏交通设施的会被处二百元以上二千元以下罚款，并处吊销机动车驾驶证，并被拘留15日以下。2、法律依据：《中华人民共和国道路交通安全法》第九十九条有下列行为之一的，由公安机关交通管理部门处二百元以上二千元以下罚款：（一）未取得机动车驾驶证、机动车驾驶证被吊销或者机动车驾驶证被暂扣期间驾驶机动车的；（二）将机动车交由未取得机动车驾驶证或者机动车驾驶证被吊销、暂扣的人驾驶的；（三）造成交通事故后逃逸，尚不构成犯罪的；（四）机动车行驶超过规定时速百分之五十的；（五）强迫机动车驾驶人违反道路交通安全法律、法规和机动车安全驾驶要求驾驶机动车，造成交通事故，尚不构成犯罪的；（六）违反交通管制的规定强行通行，不听劝阻的；（七）故意损毁、移动、涂改交通设施，造成危害后果，尚不构成犯罪的；（八）非法拦截、扣留机动车辆，不听劝阻，造成交通严重阻塞或者较大财产损失的。行为人有前款第二项、第四项情形之一的，可以并处吊销机动车驾驶证；有第一项、第三项、第五项至第八项情形之一的，可以并处十五日以下拘留。二、破坏公路属于什么处罚破坏公路是一般行政处罚。情节严重，构成违法犯罪的，追究刑事责任。任何单位和个人不得破坏、损坏、非法占用或者非法利用公路、公路用地和公路附属设施。违反有关规定，对公路造成损害的，应当依法承担民事责任。公民、法人或者其他组织造成路产损坏的，应向公路管理机构缴纳路产损坏赔偿费。情节较轻没有造成重大意外事故的，是需要承担民事责任的。

朱长超最欣赏的语言是：人类的思维，是“地球上最美丽的花朵”。朱长超研究员就是寻找这美丽花朵成长历史的人。是人类思维史家。1944 年出生于南汇县黄路乡。 1962 年毕业于南汇县中学， 1967 年毕业于复旦大学化学系， 1982 年毕业于上海社科院哲学方法论专业。毕业后在上海社会科学信息研究所工作，社科院研究员，中国管理科学院思维科学研究所研究员。 朱长超有较开阔的知识面、科学史研究、国外学术思潮研究等。已经出版各种著作 40 多种，发表论文 100 多篇，文章 1000 多篇。主要著作是《思维的历程》，《开发自我》，《思维与智慧》，《创新思维》，《人生的智慧》等。主要论文有《论人类思维是个自然历史过程》、《浅谈人类思维起源的动力》、《论用比较研究意识起源的方法》等。 其著作和论文曾获得三十多个奖项。其中《挖掘大脑中的财富》被评为 2001 年最受读者欢迎的图书之一，获得国家自然科学基金会、中国作协、中国科协、新闻出版总署优秀著作三等奖。《创新思维》获全国思维科学学会（筹）特等奖， < 思维史研究初探 > 获得院优秀论文奖 , 发表于红旗杂志的《评社会生物及人性自私论》获院优秀论文奖。 < 思维史研究的方法 > 获得思维科学 10 周年研讨会优秀论文一等奖 ,< 利用外脑 > 获全国 10 家科普期刊 1 等奖。 朱长超的主要学术成绩如下 : 第一，对个体发育重演律和精神发育重演律提出了较完备的理论解释。上个世纪，德国科学家黑格尔提出了个体胚胎发育重演了种系进化历史的重演律理论，此后，黑格尔进一步提出了儿童的精神发育重演了人类精神发展过程的精神重演律，恩格斯称之为精神胚胎学或精神古生物学，予以充分肯定。但是，这两种重演规律的机制，学术界一直没有作出解释。我在 < 方法杂志 > 、 < 科学技术辩证法 > 、潜科学等刊物对其机制作了探索。将进化与 DNA 分子的变化结合了起来，把种系的特征和个体的特征结合了起来，使个体在 DNA 安排下的发育过程重演了历史的进化过程。同样的道理，脑的发育，无论是脑量、结构，重演了神经系统的进化过程。结构的进化引起功能的进化，结构的重演，也引起思维能力、思维方式的重演。对重演律的探讨有一定的理论意义。 第二，逐步构造了人类思维发展史的基本框架，对人类思维发展的起点、人类思维发展的阶段，人类思维发展的动力及思维史研究的方法做了较深入的探索。在社会科学杂志等发表了 < 论人类思维发展的起点 > 、 < 思维史研究初探 > 等论文 , 这些论文被收入 < 中国世纪文论大系 > ， < 社会主义文库 > 等多种丛书。 第三，运用脑科学和思维科学理论，对开发大脑潜力、发展智力和创造能力，改革教育，作了有益的探讨，取得了较多的成果。曾在 < 智慧和思维 > 、 < 上海教育 > 等杂志发表 < 右脑开发论 > 、 < 情感智力论 > 、 < 论思维训练的依据和方向 > 等论文 , 运用脑科学的成就 , 提出了左右脑协调发展的理论和智商、情商协调发展论。出版了智力开发的教材 < 寻找聪明 > 等等。 第四 , 努力进行思维科学、哲学、科学通俗化的工作。哲学社会科学和自然科学理论一经被群众掌握，就会成为推动社会进步的力量。朱长超在解放日报、文汇报、智力杂志、少年科学等报刊上发表了大量文章，努力进行学术和科学的通俗化工作，并撰写了 < 科学智慧 8 分钟 >41 集电视片，努力以群众喜闻乐见的形式宣传思维科学方面的知识、宣传科学方法和科学精神，该片被评为 1998 年上海 10 部优秀科学作品之一。 朱长超认为，学者要关注社会，要努力保持科学的理性，要努力保持独立思考的精神，生平不唯上，不从众，不媚俗，深信实践是检验真理的唯一标准，坚信历史的辩证法。人生格言是：多向世界说真话，勤为后人著文章。爱好旅游、游泳、园艺等。

