怎么建立公司薪酬福利体系

目前最好的方法就是股权分配制以及PK淘汰制同步使用。

私企薪酬方案薪酬管理制度（草案）一、总则按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动和人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。二、制度的目的1、通过薪酬激励机制的确定，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。2、按岗位定薪、按技能定薪、按绩效定薪，工资的确定、调整与支付，以岗位、技术、绩效为导向。3、有利于吸引、保留、激励优秀员工，增强企业凝聚力和市场竞争力。4、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时、合理地得到相应的回报。5、合理控制企业人工成本，提高劳动效率，增强企业竞争力。二、制度的原则1、按不同任职岗位要求的技术含量、承担的责任、劳动负荷和劳动条件确定。2、按在岗人员的实际专业技术水平确定。3、参照同类劳动力市场价位确定。4、对内具有公平性，对外具有竞争性，对员工具有激励性原则。5、对成本具有控制性，奉行“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的准则。三、工资结构1、工资组成1.1基础工资，基本工资反映对劳动力消耗的补偿；1.2岗位工资，岗位工资反映员工承担的责任和风险；1.3技能工资，技能工资反映员工的工作能力；1.4绩效工资，绩效工资反映员工的劳动结果或工作表现等，绩效工资以工资总额（除工龄工资）的30%作为绩效考核工资基数，绩效工资=绩效工资基数*绩效考核分数*1%。1.5工龄工资，工龄工资反映员工与企业长期合作的共赢性，员工在企业服务每满一年加30元。1.6资历补贴（从事该岗位必需的初级资质证书除外）： 安装、维保部 其他部门专科以上学历 20元/月 本科以上学历 20元/月具有相关资质证书 20元/月 具有相关资质证书 20元/月四、岗位分类结合公司情况，将我司岗位分为：管理类、技术类、业务类、后勤类四种。五、提薪规定1、提薪原则上一年一次，但须因事制宜，基于物价指数及公司经营状况等方面考虑是否提薪。2、提薪可分为四类：按岗位提薪、按技能经验提薪、按工龄提薪、特殊提薪。3、当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：3.1录用不满一年（业务员除外）；3.2因工伤之外的原因而缺勤合计1个月以上者（不影响工龄提薪）；3.3在上一年中，绩效考核成绩出现60分以下者；3.4在上一年中，受到过书面警告以上处分者；4、提薪的类型：按岗位提薪，按技能经验提薪，按工龄提薪，特殊提薪。不论是何种提薪，均须从以下几方面，对其工作态度进行考查：4.1对本职工作的责任心及胜任情况；4.2遵守公司规章制度的情况；4.3服从上级命令情况；4.4与同事是否协调，能否合作共赢；4.5对材料、低值易耗品等的处理态度；4.6出勤率的高低以及迟到早退、私事公办等现象发生的频率；4.7对下级的指导态度以及下级对其尊敬的程度；4.8对公司内部秩序以及工作气氛带来的影响；4.9在公司内外，是否有抱怨、发牢骚等现象以及此类现象出现的频率；4.10是否有公物私用，或者浪费公物，擅自拿走公司物品的情况及频率。5、按岗位提薪，针对员工岗位变更所做的薪资调整；6、按技能经验提薪，针对员工对本职岗位胜任能力及工作时间的长短所做的薪资调整，考查标准：6.1与业务有关的知识和经验掌握程度；6.2对所做业务及相关业务的精通程度；6.3进取心和改进业务工作的态度；6.4使所做业务或工作得到发展的程度；6.5上一年绩效考核成绩。7、按工龄提薪，针对工龄在一年以上的员工进行提薪。8、特殊提薪，针对为公司创造较大利益或为公司挽救重大损失等为企业作出重大贡献者。9、员工薪资调整时限规定：下月调薪，部门在本月10日前将薪资调整申请单提交至行政人事部。六、工资级别档次表。1、管理类、技术类、后勤类设立四级工资制，业务类设立 级工资制。2、薪酬变动比率基于岗位承担责任大小、所需技能复杂程度、固定工资基数等方面考虑，原则上与岗位承担责任及所需技能成正比例关系。

事实上，老板与员工的利益矛盾是否可以调和呢？或许找到共同的价值平衡点、建立共同的利益分配机制。将对立转变为共赢，将自私转变为分享。利益问题就能得到合理的化解。当老板与员工有了共同的目标与利益时，大家才是真正的合作伙伴。才能一起分担、共同分享。一、企业固定薪酬是企业最大的痛。1.对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；2.对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；3.固定高薪养懒，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；4.安全感过了头就是助长安逸，安逸之下无勇士；5.破除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。小结：固定薪酬之下，员工没有动力，缺乏斗志，基本都是打工心态。企业依赖少部分员工的责任感，而忽视多数员工需要驱动力。二、固定薪酬是如何让人力成本不断攀升的1、固定薪酬在支出预算上，就已经是一种固定预算，比如说，你有100名员工，平均工资6000元，每月固定工资出支就是60万元，哪怕企业一天都没生产、没有什么收入，这笔工资费用还是要支付的。2、使用固定薪酬的岗位，通常加薪也是固定加薪。比如说，你有一个运营经理，去年月薪1万元，今年要求加薪，你为他加到1.1万元。即使今年公司销售下降了、成本上升了，这笔加薪或多或少都要付出去的。3、如果你不愿意为员工加薪，管理层就会要求增加人员、增加其他投入及各种工作性奖励或福利，哪怕企业没有什么增长，但是员工人数、工资总额、人力开支还是上去了。4、为了应付人力成本上升的压力，很多企业开始着手减员增效加薪，但由于采用的是固定薪酬模式，岗位与人员减少后，直接影响销售、服务、运营，损失了业绩、客户价值、内部管控等，反而得不偿失。三、薪酬激励对企业经营到底有多大的影响力1、虽然影响员工动力的因素很多，包括文化、情感、发展机会、责任、使命等，但毫无疑问的是，利益驱动的影响力还是占了主导的。我们经常说，员工最大的问题是钱的问题，钱的问题解决了，人就没有大问题。2、员工在企业工作，最关心的就是两个问题，一是收入（钱），二是发展（前）。这是人性使然。3、企业要懂得分钱，钱就会越分越多。企业只会发钱，钱就会越发越少。分钱与发钱有什么区别：分钱是根据员工的价值、贡献，通过一套有效的激励机制，让员工创造增值的结果和效果。发钱，则是根据员工的能力、表现、等级、经验、考勤、忠诚等，以月季年为单位给员工相对固定的回报。四、好的薪酬方案是怎样的？好的薪酬方案要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。前二者是价值的核心，后二者是设计的基础。但要实现四性必须完成以下四个转向：1.将刚性转向弹性；2.将定薪级转向定薪幅；3.将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；4.将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。为什么要设计富有高激励性、增长性的薪酬机制？没有竞争力的薪酬，就好像拉车的马没有喂足草料；没有丰富激励的薪酬，就好像表演的海豚不能因为每次表现得到小鱼；没有不断增长的薪酬，就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食；没有长期薪酬计划，就好像猎狗只是为一顿饭而捕食。

（1）基准岗位定价法，是利用基准岗位的市场薪酬水平和基准岗位的岗位评价结果，制定薪酬策略，然后确定薪酬结构。基准岗位定价法能够更好地考虑薪酬的外部竞争力和内部一致性。它在企业薪酬结构中得到了广泛的应用，企业的薪酬结构更加规范化和市场化。 （2）直接定价法，即企业所有岗位的薪酬完全由外部市场决定，企业内部的薪酬结构直接根据外部市场各岗位的薪酬水平确定。这是一种完全以市场为导向的薪酬结构设计方法，既反映了企业的外部竞争力，又忽略了企业内部的一致性。它更适用于市场驱动型企业，其员工的薪酬水平与市场直接挂钩。 （3）设定薪酬调整法，即企业根据经营情况对基准岗位制定薪酬标准，并根据岗位考核结果设计薪酬结构。企业设置薪酬水平的典型方式是：首先设置最高和最低的薪酬水平，然后设置其他岗位的薪酬水平作为基准。这种薪酬结构的设计更注重内部一致性原则，而忽视了外部竞争力，更适合与劳动力市场整合程度较低的组织。 （4）现行薪酬调整法，是在现行薪酬的基础上，对原企业的薪酬结构进行调整或重新设计。薪酬结构调整的实质是员工利益的再分配，这将服从于企业内部管理的需要。

要设计合理公平的薪酬制度，需要考虑多方面的因素，包括以下几点：根据工作内容和职位等级制定基准薪酬：基准薪酬应该根据工作的复杂程度、责任、技能、工作经验等因素制定。对于同一职位等级的员工，应该有相同的基准薪酬。设定绩效考核标准：绩效考核标准应该与工作目标、工作内容、工作质量、效率、创新等因素相一致，考核应该公正透明，避免主观性评价。设计绩效奖金：绩效奖金应该与员工的工作表现相对应，奖金数额应该与员工的绩效表现成正比。福利待遇的公平性：福利待遇应该与员工的工作表现、职位等级、工作经验等因素相一致，避免歧视。考虑长期激励机制：长期激励机制应该与员工的绩效表现和企业的长期发展目标相一致，以激励员工为企业长期发展做出贡献。考虑市场薪酬水平：要考虑市场薪酬水平，以确保员工的薪酬水平在同行业的合理范围内。考虑员工的意见和反馈：在制定薪酬制度时，应该考虑员工的意见和反馈，建立员工意见反馈机制，以确保薪酬制度的公平性。

工作绩效的因素我们都知道工作以结果为导向，虽然理论上胜任力好能力强的人工作结果好，能力弱的人工作结果会差一些，但并不绝对，工作结果还受其它很多情况影响，因此看工作结果好或不好，在薪酬中体现出来是最直接的做法和逻辑。绩效管理是企业战略管理和经营管理的具体展现和落地。现在很多公司号称不做绩效，我认为是偷换概念和吸引眼球而已。任何组织，只要有经营的目标，除非无所谓乱来，不然就要去管理目标，去评估目标完成的情况，这其实就是绩效管理和考核(现在很多人对考核二字比较敏感，好像一说到考核就是要如何如何)。没有目标管理、绩效管理的组织基本上是一盘散沙，员工也做到哪里算哪里，吃大锅饭。绩效因素占薪酬比重多少，视企业具体情况而定，一般和业绩产出有直接关系的岗位绩效占比可以大一些，后台职能或支持部门可相对少一些;在企业开创期打天下的时候绩效比重可大一些，在企业发展相对稳定、市场情况相对稳定时期绩效比重可小一些。而岗位人员的绩效目标如何制定，定多少，是月度考、季度考还是年度考、项目考，奖罚多少，这个就看企业的具体情况了，但绩效的因素需要展现公平性和激励性。

薪酬体系设计方案需要考虑以下几个方面：1. 确定薪酬结构和等级。薪酬结构是指企业按照职位等级、工作内容和职责、工作性质等因素，对职位进行分类，并制定相应的薪酬等级和薪酬水平。薪酬等级的划分需要考虑职位的难易程度、工作责任、工作环境等因素，以确保薪酬等级的公平性和合理性。2. 建立绩效评估体系。绩效评估体系是指企业按照员工的工作表现和贡献，对员工进行定量和定性的评估，以确定员工的绩效等级和绩效奖励。绩效评估需要考虑员工的工作目标、工作任务、工作质量、工作效率、创新能力等因素，以确保绩效评估的公正性和科学性。3. 设计薪酬方案。薪酬方案是指根据薪酬结构和等级、绩效评估体系等因素，制定员工的薪酬方案，包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等方面。薪酬方案需要考虑员工的工作表现、贡献和市场竞争力等因素，以确保员工的薪酬与其工作表现和市场价值相匹配。4. 实施和管理薪酬方案。薪酬管理度和流程需要考虑薪酬调整、薪酬发放、薪酬报告等方面，以确保薪酬方案的有效实施和管理。同时，还需要进行薪酬调查和分析，以评估薪酬方案的有效性和可持续性。在设计薪酬体系时，需要遵循薪酬公平、竞争力、激励性、简洁性、可调节性和可持续性等原则，以确保薪酬体系能够满足公司和员工的需要。

薪酬设计的设计目的主要包括以下几个方面：1. 激励员工：薪酬设计的一个主要目的是激励员工的工作积极性和提高绩效表现，以促进企业的业务发展和市场竞争力。2. 吸引和留住人才：薪酬设计的另一个重要目的是吸引和留住人才，以确保企业具有足够的人才储备和竞争力。3. 公平合理：薪酬设计应该公平合理，以确保员工的薪酬水平与其工作表现和贡献相符，从而增强员工的信任和忠诚度。4. 透明公开：薪酬设计应该透明公开，让员工了解自己的薪酬构成和标准，以增强员工的信任和忠诚度。5. 管理成本：薪酬设计应该能够降低管理成本和时间成本，以提高企业的效率和竞争力。6. 合规性：薪酬设计应符合国家的法律法规和政策要求，以保证薪酬的合法性和公正性。总之，薪酬设计的设计目的是激励员工，吸引和留住人才，公平合理，透明公开，降低管理成本和时间成本，符合国家的法律法规和政策要求。通过合理的薪酬设计，企业可以提高员工的工作积极性和绩效表现，促进企业的长期发展和市场竞争力。

薪酬设计的设计方法包括以下几种：1. 点数评估法：点数评估法是一种定量评估方法，通过设定不同的工作维度和等级，给予每个等级相应的点数，最终计算员工的总点数来确定薪酬水平。该方法适用于对职位等级相对稳定的企业。2. 因素评估法：因素评估法是一种用来估算职位价值的方法，通过对工作内容、责任、要求、技能等因素进行评估，然后根据评估结果确定职位的薪酬水平。该方法适用于对职位等级变化较大的企业。3. 市场调查法：市场调查法是一种以市场行情为基础的评估方法通过对竞争对手或同行企业的薪酬水平进行调查和比较，以确定企业的薪酬水平。该方法适用于企业在招聘和留住人才方面存在竞争压力的情况。4. 绩效评估法：绩效评估法是一种基于员工绩效表现来确定薪酬水平的方法，通过设定绩效目标、制定绩效考核标准、评估绩效表现等方式来实现。该方法适用于企业希望激励员工，提高员工绩效的情况。5. 混合方法：混合方法是将上述不同的评估方法进行整合和综合，以达到更准确、合理的薪酬设计方案。混合方法结合了定量评估和定性评估，可以更全面地考虑员工的工作内容、能力和绩效等因素。总之，企业应该根据自身的情况选择合适的薪酬设计方法，以确保薪酬设计的科学性、公正性和合理性。

薪酬设计的模式主要有以下几种：1. 职位薪酬模式：职位薪酬模式是根据不同职位的要求和价值来设计相应的薪酬水平，不同职位之间的薪酬水平存在差异。2. 绩效薪酬模式：绩效薪酬模式是根据员工的绩效评估结果来决定薪酬水平，绩效优秀的员工可以获得更高的薪酬水平。3. 技能薪酬模式：技能薪酬模式是根据员工所具有的技能水平来决定薪酬水平，员工具备的技能越多、水平越高，则薪酬水平也会越高。4. 地区薪酬模式：地区薪酬模式是根据不同地区的经济水平、市场行情等因素来决定薪酬水平，相同职位在不同地区的薪酬水平存在差异。5. 行业薪酬模式：行业薪酬模式是根据不同行业的市场行情、竞争压力等因素来决定薪酬水平，相同职位在不同行业的薪酬水平存在差异。6. 综合薪酬模式：综合薪酬模式是将上述多种模式进行综合，以达到更全面、合理、科学的薪酬设计方案。综合薪酬模式考虑了多种因素，包括职位要求、员工能力、行业市场、地区差异、绩效表现等因素。总之，企业应该根据自的情况选择合适的薪酬设计模式，以实现激励员工、留住人才、提高生产效率等目标。

