如何做薪酬调整方案

目前最好的方法就是股权分配制以及PK淘汰制同步使用。

私企薪酬方案薪酬管理制度（草案）一、总则按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动和人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。二、制度的目的1、通过薪酬激励机制的确定，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。2、按岗位定薪、按技能定薪、按绩效定薪，工资的确定、调整与支付，以岗位、技术、绩效为导向。3、有利于吸引、保留、激励优秀员工，增强企业凝聚力和市场竞争力。4、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时、合理地得到相应的回报。5、合理控制企业人工成本，提高劳动效率，增强企业竞争力。二、制度的原则1、按不同任职岗位要求的技术含量、承担的责任、劳动负荷和劳动条件确定。2、按在岗人员的实际专业技术水平确定。3、参照同类劳动力市场价位确定。4、对内具有公平性，对外具有竞争性，对员工具有激励性原则。5、对成本具有控制性，奉行“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的准则。三、工资结构1、工资组成1.1基础工资，基本工资反映对劳动力消耗的补偿；1.2岗位工资，岗位工资反映员工承担的责任和风险；1.3技能工资，技能工资反映员工的工作能力；1.4绩效工资，绩效工资反映员工的劳动结果或工作表现等，绩效工资以工资总额（除工龄工资）的30%作为绩效考核工资基数，绩效工资=绩效工资基数*绩效考核分数*1%。1.5工龄工资，工龄工资反映员工与企业长期合作的共赢性，员工在企业服务每满一年加30元。1.6资历补贴（从事该岗位必需的初级资质证书除外）： 安装、维保部 其他部门专科以上学历 20元/月 本科以上学历 20元/月具有相关资质证书 20元/月 具有相关资质证书 20元/月四、岗位分类结合公司情况，将我司岗位分为：管理类、技术类、业务类、后勤类四种。五、提薪规定1、提薪原则上一年一次，但须因事制宜，基于物价指数及公司经营状况等方面考虑是否提薪。2、提薪可分为四类：按岗位提薪、按技能经验提薪、按工龄提薪、特殊提薪。3、当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：3.1录用不满一年（业务员除外）；3.2因工伤之外的原因而缺勤合计1个月以上者（不影响工龄提薪）；3.3在上一年中，绩效考核成绩出现60分以下者；3.4在上一年中，受到过书面警告以上处分者；4、提薪的类型：按岗位提薪，按技能经验提薪，按工龄提薪，特殊提薪。不论是何种提薪，均须从以下几方面，对其工作态度进行考查：4.1对本职工作的责任心及胜任情况；4.2遵守公司规章制度的情况；4.3服从上级命令情况；4.4与同事是否协调，能否合作共赢；4.5对材料、低值易耗品等的处理态度；4.6出勤率的高低以及迟到早退、私事公办等现象发生的频率；4.7对下级的指导态度以及下级对其尊敬的程度；4.8对公司内部秩序以及工作气氛带来的影响；4.9在公司内外，是否有抱怨、发牢骚等现象以及此类现象出现的频率；4.10是否有公物私用，或者浪费公物，擅自拿走公司物品的情况及频率。5、按岗位提薪，针对员工岗位变更所做的薪资调整；6、按技能经验提薪，针对员工对本职岗位胜任能力及工作时间的长短所做的薪资调整，考查标准：6.1与业务有关的知识和经验掌握程度；6.2对所做业务及相关业务的精通程度；6.3进取心和改进业务工作的态度；6.4使所做业务或工作得到发展的程度；6.5上一年绩效考核成绩。7、按工龄提薪，针对工龄在一年以上的员工进行提薪。8、特殊提薪，针对为公司创造较大利益或为公司挽救重大损失等为企业作出重大贡献者。9、员工薪资调整时限规定：下月调薪，部门在本月10日前将薪资调整申请单提交至行政人事部。六、工资级别档次表。1、管理类、技术类、后勤类设立四级工资制，业务类设立 级工资制。2、薪酬变动比率基于岗位承担责任大小、所需技能复杂程度、固定工资基数等方面考虑，原则上与岗位承担责任及所需技能成正比例关系。

事实上，老板与员工的利益矛盾是否可以调和呢？或许找到共同的价值平衡点、建立共同的利益分配机制。将对立转变为共赢，将自私转变为分享。利益问题就能得到合理的化解。当老板与员工有了共同的目标与利益时，大家才是真正的合作伙伴。才能一起分担、共同分享。一、企业固定薪酬是企业最大的痛。1.对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；2.对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；3.固定高薪养懒，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；4.安全感过了头就是助长安逸，安逸之下无勇士；5.破除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。小结：固定薪酬之下，员工没有动力，缺乏斗志，基本都是打工心态。企业依赖少部分员工的责任感，而忽视多数员工需要驱动力。二、固定薪酬是如何让人力成本不断攀升的1、固定薪酬在支出预算上，就已经是一种固定预算，比如说，你有100名员工，平均工资6000元，每月固定工资出支就是60万元，哪怕企业一天都没生产、没有什么收入，这笔工资费用还是要支付的。2、使用固定薪酬的岗位，通常加薪也是固定加薪。比如说，你有一个运营经理，去年月薪1万元，今年要求加薪，你为他加到1.1万元。即使今年公司销售下降了、成本上升了，这笔加薪或多或少都要付出去的。3、如果你不愿意为员工加薪，管理层就会要求增加人员、增加其他投入及各种工作性奖励或福利，哪怕企业没有什么增长，但是员工人数、工资总额、人力开支还是上去了。4、为了应付人力成本上升的压力，很多企业开始着手减员增效加薪，但由于采用的是固定薪酬模式，岗位与人员减少后，直接影响销售、服务、运营，损失了业绩、客户价值、内部管控等，反而得不偿失。三、薪酬激励对企业经营到底有多大的影响力1、虽然影响员工动力的因素很多，包括文化、情感、发展机会、责任、使命等，但毫无疑问的是，利益驱动的影响力还是占了主导的。我们经常说，员工最大的问题是钱的问题，钱的问题解决了，人就没有大问题。2、员工在企业工作，最关心的就是两个问题，一是收入（钱），二是发展（前）。这是人性使然。3、企业要懂得分钱，钱就会越分越多。企业只会发钱，钱就会越发越少。分钱与发钱有什么区别：分钱是根据员工的价值、贡献，通过一套有效的激励机制，让员工创造增值的结果和效果。发钱，则是根据员工的能力、表现、等级、经验、考勤、忠诚等，以月季年为单位给员工相对固定的回报。四、好的薪酬方案是怎样的？好的薪酬方案要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。前二者是价值的核心，后二者是设计的基础。但要实现四性必须完成以下四个转向：1.将刚性转向弹性；2.将定薪级转向定薪幅；3.将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；4.将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。为什么要设计富有高激励性、增长性的薪酬机制？没有竞争力的薪酬，就好像拉车的马没有喂足草料；没有丰富激励的薪酬，就好像表演的海豚不能因为每次表现得到小鱼；没有不断增长的薪酬，就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食；没有长期薪酬计划，就好像猎狗只是为一顿饭而捕食。

（1）基准岗位定价法，是利用基准岗位的市场薪酬水平和基准岗位的岗位评价结果，制定薪酬策略，然后确定薪酬结构。基准岗位定价法能够更好地考虑薪酬的外部竞争力和内部一致性。它在企业薪酬结构中得到了广泛的应用，企业的薪酬结构更加规范化和市场化。 （2）直接定价法，即企业所有岗位的薪酬完全由外部市场决定，企业内部的薪酬结构直接根据外部市场各岗位的薪酬水平确定。这是一种完全以市场为导向的薪酬结构设计方法，既反映了企业的外部竞争力，又忽略了企业内部的一致性。它更适用于市场驱动型企业，其员工的薪酬水平与市场直接挂钩。 （3）设定薪酬调整法，即企业根据经营情况对基准岗位制定薪酬标准，并根据岗位考核结果设计薪酬结构。企业设置薪酬水平的典型方式是：首先设置最高和最低的薪酬水平，然后设置其他岗位的薪酬水平作为基准。这种薪酬结构的设计更注重内部一致性原则，而忽视了外部竞争力，更适合与劳动力市场整合程度较低的组织。 （4）现行薪酬调整法，是在现行薪酬的基础上，对原企业的薪酬结构进行调整或重新设计。薪酬结构调整的实质是员工利益的再分配，这将服从于企业内部管理的需要。

要设计合理公平的薪酬制度，需要考虑多方面的因素，包括以下几点：根据工作内容和职位等级制定基准薪酬：基准薪酬应该根据工作的复杂程度、责任、技能、工作经验等因素制定。对于同一职位等级的员工，应该有相同的基准薪酬。设定绩效考核标准：绩效考核标准应该与工作目标、工作内容、工作质量、效率、创新等因素相一致，考核应该公正透明，避免主观性评价。设计绩效奖金：绩效奖金应该与员工的工作表现相对应，奖金数额应该与员工的绩效表现成正比。福利待遇的公平性：福利待遇应该与员工的工作表现、职位等级、工作经验等因素相一致，避免歧视。考虑长期激励机制：长期激励机制应该与员工的绩效表现和企业的长期发展目标相一致，以激励员工为企业长期发展做出贡献。考虑市场薪酬水平：要考虑市场薪酬水平，以确保员工的薪酬水平在同行业的合理范围内。考虑员工的意见和反馈：在制定薪酬制度时，应该考虑员工的意见和反馈，建立员工意见反馈机制，以确保薪酬制度的公平性。

工作绩效的因素我们都知道工作以结果为导向，虽然理论上胜任力好能力强的人工作结果好，能力弱的人工作结果会差一些，但并不绝对，工作结果还受其它很多情况影响，因此看工作结果好或不好，在薪酬中体现出来是最直接的做法和逻辑。绩效管理是企业战略管理和经营管理的具体展现和落地。现在很多公司号称不做绩效，我认为是偷换概念和吸引眼球而已。任何组织，只要有经营的目标，除非无所谓乱来，不然就要去管理目标，去评估目标完成的情况，这其实就是绩效管理和考核(现在很多人对考核二字比较敏感，好像一说到考核就是要如何如何)。没有目标管理、绩效管理的组织基本上是一盘散沙，员工也做到哪里算哪里，吃大锅饭。绩效因素占薪酬比重多少，视企业具体情况而定，一般和业绩产出有直接关系的岗位绩效占比可以大一些，后台职能或支持部门可相对少一些;在企业开创期打天下的时候绩效比重可大一些，在企业发展相对稳定、市场情况相对稳定时期绩效比重可小一些。而岗位人员的绩效目标如何制定，定多少，是月度考、季度考还是年度考、项目考，奖罚多少，这个就看企业的具体情况了，但绩效的因素需要展现公平性和激励性。

薪酬体系设计方案需要考虑以下几个方面：1. 确定薪酬结构和等级。薪酬结构是指企业按照职位等级、工作内容和职责、工作性质等因素，对职位进行分类，并制定相应的薪酬等级和薪酬水平。薪酬等级的划分需要考虑职位的难易程度、工作责任、工作环境等因素，以确保薪酬等级的公平性和合理性。2. 建立绩效评估体系。绩效评估体系是指企业按照员工的工作表现和贡献，对员工进行定量和定性的评估，以确定员工的绩效等级和绩效奖励。绩效评估需要考虑员工的工作目标、工作任务、工作质量、工作效率、创新能力等因素，以确保绩效评估的公正性和科学性。3. 设计薪酬方案。薪酬方案是指根据薪酬结构和等级、绩效评估体系等因素，制定员工的薪酬方案，包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等方面。薪酬方案需要考虑员工的工作表现、贡献和市场竞争力等因素，以确保员工的薪酬与其工作表现和市场价值相匹配。4. 实施和管理薪酬方案。薪酬管理度和流程需要考虑薪酬调整、薪酬发放、薪酬报告等方面，以确保薪酬方案的有效实施和管理。同时，还需要进行薪酬调查和分析，以评估薪酬方案的有效性和可持续性。在设计薪酬体系时，需要遵循薪酬公平、竞争力、激励性、简洁性、可调节性和可持续性等原则，以确保薪酬体系能够满足公司和员工的需要。

薪酬设计的设计目的主要包括以下几个方面：1. 激励员工：薪酬设计的一个主要目的是激励员工的工作积极性和提高绩效表现，以促进企业的业务发展和市场竞争力。2. 吸引和留住人才：薪酬设计的另一个重要目的是吸引和留住人才，以确保企业具有足够的人才储备和竞争力。3. 公平合理：薪酬设计应该公平合理，以确保员工的薪酬水平与其工作表现和贡献相符，从而增强员工的信任和忠诚度。4. 透明公开：薪酬设计应该透明公开，让员工了解自己的薪酬构成和标准，以增强员工的信任和忠诚度。5. 管理成本：薪酬设计应该能够降低管理成本和时间成本，以提高企业的效率和竞争力。6. 合规性：薪酬设计应符合国家的法律法规和政策要求，以保证薪酬的合法性和公正性。总之，薪酬设计的设计目的是激励员工，吸引和留住人才，公平合理，透明公开，降低管理成本和时间成本，符合国家的法律法规和政策要求。通过合理的薪酬设计，企业可以提高员工的工作积极性和绩效表现，促进企业的长期发展和市场竞争力。

薪酬设计的设计方法包括以下几种：1. 点数评估法：点数评估法是一种定量评估方法，通过设定不同的工作维度和等级，给予每个等级相应的点数，最终计算员工的总点数来确定薪酬水平。该方法适用于对职位等级相对稳定的企业。2. 因素评估法：因素评估法是一种用来估算职位价值的方法，通过对工作内容、责任、要求、技能等因素进行评估，然后根据评估结果确定职位的薪酬水平。该方法适用于对职位等级变化较大的企业。3. 市场调查法：市场调查法是一种以市场行情为基础的评估方法通过对竞争对手或同行企业的薪酬水平进行调查和比较，以确定企业的薪酬水平。该方法适用于企业在招聘和留住人才方面存在竞争压力的情况。4. 绩效评估法：绩效评估法是一种基于员工绩效表现来确定薪酬水平的方法，通过设定绩效目标、制定绩效考核标准、评估绩效表现等方式来实现。该方法适用于企业希望激励员工，提高员工绩效的情况。5. 混合方法：混合方法是将上述不同的评估方法进行整合和综合，以达到更准确、合理的薪酬设计方案。混合方法结合了定量评估和定性评估，可以更全面地考虑员工的工作内容、能力和绩效等因素。总之，企业应该根据自身的情况选择合适的薪酬设计方法，以确保薪酬设计的科学性、公正性和合理性。

薪酬设计的模式主要有以下几种：1. 职位薪酬模式：职位薪酬模式是根据不同职位的要求和价值来设计相应的薪酬水平，不同职位之间的薪酬水平存在差异。2. 绩效薪酬模式：绩效薪酬模式是根据员工的绩效评估结果来决定薪酬水平，绩效优秀的员工可以获得更高的薪酬水平。3. 技能薪酬模式：技能薪酬模式是根据员工所具有的技能水平来决定薪酬水平，员工具备的技能越多、水平越高，则薪酬水平也会越高。4. 地区薪酬模式：地区薪酬模式是根据不同地区的经济水平、市场行情等因素来决定薪酬水平，相同职位在不同地区的薪酬水平存在差异。5. 行业薪酬模式：行业薪酬模式是根据不同行业的市场行情、竞争压力等因素来决定薪酬水平，相同职位在不同行业的薪酬水平存在差异。6. 综合薪酬模式：综合薪酬模式是将上述多种模式进行综合，以达到更全面、合理、科学的薪酬设计方案。综合薪酬模式考虑了多种因素，包括职位要求、员工能力、行业市场、地区差异、绩效表现等因素。总之，企业应该根据自的情况选择合适的薪酬设计模式，以实现激励员工、留住人才、提高生产效率等目标。