法律分析：城市规划的原则有五项，包括：整合原则，经济原则，安全原则，美学原则和社会原则。城市规划的原则，是正确处理城市与国家、地区、其他城市的关系、城市建设与经济建设的关系、城市建设的内部关系等的指导思想。在城市规划编制过程中，应遵循和坚持以下原则： 城市规划要坚持从实际出发，正确处理和协调各种关系的整合原则。法律依据：《中华人民共和国城乡规划法》 第三条 第一款 城市和镇应当依照本法制定城市规划和镇规化。城市、镇规化区内的建设活动，应当符合规划要求。

看完《生命之舟》，我的心情久久不能平静，片中感人的画面无法抑制我内心的感动与崇拜！电影讲述了一位普通的电建工人舍生忘我、无私奉献的事迹，在一次无情而凶猛暴虐的天灾面前，影片中的主人公把别人的生命和单位的财产放在首位，坚守岗位、尽忠职守、不畏艰难、舍小家顾大家、关键时刻敢于承担责任。她这种敬业的精神值得我们每一位电建工人学习。舍小家顾大家：王金玲是一位平凡的供电员工，从事着35千伏变电站值班工作，遭遇突如其来的泥石流，在人命关天的紧要关头，她何尝不想回家救危险中的母亲和女儿，面临着年迈的母亲和平时就怕水的女儿可能困在被淹没的县城之中的险情，生死抉择面前，她却表现出异常的坚定与勇敢，没有忘记自己作为电网人的职责所在。在亲情与使命之间，她果断的选择了坚守岗位，并说服了同在岗位值班的丈夫前去救母亲和女儿的决定，一起留下来看守设备。。。。大公无私：电闪雷鸣的风雨中，供往几千米以外的铅锌矿线路出现跳闸，离变电站一千二百米处发生了故障。作为班长的王金玲没有多加考虑就命令自己的丈夫冒雨去事故地点，爬上几十米高的铁塔，带电操作修复故障。王金玲心里很清楚带电操作是多么的危险，但她还是把最危险、最困难的工作安排给了自己的丈夫。坚守岗位、尽忠职守、不畏艰难、敢于承担责任：无情的洪水像猛兽一样袭击着曲舟，铅锌矿线路再次跳闸，为挽救78名矿工的生命，王金铃在信息不通、失去联系的情况下，顶着巨大的压力和对家人的担心，在亲情和生死面前，冒着主变电器被毁、变电站报废的风险，为了拯救矿井下的几十条生命，情况万分紧急，王金玲再一次做出了“违规”操作的决定。并对值班的同事保证：“发生一切后果由我承担！”她第三次强送电终于成功了，变电站暂无异常。经过48小时的不离不弃与顽强拼搏，铅锌矿恢复正常供电，78名矿工顺利升井，78名矿工也从“地狱”穿越到了“天堂”。看到此情此景，这样一位普通而不平凡的女人让我为之震撼。。。。。作为一个为人母、为人妻的女人，在亲情和爱情的压力下，她该需要多大的勇气啊！好人一生平安，她的丈夫、母亲和女儿都安然无事！脑海里浮现出了故事开头幸福而美好的画面，王金玲陪女儿在山上画画，女儿一边画画一边对妈妈说：有了这些树、这些花草。我的家乡就更美了。王金玲手指着电力杆塔，自豪的告诉她的女儿：“你看那些电杆和杆塔，那就是我们电力职工种下的树！”，作为电建工人的我们，也可以骄傲的指着全国各地拔地而起的发电机组，指着夜色中的万家灯火，自豪的对自己的孩子说，这是我们电建湘军送去的光明。。。。。。。

