如何进行薪酬体系的设计？

目前最好的方法就是股权分配制以及PK淘汰制同步使用。

私企薪酬方案薪酬管理制度（草案）一、总则按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动和人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。二、制度的目的1、通过薪酬激励机制的确定，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。2、按岗位定薪、按技能定薪、按绩效定薪，工资的确定、调整与支付，以岗位、技术、绩效为导向。3、有利于吸引、保留、激励优秀员工，增强企业凝聚力和市场竞争力。4、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时、合理地得到相应的回报。5、合理控制企业人工成本，提高劳动效率，增强企业竞争力。二、制度的原则1、按不同任职岗位要求的技术含量、承担的责任、劳动负荷和劳动条件确定。2、按在岗人员的实际专业技术水平确定。3、参照同类劳动力市场价位确定。4、对内具有公平性，对外具有竞争性，对员工具有激励性原则。5、对成本具有控制性，奉行“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的准则。三、工资结构1、工资组成1.1基础工资，基本工资反映对劳动力消耗的补偿；1.2岗位工资，岗位工资反映员工承担的责任和风险；1.3技能工资，技能工资反映员工的工作能力；1.4绩效工资，绩效工资反映员工的劳动结果或工作表现等，绩效工资以工资总额（除工龄工资）的30%作为绩效考核工资基数，绩效工资=绩效工资基数*绩效考核分数*1%。1.5工龄工资，工龄工资反映员工与企业长期合作的共赢性，员工在企业服务每满一年加30元。1.6资历补贴（从事该岗位必需的初级资质证书除外）： 安装、维保部 其他部门专科以上学历 20元/月 本科以上学历 20元/月具有相关资质证书 20元/月 具有相关资质证书 20元/月四、岗位分类结合公司情况，将我司岗位分为：管理类、技术类、业务类、后勤类四种。五、提薪规定1、提薪原则上一年一次，但须因事制宜，基于物价指数及公司经营状况等方面考虑是否提薪。2、提薪可分为四类：按岗位提薪、按技能经验提薪、按工龄提薪、特殊提薪。3、当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：3.1录用不满一年（业务员除外）；3.2因工伤之外的原因而缺勤合计1个月以上者（不影响工龄提薪）；3.3在上一年中，绩效考核成绩出现60分以下者；3.4在上一年中，受到过书面警告以上处分者；4、提薪的类型：按岗位提薪，按技能经验提薪，按工龄提薪，特殊提薪。不论是何种提薪，均须从以下几方面，对其工作态度进行考查：4.1对本职工作的责任心及胜任情况；4.2遵守公司规章制度的情况；4.3服从上级命令情况；4.4与同事是否协调，能否合作共赢；4.5对材料、低值易耗品等的处理态度；4.6出勤率的高低以及迟到早退、私事公办等现象发生的频率；4.7对下级的指导态度以及下级对其尊敬的程度；4.8对公司内部秩序以及工作气氛带来的影响；4.9在公司内外，是否有抱怨、发牢骚等现象以及此类现象出现的频率；4.10是否有公物私用，或者浪费公物，擅自拿走公司物品的情况及频率。5、按岗位提薪，针对员工岗位变更所做的薪资调整；6、按技能经验提薪，针对员工对本职岗位胜任能力及工作时间的长短所做的薪资调整，考查标准：6.1与业务有关的知识和经验掌握程度；6.2对所做业务及相关业务的精通程度；6.3进取心和改进业务工作的态度；6.4使所做业务或工作得到发展的程度；6.5上一年绩效考核成绩。7、按工龄提薪，针对工龄在一年以上的员工进行提薪。8、特殊提薪，针对为公司创造较大利益或为公司挽救重大损失等为企业作出重大贡献者。9、员工薪资调整时限规定：下月调薪，部门在本月10日前将薪资调整申请单提交至行政人事部。六、工资级别档次表。1、管理类、技术类、后勤类设立四级工资制，业务类设立 级工资制。2、薪酬变动比率基于岗位承担责任大小、所需技能复杂程度、固定工资基数等方面考虑，原则上与岗位承担责任及所需技能成正比例关系。

事实上，老板与员工的利益矛盾是否可以调和呢？或许找到共同的价值平衡点、建立共同的利益分配机制。将对立转变为共赢，将自私转变为分享。利益问题就能得到合理的化解。当老板与员工有了共同的目标与利益时，大家才是真正的合作伙伴。才能一起分担、共同分享。一、企业固定薪酬是企业最大的痛。1.对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；2.对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；3.固定高薪养懒，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；4.安全感过了头就是助长安逸，安逸之下无勇士；5.破除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。小结：固定薪酬之下，员工没有动力，缺乏斗志，基本都是打工心态。企业依赖少部分员工的责任感，而忽视多数员工需要驱动力。二、固定薪酬是如何让人力成本不断攀升的1、固定薪酬在支出预算上，就已经是一种固定预算，比如说，你有100名员工，平均工资6000元，每月固定工资出支就是60万元，哪怕企业一天都没生产、没有什么收入，这笔工资费用还是要支付的。2、使用固定薪酬的岗位，通常加薪也是固定加薪。比如说，你有一个运营经理，去年月薪1万元，今年要求加薪，你为他加到1.1万元。即使今年公司销售下降了、成本上升了，这笔加薪或多或少都要付出去的。3、如果你不愿意为员工加薪，管理层就会要求增加人员、增加其他投入及各种工作性奖励或福利，哪怕企业没有什么增长，但是员工人数、工资总额、人力开支还是上去了。4、为了应付人力成本上升的压力，很多企业开始着手减员增效加薪，但由于采用的是固定薪酬模式，岗位与人员减少后，直接影响销售、服务、运营，损失了业绩、客户价值、内部管控等，反而得不偿失。三、薪酬激励对企业经营到底有多大的影响力1、虽然影响员工动力的因素很多，包括文化、情感、发展机会、责任、使命等，但毫无疑问的是，利益驱动的影响力还是占了主导的。我们经常说，员工最大的问题是钱的问题，钱的问题解决了，人就没有大问题。2、员工在企业工作，最关心的就是两个问题，一是收入（钱），二是发展（前）。这是人性使然。3、企业要懂得分钱，钱就会越分越多。企业只会发钱，钱就会越发越少。分钱与发钱有什么区别：分钱是根据员工的价值、贡献，通过一套有效的激励机制，让员工创造增值的结果和效果。发钱，则是根据员工的能力、表现、等级、经验、考勤、忠诚等，以月季年为单位给员工相对固定的回报。四、好的薪酬方案是怎样的？好的薪酬方案要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。前二者是价值的核心，后二者是设计的基础。但要实现四性必须完成以下四个转向：1.将刚性转向弹性；2.将定薪级转向定薪幅；3.将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；4.将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。为什么要设计富有高激励性、增长性的薪酬机制？没有竞争力的薪酬，就好像拉车的马没有喂足草料；没有丰富激励的薪酬，就好像表演的海豚不能因为每次表现得到小鱼；没有不断增长的薪酬，就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食；没有长期薪酬计划，就好像猎狗只是为一顿饭而捕食。

（1）基准岗位定价法，是利用基准岗位的市场薪酬水平和基准岗位的岗位评价结果，制定薪酬策略，然后确定薪酬结构。基准岗位定价法能够更好地考虑薪酬的外部竞争力和内部一致性。它在企业薪酬结构中得到了广泛的应用，企业的薪酬结构更加规范化和市场化。 （2）直接定价法，即企业所有岗位的薪酬完全由外部市场决定，企业内部的薪酬结构直接根据外部市场各岗位的薪酬水平确定。这是一种完全以市场为导向的薪酬结构设计方法，既反映了企业的外部竞争力，又忽略了企业内部的一致性。它更适用于市场驱动型企业，其员工的薪酬水平与市场直接挂钩。 （3）设定薪酬调整法，即企业根据经营情况对基准岗位制定薪酬标准，并根据岗位考核结果设计薪酬结构。企业设置薪酬水平的典型方式是：首先设置最高和最低的薪酬水平，然后设置其他岗位的薪酬水平作为基准。这种薪酬结构的设计更注重内部一致性原则，而忽视了外部竞争力，更适合与劳动力市场整合程度较低的组织。 （4）现行薪酬调整法，是在现行薪酬的基础上，对原企业的薪酬结构进行调整或重新设计。薪酬结构调整的实质是员工利益的再分配，这将服从于企业内部管理的需要。

要设计合理公平的薪酬制度，需要考虑多方面的因素，包括以下几点：根据工作内容和职位等级制定基准薪酬：基准薪酬应该根据工作的复杂程度、责任、技能、工作经验等因素制定。对于同一职位等级的员工，应该有相同的基准薪酬。设定绩效考核标准：绩效考核标准应该与工作目标、工作内容、工作质量、效率、创新等因素相一致，考核应该公正透明，避免主观性评价。设计绩效奖金：绩效奖金应该与员工的工作表现相对应，奖金数额应该与员工的绩效表现成正比。福利待遇的公平性：福利待遇应该与员工的工作表现、职位等级、工作经验等因素相一致，避免歧视。考虑长期激励机制：长期激励机制应该与员工的绩效表现和企业的长期发展目标相一致，以激励员工为企业长期发展做出贡献。考虑市场薪酬水平：要考虑市场薪酬水平，以确保员工的薪酬水平在同行业的合理范围内。考虑员工的意见和反馈：在制定薪酬制度时，应该考虑员工的意见和反馈，建立员工意见反馈机制，以确保薪酬制度的公平性。

工作绩效的因素我们都知道工作以结果为导向，虽然理论上胜任力好能力强的人工作结果好，能力弱的人工作结果会差一些，但并不绝对，工作结果还受其它很多情况影响，因此看工作结果好或不好，在薪酬中体现出来是最直接的做法和逻辑。绩效管理是企业战略管理和经营管理的具体展现和落地。现在很多公司号称不做绩效，我认为是偷换概念和吸引眼球而已。任何组织，只要有经营的目标，除非无所谓乱来，不然就要去管理目标，去评估目标完成的情况，这其实就是绩效管理和考核(现在很多人对考核二字比较敏感，好像一说到考核就是要如何如何)。没有目标管理、绩效管理的组织基本上是一盘散沙，员工也做到哪里算哪里，吃大锅饭。绩效因素占薪酬比重多少，视企业具体情况而定，一般和业绩产出有直接关系的岗位绩效占比可以大一些，后台职能或支持部门可相对少一些;在企业开创期打天下的时候绩效比重可大一些，在企业发展相对稳定、市场情况相对稳定时期绩效比重可小一些。而岗位人员的绩效目标如何制定，定多少，是月度考、季度考还是年度考、项目考，奖罚多少，这个就看企业的具体情况了，但绩效的因素需要展现公平性和激励性。