转载以下资料供参考薪酬体系设计步骤薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。培育管理环境薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车、不是靠参加几次培训、更不是靠完全把它交给咨询企业就能完成的。保证良好的管理环境，如同培育好的土壤：与上层沟通好，获得支持；与中层沟通好，获得配合；与员工沟通好，获得认同。工作分析工作分析是保证组织里所有的工作都能合理分配到合适的人身上，为随后的岗位评价奠定基础。工作分析活动需要由人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力与合作来完成的。通常采用访谈法、问卷法、观察法和现场工作日记/日志法，最后形成职位说明书和工作规范。职位说明书是描述工作执行者实际的工作内容、工作方法以及工作环境的书面文件；工作规范以职位说明书的内容为依据，说明工作执行者组要具备的知识、技能和经验等。职位评价职位评价是对组织中所有职位的相对价值进行排序的过程，主要方法有：排序法、分类法、要素比较法和要素点值法。其中最复杂也是相对比较科学的是要素点值法，它是选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也叫做“点值”或“点数”，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的相对薪酬，保证组织内部薪酬的公平性。著名的HAY海氏因素点值评估体系认为智能水平、解决问题的能力、职务所承担的责任最主要的付酬因素，每个要素是用一个多维矩阵的形式表现出来的。薪酬市场调查由于由自己做薪酬调查效果难以保证，一般可以到咨询企业购买市场薪酬调查报告。但由于企业之间同一职位名称而工作内容的非同一性，再加上市场调查结果是统计分析后的总体性，所以，市场调查结果也只是起到参考作用，具体到企业的薪酬设计，需要结合企业的实际情况，包括企业规模、盈利情况、员工层次等等。其他制度衔接上面已经提到人力资源管理的每一部分都不是独立的，而是相互联系、相互影响的。比如，薪酬设计出来以后，对招聘工作有指导作用，而每个员工的具体薪酬又是由绩效考核结果决定的，绩效考核的结果又影响到培训、晋升等，这些进而又影响薪酬。所以，设计薪酬体系，是一个庞大的工程，需要全体员工的参与和认可。

薪酬体系方案的设计是一项系统而又专业的工作，需要我们所有从事人力资源管理的人严肃认真对待，绝不能凭个人的意念随意而为，通过一个简易流程图体现，供大家参考：上述的建议流程中每个模块都可以作为一个相对系统的工作去开展，也可以作为一个课题去研究。

要制定合理的薪酬标准，同时要有相应的提成，要有奖励制度，可以促进销售人员的积极性。

要建立公司的薪酬福利体系，可以按照以下步骤进行：研究和了解市场潮流：进行市场调研，了解同行业和地区的薪酬福利水平和趋势。了解其他公司的最佳实践和创新点，以便在设计自己的薪酬福利体系时进行参考。确定公司的战略目标：明确公司的战略目标和人力资源策略。考虑公司的使命、愿景和价值观，以及公司的长期发展计划。薪酬福利体系应该与公司的战略目标相一致，并支持公司的业务需求。分析员工需求和期望：进行员工调研或员工满意度调查，了解员工对薪酬福利的期望和需求。考虑员工的不同群体，如不同层级、不同职能和不同年龄段的员工，设计灵活多样的薪酬福利方案。确定核心薪酬组成部分：核心薪酬组成部分包括基本工资、绩效奖金和津贴等。确定基本工资水平时，可以参考市场薪酬调研结果和公司的财务状况。绩效奖金应该与绩效评估和目标达成直接挂钩，以激励员工的高绩效表现。此外，还可以考虑提供津贴、奖励性福利和补贴，如交通津贴、餐饮补贴、员工福利计划等，以提高员工福利待遇。引入福利计划：除了基本薪酬外，建立综合的福利计划，以满足员工的各种需求。福利计划可以包括健康保险、养老金计划、带薪休假、灵活工作安排、培训和发展机会等。根据员工调研和需求分析的结果，确定福利计划的内容和范围。同时，考虑提供员工健康管理、心理健康支持和工作生活平衡等方面的福利。确定薪酬福利管理和沟通流程：建立有效的薪酬福利管理流程，包括薪酬调整、福利申请和福利管理的程序和规定。确保薪酬福利政策的透明度和公平性，并向员工提供清晰的沟通渠道，解答他们的疑问和提供相关信息。定期评估和调整：定期评估薪酬福利体系的效果和可持续性。收集员工反馈和意见，进行调查和分析，以了解福利计划的满意度和改进空间。根据评估结果进行必要的调整和改进，以确保薪酬福利体系的有效性和适应性。

　　面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资?谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢? 　　以下是广大HR最为关注的20个问题： 　　 1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈? 　　解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。 　　 2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些? 　　解答：设计薪酬方案，可以分为7步。(1)(薪酬变革前期准备工作;(2)薪酬战略澄清;(3)职位评估或者职层排序;(4)薪酬数据收集与深度分析;(5)薪酬架构设计;(6)福利设计;(7)设计薪酬管理的运作体系。 　　至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资(保障员工基本生活)、绩效工资(保障员工干得好)、福利工资(保证员工走不了)、技能工资(人性化管理的需要) 　　 3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答? 　　解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件级佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。 　　 4、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈? 　　解答：要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、主管级、经理级、总监级、高管级，同一职级的员工根据其不同的能力水平和业绩表现，其基本薪资标准处于薪资区间中的不同位置。 　　 5、在初试中谈薪资好像比较尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑。整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些? 　　解答：对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。 管理或技术类的则根据面试节奏来安排，您可以在面试过程中了解应聘者的薪资需求，告知大致的薪资区间，从而避免因薪资问题而导致的优秀的人才流失。 　　 6、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资? 　　解答： 1对于技工类人员的招聘，考虑其可操作性能否增加实际操作考核，由用人部门组织考评，从而对应聘者技术水平得出一个初步结论，结合公司制度及岗位匹配度予以定薪。 　　 7、招聘管理岗位人才，老板又没给薪资范围该如何谈薪资? 　　解答：管理类岗位的招聘，建议还是应与公司负责人沟通，给出大致的薪资区间，但在很多民营企业里也会存在由老总或领导直接决定薪资水平的情况，针 对此类情况您先了解应聘者的薪资要求及原薪资情况将意见反馈给相关人员。 　　 8、怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适? 　　解答：首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌，这样对公司很不利;其次可以询问他们目前或上一份的薪资，而不要直接问应聘者想要的薪资，这样当对方说出理想待遇而公司又达不到时，容易让对方产生负面影响;第三不要一开始就直奔薪资的话题，应先对应聘者有足够的了解，如果盲目说出数字会破坏谈判的`可能性。 　　 9、面试的时候求职者是说自己的希望薪资范围，还是委婉表达看公司的安排? 　　解答：首先你在面试之前要做点功课，了解一下你要应聘的职务在这个行业中的一个平均薪酬，然后你要对你应聘的公司有一定的了解，看他处于行业中的中上还是中下;最后你要给自己的薪酬定一个上限和底线，这样才可以在面试时，胸有成竹地给出合适的回答。 　　 10、在面试过程当中如何跟公司要薪酬? 　　解答：(1)认识自己的价值。您必须清楚您能为组织做出多大贡献。并且要让招聘人员认同您的价值。(2)让雇主对您产生兴趣，这样他们会更加慷慨大方。(3)在开始谈判薪金前，您必须了解该岗位的平均薪金水平，您必须尽您所能了解到目标公司的薪金范围，或者该职位前任的收入。(4)什么都替代不了事前的准备工作。如果您准备充分，在谈判中，您就会信心百倍、胜券在握。(5)如果你是跳槽出来的，工资应该比上家单位要高，要以上家单位的工资为标的进行谈判。 　　 11、面试过程中对于薪资谈判有什么技巧吗? 　　解答：站在用人单位的角度来看，面试中可问些相关问题，比如：在我们公司工作，你希望得到什么样的薪金待遇?你觉得自己每年加薪的幅度是多少? 你愿意降低自己的薪水标准吗?从现在开始的三年内，你的薪金目标是什么?你认为我们给你提供的薪水如何等，侧面了解他对薪酬的看法。当求职者问用人单位薪酬相关时，要只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值，不能一开始就公布职位的薪酬范围，这种做法对公司不利。要适当给予求职者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬，因为招聘过程中，经常出现招聘人员被求职者提供的原公司高薪唬住的现象。 　　 12、新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大规模招人，怎么做既能留住面试者又不影响谈薪? 　　解答：个市场调查和领导敲定一个大概区间 拟定一个试用期工资 或者与领导沟通后保证一个大概水平 告诉新人不会比同行业低 。 　　 13、招聘时经常遇见合适的人选，但是薪酬超过了岗位的最高薪酬标准该怎么办? 　　解答：(1)告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，这时候，要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的薪酬体系(2)弱化应聘者重要性。强调很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码(3)展现“全面薪酬”。人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。 　　 14、谈薪有哪几个恰当的时间点? 　　解答：一般薪酬谈判都要经过2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬沟通之后，如果应聘者有异议并要求薪酬提升，不应立即回复，最好有1-2天作为缓冲。让对方知道企业的薪酬调整是需要内部审批的，制造一种“艰辛得来”之感，让对方自动降低期望。当薪酬明显超出公司薪酬标准时，可要求对方其提供原单位薪酬记录(工资条、存折)，或坚持薪酬底线，中止薪酬谈判，给对方一定的考虑时间，隔一段时间再询问其意向，同时继续物色其他候选人。 　　 15、公司对薪酬实习的是保密制度，面试时怎么才能绕开薪资话题进一步的面试? 　　解答：薪资本来就是敏感话题，不可能绕开，建议你们的面试流程可以分成几轮，初次筛选可以不回答这些问题，待到后面有进一步合作意向时，保留给薪范围上限，告诉下限及中间值，等到最后遇到条件级合适者时还可以有往上调整的弹性空间。 　　 16、求职者想问薪资待遇带如何去问? 　　解答： 我认为你要掌握好你的立场，作为一个HR，不必也不可能让每一位应聘者满意，否则你自己肯定不满意了。如果是作为应聘者，自己首先该有个工资的底线和上限，这样才能去跟录用单位谈，可以直接说出你的上限值，再视情况而定。 　　 17、求职者应聘的岗位和他的工作经验不匹配，薪资还应该参考他以前的工资吗? 　　解答：不必参考，因为他在此岗位是新岗位，没有经验，建议遵循公司的岗位工资标准。 　　 18、无法接触到公司的薪资标准，在面试的时候不得不涉及到薪资谈判该怎么办? 　　解答1：在跟应聘者沟通时可以先告知企业情况及岗位的一些信息，若应聘者询问工资问题时您可以先了解他的基本情况，告之公司薪资弹性较大会视人员工作能力及岗位情况确定薪资，具体该岗位的薪资在我们面试后结合您的情况来确定。从而传递给应聘者一个信息，我们知道您的大致要求，企业会综合考虑。 　　解答2： 用人部门应该知道，建议与用人部门领导多沟通，若果用人部门也不知道，老板应该有一个能够接收的薪酬范围，与老板沟通，同时结合求职者本人的情况，界定一个比较合适的工资标准。 　　 19、在不明确具体岗位的工资待遇时，求职者问到薪资该怎么样巧妙的绕开这个问题? 　　解答：就说我公司这个岗位不设上限，如果能力达到，月薪过万都不成问题，关键看你的面试和实际工作中的表现了，最终待遇我会在您通过面试后与公司领导协商后就是给予你一个回复。 　　 20、应聘时答应员工的薪酬待遇与实际发放的不一样，但又没有书面的证据，员工也只是口头说，这种情况下如何处理? 　　解答：入职后实际得不到答应的? 从员工工作还不够完善方面做一些心态上的引导 让他将工资未能满足的情绪转移到工作还未达标上来。

薪酬设计的七步法一般包括以下步骤：1. 确定薪酬战略：制定薪酬政策和目标，确定薪酬在公司的战略地位。2. 制定岗位薪酬结构：制定岗位薪酬结构，包括岗位评估、薪酬差异化制度等。3. 制定薪酬管理制度：确定薪酬管理的程序和制度，包括薪酬核算、调整、发放等方面的规定。4. 确定薪酬标准：确定公司的薪酬标准，包括基本工资、津贴、奖金等。5. 制定激励政策：制定激励政策，包括绩效奖金、股权激励、福利等，提高员工的工作积极性。6. 实施薪酬计划：根据薪酬设计方案实施薪酬计划，并进行监督和调整。7. 审核和评估薪酬计划：定期审核和评估薪酬计划的实施效果，为后续的薪酬设计和管理提供参考和依据。

一. 薪酬横向设计： 确定员工的薪酬总额中不同薪酬类别的组合方式，以及在其薪酬中各要素所占的比例关系。如基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬的组合方式及各自所占的比例；基本薪酬内部的职务薪酬、能力薪酬和技能薪酬的组合比例;可变薪酬中的短期可变薪酬和长期可变薪酬的组合比例。二.薪酬纵向结构设计：组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量;同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。三.宽带型薪酬设计： 指多个薪酬等级和薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级及相应较宽薪酬变动范围。

以下是一个软件公司薪酬体系设计方案的例子：1. 职位分类和工资等级划分：根据职位的性质和要求，将职位划分为技术岗位、管理岗位和销售岗位等，每个岗位设立相应的工资等级，以确保薪酬水平的公平和合理。2. 绩效管理：建立科学的绩效管理体系，对员工的工作绩效进行评价和奖励，将绩效与薪酬挂钩，激励员工更好地工作。3. 工资福利制度：建立科学的工资福利制度，包括基本工资、绩效奖金、技术津贴、岗位津贴、带薪休假、医疗保险、养老保险、住房补贴等，以激励员工更好地工作。4. 职业发展机会：为员工提供职业发展机会和晋升空间，建立良好的晋升制度和流程，鼓励员工不断提升自己的职业技能和能力水平。5. 奖励机制：为员工设立奖励机制，鼓励员工在完成一定的业绩和任务后，给予相应的奖励，例如旅游、培训、礼品等。6. 加强沟通和反馈：建立良好的沟通和反馈机制，让员工了解企业的薪酬政策和制度，同时及时给予员工反馈和建议，提高员工的工作满意度和忠诚度。7. 稳定性和可持续性：在制定薪酬体系时，需要考虑企业的财务状况和业务发展情况，确保薪酬支出的稳定和可持续性。以上是一个软件公司薪酬体系设计方案的例子，具体的薪酬水平和福利待遇可以根据企业的实际情况和业务需求进行调整。