我知道的有姜文和姜武

　　蛾眉豆又叫扁豆，其种植技术如下： 一、扁豆对环境条件和土壤的要求　　 扁豆适宜于晋北干旱冷凉山区种植，产量和品质表现较好。扁豆在生育期间，如湿度高和降雨量多，植株营养生长过强，则影响其高产和品质。开花期和豆荚膨大期遇干旱和高温，则会造成减收。　　 扁豆对各种土壤的适应性较强，但需排水力强，否则短时间淹水也会导致其楛死。扁豆种植与土层深厚，富含磷钾的沙壤土上表现较好，一般要求ph值在5一7之间。　　 二、主要技术　　 1、是播种深度3—4厘米，如耕作层太干需深播5一6厘米。条播行距30厘米，播种密度每亩6一7万株为宜，播种量每亩3一5公斤。　　 2、是在生长初期亩施尿素氮肥每亩3一5公斤。合理配合使用磷钾肥。亩施普通过磷酸钙40公斤，亩施硫酸钾7一10公斤。　　 3、是及时防治病虫害。实行合理轮作倒茬，应避免扁豆与其它豆类作物以及向日葵、马铃薯等作物连作，避免病害发生。玉米和谷子适合于与扁豆轮作。种籽要求质量高和无病的种子可防止病菌带入地块。。　　 三、适期收获　 当植株开始转黄，下部豆荚变褐或黄褐色时，即可收获。

光阴如梭，一年的工作转瞬又将成为历史，20xx年即将过去，20xx年即将来临。在过去的一年中，我主要从事代储监管和过磅工作，较圆满地完成了工作任务，这主要得益于库领导班子成员的支持，以及正确的引导。在过去的一年中，我从业务科调整到仓储科，工作方式跨度变化很大，但在短时间内得于适应，这与同事们的帮助是分不开的。新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。为在20xx年，更好地完成工作，扬长避短，现总结如下：一、掌握工作方向，工作能力及业务水平不断增强。作为一名代储监管员，做好本职工作和协助科长做好工作义不容辞。代储管理工作事务繁锁，但为了加强监管力度提升服务水平，我严格要求自己，向领导请教、向同行学习，对有关代储管理的文件都要求自己在最短的时间内详尽地熟知，对所经手转发的每份文件内容都要求自己一清二楚。大胆开展对辖区代储库的数量、质量、粮食轮换和资金进行监管。明确了工作的程序、方向，工作能力也相应地提高了，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，能够顺利的开展工作并熟练地完成本职工作。二、不辱使命，按照江西分公司的统一部署，我参加了江西分公司组织的“秋季粮油普查”工作，历时二十三天。工作期间严格按分公司的检查内容和要求，做到有点必到、有粮必查、查必彻底，揭露问题，及时反馈，提出整改意见，不辱使命地完成了此项工作任务。三、开拓创新，节省费用，保证政令畅通。做好各类文件的上报与下发、如实地反馈代储管理情况，是代储监管的日常工作。为了使各类文件能准时传输，在代储库没有与我库内网联接的特定情况，我从工作时效上出发，采用了网络qq传输，这样不但时效快，零费用，也减轻了工作量。一年来，我没有经过传真机传输过一份文件，所有的工作都通过网络进行，及时、准确地把上级文件、本库发文和各储粮库点的有关文件、报表互传。过去的已过去，我决不会陶醉于已取得的成绩，因为我知道作为一个中储粮员工只有不断提升工作水平和业务能力，才能适应工作的需要。在新的一年里，我将认真学习各项规章制度，努力使自己的思想觉悟和工作效率全面进入一个新水平，我会做出自己最大的努力，将自己所有的精力和能力用在工作上，相信自己一定能够做好.

