员工晋升考核标准

参照国家、行业，或本企业制定的标准，作为考核标准。

以绩效考核标准为例：绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。绩效考评标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。扩展资料分类——一、按评价的手段分，可把评价标准分为定量标准和定性标准。1）定量标准，就是用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。2）定性标准，就是用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格的描述。二、按评价的尺度分可将评价标准分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。1）类别标准，是用类别尺度作为标度的标准，它实质上同定性标准中的数字符号为标度的标准相同。2）等级标准，是用等级尺度作为标度的标准。

新员工在试用期间可以了解公司，明确岗位职责，公司同样根据新员工的岗位胜任情况决定是否转正。一、试用期人员转正的考核标准：工作技能方面：（权重值：70%）1.工作效率：在规定的时间内完成作务，遇到问题能迅速反应；（10%）2.工作质量：完成的工作是否符合要求，达到预期的效果。（20%）3.岗位熟识度：了解各项工作内容，懂得如何合理计划工作开展；（10%）4. 适岗程度：表现出来的知识、经验、能力和技能与岗位的复合程度；（30%）工作态度方面：（权重值：30%）1. 学习能力：接受新知识的能力、速度，是否具有虚心学习的态度；（5%）2.责任心：对自身岗位职责和目标负责，勇于承担责任。（5%）3.出勤、纪律：迟到、早退、请假、遵守规章制度；（10%）4. 团队意识：关注团队目标，积极与团队成员合作；（5%）二、试用期考核期限：1.试用期一般为3个月，最多不得超过4个月；2.如在试用期间表现特别优秀者，可提前进行转正考核；3.根据考核结果可适当延长一个月，但试用期不得少于一个月；4.考核超过3次不达标者予以劝退。三、注意以下行为将会被立即取消转正录用资格：1. 违反职业纪律、违背职业道德,以职务之便谋取私利,造成影响者; 2.纪律涣散,经常无故迟到、早退,工作时间擅离职守者; 3.工作不负责任,推诿扯皮,消极被动,贻误工作,造成一定损失及后果者; 4.工作态度不端正,玩忽职守,营私舞弊、弄虚作假等行为者;5. 因其他问题不适合录用者。 6.思想作风不正,造成不良影响者;7.不服从工作安排,影响正常工作秩序者; 8.本人自愿放弃录用资格者;

1、公平公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准； 2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门； 3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位，公司对员工的考核采用百分制的办法； 4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

员工绩效考核绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3．相关技术/品质的控制或改良 4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1．业务知识技能、管理决策的能力 2 2．组织与领导的能力 3．沟通与协调的能力 4．开拓与创新的能力 5．执行与贯彻的能力 工作素质 1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2．工作努力，份内工作非常完善 3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5．工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 2．团结协作，团队意识 3．守时守规，务实、主动、积极 4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5．工作精神面貌：是否乐观、进取 考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理： 评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 出勤及奖惩 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

绩效考核五个等级：1、绩效考核分数大于等于90分为“优秀”2、低于90分达到80分为“良好”3、低于80分达到70分为“合格”4、低于70分达到60分为“待改进”5、低于60分为“不合格”扩展资料：绩效等级划分：划分绩效考核等级主要有以下三种方式：（1）根据分数直接确定等级，这是很多企业开始尝试绩效管理时所普遍采用的方式。比如，规定“绩效考核分数大于等于90分为‘优秀"，低于90分达到80分为‘良好"，低于80分达到70分为‘合格"，低于70分达到60分为‘待改进"，低于60分为‘不合格"”。这种划分方式对绩效考核的要求较高，只有大家都公平、公正、严格地对待绩效考核工作，评价标准合理、有效，绩效考核分数分值分布基本合理，才能将绩效考核区分等级，否则很难区分绩效考核等级，往往大家都是“优秀”，最终使得绩效考核流于形式。（2）采用强制排序法，就是将一定范围内的员工根据绩效考核分数从高到低排序，根据比例强制划分为各个等级。强制排序法的使用需要具备一定条件，否则会带来严重的不公平。尤其是对“待改进”和“不合格”等级做强制规定比例，会对绩效考核的实施带来严重影响，这需要部门负责人具备比较强的执行力。在实际应用中，强制排序的思想可以在绩效考核等级划分过程中灵活应用，例如：某房屋建设工程企业对各部门绩效考核结果的制度安排是：“公司对各部门、各分公司及各项目部的季度绩效考核结果实行强制排序：将绩效考核结果从高到底排序，排在前20%者绩效考核结果为‘优秀"，前20～40%者绩效考核结果为‘良好"，考核分数达到60分低于70分者为‘基本合格"，考核分数小于60分者为绩效考核‘不合格"，其他为‘合格"。”（3）综合法，就是综合以上两种方法的优点，一方面通过分数范围对考核等级作出强制规定，另一方面通过强制排序来确定各等级人员比例。参考资料来源：百度百科－绩效等级

考核项目 参考内容 分数考勤情况 员工保持良好的考勤记录，本月内无迟到或缺勤。 10分 员工保持良好的考勤记录，本月内少于三次的迟到（早退）记录。 8分 员工保持一般的考勤记录，本月内有迟到（早退）记录，并有缺勤记录。 6分 员工考勤记录很差，在本月内有迟到记录，并有2天以上（不含2天）的缺勤记录。 3分仪容仪表 员工在本月内仪容仪表完全符合公司标准，无不合格记录。 5分 员工在本月仪容仪表检查中发现1次不合格者。 4分 员工在本月仪容仪表检查中发现2次不合格者。 3分 员工在本月仪容仪表检查中发现3次不合格者。 1分工作质量 能准确无误、积极主动的完成工作。 30分 能按标准完成工作，但完成工作时效一般。 20分 能按标准完成工作，但消极被动，经反复催促才能完成。 10分 不能很好的完成工作，且被动消极。 0分工作知识与业务技能 对本岗位工作知识有充分的认识，且业务技能掌握较好，极少需要指导。 20分 对本岗位工作知识有充分的认识，且业务技能掌握较好，需要指导。 10分 对本岗位工作某方面缺乏认识，经常需引导，业务技能平平。 6分 对本岗位工作多方面缺乏认识，业务技能很差，不能独立工作。 3分工作态度与礼貌礼节 非常注重礼貌待人接物，经常保持良好的精神面貌，能积极完成各项工作。 15分 基本能做到彬彬有礼，能保持良好的精神面貌，能积极完成各项工作。 10分 只对某些人注重礼貌，工作积极性也一般。 6分 基本礼节礼貌做不到，且工作态度不积极。 3分服从领导与团队协作 听从领导安排，能经常提出好的建议，且能积极配合其他部门、同事完成工作。 20分 听从领导安排，能积极配合同事完成工作，但只限于本部门内。 15分 有时不服从领导安排，且对于部门间协作、同事间协作很少配合。 10分 有时不服从领导安排，基本只完成本职工作，对于部门间协作、同事间协作不配合。 0分总评分：95分以上为五星级；95分以下90分以上四星级；90分以下85分以上为三星级；85分以下80分以上为二星级；80分以下75分以上为一星级；75分以下取消晋级资格

1. 目的为了正确评价在职干部的德才表现和工作实绩，规范在职干部考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的在职干部队伍，根据国家相关规定，制定本考核评价标准。2. 考试方式（1）平时评议：平时考核重点考核在职干部完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行。（2）群众评议：定期组织基层群众对在职干部的工作态度、工作方式、工作业绩、工作差错进行有针对性的评价。（3）领导评价：由主管领导对其所管辖的在职干部，按工作职责、工作完成度、工作态度、工作方式、工作积极性、工作差错率等进行审核评价。（4）年终评议：采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初整合前向内容形成最终的评价结果。3. 考核内容对在职干部的考核内容，主要是以在职干部的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核其德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。德：是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能：是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。工作实绩：是指在职干部的工作态度、工作方式、工作职责、工作完成度、工作业绩、工作积极性、工作差错率等方面的表现

由员工和其他部门的主管一起考核，然后不记名投票是否通过~ 我也做过前台的，我觉得这样子很公平。 有的时候都是不经意的一件小事，看出一个人的，你可以平时多关注她们，而不是当你告知她们要考核了，她们在你面前表现出怎样怎样的态度^ 我们单位就是不定时会对我们进行拨测,电脑都是随机的,她们也不知道拨测到的是谁,而我们也必须做到把她们当作一般用户。 我觉得从工资中挪出一部分作为薪资不是很妥，可以在工资的基础上再按照其工作表现，适当地加些奖金，奖金多少不是很重要，重要的是使其有了动力……

　　绩效考核是企业中每个职工都知道的制度，然而大部分的员工都不太重视绩效考核。下面为您精心推荐了绩效考核的标准与方法，希望对您有所帮助。 　　绩效考核的标准 　　绩效考评标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。 　　1、标准强度和频率 　　所谓的标准强度和频率，是指评价标准的内容，也就是各种规范行为或对象的程度或相对次数。标准强度和频率属于评价的主要组成部分。 　　2、标号 　　所谓标号，是指不同强度的频率的标记符号，通常用字母(如A、B、C、D等)、汉字(如甲、乙、丙、丁等)或数字来表示。标号没有独立的意义，只有我们赋予它某种意义时，它才具有意义。 　　3、标度 　　所谓标度，就是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度(即类别、顺序、等距和比例尺度)，也可以是现代数学的模糊集合、尺度;可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号。总之，可以是定量的，也可以是定性的。标度是评价标准的基础部分，它同评价的计量与计量体系有密切的关系。 　　在绩效考评中，各种内容、标度和属性的标准之间，存在着密切的内在联系，它们相互依存，相互补充，相互制约，组成一个有机整体，这就是考评标准体系。 　　绩效考核的方法 　　强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法，这样的方法还是很好的呢，值得一用。 　　目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 　　序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。 　　相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的.得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 　　等级评估法 等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。 　　关键绩效指标法 关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。 　　重要事件法 重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。 　　目标绩效考核法 目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。 　　绩效考核的基本原则 　　(1)客观评价原则。应尽可能进行科学评价，使之具有可靠性、客观性、公平性。 　　(2)全面考评的原则。就是要多方面、多渠道、多层次、多角度、全方位地进行立体考评。 　　(3)公开原则。应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化。 　　(4)差别原则。考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限，才会有激励作用。 　　(5)反馈原则。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到绩效考评的教育作用。

绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。扩展资料：考核标准组成：绩效考评标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。一、强度和频率所谓的标准强度和频率，是指评价标准的内容，也就是各种规范行为或对象的程度或相对次数。标准强度和频率属于评价的主要组成部分。二、标号所谓标号，是指不同强度的频率的标记符号，通常用字母（如A、B、C、D等）、汉字（如甲、乙、丙、丁等）或数字来表示。标号没有独立的意义，只有我们赋予它某种意义时，它才具有意义。三、标度所谓标度，就是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度（即类别、顺序、等距和比例尺度），也可以是现代数学的模糊集合、尺度；可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号。参考资料来源：百度百科-绩效考评标准

绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。 依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求， 但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。 扩展资料： 绩效考核的作用： 达成目标 绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。 它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 挖掘问题 绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。 分配利益 与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。 绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。 促进成长 绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。 通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。 绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。 薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。 在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。 人员激励 通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

是对绩效考核指标的解释，它是让考核者和被考核者都明确绩效考核指标的含义，便于他们理解，包含的内容主要有一些说明和计算公式等。条件：一、绩效指标、应分出评价层次，抓住关键绩效指标(keyPerformanceIndicator，KPI)每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务，有的重要，有的不重要，如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。二、要能反映整个价值链的运营情况，而不仅仅反映单个节点(或部门)的运营情况。绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑，一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。三、应重视对价值链业务流程的动态评价，而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。四、要能反映价值链各节点(部门)之间的关系，注重相互间的利益相关性。五、定性衡量和定量衡量相结合，内部评价和外部评价相结合，并注意相互间的协调。六、对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价，否则，任何绩效都是无法接受的。七、重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。方法：一、简单排序法二、强制分配法三、要素评定法四、工作记录法五、目标管理法六、360度考核法希望我的建议被您采纳，谢谢

　　1、公平公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准； 　　2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门； 　　3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位，公司对员工的考核采用百分制的办法； 　　4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

准则一：考核的核心是员工的成长如何找到鉴别员工能力，激发员工潜力，发挥员工聪明才智的绩效考核管理的方法和技术，是企业管理者面临的巨大挑战。所以，绩效考核核心的目的，是为了人的成长，通过人的成长来提升个人的突出业绩，从而促进企业获得良好的效益，没有人的成长，企业谈效益的增长，只能是空中楼阁。准则二：判断与评定绩效优劣的四张表格这四张表格是《自我鉴定表》《个人工作记录表》《目任务完成情况统计表》《两级上司评价表》，前三张表格是由员工决定，后一张表格由其两级上司来填写，这四张表格构成了员工绩效优劣的评价标准。准则三：考核贯穿工作全年日考核组成月度考核结果，月度考核与年终考核紧密结合，考核始终贯穿全年的工作并与第二年进行衔接，通过考核，员工的表现得到了及时的反馈，表现好的及时得到了表扬肯定，表现不好的，也及时与其沟通。考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、轮岗等利益联系起来，确立一个明确简单和从现实出发的目标，把这个目标传达给所有的人员，才能达到考核的真正目的。准则四：目标计划的五个标准目标计划是全年考核的基础，目标计划必须符合五个标准1、目标必须具体明确；2、目标计划必须是可衡量的；3、目标计划必须是可执行的；4、目标计划必须是可行的；5、目标计划必须有时间表。准则五：绩效考核必须保证沟通畅通无阻包括面对面的交流，还包括目标标准沟通，绩效结果沟通，绩效面谈等等，另外，员工的自我评定也是一种沟通渠道，员工有什么想法，有什么要求，希望得到公司哪些帮助等等，都可以在考核时写清楚。总之，必须进行绩效考核的沟通，让绩效考核成为员工成长的一个重要的途径和方法，只有员工成长了，企业的效益才有可能增长。