公平理论又叫等价理论，此理论的奠基人是美国心理学家费斯廷格。 公平理论认为，当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果会有三种：(1)当该比率小于别人的比率时，极易导致职工对组织或管理人员的不满。(2)当该比率等于别人的比率时，职工感到组织的公平，会得到强有力的激励。(3)当该比率大于别人的比率时，个人可能会满足一会，但一段时间后，由于满足于侥幸的心理，工作又恢复原样将公平理论应用于薪酬制度，可以得到三种公平的表现形式：内部公平、外部公平和员工个人公平。员工对于企业的不满主要表现为上述三方面的原因，其中内部公平和外部公平是薪酬设计的关键考虑因素，个人公平虽然难以从外部表现来衡量，但对于员工积极性的影晌也是实实在在的。 内部公平的应用 所谓内部公平就是公司的职位与职位之间的等级必须保持相对公平，就是薪酬政策中的内部一致性。在设计薪酬制度的时候，工资结构的制定就是为了解决内部公平性。工资结构指的是企业内不同职位等级之间的工资差别以及工资政策线的形状和条数。 据此，就应该进行基本的工作分析和职位评估，依据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬：完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬也应该越高；工作中对实现组织整体目标的贡献越大，这种工作得到的报酬也应该越多。例如，饭店厨师的工资水平一定要高于饭店里普通服务人员的工资水平。很显然，这是因为厨师的工作无论从技能上、工作环境方面还是对组织的贡献上都要大大高于对普通服务员的要求。目前国际上企业的薪水趋势是，高层员工和普通员工之间的薪金距离在加大，例如在美国，高层职员的薪金是低层职员的l2倍，这种由职务差带来的收入差，中国也在效仿。但中国的绝大多数国有企业，职务差所对应的薪酬差仍然不大，总体水平偏低，激励力度不够。 外部公平的应用 所谓的外部公平，即公司的整体薪酬水平必须充分考虑市场的整体薪酬水平和薪酬实践趋势。强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。 获取外部公平的方法主要是获取外部市场薪酬调查数据，通过各种调研方法搜集市场上其他竞争对手薪酬水平的信息，通过对这些信息的比较分析来确定本企业员工的薪酬水平，来判断公司的整体薪酬水平与外部市场相比的整休竞争力如何。 从市场的角度来看，一个企业选择工资水平可以采用领先、滞后、跟随及混合的方法，这要根据企业的发展战略及薪酬观念来决定。大体上有四种薪酬政策可供选择： 1.领先政策 一个企业比其他同行业竞争者支付更高的工资水平。高工资能从外部劳动力市场吸引到更多优秀人才，从人力资本的角度来看，高工资不一定是高成本，因为优秀员工的市场效率更高。从经济投入产出比来看，高工资不一定降低了企业的利润，人才不能简单地作为人工成本。领先政策有利于增强员工的公平感。 2.滞后政策 一个企业比其他同行业竞争者支付较低的工资。这样一来，员工很容易感到不公平，从而对企业的运作造成影响。 3.跟随政策 支付同行业竞争者相当的工资水平。许多企业都采用工资跟随政策，这在维持员工公平感，减少员工不满意程度和员工离职方面会有一定作用。但由于与竞争对手相比没有优势，因此在实际过程中还是会遇到一些困难的。 4.混合政策 现实情况下，企业可能会采取混合政策就是以各类岗位的社会平均工资为基础，对供过求的人员相应降低工资水平；而对社会紧缺人才采取高于社会平均工资水平的政策。 个人公平的应用 所谓个人公平，就是指员工薪酬的一部分应该与公司、部门或个人绩效结合起来，体现绩效文化。获取个人公平的方法是将员工绩效和该员工的薪酬结合起来，从而保证个人绩效越好的员工的报酬也越高。每个员工对收入的评价都首先基于个人的能力，同时，员工还会比较个人的收入和公司的收入之间的关系。 在实际薪酬设计时，员工个人公平是一个必须遵循的重要原则，对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬，进行相互比较时公平性是必须要考虑的。 要保证个人公平，首先是量才而用，并为有才能者创造脱颖而出的机会。拿我国著名企业海尔为例，其人才观是“赛马不相马”，说的并不是不需要量才而用，是说不以领导对个人的评价作为竞争评价标准，而是以一套公正透明的人才选拔机制，用个人在工作中的实际绩效作为评价机制和评价标准。 要保证个人公平，还需要事先说明规则，建立制度的契约或心理的契约，目的是双方都明白相互的权利和义务。重要且比较容易判断其对公司贡献的岗位宣采用业绩导向的薪酬，常见的有销售人员、市场人员以及独立核算单位的负责人等。但是，对于创业团队来说，建立一个比较清晰的制度契约往往是不可能的，这时候更需要一种心理的契约，创业领头人的个人诚信便十分重要。 在公平的过程中实现公平 有证据表明，过程公平相对结果公平来讲，更容易影响员工的组织承诺度、对管理者的信任和流动意图。如果张三看到公司的薪酬政策制定的程序非常公平，即使他比李四每月少拿200元，虽然有些不满意，但他可能会以积极的态度对待管理者和企业，可能会反观自我找出一些自己在经验、能力或者业绩等方面与李囚的差距，从而来安慰自己。如果张三认为公司的薪酬政策制定的程序不公平，那么他与李四每月200元的工资差距就会导致他对管理者产生不信任感，感觉到自己受到歧视，这时，张三往往就会采取辞职的方式来表达自己的不满。 企业可通过建立一套科学有效的绩效管理制度，将员工的行为向企业战略进行拉动，促进战略在企业内部的沟通和落实，使员工的绩效与企业的总体价值的实现紧密联系，将员工个人利益与企业效益真正挂钩，实现对员工个人价值的公正、客观衡量和公平回报。 企业的人力资源管理体系应以使员工感受到内部公平(企业内部员工比较中感受到的公平)和外部公平(员工同社会上相同相似可比岗位的薪酬水平比较后的公平感)为目标。 公平理论对报酬分配至少在以下囚个方面提供了一种价值建议： 1.按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产力水平将高于收入公平的员工。 2.按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工相比，产品生产数量增加不多而主要是提高产品质量。 3.按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将降低生产的数量和质量。 4.按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他的产量高而质量低。 每个公司的薪酬政策都有所不罔，但是就总体而言，一个好的薪酬系统应该同时考虑上述的外部竞争力、内部一致性和员工贡献因素。企业只有制定一个有效的薪酬系统，才能吸引和保持优秀人才，才能真正激励雇员的工作积极性，从而提高企业整体绩效，保证企业可持续稳定地发展。

薪酬方案是指企业为员工提供的薪酬结构和薪酬政策，以支持企业的战略目标和员工的职业发展，同时吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和创造力。薪酬方案通常包括以下几个方面：基本薪酬：是指员工工作所得到的基本薪酬，通常是由员工的职位级别和工作经验等因素决定的。绩效奖金：是指根据员工的工作绩效表现而设定的奖金，通常是根据员工的工作目标完成情况、工作质量、效率、创新等方面进行评估，并根据绩效评估结果给予相应的奖金。福利待遇：是指企业为员工提供的各种非直接性的收益和服务，如医疗保险、社保、住房公积金、健康管理、子女教育等。补贴津贴：是指针对某些特殊情况而设定的额外薪酬，如加班补贴、餐补、通讯补贴、交通补贴等。长期激励计划：是指为员工提供的长期激励措施，如股票期权、股票奖励、长期绩效奖金等，以激励员工为企业长期发展做出贡献。薪酬调整机制：是指企业根据市场需求、企业经营状况、员工绩效表现等因素，定期或不定期地进行薪酬调整的机制。公平公正原则：是指薪酬方案要遵循公平公正原则，避免出现性别、年龄、种族等方面的歧视，同时也需要考虑企业内部的薪酬公平性。

薪酬设计的五步法包括：1. 确定薪酬策略：确定公司在薪酬设计中的目标和方向，包括薪酬总体水平、薪酬结构、薪酬差异化等方面。2. 分析薪酬现状：对公司现有的薪酬情况进行分析，包括薪酬总体水平、薪酬结构、薪酬差异化等方面。3. 确定薪酬要素：确定薪酬的基本要素和组成部分，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。4. 设计薪酬方案：根据公司的薪酬策略、薪酬现状和薪酬要素，设计具体的薪酬方案，包括薪酬总额、薪酬结构、薪酬差异化、薪酬管理制度等。5. 实施和监控薪酬方案：将设计好的薪酬方案付诸实施，并定期监控薪酬方案的实施情况，及时调整和优化薪酬方案，确保薪酬体系的有效性和可持续性。

薪酬设计的五步法包括以下五个步骤：1. 确定薪酬策略和目标。这一步是制定薪酬策略和目标，明确薪酬总体水平、薪酬结构、薪酬差异化等方面，以确保薪酬体系与公司战略目标相一致。2. 确定薪酬结构和等级。这一步是选择薪酬结构和等级，根据公司的规模、行业和地区等因素进行选择，确定薪酬等级、薪酬水平和薪酬差异化程度等方面。3. 建立绩效评估体系。这一步是建立绩效评估体系，以量化员工的工作表现和贡献，作为薪酬差别化的依据，确保员工的薪酬与其工作表现和贡献相匹配。4. 设计薪酬方案。这一步是根据薪酬策和目标、薪酬结构和等级、绩效评估体系等因素，设计薪酬方案，包括基本工、绩效工资、津贴和奖金等方面。5. 实施和管理薪酬方案。这一步是制定薪酬管理制度和流程，确保薪方案的有效实施和管理，包括薪酬调整、薪酬发放、薪酬报告等方面。同时还需要监督和调整薪酬方案，以确保薪酬体系的有效性和稳定性。

合理的薪酬结构： 1、公平性原则：这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则，包括外部公平、内部公平和相对公平。 2、竞争性原则：企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平。 3、激励性原则：体现按劳按贡献分配的原则。 4、经济性原则：受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联系员工的绩效。 5、合法性原则：符合国家的法律政策 。

薪酬结构设计是企业薪酬管理制度设计的一个重要内容，其设计目的包括以下几个方面：1. 提高员工积极性和工作效率：薪酬结构设计旨在通过合理的薪酬激励机制，提高员工的积极性和工作效率，以达到更好的业绩和效益。2. 吸引和留住人才：薪酬结构设计可以通过提供合理的薪酬待遇，吸引和留住优秀的人才，以满足企业的发展需求。3. 确保薪酬公平和合理：薪酬结构设计可以根据员工的岗位要求、工作表现和市场薪酬行情等因素，制定合理的薪酬标准，以确保薪酬的公平和合理性。4. 降低企业成本和风险：薪酬结构设计可以通过合理的薪酬结构和管理，降低企业的薪酬成本和风险，以提高企业的竞争力和可持续发展能力。5. 实现企业战略目标：薪酬结构设计可以根据企业的战略目标和业务需求，制定符合企业战略和业务发展的薪酬政策和标准，以实现企业的战略目标。

面试时，HR与求职者进行薪资谈判是一个非常重要的环节，以下是一些建议：1. 先了解求职者的期望薪资：在面试前，HR可以先了解求职者的期望薪资，了解其对薪酬的期望和要求，从而在面试时更好地进行薪资谈判。2. 确定薪资范围和福利待遇：HR需要根据求职者的工作经验、职位要求和市场薪资水平等因素，确定薪资范围和福利待遇。同时，需要向求职者详细介绍公司的薪资政策和福利待遇，让求职者了解公司的薪资和福利待遇。3. 强调公司的其他优势：如果求职者对公司提出了过高的薪资要求，HR可以强调公司的其他优势，如培训机会、晋升空间、工作环境等，让求职者感受到公司的价值和吸引力。4. 尊重求职者的选择：在薪资谈判过程中，HR需要尊重求职者的选择，不要对其做出承诺，但可以告诉求职者公司会根据员工的表现进行薪资调整。5. 公开透明：HR需要在薪资谈判中保持公开透明，让求职者了解薪资的构成和计算方式，避免出现误解和不满。6. 寻求双方的共识：最终，HR需要寻求双方的共识，达成薪资和福利待遇的一致意见，从而满足企业的招聘需求，同时也满足求职者的期望和要求。

餐饮酒店薪酬体系设计方案需要考虑多个因素，以下是一些基本步骤：1. 确定薪酬结构和组成：根据餐饮酒店的经营模式和员工的工作职责，确定薪酬结构和组成，包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等。2. 设定职位等级和工资标准：根据员工的工作职责和绩效表现，制定相应的职位等级和工资标准，以便根据员工的工作职责和表现确定薪酬水平。3. 考虑员工的工作表现和贡献：制定相应的绩效考核标准和方法，以便评估员工的工作表现和贡献。绩效表现优秀的员工应该获得更高的薪酬，而表现不佳的员工则可能会受到薪酬惩罚或调整。4. 设定福利待遇：除了工资之外，餐饮酒店员工可以享受一些额外的福利待遇，如医疗保险、养老保险、带薪假期等。5. 考虑市场竞争和行业薪酬水平：了解市场竞争和行业薪酬水平，以便制定具有市场竞争力的薪酬方案。6. 确定薪酬调整的周期和幅度：确定薪酬调整的周期和幅度，以保持薪酬的公平和市场竞争力。7. 考虑法律法规和劳动合同：在制定薪酬制度方案时，需要考虑法律法规和劳动合同的规定，以确保方案的合法性和可行性。

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个人的绩效薪酬的典型形式主要有计件奖励制、业绩提薪、奖金计划、月/季浮动酬薪和经营者年薪制。(业绩提薪指对员工进行绩效评价来确定第二年的基本酬薪增长。奖金计划可以弥补基本工资的不足。月/季浮动薪酬指根据月度/季度业绩支付的绩效薪酬。)团队绩效薪酬的表现形式有：利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划和班组奖励计划）长期绩效激励制度的表现方式：股权一.薪酬横向设计：确定员工的薪酬总额中不同薪酬类别的组合方式，以及在其薪酬中各要素所占的比例关系。如基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬的组合方式及各自所占的比例；基本薪酬内部的职务薪酬、能力薪酬和技能薪酬的组合比例;可变薪酬中的短期可变薪酬和长期可变薪酬的组合比例。二.薪酬纵向结构设计：组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量;同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。三.宽带型薪酬设计：指多个薪酬等级和薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级及相应较宽薪酬变动范围。扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

薪酬调整方案的具体制定应该根据企业的实际情况和需求来制定。以下是一些一般性建议方案：1. 考虑市场竞争：企业应该考虑市场竞争情况，及时了解同行业企业的薪酬水平和趋势，以便根据市场需求和竞争情况进行薪酬调整。2. 考虑员工表现：企业应该根据员工的表现和贡献进行薪酬调整，如员工的工作质量、工作效率、工作态度、绩效表现等。3. 考虑员工需求：企业应该关注员工的需求和动机，尽可能地满足员工的个性化需求和期望，提高员工的工作满意度和忠诚度。4. 制定透明公正的薪酬制度：企业应该建立透明公正的薪酬制度，让员工清楚了解薪酬结构和标准，以便员工更好地理解和接受薪酬调整，增强员工的信任和忠诚度。5. 定期评估和调整：企业应该定期评估薪酬制度的效果，根据实际情况对薪酬制度进行调整和改进，以提高薪酬效能和员工的工作积极性和创造力。6. 提供多样化的薪酬形式：企业可以采用多样化的薪酬形式，如基本工资、绩效工资、奖金、福利等，以满足不同员工的需求和动机，提高员工的工作积极性和创造力。7. 考虑企业发展：企业应该根据企业的发展需要和战略规划，制定相应的薪酬调整方案，以便促进企业的发展和竞争力。

