对于绩效考核结果的意见怎么写？

绩效考核是指对职工工作绩效的质量和数量进行评价，并根据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的一整套科学、合理、全面的考核制度。 绩效考核机制的内容： 1、月度考核。可分别制订一般员工的月度考核和管理人员的月度考核制度。基本项目包括：工作任务内容、工作任务完成情况、考核评分原则和分值计算。 2、季度考核。一般员工季度考核。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。 3、年度考核。一般员工的年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件，送至该员工所在部门主管。

　　建立绩效考核制度的方法：　　1、设计考核体系　　银行中个部门职责不同，员工承担的任务也不同，因此工作中考核和考核标准也应有所不同。　　(1)业务部门，即在一线承担盈利任务的员工，其主要任务是创造效益，对其工作的考核主要也是多创效益，因此可以考核其效益指标的完成情况。　　(2)行政部门，即为银行管理层和其他业务部门服务的部门，可将其服务态度、服务质量和经费节约情况作为考核内容。　　(3)管理部门，其作用在于建立有效的激励机制，依靠科学管理使各部门充满活力、相互协作地高效率工作，应以银行的整体效益对其进行考核，以提高管理部门的科学管理水平。　　2、建立考核组织　　除设计考核系统外，还应建立考核组织，参加考核组织的人应品德高尚、公正，能从各个角度观察到员工的表现。一般由人力资源部牵头，其他各部门派人参加，制定各部门的工作完成指标和打分标准，每月对各部门的工作进行公正的考核。而人力资源部的工作由其他部门或行长亲自考核。目前，一些银行也采取打分制来考核员工，由于公开分数使打分者怕得罪员工而打分偏高或比较平均，为了减少打分者顾虑，打分应以无记名和集体打分为佳。　　绩效考核制度是指：　　对职工工作绩效的质量和数量进行评价，并根据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的一整套科学、合理、全面的考核制度。

法律分析：规定为：1、以按劳分配为原则，在公司内实行全员定岗定编、定岗定责、定岗定酬。 2、严格按照岗位确定员工的工资，制定相应的考核办法，加强考核，实行每年一次的岗位竞聘制度，工资随岗位的变动而相应变动。 3、根据员工技术高低、责任轻重、工作难易程度和工作贡献大小等，合理拉开差距，以充分调动广大员工的积极性，同时坚持向在管理、服务、经营等方面作出突出贡献的岗位和个人倾斜。 法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

原则：1、公平原则：公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。2、严格原则：考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。3、单头考评的原则：对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。4、结果公开原则：考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以是考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。方法：一、相对评价法（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。二、绝对评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。（3）等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。（4）平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。三、描述法（1）全视角考核法全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。（2）重要事件法重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。四、目标绩效考核法目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

第一节 绩效考核基本分析 一、绩效考核范畴 绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。 绩效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含义。 绩效考核的分类: 按照绩效考核性质划分; 按照绩效考核主体划分; 按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。 二、绩效考核内容 英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。 我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。 在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。 三、绩效考核的原则 （一）公平公正原则 （二）客观准确原则 （三）敏感性原则 （四）一致性原则 （五）立体性原则 （六）可行性原则 （七）公开性原则 （八）及时反馈原则 （九）多样化原则 （十）动态性原则 第二节 绩效管理流程 一、制订考核计划 1．明确考核的目的和对象。 2．选择考核内容和方法。 3．确定考核时间 二、进行技术准备 绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。 三、选拔考核人员 在选择考核人员时，应考虑的两方面因素。 通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。 在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。 四、收集资料信息 收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。 生产企业收集信息的方法。 五、做出分析评价 （一）确定单项的等级和分值 （二）对同一项目各考核来源的结果综合 （三）对不同项目考核结果的综合 六、考核结果反馈 （一）考核结果反馈的意义 （二）考核结果反馈面谈 1．建立和谐的面谈关系的几个方面 2．提供信息和接受信息，进行反馈的技巧、 七、考核结果运用 考核结果的运用，也可以说就是进入绩效管理的流程。 第三节 常用的考核方法 一、简单排序法 （一）简单排序法的含义 简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。 该方法的优点和缺点。 （二）简单排序法的操作 首先，拟定考核的项目。 第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。 二、强制分配法 （一）强制分配法的含义 强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。 （二）强制分配法的适用性 三、要素评定法 （一）要素评定法的含义 要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。 该方法的优点与缺点。 （二）要素评定法的操作 （1）确定考核项目。 （2）将指标按优劣程度划分等级。 （3）对考核人员进行培训。 （4）进行考核打分。 （5）对所取得的资料分析、调整和汇总。 四、工作记录法 工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。 该方法的优点和缺点。 五、目标管理法 （一）对于目标管理的认识 1．目标管理的含义 目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。 目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。 2．目标管理的优点 目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。 （二）目标的量化标准 目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。 （三）目标管理法的实施步骤 1.确定工作职责范围 2.确定具体的目标值 3.审阅确定目标 4.实施目标 5.小结 6.考核及后续措施 六、360度考核法 （一）360度考核法的含义 360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。 （二）360度考核法的实施方法 首先，听取意见，填写调查表。 然后，对被考核者的各方面做出评价。 在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。 （三）360度考核法的优缺点 第四节 绩效管理操作 一、控制考核误差 绩效考核误差可以分为两类：一类与考核标准有关，一类与主考人有关。 （一）考核标准方面的问题。包括:考核标准不严谨、考核内容不完整。 （二）主考人方面的问题。包括:晕轮效应、宽严倾向、平均倾向、近因效应、 首因效应、个人好恶、成见效应。 二、考核申诉的处理 （一）考核申诉产生的原因 （二）处理考核申诉的要点 包括：尊重员工的申诉；把处理考核申诉作为互动互进过程； 注重处理结果。 三、完善绩效考核的措施 （一）采用客观性考核标准 （二）合理选择考核方法 （三）由了解情况者进行考核 （四）培训考核工作人员 （五）以事实材料为依据 （六）公开考核过程和考核结果 （七）进行考核面谈 （八）设置考核申诉程序

