薪酬结构设计的设计目的

目前最好的方法就是股权分配制以及PK淘汰制同步使用。

私企薪酬方案薪酬管理制度（草案）一、总则按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动和人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。二、制度的目的1、通过薪酬激励机制的确定，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。2、按岗位定薪、按技能定薪、按绩效定薪，工资的确定、调整与支付，以岗位、技术、绩效为导向。3、有利于吸引、保留、激励优秀员工，增强企业凝聚力和市场竞争力。4、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时、合理地得到相应的回报。5、合理控制企业人工成本，提高劳动效率，增强企业竞争力。二、制度的原则1、按不同任职岗位要求的技术含量、承担的责任、劳动负荷和劳动条件确定。2、按在岗人员的实际专业技术水平确定。3、参照同类劳动力市场价位确定。4、对内具有公平性，对外具有竞争性，对员工具有激励性原则。5、对成本具有控制性，奉行“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的准则。三、工资结构1、工资组成1.1基础工资，基本工资反映对劳动力消耗的补偿；1.2岗位工资，岗位工资反映员工承担的责任和风险；1.3技能工资，技能工资反映员工的工作能力；1.4绩效工资，绩效工资反映员工的劳动结果或工作表现等，绩效工资以工资总额（除工龄工资）的30%作为绩效考核工资基数，绩效工资=绩效工资基数*绩效考核分数*1%。1.5工龄工资，工龄工资反映员工与企业长期合作的共赢性，员工在企业服务每满一年加30元。1.6资历补贴（从事该岗位必需的初级资质证书除外）： 安装、维保部 其他部门专科以上学历 20元/月 本科以上学历 20元/月具有相关资质证书 20元/月 具有相关资质证书 20元/月四、岗位分类结合公司情况，将我司岗位分为：管理类、技术类、业务类、后勤类四种。五、提薪规定1、提薪原则上一年一次，但须因事制宜，基于物价指数及公司经营状况等方面考虑是否提薪。2、提薪可分为四类：按岗位提薪、按技能经验提薪、按工龄提薪、特殊提薪。3、当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：3.1录用不满一年（业务员除外）；3.2因工伤之外的原因而缺勤合计1个月以上者（不影响工龄提薪）；3.3在上一年中，绩效考核成绩出现60分以下者；3.4在上一年中，受到过书面警告以上处分者；4、提薪的类型：按岗位提薪，按技能经验提薪，按工龄提薪，特殊提薪。不论是何种提薪，均须从以下几方面，对其工作态度进行考查：4.1对本职工作的责任心及胜任情况；4.2遵守公司规章制度的情况；4.3服从上级命令情况；4.4与同事是否协调，能否合作共赢；4.5对材料、低值易耗品等的处理态度；4.6出勤率的高低以及迟到早退、私事公办等现象发生的频率；4.7对下级的指导态度以及下级对其尊敬的程度；4.8对公司内部秩序以及工作气氛带来的影响；4.9在公司内外，是否有抱怨、发牢骚等现象以及此类现象出现的频率；4.10是否有公物私用，或者浪费公物，擅自拿走公司物品的情况及频率。5、按岗位提薪，针对员工岗位变更所做的薪资调整；6、按技能经验提薪，针对员工对本职岗位胜任能力及工作时间的长短所做的薪资调整，考查标准：6.1与业务有关的知识和经验掌握程度；6.2对所做业务及相关业务的精通程度；6.3进取心和改进业务工作的态度；6.4使所做业务或工作得到发展的程度；6.5上一年绩效考核成绩。7、按工龄提薪，针对工龄在一年以上的员工进行提薪。8、特殊提薪，针对为公司创造较大利益或为公司挽救重大损失等为企业作出重大贡献者。9、员工薪资调整时限规定：下月调薪，部门在本月10日前将薪资调整申请单提交至行政人事部。六、工资级别档次表。1、管理类、技术类、后勤类设立四级工资制，业务类设立 级工资制。2、薪酬变动比率基于岗位承担责任大小、所需技能复杂程度、固定工资基数等方面考虑，原则上与岗位承担责任及所需技能成正比例关系。

事实上，老板与员工的利益矛盾是否可以调和呢？或许找到共同的价值平衡点、建立共同的利益分配机制。将对立转变为共赢，将自私转变为分享。利益问题就能得到合理的化解。当老板与员工有了共同的目标与利益时，大家才是真正的合作伙伴。才能一起分担、共同分享。一、企业固定薪酬是企业最大的痛。1.对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；2.对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；3.固定高薪养懒，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；4.安全感过了头就是助长安逸，安逸之下无勇士；5.破除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。小结：固定薪酬之下，员工没有动力，缺乏斗志，基本都是打工心态。企业依赖少部分员工的责任感，而忽视多数员工需要驱动力。二、固定薪酬是如何让人力成本不断攀升的1、固定薪酬在支出预算上，就已经是一种固定预算，比如说，你有100名员工，平均工资6000元，每月固定工资出支就是60万元，哪怕企业一天都没生产、没有什么收入，这笔工资费用还是要支付的。2、使用固定薪酬的岗位，通常加薪也是固定加薪。比如说，你有一个运营经理，去年月薪1万元，今年要求加薪，你为他加到1.1万元。即使今年公司销售下降了、成本上升了，这笔加薪或多或少都要付出去的。3、如果你不愿意为员工加薪，管理层就会要求增加人员、增加其他投入及各种工作性奖励或福利，哪怕企业没有什么增长，但是员工人数、工资总额、人力开支还是上去了。4、为了应付人力成本上升的压力，很多企业开始着手减员增效加薪，但由于采用的是固定薪酬模式，岗位与人员减少后，直接影响销售、服务、运营，损失了业绩、客户价值、内部管控等，反而得不偿失。三、薪酬激励对企业经营到底有多大的影响力1、虽然影响员工动力的因素很多，包括文化、情感、发展机会、责任、使命等，但毫无疑问的是，利益驱动的影响力还是占了主导的。我们经常说，员工最大的问题是钱的问题，钱的问题解决了，人就没有大问题。2、员工在企业工作，最关心的就是两个问题，一是收入（钱），二是发展（前）。这是人性使然。3、企业要懂得分钱，钱就会越分越多。企业只会发钱，钱就会越发越少。分钱与发钱有什么区别：分钱是根据员工的价值、贡献，通过一套有效的激励机制，让员工创造增值的结果和效果。发钱，则是根据员工的能力、表现、等级、经验、考勤、忠诚等，以月季年为单位给员工相对固定的回报。四、好的薪酬方案是怎样的？好的薪酬方案要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。前二者是价值的核心，后二者是设计的基础。但要实现四性必须完成以下四个转向：1.将刚性转向弹性；2.将定薪级转向定薪幅；3.将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；4.将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。为什么要设计富有高激励性、增长性的薪酬机制？没有竞争力的薪酬，就好像拉车的马没有喂足草料；没有丰富激励的薪酬，就好像表演的海豚不能因为每次表现得到小鱼；没有不断增长的薪酬，就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食；没有长期薪酬计划，就好像猎狗只是为一顿饭而捕食。

（1）基准岗位定价法，是利用基准岗位的市场薪酬水平和基准岗位的岗位评价结果，制定薪酬策略，然后确定薪酬结构。基准岗位定价法能够更好地考虑薪酬的外部竞争力和内部一致性。它在企业薪酬结构中得到了广泛的应用，企业的薪酬结构更加规范化和市场化。 （2）直接定价法，即企业所有岗位的薪酬完全由外部市场决定，企业内部的薪酬结构直接根据外部市场各岗位的薪酬水平确定。这是一种完全以市场为导向的薪酬结构设计方法，既反映了企业的外部竞争力，又忽略了企业内部的一致性。它更适用于市场驱动型企业，其员工的薪酬水平与市场直接挂钩。 （3）设定薪酬调整法，即企业根据经营情况对基准岗位制定薪酬标准，并根据岗位考核结果设计薪酬结构。企业设置薪酬水平的典型方式是：首先设置最高和最低的薪酬水平，然后设置其他岗位的薪酬水平作为基准。这种薪酬结构的设计更注重内部一致性原则，而忽视了外部竞争力，更适合与劳动力市场整合程度较低的组织。 （4）现行薪酬调整法，是在现行薪酬的基础上，对原企业的薪酬结构进行调整或重新设计。薪酬结构调整的实质是员工利益的再分配，这将服从于企业内部管理的需要。

要设计合理公平的薪酬制度，需要考虑多方面的因素，包括以下几点：根据工作内容和职位等级制定基准薪酬：基准薪酬应该根据工作的复杂程度、责任、技能、工作经验等因素制定。对于同一职位等级的员工，应该有相同的基准薪酬。设定绩效考核标准：绩效考核标准应该与工作目标、工作内容、工作质量、效率、创新等因素相一致，考核应该公正透明，避免主观性评价。设计绩效奖金：绩效奖金应该与员工的工作表现相对应，奖金数额应该与员工的绩效表现成正比。福利待遇的公平性：福利待遇应该与员工的工作表现、职位等级、工作经验等因素相一致，避免歧视。考虑长期激励机制：长期激励机制应该与员工的绩效表现和企业的长期发展目标相一致，以激励员工为企业长期发展做出贡献。考虑市场薪酬水平：要考虑市场薪酬水平，以确保员工的薪酬水平在同行业的合理范围内。考虑员工的意见和反馈：在制定薪酬制度时，应该考虑员工的意见和反馈，建立员工意见反馈机制，以确保薪酬制度的公平性。

工作绩效的因素我们都知道工作以结果为导向，虽然理论上胜任力好能力强的人工作结果好，能力弱的人工作结果会差一些，但并不绝对，工作结果还受其它很多情况影响，因此看工作结果好或不好，在薪酬中体现出来是最直接的做法和逻辑。绩效管理是企业战略管理和经营管理的具体展现和落地。现在很多公司号称不做绩效，我认为是偷换概念和吸引眼球而已。任何组织，只要有经营的目标，除非无所谓乱来，不然就要去管理目标，去评估目标完成的情况，这其实就是绩效管理和考核(现在很多人对考核二字比较敏感，好像一说到考核就是要如何如何)。没有目标管理、绩效管理的组织基本上是一盘散沙，员工也做到哪里算哪里，吃大锅饭。绩效因素占薪酬比重多少，视企业具体情况而定，一般和业绩产出有直接关系的岗位绩效占比可以大一些，后台职能或支持部门可相对少一些;在企业开创期打天下的时候绩效比重可大一些，在企业发展相对稳定、市场情况相对稳定时期绩效比重可小一些。而岗位人员的绩效目标如何制定，定多少，是月度考、季度考还是年度考、项目考，奖罚多少，这个就看企业的具体情况了，但绩效的因素需要展现公平性和激励性。

薪酬体系设计方案需要考虑以下几个方面：1. 确定薪酬结构和等级。薪酬结构是指企业按照职位等级、工作内容和职责、工作性质等因素，对职位进行分类，并制定相应的薪酬等级和薪酬水平。薪酬等级的划分需要考虑职位的难易程度、工作责任、工作环境等因素，以确保薪酬等级的公平性和合理性。2. 建立绩效评估体系。绩效评估体系是指企业按照员工的工作表现和贡献，对员工进行定量和定性的评估，以确定员工的绩效等级和绩效奖励。绩效评估需要考虑员工的工作目标、工作任务、工作质量、工作效率、创新能力等因素，以确保绩效评估的公正性和科学性。3. 设计薪酬方案。薪酬方案是指根据薪酬结构和等级、绩效评估体系等因素，制定员工的薪酬方案，包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等方面。薪酬方案需要考虑员工的工作表现、贡献和市场竞争力等因素，以确保员工的薪酬与其工作表现和市场价值相匹配。4. 实施和管理薪酬方案。薪酬管理度和流程需要考虑薪酬调整、薪酬发放、薪酬报告等方面，以确保薪酬方案的有效实施和管理。同时，还需要进行薪酬调查和分析，以评估薪酬方案的有效性和可持续性。在设计薪酬体系时，需要遵循薪酬公平、竞争力、激励性、简洁性、可调节性和可持续性等原则，以确保薪酬体系能够满足公司和员工的需要。

薪酬设计的设计目的主要包括以下几个方面：1. 激励员工：薪酬设计的一个主要目的是激励员工的工作积极性和提高绩效表现，以促进企业的业务发展和市场竞争力。2. 吸引和留住人才：薪酬设计的另一个重要目的是吸引和留住人才，以确保企业具有足够的人才储备和竞争力。3. 公平合理：薪酬设计应该公平合理，以确保员工的薪酬水平与其工作表现和贡献相符，从而增强员工的信任和忠诚度。4. 透明公开：薪酬设计应该透明公开，让员工了解自己的薪酬构成和标准，以增强员工的信任和忠诚度。5. 管理成本：薪酬设计应该能够降低管理成本和时间成本，以提高企业的效率和竞争力。6. 合规性：薪酬设计应符合国家的法律法规和政策要求，以保证薪酬的合法性和公正性。总之，薪酬设计的设计目的是激励员工，吸引和留住人才，公平合理，透明公开，降低管理成本和时间成本，符合国家的法律法规和政策要求。通过合理的薪酬设计，企业可以提高员工的工作积极性和绩效表现，促进企业的长期发展和市场竞争力。

薪酬设计的设计方法包括以下几种：1. 点数评估法：点数评估法是一种定量评估方法，通过设定不同的工作维度和等级，给予每个等级相应的点数，最终计算员工的总点数来确定薪酬水平。该方法适用于对职位等级相对稳定的企业。2. 因素评估法：因素评估法是一种用来估算职位价值的方法，通过对工作内容、责任、要求、技能等因素进行评估，然后根据评估结果确定职位的薪酬水平。该方法适用于对职位等级变化较大的企业。3. 市场调查法：市场调查法是一种以市场行情为基础的评估方法通过对竞争对手或同行企业的薪酬水平进行调查和比较，以确定企业的薪酬水平。该方法适用于企业在招聘和留住人才方面存在竞争压力的情况。4. 绩效评估法：绩效评估法是一种基于员工绩效表现来确定薪酬水平的方法，通过设定绩效目标、制定绩效考核标准、评估绩效表现等方式来实现。该方法适用于企业希望激励员工，提高员工绩效的情况。5. 混合方法：混合方法是将上述不同的评估方法进行整合和综合，以达到更准确、合理的薪酬设计方案。混合方法结合了定量评估和定性评估，可以更全面地考虑员工的工作内容、能力和绩效等因素。总之，企业应该根据自身的情况选择合适的薪酬设计方法，以确保薪酬设计的科学性、公正性和合理性。

薪酬设计的模式主要有以下几种：1. 职位薪酬模式：职位薪酬模式是根据不同职位的要求和价值来设计相应的薪酬水平，不同职位之间的薪酬水平存在差异。2. 绩效薪酬模式：绩效薪酬模式是根据员工的绩效评估结果来决定薪酬水平，绩效优秀的员工可以获得更高的薪酬水平。3. 技能薪酬模式：技能薪酬模式是根据员工所具有的技能水平来决定薪酬水平，员工具备的技能越多、水平越高，则薪酬水平也会越高。4. 地区薪酬模式：地区薪酬模式是根据不同地区的经济水平、市场行情等因素来决定薪酬水平，相同职位在不同地区的薪酬水平存在差异。5. 行业薪酬模式：行业薪酬模式是根据不同行业的市场行情、竞争压力等因素来决定薪酬水平，相同职位在不同行业的薪酬水平存在差异。6. 综合薪酬模式：综合薪酬模式是将上述多种模式进行综合，以达到更全面、合理、科学的薪酬设计方案。综合薪酬模式考虑了多种因素，包括职位要求、员工能力、行业市场、地区差异、绩效表现等因素。总之，企业应该根据自的情况选择合适的薪酬设计模式，以实现激励员工、留住人才、提高生产效率等目标。