转载以下资料供参考薪酬体系设计步骤薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。培育管理环境薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车、不是靠参加几次培训、更不是靠完全把它交给咨询企业就能完成的。保证良好的管理环境，如同培育好的土壤：与上层沟通好，获得支持；与中层沟通好，获得配合；与员工沟通好，获得认同。工作分析工作分析是保证组织里所有的工作都能合理分配到合适的人身上，为随后的岗位评价奠定基础。工作分析活动需要由人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力与合作来完成的。通常采用访谈法、问卷法、观察法和现场工作日记/日志法，最后形成职位说明书和工作规范。职位说明书是描述工作执行者实际的工作内容、工作方法以及工作环境的书面文件；工作规范以职位说明书的内容为依据，说明工作执行者组要具备的知识、技能和经验等。职位评价职位评价是对组织中所有职位的相对价值进行排序的过程，主要方法有：排序法、分类法、要素比较法和要素点值法。其中最复杂也是相对比较科学的是要素点值法，它是选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也叫做“点值”或“点数”，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的相对薪酬，保证组织内部薪酬的公平性。著名的HAY海氏因素点值评估体系认为智能水平、解决问题的能力、职务所承担的责任最主要的付酬因素，每个要素是用一个多维矩阵的形式表现出来的。薪酬市场调查由于由自己做薪酬调查效果难以保证，一般可以到咨询企业购买市场薪酬调查报告。但由于企业之间同一职位名称而工作内容的非同一性，再加上市场调查结果是统计分析后的总体性，所以，市场调查结果也只是起到参考作用，具体到企业的薪酬设计，需要结合企业的实际情况，包括企业规模、盈利情况、员工层次等等。其他制度衔接上面已经提到人力资源管理的每一部分都不是独立的，而是相互联系、相互影响的。比如，薪酬设计出来以后，对招聘工作有指导作用，而每个员工的具体薪酬又是由绩效考核结果决定的，绩效考核的结果又影响到培训、晋升等，这些进而又影响薪酬。所以，设计薪酬体系，是一个庞大的工程，需要全体员工的参与和认可。

薪酬体系方案的设计是一项系统而又专业的工作，需要我们所有从事人力资源管理的人严肃认真对待，绝不能凭个人的意念随意而为，通过一个简易流程图体现，供大家参考：上述的建议流程中每个模块都可以作为一个相对系统的工作去开展，也可以作为一个课题去研究。

要制定合理的薪酬标准，同时要有相应的提成，要有奖励制度，可以促进销售人员的积极性。

　　面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资?谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢? 　　以下是广大HR最为关注的20个问题： 　　 1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈? 　　解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。 　　 2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些? 　　解答：设计薪酬方案，可以分为7步。(1)(薪酬变革前期准备工作;(2)薪酬战略澄清;(3)职位评估或者职层排序;(4)薪酬数据收集与深度分析;(5)薪酬架构设计;(6)福利设计;(7)设计薪酬管理的运作体系。 　　至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资(保障员工基本生活)、绩效工资(保障员工干得好)、福利工资(保证员工走不了)、技能工资(人性化管理的需要) 　　 3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答? 　　解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件级佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。 　　 4、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈? 　　解答：要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、主管级、经理级、总监级、高管级，同一职级的员工根据其不同的能力水平和业绩表现，其基本薪资标准处于薪资区间中的不同位置。 　　 5、在初试中谈薪资好像比较尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑。整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些? 　　解答：对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。 管理或技术类的则根据面试节奏来安排，您可以在面试过程中了解应聘者的薪资需求，告知大致的薪资区间，从而避免因薪资问题而导致的优秀的人才流失。 　　 6、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资? 　　解答： 1对于技工类人员的招聘，考虑其可操作性能否增加实际操作考核，由用人部门组织考评，从而对应聘者技术水平得出一个初步结论，结合公司制度及岗位匹配度予以定薪。 　　 7、招聘管理岗位人才，老板又没给薪资范围该如何谈薪资? 　　解答：管理类岗位的招聘，建议还是应与公司负责人沟通，给出大致的薪资区间，但在很多民营企业里也会存在由老总或领导直接决定薪资水平的情况，针 对此类情况您先了解应聘者的薪资要求及原薪资情况将意见反馈给相关人员。 　　 8、怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适? 　　解答：首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌，这样对公司很不利;其次可以询问他们目前或上一份的薪资，而不要直接问应聘者想要的薪资，这样当对方说出理想待遇而公司又达不到时，容易让对方产生负面影响;第三不要一开始就直奔薪资的话题，应先对应聘者有足够的了解，如果盲目说出数字会破坏谈判的`可能性。 　　 9、面试的时候求职者是说自己的希望薪资范围，还是委婉表达看公司的安排? 　　解答：首先你在面试之前要做点功课，了解一下你要应聘的职务在这个行业中的一个平均薪酬，然后你要对你应聘的公司有一定的了解，看他处于行业中的中上还是中下;最后你要给自己的薪酬定一个上限和底线，这样才可以在面试时，胸有成竹地给出合适的回答。 　　 10、在面试过程当中如何跟公司要薪酬? 　　解答：(1)认识自己的价值。您必须清楚您能为组织做出多大贡献。并且要让招聘人员认同您的价值。(2)让雇主对您产生兴趣，这样他们会更加慷慨大方。(3)在开始谈判薪金前，您必须了解该岗位的平均薪金水平，您必须尽您所能了解到目标公司的薪金范围，或者该职位前任的收入。(4)什么都替代不了事前的准备工作。如果您准备充分，在谈判中，您就会信心百倍、胜券在握。(5)如果你是跳槽出来的，工资应该比上家单位要高，要以上家单位的工资为标的进行谈判。 　　 11、面试过程中对于薪资谈判有什么技巧吗? 　　解答：站在用人单位的角度来看，面试中可问些相关问题，比如：在我们公司工作，你希望得到什么样的薪金待遇?你觉得自己每年加薪的幅度是多少? 你愿意降低自己的薪水标准吗?从现在开始的三年内，你的薪金目标是什么?你认为我们给你提供的薪水如何等，侧面了解他对薪酬的看法。当求职者问用人单位薪酬相关时，要只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值，不能一开始就公布职位的薪酬范围，这种做法对公司不利。要适当给予求职者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬，因为招聘过程中，经常出现招聘人员被求职者提供的原公司高薪唬住的现象。 　　 12、新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大规模招人，怎么做既能留住面试者又不影响谈薪? 　　解答：个市场调查和领导敲定一个大概区间 拟定一个试用期工资 或者与领导沟通后保证一个大概水平 告诉新人不会比同行业低 。 　　 13、招聘时经常遇见合适的人选，但是薪酬超过了岗位的最高薪酬标准该怎么办? 　　解答：(1)告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，这时候，要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的薪酬体系(2)弱化应聘者重要性。强调很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码(3)展现“全面薪酬”。人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。 　　 14、谈薪有哪几个恰当的时间点? 　　解答：一般薪酬谈判都要经过2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬沟通之后，如果应聘者有异议并要求薪酬提升，不应立即回复，最好有1-2天作为缓冲。让对方知道企业的薪酬调整是需要内部审批的，制造一种“艰辛得来”之感，让对方自动降低期望。当薪酬明显超出公司薪酬标准时，可要求对方其提供原单位薪酬记录(工资条、存折)，或坚持薪酬底线，中止薪酬谈判，给对方一定的考虑时间，隔一段时间再询问其意向，同时继续物色其他候选人。 　　 15、公司对薪酬实习的是保密制度，面试时怎么才能绕开薪资话题进一步的面试? 　　解答：薪资本来就是敏感话题，不可能绕开，建议你们的面试流程可以分成几轮，初次筛选可以不回答这些问题，待到后面有进一步合作意向时，保留给薪范围上限，告诉下限及中间值，等到最后遇到条件级合适者时还可以有往上调整的弹性空间。 　　 16、求职者想问薪资待遇带如何去问? 　　解答： 我认为你要掌握好你的立场，作为一个HR，不必也不可能让每一位应聘者满意，否则你自己肯定不满意了。如果是作为应聘者，自己首先该有个工资的底线和上限，这样才能去跟录用单位谈，可以直接说出你的上限值，再视情况而定。 　　 17、求职者应聘的岗位和他的工作经验不匹配，薪资还应该参考他以前的工资吗? 　　解答：不必参考，因为他在此岗位是新岗位，没有经验，建议遵循公司的岗位工资标准。 　　 18、无法接触到公司的薪资标准，在面试的时候不得不涉及到薪资谈判该怎么办? 　　解答1：在跟应聘者沟通时可以先告知企业情况及岗位的一些信息，若应聘者询问工资问题时您可以先了解他的基本情况，告之公司薪资弹性较大会视人员工作能力及岗位情况确定薪资，具体该岗位的薪资在我们面试后结合您的情况来确定。从而传递给应聘者一个信息，我们知道您的大致要求，企业会综合考虑。 　　解答2： 用人部门应该知道，建议与用人部门领导多沟通，若果用人部门也不知道，老板应该有一个能够接收的薪酬范围，与老板沟通，同时结合求职者本人的情况，界定一个比较合适的工资标准。 　　 19、在不明确具体岗位的工资待遇时，求职者问到薪资该怎么样巧妙的绕开这个问题? 　　解答：就说我公司这个岗位不设上限，如果能力达到，月薪过万都不成问题，关键看你的面试和实际工作中的表现了，最终待遇我会在您通过面试后与公司领导协商后就是给予你一个回复。 　　 20、应聘时答应员工的薪酬待遇与实际发放的不一样，但又没有书面的证据，员工也只是口头说，这种情况下如何处理? 　　解答：入职后实际得不到答应的? 从员工工作还不够完善方面做一些心态上的引导 让他将工资未能满足的情绪转移到工作还未达标上来。

薪酬设计的七步法一般包括以下步骤：1. 确定薪酬战略：制定薪酬政策和目标，确定薪酬在公司的战略地位。2. 制定岗位薪酬结构：制定岗位薪酬结构，包括岗位评估、薪酬差异化制度等。3. 制定薪酬管理制度：确定薪酬管理的程序和制度，包括薪酬核算、调整、发放等方面的规定。4. 确定薪酬标准：确定公司的薪酬标准，包括基本工资、津贴、奖金等。5. 制定激励政策：制定激励政策，包括绩效奖金、股权激励、福利等，提高员工的工作积极性。6. 实施薪酬计划：根据薪酬设计方案实施薪酬计划，并进行监督和调整。7. 审核和评估薪酬计划：定期审核和评估薪酬计划的实施效果，为后续的薪酬设计和管理提供参考和依据。

一. 薪酬横向设计： 确定员工的薪酬总额中不同薪酬类别的组合方式，以及在其薪酬中各要素所占的比例关系。如基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬的组合方式及各自所占的比例；基本薪酬内部的职务薪酬、能力薪酬和技能薪酬的组合比例;可变薪酬中的短期可变薪酬和长期可变薪酬的组合比例。二.薪酬纵向结构设计：组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量;同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。三.宽带型薪酬设计： 指多个薪酬等级和薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级及相应较宽薪酬变动范围。

以下是一个软件公司薪酬体系设计方案的例子：1. 职位分类和工资等级划分：根据职位的性质和要求，将职位划分为技术岗位、管理岗位和销售岗位等，每个岗位设立相应的工资等级，以确保薪酬水平的公平和合理。2. 绩效管理：建立科学的绩效管理体系，对员工的工作绩效进行评价和奖励，将绩效与薪酬挂钩，激励员工更好地工作。3. 工资福利制度：建立科学的工资福利制度，包括基本工资、绩效奖金、技术津贴、岗位津贴、带薪休假、医疗保险、养老保险、住房补贴等，以激励员工更好地工作。4. 职业发展机会：为员工提供职业发展机会和晋升空间，建立良好的晋升制度和流程，鼓励员工不断提升自己的职业技能和能力水平。5. 奖励机制：为员工设立奖励机制，鼓励员工在完成一定的业绩和任务后，给予相应的奖励，例如旅游、培训、礼品等。6. 加强沟通和反馈：建立良好的沟通和反馈机制，让员工了解企业的薪酬政策和制度，同时及时给予员工反馈和建议，提高员工的工作满意度和忠诚度。7. 稳定性和可持续性：在制定薪酬体系时，需要考虑企业的财务状况和业务发展情况，确保薪酬支出的稳定和可持续性。以上是一个软件公司薪酬体系设计方案的例子，具体的薪酬水平和福利待遇可以根据企业的实际情况和业务需求进行调整。