基本工资+ 绩效工资+其它考核奖励

要做好绩效考核，可以考虑以下几个关键步骤：1. 设定明确的目标和期望：确保员工清楚知道他们的职责和期望，并与他们共同设定明确的目标。目标应该具体、可衡量和可达到，与组织的战略目标相一致。2. 选择合适的评估方法：根据工作性质和评估目的选择适合的评估方法。常见的方法包括自评、直接经理评估、同事评估、客户评估等。选择方法时要考虑评估的准确性、可行性和公正性。3. 收集全面的数据和信息：除了日常观察，通过与员工的交流、项目记录、客户反馈等方式收集全面的数据和信息。多角度、多渠道的数据收集可以提供更全面的绩效评估依据。4. 提供及时和具体的反馈：及时向员工提供具体的绩效反馈，包括他们的优点和改进的方面。反馈应该是客观、具体和建设性的，帮助员工了解自己的表现，并提供改进的机会。5. 保持公平和公正：确保绩效考核过程公平、公正，并遵循一致的标准和评估方法。评估者应该有足够的了解和客观判断力，避免主观偏见和歧视。6. 制定发展计划和目标：基于评估结果，与员工共同制定发展计划和目标。发展计划应该与员工的职业发展和个人兴趣相匹配，并提供相应的培训和发展机会。7. 激励和奖励优秀表现：对于表现优秀的员工，及时给予激励和奖励，如奖金、晋升机会、额外福利等。激励措施应该与绩效成果直接相关，并根据员工的贡献公平分配。8. 持续跟踪和评估：绩效考核是一个持续的过程，而不仅仅是一次性的活动。定期跟踪和评估员工的绩效，提供必要的支持和指导，并及时调整和改进绩效考核方法。9. 培养积极的沟通和合作氛围：建立积极的沟通和合作氛围，鼓励员工与评估者进行开放和诚实的对话。开放的沟通可以帮助解决问题、澄清期望，并促进员工的个人成长。10. 不断改进和学习：绩效考核是一个学习和改进的过程。评估过程中收集反馈和意见，积极采纳改进建议，不断完善绩效考核系统，以提高其有效性和可靠性。

绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核的依据：1、由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度，是每一年都有的浮动薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资不是局限于流水线工人，可以使用于任何公司的任何岗位，包括银行，会计师事务所，律师事务所等等。2、其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。3、真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。

绩效考核的流程和方案根据不同的企业和部门有所不同，但通常包括以下几个步骤：目标设定：制定明确的绩效目标和指标，以确保员工的工作与企业的战略目标和利益相一致。绩效评估：收集员工的工作表现数据，包括工作成果、工作质量和工作效率等方面的数据，以评估员工的绩效表现。反馈和改进：向员工提供反馈，讨论员工的工作表现、成就和发展机会。同时，制定改进计划和方案，以便员工能够提高工作表现和能力。激励和奖惩：根据员工的绩效表现，对员工进行激励和奖惩，以激励员工提高工作表现和能力，同时也要对绩效表现不佳的员工进行惩罚和纠正。评估总结：对绩效考核流程进行总结和评估，以确定绩效考核方案的有效性和可持续性，并作出相应的改进和调整。绩效考核方案应根据企业的实际情况和需要进行制定，以下是一些常见的绩效考核方案：360度绩效考核：该方案涉及员工、上级、同事和客户等多个方面对员工的绩效进行评估，以全面了解员工的工作表现和能力。KPI绩效考核：该方案将企业的关键绩效指标(KPI)和员工的绩效目标相对应，以评估员工的绩效表现和对企业目标的贡献。MBO绩效考核：该方案通过设定员工的目标和任务，以评估员工的绩效表现和对企业目标的贡献，并将绩效考核结果与员工的激励和奖惩相结合。OKR绩效考核：该方案将员工的目标和企业的目标相结合，并通过不断的反馈和改进来提高员工的绩效表现和能力。以上是一些常见的绩效考核方案，企业可以根据自身情况和需要选择适合的方案，以提高员工的绩效表现和能力，同时也促进企业的发展和成长。

绩效考核起源于中国宋朝进行的吏部考核体系，随后英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作 为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。

(一)有效激励的前提　　1.制定有效的绩效考核制度。绩效管理的目标不是为考核而考核，其主要功能是引导员工行为，帮助员工提高工作效率，向更有益于实现公司的目标方向去努力。体现员工工作能力、工作实效的绩效考核系统能引导员工不断创造佳绩，这时，绩效考核的意义不仅是企业对员工工作绩效情况的评估，同样也是员工的一种高层次需求――成就感需要的满足。通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感;通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。所以，绩效考核不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。　　2.完善薪酬体系。企业的薪酬制度设计应符合二个原则：外部竞争性、内部公正性。外部竞争性强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系，通过与竞争对手相比保持组织薪酬水平的竞争力;内部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，薪酬结构要支持工作程序，对所有员工公正，有利于使员工行为与组织目标相符。在保证薪酬外部竞争性的前提下，应更着重于内部公正性，据调查数据显示：80%以上的员工通过薪酬的对比感知薪酬的公正性，包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较，如果员工认为自己的付出与收益不成正比，则会强烈地感到不公正，从而挫伤工作积极性。所以，分配结果的公正性直接影响员工对薪酬公正的知觉，分配公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的信任度，当薪酬满意度及对组织的信任度不高时，激励将失去效力。　　(二)员工激励的有效方式　　首先，应了解员工的需求和动机，这是制定激励措施的起点和基础。著名心理学家马斯洛把人的需求分为五个层次;另外，人的需求还可以分为三个方面：生活需要(包括物质的和精神的)、工作需要(包括学习和创造)及休息需要(包括娱乐和消遣)。对每个个体而言，各种需要的强度在不同时期和不同发展阶段是不相同的，企业管理者应对所属员工的需要进行细致分析和划分，找到激励的切入点。有效的激励必须有针对性，否则就会事与愿违。只有抓住员工需求的特点，针对其最强烈的需求进行激励，才能使员工产生最强的动机，解决激励不足的问题。为此，企业内部应实施有弹性的激励机制，根据本企业实际情况，针对不同员工的需要和动机，制定分类激励的措施。　　所谓分类激励，是指在公平的原则下，根据企业生产特点和员工的知识结构、年龄层次和职位，在激励机制总体框架内建立各有侧重的激励制度。从需求角度出发，不同层次的员工处于不同的需求状态，处于同等层次的员工，由于生活经历和家庭、教育背景不同，需求的侧重点也有差异，必须采取综合性多样化的激励策略，交替使用。按照激励层次的深浅，有三个不同层次的激励手段，分别是物质激励、荣誉激励和个人价值激励。物质激励较为直观，一般体现为工资、奖金、福利;荣誉激励包括各类精神奖励，是激发人、鼓舞人的重要组成部分;个人价值激励则是最成熟的境界，是人内心深处最崇高的信仰或追求。人的多样性和需求的多样性决定了激励措施应是立体交叉的。　　从横向上看，每个员工的需要尽管在各个时期有不同的侧重，但作为社会人，其需要同样具有综合性，应从员工个体动力结构横切面的角度考虑和设计激励措施，建立报酬激励、成就激励和机会激励三位一体的激励机制。企业薪酬设计应体现公平而非平均主义的原则，建立与绩效考核制度相配套的薪酬制度。在注重工资加奖金的短期激励的同时，还应考虑运用适当的长期激励措施，将员工的切身利益与企业的经营业绩联系起来，一些企业采取了股票期权、职工持股和参股计划等措施，激励效果明显。在成就激励方面，应该看到，强烈的成就需要是很多有志员工的内驱力，有的企业采取竞争方法，让员工被动地感受成就;有的企业通过给员工较大的自主权，使其主动地创造自己的成就，孰优孰劣，应视企业具体情况和员工结构特点而论。在机会激励方面，应关注员工职业生涯规划和辅导，为员工提供培训和职务晋升机会，在公平和公正原则下，鼓励优秀员工脱颖而出，“榜样的力量是无穷的”，强烈的机会动机一方面有助于员工发展自我、提高自我和贡献自我;另一方面激励其在工作中更加主动积极，以主人翁的态度参与企业经营和管理，减少不必要的内耗和成本支出，对企业发展壮大无疑是有利的。