薪酬体系设计方案需要考虑以下几个方面：1. 确定薪酬结构和等级。薪酬结构是指企业按照职位等级、工作内容和职责、工作性质等因素，对职位进行分类，并制定相应的薪酬等级和薪酬水平。薪酬等级的划分需要考虑职位的难易程度、工作责任、工作环境等因素，以确保薪酬等级的公平性和合理性。2. 建立绩效评估体系。绩效评估体系是指企业按照员工的工作表现和贡献，对员工进行定量和定性的评估，以确定员工的绩效等级和绩效奖励。绩效评估需要考虑员工的工作目标、工作任务、工作质量、工作效率、创新能力等因素，以确保绩效评估的公正性和科学性。3. 设计薪酬方案。薪酬方案是指根据薪酬结构和等级、绩效评估体系等因素，制定员工的薪酬方案，包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等方面。薪酬方案需要考虑员工的工作表现、贡献和市场竞争力等因素，以确保员工的薪酬与其工作表现和市场价值相匹配。4. 实施和管理薪酬方案。薪酬管理度和流程需要考虑薪酬调整、薪酬发放、薪酬报告等方面，以确保薪酬方案的有效实施和管理。同时，还需要进行薪酬调查和分析，以评估薪酬方案的有效性和可持续性。在设计薪酬体系时，需要遵循薪酬公平、竞争力、激励性、简洁性、可调节性和可持续性等原则，以确保薪酬体系能够满足公司和员工的需要。

薪酬设计的设计目的主要包括以下几个方面：1. 激励员工：薪酬设计的一个主要目的是激励员工的工作积极性和提高绩效表现，以促进企业的业务发展和市场竞争力。2. 吸引和留住人才：薪酬设计的另一个重要目的是吸引和留住人才，以确保企业具有足够的人才储备和竞争力。3. 公平合理：薪酬设计应该公平合理，以确保员工的薪酬水平与其工作表现和贡献相符，从而增强员工的信任和忠诚度。4. 透明公开：薪酬设计应该透明公开，让员工了解自己的薪酬构成和标准，以增强员工的信任和忠诚度。5. 管理成本：薪酬设计应该能够降低管理成本和时间成本，以提高企业的效率和竞争力。6. 合规性：薪酬设计应符合国家的法律法规和政策要求，以保证薪酬的合法性和公正性。总之，薪酬设计的设计目的是激励员工，吸引和留住人才，公平合理，透明公开，降低管理成本和时间成本，符合国家的法律法规和政策要求。通过合理的薪酬设计，企业可以提高员工的工作积极性和绩效表现，促进企业的长期发展和市场竞争力。

薪酬设计的设计方法包括以下几种：1. 点数评估法：点数评估法是一种定量评估方法，通过设定不同的工作维度和等级，给予每个等级相应的点数，最终计算员工的总点数来确定薪酬水平。该方法适用于对职位等级相对稳定的企业。2. 因素评估法：因素评估法是一种用来估算职位价值的方法，通过对工作内容、责任、要求、技能等因素进行评估，然后根据评估结果确定职位的薪酬水平。该方法适用于对职位等级变化较大的企业。3. 市场调查法：市场调查法是一种以市场行情为基础的评估方法通过对竞争对手或同行企业的薪酬水平进行调查和比较，以确定企业的薪酬水平。该方法适用于企业在招聘和留住人才方面存在竞争压力的情况。4. 绩效评估法：绩效评估法是一种基于员工绩效表现来确定薪酬水平的方法，通过设定绩效目标、制定绩效考核标准、评估绩效表现等方式来实现。该方法适用于企业希望激励员工，提高员工绩效的情况。5. 混合方法：混合方法是将上述不同的评估方法进行整合和综合，以达到更准确、合理的薪酬设计方案。混合方法结合了定量评估和定性评估，可以更全面地考虑员工的工作内容、能力和绩效等因素。总之，企业应该根据自身的情况选择合适的薪酬设计方法，以确保薪酬设计的科学性、公正性和合理性。

薪酬设计的模式主要有以下几种：1. 职位薪酬模式：职位薪酬模式是根据不同职位的要求和价值来设计相应的薪酬水平，不同职位之间的薪酬水平存在差异。2. 绩效薪酬模式：绩效薪酬模式是根据员工的绩效评估结果来决定薪酬水平，绩效优秀的员工可以获得更高的薪酬水平。3. 技能薪酬模式：技能薪酬模式是根据员工所具有的技能水平来决定薪酬水平，员工具备的技能越多、水平越高，则薪酬水平也会越高。4. 地区薪酬模式：地区薪酬模式是根据不同地区的经济水平、市场行情等因素来决定薪酬水平，相同职位在不同地区的薪酬水平存在差异。5. 行业薪酬模式：行业薪酬模式是根据不同行业的市场行情、竞争压力等因素来决定薪酬水平，相同职位在不同行业的薪酬水平存在差异。6. 综合薪酬模式：综合薪酬模式是将上述多种模式进行综合，以达到更全面、合理、科学的薪酬设计方案。综合薪酬模式考虑了多种因素，包括职位要求、员工能力、行业市场、地区差异、绩效表现等因素。总之，企业应该根据自的情况选择合适的薪酬设计模式，以实现激励员工、留住人才、提高生产效率等目标。

转载以下资料供参考薪酬体系设计步骤薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。培育管理环境薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车、不是靠参加几次培训、更不是靠完全把它交给咨询企业就能完成的。保证良好的管理环境，如同培育好的土壤：与上层沟通好，获得支持；与中层沟通好，获得配合；与员工沟通好，获得认同。工作分析工作分析是保证组织里所有的工作都能合理分配到合适的人身上，为随后的岗位评价奠定基础。工作分析活动需要由人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力与合作来完成的。通常采用访谈法、问卷法、观察法和现场工作日记/日志法，最后形成职位说明书和工作规范。职位说明书是描述工作执行者实际的工作内容、工作方法以及工作环境的书面文件；工作规范以职位说明书的内容为依据，说明工作执行者组要具备的知识、技能和经验等。职位评价职位评价是对组织中所有职位的相对价值进行排序的过程，主要方法有：排序法、分类法、要素比较法和要素点值法。其中最复杂也是相对比较科学的是要素点值法，它是选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也叫做“点值”或“点数”，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的相对薪酬，保证组织内部薪酬的公平性。著名的HAY海氏因素点值评估体系认为智能水平、解决问题的能力、职务所承担的责任最主要的付酬因素，每个要素是用一个多维矩阵的形式表现出来的。薪酬市场调查由于由自己做薪酬调查效果难以保证，一般可以到咨询企业购买市场薪酬调查报告。但由于企业之间同一职位名称而工作内容的非同一性，再加上市场调查结果是统计分析后的总体性，所以，市场调查结果也只是起到参考作用，具体到企业的薪酬设计，需要结合企业的实际情况，包括企业规模、盈利情况、员工层次等等。其他制度衔接上面已经提到人力资源管理的每一部分都不是独立的，而是相互联系、相互影响的。比如，薪酬设计出来以后，对招聘工作有指导作用，而每个员工的具体薪酬又是由绩效考核结果决定的，绩效考核的结果又影响到培训、晋升等，这些进而又影响薪酬。所以，设计薪酬体系，是一个庞大的工程，需要全体员工的参与和认可。

薪酬体系方案的设计是一项系统而又专业的工作，需要我们所有从事人力资源管理的人严肃认真对待，绝不能凭个人的意念随意而为，通过一个简易流程图体现，供大家参考：上述的建议流程中每个模块都可以作为一个相对系统的工作去开展，也可以作为一个课题去研究。

要制定合理的薪酬标准，同时要有相应的提成，要有奖励制度，可以促进销售人员的积极性。

要建立公司的薪酬福利体系，可以按照以下步骤进行：研究和了解市场潮流：进行市场调研，了解同行业和地区的薪酬福利水平和趋势。了解其他公司的最佳实践和创新点，以便在设计自己的薪酬福利体系时进行参考。确定公司的战略目标：明确公司的战略目标和人力资源策略。考虑公司的使命、愿景和价值观，以及公司的长期发展计划。薪酬福利体系应该与公司的战略目标相一致，并支持公司的业务需求。分析员工需求和期望：进行员工调研或员工满意度调查，了解员工对薪酬福利的期望和需求。考虑员工的不同群体，如不同层级、不同职能和不同年龄段的员工，设计灵活多样的薪酬福利方案。确定核心薪酬组成部分：核心薪酬组成部分包括基本工资、绩效奖金和津贴等。确定基本工资水平时，可以参考市场薪酬调研结果和公司的财务状况。绩效奖金应该与绩效评估和目标达成直接挂钩，以激励员工的高绩效表现。此外，还可以考虑提供津贴、奖励性福利和补贴，如交通津贴、餐饮补贴、员工福利计划等，以提高员工福利待遇。引入福利计划：除了基本薪酬外，建立综合的福利计划，以满足员工的各种需求。福利计划可以包括健康保险、养老金计划、带薪休假、灵活工作安排、培训和发展机会等。根据员工调研和需求分析的结果，确定福利计划的内容和范围。同时，考虑提供员工健康管理、心理健康支持和工作生活平衡等方面的福利。确定薪酬福利管理和沟通流程：建立有效的薪酬福利管理流程，包括薪酬调整、福利申请和福利管理的程序和规定。确保薪酬福利政策的透明度和公平性，并向员工提供清晰的沟通渠道，解答他们的疑问和提供相关信息。定期评估和调整：定期评估薪酬福利体系的效果和可持续性。收集员工反馈和意见，进行调查和分析，以了解福利计划的满意度和改进空间。根据评估结果进行必要的调整和改进，以确保薪酬福利体系的有效性和适应性。

