公司各个岗位的绩效考核标准是什么？

参照国家、行业，或本企业制定的标准，作为考核标准。

以绩效考核标准为例：绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。绩效考评标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。扩展资料分类——一、按评价的手段分，可把评价标准分为定量标准和定性标准。1）定量标准，就是用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。2）定性标准，就是用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格的描述。二、按评价的尺度分可将评价标准分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。1）类别标准，是用类别尺度作为标度的标准，它实质上同定性标准中的数字符号为标度的标准相同。2）等级标准，是用等级尺度作为标度的标准。

员工晋升考核标准 员工晋升考核标准，晋升是每一个员工都想要的升值机会，也是公司为了培养真正更具有能力的人才所做的措施，有利于开发更具有潜能的优秀员工，下面分享员工晋升考核标准相关内容，一起来看看吧。 员工晋升考核标准1 1、任职资格 任职资格，即员工担任某职位表现出来的特征总和，如知识、经验和技能等。任职资格是衡量员工技能水平的标尺，决定着员工在所属领域中处于什么样的水平，达到什么样的高度。通常来讲，任职资格包括专业技能、工作经验、必备知识及所取得的成果四个部分，其中，专业技能是任职资格的核心。 2、能力素质 能力素质是判断员工能否胜任某个职位、某项工作的重要标准，是决定并区别绩效差异的关键。能力素质分为专业能力素质和核心能力素质。其中，专业能力素质会依据晋升类别而不同。 3、绩效标准 绩效标准是企业将生产、经营的既定目标分解为各项绩效要求，然后根据不同的部门岗位将这些绩效要求以指标的形式规范下来。员工要想晋升到某一职位或某一级别，就需要达到企业规定的那一职位或级别的绩效考核要求。传统的绩效考核多采取定性的打分方式，一般从德、能、勤、绩四个方面出发，简单地分为优、良、中、差等层级，然后由上级领导凭主观感觉和简单的考勤结果给下属打分。事实上，这并不能客观地反映员工的真实绩效。 现代企业广泛使用量化考核，这种方法更能客观地反映员工的真实绩效。量化考核是将所有的业绩考核指标都设计成可以衡量的形式，采用关键业绩指标，用具体的数值、比率、时间等作为考核标准，以杜绝人为主观因素的干扰。量化考核的针对性很强，哪个方面比较差或者比较重要，就可以考核哪个方面，它强调对关键指标的考核。 员工晋升考核标准2 部门主管给晋升员工评语 1、工作作风具有大局意识和组织观念，凡事以工作为重，不计个人得失，全心全意为我局服务，严格遵守各项工作制度。具有敬业精神和奉献精神，工作中吃苦耐劳，积极主动，讲求效率。认真遵守廉洁自律的有关规定，品行端正，廉洁奉公。 2、工作技能相对较为全面，工作扎实有效，为人朴实谦逊。：勤勤恳恳，积极钻研业务，有敬业精神，努力将本职工作做好。 3、同志谦虚谨慎，勤奋好学。他主动提高自己的综合素质，努力从多方面开拓自己的眼界。通过学习书面材料和与领导同事的交流，比较全面地了解了我单位科室的主要职能和重点工作，还协助完成了一些他力所能及的行政事务工作。这种积极主动的工作态度获得了我单位领导和同事的一致好评。他比较注重理论和实践相结合，能将大学所学的知识有效地运用于实际工作中，虚心听取其他同志的意见，表现出较强的求知欲。该通知在工作中能够仔细观察切身体验独立思考综合分析，灵活运用自己的知识解决各种问题和困难。部门经理对员工评语 4、该同志在工作中态度认真，积极向上，为人乐观，自我检讨能力较强，思想态度端正，发现本组员工有思想问题时，能主动谈心进行疏导，在他的带领下，顺利完成了旺季时繁重的生产任务，在沟通和思想疏导方面有相当的.经验，为部门员工队伍的稳定发挥了作用，促进了生产的有序进行。 5、团结同事，与科室人员默契配合并肩作战，工作兢兢业业，对销售工作能够做到应对自如。 6、思想政治素质注重政治理论学习，关心国家大事，努力提高政治理论修养，积极参加我局组织的政治活动，处处严格要求自己，思想上行动上同党中央保持一致。 7、吃苦耐劳不怕脏不怕累，默默承担起了维护院内各个旮旯犄角处的卫生工作，其精神可嘉，值得大家学习。 8、_谦虚谨慎，勤奋好学。注重理论和实践相结合，将大学所学的课堂知识能有效地运用于实际工作中，认真听取老同志的指导，对于别人提出的工作建议，可以虚心听取。表现出较强的求知欲，并能够仔细观察切身体验独立思考综合分析()，灵活运用自己的知识解决工作中遇到的实际困难。 9、作为一名普通的辅助工，你没有因工作的琐碎而埋怨。做好本职工作，更与其他员工配合默契。你的积极肯干让平凡 的人生闪烁着光辉。 10、该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。 11、_进入公司以来，工作态度良好，团结同事，服从安排，责任心强，能独立完成组长分配的各项工作，认真执行重点检验规定，能及时发现质量问题。对新入职同事能主动热情给予引导，无保留的培养新手，在本部门起到模范带头作用。 12、工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。 13、_x同学于年月至年月之间在联想集团有限公司北京厂实习。实习期间该员工认真学习各种专业技能，严格执行各项管理规定，积极参与相关竞赛活动，能较好胜任流水线与cell线各岗位需求，在月末评比中，屡次拿得名次，并有强烈的团队意识及能为团队进步提出合理化建议，整体表现良好。 14、自年进入公司以来，以极大的热情投入到工作中，并虚心向老人员学习，用较短的时间熟悉了业务操作规程，深受大家信任。

新员工在试用期间可以了解公司，明确岗位职责，公司同样根据新员工的岗位胜任情况决定是否转正。一、试用期人员转正的考核标准：工作技能方面：（权重值：70%）1.工作效率：在规定的时间内完成作务，遇到问题能迅速反应；（10%）2.工作质量：完成的工作是否符合要求，达到预期的效果。（20%）3.岗位熟识度：了解各项工作内容，懂得如何合理计划工作开展；（10%）4. 适岗程度：表现出来的知识、经验、能力和技能与岗位的复合程度；（30%）工作态度方面：（权重值：30%）1. 学习能力：接受新知识的能力、速度，是否具有虚心学习的态度；（5%）2.责任心：对自身岗位职责和目标负责，勇于承担责任。（5%）3.出勤、纪律：迟到、早退、请假、遵守规章制度；（10%）4. 团队意识：关注团队目标，积极与团队成员合作；（5%）二、试用期考核期限：1.试用期一般为3个月，最多不得超过4个月；2.如在试用期间表现特别优秀者，可提前进行转正考核；3.根据考核结果可适当延长一个月，但试用期不得少于一个月；4.考核超过3次不达标者予以劝退。三、注意以下行为将会被立即取消转正录用资格：1. 违反职业纪律、违背职业道德,以职务之便谋取私利,造成影响者; 2.纪律涣散,经常无故迟到、早退,工作时间擅离职守者; 3.工作不负责任,推诿扯皮,消极被动,贻误工作,造成一定损失及后果者; 4.工作态度不端正,玩忽职守,营私舞弊、弄虚作假等行为者;5. 因其他问题不适合录用者。 6.思想作风不正,造成不良影响者;7.不服从工作安排,影响正常工作秩序者; 8.本人自愿放弃录用资格者;

1、公平公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准； 2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门； 3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位，公司对员工的考核采用百分制的办法； 4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

员工绩效考核绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3．相关技术/品质的控制或改良 4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1．业务知识技能、管理决策的能力 2 2．组织与领导的能力 3．沟通与协调的能力 4．开拓与创新的能力 5．执行与贯彻的能力 工作素质 1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2．工作努力，份内工作非常完善 3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5．工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 2．团结协作，团队意识 3．守时守规，务实、主动、积极 4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5．工作精神面貌：是否乐观、进取 考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理： 评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 出勤及奖惩 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

绩效考核五个等级：1、绩效考核分数大于等于90分为“优秀”2、低于90分达到80分为“良好”3、低于80分达到70分为“合格”4、低于70分达到60分为“待改进”5、低于60分为“不合格”扩展资料：绩效等级划分：划分绩效考核等级主要有以下三种方式：（1）根据分数直接确定等级，这是很多企业开始尝试绩效管理时所普遍采用的方式。比如，规定“绩效考核分数大于等于90分为‘优秀"，低于90分达到80分为‘良好"，低于80分达到70分为‘合格"，低于70分达到60分为‘待改进"，低于60分为‘不合格"”。这种划分方式对绩效考核的要求较高，只有大家都公平、公正、严格地对待绩效考核工作，评价标准合理、有效，绩效考核分数分值分布基本合理，才能将绩效考核区分等级，否则很难区分绩效考核等级，往往大家都是“优秀”，最终使得绩效考核流于形式。（2）采用强制排序法，就是将一定范围内的员工根据绩效考核分数从高到低排序，根据比例强制划分为各个等级。强制排序法的使用需要具备一定条件，否则会带来严重的不公平。尤其是对“待改进”和“不合格”等级做强制规定比例，会对绩效考核的实施带来严重影响，这需要部门负责人具备比较强的执行力。在实际应用中，强制排序的思想可以在绩效考核等级划分过程中灵活应用，例如：某房屋建设工程企业对各部门绩效考核结果的制度安排是：“公司对各部门、各分公司及各项目部的季度绩效考核结果实行强制排序：将绩效考核结果从高到底排序，排在前20%者绩效考核结果为‘优秀"，前20～40%者绩效考核结果为‘良好"，考核分数达到60分低于70分者为‘基本合格"，考核分数小于60分者为绩效考核‘不合格"，其他为‘合格"。”（3）综合法，就是综合以上两种方法的优点，一方面通过分数范围对考核等级作出强制规定，另一方面通过强制排序来确定各等级人员比例。参考资料来源：百度百科－绩效等级

考核项目 参考内容 分数考勤情况 员工保持良好的考勤记录，本月内无迟到或缺勤。 10分 员工保持良好的考勤记录，本月内少于三次的迟到（早退）记录。 8分 员工保持一般的考勤记录，本月内有迟到（早退）记录，并有缺勤记录。 6分 员工考勤记录很差，在本月内有迟到记录，并有2天以上（不含2天）的缺勤记录。 3分仪容仪表 员工在本月内仪容仪表完全符合公司标准，无不合格记录。 5分 员工在本月仪容仪表检查中发现1次不合格者。 4分 员工在本月仪容仪表检查中发现2次不合格者。 3分 员工在本月仪容仪表检查中发现3次不合格者。 1分工作质量 能准确无误、积极主动的完成工作。 30分 能按标准完成工作，但完成工作时效一般。 20分 能按标准完成工作，但消极被动，经反复催促才能完成。 10分 不能很好的完成工作，且被动消极。 0分工作知识与业务技能 对本岗位工作知识有充分的认识，且业务技能掌握较好，极少需要指导。 20分 对本岗位工作知识有充分的认识，且业务技能掌握较好，需要指导。 10分 对本岗位工作某方面缺乏认识，经常需引导，业务技能平平。 6分 对本岗位工作多方面缺乏认识，业务技能很差，不能独立工作。 3分工作态度与礼貌礼节 非常注重礼貌待人接物，经常保持良好的精神面貌，能积极完成各项工作。 15分 基本能做到彬彬有礼，能保持良好的精神面貌，能积极完成各项工作。 10分 只对某些人注重礼貌，工作积极性也一般。 6分 基本礼节礼貌做不到，且工作态度不积极。 3分服从领导与团队协作 听从领导安排，能经常提出好的建议，且能积极配合其他部门、同事完成工作。 20分 听从领导安排，能积极配合同事完成工作，但只限于本部门内。 15分 有时不服从领导安排，且对于部门间协作、同事间协作很少配合。 10分 有时不服从领导安排，基本只完成本职工作，对于部门间协作、同事间协作不配合。 0分总评分：95分以上为五星级；95分以下90分以上四星级；90分以下85分以上为三星级；85分以下80分以上为二星级；80分以下75分以上为一星级；75分以下取消晋级资格

