干部考核评价标准、方式、目的

参照国家、行业，或本企业制定的标准，作为考核标准。

以绩效考核标准为例：绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。绩效考评标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。扩展资料分类——一、按评价的手段分，可把评价标准分为定量标准和定性标准。1）定量标准，就是用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。2）定性标准，就是用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格的描述。二、按评价的尺度分可将评价标准分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。1）类别标准，是用类别尺度作为标度的标准，它实质上同定性标准中的数字符号为标度的标准相同。2）等级标准，是用等级尺度作为标度的标准。

员工晋升考核标准 员工晋升考核标准，晋升是每一个员工都想要的升值机会，也是公司为了培养真正更具有能力的人才所做的措施，有利于开发更具有潜能的优秀员工，下面分享员工晋升考核标准相关内容，一起来看看吧。 员工晋升考核标准1 1、任职资格 任职资格，即员工担任某职位表现出来的特征总和，如知识、经验和技能等。任职资格是衡量员工技能水平的标尺，决定着员工在所属领域中处于什么样的水平，达到什么样的高度。通常来讲，任职资格包括专业技能、工作经验、必备知识及所取得的成果四个部分，其中，专业技能是任职资格的核心。 2、能力素质 能力素质是判断员工能否胜任某个职位、某项工作的重要标准，是决定并区别绩效差异的关键。能力素质分为专业能力素质和核心能力素质。其中，专业能力素质会依据晋升类别而不同。 3、绩效标准 绩效标准是企业将生产、经营的既定目标分解为各项绩效要求，然后根据不同的部门岗位将这些绩效要求以指标的形式规范下来。员工要想晋升到某一职位或某一级别，就需要达到企业规定的那一职位或级别的绩效考核要求。传统的绩效考核多采取定性的打分方式，一般从德、能、勤、绩四个方面出发，简单地分为优、良、中、差等层级，然后由上级领导凭主观感觉和简单的考勤结果给下属打分。事实上，这并不能客观地反映员工的真实绩效。 现代企业广泛使用量化考核，这种方法更能客观地反映员工的真实绩效。量化考核是将所有的业绩考核指标都设计成可以衡量的形式，采用关键业绩指标，用具体的数值、比率、时间等作为考核标准，以杜绝人为主观因素的干扰。量化考核的针对性很强，哪个方面比较差或者比较重要，就可以考核哪个方面，它强调对关键指标的考核。 员工晋升考核标准2 部门主管给晋升员工评语 1、工作作风具有大局意识和组织观念，凡事以工作为重，不计个人得失，全心全意为我局服务，严格遵守各项工作制度。具有敬业精神和奉献精神，工作中吃苦耐劳，积极主动，讲求效率。认真遵守廉洁自律的有关规定，品行端正，廉洁奉公。 2、工作技能相对较为全面，工作扎实有效，为人朴实谦逊。：勤勤恳恳，积极钻研业务，有敬业精神，努力将本职工作做好。 3、同志谦虚谨慎，勤奋好学。他主动提高自己的综合素质，努力从多方面开拓自己的眼界。通过学习书面材料和与领导同事的交流，比较全面地了解了我单位科室的主要职能和重点工作，还协助完成了一些他力所能及的行政事务工作。这种积极主动的工作态度获得了我单位领导和同事的一致好评。他比较注重理论和实践相结合，能将大学所学的知识有效地运用于实际工作中，虚心听取其他同志的意见，表现出较强的求知欲。该通知在工作中能够仔细观察切身体验独立思考综合分析，灵活运用自己的知识解决各种问题和困难。部门经理对员工评语 4、该同志在工作中态度认真，积极向上，为人乐观，自我检讨能力较强，思想态度端正，发现本组员工有思想问题时，能主动谈心进行疏导，在他的带领下，顺利完成了旺季时繁重的生产任务，在沟通和思想疏导方面有相当的.经验，为部门员工队伍的稳定发挥了作用，促进了生产的有序进行。 5、团结同事，与科室人员默契配合并肩作战，工作兢兢业业，对销售工作能够做到应对自如。 6、思想政治素质注重政治理论学习，关心国家大事，努力提高政治理论修养，积极参加我局组织的政治活动，处处严格要求自己，思想上行动上同党中央保持一致。 7、吃苦耐劳不怕脏不怕累，默默承担起了维护院内各个旮旯犄角处的卫生工作，其精神可嘉，值得大家学习。 8、_谦虚谨慎，勤奋好学。注重理论和实践相结合，将大学所学的课堂知识能有效地运用于实际工作中，认真听取老同志的指导，对于别人提出的工作建议，可以虚心听取。表现出较强的求知欲，并能够仔细观察切身体验独立思考综合分析()，灵活运用自己的知识解决工作中遇到的实际困难。 9、作为一名普通的辅助工，你没有因工作的琐碎而埋怨。做好本职工作，更与其他员工配合默契。你的积极肯干让平凡 的人生闪烁着光辉。 10、该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。 11、_进入公司以来，工作态度良好，团结同事，服从安排，责任心强，能独立完成组长分配的各项工作，认真执行重点检验规定，能及时发现质量问题。对新入职同事能主动热情给予引导，无保留的培养新手，在本部门起到模范带头作用。 12、工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。 13、_x同学于年月至年月之间在联想集团有限公司北京厂实习。实习期间该员工认真学习各种专业技能，严格执行各项管理规定，积极参与相关竞赛活动，能较好胜任流水线与cell线各岗位需求，在月末评比中，屡次拿得名次，并有强烈的团队意识及能为团队进步提出合理化建议，整体表现良好。 14、自年进入公司以来，以极大的热情投入到工作中，并虚心向老人员学习，用较短的时间熟悉了业务操作规程，深受大家信任。

新员工在试用期间可以了解公司，明确岗位职责，公司同样根据新员工的岗位胜任情况决定是否转正。一、试用期人员转正的考核标准：工作技能方面：（权重值：70%）1.工作效率：在规定的时间内完成作务，遇到问题能迅速反应；（10%）2.工作质量：完成的工作是否符合要求，达到预期的效果。（20%）3.岗位熟识度：了解各项工作内容，懂得如何合理计划工作开展；（10%）4. 适岗程度：表现出来的知识、经验、能力和技能与岗位的复合程度；（30%）工作态度方面：（权重值：30%）1. 学习能力：接受新知识的能力、速度，是否具有虚心学习的态度；（5%）2.责任心：对自身岗位职责和目标负责，勇于承担责任。（5%）3.出勤、纪律：迟到、早退、请假、遵守规章制度；（10%）4. 团队意识：关注团队目标，积极与团队成员合作；（5%）二、试用期考核期限：1.试用期一般为3个月，最多不得超过4个月；2.如在试用期间表现特别优秀者，可提前进行转正考核；3.根据考核结果可适当延长一个月，但试用期不得少于一个月；4.考核超过3次不达标者予以劝退。三、注意以下行为将会被立即取消转正录用资格：1. 违反职业纪律、违背职业道德,以职务之便谋取私利,造成影响者; 2.纪律涣散,经常无故迟到、早退,工作时间擅离职守者; 3.工作不负责任,推诿扯皮,消极被动,贻误工作,造成一定损失及后果者; 4.工作态度不端正,玩忽职守,营私舞弊、弄虚作假等行为者;5. 因其他问题不适合录用者。 6.思想作风不正,造成不良影响者;7.不服从工作安排,影响正常工作秩序者; 8.本人自愿放弃录用资格者;

1、公平公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准； 2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门； 3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位，公司对员工的考核采用百分制的办法； 4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

员工绩效考核绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3．相关技术/品质的控制或改良 4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1．业务知识技能、管理决策的能力 2 2．组织与领导的能力 3．沟通与协调的能力 4．开拓与创新的能力 5．执行与贯彻的能力 工作素质 1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2．工作努力，份内工作非常完善 3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5．工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 2．团结协作，团队意识 3．守时守规，务实、主动、积极 4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5．工作精神面貌：是否乐观、进取 考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理： 评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 出勤及奖惩 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

绩效考核五个等级：1、绩效考核分数大于等于90分为“优秀”2、低于90分达到80分为“良好”3、低于80分达到70分为“合格”4、低于70分达到60分为“待改进”5、低于60分为“不合格”扩展资料：绩效等级划分：划分绩效考核等级主要有以下三种方式：（1）根据分数直接确定等级，这是很多企业开始尝试绩效管理时所普遍采用的方式。比如，规定“绩效考核分数大于等于90分为‘优秀"，低于90分达到80分为‘良好"，低于80分达到70分为‘合格"，低于70分达到60分为‘待改进"，低于60分为‘不合格"”。这种划分方式对绩效考核的要求较高，只有大家都公平、公正、严格地对待绩效考核工作，评价标准合理、有效，绩效考核分数分值分布基本合理，才能将绩效考核区分等级，否则很难区分绩效考核等级，往往大家都是“优秀”，最终使得绩效考核流于形式。（2）采用强制排序法，就是将一定范围内的员工根据绩效考核分数从高到低排序，根据比例强制划分为各个等级。强制排序法的使用需要具备一定条件，否则会带来严重的不公平。尤其是对“待改进”和“不合格”等级做强制规定比例，会对绩效考核的实施带来严重影响，这需要部门负责人具备比较强的执行力。在实际应用中，强制排序的思想可以在绩效考核等级划分过程中灵活应用，例如：某房屋建设工程企业对各部门绩效考核结果的制度安排是：“公司对各部门、各分公司及各项目部的季度绩效考核结果实行强制排序：将绩效考核结果从高到底排序，排在前20%者绩效考核结果为‘优秀"，前20～40%者绩效考核结果为‘良好"，考核分数达到60分低于70分者为‘基本合格"，考核分数小于60分者为绩效考核‘不合格"，其他为‘合格"。”（3）综合法，就是综合以上两种方法的优点，一方面通过分数范围对考核等级作出强制规定，另一方面通过强制排序来确定各等级人员比例。参考资料来源：百度百科－绩效等级

考核项目 参考内容 分数考勤情况 员工保持良好的考勤记录，本月内无迟到或缺勤。 10分 员工保持良好的考勤记录，本月内少于三次的迟到（早退）记录。 8分 员工保持一般的考勤记录，本月内有迟到（早退）记录，并有缺勤记录。 6分 员工考勤记录很差，在本月内有迟到记录，并有2天以上（不含2天）的缺勤记录。 3分仪容仪表 员工在本月内仪容仪表完全符合公司标准，无不合格记录。 5分 员工在本月仪容仪表检查中发现1次不合格者。 4分 员工在本月仪容仪表检查中发现2次不合格者。 3分 员工在本月仪容仪表检查中发现3次不合格者。 1分工作质量 能准确无误、积极主动的完成工作。 30分 能按标准完成工作，但完成工作时效一般。 20分 能按标准完成工作，但消极被动，经反复催促才能完成。 10分 不能很好的完成工作，且被动消极。 0分工作知识与业务技能 对本岗位工作知识有充分的认识，且业务技能掌握较好，极少需要指导。 20分 对本岗位工作知识有充分的认识，且业务技能掌握较好，需要指导。 10分 对本岗位工作某方面缺乏认识，经常需引导，业务技能平平。 6分 对本岗位工作多方面缺乏认识，业务技能很差，不能独立工作。 3分工作态度与礼貌礼节 非常注重礼貌待人接物，经常保持良好的精神面貌，能积极完成各项工作。 15分 基本能做到彬彬有礼，能保持良好的精神面貌，能积极完成各项工作。 10分 只对某些人注重礼貌，工作积极性也一般。 6分 基本礼节礼貌做不到，且工作态度不积极。 3分服从领导与团队协作 听从领导安排，能经常提出好的建议，且能积极配合其他部门、同事完成工作。 20分 听从领导安排，能积极配合同事完成工作，但只限于本部门内。 15分 有时不服从领导安排，且对于部门间协作、同事间协作很少配合。 10分 有时不服从领导安排，基本只完成本职工作，对于部门间协作、同事间协作不配合。 0分总评分：95分以上为五星级；95分以下90分以上四星级；90分以下85分以上为三星级；85分以下80分以上为二星级；80分以下75分以上为一星级；75分以下取消晋级资格

由员工和其他部门的主管一起考核，然后不记名投票是否通过~ 我也做过前台的，我觉得这样子很公平。 有的时候都是不经意的一件小事，看出一个人的，你可以平时多关注她们，而不是当你告知她们要考核了，她们在你面前表现出怎样怎样的态度^ 我们单位就是不定时会对我们进行拨测,电脑都是随机的,她们也不知道拨测到的是谁,而我们也必须做到把她们当作一般用户。 我觉得从工资中挪出一部分作为薪资不是很妥，可以在工资的基础上再按照其工作表现，适当地加些奖金，奖金多少不是很重要，重要的是使其有了动力……

