管理学案例分析

1，保罗作为一位领导者的权力来源是由法定权力和自身影响力两方面构成的。法定权力包括：决策权、组织权、指挥权、人事权、奖惩权，保罗作为该会计师事务所达拉斯的经营合伙人，拥有这方面的权力；自身影响力包括：品德、学识、能力、情感。 2，领导的权变理论。权变领导理论认为一种领导行为的效果好不好，不仅取决于领导者本人的素质和能力，而且还取决于许多客观因素，如被领导者的特点、领导的环境等。权变，要权宜应变，保罗的不善应变为自己的失败埋下伏笔。3，保罗在纽约主要业务是审计，要求工作人员具有较强的判断力和自我控制力，说明他采用的是授权式领导方式，职责权限划分明确，工作人员在职权范围内有自主权。他主张工作人员间要以名字直接称呼，并鼓励下属人员参与决策制定，还说明的这一点。而在达拉斯主要业务不一定是审计，工作人员素质、环境等也不同，他用同一种管理方式是行不通的。管理行为好不好，是一个很多因素的函数。它是诸多因素起作用并且相互影响的过程。没有一种“最好”的领导行为，一切要以时间、地点、条件为转移。保罗应针对不同的被领导者、不同的环境而采取相应的领导方式，学会用各种领导方式进行管理。管理方式选择关键在于提高领导者自身的判断能力，能有效地判定领导者自己面临的情况，采用不用的处理方式。

结合所学管理学知识，分析如下： 1、金先生公司的使命是向社会快速提供高质量的印刷线路板；2、金先生外部环境中的机会是顾客对现有产品新样式的需求；存在的威胁是存在着同类产品生产企业及其现有产品的新样式的需求；3、金先生公司的优势是在新加坡及国外占有一定的市场，且以产品质量上乘，供货迅速著称，企业信誉好，同时金先生作为具有工程学位的总裁，对电子行业有专业知识，有丰富的经验。金先生公司的弱点是现有产品样式及设计比较陈旧，同时作为总裁的玺先生对投资和企业扩张比较保守。成功的关键是金先生的公司应根据客户需求的变化把握住机会，及时做出正确的决策。4、“开放系统”的思维模式是指把企业（组织）看作开放的系统而不是封闭的系统，是整个社会大系统的子系统，企业（组织）内、外部是密切联系的整体，相互影响，相互作用，企业（组织）应及时反馈外部环境的变化的信息，以调整自己，适应社会。金先生的公司一方面应发挥本企业的优势，改进现有产品，降低成本；另一方面应根据市场顾客需求的变化，调整自己的经营战略，及时开拓进取，扩张投资，引进新产品模型。

1、松下幸之助的员工激励方法提倡“全员经营”。“如果职工无拘无束地向科长提出各种建议，那就等于科长完成了自己工作的一半，或者是一大半，反之，如果造成惟命是从的局面，那只有使公司走向衰败的道路。”职工提出的合理化建议，按成效分成9等，有的表扬，有的奖励，贡献大的给予重奖。u2002在物质方面：推行周休二日制，采用按照工作能力确定报酬的新工资制度，不断提高职工的工资收入。规定“35岁能够有自己的房子”；赠给职工的私人财产1亿日元为基金的“松下董事长颂德福会”，实行“遗族育英制度”等等。2、松下幸之助的用人之道他经营思想的精华——人才思想奠定了他事业成功的基础。松下先生说：“事业的成败取决于人”，“没有人就没有企业”。“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电气器具。”松下的心愿是这样的：事业是人为的，而人才则可遇而不可求，培养人才就是当务之急。“别家公司输给松下电器公司，是输在人才运用。”人才的标准：不念初衷而虚心好学的人，不墨守成规而常有新观念的人，爱护公司和公司成为一体的人，不自私而能为团体着想的人，有自主经营能力的人，随时随地都有热忱的人，能得体支持上司的人，能忠于职守的人，有气慨担当公司重任的人。扩展资料：关于管理科学性的重要性1、科学的规律性管理科学是人类长期从事社会生产实践活动中，对管理活动规律的总结。作为一门科学，要求管理具有系统化的理论知识。2、管理科学是把管理的规律性提示出来，形成原则、程序和方法，对管理者管理活动予以普遍性指导，使管理成为理论指导下的规范化的理性行为。承认管理的科学性，提高管理效率。3、揭示管理过程的客观规律性，是管理者实践的结晶。如果不承认管理是一门科学，不按照客观规律办事，违背管理原则，在实践中，随心所欲地进行管理，必然会遭到惩罚，最终导致管理效果不佳或失败。

管理学案例分析规模在世界上数得着的埃及阿斯旺水坝竣工于20世纪70年化初。表脸上看，这座水坝给埃及人民带来了廉价的电力，控制了水旱的灾害。灌溉了农田。然而，该水坝实际上破坏了尼罗河流域的生态平衡，造成了一系列灾难：由于尼罗河的泥沙和有机质沉积到水库底部，使尼罗河两岸的绿洲失去了肥源---几亿吨淤泥，土壤日益盐渍化：由于尼罗河河口供沙不足，河口三角洲平原向内陆收缩，使工厂，港口，国防工事有跌入地中海的危险：由于缺乏来自陆地的盐分和有机物，致使沙丁鱼的年获量减少1.8万吨，由于大坝阻隔，使尼罗河下游的活水变成相对静止的‘湖泊"为血吸虫和疟蚊的繁殖提供了条件，致使水库区一带血吸虫流行。埃及造此大坝所带来的灾难性后果，使人们深深地感叹：一失足成千古恨！ 问题 1 造成阿斯旺水坝决策失误的原因是什么？ 问题 2 给我们提供了什么启示？问题 1 造成阿斯旺水坝决策失误的原因是什么？ 答：1.只顾眼前利益，没有从长远发展考虑 2.没有从尊重自然的角度出发，违背了自然规律 问题 2 给我们提供了什么启示？ 答：人们往往只记得“人定胜天”，但忘了他后面紧接的一句“天定胜人”！但这并不是阻止人们发挥主观能动性来改造自然，而是提醒人们在发挥主观能动性改造自然之前，要做充分的调查和研究，不盲目，对于民生大计更要慎重考虑再做抉择！

