绩效考核的基本原则有哪些

绩效考核是指对职工工作绩效的质量和数量进行评价，并根据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的一整套科学、合理、全面的考核制度。 绩效考核机制的内容： 1、月度考核。可分别制订一般员工的月度考核和管理人员的月度考核制度。基本项目包括：工作任务内容、工作任务完成情况、考核评分原则和分值计算。 2、季度考核。一般员工季度考核。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。 3、年度考核。一般员工的年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件，送至该员工所在部门主管。

　　建立绩效考核制度的方法：　　1、设计考核体系　　银行中个部门职责不同，员工承担的任务也不同，因此工作中考核和考核标准也应有所不同。　　(1)业务部门，即在一线承担盈利任务的员工，其主要任务是创造效益，对其工作的考核主要也是多创效益，因此可以考核其效益指标的完成情况。　　(2)行政部门，即为银行管理层和其他业务部门服务的部门，可将其服务态度、服务质量和经费节约情况作为考核内容。　　(3)管理部门，其作用在于建立有效的激励机制，依靠科学管理使各部门充满活力、相互协作地高效率工作，应以银行的整体效益对其进行考核，以提高管理部门的科学管理水平。　　2、建立考核组织　　除设计考核系统外，还应建立考核组织，参加考核组织的人应品德高尚、公正，能从各个角度观察到员工的表现。一般由人力资源部牵头，其他各部门派人参加，制定各部门的工作完成指标和打分标准，每月对各部门的工作进行公正的考核。而人力资源部的工作由其他部门或行长亲自考核。目前，一些银行也采取打分制来考核员工，由于公开分数使打分者怕得罪员工而打分偏高或比较平均，为了减少打分者顾虑，打分应以无记名和集体打分为佳。　　绩效考核制度是指：　　对职工工作绩效的质量和数量进行评价，并根据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的一整套科学、合理、全面的考核制度。

法律分析：规定为：1、以按劳分配为原则，在公司内实行全员定岗定编、定岗定责、定岗定酬。 2、严格按照岗位确定员工的工资，制定相应的考核办法，加强考核，实行每年一次的岗位竞聘制度，工资随岗位的变动而相应变动。 3、根据员工技术高低、责任轻重、工作难易程度和工作贡献大小等，合理拉开差距，以充分调动广大员工的积极性，同时坚持向在管理、服务、经营等方面作出突出贡献的岗位和个人倾斜。 法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

原则：1、公平原则：公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。2、严格原则：考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。3、单头考评的原则：对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。4、结果公开原则：考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以是考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。方法：一、相对评价法（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。二、绝对评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。（3）等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。（4）平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。三、描述法（1）全视角考核法全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。（2）重要事件法重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。四、目标绩效考核法目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

第一节 绩效考核基本分析 一、绩效考核范畴 绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。 绩效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含义。 绩效考核的分类: 按照绩效考核性质划分; 按照绩效考核主体划分; 按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。 二、绩效考核内容 英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。 我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。 在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。 三、绩效考核的原则 （一）公平公正原则 （二）客观准确原则 （三）敏感性原则 （四）一致性原则 （五）立体性原则 （六）可行性原则 （七）公开性原则 （八）及时反馈原则 （九）多样化原则 （十）动态性原则 第二节 绩效管理流程 一、制订考核计划 1．明确考核的目的和对象。 2．选择考核内容和方法。 3．确定考核时间 二、进行技术准备 绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。 三、选拔考核人员 在选择考核人员时，应考虑的两方面因素。 通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。 在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。 四、收集资料信息 收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。 生产企业收集信息的方法。 五、做出分析评价 （一）确定单项的等级和分值 （二）对同一项目各考核来源的结果综合 （三）对不同项目考核结果的综合 六、考核结果反馈 （一）考核结果反馈的意义 （二）考核结果反馈面谈 1．建立和谐的面谈关系的几个方面 2．提供信息和接受信息，进行反馈的技巧、 七、考核结果运用 考核结果的运用，也可以说就是进入绩效管理的流程。 第三节 常用的考核方法 一、简单排序法 （一）简单排序法的含义 简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。 该方法的优点和缺点。 （二）简单排序法的操作 首先，拟定考核的项目。 第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。 二、强制分配法 （一）强制分配法的含义 强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。 （二）强制分配法的适用性 三、要素评定法 （一）要素评定法的含义 要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。 该方法的优点与缺点。 （二）要素评定法的操作 （1）确定考核项目。 （2）将指标按优劣程度划分等级。 （3）对考核人员进行培训。 （4）进行考核打分。 （5）对所取得的资料分析、调整和汇总。 四、工作记录法 工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。 该方法的优点和缺点。 五、目标管理法 （一）对于目标管理的认识 1．目标管理的含义 目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。 目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。 2．目标管理的优点 目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。 （二）目标的量化标准 目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。 （三）目标管理法的实施步骤 1.确定工作职责范围 2.确定具体的目标值 3.审阅确定目标 4.实施目标 5.小结 6.考核及后续措施 六、360度考核法 （一）360度考核法的含义 360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。 （二）360度考核法的实施方法 首先，听取意见，填写调查表。 然后，对被考核者的各方面做出评价。 在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。 （三）360度考核法的优缺点 第四节 绩效管理操作 一、控制考核误差 绩效考核误差可以分为两类：一类与考核标准有关，一类与主考人有关。 （一）考核标准方面的问题。包括:考核标准不严谨、考核内容不完整。 （二）主考人方面的问题。包括:晕轮效应、宽严倾向、平均倾向、近因效应、 首因效应、个人好恶、成见效应。 二、考核申诉的处理 （一）考核申诉产生的原因 （二）处理考核申诉的要点 包括：尊重员工的申诉；把处理考核申诉作为互动互进过程； 注重处理结果。 三、完善绩效考核的措施 （一）采用客观性考核标准 （二）合理选择考核方法 （三）由了解情况者进行考核 （四）培训考核工作人员 （五）以事实材料为依据 （六）公开考核过程和考核结果 （七）进行考核面谈 （八）设置考核申诉程序

基本工资+ 绩效工资+其它考核奖励

要做好绩效考核，可以考虑以下几个关键步骤：1. 设定明确的目标和期望：确保员工清楚知道他们的职责和期望，并与他们共同设定明确的目标。目标应该具体、可衡量和可达到，与组织的战略目标相一致。2. 选择合适的评估方法：根据工作性质和评估目的选择适合的评估方法。常见的方法包括自评、直接经理评估、同事评估、客户评估等。选择方法时要考虑评估的准确性、可行性和公正性。3. 收集全面的数据和信息：除了日常观察，通过与员工的交流、项目记录、客户反馈等方式收集全面的数据和信息。多角度、多渠道的数据收集可以提供更全面的绩效评估依据。4. 提供及时和具体的反馈：及时向员工提供具体的绩效反馈，包括他们的优点和改进的方面。反馈应该是客观、具体和建设性的，帮助员工了解自己的表现，并提供改进的机会。5. 保持公平和公正：确保绩效考核过程公平、公正，并遵循一致的标准和评估方法。评估者应该有足够的了解和客观判断力，避免主观偏见和歧视。6. 制定发展计划和目标：基于评估结果，与员工共同制定发展计划和目标。发展计划应该与员工的职业发展和个人兴趣相匹配，并提供相应的培训和发展机会。7. 激励和奖励优秀表现：对于表现优秀的员工，及时给予激励和奖励，如奖金、晋升机会、额外福利等。激励措施应该与绩效成果直接相关，并根据员工的贡献公平分配。8. 持续跟踪和评估：绩效考核是一个持续的过程，而不仅仅是一次性的活动。定期跟踪和评估员工的绩效，提供必要的支持和指导，并及时调整和改进绩效考核方法。9. 培养积极的沟通和合作氛围：建立积极的沟通和合作氛围，鼓励员工与评估者进行开放和诚实的对话。开放的沟通可以帮助解决问题、澄清期望，并促进员工的个人成长。10. 不断改进和学习：绩效考核是一个学习和改进的过程。评估过程中收集反馈和意见，积极采纳改进建议，不断完善绩效考核系统，以提高其有效性和可靠性。

绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核的依据：1、由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度，是每一年都有的浮动薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资不是局限于流水线工人，可以使用于任何公司的任何岗位，包括银行，会计师事务所，律师事务所等等。2、其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。3、真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。

绩效考核的流程和方案根据不同的企业和部门有所不同，但通常包括以下几个步骤：目标设定：制定明确的绩效目标和指标，以确保员工的工作与企业的战略目标和利益相一致。绩效评估：收集员工的工作表现数据，包括工作成果、工作质量和工作效率等方面的数据，以评估员工的绩效表现。反馈和改进：向员工提供反馈，讨论员工的工作表现、成就和发展机会。同时，制定改进计划和方案，以便员工能够提高工作表现和能力。激励和奖惩：根据员工的绩效表现，对员工进行激励和奖惩，以激励员工提高工作表现和能力，同时也要对绩效表现不佳的员工进行惩罚和纠正。评估总结：对绩效考核流程进行总结和评估，以确定绩效考核方案的有效性和可持续性，并作出相应的改进和调整。绩效考核方案应根据企业的实际情况和需要进行制定，以下是一些常见的绩效考核方案：360度绩效考核：该方案涉及员工、上级、同事和客户等多个方面对员工的绩效进行评估，以全面了解员工的工作表现和能力。KPI绩效考核：该方案将企业的关键绩效指标(KPI)和员工的绩效目标相对应，以评估员工的绩效表现和对企业目标的贡献。MBO绩效考核：该方案通过设定员工的目标和任务，以评估员工的绩效表现和对企业目标的贡献，并将绩效考核结果与员工的激励和奖惩相结合。OKR绩效考核：该方案将员工的目标和企业的目标相结合，并通过不断的反馈和改进来提高员工的绩效表现和能力。以上是一些常见的绩效考核方案，企业可以根据自身情况和需要选择适合的方案，以提高员工的绩效表现和能力，同时也促进企业的发展和成长。

绩效考核起源于中国宋朝进行的吏部考核体系，随后英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作 为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。

(一)有效激励的前提　　1.制定有效的绩效考核制度。绩效管理的目标不是为考核而考核，其主要功能是引导员工行为，帮助员工提高工作效率，向更有益于实现公司的目标方向去努力。体现员工工作能力、工作实效的绩效考核系统能引导员工不断创造佳绩，这时，绩效考核的意义不仅是企业对员工工作绩效情况的评估，同样也是员工的一种高层次需求――成就感需要的满足。通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感;通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。所以，绩效考核不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。　　2.完善薪酬体系。企业的薪酬制度设计应符合二个原则：外部竞争性、内部公正性。外部竞争性强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系，通过与竞争对手相比保持组织薪酬水平的竞争力;内部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，薪酬结构要支持工作程序，对所有员工公正，有利于使员工行为与组织目标相符。在保证薪酬外部竞争性的前提下，应更着重于内部公正性，据调查数据显示：80%以上的员工通过薪酬的对比感知薪酬的公正性，包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较，如果员工认为自己的付出与收益不成正比，则会强烈地感到不公正，从而挫伤工作积极性。所以，分配结果的公正性直接影响员工对薪酬公正的知觉，分配公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的信任度，当薪酬满意度及对组织的信任度不高时，激励将失去效力。　　(二)员工激励的有效方式　　首先，应了解员工的需求和动机，这是制定激励措施的起点和基础。著名心理学家马斯洛把人的需求分为五个层次;另外，人的需求还可以分为三个方面：生活需要(包括物质的和精神的)、工作需要(包括学习和创造)及休息需要(包括娱乐和消遣)。对每个个体而言，各种需要的强度在不同时期和不同发展阶段是不相同的，企业管理者应对所属员工的需要进行细致分析和划分，找到激励的切入点。有效的激励必须有针对性，否则就会事与愿违。只有抓住员工需求的特点，针对其最强烈的需求进行激励，才能使员工产生最强的动机，解决激励不足的问题。为此，企业内部应实施有弹性的激励机制，根据本企业实际情况，针对不同员工的需要和动机，制定分类激励的措施。　　所谓分类激励，是指在公平的原则下，根据企业生产特点和员工的知识结构、年龄层次和职位，在激励机制总体框架内建立各有侧重的激励制度。从需求角度出发，不同层次的员工处于不同的需求状态，处于同等层次的员工，由于生活经历和家庭、教育背景不同，需求的侧重点也有差异，必须采取综合性多样化的激励策略，交替使用。按照激励层次的深浅，有三个不同层次的激励手段，分别是物质激励、荣誉激励和个人价值激励。物质激励较为直观，一般体现为工资、奖金、福利;荣誉激励包括各类精神奖励，是激发人、鼓舞人的重要组成部分;个人价值激励则是最成熟的境界，是人内心深处最崇高的信仰或追求。人的多样性和需求的多样性决定了激励措施应是立体交叉的。　　从横向上看，每个员工的需要尽管在各个时期有不同的侧重，但作为社会人，其需要同样具有综合性，应从员工个体动力结构横切面的角度考虑和设计激励措施，建立报酬激励、成就激励和机会激励三位一体的激励机制。企业薪酬设计应体现公平而非平均主义的原则，建立与绩效考核制度相配套的薪酬制度。在注重工资加奖金的短期激励的同时，还应考虑运用适当的长期激励措施，将员工的切身利益与企业的经营业绩联系起来，一些企业采取了股票期权、职工持股和参股计划等措施，激励效果明显。在成就激励方面，应该看到，强烈的成就需要是很多有志员工的内驱力，有的企业采取竞争方法，让员工被动地感受成就;有的企业通过给员工较大的自主权，使其主动地创造自己的成就，孰优孰劣，应视企业具体情况和员工结构特点而论。在机会激励方面，应关注员工职业生涯规划和辅导，为员工提供培训和职务晋升机会，在公平和公正原则下，鼓励优秀员工脱颖而出，“榜样的力量是无穷的”，强烈的机会动机一方面有助于员工发展自我、提高自我和贡献自我;另一方面激励其在工作中更加主动积极，以主人翁的态度参与企业经营和管理，减少不必要的内耗和成本支出，对企业发展壮大无疑是有利的。

有酒水差补采纳我的答案吧。。

合易认为;绩效考核是为了企业和员工的共同进步，其根本目的是提高组织和员工的绩效能力，除了作为薪酬奖金分配依据之外，还有更丰富的用途。1、通过绩效考核实现公司经营和管理目标。2、通过绩效考核改善公司整体运营管理 对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。3、通过绩效考核提高员工培训、职业发展规划 对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。4、通过绩效考核推动PDCA的组织与个人循环改进，促进绩效和发展不断提升。

合易认为：确保完成考核指标需要做到以下几点：1、将个人承担的考核指标进行分解，分步实施，每个步骤加大任务量或设置一定的提前时间，保证每一步顺利完成，从而提前完成目标；2、根据考核指标制定保证目标实现的工作计划，按计划推进；3、寻求更多的资源和他人帮助，加速完成目标；4、不断地总结目标达成进度情况，及时调整工作，保证提前完成