公平理论又叫等价理论，此理论的奠基人是美国心理学家费斯廷格。 公平理论认为，当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果会有三种：(1)当该比率小于别人的比率时，极易导致职工对组织或管理人员的不满。(2)当该比率等于别人的比率时，职工感到组织的公平，会得到强有力的激励。(3)当该比率大于别人的比率时，个人可能会满足一会，但一段时间后，由于满足于侥幸的心理，工作又恢复原样将公平理论应用于薪酬制度，可以得到三种公平的表现形式：内部公平、外部公平和员工个人公平。员工对于企业的不满主要表现为上述三方面的原因，其中内部公平和外部公平是薪酬设计的关键考虑因素，个人公平虽然难以从外部表现来衡量，但对于员工积极性的影晌也是实实在在的。 内部公平的应用 所谓内部公平就是公司的职位与职位之间的等级必须保持相对公平，就是薪酬政策中的内部一致性。在设计薪酬制度的时候，工资结构的制定就是为了解决内部公平性。工资结构指的是企业内不同职位等级之间的工资差别以及工资政策线的形状和条数。 据此，就应该进行基本的工作分析和职位评估，依据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬：完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬也应该越高；工作中对实现组织整体目标的贡献越大，这种工作得到的报酬也应该越多。例如，饭店厨师的工资水平一定要高于饭店里普通服务人员的工资水平。很显然，这是因为厨师的工作无论从技能上、工作环境方面还是对组织的贡献上都要大大高于对普通服务员的要求。目前国际上企业的薪水趋势是，高层员工和普通员工之间的薪金距离在加大，例如在美国，高层职员的薪金是低层职员的l2倍，这种由职务差带来的收入差，中国也在效仿。但中国的绝大多数国有企业，职务差所对应的薪酬差仍然不大，总体水平偏低，激励力度不够。 外部公平的应用 所谓的外部公平，即公司的整体薪酬水平必须充分考虑市场的整体薪酬水平和薪酬实践趋势。强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。 获取外部公平的方法主要是获取外部市场薪酬调查数据，通过各种调研方法搜集市场上其他竞争对手薪酬水平的信息，通过对这些信息的比较分析来确定本企业员工的薪酬水平，来判断公司的整体薪酬水平与外部市场相比的整休竞争力如何。 从市场的角度来看，一个企业选择工资水平可以采用领先、滞后、跟随及混合的方法，这要根据企业的发展战略及薪酬观念来决定。大体上有四种薪酬政策可供选择： 1.领先政策 一个企业比其他同行业竞争者支付更高的工资水平。高工资能从外部劳动力市场吸引到更多优秀人才，从人力资本的角度来看，高工资不一定是高成本，因为优秀员工的市场效率更高。从经济投入产出比来看，高工资不一定降低了企业的利润，人才不能简单地作为人工成本。领先政策有利于增强员工的公平感。 2.滞后政策 一个企业比其他同行业竞争者支付较低的工资。这样一来，员工很容易感到不公平，从而对企业的运作造成影响。 3.跟随政策 支付同行业竞争者相当的工资水平。许多企业都采用工资跟随政策，这在维持员工公平感，减少员工不满意程度和员工离职方面会有一定作用。但由于与竞争对手相比没有优势，因此在实际过程中还是会遇到一些困难的。 4.混合政策 现实情况下，企业可能会采取混合政策就是以各类岗位的社会平均工资为基础，对供过求的人员相应降低工资水平；而对社会紧缺人才采取高于社会平均工资水平的政策。 个人公平的应用 所谓个人公平，就是指员工薪酬的一部分应该与公司、部门或个人绩效结合起来，体现绩效文化。获取个人公平的方法是将员工绩效和该员工的薪酬结合起来，从而保证个人绩效越好的员工的报酬也越高。每个员工对收入的评价都首先基于个人的能力，同时，员工还会比较个人的收入和公司的收入之间的关系。 在实际薪酬设计时，员工个人公平是一个必须遵循的重要原则，对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬，进行相互比较时公平性是必须要考虑的。 要保证个人公平，首先是量才而用，并为有才能者创造脱颖而出的机会。拿我国著名企业海尔为例，其人才观是“赛马不相马”，说的并不是不需要量才而用，是说不以领导对个人的评价作为竞争评价标准，而是以一套公正透明的人才选拔机制，用个人在工作中的实际绩效作为评价机制和评价标准。 要保证个人公平，还需要事先说明规则，建立制度的契约或心理的契约，目的是双方都明白相互的权利和义务。重要且比较容易判断其对公司贡献的岗位宣采用业绩导向的薪酬，常见的有销售人员、市场人员以及独立核算单位的负责人等。但是，对于创业团队来说，建立一个比较清晰的制度契约往往是不可能的，这时候更需要一种心理的契约，创业领头人的个人诚信便十分重要。 在公平的过程中实现公平 有证据表明，过程公平相对结果公平来讲，更容易影响员工的组织承诺度、对管理者的信任和流动意图。如果张三看到公司的薪酬政策制定的程序非常公平，即使他比李四每月少拿200元，虽然有些不满意，但他可能会以积极的态度对待管理者和企业，可能会反观自我找出一些自己在经验、能力或者业绩等方面与李囚的差距，从而来安慰自己。如果张三认为公司的薪酬政策制定的程序不公平，那么他与李四每月200元的工资差距就会导致他对管理者产生不信任感，感觉到自己受到歧视，这时，张三往往就会采取辞职的方式来表达自己的不满。 企业可通过建立一套科学有效的绩效管理制度，将员工的行为向企业战略进行拉动，促进战略在企业内部的沟通和落实，使员工的绩效与企业的总体价值的实现紧密联系，将员工个人利益与企业效益真正挂钩，实现对员工个人价值的公正、客观衡量和公平回报。 企业的人力资源管理体系应以使员工感受到内部公平(企业内部员工比较中感受到的公平)和外部公平(员工同社会上相同相似可比岗位的薪酬水平比较后的公平感)为目标。 公平理论对报酬分配至少在以下囚个方面提供了一种价值建议： 1.按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产力水平将高于收入公平的员工。 2.按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工相比，产品生产数量增加不多而主要是提高产品质量。 3.按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将降低生产的数量和质量。 4.按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他的产量高而质量低。 每个公司的薪酬政策都有所不罔，但是就总体而言，一个好的薪酬系统应该同时考虑上述的外部竞争力、内部一致性和员工贡献因素。企业只有制定一个有效的薪酬系统，才能吸引和保持优秀人才，才能真正激励雇员的工作积极性，从而提高企业整体绩效，保证企业可持续稳定地发展。

薪酬方案是指企业为员工提供的薪酬结构和薪酬政策，以支持企业的战略目标和员工的职业发展，同时吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和创造力。薪酬方案通常包括以下几个方面：基本薪酬：是指员工工作所得到的基本薪酬，通常是由员工的职位级别和工作经验等因素决定的。绩效奖金：是指根据员工的工作绩效表现而设定的奖金，通常是根据员工的工作目标完成情况、工作质量、效率、创新等方面进行评估，并根据绩效评估结果给予相应的奖金。福利待遇：是指企业为员工提供的各种非直接性的收益和服务，如医疗保险、社保、住房公积金、健康管理、子女教育等。补贴津贴：是指针对某些特殊情况而设定的额外薪酬，如加班补贴、餐补、通讯补贴、交通补贴等。长期激励计划：是指为员工提供的长期激励措施，如股票期权、股票奖励、长期绩效奖金等，以激励员工为企业长期发展做出贡献。薪酬调整机制：是指企业根据市场需求、企业经营状况、员工绩效表现等因素，定期或不定期地进行薪酬调整的机制。公平公正原则：是指薪酬方案要遵循公平公正原则，避免出现性别、年龄、种族等方面的歧视，同时也需要考虑企业内部的薪酬公平性。

薪酬设计的五步法包括：1. 确定薪酬策略：确定公司在薪酬设计中的目标和方向，包括薪酬总体水平、薪酬结构、薪酬差异化等方面。2. 分析薪酬现状：对公司现有的薪酬情况进行分析，包括薪酬总体水平、薪酬结构、薪酬差异化等方面。3. 确定薪酬要素：确定薪酬的基本要素和组成部分，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。4. 设计薪酬方案：根据公司的薪酬策略、薪酬现状和薪酬要素，设计具体的薪酬方案，包括薪酬总额、薪酬结构、薪酬差异化、薪酬管理制度等。5. 实施和监控薪酬方案：将设计好的薪酬方案付诸实施，并定期监控薪酬方案的实施情况，及时调整和优化薪酬方案，确保薪酬体系的有效性和可持续性。

薪酬设计的五步法包括以下五个步骤：1. 确定薪酬策略和目标。这一步是制定薪酬策略和目标，明确薪酬总体水平、薪酬结构、薪酬差异化等方面，以确保薪酬体系与公司战略目标相一致。2. 确定薪酬结构和等级。这一步是选择薪酬结构和等级，根据公司的规模、行业和地区等因素进行选择，确定薪酬等级、薪酬水平和薪酬差异化程度等方面。3. 建立绩效评估体系。这一步是建立绩效评估体系，以量化员工的工作表现和贡献，作为薪酬差别化的依据，确保员工的薪酬与其工作表现和贡献相匹配。4. 设计薪酬方案。这一步是根据薪酬策和目标、薪酬结构和等级、绩效评估体系等因素，设计薪酬方案，包括基本工、绩效工资、津贴和奖金等方面。5. 实施和管理薪酬方案。这一步是制定薪酬管理制度和流程，确保薪方案的有效实施和管理，包括薪酬调整、薪酬发放、薪酬报告等方面。同时还需要监督和调整薪酬方案，以确保薪酬体系的有效性和稳定性。

合理的薪酬结构： 1、公平性原则：这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则，包括外部公平、内部公平和相对公平。 2、竞争性原则：企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平。 3、激励性原则：体现按劳按贡献分配的原则。 4、经济性原则：受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联系员工的绩效。 5、合法性原则：符合国家的法律政策 。

薪酬调整是指根据员工表现、市场薪酬水平、公司财务状况等因素，对员工的薪酬进行调整。以下是制定薪酬调整方案的主要步骤：1. 收集薪酬数据：首先，需要收集公司内部和外部的薪酬数据，了解公司的薪酬水平和市场薪酬水平，并进行比较和分析。2. 确定薪酬调整的原则：根据公司的薪酬策略和薪酬管理原则，确定薪酬调整的原则和标准，例如绩效表现、工作经验、市场竞争力等。3. 评估员工表现：对员工进行绩效评估，确定员工的工作表现和业绩水平，建立绩效档案，并将员工按照绩效等级进行分类。4. 确定调整幅度：根据员工的绩效等级、市场薪酬水平和公司财务状况等因素，确定薪酬调整的幅度和范围，包括基础薪酬和奖金等部分。5. 制定薪酬调整方案：根据以上步骤，制定详细的薪酬调整方案，包括调整时间、调整幅度、调整方式、评估标准等内容，并向员工进行公布和解释。6. 实施和监督：实施薪酬调整方案后，需要对调整效果进行监督和评估，及时调整和优化方案，确保调整方案的顺利实施和有效性。

薪酬结构设计是企业薪酬管理制度设计的一个重要内容，其设计目的包括以下几个方面：1. 提高员工积极性和工作效率：薪酬结构设计旨在通过合理的薪酬激励机制，提高员工的积极性和工作效率，以达到更好的业绩和效益。2. 吸引和留住人才：薪酬结构设计可以通过提供合理的薪酬待遇，吸引和留住优秀的人才，以满足企业的发展需求。3. 确保薪酬公平和合理：薪酬结构设计可以根据员工的岗位要求、工作表现和市场薪酬行情等因素，制定合理的薪酬标准，以确保薪酬的公平和合理性。4. 降低企业成本和风险：薪酬结构设计可以通过合理的薪酬结构和管理，降低企业的薪酬成本和风险，以提高企业的竞争力和可持续发展能力。5. 实现企业战略目标：薪酬结构设计可以根据企业的战略目标和业务需求，制定符合企业战略和业务发展的薪酬政策和标准，以实现企业的战略目标。

面试时，HR与求职者进行薪资谈判是一个非常重要的环节，以下是一些建议：1. 先了解求职者的期望薪资：在面试前，HR可以先了解求职者的期望薪资，了解其对薪酬的期望和要求，从而在面试时更好地进行薪资谈判。2. 确定薪资范围和福利待遇：HR需要根据求职者的工作经验、职位要求和市场薪资水平等因素，确定薪资范围和福利待遇。同时，需要向求职者详细介绍公司的薪资政策和福利待遇，让求职者了解公司的薪资和福利待遇。3. 强调公司的其他优势：如果求职者对公司提出了过高的薪资要求，HR可以强调公司的其他优势，如培训机会、晋升空间、工作环境等，让求职者感受到公司的价值和吸引力。4. 尊重求职者的选择：在薪资谈判过程中，HR需要尊重求职者的选择，不要对其做出承诺，但可以告诉求职者公司会根据员工的表现进行薪资调整。5. 公开透明：HR需要在薪资谈判中保持公开透明，让求职者了解薪资的构成和计算方式，避免出现误解和不满。6. 寻求双方的共识：最终，HR需要寻求双方的共识，达成薪资和福利待遇的一致意见，从而满足企业的招聘需求，同时也满足求职者的期望和要求。

餐饮酒店薪酬体系设计方案需要考虑多个因素，以下是一些基本步骤：1. 确定薪酬结构和组成：根据餐饮酒店的经营模式和员工的工作职责，确定薪酬结构和组成，包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等。2. 设定职位等级和工资标准：根据员工的工作职责和绩效表现，制定相应的职位等级和工资标准，以便根据员工的工作职责和表现确定薪酬水平。3. 考虑员工的工作表现和贡献：制定相应的绩效考核标准和方法，以便评估员工的工作表现和贡献。绩效表现优秀的员工应该获得更高的薪酬，而表现不佳的员工则可能会受到薪酬惩罚或调整。4. 设定福利待遇：除了工资之外，餐饮酒店员工可以享受一些额外的福利待遇，如医疗保险、养老保险、带薪假期等。5. 考虑市场竞争和行业薪酬水平：了解市场竞争和行业薪酬水平，以便制定具有市场竞争力的薪酬方案。6. 确定薪酬调整的周期和幅度：确定薪酬调整的周期和幅度，以保持薪酬的公平和市场竞争力。7. 考虑法律法规和劳动合同：在制定薪酬制度方案时，需要考虑法律法规和劳动合同的规定，以确保方案的合法性和可行性。

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个人的绩效薪酬的典型形式主要有计件奖励制、业绩提薪、奖金计划、月/季浮动酬薪和经营者年薪制。(业绩提薪指对员工进行绩效评价来确定第二年的基本酬薪增长。奖金计划可以弥补基本工资的不足。月/季浮动薪酬指根据月度/季度业绩支付的绩效薪酬。)团队绩效薪酬的表现形式有：利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划和班组奖励计划）长期绩效激励制度的表现方式：股权一.薪酬横向设计：确定员工的薪酬总额中不同薪酬类别的组合方式，以及在其薪酬中各要素所占的比例关系。如基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬的组合方式及各自所占的比例；基本薪酬内部的职务薪酬、能力薪酬和技能薪酬的组合比例;可变薪酬中的短期可变薪酬和长期可变薪酬的组合比例。二.薪酬纵向结构设计：组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量;同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。三.宽带型薪酬设计：指多个薪酬等级和薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级及相应较宽薪酬变动范围。扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

薪酬调整方案的具体制定应该根据企业的实际情况和需求来制定。以下是一些一般性建议方案：1. 考虑市场竞争：企业应该考虑市场竞争情况，及时了解同行业企业的薪酬水平和趋势，以便根据市场需求和竞争情况进行薪酬调整。2. 考虑员工表现：企业应该根据员工的表现和贡献进行薪酬调整，如员工的工作质量、工作效率、工作态度、绩效表现等。3. 考虑员工需求：企业应该关注员工的需求和动机，尽可能地满足员工的个性化需求和期望，提高员工的工作满意度和忠诚度。4. 制定透明公正的薪酬制度：企业应该建立透明公正的薪酬制度，让员工清楚了解薪酬结构和标准，以便员工更好地理解和接受薪酬调整，增强员工的信任和忠诚度。5. 定期评估和调整：企业应该定期评估薪酬制度的效果，根据实际情况对薪酬制度进行调整和改进，以提高薪酬效能和员工的工作积极性和创造力。6. 提供多样化的薪酬形式：企业可以采用多样化的薪酬形式，如基本工资、绩效工资、奖金、福利等，以满足不同员工的需求和动机，提高员工的工作积极性和创造力。7. 考虑企业发展：企业应该根据企业的发展需要和战略规划，制定相应的薪酬调整方案，以便促进企业的发展和竞争力。