有酒水差补采纳我的答案吧。。

合易认为;绩效考核是为了企业和员工的共同进步，其根本目的是提高组织和员工的绩效能力，除了作为薪酬奖金分配依据之外，还有更丰富的用途。1、通过绩效考核实现公司经营和管理目标。2、通过绩效考核改善公司整体运营管理 对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。3、通过绩效考核提高员工培训、职业发展规划 对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。4、通过绩效考核推动PDCA的组织与个人循环改进，促进绩效和发展不断提升。

合易认为：确保完成考核指标需要做到以下几点：1、将个人承担的考核指标进行分解，分步实施，每个步骤加大任务量或设置一定的提前时间，保证每一步顺利完成，从而提前完成目标；2、根据考核指标制定保证目标实现的工作计划，按计划推进；3、寻求更多的资源和他人帮助，加速完成目标；4、不断地总结目标达成进度情况，及时调整工作，保证提前完成

1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。2、严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。3、单头考评的原则对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。4、结果公开原则考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。5、结合奖惩原则依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。6、客观考评的原则人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。7、反馈的原则考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。8、差别的原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。

企业进行绩效考核的原因和目的有多方面的考虑，主要包括以下几个方面：1. 评估员工表现：企业进行绩效考核的主要目的是对员工的工作表现进行评估，以了解员工的工作能力、工作质量和工作绩效。2. 激励员工：通过绩效考核，企业可以为员工提供合理的薪酬和晋升机会，激励员工尽力工作，提高工作态度和积极性。3. 促进员工发展：绩效考核可以帮助员工了解自己的工作表现和发现自身的不足之处，从而为员工提供发展和改进的方向，提高员工绩效水平和职业技能。4. 建立公正的奖惩机制：通过绩效考核，可以建立公正的奖惩机制，对表现优异的员工给予奖励和晋升机会，对表现不佳的员工采取必要的惩罚措施，从而激励员工尽力工作，提高工作态度和积极性。5. 提高组织效率和质量：通过对员工工作表现的考核，可以发现工作中存在的问题和瓶颈，从而采取措施提高工作效率和工作质量，从而提高组织效率和质量。6. 优化人力资源管理：绩效考核可以帮助企业了解员工的工作表现和发现问题，从而优化人力资源管理，提高人力资源的投资回报率。7. 促进组织目标的实现：通过对员工的绩效考核，可以评估员工对组织目标的贡献和表现，以便组织能够制定更好的战略和目标，从而更有效地实现组织目标。

员工激励和绩效考核是管理者管理团队的重要工作之一。以下是一些做员工激励与绩效考核的方法：设定明确的目标和任务：设定明确的目标和任务可以帮助员工了解自己需要完成的工作，从而更加努力地工作，提高工作绩效。同时，设定目标和任务也为绩效考核提供了依据。建立明确的绩效考核标准：建立明确的绩效考核标准可以让员工了解自己的工作表现和贡献，从而更加努力地工作，提高工作绩效。同时，明确的绩效考核标准也可以为员工激励提供依据。提供必要的培训和支持：提供必要的培训和支持可以帮助员工提高工作技能和能力，从而提高工作绩效。同时，提供培训和支持也可以为员工激励提供条件。设立合理的激励机制：设立合理的激励机制可以激励员工更加努力地工作，提高工作绩效。激励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、奖励制度等。提供有意义的反馈和认可：及时提供有意义的反馈和认可可以让员工了解自己的工作表现和贡献，从而更加努力地工作，提高工作绩效。同时，认可和反馈也可以为员工激励提供条件。定期进行绩效评估和考核：定期进行绩效评估和考核可以让员工了解自己的绩效表现，从而更加努力地工作，提高工作绩效。同时，绩效评估和考核也可以为员工激励提供依据。建立良好的沟通和协作机制：建立良好的沟通和协作机制可以帮助员工之间互相交流和合作，从而提高工作绩效。良好的沟通和协作机制也可以为员工激励提供条件。

确定是只问了绩效考核哦:1、确定绩效考核指标2、主管对员工的绩效辅导3、绩效考评(评分+评级)4、绩效面谈5、绩效申诉6、绩效考评结果的应用(绩效奖金、升值、调薪等)

绩效考核的目的可以归纳为以下几点：1. 评估绩效水平：绩效考核的主要目的是对员工或团队的工作绩效进行评估和测量。它提供了一个机会，通过对工作表现、目标达成情况、工作质量等方面的评估，来了解员工或团队在工作中的表现水平。2. 识别优秀表现：绩效考核的目的之一是识别和表彰优秀的工作表现。通过评估绩效，组织可以确定那些在工作中表现出色、超越期望的员工或团队，并给予适当的奖励和认可，以鼓励他们的努力和继续提高。3. 发现改进机会：绩效考核也有助于发现改进的机会和领域。通过评估绩效，可以识别出存在的问题、瓶颈或不足之处，从而提供改进和发展的方向。这有助于组织和员工识别并解决工作中的问题，推动绩效的持续提升。4. 激励和激发动力：绩效考核在激励和激发员工动力方面起到重要作用。明确的评估和反馈可以帮助员工了解自己的工作表现，并为他们提供目标和动力来改进和取得更好的成果。透明、公正的绩效考核可以激发员工的积极性和投入度。5. 支持发展和职业规划：绩效考核可以为员工的发展和职业规划提供指导。通过评估绩效，员工可以了解自己的优势和发展领域，确定个人发展目标，并制定相应的发展计划。绩效考核可以为员工提供成长和晋升的机会。

一、什么是绩效考核　　绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。　　明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。　　绩效考核：收集、分析、传递有关个人在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面信息的过程。　　绩效考核是检测产品结果和顾客需求的满意程度。二、绩效考核的意义　　1、绩效考核的目标　　绩效考核的目标是改善职工的组织行为，充分发挥职工的潜能和积极性，以求更好地达到组织目标。　　2、绩效考核的功能　　(1)管理功能。绩效考核的管理功能首先表现在考什么，就是要明确组织、部门及个人的工作目标和工作标准。其次，表现为怎么考，即具体操作时应当体现沟通、学习、改进、评价等功能。第三，表现为考核结果的运用上。考核结果是晋升、奖惩、培训等项人力资源开发与管理的基础和依据。这种管理功能　　(2)激励功能。绩效考核要奖优罚劣，改善调整工作人员的行为，激发其积极性，促使组织成员更加积极、主动、规范地去完成组织目标。　　(3)学习功能。绩效考核也是一个学习过程。通过考核使组织成员更好地认识组织目标，改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。　　(4)导向功能。绩效考核标准是组织对其成员行为的期望，是职工努力的方向，有什么样的考核标准就有什么样的行为方式。　　(5)监控功能。职工的工作绩效考核，对组织而言，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对职工个人来说，则是上级对下属工作状况的评价。通过对其职工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。