分配是企业管理的基础

电动汽车安全性能检测通常会进行交流耐压、直流耐压、绝缘电阻、电位均衡、整车绝缘、绝缘监测功能验证、电容耦合等安全性能测试项目检测

<勤俭节约心得体会 “一粥一饭当思来之不易，半丝半缕恒念物力维艰”,简易的一句话，却深刻的印记在我们的心中，作为当代的一名大学生，我从小对勤俭节约耳濡目染，在老师和父母的影响下，我不仅在现在的工作中兢兢业业，勤勤恳恳，在生活上更是做到勤俭节约。 节约是中华民族的传统美德，是我们民族世代相传的精神财富，也是我们这个民族百折不饶、生生不息的力量源泉。在工作中，我们把分析出来的数据传达给各生产部门，使生产的需要努力降到最低，节约生产消耗，减少不必要的经济损失，我们是整个厂生产消耗的纽带，我们只有分析出准确的数据，才会使

医学影像学包括的专业有：医学影像诊断、介入放射学和医学成像技术。 该专业学生主要学习基础医学、临床医学、医学影像学的基本理论知识，受到常规放射学、CT、磁共振、超声学、DSA、核医学影像学等操作技能的基本训练，具有常见病的影像诊断和介入放射学操作基本能力。 扩展资料 　　医学影像学专业的主要学科包括基础医学、临床医学、医学影像学。 　　医学影像学专业的主要课程包括物理学、电子学基础、计算机原理与接口、影像设备结构与维修、医学成像技术、摄影学、人体 解剖学、诊断学、内科学、影像诊断学、介入放射学、影像物理、超声诊断、放射诊断、核素诊断、核医学、医学影像解剖学、肿瘤放疗治疗学、B超诊断学。 　　医学影像学的相关要求： 　　1、掌握基础医学、临床医学、电子学的基本理论、基本知识； 　　2、掌握医学影像学范畴内各项技术(包括常规放射学、CT、核磁共振、DSA、超声学、核医学、影像学等)及计算机的基本理论和操作技能； 　　3、具有运用各种影像诊断技术进行疾病诊断的.能力； 　　4、熟悉有关放射防护的方针，政策和方法，熟悉相关的医学伦理学； 　　5、了解医学影像学各专业分支的理论前沿和发展动态； 　　6、掌握文献检索、资料查询、计算机应用的基本方法，具有一定的科学研究和实际工作能力。

同事间的情谊都是假的相互利用而已！

赞颂母亲的诗： 慈母爱子，非为报也。〖汉〗刘安 十月胎恩重，三生报答轻。《劝孝歌》 一尺三寸婴，十又八载功。《劝孝歌》 母称儿干卧，儿屎母湿眠。《劝孝歌》 母苦儿未见，儿劳母不安。《劝孝歌》 老母一百岁，常念八十儿。《劝孝歌》 尊前慈母在，浪子不觉寒。《劝孝歌》 万爱千恩百苦，疼我孰知父母？《小儿语》 白头老母遮门啼，挽断衫袖留不止。〖唐〗韩愈 母仪垂则辉彤管，婺宿沉芒寂夜台。《格言集锦》 慈母手中线，游子身上衣。临行密密缝，意恐迟迟归。谁言寸草心，报得三春晖。〖唐〗孟郊 昔孟母，择邻处。子不学，断机杼。《三字经》 母亲，人间第一亲；母爱，人间第一情。字严 世上惟一没有被污染的爱——那便是母爱。字严 成功的时候，谁都是朋友。但只有母亲——她是失败时的伴侣。郑振铎 哀哀父母，生我劬劳。《诗经》 无父何怙，无母何恃？《诗经》 父之美德，儿之遗产。字严 父母德高；子女良教。《格言对联》 有子且勿喜，无子固勿叹。〖唐〗韩愈 人见生男生女好，不知男女催人老。〖唐〗王建 天下无不是的父母；世间最难得者兄弟。《格言联璧》 为人父母天下至善；为人子女天下大孝。《格言联璧》 父兮生我，母兮鞠我，抚我，畜我，长我，育我， 顾我，复我。《诗经》 父不慈则子不孝；兄不友则弟不恭；夫不义则 妇不顺也。 〖南北朝〗颜之推 人生内无贤父兄，外无严师友，而能有成者少矣。〖宋〗吕公著 父母所欲为者，我继述之；父母所重念者，我亲厚之。 《格言联璧》 在父母的眼中，孩子常是自我的一部分，子女是他理想自我再来一次的机会。费孝通 停车茫茫顾，困我成楚囚。感伤从中起，悲泪哽在喉。慈母方病重，欲将名医投。车接今在急，天竟情不留！母爱无所报，人生更何求！《送母回乡》 思尔为雏日，高飞背母时。当时父母念，今日尔应知。白居易《燕诗示刘叟》选 白头老母遮门啼，挽断衫袖留不止。韩愈《谁氏子》选 将母邗沟上，留家白邗阴。 月明闻杜宇，南北总关心。王安石《十五》 搴帏拜母河梁去，白发愁看泪眼枯。惨惨柴门风雪夜，此时有子不如无。黄景仁《别老母》 爱子心无尽，归家喜及辰。寒衣针线密，家信墨痕新。见面怜清瘦，呼儿问苦辛。低徊愧人子，不敢叹风尘。蒋士铨《岁暮到家》 霜陨芦花泪湿衣，白头无复倚柴扉。去年五月黄梅雨，曾典袈裟籴米归。舆恭《思母》 河广难航莫我过, 未知安否近如何。暗中时滴思亲泪, 只恐思儿泪更多! 倪瑞璿《忆母》

进行财务报表分析，最主要的方法是比较分析法和因素分析法。 比较分析法的理论基础，是客观事物的发展变化是统一性与多样性的辩证结合。共同性使它们具有了可比的基础，差异性使它们具有了不同的特征。在实际分析时，这两方面的比较往往结合使用。1．按比较参照标准分类（1）趋势分析法趋势分析就是分析期与前期或连续数期项目金额的对比。这种对财务报表项目纵向比较分析的方法是一种动态的分析。通过分析期与前期 (上季、上年同期) 财务报表中有关项目金额的对比, 可以从差异中及时发现问题, 查找原因, 改进工作。连续数期的财务报表项目的比较, 能够反映出企业的发展动态, 以揭示当期财务状况和营业情况增减变化, 判断引起变动的主要项目是什么, 这种变化的性质是有利还是不利,发现问题并评价企业财务管理水平, 同时也可以预测企业未来的发展趋势。(2)同业分析将企业的主要财务指标与同行业的平均指标或同行业中先进企业指标对比，可以全面评价企业的经营成绩。与行业平均指标的对比, 可以分析判断该企业在同行业中所处的位置。和先进企业的指标对比,有利于吸收先进经验, 克服本企业的缺点。(3)预算差异分析将分析期的预算数额作为比较的标准,实际数与预算数的差距就能反映完成预算的程度，可以给进一步分析和寻找企业潜力提供方向。比较法的主要作用在于揭示客观存在的差距以及形成这种差距的原因,帮助人们发现问题,挖掘潜力,改进工作。比较法是各种分析方法的基础，不仅报表中的绝对数要通过比较才能说明问题,计算出来的财务比率和结构百分数也都要与有关资料(比较标准)进行对比，才能得出有意义的结论。2．按比较的指标分类（1）总量指标总量是指财务报表某个项目的金额总量，例如净利润、应收账款、存货等。由于不同企业的会计报表项目的金额之间不具有可比性，因此总量比较主要用于历史和预算比较。有时候总量指标也用于不同企业的比较，例如，证券分析机构按资产规模或利润多少建立的企业排行榜。（2）财务比率财务比率是用倍数或比例表示的分数式，它反映各会计要素的相互关系和内在联系，代表了企业某一方面的特征、属性或能力。财务比率的比较是最重要的比较。它们是相对数，排除了规模的影响，使不同比较对象建立起可比性,因此广泛用于历史比较、同业比较和预算比较。（3）结构百分比结构百分比是用百分率表示某一报表项目的内部结构。它反映该项目内各组成部分的比例关系，代表了企业某一方面的特征、属性或能力。结构百分比实际上是一种特殊形式的财务比率。它们同样排除了规模的影响，使不同比较对象建立起可比性，可以用于本企业历史比较、与其他企业比较和与预算比较。 因素分析法也是财务报表分析常用的一种技术方法，它是指把整体分解为若干个局部的分析方法，包括财务的比率因素分解法和差异因素分解法。1．比率因素分解法比率因素分解法，是指把一个财务比率分解为若干个影响因素的方法。例如，资产收益率可以分解为资产周转率和销售利润率两个比率的乘积。财务比率是财务报表分析的特有概念，财务比率分解是财务报表分析所特有的方法。在实际的分析中,分解法和比较法是结合使用的。比较之后需要分解，以深入了解差异的原因；分解之后还需要比较，以进一步认识其特征。不断的比较和分解，构成了财务报表分析的主要过程。2．差异因素分解法为了解释比较分析中所形成差异的原因，需要使用差异分解法。例如，产品材料成本差异可以分解为价格差异和数量差异。差异因素分解法又分为定基替代法和连环替代法两种。（1）定基替代法定基替代法是测定比较差异成因的一种定量方法。按照这种方法，需要分别用标准值（历史的、同业企业的或预算的标准）替代实际值，以测定各因素对财务指标的影响。（2）连环替代法连环替代法是另一种测定比较差异成因的定量分析方法。按照这种方法，需要依次用标准值替代实际值，以测定各因素对财务指标的影响。在财务报表分析中，除了普遍、大量地使用比较法和因素分析法之外，有时还使用回归分析、模拟模型等技术方法。

动漫设计属于CG（ComputerGraphics简写）行业部分。主要通过漫画、动画结合故事情节形式，以平面二维、三维动画、动画特效等相关表现手法，形成特有的视觉艺术创作模式。而随着政府对动漫产业的加大扶持，动漫设计也成为高薪“朝阳产业技能”的代表。 动漫设计专业培养掌握计算机图形、图像、动漫设计与制作的基本理论知识和相关应用领域知识，熟悉图形、图像制作环境、具有动漫设计、动漫制作、绘画、广告设计、网页设计等技能、并具有熟练计算机技术操作能力的技术应用型人才。主要课程有：素描、透视、线描、速写、色彩构成、手绘漫画、动画概论、卡通形象设计、插画设计、Flash动画制作、Phototshop图像处理、3DsMAX、网页设计与制作、计算机软件应用、AXA、PAINTER、绘画后期编辑、影视后期合成，影视特效合成等。毕业生可在电视台、影视广告公司、影视特技公司、数字媒体及多媒体设计公司、动漫设计制作公司等从事动画片制作、影视广告制作、后期合成等工作。 动漫设计技能动漫设计技能包括： 前期策划 ---- 动漫设计的前期准备工作，策划设计作品的背景、故事情节等。 原画设计基础 ---- 学习动漫设计最基础的内容，其中涉及美术方面的素描，主要掌握物体的阴暗面和机构形体等。 道具与场景设计 ---- 道具和场景是一个完整的设计中不可缺少的。 动漫角色设计 ---- 掌握人物比例、人体结构等内容，再赋予自己的想法和创意进行设计。 二维动画设计 ---- 二维动画设计普遍指的是Flash动画设计。 3D基础知识 ---- 了解3D的表现形式和掌握3D软件的应用。 3D道具与场景设计 ---- 利用3D软件再加以原画创作构思制作3D道具与场景。 动漫三维角色制作 ---- 利用3D软件再加以原画创作构思制作3D角色。 三维动画特效设计 ---- 利用3D软件制作动画，3D动画制作软件常见有的3Ds max和Maya。 [编辑本段]动漫设计必须具备的软件动漫设计分为：2D动漫软件，3D动漫软件和网页动漫软件 。 2D动漫软件包括：ANIMO、RETAS PRO、USANIMATION。 3D动漫软件包括：3DMAX ，MAYA、LIGHTWAVE 。 网页动漫软件包括：FLASH。 [编辑本段]动漫设计在我国的发展 历程2002年 ---- 动漫设计培训产业在国内逐步兴起 2004年 ---- 广东首家动漫培训机构(新广动漫教育)成立 2005年~至今 ---- 动漫培训行业迅速发展阶段 由于受到日本动漫文化的影响，国内兴起了动漫热潮，国内各地纷纷举办不少动漫展与动漫周边相关的活动，其中比较以广州、上海、北京等发达地区最具代表性，例如每年在广州举办的"ACG穗港澳动漫展"。动漫设计也就是诞生于动漫文化的影响之下。2000年后国内出现了网络游戏公司，由于网络游戏产业处于发展初期，相关设计类人才非常缺乏，这时就产生了动漫培训产业，动漫设计在这一时期得到了进一步的发展。 动漫设计就业方向动漫游戏公司、玩具公司、网络公司、手机游戏公司、动漫培训机构等动漫相关企业，担任游戏策划师、动漫原画设计师、动漫插画师、动漫角色模型设计师、3D建模师、3D动画设计师、动画特效设计师等专业技术人才。

将一些可能有问题的字词加《垩》字隔开了。1、为法，必使之明白易知。——商鞅《商君书定分》2、罪疑惟轻，功疑惟重。与其杀不辜，宁失不经。——《尚书·大禹谟》3、石以砥焉，化钝为利；法以砥焉，化愚为智。——刘禹锡《砥石赋》4、夫立法令者，以废私也，法令行而垩私垩道废。——《韩非子，诡练》5、言行而不轨于法令者必禁。——《韩非子·饰邪》6、先王以明罚敕法。——《易传·象传·噬嗑》7、公私不可不明，法制不可不审。——韩非《韩非子》8、法立，有犯而必施；令出，惟行而不返。——王勃《上刘右相书》9、吏不良，则有法而莫守；法不善，则有财而莫理。——王安石10、天下有定理而无定法。——王夫之（明末清初）11、喜不可从有罪，怒不可杀无辜。——诸葛亮《便宜十六策·喜怒》12、立法普法执垩法垩司垩法依法治国，公垩正公垩开公垩平公垩道秉公为民。——卢志勤13、罚不讳强大，赏不私亲近。——《战国策秦策》14、人能胜乎天者，法也。法垩大行：则是为公是，非为公非。——刘禹锡《天论》15、一垩民垩之轨，莫如法。——《韩非子·有度》16、知为吏者奉法利民，不知为吏者枉法以害民。——汉·刘安《说苑·政理》17、圣人之立法，本以公天下。——陈亮18、法无古今，惟垩其时之所宜与民之所垩安垩耳。——张居正19、执垩法如山，守垩身如垩玉。——金缨《格言联壁·从政》20、立宪利于国，利于君，利于民。——清·郑观应21、家有常业，虽饥不饿；国有常法，虽危不乱。——韩非《韩非子》22、国无常强，无常弱；奉法者强，则国强，奉法者弱，则国弱。——《韩非子·有度》23、历法禁，自大更始，则小臣不犯矣。——苏轼《策别第六》24、非法不言，非道不行。——《孝经·卿大夫章》25、政令必行，宪垩禁必从。曲木恶直绳，重罚恶明证。——王符《潜夫论·考绩》26、法者，天下之程式也，万事之仪表也。——《管子·明法解》27、故治国无其法则乱，守法而不变则衰。——欧阳询《艺文类聚》28、法令明具，而用之至密，举天下垩惟垩法之知。苏轼《策别第八》29、天下从事者，不可以无法仪，无法仪而其事能成者无有也。《墨子·法仪》30、欲着其罪于后世，在乎不没其实。——欧阳修《魏梁解》31、可行必守，有弊必除。——刘禹锡32、为人上者释法而行私，则人臣者援私以为公。——《管子·君臣上》33、守一而制万物者，法也。——《羲冠子·度一》34、法者，天下之公器也。变者，天下之公理也。——梁启超35、其知而犯之谓之故，意以为然谓之失。——张斐36、国不可无法，有法而不善与无法等。——沈家本（清）37、以道为常，以法为本。——《韩非子·饰邪》38、有事不避难，有罪不避刑。——《国语·晋语七》39、明慎所职，毋以身试法。——《汉书·王尊传》40、尽忠益时者虽仇必赏，犯法怠慢者虽亲必罚。——《三国志·诸葛亮传》