转载以下资料供参考薪酬体系设计步骤薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。培育管理环境薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车、不是靠参加几次培训、更不是靠完全把它交给咨询企业就能完成的。保证良好的管理环境，如同培育好的土壤：与上层沟通好，获得支持；与中层沟通好，获得配合；与员工沟通好，获得认同。工作分析工作分析是保证组织里所有的工作都能合理分配到合适的人身上，为随后的岗位评价奠定基础。工作分析活动需要由人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力与合作来完成的。通常采用访谈法、问卷法、观察法和现场工作日记/日志法，最后形成职位说明书和工作规范。职位说明书是描述工作执行者实际的工作内容、工作方法以及工作环境的书面文件；工作规范以职位说明书的内容为依据，说明工作执行者组要具备的知识、技能和经验等。职位评价职位评价是对组织中所有职位的相对价值进行排序的过程，主要方法有：排序法、分类法、要素比较法和要素点值法。其中最复杂也是相对比较科学的是要素点值法，它是选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也叫做“点值”或“点数”，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的相对薪酬，保证组织内部薪酬的公平性。著名的HAY海氏因素点值评估体系认为智能水平、解决问题的能力、职务所承担的责任最主要的付酬因素，每个要素是用一个多维矩阵的形式表现出来的。薪酬市场调查由于由自己做薪酬调查效果难以保证，一般可以到咨询企业购买市场薪酬调查报告。但由于企业之间同一职位名称而工作内容的非同一性，再加上市场调查结果是统计分析后的总体性，所以，市场调查结果也只是起到参考作用，具体到企业的薪酬设计，需要结合企业的实际情况，包括企业规模、盈利情况、员工层次等等。其他制度衔接上面已经提到人力资源管理的每一部分都不是独立的，而是相互联系、相互影响的。比如，薪酬设计出来以后，对招聘工作有指导作用，而每个员工的具体薪酬又是由绩效考核结果决定的，绩效考核的结果又影响到培训、晋升等，这些进而又影响薪酬。所以，设计薪酬体系，是一个庞大的工程，需要全体员工的参与和认可。

薪酬体系方案的设计是一项系统而又专业的工作，需要我们所有从事人力资源管理的人严肃认真对待，绝不能凭个人的意念随意而为，通过一个简易流程图体现，供大家参考：上述的建议流程中每个模块都可以作为一个相对系统的工作去开展，也可以作为一个课题去研究。

要制定合理的薪酬标准，同时要有相应的提成，要有奖励制度，可以促进销售人员的积极性。

要建立公司的薪酬福利体系，可以按照以下步骤进行：研究和了解市场潮流：进行市场调研，了解同行业和地区的薪酬福利水平和趋势。了解其他公司的最佳实践和创新点，以便在设计自己的薪酬福利体系时进行参考。确定公司的战略目标：明确公司的战略目标和人力资源策略。考虑公司的使命、愿景和价值观，以及公司的长期发展计划。薪酬福利体系应该与公司的战略目标相一致，并支持公司的业务需求。分析员工需求和期望：进行员工调研或员工满意度调查，了解员工对薪酬福利的期望和需求。考虑员工的不同群体，如不同层级、不同职能和不同年龄段的员工，设计灵活多样的薪酬福利方案。确定核心薪酬组成部分：核心薪酬组成部分包括基本工资、绩效奖金和津贴等。确定基本工资水平时，可以参考市场薪酬调研结果和公司的财务状况。绩效奖金应该与绩效评估和目标达成直接挂钩，以激励员工的高绩效表现。此外，还可以考虑提供津贴、奖励性福利和补贴，如交通津贴、餐饮补贴、员工福利计划等，以提高员工福利待遇。引入福利计划：除了基本薪酬外，建立综合的福利计划，以满足员工的各种需求。福利计划可以包括健康保险、养老金计划、带薪休假、灵活工作安排、培训和发展机会等。根据员工调研和需求分析的结果，确定福利计划的内容和范围。同时，考虑提供员工健康管理、心理健康支持和工作生活平衡等方面的福利。确定薪酬福利管理和沟通流程：建立有效的薪酬福利管理流程，包括薪酬调整、福利申请和福利管理的程序和规定。确保薪酬福利政策的透明度和公平性，并向员工提供清晰的沟通渠道，解答他们的疑问和提供相关信息。定期评估和调整：定期评估薪酬福利体系的效果和可持续性。收集员工反馈和意见，进行调查和分析，以了解福利计划的满意度和改进空间。根据评估结果进行必要的调整和改进，以确保薪酬福利体系的有效性和适应性。

　　面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资?谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢? 　　以下是广大HR最为关注的20个问题： 　　 1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈? 　　解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。 　　 2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些? 　　解答：设计薪酬方案，可以分为7步。(1)(薪酬变革前期准备工作;(2)薪酬战略澄清;(3)职位评估或者职层排序;(4)薪酬数据收集与深度分析;(5)薪酬架构设计;(6)福利设计;(7)设计薪酬管理的运作体系。 　　至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资(保障员工基本生活)、绩效工资(保障员工干得好)、福利工资(保证员工走不了)、技能工资(人性化管理的需要) 　　 3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答? 　　解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件级佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。 　　 4、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈? 　　解答：要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、主管级、经理级、总监级、高管级，同一职级的员工根据其不同的能力水平和业绩表现，其基本薪资标准处于薪资区间中的不同位置。 　　 5、在初试中谈薪资好像比较尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑。整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些? 　　解答：对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。 管理或技术类的则根据面试节奏来安排，您可以在面试过程中了解应聘者的薪资需求，告知大致的薪资区间，从而避免因薪资问题而导致的优秀的人才流失。 　　 6、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资? 　　解答： 1对于技工类人员的招聘，考虑其可操作性能否增加实际操作考核，由用人部门组织考评，从而对应聘者技术水平得出一个初步结论，结合公司制度及岗位匹配度予以定薪。 　　 7、招聘管理岗位人才，老板又没给薪资范围该如何谈薪资? 　　解答：管理类岗位的招聘，建议还是应与公司负责人沟通，给出大致的薪资区间，但在很多民营企业里也会存在由老总或领导直接决定薪资水平的情况，针 对此类情况您先了解应聘者的薪资要求及原薪资情况将意见反馈给相关人员。 　　 8、怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适? 　　解答：首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌，这样对公司很不利;其次可以询问他们目前或上一份的薪资，而不要直接问应聘者想要的薪资，这样当对方说出理想待遇而公司又达不到时，容易让对方产生负面影响;第三不要一开始就直奔薪资的话题，应先对应聘者有足够的了解，如果盲目说出数字会破坏谈判的`可能性。 　　 9、面试的时候求职者是说自己的希望薪资范围，还是委婉表达看公司的安排? 　　解答：首先你在面试之前要做点功课，了解一下你要应聘的职务在这个行业中的一个平均薪酬，然后你要对你应聘的公司有一定的了解，看他处于行业中的中上还是中下;最后你要给自己的薪酬定一个上限和底线，这样才可以在面试时，胸有成竹地给出合适的回答。 　　 10、在面试过程当中如何跟公司要薪酬? 　　解答：(1)认识自己的价值。您必须清楚您能为组织做出多大贡献。并且要让招聘人员认同您的价值。(2)让雇主对您产生兴趣，这样他们会更加慷慨大方。(3)在开始谈判薪金前，您必须了解该岗位的平均薪金水平，您必须尽您所能了解到目标公司的薪金范围，或者该职位前任的收入。(4)什么都替代不了事前的准备工作。如果您准备充分，在谈判中，您就会信心百倍、胜券在握。(5)如果你是跳槽出来的，工资应该比上家单位要高，要以上家单位的工资为标的进行谈判。 　　 11、面试过程中对于薪资谈判有什么技巧吗? 　　解答：站在用人单位的角度来看，面试中可问些相关问题，比如：在我们公司工作，你希望得到什么样的薪金待遇?你觉得自己每年加薪的幅度是多少? 你愿意降低自己的薪水标准吗?从现在开始的三年内，你的薪金目标是什么?你认为我们给你提供的薪水如何等，侧面了解他对薪酬的看法。当求职者问用人单位薪酬相关时，要只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值，不能一开始就公布职位的薪酬范围，这种做法对公司不利。要适当给予求职者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬，因为招聘过程中，经常出现招聘人员被求职者提供的原公司高薪唬住的现象。 　　 12、新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大规模招人，怎么做既能留住面试者又不影响谈薪? 　　解答：个市场调查和领导敲定一个大概区间 拟定一个试用期工资 或者与领导沟通后保证一个大概水平 告诉新人不会比同行业低 。 　　 13、招聘时经常遇见合适的人选，但是薪酬超过了岗位的最高薪酬标准该怎么办? 　　解答：(1)告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，这时候，要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的薪酬体系(2)弱化应聘者重要性。强调很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码(3)展现“全面薪酬”。人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。 　　 14、谈薪有哪几个恰当的时间点? 　　解答：一般薪酬谈判都要经过2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬沟通之后，如果应聘者有异议并要求薪酬提升，不应立即回复，最好有1-2天作为缓冲。让对方知道企业的薪酬调整是需要内部审批的，制造一种“艰辛得来”之感，让对方自动降低期望。当薪酬明显超出公司薪酬标准时，可要求对方其提供原单位薪酬记录(工资条、存折)，或坚持薪酬底线，中止薪酬谈判，给对方一定的考虑时间，隔一段时间再询问其意向，同时继续物色其他候选人。 　　 15、公司对薪酬实习的是保密制度，面试时怎么才能绕开薪资话题进一步的面试? 　　解答：薪资本来就是敏感话题，不可能绕开，建议你们的面试流程可以分成几轮，初次筛选可以不回答这些问题，待到后面有进一步合作意向时，保留给薪范围上限，告诉下限及中间值，等到最后遇到条件级合适者时还可以有往上调整的弹性空间。 　　 16、求职者想问薪资待遇带如何去问? 　　解答： 我认为你要掌握好你的立场，作为一个HR，不必也不可能让每一位应聘者满意，否则你自己肯定不满意了。如果是作为应聘者，自己首先该有个工资的底线和上限，这样才能去跟录用单位谈，可以直接说出你的上限值，再视情况而定。 　　 17、求职者应聘的岗位和他的工作经验不匹配，薪资还应该参考他以前的工资吗? 　　解答：不必参考，因为他在此岗位是新岗位，没有经验，建议遵循公司的岗位工资标准。 　　 18、无法接触到公司的薪资标准，在面试的时候不得不涉及到薪资谈判该怎么办? 　　解答1：在跟应聘者沟通时可以先告知企业情况及岗位的一些信息，若应聘者询问工资问题时您可以先了解他的基本情况，告之公司薪资弹性较大会视人员工作能力及岗位情况确定薪资，具体该岗位的薪资在我们面试后结合您的情况来确定。从而传递给应聘者一个信息，我们知道您的大致要求，企业会综合考虑。 　　解答2： 用人部门应该知道，建议与用人部门领导多沟通，若果用人部门也不知道，老板应该有一个能够接收的薪酬范围，与老板沟通，同时结合求职者本人的情况，界定一个比较合适的工资标准。 　　 19、在不明确具体岗位的工资待遇时，求职者问到薪资该怎么样巧妙的绕开这个问题? 　　解答：就说我公司这个岗位不设上限，如果能力达到，月薪过万都不成问题，关键看你的面试和实际工作中的表现了，最终待遇我会在您通过面试后与公司领导协商后就是给予你一个回复。 　　 20、应聘时答应员工的薪酬待遇与实际发放的不一样，但又没有书面的证据，员工也只是口头说，这种情况下如何处理? 　　解答：入职后实际得不到答应的? 从员工工作还不够完善方面做一些心态上的引导 让他将工资未能满足的情绪转移到工作还未达标上来。

薪酬设计的七步法一般包括以下步骤：1. 确定薪酬战略：制定薪酬政策和目标，确定薪酬在公司的战略地位。2. 制定岗位薪酬结构：制定岗位薪酬结构，包括岗位评估、薪酬差异化制度等。3. 制定薪酬管理制度：确定薪酬管理的程序和制度，包括薪酬核算、调整、发放等方面的规定。4. 确定薪酬标准：确定公司的薪酬标准，包括基本工资、津贴、奖金等。5. 制定激励政策：制定激励政策，包括绩效奖金、股权激励、福利等，提高员工的工作积极性。6. 实施薪酬计划：根据薪酬设计方案实施薪酬计划，并进行监督和调整。7. 审核和评估薪酬计划：定期审核和评估薪酬计划的实施效果，为后续的薪酬设计和管理提供参考和依据。

一. 薪酬横向设计： 确定员工的薪酬总额中不同薪酬类别的组合方式，以及在其薪酬中各要素所占的比例关系。如基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬的组合方式及各自所占的比例；基本薪酬内部的职务薪酬、能力薪酬和技能薪酬的组合比例;可变薪酬中的短期可变薪酬和长期可变薪酬的组合比例。二.薪酬纵向结构设计：组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量;同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。三.宽带型薪酬设计： 指多个薪酬等级和薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级及相应较宽薪酬变动范围。

以下是一个软件公司薪酬体系设计方案的例子：1. 职位分类和工资等级划分：根据职位的性质和要求，将职位划分为技术岗位、管理岗位和销售岗位等，每个岗位设立相应的工资等级，以确保薪酬水平的公平和合理。2. 绩效管理：建立科学的绩效管理体系，对员工的工作绩效进行评价和奖励，将绩效与薪酬挂钩，激励员工更好地工作。3. 工资福利制度：建立科学的工资福利制度，包括基本工资、绩效奖金、技术津贴、岗位津贴、带薪休假、医疗保险、养老保险、住房补贴等，以激励员工更好地工作。4. 职业发展机会：为员工提供职业发展机会和晋升空间，建立良好的晋升制度和流程，鼓励员工不断提升自己的职业技能和能力水平。5. 奖励机制：为员工设立奖励机制，鼓励员工在完成一定的业绩和任务后，给予相应的奖励，例如旅游、培训、礼品等。6. 加强沟通和反馈：建立良好的沟通和反馈机制，让员工了解企业的薪酬政策和制度，同时及时给予员工反馈和建议，提高员工的工作满意度和忠诚度。7. 稳定性和可持续性：在制定薪酬体系时，需要考虑企业的财务状况和业务发展情况，确保薪酬支出的稳定和可持续性。以上是一个软件公司薪酬体系设计方案的例子，具体的薪酬水平和福利待遇可以根据企业的实际情况和业务需求进行调整。

