薪酬体系设计方案是哪些

目前最好的方法就是股权分配制以及PK淘汰制同步使用。

私企薪酬方案薪酬管理制度（草案）一、总则按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动和人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。二、制度的目的1、通过薪酬激励机制的确定，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。2、按岗位定薪、按技能定薪、按绩效定薪，工资的确定、调整与支付，以岗位、技术、绩效为导向。3、有利于吸引、保留、激励优秀员工，增强企业凝聚力和市场竞争力。4、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时、合理地得到相应的回报。5、合理控制企业人工成本，提高劳动效率，增强企业竞争力。二、制度的原则1、按不同任职岗位要求的技术含量、承担的责任、劳动负荷和劳动条件确定。2、按在岗人员的实际专业技术水平确定。3、参照同类劳动力市场价位确定。4、对内具有公平性，对外具有竞争性，对员工具有激励性原则。5、对成本具有控制性，奉行“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的准则。三、工资结构1、工资组成1.1基础工资，基本工资反映对劳动力消耗的补偿；1.2岗位工资，岗位工资反映员工承担的责任和风险；1.3技能工资，技能工资反映员工的工作能力；1.4绩效工资，绩效工资反映员工的劳动结果或工作表现等，绩效工资以工资总额（除工龄工资）的30%作为绩效考核工资基数，绩效工资=绩效工资基数*绩效考核分数*1%。1.5工龄工资，工龄工资反映员工与企业长期合作的共赢性，员工在企业服务每满一年加30元。1.6资历补贴（从事该岗位必需的初级资质证书除外）： 安装、维保部 其他部门专科以上学历 20元/月 本科以上学历 20元/月具有相关资质证书 20元/月 具有相关资质证书 20元/月四、岗位分类结合公司情况，将我司岗位分为：管理类、技术类、业务类、后勤类四种。五、提薪规定1、提薪原则上一年一次，但须因事制宜，基于物价指数及公司经营状况等方面考虑是否提薪。2、提薪可分为四类：按岗位提薪、按技能经验提薪、按工龄提薪、特殊提薪。3、当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：3.1录用不满一年（业务员除外）；3.2因工伤之外的原因而缺勤合计1个月以上者（不影响工龄提薪）；3.3在上一年中，绩效考核成绩出现60分以下者；3.4在上一年中，受到过书面警告以上处分者；4、提薪的类型：按岗位提薪，按技能经验提薪，按工龄提薪，特殊提薪。不论是何种提薪，均须从以下几方面，对其工作态度进行考查：4.1对本职工作的责任心及胜任情况；4.2遵守公司规章制度的情况；4.3服从上级命令情况；4.4与同事是否协调，能否合作共赢；4.5对材料、低值易耗品等的处理态度；4.6出勤率的高低以及迟到早退、私事公办等现象发生的频率；4.7对下级的指导态度以及下级对其尊敬的程度；4.8对公司内部秩序以及工作气氛带来的影响；4.9在公司内外，是否有抱怨、发牢骚等现象以及此类现象出现的频率；4.10是否有公物私用，或者浪费公物，擅自拿走公司物品的情况及频率。5、按岗位提薪，针对员工岗位变更所做的薪资调整；6、按技能经验提薪，针对员工对本职岗位胜任能力及工作时间的长短所做的薪资调整，考查标准：6.1与业务有关的知识和经验掌握程度；6.2对所做业务及相关业务的精通程度；6.3进取心和改进业务工作的态度；6.4使所做业务或工作得到发展的程度；6.5上一年绩效考核成绩。7、按工龄提薪，针对工龄在一年以上的员工进行提薪。8、特殊提薪，针对为公司创造较大利益或为公司挽救重大损失等为企业作出重大贡献者。9、员工薪资调整时限规定：下月调薪，部门在本月10日前将薪资调整申请单提交至行政人事部。六、工资级别档次表。1、管理类、技术类、后勤类设立四级工资制，业务类设立 级工资制。2、薪酬变动比率基于岗位承担责任大小、所需技能复杂程度、固定工资基数等方面考虑，原则上与岗位承担责任及所需技能成正比例关系。

事实上，老板与员工的利益矛盾是否可以调和呢？或许找到共同的价值平衡点、建立共同的利益分配机制。将对立转变为共赢，将自私转变为分享。利益问题就能得到合理的化解。当老板与员工有了共同的目标与利益时，大家才是真正的合作伙伴。才能一起分担、共同分享。一、企业固定薪酬是企业最大的痛。1.对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；2.对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；3.固定高薪养懒，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；4.安全感过了头就是助长安逸，安逸之下无勇士；5.破除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。小结：固定薪酬之下，员工没有动力，缺乏斗志，基本都是打工心态。企业依赖少部分员工的责任感，而忽视多数员工需要驱动力。二、固定薪酬是如何让人力成本不断攀升的1、固定薪酬在支出预算上，就已经是一种固定预算，比如说，你有100名员工，平均工资6000元，每月固定工资出支就是60万元，哪怕企业一天都没生产、没有什么收入，这笔工资费用还是要支付的。2、使用固定薪酬的岗位，通常加薪也是固定加薪。比如说，你有一个运营经理，去年月薪1万元，今年要求加薪，你为他加到1.1万元。即使今年公司销售下降了、成本上升了，这笔加薪或多或少都要付出去的。3、如果你不愿意为员工加薪，管理层就会要求增加人员、增加其他投入及各种工作性奖励或福利，哪怕企业没有什么增长，但是员工人数、工资总额、人力开支还是上去了。4、为了应付人力成本上升的压力，很多企业开始着手减员增效加薪，但由于采用的是固定薪酬模式，岗位与人员减少后，直接影响销售、服务、运营，损失了业绩、客户价值、内部管控等，反而得不偿失。三、薪酬激励对企业经营到底有多大的影响力1、虽然影响员工动力的因素很多，包括文化、情感、发展机会、责任、使命等，但毫无疑问的是，利益驱动的影响力还是占了主导的。我们经常说，员工最大的问题是钱的问题，钱的问题解决了，人就没有大问题。2、员工在企业工作，最关心的就是两个问题，一是收入（钱），二是发展（前）。这是人性使然。3、企业要懂得分钱，钱就会越分越多。企业只会发钱，钱就会越发越少。分钱与发钱有什么区别：分钱是根据员工的价值、贡献，通过一套有效的激励机制，让员工创造增值的结果和效果。发钱，则是根据员工的能力、表现、等级、经验、考勤、忠诚等，以月季年为单位给员工相对固定的回报。四、好的薪酬方案是怎样的？好的薪酬方案要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。前二者是价值的核心，后二者是设计的基础。但要实现四性必须完成以下四个转向：1.将刚性转向弹性；2.将定薪级转向定薪幅；3.将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；4.将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。为什么要设计富有高激励性、增长性的薪酬机制？没有竞争力的薪酬，就好像拉车的马没有喂足草料；没有丰富激励的薪酬，就好像表演的海豚不能因为每次表现得到小鱼；没有不断增长的薪酬，就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食；没有长期薪酬计划，就好像猎狗只是为一顿饭而捕食。

（1）基准岗位定价法，是利用基准岗位的市场薪酬水平和基准岗位的岗位评价结果，制定薪酬策略，然后确定薪酬结构。基准岗位定价法能够更好地考虑薪酬的外部竞争力和内部一致性。它在企业薪酬结构中得到了广泛的应用，企业的薪酬结构更加规范化和市场化。 （2）直接定价法，即企业所有岗位的薪酬完全由外部市场决定，企业内部的薪酬结构直接根据外部市场各岗位的薪酬水平确定。这是一种完全以市场为导向的薪酬结构设计方法，既反映了企业的外部竞争力，又忽略了企业内部的一致性。它更适用于市场驱动型企业，其员工的薪酬水平与市场直接挂钩。 （3）设定薪酬调整法，即企业根据经营情况对基准岗位制定薪酬标准，并根据岗位考核结果设计薪酬结构。企业设置薪酬水平的典型方式是：首先设置最高和最低的薪酬水平，然后设置其他岗位的薪酬水平作为基准。这种薪酬结构的设计更注重内部一致性原则，而忽视了外部竞争力，更适合与劳动力市场整合程度较低的组织。 （4）现行薪酬调整法，是在现行薪酬的基础上，对原企业的薪酬结构进行调整或重新设计。薪酬结构调整的实质是员工利益的再分配，这将服从于企业内部管理的需要。

要设计合理公平的薪酬制度，需要考虑多方面的因素，包括以下几点：根据工作内容和职位等级制定基准薪酬：基准薪酬应该根据工作的复杂程度、责任、技能、工作经验等因素制定。对于同一职位等级的员工，应该有相同的基准薪酬。设定绩效考核标准：绩效考核标准应该与工作目标、工作内容、工作质量、效率、创新等因素相一致，考核应该公正透明，避免主观性评价。设计绩效奖金：绩效奖金应该与员工的工作表现相对应，奖金数额应该与员工的绩效表现成正比。福利待遇的公平性：福利待遇应该与员工的工作表现、职位等级、工作经验等因素相一致，避免歧视。考虑长期激励机制：长期激励机制应该与员工的绩效表现和企业的长期发展目标相一致，以激励员工为企业长期发展做出贡献。考虑市场薪酬水平：要考虑市场薪酬水平，以确保员工的薪酬水平在同行业的合理范围内。考虑员工的意见和反馈：在制定薪酬制度时，应该考虑员工的意见和反馈，建立员工意见反馈机制，以确保薪酬制度的公平性。

工作绩效的因素我们都知道工作以结果为导向，虽然理论上胜任力好能力强的人工作结果好，能力弱的人工作结果会差一些，但并不绝对，工作结果还受其它很多情况影响，因此看工作结果好或不好，在薪酬中体现出来是最直接的做法和逻辑。绩效管理是企业战略管理和经营管理的具体展现和落地。现在很多公司号称不做绩效，我认为是偷换概念和吸引眼球而已。任何组织，只要有经营的目标，除非无所谓乱来，不然就要去管理目标，去评估目标完成的情况，这其实就是绩效管理和考核(现在很多人对考核二字比较敏感，好像一说到考核就是要如何如何)。没有目标管理、绩效管理的组织基本上是一盘散沙，员工也做到哪里算哪里，吃大锅饭。绩效因素占薪酬比重多少，视企业具体情况而定，一般和业绩产出有直接关系的岗位绩效占比可以大一些，后台职能或支持部门可相对少一些;在企业开创期打天下的时候绩效比重可大一些，在企业发展相对稳定、市场情况相对稳定时期绩效比重可小一些。而岗位人员的绩效目标如何制定，定多少，是月度考、季度考还是年度考、项目考，奖罚多少，这个就看企业的具体情况了，但绩效的因素需要展现公平性和激励性。

薪酬体系设计方案需要考虑以下几个方面：1. 确定薪酬结构和等级。薪酬结构是指企业按照职位等级、工作内容和职责、工作性质等因素，对职位进行分类，并制定相应的薪酬等级和薪酬水平。薪酬等级的划分需要考虑职位的难易程度、工作责任、工作环境等因素，以确保薪酬等级的公平性和合理性。2. 建立绩效评估体系。绩效评估体系是指企业按照员工的工作表现和贡献，对员工进行定量和定性的评估，以确定员工的绩效等级和绩效奖励。绩效评估需要考虑员工的工作目标、工作任务、工作质量、工作效率、创新能力等因素，以确保绩效评估的公正性和科学性。3. 设计薪酬方案。薪酬方案是指根据薪酬结构和等级、绩效评估体系等因素，制定员工的薪酬方案，包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等方面。薪酬方案需要考虑员工的工作表现、贡献和市场竞争力等因素，以确保员工的薪酬与其工作表现和市场价值相匹配。4. 实施和管理薪酬方案。薪酬管理度和流程需要考虑薪酬调整、薪酬发放、薪酬报告等方面，以确保薪酬方案的有效实施和管理。同时，还需要进行薪酬调查和分析，以评估薪酬方案的有效性和可持续性。在设计薪酬体系时，需要遵循薪酬公平、竞争力、激励性、简洁性、可调节性和可持续性等原则，以确保薪酬体系能够满足公司和员工的需要。