分配是企业管理的基础

【 #报告# 导语】实事求是、实情准确，分析有据、详略得当，是写好情况报告的关键。以下是 整理的物业人员工作情况报告模板，欢迎阅读！ 1.物业人员工作情况报告模板 　　去年是飞跃发展的一年，上台阶，上档次的一年，丰收的一年。在这一年里，中储物业在公司的领导下，始终贯彻“业主至上”的原则精神，根据小区的实际情况，在搞好服务的同时理顺完善管理工作。使小区前期物业管理工作逐步走上规范化的轨道，物业管理工作取得了一定成绩，受到小区业主的好评，现将去年工作总结如下： 　　一、日常工作目标管理的完成情况： 　　（一）房屋管理。房屋管理是物业管理的重要内容之一。为了搞好此项工作，我们建立了完善的房屋管理档案，制定了房屋管理制度，编制了详细的管理计划，并责任到人定期检查。住户房屋装修无破坏，外观统一，无危害房屋结构的行为，空置房巡查率为100%。 　　（二）公共设施、设备的管理。为了保证小区广大住户的正常生活，在公共设施、设备的管理方面，我们制定了完备的维护、保养计划和应急方案，做到日常检查有登记、小型维护有记录。维修电话24小时有人接听，全年完成维修工作1485次，达到养护设施、设备到位，维修及时，正常运行的管理要求。 　　（三）绿化管理。为了给业主创造一个优美的生活环境，我们严格落实了绿化管理措施，积极配合监督绿化公司，施工及养护工作，针对绿化公司在施工养护过程中出现的问题，及时发出了整改通知与合理化的建议，督促其整改，制作警示牌、围栏，加强绿化防护管理工作，使绿地基本无破坏，践踏及公用现象，绿化完好率为90%。 　　（四）环境卫生的管理。环境卫生方面，我们针对小区环境逐步完善的情况，大家齐动手定期、不定期组织进行检查，制定了严格的保洁程序与考核办法，并对装修垃圾实行袋装化定点堆放，集中清运管理，并加强小区卫生检查工作，保证了小区的卫生清洁美观。 　　（五）小区安全防范工作。小区治安防范及消防工作是物业管理中的重中之重。为给业主提供一个安全舒适的居住环境，我们狠抓了小区治安消防工作，对安保人员定期进行培训，考核，制定了严格的岗位考核标准，并坚持每周班会，每月例会提高员工的身体素质与日常工作管理，严格执行了工作程序、巡岗查岗、巡更制度。要求安保人员认真巡查，文明执勤，礼貌训导，遇到坏人坏事大胆管理，使去年安全防范工作情况良好。 　　二、今年完成的重点工作： 　　（一）直接服务部门工作总结（客户服务中心） 　　1、20__年的工作重点之一是费用的收缴工作。由于工程遗留问题，一部分业主以各种借口推迟或拒交物业管理费和相关的一些费用。服务中心耐心地、深入细致地做每一户业主的工作：及时协调各部门解决业主的户内存在问题；了解业主的需求，并及时予以跟进处理，得到业主的赞许与认可，从而提高了费用的收缴率。到20__年12月25日止，累计交房307户、装修66户、入住186户、收取各项费用共计：200余万元。收费率达81%。 　　2、业主满意度及投诉处理，全年共接听业主来访电话共计2400余次，上门维修约600余次，回单率100%，电话回访率90%以上。投诉处理率为100%。 　　3、向业主发放各类书面通知和温馨提示70多次，做到发放及时，表述清晰，同时积极配合通知内容做好相关解释工作。 　　4、客服部档案能够做到按月及时上交，对700多户控制房进行巡查，发现问题及时登记，及时处理。 　　（二）间接服务部门工作总结（安保部、保洁部、工程部） 　　20__年，间接服务部门牢牢把握各自的工作职责，在公司领导的关怀支持下，安保部、保洁部、工程部全体员工发扬“吃苦耐劳”的精神、克服种种困难，高质量，严要求，较好的完成了20__年的工作任务。 　　1、安保部 　　招聘新员工以充实保安力量，同时，对素质较低、意识较差的保安进行再培训，不合格的给予辞退，使保安队伍整体素质得到了较大提高；为切实提高保安部管理人员的能力，保安部通过部门的多次培训和教育树立了良好的服务意识，促进了工作的积极性和主动性，能够及时发现并处理火灾隐患，面对业主不公正行为时能以大局为重，骂不还口，打不还手树立了物业公司的服务形象。因保安部还肩负着公司保卫部的职责，为增强物业公司的消防意识，保安部负责人对全体人员进行了消防知识培训和各种紧急事态的处理方法，并经常进行安全工作检查，对维护园区安全起到了重要作用。 　　2、保洁部 　　保洁部的工作范围大、任务重，但为维护园区的整体环境保洁部负责人通过不断加强培训和进行思想教育，在人员没有增加的情况下仍然保持了高质量、高要求的保洁标准，同时通过班会形式进行工作的计划和总结，及时发现问题、解决问题；为适应新形式下保洁工作的需要，保洁全年进行了两次大规模的有计划、有重点、综合性的培训活动，使全体员工认识到在做好本职工作的同时还必须加强文化素质的培养，只有素质的不断提高才能使对内提高服务质量和服务意识，对外树立服务形象。根据物业公司的整体发展规划，保洁部在对外服务上先走出了第一步，通过扩大服务领域、楼宇内清洁、办公区域卫生环境维护等，为物业公司寻求新的亮点迈出了步伐。 　　3、工程部 　　工程部的工作主要是保证的正常供电、供水、供暖以及物业公司所管理设备的保值、增值和正常运转，同时还承担着公共区域、办公区域的水、电、暖、照明等修补工作，修复了大量的跑、冒、滴、漏等故障；对前期工程遗留的主下水道堵塞、阀门漏水等问题进行了根治和处理。在正常完成工作的同时工程部在节能降耗上也做出了大量的工作，能修理的决不更换、不买新。对闲置设备进行合理利用，在为业主进行维修时也本着为业主着想的原则，争取少花钱、多办事。 　　通过各部门员工的积极配合和共同努力，物业公司今年的各项工作都取得了很大进展，也正按物业公司领导的长远规划一步一步的前进，相信在公司各级领导和部门的帮助指导下经过物业公司全体人员的不懈努力，物业公司的发展更加辉煌。 　　三、存在的问题 　　首先，物业公司管理人员起步较低、能力较欠缺，在20__年要加强培训和学习力度，以提高管理人员的业务素质和整体管理水平。 　　第二，员工队伍整体技术含量低，在今后的人事工作中要加强对高技术、高能力人才的引进，并通过培训挖掘内部技术潜能，发现、培养和储备技术人才。 　　第三，薪资考核体系不够完善、人员激励机制不够明确，外部交流少，这些问题都有待于公司领导大力帮助以及物业公司自身不断努力去解决。 　　四、20__年工作计划 　　1、加强团队建设，打造一流的物业公司队伍。 　　2、完善园区设施，培养和挖掘技术人才、管理人才，健全经营管理体制，增加经济效益。 　　3、人员体制改革，做到物尽其用，人尽其才；节资开流，实现成本控制和收益。 　　4、提高服务意识，打造中储物业公司特色品牌，树立良好形象。 　　5、展望未来，勇于创新寻求发展，共铸辉煌。 2.物业人员工作情况报告模板 　　来到物业客服岗位以来，不敢有所怠慢，早领导的英明领导指挥下我顺利的完成了一年的工作任务，现在我将个人的工作做个总结。 　　一、及时接听客户电话 　　成为物业客服，我经常会接到客户的电话，有的是询问了解，有的是需要帮助，还有的是投诉，对于这也我都会及时的接听，从不会因为电话频繁而感到厌烦，都会一视同仁，处理好工作绝不会让工作出问题，每天坚守自己岗位，保证能够每天都能及时的给客户解决问题，无论是多大的问题我都会及时给与解决，就算自己解决不了我也会请人来帮助，完成工作的任务保证工作顺利进行，在接听的时候都会认真聆听耐心的解释做好自己的工作任务把自己的责任做好，不让其他客户有意见，减少矛盾的发生。 　　二、尊重客户 　　客户是我们服务的对象，对于客户我都会笑脸相迎，让客户感到亲切，感到我的真诚，我从不会因为自己的脾气而牵连到其他人，尊重客户我从一言一行中做好，不敷衍，也不蔑视，做一个合格的客服，对于客户我打心里尊重，做一个客服最重要的就是能够给客户解决问题，能够给公司带来价值，微笑是尊重，不管客户的身份是什么都一视同仁，保证客户能够心平气和的与我沟通，不让矛盾激化，为了能够让客户感到我的真诚我会通过语言和肢体动作表达自己的真是想法。 　　三、不断学习 　　虽然我只是一个客服，但是我需要掌握的知识也是非常多的，因此我会自主的去学习各个语言，让我能够明白客户所说的话明白他们的意思，做好自己敢做的事情，我经常向我的同时学习，因为他们的经验都比较丰富，相对我来说也更合适，能够能快速的提升我的工作能力保证我在工作的时候能够做好，因此我一般都会在下班后，或者午休时请教，把问题处理好，做好自己该做的，提升自己的工作能力。 　　四、为业主分忧 　　对于小区内客户业主需要装修，或者需要入住，我会第一时间做好，入住及时为他们登记好入住手续，并及时备案，让业主少等。业主需要对房屋进行装修整改的时候我会根据客户的意见给他们联系装修公司，让业主自己选择合作的对像，及时完成装修，当然都会遵循业主的意见，不会以个人的一件左右业主他们的想法，会给他们提供一些建议让他们们采纳。 　　五、按时完成部门安排的工作 　　来到工作岗位牢记自己是公、公司一员不敢忘怀，因此对于公司安排的任务都会及时去完成，从不偷懒，保证工作的质量，给公司满意的答复，坚守岗位，听从命令，服从安排。 　　担任物业客服我处理好与客户的关系，做好自己的工作不干怠慢，回顾一年工作，总结工作经验下一年再接再厉，力图做的更好。 3.物业人员工作情况报告模板 　　今年，在公司的正确领导下，我处认真对照年初签定的目标责任书，结合小区实际，扎实工作，勤奋敬业，协调各方，周到服务，完成了年度各项工作和既定目标，具体情况总结如下。 　　一、自身建设质量提高 　　一年来，我处强化了内部管理，从基本制度建设、员工队伍建设和服务质量建设入手，从严要求，正规管理，在提高自身建设质量上狠下功夫。 　　1、规范行为。管理处员工统一着装、挂牌上岗；对业主、客户服务按公司规程操作；员工按时上下班，请销假需经管理处领导批准，管理处现形象识别系统符合公司要求。管理处每两周召开一次例会，在员工汇报工作的基础上，小结讲评前一阶段完成任务的情况，同时布置新的工作，提出明确要求。员工分工明确，熟知岗位职责、工作标准、工作规程。 　　2、规范秩序。管理处的岗位职责上墙，办公区域整洁，各项工作日志、文件记录清楚，内容完整。建立了完善的档案管理制度，对收集到的各类资料、图纸等各类文件分类归档完整。管理处初步实施了计算机化管理，各种联系函、通知、报告电脑中都有存档，可随时调阅。 　　3、规范服务。管理处牢固树立服务理念，员工各负其责、各尽其能，按公司规定进行各项管理服务工作，公司对我处考核每月都有评定，考核到个人，并对我处管理质量有较高评价。小区设置了服务中心和24小时服务接待电话。业主（住户）的服务需求、建议、咨询、质疑和投诉等处理及时。我处积极协调与工程部、售楼部、业主的关系；并从公司利益出发，处理各项事务。管理处有明确的改善管理服务质量的实施方案和阶段（月、季度、年）工作计划。在业主入住率较低的情况下，暂未开展其他社区文化活动，以降低成本。 　　二、房屋管理深入细致 　　一年来，管理处严格按照公司的要求，依据三方协议，深入细致地对小区房屋实施经常化、制度化、规范化的管理。 　　1、交房工作有条不紊。我们积极和____公司协调，筹备交房事宜，布置交房现场，周到服务，耐心解释业主有关物业方面有问题；积极促成三方签订业主临时公约、前期物业管理服务协议；对业主验房时提出及发现的房屋质量问题进行妥善整改维修。 　　2、房屋验收认真细致。管理处从开发商信誉和物业管理程序出发，与开发商共同组建房屋维修整改小组，我们主要负责现场整改工作，对一期房屋的整改维修部位、维修过程、维修质量实施全程管理。统计房屋渗水等需维修整改的问题，及时报给工程部及时解决。 　　3、日常设施养护良好。今年以来，我处坚持定期对小区日常设施、设备进行保养维护，使其完好正常。对小区路灯进行了全面检修；对供水系统进行了防冻处理，保障了设备正常运行。对小区标志性建筑进行了了检查，发现部分标志物上的字缺损等情况，这些情况直接影响小区形象，及时报告____公司有关领导，及时进行了修缮。 　　三、安全保卫扎实周到 　　严格按照公司制定的住宅区守卫护卫制度，履行防卫职责。我处根据实际情况，将中队分成两个值勤班一个备勤班，每个班由一个班长负责，对小区的主入口、休闲区、工地入口均实行24小时值守，对窗口地带如：售楼部、门岗、中心广场精心挑选业务熟练的队员在此值勤，各值勤点用专用的通讯对讲机与班长互联确保信息畅通，发现突发事件值勤备勤队员均能及时赶到现场，进行前期处置。制定保安外出请假制度、保安班长纠察制度、巡逻队员值勤登记制度、车辆进出登记管理制度、小区业主物品搬迁制度、小区来人来访登记制度，由于管理制度的健全和认真的贯彻执行，使管理责任造成的责任事故为零。 　　四、下步需要改进和解决的问题 　　一是小区设施设备较多，但工程部至今未向我处移交各类工程图纸、说明书、质量保证书等；也有部分设备达不到运行要求，甚至有的设备没有配备齐全；更没有向我处正式进行设施设备移交，且大部分设施设备仍在保修期内，仍需工程部协调处理。 　　二是大量房屋存在不同程度的渗漏水情况得不到及时解决，____楼层均有渗漏情况，工程部已安排施工人员维修，但渗水问题一直没能得到彻底解决，对业主的影响较大，且维修施工工艺不能达到解决渗漏水要求。此事，我处正积极联系甲方工程部尽快解决，以免影响管理费收取。 　　三是小区内的标识系统仍不完善，如：停车牌、限速牌、草坪警示牌等，这个问题我处多次有联系函发给甲方公司但至今未解决。 4.物业人员工作情况报告模板 　　经过这一年的沉淀，我也是有了很大的进步，不再是那个刚出校门不久的学生了，一年的时间也是让我更加的感受到作为职场中的一员，自己更懂得和他人去沟通，明白如何的处理一些事情，而一年工作的经历也是让我进步很多，在此也是就这一年在物业公司的工作来做个总结。 　　作为物业前台，自己平时的工作也是比较的繁忙，从接听电话，给业主们处理好一些问题，和公司的同事一起配合来为业主们的事情而忙碌，也是对于这个行业有了更多的了解和明白，虽然忙，但是我也是有条理的去忙，知道每天是干了些什么，又是去反思了当天工作然后去改进，一年下来，其实收获还是挺多的，特别是年初的时候，配合社区的工作人员做好防控的工作，让我也是第一次的对于传染病有了一个很深入的了解，知道如何的来做防控的工作，同事们也是积极的配合，而业主们也是清楚这个事情的重要性，配合起来也是比较的默契，大家都是为了安全，也是不会觉得一些事情是繁琐的，而我也是尽责的处理好自己的工作，去配合。 　　积极的参与到工作里头，我也是有了很多学习的机会，一些事情刚上手的时候的`确不容易去做好，但是只有经历了，那么才会懂得一个物业工作该如何的开展，对于业主们的一些需求，我也是积极的配合同事去帮忙处理，有些事情可能做的多了，自己会感觉枯燥，但是其实站在业主们的角度来看，这都是他们不愿意经历的一些事情，一些维修，一些要去处理的事情都是要多站在他们的角度去考虑，也是明白自己的工作很多时候琐碎而且有些枯燥但其实对于业主们来说，却是非常重要的事情，我也是在思考的过程中找到更好去解决的方式明白如何的来安慰业主们，知道怎样的沟通会更有效率一些。自己的进步也是可以看到，从对工作的熟悉，更熟练来处理，到遇到一些即使自己没有处理过的事情也是不再慌乱了，而是会思考如何的来做。 　　一年到尾，忙碌中也是挺充实的，我也是感觉到自己的一些问题也是有的，要继续的加强做好工作，同时也是要去多向同事学习，多去积攒经验，让自己的不足更少，让自己更了解物业的工作，去处理的更为完美，我也是相信自己的努力会在来年把物业工作去做好，给业主们做好服务。 5.物业人员工作情况报告模板 　　自从今年份调入物业管理处任职物业部经理以来，我努力适应新的工作环境和工作岗位，虚心学习，埋头工作，履行职责，较好地完成了各项工作任务，我们校区的物业管理取得了辉煌的成绩，下面将任职来的工作情况汇报如下： 　　一、自觉加强学习，努力适应工作 　　我是初次接触物业管理工作，对综合管理员的职责任务不甚了解，为了尽快适应新的工作岗位和工作环境，我自觉加强学习，虚心求教释惑，不断理清工作思路，总结工作方法，现已基本胜任本职。一方面，干中学、学中干，不断掌握方法积累经验。我注重以工作任务为牵引，依托工作岗位学习提高，通过观察、摸索、查阅资料和实践锻炼，较快地进入了工作情况。另一方面，问书本、问同事，不断丰富知识掌握技巧。在各级领导和同事的帮助指导下，从不会到会，从不熟悉到熟悉，我逐渐摸清了工作中的基本情况，找到了切入点，把握住了工作重点和难点。 　　二、心系本职工作，认真履行职责 　　（一）耐心细致地做好财务工作。自接手管理处财务工作的半年来，我认真核对上半年的财务账簿，理清财务关系，严格财务制度，做好每一笔账，确保了年度收支平衡和盈利目标的实现。一是做好每一笔进出账。对于每一笔进出账，我都根据财务的分类规则，分门别类记录在案，登记造册。同时认真核对发票、账单，搞好票据管理。二是搞好每月例行对账。按照财务制度，我细化当月收支情况，定期编制财务报表，按公司的要求及时进行对账，没有出现漏报、错报的情况。三是及时收缴服务费。结合的实际，在进一步了解掌握服务费协议收缴办法的基础上，我认真搞好区分，按照鸿亚公司、业主和我方协定的服务费，定期予以收缴、催收，20xx年全年的服务费已全额到账。四是合理控制开支。合理控制开支是实现盈利的重要环节，我坚持从公司的利益出发，积极协助管理处主任当家理财。特别在经常性开支方面，严格把好采购关、消耗关和监督关，防止铺张浪费，同时提出了一些合理化建议。 　　（二）积极主动地搞好文案管理。半年来，我主要从事办公室的工作，的文案管理上手比较快，主要做好了以下2个方面的工作：一是资料录入和文档编排工作。对管理处涉及的资料文档和有关会议记录，我认真搞好录入和编排打印，根据工作需要，制作表格文档，草拟报表等。二是档案管理工作。到管理处后，对档案的系统化、规范化的分类管理是我的一项经常性工作，我采取平时维护和定期集中整理相结合的办法，将档案进行分类存档，并做好收发文登记管理。 　　（三）认真负责地抓好绿化维护。小区绿化工作是10月份开始交与我负责的，对我来讲，这是一项初次打交道的工作，由于缺乏专业知识和管理经验，当前又缺少绿化工人，正值冬季，小区绿化工作形势比较严峻。我主要做了以下2个方面的工作：一是搞好小区绿化的日常维护。二是认真验收交接。 　　三、主要经验和收获 　　完成了一些工作，取得了一定成绩，总结起来有以下几个方面的经验和收获： 　　（一）只有摆正自己的位置，下功夫熟悉基本业务，才能尽快适应新的工作岗位。 　　（二）只有主动融入集体，处理好各方面的关系，才能在新的环境中保持好的工作状态。 　　（三）只有坚持原则落实制度，认真理财管账，才能履行好财务职责。 　　（四）只有树立服务意识，加强沟通协调，才能把分内的工作做好。 　　四、存在的不足 　　由于工作实践比较少，缺乏相关工作经验，20xx年的工作存在以下不足： 　　（一）对物业管理服务费的协议内容了解不够，特别是对以往的一些收费情况了解还不够及时； 　　（二）食堂伙食开销较大，宏观上把握容易，微观上控制困难； 　　（三）绿化工作形势严峻，自身在小区绿化管理上还要下更大的功夫。 　　五、下步的打算 　　针对工作中存在的不足，为了做好新一年的工作，突出做好以下几个方面： 　　（一）积极搞好与公司、业主之间的协调，进一步理顺关系； 　　（二）加强业务知识的学习提高，创新工作方法，提高工作效益； 　　（三）管好财、理好账，控制好经常项目开支； 　　（四）想方设法管理好食堂，处理好成本与伙食的关系； 　　（五）抓好小区绿化维护工作。