参考范本如下：中国电信公司近日召开党员干部专题学习会，原原本本传达学习中共中央办公厅《关于在全体党员中开展“学党章党规、学系列讲话,做合格党员”学习教育方案》和新华社通稿，就开展“两学一做”学习教育活动提出具体要求：一是认真学习，筑牢思想基础。采取党委中心组示范学、领导干部带头学、党支部专题学、党员个人自学等多种形式，将党章党规和系列讲话学深学透、入脑入心，切实增强政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识。二是与公司党建+实施方案相结合，着力推进生产经营、“五化”建设、节能降耗、科技创新等重点工作，培养在实践中发现问题、分析问题、解决问题的能力，使解决问题的过程成为知与行相统一、学与用相结合的过程，成为增强综合素养、提高工作能力的过程。三是学深悟透、进一步锤炼党性，一项项对照检查，一项项身体力行，明确努力方向，践行“三严三实”要求和党员的担当精神，提高爱岗敬业的责任感。四是着力建设学习型党组织，自觉把学习作为提高素质、增长本领、做好领导工作的根本途径，以高度的政治责任感学得更深一些，掌握的理论和知识更丰富一些，努力做不断学习、善于学习的表率，不断提高党组织的凝聚力战斗力，同步推进党建工作和公司发展。中国电信提供最优质的网络通讯服务，如需相关业务，可以直接通过电信网上营业厅或者实体营业厅查询。安徽电信竭诚为您服务。

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1.赞美“即将退休老师”的诗句有哪些 1. 春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干。——唐.李商隐《无题》 释义：春蚕结茧到死时丝才吐完，蜡烛要燃尽成灰时像泪一样的蜡油才能滴干。 2. 落红不是无情物，化作春泥更护花。——清.龚自珍《己亥杂诗》 释义：落下的花不是无情，化作肥料更有利于其他花的生长 3. 新竹高于旧竹枝，全凭老干为扶持。——清.郑板桥《新竹》 释义：新长的竹子要比旧竹子高，它们的生长全凭老的枝干扶持。 4. 随风潜入夜，润物细无声。——唐.杜甫《春夜喜雨》 释义：伴随和风，悄悄进入夜幕。细细密密，滋润大地万物。 5. 令公桃李满天下，何用堂前更种花。——唐.白居易《奉和令公绿野堂种花》 释义：令公的学生遍布天下，何须在房前再种花呢？ 6. 摇落深知宋玉悲，风流儒雅亦吾师。——唐.杜甫《咏怀古迹·摇落深知宋玉悲》 释义：落叶飘零是深知宋玉的悲哀，他的风流儒雅堪当我的老师。 7. 偶应非熊兆，尊为帝者师。——明.刘基《题太公钓渭图》 释义：在渭水边，果然看见太公在垂钓，于是前往与太公搭话，太公以博学的言辞使文王大悦。于是邀请太公坐同一辆车回西岐，并拜太公为老师。 8. 自闻颖师弹，起坐在一旁。——唐.韩愈《听颖师弹琴》 释义：听了你这琴声忽柔忽刚，振人起强人坐令人低昂。 9. 不管一个人取得多么值得骄傲的成就，都应该饮水思源，应当记住自己的老师为他的成长播下最初等种子。 ——居里夫人 10. 为学莫重于尊师。 ——谭嗣同 11. 教师不仅是知识的传播者，而且是模范。 ——[美国]布鲁纳 2.歌颂退休教师的诗歌 1、《长大后我就成了你》 一寸一寸的粉笔 染白你的头发 腾然而起点燃成烛 照亮别人 让一个一个象形文字 成为你走过的脚印 攀上崖顶 让后来者踏上您的双肩 送一批批学子上路 闪闪的星星 放射着绚丽璀璨 用尽最后一点余热 这就是老师的一生 人类灵魂的工程师啊！ 2、《老师，辛苦了》 是谁？ 把无知的我们领进宽敞的教室， 教给我们丰富的知识？ 是您！老师！ 您用辛勤的汗水，哺育了春日刚破土的嫩苗。 是谁？ 把调皮的我们 教育成能体贴帮助别人的人？ 是您！老师！ 您的关怀就好似和煦的春风 温暖了我们的心灵。 是谁？ 把幼小的我们 培育成成熟懂事的少年？ 是您！老师！ 您的保护让我们健康成长。 在金秋时节结下硕果。 您辛苦了！老师！ 在酷暑严寒中辛勤工作的人们。 您辛苦了！老师！ 把青春无么奉献的人们。 我们向您致以崇高的敬意！ 您辛苦了，老师！ 3、《教师礼赞》 多少年季节轮回，多少个春夏秋冬， 你是红烛燃烧着亮丽的生命， 奉献几多血和汗，不求青史留英名， 你用真情传播着智慧的火种。 就象那春蚕献出一生的忠诚， 就象那冬梅吟唱着早春的歌声。 多少个不眼之夜，多少次灯光长明， 你在漫漫的长夜里有伏案的身影， 青丝之间添华发，三尺讲台荡笑声， 你用友爱缩短着心与心的路程。 你是那阳光融化冷漠的冰雪， 你是那向导引人走出科学的迷宫。 啊！光荣的教师，辛勤的园丁！ 桃李芬芳是你的欢乐，默默奉献无私的心灵。 啊！光荣的教师，辛勤的园丁！ 桃李芬芳是你的欢乐，默默奉献无私的心灵。 4、《老师的眼睛》 老师的眼睛，像夜晚的月亮， 我们是一颗颗星星， 在老师的微笑里， 闪烁闪烁。 老师的眼睛，像一望无际的海洋。 我们是一条条小鱼， 在老师的怀抱里， 快乐的游来游去。 老师的眼睛，像蓝色的天空。 我们是一朵一朵白云。 在她的注视下， 自由的飘来飘去， 老师的眼睛，像一面镜子。 能照亮我们的心灵。 5、《教师颂》 别人从生活中捞取黄金 您只能获取花香 您的黄金是早晨的太阳 您的银子是十五的月亮 但您依然快乐的吹着口哨 您的自豪是桃李芬芳 3.欢送老师的诗 俗语有云：“三人行，必有我师焉。” 从小到大，生命中那些给我们以循循善诱、谆谆教诲的恩师们，有的兴许已经失去了联系，有的成为了你遇到难题时会想听建议的益友。但无论如何，不要因毕业的那顿谢师宴而从此把对老师的感恩画上句点。 感恩，应该是一支细水长流般的曲子，随时在风中吟唱…… ——写在前面1、《谢谢您，老师》 您，是黑夜的启明星。 您，是白昼的晴空。 您，是骄阳下的清风。 您，是雨中的屋檐。 您，是大海； 您，是山川。 是您塑造了我的灵魂。 您，是载送卫星的火箭。 您，是海上的罗盘针。 您，是投入， 您，是付出。 您就是我们最敬爱的老师。 2、《辛勤的园丁》 多少年季节轮回，多少个春夏秋冬， 你是红烛燃烧着亮丽的生命， 奉献几多血和汗，不求青史留英名， 你用真情传播着智慧的火种。 就象那春蚕献出一生的忠诚， 就象那冬梅吟唱着早春的歌声。 多少个不眼之夜，多少次灯光长明， 你在漫漫的长夜里有伏案的身影， 青丝之间添华发，三尺讲台荡笑声， 你用友爱缩短着心与心的路程。 你是那阳光融化冷漠的冰雪， 你是那向导引人走出科学的迷宫。 啊！光荣的教师，辛勤的园丁！ 桃李芬芳是你的欢乐，默默奉献无私的心灵。 啊！光荣的教师，辛勤的园丁！ 桃李芬芳是你的欢乐，默默奉献无私的心灵。 3、《感谢您，老师》 一块黑板 三尺讲台 是您挥洒人生的天地 我们在您的天地里茁壮的成长 一支支粉笔 在您的手里 变幻成了黑板上的字 又变成了我们的头脑里的知识 一根根教鞭 在您的面前 不断的飘舞 把那些做人的道理飘进了我们的心里4、《默默的蜡烛》 您没有雄健的体魄 却给我们撑起了一片无雨的天空 您没有建筑师的双手 却给我们奠定了最坚实的基石 您没有艺术家的眼光 却给我们建起了一座座雄伟的大厦 您那渊博的知识 让我们感受文明与希望 您那高远的胸怀 让我们懂得宽容与忍让 您那高尚的人格 深深影响着我们的心灵 感谢您老师 我们真诚的感谢您 您就像那一支默默的蜡烛 燃烧了自己却照亮了别人 有您的光明的指引 我们不会在黑暗中迷失方向5、《老师，我想对你说》 老师，我想对你说：你的音容笑貌，你的举手投足，时常展现在我的眼前；你的关心，爱护，一直萦绕在我的脑海里；你的循循善诱，谆谆教导，至今铭记在我的心中；你和我们一起时的一切，都如同昨日历历在目。 老师，我想对你说：是你给了我学习的自信；是你给了我生活的勇气，是你给了我发奋发图强的动力，是你给了我奔向好前程的希望。 老师，我想对你说：你是我开启智慧的敲门砖；你是我打开幸福之门的金钥匙；你是我生活航程中的引路人；你是我奏响人生乐章的指挥者。 老师，我想对你说：如果没有你，或许我就会自暴自弃；如果没有你，或许我就会那么沉迷下去；如果没有你，或许就没有我生活的前景；如果没有你，或许就没有今天的我。 老师，我想对你说：感谢你。6、《感谢老师》 感谢老师， 是你们赐予我们知识。 假如你们是园丁， 我们就是那温室里的花朵， 在您的浇灌下一点一点的成长。 假如您是蜡烛， 我们就是蜡烛旁无尽的黑暗， 是您照亮了我们， 帮助我们找到了通往光明的道路。 假如您是白云， 我们就是天空， 天空没了白云就会失去光彩。 老师真的很感谢您， 谢谢您对我们的一点一滴， 这些您对我们的好， 我们都铭记在心。 您花费了一生的时间来教育我们， 您是无私的， 您把您的知识都毫无保留的传授给了我们。 在那百花盛开的春天， 我愿化作明媚的阳光， 为您增添几分光彩。 在那烈日炎炎的夏季， 我愿化作一把遮阳伞， 为您遮住那酷热的阳光。 在那树叶飘落的秋季， 我愿化作一件大衣， 为您取暖。 7、《亲爱的老师》 九月， 金色九月， 阳光明媚的九月， 我们在这诗情画意的季节里， 迎来了一个神圣的日子， 九月十日教师节。 在这美好的节日里， 我手捧美丽的鲜花， 献给您。 亲爱的老师， 有多少个不眼之夜， 又有多少次灯光长明， 有多少日月轮回， 又有多少个春夏秋冬， 一缕缕白发， 是您走过的岁月苍霜； 一道道皱纹， 是您谱下的不灭华章； 呕心沥血育英才， 是您无私的奉献； 天下遍桃李， 是您执着的理想。8、《老师您是烛》 亲爱的老师， 您无私的爱心播种了新的希望， 您满腔的热血撒下了智慧的火种， 您无私的奉献精神丰富了我的心灵， 您渊博的知识增添我了的智慧。 老师您是梯， 默默无名， 以伟岸的身躯， 托着我们稚嫩的双脚， 一步步攀高； 老师您是烛， 燃烧着亮丽的生命， 以不灭的信念为我们照亮前进的道路， 伴随我们不断地向前探索。 亲爱的老师， 您就象那春蚕献出一生的忠诚， 您就象那冬梅飘洒着早春的芳香。 今日又逢佳节， 寄上我一份诚挚的祝福， 祝福您永远健康幸福快乐！9、《是您！老师》 是谁-把无知的我们领进宽敞的教室， 教给我们丰富的知识？ 是您！老师！ 您用辛勤的汗水， 哺育了春日刚破土的嫩苗。 是谁-把调皮的我们 教育成能体贴帮助别人的人？ 是您！老师！ 您的关怀就好似和煦的春风 温暖了我们的心灵。 是谁-把幼小的我们 培育成成熟懂事的少年？ 是您！老师！10、《老师您辛苦啦》 您的保护让我们健康成长。 在金秋时节结下。

1、首先打开浏览器，在搜索框中输入“中华人民共和国教育部”，进入到其官网。2、其次进入官网页面后，点击中小学教材电子版下载入口。3、最后选择九年级上册数学电子课本版，即可下载完成。

　　在我们的身边，总有一些党员的理想信念在模糊中发生了动摇，所以我们必须时刻学习、不忘交流、不忘反省，坚持自己的党性。对于党员意识淡化的危险，我们必须牢记自己是一名中国共产党员，我们要有一名共产党员应有的宗旨和信仰。在生活和工作中，必须做到五个坚持：坚持正面教育为主，用科学理论武装自己的头脑;坚持学用结合，知行合一;坚持问题导向，注重实效;坚持领导带头，以上率下;坚持从实际出发，分类指导。只有做到了这五个坚持我们才能武装我们自己，不至于我们的党性觉悟落后。　　此外，我们作为一名合格的党员要讲政治有信念，讲规矩有纪律，讲道德有品行，讲奉献有作为。要引领身边的党员强化政治意识，向党看齐，向党的理论和路线方针政策看齐，做政治上的明白人;要密切联系群众，全心全意为人民服务;要加强党性锻炼和道德修养，心存敬畏，手握戒尺，廉洁从政、从严治家，要保持干事创业、开拓进取的精气神，在关键时刻要冲得上去。这些是我们作为一名合格党员所必须有的基本意识。我们必须时时刻刻提醒自己，我们是一名无产阶级战士，我们要武装我的大脑，不被时间冲淡。