内事问百度，外事问谷歌！

北工商的？

（1）根据上述资料，张总经理和唐副总经理的领导风格有明显的区别。张总经理属于指导型领导者，他很明确的告诉下属应该做什么、怎么做，对于工作计划要求下级必须绝对服从，不允许自作主张、走样变形；唐副总经理属于参与型领导者，他和下属共同决策，其角色定位在于提供便利条件和沟通，对于公司下达的施工设计任务和研究所的科研课题，都是经过全体人员共同讨论的基础上，做出具体安排。在过程中，他注意发挥每个人的专长，尊重个人兴趣，鼓励大家取长补短，相互协作。唐副总经理的科研团队年年完成创收计划，科研取得显著成绩；张总经理的施工队伍劳动效率和工程质量迅速提高，第三年还创造了全市优质样板工程，受到市政府的嘉奖。实践证明，两位领导者的领导方式都很有效，不分伯仲。（2）张总经理和唐副总经理在各自的工作中都取得了好成绩，在于其采用了适宜的领导风格。根据领导生命周期理论，每个领导者依据下属的成熟度水平选择正确的领导方式，决定着领导者的成功，因此，领导者必须根据下属的水平高低适当调整自己的领导方式。本案例中，唐副总经理的科研队伍具有较高的工作成熟度和心理成熟度，即科研人员多数具有与完成任务相关的技能和技术知识，同时具有较高的自信心和自尊心，高成熟度的下属既具有能力又有信心做好本职工作。因此，唐副总经理作为科研领导者的工作就是尊重每个人的专长，调动其积极性，协调相互关系。张总经理领导的施工队伍相较于科研队伍成熟度低，多数职工文化水平比较低，没受过专业训练。低成熟度的下属或者欠缺完成任务的能力或者没有信心，或者都欠缺。因此，张总作为施工队伍的领导者必须明确每个人的任务，严格要求、严厉惩罚才能取得预期效果

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最大的问题就是 没问题

这天下午又是业务会议时间，

行政的概念在我国日常生活中运用得相当广泛，人们往往将行政等同于管理，凡是有管理的地方即被冠以行政。这种行政并不是行政管理学意义上的“行政”。行政管理学中的“行政”是有特定含义的，它是指国家行政机关或者法律、法规授权行使行政职能的社会组织及行政机关委托行使行政职能的组织或个人，对国家事务或公共事务所进行的决策、组织与调控的活动。从这个含义中我们可以看出行政包括以下几层意思： (1) 行政活动的主体是行政机关或法律、法规授权行使行政职能的组织或行政机关委托行使行政职能的组织或个人； (2) 行政活动的范围限于对国家事务或公共事务的管理； (3) 行政活动的方式和手段是决策、组织、管理与调控。本案例中，学校内部的“行政”仅指学校对教学及日常事务所进行的一系列组织、管理活动，是学校的内部管理行为，不同于行政管理学意义上的“行政”。 当然，张某提起的诉讼不属于行政诉讼调节的范围。因此，法院驳回了他的起诉。

1，保罗作为一位领导者的权力来源是由法定权力和自身影响力两方面构成的。法定权力包括：决策权、组织权、指挥权、人事权、奖惩权，保罗作为该会计师事务所达拉斯的经营合伙人，拥有这方面的权力；自身影响力包括：品德、学识、能力、情感。 2，领导的权变理论。权变领导理论认为一种领导行为的效果好不好，不仅取决于领导者本人的素质和能力，而且还取决于许多客观因素，如被领导者的特点、领导的环境等。权变，要权宜应变，保罗的不善应变为自己的失败埋下伏笔。3，保罗在纽约主要业务是审计，要求工作人员具有较强的判断力和自我控制力，说明他采用的是授权式领导方式，职责权限划分明确，工作人员在职权范围内有自主权。他主张工作人员间要以名字直接称呼，并鼓励下属人员参与决策制定，还说明的这一点。而在达拉斯主要业务不一定是审计，工作人员素质、环境等也不同，他用同一种管理方式是行不通的。管理行为好不好，是一个很多因素的函数。它是诸多因素起作用并且相互影响的过程。没有一种“最好”的领导行为，一切要以时间、地点、条件为转移。保罗应针对不同的被领导者、不同的环境而采取相应的领导方式，学会用各种领导方式进行管理。管理方式选择关键在于提高领导者自身的判断能力，能有效地判定领导者自己面临的情况，采用不用的处理方式。

分析：一个公司在成立之初，通常仅由少数人负责营运业务，随着业务发展及扩大，演变为部门化后，自然会有一群人负责特定部门的任务以达成公司的目标，此时新的挑战自然就会出现。各部门有其独特文化，久而久之容易造成各行其是，而且部门之间为了争夺资源，冲突也很容易出现，最常见的一种是，部门之间都想证明自己的想法的是正确的。这种部门之间的争执对公司的营运产生了很大的影响。当两个部门各执己见时就造成沟通上的障碍，理解对方的立场也变得更加困难。在上述的物业公司案例中，弱电人员与强电人员各执己见，双方无法互相了解对方的观点。而事实上，原来的问题可能很单纯。当有了坦诚的沟通后，强、弱电人员双方就很容易达成共识，问题就能很快解决。 另外，前台接待人员接到填写资料任务时，他们用工作繁琐为由拒绝这项任务，这种本位主义也让许多主管头疼，可是如果仔细分析问题，为何前台接待人员不愿意做这件事情呢？这值得研究推敲。也许他们对这些需填写的表格不是很了解，也不知道填写表格所带来的意义和价值，他们当然也很担心万一将客户的资料填写错误后可能会导致犯错，于是这件事就增加了工作上的压力。因此，当布置一项新任务时，能够有效地沟通和说明并让执行者了解如何去做就格外重要。此外，在执行的过程中我们需给与示范和奖励，借由这种示范和奖励，工作人员对表格上的内容更加了解，他们会有更高的自信去执行这项任务。由于物业公司的员工在工作时专注于本部门内的问题，因此对于顾客在其他方面的需求常常以非本部门的责任推委。可是自顾客的角度来观察，员工都代表着公司，当员工以非自己本部门的职责拒绝顾客后，当然也造成了顾客的不愉快，自然使服务的质量大打折扣。 ■解决方案 首先，在避免部门冲突、加强部门协作上，最重要的是建立相互的信任，要想建立正向的工作氛围，有三种方法：一、唯一能自部门冲突中获得的最大好处就是避免冲突。如果部门之间发生冲突，即使在冲突中获得资源的一方，与别的部门在未来合作上也会机会大为减少，甚至其他部门会寻求日后报复的机会。二、尊重其他部门的想法，不要指责其他部门的想法错误。因为每一个部门都有其自己的立场和观点，当我们批评其他部门的观点错误时，我们无法从更深刻的角度去了解对方的想法。三、如果本部门曾经有过错误的想法则应该勇于承认，这种方式能够很快消除其他部门对本部门的成见。假使只是试着为过错辩解，也会产生更多的争议，将无法得到对方的谅解。 当正向氛围建立以后，要想提升部门间的合作关系，追求更大的效益，在态度上，应该要求各部门在协作时抱持善意的态度。如果，我们对其他部门保持着怀疑、恶意甚至互相较量的意图时，合作机会自然会降低。若是在协作上遇到观点不同时，要先从双方共同的地方开始谈论，当人们更能够看出这种共同点时，团队合作才易实现。 另外，鼓励其他部门畅谈己见。在跨部门协作时，我们可采用下列方法达成共识：确定目标为完成正确的工作，而不是讨论谁的功劳和贡献最大。只要愿意与其他部门合作达成任务，当任务完成之后再来讨论功劳也不算晚。另外，各部门经常去看公司的愿景，同时，在提出本部门观点时需列举各项正当的理由，使得各个部门能够了解并达成共同合作。 如何加强各部门的合作： ◆评估自己部门对其他部门的态度。若是怀有负面的观点请向自己提这样的问题：“有足够的证据来支持这种想法吗？”若是协作不好双方都应负责任。提问自己是否在扩大冲突上“有贡献”？ ◆采取相关的具体的步骤和行动，尽量避免因个人因素导致部门冲突。用下列问题提醒自己：“我们能做哪些事情来改善部门间的关系？” ◆请用停、看、听的交通规则。譬如：通过火车平交道车辆应该停，仔细观看有无火车经过，同样，部门合作中“停止”指停止思考过去不愉快的经验；“看”就是观看合作的可行性以及对公司的贡献；“听”就是聆听其他部门的观念和想法。 ◆为合作做出努力，为部门的合作设出大家都能明了的标准。 ◆观察这种改变是否发生。若是正向的协作状况已发现，代表你的努力有所贡献。

