怎么样才能完成绩效考核

绩效考核是指对职工工作绩效的质量和数量进行评价，并根据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的一整套科学、合理、全面的考核制度。 绩效考核机制的内容： 1、月度考核。可分别制订一般员工的月度考核和管理人员的月度考核制度。基本项目包括：工作任务内容、工作任务完成情况、考核评分原则和分值计算。 2、季度考核。一般员工季度考核。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。 3、年度考核。一般员工的年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件，送至该员工所在部门主管。

　　建立绩效考核制度的方法：　　1、设计考核体系　　银行中个部门职责不同，员工承担的任务也不同，因此工作中考核和考核标准也应有所不同。　　(1)业务部门，即在一线承担盈利任务的员工，其主要任务是创造效益，对其工作的考核主要也是多创效益，因此可以考核其效益指标的完成情况。　　(2)行政部门，即为银行管理层和其他业务部门服务的部门，可将其服务态度、服务质量和经费节约情况作为考核内容。　　(3)管理部门，其作用在于建立有效的激励机制，依靠科学管理使各部门充满活力、相互协作地高效率工作，应以银行的整体效益对其进行考核，以提高管理部门的科学管理水平。　　2、建立考核组织　　除设计考核系统外，还应建立考核组织，参加考核组织的人应品德高尚、公正，能从各个角度观察到员工的表现。一般由人力资源部牵头，其他各部门派人参加，制定各部门的工作完成指标和打分标准，每月对各部门的工作进行公正的考核。而人力资源部的工作由其他部门或行长亲自考核。目前，一些银行也采取打分制来考核员工，由于公开分数使打分者怕得罪员工而打分偏高或比较平均，为了减少打分者顾虑，打分应以无记名和集体打分为佳。　　绩效考核制度是指：　　对职工工作绩效的质量和数量进行评价，并根据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的一整套科学、合理、全面的考核制度。

法律分析：规定为：1、以按劳分配为原则，在公司内实行全员定岗定编、定岗定责、定岗定酬。 2、严格按照岗位确定员工的工资，制定相应的考核办法，加强考核，实行每年一次的岗位竞聘制度，工资随岗位的变动而相应变动。 3、根据员工技术高低、责任轻重、工作难易程度和工作贡献大小等，合理拉开差距，以充分调动广大员工的积极性，同时坚持向在管理、服务、经营等方面作出突出贡献的岗位和个人倾斜。 法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

原则：1、公平原则：公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。2、严格原则：考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。3、单头考评的原则：对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。4、结果公开原则：考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以是考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。方法：一、相对评价法（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。二、绝对评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。（3）等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。（4）平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。三、描述法（1）全视角考核法全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。（2）重要事件法重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。四、目标绩效考核法目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

第一节 绩效考核基本分析 一、绩效考核范畴 绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。 绩效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含义。 绩效考核的分类: 按照绩效考核性质划分; 按照绩效考核主体划分; 按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。 二、绩效考核内容 英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。 我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。 在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。 三、绩效考核的原则 （一）公平公正原则 （二）客观准确原则 （三）敏感性原则 （四）一致性原则 （五）立体性原则 （六）可行性原则 （七）公开性原则 （八）及时反馈原则 （九）多样化原则 （十）动态性原则 第二节 绩效管理流程 一、制订考核计划 1．明确考核的目的和对象。 2．选择考核内容和方法。 3．确定考核时间 二、进行技术准备 绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。 三、选拔考核人员 在选择考核人员时，应考虑的两方面因素。 通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。 在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。 四、收集资料信息 收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。 生产企业收集信息的方法。 五、做出分析评价 （一）确定单项的等级和分值 （二）对同一项目各考核来源的结果综合 （三）对不同项目考核结果的综合 六、考核结果反馈 （一）考核结果反馈的意义 （二）考核结果反馈面谈 1．建立和谐的面谈关系的几个方面 2．提供信息和接受信息，进行反馈的技巧、 七、考核结果运用 考核结果的运用，也可以说就是进入绩效管理的流程。 第三节 常用的考核方法 一、简单排序法 （一）简单排序法的含义 简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。 该方法的优点和缺点。 （二）简单排序法的操作 首先，拟定考核的项目。 第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。 二、强制分配法 （一）强制分配法的含义 强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。 （二）强制分配法的适用性 三、要素评定法 （一）要素评定法的含义 要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。 该方法的优点与缺点。 （二）要素评定法的操作 （1）确定考核项目。 （2）将指标按优劣程度划分等级。 （3）对考核人员进行培训。 （4）进行考核打分。 （5）对所取得的资料分析、调整和汇总。 四、工作记录法 工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。 该方法的优点和缺点。 五、目标管理法 （一）对于目标管理的认识 1．目标管理的含义 目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。 目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。 2．目标管理的优点 目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。 （二）目标的量化标准 目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。 （三）目标管理法的实施步骤 1.确定工作职责范围 2.确定具体的目标值 3.审阅确定目标 4.实施目标 5.小结 6.考核及后续措施 六、360度考核法 （一）360度考核法的含义 360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。 （二）360度考核法的实施方法 首先，听取意见，填写调查表。 然后，对被考核者的各方面做出评价。 在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。 （三）360度考核法的优缺点 第四节 绩效管理操作 一、控制考核误差 绩效考核误差可以分为两类：一类与考核标准有关，一类与主考人有关。 （一）考核标准方面的问题。包括:考核标准不严谨、考核内容不完整。 （二）主考人方面的问题。包括:晕轮效应、宽严倾向、平均倾向、近因效应、 首因效应、个人好恶、成见效应。 二、考核申诉的处理 （一）考核申诉产生的原因 （二）处理考核申诉的要点 包括：尊重员工的申诉；把处理考核申诉作为互动互进过程； 注重处理结果。 三、完善绩效考核的措施 （一）采用客观性考核标准 （二）合理选择考核方法 （三）由了解情况者进行考核 （四）培训考核工作人员 （五）以事实材料为依据 （六）公开考核过程和考核结果 （七）进行考核面谈 （八）设置考核申诉程序

基本工资+ 绩效工资+其它考核奖励

要做好绩效考核，可以考虑以下几个关键步骤：1. 设定明确的目标和期望：确保员工清楚知道他们的职责和期望，并与他们共同设定明确的目标。目标应该具体、可衡量和可达到，与组织的战略目标相一致。2. 选择合适的评估方法：根据工作性质和评估目的选择适合的评估方法。常见的方法包括自评、直接经理评估、同事评估、客户评估等。选择方法时要考虑评估的准确性、可行性和公正性。3. 收集全面的数据和信息：除了日常观察，通过与员工的交流、项目记录、客户反馈等方式收集全面的数据和信息。多角度、多渠道的数据收集可以提供更全面的绩效评估依据。4. 提供及时和具体的反馈：及时向员工提供具体的绩效反馈，包括他们的优点和改进的方面。反馈应该是客观、具体和建设性的，帮助员工了解自己的表现，并提供改进的机会。5. 保持公平和公正：确保绩效考核过程公平、公正，并遵循一致的标准和评估方法。评估者应该有足够的了解和客观判断力，避免主观偏见和歧视。6. 制定发展计划和目标：基于评估结果，与员工共同制定发展计划和目标。发展计划应该与员工的职业发展和个人兴趣相匹配，并提供相应的培训和发展机会。7. 激励和奖励优秀表现：对于表现优秀的员工，及时给予激励和奖励，如奖金、晋升机会、额外福利等。激励措施应该与绩效成果直接相关，并根据员工的贡献公平分配。8. 持续跟踪和评估：绩效考核是一个持续的过程，而不仅仅是一次性的活动。定期跟踪和评估员工的绩效，提供必要的支持和指导，并及时调整和改进绩效考核方法。9. 培养积极的沟通和合作氛围：建立积极的沟通和合作氛围，鼓励员工与评估者进行开放和诚实的对话。开放的沟通可以帮助解决问题、澄清期望，并促进员工的个人成长。10. 不断改进和学习：绩效考核是一个学习和改进的过程。评估过程中收集反馈和意见，积极采纳改进建议，不断完善绩效考核系统，以提高其有效性和可靠性。

绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核的依据：1、由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度，是每一年都有的浮动薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资不是局限于流水线工人，可以使用于任何公司的任何岗位，包括银行，会计师事务所，律师事务所等等。2、其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。3、真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。

绩效考核的流程和方案根据不同的企业和部门有所不同，但通常包括以下几个步骤：目标设定：制定明确的绩效目标和指标，以确保员工的工作与企业的战略目标和利益相一致。绩效评估：收集员工的工作表现数据，包括工作成果、工作质量和工作效率等方面的数据，以评估员工的绩效表现。反馈和改进：向员工提供反馈，讨论员工的工作表现、成就和发展机会。同时，制定改进计划和方案，以便员工能够提高工作表现和能力。激励和奖惩：根据员工的绩效表现，对员工进行激励和奖惩，以激励员工提高工作表现和能力，同时也要对绩效表现不佳的员工进行惩罚和纠正。评估总结：对绩效考核流程进行总结和评估，以确定绩效考核方案的有效性和可持续性，并作出相应的改进和调整。绩效考核方案应根据企业的实际情况和需要进行制定，以下是一些常见的绩效考核方案：360度绩效考核：该方案涉及员工、上级、同事和客户等多个方面对员工的绩效进行评估，以全面了解员工的工作表现和能力。KPI绩效考核：该方案将企业的关键绩效指标(KPI)和员工的绩效目标相对应，以评估员工的绩效表现和对企业目标的贡献。MBO绩效考核：该方案通过设定员工的目标和任务，以评估员工的绩效表现和对企业目标的贡献，并将绩效考核结果与员工的激励和奖惩相结合。OKR绩效考核：该方案将员工的目标和企业的目标相结合，并通过不断的反馈和改进来提高员工的绩效表现和能力。以上是一些常见的绩效考核方案，企业可以根据自身情况和需要选择适合的方案，以提高员工的绩效表现和能力，同时也促进企业的发展和成长。

绩效考核起源于中国宋朝进行的吏部考核体系，随后英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作 为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。

(一)有效激励的前提　　1.制定有效的绩效考核制度。绩效管理的目标不是为考核而考核，其主要功能是引导员工行为，帮助员工提高工作效率，向更有益于实现公司的目标方向去努力。体现员工工作能力、工作实效的绩效考核系统能引导员工不断创造佳绩，这时，绩效考核的意义不仅是企业对员工工作绩效情况的评估，同样也是员工的一种高层次需求――成就感需要的满足。通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感;通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。所以，绩效考核不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。　　2.完善薪酬体系。企业的薪酬制度设计应符合二个原则：外部竞争性、内部公正性。外部竞争性强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系，通过与竞争对手相比保持组织薪酬水平的竞争力;内部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，薪酬结构要支持工作程序，对所有员工公正，有利于使员工行为与组织目标相符。在保证薪酬外部竞争性的前提下，应更着重于内部公正性，据调查数据显示：80%以上的员工通过薪酬的对比感知薪酬的公正性，包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较，如果员工认为自己的付出与收益不成正比，则会强烈地感到不公正，从而挫伤工作积极性。所以，分配结果的公正性直接影响员工对薪酬公正的知觉，分配公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的信任度，当薪酬满意度及对组织的信任度不高时，激励将失去效力。　　(二)员工激励的有效方式　　首先，应了解员工的需求和动机，这是制定激励措施的起点和基础。著名心理学家马斯洛把人的需求分为五个层次;另外，人的需求还可以分为三个方面：生活需要(包括物质的和精神的)、工作需要(包括学习和创造)及休息需要(包括娱乐和消遣)。对每个个体而言，各种需要的强度在不同时期和不同发展阶段是不相同的，企业管理者应对所属员工的需要进行细致分析和划分，找到激励的切入点。有效的激励必须有针对性，否则就会事与愿违。只有抓住员工需求的特点，针对其最强烈的需求进行激励，才能使员工产生最强的动机，解决激励不足的问题。为此，企业内部应实施有弹性的激励机制，根据本企业实际情况，针对不同员工的需要和动机，制定分类激励的措施。　　所谓分类激励，是指在公平的原则下，根据企业生产特点和员工的知识结构、年龄层次和职位，在激励机制总体框架内建立各有侧重的激励制度。从需求角度出发，不同层次的员工处于不同的需求状态，处于同等层次的员工，由于生活经历和家庭、教育背景不同，需求的侧重点也有差异，必须采取综合性多样化的激励策略，交替使用。按照激励层次的深浅，有三个不同层次的激励手段，分别是物质激励、荣誉激励和个人价值激励。物质激励较为直观，一般体现为工资、奖金、福利;荣誉激励包括各类精神奖励，是激发人、鼓舞人的重要组成部分;个人价值激励则是最成熟的境界，是人内心深处最崇高的信仰或追求。人的多样性和需求的多样性决定了激励措施应是立体交叉的。　　从横向上看，每个员工的需要尽管在各个时期有不同的侧重，但作为社会人，其需要同样具有综合性，应从员工个体动力结构横切面的角度考虑和设计激励措施，建立报酬激励、成就激励和机会激励三位一体的激励机制。企业薪酬设计应体现公平而非平均主义的原则，建立与绩效考核制度相配套的薪酬制度。在注重工资加奖金的短期激励的同时，还应考虑运用适当的长期激励措施，将员工的切身利益与企业的经营业绩联系起来，一些企业采取了股票期权、职工持股和参股计划等措施，激励效果明显。在成就激励方面，应该看到，强烈的成就需要是很多有志员工的内驱力，有的企业采取竞争方法，让员工被动地感受成就;有的企业通过给员工较大的自主权，使其主动地创造自己的成就，孰优孰劣，应视企业具体情况和员工结构特点而论。在机会激励方面，应关注员工职业生涯规划和辅导，为员工提供培训和职务晋升机会，在公平和公正原则下，鼓励优秀员工脱颖而出，“榜样的力量是无穷的”，强烈的机会动机一方面有助于员工发展自我、提高自我和贡献自我;另一方面激励其在工作中更加主动积极，以主人翁的态度参与企业经营和管理，减少不必要的内耗和成本支出，对企业发展壮大无疑是有利的。

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合易认为;绩效考核是为了企业和员工的共同进步，其根本目的是提高组织和员工的绩效能力，除了作为薪酬奖金分配依据之外，还有更丰富的用途。1、通过绩效考核实现公司经营和管理目标。2、通过绩效考核改善公司整体运营管理 对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。3、通过绩效考核提高员工培训、职业发展规划 对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。4、通过绩效考核推动PDCA的组织与个人循环改进，促进绩效和发展不断提升。

1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。2、严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。3、单头考评的原则对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。4、结果公开原则考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。5、结合奖惩原则依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。6、客观考评的原则人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。7、反馈的原则考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。8、差别的原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。

企业进行绩效考核的原因和目的有多方面的考虑，主要包括以下几个方面：1. 评估员工表现：企业进行绩效考核的主要目的是对员工的工作表现进行评估，以了解员工的工作能力、工作质量和工作绩效。2. 激励员工：通过绩效考核，企业可以为员工提供合理的薪酬和晋升机会，激励员工尽力工作，提高工作态度和积极性。3. 促进员工发展：绩效考核可以帮助员工了解自己的工作表现和发现自身的不足之处，从而为员工提供发展和改进的方向，提高员工绩效水平和职业技能。4. 建立公正的奖惩机制：通过绩效考核，可以建立公正的奖惩机制，对表现优异的员工给予奖励和晋升机会，对表现不佳的员工采取必要的惩罚措施，从而激励员工尽力工作，提高工作态度和积极性。5. 提高组织效率和质量：通过对员工工作表现的考核，可以发现工作中存在的问题和瓶颈，从而采取措施提高工作效率和工作质量，从而提高组织效率和质量。6. 优化人力资源管理：绩效考核可以帮助企业了解员工的工作表现和发现问题，从而优化人力资源管理，提高人力资源的投资回报率。7. 促进组织目标的实现：通过对员工的绩效考核，可以评估员工对组织目标的贡献和表现，以便组织能够制定更好的战略和目标，从而更有效地实现组织目标。