题目写大点，颜色鲜艳点，画的好点，写的多点

单片机一般用C语言或者汇编语言来编写程序。建议先学C语言，汇编语言要算地址,汇编语言比较难，所以建议先学C语言。汇编语言要算地址,大多数情况下，单片机运行的程序，都是C语言编写的。不过并不是一般意义上的C语言，而是变种后的C51语言。单片机是典型的嵌入式微控制器（Microcontroller Unit），由运算器，控制器，存储器，输入输出设备等构成，相当于一个微型的计算机。与应用在个人电脑中的通用型微处理器相比，它更强调自供应（不用外接硬件）和节约成本。

①沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春。——唐u2022刘禹锡《酬乐天扬州初逢席上见赠》②结庐在人境，而无车马喧。——晋u2022陶渊明《饮酒》③客路青山外，行舟绿水前。——唐u2022王湾《次北固山下》④枯藤老树昏鸦，小桥流水人家。——元u2022马致远《天净沙u2022秋思》

随着农业种植结构的调整，有许多山区和半山区的农田改种茶树，以提高经济效益。现就农田种植茶树应注意的几个技术问题提出以下看法。 　 1、田块的选择 　茶树具喜温、耐阴、喜酸、怕碱、喜湿、怕淹的生物学特性，其根系需要疏松透气、肥沃潮润的土壤环境。因此种植茶树的农田应选择地势较高，光照充足，土壤酸性，土层深厚，土体疏松，质地砂壤，地下水位低，通透性能良好，不积水，能灌能排的山垄田块为宜，切忌选择地势低洼或地势平坦，地下水位高，积水难排的水田地段。　　2、打破犁底层 　因水稻根系浅，农田经长期耕作，渍水土粒高度分散，所以耕作层浅，深度为２０～３０ｃｍ。由于常年在同一深度耕作，经常受到耕犁机械压实以及耕层细土粒向下淋溶沉积的影响，在耕作层以下形成一个紧实的犁底层，其厚度约为１０ｃｍ。犁底层保水性能好，对水稻生长及水分管理有良好的作用。而茶树根深一般在６０～８０ｃｍ，坚实的犁底层不但影响茶树根系的伸展，而且还容易积水造成涝害。所以对改种茶树的农田在种植前必须进行深耕，打破犁底层，以改善土壤结构，提高土壤通气透水性能，为茶树根系生长创造良好条件。如劳动力充裕，在种植前要进行全面深耕，一次打破犁底层，若劳力不足，可先破坏种植行下的犁底层，待农闲时再进行补耕。　　3、建立完整的排灌系统 　雨季积水引起的渍水湿害对茶树生长影响较大。土壤水分过多，积水时间过长，会因通气不良造成土壤氧气缺乏，导致根系生长停止，腐烂枯死，妨碍茶树生长。因此农田种植茶树必须建立排灌系统，因地制宜开好三沟，即排灌沟、围沟、畦沟，做到能排、能灌，既要能及时排除积水，又要能满足茶树各生育期对水分的需求。排灌沟为茶园进出水的骨干沟，大小视地形和排水量而定，以大雨时排水畅通为原则。在茶园四周开挖宽４０～５０ｃｍ，深度深于定植沟的围沟，上方接通灌水沟，下方接通排水沟，以利避水、导水、引水，将田内积水、过路水排出田外，做到旱季能引水灌溉，雨季能有效地排除整个茶园的积水，及时降低地下水位。在两行茶树中间与茶行平行设置畦沟，深２０～３０ｃｍ，与围沟接通，雨季能排除地表积水，旱季可引水灌溉。　　4、整地移栽 　农田经深耕破坏犁底层后，茶苗移栽前耙细土块，开好种植沟，种植以双行条栽为宜，规格１５０ｃｍ×４０ｃｍ×３３ｃｍ。农田茶园种植沟不必挖得太深，一般深１５～２０ｃｍ，宽５０～６０ｃｍ即可。如果农田茶园种植沟挖得太深，雨季沟中土壤渍水排不出，造成积水，茶树根系会因水多缺氧而腐烂死亡，影响茶苗成活率。由于农田较山地肥沃，底肥不必太多，可在种植沟内施一些有机肥和硫酸钾复合肥，然后覆土１０ｃｍ左右，以免造成烧根。选择优良茶树品种，按相应的行株距进行栽植，栽植深度掌握在６～８ｃｍ，苗高的可适当加深，栽植时应使根系舒展，用细土覆于根颈部压实。　　5、合理间作 　茶树具有耐阴的特点，而农田周围没有树木，较山地而言光照要强得多，因此在栽培时可采取合理间作的措施来调节光照强度，在有利于茶树生长的前提下，可在茶园四周及茶行间适当种果树或桑树等作为遮荫树，以减少直射光，改善自然环境。提倡茶果间作、茶桑间作，以茶为主合理间作，提高茶叶自然品质。 嵘麒茗茶(www.94069.com)