1. 目的为了正确评价在职干部的德才表现和工作实绩，规范在职干部考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的在职干部队伍，根据国家相关规定，制定本考核评价标准。2. 考试方式（1）平时评议：平时考核重点考核在职干部完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行。（2）群众评议：定期组织基层群众对在职干部的工作态度、工作方式、工作业绩、工作差错进行有针对性的评价。（3）领导评价：由主管领导对其所管辖的在职干部，按工作职责、工作完成度、工作态度、工作方式、工作积极性、工作差错率等进行审核评价。（4）年终评议：采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初整合前向内容形成最终的评价结果。3. 考核内容对在职干部的考核内容，主要是以在职干部的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核其德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。德：是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能：是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。工作实绩：是指在职干部的工作态度、工作方式、工作职责、工作完成度、工作业绩、工作积极性、工作差错率等方面的表现

由员工和其他部门的主管一起考核，然后不记名投票是否通过~ 我也做过前台的，我觉得这样子很公平。 有的时候都是不经意的一件小事，看出一个人的，你可以平时多关注她们，而不是当你告知她们要考核了，她们在你面前表现出怎样怎样的态度^ 我们单位就是不定时会对我们进行拨测,电脑都是随机的,她们也不知道拨测到的是谁,而我们也必须做到把她们当作一般用户。 我觉得从工资中挪出一部分作为薪资不是很妥，可以在工资的基础上再按照其工作表现，适当地加些奖金，奖金多少不是很重要，重要的是使其有了动力……

　　绩效考核是企业中每个职工都知道的制度，然而大部分的员工都不太重视绩效考核。下面为您精心推荐了绩效考核的标准与方法，希望对您有所帮助。 　　绩效考核的标准 　　绩效考评标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。 　　1、标准强度和频率 　　所谓的标准强度和频率，是指评价标准的内容，也就是各种规范行为或对象的程度或相对次数。标准强度和频率属于评价的主要组成部分。 　　2、标号 　　所谓标号，是指不同强度的频率的标记符号，通常用字母(如A、B、C、D等)、汉字(如甲、乙、丙、丁等)或数字来表示。标号没有独立的意义，只有我们赋予它某种意义时，它才具有意义。 　　3、标度 　　所谓标度，就是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度(即类别、顺序、等距和比例尺度)，也可以是现代数学的模糊集合、尺度;可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号。总之，可以是定量的，也可以是定性的。标度是评价标准的基础部分，它同评价的计量与计量体系有密切的关系。 　　在绩效考评中，各种内容、标度和属性的标准之间，存在着密切的内在联系，它们相互依存，相互补充，相互制约，组成一个有机整体，这就是考评标准体系。 　　绩效考核的方法 　　强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法，这样的方法还是很好的呢，值得一用。 　　目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 　　序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。 　　相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的.得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 　　等级评估法 等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。 　　关键绩效指标法 关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。 　　重要事件法 重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。 　　目标绩效考核法 目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。 　　绩效考核的基本原则 　　(1)客观评价原则。应尽可能进行科学评价，使之具有可靠性、客观性、公平性。 　　(2)全面考评的原则。就是要多方面、多渠道、多层次、多角度、全方位地进行立体考评。 　　(3)公开原则。应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化。 　　(4)差别原则。考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限，才会有激励作用。 　　(5)反馈原则。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到绩效考评的教育作用。

绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。扩展资料：考核标准组成：绩效考评标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。一、强度和频率所谓的标准强度和频率，是指评价标准的内容，也就是各种规范行为或对象的程度或相对次数。标准强度和频率属于评价的主要组成部分。二、标号所谓标号，是指不同强度的频率的标记符号，通常用字母（如A、B、C、D等）、汉字（如甲、乙、丙、丁等）或数字来表示。标号没有独立的意义，只有我们赋予它某种意义时，它才具有意义。三、标度所谓标度，就是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度（即类别、顺序、等距和比例尺度），也可以是现代数学的模糊集合、尺度；可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号。参考资料来源：百度百科-绩效考评标准

绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。 依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求， 但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。 扩展资料： 绩效考核的作用： 达成目标 绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。 它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 挖掘问题 绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。 分配利益 与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。 绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。 促进成长 绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。 通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。 绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。 薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。 在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。 人员激励 通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

是对绩效考核指标的解释，它是让考核者和被考核者都明确绩效考核指标的含义，便于他们理解，包含的内容主要有一些说明和计算公式等。条件：一、绩效指标、应分出评价层次，抓住关键绩效指标(keyPerformanceIndicator，KPI)每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务，有的重要，有的不重要，如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。二、要能反映整个价值链的运营情况，而不仅仅反映单个节点(或部门)的运营情况。绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑，一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。三、应重视对价值链业务流程的动态评价，而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。四、要能反映价值链各节点(部门)之间的关系，注重相互间的利益相关性。五、定性衡量和定量衡量相结合，内部评价和外部评价相结合，并注意相互间的协调。六、对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价，否则，任何绩效都是无法接受的。七、重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。方法：一、简单排序法二、强制分配法三、要素评定法四、工作记录法五、目标管理法六、360度考核法希望我的建议被您采纳，谢谢

　　1、公平公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准； 　　2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门； 　　3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位，公司对员工的考核采用百分制的办法； 　　4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

准则一：考核的核心是员工的成长如何找到鉴别员工能力，激发员工潜力，发挥员工聪明才智的绩效考核管理的方法和技术，是企业管理者面临的巨大挑战。所以，绩效考核核心的目的，是为了人的成长，通过人的成长来提升个人的突出业绩，从而促进企业获得良好的效益，没有人的成长，企业谈效益的增长，只能是空中楼阁。准则二：判断与评定绩效优劣的四张表格这四张表格是《自我鉴定表》《个人工作记录表》《目任务完成情况统计表》《两级上司评价表》，前三张表格是由员工决定，后一张表格由其两级上司来填写，这四张表格构成了员工绩效优劣的评价标准。准则三：考核贯穿工作全年日考核组成月度考核结果，月度考核与年终考核紧密结合，考核始终贯穿全年的工作并与第二年进行衔接，通过考核，员工的表现得到了及时的反馈，表现好的及时得到了表扬肯定，表现不好的，也及时与其沟通。考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、轮岗等利益联系起来，确立一个明确简单和从现实出发的目标，把这个目标传达给所有的人员，才能达到考核的真正目的。准则四：目标计划的五个标准目标计划是全年考核的基础，目标计划必须符合五个标准1、目标必须具体明确；2、目标计划必须是可衡量的；3、目标计划必须是可执行的；4、目标计划必须是可行的；5、目标计划必须有时间表。准则五：绩效考核必须保证沟通畅通无阻包括面对面的交流，还包括目标标准沟通，绩效结果沟通，绩效面谈等等，另外，员工的自我评定也是一种沟通渠道，员工有什么想法，有什么要求，希望得到公司哪些帮助等等，都可以在考核时写清楚。总之，必须进行绩效考核的沟通，让绩效考核成为员工成长的一个重要的途径和方法，只有员工成长了，企业的效益才有可能增长。