公平理论又叫等价理论，此理论的奠基人是美国心理学家费斯廷格。 公平理论认为，当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果会有三种：(1)当该比率小于别人的比率时，极易导致职工对组织或管理人员的不满。(2)当该比率等于别人的比率时，职工感到组织的公平，会得到强有力的激励。(3)当该比率大于别人的比率时，个人可能会满足一会，但一段时间后，由于满足于侥幸的心理，工作又恢复原样将公平理论应用于薪酬制度，可以得到三种公平的表现形式：内部公平、外部公平和员工个人公平。员工对于企业的不满主要表现为上述三方面的原因，其中内部公平和外部公平是薪酬设计的关键考虑因素，个人公平虽然难以从外部表现来衡量，但对于员工积极性的影晌也是实实在在的。 内部公平的应用 所谓内部公平就是公司的职位与职位之间的等级必须保持相对公平，就是薪酬政策中的内部一致性。在设计薪酬制度的时候，工资结构的制定就是为了解决内部公平性。工资结构指的是企业内不同职位等级之间的工资差别以及工资政策线的形状和条数。 据此，就应该进行基本的工作分析和职位评估，依据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬：完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬也应该越高；工作中对实现组织整体目标的贡献越大，这种工作得到的报酬也应该越多。例如，饭店厨师的工资水平一定要高于饭店里普通服务人员的工资水平。很显然，这是因为厨师的工作无论从技能上、工作环境方面还是对组织的贡献上都要大大高于对普通服务员的要求。目前国际上企业的薪水趋势是，高层员工和普通员工之间的薪金距离在加大，例如在美国，高层职员的薪金是低层职员的l2倍，这种由职务差带来的收入差，中国也在效仿。但中国的绝大多数国有企业，职务差所对应的薪酬差仍然不大，总体水平偏低，激励力度不够。 外部公平的应用 所谓的外部公平，即公司的整体薪酬水平必须充分考虑市场的整体薪酬水平和薪酬实践趋势。强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。 获取外部公平的方法主要是获取外部市场薪酬调查数据，通过各种调研方法搜集市场上其他竞争对手薪酬水平的信息，通过对这些信息的比较分析来确定本企业员工的薪酬水平，来判断公司的整体薪酬水平与外部市场相比的整休竞争力如何。 从市场的角度来看，一个企业选择工资水平可以采用领先、滞后、跟随及混合的方法，这要根据企业的发展战略及薪酬观念来决定。大体上有四种薪酬政策可供选择： 1.领先政策 一个企业比其他同行业竞争者支付更高的工资水平。高工资能从外部劳动力市场吸引到更多优秀人才，从人力资本的角度来看，高工资不一定是高成本，因为优秀员工的市场效率更高。从经济投入产出比来看，高工资不一定降低了企业的利润，人才不能简单地作为人工成本。领先政策有利于增强员工的公平感。 2.滞后政策 一个企业比其他同行业竞争者支付较低的工资。这样一来，员工很容易感到不公平，从而对企业的运作造成影响。 3.跟随政策 支付同行业竞争者相当的工资水平。许多企业都采用工资跟随政策，这在维持员工公平感，减少员工不满意程度和员工离职方面会有一定作用。但由于与竞争对手相比没有优势，因此在实际过程中还是会遇到一些困难的。 4.混合政策 现实情况下，企业可能会采取混合政策就是以各类岗位的社会平均工资为基础，对供过求的人员相应降低工资水平；而对社会紧缺人才采取高于社会平均工资水平的政策。 个人公平的应用 所谓个人公平，就是指员工薪酬的一部分应该与公司、部门或个人绩效结合起来，体现绩效文化。获取个人公平的方法是将员工绩效和该员工的薪酬结合起来，从而保证个人绩效越好的员工的报酬也越高。每个员工对收入的评价都首先基于个人的能力，同时，员工还会比较个人的收入和公司的收入之间的关系。 在实际薪酬设计时，员工个人公平是一个必须遵循的重要原则，对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬，进行相互比较时公平性是必须要考虑的。 要保证个人公平，首先是量才而用，并为有才能者创造脱颖而出的机会。拿我国著名企业海尔为例，其人才观是“赛马不相马”，说的并不是不需要量才而用，是说不以领导对个人的评价作为竞争评价标准，而是以一套公正透明的人才选拔机制，用个人在工作中的实际绩效作为评价机制和评价标准。 要保证个人公平，还需要事先说明规则，建立制度的契约或心理的契约，目的是双方都明白相互的权利和义务。重要且比较容易判断其对公司贡献的岗位宣采用业绩导向的薪酬，常见的有销售人员、市场人员以及独立核算单位的负责人等。但是，对于创业团队来说，建立一个比较清晰的制度契约往往是不可能的，这时候更需要一种心理的契约，创业领头人的个人诚信便十分重要。 在公平的过程中实现公平 有证据表明，过程公平相对结果公平来讲，更容易影响员工的组织承诺度、对管理者的信任和流动意图。如果张三看到公司的薪酬政策制定的程序非常公平，即使他比李四每月少拿200元，虽然有些不满意，但他可能会以积极的态度对待管理者和企业，可能会反观自我找出一些自己在经验、能力或者业绩等方面与李囚的差距，从而来安慰自己。如果张三认为公司的薪酬政策制定的程序不公平，那么他与李四每月200元的工资差距就会导致他对管理者产生不信任感，感觉到自己受到歧视，这时，张三往往就会采取辞职的方式来表达自己的不满。 企业可通过建立一套科学有效的绩效管理制度，将员工的行为向企业战略进行拉动，促进战略在企业内部的沟通和落实，使员工的绩效与企业的总体价值的实现紧密联系，将员工个人利益与企业效益真正挂钩，实现对员工个人价值的公正、客观衡量和公平回报。 企业的人力资源管理体系应以使员工感受到内部公平(企业内部员工比较中感受到的公平)和外部公平(员工同社会上相同相似可比岗位的薪酬水平比较后的公平感)为目标。 公平理论对报酬分配至少在以下囚个方面提供了一种价值建议： 1.按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产力水平将高于收入公平的员工。 2.按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工相比，产品生产数量增加不多而主要是提高产品质量。 3.按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将降低生产的数量和质量。 4.按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他的产量高而质量低。 每个公司的薪酬政策都有所不罔，但是就总体而言，一个好的薪酬系统应该同时考虑上述的外部竞争力、内部一致性和员工贡献因素。企业只有制定一个有效的薪酬系统，才能吸引和保持优秀人才，才能真正激励雇员的工作积极性，从而提高企业整体绩效，保证企业可持续稳定地发展。

薪酬方案是指企业为员工提供的薪酬结构和薪酬政策，以支持企业的战略目标和员工的职业发展，同时吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和创造力。薪酬方案通常包括以下几个方面：基本薪酬：是指员工工作所得到的基本薪酬，通常是由员工的职位级别和工作经验等因素决定的。绩效奖金：是指根据员工的工作绩效表现而设定的奖金，通常是根据员工的工作目标完成情况、工作质量、效率、创新等方面进行评估，并根据绩效评估结果给予相应的奖金。福利待遇：是指企业为员工提供的各种非直接性的收益和服务，如医疗保险、社保、住房公积金、健康管理、子女教育等。补贴津贴：是指针对某些特殊情况而设定的额外薪酬，如加班补贴、餐补、通讯补贴、交通补贴等。长期激励计划：是指为员工提供的长期激励措施，如股票期权、股票奖励、长期绩效奖金等，以激励员工为企业长期发展做出贡献。薪酬调整机制：是指企业根据市场需求、企业经营状况、员工绩效表现等因素，定期或不定期地进行薪酬调整的机制。公平公正原则：是指薪酬方案要遵循公平公正原则，避免出现性别、年龄、种族等方面的歧视，同时也需要考虑企业内部的薪酬公平性。

薪酬设计的五步法包括：1. 确定薪酬策略：确定公司在薪酬设计中的目标和方向，包括薪酬总体水平、薪酬结构、薪酬差异化等方面。2. 分析薪酬现状：对公司现有的薪酬情况进行分析，包括薪酬总体水平、薪酬结构、薪酬差异化等方面。3. 确定薪酬要素：确定薪酬的基本要素和组成部分，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。4. 设计薪酬方案：根据公司的薪酬策略、薪酬现状和薪酬要素，设计具体的薪酬方案，包括薪酬总额、薪酬结构、薪酬差异化、薪酬管理制度等。5. 实施和监控薪酬方案：将设计好的薪酬方案付诸实施，并定期监控薪酬方案的实施情况，及时调整和优化薪酬方案，确保薪酬体系的有效性和可持续性。

薪酬设计的五步法包括以下五个步骤：1. 确定薪酬策略和目标。这一步是制定薪酬策略和目标，明确薪酬总体水平、薪酬结构、薪酬差异化等方面，以确保薪酬体系与公司战略目标相一致。2. 确定薪酬结构和等级。这一步是选择薪酬结构和等级，根据公司的规模、行业和地区等因素进行选择，确定薪酬等级、薪酬水平和薪酬差异化程度等方面。3. 建立绩效评估体系。这一步是建立绩效评估体系，以量化员工的工作表现和贡献，作为薪酬差别化的依据，确保员工的薪酬与其工作表现和贡献相匹配。4. 设计薪酬方案。这一步是根据薪酬策和目标、薪酬结构和等级、绩效评估体系等因素，设计薪酬方案，包括基本工、绩效工资、津贴和奖金等方面。5. 实施和管理薪酬方案。这一步是制定薪酬管理制度和流程，确保薪方案的有效实施和管理，包括薪酬调整、薪酬发放、薪酬报告等方面。同时还需要监督和调整薪酬方案，以确保薪酬体系的有效性和稳定性。

合理的薪酬结构： 1、公平性原则：这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则，包括外部公平、内部公平和相对公平。 2、竞争性原则：企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平。 3、激励性原则：体现按劳按贡献分配的原则。 4、经济性原则：受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联系员工的绩效。 5、合法性原则：符合国家的法律政策 。

薪酬调整是指根据员工表现、市场薪酬水平、公司财务状况等因素，对员工的薪酬进行调整。以下是制定薪酬调整方案的主要步骤：1. 收集薪酬数据：首先，需要收集公司内部和外部的薪酬数据，了解公司的薪酬水平和市场薪酬水平，并进行比较和分析。2. 确定薪酬调整的原则：根据公司的薪酬策略和薪酬管理原则，确定薪酬调整的原则和标准，例如绩效表现、工作经验、市场竞争力等。3. 评估员工表现：对员工进行绩效评估，确定员工的工作表现和业绩水平，建立绩效档案，并将员工按照绩效等级进行分类。4. 确定调整幅度：根据员工的绩效等级、市场薪酬水平和公司财务状况等因素，确定薪酬调整的幅度和范围，包括基础薪酬和奖金等部分。5. 制定薪酬调整方案：根据以上步骤，制定详细的薪酬调整方案，包括调整时间、调整幅度、调整方式、评估标准等内容，并向员工进行公布和解释。6. 实施和监督：实施薪酬调整方案后，需要对调整效果进行监督和评估，及时调整和优化方案，确保调整方案的顺利实施和有效性。

面试时，HR与求职者进行薪资谈判是一个非常重要的环节，以下是一些建议：1. 先了解求职者的期望薪资：在面试前，HR可以先了解求职者的期望薪资，了解其对薪酬的期望和要求，从而在面试时更好地进行薪资谈判。2. 确定薪资范围和福利待遇：HR需要根据求职者的工作经验、职位要求和市场薪资水平等因素，确定薪资范围和福利待遇。同时，需要向求职者详细介绍公司的薪资政策和福利待遇，让求职者了解公司的薪资和福利待遇。3. 强调公司的其他优势：如果求职者对公司提出了过高的薪资要求，HR可以强调公司的其他优势，如培训机会、晋升空间、工作环境等，让求职者感受到公司的价值和吸引力。4. 尊重求职者的选择：在薪资谈判过程中，HR需要尊重求职者的选择，不要对其做出承诺，但可以告诉求职者公司会根据员工的表现进行薪资调整。5. 公开透明：HR需要在薪资谈判中保持公开透明，让求职者了解薪资的构成和计算方式，避免出现误解和不满。6. 寻求双方的共识：最终，HR需要寻求双方的共识，达成薪资和福利待遇的一致意见，从而满足企业的招聘需求，同时也满足求职者的期望和要求。

餐饮酒店薪酬体系设计方案需要考虑多个因素，以下是一些基本步骤：1. 确定薪酬结构和组成：根据餐饮酒店的经营模式和员工的工作职责，确定薪酬结构和组成，包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等。2. 设定职位等级和工资标准：根据员工的工作职责和绩效表现，制定相应的职位等级和工资标准，以便根据员工的工作职责和表现确定薪酬水平。3. 考虑员工的工作表现和贡献：制定相应的绩效考核标准和方法，以便评估员工的工作表现和贡献。绩效表现优秀的员工应该获得更高的薪酬，而表现不佳的员工则可能会受到薪酬惩罚或调整。4. 设定福利待遇：除了工资之外，餐饮酒店员工可以享受一些额外的福利待遇，如医疗保险、养老保险、带薪假期等。5. 考虑市场竞争和行业薪酬水平：了解市场竞争和行业薪酬水平，以便制定具有市场竞争力的薪酬方案。6. 确定薪酬调整的周期和幅度：确定薪酬调整的周期和幅度，以保持薪酬的公平和市场竞争力。7. 考虑法律法规和劳动合同：在制定薪酬制度方案时，需要考虑法律法规和劳动合同的规定，以确保方案的合法性和可行性。

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个人的绩效薪酬的典型形式主要有计件奖励制、业绩提薪、奖金计划、月/季浮动酬薪和经营者年薪制。(业绩提薪指对员工进行绩效评价来确定第二年的基本酬薪增长。奖金计划可以弥补基本工资的不足。月/季浮动薪酬指根据月度/季度业绩支付的绩效薪酬。)团队绩效薪酬的表现形式有：利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划和班组奖励计划）长期绩效激励制度的表现方式：股权一.薪酬横向设计：确定员工的薪酬总额中不同薪酬类别的组合方式，以及在其薪酬中各要素所占的比例关系。如基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬的组合方式及各自所占的比例；基本薪酬内部的职务薪酬、能力薪酬和技能薪酬的组合比例;可变薪酬中的短期可变薪酬和长期可变薪酬的组合比例。二.薪酬纵向结构设计：组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量;同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。三.宽带型薪酬设计：指多个薪酬等级和薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级及相应较宽薪酬变动范围。扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

薪酬调整方案的具体制定应该根据企业的实际情况和需求来制定。以下是一些一般性建议方案：1. 考虑市场竞争：企业应该考虑市场竞争情况，及时了解同行业企业的薪酬水平和趋势，以便根据市场需求和竞争情况进行薪酬调整。2. 考虑员工表现：企业应该根据员工的表现和贡献进行薪酬调整，如员工的工作质量、工作效率、工作态度、绩效表现等。3. 考虑员工需求：企业应该关注员工的需求和动机，尽可能地满足员工的个性化需求和期望，提高员工的工作满意度和忠诚度。4. 制定透明公正的薪酬制度：企业应该建立透明公正的薪酬制度，让员工清楚了解薪酬结构和标准，以便员工更好地理解和接受薪酬调整，增强员工的信任和忠诚度。5. 定期评估和调整：企业应该定期评估薪酬制度的效果，根据实际情况对薪酬制度进行调整和改进，以提高薪酬效能和员工的工作积极性和创造力。6. 提供多样化的薪酬形式：企业可以采用多样化的薪酬形式，如基本工资、绩效工资、奖金、福利等，以满足不同员工的需求和动机，提高员工的工作积极性和创造力。7. 考虑企业发展：企业应该根据企业的发展需要和战略规划，制定相应的薪酬调整方案，以便促进企业的发展和竞争力。

