内训

现在可以帮助企业进行内训的平台或者机构有很多，以各种角度对企业培训机构进行排名的问答也不少，但是对于一个企业来说，选择合适的内训机构帮助自己公司进行培训，主要关注的点不是在于排名，而是在于其是否能够符合自己公司的培训需求。就拿我们公司来说，我们公司是销售型公司，员工培训需求主要集中在对销售人员的培训方面。而销售人员的培训有三个特点：第一，注重实践，也就是话术训练，这方面仅仅靠理论知识是不行的，需要进行实际对话训练；第二，销售的工作实践是跟随客户而定的，因此不具备某一特定时间统一培训；第三，销售培训重视“经验”，有一些前辈来分享经验会达到事半功倍的效果。根据这三个特点，我们经过调查、比对，最后选择与平安知鸟合作。针对销售人员的培训需求，我们主要看中平安知鸟三个方面：第一，智能陪练；第二，短视频培训；第三，智能做课。平安知鸟的智能陪练功能让我们公司培训的实践性得以大大提升，AI智能陪练功能可以帮助销售学员进行模拟对话练习，培训过程宛如真实跟客户沟通，极具代入感。智能机器人可以根据销售学员沟通时的表情和语气，进行打分，同时还可以利用微表情分析技术抓取受训人员的表现，提出建议与意见，让学员关注自身的服务态度和神态，帮助销售从细节入手，大大提升自身业务水平。而且，我们公司在培训的过程中，很多销售人员的理论知识都是通过刷知鸟短视频来完成的，每个知识点只有3分钟左右，内容是各种销售经验和产品知识的精华。而且，短视频学习的模式让内容更容易获取，便于学员进行碎片化学习，销售人员无论是在出差的高铁上还是出租车上，或者会见客户前等待的时候，都可以灵活学习，节省了学员学习的时间成本。平安知鸟的智能做课功能也能够高效帮助我们企业生产自己的课程。我们公司优秀的销售人才利用平安知鸟“来做课”功能中丰富的模板，经过简单的拖放，就能将自己的销售经验制作成课件，分享给其他销售，实现资源共享。在培训的过程中，平安知鸟平台确实给予了我们公司很大帮助，让我们公司的销售人员在丰富的实战中掌握更多销售知识，不断丰富自己，提高销售能力，助力企业取得更好的销售业绩。

简单的和你说拓展训练、拓展培训是一个意思为体验式培训 基本是在户外进行，多为团建活动 动手 动脑， 拓展内训简单的说 其实就是内训课程，多为室内，理论知识多一些

环境场地非常不错，可以洽谈合作了；管理培训公开课，品牌咨询和企业内训定制的伙伴：帷幄咨询；公开课和拓展定制都需要场地合作，师资合作；他们推出通过6维考核的自有咨询师团队，实战导师团，品牌战略咨询系统，自己研发9大课程体系，首家定制化内训系统；孙平教练，王文明教授，康亚斌老师都有服务国有企业实战经验，广发，宝洁等12年从业实践；我们公司引用了品牌战略系统和全景实战特训营企业内训定制模式；全景实战特训营模式,完全情景全程体验式培训应用，摆脱教条，打破格式，完全置身于企业实际经营情景，直面企业经营本质，直击问题根源，坚持应用+训练，顾问+教练的双效通道。以解决问题为导向，价值培增。可以系统化工具化落地；引入企业进行定制化企业内训；下面就是其中一小节内容，,仅供参考,或者你去百度搜索一下：全景实战特训营!体验式训练，实效性应用：全程体验收益，实现知识从学到转化为得到！全景实际应用，完成方法从理解到实践的应用成果！现场企业咨询，帮助优化现状制定改进实施策略！企业教练一对一，企业级实效辅导私人定制！终身免费复训，团体预定同享推荐奖励；实现双效通道，应用+训练，顾问+教练

1. 银行新员工入职培训都包括哪些培训课程 培训包括： 一、银行内部情况介绍 1、介绍银行的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为银行的繁荣作贡献。 2、介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理。 包括：工资、奖金、津贴、保险、休假、医疗、晋升与调动、交通、事故、申诉等人事规定；福利方案、工作描述、职务说明、劳动条件、作业规范、绩效标准、工作考评机制、劳动秩序等工作要求。 3、介绍银行内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制。 使新员工明确在银行中进行信息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉。 4、银行的文化、价值观和目标的传达。让新员工知道银行反对什么、鼓励什么、追求什么。 二、银行业务培训 1、业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作； 2、介绍银行的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强新员工的市场意识； 3、介绍银行的安全措施，让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全工作，如何发现和处理安全工作中发生的一般问题，提高他们的安全意识； 三、职业形象培训 介绍银行以员工行为和举止的规范。如关于职业道德、环境秩序、作息制度、开支规定、接洽和服务用语、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等的要求。 (1)银行法律内训课程扩展阅读： 培训意义： 对银行的意义 如果说招聘是对新员工管理的开始，那么银行新员工培训是银行对新员工管理的继续。这种管理的重要性在于通过将银行的发展历史、发展战略、经营特点及银行文化和管理制度介绍给新员工时，对员工进入工作岗位有很大的激励作用。 通过岗位要求的培训，新员工能够很快胜任岗位，提高工作效率，取得较好的工作业绩，起到事半功倍的效果。通过银行新员工培训管理者对新员工更加熟悉，为今后的管理打下了基础。 对个人的意义 银行新员工培训对于个人来说是对银行进一步了解和熟悉的过程，通过对银行的进一步熟悉和了解，一方面可以缓解新员工对新环境的陌生感和由此产生的心理压力，另一方面可以降低新员工对银行不切合实际的想法，正确看待银行的工作标准、工作要求和待遇，顺利通过磨合期，在银行长期工作下去。 银行新员工培训是新员工职业生涯的新起点，银行新员工培训意味着新员工必须放弃原有的与现在的银行格格不入的价值观、行为准则和行为方式，适应新组织的行为目标和工作方式。 2. 银行的专项培训一般包括哪些方面，有哪些项目内容 理论培训，实践技能培训，礼仪培训等。其中这些还有小的分支，如理论培训版有：银行预算权系列课程、银行财务系列课程、银行内控系列课程等。请你在本网中搜一下“银行专项培训”，能得到一些资源。再一个可以到网上的正规银行学校（院）咨询。祝你顺利得到答案！ 3. 银行内训师 行政管理讲什么课程比较合适 行政管理体系担负着企业的管理工作；企业中除行政管理之外的工作，都是某个方面的"业务"。行政管理体系推动和保证着企业的技术（设计）、生产（施工）、资金（财务）、经营（销售）、发展（开发）几大块业务的顺利、有效进行和相互之间的协调。 企业行政系统为了企业的生存与发展而依靠一定的法律、制度、原则及方法对企业进行职能性管理的总和。依靠企业行政组织、按照行政渠道管理企业的一系列措施和方案。所谓企业行政组织 ,是指企业的行政组织机构。行政渠道则主要指企业行政组织机构内上下级的领导与被领导的隶属关系 ,如厂长→车间主任→工段长→班组长 ;或公司总裁→部门经理→项目负责人等的等级系列关系。行政管理的手段通常包括行政命令、指示、规定、奖惩条件等。 4. 中公的银行培训课程如何 您好，中公教育为您服务。 针对银行校园招聘的几块内容： 大体上可分为四大类:行政职业能力测试类（即我们平常说的行测）、英语类、综合知识类、性格测试类。中公教育设置的不同类型的课程，从网申到录取，全程协议保证。 如果对招考有疑问，您可以直接联系招考单位，最新招考消息请注意关注河南中公金融人网中公教育河南官网。 如有疑问，欢迎向中公教育企业知道提问。 5. 银行新员工风险培训 我是学法律的 让我给他们讲课。不知道应该具体几个方面 银行风险培训是个系统工程，不论学法律的还是其他专业的，都有好多需要准备的哦。 6. 银行合规文化培训都包含哪些课程 琵琶马上催。 醉卧沙场君莫笑， 古来征战几人 7. 有没有比较好的适合银行职员的网络培训课程 网上有很多相关的培训，但是不要随便报，找一家比较正规的课程比较靠谱 8. 银行中后台操作培训课程有哪些 银行的培训都有什么课程银行员工要掌握以下基本技能（一）银行工作人员仪态修养（互动训练课程，课堂中穿 *** 行）1、接待站姿(用规范站姿的方法引导从业观念)2、接待行礼（不同度数的鞠躬礼适用的不同场合）3、指引手势（改变员工手势的方法）4、待客坐姿（服务沟通中的基本坐姿，柜面坐式服务基本要领）5、银行客服人员学会双手递送6、窗口工作中必要的语言表达能力7、窗口工作中必要的快速应变能力（二）职业仪容仪表与精神面貌1、银行工作人员仪表对银行工作的内涵和作用2、营业厅内人员仪容礼仪（工作装与工作妆）3、营业厅内人员工作衣着的配饰4、个人卫生对塑造工作形象的重要5、领带与丝巾的结系方法方式6、个人品位与整体团队的融合工作着装与配饰7、女性员工的工作服装与配饰的注意事项8、男性员工的工作服装与配饰的注意事项9、掌握自己的色彩与营业岗位的整体协调10、女性员工必要的工作淡妆二、银行服务态度表情规范要求1、应有的服务意识与服务态度2、关于微笑服务的概念要求3、职业与企业的关系4、接待客户的微笑要求5、微笑的原则和微笑的练习6、银行工作人员表情的使用规范和禁忌7、合理的处理微笑的方式方法8、个人演讲：微笑在银行客服工作中的作用（运用个人体会）9、学会在工作合理的处理自己的生活情感三、银行客服电话礼仪1、银行工作人员接听电话礼仪2、银行员工电话礼仪实务3、电话服务的声音要求4、电话服务注意事项5、手机与手机短信的商务禁忌6、电话营销中的注意事项7、待客规范中关于电话与手机的管理8、电话跟访的解决方案四、接待礼仪中的细节：1、迎宾工作的三步曲2、引导客人至目的地3、落座交谈场景示范4、展板产品展示与咨询讲解5、客服沟通中的禁忌6、处理客户投诉中的责任人员应有的表示7、每日环境细节整理8、客户陪同中的引领、握手、介绍、座次、名片……9、商务会议与商务宴请10、茶水服务、糖果服务与烟酒文化五、语言表达与普通话训练——工作语言的严格与严谨1、注意工作语言的口吻和态度2、敬语和雅语的使用3、谦语和歉语的使用4、调整自己稳定的工作情绪5、服务口令的使用方法6、银行客服人员应该学会叮嘱与商量7、工作普通话的重要性8、迅速快捷的掌握普通话的方式和方法9、员工普通话的公众发言与答疑（课堂表达）10、简单柜面服务时必须掌握的普通话发音11、分析那些可以让对方接受的语言中有哪些动人之处12、学习客服用语中的“彩虹语言”13、“服务于管理”第一步就是要准确的表达你的出发点——关切14、周到待客服务所必须的细致和细心15、用一个服务人员的态度去表达你的语言16、说出“不”（拒绝）的方法和方式17、良好的沟通使你变成受欢迎的人，这是终身财富18、沟通游戏：你画我画六、处理投诉——妥善处理可以促进关系1、抱怨形态与抱怨原因的分析2、听取抱怨处理前的心理准备3、抱怨处理的步骤：1)保持冷静2)积极倾听3)答复顾虑4)正面话语5)转移感受6)给予利益7)付诸行动8)随时回馈。4、抱怨处理辞令与应对关键点注意处理对方的态度，再者处理对方的声调最后是处理对方的措词。 9. 银行客户经理的培训课程 课程设置根据颁发的银行客户经理资格证书的级别不同而有所不同，主要分为以下三个级别回： （一）助理答级银行客户经理专业资格证书课程1、《银行客户经理概论》2、《银行客户经理理论基础与政策法规》3、《商业银行营销实务与策略》（二）银行客户经理专业资格证书课程 1、《银行客户经理概论》2、《银行客户经理理论基础与政策法规》3、《商业银行营销实务与策略》4、《商业银行客户开发与客户关系管理》对公业务方向： 《商业银行对公业务营销技巧与案例》《商业银行客户财务分析与信用评估》个人业务方向： 《商业银行零售业务营销技巧与案例》《商业银行零售业务风险管理》（三）高级银行客户经理专业资格证书课程在银行客户经理专业资格证书课程上增加：1、《当前金融热点与产业分析》2、《财富管理》3、《金融项目评估与管理》4、《商业银行投资银行业务》

转载以下资料供您参考：　　一、对培训本身的认识是做好培训的基础　　培训重要性已得到普遍的认同，已无阐述之必要。但，笔者认为，要做好企业员工培训，必须深入分析培训本身，了解培训的特点，掌握培训自身的内在规律，方可按照其规律科学合理的安排培训，才能取得事半功倍之效果。　　1、培训是教育的延伸　　所谓培训，就是采取不同形式，围绕如何向培训对象传授某些知识、技能的活动。从本质看，培训与教育具有共同性，培训是教育的延伸，基本上也是一种教学，只是侧重重点有所不同。因此，培训也必须遵循教育的基本规律，这是规划好、实施好所有培训的基础。　　2、培训具有明显目的性　　人的主观活动都具有目的性，企业也是如此。培训作为企业实施的重要活动，其目的性是明显的。一个企业开展任何形式或内容的培训，其目的都是围绕企业的发展，促进企业的发展和壮大。如果说，一个培训方案与企业发展的目标没有任何内在的联系，与企业发展的根本目标不能保持一致，将无法得到企业认同，培训流程也将无法启动。因此，充分认识培训的目的性是做好培训的前提。　　3、培训是管理的方式与载体　　笔者认为，培训即管理。作为一个企业负责人（最高管理者），要做好对企业员工的管理，最好的方法莫过于通过培训，将自己的管理理念与要求传授给所有员工，将管理要求转化为全体员工的自觉行动，达到最佳的管理效果。　　4、培训是形成企业文化的传承　　企业文化越来越受到企业的关注，已经成为企业发展的软实力，关乎企业的兴衰成败。培训过程的本身，就是对企业统一价值观、行为理念的塑造，是形成企业与员工、员工与员工协调发展与凝聚力的重要手段。　　5、培训是提供知识、环境的综合体　　随着形势的发展，当前培训已经不再局限于初期的简单知识传授，更多的是结合企业的长远发展与员工的自我发展，把培训作为一个提供知识与环境、引导自学与创新、促进企业与员工双赢的综合体。只有把培训作为提供知识、环境的综合体，才能把培训推向深入，持久发挥其作用。　　二、从企业层面做好培训的措施　　1、抓好培训规划是基础　　综观当前培训存在的问题来看，其中最为核心的问题就是企业培训规划的制定缺乏明确目标、系统性和兼顾中长企业发展等要素，而是“头痛医头，脚痛医脚”的短期、断层的培训规划，这样无法从整体上提升员工综合素质，导致培训效果很难持续，无法达到有效推进员工综合素质的效果。　　培训与企业发展是密不可分的，培训的目标必须符合与企业当前、长远发展目标，为企业规划发展目标而服务。显然，培训也必须依据企业的发展规划，制定培训的总体规划，为企业不同阶段的发展提供人才保障。作为企业管理者，必须认真研究与部署培训的规划问题，制定切实符合企业长远发展目标的培训规划。事实上，在笔者看来，作为企业的高层管理者，其管理最重要的环节应体现在对“人”的管理上，而不是对“事”的管理上。只要管住了“人”，也就管住了“事”。因此，从企业方面来讲，抓好培训规划，建立与企业发展规划相一致的培训总体规划，既要考虑当前问题，又要兼顾长远发展，是确保培训整体效果的基础。　　2、抓好师资队伍建设是关键　　企业培训效果取决于培训管理的各方面，而最为关键的在于培训师资队伍。培训师资队伍的素质高低直接影响培训效果的好坏。笔者认为，抓好师资队伍建设要着重实现“本土化”，才能突出“联系实际”，理论与实践相结合，才能更好满足于参训人员解决工作中遇到问题的目的。　　一是抓好企业培训师资队伍的“海选”。企业师资队伍人才的选定，可在单位全体人员中按照一定的标准进行选拔。选拔过程可分为自愿报名、初选、试讲、评估等环节，最后择优确定。笔者认为，进行集中“海选”意义不仅体现在“优中选优”的目的，更多的是体现全员参与，激发员工参与培训的积极性。　　二是抓好师资队伍的培训。企业内训师名为培训师，实际上仍是各岗位的工作人员，其培训技能、方法、理论等方面仍比较有限，需要进行培训系统理论等方面的短期培训，如：专业理论培训、教育理论培训、现代化教学技术等方面。在内训师的培训上，可根据内训师人数情况，采取“请进来”或“走出去”方式。通过对师资队伍的培训，铸造一支业务精通、具有一定理论水平和教学水平的师资队伍，将为进一步促进企业培训水平，为企业的发展提供强有力的人才资源。　　三是注重条块化或模块化分工。由于企业培训师是从内部挑选，平常各自负责某方面的工作，存在知识面相对固定化的因素。笔者认为，培训师的培训内容应进行条块化或模块化区分，与其日常业务相对应，则更能体现其优势的一面，突出培训的“实践性”作用。　　3、抓好培训内容是核心　　培训内容应依托履行岗位职责为基础，加强理论知识为补充的综合内容，以达到实现解决当前问题的目的，又能促进员工自我完善。　　一是履行岗位职责是基础。在培训内容的选定上，目前一些人（包括一些专家）对理论、综合知识等是大谈特谈。笔者认为，这种说法是偏面的，是缺乏实际可操作性的纯理论，违背企业开展培训的基本目的---解决当前问题。笔者认为，培训内容首要还是应围绕岗位职责履行进行培训，坚持把解决履行职责能力作为基础，才符合企业发展的需要。　　二是以提升综合素质为补充。在综合素质的培训上，企业应作好总体规划，逐步推进。综合素质培训内容应着重围绕管理理论、团队精神、职业道德及工作创新等方面，突出员工自我管理、自我完善。综合素质的培训并不是随意性的，仍然要与企业长远发展目标相适应。　　三、从员工层面做好培训的措施　　1、优化队伍，推进员工自我完善　　从培训角度来讲，员工参与始终存在一定的被动性。如何转化被动为主动，对于提升培训效果至关重要。笔者认为，要实现由被动变主动，关键在于企业的用人机制。当代企业管理大师詹姆斯·柯林斯曾说过：“将合适的人请上车，不合适的人请下车”。人才队伍只有充分体上下流通顺畅，才会优化队伍，才会激发员工的紧迫感，才会激发员工不断的自我完善，达到由“要我学习”到“我要学习”转变。只有这样，才能提升员工培训的效果，也是改变目前培训效果不佳的最好途径。　　2、合理选择受训员工　　在选择员工的培训上，必须充分体现出“合理”二字，才能达到培训的效果。所谓“合理”，着重表现在以下三个方面：　　一是全面性。对于企业发展所需的基础性知识，关乎每个员必须掌握的基本技能操作问题，必须全员培训，人人掌握，不搞选择，否则就会失去了培训的初衷。　　二是针对性。“如果你有智慧，请你拿出来；如果你缺少智慧，请你流汗；如果你既缺少智慧，又不愿意流汗，请你离开！”这就是蒙牛集团的著名用人观之一。它充分体现了对人才的区别使用，达到实现人才价值运用的最大化。培训亦是如此。培训要取得好的效果，如何区分培训对象，根据不同培训对象的特点进行培训是关键。笔者认为，培训工作必须做细，越是细，则越是有针对性，也就越能发挥培训的作用。因此，在培训对象合理选择上，对培训对象进行细分，对于强化培训针对性具有重要意义。　　三是贡献性。合理选择培训对象，还表现在贡献性方面。所谓贡献性，就是要把员工对企业发展所做的贡献作为选择参加培训的参考要素之一。目前在企业培训方面，把贡献性作为选择参训对象的要求考虑还不多。但，笔者认为，把贡献性作为参加培训的要求予以考虑，具有十分重要的导向性作用，对于促进培训效果意义重大。理由如下：其一把贡献性作为参训要素，可充分体现企业管理的价值观，也是对那些为企业作出贡献人员的充分肯定，进一步激发他们工作热情。其二把贡献性作为参训要素，更能充分体现培训的重要性，突出员工珍惜参加培训的机会，认真学习，提升培训的效果。　　综上所述，笔者认为，员工培训关乎企业的可持续发展，关乎企业的做大、做强，要从企业发展的战略性高度来重视企业员工的培训，突出从企业当前发展入手，结合企业长远发展和员工自身发展。既要体现系统性，又要着重针对性，解决当前问题，促进员工培训的实效与前瞻性。

跑山。注意是跑山不是爬山少林寺僧人每天天不亮就要去跑一遍山路所以意志力和体力这么好呢如果不明白百度搜索“跑山”就可以了

　　短时间内训练长跑的方法　　短时间想要提高长跑速度，首先要进行200米跑速度练习，因为长跑没进行专业系统的训练，跑起来首先感到呼吸来不及，心跳快得难受、其次才是腿部力量不够。因此，要想短时间把长跑速度提高，首先要多练习200米速度，（因为200米要速度还要耐力）。每天要至少进行8次以上200米锻炼。方法是：尽量快的跑到200米终点，走回原点，再跑200米到终点。再走回原点，如此反复。　　几天后就会感觉呼吸和心跳不是很难受了，就可以放松跑1000-2000米了（速度不要太快）。200米训练还是要练的。　　等到了比赛前两天停止训练，改慢跑1000--2000米。

企业内训 开放分类： 经济 名词 培训 企业内训 人力资源 企业内训 是培训公司根据企业培训的需求，为企业量身定做的企业课程，具有培训时间、培训地点方面的充分灵活性。企业内训是世界500强普遍采用的一种培训方案。越来越多的国内企业也开始认识到企业培训通常能最好的达到他们的培训和发展需要。 企业内训在为企业带来系统的现代管理知识与技能的同时，还能为企业带来以下突出的附加价值： 1.培训中有更多的时间结合企业自身的实际情况就课程内容展开讨论，为企业带来直接的效益和价值； 2.为中高层管理人员统一管理理念和思想，搭建管理沟通平台，提高企业管理效益； 3.增强企业管理层的凝聚力和对人才的吸引力，提高公司整体管理水平。 如果企业具有以下培训特征，则企业内训是最佳选择： ——具有同样需求的人数超过10人； ——与公司的经营战略相联系； ——针对公司或行业特点设置； ——灵活的授课时间和次数； ——支持公司文化和经营方式； ——与人力资源开发战略或本地化战略相融合； ——融合了包括课堂教学的各种授课模式。 企业培训 企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。 它的目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。 培训实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。它区别于其他投资活动的特点在于它的系统性。企业的员工培训是一个由多种培训要素组成的系统。它包括了培训主体、培训客体、培训媒介；包括了培训的计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估子系统；它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评价过程等。 企业了解到人力要素的重要性，当组织内的工作潜能完全发挥时，所有的可能性是无可限量的。人们自动自发地提供技术和知识，为了荣誉而共同奋斗；他们一起成长、一起学习；他们觉得一切皆珍贵而有意义；最后共同完成一个优异的成果。企业培训部门受各组织的委托，协助他们在企业内创造动态且持续不断的进步，并且有效提升员工的工作效率。高品质的训练课程会产生更有影响力的结果。企业培训是为了符合每个不同客户的个别要求而量身订做的。接受委托时，首先必须对公司的情况有完整的了解，然后才去设计完成一个实用的体验式培训。 企业培训重点 1、策略与事业 2、结构、程序与系统 3、文化、态度与士气 4、已经具备与目前欠缺的能力 企业培训是长期训练下的结果，而不是补针效应，只有不断提供深具影响力的后续课程，以确定成效是确实并且长久的。 企业培训主题 团队合作与团队的建立 参与者在研习活动中探索、体验并贡献自己于有效团队合作的关键性要素，例如共同的目的、信任、相互尊重、正直，开放的沟通还有承诺，这些要素让人们紧密地结合在一起，并且获得一种归属感。如果必要的话，企业培训还会针对特定的团队设定动态议题，像是冲突的解决以及跨文化多样性的协调，如此一来可以让参与者觉得与他人相连结，并采取一个坚定的立场以确保团队成功。 领导能力、指导与授权 参与者要探索一个成功的领导者所应具备的人格特质，包括：承诺、愿景、激发他人、沟通、主动聆听、热情、正直，还有以身作则。在企业培训课程中，参与者有机会直接去探索跟体验这些人格特质。他们探索要身为一个有效的指导教练须具备的特质，并且了解如何协助他人将他们的贡献跟潜能发挥到极致。参与者将深入了解授权的意义，并且得以实践与增长他们自身指导及授权的能力。 个人的成长与肯定 企业培训带给参与者发掘个人能力的概念，以及促使他们对个人成长、开发与进步作出承诺。课程使参与者在个人生活及工作中都得到成长，进而对自己所创造的结果负起完全的责任。企业培训课程让参与者活得更有活力、更有热忱，也更加乐观，同时进一步地提升学员的信心，并且激励他们更加肯定、主动、负责。 创造力与问题的解决 参与者将在活动中增进他们创造思考的能力与解决困难的技巧。创造力的课程强调一成不变的信念与假设常限制了人们的想象空间，并为可能的解决方案设限，旨在唤起一般人拥有却没有完全发挥的创造力。参与者将发现如何去认清并且超越他们自我设限的信念。这个课程也强调一个团队的互动、角色跟沟通过程对于思想上的创新所可能产生的贡献与阻碍。 变革管理与变革导向 参与者将培养出接受并拥护变革的新观念，而不再反抗与抵制。为更成功而持久的变革努力铺路，而学员可以提出对变革所潜在的顾虑、恐惧、以及抗拒。这个课程能够让学员对过去、现在及未来的改变塑造并强化更乐观积极的态度。我们赋予人们能力能拥有变革，积极地去面对改变、迎向变革！ 沟通与人际关系的技巧 企业培训活动帮助参与者增进他们的沟通技巧与人际关系，尤其当他们必须一起共事、分享信息以使团队的绩效达到极致的时候。参与者可以体验并了解有效沟通的性质与特色，像是诚心倾听、产生共鸣、反应确认及敞开心胸。此课程为参与者举办讨论会以练习及培养沟通技巧。此课程同时强调利用观察及其它不同的方式，看看在何种情况下沟通是有效的，在什么情况下是行不通的。 承诺、动机与态度 此类课程旨在了解学员在何种情况下会形成并运用他们的拥有感与责任感，并发展出激励士气的方法，这将使参与者由消极的观察者转化为积极的创造者。另外，观察学员的潜在动机可发现什么对他们来说是重要的，并且找出能够让他们在现有环境中顺利达成目标的方式。透过活动一起分享成功、战胜不可能，并互相扶持形成深厚的友谊，参与者将重获自信、对生命的热情、对品质的承诺，以及追求成功的动力穿沪扁疚壮狡憋挟铂锚。 培训的承诺和评估 ? 企业培训绩效是有承诺的，并相信所有的课程规划应包括对结果不断的衡量与评估。这样的衡量提供一个良好的回馈机制，告诉我们什么是有效的，什么还有待改进。如果没有经过有效的衡量，我们与顾客将无法确定努力到什么阶段才算是成功，也将失去继续转化、扩张、修正或总结一个计划的基础。我们与顾客一同建立相关的评量系统，以有效掌握计划的结果与影响。 ? 360度回馈程序 - 个有架构的过程，让参与者可以从他们的同侪、下属、上司，以及内部或外部的客户与供给者，收到各种不同的回馈意见。这是一种非常有效的方法，评量人们在职场上的表现。 ? 员工态度及文化调查 - 在研习会后持续地进行调查，并与会前的结果做比较，确认并量化所欲改变及进步的范围。 ? 计划监控- 个人对行动计划周期性的报告进度，可以让组织确认每个人是否照自己所定的目标与承诺循序渐进。可以设计一张计划「纪录卡」来量化这些结果。 最受欢迎的十大热门企业培训 据零点调查公司的调查，目前最受欢迎的十大热门企业培训课程是： 1．高效培训。这是有关提高效率的培训课程，尽管费用高昂，但仍受到高层次职业人士的欢迎。 2．时间管理培训。此类课程传授的不仅是工作时间的管理方法，而且还包括生活时间的管理方法。由于时间管理是提高工作效率的关键，因此不论是公司还是个人都很欢迎此类培训。 3．团队精神培训。受西方现代企业文化的影响，越来越多的中国企业意识到，员工整体协作对企业的发展将起重要作用。因此，团队合作逐渐成为企业文化的重要组成部分，市场对这方面专业培训的需求水涨船高。 4．营销技巧培训。随着市场竞争的日趋激烈，要求企业更加主动、积极地开拓市场。营销人员要想提高业绩，参加专业培训是非常重要的。 5．客户服务技巧培训。客户是上帝，只有充分满足客户的需要，才能实现企业的发展。因此，越来越多的企业把客户服务作为一种赢利的好方法。 6．沟通技巧培训。演讲技巧、谈话技巧、客户接待技巧都属于沟通技巧的范畴。 7．项目管理培训。项目管理包括对质量、时间、费用等几方面的管理，其在整个项目实施过程中起到科学协调作用。项目管理可以帮助企业保证项目实施质量，制约实施时间，控制费用等，因此备受重视。 8．薪酬设计培训。市场经济要求企业实行市场化薪酬制度，薪酬已成为员工能力差异的一种重要表现。但目前国内大部分企业缺乏薪酬设计的能力，此类培训正好满足了这方面需求。 9．领导艺术情景培训。此类培训形式灵活，内容实用，从日常工作中可能碰到的一些小案例出发，教给学员实用的处理问题的方法。 10．战略性人力资源管理培训。这门课程包括招聘制度、员工关系、激励制度等各方面的整体综合设计，能帮助企业建立从一线员工到高职位员工的科学的标准化监控制度，同时能帮助企业明确雇佣双方的利益和义务，并使其得到充分的保证。