绩效考核的方法　　一、相对评价法　　（1）序列比较法　　序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。　　（2）相对比较法　　相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。　　（3）强制比例法　　强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。　　二、绝对评价法　　（1）目标管理法　　目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。　　（2）关键绩效指标法　　关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。　　（3）等级评估法　　等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。　　（4）平衡记分卡　　平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。　　三、描述法　　（1）全视角考核法　　全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。　　（2）重要事件法　　重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。　　绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。　　四、目标绩效考核法　　目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。　　考核指标的SMART原则　　S：(Specific) ------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标； 　　　　　　　　M：(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；　　A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；　　R：(Relevant) ------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；　　T：(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。　　如何设定目标　　目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。　　从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。　　目标不是凭空吹出来的，不是虚构刻划出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。　　目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。　　通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。　　常见的指标　　销售额（销售收入） 　　生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）　　采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）　　管理成本（运营成本节约率）　　营销成本（费销比）　　人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）　　税务成本（节税率、税销比）　　商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）　　生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）　　组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）　　业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）　　财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）　　常用的绩效考核方法　　一、简单排序法　　（一）简单排序法的含义 简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。 该方法的优点和缺点。　　（二）简单排序法的操作 首先，拟定考核的项目。 第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。　　二、强制分配法　　（一）强制分配法的含义 强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。　　（二）强制分配法的适用性　　三、要素评定法　　（一）要素评定法的含义 要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。 该方法的优点与缺点。　　（二）要素评定法的操作　　（1）确定考核项目。　　（2）将指标按优劣程度划分等级。　　（3）对考核人员进行培训。　　（4）进行考核打分。　　（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。　　四、工作记录法　　工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。 该方法的优点和缺点。　　五、目标管理法　　（一）对于目标管理的认识　　1．目标管理的含义 目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。 目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。　　2．目标管理的优点 目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。　　（二）目标的量化标准 目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。　　（三）目标管理法的实施步骤 1.确定工作职责范围 2.确定具体的目标值 3.审阅确定目标 4.实施目标 5.小结　　6.考核及后续措施　　六、360度考核法　　（一）360度考核法的含义 360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。　　（二）360度考核法的实施方法 首先，听取意见，填写调查表。 然后，对被考核者的各方面做出评价。 在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。　　（三）360度考核法的优缺点　　事业单位的绩效考核方法　　以绩效改进为中心　　绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环;经总结提高后，进入下一轮绩效循环;在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。　　程序公平　　所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。　　首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响;　　其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小;　　第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。　　实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。　　标准公平　　所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位)，同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。　　事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体现在四个关键点：　　首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。　　其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。　　第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点;而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。　　第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径;需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”;需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。　　绩效考核方法的特征　　纵观企业五花八门的绩效考核方法（或称绩效工资分配方案等），可以归为以下八大共同特征：　　（1）紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分；　　（2）关系专一型：一个指标一份钱，多个指标多份钱的表现形式；　　（3）轻计划重考核型：指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”，考核时造势、加压轰轰烈烈；　　（4）强业务弱职能型：考核方案主要针对销售、生产等业务部门，职能部门往往形式化；　　（5）指标业务化型：指标聚焦在销售、成本、产值等业务类，管理指标由于量化困难而较少；　　（6）指标量化悖论型：为了科学公平而将指标尽量量化，但又由于量化繁杂而趋向简单可行；　　（7）重算帐轻分析型：很多绩效考核方案的目的是算清奖金，而对于出现的问题缺乏分析；　　（8）激励缺乏多元化型：考核结果应用单一，培训、晋升、福利的多种激励与考核关系不大；　　其中，轻计划重考核型、强业务弱职能型、指标业务化型、指标量化悖论型体现在绩效的管理技术层面；紧密拥抱型、关系专一型、重算帐轻分析型、激励缺乏多元化型则体现的是管理导向问题。　　绩效技术在大学中就是教育技术，是以提高教与学的质量为重心，所以，在工作当中，绩效的考核一定要与经济效益联系起来。　　绩效考核的计分方法　　常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。　　1、层差法　　层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。　　例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。　　如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，　　假设计分方式可以分为三种：　　A、25日以内完成，得15分；　　B、25～30日之间完成，得10分；　　C、30日以后完成，得0分；　　2、减分法　　减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。　　3、比率法　　比率法就是用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。　　计算公式：A/B*100%*相应的分数。（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）　　例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数　　如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20　　4、非此即彼法　　非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。　　例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。　　假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。　　假如是100%完成，得10分；　　假如没有100%完成，得0分；　　5、说明法　　说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。　　例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分；六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总对四项打分之和即为最后得分。　　外资企业的员工绩效考核方法　　1.人格特质类考核方法　　人格特质类考核方法所关注的是员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功非常有利的人格特质，如品德、工作积极性、团队意识、创新精神、领导力等。如果员工在这些方面表现较好，那么员工的绩效水平的分数就较高。人格特质类考核方法中最常用的是图尺度评价法(graphic rating scales，GRS)及其各种变体。　　2.行为类考核方法　　行为类考核方法通过考察员工在工作中的行为表现，将员工的行为表现与组织希望员工所表现出的行为进行对比，从而确定绩效水平。这其中常用的方法有关键事件法(critical incident approach，CIA)、行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scales，BARS)、行为观察评价法(behavioral observation scales，BOS)等。　　3.结果类考核法　　Bernardin等人将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和(或平均值)”，这是“绩效为结果”的典型观点。基于这种理解，研究者们认为注重目标与结果的差异是绩效管理的一个好办法。　　不难看出，这三类考核方法都是以组织的目标作为基准，用以检验员工的人格特质、工作行为或工作结果是否达到了组织的要求，将找出其中的差距并缩小差距作为绩效管理的根本目的，这同时也是公司进行员工培训的最根本的出发点。　　其它绩效考核的方法　　直接排序法、对比法、强制分布法(硬性分布法)、书面叙述法、工作计划考核法、标杆对比法、情境模拟法等。　　绩效考核的步骤　　第一步，工作分析，制定企业KPI指标库　　第二步，设定绩效考核表　　第三步，对员工开展培训。　　对于刚开始进行绩效考核的企业，培训的内容包括：　　企业的有步骤的愿景，所有的考核都是为了实现企业目标，挑战业绩的极限，去实现企业的愿景；　　企业的文化和改革的必要性。绩效指标的选择本身就是结合企业文化制定的，推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员工在绩效提升的同时收获更高收益；　　绩效与薪酬挂钩的政策，绩效考核结果如何与薪酬对应，如何计算个人绩效工资。薪酬必须让员工可以计算，员工才有可见的利益动力；　　考核的主体关系，就是被谁考核，当然一般是由直接上级进行考核；　　绩效考核的表格，就是考核哪些内容，有哪些要求；　　绩效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。　　第四步，试考核。　　第五步，公布绩效考核政策。政策的公布可采用签字法、公示法等方法；　　第六步，外部专家导入。　　与企业内部人员相比，外部专家更具备权威性和指导性，企业可以考虑聘请外部专家帮助导入，在正式考核前对员工心态进行调整，做好相应的风险防控措施，树立竞争机制、竞争文化等，让员工认同考核，认同企业要求。　　第七步，考核　　第八步，绩效面谈与应用、改进。　　绩效考核是一个不断提升的循环，每月绩效考核完成后，直接上级都应与下级进行绩效面谈，肯定员工当月做得好的部分，指出不足之处，共同制定绩效改进计划，以提升下一阶段的考核业绩。　　使用绩效考核方法的注意事项　　作为理论研究，各种方法有着自身严格的理论界限和体系框架，但作为一个咨询者，嘉合智博更关注它们之间的共性，每一种工具的价值所在，它们给予企业管理者和咨询者的启示。综合起来，可以概括以下几个方面：　　首先，企业的目标是核心。无论哪一种方法，管理的内容是目标，管理的目的是保证目标的实现。　　其次，系统的内在逻辑。公司、部门和具体岗位，高层、中层和基层，都是一个神经系统，压力的传递，责任的追踪，绩效伙伴，谁也离不开谁。　　第三，同样的SMART原则。明确的、可衡量的、量化的、务实的、有时间表的，这些原则，这些要求是业绩管理操作性强的根本。　　第四，管理的80/20法则。关键的20%创造了80%的绩效。所以业绩管理所关注的是关键业绩指标。　　第五，关注未来和发展。目标本身就是关注未来发展的，它体现了企业的追求；考评是手段，激励是目标，改善是根本。业绩管理所追求的是企业的持续发展。　　第六，双向沟通，持续改善。　　设定目标要沟通，考评结果要沟通，如何改善要沟通。业绩管理很简单，就是目标+沟通。　　的确，平衡积分卡是设定企业目标再科学不过的工具；关键业绩指标的分解方式在设定个人目标的时候，是那么精细；标杆其实就是每一项考核指标最好的指标和标准来源。　　企业业绩管理不可能穷尽所有的方法，但最好的方法一定是它们的精华的集合。　　选择正确的绩效考核方法　　根据考评内容的不同，考评方法也可以采用多种形式。采用多种方式进行考评，可以有效的减少考评误差，提高考评的准确度。　　比如，我们可以安排直接上级考评直接下属的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之间对“工作态度”部分进行互评。另外，还可以让员工对“日常工作”和“工作态度”部分进行自评，自评成绩不计入总成绩。主要是让考评人了解被考评人的自我评价，以便找出自我评价和企业评价之间的差距，这个差距可能就是被考评者需要改进的地方。这些资料可以为后面进行的考评沟通提供有益的帮助。　　为了考评的近期误差，人力资源部门可以建议考评人对被考评人的“重要工作”和“日常工作”经常进行非正式考评，并记录关键事件，在正式考评时，可以以此为原始材料。另外在考评时，考评人对所有被考评人的同一项目进行集中考评，而不要以人为单位进行考评。　　1、目标考评　　对“重要任务”考评采取目标考评方法。在一个考评周期前，考评人和被考评人要讨论制定一个双方都接受的“重要任务说明”，该说明中要明确任务名称、任务描述、任务工作量等内容。　　2、自评　　自评即被考评人的自我考评，考评结果一般不计入考评成绩，但它的作用十分重要。自评是被考评人对自己的主观认识，它往往与客观的考评结果有所差别。考评人通过自评结果，可以了解被考评人的真实想法，为考评沟通做了准备。另外，在自评结果中，考评人可能还会发现一些自己忽略的事情，这有利于更客观的进行考评.　　3、互评　　互评是员工之间相互考评的考评方式。互评适合于主观性评价，比如“工作态度”部分的考评。互评的优点在于：首先，员工之间能够比较真实的了解相互的工作态度，并且由多人同时评价，往往能更加准确的反映客观情况，防止主观性误差。互评在人数较多的情况下比较适用，比如人数多于5人。另外，在互评时不署名，在公布结果时不公布互评细节，都可以减少员工之间的相互猜疑.　　4、上级考评　　在上级考评中，考评人是被考评人的管理者，多数情况下是被考评人的直接上级。上级考评适合于考评“重要工作”和“日常工作”部分。　　5、书面评价　　由于每位员工都有不同的特点，而标准化的考评方式则忽略了这个因素，将员工等齐划一，不利于员工个人成长。书面评价则弥补了这个缺陷。一般来讲，书面评价应该包括三个方面的内容：肯定员工成绩；指出员工不足；企业对员工的期望。书面评价可以由上级撰写，也可由企业人力资源部门统一撰写。　　绩效考核的步骤　　第一步，工作分析，制定企业KPI指标库　　第二步，设定绩效考核表　　第三步，对员工开展培训。　　对于刚开始进行绩效考核的企业，培训的内容包括：　　企业的有步骤的愿景，所有的考核都是为了实现企业目标，挑战业绩的极限，去实现企业的愿景；　　企业的文化和改革的必要性。绩效指标的选择本身就是结合企业文化制定的，推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员工在绩效提升的同时收获更高收益；　　绩效与薪酬挂钩的政策，绩效考核结果如何与薪酬对应，如何计算个人绩效工资。薪酬必须让员工可以计算，员工才有可见的利益动力；　　考核的主体关系，就是被谁考核，当然一般是由直接上级进行考核；　　绩效考核的表格，就是考核哪些内容，有哪些要求；　　绩效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。　　第四步，试考核。　　第五步，公布绩效考核政策。政策的公布可采用签字法、公示法等方法；　　第六步，外部专家导入。　　与企业内部人员相比，外部专家更具备权威性和指导性，企业可以考虑聘请外部专家帮助导入，在正式考核前对员工心态进行调整，做好相应的风险防控措施，树立竞争机制、竞争文化等，让员工认同考核，认同企业要求。　　第七步，考核　　第八步，绩效面谈与应用、改进。　　绩效考核是一个不断提升的循环，每月绩效考核完成后，直接上级都应与下级进行绩效面谈，肯定员工当月做得好的部分，指出不足之处，共同制定绩效改进计划，以提升下一阶段的考核业绩。

绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。绩效考评标准从不同的角度可以有不同的分类。通常的分类方法有如下几种：1、按评价的手段分，可把评价标准分为定量标准和定性标准。1）定量标准，就是用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。2）定性标准，就是用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格的描述。2、按评价的尺度分可将评价标准分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。1）类别标准，是用类别尺度作为标度的标准，它实质上同定性标准中的数字符号为标度的标准相同。2）等级标准，是用等级尺度作为标度的标准。3）等距标准，是用等距尺度作为标度的标准。与等级标准不同的是，用等距标准测得的分数可以相加，而等级标准测得的分数不能相加。4）比值标准，是用比值作为标度的标准。这类标准所指的对象通常是工作的数量与质量、出勤率等。5）隶属度标准，是用模糊数学中隶属系数作为标度的标准。这类标准基本上适用于所有评价内容，能回答经典标度无法解决的问题。因而被广泛使用。3、按标准的形态分类，可分为静态标准与动态标准。1）静态标准，主要包括分段式标准、评语式标准、量表式标准、对比式标准和隶属度标准等五种形式。A、分段式标准，是将每个要素（评价因子）分为若干个等级，然后将指派给各个要素的分数己赋予权重）分为相应的等级，再将每个等级的分值分成若干个小档（幅度）。B、评语式标准，是运用文字描述每个要素的不同等级。这是运用最广泛的一种。C、量表式标准，是利用刻度量表的形式，直观地划分等级，在评价了每个要素之后，就可以在量表上形成一条曲线。D、对比式标准，就是将各个要素的最好的一端与最差的一端作为两级，中间分为若干个等级。E、隶属度标准，就是以隶属函数为标度的标准，它一般通过相当于某一等级的“多大程度”来评定。2）动态标准，主要有：行为特征标准、目标管理标准、情景评价和工作模拟标准。A、行为特征标准，就是通过观察分析，选择一例关键行为作为评价的标准。B、目标管理标准，是以目标管理为基础的评价标准，目标管理是一种以绩效为目标、以开发能力为重点的评价方法，目标管理评价准则是把它们具体化和规范化。C、情景评价标准，是对领导人员进行评价的标准。它是从领导者与被领导者和环境的相互关系出发来设计问卷调查表，由下级对上级进行评价，然后按一定的标准转化为分数。D、工作模拟标准，是通过操作表演、文字处理和角色扮演等工作模拟，将测试行为同标准行为进行比较，从中作出评定。4、按标准的属性分类，分为绝对标准、相对标准和和客观标准。1）绝对标准，就是建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入评估范围内，而不在员工相互间作比较。绝对标准的评估重点，在于以固定标准衡量员工，而不是与其他员工的表现作比较。2）相对标准，就是将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或将被评估者归人先前决定的等级内，再加以排名。3）客观标准，就是评估者在判断员工所具有的特质，以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。

绩效评估的步骤：1、确定特定的绩效评估标准2、确定考评责任者3、评价业绩4、公布考评结果，交流考评意见5、根据考评结论，将绩效评估的结论备案绩效评估的作用：1、为最佳决策提供了重要的参考依据2、为组织发展提供了重要的支持3、为员工提供一面有益的“镜子”4、为确定员工的工作报酬踢狗依据5、为员工潜能的评价以及相关人事调整提供依据

　　一、考核原则　　1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。　　2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。　　3．考核结果与员工收入挂钩。　　二、考核标准　　1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。　　2．销售人员行为考核标准。　　（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。　　（2）履行本部门工作的行为表现。　　（3）完成工作任务的行为表现。　　（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。　　（5）其他。

1. 确定目标和期望结果：首先，明确绩效考核的目标和期望结果。这些目标应该与组织的战略目标和部门的职责相一致。例如，提高销售额、提高客户满意度、提高生产效率等。2. 划分关键绩效领域：将考核领域划分为关键绩效领域，涵盖关键业务指标和核心职责。这些领域应该能够全面反映员工的工作表现，并与组织的目标紧密相关。3. 确定量化指标：为每个关键绩效领域确定适当的量化指标。这些指标应该能够衡量员工在该领域的表现和成果。例如，销售额、客户满意度评分、项目交付时间等。4. 设置目标和标准：根据每个指标，设定具体的目标和衡量标准。这些目标和标准应该具有挑战性、可衡量性和可实现性。例如，增加销售额10%、提高客户满意度至90%、将项目交付时间缩短到3天等。5. 考虑质量和行为因素：除了数量化指标外，还应考虑质量和行为因素。质量因素可以涉及工作质量、准确性和客户投诉率等。行为因素可以包括团队合作、沟通能力、创新思维和领导能力等。6. 设定权重和评分体系：为每个指标和因素设定适当的权重，以反映其对绩效的重要性。根据权重，建立绩效评分体系，例如4分或5分量表，以评估员工在每个指标上的表现。7. 定期评估和反馈：确保定期进行绩效评估和反馈，以监测员工的表现和进展。提供及时、具体和建设性的反馈，帮助员工理解他们的强项和发展领域，并制定改进计划。8. 持续改进：定期评估绩效考核指标的有效性和适应性。根据实际情况和反馈，进行必要的调整和改进，以确保指标能够准确衡量员工的绩效，并对组织目标产生积极影响。