绩效考核的方法　　一、相对评价法　　（1）序列比较法　　序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。　　（2）相对比较法　　相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。　　（3）强制比例法　　强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。　　二、绝对评价法　　（1）目标管理法　　目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。　　（2）关键绩效指标法　　关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。　　（3）等级评估法　　等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。　　（4）平衡记分卡　　平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。　　三、描述法　　（1）全视角考核法　　全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。　　（2）重要事件法　　重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。　　绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。　　四、目标绩效考核法　　目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。　　考核指标的SMART原则　　S：(Specific) ------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标； 　　　　　　　　M：(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；　　A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；　　R：(Relevant) ------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；　　T：(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。　　如何设定目标　　目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。　　从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。　　目标不是凭空吹出来的，不是虚构刻划出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。　　目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。　　通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。　　常见的指标　　销售额（销售收入） 　　生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）　　采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）　　管理成本（运营成本节约率）　　营销成本（费销比）　　人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）　　税务成本（节税率、税销比）　　商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）　　生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）　　组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）　　业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）　　财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）　　常用的绩效考核方法　　一、简单排序法　　（一）简单排序法的含义 简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。 该方法的优点和缺点。　　（二）简单排序法的操作 首先，拟定考核的项目。 第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。　　二、强制分配法　　（一）强制分配法的含义 强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。　　（二）强制分配法的适用性　　三、要素评定法　　（一）要素评定法的含义 要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。 该方法的优点与缺点。　　（二）要素评定法的操作　　（1）确定考核项目。　　（2）将指标按优劣程度划分等级。　　（3）对考核人员进行培训。　　（4）进行考核打分。　　（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。　　四、工作记录法　　工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。 该方法的优点和缺点。　　五、目标管理法　　（一）对于目标管理的认识　　1．目标管理的含义 目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。 目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。　　2．目标管理的优点 目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。　　（二）目标的量化标准 目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。　　（三）目标管理法的实施步骤 1.确定工作职责范围 2.确定具体的目标值 3.审阅确定目标 4.实施目标 5.小结　　6.考核及后续措施　　六、360度考核法　　（一）360度考核法的含义 360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。　　（二）360度考核法的实施方法 首先，听取意见，填写调查表。 然后，对被考核者的各方面做出评价。 在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。　　（三）360度考核法的优缺点　　事业单位的绩效考核方法　　以绩效改进为中心　　绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环;经总结提高后，进入下一轮绩效循环;在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。　　程序公平　　所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。　　首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响;　　其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小;　　第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。　　实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。　　标准公平　　所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位)，同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。　　事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体现在四个关键点：　　首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。　　其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。　　第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点;而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。　　第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径;需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”;需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。　　绩效考核方法的特征　　纵观企业五花八门的绩效考核方法（或称绩效工资分配方案等），可以归为以下八大共同特征：　　（1）紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分；　　（2）关系专一型：一个指标一份钱，多个指标多份钱的表现形式；　　（3）轻计划重考核型：指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”，考核时造势、加压轰轰烈烈；　　（4）强业务弱职能型：考核方案主要针对销售、生产等业务部门，职能部门往往形式化；　　（5）指标业务化型：指标聚焦在销售、成本、产值等业务类，管理指标由于量化困难而较少；　　（6）指标量化悖论型：为了科学公平而将指标尽量量化，但又由于量化繁杂而趋向简单可行；　　（7）重算帐轻分析型：很多绩效考核方案的目的是算清奖金，而对于出现的问题缺乏分析；　　（8）激励缺乏多元化型：考核结果应用单一，培训、晋升、福利的多种激励与考核关系不大；　　其中，轻计划重考核型、强业务弱职能型、指标业务化型、指标量化悖论型体现在绩效的管理技术层面；紧密拥抱型、关系专一型、重算帐轻分析型、激励缺乏多元化型则体现的是管理导向问题。　　绩效技术在大学中就是教育技术，是以提高教与学的质量为重心，所以，在工作当中，绩效的考核一定要与经济效益联系起来。　　绩效考核的计分方法　　常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。　　1、层差法　　层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。　　例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。　　如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，　　假设计分方式可以分为三种：　　A、25日以内完成，得15分；　　B、25～30日之间完成，得10分；　　C、30日以后完成，得0分；　　2、减分法　　减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。　　3、比率法　　比率法就是用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。　　计算公式：A/B*100%*相应的分数。（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）　　例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数　　如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20　　4、非此即彼法　　非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。　　例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。　　假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。　　假如是100%完成，得10分；　　假如没有100%完成，得0分；　　5、说明法　　说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。　　例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分；六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总对四项打分之和即为最后得分。　　外资企业的员工绩效考核方法　　1.人格特质类考核方法　　人格特质类考核方法所关注的是员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功非常有利的人格特质，如品德、工作积极性、团队意识、创新精神、领导力等。如果员工在这些方面表现较好，那么员工的绩效水平的分数就较高。人格特质类考核方法中最常用的是图尺度评价法(graphic rating scales，GRS)及其各种变体。　　2.行为类考核方法　　行为类考核方法通过考察员工在工作中的行为表现，将员工的行为表现与组织希望员工所表现出的行为进行对比，从而确定绩效水平。这其中常用的方法有关键事件法(critical incident approach，CIA)、行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scales，BARS)、行为观察评价法(behavioral observation scales，BOS)等。　　3.结果类考核法　　Bernardin等人将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和(或平均值)”，这是“绩效为结果”的典型观点。基于这种理解，研究者们认为注重目标与结果的差异是绩效管理的一个好办法。　　不难看出，这三类考核方法都是以组织的目标作为基准，用以检验员工的人格特质、工作行为或工作结果是否达到了组织的要求，将找出其中的差距并缩小差距作为绩效管理的根本目的，这同时也是公司进行员工培训的最根本的出发点。　　其它绩效考核的方法　　直接排序法、对比法、强制分布法(硬性分布法)、书面叙述法、工作计划考核法、标杆对比法、情境模拟法等。　　绩效考核的步骤　　第一步，工作分析，制定企业KPI指标库　　第二步，设定绩效考核表　　第三步，对员工开展培训。　　对于刚开始进行绩效考核的企业，培训的内容包括：　　企业的有步骤的愿景，所有的考核都是为了实现企业目标，挑战业绩的极限，去实现企业的愿景；　　企业的文化和改革的必要性。绩效指标的选择本身就是结合企业文化制定的，推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员工在绩效提升的同时收获更高收益；　　绩效与薪酬挂钩的政策，绩效考核结果如何与薪酬对应，如何计算个人绩效工资。薪酬必须让员工可以计算，员工才有可见的利益动力；　　考核的主体关系，就是被谁考核，当然一般是由直接上级进行考核；　　绩效考核的表格，就是考核哪些内容，有哪些要求；　　绩效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。　　第四步，试考核。　　第五步，公布绩效考核政策。政策的公布可采用签字法、公示法等方法；　　第六步，外部专家导入。　　与企业内部人员相比，外部专家更具备权威性和指导性，企业可以考虑聘请外部专家帮助导入，在正式考核前对员工心态进行调整，做好相应的风险防控措施，树立竞争机制、竞争文化等，让员工认同考核，认同企业要求。　　第七步，考核　　第八步，绩效面谈与应用、改进。　　绩效考核是一个不断提升的循环，每月绩效考核完成后，直接上级都应与下级进行绩效面谈，肯定员工当月做得好的部分，指出不足之处，共同制定绩效改进计划，以提升下一阶段的考核业绩。　　使用绩效考核方法的注意事项　　作为理论研究，各种方法有着自身严格的理论界限和体系框架，但作为一个咨询者，嘉合智博更关注它们之间的共性，每一种工具的价值所在，它们给予企业管理者和咨询者的启示。综合起来，可以概括以下几个方面：　　首先，企业的目标是核心。无论哪一种方法，管理的内容是目标，管理的目的是保证目标的实现。　　其次，系统的内在逻辑。公司、部门和具体岗位，高层、中层和基层，都是一个神经系统，压力的传递，责任的追踪，绩效伙伴，谁也离不开谁。　　第三，同样的SMART原则。明确的、可衡量的、量化的、务实的、有时间表的，这些原则，这些要求是业绩管理操作性强的根本。　　第四，管理的80/20法则。关键的20%创造了80%的绩效。所以业绩管理所关注的是关键业绩指标。　　第五，关注未来和发展。目标本身就是关注未来发展的，它体现了企业的追求；考评是手段，激励是目标，改善是根本。业绩管理所追求的是企业的持续发展。　　第六，双向沟通，持续改善。　　设定目标要沟通，考评结果要沟通，如何改善要沟通。业绩管理很简单，就是目标+沟通。　　的确，平衡积分卡是设定企业目标再科学不过的工具；关键业绩指标的分解方式在设定个人目标的时候，是那么精细；标杆其实就是每一项考核指标最好的指标和标准来源。　　企业业绩管理不可能穷尽所有的方法，但最好的方法一定是它们的精华的集合。　　选择正确的绩效考核方法　　根据考评内容的不同，考评方法也可以采用多种形式。采用多种方式进行考评，可以有效的减少考评误差，提高考评的准确度。　　比如，我们可以安排直接上级考评直接下属的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之间对“工作态度”部分进行互评。另外，还可以让员工对“日常工作”和“工作态度”部分进行自评，自评成绩不计入总成绩。主要是让考评人了解被考评人的自我评价，以便找出自我评价和企业评价之间的差距，这个差距可能就是被考评者需要改进的地方。这些资料可以为后面进行的考评沟通提供有益的帮助。　　为了考评的近期误差，人力资源部门可以建议考评人对被考评人的“重要工作”和“日常工作”经常进行非正式考评，并记录关键事件，在正式考评时，可以以此为原始材料。另外在考评时，考评人对所有被考评人的同一项目进行集中考评，而不要以人为单位进行考评。　　1、目标考评　　对“重要任务”考评采取目标考评方法。在一个考评周期前，考评人和被考评人要讨论制定一个双方都接受的“重要任务说明”，该说明中要明确任务名称、任务描述、任务工作量等内容。　　2、自评　　自评即被考评人的自我考评，考评结果一般不计入考评成绩，但它的作用十分重要。自评是被考评人对自己的主观认识，它往往与客观的考评结果有所差别。考评人通过自评结果，可以了解被考评人的真实想法，为考评沟通做了准备。另外，在自评结果中，考评人可能还会发现一些自己忽略的事情，这有利于更客观的进行考评.　　3、互评　　互评是员工之间相互考评的考评方式。互评适合于主观性评价，比如“工作态度”部分的考评。互评的优点在于：首先，员工之间能够比较真实的了解相互的工作态度，并且由多人同时评价，往往能更加准确的反映客观情况，防止主观性误差。互评在人数较多的情况下比较适用，比如人数多于5人。另外，在互评时不署名，在公布结果时不公布互评细节，都可以减少员工之间的相互猜疑.　　4、上级考评　　在上级考评中，考评人是被考评人的管理者，多数情况下是被考评人的直接上级。上级考评适合于考评“重要工作”和“日常工作”部分。　　5、书面评价　　由于每位员工都有不同的特点，而标准化的考评方式则忽略了这个因素，将员工等齐划一，不利于员工个人成长。书面评价则弥补了这个缺陷。一般来讲，书面评价应该包括三个方面的内容：肯定员工成绩；指出员工不足；企业对员工的期望。书面评价可以由上级撰写，也可由企业人力资源部门统一撰写。　　绩效考核的步骤　　第一步，工作分析，制定企业KPI指标库　　第二步，设定绩效考核表　　第三步，对员工开展培训。　　对于刚开始进行绩效考核的企业，培训的内容包括：　　企业的有步骤的愿景，所有的考核都是为了实现企业目标，挑战业绩的极限，去实现企业的愿景；　　企业的文化和改革的必要性。绩效指标的选择本身就是结合企业文化制定的，推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员工在绩效提升的同时收获更高收益；　　绩效与薪酬挂钩的政策，绩效考核结果如何与薪酬对应，如何计算个人绩效工资。薪酬必须让员工可以计算，员工才有可见的利益动力；　　考核的主体关系，就是被谁考核，当然一般是由直接上级进行考核；　　绩效考核的表格，就是考核哪些内容，有哪些要求；　　绩效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。　　第四步，试考核。　　第五步，公布绩效考核政策。政策的公布可采用签字法、公示法等方法；　　第六步，外部专家导入。　　与企业内部人员相比，外部专家更具备权威性和指导性，企业可以考虑聘请外部专家帮助导入，在正式考核前对员工心态进行调整，做好相应的风险防控措施，树立竞争机制、竞争文化等，让员工认同考核，认同企业要求。　　第七步，考核　　第八步，绩效面谈与应用、改进。　　绩效考核是一个不断提升的循环，每月绩效考核完成后，直接上级都应与下级进行绩效面谈，肯定员工当月做得好的部分，指出不足之处，共同制定绩效改进计划，以提升下一阶段的考核业绩。

绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。绩效考评标准从不同的角度可以有不同的分类。通常的分类方法有如下几种：1、按评价的手段分，可把评价标准分为定量标准和定性标准。1）定量标准，就是用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。2）定性标准，就是用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格的描述。2、按评价的尺度分可将评价标准分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。1）类别标准，是用类别尺度作为标度的标准，它实质上同定性标准中的数字符号为标度的标准相同。2）等级标准，是用等级尺度作为标度的标准。3）等距标准，是用等距尺度作为标度的标准。与等级标准不同的是，用等距标准测得的分数可以相加，而等级标准测得的分数不能相加。4）比值标准，是用比值作为标度的标准。这类标准所指的对象通常是工作的数量与质量、出勤率等。5）隶属度标准，是用模糊数学中隶属系数作为标度的标准。这类标准基本上适用于所有评价内容，能回答经典标度无法解决的问题。因而被广泛使用。3、按标准的形态分类，可分为静态标准与动态标准。1）静态标准，主要包括分段式标准、评语式标准、量表式标准、对比式标准和隶属度标准等五种形式。A、分段式标准，是将每个要素（评价因子）分为若干个等级，然后将指派给各个要素的分数己赋予权重）分为相应的等级，再将每个等级的分值分成若干个小档（幅度）。B、评语式标准，是运用文字描述每个要素的不同等级。这是运用最广泛的一种。C、量表式标准，是利用刻度量表的形式，直观地划分等级，在评价了每个要素之后，就可以在量表上形成一条曲线。D、对比式标准，就是将各个要素的最好的一端与最差的一端作为两级，中间分为若干个等级。E、隶属度标准，就是以隶属函数为标度的标准，它一般通过相当于某一等级的“多大程度”来评定。2）动态标准，主要有：行为特征标准、目标管理标准、情景评价和工作模拟标准。A、行为特征标准，就是通过观察分析，选择一例关键行为作为评价的标准。B、目标管理标准，是以目标管理为基础的评价标准，目标管理是一种以绩效为目标、以开发能力为重点的评价方法，目标管理评价准则是把它们具体化和规范化。C、情景评价标准，是对领导人员进行评价的标准。它是从领导者与被领导者和环境的相互关系出发来设计问卷调查表，由下级对上级进行评价，然后按一定的标准转化为分数。D、工作模拟标准，是通过操作表演、文字处理和角色扮演等工作模拟，将测试行为同标准行为进行比较，从中作出评定。4、按标准的属性分类，分为绝对标准、相对标准和和客观标准。1）绝对标准，就是建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入评估范围内，而不在员工相互间作比较。绝对标准的评估重点，在于以固定标准衡量员工，而不是与其他员工的表现作比较。2）相对标准，就是将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或将被评估者归人先前决定的等级内，再加以排名。3）客观标准，就是评估者在判断员工所具有的特质，以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。

绩效评估的步骤：1、确定特定的绩效评估标准2、确定考评责任者3、评价业绩4、公布考评结果，交流考评意见5、根据考评结论，将绩效评估的结论备案绩效评估的作用：1、为最佳决策提供了重要的参考依据2、为组织发展提供了重要的支持3、为员工提供一面有益的“镜子”4、为确定员工的工作报酬踢狗依据5、为员工潜能的评价以及相关人事调整提供依据

公司各个岗位的绩效考核标准如下：公司给员工的绩效考核一般都是按照本职工作的内容来进行的.主要分为以下几个方面:一、本职工作的完成情况,包括工作是否按照公司的标准,按时、按量的完成.这方面主要是考核员工个人的工作能力和工作效率。二、对岗位工作有无新的改进建议和具体的计划方案.这主要考核员工在公司是否有可持续发展的潜力和条件。三、对其他对接部门的改进意见.这主要是考核员工的团队意识和协作能力。企业对员工绩效考核标准是企业针对各员工的岗位说明书里的内容和员工完成的工作指标的分解,制订出的标准对员工进行考核,各单位的标准都不是一样的,每个人的标准也不一样。

　　一、考核原则　　1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。　　2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。　　3．考核结果与员工收入挂钩。　　二、考核标准　　1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。　　2．销售人员行为考核标准。　　（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。　　（2）履行本部门工作的行为表现。　　（3）完成工作任务的行为表现。　　（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。　　（5）其他。