分配是企业管理的基础

　　两学一做个人对照检查发言稿 　　“两学一做”教育实践活动开展以来，通过集体学习和个人自学，对此次教育活动的目的和意义有了深刻的了解，通过撰写心得体会、记学习笔记、参加民主生活会进行批评与自我批评，自我剖析、自我反思，我对自身存在的缺点和不足有了更清醒的认识，现归纳总结并提出整改措施，以求自己在党组织的教育帮助下，在今后的学习、工作和生活中不断总结经验，吸取教训，扬长避短，实现自我完善，在各个方面得到更大进步和提高，做一名合格的党员。 　　一、自身存在的突出问题 　　1、学习上的深度和广度不够，政策理论水平不够高。虽然平时也比较注重学习，但学习的内容不够全面、系统。对政治理论钻研的不深、不透。学习的自觉性还不十分强，忙于事务性工作多，静下心来学习理论、思考问题少，平时坚持得好一些，工作多、任务重的时候做得不好，学习也不够系统，理论学习与实际工作有时结合不够紧密，韧性钻劲不足，有浅尝辄止和半途而废的现象。 　　2、创新意识不足。对新知识、新事物的学习上热情不够。表现在工作作风上有时有松懈现象，工作标准上有时不够严格，只求达标，不能从尽善尽美、时时处处争一流的标准上去把握。工作中创新意识不强，特别是在一些攻坚克难方面、工作上视野不够宽阔，创新进取不够，谋划工作思路不新，缺乏超前意识。有时认为只要完成好上级交给的任务和本职工作就行。 　　3、服务意识有待进一步提高。有时过于强调原则性，没有从基层单位和服务群体的角度去思考问题，导致有些工作或活动因考虑不周而出现盲点或欠缺。 　　二、存在问题的原因 　　1、理论学习重视程度不够，没有处理好工作与学习的关系，在坚持理论联系实际的学风上下的功夫不深，存在重实践轻理论倾向。 　　2、思想解放程度不够，在全局性和敏感性问题上唯上思想较重，属缺乏开拓创新精神的表现。身为办事处领导更应注重小节，时刻做到自重、自警、自醒、自励，才能杜绝问题的产生。 　　3、进取精神有所弱化。思想上求稳，固守传统和经验的时候多，创新思路少，紧迫感不太强，自我加压不够经常，进取意识有所弱化。 　　三、整改措施和今后的努力方向 　　1、加强政治理论和文化知识的学习，努力提高自身综合素质。在今后的工作和学习中，在加强本职岗位知识学习的同时，不断积极主动地加强对政治理论以及新知识、新事物的学习，牢固树立共产党员的理想信念和宗旨意识，在理论联系实际、指导实践上下真功夫，不断提高理论学习的效果，实现理论与实际相统一。确立终身学习的观念，广泛拓展自己的知识视野，提高自己的知识水平和政治思想修养。 　　2、积极主动地开展工作，高标准高要求地完成好各项工作任务。作为一名共产党员，我将进一步加强责任意识和服务意识，提高为考生服务的水平，努力丰富自己的阅历，锻炼自己的各方面能力，树立勇于奉献和艰苦奋斗的精神，努力破除急躁情绪，迎难而上，积极工作。不断改进自己的工作作风和工作方式，提高工作水平。 　　3、要进一步解放思想、务实创新，增强实效。要进一步增强服务和大局意识，坚持解放思想、实事求是、与时俱进。善于从政治、全局的高度认识事物，不断完善和提高自己，通过实现学习方式、工作理念、工作手段和工作机制的创新，不断总结和完善工作经验，严格执行各项规章制度，尽职尽责做好本职工作。

人民法院可以采取的保全措施包括查封、扣押与冻结三种。查封是指在附带民事 诉讼 被告人的款物上粘贴人民法院的封条，不准任何人擅自处分、移动。扣押是指将附带民事诉讼被告人的款物运到一定的场所保管，不允许他人对该财产使用和处分，扣押的财产一般是便于移动的款物。冻结主要针对的是存款、汇款、证券等由金融机构、证券公司或其他托管机构管理的财产，是指人民法院通知上述财产管理机构不准任何人提取、转移附带民事诉讼被告人的财产。 财产保全 的对象限于附带民事诉讼被告人的财产，非附带民事诉讼被告人的财产不得进行保全。人民法院保全财产后，应当立即通知被保全财产的人。财产已被查封、冻结的，不得重复查封、冻结。被申请人提供担保的，人民法院应当裁定解除保全。申请有错误的，申请人应当赔偿被申请人因保全所遭受的损失。

1970年,美国IBM公司将采用大规模集成电路的大型计算机370系列投放市场。这一举动使日本计算机界顿时气氛异常紧张。FS(未来系统)作为370系列的下一代产品,将以划时代的设计思想为指导,采用超大规模集成电路芯片制作而成。该产品计划于70年代后半期实现商品化。提起IBM,不愧为当时世界计算机领域的巨人,它占有全球计算机市场份额的70%。日本国内的计算机厂家决不是IBM的对手。 FS一旦出台,日本厂家必将受到难以承受的打击。为了领先开发出下一代大型计算机用的超大规模集成电路,1976年3月世界上罕见的官民一体化研发机构——超大规模集成电路技术研究组合诞生了。该组合由日本通产省和五大半导体计算机企业组成。该项目的开发,需投入3000亿日元的巨资。业界试图得到1500亿的政府资助,但未能如愿。尽管已故的桥木登美三郎这位自民党信息产业议员联盟会长做了多方努力,仍未能改变政府的决定,最后政府的实际投资仅有300亿日元。国家资助如此之少,使来自各企业的研究人员产生了不满情绪。同时,一种背水一战的悲壮感也油然而生。富士通公司的福安美一直率地说:"当时,大家都有一种被公司遗弃的感觉,而且并未料到竟然研制出向IBM挑战的产品。"研究组合中这些临时拼凑的人马,开始时各行其道,重要事情只与本公司同来的人交谈,甚至出现了在其它公司研究室和本公司研究室之间设置路障的现象。这种互不沟通、互相戒备的局面,使当时的开发气氛十分紧张。研究组合的核心组织——共同研究所所长垂井康夫,对大家进行了积极的引导,他鼓励大家可贵的忘我工作精神,并指出所有人员只有齐心协力拧成一股绳,才能改变以往孤军作战、各自为政的开发结构。所长的思想很快为开发人员所接受,从此研究组合的所有成员开始了历时4年风雨与共的研究生涯。日丸半导体席卷世界市场在研究组合里,与垂井所长共同制订事业方向的是:富士通公司的福安一美,日立制作所的大矢雄一郎和冈久雄等技术委员会成员。当时,日本半导体技术处于64M DRAM 的模型制作阶段。64M DRAM是日本电信电话公司的武藏野电气通信研究所、日立、NEC和富士通共同开发的产品。为了与IBM并肩前进,必须开发与256K和1M产品相对应基础的、通用的技术。技术委员会经过反复论证,决定以线宽1.5微米的微细加工技术作为开发目标。尽管在实际开发过程中遇到了种种技术障碍,但由于研究人员的齐心协力都得到了圆满的解决。要实现线宽1.5微米,必须对以往在集成电路和大规模集成电路中采用的以紫外线烧制线路图的方法进行彻底改变,代之以电子束和X射线。经过4年努力,到1979年超大规模集成电路的基础技术已趋向成熟。以超大规模集成电路技术为基础生产的"日丸半导体",以迅雷不及掩耳之势迅速席卷世界市场。虽然1986年日美间的经济摩擦已经产生,但未能阻挡日本半导体产品进军世界市场的步伐。这一年,日本终于超过美国,登上了大规模集成电路领域世界市场占有率之最的宝座。前进的道路并不平坦。正当日本半导体产业犹如日中天之时,PC市场的疾速扩大使需求结构发生了重大变化。1993年,美国依靠微处理器优势,再一次逆转了世界市场的份额。日本方面由于一味地追求微细加工技术,招致了设备投资过大、资本回收恶化的后果。也正是在这一时期,韩国、台湾等发展中国家和地区也开足了马力,进军半导体领域。被誉为"半导体之神"的东芝现常务顾问川西刚指出,为了确保21世纪世界市场的主导权必须采取革命性措施提高生产率,解决投入与回收之间存在的问题 20世纪90年代，电脑向“智能”方向发展，制造出与人脑相似的电脑，可以进行思维、学习、记忆、网络通信等工作。 进入21世纪，电脑更是笔记本化、微型化和专业化，每秒运算速度超过100万次，不但操作简易、价格便宜，而且可以代替人们的部分脑力劳动，甚至在某些方面扩展了人的智能。于是，今天的微型电子计算机就被形象地称做电脑了。

九年级上学期期末考试的范围：语文，初三上册（全部）。数学，初三上册（全部）。英语，九年级（全册）Unit 1--Unit 10。物理：初三上册（全部）。化学：初三上册（全部）。历史：初三全部，不包括世界史。政治：初三第一课到第十三课。一个七科，政治、历史合堂不合卷。物理、化学合堂不合卷。

印度属于英联邦。英联邦现成员国有印度、安提瓜和巴布达、澳大利亚、巴哈马、孟加拉国、巴巴多斯、伯利兹、博茨瓦纳等的国家。第一次世界大战后，英国势力遭到削弱，各殖民地人民纷纷要求独立，兴起民族解放运动，本土与自治领之间的矛盾也日益加剧，殖民体系渐趋瓦解。为挽救颓势，1926年，英国被迫承认自治领在内政外交方面获得独立。自治领与宗主国以“共同忠于（英国）国王”而组成英联邦，双方权利平等，互不隶属。1931年，英国议会通过《威斯敏斯特法案》，批准上述决议，确定各英属自治领都获得完全独立的主权，大英帝国名存实亡，英联邦正式形成。英联邦不是一个国家，也没有中央政府。英王是英联邦的君主与国家元首。英联邦不设权力机构，英国和各成员国互派高级专员，代表大使级外交关系。扩展资料：1947年，印度在与巴基斯坦分治后实现独立，1950年，印度共和国成立，为英联邦成员国。印度独立后经济有较大发展。农业由严重缺粮到基本自给，工业形成较为完整的体系，自给能力较强。20世纪90年代以来，服务业发展迅速，占GDP比重逐年上升。目前，印度已成为软件、金融等服务业的重要出口国。印度资源丰富，有矿藏近100种，其中云母产量世界第一，煤和重晶石产量居世界第三。印度的工业主要包括纺织、食品加工、化工、制药、钢铁、水泥、石油和机械等。汽车、电子产品制造、航空和空间等新兴工业近年来发展迅速。印度是世界上最大的粮食生产国之一，农村人口占总人口的72％。旅游业是印度政府的重点发展产业，也是重要就业部门。印度是中国的重要近邻。1950年4月1日，中印两国建交。近年来，中印关系保持良好发展势头。2005年，中印两国建立面向和平与繁荣的战略合作伙伴关系，中印关系得到全面提升。目前，中国是印度第一大贸易伙伴，印度是中国在南亚的最大贸易伙伴。2013年中印贸易额达654.71亿美元。参考资料来源：人民网-印度共和国

老师

厂级综合安全检查每季度不少于1次。现在的厂房已经成为了建筑的很重要的一部分，在使用的过程中，需要定时对厂房的安全进行检测，这样可以确保厂房可以安全使用。在厂房安全检测中，需要检测的内容是由多个方面组成的，每一个检测步骤都是有区别的。下面就为大家介绍一下厂房安全检测内容：1、调查房屋建造信息资料。包括：查阅工程地质勘察报告、设计图纸、施工记录、工程竣工验收资料，以及能反映房屋建造情况的其他有关资料信息。2、调查房屋的历史沿革。包括：使用情况、检查检测、维修、加固、改造、用途变更、使用条件改变以及灾害损坏和修复等情况。3、检查核对房屋实体与图纸(文字)资料记载的一致性；检查房屋的结构布置和构造连接及结构体系；检查测量房屋的倾斜和不均匀沉降。4、调查房屋现状。包括：建筑的实际状况、使用情况、内外环境，以及目前存在的问题；调查房屋今后使用要求。包括：房屋的目标使用期限、使用条件、内外环境作用等。5、抽样或全数检查测量承重结构或构件的裂缝、位移、变形或腐蚀、老化等其他损伤，采用文字、图纸、照片或录像等方法，记录房屋主体结构和承重构件损坏部位、范围和程度及损伤性质。6、根据结构承载能力验算的需要，抽样检查结构材料的力学性能,必要时可检测结构上的荷载或作用,应补充勘察工程地质情况。7、必要时可通过荷载试验检验结构或构件的实际承载性能,当有较大动荷载时应测试结构或构件的动力反映和动力性能。厂房检测厂房安全检测是厂房检测内容的一部分，因为厂房检测还包括结构性检测，抗震检测。对于不同厂房所需要检测的内容是不一样的，这要根据要求需要厂房检测的内容，来决定厂房检测的方式。如果厂房检测报告是自己看的话，那就要做一个安全性检测就可以了;如果是相关部门看的，那就就要根据要求来做指定的检测。在厂房需要做检测鉴定的时候，最好要找专业的房屋检测鉴定公司来做，这样出具的报告会更具权威性。

