企业为什么要设计薪酬方案

目前最好的方法就是股权分配制以及PK淘汰制同步使用。

私企薪酬方案薪酬管理制度（草案）一、总则按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动和人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。二、制度的目的1、通过薪酬激励机制的确定，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。2、按岗位定薪、按技能定薪、按绩效定薪，工资的确定、调整与支付，以岗位、技术、绩效为导向。3、有利于吸引、保留、激励优秀员工，增强企业凝聚力和市场竞争力。4、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时、合理地得到相应的回报。5、合理控制企业人工成本，提高劳动效率，增强企业竞争力。二、制度的原则1、按不同任职岗位要求的技术含量、承担的责任、劳动负荷和劳动条件确定。2、按在岗人员的实际专业技术水平确定。3、参照同类劳动力市场价位确定。4、对内具有公平性，对外具有竞争性，对员工具有激励性原则。5、对成本具有控制性，奉行“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的准则。三、工资结构1、工资组成1.1基础工资，基本工资反映对劳动力消耗的补偿；1.2岗位工资，岗位工资反映员工承担的责任和风险；1.3技能工资，技能工资反映员工的工作能力；1.4绩效工资，绩效工资反映员工的劳动结果或工作表现等，绩效工资以工资总额（除工龄工资）的30%作为绩效考核工资基数，绩效工资=绩效工资基数*绩效考核分数*1%。1.5工龄工资，工龄工资反映员工与企业长期合作的共赢性，员工在企业服务每满一年加30元。1.6资历补贴（从事该岗位必需的初级资质证书除外）： 安装、维保部 其他部门专科以上学历 20元/月 本科以上学历 20元/月具有相关资质证书 20元/月 具有相关资质证书 20元/月四、岗位分类结合公司情况，将我司岗位分为：管理类、技术类、业务类、后勤类四种。五、提薪规定1、提薪原则上一年一次，但须因事制宜，基于物价指数及公司经营状况等方面考虑是否提薪。2、提薪可分为四类：按岗位提薪、按技能经验提薪、按工龄提薪、特殊提薪。3、当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：3.1录用不满一年（业务员除外）；3.2因工伤之外的原因而缺勤合计1个月以上者（不影响工龄提薪）；3.3在上一年中，绩效考核成绩出现60分以下者；3.4在上一年中，受到过书面警告以上处分者；4、提薪的类型：按岗位提薪，按技能经验提薪，按工龄提薪，特殊提薪。不论是何种提薪，均须从以下几方面，对其工作态度进行考查：4.1对本职工作的责任心及胜任情况；4.2遵守公司规章制度的情况；4.3服从上级命令情况；4.4与同事是否协调，能否合作共赢；4.5对材料、低值易耗品等的处理态度；4.6出勤率的高低以及迟到早退、私事公办等现象发生的频率；4.7对下级的指导态度以及下级对其尊敬的程度；4.8对公司内部秩序以及工作气氛带来的影响；4.9在公司内外，是否有抱怨、发牢骚等现象以及此类现象出现的频率；4.10是否有公物私用，或者浪费公物，擅自拿走公司物品的情况及频率。5、按岗位提薪，针对员工岗位变更所做的薪资调整；6、按技能经验提薪，针对员工对本职岗位胜任能力及工作时间的长短所做的薪资调整，考查标准：6.1与业务有关的知识和经验掌握程度；6.2对所做业务及相关业务的精通程度；6.3进取心和改进业务工作的态度；6.4使所做业务或工作得到发展的程度；6.5上一年绩效考核成绩。7、按工龄提薪，针对工龄在一年以上的员工进行提薪。8、特殊提薪，针对为公司创造较大利益或为公司挽救重大损失等为企业作出重大贡献者。9、员工薪资调整时限规定：下月调薪，部门在本月10日前将薪资调整申请单提交至行政人事部。六、工资级别档次表。1、管理类、技术类、后勤类设立四级工资制，业务类设立 级工资制。2、薪酬变动比率基于岗位承担责任大小、所需技能复杂程度、固定工资基数等方面考虑，原则上与岗位承担责任及所需技能成正比例关系。

事实上，老板与员工的利益矛盾是否可以调和呢？或许找到共同的价值平衡点、建立共同的利益分配机制。将对立转变为共赢，将自私转变为分享。利益问题就能得到合理的化解。当老板与员工有了共同的目标与利益时，大家才是真正的合作伙伴。才能一起分担、共同分享。一、企业固定薪酬是企业最大的痛。1.对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；2.对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；3.固定高薪养懒，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；4.安全感过了头就是助长安逸，安逸之下无勇士；5.破除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。小结：固定薪酬之下，员工没有动力，缺乏斗志，基本都是打工心态。企业依赖少部分员工的责任感，而忽视多数员工需要驱动力。二、固定薪酬是如何让人力成本不断攀升的1、固定薪酬在支出预算上，就已经是一种固定预算，比如说，你有100名员工，平均工资6000元，每月固定工资出支就是60万元，哪怕企业一天都没生产、没有什么收入，这笔工资费用还是要支付的。2、使用固定薪酬的岗位，通常加薪也是固定加薪。比如说，你有一个运营经理，去年月薪1万元，今年要求加薪，你为他加到1.1万元。即使今年公司销售下降了、成本上升了，这笔加薪或多或少都要付出去的。3、如果你不愿意为员工加薪，管理层就会要求增加人员、增加其他投入及各种工作性奖励或福利，哪怕企业没有什么增长，但是员工人数、工资总额、人力开支还是上去了。4、为了应付人力成本上升的压力，很多企业开始着手减员增效加薪，但由于采用的是固定薪酬模式，岗位与人员减少后，直接影响销售、服务、运营，损失了业绩、客户价值、内部管控等，反而得不偿失。三、薪酬激励对企业经营到底有多大的影响力1、虽然影响员工动力的因素很多，包括文化、情感、发展机会、责任、使命等，但毫无疑问的是，利益驱动的影响力还是占了主导的。我们经常说，员工最大的问题是钱的问题，钱的问题解决了，人就没有大问题。2、员工在企业工作，最关心的就是两个问题，一是收入（钱），二是发展（前）。这是人性使然。3、企业要懂得分钱，钱就会越分越多。企业只会发钱，钱就会越发越少。分钱与发钱有什么区别：分钱是根据员工的价值、贡献，通过一套有效的激励机制，让员工创造增值的结果和效果。发钱，则是根据员工的能力、表现、等级、经验、考勤、忠诚等，以月季年为单位给员工相对固定的回报。四、好的薪酬方案是怎样的？好的薪酬方案要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。前二者是价值的核心，后二者是设计的基础。但要实现四性必须完成以下四个转向：1.将刚性转向弹性；2.将定薪级转向定薪幅；3.将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；4.将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。为什么要设计富有高激励性、增长性的薪酬机制？没有竞争力的薪酬，就好像拉车的马没有喂足草料；没有丰富激励的薪酬，就好像表演的海豚不能因为每次表现得到小鱼；没有不断增长的薪酬，就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食；没有长期薪酬计划，就好像猎狗只是为一顿饭而捕食。

（1）基准岗位定价法，是利用基准岗位的市场薪酬水平和基准岗位的岗位评价结果，制定薪酬策略，然后确定薪酬结构。基准岗位定价法能够更好地考虑薪酬的外部竞争力和内部一致性。它在企业薪酬结构中得到了广泛的应用，企业的薪酬结构更加规范化和市场化。 （2）直接定价法，即企业所有岗位的薪酬完全由外部市场决定，企业内部的薪酬结构直接根据外部市场各岗位的薪酬水平确定。这是一种完全以市场为导向的薪酬结构设计方法，既反映了企业的外部竞争力，又忽略了企业内部的一致性。它更适用于市场驱动型企业，其员工的薪酬水平与市场直接挂钩。 （3）设定薪酬调整法，即企业根据经营情况对基准岗位制定薪酬标准，并根据岗位考核结果设计薪酬结构。企业设置薪酬水平的典型方式是：首先设置最高和最低的薪酬水平，然后设置其他岗位的薪酬水平作为基准。这种薪酬结构的设计更注重内部一致性原则，而忽视了外部竞争力，更适合与劳动力市场整合程度较低的组织。 （4）现行薪酬调整法，是在现行薪酬的基础上，对原企业的薪酬结构进行调整或重新设计。薪酬结构调整的实质是员工利益的再分配，这将服从于企业内部管理的需要。

要设计合理公平的薪酬制度，需要考虑多方面的因素，包括以下几点：根据工作内容和职位等级制定基准薪酬：基准薪酬应该根据工作的复杂程度、责任、技能、工作经验等因素制定。对于同一职位等级的员工，应该有相同的基准薪酬。设定绩效考核标准：绩效考核标准应该与工作目标、工作内容、工作质量、效率、创新等因素相一致，考核应该公正透明，避免主观性评价。设计绩效奖金：绩效奖金应该与员工的工作表现相对应，奖金数额应该与员工的绩效表现成正比。福利待遇的公平性：福利待遇应该与员工的工作表现、职位等级、工作经验等因素相一致，避免歧视。考虑长期激励机制：长期激励机制应该与员工的绩效表现和企业的长期发展目标相一致，以激励员工为企业长期发展做出贡献。考虑市场薪酬水平：要考虑市场薪酬水平，以确保员工的薪酬水平在同行业的合理范围内。考虑员工的意见和反馈：在制定薪酬制度时，应该考虑员工的意见和反馈，建立员工意见反馈机制，以确保薪酬制度的公平性。

薪酬体系设计方案需要考虑以下几个方面：1. 确定薪酬结构和等级。薪酬结构是指企业按照职位等级、工作内容和职责、工作性质等因素，对职位进行分类，并制定相应的薪酬等级和薪酬水平。薪酬等级的划分需要考虑职位的难易程度、工作责任、工作环境等因素，以确保薪酬等级的公平性和合理性。2. 建立绩效评估体系。绩效评估体系是指企业按照员工的工作表现和贡献，对员工进行定量和定性的评估，以确定员工的绩效等级和绩效奖励。绩效评估需要考虑员工的工作目标、工作任务、工作质量、工作效率、创新能力等因素，以确保绩效评估的公正性和科学性。3. 设计薪酬方案。薪酬方案是指根据薪酬结构和等级、绩效评估体系等因素，制定员工的薪酬方案，包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等方面。薪酬方案需要考虑员工的工作表现、贡献和市场竞争力等因素，以确保员工的薪酬与其工作表现和市场价值相匹配。4. 实施和管理薪酬方案。薪酬管理度和流程需要考虑薪酬调整、薪酬发放、薪酬报告等方面，以确保薪酬方案的有效实施和管理。同时，还需要进行薪酬调查和分析，以评估薪酬方案的有效性和可持续性。在设计薪酬体系时，需要遵循薪酬公平、竞争力、激励性、简洁性、可调节性和可持续性等原则，以确保薪酬体系能够满足公司和员工的需要。