你是在哪里

规划是计划的一种。计划、规划属于计划性文体，主要差异是：范围大小不同、时限长短不同、内容具体程度不同。计划是指工作或行动以前，预先拟定的具体内容和步骤。规划是指比较全面的长远的发展计划。计划、规划属于计划性文体主要差异是：1、范围大小不同：规划是从宏观的角度，全面地展望前景，对全国或某一地区、一项事业或较大工作的原则的谋划。规划的规模宏大，涉及面广，概括性强。计划是对工作、生产、经营和学习提出的具体打算。计划的规模没有规划大，涉及面没有规划广，综合概括的程度没规划高。2、时限长短不同：规划是比较长远的发展计划，时间可以是3年、5年，也可以是l0年、20年。规划的适用期较长，时间性要求不严格。计划比规划的时间性强一些，期限短，限期完成某一任务。3、内容具体程度不同：规划的内容庞杂概括，对某个事业、某一任务、某项工程往往是原则性地展示出发展蓝图。规划不作具体安排，主要是定目标、定规模、定前景，富有理想性和感召力。计划比规划在内容上要单一些、具体一些，有强烈的约束性。计划主要是定任务、定指标、定时间。拓展资料：计划具有两重含义：一是计划工作，是指根据对组织外部环境与内部条件的分析，提出在未来一定时期内要达到的组织目标以及实现目标的方案途径。二是计划形式，是指用文字和指标等形式所表述的组织以及组织内不同部门和不同成员，在未来一定时期内关于行动方向、内容和方式安排的管理事件。规划，意思就是个人或组织制定的比较全面长远的发展计划，是对未来整体性、长期性、基本性问题的思考和考量，设计未来整套行动的方案。规划是融合多要素、多人士看法的某一特定领域的发展愿景。提及规划，部分政府部门的工作同志及学者都会视其为城乡建设规划，把规划与建设紧密联系在一起。其实，这是对规划概念以偏概全的理解。

首先我要说的是感谢，当我明白自己的成绩后，觉得自己承担的东西更多了，需要更加的努力与务实。其实，我只是尽量做好属于自己岗位上的工作，尽自己的努力认真完成每一项任务，给我印象ZUI深的是太原大区S3商品销售课程的培训，三天半的时间，掌握整个S3商品销售的课程，因为以前没接触过呀，都不明白到底该怎样去说，不停地和同学对练。一次次找大区老师考试，一次次的磨练，大家明白ZUI后认证师走之前说了什么吗认证了这么多的门店，没想到这个门店这样尽力，也就是在学了这个课程以后，我们才慢慢懂得了什么是销售，在销售中遇到问题后，该用什么样的思维处理问题。慢慢总结自己的经验。从教训中吸取经验，向他人学习自己所不了解而务必了解的。加之领导的信任，我更有理由要求自己做得更好。其次我要说的是付出，来公司的第一天我就下定决心，尽量将自己的工作争取一次比一次做得更好，与老师和睦相处，增强团队凝聚力，这样才能得到上级和大家的认可。记得刚来苏宁电器，融入苏宁这个大家庭的时候，正好赶上美隆国际广场店的宣传开业，每一天挨家挨户的发单页，每一天在人流高峰期拉条幅，每一天挨冻在新小区办理会员卡，手上都有了冻疮，回家以后腿疼得坐都不能坐。临近新店开业，半个月之内晚上12点之前没下过班，每一天清理店内废旧物料，一个个的把滚筒，对开从一楼用肩膀抬到四楼，ZUI后几天，加班到凌晨四点，肩膀上都有勒伤……因此，对于我付出的一切得到公司领导定，我深感荣幸。我想公司这次评优活动也再次向每位老师传达与说明了只要真正的付出，只要做好了每项工作，付出准会得到回报，只要是脚踏实地的做好自己的销售工作，处处站在公司的角度、维护公司的利益方面去工作都是可敬的，也是值得大家学习的。虽然这天获得这个奖项，但我深知，自己需要做得更好的地方太多太多，有很多的东西还需要去摸索，还需要去发现。我会延续自己脚踏实地的基础上，加快步伐，虚心学习各种工作技巧，做好每一项工作，这天的这个荣誉会鞭策我不断进步不断为公司创造更高的销售业绩。