1. 确定目标和期望结果：首先，明确绩效考核的目标和期望结果。这些目标应该与组织的战略目标和部门的职责相一致。例如，提高销售额、提高客户满意度、提高生产效率等。2. 划分关键绩效领域：将考核领域划分为关键绩效领域，涵盖关键业务指标和核心职责。这些领域应该能够全面反映员工的工作表现，并与组织的目标紧密相关。3. 确定量化指标：为每个关键绩效领域确定适当的量化指标。这些指标应该能够衡量员工在该领域的表现和成果。例如，销售额、客户满意度评分、项目交付时间等。4. 设置目标和标准：根据每个指标，设定具体的目标和衡量标准。这些目标和标准应该具有挑战性、可衡量性和可实现性。例如，增加销售额10%、提高客户满意度至90%、将项目交付时间缩短到3天等。5. 考虑质量和行为因素：除了数量化指标外，还应考虑质量和行为因素。质量因素可以涉及工作质量、准确性和客户投诉率等。行为因素可以包括团队合作、沟通能力、创新思维和领导能力等。6. 设定权重和评分体系：为每个指标和因素设定适当的权重，以反映其对绩效的重要性。根据权重，建立绩效评分体系，例如4分或5分量表，以评估员工在每个指标上的表现。7. 定期评估和反馈：确保定期进行绩效评估和反馈，以监测员工的表现和进展。提供及时、具体和建设性的反馈，帮助员工理解他们的强项和发展领域，并制定改进计划。8. 持续改进：定期评估绩效考核指标的有效性和适应性。根据实际情况和反馈，进行必要的调整和改进，以确保指标能够准确衡量员工的绩效，并对组织目标产生积极影响。

工人思想政治表现和生产工作成绩的考核结果分合格、不合格两种。考核工作由工人所在单位以日常考核与定期考核相结合的方式进行。技术业务水平考核按百分制计分，理论考核和操作考核均达到规定分数者为合格。考核工作由各地政府人事部门和委托单位组织进行。思想政治表现、生产工作成绩和技术业务水平三项考核成绩全部合格者，即为考核合格。技术等级考核的申报条件技术等级岗位考核分为初级工、中级工、高级工三个等级的考核和技师、高级技师两个技术职务的考评。技师、高级技师职务的考评办法另行规定。（一）工人必须经所在单位批准，在思想政治表现和生产工作成绩两项考核合格的基础上，申报技术业务水平的考核。（二）1993年9月30日以前已转正定级，未考取过技术等级的技术工人，可直接申报参加相应技术等级的考核，申报的年限条件是：1.工作年限25年以上并从事本工种工作15年以上或从事本工种工作20年以上的工人，可申报高级工的考核。2.工作年限15年以上并从事本工种工作5年以上或从事本工种工作10年以上的工人，可申报中级工的考核。3.工作年限14年以下并从事本工种工作4年以下或从事本工种工作不到10年的工人，可申报初级工的考核。1993年10月1日以后转正定级，未考取过技术等级的工人，首先应参加初级工的考核，不得越级参加考核。（三）凡考取技术等级并由政府人事部门或委托单位核发了技术等级岗位证书的工人，可参加升级考核。申报的年限条件是：1.工作年限20年并在本等级工作满5年的中级工，可申报高级工的考核。2.工作年限10年并在本等级工作满5年的初级工，可申报中级工的考核。

工作质量是第一指标：技术水平及等级，工作效率，产品及服务满意度，制度的遵守，身体健康状态及工龄，社会道德。应该是每月得分和全年的平均考核。人为的民主评议模棱两可的模糊概念都是混淆是非。 赞同01条评论 长金老者关注说一下我个人的看法，不一定对。我认为对员工的考核，主要应该分两大块。第一块是公共行为标准，分劳动纪律，道德要求，团结协作，服从指挥等几方面，通过职工守则和有关制度公布标准，做到简明易记，标准清楚，便于考察。这块考核，不分岗位，不分职务，不分身份 人人都要遵守，人人都接受考核，并承担考核后果。第二块是岗位职责。首先必须科学定岗定员，之后必须建立每个岗位的职责。其核心是岗位专责，即必须明确岗位工作内容，能够明确的，应明确规定工作的量，质，期(即工作数量，质量要求，完成期限)。除此，还要规定该岗位的应知应会内容，重要设备的操作规程，工作程序，产品质量标准等必须掌握的应明确要求。岗位责任制还要明确替岗禁忌，就是该岗位临时缺员哪些岗位人员不能顶岗，如采购员绝对不能顶验收和保管岗，会计不能顶出纳岗，仓库保管不能顶替仓库门卫岗等等。如果岗位上需填写上岗日志，交接记录等工作，亦要明确规定。对一个员工来讲，我认为考核以上两大块就足够了。有一段时间国企搞经济责任制，把职工奖罚与单位经济指标挂钩联系，我觉得没有道理 ，员工做好本职工作就该领工资奖金，经营成果是管理层的事。还有些企业制定了一些罚则，对职工罚款，这是错误的，企业非行政执法单位，没有权力对员工罚款，如果对职工一些错误要惩罚，可以减发奖金方法进行。以上是个人看法，肯定不全面，加上写时匆匆，错误之处请指正。 赞同0

优良的品德是领导干部应具备的首要条件。“德若水之源，才若水之波”，因此，我党确立了“德才兼备、以德为先”的用人标准。党和人民的事业需要才华横溢的干部，但如果干部道德缺失，再多的知识都可能沦为犯罪的工具。我们必须要建立健全科学民主的选拔任用机制，以防考察失真，用人失当。作为一名党员领导干部，既要有私德，更要有公德，要时刻心怀民族兴衰荣辱，时刻关注百姓衣食冷暖，时刻牢记党的宗旨，时刻树立远大理想，多做利党、利国、利民、利中华民族之举。不断提高工作能力是时代发展对干部的迫切要求。能力是有效的认识和改造客观世界的综合力量。它由一般能力和特殊能力两个方面组成。一般能力包括分析判断能力、基本工作能力、身体能力;特殊能力包括业务专业技术能力、领导能力、创造能力、执行能力、经验能力。一个领导干部只有具备了这些能力，才是一个合格称职的领导干部。进入新时代，习近平总书记提出领导干部应具备“八种本领”。即“努力增强学习本领、增强政治领导本领、增强改革创新本领、增强科学发展本领、增强依法执政本领、增强群众工作本领、增强狠抓落实本领、增强驾驭风险本领”，这对领导干部能力提出了新的要求，这就促使党员领导干部要不断加强学习，提高自身的文化理论水平和实际工作能力，以适应新时代的发展。扩展资料廉洁从政是贯彻执政为民的根本保障。“清正廉洁官本份，执政为民党根基。”早在党的七届二中全会上，毛泽东就提出了全党同志必须做好“两个务必”。“务必使同志们保持谦虚、谨慎、不骄、不躁的作风，务必使同志们保持艰苦朴素的作风。”党员干部必须牢记“两个务必”，增强党的意识、宗旨意识、执政意识、大局意识、责任意识，经得起诱惑，守得住清贫，耐得住寂寞，自觉抵制腐败。在践行“两个维护”、牢树“四个意识”、坚定“四个自信”自觉性上做表率。在加强政治理论学习、坚定共产主义理想信念上做表率；在增强工作的能力和拒腐防变意识上做表率。自查、自省、自警、自励，堂堂正正做人，勤勤恳恳工作，清清白白为官。干部的选拔任用要综合考虑干部的德能勤绩廉，重要的是必须在实践中进行检验。参考资料来源：人民网——干部选用必须坚持德能勤绩廉标准

在绩效考核中，评分权重决定着最后的计算结果。权重可以拆分，看你的企业的管理目的和人力资源战略规划方向。例如：员工自评是否占有权重，就是员工自己的评分是否有价值，员工是否有话语权？兼职岗位是否需要兼职考核？是否应该占有考核权重？应该考虑。多头考核是否有考核，权重应怎么划分？都是绩效考核或者管理风格的体现。例：张三兼职1岗，主职1岗，均要考核。主职：兼职=7:3 即主职权重70，兼职30其中，每个岗位中，自评占比，考核人占比，隔级领导占比=1：6：3；即自评占10，以此类推；数据不固定看管理战略要求！要不引起争议，订绩效计划时候就要量化到位，双方确认签字，考核评价规则明确。

通过绩效考核制度，就会有标准、评价都有了。

专业技术人员考核内容标准一、德1、政治思想：拥护和贯彻执行党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则，积极主动参加政治学习，认真完成政治任务。2、组织纪律：自觉遵守党纪国法和单位的各项规章制度，组织纪律性强。3、职业道德：有良好的职业道德，能模范遵守本职业道德规范内的规定。4、团结协作：团结同志，同事关系融洽，配合意识强，有合作精神，积极主动与有关方面沟通情况，处理好各种工作关系。二、能1、专业知识水平：具有本等级职务要求的基础理论知识，对本专业有深入的了解和扎实的专业理论知识，并能熟练地运用到实际工作中去。2、外文水平：有一定的外语水平，借助词典能阅读专业方面的外语书刊。3、文字、语言表达能力：有一定的文字和口头表达能力，能写出具有一定水平和对本专业工作的指导意义的论文。三、勤1、工作态度：有较强的工作责任心，工作积极性高，肯动脑筋想办法，吃苦耐劳，工作踏实。2、出勤情况：依据侯冶政发（2009）56号文件中有关规定执行。四、绩1、工作数量：承担的工作任务饱满，工作量大，能较好地完成所承担的任务。2、工作质量：工作质量较好，出色完成任务，完成本单位月工作目标。

专业知识考试，又称深度考试。主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。现代企业在人员招聘中往往依据本企业的职位种类来拟定招聘计划、确定招聘对象，并把注意力放在专门人才的招聘上。用人单位往往要求应聘者参加由本单位命题的专业知识考试。这类知识考试一般具有以下特点。　　1、范围广　　在一份试卷上往往体现出与该专业有关的所有知识，例如，化学类专业知识考试包括普通化学、有机化学，无机化学、物理化学等。　　2、知识新　　考试不仅包括奉专业上的一些基础知识，还涉及该专业或行业目前发展的最新动态。　　3、针对性强　　这类考试目的明确：选拔本单位所需专业人才。因此，考试更注重知识的运用，而非简单冉现。通常试题中会有一部分题目与用人单位的产品或单位的实际情况有关。例如，在营销经理的专业知识考试中，可能会要求应聘者就本企业某一产品做出销售计划，包括策划方案、广告、销售渠道、价格策略等;或要求应聘者就某一产品的销售状况做出分析，这涉及产品的利润、成本等知识。

公司考核标准制定六大要点： 1.数量和时间一般不作为单独的考核标准 在非量化的指标中，数量和时间一般不作为单独的考核标准。所谓非量化指的是追求工作质量，而非数量。比如一个打字员，其工作标准为每分钟60个字、错误率在1%，在这种情况下员工就很可能把打字速度提高到每分钟120个字，但是错误率到了5%，像这样的打字只追求速度，而忽视了更重要的质量了。很多人在做绩效考核时常用“某某项目在某月底完成”，其实这是错误的绩效考核表填写方法。这会导致员工只求完成工作的速度，而容易忽视完成工作的效果，如准确率、返工率等都是很好的衡量标准。 2.考核的内容一定要是自己可控的 很多质量检测、监控部门会在绩效考核表中写到保证质量合格率在多少以上，其实这也是错误写法，因为你所监管的部门的质量不是你所能控制的，你只能做到检验产品合格率的准确度达到误差在多少范围内。要记住，质量不是能控制出来的，而是生产出来的，检测只是为生产提供督导、参考的。 3.形容词不能做量化考核的标准 员工填写绩效考核表时，常常会发现“完善制度”、“及时传达”这样的字眼。带有这些字眼的考核标准都是很难量化的。什么程度下才算是完善？什么情况下才算是及时？对于一个办公室主任的考核，应这样写：普通文档8小时内送到，加急文档3小时内送到。这样量化了后才能很好评判办公室主任工作到底是不是及时。 4.考核标准要遵循三个定量原则 考核内容是定下来了，但标准应该怎样确定呢？考核标准要遵循三个定量原则：上级期望、历史数据、同行数据。上级期望是指，上级期望你百分之百完成，你就要百分之百完成。历史数据是指，一般情况下，本月所做的标准不能低于上月，至少要和上月齐平。同行数据就是根据同行的标准，来制定自己的标准。 5.考核标准要应用逆推法 任何的考核标准的制定都可以根据数量、质量、成本、时间期限、客户（上级）的评价五个部分组成。例如你要制定一份绩效考核实施方案，从数量上来说，可以是一份，也可以规定多少字，也可以规定有多少分册等；质量上，可以是某某办公会议通过，或是上级签字，或是上级修改几次；成本上，可以说控制在多少钱以内；时间上，可以说是在年前，月底前；从客户（上级）的评价来说，可以是员工对方案的认同率达到多高，上级对方案的满意度怎么样等。最后从中挑选一些重要的考核指标，像时间和成本这些相对较轻的指标也可以不必要写上去。 6.上级一定要和员工达成一致 我们强调，上级在与下级沟通填写绩效考核表时一定要与员工达成一致。首先要概述认为完成的目的和期望，然后鼓励员工参与并提出建议。上级要试着倾听员工的意见，鼓励他们说出他们的顾虑，对于员工的抱怨进行正面引导，从员工的角度思考问题，了解对方的感受。 对每项工作目标进行讨论并达成一致。上级要鼓励员工参与，以争取他的承诺，并对每一项目标设定考核的标准和期限，就行动计划和所需的支持和资源达成共识。上级要帮助员工克服主观上的障碍，讨论完成任务的计划，提供必要的支持和资源，总结这次讨论的结果和跟进日期。上级要确保员工充分理解要完成的任务，在完成任务中不断跟进和检查进度。

1.目的为了正确评价在职干部的德才表现和工作实绩，规范在职干部考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的在职干部队伍，根据国家相关规定，制定本考核评价标准。2.考试方式（1）平时评议：平时考核重点考核在职干部完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行。（2）群众评议：定期组织基层群众对在职干部的工作态度、工作方式、工作业绩、工作差错进行有针对性的评价。（3）领导评价：由主管领导对其所管辖的在职干部，按工作职责、工作完成度、工作态度、工作方式、工作积极性、工作差错率等进行审核评价。（4）年终评议：采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初整合前向内容形成最终的评价结果。3.考核内容对在职干部的考核内容，主要是以在职干部的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核其德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。德：是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能：是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。工作实绩：是指在职干部的工作态度、工作方式、工作职责、工作完成度、工作业绩、工作积极性、工作差错率等方面的表现

法律分析：交通基础设施总体分为：一般公路交通设施、高速公路交通设施、市政道路交通设施、轨道交通设施和停车场设施等。基础设施是指为社会生产和居民生活提供公共服务的物质工程设施，是用于保证国家或地区社会经济活动正常进行的公共服务系统。交通运输系统分为对外交通设施和对内交通设施。前者包括航空、铁路、航运、长途汽车和高速公路等。后者包括道路、桥梁、隧道、地铁、轻轨高架、公共交通、停车场和轮渡等。基础设施是指为社会生产和居民生活提供公共服务的物质工程设施，是用于保证国家或地区社会经济活动正常进行的公共服务系统。基础设施包括交通、邮电、供水供电、商业服务、科研与技术服务、园林绿化、环境保护、文化教育、卫生事业等市政公用工程设施和公共生活服务设施等。它们是国民经济各项事业发展的基础。基础设施包括园林绿化在现代社会中，经济越发展，对基础设施的要求越高；完善的基础设施对加速社会经济活动，促进其空间分布形态演变起着巨大的推动作用。建立完善的基础设施往往需较长时间和巨额投资。对新建、扩建项目，特别是远离城市的重大项目和基地建设，更需优先发展基础设施，以便项目建成后尽快发挥效益。法律依据：《中华人民共和国刑法》 第一百一十七条 破坏轨道、桥梁、隧道、公路、机场、航道、灯塔、标志或者进行其他破坏活动，足以使火车、汽车、电车、船只、航空器发生倾覆、毁坏危险，尚未造成严重后果的，处三年以上十年以下有期徒刑。