薪酬设计的设计目的主要包括以下几个方面：1. 激励员工：薪酬设计的一个主要目的是激励员工的工作积极性和提高绩效表现，以促进企业的业务发展和市场竞争力。2. 吸引和留住人才：薪酬设计的另一个重要目的是吸引和留住人才，以确保企业具有足够的人才储备和竞争力。3. 公平合理：薪酬设计应该公平合理，以确保员工的薪酬水平与其工作表现和贡献相符，从而增强员工的信任和忠诚度。4. 透明公开：薪酬设计应该透明公开，让员工了解自己的薪酬构成和标准，以增强员工的信任和忠诚度。5. 管理成本：薪酬设计应该能够降低管理成本和时间成本，以提高企业的效率和竞争力。6. 合规性：薪酬设计应符合国家的法律法规和政策要求，以保证薪酬的合法性和公正性。总之，薪酬设计的设计目的是激励员工，吸引和留住人才，公平合理，透明公开，降低管理成本和时间成本，符合国家的法律法规和政策要求。通过合理的薪酬设计，企业可以提高员工的工作积极性和绩效表现，促进企业的长期发展和市场竞争力。

薪酬设计的设计方法包括以下几种：1. 点数评估法：点数评估法是一种定量评估方法，通过设定不同的工作维度和等级，给予每个等级相应的点数，最终计算员工的总点数来确定薪酬水平。该方法适用于对职位等级相对稳定的企业。2. 因素评估法：因素评估法是一种用来估算职位价值的方法，通过对工作内容、责任、要求、技能等因素进行评估，然后根据评估结果确定职位的薪酬水平。该方法适用于对职位等级变化较大的企业。3. 市场调查法：市场调查法是一种以市场行情为基础的评估方法通过对竞争对手或同行企业的薪酬水平进行调查和比较，以确定企业的薪酬水平。该方法适用于企业在招聘和留住人才方面存在竞争压力的情况。4. 绩效评估法：绩效评估法是一种基于员工绩效表现来确定薪酬水平的方法，通过设定绩效目标、制定绩效考核标准、评估绩效表现等方式来实现。该方法适用于企业希望激励员工，提高员工绩效的情况。5. 混合方法：混合方法是将上述不同的评估方法进行整合和综合，以达到更准确、合理的薪酬设计方案。混合方法结合了定量评估和定性评估，可以更全面地考虑员工的工作内容、能力和绩效等因素。总之，企业应该根据自身的情况选择合适的薪酬设计方法，以确保薪酬设计的科学性、公正性和合理性。

薪酬设计的模式主要有以下几种：1. 职位薪酬模式：职位薪酬模式是根据不同职位的要求和价值来设计相应的薪酬水平，不同职位之间的薪酬水平存在差异。2. 绩效薪酬模式：绩效薪酬模式是根据员工的绩效评估结果来决定薪酬水平，绩效优秀的员工可以获得更高的薪酬水平。3. 技能薪酬模式：技能薪酬模式是根据员工所具有的技能水平来决定薪酬水平，员工具备的技能越多、水平越高，则薪酬水平也会越高。4. 地区薪酬模式：地区薪酬模式是根据不同地区的经济水平、市场行情等因素来决定薪酬水平，相同职位在不同地区的薪酬水平存在差异。5. 行业薪酬模式：行业薪酬模式是根据不同行业的市场行情、竞争压力等因素来决定薪酬水平，相同职位在不同行业的薪酬水平存在差异。6. 综合薪酬模式：综合薪酬模式是将上述多种模式进行综合，以达到更全面、合理、科学的薪酬设计方案。综合薪酬模式考虑了多种因素，包括职位要求、员工能力、行业市场、地区差异、绩效表现等因素。总之，企业应该根据自的情况选择合适的薪酬设计模式，以实现激励员工、留住人才、提高生产效率等目标。

转载以下资料供参考薪酬体系设计步骤薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。培育管理环境薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车、不是靠参加几次培训、更不是靠完全把它交给咨询企业就能完成的。保证良好的管理环境，如同培育好的土壤：与上层沟通好，获得支持；与中层沟通好，获得配合；与员工沟通好，获得认同。工作分析工作分析是保证组织里所有的工作都能合理分配到合适的人身上，为随后的岗位评价奠定基础。工作分析活动需要由人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力与合作来完成的。通常采用访谈法、问卷法、观察法和现场工作日记/日志法，最后形成职位说明书和工作规范。职位说明书是描述工作执行者实际的工作内容、工作方法以及工作环境的书面文件；工作规范以职位说明书的内容为依据，说明工作执行者组要具备的知识、技能和经验等。职位评价职位评价是对组织中所有职位的相对价值进行排序的过程，主要方法有：排序法、分类法、要素比较法和要素点值法。其中最复杂也是相对比较科学的是要素点值法，它是选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也叫做“点值”或“点数”，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的相对薪酬，保证组织内部薪酬的公平性。著名的HAY海氏因素点值评估体系认为智能水平、解决问题的能力、职务所承担的责任最主要的付酬因素，每个要素是用一个多维矩阵的形式表现出来的。薪酬市场调查由于由自己做薪酬调查效果难以保证，一般可以到咨询企业购买市场薪酬调查报告。但由于企业之间同一职位名称而工作内容的非同一性，再加上市场调查结果是统计分析后的总体性，所以，市场调查结果也只是起到参考作用，具体到企业的薪酬设计，需要结合企业的实际情况，包括企业规模、盈利情况、员工层次等等。其他制度衔接上面已经提到人力资源管理的每一部分都不是独立的，而是相互联系、相互影响的。比如，薪酬设计出来以后，对招聘工作有指导作用，而每个员工的具体薪酬又是由绩效考核结果决定的，绩效考核的结果又影响到培训、晋升等，这些进而又影响薪酬。所以，设计薪酬体系，是一个庞大的工程，需要全体员工的参与和认可。

薪酬体系方案的设计是一项系统而又专业的工作，需要我们所有从事人力资源管理的人严肃认真对待，绝不能凭个人的意念随意而为，通过一个简易流程图体现，供大家参考：上述的建议流程中每个模块都可以作为一个相对系统的工作去开展，也可以作为一个课题去研究。

要制定合理的薪酬标准，同时要有相应的提成，要有奖励制度，可以促进销售人员的积极性。

要建立公司的薪酬福利体系，可以按照以下步骤进行：研究和了解市场潮流：进行市场调研，了解同行业和地区的薪酬福利水平和趋势。了解其他公司的最佳实践和创新点，以便在设计自己的薪酬福利体系时进行参考。确定公司的战略目标：明确公司的战略目标和人力资源策略。考虑公司的使命、愿景和价值观，以及公司的长期发展计划。薪酬福利体系应该与公司的战略目标相一致，并支持公司的业务需求。分析员工需求和期望：进行员工调研或员工满意度调查，了解员工对薪酬福利的期望和需求。考虑员工的不同群体，如不同层级、不同职能和不同年龄段的员工，设计灵活多样的薪酬福利方案。确定核心薪酬组成部分：核心薪酬组成部分包括基本工资、绩效奖金和津贴等。确定基本工资水平时，可以参考市场薪酬调研结果和公司的财务状况。绩效奖金应该与绩效评估和目标达成直接挂钩，以激励员工的高绩效表现。此外，还可以考虑提供津贴、奖励性福利和补贴，如交通津贴、餐饮补贴、员工福利计划等，以提高员工福利待遇。引入福利计划：除了基本薪酬外，建立综合的福利计划，以满足员工的各种需求。福利计划可以包括健康保险、养老金计划、带薪休假、灵活工作安排、培训和发展机会等。根据员工调研和需求分析的结果，确定福利计划的内容和范围。同时，考虑提供员工健康管理、心理健康支持和工作生活平衡等方面的福利。确定薪酬福利管理和沟通流程：建立有效的薪酬福利管理流程，包括薪酬调整、福利申请和福利管理的程序和规定。确保薪酬福利政策的透明度和公平性，并向员工提供清晰的沟通渠道，解答他们的疑问和提供相关信息。定期评估和调整：定期评估薪酬福利体系的效果和可持续性。收集员工反馈和意见，进行调查和分析，以了解福利计划的满意度和改进空间。根据评估结果进行必要的调整和改进，以确保薪酬福利体系的有效性和适应性。

