销售人员的薪酬，该怎么设计？

目前最好的方法就是股权分配制以及PK淘汰制同步使用。

私企薪酬方案薪酬管理制度（草案）一、总则按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动和人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。二、制度的目的1、通过薪酬激励机制的确定，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。2、按岗位定薪、按技能定薪、按绩效定薪，工资的确定、调整与支付，以岗位、技术、绩效为导向。3、有利于吸引、保留、激励优秀员工，增强企业凝聚力和市场竞争力。4、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时、合理地得到相应的回报。5、合理控制企业人工成本，提高劳动效率，增强企业竞争力。二、制度的原则1、按不同任职岗位要求的技术含量、承担的责任、劳动负荷和劳动条件确定。2、按在岗人员的实际专业技术水平确定。3、参照同类劳动力市场价位确定。4、对内具有公平性，对外具有竞争性，对员工具有激励性原则。5、对成本具有控制性，奉行“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的准则。三、工资结构1、工资组成1.1基础工资，基本工资反映对劳动力消耗的补偿；1.2岗位工资，岗位工资反映员工承担的责任和风险；1.3技能工资，技能工资反映员工的工作能力；1.4绩效工资，绩效工资反映员工的劳动结果或工作表现等，绩效工资以工资总额（除工龄工资）的30%作为绩效考核工资基数，绩效工资=绩效工资基数*绩效考核分数*1%。1.5工龄工资，工龄工资反映员工与企业长期合作的共赢性，员工在企业服务每满一年加30元。1.6资历补贴（从事该岗位必需的初级资质证书除外）： 安装、维保部 其他部门专科以上学历 20元/月 本科以上学历 20元/月具有相关资质证书 20元/月 具有相关资质证书 20元/月四、岗位分类结合公司情况，将我司岗位分为：管理类、技术类、业务类、后勤类四种。五、提薪规定1、提薪原则上一年一次，但须因事制宜，基于物价指数及公司经营状况等方面考虑是否提薪。2、提薪可分为四类：按岗位提薪、按技能经验提薪、按工龄提薪、特殊提薪。3、当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：3.1录用不满一年（业务员除外）；3.2因工伤之外的原因而缺勤合计1个月以上者（不影响工龄提薪）；3.3在上一年中，绩效考核成绩出现60分以下者；3.4在上一年中，受到过书面警告以上处分者；4、提薪的类型：按岗位提薪，按技能经验提薪，按工龄提薪，特殊提薪。不论是何种提薪，均须从以下几方面，对其工作态度进行考查：4.1对本职工作的责任心及胜任情况；4.2遵守公司规章制度的情况；4.3服从上级命令情况；4.4与同事是否协调，能否合作共赢；4.5对材料、低值易耗品等的处理态度；4.6出勤率的高低以及迟到早退、私事公办等现象发生的频率；4.7对下级的指导态度以及下级对其尊敬的程度；4.8对公司内部秩序以及工作气氛带来的影响；4.9在公司内外，是否有抱怨、发牢骚等现象以及此类现象出现的频率；4.10是否有公物私用，或者浪费公物，擅自拿走公司物品的情况及频率。5、按岗位提薪，针对员工岗位变更所做的薪资调整；6、按技能经验提薪，针对员工对本职岗位胜任能力及工作时间的长短所做的薪资调整，考查标准：6.1与业务有关的知识和经验掌握程度；6.2对所做业务及相关业务的精通程度；6.3进取心和改进业务工作的态度；6.4使所做业务或工作得到发展的程度；6.5上一年绩效考核成绩。7、按工龄提薪，针对工龄在一年以上的员工进行提薪。8、特殊提薪，针对为公司创造较大利益或为公司挽救重大损失等为企业作出重大贡献者。9、员工薪资调整时限规定：下月调薪，部门在本月10日前将薪资调整申请单提交至行政人事部。六、工资级别档次表。1、管理类、技术类、后勤类设立四级工资制，业务类设立 级工资制。2、薪酬变动比率基于岗位承担责任大小、所需技能复杂程度、固定工资基数等方面考虑，原则上与岗位承担责任及所需技能成正比例关系。

事实上，老板与员工的利益矛盾是否可以调和呢？或许找到共同的价值平衡点、建立共同的利益分配机制。将对立转变为共赢，将自私转变为分享。利益问题就能得到合理的化解。当老板与员工有了共同的目标与利益时，大家才是真正的合作伙伴。才能一起分担、共同分享。一、企业固定薪酬是企业最大的痛。1.对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；2.对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；3.固定高薪养懒，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；4.安全感过了头就是助长安逸，安逸之下无勇士；5.破除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。小结：固定薪酬之下，员工没有动力，缺乏斗志，基本都是打工心态。企业依赖少部分员工的责任感，而忽视多数员工需要驱动力。二、固定薪酬是如何让人力成本不断攀升的1、固定薪酬在支出预算上，就已经是一种固定预算，比如说，你有100名员工，平均工资6000元，每月固定工资出支就是60万元，哪怕企业一天都没生产、没有什么收入，这笔工资费用还是要支付的。2、使用固定薪酬的岗位，通常加薪也是固定加薪。比如说，你有一个运营经理，去年月薪1万元，今年要求加薪，你为他加到1.1万元。即使今年公司销售下降了、成本上升了，这笔加薪或多或少都要付出去的。3、如果你不愿意为员工加薪，管理层就会要求增加人员、增加其他投入及各种工作性奖励或福利，哪怕企业没有什么增长，但是员工人数、工资总额、人力开支还是上去了。4、为了应付人力成本上升的压力，很多企业开始着手减员增效加薪，但由于采用的是固定薪酬模式，岗位与人员减少后，直接影响销售、服务、运营，损失了业绩、客户价值、内部管控等，反而得不偿失。三、薪酬激励对企业经营到底有多大的影响力1、虽然影响员工动力的因素很多，包括文化、情感、发展机会、责任、使命等，但毫无疑问的是，利益驱动的影响力还是占了主导的。我们经常说，员工最大的问题是钱的问题，钱的问题解决了，人就没有大问题。2、员工在企业工作，最关心的就是两个问题，一是收入（钱），二是发展（前）。这是人性使然。3、企业要懂得分钱，钱就会越分越多。企业只会发钱，钱就会越发越少。分钱与发钱有什么区别：分钱是根据员工的价值、贡献，通过一套有效的激励机制，让员工创造增值的结果和效果。发钱，则是根据员工的能力、表现、等级、经验、考勤、忠诚等，以月季年为单位给员工相对固定的回报。四、好的薪酬方案是怎样的？好的薪酬方案要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。前二者是价值的核心，后二者是设计的基础。但要实现四性必须完成以下四个转向：1.将刚性转向弹性；2.将定薪级转向定薪幅；3.将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；4.将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。为什么要设计富有高激励性、增长性的薪酬机制？没有竞争力的薪酬，就好像拉车的马没有喂足草料；没有丰富激励的薪酬，就好像表演的海豚不能因为每次表现得到小鱼；没有不断增长的薪酬，就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食；没有长期薪酬计划，就好像猎狗只是为一顿饭而捕食。

（1）基准岗位定价法，是利用基准岗位的市场薪酬水平和基准岗位的岗位评价结果，制定薪酬策略，然后确定薪酬结构。基准岗位定价法能够更好地考虑薪酬的外部竞争力和内部一致性。它在企业薪酬结构中得到了广泛的应用，企业的薪酬结构更加规范化和市场化。 （2）直接定价法，即企业所有岗位的薪酬完全由外部市场决定，企业内部的薪酬结构直接根据外部市场各岗位的薪酬水平确定。这是一种完全以市场为导向的薪酬结构设计方法，既反映了企业的外部竞争力，又忽略了企业内部的一致性。它更适用于市场驱动型企业，其员工的薪酬水平与市场直接挂钩。 （3）设定薪酬调整法，即企业根据经营情况对基准岗位制定薪酬标准，并根据岗位考核结果设计薪酬结构。企业设置薪酬水平的典型方式是：首先设置最高和最低的薪酬水平，然后设置其他岗位的薪酬水平作为基准。这种薪酬结构的设计更注重内部一致性原则，而忽视了外部竞争力，更适合与劳动力市场整合程度较低的组织。 （4）现行薪酬调整法，是在现行薪酬的基础上，对原企业的薪酬结构进行调整或重新设计。薪酬结构调整的实质是员工利益的再分配，这将服从于企业内部管理的需要。

要设计合理公平的薪酬制度，需要考虑多方面的因素，包括以下几点：根据工作内容和职位等级制定基准薪酬：基准薪酬应该根据工作的复杂程度、责任、技能、工作经验等因素制定。对于同一职位等级的员工，应该有相同的基准薪酬。设定绩效考核标准：绩效考核标准应该与工作目标、工作内容、工作质量、效率、创新等因素相一致，考核应该公正透明，避免主观性评价。设计绩效奖金：绩效奖金应该与员工的工作表现相对应，奖金数额应该与员工的绩效表现成正比。福利待遇的公平性：福利待遇应该与员工的工作表现、职位等级、工作经验等因素相一致，避免歧视。考虑长期激励机制：长期激励机制应该与员工的绩效表现和企业的长期发展目标相一致，以激励员工为企业长期发展做出贡献。考虑市场薪酬水平：要考虑市场薪酬水平，以确保员工的薪酬水平在同行业的合理范围内。考虑员工的意见和反馈：在制定薪酬制度时，应该考虑员工的意见和反馈，建立员工意见反馈机制，以确保薪酬制度的公平性。

工作绩效的因素我们都知道工作以结果为导向，虽然理论上胜任力好能力强的人工作结果好，能力弱的人工作结果会差一些，但并不绝对，工作结果还受其它很多情况影响，因此看工作结果好或不好，在薪酬中体现出来是最直接的做法和逻辑。绩效管理是企业战略管理和经营管理的具体展现和落地。现在很多公司号称不做绩效，我认为是偷换概念和吸引眼球而已。任何组织，只要有经营的目标，除非无所谓乱来，不然就要去管理目标，去评估目标完成的情况，这其实就是绩效管理和考核(现在很多人对考核二字比较敏感，好像一说到考核就是要如何如何)。没有目标管理、绩效管理的组织基本上是一盘散沙，员工也做到哪里算哪里，吃大锅饭。绩效因素占薪酬比重多少，视企业具体情况而定，一般和业绩产出有直接关系的岗位绩效占比可以大一些，后台职能或支持部门可相对少一些;在企业开创期打天下的时候绩效比重可大一些，在企业发展相对稳定、市场情况相对稳定时期绩效比重可小一些。而岗位人员的绩效目标如何制定，定多少，是月度考、季度考还是年度考、项目考，奖罚多少，这个就看企业的具体情况了，但绩效的因素需要展现公平性和激励性。