　　面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资?谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢? 　　以下是广大HR最为关注的20个问题： 　　 1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈? 　　解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。 　　 2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些? 　　解答：设计薪酬方案，可以分为7步。(1)(薪酬变革前期准备工作;(2)薪酬战略澄清;(3)职位评估或者职层排序;(4)薪酬数据收集与深度分析;(5)薪酬架构设计;(6)福利设计;(7)设计薪酬管理的运作体系。 　　至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资(保障员工基本生活)、绩效工资(保障员工干得好)、福利工资(保证员工走不了)、技能工资(人性化管理的需要) 　　 3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答? 　　解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件级佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。 　　 4、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈? 　　解答：要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、主管级、经理级、总监级、高管级，同一职级的员工根据其不同的能力水平和业绩表现，其基本薪资标准处于薪资区间中的不同位置。 　　 5、在初试中谈薪资好像比较尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑。整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些? 　　解答：对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。 管理或技术类的则根据面试节奏来安排，您可以在面试过程中了解应聘者的薪资需求，告知大致的薪资区间，从而避免因薪资问题而导致的优秀的人才流失。 　　 6、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资? 　　解答： 1对于技工类人员的招聘，考虑其可操作性能否增加实际操作考核，由用人部门组织考评，从而对应聘者技术水平得出一个初步结论，结合公司制度及岗位匹配度予以定薪。 　　 7、招聘管理岗位人才，老板又没给薪资范围该如何谈薪资? 　　解答：管理类岗位的招聘，建议还是应与公司负责人沟通，给出大致的薪资区间，但在很多民营企业里也会存在由老总或领导直接决定薪资水平的情况，针 对此类情况您先了解应聘者的薪资要求及原薪资情况将意见反馈给相关人员。 　　 8、怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适? 　　解答：首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌，这样对公司很不利;其次可以询问他们目前或上一份的薪资，而不要直接问应聘者想要的薪资，这样当对方说出理想待遇而公司又达不到时，容易让对方产生负面影响;第三不要一开始就直奔薪资的话题，应先对应聘者有足够的了解，如果盲目说出数字会破坏谈判的`可能性。 　　 9、面试的时候求职者是说自己的希望薪资范围，还是委婉表达看公司的安排? 　　解答：首先你在面试之前要做点功课，了解一下你要应聘的职务在这个行业中的一个平均薪酬，然后你要对你应聘的公司有一定的了解，看他处于行业中的中上还是中下;最后你要给自己的薪酬定一个上限和底线，这样才可以在面试时，胸有成竹地给出合适的回答。 　　 10、在面试过程当中如何跟公司要薪酬? 　　解答：(1)认识自己的价值。您必须清楚您能为组织做出多大贡献。并且要让招聘人员认同您的价值。(2)让雇主对您产生兴趣，这样他们会更加慷慨大方。(3)在开始谈判薪金前，您必须了解该岗位的平均薪金水平，您必须尽您所能了解到目标公司的薪金范围，或者该职位前任的收入。(4)什么都替代不了事前的准备工作。如果您准备充分，在谈判中，您就会信心百倍、胜券在握。(5)如果你是跳槽出来的，工资应该比上家单位要高，要以上家单位的工资为标的进行谈判。 　　 11、面试过程中对于薪资谈判有什么技巧吗? 　　解答：站在用人单位的角度来看，面试中可问些相关问题，比如：在我们公司工作，你希望得到什么样的薪金待遇?你觉得自己每年加薪的幅度是多少? 你愿意降低自己的薪水标准吗?从现在开始的三年内，你的薪金目标是什么?你认为我们给你提供的薪水如何等，侧面了解他对薪酬的看法。当求职者问用人单位薪酬相关时，要只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值，不能一开始就公布职位的薪酬范围，这种做法对公司不利。要适当给予求职者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬，因为招聘过程中，经常出现招聘人员被求职者提供的原公司高薪唬住的现象。 　　 12、新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大规模招人，怎么做既能留住面试者又不影响谈薪? 　　解答：个市场调查和领导敲定一个大概区间 拟定一个试用期工资 或者与领导沟通后保证一个大概水平 告诉新人不会比同行业低 。 　　 13、招聘时经常遇见合适的人选，但是薪酬超过了岗位的最高薪酬标准该怎么办? 　　解答：(1)告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，这时候，要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的薪酬体系(2)弱化应聘者重要性。强调很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码(3)展现“全面薪酬”。人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。 　　 14、谈薪有哪几个恰当的时间点? 　　解答：一般薪酬谈判都要经过2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬沟通之后，如果应聘者有异议并要求薪酬提升，不应立即回复，最好有1-2天作为缓冲。让对方知道企业的薪酬调整是需要内部审批的，制造一种“艰辛得来”之感，让对方自动降低期望。当薪酬明显超出公司薪酬标准时，可要求对方其提供原单位薪酬记录(工资条、存折)，或坚持薪酬底线，中止薪酬谈判，给对方一定的考虑时间，隔一段时间再询问其意向，同时继续物色其他候选人。 　　 15、公司对薪酬实习的是保密制度，面试时怎么才能绕开薪资话题进一步的面试? 　　解答：薪资本来就是敏感话题，不可能绕开，建议你们的面试流程可以分成几轮，初次筛选可以不回答这些问题，待到后面有进一步合作意向时，保留给薪范围上限，告诉下限及中间值，等到最后遇到条件级合适者时还可以有往上调整的弹性空间。 　　 16、求职者想问薪资待遇带如何去问? 　　解答： 我认为你要掌握好你的立场，作为一个HR，不必也不可能让每一位应聘者满意，否则你自己肯定不满意了。如果是作为应聘者，自己首先该有个工资的底线和上限，这样才能去跟录用单位谈，可以直接说出你的上限值，再视情况而定。 　　 17、求职者应聘的岗位和他的工作经验不匹配，薪资还应该参考他以前的工资吗? 　　解答：不必参考，因为他在此岗位是新岗位，没有经验，建议遵循公司的岗位工资标准。 　　 18、无法接触到公司的薪资标准，在面试的时候不得不涉及到薪资谈判该怎么办? 　　解答1：在跟应聘者沟通时可以先告知企业情况及岗位的一些信息，若应聘者询问工资问题时您可以先了解他的基本情况，告之公司薪资弹性较大会视人员工作能力及岗位情况确定薪资，具体该岗位的薪资在我们面试后结合您的情况来确定。从而传递给应聘者一个信息，我们知道您的大致要求，企业会综合考虑。 　　解答2： 用人部门应该知道，建议与用人部门领导多沟通，若果用人部门也不知道，老板应该有一个能够接收的薪酬范围，与老板沟通，同时结合求职者本人的情况，界定一个比较合适的工资标准。 　　 19、在不明确具体岗位的工资待遇时，求职者问到薪资该怎么样巧妙的绕开这个问题? 　　解答：就说我公司这个岗位不设上限，如果能力达到，月薪过万都不成问题，关键看你的面试和实际工作中的表现了，最终待遇我会在您通过面试后与公司领导协商后就是给予你一个回复。 　　 20、应聘时答应员工的薪酬待遇与实际发放的不一样，但又没有书面的证据，员工也只是口头说，这种情况下如何处理? 　　解答：入职后实际得不到答应的? 从员工工作还不够完善方面做一些心态上的引导 让他将工资未能满足的情绪转移到工作还未达标上来。

薪酬设计的七步法一般包括以下步骤：1. 确定薪酬战略：制定薪酬政策和目标，确定薪酬在公司的战略地位。2. 制定岗位薪酬结构：制定岗位薪酬结构，包括岗位评估、薪酬差异化制度等。3. 制定薪酬管理制度：确定薪酬管理的程序和制度，包括薪酬核算、调整、发放等方面的规定。4. 确定薪酬标准：确定公司的薪酬标准，包括基本工资、津贴、奖金等。5. 制定激励政策：制定激励政策，包括绩效奖金、股权激励、福利等，提高员工的工作积极性。6. 实施薪酬计划：根据薪酬设计方案实施薪酬计划，并进行监督和调整。7. 审核和评估薪酬计划：定期审核和评估薪酬计划的实施效果，为后续的薪酬设计和管理提供参考和依据。

以下是一个软件公司薪酬体系设计方案的例子：1. 职位分类和工资等级划分：根据职位的性质和要求，将职位划分为技术岗位、管理岗位和销售岗位等，每个岗位设立相应的工资等级，以确保薪酬水平的公平和合理。2. 绩效管理：建立科学的绩效管理体系，对员工的工作绩效进行评价和奖励，将绩效与薪酬挂钩，激励员工更好地工作。3. 工资福利制度：建立科学的工资福利制度，包括基本工资、绩效奖金、技术津贴、岗位津贴、带薪休假、医疗保险、养老保险、住房补贴等，以激励员工更好地工作。4. 职业发展机会：为员工提供职业发展机会和晋升空间，建立良好的晋升制度和流程，鼓励员工不断提升自己的职业技能和能力水平。5. 奖励机制：为员工设立奖励机制，鼓励员工在完成一定的业绩和任务后，给予相应的奖励，例如旅游、培训、礼品等。6. 加强沟通和反馈：建立良好的沟通和反馈机制，让员工了解企业的薪酬政策和制度，同时及时给予员工反馈和建议，提高员工的工作满意度和忠诚度。7. 稳定性和可持续性：在制定薪酬体系时，需要考虑企业的财务状况和业务发展情况，确保薪酬支出的稳定和可持续性。以上是一个软件公司薪酬体系设计方案的例子，具体的薪酬水平和福利待遇可以根据企业的实际情况和业务需求进行调整。