薪酬设计的设计目的主要包括以下几个方面：1. 激励员工：薪酬设计的一个主要目的是激励员工的工作积极性和提高绩效表现，以促进企业的业务发展和市场竞争力。2. 吸引和留住人才：薪酬设计的另一个重要目的是吸引和留住人才，以确保企业具有足够的人才储备和竞争力。3. 公平合理：薪酬设计应该公平合理，以确保员工的薪酬水平与其工作表现和贡献相符，从而增强员工的信任和忠诚度。4. 透明公开：薪酬设计应该透明公开，让员工了解自己的薪酬构成和标准，以增强员工的信任和忠诚度。5. 管理成本：薪酬设计应该能够降低管理成本和时间成本，以提高企业的效率和竞争力。6. 合规性：薪酬设计应符合国家的法律法规和政策要求，以保证薪酬的合法性和公正性。总之，薪酬设计的设计目的是激励员工，吸引和留住人才，公平合理，透明公开，降低管理成本和时间成本，符合国家的法律法规和政策要求。通过合理的薪酬设计，企业可以提高员工的工作积极性和绩效表现，促进企业的长期发展和市场竞争力。

薪酬设计的设计方法包括以下几种：1. 点数评估法：点数评估法是一种定量评估方法，通过设定不同的工作维度和等级，给予每个等级相应的点数，最终计算员工的总点数来确定薪酬水平。该方法适用于对职位等级相对稳定的企业。2. 因素评估法：因素评估法是一种用来估算职位价值的方法，通过对工作内容、责任、要求、技能等因素进行评估，然后根据评估结果确定职位的薪酬水平。该方法适用于对职位等级变化较大的企业。3. 市场调查法：市场调查法是一种以市场行情为基础的评估方法通过对竞争对手或同行企业的薪酬水平进行调查和比较，以确定企业的薪酬水平。该方法适用于企业在招聘和留住人才方面存在竞争压力的情况。4. 绩效评估法：绩效评估法是一种基于员工绩效表现来确定薪酬水平的方法，通过设定绩效目标、制定绩效考核标准、评估绩效表现等方式来实现。该方法适用于企业希望激励员工，提高员工绩效的情况。5. 混合方法：混合方法是将上述不同的评估方法进行整合和综合，以达到更准确、合理的薪酬设计方案。混合方法结合了定量评估和定性评估，可以更全面地考虑员工的工作内容、能力和绩效等因素。总之，企业应该根据自身的情况选择合适的薪酬设计方法，以确保薪酬设计的科学性、公正性和合理性。

薪酬设计的模式主要有以下几种：1. 职位薪酬模式：职位薪酬模式是根据不同职位的要求和价值来设计相应的薪酬水平，不同职位之间的薪酬水平存在差异。2. 绩效薪酬模式：绩效薪酬模式是根据员工的绩效评估结果来决定薪酬水平，绩效优秀的员工可以获得更高的薪酬水平。3. 技能薪酬模式：技能薪酬模式是根据员工所具有的技能水平来决定薪酬水平，员工具备的技能越多、水平越高，则薪酬水平也会越高。4. 地区薪酬模式：地区薪酬模式是根据不同地区的经济水平、市场行情等因素来决定薪酬水平，相同职位在不同地区的薪酬水平存在差异。5. 行业薪酬模式：行业薪酬模式是根据不同行业的市场行情、竞争压力等因素来决定薪酬水平，相同职位在不同行业的薪酬水平存在差异。6. 综合薪酬模式：综合薪酬模式是将上述多种模式进行综合，以达到更全面、合理、科学的薪酬设计方案。综合薪酬模式考虑了多种因素，包括职位要求、员工能力、行业市场、地区差异、绩效表现等因素。总之，企业应该根据自的情况选择合适的薪酬设计模式，以实现激励员工、留住人才、提高生产效率等目标。

转载以下资料供参考薪酬体系设计步骤薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。培育管理环境薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车、不是靠参加几次培训、更不是靠完全把它交给咨询企业就能完成的。保证良好的管理环境，如同培育好的土壤：与上层沟通好，获得支持；与中层沟通好，获得配合；与员工沟通好，获得认同。工作分析工作分析是保证组织里所有的工作都能合理分配到合适的人身上，为随后的岗位评价奠定基础。工作分析活动需要由人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力与合作来完成的。通常采用访谈法、问卷法、观察法和现场工作日记/日志法，最后形成职位说明书和工作规范。职位说明书是描述工作执行者实际的工作内容、工作方法以及工作环境的书面文件；工作规范以职位说明书的内容为依据，说明工作执行者组要具备的知识、技能和经验等。职位评价职位评价是对组织中所有职位的相对价值进行排序的过程，主要方法有：排序法、分类法、要素比较法和要素点值法。其中最复杂也是相对比较科学的是要素点值法，它是选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也叫做“点值”或“点数”，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的相对薪酬，保证组织内部薪酬的公平性。著名的HAY海氏因素点值评估体系认为智能水平、解决问题的能力、职务所承担的责任最主要的付酬因素，每个要素是用一个多维矩阵的形式表现出来的。薪酬市场调查由于由自己做薪酬调查效果难以保证，一般可以到咨询企业购买市场薪酬调查报告。但由于企业之间同一职位名称而工作内容的非同一性，再加上市场调查结果是统计分析后的总体性，所以，市场调查结果也只是起到参考作用，具体到企业的薪酬设计，需要结合企业的实际情况，包括企业规模、盈利情况、员工层次等等。其他制度衔接上面已经提到人力资源管理的每一部分都不是独立的，而是相互联系、相互影响的。比如，薪酬设计出来以后，对招聘工作有指导作用，而每个员工的具体薪酬又是由绩效考核结果决定的，绩效考核的结果又影响到培训、晋升等，这些进而又影响薪酬。所以，设计薪酬体系，是一个庞大的工程，需要全体员工的参与和认可。

要制定合理的薪酬标准，同时要有相应的提成，要有奖励制度，可以促进销售人员的积极性。

要建立公司的薪酬福利体系，可以按照以下步骤进行：研究和了解市场潮流：进行市场调研，了解同行业和地区的薪酬福利水平和趋势。了解其他公司的最佳实践和创新点，以便在设计自己的薪酬福利体系时进行参考。确定公司的战略目标：明确公司的战略目标和人力资源策略。考虑公司的使命、愿景和价值观，以及公司的长期发展计划。薪酬福利体系应该与公司的战略目标相一致，并支持公司的业务需求。分析员工需求和期望：进行员工调研或员工满意度调查，了解员工对薪酬福利的期望和需求。考虑员工的不同群体，如不同层级、不同职能和不同年龄段的员工，设计灵活多样的薪酬福利方案。确定核心薪酬组成部分：核心薪酬组成部分包括基本工资、绩效奖金和津贴等。确定基本工资水平时，可以参考市场薪酬调研结果和公司的财务状况。绩效奖金应该与绩效评估和目标达成直接挂钩，以激励员工的高绩效表现。此外，还可以考虑提供津贴、奖励性福利和补贴，如交通津贴、餐饮补贴、员工福利计划等，以提高员工福利待遇。引入福利计划：除了基本薪酬外，建立综合的福利计划，以满足员工的各种需求。福利计划可以包括健康保险、养老金计划、带薪休假、灵活工作安排、培训和发展机会等。根据员工调研和需求分析的结果，确定福利计划的内容和范围。同时，考虑提供员工健康管理、心理健康支持和工作生活平衡等方面的福利。确定薪酬福利管理和沟通流程：建立有效的薪酬福利管理流程，包括薪酬调整、福利申请和福利管理的程序和规定。确保薪酬福利政策的透明度和公平性，并向员工提供清晰的沟通渠道，解答他们的疑问和提供相关信息。定期评估和调整：定期评估薪酬福利体系的效果和可持续性。收集员工反馈和意见，进行调查和分析，以了解福利计划的满意度和改进空间。根据评估结果进行必要的调整和改进，以确保薪酬福利体系的有效性和适应性。

　　面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资?谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢? 　　以下是广大HR最为关注的20个问题： 　　 1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈? 　　解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。 　　 2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些? 　　解答：设计薪酬方案，可以分为7步。(1)(薪酬变革前期准备工作;(2)薪酬战略澄清;(3)职位评估或者职层排序;(4)薪酬数据收集与深度分析;(5)薪酬架构设计;(6)福利设计;(7)设计薪酬管理的运作体系。 　　至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资(保障员工基本生活)、绩效工资(保障员工干得好)、福利工资(保证员工走不了)、技能工资(人性化管理的需要) 　　 3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答? 　　解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件级佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。 　　 4、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈? 　　解答：要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、主管级、经理级、总监级、高管级，同一职级的员工根据其不同的能力水平和业绩表现，其基本薪资标准处于薪资区间中的不同位置。 　　 5、在初试中谈薪资好像比较尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑。整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些? 　　解答：对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。 管理或技术类的则根据面试节奏来安排，您可以在面试过程中了解应聘者的薪资需求，告知大致的薪资区间，从而避免因薪资问题而导致的优秀的人才流失。 　　 6、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资? 　　解答： 1对于技工类人员的招聘，考虑其可操作性能否增加实际操作考核，由用人部门组织考评，从而对应聘者技术水平得出一个初步结论，结合公司制度及岗位匹配度予以定薪。 　　 7、招聘管理岗位人才，老板又没给薪资范围该如何谈薪资? 　　解答：管理类岗位的招聘，建议还是应与公司负责人沟通，给出大致的薪资区间，但在很多民营企业里也会存在由老总或领导直接决定薪资水平的情况，针 对此类情况您先了解应聘者的薪资要求及原薪资情况将意见反馈给相关人员。 　　 8、怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适? 　　解答：首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌，这样对公司很不利;其次可以询问他们目前或上一份的薪资，而不要直接问应聘者想要的薪资，这样当对方说出理想待遇而公司又达不到时，容易让对方产生负面影响;第三不要一开始就直奔薪资的话题，应先对应聘者有足够的了解，如果盲目说出数字会破坏谈判的`可能性。 　　 9、面试的时候求职者是说自己的希望薪资范围，还是委婉表达看公司的安排? 　　解答：首先你在面试之前要做点功课，了解一下你要应聘的职务在这个行业中的一个平均薪酬，然后你要对你应聘的公司有一定的了解，看他处于行业中的中上还是中下;最后你要给自己的薪酬定一个上限和底线，这样才可以在面试时，胸有成竹地给出合适的回答。 　　 10、在面试过程当中如何跟公司要薪酬? 　　解答：(1)认识自己的价值。您必须清楚您能为组织做出多大贡献。并且要让招聘人员认同您的价值。(2)让雇主对您产生兴趣，这样他们会更加慷慨大方。(3)在开始谈判薪金前，您必须了解该岗位的平均薪金水平，您必须尽您所能了解到目标公司的薪金范围，或者该职位前任的收入。(4)什么都替代不了事前的准备工作。如果您准备充分，在谈判中，您就会信心百倍、胜券在握。(5)如果你是跳槽出来的，工资应该比上家单位要高，要以上家单位的工资为标的进行谈判。 　　 11、面试过程中对于薪资谈判有什么技巧吗? 　　解答：站在用人单位的角度来看，面试中可问些相关问题，比如：在我们公司工作，你希望得到什么样的薪金待遇?你觉得自己每年加薪的幅度是多少? 你愿意降低自己的薪水标准吗?从现在开始的三年内，你的薪金目标是什么?你认为我们给你提供的薪水如何等，侧面了解他对薪酬的看法。当求职者问用人单位薪酬相关时，要只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值，不能一开始就公布职位的薪酬范围，这种做法对公司不利。要适当给予求职者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬，因为招聘过程中，经常出现招聘人员被求职者提供的原公司高薪唬住的现象。 　　 12、新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大规模招人，怎么做既能留住面试者又不影响谈薪? 　　解答：个市场调查和领导敲定一个大概区间 拟定一个试用期工资 或者与领导沟通后保证一个大概水平 告诉新人不会比同行业低 。 　　 13、招聘时经常遇见合适的人选，但是薪酬超过了岗位的最高薪酬标准该怎么办? 　　解答：(1)告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，这时候，要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的薪酬体系(2)弱化应聘者重要性。强调很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码(3)展现“全面薪酬”。人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。 　　 14、谈薪有哪几个恰当的时间点? 　　解答：一般薪酬谈判都要经过2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬沟通之后，如果应聘者有异议并要求薪酬提升，不应立即回复，最好有1-2天作为缓冲。让对方知道企业的薪酬调整是需要内部审批的，制造一种“艰辛得来”之感，让对方自动降低期望。当薪酬明显超出公司薪酬标准时，可要求对方其提供原单位薪酬记录(工资条、存折)，或坚持薪酬底线，中止薪酬谈判，给对方一定的考虑时间，隔一段时间再询问其意向，同时继续物色其他候选人。 　　 15、公司对薪酬实习的是保密制度，面试时怎么才能绕开薪资话题进一步的面试? 　　解答：薪资本来就是敏感话题，不可能绕开，建议你们的面试流程可以分成几轮，初次筛选可以不回答这些问题，待到后面有进一步合作意向时，保留给薪范围上限，告诉下限及中间值，等到最后遇到条件级合适者时还可以有往上调整的弹性空间。 　　 16、求职者想问薪资待遇带如何去问? 　　解答： 我认为你要掌握好你的立场，作为一个HR，不必也不可能让每一位应聘者满意，否则你自己肯定不满意了。如果是作为应聘者，自己首先该有个工资的底线和上限，这样才能去跟录用单位谈，可以直接说出你的上限值，再视情况而定。 　　 17、求职者应聘的岗位和他的工作经验不匹配，薪资还应该参考他以前的工资吗? 　　解答：不必参考，因为他在此岗位是新岗位，没有经验，建议遵循公司的岗位工资标准。 　　 18、无法接触到公司的薪资标准，在面试的时候不得不涉及到薪资谈判该怎么办? 　　解答1：在跟应聘者沟通时可以先告知企业情况及岗位的一些信息，若应聘者询问工资问题时您可以先了解他的基本情况，告之公司薪资弹性较大会视人员工作能力及岗位情况确定薪资，具体该岗位的薪资在我们面试后结合您的情况来确定。从而传递给应聘者一个信息，我们知道您的大致要求，企业会综合考虑。 　　解答2： 用人部门应该知道，建议与用人部门领导多沟通，若果用人部门也不知道，老板应该有一个能够接收的薪酬范围，与老板沟通，同时结合求职者本人的情况，界定一个比较合适的工资标准。 　　 19、在不明确具体岗位的工资待遇时，求职者问到薪资该怎么样巧妙的绕开这个问题? 　　解答：就说我公司这个岗位不设上限，如果能力达到，月薪过万都不成问题，关键看你的面试和实际工作中的表现了，最终待遇我会在您通过面试后与公司领导协商后就是给予你一个回复。 　　 20、应聘时答应员工的薪酬待遇与实际发放的不一样，但又没有书面的证据，员工也只是口头说，这种情况下如何处理? 　　解答：入职后实际得不到答应的? 从员工工作还不够完善方面做一些心态上的引导 让他将工资未能满足的情绪转移到工作还未达标上来。