薪酬体系设计方案需要考虑以下几个方面：1. 确定薪酬结构和等级。薪酬结构是指企业按照职位等级、工作内容和职责、工作性质等因素，对职位进行分类，并制定相应的薪酬等级和薪酬水平。薪酬等级的划分需要考虑职位的难易程度、工作责任、工作环境等因素，以确保薪酬等级的公平性和合理性。2. 建立绩效评估体系。绩效评估体系是指企业按照员工的工作表现和贡献，对员工进行定量和定性的评估，以确定员工的绩效等级和绩效奖励。绩效评估需要考虑员工的工作目标、工作任务、工作质量、工作效率、创新能力等因素，以确保绩效评估的公正性和科学性。3. 设计薪酬方案。薪酬方案是指根据薪酬结构和等级、绩效评估体系等因素，制定员工的薪酬方案，包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等方面。薪酬方案需要考虑员工的工作表现、贡献和市场竞争力等因素，以确保员工的薪酬与其工作表现和市场价值相匹配。4. 实施和管理薪酬方案。薪酬管理度和流程需要考虑薪酬调整、薪酬发放、薪酬报告等方面，以确保薪酬方案的有效实施和管理。同时，还需要进行薪酬调查和分析，以评估薪酬方案的有效性和可持续性。在设计薪酬体系时，需要遵循薪酬公平、竞争力、激励性、简洁性、可调节性和可持续性等原则，以确保薪酬体系能够满足公司和员工的需要。

薪酬设计的设计目的主要包括以下几个方面：1. 激励员工：薪酬设计的一个主要目的是激励员工的工作积极性和提高绩效表现，以促进企业的业务发展和市场竞争力。2. 吸引和留住人才：薪酬设计的另一个重要目的是吸引和留住人才，以确保企业具有足够的人才储备和竞争力。3. 公平合理：薪酬设计应该公平合理，以确保员工的薪酬水平与其工作表现和贡献相符，从而增强员工的信任和忠诚度。4. 透明公开：薪酬设计应该透明公开，让员工了解自己的薪酬构成和标准，以增强员工的信任和忠诚度。5. 管理成本：薪酬设计应该能够降低管理成本和时间成本，以提高企业的效率和竞争力。6. 合规性：薪酬设计应符合国家的法律法规和政策要求，以保证薪酬的合法性和公正性。总之，薪酬设计的设计目的是激励员工，吸引和留住人才，公平合理，透明公开，降低管理成本和时间成本，符合国家的法律法规和政策要求。通过合理的薪酬设计，企业可以提高员工的工作积极性和绩效表现，促进企业的长期发展和市场竞争力。

薪酬设计的设计方法包括以下几种：1. 点数评估法：点数评估法是一种定量评估方法，通过设定不同的工作维度和等级，给予每个等级相应的点数，最终计算员工的总点数来确定薪酬水平。该方法适用于对职位等级相对稳定的企业。2. 因素评估法：因素评估法是一种用来估算职位价值的方法，通过对工作内容、责任、要求、技能等因素进行评估，然后根据评估结果确定职位的薪酬水平。该方法适用于对职位等级变化较大的企业。3. 市场调查法：市场调查法是一种以市场行情为基础的评估方法通过对竞争对手或同行企业的薪酬水平进行调查和比较，以确定企业的薪酬水平。该方法适用于企业在招聘和留住人才方面存在竞争压力的情况。4. 绩效评估法：绩效评估法是一种基于员工绩效表现来确定薪酬水平的方法，通过设定绩效目标、制定绩效考核标准、评估绩效表现等方式来实现。该方法适用于企业希望激励员工，提高员工绩效的情况。5. 混合方法：混合方法是将上述不同的评估方法进行整合和综合，以达到更准确、合理的薪酬设计方案。混合方法结合了定量评估和定性评估，可以更全面地考虑员工的工作内容、能力和绩效等因素。总之，企业应该根据自身的情况选择合适的薪酬设计方法，以确保薪酬设计的科学性、公正性和合理性。

薪酬设计的模式主要有以下几种：1. 职位薪酬模式：职位薪酬模式是根据不同职位的要求和价值来设计相应的薪酬水平，不同职位之间的薪酬水平存在差异。2. 绩效薪酬模式：绩效薪酬模式是根据员工的绩效评估结果来决定薪酬水平，绩效优秀的员工可以获得更高的薪酬水平。3. 技能薪酬模式：技能薪酬模式是根据员工所具有的技能水平来决定薪酬水平，员工具备的技能越多、水平越高，则薪酬水平也会越高。4. 地区薪酬模式：地区薪酬模式是根据不同地区的经济水平、市场行情等因素来决定薪酬水平，相同职位在不同地区的薪酬水平存在差异。5. 行业薪酬模式：行业薪酬模式是根据不同行业的市场行情、竞争压力等因素来决定薪酬水平，相同职位在不同行业的薪酬水平存在差异。6. 综合薪酬模式：综合薪酬模式是将上述多种模式进行综合，以达到更全面、合理、科学的薪酬设计方案。综合薪酬模式考虑了多种因素，包括职位要求、员工能力、行业市场、地区差异、绩效表现等因素。总之，企业应该根据自的情况选择合适的薪酬设计模式，以实现激励员工、留住人才、提高生产效率等目标。

转载以下资料供参考薪酬体系设计步骤薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。培育管理环境薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车、不是靠参加几次培训、更不是靠完全把它交给咨询企业就能完成的。保证良好的管理环境，如同培育好的土壤：与上层沟通好，获得支持；与中层沟通好，获得配合；与员工沟通好，获得认同。工作分析工作分析是保证组织里所有的工作都能合理分配到合适的人身上，为随后的岗位评价奠定基础。工作分析活动需要由人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力与合作来完成的。通常采用访谈法、问卷法、观察法和现场工作日记/日志法，最后形成职位说明书和工作规范。职位说明书是描述工作执行者实际的工作内容、工作方法以及工作环境的书面文件；工作规范以职位说明书的内容为依据，说明工作执行者组要具备的知识、技能和经验等。职位评价职位评价是对组织中所有职位的相对价值进行排序的过程，主要方法有：排序法、分类法、要素比较法和要素点值法。其中最复杂也是相对比较科学的是要素点值法，它是选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也叫做“点值”或“点数”，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的相对薪酬，保证组织内部薪酬的公平性。著名的HAY海氏因素点值评估体系认为智能水平、解决问题的能力、职务所承担的责任最主要的付酬因素，每个要素是用一个多维矩阵的形式表现出来的。薪酬市场调查由于由自己做薪酬调查效果难以保证，一般可以到咨询企业购买市场薪酬调查报告。但由于企业之间同一职位名称而工作内容的非同一性，再加上市场调查结果是统计分析后的总体性，所以，市场调查结果也只是起到参考作用，具体到企业的薪酬设计，需要结合企业的实际情况，包括企业规模、盈利情况、员工层次等等。其他制度衔接上面已经提到人力资源管理的每一部分都不是独立的，而是相互联系、相互影响的。比如，薪酬设计出来以后，对招聘工作有指导作用，而每个员工的具体薪酬又是由绩效考核结果决定的，绩效考核的结果又影响到培训、晋升等，这些进而又影响薪酬。所以，设计薪酬体系，是一个庞大的工程，需要全体员工的参与和认可。

薪酬体系方案的设计是一项系统而又专业的工作，需要我们所有从事人力资源管理的人严肃认真对待，绝不能凭个人的意念随意而为，通过一个简易流程图体现，供大家参考：上述的建议流程中每个模块都可以作为一个相对系统的工作去开展，也可以作为一个课题去研究。

要建立公司的薪酬福利体系，可以按照以下步骤进行：研究和了解市场潮流：进行市场调研，了解同行业和地区的薪酬福利水平和趋势。了解其他公司的最佳实践和创新点，以便在设计自己的薪酬福利体系时进行参考。确定公司的战略目标：明确公司的战略目标和人力资源策略。考虑公司的使命、愿景和价值观，以及公司的长期发展计划。薪酬福利体系应该与公司的战略目标相一致，并支持公司的业务需求。分析员工需求和期望：进行员工调研或员工满意度调查，了解员工对薪酬福利的期望和需求。考虑员工的不同群体，如不同层级、不同职能和不同年龄段的员工，设计灵活多样的薪酬福利方案。确定核心薪酬组成部分：核心薪酬组成部分包括基本工资、绩效奖金和津贴等。确定基本工资水平时，可以参考市场薪酬调研结果和公司的财务状况。绩效奖金应该与绩效评估和目标达成直接挂钩，以激励员工的高绩效表现。此外，还可以考虑提供津贴、奖励性福利和补贴，如交通津贴、餐饮补贴、员工福利计划等，以提高员工福利待遇。引入福利计划：除了基本薪酬外，建立综合的福利计划，以满足员工的各种需求。福利计划可以包括健康保险、养老金计划、带薪休假、灵活工作安排、培训和发展机会等。根据员工调研和需求分析的结果，确定福利计划的内容和范围。同时，考虑提供员工健康管理、心理健康支持和工作生活平衡等方面的福利。确定薪酬福利管理和沟通流程：建立有效的薪酬福利管理流程，包括薪酬调整、福利申请和福利管理的程序和规定。确保薪酬福利政策的透明度和公平性，并向员工提供清晰的沟通渠道，解答他们的疑问和提供相关信息。定期评估和调整：定期评估薪酬福利体系的效果和可持续性。收集员工反馈和意见，进行调查和分析，以了解福利计划的满意度和改进空间。根据评估结果进行必要的调整和改进，以确保薪酬福利体系的有效性和适应性。