赋能于人——内训师的课程开发与设计 课程背景： 现今，企业内部讲师团队建设已成为各大企业人才培养及储备的发展趋势。企业内部培训实施是一个系统化的工程,环环相扣，内部培训师队伍的建设将有助于挖掘企业内部的隐性知识，促进服务组织力的提升。然而，很多讲师目前都已经掌握了基本的演绎与呈现技巧，但仅仅凭经验和感觉去实施每一次课程，课程质量很难保证，对于内训师来讲，系统掌握课程开发和设计能力更是至关重要。 本课程融汇了TTT核心工具和理念、采用团队学习和行动学习方式，针对那些希望提升课程开发和设计能力的管理者、或希望成长为企业内训师的学员，通过讲授、现场开发、模拟训练等手段，带领学员在课程中团队群策群力现场开发基于企业实际问题的课程，高效率处理管理中的现实问题，在实践中掌握课程开发的技能，并输出标准化可复制的课程包，将企业隐性知识显性化、结构化。课程收益： ● 认知课程开发的基本原则和课程价值 ● 有效应用课程设计与开发流程，快速开发出符合企业实践要求的标准课程 ● 运用经验萃取的方法，萃取提炼隐性经验，使隐性经验显性化，显性经验规范化 ● 应用课程设计工具，激活学员学习动机，让培训更落地 ● 通过现场开发和模拟训练，使学员得到完整的知行合一的体课程时间： 2天，6小时/天 课程对象： 培训经理、培训专职人员、企业兼职内训师及业务/技术骨干 课程方式： 行动学习、视频观摩、分组研讨、情景演练、案例分析、课堂讲授、有奖问答、实验演示、问题测试、互动游戏等灵活多样的培训形式，在寓教于乐的环境中开展课程。课程大纲 导入：认知课程开发 一、为什么内训师要做课程开发 二、什么是好课程 1. 课程价值——解决学员面临的困难 2. 授课方式——遵循成人的学习特点 3. 效果检验——可评估可反馈 三、课程开发三大原则 1. 以学员为中心 2. 以任务为导向 3. 以结果为检验 四、内训师三大核心能力 1. 编 2. 导 2. 演第一讲：明确课程目标 一、精准定位—定义/类别/来源/方法 1. 从工作任务问题中产出更精准的课程目标 2. 从业务目标到培训目标 3. 课程定位“三问” 二、课题分析—课题分析法的五个维度 1. what问题分析 2. who对象分析 3. why影响分析 4. evaluation效果分析 5. how方案分析 三、目标设计 1. 课程标题设计的四大魔法工具 2. 培训目标书写的标准 3. 培训目标设计 案例： 行业案例评点 工具： 《课程开发状态自测评估表》、《课程目标撰写工具表》 阶段任务： 学员完成阶段作业《五问课程开发分析表》，完成课程需求、主题、对象、课程目标的制定 行动学习： 目标设计分组练习及评点（拍砖）第二讲：构建课程纲要 一、搭建框架—检验课程结构是否符合教学的要求 1. 模块设置 2. 归类分组 3. 逻辑递进 二、梳理要点—培训师内容输出四重境界 1. 梳理内容要点的两种方式—直接引用/经验内化 2. 专家经验萃取—经验萃取三流程 3. 人类的学习和记忆特点—短期记忆VS长期记忆 4. 归纳提炼和编排—简化/数字/字母/比喻 三、设计大纲 1. 教学计划的编写技巧 2. 教学计划编写实操 案例： 行业案例评点、《我的兄弟叫顺溜》《头脑特工队》案例分析 工具： 教学计划大纲工具表、XMind课程框架工具软件、专家访谈及经验萃取话术 演练： 经验萃取练习、教学计划大纲编写及评点 阶段任务： 学员完成阶段作业《课程结构图》，搭建课程主要框架，梳理课程核心知识点 行动学习（城镇会议）： 课程结构设计分组练习及评点第三讲：设计教学方法 一、开场—五步开场法 1. 吸引注意 2. 引发兴趣 3. 调动氛围 4. 调整期望 5. 有效过渡 二、中场—五星教学策略 1. 聚焦问题 2. 激活旧知 3. 论证新知 4. 应用新知 5. 融会贯通 三、结尾—三阶强化模型 1. 回顾总结 2. 号召行动 3. 升华寄语 案例： 五星教学法案例 测评： 我什么时候学得最好？ 演练： 课程开场、中场、结尾演练 工具： 首尾设计流程工具表 阶段任务： 学员完成阶段作业《教学实施设计表》，完成课程知识点教学方法的设计 行动学习： 教学策略小组交叉质疑反思、讲师反馈第四讲：开发课程材料 一、课件结构 1. 框架结构清晰 2. 内容结构清晰 二、课件设计 1. 重点 2. 文字 3. 图像 4. 美观 案例： 课件设计案例评点 工具： 课件PPT模板及软件插件等制作工具 演练： 小组共创、课件设计练习 阶段任务： 学员完成阶段作业-PPT课件1.0版本的制作，讲师辅导反馈及答疑

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LP 即 Leadership Program? 领导力培训?　　一、简介?　　领导力培训是指通过实施一系列科学的方法与手段来实现个体领导能力的提高；比较常见的领导力培训包括CEO12篇高管领导力提升、EMBA及EDP项目等。　　?　　二、目的　　基于岗位胜任能力的要求，系统、全面的提升高层领导的战略规划力、决策力、领导力 、文化统御力、组织运作力、市场运作力、财务运作力以及个人素质和修养。?　　三、特点　　根据中国高层领导的能力结构和知识基础，突破性的将EMBA课程按照企业要求进行重新设置，课程全面注重能力训练。　　系统、全面：课程本着从基础到高度、从意识到技能、从思维到行为、从知识到能力、从组织到个人、从宏观形式到企业具体运作的总体原则，在科学、系统的结合企业实际情况和需要的前提下进行全面规划设置。?　　四、课程内容??　　（一）典型课程　　1. 中高层经理管理技能提升　　2. 经理的领导力与执行力　　3. 团队领导力的四度修炼导修炼　　4. 基层管理者领导力提升　　5. 影响力与双赢领导力　　6. 西点领导力　　7. 七层次领导力?　　（二）三种能力　　1. 提高全员执行能力。　　执行力的强弱直接决定着机构管理水平的高低，同时也体现了管理者的领导能力。提高执行能力是提升领导力的关键所在。因此，必须全面贯彻上级指示精神，严格按照上级要求办事，切实做到政令畅通、令行禁止。要大力加强组织文化建设，营造良好的文化氛围，靠文化引导职工、约束职工，在内部形成说干就干、雷厉风行的办事风格，不折不扣、优质高效地完成上级交办的各项工作任务。要严格落实执行责任制，制定详尽可行的工作计划，制订科学合理的工作标准，明确每个岗位的工作职责，形成一整套科学有效的工作执行落实责任体系。要切实增强团队精神，充分发挥团队优势，严禁推诿扯皮的行为，杜绝“各扫门前雪、不管瓦上霜”的现象。　　2. 提高机构管理能力。　　强化内部管理有助于规范工作行为、提高管理水平，能增强领导干部掌控全局的能力。要加强对干部职工的工作监督，严格落实过错责任追究制度。提高机构管理能力是提升领导力的核心，要突出监督重点，强化对财务管理、业务工作、质量管理、工程招投标和大宗物资采购等重点环节和部位的监督，建立健全科学有效的监督机制，加强事前、事中、事后全过程监督，及时发现并纠正错误苗头性和倾向性的东西，把监督贯穿到特检工作的各个方面、各个环节，以服务促管理，在管理中服务，在服务中工作，建立新型的管理服务型检验体系。要进一步整合监督资源，加强纪检、财务审计等部门的配合与协作，及时搞好交流沟通，形成监督合力，完善监督体系，进一步增强领导干部的领导管理能力和对全局的控制能力。　　3. 提高科学决策能力。　　科学的决策是工作取得实效的关键。提高科学决策能力是提升领导力的前提基础，要提高科学决策能力就必须深入调查研究和善于集思广益。一是要调查研究。领导干部要深入基层，坚持蹲点调查，学会“解剖麻雀”，掌握好第一手材料，坚决反对浮光掠影、走马观花，要大力倡导求真务实之风，善于啃硬骨头，选择“老大难”问题展开调查研究，要去粗取精、去伪存真，由此及彼、由表及里，摸索到规律性的东西，为科学的决策提供依据。二是要集思广益。领导干部要善于总揽、不要独揽，要善于决断、不要盲断，凡是涉及贯彻落实党的方针政策、上级的指示决议，决定本单位的重大问题，必须由班子集体讨论决定，按民主集中制原则，虚心听取大家意见，在吸纳集体智慧的基础上再做出决定。这样才能保证决策的正确性。

企业培训师主要的工作在于企业培训的策划和组织管理，也即企业培训的管理者。企业培训师的本质职责是企业培训工作的策划开发、组织实施，即培训管理者。在培训管理体系－－ISO10015培训体系中就有企业培训管理者的说法，这与ISO9001中的质量管理者代表一样。

你好，亲亲。比亚迪内训师和客户经理，哪一个更好？因人而异，一个是对外的岗位，一个是对内的岗位，岗位没有好坏，只看更适合哪一个。

1、根据发展需求和业务中的痛点、难点，结合业务负责人的要求，确定培训发展方向，和业务培训重点。并结合板块培训工作计划，形成年度培训计划。2、按培训工作计划，开发课程包。并通过集团业务负责人对课程包的审核。3、完成到店培训目标，同时跟进各板块、各子公司专职内训师的转训和到店培训的完成进度，了解培训效果，确保培训按时、高质量地完成。4、指导板块或子公司专职内训师开展培训工作。在接到培训支持的诉求后，及时开展相关工作，补充板块专职内训师的工作内容。5、负责监督各板块、各子公司完成人员资质奖金目标，帮助提高认证一次性通过率。6、完成职能线领导要求的其他工作。7.城市区域内训师隶属于城市总直管任职要求：1、本科及以上学历，有高端汽车行业相关工作人员优先；2、认同公司企业文化，能够弘扬正能量，有意愿和热情从事内训工作；3、具备良好的沟通表达能力、文字组织能力

不能，劳动局补贴给企业的培训费用主要用于企业进行培训工作，是不能单独发给员工的。

企业文化内训师企业文化内训师，作为内训师的一种，是指从企业文化骨干中选拔出来专兼职从事企业文化培训的培训师。他们从员工中来，了解企业、了解员工，又把企业文化传播给员工，说的实在、讲得入心。实践证明，要想推动企业文化建设向纵深开展，必须拥有一支高素质的企业文化内训师队伍。企业文化内训师应是企业文化的宣讲者、践行者、领跑者。企业管理内训师管理咨询培训师主要是为企业导入一种管理体系，为认证奠定基础，他们的培训以5S、质量管理和标准化等为主，这些年国内的质量认证一般都流于形式，没有起到多大的作用，主要是一些劣质的培训机构或培训师急功近利，恶性竞争有很大的关系，他们把培训这一高尚的事业搞的名声狼藉 。当然，管理咨询培训师队伍中，也有思路清晰，有一定行业沉淀，能给企业提供简单、明确、有效的系统解决方案，搭建一个优良的操作平台，使企业步入良性的管理循环，推动企业的高速发展。

一个完整的培训课程开发都包括哪些步骤 一、明确课程目的 进行课程开发的目的是说明员工为什么要进行培训。因为只有明确培训课程的目的，才能确定课程的目标、范围、对象和内容。 二、进行培训需求分析 培训需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。进行培训需求分析的目的是以满足组织和组织成员的需要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上进行调也和分析，从而判断组织和个人是否存在培训需求以及存在哪些培训需求。 三，确定培训课程目标 培训课程的目标是说明员工培训应达到的标准。它根据培训的目的，结合上述需求分析的情况，形成培训课程目标。 四、进行课程整体设计 课程整体设计是针对某一专题或某一类人的培训需求所开发的课程架构。进行课程整体设计的任务包括确定费用、划分课程单元、安排课程进度以及选定培训场所等。 五，进行课程设计 在进行课程整体设计的基础上，具体确定每一单元的授课内容、授课方法和授课材料的过程。 课程单元设计的优劣直接影响培训效果的好坏和学员对课程的评估。在培训开展过程中，作为相对独立的课程单元不应在时间上被分割开。 六、阶段性评价与修订 在完成课程的单元设计后，需要对需求分析、课程目标、整体设计和单元设计进行阶段性评价和修订，以便为课程培训的实施奠定基础。 七、实施培训课程 即使设计了好的培训课程，也并不意味着培训就能成功。如果在培训实施阶段缺乏适当的准备工作，也是难以达成培训目标的。实施的准备工作主要包括培训方法的选择、培训场所的选定、培训技巧的利用以及适当地进行课程控制等方面。 在实施培训过程中，掌握必要的培洲技巧有利于达到事半功倍的效果。 八、进行课程总体评价（培训效果评估） 培训课程评估是在课程实施完毕斤对课程全过程进行的总结和判断，重点在于确定培训效果是否达到了预期的目标，以及受训学员对培训效果的满意程度。 内训师如何做好课程设计开发试题及答案 1.内容易懂课程的内容易懂，就是让学员听起来能够接受，这是课程设计必须要遵循的一个原则。比如，在培训过程中，学员的学历有高有低，课程的内容和案例就要适应大部分人的理解能力，如果课程内容过于艰深，很多学员都听不懂，培训就难以取得好的效果。 2.结构简单 课程的结构简单，指的是课程的整体结构应当简洁、清晰，让学员能够一目了然、容易理解。 3.呈现优雅 课程呈现优雅，就是要让学员听起来感到赏心悦目。当然，课程在呈现优雅的同时，也可以适当加入一些“俗”的内容，如流行的小笑话等，这样可以迅速集中学员的注意力，还可以有效地调节课堂氛围，帮助学员释放日常工作的压力。 二、学员最易接受的课程结构 如图2所示，在培训过程中，学员最喜欢的三大课程结构：精彩而吸引人的“虎头”、漂亮修长的“龙身”和干净利落的“豹尾”。 图2 学员最喜欢的课程结构 以一堂120分钟的培训课为例，虎头最多占5～10分钟，豹尾也应控制在5～10分钟，中间展开的讲述是龙身部分。 虎头，开场像一本书的封面，要漂亮、吸引人。一般来说，开场如果有一个非常好的案例讲解，时间差不多是10分钟；如果只是做简单的自我介绍，5分钟以内即可。 豹尾，课程的收场要简单明了，干净利落。切记课程一定要在预定的时间内结束，不要向后拖时间。如果拖延，最多不能超过10分钟，因为心理学调查数据显示，人的忍耐极限是10分钟。 1.课程开场设计——虎头 虎头即课程的开场设计，主要包括以下内容，如表1所示。 表1 课程开场设计 内容 简述 方法指南 开场白 吸引注意力 精心准备一个相关的笑话、逸事、名言、诗歌等 主题句 清楚地介绍你讲课的目的和主要内容 今天，我准备和大家谈谈/分享/介绍/交流…… 信息句 告诉学员你对主题的观点 我认为/相信/建议…… 在我看来…… 简洁明快、干净利落 豹尾要简洁明快、干净利落。需注意的是，结尾虽然力求简单，但要有内容。 如何开发企业培训课程 开发企业培训课程，根据中国培训网的课程开发设计，需要注意以下几点： 在课程设计上首先要保持内容和设计上的科学性，也就是内容要真实，体系要严谨，甚至包括到每一个标点符号都要进行认真的修改。不要在PPT里面出现大幅的文字。因为我们读者一般不喜欢阅读大幅的文字，最好简洁的表达，如果要用大幅的文字，最好放在备注里面比较好。另外，要注意语言和事件的逻辑关系的关联。对于一些关于程序性的流程文字，最好设置成流程。 其次，要注意课程设计和内容的新颖性。如果培训师在课程内容和形式上不进行更新，到最后知识体系就很难适合学员的需要，到最后可能培训师的职业生涯就此结束。随时观察身边发生的事物。注意对客户提出的需求进行分析进行调查，做到课程的设计具有针对性和实用性。 最后，要注意课程设计的互动性。老师和学员之间最起码要在15分钟最有要有一个互动。根据有关机构调查发现，成年人学习的注意力一般在15分钟左右为一个周期。只有采用互动，增强老师授课的信息在此呈现，让学生对知识进行吸收和加以应用，可以采用情景模拟和角色扮演的办法，有条件在环境许可的情况下可以采用圆桌会议进行讨论。另外，课程设计应有课程大纲，课程练习，课程教学手册和学员学习手册。但是目前大部分培训师很少有教学手册。对于新开发的课程一定要试讲，要让那些非专业的人也能听懂，做到简洁、易懂。 培训课程开发都包括哪些步骤 行业通用步骤： 1、选题--你想解决什么问题 2、调研 3、素材准备 4、资料分析 5、课程大纲制作--核心 6、课程内容编写--关键 7、补充素材 8、PPT制作 我自己的步骤： 1、编写课程研发时间进度表（什么时候完成思路，什么时候完成大纲，什么时候完成素材的搜集及准备，什么时候完成内容编写，什么时候完成课件制作）--这是第一步，而且自认为很实用 2、思路---核心（课程的亮点在哪里？需要包含哪些内容，天马行空想到啥就写下来） 3、大纲---关键（对思路进行粗加工，进行分类整理，同时补充） 4、素材 5、内容编写 6、PPT课件制作 课程基本上是一气呵成，不拖泥带水，这样可以确保高效完成，而不是东整整，西弄弄。这是自己开发70多门课程的一点感悟，不一定适合，但可以作为借鉴。 如何做企业文化课程开发 要做好企业文化课程开发，首先要清楚企业文化培训都有哪些常规的内容。 新优势咨询公司认为企业文化培训的主要有五大常规培训内容：1、企业文化价值与创造理论；2、本公司企业文化特色与理念内涵；3、企业各项制度政策的精髓；4、企业内外部变化与问题的本质；5、员工行为要求与表现评价。 内容确定以后，至于开发思路，新优势认为主要有两种思路可供参考： 1、针对基础课程（如基层员工培训：新/转；中高层管理者培训：在/升；企业文化管理者培训；企业文化讲师培训），需要采用“从理念入手，指明行动方向”的开发思路。即课程开发主要偏向于企业文化基础理论导入；企业文化理念阐述；岗位角色定位与行动要求指引等。 2、针对特定课程（如经营管理专题培训：价值观、运营环节；年度管理主题培训；重大政策配套培训；焦点敏感话题培训；危机事件配套培训），需采用“从问题入手，探寻解决思路”的思路，即通过主题导入； 理念引导和对策引导。 如何开发一个好课程（教案版），写给内训师 案例不仅要说明教学的思路，描述教学的过程，还要交待教学的结果--某种教学内措施的即时效果容，包括学生的反应和教师的感受，解决了哪些问题，未解决哪些问题，有何遗憾、打算、设想等。以“问题”为主线，有矛盾、冲突甚至“悬念”，能引起读者兴趣和深入思考。 如何设计教师培训课程：参与式课程开发指南 我们给出的是具体的、可操作的建议和方法。这样，不管你在世界的哪个角落专，都能根据属需要来改善pcd过程，使之适应当地的情况。我们提供的建议包括如何避免常见的问题以及如何克服其局限性。.我们希望本书能够帮助你和你的同事更有效地学习和培训他人。但请记住，本书并不是一个模板或是一个秘诀，它应该是一种指导，一种可以根据你的情况和需要进行调整的指导。我们请vso(译者注；vso是英国海外志愿服务社的英文缩写)的三位培训人员和课程开发人员为本书作了行动研究项目，在他们的工作中采用pcd循环系统。他们把自己的做法和修改方案以及使用结果都记录了下来。我们在书中引用了他们的案例。通过这些案例你可以看到他们是如何使pcd适应他们自己的实际情况的。我们希望这些信息能够让你了解在自己的工作中该如何灵活应用pcd方法。... 如果可以您是否愿意担任内训师在哪些课程的开发和讲 当我们来到一家，说白了无非是两“途”一“快乐”，一个是“钱途”，希望能多赚钱。第二是“前途”，我们要成长必须要有发展的空间，而且“前途”是“钱途”的基础。如果我们希望成为内部专家，我建议你一定要做内训师。因为分享是最好的学习，做内训师能够加速我们学习的速度。有一本书叫《高效能人士的7个习惯》，是柯维写的经典名作。翻开这本书的扉页，第一章节内容是如何善用这本书。他建议我们在阅读的时候能够改以老师的角色来读它，随时做好思想准备，在48小时内，跟周围的人来分享讨论这本书的读书心得。如果能做到这一点，你就能加深印象，获取知识，而且有更强烈的动力来帮助你应用其中的那些原则。我们还看过这样一组数据，在学习中仅仅阅读，吸收率大概是20%。如果你不但阅读，还能听，大概吸收40%左右。如果你不但阅读、能听，而且还有机会做，就会有70%到80%。如果你把这些做完后，还能把它开发成课程讲给别人听，就有可能消化吸收90%以上。在过去几年，我们亲眼看到很多老师成长的过程，比如说商务礼仪这样一门很常见的课程，一些“土人”，讲着讲着就成绅士了，一些“野蛮女友”，讲着讲着就成了淑女了。所以，如果你想在专业方面成为一个专家的话，建议你一定要在里当一个内训师。如果不想当专家，想做领导、当管理者，我们还是建议你做内训师。为什么呢？经营什么？经营人才、经营产品、经营市场。而产品和市场归根结底是由人在经营的。你想成为一个领导者，必须懂得如何培养人才。柳传志先生就说过这么一句话：如果做做什么？就是做人。稻盛和夫也说过，他经营的一个出发点是什么，就是作为人何为正确。所以如果你作为一个领导者兼任内训师，那么能学会的东西，能锻炼的东西，很大程度是你如何辅导下属、激励下属。这些在做内训师的过程中，你完全可以充分体验到。有些人可能既不想做专家也不想当领导，认定“平平淡淡才是真”，只想做个普通员工。即使这样，做内训师仍是你一个不错的选择。因为我们都了解，沟通对每一个人都非常重要。一个人的成功只有15%跟你的专业技术有关，而另外的85%与你的人际关系和沟通能力有关。沟通表达是内训师的基本功，优秀的内训师没有一个沟通表达能力很菜的。总结我们刚刚所说的，不管你想做一名专家还是管理者，或者只是一名普通员工，担任内训师对你都是非常有帮助的。联想有一句名言“光说不练假把势，光练不说傻把势，能说会练真把势！”身在职场，如果你希望自己能成为“真把势”的话，别再犹豫了，选择做一名内训师吧！ 如何开发企业培训课程 首先，从确定课程的需求、授课的对象入手。 开发课程前，先仔细考虑开发内该课程的目标是容什么？将来的听课对象是谁？他们的问题在哪里？他们对课程内容的掌握程度如何？等问题，以使你的课程开发能有的放矢。最好的方法是和将来的授课对象，以及授课对象的上司进行沟通，充分了解上述问题的答案，做到胸有成竹。 其次，要确定《课程大纲》和《时间表》。 根据前期沟通的结果，以及要求和现状之间的差距，从而确定《课程大纲》。就笔者的经验看，确定《课程大纲》时，可以参考市场上其他顾问公司提供类似课程的大纲介绍。这样可以开阔思路，取长补短。 同时，《时间表》的确定也是尤为重要的。所谓《时间表》是对整个课程各部分内容所授课时间的长短。