1.指出以下程序段每条指令执行的结果. MOV A， #10H ；（A）=（10H） MOV DPTR，#2000H ；（DPTR）=（2000H） MOVX @DPTR，A ；（2000H）=（10H） MOV A，#0F0H ；（A）=（F0H） 2.写出下面每条指令运行后的结果。 MOV SP，#3AH ；（SP）=（3AH） MOV A，#20H ；（A）=（20H） MOV B，#30H ；（B）=（30H） PUSH ACC，；SP←（SP）+1，（SP）←（ACC），（3BH）=（20H） PUSH B ；SP←（SP）+1，（SP）=（ ），（3CH）=（30H） POP ACC ；（ACC）=30H，SP←（SP）—1，（SP）=（30H） POP B ；（B）=（ ），SP←（SP）—1，（SP）=（20H）

朱长超 1944年生，1967年毕业于复旦大学化学系,1982年毕业于上海社会科学院研究生院哲学专业。后又修完华东政法法学院法学本科、华东师大汉语文学系本科，并通过了心理咨询师3 级2级的考试，此外还学过中医等，粗通文理，略识中西，有开阔的知识面。现为上海社会科学院信息研究所研究员，中国思维科学学会筹委会副理事长，中国科普作家协会会员。 主要从事思维科学等方面的研究，主要作品有《科技革命的步伐》、《思维的历程》、《20世纪科学发现纵横谈》，《珍惜我们的家园》，《认识自我》、《开发自我》、《人生的智慧》等50余种，撰写《科学智慧》电视片40余集。其作品《月球上的足迹》被选入全国中学语文课本第7册。此外还发表论文100多篇，文章1000多篇。 朱长超的主要论文有发表于《哲学研究》等刊物的《论人类思维的起源是个自然历史过程》，《论用比较法研究意识起源的过程》，《论人类思维起源的动力》，《论人类思维发展的起点》等。他关于人类思维发展趋势的论文、关于社会生物学的论文，曾得到一些著名学者的良好评价。 其著作和论文曾获得许多个奖项。其中《创新思维》获全国思维科学学会（筹）特等奖，＜思维史研究初探＞获得院优秀论文奖，发表于红旗杂志的《评社会生物学及人性自私论》获院优秀论文奖，思维不宜过分精致获市宣传部二等奖，＜思维史研究的方法＞获得思维科学10周年研讨会优秀论文一等奖，《挖掘大脑中的财富》被评为2001年最受读者欢迎的图书之一，获得国家自然科学基金会、中国作协、中国科协、新闻出版总署优秀著作三等奖。朱长超性格温和而坚定，富有幽默感，同理心，热爱自然，热爱生活，热爱真理，人生格言是：多向世界说真话，勤为后人著文章。他曾经烧过5年大炉，当过多年“516”分子，曾跋涉过人生的沼泽地，也曾徘徊于孤独的无助之境，深知灵魂痛苦的滋味，愿以赤诚之心和科学的理念帮助求助的朋友尽早走出心灵的泥沼，恢复心灵的自由和健康，让健康的心灵在鲜花丛中自由飞翔。本人的一切咨询全部免费。朱长超爱好旅游、游泳、国画、园艺等，电子信箱为 changchao88@yahoo.com.cnzcc@sass.org.cn朱长超网页地址为：zhuchangchao.blogone.net电话为52916128，或许58270643 QQ 42522674-------------------------------------朱长超，1944年生。1967年毕业于复旦大学化学系。1968年超在上海无线电一厂工作，当过工人，搞过化学分析。1974年调往自然辩证法杂志工作。1978年调入上海社会科学院，1979年被录取为上海社会科学院哲学研究所方法论专业研究生，1982年毕业后一直该院信息研究所从事研究工作。1991年被评为副研究员，1993年被聘为中国管理科学院思维科学研究所教授，兼任上海思维研究所所长。 主要从事思终科学研究，包括思维史研究、智力开发、思维方式研究等，对科学史、人类学、科学哲学、方法论等也有所涉猎。主要著作有《思维》、《思维的历程》、《科技革命的步伐》、《诗海探理》、《思维探索》、《尘海探微》、《人生的思维艺术》、《思维译文集》、《新学科巡礼》等，主要的科普著作有《家教艺术》、《自然博览》、《人类之谜》、《外国智慧故事集》等，已发表的各类文字在500万字以上。 ------------------朱长超 1944年生，上海人，上海社会科学院信息研究所研究员，中国管理科学院思维科学研究所教授。1967年毕业于复旦大学化学系；1982年毕业于上海社科院哲学所方法论专业。研究方向为人类思维发展史、智力开发和思维训练。主要著作有《思维的历程》、《思维与智慧》、《开发自我》等、发表于《晋阳学刊》的《思维史研究初探》，获院优秀论文奖；所撰写的41集电视片《科学智慧8分钟》剧本，获上海优秀科普作品奖。------------------朱长超 男，1944年生，上海南汇人，研究员，九三学社会员。现在上海社会科学院信息研究所工作。社会兼职：中国管理科学研究院思维科学研究所上海分所所长，上海南市思维进修学校校长。对人类思维发展史有深入研究，揭示了人类思维史的主要阶段，发展动力，研究方法等基本的理论问题；在思维训练领域，提出了左右脑协调发展论，创办了思维训练学校，编写出版了思维训练的教材，并进行了实验研究；对新学科的宏观发展作了较多的研究，对新学科进行了科学的分类研究；在理论普及化方面作出了可贵的努力，其编撰的电视片《科学智慧》41集被评为上海市1998年十大优秀科普影视之一；努力进行中国民主化的研究和探索，发表了大量的思想评论，敢于直言批评社会种种丑恶现象，出版了30多部著作，发表了1000多篇文章，100多篇论文。其著作、文章曾多次得奖。其事迹被收入《世界咨询专家》、《中国专家人才库》、《社会科学家传集》、《中外名人辞典》等多种书籍。主要著作有《人生的思维艺术》、《当代科学技术新概念手册》、《科技革命的步伐》、《珍惜我们的家园》、《人类的座标》等。