企业进行绩效考核的原因和目的有多方面的考虑，主要包括以下几个方面：1. 评估员工表现：企业进行绩效考核的主要目的是对员工的工作表现进行评估，以了解员工的工作能力、工作质量和工作绩效。2. 激励员工：通过绩效考核，企业可以为员工提供合理的薪酬和晋升机会，激励员工尽力工作，提高工作态度和积极性。3. 促进员工发展：绩效考核可以帮助员工了解自己的工作表现和发现自身的不足之处，从而为员工提供发展和改进的方向，提高员工绩效水平和职业技能。4. 建立公正的奖惩机制：通过绩效考核，可以建立公正的奖惩机制，对表现优异的员工给予奖励和晋升机会，对表现不佳的员工采取必要的惩罚措施，从而激励员工尽力工作，提高工作态度和积极性。5. 提高组织效率和质量：通过对员工工作表现的考核，可以发现工作中存在的问题和瓶颈，从而采取措施提高工作效率和工作质量，从而提高组织效率和质量。6. 优化人力资源管理：绩效考核可以帮助企业了解员工的工作表现和发现问题，从而优化人力资源管理，提高人力资源的投资回报率。7. 促进组织目标的实现：通过对员工的绩效考核，可以评估员工对组织目标的贡献和表现，以便组织能够制定更好的战略和目标，从而更有效地实现组织目标。

员工激励和绩效考核是管理者管理团队的重要工作之一。以下是一些做员工激励与绩效考核的方法：设定明确的目标和任务：设定明确的目标和任务可以帮助员工了解自己需要完成的工作，从而更加努力地工作，提高工作绩效。同时，设定目标和任务也为绩效考核提供了依据。建立明确的绩效考核标准：建立明确的绩效考核标准可以让员工了解自己的工作表现和贡献，从而更加努力地工作，提高工作绩效。同时，明确的绩效考核标准也可以为员工激励提供依据。提供必要的培训和支持：提供必要的培训和支持可以帮助员工提高工作技能和能力，从而提高工作绩效。同时，提供培训和支持也可以为员工激励提供条件。设立合理的激励机制：设立合理的激励机制可以激励员工更加努力地工作，提高工作绩效。激励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、奖励制度等。提供有意义的反馈和认可：及时提供有意义的反馈和认可可以让员工了解自己的工作表现和贡献，从而更加努力地工作，提高工作绩效。同时，认可和反馈也可以为员工激励提供条件。定期进行绩效评估和考核：定期进行绩效评估和考核可以让员工了解自己的绩效表现，从而更加努力地工作，提高工作绩效。同时，绩效评估和考核也可以为员工激励提供依据。建立良好的沟通和协作机制：建立良好的沟通和协作机制可以帮助员工之间互相交流和合作，从而提高工作绩效。良好的沟通和协作机制也可以为员工激励提供条件。

确定是只问了绩效考核哦:1、确定绩效考核指标2、主管对员工的绩效辅导3、绩效考评(评分+评级)4、绩效面谈5、绩效申诉6、绩效考评结果的应用(绩效奖金、升值、调薪等)

绩效考核的目的可以归纳为以下几点：1. 评估绩效水平：绩效考核的主要目的是对员工或团队的工作绩效进行评估和测量。它提供了一个机会，通过对工作表现、目标达成情况、工作质量等方面的评估，来了解员工或团队在工作中的表现水平。2. 识别优秀表现：绩效考核的目的之一是识别和表彰优秀的工作表现。通过评估绩效，组织可以确定那些在工作中表现出色、超越期望的员工或团队，并给予适当的奖励和认可，以鼓励他们的努力和继续提高。3. 发现改进机会：绩效考核也有助于发现改进的机会和领域。通过评估绩效，可以识别出存在的问题、瓶颈或不足之处，从而提供改进和发展的方向。这有助于组织和员工识别并解决工作中的问题，推动绩效的持续提升。4. 激励和激发动力：绩效考核在激励和激发员工动力方面起到重要作用。明确的评估和反馈可以帮助员工了解自己的工作表现，并为他们提供目标和动力来改进和取得更好的成果。透明、公正的绩效考核可以激发员工的积极性和投入度。5. 支持发展和职业规划：绩效考核可以为员工的发展和职业规划提供指导。通过评估绩效，员工可以了解自己的优势和发展领域，确定个人发展目标，并制定相应的发展计划。绩效考核可以为员工提供成长和晋升的机会。

一、什么是绩效考核　　绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。　　明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。　　绩效考核：收集、分析、传递有关个人在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面信息的过程。　　绩效考核是检测产品结果和顾客需求的满意程度。二、绩效考核的意义　　1、绩效考核的目标　　绩效考核的目标是改善职工的组织行为，充分发挥职工的潜能和积极性，以求更好地达到组织目标。　　2、绩效考核的功能　　(1)管理功能。绩效考核的管理功能首先表现在考什么，就是要明确组织、部门及个人的工作目标和工作标准。其次，表现为怎么考，即具体操作时应当体现沟通、学习、改进、评价等功能。第三，表现为考核结果的运用上。考核结果是晋升、奖惩、培训等项人力资源开发与管理的基础和依据。这种管理功能　　(2)激励功能。绩效考核要奖优罚劣，改善调整工作人员的行为，激发其积极性，促使组织成员更加积极、主动、规范地去完成组织目标。　　(3)学习功能。绩效考核也是一个学习过程。通过考核使组织成员更好地认识组织目标，改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。　　(4)导向功能。绩效考核标准是组织对其成员行为的期望，是职工努力的方向，有什么样的考核标准就有什么样的行为方式。　　(5)监控功能。职工的工作绩效考核，对组织而言，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对职工个人来说，则是上级对下属工作状况的评价。通过对其职工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。

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企业应如何建立有效的绩效管理体系呢?包含以下八个方面：一、明确绩效管理目的有些企业把绩效考核等同于绩效管理，绩效管理是指全体员工为了达成企业的战略目标，共同参与制订绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效面谈、绩效改进的持续循环的过程，而绩效考核只是绩效管理其中的一个环节。企业实行绩效管理，到底是为了什么，在实施绩效管理前必须做出回答，否则绩效管理过程就会出现偏差。重处罚，轻奖励，是很多企业老板的思维，一些企业的绩效考核除了扣钱还是扣钱，导致偏离了绩效管理的本质。从人性化角度出发，我认为绩效管理的目的是“让员工的收入与付出成正比，达成企业战略目标”，让员工广泛参与，成为绩效考核的主体，绩效管理才有可能推行成功。二、岗位说明书企业组织结构是企业运行的主体，是企业运行的载体和基础。企业确定组织结构后，需要设置相应的岗位，并明确各岗位的工作职责、胜任条件、相应的制度流程等，岗位说明书是将各岗位、流程有机结合在一起的载体，因此，岗位说明书是人力资源工作最基础的工作。一份完整的岗位说明书是招聘、录用员工、员工绩效考核、企业制订薪酬福利政策、员工培训开发、员工晋升与发展的依据。三、绩效计划绩效计划的主要内容包括：本岗位在本次绩效周期内的工作要项;工作结果的预期目标;在达成目标的过程中可能遇到的困难和障碍;各岗位在完成工作时拥有的权力和可调配的资源;组织能够为员工提供的支持和帮助以及沟通方式等。绩效计划必须层层分解到部门负责人、每位员工，必须上下达到一致认同。四、绩效辅导绩效辅导是绩效管理中占用时间最长的一个环节，却也是在绩效管理中最容易忽视的环节。绩效辅导的目的是帮助员工达到绩效目标，增加收入。员工能否达到绩效目标，绩效辅导质量的好坏尤为重要。作为领导者，对下属进行绩效辅导是义不容辞的责任。绩效辅导主要体现在两个方面：一是对员工平时的绩效行为进行监督检查，二是对基层员工提出合理的要求给予帮助。只有上下一心，方可保证达成绩效目标。五、绩效考核绩效考评指考评者依据双方接受的考核标准，对员工进行考核，并将考核结果反馈给被考评者的过程。考评者要公开、公正、公平，实事求是地对被考评者进行考核，千万不要歪曲事实，打击报复，否则就会“吃不了兜着走”。设计的考核表单越简单越好，最好是一日一小结，一个月一张表就行了，千万不要追求形式的丰富，使绩效评价占用日常工作太多时间。六、绩效面谈绩效面谈指绩效评价结束后，被考核者直接主管和被考评者通过沟通，对绩效评价结果进行确认，找出优势及不足，并制定相应改进方案的过程。绩效面谈要“检讨过去、把握现在、展望未来”，即对过去的工作进行总结，发现问题，对现有取得的成绩给予肯定，同时要对未来绩效设定目标，实现绩效改善。七、绩效结果运用绩效结果可作为培训需求、岗位调整、职务调整、新员工转正、发放年终奖的依据。而很多企业只起到了发放工资的作用，然后就锁到柜子里去了，这是非常不可取的。通过绩效结果应用可起到激励的作用，管理从某种意义上讲，也是一种激励。八、流程与制度我认为，制度与流程是企业任何管理体系建设的基础，也是重中之重。制度是一种准则，也是一种法令，流程即做事的先后秩序，。只有制度与流程规范，才能从根本上保证管理体系的落地。离开制度与流程，最终结果是随意而为，管理混乱。绩效管理体系是一个系统性工程，既要注重过程管理，更要注重结构，需要强调绩效沟通，让员工成为绩效考核的主体，方可真正让绩效考核深入人心。