　　绩效考核是企业中每个职工都知道的制度，然而大部分的员工都不太重视绩效考核。下面为您精心推荐了绩效考核的标准与方法，希望对您有所帮助。 　　绩效考核的标准 　　绩效考评标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。 　　1、标准强度和频率 　　所谓的标准强度和频率，是指评价标准的内容，也就是各种规范行为或对象的程度或相对次数。标准强度和频率属于评价的主要组成部分。 　　2、标号 　　所谓标号，是指不同强度的频率的标记符号，通常用字母(如A、B、C、D等)、汉字(如甲、乙、丙、丁等)或数字来表示。标号没有独立的意义，只有我们赋予它某种意义时，它才具有意义。 　　3、标度 　　所谓标度，就是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度(即类别、顺序、等距和比例尺度)，也可以是现代数学的模糊集合、尺度;可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号。总之，可以是定量的，也可以是定性的。标度是评价标准的基础部分，它同评价的计量与计量体系有密切的关系。 　　在绩效考评中，各种内容、标度和属性的标准之间，存在着密切的内在联系，它们相互依存，相互补充，相互制约，组成一个有机整体，这就是考评标准体系。 　　绩效考核的方法 　　强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法，这样的方法还是很好的呢，值得一用。 　　目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 　　序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。 　　相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的.得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 　　等级评估法 等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。 　　关键绩效指标法 关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。 　　重要事件法 重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。 　　目标绩效考核法 目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。 　　绩效考核的基本原则 　　(1)客观评价原则。应尽可能进行科学评价，使之具有可靠性、客观性、公平性。 　　(2)全面考评的原则。就是要多方面、多渠道、多层次、多角度、全方位地进行立体考评。 　　(3)公开原则。应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化。 　　(4)差别原则。考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限，才会有激励作用。 　　(5)反馈原则。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到绩效考评的教育作用。

绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。扩展资料：考核标准组成：绩效考评标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。一、强度和频率所谓的标准强度和频率，是指评价标准的内容，也就是各种规范行为或对象的程度或相对次数。标准强度和频率属于评价的主要组成部分。二、标号所谓标号，是指不同强度的频率的标记符号，通常用字母（如A、B、C、D等）、汉字（如甲、乙、丙、丁等）或数字来表示。标号没有独立的意义，只有我们赋予它某种意义时，它才具有意义。三、标度所谓标度，就是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度（即类别、顺序、等距和比例尺度），也可以是现代数学的模糊集合、尺度；可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号。参考资料来源：百度百科-绩效考评标准

绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。 依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求， 但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。 扩展资料： 绩效考核的作用： 达成目标 绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。 它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 挖掘问题 绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。 分配利益 与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。 绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。 促进成长 绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。 通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。 绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。 薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。 在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。 人员激励 通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

是对绩效考核指标的解释，它是让考核者和被考核者都明确绩效考核指标的含义，便于他们理解，包含的内容主要有一些说明和计算公式等。条件：一、绩效指标、应分出评价层次，抓住关键绩效指标(keyPerformanceIndicator，KPI)每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务，有的重要，有的不重要，如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。二、要能反映整个价值链的运营情况，而不仅仅反映单个节点(或部门)的运营情况。绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑，一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。三、应重视对价值链业务流程的动态评价，而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。四、要能反映价值链各节点(部门)之间的关系，注重相互间的利益相关性。五、定性衡量和定量衡量相结合，内部评价和外部评价相结合，并注意相互间的协调。六、对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价，否则，任何绩效都是无法接受的。七、重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。方法：一、简单排序法二、强制分配法三、要素评定法四、工作记录法五、目标管理法六、360度考核法希望我的建议被您采纳，谢谢

　　1、公平公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准； 　　2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门； 　　3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位，公司对员工的考核采用百分制的办法； 　　4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

准则一：考核的核心是员工的成长如何找到鉴别员工能力，激发员工潜力，发挥员工聪明才智的绩效考核管理的方法和技术，是企业管理者面临的巨大挑战。所以，绩效考核核心的目的，是为了人的成长，通过人的成长来提升个人的突出业绩，从而促进企业获得良好的效益，没有人的成长，企业谈效益的增长，只能是空中楼阁。准则二：判断与评定绩效优劣的四张表格这四张表格是《自我鉴定表》《个人工作记录表》《目任务完成情况统计表》《两级上司评价表》，前三张表格是由员工决定，后一张表格由其两级上司来填写，这四张表格构成了员工绩效优劣的评价标准。准则三：考核贯穿工作全年日考核组成月度考核结果，月度考核与年终考核紧密结合，考核始终贯穿全年的工作并与第二年进行衔接，通过考核，员工的表现得到了及时的反馈，表现好的及时得到了表扬肯定，表现不好的，也及时与其沟通。考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、轮岗等利益联系起来，确立一个明确简单和从现实出发的目标，把这个目标传达给所有的人员，才能达到考核的真正目的。准则四：目标计划的五个标准目标计划是全年考核的基础，目标计划必须符合五个标准1、目标必须具体明确；2、目标计划必须是可衡量的；3、目标计划必须是可执行的；4、目标计划必须是可行的；5、目标计划必须有时间表。准则五：绩效考核必须保证沟通畅通无阻包括面对面的交流，还包括目标标准沟通，绩效结果沟通，绩效面谈等等，另外，员工的自我评定也是一种沟通渠道，员工有什么想法，有什么要求，希望得到公司哪些帮助等等，都可以在考核时写清楚。总之，必须进行绩效考核的沟通，让绩效考核成为员工成长的一个重要的途径和方法，只有员工成长了，企业的效益才有可能增长。

绩效考核的方法　　一、相对评价法　　（1）序列比较法　　序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。　　（2）相对比较法　　相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。　　（3）强制比例法　　强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。　　二、绝对评价法　　（1）目标管理法　　目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。　　（2）关键绩效指标法　　关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。　　（3）等级评估法　　等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。　　（4）平衡记分卡　　平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。　　三、描述法　　（1）全视角考核法　　全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。　　（2）重要事件法　　重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。　　绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。　　四、目标绩效考核法　　目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。　　考核指标的SMART原则　　S：(Specific) ------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标； 　　　　　　　　M：(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；　　A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；　　R：(Relevant) ------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；　　T：(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。　　如何设定目标　　目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。　　从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。　　目标不是凭空吹出来的，不是虚构刻划出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。　　目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。　　通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。　　常见的指标　　销售额（销售收入） 　　生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）　　采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）　　管理成本（运营成本节约率）　　营销成本（费销比）　　人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）　　税务成本（节税率、税销比）　　商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）　　生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）　　组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）　　业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）　　财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）　　常用的绩效考核方法　　一、简单排序法　　（一）简单排序法的含义 简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。 该方法的优点和缺点。　　（二）简单排序法的操作 首先，拟定考核的项目。 第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。　　二、强制分配法　　（一）强制分配法的含义 强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。　　（二）强制分配法的适用性　　三、要素评定法　　（一）要素评定法的含义 要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。 该方法的优点与缺点。　　（二）要素评定法的操作　　（1）确定考核项目。　　（2）将指标按优劣程度划分等级。　　（3）对考核人员进行培训。　　（4）进行考核打分。　　（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。　　四、工作记录法　　工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。 该方法的优点和缺点。　　五、目标管理法　　（一）对于目标管理的认识　　1．目标管理的含义 目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。 目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。　　2．目标管理的优点 目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。　　（二）目标的量化标准 目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。　　（三）目标管理法的实施步骤 1.确定工作职责范围 2.确定具体的目标值 3.审阅确定目标 4.实施目标 5.小结　　6.考核及后续措施　　六、360度考核法　　（一）360度考核法的含义 360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。　　（二）360度考核法的实施方法 首先，听取意见，填写调查表。 然后，对被考核者的各方面做出评价。 在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。　　（三）360度考核法的优缺点　　事业单位的绩效考核方法　　以绩效改进为中心　　绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环;经总结提高后，进入下一轮绩效循环;在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。　　程序公平　　所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。　　首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响;　　其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小;　　第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。　　实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。　　标准公平　　所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位)，同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。　　事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体现在四个关键点：　　首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。　　其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。　　第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点;而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。　　第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径;需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”;需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。　　绩效考核方法的特征　　纵观企业五花八门的绩效考核方法（或称绩效工资分配方案等），可以归为以下八大共同特征：　　（1）紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分；　　（2）关系专一型：一个指标一份钱，多个指标多份钱的表现形式；　　（3）轻计划重考核型：指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”，考核时造势、加压轰轰烈烈；　　（4）强业务弱职能型：考核方案主要针对销售、生产等业务部门，职能部门往往形式化；　　（5）指标业务化型：指标聚焦在销售、成本、产值等业务类，管理指标由于量化困难而较少；　　（6）指标量化悖论型：为了科学公平而将指标尽量量化，但又由于量化繁杂而趋向简单可行；　　（7）重算帐轻分析型：很多绩效考核方案的目的是算清奖金，而对于出现的问题缺乏分析；　　（8）激励缺乏多元化型：考核结果应用单一，培训、晋升、福利的多种激励与考核关系不大；　　其中，轻计划重考核型、强业务弱职能型、指标业务化型、指标量化悖论型体现在绩效的管理技术层面；紧密拥抱型、关系专一型、重算帐轻分析型、激励缺乏多元化型则体现的是管理导向问题。　　绩效技术在大学中就是教育技术，是以提高教与学的质量为重心，所以，在工作当中，绩效的考核一定要与经济效益联系起来。　　绩效考核的计分方法　　常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。　　1、层差法　　层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。　　例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。　　如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，　　假设计分方式可以分为三种：　　A、25日以内完成，得15分；　　B、25～30日之间完成，得10分；　　C、30日以后完成，得0分；　　2、减分法　　减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。　　3、比率法　　比率法就是用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。　　计算公式：A/B*100%*相应的分数。（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）　　例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数　　如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20　　4、非此即彼法　　非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。　　例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。　　假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。　　假如是100%完成，得10分；　　假如没有100%完成，得0分；　　5、说明法　　说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。　　例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分；六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总对四项打分之和即为最后得分。　　外资企业的员工绩效考核方法　　1.人格特质类考核方法　　人格特质类考核方法所关注的是员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功非常有利的人格特质，如品德、工作积极性、团队意识、创新精神、领导力等。如果员工在这些方面表现较好，那么员工的绩效水平的分数就较高。人格特质类考核方法中最常用的是图尺度评价法(graphic rating scales，GRS)及其各种变体。　　2.行为类考核方法　　行为类考核方法通过考察员工在工作中的行为表现，将员工的行为表现与组织希望员工所表现出的行为进行对比，从而确定绩效水平。这其中常用的方法有关键事件法(critical incident approach，CIA)、行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scales，BARS)、行为观察评价法(behavioral observation scales，BOS)等。　　3.结果类考核法　　Bernardin等人将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和(或平均值)”，这是“绩效为结果”的典型观点。基于这种理解，研究者们认为注重目标与结果的差异是绩效管理的一个好办法。　　不难看出，这三类考核方法都是以组织的目标作为基准，用以检验员工的人格特质、工作行为或工作结果是否达到了组织的要求，将找出其中的差距并缩小差距作为绩效管理的根本目的，这同时也是公司进行员工培训的最根本的出发点。　　其它绩效考核的方法　　直接排序法、对比法、强制分布法(硬性分布法)、书面叙述法、工作计划考核法、标杆对比法、情境模拟法等。　　绩效考核的步骤　　第一步，工作分析，制定企业KPI指标库　　第二步，设定绩效考核表　　第三步，对员工开展培训。　　对于刚开始进行绩效考核的企业，培训的内容包括：　　企业的有步骤的愿景，所有的考核都是为了实现企业目标，挑战业绩的极限，去实现企业的愿景；　　企业的文化和改革的必要性。绩效指标的选择本身就是结合企业文化制定的，推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员工在绩效提升的同时收获更高收益；　　绩效与薪酬挂钩的政策，绩效考核结果如何与薪酬对应，如何计算个人绩效工资。薪酬必须让员工可以计算，员工才有可见的利益动力；　　考核的主体关系，就是被谁考核，当然一般是由直接上级进行考核；　　绩效考核的表格，就是考核哪些内容，有哪些要求；　　绩效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。　　第四步，试考核。　　第五步，公布绩效考核政策。政策的公布可采用签字法、公示法等方法；　　第六步，外部专家导入。　　与企业内部人员相比，外部专家更具备权威性和指导性，企业可以考虑聘请外部专家帮助导入，在正式考核前对员工心态进行调整，做好相应的风险防控措施，树立竞争机制、竞争文化等，让员工认同考核，认同企业要求。　　第七步，考核　　第八步，绩效面谈与应用、改进。　　绩效考核是一个不断提升的循环，每月绩效考核完成后，直接上级都应与下级进行绩效面谈，肯定员工当月做得好的部分，指出不足之处，共同制定绩效改进计划，以提升下一阶段的考核业绩。　　使用绩效考核方法的注意事项　　作为理论研究，各种方法有着自身严格的理论界限和体系框架，但作为一个咨询者，嘉合智博更关注它们之间的共性，每一种工具的价值所在，它们给予企业管理者和咨询者的启示。综合起来，可以概括以下几个方面：　　首先，企业的目标是核心。无论哪一种方法，管理的内容是目标，管理的目的是保证目标的实现。　　其次，系统的内在逻辑。公司、部门和具体岗位，高层、中层和基层，都是一个神经系统，压力的传递，责任的追踪，绩效伙伴，谁也离不开谁。　　第三，同样的SMART原则。明确的、可衡量的、量化的、务实的、有时间表的，这些原则，这些要求是业绩管理操作性强的根本。　　第四，管理的80/20法则。关键的20%创造了80%的绩效。所以业绩管理所关注的是关键业绩指标。　　第五，关注未来和发展。目标本身就是关注未来发展的，它体现了企业的追求；考评是手段，激励是目标，改善是根本。业绩管理所追求的是企业的持续发展。　　第六，双向沟通，持续改善。　　设定目标要沟通，考评结果要沟通，如何改善要沟通。业绩管理很简单，就是目标+沟通。　　的确，平衡积分卡是设定企业目标再科学不过的工具；关键业绩指标的分解方式在设定个人目标的时候，是那么精细；标杆其实就是每一项考核指标最好的指标和标准来源。　　企业业绩管理不可能穷尽所有的方法，但最好的方法一定是它们的精华的集合。　　选择正确的绩效考核方法　　根据考评内容的不同，考评方法也可以采用多种形式。采用多种方式进行考评，可以有效的减少考评误差，提高考评的准确度。　　比如，我们可以安排直接上级考评直接下属的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之间对“工作态度”部分进行互评。另外，还可以让员工对“日常工作”和“工作态度”部分进行自评，自评成绩不计入总成绩。主要是让考评人了解被考评人的自我评价，以便找出自我评价和企业评价之间的差距，这个差距可能就是被考评者需要改进的地方。这些资料可以为后面进行的考评沟通提供有益的帮助。　　为了考评的近期误差，人力资源部门可以建议考评人对被考评人的“重要工作”和“日常工作”经常进行非正式考评，并记录关键事件，在正式考评时，可以以此为原始材料。另外在考评时，考评人对所有被考评人的同一项目进行集中考评，而不要以人为单位进行考评。　　1、目标考评　　对“重要任务”考评采取目标考评方法。在一个考评周期前，考评人和被考评人要讨论制定一个双方都接受的“重要任务说明”，该说明中要明确任务名称、任务描述、任务工作量等内容。　　2、自评　　自评即被考评人的自我考评，考评结果一般不计入考评成绩，但它的作用十分重要。自评是被考评人对自己的主观认识，它往往与客观的考评结果有所差别。考评人通过自评结果，可以了解被考评人的真实想法，为考评沟通做了准备。另外，在自评结果中，考评人可能还会发现一些自己忽略的事情，这有利于更客观的进行考评.　　3、互评　　互评是员工之间相互考评的考评方式。互评适合于主观性评价，比如“工作态度”部分的考评。互评的优点在于：首先，员工之间能够比较真实的了解相互的工作态度，并且由多人同时评价，往往能更加准确的反映客观情况，防止主观性误差。互评在人数较多的情况下比较适用，比如人数多于5人。另外，在互评时不署名，在公布结果时不公布互评细节，都可以减少员工之间的相互猜疑.　　4、上级考评　　在上级考评中，考评人是被考评人的管理者，多数情况下是被考评人的直接上级。上级考评适合于考评“重要工作”和“日常工作”部分。　　5、书面评价　　由于每位员工都有不同的特点，而标准化的考评方式则忽略了这个因素，将员工等齐划一，不利于员工个人成长。书面评价则弥补了这个缺陷。一般来讲，书面评价应该包括三个方面的内容：肯定员工成绩；指出员工不足；企业对员工的期望。书面评价可以由上级撰写，也可由企业人力资源部门统一撰写。　　绩效考核的步骤　　第一步，工作分析，制定企业KPI指标库　　第二步，设定绩效考核表　　第三步，对员工开展培训。　　对于刚开始进行绩效考核的企业，培训的内容包括：　　企业的有步骤的愿景，所有的考核都是为了实现企业目标，挑战业绩的极限，去实现企业的愿景；　　企业的文化和改革的必要性。绩效指标的选择本身就是结合企业文化制定的，推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员工在绩效提升的同时收获更高收益；　　绩效与薪酬挂钩的政策，绩效考核结果如何与薪酬对应，如何计算个人绩效工资。薪酬必须让员工可以计算，员工才有可见的利益动力；　　考核的主体关系，就是被谁考核，当然一般是由直接上级进行考核；　　绩效考核的表格，就是考核哪些内容，有哪些要求；　　绩效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。　　第四步，试考核。　　第五步，公布绩效考核政策。政策的公布可采用签字法、公示法等方法；　　第六步，外部专家导入。　　与企业内部人员相比，外部专家更具备权威性和指导性，企业可以考虑聘请外部专家帮助导入，在正式考核前对员工心态进行调整，做好相应的风险防控措施，树立竞争机制、竞争文化等，让员工认同考核，认同企业要求。　　第七步，考核　　第八步，绩效面谈与应用、改进。　　绩效考核是一个不断提升的循环，每月绩效考核完成后，直接上级都应与下级进行绩效面谈，肯定员工当月做得好的部分，指出不足之处，共同制定绩效改进计划，以提升下一阶段的考核业绩。

绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。绩效考评标准从不同的角度可以有不同的分类。通常的分类方法有如下几种：1、按评价的手段分，可把评价标准分为定量标准和定性标准。1）定量标准，就是用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。2）定性标准，就是用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格的描述。2、按评价的尺度分可将评价标准分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。1）类别标准，是用类别尺度作为标度的标准，它实质上同定性标准中的数字符号为标度的标准相同。2）等级标准，是用等级尺度作为标度的标准。3）等距标准，是用等距尺度作为标度的标准。与等级标准不同的是，用等距标准测得的分数可以相加，而等级标准测得的分数不能相加。4）比值标准，是用比值作为标度的标准。这类标准所指的对象通常是工作的数量与质量、出勤率等。5）隶属度标准，是用模糊数学中隶属系数作为标度的标准。这类标准基本上适用于所有评价内容，能回答经典标度无法解决的问题。因而被广泛使用。3、按标准的形态分类，可分为静态标准与动态标准。1）静态标准，主要包括分段式标准、评语式标准、量表式标准、对比式标准和隶属度标准等五种形式。A、分段式标准，是将每个要素（评价因子）分为若干个等级，然后将指派给各个要素的分数己赋予权重）分为相应的等级，再将每个等级的分值分成若干个小档（幅度）。B、评语式标准，是运用文字描述每个要素的不同等级。这是运用最广泛的一种。C、量表式标准，是利用刻度量表的形式，直观地划分等级，在评价了每个要素之后，就可以在量表上形成一条曲线。D、对比式标准，就是将各个要素的最好的一端与最差的一端作为两级，中间分为若干个等级。E、隶属度标准，就是以隶属函数为标度的标准，它一般通过相当于某一等级的“多大程度”来评定。2）动态标准，主要有：行为特征标准、目标管理标准、情景评价和工作模拟标准。A、行为特征标准，就是通过观察分析，选择一例关键行为作为评价的标准。B、目标管理标准，是以目标管理为基础的评价标准，目标管理是一种以绩效为目标、以开发能力为重点的评价方法，目标管理评价准则是把它们具体化和规范化。C、情景评价标准，是对领导人员进行评价的标准。它是从领导者与被领导者和环境的相互关系出发来设计问卷调查表，由下级对上级进行评价，然后按一定的标准转化为分数。D、工作模拟标准，是通过操作表演、文字处理和角色扮演等工作模拟，将测试行为同标准行为进行比较，从中作出评定。4、按标准的属性分类，分为绝对标准、相对标准和和客观标准。1）绝对标准，就是建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入评估范围内，而不在员工相互间作比较。绝对标准的评估重点，在于以固定标准衡量员工，而不是与其他员工的表现作比较。2）相对标准，就是将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或将被评估者归人先前决定的等级内，再加以排名。3）客观标准，就是评估者在判断员工所具有的特质，以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。

绩效评估的步骤：1、确定特定的绩效评估标准2、确定考评责任者3、评价业绩4、公布考评结果，交流考评意见5、根据考评结论，将绩效评估的结论备案绩效评估的作用：1、为最佳决策提供了重要的参考依据2、为组织发展提供了重要的支持3、为员工提供一面有益的“镜子”4、为确定员工的工作报酬踢狗依据5、为员工潜能的评价以及相关人事调整提供依据

公司各个岗位的绩效考核标准如下：公司给员工的绩效考核一般都是按照本职工作的内容来进行的.主要分为以下几个方面:一、本职工作的完成情况,包括工作是否按照公司的标准,按时、按量的完成.这方面主要是考核员工个人的工作能力和工作效率。二、对岗位工作有无新的改进建议和具体的计划方案.这主要考核员工在公司是否有可持续发展的潜力和条件。三、对其他对接部门的改进意见.这主要是考核员工的团队意识和协作能力。企业对员工绩效考核标准是企业针对各员工的岗位说明书里的内容和员工完成的工作指标的分解,制订出的标准对员工进行考核,各单位的标准都不是一样的,每个人的标准也不一样。

　　一、考核原则　　1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。　　2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。　　3．考核结果与员工收入挂钩。　　二、考核标准　　1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。　　2．销售人员行为考核标准。　　（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。　　（2）履行本部门工作的行为表现。　　（3）完成工作任务的行为表现。　　（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。　　（5）其他。

1. 确定目标和期望结果：首先，明确绩效考核的目标和期望结果。这些目标应该与组织的战略目标和部门的职责相一致。例如，提高销售额、提高客户满意度、提高生产效率等。2. 划分关键绩效领域：将考核领域划分为关键绩效领域，涵盖关键业务指标和核心职责。这些领域应该能够全面反映员工的工作表现，并与组织的目标紧密相关。3. 确定量化指标：为每个关键绩效领域确定适当的量化指标。这些指标应该能够衡量员工在该领域的表现和成果。例如，销售额、客户满意度评分、项目交付时间等。4. 设置目标和标准：根据每个指标，设定具体的目标和衡量标准。这些目标和标准应该具有挑战性、可衡量性和可实现性。例如，增加销售额10%、提高客户满意度至90%、将项目交付时间缩短到3天等。5. 考虑质量和行为因素：除了数量化指标外，还应考虑质量和行为因素。质量因素可以涉及工作质量、准确性和客户投诉率等。行为因素可以包括团队合作、沟通能力、创新思维和领导能力等。6. 设定权重和评分体系：为每个指标和因素设定适当的权重，以反映其对绩效的重要性。根据权重，建立绩效评分体系，例如4分或5分量表，以评估员工在每个指标上的表现。7. 定期评估和反馈：确保定期进行绩效评估和反馈，以监测员工的表现和进展。提供及时、具体和建设性的反馈，帮助员工理解他们的强项和发展领域，并制定改进计划。8. 持续改进：定期评估绩效考核指标的有效性和适应性。根据实际情况和反馈，进行必要的调整和改进，以确保指标能够准确衡量员工的绩效，并对组织目标产生积极影响。

工人思想政治表现和生产工作成绩的考核结果分合格、不合格两种。考核工作由工人所在单位以日常考核与定期考核相结合的方式进行。技术业务水平考核按百分制计分，理论考核和操作考核均达到规定分数者为合格。考核工作由各地政府人事部门和委托单位组织进行。思想政治表现、生产工作成绩和技术业务水平三项考核成绩全部合格者，即为考核合格。技术等级考核的申报条件技术等级岗位考核分为初级工、中级工、高级工三个等级的考核和技师、高级技师两个技术职务的考评。技师、高级技师职务的考评办法另行规定。（一）工人必须经所在单位批准，在思想政治表现和生产工作成绩两项考核合格的基础上，申报技术业务水平的考核。（二）1993年9月30日以前已转正定级，未考取过技术等级的技术工人，可直接申报参加相应技术等级的考核，申报的年限条件是：1.工作年限25年以上并从事本工种工作15年以上或从事本工种工作20年以上的工人，可申报高级工的考核。2.工作年限15年以上并从事本工种工作5年以上或从事本工种工作10年以上的工人，可申报中级工的考核。3.工作年限14年以下并从事本工种工作4年以下或从事本工种工作不到10年的工人，可申报初级工的考核。1993年10月1日以后转正定级，未考取过技术等级的工人，首先应参加初级工的考核，不得越级参加考核。（三）凡考取技术等级并由政府人事部门或委托单位核发了技术等级岗位证书的工人，可参加升级考核。申报的年限条件是：1.工作年限20年并在本等级工作满5年的中级工，可申报高级工的考核。2.工作年限10年并在本等级工作满5年的初级工，可申报中级工的考核。