幼儿的美术作品可以从转变评价观念，儿童美术运动的轨迹，评价对儿童美术产生的影响来评价。一、转变评价观念。教师要转变评价观念，不要把像不像作为评价孩子作品的标准，要把想象力、创造力作为真正反映儿童绘画能力的重要指标。儿童绘画也是一个学习和创作的过程，因此儿童在任何时段的想法都非常有限，他们的目的也很单一，之后随着他们对线条、形状和颜色概念的发展，他们选择和组织的能力也逐渐增强，他们越来越深刻地认识到自己必须合理布局自己的作品。因此，教师在儿童每个绘画发展阶段，都应该做一些积极有意义的鼓励性评价，而不是简单的评价好与坏。教师要低下头来，和学生一起欣赏他们的作品，并耐心倾听他们的表述，从而有效地分析评价学生的作品。通过对儿童绘画作品进行评价，教师进一步了解儿童绘画水平、兴趣，从而去培养儿童的创造力。二、儿童美术运动的轨迹。美术教育活动在儿童的身心发展过程中起着至关重要的作用。美术教育活动可以启迪孩子的心智，完善儿童的内心世界，促进其身心全面和谐发展，培养审美意识。美术是一种视觉形象艺术，它既以鲜明生动的形象表现客观世界，又凝聚着创作主体突出的个性真挚的情感和独特的审美创造。美术的这些特点是非常符合儿童天性的，由于儿童年龄较小，生活经验不足和认识能力的局限性，不可能掌握过高的绘画知识和技巧。他们喜欢乱涂乱画，把画画看成是一种最自由的游戏活动。心理学研究表明儿童特别具有想象力，喜欢夸张、联想、随心所欲地表现自己所喜爱的一切。儿童在作画中所描绘的形象，常常是不受时空限制、凭直观感受将记忆想象创造出来的。正是这种幼稚天性才形成儿童独特的稚拙美。因此教师要在每个发展阶段，给予儿童积极有效的评价，帮助他们顺利度过每个发展阶段，牢固他们的基础，在随后的发展中，他们的绘画活动便会变得轻松起来。三、评价对儿童美术产生的影响。站在儿童的角度，充分理解儿童作品。儿童美术作品是伴随着儿童美术心理活动发展进行的。儿童美术活动的目的决定了评价儿童美术活动必须建立在尊重儿童创作意图和特点的基础上，而不能用成人所谓的画得像不像来作为评价儿童作品的标准和准绳。儿童在美术活动中更注重的是情感的宣泄，而不是考虑画得像不像，他们的绘画活动非常轻松、自由，没有约束，只画自己的感觉和感受。因此当在儿童的画展上，看到蓝色的太阳，红色的天空就不足为奇了。这就是儿童绘画的独特所在，他已把自己的情感融汇到创作中去了。在充分了解了儿童创作意图时，教师应给予积极的鼓励，有效的评价，同时通过与儿童的语言交流，进一步理解孩子的创作意图及内心的真实想法。用欣赏的眼光评价儿童美术作品，尊重儿童美术的创造性。在儿童的美术活动中随处可以看见儿童想象力的发挥，作品很具创造性。记得一次孩子们画自行车，一个男孩子设计的自行车既可以在陆地上骑行，又可以在水里游行，同时自行车还安装有翅膀装置，不用说，这辆车还会飞，不禁惊叹于孩子丰富的想象力和创造力。对于这样的作品，要及时展示，给予高度的评价，肯定孩子丰富的想象力，从而激发出孩子的创作欲望。罗恩菲尔德在他的名著《创造与心智的成长》一书认为：对儿童美术作品施以评价只是使老师更透彻地了解儿童的成长，前者能帮助老师了解儿童的创造意图和其他生活情形，后者徒然使儿童对寻找自我和创造表现丧失信心，对儿童作品的任何评价，只有能帮助老师了解儿童并有效地提示儿童从事创作才有意义。总之，评价儿童美术作品的目的在于了解儿童美术发展的特征与作品中所反映的小学低年级儿童其身心发展的特质。对儿童作品的评价要以充分理解和尊重为基础，同时在评价儿童美术作品的时候，也不要一味地鼓励表扬，要及时指出孩子在绘画活动中存在的诸如构图等问题，及时消除不正确的表达方式。从而建立良性的评价体系，真正促进儿童美术活动健康地成长。