　　面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资?谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢? 　　以下是广大HR最为关注的20个问题： 　　 1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈? 　　解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。 　　 2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些? 　　解答：设计薪酬方案，可以分为7步。(1)(薪酬变革前期准备工作;(2)薪酬战略澄清;(3)职位评估或者职层排序;(4)薪酬数据收集与深度分析;(5)薪酬架构设计;(6)福利设计;(7)设计薪酬管理的运作体系。 　　至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资(保障员工基本生活)、绩效工资(保障员工干得好)、福利工资(保证员工走不了)、技能工资(人性化管理的需要) 　　 3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答? 　　解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件级佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。 　　 4、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈? 　　解答：要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、主管级、经理级、总监级、高管级，同一职级的员工根据其不同的能力水平和业绩表现，其基本薪资标准处于薪资区间中的不同位置。 　　 5、在初试中谈薪资好像比较尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑。整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些? 　　解答：对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。 管理或技术类的则根据面试节奏来安排，您可以在面试过程中了解应聘者的薪资需求，告知大致的薪资区间，从而避免因薪资问题而导致的优秀的人才流失。 　　 6、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资? 　　解答： 1对于技工类人员的招聘，考虑其可操作性能否增加实际操作考核，由用人部门组织考评，从而对应聘者技术水平得出一个初步结论，结合公司制度及岗位匹配度予以定薪。 　　 7、招聘管理岗位人才，老板又没给薪资范围该如何谈薪资? 　　解答：管理类岗位的招聘，建议还是应与公司负责人沟通，给出大致的薪资区间，但在很多民营企业里也会存在由老总或领导直接决定薪资水平的情况，针 对此类情况您先了解应聘者的薪资要求及原薪资情况将意见反馈给相关人员。 　　 8、怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适? 　　解答：首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌，这样对公司很不利;其次可以询问他们目前或上一份的薪资，而不要直接问应聘者想要的薪资，这样当对方说出理想待遇而公司又达不到时，容易让对方产生负面影响;第三不要一开始就直奔薪资的话题，应先对应聘者有足够的了解，如果盲目说出数字会破坏谈判的`可能性。 　　 9、面试的时候求职者是说自己的希望薪资范围，还是委婉表达看公司的安排? 　　解答：首先你在面试之前要做点功课，了解一下你要应聘的职务在这个行业中的一个平均薪酬，然后你要对你应聘的公司有一定的了解，看他处于行业中的中上还是中下;最后你要给自己的薪酬定一个上限和底线，这样才可以在面试时，胸有成竹地给出合适的回答。 　　 10、在面试过程当中如何跟公司要薪酬? 　　解答：(1)认识自己的价值。您必须清楚您能为组织做出多大贡献。并且要让招聘人员认同您的价值。(2)让雇主对您产生兴趣，这样他们会更加慷慨大方。(3)在开始谈判薪金前，您必须了解该岗位的平均薪金水平，您必须尽您所能了解到目标公司的薪金范围，或者该职位前任的收入。(4)什么都替代不了事前的准备工作。如果您准备充分，在谈判中，您就会信心百倍、胜券在握。(5)如果你是跳槽出来的，工资应该比上家单位要高，要以上家单位的工资为标的进行谈判。 　　 11、面试过程中对于薪资谈判有什么技巧吗? 　　解答：站在用人单位的角度来看，面试中可问些相关问题，比如：在我们公司工作，你希望得到什么样的薪金待遇?你觉得自己每年加薪的幅度是多少? 你愿意降低自己的薪水标准吗?从现在开始的三年内，你的薪金目标是什么?你认为我们给你提供的薪水如何等，侧面了解他对薪酬的看法。当求职者问用人单位薪酬相关时，要只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值，不能一开始就公布职位的薪酬范围，这种做法对公司不利。要适当给予求职者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬，因为招聘过程中，经常出现招聘人员被求职者提供的原公司高薪唬住的现象。 　　 12、新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大规模招人，怎么做既能留住面试者又不影响谈薪? 　　解答：个市场调查和领导敲定一个大概区间 拟定一个试用期工资 或者与领导沟通后保证一个大概水平 告诉新人不会比同行业低 。 　　 13、招聘时经常遇见合适的人选，但是薪酬超过了岗位的最高薪酬标准该怎么办? 　　解答：(1)告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，这时候，要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的薪酬体系(2)弱化应聘者重要性。强调很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码(3)展现“全面薪酬”。人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。 　　 14、谈薪有哪几个恰当的时间点? 　　解答：一般薪酬谈判都要经过2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬沟通之后，如果应聘者有异议并要求薪酬提升，不应立即回复，最好有1-2天作为缓冲。让对方知道企业的薪酬调整是需要内部审批的，制造一种“艰辛得来”之感，让对方自动降低期望。当薪酬明显超出公司薪酬标准时，可要求对方其提供原单位薪酬记录(工资条、存折)，或坚持薪酬底线，中止薪酬谈判，给对方一定的考虑时间，隔一段时间再询问其意向，同时继续物色其他候选人。 　　 15、公司对薪酬实习的是保密制度，面试时怎么才能绕开薪资话题进一步的面试? 　　解答：薪资本来就是敏感话题，不可能绕开，建议你们的面试流程可以分成几轮，初次筛选可以不回答这些问题，待到后面有进一步合作意向时，保留给薪范围上限，告诉下限及中间值，等到最后遇到条件级合适者时还可以有往上调整的弹性空间。 　　 16、求职者想问薪资待遇带如何去问? 　　解答： 我认为你要掌握好你的立场，作为一个HR，不必也不可能让每一位应聘者满意，否则你自己肯定不满意了。如果是作为应聘者，自己首先该有个工资的底线和上限，这样才能去跟录用单位谈，可以直接说出你的上限值，再视情况而定。 　　 17、求职者应聘的岗位和他的工作经验不匹配，薪资还应该参考他以前的工资吗? 　　解答：不必参考，因为他在此岗位是新岗位，没有经验，建议遵循公司的岗位工资标准。 　　 18、无法接触到公司的薪资标准，在面试的时候不得不涉及到薪资谈判该怎么办? 　　解答1：在跟应聘者沟通时可以先告知企业情况及岗位的一些信息，若应聘者询问工资问题时您可以先了解他的基本情况，告之公司薪资弹性较大会视人员工作能力及岗位情况确定薪资，具体该岗位的薪资在我们面试后结合您的情况来确定。从而传递给应聘者一个信息，我们知道您的大致要求，企业会综合考虑。 　　解答2： 用人部门应该知道，建议与用人部门领导多沟通，若果用人部门也不知道，老板应该有一个能够接收的薪酬范围，与老板沟通，同时结合求职者本人的情况，界定一个比较合适的工资标准。 　　 19、在不明确具体岗位的工资待遇时，求职者问到薪资该怎么样巧妙的绕开这个问题? 　　解答：就说我公司这个岗位不设上限，如果能力达到，月薪过万都不成问题，关键看你的面试和实际工作中的表现了，最终待遇我会在您通过面试后与公司领导协商后就是给予你一个回复。 　　 20、应聘时答应员工的薪酬待遇与实际发放的不一样，但又没有书面的证据，员工也只是口头说，这种情况下如何处理? 　　解答：入职后实际得不到答应的? 从员工工作还不够完善方面做一些心态上的引导 让他将工资未能满足的情绪转移到工作还未达标上来。

薪酬设计的七步法一般包括以下步骤：1. 确定薪酬战略：制定薪酬政策和目标，确定薪酬在公司的战略地位。2. 制定岗位薪酬结构：制定岗位薪酬结构，包括岗位评估、薪酬差异化制度等。3. 制定薪酬管理制度：确定薪酬管理的程序和制度，包括薪酬核算、调整、发放等方面的规定。4. 确定薪酬标准：确定公司的薪酬标准，包括基本工资、津贴、奖金等。5. 制定激励政策：制定激励政策，包括绩效奖金、股权激励、福利等，提高员工的工作积极性。6. 实施薪酬计划：根据薪酬设计方案实施薪酬计划，并进行监督和调整。7. 审核和评估薪酬计划：定期审核和评估薪酬计划的实施效果，为后续的薪酬设计和管理提供参考和依据。

一. 薪酬横向设计： 确定员工的薪酬总额中不同薪酬类别的组合方式，以及在其薪酬中各要素所占的比例关系。如基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬的组合方式及各自所占的比例；基本薪酬内部的职务薪酬、能力薪酬和技能薪酬的组合比例;可变薪酬中的短期可变薪酬和长期可变薪酬的组合比例。二.薪酬纵向结构设计：组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量;同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。三.宽带型薪酬设计： 指多个薪酬等级和薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级及相应较宽薪酬变动范围。

以下是一个软件公司薪酬体系设计方案的例子：1. 职位分类和工资等级划分：根据职位的性质和要求，将职位划分为技术岗位、管理岗位和销售岗位等，每个岗位设立相应的工资等级，以确保薪酬水平的公平和合理。2. 绩效管理：建立科学的绩效管理体系，对员工的工作绩效进行评价和奖励，将绩效与薪酬挂钩，激励员工更好地工作。3. 工资福利制度：建立科学的工资福利制度，包括基本工资、绩效奖金、技术津贴、岗位津贴、带薪休假、医疗保险、养老保险、住房补贴等，以激励员工更好地工作。4. 职业发展机会：为员工提供职业发展机会和晋升空间，建立良好的晋升制度和流程，鼓励员工不断提升自己的职业技能和能力水平。5. 奖励机制：为员工设立奖励机制，鼓励员工在完成一定的业绩和任务后，给予相应的奖励，例如旅游、培训、礼品等。6. 加强沟通和反馈：建立良好的沟通和反馈机制，让员工了解企业的薪酬政策和制度，同时及时给予员工反馈和建议，提高员工的工作满意度和忠诚度。7. 稳定性和可持续性：在制定薪酬体系时，需要考虑企业的财务状况和业务发展情况，确保薪酬支出的稳定和可持续性。以上是一个软件公司薪酬体系设计方案的例子，具体的薪酬水平和福利待遇可以根据企业的实际情况和业务需求进行调整。

公平理论又叫等价理论，此理论的奠基人是美国心理学家费斯廷格。 公平理论认为，当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果会有三种：(1)当该比率小于别人的比率时，极易导致职工对组织或管理人员的不满。(2)当该比率等于别人的比率时，职工感到组织的公平，会得到强有力的激励。(3)当该比率大于别人的比率时，个人可能会满足一会，但一段时间后，由于满足于侥幸的心理，工作又恢复原样将公平理论应用于薪酬制度，可以得到三种公平的表现形式：内部公平、外部公平和员工个人公平。员工对于企业的不满主要表现为上述三方面的原因，其中内部公平和外部公平是薪酬设计的关键考虑因素，个人公平虽然难以从外部表现来衡量，但对于员工积极性的影晌也是实实在在的。 内部公平的应用 所谓内部公平就是公司的职位与职位之间的等级必须保持相对公平，就是薪酬政策中的内部一致性。在设计薪酬制度的时候，工资结构的制定就是为了解决内部公平性。工资结构指的是企业内不同职位等级之间的工资差别以及工资政策线的形状和条数。 据此，就应该进行基本的工作分析和职位评估，依据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬：完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬也应该越高；工作中对实现组织整体目标的贡献越大，这种工作得到的报酬也应该越多。例如，饭店厨师的工资水平一定要高于饭店里普通服务人员的工资水平。很显然，这是因为厨师的工作无论从技能上、工作环境方面还是对组织的贡献上都要大大高于对普通服务员的要求。目前国际上企业的薪水趋势是，高层员工和普通员工之间的薪金距离在加大，例如在美国，高层职员的薪金是低层职员的l2倍，这种由职务差带来的收入差，中国也在效仿。但中国的绝大多数国有企业，职务差所对应的薪酬差仍然不大，总体水平偏低，激励力度不够。 外部公平的应用 所谓的外部公平，即公司的整体薪酬水平必须充分考虑市场的整体薪酬水平和薪酬实践趋势。强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。 获取外部公平的方法主要是获取外部市场薪酬调查数据，通过各种调研方法搜集市场上其他竞争对手薪酬水平的信息，通过对这些信息的比较分析来确定本企业员工的薪酬水平，来判断公司的整体薪酬水平与外部市场相比的整休竞争力如何。 从市场的角度来看，一个企业选择工资水平可以采用领先、滞后、跟随及混合的方法，这要根据企业的发展战略及薪酬观念来决定。大体上有四种薪酬政策可供选择： 1.领先政策 一个企业比其他同行业竞争者支付更高的工资水平。高工资能从外部劳动力市场吸引到更多优秀人才，从人力资本的角度来看，高工资不一定是高成本，因为优秀员工的市场效率更高。从经济投入产出比来看，高工资不一定降低了企业的利润，人才不能简单地作为人工成本。领先政策有利于增强员工的公平感。 2.滞后政策 一个企业比其他同行业竞争者支付较低的工资。这样一来，员工很容易感到不公平，从而对企业的运作造成影响。 3.跟随政策 支付同行业竞争者相当的工资水平。许多企业都采用工资跟随政策，这在维持员工公平感，减少员工不满意程度和员工离职方面会有一定作用。但由于与竞争对手相比没有优势，因此在实际过程中还是会遇到一些困难的。 4.混合政策 现实情况下，企业可能会采取混合政策就是以各类岗位的社会平均工资为基础，对供过求的人员相应降低工资水平；而对社会紧缺人才采取高于社会平均工资水平的政策。 个人公平的应用 所谓个人公平，就是指员工薪酬的一部分应该与公司、部门或个人绩效结合起来，体现绩效文化。获取个人公平的方法是将员工绩效和该员工的薪酬结合起来，从而保证个人绩效越好的员工的报酬也越高。每个员工对收入的评价都首先基于个人的能力，同时，员工还会比较个人的收入和公司的收入之间的关系。 在实际薪酬设计时，员工个人公平是一个必须遵循的重要原则，对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬，进行相互比较时公平性是必须要考虑的。 要保证个人公平，首先是量才而用，并为有才能者创造脱颖而出的机会。拿我国著名企业海尔为例，其人才观是“赛马不相马”，说的并不是不需要量才而用，是说不以领导对个人的评价作为竞争评价标准，而是以一套公正透明的人才选拔机制，用个人在工作中的实际绩效作为评价机制和评价标准。 要保证个人公平，还需要事先说明规则，建立制度的契约或心理的契约，目的是双方都明白相互的权利和义务。重要且比较容易判断其对公司贡献的岗位宣采用业绩导向的薪酬，常见的有销售人员、市场人员以及独立核算单位的负责人等。但是，对于创业团队来说，建立一个比较清晰的制度契约往往是不可能的，这时候更需要一种心理的契约，创业领头人的个人诚信便十分重要。 在公平的过程中实现公平 有证据表明，过程公平相对结果公平来讲，更容易影响员工的组织承诺度、对管理者的信任和流动意图。如果张三看到公司的薪酬政策制定的程序非常公平，即使他比李四每月少拿200元，虽然有些不满意，但他可能会以积极的态度对待管理者和企业，可能会反观自我找出一些自己在经验、能力或者业绩等方面与李囚的差距，从而来安慰自己。如果张三认为公司的薪酬政策制定的程序不公平，那么他与李四每月200元的工资差距就会导致他对管理者产生不信任感，感觉到自己受到歧视，这时，张三往往就会采取辞职的方式来表达自己的不满。 企业可通过建立一套科学有效的绩效管理制度，将员工的行为向企业战略进行拉动，促进战略在企业内部的沟通和落实，使员工的绩效与企业的总体价值的实现紧密联系，将员工个人利益与企业效益真正挂钩，实现对员工个人价值的公正、客观衡量和公平回报。 企业的人力资源管理体系应以使员工感受到内部公平(企业内部员工比较中感受到的公平)和外部公平(员工同社会上相同相似可比岗位的薪酬水平比较后的公平感)为目标。 公平理论对报酬分配至少在以下囚个方面提供了一种价值建议： 1.按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产力水平将高于收入公平的员工。 2.按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工相比，产品生产数量增加不多而主要是提高产品质量。 3.按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将降低生产的数量和质量。 4.按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他的产量高而质量低。 每个公司的薪酬政策都有所不罔，但是就总体而言，一个好的薪酬系统应该同时考虑上述的外部竞争力、内部一致性和员工贡献因素。企业只有制定一个有效的薪酬系统，才能吸引和保持优秀人才，才能真正激励雇员的工作积极性，从而提高企业整体绩效，保证企业可持续稳定地发展。