本人对考核结果的意见 本人对考核结果的意见，每个单位在年末的时候都会对自己的员工们进行一个年度考核，在年度考核中除了领导填写意见以外，个人也需要填写，下面是本人对考核结果的意见。 本人对考核结果的意见1 自己的专业面狭窄，认识不够，限制了自身的发展和工作的展开，在以后的工作过程中，我将加强其他专业的学习，充分利用公司资源，提高主观能动性，争取把本职工作做的更加完美和成功。 当然通过自己的努力，我在思想和工作上都取得了一定的进步，也还有很多的不足，不过经验也好，教训也好，都将是我人生征程中很宝贵的财富，它们必将很好的指引我以后人生的道路。 关于对绩效考核结果的意见 1、绩效考核方法太多长官意志，群众基础差。考核指标领导说了算，处罚标准不切实际，考核结果由领导定。 2、绩效考核执行不严肃。存在维稳考核、照顾考核、人情考核、面子考核等现象，领导自己不守规矩。 3、考核制度成了摆设，为了考核而考核。出发点就把绩效考核当做管理的"面子工作，放在那里当摆设或只是意思意思，根夲不重视。 4、成了领导权力的象征。领导拿考核做为工具打压职工，想怎么考核就怎么考核，不顾当时实际状况，不尊重职工意见，唯我独大。 5、考核不做反馈沟通。考核结果出来后不与当事人做细致的思想工作甚至背后操作，随意修改指标与标准，缺乏公平公正。 扩展资料 绩效考核制度设计必须坚持实事求是。制定绩效考核制度必须联系企业生产经营实际及职工的岗位职责、工作状态，管理者与职工应在考核目标、考核方法等方面达成一致。 双方都能接受的制度安排。管理者要引导职工的行为趋向考核目标，而不是强行要求职工接受，把考核制度当成消减职工薪酬收入的一把利剑，逼迫职工就范。 本人对考核结果的意见2 自我鉴定： 本人进入公司这一年多来，在思想上，端正自己的心态，明确一切以工作为主，认真做到“工作无小事”，并且积极参加政治学习，关心国家大事，认真学习三个代表 的重要思想，拥护党的各项方针政策；在工作上，虚心向各位前辈和领导学习，遇到不明白的问题，及时向他们请教，认真做到“当天的问题当天解决”，在自己的努力和大家的帮助下，我对于各种相关器械的日常保管与维护有了更深的了解，并且懂得了如何更好的处理工作与人际的问题，但是我认识到自己各方面目前还有许多的不足，希望在接下去的时间里，能够尽快将这些不足补齐。 单位考核意见： XXX在我单位从事技术员的工作，主要工作内容是各种相关器械的日常保管与维护以及处理一些日常事务，他工作上认真负责，积极主动，很好的将在学校所学的内容与实际操作进行结合，能够很好的完成领导交给的各项任务，而且能够在完成本职工作的基础上，得出一些自己创新的想法，并且得到了其他一些老同事的认可。人际关系方面能够很好的团结同事，受到了单位同事的一致好评，希望在今后的工作中继续保持并更上一层楼。此次他所申报职称为助理工程师，我司表示同意。 本人对考核结果的意见3 【考核评语一】 思想政治素质较高，具有较强的指导、管理、协调能力，密切联系群众、工作作风较好，业务能力强，工作认真负责，工作实绩较为突出，能做到廉洁自律，建议年度考核评为优秀。 【考核评语二】 xx有良好的道德修养，坚定的政治方向。在单位组织的各项政治学习活动中能认真学习，认真分析总结自身情况，积极改进，将理论应用到实践中。在平时工作生活中，严格遵守单位的各项规章制度。能和同事们以诚相待，和睦相处，互相帮助。 【考核评语三】 xx综合素质好，业务能力强，学习能力强。能比较全面地掌握xx-xx知识和我单位主要职能和重点工作，有较强的沟通能力，能够胜任自身的本职工作。 【考核评语四】 xx工作认真负责，积极主动，业务知识扎实，业务水平优秀，胜任岗位工作，对待所负责工作进行有效指导，并提出建设性意见，有一定的领导能力，人品端正、做事踏实、行为规范、与其他同事相处融洽， 工作认真刻苦，工作积极，热情周到，专业技能业务水平优秀，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们xx树立良好形象。 【考核评语五】 一年来工作认真负责，遵守学校各项规章制度，认真学习党的教育方针政策，在教育中勇于创新，学生德育思想教育到位，课堂管理完善，服从领导安排，圆满完成各项教学任务，本年度考核为合格。 【考核评语六】 xx热爱教育事业，拥护党的教育方针政策，自觉维护集体利益，尊重领导，团结，具有良好的道德品质和师德修养，遵守劳动纪律，工作认真负责，态度端正，脚踏实地地做好一个教师的本职工作，圆满完成各项教学任务，本年度考核为合格。 【考核评语七】 xx谦虚谨慎，勤奋好学。能够积极主动地学习政治、业务知识，勤于钻研，注重理论和实践相结合，将理论有效地运用于实际工作中。 【考核评语八】 xx工作热情高;人品端正、德行优良、待人真诚，对待工作严谨、处处为集体考虑，能够虚心接受同事给予的建议，与同事相处融洽， 工作认真，积极勤奋，态度端正，工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事。在内勤中起了榜样作用，能按时完成上级领导安排的相关工作。 【考核评语九】 xx爱岗敬业，认真负责。在单位组织的各项业务学习考核中均取得了不错的成绩。能保质保量完成工作任务，在力所能及的范围内还能够协助其他开展各项工作。 【考核评语十】 思想政治素质较高，具有较强的指导、管理、协调能力，密切联系群众、工作作风较好，业务能力强，工作认真负责，工作实绩较为突出，能做到廉洁自律，其表现得到局领导和同事们的一致肯定。