有时间慢慢来回答你的问题。

是课程作业吧？

1.杨瑞本身还是有问题的。首先，他是对自己的期望过高了，没有深入了解该公司的管理结构就贸然进去，这也是导致她碰壁的主要因素。要知道，现在很多单位的管理层的关系都是这样错综复杂，所谓“传统的家族企业”。虽然这样很不科学，但是主要管理人员没有这个意识的话，单凭一人之力是很难改革的。其次，她的做法亦不甚明智。2.我认为本案例中，关键的问题在于杨瑞的主观行为。该家族式的企业是客观存在的，全国不止此一家。所以真正的问题是杨瑞要如何去面对这个问题，处理好了即可举一反三，失败了她也只是众多改革失败者中的一个而已。如果撇开杨瑞个人不提，那此案例就是关于家族式管理的弊端了。这是个古老的问题，国内外很多著名企业都有碰到过，例如海南的椰树集团。也一直是管理学中一个研究方向。3.第一，她应该摸清楚这其中的关系，测试该公司真正掌权的是否有远见；第二，了解了所有的问题后，要做一个详细的报告，包括公司未来发展的预测以及其中的利害关系等。要找一个恰当的时机用适合的方式给予建议。当然，也要做好心理准备，这种关系复杂的管理机构是很难改革成功的。而且也要做好最坏的准备，想要整理这样的人力资源，必定会伤害到某些人的个人利益。一旦失败，她也只能另谋高就了。所以，建议最好不要进这样的单位。4.如果我是王经理，我也会难以做决定。首先，不得不考虑跟自己有着各种关系的裙带。还要想着如何在其中找到一个两全的办法。我的想法是，先好好看看这份建议书，彻底了解自己内部的问题，以及该建议是否可行。主动提供资料、数据等协助杨瑞做好详细改革计划。如果杨瑞的计划确实能够实施，并能够在短时间内见效的话，可以把她当成这个计划的执行者，而自己要充当一个授权的人。另外，还得花精力去说服那些受损失的裙带亲戚，这个不能马上来强制性的，这需要个过度。必要时亦需要强制性。以上纯属个人看法，仅供参考。

管理学案例分析规模在世界上数得着的埃及阿斯旺水坝竣工于20世纪70年化初。表脸上看，这座水坝给埃及人民带来了廉价的电力，控制了水旱的灾害。灌溉了农田。然而，该水坝实际上破坏了尼罗河流域的生态平衡，造成了一系列灾难：由于尼罗河的泥沙和有机质沉积到水库底部，使尼罗河两岸的绿洲失去了肥源---几亿吨淤泥，土壤日益盐渍化：由于尼罗河河口供沙不足，河口三角洲平原向内陆收缩，使工厂，港口，国防工事有跌入地中海的危险：由于缺乏来自陆地的盐分和有机物，致使沙丁鱼的年获量减少1.8万吨，由于大坝阻隔，使尼罗河下游的活水变成相对静止的‘湖泊"为血吸虫和疟蚊的繁殖提供了条件，致使水库区一带血吸虫流行。埃及造此大坝所带来的灾难性后果，使人们深深地感叹：一失足成千古恨！ 问题 1 造成阿斯旺水坝决策失误的原因是什么？ 问题 2 给我们提供了什么启示？问题 1 造成阿斯旺水坝决策失误的原因是什么？ 答：1.只顾眼前利益，没有从长远发展考虑 2.没有从尊重自然的角度出发，违背了自然规律 问题 2 给我们提供了什么启示？ 答：人们往往只记得“人定胜天”，但忘了他后面紧接的一句“天定胜人”！但这并不是阻止人们发挥主观能动性来改造自然，而是提醒人们在发挥主观能动性改造自然之前，要做充分的调查和研究，不盲目，对于民生大计更要慎重考虑再做抉择！

　　1、直线制特点：直线制；又称军队式结构，最简单的集权式组织结构形式，按垂直系统建立，不设职能机构　　优点：结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。　　缺点:缺乏专业化的管理分工,经营管理事务依赖于少数几个人.当企业规模扩大时,管理工作会超过个人能力所限,不利于集中精力研究企业管理的重大问题.　　*直线制适用于规模较小或 业务简单、稳定的企业。　　直线职能制的优点是：　　集中领导，统一指挥，便于调配人、财、物；职责分明，各主其事，有利于提高效率；工作秩序井然，整个企业有较高的稳定性。　　其缺点是：　　下级部门积极性、主动性不易发挥，互通情报少；职能部集中；　　*直线职能制适用于企业规模不太大，产品品种不太复杂，工艺较稳定，市场销售情况比较容易掌握的企业。　　2、领导权变理论含义：在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。　　随机制宜领导理论　　弗雷德·菲德勒认为对领导效果起重大影响作用的因素有三条:第一,领导者和被领导者之间的关系.一个组织的成员对其领导者的信任,喜爱或愿意追随的程度愈高,则领导者的权力和影响力就愈大.这是最重要的因素.第二,任务结构.第三,职位权力.菲德勒认为,评价一种领导方式,要看它能否在其适合的,特定的环境下发挥作用.菲德勒提出了通过改造领导环境来适应不同风格领导方式的观点.　　领导者权力来源有两种：一种是基于职位的权力来源，包括法定权力、奖励权力和处罚权力；一种是非职位的权力来源，包括个人自身影响力、品德、常识、能力和情感。

第一问题：1.总经理问题：制度执行不严，建议这方面下功夫，你就编制：加油站经理巡视or其他人值班2.对事情重要了解老板想法，平时多沟通，这样你才知道如何做事第二问题：1.这种案例多的是，一般收场很惨淡，甚至成为仇人。2.解决方法建议所有股东推荐一个人当董事长，董事长负责公司营运，董事长负责报告营运财务结果就可以3.董事长任用期限制定出，制定股东会议，重大事物决定股东投票决定，其他事物由董事长负责，这些细节要制定出4.营运状况亏or盈利是否换董事长由股东决定5.其董事待遇由股东决定6.你问的领导力和精神激励在你们这样的状况用处不大，更何况领导力是自我建立，别人帮不上以上希望能帮助您，彻底改变组织，才能长期发展。谢谢！