　　关于管理的书我看过不少，有关管理的培训我也参加过，但无非都是些讲用什么方法和制度来管理别人，而这些方法和制度是否真正适合企业的实际情况却要大打问号。但当我读了彼得．德鲁克先生的《卓有成效管理者》一书后，我有种耳目一新的感觉。彼得．德鲁克先生的《卓有成效的管理者》一书也讲管理，但他不是讲如何管理别人，而是讲如何通过自我卓有成效的管理为他人树立榜样，进而带动和影响他人和整个组织的工作效率。《卓有成效的管理者》一书我看了两遍多，有种常读常新的感觉，每次看完后我都有种冲动，总觉得该写点什么和大家一起分享。可每次提起笔又放下了，我生怕会曲解了彼得．德鲁克先生书中的精髓。可读完书后的冲动一次又一次激起了我的勇气，在此我写下了我对于此书的理解。我个人认为彼得．德鲁克先生的《卓有成效的管理者》一书讲述的就是管理者如何提高自我修养，增强责任心，从而实现自我卓有成效的管理。 　　作为一个管理者来说，无论是高层管理者还是基层管理者，大都是知识工作者，而公司对于知识工作者的管理大都是很宽松的，无法对知识工作者进行严密和细致的督导。知识工作者必须要学会自己管理自己，自觉地完成工作任务，自觉地为公司作出贡献，自觉地追求工作效率。而这种工作主动性靠的是什么，我想应该是个人的良好修养（职业操守）和责任心（积极的工作态度）。 　　作为一个卓有成效的高层管理者来说，初了具备渊博的知识外，我想更应该具备良好的职业道德操守，具备强烈的、执着的事业心（当然这种事业必须是正确且符合人类进步的事业，只有正确且符合人类进步的事业才会得到可持续的发展），海纳百川的胸怀，诚实正直善良的品格，实事求是和创新的工作态度，强烈的社会责任感等等。只有具备这些优秀品质的高层管理者才会受到大家的尊敬和爱戴，才会产生强大的凝聚力和号召力，才会有更多的追随者。我们的开国总理周恩来就是一个具备这些优秀品质的管理者，所以他受到了世人的尊敬和爱戴。 　　一个卓有成效的高层管理者是一个榜样，他可以激发一个团队的"工作热情，所以这个榜样需要不间断的提高自己的各种素质和修养，为大家描绘一个美丽的蓝图，给大家一个希望，以此来带动和激发更多的人为这个蓝图和目标努力工作。 　　作为一个卓有成效的基层管理者来说，虽然他的作用、影响没有高层管理者那么大，可他在组织中的作用也不可小视，他就如一部机器中的一个小部件，任何一个部件的损坏都会影响这部机器的正常运转。所以说基层管理者必须也要具备良好的个人职业操守和责任心。在日常具体工作中我们基层管理者要尊重我们的领导，积极地完成领导交给的工作任务，为领导分忧。对自己的同事或下属要热情、给予关心和工作指导，积极地帮助他们成长。同时对领导和公司要充分的信任和忠诚，不要遇到什么问题就抱怨，怨声载道。要知道任何一个公司都可能或多或少的存在一些问题，我们可以通过合理的途径反应问题，表达我们对公司的关心，要相信公司会把我们反应的问题处理好的。其次对待工作我们要全力以赴，而不是尽力而为，这不是玩文字游戏，而是一种工作态度。我们只有以一种主人翁的态度去工作，我们才会享受到工作的快乐和激情。 　　读完彼得．德鲁克先生的《卓有成效的管理者》一书后，我对工作少了些抱怨，心态也改变了很多，更加懂得了如何做人和做工作。彼得．德鲁克先生的《卓有成效的管理者》一书是一本值得读百遍、细细品味、终身体悟的好书。

这是加拿大一枝黄花，而不是一枝黄花。虽然名字差不多，但加拿大一枝黄花是著名外来入侵物种，与周围植物争阳光、争肥料，直至其它植物死亡，从而对生物多样性构成严重威胁。可谓是黄花过处寸草不生，故被称为生态杀手、霸王花。加拿大一枝黄花的花是由很多小花朵组成的，这些小花都开在枝条的同一侧。你拍的照片能清楚看见，一枝黄花是我国的本土植物，不具有危害性，它的花是开在枝条的两侧，这就是区别

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中国人民政治协商会议筹备委员会第一次一二小组拟定国旗设计。

以下是中达咨询给大家带来的关于城市道路交通设施设计规范的相关内容，以供参考。本规范共分12章，主要技术内容包括：总则、术语和符号、交通调查、总体设计、交通标志、交通标线、防护设施、交通信号灯、交通监控系统、服务设施、道路照明及变配电、管理处所及设备。本规范中以黑体字标志的条文为强制性条文，必须严格执行。1总则2术语和符号2.1术语2.2符号2.3代号3交通调查4总体设计4.1-般规定4.2交通设施分级4.3总体设计要求4.4设计界面5交通标志5.1一般规定5.2分类及设置5.3版面设计5.4材料5.5支撑方式与结构设计6交通标线6.1一般规定6.2标线设置6.3材料6.4轮廓标7防护设施7.1一般规定7.2防撞护栏7.3防撞垫7.4限界结构防撞设施7.5人行护栏7.6分隔设施7.7隔离栅和防落物网7.8防眩设施7.9声屏障8交通信号灯8.1一般规定8.2信号灯设置8.3交通信号控制系统9交通监控系统9.1一般规定9.2管理模式9.3交通监控中心9.4信息采集设施9.5信息发布和控制设施9.6信息传输网络9.7系统互联和安全9.8监控系统主要性能指标9.9外场设备基础、管道、供电与防雷、接地9.10服务信息设施9.11可变信息标志10服务设施10.1-般规定10.2人行导向设施10.3人衍过街设施10.4非机动车停车设施10.5机动车停车设施10.6公交停靠站11道路照明及变配电11.1道路照明11.2照明控制11.3变配电系统11.4节能12管理处所及设备12.1一般规定12.2管理处所12.3管理设备本规范用词说明引用标准名录附：条文说明更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：https://bid.lcyff.com/#/?source=bdzd

“侦查，是指在刑事诉论过程中，侦查机关为查明案情，收集犯罪证据材料，证实和抓获犯罪嫌疑人，追究犯罪嫌疑人刑事责任，依法采取的一系列专门调查手段和强制措施侦查是一种具有特定活动内容和目的要求的诉讼活动，对随后进行的起诉、审判都具有重大的意义和影响，成为刑事诉讼过程的重要内容和基础环节。”侦查，是指在刑事诉讼过程中，侦查机关为查明案情，收集犯罪证据材料，证实和抓获犯罪嫌疑人，追究犯罪嫌疑人刑事责任，依法采取的一系列专门调查手段和强制性措施。侦查是一种具有特定活动内容和目的要求的诉讼活动，对随后进行的起诉、审判都具有重大的意义和影响，成为刑事诉讼过程的重要内容和基础环节。 [1] 刑事诉讼中的检察院、公安等机关为了查明犯罪事实、抓获犯罪嫌疑人，依法进行的专门调查工作和采用有关强制性措施的活动。一般从立案开始，到案件作出是否移送起诉的决定时止。所谓“专门调查工作”，是指为完成侦查任务依法进行的讯问、询问、勘验、检查、搜查、扣押物证或书证、鉴定、通缉等；所谓“有关强制性措施”包括“两类”，一是许多专门调查工作如讯问、搜查、扣押、通缉等本身所含有的强制性。二是专门针对犯罪嫌疑人适用的拘传、取保候审、监视居住、拘留和逮捕等强制措施。侦查的主要任务是查明案件事实。 刑事诉讼可分为侦查、起诉和审判三大程序阶段，侦查活动主要在侦查阶段进行，但在起诉和审判阶段，如果认为案件事实尚需进一步查明，依法可以进行补充侦查

1.管理者的用人决策，不在于克服人的短处，而在于如何发挥人的长处。日本的企业没有考评制度，他们认为，美国企业的考评制度目的只是为了发现一个人的错误和弱点。在日本，不能因为某人有缺点而把他开除或降级，他们只想知道这个人有什么优点，他能做些什么。他们看人，只看人之所长。 尺有所长，寸有所短，一个真实的人肯定是不完美的，与其花时间去改正他的缺点，不如发挥他的优势为组织所用，让他的天赋得以发挥，组织也因此受益。2.有效的管理者知道他们之所以用人，是用人来做事，而不是用人来投主管之所好。 不能根据个人的好恶来挑选人才，而应当看他们能干些什么，看他们的工作表现，绝不能看他们是否顺从自己。 真正具备长远格局和宽广胸怀的杰出领导者，考虑问题的出发点都是为了把事情做好，个人的喜好不会带进工作当中。如果领导者只盯着别人对自己是否顺从，他离失败的那天也不远了。3.只有“让平凡人都能做出不平凡的事”的组织，才是好的组织。 真正有竞争力的组织（文章中用组织泛指企业，医院，商业团体，政府机构等 ）一定能激发成员的热情和奉献精神，它能把组织的愿景和个人理想的实现紧密地联系在一起。最大限度挖掘成员的潜力，相信你我虽平凡，但也可以发挥自己的优势创造辉煌。

　　对于这一次的安全工作我个人做了一个总结，这次的演练达到了实际的效果，也是比较符合领导满意的，这是我这次的演练总结。下面是由我为大家整理的“2021安全应急演练总结范文”，仅供参考，欢迎大家阅读。 　　2021安全应急演练总结范文【一】 　　应急演练是安全管理体系的重要组成部分，通过应急演练能有效建立生产安全事故应急救援组织指挥和保障体系，规范生产安全事故的应急管理和应急响应程序，最大程度地减少人员伤亡、财产损失和社会危害。xx街道安监所历来十分重视应急演练工作，致力于广泛发动辖区企业开展卓有成效的演练，有效减少、遏制事故发生。根据《xx省安全生产监督管理局转发关于深入开展20xx年安全生产应急演练专题行活动的通知》文件精神，街道按照相关法律法规要求，严格贯彻上级要求部署。 　　一、强化认识，及时做好应急预案的更新和完善。街道十分重视应急预案的更新与完善工作，街道级的应急预案已做到一年一更新，在此基础上，进一步强化村（社区）应急预案的修改和完善，将应急管理预案纳入对各个村（社区）的目标管理考核，定期进行监督检查。同时，各规模以上企业、重点单位的应急预案要求一年一报，充分做好企业和街道应急预案的有效衔接。 　　二、强化监管，积极督促生产经营单位定期组织开展应急演练。近年来，街道重点抓规上企业、标准化企业及事故易发、频发和应急管理力量薄弱的单位，小微企业方面结合达标示范创建在台帐资料中进一步完善应急管理预案。近几年每逢安全生产月期间，街道都会下发关于组织开展安全生产应急预案演练活动的通知，要求辖区内规上工业企业、商业综合体、大型商超等单位结合各自情况，在x月份安全生产月期间组织开展一次本单位的应急演练，通过实战化演练方式锻炼人员的应急响应和指挥能力，特别要提升单位员工化解险情和自救互救能力，让每一名管理者和员工知道发生险情后如何处置、如何逃生、如何报告事故信息，如何组织人员疏散、撤离等。并要求各单位在演练结束后将方案、实效、总结及照片等报送至街道安委办。今年安全生产月期间，各企业共计组织开展应急演练xx次，参演人数xx人次，演练投入xx万元。 　　三、强化重点，深入推进行业应急演练工作有序开展。中河街道地处城区中心，随着“退二进三”、“腾龙换鸟”等发展战略的实施与拆迁工作的强势推进，传统工业企业类型进一步缩减，企业规模也进一步缩水，辖区内机械、服装等传统行业普遍呈现“低小散”的特点。为此，街道进一步调整应急工作推进战略，制定了“以行业分类为据，逐个推进逐个突破”的总体思路。今年安全生产月期间，选取了辖区内面广量大、隐患突出的服装企业，在天润服饰厂区组织开展了20xx年街道纺织服装类企业火灾事故应急救援综合演练，组织了消防、安监、卫生等部门协同开展应急演练，充分做好协调联动，同时组织辖区内同行业同类型单位到场观摩，以此形式不断强化促进整个行业体系的应急联动能力的提升。 　　今后，中河街道将在此基础上进一步推开，不断延伸企业类型，扩大受益面与普及度，扎实有效强化辖区企业应急管理基础，为实现辖区内经济建设安全有序发展提供更多保障。 　　2021安全应急演练总结范文【二】 　　20xx年x月xx日，项目部组织开展应急预案演练。本次演练分为四个部分：第一部分，熟悉演练计划和应急知识培训；第二部分，紧急集合；第三部分，现场救助；第四部分，现场灭火。 　　首先由项目经理把演练计划对大家做以说明，然后专职协调员就灭火器的使用、呼吸器的正确佩戴和使用步骤做了详细讲解，接着进行了应急知识培训。 　　随着三声急促的长哨音发出的紧急集合信号，营地所有人员在听到警报后，在最短的时间内到紧急集合点集合，以宿舍为单位各自清点人数，并组织撤离。 　　现场救助要求演练模拟施工现场人员受伤情形，我现场救助人员在接到求救的通知后，在第一时间内赶到施工现场进行救助，并组织人员用担架抬伤者上应急车。 　　演练模拟火灾现场，我机组人员在发现火源时采用消防用石棉布隔绝空气，但不幸吸入毒气晕倒，现场急救队一面采取抢救，一面进行组织灭火。整个演练历时1小时29分，充分展示了项目部应急机构对突发事件的应急反应速度以及对应急程序的执行效果。 　　通过这次演练，验证了火灾应急预案的合理性和可靠性，普及了消防知识和火灾逃生常识，熟悉了火灾应急启动和处置的程序，加强了对火灾防范和应急支持的能力。 　　通过演练，使大家更加明确，一旦发生火情，每个人应该做什么；如何正确报警；如何正确扑救；如何疏散人群；如何自救和逃生。使大家认识到时间就是生命，时间就是金钱，在遇到火灾等突发情况后，根据平时掌握的逃生路线及时撤离至集合点是减少人员伤亡和火灾应急处置的最关键环节，在今后紧急集合演练还要定期和不定期的进行。 　　2021安全应急演练总结范文【三】 　　虽然这次演练较为成功，但某些环节还存在不同程度的问题，如个别科室及人员对流程的掌握不够熟练。医院将认真总结这次演练取得的经验，找出存在的不足，结合实际，加强应急技能培训，提高处理突发重大事件应急能力，确保在应急事件实战中取得胜利。 　　在全体师生的共同努力下，本学期我校安全逃生疏散演练于20xx年x月x日如期圆满结束，现将情况总结如下： 　 　一、领导重视、演练活动组织到位 　　为了确保演练活动落到实处，我校成立了由校长为组长的演练安全工作领导小组，并召开班主任安全工作会议部署演练工作。要求保障措施到位，以确保这次演练活动顺利进行。 　 　二、周密部署、演练方案安全可行 　　为了确保演练活动按方案顺利进行，进一步明确疏散集合的安全区域、疏散顺序、退场顺序和注意事项，要求班主任组织学生认真学习《祝奶庙小学安全疏散演练实施方案》，要求全体教师明确各自的职责，完成各自的任务。 　　 三、广泛宣传、确保演练成功 　　1、学校加大宣传，进一步提高全校师生安全意识，明确开展演练的意义。 　　2、老师对疏散逃生演练进行指导，重点让学生懂得灾难来临时逃生疏散的方法。 　 　四、全校性演练效果良好 　　x月x日下午组织全校学生如期顺利完成了避震逃生疏散演练任务。演练过程学生都能够听从指挥，积极参与，认真配合，疏散有序，以较快的速度撤离到操场。老师们组织到位，保障有力，确保了演练的成功。 　　这样的演练很有意义，以后我校每学期还会坚持开展，确保我校安全应急工作能快速、有序地进行。 　　2021安全应急演练总结范文【四】 　　20xx年x月xx日上午，母站针对全站员工并联合运输公司组织了一次全站范围内的安全急救知识培训和消防应急预案实战演练。整个演练共分为现场模拟火灾疏散急救、初起火灾灭火器扑救演练与消防水泵操作演练三个过程。 　　本次应急预案演练，从火情发生到疏散解救、扑灭火源，及时、有效地控制了火情的扩大、保障了人身安全，避免了财产损失。真正做到了分工明确，责任到人，在火情发生的第一时间，能够保证疏散抢救不慌乱，后勤保障准确到位，抢险救灾及时、安全。 　　我公司安全生产部十分重视本次防火演练，不但参与安全应急急救培训讲座还指导预案的实战演练。通过本次应急预案的演练，充分体现了公司上下全体员工的精神面貌，加深了广大员工对消防安全知识的理解和消防器材正确使用的实战技能，使员工清晰的认识到如何面对突发的紧急情况，为公司安全生产工作的开展，起到了积极作用。同时通过演练也发现消防上存在的一些不足：如对人员的急救操作不是太熟练等，下一步将增加不足之处相关方面的学习和培训。 　　减少生产事故给社会和公司带来的损失是每个员工义务和责任。公司员工和各级管理人员都必须密切配合处理突发事件，一旦接到处理突发事件的指令后，在确保自身安全的情况下要义不容辞的快速执行。不得以任何借口推托责任或拒绝执行。这样才能减少社会不良影响，不给国家和政府添加不必要的麻烦，体现天泰公司是一个有战斗力和执行力的集体。同时我们希望在下次的演习中，大家能够更为积极主动。 　　对演练过程中出现的问题，及时总结了经验教训，并及时修改预案，做出新的对策。对预案的可行性和可操作性，作出实事求是的评估。并完善预案，为下一次演练提供参考，避免出现同样的问题。演练后对现场的恢复，各种消防设施的复位，器材的回收，要及时，到位。把这个环节作为演练的一个组成部分。人员分工在预案中就定位、落实。防止演练后狼藉一片，无人收拾。 　　对演练实施过程中做出贡献的单位、班组、个人将进行嘉奖表彰；对在演练中态度不端正、不负责任、出现事故责任的单位、班组、个人要及时批评教育，施以处罚，以此为戒，防止类似事件重演。 　　下次演练可能内容相同，但参加人员不同。如果仍然是同批人员，下次演练的预案内容要变化，环境、条件、火灾设定场景都要变化，让参加演练人员有更多的收获。提升母站抗御火灾的综合能力。 　　我母站将将消防演练机制长期坚持下去，争取培养出一批具有较高消防素质的人群。这些人员将对我母站消防安全发挥巨大的作用。