工人思想政治表现和生产工作成绩的考核结果分合格、不合格两种。考核工作由工人所在单位以日常考核与定期考核相结合的方式进行。技术业务水平考核按百分制计分，理论考核和操作考核均达到规定分数者为合格。考核工作由各地政府人事部门和委托单位组织进行。思想政治表现、生产工作成绩和技术业务水平三项考核成绩全部合格者，即为考核合格。技术等级考核的申报条件技术等级岗位考核分为初级工、中级工、高级工三个等级的考核和技师、高级技师两个技术职务的考评。技师、高级技师职务的考评办法另行规定。（一）工人必须经所在单位批准，在思想政治表现和生产工作成绩两项考核合格的基础上，申报技术业务水平的考核。（二）1993年9月30日以前已转正定级，未考取过技术等级的技术工人，可直接申报参加相应技术等级的考核，申报的年限条件是：1.工作年限25年以上并从事本工种工作15年以上或从事本工种工作20年以上的工人，可申报高级工的考核。2.工作年限15年以上并从事本工种工作5年以上或从事本工种工作10年以上的工人，可申报中级工的考核。3.工作年限14年以下并从事本工种工作4年以下或从事本工种工作不到10年的工人，可申报初级工的考核。1993年10月1日以后转正定级，未考取过技术等级的工人，首先应参加初级工的考核，不得越级参加考核。（三）凡考取技术等级并由政府人事部门或委托单位核发了技术等级岗位证书的工人，可参加升级考核。申报的年限条件是：1.工作年限20年并在本等级工作满5年的中级工，可申报高级工的考核。2.工作年限10年并在本等级工作满5年的初级工，可申报中级工的考核。

工作质量是第一指标：技术水平及等级，工作效率，产品及服务满意度，制度的遵守，身体健康状态及工龄，社会道德。应该是每月得分和全年的平均考核。人为的民主评议模棱两可的模糊概念都是混淆是非。 赞同01条评论 长金老者关注说一下我个人的看法，不一定对。我认为对员工的考核，主要应该分两大块。第一块是公共行为标准，分劳动纪律，道德要求，团结协作，服从指挥等几方面，通过职工守则和有关制度公布标准，做到简明易记，标准清楚，便于考察。这块考核，不分岗位，不分职务，不分身份 人人都要遵守，人人都接受考核，并承担考核后果。第二块是岗位职责。首先必须科学定岗定员，之后必须建立每个岗位的职责。其核心是岗位专责，即必须明确岗位工作内容，能够明确的，应明确规定工作的量，质，期(即工作数量，质量要求，完成期限)。除此，还要规定该岗位的应知应会内容，重要设备的操作规程，工作程序，产品质量标准等必须掌握的应明确要求。岗位责任制还要明确替岗禁忌，就是该岗位临时缺员哪些岗位人员不能顶岗，如采购员绝对不能顶验收和保管岗，会计不能顶出纳岗，仓库保管不能顶替仓库门卫岗等等。如果岗位上需填写上岗日志，交接记录等工作，亦要明确规定。对一个员工来讲，我认为考核以上两大块就足够了。有一段时间国企搞经济责任制，把职工奖罚与单位经济指标挂钩联系，我觉得没有道理 ，员工做好本职工作就该领工资奖金，经营成果是管理层的事。还有些企业制定了一些罚则，对职工罚款，这是错误的，企业非行政执法单位，没有权力对员工罚款，如果对职工一些错误要惩罚，可以减发奖金方法进行。以上是个人看法，肯定不全面，加上写时匆匆，错误之处请指正。 赞同0

优良的品德是领导干部应具备的首要条件。“德若水之源，才若水之波”，因此，我党确立了“德才兼备、以德为先”的用人标准。党和人民的事业需要才华横溢的干部，但如果干部道德缺失，再多的知识都可能沦为犯罪的工具。我们必须要建立健全科学民主的选拔任用机制，以防考察失真，用人失当。作为一名党员领导干部，既要有私德，更要有公德，要时刻心怀民族兴衰荣辱，时刻关注百姓衣食冷暖，时刻牢记党的宗旨，时刻树立远大理想，多做利党、利国、利民、利中华民族之举。不断提高工作能力是时代发展对干部的迫切要求。能力是有效的认识和改造客观世界的综合力量。它由一般能力和特殊能力两个方面组成。一般能力包括分析判断能力、基本工作能力、身体能力;特殊能力包括业务专业技术能力、领导能力、创造能力、执行能力、经验能力。一个领导干部只有具备了这些能力，才是一个合格称职的领导干部。进入新时代，习近平总书记提出领导干部应具备“八种本领”。即“努力增强学习本领、增强政治领导本领、增强改革创新本领、增强科学发展本领、增强依法执政本领、增强群众工作本领、增强狠抓落实本领、增强驾驭风险本领”，这对领导干部能力提出了新的要求，这就促使党员领导干部要不断加强学习，提高自身的文化理论水平和实际工作能力，以适应新时代的发展。扩展资料廉洁从政是贯彻执政为民的根本保障。“清正廉洁官本份，执政为民党根基。”早在党的七届二中全会上，毛泽东就提出了全党同志必须做好“两个务必”。“务必使同志们保持谦虚、谨慎、不骄、不躁的作风，务必使同志们保持艰苦朴素的作风。”党员干部必须牢记“两个务必”，增强党的意识、宗旨意识、执政意识、大局意识、责任意识，经得起诱惑，守得住清贫，耐得住寂寞，自觉抵制腐败。在践行“两个维护”、牢树“四个意识”、坚定“四个自信”自觉性上做表率。在加强政治理论学习、坚定共产主义理想信念上做表率；在增强工作的能力和拒腐防变意识上做表率。自查、自省、自警、自励，堂堂正正做人，勤勤恳恳工作，清清白白为官。干部的选拔任用要综合考虑干部的德能勤绩廉，重要的是必须在实践中进行检验。参考资料来源：人民网——干部选用必须坚持德能勤绩廉标准

在绩效考核中，评分权重决定着最后的计算结果。权重可以拆分，看你的企业的管理目的和人力资源战略规划方向。例如：员工自评是否占有权重，就是员工自己的评分是否有价值，员工是否有话语权？兼职岗位是否需要兼职考核？是否应该占有考核权重？应该考虑。多头考核是否有考核，权重应怎么划分？都是绩效考核或者管理风格的体现。例：张三兼职1岗，主职1岗，均要考核。主职：兼职=7:3 即主职权重70，兼职30其中，每个岗位中，自评占比，考核人占比，隔级领导占比=1：6：3；即自评占10，以此类推；数据不固定看管理战略要求！要不引起争议，订绩效计划时候就要量化到位，双方确认签字，考核评价规则明确。

通过绩效考核制度，就会有标准、评价都有了。

专业技术人员考核内容标准一、德1、政治思想：拥护和贯彻执行党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则，积极主动参加政治学习，认真完成政治任务。2、组织纪律：自觉遵守党纪国法和单位的各项规章制度，组织纪律性强。3、职业道德：有良好的职业道德，能模范遵守本职业道德规范内的规定。4、团结协作：团结同志，同事关系融洽，配合意识强，有合作精神，积极主动与有关方面沟通情况，处理好各种工作关系。二、能1、专业知识水平：具有本等级职务要求的基础理论知识，对本专业有深入的了解和扎实的专业理论知识，并能熟练地运用到实际工作中去。2、外文水平：有一定的外语水平，借助词典能阅读专业方面的外语书刊。3、文字、语言表达能力：有一定的文字和口头表达能力，能写出具有一定水平和对本专业工作的指导意义的论文。三、勤1、工作态度：有较强的工作责任心，工作积极性高，肯动脑筋想办法，吃苦耐劳，工作踏实。2、出勤情况：依据侯冶政发（2009）56号文件中有关规定执行。四、绩1、工作数量：承担的工作任务饱满，工作量大，能较好地完成所承担的任务。2、工作质量：工作质量较好，出色完成任务，完成本单位月工作目标。

专业知识考试，又称深度考试。主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。现代企业在人员招聘中往往依据本企业的职位种类来拟定招聘计划、确定招聘对象，并把注意力放在专门人才的招聘上。用人单位往往要求应聘者参加由本单位命题的专业知识考试。这类知识考试一般具有以下特点。　　1、范围广　　在一份试卷上往往体现出与该专业有关的所有知识，例如，化学类专业知识考试包括普通化学、有机化学，无机化学、物理化学等。　　2、知识新　　考试不仅包括奉专业上的一些基础知识，还涉及该专业或行业目前发展的最新动态。　　3、针对性强　　这类考试目的明确：选拔本单位所需专业人才。因此，考试更注重知识的运用，而非简单冉现。通常试题中会有一部分题目与用人单位的产品或单位的实际情况有关。例如，在营销经理的专业知识考试中，可能会要求应聘者就本企业某一产品做出销售计划，包括策划方案、广告、销售渠道、价格策略等;或要求应聘者就某一产品的销售状况做出分析，这涉及产品的利润、成本等知识。

公司考核标准制定六大要点： 1.数量和时间一般不作为单独的考核标准 在非量化的指标中，数量和时间一般不作为单独的考核标准。所谓非量化指的是追求工作质量，而非数量。比如一个打字员，其工作标准为每分钟60个字、错误率在1%，在这种情况下员工就很可能把打字速度提高到每分钟120个字，但是错误率到了5%，像这样的打字只追求速度，而忽视了更重要的质量了。很多人在做绩效考核时常用“某某项目在某月底完成”，其实这是错误的绩效考核表填写方法。这会导致员工只求完成工作的速度，而容易忽视完成工作的效果，如准确率、返工率等都是很好的衡量标准。 2.考核的内容一定要是自己可控的 很多质量检测、监控部门会在绩效考核表中写到保证质量合格率在多少以上，其实这也是错误写法，因为你所监管的部门的质量不是你所能控制的，你只能做到检验产品合格率的准确度达到误差在多少范围内。要记住，质量不是能控制出来的，而是生产出来的，检测只是为生产提供督导、参考的。 3.形容词不能做量化考核的标准 员工填写绩效考核表时，常常会发现“完善制度”、“及时传达”这样的字眼。带有这些字眼的考核标准都是很难量化的。什么程度下才算是完善？什么情况下才算是及时？对于一个办公室主任的考核，应这样写：普通文档8小时内送到，加急文档3小时内送到。这样量化了后才能很好评判办公室主任工作到底是不是及时。 4.考核标准要遵循三个定量原则 考核内容是定下来了，但标准应该怎样确定呢？考核标准要遵循三个定量原则：上级期望、历史数据、同行数据。上级期望是指，上级期望你百分之百完成，你就要百分之百完成。历史数据是指，一般情况下，本月所做的标准不能低于上月，至少要和上月齐平。同行数据就是根据同行的标准，来制定自己的标准。 5.考核标准要应用逆推法 任何的考核标准的制定都可以根据数量、质量、成本、时间期限、客户（上级）的评价五个部分组成。例如你要制定一份绩效考核实施方案，从数量上来说，可以是一份，也可以规定多少字，也可以规定有多少分册等；质量上，可以是某某办公会议通过，或是上级签字，或是上级修改几次；成本上，可以说控制在多少钱以内；时间上，可以说是在年前，月底前；从客户（上级）的评价来说，可以是员工对方案的认同率达到多高，上级对方案的满意度怎么样等。最后从中挑选一些重要的考核指标，像时间和成本这些相对较轻的指标也可以不必要写上去。 6.上级一定要和员工达成一致 我们强调，上级在与下级沟通填写绩效考核表时一定要与员工达成一致。首先要概述认为完成的目的和期望，然后鼓励员工参与并提出建议。上级要试着倾听员工的意见，鼓励他们说出他们的顾虑，对于员工的抱怨进行正面引导，从员工的角度思考问题，了解对方的感受。 对每项工作目标进行讨论并达成一致。上级要鼓励员工参与，以争取他的承诺，并对每一项目标设定考核的标准和期限，就行动计划和所需的支持和资源达成共识。上级要帮助员工克服主观上的障碍，讨论完成任务的计划，提供必要的支持和资源，总结这次讨论的结果和跟进日期。上级要确保员工充分理解要完成的任务，在完成任务中不断跟进和检查进度。