薪酬方案是指企业为员工提供的薪酬结构和薪酬政策，以支持企业的战略目标和员工的职业发展，同时吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和创造力。薪酬方案通常包括以下几个方面：基本薪酬：是指员工工作所得到的基本薪酬，通常是由员工的职位级别和工作经验等因素决定的。绩效奖金：是指根据员工的工作绩效表现而设定的奖金，通常是根据员工的工作目标完成情况、工作质量、效率、创新等方面进行评估，并根据绩效评估结果给予相应的奖金。福利待遇：是指企业为员工提供的各种非直接性的收益和服务，如医疗保险、社保、住房公积金、健康管理、子女教育等。补贴津贴：是指针对某些特殊情况而设定的额外薪酬，如加班补贴、餐补、通讯补贴、交通补贴等。长期激励计划：是指为员工提供的长期激励措施，如股票期权、股票奖励、长期绩效奖金等，以激励员工为企业长期发展做出贡献。薪酬调整机制：是指企业根据市场需求、企业经营状况、员工绩效表现等因素，定期或不定期地进行薪酬调整的机制。公平公正原则：是指薪酬方案要遵循公平公正原则，避免出现性别、年龄、种族等方面的歧视，同时也需要考虑企业内部的薪酬公平性。

薪酬设计的五步法包括：1. 确定薪酬策略：确定公司在薪酬设计中的目标和方向，包括薪酬总体水平、薪酬结构、薪酬差异化等方面。2. 分析薪酬现状：对公司现有的薪酬情况进行分析，包括薪酬总体水平、薪酬结构、薪酬差异化等方面。3. 确定薪酬要素：确定薪酬的基本要素和组成部分，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。4. 设计薪酬方案：根据公司的薪酬策略、薪酬现状和薪酬要素，设计具体的薪酬方案，包括薪酬总额、薪酬结构、薪酬差异化、薪酬管理制度等。5. 实施和监控薪酬方案：将设计好的薪酬方案付诸实施，并定期监控薪酬方案的实施情况，及时调整和优化薪酬方案，确保薪酬体系的有效性和可持续性。

薪酬设计的五步法包括以下五个步骤：1. 确定薪酬策略和目标。这一步是制定薪酬策略和目标，明确薪酬总体水平、薪酬结构、薪酬差异化等方面，以确保薪酬体系与公司战略目标相一致。2. 确定薪酬结构和等级。这一步是选择薪酬结构和等级，根据公司的规模、行业和地区等因素进行选择，确定薪酬等级、薪酬水平和薪酬差异化程度等方面。3. 建立绩效评估体系。这一步是建立绩效评估体系，以量化员工的工作表现和贡献，作为薪酬差别化的依据，确保员工的薪酬与其工作表现和贡献相匹配。4. 设计薪酬方案。这一步是根据薪酬策和目标、薪酬结构和等级、绩效评估体系等因素，设计薪酬方案，包括基本工、绩效工资、津贴和奖金等方面。5. 实施和管理薪酬方案。这一步是制定薪酬管理制度和流程，确保薪方案的有效实施和管理，包括薪酬调整、薪酬发放、薪酬报告等方面。同时还需要监督和调整薪酬方案，以确保薪酬体系的有效性和稳定性。

合理的薪酬结构： 1、公平性原则：这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则，包括外部公平、内部公平和相对公平。 2、竞争性原则：企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平。 3、激励性原则：体现按劳按贡献分配的原则。 4、经济性原则：受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联系员工的绩效。 5、合法性原则：符合国家的法律政策 。

薪酬调整是指根据员工表现、市场薪酬水平、公司财务状况等因素，对员工的薪酬进行调整。以下是制定薪酬调整方案的主要步骤：1. 收集薪酬数据：首先，需要收集公司内部和外部的薪酬数据，了解公司的薪酬水平和市场薪酬水平，并进行比较和分析。2. 确定薪酬调整的原则：根据公司的薪酬策略和薪酬管理原则，确定薪酬调整的原则和标准，例如绩效表现、工作经验、市场竞争力等。3. 评估员工表现：对员工进行绩效评估，确定员工的工作表现和业绩水平，建立绩效档案，并将员工按照绩效等级进行分类。4. 确定调整幅度：根据员工的绩效等级、市场薪酬水平和公司财务状况等因素，确定薪酬调整的幅度和范围，包括基础薪酬和奖金等部分。5. 制定薪酬调整方案：根据以上步骤，制定详细的薪酬调整方案，包括调整时间、调整幅度、调整方式、评估标准等内容，并向员工进行公布和解释。6. 实施和监督：实施薪酬调整方案后，需要对调整效果进行监督和评估，及时调整和优化方案，确保调整方案的顺利实施和有效性。

薪酬结构设计是企业薪酬管理制度设计的一个重要内容，其设计目的包括以下几个方面：1. 提高员工积极性和工作效率：薪酬结构设计旨在通过合理的薪酬激励机制，提高员工的积极性和工作效率，以达到更好的业绩和效益。2. 吸引和留住人才：薪酬结构设计可以通过提供合理的薪酬待遇，吸引和留住优秀的人才，以满足企业的发展需求。3. 确保薪酬公平和合理：薪酬结构设计可以根据员工的岗位要求、工作表现和市场薪酬行情等因素，制定合理的薪酬标准，以确保薪酬的公平和合理性。4. 降低企业成本和风险：薪酬结构设计可以通过合理的薪酬结构和管理，降低企业的薪酬成本和风险，以提高企业的竞争力和可持续发展能力。5. 实现企业战略目标：薪酬结构设计可以根据企业的战略目标和业务需求，制定符合企业战略和业务发展的薪酬政策和标准，以实现企业的战略目标。

面试时，HR与求职者进行薪资谈判是一个非常重要的环节，以下是一些建议：1. 先了解求职者的期望薪资：在面试前，HR可以先了解求职者的期望薪资，了解其对薪酬的期望和要求，从而在面试时更好地进行薪资谈判。2. 确定薪资范围和福利待遇：HR需要根据求职者的工作经验、职位要求和市场薪资水平等因素，确定薪资范围和福利待遇。同时，需要向求职者详细介绍公司的薪资政策和福利待遇，让求职者了解公司的薪资和福利待遇。3. 强调公司的其他优势：如果求职者对公司提出了过高的薪资要求，HR可以强调公司的其他优势，如培训机会、晋升空间、工作环境等，让求职者感受到公司的价值和吸引力。4. 尊重求职者的选择：在薪资谈判过程中，HR需要尊重求职者的选择，不要对其做出承诺，但可以告诉求职者公司会根据员工的表现进行薪资调整。5. 公开透明：HR需要在薪资谈判中保持公开透明，让求职者了解薪资的构成和计算方式，避免出现误解和不满。6. 寻求双方的共识：最终，HR需要寻求双方的共识，达成薪资和福利待遇的一致意见，从而满足企业的招聘需求，同时也满足求职者的期望和要求。

餐饮酒店薪酬体系设计方案需要考虑多个因素，以下是一些基本步骤：1. 确定薪酬结构和组成：根据餐饮酒店的经营模式和员工的工作职责，确定薪酬结构和组成，包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等。2. 设定职位等级和工资标准：根据员工的工作职责和绩效表现，制定相应的职位等级和工资标准，以便根据员工的工作职责和表现确定薪酬水平。3. 考虑员工的工作表现和贡献：制定相应的绩效考核标准和方法，以便评估员工的工作表现和贡献。绩效表现优秀的员工应该获得更高的薪酬，而表现不佳的员工则可能会受到薪酬惩罚或调整。4. 设定福利待遇：除了工资之外，餐饮酒店员工可以享受一些额外的福利待遇，如医疗保险、养老保险、带薪假期等。5. 考虑市场竞争和行业薪酬水平：了解市场竞争和行业薪酬水平，以便制定具有市场竞争力的薪酬方案。6. 确定薪酬调整的周期和幅度：确定薪酬调整的周期和幅度，以保持薪酬的公平和市场竞争力。7. 考虑法律法规和劳动合同：在制定薪酬制度方案时，需要考虑法律法规和劳动合同的规定，以确保方案的合法性和可行性。