员工激励和绩效考核是管理者管理团队的重要工作之一。以下是一些做员工激励与绩效考核的方法：设定明确的目标和任务：设定明确的目标和任务可以帮助员工了解自己需要完成的工作，从而更加努力地工作，提高工作绩效。同时，设定目标和任务也为绩效考核提供了依据。建立明确的绩效考核标准：建立明确的绩效考核标准可以让员工了解自己的工作表现和贡献，从而更加努力地工作，提高工作绩效。同时，明确的绩效考核标准也可以为员工激励提供依据。提供必要的培训和支持：提供必要的培训和支持可以帮助员工提高工作技能和能力，从而提高工作绩效。同时，提供培训和支持也可以为员工激励提供条件。设立合理的激励机制：设立合理的激励机制可以激励员工更加努力地工作，提高工作绩效。激励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、奖励制度等。提供有意义的反馈和认可：及时提供有意义的反馈和认可可以让员工了解自己的工作表现和贡献，从而更加努力地工作，提高工作绩效。同时，认可和反馈也可以为员工激励提供条件。定期进行绩效评估和考核：定期进行绩效评估和考核可以让员工了解自己的绩效表现，从而更加努力地工作，提高工作绩效。同时，绩效评估和考核也可以为员工激励提供依据。建立良好的沟通和协作机制：建立良好的沟通和协作机制可以帮助员工之间互相交流和合作，从而提高工作绩效。良好的沟通和协作机制也可以为员工激励提供条件。

确定是只问了绩效考核哦:1、确定绩效考核指标2、主管对员工的绩效辅导3、绩效考评(评分+评级)4、绩效面谈5、绩效申诉6、绩效考评结果的应用(绩效奖金、升值、调薪等)

绩效考核的目的可以归纳为以下几点：1. 评估绩效水平：绩效考核的主要目的是对员工或团队的工作绩效进行评估和测量。它提供了一个机会，通过对工作表现、目标达成情况、工作质量等方面的评估，来了解员工或团队在工作中的表现水平。2. 识别优秀表现：绩效考核的目的之一是识别和表彰优秀的工作表现。通过评估绩效，组织可以确定那些在工作中表现出色、超越期望的员工或团队，并给予适当的奖励和认可，以鼓励他们的努力和继续提高。3. 发现改进机会：绩效考核也有助于发现改进的机会和领域。通过评估绩效，可以识别出存在的问题、瓶颈或不足之处，从而提供改进和发展的方向。这有助于组织和员工识别并解决工作中的问题，推动绩效的持续提升。4. 激励和激发动力：绩效考核在激励和激发员工动力方面起到重要作用。明确的评估和反馈可以帮助员工了解自己的工作表现，并为他们提供目标和动力来改进和取得更好的成果。透明、公正的绩效考核可以激发员工的积极性和投入度。5. 支持发展和职业规划：绩效考核可以为员工的发展和职业规划提供指导。通过评估绩效，员工可以了解自己的优势和发展领域，确定个人发展目标，并制定相应的发展计划。绩效考核可以为员工提供成长和晋升的机会。

一、什么是绩效考核　　绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。　　明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。　　绩效考核：收集、分析、传递有关个人在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面信息的过程。　　绩效考核是检测产品结果和顾客需求的满意程度。二、绩效考核的意义　　1、绩效考核的目标　　绩效考核的目标是改善职工的组织行为，充分发挥职工的潜能和积极性，以求更好地达到组织目标。　　2、绩效考核的功能　　(1)管理功能。绩效考核的管理功能首先表现在考什么，就是要明确组织、部门及个人的工作目标和工作标准。其次，表现为怎么考，即具体操作时应当体现沟通、学习、改进、评价等功能。第三，表现为考核结果的运用上。考核结果是晋升、奖惩、培训等项人力资源开发与管理的基础和依据。这种管理功能　　(2)激励功能。绩效考核要奖优罚劣，改善调整工作人员的行为，激发其积极性，促使组织成员更加积极、主动、规范地去完成组织目标。　　(3)学习功能。绩效考核也是一个学习过程。通过考核使组织成员更好地认识组织目标，改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。　　(4)导向功能。绩效考核标准是组织对其成员行为的期望，是职工努力的方向，有什么样的考核标准就有什么样的行为方式。　　(5)监控功能。职工的工作绩效考核，对组织而言，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对职工个人来说，则是上级对下属工作状况的评价。通过对其职工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。

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企业应如何建立有效的绩效管理体系呢?包含以下八个方面：一、明确绩效管理目的有些企业把绩效考核等同于绩效管理，绩效管理是指全体员工为了达成企业的战略目标，共同参与制订绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效面谈、绩效改进的持续循环的过程，而绩效考核只是绩效管理其中的一个环节。企业实行绩效管理，到底是为了什么，在实施绩效管理前必须做出回答，否则绩效管理过程就会出现偏差。重处罚，轻奖励，是很多企业老板的思维，一些企业的绩效考核除了扣钱还是扣钱，导致偏离了绩效管理的本质。从人性化角度出发，我认为绩效管理的目的是“让员工的收入与付出成正比，达成企业战略目标”，让员工广泛参与，成为绩效考核的主体，绩效管理才有可能推行成功。二、岗位说明书企业组织结构是企业运行的主体，是企业运行的载体和基础。企业确定组织结构后，需要设置相应的岗位，并明确各岗位的工作职责、胜任条件、相应的制度流程等，岗位说明书是将各岗位、流程有机结合在一起的载体，因此，岗位说明书是人力资源工作最基础的工作。一份完整的岗位说明书是招聘、录用员工、员工绩效考核、企业制订薪酬福利政策、员工培训开发、员工晋升与发展的依据。三、绩效计划绩效计划的主要内容包括：本岗位在本次绩效周期内的工作要项;工作结果的预期目标;在达成目标的过程中可能遇到的困难和障碍;各岗位在完成工作时拥有的权力和可调配的资源;组织能够为员工提供的支持和帮助以及沟通方式等。绩效计划必须层层分解到部门负责人、每位员工，必须上下达到一致认同。四、绩效辅导绩效辅导是绩效管理中占用时间最长的一个环节，却也是在绩效管理中最容易忽视的环节。绩效辅导的目的是帮助员工达到绩效目标，增加收入。员工能否达到绩效目标，绩效辅导质量的好坏尤为重要。作为领导者，对下属进行绩效辅导是义不容辞的责任。绩效辅导主要体现在两个方面：一是对员工平时的绩效行为进行监督检查，二是对基层员工提出合理的要求给予帮助。只有上下一心，方可保证达成绩效目标。五、绩效考核绩效考评指考评者依据双方接受的考核标准，对员工进行考核，并将考核结果反馈给被考评者的过程。考评者要公开、公正、公平，实事求是地对被考评者进行考核，千万不要歪曲事实，打击报复，否则就会“吃不了兜着走”。设计的考核表单越简单越好，最好是一日一小结，一个月一张表就行了，千万不要追求形式的丰富，使绩效评价占用日常工作太多时间。六、绩效面谈绩效面谈指绩效评价结束后，被考核者直接主管和被考评者通过沟通，对绩效评价结果进行确认，找出优势及不足，并制定相应改进方案的过程。绩效面谈要“检讨过去、把握现在、展望未来”，即对过去的工作进行总结，发现问题，对现有取得的成绩给予肯定，同时要对未来绩效设定目标，实现绩效改善。七、绩效结果运用绩效结果可作为培训需求、岗位调整、职务调整、新员工转正、发放年终奖的依据。而很多企业只起到了发放工资的作用，然后就锁到柜子里去了，这是非常不可取的。通过绩效结果应用可起到激励的作用，管理从某种意义上讲，也是一种激励。八、流程与制度我认为，制度与流程是企业任何管理体系建设的基础，也是重中之重。制度是一种准则，也是一种法令，流程即做事的先后秩序，。只有制度与流程规范，才能从根本上保证管理体系的落地。离开制度与流程，最终结果是随意而为，管理混乱。绩效管理体系是一个系统性工程，既要注重过程管理，更要注重结构，需要强调绩效沟通，让员工成为绩效考核的主体，方可真正让绩效考核深入人心。