【 #主持词# 导语】主持词已经成为各种演出活动和集会中不可或缺的重要组成部分。可以说，主持词是我国艺术门类中很特殊的艺术形式，它往往依附于各种演出和聚会而出现，很少像诗歌、散文那样成为独立的艺术主体。以下是 考 网为您整理的《职工退休仪式主持词怎么写》，欢迎您的阅读。 1.职工退休仪式主持词怎么写 　　亲爱的同学们： 　　大家上午好！ 　　金秋十月，硕果累累！在这丰收的季节里，在这喜悦的日子里，我们欢聚一堂，以最真挚的情谊欢送尊敬的xxx老师光荣退休！ 　　xxx老师在xxx中学兢兢业业地工作了36年，他呕心沥血，无私奉献，为xx的教育事业作出了巨大的贡献。今天，张老师光荣退休，我们无比依恋，我们无限感恩，我们有千个心愿，我们有万份祝福！我们就让这些都化作一朵鲜艳大红花。 　　请学生代表为张老师戴上这朵凝聚无限光荣的大红花： 　　一、戴红花 　　（背景音乐：长大后我就成了你） 　　现在以热烈的掌声请乡政府钟部长讲话： 　　二、领导讲话 　　请韩校长致欢送词 　　三、领导致欢送词 　　张老师甘守清贫，淡泊名利，心系大山。青春年华时张老师来到xx、，花甲之年张老师告别南中，他多少次婉言谢绝具有良好工作环境的单位的聘请，甘愿坚守在这离家四、五十里，且条件艰苦的山村学校默默地奉献，他燃烧的是自己，照亮的是山娃子的前程。今天，张老师依然怀着无限的依恋，怀着无数的牵挂，因为他心系着大山的教育，情牵着“南中”的师生。现在请张老师给我们送上珍贵的教诲： 　　四、xxx老师临别感言 　　张老师甘守清贫，淡泊名利，无私奉献的精神深深地影响着南坑中学的每一位教师。现在条件艰苦南坑中学却拥有一个爱岗敬业，无私奉献的教师团队。他们的拼搏为南坑中学换来了一次又一次的辉煌，他们的奉献赢得了“赣州市师德师风先进集体”的光辉荣誉。时代在前进，社会在发展，我们现在面临的社会五彩缤纷，因此我们要顺应潮流，与时俱进，我们更要发扬张老师无私奉献的精神，我们更要继承“南中”人艰苦奋斗的光荣传统，让南坑中学走向更加辉煌的明天。 　　现在请老师代表吴老师发言： 　　五、老师代表发言 　　张老师对待学生总是严父情，慈母心，他严格要求学生，细心地关爱学生，作为学生是十分渴望这样的老师。 　　现在请学生代表吴北河发言： 　　六、学生代表发言 　　一支粉笔，三尺讲台，就这样，张老师四季耕耘在“xx”花园三十六年。岁月染芳华，步入退休之年的张老师却是两袖清风，可是我们认为张老师是富有的，满园芬芳的桃李就是他宝贵的财富。 　　现在我们为张老师送上对联一副，这是我们唱给张老师最响亮的颂歌： 　　上联：一支粉笔两袖清风多少英才遍天下； 　　下联：三尺讲台四季南中几度岁月染芳华。 　　横批：桃李芬芳 　　七、送对联 　　八、礼毕 　　张老师，您辛苦了！南坑中学的师生不会忘记您，南坑的父老乡亲不会忘记您。张老师，您放心吧，南坑中学的师生是优秀的，“xx”人一定会发扬艰苦奋斗的优良传统，继往开来，创造南坑中学更加辉煌的明天！我们热切地期盼您常回家看看。 2.职工退休仪式主持词怎么写 　　今天，厂领导为我退休举行这样一个盛大的、盛情的、史无前例的欢送活动，拿我们办公室人员的话来说，厂四套班子为我退休送行，使我感到得到了极大的尊重，感到了满足，感到了高兴和快乐。在此，我衷心感谢厂领导为我安排的这项活动，感谢办公室两位同事为我精心挑选的这样一个全世界都充满吉祥平安的日子，感谢在座的各位的光临! 　　回顾自己月参加工作，到这个月退休，共年零个月，这个时间，既感到很快，仿佛就在昨天，又感到很慢，让自己盼望等待了很久。我一共只工作了两个单位，一是在江西省上饶市713矿子弟学校任教了5年，一是在扬州电讯仪器厂工作了27年零6个月;我一共只做过两项工作，一是教育工作，时间为16年，一是党群工作，时间为16年零6个月。工作30几年，在中层管理岗位上24年多，功劳不敢说有，苦劳还是有的，工作也算兢兢业业，任劳任怨，厂里和上级组织给我很多荣誉;也结识了很多朋友，有今天在座的，也有很多今天没有来的。我会永远记得和大家共同走过的岁月，会永远珍藏和大家建立起的友谊。 　　退休是人生中的又一个重大的里程碑，我盼望等待了很久，在高兴之余，在离开工作岗位之际，我又多了一种复杂的心情，正如我在qq中的留言——退休，难说再见，难说忘记。今天借此机会，祝厂在的领导和厂领导的带领下，蒸蒸日上，展翅飞翔!祝在座的同仁事业有成，身体健康，家庭幸福美满!祝我自己在今后的日子里，向周恩来总理所说的那样，活到老，学到老，改造到老，在另一个场所，为家庭和社会做出贡献，始终用健康快乐的心情，享受退休生活。在此也顺便说一句，如果厂里今后某一项工作需要我，我将义无反顾地回来帮忙。再次谢谢大家! 3.职工退休仪式主持词怎么写 　　同志们： 　　今天，我们在这里欢聚一堂，为光荣退休的16名老同志举行退休欢送会。在此，我代表段总支、公路段、段工会向大家表示热烈的祝贺！向大家为公路段所做的贡献表示表示崇高的敬意和衷心的感谢！此时此刻，我们怀有一种依依不舍的心情，体会到了一种特别地亲切感。 　　几十年来，同志们顾大局，识大体，立足本职，爱岗敬业、勤勤恳恳，任劳任怨，扎实工作，奉献岗位，拼搏实干，与公路段同呼吸、共命运，心连心。大家风雨同舟，共渡难关，把美好的青春和工作热情，把全部的力量和智慧贡献了给了夷陵区公路事业。别是让人敬佩的是在座的多数同志，您们长年在一线工作，起早贪黑，风风雨雨几十年，有的同志身体上甚至留下了伤病，不愧为公路段功臣。所有在座同志的业绩将永远铭刻在公路段发展。 　　您们身上所体现那种识大体、顾大局，守纪律，不怕苦，不怕累，敢打硬仗的作风和精神和价值观，将永远激励着我们在职工作的同志不断进步！公路段总支不会忘记大家，全段职工更不会忘记您们。 　　近几年，在大家共同努力下，公路段不断发展，逐步走出了低谷，职工待遇也有所提高。当前，我们正处于发展的关键时期，面临的困难和挑战还很多，今后要取得更大的发展，让包括300多退休工人在内的全体公路段人过上更好的日子，还需要大家一如继往地关心、支持和拥护我们的工作。公路段家大业大，困难很多，请大家关注公路段发展，多为提宝贵意见和合理化建议，和在职的同志们共同为振兴公路段努力。 　　在此，给各位老同志提几点希望和建议： 　　一是请大家要理解和支持公路段的各项工作。这里主要涉及同志们关注的住房补贴问题，请相信，段总支决定，及时没有资资金，从今年底明年初为大家解决。 　　二是请大家要保持心理健康，享受幸福生活。获得快乐有两重基矗品味人生，就如品味云南大理的三道茶。三道茶指上三次茶之意，每道茶烤煨的方法与配料都不一样。第一道茶：其味甚苦；第二道茶：苦中带甜；第三道茶：淡淡有味。茶如人生。三道茶，代表了三种人生境界这里对多讲几句。退休是各位老同志人生的一大转折点，这是不可抗拒的自然规律。大家尽快调整心态，放下思想包袱，适应新环境，多腾出时间照顾家庭，锻炼身体，享受美好生活。 　　享受美好生活，积极的精神态度是必不可少。热爱身边的人、与人相处和-谐是积极的精神态度，宽容和理解他人是积极的精神态度，严以自律是积极的精神态度，保持开放的心态是积极的精神态度，与人分享快乐是积极的精神态度，信念的是积极的精神态度。 　　人上一百，种种色色，又说，林子大了，什么鸟都有的。这几句话，都是说，每一个人都是不同的个体。都具有自己的特色。保持一种欣赏别人的心态，养成一种欣赏别人的习惯。学会欣赏实际上是学会伟大。你学会了欣便收获快乐，收获温馨。懂得欣赏，你的心空便永远阳光灿烂。学会欣赏，就要时刻看到别人的优点，让别人的优点自觉地成为自己的优点。久而久之，你便自然成为一个优秀的人；优秀的人，自然也懂得欣赏。欣赏滋生幸福，幸福需要懂得欣赏。 　　今后生活中，保持积极的精神态度和心理健康对老年人来说很重要。其实，健康不但是没有身体缺欠和疾病，还要有良好的心理状态和较好的社会适应能力，享清福”带不来真正幸福，想要晚年充实还得有点事做。许多同志退休后整日清闲，感到生活无聊，产生失落感，出现焦虑、忧郁等心理问题，严重影响生活质量。大家退休后要做到精神愉快、身体健康，才能获得了较高的幸福感。同志们一定要重新定位，树立新的追求目标。要有所寄托，适当找些事干，哪怕是摆弄花鸟鱼虫、带带孙子、孙女也好，对调节自己的心态都大有益处。我建议：大家一定要注重自我情操陶冶，凡是往好的方面想，往好的方面看，就能够保持乐观向上的心态。还要多看报、看书、上上网，了解国内外大事和形势，加强学习都对改善精神空虚有好处。 　　三是请大家要保持身体健康，加强锻炼。老年人容易一病生百“脖，对老年人来讲，身体健康是人生的幸福。大家都是勤劳人，多劳动，多锻炼，对身体有益。身体健康不仅节省了医药费，更重要的省去了子女的照顾，使自己安度快乐晚年。在这里，我衷心的祝愿每一名退休的同志健康长寿。每天早上，我都早上，看到很多老人，精神焕发坚持天天在河边锻炼，这样对身通体很好的。 　　四是退休党员要退休不退志，保持党员本色。工作退休了，但作为党员没有退休。党员在什么时候，什么方面都要做出表率，无愧于党员称号。每一位退休的党员同志，都必须拥护上级党组织决策，信党的领导，听党的话，跟党走。希望党员同志积极在为公路段发展建言献策，带头搞好邻里团结，争当“文明户”和“五好家庭”，在倡导文明新风等方面发挥模范作用。 　　您们虽然退休了，但公路段仍然是您们的家，您们还是我们的亲人，欢迎大家常回家看看。我们的工会组织永远是退休职工的温暖之家，将坚决做到对所有退休的职工不怠慢，今后对大家多一些理解，多一些关注，多一些便利，厚爱一层，大家有困难找随时工会，我们将尽力帮助您们解决。 　　同志们，“夕阳无限好，晚霞别样红”！当前国家发展进步为老年人奉献余热提供了广阔的活动舞台。我衷心的祝愿各位退休同志们，老有所乐，老有所为，幸福安康，阖家更欢乐，万事更如意！ 4.职工退休仪式主持词怎么写 　　开场： 　　各位领导、各位老师：大家下午好!在国庆节来临之际，我们欢聚一堂，以最真挚的情谊欢送尊敬的xxx老师光荣退休!下面我宣布“xxxx老师光荣退休欢送会”现在开始。首先让我们用最热烈的掌声有请xxxx老师上台。(播放音乐：开场欢迎曲)。 　　1、我们请xxx校长为xxxx老师赠送鲜花。 　　2、下面请校长致欢送辞。 　　3、xxxx老师退休，我相信大家都有很多话想跟xxxx老师说，好，现在我们就请一些老师来说说吧! 　　4、接着我们请xxxx老师发表退休感言。 　　5、请xxxx老师留步，接下来请x校长给xxxx赠送纪念品。 　　6、紧接着我们进行合影留念。 　　结束： 　　“xxx老师光荣退休欢送会”到此结束。祝xxxxx老师退休后的生活更加多姿多彩，幸福美满!让我们再一次以热烈的掌声欢送xxxx老师!(播放音乐：欢送曲)。

　　学党章党规、学系列讲话，做合格党员--对于拥有8700多万党员的中国共产党来说，最近正在开展的"两学一做"学习教育，是党建工作的一项新的重要抓手

　了解动画原理，各种常见角色类型基本动画规律。学习Character Studio系统、Bone骨骼系统的使用，以及CS与骨骼、Reactor的结合。掌握蒙皮技术，权重的分配，变形的方法。为游戏角色添加骨骼及整套骨骼的动画控制装备。游戏中常用的循环及非循环动作的制作。表情动画的制作方法。游戏中常见贴图特效粒子特效的制作方法、学习动力学系统。掌握动画原理和技巧，掌握骨骼与模型结构，蒙皮技术，游戏动作制作、表情动画制作、游戏特效的制作、动力学系统，具备独立制作角色动画的能力。

社会效益就是项目实施后对社会能起到的积极作用。一般包括：促进地方经济发展、促进社会进步、带动就业、提高人民生活水平等等一些内容。这个没有明确的指标和考核内容，只需根据项目实施内容进行文字描述即可。拓展资料：社会效益是指最大限度地利用有限的资源满足社会上人们日益增长的物质文化需求。包括项目实施后为社会所作的贡献、企业经济活动给社会带来的收入、学校培养人才的数量与质量、毕业生在社会上做出的成绩与贡献、软科学研究成果对社会的科技政治文化生态环境等方面所做出或可能做出的贡献等等，涵盖了人类生存的各个方面。这问题一般都是针对项目申报，获验收写的。可以分为社会效益和经济效益两方面，社会效益您可以重环境，对当地的带动作用，对同行业的引导，就业等方面回答；经济的比较泛，可以从现在说达到的效益和未来预计的效益来写。参考资料：百度百科：社会效益

有学动漫有前途。动漫产业被认为是21世纪最具发展潜力的朝阳产业。目前国内动漫行业人才空缺较多，毕业后可以在广州、上海、武汉、北京就业。目前动漫设计专业有发展前景的应用方向是： 一、三维动漫：三维建模、动漫角色建模、场景灯光、动画渲染、动画制作、角色动画创作、三维动漫特效制作等。动漫专业的学生将来毕业后，可以从事的行业很多，只要自己喜欢就可以找到合适的单位。