城市三大设施是公共管理与公共服务设施、道路与交通设施、公用设施。公共管理与公共服务用地在2012年1月1日颁布实施的土地利用分类中，属于一级地类，包括行政办公用地、文化设施用地、教育科研用地、体育用地、医疗卫生用地、社会福利设施用地、文物古迹用地、外事用地、宗教设施用地。城市道路交通设施是指为保障行车、行人安全，充分发挥道路功能，在道路沿线设置的各种设施。公用设施设备是指住公用的上下水管道、落水管、水箱、加压水泵、电梯、天线、供电线路、照明、锅炉、暖气线路、煤气线路、消防设施、绿地、道路、路灯、沟渠、池、井、非经营性车库、公益性文体设施和共用设施设备使用的房屋等。

为筹备新中国成立, 中国人民政治协商会议第一届全体会议于1949年9月21日至9月30日在北京举行,通过了具有临时宪法性质的《中国人民政治协商会议共同纲领》.1949年10月1日在北京举行开国大典.

许冠文（Michael Hui），男，是香港的电影导演、演员、编剧，擅长拍摄喜剧，有“冷面笑匠”之称。1942年9月3日出生于广东番禺，自幼随父母移居香港。香港艺员培训班毕业，与三个弟弟许冠武（Stanley Hui）、许冠英（Ricky Hui）、许冠杰（Samuel Hui）合称“许氏四杰”。代表作《鬼马双星》《天才与白痴》《半斤八两》获奖作品《摩登保镖》 麦嘉（Karl Maka），原名麦嘉尚，香港艺人。麦嘉1944年2月29日生于中国广东省台山，是香港著名的电影导演、演员、编剧、制片人，擅长拍摄喜剧，其光头形象深入民心。麦嘉1982年主演了《最佳拍档》一片，获得了成功，与洪金宝同时获得了第2届香港电影金像奖影帝，成为金像奖历史上空前绝后的双胞影帝。麦嘉在香港演艺界有“光头佬”、“光头神探”之称。代表作《最佳拍档》《第一桶金》获奖作品《最佳拍档》 洪金宝，1949年1月7日出生于香港，演员、武术指导、导演、监制、编剧以及龙虎武师。祖籍浙江宁波。洪金宝幼年生性顽皮好胜。1958年，洪金宝被送入于占元创办的中国戏剧学院京剧戏班学习，与其他“元”字辈的师弟元楼、元彪、元奎、元华、元武等人合称“七小福”代表作《飞龙猛将》《杂家小子》《叶问2宗师传奇》获奖作品第二届《提防小手》第八届《七小福》 梁家辉，1958年2月1日出生于香港，祖籍广东，中国香港男演员、歌手。毕业于香港理工大学。1983年，在李翰祥导演的影片《火烧圆明园》和《垂帘听政》中扮演咸丰皇帝，荣获第3届香港电影金像奖最佳男主角奖。1990年，与张曼玉主演电影《爱在别乡的季节》，凭借该片获得第27届台湾电影金马奖最佳男主角奖。1993年凭借《九二黑玫瑰对黑玫瑰》获得第12届香港电影金像奖最佳男主角。1995年出演电影《人约黄昏》，获第32届金马奖最佳男主角提名。2004年第23届凭《大丈夫》获得金像奖最佳男配角。2005年12月，前往南极考察成功而返，成为首位登陆南极的亚洲艺人。[3]2006年凭借《黑社会》获得第25届香港电影金像奖最佳男主角。2010年，参演由徐克执导的电影《狄仁杰之通天帝国》。2013年凭借《寒战》第四次获得香港电影金像奖最佳男主角奖。代表作品《寒战》《长恨歌》《黑社会》获奖作品《垂帘听政》 李修贤，男。1952年8月6日出生于上海。中国香港影视演员、导演、编剧、制片人。曾获第二十一届台湾金马奖最佳男主角奖《公仆》、第四届香港金像奖最佳男主角奖《公仆》。台湾、香港两地参加拍摄影片80余部，他所扮演的警察形象英明神勇，高大正义，深受观众的喜爱。代表作《公仆》《喋血双雄》《龙虎风云》获奖作品《公仆》 郑则仕，人称肥Kent、Kent哥、肥猫，香港著名演员。香港电影金像奖第五届（《何必有我》）第十六届（《三个受伤的警察》）最佳男主角及第二届香港电影金紫荆奖最佳男主角（《三个受伤的警察》）。1972年，他入读长弓影业公司第一期演员训练班，但多演些跑龙套角色，后来参加比赛拿了冠军并加入无线电视以后，他才崭露头角。1985年他自导自演的《何必有我》使他声名鹊起。《肥猫寻亲记》则让内地观众记住了他。现为西安香港广播影视学院院长。代表作《何必有我》《肥猫正传》《肥猫寻亲记》获奖作品第五届《何必有我》第十六届《三个受伤的警察》 周润发（Chow Yun fat），1955年5月18日出生于香港南丫岛，中国影视演员、摄影家，国家一级演员。1974年毕业于TVB艺员训练班，主演了《狂潮》、《上海滩》等20余部剧集，并以此在2005年被香港网民评为“经典电视剧小生”第一名；1976年初涉影坛，在80年代港片鼎盛时期开启了枪战片、赌片等类型片先河，成为香港“暴力美学”风格电影的代表人物，在《喋血双雄》等影片中塑造的枪手形象令其在2004年跻身全美最多人收藏其DVD的男演员前三名。90年代与成龙、周星驰并称为“双周一成”。代表作《上海滩》《英雄本色》《赌神》《卧虎藏龙》《喋血双雄》获奖作品第六届《英雄本色》第七届《龙虎英雄》第九届《阿郎的故事》 张国荣，1956年9月12日生于香港，歌手、演员、音乐人，演艺圈影视歌多栖发展的代表之一。1977年参加亚洲歌唱大赛出道，1983年以《风继续吹》在歌坛成名。1984年凭借《Monica》奠定其在香港歌坛的地位。1987年凭借专辑《爱慕》成为首位打入韩国音乐市场的粤语歌手，华语唱片在韩国销量纪录保持者。1988年，1989年获得十大劲歌金曲最受欢迎男歌星奖。1999年获得香港乐坛最高荣誉奖金针奖。2000年获得CCTV-MTV音乐盛典亚洲最杰出艺人奖。2010年入选美国CNN评出的“过去五十年里全球最知名的20位歌手或者乐团”。他涉猎不同风格的音乐题材，除擅长词曲创作外，他亦担任过MTV导演、唱片监制、演唱会艺术总监等。代表作《霸王别姬》《阿飞正传》《东邪西毒》获奖作品《阿飞正传》 曾志伟，1953年4月14日出生于香港，,影视演员、编剧、导演、监制、主持人、广东省政协委员、康宏晨曦足球队的名誉会长、香港明星足球队创始人、香港电影金像奖组委会副主席，原香港演艺人协会会长。代表作《哪吒》《无间道》《 甜蜜蜜》获奖作品《双城故事》 黄秋生，1962年9月2日出生于香港，实力派演员，中英混血儿，歌手。1983年黄秋生入读香港亚洲电视演员训练班而出道。1985年出演电影《y89代》后入香港演艺学院深造，成为该校第一届毕业生。1986年加入无线电视台，参演过《天若有情》、《人海骄阳》等剧集。凭借1994年影片《八仙饭店之人肉叉烧包》和1998年影片《野兽刑警》两次荣香港电影金像奖最佳男主角奖。2003年黄秋生凭借着《无间道》赢得了台湾电影金马奖最佳男配角。2005年黄秋生更凭着《头文字D》再赢得香港电影金像奖最佳男配角。2011黄秋生凭借 《竞雄女侠·秋瑾》获得第3届澳门国际电影节最佳男配角。代表作《八仙饭店之人肉叉烧包》《伊波拉病毒》《野兽刑警》获奖作品第十三届《八仙饭店之人肉叉烧包》第十四届《野兽刑警》 梁朝伟，1962年6月27日出生于香港，祖籍广东台山，毕业于香港无线训练班第11期，国家一级演员。20世纪80年代拍摄了多部电视剧，是香港无线“五虎将”之一。截止2014年，获得过5次香港电影金像奖最佳男主角，3次台湾电影金马奖最佳男主角，是获得金像奖和金马奖最佳男主角最多的人。亦是香港首位获得A级（康城）国际电影节最佳男主角奖的男演员。2014年，担任第61届柏林国际电影节评委。代表作《花样年华》《春光乍泄》《重庆森林》《无间道》获奖作品第十四届《重庆森林》第十七届《春光乍泄》第二十届《花样年华》第二十二届《无间道》第二十四届《2046》 乔宏，香港演员，1927年出生于上海，祖籍山西临汾。父亲乔义生（1883-1956）为国民党元老。乔宏年青时代曾在上海的一家美国学校读书。由于熟悉英语，他曾于韩战时出任翻译。乔宏早于1949年已在台湾参演由张彻所执导的《阿里山风云》，但未正式入行。至1956年在东京得到女星白光邀请，拍摄《鲜牡丹》一片成名后，才正式从影。1960年代，乔宏已是独当一面的影星，因其俊朗外表及健硕身型而被称为“雄狮”和“铁公子”。1999年4月15日晚上10时30分于美国西雅图驾车回家途中，第四度心脏病发，蒙主恩召，享年72岁。代表作《偷偷爱你》《嫲嫲帆帆》获奖作品《女人四十》 刘德华，1961年9月27日生于香港，演员、歌手、词作人、制片人，影视歌多栖发展的代表艺人之一，也是位有使命感的电影人。2006年被授予香港演艺学院荣誉院士。1991年创办电影公司，2005年发起亚洲新星导计划， 2005年成为华语电影传媒大奖中国电影百年形象大使，2006年获釜山国际电影节亚洲最有贡献电影人大奖，2012-2013年出任第49届金马奖及第七届亚洲电影大奖评审团主席。演艺事业外，刘德华热心公益慈善，1994年创立“刘德华慈善基金会”，2000年被评为“世界十大杰出青年”，2008年被委任香港非官守太平绅士，2010年获颁“世界杰出华人奖”，同年起任中国残疾人福利基金会理事并担任副理事长。代表作《暗战》《无间道》《盲探》获奖作品第十九届《暗战》第二十三届《大只佬》第三十一届《桃姐》 周星驰（Stephen Chow），1962年6月22日生于香港，祖籍浙江宁波，华语喜剧演员，导演，编剧，出品人。6度打破香港电影票房纪录和获得8个年度冠军，为打破香港电影票房纪录最多者和年度冠军记录保持者。凭导演的《功夫》被时代周刊评为2004年世界最好的十部电影之一，2013年导演新作《西游·降魔篇》破23项华语电影记录，全球票房破2.15亿美元，成为全球最卖座的华语电影。代表作《唐伯虎点秋香》《九品芝麻官》《大话西游》获奖作品《功夫足球》 刘青云，1964年2月16日出生于香港，祖籍广东，中国香港影视男演员。毕业于香港无线训练班第12期。1986年，刘青云出演处女座电影《听不到的说话》饰演麦基。1994年，主演的电影《新不了情》、《七月十四》均提名第13届香港电影金像奖最佳男主角。1998年，凭借《高度戒备》获得第四届香港电影评论学会奖最佳男主角奖。2006年，与霍思燕领衔主演电影《我要成名》获第26届香港电影金像奖最佳男主角奖。2012年，凭借电影《夺命金》获第46届台湾电影金马奖最佳男主角。代表作《听不到的说话》《新不了情》《七月十四》获奖作品《我要成名》 李连杰，1963年生于北京，中国电影演员、功夫明星、武术家、慈善家、企业家。2007年创办壹基金，成为中国第一家民办公募金会，因全世界公益方面的贡献被联合国授予联合国护照。2008年成为第27届香港电影金像奖影帝。2009年以“社会企业家”名义成为中国企业家俱乐部会员，同年担任世界卫生组织亲善大使 。2011年4月李连杰和马云一起创办太极禅国际文化发展有限公司，李连杰担任CEO。2013年获得”中华武术30年最具武术影响力人物 “称号。代表作《致命罗密欧》《龙之吻》《敢死队1、2》获奖作品《投名状》 张家辉，1967年12月2日出生于香港，祖籍广东，中国男演员、歌手。1989年在电影《壮志雄心》中出演少年警校学员，开始其演员生涯。1995年签约无线电视。2008年，张家辉与谢霆锋、张静初合作主演《证人》，凭借该片张家辉荣获第53届亚太影展最佳男主角、第28届香港电影金像奖最佳男主角以及第46届金马奖最佳男主角。2013年，出演《激战》获第33届香港电影金像奖最佳男主角 、第16届上海国际电影节最佳男演员奖、第10届华鼎奖中国最佳电影男演员奖。代表作《扫毒》《激战》《线人》获奖作品第二十八届《证人》第三十三届《激战》 任达华，1955年3月19日出生于香港，香港影视演员。任达华以模特身份进入演艺圈，无线电视艺员训练班毕业后，于1979年签约为缤缤电影公司基本演员，1987年开始接拍影视剧。任达华2004年凭借《PTU》获得第9届香港电影金紫荆奖最佳男主角奖，2006年凭借《龙城岁月》获得第11届香港电影金紫荆奖最佳男主角奖，2010年凭借《岁月神偷》获得第29届香港电影金像奖最佳男主角奖。 代表作《PTU》《龙城岁月》《岁月神偷》获奖作品《岁月神偷》 谢霆锋，Nicholas Tse（尼古拉斯 . 谢），1980年8月29日出生香港，祖籍广东番禺，中国音乐人、歌手、词曲唱作者、演员、老板、商人、特效制作人、青年企业家、PO朝霆创始人。2003年创办中国顶尖特效制作公司PO朝霆，该公司预估未来营业产值高达60亿港元；垄断亚洲性电影、世界性电视广告品牌、跑车品牌等、各80%以上及90%以上市场，另还投资于房地产、商铺、餐饮业、娱乐业与电影及运动品牌等。其本人和创办的公司亦入选该院MBA（世界十强）案例。2011年以《线人》获香港电影金像奖最佳男主角。是第一位80后金像影帝。 2012年应邀以亚洲商业领袖的身份为香港科技大学商学院师生做讲座，其事迹入选《问鼎55个成就世界领先地位的华人企业（企业家）发展范例》一书。代表作《线人》《半支烟》《小鱼儿与花无缺》获奖作品《线人》