公平理论又叫等价理论，此理论的奠基人是美国心理学家费斯廷格。 公平理论认为，当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果会有三种：(1)当该比率小于别人的比率时，极易导致职工对组织或管理人员的不满。(2)当该比率等于别人的比率时，职工感到组织的公平，会得到强有力的激励。(3)当该比率大于别人的比率时，个人可能会满足一会，但一段时间后，由于满足于侥幸的心理，工作又恢复原样将公平理论应用于薪酬制度，可以得到三种公平的表现形式：内部公平、外部公平和员工个人公平。员工对于企业的不满主要表现为上述三方面的原因，其中内部公平和外部公平是薪酬设计的关键考虑因素，个人公平虽然难以从外部表现来衡量，但对于员工积极性的影晌也是实实在在的。 内部公平的应用 所谓内部公平就是公司的职位与职位之间的等级必须保持相对公平，就是薪酬政策中的内部一致性。在设计薪酬制度的时候，工资结构的制定就是为了解决内部公平性。工资结构指的是企业内不同职位等级之间的工资差别以及工资政策线的形状和条数。 据此，就应该进行基本的工作分析和职位评估，依据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬：完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬也应该越高；工作中对实现组织整体目标的贡献越大，这种工作得到的报酬也应该越多。例如，饭店厨师的工资水平一定要高于饭店里普通服务人员的工资水平。很显然，这是因为厨师的工作无论从技能上、工作环境方面还是对组织的贡献上都要大大高于对普通服务员的要求。目前国际上企业的薪水趋势是，高层员工和普通员工之间的薪金距离在加大，例如在美国，高层职员的薪金是低层职员的l2倍，这种由职务差带来的收入差，中国也在效仿。但中国的绝大多数国有企业，职务差所对应的薪酬差仍然不大，总体水平偏低，激励力度不够。 外部公平的应用 所谓的外部公平，即公司的整体薪酬水平必须充分考虑市场的整体薪酬水平和薪酬实践趋势。强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。 获取外部公平的方法主要是获取外部市场薪酬调查数据，通过各种调研方法搜集市场上其他竞争对手薪酬水平的信息，通过对这些信息的比较分析来确定本企业员工的薪酬水平，来判断公司的整体薪酬水平与外部市场相比的整休竞争力如何。 从市场的角度来看，一个企业选择工资水平可以采用领先、滞后、跟随及混合的方法，这要根据企业的发展战略及薪酬观念来决定。大体上有四种薪酬政策可供选择： 1.领先政策 一个企业比其他同行业竞争者支付更高的工资水平。高工资能从外部劳动力市场吸引到更多优秀人才，从人力资本的角度来看，高工资不一定是高成本，因为优秀员工的市场效率更高。从经济投入产出比来看，高工资不一定降低了企业的利润，人才不能简单地作为人工成本。领先政策有利于增强员工的公平感。 2.滞后政策 一个企业比其他同行业竞争者支付较低的工资。这样一来，员工很容易感到不公平，从而对企业的运作造成影响。 3.跟随政策 支付同行业竞争者相当的工资水平。许多企业都采用工资跟随政策，这在维持员工公平感，减少员工不满意程度和员工离职方面会有一定作用。但由于与竞争对手相比没有优势，因此在实际过程中还是会遇到一些困难的。 4.混合政策 现实情况下，企业可能会采取混合政策就是以各类岗位的社会平均工资为基础，对供过求的人员相应降低工资水平；而对社会紧缺人才采取高于社会平均工资水平的政策。 个人公平的应用 所谓个人公平，就是指员工薪酬的一部分应该与公司、部门或个人绩效结合起来，体现绩效文化。获取个人公平的方法是将员工绩效和该员工的薪酬结合起来，从而保证个人绩效越好的员工的报酬也越高。每个员工对收入的评价都首先基于个人的能力，同时，员工还会比较个人的收入和公司的收入之间的关系。 在实际薪酬设计时，员工个人公平是一个必须遵循的重要原则，对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬，进行相互比较时公平性是必须要考虑的。 要保证个人公平，首先是量才而用，并为有才能者创造脱颖而出的机会。拿我国著名企业海尔为例，其人才观是“赛马不相马”，说的并不是不需要量才而用，是说不以领导对个人的评价作为竞争评价标准，而是以一套公正透明的人才选拔机制，用个人在工作中的实际绩效作为评价机制和评价标准。 要保证个人公平，还需要事先说明规则，建立制度的契约或心理的契约，目的是双方都明白相互的权利和义务。重要且比较容易判断其对公司贡献的岗位宣采用业绩导向的薪酬，常见的有销售人员、市场人员以及独立核算单位的负责人等。但是，对于创业团队来说，建立一个比较清晰的制度契约往往是不可能的，这时候更需要一种心理的契约，创业领头人的个人诚信便十分重要。 在公平的过程中实现公平 有证据表明，过程公平相对结果公平来讲，更容易影响员工的组织承诺度、对管理者的信任和流动意图。如果张三看到公司的薪酬政策制定的程序非常公平，即使他比李四每月少拿200元，虽然有些不满意，但他可能会以积极的态度对待管理者和企业，可能会反观自我找出一些自己在经验、能力或者业绩等方面与李囚的差距，从而来安慰自己。如果张三认为公司的薪酬政策制定的程序不公平，那么他与李四每月200元的工资差距就会导致他对管理者产生不信任感，感觉到自己受到歧视，这时，张三往往就会采取辞职的方式来表达自己的不满。 企业可通过建立一套科学有效的绩效管理制度，将员工的行为向企业战略进行拉动，促进战略在企业内部的沟通和落实，使员工的绩效与企业的总体价值的实现紧密联系，将员工个人利益与企业效益真正挂钩，实现对员工个人价值的公正、客观衡量和公平回报。 企业的人力资源管理体系应以使员工感受到内部公平(企业内部员工比较中感受到的公平)和外部公平(员工同社会上相同相似可比岗位的薪酬水平比较后的公平感)为目标。 公平理论对报酬分配至少在以下囚个方面提供了一种价值建议： 1.按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产力水平将高于收入公平的员工。 2.按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工相比，产品生产数量增加不多而主要是提高产品质量。 3.按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将降低生产的数量和质量。 4.按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他的产量高而质量低。 每个公司的薪酬政策都有所不罔，但是就总体而言，一个好的薪酬系统应该同时考虑上述的外部竞争力、内部一致性和员工贡献因素。企业只有制定一个有效的薪酬系统，才能吸引和保持优秀人才，才能真正激励雇员的工作积极性，从而提高企业整体绩效，保证企业可持续稳定地发展。

薪酬方案是指企业为员工提供的薪酬结构和薪酬政策，以支持企业的战略目标和员工的职业发展，同时吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和创造力。薪酬方案通常包括以下几个方面：基本薪酬：是指员工工作所得到的基本薪酬，通常是由员工的职位级别和工作经验等因素决定的。绩效奖金：是指根据员工的工作绩效表现而设定的奖金，通常是根据员工的工作目标完成情况、工作质量、效率、创新等方面进行评估，并根据绩效评估结果给予相应的奖金。福利待遇：是指企业为员工提供的各种非直接性的收益和服务，如医疗保险、社保、住房公积金、健康管理、子女教育等。补贴津贴：是指针对某些特殊情况而设定的额外薪酬，如加班补贴、餐补、通讯补贴、交通补贴等。长期激励计划：是指为员工提供的长期激励措施，如股票期权、股票奖励、长期绩效奖金等，以激励员工为企业长期发展做出贡献。薪酬调整机制：是指企业根据市场需求、企业经营状况、员工绩效表现等因素，定期或不定期地进行薪酬调整的机制。公平公正原则：是指薪酬方案要遵循公平公正原则，避免出现性别、年龄、种族等方面的歧视，同时也需要考虑企业内部的薪酬公平性。

薪酬设计的五步法包括：1. 确定薪酬策略：确定公司在薪酬设计中的目标和方向，包括薪酬总体水平、薪酬结构、薪酬差异化等方面。2. 分析薪酬现状：对公司现有的薪酬情况进行分析，包括薪酬总体水平、薪酬结构、薪酬差异化等方面。3. 确定薪酬要素：确定薪酬的基本要素和组成部分，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。4. 设计薪酬方案：根据公司的薪酬策略、薪酬现状和薪酬要素，设计具体的薪酬方案，包括薪酬总额、薪酬结构、薪酬差异化、薪酬管理制度等。5. 实施和监控薪酬方案：将设计好的薪酬方案付诸实施，并定期监控薪酬方案的实施情况，及时调整和优化薪酬方案，确保薪酬体系的有效性和可持续性。

薪酬设计的五步法包括以下五个步骤：1. 确定薪酬策略和目标。这一步是制定薪酬策略和目标，明确薪酬总体水平、薪酬结构、薪酬差异化等方面，以确保薪酬体系与公司战略目标相一致。2. 确定薪酬结构和等级。这一步是选择薪酬结构和等级，根据公司的规模、行业和地区等因素进行选择，确定薪酬等级、薪酬水平和薪酬差异化程度等方面。3. 建立绩效评估体系。这一步是建立绩效评估体系，以量化员工的工作表现和贡献，作为薪酬差别化的依据，确保员工的薪酬与其工作表现和贡献相匹配。4. 设计薪酬方案。这一步是根据薪酬策和目标、薪酬结构和等级、绩效评估体系等因素，设计薪酬方案，包括基本工、绩效工资、津贴和奖金等方面。5. 实施和管理薪酬方案。这一步是制定薪酬管理制度和流程，确保薪方案的有效实施和管理，包括薪酬调整、薪酬发放、薪酬报告等方面。同时还需要监督和调整薪酬方案，以确保薪酬体系的有效性和稳定性。

合理的薪酬结构： 1、公平性原则：这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则，包括外部公平、内部公平和相对公平。 2、竞争性原则：企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平。 3、激励性原则：体现按劳按贡献分配的原则。 4、经济性原则：受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联系员工的绩效。 5、合法性原则：符合国家的法律政策 。

薪酬调整是指根据员工表现、市场薪酬水平、公司财务状况等因素，对员工的薪酬进行调整。以下是制定薪酬调整方案的主要步骤：1. 收集薪酬数据：首先，需要收集公司内部和外部的薪酬数据，了解公司的薪酬水平和市场薪酬水平，并进行比较和分析。2. 确定薪酬调整的原则：根据公司的薪酬策略和薪酬管理原则，确定薪酬调整的原则和标准，例如绩效表现、工作经验、市场竞争力等。3. 评估员工表现：对员工进行绩效评估，确定员工的工作表现和业绩水平，建立绩效档案，并将员工按照绩效等级进行分类。4. 确定调整幅度：根据员工的绩效等级、市场薪酬水平和公司财务状况等因素，确定薪酬调整的幅度和范围，包括基础薪酬和奖金等部分。5. 制定薪酬调整方案：根据以上步骤，制定详细的薪酬调整方案，包括调整时间、调整幅度、调整方式、评估标准等内容，并向员工进行公布和解释。6. 实施和监督：实施薪酬调整方案后，需要对调整效果进行监督和评估，及时调整和优化方案，确保调整方案的顺利实施和有效性。