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印度怎么和中国比:巴基斯坦统计中印数据全比较 !!巴基斯坦论坛中关于中国和印度的讨论，不过看数据基本是以前的数据，GDP都是05年，这几年差距又拉大了不少。一、 The Geo-demographics of China and India:地缘中国和印度的人口：Land Area: China 9.6 million sq km; India: 2.97 million sq km土地面积：中国960万平方公里，印度：2.97万平方公里Population: China 1.3 billion; India 1.1 billion人口：中国13亿美元;印度1100000000Labor force: China 791.4 million; India 496.4 million劳动力：中国7.914亿，印度4.96亿Population growth rate: China 0.59% (death rate 0.697%, birth rate 1.325%); India 1.38% (death rate 0.818%, birth rate 2.201%)人口增长率：中国0.59％（死亡率为0.697％，出生率1.325％），印度1.38％（死亡率为0.818％，出生率2.201％）二、 Economy in General一般经济GDP in 2005: China US$2.225 trillion; India US$719.8 billion or 2005年GDP：中国，二万二千二百五十点零零亿美元，印度，七千一百九十八点零零零亿美元China US$8.859 trillion; India US$3.611 trillion by PPP 中国，八万八千五百九点零零亿美元，印度，三六一一〇 〇 〇 〇 〇 〇 〇 〇 〇美元，购买力Economy sectors:经济部门：China: Agriculture: 15% of GDP, Industry 52% of GDP, Manufacturing 35% of GDP, service 33% In 2001中国：农业：15个国内生产总值，工业生产总值52，制造业生产总值35，服务33％，2001年India: Agriculture: 24% of GDP, Industry 27% of GDP, Manufacturing 16% of GDP, service 48% In 2001印度：农业：24国内生产总值，工业生产总值27日，制造GDP的16，服务48％，2001年These data comes from World Bank.这些数据来自世界银行。 You can conclude that Chinas industry size is almost 6 times of Indias after a very simple calculation.你可以得出结论，中国的产业规模是近6倍，印度的经过很简单的计算。 You can see how little Indias industry is.你可以看看，印度的工业。 More important, Chinas industry is still growing much faster than Indias.更重要的是，中国的工业仍然增长速度远远超过印度。三、 Agriculture农业India has more arable land than China.印度比中国拥有更多的可耕地。 Indian produced 250 million tons of grains in 2003 (Thanks for the good weather).印度生产了250万吨粮食，前提是遇到2003年的好天气。China usually produces 450 million tons of grains each year no matter how tough the weather is (record is more than 500 million tons) (Thanks for the biotech R&D and expansion of the technologies in agricultural filed in China).中国通常会产4.50亿吨粮食，每年无论多么艰难的天气（最高记录是500多万吨）。四、Industry工业As data in “Economy in General” section shows, Chinas industry scale is 6 times of Indias.如数据“总体经济”一节中显示，中国的产业规模是印度的6倍。 Chinas industry is still growing at around 16% pace for many years.中国的工业仍然以约16％的速度增长。 That means one year increase in Chinas industry revenue equals to the total size of Indias industry.这意味着一个中国的工业收入同比增长等于印度的工业总规模。 The gap is huge.差距是巨大的。Around 43 million tons of iron and steel was produced in India in 2005 (An important index of infrastructure construction.) China produced around 349 million tons of iron and steel.在2005年约43万吨钢铁产于印度（基础设施建设的一个重要指标。），约3.490亿吨钢铁生产于中国。55% of the world cement (Another infrastructure construction index) was used in China. 55%的世界水泥（另一项基础设施建设指数）％被用于中国。By the data from CIA fact books, India produced around 36 million tons of oil (A natural resource index) in 2003 and will face the resource problem soon.事实上，根据中央情报局的书籍资料，印度2003年生产约36亿美元的石油，并且将很快面临资源问题。China produced 160 million tons of oil in 2003 and imported more than 100 million tons in the same year.中国生产1.6亿吨石油，并且在这一年进口石油超过100万吨。Here talks about the Sino-India trade in 2004.中印贸易在2004年在这里举行了会谈。 It clearly tells that India is only a raw material supplier to China and China mainly sells industrial products to India.它清楚地告诉说，印度只是一个原材料供应商，中国和中国工业产品主要销往印度。Indias average tariff fell from 56% in 1990 to 28% in 2004.2004年印度的平均关税从56％降至1990年水平的28％。 By comparison, Chinas average tariff dropped from 32% to 6% over the same period.相比之下，中国的平均关税由32％下降到6％同期。 That means, India has to use tariff to protect its weak industry.这意味着，印度利用关税保护其弱势产业。 While, Chinas industry competes against others fairly even in domestic market.显然，中国工业与别人是公平竞争，哪怕是在国内市场。In 2002 the typical monthly wage of a manufacturing worker in India was US$23.80 while in China the figure was US$110.80, according to the IMF. 2002年，在印度制造业工人每月工资是$ 23.80美元，而在中国这一数字是美国一百一十点八○美元，数据参照国际货币基金组织。Even Indias industry is under the protection of high tariff.即使是印度的工业是在高关税保护。 India still has a huge trade deficit.印度仍然有巨大的贸易赤字。 The deficit could reach US$50 billion in the fiscal year of 2005-2006.赤字可能达到美国在2005-2006年财政年度的500亿美元。But China always has a trade surplus.但是，中国始终有贸易盈余。 I even dont bother to provide the links.我甚至不愿在这方面提供数据。五、Service Industry服务行业Calculating from the GDP numbers of both China and India and the percentage of service industry in them, Chinas service industry contributed US$742.5 billion to Chinas GDP, it is almost the total of Indias GDP.无论从中国和印度的服务业在国内生产总值的百分比数字计算，中国的服务业贡献了742500000000美元的中国国内生产总值，这几乎是印度的国内生产总值总额。 Indias service revenue was only US$345.5billion.印度的服务收入只有1亿345.5billion。Chinese airlines carried 138 million passengers in 2005, and the loads will nearly double to 270 million passengers in 5 years.中国航空公司在2005年1.38亿人次，而负荷将增加近一倍，在5年内为270万人次。Passenger traffic grew to 52.12 million in the last fiscal in India, from 43.47 million in 2004-05, to register a growth of 19.9 percent.客运量增长至5212.000万上一次在印度财政赤字，从43470000 2004-05年度，录得增长百分之19.9。The annual insurance premium currently collected in India is $23 billion, which is expected to increase ten fold to $ 239 by 2020.每年的保险费征收，目前在印度为230亿元，预计将增加10倍，2020年至239美元。 In the same period, Chinas insurance premium will rise to $863 billion from the present level of $60 billion.在同一时期，中国的保费将达到八千六百三十点零零零亿美元从600亿美元的水平。Retail sales surged 12.9 percent in 2005 over the year before, to 6.7 trillion Yuan ($847 billion).零售额增长百分之十二点九，2005年比前一年为6.7万亿元（八千四百七十〇点零亿美元）。 By 2020, industry forecasts say the market could expand to about $2.4 trillion.到2020年，工业预测说，市场可能会扩大到约2.4万亿美元。Indias total retail market reached US $230 billion in 2005 and will grow to US$370 billion in 2011印度的零售市场总额达2005美元，2300亿美元，将增长到2011年三千七百万点零万美元Indias travel and tourism market was valued at US$42 billion in 2005.印度的旅行和旅游市场的市场总值在2005年420亿美元。 340 million people traveled in 2005. 3.40亿人，在2005年。 The outbound travelers from India grew to 6.2 million in 2005.来自印度的外游旅客的增长到6.2亿元，2005年。 This was almost twice the number of arrivals witnessed by the country.这几乎两倍目睹该国的人数。 That means only 3.1 million visited India in the same time.这意味着只有310万人参观了在同一时间内印度。China received 47.11 million visitors in 2005.中国在2005年接到47110000游客。 This number should not include the vistors from Hongkong, Macau and Taiwan.这个数字不应该包括来自香港，澳门和台湾的访港。There were 31 million outbound tourists from China in 2005.去年共有31万人次的中国游客在2005年。In 2005, inbound tourists reached 120 million (including Chinese from Hong Kong, Macau, Taiwan economies). 2005年，入境游客达到120万美元（包括香港，澳门，台湾的经济中）。Overseas tourists contributed over $29.3 billion to the Chinese economy.海外游客的捐款超过二百九十三万点零万美元到中国经济。 But their contribution was far outweighed by that of domestic Chinese tourists, who contributed $66.7 billion.但他们的贡献远远超过了国内游客中，谁贡献六百六十七点〇 〇亿美元的。In 2004, Chinas service exports were US$62 billion versus US$40 billion for India. 2004年，中国的服务出口为62美元兑美元亿美元，印度40亿美元。 On the other hand, 60% ofChinas service exports were travel and transportation services while in India the figure was 22%.另一方面，60％ofChina的服务出口旅行和运输服务，同时在印度的这个数字是22％。In 2003, Indias exports of commercial services other than travel, transportation, and finance amounted to US$18.9 2003年，印度的出口比旅行，运输等商业服务，金融额达18.9元billion.亿美元。 The figure for China was US$20.6 billion.对于中国的数字是美国的206亿元。 In other words, China may already be ahead of India in selling IT换句话说，中国可能已超过印度的IT销售六、 Financial Industry and financial stability金融业和金融的稳定Indians always say that their financial industry is better than Chinas counterpart.印度人经常说他们的金融业比中国的同行更好。 This claim can cheat a lot when Chinese banks were completely state-owned.这种请求可以欺骗时，很多中资银行完全国有的。 But today, top four of Chinese banks were listed in Hong Kong stock market.但今天，最高的4名中资银行在香港上市的股票市场。 When it goes to the truth in market, Indian financial industry is so pitiful comparing with Chinas.当它关系到市场的真相，印度的金融业是如此可怜与中国比较。After the IPO of The Industrial and Commercial Bank of China, its market value is about US$87 billion, This is almost one and half times of the collective market capitalization of all listed Indian banks - for the 37 listed Indian banks, this is about $ 62.76 billion (Rs 2,86,859 crore).后工商银行首次公开发行的中国，其市场价值大约为870亿美元，这是近一年对所有上市的印度银行集体市值的1.5倍，使37个上市的印度银行- ，这是约627.60亿（2,86,859亿卢比）。 Bank of Chinas market capitalization is now around $105 billion and that of China Construction Bank $ 99 billion.在中国的市场资本银行约1,500亿元，而现在中国建设银行九百九十〇亿美元。Indias ICICI Bank tops the market capitalization chart with $ 13.59 billion (Rs 62,177 crore), followed by the State Bank of India with $11.89 billion (Rs 54,380 crore) and HDFC Bank with $6.29 billion (Rs 28,774 crore).印度的ICICI银行上衣与一百三十五万九千点零零万美元（62177亿卢比），由印度国家银行紧随其后一百一十八点九零零亿美元（54380亿卢比），并六十二点九零亿美元（28774亿卢比），HDFC银行，总市值图表。 None of the other listed Indian banks has over $5 billion worth of market capitalisation.其他上市的印度银行均没有超过50亿美元的市场资本价值。 Punjab National Bank, the fourth bank when it comes to market capitalization, is worth just $3.62 billion.旁遮普国家银行，银行的第四次当谈到市值，价值只有3.62美元亿美元。 Canara Bank is worth just $2.52 billion. Canara银行值得只是252000万美元。Chinas ICBC has total assets of over $ 812 billion, close to the size of Indias GDP!中国的工商银行已超过八千一百二十〇点零零零亿美元的总资产接近印度的国内生产总值的大小！ State Bank of India, which accounts for almost one-fifth of total banking assets in India, however, has an asset base of only $84 billion.印度国家银行，其中几乎三分之一的印度银行业总资产的五分之一，但帐目，有一个只有八百四十万点零零零万美元资产基础。How Chinas banks are welcomed in the stock market?如何中国的银行都表示欢迎，股市？ The institutional tranche, which makes up 95% of the ICBC offering, attracted more than US$300 billion in orders and is 23 times oversubscribed.该机构投资者，它构成了95％，工行发行，吸引了多美元的订单3,000亿元，是23倍的超额认购。 In Hong Kong, ICBCs initial public offering (IPO) of H-shares was 76-times oversubscribed with one million retail investors putting in HK$420 billion.在香港，工行的首次公开发行（IPO）的H股是76与百万港元，散户投资者将四二〇 〇 〇 〇 〇 〇 〇 〇 〇 〇美元倍超额认购。 This broke the previous record, held by Bank of China, which attracted HK$286 billion (US$36.7 billion) earlier this year.这打破了此前的纪录来，Bank of中国，吸引了香港二千八百六十零点零零亿美元（约合3670000万美元举行）今年早些时候。 This enables ICBC to price its shares at the upper limit.这使工商银行的价格上限的股票。Budget deficit: 10% of GDP in India versus 2% in China.预算赤字：国内生产总值的10％，印度在中国与2％。 This could have big impact on financial and economical stability.这可能对金融和经济稳定产生重大影响。China has almost US$1 trillion forex reserves with total of US$ 297.9 billion external debt中国有近1万亿美元的总额二千九百七十九点零亿美元外债外汇储备India has US$165.275 billion forex reserves with US$132.1 billion external debt.印度美国一千六百五十二亿七千五百万美元美国外汇储备一千三百二十一万点零零万美元外债。India has a huge public debt, the ratio of public debt to GDP was 82% in 2005 and still growing fast, which is above the globally recognized alarm level of 60 percent.印度有一个巨大的公共债务，公共债务占GDP的比重为82％，2005年仍在迅速增长，高于全球的百分之六十是公认的警戒线。Chinas public debt was 28.8% of GDP.中国的公共债务占GDP的28.8％。

企业比较编辑大规模的组织对于参与全球竞争的企业来说是必要的，因为全球竞争需要大量的资源和规模经济所带来的效益。大规模的公司组织是复杂的，标准化的，因而能够完成复杂的工作和生产复杂的产品。但是，大规模的组织往往会带来官僚制，从而造成企业效率的下降。小规模的组织具有较好的灵活性，能够迅速的对环境作出反应。因此，尽管近年来由行业合并产生了不少超巨型的公司，但组织的平均规模正在缩小，小型化的公司具有扁平化的、有机的、自由流动性的管理方式来鼓励创业和创新。小公司的优势会产生出这样一个悖论：小公司的优势使它在获得成功的同时又能成长壮大，对于这个问题，有人提出了大公司与小公司混合的理论：即将大公司的资源与小公司的简单灵活性结合起来，方法是通过分权化和减少层级制。结构关系编辑组织规模是一个影响组织结构和功能的内生关联性变量，正如通常讨论的人力资本、环境和目标等关联性因素一样。对组织来说，大量的资源和规模经济可以带来规模报酬递增，所以企业保持一定的规模是必要的。尽管一些行业事实上的合并形成了巨型公司，但是组织的平均规模正在缩小，不仅在美国，在其他发达国家也出现了同样的情况。Malone通过对信息技术与公司规模关系的分析，认为信息技术减少协作费用，从而导致企业向相对小规模公司转变，减少了层级控制，更多地采用市场机制协调部门的经济行为。?从企业内部分析，一方面信息技术减少了组织协作费用和生产费用，可能保留较多的生产能力和生产层次，减少企业计划和干预行为；另一方面，企业可以更多地依靠共同目标并协同工作团队。信息技术使分工细化已不再重要，跨职能部门的组织整合成为大势所趋。同时，信息技术减少了市场协作费用，如电子商务与电子市场，企业更注重依赖外部资源发展核心产品与核心竞争能力，扩大核心产品生产，增加企业水平规模。因此，在其他给定条件下，信息技术改变了生产垂直规模和水平规模发展趋向。信息技术对企业生产规模的影响是双重的，公司规模选择条件是生产费用、组织协调费用和市场协调费用最少。Internet技术和电子商务的应用在很大程度上解决了公司内部信息流问题，公司内部业务过程链中的信息、资源、任务具有多层次的所有权及其决策权，每个团队具有相对的自主权，他们控制资源投入、费用分配和计划，能够充分实现业务过程内在的并行特点和优势。

