薪酬设计的模式有哪些

目前最好的方法就是股权分配制以及PK淘汰制同步使用。

私企薪酬方案薪酬管理制度（草案）一、总则按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动和人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。二、制度的目的1、通过薪酬激励机制的确定，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。2、按岗位定薪、按技能定薪、按绩效定薪，工资的确定、调整与支付，以岗位、技术、绩效为导向。3、有利于吸引、保留、激励优秀员工，增强企业凝聚力和市场竞争力。4、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时、合理地得到相应的回报。5、合理控制企业人工成本，提高劳动效率，增强企业竞争力。二、制度的原则1、按不同任职岗位要求的技术含量、承担的责任、劳动负荷和劳动条件确定。2、按在岗人员的实际专业技术水平确定。3、参照同类劳动力市场价位确定。4、对内具有公平性，对外具有竞争性，对员工具有激励性原则。5、对成本具有控制性，奉行“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的准则。三、工资结构1、工资组成1.1基础工资，基本工资反映对劳动力消耗的补偿；1.2岗位工资，岗位工资反映员工承担的责任和风险；1.3技能工资，技能工资反映员工的工作能力；1.4绩效工资，绩效工资反映员工的劳动结果或工作表现等，绩效工资以工资总额（除工龄工资）的30%作为绩效考核工资基数，绩效工资=绩效工资基数*绩效考核分数*1%。1.5工龄工资，工龄工资反映员工与企业长期合作的共赢性，员工在企业服务每满一年加30元。1.6资历补贴（从事该岗位必需的初级资质证书除外）： 安装、维保部 其他部门专科以上学历 20元/月 本科以上学历 20元/月具有相关资质证书 20元/月 具有相关资质证书 20元/月四、岗位分类结合公司情况，将我司岗位分为：管理类、技术类、业务类、后勤类四种。五、提薪规定1、提薪原则上一年一次，但须因事制宜，基于物价指数及公司经营状况等方面考虑是否提薪。2、提薪可分为四类：按岗位提薪、按技能经验提薪、按工龄提薪、特殊提薪。3、当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：3.1录用不满一年（业务员除外）；3.2因工伤之外的原因而缺勤合计1个月以上者（不影响工龄提薪）；3.3在上一年中，绩效考核成绩出现60分以下者；3.4在上一年中，受到过书面警告以上处分者；4、提薪的类型：按岗位提薪，按技能经验提薪，按工龄提薪，特殊提薪。不论是何种提薪，均须从以下几方面，对其工作态度进行考查：4.1对本职工作的责任心及胜任情况；4.2遵守公司规章制度的情况；4.3服从上级命令情况；4.4与同事是否协调，能否合作共赢；4.5对材料、低值易耗品等的处理态度；4.6出勤率的高低以及迟到早退、私事公办等现象发生的频率；4.7对下级的指导态度以及下级对其尊敬的程度；4.8对公司内部秩序以及工作气氛带来的影响；4.9在公司内外，是否有抱怨、发牢骚等现象以及此类现象出现的频率；4.10是否有公物私用，或者浪费公物，擅自拿走公司物品的情况及频率。5、按岗位提薪，针对员工岗位变更所做的薪资调整；6、按技能经验提薪，针对员工对本职岗位胜任能力及工作时间的长短所做的薪资调整，考查标准：6.1与业务有关的知识和经验掌握程度；6.2对所做业务及相关业务的精通程度；6.3进取心和改进业务工作的态度；6.4使所做业务或工作得到发展的程度；6.5上一年绩效考核成绩。7、按工龄提薪，针对工龄在一年以上的员工进行提薪。8、特殊提薪，针对为公司创造较大利益或为公司挽救重大损失等为企业作出重大贡献者。9、员工薪资调整时限规定：下月调薪，部门在本月10日前将薪资调整申请单提交至行政人事部。六、工资级别档次表。1、管理类、技术类、后勤类设立四级工资制，业务类设立 级工资制。2、薪酬变动比率基于岗位承担责任大小、所需技能复杂程度、固定工资基数等方面考虑，原则上与岗位承担责任及所需技能成正比例关系。

事实上，老板与员工的利益矛盾是否可以调和呢？或许找到共同的价值平衡点、建立共同的利益分配机制。将对立转变为共赢，将自私转变为分享。利益问题就能得到合理的化解。当老板与员工有了共同的目标与利益时，大家才是真正的合作伙伴。才能一起分担、共同分享。一、企业固定薪酬是企业最大的痛。1.对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；2.对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；3.固定高薪养懒，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；4.安全感过了头就是助长安逸，安逸之下无勇士；5.破除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。小结：固定薪酬之下，员工没有动力，缺乏斗志，基本都是打工心态。企业依赖少部分员工的责任感，而忽视多数员工需要驱动力。二、固定薪酬是如何让人力成本不断攀升的1、固定薪酬在支出预算上，就已经是一种固定预算，比如说，你有100名员工，平均工资6000元，每月固定工资出支就是60万元，哪怕企业一天都没生产、没有什么收入，这笔工资费用还是要支付的。2、使用固定薪酬的岗位，通常加薪也是固定加薪。比如说，你有一个运营经理，去年月薪1万元，今年要求加薪，你为他加到1.1万元。即使今年公司销售下降了、成本上升了，这笔加薪或多或少都要付出去的。3、如果你不愿意为员工加薪，管理层就会要求增加人员、增加其他投入及各种工作性奖励或福利，哪怕企业没有什么增长，但是员工人数、工资总额、人力开支还是上去了。4、为了应付人力成本上升的压力，很多企业开始着手减员增效加薪，但由于采用的是固定薪酬模式，岗位与人员减少后，直接影响销售、服务、运营，损失了业绩、客户价值、内部管控等，反而得不偿失。三、薪酬激励对企业经营到底有多大的影响力1、虽然影响员工动力的因素很多，包括文化、情感、发展机会、责任、使命等，但毫无疑问的是，利益驱动的影响力还是占了主导的。我们经常说，员工最大的问题是钱的问题，钱的问题解决了，人就没有大问题。2、员工在企业工作，最关心的就是两个问题，一是收入（钱），二是发展（前）。这是人性使然。3、企业要懂得分钱，钱就会越分越多。企业只会发钱，钱就会越发越少。分钱与发钱有什么区别：分钱是根据员工的价值、贡献，通过一套有效的激励机制，让员工创造增值的结果和效果。发钱，则是根据员工的能力、表现、等级、经验、考勤、忠诚等，以月季年为单位给员工相对固定的回报。四、好的薪酬方案是怎样的？好的薪酬方案要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。前二者是价值的核心，后二者是设计的基础。但要实现四性必须完成以下四个转向：1.将刚性转向弹性；2.将定薪级转向定薪幅；3.将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；4.将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。为什么要设计富有高激励性、增长性的薪酬机制？没有竞争力的薪酬，就好像拉车的马没有喂足草料；没有丰富激励的薪酬，就好像表演的海豚不能因为每次表现得到小鱼；没有不断增长的薪酬，就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食；没有长期薪酬计划，就好像猎狗只是为一顿饭而捕食。

（1）基准岗位定价法，是利用基准岗位的市场薪酬水平和基准岗位的岗位评价结果，制定薪酬策略，然后确定薪酬结构。基准岗位定价法能够更好地考虑薪酬的外部竞争力和内部一致性。它在企业薪酬结构中得到了广泛的应用，企业的薪酬结构更加规范化和市场化。 （2）直接定价法，即企业所有岗位的薪酬完全由外部市场决定，企业内部的薪酬结构直接根据外部市场各岗位的薪酬水平确定。这是一种完全以市场为导向的薪酬结构设计方法，既反映了企业的外部竞争力，又忽略了企业内部的一致性。它更适用于市场驱动型企业，其员工的薪酬水平与市场直接挂钩。 （3）设定薪酬调整法，即企业根据经营情况对基准岗位制定薪酬标准，并根据岗位考核结果设计薪酬结构。企业设置薪酬水平的典型方式是：首先设置最高和最低的薪酬水平，然后设置其他岗位的薪酬水平作为基准。这种薪酬结构的设计更注重内部一致性原则，而忽视了外部竞争力，更适合与劳动力市场整合程度较低的组织。 （4）现行薪酬调整法，是在现行薪酬的基础上，对原企业的薪酬结构进行调整或重新设计。薪酬结构调整的实质是员工利益的再分配，这将服从于企业内部管理的需要。

要设计合理公平的薪酬制度，需要考虑多方面的因素，包括以下几点：根据工作内容和职位等级制定基准薪酬：基准薪酬应该根据工作的复杂程度、责任、技能、工作经验等因素制定。对于同一职位等级的员工，应该有相同的基准薪酬。设定绩效考核标准：绩效考核标准应该与工作目标、工作内容、工作质量、效率、创新等因素相一致，考核应该公正透明，避免主观性评价。设计绩效奖金：绩效奖金应该与员工的工作表现相对应，奖金数额应该与员工的绩效表现成正比。福利待遇的公平性：福利待遇应该与员工的工作表现、职位等级、工作经验等因素相一致，避免歧视。考虑长期激励机制：长期激励机制应该与员工的绩效表现和企业的长期发展目标相一致，以激励员工为企业长期发展做出贡献。考虑市场薪酬水平：要考虑市场薪酬水平，以确保员工的薪酬水平在同行业的合理范围内。考虑员工的意见和反馈：在制定薪酬制度时，应该考虑员工的意见和反馈，建立员工意见反馈机制，以确保薪酬制度的公平性。

工作绩效的因素我们都知道工作以结果为导向，虽然理论上胜任力好能力强的人工作结果好，能力弱的人工作结果会差一些，但并不绝对，工作结果还受其它很多情况影响，因此看工作结果好或不好，在薪酬中体现出来是最直接的做法和逻辑。绩效管理是企业战略管理和经营管理的具体展现和落地。现在很多公司号称不做绩效，我认为是偷换概念和吸引眼球而已。任何组织，只要有经营的目标，除非无所谓乱来，不然就要去管理目标，去评估目标完成的情况，这其实就是绩效管理和考核(现在很多人对考核二字比较敏感，好像一说到考核就是要如何如何)。没有目标管理、绩效管理的组织基本上是一盘散沙，员工也做到哪里算哪里，吃大锅饭。绩效因素占薪酬比重多少，视企业具体情况而定，一般和业绩产出有直接关系的岗位绩效占比可以大一些，后台职能或支持部门可相对少一些;在企业开创期打天下的时候绩效比重可大一些，在企业发展相对稳定、市场情况相对稳定时期绩效比重可小一些。而岗位人员的绩效目标如何制定，定多少，是月度考、季度考还是年度考、项目考，奖罚多少，这个就看企业的具体情况了，但绩效的因素需要展现公平性和激励性。