　　企业内训师在企业内训中充当重要的角色，企业内训师的激励方法就尤为重要了，如何提升企业内训师的积极性呢?美国培训认证协会(AACTP-American Association for the Certification of Training Program)在近百个企业内训师体系搭建项目中积累了常见的六种激励内训师的"有效方法： 　　一、文化氛围激励 　　环境的刺激作用是不可忽视的，如领导带头组织培训关系人发起培训、在培训现场发言，甚至带头兼任培训师;对入选内训师队伍的员工在内部OA、邮件、微信、宣传栏、宣传片、宣传报或内部文刊中通告表彰;聚集内训师队伍探讨、聚会，从精神上给予关怀和鼓励; 　　对积极加入内训师队伍的员工颁发聘任书、总经理嘉奖信;让内训师参加公司相关重要会议等，都可以无形中营造企业重视培训工作的氛围，让内训师受到鼓舞。 　　二、津贴或物质奖励 　　对于大多数员工来说，经济或物质的奖励是最有吸引力的。最普遍的如按照课程开发的数量、课程授课时长给予补贴、或是旅游、礼品奖励。 　　三、晋升机会 　　另外，职业发展也是激励内训师的一种有效方式。如将通过内训师资格审核作为某些关键岗位必备的任职资格，或是同等条件下竞聘同一岗位具备优先权。 　　四、外派培训 　　参加专业培训也是职业发展激励的一种常见方式。不过这种方式是把双刃剑，一方面，不管是企业内训还是外派培训，都能帮助内训师成长，对公司有利;另一方面，内训师成长的同时也有人才流失的风险。因此，在实施这种激励方式时要严格把关，或增加相应的补充措施，如在外派培训前与员工签订培养与服务协议。 　　五、纳入绩效考核 　　此外，将内训授课纳入绩效考核的范畴，也能帮助企业督促内训师完成相关工作任务。宝洁公司的内部讲师激励方法：培训下属等组织贡献在绩效考核中占50%的比重。 　　六、荣誉证书 　　某著名百货公司就在内训师队伍中设置了年度优秀导师奖、年度辛劳奖、年度新星奖、首席导师、杰出贡献奖等奖项评选;宝洁公司每门课的认证讲师，公司发一个水晶球讲师认证牌。 　　当然，在建立以上激励机制的同时，也要有相应的淘汰机制，这样才能相互制约，保障内训师动力和压力的平衡状态。

是销售的内训师、目前普遍的现状是其实没有合适的人做内训，都是被逼着做的！这份工作做的好的人不多！ 查看原帖>>

随着培训管理在企业内部管理地位的日益凸显，如何取得质高、价廉的讲师资源成为困扰企业培训管理工作的一大难题，而内训师队伍建设的兴起，无疑是给解决这样的难题提供了一条阳关道。 内训师的优势毋庸置疑：了解行业/企业的特点，成本低廉，时间容易调配，现身说法，通过内训师角色提高员工素质等等。但是如何建立一支能“打仗”的内训师队伍也成为困扰企业培训管理人员的难题。本文则主要从内训师来源、培训、考核激励三个方面来阐述解决这一难题的方法。 一、内训师来源 企业性质不同，需要内训师的性质和数量也不同，但是通常都可以由以下四个方面：1、邀请：邀请中、高层管理者担任的高级讲师。企业中层以上管理者必须兼任内训师职务，肩负培训人才的职责，其授课表现纳入其个人的业绩考核。 2、聘请：聘请培训管理者及专业人员（如计算机人员）经考查培训后的讲师。（1）除内训师以外的员工单次参加为期超过5天外派培训的，经人力资源部审核后，可作为公司临时聘用的内训师，具有为员工提供一定课时的培训的义务，如讲课现场效果评估能达到内训师基本要求，经个人申请可纳入正式内训师管理。（2）获得企业培训师国家职业资格认定的员工，可直接聘任为公司的内训师。 3、招聘：在内部公开招聘并培养的讲师 二、内训师的考核激励 内训师的考核激励主要分为内训师的奖励措施及规范内训师行为的惩罚措施构成。 奖励措施分为内训师特殊权利、内训师的物质和精神报酬等。内训师的特殊权利包括有参加内训师培训的权利，旁听公司内所有培训课程的权利，有优先参加外部培训的权利及优秀内训师有优秀升职的权利等等；同时还应根据企业内部员工薪酬水平和外部讲师薪酬水平给予内训师一定的物质奖励，如课时费；最后，还可以定期评比优秀内训师等荣誉称号。 惩罚措施主要是通过建立约束机制来规范内训师行为。惩罚措施主要有内训师降级、罚处课时费，管理人员不履行内训师职责面临降职等。

一定要有高度的责任心，而且心态一定要积极乐观，忠诚度也要高，有较强的沟通能力和组织协调能力，而且还要有自主研发的头脑，也要经常激励他人的能力，而且也有着前瞻的能力和控制的能力，能够把握好职业界限的能力。

内训师是指为企业内部员工进行培训的授课老师。内训的最大特点是根据企业的培训需求，为企业量身定做。企业内训师在为企业带来系统的现代管理知识与技能的同时，还能为企业带来突出的附加价值。根据题主的需求，为题主推荐时代光华的E-learning企业培训、直播平台。针对内训师训的课程，比如《TTT--内训师塑造与提升》，明确优秀传播者和培训师所应具备的特质和态度，帮助学员克服因紧张、恐惧等舞台综合症带来的负面效应，运用恰如其分的表演及控场技巧，提升教学效果，成为拥有个人魅力的传播者和培训师总之，作为拥有20年培训经验的企业学习一站式解决方案服务商，时代光华具有丰富的课程资源，多元的学习入口，开创了包括服务大中型企业客户10000+、企业在线学习用户1200万+、自有版权课件7000+等多项企业在线学习领域的记录，受到了业内外人士的一致赞赏和好评。希望对你有帮助哦

摘要：本文结合现代企业培训的发展方向和趋势，通过对企业培训的知识运用和经验总结，浅析成为一名成功的企业内训师应该具备的知识、技能和素质要求。关键词：企业培训；内训师；修炼；当今企业面临着日趋激烈的竞争和挑战形势下，要提升企业的竞争力，除技术、市场等方面的竞争力提升外，归根结底还是人才竞争力的提升。企业的硬件再好，如果没有相应的人力资源支持，那企业也未必能成为优秀的企业。硬件随着时间而会有所折旧，可人力资源则会随着经验的积累、学习，从而会得到不断的开发利用。在这样的市场背景下，加强企业员工的教育培训，利用企业内部培训师提升员工培训效果，充分挖掘内部人力资源优势成为企业竞争力得到提升竞争力的关键之一。在此形势下使得企业更需要优秀的内训师，甚至要求内训师进步的速度要超过企业的发展，而被选作为企业内训师的，一般都是企业内部的精英，他们熟悉企业的核心技术，有着丰富的生产管理经验，其最大特点就是能根据企业的培训需求，为企业量身定做培训，在为企业带来系统的现代管理知识与技能的同时，还能为企业带来突出的附加价值。但是，作为企业生产骨干精英的这些内训师毕竟不是职业讲师，他们极少会有与生俱来的培训师天份，所以，要使培训达到的理想的效果，还需提高自身的素质水平，现在就企业内训师的培养，谈谈本人的看法。要成为一名成功的内训师，必需把握好以下几个方面的问题：首先，要了解受训对象的特点。顾名思义，企业内训师，其教授的对象就是企业内的员工，他们都是成年人，一般来说具有以下的特点。1.不同于在校的学生，受训的企业员工年龄跨度大，文化水平参差以本人所在的企业为例，有将要退休的员工，也有刚刚从学校进入企业的年轻人，有本科、研究生学历的高材生，也有初中、高中学历的员工，他们的社会阅历、人生经历、学历、文化素养等差别大，对培训师讲授知识的理解和接受程度有所差别，这就要求内训师把握好课程知识点和侧重点，找到同一个培训班的平衡点，又或者有意分开不同类型因材施教。2.学习的针对性、功利性较强。员工学习目的是为了保持自己在现有工作岗位中的竞争优势和努力向更高的岗位目标前进，所以，对受训的内容的感冒程度有所不同，对他们目前和未来要从事的工作有帮助的会比较重视，否则对其它内容会提不起兴趣。同时，亦注重学习的实用性，受训员工学习关心的是培训内容的实用性和直接有效性，是否能够立竿见影地解决目前工作中的问题。如何选择培训内容，既迎合受训员工的兴趣又要达成企业的培训目标，这就要求内训师对课程内容的选择、设计和安排能把握住合适的度。3.企业员工都是成年人，都有一定的人生阅历和工作经验，学习中往往会凭借自己的知识经验和技能来理解新的知识技能，这样既可以提高对问题的分析和解决能力，但同时又会形成先入为主的思维。同时，作为受训对象的成年人，学习普遍具有难以做到长时间静坐听课的特点，如果内训师只会在堂上循规蹈矩照本宣科的话，就更会使受训者昏昏欲睡或聊天开小差，这就需要内训师懂得在培训中如何进行引导，采用形式多样的培训形式等来调动受训者的情绪与注意力了。其次，要设法提高自身的讲授水平。作为企业内训师毕竟不是职业讲师，他们之中极少会有与生俱来的培训师天份，这就需要内训师从下面几个方面入手，通过学习和经验积累不断提高自身的培训教学水平。1.注意提高讲授的技巧，内训师就像一个塞满企业的宝贝的坛子，如果不经过有序的梳理，是不可能把这些宝贝轻易倒出来的，这就需要内训师通过学习，提高培训讲授技巧，通过归纳总结、梳理好自身的经验知识。2.遵循3W1H讲授法则，即what--我要讲什么？why--我为什么讲？who---我对什么人讲？how--我怎样讲？每次培训课前将所要讲授的内容的相关知识全部罗列出来，然后按照与本次培训的重要程度由低到高排列，逐一删除留下最重要的作为主题。主题确定后就要搞清楚所讲授主题的意义和对培训课程的作用。接下来就要分析你所讲授的对象，你培训课的听众是谁？他们是否有兴趣听你讲？他们会有什么反应？对你的讲授对象分析清楚后，你就可以着手设计准备课程和讲授内容的方式了。3.充分运用身体语言。身体语言是指非词语性的身体符号。包括目光与面部表情、身体运动、肢体动作等。它可以起到加强讲授者所要强调的内容作用，有时在培训中通过身体语言与受训人交流沟通时，即使不说话，可以凭借对方的身体语言来领悟对方要表达的问题目的所在，此时无声胜有声，会起到更加吸引受训者的注意力的效果。4.注意与受训者的互动交流，讲授过程中不时提出问题让受训者作答，从而调动受训者的注意力与兴趣。提问时要注意技巧，例如可以举手询问：“有问题吗”或“下一个问题？”；注意在选择一名提问者时，手心要朝上示意，不要用指头点。要直视聆听对方作答，仔细倾听对方回答背后的含义，当上一个提问结束后，顺势将目光移向另一名受训者，重复或加工重复刚刚提出的问题，然后归纳问题的中心意思后再开始下面的内容。凡此种种，通过不断的反复练习，定能让你的听众感觉到更有说服力了。第三，注意运用多种形式的教学方式。成年人对单纯的课堂教学形式很容易会感到枯燥，这就要求内训师懂得运用各种形式的教学方法。比如可以运用：1.现场教学，在员工日常工作所从事的或者曾经接触了解的本企业生产现场进行讲解，介绍生产情况，工艺要求、施工顺序、施工机械的选择等，让受训者身临其境引起共鸣，加深了对知识的理解程度。2.案例教学，侧重列举本企业生产实际中典型的实际例子，通过围绕一定的培训目标，让受训者通过分析和相互讨论，从中吸取经验和教训，从而达到预先设定的培训目标3. 实操培训，实操培训是理论知识和实际操作能力的结合点，作为课堂理论知识培训的延伸，是受训者了解实际生产知识、熟悉作业环境、提升实际操作能力的重要渠道。通过让受训者在真实的生产现场或情景模拟中进行实操练习，使受训者把所学的专业理论知识转化到实际应用中，从而提高受训者的生产技能水平。凡此种种，通过形式多样的教学形式，使受训者消除学习的枯燥感，保持其在培训过程中注意力保持集中，从而保证内训师设定的讲授内容顺利灌输。此外，作为内训师还需因应自身的性格、特长制定具有个性的讲授方式，同时要虚心聆听他人对自己的评价、意见和建议，在观察、对比、模仿中不断地加以调整和改进，精心培育自己的授课风格，增强吸引力。只要能把握好上述内容，将上述内容融会贯通，那么，就必将能成为一位成功、出色的企业内训师。参考文献:[1]《人力资源开发与管理概论》姚玉群[2]《企业培训理论与实践》林媛媛

首先从培训内容这个维度来考虑如何标准化。新员工培训主要包括两方面的知识，一是共性的知识，比如企业的背景、企业的文化、日常规章制度等。二是特性的知识，与员工将要任职的岗位有关，比如一些专业技能的培训等。要实现内容上的标准化，就要把这两方面所需要培训的知识点梳理出来，然后形成标准。比如人力资源部门的新员工，他所要接受的新员工培训内容分为两部分：基本知识与岗位知识。基本知识包括公司文化与战略、各业务部门介绍、公司规章制度等；岗位知识则包括劳动法、新员工招聘管理办法、员工离职管理办法等资产管理办法等与财务岗位直接相关的知识。其次从培训方式这个维度来考虑如何标准化。培训的方式可简单分为主动和被动两种。主动培训是指员工通过自我学习去掌握知识。被动培训则是指员工通过听课的方式去掌握知识。要实现方式上的标准化，就把哪些知识是可以自学的，哪些知识是需要上课传授的梳理出来。比如业务部门介绍、规章制度这类知识，通过阅读资料等自学的方式就能掌握了。而对于公司文化以及工作方法这类的知识，则还是需要通过授课的方式来传达比较有效。最后再将培训内容与培训方式这两个维度的梳理结果相结合，就能形成一张二维的新员工培训表，如表1示例：表1 人力资源岗位新员工培训表自学培训基本知识各业务部门介绍日常规章制度……公司文化……岗位知识人力资源岗位职责……办公工具使用方法人力资源系统操作办法……通过这张二维表的梳理，就能很清晰地将每个不同岗位的新员工培训所需要的知识，以及每个知识获取的方式明确下来，即完成标准化。另外一方面，可以借助一些管理工具来帮助新员工培训的标准化。这里介绍两种工具：Checklist和知识地图。Checklist准确的意思是“检查清单”，就是将完成某一工作所要做的所有事项用条目的形式给列在一张表里，并在具体工作中，按照checklist中所列逐条完成。如活动前准备工作Checklist，工作开展过程的Checklist，项目进程指导Checklist等等。新员工培训的标准化，就可以通过Checklist来实现。比如我们可以将新员工培训的内容分别列在两张Checklist表中，一张是“新员工自学Checklist”，里面列出了新员工需要自学掌握的所有知识，如表2所示。另一张是“新员工培训Checklist”，里面列出了新员工需要接受的所有培训课程，如表3所示。表2新员工自学Checklist人力资源岗位新员工自学Checklist自学内容要求完成时间备注基本知识1．各业务部门介绍无2008年6月30日2．日常规章制度无岗位知识3．人力资源岗位职责 通过岗位测试表3新员工培训Checklist人力资源岗位新员工培训Checklist自学内容培训时间是否完成备注基本知识1．公司文化2008年6月30日2008年7月30日否岗位知识2．办公工具使用方法2008年6月15日2008年7月15日否3．人力资源系统操作办法2008年6月20日2008年7月20日否

内训师队伍建设加强建议 　　内训师队伍建设是一项长期的战略性目标任务，“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。”只有各方面予以支持、意识上予以重视、制度上予以保障、硬件上予以优化，加上内训师自身的素养提高，才能让我们的内训师队伍上升到一个新的高度，真正成为企业发展的中坚力量。 　　一.内训师的重要作用 　　就我们供电公司来说，随着领导的重视和实践的证明，内训师的重要作用已经越来越明显。自2009年起，我们的培训从基础理论培训向技能实操培训转型。 　　随着电网规模扩大、电压等级提高、智能化水平提升、通信信息技术全面应用，以及管理模式变革创新，对员工队伍的知识结构、技术水平、专业素质提出了更高要求。但公司内结构性失衡矛盾严重，复合型管理人才、专家型技术人才、领军型人才短缺，特别是一线岗位高水平的技能人才数量严重不足，各类人才成长渠道不畅，制约着企业长足发展。为此，我们需要加快建立一支优秀的内训师队伍。 　　二.内训师队伍的现状和问题 　　1.现阶段内训师队伍的现状 　　公司目前已经具备了比较充足和相对完备的内训师队伍，这支队伍主要由各单位长期从事专业技术工作并具有一定经验的技术骨干以及培训中心长期从事教学培训工作的内训师组成。专业技术人员都是本专业领域内的行家里手，专业知识充足，工作经验丰富，熟悉本专业的整体情况和发展趋势，他们能针对实际情况组织培训内容和引导培训向需求方向靠近。 　　2.内训师队伍存在的问题 　　虽然在培训过程中一直很注重发挥内训师的作用，但企业内部内训师由于个人认识、工作压力、管理体制等方面的问题，仍然很难保障队伍的稳定。 　　首先，从内训师自身来看，以农网生产为例，农网生产人员以农电工为主，人数众多，但他们缺乏理论知识及专业技能的指导训练，大多是以地方上的方法进行传、帮、带，以各县市为地域，形成各自的作业习惯，有的与安全工作规程相违背。 　　其次，内训师是各专业的业务骨干，分散在不同的单位，同时，几乎所有内训师在工作单位承担了繁重的工作任务，培训对于他们是一个全新的领域，他们需要付出更多的时间和精力为培训作准备。 　　三.内训师队伍的建设策略 　　内训师队伍的建设几乎没有一定之规，对一个企业来说建设一个稳定的和全面壮大的队伍，是发展战略的需要。 　　1.目前公司的策略 　　公司一直都很重视内部人才的培养，大力支持培训工作的开展，出台了《公司“师带徒”活动实施细则》、《公司首席员工评选管理办法》、《公司教育培训考核奖惩办法》、《公司职业技能鉴定管理办法》、《公司“十二五”人才培养规划》等一系列文件来鼓动大家的积极性，并建立了人才库，每年组织一次内训师培训，将优秀人才登记入库，作为重点观察培养对象。在2009年举办了“师带徒”活动，用“传、帮、带”的传统办法，让内训师们言传身教，不仅教知识、教技能，更教人品、教精神。2010年组织了内训师讲课比赛，年轻教师的活力、年长教师的经验都充分的凸显出来，营造了“岗位成才作贡献，争当劳模比奉献”的良好氛围。2010年至2013年由公司内训师和中心内训师共同承担课件开发、现场实操培训任务，围绕实训基地现有条件及省公司的培训要求共同开发培训项目，充分发挥现有内训师的作用。 　　2.改进和完善建设策略 　　第一，领导和主管部门的大力支持。内训师得不到上级的支持，自己也会失去动力，领导的重视就是他们的动力，他会把这种动力放在他的工作和培训中，他就会积极主动承担任务，会认真履行职责。 　　第二，建立有效的激励考核机制，规定内训师应承担的培训工作量。每年对培训工作组织考核和评估，将考核结果纳入到年终的`考核之中，同时与技术职称的晋升挂钩。最宝贵的财富是人才，内训师培养了人才就是为公司创造了价值，每年评选十佳内训师，由参加过培训的学员及培训管理部门共同投票选出，对承担了培训任务的内训师颁发荣誉证书，让当内训师成为一种荣誉、一种责任和一种追求。 　　第三，鼓励内训师自我学习和互相学习。学习能力是培训师的知识或技能累积的基础，学高为师，一个内训师应具备本领域的最新理论知识、信息、技能，具备相当的理论功底和实践经验。内训师是一个特殊的职业，不仅要自己知道，还要让他人知道，二者并重。所以内训师的学习有三个方面，一是加强理论知识学习，二是规范操作技能，将操作要领和要求统一在标准范围内，三是传授知识、技能的方法和技巧。 　　四.展望 　　常言道：“授人以鱼不如授人以渔”，“事业兴衰，成败在人”。做好企业培训工作是提高员工素质、传授业务技能、促进企业健康发展的一项光荣而神圣的任务。未来的内部培训体系将由内部培训师队伍、内部培训管理制度、内部课程体系三个基本核心部分组成，如果说内部培训课程是企业的“精神粮食”的话，内部培训师就是企业“种精神粮食的人”。 ;