本人对考核结果的意见 本人对考核结果的意见，每个单位在年末的时候都会对自己的员工们进行一个年度考核，在年度考核中除了领导填写意见以外，个人也需要填写，下面是本人对考核结果的意见。 本人对考核结果的意见1 自己的专业面狭窄，认识不够，限制了自身的发展和工作的展开，在以后的工作过程中，我将加强其他专业的学习，充分利用公司资源，提高主观能动性，争取把本职工作做的更加完美和成功。 当然通过自己的努力，我在思想和工作上都取得了一定的进步，也还有很多的不足，不过经验也好，教训也好，都将是我人生征程中很宝贵的财富，它们必将很好的指引我以后人生的道路。 关于对绩效考核结果的意见 1、绩效考核方法太多长官意志，群众基础差。考核指标领导说了算，处罚标准不切实际，考核结果由领导定。 2、绩效考核执行不严肃。存在维稳考核、照顾考核、人情考核、面子考核等现象，领导自己不守规矩。 3、考核制度成了摆设，为了考核而考核。出发点就把绩效考核当做管理的"面子工作，放在那里当摆设或只是意思意思，根夲不重视。 4、成了领导权力的象征。领导拿考核做为工具打压职工，想怎么考核就怎么考核，不顾当时实际状况，不尊重职工意见，唯我独大。 5、考核不做反馈沟通。考核结果出来后不与当事人做细致的思想工作甚至背后操作，随意修改指标与标准，缺乏公平公正。 扩展资料 绩效考核制度设计必须坚持实事求是。制定绩效考核制度必须联系企业生产经营实际及职工的岗位职责、工作状态，管理者与职工应在考核目标、考核方法等方面达成一致。 双方都能接受的制度安排。管理者要引导职工的行为趋向考核目标，而不是强行要求职工接受，把考核制度当成消减职工薪酬收入的一把利剑，逼迫职工就范。 本人对考核结果的意见2 自我鉴定： 本人进入公司这一年多来，在思想上，端正自己的心态，明确一切以工作为主，认真做到“工作无小事”，并且积极参加政治学习，关心国家大事，认真学习三个代表 的重要思想，拥护党的各项方针政策；在工作上，虚心向各位前辈和领导学习，遇到不明白的问题，及时向他们请教，认真做到“当天的问题当天解决”，在自己的努力和大家的帮助下，我对于各种相关器械的日常保管与维护有了更深的了解，并且懂得了如何更好的处理工作与人际的问题，但是我认识到自己各方面目前还有许多的不足，希望在接下去的时间里，能够尽快将这些不足补齐。 单位考核意见： XXX在我单位从事技术员的工作，主要工作内容是各种相关器械的日常保管与维护以及处理一些日常事务，他工作上认真负责，积极主动，很好的将在学校所学的内容与实际操作进行结合，能够很好的完成领导交给的各项任务，而且能够在完成本职工作的基础上，得出一些自己创新的想法，并且得到了其他一些老同事的认可。人际关系方面能够很好的团结同事，受到了单位同事的一致好评，希望在今后的工作中继续保持并更上一层楼。此次他所申报职称为助理工程师，我司表示同意。 本人对考核结果的意见3 【考核评语一】 思想政治素质较高，具有较强的指导、管理、协调能力，密切联系群众、工作作风较好，业务能力强，工作认真负责，工作实绩较为突出，能做到廉洁自律，建议年度考核评为优秀。 【考核评语二】 xx有良好的道德修养，坚定的政治方向。在单位组织的各项政治学习活动中能认真学习，认真分析总结自身情况，积极改进，将理论应用到实践中。在平时工作生活中，严格遵守单位的各项规章制度。能和同事们以诚相待，和睦相处，互相帮助。 【考核评语三】 xx综合素质好，业务能力强，学习能力强。能比较全面地掌握xx-xx知识和我单位主要职能和重点工作，有较强的沟通能力，能够胜任自身的本职工作。 【考核评语四】 xx工作认真负责，积极主动，业务知识扎实，业务水平优秀，胜任岗位工作，对待所负责工作进行有效指导，并提出建设性意见，有一定的领导能力，人品端正、做事踏实、行为规范、与其他同事相处融洽， 工作认真刻苦，工作积极，热情周到，专业技能业务水平优秀，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们xx树立良好形象。 【考核评语五】 一年来工作认真负责，遵守学校各项规章制度，认真学习党的教育方针政策，在教育中勇于创新，学生德育思想教育到位，课堂管理完善，服从领导安排，圆满完成各项教学任务，本年度考核为合格。 【考核评语六】 xx热爱教育事业，拥护党的教育方针政策，自觉维护集体利益，尊重领导，团结，具有良好的道德品质和师德修养，遵守劳动纪律，工作认真负责，态度端正，脚踏实地地做好一个教师的本职工作，圆满完成各项教学任务，本年度考核为合格。 【考核评语七】 xx谦虚谨慎，勤奋好学。能够积极主动地学习政治、业务知识，勤于钻研，注重理论和实践相结合，将理论有效地运用于实际工作中。 【考核评语八】 xx工作热情高;人品端正、德行优良、待人真诚，对待工作严谨、处处为集体考虑，能够虚心接受同事给予的建议，与同事相处融洽， 工作认真，积极勤奋，态度端正，工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事。在内勤中起了榜样作用，能按时完成上级领导安排的相关工作。 【考核评语九】 xx爱岗敬业，认真负责。在单位组织的各项业务学习考核中均取得了不错的成绩。能保质保量完成工作任务，在力所能及的范围内还能够协助其他开展各项工作。 【考核评语十】 思想政治素质较高，具有较强的指导、管理、协调能力，密切联系群众、工作作风较好，业务能力强，工作认真负责，工作实绩较为突出，能做到廉洁自律，其表现得到局领导和同事们的一致肯定。

　　为确保事情或工作顺利开展，就常常需要事先准备方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。方案应该怎么制定才好呢？以下是我精心整理的年终绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。 　　年终绩效考核方案 篇1 　　一、考核原则 　　1、以绩效为导向的原则。 　　2、公平、公正、公开的原则。 　　3、考核、考评相结合的原则。 　　4、实事求是、改进提高的原则。 　　二、考核对象 　　1、部门总经理、总经理助理。 　　2、机关全体员工。 　　3、项目部生产经理以上领导。 　　4、项目部全体员工。 　　三、考核机构 　　1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。 　　(1)负责批准年终绩效考核实施方案。 　　(2)监督和检查年终绩效考核过程。 　　(3)确定年终绩效考核结果。 　　2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。 　　(1)制定年终绩效考核实施方案。 　　(2)组织指导各部门实施年终绩效考核。 　　(3)汇总年终绩效考核结果等工作。 　　3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。 　　(1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。 　　(2)成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。 　　(3)组织召开本部门年终工作总结会议。 　　四、考核等级分布 　　考核结果汇总后确定 　　B + 　　B - 　　C + 　　考核分数 　　90分以上 　　70-89分 　　60-69分 　　60分以下 　　考核等级 　　A 　　B 　　C 　　D 　　权重比例 　　10% 　　40% 　　40% 　　10% 　　1、考核分数85-89分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工20%。 　　2、考核分数75-79分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工20%。 　　3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级 　　(1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。 　　(2)请婚、丧、病、事假超过15天的。 　　(3)给公司造成经济损失、不良影响的。 　　(4)个人收受好处，故意损害公司利益的。 　　(5)其他违反公司规章制度的。 　　4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。 　　5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。 　　五、考核时间安排及方法 　　本次考核为xxx7年度考核，考核及考评时间为xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。 　　1、xxx7年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。 　　2、xxx7年12月20日——12月25日 行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。 　　3、xxx7年12月25日——xxx8年1月5日 各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。 　　4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为(部门总经理：项目经理3 ：7) 　　5、xxx8年1月5日——1月9日 各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。 　　6、xxx8年1月10日——1月11日 召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。 　　7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为：董事长、总经理6 ：无记名投票4。 　　8、xxx8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。 　　9、xxx8年1月13日 召开公司年终工作终结大会。 　　六、考核结果应用 　　1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。 　　2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好08年工作。 　　3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。 　　员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金： 　　(1)每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。 　　(2)无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。 　　(3)请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。 　　(4)婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。 　　员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金 　　(1)个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。 　　(2)个人收受好处，故意损害公司利益的。 　　(3)造成工程安全责任事故的。 　　(4)造成工程施工返工、延期的。 　　(5)材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。 　　七、几点要求 　　1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。 　　2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。 　　3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。 　　八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。 　　九、本实施方案由行政部负责解释。 　　年终绩效考核方案 篇2 　　一、考核目的 　　为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。 　　二、考核原则 　　（一）公平公开原则 　　1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。 　　2.考评一定要建立在客观事实的.基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。 　　3.企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。 　　（二）定期化与制度化 　　绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。 　　（三）定量化与定性化相结合 　　生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。 　　（四）沟通与反馈 　　考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 　　在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。 　　三、绩效考核小组成员 　　人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。 　　四、考核周期 　　对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。 　　五、考核实施 　　绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。 　　六、考核结果的应用 　　考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。