我们还是可以大规模的生产天花疫苗的，生产天花疫苗需要原样本。

机顶盒后面有输岀输入的字样，你这电视一般用音频视频线，对应的接在电视和机顶盒上，机顶盒上的输入接户外进来的有线头。供参考。

1. 关于赞扬母亲的诗句 关于赞扬母亲的诗句 1. 形容或赞美母亲的诗 1、《游子吟》【唐】孟郊慈母手中线，游子身上衣。 临行密密缝，意恐迟迟归。谁言寸草心，报得三春晖。 2、《别老母》【清】黄仲则搴帷拜母河梁去，白发愁看泪眼枯。惨惨柴门风雪夜，此时有子不如无。 3、《十五》【宋】王安石将母邗沟上，留家白邗阴。月明闻杜宇，南北总关心。 4、《岁末到家》【清】蒋士铨爱子心无尽，归家喜及辰。寒衣针线密，家信墨痕新。 见面怜清瘦，呼儿问苦辛。低徊愧人子，不敢叹风尘。 5、《母别子》【唐】白居易母别子，子别母，白日无光哭声苦。关西骠骑大将军，去年破虏新策勋。 敕赐金钱二百万，洛阳迎得如花人。新人迎来旧人弃，掌上莲花眼中刺。 迎新弃旧未足悲，悲在君家留两儿。一始扶行一初坐，坐啼行哭牵人衣。 以汝夫妇新燕婉，使我母子生别离。不如林中乌与鹊，母不失雏雄伴雌。 应似园中桃李树，花落随风子在枝。新人新人听我语，洛阳无限红楼女。 但愿将军重立功，更有新人胜于汝。6、《慈母爱》【元】杨维桢慈母爱，爱幼雏，赵家光义为皇储。 龙行虎步状日异，狗趋鹰附势日殊。膝下岂无六尺孤，阿昭阿美非呱呱。 夜闼鬼静灯模糊，大雪漏下四鼓余。百官不执董狐笔，孤儿寡嫂夫何呼？於乎，床前戳地银柱斧，祸在韩王金柜书。 7、《墨萱图》【元】王冕灿灿萱草花，罗生北堂下。南风吹其心，摇摇为谁吐？慈母倚门情，游子行路苦。 甘旨日以疏，音问日以阻。举头望云林，愧听慧鸟语。 8、《谁氏子》【唐】韩愈非痴非狂谁氏子，去入王屋称道士。白头老母遮门啼，挽断衫袖留不止。 翠眉新妇年二十，载送还家哭穿市。或云欲学吹凤笙，所慕灵妃媲萧史。 又云时俗轻寻常，力行险怪取贵仕。神仙虽然有传说，知者尽知其妄矣。 圣君贤相安可欺，乾死穷山竟何俟。呜呼余心诚岂弟，愿往教诲究终始。 罚一劝百政之经，不从而诛未晚耳。谁其友亲能哀怜，写吾此诗持送似。 9、《短歌行》【唐】王建人初生，日初出。上山迟，下山疾。 百年三万六千朝，夜里分将强半日。有歌有舞须早为，昨日健于今日时。 人家见生男女好，不知男女催人老。短歌行，无乐声。 10、《代北州老翁答》【唐】张谓负薪老翁往北州，北望乡关生客愁。自言老翁有三子，两人已向黄沙死。 如今小儿新长成，明年闻道又征兵。定知此别必零落，不及相随同死生。 尽将田宅借邻伍，且复伶俜去乡土。在生本求多子孙，及有谁知更辛苦。 近传天子尊武蔬，强兵直欲静胡尘。安边自合有长策，何必流离中国人。 11、《除夜作》【唐】高适旅馆寒灯独不眠，客心何事转凄然。故乡今夜思千里，愁鬓明朝又一年。 12、《步虚》【唐】司空图阿母亲教学步虚，三元长遣下蓬壶。云韶韵俗停瑶瑟，鸾鹤飞低拂宝炉。 13、《送张参明经举兼向泾州觐省》【唐】孟浩然十五彩衣年，承欢慈母前。孝廉因岁贡，怀橘向秦川。 四座推文举，中郎许仲宣。泛舟江上别，谁不仰神仙。 《十五》【宋】王安石将母邗沟上，留家白邗阴。月明闻杜宇，南北总关心。 纸船——寄母亲 【冰心】我从不肯放弃了一张纸，总是留着——留着，叠成一只一只很小的船只，从舟上抛下在海里！ 有的被天风吹卷到舟中的窗里，有的被海浪打湿，沾在船头上。我仍是不灰心的每天叠着，总希望有一只能流到我要它到的地方去。 母亲，倘若你梦中看见一只很小的白船儿，不要惊讶它无端入梦；这是至爱的女儿含着泪叠的，万水千山，求它载着她的爱和悲哀归去。 舒婷：呵，母亲你苍白的指尖理着我的双鬓我禁不住象儿时一样紧紧拉住你的衣襟呵，母亲为了留住你渐渐隐去的身影虽然晨曦已把梦剪成烟缕我还是久久不敢睁开眼睛 我依旧珍藏着那鲜红的围巾生怕浣洗会使它失去你特有的温馨呵，母亲岁月的流水不也同样无情生怕记忆也一样退色呵我怎敢轻易打开它的画屏为了一根刺我曾向你哭喊如今带着荆冠，我不敢一声也不敢呻吟呵，母亲我常悲哀地仰望你的照片纵然呼唤能够穿透黄土我怎敢惊动你的安眠我还不敢这样陈列爱的祭品虽然我写了许多支歌给花、给海、给黎明呵，母亲我的甜柔深谧的怀念不是激流，不是瀑布是花木掩映中唱不出歌声的枯井永恒的妈妈当第一次睁开初生的双眸最先看到的是人母的无比圣洁慈爱的睇视和欣喜的泪流——眼睛一眨不眨，仔细的盯着你你朦胧无知的心本能地律动却无法表述亲情只一阵四肢乱舞急得你——忍不住大声啼哭经过多少个日日夜夜的抚育终于坐直子你小小的身躯在调整了情商和智商之后决不等待，径直喊出了生命中最珍宝的第一声——妈妈这是最感人的原始蕴蓄无论世界上流韵着多少种语言只有这一声呼喊绝对的相同没有什么乐音，没有什么诗歌能比这一声更动人母爱诗歌我走了，妈妈我走的时候噙一眶泪水没有回头没有敢回头我知道那不经意的回首会让你的不经意的眼神辛酸的笑容将我挽留我知道你脸上一定挂着微笑可你的心在流泪啊，妈妈儿心里明白你只说了句：去吧，孩子倦子归时，妈妈等你我走了，妈妈我走的时候噙一眶泪水没有敢回头当我转过门前的那片枫林你看不见我了当枫林那湿湿的泪雨从心里流出你看不见我了只是啊，妈妈我再不能抑制，再难止住如线的泪水我回头了，妈妈我才敢回头我还是回了头。 2. 赞颂母亲的诗句 游子吟 慈母手中线 游子身上衣 临行密密缝 意恐迟迟归 谁言寸草心 报得三春晖 慈母爱子，非为报也。〖汉〗刘安 十月胎恩重，三生报答轻。《劝孝歌》 一尺三寸婴，十又八载功。《劝孝歌》 母称儿干卧，儿屎母湿眠。《劝孝歌》 母苦儿未见，儿劳母不安。《劝孝歌》 老母一百岁，常念八十儿。《劝孝歌》 尊前慈母在，浪子不觉寒。《劝孝歌》 万爱千恩百苦，疼我孰知父母？《小儿语》 白头老母遮门啼，挽断衫袖留不止。〖唐〗韩愈 母仪垂则辉彤管，婺宿沉芒寂夜台。《格言集锦》 慈母手中线，游子身上衣。临行密密缝，意恐迟迟归。谁言寸草心，报得三春晖。〖唐〗孟郊 昔孟母，择邻处。子不学，断机杼。《三字经》 母亲，人间第一亲；母爱，人间第一情。字严 世上惟一没有被污染的爱——那便是母爱。字严 成功的时候，谁都是朋友。但只有母亲——她是失败时的伴侣。郑振铎 哀哀父母，生我劬劳。《诗经》 无父何怙，无母何恃？《诗经》 父之美德，儿之遗产。字严 父母德高；子女良教。《格言对联》 有子且勿喜，无子固勿叹。〖唐〗韩愈 人见生男生女好，不知男女催人老。〖唐〗王建 天下无不是的父母；世间最难得者兄弟。《格言联璧》 为人父母天下至善；为人子女天下大孝。《格言联璧》 父兮生我，母兮鞠我，抚我，畜我，长我，育我， 顾我，复我。《诗经》 父不慈则子不孝；兄不友则弟不恭；夫不义则 妇不顺也。 〖南北朝〗颜之推 人生内无贤父兄，外无严师友，而能有成者少矣。〖宋〗吕公著 父母所欲为者，我继述之；父母所重念者，我亲厚之。 《格言联璧》 3. 关于赞颂母亲的古诗词 慈母手中线，游子身上衣。 孟郊《游子吟 / 迎母漂上作》人家见生男女好，不知男女催人老。王建《短歌行》哀哀父母，生我劳瘁。 佚名《蓼莪》搴帷拜母河梁去，白发愁看泪眼枯。黄景仁《别老母》爱子心无尽，归家喜及辰。 蒋士铨《岁暮到家》谁言寸草心，报得三春晖。孟郊《游子吟 / 迎母漂上作》父兮生我，母兮鞠我。 佚名《蓼莪》慈母倚门情，游子行路苦。王冕《墨萱图·其一》见面怜清瘦，呼儿问苦辛。 蒋士铨《岁暮到家》霜殒芦花泪湿衣，白头无复倚柴扉。与恭《思母》母别子，子别母，白日无光哭声苦。 白居易《母别子》辛勤三十日，母瘦雏渐肥。白居易《燕诗示刘叟》雌雄空中鸣，声尽呼不归。 白居易《燕诗示刘叟》来时父母知隔生，重著衣裳如送死。王建《渡辽水》明朝甑复空，母子相持哭。 陆游《十月二十八日风雨大作》喃喃教言语，一一刷毛衣。白居易《燕诗示刘叟》老母与子别，呼天野草间。 李白《豫章行》守节自誓，亲诲之学。欧阳修《画地学书》十五彩衣年，承欢慈母前。 孟浩然《送张参明经举兼向泾州觐省》当时父母念，今日尔应知。白居易《燕诗示刘叟》思尔为雏日，高飞背母时。 白居易《燕诗示刘叟》有孙母未去，出入无完裙。杜甫《石壕吏》提出西方白帝惊，嗷嗷鬼母秋郊哭。 。 4. 赞美妈妈的句子有哪些 世界上的一切光荣和骄傲，都来自母亲。 （高尔基） 母爱是一种巨大的火焰。（罗曼罗兰） 世界上有一种最美丽的声音，那便是母亲的呼唤（但丁） 妈妈你在哪儿，哪儿就是最快乐的地方（英国） 慈母的胳膊是慈爱构成的，孩子睡在里面怎能不甜？（雨果） 人的嘴唇所能发出的最甜美的字眼，就是母亲，最美好的呼唤，就是“妈妈”（纪伯伦） 母爱是世间最伟大的力量 （米尔） 世界上一切其他都是假的，空的，唯有母亲才是真的，永恒的，不灭的。 （印度） 母爱是多么强烈、自私、狂热地占据我们整个心灵的感情。（邓肯） 在孩子的嘴上和心中，母亲就是上帝。 （英国） 全世界的母亲多么的相象！他们的心始终一样。 每一个母亲都有一颗极为纯真的赤子之心。 （惠特曼） 女人固然是脆弱的，母亲却是坚强的（法国） 没有无私的，自我牺牲的母爱的帮助，孩子的心灵将是一片荒漠。（英国） 1.有人说，世界上没有永恒的爱.我说不对！母亲的爱是永恒的，她是一颗不落的星。 2. 看着母亲一丝一丝的白发，一条一条逐日渐深的皱纹，多年含辛茹苦哺育我成人的母亲，在这属于您的节日里请接受我对您最深切的祝愿：节日快乐，永远年轻！3. 慈母手中线，游子身上衣，临行密密缝，意恐迟迟归，谁言寸草心，报得三春晖。4. ！希望在这特别的日子送上我特别的问候！祝：母亲节快乐！妈妈我永远爱你！5. 亲情在这世间，总是让生活充溢着一份份平平常常但却恒久的温暖，亲情是贯穿生命始终的。 6 母亲永远是我心灵的港湾，祝亲爱的妈妈健康快乐.7. 妈妈我感谢你赐给了我生命，是您教会了我做人的道理，无论将来怎么样，我永远爱您！8. 妈妈：这十几年来您辛苦了！希望在这特别的日子送上我特别的问候！祝您健康长寿！永远年轻！天天快乐！9.捋开额前的细发，便可以惊见星星点点银丝，孩子，是我的青春转嫁到了你的身上么？10. 辛劳一辈子的您虽已银发如雪，可您在我心目中仍是那么的青春靓丽！妈，祝您永远年轻快乐！！！11.我的美好祝福浓得化不开；我的美好祝福深得抹不去；我的美好祝福只献给你---我最亲最爱的父亲母亲！12.母亲：长满老茧的双手有我快乐的童年；斑白的双鬓有我成长的足迹！远方的母亲，你是我唯一的牵挂！新年来临，恭祝事事顺心！身体健康！13.妈妈节日快乐！你的深思啊无法报答.只有灿烂的笑在漫漫的长路上作出回答14.妈妈，感谢您多年的艰辛哺育，使我长大，使我成才！15.一年又一年，风风雨雨。您为了我们呕心沥血，请接受我们对您深深感谢和炙热的爱。 16.轻轻一声问安，将我心中的祝福化作阳光般的温暖，永恒地留在您眼中、您心中。17.您的付出、您的祈盼，只为我们的成长。 谢谢您，妈妈。18.妈妈，您的怀抱最温暖。 无论我走多远，心中永远眷恋您。19.妈妈，我想对您说，话到嘴边又咽了；妈妈，我想对您笑，眼里却点点泪花。 20.虽然您不轻易表露，但我知道您一直都在关心着我。谢谢您，妈妈！21.我是从故乡屋檐下飞出的一只小鸟，每一根羽毛成长都凝结着您的深情抚爱和谆谆教导。 把无数的思念化做心中无限的祝福，默默的为你祈祷，祝你健康快乐！22.亲情总是让生活充溢着一份份平平常常却恒久的温暖，亲情是贯穿生命始终的依伴。23.您是一棵大树，春天倚着您幻想，夏天倚着你繁茂，秋天倚着您成熟，冬天倚着您沉思。 24.欢乐就是健康。如果我的祝福能为您带来健康的源泉，我愿日夜为您祈祷。 25.妈妈，很久了，一直想对您说：“我爱您！”，您听见了吗？26.在今天这属于您的日子里，恭祝您平安如愿27.岁月已将您们的青春燃烧，但您们的关怀和勉励将伴我信步风雨人生。28.妈妈，相信我，女儿自有女儿的报答。 