杨总经理的一天 管理的职能包括计划、组织、领导、控制四个职能。杨总经理作为一个总经理，主要负责组织的战略管理，并在对外交往中以代表组织的”官方“身份出面。 1、计划活动就是要明确组织的目标，制定实现目标的途径或方案。设定计划时，计划应设的具体清晰明了，不能过于笼统，造成实施阶段的问题百出现象。从案例第三段中，因年初计划目标定的比较模糊和笼统，使各车间年终时均出现了问题。这是杨经理计划的一大败笔。第四段中，计划第二天召开例会，第六段中，杨总经理与外商谈判签下订单的行为是计划职能中的决策。但重要的决策应该采用集体决策，以提高决策质量，也有利于决策的实行，杨总经理不该一人独自做主就把订单签下了。 2、领导职能的任务是要管理者运用各种适当的方法，对组织的成员施加影响，努力营造出一种使组织中的成员能够全心全意、志气高昂地为实现组织目标而努力奋斗的气氛或氛围。案例中，第二段提及到的杨总经理平息两起“火情”的事件，第三段安抚刘工，以及第五段鼓励技术攻关小组的行为都体现了杨总经理的领导职能。但杨总经理在平息“火情”这一事件中也存在着一些问题：（1）杨总应该直接找张总来协调问题，并告知张平这不是他的主要任务，而不是直接自行解决。（2）对于人员的鼓励重要的是激励政策和宽松的环境，而不是视察；（3）对于正式信息的发布应通过正式的渠道，否则会造成信息传递的失真，以及小道消息的盛行。 3、控制是为确保目标的顺利实现，管理者必须自始至终的对组织各项活动的进展情况进行检查，发现或预见到偏差后及时采取措施予以纠正，保证组织活动按计划进行。案例中，第四段杨总经理翻阅报告和报表，第五段纠正青工小王的不规范操作行为体现的就是管理者的控制职能。但我觉得，杨总经理应该学会放权，他负责的应该是部门协调和重大决策的制定，像纠正青工的错误问题可由其他人来做。 管理角色主要包括人际角色、信息角色和决策角色。 1、人际角色包含了人际间（下级和组织外的人）以及其他礼仪性和象征性的职责。总经理作为领导者，他所有的有下级参与的活动就都是人际角色的体现。案例中，第二段的平息“火情”、第五段对下属的鼓励以及纠正小王的技术不规范、第六段与重要客户共进午餐体现的就是人际关系角色； 2、信息角色包括接收、收集和传播信息方面的职责。案例中，第五段对小谭的信息透漏就是信息的传播，属于信息角色； 3、决策角色是作出抉择的活动。案例中，第六段杨总经理与外商谈判签订单的行为就是决策角色。

在一个组织中，我们要认识到规章制度是一种管理的手段，在一般情况下应按章办事，在特殊情况下应该酌情处理。对待规章制度，关键是要明确什么是特殊情况（目标一致或规章失效）、酌情处理的原则是什么（目标原则）。

由于信息科技的迅猛发展，钟表已由每人必备的计时工具变化为奢侈品或装饰品，钟表市场的大幅萎缩是不争的事实。在这种背景下，新民钟表公司调整经营范围，进行多元经营，无可厚非。但是，战略决策关切着投资风险、经营风险、人员稳定等企业生死存亡问题。绝不能头脑发热、激情万丈，一时性起，拍脑袋决策。新民钟表公司的结局如同很多类似企业一样，不懂管理的运行规律，仅凭自以为是的经验或聪明才智决策，导致辛辛苦苦几十年，一夜回到解放前。。。

3）想尽办法将包裹及时送上去

1、首先根据公司现有需要，搭建一个组织机构图，并对各个职能部门的工作职责有一个初步的划分。进行适度的授权、放权。2、改变心态，放下事必躬亲的态度，一个优秀的管理者能管理5-7个员工，当做为一个老板，也是一个管理者，那么你要控制好自已所管理的人员数。事事有人管，人人有事做。

这个也太简单了，总得给个范围吧

生产效率降低，存在3个潜在的可能性： 1，新机器带来的新工作系统可能反倒降低工作效率，或者不适合本企业的状况。总之，就是这个系统有问题，是不应该采用的； 2，员工出于某些原因（需深入调查具体是何原因），因为采用新机器新系统导致工作态度变差。即：新系统是没问题的，问题发生在员工的工作态度上； 3，系统和员工都没问题，在于熟悉程度不够，需进行磨合，或进行适当的培训以帮助尽快提高生产率。 个人认为，问题的根源应该出在以上3条潜在可能性上，这样，您所提的问题2，就分析完毕了。 问题1和3可以合并： 制造经理应该先从潜在可能2，即员工工作态度问题着手，先深入基层了解员工们为什么有抵触情绪，找到原因以后针对性解决； 员工抵触情绪解决以后，还需要考虑潜在可能性3，是否需要进行适当的培训，以帮助员工尽快熟悉新系统，以发挥潜在的生产潜力； 如果最终员工工作态度、熟练度问题全部解决后，生产率还是提高不了，那么不得不怀疑这套系统是否有问题，或者是否适合本公司了。

“我，我也是啊。

就组织行为学课程来说，这道题主要是在说“偏见归因”中的基本归因错误和自我服务偏见。即：第一个销售人员低估了客观因素对目标市场受众的影响，同时片面强调目标受众主观因素对营销带来的困难。第二个销售人员避免了归因偏见，所以成功。但当时我在学习这一课时，对于这个烂透街的狗血案例与基本心理过程理论引发的思考有些不同看法，至今耿耿于怀：显然，暂时不提案例在市场营销学领域的意义，仅在组织行为学领域中，这个派两名2B销售到热带岛屿的逗B公司比销售人员本身更有研究价值。1、销售人员来到岛屿之前并不知道岛上的情况，与其说这两个2货跑业务，不如说他们是在公费旅游。是想一下，如果这两个家伙没找到这个岛呢？还是说，这个公司派出这两个销售的目的其实是寻找新大陆？2、“现岛上居民都打着赤脚，而且每天除了—日三餐之外，无所事事……”你确定这里的人有钱买鞋？这种情况下，居然给这些人先送了100双。说这些问题不是为了证明题目有多煞B。我们可以就当这一切都是真的，这个案例中真正的成功者并不是那个销售，而是做出上述一系列匪夷所思决策的公司老总。于是我们很容易想起一句话——头脑简单的人更容易成功！为什么呢？从组织行为学当中，我们是否可以找到答案？在我看来，运气是头脑简单的人成功的关键，而运气并不是纯粹偶然性的。一个头脑简单的人会更容易相信别人；一个头脑简单的人不会患得患失，斤斤计较。正是因为这种“傻”，才会赢得员工的忠诚，才会找到别人视而不见的财富，才会让别人愿意真心交往并帮助你成功。所以，“头脑简单”并不是真的傻，而是基于真诚、执着和单纯所带来的成功经验所形成的一整套行为模式。而这不正是班杜拉社会学习理论的模式吗？

该市领导只看到了市场的需求性，没有看到市场内部的竞争性，没有看到市场经济的运转模式化的形式，只是根据自己的教条主义和经验主义来盲目的进行投资规划，必然会导致决策的重大失误。