薪酬结构设计是企业薪酬管理制度设计的一个重要内容，其设计目的包括以下几个方面：1. 提高员工积极性和工作效率：薪酬结构设计旨在通过合理的薪酬激励机制，提高员工的积极性和工作效率，以达到更好的业绩和效益。2. 吸引和留住人才：薪酬结构设计可以通过提供合理的薪酬待遇，吸引和留住优秀的人才，以满足企业的发展需求。3. 确保薪酬公平和合理：薪酬结构设计可以根据员工的岗位要求、工作表现和市场薪酬行情等因素，制定合理的薪酬标准，以确保薪酬的公平和合理性。4. 降低企业成本和风险：薪酬结构设计可以通过合理的薪酬结构和管理，降低企业的薪酬成本和风险，以提高企业的竞争力和可持续发展能力。5. 实现企业战略目标：薪酬结构设计可以根据企业的战略目标和业务需求，制定符合企业战略和业务发展的薪酬政策和标准，以实现企业的战略目标。

面试时，HR与求职者进行薪资谈判是一个非常重要的环节，以下是一些建议：1. 先了解求职者的期望薪资：在面试前，HR可以先了解求职者的期望薪资，了解其对薪酬的期望和要求，从而在面试时更好地进行薪资谈判。2. 确定薪资范围和福利待遇：HR需要根据求职者的工作经验、职位要求和市场薪资水平等因素，确定薪资范围和福利待遇。同时，需要向求职者详细介绍公司的薪资政策和福利待遇，让求职者了解公司的薪资和福利待遇。3. 强调公司的其他优势：如果求职者对公司提出了过高的薪资要求，HR可以强调公司的其他优势，如培训机会、晋升空间、工作环境等，让求职者感受到公司的价值和吸引力。4. 尊重求职者的选择：在薪资谈判过程中，HR需要尊重求职者的选择，不要对其做出承诺，但可以告诉求职者公司会根据员工的表现进行薪资调整。5. 公开透明：HR需要在薪资谈判中保持公开透明，让求职者了解薪资的构成和计算方式，避免出现误解和不满。6. 寻求双方的共识：最终，HR需要寻求双方的共识，达成薪资和福利待遇的一致意见，从而满足企业的招聘需求，同时也满足求职者的期望和要求。

餐饮酒店薪酬体系设计方案需要考虑多个因素，以下是一些基本步骤：1. 确定薪酬结构和组成：根据餐饮酒店的经营模式和员工的工作职责，确定薪酬结构和组成，包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等。2. 设定职位等级和工资标准：根据员工的工作职责和绩效表现，制定相应的职位等级和工资标准，以便根据员工的工作职责和表现确定薪酬水平。3. 考虑员工的工作表现和贡献：制定相应的绩效考核标准和方法，以便评估员工的工作表现和贡献。绩效表现优秀的员工应该获得更高的薪酬，而表现不佳的员工则可能会受到薪酬惩罚或调整。4. 设定福利待遇：除了工资之外，餐饮酒店员工可以享受一些额外的福利待遇，如医疗保险、养老保险、带薪假期等。5. 考虑市场竞争和行业薪酬水平：了解市场竞争和行业薪酬水平，以便制定具有市场竞争力的薪酬方案。6. 确定薪酬调整的周期和幅度：确定薪酬调整的周期和幅度，以保持薪酬的公平和市场竞争力。7. 考虑法律法规和劳动合同：在制定薪酬制度方案时，需要考虑法律法规和劳动合同的规定，以确保方案的合法性和可行性。

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个人的绩效薪酬的典型形式主要有计件奖励制、业绩提薪、奖金计划、月/季浮动酬薪和经营者年薪制。(业绩提薪指对员工进行绩效评价来确定第二年的基本酬薪增长。奖金计划可以弥补基本工资的不足。月/季浮动薪酬指根据月度/季度业绩支付的绩效薪酬。)团队绩效薪酬的表现形式有：利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划和班组奖励计划）长期绩效激励制度的表现方式：股权一.薪酬横向设计：确定员工的薪酬总额中不同薪酬类别的组合方式，以及在其薪酬中各要素所占的比例关系。如基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬的组合方式及各自所占的比例；基本薪酬内部的职务薪酬、能力薪酬和技能薪酬的组合比例;可变薪酬中的短期可变薪酬和长期可变薪酬的组合比例。二.薪酬纵向结构设计：组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量;同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。三.宽带型薪酬设计：指多个薪酬等级和薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级及相应较宽薪酬变动范围。扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

薪酬调整方案的具体制定应该根据企业的实际情况和需求来制定。以下是一些一般性建议方案：1. 考虑市场竞争：企业应该考虑市场竞争情况，及时了解同行业企业的薪酬水平和趋势，以便根据市场需求和竞争情况进行薪酬调整。2. 考虑员工表现：企业应该根据员工的表现和贡献进行薪酬调整，如员工的工作质量、工作效率、工作态度、绩效表现等。3. 考虑员工需求：企业应该关注员工的需求和动机，尽可能地满足员工的个性化需求和期望，提高员工的工作满意度和忠诚度。4. 制定透明公正的薪酬制度：企业应该建立透明公正的薪酬制度，让员工清楚了解薪酬结构和标准，以便员工更好地理解和接受薪酬调整，增强员工的信任和忠诚度。5. 定期评估和调整：企业应该定期评估薪酬制度的效果，根据实际情况对薪酬制度进行调整和改进，以提高薪酬效能和员工的工作积极性和创造力。6. 提供多样化的薪酬形式：企业可以采用多样化的薪酬形式，如基本工资、绩效工资、奖金、福利等，以满足不同员工的需求和动机，提高员工的工作积极性和创造力。7. 考虑企业发展：企业应该根据企业的发展需要和战略规划，制定相应的薪酬调整方案，以便促进企业的发展和竞争力。

分配是企业管理的基础

　　初三上册数学课本的目录大家了解过吗？在暑假提前先浏览下学期要学内容，对新学期要学的知识有个大概的了解。以下是我搜集整理的人教版 九年级数学 上册课本目录。 　　人教版九年级数学上册目录 　　第二十一章　二次根式 　　21.1　二次根式 　　21.2　二次根式乘除 　　阅读与思考　海伦──秦九韶公式 　　数学活动 　　小结 　　复习题21 　　第二十二章　一元二次方程 　　22.1　一元二次方程 　　22.2　降次──解一元二次方程 　　阅读与思考　黄金分割数 　　22.3　实际问题与一元二次方程 　　观察与猜想　发现一元二次方程根与系数的关系 　　数学活动 　　小结 　　复习题22 　　第二十三章　旋转 　　23.1　图形的旋转 　　23.2　中心对称 　　信息技术应用　探索旋转的性质 　　23.3　课题学习　图案设计 　　数学活动 　　小结 　　复习题23 　　第二十四章　圆 　　24.1　圆 　　24.2　与圆有关的位置关系 　　24.3　正多边形和圆 　　阅读与思考　圆周率u03c0 　　24.4　弧长和扇形面积 　　实验与研究　设计跑道 　　数学活动 　　小结 　　复习题24 　　第二十五章　概率初步 　　25.1　概率 　　25.2　用列举法求概率 　　阅读与思考　概率与中奖 　　25.3　利用频率估计概率 　　阅读与思考　布丰投针实验 　　25.4　课题学习　键盘上字母的排列规律 　　数学活动 　　小结 　　复习题25 　　初三数学的 学习 方法 　　一、上课听懂了，下课会做了，考试出错了 　　这样的一个问题，也是老生常谈的问题，多出现在理科学科上。特别是数理化学科。为什么平时能听懂也会做，但是一上考场就耸了呢?这是因为： 　　1、上课听懂了——从已知的结果推导出整个思路，比凭空产生思路容易。 　　这个道理非常浅显，“接受”远远比“产生”容易的多。“听懂了”容易，因为老师讲的是普通话，甚至是学生生源地的方言，听众易懂，再加上老师们大都会采用“通俗易懂、潜移默化、循序渐进、深入浅出”等等的教学艺术，听懂不是难事，因此学生和老师首先都要确信一点——没有听不懂的学生。 　　“听懂而不会”是缺乏思考和动手能力，是思维上的欠缺而不是能力上的不足。思维上的欠缺指的是对问题思考的主动性不足，不善于分析条件和问题之间的关联性，虽然一听就懂，但是光听而不改变被动灌输的特性，是不会进步的。 　　(关于这一点，全国各地有许许多多的教学实验和探讨，如：“把课堂交给学生”、“向45分钟要效益”、“教师为主导、学生为主体、练习为主线、培养能力为主旨”，以及由中科院心理所卢仲衡主编的红极一时的“自学辅导教材”主导的教学改革，等等，这些全部都是在摸着石头过河，河的对岸，就是我们要解决的问题。对岸能不能到达，我们都不知道，但是，至少，我们已经认识了我们所在的岸边，这种被动吸收、填鸭式灌输的 教学方法 不是一种“积极”的教学方法。) 　　2、下课会做了——充其量反映出听众的模仿能力合格。 　　课下会做了，其实是受众自身的短期记忆与天生的模仿能力所决定的，只要听懂了，就能模仿老师的典例进行自我练习，也会从中体会到某种成就呢。说的再通俗点：马戏团里的动物们都能在听懂口令的前提下模仿“动作”、“识别”、“演算”等。虽然大家都知道这是无数次训练的结果，但告诉了我们一个道理，模仿不是人类的专利，更不能因此妄自足满而不求甚解。这是大多数学生的共性，也是自我盲目自信的祸源，很多学生以为自己会做几个题、作对几个题就自我膨胀，盲目高估自己、而不能清醒。忘记了谦虚使人进步的道理。 　　(模仿是学习过程中的一个阶段，不是终极目标，我们的目标是灵活运用，是在练习一大堆考试题的时候能后检索出已知的 经验 并解答问题。目前，几乎所有的配套练习册，都有训练目的或者训练的知识点，这一方面使得学生对训练的内容更加清晰，另一方面，造就了学生机械式思考问题的可能。) 　　3、考场出错了——考试不会只是卡在某个步骤，由于考场环境，容易钻牛角尖。 　　其实很多人发现，题目其实都见过，知识点都会，题不会做，往往只是卡在某一步骤。只要这一步骤通顺了，后面都会做，这也是大家听得懂但是不会做的原因。考试时由于时间有限，大家做题时容易只朝一个方向去思考，钻了牛角，导致不会做。 　　4、考场出错了——平时比较“淡定”，思考多方面，尝试多角度，思路比较开阔。而上了考场后，缺乏应变能力。 　　平时做题时参考讯息比较多，或者时间较多，没有压力，故而做题时头脑较为冷静，不自觉的会从题目出发，而考试时候，还仅用知识点去套用，没有真正领会知识的精髓、缺乏灵活性，生搬硬套、步入死局。