　　面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资?谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢? 　　以下是广大HR最为关注的20个问题： 　　 1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈? 　　解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。 　　 2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些? 　　解答：设计薪酬方案，可以分为7步。(1)(薪酬变革前期准备工作;(2)薪酬战略澄清;(3)职位评估或者职层排序;(4)薪酬数据收集与深度分析;(5)薪酬架构设计;(6)福利设计;(7)设计薪酬管理的运作体系。 　　至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资(保障员工基本生活)、绩效工资(保障员工干得好)、福利工资(保证员工走不了)、技能工资(人性化管理的需要) 　　 3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答? 　　解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件级佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。 　　 4、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈? 　　解答：要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、主管级、经理级、总监级、高管级，同一职级的员工根据其不同的能力水平和业绩表现，其基本薪资标准处于薪资区间中的不同位置。 　　 5、在初试中谈薪资好像比较尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑。整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些? 　　解答：对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。 管理或技术类的则根据面试节奏来安排，您可以在面试过程中了解应聘者的薪资需求，告知大致的薪资区间，从而避免因薪资问题而导致的优秀的人才流失。 　　 6、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资? 　　解答： 1对于技工类人员的招聘，考虑其可操作性能否增加实际操作考核，由用人部门组织考评，从而对应聘者技术水平得出一个初步结论，结合公司制度及岗位匹配度予以定薪。 　　 7、招聘管理岗位人才，老板又没给薪资范围该如何谈薪资? 　　解答：管理类岗位的招聘，建议还是应与公司负责人沟通，给出大致的薪资区间，但在很多民营企业里也会存在由老总或领导直接决定薪资水平的情况，针 对此类情况您先了解应聘者的薪资要求及原薪资情况将意见反馈给相关人员。 　　 8、怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适? 　　解答：首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌，这样对公司很不利;其次可以询问他们目前或上一份的薪资，而不要直接问应聘者想要的薪资，这样当对方说出理想待遇而公司又达不到时，容易让对方产生负面影响;第三不要一开始就直奔薪资的话题，应先对应聘者有足够的了解，如果盲目说出数字会破坏谈判的`可能性。 　　 9、面试的时候求职者是说自己的希望薪资范围，还是委婉表达看公司的安排? 　　解答：首先你在面试之前要做点功课，了解一下你要应聘的职务在这个行业中的一个平均薪酬，然后你要对你应聘的公司有一定的了解，看他处于行业中的中上还是中下;最后你要给自己的薪酬定一个上限和底线，这样才可以在面试时，胸有成竹地给出合适的回答。 　　 10、在面试过程当中如何跟公司要薪酬? 　　解答：(1)认识自己的价值。您必须清楚您能为组织做出多大贡献。并且要让招聘人员认同您的价值。(2)让雇主对您产生兴趣，这样他们会更加慷慨大方。(3)在开始谈判薪金前，您必须了解该岗位的平均薪金水平，您必须尽您所能了解到目标公司的薪金范围，或者该职位前任的收入。(4)什么都替代不了事前的准备工作。如果您准备充分，在谈判中，您就会信心百倍、胜券在握。(5)如果你是跳槽出来的，工资应该比上家单位要高，要以上家单位的工资为标的进行谈判。 　　 11、面试过程中对于薪资谈判有什么技巧吗? 　　解答：站在用人单位的角度来看，面试中可问些相关问题，比如：在我们公司工作，你希望得到什么样的薪金待遇?你觉得自己每年加薪的幅度是多少? 你愿意降低自己的薪水标准吗?从现在开始的三年内，你的薪金目标是什么?你认为我们给你提供的薪水如何等，侧面了解他对薪酬的看法。当求职者问用人单位薪酬相关时，要只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值，不能一开始就公布职位的薪酬范围，这种做法对公司不利。要适当给予求职者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬，因为招聘过程中，经常出现招聘人员被求职者提供的原公司高薪唬住的现象。 　　 12、新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大规模招人，怎么做既能留住面试者又不影响谈薪? 　　解答：个市场调查和领导敲定一个大概区间 拟定一个试用期工资 或者与领导沟通后保证一个大概水平 告诉新人不会比同行业低 。 　　 13、招聘时经常遇见合适的人选，但是薪酬超过了岗位的最高薪酬标准该怎么办? 　　解答：(1)告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，这时候，要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的薪酬体系(2)弱化应聘者重要性。强调很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码(3)展现“全面薪酬”。人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。 　　 14、谈薪有哪几个恰当的时间点? 　　解答：一般薪酬谈判都要经过2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬沟通之后，如果应聘者有异议并要求薪酬提升，不应立即回复，最好有1-2天作为缓冲。让对方知道企业的薪酬调整是需要内部审批的，制造一种“艰辛得来”之感，让对方自动降低期望。当薪酬明显超出公司薪酬标准时，可要求对方其提供原单位薪酬记录(工资条、存折)，或坚持薪酬底线，中止薪酬谈判，给对方一定的考虑时间，隔一段时间再询问其意向，同时继续物色其他候选人。 　　 15、公司对薪酬实习的是保密制度，面试时怎么才能绕开薪资话题进一步的面试? 　　解答：薪资本来就是敏感话题，不可能绕开，建议你们的面试流程可以分成几轮，初次筛选可以不回答这些问题，待到后面有进一步合作意向时，保留给薪范围上限，告诉下限及中间值，等到最后遇到条件级合适者时还可以有往上调整的弹性空间。 　　 16、求职者想问薪资待遇带如何去问? 　　解答： 我认为你要掌握好你的立场，作为一个HR，不必也不可能让每一位应聘者满意，否则你自己肯定不满意了。如果是作为应聘者，自己首先该有个工资的底线和上限，这样才能去跟录用单位谈，可以直接说出你的上限值，再视情况而定。 　　 17、求职者应聘的岗位和他的工作经验不匹配，薪资还应该参考他以前的工资吗? 　　解答：不必参考，因为他在此岗位是新岗位，没有经验，建议遵循公司的岗位工资标准。 　　 18、无法接触到公司的薪资标准，在面试的时候不得不涉及到薪资谈判该怎么办? 　　解答1：在跟应聘者沟通时可以先告知企业情况及岗位的一些信息，若应聘者询问工资问题时您可以先了解他的基本情况，告之公司薪资弹性较大会视人员工作能力及岗位情况确定薪资，具体该岗位的薪资在我们面试后结合您的情况来确定。从而传递给应聘者一个信息，我们知道您的大致要求，企业会综合考虑。 　　解答2： 用人部门应该知道，建议与用人部门领导多沟通，若果用人部门也不知道，老板应该有一个能够接收的薪酬范围，与老板沟通，同时结合求职者本人的情况，界定一个比较合适的工资标准。 　　 19、在不明确具体岗位的工资待遇时，求职者问到薪资该怎么样巧妙的绕开这个问题? 　　解答：就说我公司这个岗位不设上限，如果能力达到，月薪过万都不成问题，关键看你的面试和实际工作中的表现了，最终待遇我会在您通过面试后与公司领导协商后就是给予你一个回复。 　　 20、应聘时答应员工的薪酬待遇与实际发放的不一样，但又没有书面的证据，员工也只是口头说，这种情况下如何处理? 　　解答：入职后实际得不到答应的? 从员工工作还不够完善方面做一些心态上的引导 让他将工资未能满足的情绪转移到工作还未达标上来。

薪酬设计的七步法一般包括以下步骤：1. 确定薪酬战略：制定薪酬政策和目标，确定薪酬在公司的战略地位。2. 制定岗位薪酬结构：制定岗位薪酬结构，包括岗位评估、薪酬差异化制度等。3. 制定薪酬管理制度：确定薪酬管理的程序和制度，包括薪酬核算、调整、发放等方面的规定。4. 确定薪酬标准：确定公司的薪酬标准，包括基本工资、津贴、奖金等。5. 制定激励政策：制定激励政策，包括绩效奖金、股权激励、福利等，提高员工的工作积极性。6. 实施薪酬计划：根据薪酬设计方案实施薪酬计划，并进行监督和调整。7. 审核和评估薪酬计划：定期审核和评估薪酬计划的实施效果，为后续的薪酬设计和管理提供参考和依据。

一. 薪酬横向设计： 确定员工的薪酬总额中不同薪酬类别的组合方式，以及在其薪酬中各要素所占的比例关系。如基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬的组合方式及各自所占的比例；基本薪酬内部的职务薪酬、能力薪酬和技能薪酬的组合比例;可变薪酬中的短期可变薪酬和长期可变薪酬的组合比例。二.薪酬纵向结构设计：组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量;同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。三.宽带型薪酬设计： 指多个薪酬等级和薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级及相应较宽薪酬变动范围。

以下是一个软件公司薪酬体系设计方案的例子：1. 职位分类和工资等级划分：根据职位的性质和要求，将职位划分为技术岗位、管理岗位和销售岗位等，每个岗位设立相应的工资等级，以确保薪酬水平的公平和合理。2. 绩效管理：建立科学的绩效管理体系，对员工的工作绩效进行评价和奖励，将绩效与薪酬挂钩，激励员工更好地工作。3. 工资福利制度：建立科学的工资福利制度，包括基本工资、绩效奖金、技术津贴、岗位津贴、带薪休假、医疗保险、养老保险、住房补贴等，以激励员工更好地工作。4. 职业发展机会：为员工提供职业发展机会和晋升空间，建立良好的晋升制度和流程，鼓励员工不断提升自己的职业技能和能力水平。5. 奖励机制：为员工设立奖励机制，鼓励员工在完成一定的业绩和任务后，给予相应的奖励，例如旅游、培训、礼品等。6. 加强沟通和反馈：建立良好的沟通和反馈机制，让员工了解企业的薪酬政策和制度，同时及时给予员工反馈和建议，提高员工的工作满意度和忠诚度。7. 稳定性和可持续性：在制定薪酬体系时，需要考虑企业的财务状况和业务发展情况，确保薪酬支出的稳定和可持续性。以上是一个软件公司薪酬体系设计方案的例子，具体的薪酬水平和福利待遇可以根据企业的实际情况和业务需求进行调整。