呵~难度很大不是一句话，两句话说得清楚的简简单单的激励都有很多学问何况管理学很广~如果真需要Hi我们交流交流

1，住房人们最原始、最基本的需要，属于生理需要，其他生理需要还如吃饭、穿衣、医疗，个人生理需求等等；评职称和提高工资是希望职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等的一种需求， 属于安全需要，此类还包括对以下事物的需求:人身安全,健康保障,资源所有性,财产所有性,道德保障,工作职位保障,家庭安全。马斯洛的需要层次理论认为只有满足了最基本的生理需求后才会出现这一次层次的需要；入党是情感和归属的需要，也就是社交需要。马斯洛的需要层次理论认为社交需要，也叫做情感和归属的需求是人人都希望得到相互的关心和照顾，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。入党是加入一个组织，获得组织认同和关怀，是一种情感和归属的需要。2，亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象（Referents）的报酬和投入的比例的主观比较感觉。　　该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，在亚当斯的《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中有所涉及，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 其基本内容包括三个方面：　　1）、公平是激励的动力。　　公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。　　这种理论的心理学依据，就是人的知觉对于人的动机的影响关系很大。他们指出，一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相当时，就会心理平静，认为公平合理心情舒畅。比别人高则令其兴奋，是最有效的激励，但有时过高会带来心虚，不安全感激增。低于别人时产生不安全感，心理不平静，甚至满腹怨气，工作不努力、消极怠工。因此分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。　　2）、公平理论的模式（即方程式）: Qp/Ip=Qo/Io式中，Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。Ip代表一个人对他所做投入的感觉。Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。　　3）、不公平的心理行为。　　当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。个体为了消除不安，一般会出现以下一些行为措施：通过自我解释达到自我安慰，逐个上造成一种公平的假象，以消除不安；更换对比对象，以获得主观的公平；采取一定行为，改变自己或他人的得失状况；发泄怨气，制造矛盾；暂时忍耐或逃避。　　公平与否的判定受个人的知识、修养的影响，即使外界氛围也是要通过个人的世界观、价值观的改变才能够其作用。　　亚当斯(1965)的观点，当员工发现组织不公正时，会有以下六种主要的反应：改变自己的投入；改变自己的所得；扭曲对自己的认知；扭曲对他人的认知；改变参考对象；改变目前的工作。案例中，黄工的工资和付出比和仓管工资和付出比是不对等的，这样接下来黄工会有改变自己的投入；改变自己的所得；扭曲对自己的认知；扭曲对他人的认知；改变参考对象；改变目前的工作。这对公司来说是损失，所以这是不合理的

（1）因岗设人，岗位分析完成以后根据岗位要求来配置人力，而不是替人选岗。（2）没有进行岗位分析。（3）有两种：一、申请员工培训计划，根据岗位要求接受相关能力的培训。 二、向领导交代清楚，调整岗位。2.（1）直线职能型结构（2）调整为事业部制，变革后公司更多地放权了，效率高，这是优点，缺点是沟通不便，协调成本高。

1、每个企业的决策都有各自的程序，大凡重要的决策，是需要召集相关人等包括高层进行讨论的，这其中包括对决策提议者所上报的各种素材和实际情况的分析研究。这过程中，因某些情况和素材得不到与会决策者的认可而导致决策搁置也常有存在。做为一个真正具有敬业心的负责人，是应该把各种反对意见和阻力当成动力，同时，要对自己的意见和观点持有信心，而信心又来自于对实际情况的全面掌握的准确理性的判断。从而，采取和运用各种形式和方法，得到其它决策者的认可，让更多的人采纳自己的意见，站立到自己的一边来。案例中的参谋人员和主持会议的参谋正是这样的，当他的意见和判断得不到其它高级参谋的认可时，他们就是采取各种有效办法，在自己取得更多的实际情况的研究后。做出正确的判断的决策的。取得良好的效果。这就是决策方法的分析。2、从案例的另外一方，法军方面，也看出，细节决定胜负。大到人命关天的军事战争，小到一般企业的管理，一个细节的疏忽和大意，一点小漏洞，都可以给自己造成重大的损失。正是我们平常所说的“细节决定一切”，一个企业，实力再好，但如果不注意一些业务上的细节，会给自己的带许多负面的影响。小到办公室的环境卫生，员工的衣着，办公电话接听礼貌用语，到准时付约等等。案例中，法国的指挥部隐蔽得再好，由于对一只不起眼的猫的大意，酿成了杀身之祸。

路过，，，，

参考答案如下：（1）战略决策。 （2）应立即纠正决策失误，恢复原配方，继续生产老可口可乐。 （3）未能考虑到消费者的消费习惯、生活方式这一企业的外部环境因素。

这是管理学自考上的论述题 （1）导致李强忧虑、困惑的原因是企业激励工作存在一定的问题； ①激励理论中的双因素理论将影响工作效率的因素分为两类：保健因素和激励因素。 ②保健因素是指人们对本组织的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定及个人生活所需等，如果得到则没有不满，得不到则产生不满。尽管保健因素不能起到激励作用，但却是人们有效工作的必要条件，能防止职工产生不满情绪。该公司对李强忽略了保健因素而导致李强的忧虑。 ③激励因素，包括赏识（认可）、艰巨的工作、晋升和工作中成长、责任感等因素，如果得到则感到满意，得不到则没有不满；它能产生使职工满意的积极效果。但企业必须提供某些条件以满足保健因素的需要，才可以保持人们一定的工作积极性。该公司只注重了激励因素，而忽略了保健因素。 （2）要取得有效的激励效果，该公司主管人员必须做到： ①坚持物质利益原则； ②坚持按劳分配； ③随机制宜，创造激励的条件； ④以身作则，发挥榜样的作用。 这是主要得分点，还要扩展论述的。

我们必须承认， 及时公开地召集庆功仪式的创意是好的， 通过演讲来赏识和激励员工的努力也是成功的， 准备具有纪念意义的奖品的初衷也是无可厚非的，但比起几个月 中员工们的投入， 尽心和卓越的工作表现和取得的佳绩而言， 最终实施的结果确实令人遗憾。 　启示： 这个事例的启示就是： 要想达到预期的效果， 奖品的价值需要和员工的努力以及所带来的效益成正比， 要能够成为真正体现出员工价值的激励象征。记住： 这份回报应该是有形的和实在的， 并且具有纪念意义。 胡萝卜的管理文化，必须有着表彰鼓励个性需求的内涵。 用洋葱类的替代品掩饰没有胡萝卜的尴尬，只会给员工留下食之无味的不良口感， 使所谓的奖励变得没有意义， 甚至起到适得其反的作用。