其实要拒绝别人随便找一个理由就可以啦比如说家里面有什么事啊或者是有什么困难呀要是可以了

觉得他说的很对，应该就多看看这种电影

关于内审员证有何用？ 　　内审员资格证含金量比较高，有利于求职应聘，现在很多企业在招聘时，凡是涉及到公司质量管理方面的工作时，都要求熟悉质管理体系。以下是我收集整理的内审员证有何用，仅供参考，欢迎大家阅读。 　　内审员证有何用？ 　　1、什么是内审员?内审员有什么作用? 　　内审员是ISO国际标准化组织提出的一个专用名词，相对于ISO9000族标准来说，内审员的全称是“内部质量管理体系审核员”。ISO国际标准化组织制订的标准很多，ISO9000族标准只是其中的一项，另外还有ISO14000环境管理体系标准等。相对于ISO14000标准来说，内审员的全称则是"内部环境管理体系审核员"。 　　我们目前提供的仅是ISO9000质量管理体系内审员，因此，在这里所说的内审员均指“内部质量管理体系审核员”。 　　根据ISO9000标准的要求，任何单位要取得ISO9000认证证书，必须由本单位内部定期进行内部质量审核(简称内审)，而实施内审的人员必须是经过培训的有资格的内审员，只有取得了内审员资格证书，才能在单位中承担内审的任务。 　　因此，任何单位要取得ISO9000认证证书，必须至少拥有2-3名内审员。 　　2、什么是ISO9000族标准，有什么作用? 　　ISO9000族标准是由ISO/TC176(国际标准化组织/质量管理和质量保证技术委员会)编写的国际化通用质量管理准则，旨在完善单位内部质量管理、稳定产品和服务质量、提高顾客的信任度和单位的信誉度。按照ISO9000族标准实施质量管理，通过ISO9000质量管理体系认证后的单位，可以理直气壮地对顾客发出这样的承诺：“我们的管理体系是国际上一致认可的，我们的产品和服务质量是一流的!”ISO9000族标准的作用有多大，可想而知! 　　2000版ISO9000族标准将由以下标准和支持性文件组成： 　　第一部分 核心标准： 　　ISO9000：2000《质量管理体系--基础和术语》 　　ISO9001：2000《质量管理体系--要求》 　　ISO9004：2000《质量管理体系--业绩改进指南》 　　ISO19011：2000《质量和环境审核指南》 　　第二部分 其它标准，目前只有一项： 　　ISO10012《测量控制系统》 　　注：在2000版ISO9000族标准前发布，但未取消或转出的国际标准，在未转化成技术报告前，仍应视为国际标准的有效版本。 　　第三部分 技术报告若干份，现已列入计划的有： 　　ISO/TR 10005 《质量计划编制指南》 　　ISO/TR 10006 《项目管理指南》 　　ISO/TR 10007 《技术状态管理指南》 　　ISO/TR 10013 《质量管理体系文件指南》 　　ISO/TR 10014 《质量经济性管理指南》 　　ISO/TR 10015 《教育和培训指南》 　　ISO/TR 10017 《统计技术在ISO9001中的应用指南》 　　注：编号中"TR"，表示该文件是技术报告。 　　第四部分 小册子 　　ISO/TC176(国际标准化组织/质量管理和质量保证技术委员会)将根据需要，编写一些宣传性小册子，作为执行2000版ISO9000族标准的指导性文件，包括： 　　《质量管理原则》 　　《选择和使用指南》 　　《小型组织实施指南》 　　3、什么是质量管理?实施质量管理需要什么样的人才? 　　ISO9000族标准是一个质量管理体系准则，那么，什么是质量管理呢? 　　质量管理与单位中其它的管理(如财务管理、生产管理、经营管理等)一样是企业管理的一部分，是组成企业管理的核心内容之一。实施质量管理的目的，是为了使产品质量稳步提高，从而赢得顾客的信任，为企业营销打下坚实稳固的基础，使得营销人员能够有更大的把握打开市场。 　　质量管理的运作需要懂得如何有效地实施质量管理的人才，质量管理体系内审员的培训机构即是质量管理人才的摇篮。 　　4、单位实施ISO9000质量管理体系有什么好处? 　　(1)可以预防不合格产品或服务的发生，提高单位信誉程序; 　　(2)一次把工作做好，以最少的成本赚取最大的利润; 　　(3)可以减少临时救急的情况，有利于把管理者从日常的琐事中解脱出来，多考虑单位的发展前景; 　　(4)可以系统化管理，将本单位或其他单位的经验纳入到一套文件化的质量体系之中，用于培训员工，规范员工的工作程序，减少工作失误，提高工作效率; 　　(5)可以有效地发现和解决质量问题，防止相同的错误重复发生; 　　(6)为使员工一次就做好工作提供了手段; 　　(7)能够方便快捷地向顾客提供用来证实产品和服务质量的客观证据; 　　(8)为质量管理体系评价者、顾客代表和发生法律诉讼时的律师提供事实证据; 　　(9)可以定期检查本单位的工作情况，及时发现改进工作和产品质量的机会。 　　5、单位获得ISO9000质量管理体系认证有什么好处? 　　(1)为了获得认证，企业必须请经认可机构认可的质量体系认证机构对其质量体系进行审核，因此必须严格按照规范化的程序开展工作，有利于企业管理绩效的提高; 　　(2)更容易得到市场和顾客的认同; 　　(3)可以在公开媒体上宣传其认证资格，有利于提高市场形象; 　　(4)由于认证审核的目的是检查质量体系是否具备确保产品满足顾客要求的能力，因此质量管理体系认证相当于顾客对单位的考察; 　　(5)获证企业将能够在项目招标中获得某种优势; 　　(6)可以理直气壮地提供对产品和服务质量的承诺，从而为其带来更多的顾客，扩大其市场份额; 　　(7)获证企业必需接受来自认证机构的定期监督，以验证其质量体系持续满足标准的要求，并得到了不断的改进。这种来自认证机构的定期监督对获证企业的质量体系的保持发挥了重要作用; 　　(8)ISO 9000证书得到了世界范围的承认，有利于开发国际市场; 　　(9)质量体系认证可以为获证企业减少来自顾客的重复评定; 　　(10)向其他单位提交作为原材料的产品时，可以减少接收单位的考察、监督，并降低进货检验的控制程度，从而减少了一定的成本投入。 　　6、成为内审员对个人事业的发展有什么好处? 　　随着与国际接轨呼声的日益高涨，我国优秀企业纷纷跨入ISO9000认证的行列。国务院更要求全国三年内完成10万家企业的ISO认证。按规定每一个需要认证的单位至少需2-3名内审员，内审员将是本世纪不可缺少的人才。 　　对于单位来说，要有效地实施质量管理，离不开员工的支持。也就是说，每一个员工都需要掌握ISO9000标准的要求。因此，在职员工取得内审员资格，有助于工作业绩的提升，同时，也有助于得到上司和同事的认可。 　　对于正在谋求职业的人员来讲，取得内审员资格更是求职之路的有效的通行证书。由于目前懂得ISO9000标准知识的人员不是很多，具有内审员资格的人更是少之又少，而各用人单位对这类人员的需求量却在日益递增，取得内审员资格证书，有利于更快地找到你需要的工作机会。 　　另外，由于ISO9000认证的大力推广，越来越多的单位希望取得认证证书，但这些单位常常不知道该如何运作，这就造成ISO9000咨询机构的大量兴起。当你取得了内审员资格证书，并在工作中获取一定的认证经验之后，就可以跨进认证咨询的大门，为需要认证的单位提供咨询业务，做一个天马行空的自由职业人，或者开一家认证咨询公司开辟自己的事业之路。 　　因此，持有一张内审员资格证书，无异于多了一块敲开事业之门的金玉之石。 　　7、作为内审员应具备哪些知识?掌握什么技巧? 　　拿到一张内审员资格证书，并不就能够万事无忧。如何成为一个优秀的内审人员，才是这张证书背后的真才实学。 　　作为一个优秀的内审员，首先要掌握ISO9000族标准知识，了解ISO9000的实质，吃透ISO9000标准的要求。其次，还需要掌握一定的内审技巧，比如如何在内审中发现产品质量或质量管理体系运行过程中的漏洞，如何寻找改进的机会，如何使用成本管理技巧控制质量成本，使产品既要满足顾客的要求，又不能因质量过剩无利可图…… 　　因此，一个优秀的内审员，必须认真地学习ISO9000族标准知识、质量管理手段和内审技巧。 　　8、什么样的单位需要内审员? 　　可以说，各行各业都需要内审员的加盟。 　　ISO9000族标准并不只是针对制造业或其他某一个单一的行业。在ISO9000族标准中，没有"企业"这个名词。这是因为，在对ISO9000标准进行中文翻译的时候，根据我国的国情，"企业"一词在我国一般多指加工制造业，考虑到ISO国际标准化组织的原意，该标准适用于各行各业，因此沿用了原版中的“Organize”——组织一词。在ISO9000族标准中，任何申请认证的单位均被称为"组织"。 　　由此可见，任何单位(政府及事业单位、宾馆、建筑公司、制造企业、软件开发企业、学校、银行、房地产公司、物业公司、贸易公司等等)，只要是希望本单位的产品或服务质量与国际接轨，希望能通过质量管理体系的运作取得顾客的信任和本单位的信誉，希望能拥有一张ISO9000质量管理体系认证证书，就需要内审人员的加盟。 　　9、什么样的人能够参加内审员培训? 　　凡高中以上学历，有志从事ISO9000质量体系管理、认证、内部审核工作的在职人员和在校学生均可参加内审员的培训。 　　10、参加内审员培训需要学习哪些课程？ 　　(1)ISO9000:2000基础知识：八项质量管理原则、十二条质量管理体系基础、质量管理体系与其他管理体系的关系、质量管理体系基本术语; 　　(2)ISO9001:2000标准知识：ISO9001:2000标准条款详解; 　　(3)内审技巧：如何制订内审计划、如何开好首次会议、如何编写质量管理体系内部审核检查表、怎样实施现场审核、如何填写《不合格报告》、怎样组织末次会议、怎样编写《内审报告》、怎样制定纠正和预防措施、如何验证纠正和预防措施的完成情况; 　　(4)怎样编写质量管理体系文件：质量管理体系文件需要什么样的审批手续、质量手册的编制方法及要点、怎样结合企业实际情况决定需要编写哪些程序文件、程序文件的基本格式及内容、三级文件怎样与质量手册和程序文件相结合。 　　(5)管理者代表培训：管理者代表都有哪些职责、管理者代表如何协助最高管理者进行质量管理体系策划、如何制订质量方针和质量目标、质量方针和质量目标的`关系如何、如何提高质量管理体系的运作质量、怎样取得持续改进的信息、如何协助最高管理者作好管理评审、怎样编写《管理评审报告》。 　　内审员的岗位职责 　　一、审核组长职责 　　质量管理体系审核阶段，绝大多数审核工作由审核组长全权负责，审核组长应具备管理能力和经验，应有权对审核工作的开展和审核观察结果做出最后决定。 　　因此，审核组长除履行审核员的职责外还有如下审核管理职责： 　　1、协助选择审核组的成员; 　　2、制定审核计划; 　　3、代表审核组同受审核部门的管理者接触; 　　4、分析审核报告。 　　二、审核组内审员职责 　　1、负责检查、填写审核检查表; 　　2、负责填写不符合项报告单; 　　3、负责对不符合项纠正措施进行跟踪、验证; 　　4、向审核组长提供审核有关的质量信息，完成所承担的内部审核任务; 　　5、根据内审安排有权进入审核范围内的工作现场进行审核工作; 　　6、负责对公司内不符合质量体系要求的提出整改意见及建议; 　　7、负责在本部门内质量管理手册、质量体系程序文件及作业文件的组织学习，并负责有关内容后的传达; 　　8、负责本部门内指导、监督质量体系运行工作。 　　三、内部审核员能力要求 　　1)具备所有审核员应具备的能力。 　　2)编写审核文件和报告的能力 　　3)2年以上管理岗位经验 　　4)跟踪验证和监督审核的能力 　　5)较强的上下级沟通能力 　　四、内审员部门内的义务及权限 　　(一)义务 　　1、不断的学习理解体系管理知识并在实际工作中应用，协助部门领导规范管理、促进改进。 　　2、负责本部门的质量管理体系、产品质量改进体系的宣贯、维护、监督和改进。 　　3、协助公司完成体系审核、外部审核等任务，并组织做好本部门后续改进工作。 　　4、协助完成公司需要的其它质量体系认证工作。 　　5、协助或承担公司或部门级的质量改进项目的实施推动。 　　6、积极参与公司流程优化、职能梳理等日常基础管理工作。 　　7、负责日常重要质量信息的收集、反馈、跟踪、处置、归档等工作 　　(二)权限 　　1、对本部门的质量体系运行有指导、监督和改进权。 　　2、根据公司审核安排，有权对受审部门进行审核、提出问题点改进要求，并对问题点的整改情况进行验证。 　　3、有权对违反公司程序文件和规章制度的行为进行监督和纠正。 　　4、有权参与公司基础管理和部门间的协调改进工作。 　　5、有权对重要质量信息进行收集、上报和跟踪。 　　五、内审员主要工作内容 　　内审员的岗位职责内审员1、体系审核：做好公司ISO9001质量管理体系年度内审工作，负责组织实施职能部门的体系审核工作，编制审核检查表和审核报告，并验证问题点整改效果。 　　2、管理评审：协助部门经理完成年度管理评审工作，识别重要的管理改进点作为管理评审的输入，不断完善基础管理体系。 　　3、流程优化评价：担任公司流程优化评审员，根据计划负责公司相关部门的产品实现流程优化评价工作，提供增值服务，推动管理完善。 　　4、迎接外审：组织落实部门内部的审核准备工作并接受审核。 　　5、改进项目的策划、实施或参与：公司级或部门内部质量改进项目的负责人或主要成员。识别改进需求，策划组织实施，固化改进成果，是公司基础管理改进的重要推动力量。 　　6、日常基础管理工作：包括生产和质量信息传递、改进点识别、改进推动、部门间协调等。 　　7、部门质量管理体系维护：部门内部体系运行监督、改进、文件优化。体系自查、文件管理、迎接审核、问题点组织整改，部门制度健全等。 ;