　　为确保事情或工作顺利开展，就常常需要事先准备方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。方案应该怎么制定才好呢？以下是我精心整理的年终绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。 　　年终绩效考核方案 篇1 　　一、考核原则 　　1、以绩效为导向的原则。 　　2、公平、公正、公开的原则。 　　3、考核、考评相结合的原则。 　　4、实事求是、改进提高的原则。 　　二、考核对象 　　1、部门总经理、总经理助理。 　　2、机关全体员工。 　　3、项目部生产经理以上领导。 　　4、项目部全体员工。 　　三、考核机构 　　1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。 　　(1)负责批准年终绩效考核实施方案。 　　(2)监督和检查年终绩效考核过程。 　　(3)确定年终绩效考核结果。 　　2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。 　　(1)制定年终绩效考核实施方案。 　　(2)组织指导各部门实施年终绩效考核。 　　(3)汇总年终绩效考核结果等工作。 　　3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。 　　(1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。 　　(2)成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。 　　(3)组织召开本部门年终工作总结会议。 　　四、考核等级分布 　　考核结果汇总后确定 　　B + 　　B - 　　C + 　　考核分数 　　90分以上 　　70-89分 　　60-69分 　　60分以下 　　考核等级 　　A 　　B 　　C 　　D 　　权重比例 　　10% 　　40% 　　40% 　　10% 　　1、考核分数85-89分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工20%。 　　2、考核分数75-79分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工20%。 　　3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级 　　(1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。 　　(2)请婚、丧、病、事假超过15天的。 　　(3)给公司造成经济损失、不良影响的。 　　(4)个人收受好处，故意损害公司利益的。 　　(5)其他违反公司规章制度的。 　　4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。 　　5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。 　　五、考核时间安排及方法 　　本次考核为xxx7年度考核，考核及考评时间为xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。 　　1、xxx7年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。 　　2、xxx7年12月20日——12月25日 行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。 　　3、xxx7年12月25日——xxx8年1月5日 各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。 　　4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为(部门总经理：项目经理3 ：7) 　　5、xxx8年1月5日——1月9日 各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。 　　6、xxx8年1月10日——1月11日 召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。 　　7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为：董事长、总经理6 ：无记名投票4。 　　8、xxx8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。 　　9、xxx8年1月13日 召开公司年终工作终结大会。 　　六、考核结果应用 　　1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。 　　2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好08年工作。 　　3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。 　　员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金： 　　(1)每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。 　　(2)无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。 　　(3)请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。 　　(4)婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。 　　员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金 　　(1)个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。 　　(2)个人收受好处，故意损害公司利益的。 　　(3)造成工程安全责任事故的。 　　(4)造成工程施工返工、延期的。 　　(5)材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。 　　七、几点要求 　　1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。 　　2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。 　　3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。 　　八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。 　　九、本实施方案由行政部负责解释。 　　年终绩效考核方案 篇2 　　一、考核目的 　　为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。 　　二、考核原则 　　（一）公平公开原则 　　1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。 　　2.考评一定要建立在客观事实的.基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。 　　3.企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。 　　（二）定期化与制度化 　　绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。 　　（三）定量化与定性化相结合 　　生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。 　　（四）沟通与反馈 　　考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 　　在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。 　　三、绩效考核小组成员 　　人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。 　　四、考核周期 　　对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。 　　五、考核实施 　　绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。 　　六、考核结果的应用 　　考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。

百科名片社会主义和谐社会是人类孜孜以求的一种美好社会，马克思主义政党不懈追求的一种社会理想。中外历史上都产生过不少有关社会和谐的思想。进入21世纪后，中共十六大和十六届三中全会、四中全会，从全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的全局出发，明确提出构建社会主义和谐社会的战略任务，并将其作为加强党的执政能力建设的重要内容。中共十六大报告第一次将“社会更加和谐”作为重要目标提出。中共十六届四中全会，进一步提出构建社会主义和谐社会的任务。　十六届四中全会提出构建和谐社会的战略目标，2005年的《社会蓝皮书》以《构建和谐社会：科学发展观指导下的中国》为题分析了2004年的社会发展状况和2005年若干社会发展趋势，提出了构建和谐社会的总体目标。 　　中国构建和谐社会的总体目标应该是：扩大社会中间层，减少低收入和贫困群体，理顺收入分配秩序，严厉打击腐败和非法致富，加大政府转移支付的力度，把扩大就业作为发展的重要目标，努力改善社会关系和劳动关系，正确处理新形势下的各种社会矛盾，为建立一个更加幸福、公正、和谐、节约和充满活力的全面小康社会而奋斗！ [编辑本段]四大要点　　十六届四中全会《决定》提出了建设社会主义和谐社会这一重要的新概念。“和谐”成了我国战略机遇期的社会主调。因此，从更深层次的理论上把握“和谐社会”的要点也随即成为人们关注的焦点。 　　我国社会正处于急剧转型的过程之中。转型是为了发展，而发展的目标是要发展出一个和谐社会。同时，发展也十分需要以和谐为基础，以和谐为条件。不和谐，难以发展。转型期既可以是经济增长的黄金时期，也可以是社会矛盾的高发期。这一矛盾是摆在我们面前的难题。如何建设和谐社会？这得从有关和谐的几个基本问题入手。 社会主义和谐社会

1、启蒙是一个汉语词汇。拼音是qǐ méng。泛指通过宣传教育使社会接受新事物而得到进步的运动。 2、开发蒙昧，使明白事理。特指教育童蒙，使初学者获得基本的、入门的知识：祛蔽启蒙|启蒙教育。 3、指普及新知，使社会接受新事物，摆脱愚昧和迷信：启蒙运动。

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首先是Take the Fourier transform of (a windowed excerpt of) a signal.这个其实说了两件事：一是把语音信号分帧，二是对每帧做傅里叶变换。要分帧是因为语音信号是快速变化的，而傅里叶变换适用于分析平稳的信号。在语音识别中，一般把帧长取为20~50ms，这样一帧内既有足够多的周期，又不会变化太剧烈。每帧信号通常要与一个平滑的窗函数相乘，让帧两端平滑地衰减到零，这样可以降低傅里叶变换后旁瓣的强度，取得更高质量的频谱。帧和帧之间的时间差（称为“帧移”）常常取为10ms，这样帧与帧之间会有重叠，否则，由于帧与帧连接处的信号会因为加窗而被弱化，这部分的信息就丢失了。傅里叶变换是逐帧进行的，为的是取得每一帧的频谱。一般只保留幅度谱，丢弃相位谱。Map the powers of the spectrum obtained above onto the mel scale, using triangular overlapping windows.这一步做的事情，是把频谱与下图中每个三角形相乘并积分，求出频谱在每一个三角形下的能量。一般有以下几个效果：傅里叶变换得到的序列很长（一般为几百到几千个点），把它变换成每个三角形下的能量，可以减少数据量（一般取40个三角形）；频谱有包络和精细结构，分别对应音色与音高。然后是Take the logs of the powers at each of the mel frequencies.总结以上就把一帧语音信号用一个12~20维向量简洁地表示了出来；一整段语音信号，就被表示为这种向量的一个序列。语音识别中下面要做的事情，就是对这些向量及它们的序列进行建模了。

（一）通告适用于在一定范围内公布应当遵守或周知的事项。（二）通知适用于印发有关工作制度，任免人员，批转下级机关的公文，转发上级机关和不相隶属机关的公文，传达要求下级机关办理和需要有关单位周知或者执行的事项。（三）通报适用于表彰先进，批评错误，传达重要精神，交流重要情况。根据上面的定义可以比较出来，建议看一下《国家行政机关公文处理办法》