工作质量是第一指标：技术水平及等级，工作效率，产品及服务满意度，制度的遵守，身体健康状态及工龄，社会道德。应该是每月得分和全年的平均考核。人为的民主评议模棱两可的模糊概念都是混淆是非。 赞同01条评论 长金老者关注说一下我个人的看法，不一定对。我认为对员工的考核，主要应该分两大块。第一块是公共行为标准，分劳动纪律，道德要求，团结协作，服从指挥等几方面，通过职工守则和有关制度公布标准，做到简明易记，标准清楚，便于考察。这块考核，不分岗位，不分职务，不分身份 人人都要遵守，人人都接受考核，并承担考核后果。第二块是岗位职责。首先必须科学定岗定员，之后必须建立每个岗位的职责。其核心是岗位专责，即必须明确岗位工作内容，能够明确的，应明确规定工作的量，质，期(即工作数量，质量要求，完成期限)。除此，还要规定该岗位的应知应会内容，重要设备的操作规程，工作程序，产品质量标准等必须掌握的应明确要求。岗位责任制还要明确替岗禁忌，就是该岗位临时缺员哪些岗位人员不能顶岗，如采购员绝对不能顶验收和保管岗，会计不能顶出纳岗，仓库保管不能顶替仓库门卫岗等等。如果岗位上需填写上岗日志，交接记录等工作，亦要明确规定。对一个员工来讲，我认为考核以上两大块就足够了。有一段时间国企搞经济责任制，把职工奖罚与单位经济指标挂钩联系，我觉得没有道理 ，员工做好本职工作就该领工资奖金，经营成果是管理层的事。还有些企业制定了一些罚则，对职工罚款，这是错误的，企业非行政执法单位，没有权力对员工罚款，如果对职工一些错误要惩罚，可以减发奖金方法进行。以上是个人看法，肯定不全面，加上写时匆匆，错误之处请指正。 赞同0

优良的品德是领导干部应具备的首要条件。“德若水之源，才若水之波”，因此，我党确立了“德才兼备、以德为先”的用人标准。党和人民的事业需要才华横溢的干部，但如果干部道德缺失，再多的知识都可能沦为犯罪的工具。我们必须要建立健全科学民主的选拔任用机制，以防考察失真，用人失当。作为一名党员领导干部，既要有私德，更要有公德，要时刻心怀民族兴衰荣辱，时刻关注百姓衣食冷暖，时刻牢记党的宗旨，时刻树立远大理想，多做利党、利国、利民、利中华民族之举。不断提高工作能力是时代发展对干部的迫切要求。能力是有效的认识和改造客观世界的综合力量。它由一般能力和特殊能力两个方面组成。一般能力包括分析判断能力、基本工作能力、身体能力;特殊能力包括业务专业技术能力、领导能力、创造能力、执行能力、经验能力。一个领导干部只有具备了这些能力，才是一个合格称职的领导干部。进入新时代，习近平总书记提出领导干部应具备“八种本领”。即“努力增强学习本领、增强政治领导本领、增强改革创新本领、增强科学发展本领、增强依法执政本领、增强群众工作本领、增强狠抓落实本领、增强驾驭风险本领”，这对领导干部能力提出了新的要求，这就促使党员领导干部要不断加强学习，提高自身的文化理论水平和实际工作能力，以适应新时代的发展。扩展资料廉洁从政是贯彻执政为民的根本保障。“清正廉洁官本份，执政为民党根基。”早在党的七届二中全会上，毛泽东就提出了全党同志必须做好“两个务必”。“务必使同志们保持谦虚、谨慎、不骄、不躁的作风，务必使同志们保持艰苦朴素的作风。”党员干部必须牢记“两个务必”，增强党的意识、宗旨意识、执政意识、大局意识、责任意识，经得起诱惑，守得住清贫，耐得住寂寞，自觉抵制腐败。在践行“两个维护”、牢树“四个意识”、坚定“四个自信”自觉性上做表率。在加强政治理论学习、坚定共产主义理想信念上做表率；在增强工作的能力和拒腐防变意识上做表率。自查、自省、自警、自励，堂堂正正做人，勤勤恳恳工作，清清白白为官。干部的选拔任用要综合考虑干部的德能勤绩廉，重要的是必须在实践中进行检验。参考资料来源：人民网——干部选用必须坚持德能勤绩廉标准

在绩效考核中，评分权重决定着最后的计算结果。权重可以拆分，看你的企业的管理目的和人力资源战略规划方向。例如：员工自评是否占有权重，就是员工自己的评分是否有价值，员工是否有话语权？兼职岗位是否需要兼职考核？是否应该占有考核权重？应该考虑。多头考核是否有考核，权重应怎么划分？都是绩效考核或者管理风格的体现。例：张三兼职1岗，主职1岗，均要考核。主职：兼职=7:3 即主职权重70，兼职30其中，每个岗位中，自评占比，考核人占比，隔级领导占比=1：6：3；即自评占10，以此类推；数据不固定看管理战略要求！要不引起争议，订绩效计划时候就要量化到位，双方确认签字，考核评价规则明确。

通过绩效考核制度，就会有标准、评价都有了。

专业技术人员考核内容标准一、德1、政治思想：拥护和贯彻执行党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则，积极主动参加政治学习，认真完成政治任务。2、组织纪律：自觉遵守党纪国法和单位的各项规章制度，组织纪律性强。3、职业道德：有良好的职业道德，能模范遵守本职业道德规范内的规定。4、团结协作：团结同志，同事关系融洽，配合意识强，有合作精神，积极主动与有关方面沟通情况，处理好各种工作关系。二、能1、专业知识水平：具有本等级职务要求的基础理论知识，对本专业有深入的了解和扎实的专业理论知识，并能熟练地运用到实际工作中去。2、外文水平：有一定的外语水平，借助词典能阅读专业方面的外语书刊。3、文字、语言表达能力：有一定的文字和口头表达能力，能写出具有一定水平和对本专业工作的指导意义的论文。三、勤1、工作态度：有较强的工作责任心，工作积极性高，肯动脑筋想办法，吃苦耐劳，工作踏实。2、出勤情况：依据侯冶政发（2009）56号文件中有关规定执行。四、绩1、工作数量：承担的工作任务饱满，工作量大，能较好地完成所承担的任务。2、工作质量：工作质量较好，出色完成任务，完成本单位月工作目标。

专业知识考试，又称深度考试。主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。现代企业在人员招聘中往往依据本企业的职位种类来拟定招聘计划、确定招聘对象，并把注意力放在专门人才的招聘上。用人单位往往要求应聘者参加由本单位命题的专业知识考试。这类知识考试一般具有以下特点。　　1、范围广　　在一份试卷上往往体现出与该专业有关的所有知识，例如，化学类专业知识考试包括普通化学、有机化学，无机化学、物理化学等。　　2、知识新　　考试不仅包括奉专业上的一些基础知识，还涉及该专业或行业目前发展的最新动态。　　3、针对性强　　这类考试目的明确：选拔本单位所需专业人才。因此，考试更注重知识的运用，而非简单冉现。通常试题中会有一部分题目与用人单位的产品或单位的实际情况有关。例如，在营销经理的专业知识考试中，可能会要求应聘者就本企业某一产品做出销售计划，包括策划方案、广告、销售渠道、价格策略等;或要求应聘者就某一产品的销售状况做出分析，这涉及产品的利润、成本等知识。

公司考核标准制定六大要点： 1.数量和时间一般不作为单独的考核标准 在非量化的指标中，数量和时间一般不作为单独的考核标准。所谓非量化指的是追求工作质量，而非数量。比如一个打字员，其工作标准为每分钟60个字、错误率在1%，在这种情况下员工就很可能把打字速度提高到每分钟120个字，但是错误率到了5%，像这样的打字只追求速度，而忽视了更重要的质量了。很多人在做绩效考核时常用“某某项目在某月底完成”，其实这是错误的绩效考核表填写方法。这会导致员工只求完成工作的速度，而容易忽视完成工作的效果，如准确率、返工率等都是很好的衡量标准。 2.考核的内容一定要是自己可控的 很多质量检测、监控部门会在绩效考核表中写到保证质量合格率在多少以上，其实这也是错误写法，因为你所监管的部门的质量不是你所能控制的，你只能做到检验产品合格率的准确度达到误差在多少范围内。要记住，质量不是能控制出来的，而是生产出来的，检测只是为生产提供督导、参考的。 3.形容词不能做量化考核的标准 员工填写绩效考核表时，常常会发现“完善制度”、“及时传达”这样的字眼。带有这些字眼的考核标准都是很难量化的。什么程度下才算是完善？什么情况下才算是及时？对于一个办公室主任的考核，应这样写：普通文档8小时内送到，加急文档3小时内送到。这样量化了后才能很好评判办公室主任工作到底是不是及时。 4.考核标准要遵循三个定量原则 考核内容是定下来了，但标准应该怎样确定呢？考核标准要遵循三个定量原则：上级期望、历史数据、同行数据。上级期望是指，上级期望你百分之百完成，你就要百分之百完成。历史数据是指，一般情况下，本月所做的标准不能低于上月，至少要和上月齐平。同行数据就是根据同行的标准，来制定自己的标准。 5.考核标准要应用逆推法 任何的考核标准的制定都可以根据数量、质量、成本、时间期限、客户（上级）的评价五个部分组成。例如你要制定一份绩效考核实施方案，从数量上来说，可以是一份，也可以规定多少字，也可以规定有多少分册等；质量上，可以是某某办公会议通过，或是上级签字，或是上级修改几次；成本上，可以说控制在多少钱以内；时间上，可以说是在年前，月底前；从客户（上级）的评价来说，可以是员工对方案的认同率达到多高，上级对方案的满意度怎么样等。最后从中挑选一些重要的考核指标，像时间和成本这些相对较轻的指标也可以不必要写上去。 6.上级一定要和员工达成一致 我们强调，上级在与下级沟通填写绩效考核表时一定要与员工达成一致。首先要概述认为完成的目的和期望，然后鼓励员工参与并提出建议。上级要试着倾听员工的意见，鼓励他们说出他们的顾虑，对于员工的抱怨进行正面引导，从员工的角度思考问题，了解对方的感受。 对每项工作目标进行讨论并达成一致。上级要鼓励员工参与，以争取他的承诺，并对每一项目标设定考核的标准和期限，就行动计划和所需的支持和资源达成共识。上级要帮助员工克服主观上的障碍，讨论完成任务的计划，提供必要的支持和资源，总结这次讨论的结果和跟进日期。上级要确保员工充分理解要完成的任务，在完成任务中不断跟进和检查进度。

1.目的为了正确评价在职干部的德才表现和工作实绩，规范在职干部考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的在职干部队伍，根据国家相关规定，制定本考核评价标准。2.考试方式（1）平时评议：平时考核重点考核在职干部完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行。（2）群众评议：定期组织基层群众对在职干部的工作态度、工作方式、工作业绩、工作差错进行有针对性的评价。（3）领导评价：由主管领导对其所管辖的在职干部，按工作职责、工作完成度、工作态度、工作方式、工作积极性、工作差错率等进行审核评价。（4）年终评议：采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初整合前向内容形成最终的评价结果。3.考核内容对在职干部的考核内容，主要是以在职干部的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核其德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。德：是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能：是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。工作实绩：是指在职干部的工作态度、工作方式、工作职责、工作完成度、工作业绩、工作积极性、工作差错率等方面的表现

农业种植应该怎么减少成本？可以从哪些方面入手？农业种植应该怎么减少成本呢？第一在目前的种植模式中，最常见的现象是每户都使用拖拉机。药品是30公斤的电动喷雾器，农药是小袋瓶。如果土地一体，飞机实现大规模机械化种植和喷洒，这可以提高效率。降低农药的包装成本和中间商增加的利润，使用大型机械统一收获，可以大大降低种植成本，避免雨天。第二土地集中和机械化种植。测绘配方，尽量使用农用肥料，降低化肥成本。种养结合。例如，用高秸秆作物饲养鸡、鸭和鹅；马铃薯和甘薯栽培；螃蟹、龙虾和其他水产品在稻田中养殖。合理的作物套种。它可以用更少的肥料生产更多的产品地膜覆盖。它具有护苗、保温、省力、提高产量和品质的作用。第三也可以种植具有特色的植物；绿色食品；农业旅游；农产品加工有时可以使收入增加数倍。土地成本，实现土地集约化、规模化种植，在种植农作物时采用先进的种植技术，最大限度地提高土地利用系数和亩产量比。租金是不可谈判的问题。有人建议最好直接向政府求助。减少农药用量。第四科学规划，合理选择肥料，控制农资投入成本。控制投入不是减少投入，在肥料选择上，选择正规肥料生产企业的全生育期包装肥料，在保证效果的同时严格控制肥料成本。在使用化肥的过程中，要测量施肥土壤，防止盲目施肥，提高植物对化肥的利用率，及早防治病虫害，合理科学使用农药剂量，促进生物防治，采取农业措施，减少农药对环境的污染。所以有机肥料的成本很难降低。

1、《苏菲的世界》：本书作者曾在高中担任哲学教师多年，精通哲学、文学与教育学等多种学科，使这本哲学书也格外适合青少年； 2、《查拉图斯特拉如是说》：尼采著，尼采不是一个逻辑很严密的哲学家，他本身还是个诗人，使这本书更适合人们阅读； 3、《思维与智慧》：此书坚持启迪智慧、滋润心灵的办刊宗旨，一如既往地为广大读者奉献内容丰富、文字精致并富含哲理的美文，力求使刊物具有知识性、趣味性和可读性，适合广大人们阅读这本哲学书； 4、《印度哲学概论》：介绍了印度哲学各宗的思想及其与佛教的关系，开启了学院派研究的先河，是中国现代印度哲学研究的典范之作，因此这本书适合人们学习和了解哲学； 5、《中国哲学简史》：此书主要讲授中国哲学史，适合人们研究和学习哲学。