薪酬体系设计方案需要考虑以下几个方面：1. 确定薪酬结构和等级。薪酬结构是指企业按照职位等级、工作内容和职责、工作性质等因素，对职位进行分类，并制定相应的薪酬等级和薪酬水平。薪酬等级的划分需要考虑职位的难易程度、工作责任、工作环境等因素，以确保薪酬等级的公平性和合理性。2. 建立绩效评估体系。绩效评估体系是指企业按照员工的工作表现和贡献，对员工进行定量和定性的评估，以确定员工的绩效等级和绩效奖励。绩效评估需要考虑员工的工作目标、工作任务、工作质量、工作效率、创新能力等因素，以确保绩效评估的公正性和科学性。3. 设计薪酬方案。薪酬方案是指根据薪酬结构和等级、绩效评估体系等因素，制定员工的薪酬方案，包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等方面。薪酬方案需要考虑员工的工作表现、贡献和市场竞争力等因素，以确保员工的薪酬与其工作表现和市场价值相匹配。4. 实施和管理薪酬方案。薪酬管理度和流程需要考虑薪酬调整、薪酬发放、薪酬报告等方面，以确保薪酬方案的有效实施和管理。同时，还需要进行薪酬调查和分析，以评估薪酬方案的有效性和可持续性。在设计薪酬体系时，需要遵循薪酬公平、竞争力、激励性、简洁性、可调节性和可持续性等原则，以确保薪酬体系能够满足公司和员工的需要。

薪酬设计的设计目的主要包括以下几个方面：1. 激励员工：薪酬设计的一个主要目的是激励员工的工作积极性和提高绩效表现，以促进企业的业务发展和市场竞争力。2. 吸引和留住人才：薪酬设计的另一个重要目的是吸引和留住人才，以确保企业具有足够的人才储备和竞争力。3. 公平合理：薪酬设计应该公平合理，以确保员工的薪酬水平与其工作表现和贡献相符，从而增强员工的信任和忠诚度。4. 透明公开：薪酬设计应该透明公开，让员工了解自己的薪酬构成和标准，以增强员工的信任和忠诚度。5. 管理成本：薪酬设计应该能够降低管理成本和时间成本，以提高企业的效率和竞争力。6. 合规性：薪酬设计应符合国家的法律法规和政策要求，以保证薪酬的合法性和公正性。总之，薪酬设计的设计目的是激励员工，吸引和留住人才，公平合理，透明公开，降低管理成本和时间成本，符合国家的法律法规和政策要求。通过合理的薪酬设计，企业可以提高员工的工作积极性和绩效表现，促进企业的长期发展和市场竞争力。

薪酬设计的设计方法包括以下几种：1. 点数评估法：点数评估法是一种定量评估方法，通过设定不同的工作维度和等级，给予每个等级相应的点数，最终计算员工的总点数来确定薪酬水平。该方法适用于对职位等级相对稳定的企业。2. 因素评估法：因素评估法是一种用来估算职位价值的方法，通过对工作内容、责任、要求、技能等因素进行评估，然后根据评估结果确定职位的薪酬水平。该方法适用于对职位等级变化较大的企业。3. 市场调查法：市场调查法是一种以市场行情为基础的评估方法通过对竞争对手或同行企业的薪酬水平进行调查和比较，以确定企业的薪酬水平。该方法适用于企业在招聘和留住人才方面存在竞争压力的情况。4. 绩效评估法：绩效评估法是一种基于员工绩效表现来确定薪酬水平的方法，通过设定绩效目标、制定绩效考核标准、评估绩效表现等方式来实现。该方法适用于企业希望激励员工，提高员工绩效的情况。5. 混合方法：混合方法是将上述不同的评估方法进行整合和综合，以达到更准确、合理的薪酬设计方案。混合方法结合了定量评估和定性评估，可以更全面地考虑员工的工作内容、能力和绩效等因素。总之，企业应该根据自身的情况选择合适的薪酬设计方法，以确保薪酬设计的科学性、公正性和合理性。

转载以下资料供参考薪酬体系设计步骤薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。培育管理环境薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车、不是靠参加几次培训、更不是靠完全把它交给咨询企业就能完成的。保证良好的管理环境，如同培育好的土壤：与上层沟通好，获得支持；与中层沟通好，获得配合；与员工沟通好，获得认同。工作分析工作分析是保证组织里所有的工作都能合理分配到合适的人身上，为随后的岗位评价奠定基础。工作分析活动需要由人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力与合作来完成的。通常采用访谈法、问卷法、观察法和现场工作日记/日志法，最后形成职位说明书和工作规范。职位说明书是描述工作执行者实际的工作内容、工作方法以及工作环境的书面文件；工作规范以职位说明书的内容为依据，说明工作执行者组要具备的知识、技能和经验等。职位评价职位评价是对组织中所有职位的相对价值进行排序的过程，主要方法有：排序法、分类法、要素比较法和要素点值法。其中最复杂也是相对比较科学的是要素点值法，它是选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也叫做“点值”或“点数”，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的相对薪酬，保证组织内部薪酬的公平性。著名的HAY海氏因素点值评估体系认为智能水平、解决问题的能力、职务所承担的责任最主要的付酬因素，每个要素是用一个多维矩阵的形式表现出来的。薪酬市场调查由于由自己做薪酬调查效果难以保证，一般可以到咨询企业购买市场薪酬调查报告。但由于企业之间同一职位名称而工作内容的非同一性，再加上市场调查结果是统计分析后的总体性，所以，市场调查结果也只是起到参考作用，具体到企业的薪酬设计，需要结合企业的实际情况，包括企业规模、盈利情况、员工层次等等。其他制度衔接上面已经提到人力资源管理的每一部分都不是独立的，而是相互联系、相互影响的。比如，薪酬设计出来以后，对招聘工作有指导作用，而每个员工的具体薪酬又是由绩效考核结果决定的，绩效考核的结果又影响到培训、晋升等，这些进而又影响薪酬。所以，设计薪酬体系，是一个庞大的工程，需要全体员工的参与和认可。

薪酬体系方案的设计是一项系统而又专业的工作，需要我们所有从事人力资源管理的人严肃认真对待，绝不能凭个人的意念随意而为，通过一个简易流程图体现，供大家参考：上述的建议流程中每个模块都可以作为一个相对系统的工作去开展，也可以作为一个课题去研究。

要制定合理的薪酬标准，同时要有相应的提成，要有奖励制度，可以促进销售人员的积极性。

要建立公司的薪酬福利体系，可以按照以下步骤进行：研究和了解市场潮流：进行市场调研，了解同行业和地区的薪酬福利水平和趋势。了解其他公司的最佳实践和创新点，以便在设计自己的薪酬福利体系时进行参考。确定公司的战略目标：明确公司的战略目标和人力资源策略。考虑公司的使命、愿景和价值观，以及公司的长期发展计划。薪酬福利体系应该与公司的战略目标相一致，并支持公司的业务需求。分析员工需求和期望：进行员工调研或员工满意度调查，了解员工对薪酬福利的期望和需求。考虑员工的不同群体，如不同层级、不同职能和不同年龄段的员工，设计灵活多样的薪酬福利方案。确定核心薪酬组成部分：核心薪酬组成部分包括基本工资、绩效奖金和津贴等。确定基本工资水平时，可以参考市场薪酬调研结果和公司的财务状况。绩效奖金应该与绩效评估和目标达成直接挂钩，以激励员工的高绩效表现。此外，还可以考虑提供津贴、奖励性福利和补贴，如交通津贴、餐饮补贴、员工福利计划等，以提高员工福利待遇。引入福利计划：除了基本薪酬外，建立综合的福利计划，以满足员工的各种需求。福利计划可以包括健康保险、养老金计划、带薪休假、灵活工作安排、培训和发展机会等。根据员工调研和需求分析的结果，确定福利计划的内容和范围。同时，考虑提供员工健康管理、心理健康支持和工作生活平衡等方面的福利。确定薪酬福利管理和沟通流程：建立有效的薪酬福利管理流程，包括薪酬调整、福利申请和福利管理的程序和规定。确保薪酬福利政策的透明度和公平性，并向员工提供清晰的沟通渠道，解答他们的疑问和提供相关信息。定期评估和调整：定期评估薪酬福利体系的效果和可持续性。收集员工反馈和意见，进行调查和分析，以了解福利计划的满意度和改进空间。根据评估结果进行必要的调整和改进，以确保薪酬福利体系的有效性和适应性。

　　面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资?谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢? 　　以下是广大HR最为关注的20个问题： 　　 1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈? 　　解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。 　　 2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些? 　　解答：设计薪酬方案，可以分为7步。(1)(薪酬变革前期准备工作;(2)薪酬战略澄清;(3)职位评估或者职层排序;(4)薪酬数据收集与深度分析;(5)薪酬架构设计;(6)福利设计;(7)设计薪酬管理的运作体系。 　　至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资(保障员工基本生活)、绩效工资(保障员工干得好)、福利工资(保证员工走不了)、技能工资(人性化管理的需要) 　　 3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答? 　　解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件级佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。 　　 4、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈? 　　解答：要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、主管级、经理级、总监级、高管级，同一职级的员工根据其不同的能力水平和业绩表现，其基本薪资标准处于薪资区间中的不同位置。 　　 5、在初试中谈薪资好像比较尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑。整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些? 　　解答：对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。 管理或技术类的则根据面试节奏来安排，您可以在面试过程中了解应聘者的薪资需求，告知大致的薪资区间，从而避免因薪资问题而导致的优秀的人才流失。 　　 6、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资? 　　解答： 1对于技工类人员的招聘，考虑其可操作性能否增加实际操作考核，由用人部门组织考评，从而对应聘者技术水平得出一个初步结论，结合公司制度及岗位匹配度予以定薪。 　　 7、招聘管理岗位人才，老板又没给薪资范围该如何谈薪资? 　　解答：管理类岗位的招聘，建议还是应与公司负责人沟通，给出大致的薪资区间，但在很多民营企业里也会存在由老总或领导直接决定薪资水平的情况，针 对此类情况您先了解应聘者的薪资要求及原薪资情况将意见反馈给相关人员。 　　 8、怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适? 　　解答：首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌，这样对公司很不利;其次可以询问他们目前或上一份的薪资，而不要直接问应聘者想要的薪资，这样当对方说出理想待遇而公司又达不到时，容易让对方产生负面影响;第三不要一开始就直奔薪资的话题，应先对应聘者有足够的了解，如果盲目说出数字会破坏谈判的`可能性。 　　 9、面试的时候求职者是说自己的希望薪资范围，还是委婉表达看公司的安排? 　　解答：首先你在面试之前要做点功课，了解一下你要应聘的职务在这个行业中的一个平均薪酬，然后你要对你应聘的公司有一定的了解，看他处于行业中的中上还是中下;最后你要给自己的薪酬定一个上限和底线，这样才可以在面试时，胸有成竹地给出合适的回答。 　　 10、在面试过程当中如何跟公司要薪酬? 　　解答：(1)认识自己的价值。您必须清楚您能为组织做出多大贡献。并且要让招聘人员认同您的价值。(2)让雇主对您产生兴趣，这样他们会更加慷慨大方。(3)在开始谈判薪金前，您必须了解该岗位的平均薪金水平，您必须尽您所能了解到目标公司的薪金范围，或者该职位前任的收入。(4)什么都替代不了事前的准备工作。如果您准备充分，在谈判中，您就会信心百倍、胜券在握。(5)如果你是跳槽出来的，工资应该比上家单位要高，要以上家单位的工资为标的进行谈判。 　　 11、面试过程中对于薪资谈判有什么技巧吗? 　　解答：站在用人单位的角度来看，面试中可问些相关问题，比如：在我们公司工作，你希望得到什么样的薪金待遇?你觉得自己每年加薪的幅度是多少? 你愿意降低自己的薪水标准吗?从现在开始的三年内，你的薪金目标是什么?你认为我们给你提供的薪水如何等，侧面了解他对薪酬的看法。当求职者问用人单位薪酬相关时，要只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值，不能一开始就公布职位的薪酬范围，这种做法对公司不利。要适当给予求职者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬，因为招聘过程中，经常出现招聘人员被求职者提供的原公司高薪唬住的现象。 　　 12、新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大规模招人，怎么做既能留住面试者又不影响谈薪? 　　解答：个市场调查和领导敲定一个大概区间 拟定一个试用期工资 或者与领导沟通后保证一个大概水平 告诉新人不会比同行业低 。 　　 13、招聘时经常遇见合适的人选，但是薪酬超过了岗位的最高薪酬标准该怎么办? 　　解答：(1)告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，这时候，要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的薪酬体系(2)弱化应聘者重要性。强调很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码(3)展现“全面薪酬”。人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。 　　 14、谈薪有哪几个恰当的时间点? 　　解答：一般薪酬谈判都要经过2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬沟通之后，如果应聘者有异议并要求薪酬提升，不应立即回复，最好有1-2天作为缓冲。让对方知道企业的薪酬调整是需要内部审批的，制造一种“艰辛得来”之感，让对方自动降低期望。当薪酬明显超出公司薪酬标准时，可要求对方其提供原单位薪酬记录(工资条、存折)，或坚持薪酬底线，中止薪酬谈判，给对方一定的考虑时间，隔一段时间再询问其意向，同时继续物色其他候选人。 　　 15、公司对薪酬实习的是保密制度，面试时怎么才能绕开薪资话题进一步的面试? 　　解答：薪资本来就是敏感话题，不可能绕开，建议你们的面试流程可以分成几轮，初次筛选可以不回答这些问题，待到后面有进一步合作意向时，保留给薪范围上限，告诉下限及中间值，等到最后遇到条件级合适者时还可以有往上调整的弹性空间。 　　 16、求职者想问薪资待遇带如何去问? 　　解答： 我认为你要掌握好你的立场，作为一个HR，不必也不可能让每一位应聘者满意，否则你自己肯定不满意了。如果是作为应聘者，自己首先该有个工资的底线和上限，这样才能去跟录用单位谈，可以直接说出你的上限值，再视情况而定。 　　 17、求职者应聘的岗位和他的工作经验不匹配，薪资还应该参考他以前的工资吗? 　　解答：不必参考，因为他在此岗位是新岗位，没有经验，建议遵循公司的岗位工资标准。 　　 18、无法接触到公司的薪资标准，在面试的时候不得不涉及到薪资谈判该怎么办? 　　解答1：在跟应聘者沟通时可以先告知企业情况及岗位的一些信息，若应聘者询问工资问题时您可以先了解他的基本情况，告之公司薪资弹性较大会视人员工作能力及岗位情况确定薪资，具体该岗位的薪资在我们面试后结合您的情况来确定。从而传递给应聘者一个信息，我们知道您的大致要求，企业会综合考虑。 　　解答2： 用人部门应该知道，建议与用人部门领导多沟通，若果用人部门也不知道，老板应该有一个能够接收的薪酬范围，与老板沟通，同时结合求职者本人的情况，界定一个比较合适的工资标准。 　　 19、在不明确具体岗位的工资待遇时，求职者问到薪资该怎么样巧妙的绕开这个问题? 　　解答：就说我公司这个岗位不设上限，如果能力达到，月薪过万都不成问题，关键看你的面试和实际工作中的表现了，最终待遇我会在您通过面试后与公司领导协商后就是给予你一个回复。 　　 20、应聘时答应员工的薪酬待遇与实际发放的不一样，但又没有书面的证据，员工也只是口头说，这种情况下如何处理? 　　解答：入职后实际得不到答应的? 从员工工作还不够完善方面做一些心态上的引导 让他将工资未能满足的情绪转移到工作还未达标上来。