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企业应如何建立有效的绩效管理体系呢?包含以下八个方面：一、明确绩效管理目的有些企业把绩效考核等同于绩效管理，绩效管理是指全体员工为了达成企业的战略目标，共同参与制订绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效面谈、绩效改进的持续循环的过程，而绩效考核只是绩效管理其中的一个环节。企业实行绩效管理，到底是为了什么，在实施绩效管理前必须做出回答，否则绩效管理过程就会出现偏差。重处罚，轻奖励，是很多企业老板的思维，一些企业的绩效考核除了扣钱还是扣钱，导致偏离了绩效管理的本质。从人性化角度出发，我认为绩效管理的目的是“让员工的收入与付出成正比，达成企业战略目标”，让员工广泛参与，成为绩效考核的主体，绩效管理才有可能推行成功。二、岗位说明书企业组织结构是企业运行的主体，是企业运行的载体和基础。企业确定组织结构后，需要设置相应的岗位，并明确各岗位的工作职责、胜任条件、相应的制度流程等，岗位说明书是将各岗位、流程有机结合在一起的载体，因此，岗位说明书是人力资源工作最基础的工作。一份完整的岗位说明书是招聘、录用员工、员工绩效考核、企业制订薪酬福利政策、员工培训开发、员工晋升与发展的依据。三、绩效计划绩效计划的主要内容包括：本岗位在本次绩效周期内的工作要项;工作结果的预期目标;在达成目标的过程中可能遇到的困难和障碍;各岗位在完成工作时拥有的权力和可调配的资源;组织能够为员工提供的支持和帮助以及沟通方式等。绩效计划必须层层分解到部门负责人、每位员工，必须上下达到一致认同。四、绩效辅导绩效辅导是绩效管理中占用时间最长的一个环节，却也是在绩效管理中最容易忽视的环节。绩效辅导的目的是帮助员工达到绩效目标，增加收入。员工能否达到绩效目标，绩效辅导质量的好坏尤为重要。作为领导者，对下属进行绩效辅导是义不容辞的责任。绩效辅导主要体现在两个方面：一是对员工平时的绩效行为进行监督检查，二是对基层员工提出合理的要求给予帮助。只有上下一心，方可保证达成绩效目标。五、绩效考核绩效考评指考评者依据双方接受的考核标准，对员工进行考核，并将考核结果反馈给被考评者的过程。考评者要公开、公正、公平，实事求是地对被考评者进行考核，千万不要歪曲事实，打击报复，否则就会“吃不了兜着走”。设计的考核表单越简单越好，最好是一日一小结，一个月一张表就行了，千万不要追求形式的丰富，使绩效评价占用日常工作太多时间。六、绩效面谈绩效面谈指绩效评价结束后，被考核者直接主管和被考评者通过沟通，对绩效评价结果进行确认，找出优势及不足，并制定相应改进方案的过程。绩效面谈要“检讨过去、把握现在、展望未来”，即对过去的工作进行总结，发现问题，对现有取得的成绩给予肯定，同时要对未来绩效设定目标，实现绩效改善。七、绩效结果运用绩效结果可作为培训需求、岗位调整、职务调整、新员工转正、发放年终奖的依据。而很多企业只起到了发放工资的作用，然后就锁到柜子里去了，这是非常不可取的。通过绩效结果应用可起到激励的作用，管理从某种意义上讲，也是一种激励。八、流程与制度我认为，制度与流程是企业任何管理体系建设的基础，也是重中之重。制度是一种准则，也是一种法令，流程即做事的先后秩序，。只有制度与流程规范，才能从根本上保证管理体系的落地。离开制度与流程，最终结果是随意而为，管理混乱。绩效管理体系是一个系统性工程，既要注重过程管理，更要注重结构，需要强调绩效沟通，让员工成为绩效考核的主体，方可真正让绩效考核深入人心。

　　为确保事情或工作顺利开展，就常常需要事先准备方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。方案应该怎么制定才好呢？以下是我精心整理的年终绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。 　　年终绩效考核方案 篇1 　　一、考核原则 　　1、以绩效为导向的原则。 　　2、公平、公正、公开的原则。 　　3、考核、考评相结合的原则。 　　4、实事求是、改进提高的原则。 　　二、考核对象 　　1、部门总经理、总经理助理。 　　2、机关全体员工。 　　3、项目部生产经理以上领导。 　　4、项目部全体员工。 　　三、考核机构 　　1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。 　　(1)负责批准年终绩效考核实施方案。 　　(2)监督和检查年终绩效考核过程。 　　(3)确定年终绩效考核结果。 　　2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。 　　(1)制定年终绩效考核实施方案。 　　(2)组织指导各部门实施年终绩效考核。 　　(3)汇总年终绩效考核结果等工作。 　　3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。 　　(1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。 　　(2)成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。 　　(3)组织召开本部门年终工作总结会议。 　　四、考核等级分布 　　考核结果汇总后确定 　　B + 　　B - 　　C + 　　考核分数 　　90分以上 　　70-89分 　　60-69分 　　60分以下 　　考核等级 　　A 　　B 　　C 　　D 　　权重比例 　　10% 　　40% 　　40% 　　10% 　　1、考核分数85-89分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工20%。 　　2、考核分数75-79分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工20%。 　　3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级 　　(1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。 　　(2)请婚、丧、病、事假超过15天的。 　　(3)给公司造成经济损失、不良影响的。 　　(4)个人收受好处，故意损害公司利益的。 　　(5)其他违反公司规章制度的。 　　4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。 　　5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。 　　五、考核时间安排及方法 　　本次考核为xxx7年度考核，考核及考评时间为xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。 　　1、xxx7年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。 　　2、xxx7年12月20日——12月25日 行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。 　　3、xxx7年12月25日——xxx8年1月5日 各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。 　　4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为(部门总经理：项目经理3 ：7) 　　5、xxx8年1月5日——1月9日 各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。 　　6、xxx8年1月10日——1月11日 召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。 　　7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为：董事长、总经理6 ：无记名投票4。 　　8、xxx8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。 　　9、xxx8年1月13日 召开公司年终工作终结大会。 　　六、考核结果应用 　　1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。 　　2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好08年工作。 　　3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。 　　员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金： 　　(1)每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。 　　(2)无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。 　　(3)请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。 　　(4)婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。 　　员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金 　　(1)个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。 　　(2)个人收受好处，故意损害公司利益的。 　　(3)造成工程安全责任事故的。 　　(4)造成工程施工返工、延期的。 　　(5)材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。 　　七、几点要求 　　1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。 　　2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。 　　3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。 　　八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。 　　九、本实施方案由行政部负责解释。 　　年终绩效考核方案 篇2 　　一、考核目的 　　为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。 　　二、考核原则 　　（一）公平公开原则 　　1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。 　　2.考评一定要建立在客观事实的.基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。 　　3.企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。 　　（二）定期化与制度化 　　绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。 　　（三）定量化与定性化相结合 　　生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。 　　（四）沟通与反馈 　　考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 　　在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。 　　三、绩效考核小组成员 　　人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。 　　四、考核周期 　　对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。 　　五、考核实施 　　绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。 　　六、考核结果的应用 　　考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。