何以笙箫默 微微一笑很倾城 恶魔班的优秀学生 冰山恶魔亲吻狂 吐着泡泡说爱你1 2 小妮子的四部曲

第十八条　公文拟制包括公文的起草、审核、签发等程序。　　第十九条　公文起草应当做到：　　（一）符合党的理论路线方针政策和国家法律法规，完整准确体现发文机关意图，并同现行有关公文相衔接。　　（二）一切从实际出发，分析问题实事求是，所提政策措施和办法切实可行。　　（三）内容简洁，主题突出，观点鲜明，结构严谨，表述准确，文字精练。　　（四）文种正确，格式规范。　　（五）深入调查研究，充分进行论证，广泛听取意见。　　（六）公文涉及其他地区或者部门职权范围内的事项，起草单位必须征求相关地区或者部门意见，力求达成一致。　　（七）机关负责人应当主持、指导重要公文起草工作。　　第二十条　公文文稿签发前，应当由发文机关办公厅（室）进行审核。审核的重点是：　　（一）行文理由是否充分，行文依据是否准确。　　（二）内容是否符合党的理论路线方针政策和国家法律法规；是否完整准确体现发文机关意图；是否同现行有关公文相衔接；所提政策措施和办法是否切实可行。　　（三）涉及有关地区或者部门职权范围内的事项是否经过充分协商并达成一致意见。　　（四）文种是否正确，格式是否规范；人名、地名、时间、数字、段落顺序、引文等是否准确；文字、数字、计量单位和标点符号等用法是否规范。　　（五）其他内容是否符合公文起草的有关要求。　　需要发文机关审议的重要公文文稿，审议前由发文机关办公厅（室）进行初核。　　第二十一条　经审核不宜发文的公文文稿，应当退回起草单位并说明理由；符合发文条件但内容需作进一步研究和修改的，由起草单位修改后重新报送。　　第二十二条　公文应当经本机关负责人审批签发。重要公文和上行文由机关主要负责人签发。党委、政府的办公厅（室）根据党委、政府授权制发的公文，由受权机关主要负责人签发或者按照有关规定签发。签发人签发公文，应当签署意见、姓名和完整日期；圈阅或者签名的，视为同意。联合发文由所有联署机关的负责人会签。

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女主：如果还有来生，你想做什么男主：除了做人，什么都行；戒指，眼镜，床，日记 女主：下辈子做这些东西？有什么意思 男主：你可以把我买去，在你身边永远都有意思 你知道比悲伤更加悲伤的故事是什么吗？如果你和我一样在心底打下了个深深的问号，那么就静下心来安安静静地聆听这个故事吧。 影片通过倒叙的方式，首先就告诉我们故事中的男主死去了。所以当翻开那些回忆的时候，观众在心里早已知道了结局，然而看完之后却发现结局远比我们想象中的还要悲伤。 影片的上部分平铺直抒，非常平淡，甚至几次有想让人关掉的冲动。男主和女主都是孤儿，与其说男主对女主一见钟情倒不如说这一切都是女主对男主的安排，女主看似是个非常任性的人，其实却是一个心地善良的好姑娘。但他们两个人的关系就像女主说的一样：他有时候像爸爸，有时候像妈妈，有时候像哥哥，有时候又像是恋人。 虽然住在一起，但是他们却不能以恋人的身份相处。因为男主有家族遗传性疾病，患有癌症，在不久之后便会离开这个世界，而这些女主都不知道。所以他不能向女主说明自己的爱意，他唯一的愿望就是希望自己在世时能够看到女主找到可以一辈子照顾她的人，看着她幸福。 所以当他知道女主喜欢上了医生之后，便制造机会让女主和医生见面，而自己则去和医生的未婚妻商量希望他们能够解除婚约。作为条件，他答应了医生未婚妻所有的要求。当然，通过影片，我们可以得知其实医生和未婚妻之间所谓的婚约也只是为了满足父母意愿，两个人并不是真心的相爱，所以当解除婚约之后，两人见面时，医生对未婚妻说：“但是，反而我有点感激你，真是无法理解。”既然不爱，那么这样何尝不是一种解脱？ 女主最终嫁给医生。看着自己心爱的人牵上了别人的手，这可以说是一个悲伤的故事。 如果说故事就此结束，我想这部影片肯定说不上有何特色。非常俗套的爱情故事情节，我们可能看过太多，但随着墙壁上的时钟倒退。影片把我们带入了一个更加悲伤的故事： 其实女主在一次偶然中发现了男主的秘密，当她得知一切真相时，并没有马上去询问男主。因为在医院里，她偷偷地听到男主说：“你知道吗？就想喉咙里卡着针一样的难过”。所以她选择了继续为他隐瞒。之后影片回到了我们故事的开头，因为男主说自己的愿望就是希望她能够找到一个好男人，所以她为了实现他的愿望，假装喜欢上了那个医生，随后便上演了一幕幕她与医生在一起的画面。 相同的画面，原先看时我们心疼的是男主；而现在重现时，我们心疼的却是女主。 一个是为了心爱的人能够在自己离世之后仍可以幸福下去，所以选择了把她交给另外一个值得托付的人。 一个是为了心爱的人能够不带遗憾的离开，所以选择假装默默承受这一切，只为了他那个“像是被卡在喉咙的刺”能够拔出来。

智能监控系统 [1] 是安防进入民用化领域的一套智能系统，该系统集成了手机监控与手机防盗报警两大系统 ，当有非法人员闯入禁区防区时，系统主机会第一时间给指定用户拨打电话及发送短信或email！用户收到电话短信时可以第一时间用手机或者电脑查看监控区域的画面。消除了传统监控系统马后炮及传统报警系统误报出警的顾虑！该系统集成了无线门磁、无线烟感等无线报警配件信息，有效的提高了监控系统民用化的特性。深圳市凯特科技有限公司是专业从事手机视频监控产品，该产品的配套手机软件即凯特守护神能与视频监控及家庭报警联动至手机短信或电话中。该产品也是一款智能家居安防监控防盗系统：该系统系网络但无需电脑即可独立完成！本地存储器24小时录像，异地可通过上网手机或电脑可观看及操作家中所有监控画面。系统自带无线报警模块，可匹配无线门磁、探头、烟感器等无线报警触发设备，当有人闯入监控防区，系统会自动打电话、发短信、邮件给指定的4位手机用户，同时本地会产生声光警笛。远程用户收到警情电话、信息后可以通过上网手机或电脑查看监控画面情况，并通过手机控制摄像机旋转角度及焦距、报警系统布防撤防，同时启动手机录像功能并处理警情。

我们所要建设的社会主义和谐社会，应该是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。民主法治，就是社会主义民主得到充分发扬，依法治国基本方略得到切实落实，各方面积极因素得到广泛调动；公平正义，就是社会各方面的利益关系得到妥善协调，人民内部矛盾和其他社会矛盾得到正确处理，社会公平和正义得到切实维护和实现；诚信友爱，就是全社会互帮互助、诚实守信，全体人民平等友爱、融洽相处；充满活力，就是能够使一切有利于社会进步的创造愿望得到尊重，创造活动得到支持，创造才能得到发挥，创造成果得到肯定；安定有序，就是社会组织机制健全，社会管理完善，社会秩序良好，人民群众安居乐业，社会保持安定团结；人与自然和谐相处，就是生产发展，生活富裕，生态良好。