1.目的为了正确评价在职干部的德才表现和工作实绩，规范在职干部考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的在职干部队伍，根据国家相关规定，制定本考核评价标准。2.考试方式（1）平时评议：平时考核重点考核在职干部完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行。（2）群众评议：定期组织基层群众对在职干部的工作态度、工作方式、工作业绩、工作差错进行有针对性的评价。（3）领导评价：由主管领导对其所管辖的在职干部，按工作职责、工作完成度、工作态度、工作方式、工作积极性、工作差错率等进行审核评价。（4）年终评议：采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初整合前向内容形成最终的评价结果。3.考核内容对在职干部的考核内容，主要是以在职干部的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核其德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。德：是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能：是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。工作实绩：是指在职干部的工作态度、工作方式、工作职责、工作完成度、工作业绩、工作积极性、工作差错率等方面的表现

我个人觉得还是有一定用处的。arduino是一款比较适合萌新上手单片机编程的单片机，对于那些不知道不了解单片机的人很友好，而且可以积累一定的编程基础，使你对c语言又一定的了解，方便日后对编程的学习。Arduino编程语言抽象化程度较高，对纯小白的初学者来说真的十分友好，一度成为大家口中的“玩具”。arduino的意义只是做实验，其实际意义是帮助刚好的理解开发过程。arduino是一款便捷灵活方便上手的开源电子原型平台，包含硬件（各种型号的arduino板）和软件（arduino IDE）。arduino注意：Arduino的开发性，支持源码下载，支持的平台有 Windows、MAC OS X、Linux。Windows 平台上面 Arduino IDE下载后为zip包，直接解压就可以使用。一个基于开放原始码的软硬件平台，构建于开放原始码simple I/O介面版，具有类似Java 、C的Processing/Wiring开发环境。

侦察是军事术语。侦查是司法术语。

1、我是一个开朗乐观，勤奋好学，有强烈责任感和进取心的人，一直以来我都非常认真地对待自己的生活和学习，将来工作上我也会勤勤恳恳，努力工作，在实现自我价值的同时，也为公司创造最大的效益。我综合素质较高，熟悉会计税务业务，通过了注册会计师的税法，英语也通过了6级，熟悉各种办公软件。2、工作责任心强、有着很强的吃苦耐劳精神和敬业精神、工作积极踏实、细心认真。3、通过八年的工作，培养了全面和较强的办事能力.品行端正外形佳,为人正直稳重务实,工作认真负责,有团队合作精神 具备较强的组织、沟通、生产协作能力，进取心强;坚持原则，工作作风严谨、高度的责任意识。 性格直爽、乐观、自信的我，为人坦城、做事认真、接受与理解力强，爱好唱歌、爬山等。对于自己要做的事情一定会尽心尽力尽职尽责将其做到最好，不管在任何环境下都能用最短的时间去适应。 善于沟通，有良好的沟通能力，能主动了解新事物、获取新知识、接受新观念、适应新环境。4、有较强的自学能力、对新技术上手快、乐于接受新的挑战、能承受高强度的工作压力。5、有出色的组织协调能力，善于沟通，能充分挖掘团队凝聚力，起好带头表率作用，很强的发现，分析及解决问题的能力，熟悉公司各项流程，特别是在钣金生产领域，精通各种数控钣金加工机械的操作规程及设备管理规定，企业危机意识强，有大局观以及持之以恒、坚持不懈的精神!6、本人沟通能力强，善于接受新事物。近十年的工作经历尤其是近5年在一家注册在天津经济技术开发区的集团性质的生产型出口企业中从事税政、财务主管工作，使我得到了充分的锻炼，增长了见识，积累了经验。不管是实际工作的操作还是财务管理的方式方法都有了沉淀。我希望在新的企业中也能够展我所长为企业服务。

规划的重要性和必要性，我认为这还非常重要，这样能够进行规范，谁说认为这个还分什么，然后选择一些规划热还是慢

第一条 为加强会议管理，转变工作职能、转变工作方式、转变工作作风，提高工作质量、提高工作效率，制定本办法。第二条 会议管理的原则 (一)严格控制会议数量。可开可不开的会议不开，没有实质内容的会议不开，不解决实际问题的会议不开，准备不充分的会议不开。 (二)提高会议质量。召开会议要有的放矢，切实解决实际问题；严格控制会议规模，压缩会期。 (三)严格控制会议开支，不得超标；严禁向地方和企业转嫁负担。 (四)不得在中共中央办公厅、国务院办公厅通知规定的12个风景名胜区开会；不得借开会之机游山玩水。第三条 会议的分类 会议分以下三类：以国务院名义召开的会议；民政部召开的会议；司(局)召开的会议。 (一)以国务院名义召开的会议，由国务院组织召开，研究制定当前和今后一个时期有关民政工作的重大方针政策和工作部署。会议筹备方案由民政部提出后报国务院审批。 (二)以民政部名义召开的会议，分为二类会议和三类会议。 二类会议： 1．研究制定阶段性民政工作的大政方针，总结和部署工作。各省、自治区、直辖市，计划单列市和部分地县民政厅(局)负责同志，分管民政工作的省市领导及有关部门的领导参加。原则上每5年左右召开一次。 2．总结当年工作，部署下年任务。各省、自治区、直辖市民政厅(局)负责同志及有关部门领导参加。原则上每年召开一次。 三类会议：研究决定民政业务工作中的重要问题和出台新的政策或法规，推广典型经验。各省、自治区、直辖市民政厅(局)领导和有关部门负责人参加。 (三)司(局)召开的小型业务会议为四类会议。由各司(局)召开，会议主要就与某项业务有关的问题进行研讨、座谈或为全国性会议作准备。第四条 会议的审批 (一)以国务院名义召开的会议，经部长办公会议审议后，以民政部名义报请国务院审批。 (二)民政部召开的会议，计划审批权在部长办公会议。审批程序如下： 1．会议必须列入年度会议计划； 2．由会议主办司(局)写出书面申请，填写《会议申报审批表》，报办公厅审核； 3．办公厅审核后报主管副部长审阅后，提交部长办公会议审议，同意后，由办公厅履行备案手续。 (三)司(周)召开的小型业务会议，由主办单位写出会议申请，经办公厅审核后报主管副部长批准并履行备案手续。 (四)各类会议的审核、协调权在办公厅。办公厅作为会议的主管部门，参与筹备会议并负责监督有关会议管理规定的执行情况。要严格执行会议计划，凡拟在下一年度召开的会议，主办单位应于11月中旬将会议计划(包括会议名称、会议主要目的及召开的时间、地点、规模、出席人员和会议经费)送办公厅秘书处。 (五)计划外召开的会议必须提交部长办公会议审议通过。 (六)各类会议会前要认真做好准备工作，三类以上会议的主要文件要提交部长办公会议审议通过。第五条 会议的开支 会议开支按照财政部、国管局的有关规定执行。会前有预算，会后有审核，超支要书面说明原因。提倡勤俭节约，反对铺张浪费。第六条 部领导原则上只参加三类以上会议；司(局)召开的小型业务会议，原则上不邀请各省、自治区、直辖市民政厅(局)长参加。第七条 召开各类会议，统一由办公厅下发会议通知。各业务司(局)不得自行下发会议通知。非办公厅通知的会议，视为未经批准的会议。第八条 提倡深入基层，调查研究，解决实际问题。提倡召开电视电话会议，提倡开小会、短会和能够解决实际问题的研讨会。各类培训班、学习班等不视为会议，也不按会议拨付经费。第九条 民政部党组会议、部务会议、部长办公会议的管理办法另行制定。第十条 部直属事业单位、部管社团召开全国性的会议不得使用民政部和民政部各司(局)的名义；原则上不邀请部领导和行政人员参加。因工作需要，确需民政系统行政人员参加的会议，事先需向主管业务司(局)提出申请，报办公厅批准。第十一条 本办法自1999年5月1日起施行，原会议管理办法及有关通知同时废止。

如何推进县乡财政管理体制改革？专家认为，必须按照社会主义市场经济条件下公共财政的原则要求，建立健全与事权相匹配的省以下财政管理体制。《意见》要求继续推进和完善“省直管县”财政管理体制和“乡财县管乡用”财政管理方式改革，明确划分县乡财政收入范围，合理界定县乡政府支出责任。乡镇政府主要承担乡镇财政供给人员经费，乡镇财政供给单位正常运转经费，以及乡镇社会事业发展支出。农村中小学人员和公用经费、乡镇卫生院补助经费等按有关政策规定列入县级财政支出范围。乡镇财政供给人员工资全部上收县级财政统一标准、统一时间发放。同时，加大对县乡的一般性转移支付力度，县对乡镇转移支付规模要随县级财力增长而逐步增加，对政策性因素或自然灾害影响乡镇预算执行的，县级财政要在财力上予以补助，增强乡镇财政保障能力。各级财政给基层的转移支付和补助要坚决落实到位，不能把基本支出缺口留给乡镇一级。建立对农村“一事一议”公益事业财政奖补政策，逐步形成以政府投入为引导、农民积极筹资投劳、社会力量广泛参与的多元化投入体系。 扩大公共财政覆盖农村的范围，必须大幅度增加财政对 “三农”的投入，建立财政支农资金稳定增长机制。《意见》提出，调整财政支出结构，不断增加对农业和农村的投入，特别要加大财政在农村教育、卫生、文化、就业服务、社会保障、生态环境等方面的投入。财政新增教育、卫生、文化等事业经费和固定资产投资增量主要用于农村，逐步加大政府土地出让金用于农村的比重。进一步扩大新型农村合作医疗试点，逐步改善农村医疗卫生条件。加强公益性文化设施建设，加快建立覆盖农村的公共文化服务体系。建立农村最低生活保障制度，有条件的地方先行探索建立多种形式的农村养老保险制度。