金融研究生考试分为专硕和学硕两种：一、专业型硕士金融硕士考研初试：1、101思想政治理论2、204英语二3、396经济类联考综合能力4、431金融学综合（431金融学综合包括金融学、公司财务两部分。满分150分，其中，金融学部分为90分，公司财务部分为60分，全国统一大纲，由各培养单位自行命题。）二、学术型硕士金融学考研初试：1、101思想政治理论2、201英语一或203日语3、303数学三4、806宏、微观经济学扩展资料金融硕士考研报考条件：1、中华人民共和国公民。2、拥护中国共产党的领导，愿为社会主义现代化建设服务，品德良好，遵纪守法。3、年龄一般不超过40周岁(1976年8月31日以后出生者)，报考委托培养和自筹经费的考生年龄不限。4、身体健康状况符合国家和招生单位规定的体检要求。5、已获硕士或博士学位的人员只准报考委托培养或自筹经费硕士生。6、考生的学历必须符合下列条件之一：（1）国家承认学历的应届本科毕业生;（2）具有国家承认的大学本科毕业学历的人员;（3）获得国家承认的高职高专毕业学历后，经2年或2年以上(从高职高专毕业到2013年9月1日，下同)，达到与大学本科毕业生同等学力，且符合招生单位根据本单位的培养目标对考生提出的具体业务要求的人员;（4）国家承认学历的本科结业生和成人高校应届本科毕业生，按本科毕业生同等学力身份报考;（5）已获硕士、博士学位的人员。参考资料：百度百科-全国硕士研究生统一招生考试专业老师在线权威答疑 zy.offercoming.com

加强初中数学课本例题 提高学生解题能力2002-12-15 11:09:00 点击数：3230 来源：周云清 近年来，各地的中考数学试题，不少题型是课本中的例题(或习题)变形、变换式引伸、推广而来的，它对初中数学教学起到良好的导向作用。这就要求我们教师在平时的教学中一定要切实而有效地引导学生学好课本上的例题或习题，并通过一些相关的练习，使学生在解题时能知常达变、举一反三、真正提高解题能力。当前，社会上的"数学资料"名目繁多，对教学冲击较大，不少学生盲目地陷在无止境的题海中不能自拔，因此，加强对课本例题、习题的教学，正是坚持以本为本，对端正教风和学风是十分有益的。 一、一题多解、拓广思路 在一个题目的众多解法中，要引导学生比较、权衡各种解法的利弊、优劣，找出解决问题的简捷思路，这对拓广学生思路，提高解题速度将是大有裨益的。例1、 如图，矩形AB_CD中，AB例2、 ＝a，BC＝b，M是BC的中点，DE AM,E是垂足.求证：(浙江教育出版社《数学》第五册作业题)证明：(一)学生板演后，进行比较，显而易见，解法(五)思路清晰、敏捷，是最可取的。紧接着，我出示了下题。例2：如图，在矩形ABCD中，AB＝5cm，BC=8cm。O0是以BC为直径的圆。设AD边上有一动点P(不运动至A,D)，BP交O0于点Q，解答下列问题：1、设线段BP为Xcm，线段CQ为ycm，求y关于x的函数关系式和自变量X的取值范围；2、求当BP＝CQ时S BQC 与S PAB的比。(浙江教育出版社《数学》第五册例题)学生直观地观察到例2与例1的相关关系，即在原图形上叠加圆，因此，要解例2就得运用圆的有关性质。课本上已有解法，那么你有其它较简捷的方法吗？提出问题后，学生很自然地联想到例1，连结CP，利用面积法来解题。 一题多解的实质是解题或证题以不同的方式反映条件和结论之间的本质联系，从不同的角度，不同的方法思考问题，探求不同解答的方案，从而拓广思路，使思维向多方向发展，这对培养学生的发散性思维能起到重要的作用。 二、一题多变、以少胜多将例2中的AD平移交O0于E、F。问AE等于DF吗？学生利用矩形，平行弦的性质。然后证Rt ABERt DCF，得AE=DF。又将图2－1中的BC移动，变矩形为梯形与圆的位置关系，再连结BE、CF，然后出示例3。例3.已知：如图，BC是O0的直径，AD是弦，AB EF，垂足为A。CD EF，垂足为D，CD与O0相交于G。1、 求证：AE=DF，AB=DG2、设AB=a，AD＝b，CD＝c，求证：tg ABE和tg ABF是方程ax2－bx+c=0的两个实数根，且b2－4ac>0。3、指出当EF与O0是什么位置关系时b2－4ac＝0。(91年广西中考题) 通过以上变换，我们让学生看到了，如此纷繁的习题，竟是同源之流。因此改变题目的条件和结论，有效地将数学学科中的分科知识：韦达定理、四边形、切割线定理、三角函数等等有机的融合在一起，这对提高学生综合分析问题和解决问题的能力是大有帮助的。 三、退化问题，化难为易例4，如图：在O0中，AB是弦，CD是直径，AB CD，H是垂足，点P在DC的延长线上，且 PAH＝ POA，OH:HC＝1:2，PC=6，(1)求证：PA是O0的切线，(2) 求O0的半径的长，(3)试在ACB上任取一点E(与点A、B不重合)，连结PE并延长与ADB相交于点F，设EH＝x，PF＝y，求y与x之间的函数关系式，并指出自变量x的取值范围。(94年上海市中考题)这是一道综合题，由三个小题组成，不仅知识覆盖面较广，而且解题方法有多种。但通过观察和分析且将它退化为课本中简单的例题或习题原型，那么问题就迎刃而解了。如第(2)小题，求证PA是O0的切线，可以与浙江教育出版社《数学》第六册P44例1，已知：A是O0外的一点，AO的延长线交O0上一点B，AB＝BC， C＝30。，求证：直线AB是O0的切线。进行比较，学生自然联想到只须寻找POA＝90。，问题即可解决。又对于第(2)小题，求O0的半径的长，即求OA的长，从(1)已知0A是Rt PA0的一直角边，问题就转化为求直角三角形的直角边了。而已知条件0H:HC=1:2，PC＝6，这些线段均落在P0上，P0是Rt PA0的斜边，AH P0。这是学生自然而然地想到运用射影定理来求解，求得半径等于3。第(3)小题可在浙江教育出版社《数学》第五册作业本上找到原型：如图，在 ABC中，已知AB＝7，BC＝4，AC＝5，点P在AC上移动(不能达到点A)，过P作 DPA＝ B，PD交AB于D，设AP＝x，AD＝y，求y关于x的函数关系式和自变量x的取值范围。学生思路已经展开，通过退化联想，不难发现，连结OF，去寻找 PEH与 POF的相似。由已证得PA是O0的切线，根据切割线定理可得比例线段，易证得 PEH PLF，本题获解。事物的发展总是由简单到复杂，从低级到高级。当复杂问题使我们的思维受到阻碍时，将它退化到更加简单的原型，也许更能看清问题的真面目，悟出解题的关键。将复杂问题退化到简单情形是解决问题的重要思考方法之一。 综上所述，例题教学是整个初中数学教学中的一个重要环节，例题教学的成败，直接关系到学生对知识的接受和能力的培养；直接关系到学生解题能力的提高。特别在当前要把学生从题海中解脱出来，搞好例题教学是十分必要的，从各地的中考试题中也充分体现出例题教学的重要性。因此，每一位教师在备课时，应该在例题教学的研讨上下一番功夫。 上一篇：搞好教学设计 提高教学效率下一篇：“主动参与”式课堂教学模式研究