薪酬设计的七步法一般包括以下步骤：1. 确定薪酬战略：制定薪酬政策和目标，确定薪酬在公司的战略地位。2. 制定岗位薪酬结构：制定岗位薪酬结构，包括岗位评估、薪酬差异化制度等。3. 制定薪酬管理制度：确定薪酬管理的程序和制度，包括薪酬核算、调整、发放等方面的规定。4. 确定薪酬标准：确定公司的薪酬标准，包括基本工资、津贴、奖金等。5. 制定激励政策：制定激励政策，包括绩效奖金、股权激励、福利等，提高员工的工作积极性。6. 实施薪酬计划：根据薪酬设计方案实施薪酬计划，并进行监督和调整。7. 审核和评估薪酬计划：定期审核和评估薪酬计划的实施效果，为后续的薪酬设计和管理提供参考和依据。

一. 薪酬横向设计： 确定员工的薪酬总额中不同薪酬类别的组合方式，以及在其薪酬中各要素所占的比例关系。如基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬的组合方式及各自所占的比例；基本薪酬内部的职务薪酬、能力薪酬和技能薪酬的组合比例;可变薪酬中的短期可变薪酬和长期可变薪酬的组合比例。二.薪酬纵向结构设计：组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量;同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。三.宽带型薪酬设计： 指多个薪酬等级和薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级及相应较宽薪酬变动范围。

以下是一个软件公司薪酬体系设计方案的例子：1. 职位分类和工资等级划分：根据职位的性质和要求，将职位划分为技术岗位、管理岗位和销售岗位等，每个岗位设立相应的工资等级，以确保薪酬水平的公平和合理。2. 绩效管理：建立科学的绩效管理体系，对员工的工作绩效进行评价和奖励，将绩效与薪酬挂钩，激励员工更好地工作。3. 工资福利制度：建立科学的工资福利制度，包括基本工资、绩效奖金、技术津贴、岗位津贴、带薪休假、医疗保险、养老保险、住房补贴等，以激励员工更好地工作。4. 职业发展机会：为员工提供职业发展机会和晋升空间，建立良好的晋升制度和流程，鼓励员工不断提升自己的职业技能和能力水平。5. 奖励机制：为员工设立奖励机制，鼓励员工在完成一定的业绩和任务后，给予相应的奖励，例如旅游、培训、礼品等。6. 加强沟通和反馈：建立良好的沟通和反馈机制，让员工了解企业的薪酬政策和制度，同时及时给予员工反馈和建议，提高员工的工作满意度和忠诚度。7. 稳定性和可持续性：在制定薪酬体系时，需要考虑企业的财务状况和业务发展情况，确保薪酬支出的稳定和可持续性。以上是一个软件公司薪酬体系设计方案的例子，具体的薪酬水平和福利待遇可以根据企业的实际情况和业务需求进行调整。

公平理论又叫等价理论，此理论的奠基人是美国心理学家费斯廷格。 公平理论认为，当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果会有三种：(1)当该比率小于别人的比率时，极易导致职工对组织或管理人员的不满。(2)当该比率等于别人的比率时，职工感到组织的公平，会得到强有力的激励。(3)当该比率大于别人的比率时，个人可能会满足一会，但一段时间后，由于满足于侥幸的心理，工作又恢复原样将公平理论应用于薪酬制度，可以得到三种公平的表现形式：内部公平、外部公平和员工个人公平。员工对于企业的不满主要表现为上述三方面的原因，其中内部公平和外部公平是薪酬设计的关键考虑因素，个人公平虽然难以从外部表现来衡量，但对于员工积极性的影晌也是实实在在的。 内部公平的应用 所谓内部公平就是公司的职位与职位之间的等级必须保持相对公平，就是薪酬政策中的内部一致性。在设计薪酬制度的时候，工资结构的制定就是为了解决内部公平性。工资结构指的是企业内不同职位等级之间的工资差别以及工资政策线的形状和条数。 据此，就应该进行基本的工作分析和职位评估，依据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬：完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬也应该越高；工作中对实现组织整体目标的贡献越大，这种工作得到的报酬也应该越多。例如，饭店厨师的工资水平一定要高于饭店里普通服务人员的工资水平。很显然，这是因为厨师的工作无论从技能上、工作环境方面还是对组织的贡献上都要大大高于对普通服务员的要求。目前国际上企业的薪水趋势是，高层员工和普通员工之间的薪金距离在加大，例如在美国，高层职员的薪金是低层职员的l2倍，这种由职务差带来的收入差，中国也在效仿。但中国的绝大多数国有企业，职务差所对应的薪酬差仍然不大，总体水平偏低，激励力度不够。 外部公平的应用 所谓的外部公平，即公司的整体薪酬水平必须充分考虑市场的整体薪酬水平和薪酬实践趋势。强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。 获取外部公平的方法主要是获取外部市场薪酬调查数据，通过各种调研方法搜集市场上其他竞争对手薪酬水平的信息，通过对这些信息的比较分析来确定本企业员工的薪酬水平，来判断公司的整体薪酬水平与外部市场相比的整休竞争力如何。 从市场的角度来看，一个企业选择工资水平可以采用领先、滞后、跟随及混合的方法，这要根据企业的发展战略及薪酬观念来决定。大体上有四种薪酬政策可供选择： 1.领先政策 一个企业比其他同行业竞争者支付更高的工资水平。高工资能从外部劳动力市场吸引到更多优秀人才，从人力资本的角度来看，高工资不一定是高成本，因为优秀员工的市场效率更高。从经济投入产出比来看，高工资不一定降低了企业的利润，人才不能简单地作为人工成本。领先政策有利于增强员工的公平感。 2.滞后政策 一个企业比其他同行业竞争者支付较低的工资。这样一来，员工很容易感到不公平，从而对企业的运作造成影响。 3.跟随政策 支付同行业竞争者相当的工资水平。许多企业都采用工资跟随政策，这在维持员工公平感，减少员工不满意程度和员工离职方面会有一定作用。但由于与竞争对手相比没有优势，因此在实际过程中还是会遇到一些困难的。 4.混合政策 现实情况下，企业可能会采取混合政策就是以各类岗位的社会平均工资为基础，对供过求的人员相应降低工资水平；而对社会紧缺人才采取高于社会平均工资水平的政策。 个人公平的应用 所谓个人公平，就是指员工薪酬的一部分应该与公司、部门或个人绩效结合起来，体现绩效文化。获取个人公平的方法是将员工绩效和该员工的薪酬结合起来，从而保证个人绩效越好的员工的报酬也越高。每个员工对收入的评价都首先基于个人的能力，同时，员工还会比较个人的收入和公司的收入之间的关系。 在实际薪酬设计时，员工个人公平是一个必须遵循的重要原则，对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬，进行相互比较时公平性是必须要考虑的。 要保证个人公平，首先是量才而用，并为有才能者创造脱颖而出的机会。拿我国著名企业海尔为例，其人才观是“赛马不相马”，说的并不是不需要量才而用，是说不以领导对个人的评价作为竞争评价标准，而是以一套公正透明的人才选拔机制，用个人在工作中的实际绩效作为评价机制和评价标准。 要保证个人公平，还需要事先说明规则，建立制度的契约或心理的契约，目的是双方都明白相互的权利和义务。重要且比较容易判断其对公司贡献的岗位宣采用业绩导向的薪酬，常见的有销售人员、市场人员以及独立核算单位的负责人等。但是，对于创业团队来说，建立一个比较清晰的制度契约往往是不可能的，这时候更需要一种心理的契约，创业领头人的个人诚信便十分重要。 在公平的过程中实现公平 有证据表明，过程公平相对结果公平来讲，更容易影响员工的组织承诺度、对管理者的信任和流动意图。如果张三看到公司的薪酬政策制定的程序非常公平，即使他比李四每月少拿200元，虽然有些不满意，但他可能会以积极的态度对待管理者和企业，可能会反观自我找出一些自己在经验、能力或者业绩等方面与李囚的差距，从而来安慰自己。如果张三认为公司的薪酬政策制定的程序不公平，那么他与李四每月200元的工资差距就会导致他对管理者产生不信任感，感觉到自己受到歧视，这时，张三往往就会采取辞职的方式来表达自己的不满。 企业可通过建立一套科学有效的绩效管理制度，将员工的行为向企业战略进行拉动，促进战略在企业内部的沟通和落实，使员工的绩效与企业的总体价值的实现紧密联系，将员工个人利益与企业效益真正挂钩，实现对员工个人价值的公正、客观衡量和公平回报。 企业的人力资源管理体系应以使员工感受到内部公平(企业内部员工比较中感受到的公平)和外部公平(员工同社会上相同相似可比岗位的薪酬水平比较后的公平感)为目标。 公平理论对报酬分配至少在以下囚个方面提供了一种价值建议： 1.按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产力水平将高于收入公平的员工。 2.按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工相比，产品生产数量增加不多而主要是提高产品质量。 3.按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将降低生产的数量和质量。 4.按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他的产量高而质量低。 每个公司的薪酬政策都有所不罔，但是就总体而言，一个好的薪酬系统应该同时考虑上述的外部竞争力、内部一致性和员工贡献因素。企业只有制定一个有效的薪酬系统，才能吸引和保持优秀人才，才能真正激励雇员的工作积极性，从而提高企业整体绩效，保证企业可持续稳定地发展。

薪酬方案是指企业为员工提供的薪酬结构和薪酬政策，以支持企业的战略目标和员工的职业发展，同时吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和创造力。薪酬方案通常包括以下几个方面：基本薪酬：是指员工工作所得到的基本薪酬，通常是由员工的职位级别和工作经验等因素决定的。绩效奖金：是指根据员工的工作绩效表现而设定的奖金，通常是根据员工的工作目标完成情况、工作质量、效率、创新等方面进行评估，并根据绩效评估结果给予相应的奖金。福利待遇：是指企业为员工提供的各种非直接性的收益和服务，如医疗保险、社保、住房公积金、健康管理、子女教育等。补贴津贴：是指针对某些特殊情况而设定的额外薪酬，如加班补贴、餐补、通讯补贴、交通补贴等。长期激励计划：是指为员工提供的长期激励措施，如股票期权、股票奖励、长期绩效奖金等，以激励员工为企业长期发展做出贡献。薪酬调整机制：是指企业根据市场需求、企业经营状况、员工绩效表现等因素，定期或不定期地进行薪酬调整的机制。公平公正原则：是指薪酬方案要遵循公平公正原则，避免出现性别、年龄、种族等方面的歧视，同时也需要考虑企业内部的薪酬公平性。