图书《思维与智慧》　　创新思维学是20世纪末诞生的一门新型的逻辑学科，与形式逻辑不同，它以创新思维为研究对象，主要研究创新思维的种类、形式、规律和方法。本书以通俗形式、简明语言介绍创新思维学的基本知识。主要内容有：（1）担象思维和形象思维的形式、方法、规律以及它们在科学研究、发明创造和文字艺术活动中的地位和作用。（2）直觉的实质、特点和创新中的作用。（3）灵感的种类、产生、实质、特点和在创新活动中的意义，如何孕育和激发灵感。（4）创新思维方法的种类，主要有发散思维法、收敛思维法、逆向思维法、统象思维法、美象思维法、移值思维法和辩证思维法。本书用非形式化方法介绍创新思维学，使用自然语言，贴近于人间生活思维方式，其特点是把趣味性、通俗性和科学性有机融为一体。本书的读者对象为中等文化程序以上的爱好创新且对思维学有兴趣的人。

个人爱好兴趣特长叙述 个人爱好兴趣特长叙述， 很多时候我们需要向他人介绍自己，让别人知道自己是谁，是个怎样的人。这样的自我介绍其实也是一种自我描述、自我评价和总结。一起看看个人爱好兴趣特长叙述。 个人爱好兴趣特长叙述1 个人爱好及特长的描写需要围绕求职意向展开，同时要能体现于工作，爱好越具体越好，最好写上一两项体育爱好，切记不要无中生有等。 1、围绕求职意向 如果想做技术的，就写上网页设计，趴技术论坛，参加技术聚会，在知乎、百度百科上给人回答问题等，甚至可以把你豆瓣上喜欢阅读的书籍做成豆列，放到兴趣爱好里，让人感觉你就是天生喜欢技术的。 2、兴趣体现于工作 某些职位和兴趣爱好有相当紧密的联系： 比如销售类的职位需要一些经常参加团队类、竞争类的活动的人；财务会计类的职位需要踏实做事的人，可以有一些阅读类的兴趣爱好。建筑方案设计的职位就需要思维能力很强的人，那么在爱好中就要突出自己思维的活跃性，缜密性，以及逻辑性。 3、爱好越具体越好 不具体的爱好，通常会被大家理解为你根本就没有真正的爱好，更糟糕的是，人们会认为你的写作水平很差。 阅读这样的爱好最好不写，除非你对于某段历史、某种文学真的很有研究，否则建议不写为妙，要知道中资企业的人事经理大多都是文科出身，业务上不能把你考倒，文学方面鹿死谁手就不得而知了。 4、最好写上一两项体育爱好 否则招聘经理会认为你的体质很差不适合运动，或者你缺乏毅力不愿运动，因为有些工作需要经常出差或者加班，如此高强度的工作可能你心有余而力不足，那么可能就不会聘用你。 不妨写上羽毛球等日常生活中经常玩的运动项目，既没有高抬自己大多数时间都在捡球的水平，又没有让招聘经理失望。 5、切记不要无中生有 很经典的一个例子，一个人在简历中写了自己的特长是篮球，而自己却没有碰过篮球。结果在公司活动中，老板叫他找5个人去打篮球。结果可想而知，真实的水平暴露了，也让人对你的诚实产生了怀疑。 扩展资料 注意事项： 首先，在写个人的爱好特长的时候不要过于浮夸或者不接地气，最好是要有实际发生过或者能实践证明的事情。 其次，在写个人的爱好特长的时候不要随波逐流，盲目从众，而是要结合自身的性格特点、工作性质等，描述实际的特长。 个人爱好兴趣特长叙述2 写个人爱好及特长应该遵循：要明确专业不是特长，写有利于专业优势的特长，用事实证明自己的特长，可以加以修饰，适当夸大。 一、要明确专业不是特长 比如，作为一个化学专业的学生，把做实验能力强作为自己的特长，并不能让自己鹤立鸡群。如果你的专业素养很强的话，这个应该是在简历的其他板块加以强化。与此相对的是，特长的东西不一定就要达到专业水准。 比如一个文科学生的计算机知识很丰富，也很喜欢钻研计算机问题，平常的软硬故障，网络问题都可以自己解决，但是没有经过系统的`专业化的教育培训，与专业毕业生的水平有一定的差距，但是与本专业相结合的话就是优势了。 二、写有利于专业优势的特长 这个就要考虑应聘的单位的职业，有利于专业优势的就要写，不利的则要省略。比如在办公室做职员，但是写了“对网游赚钱很有心得”，就会让人觉得应聘者会不会专心的工作，但也没有绝对的悲观。 从侧面来看，应聘者很有学习和经商的天赋。如果老板有一样的爱好，也许会因此而录用。不过，兵行险招，这一招还是慎用的好。 三、用事实证明自己的特长 很多求职者在这里会罗列很多词语，比如，性格开朗、待人热情、工作细心、办事高效、能吃苦耐劳、有较强的组织能力等等，看得HR都觉得这样的毕业生太优秀了，几乎没什么缺点，是个不可多得的人才。 其实对于这样的特长字眼，HR很少看。要想吸引眼球，不如只挑几个词，在这些词的后面举个简单的例子证明一个，比如，说自己组织能力强，可以说自己独立组织了某某活动，在系里反响很好，受到了学校表扬等等。 四、加以修饰，适当夸大 在大学生简历中，即便是没有明显的个人特长，也不要留有空白。因为在大学生简历中表现自己的特长，也可以证明自己某些方面的能力。 如果平常比较懒散，比较急喜欢轻音乐，也可以把个人特长一栏写成，爱好轻音乐，表达自己抗感染能力强，有一定艺术修养。 而如果不喜欢运动或其他活动，也可以写爱好阅读，以此表明自己具有更好的独立思考能力。而如果自己平常话语较多，也可以写爱好交际，以此表达自己具有较强的沟通和交际能力。 扩展资料： 个人爱好及特长在工作中的作用： 写个人爱好及特长，不可无中生有。如果自己确实没有体育方面的特长，就不要在大学生简历中无中生有。 因为可能公司领导会因为在大学生简历中所写的特长，来指定来组织或参与某些项目。比如，如果杜撰擅长篮球，或音乐，但在公司篮球运动或年会上，却当场不得已被揭短，那么可能就会失去领导的信任，降低自己在同事中的信服力。

野外是侦察员，城市内是侦查员。相关介绍：侦查是社会治安的一个子系统，只有打防结合,才能遏制犯罪。是公开的国家权力侦查是司法程序中为搜集证据、 审查证据、 揭露犯罪、 查缉犯罪 人以追究刑事责任而进行的专门调查工作和有关强制措施。 一般是指公安机关或者司法机关 为了确定犯罪事实和犯罪行为人而进行调查的行为。侦察是以秘密的方式获取资料信息，多用于军事上。一般为获取敌方与军事斗争有关的 情况而采取的行动。其主要手段有观察、捕获战俘、雷达侦察、无线电侦听与测向、调查询问、搜集文件资料等，是指军队的与作战相关的其他相关行动。

堤防工程管理交通设施一般规定是什么？下面中达咨询为大家解答。1一般规定1.1堤防管理交通系统，包括对外交通和对内交通两部分：（1）对外交通，应根据工程管理和抗洪抢险需要，沿堤线分段修建与区域性水陆交通系统相连接的上堤公路，以保证对外交通畅通。（2）对内交通，应利用堤顶或背水坡顺堤城台作为交通干道，连接各管理处所、附属建筑物、险工险段、附属设施、土石料场、生产企业、场站码头、器材仓库等，以满足各管理点之间的交通联系。1.2内外交通系统，应根据工程管理和防汛任务的需要，参照《公路工程技术标准》TJ一181的有关规定，确定公路等级和其他有关设计参数。1.3内外交通系统，应满足行车安全和运输质量的要求，设置必需的维修、管理、监控、防护等附属设施。2对外交通系统2.1对外交通系统设计，应考虑以下原则和要求：（1）充分利用原有的交通道路，合理进行线路调整，改建、扩建。（2）上堤公路，一般沿堤线每隔1015km应设置一条。（3）沿堤防全程，应选择部分上堤公路与附近城镇或密集居民点连接。（4）上堤公路的路基、路面结构和桥涵等建筑物设计，应满足全天候行车的需要。在低洼水网区的上堤公路，应采取可靠的防护措施，保持路基稳定和行车安全。（5）上堤公路与堤防工程连接处，应设置上堤坡道。上堤坡道最大纵坡不宜大于8％，与堤防轴线的交角宜小于300。上堤坡道不应切割堤身，防止削弱堤防工程的设计断面。2.2对外交通系统，除陆运外，还应充分利用河道和其他水域发展水运或水陆联运，提高运输能力，降低运输成本。3对内交通系统3.1堤顶（或戗台顶）道路系统设计，应满足以下的原则和要求：〔1）堤顶结构除满足堤防工程自身断面设计的要求外，还应满足防汛抢险运输的需要。〔2）堤顶设计宽度小于6m时，应沿堤身每隔适当距离设置一错车道或下堤坡道。错车道或下堤坡道的间距，应按双向行车的视距要求确定。错车道段的堤顶宽度应不小于6.5m，有效错车长度应大于20m。特别险要的堤段，可在堤顶路面一侧或两侧路肩建造护拦石或路缘石。（3）堤顶路面结构，宜采用排水性能好、粗糙度大、易于维修养护的砂石料铺筑。（4）某些重要堤段，如需结合发展区域性公用交通事业，经过充分论证，可修筑混凝土或其他永久性路面结构。堤身断面未达到设计标准或堤身填土沉降尚未稳定时，堤顶公路不允许修筑混凝土或其他永久性路面结构。（5）通向沿堤各管理点的公路系统，应选择适当场地修建停车场和回车场（或下堤坡道）。3.2沿堤防全线，必须作好堤顶、堤坡和堤基的排水设施，保持堤顶干燥稳定。更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：https://bid.lcyff.com/#/?source=bdzd

规划是长远发展计划的意思。规划，规者，有法度也。划者，戈也，分开之意。规划是指有计划的去完成某一任务而作出比较全面的长远打算的公文，是计划的一个种类，属于应用写作研究的范围。个人或组织制定的比较全面长远的发展计划，是对未来整体性、长期性、基本性问题的思考和考量，设计未来整套行动的方案。规划是融合多要素、多人士看法的某一特定领域的发展愿景。提及规划，部分工作同志及学者都会视其为城乡建设规划，把规划与建设紧密联系在一起。其实，这是对规划概念以偏概全的理解。规划与计划规划与计划基本相似，不同之处在于规划具有长远性、全局性、战略性、方向性、概括性和鼓动性。规划的基本意义由规和划两部分组成，规是起，划是落。从时间尺度来说侧重于长远，从内容角度来说侧重规战略层面，重指导性或原则性。计划的基本意义为合算、刻画，一般指办事前所拟定的具体内容、步骤和方法。从时间尺度来说侧重于短期，从内容角度来说侧重划战术层面，重执行性和操作性。计划是规划的延伸与展开，规划与计划是一个子集的关系，既规划里面包含着若干个计划。它们的关系既不是交集的关系，也不是并集的关系，更不是补集的关系。以上内容参考：百度百科—规划