薪酬设计的七步法一般包括以下步骤：1. 确定薪酬战略：制定薪酬政策和目标，确定薪酬在公司的战略地位。2. 制定岗位薪酬结构：制定岗位薪酬结构，包括岗位评估、薪酬差异化制度等。3. 制定薪酬管理制度：确定薪酬管理的程序和制度，包括薪酬核算、调整、发放等方面的规定。4. 确定薪酬标准：确定公司的薪酬标准，包括基本工资、津贴、奖金等。5. 制定激励政策：制定激励政策，包括绩效奖金、股权激励、福利等，提高员工的工作积极性。6. 实施薪酬计划：根据薪酬设计方案实施薪酬计划，并进行监督和调整。7. 审核和评估薪酬计划：定期审核和评估薪酬计划的实施效果，为后续的薪酬设计和管理提供参考和依据。

一. 薪酬横向设计： 确定员工的薪酬总额中不同薪酬类别的组合方式，以及在其薪酬中各要素所占的比例关系。如基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬的组合方式及各自所占的比例；基本薪酬内部的职务薪酬、能力薪酬和技能薪酬的组合比例;可变薪酬中的短期可变薪酬和长期可变薪酬的组合比例。二.薪酬纵向结构设计：组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量;同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。三.宽带型薪酬设计： 指多个薪酬等级和薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级及相应较宽薪酬变动范围。

以下是一个软件公司薪酬体系设计方案的例子：1. 职位分类和工资等级划分：根据职位的性质和要求，将职位划分为技术岗位、管理岗位和销售岗位等，每个岗位设立相应的工资等级，以确保薪酬水平的公平和合理。2. 绩效管理：建立科学的绩效管理体系，对员工的工作绩效进行评价和奖励，将绩效与薪酬挂钩，激励员工更好地工作。3. 工资福利制度：建立科学的工资福利制度，包括基本工资、绩效奖金、技术津贴、岗位津贴、带薪休假、医疗保险、养老保险、住房补贴等，以激励员工更好地工作。4. 职业发展机会：为员工提供职业发展机会和晋升空间，建立良好的晋升制度和流程，鼓励员工不断提升自己的职业技能和能力水平。5. 奖励机制：为员工设立奖励机制，鼓励员工在完成一定的业绩和任务后，给予相应的奖励，例如旅游、培训、礼品等。6. 加强沟通和反馈：建立良好的沟通和反馈机制，让员工了解企业的薪酬政策和制度，同时及时给予员工反馈和建议，提高员工的工作满意度和忠诚度。7. 稳定性和可持续性：在制定薪酬体系时，需要考虑企业的财务状况和业务发展情况，确保薪酬支出的稳定和可持续性。以上是一个软件公司薪酬体系设计方案的例子，具体的薪酬水平和福利待遇可以根据企业的实际情况和业务需求进行调整。

公平理论又叫等价理论，此理论的奠基人是美国心理学家费斯廷格。 公平理论认为，当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果会有三种：(1)当该比率小于别人的比率时，极易导致职工对组织或管理人员的不满。(2)当该比率等于别人的比率时，职工感到组织的公平，会得到强有力的激励。(3)当该比率大于别人的比率时，个人可能会满足一会，但一段时间后，由于满足于侥幸的心理，工作又恢复原样将公平理论应用于薪酬制度，可以得到三种公平的表现形式：内部公平、外部公平和员工个人公平。员工对于企业的不满主要表现为上述三方面的原因，其中内部公平和外部公平是薪酬设计的关键考虑因素，个人公平虽然难以从外部表现来衡量，但对于员工积极性的影晌也是实实在在的。 内部公平的应用 所谓内部公平就是公司的职位与职位之间的等级必须保持相对公平，就是薪酬政策中的内部一致性。在设计薪酬制度的时候，工资结构的制定就是为了解决内部公平性。工资结构指的是企业内不同职位等级之间的工资差别以及工资政策线的形状和条数。 据此，就应该进行基本的工作分析和职位评估，依据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬：完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬也应该越高；工作中对实现组织整体目标的贡献越大，这种工作得到的报酬也应该越多。例如，饭店厨师的工资水平一定要高于饭店里普通服务人员的工资水平。很显然，这是因为厨师的工作无论从技能上、工作环境方面还是对组织的贡献上都要大大高于对普通服务员的要求。目前国际上企业的薪水趋势是，高层员工和普通员工之间的薪金距离在加大，例如在美国，高层职员的薪金是低层职员的l2倍，这种由职务差带来的收入差，中国也在效仿。但中国的绝大多数国有企业，职务差所对应的薪酬差仍然不大，总体水平偏低，激励力度不够。 外部公平的应用 所谓的外部公平，即公司的整体薪酬水平必须充分考虑市场的整体薪酬水平和薪酬实践趋势。强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。 获取外部公平的方法主要是获取外部市场薪酬调查数据，通过各种调研方法搜集市场上其他竞争对手薪酬水平的信息，通过对这些信息的比较分析来确定本企业员工的薪酬水平，来判断公司的整体薪酬水平与外部市场相比的整休竞争力如何。 从市场的角度来看，一个企业选择工资水平可以采用领先、滞后、跟随及混合的方法，这要根据企业的发展战略及薪酬观念来决定。大体上有四种薪酬政策可供选择： 1.领先政策 一个企业比其他同行业竞争者支付更高的工资水平。高工资能从外部劳动力市场吸引到更多优秀人才，从人力资本的角度来看，高工资不一定是高成本，因为优秀员工的市场效率更高。从经济投入产出比来看，高工资不一定降低了企业的利润，人才不能简单地作为人工成本。领先政策有利于增强员工的公平感。 2.滞后政策 一个企业比其他同行业竞争者支付较低的工资。这样一来，员工很容易感到不公平，从而对企业的运作造成影响。 3.跟随政策 支付同行业竞争者相当的工资水平。许多企业都采用工资跟随政策，这在维持员工公平感，减少员工不满意程度和员工离职方面会有一定作用。但由于与竞争对手相比没有优势，因此在实际过程中还是会遇到一些困难的。 4.混合政策 现实情况下，企业可能会采取混合政策就是以各类岗位的社会平均工资为基础，对供过求的人员相应降低工资水平；而对社会紧缺人才采取高于社会平均工资水平的政策。 个人公平的应用 所谓个人公平，就是指员工薪酬的一部分应该与公司、部门或个人绩效结合起来，体现绩效文化。获取个人公平的方法是将员工绩效和该员工的薪酬结合起来，从而保证个人绩效越好的员工的报酬也越高。每个员工对收入的评价都首先基于个人的能力，同时，员工还会比较个人的收入和公司的收入之间的关系。 在实际薪酬设计时，员工个人公平是一个必须遵循的重要原则，对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬，进行相互比较时公平性是必须要考虑的。 要保证个人公平，首先是量才而用，并为有才能者创造脱颖而出的机会。拿我国著名企业海尔为例，其人才观是“赛马不相马”，说的并不是不需要量才而用，是说不以领导对个人的评价作为竞争评价标准，而是以一套公正透明的人才选拔机制，用个人在工作中的实际绩效作为评价机制和评价标准。 要保证个人公平，还需要事先说明规则，建立制度的契约或心理的契约，目的是双方都明白相互的权利和义务。重要且比较容易判断其对公司贡献的岗位宣采用业绩导向的薪酬，常见的有销售人员、市场人员以及独立核算单位的负责人等。但是，对于创业团队来说，建立一个比较清晰的制度契约往往是不可能的，这时候更需要一种心理的契约，创业领头人的个人诚信便十分重要。 在公平的过程中实现公平 有证据表明，过程公平相对结果公平来讲，更容易影响员工的组织承诺度、对管理者的信任和流动意图。如果张三看到公司的薪酬政策制定的程序非常公平，即使他比李四每月少拿200元，虽然有些不满意，但他可能会以积极的态度对待管理者和企业，可能会反观自我找出一些自己在经验、能力或者业绩等方面与李囚的差距，从而来安慰自己。如果张三认为公司的薪酬政策制定的程序不公平，那么他与李四每月200元的工资差距就会导致他对管理者产生不信任感，感觉到自己受到歧视，这时，张三往往就会采取辞职的方式来表达自己的不满。 企业可通过建立一套科学有效的绩效管理制度，将员工的行为向企业战略进行拉动，促进战略在企业内部的沟通和落实，使员工的绩效与企业的总体价值的实现紧密联系，将员工个人利益与企业效益真正挂钩，实现对员工个人价值的公正、客观衡量和公平回报。 企业的人力资源管理体系应以使员工感受到内部公平(企业内部员工比较中感受到的公平)和外部公平(员工同社会上相同相似可比岗位的薪酬水平比较后的公平感)为目标。 公平理论对报酬分配至少在以下囚个方面提供了一种价值建议： 1.按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产力水平将高于收入公平的员工。 2.按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工相比，产品生产数量增加不多而主要是提高产品质量。 3.按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将降低生产的数量和质量。 4.按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他的产量高而质量低。 每个公司的薪酬政策都有所不罔，但是就总体而言，一个好的薪酬系统应该同时考虑上述的外部竞争力、内部一致性和员工贡献因素。企业只有制定一个有效的薪酬系统，才能吸引和保持优秀人才，才能真正激励雇员的工作积极性，从而提高企业整体绩效，保证企业可持续稳定地发展。