薪酬设计的五步法包括：1. 确定薪酬策略：确定公司在薪酬设计中的目标和方向，包括薪酬总体水平、薪酬结构、薪酬差异化等方面。2. 分析薪酬现状：对公司现有的薪酬情况进行分析，包括薪酬总体水平、薪酬结构、薪酬差异化等方面。3. 确定薪酬要素：确定薪酬的基本要素和组成部分，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。4. 设计薪酬方案：根据公司的薪酬策略、薪酬现状和薪酬要素，设计具体的薪酬方案，包括薪酬总额、薪酬结构、薪酬差异化、薪酬管理制度等。5. 实施和监控薪酬方案：将设计好的薪酬方案付诸实施，并定期监控薪酬方案的实施情况，及时调整和优化薪酬方案，确保薪酬体系的有效性和可持续性。

薪酬设计的五步法包括以下五个步骤：1. 确定薪酬策略和目标。这一步是制定薪酬策略和目标，明确薪酬总体水平、薪酬结构、薪酬差异化等方面，以确保薪酬体系与公司战略目标相一致。2. 确定薪酬结构和等级。这一步是选择薪酬结构和等级，根据公司的规模、行业和地区等因素进行选择，确定薪酬等级、薪酬水平和薪酬差异化程度等方面。3. 建立绩效评估体系。这一步是建立绩效评估体系，以量化员工的工作表现和贡献，作为薪酬差别化的依据，确保员工的薪酬与其工作表现和贡献相匹配。4. 设计薪酬方案。这一步是根据薪酬策和目标、薪酬结构和等级、绩效评估体系等因素，设计薪酬方案，包括基本工、绩效工资、津贴和奖金等方面。5. 实施和管理薪酬方案。这一步是制定薪酬管理制度和流程，确保薪方案的有效实施和管理，包括薪酬调整、薪酬发放、薪酬报告等方面。同时还需要监督和调整薪酬方案，以确保薪酬体系的有效性和稳定性。

合理的薪酬结构： 1、公平性原则：这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则，包括外部公平、内部公平和相对公平。 2、竞争性原则：企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平。 3、激励性原则：体现按劳按贡献分配的原则。 4、经济性原则：受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联系员工的绩效。 5、合法性原则：符合国家的法律政策 。

薪酬调整是指根据员工表现、市场薪酬水平、公司财务状况等因素，对员工的薪酬进行调整。以下是制定薪酬调整方案的主要步骤：1. 收集薪酬数据：首先，需要收集公司内部和外部的薪酬数据，了解公司的薪酬水平和市场薪酬水平，并进行比较和分析。2. 确定薪酬调整的原则：根据公司的薪酬策略和薪酬管理原则，确定薪酬调整的原则和标准，例如绩效表现、工作经验、市场竞争力等。3. 评估员工表现：对员工进行绩效评估，确定员工的工作表现和业绩水平，建立绩效档案，并将员工按照绩效等级进行分类。4. 确定调整幅度：根据员工的绩效等级、市场薪酬水平和公司财务状况等因素，确定薪酬调整的幅度和范围，包括基础薪酬和奖金等部分。5. 制定薪酬调整方案：根据以上步骤，制定详细的薪酬调整方案，包括调整时间、调整幅度、调整方式、评估标准等内容，并向员工进行公布和解释。6. 实施和监督：实施薪酬调整方案后，需要对调整效果进行监督和评估，及时调整和优化方案，确保调整方案的顺利实施和有效性。

薪酬结构设计是企业薪酬管理制度设计的一个重要内容，其设计目的包括以下几个方面：1. 提高员工积极性和工作效率：薪酬结构设计旨在通过合理的薪酬激励机制，提高员工的积极性和工作效率，以达到更好的业绩和效益。2. 吸引和留住人才：薪酬结构设计可以通过提供合理的薪酬待遇，吸引和留住优秀的人才，以满足企业的发展需求。3. 确保薪酬公平和合理：薪酬结构设计可以根据员工的岗位要求、工作表现和市场薪酬行情等因素，制定合理的薪酬标准，以确保薪酬的公平和合理性。4. 降低企业成本和风险：薪酬结构设计可以通过合理的薪酬结构和管理，降低企业的薪酬成本和风险，以提高企业的竞争力和可持续发展能力。5. 实现企业战略目标：薪酬结构设计可以根据企业的战略目标和业务需求，制定符合企业战略和业务发展的薪酬政策和标准，以实现企业的战略目标。

面试时，HR与求职者进行薪资谈判是一个非常重要的环节，以下是一些建议：1. 先了解求职者的期望薪资：在面试前，HR可以先了解求职者的期望薪资，了解其对薪酬的期望和要求，从而在面试时更好地进行薪资谈判。2. 确定薪资范围和福利待遇：HR需要根据求职者的工作经验、职位要求和市场薪资水平等因素，确定薪资范围和福利待遇。同时，需要向求职者详细介绍公司的薪资政策和福利待遇，让求职者了解公司的薪资和福利待遇。3. 强调公司的其他优势：如果求职者对公司提出了过高的薪资要求，HR可以强调公司的其他优势，如培训机会、晋升空间、工作环境等，让求职者感受到公司的价值和吸引力。4. 尊重求职者的选择：在薪资谈判过程中，HR需要尊重求职者的选择，不要对其做出承诺，但可以告诉求职者公司会根据员工的表现进行薪资调整。5. 公开透明：HR需要在薪资谈判中保持公开透明，让求职者了解薪资的构成和计算方式，避免出现误解和不满。6. 寻求双方的共识：最终，HR需要寻求双方的共识，达成薪资和福利待遇的一致意见，从而满足企业的招聘需求，同时也满足求职者的期望和要求。

餐饮酒店薪酬体系设计方案需要考虑多个因素，以下是一些基本步骤：1. 确定薪酬结构和组成：根据餐饮酒店的经营模式和员工的工作职责，确定薪酬结构和组成，包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等。2. 设定职位等级和工资标准：根据员工的工作职责和绩效表现，制定相应的职位等级和工资标准，以便根据员工的工作职责和表现确定薪酬水平。3. 考虑员工的工作表现和贡献：制定相应的绩效考核标准和方法，以便评估员工的工作表现和贡献。绩效表现优秀的员工应该获得更高的薪酬，而表现不佳的员工则可能会受到薪酬惩罚或调整。4. 设定福利待遇：除了工资之外，餐饮酒店员工可以享受一些额外的福利待遇，如医疗保险、养老保险、带薪假期等。5. 考虑市场竞争和行业薪酬水平：了解市场竞争和行业薪酬水平，以便制定具有市场竞争力的薪酬方案。6. 确定薪酬调整的周期和幅度：确定薪酬调整的周期和幅度，以保持薪酬的公平和市场竞争力。7. 考虑法律法规和劳动合同：在制定薪酬制度方案时，需要考虑法律法规和劳动合同的规定，以确保方案的合法性和可行性。

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个人的绩效薪酬的典型形式主要有计件奖励制、业绩提薪、奖金计划、月/季浮动酬薪和经营者年薪制。(业绩提薪指对员工进行绩效评价来确定第二年的基本酬薪增长。奖金计划可以弥补基本工资的不足。月/季浮动薪酬指根据月度/季度业绩支付的绩效薪酬。)团队绩效薪酬的表现形式有：利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划和班组奖励计划）长期绩效激励制度的表现方式：股权一.薪酬横向设计：确定员工的薪酬总额中不同薪酬类别的组合方式，以及在其薪酬中各要素所占的比例关系。如基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬的组合方式及各自所占的比例；基本薪酬内部的职务薪酬、能力薪酬和技能薪酬的组合比例;可变薪酬中的短期可变薪酬和长期可变薪酬的组合比例。二.薪酬纵向结构设计：组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量;同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。三.宽带型薪酬设计：指多个薪酬等级和薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级及相应较宽薪酬变动范围。扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

薪酬调整方案的具体制定应该根据企业的实际情况和需求来制定。以下是一些一般性建议方案：1. 考虑市场竞争：企业应该考虑市场竞争情况，及时了解同行业企业的薪酬水平和趋势，以便根据市场需求和竞争情况进行薪酬调整。2. 考虑员工表现：企业应该根据员工的表现和贡献进行薪酬调整，如员工的工作质量、工作效率、工作态度、绩效表现等。3. 考虑员工需求：企业应该关注员工的需求和动机，尽可能地满足员工的个性化需求和期望，提高员工的工作满意度和忠诚度。4. 制定透明公正的薪酬制度：企业应该建立透明公正的薪酬制度，让员工清楚了解薪酬结构和标准，以便员工更好地理解和接受薪酬调整，增强员工的信任和忠诚度。5. 定期评估和调整：企业应该定期评估薪酬制度的效果，根据实际情况对薪酬制度进行调整和改进，以提高薪酬效能和员工的工作积极性和创造力。6. 提供多样化的薪酬形式：企业可以采用多样化的薪酬形式，如基本工资、绩效工资、奖金、福利等，以满足不同员工的需求和动机，提高员工的工作积极性和创造力。7. 考虑企业发展：企业应该根据企业的发展需要和战略规划，制定相应的薪酬调整方案，以便促进企业的发展和竞争力。

分配是企业管理的基础

安全模式不被监控包括COCO电脑监控系统，

“两新”党建指：新经济组织和新社会组织党建。 但现在党章里将新经济组织改为非公有制经济组织。 是非公有制经济组织和新社会组织。 两新组织党建首先要健全党组织，成立党支部的相关材料； 其次发展党员情况，会议记录，党员档案。 再次三会一课制度落实情况。 和党政机关、事业单位党建工作内容一样。

高中化学竞赛国初省级一等奖作用：1、省级竞赛二等奖以上，高考给加5到10分。2、可以保送去某些高校，例如 某些985、211。3、使自己的人生履历更加丰富，实现个人价值。进了省队之后可以代表该省参加化学竞赛决赛（冬令营），进了集训队会获得保送资格。高中化学竞赛的参赛条件：参加全国高中学生化学竞赛初赛的选手为普通高中学生。年龄在来年国际竞赛前小于20岁。决赛选手名额为每个省、市、自治区5名。中国化学会自1984年以来，连续每年组织了全国高中学生化学竞赛活动。这些活动对提高广大青少年对科学的兴趣，帮助青少年树立学科学、爱科学、用科学的良好风尚，对促进化学教学的改革，产生了积极的作用。以上内容参考百度百科—全国高中学生化学竞赛

越高级别也低逃生越不容易火来了电梯是不能用了所以只能爬楼梯

1、社会效益就是项目实施后对社会能起到的积极作用。一般包括：促进地方经济发展、促进社会进步、带动就业、提高人民生活水平等等一些内容。这个没有明确的指标和考核内容，只需根据项目实施内容进行文字描述即可。 2、社会效益是指最大限度地利用有限的资源满足社会上人们日益增长的物质文化需求。 3、包括项目实施后为社会所作的贡献、企业经济活动给社会带来的收入、学校培养人才的数量与质量、毕业生在社会上做出的成绩与贡献、软科学研究成果对社会的科技政治文化生态环境等方面所做出或可能做出的贡献等等，涵盖了人类生存的各个方面。