问题一：梦想究竟有什么作用？…… 梦想和理想有本质的区别 理想是通过自己努力有可能实现的一种目标 而梦想，我认为则是人们对自己的生活的一种期盼，一种憧憬。 它是人们在生活中经历了某些事情后，有内心发出的一种情感 你问梦想究竟有什么作用 那我问你现在的人无论是成年人还是青少年为什么都喜欢观看电视剧、电影或者动漫？ 没错。因为那里面有人们向往的东西 感情的空虚，可以通过电视剧来填充感情 告诉你，人间还有真情 生活的落魄，可以在内容丰富多彩的电影里获得启迪 而动漫的发展可以说是飞速的 可以说它的存在可以将前面两者统统包含在内 想过这些，你应该知道梦想的作用了吧 是的，有梦想的存在，绝望，就会相对减少 谁都是需要梦想的 没有理想的人，是虚度一生 没有梦想的人，恐怕虚度一生的机会都没有 问题二：梦想有什么作用 梦想和理想有本质的区别 理想是通过自己努力有可能实现的一种目标 而梦想，我认为则是人们对自己的生活的一种期盼，一种憧憬。 它是人们在生活中经历了某些事情后，有内心发出的一种情感 你问梦想究竟有什么作用 那我问你现在的人无论是成年人还是青少年 为什么都喜欢观看电视剧、电影或者动漫？ 没错。因为那里面有人们向往的东西 感情的空虚，可以通过电视剧来填充感情 告诉你，人间还有真情 生活的落魄，可以在内容丰富多彩的电影里获得启迪 而动漫的发展可以说是飞速的 可以说它的存在可以将前面两者统统包含在内 想过这些，你应该知道梦想的作用了吧 是的，有梦想的存在，绝望，就会相对减少 谁都是需要梦想的 没有理想的人，是虚度一生 没有梦想的人，恐怕虚度一生的机会都没有 问题三：梦想对一个人有什么好处？？？ 梦想,不要说说而已 “说”梦想的人多，“做”梦想的人少，很少人有进一步的行动，就算有行动，也很少持之以恒，最后梦想还是梦想。这也是为什么年轻人敢大声说出自己的梦想，因为年轻人说完就忘了，也不怕别人笑。 所以我们常听到谁在学网页，希望下一个工作是当网页设计师，或是谁在学插花，希望能开一家花店，或是谁在学珠宝设计，希望能以此作为未来之路……可是在过一年之后，你再提起这个梦想时，他们会摇摇手说：“没那么简单，早就不想了。”那是碰到什么困难了吗？其实连开始都没有，他们就自动放弃。 梦想在大部分人的字典里，定义比较接近“念头”，一闪而过，来来去去，所以，拥有梦想很容易，放弃梦想也很容易。 “这世上没有从未负债累累的富人，却到处是没有赔过一块钱的穷人。”容易放弃梦想的人自以为毫发无损，不过一个念头的生与灭，其实是比较像没有赔过一块钱的穷人。 其实，梦想应该更像一个人对自己一生的“承诺”，必须严肃认真地面对它、实践它… 茫茫无际的大海总是能勾起人们无限的遐想，海的那一头到底是什么？对于那些勇敢的冒险者而言，大海的尽头就是自己的梦想，即便是那些亡命的海贼也有着自己为之奋斗的梦想。 而就像范玮琪那首歌最初的梦想唱的“最初的梦想紧握在手上 最想要去的地方 怎么能在半路就放.................... 只有有梦想的人才会成功。 问题四：梦想的意义 您好： 提供一点，请你参考。 第一 梦想是绝对有意义的，你不觉得没有梦想的日子和追求梦想的日子是完全不同的吗？ 首先我要问你，你有没有正确认识你的梦想，为什么在努力后会觉得自己的梦想是没有意义的幻想呢？是没有竭尽全力吗？是因为追求受到打击吗？ 有一个男孩，他想拥有自己的农场，无论是老师还是家人都劝他不要妄想，但最终他成功了。他说“这一切，只因我有梦，并不断的追求”可见梦想是成功的基础。 如果你真的想放弃现在的梦想，那就请先有一个适合自己，并能使自己奋斗的梦想吧。提醒你，不要随意放弃你的梦，因为这样你可能颗粒无收。多大的努力，换来多大的成就。上帝总喜欢执着的孩子。 你的梦，由你决定，别人多说无益。希望你懂。我会每天向上帝祈祷，希望你会过得幸福。 第二 真正有意义的梦想 梦想不是不切实际的幻想，而是真正有意义的奋斗目标，是让一个人的人生价值得到体现的事业。 在美国汽车工业巨头福特汽车公司里，来了一个朝气蓬勃的年轻人，这个小伙子以自己出众的才华和工作中的突出表现很快就获得了福特先生的赏识。福特先生决定帮助这个年轻人，让他可以获得更快的成长。 福特问年轻人：“你一生之中最大的梦想是什么？” 年轻人毫不犹豫地说：“我最大的梦想就是可以赚到1000亿美元！” 此话一出口，让福特先生深感诧异，因为福特汽车的财产也不过是一百亿美元而已，一千亿美元就相当于十个福特汽车这样大的公司。于是他不解地问年轻人：“那你能不能告诉我，你想用那么多钱来做什么呢？” 这一次年轻人没有很快回答，他想了想，才轻描淡写地说：“坦白地说，我也不知道自己要这么多钱能干什么，但您问的是我的梦想，这就是我的梦想，我只是觉得只有这样才算是成功。” 福特先生说：“小伙子，一个人如果真的可以拥有那么多钱，那他可以影响整个国家的经济，也可以威胁到整个世界的金融了。要想获得那么多钱，是一件非常遥远的事情。有梦想固然是一件好事，但我们要想好为什么要有这样的梦想，如果只是一个不切实际的幻想，那就是没有意义的梦想，它不能给人的价值带来任何作用，也不会让你的人生因此获得圆满。” 说完这些话，福特先生便转身离开了，从此再也不理会这个年轻人。因为在福特的心中，这个年轻人已经成为了目空一切而且不切实际的人，他所谓的梦想只是一个极端的幻想而已，经过多年的努力才获得如此地位的福特相信自己看人的眼光――这个年轻人不会有什么大出息。 但福特的一席话，却让这个年轻人深受震动，因为他从未仔细想过梦想的意义。当别人问起他的梦想，他只是想到自己想得到的东西，却从未想过自己为什么要得到这些东西。看着福特先生失望离去的背影，年轻人开始仔细审视自己。 在此后的五年里，福特再也没有接见过这个年轻人，虽然他在福特汽车公司里有着卓越的表现，但却再也不能得到福特先生的赞赏。后来，年轻人离开了福特公司，去寻找属于自己的天地。福特先生认为他肯定会铩羽而归，因为这种不切实际的人一定会遭到现实的巨大打击。 又过了几年，福特先生接到一封信，那个年轻人再次前来拜访他。因为想要看看他这几年的变化，福特决定接见他。当年轻人坐在他面前，福特先生微笑着说：“你现在的梦想是什么？” 这个问题再一次出现，当年的那个小伙子已经变得非常沉稳，他对福特先生说：“我曾经以为，梦想就是我想要的东西，但现在我已经知道梦想的意义并不是让我自己满足，而是为更多的人带来帮助。我以前的梦想是得到一千亿美元，但是现在，我的梦想是建立一所大学，来让更多的人受到良好的教育，改变他们的人生。” 听了这些话，福特点点头，问他：“那我可以帮你做点什么......>> 问题五：人为什么有理想，有了理想对我们有什么好处？ 1、人类的幸福和欢乐在于奋斗，而最有价值的是为理想而奋斗 2、世界上最快乐的事，莫过于为理想而奋斗 3、理想的实现只靠干，不靠空谈 4、男儿不展风云志，空负天生八尺躯 5、天行健，君子以自强不息 6、心如明镜台，时时勤拂拭 7、理想是反映美的心灵的眼睛。 8、理想即寻觅目标的思维。 9、理想是世界的主宰。 10、只有知道了通往今天的路，我们才能清楚而有智地规划未来。 11、理想失去了，青春之花也便凋零了。因为理想是青春的光和热。 12、每个人都有一定的理想，这种理想决定着他的努力和判断的方向。 13、理想不是一只细磁碗，破碎了不能锔补；理想是朵花，凋谢了可以重新开放。 14、理想就在我们自身之中，同时，阻碍我们实现理想的各种障碍，也是在我们自身之中。 15、立志要如山，行道要如水。不如山，不能坚定，不如水，不能曲达。 16、理想是力量的泉源、智慧的摇篮、冲锋的战旗、斩棘的利剑。 17、人生的真正欢乐是致力于一个自己认为是伟大的目标。 18、人的理想志向往往和他的能力成正比。 19、生活的理想，就是为了理想的生活。 20、一个人的理想越崇高，生活越纯洁。 21、非淡泊无以明志，非宁静无以致远。 22、人生最高之理想，在求达于真理。 23、生当做人杰，死亦为鬼雄。 24、有理想的、充满社会利益的、具有明确目的生活是世界上最美好的和最有意义的生活。 25、人需要理想，但是需要人的符合自然的理想，而不是超自然的理想。 26、生活中没有理想的人，是可怜的。 27、你们的理想与热情，是你兴航行的灵魂的舵和帆 28、在理想的最美好的世界中，一切都是为美好的目的而设的。 29、理想的人物不仅要在物质需要的满足上，还要在精神旨趣的满足上得到表现。 30、生活不能没有理想。应当有健康的理想，发自内心的理想，来自本国人民的理想。 31、你在希望中享受到的乐趣，比将来实际享受的乐趣要大得多。 33、理想是美好的，但没有意志，理想不过是瞬间即逝的彩虹。 34、伟大的理想只有经过忘我的斗争和牺牲才能胜利实现。 35、为了将来的美好而牺牲了的人都是尊石质的雕像。 36、把理想运用到真实的事物上，便有了文明。 37、理想对我来说，具有一种非凡的魅力。 38、扼杀了理想的人才是最恶的凶手。 39、理想的书籍是智慧的钥匙。 40、理想犹如太阳，吸引地上所有的泥水。 41、沉思的人有一个目标，幻想的人却没有。 42、人的愿望没有止境，人的力量用之不尽。 43、人类的心正是凭借着希望而得到宽慰，一直生活到生命的最后时刻。 44、艺术的大道上荆棘丛生，这也是件好事，常人都望而却步，只有意志坚强的人例外。...>> 问题六：梦想对人们的好处200字 梦想,不要说说而已 “说”梦想的人多，“做”梦想的人少，很少人有进一步的行动，就算有行动，也很少持之以恒，最后梦想还是梦想。这也是为什么年轻人敢大声说出自己的梦想，因为年轻人说完就忘了，也不怕别人笑。 所以我们常听到谁在学网页，希望下一个工作是当网页设计师，或是谁在学插花，希望能开一家花店，或是谁在学珠宝设计，希望能以此作为未来之路……可是在过一年之后，你再提起这个梦想时，他们会摇摇手说：“没那么简单，早就不想了。”那是碰到什么困难了吗？其实连开始都没有，他们就自动放弃。 梦想在大部分人的字典里，定义比较接近“念头”，一闪而过，来来去去，所以，拥有梦想很容易，放弃梦想也很容易。 “这世上没有从未负债累累的富人，却到处是没有赔过一块钱的穷人。”容易放弃梦想的人自以为毫发无损，不过一个念头的生与灭，其实是比较像没有赔过一块钱的穷人。 其实，梦想应该更像一个人对自己一生的“承诺”，必须严肃认真地面对它、实践它… 茫茫无际的大海总是能勾起人们无限的遐想，海的那一头到底是什么？对于那些勇敢的冒险者而言，大海的尽头就是自己的梦想，即便是那些亡命的海贼也有着自己为之奋斗的梦想。 而就像范玮琪那首歌最初的梦想唱的“最初的梦想紧握在手上 最想要去的地方 怎么能在半路就放.................... 只有有梦想的人才会成功。 问题七：梦想的重要性小短文 世界上最美妙的东西是什么？是七色的彩虹，是幽深的大海，还是无垠的天空？不，都不是，是梦想。梦想比彩虹更绚丽，比大海更深沉，比天空更广阔；它拥有梦幻般的华美、纯洁和甜蜜；它是每个人心中最崇高的净土。 梦想如清风，在你迷茫时吹醒你昏睡的大脑，将远航的船儿吹向成功的彼岸；梦想似烈火，在你无助时给予你无限的温暖，将智慧燃烧化作成功的种子；梦想若甘露，在你绝望时滋润你干燥的咽喉，将汗水融化为成功的源泉。梦想是一把钥匙，用心把握，便可开启成功的大门；梦想是一盏明灯，用心点燃，便可照亮成功的大道；梦想是最忠诚的朋友，用心呵护，便可了解成功的奥秘。 拥有了梦想，就拥有了成功的一半。梦想是前进的动力，山因为有了梦想，而拥有了生机，拥有了植物和动物；水因为有了梦想，而拥有了活力，拥有了鱼儿和波浪；人因为有了梦想，而拥有了生活，拥有了亲人和朋友。在通往成功的路上充满艰辛，是梦想在我们摔倒时告诉我们赶快爬起；是梦想在我们遇到风雨时告诉我们勇往直前；是梦想在我们失败时告诉我们永不言弃。梦想让我们在黑暗中看到了光明，看到了明天的希望。 学会了努力，就拥有了成功的另一半。为了心中的梦想，我们不畏艰险地向前冲，付出了汗水、泪水、血水，让我们的梦想越来越清晰，越来越伟大。为了实现心中那永恒的梦想，我们用智慧点燃火把，用辛勤开凿道路，用认真描绘蓝图，用刻苦积累材料，用真心筑城堡。城堡里是正在成长的梦想和将要实现梦想的我。追逐着梦想的我们，除了辛苦，更多的是幸福和甜蜜，是充实生活的快乐。 一个人，若没有了梦想，就没有了为之奋斗的目标，没有了前进的动力。那就像生活在峡谷底层一般，整日地在黑暗中度过，在无奈之中苦恼，在绝望之中挣扎，在迷茫之中看不到一丝希望。望着不同的人匆匆地从自己身边擦过，追逐梦想，而自己却在盲目地奔跑，最终依旧只能在原地默默地守望，等待着死神带走这个孤独的灵魂。没有了梦想，就得不到任何希望，孤独、恐惧、绝望占据了整个心灵，每一丝风都会沉重地打击着这个弱小的心灵，只能以自暴自弃、随波逐流的方法度日，在充满悲伤的情况下，打发着平庸、无味、没有意义的岁月。 当人们猛然间寻求到自己的梦想，明白了自己的追求时，眼前便会豁然开朗，在远方浮现出自己的梦想，虽然渺小、模糊，但却是真真切切的。就像是在黑夜中迷了路，猛然抬头，发现在云层中显现出来了璀璨的星光，微弱但却柔和，给人带来了明媚的希望。 梦想是位绝代佳人，她拥有幽深的眼眸，让我们看到了未来的希望；她拥有甜美的声音，告诉我们如何走好自己的路；她拥有纤巧的双手，给予我们无私的帮助；她拥有博爱的心灵，永远含笑相伴你身旁。请你也寻到一位属于你的佳人，将她拥在怀中，在月色下回忆她的美妙，承诺对她的付出，在她的指引下走向成功。 拥抱梦想，拥抱我心爱的佳人 问题八：树立伟大的理想对我们有什么好处？ 一、树立中国特色社会主义的共同理想 坚定对中国 *** 的信任 坚定走中国特色社会主义道路的信念 坚定实现中华民族伟大复兴的信心 二、确立马克思主义的信念 马克思主义是无产阶级和人民群众争取自身解放的思想体系，确信这一理论的正确性，并用这一理论来武装自己的头脑，树立科学的信念，是青年大学生在实践中实现自己人生理想的重要前提。 马克思主义信念的科学性 1．马克思主义是科学的又是崇高的 2．马克思主义具有持久的生命力 3．马克思主义以改造世界为己任 马克思在他的中学毕业论文《青年在选择职业时的考虑》中说道： ?“如果我们选择了最能为人类谋福利而劳动的职业，那么，重担就不能把我们压倒，因为这是为大家而献身；那时我们所感到的就不是可怜的，自私的，有限的乐趣，我们的幸福将属于千百万人，我们的事业将默默地，永恒地发挥作用存在下去，而面对我们的骨灰，高尚的人们将洒下热泪。” 二、坚持个人理想与社会理想的统一 个人与社会关系的矛盾在人生理想上表现为个人理想同社会理想的矛盾。一方面个人理想与社会理想是相互联系、相互统一的两个方面。另一方面，个人理想与社会理想是相互区别的，各有其自身的规定性。 在个人理想树立时要做到： （1）追求崇高的社会理想 （2）追求高尚的道德理想 (3 ) 追求适应社会需要的职业理想 （4）追求文明健康的生活理想 名人名言 个人理想与社会需要相结合 只有同这个世界结合起来，我们的理想才能结出果实；脱离这个世界，理想就不结果实。 ――罗素（英国哲学家） 三、坚持共同理想与远大理想的统一 理想的核心内容是社会理想。我国人民的社会理想从总体上可分为两个层次：一是现阶段我国各族人民的共同理想；二是中国 *** 建立共产主义社会的远大理想。 （一）建设中国特色社会主义的共同理想 现阶段我国各族人民的共同理想是建设中国特色社会主义，把我国建设成为富强、民主、文明的社会主义现代化国家。这种共同理想，既包括全面建设小康社会、统一祖国的社会理想内容，又包括民族团结、社会进步、人民生活幸福的道德理想内容，还包括诚实劳动、勤劳致富、共同富裕的职业理想和生活理想内容。 （二）憧憬美好的共产主义远大理想 （三）共同理想与远大理想是辩证统一的关系。 首先，共同理想是远大理想在当前和今后一个时期的具体表现， 其次，远大理想决定和制约着共同理想的方向， 第三，共同理想加速或制约着远大理想的实现。 问题九：简要说明梦想在我们人生成长道路上的作用 梦想总是指向未来，表现为奋斗目标，对人的行为有导向，驱动与调控作用 问题十：一个人的梦想有多重要 每个人都有自己的理想，它对我们的一生都起着非常重要的作用，因此，我们从小就应该树立一个远大的理想。 理想是人生航程的灯塔，是我们人生奋斗的目标，指引着我们人生前进的方向，只要我们始终不移的向着这个方向前进，我相信，我们将达到成功的彼岸。古往今来，凡是有作为的人，无不重视理想的作用，他们在青少年时代就确立远大的意志方向。理想是指路灯，如果一个人没有理想，就没有了确定的奋斗目标，前进的方向，可想而知，我们的前途将会是怎样呢？ 理想是我们人生前进的动力，理想作为我们人生追求的目标，人们为了达到这个目标就要以坚强的毅力，顽强的斗志，勇于拼搏的精神去奋斗。因此，理想便成了我们前进的动力，创造出不平凡的业绩。高尔基说过：一个人追求的目标越高，他的才能再发挥过程中对社会就越有益。如果我们每个人都有自己的远大目标，我相信，我们的社会将会发展的更快。 理想属于我们每一个人，但对于我们青少年尤其重要。因此，我们应该在青少年时代树立远大的人生目标和理想，就会使自己的一生过的更加有意义，有价值。