薪酬方案是指企业为员工提供的薪酬结构和薪酬政策，以支持企业的战略目标和员工的职业发展，同时吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和创造力。薪酬方案通常包括以下几个方面：基本薪酬：是指员工工作所得到的基本薪酬，通常是由员工的职位级别和工作经验等因素决定的。绩效奖金：是指根据员工的工作绩效表现而设定的奖金，通常是根据员工的工作目标完成情况、工作质量、效率、创新等方面进行评估，并根据绩效评估结果给予相应的奖金。福利待遇：是指企业为员工提供的各种非直接性的收益和服务，如医疗保险、社保、住房公积金、健康管理、子女教育等。补贴津贴：是指针对某些特殊情况而设定的额外薪酬，如加班补贴、餐补、通讯补贴、交通补贴等。长期激励计划：是指为员工提供的长期激励措施，如股票期权、股票奖励、长期绩效奖金等，以激励员工为企业长期发展做出贡献。薪酬调整机制：是指企业根据市场需求、企业经营状况、员工绩效表现等因素，定期或不定期地进行薪酬调整的机制。公平公正原则：是指薪酬方案要遵循公平公正原则，避免出现性别、年龄、种族等方面的歧视，同时也需要考虑企业内部的薪酬公平性。

薪酬设计的五步法包括：1. 确定薪酬策略：确定公司在薪酬设计中的目标和方向，包括薪酬总体水平、薪酬结构、薪酬差异化等方面。2. 分析薪酬现状：对公司现有的薪酬情况进行分析，包括薪酬总体水平、薪酬结构、薪酬差异化等方面。3. 确定薪酬要素：确定薪酬的基本要素和组成部分，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。4. 设计薪酬方案：根据公司的薪酬策略、薪酬现状和薪酬要素，设计具体的薪酬方案，包括薪酬总额、薪酬结构、薪酬差异化、薪酬管理制度等。5. 实施和监控薪酬方案：将设计好的薪酬方案付诸实施，并定期监控薪酬方案的实施情况，及时调整和优化薪酬方案，确保薪酬体系的有效性和可持续性。

薪酬设计的五步法包括以下五个步骤：1. 确定薪酬策略和目标。这一步是制定薪酬策略和目标，明确薪酬总体水平、薪酬结构、薪酬差异化等方面，以确保薪酬体系与公司战略目标相一致。2. 确定薪酬结构和等级。这一步是选择薪酬结构和等级，根据公司的规模、行业和地区等因素进行选择，确定薪酬等级、薪酬水平和薪酬差异化程度等方面。3. 建立绩效评估体系。这一步是建立绩效评估体系，以量化员工的工作表现和贡献，作为薪酬差别化的依据，确保员工的薪酬与其工作表现和贡献相匹配。4. 设计薪酬方案。这一步是根据薪酬策和目标、薪酬结构和等级、绩效评估体系等因素，设计薪酬方案，包括基本工、绩效工资、津贴和奖金等方面。5. 实施和管理薪酬方案。这一步是制定薪酬管理制度和流程，确保薪方案的有效实施和管理，包括薪酬调整、薪酬发放、薪酬报告等方面。同时还需要监督和调整薪酬方案，以确保薪酬体系的有效性和稳定性。

合理的薪酬结构： 1、公平性原则：这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则，包括外部公平、内部公平和相对公平。 2、竞争性原则：企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平。 3、激励性原则：体现按劳按贡献分配的原则。 4、经济性原则：受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联系员工的绩效。 5、合法性原则：符合国家的法律政策 。

薪酬调整是指根据员工表现、市场薪酬水平、公司财务状况等因素，对员工的薪酬进行调整。以下是制定薪酬调整方案的主要步骤：1. 收集薪酬数据：首先，需要收集公司内部和外部的薪酬数据，了解公司的薪酬水平和市场薪酬水平，并进行比较和分析。2. 确定薪酬调整的原则：根据公司的薪酬策略和薪酬管理原则，确定薪酬调整的原则和标准，例如绩效表现、工作经验、市场竞争力等。3. 评估员工表现：对员工进行绩效评估，确定员工的工作表现和业绩水平，建立绩效档案，并将员工按照绩效等级进行分类。4. 确定调整幅度：根据员工的绩效等级、市场薪酬水平和公司财务状况等因素，确定薪酬调整的幅度和范围，包括基础薪酬和奖金等部分。5. 制定薪酬调整方案：根据以上步骤，制定详细的薪酬调整方案，包括调整时间、调整幅度、调整方式、评估标准等内容，并向员工进行公布和解释。6. 实施和监督：实施薪酬调整方案后，需要对调整效果进行监督和评估，及时调整和优化方案，确保调整方案的顺利实施和有效性。

薪酬结构设计是企业薪酬管理制度设计的一个重要内容，其设计目的包括以下几个方面：1. 提高员工积极性和工作效率：薪酬结构设计旨在通过合理的薪酬激励机制，提高员工的积极性和工作效率，以达到更好的业绩和效益。2. 吸引和留住人才：薪酬结构设计可以通过提供合理的薪酬待遇，吸引和留住优秀的人才，以满足企业的发展需求。3. 确保薪酬公平和合理：薪酬结构设计可以根据员工的岗位要求、工作表现和市场薪酬行情等因素，制定合理的薪酬标准，以确保薪酬的公平和合理性。4. 降低企业成本和风险：薪酬结构设计可以通过合理的薪酬结构和管理，降低企业的薪酬成本和风险，以提高企业的竞争力和可持续发展能力。5. 实现企业战略目标：薪酬结构设计可以根据企业的战略目标和业务需求，制定符合企业战略和业务发展的薪酬政策和标准，以实现企业的战略目标。

面试时，HR与求职者进行薪资谈判是一个非常重要的环节，以下是一些建议：1. 先了解求职者的期望薪资：在面试前，HR可以先了解求职者的期望薪资，了解其对薪酬的期望和要求，从而在面试时更好地进行薪资谈判。2. 确定薪资范围和福利待遇：HR需要根据求职者的工作经验、职位要求和市场薪资水平等因素，确定薪资范围和福利待遇。同时，需要向求职者详细介绍公司的薪资政策和福利待遇，让求职者了解公司的薪资和福利待遇。3. 强调公司的其他优势：如果求职者对公司提出了过高的薪资要求，HR可以强调公司的其他优势，如培训机会、晋升空间、工作环境等，让求职者感受到公司的价值和吸引力。4. 尊重求职者的选择：在薪资谈判过程中，HR需要尊重求职者的选择，不要对其做出承诺，但可以告诉求职者公司会根据员工的表现进行薪资调整。5. 公开透明：HR需要在薪资谈判中保持公开透明，让求职者了解薪资的构成和计算方式，避免出现误解和不满。6. 寻求双方的共识：最终，HR需要寻求双方的共识，达成薪资和福利待遇的一致意见，从而满足企业的招聘需求，同时也满足求职者的期望和要求。

餐饮酒店薪酬体系设计方案需要考虑多个因素，以下是一些基本步骤：1. 确定薪酬结构和组成：根据餐饮酒店的经营模式和员工的工作职责，确定薪酬结构和组成，包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等。2. 设定职位等级和工资标准：根据员工的工作职责和绩效表现，制定相应的职位等级和工资标准，以便根据员工的工作职责和表现确定薪酬水平。3. 考虑员工的工作表现和贡献：制定相应的绩效考核标准和方法，以便评估员工的工作表现和贡献。绩效表现优秀的员工应该获得更高的薪酬，而表现不佳的员工则可能会受到薪酬惩罚或调整。4. 设定福利待遇：除了工资之外，餐饮酒店员工可以享受一些额外的福利待遇，如医疗保险、养老保险、带薪假期等。5. 考虑市场竞争和行业薪酬水平：了解市场竞争和行业薪酬水平，以便制定具有市场竞争力的薪酬方案。6. 确定薪酬调整的周期和幅度：确定薪酬调整的周期和幅度，以保持薪酬的公平和市场竞争力。7. 考虑法律法规和劳动合同：在制定薪酬制度方案时，需要考虑法律法规和劳动合同的规定，以确保方案的合法性和可行性。

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个人的绩效薪酬的典型形式主要有计件奖励制、业绩提薪、奖金计划、月/季浮动酬薪和经营者年薪制。(业绩提薪指对员工进行绩效评价来确定第二年的基本酬薪增长。奖金计划可以弥补基本工资的不足。月/季浮动薪酬指根据月度/季度业绩支付的绩效薪酬。)团队绩效薪酬的表现形式有：利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划和班组奖励计划）长期绩效激励制度的表现方式：股权一.薪酬横向设计：确定员工的薪酬总额中不同薪酬类别的组合方式，以及在其薪酬中各要素所占的比例关系。如基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬的组合方式及各自所占的比例；基本薪酬内部的职务薪酬、能力薪酬和技能薪酬的组合比例;可变薪酬中的短期可变薪酬和长期可变薪酬的组合比例。二.薪酬纵向结构设计：组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量;同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。三.宽带型薪酬设计：指多个薪酬等级和薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级及相应较宽薪酬变动范围。扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

薪酬调整方案的具体制定应该根据企业的实际情况和需求来制定。以下是一些一般性建议方案：1. 考虑市场竞争：企业应该考虑市场竞争情况，及时了解同行业企业的薪酬水平和趋势，以便根据市场需求和竞争情况进行薪酬调整。2. 考虑员工表现：企业应该根据员工的表现和贡献进行薪酬调整，如员工的工作质量、工作效率、工作态度、绩效表现等。3. 考虑员工需求：企业应该关注员工的需求和动机，尽可能地满足员工的个性化需求和期望，提高员工的工作满意度和忠诚度。4. 制定透明公正的薪酬制度：企业应该建立透明公正的薪酬制度，让员工清楚了解薪酬结构和标准，以便员工更好地理解和接受薪酬调整，增强员工的信任和忠诚度。5. 定期评估和调整：企业应该定期评估薪酬制度的效果，根据实际情况对薪酬制度进行调整和改进，以提高薪酬效能和员工的工作积极性和创造力。6. 提供多样化的薪酬形式：企业可以采用多样化的薪酬形式，如基本工资、绩效工资、奖金、福利等，以满足不同员工的需求和动机，提高员工的工作积极性和创造力。7. 考虑企业发展：企业应该根据企业的发展需要和战略规划，制定相应的薪酬调整方案，以便促进企业的发展和竞争力。