绩效工资是基础绩效奖励绩效之和。基础绩效占绩效工资的70%，奖励绩效占30%。职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。事业单位绩效工资病假怎么算事业单位绩效工资病假：1、工作人员请事假全年累计未超过20天或一次性事假未超过15天不含公休节假日，原工资照发；2、工作人员请事假全年累计超过20天或一次性事假超过15天的，其超过天数的工资按本人基本工资的70%计发；3、工作人员请事假全年累计超过30天的，其超过天数的工资按本人基本工资的50%计发；4、工作人员全年事假累计超过60天的，超过天数停发本人全部工资；5、工作人员凡未经请假擅自离开工作岗位，或者假满未经续假而逾期不归的，按旷工论处。旷工6天及以下的，扣除本人旷工天数的基本工资=旷工7天以上的停发本人当月全部工资。【法律依据】：《事业单位人事管理条例》第三十二条国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

不同学校的专业课科目各不相同，现在很多学校都参加了金融联考，考试科目大概有，西方经济学，金融学，投资学，国际经济学等

深圳湾公园不可以通宵，晚上十一点多至十二点时会开始赶人。

奉献”指满怀感情的为他人服务，做出贡献，是不计回捐钱 捐物 献血 爱的奉献 对孤儿院、养老院的老人小孩的关爱 保护环境，为周边环境作出奉献帮助社会上需要帮助的人 不求回报……

1、《骆驼祥子》。是人民艺术家——老舍（舒庆春，1899-1966）所著的长篇小说，描述了20世纪20年代军阀混战时期人力车夫的悲惨命运。祥子是旧社会劳苦大众的代表人物。2、《四世同堂》。是中国作家老舍创作的一部百万字的小说。这是一部表现抗战北平沦陷区普通民众生活与抗战的长篇小说，全书共三部。该书以北平小羊圈胡同为背景，通过复杂的矛盾纠葛，以胡同内的祁家为主，钱家、冠家以及其他居民为辅，刻画了当时社会各阶层众多普通人的形象；反抗与顺从的选择，国家与个人的选择种种艰难的选择纷繁地交织在一起，深刻地展示了普通人在大时代历史进程中所走过的艰难曲折的道路。3、《茶馆》。是现代文学家老舍于1956年创作的话剧，1957年7月初载于巴金任编辑的《收获》杂志创刊号。1958年6月由中国戏剧出版社出版单行本。剧作展示了戊戌变法、军阀混战和新中国成立前夕三个时代近半个世纪的社会风云变化。一个叫裕泰的茶馆揭示了近半个世纪中国社会的黑暗腐败、光怪陆离，以及在这个社会中的芸芸众生。4、《龙须沟》。描写了北京一个小杂院4户人家在社会变革中的不同遭遇，表现了新旧时代两重天的巨大变化。剧中塑造了程疯子、王大妈、娘子、丁四嫂等各具特色的人物形象，尤其是主人公程疯子在旧社会由艺人变成“疯子”，解放后又从“疯子”变为艺人，反映了中国人民解放前后的不同命运，体现了人民政府为人民的中心思想以及人民对党对政府的拥护和热爱。

4月22日，原平市教师校园文学社与东社联校举行了首届社校联谊“梨花节采风行”活动。教师文学社部分会员与东社联校部分教师共40余人参加了此次活动。教育科技局局长郭志宏亲临现场，与大家一起进行了采风和观摩。 原平市教师校园文学社成立于2015年12月。自成立以来，在教育科技局局长助理、办公室主任、教师校园文学社社长杨虎田的亲自带领下，积极举办文学交流活动，不断提升会员的写作技能，社刊《蚕音》受到了广大教师及社会的普遍赞誉。此次社校联谊活动是原平市教师校园文学社与东社联校立足双方受益、合作共赢的一次全新尝试。 教师文学社一行先后深入南河底中心小学、东社高小、东社镇中学、上庄高小进行了观摩。特别是南河底小学和东社高小的阳光大课间活动，让大家近距离感知了东社联校教育教学发展的新面貌、新气象。在东社镇中学召开了校社联谊“梨花节采风行”座谈会。会上，东社联校校长刘瑞林就近年来联校的发展状况与大家作了介绍和交流，一是优化了中小学布局结构，合理整合了办学资源，二是规范办学行为与常规教学，狠抓青年教师的培养，开展了各种主题活动，三是引申文化建设，培养艺术情趣，增强了师生的人文素质。使东社联校成为原平市农村教育的一面旗帜。教师文学社社长杨虎田代表教师文学社全体会员，感谢东社联校校长刘瑞林的大力支持，祝愿文学社和东社联校合作密切，取得预期效果，并希望文学社会员珍惜机会，激发灵感，既要搞好创作，又要做好宣传报道。武树荣副社长就东社联校办学情况讲了三个美：田园风光美；教学质量美；人文精神美。教师文学社会员代表、东社联校教师代表分别作了交流发言。 通过这次采风活动，使广大会员和教师更好地贴近生活实际，抒发真情实感，更好地宣传报道基层联校、学校发展变化的典型事迹；通过社校联谊，为学校、联校增添了文化气息，进一步促进了校园文化建设，提升了校园文化品味，大大促进了城乡教师、城乡教育的交流合作，取得了文学创作和校园文化建设的双丰收。文学社将适时地总结该次社校联谊活动的经验，进一步扩大联谊地点，丰富联谊项目，进一步推进“社校联谊”的有效开展。 宋卫国、赵建明、何建洲

法律主观：对于事业单位绩效工资多少这个问题来说，绩效工资的多少需要按照单位的具体的绩效工资的标准来进行发放，所以有的时候并没有一个具体的标准。一、事业单位绩效工资多少1、在职人员与离退休人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹；离退休人员新增生活补贴由财政全额发放；在职人员新增绩效工资的50％由财政补助，其余部分自筹解决。2、标准：全额拨款事业单位在职人员新增绩效工资标准单位：元/月3、职级标准管理岗位副局585正处550副处430正科355副科265科员255办事员235试用期150专业技术岗位教授600副教授430讲师265助教255技术员235工人工勤技能岗位高级技师355技师265高级工255中级工235初级工195普工195学徒期150。二、病假工资支付办法是什么1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。3、请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。三、工资支付的范围包括什么1、单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；2、劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；3、按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其它劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。法律客观：《事业单位人事管理条例》第二十条 事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意见和评价。 《事业单位人事管理条例》第二十一条 考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。 年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次。 《事业单位人事管理条例》第三十二条 国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。 事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。 事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