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1.无论何人，如为他人制定法律，应将同一法律应用于自己身上。——阿奎那 2.真想解除一国的内忧应该依靠良好的立法，不能依靠偶然的机会。——亚里士多德 3.宪法是一个无穷尽的、一个国家的世代人都参与对话的流动的话语。——劳伦u2022却伯 4.解释法律系法律学之开端，并为其基础，系一项科学性工作，但又为一种艺术。——萨维尼 5.法律是人类为了共同利益，由人类智慧遵循人类经验所做出的最后成果。——强森 6.宪法，就是一张写着人民权利的纸。——列宁 7.世界上唯有两样东西能让我们的内心受到深深的震撼，一是我们头顶上灿烂的星空，一是我们内心崇高的道德法则。——康德 8.在民法慈母般的眼神中，每个人就是整个国家。——孟德斯鸠 9.法律研究的目的是一种预测，即对公共权力通过法院的工具性的活动产生影响的预测。——【美】霍姆斯《普通法》 10.法律的真谛，就是没有绝对的自由，更没有绝对的平等。——我国著名法学家郭道晖 11.法律就像旅行一样，必须为明天做准备。它必须具备成长的原则。——著名大法官卡多左 12.有理智的人在一般法律体系中生活比在无拘无束的孤独中更为自由。——斯宾诺莎 13.法律显示了国家几个世纪以来发展的故事，它不能被视为仅仅是数学课本中的定律及推算方式。——霍姆斯 14.宪法创制者给我们的是一个罗盘，而不是一张蓝图。——波斯纳 15.法律提供保护以对抗专断，它给人们以一种安全感和可靠感，并使人们不致在未来处于不祥的黑暗之中。——布鲁纳 16.民众对权利和审判的漠不关心的态度对法律来说，是一个坏兆头。——庞德 17.在一个法治的政府之下，善良公民的座右铭是什么？那就是严格地服从，自由地批判。——边沁 18.一项法律越是在它的接受者那里以恶行为前提，那么它本身就越好。——拉德布鲁赫 19.自由就是做法律许可范围内的事情的权利。——西塞罗 20.由于有法律才能保障良好的举止，所以也要有良好的举止才能维护法律。——马基雅弗利 21.法律解释者都希望在法律中寻获其时代问题的答案。——拉伦茨 22.立法者三句修改的话，全部藏书就会变成废纸。——基希曼 23.法律的真理知识，来自于立法者的教养。——黑格尔 24.法律职业的社会地位是一个民族文明的标志。——费尔德 25.尽量大可能把关于他们的意志的知识散布在人民中间，这就是立法机关的义务。——边沁 26.没有信仰的法律将退化成为僵死的教条，而没有法律的信仰将蜕变成为狂信。——伯尔曼 27.法治概念的最高层次是一种信念，相信一切法律的基础，应该是对于人的价值的尊重。——陈弘毅 28.法律所传达的是一种超越暴力，超越权利的声音，它所划定的权利边界虽然无形，却深深地刻画在人们的心灵之中。——著名的法律学者 29.法律之内，应有天理人情在。——安提戈捏 30.法不禁止即自由。——法谚 31.法无授权不得为，法无禁止不得罚。 32.举证责任之所在，即败诉之所在。——法谚 33.在民主的国家里，法律就是国王；在专制的国家里，国王就是法律。——马克思 34.在世界各主要文明中，中国是距离法治最为遥远的一种，甚至与欧洲形成了两极相对的反差。——滋贺秀兰 35.法治意味着，政府除非实施众所周知的规则，否则不得对个人实施强制。——哈耶克 36.法律的基本原则是：为人诚实，不损害他人，给予每个人他应得的部分。——查士丁尼 37.法律是一种不断完善的实践，虽然可能因其缺陷而失效，甚至根本失效，但它绝不是一种荒唐的玩笑。——德沃金 38.法发展的重心不在立法、不在法学，也不在司法判决，而在社会本身。——埃利希 39.自由是一种必须有其自己的权威、纪律以及制约性的生活方式。——李普曼 40.全部历史就是利益的斗争，而法是那些占了上风的利益的权威性的表现。??拉布里奥拉（意）《关于历史唯物主义》 41.法律，在它支配着地球上所有人民的场合，就是人类的理性。??孟德斯鸠（法）《论法的精神》 42.法律只不过是我们意志的记录。??卢梭（法）《社会契约论》 43.法律是人民意志的自由而庄严的表现。??罗伯斯庇尔（法）《革命法制和审判》 44.所谓人的法律，我是指生活的一种方策，使生命与国家皆得安全。??斯宾诺莎（荷）《神学政治论》 45.法律又是什么？法律就是取得胜利、掌握国家政权的阶级的意志的表现。??列宁（苏）《社会民主党在~年俄国第一次革命中的土地纲领》 46.法是一套权威性的审判指南或者基础。??庞德（美）《通过法律的社会控制法律的任务》 47.法律是一种强制性秩序。??凯尔森（美）《法律和国家概论》 48.法者，天下之仪也。所以决疑而明是非也，百姓所县命也。??管子（战国）《管子u2022禁藏》 49.律者，所以定分止争也。??管子（战国）《管子u2022七臣七主》 50.在一切能够接受法律支配的人类的状态中，哪里没有法律，那里就没有自由。??洛克（英）《政府论》 51.法律总是要遇到立法者的感情和成见的。??孟德斯鸠（法）《论法的精神》 52.法律的效力是以它所引起的爱戴和尊重为转移的，而这种爱戴和尊重是以内心感到法律公正和合理为转移的。??罗伯斯庇尔（法）《革命法制和审判》 53.如果我们的法律只是自然规律的幼芽，它毫无疑问是好法律。这样的法律可以抑恶扬善。??大仲马（法）《马希里选集》 54.当秩序成了混乱的时候，就不得不用混乱来维持秩序，拯救法律了。??罗曼u2022罗兰（法）《哥拉u2022布勒尼翁》 55.法律规定得愈明确，其条文就愈容易切实地施行。??黑格尔（德）《法哲学原理》 56.法令所以导民也，刑罚所以禁奸也。??司马迁（汉）《史记u2022循吏列传》 57.法令者，所以抑暴扶弱，欲其难犯而易避也。??班固（汉）《汉书u2022刑法志》 58.立善防恶谓之礼，禁非立是谓之法。??傅玄（晋）《傅子u2022法刑》 59.法，国之权衡也，时之准绳也。??吴兢（唐）《贞观政要u2022公平》 60.法者，所以禁民为非而使其迁善远罪也。??欧阳修（宋）《剑州司理参军董寿可大理寺丞制》 61.要使事物合乎正义（公平），须有毫无偏私的权衡；法律恰恰正是这样一个中道的权衡。??亚里士多德（古希腊）《政治学》 62.大海和陆地服从宇宙，而人类生活是受最高法律的命令的管辖。??西塞罗（古希腊）《法律篇》 63.圣人能生法，不能废法而治国。??管子（战国）《管子u2022法法》 64.法律的制定是为了保证每一个人自由发挥自己的才能，而不是为了束缚他的才能。??罗伯斯庇尔（法）《革命法制和审判》 65.法律规定的惩罚不是为了私人的利益，而是为了公共的利益；一部分靠有害的强制，一部分靠榜样的效力。??格老秀斯（荷） 66.带来安定的是两种力量：法律和礼貌。??歌德（德）《歌德的格言和感想集》 67.国因法律而昌，法律因人而贵。??日莲（日）《立正安国论》 68.小恶不容于乡，大恶不容于国。??苏轼（宋）《策别安万民六》 69.法立于上则俗成于下。??苏辙（宋）《河南府进士策问三首之一》 70.法令者，治之具，而非制治清浊之源也。??司马迁（汉）《史记u2022酷吏列传》 71.凡法始立必有病。??韩愈（唐）《钱重物轻状》 72.法大行，则是为公是，非为公非。??刘禹锡（唐）《天论上》 73.法小弛则是非驳。??刘禹锡（唐）《天论上》 74.规外求圆，无圆矣；法外求平，无平矣。??宋祁（宋）《宋景文笔记》 75.法宽则刑者少，刑者少则民为耻矣。??崔敦礼（宋）《刍言》 76.如果法律是非正义的，它就不能存在。??奥古斯丁（古罗马）《论自由意志》 77.凡是解释越简单的法律，也就是也公正的法律。??托马斯u2022莫尔（英）《乌托邦》 78.法律之明了，不尽在其条文之详尽，乃在其用意之明显，而民得其喻也。??霍布斯（英）《利维坦》 79.疏法胜于密心，宽令胜于严主。??吕坤（明）《呻吟语u2022治道》 80.在一个国家中，法律永远是由强者的权力制定的。??柏拉图（古希腊）《法律篇》 81.法律的制订是为了惩罚人类的凶恶悖谬，所以法律本身必须最为纯洁无垢。??孟德斯鸠（法）《论法的精神》 82.法律决非一成不变的，相反地，正如天空和海洋因风浪而起变化一样，法律也因情况和时运而变化。??黑格尔（德）《法哲学原理》 83.没有永恒的法律，适用于这一时期的法律决不适用于另一时期，我们只能力求为每种文明提供相应的法律制度。??柯勒（德）《法律概念》 84.法律应该是铁的，像铁锁那样。??高尔基（苏）《我的大学》 85.法律必须依靠某种外部手段来使其机器运转，因为法律规则是不会自动执行的。??庞德（美）《通过法律的社会控制法律的任务》 86.法律的生命不是逻辑而是经验。??霍姆斯（美）《普通法》 87.法律不负杀人的责任，也就像这责任不应该使枪刀担负一个样。??沈从文 88.法令者，民之命也，为治之本也。??（战国）《商君书u2022定分》 89.法律的基本意图是让公民尽可能的幸福。??柏拉图（古希腊）《法律篇》 90.法律不可能使本质上是道德的或纯洁的行为变为犯罪行为，正如它不能使犯罪行为又变成纯洁的行为一样。??雪莱（英）《人权宣言》 91.车轻道近，则鞭策不用；鞭策之所用，道远任重也。刑罚者，民之鞭策也。??尸佼（战国）《尸子》 92.法者，治之端也。??荀况（战国）《荀子u2022君道》 93.法分明，则贤不得夺不肖，强不得侵弱，众不得暴寡。??韩非（战国）《韩非子u2022守道》 94.水者火之备，法者止奸之禁也。??桓宽（汉）《盐铁论u2022申韩》 95.刑一而正百，杀一而慎万。??桓宽（汉）《盐铁论u2022疾贪》 96.刑罚知其所加，则邪恶知其所畏。??诸葛亮（三国u2022蜀）《便宜十六策u2022赏罚》 97.石以砥焉，化钝为利；法以砥焉，化愚为智。??刘禹锡（唐）《砥石赋》 98.法律的真正目的是诱导那些受法律支配的人求得他们自己的德行。??阿奎那（意）《神学大全》 99.法律的力量应当跟随着公民，就像影子跟随着身体一样。??贝卡利亚（意）《论犯罪和刑罚》 100.假如没有法律他们会更快乐的话，那么法律作为一件无用之物自己就会消灭。??洛克（英）《政府论》