分配是企业管理的基础

1、企业发展，向社会提供的好产品好服务，本身就具有社会效益。 2、纳税，对国家和社会正常运行和发展的贡献。 3、就业，吸收一定量的人员就业也是对社会的贡献。 4、参与到社会慈善和社会公益活动，也是具有社会效益。拓展资料：经济上交税款利润增加了，环境走出一条与西方先污染后治理的老路不同，先污染不治理。社会效益要促进社会管理新模式，工人下岗，农民征地，周边上访，这些都是维护稳定的重点社会管理对象，呼唤新模式解决，企业发展可以提供更多财力支持。企业的社会效益是指企业对社会、环境、居民等带来的综合效益，是对就业、增加经济财政收入、提高生活水平、改善环境等社会福利方面所作出贡献的总称。企业的社会效益是指企业对社会发展做出贡献而得到一些非经济的回报，如通过捐助灾区，捐助贫困儿童上学，从事各种公益事业等，使企业的形象在人们心中好起来。通常企业在经济上可能要受些损失。 企业的经济效益，这些年来已经引起大多数同志的重视，然而，企业的社会效益却往往容易为人所忽视。其实，企业的社会效益与经济效益应该是一致的，是相辅相成的。提高社会效益是企业的一项战略任务。一个企业，如果不讲社会效益，不择手段地追求一时一地的“经济效益”，不啻是一种慢性自杀。假药假酒固然可以取得暂时的高利润，但是到头来却信誉扫地，声名狼藉，客户退货索赔，所谓“经济效益”也子虚乌有。随着我国市场开放程度的进一步扩大，外资企业不断涌入中国市场，私营企业发展速度与市场规模也在不断提升，加之新经济模式的盛行，越来越多的劳动者拥有了比之以往更为多样的择业选择，这就导致了企业需要重视人才的保有，进而保证企业实现预期收益的目标。面对日趋激烈的人资市场竞争环境，企业必须针对人力资源架构进行相应的调整，改革传统用人制度，改变弱势的人才资源竞争地位，加强人力资源管理投资，以确保其对自身预期收益提供强有力支撑。

不是滴。。。。。

基本格式如下：1、标题，包括事由和公文名称。2、主送机关，发文单位的直属上级领导机关。3、正文，结构与一般公文相同。从内容方面看，报情况的，应有情况、说明、结论三部分，其中情况不能省略；报意见的，应有依据、说明、设想三部分，其中意见设想不能省去。从形式上看，复杂一点的要分开头、主体、结尾。开头使用多的是导语式、提问式给个总概念或引起注意。主体可分部分加二级标题或分条加序码。4、结尾，可展望、预测，亦可省略，但结语不能省。打报告要注意做到：情况确凿，观点鲜明，想法明确，口吻得体，不要夹带请示事项。呈转报告的要写上“以上报告如无不妥，请批转各地参照执行。”最后写明发文机关、日期。写报告注意事项：报告其实就是将题目和结论进行合理性的结合，一定要做到书写规范，而且在叙述的过程中，要明确的讲清楚自己的逻辑，层次方面要分明，逻辑方面要严谨。报告的原始材料是否完整，并且是否附有必要的数据，图片以及标本，不能凭借自己的任何主观意愿来修改所需要的材料或者素材。报告的好坏和报告的字数并不成正比，所以一定要避免报告非常复杂，要做到行文的时候，书写非常流畅，不说大话和空话，而且对于一些自谦和自夸的言语，其实可以进行适当的省略，一般性常识性的推导以及实验方法也都可以略过不谈。

6.3原因：没有建立设备台账，工作疏忽。 整改措施：建立设备台账，明确检验周期及时间，每年做送检计划，将货梯及叉车做检测，拿检测报告撤销此不合格 6.4原因：工作疏忽。整改措施：安排内审员进行培训，并作记录。将记录交给外审老师关闭此项不合格

　　明慎所职，毋以身试法。——《汉书·王尊传》。随着现代科技水平的不断进步，名人格言的传播也非常的普遍，优秀的名人格言可以帮助我们开阔自己的精神世界，你也许正需要一些名人格言作为参考！下面是我为大家整理的“关于法律的简短名言”， 欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。 　　1、律者，所以定分止争也。 　　2、假如没有法律他们会更快乐的话，那么法律作为一件无用之物自己就会消灭。 　　3、法律应当与权利保持一致。德沃金 　　4、一旦法律丧失了力量，一切就都告绝望了。卢梭 　　5、可行必守，有弊必除。——刘禹锡 　　6、法律因罪恶而发展，并且惩办罪恶。 　　7、法律所传达的是一种超越暴力，超越权利的声音，它所划定的权利边界虽然无形，却深深地刻画在人们的心灵之中。 　　8、明慎所职，毋以身试法。——《汉书·王尊传》 　　9、故治国无其法则乱，守法而不变则衰。——欧阳询《艺文类聚》 　　10、宁正以逆众意执法而违私志。——桓范《政要论·为君难》 　　11、法者，见功而与赏，因能而受官。——《韩非子·外储说左上》 　　12、法律是人民意志的自由而庄严的表现。罗伯斯比尔 　　13、面部是洞观灵魂之本，是灵魂深处的一面镜子。 　　14、圣人之立法，本以公天下。——陈亮 　　15、真想解除一国的内忧应该依靠良好的立法，不能依靠偶然的机会。 　　16、法是一套权威性的审判指南或者基础。庞德 　　17、王子犯法，庶民同罪。——夏敬渠《野叟曝言》 　　18、温驯怠慢的民族只能培养专制政府。 　　19、知为吏者奉法利民，不知为吏者枉法以害民。——汉·刘安《说苑·政理》 　　20、法律的解释具有法律的效力。西方法谚 　　21、法是关于人世和神世的学问，关于正义与不正义的科学。 　　22、国不可无法，有法而不善与无法等。——沈家本（清）