公平理论又叫等价理论，此理论的奠基人是美国心理学家费斯廷格。 公平理论认为，当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果会有三种：(1)当该比率小于别人的比率时，极易导致职工对组织或管理人员的不满。(2)当该比率等于别人的比率时，职工感到组织的公平，会得到强有力的激励。(3)当该比率大于别人的比率时，个人可能会满足一会，但一段时间后，由于满足于侥幸的心理，工作又恢复原样将公平理论应用于薪酬制度，可以得到三种公平的表现形式：内部公平、外部公平和员工个人公平。员工对于企业的不满主要表现为上述三方面的原因，其中内部公平和外部公平是薪酬设计的关键考虑因素，个人公平虽然难以从外部表现来衡量，但对于员工积极性的影晌也是实实在在的。 内部公平的应用 所谓内部公平就是公司的职位与职位之间的等级必须保持相对公平，就是薪酬政策中的内部一致性。在设计薪酬制度的时候，工资结构的制定就是为了解决内部公平性。工资结构指的是企业内不同职位等级之间的工资差别以及工资政策线的形状和条数。 据此，就应该进行基本的工作分析和职位评估，依据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬：完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬也应该越高；工作中对实现组织整体目标的贡献越大，这种工作得到的报酬也应该越多。例如，饭店厨师的工资水平一定要高于饭店里普通服务人员的工资水平。很显然，这是因为厨师的工作无论从技能上、工作环境方面还是对组织的贡献上都要大大高于对普通服务员的要求。目前国际上企业的薪水趋势是，高层员工和普通员工之间的薪金距离在加大，例如在美国，高层职员的薪金是低层职员的l2倍，这种由职务差带来的收入差，中国也在效仿。但中国的绝大多数国有企业，职务差所对应的薪酬差仍然不大，总体水平偏低，激励力度不够。 外部公平的应用 所谓的外部公平，即公司的整体薪酬水平必须充分考虑市场的整体薪酬水平和薪酬实践趋势。强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。 获取外部公平的方法主要是获取外部市场薪酬调查数据，通过各种调研方法搜集市场上其他竞争对手薪酬水平的信息，通过对这些信息的比较分析来确定本企业员工的薪酬水平，来判断公司的整体薪酬水平与外部市场相比的整休竞争力如何。 从市场的角度来看，一个企业选择工资水平可以采用领先、滞后、跟随及混合的方法，这要根据企业的发展战略及薪酬观念来决定。大体上有四种薪酬政策可供选择： 1.领先政策 一个企业比其他同行业竞争者支付更高的工资水平。高工资能从外部劳动力市场吸引到更多优秀人才，从人力资本的角度来看，高工资不一定是高成本，因为优秀员工的市场效率更高。从经济投入产出比来看，高工资不一定降低了企业的利润，人才不能简单地作为人工成本。领先政策有利于增强员工的公平感。 2.滞后政策 一个企业比其他同行业竞争者支付较低的工资。这样一来，员工很容易感到不公平，从而对企业的运作造成影响。 3.跟随政策 支付同行业竞争者相当的工资水平。许多企业都采用工资跟随政策，这在维持员工公平感，减少员工不满意程度和员工离职方面会有一定作用。但由于与竞争对手相比没有优势，因此在实际过程中还是会遇到一些困难的。 4.混合政策 现实情况下，企业可能会采取混合政策就是以各类岗位的社会平均工资为基础，对供过求的人员相应降低工资水平；而对社会紧缺人才采取高于社会平均工资水平的政策。 个人公平的应用 所谓个人公平，就是指员工薪酬的一部分应该与公司、部门或个人绩效结合起来，体现绩效文化。获取个人公平的方法是将员工绩效和该员工的薪酬结合起来，从而保证个人绩效越好的员工的报酬也越高。每个员工对收入的评价都首先基于个人的能力，同时，员工还会比较个人的收入和公司的收入之间的关系。 在实际薪酬设计时，员工个人公平是一个必须遵循的重要原则，对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬，进行相互比较时公平性是必须要考虑的。 要保证个人公平，首先是量才而用，并为有才能者创造脱颖而出的机会。拿我国著名企业海尔为例，其人才观是“赛马不相马”，说的并不是不需要量才而用，是说不以领导对个人的评价作为竞争评价标准，而是以一套公正透明的人才选拔机制，用个人在工作中的实际绩效作为评价机制和评价标准。 要保证个人公平，还需要事先说明规则，建立制度的契约或心理的契约，目的是双方都明白相互的权利和义务。重要且比较容易判断其对公司贡献的岗位宣采用业绩导向的薪酬，常见的有销售人员、市场人员以及独立核算单位的负责人等。但是，对于创业团队来说，建立一个比较清晰的制度契约往往是不可能的，这时候更需要一种心理的契约，创业领头人的个人诚信便十分重要。 在公平的过程中实现公平 有证据表明，过程公平相对结果公平来讲，更容易影响员工的组织承诺度、对管理者的信任和流动意图。如果张三看到公司的薪酬政策制定的程序非常公平，即使他比李四每月少拿200元，虽然有些不满意，但他可能会以积极的态度对待管理者和企业，可能会反观自我找出一些自己在经验、能力或者业绩等方面与李囚的差距，从而来安慰自己。如果张三认为公司的薪酬政策制定的程序不公平，那么他与李四每月200元的工资差距就会导致他对管理者产生不信任感，感觉到自己受到歧视，这时，张三往往就会采取辞职的方式来表达自己的不满。 企业可通过建立一套科学有效的绩效管理制度，将员工的行为向企业战略进行拉动，促进战略在企业内部的沟通和落实，使员工的绩效与企业的总体价值的实现紧密联系，将员工个人利益与企业效益真正挂钩，实现对员工个人价值的公正、客观衡量和公平回报。 企业的人力资源管理体系应以使员工感受到内部公平(企业内部员工比较中感受到的公平)和外部公平(员工同社会上相同相似可比岗位的薪酬水平比较后的公平感)为目标。 公平理论对报酬分配至少在以下囚个方面提供了一种价值建议： 1.按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产力水平将高于收入公平的员工。 2.按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工相比，产品生产数量增加不多而主要是提高产品质量。 3.按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将降低生产的数量和质量。 4.按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他的产量高而质量低。 每个公司的薪酬政策都有所不罔，但是就总体而言，一个好的薪酬系统应该同时考虑上述的外部竞争力、内部一致性和员工贡献因素。企业只有制定一个有效的薪酬系统，才能吸引和保持优秀人才，才能真正激励雇员的工作积极性，从而提高企业整体绩效，保证企业可持续稳定地发展。

薪酬方案是指企业为员工提供的薪酬结构和薪酬政策，以支持企业的战略目标和员工的职业发展，同时吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和创造力。薪酬方案通常包括以下几个方面：基本薪酬：是指员工工作所得到的基本薪酬，通常是由员工的职位级别和工作经验等因素决定的。绩效奖金：是指根据员工的工作绩效表现而设定的奖金，通常是根据员工的工作目标完成情况、工作质量、效率、创新等方面进行评估，并根据绩效评估结果给予相应的奖金。福利待遇：是指企业为员工提供的各种非直接性的收益和服务，如医疗保险、社保、住房公积金、健康管理、子女教育等。补贴津贴：是指针对某些特殊情况而设定的额外薪酬，如加班补贴、餐补、通讯补贴、交通补贴等。长期激励计划：是指为员工提供的长期激励措施，如股票期权、股票奖励、长期绩效奖金等，以激励员工为企业长期发展做出贡献。薪酬调整机制：是指企业根据市场需求、企业经营状况、员工绩效表现等因素，定期或不定期地进行薪酬调整的机制。公平公正原则：是指薪酬方案要遵循公平公正原则，避免出现性别、年龄、种族等方面的歧视，同时也需要考虑企业内部的薪酬公平性。

薪酬设计的五步法包括：1. 确定薪酬策略：确定公司在薪酬设计中的目标和方向，包括薪酬总体水平、薪酬结构、薪酬差异化等方面。2. 分析薪酬现状：对公司现有的薪酬情况进行分析，包括薪酬总体水平、薪酬结构、薪酬差异化等方面。3. 确定薪酬要素：确定薪酬的基本要素和组成部分，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。4. 设计薪酬方案：根据公司的薪酬策略、薪酬现状和薪酬要素，设计具体的薪酬方案，包括薪酬总额、薪酬结构、薪酬差异化、薪酬管理制度等。5. 实施和监控薪酬方案：将设计好的薪酬方案付诸实施，并定期监控薪酬方案的实施情况，及时调整和优化薪酬方案，确保薪酬体系的有效性和可持续性。

薪酬设计的五步法包括以下五个步骤：1. 确定薪酬策略和目标。这一步是制定薪酬策略和目标，明确薪酬总体水平、薪酬结构、薪酬差异化等方面，以确保薪酬体系与公司战略目标相一致。2. 确定薪酬结构和等级。这一步是选择薪酬结构和等级，根据公司的规模、行业和地区等因素进行选择，确定薪酬等级、薪酬水平和薪酬差异化程度等方面。3. 建立绩效评估体系。这一步是建立绩效评估体系，以量化员工的工作表现和贡献，作为薪酬差别化的依据，确保员工的薪酬与其工作表现和贡献相匹配。4. 设计薪酬方案。这一步是根据薪酬策和目标、薪酬结构和等级、绩效评估体系等因素，设计薪酬方案，包括基本工、绩效工资、津贴和奖金等方面。5. 实施和管理薪酬方案。这一步是制定薪酬管理制度和流程，确保薪方案的有效实施和管理，包括薪酬调整、薪酬发放、薪酬报告等方面。同时还需要监督和调整薪酬方案，以确保薪酬体系的有效性和稳定性。

合理的薪酬结构： 1、公平性原则：这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则，包括外部公平、内部公平和相对公平。 2、竞争性原则：企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平。 3、激励性原则：体现按劳按贡献分配的原则。 4、经济性原则：受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联系员工的绩效。 5、合法性原则：符合国家的法律政策 。

薪酬调整是指根据员工表现、市场薪酬水平、公司财务状况等因素，对员工的薪酬进行调整。以下是制定薪酬调整方案的主要步骤：1. 收集薪酬数据：首先，需要收集公司内部和外部的薪酬数据，了解公司的薪酬水平和市场薪酬水平，并进行比较和分析。2. 确定薪酬调整的原则：根据公司的薪酬策略和薪酬管理原则，确定薪酬调整的原则和标准，例如绩效表现、工作经验、市场竞争力等。3. 评估员工表现：对员工进行绩效评估，确定员工的工作表现和业绩水平，建立绩效档案，并将员工按照绩效等级进行分类。4. 确定调整幅度：根据员工的绩效等级、市场薪酬水平和公司财务状况等因素，确定薪酬调整的幅度和范围，包括基础薪酬和奖金等部分。5. 制定薪酬调整方案：根据以上步骤，制定详细的薪酬调整方案，包括调整时间、调整幅度、调整方式、评估标准等内容，并向员工进行公布和解释。6. 实施和监督：实施薪酬调整方案后，需要对调整效果进行监督和评估，及时调整和优化方案，确保调整方案的顺利实施和有效性。

薪酬结构设计是企业薪酬管理制度设计的一个重要内容，其设计目的包括以下几个方面：1. 提高员工积极性和工作效率：薪酬结构设计旨在通过合理的薪酬激励机制，提高员工的积极性和工作效率，以达到更好的业绩和效益。2. 吸引和留住人才：薪酬结构设计可以通过提供合理的薪酬待遇，吸引和留住优秀的人才，以满足企业的发展需求。3. 确保薪酬公平和合理：薪酬结构设计可以根据员工的岗位要求、工作表现和市场薪酬行情等因素，制定合理的薪酬标准，以确保薪酬的公平和合理性。4. 降低企业成本和风险：薪酬结构设计可以通过合理的薪酬结构和管理，降低企业的薪酬成本和风险，以提高企业的竞争力和可持续发展能力。5. 实现企业战略目标：薪酬结构设计可以根据企业的战略目标和业务需求，制定符合企业战略和业务发展的薪酬政策和标准，以实现企业的战略目标。