举办一个欢送会 1、布置一下环境 2、卖点水果、瓜子方面的东西和健康礼品 3、准备好欢送词； 主要以下几个方面为主： A对单位多年的贡献 B感谢家属对单位的支持 C感谢前辈对晚辈的提携与栽培 D祝愿老人身体健康，何家美满！ 4、送花（代表幸福和安康美满） 5、选择好的饭店吃饭（也可以在饭店包间举行活动）

可以。一、全国中学生化学奥林匹克竞赛（CChO）。简称化学竞赛，五大学科竞赛之一（五大学科竞赛包括：数学、物理、化学、生物、信息学），是官方认可的，并得到教育部及各级教育主管部门支持的，在国内具有广泛影响的面向在校高中学生的课外活动。主办方：中国化学会报名条件：在读高一、高二、高三学生。报名方式：一般由所在学校统一报名。省级预赛（3月~5月）。参加预赛基本是没有门槛的，人数较多，只考理论不考实验，由各省自行命题，考试时长、总分视本省情况而定。主要考查无机、有机和部分结构的内容，一般是高考题的拔高+少量的竞赛题。从预赛中脱颖而出，就获得了参加初赛的资格。（部分省份除外，如上海、宁夏没有预赛，直接参加初赛。北京预赛成绩不影响初赛考试资格。）预赛结束后颁发的奖项为预赛奖项，获奖证书上盖的为地方省化学会的章，预赛阶段的奖项对自主招生并没有帮助。全国初赛（8月底9月初）。预赛过后就是全国初赛了，也称“国初”，国初同预赛一样只考理论不考实验，由中国化学会统一命题，考试时长3小时，总分100分，10道左右简答题。主要考查三大版块：化学基本原理（含分析）、基础有机化学、无机元素与晶体结构，考试难度远大于预赛。考试后会根据学生的成绩进行排名，届时会产生一个家长和同学们都很关心的奖项——省奖。省奖，即全国中学生化学竞赛（省级赛区）一/二/三等奖，简称“省一”、“省二”、“省三”，获奖证书盖的是中国化学会的章。

正弦和余弦（一） 一、素质教育目标 （一）知识教学点 使学生知道当直角三角形的锐角固定时，它的对边、邻边与斜边的比值也都固定这一事实． （二）能力训练点 逐步培养学生会观察、比较、分析、概括等逻辑思维能力． （三）德育渗透点 引导学生探索、发现，以培养学生独立思考、勇于创新的精神和良好的学习习惯． 二、教学重点、难点 1．重点：使学生知道当锐角固定时，它的对边、邻边与斜边的比值也是固定的这一事实． 2．难点：学生很难想到对任意锐角，它的对边、邻边与斜边的比值也是固定的事实，关键在于教师引导学生比较、分析，得出结论． 三、教学步骤 （一）明确目标 1．如图6-1，长5米的梯子架在高为3米的墙上，则A、B间距离为多少米？ 2．长5米的梯子以倾斜角∠CAB为30°靠在墙上，则A、B间的距离为多少？ 3．若长5米的梯子以倾斜角40°架在墙上，则A、B间距离为多少？ 4．若长5米的梯子靠在墙上，使A、B间距为2米，则倾斜角∠CAB为多少度？ 前两个问题学生很容易回答．这两个问题的设计主要是引起学生的回忆，并使学生意识到，本章要用到这些知识．但后两个问题的设计却使学生感到疑惑，这对初三年级这些好奇、好胜的学生来说，起到激起学生的学习兴趣的作用．同时使学生对本章所要学习的内容的特点有一个初步的了解，有些问题单靠勾股定理或含30°角的直角三角形和等腰直角三角形的知识是不能解决的，解决这类问题，关键在于找到一种新方法，求出一条边或一个未知锐角，只要做到这一点，有关直角三角形的其他未知边角就可用学过的知识全部求出来． 通过四个例子引出课题． （二）整体感知 1．请每一位同学拿出自己的三角板，分别测量并计算30°、45°、60°角的对边、邻边与斜边的比值． 学生很快便会回答结果：无论三角尺大小如何，其比值是一个固定的值．程度较好的学生还会想到，以后在这些特殊直角三角形中，只要知道其中一边长，就可求出其他未知边的长． 2．请同学画一个含40°角的直角三角形，并测量、计算40°角的对边、邻边与斜边的比值，学生又高兴地发现，不论三角形大小如何，所求的比值是固定的．大部分学生可能会想到，当锐角取其他固定值时，其对边、邻边与斜边的比值也是固定的吗？ 这样做，在培养学生动手能力的同时，也使学生对本节课要研究的知识有了整体感知，唤起学生的求知欲，大胆地探索新知． （三）重点、难点的学习与目标完成过程 1．通过动手实验，学生会猜想到“无论直角三角形的锐角为何值，它的对边、邻边与斜边的比值总是固定不变的”．但是怎样证明这个命题呢？学生这时的思维很活跃．对于这个问题，部分学生可能能解决它．因此教师此时应让学生展开讨论，独立完成． 2．学生经过研究，也许能解决这个问题．若不能解决，教师可适当引导： 若一组直角三角形有一个锐角相等，可以把其 顶点A1，A2，A3重合在一起，记作A，并使直角边AC1，AC2，AC3……落在同一条直线上，则斜边AB1，AB2，AB3……落在另一条直线上．这样同学们能解决这个问题吗？引导学生独立证明：易知，B1C1∥B2C2∥B3C3……，∴△AB1C1∽△AB2C2∽△AB3C3∽……，∴ 形中，∠A的对边、邻边与斜边的比值，是一个固定值． 通过引导，使学生自己独立掌握了重点，达到知识教学目标，同时培养学生能力，进行了德育渗透． 而前面导课中动手实验的设计，实际上为突破难点而设计．这一设计同时起到培养学生思维能力的作用． 练习题为 作了孕伏同时使学生知道任意锐角的对边与斜边的比值都能求出来． (四)总结与扩展 1．引导学生作知识总结：本节课在复习勾股定理及含30°角直角三角形的性质基础上，通过动手实验、证明，我们发现，只要直角三角形的锐角固定，它的对边、邻边与斜边的比值也是固定的． 教师可适当补充：本节课经过同学们自己动手实验，大胆猜测和积极思考，我们发现了一个新的结论，相信大家的逻辑思维能力又有所提高，希望大家发扬这种创新精神，变被动学知识为主动发现问题，培养自己的创新意识． 2．扩展：当锐角为30°时，它的对边与斜边比值我们知道．今天我们又发现，锐角任意时，它的对边与斜边的比值也是固定的．如果知道这个比值，已知一边求其他未知边的问题就迎刃而解了．看来这个比值很重要，下节课我们就着重研究这个“比值”，有兴趣的同学可以提前预习一下．通过这种扩展，不仅对正、余弦概念有了初步印象，同时又激发了学生的兴趣． 四、布置作业 本节课内容较少，而且是为正、余弦概念打基础的，因此课后应要求学生预习正余弦概念． 五、板书设计第十四章 解直角三角形 一、锐角三角函数 证明：------------------ 结论：-------------------- 练习：--------------------- 正弦和余弦(二) 一、素质教育目标 (一)知识教学点 使学生初步了解正弦、余弦概念；能够较正确地用sinA、cosA表示直角三角形中两边的比；熟记特殊角30°、45°、60°角的正、余弦值，并能根据这些值说出对应的锐角度数． (二)能力训练点 逐步培养学生观察、比较、分析、概括的思维能力． (三)德育渗透点 渗透教学内容中普遍存在的运动变化、相互联系、相互转化等观点． 二、教学重点、难点 1．教学重点：使学生了解正弦、余弦概念． 2．教学难点：用含有几个字母的符号组sinA、cosA表示正弦、余弦；正弦、余弦概念． 三、教学步骤 (一)明确目标 1．引导学生回忆“直角三角形锐角固定时，它的对边与斜边的比值、邻边与斜边的比值也是固定的．” 2．明确目标：这节课我们将研究直角三角形一锐角的对边、邻边与斜边的比值——正弦和余弦． (二)整体感知 只要知道三角形任一边长，其他两边就可知． 而上节课我们发现：只要直角三角形的锐角固定，它的对边与斜边、邻边与斜边的比值也固定．这样只要能求出这个比值，那么求直角三角形未知边的问题也就迎刃而解了． 通过与“30°角所对的直角边等于斜边的一半”相类比，学生自然产生想学习的欲望，产生浓厚的学习兴趣，同时对以下要研究的内容有了大体印象． (三)重点、难点的学习与目标完成过程 正弦、余弦的概念是全章知识的基础，对学生今后的学习与工作都十分重要，因此确定它为本课重点，同时正、余弦概念隐含角度与数之间具有一一对应的函数思想，又用含几个字母的符号组来表示，因此概念也是难点． 在上节课研究的基础上，引入正、余弦，“把对边、邻边与斜边的比值称做正弦、余弦”．如图6－3： 请学生结合图形叙述正弦、余弦定义，以培养学生概括能力及语言表达能力．教师板书：在△ABC中，∠C为直角，我们把锐角A的对边与斜边的比叫做∠A的正弦，记作sinA，锐角A的邻边与斜边的比叫做∠A的余弦，记作cosA．若把∠A的对边BC记作a，邻边AC记作b，斜边AB记作c，则 引导学生思考：当∠A为锐角时，sinA、cosA的值会在什么范围内？得结论0＜sinA＜1，0＜cosA＜1(∠A为锐角)．这个问题对于较差学生来说有些难度，应给学生充分思考时间，同时这个问题也使学生将数与形结合起来． 教材例1的设置是为了巩固正弦概念，通过教师示范，使学生会求正弦，这里不妨增问“cosA、cosB”，经过反复强化，使全体学生都达到目标，更加突出重点． 例1 求出图6－4所示的Rt△ABC中的sinA、sinB和cosA、cosB的值．学生练习1中1、2、3． 让每个学生画含30°、45°的直角三角形，分别求sin30°、sin45°、sin60°和cos30°、cos45°、cos60°．这一练习既用到以前的知识，又巩固正弦、余弦的概念，经过学习亲自动笔计算后，对特殊角三角函数值印象很深刻． 例2 求下列各式的值：为了使学生熟练掌握特殊角三角函数值，这里还应安排六个小题： (1)sin45°+cos45； (2)sin30°u2022cos60°；在确定每个学生都牢记特殊角的三角函数值后，引导学生思考，“请大家观察特殊角的正弦和余弦值，猜测一下，sin20°大概在什么范围内，cos50°呢？”这样的引导不仅培养学生的观察力、注意力，而且培养学生勇于思考、大胆创新的精神．还可以进一步请成绩较好的同学用语言来叙述“锐角的正弦值随角度增大而增大，余弦值随角度增大而减小．”为查正余弦表作准备． (四)总结、扩展 首先请学生作小结，教师适当补充，“主要研究了锐角的正弦、余弦概念，已知直角三角形的两边可求其锐角的正、余弦值．知道任意锐角A的正、余弦值都在0～1之间，即 0＜sinA＜1， 0＜cosA＜1(∠A为锐角)． 还发现Rt△ABC的两锐角∠A、∠B，sinA＝cosB，cosA＝sinB．正弦值随角度增大而增大，余弦值随角度增大而减小．” 四、布置作业 教材习题14.1中A组3． 预习下一课内容． 五、板书设计 14.1 正弦和余弦（二） 一、概念： 三、例1---------- 四、特殊角的正余弦值 ------------- ------------------- ----------------------- 二、范围： ------------------ 五、例2 ------------ 正弦和余弦(三) 一、素质教育目标 (一)知识教学点 使学生了解一个锐角的正弦(余弦)值与它的余角的余弦(正弦)值之间的关系． (二)能力训练点 逐步培养学生观察、比较、分析、综合、抽象、概括的逻辑思维能力． (三)德育渗透点 培养学生独立思考、勇于创新的精神． 二、教学重点、难点 1．重点：使学生了解一个锐角的正弦(余弦)值与它的余角的余弦(正弦)值之间的关系并会应用． 2．难点：一个锐角的正弦(余弦)与它的余角的余弦(正弦)之间的关系的应用． 三、教学步骤 (一)明确目标 1．复习提问 (1)、什么是∠A的正弦、什么是∠A的余弦，结合图形请学生回答．因为正弦、余弦的概念是研究本课内容的知识基础，请中下学生回答，从中可以了解教学班还有多少人不清楚的，可以采取适当的补救措施． (2)请同学们回忆30°、45°、60°角的正、余弦值(教师板书)． (3)请同学们观察，从中发现什么特征？学生一定会回答“sin30°＝cos60°，sin45°＝cos45°，sin60°＝cos30°，这三个角的正弦值等于它们余角的余弦值”． 2．导入新课 根据这一特征，学生们可能会猜想“一个锐角的正弦(余弦)值等于它的余角的余弦(正弦)值．”这是否是真命题呢？引出课题． (二)、整体感知 关于锐角的正弦(余弦)值与它的余角的余弦(正弦)值之间的关系，是通过30°、45°、60°角的正弦、余弦值之间的关系引入的，然后加以证明．引入这两个关系式是为了便于查“正弦和余弦表”，关系式虽然用黑体字并加以文字语言的证明，但不标明是定理，其证明也不要求学生理解，更不应要求学生利用这两个关系式去推证其他三角恒等式．在本章，这两个关系式的用处仅仅限于查表和计算，而不是证明． (三)重点、难点的学习和目标完成过程 1．通过复习特殊角的三角函数值，引导学生观察，并猜想“任一锐角的正弦(余弦)值等于它的余角的余弦(正弦)值吗？”提出问题，激发学生的学习热情，使学生的思维积极活跃． 2．这时少数反应快的学生可能头脑中已经“画”出了图形，并有了思路，但对部分学生来说仍思路凌乱．因此教师应进一步引导：sinA=cos(90°-A)，cosA=sin(90°-A)(A是锐角)成立吗？这时，学生结合正、余弦的概念，完全可以自己解决，教师要给学生足够的研究解决问题的时间，以培养学生逻辑思维能力及独立思考、勇于创新的精神． 3．教师板书： 任意锐角的正弦值等于它的余角的余弦值；任意锐角的余弦值等于它的余角的正弦值． sinA=cos(90°-A)，cosA=sin(90°-A)． 4．在学习了正、余弦概念的基础上，学生了解以上内容并不困难，但是，由于学生初次接触三角函数，还不熟练，而定理又涉及余角、余函数，使学生极易混淆．因此，定理的应用对学生来说是难点、在给出定理后，需加以巩固． 已知∠A和∠B都是锐角， (1)把cos(90°-A)写成∠A的正弦． (2)把sin(90°-A)写成∠A的余弦． 这一练习只能起到巩固定理的作用．为了运用定理，教材安排了例3． (2)已知sin35°=0.5736，求cos55°； (3)已知cos47°6′=0.6807，求sin42°54′． (1)问比较简单，对照定理，学生立即可以回答．(2)、(3)比(1)则更深一步，因为(1)明确指出∠B与∠A互余，(2)、(3)让学生自己发现35°与55°的角，47°6′分42°54′的角互余，从而根据定理得出答案，因此(2)、(3)问在课堂上应该请基础好一些的同学讲清思维过程，便于全体学生掌握，在三个问题处理完之后，将题目变形： (2)已知sin35°=0.5736，则cos______=0.5736． (3)cos47°6′=0.6807，则sin______=0.6807，以培养学生思维能力． 为了配合例3的教学，教材中配备了练习题2． (2)已知sin67°18′=0.9225，求cos22°42′； (3)已知cos4°24′=0.9971，求sin85°36′． 学生独立完成练习2，就说明定理的教学较成功，学生基本会运用． 教材中3的设置，实际上是对前二节课内容的综合运用，既考察学生正、余弦概念的掌握程度，同时又对本课知识加以巩固练习，因此例3的安排恰到好处．同时，做例3也为下一节查正余弦表做了准备． (四)小结与扩展 1．请学生做知识小结，使学生对所学内容进行归纳总结，将所学内容变成自己知识的组成部分． 2．本节课我们由特殊角的正弦(余弦)和它的余角的余弦(正弦)值间关系，以及正弦、余弦的概念得出的结论：任意一个锐角的正弦值等于它的余角的余弦值，任意一个锐角的余弦值等于它的余角的正弦值． 四、布置作业 教材习题14.1A组4、5． 五、板书设计14.1 正弦和余弦（三） 一、余角余函数关系 二、例3 ----------------------------- -------------------------- ---------------------------------- ------------------------------- 正弦和余弦(四) 一、素质教育目标 (一)知识教学点 使学生会查“正弦和余弦表”，即由已知锐角求正弦、余弦值．(二)能力渗透点 逐步培养学生观察、比较、分析、概括等逻辑思维能力． (三)德育训练点 培养学生良好的学习习惯． 二、教学重点、难点 1．重点：“正弦和余弦表”的查法． 2．难点：当角度在0°～90°间变化时，正弦值与余弦值随角度变化而变化的规律． 三、教学步骤 (一)明确目标 1．复习提问 1)30°、45°、60°的正弦值和余弦值各是多少？请学生口答． 2)任意锐角的正弦(余弦)与它的余角的余弦(正弦)值之间的关系怎样？通过复习，使学生便于理解正弦和余弦表的设计方式． (二)整体感知 我们已经求出了30°、45°、60°这三个特殊角的正弦值和余弦值，但在生产和科研中还常用到其他锐角的正弦值和余弦值，为了使用上的方便，我们把0°—90°间每隔1′的各个角所对应的正弦值和余弦值(一般是含有四位有效数字的近似值)，列成表格——正弦和余弦表．本节课我们来研究如何使用正弦和余弦表． (三)重点、难点的学习与目标完成过程 1．“正弦和余弦表”简介 学生已经会查平方表、立方表、平方根表、立方根表，对数学用表的结构与查法有所了解．但正弦和余弦表与其又有所区别，因此首先向学生介绍“正弦和余弦表”． (1)“正弦和余弦表”的作用是：求锐角的正弦、余弦值，已知锐角的正弦、余弦值，求这个锐角． 2)表中角精确到1′，正弦、余弦值有四位有效数字． 3)凡表中所查得的值，都用等号，而非“≈”，根据查表所求得的值进行近似计算，结果四舍五入后，一般用约等号“≈”表示． 2．举例说明 例4 查表求37°24′的正弦值． 学生因为有查表经验，因此查sin37°24′的值不会是到困难，完全可以自己解决． 例5 查表求37°26′的正弦值． 学生在独自查表时，在正弦表顶端的横行里找不到26′，但26′在24′～30′间而靠近24′，比24′多2′，可引导学生注意修正值栏，这样学生可能直接得答案．教师这时可设问“为什么将查得的5加在0.6074的最后一个数位上，而不是0.6074减去0.0005”．通过引导学生观察思考，得结论：当角度在0°～90°间变化时，正弦值随着角度的增大(或减小)而增大(或减小)． 解：sin37°24′=0.6074． 角度增2′ 值增0.0005 sin37°26′=0.6079． 例6 查表求sin37°23′的值． 如果例5学生已经理解，那么例6学生完全可以自己解决，通过对比，加强学生的理解． 解：sin37°24′=0.6074 角度减1′值减0.0002 sin37°23′=0.6072． 在查表中，还应引导学生查得： sin0°=0，sin90°=1． 根据正弦值随角度变化规律：当角度从0°增加到90°时，正弦值从0增加到1；当角度从90°减少到0°时，正弦值从1减到0． 可引导学生查得： cos0°=1，cos90°=0． 根据余弦值随角度变化规律知：当角度从0°增加到90°时，余弦值从1减小到0，当角度从90°减小到0°时，余弦值从0增加到1． (四)总结与扩展 1．请学生总结 本节课主要讨论了“正弦和余弦表”的查法．了解正弦值，余弦值随角度的变化而变化的规律：当角度在0°～90°间变化时，正弦值随着角度的增大而增大，随着角度的减小而减小；当角度在0°～90°间变化时，余弦值随着角度的增大而减小，随着角度的减小而增大． 2．“正弦和余弦表”的用处除了已知锐角查其正、余弦值外，还可以已知正、余弦值，求锐角，同学们可以试试看． 四、布置作业 预习教材中例8、例9、例10，养成良好的学习习惯． 五、板书设计 14.1 正弦和余弦（四） 一、正余弦值随角度变 二、例题 例5 例6 化规律 例4 --------------- 正弦和余弦(五) 一、素质教育目标 (一)知识教学点 使学生会根据一个锐角的正弦值和余弦值，查出这个锐角的大小．(二)能力训练点 逐步培养学生观察、比较、分析、概括等逻辑思维能力． (三)德育渗透点 培养学生良好的学习习惯． 二、教学重点、难点和疑点 1．重点：由锐角的正弦值或余弦值，查出这个锐角的大小． 2．难点：由锐角的正弦值或余弦值，查出这个锐角的大小． 3．疑点：由于余弦是减函数，查表时“值增角减，值减角增”学生常常出错． 三、教学步骤 (一)明确目标 1．锐角的正弦值与余弦值随角度变化的规律是什么？ 这一规律也是本课查表的依据，因此课前还得引导学生回忆． 答：当角度在0°～90°间变化时，正弦值随着角度的增大(或减小)而增大(或减小)；当角度在0°～90°间变化时，余弦值随角度的增大(或减小)而减小(或增大)． 2．若cos21°30′=0.9304，且表中同一行的修正值是 则cos21°31′=______， cos21°28′=______． 3．不查表，比较大小： (1)sin20°______sin20°15′； (2)cos51°______cos50°10′； (3)sin21°______cos68°． 学生在回答2题时极易出错，教师一定要引导学生叙述思考过程，然后得出答案． 3题的设计主要是考察学生对函数值随角度的变化规律的理解，同时培养学生估算． (二)整体感知 已知一个锐角，我们可用“正弦和余弦表”查出这个角的正弦值或余弦值．反过来，已知一个锐角的正弦值或余弦值，可用“正弦和余弦表”查出这个角的大小．因为学生有查“平方表”、“立方表”等经验，对这一点必深信无疑．而且通过逆向思维，可能很快会掌握已知函数值求角的方法． (三)重点、难点的学习与目标完成过程． 例8 已知sinA＝0.2974，求锐角A． 学生通过上节课已知锐角查其正弦值和余弦值的经验，完全能独立查得锐角A，但教师应请同学讲解查的过程：从正弦表中找出0.2974，由这个数所在行向左查得17°，由同一数所在列向上查得18′，即0.2974＝sin17°18′，以培养学生语言表达能力． 解：查表得sin17°18′＝0.2974，所以 锐角A＝17°18′． 例9 已知cosA＝0.7857，求锐角A． 分析：学生在表中找不到0.7857，这时部分学生可能束手无策，但有上节课查表的经验，少数思维较活跃的学生可能会想出办法．这时教师让学生讨论，在探讨中寻求办法．这对解决本题会有好处，使学生印象更深，理解更透彻． 若条件许可，应在讨论后请一名学生讲解查表过程：在余弦表中查不到0.7857．但能找到同它最接近的数0.7859，由这个数所在行向右查得38°，由同一个数向下查得12′，即0.7859＝cos38°12′．但cosA＝0.7857，比0.7859小0.0002，这说明∠A比38°12′要大，由0.7859所在行向右查得修正值0.0002对应的角度是1′，所以∠A＝38°12′＋1′＝38°13′． 解：查表得cos38°12′＝0.7859，所以： 0.7859＝cos38°12′． 值减0.0002角度增1′ 0.7857＝cos38°13′， 即 锐角A＝38°13′． 例10 已知cosB＝0.4511，求锐角B． 例10与例9相比较，只是出现余差(本例中的0.0002)与修正值不一致．教师只要讲清如何使用修正值(用最接近的值)，以使误差最小即可，其余部分学生在例9的基础上，可以独立完成． 解：0.4509＝cos63°12′ 值增0.0003角度减1′ 0.4512＝cos63°11′ ∴锐角B＝63°11′ 为了对例题加以巩固，教师在此应设计练习题，教材P．15中2、3． 2．已知下列正弦值或余弦值，求锐角A或B： (1)sinA=0.7083，sinB=0.9371， sinA=0.3526，sinB=0.5688； (2)cosA=0.8290，cosB=0.7611， cosA=0.2996，cosB=0.9931． 此题是配合例题而设置的，要求学生能快速准确得到答案． (1)45°6′，69°34′，20°39′，34°40′； (2)34°0′，40°26′，72°34′，6°44′． 3．查表求sin57°与cos33°，所得的值有什么关系？ 此题是让学生通过查表进一步印证关系式sinA＝cos(90°-A)，cosA＝0.8387，∴sin57°＝cos33°，或sin57°＝cos(90°-57°)，cos33°＝sin(90°-33°)． (四)、总结、扩展 本节课我们重点学习了已知一个锐角的正弦值或余弦值，可用“正弦和余弦表”查出这个锐角的大小，这也是本课难点，同学们要会依据正弦值和余弦值随角度变化规律(角度变化范围0°～90°)查“正弦和余弦表”． 四、布置作业 教材复习题十四A组3、4，要求学生只查正、余弦。 五、板书设计 14.1 正弦和余弦（五） 例8 例9 例10