激励的原则1.理解人、尊重人2.时效原则3.功过分开4.以奖为主、以罚为辅5.物质奖励与精神奖励相结合6.实事求是、奖罚合理

华生集团的管理者最近宣布：计划步其他许多美国公司的后尘，进行经济规模收缩。

首先，明确一下老农的目标是；赶集！ 去赶集的过程中，发生了一系列的事件，老农不断在调整自己的策略，以迎合不同人的说法。对比一家企业，必须要有明确的目标和价值观，在企业发展的道路上，目标明确，价值观也要一致，否则就会出现老农的尴尬。如果老农的价值观是尊老，那就是老农自己骑骡，儿子赶着去赶集。如果老农的价值观是爱幼，那就是儿子骑着，自己赶着。如果老农的价值观是平等，那就一起骑着。如果老农的价值观是爱护动物，就都走着，甚至骡子还要骑人呢。总之，不同的价值观，早就的方式肯定不同。所以，从企业运行的角度讲，一家企业必须要有明确的价值观，是老板权威至上，还是员工至上，还是客户至上，还是投资者至上，有了明确的价值观就不会出现老农的尴尬，走自己的路，让别人说去吧，其实就是建立在一种明确的价值观的基础上的。如果我是老农，我会选择一起骑骡，因为我的价值观是员工和老板要一起成长！

麦当劳实行的是操作型管控模式，这一模式保证每个分店都能执行最佳运作模式，从而使不同的经营者使用同一的经营方法，达到最佳经营效果。如果是企业经营者希望利用他人资本进行扩张，但又不想改变企业经营风格与企业文化的时候，就要按麦当劳的方式进行操作。

你妹，老师的作业啊

招行的网站上有的。

【 #高一# 导语】 整理《高一生物重要知识点总结：生殖和发育》，供高考考生参考，希望对考生有所帮助。 　　一、生殖的类型　　1．无性生殖　　（1）无性生殖是指不经过生殖细胞的结合，由母体直接产生出新个体的生殖方式。包括*生殖、出芽生殖、孢子生殖和营养生殖。　　（2）在无性生殖中，新个体是母体直接产生的，所含遗传物质与母体相同，基本保持母体的一切性状。无性生殖的一个重要应用是组织培养，其原理是植物细胞具有全能性，大致过程是：在无菌条件下，将植物体的植物器官或组织的一部分切下来，放在适宜的人工培养基上培养，形成愈伤组织，再进一步分化，形成完整植株。组织培养的优点是取材少，培养周期较短，繁殖率高，便于自动化管理。　　2．有性生殖　　（1）被子植物的花粉是在雄蕊的花药中形成的，里面含有两个精子。一朵花的子房里生有一至数枚枚胚珠，胚珠的里面是胚囊，含有一个卵细胞和两个极核。一个精子与卵细胞结合，形成受精卵，另－个精子与两个极核结合，形成受精极核，这种受精方式叫双受精。受精卵将来发育成胚，受精极核将来发育成胚乳。胚是新个体的幼体。由亲本产生有性细胞（也叫配子），经过两性生殖细胞（如卵细胞和精子）的结合，成为合子（如受精卵），再由合子发育成为新个体的生殖方式，叫做有性生殖。　　（2）有性生殖产生的后代，具备双亲的遗传特性，具有更强的生活能力和变异性，对于生物的生存和进化具有重要意义。　　二、减数*和生殖细胞的形成　　1．减数*的概念　　凡是进行有性生殖的生物，在原始的生殖细胞发展为成熟的生殖细胞的过程中，染色体只复制一次，而细胞连续*两次，结果新产生的生殖细胞中的染色体数比原始生殖细胞的减少了一半。　　2．精子的形成过程　　哺乳动物的精子是在*中形成的。精原细胞（变形）→初级精母细胞（联会）、（形成四分体）、（同源染色体分离，非同源染色体自由组合）→次级精母细胞（着丝点*）（染色单体分离）→精细胞（变形）→精子。同源染色体是指配对的两条染色体，形状和大小一般都相同，一条来自父方，一条来自母方。同源染色体两两配对的现象叫联会。联会后的每对同源染色体含有四条染色单体，叫四分体。　　3．卵细胞的形成过程　　哺乳动物的卵细胞是在卵巢中形成的。卵原细胞（复制长大）→初级卵母细胞（细胞质不相等*）→极体→2个极体　　次极卵母细胞（细胞质不相等*）→卵细胞（卵细胞不经过变形阶段）　　4．受精作用　　精子和卵细胞融合成受精卵的过程，叫受精作用，其实质是两者的细胞核融合。减数*和受精作用对于维持每种生物前后代体细胞中染色体数目的恒定，对于生物的遗传和变异都是十分重要的。　　三、生物的个体发育　　1．个体发育的概念　　生物体从受精卵开始，经过细胞*、组织分化和器官形成，直到发育成性成熟个体的过程，就叫个体发育，被子植物的个体发育过程大致分为胚胎发育、胚乳的发育等阶段。　　2．种子的形成和萌发子叶　　胚珠受精卵（有丝*一次）→顶细胞→球状胚体→胚芽　　胚轴胚　　基细胞→胚柄胚根种子　　受精极核（多次*）→游离的胚乳核（形成细胞壁）→胚乳细胞→胚乳（单子叶植物保留,双子叶植物被子叶吸收）　　珠被→种皮　　3．植株的生长和发育　　花芽的形成，标志着生殖生长的开始。对于一年生或两年生植物，长出生殖器官后，营养生长就逐渐减慢，甚至停止，对于多年生植物每年营养器官和生殖器官仍然发育，逐年长大。　　4．高等动物的个体发育　　高等动物的个体发育分为胚胎发育和胚后发育。前者指受精卵发育成幼体，后者是指幼体从卵膜孵化出来或从母体出生以后，发育成性成熟的个体。　　5．胚胎发育　　（1）蛙的受精卵（卵裂四次）→卵裂（继续*）→囊胚（具有囊胚腔）→　　两个腔外胚层　　原肠胚三个胚层中胚层→分化成组织器官　　内胚层　　（2）爬行类、鸟类和哺乳类等动物，在胚胎发育早期，形成羊膜，里面充满液体，叫羊水，保证了胚胎发育所需的水环境，还具有防震和保护作用，增强了动物对陆地环境的适应能力。　　6．胚后发育　　蛙等两栖类的幼体与成体，在形态结构和生活习性上都具有明显差异，这类动物在胚后发育的过程中，形态结构和生活习性都要发生显著的变化，而且这些变化又是集中在短期内完成的，这种胚后发育叫*发育；爬行类等动物的幼体与成体差别较小，胚后发育主要指身体的长大和生殖器官的逐渐成熟。