医学影像的核心就是解剖+病理+成像原理。影像学大多属于解剖成像（其他如fMRI、核医学等包含功能性因素），所以解剖学是基础，无论是系统解剖还是断面解剖都是影像人的必备功底。对人体的空间想象力也是十分应重要（尤其超声诊断），解剖只能多记、多想像了，某些正常值确实很操蛋，但也没办法，比如什么胆总管的正常直径之类的只能死记硬背，当然这些东西如果能经常用到就不会忘。注意事项：每一个影像征象都必须有一个病理学及成像原理解释，书本上学习的都是很典型的病变征象，仔细理解这些疾病的病理学变化，能很好的帮助影像的学习。然而临床上除了典型征象，还会遇到很多不典型的，甚至完全没有头绪的，这种时候只能通过征象—病理—疾病的顺序进行推测，难度很高，需要大量的各学科知识储备。

文化事业和文化产业的发展之所以必须把社会效益放在首位，从根本上说，是由上层建筑要适应经济基础发展状况的规律决定的，是由社会主义文化的性质决定的。经济基础决定上层建筑，即经济基础决定上层建筑的产生、性质和变革；上层建筑对经济基础具有反作用，即上层建筑必须积极为经济基础服务，促进其形成、巩固和发展。上层建筑要适应经济基础发展状况的规律，是马克思主义政党制定路线、方针、政策的重要理论依据。文化属于上层建筑中的意识形态范畴，文化事业和文化产业的发展必须坚持正确的思想舆论导向，坚持社会主义主流意识形态和社会主义核心价值体系，努力创作出更多的贴近实际、贴近生活、贴近群众，反映人民主体地位和现实生活的优秀精神文化产品。只有这样，才能促进社会主义经济基础的巩固和发展。反之，如果违背社会主义主流意识形态和社会主义核心价值体系的要求，渲染资产阶级意识形态和封建迷信，鼓吹错误甚至是反动的思想观念，制造低级庸俗的精神垃圾，势必干扰和破坏社会主义经济基础的巩固和发展。可见，始终把社会效益放在首位，是我们党在新时期对上层建筑要适应经济基础发展状况规律的创造性运用，是我国文化事业和文化产业又好又快发展的重要保证。把社会效益放在发展文化产业的首位，并不意味着可以忽视对经济效益的合理追求。做到经济效益与社会效益相统一，既是发展文化产业的重要条件，也是发展文化产业的必然要求。改革开放以来，我国文化产业有了较快发展，涌现出一批具有较强竞争力的企业集团。但从总体上看，我国文化产业规模还较小，经济效益也不十分理想。目前，我国文化和相关产业创造的增加值只占国内生产总值的约3%，而发达国家普遍达到10%左右。借鉴发达国家发展文化产业的成功经验，加快发展我国文化产业，不断提高我国文化产业和文化产品的整体实力和国际竞争力，努力实现理想的经济效益，是实现科学发展、增强综合国力的重要内容，是不断满足人民群众日益增长的精神文化需求的客观需要。因此，我们必须处理好文化产业发展过程中经济效益与社会效益的关系，做到经济效益与社会效益相统一。

目前高层建筑外窗大多数采用断桥铝的中空玻璃窗，以满足高层外窗设计的气密、保温、防水等功能。根据GB50016-2014《建筑设计防火规范》中对高于54米住宅增设了避难间的要求如下:建筑高度大于54m的住宅建筑，每户应有一间房间符合下列规定:1.应靠外墙设置，并应该设置可开启外窗;2.内、外墙体的耐火极限不应低于1.00h，该房间的门宜采用乙级防火门，外窗的耐火完整性不宜低于1.00h。目前能满足耐火1小时的防火窗厂家，基本都是钢框或钢木复合框加复合防火玻璃，耐老化性能差。因钢框不是挤压成型，满足不了气密性、水密性等密封要求。此外，普通防火窗的温感闭窗器是外置的，影响建筑美观，难以在住宅建筑大面积推广，而目前采用的普通断桥铝的窗户在耐火时间上又达不到1小时的要求。针对这种现状，苏州金刚防火钢型材系统有限公司以自身多年的技术积累为依托，现已研发出符合《建筑设计防火规范》中有关避难间要求的非隔热防火窗，耐火完整性可达1.0小时以上，系国内首家已获得公安部消防产品认证，同时获得住建部全国建设行业科技成果推广证书。

　　财务报表分析包括企业财务结构分析、企业偿债能力分析、企业盈利能力分析、企业营运能力分析、企业发展趋势分析以及财务报表综合分析。 　　（1）企业财务结构分析。 　　企业的财务结构，指企业全部的资金来源中负债和所有者权益二者各占的比重及其比例关系，有时还包括各类资产的构成。财务报表分析首先要对企业的财务结构进行分析，从总体上了解和评价企业的财务结构是否健全，资源配置是否合理，财务实力及其安全性、平衡性的高低，企业偿债能力的大小和强弱等。如果企业的财务结构比较健全，则必然拥有雄厚的实力，能够承担经营或财务上的风险，并能够应付来自外界的冲击。分析企业的财务结构，就是要通过各项比率之间的关系，了解其财务结构是否健全，衡量企业承担风险的能力，并通过对各项指标的分析，结合企业的实际情况，确定最佳的财务结构。这种分析不仅对企业管理者加强经营控制，实现财务状况的良性循环具有辅助决策作用，而且对使用者搞好企业的其他有关信息预测分析，进行经营决策具有非常重要的意义。 　　财务结构分析是指对企业的资产、负债、所有者权益三者之间的比例关系进行分析。 　　（2）企业偿债能力分析。 　　偿债能力是现代企业财务能力体系的重要组成部分，是企业财务能力的基本反映。企业偿债能力的分析具有十分重要的意义。对企业内部而言，通过测定企业偿债能力，有利于企业科学合理地进行筹资决策和投资决策；从企业外部来看，债权人最关心的是企业偿债能力的强弱，因为这是他们的投资能否如期收回的主要依据。偿债能力分析是指企业偿还所欠债权人债务的能力分析，包括短期偿债能力分析和长期偿债能力分析两个方面。 　　短期偿债能力指企业在短期债务到期时可以以现金偿还负债的能力。短期偿债能力体现在企业流动资产与流动负债的对比中，反映企业流动资产对偿付流动负债的保证程度。只有科学地揭示流动资产与流动负债之间的内在联系及数量关系，掌握其变化规律，才能正确地评估企业的短期偿债能力，从而有效地发挥企业短期偿债能力的作用。由于流动资产和流动负债是短期偿债能力分析中的两个基本要素，因此将流动资产与流动负债进行对比，可以大致反映企业的短期偿债能力。采用的指标主要有营运资金、流动比率、速动比率等。 　　偿债能力分析还包括长期偿债能力的分析。由于企业对一笔长期债务总是负有两种责任：一种是偿还债务本金的责任；另一种是支付债务利息的责任。因此，分析一个企业的长期偿债能力，主要是为了确定该企业偿还债务本金与支付债务利息的能力。分析企业长期偿债能力有两个方面：一是分析利润表反映的长期债务偿还能力；二是分析资产负债表反映的长期债务偿还能力。这两方面都应结合企业的获利能力和资产结构一起分析，从而正确评价企业的长期偿债能力。 　　（3）企业盈利能力分析。 　　盈利能力是指企业在一定时期内赚取利润的能力。不论投资者、债权人还是企业管理者，都非常关心企业的盈利能力。"一定时期"包括两个层次的内容：其一是企业在一个会计期间内从事生产经营活动的获利能力的比较与分析；其二是企业在一个较长时期内稳定获取较高利润能力的分析。盈利能力对于企业来说是至关重要的，企业从事生产经营活动的根本目的就是获取数量可观的利润和维持企业稳定、持续的经营和发展。投资者投资的目的在于获得最大的回报，因而他们最为关心企业的盈利能力；债权人特别是长期债权人的利息收益和债权收回也最终取决于企业能否盈利，因此，他们也会关心企业的盈利能力；企业管理者为了衡量业绩，发现问题，履行经营责任，当然同样会非常关心企业自身的盈利能力。总之，盈利能力分析是企业管理当局及各利害关系人最为关注的财务报表分析内容之一。对企业管理者来说，无论是资产结构的分析，还是偿债能力的分析等，其根本目标都是为了通过分析改善企业财务结构，提高偿债能力和经营能力，从而最终提高企业盈利能力，以保持企业的稳定发展。在盈利能力的分析中，既可以对绝对数指标进行分析，又可以对相对数指标进行分析，但比较而言，相对指标的分析比绝对指标分析更有意义。通常，从企业营业收入、投资报酬、财务杠杆、每股盈余等方面入手，来评价企业的盈利能力。 　　（4）企业营运能力分析。 　　企业营运能力是指企业充分利用现有资源创造社会财富的能力，具体指企业各项营运资产的周转效率。营运资金指维持企业日常经营正常运行所需要的资金，它指企业的流动资产减去流动负债后的余额。这一观点为企业会计人员、一般信用调查人员、短期债权人及投资分析人员所主张，因为这些人员最关注的是企业的财务状况、信用状况及其短期偿债能力，而且只有扣除流动负债后的流动资产净额才是企业可以真正自由运用的资金。企业的日常经营活动在企业财务报表上直接反映为企业营运资金及其各项目的变化，通过对企业营运资金的分析，报表使用者可以得到各自关注的有关企业财务状况和经营状况的信息。企业管理人员可以通过营运资金分析考核营运资金运用效率，并以此作为财务决策的重要依据；短期债权人或信用调查人员可以通过营运资金分析判断企业的短期偿债能力和经营效果，以此作为其发放信用的依据；长期债权人或股东则可以通过营运资金分析，判断企业的付息和偿债能力等等。 　　（5）企业发展趋势分析。 　　企业发展趋势分析是指通过对企业财务报表的综合分析来预测未来，以帮助企业管理当局规划未来，帮助投资人、债权人以及有关各方进行有效决策。