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个人的绩效薪酬的典型形式主要有计件奖励制、业绩提薪、奖金计划、月/季浮动酬薪和经营者年薪制。(业绩提薪指对员工进行绩效评价来确定第二年的基本酬薪增长。奖金计划可以弥补基本工资的不足。月/季浮动薪酬指根据月度/季度业绩支付的绩效薪酬。)团队绩效薪酬的表现形式有：利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划和班组奖励计划）长期绩效激励制度的表现方式：股权一.薪酬横向设计：确定员工的薪酬总额中不同薪酬类别的组合方式，以及在其薪酬中各要素所占的比例关系。如基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬的组合方式及各自所占的比例；基本薪酬内部的职务薪酬、能力薪酬和技能薪酬的组合比例;可变薪酬中的短期可变薪酬和长期可变薪酬的组合比例。二.薪酬纵向结构设计：组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量;同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。三.宽带型薪酬设计：指多个薪酬等级和薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级及相应较宽薪酬变动范围。扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

薪酬调整方案的具体制定应该根据企业的实际情况和需求来制定。以下是一些一般性建议方案：1. 考虑市场竞争：企业应该考虑市场竞争情况，及时了解同行业企业的薪酬水平和趋势，以便根据市场需求和竞争情况进行薪酬调整。2. 考虑员工表现：企业应该根据员工的表现和贡献进行薪酬调整，如员工的工作质量、工作效率、工作态度、绩效表现等。3. 考虑员工需求：企业应该关注员工的需求和动机，尽可能地满足员工的个性化需求和期望，提高员工的工作满意度和忠诚度。4. 制定透明公正的薪酬制度：企业应该建立透明公正的薪酬制度，让员工清楚了解薪酬结构和标准，以便员工更好地理解和接受薪酬调整，增强员工的信任和忠诚度。5. 定期评估和调整：企业应该定期评估薪酬制度的效果，根据实际情况对薪酬制度进行调整和改进，以提高薪酬效能和员工的工作积极性和创造力。6. 提供多样化的薪酬形式：企业可以采用多样化的薪酬形式，如基本工资、绩效工资、奖金、福利等，以满足不同员工的需求和动机，提高员工的工作积极性和创造力。7. 考虑企业发展：企业应该根据企业的发展需要和战略规划，制定相应的薪酬调整方案，以便促进企业的发展和竞争力。

分配是企业管理的基础

“两新”党建指：新经济组织和新社会组织党建。 但现在党章里将新经济组织改为非公有制经济组织。 是非公有制经济组织和新社会组织。 两新组织党建首先要健全党组织，成立党支部的相关材料； 其次发展党员情况，会议记录，党员档案。 再次三会一课制度落实情况。 和党政机关、事业单位党建工作内容一样。

动漫设计主要是做以下工作： 　1、前期策划。动漫设计的前期准备工作，策划设计作品的背景、故事情节等。 2、原画设计基础。学习动漫设计最基础的内容，其中涉及美术方面的素描，主要掌握物体的阴暗面和机构形体等。 3、道具与场景设计。道具和场景是一个完整的设计中不可缺少的环节。 4、动漫角色设计。掌握人物比例、人体结构等内容，再赋予自己的想法和创意进行设计。动漫设计是干什么的？很多同学不知道动漫设计是干什么的，更不知道为什么要学动漫设计。动漫设计其实属于CG行业，主要是通过漫画和动画结合故事情节来创造视觉艺术。学生学动漫设计的目的是想在动漫行业找个好工作。下面介绍一下动漫设计是做什么的以及相关内容。为了帮助有兴趣的朋友理解大多数人会选择动漫培训机构，那么今天小编就带大家来看看动漫设计是干什么的？ 解答动漫设计 动漫设计主要学习影视动画设计制作、游戏角色进阶设计合成、广告特效动画设计、影视后期特技、卡通造型数字手绘、交互式3D场景游戏设计、影视剪辑输出与包装。

不管你是什么机顶盒，应该都有信号输出接口呀，连接相应的电视机输入接口就行了。

医学影像技术和医学影像学的区别：一、针对性不同：1、影像技术学是针对操作技术学习。2、影像学是包括诊断和技术方面，影像学范围更广。二、基本定义不同：1、医学影像技术主要分对比剂、传统X线摄影、数字X线摄影、计算机断层扫描、磁共振成像、数字减影血管造影、图像显示与记录。2、医学影像技术还包括图像处理与计算机辅助诊断、图像存档与通信系统、医学影像质量管理与成像防护、医学影像技术的临床应用。3、医学影像学是研究借助于某种介质（如X射线、电磁场、超声波等）与人体相互作用，把人体内部组织器官结构、密度以影像方式表现出来。4、医学影像学的作用是供诊断医师根据影像提供的信息进行判断，从而对人体健康状况进行评价的一门科学，包括医学成像系统和医学图像处理两方面相对独立的研究方向。三、学习的内容不同：1、影像技术更偏重于理工科，比如对物理、计算机编程要求比较高，VB、C语言、宏汇编、单片机都要学，当然还有图像处理，因此对英语要求也高，因为很多都是英文操作的。2、影像学诊断方向的更接近临床，除了学各种影像诊断的专业课以外，临床医学专业学生学习的，内外妇儿，眼科，皮肤，神经病，核医学这样的临床课也都要学四、毕业后去向不同：1、影像技术学毕业后主要进医院B超室去做技术员。2、影像学毕业后可以努力考研做医生。五、职业发展不同：1、影像技术学毕业后很快进入工作，并能用七年左右时间成为高级技师，获得高薪。2、影像学需要考研读博士，慢慢成为一个医生，更慢进入工作，但是前景也是比较好的.

关于法律的名言有：1、世界上唯有两样东西能让我们的内心受到深深的震撼，一是我们头顶上灿烂的星空，一是我们内心崇高的道德法则。——康德2、在民法慈母般的眼神中，每个人就是整个国家。——孟德斯鸠3、法律之内，应有天理人情在。——安提戈捏4、举证责任之所在，即败诉之所在。——法谚5、在民主的国家里，法律就是国王；在专制的国家里，国王就是法律。——马克思6、无论何人，如为他人制定法律，应将同一法律应用于自己身上。——阿奎那7、真想解除一国的内忧应该依靠良好的立法，不能依靠偶然的机会。——亚里士多德8、宪法是一个无穷尽的、一个国家的世代人都参与对话的流动的话语。——劳伦·却伯9、解释法律系法律学之开端，并为其基础，系一项科学性工作，但又为一种艺术。——萨维尼