内训新机制推进企业内训师队伍建设 　　内训师即是在企业内部选拔出来，并通过培训、认证以及聘用来对培训企业内部员工进行培训的企业一线优秀员工。建立实用有效的内部培训师选拔、培养、考核、任用和激励机制，构建企业内训师队伍体系，打造高质量的企业内训师队伍，有效发挥企业内部各类人才的整体优势，不断提升企业员工获取、积累、运用、交流和共享知识的能力，内训师是企业内部知识和经验的整合传播与提炼开发者，是人力资源管理与开发的重要组成部分，对企业的生存和发展有着重要意义。近年来，企业也越来越重视内训师队伍建设。 　　1 企业内训师优势 　　1.1 企业内训师来自企业内部，针对性极强 　　内训师，顾名思义，来自于企业内部，并且其长期在企业内工作，工作经验较为丰富，对企业的内、外部生产、经营等运作环境都相当熟悉，这也使得企业内训师在企业内部员工进行培训时更具针对性和实效性，更能有利于提高企业员工的培训效率。由于了解企业的实际情况，企业内训师在对内部员工进行培训时，更加注重结合企业的实际情况以及相关知识和技能在企业实际生产活动中的应用，使得培训效率更高。 　　1.2 企业内培师成本较低，效率更高 　　企业将培训作为对人力资源的一种投资，企业选择内部培训师是最节省的，企业聘用内培师对员工进行培训时，只需占用内训师一些时间，并给予内训师一定补贴便能有效实现企业和内训师间的双赢，大幅度降低了企业的培训成本。加上内训师均来自于企业内部，企业内培师最了解企业和员工的培训需求，培训的相关知识及技能也是在企业各项生产活动的不足之处，更具有培训的针对性，能够真正为企业解决实际问题。相对于其他外部培训而言，企业的内聘成本更低，且达到的效应更高。 　　1.3 培训时间灵活 　　企业内训师通常都来自企业的生产、经验部门，是企业的领导干部、专家、技术带头人，平时的工作地点也在企业的生产、经营的场所，更方便企业人力资源部门安排培训人员和培训时间。由于内训时间的灵活性，企业可以根据自身的实际情况来合理规划培训时间，如：企业可以将培训时间设定在不影响企业正常生产活动的淡季、水轮发电机组大小检修、技术革新改造和运行维护工作当中，不仅不会影响到企业的各项生产活动，还能够有效保证培训的参与人数。由于内训师来自企业内部，因此，企业能够有效安排培训时间，控制培训频率，调整培训内容和培训方式，提高了企业培训的灵活性和机动性，并且不会影响到企业的各项正常生产活动。 　　1.4 便于沟通，提升培训质量 　　企业培训的讲师、对象以及内容等因素会严重影响企业的培训质量。企业若采用外部机构对员工进行培训，企业很难做到对培训讲师及内容的有效控制，培训教师也很难把握企业的培训需求要点，培训需求的针对性较差，企业在一定程度上影响了企业整体培训质量。企业若采用内部培训，能够有效控制影响整体培训质量的培训讲师、对象以及内容等因素，如：企业可以更换培训方法和效率较低的讲师，企业可以根据员工对培训的反馈信息来修改培训内容，企业也可以根据培训效果有效控制培训时间，提升培训质量。 　　1.5 提升内培师的专业技能水平 　　企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，获得企业培训的最大效益，就要加快建立内训师培训体系，提升内训师的专业技能水平，发挥企业内训师的作用。组织内训师进行系统培训师培训：分析企业和员工培训需求、学习授课技能技巧、培训课程开发与设计、现代培训技术的应用、培训教学质量评估与反馈等知识的学习与演练等。考核认证上岗。 　　企业在对员工进行高技术含量的相关知识或技能培训时，内训师在培训员工的同时，也能够使自身经验得到不断积累和丰富，自身的知识也在不断升华，能够有效保护企业的知识产权。 　　2 企业内训现状 　　近年来，很多企业对人才的培养越来越重视，很多企业都在发展企业自身的内训师队伍，也取得了一定的成效，然而企业的内训队伍建设仍然存在一些问题，需要进行不断进行改进和创新，才能有效推动企业内训师队伍建设。现目前，我国的企业内训师队伍建设主要存在以下问题：①企业没有建立内训机制的，内训师的选拔、培养、考核、任用和激励机制不完善。未明确各层级内训师的选拔、晋升和淘汰标准，内训师的职业发展受到了限制;未明确内训师在授课期间的绩效考核方式;未明确内训师的激励模式，课酬标准偏低，激励手段单一，极大影响了内训师工作的积极性。②缺乏明确的工作职责和发展定位。③内训师的培养、使用得不到企业的重视，没有形成系统的组织管理体系。有经验和实力的内训师不是工作太忙就是授课机会较少，造成了资源浪费。④缺乏系统性的培训课程。现目前，我国很多企业的内训课程来自于网络或其他外部机构，较少自主开发。虽然企业内训师所培训的内容都是企业员工各项设计生产活动中遇到的问题，然而培训的知识或技能较为散乱，加上一些内训师缺乏培训经验，使得企业内训缺乏系统的培训课程。⑤内训师缺乏培训技巧。企业的内训师均来自企业内部，具有大量的理论水平和工作实践，但却缺乏教师素质和培训技巧。⑥缺乏资源共享。现目前很多企业缺乏内训师交流平台，大多内训师都在使用自己开发的课件及教案，一来大量浪费时间，二来使教学课件得不到优化和改进。 　　3 加强企业内训师队伍建设 　　企业高质量内训师队伍建设离不开完善的内训师制度，建立实用有效的内部培训师的选拔、培养、考核、任用和激励机制，实现内训师管理的规范化和科学化，以达到促进企业员工培训的针对性和时效性，解决实际工作中遇到的问题，为企业节约培训资金，提高培训效果的目的。 　　3.1 完善内训师制度 　　由于企业的内训师均来自企业内部，工作经验较为丰富，对企业的内、外部运作环境都相当熟悉，技术精湛的优秀员工，企业的内训一定程度上加大了这些员工的.工作量，导致企业一些优秀员工不愿加入到企业的内训队伍中。对此，企业应当建立完善的内训师制度，从内训师的地位、责任、待遇以及考核等内容入手，建立内训师选拔、培养、考核、任用及激励的相关制度及政策。企业还要建立科学、合理的内训师体系，组建内训师管理机构，企业内训师才能更好的履行权力和义务，才能推进企业内训师队伍的建设。 　　3.2 严格控制企业内训师选拔 　　为了保证企业生产技术的培训的有效开展，企业选择内训师时应当具有针对性，并保证内训师的质量。内训师是企业内部知识和经验的整合传播与提炼开发者，他的工作职责是归纳经验、创新思路、呈现成果、传播思想。这就要求在企业选拔内训师中要严格控制，要符合企业内训师的任用条件，他们应该是企业的精英和专家，熟悉企业的某项或专项核心技术，不仅具有丰富的生产管理经验和精湛的业务技能，熟悉企业的培训需求，熟悉企业员工的培训需求，具有专业的授课技巧培训经历，热爱培训工作、具备良好的沟通能力，具有良好语言表达能力，能为企业和员工量身定做培训课程，为企业的内训师队伍注入新鲜力量。候选人需根据指定的课程内容进行试讲，由人力资源部从分享意愿、感染力、进取心、把握需求能力、逻辑分析能力和应变能力六个维度对候选人进行胜任力评估。企业优秀的一线技术人员，企业在选拔内训师时，应当坚持自愿原则，并根据企业人才需求的实际情况来制定内训师选拔标准。在选拔内训师时可以选拔专家型内训师和技能型内训师两方面的内训师，这样既能做到员工理论知识和技术的培养，又能对员工进行实际操作的岗位培训，不断提高企业内训的效果。 　　3.3 加强企业内训师培养 　　企业应当针对自身实际的人才需求量，并按照内训师能力发展模型来培养企业的内训师，使培养的内训师具有针对性。对于内训师的培养，可以从以下三方面入手：①加强对内训师的专业基础知识训练，使内训师精通企业各项操作的理论知识。②统一内训师的技能操作标准，保证内训师各项技能操作标准一致、流程规范，避免“各师各教”现象的出现。③对内训师进行TTT培训，培训内训师的授课技能以及技巧，不断提高内训师的语言表达能力、编写教案和课件的能力以及对现场的控制能力。 　　3.4 注重企业内训师的考核 　　为了保证企业内训师队伍的质量，企业应当定期对内训师进行业绩考核。企业内训师的业绩考核可以从以下两面入手：①对内训师编写的培训课件(或教案)、选择的培训内容、培训计划和时间安排以及采用的培训方式进行考核，以保证企业培训的针对性和时效性。②从培训人员的培训效果方面来对内训师进行考核，以保证企业培训的效果，为企业节约更多培训资本。企业在对内训师考核时，应当制定明确的考核标准，结合企业的培训目标和计划，对内训师进行公平、公正的考核。此外，企业对内训师的考核应当贯穿员工培训的整个过程，便于及时解决培训中存在的问题，调整培训内容和方法，避免培训失控。把培训质量管理和培训评估纳入内训师管理的始终，坚持培训质量贯穿于整体培训管理的全过程。 　　3.5 完善企业内训师奖励机制 　　为了保证企业内训师的积极性，提高企业内训效率，企业应当完善内训师奖励机制。企业可以采取以下方法对内训师奖励：①精神奖励法。企业可以为内训师进行宣传、表扬，颁布内训师证书，设立“优秀内训师”荣誉称号等精神奖励法。②物质奖励法。企业可以设立专门的内训师津贴和内训师奖励，提高内训师待遇，并支付内训师参加外部培训的所有费用等物资奖励法。③同等条件下，职称评定、技能等级晋升、评优好的等优先。④注重内训师职业生涯发展。企业可以对优秀内训师提供外出培训计划，不断提高内训师的专业技能以及业务水平;对优秀内训师提供职业发展通道，优先提拔优秀内训师。 　　3.6 加强内训师的任用和流动管理 　　企业内训师的任用按专业级别分培训师、高级培训师、资深培训师，由企业人力资源部门根据内训师申报条件，组织企业内训师评审委员会进行综合评审，选拔优先、通过培训师培训、试讲合格通过者颁发聘书及办理聘用文件。 　　企业建设高质量的内训队伍应当加强内训师的流动管理，确保企业内训师的正常流动。建立企业内训师管理系统，建立内训师档案库，为企业内培训搭建一个好的平台。企业中大多数内训师都是企业优秀的一线骨干员工，具有专业技术能力优势，在企业的各项岗位竞争中具有较强的竞争力，更容易在企业的各项人才选拔中脱颖而出，成为企业的技术专家。为了保证企业内训师队伍的质量，企业应当定期对内训师进行选拔和复审，坚持优胜劣汰原则，对责任心强、经验丰富、技术精湛的一线骨干人员提拔为内训师，对技能水平不高、理论知识停滞不前的内训师进行淘汰。企业只有保证内训师的正常流动，才能为企业内训师注入新的血液，保证企业内训师队伍的质量。 　　4 结束语 　　打造高质量的企业内训师队伍，对企业的发展有着重要意义，因此，企业应当严格控制内训师的选拔，加强对内训师的培训，注重内训师的业务考核，完善内训师的奖励机制，建立一支高质量的内训师队伍，促进企业员工培训的针对性和时效性，解决实际工作中遇到的问题，为企业节约培训资金，提高培训效果，促进企业的不断发展。 ;

过去，内训师拿着一个话筒就敢站上讲台培训了，如今光靠胆上台时光已经一去不复返。如果你在培训过程中不能给学员带来任何实质的改变的话，相应地，学员就会吐槽：太浪费时间了、这老师又来忽悠打鸡血了。 现在企业员工经历过太多太多地培训，因此，对企业内训师地要求越来越高，企业员工越来越注重课程地实用性，也就是说你讲的内容要对我有用，更希望内训师能帮助员工建立一套相关的思维框架，可以直接拿来工作中运用。 经过我长时间研究发现，内训师要想提升授课能力，离不开表达能力，表达的核心是要站在学员的角度表达。而真正的表达分为两种形式：文与武。 授课的输出，我们称之为“武”台演讲能力，文的形式的输出称为课程开发。 虽然，这两种表达形式在输出上有一定的差异，但是在框架层面上有很多逻辑相同的。比如，两者都需要强调逻辑严谨，条理清晰，而在理性之外，还要考虑学员的兴趣与情感因素。 基于我对上百名内训师进行调研，我把他们授课中的问题进行了5类归类，相信你对此也会有所启发。 第一类，缺乏目的 在讲课输出的过程中，没有目的，讲到哪里是哪里，无法抓住学员的需求，学员也不知道老师表达什么。 第二类，缺乏内容 有一群内训师他们很努力的把课程讲好，不过肚子里面无货，没有什么东西可讲，在讲的过程中，乏善可陈，偏理论，学员听起来也打不起精神。 第三类，缺乏系统 很多老师课程内容很丰富，也不缺乏授课技巧，讲到某一知识点的时候，也觉得十分有道理，但是无法把前后之间串联起来，缺乏一定的深度，知识结构不够系统，无法打动学员。 第四类，缺乏套路 真正的授课是有套路的，你需要设计的，好的设计是在课程开发的环节就已经设计好，而授课只是把它呈现在学员面前。 第五类，缺乏反馈 好的课程需要有人反馈，你不可能闭门造车，否者你不知道如何提升自己的授课水平。只有学员的真实反馈，你才可能知道，你的课程内容还要什么地方需要提升，你的课程还要什么地方需要优化。 其实，我们可以透过表达能力来看授课能力。在授课之前，我们需要思考授课与表达之间的联系。 任何一个课程都有其目的，哪怕再小，也有其目的。一般来说授课的目的分为：分享、训练、运用三种目的。 在分享这种场景下讲课，通常是让学员知道是什么，为什么的内容，不会深度思考，只是给他们一个新的认知与启发，更多为态度的内容。 在训练这种场景下讲课，更侧重学员掌握这个技能，让从不会到会，重点在于练，多为技能类的内容。 在运用这种场景下讲课，更多在于这个概念、这个知识能否运用其工作当中来，多为知识类的内容。 授课缺乏内容，其实是缺乏素材一种体现。一般来说，人的大脑记忆容量是有限的，因此，很难做到很多故事、案例、数据记住，所以需要你在平时的大量积累，否则授课过程中你所讲的内容空洞，缺乏内容。 你的思维模式容量大小，决定了你的授课能力与扩容能力。一个同样的知识点其他老师只能讲半小时，你能讲3小时，说明你的思维深度和扩容能力，把一个知识点讲的更深，讲的更广。 如果你想让你的课程更有深度的话，需要扩容你的思维体系，从多维度去看待问题，只有这样才能比一般内训师深入。 前面也说过，授课形式的输出，其实就是表达能力。 在授课的开场，如果引起学员的学习兴趣，让学员参与进来，以此建立信任感；在课程的中间，你的内容是否有有逻辑，表达是否清晰，如何将一个知识点展开讲，把学员带入进课程中来，需要不同的演绎方式；在课程结尾，要为学习目的买单，让学员课后行动，同时可以通过故事、金句的形式调动学员情绪。 在授课的过程中，重要的是你讲了说明，但更重要的是学员能记得住。课程结束不代表万事大吉，而更需要的是反馈，反馈越真实，对你的课程未来迭代更有帮助。因此课程结束多看看学员的总结，从学员中的总结来总结自己的课程内容.

可以安排培训啊

内训师是指为企业内部员工进行培训的授课老师。内训的最大特点是根据企业的培训需求，为企业量身定做。企业内训师在为企业带来系统的现代管理知识与技能的同时，还能为企业带来突出的附加价值。

形成内部专/兼职讲师为主，外部讲师为辅的讲师队伍；明确各类讲师的责任、管理和激励机制，重点从角色定位、具备能力、提升方法入手，分阶段提升讲师的能力；优化和完善培训管理和激励制度，为培训体系的实施提供制度保证内训师是指为企业内部员工进行培训的授课老师。内训的最大特点是根据企业的培训需求，为企业量身定做。企业内训师在为企业带来系统的现代管理知识与技能的同时，还能为企业带来突出的附加价值。作为一名内训师，其核心职能就是通过培训活动的开展传达知识、培养人才。这就要求内训师候选人需要具备一定的专业基础。其“专业人”的要求表现在这几方面：个人动机、文化程度、培训师潜质、服务意识等。

如今，企业内训讲师已成为助力各大企业人才培养发展中的重要一环。但是，很少有企业了解在TTT（TTT：Training the Trainer to Train，培训内训师）的项目中，需要哪些课程内容可以助力企业内训讲师成长，让内训讲师更专业。在我看来，课程的选择是企业内训师培训的关键，而TTT课程至少要包括培训课程开发、教学设计、课件制作和授课技巧这些基本内容。除了选择合适的内训讲师培训课程以外，企业也要保证所选择的课程质量，这里我推荐大家选择和专业的课程服务商合作，比如平安知鸟。平安知鸟作为中国领军职业教育解决方案提供商，其知鸟优课可以为企业培训组织者提供一站式内容体系建构服务，其中就包括企业内训讲师的培训课程。平安知鸟提供的TTT培训，有精进培训专业技能课程，包括教学课程设计、PPT制作等内容。其中，录制演讲培训中的“镜头前的演讲系列课程”，可以帮助企业内训讲师大大提升演讲授课技巧；系统地学习短视频课程的拍摄与剪辑，微课设计与开发等内容。除了TTT培训丰富专业的课程外，平安知鸟还为企业内训讲师建立高互动的交流群，邀请行业大咖过来分享，帮助内训讲师学员进行互动学习，还有世界500强企业讲师团过来授课。企业与平安知鸟合作进行企业内训讲师培训，不但课程质量高，而且内训讲师通过手机就可以进行学习，特别方便。

内训师培训完毕，通常是需要参加结业考试的，以证明参与培训的真实有效性，并取得结业证书。

说到培训，首先想到的是要建立培训系统，其实，还有一个关键环节，那就是内部培训师的建设，这一点很容易忽视。那么，如何才能做好内部培训师建设呢？以下是要注意的几个要点：一、要有一个制度：也就是说要有内部培训师制度：规定选拔、报酬、晋级、奖罚等方面的内容，没有规矩，不成方圆。二、报酬包括经济和非经济方面的：经济方面就是根据定级，讲课每小时会有多少钱。非经济方面就是有自由的工作时间，可以调休等等。甚至每年有荣誉方面的考虑。三、与导师制相结合：可以找一些骨干力量和老员工带着新的员工进行，这样可以尽快地帮助员工适应企业文化。四、内部培训师的选拔：要求是宁缺毋滥，选择一些中高层管理与技术人员，有知识分享的热情也很重要。五、送出去与引进来相结合：送出去即送一些有前途的人员出去培训，提高他们的能力与开阔眼界；引进来就是招聘时重点关注有培训能力的人员。六、明确职责：培训不是个别人的义务，所有中层以上管理与技术人员都有培训的要求，如果下属没有没有培训上来，上级是不能提拔的。这样就把上级的晋升与培训捆绑在一起了。七、做好知识分享：每当员工送出去培训时，回来他要给大家做培训，这样他们学习时就会很认真，这样也是知识整理的一个过程。八、知识库建设：内部培训师开发的教材、课件也是企业知识库建设的一个重要方面，要注意实时更新。九、与工作室、质量小组相结合：针对企业一些老大难的问题，展开攻关，如果可能，建立企业的大师工作室。在培训环节，一个误区是：把培训当成万能膏药，出现什么问题都往上贴，有时，培训不一定是解决问题的有效途径。所以，具体问题要具体分析。

培训是一个技术活，我们都希望，培训过的学员，知识点全吸收，技能全掌握，思想逼格狂增长～而现实确是，培训成鸡肋，听也行不听也行，到底问题在哪里？培训不符需求？课程设置有问题？讲师能力不足？培训不落地？培训没跟进？内训师成长之路漫漫修远兮～今天，我就来扒一扒内训师修炼的一个小方面：不同课程类型的授课方法～ufeffufeff首先，作为一个内训师，我们得明白，培训课程分为三种类型的课程，从易到难分别是：知识型、技能型、思想型～知识型课程，例如产品知识、规章制度等，总之就是传授知识的课程。这类课程的目标是让对方掌握知识并且能灵活运用，最高境界是让听众喜欢这个知识。所以授课的方法推荐如下：一、讲解基础知识：可以用讲授法和视频法，好处在于有效率，不足在于互动参与程度低。也可以让学员读知识或者自学，讲师来提问，好处在于参与度高，可以验证学习效果，不足在于所需时间长。学习后，必须有测试，多次重复记忆才能有效长期记忆。二、运用知识学习到知识，不用是可耻的！所以可以用场景模拟的方式来让参训者有运用知识的理念。如果由于时间关系，并不能一一模拟，可以制作培训后跟进表格，让受训者的主管来协助受训者演练，主管做出点评后填写跟进表格，内训师收回表格做为后续辅导参考。三、爱上知识这是一种洗脑！让受训者爱上知识取决于四个方面：第一内训师的口才，让受训者真的觉得产品、制度等非常好！第二知识能给受训者带来名气或者地位！第三知识能给受训者带来钱或者物质！最后知识能帮助受训者未来发展！内训师口才是基础，第二、三、四是培训课程设置。培训期间有没有名和利的奖励（优秀学员、奖品等），培训后有没有名和利的收益（公司内部宣传、打造榜样、加薪等），未来有没有具体的发展线路和方法（职业规划辅导、后备人才发展计划），受训者能不能用肉眼看到自己的提升（课后作业、课后工作检验），这都是课程设计时应该考虑的事情。培训从来不只是自己的事，内训做得好，就是员工管理！技能型课程，例如销售技巧、沟通技巧等，总之就是技能技术技巧的学习和运用。这类课程的难题在于运用！首先，建议内训师先制作一个操作手册，比如销售技巧，就分步骤为售前、售中、售后，把具体的技能进行步骤分解，学员能按照操作手册来做事，知道自己先做什么后做什么！当然操作手册中可以适当加入方法，例如仪器操作中，当出现什么特殊情况，可怎样操作，例如销售中，当客户提出什么问题，话术怎样回答等等。操作手册的质量，取决于内训师对于这项技能的掌握程度，当然也可以求助专业人士来写，自己润色。其次，课程中一定要演练，设置相应场景，让学员动手开口，不断练习。演练应占到课程60%以上的时间，哪怕就是读话术，也要让学员读十遍，读完学员就能脱口而出，也好过学员听我们说十遍！最后，如果时间精力允许，最佳的掌握技能的方法是：到现场！内训师带着受训者到一线厂房实操，到一线销售现场做销售，到领导面前沟通，到客户那里谈判，到下属面前激励！这样的方法最能看到效果，但是最是耗费时间精力，可以采用精英制，即选取精英，小班教学，精英学会后，去教其他员工。ufeffufeffufeff思想型课程，例如积极心态、职业素养等，总之就是让学员在思想心态格局上接受积极正面创新的思想，简称洗脑。这类课程非常考验内训师的能力。想要上好这类课程，辅助工具很重要，因为仅仅讲授，很容易引起学员反感。辅助工具有视频、音乐、游戏、心理测试等，授课时可以多采用体验式，如果有费用，可以引进外训，做拓展训练，沙盘等。怎样提高内训师洗脑的能力呢？从四个方面下手！洗脑为啥难，因为你说的我都知道！洗脑为啥难，因为人人都会大道理！所以，想要提高洗脑的能力，可以这样做：一、增加最新时讯！大家都讲一样的，谁愿意听，你讲他知道的，谁愿意听？讲他不知道但是很流行的时讯，来导入主题，瞬间吸引关注。比如支付宝跟微信的撕逼大战，比如滴滴跟优步的撕逼大战。这个时讯要流行，要有噱头，要有冲突，大家才津津有味！二、换一个角度！几年前我面试这份工作的时候，面试官问“你毕业才两年就换过三份工作，稳定性很让我们担忧”，我回答“正因为我之前换的工作太多了，所以我这份工作一定得做好几年，不然我再换，就找不到工作了！”于是，顺利入职！一件事情有A面B面客观面，正常人用A面，我们就要思考B面！举例，施舍乞丐A面是献爱心，B面是什么？是鼓励乞讨！换一个角度，让人耳目一新！三、换一个方法！如果不能换角度，就只能换方法，换成由学员上课！分组讨论不同的主题，学员上台讲解自己组的主题，或者同一个主题，分组上台授课Pk。我们都会维护自己的言语，让学员自己为自己代言！四、思想要落地人人都会大道理，为什么还过不好这一生？因为只会想，不会做！所以对于洗脑的内容应该设计落地的方法！让学员一起行动起来，建立检查、奖惩机制！比如职业素养课程，可以设置几个可检查的目标，例如着装、微笑、邮件格式等，然后训后培训师按一定频率检查加减分，得分最高的个人或部门奖励，得分最低个人或部门惩罚！ufeff授课方法，只是一种方法论，目的，永远都是为了提高培训质量，做培训，切记以学员为中心，凡是能提高学员接受程度、学习效果的方法，都是好方法！

1、形是基础，神是升华形是需要不断的学习锻炼达到的。神必须要对你的拍摄对象要充分地了解，并有了自己独特的看法，你才能拍出有神的照片，不管是拍风景人像都一样。2、当今企业面临着日趋激烈的竞争和挑战形势下，要提升企业的竞争力，除技术、市场等方面的竞争力提升外，归根结底还是人才竞争力的提升。企业的硬件再好，如果没有相应的人力资源支持，那企业也未必能成为优秀的企业。硬件随着时间而会有所折旧，可人力资源则会随着经验的积累、学习，从而会得到不断的开发利用。在这样的市场背景下，加强企业员工的教育培训，利用企业内部培训师提升员工培训效果，充分挖掘内部人力资源优势成为企业竞争力得到提升竞争力的关键之一。在此形势下使得企业更需要优秀的内训师，甚至要求内训师进步的速度要超过企业的发展，而被选作为企业内训师的，一般都是企业内部的精英，他们熟悉企业的核心技术，有着丰富的生产管理经验，其最大特点就是能根据企业的培训需求，为企业量身定做培训，在为企业带来系统的现代管理知识与技能的同时，还能为企业带来突出的附加价值。但是，作为企业生产骨干精英的这些内训师毕竟不是职业讲师，他们极少会有与生俱来的培训师天份，所以，要使培训达到的理想的效果，还需提高自身的素质水平，现在就企业内训师的培养，谈谈本人的看法。

中国联通内训师的核心原动力是自我驱动力、热情与兴趣。内训师的核心原动力需要具备自我驱动力，能够主动地、有计划地学习和分享，不断提升自己的能力和价值。内训师的核心原动力需要对所教授的领域充满热情和兴趣，能够激发学员的学习兴趣和动力，让学员感受到学习的乐趣。并且需要具备一定的责任感和使命感，能够认识到自己的工作对于企业和员工的重要性，不断地为企业和员工的成长和发展贡献自己的力量。内训师需要具备自信和勇气，能够面对学员和自己的不足，敢于挑战和突破自己，不断提升自己的教学水平和能力。企业内训师的价值和意义：1、各级内训师来自员工，把员工的知识和技能带回给员工，不仅理论水平高，而且有实践技能。同时，其熟悉基层标准化作业场所的实际情况。可以在集中授课、团队和小组现场培训中起到很好的指导师徒作用，可以有效缓解大量集中脱产学习带来的工作与学习的矛盾。2、企业还可以将集中授课与现场培训相结合，通过内训员工作响应度、学员满意度等指标考察内训员工作的数量和质量，将基层内训员队伍的数量和质量作为考核基层单位培训工作的指标之一，督促各级单位加强内训员队伍建设，充分发挥各级内训员的作用。

企业内训师属于企业培训师的一种，但同一般意义上的企业培训师又有所区别。企业内训师的关系属于所就职的企业，所进行的课程开发与培训内容受公司领导管理，同时课程主要针对自己企业状况而开发，具有针对性强的特点。同时课程具有保密性质，一般不允许随意向外泄漏，严重的可以追究法律责任。

首先一定要选择一些比较优秀的内训师，同时也应该进行系统的培训，同时也应该选择一些能力比较强的内训师，不断完善队伍的建设，为公司培养更多优秀的人才。

要成为一名合格的内部培训师，必须要做到以下“三个注重”。一是要注重因材施教。以我所在分局的专卖人员为例，参加培训的员工年龄跨度大，文化水平参差，有将要退休的员工，也有刚刚从学校进入企业的年轻人，有本科学历的高材生，也有高中学历的员工，他们的社会阅历、人生经历、学历、文化素养等差别大，对培训师讲授知识的理解和接受程度有所差别，这就要求内训师要把握好课程知识点和侧重点，找到同一个培训班的平衡点，又或者有意分开不同类型因材施教。二是要注重及时更新自身的专业知识积累。工作中我们经常会遇到专业知识的更新，为更好地向培训对象讲授有关知识，这就要求内训师必须学习在先、理解在先。比如，去年专卖管理员技能鉴定考试教材改版以来，旧教材的考试提纲对考生已无参考意义，这就要求内训师及时与上级考试中心联系，及时了解新教材的考试方向，明确考试重点，并将自己对教材的理解转化为有针对性的复习提纲，更好地指导考生适应新的教材。三是要注重创新讲授的形式。成年人对单纯的课堂教学形式很容易会感到枯燥，这就要求内训师懂得运用各种形式的教学方法。比如可以运用现场教学，在课堂上再现员工的工作场景，让受训者身临其境引起共鸣，加深了对知识的理解程度；也可以运用案例教学，通过讲述日常工作中的一些典型案例，让受训者通过分析和相互讨论，从中吸取经验和教训，从而达到预先设定的培训目标；也可以运用实操培训，让受训者边实操边思考、领会专业知识，使受训者把所学的专业理论知识转化到实际应用中，提升岗位业务水平。最后，我还想和大家分享的是：作为内训师还需因应自身的性格、特长制定具有个性的讲授方式，同时要虚心聆听他人对自己的评价、意见和建议，在观察、对比、模仿中不断地加以调整和改进，精心培育自己的授课风格，增强吸引力。只要能把握好上述内容，将上述内容融会贯通，那么，就必将能成为一位合格的企业内部培训师。