情况报告格式范文2017 　　在进行工作情况汇报是需要用到情况报告，下面我跟大家分享几篇报告格式范文，以供参考! 　　情况报告格式范文一 　　市纪委督导检查组： 　　市纪委办公室《关于严格执纪监督纠正中秋节国庆节期间不正之风的通知》(枣纪办发电[20**]29号)下发后，我局高度重视，迅速召开全体人员会议进行全文学习，并下发了《枣庄市畜牧兽医局关于加强中秋节国庆节期间党风廉政建设工作的通知》(枣牧发[20**]140号)，对贯彻落实八项规定抵制“四风”工作进行再安排、再部署，目前我局全体干部职工没有出现违规违纪现象。现将我局工作开展情况汇报如下： 　　一、切实加强廉政教育，全体干部职工廉政意识进一步提高 　　坚持每周开展一次集中学习制度，深入学习《十八届中央政治局关于改进工作作风、密切联系群众的八项规定》，8月30日上午，全文学习了市纪委办公室《关于严格执纪监督纠正中秋节国庆节期间不正之风的通知》，教育引导广大党员干部牢固树立法纪观念和廉洁从政意识，使廉洁从政意识入耳、入脑、入心，使厉行勤俭节约、反对铺张浪费变成自觉行动，着力提高了全体机关干部的思想政治觉悟和拒腐防变能力。 　　二、突出抓好关键环节，坚决刹住各种不正之风 　　为切实贯彻落实好总书记关于抵制“四风”要持之以恒的重要批示和中央纪委、省纪委、市纪委会议精神，有效预防中秋节、国庆节期间问题的发生，我们下发了《关于加强中秋节国庆节期间党风廉政建设工作的`通知》，要求全市畜牧兽医部门认真落实中央、省委和市委有关规定，严禁用公款送月饼送节礼、土特产品或有价证券，严禁用公款大吃大喝，互相宴请、挥霍浪费，严禁滥发津贴、补贴、奖金和纪念品等，不准接受任何单位或个人赠送的礼品、礼金、有价证券、支付凭证等，不准接受任何单位或个人用公款组织的宴请和高消费娱乐活动。严格执行公车使用有关规定，严禁公车私用、用公车接送子女、参加婚宴、探访亲友等非公务活动。严格财经纪律和财务管理，严格控制公务支出，削减一切不必要开支。 　　三、切实加强政风行风建设，机关作风有了新的提升 　　深入开展厉行勤俭节约反对铺张浪费专项行动和“勤俭节约在机关”活动，制定了《枣庄市畜牧兽医局关于改进工作作风密切联系群众的实施办法》，从改进调研工作、提高会议实效、精简文件简报、规范外事活动、改进宣传报道、加强督促检查等方面规定了具体的办法措施。扎实开展效能提升年活动。成立了领导小组，制定了《实施方案》，开展了“加强干部作风建设，促进发展提升”为主题的大讨论活动，并签订了机关效能建设个人承诺书，认真查找并切实解决干部作风、机关效能和发展环境中存在的突出问题，提高了办事效能和服务水平。制定了《枣庄市畜牧兽医局加强公务饮酒管理规定》，严格执行市委、市政府关于公务饮酒的管理规定。建立了公务用车使用登记记录，严格节假日期间公务车辆管理。切实加强审批窗口效能建设。上半年，我局行政审批事项限时办结率100%，群众满意率100%。及时妥善处理群众关心的热点难点问题。积极参加“政风行风热线”、市电台“市民热线”、省局“阳光政务热线”等民生栏目，及时妥善处理群众来电、来信、来访，共解决热点、难题问题32个，得到了群众的一致好评。 　　四、切实加强监督检查，坚决杜绝违规违纪行为发生 　　为杜绝违规违纪行为发生，我局对落实八项规定抵制“四风”情况深入开展自查，采取明察暗访、公开举报电话等多种形式加大监管查处力度，严肃查处违规违纪行为，坚持做到及时发现、及时查处、及时通报，绝不姑息，确保了局机关风清气正、清正廉洁。 　　虽然我局在落实中央八项规定、抵制“四风”工作中取得了一些成绩，但是离市纪委要求还有一定差距，比如，个别同志认为自己无职无权，没有机会，经常被动应付，放弃对世界观、价值观的改造;个别同志勤俭节约意识不强，在日常办公中存在“常流水”、“常明灯”等现象。这些问题需要我们在今后的工作中认真对待，加以解决。今后，我们将进一步总结经验，查找不足，创新思路，强化措施，认真贯彻落实中央八项规定，坚决纠正不正之风，不断提高行政服务效能，为加快全市现代畜牧业健康发展提供强力支撑。 　　情况报告格式范文二 　　8月31日上午，我校在校本部四楼多媒体教室召开新学期期初工作会议，全镇中小学教师全部按时参加;会议由学校工会主席魏xx主持。 　　整个会议共分三个程序： 　　1 各职能部门公布本学期工作要点和要求; 　　2 李xx副校长宣读《昌隆九年一贯制学校治理“三乱”制度》; 　　3 魏xx校长做会议总结讲话。 　　魏xx校长在总结讲话中，分为三部分内容。 　　首先，对上学期的学校工作做了全面的分析和点评，充分地肯定了成绩，认真地剖析了工作的不足，同时严肃滴提出了整改措施。 　　其次，在讲话中，针对学校新学期工作重点和目标任务，向全体教师提出了明确工作要求。 　　一 强化管理 规范办学 　　在这方面工作中，要切实做好三个建设：干部队伍建设，教师队伍建设，班主任队伍建设。在干部队伍建设中要求班子成员，自觉提高工作能力，明确自己是干什么的?自己的职责是什么?应该怎么干?做好工作定位，认真履行职责，改变工作作风，提高工作效能，完成好本职工作。 　　二在教师队伍建设工作中，要把教师职业道德修养师风建设当做落脚点和切入点，树立敬业意识，增强热爱工作的热情，安心本职工作，培养和提高自身的政治素养和教育教学能力。 　　三在班主任队伍建设中，要求教师要努力树立担当意识，对学生负责，对班级负责，对自己负责，提高能力，增强素质，为学校整体工作有序健康发展，积极做出应有的贡献。 　　最后，魏校长讲到，相信大家一定会在新学期里，以饱满的精神状态，积极投身到教育改革的大潮中，团结奋进，爱岗敬业，不断进取，科学发展，为学校工作任务的圆满完成，做出最大的贡献。 ;

赞扬母亲的诗句如下：1、谁言寸草心，报得三春晖。——孟郊《游子吟》2、慈母手中线，游子身上衣。——孟郊《游子吟》3、殚竭心力终为子，可怜天下父母心！——慈禧《赠母亲的诗》4、临行密密缝，意恐迟迟归。——孟郊《游子吟》5、母别子，子别母，白日无光哭声苦。——白居易《母别子》6、恐有无母雏，饥寒日啾啾。——杜甫《凤凰台》7、岂似凡人但慈母，能令孝子作忠臣。——苏轼《胡完夫母周夫人挽词》8、阿母常仁恻，今何更不慈。——蔡文姬《悲愤诗》9、慈母忧疾疹，室家念栖莱。——刘长卿《北游酬孟云卿见寄》10、莫愁父母少黄金，天下风尘儿亦得。——杜甫《锦树行》11、知得雉子高蜚止，黄鹄蜚，之以千里，王可思。——《雉子斑》12、母生众儿，有母怜之。独无母怜，儿宁不悲。——韩愈《琴操十首·履霜操》13、子母分离兮意难怪，同天隔越兮如商参，生死不相知兮何处寻！——蔡文姬《胡笳十八拍》14、爱子心无尽，归家喜及辰。——蒋士铨《岁暮到家》15、父母吞声哭，禽鸟亦为啼。——孟郊《尧歌》

可能是费用太高了吧

　　如何认识企业财务报表？　　总体认识一：　　企业财务报表是一个有机的整体，各个报表之间是有机联系的，具有比较明确的勾稽关系。　　企业如果只是在一个方面作假，通过分析是可以发现的。这是不高明的作假。即使是这样，也需要我们对财务报表之间的关系有比较清晰的认识和了解，同时也需要对有关行业特点有一定的了解。否则可能就无从下手。如果作假者明白上述道理，其作假就会充分考虑到这些关系，就会进一步作假。这时仅靠分析财务报表就很难发现企业的真实情况，至多可以发现一些疑点或重点。这就需要进一步进行调查和核实，才能找到比较可靠的证据，才能掌握企业的真实情况。　　　　总体认识二：　　财务报表是企业一个阶段经营活动的结果，应与企业的经营活动密切相关。　　如果发现企业的经营活动方面的资料与财务报表之间有明显的差异，说明财务报表虚假的可能性较大。企业的经营活动很多，如扩大生产经营规模，新建生产设施，进行对外投资，进行新产品开发，增资扩股，加大广告宣传，增加融资等等，在了解企业内部工作总结和工作计划的基础上，企业的主要经营活动应该有一个把握，将之与企业的财务报表进行对比，是可以发现有关问题的。　　　　　　（一 ）企业财务报表及各科目的认识　　　　1 各项资产的理解　　　　资产按照流动性分为流动资产、长期投资、固定资产、无形资产与递延资产等。　　　　流动资产一般是指企业可以或准备在一年内或者超过一年的一个经营周期内转化为货币、或被销售或被耗用的资产。　　　　首先是货币资金。这个科目最易理解，货币资金包括现金和存款；　　　　短期投资，一般包括短期股票投资、短期债券投资、短期其他投资。短期投资要求有较高的流动性和安全性，有一定的盈利性。短期投资应按照市价与成本孰低的原则计提跌价准备。企业进行短期投资一般有三种情况：一是有闲置的资金，努力运用，增加收入；二是挪用信贷资金，进行投机；三是被迫进行的，如抵债、关系投资等。对短期投资的形成要关注。要注意是否有把长期投资放在短期投资科目内，故意提高短期偿债能力；　　　　应收票据，是指企业因销售商品产品提供劳务等而收到的商业汇票，包括银行承兑汇票和商业承兑汇票。我国目前主要是银行承兑汇票，应收票据是未到期和未贴现的。要搞清是银行承兑汇票还是商业承兑汇票，银行承兑汇票的风险较小，流动性较高，而商业承兑汇票的风险较大；　　　　应收股利、应收利息，应收股利是企业因股权投资而应收取的现金股利和应收其他单位的利润；应收利息是指企业因债权投资而应收取的利息；应收利息只核算购入的分期付息，到期还本的债券的应收利息。到期还本付息的长期债券应收的利息，在长期债权投资科目核算　　　　应收帐款是指因销售商品、产品或提供劳务而形成的债权。　　等等　　　　　　2 各项负债的理解　　　　流动负债是指将在一年内或者超过一年的一个经营周期内偿还的债务，主要包括短期借款、应付票据、应付帐款、预收帐款、应付工资、福利费、股利、应交税金、其他应付款、预提费用、一年内到期的长期负债和其他流动负债等等　　　　　　3 权益的理解　　　　4 损益表的认识　　　　5 现金流量表的认识　　　　现金流量对于衡量企业经营状况是否良好是否有足够的现金偿还债务以及资产的变现能力等具有重要作用，但很多小企业没有编制现金流量表　　　　　　（二） 财务报表间关系的认识　　1 财务报表间的基本关系　　　　A 资产总计=各项资产之和　　　　B 资产=负债+权益　　　　C 主营业务收入折扣与折让=主营业务收入净额　　　　D 主营业务收入净额主营业务成本主营业务税金及附加=主营业务利润　　　　E 主营业务利润+其他业务利润营业费用管理费用财务费用=营业利润　　　　F 利润总额=营业利润+投资收益+补贴收入+营业外收入营业外支出　　　　G 利润总额所得税少数股东损益=净利润　　　　H 经营活动产生的现金流量净额=经营活动产生的现金流入量经营活动产生的现金流出量　　　　I 经营活动产生的现金流量净额+投资活动产生的现金流量净额+筹资活动产生的现金流量额+汇率变动　　　　　　2 期间变化　　　　资产负债表中，期初各项资产与期末各项资产之间的变化应是企业各项经营活动的逻辑化的结果，而且应与有关收入负债权益有比较合理的关系。　　　　　　A 权益的变化　　　　权益是企业偿还贷款的重要基础，企业在争取贷款时，故意把权益增大的可能性很大，银行必须高度关心。权益增长的基本原因有以下几个：如增资扩股，评估资产增加资本公积、未分配利润等。未分配利润将资产负债表与利润表联系起来。搞清企业的权益是否属实，可以从这个角度进行入手进行分析。　　　　　　B 总资产的变化　　　　总资产增加的原因：一是权益的增加；二是通过增加借款，增加拖欠款，从而使资产能够增加；三是虚增往来款从而虚增固定资产、在建工程、应收帐款等　　　　　　C 应收帐款的变化　　　　应收帐款是企业的重要资产，而且可以反映企业的经营是否正常，也与销售收入的真实性有密切关系，因此对该项资产的变动必须引起高度重视。　　　　　　D 销售收入　　　　工业企业的销售收入主要取决于产量，这与企业的生产能力有关系、与生产能力的利用有关系、与企业产品结构有关系、与新产品的开发有关系、也与产品的价格有关系。销售收入与存货、应收帐款、固定资产等有密切的关系。销售收入的变化也与这些因素有密切关系。　　　　　　3 流量与存量的关系　　　　资产负债表内的各科目记载的是存量。存量是某个时点上的数据，在这个时点上它是多少。随着时间的变化，存量会发生变化，如存货，在某个时点上是600 万元但可能过不了一天，存货就发生了变化，如变为700 万元。各项资产都有这个特性，只不过有些变化较慢，如固定资产，如果不新增固定资产，其原值不变，但折旧在计提，固定资产净值在变化，但变化幅度较小。　流量是指在一个时期内发生的财务指标，如销售收入，它是一周、一个月、半年或一年内累计的，在某个时点上无法计算。　　　　　　4 几个重点关系的认识　　　　　　A 销售收入与税金关系　　　　我们都知道，大部分企业都要交纳增值税或交纳营业税，在企业经营方式没有明显改变的情况下，企业交纳的税款与销售收入之间是有一定的比例关系的，因而可以从这个角度来分析企业的销售收入是否虚增。　　　　　　B 利润与所得税的关系　　　　企业应交纳所得税，除了享受所得税优惠政策外，企业应交纳33%的所得税，当然，对外参股投资收益是不交所得税的。因此，根据我国的税法，所得税与利润总额及税后利润之间有一定的比例关系，因而可以通过对所得税与利润总额及税后利润之间的关系简单判断企业有无虚假的利润。　　　　　　C 经营活动产生的现金流入量与销售收入应收帐款的关系　　　　正常情况下，经营活动产生的现金流入量应接近于销售收入应收帐款的增加额，如果出入很大，可以再看预付帐款是否增加很多。出入仍较大，就应引起高度关注值得我们怀疑应继续搞清原因。　　　　　　D 固定资产的增加　　　　固定资产的增加是企业扩大生产规模的重要方式，也是银行衡量企业实力和进行财产抵押的主要资产。固定资产增加的主要原因有：通过企业自身进行建设形成的，如去年为在建工程，今年转为固定资产；通过买进而增加固定资产；通过资产评估增加固定资产；通过实物资产入股增加固定资产等等。固定资产的增加应与企业的经营计划相关，如扩大生产规模、增加经营领域、改进办公条件等。如果没有明显的相关计划，固定资产的增加就可能是虚假的，或者是没有盈利性的。　　　分析财务报表的目的和思路　　应该说，对企业财务报表的真实情况要了解清楚是可能的。但是，主要的问题不在这里。问题是企业是否配合，我们是否有足够的时间和精力、是否有必要花费足够的时间来查实。我们不是审计师，目的也不同。我们要解决的问题是：如果企业可以在适当的程度上可以和我们配合，我们可以花费的时间是2-3 天，我们如何进行财务报表的分析和调查，才能发现有无重大的虚假？我们如何才能基本能把握住企业的基本情况？　　进一步来说，对于银行信贷人员，对企业财务报表分析的基本目标是判断企业的真实偿债能力。　　在上述约束条件下，总的思路是：　　　　第一步，通过阅读财务报表对企业的经营状况和偿债能力有一个初步的印象和判断　　　　第二步，通过把握重点期间比较指标分析行业对比等方法找出重点和疑点　　　　第三步，顺藤摸瓜通过资料对比帐务核查实地查看等方法对企业财务状况的真实性进行分析和调查，以进一步对企业的偿债能力作出判断。　　　　为了对企业的财务报表进行分析，以下是需要首先进行分析和判断并予以高度注意的：　　　　1 财务报表的主体，不少企业建立了比较复杂的股权关系，拥有不少企业。从企业的经营和其他角度看，企业可以在其相关企业间进行资金调度与资金安排，使得我们在分析企业的财务报表时会遇上比较复杂的关系。因此，对于财务报表的主体必须要搞清楚，即该报表是哪一个企业，其他相关企业与该企业的关系。如法律上是否为一个主体，实际上是怎样一种关系等，应该搞清楚。　　　　　　2 财务报表的口径。财务报表分为合并报表、非合并报表。一定要搞清楚报表的口径，搞清报表是否全面地反映了评估主体的全部完整的资产、负债和损益内容。是否存在应合并而未合并的情况，或重复记帐的情况。是否存在连续几年的报表中，各年度报表之间汇表口径不统一的问题。是否存在集团合并报表却没有包括某些下属企业，或母公司报表中却没有包括某些投资等的情况。　　一般来讲，银行在对企业进行评价时，应该索要合并的财务报表，同时索要母公司的报表。能够合并的企业都是企业可以控制的，因而其资金也是可被相互调动的，存在企业将资金调度以后逃废银行债务的可能。对于银行来讲可能这是目前比较大的风险。　　　　　　3 财务报表的审计情况。即是否审计、由哪家审计机构进行的审计。这样，我们可以对企业财务报表的真实性可以有一个初步的判断。　　原则上，我们应要求被评企业提供经审计的财务报表，但在进行评估时，并不完全依赖审计的结果，评估人员在评估过程中，应对报表中的有关问题进行独立分析研究、核查，作出独立判断。　　　　　　4 对于规范化的企业，如上市股份公司、大型国企、连续稳定经营的企业等，其报表中的问题相对少些，问题的性质与下述企业可能有所不同；而对于私人企业、民营企业、经营历史较短而经营变化较大的企业，报表中的问题就可能较多，评估人员应给予更多的关注。　　　　　　5 或有负债，主要是企业对外提供的担保情况，担保的性质，是否是有紧密业务联系的单位间担保，或是人情担保。可能的话应了解被担保单位的情况。从总体情况看，或有负债过高，对企业是一种潜在的风险。现实中的例子很多，因为不负责任的担保，在最终被判执行时把企业拖垮。　