1、一方面，文化创意产业能使人的创意产生巨大的社会效益，从而更好地实现人的价值。 2、主要指通过文化产品、文化活动等，让人们放松身心、活动肌体、交流情感；文化产业的教育功能，主要指大众在消费、使用、享受文化产品和文化活动时，受到主流思想观念和行为规范的影响，在是与非、对与错、善与恶、美与丑、真与假、好与坏等问题上形成正确的价值判断和思想观念。化创意产业还具有对内增强凝聚力、对外扩大影响力的积极作用。优秀的文化产品能激发出巨大的文化认同感和民族自信心，从而增强民族的凝聚力；同时又能不断扩大和增强本国文化的传播力和影响力，逐渐树立起良好的国家形象，促进国家综合实力的提升。 3、另一方面，文化创意产业的兴办能够创造更多的物质财富，改变原有的自然环境与社会环境，从而更好地满足人们的物质需求与精神需求。 4、文化创意产业门类众多、产业链长，适合各种类型的企业、人群和资本的进入，既可以发展拥有高新技术装备的现代化大型企业，也可以接纳个体式的工作室或家庭式的生产作坊；既可以吸纳掌握高新科技的高端人才，也能满足有一技之长普通劳动者的就业要求。再次，经济回报高，收益时间长。文化创意产业是艺术加技术的产业，一旦受到人们的认可和追捧，就会产生较高的经济回报。另外，文化产业具有一次投入、一次研发而成果却可以多次转化的特点。一个故事、一个人物形象，可以转化为出版物、影视作品、动漫游戏、舞台演出等一系列衍生产品，使成本不断分摊，在经济收益上产生叠加效应。

国际标准化组织(ISO)已于2015年9月正式发布了2015新版质量管理体系标准ISO9001:2015及环境管理体系标准ISO14001:2015（旧版标标准于2018年9月15日全部废止）；GB/T-50430(2007版于2019年5月31日废止)，ISO45001（原OHSAS18001）新版国际标准也于2018年7月份发布。新版标准无论在标准理念、内容及格式上，均发生了重要变化，对企业管理体系运行的有效性和可操作性提出了具体的要求。为帮助企业正确理解上述标准，南京贯标质量管理咨询中心特举办一期内审员培训活动：一、参加对象：各单位从事相关工作的主管领导和骨干人员、有意于学习和了解管理体系的人员等。二、培训时间和地点：2018年12月份，具体日期和地点另行通知三、报名热线联系人：王老师，电话：13815442805、025-86225157金老师，电话：13913001305，025-86289309.