【 #主持词# 导语】主持词已经成为各种演出活动和集会中不可或缺的重要组成部分。可以说，主持词是我国艺术门类中很特殊的艺术形式，它往往依附于各种演出和聚会而出现，很少像诗歌、散文那样成为独立的艺术主体。以下是 考 网为您整理的《退休干部欢送会主持词怎么写》，欢迎您的阅读。 【篇一】 　　A、奏《欢迎曲》。 　　1、欢迎XXX先生(女士)上主席台就坐。 　　2、为XXX先生(女士)佩戴光荣花，敬献鲜花。 　　B、工会主席XXX先生(女士)宣读XXX先生(女士)光荣退休并颁发证书和赠送礼品。 　　C、工会主席XXX先生(女士)介绍XXX先生(女士)的工作简历、为XX公司事业作出的重大贡献。 　　D、公司领导XXX先生(女士)致欢送词。 　　E、XXX先生(女士)致公司和同事感恩答谢词。 　　F、《奏欢送曲》。 　　G、欢送XXX先生(女士)离公司。 　　〔后台播放背景音乐《欢迎曲》，《欢迎曲》背景音乐声中主持人上吵 　　天高云淡，彩叶飘飞。欢送仪式开始!欢迎XXX先生(女士)上主席台就坐。 　　有请XXX先生(女士)为XXX先生(女士)佩戴光荣花，敬献鲜花。 　　〔主持人退场，XXX先生(女士)上场为XXX先生(女士)佩戴光荣花，敬献鲜花〕 　　〔XXX先生(女士)为XXX先生(女士)佩戴光荣花、敬献鲜花完毕退场，主持人上吵 　　有请工会主席XXX先生(女士)宣读XXX先生(女士)光荣退休并颁发证书和赠送礼品。 　　〔主持人退场，工会主席XXX先生(女士)上场宣读XXX先生(女士)光荣退休并颁发证书和赠送礼品〕 　　〔工会主席XXX先生(女士)宣读XXX先生(女士)光荣退休并颁发证书和赠送礼品完毕退场，主持人上吵 　　中间略…… 　　淡泊人生;与事严要求，兢兢业业。有人说，樱桃好吃树难栽，不下苦功花不开，希望我们在职的同志，在进一步发挥自己才能的同时，加强合作和交流，努力营造好和-谐的环境，为XX事业跨越式发展添光加彩。最后，希望XXX先生(女士)在离开XX公司工作岗位以后，能多学习，多运动，锻炼好身体，过上丰富而快乐的退休生活。希望XXX先生(女士)一帆风顺，事业有成。同时，也非常欢迎XXX先生(女士)有空常来XX公司坐坐，多给我们提提建议，出出点子，让XX公司发展得更快、更好。 　　〔工会主席XXX先生(女士)上场介绍XXX先生(女士)的工作简历、为XX公司事业作出的重大贡献完毕退场，主持人上吵 　　掌声有请公司领导XXX先生(女士)致欢送词。 　　中间略…… 　　耘、无私奉献的精神，为XX公司的美好的明天开拓进娶再创佳绩! 　　衷心的祝愿XXX先生(女士)身体健康，家庭幸福，万事如意!也衷心的祝愿各位在座的同志们身体健康，工作顺利，全家幸福! 　　谢谢大家。 　　〔公司领导XXX先生(女士)致欢送词完毕退场，主持人上吵 　　XXX先生(女士)曾说过一句话：桃花湖水三千尺，不值X总对我情。盈盈的笑语，雨打风飘年华流走，惘然睡梦中，走过了一生有多少珍重时光，与你曾经朝夕相处的人分享在这难舍难分之时，XXX先生(女士)心中有多少知心的话儿要倾诉?接着，掌声欢迎XXX先生(女士)致公司和同事们感恩答谢词。 　　〔主持人退场，XXX先生(女士)上场致公司和同事们感恩答谢词，感恩答谢词自撰〕 　　〔XXX先生(女士)致公司和同事们感恩答谢词完毕退场，主持人上吵 　　《奏欢送曲》。 　　〔后台播放背景音乐离退休欢送会用歌《一路平安》〕 　　老朋友怎能忘记掉，怎能不记心上? 　　朋友们，怎能忘记那过去的好时光? 　　亲爱的快来干一杯——为过去的好时光， 　　来为那友谊干一杯——为过去的好时光。 【篇二】 　　尊敬的u200eu200e各位领导u200e，各u200e位同u200e事:u200eu200e 　　下午好u200e!u200e局领u200e导一u200e直关u200e心关u200e注这u200e次欢u200e送茶u200e话会u200eu200e，并在百u200eu200e忙中u200e抽出u200e时间出席u200e，对u200e三位u200e局领u200e导的u200e到来u200e表示u200e欢迎u200e和感u200e谢。u200eu200e根据市u200e区两u200e级政u200e府u200e关于机u200e构改u200eu200e革和食品u200e安全u200e监管u200e职能u200e划转u200e相关u200e精神u200e，在u200e区卫u200e生局u200e的领u200e导u200e下，在u200e各位u200e局领u200e导的u200e关心u200e、支u200e持、u200e指导u200e和帮u200e助下u200e，经u200e过全u200e所干u200e部职u200e工u200e的共同u200e努力u200e，我u200e们比u200e较圆u200e满地u200e完成u200e了这u200e项政u200e治任u200e务。u200e一起u200e经历u200eu200e了这次u200e机构改u200e革，u200e特别u200e不容u200e易，u200e感触u200e很多u200e..u200eu200e....u200e局领u200e导要u200e求我u200e们机u200e构改u200e革做u200eu200e到两个确u200e保:u200eu200e 　　即确保u200e完成u200e任务u200e，确u200e保和u200e谐稳u200e定，u200e记得u200e在所u200e里第u200e一次u200e机构u200e改革u200e工u200e作会上u200e，我u200e们曾u200e提到u200e，走u200e和留u200e，力u200e争做u200e到:u200eu200e 　　各美其u200e美，u200e两全u200e其美u200e，美u200e美与u200e共。u200e一起u200e克服u200e了许u200e多困u200e难，u200e我们u200e的u200e目标基u200e本达u200e成。u200e19u200e名卫u200e生局u200e卫生u200e监督u200e所优u200e秀监u200e督员u200eu200e即将走上u200e新的u200e工作u200eu200e岗位，开u200e始新u200e的征u200e程，u200e今天u200e在这u200e里召u200e开欢u200e送茶u200e话会u200e，主u200e题就u200e是感u200e谢—u200e—回u200e顾—u200eu200e—寄语和u200e祝福u200e。u200e卫生u200e监督u200e所成u200e立已u200e经u200e11u200e年了，u200e在各u200e级领u200e导u200e的关怀u200e下，u200e在大u200e家共u200e同努u200eu200e力下，我u200e们从u200e蹒跚u200e学步u200e的探u200e索，u200e到队u200e伍逐u200e渐u200e成u200e长成熟，u200e从追u200e求更u200e好到u200e追求u200e卓越u200e，永u200e远是u200e我们u200e前行u200e的目u200e标，u200e无论u200e是u200e非典、u200e08u200e奥运u200e、庆u200e祝新u200e中国u200e成立u200e六十u200e周年u200e、创u200eu200e卫复审、u200e党的u200e十八u200e大等u200eu200e重大保障u200e活动u200e，我u200e们经u200e受了u200eu200e锻炼和考u200e验，u200e应该u200e说是u200e一支u200e拉得u200e出打u200e得响u200eu200e卫生监督u200eu200e前哨队伍u200e，每u200e当我u200e们看u200e到一u200e樽樽u200e奖杯u200e、一u200e面面u200e锦旗u200eu200e，总是为u200eu200e大家的努u200e力感u200e到骄u200e傲和u200e自豪u200e，所u200e有成u200e绩的u200eu200e的取得，u200e都是u200e大家u200e并肩u200e携手u200eu200e共同奋斗u200e的结u200e果u200e!所有u200e成绩u200e的取u200e得，u200e都饱u200e含各u200e位的u200e心血u200e和汗u200e水。u200e 　　xu200exu200e年，我u200e们有u200e幸并u200e肩的u200e日子u200e，大u200e家也u200e结下u200e了深u200e厚友u200eu200e谊，一起u200e工作u200e、一u200e起u200eKu200e歌，一起u200e嘻哈u200e，曾u200e经的u200e清谈u200e、小u200e酌，u200e曾经u200e的促u200e膝、u200e共勉u200e，曾u200e经的u200e商讨u200e、争u200e辩，u200e都将u200e化成u200e美好u200e回忆u200e，回u200e忆是u200e有重u200e量的u200e，或u200e许有u200e时我u200e们没u200e有感u200eu200e觉到，但u200e它就u200e藏在u200e我们u200e心底u200e一角u200e，某u200e一瞬u200e间，u200eu200e过去的岁u200e月，u200e会在u200e心中u200eu200e溅起无数u200e的小u200e水星u200e子，u200e丝丝u200e的，u200e凉凉u200e的，u200e又在u200e耳边u200e如列u200e车过u200e山洞u200e一般u200eu200e轰隆而过u200e。u200e四季u200e有花u200e开花u200e谢，u200e工作u200e有分u200e有合u200e，因u200eu200e为工作需u200e要，u200e一部u200e分u200e人走了u200e，一u200e部分u200e人留u200e下，u200e无论u200e走留u200e，这u200e次聚u200e会，u200e算是u200e收拾u200e心情u200e，整u200e装u200e再出发u200eu200e。曾经有u200e人说u200e过，u200e医药u200e卫生u200e食品u200e怎么u200e能分u200e家，u200e我们u200eu200e想说，在u200e心u200e里我们u200e当成u200e分工u200e不分u200e家，u200e今后u200e，为u200e区域u200e经济u200e和社u200e会发u200e展，u200e为保u200e障辖u200e区u200e百姓的u200e生命u200e健康u200eu200e，我们还u200e有机u200e会共u200e同合u200e作，u200e相互u200e配合u200e，一u200e起携u200e手。u200eu200e无u200e论走留，u200e今天u200e，于u200e大家u200e，都u200e是一u200e段里u200e程的u200e节点u200e。u200e下面u200e让我u200e们一u200e起先u200e看u200e一个短u200e片:u200eu200e过u200e去并肩的u200e岁月u200e。 【篇三】 　　同志们： 　　今天，我们在这里欢聚一堂，为光荣退休的名老同志举行退休欢送会。在此，我代表段总支、公路段、段工会向大家表示热烈的祝贺!向大家为公路段所做的贡献表示表示崇高的敬意和衷心的感谢!此时此刻，我们怀有一种依依不舍的心情，体会到了一种特别地亲切感。 　　几十年来，同志们顾大局，识大体，立足本职，爱岗敬业、勤勤恳恳，任劳任怨，扎实工作，奉献岗位，拼搏实干，与公路段同呼吸、共命运，心连心。大家风雨同舟，共渡难关，把美好的青春和工作热情，把全部的力量和智慧贡献了给了夷陵区公路事业。别是让人敬佩的是在座的多数同志，您们长年在一线工作，起早贪黑，风风雨雨几十年，有的同志身体上甚至留下了伤病，不愧为公路段功臣。所有在座同志的业绩将永远铭刻在公路段发展。 　　您们身上所体现那种识大体、顾大局，守纪律，不怕苦，不怕累，敢打硬仗的作风和精神和价值观，将永远激励着我们在职工作的同志不断进步!公路段总支不会忘记大家，全段职工更不会忘记您们。 　　近几年，在大家共同努力下，公路段不断发展，逐步走出了低谷，职工待遇也有所提高。当前，我们正处于发展的关键时期，面临的困难和挑战还很多，今后要取得更大的发展，让包括300多退休工人在内的全体公路段人过上更好的日子，还需要大家一如继往地关心、支持和拥护我们的工作。公路段家大业大，困难很多，请大家关注公路段发展，多为提宝贵意见和合理化建议，和在职的同志们共同为振兴公路段努力。 　　在此，给各位老同志提几点希望和建议： 　　一是请大家要理解和支持公路段的各项工作。这里主要涉及同志们关注的住房补贴问题，请相信，段总支决定，及时没有资资金，从今年底明年初为大家解决。 　　二是请大家要保持心理健康，享受幸福生活。获得快乐有两重基矗品味人生，就如品味云南大理的三道茶。三道茶指上三次茶之意，每道茶烤煨的方法与配料都不一样。第一道茶：其味甚苦;第二道茶：苦中带甜;第三道茶：淡淡有味。茶如人生。三道茶，代表了三种人生境界这里对多讲几句。退休是各位老同志人生的一大转折点，这是不可抗拒的自然规律。大家尽快调整心态，放下思想包袱，适应新环境，多腾出时间照顾家庭，锻炼身体，享受美好生活。 　　享受美好生活，积极的精神态度是必不可少。热爱身边的人、与人相处和-谐是积极的精神态度，宽容和理解他人是积极的精神态度，严以自律是积极的精神态度，保持开放的心态是积极的精神态度，与人分享快乐是积极的精神态度，信念的是积极的精神态度。 　　人上一百，种种色色，又说，林子大了，什么鸟都有的。这几句话，都是说，每一个人都是不同的个体。都具有自己的特色。保持一种欣赏别人的心态，养成一种欣赏别人的习惯。学会欣赏实际上是学会伟大。你学会了欣便收获快乐，收获温馨。懂得欣赏，你的心空便永远阳光灿烂。学会欣赏，就要时刻看到别人的优点，让别人的优点自觉地成为自己的优点。久而久之，你便自然成为一个优秀的人;优秀的人，自然也懂得欣赏。欣赏滋生幸福，幸福需要懂得欣赏。 　　今后生活中，保持积极的精神态度和心理健康对老年人来说很重要。其实，健康不但是没有身体缺欠和疾病，还要有良好的心理状态和较好的社会适应能力，享清福”带不来真正幸福，想要晚年充实还得有点事做。许多同志退休后整日清闲，感到生活无聊，产生失落感，出现焦虑、忧郁等心理问题，严重影响生活质量。大家退休后要做到精神愉快、身体健康，才能获得了较高的幸福感。同志们一定要重新定位，树立新的追求目标。要有所寄托，适当找些事干，哪怕是摆弄花鸟鱼虫、带带孙子、孙女也好，对调节自己的心态都大有益处。我建议：大家一定要注重自我情操陶冶，凡是往好的方面想，往好的方面看，就能够保持乐观向上的心态。还要多看报、看书、上上网，了解国内外大事和形势，加强学习都对改善精神空虚有好处。 　　三是请大家要保持身体健康，加强锻炼。老年人容易一病生百“脖，对老年人来讲，身体健康是人生的幸福。大家都是勤劳人，多劳动，多锻炼，对身体有益。身体健康不仅节省了医药费，更重要的省去了子女的照顾，使自己安度快乐晚年。在这里，我衷心的祝愿每一名退休的同志健康长寿。每天早上，我都早上，看到很多老人，精神焕发坚持天天在河边锻炼，这样对身通体很好的。 　　四是退休党员要退休不退志，保持党员本色。工作退休了，但作为党员没有退休。党员在什么时候，什么方面都要做出表率，无愧于党员称号。每一位退休的党员同志，都必须拥护上级党组织决策，信党的领导，听党的话，跟党走。希望党员同志积极在为公路段发展建言献策，带头搞好邻里团结，争当“文明户”和“五好家庭”，在倡导文明新风等方面发挥模范作用。 　　您们虽然退休了，但公路段仍然是您们的家，您们还是我们的亲人，欢迎大家常回家看看。我们的工会组织永远是退休职工的温暖之家，将坚决做到对所有退休的职工不怠慢，今后对大家多一些理解，多一些关注，多一些便利，厚爱一层，大家有困难找随时工会，我们将尽力帮助您们解决。 　　同志们，“夕阳无限好，晚霞别样红”!当前国家发展进步为老年人奉献余热提供了广阔的活动舞台。我衷心的祝愿各位退休同志们，老有所乐，老有所为，幸福安康，阖家更欢乐，万事更如意! 　　谢谢大家!