不可

法律主观：　按照现行 工资 制度，公务员工资分为三部分，基本工资、津贴补贴、奖金。事业单位工作人员的工资也是由三部分组成的，包括基本工资、 绩效工资 和津贴补贴。这次完善机关事业单位工资制度，将通过调整机关工资标准，并将部分津贴补贴或绩效工资纳入基本工资，适当提高基本工资的比重。在完善工资制度的同时，冻结规范津贴补贴工资增长，各地各部门不能自行提高津贴补贴水平和调整津贴补贴标准，要严格执行国家规定的改革性补贴政策和考核奖励政策。 　　以本次事业单位工资改革调整办法为例，本次改革将调整事业单位工作人员基本工资标准，同时将部分绩效工资纳入基本工资。专业技术人员的 岗位工资 标准，将由现行的550元至2800元分别提高到1150元至3810元，管理人员由现行的550元至2750元分别提高到1150元至3770元; 薪级工资 标准，专业技术人员、管理人员由现行的80元至2600元分别提高到170元至5795元。将部分绩效工资纳入基本工资后，绩效工资水平相应减少。专业技术人员的减少金额，从最低岗位等级到最高岗位等级减少金额为220元至655元。管理人员绩效工资从最低到最高岗位等级减少金额为220元至650元。那么，经过增加基本工资和减少绩效工资，事业单位工作人员扣除 养老金 前实际收入如何变化经过简单计算得知，技术人员与管理人员工资由低至别增加470左右至3500左右。当然，这部分增加的工资，将大部分用来支付个人 养老保险 与 职业年金 。个人需缴纳工资8%的养老险和4%的职业年金，12%的总比例至少有360元。 　　可见，之前港媒报道的“公务员将涨薪60%”的新闻并不属实。人社部新闻发言人称，按全国平均水平计算，月人均实际增加300元左右。法律客观：《社会保险法》第十六条 参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满十五年的，按月领取基本养老金。 参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。 第十八条 国家建立基本养老金正常调整机制。根据职工平均工资增长、物价上涨情况，适时提高基本养老保险待遇水平。

每个孩子都是天使笑容在阳光里

老舍猫和阅读链接中的两段描写文章，老舍的猫描写中连接，他是骑到了互相连接的作用，骑上接下其他的桥梁的作用

做好共建和谐的社区，首先来说，需要充分发挥各个楼道的楼长以及一些骨干的作用，调动他们的热情，同时小区的物业等也应该积极的介入，在一些设施方面，以及一些环境的死角，可以加大力度整改，同时，为了更好的改善大家生活的环境，应该把居民们都发动起来。邻里之间应该构建一种友善的氛围，多搞一些文化活动，或者是结合大家的兴趣爱好，搞一些相应的活动，增进邻里之间的感情和了解

相同点：1、它们都属于公开性文件，在有效的范围，了解其内容的人愈多愈好。2、在写法上要求篇幅简短，语言通俗易懂、质朴庄重。不同点：1、所告知的对象不同。通报是上级机关把工作情况或带有指导性的经验教训通报下级单位或部门，无论哪种通报，受文单位只能是制发机关的所属单位或部门；通告所告知的对象是全部组织和群众，它所宣布的规定条文，具有政策性、法规性和某种权威性，要求人们遵照执行，一般都要张贴或通过电台、电视台等新闻媒体大力宣传；通知一般只通过某种公文交流渠道，传达至有关部门、单位或人员，它所告知的对象是有限的。2、制发的时间不同。通报制发于事后，往往是对已经发生了的事情进行分析、评价；通报有关单位，从中吸取经验教训；通告、通知制发于事前，都有预先发出消息的意义。3、目的不同。通报主要是通过典型事例或重要情况的传达，向全体下属进行宣传教育或沟通信息，以指导、推动今后的工作，没有工作的具体部署与安排；通知主要是通过具体事项的安排，要求下级机关在工作中照此执行或办理；通告公布在一定范围内必须遵守的事项，有着较强的、直接的和具体的约束力。4、作用不同。通报可以用于奖惩有关单位或人员，通知、通告无此作用。参考资料来源：百度百科-通告参考资料来源：百度百科-通报参考资料来源：百度百科-通知

个人认为不需要，提出拟办意见是批办性公文才有的，阅知性公文不需要，拟办是是包括在承办步骤中的。本题个人认为选CD《党政机关公文处理条例》第二十四条：收文办理主要程序是：(一)签收。对收到的公文应当逐件清点，核对无误后签字或者盖章，并注明签收时间。(二)登记。对公文的主要信息和办理情况应当详细记载。(三)初审。对收到的公文应当进行初审。初审的重点是：是否应当由本机关办理，是否符合行文规则，文种、格式是否符合要求，涉及其他地区或者部门职权范围内的事项是否已经协商、会签，是否符合公文起草的其他要求。经初审不符合规定的公文，应当及时退回来文单位并说明理由。(四)承办。阅知性公文应当根据公文内容、要求和工作需要确定范围后分送。批办性公文应当提出拟办意见报本机关负责人批示或者转有关部门办理；需要两个以上部门办理的，应当明确主办部门。紧急公文应当明确办理时限。承办部门对交办的公文应当及时办理，有明确办理时限要求的应当在规定时限内办理完毕。(五)传阅。根据领导批示和工作需要将公文及时送传阅对象阅知或者批示。办理公文传阅应当随时掌握公文去向，不得漏传、误传、延误。(六)催办。及时了解掌握公文的办理进展情况，督促承办部门按期办结。紧急公文或者重要公文应当由专人负责催办。(七)答复。公文的办理结果应当及时答复来文单位，并根据需要告知相关单位。

你没说从地铁2号线哪站出发，只能先定位赤湾站公交线路：地铁2号线 → 316路，全程约20.2公里1、从赤湾步行约10米,到达赤湾站2、乘坐地铁2号线,经过12站, 到达侨城北站3、步行约140米,到达华侨城医院站4、乘坐316路,经过4站, 到达大沙河公园站5、步行约100米,到达大沙河公园