面试时，HR与求职者进行薪资谈判是一个非常重要的环节，以下是一些建议：1. 先了解求职者的期望薪资：在面试前，HR可以先了解求职者的期望薪资，了解其对薪酬的期望和要求，从而在面试时更好地进行薪资谈判。2. 确定薪资范围和福利待遇：HR需要根据求职者的工作经验、职位要求和市场薪资水平等因素，确定薪资范围和福利待遇。同时，需要向求职者详细介绍公司的薪资政策和福利待遇，让求职者了解公司的薪资和福利待遇。3. 强调公司的其他优势：如果求职者对公司提出了过高的薪资要求，HR可以强调公司的其他优势，如培训机会、晋升空间、工作环境等，让求职者感受到公司的价值和吸引力。4. 尊重求职者的选择：在薪资谈判过程中，HR需要尊重求职者的选择，不要对其做出承诺，但可以告诉求职者公司会根据员工的表现进行薪资调整。5. 公开透明：HR需要在薪资谈判中保持公开透明，让求职者了解薪资的构成和计算方式，避免出现误解和不满。6. 寻求双方的共识：最终，HR需要寻求双方的共识，达成薪资和福利待遇的一致意见，从而满足企业的招聘需求，同时也满足求职者的期望和要求。

餐饮酒店薪酬体系设计方案需要考虑多个因素，以下是一些基本步骤：1. 确定薪酬结构和组成：根据餐饮酒店的经营模式和员工的工作职责，确定薪酬结构和组成，包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等。2. 设定职位等级和工资标准：根据员工的工作职责和绩效表现，制定相应的职位等级和工资标准，以便根据员工的工作职责和表现确定薪酬水平。3. 考虑员工的工作表现和贡献：制定相应的绩效考核标准和方法，以便评估员工的工作表现和贡献。绩效表现优秀的员工应该获得更高的薪酬，而表现不佳的员工则可能会受到薪酬惩罚或调整。4. 设定福利待遇：除了工资之外，餐饮酒店员工可以享受一些额外的福利待遇，如医疗保险、养老保险、带薪假期等。5. 考虑市场竞争和行业薪酬水平：了解市场竞争和行业薪酬水平，以便制定具有市场竞争力的薪酬方案。6. 确定薪酬调整的周期和幅度：确定薪酬调整的周期和幅度，以保持薪酬的公平和市场竞争力。7. 考虑法律法规和劳动合同：在制定薪酬制度方案时，需要考虑法律法规和劳动合同的规定，以确保方案的合法性和可行性。

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个人的绩效薪酬的典型形式主要有计件奖励制、业绩提薪、奖金计划、月/季浮动酬薪和经营者年薪制。(业绩提薪指对员工进行绩效评价来确定第二年的基本酬薪增长。奖金计划可以弥补基本工资的不足。月/季浮动薪酬指根据月度/季度业绩支付的绩效薪酬。)团队绩效薪酬的表现形式有：利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划和班组奖励计划）长期绩效激励制度的表现方式：股权一.薪酬横向设计：确定员工的薪酬总额中不同薪酬类别的组合方式，以及在其薪酬中各要素所占的比例关系。如基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬的组合方式及各自所占的比例；基本薪酬内部的职务薪酬、能力薪酬和技能薪酬的组合比例;可变薪酬中的短期可变薪酬和长期可变薪酬的组合比例。二.薪酬纵向结构设计：组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量;同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。三.宽带型薪酬设计：指多个薪酬等级和薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级及相应较宽薪酬变动范围。扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

薪酬调整方案的具体制定应该根据企业的实际情况和需求来制定。以下是一些一般性建议方案：1. 考虑市场竞争：企业应该考虑市场竞争情况，及时了解同行业企业的薪酬水平和趋势，以便根据市场需求和竞争情况进行薪酬调整。2. 考虑员工表现：企业应该根据员工的表现和贡献进行薪酬调整，如员工的工作质量、工作效率、工作态度、绩效表现等。3. 考虑员工需求：企业应该关注员工的需求和动机，尽可能地满足员工的个性化需求和期望，提高员工的工作满意度和忠诚度。4. 制定透明公正的薪酬制度：企业应该建立透明公正的薪酬制度，让员工清楚了解薪酬结构和标准，以便员工更好地理解和接受薪酬调整，增强员工的信任和忠诚度。5. 定期评估和调整：企业应该定期评估薪酬制度的效果，根据实际情况对薪酬制度进行调整和改进，以提高薪酬效能和员工的工作积极性和创造力。6. 提供多样化的薪酬形式：企业可以采用多样化的薪酬形式，如基本工资、绩效工资、奖金、福利等，以满足不同员工的需求和动机，提高员工的工作积极性和创造力。7. 考虑企业发展：企业应该根据企业的发展需要和战略规划，制定相应的薪酬调整方案，以便促进企业的发展和竞争力。

分配是企业管理的基础

北京西城区的瞎誉小学排名是西城区育翔小学、西城区师范学校附属小学、三帆中学附属小学等。1、西城区育翔小学。育翔小学是西城区德胜街道知名度较高的一所小学。2020年4月26日，学校被认定为北京市第二批义务教育学校管理标准达标学校。原西城区教育局、西城劳动局、新街口东街小学本校为育翔小学的本部和分部。1964年交西城区教育局管理，校址是德外新风街5号。学生来源仍为空军子弟，学生全部住宿。1967年至1972年与四十六中分开，恢复了“育翔小学”的校名。2、西城区师范学校附属小学。北京市西城区师范学校附属小学（简称西师附小）始建于1953年，前身是石油部北郊子弟小学，七十年代改为十年一贯制学校，八十年代改为西城区师范学校附属小学，九十年代末改为九年一贯制学校，2005年9月又恢复了原来的校名——西城区师范学校附属小学。西师附小是一校两址（德胜本校，展览路分校），拥有63个教学班，袜隐2019年3月，告神厅入选北京市首批义务教育学校管理标准达标学校，2020年5月，入选北京市中小学科技教育示范学校名单。3、三帆中学附属小学。北京市三帆中学附属小学，原名裕中小学，建于1988年，2015年，在西城教育区域改革中，学校更名为北京市三帆中学附属小学。作为三帆中学的直升校，三帆附小有80%直升三帆中学的机会，这让很多家长为之侧目。但是，近两年幼升小学位大幅缩减、生源大比例调剂。三帆附小为小班化教学，同时为学生开设了丰富多彩的校本课程和课外兴趣小组活动。以上信息均来自于北京本地宝。

1、4.4.3。2、4.3.1。（环境的）3、4.4.7。4、不能，职业健康安全管理体系只是保障制度，可以从根本上减少或消除安全事故，但是安全事故是不可能完全杜绝的，比如人的安全意识不同，环境变化等等

你好，政府社会效益包括政治效益、思想文化效益、生态环境效益。社会效益有广义和狭义之分,因此广义的社会效益包括政治效益、思想文化效益、生态环境效益等。

　　两新组织，是指就经济组织和新社会组织的简称。　　新经济组织，是指私营企业、外商投资企业、港澳台商投资企业、股份合作企业、民营科技企业、个体工商户、混合所有制经济组织等各类非国有集体独资的经济组织。　　新社会组织，是指社会团体和民办非企业单位的统称。社会团体，指按《社会团体登记管理条例》的规定，由中国公民自愿组成，为实现会员共同意愿、按照其章程开展活动的非营利性社会组织，包括学术性社团、行业性社团、专业性社团和联合性社团等。民办非企业单位，指按《民办非企业单位登记管理暂行条例》的规定，由企业事业单位，社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。　　近年来，两新组织党建工作蓬勃发展，取得了许多宝贵的经验。在三拓展的要求下，两新组织党建要进一步推进须实现三个转变。　　由外部推动向内部驱动转变　　两新组织党建工作刚起步时，依靠外部力量推动比较多。但外部力量是企业党建工作发展的外因，而两新组织党建工作要取得实效，要达到持之以恒，必须主要依靠两新组织内部的力量。内部的因素在外部条件的配合下共同把党建工作搞好。　　两新组织党建工作的工作目标是凝聚党员、凝聚群众、凝聚社会。两新组织党组织最贴近党员、群众，最能及时了解党员、群众的心理需求和利益诉求，并能有针对性地解决问题。两新组织党组织和企业外的任何组织相比，它最了解企业的经营状况，由它为企业生产经营服务，比其他任何组织都更有效。　　现在各社区都有党建助理调研员，负责包括两新组织在内的整个社区党建工作，市、区也招聘了一批专职党群工作者进入楼宇开展党群活动。但是，实践证明，外派的党务干部和党群工作者没法进入两新组织的管理决策层，也就难以开展有效的党建工作。从实际看，很多两新组织对外来的党务工作者上门开展党建活动不了解、不理解、不接受，表现为门难进、脸难看、话难说、事难做。这说明，仅有社区党建助理调研员和社区党群工作者这样一支队伍还远远不够，有必要有偿聘请两新组织内的党员中高层干部和企业的业务骨干为兼职党务工作者。　　实践证明：凡是两新组织党建真正搞得好，真正有特色有效果的园区和楼宇，都是由于两新组织党组织自身具有内在的积极性和凝聚力。　　由无为而治向三服务转变　　两新组织内部的党建工作是整个两新组织党建工作的主体。但是，就目前而言，不少的两新组织党组织存在两种倾向：一是党组织作用虚化，搞无为而治，认为党组织只不过是几个党员的简单集合体，党组织不需要也很难发挥在三服务中的战斗堡垒作用；二是党组织作用重心偏差化，认为党组织只要维护好服务好业主的利益就可以，至于对党员、群众的服务则是可有可无的。这两种倾向使两新组织的党建工作不能有效地实现由组织覆盖到建党目标的转变，是进一步深化拓展两新组织党建工作的主要障碍之一。为此，两新组织党组织的党建工作必须实现由无为而治向三服务转变。　　为企业服务。两新组织内部开展党建活动得到业主的认可和支持是至关重要的。而要得到业主的认可和支持就要使党建活动能够与企业的经营活动结合起来，与企业的发展目标结合起来。要让企业主认为党建活动对于企业搞好经营、创造利润非常重要，是企业发展的重要推动力量。因此，在两新组织开展党建活动不仅不能影响企业的生产经营，而且还要促进企业的生产经营。　　为党员服务。有党员反映：党员在民营企业是打工者，流动性强。为此，(党组织)要让党员有归宿感。让党员真正感到自己既是打工者，又是党员。要鼓励党员成才，鼓励党员竞争。党员参加组织活动不能只有付出和没完没了的学习讨论，而是要在必要时能得到组织实实在在的帮助。　　为群众服务。两新组织内的党员要把发挥共产党员的先锋模范作用与服务群众结合起来。两新组织内的党员不仅自己要兢兢业业地努力工作，完成企业交给的各项任务；而且，要团结企业内的群众，尽自己所能帮助他们克服工作中的困难，真心实意地为群众办实事。党员和党组织要发挥沟通群众之间、沟通群众与企业之间的作用，让群众感到党员和党组织的存在，让群众从身边的党员和党组织那里获得信心与力量。这样，党组织对群众的感召力和凝聚力就会增强。　　三服务的原则是党在两新组织建立党组织、开展党建活动的基础。坚持了这个原则，党在两新组织的组织覆盖和工作覆盖就是水到渠成的事了。　　由各自为战向制度建设转变　　从整体上看，两新组织的党建工作还处于一个各自为战的状态。各自为战的状态固然可以八仙过海，各显神通，切实发挥每个党建主体的积极性、主动性和创造性，丰富两新组织党建的经验，对推动今后的党建工作很有利。但是，不可否认，这样的各自为战客观上造成了认识和活动内容的不一致。　　首先是对服务党员、服务群众、服务企业的认识不一致。党组织的三服务应该是全面的，不仅要服务企业，还要服务党员和群众。有些党组织则认为，只要服务好企业，在工作岗位上把业主交给的任务完成好就可以了：有的党组织认为，服务群众是抽象的，可做可不做，可以多做也可以少做。这种服务对象的不全面，就必然影响到党建工作的效果。　　其次是对服务内容和服务领域不一致。有的党组织不仅节日慰问，提供政策法规咨询、联谊活动，而且通过淡心谈话制度，及时了解党员的思想动态，帮助其克服在工作、学习、生活中遇到的困难，甚至为下岗、失业党员牵线、搭桥，帮助其就业。有些党组织仅仅搞些联谊活动、节日慰问，认为党组织没有义务帮助失业的党员和群众，对群众在工作、学习、生活中遇到的困难视而不见，漠不关心。　　毫无疑问，这些不一致是造成当前两新组织党建工作效果参差不齐的重要原因。因此，从制度的层面对两新组织的党建工作进行规范是必要的。　　从制度的层面规范两新组织的党建工作至少包括两个层面的规范：第一层面，市、区和社区对其所属党组织和党员、群众的服务。中央已制订了有关做好党员联系和服务群众工作、加强和改进流动党员管理工作、建立健全地方党委、部门党组(党委)抓基层党建工作责任制等内容的文件。各级地方党委和党组织要以这些文件为指导，制订具体的工作制度，针对两新组织党建工作面临的各种问题，从财力上提供保障，从宣传上提供支持，从人才上提供支撑，确保两新组织的党建工作顺利推进。第二层面，两新组织内的党组织对所属党员、群众和所在的两新组织的服务。从整体上来看，两新组织内的党组织在服务党员群众、服务企业上参差不齐。为此，两新组织的党建工作制度建设要规范并提升到三服务的层次。而且，要以中央文件和各级地方党组织的意见为指导，制订党组织具体的各项工作制度。(