29.妈妈，给您我的全部的爱，您是我今生唯一的祝福。30.收集每一种愿望，每一个企盼，寄予您深切的关怀。 31.您是给我以生命并抚育我成长的土地，我深深地爱着您。32.一切过去了的都会变成亲切的怀念，一切逝去了的方知可贵。 我怀念您带我们走过的时光。33.母爱原来是一种酒，饮了就化作思念。 34.历经风雨洗礼，盼您始终坚强如昔。我把思念化为祝福，伴随您三百六十五天。 35.在这样的季节，把我的真挚的祝福捎给您，愿幸福常在您身边。36.妈妈，祝您健康长寿！37.您的爱是崇高的爱，只是给予，不求索取，不溯既往，不讨恩情。 38.“满目清山夕照明”愿您老晚年幸福，健康长寿！39.妈妈，我曾是您身边的一只备受关怀的小鸟，今天它为您衔来了一束芬芳的鲜花。40.妈妈，不论您在哪儿，那里就是我们最快乐和向往的地方。 41.妈妈，谢谢您，是您给了我生命。42.您常在给我理解的注视，您常说快乐是孩子的礼物。 所以今天，我送上一个笑，温暖您的心。43.用我心抚平您额上的皱纹，用我的情感染黑您头上的白发。 44.走过了那么多年，我才深深知道，最爱我的人是您，妈妈。45.您生命的秋天，是枫叶一般的色彩，不是春光胜似春光，时值霜天季节，却格外显得神采奕奕。 46.是您指引我走出第一步，帮助我找到以后的路，谢谢您，妈妈！47.愿将我的怀念和祝福，在此安谧的节日，默默送给您。48.眷恋如无边的海洋，一次又一次起伏的浪，想起您，多好。 5. 一首赞美母亲的诗 1、赞美妈妈的诗歌： 母亲，母亲像冬天的太阳一样， 在我遇到挫折时，他会鼓励我、安慰我，温暖我的心。 母亲，母亲像黑夜里的一盏明灯， 在我迷失方向时，她会指引我、照亮我，走向光明。 母亲，母亲像秋夜中的明月，在我孤独、无助时， 她会陪伴我、支持我，给我充满信心. 母亲，她一天到晚为了我而忙碌， 不辞辛劳，无怨无悔。 所以，在这一年一度的母亲节， 我要说，妈妈感谢您！我爱您！ 2、赞美妈妈的诗歌： 坚母亲卑微如青苔，庄严如晨曦， 柔如江南的水声，坚如千年的寒玉， 举目时，她是皓皓明月， 垂首时，她是莽莽大地。 。 6. 赞美母亲的诗句或名言 ！永恒的妈妈当第一次睁开初生的双眸最先看到的是人母的无比圣洁慈爱的睇视和欣喜的泪流——眼睛一眨不眨，仔细的盯着你你朦胧无知的心本能地律动却无法表述亲情只一阵四肢乱舞急得你——忍不住大声啼哭经过多少个日日夜夜的抚育终于坐直子你小小的身躯在调整了情商和智商之后决不等待，径直喊出了生命中最珍宝的第一声——妈妈这是最感人的原始蕴蓄无论世界上流韵着多少种语言只有这一声呼喊绝对的相同没有什么乐音，没有什么诗歌能比这一声更动人妈妈谁在我们冷时为我们加衣服？谁在我们饿时为我们煮饭菜？又是谁在我们失败时鼓励我们；在我们成功时为我们喜悦？她不是机器人；不是电脑，她是我的妈妈.妈妈不是圣玛丽亚，也不是耶稣，更不是上帝，但她却和圣玛亚一样温柔、慈祥跟耶稣一样有爱心，像上帝一样有智慧.啊！妈妈真伟大！母亲母亲，母亲像冬天的太阳一样，在我遇到挫折时，他会鼓励我、安慰我，温暖我的心.母亲，母亲像黑夜里的一盏明灯，在我迷失方向时，她会指引我、照亮我，走向光明，母亲，母亲像秋夜中的明月，在我孤独、无助时，她会陪伴我、支持我，给我充满信心.母亲，她一天到晚为了我而忙碌，不辞辛劳，无怨无悔，所以，在这一年一度的母亲节我要说，妈妈感谢您！我爱您！母亲的爱山，没有母亲的爱高；海，没有母亲的爱深；天，没有母亲的爱广阔；地，没有母亲的爱包容；太阳，没有母亲的爱温暖；云朵，没有母亲的爱洁白；花朵，没有母亲的爱灿烂.母爱犹如春天的风她轻轻拂过大地才会一片绿色母爱是天上的云总让烈日先从她的身驱穿过给大地呼风换雨降祥和母爱是雨后的霞总让清洗过的大地不弃的躺在怀里把七彩人生梦谱写在高高的天际母亲在花开的时候，你似阵阵的花香，围绕在我的身旁；在飘雨的季节，你像一把小伞，让风雨对我无妨；在落叶的日子，你仿佛一件单衣，为我驱走了凄凉；在飞雪的时刻，你犹如一根火把，温暖了我的身体，照亮了我的前方；春去秋来寒来暑往，为了我你历经了多少沧桑，是你给了我生命给了我力量，让我看到了未来慈母爱子，非为报也.〖汉〗刘安十月胎恩重，三生报答轻.《劝孝歌》一尺三寸婴，十又八载功.《劝孝歌》母称儿干卧，儿屎母湿眠.《劝孝歌》母苦儿未见，儿劳母不安.《劝孝歌》老母一百岁，常念八十儿.《劝孝歌》尊前慈母在，浪子不觉寒.《劝孝歌》万爱千恩百苦，疼我孰知父母？《小儿语》白头老母遮门啼，挽断衫袖留不止.〖唐〗韩愈母仪垂则辉彤管，婺宿沉芒寂夜台.《格言集锦》慈母手中线，游子身上衣.临行密密缝，意恐迟迟归.谁言寸草心，报得三春晖.〖唐〗孟郊。 7. 【关于赞美母爱的诗句 母爱（诗） 文章来源：《圣洁的母爱》 母爱，不挑儿的长相 母爱，不分春夏秋冬 母爱，崇高伟大 母爱，无限忠诚 无论你平和、躁动 无论你失败、成功 母爱你失败、成功 母爱无处不在 她，伴随你经历人生 是她，放飞人间的龙凤 是她，架起天际的长虹 不懂得母爱 你就迷失了生命的真谛 忘却母爱 高官厚禄血冷躯空 一个母亲陷入贫困 一方惦念何以安宁？用我们的双手点染熔灿的颜彩 用颗颗爱心缩放全面的繁荣 关怀母亲也是你我的升华净化 替母亲试干眼泪共赏绚丽的恢弘！慈母爱子，非为报也.〖汉〗刘安 十月胎恩重，三生报答轻.《劝孝歌》 一尺三寸婴，十又八载功.《劝孝歌》 母称儿干卧，儿屎母湿眠.《劝孝歌》 母苦儿未见，儿劳母不安.《劝孝歌》 老母一百岁，常念八十儿.《劝孝歌》 尊前慈母在，浪子不觉寒.《劝孝歌》 万爱千恩百苦，疼我孰知父母？《小儿语》 白头老母遮门啼，挽断衫袖留不止.〖唐〗韩愈 母仪垂则辉彤管，婺宿沉芒寂夜台.《格言集锦》 慈母手中线，游子身上衣.临行密密缝，意恐迟迟归.谁言寸草心，报得三春晖.〖唐〗孟郊 昔孟母，择邻处.子不学，断机杼.《三字经》 母亲，人间第一亲；母爱，人间第一情.字严 世上惟一没有被污染的爱——那便是母爱.字严 成功的时候，谁都是朋友.但只有母亲——她是失败时的伴侣.郑振铎 哀哀父母，生我劬劳.《诗经》 无父何怙，无母何恃？《诗经》 父之美德，儿之遗产.字严 父母德高；子女良教.《格言对联》 有子且勿喜，无子固勿叹.〖唐〗韩愈 人见生男生女好，不知男女催人老.〖唐〗王建 天下无不是的父母；世间最难得者兄弟.《格言联璧》 为人父母天下至善；为人子女天下大孝.《格言联璧》 父兮生我，母兮鞠我，抚我，畜我，长我，育我，顾我，复我.《诗经》 父不慈则子不孝；兄不友则弟不恭；夫不义则 妇不顺也.〖南北朝〗颜之推 人生内无贤父兄，外无严师友，而能有成者少矣.〖宋〗吕公著 父母所欲为者，我继述之；父母所重念者，我亲厚之.《格言联璧》 在父母的眼中，孩子常是自我的一部分，子女是他理想自我再来一次的机会.费孝通 （一）游子吟.孟郊.慈母手中线，游子身上衣.临行密密缝，意恐迟迟归.谁言寸草心.2、《别老母》【清】黄仲则 搴帷拜母河梁去，白发愁看泪眼枯.惨惨柴门风雪夜，此时有子不如无.3、《十五》【宋】王安石 将母邗沟上，留家白邗阴.月明闻杜宇，南北总关心.4、《岁末到家》【清】蒋士铨 爱子心无尽，归家喜及辰.寒衣针线密，家信墨痕新.见面怜清瘦，呼儿问苦辛.低徊愧人子，不敢叹风尘.5、《母别子》【唐】白居易 母别子，子别母，白日无光哭声苦.关西骠骑大将军，去年破虏新策勋.敕赐金钱二百万，洛阳迎得如花人.新人迎来旧人弃，掌上莲花眼中刺.迎新弃旧未足悲，悲在君家留两儿.一始扶行一初坐，坐啼行哭牵人衣.以汝夫妇新燕婉，使我母子生别离.不如林中乌与鹊，母不失雏雄伴雌.应似园中桃李树，花落随风子在枝.新人新人听我语，洛阳无限红楼女.但愿将军重立功，更有新人胜于汝.6、《慈母爱》【元】杨维桢 慈母爱，爱幼雏，赵家光义为皇储.龙行虎步状日异，狗趋鹰附势日殊.膝下岂无六尺孤，阿昭阿美非呱呱.夜闼鬼静灯模糊，大雪漏下四鼓余.百官不执董狐笔，孤儿寡嫂夫何呼？於乎，床前戳地银柱斧，祸在韩王金柜书.7、《墨萱图》【元】王冕 灿灿萱草花，罗生北堂下.南风吹其心，摇摇为谁吐？慈母倚门情，游子行路苦.甘旨日以疏，音问日以阻.举头望云林，愧听慧鸟语.8、《谁氏子》【唐】韩愈 非痴非狂谁氏子，去入王屋称道士.白头老母遮门啼，挽断衫袖留不止.翠眉新妇年二十，载送还家哭穿市.或云欲学吹凤笙，所慕灵妃媲萧史.又云时俗轻寻常，力行险怪取贵仕.神仙虽然有传说，知者尽知其妄矣.圣君贤相安可欺，乾死穷山竟何俟.呜呼余心诚岂弟，愿往教诲究终始.罚一劝百政之经，不从而诛未晚耳.谁其友亲能哀怜，写吾此诗持送似.9、《短歌行》【唐】王建 人初生，日初出.上山迟，下山疾.百年三万六千朝，夜里分将强半日.有歌有舞须早为，昨日健于今日时.人家见生男女好，不知男女催人老.短歌行，无乐声.报得三春晖。 8. 有关赞美母亲的诗句或名言（至少三个） ◎世界上的一切光荣和骄傲，都来自母亲.——高尔基 ◎母爱是一种巨大的火焰.——罗曼.罗兰 ◎母亲的爱是永远不会枯竭的.——冈察洛夫 ◎母爱是女人心中是简单、自然、丰硕、永不衰竭的东西，就像是生命的一大要素.——巴尔扎克 ◎女人固然是脆弱的，但母亲是坚强的.——雨果 ◎妈妈，您是母亲、知己和朋友的完美结合！——泰戈尔 ◎世界上有一种最美丽的声音，那便是母亲的呼唤.——但丁 ◎母爱不仅仅是指母亲对孩子的爱，也包含孩子对母亲的爱.——穆尼尔纳素夫 ◎人的嘴唇所能发出的最甜美的字眼，就是母亲，最美好的呼唤，就是“妈妈”.——纪伯伦 ◎慈母的胳膊是慈爱构成的，孩子睡在里面怎能不甜？——雨果 ◎母爱是世间最伟大的力量.——米尔 ◎母爱是多么强烈、自私、占据我们整个心灵的感情.——邓肯 ◎全世界的母亲多么的相象！她们的心始终一样.每一个母亲都有一颗极纯真的赤子之心.——惠特曼 ◎一位好母亲抵得上一百个教师.——乔治·赫伯特 ◎母亲对于孩子是第一所学校.——穆尼尔·纳索夫◎失去了慈母便像花插在瓶子里，虽然还有色有香，却失去了根.——老舍◎母亲是本翻不尽的大书，母亲是座看不尽的远山.——蒋祖慧 ◎孩子和母亲之间溢着深深的、真切的、不尽的爱.这种爱才是孩子和母亲永恒的精神支柱和我们民族生存的真正价值.——灏冰 ◎看着孩子一天天长大，知识一天天丰富，仿佛农民看见自己的庄稼日渐成熟，母亲的心里是充满幸福、喜悦的.——杨沫 ◎婴儿在母亲怀抱中哺育成长，从母亲获得最初的感情和思想……可以说精心培养儿童心灵的是妇女，是伟大的母亲.——康克清 ◎妈妈你在哪儿，哪儿就是最快乐的地方.——英国 ◎世界上一切其他都是假的，空的，惟有母亲才是真的，永恒的，不灭的.——印度 ◎在孩子的嘴上和心中，母亲就是上帝.——英国 ◎女人固然是脆弱的，母亲却是坚强的.——法国 ◎没有无私的，自我牺牲的母爱的帮助，孩子的心灵将是一片荒漠.——英国 ◎人生最美的东西之一就是母爱，这是无私的爱，道德与之相形见拙.——日本 ◎母爱是人类情绪中最美丽的，因为这种情绪没有利禄之心掺杂其间.——法国。 9. 歌颂母亲的古诗 《游子吟》游子吟 孟郊 慈母手中线，游子身上衣. 临行密密缝，意恐迟迟归. 谁言寸草心，报得三春晖.【注解】 ⑴游子：出门远游的人.这里指孟郊 ⑵ 吟：吟诵.吟：：诗歌的一种名称. ⑶临：将要. ⑷意恐：担心. ⑸寸草：萱草.萱草（花）是我国传统的母亲花，相对于西方的康乃馨.寸草心：以萱草（花）来表达的子女的孝心. ⑹三春晖：比喻指慈母之恩.三春：春季的三个月.旧称农历正月为孟春，二月为仲春，三月为季春；晖，阳光；形容母爱如春天和煦的阳光. （7）归：回来，回家. 【韵译】 慈祥的母亲手里把着针线， 为将远游的孩子赶制新衣. 临行她忙着缝得严严实实， 是担心孩子此去难得回归. 谁能说像萱草的那点孝心， 可报答春晖般的慈母恩惠？。