我国建成世界规模最大的高等教育体系教育体系确实是建成了，但是要说教育质量有关。总体来说是没问题的，但是教育质量必然也是分等级的，因为大学都是分等级的。批次越好的学校，教学的质量自然就越高。建成最大的高等教育的体系的目的，并不是为了让所有人都成为人才，而是说让所有人都不成为庸才。除高等教育外，我国研究生教育人才规模也“超额”完成指标。我国已经高等教育普遍化我们每个人都会有自己的生活领域，同时也有自己的生长环境，或许我们面对不同的人生选择，我们都会做出不同的选择。作为中国的学生，或许我们只有通过高考上了大学，我们才能够改变自己的命运。我国已经建成世界最大规模高等教育体系，这也为莘莘学子带来了很多的教育机会。如今，鼓励孩子上大学已经成为了一种趋势。每一个家长都要求自己的孩子在高中好好学习，他们不惜一切代价让自己的孩子上补习班，就是为了能够在高考的那一天考出好的成绩，取得优异的成绩，才能够上到好的大学。在我国，高等教育或许会成为一种普遍化的趋势。因为很多人都渴望上大学，我们相信只有上大学之后接受高等教育，我们才能够真正的开拓我们的眼界，形成自己的世界观，人生观以及价值观。在很多年前，有的人没有机会上学，因此，他们这一辈子只能靠打工养活自己和自己的家人。所以，他们努力的培养自己的孩子，让他们上大学，接受高等教育。我国已经建成世界上规模最大的高等教育体系，或许高等教育也会普遍化，这是国家的需求，社会的需求，也是人们对生活的需求。

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做几套模拟卷就可以大致知道了

1、在世界各主要文明中，中国是距离法治最为遥远的一种，甚至与欧洲形成了两极相对的反差。2、法律是人类为了共同利益，由人类智慧遵循人类经验所做出的最后成果。3、法律不能使人人平等，但是在法律面前人人是平等的。4、法律的真理知识，来自于立法者的教养。5、一项法律越是在它的接受者那里以恶行为前提，那么它本身就越好。6、法律的力量应当跟随着公民，就象影子跟随着身体一样。8、法律就是秩序，有好的法律才有好的秩序。9、没有信仰的法律将退化成为僵死的教条，而没有法律的信仰将蜕变成为狂信。10、让我们维护公平，那么我们将会得到更多的自由。

　　1911年冬，孙中山从海外归来，翌年1月1日就任临时大总统。与此同时毛泽东参加了光复新军。很快，袁世凯凭借强大的军事实力和在皇室中的威信，从孙文手中取得了大元帅之身份，北洋民国政府成立。同年10月，国民党成立。　　1914年夏天第一次世界大战爆发，1915年袁世凯同日本定下密约二十一条并且更改国体，自封为中华帝国皇帝，自此走上了一条不归路。孙中山与蔡锷成立护国军，出师讨袁。很快袁世凯便在举国声讨中黯然死去了。　　之后又随着张勋复辟的失败，中国进入了军阀割据的混战局面。而毛泽东、李大钊、周恩来等人虽身处不同地方，但都在内心思索着救国救亡之路，命运的相会即将到来。　　1917年冬，俄国“十月革命”胜利。1918年冬，一战以同盟国的失败而告终，北洋政府派遣使团出席巴黎和会。但是英美等国为制约已赤化的俄国，将青岛以及胶州湾割让给了日本人，完全无视中国的利益。1919年夏天，轰轰烈烈的“五四运动”爆发了。经历了以上种种，中国的进步青年们发现西方列强完全靠不住，而列宁的成功如今却如同一盏明灯，为他们指引了方向。　　1920年3月，维经斯基来到中国，准备在远东建立共产国际支部。1921年3月，陈独秀、李大钊、蔡和森等人彼此来往交流，誓要建立代表无产阶级的政党。1921年7月22日，十三位来自全国各地的党员代表集结在上海博文女校宿舍，“中国共产党”在众人齐声吟唱的《国际歌》中呼之欲出！

　　1、《建党伟业》讲的历史事件有辛亥革命、袁世凯称帝、宋教仁被杀、五四运动、中共一大召开。 　　2、《建党伟业》是为庆祝中国建党九十周年而制作的献礼影片。该片由韩三平、黄建新执导（海外部分由李少红执导，五四时期部分由陆川执导，战争场面由沈东执导），由刘烨、陈坤、张嘉译、冯远征等108位明星出演。 　　3、该片从1911年辛亥革命爆发开始一直叙述至1921年中国第一次全国代表大会召开为止共10年间中国所发生的一系列重大历史事件，大体上由民初动乱、五四运动及中共建党三部分剧情组成。该片于2011年6月15日在中国大陆正式公映。最终票房约为4.12亿元人民币。

　　法治社会就要依法治国，有不少，大家知道有哪些吗?下面是我为大家收集的，供大家参考，希望对您有用，欢迎大家一起来阅读! 　　 　　1、刑一而正百，杀一而慎万。 　　2、人心是杆秤，法律是准绳。 　　3、法律不知父母，只知真实。 　　4、极端的法规，就是极端的不公。 　　5、法律是社会习俗和思想的结晶。 　　6、法律的生命不是逻辑而是经验。 　　7、不平何以持法，不廉何以为人。 　　8、好法律是由坏风俗创造出来的。 　　9、法律是人民道德观念的具体化。 　　10、举证职责之所在，即败诉之所在。 　　11、弱者比强者更能得到法律的保护。 　　12、法律因罪恶而发展，并且惩办罪恶。 　　13、法律不能被执行，就等于没有法律。 　　14、法律和制度务必跟上人类思想进步。 　　15、法无授权不得为，法无禁止不得罚。 　　16、不贪不惰弘正气，无私无畏护法威。 　　17、种德者必养其心，守法者必利自身。 　　18、法律的基本意图是让公民尽可能的幸福。 　　19、法者，所以禁民为非而使其迁善远罪也。 　　20、公平、公正的实现要有廉洁自律来保证。 　　21、恪守法官职业道德，献身司法神圣使命。 　　22、法律总是要遇到立法者的感情和成见的。 　　23、像房子一样，法律和法律都是相互依存的。 　　24、身披法袍，心存道义。慎独、慎言、慎判。 　　25、守义持正，巍如泰山。严肃执法，无愧天平。 　　26、法律规定得愈明确，其条文就愈容易切实行。 　　27、了解和掌握神圣法典的人越多，犯罪就越少。 　　28、法律总是把全民的安全置于个人的安全之上。 　　29、法律是用来保护我们的，而不是用来欺负别人的。 　　30、国家一旦没有了正义，就沦落为一个巨大的匪帮。 　　31、心中有法，逢权势不折腰;手中有案，遇亲情不徇私。 　　32、慎言慎行一身正气明是非，勤思善断两袖清风判纠纷。 　　33、一心为公，莫让先贤专美;两袖清风，堪当今世楷模。 　　34、法律一旦成为人们的需要，人们就不再配享受自由了。 　　35、法律就是一种社会行为准则，它是公道与正义的标志。 　　36、普遍的道德是社会的基础，普遍的良心是法律的基础。 　　37、在由意志而不是由法律行使统治的地方没有正义可言。 　　38、遵纪守法利国利民利他人，违纪违法害己害家害子女。 　　39、秩序、公平、个人自由，这是法律制度的三个基本价值。 　　40、犯罪总是以惩罚相补偿;只有处罚才能使犯罪得到偿还。

1、三述三评一承诺党建活动。2、领导点评四个一活动。3、基层党建阵地建设全覆盖工程。4、五个一创学活动。5、农民专业合作社党建月活动。6、感动安乡十大典型评选活动。

有的是对数学没兴趣，理解能力差，学起来比较吃力！对于数学不好的孩子，父母担心如何指导孩子学数学。可以给你一些实用的技巧：应该多看一下课本，书是最重要的东西，一般来说，只要你把书上的知识搞透澈，不管出题人怎么考你，都可以应付过来。想要提高成绩，最好不要娱乐活动太多了，把所有的时间都放在读书上。成绩不好的话，你可以用以下3个方面来改善成绩：1合理用脑：所谓合理，要交替读书不同的课程，如文理交叉，有利于记忆能力的增强与开发。多看书，培养自己的阅读兴趣，从读书中体会到乐趣。2课后巩固：我们在学到完新知识后，抓紧时间巩固知识，我们可以做答题的方式或者向同学讲一遍对这个知识点的总结。有些学科的知识点是需要记忆的，可以早晚看书，要充分使用好时间。在我孩子初三时，他的理解力差，上课总是提不起神，致使成绩也很不好。之后找到了可以让孩子开启智慧的“特斯拉潜能开发课程”，学完后，才开始改善了孩子的不良情况。上学听课不犯困，各科成绩也开始提升。这些体会应该可以给你带来帮助，愿你梦想成真，继续努力吧！3课后要回顾之前学的知识：经过一周的读书，在周末可以把这一周来所学的新单词回顾一遍。要给自己制定一个读书计划，这样你才能有一个前进的方向和动力。

企业最首要的是经济效益，有了经济效益，才会有社会效益。反过来说，有了社会效益，可以更好地产生经济效益。随后就形成了良性循环，但经济效益是基础。比如，一家企业通过生产电风扇，赚了钱。然后又开发生产了空调，又赚了更多的钱。在这个过程中，企业赚了钱，也促进了社会进步，使社会都知道了这家企业。随着知名度的提高，吸引了更多人才，开发更多的使社会进步的产品，最终成了业界的领头羊。如果没有经济效益，就不会有社会效益，或者说，即便有社会效益也不可能长久持续。比如，有家企业做慈善（这个只是举例，并不能说明做慈善是没有前途的），它赚的钱不够它支出用来做慈善的。虽然有好的社会效益，但时间一长，必须无法继续支持。但是要追求经济效益，就不能不考虑各种风险，市场风险、决策风险、品质风险，等等。这些风险如果解决或有效运用的话，是会增加经济效益的。比如市场定位准确，可以提高市场占有率；决策准确，可以占领先机；通过改进技术、工艺、原材料升级，来提高品质，可以提高品牌形象。而有一种风险对于企业来说，是只有投入不会产出的，但对企业的员工来说，却是必不可少的，这就是安全生产。因为没有安全生产，会使损失更大；有了安全生产，可以减少损失。由于安全生产不能仅仅只是停留在口号，它需要投入，如，购买各种防护用品、防护设施、安全性能更高的设备、技术、工艺，并且要请专业的维保公司来定期维护保养这些设备设施，给员工定期体检、购买保险，等等。如果不投入这些资金，一旦发生安全生产事故，会损失更多的设备设施；造成人员的伤亡要支付大笔赔偿金。即便没有造成重大财产损失、没有人员伤亡，也可能因为设备设施的不稳定，需要花更多的钱去维修、更换。一旦企业发生安全事故，或经常发生安全事故，就会给人不安全感，造成社会效益下降，人才会流失，会进一步影响经济效益。