一、破坏交通设施罪判刑标准是什么1、破坏交通设施罪判刑标准如下：（1）破坏火车等大型交通设施的，且尚未造成严重后果的，处三年以上十年以下有期徒刑；（2）破坏其他交通设施，造成严重后果的，处十年以上有期徒刑、无期徒刑或者死刑。破坏火车、汽车、电车、船只、航空器，足以使火车、汽车、电车、船只、航空器发生倾覆、毁坏危险，尚未造成严重后果的，处三年以上十年以下有期徒刑。2、法律依据：《中华人民共和国刑法》第一百一十七条【破坏交通设施罪】破坏轨道、桥梁、隧道、公路、机场、航道、灯塔、标志或者进行其他破坏活动，足以使火车、汽车、电车、船只、航空器发生倾覆、毁坏危险，尚未造成严重后果的，处三年以上十年以下有期徒刑。三、破坏交通设施罪的构成要件有哪些破坏交通设施罪的构成要件如下：1、侵犯的客体是交通运输安全，破坏的对象是正在使用中的直接关系交通运输安全的交通设备；2、犯罪主体为一般主体，即可以是任何达到刑事责任年龄、具有刑事责任能力的人；3、主观方面表现为故意，包括直接故意和间接故意。

乡财县管指在乡镇政府管理财政的法律主体地位不变，财政资金所有权和使用权不变，乡镇享有的债权及负担的债务不变的前提下，县级财政部门在预算编制、账户统设、集中收付、采购统办和票据统管等方面，对乡镇财政进行管理和监督，帮助乡镇财政提高管理水平。乡镇政府在县级财政部门指导下编制本级预算、决算草案和本级预算的调整方案，组织本级预算的执行。“乡财县管”的主要做法是在坚持财权和事权相统一，预算管理权、资金使用权和财务审批权不变的前提下，以乡镇独立核算为主体，实行“预算共编、账户统设、集中收付、票据统管”的财政管理方式。“预算共编”，即县级财政部门按有关政策提出乡镇财政预算安排的指导意见并报同级政府批准，乡镇政府根据县级财政部门具体意见编制本级预算草案并按程序报批。 “账户统设”，即取消乡镇财政总预算会计，由县财政统管会计核算乡镇各项会计业务。撤消乡镇财政预算单位所有经费账户，由县财政在各乡镇金融机构统一开设财政专户分账户。分账户设“结算账户”、“工资专户”和“支出专户”三类，分别核算乡镇的各项收入、工资性支出、公务支出。“集中收付”，即乡镇财政预算内外资金全部纳入预算管理，各项财政收入就地缴入县国库，由县财政根据乡镇收入类别和科目，分别进行核算和划转。支出拨付以乡镇年度预算为依据，按照先重后一般的原则，优先保障人员工资。“票据统管”，即乡镇使用的行政事业性收费票据，由县财政派驻的统管会计管理，实行“票款同行、以票管收”，票据管理纳入统管会计年度考核目标，严禁坐收坐支和转移、隐匿各项收入。“乡财县管”的积极作用:一是进一步理顺和规范了县乡财政分配关系，全面推进了县乡财政管理体制和村级财务管理制度改革的步伐，巩固了农村牧区税费改革取得的成果。二是缓解了县乡财政存在的矛盾和困难，规范了乡镇财政支出管理，保证了乡镇、村干部人员工资正常发放，严格控制了不合理开支，切实保证了农村牧区基层政权的正常运转。三是严格控制了乡镇财政供给人数的增长，保证了农村税费“三项配套”改革的顺利实施。四是彻底划清了乡镇各项债权、债务，建立了乡镇债权债务备案制度和项目建设报告审批制度，严禁新增负债，并按照谁欠债谁清理的原则，逐年核定消化债务比例，列入考核目标。五是调动了乡镇增收节支和当家理财的积极性，促进了全县财政收入的快速增长。

　　　　人和动物的根本区别之一：人类有创造意识，可以制造工具和机械改变生存的空间和环境；而其他动物只能根据环境改造自己。　　人和动物的根本区别之二：人类通过种植、饲养创造食物、加工食物；而其他动物只能根据环境选择食物。　　人与动物的根本区别在于人具有社会性。社会化就是个体由自然人成长、发展为社会人的过程。人在社会化进程中同时发展了自身的心理能力、健全人格及行为方式。　　人类具有超越本能的能力。这就是由于人脑有大约1咖亿个神经细胞，组成各种神经网络，就是自然界最完备的信息加工系统。　　人脑不仅使人掌握语言，进行学习，积累知识及经验，而且使之具有抽象思维能力，表现出巨大的能动性。

这肯定招的，你必须得去看看上届高考的招生资料书，那上边就有的。

单片机用以下语言可以编程：1、C语言。单片机C语言是一种编译语言，具有编译语言的特点。C语言具有功能丰富的库函数、计算速度快、编译效率高、可移植性好，可直接控制系统。此外，C语言程序具有完整的程序模块结构，为软件开发中模块化程序设计方法的使用提供了有力的保证。2、汇编语言。它的主要优点是占用资源少，程序执行效率高。因为它有一个指令，所以每个指令都很清晰，堆叠和调整都很容易控制，调试也很方便。但是不同类型的单片机可能有不同的编码语言，所以不容易移植。3、PL/M编程语言。P/M是一种具有L/M语言的高级语言，不仅具有L/M语言的高级汇编，而且直接利用CPU的硬件特性进行编程。因此，与其他高级语言相比，它具有更多的功能和更广泛的应用，尤其是在16台单片机的应用领域。4、BASIC编程语言。BASIC是一种高级语言，其英文意思是初学者通用符号代码。在过去的几十年里，BASIC语言被认为是初学者编程的语言，已经从QBASIC发展到很多版本，有很多结构化的思维和编程方法，比如函数、模块、局部变量、全局变量、数据传输等。使用单片机语言的注意事项。1、单片机编程的特点对单片机编程来说，首先要考虑的是单片机的程序空间和数据空间都是有限的，所以要让程序尽量短小精悍，以节省程序占用的存储空间。2、单片机编程的一个主要对象是对单片机的端口和内部寄存器的操作和配置，这个需要比较精确的时序控制。3、单片机算法运算中，尽量使用加法、减法、移位运算，因为乘法和除法运算会非常费时间，尤其是除法，会耗费很多时间，这对于速度本身就有限制的单片机来说，是一个很大的负担。4、高级语言编写单片机程序的缺陷高级语言可以实现更为优化的算法，更为方便的执行方案，但是，高级语言对程序存储空间的占用要比汇编和C语言多很多。这是最致命的一点，单片机有限的存储空间需要靠精打细算来设计程序，根本经不起高级语言臃肿的代码体积。