1、首先把数字电视机顶盒和电视都开机，这样是为了更方便看到线路是否连接完成。2、将室外引入的数字电视信号线，插入数字电视机顶盒的信号输入接口。3、如有智能卡，则将智能卡插入机顶盒的卡槽内。4、使用av线一头插入电视机的av输入接口，另一头插入数字电视机顶盒的av输出接口。5、注意插头和接口的颜色要一一对应，因为AV线有红黄白三根线一定不要插错了。6、插好以后按遥控器的AVTV键，将电视机的信号源切换为av模式。7、显示出机顶盒的画面，表明电视机和机顶盒已经成功连接。8、接下来就可以使用机顶盒的遥控器操作执行自动搜台。9、搜台完成后就可以开始观看数字电视节目了。

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动漫专业未来的就业前景还是很广阔的。就业方向有很多，比如在游戏、影视动画制作、电视传媒行业、移动媒体、电子出版、广告传播等商业制作公司、网络动画公司等领域工作。还能在建筑、室内、设计、教育、医学、航天等行业从事动画虚拟演示、特技效果制作等工作。可以从事岗位也有很多，比如动画模型设计师、二维动画设计师、三维动画设计师、动画衍生产品设计、动画原画设计师、平面设计师。

两新”组织，是指就经济组织和新社会组织的简称。 新经济组织，是指私营企业、外商投资企业、港澳台商投资企业、股份合作企业、民营科技企业、个体工商户、混合所有制经济组织等各类非国有集体独资的经济组织。 新社会组织，是指社会团体和民办非企业单位的统称。社会团体，指按《社会团体登记管理条例》的规定，由中国公民自愿组成，为实现会员共同意愿、按照其章程开展活动的非营利性社会组织，包括学术性社团、行业性社团、专业性社团和联合性社团等。民办非企业单位，指按《民办非企业单位登记管理暂行条例》的规定，由企业事业单位，社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。 近年来，“两新”组织党建工作蓬勃发展，取得了许多宝贵的经验。在“三拓展”的要求下，“两新”组织党建要进一步推进须实现“三个转变”。 由外部推动向内部驱动转变 “两新”组织党建工作刚起步时，依靠外部力量推动比较多。但外部力量是企业党建工作发展的外因，而“两新”组织党建工作要取得实效，要达到持之以恒，必须主要依靠“两新”组织内部的力量。内部的因素在外部条件的配合下共同把党建工作搞好。 “两新”组织党建工作的工作目标是凝聚党员、凝聚群众、凝聚社会。“两新”组织党组织最贴近党员、群众，最能及时了解党员、群众的心理需求和利益诉求，并能有针对性地解决问题。“两新”组织党组织和企业外的任何组织相比，它最了解企业的经营状况，由它为企业生产经营服务，比其他任何组织都更有效。 现在各社区都有党建助理调研员，负责包括“两新”组织在内的整个社区党建工作，市、区也招聘了一批专职党群工作者进入楼宇开展党群活动。但是，实践证明，外派的党务干部和党群工作者没法进入“两新”组织的管理决策层，也就难以开展有效的党建工作。从实际看，很多“两新”组织对外来的党务工作者上门开展党建活动不了解、不理解、不接受，表现为“门难进、脸难看、话难说、事难做”。这说明，仅有社区党建助理调研员和社区党群工作者这样一支队伍还远远不够，有必要“有偿聘请”“两新”组织内的党员中高层干部和企业的业务骨干为“兼职党务工作者”。 实践证明：凡是“两新”组织党建真正搞得好，真正有特色有效果的园区和楼宇，都是由于“两新”组织党组织自身具有内在的积极性和凝聚力。 由“无为而治”向“三服务”转变 “两新”组织内部的党建工作是整个“两新”组织党建工作的主体。但是，就目前而言，不少的“两新”组织党组织存在两种倾向：一是党组织作用虚化，搞无为而治，认为党组织只不过是几个党员的简单集合体，党组织不需要也很难发挥在“三服务”中的战斗堡垒作用；二是党组织作用重心偏差化，认为党组织只要维护好服务好业主的利益就可以，至于对党员、群众的服务则是可有可无的。这两种倾向使“两新”组织的党建工作不能有效地实现由组织覆盖到建党目标的转变，是进一步深化拓展“两新”组织党建工作的主要障碍之一。为此，“两新”组织党组织的党建工作必须实现由“无为而治”向“三服务”转变。 为企业服务。“两新”组织内部开展党建活动得到业主的认可和支持是至关重要的。而要得到业主的认可和支持就要使党建活动能够与企业的经营活动结合起来，与企业的发展目标结合起来。要让企业主认为党建活动对于企业搞好经营、创造利润非常重要，是企业发展的重要推动力量。因此，在“两新”组织开展党建活动不仅不能影响企业的生产经营，而且还要促进企业的生产经营。 为党员服务。有党员反映：“党员在民营企业是打工者，流动性强。为此，(党组织)要让党员有归宿感。让党员真正感到自己既是打工者，又是党员。”“要鼓励党员成才，鼓励党员竞争。”党员参加组织活动不能只有付出和“没完没了的学习讨论”，而是要在必要时能得到组织实实在在的帮助。 为群众服务。“两新”组织内的党员要把发挥共产党员的先锋模范作用与服务群众结合起来。“两新”组织内的党员不仅自己要兢兢业业地努力工作，完成企业交给的各项任务；而且，要团结企业内的群众，尽自己所能帮助他们克服工作中的困难，真心实意地为群众办实事。党员和党组织要发挥沟通群众之间、沟通群众与企业之间的作用，让群众感到党员和党组织的存在，让群众从身边的党员和党组织那里获得信心与力量。这样，党组织对群众的感召力和凝聚力就会增强。 “三服务”的原则是党在“两新”组织建立党组织、开展党建活动的基础。坚持了这个原则，党在“两新”组织的组织覆盖和工作覆盖就是水到渠成的事了。 由“各自为战”向制度建设转变 从整体上看，“两新”组织的党建工作还处于一个“各自为战”的状态。“各自为战”的状态固然可以“八仙过海，各显神通”，切实发挥每个党建主体的积极性、主动性和创造性，丰富“两新”组织党建的经验，对推动今后的党建工作很有利。但是，不可否认，这样的“各自为战”客观上造成了认识和活动内容的不一致。 首先是对服务党员、服务群众、服务企业的认识不一致。党组织的“三服务”应该是全面的，不仅要服务企业，还要服务党员和群众。有些党组织则认为，只要服务好企业，在工作岗位上把业主交给的任务完成好就可以了：有的党组织认为，服务群众是抽象的，可做可不做，可以多做也可以少做。这种服务对象的不全面，就必然影响到党建工作的效果。 其次是对服务内容和服务领域不一致。有的党组织不仅节日慰问，提供政策法规咨询、联谊活动，而且通过淡心谈话制度，及时了解党员的思想动态，帮助其克服在工作、学习、生活中遇到的困难，甚至为下岗、失业党员牵线、搭桥，帮助其就业。有些党组织仅仅搞些联谊活动、节日慰问，认为党组织没有义务帮助失业的党员和群众，对群众在工作、学习、生活中遇到的困难视而不见，漠不关心。 毫无疑问，这些不一致是造成当前“两新”组织党建工作效果参差不齐的重要原因。因此，从制度的层面对“两新”组织的党建工作进行规范是必要的。 从制度的层面规范“两新”组织的党建工作至少包括两个层面的规范：第一层面，市、区和社区对其所属党组织和党员、群众的服务。中央已制订了有关做好党员联系和服务群众工作、加强和改进流动党员管理工作、建立健全地方党委、部门党组(党委)抓基层党建工作责任制等内容的文件。各级地方党委和党组织要以这些文件为指导，制订具体的工作制度，针对“两新”组织党建工作面临的各种问题，从财力上提供保障，从宣传上提供支持，从人才上提供支撑，确保“两新”组织的党建工作顺利推进。第二层面，“两新”组织内的党组织对所属党员、群众和所在的“两新”组织的服务。从整体上来看，“两新”组织内的党组织在服务党员群众、服务企业上参差不齐。为此，“两新”组织的党建工作制度建设要规范并提升到“三服务”的层次。而且，要以中央文件和各级地方党组织的意见为指导，制订党组织具体的各项工作制度。