乡里的会计工作，记帐、付款，向上级计资金等等

用身躯铸成生命之舟——抗震救灾中的英雄教师汶川大地震灾难中，我们的教师在危房如累卵的那一刻，用身体当门框，为学生们撑起一道生的出口；在亲友已殁的重击下，拥抱着劫后余生的别人的孩子，夙夜不寐地守护……谭千秋、严蓉、张辉兵、杜正香、汤宏、苟晓超、李宏勇……他们用生命诠释了什么叫做责任，什么叫做人民教师！永远也不能忘记红白镇红白中学的教师张辉兵。地震发生时，张老师正在二楼教室的讲台上，距离房门只有一步之遥。发现地震后，他用双手撑开房门，将孩子们一个一个地往外推。等十来个同学跑出教学楼之后，整幢教学楼就塌了下来，张老师倒在了房门之下。当救援队找到他的遗体时，他的两只手臂，都指着逃生大门的方向……当解放军官兵掀开因地震完全坍塌的绵阳市平武县南坝小学的一根钢筋水泥横梁时，眼前的一幕震撼了在场的每一个人——一位死去多时的女老师趴在瓦砾里，头朝着门的方向，双手紧紧地各拉着一个年幼的孩子，胸前还护着三个幼小的生命。这位老师叫杜正香，是南坝小学学前班的代课老师，不过孩子们更喜欢摇着她的手喊她“杜婆婆”，其实杜老师今年才48岁。“看得出她是要把这些孩子们带出即将倒塌的教学楼，她用自己的肩背为孩子们挡住了坠落的横梁。”5月12日下午，四川省巴中市通江县洪口镇永安坝村小学24岁的教师苟晓超，一如往常地值守在三楼教室里，陪着学生们午休。突然，整栋教学楼开始晃动、颤抖。他本能地大喊：“同学们，赶快跑！”几乎同时，他冲到阳台上，大声呼叫其他班的老师和学生。大部分学生突然从午睡中被惊醒，都迷迷糊糊不知所措。苟晓超一边喊“快跑，危险，快，快……”，一边迅速抱起一名学生往楼下冲。到了楼下，来不及喘一口气，立即返身又冲上三楼，抱起两名学生向楼下冲去……当他再一次冲到三楼，再一次抱起两名学生，再一次向楼下冲去时，顶楼轰然倒塌。被苟晓超抱下楼去的学生得救了。然而，苟晓超却被垮塌的混凝土和砖块砸断双腿，胸部也受了重伤。学校其他教师和村民立即实施救援。看到有人准备搬自己身上的砖块和混凝土时，苟晓超断断续续地说：“我……恐怕……不行了，快……快……救学生。”他艰难地用手指着顶楼说：“上面……还有学生……还有……”随后，苟晓超在被送往医院的途中闭上了双眼

【答案】：C会议筹备方案的审核重点包括：(1)审核会议的主题与议题是否准确反映了策划案中的会议宗旨。(2)审核会议的议程、日程安排是否科学合理。(3)审核会议与会代表的组成结构。(4)审核会议筹备机构的组建情况，人员分工是否合理有效。(5)审核会议经费预算表和预算报告，尤其是部分费用的细目表。(6)审核会议的准备工作安排是否全面，有无遗漏。故答案为C。