第一章 特殊平行四边形 1.1菱形的性质与判定 菱形的定义：一组邻边相等的平行四边形叫做菱形。 ※菱形的性质：具有平行四边形的性质,且四条边都相等,两条对角线互相垂直平分,每一条对角线平分一组对角。 菱形是轴对称图形，每条对角线所在的直线都是对称轴。 ※菱形的判别方法：一组邻边相等的平行四边形是菱形。 对角线互相垂直的平行四边形是菱形。 四条边都相等的四边形是菱形。 1.2 矩形的性质与判定 ※矩形的定义：有一个角是直角的平行四边形叫矩形。矩形是特殊的平行四边形。 ※矩形的性质：具有平行四边形的性质，且对角线相等，四个角都是直角。（矩形是轴对称图形，有两条对称轴） ※矩形的判定：有一个内角是直角的平行四边形叫矩形(根据定义)。 对角线相等的平行四边形是矩形。 四个角都相等的四边形是矩形。 ※推论：直角三角形斜边上的中线等于斜边的一半。 1.3 正方形的性质与判定 正方形的定义：一组邻边相等的矩形叫做正方形。 ※正方形的性质：正方形具有平行四边形、矩形、菱形的一切性质。（正方形是轴对称图形，有两条对称轴） ※正方形常用的判定：有一个内角是直角的菱形是正方形； 邻边相等的矩形是正方形； 对角线相等的菱形是正方形； 对角线互相垂直的矩形是正方形。 正方形、矩形、菱形和平行边形四者之间的关系(如图3所示)： ※梯形定义：一组对边平行且另一组对边不平行的四边形叫做梯形。 ※两条腰相等的梯形叫做等腰梯形。 ※一条腰和底垂直的梯形叫做直角梯形。 ※等腰梯形的性质：等腰梯形同一底上的两个内角相等，对角线相等。 同一底上的两个内角相等的梯形是等腰梯形。 ※三角形的中位线平行于第三边，并且等于第三边的一半。 ※夹在两条平行线间的平行线段相等。 ※在直角三角形中，斜边上的中线等于斜边的一半 第二章 一元二次方程 2.1 认识一元二次方程 2.2 用配方法求解一元二次方程 2.3 用公式法求解一元二次方程 2.4 用因式分解法求解一元二次方程 2.5 一元二次方程的跟与系数的关系 2.6 应用一元二次方程 ※只含有一个未知数的整式方程，且都可以化为 （a、b、c为 常数，a≠0）的形式，这样的方程叫一元二次方程。 ※把 （a、b、c为常数，a≠0）称为一元二次方程的一般形式，a为二次项系数；b为一次项系数；c为常数项。 ※解一元二次方程的方法：①配方法 即将其变为 的形式> ②公式法 （注意在找abc时须先把方程化为一般形式） ③分解因式法 把方程的一边变成0，另一边变成两个一次因式的乘积来求解。（主要包括“提公因式”和“十字相乘”） ※配方法解一元二次方程的基本步骤：①把方程化成一元二次方程的一般形式； ②将二次项系数化成1； ③把常数项移到方程的右边； ④两边加上一次项系数的一半的平方； ⑤把方程转化成 的形式； ⑥两边开方求其根。 ※根与系数的关系：当b2-4ac>0时，方程有两个不等的实数根； 当b2-4ac=0时，方程有两个相等的实数根； 当b2-4ac<0时，方程无实数根。 ※如果一元二次方程 的两根分别为x1、x2，则有： 。 ※一元二次方程的根与系数的关系的作用： （1）已知方程的一根，求另一根； （2）不解方程，求二次方程的根x1、x2的对称式的值，特别注意以下公式： ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦其他能用 或 表达的代数式。 （3）已知方程的两根x1、x2，可以构造一元二次方程： （4）已知两数x1、x2的和与积，求此两数的问题，可以转化为求一元二次方程 的根 ※在利用方程来解应用题时，主要分为两个步骤：①设未知数（在设未知数时，大多数情况只要设问题为x；但也有时也须根据已知条件及等量关系等诸多方面考虑）；②寻找等量关系（一般地，题目中会含有一表述等量关系的句子，只须找到此句话即可根据其列出方程）。 ※处理问题的过程可以进一步概括为： 第三章 概率的进一步认识 3.1 用树状图或表格求概率 3.2 用频率估计概率 ※在频率分布表里，落在各小组内的数据的个数叫做频数； 每一小组的频数与数据总数的比值叫做这一小组的频率； 即： 在频率分布直方图中，由于各个小长方形的面积等于相应各组的频率，而各组频率的和等于1。因此，各个小长方形的面积的和等于1。 ※频率分布表和频率分布直方图是一组数据的频率分布的两种不同表示形式，前者准确，后者直观。 用一件事件发生的频率来估计这一件事件发生的概率。 可用列表的方法求出概率，但此方法不太适用较复杂情况。 ※假设布袋内有m个黑球，通过多次试验，我们可以估计出布袋内随机摸出一球，它为白球的概率； ※要估算池塘里有多少条鱼，我们可先从池塘里捉上100条鱼做记号，再放回池塘，之后再从池塘中捉上200条鱼，如果其中有10条鱼是有标记的，再设池塘共有x条鱼，则可依照 估算出鱼的条数。（注意估算出来的数据不是确切的，所以应谓之“约是XX”） ※生活中存在大量的不确定事件，概率是描述不确定现象的数学模型，它能准确地衡量出事件发生的可能性的大小，并不表示一定会发生。 概率的求法： （1）一般地，如果在一次试验中，有n种可能的结果，并且它们发生的可能性都相等，事件A包含其中的m个结果，那么事件A发生的概率为P（A）= （2）、列表法 用列出表格的方法来分析和求解某些事件的概率的方法叫做列表法。 （3）树状图法 通过列树状图列出某事件的所有可能的结果，求出其概率的方法叫做树状图法。 （当一次试验要设计三个或更多的因素时，用列表法就不方便了，为了不重不漏地列出所有可能的结果，通常采用树状图法求概率。） 第四章 图形的相似 4.1 成正比线段 4.2 平行线段成比例 4.3 形似多边形 4.4 探索三角形相似的条件 4.5 相似三角形判定定理的证明 4.6 利用相似三角形测高 4.7 相似三角形的性质 4.8 图形的位似 一. 线段的比 ※1. 如果选用同一个长度单位量得两条线段AB, CD的长度分别是m、n,那么就说这两条线段的比AB:CD=m:n ,或写成 . ※2. 四条线段a、b、c、d中,如果a与b的比等于c与d的比,即 ,那么这四条线段a、b、c、d叫做成比例线段,简称比例线段. ※3. 注意点: ①a:b=k,说明a是b的k倍; ②由于线段 a、b的长度都是正数,所以k是正数; ③比与所选线段的长度单位无关,求出时两条线段的长度单位要一致; ④除了a=b之外,a:b≠b:a, 与 互为倒数; ⑤比例的基本性质:若 , 则ad=bc; 若ad=bc, 则 二. 黄金分割 ※1. 如图1,点C把线段AB分成两条线段AC和BC,如果 ,那么称线段AB被点C黄金分割,点C叫做线段AB的黄金分割点,AC与AB的比叫做黄金比. ※2.黄金分割点是美、最令人赏心悦目的点. 四. 相似多边形 ¤1. 一般地,形状相同的图形称为相似图形. ※2. 对应角相等、对应边成比例的两个多边形叫做相似多边形.相似多边形对应边的比叫做相似比. 五. 相似三角形 ※1. 在相似多边形中,最为简简单的就是相似三角形. ※2. 对应角相等、对应边成比例的三角形叫做相似三角形.相似三角形对应边的比叫做相似比. ※3. 全等三角形是相似三角的特例,这时相似比等于1. 注意:证两个相似三角形,与证两个全等三角形一样,应把表示对应顶点的字母写在对应的位置上. ※4. 相似三角形对应高的比,对应中线的比与对应角平分线的比都等于相似比. ※5. 相似三角形周长的比等于相似比. ※6. 相似三角形面积的比等于相似比的平方. 六.探索三角形相似的条件 ※1. 相似三角形的判定方法: 一般三角形 直角三角形 基本定理:平行于三角形的一边且和其他两边(或两边的延长线)相交的直线,所截得的三角形与原三角形相似. ①两角对应相等; ②两边对应成比例,且夹角相等; ③三边对应成比例. ①一个锐角对应相等; ②两条边对应成比例: a. 两直角边对应成比例; b. 斜边和一直角边对应成比例. ※2. 平行线分线段成比例定理:三条平行线截两条直线,所得的对应线段成比例. 如图2, l1 // l2 // l3,则 . ※3. 平行于三角形一边的直线与其他两边(或两边的延长线)相交,所构成的三角形与原三角形相似. 八. 相似的多边形的性质 ※相似多边形的周长等于相似比;面积比等于相似比的平方. 九. 图形的放大与缩小 ※1. 如果两个图形不仅是相似图形,而且每组对应点所在的直线都经过同一点,那么这样的两个图形叫做位似图形; 这个点叫做位似中心; 这时的相似比又称为位似比. ※2. 位似图形上任意一对对应点到位似中心的距离之比等于位似比. ◎3. 位似变换: ①变换后的图形,不仅与原图相似,而且对应顶点的连线相交于一点,并且对应点到这一交点的距离成比例.像这种特殊的相似变换叫做位似变换.这个交点叫做位似中心. ②一个图形经过位似变换后得到另一个图形,这两个图形就叫做位似形. ③利用位似的方法,可以把一个图形放大或缩小. 第五章 投影与视图 5.1 投影 5.2 视图 ※三视图包括：主视图、俯视图和左视图。 三视图之间要保持长对正，高平齐，宽相等。一般地，俯视图要画在主视图的下方，左视图要画在正视图的右边。 主视图：基本可认为从物体正面视得的图象 俯视图：基本可认为从物体上面视得的图象 左视图：基本可认为从物体左面视得的图象 ※视图中每一个闭合的线框都表示物体上一个表面(平面或曲面)，而相连的两个闭合线框一定不在一个平面上。 ※在一个外形线框内所包括的各个小线框，一定是平面体（或曲面体）上凸出或凹的各个小的平面体（或曲面体）。 ※在画视图时，看得见的部分的轮廓线通常画成实线，看不见的部分轮廓线通常画成虚线。 物体在光线的照射下，会在地面或墙壁上留下它的影子，这就是投影。 太阳光线可以看成平行的光线，像这样的光线所形成的投影称为平行投影。 探照灯、手电筒、路灯的光线可以看成是从一点出发的，像这样的光线所形成的投影称为中心投影。 ※区分平行投影和中心投影：①观察光源；②观察影子。 眼睛的位置称为视点；由视点发出的线称为视线；眼睛看不到的地方称为盲区。 ※从正面、上面、侧面看到的图形就是常见的正投影，是当光线与投影垂直时的投影。 ①点在一个平面上的投影仍是一个点； ②线段在一个面上的投影可分为三种情况： 线段垂直于投影面时，投影为一点； 线段平行于投影面时，投影长度等于线段的实际长度； 线段倾斜于投影面时，投影长度小于线段的实际长度。 ③平面图形在某一平面上的投影可分为三种情况： 平面图形和投影面平行的情况下，其投影为实际形状； 平面图形和投影面垂直的情况下，其投影为一线段； 平面图形和投影面倾斜的情况下，其投影小于实际的形状。 第六章 反比例函数 6.1 反比例函数 6.2 反比例函数的图像与性质 6.3 反比例函数的应用 ※反比例函数的概念：一般地， （k为常数，k≠0）叫做反比例函数，即y是x的反比例函数。 （x为自变量，y为因变量，其中x不能为零） ※反比例函数的等价形式：y是x的反比例函数 ←→ ←→ ←→ ←→ 变量y与x成反比例，比例系数为k. ※判断两个变量是否是反比例函数关系有两种方法：①按照反比例函数的定义判断；②看两个变量的乘积是否为定值即 >。（通常第二种方法更适用） ※反比例函数的图象由两条曲线组成，叫做双曲线 ※反比例函数的画法的注意事项：①反比例函数的图象不是直线，所“两点法”是不能画的； ②选取的点越多画的图越准确； ③画图注意其美观性（对称性、延伸特征）。 ※反比例函数性质： ①当k>0时，双曲线的两支分别位于一、三象限；在每个象限内，y随x的增大而减小； ②当k<0时，双曲线的两支分别位于二、四象限；在每个象限内，y随x的增大而增大； ③双曲线的两支会无限接近坐标轴（x轴和y轴），但不会与坐标轴相交。 ※反比例函数图象的几何特征:(如图4所示) 点P(x,y)在双曲线上都有

　　退休教师欢送会主持词（一） 　　开场： 　　各位领导、各位老师：大家下午好!在国庆节来临之际，我们欢聚一堂，以最真挚的情谊欢送尊敬的xxx老师光荣退休!下面我宣布“xxxx老师光荣退休欢送会”现在开始。首先让我们用最热烈的掌声有请xxxx老师上台。(播放音乐：开场欢迎曲)。 　　1、 我们请x xx校长为xxxx老师赠送鲜花。 　　2、 下面请校长致欢送辞。 　　3、 xxxx老师退休，我相信大家都有很多话想跟xxxx老师说，好，现在我们就请一些老师来说说吧! 　　4、 接着我们请xxxx老师发表退休感言。 　　5、 请xxxx老师留步，接下来请x校长给xxxx赠送纪念品。 　　6、 紧接着我们进行合影留念。 　　结束： 　　“xxx老师光荣退休欢送会”到此结束。祝xxxxx老师退休后的生活更加多姿多彩，幸福美满!让我们再一次以热烈的掌声欢送xxxx老师!(播放音乐：欢送曲)。 　　退休教师欢送会主持词（二） 　　尊敬的各位领导，亲爱的老师们大家下午好!在这千里冰封，万里雪飘的2015年新年伊始，我们欢聚一堂，以最真挚的情谊欢送我们敬爱的姚联利 麻木提、李慧琴、蒋师荣光荣退休!下面我宣布“感谢一路有你—乌市105小欢送退休老师 现在开始首先让我们用最热烈的掌声有请四位退休教师上台就座。 　　(一) 2015年1月2日，让我们一起记住这个难忘的日子，今天对于我们四位退休老师而言，有着特殊的意义，退休不是离开而是多了一份牵挂，退休不是停止，而是翻开了新的篇章，在这样的时刻里，让我们把心中的祝福化成花朵伴随着热烈的掌声一起送出，请青年教师代表向四位退休教师佩戴光荣花，祝愿退休老师们，今后 生活得更幸福 健康 快乐! 　　(二)四位老师工作兢兢业业，无私奉献，他们用自己无怨无悔实际行动见证了105小的成长与发展，此时此刻，我们的魏校长一定有许多心里话要说，让我们掌声有请魏校长讲话! 　　(三)敬爱的老师们，在今天，在这里，四位退休教师用他们30多年的教育生涯 作为对105小蓬勃发展的献礼，作为回报，让我们举起双手向敬爱的四位退休老师献上我们最真挚的祝福首先有请魏艳玲校长代表全体教师向李慧琴老师表达心意 ---- 有请马书记向姚老师表达祝福 ----陈广主席向麻老师表达心意 ----杨晓娟主任向蒋老师表达祝福 　　(四)魏校长热情洋溢的讲话表达了全校教职工对退休教师为 学校发展做出的贡献接下来有请魏艳玲校长和马书记为四位退休教师送上我们的一份心意。 　　(五)冬去春将来至，桃李争艳时，一支 笔书写人生几十载，寒来暑往白发满头三天讲台培养英才数百人.我们的教育生涯是平凡的.充实的.生动的.有请学生代表致感恩词。学生的感恩牵动着我们老师的心，我们为之震撼我们要以老教师为榜样.努力工作.为105小的发展尽职尽责，想退休老师致敬! 　　(六)105小在老教师用丰富经验的带领下蓬勃发展.更是新生力是的撞击中勇往直前，老教师的不断壮大新人不断更新，才使我们105小在前进中发展.在今天这个难忘的时刻，让我们105小青年教师也来表大敬意，下面有请欣赏配 诗朗诵《感恩老师》表演者：马桃、罗岩梅、马婷婷、谢雪丽 　　(七)此时此刻 四位退休老师心情一定也很激动，接下来欢迎李慧琴老师与我们分享自己在教育工作岗位上奋斗几十年的体会和感言。 　　(八)合影留念. 三十年 一挥间，当青春不再在.岁月为我们留下无尽的遐想，当沦桑写满时光为我们留下的是风采依然，让我们一起合影留念 定格这意义非凡的时刻。 　　(九)此时此刻.我们年轻有为的马群书记有许多话想对大家说 掌声有请.马书记讲话. 　　(十)“夕阳无限好、 好晚霞别样 ”退休是人生的转折点.也是全新的开始。让我们祝愿退休教师们的生活更加多姿多姿彩，幸福美满今天的欢送会到此结束，让我们一起送他们回家。 　　退休教师欢送会主持词（三） 　　尊敬的各位领导，全体在职和退休老师们： 　　大家好。岁月承载着历史的步伐，天地积淀着文明的精华，又是一载流光溢彩，又是一季桃李芬芳。今天会议室内喜气洋洋、情谊浓浓。我们怀着无限崇敬的心情特意为两位老师举行退休欢送会，我们怀着依依不舍的心情召开这次欢送会。他们是： 老师、 老师。让我们掌声有请两位退休老师入座。 　　“回首执教生涯，笑看桃李芬芳。”两位教师用知识的甘露滋润着学生的心田，用奉献的热血承传着人类的文明，用无悔的青春演绎着诗意的人生。他们为学校的发展，为学生的成才贡献了力量，奉献了青春年华。在此，我代表学校全体教职员工向两位老师表示真诚的敬意和美好的祝福。有请学校领导为两位退休老师送上学校精心准备的礼品。 　　下面，请 校长讲话。 　　默默无闻奉献智慧，孜孜不倦耕耘心田，像春蚕吐尽心中的爱，像红烛燃放心中的情。您那样和蔼可亲，我们怎能把您忘怀? 　　在与几位老师相处的岁月里，我们感觉到你们是那样忠厚诚实、踏实勤恳，你们的爱岗敬业深深地影响着我们年轻教师。 　　岁老根弥壮，阳骄叶更浓。老教师是学校的宝贵财富，是年轻教师奋发向上的精神动力，希望我们已经退休和即将退休的老教师一如既往的关心和支持学校的发展，“退而不休”，“常回家看看”，为蔡甸二小的发展和兴盛献计出力。下面就让我们聆听两位老教师发表她们的感言和教诲，这将成为鼓舞我们奋发努力的精神食粮。 　　下面，有请 老师给我们讲几句。 　　老教师们的一生，既是平凡的，平淡的，平安的，也是充实的，有意义的，生动的，光荣的。他们的优良作风值得我们效仿，他们的经验智慧值得我们学习。让我们把目光聚集在大屏幕上，听听老师们的心声。 　　下面请 老师讲话。 　　古枫吐艳，晚菊傲霜。伴随着不舍和祝福，衷心地希望两位退休老教师在合理、科学安排好自己退休生活的同时，继续为学校的发展献计献策;真诚地祝愿两位退休教师心情舒畅、退而不休、老有所乐、健康长寿!也顺祝在座的领导、老师们身体健康、阖家幸福! 　　 我精心推荐