呵呵，不好意思，这我没有写过

是指“一带引领、十区样板、百村示范、千屯提升和万户美丽”工程。两新组织党建工作：新经济组织和新社会组织的党建工作。原来的党建工作，以社区党建即居民区党建为主，但是随着经济社会发展，尤其是发达地区，涌现出越来越多的社会组织和新经济企业。很多党员进入社会组织和新经济企业工作，甚至这些社会组织和新经济企业的老板也是党员，怎样把这些同志紧密团结在党的周围，成为新时期党建工作的重要内容，而为了有别于原来的社区党建，称为两新组织党建。

第二个流程进行发言。退休人员欢送仪式流程：一宣布开会。二重要领导致辞。三赠送礼物。四致意和祝福。五献花。六拍照。七会议结束后聚餐。退休，是指根据国家有关规定，劳动者因年老或因工、因病致残，完全丧失劳动能力（或部分丧失劳动能力）而退出工作岗位。

河南省建设工程重大危险源安全监控管理暂行办法　　为了贯彻“安全第一、预防为主”的安全生产方针，强化对建设工程重大危险源的监控，提高施工现场安全生产管理水平，杜绝重特大事故发生，特制定本暂行办法。　　一、重大危险源的识别　　（一）本办法所称重大危险源是指存在重大施工危险的分部分项工程，主要包括：　　1施工现场开挖深度超过5m（含5m）或地下室三层以上（含三层），或深度虽未超过5m（含5m），但地质条件和周围环境及地下管线极其复杂的基坑、沟（槽）工程；　　2地下暗挖工程；　　3水平混凝土构件模板支撑系统高度超过8m，或跨度超过18m，施工总荷载大于10kN/m2，或集中线荷载大于15kN/m的高大模板工程以及各类工具式模板工程，包括滑模、爬模、大模板等；　　430m及以上高空作业；　　5城市房屋拆除爆破和其他土石大爆破；　　6建筑起重机械设备安装拆卸；　　7起重吊装工程；　　8悬挑式脚手架、高度超过24m的落地式钢管脚手架、附着式升降脚手架、吊篮脚手架；　　9其他专业性强、工艺复杂、危险性大、交叉等易发生重大事故的施工部位及作业活动。　　（二）施工总承包单位和分包单位应根据工程特点和施工范围，在基础、结构、装饰阶段施工前，对施工过程进行安全分析，对可能出现的危险因素进行识别，列出重大危险源，制定有关安全监控措施，经企业主管部门审批后，由施工总承包单位报当地建设行政主管部门或安全监督管理机构备案。　　二、重大危险源的控制与管理　　（一）施工总承包单位应制定重大危险源的管理制度，建立安全管理体系，明确具体责任，制定消除或减少危险性的安全技术方案、措施，认真组织方案、措施的实施，并对其进行严格的监控、检查和验收。　　（二）重大危险工程的施工必须编制专项施工方案，专项施工方案除应包括相应的安全技术措施外，还应当包括监控措施、应急方案以及紧急救护措施等内容。　　（三）专项施工方案应由施工企业技术部门的专业技术人员及监理单位专业监理工程师进行审核，审核合格，由施工企业技术负责人、监理单位总监理工程师签字。对建设部《危险性较大工程安全专项施工方案编制及专家论证审查办法》中规定的深基坑等达到一定规模的危险性较大工程，建筑施工企业应当组织专家组进行论证审查。经审批的专项施工方案确需修改时，应按原审批程序重新审批。　　（四）重大危险工程的施工单位应按专项施工方案严格进行技术交底，并有书面记录和签字，确保作业人员清楚掌握施工方案的技术要领。　　（五）重大危险工程的施工应按方案实施，凡涉及验收的项目，方案编制人员应参加首次验收，并及时形成验收记录台帐。　　（六）监理单位应对重大危险工程的专项施工方案进行审核，对重大危险作业进行旁站监理。对旁站过程中发现的安全隐患及时开具监理通知单，问题严重的，有权停止施工。对整改不力的，应及时将有关情况报当地建设行政主管部门或安全监督管理机构。　　三、重大危险源的检查　　（一）施工总承包单位应建立重大危险工程施工台帐，每周组织分包、专业施工等单位按照专项施工方案对重大危险源的施工进行安全检查，并做好施工安全检查记录。 　　（二）监理单位应参与总包单位组织的重大危险工程的施工检查，并对总包单位开具的隐患整改单及整改情况予以确认。 　　（三）凡被列入监控范围的重大危险工程，必须经常与当地建设行政主管部门或安全监督管理机构沟通信息，定期将由监理签证的安全检查及问题整改情况报送安全监督管理机构，确保重大危险工程施工的信息畅通。　　（四）各地建设行政主管部门或安全监督管理机构应建立全市在建工程重大危险源台帐，对列入监控范围的重大危险源，应重点管理，进行定期或不定期专项检查。重点检查重大危险工程的管理制度的建立和实施；检查专项施工方案的编制、审批、交底和过程控制；检查现场实物与内业资料的相符性；检查监理单位旁站制度的落实情况，并对检查结果予以公布或通报。 　　（五）各地建设行政主管部门或安全监督管理机构和项目监理单位应把施工单位对重大危险工程的监控及施工情况作为工程项目安全生产阶段性评价的一项重要内容，落实控制措施，保证工程项目安全生产。

《建党伟业》 围绕1921年前后展开，展现了从1911年辛亥革命后到1921年中国共产党成立这段时间内的历史故事与风云人物，它以毛泽东、李大钊、陈独秀、蔡和森、张国焘、周恩来等第一批中国共产党党员为中心，讲述了他们在风雨飘摇的时代为国家赴汤蹈火的精彩故事，邀请到178位演员参演。我有《建党伟业》的迅雷资源

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全国化学竞赛参加方法如下：新高考背景下，综合文化课成绩+竞赛双路径培养升学规划逐渐清晰，低年级考生更应该对双路径升学做好全面规划。为帮助各位考生对竞赛培养有更好得了解，社考（ID：zizzsw）团队整理全国中学生化学竞赛报名及考试信息，供参考。1、考试对象：全国中学生。2、报名方式：通过中学或有资格机构报名。3、赛制。预赛（多称联赛）：各省时间不一，4-7月份。初赛：9月初举行，得出省一、省二、省三奖项，其中省队成员有资格参加决赛。决赛（冬令营）：一般在11月底进行，考试形式为笔试和实验考试，得出国一、国二、国三奖项等级，其中50人进入国家集训队选拔。国家队：多在3月份进行集训队选拔，最终选出5人组成国家队参加IChO。IChO：一般在每年7月份举行。4、考试模式。初赛一般为笔试，考试范围是现行中学化学教学大纲、普通高中化学课程标准及高考说明规定的内容；高中数学、物理、生物、地理与环境科学等学科的基本内容。决赛为笔试+实验，决赛是在初赛基本要求的基础上作适当补充和提高。

高层建筑深基坑支护施工技术是非常重要的，万丈高楼平地起，做好深基坑，才能建立起高楼大厦，每个细节都很关键。中达咨询就高层建筑深基坑支护施工技术和大家介绍一下。随着社会的进步，经济的发展，高层建筑日益增多。目前，我国国民经济日益蓬勃发展，建筑正向着大型化、高层化快速发展，大量大型建筑、高层建筑拔地而起，日益增多。随着高层建筑的不断建设，高层建筑的基坑的支护施工技术就越加凸显其重要性。基坑支护施工是为保证地下结构施工及基坑周边环境的安全，对基坑侧壁及周边环境采用的支挡、加固与保护措施的施工。常见的基坑支护型式主要有：排桩支护，桩撑、桩锚、排桩悬臂；地下连续墙支护，地连墙+支撑；水泥土挡墙；钢板桩支护；土钉墙（喷锚支护）；逆作拱墙；放坡；基坑内支撑等等。伴随着目前建筑发展趋势，深基坑施工也向大深度、大广度方向发展。基坑施工的规模的加大也直接导致了施工周期变长，施工难度加大。深基坑施工的特点决定了深基坑施工的技术要求。主要包括：首先，施工时技术手段要先进可靠，确保基坑受力可靠以及支护的保护作用完全体现；其次，大型高层建筑通常都建在城市中心，周围建筑物繁多复杂，地下市政管线众多，所以施工必须充分保证不能影响周围相邻的建筑物的安全和稳定，不能破坏周围的地下管线等。再次，基坑开挖期间，地下水控制也属于基坑支护的一部分。因此，必须合理运用明排、降水、截水和回灌等形式控制地下水。保证基础施工安全。最后，根据实际工程需要选取经济合理的施工方案，实现工程最优化。地下结构施工及基坑周边环境的安全主要是由支护体所保障。所以深支护体系的设计、施工能力水平直接关系到基坑施工的安全性，工程整体的安全可靠。1.基坑支护的设计基坑支护体设计要根据实际施工需求，结合基坑侧壁安全等级及重要性系数科学严谨的制定设计方案，应充分做到以下几点：（1）充分利用新技术、新理念，具体事物具体分析，不要生搬硬套传统的设计理念。在现今的深基坑支护结构的设计领域，还没有公认的、权威的的计算公式，基本上都是摸着石头过河。深基坑支护结构的设计要区别其他设计领域，要改变传统观念，利用施工监测反馈动的态信息指引设计体系。（2）重视支护结构理论和材料的试验研究，实践是检验真理的唯一标准。正确的理论必须建立在大量试验研究的基础之上。在深基坑支护结构的实验方面，我国与发达国家有较大距离，还有大量的路要走。不过，我国由于经济的飞速发展，大量高层超高层建筑拔地而起，所以积累了拥有大量的第一手施工数据，但缺少科学的测试数据，无法形成理论，我们以后一定要重视。（3）勇于创新，设计支护结构时，开拓思路，多进行新的尝试。在施工中深基坑支护结构各元素往往是相互结合的，各结构相互结合，这就要求我们从全局出发，寻求新的设计思路，探索更好的计算方法。基坑支护是一种特殊的结构方式，具有很多的功能。不同的支护结构适应于不同的水文地质条件，因此，要根据具体问题，具体分析，从而选择经济适用的支护结构。2.深基坑支护工程施工基坑支护施工要综合考虑工程所在地的地理条件、工程类型、基坑开挖规模、周边环境、支护结构等因素。基坑支护施工要注重支护结构的稳定，坑体变形，并根据周边环境条件，控制变形在一定的范围内。控制的关键是基坑的稳定性、地面变形及地下水的控制，并要根据实际情况适时地调整方案。在进行深基坑支护的设计和施工时应注意以下几点。（1）随着人们环保意识的加强，支护体施工时，要尽量减少支护工程施工产生的环境污染（2）施工场地周围建筑物和地下管线往往限制了基坑的施工，施工时要充分考虑工程对周围设施的影响，尽量不要影响这些设施的正常运转，尽可能把影响降低。（3）合理安排施工流程，使施工在有限场地和时间内运转顺畅。人员、工序调度要高效。3.基坑支护的施工流程深基坑支护的施工流程一般包括：施工前准备、支护桩的施工、联系梁等的施工、锚杆的施工、土方开挖。支护桩一般采用人工挖孔桩，然后用钢筋混凝土做护壁。联系梁施工时，先开挖基槽，经验收合格后，进行抗渗墙混凝土的浇筑，最后再对联系梁施工。基坑挖至锚杆标准高度后，开始进行钻孔、制作锚头、穿锚索、注浆，安装连系梁，穿外锚具，然后锚固，最后进行锚杆试验。土方开挖要采用分层开挖，对挖出的土方要随时挖出随时运走，把土清理干净。在施工整个流程中中，需要对工程进行实时监测，随时掌握工程情况，确保安全并对后来工作提供决策指导。更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：https://bid.lcyff.com/#/?source=bdzd