张国荣居然与罗家英撩起裤脚比腿毛：小毛见大毛。 六小龄童与成龙的合影，当时两人都还是小伙子！ 而没有一身猴毛，穿上燕尾服蝴蝶结的六小龄童还是相当帅气的。 1984年，梁朝伟和刘德华为拍《鹿鼎记》剃成了光头，那时候两人亲如兄弟。 你们认出这俩人是谁了吗？ 这是年轻时的陈奕迅和谢霆锋，两人在《劲歌金曲》中扮演日本女子组合Puffy，这造型真是一言难尽啊，不过谢霆锋的姿势相当的妖娆啊。 没有PS的年代，王祖贤依然白到发光啊。 巩俐婚礼，林青霞和梅艳芳前来道贺！ 难怪蓝洁瑛有“靓绝五台山”的称号，合照里第一眼就能让人看到她，秀美的周慧敏都被比下去了。 这张照片中有李嘉欣、王祖贤、张敏、钟丽缇、梅艳芳、张曼玉、吴倩莲、邱淑贞、吴君如......当时香港最红最美的女明星几乎全都在这张照片里，能把这么多当红大牌女明星聚在一起的也就只有成龙了！ 乖乖被捏脸的成龙也太可爱了吧。 年轻的当红小生们。 你认得出这张照片里的人吗？李小龙和叶问，一个是电影上的大师，一个是真正的“咏春”高手，据说他们情同父子。 很少看到笑得这么开心的梁朝伟和周星驰了。 黄日华、刘德华、苗侨伟、梁朝伟和汤镇业，曾经撑起TVB一片天的无线五虎将，当年也曾是顽皮的少年啊。 杨澜、宋祖英、苍井空，这个组合表示很诡异啊！ 谢霆锋和林心如合影还挺有cp感的，帅哥美女的组合。 没想到那英和宋丹丹还是一起唱K的交情。 刚出道不久的李连杰，光头配喇叭裤，也是十分 时尚 了。 出道初期的黄秋生，本来可以走偶像路线的，他曾收过不少fans信赞他好靓仔。 后来因读完演艺学院后不甘心当个偶像而刻意求变，今天却又有点后悔当年的选择。 张娜拉和刘亦菲居然曾经同框过。 刘亦菲与林志颖裹同一床被子。 二十年前：苏有朋从浴室出来，吴奇隆将他拉到身前替他擦干头发，温柔的责骂道： “不吹干头发也不怕着凉。” 二十年后：吴奇隆拉住正要上台的苏有朋，替他整理好衣领，语调一如多年前那个下午：“ 领子也不弄好，不怕粉丝们笑话？ 年轻时候的张铁林还没有皇阿玛的气势，反而十分像个铁憨憨。 年轻的特朗普也是迈克杰克逊的粉丝。 在更新换代迅速的 娱乐 圈，若不是有老照片的见证，我们都难以置信那些八竿子打不到一块的人，原来是要好的朋友，他们把美好的情意定格在照片中，然而对外却没有表现出来。 弥足珍贵的六人合照 这是一张泛黄的老照片，图中有陈百强、黄家驹、张国荣、梅艳芳、黄沾、沈殿霞，这些香港艺人都是曾经一度撼动 娱乐 圈的名字，然而这一张老照片却成了绝版。 几位照片主角相继离世，1993年陈百强因脑衰竭而去世，黄家驹1993年在演唱会舞台上不慎跌落后抢救无效离世。 “男有张国荣，女有梅艳芳”2003年，张国荣在香港坠楼身亡，梅艳芳于同年患不治之症离世。 黄沾被称为“乐坛鬼才”因患肺癌于2004年去世。肥姐沈殿霞一生都在帮助郑少秋，然而当郑少秋成为了万千少女心中的男神，沈殿霞却在2008年离世，斯人已去他们的光辉定格在这张珍贵的照片里。 阵容强大的大合照 《大时代》是香港电视广播25周年台庆剧，该剧是无线史上最经典的电视剧之一。《大时代》汇集郑少秋、刘青云、刘松仁、郭蔼明、周慧敏、蓝洁瑛、李丽珍、邵仲衡、陶大宇、吴启明、郭政鸿等香港大牌艺人。 《大时代》这部剧的几位男女主演，个个堪称是极品俊男靓女，蓝洁瑛、李丽珍、周慧敏等无一不是绝色美人，在没有PS的年代，他们每个人都有着独特的气质，只是时进过迁，这般大阵容合照已不可能情景再现。 陈冠希与谢霆锋的合照 陈冠希和谢霆锋曾经合作过许多作品，俩人感情深厚，从照片中可以看出两人关系非常好，满脸笑容开心击拳，可命运却给他们开了个“天大玩笑”！没想到后来俩人因为某些事情老死不相往来，这张陈冠希与谢霆锋的老照片，也成了一张颇具“深意的合照”。 各路大明星罕见合照 1995年哥哥张国荣第一次来北京会旧友，一起的有葛优大爷、陈红、吕丽萍，在那个年代他们的气质都很淳朴干净，男帅女美碾压如今的流量小花小鲜肉。 那个年代的少男少女们，男帅气女漂亮，他们在田园间形成了一道亮丽的风景线，图中有（从右到左）任泉、李冰冰、潘粤明、范冰冰，剩下两位看不出是哪位明星。 张艺兴儿时曾参加过湖南卫视的某选秀节目，当时他还和主持人何炅有一次合影，然而时过变迁，两人的再次同框令人不禁感叹时光的流逝。 张艺谋所挑选的“谋女郎”都是出了名的漂亮，看张艺谋与女郎们河中戏水，真真是羡煞旁人，只是张艺谋这表情却略显尴尬了。 1930年，梅兰芳去美国演出，卓别林听说了梅兰芳前来美国的消息，还专门前往梅兰芳的欢迎酒会去会见梅兰芳，没想到俩人有着如此交情。 “四大天王”曾经震撼了一个时代，四人由于各自忙于工作，已经很难再看到他们合体拍照了，这张有成龙大哥出现的图片更是十分罕见。 古天乐和周慧敏的颜值真是惊艳众人，照片中的两人郎才女貌，他们满脸都是胶原蛋白，十分养眼。 这是张学友、张国荣、以及梁朝伟的合照，那时候活力四射的“男神”举手投足洋溢着青春的气息。 在那个没有PS的年代，他们依旧美得张扬 ，美得不可复制。 照片的意义就是记录珍贵的瞬间。在 娱乐 圈，有许多照片现在都已经是绝版了，有些是因为照片中的人不在了，有些是因为同框再也不可能。 今天我们就来复习一下这些珍贵的老照片吧。 小虎队 那个时候的小虎队引领了整个亚洲的风尚，三个青葱少年一跃成为万众瞩目的男神。现在想想，三位男神都已经40 了，且都有了自己各自的事业。 Beyond&李小龙 Beyond和李小龙都是一代人的青春记忆，没想到他们竟然会有合照。而且合照再也不能复制了。 孙俪&赵薇 孙俪在琼瑶经典剧《情深深雨蒙蒙》里给赵薇的伴舞，就是左一。如今孙俪已经是事业爱情双丰收的娘娘，再也不会以伴舞的身份出现在电视剧里了。 张国荣&宋慧乔 2002年，宋慧乔初到香港排片，接触到了张国荣，只觉得“哥哥”这位艺坛巨星十分亲切，还想着以后能经常去香港拜见他。谁知道后来张国荣就身消玉陨，无缘再见。 《新白娘子传奇》拍摄现场 《新白娘子传奇》也是勾起无数人童年回忆的老剧，当年叶童在里面反串出演许仙这一角色，至今仍是经典。 汪明荃&迈克·杰克逊 一个是TVB的当家花旦，一个是大洋彼岸的美国歌手。没想到两人竟然有这么一张珍贵的照片。 成龙&四大天王 真的很怀念90年代香港 娱乐 圈的繁盛风貌，有大哥成龙，有四大天王还有许多留下经典作品的艺人。 如今这些老照片中的故事已经不会再发生了，但我们还是永远怀念着照片中的那些人。 说起 娱乐 圈那些让人难以置信的老照片，莫过于迈克尔杰克逊来到中国时和国内明星的合照，这些照片真的成为了绝唱，从此不会再有了。 和王祖贤合照 王祖贤当年是妥妥的迈克尔杰克逊迷妹，那时候他来到香港演出，在后台的时候王祖贤在那里等候多时了，就为了找到机会和爱豆拍个合照。从照片中可以看出来，王祖贤侧靠着身体贴着迈克尔杰克逊的右侧，简直就是个小粉丝的状态。迈克尔杰克逊真的不愧是世界级偶像，很多明星都是他的粉丝。 和李小龙合影 迈克尔杰克逊是一代天王巨星，李小龙是一代功夫巨星，这两个人能碰到一起还拍了合照，这本身就已经足够震撼了。从照片上看来，这两人互相搭着彼此的肩膀画面非常和谐，看起来感情非常好。不过尴尬的是，后来这张照片被证实是ps处理的，迈克尔杰克逊虽然很喜欢中国功夫，但是当时和李小龙根本没有交集。 和刘德华合影 和郭富城合影 郭富城一直视迈克尔杰克逊为自己的偶像，尤其是跳舞这方面他简直痴迷得不行。为了学到迈克尔杰克逊最原汁原味的舞蹈，郭富城不惜花大价钱飞到美国去像迈克尔杰克逊御用编舞师学习。而此前一直盛传的迈克尔杰克逊和郭富城的合照，其实也是ps处理的，郭富城根本没机会遇到迈克尔杰克逊。 第一次看到这张照片，惊呆了！居然有人能够‘"艳压‘"林青霞。 当时两人一个23岁，一个24岁，正处于豆蔻年华！胡因梦标准的鹅蛋脸，留着当时最流行的齐肩发型，浑身都洋溢着古典美。 就连林青霞也说：与胡因梦在一起，自己感觉黯然失色。 这么漂亮的女人，居然被李敖嫌弃，真是暴殄天物！ 《太子妃升职记》里的张天爱原名张娇，这个才是本尊。 张天爱，香港著名设计师兼模特，年轻的时候也曾是歌手与演员。嫁给邢李源生下邢嘉倩，后来离婚。 如果说胡因梦‘艳压"，那么张天爱至少不输蚀林青霞。 张天爱虽然不像林青霞那么有知名度，但在业内还是颇有名气的，曾多次在央视出镜。 所以，张娇不可能不知道，还强行改一个与人家一模一样的名字！这也引起了本尊的不满。 大部分人第一眼肯定是被左边的高个美女吸引，风头盖过了林青霞与王祖贤。 这位高个美女叫王静莹，模特出身，175身高！ 模特是美女最集中的行业，甚至超过了演员！当然除了一些老外青睐的‘"国际名模‘"，因为不符合中国人的审美观。 模特由于身高的原因，很容易产生合影杀手！例如张梓琳、杜鹃。 有人说林青霞吃亏在了年龄！但是王祖贤26岁，正直颜值巅峰，也被比下去了。 不过模特出身的华人女演员很难有太高的成就，原因还是身高！你都175了，男演员要190以上才能配戏。 华语 娱乐 圈也有190以上的男明星，不过基本上都是二三线的。 所以高个女演员只能演些配角。 娱乐 圈是圆的，有很多事情是我们想象不到的，下面分享一下你所不知道的老照片和背后的故事。 周润发与樊少皇 当年的发哥还很年轻，他抱着的孩子就是力王樊少皇，樊少皇的夫妻是著名演员樊梅生，儿时的樊少皇就在各个拍摄剧组玩耍，也是个童星。当时的许多大牌明星都认识樊少皇。 成龙，林青霞，秦祥林 他们早年在沙滩的合影，大家可能想象不到他们三人早就认识了吧，当年的成龙还没有大红，他早早便对林青霞开始了追求，只不过当时的林青霞还没看得起这个大鼻子男人，没想到多年以后这个大鼻子成了国际巨星。 胡慧中和孙俪 相信大家绝对想不到胡慧中竟然是孙俪的姨奶奶，一个是台湾演员，一个是内地演员，一个在80年代成名，另一个一个在30年后成名，她们都是一代女神，而且还是亲戚。 谢贤和李小龙 这个可是老照片了，大约拍摄于1970年，距今已经快半个世纪了，他们二人当年都是炙手可热的大明星，一个是翩翩公子，玉树临风的谢贤，一个是武功高强，国际巨星的李小龙。当年的谢贤看起来真的很像谢霆锋。 李连杰和克林顿 美国前总统是李连杰的影迷，可见李连杰在美国的影响力，当年李连杰只身前往美国好莱坞闯荡，经过不懈努力终于成为国际一线巨星，美国总统都喜欢的华人明星，他是我们华人的骄傲。 说起 娱乐 圈里面的一些老照片，那个时候造就了多少经典，想想现在已经时光一去不复返了，令人惋惜。 香港 娱乐 圈著名的许氏四杰：许冠文，许冠武，许冠英，许冠杰。 李冰冰范冰冰拍《少年包青天》时情同姐妹，如今已是悬崖百丈冰，犹有花枝俏。 罗文，梅艳芳，张国荣，陈百强四人都已驾鹤西去，留给歌迷的只剩追忆。 早年时候最经典荧屏CP陈晓旭，欧阳奋强，如今一个去了天堂，一个“残”不忍睹。 那英和宋丹丹居然是闺蜜！ 来看看姜文的花式内裤。 苍井空宋祖英杨澜同台、周杰伦杨幂、周润发抱着樊少皇、张国荣宋慧乔、周星驰赵本山潘长江合影。 娱乐 圈五个我觉得难以置信或者说感到非常吃惊的照片，就看你们惊不惊： 一、苍井空与宋祖英杨澜同台 据说是苍井空到中国参加活动，与嘉宾宋祖英、主持人杨澜的合影，不知道为什么，就是觉得很吃惊。吃惊度5颗星，珍贵度5颗星。 二、周杰伦跟杨幂 不知道是什么时候什么场景的照片，但是看起来都很青涩，也一定有年代了的吧。珍贵度4颗星。 三、周润发抱着樊少皇 以前从没有觉得他们年龄差这么大还有交集，不过照片很温馨，但是我没有找到他们之后的合影了。珍贵度4颗星。 四、张国荣和宋慧乔 这两个人能在一起合影按照现在的话说，其实很有CP感的，非常珍贵的照片了。珍贵度5颗星。 五、周星驰、赵本山、潘长江合影 这三大笑星合影，一定是大型活动，当年各自青涩，现在都成了大佬，到也都老了容颜，珍贵度5颗星。 欢迎大家补充…… 1、潘虹和李连杰的合照 潘虹和李连杰的合照，让人挺意外，没想到他们竟然有过交集，那时候李连杰真的很青涩，潘虹真的很好看。 2、王祖贤和迈克.杰克逊的合照 3、赵丽蓉和吴奇隆、苏有朋 赵丽蓉老师永远是那么慈祥可亲。 4、张国荣捏成龙的脸。 5、梅兰芳和卓别林 京剧大师和戏剧大师的握手。 在光影时代，照片能够将美好的回忆定格封存。多年以后，再去翻起这些老照片，非常的有 历史 感和纪念意义。 娱乐 圈的明星们作为公众人物，向来享受着大流量、大曝光，关于他们的老照片如恒河沙数。下面扒姐盘点几张，自以为“令人难以置信”的 娱乐 圈老照片吧。 这是一张经典的合照，导演张艺谋和主演姜文、巩俐合影，更弥足珍贵的是中国首位诺贝尔文学奖得主莫言也赫然在列。其令人“难以置信”之处在于，几个大老爷们无一例外的赤膊上身，尽管过去多年，每每看见这张照片还是让人感到满屏幕的荷尔蒙呼之欲出！这张老照片与电影《红高粱》一起，成为了永恒的经典！ 众所周知，小虎队出道很早。但是出道多早，我们没有一个具体的概念。看到这张老照片顿时恍然：苏有朋、陈志朋、吴奇隆那个时候不就跟我们上高中时期的邻班大男孩一样吗？ 这张老照片就更显得珍贵了！现在明星们讲究偶像包袱，彼时那个蹲在地上看北京大爷打扑克的明星有一丝一毫的明星架子吗？这个笑得最开心的人正是“哥哥”张国荣，当时为了拍好《霸王别姬》，他早早地来到北京，学习京剧的同时，也经常了解当地的风土人情。这么多年过去了，这是我最不忍直视的一张老照片：张国荣笑得太好看了！但是我却眼泪打转、莫名心酸！ 谈起明星的老照片，永远不能忽略一本重要的杂志——《号外》！这本香港本土杂志拍出的照片，风格独特、 时尚 感极强，它的大部分作品哪怕是放在今天，也不会落伍，仍旧 时尚 感十足。 梁朝伟也多次等过该杂志封面： 天后王菲： “女皇”巩俐： …… 时光催人老！看见 娱乐 圈明星们的这些老照片，突然间感觉自己也慢慢老了。“令人难以置信”这不过是他们展示了自己不同的一面，可也是真实的一面。

没必要存在了考试是对已传授知识的验证如果芯片内存储了相关知识 可以随时调用读取考试不就是一个走过场的形式了吗

“乡财县管”的积极作用:一是进一步理顺和规范了县乡财政分配关系，全面推进了县乡财政管理体制和村级财务管理制度改革的步伐，巩固了农村牧区税费改革取得的成果。二是缓解了县乡财政存在的矛盾和困难，规范了乡镇财政支出管理，保证了乡镇、村干部人员工资正常发放，严格控制了不合理开支，切实保证了农村牧区基层政权的正常运转。三是严格控制了乡镇财政供给人数的增长，保证了农村税费“三项配套”改革的顺利实施。四是彻底划清了乡镇各项债权、债务，建立了乡镇债权债务备案制度和项目建设报告审批制度，严禁新增负债，并按照谁欠债谁清理的原则，逐年核定消化债务比例，列入考核目标。五是调动了乡镇增收节支和当家理财的积极性，促进了全县财政收入的快速增长。

电脑的计算操作确实掀起了世人对决策问题的兴趣。便捷很多，但却绝不是因为电脑可以代替决策。那只是因为电脑能够计算，但有效的决策之道还是要人来思考。就连现在的人工智能一样，比电脑更先进，但是一样无法取代人脑思考，它能做的只是逻辑和效率问题。感性的决策或者复杂的问题依旧无法操作。 本节启发有：1、执行层的经理人，越早学会风险及不定情况下的判断和决策，这一弱点就能越早消除。也就是所谓的风险预估。 如果我们在日常工作中，一直是只知适应而不知思考，一直是只凭感觉而不凭知识和分析，那么执行层的主管人员将永远难以进步，将来他们升迁到了高层职位，开始面对策略性的决策时，必会感到非常生手。 2、善于利用工具来帮助我们去决策。电脑只是其中的一个工具。这样能使管理者把原用于组织内部事务的许多时间匀出来。因此可以有较多时间用在能够产生成果的地方。 总而言之，有效的决策可以利用工具提高决策效果，但是不能依赖它，独立思考，多方考虑才能高效决策。

规划，意思就是个人或组织制定的比较全面长远的发展计划，是对未来整体性、长期性、基本性问题的思考和考量，设计未来整套行动的方案。规划是融合多要素、多人士看法的某一特定领域的发展愿景。提及规划，部分政府部门的工作同志及学者都会视其为城乡建设规划，把规划与建设紧密联系在一起。其实，这是对规划概念以偏概全的理解。