最重要的是，党说了算！表现嘛，就太多太多了，就最近那啥邓玉*！

今天小编辑给各位分享大沙河湿地公园的知识，其中也会对焦作大沙河湿地公园分析解答，如果能解决你想了解的问题，关注本站哦。邢台湿地公园在哪里襄湖岛湿地公园位于河北省邢台市桥西区南部大沙河流域，距离邢台市中心7公里，与邢台县、沙河市相接。园区规划范围为大沙河邢都公路桥以东、京广铁路桥以西，区域规划面积32平方公里，襄湖岛面积16.2平方公里，水面面积2000亩，绿化面积1万余亩，其他大部分土地为河滩地、沙石地。大沙河湿地公园怎么样知道大沙河湿地公园，是在去年年末的某个博客中看到博主在六月份去的简略游记，当时那超脱了凡尘之外的美景令我向往不已。大沙河湿地公园属于广州市荔湾区水秀花香生态区规划的五个生态区之一，在广州亚运会期间落成。大沙河全长 5.2 公里，南北走向，其中的 1.6 公里河段穿过广州花卉博览园，两岸近 3000 亩地都被花卉环绕，大沙河上散落分布的湿地小岛，是广州城内难得一见的生态景观。 主要的景点有渔人码头、芙蓉桥、观鸟天堂、陶然亭、金色走廊、芳菲岛、秀石馆和忆香园。4月初的一天坐上207路车开始了大沙河湿地公园的初探。那时的大沙河给我的感觉并不算太好，4月的太阳已经很毒辣了，树荫并不总在绿道之上，一个来回逛下来，晒得人想脱层皮，而且并没有发现比别的公园特殊的动植物存在，连标榜着观鸟天堂的景点竟然连一只鸟儿都难见到，卫生方面也是强差人意，彰显着管理不到位的状况，从207总站出来到达景点开始，一直到绿道驿站才有洗手间，而且还得走上一段不短的没有任何遮挡的距离。龙溪大沙河湿地公园能不能搭帐篷可以。芳村和佛山交界的野餐地，虽然说是湿地，实际上就是河的两岸经过整治成为附近居民的休憩场所，两岸绿化不错，还有龙舟停泊在岸边，硬件不错，可惜软件欠奉，公园貌似无人管理，行人到上经常会有路过的电动车通行。大沙河湿地公园的简介主要的景点有渔人码头、芙蓉桥、观鸟天堂、陶然亭、金色走廊、芳菲岛、秀石馆和忆香园。 广州有哪些湿地公园广州的湿地公园：1 南沙湿地公园2 海珠国家湿地公园(海珠湿地)3 荔湾大沙河湿地公园4花都湿地公园5番禺草河湿地公园6从化风云岭湿地公园7增城鹤之洲湿地公园

「启蒙」又叫开蒙，意思是开发昏昧无知的心智，使明白事理、掌握知识。 详解: 人生下来(人之初)是蒙昧的和无知的，不懂得世上的事理，也没有基本的知识。虽然"性本善"，但如果不接受教育的话(苟不教)，性就会发生变化(性乃迁)。所以把对幼童的初始教育，视为将其摆脱蒙昧的开始，这就是启蒙。 启: 开导、教导 蒙: 昏昧、无知 参考: 140.111.34.46/dict/ 开启愚蒙. 启蒙的意思是指启发你一些东西。 参考: me 开发蒙昧，使明白事理。 参考: 140.111.34.46/cgi-bin/dict/GetContent.cgi?Database=dict&DocNum=89987&GraphicWord=yes&QueryString=%B1%D2%BBX

　　公告与通告的区别 　　《国家行政公文处理办法》明确规定，“公告”适用于向国内外宣布重要事项或者法定事项，“通告”适用于在一定范围内公布应当遵守或者周知的事项。 　　一、公告和通告的区别： 　　第一，内容属性不同。公告用于“向国内外宣布重要事项或者法定事项”，兼有消息性和知照性的特点；与公告相比，通告的内容是“在一定范围内应当遵守或周知的事项”，具有鲜明的执行性、知照性。 　　第二，告启的范围不同。公告面向国内外的广大读者、听众，告启面广；通告的告启面则相对较窄，只是面向“一定范围内的”的有关单位和人员。 　　第三，使用权限不同。公告通常是党和国家高级领导机关宣布某些重大事项时才用，新华社、司法机关以及其他一些政府部门也可以根据授权使用公告。而通告则适用于各级行政机关和企事业单位。 　　目前，公告和通告这两个文种在实际运用中存在着比较严重的混乱现象。在报纸杂志中，在公共场所的招贴栏上，常常可以看到某某企业开业的《鸣谢公告》，宣传产品质量的《公告》，等等。无论从哪个角度来看，这些作法都是不规范、不妥当的，“鱼目混珠”的后果，使得这样两种具有法定效力的文件失去了其对公众应有权威性和约束力。这种现象应该引起各级政府和企事业单位的注意。 　　二、公告与通告的一般写法 ： 　　（一）公告的写法 地方各级政府和企事业单位是不能使用公告这一文种的。因此，对于公告的写法这里只做简要的介绍。 首先，公告的标题通常是发文机关加文种。有的只写“公告”两字，落款写发文机关的名称，加盖公章。 其次，公告的正文由公告的事由和公告事项两部分组成。一般情况下，不写结束语，全文要直陈意向，文字凝炼，不加议论。 　　（二）通告的一般写法 　　1.标题。通告的标题有三种形式：（1）发文机关+事由+文种；（2）发文机关+文种；（3）只标明文种名称，落款写发文机关全称，加盖公章。 　　2.正文。通告正文的语气一般应比较平缓，语句平实，有时需要带上恳切要求协助或办理的语态。在结构上，通常可以分为三部分： 开头。说明发布通告的原因和目的。这部分提出的根据要充分，目的要明确，为下文提出“应该遵守和执行的事项”奠定基础。 中间。写通告的具体事项。如果通告事项涉及到的要求、措施较多，应该分项予以说明。分项说明宜采取递减法，由主及次，由大到小，以便读者或听众能够迅速、正确地领会文件的精神实质。通告的具体事项是要面向公众，要求公众周知和执行的。因此，要力戒表述上的主次不分或忽轻忽重，否则就会使人产生繁杂无序的感觉，不利于读者或听众迅速地、准确地理解文件的精神实质。 　　结尾。写执行的具体要求（包括时间、程度、范围等）。最后可以“特此通告”收束，也可以省略。