绩效工资是以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度，法律对绩效工资的发放没有强制性规定，具体需根据签订的劳动合同来判断，如合同中有规定但公司没有发放属于违约，可以要求公司发放绩效工资。绩效工资以“限高、稳中、托低”为原则公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资同规范津贴补贴工作结合进行。据悉，公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资总量将由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。绩效工资水平由市、县（区）人民政府人力资源和社会保障、财政部门按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接和“限高、稳中、托低”的原则核定。绩效工资分基础性和奖励性两部分绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位设置等因素，占绩效工资总量的70%，按月发放。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，主要体现工作量和实际贡献等因素，由单位根据考核结果发放。公共卫生与基层医疗卫生事业单位原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%的部分纳入单位绩效工资总量，按本单位绩效工资分配办法执行，不再另行发放。绩效工资中将设岗位津贴、综合目标考核奖励津贴以及各单位根据实际工作需要设立的考核奖励项目。绩效工资标准的依据是什么？不论绩效工资是多少，其都与个人的绩效有关。绩效工资是奖金吗？绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资每个月都有。年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。全年一次性奖金是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金，也包括年终加薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资。根据《劳动法》规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等部分组成。绩效工资的优缺点有哪些(一)、优点1、将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。2、严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。3、这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。4、当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。(二)、缺点1、绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。2、绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。3、员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。4、在行政事业单位中 ，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为。法律依据《中华人民共和国劳动法》第四十七条　用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第五十条　工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

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钱学森，谭千秋，雷锋，詹天佑，巴金，林肯。张海迪,1955年出生在山东半岛文登县的一个知识分子家庭里。5岁的时候，胸部以下完全失去了知觉，生活不能自理。医生们一致认为，象这种高位截瘫病人，一般很难活过27岁。在死神的威胁下，张海迪意识到自己的生命也许不会长久了，她为没有更多的时间工作而难过，更加珍惜自己的分分秒秒，用勤奋的学习和工作去延长生命。她在日记中写到：“我不能碌碌无为地活着，活着就要学习，就要多为群众做些事情。既然是颗流星，就要把光留给人间，把一切奉献给人民。”1970年，她随带领知识青年下乡的父母到莘县尚楼大队插队落户，看到当地群众缺医少药带来的痛苦，便萌生了学习医术解除群众病痛的念头。她用自己的零用钱买来了医学书籍、体温表、听诊器、人体模型和药物，努力研读了《针灸学》、《人体解剖学》、《内科学》、《实用儿科学》等书。为了认清内脏，她把小动物的心肺肝肾切开观察，为了熟悉针灸穴位，她在自己身上画上了红红蓝蓝的点儿，在自己的身上练针体会针感。功夫不负有心人，她终于掌握了一定的医术，能够治疗一些常见病和多发病，在十几年中，为群众治病达1万多人次。 后来，她随父母迁到县城居住，一度没有安排工作。她从保尔·柯察金和吴运铎的事迹中受到鼓舞，从高玉宝写书的经历中得到启示，决定走文学创作的路子，用自己的笔去塑造美好的形象，去启迪人们的心灵。她读了许多中外名著，写日记、读小说、背诗歌、抄录华章警句，还在读书写作之余练素描、学写生、临摹名画、学会了识简谱和五线谱，并能用手风琴、琵琶、吉他等乐器弹奏歌曲。现在她已是山东省文联的专业创作人员，她的作品《轮椅上的梦》问世，又一次在社会上引起了强烈反响。 认准了目标，不管面前横隔着多少艰难险阻，都要跨越过去，到达成功的彼岸，这便是张海迪的性格。有一次，一位老同志拿来一瓶进口药，请她帮助翻译文字说明，看着这位同志失望地走了，张海迪便决心学习英语，掌握更多的知识。从此，她的墙上、桌上、灯上、镜子上、乃至手上、胳膊上都写上了英语单词，还给自己规定每天晚上不记10个单词就不睡觉。家里来了客人，只要会点英语的，都成了她的老师。经过7、8个年头的努力，她不仅能够阅读英文版的报刊和文学作品，还翻译了英国长篇小说《海边诊所》，当她把这部书的译稿交给某出版社的总编时，这位年过半百的老同志感动得流下了热泪，并热情地为该书写了序言：《路，在一个瘫痪姑娘的脚下延伸》。 以后，张海迪又不断进取，学习了日语、德语和世界语。海迪还尽力帮助周围的青年，鼓励他们热爱生活、珍惜青春，努力学习为人民服务的本领，为祖国的兴旺发达献出自己的光和热。不少青少年在她的辅导下考取了中学、中专和大学，不少迷惘者在与她的接触中受到启发和教育变得充实和高尚起来。张海迪在轮椅上唱出了高昂激越的生命之歌，这支歌的主旋律是：一个人生命的价值在于为祖国富强、人民幸福而勇敢开拓、无私奉献！

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法律主观：2010年1月1日起事业单位将全面实施绩效工资，然而具体的实施标准及方法目前仍未有一个确切的消息。 根据相关部署，从2009年1月1日开始，首先在义务教育学校对教师实施绩效工资。为了配合国家医药卫生体制改革，从2009年10月1日开始，在公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位实施绩效工资。 大家可以通过以下以往的这份2010事业绩效工资表： 一、执行时间 在职人员新增绩效工资额度和 离退休人员 新增生活补贴，从2007年1月1日起执行，每年执行12个月。 二、执行范围 在编人员、享受在编人员同等待遇的人员及离(退)休职工。 三、绩效工资总额的组成 1、年终 一次性奖金 。2、节假日补贴。3、现行的生活补贴。4、2007年1月规范后的津贴补贴。5、在职人员:新增绩效工资;离退休人员:新增生活补贴。 在职人员与离退休人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹;离退休人员新增生活补贴由财政全额发放;在职人员新增绩效工资的50%由财政补助，其余部分自筹解决。 二、标准：全额拨款事业单位在职人员新增绩效工资标准单位：元/月 三、职级标准管理岗位副局585正处550副处430正科355副科265科员255办事员235试用期150 专业技术岗位教授600副教授430讲师265助教255技术员235 工人高级技师355技师265高级工255中级工235初级工195 普工195学徒期150 中央已发文(国发[2008]6号)：事业单位从2008年5月起兑现绩效工资，人均：中学高级教师(副高，处级)2.8万元/年，中级(高级工，科级) 2.3万元/年，初级(中级工，办事员)1.8万元/年，员级1.1万元/年。从2006年7月1日补发，但要扣出已发的各种奖金和津贴。 待实行新的岗位聘任后，再按等级发放： 管理岗位：五级(正处)30000元/年、六级 26000元/年、七级 23800元/年、八级 19600元/年、九级 15800元/年、十级 11400元/年。 专业技术岗位： 五级 34000元/年副高(中高、副教授)、六级 32000元/年、七级 30000元/年、八级 26000元/年中级(讲师、中一、小高)、九级 24800元/年、十级 23800元/年、十一级 19600元/年。 初级： 十二级 15800元/年、十三级 11400元/年。 事业单位绩效工资表勤技能岗位： 技术工一级 26000元/年 二级 24800元/年 三级 23800元/年 四级 19600元/年 五级 15800元/年 普通工 11400元/年 事业单位绩效工资改革牵扯方面太广，2009年9月份曾有消息称人保部正在赶制事业单位绩效工资细则，迄今已过去3个多月，目前仍未有细则出台的任何消息。而北京大学周志忍教授曾经说过，国务院的决定历来比较原则、笼统，在细则没有出台之前，一般事业单位都不会轻易行动的。因此，在细则出台之前，相信事业单位绩效工作暂时不会有行动。法律客观：《事业单位人事管理条例》第二十条 事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意见和评价。 《事业单位人事管理条例》第二十一条 考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。 年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次。 《事业单位人事管理条例》第三十二条 国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。 事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。 事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

我说话直性，为啥加入该党门槛高，这谁都知道，我就不说了，一般的工人，农民，小个体着实加入不了，我本身也想加入该党，但是我的条件若按上述标准，那简直难上难，心中图有热血，终究而止步。