成立非盈利性艺术协会，应向当地民政厅提出登记申请，程序如下：　　成立分两个阶段：一、筹备阶段：经有关业务主管单位同意，由发起人向登记管理机关呈送筹建社会团体的相关文件，填写筹备成立社会团体申请表。　　申请成立行业协会的，发起人应当先向登记管理机关提出筹备申请。　　（一）必要的咨询　　1、当地省民政厅是省级社团登记管理的行政主管机关，负责提供申办省级社团咨询服务。　　2、申办社团可由主要发起人到社团登记管理机关提出有关咨询，包括：有关法律法规及政策、名称拟定、业务主管单位归口、文字材料准备等内容。　　3、社团登记管理机关在确认主要发起人身份、听取来访人主要意图后，宣讲法规解答问题，并做好记录。　　4、对在咨询期间没有明确业务主管单位的，可结合申办社团的实际，由登记管理机关提出归口建议，归口建议主要是依据民政部以及省委、省政府有关确定业务主管单位的要求和申办社团的主要意向、主体构成、性质特点以及类型类别等实际情况作出。　　（二）社会团体申请筹备提交的材料　　1、筹备申请书。其内容包括：　　（1）成立该社会团体的必要性及可行性；　　（2）社会团体的宗旨和业务范围；　　（3）社会团体的活动地域及活动方式；　　（4）活动资金和经费来源渠道；　　地方性的社会团体和跨行政区域的社会团体有3万元以上活动资金。　　（5）社会团体拟发展的会员及分布情况。　　申请人向登记管理机关提交的筹备申请书须有主要发起人或者发起单位签名盖章。　　2、业务主管单位审查批准筹备的文件。　　3、办公住所使用权证明。　　申请筹备的社会团体的主要办事机构所在地为住所，如住所房屋是自行购买的，应提供产权证明，如是租用的，应提供租用合同等使用权证明。住所的产权证明或者使用权证明应包括使用期限、面积、住所地址、邮政编码及联系电话等内容。　　4、验资报告。　　验资报告是证明申请筹备的社会团体的活动资金状况文件。验资报告应由法定的社会验资机构、会计师事务所出具。　　5、发起人（发起单位）和拟任人的基本情况。　　筹备成立自发性的一般社会团体，必须有5个以上的发起人或发起单位。筹备成立行业协会的，必须有8家以上发起单位。发起人和拟任负责人的基本情况包括工作简历、身份证明、身份证复印件（拟任负责人是指拟任社团会长、副会长、秘书长）。发起单位需提供本单位简介、营业执照或事业单位或民间组织登记证书复印件。　　6、章程草案　　行业协会章程请按《行业协会章程示范文本》规范，其他社团章程草案参照《社会团体章程示范文本》拟定。7、拟会员名册。个人会员的，需50人以上；单位会员的，须30家以上；个人会员与单位会员混合的，需50人/家以上。　　8、填写《筹备成立社会团体申请表》（一式三份）。　　9、行业协会申请筹备成立应提交以下材料：筹备成立申请书；住所证明；发起单位的基本情况、营业执照和近两年经营情况证明；章程草案；拟任负责人简介、身份证复印件；拟会员名册（50家单位会员以上）。　　（三）申报受理　　1、由发起人持上述全部文字材料，报请省民间组织管理局批准筹备成立。　　2、社团登记管理机关自收到申报筹备成立的全部材料之日视为正式受理。　　（四）筹备成立审批　　非行业协会的，登记管理机关自正式受理之日起60日内作出批准和不批准的决定。行业协会的，登记管理机关自正式受理之日起30日内作出批准和不批准的决定。在此期间：　　1、登记管理机关将审查申报材料的真实性和合法性包括对申报内容的实地考察并召开主要发起人座谈会了解情况。　　行业协会发起人在接到登记管理机关准予筹备决定后，还应当在一个月内，通过报纸向社会发布筹备公告，并接受同行业经济组织的入会申请。　　二、成立阶段　　经登记管理机关批准筹备成立的社会团体，自批准之日起6个月内召开会员大会或会员代表大会，通过章程，产生执行机构、负责人和法定代表人，向登记管理机关申请成立登记，领取并填写社会团体法人登记表、社会团体章程核准表、社会团体法定代表人登记表、社会团体负责人备案表。　　（一）申请成立登记社团时提交的材料　　1、申请成立登记申请书；　　2、业务主管单位同意成立的文件（行业协会不需提交此材料）；　　3、会员大会或会员代表大会会议纪要　　4、会员大会或会员代表大会通过的章程（一式三份）；　　5、会员名册：　　有个人会员50人以上或单位会员30个以上；个人、单位会员混合组成的，会员总数不得少于50个；行业协会的会员，不得少于50家。　　6、专职工作人员情况　　7、办公住所证明　　8、填写有关表格（行业协会一式两份，其他社团一式三份）　　（1）社会团体法人登记表；　　（2）社会团体法定代表人登记表；　　（3）社会团体负责人备案表（负责人指会长、副会长、秘书长）；　　（4）社会团体章程核准表；　　9、申请成立登记行业协会，还须提交，验资证明、筹备公告、填写《社会团体监事备案表》10、登记管理机关认为应提交的其他文件。

企业的宗旨，内涵，以及企业要倡导的精神理念

点餐管理软件属于信息系统中的数字餐饮管理系统。自助点餐系统是针对目前中国餐饮行业经营和服务现状推出的新一代数字餐饮管理系统。该系统自助完成阅览菜品详情、开台、点餐、下单等操作，商家可随时调整餐台内菜品信息，实现了餐饮娱乐企业日常营运的全面自动管理。

助产学专业就业前景良好。1.助产学的就业背景助产学是医学领域的一个专业学科，主要研究孕产妇的护理和婴儿的生理发育以及分娩等相关知识。随着社会的发展和人们对生育健康的重视，助产学专业的需求逐渐增加。2.医院就业机会助产师在医院中承担着协助医生完成分娩手术、监测孕产妇及婴儿的健康状况、提供护理指导等重要职责。因此，各大医院对于助产师的需求量也相应增加。除了普通医院，一些高级医院和妇幼保健院等专科机构也需要大量的助产师来为孕妇和新生儿提供全面的护理服务。3.社区服务机构就业机会随着社区医疗服务的发展，越来越多的社区服务机构开始设立妇女保健中心、儿童保健中心等，提供孕产妇及新生儿的健康咨询、孕产期的护理和家庭计划等服务。这些机构也需要大量的助产师来进行相关工作。4.教育机构就业机会助产学专业毕业生还可以选择在教育机构从事相关教学工作，如护理学校、医学院等。他们可以担任助产学的教师或者培训师，传授助产学的相关知识和技能。5.私人诊所和公司就业机会一些私人诊所和公司也有雇佣助产师的需求，例如一些妇科诊所和育儿咨询公司等。助产师可以为个体客户提供专业的孕产妇护理、产前检查和分娩指导等服务。综上所述，助产学专业具有较好的就业前景。随着社会对生育健康的关注度不断提高，对助产师的需求也将持续增加。同时，随着医疗服务的发展和各类机构的完善，助产师在医院、社区、教育机构以及私人诊所和公司等多个领域都有就业机会。毕业生可以根据自身的兴趣和特长选择合适的就业岗位，发展专业技能，提高职业竞争力。

绝句杜甫江碧鸟逾白，山青花欲燃。今春看又过，何日是归年。 〖译文〗江水碧绿水鸟的白翎显得更加洁白，山峰青翠映衬得花儿象燃烧的火一样红。今年的春天眼看又过去了，不知什么时候才是我回家的日子。〖点评〗这首诗以色彩鲜明，清新怡人的美好风光反衬诗人强烈盼望归家的心情，抒发了作者长久旅居他乡的感慨。【国画欣赏】此帧以精简的笔意、巧妙的构思栩栩如生地刻画了白鹭在大江边生活的情景，具有强烈的艺术感召力。