让奉献之树常青现代社会物质文明和精神文明高度发达，但人们往往主重于物质文明的发展而忽略精神文明的建设。我觉得两种文明的发展都源于无私的奉献。因此，奉献在兼顾个人利益的同时已成为社会进步的动力。鲁迅先生"俯首甘为孺子牛"；周总理鞠躬尽瘁，死而后已；孔繁森将自己的一生奉献于阿里。他们以无私的奉献实现了自己的人生价值，为社会进步做出巨大的贡献，为世人称颂。其实还有更多的人是在默默地奉献，献出自己的力量，构建社会文明的大厦。 有人认为奉献是为了更多地索取。寓言中猪抱怨的目的也正是为了获得人对它的赞扬。恰恰相反，奉献的本质在于它的无私性。现在有许多参加过解放战争、抗美援朝战争的老战士，他们从不张扬自己辉煌的功绩，不向国家伸手搞特殊。他们这种无私的精神，同样是奉献。这种奉献更深沉，更伟大。奉献是积极主动的。个人的奉献在于主观愿望的伟大体现。猪在生存之时，一味地索取；而牛在生前是积极地劳作奉献，死后实现同猪一样的贡献。因此，它得到人们更多的称赞，同时也将它喻为勤劳、善良、仁慈的化身。此时，它的贡献已不仅仅是在物质上的奉献，而更重要的是精神的奉献。 现在大批的作家、文艺工作者、思想家，他们也在奉献着自己的思维，奉献着自己的精神力量。我国处于社会主义现代化建设时期，在大力发展物质文明的同时，更需要提倡精神文明。这正是精神文明为经济建设提供了精神动力和智力支持。由此可见，精神力量的奉献不可忽视。我们常把老师的奉献比作"春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干"。人间最伟大的奉献也在于此。教师把自己所学的知识无私传授给学生，一批批的学生成为国家栋梁而奔赴社会建设的洪流。当老师们放下手中的粉笔，满头银丝时候，感叹桃李满天下的时候，他们才真正感触到奉献之后的欣慰。奉献不是为了索取，奉献应是自觉自愿的。让我们新世纪的一代青年都投身到乐于奉献的革命洪流中，从现在做起，从自身做起。让奉献这棵常青树，永远葱笼、繁茂。童心梦奉献是用爱心铸成的一道彩虹，五颜六色，清新飘逸，带给人们温馨与快乐。真诚的梦也是在奉献的呵护下萌芽生长的。完美无瑕冰晶般的童心完全是用奉献装满的，他们没有任何的私心，面对一个需要帮助的人会不假思索地伸出友谊援助之手，相反，一颗经历了风霜雪雨的成年人的心，有时竟没有冶炼到童心般的纯洁程度。材料中提到的奉献焦点是彻底与不彻底的问题。牛是彻底的、真诚的奉献，远远超出了它向人类索取的东西；而猪只是在索取后做了一点本职的贡献，怪不得人们不喜欢它。这样看来，童心的梦是最真挚，最美丽；童心的奉献最彻底，最完全。在纷繁芜杂的社会中，许多人觉得人与人之间的关系趋于淡薄，亲朋好友间的距离不断疏远。五六十年代的"奉献"，此时几乎杳无踪影。所谓"贡?quot;、"人生价值"之类的东西也只是喊口号而已。然而，奉献的火焰并没有熄灭。在社会的每个角落里，一颗颗童心在呼唤。他们举起摇摆着的双手在擦洗人们心灵的尘埃，梦想着奉献再回到身边。奉献需要付出，自私的人永远不懂奉献。正因为童心没有被自私的蛀虫侵蚀，还是"人之初，性本善"的给予。所以，我呼唤童心，让世界充满爱心，让奉献的人受到尊敬，让奉献精神流芳千古。牛给予人们那么多，依然默默无闻，不求人们回报它什么。猪在生前没有什么大贡献，地还抱怨人们不喜欢它。从某种意义上说，这是世界观、人生观、价值观的具体体现，是人们不同社会属性的反映。当然童心既需要付出，又需要给予。他们虽不懂什么是真正的奉献，但无形中比成年人做得还好。幼稚的童心不懂得如何去战胜"爱的荒原"，如何让死神望而生畏，迷惑的双眼还看不清眼前的朦胧，潜意识中会由着性子去做，原来自己正在做最彻底的奉献。社会需奉献来充实，这才是一个完美无缺的大家庭。否则物质文明再发达也无济于事，始终弥补不了精神文明的缺陷。永远的童心梦，永远的奉献。也谈奉献猪向牛抱怨它不受人们欢迎："人们经常提及你的善良和你那仁慈的目光。确实，你给予人们牛奶和奶油，而我给予人类的更多。我献给人类熏肉和火腿，但是人们还是不喜欢我，为什么？"牛想了想说："也许因为我是在生前奉献的。""生前？"猪睁大了眼睛，"什么意思？"牛："呵呵，就是说我的奉献更彻底呀！听说过"初生牛犊不怕虎"吧。你想，我们刚长大一点儿就开始耕地拉车，以后，任劳任怨一辈子，终究还得被人们宰割。可以说我们的一生都是在奉献中度过的，况且我们只吃青草。而你们呢？成天好吃懒做……""够了！"猪打断牛的话，愤愤然地说："原来你是这种意思，还不是拐着弯地自夸，怪不得人们总爱说"吹牛不交税"呢！没错，你们的确可以算得上是贡献一生，我们又何尝不是呢？我们只不过是被养得膘肥体壮后，一次性地把自己全部奉献给人们，使人们获得一次大的收获罢了；你们充其量也不过是"分期付款"而已，形式不同罢了。再说，你还好意思说你只吃青草呢？人们总是把最好的嫩草留给你们吃，这在食草动物中简直就是享受至极；而人们每天把什么残羹冷炙、烂西红柿、烂西瓜……喂给我们吃。说起来，这哪是菜，分明是我们在给人类清除垃圾嘛，可我们照样个个长得圆鼓鼓的，换了你行吗？""这，这……"牛嗫嚅了半天，终于挤出一句，"我们牛的精神也被人们所敬仰呢！你没听说过"时代也需要牛拉车"吗？""哼！别臭美了！那是从前，你看现代社会经济发展这么快，人们整天忙碌来忙碌去还嫌时间不够，你那精神，早被"淘汰出局"了。""那也总不能说我们就毫无贡献吧！"牛的语气明显软了下来。"当然有啊！你们的贡献也是很大的。我只是在为我的弟兄们抱不平，明明我的弟兄们也有巨大的贡献，为什么就不能同等对待呢？古人常云："千里马常有，而伯乐不常有。"看来即使是谈奉献，也需要请伯乐来主持公道呀！"牛似懂非懂地点了点头。

《方珍珠》(话剧)1950：晨光《龙须沟》(话剧)1951，大众《春华秋实》(话剧)1953，人文《茶馆》(话剧)1958，戏剧《归去来兮》(话剧)1943，作家书屋《国家至上》(话剧)与宋之的合著，1943，南方印书馆《谁先到了重庆》(话剧)1943，重庆联友出版社《桃李春风》(话剧，又名《金声玉报》)与赵清阁合著，l943，中西书局《张自忠》(话剧)1941，华中图书公司《大地龙蛇》(话剧)1941，国民图书出版社《残雾》(话剧)1940，商务

秘书公文处理技巧 　　对于一个秘书来说，如果她仅仅具备全面的业务知识，那她还不能算是个优秀的秘书;一个优秀的秘书，要能根据工作中出现的具体情况，灵活地运用自己所掌握的知识和技能，下面整理了一些秘书公文处理技巧，希望对大家有所帮助! 　　公文处理 　　公文处理是指在公文的产生和运转的全过程中，以特定的原则和方法对公文进行创意、撰写、加工、利用、保管，使其获得必要功效的行为或过程。公文处理最基本的任务就是撰制、办理、管理、整理(立卷)，归档等一系列相互关联、衔接有序的工作。 　　公文处理是指在公文的产生和运转的全过程中，以特定的原则和方法对公文进行创意、撰写、加工、利用、保管，使其获得必要功效的行为或过程。公文处理行为是公文的形成到运转、再到传递存贮、再到档案或销毁的整个过程中。这是一整套的行为，对各类公文活动都产生着一定的影响，为公务活动提供着大量的`信息，因而，公文处理的行为与过程就必须做到准确、及时、安全。 　　公文处理最基本的任务就是撰制、办理、管理、整理(立卷)，归档等一系列相互关联、衔接有序的工作，撰制是前提，办理是中心，管理、整理、归档是终结。几个部分互相联系，互相交叉，互相制约。 　　撰制公文 　　就是根据公务活动的基本需要，由法定作者的代表一撰稿人通过领会意图并收集整理有关的信息撰拟成文稿，再经审核签发以及整理印制盖印等工作过程，形成具有正式效力的公文。 　　办理传递文件 　　根据法定的职责权利规定，进行收文和发文的处理。发文处理是指以本机关的名义制发公文的过程，包括草拟、审核、签发、复核、缮印、用印、登记、分发等程序。收文程序指对收到公文的办理过程，包括签收、登记、审核、拟办、批办。承办、催办等程序。传递文件是将撰制完毕的文件，根据有关规则递送给收文单位的过程。 　　管理文件 　　是指公文由文秘部门或专职人员统一收发、审核、用印、归档、销毁。对文件实施科学系统的保管，对秘密文件进行保密维护。 　　立卷归档 　　公文办理完毕后，应根据《档案法》和其他有关规定，及时立卷归档。要对在立卷范围内的文件做系统化整理和编目，编制成案卷，并在规定的时间内将其移交档案部门。 ;