全国化学竟赛不分年级!你要实现高一全国竞赛得奖,可能性为零~~给你个大纲,这里的初赛指9月份的全国统一比赛（有的省可能会考预赛,例如陕西）全国高中化学竞赛大纲说明：1. 本基本要求旨在明确全国初赛和决赛试题的知识水平,作为试题命题的依据.本基本要求不涉及国家队选手选拔的要求.2. 现行中学化学教学大纲、新近发布的普通高中化学课程标准实验教科书（A1-2,B1-6）及高考说明规定的内容均属初赛要求.具有高中文化程度的公民的常识以及高中数学、物理、生物、地理与环境科学等学科的基本内容（包括与化学相关的我国基本国情、宇宙、地球的基本知识等）也是化学竞赛的内容.初赛基本要求对某些化学原理的定量关系、物质结构、立体化学和有机化学作适当补充,一般说来,补充的内容是中学化学内容的自然生长点.3. 决赛基本要求是在初赛基本要求的基础上作适当补充.4. 全国高中学生化学竞赛是学生在教师指导下的研究性学习,是一种课外活动.课外活动的总时数是制定竞赛基本要求的重要制约因素.本基本要求估计初赛基本要求需40单元（每单元3小时）的课外活动（注：40单元是按高一、高二两年约40周,每周一单元计算的）；决赛基本要求需追加30单元课外活动（其中实验至少10单元）（注：30单元是按10、11和12月共三个月约14周,每周2～3个单元计算的）.5. 最近三年同一级别竞赛试题涉及符合本要求的知识自动成为下届竞赛的要求.6. 本基本要求若有必要做出调整,在竞赛前三个月发出通知.新基本要求启用后,原基本要求自动失效.初赛：1. 有效数字.在化学计算和化学实验中正确使用有效数字.定量仪器（天平、量筒、移液管、滴定管、容量瓶等等）测量数据的有效数字.运算结果的有效数字.2. 气体.理想气体标准状态.理想气体状态方程.气体密度.分压定律.气体相对分子质量测定原理.气体溶解度（亨利定律）.3. 溶液.溶液浓度.溶解度.溶液配制（按浓度的精确度选择仪器）.重结晶及溶质/溶剂相对量的估算.过滤与洗涤(洗涤液选择、洗涤方式选择).溶剂（包括混合溶剂）.胶体.4. 容量分析.被测物、基准物质、标准溶液、指示剂、滴定反应等基本概念.酸碱滴定的滴定曲线（酸碱强度、浓度、溶剂极性对滴定突跃影响的定性关系）.酸碱滴定指示剂的选择.高锰酸钾、重铬酸钾、硫代硫酸钠、EDTA为标准溶液的基本滴定反应.分析结果的计算.分析结果的准确度和精密度.5. 原子结构.核外电子运动状态: 用s、p、d等来表示基态构型（包括中性原子、正离子和负离子）核外电子排布.电离能、电子亲合能、电负性.6. 元素周期律与元素周期系.主族与副族.过渡元素.主、副族同族元素从上到下性质变化一般规律；同周期元素从左到右性质变化一般规律.原子半径和离子半径.s、p、d、ds、f-区元素的基本化学性质和原子的电子构型.元素在周期表中的位置与核外电子结构（电子层数、价电子层与价电子数）的关系.最高氧化态与族序数的关系.对角线规则.金属性、非金属性与周期表位置的关系.金属与非金属在周期表中的位置.半金属.主、副族重要而常见元素的名称、符号及在周期表中的位置、常见氧化态及主要形态.铂系元素的概念.7. 分子结构.路易斯结构式（电子式）.价层电子对互斥模型对简单分子（包括离子）几何构型的预测.杂化轨道理论对简单分子（包括离子）几何构型的解释.共价键.键长、键角、键能.σ 键和π 键.离域π 键.共轭（离域）的一般概念.等电子体的一般概念.分子的极性.相似相溶规律.8． 配合物.路易斯酸碱的概念.配位键.重要而常见的配合物的中心离子（原子）和重要而常见的配体（水、羟离子、卤离子、拟卤离子、氨分子、酸根离子、不饱和烃等）.螯合物及螯合效应.重要而常见的络合剂及其重要而常见的配合反应.配合反应与酸碱反应、沉淀反应、氧化还原反应的联系（定性说明）.配合物几何构型和异构现象基本概念.配合物的杂化轨道理论.八面体配合物的晶体场理论.Ti(H2O)63+的颜色.9． 分子间作用力.范德华力.氢键.其他分子间作用力的一般概念.10. 晶体结构.晶胞.原子坐标.晶格能.晶胞中原子数或分子数的计算及与化学式的关系.分子晶体、原子晶体、离子晶体和金属晶体.配位数.晶体的堆积与填隙模型.常见的晶体结构类型,如NaCl、CsCl、闪锌矿（ZnS）、萤石（CaF2）、金刚石、石墨、硒、冰、干冰、尿素、金红石、钙钛矿、钾、镁、铜等.11. 化学平衡.平衡常数与转化率.弱酸、弱碱的电离常数.溶度积.利用平衡常数的计算.熵的概念.12. 离子方程式的正确书写.13. 电化学.氧化态.氧化还原的基本概念和反应的书写与配平.原电池.电极符号、电极反应、原电池符号、原电池反应.标准电极电势.用标准电极电势判断反应的方向及氧化剂与还原剂的强弱.电解池的电极符号与电极反应.电解与电镀.电化学腐蚀.常见化学电源.pH、络合剂、沉淀剂对氧化还原反应影响的定性说明.14. 元素化学.卤素、氧、硫、氮、磷、碳、硅、锡、铅、硼、铝.碱土金属、碱金属、稀有气体.钛、钒、铬、锰、铁、钴、镍、铜、银、金、锌、汞、钼、钨.过渡元素氧化态.氧化物和氢氧化物的酸碱性和两性.常见难溶盐.氢化物的基本分类和主要性质.常见无机酸碱的形态和基本性质.水溶液中的常见离子的颜色、化学性质、定性检出（不使用特殊试剂）和分离.制备单质的一般方法.15. 有机化学.有机化合物基本类型——烷、烯、炔、环烃、芳香烃、卤代烃、醇、酚、醚、醛、酮、酸、酯、胺、酰胺、硝基化合物、磺酸的系统命名、基本性质及相互转化.异构现象.C=C加成.马可尼科夫规则.C=O加成.取代反应.芳香烃取代反应及定位规则.芳香烃侧链的取代反应和氧化反应.碳链增长与缩短的基本反应.分子的手性及不对称碳原子的R、S构型判断.糖、脂肪、蛋白质.16. 天然高分子与合成高分子化学初步知识.决赛：本基本要求在初赛要求基础上增加下列内容,不涉及微积分.1. 原子结构.四个量子数的物理意义及取值.单电子原子轨道能量的计算.S、p、d原子轨道图像.2. 分子结构.分子轨道基本概念.定域键键级.分子轨道理论对氧分子、氮分子、一氧化碳分子、一氧化氮分子的结构和性质的解释.一维箱中粒子能级.超分子基本概念.3. 晶体结构.点阵的基本概念.晶系.宏观对称元素.十四种空间点阵类型.4. 化学热力学基础.热力学能（内能）、焓、热容、自由能和熵的概念.生成焓、生成自由能、标准熵及有关计算.自由能变化与反应的方向性.吉布斯-亥姆霍兹方程及其应用.范特霍夫等温方程及其应用.标准自由能与标准平衡常数.平衡常数与温度的关系.热化学循环.热力学分解温度（标态与非标态）.相、相律和相图.克拉贝龙方程及其应用(不要求微积分).5. 稀溶液通性（不要求化学势）.6. 化学动力学基础.反应速率基本概念.反应级数.用实验数据推求反应级数.一级反应积分式及有关计算（速率常数、半衰期、碳-14法推断年代等等）.阿累尼乌斯方程及计算（活化能的概念与计算；速率常数的计算；温度对速率常数影响的计算等）.活化能与反应热的关系.反应机理一般概念.推求速率方程.催化剂对反应影响的本质.7. 酸碱质子理论.缓冲溶液.利用酸碱平衡常数的计算.溶度积原理及有关计算.8. Nernst方程及有关计算.原电池电动势的计算.pH对原电池的电动势、电极电势、氧化还原反应方向的影响.沉淀剂、络合剂对氧化还原反应方向的影响.9. 配合物的配位场理论的初步认识.配合物的磁性.分裂能与稳定化能.利用配合物的平衡常数的计算.络合滴定.软硬酸碱.10. 元素化学描述性知识达到国际竞赛大纲三级水平.11. 自然界氮、氧、碳的循环.环境污染及治理、生态平衡、绿色化学的一般概念.12. 有机化学描述性知识达到国际竞赛大纲三级水平(不要求不对称合成,不要求外消旋体拆分).13. 氨基酸、多肽与蛋白质的基本概念.DNA与RNA.14. 糖的基本概念.葡萄糖、果糖、甘露糖、半乳糖.糖苷.纤维素与淀粉.15. 简单有机化合物的系统命名.16. 有机立体化学基本概念.构型与构象.顺反异构（trans-、cis-和Z-、E-构型）.手性异构.endo-和exo-.D,L构型.17. 利用无机和有机的基本反应对简单化合物的鉴定和结构推断.18. 有机制备与有机合成的基本操作.电子天平.配制溶液、加热、冷却、沉淀、结晶、重结晶、过滤（包括抽滤）、洗涤、蒸发浓缩、常压蒸馏与回流、倾析、分液、搅拌、干燥.通过中间过程检测（如pH、温度、颜色等）对实验条件进行控制.产率和转化率的计算.实验室安全与事故紧急处置的知识与操作.废弃物处置.仪器洗涤和干燥.实验工作面的安排和整理.原始数据的记录.19. 常见容量分析的基本操作、基本反应及分析结果的计算.容量分析的误差分析.20. 分光光度法.比色分析.

如下：1、父母皆艰辛，尤以母为笃。徐熙《劝孝歌》2、林间滴酒空垂泪，不见丁宁嘱早归。陈去疾3、儿身将欲生，母身如在狱。徐熙《劝孝歌》4、袴襦砧动地，父母歌闤闠。贯休《上孙使君》5、见面怜清瘦，呼儿问苦辛。蒋士铨《岁暮到家》6、青虫不易捕，黄口无饱期。白居易《燕诗示刘叟》7、思尔为雏日，高飞背母时。白居易《燕诗示刘叟》8、瑶池阿母绮窗开，黄竹歌声动地哀。李商隐《瑶池》9、一间茆屋何所直，父母之乡去不得。王建《古从军》

软件开发公司排行榜极其流行，同样也是竞争力极其大的一种商业模式。虽然国内软件开发公司都发展壮大起来了，但是各地软件开发公司的实力及资质仍然参差不齐。下面为大家介绍下近期国内软件开发公司的排名汇总。1：华盛恒辉科技有限公司上榜理由：华盛恒辉是一家专注于高端软件定制开发服务和高端建设的服务机构，致力于为企业提供全面、系统的开发制作方案。在开发、建设到运营推广领域拥有丰富经验，我们通过建立对目标客户和用户行为的分析，整合高质量设计和极其新技术，为您打造创意十足、有价值的企业品牌。在军工领域，合作客户包括：中央军委联合参谋(原总参)、中央军委后勤保障部(原总后)、中央军委装备发展部(原总装)、装备研究所、战略支援、军事科学院、研究所、航天科工集团、中国航天科技集团、中国船舶工业集团、中国船舶重工集团、第一研究所、训练器材所、装备技术研究所等单位。在民用领域，公司大力拓展民用市场，目前合作的客户包括中国中铁电气化局集团、中国铁道科学研究院、济南机务段、东莞轨道交通公司、京港地铁、中国国电集团、电力科学研究院、水利部、国家发改委、中信银行、华为公司等大型客户。2：五木恒润科技有限公司上榜理由：五木恒润拥有员工300多人，技术人员占90%以上，是一家专业的军工信息化建设服务单位，为军工单位提供完整的信息化解决方案。公司设有股东会、董事会、监事会、工会等上层机构，同时设置总经理职位，由总经理管理公司的具体事务。公司下设有研发部、质量部、市场部、财务部、人事部等机构。公司下辖成都研发中心、西安研发中心、沈阳办事处、天津办事处等分支机构。3、浪潮浪潮集团有限公司是国家首批认定的规划布局内的重点软件企业，中国著名的企业管理软件、分行业ERP及服务供应商，在咨询服务、IT规划、软件及解决方案等方面具有强大的优势，形成了以浪潮ERP系列产品PS、GS、GSP三大主要产品。是目前中国高端企业管理软件领跑者、中国企业管理软件技术领先者、中国最大的行业ERP与集团管理软件供应商、国内服务满意度最高的管理软件企业。4、德格Dagle德格智能SaaS软件管理系统自德国工业4.0，并且结合国内工厂行业现状而打造的一款工厂智能化信息平台管理软件，具备工厂ERP管理、SCRM客户关系管理、BPM业务流程管理、OMS订单管理等四大企业业务信息系统，不仅满足企业对生产进行简易管理的需求，并突破局域网应用的局限性，同时使数据管理延伸到互联网与移动商务，不论是内部的管理应用还是外部的移动应用，都可以在智能SaaS软件管理系统中进行业务流程的管控。5、Manage高亚的产品 (8Manage) 是美国经验中国研发的企业管理软件，整个系统架构基于移动互联网和一体化管理设计而成，其源代码编写采用的是最为广泛应用的Java / J2EE 开发语言，这样的技术优势使 8Manage可灵活地按需进行客制化，并且非常适用于移动互联网的业务直通式处理，让用户可以随时随地通过手机apps进行实时沟通与交易。