伯特咨询基于多年的实践经验认为：企业内训师的能力素质模型应包含以下六个方面的能力要求：分享意愿、感染力、进取心、把握需求、逻辑分析、应变能力。分享意愿：就是讲师要愿意通过一个案例或故事把所要讲的内容表达清楚、明白。如果讲师只是随便讲一讲，就说明讲师的意愿有问题，这样的讲师就没有资格做内训师。让学员能够感受到讲师愿意，通过案例让别人听明白所讲的内容。如果一讲而过，就是不负责任的表现。分享意愿构成三要素：课程内容分享意愿，指讲师愿意把内容分享得更加到位，根据学员的需要临时调整课程内容。比如，本应上午讲解的内容没有讲到，讲师有义务在下午的授课中补充讲解。授课思维分享意愿，是指在授课过程中分享思维逻辑。授课肢体分享意愿，是指讲师的肢体动作是否到位。比如，讲师坐着授课与站立授课的效果差异很大。如何培养分享意愿：好的培训课程要有“虎头”“龙身”和“豹尾”，即讲师应做好开台、述台和退台。在分组讨论时，分享意愿的关键要素是现场分享意愿的展示、评估和辅导。保险行业、直销行业等是分享意愿比较高的行业。比如，经常会遇到从事推销行业的人，通过递名片、记电话等方式结识陌生人，劝说对方去听课、体验产品，从而完成销售。同理，要想成为一名合格的内训师，就要向推销人员学习其分享意愿。做过直销的人都非常愿意分享意愿，具备做内训师的潜质。比如，让员工在几百人面前分享营销的经历和观点，经过一段时间的锻炼，员工基本都会产生强烈的分享意愿。感染力。对于内训师来说，感染力非常重要。感染，是一种魅力的所在，也是一种灵魂的所在。有些人即使不说话，也能凭自身的气质吸引别人，相反，一个满口污言秽语的人，即使打扮得再体面，也无法赢得别人的喜爱。所以，感染力就是当一个人不说话时，无形吸引别人的标准。感染力就是通过自身的某些东西对别人的思维造成影响。对于内训师来说，如果学员愿意主动和他打招呼，下课也愿意和他讨论问题，就说明这个内训师比较有感染力。没有感染力的讲师，就没有价值。同时，企业内训师要有师德，师德也是一种感染力。感染力培养四步骤：内我感染力就是内在的知识含量、内在的感染力。外我感染力，作为企业内训师，可以在每次讲课前调整自己的发型及着装，改变与学员打招呼的方式，以及改变课程设置等，给学员耳目一新的感觉。如果内训师授课一成不变，就会失去感染力。三颗心感染力，从心理学的角度来看，内训师有“三颗心”，分别是眼睛、脸、心脏。一般来说，通过眼睛和脸这两颗心就能推测出第三颗心的活动，所以内训师一定要培养“三颗心”的感染力。感性与理性感染力，内训师授课的感性与理性要因人而异。讲师在上课之前要先了解学员的情况，如果学员比较理性，讲师的案例比较感性，学员会觉得讲师在“忽悠人”；如果学员比较感性，讲师的案例比较理性，学员会以为讲师太现实、太势力。对于年龄较大的学员，讲师不能过于理性，而应感性地向其灌输一些传统的思想；对于年龄较小的学员，就不能过于感性。进取心。有进取心的培训师通常会有一些基本特征：第一，及时解决问题；第二，追求新事物。有进取心的内训师，通常会在课后对当天没能解决的问题查找资料进行研究，提高自身水平；同时，经常追求新事物，研究别人不研究的领域，或是别人无法研究的领域，通常包括学员提问的问题、学员没有提到但自己觉得可能会遇到的问题。“活到老，学到老”是有进取心的表现，进取心是内训师成长的标准，如果没有进取心，内训师即使暂时受到欢迎，长久以后也会被遗忘。企业通常会有很多内训师，每个内训师的半边体都在成长，没有成长的内训师就会被淘汰。内训师设计和开发的知识如果长久没有变革，说明其兴趣爱好已经发生了本质变化，内训师缺失了进取心，就会遭到学员的抱怨，失去学员的依赖性。内训师就应该不断学习，即使是相同的课程，面对不同学员，也要进行调整，才不至于影响授课效果。逻辑分析：逻辑分析或逻辑的关联性不到位，会造成课程内容的前后矛盾。课程设置已很完善时，就不需再添加其他内容。比如，分析一个案例就能把问题阐述清楚，但为了追求完美，讲师又阐述一个案例，就会影响第一个案例的说服性，说明案例缺失逻辑性，等于画蛇添足。逻辑分析的基本原理其实非常简单，要求：念着顺畅，听着明白，并且听后马上能理解。逻辑正确的内容能够经得起推敲，如果讲师设置的内容听起来很好，但深入研究后发现有问题，就说明讲师的逻辑不够精确。同样，如果讲师每次上课所讲述内容的逻辑都是相同的，学员就会按照讲师的逻辑标准进行思考，导致对其他讲师的课程失去兴趣和吸引力。应变能力：内训师在讲课时会遇到学员提问，如果问题在讲师的能力范围之内，讲师自然要如实回答，如果问题不在讲师的知识范畴内，就需要有一定的应变能力。比如，讲师可以告诉学员课下讨论或者以邮件、电话等形式回答问题，千万不能不懂装懂。应变能力反应速度训练。训练应变能力的反应速度有很多方法，如玩游戏等。应变能力与一个人的知识面有关，只有具备一定修养和知识含量，才能

　　时间不知不觉，我们后知后觉，辛苦的工作已经告一段落了，回顾这段时间以来的工作成果，你有什么感悟呢？是时候认真地做好工作总结了。我们该怎么去写工作总结呢？以下是我精心整理的内训师培养的工作总结，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。 　　20xx年1月6日下午，福富软件20xx年度内训师培养工作总结、成果展示暨表彰聘任大会在斗门举行，总经理杨林、副总经理吕少鹏、总经理助理兼电信IT业务高级总监黄兴胜、总经理助理兼福富大学校长陈明、信息安全高级总监黄震奇等公司和BG领导、研究院专家、内训师培养项目组成员、星级内训师以及企友咨询王法松老师参加会议。 　　杨林总经理深情寄语，她说非常欣喜地看到20xx年内训师项目中有许多管理者、技术专家、职能后端人员都加入进来，使得培养模式更加系统化，课程的优化开发更接近实际需要。杨总希望接下去课程开发能够不断规范化、系统化，完善体系、规范和标准，敏捷开发，快速迭代，接受内部和外部客户的检验，不断让客户有‘哇"的感觉;希望有更多的同仁加入福富内训师队伍中，特别是女讲师，杨总表示自己很愿意成为福富认证内训师的一员;希望开发出来的课程能够得到更广泛、更高效的应用，价值最大化，帮助福富员工快速成长，绽放精彩。 　　一周前，福富大学就在为本次活动紧锣密鼓的准备了。我们酷炫大气的宣传海报已经张贴在公司多处显眼的地方，璀璨夺目的星空和明星般闪亮的讲师团队十分吸引眼球，引发广泛关注! 　　当天活动现场，热闹非凡。一入场，就可看见嘉宾们纷纷在海报出签名留影。每个课程组摆摊“卖课”，桌子上摆放着课程介绍牌，电脑上展示自己开发设计的精彩课程，为现场的来宾热情“推销”课程。人气最旺的是企业文化课题组，她们特别制作了头像KT版、广告牌和海报，真是别出心裁，很有营销思维! 　　本次大会包含主持开场、项目回顾、课程展示、代表感言、表彰聘任、领导寄语等环节。下午2点半会议正式开始，主持人陈伟华老师上台开场，欢迎到场的领导和来宾，介绍大会的流程。接着是一段视频，带大家重温20xx年度课程优化、开发及星级内训师培养项目的整个过程，一幕幕精彩的瞬间如同昨日重现。然后，企友咨询王法松老师，作为内训师项目的主顾问师，从“成果、历程、感受”三个方面回顾总结整个项目。 　　20xx年内训师培养项目从4月起至12月，分为“讲师复印机计划”和“精品课程开发与讲师培养”两个子项目，在项目组成员、BG及公司领导、专家导师的共同努力下，最终诞生17个认证课程和25位星级内训师。20xx年内训师培养项目在20xx年的基础上再次优化升级，有5大亮点： 　　(1) 更贴近业务：课题甄选千锤百炼，1000+名员工调研投票，五大BG高管逐一深度访谈，零距离贴近业务刚需; 　　(2) 更系统设计：项目设计打组合拳，课程迭代优化+星级讲师复印机计划、“非同凡想智汇共享”课程开发与讲师培养项目系统双管齐下; 　　(3) 更豪华阵容：群策群力，课题小组、导师、教练，一体两翼，更有研究院全程护法; 　　(4) 更跨界融合：多角度多层次，新与老、BG与BG、组织与个人、架构与执行全面融合 　　(5) 更创新实效：坚持“有用”是王道，接地气、求实战，突破课程界限，力促知行合一聚焦。每个精品课程各有特色，设计巧妙，大量案例来源于公司和实际工作场景，凝聚了福富自己的经验智慧，并且创建福富人自己的模型架构加上配套模拟练习和工具表单，帮助学员更好地掌握相关技能，甚至搭起了摄影棚录制原创视频，福富电视台的雏形初现。 　　在课程展示环节，三位讲师分别上台介绍自己的课程，选取片段现场仿真授课，最后专家、领导进行点评。ITBG的王振华老师，为我们展示《你说到点子上了吗?——项目管理之高效沟通五步法》中“事前准备”一节，他从自己亲身经历的一次沟通失败案例入手，引出事前准备的重要性，展开讲解具体做法：明确沟通目的，进行SWOT分析，制定行动计划，创造良好的沟通环境。他的课程中有很多来源于实际工作的案例，总结出过往项目中的宝贵经验，通过小组研讨、实操演练等互动方式让学员充分参与。第二位上台展示的是ITBG的邱祝文老师，他带来了《Oracle开发入门与提高(初级)》课程中“执行计划”一节内容。他采用类比的.手法，从生活中“怎么从珠海去英国”的例子，引申到工作中“从哪个路径查到数据”，展开讲解：什么是执行计划、如何获取、怎么分析、常见问题及总结。他把技术类课程讲得深入浅出，通俗易懂。最后一位是来自企业文化部的刘丹老师，展示《让青春在福富起跑——福富企业文化》课程中“员工价值观”一节。她收集了大量鲜活的素材，以讲故事的形式来讲解每一条价值观，让企业文化真正深入人心。她还播放了自己录制的原创视频《激情燃烧的岁月》，访谈老员工回顾福富的激情创业、豪迈发展和跨越转型，勾起在场每位福富人的记忆，让人眼前一亮，激情澎湃。 　　接下来是讲师代表发言，《揭秘大数据生态圈》陈勇老师、《OSS业务任职资格中级》刘小慧老师、《福富职业素养指引》黄春宝老师 和《C/C++任职资格初级V2.0》赖祥芳老师分别发表了他们在项目过程中的收获与感悟。他们在培训中学到了开发和讲授课程专业的知识和技能，在课后付出大量时间和精力收集素材、设计课程、制作课件、练习授课，从无到有开发课程，从不会讲课到能挥洒自如地开展互动，每位讲师都有显著的成长和进步。在外地出差的赖老师还特意录制了一段视频，他说：“王老师教的不仅可以用于讲课，我把PIP原则用来和客户沟通、把五步点评法用来教育孩子竟然也很有效!” 　　表彰聘任环节，评选出表现突出的个人和团队，奖项包含飞天奖(进步最大学员)、金星奖(最佳学员)、金雁奖(最佳团队)、金点子奖(最佳创意课程)、金典奖(最佳课程)，他们用行动做到了付出不亚于任何人的努力。接着颁发课程开发证书和讲师聘任书，每位通过认证的讲师走上讲台，庄重地从公司领导手中接过聘任书和星级内训师专属徽章，接过一份沉甸甸的责任，成为一名光荣的星级内训师，将为公司的发展壮大和人才培养贡献一份力量! 　　20xx年度内训师培养工作总结、成果展示暨表彰聘任大会圆满成功!再次感谢每位讲师的全情投入，感谢导师的用心辅导，感谢领导的大力支持，感谢公司提供了这样一个超越自我实现自我的平台。新起点，新征程，20xx年我们将谱写福富人才培养更加激动人心的乐章!

听动听的音乐，读经典的书籍。你好，我是马登强Bean，这里是【登强读经典】。 优秀的企业都拥有一只卓越的内训师队伍。 这样一只队伍， 可以萃取和沉淀，组织优秀的经验和智慧。 可以帮助员工快速的成长，胜任工作岗位。 可以让组织经验，不会随着人员流失而流失。 好处倒是有很多，那具体怎么做？ 我们一般会从选、育、用、激励，这四个步骤去思考。 第一，选拔。 1、内训师的定位 这点至关重要，要想达到组织经验萃取和传承的作用，那内训师们，肯定是在公司里有某方面特长的，那怎么找，可以用经验意愿坐标系筛选。 用经验和意愿两个维度建立一个坐标系。 有经验有意愿的肯定是要入选，是我们的核心。 有经验无意愿的这部分，他可能是因为工作忙，或者是呈现能力不足，也要入选。 只是分工上要做一些划分，可以作为内容开发师，在经验萃取和课程开发等内容开发多做一点。 有意愿但经验不够的，可以多加以培养再入选，这部分是组织的活跃力量，可以多加鼓励和培养。 无意愿和无经验的不选。 从这个维度一圈定，也就基本上确定了内训师的潜在人群：管理层、技术和业务专家、部门绩优骨干人员。 2、选拔流程 接下来就是，如何选拔，其中很关键的就是职责分工。 虽然是我们操盘和负责内训师队伍，但不要就一肩挑了。 这个就涉及到角色的问题。 我一直认为培训部门是支持者的角色，永远是为业务部门提供支持的。 而其实不仅是内训师项目，所有的培训项目应该都是这一角色。 我们培训部门应该是负责：内训师项目的统筹运营；宣传造势工作；组织审议候选人。 业务部门应该是负责：内训师名单的推荐；审核候选人。 所以，只有明确了职责，把业务部门拉进来，才能把内训师队伍建设的接地气。 第二，培育。 培育，也许是我们做得最驾轻就熟的，核心就是三个步骤。 第一步，确定课题。 这里就特别有就讲究，大概有两种做法。 一种就是跟业务领导和内训师讨论，课题必须要紧扣业务和战略中的关键点和难点，当然这种比较敏捷。 另一种就是比较系统，那就是设置课程体系，也可以说是学习地图。 做过内训师项目的朋友，可能会有这样的感受，劳师动众，花钱花力，开发出来的课程和讲师，开发出来以后就被束之高阁。 用不了。 这就是因为课程，没有很好的结合工作任务场景。 这就是学习地图的优势。 通过学习地图，把岗位的工作任务，最佳实践和所需要掌握的知识、态度和技能都明确出来，甚至包括学习内容的先后顺序和最恰当学习的形式。 第二步，课题开发。 根据确定的课题和形式，进行面授课程开发、微课开发、在岗带教等。 具体的无非就是采用工作坊的方式进行，市面上这方面的课程都非常的成熟。 第三步，授课和通关认证。 一般都是先开发课程，然后拿着开发出的课程，进行授课技巧的培养。 授课技巧的提示，一定是需要大量的进行演练，并且后续还需要进行不断的磨课。 然后就是认证，这点仪式感就要建设好，能够请到老板和高层作评委那就最好，一方面是让内训师的成长被看见，另一方面也是展现我们的工作成果。 还可以安排给内训师进行形象照片的拍摄，便于后期的宣传和使用。 第三，使用。 把内训师用起来，才是项目最关键的一环。 这就是为什么说我们的课题一定要基于公司的战略和业务场景，否则无法应用。 最佳的方式，就是把内训师嵌入到其他的学习项目当中，比如新员工培训、专业课程、基层管理者项目、销售训练营等等。 像我们做的某国有大行的项目，2021年花了大量的精力，搭建了个人客户经理、法人客户经理、客服经理和网点行长正副职五大岗位，系统的学习地图、内容开发和内训师资，今年就是要用这批内训师，进行全省跨市轮训，要覆盖一万多人，第一期就是30个班。 具体的内训师的管理也有很多的方法，比如积分制，与职称挂钩等等。 第四，激励 这点不同的企业有不同的做法，总的来说，无非是两种。 一种是物质激励，任职津贴、课时费、福利等等。 但对于内训师激励来讲，应该更多从精神层面去设计。 每个人其实都有分享的意愿，多发掘和鼓励，人性中高尚的、利他的那一面，给予更多的荣誉感，比如在年会设置一个最佳十佳讲师奖，还有设置拜师仪式等等。 最大的激励，还是给予他们成长的台阶，让他们能更好晋级、业务提升和职务升迁，平时要安排一些案例讨论会、项目复盘会，建立他们的愉悦回路。 因为最终企业竞争，归根结底还是人才的竞争，需要持续不断的培养，能胜任岗位的人员。 而内训师队伍的打造，是我们整个人才培养体系关键的一环，组织经验就不会随着人才流失而流失，内部的人员也能快速的成长，达成企业的战略目标。

建设、拓展和维护好各种业务渠道，组织参与各类市场营销和客户服务活动，开发和积累客户数量和客户资产。向客户介绍公司和证券市场的基本情况，向客户传递由公司统一提供的研究报告及与证券投资、综合理财有关的信息；向客户传递由公司统一提供的金融产品宣传推介材料及有关信息，介绍金融产品购买流程，提供各类投资理财建议、进行客户资产及产品配置。对投资顾问（交易服务），财富管理（产品销售），综合业务（机构业务）等一个或多个相关业务领域有丰富的经验，作为业务骨干，在专业知识和营销方法上的给予同事相关支持。承担一定的营业部公共事务，如客户服务支持，金融产品销售支持，创新业务支持，可称为内训师。完成上级部门、领导布置的各项工作任务，通过自身的业务活动实现个人或团队符合职级要求的业务收入与绩效目标。参加业务及合规与反洗钱培训学习，落实工作范围内的反洗钱要求，宣传和保密工作。

要成为一名优秀的企业内训师还需要属于自己对独特的培训能力。　　（一）要有较强的沟通、组织协调能力　　从培训需求调查，到安排培训时间、地点、确定参加人员，到组织实施有效学习，再到学习知识的巩固与应用，内训师不可避免的要与经常与各部门主任、员工进行沟通交流，如果遇到不愿配合学习的员工，更需要内训师用各种办法去激励、引导，因此没有较强的沟通、协调能力，内训师无法开展有效的培训。　　（二）要有激励他人的能力　　内训师的培训对象是成年人，尤其是有很多年龄比自己大、资历比自己老的老员工，而一名成功的内训师懂得如何去激励受训人员，让这些员工认同自己的情感和价值观，激活他们的潜能，激发他们的内在动力而不是使用外在压力。这不是一件容易的事情，每个人生来都有激励他人的能力。　　（三）控制的能力　　改变往往是痛苦的，不管最终的结果如何。受训人员经常会抵制改变，因为他们害怕在这一过程中会失去一些固有的东西。内训师必须要十分清楚的掌握受训人员的心态，要有关注于目标和行动计划的控制力，通过潜移默化的方式影响受训人员去改变，并最终带来其所期望的持久的行为变化

企业内训师，这是一个发展中企业必备人才，可以外请，也可以内部培养出来，主要工作就是要帮助企业提高企业员工的工作素质如，5S，6S，ISO等等的管理培训。身为企业内训师，最要主的工作就是根据企业的需要，员工所缺乏的某种素质，对员工进行培训。所需的能力极大，所肩的责任也是巨大。必须具备最简单的能力就是样样通。至于精不精，那就根据需要去努力。。。

内训师属于企业培训师的一种，企业内训师的关系属于所就职的企业，所进行的课程开发与培训内容受公司领导管理，同时课程主要针对自己企业状况而开发，具有针对性强的特点

f级。内训师主要是负责员工的培训，入职培训，公司经营理念的学习，有些内训师也有销售，售后服务、技术等培训，但技术培训有些也另有培训师。有些内训师还兼有其他职务，内训师也属于f级别。深圳比亚迪股份有限公司（BYD Company Limited）是一家拥有IT、汽车及新能源三大产业群的高新技术民营企业，创立于1995年2月10日，总部设于广东深圳。经过多年的高速发展，比亚迪已在全球设立30多个工业园，实现全球六大洲的战略布局。

怎么成为企业内训师怎么成为企业内训师现在越来越多的企业认识到培训的重要性,很多企业把内部培训,放在重要地位而不是以前的人力资源从属地位,甚至有些公司建立内部讲师制度,把培训讲师的培养,当作大事来抓。许多企业都在组织形式上,也将内部培训师队伍的培养作为企业成立培训学院(中心或大学)的基础。但企业内部培训师如何产生,配备人数的基本原则,以及如何进行课酬管理等系列问题也摆在了培训经理或负责人的面前。案例1:奥康集团“外引内聘”组建内部讲师团:由外聘的16位专家学者、20名专业水平较强的内部员工以及30名后备讲师组成。案例2:欧时力集团在内部讲师开始之初,采用“内部讲师团”+高层管理顾问+专业技术顾问组成公司讲师队伍。“内部讲师团”由公司员工担当,7名正式讲师和6名后备讲师。我们将以上两个事例进行分析。一、内部讲师团的定位和组成内部讲师团一般由内部培训师、外聘专家或顾问、后备培训师三部分组成。内部培训师负责的是企业内基础性技术类课程和部分管理课程的讲授。由于培训师由于内部培训讲师运作力度和深度不够,因此,专业的事要求专业的人去做,讲师团成员需要有专业的学者顾问组成,需要一些资深专家来加入讲师团,使培训的执行更有力度。而后备讲师,是为了更充实了我们的讲师团,鼓励这些后备讲师多研究多讲课,提高自己的授课水平,从而转为正式的讲师。讲师团成员承担公司培训中的相应教学工作,为培训的工作开展提供充足课源。二、内部讲师团人员的产生讲师一般有四种:一是高等科研院校教师,他们一般属于学术功底丰厚的理论派培训师;二是在大企业担任高级管理或技术职务的人员,他们一般属于在实战中磨练出来的经验型培训师;三是其他社会知名人士,他们一般熟知国家的某些政策和发展趋势;四是以此为职业,真正的职业培训师,他们大部分受过专业培训技巧训练。高校教师虽然具有一定的理论水平,但我国的高校教师与企业管理实践脱节很严重,大部分高校教师甚至根本没有从事过企业的实际管理工作,因此高校教师很容易与企业培训的真正需求脱节,其使用的培训方式往往也比较单一。在大企业担任职务的人员,一般属于兼职做培训,尽管有丰富的经验,但理论水平和培训技巧就比较欠缺,甚至这类培训师中有些人因为缺乏一定的理论水平,仅仅根据个人经验和领悟,总结出来的结论也是贻笑大方。其他社会知名人士的培训,由于大多是凭借国家政策等方面的内容,多为宣讲的方式,与真正的培训要求差距还比较远。这四类人中,一般第四类——职业培训师最受企业欢迎,第四类培训师也将成为我国培训事业的主力军。因此,在内部讲师团中外聘专家或顾问中,我们尽可能选择职业培训师充当。对于内部培训师和后备培训师的产生,我们可以根据企业的情况产生。例如,欧时力集团开始创立内部培训师队伍实行的步骤和方法如下:1、内部培训讲师条件:凡愿意展现自己此方面才华的本公司所有员工都可以报名参加选拔,通过考核后均可成为公司的内部培训讲师。内部培训讲师属于公司兼职职务,原职务职能不变。培训职责及课程由人力资源部统一安排。2、整个选拔活动共分三个阶段进行:第一、自荐阶段,以自由报名的方式招募内部讲师侯选人,免费集中参加内部为期2-3天的TTT训练。然后参加者每人进行5分钟不规定题目授课演讲及问答环节,后决定12-15人进入第二阶段。第二、通过第一阶段的人员继续参加内部组织的为期1-2天的TTT提升培训。进入笔试和15分钟指定题目讲授考核(笔试为培训师培训技巧、理论知识考核,面试为试讲考核)。确定7-8名成为公司内部培训讲师。此阶段淘汰人员将作为公司后备培训讲师。第三、定位阶段,通过第二阶段的7-8人员将成为公司内部培训讲师。结合人员授课的不同课程类别、难易程度和前期考评结果,上报定级并下发聘用证书。同时,进行半年的试讲课程阶段。有些企业根据内部讲师团成员并不经过选拔活动,直接任命管理层经理担任。或者两者相结合,例如奥康集团内部聘请的讲师20名,他们来自集团内部各个职层和岗位,由总裁、副总裁、经理、处长、基层员工等不同层面的人员组成。由于讲师都是来自内部,又善于从新的高度去俯视奥康,给公司的培训注入了新活力。后备培训讲师一般通过自愿报名或推荐形式,经过筛选进入团队。这些后备讲师在各自的工作领域都干得非常不错,平常在本部门也需要授课,但是他们授课相对比内部讲师少些。比如专卖管理员,她的工作职责就是为店长和导购员授课;财务、物流的负责人,也常需要为各自的财务人员、物流人员授课;车间主任或厂长对车间工人授课,通过这种形式提高工人的技能。这些员工平时在自己的岗位积累教授技能方面的经验,通过报名筛选,再经过一些综合的培训就可以走上内训师的岗位。他们的加入保障了讲师队伍的充实。三、内部讲师团人数的确定内部培训师人员的范ㄐ枰?悸堑狡笠迪衷诘氖导是榭龊痛右等嗽保?约俺浞直U鲜诳慰问蓖瓿伞F笠的诓靠纬桃话憬?心?榉掷啵?笠翟惫ぐ凑占侗鹈磕昃??蠼?胁煌?难Х只蜓?笔??啊D诓颗嘌凳Τ涞绷送瓿苫?⌒约寄芸纬毯统酢⒅屑吨?逗凸芾砜纬痰慕彩冢??馄缸?一蚬宋食涞逼笠蹈卟愎芾砗椭?杜嘌悼纬獭:蟊附彩χ饕?氖浅械监TJ培训的任务。一般情况下,根据企业的高层管理人员的培训需求,就很容易确定外聘专家或顾问的数量,以外聘专家或顾问每年为企业上课6-10天为宜。后备讲师在人数上没有一定的特别要求,但为了保障后备讲师的成长,一般对后备讲师的数量有所控制。在内部讲师人数确定上,可以采取定量和定性相结合的分析方法。定量分析方法例如:某公司现有人员150名办公人员和650名一线人员,其中:公司要求办公人员每年接受培训课时不少于48课时,一线人员不少与12课时。而要求每名内部培训师和后备讲师每年授课均不能少于48课时。一个班一般实行25人上课。因此,该公司需要的内部培训讲师最少是:150×48÷25÷48=6人,需要的后备讲师人数最少为:650×12÷25÷48=7人。四、内部讲师团的激励内部讲师团的激励涉及讲师课程开发激励、授课激励、成长激励和讲师考核。采用的激励方式有奖励外派学习、课程奖励、服饰奖励、积分奖励以及荣誉奖励等。例如:奥康“软硬兼施”培训积分卡奖励政策,每个员工都有需要完成的培训额度。对超额完成规定培训课时的员工将受到相应的奖励。培训积分制规定讲师授课每小时为2学分,学员每小时为1学分。年累计副总裁不得低于50学分;总经理、总监、部门经理每年不得低于70学分;处长、副处长、各部门负责人、主管、厂长、主任等每年不得低于80学分;一般行政员工则每年不得低于60学分。年度培训累计积分超过规定要求,每超一分,按10元/分进行奖励;年度培训累计积分底于规定要求,每少1分,按20元/分进行奖罚。讲师在8小时工作时间以外还可享受100元/小时的课时津贴。培训积分制度自实施以来,员工、干部培训的积极性非常高,都完成了自己该有的培训额度,超额完成的比例更是超过60%。比如,奥康进出口公司和生产部的大部分职员二季度就超额完成学分;营销公司培训积分一直超分值较多。还有些部门,比如市场与物流部门,员工虽然有意愿参加学习培训,但由于工作繁忙而无法参加,导致培训积分不够,针对这种特殊情况,公司特地制定了弥补措施:比如上一季度积分不够,那么就在下一季度补上;生产一线员工生产繁忙,则利用中午午休时间,进行1小时的培训。又例如:在激励管理方面,欧时力公司采用的激励方式如下:1、每年免费参加公司外派课程学习激励初级培训讲师每年至少四次外派学习(每次费用在3000元内)中级培训讲师每年至少四次外派学习(每次费用在4000元内)高级培训讲师每年至少四次外派学习(每次费用在6000元内)2、授课激励:按讲师授课时间给予相应报酬。3、课程开发激励:公司鼓励讲师根据工作实际开发课程,并对开发的课程实行按质报酬,按讲师对课程开发与课件制作的质量给予相应报酬。4、每年兼职培训讲师专业培训服饰2套(春夏、秋冬各1套),或人民币壹千元服饰补贴。五、内部讲师团的管理内部讲师团一般由培训部或培训中心或学院进行统一管理和协调,设计的主要内容包括内部讲师的选拔、聘用、授课、成长和评估。其中,对内部讲师团的授课评估和成长是保障内部培训师健康发展的基础。例如:有的公司对内部培训师实行严格的淘汰机制,有下列条件之一的立即讲师资格:1、除遇不可抗拒原因外,讲师无故不参加授课1次者;2、连续两次课程或累计3次参加学员评分平均综合分低于80分者;3、连续两次或累计3次自行调整上课时间、缩短或减少上课内容而未报者。4、年底综合考核分数最后一名者。5、申请离职或辞职者。内训师是干什么的内训师是指为企业内部员工进行培训的授课老师。内训师指的是企业内部员工进行培训的授课老师,是受聘于某一家企业,专门为该企业服务的培训师;我们通常所谓的讲师,就是指的职业讲师,是以通过给给人讲课获得报酬的。内训师的岗位职责:1、新员工的培养,包含入职培训、下市场后的终端培养指导等。2、内部员工的工作技能培养,包含终端期间的考核跟进、提供合适的培训课程提升员工技能等。3、培训前期的需求调研,明确培训需求,准备培训项目所需的所有物料工具。4、开发设计所授课程,如培训教材、案例、试卷及答案等,并及时与公司发展所需进行更新。5、内部培训会的组织管理,包含培训前的筹备安排、培训中的现场主持控场、培训后的辅导跟进等。6、培训效果评估,为后期的培训计划、培训项目的制定与实施提供帮助。7、培训跟进与辅导。为保证培训效果,而采取各种跟进实施手段,帮助受训人员转化培训结果。8、积极主动持续进修,努力提高自身文化素质和综合能力。9、配合公司市场营销计划,完成公司安排的其他外派工作。10、根据公司发展计划,负责打造某类重点项目。