1二次根式：形如式子为二次根式；性质：是一个非负数；2二次根式的乘除： 3二次根式的加减：二次根式加减时，先将二次根式华为最简二次根式，再将被开方数相同的二次根式进行合并。4海伦-秦九韶公式： ，S是三角形的面积，p为 。1一元二次方程：等号两边都是整式，且只有一个未知数，未知数的最高次是2的方程。2一元二次方程的解法配方法：将方程的一边配成完全平方式，然后两边开方；因式分解法：左边是两个因式的乘积，右边为零。3一元二次方程在实际问题中的应用4韦达定理：设是方程的两个根，那么有1：一个图形绕某一点转动一个角度的图形变换 性质：对应点到旋转中心的距离相等；对应点与旋转中心所连的线段的夹角等于旋转角旋转前后的图形全等。2中心对称：一个图形绕一个点旋转180度，和另一个图形重合，则两个图形关于这个点中心对称；中心对称图形：一个图形绕某一点旋转180度后得到的图形能够和原来的图形重合，则说这个图形是中心对称图形；3关于原点对称的点的坐标1圆、圆心、半径、直径、圆弧、弦、半圆的定义2垂直于弦的直径圆是轴对称图形，任何一条直径所在的直线都是它的对称轴；垂直于弦的直径平分弦，并且平方弦所对的两条弧；平分弦的直径垂直弦，并且平分弦所对的两条弧。3弧、弦、圆心角在同圆或等圆中，相等的圆心角所对的弧相等，所对的弦也相等。4圆周角在同圆或等圆中，同弧或等弧所对的圆周角相等，都等于这条弧所对的圆心角的一半；半圆（或直径）所对的圆周角是直角，90度的圆周角所对的弦是直径。5点和圆的位置关系点在圆外d>r 点在圆上d=r点在圆内d<r定理：不在同一条直线上的三个点确定一个圆。6直线和圆的位置关系相交d<r相切d=r相离d>r切线的性质定理：圆的切线垂直于过切点的半径；切线的判定定理：经过圆的外端并且垂直于这条半径的直线是圆的切线；切线长定理：从圆外一点引圆的两条切线，它们的切线长相等，这一点和圆心的连线平分两条切线的夹角。三角形的内切圆：和三角形各边都相切的圆为它的内切圆，圆心是三角形的三条角平分线的交点，为三角形的内心。7圆和圆的位置关系外离d>R+r外切d=R+r相交R-r<d<R+r内切d=R-r内含d<R-r8正多边形和圆正多边形的中心：外接圆的圆心正多边形的半径：外接圆的半径正多边形的中心角：没边所对的圆心角正多边形的边心距：中心到一边的距离9弧长和扇形面积弧长： 扇形面积： 10圆锥的侧面积和全面积侧面积：全面积： 11相交弦定理、切割线定理1概率意义：在大量重复试验中，事件A发生的频率 稳定在某个常数p附近，则常数p叫做事件A的概率。2用列举法求概率一般的，在一次试验中，有n中可能的结果，并且它们发生的概率相等，事件A包含其中的m中结果，那么事件A发生的概率就是p（A）= 3用频率去估计概率1二次函数 = a>0,开口向上；a<0，开口向下；对称轴： ；顶点坐标： ；图像的平移可以参照顶点的平移。2用函数观点看一元二次方程3二次函数与实际问题1图形的相似相似多边形的对应边的比值相等，对应角相等；两个多边形的对应角相等，对应边的比值也相等，那么这两个多边形相似；相似比：相似多边形对应边的比值。2相似三角形判定：平行于三角形一边的直线和其它两边相交，所构成的三角形和原三角形相似；如果两个三角形的两组对应边的比相等，并且相应的夹角相等，那么两个三角形相似；如果一个三角形的两个角与另一个三角形的两个角对应相等，那么两个三角形相似。3相似三角形的周长和面积相似三角形（多边形）的周长的比等于相似比；相似三角形（多边形）的面积的比等于相似比的平方。4位似位似图形：两个多边形相似，而且对应顶点的连线相交于一点，对应边互相平行，这样的两个图形叫位似图形，相交的点叫位似中心。1锐角三角函数：正弦、余弦、正切；2解直角三角形1投影：平行投影、中心投影、正投影2三视图：俯视图、主视图、左视图。3三视图的画法1本单元教学的主要内容．一元二次方程概念；解一元二次方程的方法；一元二次方程应用题．2本单元在教材中的地位与作用．一元二次方程是在学习《一元一次方程》、《二元一次方程》、分式方程等基础之上学习的，它也是一种数学建模的方法．学好一元二次方程是学好二次函数不可或缺的，是学好高中数学的奠基工程．应该说，一元二次方程是本书的重点内容．了解一元二次方程及有关概念；掌握通过配方法、公式法、因式分解法降次──解一元二次方程；掌握依据实际问题建立一元二次方程的数学模型的方法；应用熟练掌握以上知识解决问题．通过丰富的实例，让学生合作探讨，老师点评分析，建立数学模型．根据数学模型恰如其分地给出一元二次方程的概念．结合八册上整式中的有关概念介绍一元二次方程的派生概念，如二次项等．通过掌握缺一次项的一元二次方程的解法──直接开方法，导入用配方法解一元二次方程，又通过大量的练习巩固配方法解一元二次方程．求根公式的条件：b2-4ac>0，b2-4ac=0，b2-4ac<0．通过复习八年级上册《整式》的第5节因式分解进行知识迁移，解决用因式分解法解一元二次方程，并用练习巩固它．提出问题、分析问题，建立一元二次方程的数学模型，并用该模型解决实际问题．3情感、态度与价值观经历由事实问题中抽象出一元二次方程等有关概念的过程，使同学们体会到通过一元二次方程也是刻画现实世界中的数量关系的一个有效数学模型；经历用配方法、公式法、分解因式法解一元一次方程的过程，使同学们体会到转化等数学思想；经历设置丰富的问题情景，使学生体会到建立数学模型解决实际问题的过程，从而更好地理解方程的意义和作用，激发学生的学习兴趣．1一元二次方程及其它有关的概念．2用配方法、公式法、因式分解法降次──解一元二次方程．3用实际问题建立一元二次方程的数学模型，并解决这个问题．1一元二次方程配方法解题．2用公式法解一元二次方程时的讨论．3建立一元二次方程实际问题的数学模型；方程解与实际问题解的区别．1分析实际问题如何建立一元二次方程的数学模型．2用配方法解一元二次方程的步骤．3解一元二次方程公式法的推导．本单元教学时间约需16课时，具体分配如下：221一元二次方程2课时222降次──解一元二次方程7课时223实际问题与一元二次方程5课时发现一元二次方程根与系数的关系2课时1二次根式式子叫做二次根式，二次根式必须满足：含有二次根号“”；被开方数a必须是非负数。2最简二次根式若二次根式满足：被开方数的因数是整数，因式是整式；被开方数中不含能开得尽方的因数或因式，这样的二次根式叫做最简二次根式。化二次根式为最简二次根式的方法和步骤：如果被开方数是分数（包括小数）或分式，先利用商的算数平方根的性质把它写成分式的形式，然后利用分母有理化进行化简。如果被开方数是整数或整式，先将他们分解因数或因式，然后把能开得尽方的因数或因式开出来。3同类二次根式几个二次根式化成最简二次根式以后，如果被开方数相同，这几个二次根式叫做同类二次根式。4二次根式的性质5二次根式混合运算二次根式的混合运算与实数中的运算顺序一样，先乘方，再乘除，最后加减，有括号的先算括号里的（或先去括号）。1一元二次方程含有一个未知数，并且未知数的最高次数是2的整式方程叫做一元二次方程。2一元二次方程的一般形式它的特征是：等式左边十一个关于未知数x的二次多项式，等式右边是零，其中叫做二次项，a叫做二次项系数；bx叫做一次项，b叫做一次项系数；c叫做常数项。一元二次方程的解法1直接开平方法利用平方根的定义直接开平方求一元二次方程的解的方法叫做直接开平方法。直接开平方法适用于解形如的一元二次方程。根据平方根的定义可知，是b的平方根，当时，，，当b<0时，方程没有实数根。2配方法配方法是一种重要的数学方法，它不仅在解一元二次方程上有所应用，而且在数学的其他领域也有着广泛的应用。配方法的理论根据是完全平方公式，把公式中的a看做未知数x，并用x代替，则有。3公式法公式法是用求根公式解一元二次方程的解的方法，它是解一元二次方程的一般方法。一元二次方程的求根公式：4因式分解法因式分解法就是利用因式分解的手段，求出方程的解的方法，这种方法简单易行，是解一元二次方程最常用的方法。一元二次方程根的判别式根的判别式一元二次方程中，叫做一元二次方程的根的判别式，通常用“”来表示，即一元二次方程根与系数的关系如果方程的两个实数根是，那么，。也就是说，对于任何一个有实数根的一元二次方程，两根之和等于方程的一次项系数除以二次项系数所得的商的相反数；两根之积等于常数项除以二次项系数所得的商。1定义把一个图形绕某一点O转动一个角度的图形变换叫做旋转，其中O叫做旋转中心，转动的角叫做旋转角。2性质对应点到旋转中心的距离相等。对应点与旋转中心所连线段的夹角等于旋转角。1定义把一个图形绕着某一个点旋转180°，如果旋转后的图形能够和原来的图形互相重合，那么这个图形叫做中心对称图形，这个点就是它的对称中心。2性质关于中心对称的两个图形是全等形。关于中心对称的两个图形，对称点连线都经过对称中心，并且被对称中心平分。关于中心对称的两个图形，对应线段平行（或在同一直线上）且相等。3判定如果两个图形的对应点连线都经过某一点，并且被这一点平分，那么这两个图形关于这一点对称。4中心对称图形把一个图形绕某一个点旋转180°，如果旋转后的图形能够和原来的图形互相重合，那么这个图形叫做中心对称图形，这个店就是它的对称中心。考点五、坐标系中对称点的特征（3分）1关于原点对称的点的特征两个点关于原点对称时，它们的坐标的符号相反，即点P（x，y）关于原点的对称点为P"（-x，-y）2关于x轴对称的点的特征两个点关于x轴对称时，它们的坐标中，x相等，y的符号相反，即点P（x，y）关于x轴的对称点为P"（x，-y）3关于y轴对称的点的特征两个点关于y轴对称时，它们的坐标中，y相等，x的符号相反，即点P（x，y）关于y轴的对称点为P"（-x，y）1圆的定义在一个个平面内，线段OA绕它固定的一个端点O旋转一周，另一个端点A随之旋转所形成的图形叫做圆，固定的端点O叫做圆心，线段OA叫做半径。2圆的几何表示以点O为圆心的圆记作“⊙O”，读作“圆O”弦、弧等与圆有关的定义（1）弦连接圆上任意两点的线段叫做弦。（如图中的AB）（2）直径经过圆心的弦叫做直径。（如途中的CD）直径等于半径的2倍。（3）半圆圆的任意一条直径的两个端点分圆成两条弧，每一条弧都叫做半圆。（4）弧、优弧、劣弧圆上任意两点间的部分叫做圆弧，简称弧。弧用符号“⌒”表示，以A，B为端点的弧记作“”，读作“圆弧AB”或“弧AB”。大于半圆的弧叫做优弧（多用三个字母表示）；小于半圆的弧叫做劣弧（多用两个字母表示）垂径定理及其推论垂径定理：垂直于弦的直径平分这条弦，并且平分弦所对的弧。推论1：平分弦（不是直径）的直径垂直于弦，并且平分弦所对的两条弧。弦的垂直平分线经过圆心，并且平分弦所对的两条弧。平分弦所对的一条弧的直径垂直平分弦，并且平分弦所对的另一条弧。推论2：圆的两条平行弦所夹的弧相等。垂径定理及其推论可概括为：过圆心垂直于弦直径平分弦知二推三,平分弦所对的优弧,平分弦所对的劣弧.1圆的轴对称性圆是轴对称图形，经过圆心的每一条直线都是它的对称轴。2圆的中心对称性圆是以圆心为对称中心的中心对称图形。弧、弦、弦心距、圆心角之间的关系定理1圆心角顶点在圆心的角叫做圆心角。2弦心距从圆心到弦的距离叫做弦心距。3弧、弦、弦心距、圆心角之间的关系定理在同圆或等圆中，相等的圆心角所对的弧相等，所对的弦想等，所对的弦的弦心距相等。推论：在同圆或等圆中，如果两个圆的圆心角、两条弧、两条弦或两条弦的弦心距中有一组量相等，那么它们所对应的其余各组量都分别相等。圆周角定理及其推论1圆周角顶点在圆上，并且两边都和圆相交的角叫做圆周角。2圆周角定理一条弧所对的圆周角等于它所对的圆心角的一半。推论1：同弧或等弧所对的圆周角相等；同圆或等圆中，相等的圆周角所对的弧也相等。推论2：半圆（或直径）所对的圆周角是直角；90°的圆周角所对的弦是直径。推论3：如果三角形一边上的中线等于这边的一半，那么这个三角形是直角三角形。点和圆的位置关系设⊙O的半径是r，点P到圆心O的距离为d，则有：d<r点P在⊙O内；d=r点P在⊙O上；d>r点P在⊙O外。1过三点的圆不在同一直线上的三个点确定一个圆。2三角形的外接圆经过三角形的三个顶点的圆叫做三角形的外接圆。3三角形的外心三角形的外接圆的圆心是三角形三条边的垂直平分线的交点，它叫做这个三角形的外心。4圆内接四边形性质（四点共圆的判定条件）圆内接四边形对角互补。先假设命题中的结论不成立，然后由此经过推理，引出矛盾，判定所做的假设不正确，从而得到原命题成立，这种证明方法叫做反证法。直线与圆的位置关系直线和圆有三种位置关系，具体如下：相交：直线和圆有两个公共点时，叫做直线和圆相交，这时直线叫做圆的割线，公共点叫做交点；相切：直线和圆有唯一公共点时，叫做直线和圆相切，这时直线叫做圆的切线，相离：直线和圆没有公共点时，叫做直线和圆相离。如果⊙O的半径为r，圆心O到直线l的距离为d,那么：直线l与⊙O相交d<r；直线l与⊙O相切d=r；直线l与⊙O相离d>r；1切线的判定定理经过半径的外端并且垂直于这条半径的直线是圆的切线。2切线的性质定理圆的切线垂直于经过切点的半径。1切线长在经过圆外一点的圆的切线上，这点和切点之间的线段的长叫做这点到圆的切线长。2切线长定理从圆外一点引圆的两条切线，它们的切线长相等，圆心和这一点的连线平分两条切线的夹角。三角形的内切圆1三角形的内切圆与三角形的各边都相切的圆叫做三角形的内切圆。2三角形的内心三角形的内切圆的圆心是三角形的三条内角平分线的交点，它叫做三角形的内心。1圆和圆的位置关系如果两个圆没有公共点，那么就说这两个圆相离，相离分为外离和内含两种。如果两个圆只有一个公共点，那么就说这两个圆相切，相切分为外切和内切两种。如果两个圆有两个公共点，那么就说这两个圆相交。2圆心距两圆圆心的距离叫做两圆的圆心距。3圆和圆位置关系的性质与判定设两圆的半径分别为R和r，圆心距为d，那么两圆外离d>R+r两圆外切d=R+r两圆相交R-r<d<R+r（R≥r）两圆内切 d=R-r（R>r）两圆内含d<R-r（R>r）4两圆相切、相交的重要性质如果两圆相切，那么切点一定在连心线上，它们是轴对称图形，对称轴是两圆的连心线；相交的两个圆的连心线垂直平分两圆的公共弦。1正多边形的定义各边相等，各角也相等的多边形叫做正多边形。2正多边形和圆的关系只要把一个圆分成相等的一些弧，就可以做出这个圆的内接正多边形，这个圆就是这个正多边形的外接圆。1正多边形的中心正多边形的外接圆的圆心叫做这个正多边形的中心。2正多边形的半径正多边形的外接圆的半径叫做这个正多边形的半径。3正多边形的边心距正多边形的中心到正多边形一边的距离叫做这个正多边形的边心距。4中心角正边形的每一边所对的外接圆的圆心角叫做这个正多边形的中心角。1正多边形的轴对称性正多边形都是轴对称图形。一个正n边形共有n条对称轴，每条对称轴都通过正n边形的中心。2正多边形的中心对称性边数为偶数的正多边形是中心对称图形，它的对称中心是正多边形的中心。3正多边形的画法先用量角器或尺规等分圆，再做正多边形。1弧长公式n°的圆心角所对的弧长l的计算公式为2扇形面积公式其中n是扇形的圆心角度数，R是扇形的半径，l是扇形的弧长。3圆锥的侧面积其中l是圆锥的母线长，r是圆锥的地面半径。补充：（此处为大纲要求外的知识，但对开发学生智力，改善学生数学思维模式有很大帮助）1相交弦定理⊙O中，弦AB与弦CD相交与点E，则AEBE=CEDE2弦切角定理弦切角：圆的切线与经过切点的弦所夹的角，叫做弦切角。弦切角定理：弦切角等于弦与切线夹的弧所对的圆周角。即：∠BAC=∠ADC3切割线定理PL:PA为⊙O切线，PBC为⊙O割线，则

赞美母亲的诗句：1、慈母手中线，游子身上衣。临行密密缝，意恐迟迟归。谁言寸草心，报得三春晖。——孟郊《游子吟》2、惨惨柴门风雪夜，此时有子不如无。——黄景仁《别老母》3、有孙母未去，出入无完裙。——杜甫《石壕吏》4、瑶池阿母绮窗开，黄竹歌声动地哀。——李商隐《瑶池》5、四岁而孤，母郑，守节自誓，亲诲之学。——欧阳修《画地学书》6、哀哀父母，生我劳瘁。——诗经《小雅·蓼莪》7、父母吞声哭，禽鸟亦为啼。——孟郊《尧歌》8、将母邗沟上，留家白邗阴。——王安石《十五》9、南风吹其心，摇摇为谁吐?慈母倚门情，游子行路苦。——王冕《墨萱图·其一》10、来时父母知隔生，重著衣裳如送死。 —— 王建《渡辽水》11、母爱是什么？当我们心灵空虚的时候，母爱是一滴滴甘甜的雨露，点点滴滴滋润着我的心田。12、我的生命是从睁开眼睛，爱上我母亲的面孔开始的。——乔治·艾略特13、母爱是世间最伟大的力量。——米尔14、从来没有一个女人像她那样。她非常温柔，就像一只鸽子；她也很勇敢，像一头母狮……毕竟，对母亲的记忆和她的教诲是我人生起步的惟一资本，并奠定了我的人生之路。——安德鲁·杰克逊15、母爱是什么？当我面对前途，心里茫然的时候，母爱是一颗永不落的星星，指引我前进的路向！