主要讲的是建国、建党、建军的三段历史，要说有什么关系，那就是由毛主席和老一辈革命先烈共同打的江山

只能画两个。如果半径为3cm,则能画一个

财务报表分析，又称财务分析，是通过收集、整理企业财务会计报告中的有关数据，并结合其他有关补充信息，对企业的财务状况、经营成果和现金流量情况进行综合比较和评价，为财务报告使用者提供管理决策和控制依据的一项管理工作。财务报表分析的对象是企业的各项基本活动。财务报表分析就是从报表中获取符合报表使用人分析目的的信息，认识企业活动的特点，评价其业绩，发现其问题。财务报表能够全面反映企业的财务状况、经营成果和现金流量情况。但是单纯从财务报表上的数据还不能直接或全面说明企业的财务状况，特别是不能说明企业经营状况的好坏和经营成果的高低，只有将企业的财务指标与有关的数据进行比较才能说明企业财务状况所处的地位，因此要进行财务报表分析。做好财务报表分析工作，可以正确评价企业的财务状况、经营成果和现金流量情况，揭示企业未来的报酬和风险；可以检查企业预算完成情况，考核经营管理人员的业绩，为建立健全合理的激励机制提供帮助。只有会计人员愿意花时间学习如何分析财务报表，才能够独立地选择投资目标。相反，如果不能从财务报表中看出上市公司是真是假是好是坏，你就别在投资圈里混了。一、水平分析分析财务报表年度变化最大的重要项目。水平分析法，又称横向比法，是将财务报表各项目报告期的数据与上一期的数据进行对比，分析企业财务数据变动情况。水平分析进行的对比，一般不是只对比一两个项目，而是把财务报表报告期的所有项目与上一期进行全面的综合的对比分析，揭示各方面存在的问题，为进一步全面深入分析企业财务状况打下了基础，所以水平分析法是会计分析的基本方法。这种本期与上期的对比分析，既要包括增减变动的绝对值，又要包括增减变动比率的相对值，才可以防止得出片面的结论。每年巴菲特致股东的信第一句就是说伯克希尔公司每股净资产比上一年度增长的百分比。二、垂直分析确定财务报表结构占比最大的重要项目。垂直分析，又称为纵向分析，实质上是结构分析。第一步，首先计算确定财务报表中各项目占总额的比重或百分比。第二步，通过各项目的占比，分析其在企业经营中的重要性。一般项目占比越大，其重要程度越高，对公司总体的影响程度越大。第三步，将分析期各项目的比重与前期同项目比重对比，研究各项目的比重变动情况，对变动较大的重要项目进一步分析。经过垂直分析法处理后的会计报表通常称为同度量报表、总体结构报表、共同比报表。以利润表为例，巴菲特非常关注销售毛利率、销售费用率、销售税前利润率、销售净利率，这实质上就是对利润表进行垂直分析。三、趋势分析分析财务报表长期变化最大的重要项目。趋势分析，是一种长期分析，计算一个或多个项目随后连续多个报告期数据与基期比较的定基指数，或者与上一期比较的环比指数，形成一个指数时间序列，以此分析这个报表项目历史长期变动趋势，并作为预测未来长期发展趋势的依据之一。趋势分析法既可用于对会计报表的整体分析，即研究一定时期报表各项目的变动趋势，也可以只是对某些主要财务指标的发展趋势进行分析。巴菲特是长期投资，他特别重视公司净资产、盈利、销售收入的长期趋势分析。他每年致股东的信第一页就是一张表，列示从1965年以来伯克希尔公司每年每股净资产增长率、标准普尔500指标年增长率以及二者的差异。四、比率分析最常用也是最重要的财务分析方法。比率分析，就是将两个财务报表数据相除得出的相对比率，分析两个项目之间的关联关系。比率分析是最基本最常用也是最重要的财务分析方法。财务比率一般分为四类：盈利能力比率，营运能力比率，偿债能力比率，增长能力比率。2006年国务院国资委颁布的国有企业综合绩效评价指标体系也是把财务绩效定量评价指标分成这四类。从巴菲特过去40多年致股东的信来看，巴菲特这四类比率中最关注的是：净资产收益率、总资产周转率、资产负债率、销售收入和利润增长率。财务比率分析的最大作用是，使不同规模的企业财务数据所传递的财务信息可以按照统一的标准进行横向对照比较。财务比率的常用标准有三种：历史标准、经验标准、行业标准。巴菲特经常会和历史水平进行比较。五、因素分析分析最重要的驱动因素。因素替代法又称连环替代法，用来计算几个相互联系的驱动因素对综合财务指标的影响程度的大小。比如，销售收入取决于销量和单价两个因素，企业提价，往往会导致销量下降，我们可以用因素分析来测算价格上升和销量下降对收入的影响程度。因素分析法也是财务报表分析常用的一种技术方法，它是指把整体分解为若干个局部的分析方法，包括财务的比率因素分解法和差异因素分解法。1．比率因素分解法比率因素分解法，是指把一个财务比率分解为若干个影响因素的方法。例如，资产收益率可以分解为资产周转率和销售利润率两个比率的乘积。财务比率是财务报表分析的特有概念，财务比率分解是财务报表分析所特有的方法。在实际的分析中,分解法和比较法是结合使用的。比较之后需要分解，以深入了解差异的原因；分解之后还需要比较，以进一步认识其特征。不断的比较和分解，构成了财务报表分析的主要过程。2．差异因素分解法为了解释比较分析中所形成差异的原因，需要使用差异分解法。例如，产品材料成本差异可以分解为价格差异和数量差异。差异因素分解法又分为定基替代法和连环替代法两种。（1）定基替代法定基替代法是测定比较差异成因的一种定量方法。按照这种方法，需要分别用标准值（历史的、同业企业的或预算的标准）替代实际值，以测定各因素对财务指标的影响。（2）连环替代法连环替代法是另一种测定比较差异成因的定量分析方法。按照这种方法，需要依次用标准值替代实际值，以测定各因素对财务指标的影响。在财务报表分析中，除了普遍、大量地使用比较法和因素分析法之外，有时还使用回归分析、模拟模型等技术方法。巴菲特2007年这样分析，1972年他收购喜诗糖果时，年销量为1600万磅。2007年增长到3200万磅，35年只增长了1倍。年增长率仅为2%。但销售收入却从1972年的0.3亿增长到2007年的3.83亿美元，35年增长了13倍。销量增长1倍，收入增长13倍，最主要的驱动因素是持续涨价。六、综合分析多项重要指标结合进行综合分析。企业本身是一个综合性的整体，企业的各项财务活动、各张财务报表、各个财务项目、各个财务分析指标是相互联系的，只是单独分析一项或一类财务指标，就会像盲人摸象一样陷入片面理解的误区。因此我们把相互依存、相互作用的多个重要财务指标结合在一起，从企业经营系统的整体角度来进行综合分析，对整个企业做出系统的全面的评价。目前使用比较广泛的有杜邦财务分析体系、沃尔评分法、帕利普财务分析体系。最重要最常用的是杜邦财务体系：净资产收益率=销售净利率×资产周转率×权益乘数，这三个比率分别代表公司的销售盈利能力、营运能力、偿债能力，还可以根据其驱动因素进一步细分。七、对比分析和最主要的竞争对手进行对比分析。比较分析法的理论基础，是客观事物的发展变化是统一性与多样性的辩证结合。共同性使它们具有了可比的基础，差异性使它们具有了不同的特征。在实际分析时，这两方面的比较往往结合使用。1．按比较参照标准分类（1）趋势分析法趋势分析就是分析期与前期或连续数期项目金额的对比。这种对财务报表项目纵向比较分析的方法是一种动态的分析。通过分析期与前期 (上季、上年同期) 财务报表中有关项目金额的对比, 可以从差异中及时发现问题, 查找原因, 改进工作。连续数期的财务报表项目的比较, 能够反映出企业的发展动态, 以揭示当期财务状况和营业情况增减变化, 判断引起变动的主要项目是什么, 这种变化的性质是有利还是不利,发现问题并评价企业财务管理水平, 同时也可以预测企业未来的发展趋势。（2）同业分析将企业的主要财务指标与同行业的平均指标或同行业中先进企业指标对比，可以全面评价企业的经营成绩。与行业平均指标的对比, 可以分析判断该企业在同行业中所处的位置。和先进企业的指标对比,有利于吸收先进经验, 克服本企业的缺点。（3）预算差异分析将分析期的预算数额作为比较的标准,实际数与预算数的差距就能反映完成预算的程度，可以给进一步分析和寻找企业潜力提供方向。比较法的主要作用在于揭示客观存在的差距以及形成这种差距的原因,帮助人们发现问题,挖掘潜力,改进工作。比较法是各种分析方法的基础，不仅报表中的绝对数要通过比较才能说明问题,计算出来的财务比率和结构百分数也都要与有关资料(比较标准)进行对比，才能得出有意义的结论

赞美母亲的诗句 　　赞美母亲的诗句。我国的文化博大精深、源远流长，我们的母亲是伟大的.，所以有很多诗人写出了赞美母亲的诗句，我们都应该去欣赏这些诗句。接下来我带大家一起详细了解下赞美母亲的诗句。 　　赞美母亲的诗句1 　　1、谁言寸草心，报得三春晖。——孟郊《游子吟》 　　2、慈母手中线，游子身上衣。——孟郊《游子吟》 　　3、殚竭心力终为子，可怜天下父母心！——慈禧《赠母亲的诗》 　　4、临行密密缝，意恐迟迟归。——孟郊《游子吟》 　　5、阿母常仁恻，今何更不慈。——蔡文姬《悲愤诗》 　　6、岂似凡人但慈母，能令孝子作忠臣。——苏轼《胡完夫母周夫人挽词》 　　7、父母之爱子，则为之计深远。——刘向《触龙说赵太后》 　　8、知得雉子高蜚止，黄鹄蜚，之以千里，王可思。——《雉子斑》 　　9、莫愁父母少黄金，天下风尘儿亦得。——杜甫《锦树行》 　　10、子母分离兮意难怪，同天隔越兮如商参，生死不相知兮何处寻！——蔡文姬《胡笳十八拍》 　　赞美母亲的诗句2 　　1、阿母亲教学步虚，三元长遣下蓬壶。云韶韵俗停瑶瑟，鸾鹤飞低拂宝炉。——《步虚》【唐】司空图 　　2、哀哀父母，生我劬劳。——《诗经》 　　3、爱子心无尽，归家喜及辰。寒衣针线密，家信墨痕新。见面怜清瘦，呼儿问苦辛。低徊愧人子，不敢叹风尘。——《岁末到家》【清】蒋士铨 　　4、白头老母遮门啼，挽断衫袖留不止。——〖唐〗韩愈 　　5、惨惨柴门风雪夜，此时有子不如无。——《别老母》 　　6、慈母爱，爱幼雏，赵家光义为皇储。龙行虎步状日异，狗趋鹰附势日殊。——《慈母爱》【元】杨维桢 　　7、慈母爱子，非为报也。——〖汉〗刘安 　　8、慈母手中线，游子身上衣。临行密密缝，意恐迟迟归。谁言寸草心，报得三春晖。——《游子吟》【唐】孟郊 　　9、慈母倚门情，游子行路苦。甘旨日以疏，音问日以阻。——《墨萱图》【元】王冕 　　10、当时父母念，今日尔应知。——《燕诗示刘叟》