以下是两规对消防车道的规定，“不小于5m”出自《高规》，“不大于15m”则没有相关规定。GB50016-2006《建筑设计防火规范》6.0.1 街区内的道路应考虑消防车的通行，其道路中心线间的距离不宜大于160.0m。当建筑物沿街道部分的长度大于150.0m或总长度大于220.0m时，应设置穿过建筑物的消防车道。当确有困难时，应设置环形消防车道。6.0.2 有封闭内院或天井的建筑物，当其短边长度大于24.0m时，宜设置进入内院或天井的消防车道。6.0.3 有封闭内院或天井的建筑物沿街时，应设置连通街道和内院的人行通道（可利用楼梯间），其间距不宜大于80.0m。6.0.4 在穿过建筑物或进入建筑物内院的消防车道两侧，不应设置影响消防车通行或人员安全疏散的设施。6.0.5 超过3000个座位的体育馆、超过2000个座位的会堂和占地面积大于3000m2的展览馆等公共建筑，宜设置环形消防车道。6.0.6 工厂、仓库区内应设置消防车道。占地面积大于3000m2的甲、乙、丙类厂房或占地面积大于1500m2的乙、丙类仓库，应设置环形消防车道，确有困难时，应沿建筑物的两个长边设置消防车道。6.0.7 可燃材料露天堆场区，液化石油气储罐区，甲、乙、丙类液体储罐区和可燃气体储罐区，应设置消防车道。消防车道的设置应符合下列规定：1 储量大于表6.0.7规定的堆场、储罐区，宜设置环形消防车道。2 占地面积大于30000m2的可燃材料堆场，应设置与环形消防车道相连的中间消防车道，消防车道的间距不宜大于150.0m。液化石油气储罐区，甲、乙、丙类液体储罐区，可燃气体储罐区，区内的环形消防车道之间宜设置连通的消防车道。3 消防车道与材料堆场堆垛的最小距离不应小于5.0m。4 中间消防车道与环形消防车道交接处应满足消防车转弯半径的要求。6.0.8 供消防车取水的天然水源和消防水池应设置消防车道。6.0.9 消防车道的净宽度和净空高度均不应小于4.0m。供消防车停留的空地，其坡度不宜大于3%。消防车道与厂房（仓库）、民用建筑之间不应设置妨碍消防车作业的障碍物。6.0.10 环形消防车道至少应有两处与其它车道连通。尽头式消防车道应设置回车道或回车场，回车场的面积不应小于12.0m×12.0m；供大型消防车使用时，不宜小于18.0m×18.0m。消防车道路面、扑救作业场地及其下面的管道和暗沟等应能承受大型消防车的压力。消防车道可利用交通道路，但应满足消防车通行与停靠的要求。6.0.11 消防车道不宜与铁路正线平交。如必须平交，应设置备用车道，且两车道之间的间距不应小于一列火车的长度。GB50045-95（2005）《高层民用建筑设计防火规范》4.3.1 高层建筑的周围，应设环形消防车道。当设环形车道有困难时，可沿高层建筑的两个长边设置消防车道，当建筑的沿街长度超过150m或总长度超过220m时，应在适中位置设置穿过建筑的消防车道。 有封闭内院或天井的高层建筑沿街时，应设置连通街道和内院的人行通道（可利用楼梯间），其距离不宜超过80m。 4.3.2 高层建筑的内院或天井，当其短边长度超过24m时，宜设有进入内院或天井的消防车道。 4.3.3 供消防车取水的天然水源和消防水池，应设消防车道。 4.3.4 消防车道的宽度不应小于4.00m。消防车道距高层建筑外墙宜大于5.00m，消防车道上空4.00m以下范围内不应有障碍物。 4.3.5 尽头式消防车道应设有回车道或回车场，回车场不宜小于15m×15m。大型消防车的回车场不宜小于18m×18m。 消防车道下的管道和暗沟等，应能承受消防车辆的压力。 4.3.6 穿过高层建筑的消防车道，其净宽和净空高度均不应小于4.00m。 4.3.7 消防车道与高层建筑之间，不应设置妨碍登高消防车操作的树木、架空管线等。

动漫设计就业前景较好。我国动漫产业正处在高速发展时期，由于动漫人才的历史积累和培训问题，导致了动漫人才的缺失，所以动漫设计专业就业趋势较好。从人才需求上看，动漫产业链下游的从业人员与前端的人才需求量的配比，影响着动漫专业毕业生的就业机会。 动漫就业市场的人才需求缺口近40万人。其中包括了大量的动漫产业链下游的相关从业人员，直接从事动漫产业链前端的人才需求量约为10万人左右，而其中紧缺人才可分为以下六类：故事原创人才、动画软件开发人才、三维动画制作人才、动画产品设计人才、游戏开发人才和动画游戏营销人才。而我国动漫教育基本停留在产业链前端。动漫专业培养出来的毕业生大都是从事动画制作的人才，这样看来，动漫专业毕业生的真实就业口径大约只有10万人左右。因此，动漫人才结构的单一性成为影响动漫专业毕业生就业的一个重要因素。就职位类别来看，动漫专业教育的指向标落后于技术更新的速度，引发了动漫专业就业市场人才需求的缺口。 动漫专业的就业岗位分为上色、中间画、原画、分镜、造型、编剧、导演等，其中随着影视编辑技术的发展与3D技术的兴起，中间又包括了像3D建模、影视特效等职位。这些职位都是动漫专业教育的指向标，动漫专业培养出的人才必须跟这些职位贴近符合，才能使动漫专业毕业生得到更好的就业机会。如果这些人才培养未能跟上技术进步的速度，就会产生这类人才需求的缺口。现在我们国家的动漫产业发展的比较好，动漫产业是一个朝阳行业。动漫设计专业的毕业生将来可以在广告行业、电视、电影、影视包装、游戏、动画公司等行业从事相关职位的工作。动画设计专业的学生可以从事的岗位有：动画师、平面设计师、美工、淘宝美工、UI设计师、后期制作、三维动画师、IOS开发工程师等等。

财务报表主要是三张表：资产负债表、利润表、现金流量表。　　一、资产负债表根据资产、负债、所有者权益(或股东权益，下同)之间的勾稽关系，按照一定的分类标准和顺序，把企业一定日期的资产、负债和所有者权益各项目予以适当排列。它反映的是企业资产、负责、所有者权益的总体规模和结构。即，资产有多少;资产中，流动资产、固定资产各有多少;流动资产中，货币资金有多少，应收账款有多少，存货有多少，等等。所有者权益有多少;所有者权益中，实收资本(或股本，下同)有多少，资本公积有多少，盈余公积有多少，未分配利润有多少，等等。　　二、利润表中，企业通常接各项收入、费用以及构成利润的各个项目分类分项列示。也就是说收入按其重要性进行列示，主要包括主营业务收入、其他业务收入、投资收益、补贴收入、营业外收入;费用按其性质进行列示主要包括主营业务成本、主营业务税金及附加、营业费用管理费用、财务费用、其他业务支出营业外支出、所得税等;利润按营业利润、利润总额和净利润等利润的构成分类分项列示　　三、现金流量表中，以三大项列示：经营活动产生的现金流量、投资活动产生的现金流量、筹资活动产生的现金流量。　　经营活动产生的现金流量项目下包括销售商品劳务、受到税费返还、其他经营活动有关的现金等于生产经营有关的项目。　　投资活动产生的现金流量包括收回投资所受到的现金、取得投资收益所受到的现金、处置固定资产等收回的现金净额。　　筹资活动产生的现金流量包括吸收投资所受到的现金、借款收到的现金　　除以上三项外，第四项：汇率变动对现金的影响。第五项：现金及现金等价物净增加额。　　上市公司现金流量表的分析向来是难点。更多财务知识：高顿财务

生产力的发展和生产资料的转移以及战争

增加就业岗位，产品解决了什么问题，产业上为国家做了什么贡献。

慈母手中线，游子身上衣。——孟郊《游子吟 / 迎母漂上作》人家见生男女好，不知男女催人老。——王建《短歌行》哀哀父母，生我劳瘁。——佚名《蓼莪》爱子心无尽，归家喜及辰。——蒋士铨《岁暮到家》谁言寸草心，报得三春晖。——孟郊《游子吟 / 迎母漂上作》父兮生我，母兮鞠我。——佚名《蓼莪》搴帷拜母河梁去，白发愁看泪眼枯。——黄景仁《别老母》慈母倚门情，游子行路苦。——王冕《墨萱图·其一》见面怜清瘦，呼儿问苦辛。——蒋士铨《岁暮到家》母别子，子别母，白日无光哭声苦。——白居易《母别子》霜殒芦花泪湿衣，白头无复倚柴扉。——与恭《思母》来时父母知隔生，重著衣裳如送死。——王建《渡辽水》辛勤三十日，母瘦雏渐肥。——白居易《燕诗示刘叟》雌雄空中鸣，声尽呼不归。——白居易《燕诗示刘叟》喃喃教言语，一一刷毛衣。——白居易《燕诗示刘叟》老母与子别，呼天野草间。——李白《豫章行》明朝甑复空，母子相持哭。——陆游《十月二十八日风雨大作》十五彩衣年，承欢慈母前。——孟浩然《送张参明经举兼向泾州觐省》思尔为雏日，高飞背母时。——白居易《燕诗示刘叟》有孙母未去，出入无完裙。——杜甫《石壕吏》当时父母念，今日尔应知。——白居易《燕诗示刘叟》守节自誓，亲诲之学。——欧阳修《画地学书》提出西方白帝惊，嗷嗷鬼母秋郊哭。——李贺《春坊正字剑子歌》

什么最终的啊苏州有很多培训的

高层的建筑可以说是非常节省土地的。但是高层的建筑呢，对于防火的规范要求的是非常高的，毕竟高层出现火灾的话。对于救援和逃生都是很困难的。那么您清楚高层建筑防火规范要求以及高层建筑划分的标准是什么吗？ 现在我们国家的 开发商 基本上都是在建一些高层的建筑。首先呢，高层的建筑可以说是非常节省 土地 的。但是高层的建筑呢，对于防火的规范要求的是非常高的，毕竟高层出现火灾的话。对于救援和逃生都是很困难的。那么您清楚 高层建筑 防火规范要求以及高层建筑划分的标准是什么吗？ 高层建筑防火规范要求 1、高层建筑物的消防间距按照高层防火规范，一般间距是9米； 2、高层建筑、超高层建筑需配备完善的室内灭火系统，如自动灭火系统、自动报警系统、消火栓系统； 3、超过100米的建筑，每15层就需要设置一个 避难层 。所以在超高层的朋友，平时一定要注意避难层的位置，以及通向避难层的路线，避难层有非常完善的防火灭火设施，因此到了避难层就安全了。 高层建筑划分的标准是什么 1、它的的标准是按照消防车能够喷水的高度来决定的，它的标准是住宅建筑层数十层层以上，其他 民用建筑 、 工业建筑 高层一定要大于二十四米。 2、其中包括层数或高度有高于标准的建筑，将划分为高层建筑，高层建筑的起点高度和层数每个国家的规定是不一样的，并没有的一个标准。 3、但是在中国，如果建筑被称为高层建筑，那么高度需要达到八米以上，中高层建筑、高层建筑的高度是一百米，如果高于一百米或者两百米以上为超高层。 4、而十层或超过了二十八米的钢筋混凝建筑也属于高层，若是高于一百米就是超高层建筑了。 5、根据相关的规定，一层到三层是低层，四到6层是多层，七到九层就是中高层，而十层或以上就是高层住宅。 6、如果用于民用建筑的话，高层住宅和单层 多层住宅 不能够大于二十四米，如果是高层住宅不能够大于一百米，大于一百米的民用高层住宅属于超高层建筑。 以上就是针对于高层建筑防火规范要求以及高层建筑划分的标准是什么？这两个问题的详细解答。毕竟高层建筑如果出现火灾的话，人逃生的时候和消防救援都是很困难的。所以对于防火规范的要求就比较高了。上文中的解答也是很详细的，如果您对于高层建筑防火规范还有别的疑问的话，是可以给我们留言进行咨询的，我们会及时的给您做出详细解答。

城南旧事。绝对符合退休时唱

谋财

县委巡察办： 根据中共xx县委巡察工作领导小组办公室《关于对团县委等15个县直单位党组织开展巡察的通知》要求，2013年以来，我单位严格遵守组织人事纪律，严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的各项规定，坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备的原则，无超编进人、假履历、假档案、假身份、吃空饷等问题，没有参与跑官要官、拉票、说情、打招呼、党政领导干部兼职任职等问题。现将我单位组织人事工作情况汇报如下： 一、组织人事工作总体情况 人员编制及领导职数配置情况。我单位“三定方案”编制人数x名，实有x人（其中转岗科级干部x名，退二线x名），空编x个。领导职数配置为专职党组书记、副主席x名，党组成员、副主席x名。下设机关党支部。根据“三定方案”及领导职数配置的相关要求，目前我单位科级领导干部职数无超配情况。 （二）干部选拔任用情况。2019年，调整科级干部x名，xxx同志为xx党组书记、副主席，xxx同志为xx党组成员、副主席。 二、贯彻执行干部选拔任用规定情况 （一）落实“四项权力”，做到选拔任用工作透明公开。在选人用人工作中，我们在认真组织学习的基础上，落实各项监督机制，力求做到选拔任用干部的政策让大家熟悉，干部选拔任用工作的每项程序让大家明白，干部上岗的具体条件和要求让大家掌握，干部的基本情况让大家了解，切实把评价干部的标准和衡量干部工作的尺度交给广大干部职工。一是落实了“知情权”。坚持把选拔职位及条件公开，让干部职工先知情，再推荐。二是落实了“参与权”。在推荐工作中，要求全体机关干部职工参加。三是落实了“选择权”。充分尊重干部职工意愿，把在民主测评中得票数相对较高的干部确定为重点考察对象。四是落实了“监督权”。在考察阶段，能够认真听取干部职工的意见。 （二）把好“四个关口”，做到选拔任用工作公平、公正。2013年以来，我单位选拔任用工作采取了“制定方案、申请报名、审查资格、民主测评、考察公示、决定任命”等程序，以公开见公平，以监督保公正。在具体工作中，我们严把“四个关口”。一是严把推荐关。把民主推荐作为干部考察的必经程序。提拔推荐的干部，都是在民主推荐中得票多、在干部职工中威信比较高、业绩突出的干部。二是严把考察关。在考察过程中对干部的德、能、勤、绩、廉进行了全面考察，做到“三查、三谈、三审”：“三查”，即查思想动态、工作业绩、人事档案； “三谈”，即与单位干部职工、与分管领导、与同科室人员谈； “三审”，主动请纪检部门、组织人事部门、综治信访部门审。三是严把讨论决定关。在讨论决定干部任免时，坚决执行《党委（党组）讨论决定干部任免事项守则》的各项要求，做到没有经过组织考察的不上会。四是严把公示关。严格执行干部任前公示制，同时把任前公示与任职谈话制度相结合，主要领导和分管纪检工作领导都分别逐一对任职干部进行了任前廉政谈话，并要求其本人就廉洁自律和履行党风廉政建设责任作出承诺。 （三）遵守“四个严格”，做到选拔任用工作纪律严明。 在选拔任用干部时，严格执行了动议、民主推荐、考察、讨论决定等程序，防止了干部“带病提拔”、“带病上岗”，使干部选拔任用工作步入了规范化、制度化的轨道。一是严格任职资格。我单位坚持“凭实绩、重德才、看民意”选用干部，并将信念坚定作为选用干部的第一要求，使政治素质好，思想解放，文化程度高，政绩比较突出的干部得到提拨。二是严格程序。把好了“四个关口”，即推荐关、考察关、讨论决定关和公示关。三是严格监督制度。选拔任用前，坚持把选拔职位及条件公开，让干部职工先知情，再推荐。 2013年以来，我单位在组织人事方面总体情况较好，但是还存在一些差距。一是干部培训及日常管理工作有待进一步加强； 二是对《党政领导干部选拔任用工作条例》的学习和宣传力度还需进一步加大； 三是人员结构不尽合理，缺乏专业人才。就以上存在的问题，党组将认真分析和深刻反思，在今后的工作中切实加以改进： 一是继续将组织人事工作政策法规列为党组中心组学习的重要内容。继续要求组织人事干部深入学习领会精神，使他们不断提高认识，深化理解，吃透精神，把握本质，对干部工作政策法规了如指掌、熟练运用。进一步重点抓好新走上领导岗位干部对《条例》的学习、理解和执行。 二是注重从“四严”入手，进一步规范干部选拔任用工作。严格坚持原则，正确把握干部工作方向，严格执行标准，准确把握选拔任用尺度，严格履行程序，规范选拔任用过程，严格遵守纪律，恪尽职守，公正廉明。 三是进一步加强对年轻干部的教育和培养。针对我单位干部队伍专业人才少的状况，对年轻干部进行有针对性的教育培训，“给任务”“压担子”，促使他们努力提高思想政治素质，树立正确的世界观、人生观、价值观，提高业务技能，增强个人核心竞争力。 四是要切实加强对干部和选任工作的监督。从制度上突出对干部的监督和管理，从源头上预防和整治选人用人上的不正之风和违纪违法行为。努力提高选人用人的公信度和干部的满意度，建设一支能够思想政治坚定，勇于担当改革发展重任、务实清正廉洁的xx干部队伍。