企业内训师是整个培训流程的源头，他的水平高低决定了培训质量的好坏。企业内训师相当于军队中的特种军队，是一种荣誉。他不仅仅是讲课，解决企业的实际问题而且是指点迷津的良师益友。作为企业培训师，首先要热爱这个职业。同时，由于要面临很多人生阅历知识架构都相当深厚的成年学生的挑战，因此，不仅要有对所在专业的使命感，还必须在知识结构上既有广度又有深度。优秀的企业培训师要将深厚的专业理论功底与丰富的"实务经验相结合，又必须掌握高超的授课技巧，还应当具备多元化的资历。因此，对个人而言，加入企业内训师的队伍是一种动力，能促进专业技能和管理能力的不断提高，增强工作积极性和主动性，有利于自己职业生涯的发展。对企业而言，企业内训师的授课过程也是企业现有知识成果不断积累升华的过程。从长远来看，对于企业知识产权的保护和升级具有很深远的意义。同时，企业内训师制度的开展使企业的培训体系具有较强的可持续性发展。企业通过选拔、培训、考核、激励等一系列切实而有效的内部培训师管理手段，可以有效地克服企业内训师可能存在的部分漏洞，从而发挥更大的优势。不仅培育了一大批后续人才，而且，由于与薪酬、绩效、人才的选拔、晋升等的挂沟，也会留住企业的优秀人才，促进企业文化建设，提高企业的核心竞争力。如今，国内大多数企业已经充分认识到了人才队伍建设的重要性，并在人力资源开发培训上投入了越来越大的力量。建设一支具有较高水平的企业内训师队伍将极大提高企业人才队伍的质量和水平，是企业进行人力资源开发培训的一条重要途径。企业内训师，必将与企业双赢共长。

一、讲到不等于听到，听到不等于学会。 以学员接受的结果为准，培训的层次主要包括知识、技能、素质三个层次的培训。摆在首要位置的是知识培训，这是最基本的培训；其次为技能培训，这个层次的培训内容较多，对学员的影响力较大；最后为素质培训，素质是个抽象概念，主要是指个人价值观、态度等要素。这三个层次的关系紧密联系，缺一不可。而作为一名培训师或会议发言者站在台上，滔滔不绝，把你的知识或想法排山倒海一样抛向学员，学员是否听到绝对是个未知数，本次培训中最大收获就是明白面授培训中如何才能让学员更好听到并学会。要让学员听到，最好办法是让学员在快乐中学习，其次是在压力中学习，学员要在快乐中学，首先要了解学员的需求，激发学员的兴趣，激起学员共鸣，在培训过程中要实行互动教学，尽可能把课堂一半的时间交给学员自己，让学员在互动中心动，心动中行动，行动中感动，每20分钟切换教学方式，提高学员注意力，每7分钟互动提问，让学员便于思考、善于思考，不断提问题，不断找答案，在培训中、在培训后多做换位思考，让每位学员都积极参与，锻炼全方位思维能力，挖掘内在潜能，提升“KSA”等人力价值。 二、学习、学习、再学习；练习、练习、再练习。 要成为一名优秀培训师，没有捷径，必须经过反复学习和练习才能达成。 学习力是培训师的知识或技能累积的基础。培训师必须具备谦虚好学和诲人不倦的敬业精神和职业道德。“三人行，则必有我师”，要全方位学习，细致请教，缜密思考，虚心接受批评，即使有人对我们的培训不屑一顾甚至当面批评，我们仍然要感谢他，因为他的批评就是我们做得不好不对的地方，听的批评多了，从中总结的教训也就多了；学习对象不仅仅局限于培训业内人士，扩张知识层面，改善个人劣势，身边的每一个朋友都可以帮助我们，作为培训的旁观者，他们往往更清楚市场的需求所在。版权声明：培训总结(内训师选拔培训班)由找范文网原创首发，找范文网版权所有，转载请注明出处，未经授权禁止用作商业用途,本文作者：个人金融业务部 杨秀峰。台上10分钟，台后十年功，优秀培训师都适用3/10法则，准备10分钟只说3分钟，厚积而薄发。培训师必须学习所讲课程的理论知识，充分理解消化后，并利用鱼刺图、心智图、图片等辅助工具形成自己的理论框架，而决不能照本宣科。这就意味着培训师对课程领域的知识、信息、技能具备相当的理论功底。培训师在具备“讲”的文功基础上，还需武艺超群，培训现场的控制能力、现场气氛的调动、外在形象、气质等方面，都是学员关注焦点。 当自己登上讲台时免不了心跳加速，双腿颤抖。要克服紧张情绪，想成为培训师第一实践活动就是培训。珍惜并抓住每一次培训机会，让学员作为培训评委，积极获取反馈信息，完成自我认知，避免出现在台上自我感觉良好，但是学员并没有“听到”的尴尬局面。 三、培训的QQ码 培训师需具备良好的EQ和健全IQ，培训师应该拥有广泛的人脉关系和沟通技能，并需屡屡“破冰”，富有创新力。 培训成功很大程度取决于老师与学员之间的关系，培训师必须具有与学员建立友好关系的能力，培训师必须多与学员进行坦诚交流，听取他们意见及希望，要能够聆听，多肯定，多赞美，提出能激发热情的适当的问题，经常做出清晰、直接的反馈，要相信每个人都是一座沉默的火山，每个人都会在一定机会中爆发，每个人的潜能是无限的，培训师更多要看到每个人的优点，对每个人都充满信心，让学员在老师肯定的话语中得到鼓舞和前进的动力，让每个人都觉得是备受尊重的人，积极的思想演化为最积极的行动，建立起亦师亦友关系，培训会显得更加贴切、有益。 复制和模仿是培训师成长的第一步，但是要脱颖而出，最重要的武器是“IQ急转弯”，进行创新，不断尝试、不断挑战自己，让学员选择自己。 四、学以致用，在自己岗位上做到最好。 好的培训师都是营销高手或富有成效的管理者，我们在日常营销工作中，管理工作中，每次会议、每次调研座谈会、每次客户联谊会、每次时尚沙龙，都是一次同事间、客户间心与心沟通过程，都可以视同为一次或大或小的培训活动，我们有必须发挥出优秀培训师所具备各项潜质，投入富有“感染力”的热情、“能做好”的自信、完成任务的充沛精力、面对拒绝时的韧性和决断力、承担新风险和挑战的意愿，经常激励自我，超越自我，在平凡的岗位上做得最好。 18. 培养内部讲师

企业内训师的培养 　　下面是我搜索整合的关于企业内训师的培养，主要从选、育、用、留方面讲解，希望对您有帮助! 　 　一、内训师的“选” 　　经过长时间的研究和实践，我认为企业内训师要具备三个条件： 　　1、热情：有与他人分享知识的愿望、对授课有浓厚的兴趣，而决不仅仅为了钱。 　　2、专业：对企业所要求的传授内容有深入钻研和实践，理论与实践并重。 　　3、技巧：具有一定的表达、授课基本技巧。 　　我将以上三项又细分了40多个小项，供企业选拔内训师时使用，这里不一一赘述了。 　　以职务定级别(高层为高级培训师、中层为中级培训师、基层为初级培训师);把演讲能力视为培训能力;把长相当成必要条件;忽视自身意愿u2026u2026更可怕的是：谁业务水平差谁当老师，因为业务好的都比较忙! 　　 二、企业内训师的“育” 　　有了上边的三个条件，就可以对初步选拔的老师进行授课技巧的培训了。套用“ge公司领导力培养的原则：70、20、10法则”，我也认为授课技巧：70%靠自己的"实践、20%靠导师的指导、10%靠ttt等课程的学习。所以在ttt培训后，要多安排后备讲师： 　　1、观摩自己所讲课程领域的企业内部优秀讲师或外部知名讲师的授课。 　　2、多多进行授课实践，同时每次授课时进行现场录像，然后自己观看、改进。 　　3、请经验丰富的老师到自己的授课现场观看、指导。 　　无论如何，内训师的培育决不是仅仅靠一两次ttt就可以实现的。要内(专业知识)外(授课技巧)兼修、能力与品格并进。 　　急于求成、重外(授课技巧)轻内(专业知识)、随心所欲(不循序渐进、不系统、不科学、不坚持)、不学基础知识(多数内训师不懂基本的“认知心理学”)。 　　 三、企业内训师的“用” 　　好不容易培养几个内训师，培训部门也不知该如何使用。成熟的讲师多数本职工作比较忙，其直接上司怕耽误工作也不一定支持其上课，他们就越来越不想上课了。不成熟的讲师又不能确保课程质量。这就需要内训师的科学管理了： 　　1、将内训师授课作为其绩效考核的一部分; 　　2、积极与内训师的上司进行沟通，给他一个支持下属去讲课的理由; 　　3、制定合理的内训师激励制度(不仅仅是物质，更要重是讲师的成就感和荣誉感的满足)。 　　4、对内训师的职业生涯也要有合理规划。 　　#内训师管理的误区#同工同酬(授课质量好坏，都是一样的课酬补贴);以职务定课酬补贴;激励机制单一u2026u2026 　　 四、企业内训师的“留” 　　企业内训师队的不稳定主要有以下几个因素：职务变动或升迁、离职去其他单位、离职做职业讲师等。针对以上情况，我有以下建议： 　　1、组建课题小组：我一般建议每个课程必须有三个人能够讲授。若有人离开，立刻选拔一个后备讲师培养，保持授课内容的一致性和授课质量的稳定性。 　　2、交叉授课：企业若足够大，有多个分支机构，建议让内训师到不同分支机构交叉授课，能够让培训师保持新鲜感和挑战性。 　　3、允许内训师利用业余时间给其他企业授课：增加其收入，同时也能吸收其他企业优秀经验。 　　4、建立行业培训中心：若条件成熟，可以学习惠普等企业建立行业培训中心，既满足企业培训的需求和内训师成长的要求，说不定还能实现盈利。 　　怕人才流失，干脆不培养;用“堵”而不是“疏”的方法：决不允许外出授课;一门课只有一个讲师;长时间面对同样的人上同样的课u2026u2026 ;

银牌培训师、金牌培训师、钻石培训师

01 备课方面一定要认真：因为企业的内训师，讲课的时候面对的基本都是企业的员工，他们是成年人，对于一些过于枯燥的语言，根本不感兴趣。因此作为内训师，需要对课程进行研究，尽量准备一些活波的课程内容给大家，这样效果才会更好。 02 企业的内训课程，作为内训师一定要把握时间性，根据一些职场心理学家的研究，作为职场的工作人员，一般课程超过四十分钟，那么就会令他们产生反感。因此内训师一定要把握好课程时间，如果是长时间的内训课，那么一定要掌握好节奏，给职工一个课堂气氛转换的时间，让他们能够接受较长的课程！ 03 内训师要把握好讲课的互动性，千万不要自己一个人唠叨不停，这样的话职工根本听不进去，讲课的效果可以说很差劲，因此我们要增加一些互动问题，让职工在欢快的气氛中跟内训师互动，达到讲课的最佳效果！ 04 一个优秀的内训师在讲课的时候，需要注意开场白的技巧，因为一个精彩的开场白，能够吸引职工的注意力，一起大家对内训课程的兴趣，开场白的精彩对于后期的课程有着支持作用，好的开场白可以给职工一种期盼感，这样职工才可以有兴趣听下去。 05 内训师讲课的过程中，可以准备一些小礼物，在课程延续期间，内训师可以根据情况给大家发这些小纪念品，这样可以引起大家的兴趣，活跃课堂气氛，让大家对课程有不断的好奇心和兴趣！ 06 内训师要在课程开始的时候，制定一个明确的课堂纪律，比如上课期间必须遵守纪律，不得随便开口说话，同时手机等电子产品，必须要全部的关闭。有了明确的纪律课程才能够顺利的进行下去。 07 内训师在课堂上面要给大家信心，因为职工都是来自不同的部门，因此内训师可以将这些部门分组，让大家产生一种良性的竞争机制。这样每一个小组的成绩，就显得十分重要，因为关系到团队的荣誉，这是鼓励大家认真听课的一个办法！ 08 内训师要调节课程，在课程时间比较长的时候，选择一个适当的时间，让大家稍微的活动一下，这样可以接触职工听课注意力。比如让大家集中起来活动一下，做做操，这样就可以让职工集中精力听课！ 特别提示 内训师需要善于调整课程，活跃课堂，鼓励职工集中精力听课！

一、讲到不等于听到，听到不等于学会。以学员接受的结果为准，培训的层次主要包括知识、技能、素质三个层次的培训。摆在首要位置的是知识培训，这是最基本的培训；其次为技能培训，这个层次的培训内容较多，对学员的影响力较大；最后为素质培训，素质是个抽象概念，主要是指个人价值观、态度等要素。这三个层次的关系紧密联系，缺一不可。而作为一名培训师或会议发言者站在台上，滔滔不绝，把你的知识或想法排山倒海一样抛向学员，学员是否听到绝对是个未知数，本次培训中最大收获就是明白面授培训中如何才能让学员更好听到并学会。要让学员听到，最好办法是让学员在快乐中学习，其次是在压力中学习，学员要在快乐中学，首先要了解学员的需求，激发学员的兴趣，激起学员共鸣，在培训过程中要实行互动教学，尽可能把课堂一半的时间交给学员自己，让学员在互动中心动，心动中行动，行动中感动，每20分钟切换教学方式，提高学员注意力，每7分钟互动提问，让学员便于思考、善于思考，不断提问题，不断找答案，在培训中、在培训后多做换位思考，让每位学员都积极参与，锻炼全方位思维能力，挖掘内在潜能，提升“KSA”等人力价值。二、学习、学习、再学习；练习、练习、再练习。要成为一名优秀培训师，没有捷径，必须经过反复学习和练习才能达成。学习力是培训师的知识或技能累积的基础。培训师必须具备谦虚好学和诲人不倦的敬业精神和职业道德。“三人行，则必有我师”，要全方位学习，细致请教，缜密思考，虚心接受批评，即使有人对我们的培训不屑一顾甚至当面批评，我们仍然要感谢他，因为他的批评就是我们做得不好不对的地方，听的批评多了，从中总结的教训也就多了；学习对象不仅仅局限于培训业内人士，扩张知识层面，改善个人劣势，身边的每一个朋友都可以帮助我们，作为培训的旁观者，他们往往更清楚市场的需求所在。版权声明：培训总结(内训师选拔培训班)由找范文网原创首发，找范文网版权所有，转载请注明出处，未经授权禁止用作商业用途,本文作者：个人金融业务部杨秀峰。台上10分钟，台后十年功，优秀培训师都适用3/10法则，准备10分钟只说3分钟，厚积而薄发。培训师必须学习所讲课程的理论知识，充分理解消化后，并利用鱼刺图、心智图、图片等辅助工具形成自己的理论框架，而决不能照本宣科。这就意味着培训师对课程领域的知识、信息、技能具备相当的理论功底。培训师在具备“讲”的文功基础上，还需武艺超群，培训现场的控制能力、现场气氛的调动、外在形象、气质等方面，都是学员关注焦点。当自己登上讲台时免不了心跳加速，双腿颤抖。要克服紧张情绪，想成为培训师第一实践活动就是培训。珍惜并抓住每一次培训机会，让学员作为培训评委，积极获取反馈信息，完成自我认知，避免出现在台上自我感觉良好，但是学员并没有“听到”的尴尬局面。三、培训的QQ码培训师需具备良好的EQ和健全IQ，培训师应该拥有广泛的人脉关系和沟通技能，并需屡屡“破冰”，富有创新力。培训成功很大程度取决于老师与学员之间的关系，培训师必须具有与学员建立友好关系的能力，培训师必须多与学员进行坦诚交流，听取他们意见及希望，要能够聆听，多肯定，多赞美，提出能激发热情的适当的问题，经常做出清晰、直接的反馈，要相信每个人都是一座沉默的火山，每个人都会在一定机会中爆发，每个人的潜能是无限的，培训师更多要看到每个人的优点，对每个人都充满信心，让学员在老师肯定的话语中得到鼓舞和前进的动力，让每个人都觉得是备受尊重的人，积极的思想演化为最积极的行动，建立起亦师亦友关系，培训会显得更加贴切、有益。复制和模仿是培训师成长的第一步，但是要脱颖而出，最重要的武器是“IQ急转弯”，进行创新，不断尝试、不断挑战自己，让学员选择自己。四、学以致用，在自己岗位上做到最好。好的培训师都是营销高手或富有成效的管理者，我们在日常营销工作中，管理工作中，每次会议、每次调研座谈会、每次客户联谊会、每次时尚沙龙，都是一次同事间、客户间心与心沟通过程，都可以视同为一次或大或小的培训活动，我们有必须发挥出优秀培训师所具备各项潜质，投入富有“感染力”的热情、“能做好”的自信、完成任务的充沛精力、面对拒绝时的韧性和决断力、承担新风险和挑战的意愿，经常激励自我，超越自我，在平凡的岗位上做得最好。18.培养内部讲师

内训师的成长可以分为以下五个阶段：1. 初级阶段：在这个阶段，内训师通常还不具备丰富的工作经验和知识储备，需要学习和了解公司业务和员工需求。他们通常会受到其他资深内训师的指导和培训，并专注于在会议中分享和复述业务知识，以达到更好的沟通和知识传递。2. 中级阶段：在这个阶段，内训师已经掌握了基本的内训技能，可以独立开展内训工作，包括运用不同的内训方法和技术，制定培训计划和课程等。他们还能够更好地与员工和领导沟通，寻求反馈和改进自己的工作。3. 高级阶段：在这个阶段，内训师已经成为专业的内训专家，具备广泛的知识和技能，可以开展更复杂和涉及多个部门的内训项目。他们还能够更好地理解组织文化和员工需求，并提出针对性的培训解决方案。4. 顶尖阶段：在这个阶段，内训师已经成为内训领域的专家和领袖，能够分析和解决较为复杂的问题，推动内训工作的创新和发展。他们还能够与公司高层领导紧密合作，参与决策和战略规划。5. 领袖阶段：在这个阶段，内训师成为行业内的领袖，发挥着影响和引领作用。他们还能够通过发表文章、演讲和提供咨询等方式，传播内训理念和技术，为行业发展做出贡献。

1、形是基础，神是升华形是需要不断的学习锻炼达到的。神必须要对你的拍摄对象要充分地了解，并有了自己独特的看法，你才能拍出有神的照片，不管是拍风景人像都一样。 2、当今企业面临着日趋激烈的竞争和挑战形势下，要提升企业的竞争力，除技术、市场等方面的竞争力提升外，归根结底还是人才竞争力的提升。企业的硬件再好，如果没有相应的人力资源支持，那企业也未必能成为优秀的企业。硬件随着时间而会有所折旧，可人力资源则会随着经验的积累、学习，从而会得到不断的开发利用。在这样的市场背景下，加强企业员工的教育培训，利用企业内部培训师提升员工培训效果，充分挖掘内部人力资源优势成为企业竞争力得到提升竞争力的关键之一。在此形势下使得企业更需要优秀的内训师，甚至要求内训师进步的速度要超过企业的发展，而被选作为企业内训师的，一般都是企业内部的精英，他们熟悉企业的核心技术，有着丰富的生产管理经验，其最大特点就是能根据企业的培训需求，为企业量身定做培训，在为企业带来系统的现代管理知识与技能的同时，还能为企业带来突出的附加价值。但是，作为企业生产骨干精英的这些内训师毕竟不是职业讲师，他们极少会有与生俱来的培训师天份，所以，要使培训达到的理想的效果，还需提高自身的素质水平，现在就企业内训师的培养，谈谈本人的看法。