《我的小姨》的故事讲述的是上世纪六十年代到代的特殊历史时期，秋虹（童蕾）为了家庭和家庭感情，放弃了爱情和事业，养育了三个侄子长大，这是“艺术家庭”两代人的命运传奇。邓欣青春和秋山（梁振伦）的苏婉青春是情侣，他们一出现就被陈缠住，这使得秋山为她而战。在已经播出的情节中，秋山责怪自己没有抓住机会错过父亲的画，苏婉陪试图为他周围的人解决问题，难怪网友对他的理解表示赞不绝口。《我的小姨》可以说承载了三十年的历史变迁，而这需要演员去精准地演绎出角色每个人生阶段应有的状态，才能给观众以审美体验。朱泳腾此次出演的虽然是“编外小姨夫”，但尺度的拿捏反而更加困难。与以往的“暖男”形象不同，由于特殊的历史背景和环境，朱泳腾所演的人物感情要顾及周边所有人的眼光，对于剧中两位女人不同的的感情和变化，更需要精雕细琢才能让角色有灵魂。

事业单位绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内按照规范的程序和要求，自主分配。事业单位绩效工资总额组成1、年终一次性奖金。2、节假日补贴。3、现行的生活补贴。4、2007年1月规范后的津贴补贴。5、在职人员：新增绩效工资；离退休人员：新增生活补贴。（一）岗位工资①管理岗岗位工资管理岗分为一级职员正部级到十级职员办事员。如果从九级晋升八级实职副科的话，需要党组任命，组织部考核。其岗位工资是一级职员（部级正职）：6670元二级职员（部级副职）：5540元三级职员（局级正职）：4555元四级职员（局级副职）：3840元五级职员（处级正职）：3120元六级职员（处级副职）：2600元七级职员（科级正职）：2240元八级职员（科级副职）：1960元九级职员（科员）：1720元十级职员（办事员）：1585元②专业技术岗专业技术岗分为正高级、副高级、中级、初级（初级又分为助级和员级）专业技术岗的晋升需要专业技术考试通过，并且通过党组任命，空余指标。其岗位工资为是正高级（一级）：6770元正高级（二级）：5370元正高级（三级）：4660元正高级（四级）：4080元副高级（五级）：3420元副高级（六级）：2950元副高级（七级）：2740元中级（八级）：2370元中级（九级）：2130元中级（十级）：1940元初级(十一级)：1740元（助级）初级（十二级）：1720元（助级）初级（十三级）：1585元（员级）③工勤技能岗工勤技能岗已经不对外招聘，属于历史遗留的产物。现在大多数是留给部队安置的士官准备的，其岗位工资是技术工（一级）：2530元技术工（二级）：2040元技术工（三级）：1780元技术工（四级）：1680元技术工（五级）：1580元普通工：1500元二薪级工资①管理岗和专业技术岗薪级是一样的，一共设置60级，分别从1级335元到60级7814元。备注：大多数人干不到60级，退休前也就是40级，所以备注一下40级的薪级工资为3218元②工勤技能岗的薪级一共设置40级，分别从1级275元到40级2447元从基本工资我们可以看出来，专业技术岗＞管理岗＞工勤技能岗，所以能走专业技术走专业技术，实在因各种原因不能走专业技术的选择管理岗，工勤技能岗如果当地有转岗政策的话也应当尽快实现转岗。法律依据：《事业单位人事管理条例》第三十二条?国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

韩剧：天国的树

爱猫的人说:你的一生有很多精彩的人或事，猫的一生只有你。虽是爱猫之人，却不敢撸猫，更加没有养猫，我连自己都收拾不明白，哪里能做铲屎官呢。以前读老舍先生这篇《猫》，喜欢的不得了，我记得他有本散文集《猫》，这次看这本《天真的幽默家》一看封面，应该是有借鉴吧，不过编辑并没有说，也就不得而知了。老舍先生，肯定是爱猫之人，不然，他的笔下，也不会出现这般古灵精怪，可爱至极的猫，而在我小时候的农村，都说猫是养不家的，就是说猫到处跑到处窜，不过，跑不远的，儿时我家的猫，老妈养的，冬天最爱在灶下，一烧饭，不等你赶他，猫就跳到人身上，蹭你的手，暖暖的，然后，一溜烟跑了。我家的猫，捉老鼠，逗小鸡，和狗打架，样样都精彩，在我的记忆里，猫捉住了老鼠，不吃的，一直逗，用爪子挠，老鼠一跑又抓回来，再逗再跑再抓，反正我是没见过猫吃老鼠，只见他一直戏弄老鼠，可以折腾几个小时，最后都累了，看的人都能精疲力尽！…和逗鸡一模一样，不过鸡，没耐心搞这么久，逗一会，不玩了，不理猫了(鸡没劲的很啊)。猫最可爱的样子，就是洗脸，左一下右一下，睡眼惺忪，弄几下，完事。如果有大人说你像猫儿洗脸，那是啥意思，敷衍了事呢！

就是会思维的建筑嘛

法律主观：1、绩效工资(又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 2、岗位工资：体现工作人员所聘岗位的职责和要求。分为：专业技术岗位(设13个等级)、管理岗位(设10个等级)和工勤技能岗位(设5个等级)，每个岗位等级对应一个工资标准。 3、薪级工资：主要体现工作人员的工作表现和资历。专业技术人员和管理人员设置65个薪级，工人设置40个薪级，每法律客观：《事业单位人事管理条例》第三十二条国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

公交线路：331路 → m240路，全程约33.7公里1、从松岗街道步行约220米,到达松岗街道办站2、乘坐331路,经过27站, 到达西乡人民医院站（也可乘坐m396路）3、步行约60米,到达西乡人民医院①站4、乘坐m240路,经过9站, 到达大沙河公园站5、步行约250米,到达大沙河公园

《三点一测》初三第六课上就有，解释合理且绝对能保证你看得懂

公文处理应当坚持实事求是、精简、高效的原则，做到及时、准确、安全

电瓶车电机故障怎么修如下：1、最经济的就是找修理厂。电机损坏可能是霍尔损坏、线圈烧毁或短路。把电机拆开，换上霍尔线和线圈，比较麻烦。修理厂会建议直接更换万能控制器（不带霍尔线控制器）。如果线圈烧坏，建议更换电机。如果能修好，可以拒绝更换，坚持维修。2、电动机的常见故障通常从它的三个组成部分来检查。首先要检查电机本体，其次是位置传感器，最后是驱动控制电路。故障的可疑因素很多，比如电动车车身：电机绕组接触不良、断线或短路、电机主磁极退磁、线圈烧毁、水生锈等。驱动电路：控制器烧坏、过载、过压或短路引起的功率晶体管损坏、线路接触不良等，这些都要一个一个查。汽车修理相当乏味。非专业人士尽量不要自行维修，以免损坏其他部件。电瓶车电机介绍：电动车电机是指用于电动汽车的驱动电机。根据其使用环境与使用频率的不同，形式也不同。不同形式的电机其特点也不一样。目前电动车电机普遍采用永磁直流电机。电动车电机按照电机的通电形式来分，可分为有刷电机和无刷电机两大类。按照电机总成的机械结构来分，一般分为“有齿”（电机转速高，需要经过齿轮减速）和“无齿”（电机扭矩输出不经过任何减速）两大类。