目前国而言平面设计前景好吗？平面设计是大部分设计的鼻祖，设计行业也是有想通之处，而且现在在这个互联网发展的时代，越来越多公司是需要平面设计的专才去做设计，即使以后不从事平面设计工作，一样可以作为第二职业接单赚钱，一个月的收入都是不错的。同时，平面设计创业是比较易的，出来工作一两年，可以在老家开一个广告店或者设计工作室，自己创业虽然辛苦一点，但是更有前途.明确为何要选择这个行业现在目前而言，除开有特殊背景，学历层面也已经越来越并非罕见，大学生遍地开花的今天，很多人都已经逐渐明白到，学历并非是唯一的出路，所谓三十六行，行行出状元，其实改变一下思想。学习一门技术，或者才是正道，特别在科技发达的今天，设计行业的入门也并不太难，不过前提还是要你对这个行业是有兴趣，因为无论从事什么职业，做什么事情，如果并非出于自身的意愿。想要去做的话，那么是无法做好的。所以选择前务必深思熟虑是否确定选择这个行业。零基础学习平面设计点这儿学习平面设计最常见的优势1、平面设计应用范围广泛平面设计是在二维空间，创作或组合符号、图形、文字，借此用来表达想法、讯息的视觉表现，它核心部分包括：创意、构图、图形设计、字体设计、版式设计、色彩搭配等。所以，严格说来平面广告、招贴海报、书籍设计、包装设计、字体设计、logo设计、品牌设计、网页设计、Ui设计、电商设计都属于平面设计的范畴。由于平面设计应用范围如此广泛，所以几乎每个公司都离不开平面设计，而且平面设计师的市场需求量非常大，这一特点也造就了平面设计的第二大优势。2、好就业 ◆◇既然平面设计应用广泛、市场需求量大，所以平面设计师想找一份工作并不是什么难事，难的是找到一份在工作、环境、待遇等方面都符合你期待的工作。3、门槛较低 ◆◇虽然我个人并不认同平面设计的门槛低，但不得不承认的是，确实有很多人只是因为会一点PS或者AI等平面设计软件就去做了平面设计师，虽然他们一开始进不了大公司，但加入一些小团队、小公司还是有机会的。由于门槛低，待遇也还算过得去，所以吸引了很多没有一技之长和高学历的人。为什么平面设计行业的门槛会这么低呢？主要原因是因为国人的审美参差不齐，平面设计的价值还没得到普遍认可，很多公司或品牌对平面设计的要求是，有就可以了，至于是好是坏并不重要。门槛低可以壮大一个行业，但也会影响到平面设计师的专业性，降低设计师的价格。庆幸的是，如今设计行业日新月异，国人的审美也正在逐渐提高，平面设计的门槛肯定也会越来越高。

对于幼儿教学和主要活动场所、食堂、幼儿园交通要道无疑是需要监控的，以确保幼儿安全。但若是卫生间、浴室、教师休息室等隐私场合，则绝对不能容许全方位无死角安装监控设备。幼儿园集中监控系统主要由前端幼儿园内摄像设备、传输设备以及监控中心控制显示录像设备等三大部分组成。幼儿园集中监控系统可以针对教室内孩子的活动情况实施全方位监控和即时录像，一旦监控中心发现有异常现象时，能够及时通过控制台控制该教室的摄像机，对具体位置图像进行放大，其资料由专门的录像存储设备保存。幼儿园安全防护是一项社会系统性工程，与社会环境、人员素质等因素密切相关，复杂度高、专业性强，视频监控只是幼儿园安全防护体系的具体措施之一，考虑到视频监控本身有安全隐患和监管风险，学界对幼儿园视频监控安装位置和覆盖范围、视频监控的使用和管理等方面还有不同意见。幼儿园安全防范：1、让幼儿掌握基本的安全常识：对于幼儿园中、大班孩子，完全可以把一些安全常识教给他们，安全用电的注意事项；安全防火知识；不随便跟陌生人走或吃陌生人的食物；注意保护自己，不能让硬物、锐气损伤任何部位；不能乱攀、乱爬，以免摔伤、碰伤等。利用图片、谈话、讲故事等形式，向幼儿讲一些因为缺乏安全意识而酿成灾祸的实例。2、教给幼儿意外发生时的应急措施：在区域活动中设置电话，教幼儿模仿打电话回家，拨打110、119、120等，让幼儿懂得遇到意外时，可以采取应急措施，拨打报警电话、急救电话。在室内外进行自护自救演练，让幼儿学到一些自护自救方法，防止遇到危险时，进行自护自救。

赞美母亲的诗句名言有哪些 1、有子且勿喜，无子固勿叹。——唐·韩愈 2、老母一百岁，常念八十儿。——《劝孝歌》 3、人见生男生女好，不知男女催人老。——唐·王建 4、哀哀父母，生我劬劳。——《诗经》 5、母仪垂则辉彤管，婺宿沉芒寂夜台。——《格言集锦》 6、母称儿干卧，儿屎母湿眠。——《劝孝歌》 7、万爱千恩百苦，疼我孰知父母?——《小儿语》 8、临行密密缝，意恐迟迟归。 9、无父何怙，无母何恃?——《诗经》 10、父之美德，儿之遗产。——字严 11、为人父母天下至善;为人子女天下大孝。——《格言联璧》 12、母亲，人间第一亲;母爱，人间第一情。 13、谁言寸草心，报得三春晖。 14、慈母手中线，游子身上衣。 15、世上惟一没有被污染的爱--那便是母爱。——字严 16、一尺三寸婴，十又八载功。——《劝孝歌》 17、昔孟母，择邻处。子不学，断机杼。——《三字经》 18、父母德高;子女良教。——《格言对联》 19、白头老母遮门啼，挽断衫袖留不止。——唐·韩愈 20、尊前慈母在，浪子不觉寒。——《劝孝歌》 21、母苦儿未见，儿劳母不安。——《劝孝歌》

大规模的建筑中心都是堂建筑不对。1、居住建筑主要是指提供人们日常居住生活使用的建筑物，如住宅、宿舍、公寓等。2、公共建筑主要是指提供人们进行各种社会活动的建筑物，其中包括：（1）行政办公建筑 如机关、企业单位的办公楼等。（2） 文教建筑如学校、图书馆、文化宫、文化中心等。（3） 托教建筑 如托儿所、幼儿园等。（4） 科研建筑 如研究所、科学实验楼等。（5） 医疗建筑 如医院、诊所、疗养院等。（6） 商业建筑 如商店、商场、购物中心、超级市场等。（7） 观览建筑 如电影院、剧院、音乐厅、影城、会展中心、展览馆、博物馆等。（8） 体育建筑 如体育馆、体育场、健身房等。（9） 旅馆建筑 如旅馆、宾馆、度假村、招待所等。（10）交通建筑 如航空港、火车站、汽车站、地铁站、水路客运站等。（11）通信广播建筑 如电信楼、广播电视台、邮电局等。（12）园林建筑 如公园、动物园、植物园、亭台楼榭等。（13）纪念性建筑 如纪念堂、纪念碑、陵园等。3、工业建筑主要是指为工业生产服务的各类建筑，如生产车间、辅助车间、动力用房、仓储建筑等。4、农业建筑主要是指用于农业、牧业生产和加工的建筑，如温室、畜禽饲养场、粮食与饲料加工站、农机修理站等。按规模分类：大量性建筑、大型性建筑。大型性建筑是指：主要是指建筑规模大、耗资多、影响较大的建筑，与大量性建筑相比，其修建数量有限，但这些建筑在一个国家或一个地区具有代表性，对城市的面貌影响很大，如大型火车站、航空站、大型体育馆、博物馆、大会堂等。 按建筑层数分编辑。