怎么成为企业内训师 现在越来越多的企业认识到培训的重要性，很多企业把内部培训， 放在重要地位而不是以前的人力资源从属地位， 甚至有些公司建立内部讲师制度，把培训讲师的培养， 当作大事来抓。许多企业都在组织形式上， 也将内部培训师队伍的培养作为企业成立培训学院（中心或大学） 的基础。但企业内部培训师如何产生，配备人数的基本原则， 以及如何进行课酬管理等系列问题也摆在了培训经理或负责人的面前 。 案例1：奥康集团“外引内聘”组建内部讲师团： 由外聘的16位专家学者、 20名专业水平较强的内部员工以及30名后备讲师组成。 案例2：欧时力集团在内部讲师开始之初，采用“内部讲师团”+ 高层管理顾问 +专业技术顾问组成公司讲师队伍。“内部讲师团” 由公司员工担当，7名正式讲师和6名后备讲师。 我们将以上两个事例进行分析。 一、内部讲师团的定位和组成 内部讲师团一般由内部培训师、外聘专家或顾问、 后备培训师三部分组成。内部培训 师负责的是企业内基础性技术类课程和部分管理课程的讲授。 由于培训师由于内部培训讲 师运作力度和深度不够，因此，专业的事要求专业的人去做, 讲师团成员需要有专业的学者顾问组成， 需要一些资深专家来加入讲师团，使培训的执行更有力度。 而后备讲师，是为了更充实了我们的讲师团， 鼓励这些后备讲师多研究多讲课，提高自己的授课水平， 从而转为正式的讲师。讲师团成员承担公司培训中的相应教学工作， 为培训的工作开展提供充足课源。 二、内部讲师团人员的产生 讲师一般有四种：一是高等科研院校教师， 他们一般属于学术功底丰厚的理论派培训师； 二是在大企业担任高级管理或技术职务的人员， 他们一般属于在实战中磨练出来的经验型培训师； 三是其他社会知名人士，他们一般熟知国家的某些政策和发展趋势； 四是以此为职业，真正的职业培训师， 他们大部分受过专业培训技巧训练。 高校教师虽然具有一定的理论水平， 但我国的高校教师与企业管理实践脱节很严重， 大部分高校教师甚至根本没有从事过企业的实际管理工作， 因此高校教师很容易与企业培训的真正需求脱节， 其使用的培训方式往往也比较单一。在大企业担任职务的人员， 一般属于兼职做培训，尽管有丰富的经验， 但理论水平和培训技巧就比较欠缺， 甚至这类培训师中有些人因为缺乏一定的理论水平， 仅仅根据个人经验和领悟，总结出来的结论也是贻笑大方。 其他社会知名人士的培训，由于大多是凭借国家政策等方面的内容， 多为宣讲的方式，与真正的培训要求差距还比较远。这四类人中， 一般第四类——职业培训师最受企业欢迎， 第四类培训师也将成为我国培训事业的主力军。 因此，在内部讲师团中外聘专家或顾问中， 我们尽可能选择职业培训师充当。 对于内部培训师和后备培训师的产生， 我们可以根据企业的情况产生。 例如，欧时力集团开始创立内部培训师队伍实行的步骤和方法如下： 1、内部培训讲师条件： 凡愿意展现自己此方面才华的本公司所有员工都可以报名参加选拔， 通过考核后均可成为公司的内部培训讲师。 内部培训讲师属于公司兼职职务，原职务职能不变。 培训职责及课程由人力资源部统一安排。 2、整个选拔活动共分三个阶段进行： 第一、自荐阶段，以自由报名的方式招募内部讲师侯选人， 免费集中参加内部为期2-3天的TTT训练。 然后参加者每人进行5分钟不规定题目授课演讲及问答环节， 后决定12-15人进入第二阶段。 第二、通过第一阶段的人员继续参加内部组织的为期1- 2天的TTT提升培训。进入笔试和15分钟指定题目讲授考核（ 笔试为培训师培训技巧、理论知识考核，面试为试讲考核）。 确定7-8名成为公司内部培训讲师。 此阶段淘汰人员将作为公司后备培训讲师。 第三、定位阶段，通过第二阶段的7- 8人员将成为公司内部培训讲师。结合人员授课的不同课程类别、 难易程度和前期考评结果，上报定级并下发聘用证书。同时， 进行半年的试讲课程阶段。 有些企业根据内部讲师团成员并不经过选拔活动， 直接任命管理层经理担任。或者两者相结合， 例如奥康集团内部聘请的讲师20名， 他们来自集团内部各个职层和岗位，由总裁、副总裁、经理、处长、 基层员工等不同层面的人员组成。由于讲师都是来自内部， 又善于从新的高度去俯视奥康，给公司的培训注入了新活力。 后备培训讲师一般通过自愿报名或推荐形式，经过筛选进入团队。 这些后备讲师在各自的工作领域都干得非常不错， 平常在本部门也需要授课，但是他们授课相对比内部讲师少些。 比如专卖管理员，她的工作职责就是为店长和导购员授课；财务、 物流的负责人，也常需要为各自的财务人员、物流人员授课； 车间主任或厂长对车间工人授课，通过这种形式提高工人的技能。 这些员工平时在自己的岗位积累教授技能方面的经验， 通过报名筛选，再经过一些综合的培训就可以走上内训师的岗位。 他们的加入保障了讲师队伍的充实。 三、内部讲师团人数的确定 内部培训师人员的范ㄐ枰 悸堑狡笠迪衷诘氖导是榭龊痛右等嗽保 约俺浞直U鲜诳慰问蓖瓿伞F笠的诓靠纬桃话憬 心？榉掷啵 笠翟惫ぐ凑占侗鹈磕昃 蠼 胁煌 难Х只蜓笔 啊D诓颗嘌凳Τ涞绷送瓿苫 ⌒约寄芸纬毯统酢⒅屑吨 逗凸芾砜纬痰慕彩冢 馄缸一蚬宋食涞逼笠蹈卟愎芾砗椭 杜嘌悼纬獭：蟊附彩χ饕 氖浅械监TJ培训的任务。 一般情况下，根据企业的高层管理人员的培训需求， 就很容易确定外聘专家或顾问的数 量，以外聘专家或顾问每年为企业上课6-10天为宜。 后备讲师在人数上没有一定的特别要求， 但为了保障后备讲师的成长，一般对后备讲师的数量有所控制。 在内部讲师人数确定上，可以采取定量和定性相结合的分析方法。 定量分析方法例如： 某公司现有人员150名办公人员和650名一线人员，其中： 公司要求办公人员每年接受培训课时不少于48课时， 一线人员不少与12课时。 而要求每名内部培训师和后备讲师每年授课均不能少于48课时。 一个班一般实行25人上课。因此， 该公司需要的内部培训讲师最少是：150×48÷25÷48 = 6 人，需要的后备讲师人数最少为：650×12÷25÷48 = 7人。 四、内部讲师团的激励 内部讲师团的激励涉及讲师课程开发激励、授课激励、 成长激励和讲师考核。采用的激励方式有奖励外派学习、课程奖励、 服饰奖励、积分奖励以及荣誉奖励等。 例如：奥康“软硬兼施”培训积分卡奖励政策， 每个员工都有需要完成的培训额度。 对超额完成规定培训课时的员工将受到相应的奖励。 培训积分制规定讲师授课每小时为2学分，学员每小时为1学分。 年累计副总裁不得低于50学分；总经理、总监、 部门经理每年不得低于70学分；处长、副处长、各部门负责人、 主管、厂长、主任等每年不得低于80学分； 一般行政员工则每年不得低于60学分。 年度培训累计积分超过规定要求，每超一分，按10元/ 分进行奖励；年度培训累计积分底于规定要求，每少1分， 按20元/分进行奖罚。 讲师在8小时工作时间以外还可享受100元/小时的课时津贴。 培训积分制度自实施以来，员工、干部培训的积极性非常高， 都完成了自己该有的培训额度，超额完成的比例更是超过60%。 比如， 奥康进出口公司和生产部的大部分职员二季度就超额完成学分； 营销公司培训积分一直超分值较多。还有些部门， 比如市场与物流部门，员工虽然有意愿参加学习培训， 但由于工作繁忙而无法参加，导致培训积分不够， 针对这种特殊情况，公司特地制定了弥补措施： 比如上一季度积分不够，那么就在下一季度补上； 生产一线员工生产繁忙，则利用中午午休时间，进行1小时的培训。 又例如：在激励管理方面，欧时力公司采用的激励方式如下： 1、每年免费参加公司外派课程学习激励 初级培训讲师每年至少四次外派学习（每次费用在3000元内） 中级培训讲师每年至少四次外派学习（每次费用在4000元内） 高级培训讲师每年至少四次外派学习（每次费用在6000元内） 2、授课激励：按讲师授课时间给予相应报酬。 3、课程开发激励：公司鼓励讲师根据工作实际开发课程， 并对开发的课程实行按质报 酬，按讲师对课程开发与课件制作的质量给予相应报酬。 4、每年兼职培训讲师专业培训服饰2套（春夏、秋冬各1套）， 或人民币壹千元服饰补贴。 五、内部讲师团的管理 内部讲师团一般由培训部或培训中心或学院进行统一管理和协调， 设计的主要内容包括内部讲师的选拔、聘用、授课、成长和评估。 其中， 对内部讲师团的授课评估和成长是保障内部培训师健康发展的基础。 例如：有的公司对内部培训师实行严格的淘汰机制， 有下列条件之一的立即讲师资格： 1、除遇不可抗拒原因外，讲师无故不参加授课1次者； 2、 连续两次课程或累计3次参加学员评分平均综合分低于80分者； 3、连续两次或累计3次自行调整上课时间、 缩短或减少上课内容而未报者。 4、年底综合考核分数最后一名者。 5、申请离职或辞职者。 参考资料：中国销售培训网

在内训师培养项目中， 需从企业、行业、专业三方面进行筛选。所谓“企业人”，是指内训师候选人必须是在本企业工作的时间比较长，一般要求3年以上，这样才能保证他对企业足够了解，并保证其传递知识的真实准确性。同时，只有候选人对企业充满感情，才能在之后的内训活动中充满激情，为公司的人才培养事业尽自己全力发光发热。“行业人”要求内训师候选人具备深厚理论基础或者专业的技术水平。他们既可以是管理人才，也可以是业务骨干。由于他们受到广大员工的普遍认可，避免了员工对培训师可能的抵触情绪。这些人对企业有深入的了解，能给企业留下他们宝贵的知识积累和经验，并通过培训让更多的人学习到优秀的知识，从而提高企业员工的整体素质。作为一名内训师，其核心职能就是通过培训活动的开展传达知识、培养人才。这就要求内训师候选人需要具备一定的专业基础。其“专业人”的要求表现在这几方面：个人动机、文化程度、培训师潜质、服务意识等。

　　成为企业内训师有哪些要求　　一、讲到不等于听到，听到不等于学会。　　以学员接受的结果为准，培训的层次主要包括知识、技能、素质三个层次的培训。摆在首要位置的是知识培训，这是最基本的培训；其次为技能培训，这个层次的培训内容较多，对学员的影响力较大；最后为素质培训，素质是个抽象概念，主要是指个人价值观、态度等要素。这三个层次的关系紧密联系，缺一不可。而作为一名培训师或会议发言者站在台上，滔滔不绝，把你的知识或想法排山倒海一样抛向学员，学员是否听到绝对是个未知数，本次培训中最大收获就是明白面授培训中如何才能让学员更好听到并学会。要让学员听到，最好办法是让学员在快乐中学习，其次是在压力中学习，学员要在快乐中学，首先要了解学员的需求，激发学员的兴趣，激起学员共鸣，在培训过程中要实行互动教学，尽可能把课堂一半的时间交给学员自己，让学员在互动中心动，心动中行动，行动中感动，每20分钟切换教学方式，提高学员注意力，每7分钟互动提问，让学员便于思考、善于思考，不断提问题，不断找答案，在培训中、在培训后多做换位思考，让每位学员都积极参与，锻炼全方位思维能力，挖掘内在潜能，提升“KSA”等人力价值。　　二、学习、学习、再学习；练习、练习、再练习。　　要成为一名优秀培训师，没有捷径，必须经过反复学习和练习才能达成。　　学习力是培训师的知识或技能累积的基础。培训师必须具备谦虚好学和诲人不倦的敬业精神和职业道德。“三人行，则必有我师”，要全方位学习，细致请教，缜密思考，虚心接受批评，即使有人对我们的培训不屑一顾甚至当面批评，我们仍然要感谢他，因为他的批评就是我们做得不好不对的地方，听的批评多了，从中总结的教训也就多了；学习对象不仅仅局限于培训业内人士，扩张知识层面，改善个人劣势，身边的每一个朋友都可以帮助我们，作为培训的旁观者，他们往往更清楚市场的需求所在。版权声明：培训总结(内训师选拔培训班)由找范文网原创首发，找范文网版权所有，转载请注明出处，未经授权禁止用作商业用途,本文作者：个人金融业务部 杨秀峰。台上10分钟，台后十年功，优秀培训师都适用3/10法则，准备10分钟只说3分钟，厚积而薄发。培训师必须学习所讲课程的理论知识，充分理解消化后，并利用鱼刺图、心智图、图片等辅助工具形成自己的理论框架，而决不能照本宣科。这就意味着培训师对课程领域的知识、信息、技能具备相当的理论功底。培训师在具备“讲”的文功基础上，还需武艺超群，培训现场的控制能力、现场气氛的调动、外在形象、气质等方面，都是学员关注焦点。　　当自己登上讲台时免不了心跳加速，双腿颤抖。要克服紧张情绪，想成为培训师第一实践活动就是培训。珍惜并抓住每一次培训机会，让学员作为培训评委，积极获取反馈信息，完成自我认知，避免出现在台上自我感觉良好，但是学员并没有“听到”的尴尬局面。　　三、培训的QQ码　　培训师需具备良好的EQ和健全IQ，培训师应该拥有广泛的人脉关系和沟通技能，并需屡屡“破冰”，富有创新力。　　培训成功很大程度取决于老师与学员之间的关系，培训师必须具有与学员建立友好关系的能力，培训师必须多与学员进行坦诚交流，听取他们意见及希望，要能够聆听，多肯定，多赞美，提出能激发热情的适当的问题，经常做出清晰、直接的反馈，要相信每个人都是一座沉默的火山，每个人都会在一定机会中爆发，每个人的潜能是无限的，培训师更多要看到每个人的优点，对每个人都充满信心，让学员在老师肯定的话语中得到鼓舞和前进的动力，让每个人都觉得是备受尊重的人，积极的思想演化为最积极的行动，建立起亦师亦友关系，培训会显得更加贴切、有益。　　复制和模仿是培训师成长的第一步，但是要脱颖而出，最重要的武器是“IQ急转弯”，进行创新，不断尝试、不断挑战自己，让学员选择自己。　　四、学以致用，在自己岗位上做到最好。　　好的培训师都是营销高手或富有成效的管理者，我们在日常营销工作中，管理工作中，每次会议、每次调研座谈会、每次客户联谊会、每次时尚沙龙，都是一次同事间、客户间心与心沟通过程，都可以视同为一次或大或小的培训活动，我们有必须发挥出优秀培训师所具备各项潜质，投入富有“感染力”的热情、“能做好”的自信、完成任务的充沛精力、面对拒绝时的韧性和决断力、承担新风险和挑战的意愿，经常激励自我，超越自我，在平凡的岗位上做得最好。　　18. 培养内部讲师　　企业怎样培养内部讲师　　就目前培训市场的火爆程度来看，可以知道很多企业把内部培训，放在重要地位而不是以前的从属，甚至有些公司建立内部讲师制度，把培训讲师的培养，当作大事来抓。但我个人认为企业建立内部讲师队伍不是个好事，如果思路错误，将浪费很多资源。　　说到这里，有人会问：“你郝志强整天在外面给企业上课，如果企业的课都让内部讲师上了，那你们这些专业做培训的怎么办？”这样的说法有道理，但显然太偏激。一般来说企业建立内部讲师队伍，会有下面几个问题。　　培训讲师的专业性问题。如果企业内部的讲师真的很厉害，那他为什么不出来做？出来做专业讲师，收入比内部讲师高，社会地位高，时间由自己安排，不用看上司脸色，不好的课可以不接，多自由多快活？这么厉害的人，企业怎么能留得住？如果企业内部讲师的水平不高，那他在企业里面也做不好，怎么能是个好的讲师？只能勉强对付内部的初级员工而已。优秀和一般中间的状态将很难把握。另外，学员认为外部的讲师，专业性好，而内部的讲师，专业性要差一点，所谓的“家花不如野花香”，这也是客观事实。内部讲师长处，在对企业的了解上，外部讲师的长处，在课程体系和授课的技巧上。所以从这个角度来说，内部讲师本身将是非常不稳定的职业，企业培养他们的成本会很高，一不小心就飞走了。本人以前就是企业内部讲师，后来出来做专业讲师的。　　选择内部讲师也是个问题。接触过讲师这个职业的人都知道，培训工作对讲师的要求是很高的，不是一般人可以做到的。培训讲师需要有相关课程的实战经验，要有充足的理论基础，有良好的个人形象，有很好的口才，有以别人为中心的思想模式，总之对企业来说，优秀讲师是很难找到的，也是很难培养的。这个选择讲师的过程，让社会来做，要比企业来做更便宜。况且特别优秀的人，不会以讲师为职业方向，讲师很大程度上是“体力活”，每天都罚站，就是一年讲上100天课程，收入又能有多少呢？特别优秀的人都做顾问，或者是企业的高层管理者，拿几百万的收入了。所以讲师其实是个人化非常强的职业，只有“好为人师”的人，只有以“聚天下英才而教育之”，为乐趣的人，才可以长期从事的行业。对企业来说，培养这样专业的讲师，将非常不现实。　　课程的研发问题。企业内部的讲师一般来说，都要成为万金油，什么课都要上，都能上，才是合格的内部讲师。这些万金油的课程，只适合基层的员工，或者是企业文化、沟通、团队之类的课程。这些课的质量不高，能讲的人很多，已经逐渐走下坡路，内部讲师研发的课程，将很难做到深入和提升。而社会上的企业，要求专业讲师是某方面的专家，如果讲师什么课都能讲，那一定会被淘汰，也没有人能讲得好。　　以上是从专业性、选择讲师、课程研发，这几个关键点出发，来探讨培养内部讲师的困难，只是一些角度的观点。对于一些企业，它的规模大，内部讲师可以用比较长的时间来开发课程，一个课程可以讲很多很多次，那么开发课程的成本，可以降下来，用内部讲师就是合算的。如果老板给内部讲师比较好的薪酬，和一些灵活的工作方式等之类的说法，那当然可以留住优秀的讲师。有些课程的专业性很强，外部讲师做不了，或者要价太高，还是内部讲师更好。当然了，这些都是适合于某些企业的特例，具体问题还是要具体分析。　　说了这么多困难，和一些特例，那企业怎么理顺培养内部讲师的思路呢？要不要在企业倡导内部讲师制度呢？我觉得老板该喊的口号还要喊，借助培训市场的东风，把优秀分子留住一段时间，也是好事。但在操作上要注意下面几点，如果给基层员工的基础课程数量不大，就没有必要设立内部讲师。和企业实际密切相关的课程，可以给高级经理上，成为他们工作职责的一部分，让他们结合自己的业务实际，来培训中间层次，给他们一个教育别人的机会。企业要培养这些高级经理做讲师的技能，或讲课的兴趣。然后再适当地引进一些外部讲师，给他们学习和交流的机会，这样内外结合的方式，比较平衡，可以避免前面说的几个问题。　　来源:中国销售培训网

顾问级别。奔驰销售内训师的职位比展厅经理高，相当于一个顾问的角色，工资在8000块的级别。内训师要负责安排经销商的销售培训活动，各种培训计划的实施，是公司培养出来帮助销售人员快速解决问题的人。

内训师的核心原动力是自我驱动力、热情与兴趣。内训师需要具备一定的成就动机，能够从教学成果中获得满足感和成就感，不断地追求更好的教学效果。内训师需要具备一定的责任感和使命感，能够认识到自己的工作对于企业和员工的重要性，不断地为企业和员工的成长和发展贡献自己的力量。内训师需要具备自信和勇气，能够面对学员和自己的不足，敢于挑战和突破自己，不断提升自己的教学水平和能力。内训师的核心原动力需要具备自我驱动力，能够主动地、有计划地学习和分享，不断提升自己的能力和价值。内训师的核心原动力需要对所教授的领域充满热情和兴趣，能够激发学员的学习兴趣和动力，让学员感受到学习的乐趣。内训师选拔流程在内训师培养项目中，需从企业、行业、专业三方面进行筛选。所谓“企业人”，是指内训师候选人必须是在本企业工作的时间比较长，一般要求3年以上，这样才能保证他对企业足够了解，并保证其传递知识的真实准确性。同时，只有候选人对企业充满感情，才能在之后的内训活动中充满激情，为公司的人才培养事业尽自己全力发光发热。“行业人”要求内训师候选人具备深厚理论基础或者专业的技术水平。他们既可以是管理人才，也可以是业务骨干。由于他们受到广大员工的普遍认可，避免了员工对培训师可能的抵触情绪。这些人对企业有深入的了解，能给企业留下他们宝贵的知识积累和经验，并通过培训让更多的人学习到优秀的知识，从而提高企业员工的整体素质。以上内容参考百度百科-内训师

　　内训师是指公司范围内(含各项目部)实践经验丰富、专能够根据企业安全生产和经营管理业理论突出，工作需要，结合经济和技术发展要求，掌握并运制定培用现代培训理念和手段，策划培训项目，训计划，开发培训课程，并实施培训指导和教学活动的。 　　内训师按培训领域层次分为经营管理、专业技术、业务技能三类。 　　内训师的基本申报条件： 　　1、热爱培训工作，能在不影响正常工作的前提下积极参与培训工作; 　　2、对所从事的专业(工种) 具有丰富的实践经验和较强的理论水平，在本公司(部门) 获得广泛认同，起到标杆作用; 　　3、具有较强的语言表达和文字处理能力，能够利用多媒体授课; 　　4、具备编写课件和测试题的能力。

为企业内部提供人员培训

内训师是为企业内部员工进行培训的授课老师。内训的最大特点是根据企业的培训需求，为企业量身定做。企业内训师在为企业带来系统的现代管理知识与技能的同时，还能为企业带来突出的附加价值。企业培训师的本质职责是企业培训工作的策划开发、组织实施，即培训管理者。在培训管理体系—ISO10015培训体系中，就有企业培训管理者的说法，这与ISO9001中的质量管理者代表一样。

内训师是指为企业内部员工进行培训的授课老师。内训师指的是企业内部员工进行培训的授课老师，是受聘于某一家企业，专门为该企业服务的培训师；我们通常所谓的讲师，就是指的职业讲师，是以通过给给人讲课获得报酬的。内训师的岗位职责：1、新员工的培养,包含入职培训、下市场后的终端培养指导等。2、内部员工的工作技能培养,包含终端期间的考核跟进、提供合适的培训课程提升员工技能等。3、培训前期的需求调研,明确培训需求,准备培训项目所需的所有物料工具。4、开发设计所授课程,如培训教材、案例、试卷及答案等,并及时与公司发展所需进行更新。5、内部培训会的组织管理,包含培训前的筹备安排、培训中的现场主持控场、培训后的辅导跟进等。6、培训效果评估,为后期的培训计划、培训项目的制定与实施提供帮助。7、培训跟进与辅导。为保证培训效果,而采取各种跟进实施手段,帮助受训人员转化培训结果。8、积极主动持续进修,努力提高自身文化素质和综合能力。9、配合公司市场营销计划,完成公司安排的其他外派工作。10、根据公司发展计划,负责打造某类重点项目。

1、企业知识的留存。2、把经验和思路制定成制度和计划。3、搭建内部知识交流共享的平台。4、留住人才、让人才发挥作用。5、对成型的科研成果申请知识产权保护。6、保守核心秘密。

1、游戏破冰 如大树与松鼠、串名字、击鼓传花、拆字游戏等激发学员的兴趣，使他们真正参与到课堂中。拆字游戏是类似于测字的形式，用学员的名字，预测未来，这一招非常好用，能抓住学员的注意力。但是这一招建议大家能熟练应用时，再在课堂使用，其目的为活跃气氛，增进学员了解。 2、故事破冰 讲一个与主题相关的故事，通过丰富的联想将故事有趣地呈现出来。我们在简单的问候和自我介绍之后，引出故事，再从故事直接牵引出主题，引发思考，从而开始主题培训。这样做的目的，主要是避免学生出现厌烦、疲惫的感觉，不过这对演讲时的培训更有效果。 3、介绍破冰 老师开场白作自我介绍完之后，让学员以“我是最XXX的人”的一句话方式/让学员用自己觉得最贴切的动物来形容自己作自我介绍，介绍自己哪方面是独一无二的，看似挺花费时间，但为后面完美的互动，调动学员的参与度起到了很好的破冰，效果还是非常好的。

当我们来到一家企业，说白了无非是两“途”一“快乐”，一个是“钱途”，希望能多赚钱。第二是“前途”，我们要成长必须要有发展的空间，而且“前途”是“钱途”的基础。 如果我们希望成为内部专家，我建议你一定要做内训师。因为分享是最好的学习，做内训师能够加速我们学习的速度。有一本书叫《高效能人士的7个习惯》，是柯维写的经典名作。翻开这本书的扉页，第一章节内容是如何善用这本书。他建议我们在阅读的时候能够改以老师的角色来读它，随时做好思想准备，在48小时内，跟周围的人来分享讨论这本书的读书心得。如果能做到这一点，你就能加深印象，获取知识，而且有更强烈的动力来帮助你应用其中的那些原则。我们还看过这样一组数据，在学习中仅仅阅读，吸收率大概是20%。如果你不但阅读，还能听，大概吸收40%左右。如果你不但阅读、能听，而且还有机会做，就会有70%到80%。如果你把这些做完后，还能把它开发成课程讲给别人听，就有可能消化吸收90%以上。在过去几年，我们亲眼看到很多老师成长的过程，比如说商务礼仪这样一门很常见的课程，一些“土人”，讲着讲着就成绅士了，一些“野蛮女友”，讲着讲着就成了淑女了。所以，如果你想在专业方面成为一个专家的话，建议你一定要在企业里当一个内训师。 如果不想当专家，想做领导、当管理者，我们还是建议你做内训师。为什么呢？企业经营什么？经营人才、经营产品、经营市场。而产品和市场归根结底是由人在经营的。你想成为一个领导者，必须懂得如何培养人才。柳传志先生就说过这么一句话：如果做企业做什么？就是做人。稻盛和夫也说过，他经营企业的一个出发点是什么，就是作为人何为正确。所以如果你作为一个领导者兼任企业内训师，那么能学会的东西，能锻炼的东西，很大程度是你如何辅导下属、激励下属。这些在做内训师的过程中，你完全可以充分体验到。 有些人可能既不想做专家也不想当领导，认定“平平淡淡才是真”，只想做个普通员工。即使这样，做内训师仍是你一个不错的选择。因为我们都了解，沟通对每一个人都非常重要。一个人的成功只有15%跟你的专业技术有关，而另外的85%与你的人际关系和沟通能力有关。沟通表达是内训师的基本功，优秀的内训师没有一个沟通表达能力很菜的。 总结我们刚刚所说的，不管你想做一名专家还是管理者，或者只是一名普通员工，担任内训师对你都是非常有帮助的。联想有一句名言“光说不练假把势，光练不说傻把势，能说会练真把势！”身在职场，如果你希望自己能成为“真把势”的话，别再犹豫了，选择做一名内训师吧！

为什么要开发企业内训师 　　企业内训师是整个培训流程的源头，他的水平高低决定了培训质量的好坏。企业内训师相当于军队中的特种军队，是一种荣誉。他不仅仅是讲课，解决企业的实际问题而且是指点迷津的良师益友。作为企业培训师，首先要热爱这个职业。同时，由于要面临很多人生阅历知识架构都相当深厚的成年学生的挑战，因此，不仅要有对所在专业的使命感，还必须在知识结构上既有广度又有深度。优秀的企业培训师要将深厚的专业理论功底与丰富的"实务经验相结合，又必须掌握高超的授课技巧，还应当具备多元化的资历。因此，对个人而言，加入企业内训师的队伍是一种动力，能促进专业技能和管理能力的不断提高，增强工作积极性和主动性，有利于自己职业生涯的发展。 　　对企业而言，企业内训师的授课过程也是企业现有知识成果不断积累升华的过程。从长远来看，对于企业知识产权的保护和升级具有很深远的意义。同时，企业内训师制度的开展使企业的培训体系具有较强的可持续性发展。企业通过选拔、培训、考核、激励等一系列切实而有效的内部培训师管理手段，可以有效地克服企业内训师可能存在的部分漏洞，从而发挥更大的优势。不仅培育了一大批后续人才，而且，由于与薪酬、绩效、人才的选拔、晋升等的挂沟，也会留住企业的优秀人才，促进企业文化建设，提高企业的核心竞争力。 　　如今，国内大多数企业已经充分认识到了人才队伍建设的重要性，并在人力资源开发培训上投入了越来越大的力量。建设一支具有较高水平的企业内训师队伍将极大提高企业人才队伍的质量和水平，是企业进行人力资源开发培训的一条重要途径。企业内训师，必将与企业双赢共长。