新经济组织和新社会组织党委。1、新经济组织，是指私营企业、外商投资企业、港澳台商投资企业、股份合作企业、民营科技企业、个体工商户、混合所有制经济组织等各类非国有集体独资的经济组织。2、新社会组织，是指社会团体和民办非企业单位的统称。

应该是学动漫吧！反正又没有什么可以学的

　　初三是很关键的阶段，想要在这个时期提高学生的数学学习效率，教师应该怎样做呢?首先得制定好完善的计划。下面是由我整理的九年级下册数学教学计划，希望对您有用。　　九年级下册数学教学 工作计划 篇一 　　一、基本情况: 　　本学期是初中学习的关键时期，本学期我担任九年级(1)(2)班的数学教学工作，是新课程标准实验教材，如何用新理念使用好新课程标准教材?如何在教学中贯彻新课标精神?这要求在教学过程中的创新意识、引导学生进行思考问题方式都必须不同与以往的教学。因此，在完成教学任务的同时，必须尽可能性的创设情景，让学生经历探索、猜想、发现的过程。并结合教学内容和学生实际，把握好重点、难点。树立素质教育观念，以培养全面发展的高素质人才为目标，面向全体学生，使学生在德、智、体、美、劳等诸方面都得到发展。这两个班差别很大.为做好本学期的教育教学工作，特制定本计划。 　　二、指导思想： 　　初三数学是以党和国家的教育教学方针为指导,按照九年义务教育数学课程标准来实施的,其目的是教书育人,使每个学生都能够在此数学学习过程中获得最适合自己的发展。通过九年级数学的教学，提供参加生产和进一步学习所必需的数学基础知识与基本技能，进一步培养学生的运算能力、思维能力和空间想象能力，能够运用所学知识解决简单的实际问题，培养学生的数学创新意识、良好个性品质以及初步的唯物主义观。为高中输送合格学苗,全面提高教学质量. 　　三、教学内容： 　　本学期所教初三数学包括相似形,三角函数.视图是新授课外，主要是综合复习，迎接中考。 　　四、教学目的： 　　1、态度与价值观：通过学习交流、合作、讨论的方式，积极探索，改进教学方式和学生的学习方式，提高学习质量，逐步形成正确地数学价值观。 　　2、知识与技能：理解掌握基本的数学概念及数学方法。掌握数式的基本运算,理解应用方程思想.函数思想.数形结合思想解决问题.学会必要的推理方法. 　　3、过程与方法：通过探索、学习，使学生逐步学会正确、合理地进行运算，逐步学会观察、分析、综合、抽象，会用归纳、演绎、类比进行简单地推理。围绕初中数学教材、数学学科“基本要求”进行知识梳理，围绕初中数学“六大块”主要内容进行专题复习，适时的进行分层教学，面向全体学生、培养全体学生、发展全体学生. 　　九年级下册数学教学工作计划篇二 　　20XX年转眼来临，本学年既有新任务要完成还有复习更要兼顾，因此事非常重要的一个学期，要以培养学生创新精神和实践能力为重点，探索有效教学新模式。 以课堂教学为中心，紧紧围绕初中数学教材、数学学科 基本要求 进行教学，针对近年来中考命题的变化和趋势进行研究，收集试卷，精选习题，建立题库，努力把握中考方向，积极探索高效的复习途径，力求达到减负、加压、增效的目的，促进学生生动、活泼、主动地学习，力求中考取得好成绩。通过数学课的教学，使学生切实学好从事现代化建设和进一步学习所必须的基本知识和基本能力，在思维能力、情感态度与价值观等多方面得到进步和发展。 　　一、学情分析： 　　本学年我带九年级二班，学生上学期成绩居全县第四，两极分化越来越严重。有部分学生成绩下滑很明显，学习习惯较差。做事慢慢腾腾，有几个学生应该考优生的学生都没有考到优生，如连清，赵熙，马晓宇，李功奎，张信心，夏森，柯昭君，许鑫鑫，徐婷婷等，这些也许是老师督导不到位，也有少数学生自制能力较差，对自己要求不严，甚至自暴自弃。这些都需要针对不同情况采取相应措施，耐心教育。 　　二、 教材分析： 　　本学期的新内容只剩两章：解直角三角形和投影。 　　四、 教学目标： 　　1、在教学过程中抓住以下几个环节： 　　(1)认真备课。认真研究教材及考纲，明确教学目标，抓住重点、难点，精心设计教学过程，重视每一章节内容与前后知识的联系及其地位，重视课后反思，设计好每一节课的师生互动的细节。 　　(2)上好课：在备好课的基础上，上好每一个45分钟，提高45分钟的效率，让每一位同学都听的懂，对部分基础较差者要循序渐进，以选用的例题的难易程度不同，使每个学生能 吃 饱、 吃 好。 　　(3)注重课后反思，及时的将一节课的得失记录下来，不断积累教学经验。 　　(4)批好每一次作业：作业反映了一节课的效果如何，学生对知识的掌握程度如何，认真批改作业，使教师能迅速掌握情况，对症下药。 　　(5)按时检验学习成果，做到单元测验的有效、及时，测验卷子的批改不过夜。考后对典型错误利用学生想马上知道答案的心理立即点评。 　　(6)及时指导、纠错：争取面批、面授，今天的任务不推托到明日，争取一切时间，紧紧抓住初三阶段的每分每秒。课后反馈。落实每一堂课后辅助，查漏补缺。精选适当的练习题、测试卷，及时批改作业，发现问题及时给学生面对面的指出并指导学生搞懂弄通，不留一个疑难点，让学生学有所获。 　　(7)积极与其它老师沟通，加强教研教改，提高教学水平。 　　(8)经常听取学生良好的合理化建议。 　　(9)以 两头 带 中间 战略思想不变。 　　(10)深化两极生的训导。 　　五、严格按照教学进度，有序的进行教学工作。用心去做，从细节去做，尽自己追大的努力，发挥自己最大的能力去做好初三毕业班的教学工作。 　　六、强化复习指导。分二阶段复习： 　　(一)第一阶段全面复习基础知识，加强基本技能训练让学生全面掌握初中数学基础知识，提高基本技能，做到全面、扎实、系统，形成知识网络。 　　这个阶段的复习目的是让学生全面掌握初中数学基础知识，提高基本技能，做到全面、扎实、系统，形成知识网络。 　　1、重视课本，系统复习。现在中考命题仍然以基础题为主，有些基础题是课本上的原题或改造，后面的大题虽是 高于教材 ，但原型一般还是教材中的例题或习题，是教材中题目的引伸、变形或组合，所以第一阶段复习应以课本为主。 　　2、 按知识板块组织复习。把知识进行归类，将全初中数学知识分为十一讲：第一讲数与式;第二讲方程与不等式;第三讲函数;第四讲统计与概率;第五讲基本图形;第六讲 图形与变换;第七讲角、相交线和平行线;第八讲 三角形;第九讲 四边形;第十讲三角函数学;第十一讲圆 . 复习中由教师提出每个讲节的复习提要，指导学生按 提要 复习，同时要注意引导学生根据个人具体情况把遗忘了知识重温一遍，边复习边作知识归类，加深记忆，注意引导学生弄清概念的内涵和外延，掌握法则、公式、定理的推导或证明，例题的选择要有针对性、典型性、层次性，并注意分析例题解答的思路和方法。 　　3、重视对基础知识的理解和基本方法的指导。基础知识即初中数学课程中所涉及的概念、公式、公理、定理等。要求学生掌握各知识点之间的内在联系，理清知识结构，形成整体的认识，并能综合运用。例如一元二次方程的根与二次函数图形与x轴交点之间的关系，是中考常常涉及的内容，在复习时，应从整体上理解这部分内容，从结构上把握教材，达到熟练地将这两部分知识相互转化。又如一元二次方程与几何知识的联系的题目有非常明显的特点，应掌握其基本解法。

这也是正常的现象，如果是光荣退休的话，也就不用在意那么多，没有欢送只能说明自己在工作中的人员，还有某些方面做得不到位。

以下是中达咨询给大家带来的关于民用建筑防火间距的相关内容，以供参考。影响建筑防火间距的影响因素很多，如风向、风速、外墙材料的燃烧性能、外墙开口面积的大小、室内可燃物的种类及数量、相邻建筑物的高度、室内消防设施情况、消防车到达的时间及扑救情况等。这些都对防火间距的设置有一定的影响。在民用建筑方面，建筑物之间的防火间距应按相邻建筑外墙的最近水平距离算起，当外墙有凸出的可燃或难燃构件时，应从其凸出部分外缘算起。在《建筑设计防火规范》GB50016-2014中，对民用建筑防火间距要求主要是根据建筑的类型及耐火等级确定的，在日常的设计中，常常无法满足以上的要求，建规在综合考虑的基础上给出了一些可以适当缩小防火间距或者不限防火间距的情况：1.相邻两座单、多层建筑，当相邻外墙为不燃性墙体且无外露的可燃性屋檐，每面外墙上无防火保护的门、窗、洞口的面积之和不大于外墙面积的5%时，其防火间距可按本表的规定减少25%。2.两座建筑相邻较高一面为防火墙，或高出相邻较低一座一、二级耐火等级建筑的屋面15m及以下范围内的外墙为防火墙是，其防火间距不限。3.相邻两座高度相同的一、二级耐火等级建筑中相邻任一侧外墙为防火墙，屋顶的耐火极限不低于1.00h时，其防火间距不限。4.相邻两座建筑中较低一座建筑的耐火等级不小于二级，相邻较低一面外墙为防火墙且屋顶无天窗，屋顶的耐火极限不低于1.00h时，其防火间距不应小于3.5m；对于高层建筑，不应小于4m。5.相邻两座建筑中较低一座建筑的耐火等级不低于二级且屋顶无天窗，相邻较高一面外墙高出较低一座建筑的屋面15m及以下范围内的开口部位设置甲级防火门、窗，或设置符合现行国家标准《自动喷水灭火系统设计规范》GB50084规定的防火分隔水幕或本规范第6.5.3条规定的防火卷帘时，其防火间距不应小于3.5m，对于高层建筑，不应小于4m。更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：https://bid.lcyff.com/#/?source=bdzd