一样的，内审员证书很多地方都可以发的，外审员培训合格证书才不是外审员证书……

是的。“两新”组织，是指新经济组织和新社会组织的简称。新经济组织，是指私营企业、外商投资企业、港澳台商投资企业、股份合作企业、民营科技企业、个体工商户、混合所有制经济组织等各类非国有集体独资的经济组织。新社会组织，是指社会团体和民办非企业单位的统称。

1、结构分析方法结构分析方法又称为垂直分析法、纵向分析法或者共同比分析法。2、趋势分析法趋势分析法称为水平分析法或者横向分析法。3、比率分析法比率分析法是会计报表内两个或两个以上项目之间关系的分析，它用相对数来表示，因而又称为财务比率。4、比较分析方法比较分析方法是通过比较不同的数据，发现规律性的东西并找出预备比较对象差别的一种分析法。5、项目质量分析法项目质量分析法通过对财务报表的各组成项目金额、性质的分析，还原企业对应的实际经营活动和理财活动，并根据各项目自身特征和管理要求，在结合企业具体经营环境和经营战略的基础上对各项目的具体质量进行评价，进而对企业的整体财务状况质量做出判断。

全国化学竞赛参加方法如下：新高考背景下，综合文化课成绩+竞赛双路径培养升学规划逐渐清晰，低年级考生更应该对双路径升学做好全面规划。为帮助各位考生对竞赛培养有更好得了解，社考（ID：zizzsw）团队整理全国中学生化学竞赛报名及考试信息，供参考。1、考试对象：全国中学生。2、报名方式：通过中学或有资格机构报名。3、赛制。预赛（多称联赛）：各省时间不一，4-7月份。初赛：9月初举行，得出省一、省二、省三奖项，其中省队成员有资格参加决赛。决赛（冬令营）：一般在11月底进行，考试形式为笔试和实验考试，得出国一、国二、国三奖项等级，其中50人进入国家集训队选拔。国家队：多在3月份进行集训队选拔，最终选出5人组成国家队参加IChO。IChO：一般在每年7月份举行。4、考试模式。初赛一般为笔试，考试范围是现行中学化学教学大纲、普通高中化学课程标准及高考说明规定的内容；高中数学、物理、生物、地理与环境科学等学科的基本内容。决赛为笔试+实验，决赛是在初赛基本要求的基础上作适当补充和提高。

TS16949内审员一般是公司帮你报的，自己去学大几千呢，没意思

夏普4k液晶电视用数字电视机顶盒步骤如下：1、将AV信号卡插入到路由器中，如图所示。2、将网线插入到路由器中，如图所示。3、将路由器插上电源，如图所示。4、将高清线插入到路由器中，如图所示。5、将高清线插入到电视上，如图所示。6、打开电视，就可以看了，如图所示。

1、企业发展，向社会提供的好产品好服务，本身就具有社会效益。2、纳税，对国家和社会正常运行和发展的贡献。3、就业，吸收一定量的人员就业也是对社会的贡献。4、参与到社会慈善和社会公益活动，也是具有社会效益。

新经济组织和新社会组织。1、新经济组织是指私营企业、外商投资企业、港澳台商投资企业、股份合作企业、民营科技企业、个体工商户、混合所有制经济组织等各类非国有集体独资的经济组织。2、新社会组织是指社会团体和民办非企业单位的统称。新经济组织是指在发展社会主义市场经济过程中，我国内地公民私人，港澳台商，外商全部所有或绝对控制的新出现的经济组织形态。