美国是资本主义经济最发达的国家，拥有强大的经济和军事实力。除此之外,美国还是世界上最大的贸易国.美国最初是一个由英国移民建立起来的移民国家，自1776年独立后，凭借着它的有利的地理位置，优越的自然条件和丰富的自然资源，利用欧洲各国的现代技术成就和充足的资金，以及来自欧洲的大量熟练劳动力，在当时资本主义制度处于上升时期的情况下，建立起体系完整的资本主义工业和强大的资本主义大农业，经济得到了迅速发展。特别是在两次世界大战中，美国发了战争横财。1945年，美国便占有了资本主义世界工业生产量的53.4％、对外贸易额的近32.4％，以及黄金储备量的74.5％，而且成了最大的资本输出国，从而登上了帝国主义霸主的宝座。一 .美国的地理优势美国拥有发展工农业生产所需要的丰富资源和有利的自然条件，这是其他资本主义国家无可比拟的。丰富的资源和有利的自然条件使美国有可能主要依靠本国资源建立现代工农业.(一)美国地处北美洲南部，北接加拿大，南靠墨西哥及墨西哥湾，东临大西洋、西滨太平洋，东南隔海与西印度群岛相望。海岸线总长22,680公里，海岸比较曲折，大西洋沿岸多良港。美国优越的地理位置是其发展经济的有利条件。(二)美国地形上分为三个纵列带，即东部蜿蜒的山地、中部坦荡的平原、西部高峻的大山。东部的阿巴拉契亚山地有丰富的煤藏。美国平原面积广大，地势低平，土壤肥沃，是主要农业区.美国本土所处纬度在北纬25°～49°之间，大部分地区属温带和亚热带。就水热条件来说，美国大部分地区宜于农耕，利于栽培多种作物。(三)美国河流众多，主要河流有：科罗拉多河、哥伦比亚河、育空河，密西西比河、康涅狄格河和赫德森河。其中密西西比河源远流长，完整而庞大的水系纵贯大平原中部，它同北部世界上最大的淡水湖群——五大湖有运河相沟通，并可通过圣劳伦斯河、伊利运河和哈得孙河通往大西洋，形成联系全国主要地区的内陆水运网。(四)美国土地资源不但十分丰富，而且质量和可供开发的土地资源的比重都比较高。全国9.2亿公顷左右的土地中，可以真正称得上“荒地”的只有10％，平均每个美国人拥有3.6公顷的农林用地。美国是世界上重要的农业生产国之一，农产品在国际市场和对外贸易中均居极重要的地位，这与它拥有丰富的土地资源是分不开的。(五)太平洋沿岸的加利福尼亚中央谷地，气候温暖、雨水充沛，以生产稻米、水果和蔬菜为主，全国三分之一以上的商品蔬菜由加利福尼亚州供应。墨西哥湾沿岸气候终年高温多雨，主要种植柑桔、甘蔗和水稻等亚热带作物和早鲜蔬菜供应全国。二.美国的贸易现状(一)煤炭工业是美国重要的燃料动力工业部门。美国有丰富的煤炭，目前已探明储量为3,977亿吨。煤炭分布比较广泛,50个州中的34个州有煤。美国东部的阿巴拉契亚煤田是目前美国煤炭开采的集中地，产量占全国的60％，并且是主要的焦煤产区。1987年美国的煤炭产量为86,000万吨，是世界煤炭生产大国，同时又是煤炭输出大国。随着世界石油价格高涨，世界对煤炭、尤其是对动力煤的需求量日益增加，美国煤炭输出量不断提高，80年代初以来年输出量已增到1亿吨左右，主要输向西欧，也有日本和韩国等。目前，美国正在计划把西部山区的煤直接运到加利福尼亚州各港，然后装上15万吨的大型运煤船运往远东。(二)农业一直是美国国民经济的基础。农业产值在国民经济中的比重虽仅占2％（1987年），但它却是世界上农业高度发达，农产品极为丰富的国家。每年除自给外，还有大量农产品输出，美国有20％的外汇收入来自农产品，是世界上最大的农产品出口国。(三) 近些年来，随着国际政治局势激烈动荡和世界经济的巨大演变，美国的经济实力已今非昔比，表现在其外贸逆差的不断增大、黄金储备的不断减少和经济增长速度的相对缓慢等方面，从而美国霸主地位发生了根本的动摇。尽管这样，美国仍然是个世界大国，它的经济实力仍是最强的。它有着广阔的国内市场，丰富的自然资源，高度发达的资本主义大农业，强大的金融机构和高水平的科技力量。在这些方面，其他资本主义国家都不能与之相比，美国仍保持着其头号经济大国的地位。三.美国对外贸易存在的问题及原因贸易逆差的不断扩大， 导致这种情况出现的原因主要有以下几点: (一)美元汇率过高。80年代中斯前后，为刺激各国对美投资，美国政府几次提高美元汇率，使美元升值了50％以上。由于美元汇率过高，美国产品在世界市场上便失去了竞争力。 (二)在美国的贸易伙伴中，有些国家如日本对美采取不公平的贸易做法，使美国产品难以进入该国市场，造成了较大的贸易逆差。 (三)美国产品本身的原因。80年代以来，在外国产品潮水般涌入美国的时候，美国国内生产的某些产品却出现了价高质次的问题，丧失了国内外市场，从而导致出口萎缩，进口猛增，贸易逆差不断扩大。四.针对问题提出的解决方法 90年代以来，尤其是克林顿总统上台以后，已经注意到了这一问题，开始采取措施，改善美国的贸易收支状况。克林顿政府的政策主要表现在两个方面：(一)是主动降低美元汇率，增加美国产品在世界市场上的竞争能力.(二)是采取贸易大棒政策，迫使有关国家如日本改变不公平的贸易做法，向美国产品开放市场。总之,国际贸易活动是离不开一定的地理环境的，地理环境对国际贸易有明显的影响。在科学技术发展日新月异、国际地域分工日益广泛和深化、国际间的竞争愈益激烈的今天，地理环境各因素对国际经贸活动的影响比过去任何时候更加激烈和深刻。而美国的地理优势恰为其成为世界最大贸易国提供了必要的条件.(和这差不多）

关于赞美母亲的古诗20首如下：1、慈母手中线，游子身上衣。____孟郊《游子吟 / 迎母漂上作》2、人家见生男女好，不知男女催人老。____王建《短歌行》3、哀哀父母，生我劳瘁。____佚名《蓼莪》4、搴帷拜母河梁去，白发愁看泪眼枯。____黄景仁《别老母》5、爱子心无尽，归家喜及辰。____蒋士铨《岁暮到家》6、谁言寸草心，报得三春晖。____孟郊《游子吟 / 迎母漂上作》7、父兮生我，母兮鞠我。____佚名《蓼莪》8、慈母倚门情，游子行路苦。____王冕《墨萱图·其一》9、见面怜清瘦，呼儿问苦辛。____蒋士铨《岁暮到家》10、霜殒芦花泪湿衣，白头无复倚柴扉。____与恭《思母》11、来时父母知隔生，重著衣裳如送死。____王建《渡辽水》12、雌雄空中鸣，声尽呼不归。____白居易《燕诗示刘叟》13、母别子，子别母，白日无光哭声苦。____白居易《母别子》14、辛勤三十日，母瘦雏渐肥。____白居易《燕诗示刘叟》15、明朝甑复空，母子相持哭。____陆游《十月二十八日风雨大作》16、老母与子别，呼天野草间。____李白《豫章行》17、喃喃教言语，一一刷毛衣。____白居易《燕诗示刘叟》18、思尔为雏日，高飞背母时。____白居易《燕诗示刘叟》19、有孙母未去，出入无完裙。____杜甫《石壕吏》20、十五彩衣年，承欢慈母前。____孟浩然《送张参明经举兼向泾州觐省》

最低80分以上。2019年的全国化学竞赛满分200分，84分铜牌，143分银牌。化学竞赛决赛想要进国家队满分100的情况下，最少要考到80分以上才行。

容易读成见党大爷

危险性更大,特别是悬挂式的塔吊从安装到使用中的监护都不得大意.

同事退休欢送会上的简短发言有：尊敬的领导、老师：大家好！今天，对我来说是一个特别的日子，也是我值得记忆的日子，因为今天我将离开我深爱着的教学岗位，正式退休了！在此，我衷心感谢学校领导多年来对我的关心照顾，感谢老师们一直以来对我的关爱和友谊，也感谢＊＊小学这美丽的校园给我带来的无限美好的回忆和快乐。此时此刻，望着熟悉的你们，熟悉的校园，我忽然有很多不舍……我亲爱的同事们，在这里我们忘却了年龄，我最喜爱你们对我的称呼——张老师。我们像兄弟姐妹一样和睦相处，曾经我们在办公室里为教学问题热烈讨论，在每次的讨论中让我也得到了一次次的学习和提升。是你们手把手教我学电脑，让我这个老教师也赶上了时代，上起了多媒体教学课。在集体活动时，我们纵情歌唱，一起舞步翩跹，是你们让我感觉有使不完的力，用不完的劲儿，让我永保青春。我不舍这美丽的校园，因为她的角角落落，她的每一次变迁，都留下了我的足迹。从低矮简陋的小平房到今天宽敞明亮的现代化教学楼，我的青春在这里挥洒，我的头发也在这里由黑变得灰白，岁月在这里见证我的教学生涯。如今，我光荣退休了，要离开这熟悉的一切，其实我是多么的不舍啊！因为我们的教学环境越来越美，教学条件越来越好，又有那么多优秀敬业的老师，我是多么地想与你们朝夕相处啊！虽然我退休了，但是我的心会永远离职不离岗，我会一直关心着我们的＊＊小学。我坚信，我们学校的未来会更美好。最后，在新年来临之际，提前和大家拜个早年，希望我们的老师们健康快乐！永远幸福！祝我们的学校蒸蒸日上！为祖国的未来培养出更多的优秀人才！谢谢大家！