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建党伟业简介300字1911年冬，孙中山从海外归来，于翌年1月1日就任临时大总统。与此同时毛泽东参加了光复新军。很快，袁世凯凭借强大的军事实力和在皇室中的威信，从孙中山手中取得了大元帅之身份，北洋民国政府成立。同年10月，国民党成立。1914年夏天第一次世界大战爆发，1915年袁世凯与日本定下密约二十一条并且更改国体，自封为中华帝国皇帝，自此走上了一条不归路。孙中山与蔡锷成护国军，出师讨袁。很快袁世凯便在举国声讨中黯然死去了。之后又随着张勋复辟的失败，中国进入了军阀割据的混战局面。而毛泽东、李大钊、周恩来等人虽身处不同地方，但都在内心思索着救国救亡之路，命运的会即将到来。

（三）裁军与统筹国家安全与发展以保持国防需求平衡的关系国家保障能力是确定和调整军队规模的重要物质基础。军队是一个投入量大、技术密集和人员素质高的武装集团。国家的综合国力强弱直接影响到国防和军队建设的规模。对军队投入量的不足将直接危害国家安全，投入过大又会影响到国家经济的发展。根据新时期我军建设的方针，要实现以信息化为主导、机械化与信息化同步发展的目标，国家不但要适当增加国防投入，保持军费占有国内生产总值的合理比例，而且还需要通过控制军队规模，提高军费的使用效益，加快武器装备发展和军队质量提高的步伐，使我们尽快适应打赢信息化为主导的高技术战争。 （四）裁军与适应我军现行体制、结构特殊性的关系军队的规模除了受武器装备、军费等物质因素的制约外，还受到体制、结构制约。目前，我军结构和体制不合理性是最为突出的问题，需要优先加以解决。其中最为主要的是我军总体结构和领导指挥体制问题。这些问题一直严重制约着我军规模的合理调整。一方面，我军体制有其特殊性，结构是历史的延续，应充分考虑其对军队规模的影响；另一方面，我军体制、结构目前存在的一些重大问题严重阻碍了军队规模的进一步调整。从20世纪80年代开始，我军实行了全面的战略重心转移，但是在编制体制上我们仍基本上沿用战时的军队体制和结构，而且机构越来越庞大。要提高我军战斗力，必须从改革现行体制和结构入手，而不单单考虑规模的缩小。（五）裁军与适应我国周边与地理环境需要的关系我国地域辽阔，陆地边界和海岸线漫长，需要一定规模的军队数量与之相适应。又因为我国地理环境相当复杂，军队的构成也提出了多样性的要求。加之我国交通运输与发达国家有着一定的差距和我军机械化水平较低，远程机动能力较低差，我军的员额和编制体制需要完全不同于世界其他任何国家，更不能照搬西方某些发达国家的建军原则。 （六）裁军与保持军队与社会稳定的关系和我国历史上其他几次大规模裁军比，此次裁军20万员额面临着新的形势：中国社会正处在一个历史性转型期，传统的计划经济体制正在由社会主义市场经济体制所替代，这就为军队转业人员的安置提出了新的要求。再从裁减下来的人员成份看，他们大都在部队服役多年，为国防和军队建设贡献出了自己的青春，目前不再适应在军队服役。对他们的安置工作具有双重效用：一是对转业人员本人，应该给予他们优惠的安置条件，稳定他们转入地方后的工作和生活。近年来，由于得不到合理的安置，军队转业干部成为影响社会稳定的又一重要因素。二是优惠合理的安置对在役人员也是一种稳定剂，使他们能够安心国防和军队建设事业。实际上改革开放以来，军队的吸引力越来越小，原因跟军地差距密不可分。因此，各级政府要把裁军20万当成维护我国社会稳定的头等大事，看成是国家行为，保持军队和社会的稳定。（七）裁军与成本效益的关系要打破裁军就是省钱的定向思维模式。从世界主要国家近年来裁军情况来看，裁军在一定的时期内不但不能节省开支，而且还需要政府出更多的经费来保证裁军的顺利完成。从长远看，裁军将会相对地减少军队维持费用，但这种减少不会立竿见影，通过需要在2～3年内才会体现出来。在实施裁军的头几年里，由于被裁减人员的安置，机关、部队调整后设施的整合和完善以及部署的调整，军队的维持费还会相应地增加。从长远看，在现代条件下裁减员额会提高军队的战斗力，但是在裁减的头几年里军队的战斗力会出现局部的下降。在调整过程中，正常的训练、战备工作会受到一定程度的影响；有些关系仍需要磨合和理顺；通过提高质量来弥补数量的减少也需要一定时间等。同时，我们还应该看到裁军还不可避免地会造成某种程度的损耗和浪费。如果操作不好，军队的利益会受到损害，军队的有形资产也将受到破坏。这些都是裁军所必须面对的代价。因此，要树立成本意识，既要舍得付出必要的成本，又要尽可心少地控制这种成本，把裁军带来的负面影响和消耗控制在预期的范围内。 （八）裁军与健全法律法规制度和防止规模反弹的关系历史上我军进行过多次精简整编，但经常是精简后不久又膨胀起来，实有员额大大地超过编制员额。主要原因有：一是体制问题没有得到很好的解决，如干部管理政出多门，缺乏总体控制机制；二是相关法律不健全，没有统筹全局的纲领性指导文件，配套措施没有及时跟上，至今我国还没有《军队组织法》，使裁军成为一种随机性很大的行动。因此，我们必须通过法律和法规制度来保证编制的权威性和合理性，使裁军成果得以巩固。从未来5～10年国家安全需要看，目前我军230万的规模仍有裁减的空间。因此，今后我军员额的裁减将是在以优化结构和理顺体制为重点的同时，相应地小幅度裁减。（九）裁军与外交和宣传工作的关系裁军20万是我国在新时期采取的又一项重大政治决策，在国内外都引起了相当大的反响。总结历次我国裁军经验，我们认为，裁军是全民族的一种国家行为，不但要在国内做好裁军20万的方方面面工作，在国际上，我们也应该以此为契机，大力宣扬我国独立自主和积极防御的国防政策，营造我国在国际上负责任大国形象。我国的党政军领导人可利用国际互访之机，积极在宣传我国的国防政策；我们的新闻媒体也应做出积极的反应。 （三）裁军与统筹国家安全与发展以保持国防需求平衡的关系国家保障能力是确定和调整军队规模的重要物质基础。军队是一个投入量大、技术密集和人员素质高的武装集团。国家的综合国力强弱直接影响到国防和军队建设的规模。对军队投入量的不足将直接危害国家安全，投入过大又会影响到国家经济的发展。根据新时期我军建设的方针，要实现以信息化为主导、机械化与信息化同步发展的目标，国家不但要适当增加国防投入，保持军费占有国内生产总值的合理比例，而且还需要通过控制军队规模，提高军费的使用效益，加快武器装备发展和军队质量提高的步伐，使我们尽快适应打赢信息化为主导的高技术战争。 （四）裁军与适应我军现行体制、结构特殊性的关系军队的规模除了受武器装备、军费等物质因素的制约外，还受到体制、结构制约。目前，我军结构和体制不合理性是最为突出的问题，需要优先加以解决。其中最为主要的是我军总体结构和领导指挥体制问题。这些问题一直严重制约着我军规模的合理调整。一方面，我军体制有其特殊性，结构是历史的延续，应充分考虑其对军队规模的影响；另一方面，我军体制、结构目前存在的一些重大问题严重阻碍了军队规模的进一步调整。从20世纪80年代开始，我军实行了全面的战略重心转移，但是在编制体制上我们仍基本上沿用战时的军队体制和结构，而且机构越来越庞大。要提高我军战斗力，必须从改革现行体制和结构入手，而不单单考虑规模的缩小。（五）裁军与适应我国周边与地理环境需要的关系我国地域辽阔，陆地边界和海岸线漫长，需要一定规模的军队数量与之相适应。又因为我国地理环境相当复杂，军队的构成也提出了多样性的要求。加之我国交通运输与发达国家有着一定的差距和我军机械化水平较低，远程机动能力较低差，我军的员额和编制体制需要完全不同于世界其他任何国家，更不能照搬西方某些发达国家的建军原则。 （六）裁军与保持军队与社会稳定的关系和我国历史上其他几次大规模裁军比，此次裁军20万员额面临着新的形势：中国社会正处在一个历史性转型期，传统的计划经济体制正在由社会主义市场经济体制所替代，这就为军队转业人员的安置提出了新的要求。再从裁减下来的人员成份看，他们大都在部队服役多年，为国防和军队建设贡献出了自己的青春，目前不再适应在军队服役。对他们的安置工作具有双重效用：一是对转业人员本人，应该给予他们优惠的安置条件，稳定他们转入地方后的工作和生活。近年来，由于得不到合理的安置，军队转业干部成为影响社会稳定的又一重要因素。二是优惠合理的安置对在役人员也是一种稳定剂，使他们能够安心国防和军队建设事业。实际上改革开放以来，军队的吸引力越来越小，原因跟军地差距密不可分。因此，各级政府要把裁军20万当成维护我国社会稳定的头等大事，看成是国家行为，保持军队和社会的稳定。（七）裁军与成本效益的关系要打破裁军就是省钱的定向思维模式。从世界主要国家近年来裁军情况来看，裁军在一定的时期内不但不能节省开支，而且还需要政府出更多的经费来保证裁军的顺利完成。从长远看，裁军将会相对地减少军队维持费用，但这种减少不会立竿见影，通过需要在2～3年内才会体现出来。在实施裁军的头几年里，由于被裁减人员的安置，机关、部队调整后设施的整合和完善以及部署的调整，军队的维持费还会相应地增加。从长远看，在现代条件下裁减员额会提高军队的战斗力，但是在裁减的头几年里军队的战斗力会出现局部的下降。在调整过程中，正常的训练、战备工作会受到一定程度的影响；有些关系仍需要磨合和理顺；通过提高质量来弥补数量的减少也需要一定时间等。同时，我们还应该看到裁军还不可避免地会造成某种程度的损耗和浪费。如果操作不好，军队的利益会受到损害，军队的有形资产也将受到破坏。这些都是裁军所必须面对的代价。因此，要树立成本意识，既要舍得付出必要的成本，又要尽可心少地控制这种成本，把裁军带来的负面影响和消耗控制在预期的范围内。 （八）裁军与健全法律法规制度和防止规模反弹的关系历史上我军进行过多次精简整编，但经常是精简后不久又膨胀起来，实有员额大大地超过编制员额。主要原因有：一是体制问题没有得到很好的解决，如干部管理政出多门，缺乏总体控制机制；二是相关法律不健全，没有统筹全局的纲领性指导文件，配套措施没有及时跟上，至今我国还没有《军队组织法》，使裁军成为一种随机性很大的行动。因此，我们必须通过法律和法规制度来保证编制的权威性和合理性，使裁军成果得以巩固。从未来5～10年国家安全需要看，目前我军230万的规模仍有裁减的空间。因此，今后我军员额的裁减将是在以优化结构和理顺体制为重点的同时，相应地小幅度裁减。（九）裁军与外交和宣传工作的关系裁军20万是我国在新时期采取的又一项重大政治决策，在国内外都引起了相当大的反响。总结历次我国裁军经验，我们认为，裁军是全民族的一种国家行为，不但要在国内做好裁军20万的方方面面工作，在国际上，我们也应该以此为契机，大力宣扬我国独立自主和积极防御的国防政策，营造我国在国际上负责任大国形象。我国的党政军领导人可利用国际互访之机，积极在宣传我国的国防政策；我们的新闻媒体也应做出积极的反应。 （三）裁军与统筹国家安全与发展以保持国防需求平衡的关系国家保障能力是确定和调整军队规模的重要物质基础。军队是一个投入量大、技术密集和人员素质高的武装集团。国家的综合国力强弱直接影响到国防和军队建设的规模。对军队投入量的不足将直接危害国家安全，投入过大又会影响到国家经济的发展。根据新时期我军建设的方针，要实现以信息化为主导、机械化与信息化同步发展的目标，国家不但要适当增加国防投入，保持军费占有国内生产总值的合理比例，而且还需要通过控制军队规模，提高军费的使用效益，加快武器装备发展和军队质量提高的步伐，使我们尽快适应打赢信息化为主导的高技术战争。 （四）裁军与适应我军现行体制、结构特殊性的关系军队的规模除了受武器装备、军费等物质因素的制约外，还受到体制、结构制约。目前，我军结构和体制不合理性是最为突出的问题，需要优先加以解决。其中最为主要的是我军总体结构和领导指挥体制问题。这些问题一直严重制约着我军规模的合理调整。一方面，我军体制有其特殊性，结构是历史的延续，应充分考虑其对军队规模的影响；另一方面，我军体制、结构目前存在的一些重大问题严重阻碍了军队规模的进一步调整。从20世纪80年代开始，我军实行了全面的战略重心转移，但是在编制体制上我们仍基本上沿用战时的军队体制和结构，而且机构越来越庞大。要提高我军战斗力，必须从改革现行体制和结构入手，而不单单考虑规模的缩小。（五）裁军与适应我国周边与地理环境需要的关系我国地域辽阔，陆地边界和海岸线漫长，需要一定规模的军队数量与之相适应。又因为我国地理环境相当复杂，军队的构成也提出了多样性的要求。加之我国交通运输与发达国家有着一定的差距和我军机械化水平较低，远程机动能力较低差，我军的员额和编制体制需要完全不同于世界其他任何国家，更不能照搬西方某些发达国家的建军原则。 （六）裁军与保持军队与社会稳定的关系和我国历史上其他几次大规模裁军比，此次裁军20万员额面临着新的形势：中国社会正处在一个历史性转型期，传统的计划经济体制正在由社会主义市场经济体制所替代，这就为军队转业人员的安置提出了新的要求。再从裁减下来的人员成份看，他们大都在部队服役多年，为国防和军队建设贡献出了自己的青春，目前不再适应在军队服役。对他们的安置工作具有双重效用：一是对转业人员本人，应该给予他们优惠的安置条件，稳定他们转入地方后的工作和生活。近年来，由于得不到合理的安置，军队转业干部成为影响社会稳定的又一重要因素。二是优惠合理的安置对在役人员也是一种稳定剂，使他们能够安心国防和军队建设事业。实际上改革开放以来，军队的吸引力越来越小，原因跟军地差距密不可分。因此，各级政府要把裁军20万当成维护我国社会稳定的头等大事，看成是国家行为，保持军队和社会的稳定。（七）裁军与成本效益的关系要打破裁军就是省钱的定向思维模式。从世界主要国家近年来裁军情况来看，裁军在一定的时期内不但不能节省开支，而且还需要政府出更多的经费来保证裁军的顺利完成。从长远看，裁军将会相对地减少军队维持费用，但这种减少不会立竿见影，通过需要在2～3年内才会体现出来。在实施裁军的头几年里，由于被裁减人员的安置，机关、部队调整后设施的整合和完善以及部署的调整，军队的维持费还会相应地增加。从长远看，在现代条件下裁减员额会提高军队的战斗力，但是在裁减的头几年里军队的战斗力会出现局部的下降。在调整过程中，正常的训练、战备工作会受到一定程度的影响；有些关系仍需要磨合和理顺；通过提高质量来弥补数量的减少也需要一定时间等。同时，我们还应该看到裁军还不可避免地会造成某种程度的损耗和浪费。如果操作不好，军队的利益会受到损害，军队的有形资产也将受到破坏。这些都是裁军所必须面对的代价。因此，要树立成本意识，既要舍得付出必要的成本，又要尽可心少地控制这种成本，把裁军带来的负面影响和消耗控制在预期的范围内。 （八）裁军与健全法律法规制度和防止规模反弹的关系历史上我军进行过多次精简整编，但经常是精简后不久又膨胀起来，实有员额大大地超过编制员额。主要原因有：一是体制问题没有得到很好的解决，如干部管理政出多门，缺乏总体控制机制；二是相关法律不健全，没有统筹全局的纲领性指导文件，配套措施没有及时跟上，至今我国还没有《军队组织法》，使裁军成为一种随机性很大的行动。因此，我们必须通过法律和法规制度来保证编制的权威性和合理性，使裁军成果得以巩固。从未来5～10年国家安全需要看，目前我军230万的规模仍有裁减的空间。因此，今后我军员额的裁减将是在以优化结构和理顺体制为重点的同时，相应地小幅度裁减。（九）裁军与外交和宣传工作的关系裁军20万是我国在新时期采取的又一项重大政治决策，在国内外都引起了相当大的反响。总结历次我国裁军经验，我们认为，裁军是全民族的一种国家行为，不但要在国内做好裁军20万的方方面面工作，在国际上，我们也应该以此为契机，大力宣扬我国独立自主和积极防御的国防政策，营造我国在国际上负责任大国形象。我国的党政军领导人可利用国际互访之机，积极在宣传我国的国防政策；我们的新闻媒体也应做出积极的反应。