　　 　　 森林火灾消防安全应急演练总结 　　 　　近年来，xx区生态建设的步伐不断加快，人居生态环境不断得到改善。截止xx年底，该区林地面积达到13万亩。林地面积的快速增长、林内堆积物的增多、林村混合以及市民森林防火意识淡薄，给森林防火工作带来了巨大压力。尤其是入秋以来天气干燥少雨，风干物燥，是森林火灾的高发期，目前正值“清剿火患”战役打响之际，为了进一步提高该区森林防火应急处置队伍的自救和扑救能力，锻炼应急救援队伍快速反应、协调作战的技能，确保一旦发生森林火灾，能充分利用周密的扑火方案、先进的扑火装备，提高对突发森林火灾的应急处置能力，x月x日下午，xx区林业站在xx镇黄渡生态园举办“xx年森林防火培训和应急演练”。市绿化市容局林业处、区绿化局、安亭镇农委、安全办等有关领导及各镇林业站、各养护社一线工作人员共7多人参加了演习观摩。 　　 　　随着“现场点火”的一声令下，森林防火现场应急演练拉开了序幕。巡查员上报、指挥中心迅速落实、扑火队员着防火服以最快的速度赶到现场，疏散人群、查看火情、铺水管、架水泵、操工具、灭火，整个扑火演练顺序流程清晰，扑火人员紧张有序。随后，消防人员演示了干粉灭火器、灭火毯等扑火注意事项，手把手教会工作人员灭火水袋的链接、收紧、甩出等要领。最后专业人员对今年下发的灭火器、水泵、油锯、割灌机等器械的使用和维护进行了现场培训。养护人员们在专业人员的示范下，纷纷要求亲自体验，使用灭火器、灭火毯，发动水泵，操作风力灭火器等，掌握器材的正确使用方法。 　　 　　整个培训演练取得了很好的效果，让与会人员体验了整个防火应急处置的过程，也深深感受到了应急处置的重要性和必要性。今后该区将进一步完善森林防火、扑救专业队伍建设，并要求各镇、相关单位务必要把森林防火工作作为当前的一项重要工作来抓，把责任落到实处，严格管控野外火源，强化督促检查，做好扑火救灾的各项应急准备，确保森林防火工作不出问题。 　　 　　 森林火灾消防安全应急演练总结 　　 　　1、扑火演练及培训总结 　　 　　一、参加培训的各村扑火队及护林员配合协作，服从命令，参演热情高。 　　 　　本次培训共有我镇10个村的村级扑火队及护林员参加，各支队伍能够准时参加，按照演练方案，提前做好参加演练的各项准备工作。演习过程中，各扑火队不畏天气炎热，不畏山场陡峭，不畏火险重重，各负其责，勇敢作战，实战气氛热烈。演习中，镇村干部及扑火队同心协力，共同奋斗，服从命令，服从指挥，体现较高的整体指挥与作战协调程序水平。结束后有些老同志都累得坐在地上喘粗气；每个队员脸上包着毛巾，在指挥员的安排下分几个组轮翻扑打火势，为了防止风大引起跑火，一队特地卡住退路，一队猛打，动作迅猛、作风顽强、训练有素，随队采访的记者都围着抓拍他们的镜头。有些当过兵的护林员说，真没想到我们的扑火队员命令意识这么强。 　　 　　二、注重宣传报道，达到示范与教育警示作用。 　　 　　这次演习我们邀请了各村委会成员、镇一般干部、党政领导及各村村民代表、小组长。当晚镇广电站报道演习情况，演练的影响面很大，达到预期效果。通过宣传，展示了我镇组织处置应急森林火灾事故与各村队伍协同作战的程序与过程，同时，结合向社会宣传森林防火与安全防范知识，为保护我镇森林资源与生态环境，取得积极的`示范与教育警示作用。 　　 　　2、演练存在的问题 　　 　　一、演练现场的信息收集与任务区分应加强。 　　 　　由于现场指挥员在演练前对地形地貌的信息收集不够全面，对联合演练各队伍的特点与任务的区分不够详息，为此，对演练山场火势的蔓延趋势与指挥联合扑救预见性不够，局面控制较为被动。表现在演练前的任务区分过于形式化，指挥员与队伍缺乏紧密联动；指挥对山场的地形地貌、风力风向等重要的自然因子解读不清，队伍的具体任务区域不够明确，队伍负责的任务轻重差别大，且相互支援调度不够及时；有的队伍在演练中与指挥员失去联系；各中队指挥员没能及时的向总指挥员报告火场情况，特别是遇到困难时，报告请求支援不及时，进攻与防御节奏掌握不好，简单停留在打打停停、不行撤出等战术，导致在实战中会出现遗误战机；各中队的小组编队在演练中没有实际发挥作用，大队伍作战不能很好贯彻小区域作战的战术，中队指挥员不能很好针对火情调整战术与合理分工；如何运用优势兵力，重点突击和分组单个击破的战术在演练中也没很好得到运用。 　　 　　二、火场引路员的作用不明显。 　　 　　在陌生的地形里扑救森林火灾，引路员的作用非常关键，由于引路员对地形等方面的情况比较熟悉，会增加对火场局面判断的准确性，在请求支援、何时撤退、选择撤出路线等方面也是具有实际作用。这次演练的地形不是很复杂，引路员的作用得不到发挥，有的只忙着协助扑火，引路员的职责与作用又待进一步提升。同时，还必须提升我们的指挥员和消防队员在实战中如何发挥引路员作用的管理水平。 　　 　　三、使用扑火工具不熟练规范。 　　 　　缺乏对不同的火势、风势、植被类型的变化合理使用各种扑火工具的能力水平，应该加强对队员正确使用灭火器材的知识培训。 　　 　　3、加强森林消防工作的意见 　　 　　一是加强各级指挥员的训练，重点提高指挥素质。 　　 　　要求指挥员口齿要清晰，遇事要沉着，指挥要果断，分工要合理，实战中要灵活地处置各种情况，与火场指挥部要保持紧密联系，服从命令，服从指挥，严格纪律，以人为本，安全第一，克服犹柔寡断，减少遗误战机。 　　 　　二是加强扑火队员的体能训练。 　　 　　各扑火队平时要注重加强锻炼，提高队员的体能，才能有充沛的体能完成扑火任务。各村不仅在火险重要期需要待岗练兵，平时也可以通过举行一些体育锻炼项目，增强体能。练兵千日强素质，用兵一时才打赢。 　　 　　三是各村要增加队伍消防器材装备，提高合理使用森林消防器材能力。 　　 　　参加演练仅仅是各村的扑火队及护林员，实战中的不定性很多，有的队伍消防器材装备简陋，应急时会严重缺少，影响扑救。要求各地要按照有关规定与要求，配足备齐各类森林消防器材装备。要针对演练中对部分扑火工具的使用效果进行比较总结，重点从扑救效果入手，开展培训与训练，努力提高机能，充分发挥队伍的作战能力。 　　 　　四是继续加大森林消防工作的宣传力度。 　　 　　我们要在镇级宣传的基础上，与市电视台、市晚报社、海峡都市报社等新闻媒体协作，坚持全方位的宣传教育，使全镇人民都提高森林防火的自觉性与责任感，为我镇的森林消防再上新台阶而努力。 　　 　　 森林火灾消防安全应急演练总结 　　 　　根据《xx省森林防火指挥部办公室关于开展全省森林防火应急通信实战演练的通知》文件要求，为确保森林火灾火场应急通信系统稳定，火灾扑救信息传输畅通。20xx年xx月xx日上午10时，广安市、区林业局在枣山镇三圣村三组联合开展了森林防火应急通信实战演练。按照演练方案，区护林防火指挥部办公室在接到火警后，区森林火灾应急中队30余人立即携带风力灭火机、3号工具、砍刀等灭火工具和5G网络视频传输系统赶赴火场。根据现场火情，区森林火灾应急中队采取“阻、打、清”相结合，快速出击、科学扑火，集中优势兵力打歼灭战的战术，仅用40分钟就将森林大火扑灭。在扑火的过程中，利用5G网络视频传输系统，将现场火情和扑火过程同步传输到省森林防火指挥部办公室。通过此次应急演练，现将取得的经验和发现的问题总结如下： 　　 　　一、总结预案演练活动经验 　　 　　这次应急演练活动是我区森林火灾应急救援方面的大练兵，总体看是成功的、圆满的。具体体现在： 　　 　　（一）领导重视 　　 　　各级领导的高度重视，是应急演练活动得以顺利开展的先决因素。领导充分认识预案演练活动的重要意义，对这次应急演练活动给予了高度重视和大力支持，亲临预案演练现场。 　　 　　（二）准备充分 　　 　　市林业局与我局、枣山镇自20xx年xx月以来就着手筹备这次应急演练活动，组织起草了《xx区20xx年森林火灾应急演练活动实施方案》，演练场地进行了精心布置，提前一个星期进行了预演。在准备阶段，召开了多次会议，共同商议应急演练活动开展的具体事宜。 　　 　　（三）演练到位 　　 　　参与这次预案演练活动的枣山镇、区森林火灾应急中队在事故情况报告、应急反应速度及现场应急处理等方面均基本上达到了有关应急预案要求，达到检验应点工作机制是否完善，应急反应和应急救援是否提高，各部门之间的协调配合，是否协调一致的目的。 　　 　　二、演练存在的问题 　　 　　在认真总结预案演练活动经验的同时，分析查找存在的问题主要有： 　　 　　（一）记录不够详细。 　　 　　主要表现为当天值班人员没有记录接到电话的具体时间，只记录了当天的日期，没有准确到几时几分；没有记录值班人员对信息报告的处置情 况；信息报告的内容，值班人在整理记录时过于简单，没有进一步核实事件发生的详细情况。 　　 　　分析：一是演练对于我们来说是一个新生事物，有关准备工作不足；二是经验不足，平时尚未形成简要明了、准确记录的习惯；三是由于演习演练值班人员比较紧张，第一时间内只想将报告的情况尽快向上报，没来得及详细询问。 　　 　　（二）扑火设备较落后。 　　 　　一是风力灭火机属国产型，过于笨重，当扑火队员携带风力灭火机登山赶到火场后，体力已消耗殆尽，战斗能力大大降低；并且国产型风力灭火机在扑火过程中故障率高，难以发挥风力灭火机在扑救森林火灾时的主力作用。 　　 　　二是森林火灾阻断工具落后，在需要开设防火隔离带时，主要依靠砍刀等简陋工具，速度慢、效率低，缺少油锯、割灌机等高速有效的先进工具。 　　 　　（三）群众配合不够。 　　 　　个别群众认识较低，认为这是在做游戏，不太当回事，在疏散时还在说笑，行动不迅速，态度不端正。 　　 　　分析：群众中大部分人比较配合，认识较高，但有一少部分人素质一般，认识较低。 　　

华罗庚

交通基础设施总体分为：一般公路交通设施、高速公路交通设施，市政道路交通设施，轨道交通设施、停车场设施等。交通基础设施包括为交通系统保障安全正常运营而建设的公路、轨道、隧道、高架道路、车站、通风亭、机电设备、供电系统、通信信号、道路标线等设施。交通基础设施，包括道路、桥梁、车站、码头等以及交通运输业、交通运输机关产业的投资和对交通路障，交通违章车辆拖吊及保管。交警部门的摄像头属于交通基础设施。

关于重金属对蔬菜的污染问题研究与治理方法论文 　　摘要:近些年,随着全球经济化的迅速发展,含有重金属的污染物通过各种途径进入农业生态环境中,使土壤和水体受到污染。文章就重金属对蔬菜污染及治理方法做一浅谈。 　　关键词:重金属;污染;研究;治理方法 　　1 蔬菜是人们日常生活中必不可少的食物,蔬菜质量的优劣直接关系到人们的身体健康 　　影响蔬菜质量的最大危害是重金属污染。蔬菜中重金属污染主要来自工业“三废”,城镇生活垃圾、污水及农业生产本身。按蔬菜被污染的途径,可有以下几个方面的来源。 　　1.1 污水的灌溉 　　城市工业的发展和城市化进程的加快,水资源逐渐匮乏,污水灌溉已成为农业灌溉用水的重要组成部分,工业废水中往往含有重金属。大量的不加处理的工业废水和废渣排放江河、湖中,使水资源受到不同程度的污染,蔬菜生产和增产主要靠灌溉。城市工矿区,郊区菜田不得不大量使用工业废水和生活污水灌溉菜田。所以,我国主要的土壤重金属污染区都是由于污水灌溉引起的。 　　1.2 工业废渣 　　据不完全统计;全国75个城市历年积累的工业废渣和尾矿达715.72亿t,1980年统计78个省市工业废渣共4.8亿t。这些废渣不仅占用了大片土地,而且造成更多的土壤污染。特别是城市近郊区和工矿企业附近的蔬菜地受重金属污染愈来愈严重。 　　1.3 农业生产活动 　　(1)在农业生产活动中人们为了片面的追求高产,增加效益,大量的施用含有Hg、Cd、Pb、As等不合格的化肥,城市垃圾不经任何处理直接当作肥料施用,导致土壤有机质和作物必需的营养元素含量降低,重金属含量超标,从而影响蔬菜的;(2)农业生产活动中,农用塑料薄膜,生产应用的稳定剂等都含有重金属Cd和As,在大量使用塑料大棚和地膜过程中都可能造成土壤重金属的污染,从而对蔬菜等农作物的生长、产量、品质均有较大的危害。 　　1.4 其他方面来源 　　随着汽车工业的迅速发展,含Pb汽油的大量使用、汽车尾气的排放、汽车轮胎磨损产生的大量重金属、有毒有害气体、粉尘等,都会引起交通干线附近土壤和蔬菜等作物的重金属污染。还有润滑油中的Cd、镀Cd的工艺等生产或排放过程均将含有Cd废物排入土壤造成污染。此外,还有微生物的污染。 　　2 重金属对人体健康最直接的影响之一就是对食品安全造成威胁 　　大多数消费者的食品安全观念仅仅在农药残留和食品变质上,对土壤重金属污染影响食品安全的问题知之甚少。而且重金属污染具有潜在性,普通消费者无法从外观上判断农产品是否受重金属污染而避开它。 　　(1)不同重金属对身体危害不同,对人体危害最大的是有机汞,它不仅毒性高,能伤害大脑,而且比较稳定,在人体内停留的半寿命长达70d之久,所以即使剂量很少也可累积致毒。可见,重金属给人类带来的危害是无法估量的,因此,无污染蔬菜的生产正日益受到人们的重视。 　　(2)目前,菜地和蔬菜遭受到污染是十分严重的,已经暴露出来的重金属和硝酸盐的污染必须给以足够的重视。土壤污染对蔬菜影响较大的"重金属有Cd、Hg、Cr、As等。 　　3 治理土壤中重金属的方法 　　我们通过对各种蔬菜做实验找到不同蔬菜超标时的土壤临界浓度,通过控制和治理土壤中的重金属含量来控制蔬菜中重金属的含量。由于蔬菜重金属的主要来源是土壤,我们可以通过以下几个方面对土壤中的重金属进行治理。 　　3.1 土壤污染的防治 　　土壤污染可采用工程措施,它包括:(1)客土法:就是在污染土壤上加入净土。但客人的土应尽量选择比较粘重或有机质含量高的土壤,以增加土壤容量,减少客土量。本法适应于浅根植物和移动性较差的污染物。(2)换土法:就是将已污染的土壤移去,换上新土;而换土法对小面积严重污染且污染物是有放射性或易扩散难分解的土壤是必须的,以防止扩大范围,危害人畜健康。 　　3.2 加强对工业“三废”的治理和综合利用 　　(1)禁止使用未经处理的工业污水灌溉农田。在积极慎重地推广污水灌溉的同时,对灌溉农田的污水,必须进行严格的监测和控制。(2)减少工业废水和生活污水的排放量,发展区域性污染防治系统,包括制定区域性水质管理规划,合理利用自然净化能力,实行排放污染物的总量控制,调整工业布局,改变产品结构,除此之外,还应有完善的管理措施。工业布局要合理,改变燃料的燃烧方法,绿化造林,采用高烟囱和高效除尘设备,采取集中供热,减少交通废气污染,施用低毒、低残留的农药等。(3)选择未受工业废水、废渣、废气污染的农田,在远离城市的工矿企业、医院、生活垃圾、生活用水等污染源的地区建立蔬菜生产基地。 　　3.3 对粪便、垃圾和生活污水进行无公害化处理 　　对禽畜粪便须经堆肥化处理,其目的都是利用微生物分解有机物过程中产生的高温(70℃)消灭病菌,虫卵和病毒等,不致对蔬菜造成生物污染。近几年来绿色食品蔬菜生产的新型肥料即生物肥有生物菌剂与生物有机肥,施入土壤后,释放土壤中的迟效养分,供蔬菜吸收利用,减少农药残留、重金属污染,不但有利于提高蔬菜品质,还有利于生态环境的保护。 　　要提高对蔬菜的质量意识,必须保护农业生态环境。水源、土壤、空气、生态是人类世世代代赖以生存的环境及食物链的资源基础。我们必须痛下决心,加强立法,重视农业生态环境的综合整治。一方面防治城市工业和乡镇企业环境的污染;另一方面要广泛宣传蔬菜科学用药,标准化生产,无公害农产品生产技术规程等,提高菜农和市民的质量意识,农产品安全意识和农产品标准化意识。发展绿色食品,开展生态工程建设,保护和改善农业生态环境。 ;