　　法律知识的名言警句 篇1 　　1、宪法，就是一张写着人民权利的纸。——列宁 　　2、世界上唯有两样东西能让我们的内心受到深深的震撼，一是我们头顶上灿烂的星空，一是我们内心崇高的道德法则。——康德 　　3、在民法慈母般的眼神中，每个人就是整个国家。——孟德斯鸠 　　4、法律研究的目的是一种预测，即对公共权力通过法院的工具性的活动产生影响的预测。——【美】霍姆斯《普通法》 　　5、法律的真谛，就是没有绝对的自由，更没有绝对的平等。——我国著名法学家郭道晖 　　6、法律就像旅行一样，必须为明天做准备。它必须具备成长的原则。——著名大法官卡多左 　　7、法律所传达的是一种超越暴力，超越权利的声音，它所划定的权利边界虽然无形，却深深地刻画在人们的心灵之中。——著名的法律学者 　　8、法律之内，应有天理人情在。——安提戈捏 　　9、法不禁止即自由。——法谚 　　10、法无授权不得为，法无禁止不得罚。 　　11、举证责任之所在，即败诉之所在。——法谚 　　12、在民主的国家里，法律就是国王;在专制的国家里，国王就是法律。——马克思 　　13、要理解法律，特别是要理解法律的缺陷。 　　14、无论何人，如为他人制定法律，应将同一法律应用于自己身上。——阿奎那 　　15、真想解除一国的内忧应该依靠良好的立法，不能依靠偶然的机会。——亚里士多德 　　16、宪法是一个无穷尽的、一个国家的世代人都参与对话的流动的话语。——劳伦·却伯 　　17、解释法律系法律学之开端，并为其基础，系一项科学性工作，但又为一种艺术。 ——萨维尼 　　18、法律是人类为了共同利益，由人类智慧遵循人类经验所做出的最后成果。 ——强森 　　19、法治意味着，政府除非实施众所周知的规则，否则不得对个人实施强制。 ——哈耶克 　　20、有理智的人在一般法律体系中生活比在无拘无束的孤独中更为自由。——斯宾诺莎 　　21、法律显示了国家几个世纪以来发展的故事，它不能被视为仅仅是数学课本中的定律及推算方式。——霍姆斯 　　22、宪法创制者给我们的是一个罗盘，而不是一张蓝图。——波斯纳 　　23、法律提供保护以对抗专断，它给人们以一种安全感和可靠感，并使人们不致在未来处于不祥的黑暗之中。 ——布鲁纳 　　24、民众对权利和审判的漠不关心的态度对法律来说，是一个坏兆头。 ——庞德 　　25、在一个法治的政府之下，善良公民的座右铭是什么?那就是“严格地服从，自由地批判”。——边沁 　　26、一项法律越是在它的接受者那里以恶行为前提，那么它本身就越好。——拉德布鲁赫 　　27、自由就是做法律许可范围内的事情的权利。——西塞罗 　　28、由于有法律才能保障良好的举止，所以也要有良好的举止才能维护法律。——马基雅弗利 　　29、法律解释者都希望在法律中寻获其时代问题的答案。 ——拉伦茨 　　30、立法者三句修改的话，全部藏书就会变成废纸。 ——基希曼 　　法律知识的名言警句 篇2 　　1、法律的真理知识，来自于立法者的教养。 ——黑格尔 　　2、法律职业的社会地位是一个民族文明的标志。——费尔德 　　3、尽量大可能把关于他们的意志的知识散布在人民中间，这就是立法机关的义务。 ——边沁 　　4、没有信仰的法律将退化成为僵死的教条，而没有法律的信仰将蜕变成为狂信。 ——伯尔曼 　　5、法治概念的最高层次是一种信念，相信一切法律的基础，应该是对于人的价值的尊重。——陈弘毅 　　6、法律的基本原则是：为人诚实，不损害他人，给予每个人他应得的部分。——查士丁尼 　　7、法律是一种不断完善的实践，虽然可能因其缺陷而失效，甚至根本失效，但它绝不是一种荒唐的玩笑。——德沃金 　　8、法发展的重心不在立法、不在法学，也不在司法判决，而在社会本身。——埃利希 　　9、自由是一种必须有其自己的权威、纪律以及制约性的生活方式。——李普曼 　　10、全部历史就是利益的斗争，而法是那些占了上风的利益的权威性的表现。――拉布里奥拉(意)《关于历史唯物主义》 　　11、法律，在它支配着地球上所有人民的场合，就是人类的理性。――孟德斯鸠(法)《论法的精神》 　　12、法律只不过是我们意志的记录。――卢梭(法)《社会契约论》 　　13、法律是人民意志的自由而庄严的表现。――罗伯斯庇尔(法)《革命法制和审判》 　　14、谓人的法律，我是指生活的一种方策，使生命与国家皆得安全。――斯宾诺莎(荷)《神学政治论》 　　15、法律又是什么?法律就是取得胜利、掌握国家政权的阶级的意志的表现。――列宁(苏)《社会民主党在1905~1907年俄国第一次革命中的土地纲领》 　　16、法是一套权威性的审判指南或者基础。――庞德(美)《通过法律的社会控制法律的任务》 　　17、法律是一种强制性秩序。――凯尔森(美)《法律和国家概论》 　　18、法者，天下之仪也。所以决疑而明是非也，百姓所县命也。――管子(战国)《管子·禁藏》 　　19、律者，所以定分止争也。――管子(战国)《管子·七臣七主》 　　20、在一切能够接受法律支配的.人类的状态中，哪里没有法律，那里就没有自由。――洛克(英)《政府论》 　　21、法律总是要遇到立法者的感情和成见的。――孟德斯鸠(法)《论法的精神》 　　22、法律的效力是以它所引起的爱戴和尊重为转移的，而这种爱戴和尊重是以内心感到法律公正和合理为转移的。――罗伯斯庇尔(法)《革命法制和审判》 　　23、如果我们的法律只是自然规律的幼芽，它毫无疑问是好法律。这样的法律可以抑恶扬善。――大仲马(法)《马希里选集》 　　24、秩序成了混乱的时候，就不得不用混乱来维持秩序，拯救法律了。――罗曼·罗兰(法)《哥拉·布勒尼翁》 　　25、法律规定得愈明确，其条文就愈容易切实地施行。――黑格尔(德)《法哲学原理》 　　26、法令所以导民也，刑罚所以禁奸也。――司马迁(汉)《史记·循吏列传》 　　27、法令者，所以抑暴扶弱，欲其难犯而易避也。――班固(汉)《汉书·刑法志》 　　28、立善防恶谓之礼，禁非立是谓之法。――傅玄(晋)《傅子·法刑》 　　29、法，国之权衡也，时之准绳也。――吴兢(唐)《贞观政要·公平》 　　30、法者，所以禁民为非而使其迁善远罪也。――欧阳修(宋)《剑州司理参军董寿可大理寺丞制》 　　法律知识的名言警句 篇3 　　1、要使事物合乎正义(公平)，须有毫无偏私的权衡;法律恰恰正是这样一个中道的权衡。――亚里士多德(古希腊)《政治学》 　　2、大海和陆地服从宇宙，而人类生活是受最高法律的命令的管辖。――西塞罗(古希腊)《法律篇》 　　3、圣人能生法，不能废法而治国。――管子(战国)《管子·法法》 　　4、法令者，治之具，而非制治清浊之源也。――司马迁(汉)《史记·酷吏列传》 　　5、凡法始立必有病。――韩愈(唐)《钱重物轻状》 　　6、法大行，则是为公是，非为公非。――刘禹锡(唐)《天论上》 　　7、法小弛则是非驳。――刘禹锡(唐)《天论上》 　　8、规外求圆，无圆矣;法外求平，无平矣。――宋祁(宋)《宋景文笔记》 　　9、法宽则刑者少，刑者少则民为耻矣。――崔敦礼(宋)《刍言》 　　10、法律的真正目的是诱导那些受法律支配的人求得他们自己的德行。――阿奎那(意)《神学大全》 　　11、法律的力量应当跟随着公民，就像影子跟随着身体一样。――贝卡利亚(意)《论犯罪和刑罚》 　　12、假如没有法律他们会更快乐的话，那么法律作为一件无用之物自己就会消灭。――洛克(英)《政府论》 　　13、法律的制定是为了保证每一个人自由发挥自己的才能，而不是为了束缚他的才能。――罗伯斯庇尔(法)《革命法制和审判》 　　14、法律规定的惩罚不是为了私人的利益，而是为了公共的利益;一部分靠有害的强制，一部分靠榜样的效力。――格老秀斯(荷) 　　15、带来安定的是两种力量：法律和礼貌。――歌德(德)《歌德的格言和感想集》 　　16、国因法律而昌，法律因人而贵。――日莲(日)《立正安国论》 　　17、法令者，民之命也，为治之本也。――(战国)《商君书·定分》 　　18、法律的基本意图是让公民尽可能的幸福。――柏拉图(古希腊)《法律篇》 　　19、如果法律是非正义的，它就不能存在。――奥古斯丁(古罗马)《论自由意志》 　　20、凡是解释越简单的法律，也就是也公正的法律。――托马斯·莫尔(英)《乌托邦》 　　21、法律之明了，不尽在其条文之详尽，乃在其用意之明显，而民得其喻也。――霍布斯(英)《利维坦》 　　22、法律不可能使本质上是道德的或纯洁的行为变为犯罪行为，正如它不能使犯罪行为又变成纯洁的行为一样。――雪莱(英)《人权宣言》 　　23、车轻道近，则鞭策不用;鞭策之所用，道远任重也。刑罚者，民之鞭策也。――尸佼(战国)《尸子》 　　24、法者，治之端也。――荀况(战国)《荀子·君道》 　　25、法分明，则贤不得夺不肖，强不得侵弱，众不得暴寡。――韩非(战国)《韩非子·守道》 　　26、水者火之备，法者止奸之禁也。――桓宽(汉)《盐铁论·申韩》 　　27、刑一而正百，杀一而慎万。――桓宽(汉)《盐铁论·疾贪》 　　28、刑罚知其所加，则邪恶知其所畏。――诸葛亮(三国·蜀)《便宜十六策·赏罚》 　　29、石以砥焉，化钝为利;法以砥焉，化愚为智。――刘禹锡(唐)《砥石赋》 　　30、小恶不容于乡，大恶不容于国。――苏轼(宋)《策别安万民六》 　　31、法立于上则俗成于下。――苏辙(宋)《河南府进士策问三首之一》 　　32、疏法胜于密心，宽令胜于严主。――吕坤(明)《呻吟语·治道》 　　33、在一个国家中， 法律永远是由强者的权力制定的。――柏拉图(古希腊)《法律篇》 　　34、法律的制订是为了惩罚人类的凶恶悖谬，所以法律本身必须最为纯洁无垢。――孟德斯鸠(法)《论法的精神》 　　35、法律决非一成不变的，相反地，正如天空和海洋因风浪而起变化一样，法律也因情况和时运而变化。――黑格尔(德)《法哲学原理》 　　36、没有永恒的法律，适用于这一时期的法律决不适用于另一时期，我们只能力求为每种文明提供相应的法律制度。――柯勒(德)《法律概念》 　　37、法律应该是铁的，像铁锁那样。――高尔基(苏)《我的大学》 　　38、法律必须依靠某种外部手段来使其机器运转，因为法律规则是不会自动执行的。――庞德(美)《通过法律的社会控制法律的任务》 　　39、法律的生命不是逻辑而是经验。――霍姆斯(美)《普通法》 　　40、法律不负杀人的责任，也就像这责任不应该使枪刀担负一个样。 　　法律知识的名言警句 篇4 　　1、人们嘴上挂着的法律，其真实含义是财富。（爱献生） 　　2、法律源于人的自卫本能。（英格索尔） 　　3、人类法律，事物有规律，这是不容忽视的。（爱献生） 　　4、家有常业，虽饥不饿；国有常法，虽危不亡。——战·《韩非子》 　　5、宪法，就是一张写着人民权利的纸。——列宁 　　6、一切法律都是无用的，因为好人用不着它们，而坏人又不会因为它们而变得规矩起来。（德谟耶克斯） 　　7、法律是社会的习惯和思想的`结晶。（托·伍·威尔逊） 　　8、像房子一样，法律和法律都是相互依存的。（伯克） 　　9、法律就是法律它是一座雄伟的大夏，庇护着我们大家；它的每一块砖石都垒在另一块砖石上。（高尔斯华绥） 　　10、不健全的法律统治时间不会长。（英国） 　　11、法律是朝三暮四的。（欧洲） 　　12、法律有权打破平静。（马·格林） 　　13、今天的法律未必明天仍是法律。（罗·伯顿） 　　14、好法律是由坏风俗创造出来的。马克罗维乌斯） 　　15、风俗可以造就法律，也可以废除法律。（塞·约翰逊） 　　16、法律因罪恶而发展，并且惩办罪恶。（弗洛里奥） 　　17、有多少罪孽就会有多少法律。（弥尔顿） 　　18、一个判例造出另一个判例，它们迅速累聚，进而变成法律。（朱尼厄斯） 　　19、法律和制度必须跟上人类思想进步。（杰弗逊） 　　20、被败坏的道德践踏了的法律还有何意义。（贺拉斯） 　　21、当友爱蔚然成风的时候，法律也就可以告废除了。（亨·布林克洛） 　　22、荣耀所禁止的法律却往往应允。（威·索林） 　　23、在一千磅法律里，没有一盎司仁爱。（英国） 　　24、人类受制于法律，法律受制于情理。（托·富勒） 　　25、法律如果不讲道理，即使延续时间再长，也还是没有制约力的。（爱·科克） 　　26、任何法律的根本；不，不成文法本身就是讲道理……法律，也即明示道理。（爱·科克） 　　27、一个国家如果纲纪不正，其国风一定颓败。（塞内加） 　　28、一个国家的绝对公理，是受着这个国家的完美的理智法律启发的。（乔特） 　　29、法立于上则俗成于下。（宋·苏辙） 　　30、以法服人，其外若密，以德实疏；以德结人，其外虽疏，其中实密。（宋·吕苏辙） 　　31、用道德的示范来造就一个人，显然比用法律来约束他更有价值。（希腊） 　　32、公正的法律限制不了好的自由，因为好人不会去做法律不允许 的事情。（弗劳德） 　　33、法律一旦成为人们的需要，人们就不再配享受自由了。（毕达哥拉斯） 　　34、我们像鹰一样，生来就是自由的，但是为了生存，我们不得不为自己编织一个笼子，然后把自己关在里面。（博莱索） 　　35、不体现民意的法律是绝对行不通的。（埃·哈伯德） 　　36、人民的幸福是至高无个的法。（西塞罗） 　　37、法律总是把全民的安全置于个人的安全之上。（西塞罗） 　　38、法律不可能给每个人以方便，如果它有益于全体和大多数人，我们就该满足了。（李维） 　　39、人民应该为法律而战斗，就像为了城墙而战斗一样。（赫拉克利特） 　　40、有两种和平的暴力，那就是法律和礼节。（歌德） 　　41、法律地在暴力面前是没有发言权的。（西塞罗） 　　42、在暴力的喧嚣声中，法律的声音显得太微弱。（马略） 　　43、战鼓一响，法律无声。（英国） 　　44、法律的基础有两个，而且只有两个……公平和实用。（伯克） 　　45、如果法律没有恐惧支撑，它绝不能生效。 　　46、若是没有公众舆论的支持，法律是丝毫没有力量的。 　　47、倘若世上没有坏人，也就不会有好的律师。 　　48、倘若要说服他人，首先就要想方设法使人听得进你所说的话。 　　49、刑为盛世所不能废，而亦盛世所不尚。 　　50、言论自由是一切权利之母。

大型复杂的网络必须有一个全面的网络安全体系。一、防火墙技术在网关上安装防火墙，分组过滤和ip伪装，监视网络内外的通信。二、用户身份验证技术不同用户分设不同权限，并定期检查。三、入侵检测技术四、口令管理每个用户设置口令，定义口令存活期，不准使用简单数字、英文等五、病毒防护建立病毒防火墙，安装杀毒软件，及时查杀服务器和终端；限制共享目录及读写权限；限制网上下载和盗版软件使用；六、系统管理及时打系统补丁；定期对服务器安全评估，修补漏洞；禁止从软盘、光驱引导；设置开机口令（cmos中）；设置屏保口令；nt系统中使用ntfs格式；删除不用账户；七、硬件管理八、代理技术在路由器后面使用代理服务器，两网卡一个对内，一个对外，建立物理隔离，并隐藏内网ip。九、系统使用双机冗余、磁盘陈列技术。

跟着党走，穿不愁，住不愁，吃喝玩乐啥都有，努力工作向前走，困难面前有援手，坚强后盾固可守，党的生日来问候，鱼水情相守，美好在前头，七一快乐！

1、首先把数字电视机顶盒和电视都开机，这样是为了更方便看到线路是否连接完成。2、将室外引入的数字电视信号线，插入数字电视机顶盒的信号输入接口。3、如有智能卡，则将智能卡插入机顶盒的卡槽内。4、使用av线一头插入电视机的av输入接口，另一头插入数字电视机顶盒的av输出接口。5、注意插头和接口的颜色要一一对应，因为AV线有红黄白三根线一定不要插错了。6、插好以后按遥控器的AVTV键，将电视机的信号源切换为av模式。7、显示出机顶盒的画面，表明电视机和机顶盒已经成功连接。8、接下来就可以使用机顶盒的遥控器操作执行自动搜台。9、搜台完成后就可以开始观看数字电视节目了。