TTT是国际职业训练协会(IPTA-International Professional Training Association)的培训师认证课程【国际职业培训师标准教程】(Training the Trainer to Train)的英文缩写。该课程自1995年起在中国大陆地区开办认证课程，受训学员考核通过后可获得由IPTA颁发的【国际职业培训师证书】。TTT还是另外一个词的缩写，即教师培训计划(Training the Teacher Trainers)是以应对多元文化为背景的对教师培训者的培训。拓展资料：TTT(企业内训师)的升级版本是PTT(职业培训师)，升级后，主要有三个方面发生了改变:1.受众范围。TTT主要是为企业自身服务，培训范围也只限于是在职企业的内部人员;升级为PTT后，则可以为所有社会对象服务，可以给所有企业和社会学员做知识培训。举个例子，如果你想成为一名企业内训师，然后去参加相关的课程培训，那么给你讲课的老师就是一名职业培训师，比如讲授TTT课程的刘子熙老师，自身就是一名职业培训师，他是在成为PTT认证培训师后，才开始开办讲授TTT课程。2.成长速度。在努力程度相同的情况下，TTT的成长主要取决于企业领导的认可程度，PTT则取决于所有的企业客户和学员,TTT没有相关的课程推广人员和推广机构，PTT则有。二者相比，TTT的收入浮动较小，但成长速度慢，PTT的收入浮动较大，但成长速度快。3.课程内容。由于TTT的关系属于所就职的企业，所进行的课程开发与培训内容都得受公司领导管理，而且课程主要是针对自己企业的状况而开发，所以有着很强的针对性和保密性，一般不允许随意向外泄露，严重的会被追究法律责任;而PTT则比较自由，所以相对而言，课程开发和培训内容就显得较为广阔，即可针对企业的培训需求开设专门的课程，又可针对某个行业和受众范围开设相关的课程，知识版权属于自身掌管。

1）主要需要结合企业实际情况，及接受培训需求人群的培训需求，及培训人员具备的能力进行有针对性、分层级的培训。关于提高自身素质，首先要提高本专业能力，其次要掌握培训技巧，包括授课技巧 课堂氛围 亲和力练习。2）谭小芳老师认为企业需要的培训师要具备一下能力：能结合需求培训人员培训需求和企业实际情况，以及最新行业政策相关的内容进行授课。要成为企业一名合格的内训师 是要接受TTT培训的，可以选择相应的培训机构 请外部讲师来做，费用大概10万左右。

属于底层管理人员。内训师意思就是内部培训的老师。比亚迪内部定期会有专门的各项培训，比如车型参数、公司流程等等，内训师就是负责讲这些的。深圳比亚迪股份有限公司（BYDCompanyLimited）是一家拥有IT、汽车及新能源三大产业群的高新技术民营企业，创立于1995年2月10日，总部设于广东深圳。经过多年的高速发展，比亚迪已在全球设立30多个工业园，实现全球六大洲的战略布局。比亚迪业务布局涵盖电子、汽车、新能源和轨道交通等领域，并在这些领域发挥着重要作用，从能源的获取、存储，再到应用，全方位构建零排放的新能源整体解决方案。

1、形是基础，神是升华形是需要不断的学习锻炼达到的。神必须要对你的拍摄对象要充分地了解，并有了自己独特的看法，你才能拍出有神的照片，不管是拍风景人像都一样。2、当今企业面临着日趋激烈的竞争和挑战形势下，要提升企业的竞争力，除技术、市场等方面的竞争力提升外，归根结底还是人才竞争力的提升。企业的硬件再好，如果没有相应的人力资源支持，那企业也未必能成为优秀的企业。硬件随着时间而会有所折旧，可人力资源则会随着经验的积累、学习，从而会得到不断的开发利用。在这样的市场背景下，加强企业员工的教育培训，利用企业内部培训师提升员工培训效果，充分挖掘内部人力资源优势成为企业竞争力得到提升竞争力的关键之一。在此形势下使得企业更需要优秀的内训师，甚至要求内训师进步的速度要超过企业的发展，而被选作为企业内训师的，一般都是企业内部的精英，他们熟悉企业的核心技术，有着丰富的生产管理经验，其最大特点就是能根据企业的培训需求，为企业量身定做培训，在为企业带来系统的现代管理知识与技能的同时，还能为企业带来突出的附加价值。但是，作为企业生产骨干精英的这些内训师毕竟不是职业讲师，他们极少会有与生俱来的培训师天份，所以，要使培训达到的理想的效果，还需提高自身的素质水平，现在就企业内训师的培养，谈谈本人的看法。

怎么成为企业内训师 现在越来越多的企业认识到培训的重要性，很多企业把内部培训，放在重要地位而不是以前的人力资源从属地位，甚至有些公司建立内部讲师制度，把培训讲师的培养，当作大事来抓。许多企业都在组织形式上，也将内部培训师队伍的培养作为企业成立培训学院（中心或大学）的基础。但企业内部培训师如何产生，配备人数的基本原则，以及如何进行课酬管理等系列问题也摆在了培训经理或负责人的面前。 案例1：奥康集团“外引内聘”组建内部讲师团：由外聘的16位专家学者、20名专业水平较强的内部员工以及30名后备讲师组成。 案例2：欧时力集团在内部讲师开始之初，采用“内部讲师团”+ 高层管理顾问 +专业技术顾问组成公司讲师队伍。“内部讲师团”由公司员工担当，7名正式讲师和6名后备讲师。 我们将以上两个事例进行分析。 一、内部讲师团的定位和组成 内部讲师团一般由内部培训师、外聘专家或顾问、后备培训师三部分组成。内部培训 师负责的是企业内基础性技术类课程和部分管理课程的讲授。由于培训师由于内部培训讲 师运作力度和深度不够，因此，专业的事要求专业的人去做,讲师团成员需要有专业的学者顾问组成，需要一些资深专家来加入讲师团，使培训的执行更有力度。而后备讲师，是为了更充实了我们的讲师团，鼓励这些后备讲师多研究多讲课，提高自己的授课水平，从而转为正式的讲师。讲师团成员承担公司培训中的相应教学工作，为培训的工作开展提供充足课源。 二、内部讲师团人员的产生 讲师一般有四种：一是高等科研院校教师，他们一般属于学术功底丰厚的理论派培训师；二是在大企业担任高级管理或技术职务的人员，他们一般属于在实战中磨练出来的经验型培训师；三是其他社会知名人士，他们一般熟知国家的某些政策和发展趋势；四是以此为职业，真正的职业培训师，他们大部分受过专业培训技巧训练。 高校教师虽然具有一定的理论水平，但我国的高校教师与企业管理实践脱节很严重，大部分高校教师甚至根本没有从事过企业的实际管理工作，因此高校教师很容易与企业培训的真正需求脱节，其使用的培训方式往往也比较单一。在大企业担任职务的人员，一般属于兼职做培训，尽管有丰富的经验，但理论水平和培训技巧就比较欠缺，甚至这类培训师中有些人因为缺乏一定的理论水平，仅仅根据个人经验和领悟，总结出来的结论也是贻笑大方。其他社会知名人士的培训，由于大多是凭借国家政策等方面的内容，多为宣讲的方式，与真正的培训要求差距还比较远。这四类人中，一般第四类——职业培训师最受企业欢迎，第四类培训师也将成为我国培训事业的主力军。 因此，在内部讲师团中外聘专家或顾问中，我们尽可能选择职业培训师充当。对于内部培训师和后备培训师的产生，我们可以根据企业的情况产生。 例如，欧时力集团开始创立内部培训师队伍实行的步骤和方法如下： 1、内部培训讲师条件：凡愿意展现自己此方面才华的本公司所有员工都可以报名参加选拔，通过考核后均可成为公司的内部培训讲师。内部培训讲师属于公司兼职职务，原职务职能不变。培训职责及课程由人力资源部统一安排。 2、整个选拔活动共分三个阶段进行： 第一、自荐阶段，以自由报名的方式招募内部讲师侯选人，免费集中参加内部为期2-3天的TTT训练。然后参加者每人进行5分钟不规定题目授课演讲及问答环节，后决定12-15人进入第二阶段。 第二、通过第一阶段的人员继续参加内部组织的为期1-2天的TTT提升培训。进入笔试和15分钟指定题目讲授考核（笔试为培训师培训技巧、理论知识考核，面试为试讲考核）。确定7-8名成为公司内部培训讲师。此阶段淘汰人员将作为公司后备培训讲师。 第三、定位阶段，通过第二阶段的7-8人员将成为公司内部培训讲师。结合人员授课的不同课程类别、难易程度和前期考评结果，上报定级并下发聘用证书。同时，进行半年的试讲课程阶段。 有些企业根据内部讲师团成员并不经过选拔活动，直接任命管理层经理担任。或者两者相结合，例如奥康集团内部聘请的讲师20名，他们来自集团内部各个职层和岗位，由总裁、副总裁、经理、处长、基层员工等不同层面的人员组成。由于讲师都是来自内部，又善于从新的高度去俯视奥康，给公司的培训注入了新活力。 后备培训讲师一般通过自愿报名或推荐形式，经过筛选进入团队。这些后备讲师在各自的工作领域都干得非常不错，平常在本部门也需要授课，但是他们授课相对比内部讲师少些。比如专卖管理员，她的工作职责就是为店长和导购员授课；财务、物流的负责人，也常需要为各自的财务人员、物流人员授课；车间主任或厂长对车间工人授课，通过这种形式提高工人的技能。这些员工平时在自己的岗位积累教授技能方面的经验，通过报名筛选，再经过一些综合的培训就可以走上内训师的岗位。他们的加入保障了讲师队伍的充实。 三、内部讲师团人数的确定 内部培训师人员的范ㄐ枰?悸堑狡笠迪衷诘氖导是榭龊痛右等嗽保?约俺浞直U鲜诳慰问蓖瓿伞F笠的诓靠纬桃话憬?心？榉掷啵?笠翟惫ぐ凑占侗鹈磕昃??蠼?胁煌?难Х只蜓?笔??啊D诓颗嘌凳Τ涞绷送瓿苫?⌒约寄芸纬毯统酢⒅屑吨?逗凸芾砜纬痰慕彩冢??馄缸?一蚬宋食涞逼笠蹈卟愎芾砗椭?杜嘌悼纬獭：蟊附彩χ饕?氖浅械监TJ培训的任务。 一般情况下，根据企业的高层管理人员的培训需求，就很容易确定外聘专家或顾问的数 量，以外聘专家或顾问每年为企业上课6-10天为宜。 后备讲师在人数上没有一定的特别要求，但为了保障后备讲师的成长，一般对后备讲师的数量有所控制。 在内部讲师人数确定上，可以采取定量和定性相结合的分析方法。 定量分析方法例如：某公司现有人员150名办公人员和650名一线人员，其中：公司要求办公人员每年接受培训课时不少于48课时，一线人员不少与12课时。而要求每名内部培训师和后备讲师每年授课均不能少于48课时。一个班一般实行25人上课。因此，该公司需要的内部培训讲师最少是：150×48÷25÷48 = 6 人，需要的后备讲师人数最少为：650×12÷25÷48 = 7人。 四、内部讲师团的激励 内部讲师团的激励涉及讲师课程开发激励、授课激励、成长激励和讲师考核。采用的激励方式有奖励外派学习、课程奖励、服饰奖励、积分奖励以及荣誉奖励等。 例如：奥康“软硬兼施”培训积分卡奖励政策，每个员工都有需要完成的培训额度。对超额完成规定培训课时的员工将受到相应的奖励。培训积分制规定讲师授课每小时为2学分，学员每小时为1学分。年累计副总裁不得低于50学分；总经理、总监、部门经理每年不得低于70学分；处长、副处长、各部门负责人、主管、厂长、主任等每年不得低于80学分；一般行政员工则每年不得低于60学分。年度培训累计积分超过规定要求，每超一分，按10元/分进行奖励；年度培训累计积分底于规定要求，每少1分，按20元/分进行奖罚。讲师在8小时工作时间以外还可享受100元/小时的课时津贴。 培训积分制度自实施以来，员工、干部培训的积极性非常高，都完成了自己该有的培训额度，超额完成的比例更是超过60%。比如，奥康进出口公司和生产部的大部分职员二季度就超额完成学分；营销公司培训积分一直超分值较多。还有些部门，比如市场与物流部门，员工虽然有意愿参加学习培训，但由于工作繁忙而无法参加，导致培训积分不够，针对这种特殊情况，公司特地制定了弥补措施：比如上一季度积分不够，那么就在下一季度补上；生产一线员工生产繁忙，则利用中午午休时间，进行1小时的培训。 又例如：在激励管理方面，欧时力公司采用的激励方式如下： 1、每年免费参加公司外派课程学习激励 初级培训讲师每年至少四次外派学习（每次费用在3000元内） 中级培训讲师每年至少四次外派学习（每次费用在4000元内） 高级培训讲师每年至少四次外派学习（每次费用在6000元内） 2、授课激励：按讲师授课时间给予相应报酬。 3、课程开发激励：公司鼓励讲师根据工作实际开发课程，并对开发的课程实行按质报 酬，按讲师对课程开发与课件制作的质量给予相应报酬。 4、每年兼职培训讲师专业培训服饰2套（春夏、秋冬各1套），或人民币壹千元服饰补贴。 五、内部讲师团的管理 内部讲师团一般由培训部或培训中心或学院进行统一管理和协调，设计的主要内容包括内部讲师的选拔、聘用、授课、成长和评估。其中，对内部讲师团的授课评估和成长是保障内部培训师健康发展的基础。 例如：有的公司对内部培训师实行严格的淘汰机制，有下列条件之一的立即讲师资格： 1、除遇不可抗拒原因外，讲师无故不参加授课1次者； 2、连续两次课程或累计3次参加学员评分平均综合分低于80分者； 3、连续两次或累计3次自行调整上课时间、缩短或减少上课内容而未报者。 4、年底综合考核分数最后一名者。 5、申请离职或辞职者。

f级。内训师主要是负责员工的培训，入职培训，公司经营理念的学习，有些内训师也有销售，售后服务、技术等培训，但技术培训有些也另有培训师。有些内训师还兼有其他职务，内训师也属于f级别。深圳比亚迪股份有限公司（BYD Company Limited）是一家拥有IT、汽车及新能源三大产业群的高新技术民营企业，创立于1995年2月10日，总部设于广东深圳。经过多年的高速发展，比亚迪已在全球设立30多个工业园，实现全球六大洲的战略布局。

开场白最好是能从一开始就能吸引听众，抓住听众的心。只有这样的开场白才不会让听众从一开始就没有听下去的意愿。一般情况下，我喜欢用一些和培训内容有关的互动吸引听众；如果是下午的培训，一般采用能振奋精神的内容，比如游戏或者笑话等；不过，偶尔也用一点自嘲的方式吸引听众。不论使用那种方式，最终都是为培训内容服务的，没有千篇一律的开场白，视具体内容而定。

一、讲到不等于听到，听到不等于学会。 以学员接受的结果为准，培训的层次主要包括知识、技能、素质三个层次的培训。摆在首要位置的是知识培训，这是最基本的培训；其次为技能培训，这个层次的培训内容较多，对学员的影响力较大；最后为素质培训，素质是个抽象概念，主要是指个人价值观、态度等要素。这三个层次的关系紧密联系，缺一不可。而作为一名培训师或会议发言者站在台上，滔滔不绝，把你的知识或想法排山倒海一样抛向学员，学员是否听到绝对是个未知数，本次培训中最大收获就是明白面授培训中如何才能让学员更好听到并学会。要让学员听到，最好办法是让学员在快乐中学习，其次是在压力中学习，学员要在快乐中学，首先要了解学员的需求，激发学员的兴趣，激起学员共鸣，在培训过程中要实行互动教学，尽可能把课堂一半的时间交给学员自己，让学员在互动中心动，心动中行动，行动中感动，每20分钟切换教学方式，提高学员注意力，每7分钟互动提问，让学员便于思考、善于思考，不断提问题，不断找答案，在培训中、在培训后多做换位思考，让每位学员都积极参与，锻炼全方位思维能力，挖掘内在潜能，提升“KSA”等人力价值。 二、学习、学习、再学习；练习、练习、再练习。 要成为一名优秀培训师，没有捷径，必须经过反复学习和练习才能达成。 学习力是培训师的知识或技能累积的基础。培训师必须具备谦虚好学和诲人不倦的敬业精神和职业道德。“三人行，则必有我师”，要全方位学习，细致请教，缜密思考，虚心接受批评，即使有人对我们的培训不屑一顾甚至当面批评，我们仍然要感谢他，因为他的批评就是我们做得不好不对的地方，听的批评多了，从中总结的教训也就多了；学习对象不仅仅局限于培训业内人士，扩张知识层面，改善个人劣势，身边的每一个朋友都可以帮助我们，作为培训的旁观者，他们往往更清楚市场的需求所在。版权声明：培训总结(内训师选拔培训班)由找范文网原创首发，找范文网版权所有，转载请注明出处，未经授权禁止用作商业用途,本文作者：个人金融业务部 杨秀峰。台上10分钟，台后十年功，优秀培训师都适用3/10法则，准备10分钟只说3分钟，厚积而薄发。培训师必须学习所讲课程的理论知识，充分理解消化后，并利用鱼刺图、心智图、图片等辅助工具形成自己的理论框架，而决不能照本宣科。这就意味着培训师对课程领域的知识、信息、技能具备相当的理论功底。培训师在具备“讲”的文功基础上，还需武艺超群，培训现场的控制能力、现场气氛的调动、外在形象、气质等方面，都是学员关注焦点。 当自己登上讲台时免不了心跳加速，双腿颤抖。要克服紧张情绪，想成为培训师第一实践活动就是培训。珍惜并抓住每一次培训机会，让学员作为培训评委，积极获取反馈信息，完成自我认知，避免出现在台上自我感觉良好，但是学员并没有“听到”的尴尬局面。 三、培训的QQ码 培训师需具备良好的EQ和健全IQ，培训师应该拥有广泛的人脉关系和沟通技能，并需屡屡“破冰”，富有创新力。 培训成功很大程度取决于老师与学员之间的关系，培训师必须具有与学员建立友好关系的能力，培训师必须多与学员进行坦诚交流，听取他们意见及希望，要能够聆听，多肯定，多赞美，提出能激发热情的适当的问题，经常做出清晰、直接的反馈，要相信每个人都是一座沉默的火山，每个人都会在一定机会中爆发，每个人的潜能是无限的，培训师更多要看到每个人的优点，对每个人都充满信心，让学员在老师肯定的话语中得到鼓舞和前进的动力，让每个人都觉得是备受尊重的人，积极的思想演化为最积极的行动，建立起亦师亦友关系，培训会显得更加贴切、有益。 复制和模仿是培训师成长的第一步，但是要脱颖而出，最重要的武器是“IQ急转弯”，进行创新，不断尝试、不断挑战自己，让学员选择自己。 四、学以致用，在自己岗位上做到最好。 好的培训师都是营销高手或富有成效的管理者，我们在日常营销工作中，管理工作中，每次会议、每次调研座谈会、每次客户联谊会、每次时尚沙龙，都是一次同事间、客户间心与心沟通过程，都可以视同为一次或大或小的培训活动，我们有必须发挥出优秀培训师所具备各项潜质，投入富有“感染力”的热情、“能做好”的自信、完成任务的充沛精力、面对拒绝时的韧性和决断力、承担新风险和挑战的意愿，经常激励自我，超越自我，在平凡的岗位上做得最好。 18. 培养内部讲师

我觉得培养内训师是非常有必要的，其一是内训师更了解企业本身的情况，可以对行业知识结合公司实际进行改进，从而更好为业务赋能，其次，公司内部优秀员工其实本身就有很好的业务经验，这其实也是很宝贵的隐性知识，培养内训师，将这些绩优员工的经验萃取出来，开发成课程，再进行授课，这样优秀的业务经验就得到了传承，可以无限复用，特别是对于新入职的员工来说，就能少走弯路，快速复制岗位能力。

1. 企业培训师怎么考 高级企业培训师需达到报名条件并且通过考试，方能取得职业资格，具体要求如下： 1、具有博士学位，从事职业培训工作满4年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。 2、具有硕士学位，从事职业培训工作满7年。 3、具有硕士学位，并取得本职业企业培训师职业资格证书满3年，经本职业本等级正规培训达规定学时数，并取得毕（结）业证书。 4、具有大学本科学历（或同等学力），并取得本职业企业培训师职业资格证书满4年，经正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。 报名时间：一般为每年的3月和9月，各地报名时间略有不同。 国家职业资格鉴定现实行“统考日”制度。一般安排在每年的5、11月的第三个周末进行。 考试内容： 分为理论知识考试和专业技能考核。理论知识考试采取闭卷笔试；专业技能考核采取现场模拟方式。理论知识考试和专业技能考核均实行百分制，成绩皆达到60分以上者为合格。 企业培训师、高级企业培训师还需进行综合评审。理论知识考试时间为90分钟，专业技能考核为120 -150分钟。综合评审时间为60分钟。 (1)企业内训师资格证扩展阅读： 企业培训师证由人力资源和社会保障部（原劳动和社会保障部）统一鉴定，鉴定合格者按照有关规定统一核发相应等级的《中华人民共和国职业资格证书。助理企业培训师颁发国家职业资格三级证书，企业培训师颁发国家职业资格二级证书，高级企业培训师颁发国家职业资格一级证书，以此作为就业、上岗、晋级、加薪唯一的职业资格证明，该证书全国通用，国际认可。 企业培训师能够结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业（工种）的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。 2. 企业内训师需要考取什么资格证书 这个只是根据企业要求的 如果是企业内 根本不需要 或者是根据行业不同 有企业培训师和职业培训师 这个主要是对外的资格证 3. 怎么考企业培训师证书 1、身份证原件及复印件； 2、学历证书原件及复印件； 3、同底版免冠2寸照片2张； 4、从事专业工作年限证明。 (3)企业内训师资格证扩展阅读 报考条件： 助理企业培训师三级（具备以下条件之一者） 1、连续从事本职业工作6年以上； 2、具有以高级技能为培养目标的技工学校、技师学院和职业技术学院本专业或相关专业毕业证书； 3、具有本专业或相关专业大学专科及以上学历证书； 4、具有其他专业大学专科及以上学历证书，连续从事本职业工作1年以上； 5、具有其他专业大学专科及以上学历证书，经助理企业培训师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 4. 企业培训师职业资格证书被取消了吗 企业培训师证书尚未取消。 5. 怎么得到企业培训师资格证 职业背景进入21世纪，随着经济的飞速发展、改革开发的不断深化，企业出现了诸多不适应问题，其中企业员工素质不高问题尤为突出，包括观念陈旧、知识老化、技能缺乏等，一句话，就是劳动者素质不能适应社会经济和企业发展的新需求。全面提高劳动者素质，提高企业的竞争能力，成为当务之急。借鉴国外的先进经验并结合我国的实际，可以得出一个结论：大力发展职业教育，开展企业员工培训是提高劳动者素质的重要措施。开展员工培训，提高劳动者素质，首先应提高培训师的素质，因此，建立企业培训师制度对于做好培训工作，提高劳动者素质有着重要的意义。行业前景培训市场上，参加培训的人越多，不管是培训师数量和质量，其要求便是越来越高。面向社会对人才需求旺盛的现状，我国培训师却呈人才紧缺状态，所以造成了培训师忙得不可开交。基于人才需求旺盛和人才紧缺这两个方面，培训师的高薪资也就是一个理所当然的必然趋势。据了解，培训师的薪酬一般都是按天算，一般的培训师一天可以赚到上千元，名培训师一天可以赚到上万元。关于企业培训师的问题可以Q我，全天在线为你解答！ 6. 如何考取培训师资格证 市场抄上关于职业培训师资格证的认证很多，有ipts,TTT，PTT……，而且都有相关的培训辅导及不菲的收费，至于受认可的程度都很低，我不知道你考这个证的目的是什么，我个人认为没有什么必要，当然这个问题我也和很多培训师聊过，他们的答案都很统一——炒作的概念，没有实际意义。你还是考虑一下啊，要不要把时间和钱花在这个回报率很低的事情上。 7. 企业培训师怎么考 国家规定的企业培训师分三级：助理企业培训师、企业培训师和高级企业培训师。都需要参加理论知识考试，一般时长为90分钟，专业技能考核为120-150分钟（基本就是一上午就搞定）。其中，企业培训师和高级企业培训师还需综合评审（类似面试），人均时长不超过60分钟。 综上所述，首先要看你报的是什么级别，其次要看你所在地的人事考试网的公告，是否有一些不一样的要求。 8. 一名培训师，需要考什么证 助理企业培训师：（具备以下条件之一者） 1.连续从事本职业工作6年以上。 2.具有以高级技能为培养目标的技工学校、技师学院和职业技术学院本专业或相关专业毕业。 3.具有本专业或相关专业大学专科及以上学历。 4.具有其他专业大学专科及以上学历，连续从事本职业工作1年以上。 5.具有其他专业大学专科及以上学历，并取得结业证书。 注:相关专业是指：教育、经济、管理、心理学、人力资源管理、机械工程、电子信息、历史、哲学、文学艺术、人文科学、语言。 企业培训师：（具备以下条件之一者） 1.连续从事本职业工作13年以上 2.取得助理企业培训师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上 3.取得助理企业培训师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上,并取得结业证书 4.取得本专业及相关专业大学本科学历后，连续从事本职业工作5年以上 5.具有本专业及相关专业大学本科学历，取得助理企业培训师职业资格证后，连续从事本职业工作4年以上 6.取得硕士研究生及以上学历后，连续从事本职业工作2年以上 7.具有大专学历，连续从事本职业工作8年以上

4S店内训师相当于主管级别，是销售的内训师还是售后的内训师，是有区别的，销售内训师必须的对车辆的参数，配置熟悉。 售后内训师就要非常专业了，得对所有车的技术参数了解，会电脑，电路，机械原理都的知道，级别也就相当于一个主管级的。