为提高师生的安全意识和对突发事件的应变能力,熟悉各紧急疏散通道,学校都会定期开展安全疏散应急演练活动。下面是我为大家整理的关于学校应急演练 活动 总结 ，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔! 学校应急演练活动总结1 为了防止突发性的灾难，保证学生和学生的安全，危险，所以要保持警惕的安宁，闹钟经常明，采取预防 措施 尽量减少损失，我们的学校在9月1日，20--期学校教师和学生进行紧急疏散演习。 首先，领导注意，运动活动到位 为了确保练习活动的实施，学校设立了校园紧急救护队，并召开会议部署练习。在会议上，所有教师都被要求了解和熟悉运动的集中和通过路线的路线。--校长强调，所有教师首先从意识形态注意，提高安全意识，学生在安全意识 教育 中，抓住练习机会，提高应对紧急情况的能力。同时强调，在锻炼活动的过程中，我们必须注意安全，必须有安全措施，以确保这项锻炼的顺利进行。 第二，加强应急知识培训，提高学生紧急避险意识 练习前，班上的老师充分利用上午的会议和主题课，介绍学生安全与安全相关的基本知识，熟悉报警，相关知识的介绍，紧急保护措施和自助知识，特别强调家庭，知识，让学生学习知识带回家，帮助家庭做适当的工作。 第三，教师和学生参与锻炼的效果是好的 9月19日上午9：26当练习密码响起，走廊负责出口和走廊角落的老师长期就位，负责紧急疏散课堂教师到位，组织学生分开两列在教室楼下，学生我们沿着预定的路线快速和有序地疏散校园操场。到达校园游乐场后，老师检查学生人数，检查学生情况，并向学校领导 报告 安全到达号。学校及时检查学生在疏散，总结， 反思 中的行为，整个练习活动持续2分钟，这次练习是一次成功的练习，时间短，速度快，干练有序，有条理，没有发生任何推事故。 --路小学一直重视学生的安全，紧急疏散演习入正规教育活动，不定期进行，以不断提高学生的危机感和保护感，加强学生的自我风险保护技能， 安全教育 落到现实，我们学校将继续建设一个安全，和谐的文明校园。 学校应急演练活动总结2 为了提高防范自救能力，落实学校重大安全事故应急救援预案的有关要求，加强学校安全事故的防范，加强我校重大安全事故的应对能力，进一步增强我校广大师生防震减灾意识，提高自救互救能力，让全体师生了解和掌握地震紧急避险的实用 方法 和要领，熟悉紧急疏散路线，地点，确保学校的安全与稳定，做到防范于未然。我校于12月19日下午3：00组织全校师生开展了“地震应急避险和疏散演练”活动。 一、制定疏散方案 在地震局专家的指导下，根据建筑物及周边情况，制定演练方案。演练前对疏散路线必经之处和到达的“安全地带”进行实地仔细检查，对存在问题及时进行整改，消除障碍和隐患，确保线路畅通和安全。 二、强化宣传教育，进行动员学习 学校在此次活动期间，先请地震局的专家进行“防震减灾专题讲座”，同时向全校学生发放关于“防震减灾知识”的宣传折页。组织各年级采取墙报、主题队会等多种形式，提前强化防震减灾知识宣传教育，确保每位学生掌握避震疏散常识，自救互救常识和紧急救护，让每位学生明确疏散路线，做好演练充分准备。 使全体教职工明确此次地震应急演练的任务和注意事项。演练前班主任对学生进行动员，熟悉应急避震的正确方法和疏散线路，做好充分的演练准备，同时强调演练是预防性、模拟性练习，并非真正的应急疏散。 三、职责明确，分工合作 学校安全应急疏散工作能快速、有序地进行，和教师的有效处置突发事件的能力密不可分。在日常活动中，学校都有详细的疏散方案。在本次的避震疏散演习中，当堂课的教师作为临时岗位人员组织学生安全撤离，及时开启教室门，保持安全出口的畅通;当学生全部撤离教室后任课教师与学生同步撤离，并及时观察、处理突发事件。先进入楼道的教师在中间平台组织学生有序撤离，后进入楼道的教师在楼口组织学生有序撤离，学生万一出现跌倒现象时应及时扶起避免意外发生。其他教师均到院子组织本班学生往南撤离，维护疏散秩序，控制、分流人员，确保学生不因拥挤造成伤害。安全负责人汇总各班汇报情况，并及时向组长汇报。 按照《中小学校地震应急演练方案编写纲要(草案)》中地震应急机构安排，在这次演练中学校成立了演练领导小组，领导小组下设应急疏散组、抢险救灾组、安全保卫组、医疗救助组，每个组都有明确的职责。 四、多次预演，做到熟练有序 为确保演练工作安全顺利的进行，班主任对本班学生进行疏散动员，讲清楚疏散意义和要求，使学生思想上重视疏散活动，并积极参与到活动中来。各班利用时间，按疏散方案带领学生熟悉疏散路线，确保紧急疏散时安全顺利进行，对发现的问题要及时解决并及时上报。 学校先组织全体师生进行了预演，并认真总结和分析预演的全过程，广泛听取意见，对演练方案的实际操作进行再一次细致修改调整，及时排除演练中可能出现的问题，力求做到熟练有序，确保在避震和疏散中的安全。 在此次的“地震逃生应急演练”活动中，全校师生牢固树立“安全第一”的思想，正真做到了安全、迅速、有序。全体师生紧急疏散撤离 教学楼，全部到达指定的“安全地带”，演练达到了预期效果。演练使全校师生掌握应急避震的正确方法，进一步熟悉震后我校紧急疏散的程序和线路，确保在地震来临时，最大限度地确保全体师生的生命安全。 通过地震应急演练实践活动，进一步加强我校的安全教育工作，培养学生团结协作的精神，提高全体师生在突发公共事件下的应急反应能力和自救互救能力。深入发挥“小手拉大手”的功能，实现“教育一个孩子，影响一个家庭，带动整个社会”，达到增强防震减灾意识、科学有效防震，切实加强我校防震减灾科普教育。 学校应急演练活动总结3 为了进一步强化师生消防安全教育，贯彻落实上级文件有关精神，强化师生消防安全意识，提高师生应急自救能力，提升抗击突发事件的反应能力，能有组织、迅速地引导学生安全迅速疏散，学会正确使用灭火器以及掌握逃生的方法。11月4日下午第三节课，我校成功进行了消防疏散演练活动。演练中，从火警警报响起到学生全部从教室撤离到校园安全区域，历时1分50秒。整个演练过程做到快速、安全、有序。 这次演练活动的成功，与学校领导对疏散演练活动进行周密部署，与师生严格按演练方案进行实地消防疏散演练是分不开的。 1、为进行这次演练活动，学校成立了以朱颐平校长为总指挥的消防疏散演练领导小组，确立了“安全第一，确保有序;责任明确，落实细节”的演练原则。 2、演练前，学校领导根据演练要求和本校实际，预先制订了严密、确实可行的消防疏散演练方案。 3、11月2日下午，学校把演练方案印发到各办公室，让各老师通过传阅，明白演练细节，明白身责任，组织教师学习《城东小学消防应急疏散演练方案》，让各老师进一步明确演练要求、明白演练责任，并做好演练宣传，确保演练万无一失。 4、我校诚邀了台州市消防宣教中心教员冯磊老师。他向全体师生传授了消防知识，并教会师生在发生火灾时正确逃生的本领。演练结束后，他又现场演示使用灭火器灭火的操作要领，部分教师和学生还参加了灭火实践演练。 5、11月4日下午第三节，实地疏散演练准备阶段开始，各工作人员到位，各班主任到班里进行宣传并组织学生进行快速组队演练和让学生明白撤离方向、撤离路线、撤离到区域，为快速、有序、安全撤离作准备，并进行了一次模拟的演练过程。 6、撤离演练准备工作做好后，随着朱颐平校长“城东小学消防应急疏散演练开始”的一声令下，警报拉响，参加演练人员各就各位，各班学生用毛巾等捂着口鼻，猫着腰有序地按指定路线“逃生”，班主任带着本班学生有序地疏散到指定安全区域。整个撤离演练历时1分50秒，做到快速、安全、有序，活动圆满完成。 7、演练结束后，各班按指定的返回路线，安全有序地返回教室。返回教室后，各班主任针对此次演练活动作了总结并对学生进行了相关的消防教育。 此次消防演练活动增强了师生的消防安全意识，对普及 消防 安全知识 和提高学生自护自救能力起着重要的促进作用。另外，通过这次演练活动，也提高了师生应对例如地震等地质灾害的应急处置和自救自护能力。 学校应急演练活动总结4 我校举行了避震应急疏散安全演练活动。此次演练由校长亲自担任总指挥，演练内容包括“紧急疏散、自护救助”等几项内容。参加演练的学生规模人数达100余人。由于疏散预案制定周详，组织工作严密，对学生的动员，训练和布置工作落实到位，演练取得了很大成功。 在演练之前，要求各位班主任先进行教育。当警报响起后，全体教师立即就位，组织学生避险。任课教师迅速赶往各楼梯口和转弯处，各班主任迅速赶到本班级组织学生从前后门出教室，按规划好的疏散线路下楼，迅速，有序，安全地紧急疏散撤离教学楼，到达空旷操场上指定的地点集中。并由班长清点人数后现场指挥报告情况，以防止余震时摔倒造成伤害，我校全体师生100多人，到达指定地点只用了1分多钟，无一人发生跌到摔伤事故。同时由全体教师组成的疏散组，安全防护组，应急组及时到位并等到最后一名学生安全撤离后方才离开，疏散演练井然有序未发生任何问题，达到了预期的效果。 演练结束后，作为总指挥的校长及时作了总结，在肯定同学们演练过程中的良好秩序和快速反应能力的同时，也指出了本次演练过程中存在的不足： 1、由于学生数多，在疏散的过程中，学生的嘈杂声较大。 2、教学楼的"楼梯口下楼时班级过多，影响疏散的速度。 这次演练，增强了全体师生的安全意识，提高了同学们在紧急情况下的快速反应能力，明确了安全事故发生后的逃生路线。学校将在本次演练的基础上进一步完善我校的突发事件处理预案，为今后的应急处理演练积累宝贵的 经验 。 学校应急演练活动总结5 在大地震中，许多鲜活的生命瞬间被地震无情的吞噬了，地震给我们敲响了警钟。掌握危难时自救的方法是必需的，学校人群相对密集，是事故易发地点，为了培养学生逃生自救技能，确保学生生命安全，我校制订了“校园防震安全疏散演练方案”，并进行了实际演练。 一、领导重视，演练活动组织到位。 为了确保演练活动落到实处，我校成立了校园防震演练小组，并召开小组会议，部署演练工作，以确保这次演练活动顺利进行。 二、筹划缜密，演练方案安全可行。 为了使得演练方案安全可行，认真研讨，对演练方案进行调整、充实和完善，使演练方案具有科学性和可操作性。 三、师生参与，演练效果呈现良好。 这次活动全校师生参加，只用了不到3分钟，演练按预案进行。 这次演练活动提高了我校实际应对和处置实发安全事件的能力，更进一步增强师生防震安全意识，真正掌握在危险中迅速逃生、自救、互救的基本方法，提高抵御和应对紧急突发事件的能力，整个演练活动达到了预期目标。 四、存在的不足： 在指定安全地点集中后，点名老师清点人数不够准确，个别学生有不严肃的举止。 五、整改措施： 撤离时一律按三路纵队撤离，疏散路途中要安排人员指挥撤离。 学校应急演练活动总结相关 文章 ： ★ 学校安全疏散应急演练活动总结 ★ 学校新冠肺炎疫情防控应急演练活动总结最新5篇2020 ★ 2020学校新冠肺炎疫情防控应急演练活动总结精选5篇 ★ 应急演练总结范文5篇 ★ 学校紧急疏散演练总结讲话 ★ 2020学校消防演练活动总结范文5篇 ★ 校园应急疏散演练活动总结 ★ 应急演练总结5篇精选 ★ 2020校园新冠肺炎疫情防控应急演练活动总结精选5篇 ★ 教育局应急演练总结5篇精选