　　在小学美术绘画教学中不仅要联系画画技能，还要发现作品中的美，提高审美品位。下面是我向你推荐整理的小学美术教学绘画作品欣赏和小学美术教学中绘画技能及作品欣赏策略，希望你满意。 小学美术教学绘画作品欣赏 　　小学美术教学中绘画技能 　　1.创作过程中巧妙渗透绘画技能的学习 　　儿童的内心世界可说是饱满的、丰富的，他们是借自己不成熟的画笔在倾吐自己的内心感受。在教学过程中，美术教师要细心和耐心，根据每个学生的特点因材施教，巧妙引导，这样才能避免把创新的种子扼杀在摇篮中。 　　2.创造力的重要性 　　创造力和技能训练哪个更重要?教师在教学中引导他们亲近自然，深入生活。可以从参观周边的建筑物、公园开始，也可以从观察秋天的落叶开始。总之，教师应充分利用教学资源，因材施教、因地制宜。 　　对儿童绘画的探究是无止境的，在新课程标准的指引下，相信我们能够让更多的孩子激发创作激情，开发大脑潜能，画出他们心中的画。 　　小学美术绘画作品欣赏策略 　　教学正在逐渐受到重视，课标指出，教师要引领学生通过对自然美、美术作品和美术现象等进行观察、描述和分析，逐步形成审美趣味和美术欣赏能力，因此，在小学低段的美术课堂中，有必要琢磨“学生作品欣赏”的教学环节。 　　目前，对于这一环节的教学存在着这样两种现状：一为“不赏”，少数教师把学生是否完成作品作为课堂主要教学目标，只注重学生造型能力和手工制作能力得培养，当教室里出现一件件美丽又充满创意的作品时，教师却没有组织学生进行欣赏评价，从而忽视了对他们欣赏美、感悟美、评述美的能力的培养;二为“讲赏”，有的教师已认识到了欣赏评价的重要性，可他们的教学方式仍局限于灌输式讲解，在课堂的最后几分钟做简单点评小结，欣赏成了“讲赏”，学生没有真正参与到过程中。 　　再反观我们的低年级学生，由于生活经验、词汇积累不多，语言表达并不饱满，用美术的语言去赏析作品，有一定的困难;另外，他们好动、喜好天真地涂鸦创作，让他们静下来，仔细欣赏美术作品，却是一件比较枯燥的事情。本文基于以上现状，以游戏融入低年级学生绘画作品的欣赏活动，多角度引领他们睁开慧眼去发现美，发现作品中的美，感悟生活中的美，同时体验审美的乐趣，提高审美品位。 　　面对一幅美术作品，低年级儿童感受更多是作品的表面，即能够直观看到的图像与色彩。仅停留在这一层面的欣赏并不能给儿童带来更多的审美愉悦。这就需要教师联系低年级儿童的知识认知范围和思想实际，善于借助音乐、表演等美术实践的“外力”，多角度引领学生感悟作品的艺术魅力，触摸作品带给人的情感与情绪。 猜你喜欢： 1. 人教版小学美术教学好看的图片 2. 三年级下册绘画大全 3. 五年级获奖绘画作品 4. 小学美术画画作品图片有哪些素材 5. 小学生优秀绘画作品图画

第一章 总则第一条 为进一步加强乡镇财政财务管理，推进“乡财县管乡用”改革，根据《XX县“乡财县管乡用”改革实施意见》，本着“规范操作，提高效率”的原则制定本实施细则。第二条 本细则实施范围是指纳入“乡财县管乡用”管理的全县所有乡镇。第三条 乡镇财政总预算会计账务由县会计管理核算中心（以下简称县核算中心）代理记账。第二章 岗位设置第四条 取消乡镇财政所的总预算会计，县核算中心增设乡镇核算部，代理乡镇财政总预算会计账务核算。第五条 县核算中心乡镇核算部设稽核会计和代理记账会计两个岗位。一稽核会计岗位职责：遵守国家法律法规，维护财经纪律，认真执行财务会计制度；审核“基本结算户”、“专项资金专户”财务收支计划及支出原始凭证，指导和监督“支出专户”、“村级专户”会计核算；填制退票理由书并做好登记；复核代理会计制作的记账凭证、账簿、报表等会计资料，确保会计核算准确无误。二代理记账会计岗位职责：根据乡镇年初预算和财力状况做好拨款审核工作；按月准确记录各项会计业务，与乡镇进行结账；按月编制会计报表，并及时反馈给乡镇；及时与有关部门进行对账，负责财政票据申领、发放、核销的管理工作。

这是两个不同的概念。 交通设施是交通的一个组成部分。 交通在工程上来分，一般可分为公路工程和市政工程。 市政工程就是负责城市范围内的工程。 公路工程就是负责城市范围外的工程。比如一个城市的道路，立交，管道等等这都是属于市政工程。而比如京沪高速这样的不是在城市里的就属于公路工程。 你说的交通设施只是这个工程中的一部分。如果在城市中就属于市政工程，如果在城市外就属于公路工程。

（1）B没有取得玉石的所有权。根据买卖合同的约定，B只有在三日后才能取货，而在此之前，A已经把玉石交给了C，因此B没有取得玉石的所有权。（2）C没有取得玉石的所有权。由于D以谎言获得玉石，并将其转卖给了不知情的E，因此C并不能够取得玉石的所有权。（3）D没有取得玉石的所有权。D以谎言获得玉石，并将其转卖给了不知情的E，因此D也没有取得玉石的所有权。（4）E没有取得玉石的所有权。由于E是不知情的，并且D以谎言获得玉石并转卖给了E，因此E没有取得玉石的所有权。（5）F没有取得玉石的所有权。F只是捡到玉石而已，并没有取得玉石的所有权综上所述，在这种情况下，没有人能够取得玉石的所有权。因为玉石在不断地被转卖，但并没有人能够提供合法的证明来证明自己拥有玉石的所有权。此外，还有一个问题是：（6）G是否取得了玉石的所有权？对于这个问题，我们也可以得出类似的答案：G也没有取得玉石的所有权。因为F只是捡到玉石，并没有取得玉石的所有权，而G购买玉石时也不知情，因此G也不能够取得玉石的所有权。总的来说，在这种情况下，由于玉石的所有权问题没有得到合法的解决，因此所有人都没有取得玉石的所有权。

水笋就是茭白，其种植技术如下 一、选好种株 　　由于灰茭、雄茭每年都会在正常的茭白田内自然产生，因此必须年年选种。在一些新引种茭白的地方，往往是第1年生产较好，第2年即开始出现灰茭、雄茭现象，第3年种墩就不能做种，出现大量灰茭、雄茭，产量大幅度降低。若用灰茭、雄茭的种墩或分株做种，第2年还是灰茭和雄茭，绝不会成为正常茭。 　　在秋茭采收前，选取孕茭早、茭肉粗壮白嫩、主茭与蘖茭采收期一致、无灰茭、无病虫害、四周无雄茭的优良单株，插竿作为标记，发现灰茭、雄茭应将叶片打结作为记号，到第2年春季分墩时，先将灰茭、雄茭连根挖去。每667m2田需种株200-300墩。选好的优良种株待采收后，于12月中旬至翌年1月中旬将种茭丛连根挖起。茭白种株以地表向下1-2节地下茎所萌发的芽为有效分蘖，所以应切除种株最上部和最下部各节，留中间一段进行扦插假植。假植的行距为1250px，株距375px,每隔5-6行留出2000px的走道，假植深度以齐茭墩泥为度，并保持1-50px的浅水层。为了促使假植苗早发根萌芽，防止受冻，秧田可采用地膜覆盖，能使茭白提早生长发育，从而提早成熟和提高产量。当假植苗成活后，每667m2秧田可施入碳酸氢铵3-4kg，促进幼苗生长。春季对根茎密集、分蘖拥挤的茭墩，当苗高250px左右时应将细弱分蘖除去，同时向根际压1块泥，使蘖芽向四周散开，以改善营养状况和株间通风透光。在移栽定植前1周，除去生长势过旺、趋向"雄化"的幼苗，以减少雄茭的发生。由匍匐茎上萌芽的"游茭"不能作种茭用。 　 二、栽培要点 　 1． 茭田选择、翻耕和施基肥茭田应选择光线好、土地平整、土层深厚、有水源的保水保肥力强的田块，以有凉水经过的水田，或近水库可利用库区深层水灌溉的地块最好。 　　翻耕茭田，每667m2施入腐熟农家肥3000kg或浓人粪尿2500kg，如前作是水稻田，还要增加基肥的用量，并耙平，然后灌水2-75px，做到田平、泥烂、肥足。 　 2．适时定植(指春季种植) 4月至5月上旬，当茭苗高500px左右、水田土温10℃以上时即可移苗定植。如果选用老茭墩育苗的，此时将老茭墩连根挖起，用快刀顺着分蘖着生的方向，按3-5个健全分蘖为1墩进行纵劈分墩，分墩要求带老茎，劈时尽量少伤及分蘖和新根，并做到随挖、随分、随栽。如茭苗过高，可剪去叶尖，使苗高保持在25-30em，防止栽后倒伏。定植密度一般为行距70-80em，墩距1625px，并分大小行，大行为走道。每667m2定植1200墩左右，保证6000株基本分蘖苗。定植深度以所带的老茎薹管没土为度，以晴天下午栽种为好。 　　3．水位管理 茭白水位管理以"浅一深一浅"为原则。定植后的生长前期(分蘖之前)，保持3-125px的浅水位，有利于提高地温，促进发根和分蘖；到6月份分蘖后期，将水位加深到12-375px，以抑制无效分蘖的发生，由于7-8月温度高，深水位还具有降温的效果，但要定期进行换水，防止土壤缺氧造成烂根；进入孕茭期，水位应加深到15~450px，但不能超过"茭白眼"的位置(最高水位不宜超过假茎的2／3)，防止薹管伸长；孕茭后期，应降低水位至3-125px，以利采收；采收后茭田应保持浅水层或湿润状态过冬，不能干旱。 　　在每次追肥时，要等肥料吸入壤中后再灌水，如遇暴雨天气，应注意及时排水，防止因水位过高而造成薹管伸长。 　 4．分期追肥(1)提苗肥：茭苗定植7-10天成活后,667m2施人粪尿500kg或碳酸氢铵15-20kg催苗，如茭白田基肥足够，可减少施肥量。(2)分蘖肥：在分蘖初期(与第1次肥隔10天左右)，667m2施人粪尿1000kg或碳酸氢铵20-30kg,促进有效分蘖和植株的生长；如没有施提苗肥，应适当提前追施分蘖肥。(3)调节肥：在分蘖盛期的6-7月问，应视植株的长势情况进行追肥，一般667m2施碳酸氢铵10-15kg,如植株生长强健可不施。(4)催茭肥：当新茭有10％-20％的分蘖苗假茎已变扁(开始孕茭)，此时应重施催茭肥，促进肉质茎膨大，提高产量，一般667m2施腐熟人粪尿2500~3000kg，或碳酸氢铵30--40kg。催茭肥要适时施入，过早施，植株尚未孕茭，易引起徒长，从而推迟孕茭；过迟施，赶不上孕茭期对肥料的需要，则影响产量。 　 5．中耕耘田，摘除黄叶茭白定植成活后应及时耘田除草，为了保护好分蘖苗，耘田时要由近及远，以防伤害分蘖苗。耘田以无杂草、泥不过实、田土平整为佳。在6月下旬茭白分蘖后期，株丛拥挤，应及时摘除植株基部的老叶、黄叶，以促进通风透光，促进孕茭，隔7-10天摘黄叶1次，共2-3次。将剥下的黄叶随时踏入田泥中，可作肥料。 　 6．防治病虫害 高山茭白的主要虫害有长绿飞虱、大螟、二化螟、蓟马、蚜虫等。长绿飞虱群集于叶片上危害，造成叶片枯黄而减产；大螟、二化螟以幼虫在结茭期危害茭肉；蓟马、蚜虫群集危害幼叶，造成叶尖枯黄卷缩。防治措施：在定植成活后至采收前7-10天，每隔12天喷药1次进行预防，长绿飞虱、蓟马可用40％乐果1000倍液、25％扑虱灵2000倍液、2．5％天王星乳油1000-1500倍液；大螟、二化螟用5％锐劲特1000倍液、Bt系列可湿性粉剂800倍液、5％抑太保乳油2500倍液、80％敌敌畏乳油1000倍液、18％杀虫双800倍液；兼用20％三唑磷800-1000倍液、25％亚胺硫磷600-800倍液或20％好年冬1000倍液，交替喷雾。 　　高山茭白的主要病害有茭白锈病、胡麻斑病、纹枯病，危害叶片和肉质茎，使叶片和肉质茎枯黄干死，特别是高温季节发病严重，影响产量。防治措施：茭白锈病在发病初期，用20％粉锈宁1500倍液、97％敌锈钠500倍液、70％代森锰锌700倍液或40％福星8000倍液喷雾，每7~10天喷1次，共2-3次。各种药剂应交替使用。胡麻斑病可用50％扑海因1000倍液或50％多菌灵500倍液防治。纹枯病用5％井岗霉素300倍液防治。在茭白进入孕茭期后，禁止使用杀菌剂，以免杀死黑粉菌，造成茭白不孕茭，因此防病必须在植株生长前期(分蘖之前)进行。 　 三、采收 　　山区茭白一般在7月上旬开始孕茭，8月中旬至9月上旬采收，比平原地区秋茭提早20~30天采收。不同的气候条件，特别是气温的高低，会影响茭白的孕茭时间和采收期。采收时削去薹管，切去叶片，留叶鞘40em，带叶鞘的茭白浸在清水中可贮存3~5天(若采用冷库贮藏，可保鲜60-70天)。一般从开始孕茭到采收约需14-18天。采收过早，肉质茎尚未充分膨大，产量低；采收过迟，则茭肉变青，质量下降，且易形成灰茭。在进入采收期后，应每隔3－4天采收1次。一般667m2产壳茭1600kg左右。 中国有机农业网