我觉得最重要的是先找志同道合的人吧~一个人的精力能力毕竟是有限的。

通告的拟写要点有通告的标题，样式较多；通告的落款，与标题有关系；通告的正文，一般包括通告的原由、通告事项、执行通告事项的要求等内容。1、通告的标题，样式较多　国家行政机关以及比较大的单位一般都冠以发布单位，并体现出内容。格式为：×××关于××××的通告。如《国家教委关于维护中小学正常教学秩序的通告》、《水利电力部、公安部关于严禁在农村安装电网的通告》等，这样的标题使人一看便知通告的内容。有的标题只有发布单位，而不体现内容。如×××市通告、×××市公安局通告等。标题只写“通告”两字的情况也比较常见。2、通告的落款，与标题有关系　标题有发布单位的，后面则无落款；标题没有发布单位的，落款要注明发布单位。发布通告的时间，写在标题之后、内容之前；或落款的后面均可。通告的正文，一般包括通告的原由、通告事项、执行通告事项的要求等内容。　写好通告，需注意的问题：一是通告的撰稿者，要有政策观念，以政策衡量通告的事项，确保其不与现行政策抵牾，不搞不符合法律程序的“土政策”。二是因为通告可以用来处理带有一定专业性的公务，所以写有关专业性的内容时，难免会使用一些术语，但要注意尽量选择大多数人熟悉的行业用语。同时，也要求撰稿者有一定的专业知识。三是通告的内容一定要突出，才能给人以深刻的印象。通告的要求一定要具体，关键之处务必准确无疑，才能使受文者得要领，可适从。四是通告一般可以张贴、见报，也可以文件形式下达。总之，写通告要“一文一事”，中心明确，符合党和国家的政策，不得与党纪国法相悖。“原由”要有理有据，“事项”能阐明中心。全文结构要严密，层次要清楚，有逻辑性。文字要明白确切，语气要肯定庄重，尽量少用专门术语，以便群众理解或遵守。

你们仅仅因为性没有情吗？你这个年纪是很冲动的，渴望性爱，你基本不会拒绝。只是毕竟她是你姨，从伦理道德层面看是很可耻的，所以你纠结。你该正经的谈恋爱了，找个喜欢的女孩，把你的青春用在属于你的爱情里。你们继续下去没意义，而且会越来越让你自责，不开心的事情还是结束吧。

草拟、审核、签发、复核、缮印、用印、登记、分发。发文办理即以本机关名义制发公文的过程。公文处理包括收文处理和发文处理。收文办理指对收到公文的办理过程，包括签收、登记、审核、拟办、批办、承办、催办等程序。关于公文的小知识公文处理是指对公文的撰写、传递与管理，它是使公文得以形成并产生实际效用的全部活动，是机关实现其管理职能的重要形式。公文处理包括三大环节：即公文的形成，公文的处理，公文的管理。这三个环节环环相扣，缺一不可。根据公文内容的重要程度，可分为：绝密公文、机密公文、秘密公文。

安装监控的好处：1、全天候、多方位的进行监视，节省人力物力。2、实时监控录像，可以随时调出记录，方便对不法活动进行举。3、约束活动区域人员的行为，起到震慑作用。4、方便管理人员全局把握情况，了解生产、工作情况。5、提高生产效率。

社长，副社长，编辑组，采纺组，宣传组，信息组

建议和谐社会

启蒙指的是使初学者得到入门的知识，普及新知识，使其摆脱迷信。一、启蒙的拼音和笔顺1、启蒙的拼音是qǐméng。2、启蒙的笔顺是点、横折、横、撇、竖、横折、横；横、竖、竖、点、横钩、横、横、撇、弯钩、撇、撇、撇、捺。二、启蒙造句1、这本书的内容浅显易懂，非常适合做孩子的启蒙教材。2、启蒙老师对人的一生影响很大，我忘不了他。3、启蒙君主是有明确改革目标的领袖，他很清楚自己要做什么。为了实现自己的目标，他不能一味的等待人们觉醒。等待人们去理解改革是有必要的，但有时为了实现目标，不得不行使强权。正因为如此，成为专制领袖就成了启蒙君主的宿命。4、一束启蒙的火花从妈妈的话语里迸发出来。5、父母不但是我们最亲的人，还是我们的启蒙老师以及人生道路上最不离不弃的朋友。6、启蒙教育会对孩子的一生产生深远的影响。7、水是纯洁的所在，是生灵的启蒙。8、私塾乃我国古代私人所设立的教学场所。它在我国两千多年的历史进程中，对于传播祖国文化，促进教育事业的发展，培养启蒙儿童，使学童在读书识理方面，起过重要的作用。

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6s管理：“6S管理”由日本企业的5S扩展而来，是现代工厂行之有效的现场管理理念和方法，其作用是：提高效率，保证质量，使工作环境整洁有序，预防为主，保证安全。6S的本质是一种执行力的企业文化，强调纪律性的文化，不怕困难，想到做到，做到做好，作为基础性的6S工作落实，能为其他管理活动提供优质的管理平台。

16.D

周末或者是小长假期间，由于国内的疫情在市内露营是不错的选择，那么在深圳市内有没有哪些地方适合露营的呢？下面小编就为大家推荐了几处好去处，一起来看看吧！1、西涌沙滩门票价格：旺季(5月1日—10月31日)40元/人/次;淡季(11月1日—次年4月30日)30元/人/次。*仅供参考，以景区实际收费为准! 2、沙鱼涌海滩沙鱼涌沙滩上，可在这里游泳，烧烤，露营，或是在海边的餐厅上，品尝野生海鲜，喝点啤酒，露营价格已经去为准3、金龟露营小镇可以在大草地上露营、钓鱼、摘菜、野炊、户外运动...开放时间：周一至周日全天地址：广东省深圳市坪山区石井街道金龟露营小镇交通指南①自驾车线路：GPS直接导航深圳金龟村或坪葵公路葵涌方向(坪葵公路看路牌行驶)路线1：莲塘-深盐二通道-盐坝高速公路-葵涌出口下-红绿灯右拐往坪山方向约4公里-看到金龟、罗葵路路标下主道-看到乡村露营公园指示牌左转-直行100米左转-前行300米右转即到。路线2：水官高速-横岗出口下-横坪公路-比亚迪路-坪葵公路-看到金龟路标下主道-左转-直行30米左转-前行300米右转即到。②公交路线1.深圳各区乘坐地铁到达龙岗线终点站双龙地铁站C出口下，乘坐818线公交车金龟村站下车。2.龙岗区、坪山区请查看附近站台，乘坐以下公交线路833、818、M220、M357、M279，金龟村站下车。4、深圳公园帐篷区 目前，莲花山公园、中心公园、深圳湾公园、东湖公园、南山区大沙河公园、宝安区的宝安公园和海滨广场、龙华区的白石龙音乐公园等部分市、区属公园，已划定专门区域供市民游客搭设帐篷。同时，公园将加强对帐篷区的草地养护，防止因踩踏增加造成的草地损坏，保障公园绿化景观效果。

公告：是国家权力机关、行政机关向国内外郑重宣布重大事件和决议、决定时所用的一种公文。《国家行政机关公文处理办法》：“向国内外宣布重要事项，用‘公告"。”公告使用频率也颇高，例如国家领导人、人民代表、人大常委会委员职务的变更、任免，国家领导人的重要活动、重大科技实验等均可应用公告。公告具有其严肃、庄重、权威的特点。它必须由特定的国家机关制发，所及内容重大而且多能引人关注。公告也具有公开性，它可以由大众传播媒介予以广泛展布。公告由其性质、内容、发布机关来区分，一般分为国家事项公告和司法公告。通告：适用于公布社会各有关方面应当遵循或者周知的事项的公文文体。本类两种，被称为发布性公文或知照性文告，中心是晓喻告语，就是把欲使接收者知晓的情况、事体、规定、要求发布出去，或者说是告知、关照到有关方面。由于告白的对象范围广泛，“一体周知”，所以又称“周知性文章”。通告不同公告，它主要用于有关单位开展业务工作需要。