医学影像学是一门应用医学、物理学、计算机科学和工程学等多个学科知识的交叉学科，主要研究和应用成像技术获取和处理人体内部结构和功能信息的原理、方法和技术。医学影像学在医疗诊断、生物医学研究、医学教学、医疗管理和医疗器械研发等方面都有广泛的应用。医学影像学主要涉及以下几个方面的学习内容：1. 解剖学和生理学：医学影像学研究和应用的对象是人体内部的结构和功能信息，因此医学影像学学习需要了解人体解剖和生理学的基础知识，以便更好地理解成像技术的原理和应用。2. 影像学原理：医学影像学的核心是成像技术，学生需要学习各种成像技术的原理和特点，包括X光放射学、CT、MRI、PET、超声等多个成像技术，以及数字图像处理和分析技术等。3. 影像学解读：通过影像学技术获取的医学影像需要进行解读和分析，学生需要学习如何对不同的医学影像进行解读和分析，识别异常信号和结构，确定病变位置和范围，判断病变的类型和程度。4. 病理学和临床医学：医学影像学作为医学诊断的一部分，需要将成像结果与临床表现和病理学结果结合分析，确定最终的诊断，因此学生需要学习一些病理学和临床医学的基础知识。5. 医疗管理和医疗技术：医学影像技术广泛应用于医疗机构，因此学生还需要学习医疗管理、医疗技术、医疗法律等方面的知识，为将来在医疗机构工作提供帮助。总之，医学影像学是一门涉及多个学科的交叉学科，需要学生具备扎实的医学、物理学、计算机科学和工程学等多方面的知识和技能，才能更好地应用医学影像技术为医疗服务和生物医学研究做出贡献。

是根据财务报表中数据进行分析，主要包括以下三个方面：　　1、分析企业的偿债能力，分析企业权益的结构，估量对债务资金的利用程度。　　2、评价企业资产的营运能力，分析企业资产的分布情况和周转使用情况。　　3、评价企业的盈利能力，分析企业利润目标的完成情况和不同年度盈利水平的变动情况。　　以上三个方面的分析内容互相联系，互相补充，可以综合的描述出企业生产经营的财务状况、经营成果和现金流量情况，以满足不同使用者对会计信息的基本需要。　

目前中国的动漫游戏产业正处于蓬勃发展的阶段，对动漫游戏的专业人才需求量极高。而每年毕业的动漫游戏方面的人才，对于这么庞大的市场需求来说只是杯水车薪。据权威机构统计，全国动漫游戏人才缺口高达百万，创意型和技术型的动漫游戏人才月薪上万依旧难觅。

1.同事退休欢送会主持人开场白 　　尊敬的各位领导，亲爱的老师们： 　　大家下午好！在这千里冰封，万里雪飘的20xx年新年伊始，我们欢聚一堂，以最真挚的情谊欢送我们敬爱的xxxx光荣退休！下面我宣布“感谢一路有你—乌市105小欢送退休老师现在开始首先让我们用最热烈的掌声有请四位退休教师上台就座。 　　20xx年1月2日，让我们一起记住这个难忘的日子，今天对于我们四位退休老师而言，有着特殊的意义，退休不是离开而是多了一份牵挂，退休不是停止，而是翻开了新的篇章，在这样的时刻里，让我们把心中的祝福化成花朵伴随着热烈的掌声一起送出，请青年教师代表向四位退休教师佩戴光荣花，祝愿退休老师们，今后生活得更幸福健康快乐！ 　　四位老师工作兢兢业业，无私奉献，他们用自己无怨无悔实际行动见证了105小的成长与发展，此时此刻，我们的魏校长一定有许多心里话要说，让我们掌声有请魏校长讲话！ 　　敬爱的老师们，在今天，在这里，四位退休教师用他们30多年的教育生涯作为对105小蓬勃发展的献礼，作为回报，让我们举起双手向敬爱的四位退休老师献上我们最真挚的祝福首先有请XX代表全体教师向XX老师表达心意。有请XX向XX表达祝福。XX向XX表达心意。XX主任向蒋老师表达祝福。 2.同事退休欢送会主持人开场白 　　各位领导、各位老师：大家下午好!在国庆节来临之际，我们欢聚一堂，以最真挚的情谊欢送尊敬的_x老师光荣退休!下面我宣布“__老师光荣退休欢送会”现在开始。首先让我们用最热烈的掌声有请__老师上台。(播放音乐：开场欢迎曲)。 　　我们请_x校长为__老师赠送鲜花。 　　下面请校长致欢送辞。 　　__老师退休，我相信大家都有很多话想跟__老师说，好，现在我们就请一些老师来说说吧! 　　接着我们请__老师发表退休感言。 　　请__老师留步，接下来请x校长给__赠送纪念品。 　　紧接着我们进行合影留念。 3.同事退休欢送会主持人开场白 　　尊敬的各位领导，全体在职和退休老师们： 　　大家好。岁月承载着历史的步伐，天地积淀着文明的"精华，又是一载流光溢彩，又是一季桃李芬芳。今天会议室内喜气洋洋、情谊浓浓。我们怀着无限崇敬的心情特意为两位老师举行退休欢送会，我们怀着依依不舍的心情召开这次欢送会。他们是：XXXXX。让我们掌声有请两位退休老师入座。 　　“回首执教生涯，笑看桃李芬芳。”两位教师用知识的甘露滋润着学生的心田，用奉献的热血承传着人类的文明，用无悔的青春演绎着诗意的人生。他们为学校的发展，为学生的成才贡献了力量，奉献了青春年华。在此，我代表学校全体教职员工向两位老师表示真诚的敬意和美好的祝福。有请学校领导为两位退休老师送上学校精心准备的礼品。 　　下面，请校长讲话。 　　默默无闻奉献智慧，孜孜不倦耕耘心田，像春蚕吐尽心中的爱，像红烛燃放心中的情。您那样和蔼可亲，我们怎能把您忘怀？ 　　在与几位老师相处的岁月里，我们感觉到你们是那样忠厚诚实、踏实勤恳，你们的爱岗敬业深深地影响着我们年轻教师。 4.同事退休欢送会主持人开场白 　　同志们： 　　今天，我们在这里欢聚一堂，为光荣退休的XX名老同志举行退休欢送会。在此，我代表段总支、公路段、段工会向大家表示热烈的祝贺!向大家为公路段所做的贡献表示表示崇高的敬意和衷心的感谢!此时此刻，我们怀有一种依依不舍的心情，体会到了一种特别地亲切感。 　　几十年来，同志们顾大局，识大体，立足本职，爱岗敬业、勤勤恳恳，任劳任怨，扎实工作，奉献岗位，拼搏实干，与公路段同呼吸、共命运，心连心。大家风雨同舟，共渡难关，把美好的青春和工作热情，把全部的力量和智慧贡献了给了夷陵区公路事业。别是让人敬佩的是在座的多数同志，您们长年在一线工作，起早贪黑，风风雨雨几十年，有的同志身体上甚至留下了伤病，不愧为公路段功臣。所有在座同志的业绩将永远铭刻在公路段发展。 　　您们身上所体现那种识大体、顾大局，守纪律，不怕苦，不怕累，敢打硬仗的作风和精神和价值观，将永远激励着我们在职工作的同志不断进步!公路段总支不会忘记大家，全段职工更不会忘记您们。 　　近几年，在大家共同努力下，公路段不断发展，逐步走出了低谷，职工待遇也有所提高。当前，我们正处于发展的关键时期，面临的困难和挑战还很多，今后要取得更大的发展，让包括300多退休工人在内的全体公路段人过上更好的日子，还需要大家一如继往地关心、支持和拥护我们的工作。公路段家大业大，困难很多，请大家关注公路段发展，多为提宝贵意见和合理化建议，和在职的同志们共同为振兴公路段努力。 5.同事退休欢送会主持人开场白 　　尊敬的各位来宾，女士们、先生们： 　　今天是我园德高望重的老领导、桃李天下的老教师---的退休欢送会。在这祥和喜庆的美好时刻，我代表--幼儿园、代表--园长，向光荣退休的.---老师表示崇高的敬意!向前来祝贺的各位来宾表示深深的谢意! 　　一支粉笔两袖风华，三尺讲台四季晴雨，滴滴汗水滋润桃李芬芳满天下。---既是我们的同事，又是我们的长辈，更是我们的老师。从她的身上，最能体现幼师的精神，最能看到--幼儿园的成就与辉煌。 　　---老师,投身幼儿教育事业，踏上了为师从教的漫漫人生路。从那时起，她就扬起了理想的风帆，勇敢而坚定地摇动着人生的小舟，历经时代变迁的风浪，紧跟教育发展的步伐，终于声闻遐迩、功成名就。我们为我们有---这样一位师长而倍感骄傲和自豪! 　　---老师,十年如一日，为--教育作出了巨大的贡献。--幼儿园的每一项成就，--幼儿园的每一个变化，--幼儿园的每一次发展，都饱含着-x-老师的心血和汗水。不管是在教学岗位上还是在领导岗位上，都兢兢业业，甘于奉献，像春蚕吐尽心中的爱，像红烛燃放心中的情。“倾尽丹心育桃李，奉献韶华铸师魂”。他以无私的奉献和缤纷的桃李赢得了社会的尊敬。让我们再次用最诚挚的谢意，感谢x-x-师对教育的倾注和执着，对学校的关心和厚爱! 6.同事退休欢送会主持人开场白 　　亲爱的老师、同学们： 　　大家好！ 　　离别的泪水，为记忆的长河增添新的浪花，离别的祝福，为再一次的相聚拉开了序幕。这天在这绿荫如海的夏日里，我们以饱满的热情欢送我们亲爱的XX老师 　　男：短短一年的朝夕相处，让我们结下了深厚的师生情、朋友情。这天我们能动学院的全体同学在那里怀着依依惜别的情绪举行这次欢送会。 　　女：我们永远不会忘记任老师对我们的帮忙和教育我们永远不会忘记任老师给我们的欢乐和笑脸 　　我们多想让时间老人停下他匆匆的脚步，让这完美的一切留在所有同学的心间 　　我们多么想让历史的长河滞住它汹涌前进的巨流，让此时成为永久珍藏的记忆 　　男：任老师，您是美的耕耘者和播种者，是您用美的阳光普照，用美的雨露滋润，才使我们的心田绿草如茵，繁花似锦，这种无私的给予与奉献令我们永远难忘。 　　而今，您就要离开我们，在即将分别的时刻，让我们代表全体同学向您真诚的道一声：谢谢！同时，也祝福您、祝福您拥有更加灿烂的明天。 　　女：亲爱的任老师，既然分别不可避免，就让我们把满怀的不舍和思念，托付给明朝相逢的喜悦。 　　此刻我宣布，XX老师欢送会此刻开始。