问题一：事业单位面试试题怎样组织一次会议 假如由我组织会议，首先我要明确召开这次会议的目的，意义和任务，确定会议主题和议题。 第一步要制定周密详细的会议计划方案。明确会议举行的地点。确定会议的开始时间和持续时间， *** 的时间地点，以书面或电话的形式通知与会人员，做好会议经费的预算，并准备好相关的会议材料。 第二步，作好计划后，与同事交流修改，报领导审批并听取领导意见。 第三步，布置会场，贴好标语、横幅等，按排好座位，落实车辆、吃住等后勤保卫工作，注意安全。 第四步，明确会议的议程，确定会议主持人、发言人、按计划方案实施。 最后作好会议的新闻报送工作，总结会议，分发会议纪要，监督落实会议精神。 问题二：如何组织好一次会议? 一、 会前准备 1、确定会议是否必要。能否通过其他方式使会议准备解决的问题更有效地获得解决？ 2、确定会议的目的。你试图达成什么样的结果？会议准备做出什么样的决定？准备取得什么的行动方案？ 3、准备议事日程。列出与会议目的有关的项目。依重要程度进行项目排序。把有关项目归并为一组。限定每个 项目的商议时间。 4、收集所有与会议所议项目有关的信息。如果太长、太多，将其要点摘录出来。 5、会前将会议议事日程和整理好的文件在与会人中间传阅。 6、根据要讨论的问题限定与会人员。 7、在正式开会之际，查看一下是否有新的信息。如果有，需简要告诉大家。 二、会议期间控制 1、叙述会议的目的。 2、核对并记录与会者。 3、根据议事日程顺序提出每个项目，然后进行讨论，征求有关与会者的意见。 4、给每一个人表述自己意见的机会。 5、控制讨论过程。如果发生与论题无关或深入到不必要的细节上，应及时引导到议题本身。 6、如果讨论变得复杂，出现各种不同的见解时，你要根据自己的理解将各种观点加以概括。 7、坚持预定的时间，不要拖延。 8、在每个项目讨论结束后加以概括，以便决策或达成结论。 9、在会议结束时，对已取得的结果进行概括。如确有必要进一步讨论，可以推迟到下一次会议。 10、确定下次会议的议题和时间。 三、会后工作 1、在与会和未与会的人中间传阅会议记录。会议记录应准确。会议中所形成的决策要突出承担行动的责任人姓 名、时间及标准。表明下次会议的日期和时间。 2、根据会议，对执行进行监督和检查。 问题三：如何安排好一次会议 一般单位内部召开的小规模的例行会议可以通过简易会议计划或会议通知来预先安排好会议事务。制定好会议方案，在会议召开前对会议的目的、规模、时间、地点设施、内容、议程、日程、组织形式、会议文件、经费、后勤服务等要素做出周密安排，能促进会议顺利进行，取得完满的预期效果。有些会议还需要向上级机关请示核准，会议方案可作为上级审核批准的重要依据。有些会议方案也可发挥通知的作用，向联办或与会单位通报筹备情况，以便做好必要的准备。 会议筹备方案内容包括： 1．确定会议名称。2．确定议题。3．指导思想。4．任务要求。5．确定与会人员。6.确定时间地点。7.会议期限。8.日程安排。9．会议领导。10．确定会议通知内容。11．会议通知跟进落实程序与要求。12．会场布置要求。13．会议文件资料种类、内容、要求。14．会议设备和用品种类、要求.15．会议后勤安排。16．会议记录安排。17．会场服务安排。18．会议预算安排。19．议定事项催办及反馈的程序、要求、责任人。20．其他注意事项。 问题四：怎样组织一场好的会议？ 想必这是每一个渴望获得学术上认可、成功的学者都想了解的话题，文中重点分析了以下几个问题： 1、大小会议的区别； 2、国际国内会议的区别； 3、长短会议的取舍； 4、专业或是综合性会议； 5、是否需要展示海报； 6、多而短的演讲或少而长的演讲；至于里面的具体内容这里就不详细介绍了，希望有兴趣的读者可以详细阅读英文原文（The highs and lows of scientific conferences. 2006 March Volume 231-234），相信您可以从中受到启发。这里摘译两段作者对会议举办者和参与者分别提出的十点建议：针对会议举办者： 1、任何会议最重要的部分是演讲者、参与者的互动，而成功的会议必然是那些能促进这种互动的会议； 2、绝大多数会议的理想长度是少于3天，对于一些大型的会议，可以达到4天，但不需要再长了； 3、不管听众的专业背景有多少深厚，都没必要请太多领域专家来作演讲。思路清晰对于演讲者来说是最重要的品质。会议举办者需要针对这些特点去选择合适的演讲者。 4、演讲者和听众的多种族背景、和谐的性别比例将有助于会议的成功举办； 5、在专业的会议中插入一些少量的其他内容的演讲，会使会议更加成功； 6、整个世界分成早晨的人和夜晚的人。如果会议只是针对一种类型的人，很可能会犯错； 7、一场没有休息时间的会议不仅让人疲惫，而且还无效率； 8、安排了相互矛盾的演讲会惹恼听众和演说者。这点需要特别注意，对不同领域的学者来说这点也适用。 9、没有比让听众看不清画面、听不清演说更快让演说失败的了（如果您是观众，建议您问一些问题，让您的声音被其他人听见；如果您是演说者，尽量重复问题，以便让观众听清问题，即便是再好的音响效果也需要这么做）； 10、会议的环境影响着会议的质量，食物也一样。环境的作用常被低估。 针对会议参与者的建议： 1、在发展中国家不要喝水；在发达国家不要喝啤酒； 2、不要吝啬反馈意见，因为会议的组织者期待您的反馈。也不要忘记一些积极的反馈：这是组织者们应得的荣誉； 3、不要躲避，即使您是一个害羞的人，兴许您可以从会议的参与中获得终身的朋友； 4、不要缠住海报展示者。如果您正在展示一个海报，也不要让个别观众占据您的所有时间； 5、如果您仅仅参加一些您研究领域内的会议，您将不会成长。尝试一些其他领域的会议吧！ 6、您是您所摄取的总合（鉴于这点你可能不要再摄取垃圾食物或是低质量会议了）； 7、不要低估了一个好的睡眠的重要性； 8、人生太短暂了，所以不要总是参与离家很近的会议； 9、人生太短暂了，所以不要花一个星期的时间参加一个会议； 10、享受快乐。记住，科学比工作更让人懂得如何生活。 问题五：如何有效组织一场学习讨论的会议 在组织一次会议之前，一定要明确此次会议的目的。会议不论大小、规模，都要有明确的会议议题及所要讨论、解决问题，并要让参会人员知晓，并提前做好准备工作。如果有会议资料需要让参会人员了解，一定要及时发放并叮嘱参会人员阅。 参会人员范围一定要准确。一般参会人员需要组织人员、主持人、会议参与者和记录人。会议参与者范围既不能过大也不能过小。人数过多，表达意见过多、分散，不易形成统一意见，而且也容易造成会议时间的冗长；人数过少，不能有效收集意见。 做好会议前的准备工作。会议前准备工作应包括发放会议通知，通知内容全面，应包括时间、地点、议题、参加人员、会议议程及所需时间、会议要求等，同时要确保发放到位，避免因为参加人未接到通知而影响参会的情形出现。会议现场的布置（包括会场宣传横幅的悬挂、会议座次安排、席签、水果、茶杯、鲜花、资料、会议桌摆放形式）、调试好灯光、音响、空调等电子设备。 会议过程中，要充分发挥主持人的协调作用。合理安排次序，一般重要的议题放在前面讨论。在开会时，要注意紧紧围绕会议议题发言，同时要控制好发言时间，有的企业为了控制时间，设置闹钟、提示器等设备进行提示，当发言人离题太远，也可以提醒主持人制止。当会议议题争论不下时，主持人应及时进行会场协调，保证会议顺利进行。 会议过程中，还有做好服务。例如每隔一段时间就要让服务人员续水、会议有时需要临时增加与会人员，应及时通知等等，还有就是突 *** 况的及时处置。 会议结束后。有些重要的会议，还需要在会后形成纪要，应督促会议记录人员及时整理会议纪要，呈送相关领导审阅、下发。同时要根据会议记录的决议事项，加强执行监督。 会议最后形成的会议文件要及时归档。别忘了，对于会议组织者要及时对会议整个组织流程进行反思，有哪些环节做得不够好，有哪些环节做的好，及时总结，慢慢制定出会议组织的标准流程，这样既能节约时间、提高效率，也避免遗漏事项。 问题六：如何组织一场高效会议 当今的企业有组织会议成瘾的趋势，公司很多员工的主要时间是在会谈。为了提高效率，让 物有所值，就需要每次组织会议前做好充分准备，避免低效率的会议。 组织会议下面十点应该注意： 1目的。每次会议要有明确的，可以准确界定的期待目标。要清楚，会议是为了信息交流，解 决问题，还是做出决定。 2组织准备。通过Checklist和时间表确保会议的组织工作，如技术问题，会议室，辅助工具， 能万无一失。 3内容的准备。日程和大致的时间分配，所有相关信息和文件，并通告所有相关人员。 4． 时间。会议最长不宜超过90分钟，最好只有60分钟。如果议事内容太多，要安排休息。 5． 准时。要准时开始。等了一次，就总是要等。检查一下是否所有中断会议和影响会议的因素都排除掉了？ 6． 纪律。与会者的自律和时间纪律。是否确定了掌握时间的人，以及最好的时段安排，并确定了结束会议的时间？ 7． 视觉工具。视觉辅助工具的使用，如白板，投影仪，记录纸，图纸板等。讨论的内容应该让所有人都能看得到。 8． 会议管理。有权威的会议管理人。限制离题的讨论，检查事先通过的会议目的是否达到了。 9． 会后行动。与会者达成一致，并决定以什么样的后续行动保证会议结果的推行：谁在何时完成什么？ 10． 纪要。手写的行动计划和会议纪要可以马上照下来或复印，让所有与会者拿到 问题七：例会如何组织 例会制度是一个市场的精髓所在，是每个经理成长的一个必经的过程，学会开例会，可以让自己在短时间内迅速成长起来，更好更准的把握市场存在的弊端，找到更好的解决方法。 例会，不是喊空口号，而是实际的切实的解决问题。如果经理把每天的例会作为自己口才的一个展示，每天的例会上滔滔不绝的发表自己的见解，喊些漂亮的空的口号，如我们一定要提高拦截率，一定要达到1：2.5的回款，一定要把我们市场做大做好等等。听着是很振奋，可是员工很迷茫，怎么样提高拦截率呢？怎么样才能达到1：2.5的回款呢？就像是指挥官下了命令：2个小时之内把某个高地拿下。可是怎么拿下，没有具体的方案，只是告诉士兵们要在2个小时之内夺下高地。那士兵们会像放羊一样去盲目的冲，结果可想而知，肯定是以失败告终，而且死亡率高。纵观历史上的每次战争，开战之前都会有详细的进攻的方案，甚至是方案一、方案二、方案三、、、、、、、即使是像李云龙那样的草根出身也不例外，虽然他的战斗方式很奇特，看似是毫无章程的，其实他都是经过详细的部署的。所以，例会就是战前的进攻研讨会，总结经验，找出问题所在，制定解决方案，做到知己知彼，百战不殆！ 每个会议都是有流程的，例会也不例外，例会也有自己流程，只有把握好了流程，这次的例会才算是一次成功的例会。根据平时的例会总结，我认为例会有以下流程： 一、 经理自己必须做好例会的准备 二、 这次例会的主题 三、 这次例会要解决的问题 四、 这次例会谁是主要发言人 五、 对常规的一些问题的渗透 例会如果能贯彻这个流程的话，对经理，对市场，对每个员工都会是个很好的学习过程。下面我们来详细的分析一下这个例会的流程。 例会，肯定是经理开，这就要求经理在开例会前必须做好充足的准备，如果连自己都没有准备的话，这个例会肯定就会变成一个口号大会，空喊了一通口号。口号例会的危险指数是五颗星，因为口号例会有个很华丽的外衣，也就是咱们平时说的“金玉其外，败絮其中”，而且有欺上瞒下的嫌疑，对上呈现的是空洞无物的表面文章；对下，描绘的是不切实际的空中花园。口号例会的结果是经理沾沾自喜，自我感觉很好；上层领导不能真实的把握市场的动向，被表象所蒙蔽；而基层员工则渐渐失去了对经理的信心，一旦员工对经理失去了信心，那么这个市场就走到了尽头。历史上著名的长平之战，就是因为赵王被赵拓的纸上谈兵所蒙蔽，导致了长平之战的惨败，被秦将白起坑了40万的赵军。所以每期的例会，经理必须有充足的准备，千万不能麻痹大意，不能把例会开成口号会议。这就需要明确会议的主题。 问题八：请问对于从没组织过会议的人来说怎样组织一次成功的会议？需要注意哪些方面的问题？ 这个问题确实显示了对于会议组织方面相关知识和经验的缺乏。 承担组织一次会议责任的人会涉及到三种情况的职责： 一是组织者； 二是召集者； 三是主持者。 在上述三者的职责中区别是很大的，作用也是明显不同的，因而对于每个人的具体要求也是不一样的。 另外，更重要的一点就是会议的性质、内容不同，对于承担会议组织责任的人的要求就更不一样了。 担负着研究、讨论、通过重大问题职责的决策性会议，职务最高的一把手是会议的主持人，就必须在把握会议方向、排除分歧与争端、统一与会者思想达到基本一致而合理运用民主集中制原则上有深厚的功力，否则，这次会议就有可能议而不决。 总之，这个涉及领导经验与领导能力的问题，没有亲身的实践和深刻的体会是很难完全明白其中奥妙的。 问题九：如何组织一个高效会议 一：会议主题很会议议程提前书面通知 二：会议报告要有资料要求，且提前上交并下发会议参加人员 三：会议发言要有顺序 四：会议发言要有时间要求，超时要打断 五：参会人员对于会议主题要具备专业性且要有决策职能 六：会议必须有专家主持人，控制会议中发表的技术内容 七：会议议题的直接负责领导必须在会议上有决策，否则剥夺领导权力 八：会议决策必须有指定人员跟踪确认，按时复命机制 问题十：领导叫你组织一次会议你将怎么安排？提前要做那些事？ 提前把会场布置好,以及会场所需的用品准备好!然后邮件通知相关人员会议时间地点主要内容等,开会前十分钟电话通知相关人员!会议中由记录人做好相关记录，会后发邮件给相关人员!

个人感觉这种救援方式是非常伟大的，能够看出中国人民是非常团结，非常善良的，在困难的时候救急了很多灾难地区。