采油一厂到采油十厂 外加榆树林油田开发有限责任公司及头台油田开发有限责任公司 共十二个。第一采油厂位于大庆长垣萨尔图油田中部，也称萨中油田。始建于1960年，所辖萨中油田开发区面积161.25平方公里。管理油水井11656口，有联合站(库)10座、中转站82座、计量间610座、注水站39座、污水处理站43座、变电所42座、配电所12座。厂下设12个机关部室，23个矿（大队）级单位，265个小队级单位。共有员工14659人。大庆油田第二采油厂成立于1964年11月，是以生产原油天然气为主的企业，油田开发面积182.85平方公里，管理油水井9200多口。现有员工10000多人, 其中管理、技术人员2185人，具有中高级技术职称的925人。截止2007年底，累计生产原油3.76亿吨，原油产量16年保持在1000万吨以上。大庆油田有限责任公司第三采油厂成立于1966年5月，所辖萨北开发区位于大庆长垣萨尔图油田的北部，南与萨中开发区相接，北、东到油田过渡带，西到喇、萨油田储量分界线。全区东西平均长12.7公里，南北宽9.5公里，管理油田面积118.8平方公里，地质储量6.129亿吨，可采储量2.728亿吨，是大庆油田重要油气生产基地之一。从1972年开始第三采油厂已连续32年实现原油生产500万吨以上，1984年原油年产量跃升到830万吨，达到历史最高水平。大庆油田有限责任公司第三采油厂成立于1966年5月，所辖萨北开发区位于大庆长垣萨尔图油田的北部，南与萨中开发区相接，北、东到油田过渡带，西到喇、萨油田储量分界线。全区东西平均长12.7公里，南北宽9.5公里，管理油田面积118.8平方公里，地质储量6.129亿吨，可采储量2.728亿吨，是大庆油田重要油气生产基地之一。从1972年开始第三采油厂已连续32年实现原油生产500万吨以上，1984年原油年产量跃升到830万吨，达到历史最高水平。大庆油田第四采油厂位于大庆长垣杏树岗油田北部，1966年10月24日投入开发，油田面积197.9平方公里，原始地质储量53460万吨。目前，全厂现有员工8701人，共管理油水井8266口、各类站库518座，下设矿（大队）级单位14个，机关部室14个。第五采油厂成立于1972年5月4日，位于大庆市红岗区南部，大同区北部，北与第四采油厂相连，南与大同区大同镇接壤，东与安达市昌德镇交界，西与大同区兴隆泉乡毗邻。厂机关设在红岗区杏南中心村，负责管辖杏南、太北和高台子油田，全厂含油面积317.5平方公里，地质储量为33310万吨，可采储量16526万吨。采油六厂位于大庆长垣北部边缘，含油面积100平方公里和气顶面积32.3平方公里的喇嘛甸油田，能强烈感觉到这个原油持续高产、经济初具规模、矿区功能配套、社会治安稳定、员工生活富足的现代化石油生产基地的生机和活力。大庆油田第七采油厂（以下简称：七厂）位于大庆油田长垣的最南端，于1975年6月开始筹建，1978年7月20日正式建厂。三十年来，经过几代石油人的辛勤建设，现已开发了葡萄花、太南、敖包塔油田及台105、肇212、茂801、敖南等区块，辖区面积达1510.65平方公里。所辖油田动用含油面积449.77平方公里，动用地质储量2.033385亿吨，可采储量7177.29万吨。建厂以来，年年超额完成上级下达的原油生产任务。截止到2006年末，已累计生产原油4837.4万吨，累计注水21169.50万立方米，累积注采比1.39，地质储量采出程度23.79%，可采储量采出程度67.4%。目前，全厂有6座联合站、24座中转站、190座计量间、189座配水间，现有油水井4183口（采油井2947口，注水井1236口），油、水井数比2.38，井网密度9.3口/Km2，年产油量为145万吨。厂机关设14个部室，厂下属14个矿、大队级单位，现有员工4589人，其中管理人员811人、技术人员390人、操作人员3388人，有女工2070人；有基层党支部110个、党员1304名，团支部57个、团员449名。厂生活区位于大同区属地的庆葡村，面积约4.5平方公里，距市中心约100公里，所管理的井站分布在大同区和肇源县境内，处在9个乡（镇）、278个村（屯）地界中。厂区内驻有分属管理局和油田公司的7个单位及16个政府派出机构，居住人口1.4万人。大庆油田有限责任公司第八采油厂筹建于1983年，1986年正式建厂，负责宋芳屯、升平、徐家围子、永乐、肇州等五个油田和卫11区块的开发，探明含油面积938.6平方公里，地质储量3.3亿吨；油区分布在大同区、安达市、肇州县、肇源县境内。经过二十多年的建设，第八采油厂从一个小试验区逐步发展成为一个具有年产百万吨原油生产规模的石油生产企业。经过近年来的持续改革和重组，到2005年底，全厂共有油水井3915口，计量间180座，各类站库（所）82座，固定资产和油气资产94.74亿元，净值53.86亿元；全厂共有14个矿（大队）级单位，93个基层小队，机关12个部室，在册员工3749人。大庆油田第九采油厂1983年3月筹建，1986年10月建厂，承担着大庆长垣西部外围油气田开发生产任务。厂部位于大庆市红岗区创业庄，现有员工3176人。共设机关部室13个、作业区（大队）16个、基层小队77个。大庆油田有限责任公司第十采油厂管辖的朝阳沟油田,位于肇州县、肇源县、肇东市交界处，距大庆市区150公里，距哈尔滨市区70公里。大庆榆树林油田开发有限责任公司（以下简称公司）成立于1998年9月4日，由原大庆石油管理局采油十一厂和树2公司合并重组后成立。为大庆油田有限责任公司与黑龙江省肇东石油开发总公司合资经营。公司现有员工2211人，其中全民合同制员工666人，市场化用工28人，子女工38人，临时合同工1479人。注册资金人民币12.719亿元，其中大庆油田有限责任公司控股88.16％，黑龙江省肇东石油开发总公司占股11.84％。公司最高决策机构为股东会，下设董事会和监事会，董事会下设经理层12人，分管机关11个部室和24个基层单位。公司主要经营业务范围包括：石油天然气开采、石油天然气生产、石油及其产品销售、天然气加工及其销售等业务。大庆头台油田开发有限责任公司,简称头台公司，成立于1993年12月28日，是国内陆上石油企业实行股份制体制的第一块试验田；也是中国石油、大庆油田与地方合资合作开发边际低产油田的第一次尝试。公司总股本为51371万元，有4家股东组成。大庆油田有限责任公司投资4.08亿元，占79.45%；肇源县石油开发总公司投资1977万元，占3.85%；黑龙江省油田开发股份有限公司投资4482万元，占8.72%；中国东方资产管理公司投资4099万元，占7.98%。截止目前，公司共有员工1200人。公司机关设置油藏管理部、生产协调部、工程管理部、经营管理部、财务资产部、人事监察部、经理办公室等“六部一室”，基层单位为采油一、二、三、四、五区、输油工区、维修工区、生活服务区、器材供应站和经保大队等10个单位以及一个子公司（黑帝庙稠油试采公司）。