2021消防应急演练活动总结（精选5篇） 　　不知不觉中一个快乐有趣的活动又告一段落了，我们的个人能力得到了很大进步，有了这样的机会，要好好记录下来。那么如何把活动总结做到重点突出呢？下面是我收集整理的2021消防应急演练活动总结（精选5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。 　　消防应急演练活动总结1 　　为了进一步强化师生消防安全教育，贯彻落实上级文件有关精神，强化师生消防安全意识，提高师生应急自救能力，提升抗击突发事件的反应能力，能有组织、迅速地引导学生安全迅速疏散，学会正确使用灭火器以及掌握逃生的方法。 11月4日下午第三节课，我校成功进行了消防疏散演练活动。演练中，从火警警报响起到学生全部从教室撤离到校园安全区域，历时1分50秒。整个演练过程做到快速、安全、有序。 　　这次演练活动的成功，与学校领导对疏散演练活动进行周密部署，与师生严格按演练方案进行实地消防疏散演练是分不开的。 　　1、为进行这次演练活动，学校成立了以朱颐平校长为总指挥的消防疏散演练领导小组，确立了“安全第一，确保有序；责任明确，落实细节”的演练原则。 　　2、演练前，学校领导根据演练要求和本校实际，预先制订了严密、确实可行的消防疏散演练方案。 　　3、11月2日下午，学校把演练方案印发到各办公室，让各老师通过传阅，明白演练细节，明白身责任，组织教师学习《城东小学消防应急疏散演练方案》，让各老师进一步明确演练要求、明白演练责任，并做好演练宣传，确保演练万无一失。 　　4、我校诚邀了台州市消防宣教中心教员冯磊老师。他向全体师生传授了消防知识，并教会师生在发生火灾时正确逃生的本领。演练结束后，他又现场演示使用灭火器灭火的操作要领，部分教师和学生还参加了灭火实践演练。 　　5、11月4日下午第三节，实地疏散演练准备阶段开始，各工作人员到位，各班主任到班里进行宣传并组织学生进行快速组队演练和让学生明白撤离方向、撤离路线、撤离到区域，为快速、有序、安全撤离作准备，并进行了一次模拟的演练过程。 　　6、撤离演练准备工作做好后，随着朱颐平校长“城东小学消防应急疏散演练开始”的一声令下，警报拉响，参加演练人员各就各位，各班学生用毛巾等捂着口鼻，猫着腰有序地按指定路线“逃生”，班主任带着本班学生有序地疏散到指定安全区域。整个撤离演练历时1分50秒，做到快速、安全、有序，活动圆满完成。 　　7、演练结束后，各班按指定的返回路线，安全有序地返回教室。返回教室后，各班主任针对此次演练活动作了总结并对学生进行了相关的消防教育。 　　此次消防演练活动增强了师生的消防安全意识，对普及消防安全知识和提高学生自护自救能力起着重要的促进作用。另外，通过这次演练活动，也提高了师生应对例如地震等地质灾害的应急处置和自救自护能力。 　　消防应急演练活动总结2 　　为了进一步强化师生消防安全教育，贯彻落实上级文件有关精神，强化师生消防安全意识，提高师生应急自救能力，提升抗击突发事件的反应能力，能有组织、迅速地引导学生安全迅速疏散。我校全体师生1426人于20xx年11月18日下午进行了全校性的消防应急疏散演练。在教学楼层高三层、八个教学班，并且只有一个楼道通行的情况下，从发布撤离命令到全体师生全部撤离到指定的安全位置，用时五分三十四秒，演练取得圆满成功，达到了预期的目的。为了今后安全管理工作的长期性和有效性，现将活动情况总结如下： 　　 一、取得的成效 　　1、全体师生的消防安全意识有所增强，对消防安全常识有了进一步的了解。 　　2、对抗击突发事件的应变能力有所提高，全校绝大多数班级能有组织、迅速地引导学生安全疏散，对今后应付突发事件很有益处。 　　3、演练过程中，学生的遵守纪律观念、“一切行动听指挥”观念经受了考验，班集体荣誉感得到了升华。 　　4、学校安全工作领导小组的组织能力、指挥能力、应变能力也受到了锻炼。 　　 二、存在不足 　　1、少数教职工安全防范意识还不够强，对此项活动意义认识不高，责任心不强，有“应付形式”思想。 　　2、个别班级的班主任组织指挥能力欠缺，表现在行动缓慢、班级纪律松散、秩序较乱、部分学生在演练过程中表现不够严肃。 　　3、快速反应能力表现欠佳，全体师生应变能力丞待提高。 　　以上不足须在今后工作、活动中加以克服，使各方面能力得以提高。 　　消防应急演练活动总结3 　　为了普及消防安全常识，提升员工应急防护自救和逃生能力，强化消防意识，做好厂区的消防安全工作，公司于7月7日下午15:00—17:00举行了“消防应急演练活动。 　　整个活动包括现场模拟火灾疏散急救、初期火灾灭火演练二个过程，共历时2小时，车间现场作业人员及相关部门领导共计580余人参加了演练。通过此次消防演练，为应急人员提供了一次实战模拟训练，使大家熟悉了必须的应急操作，进一步增强了员工消防意识和应急逃生自救的能力，为真正的事故应急行动提供了宝贵的经验保证，同时还掌握了干粉灭火器、二氧化碳灭火器、消防栓的操作使用步骤及方法。 　　 一、领导高度重视，演练活动组织到位 　　近年来，随着现代化生产的发展，其规模日趋扩大，随之而来的重大事故也不断发生，火灾、爆炸、毒物泄露事故等都严重威胁着人类的"安全和健康。随着公司对安全工作重视程度的提高，应急演练工作引起了公司领导的高度重视。这次消防演练工作从演练策划、前期准备、组织实施到正式演练所经历的各个阶段，公司领导都给予了很大的支持和帮助，为“消防应急演练活动”的成功演练提供了有力地保障。 　　 二、演练目的明确，预案策划周密 　　根据应急预案演练的要求，从公司安全工作的实际情况出发，确定本次消防演练的主要任务是开展一次火灾事故的应急演练。其主要目的是验证应急预案的可行性和符合实际情况的程度;发现应急预案存在的问题和不足，以便及时改进;使每位参与者能学会灭火器的正确使用方法，掌握火场逃生基本方法，提高自我保护意识，化解风险自救能力。在演练前期，经过认真研究，拟定了“消防应急演练方案”，公司安环办针对本次消防演练，做了充分的准备，在方案中就演练的时间、地点、内容、对象都作了具体的安排。 　　 三、通过演练，活动达到预期目的 　　参与人员的消防安全意识有所增强，对抗击突发事件的应变能力有所提高，现场演练人员能有效组织、迅速地对火灾事故警报做出应急反应，为今后应对突发事件的有效处理打下了坚实的基础。 　　通过演练前组织的消防基本知识培训，使参与演练人员的消防安全知识、突发事件应急能力、事故发生后逃生技巧都得到了提升。 　　演练过程中，参与人员都能遵守纪律"一切听从指挥"，团队凝聚力得到提升。 　　安全工作组的组织能力、指挥能力、应变能力也受到了锻炼。 　　对演练过程中出现的问题，要及时总结经验教训，客观评价取得的成绩和不足，找出弥补的措施，对预案的可行性和可操作性，作出实事求是的评估。并完善预案，为下一次演练提供参考，确保应急预案的有效性。 　　通过这次的消防演练，进一步增强了广大员工的防范意识和自救的能力，了解和掌握如何识别危险、如何采取必要的应急措施等基本技能，以便在事故中达到快速、有序、及时、有效的.应急处理能力。 　　今后我们将经常性地开展训练或演练工作，以提高我公司员工的应急救援技能和应急反应综合素质，有效降低事故危害，确保公司安全、健康、有序的发展。 　　消防应急演练活动总结4 　　为了增强全体师生在碰到火险时的自救能力，进一步提高全体师生应急避险技能及应对突发事件的处置能力，我校于20xx年3月14日上午早操时间成功进行了应急疏散演练活动。 　　演练中，从警报响起到学生全部从教室撤离到校园安全区域，用了2分钟，整个演练进程做到快速、安全、有序： 　　1、学校成立了以袁炳光校长为总指挥的应急演练领导小组，由温海英主任全面负责领导这次活动，确立了安全第一，确保有序;责任明确，落实细节的演练原则。 　　2、演练前，温海英主任根据演练要求和本校实际，预先制定了周密、确切可行的应急疏散演练方案，召开了全体教师会议，进一步落实细节，确保万无一失。 　　3 、3月14日上午，实地逃生演练预备阶段开始，各工作人员到位，各班主任到班里进行演练前安全教育并让学生明白撤离方向、撤离线路、撤离到区域，为快速、有序、安全撤离作预备。 　　4、在班主任的带领下，各班学生用手帕或衣袖等捂着口鼻，猫着腰有序地按指定线路逃生到指定安全区域。 　　5、学生撤离到安全区域后，由袁炳光校长、蔡汉芳老师示范如何使用灭火器，继而请两名学生操作使用灭火器，最后由校长对此次演练活动作了总结。 　　这次消防演练活动增强了师生的消防安全意识，也进一步提高了师生应对火灾的应变能力。 　　消防应急演练活动总结5 　　为切实加强xxxx的日常安全工作，提高全员安全消防素质、安全防范与自救能力， 7月17日，xxxx联合举办了以“安全发展，预防为主”为主题的消防应急安全演练活动。 　　演练前，xxxx工程部、综合部一起结合xxxx的实际，认真细致的制定此次演练活动方案，明确了职责要求，为演练的成功举行提供了切实的保证。 　　7月13日中午14：00，xxxx请来了XX市东城消防支队的xx警官，为员工进行了消防安全知识培训，从日常消防安全工作，到消防器具的使用方法，一一为大家讲解与演示，补充了部分员工在消防安全上缺乏的必备知识，起到良好的效果。 　　7月17日中午14：30分，消防演练正式开始。按照预先起草的演练流程，餐食部后堂员工xx，发现火灾时，用手动报警器向消防中控室报警，中控室接到报警，确认火情，向xxxx总汇报，xx紧急启动消防应急预案，组织客房部、餐食部、工程部、等部门以及义务消防队、疏散引导组、通讯联络组及设备保障组、安全救护组有关人员参加灭火任务。数名被困员工手拿白毛巾，一边呼救一边跑向指定的安全通道。xx义务消防队员身着消防服、持灭火水带、手提灭火器，迅速到位，将“火”扑灭。疏散引导组、医疗救护组和后勤保障组迅速展开灭火自救行动，xx各岗位员工在消防广播及疏散引导组的正确引导下，开始自救逃生。从报警到预案启动，再到人员疏散，整个演练过程仅仅用了不到10分钟。全体人员安全抵达地面，演习圆满结束。 　　接着，由xx主任为员工们详细讲解了灭火器的使用方法，以及基本的消防安全常识与逃生自救知识。另外，大家对灭火器进行现场模拟，基本上都能正确使用灭火器。 　　最后，xx对此次演习做了小结：本次消防演习达到了目的，并号召大家，努力学习消防安全知识，提高消防安全意识，遇到突发事故，沉着应对，切实的将消防安全工作落实到实际工作当中去。 　　通过这次消防演练，进一步强化了xxxx员工们的安全意识，检验了消防预案的可行性、可操作性，熟悉了应急抢险流程，对应急指挥、协调和处置能力起到有力的促进作用，对今后高效、有序开展应急工作奠定了坚实的基础。

彼得.德鲁克1909年出生于维也纳的一个贵族家庭，1937年移居美国，终身以教书、著书和咨询为业，是当代国际上最著名的管理学家，他以建立于广泛实践基础之上的40多部著作，奠定了其现代管理学开创者的地位，被誉为“现代管理学之父”.2002年，美国总统布什授予德鲁克“总统自由勋章”,这是美国公民所能得到的最高荣誉。卓有成效管理者的五项修炼1。应该知道如何分配时间 2。专注于贡献 3。会使自己的长处得到充分发挥 4。会锁定少数几个领域，并在这些领域中有优异的表现带来卓越的成效 5。会做出最有效的决策生活如一个剧本，重要的不是长度而是精彩度。

　　1、确立自己的人生观、价值观和人生目标，人生规划的目的就是要实现自己的人生目标，也是人生规划的基础和原则； 　　2、充分了解自己、分析自己。确定自己的性格特质与天赋； 　　3、详细制定自己的人生规划，最好是细化到各个年龄段； 　　4、发挥自己的优势，以完善自己的素质和能力为自己制定的目标，向目标努力； 　　5、反馈调整，当发现自己的行动与规划有偏差时，及时修正自己的计划； 　　6、达成一个小目标后，向下一个目标进发，最终实现自己的最终目标。