交通安全设施工程。交通设施开票属于交通安全设施工程。交通设施指的是交通运输中，必要的工具（包括车辆、船舶、飞机）、机械设备、场地、线路、通信设备、信号标志、房屋（包括车站、仓库、候车场地、售票场地）等。

索 引 号：532623-001406-20081202-0017名 称：西畴县财政局会计管理中心工作职责1.负责委派会计的管理、协调、工作安排；2.做好委派会计的思想政治工作，促使他（她）们安心本职工作；3.指导、帮助委派会计做好帐务管理，尽职尽责，提高会计核算和监督管理水平；4.做好零户统管单位的帐务核算工作，做到帐实、帐帐、帐款相符；5.加强与零户统管单位的沟通，提高会计核算工作水平；6.加强与被委派单位的沟通，为委派会计营造一个宽松的工作环境；7.指导协调办理“乡财县管乡用”改革核算工作，把“乡财县管乡用”改革推向深入；8.做好“乡财县管乡用”帐务核算工作，提高会计核算水平。

小儿绘画教程如下：1、从简单元素开始，掌握线条刻画能力。老师会先让孩子画手、五官，从画最熟悉的元素开始接触画画，掌握基本的线条刻画能力。2、学习色彩运用于搭配，丰富画面效果。等孩子能画好线条，再让他学习色彩，循序渐进，孩子的接受度和学习效果就会好很多。3、采用故事绘画教学，开发想象力。学习完线条和色彩后，孩子开始能画出好看又丰富的画作，这时候再教他们用画作讲故事，提升画画水平的同时，开发孩子的想象力。儿童绘画相关知识：1、含义：儿童绘画是指在孩童时期，儿童对外部世界充满好奇的观察后，通过想像力并经过自由发挥，采用涂鸦或绘制出来的作品。儿童绘画的界定有两个层面的意思，一方面是指纯粹意义上的没有经过老师指导的完全出自儿童之手的图画；另一方面则是指在前面的基础上保持绘画兴趣，并在老师的指导下进行的绘画作品。2、心理特点：儿童喜欢画画，这是出自儿童自身生理需要而产生的一种心理需要。我们从事儿童美术教育，必须研究儿童绘画的心理与特点，否则，就不能正确地评价儿童画，也就难于辅导儿童绘画。小学阶段应按儿童的年龄分为三个时期来研究：图式期6——8岁、写实倾向期9—11岁、写实期12岁以后（相对而言，有的会提前或退后）。美术教师应根据儿童不同时期绘画的心理与特点，培养他们的兴趣，才能提高他们的绘画水平。3、绘画特点：儿童在绘画时，不断地将现实、主观意向和绘画活动几个方面进行协调。而绘画本身也是一个协调的过程，我们可以通过儿童的绘画表现来直接地观察到其心灵的轨迹。儿童绘画具有率直性、求全性、符号性、动态性、稚拙性、夸张性、开放性、自由性等特点。

土壤一旦遭受重金属污染，恢复起来很难，因此要以防为主，防治结合，严格控制和消除污染源。对于已经污染的土壤，要采取一切措施，阻止重金属进入食物链，影响人体健康。①严格执行国家有关法律、法规和标准，进行经常性监测，做好基本农田保护，防止重金属污染土壤。②在已经污染的土壤上，选择种植抗性强、富集量小或不进入食物链的农作物。如玉米不易吸收残留重金属且有较大抗性，瓜果类和根茎类蔬菜对重金属吸收残留较小，可能选择种植。或改为制种田或改种其他经济作物，如棉花、花卉、苗木等。③通过施用碱性肥料提高土壤PH值，使重金属生成沉淀，或者施用有机肥及抑制剂，使重金属形成络合物，降低其有效态含量。④采取各种农业措施，调节土壤氧化还原状态，促进重金属迁移转化，减少重金属危害。

我现在就是干单片机编程这一行的。简单说说我的情况吧，本人87年，电子科学与技术专业，普通本科2009年毕业，在做小家电类的单片机编程开发，用的是C和汇编，目前是两年经验，虽然我还是新手，但作为过来人还是能作个参考的，呵呵。首先是单片机（这里是指8位的单片机），这可以说是电子行业的基础了，学单片机不难，只要有点数字电路基础，懂得基本的数字逻辑就行了，单单看书是很枯燥的，强烈建议买个开发板，从最基本的点亮一个LED灯学起，然后慢慢深入，把单片机和数字电路一起逐步学好。入门门槛：比较低。其次是嵌入式硬件。我这里是指嵌入式底层硬件，嵌入式硬件大多数也是基于单片机的，只不过它是比较高档的32位的单片机 （因为高档，所以为表示区分一般不叫它为单片机的），还有其他的FPGA/CPLD、DSP等等。比如最近很热的苹果手机iphone 4，它的CPU就是一款32位的单片机。这里的底层硬件开发就是跟8位单片机的编程差不多，但是复杂很多，涉及到各种外围设备的芯片驱动、通信协议等，要求软件和硬件都要精通，没有一定的基础和经验很难学好，但这一行也是电子行业中待遇最为丰厚的，哈哈。这里我建议从8位单片机慢慢学起，有机会再转向32位单片机。入门门槛：高。接着是嵌入式软件。这里是指嵌入式应用软件，硬件方面已经搭建好了，已经能跑linux系统或者wince系统了，所以硬件方面可以不用管，你要做的就是在这个嵌入式操作系统上编写些应用软件，主要是用C/C++等，比如说一个摄像头通过USB接到一个终端设备，你要写程序把这个摄像头驱动起来，就是这样子的软件开发。入门门槛：中。总结一下吧，按照入门的难度，建议先从单片机学起，买个开发板自学，学两三个月后有点积累了，就尝试找个相关的工作进一步增加经验，这个阶段比较困难工资也比较低，要考验你的意志与决心了，将来有机会还可以转向学习32位单片机，向嵌入式硬件过度。至于嵌入式软件，如果有个经验丰富的人带你，就更是事半功倍了。而嵌入式硬件，就暂时不要想了，实在是太难了，等你有了一定的单片机开发经验时，再转向这一行才会顺利很多。

侦查的基本形式有：1、从案到人；2、从人到案；3、从物到案；4、从案到案。侦查的一些基本构成要素有如下几点：1、主体。侦查是具有特定主体资格的机构和人员的活动，这种特定的主体资格由法律来规定和认可。在我国，能够进行侦查的机关只能是公安机关、人民检察院、国家安全机关、监狱、军队保卫部门，其他任何机关、团体或者公民个人都无权行使侦查权；2、对象。侦查只能针对刑事犯罪案件，没有刑事案件，就没有侦查活动，这些刑事犯罪是指除人民法院直接受理的自诉犯罪案件以外的所有刑事案件；3、中介。侦查中介是指联结侦查主体和侦查对象的侦查行为，即指侦查的各种措施、手段和方式，包括公开的和秘密的两种手段，并对犯罪嫌疑人采取限制人身自由的强制措施。这些手段和方式同一般性的调查工作是有原则区别的；4、依据。侦查是查破刑事案件的诉讼活动，必须依法进行。侦查中采取的侦查措施有的是明确规定的，有的是由侦查机关根据国家法律法规的精神制定的。采取任何侦查措施，或进行任何侦查活动，不论是公开的，还是秘密的，都必须依法进行，绝不能自作主张、为所欲为；5、侦查的目的。侦查的目的，就是通过侦查破案，及时查明犯罪事实，收集犯罪证据，揭露、证实、防范和打击犯罪分子的各种破坏活动，维护社会稳定。【法律依据】《中华人民共和国刑事诉讼法》第一百五十四条 对犯罪嫌疑人逮捕后的侦查羁押期限不得超过二个月。案情复杂、期限届满不能终结的案件，可以经上一级人民检察院批准延长一个月。因为特殊原因，在较长时间内不宜交付审判的特别重大复杂的案件，由最高人民检察院报请全国人民代表大会常务委员会批准延期审理。

　　电视剧《和平之舟》明日就要开播了，这是一部军旅题材的剧，是根据海军“和平方舟”号医院船真实事件改编的，真实性较强，那么，《和平之舟》大结局是什么？下面我就带来介绍。 　　电视剧《和平之舟》是根据真实故事改编的吗 　　电视剧《和平之舟》根据海军“和平方舟”号医院船十余年来执行人道主义医疗救援任务的真实事迹改编。 　　以军医张渡航(陈坤饰)、路阳(张天爱饰)、院长孙诚海(王强饰)、船长吴志方(赵魏饰)、政委叶南(余皑磊饰)等为代表的医院船官兵，在公海营救感染鼠疫的“菲尔”号货轮、勇斗“优雅”号商船贩毒分子，赴国外执行台风灾后医疗救援、抗击传染病、开展医疗服务等等精彩故事 　　该剧通过讲述海军“和平方舟”号医院船营救“菲尔”号货轮、勇斗“优雅”号商船毒贩、赴国外进行灾后救援、开展“万里海疆行”医疗服务、执行“和谐使命”任务等一系列精彩故事，生动刻画了海军“和平方舟”号医院船“生命之舟”“和平之舟”“友谊之舟”“文化之舟”的“中国名片”形象，热情讴歌了人民海军积极履行国际义务、努力维护世界和平的使命担当，生动展示了中国作为负责任大国的国家气度、国家力量。 　　《和平之舟》大结局是什么 　　陈坤饰演的张渡航和张天爱饰演的路阳在中国海军“和平方舟”号医院船上经历商船遇险、跨国救灾、抗击病毒、海外反恐等等惊险事件，救助各国病患的故事。 　　一场突如其来的紧急任务，上级将护航编队的军医张渡航火速调上了海军医疗船“和平方舟”。执行任务时，张渡航和女军医路子昂因医学理念不同导致水火不容。张渡航瞧不上过分理智冷静的路子昂，而路子昂也看不上出身“野路子”的张渡航。 　　阴错阳差间，两人竟调到了一个部门，不得不硬着头皮处理各种紧急任务;商船遇险、跨国救灾、抗击病毒、海外反恐 　　在血与火的考验中，两人出生入死，献身使命，两颗心也越走越近，与“和平方舟”一起，为大力弘扬人道主义精神，广泛传播了“和谐世界、和谐海洋”理念，谱写了一曲当代中国海军的英雄赞歌。

日本国京都府京都市左京区

我认为事情的来龙去脉应该是这样的，山东和河南两个省份共同合作，针对黄河进行了治理，然后接下了一份对赌协议，通过保护黄河生态的一种行动来进行比拼，这样更有助于生产环境的改变。