《比悲伤更悲伤的故事》女主最后是服药自杀的。该片讲述了唱片制作人张哲凯因重病而深怕自己不久人世，因此他决定为自己喜爱的人宋媛媛找个可以托付终身的男人的故事。剧情简介唱片制作人张哲凯（刘以豪饰）和王牌作词人宋媛媛（陈意涵饰）相依为命，两人自幼身世坎坷只有彼此为伴，他们是亲人、是朋友，也彷佛是命中注定的另一半。父亲罹患遗传重症而被母亲抛弃的哲凯，深怕自己随时会发病不久人世，始终没有跨出友谊的界线对媛媛展露爱意。眼见哲凯的病情加重，他暗自决定用剩余的生命完成他们之间的终曲，再为媛媛找个可以托付一生的好男人。这时，事业有成、温柔体贴的医生（张书豪饰）适时的出现让他成为照顾媛媛的最佳人选，二人按部就班发展着关系。一切看似都在哲凯的计划下进行。然而，故事远比这里所写更要悲伤。

和谐社区的概念来自于和谐社会，在党的十六大报告中，作为全面建设小康社会的目标之一，提出要使“社会更加和谐”。在党的是六届四中全会上我们党正式把“构建社会主义和谐社会”作为提高党的五种执政能力之一。国内代表概念：和谐社区发展中心（简称和谐中心、或者GOCO（GOvernance and Community Institute ））是由原中国人民大学制度分析与公共政策研究中心社区治理课题组于2005年在海淀区民政局注册的民办非企业法人社团, 目前也是中国人民大学公共政策研究院下的一个研究机构。中心于2013年被民政部门评为4A(AAAA)级社会组织，自2008年以来每年被评为北京海淀区社会组织先进单位。

唐宇佳，女，00后，2004年9月10日出生于福建福州，重庆南开（融侨）中学初中学生。7岁开始发表作品，9岁加入中国诗歌学会（年龄最小），11岁加入重庆市作家协会；目前全国省级作协最年轻会员之一；第八届“雨花杯”全国十佳文学少年。在《中国校园文学》《少年文艺》《福建文学》《绿风》《黄河文学》《西湖》《风流一代》《年轻人》《重庆晨报》《新民晚报》《南方日报》等报刊发表童话、诗歌、小说、散文300多篇。荣获韬奋基金会第四届龙少年文学奖、第七届中华文化创意少年奖、首届中国校园文学奖、全国青少年冰心文学金奖、“中华情u2022中国梦”全国征文大赛一等奖等全国性大奖100多个。出版个人作品集《最少年--唐宇佳微作品选》《少年红》、合集《00后九人诗选》，均被中国国家图书馆、中国现代文学馆、北大图书馆等收藏。新华网、光明网、凤凰网、《重庆晨报》、《都市热报》、《下一代英才》、台湾《葡萄园》、美国《华人》等媒体对“最少年”现象及唐宇佳给予重磅推介，被誉为“最少年”“全国十大少年作家”“00后代表诗人”。（参见百度百科唐宇佳词条）

金融学不论是高考报考还是考研报考一直都是最火热的专业，那么对于这么火热的专业报考的人数也是在与日俱增。那大家知道如果想报考金融学的研究生的话，考试科目有哪些吗？考研科目金融硕士及金融学硕士的考研初试科目有思想政治理论、英语一或日语、数学三、宏、微观经济学，应用型与学术型的金融硕士不太相同，尤其是英语、专业课是完全不同的。金融学考研学校推荐1.中国人民大学汉青金融研究院，中国人民银行研究生部；2.清华大学，北京大学，复旦大学，上海交通大学高等金融学院；3.中国人民大学财政金融学院，中央财经大学中国金融发展研究院或金融学院；4.南开大学，厦门大学，上海财经大学，对外经济贸易大学；5.西南财经大学，武汉大学，中山大学。

公交线路：副10路，全程约8.2公里1、从苏庄则村步行约5.2公里,到达紫陌园小区站2、乘坐副10路,经过2站, 到达苏庄则路口站3、步行约1.4公里,到达沙河公园

过渡句：可是，现 在我改变了心思，我看见一只孵出一群小雏鸡的母鸡。前半部分写了母鸡的无病呻吟、欺软怕硬和拼命炫耀，再现了一只浅薄、媚俗的母鸡；后半部分则描写了母鸡的负责、慈爱、勇敢和辛苦，塑造了一位“伟大的鸡母亲”的形象。作者对母鸡的情感由“讨厌”转变为尊敬。

作文标题： 我的小姨 关键词： 小姨 小学五年级 本文适合： 小学五年级 作文来源： https://zw.liuxue86.com 本作文400字是关于小学五年级的作文400字，题目为：《我的小姨》，欢迎大家踊跃投稿。我的小姨“鲫鱼”？噢，它是小姨的外号。小姨瘦身材，并且姨和鱼有点谐音，我便给小姨起了个“鲫鱼”的外号。 小姨情商很高，很会逗人玩，即使你惹了她她也不会生气，而是笑眯眯地对着你。她还很会指挥、领导别人，总能让人心服口服地顺从她。（当然），小姨对自己领导的人也很仁慈，很会关心他们。 小姨好“臭美”，很喜欢在别人面前摆弄自己的新衣服什么的。在我拉二胡的时候，她还总在我身后“伴舞”呢！搞的全场爆笑。 小姨很会讲故事。在月光如水的夜晚，便给我绘声绘色地讲起了故事。故事可都小姨自己编出来的，还有的是根据一些动画片改编的。小姨编的故事，人物形象栩栩如生，故事情节惊险曲折、妙趣横生，如山峦一样高低起伏，像大海的波浪一样起起落落。小姨在讲故事时，还不时模仿故事里主人公的声音，把人物刻画得细致入微。啊！小姨的故事，是我童年时最美好的记忆，也是童年最值得回味的梦啊！ 小姨待事乐观，从不因压力而哭哭啼啼的。比如在这次公务员考试中，小姨面临着巨大的压力，因为这场考试关系着她的命运。许多人都被着巨大的压力压得笑都笑不出来了，可小姨却很顽强，依然谈笑风声！ 小姨很疼我，不忍心看到我受一点委屈。在爸妈训斥我的时侯，总是挺身而出地出来保护我。小姨是四川大学管理专业的研究生，在学校的时候，繁忙的学习仍没让小姨忘了我。她总是不时地给我打电话，看看我的最近有什么好玩的事没有；她也不忘给我邮寄来我爱吃的成都特产——甘草杏等的一些小零食。这些充分表现了小姨对我的爱！此外，她还教育我、启迪我，让我积极地学习，拼搏向上！ 小姨还很孝敬。姥爷生病了，爸爸为姥爷买来一堆药，小姨虽然没钱给姥爷买药，但她喜欢陪在姥爷身旁，陪他开心。还一字一句地给姥爷解释药的作用及药的说明… 这就是我的小姨，她情商高、会讲故事、待事乐观。是姥爷的好女儿，是我的好小姨！