如果数字电视机顶盒安装完毕后电视显示无信号，可能是以下原因：自助下单信号线连接不正确：检查数字电视机顶盒与电视的信号线是否连接正确。可能是连接线松动或没有插好。信号线损坏：如果信号线损坏或有断点，会导致信号不稳定或无信号。可以更换信号线试试。电视信号源选择不正确：电视的信号源应该选择为数字电视机顶盒对应的HDMI或AV信号源。机顶盒信号不稳定：如果信号线连接正确，但是仍然无信号，可能是数字电视机顶盒信号不稳定，可以尝试重启机顶盒或检查机顶盒设置。电视信号问题：如果电视无法接收信号，可能是电视信号问题，建议检查电视的信号接收能力和信号源的稳定性。如果以上方法都无法解决问题，建议联系数字电视机顶盒或电视的售后服务人员寻求帮助。

主要通过漫画、动画结合故事情节形式，以平面二维、三维动画、动画特效等相关表现手法，形成特有的视觉艺术创作模式。动漫设计是通过现代艺术之理念和现代艺术之能力实践的专业学习，培养学生的艺术美感、理性思维和创作鉴别欣赏能力

写清楚为什么要培训，培训的时间要求，培训的地点范围，参加培训的人员清单。就OK了！

北京西城小学排名最新如下：1、北京实验二小：北京市教育理念最先进——京城中与景山、史家小学、中关村一小、北师大实验附小、北京大学附小、府学小学、北京小学、光明小学同处巅峰；校园建筑的现代部分华盖京城之首；教育质量、师资水平在全国堪称最佳翘楚；毕业生、在校生均可深入社会、政治、经济、科技、教育等领域最高层，其基础教育社会主导话语权少有对手；雄冠京城影响力历久弥新，长盛不衰。北京官宦上层主流群体的“集体母校”。2、北京西城区育翔小学公办学校，对口中学北京师范大学第二附属中学西城实验学校，北京市裕中中学，北京市第七中学，北京市三帆中学。育翔小学是西城区平安大道以北地区知名度较高的一所小学。于1954年11月23日在天津市和平区云南路成立，是北京军区空军子弟寄宿制小学，1958年1月迁到北京。原西城区教育局、西城劳动局、新街口东街小学本校为育翔小学的本部和分部。1964年交西城区教育局管理，1967年迁到现在的校址--德外新风街5号。学生来源仍为空军子弟，学生全部住宿。1967年至1972年与四十六中分开，恢复了"育翔小学"的校名。3、北京育民小学：西城区争议最大的小学。教育质量最牛的小学之一，招生、选拔、考试独辟蹊径，教师压力大，学生负担也较大，很多举措往往有惊人之举，是一所不甘寂寞也不会寂寞的小学，也是一所在教学、管理、改革上非常勇敢的小学，个性十足棱角分明。很多在社会上的竞赛总能出类拔萃，很多时候获奖人数比例为最高，是一所教育质量有口皆碑的小学，西城区的又一面教育的旗帜。想进这所学校要么孩子有千里挑一的潜质，要么有社会高阶的渠道。4、北京小学本部：原宣武区最好的小学，北京4大名小之一，全寄宿制管理，是北京市最好的寄宿制小学。生源质量高、师资水平高、教育教学独特，口碑极佳，毕业的学生多数进入市、区级重点中学。5、黄城根小学：红色的传统、良好的口碑、特殊的地位、最好的亲戚（四中）使这所小学成为西城最热门的小学之一，也是西城区择校非常困难的小学，但在软实力、生源上与实验二小、育民还是有一定差距的。6、北京三里河三小：北京市西城区三里河第三小学建于1958年，一校两址占地面积13616平方米，学校现有46个教学班，1462名学生，教职工109人，中学高级5人，小学高级74人。学校具有市区级校级骨干教师28人。学校以“尚德聪慧”教育为理念，以“使学校成为教师成长的心灵家园，学生成长的幸福乐园”为共同愿景。学校管理高效规范、校园生活丰富多彩、教师群体爱岗敬业、学生群体品行优良、课堂教学扎实深入，体现学校文化特征的全面育人办学特色初步形成，赢得了广泛赞誉。学校先后获得北京市创建学习型组织先进单位、首都文明单位、西城区优秀党支部、西城区实施素质教育先进学校、北京市首批学校文化建设示范校等荣誉称号。北京西城区性价比最好的小学，对口中学包括北京市月坛中学，北京市第二一四中学，北京市第四十四中学，北京市铁路第二中学，北京市第八中分校北京西城区一流二类小学顺序排名（共4所）：1、中古友谊小学：看着就让人喜欢，综合统测成绩始终很稳定而且总在前四左右；2、西师附小：内敛持重，始终如一的小学，生源一直很不错，教学一丝不苟，是西城区六铺炕地区最好的小学，因进入三帆人数的比例略低于育翔而居其后，2009年择校人数超乎想象；3、北京第一实验小学、宏庙小学：老牌区重点，教学质量稳定出众，低调不张扬，性价比很高的小学。4、奋斗小学：设施一流，教学水平提高很快，学校组织管理水平有待提升，由于毕业生走向渠道较多，统计数据很不全面，所以排名靠后，但由于这个学校带头人的影响力这所学校快速上升，备受关注，已是西城区最受追捧的小学之一。

《建党伟业》的历史背景简述1905年8月,孙中山在日本东京成立中国同盟会.1912年同盟会等民间政党改组成为中国国民党.同盟会的政纲由孙中山提出的“驱除鞑虏,恢复中华,创立民国,平均地权”.三民主义.电影中出现的章炳...

最大限度地利用有限的资源满足社会上人们日益增长的物质文化需求.1、社会效益是指项目实施后为社会所作的贡献,也称外部间接经济效益.任何柔层通常是指地面较其上部楼层软弱的那些建筑2、社会效益是指企业经济活动给社会带来的收人,而社会成本则是其带来的消耗,两者之差就是社会收益,即企业所提供的社会贡献净额3、社会效益一般是指一所学校在社会上的声誉、威信和信任程度,主要包括学校培养人才的数量与质量、毕业生在社会上做出的成绩与贡献、社会各界对学校毕业生的反应等4、社会效益是指企业经济活动给社会带来的收入而社会成本则是其带来的损耗两者之差就是社会收益即企业所提供的社会贡献净额5、这种社会效益不仅是指一般的对社会公益事业的支持与赞助而且应当包括诚实守信的经营信条以德取人、以信取人、以质取人、以诚取人在消费者心目中树立良好的企业形象以商誉招天下

1、法律的基础有两个，而且只有两个……公平和实用。——伯克2、法律的力量应当跟随着公民，就像影子跟随着身体一样。——贝卡利亚3、法律和制度必须跟上人类思想进步。——杰弗逊4、法律就是法律它是一座雄伟的大夏，庇护着我们大家；它的每一块砖石都垒在另一块砖石上。——高尔斯华绥5、法律是为了保护无辜而制定的。——爱略特6、法律是无私的，对谁都一视同仁。在每件事上，她都不徇私情。——托马斯7、法律是最保险的头盔。——爱·科克相关说明法令行则国治国兴，法令弛则国乱国衰的古训是说一个国家只有严格执法，法令能够贯彻执行，国家才能治理整顿好，才能兴旺繁荣。否则，如果法律松驰，无法执行，则国家一定会有动乱，国力也会越来越衰弱。法律如同阳光，洒在世界的每一个角落；法律如同清泉，是我们每个人生存的保证。治国的根本，在于明确奖赏惩罚，分辩邪恶正义。以上内容参考：百度百科-法律 （社会规则）

高考加分

　　对联是汉语文的最精粹的语言形式,对仗工整,音调协调,格律严谨,被称为“诗中之诗”,是我国独有的一种文学样式。下面是我整理的退休欢送会常用对联，大家一起来看看吧。 　　退休欢送会常用对联摘抄 　　老骥伏枥，退休续谱夕阳曲;苍松傲雪，余生再唱春牛歌。 　　春蚕到死丝方尽;蜡炬成灰泪始干。 　　三十八年过去，未说假话;一万多个日子，不做假账。 　　干革命三十五年，XX光荣离岗;写材料一十八载，主任功成身退。 　　饿了就吃，祗淡饭粗茶亦自甘美;困来即睡，虽木床草枕都视安静。厨师退休。 　　前年好，去年好，今年会更好;你健康，我健康，大家都健康。 　　事能知足心常惬;人到无求品自高。 　　热心服务情为老同志所系;廉洁奉公利为离退休所谋。 　　在艰困中成长的人有最美好的理想;在不景气退休的人有最快乐的希望。 　　日捧南山作寿杯;文移北斗成天象。 　　宠辱不惊，闲看庭前花开花落;去留无意，漫随天边云卷云舒。 　　退休欢送会常用对联推荐 　　周游列国东方子;博通古今大学人。 　　春风化雨四十载;彩天与我创未来。 　　春风化雨四十载;郑玺璸退而不休。 　　四十载春风化雨;五大洲桃李芬芳。 　　春风化雨四十载;谢你育才万千户。 　　战歌声中铸丹心;桃李飘香万树春。 　　春风化雨四十载;五洲桃李叶成荫。 　　翰墨书香世代流芳;育人灵杰桃李满园。 　　退休欢送会常用对联精选 　　兢兢业业献出青春岁月 不忘勤劳半世 　　辛辛苦苦忙碌汗写春秋 祝您安享晚年 　　辛勤工作每日忙