1、人物简介　　老舍（1899年2月3日—1966年8月24日），原名舒庆春，另有笔名絜青、鸿来、非我等，字舍予。因为老舍生于阴历立春，父母为他取名“庆春”，大概含有庆贺春来、前景美好之意。上学后，自己更名为舒舍予，含有“舍弃自我”，亦即“忘我”的意思。信仰基督教，北京满族正红旗人。　　中国现代小说家、著名作家，杰出的语言大师、人民艺术家，新中国第一位获得“人民艺术家”称号的作家。代表作有《骆驼祥子》、《四世同堂》、剧本《茶馆》。老舍的一生，总是忘我地工作，他是文艺界当之无愧的“劳动模范”。1966年，由于受到文革中恶毒的攻击和迫害，老舍被逼无奈之下含冤自沉于北京太平湖。2、人物生平1899年老舍生于北京。父亲是一名满族的护军，阵亡在八国联军攻打北京城的战争中。全家靠母亲替人洗衣裳做活计维持生活。1908年老舍九岁，得人资助始入私塾。1913年，考入京师第三中学（现北京三中），数月后因经济困难退学，同年考取公费的北京师范学校。1918年毕业，被派任到方家胡同小学当校长。两年之后，晋升为京师教育局北郊劝学员，但是由于很难和教育界及地方上的旧势力共事，很快便主动辞去了这份待遇优厚的职务，重新回到学校教书。1921年，在《海外新声》上发表《她的失败》的白话小小说，署名舍予，这是是迄今为止发现的老舍的最早的一篇作品，仅有700字。1922年，受礼加入基督教，后在天津南开中学教国文，并在北京教育会、北京地方服务团工作。在此期间，他热衷于社会服务事业，同时还在英文夜校和燕京大学补习英文。1923年，在《南开季刊》发表第一篇短篇小说《小铃儿》。1924年，赴英国，任伦敦大学亚非学院（School of Oriental and African Studies, University of London)讲师。1926年，在《小说月报》上连载长篇小说《老张的哲学》，第1期署名“舒庆春”，第2期起改“老舍”。此后三年继续创作，在英国共创作发表了长篇小说三部《老张的哲学》、《赵子曰》、《二马》。[5] 英国的教书生涯使老舍成为一名合格的作家。1929年夏，离英回国，在新加坡直流半年，任中学教员。1930年，回国任齐鲁大学教授，边写作边教学。1931年，与胡絜青女士结婚，同年发表长篇《小坡的生日》。1932年，创作《猫城记》，并在《现代》杂志连载。此后几年，老舍陆续创作了《离婚》和《月牙儿》等在现代文学史上具有重要地位的作品。1934年，任山东大学文学系教授。1936年，老舍辞去山东大学教授一职专心从事写作。9月，《骆驼祥子》在《宇宙风》连载，1939年该书由人间书屋正式发行。1937年，8月返齐鲁大学任教。11月只身奔赴武汉。1938年，老舍被选为中华全国文艺界抗敌协会常务理事兼总务部主任，对内主持日常会务，对外代表“文协”，并全面负责总会的领导工作。同年7月，随文协西迁重庆。1939年，老舍翻译完成的英文版《金瓶梅》在伦顿出版，译名为"The Golden Lotus"，此版是为西方比较权威的《金瓶梅》译本，先后发行四次。1944年，创作并由良友复兴印刷公司出版《四世同堂》第一卷《惶惑》。1946年，受美国国务院邀请赴美讲学一年，同年出版《四世同堂》第二卷《偷生》。1949年，接文艺界三十余位友人信后决定回国，10月离美，12月抵达天津。1950年，中国民间文学研究会成立，任副理事长。1951年，被授予“人民艺术家”的称号。1953年，当选为全国文联主席，作协副主席。1957年，《茶馆》发表于《收获》第一期。1966年，文革中不忍屈辱，自沉于北京太平湖。1968年，获诺贝尔文学奖提名，且获投票第一，由于老舍已不在人世，遗憾颁予川端康成。1978年，老舍得到平反，恢复“人民艺术家”的称号 。象征性的墓碑上刻写着老舍的一句话：“文艺界尽责的小卒，睡在这里。”3、人物评价胡风：“舍予是经过了生活底甜酸苦辣的，深通人情世故的人，但他底‘真"不但没有被这些所湮没，反而显得更凸出，更难能而且可爱。所以他底真不是憨直，不是忘形，而是被复杂的枝叶所衬托着的果子。他底客客气气，谈笑风生里面，常常要跳出不知道是真话还是笑话的那一种幽默。现在大概大家都懂得那里面正闪耀着他底对于生活的真意，但他有时却要为国事，为公共事业，为友情伤心堕泪，这恐怕是很少为人知道的。”舒乙：“生活中的父亲完全是矛盾的。他一天到晚大部分时间不说话，在闷着头构思写作。很严肃、很封闭。但是只要有人来，一听见朋友的声音。他马上很活跃了，平易近人，热情周到，很谈得来。仔细想来，父亲也矛盾。因为他对生活、对写作极认真勤奋；另一方面，他又特别有情趣，爱生活。”朱光潜：“据我接触到的世界文学情报，全世界得到公认的中国新文学家也只有沈从文与老舍。”樊骏评价幽默之于老舍：“在某种意义上， 失去了幽默,，就没有了老舍， 更谈不上他在文学史上取得那样的成就与地位。”4、人物影响文艺影响　　老舍致力于文学的普及和曲艺的改造，是民间曲艺改革的一位先驱者。政治影响　　老舍和郭沫若等人组织了“中华全国文艺界抗敌协会”，并担任常务理事兼总务部主任，负责领导日常会务，对外代表“文协”，老舍在担任总务部主任期间团结了全国的抗战文人，使这一时期成为现代文学史上文艺界团结得最好的时期之一。文学奖项　　为纪念老舍先生以及鼓励创作优秀的文艺作品，北京市文联和老舍文艺基金会于1999年创立了老舍文学奖，该奖项主要奖励北京籍作者的创作和在京出版和发表的优秀作品,每两至三年评选一次。

【答案】：B、C、D本题考查公文的基本知识。《党政机关公文处理工作条例》第五条规定：“公文处理工作应当坚持实事求是、准确规范、精简高效、 安全保密的原则。”公文处理的基本原则是：（1）法制原则，指处理方法手段、程序手续、行为准则与方法规 范化、制度化；（2）实事求是原则；（3）全面质量原则；（4）时效原则；（5）集中统一原则；（6）党政分 工原则；（7）保密原则；（8）简化原则。

说到深圳湾公园这个地方，相信很多朋友都知道，这个地方每次到节假日的时候，客流量就会非常多，很多游客都会前往野餐，休闲，露营等等。那么深圳湾公园可以露营过夜吗？下面就和小编一起来看看吧！ 1、据了解，深圳湾公园是不可以露营过夜的。因为深圳湾公园晚上十一点多至十二点的时候，公园的保安就会开始赶人了。虽然说在野外露营过夜确实是一件非常不错的方式，但是公园为了完善这个功能，也是开启了这个露营的地点试点。其中南山区的大沙河公园和深圳湾公园就在名单中。 2、如果想要在深圳湾公园露营的话，就一定要去规定的地方，因为深圳湾公园并不是所有区域都可以搭帐篷的，只有海风运动公园才行。这个海风运动公园的帐篷去就在一个大草坪上面，地方比较空旷，还能直接开车到这边，而且最关键的是，前方就是大海！ 3、不管你是骑车，玩水，看海还是露营野餐，都是非常不错的选择。在这里露营真的是非常的惬意，但是如果想要露营过夜的话，目前应该还是不可以的。毕竟在公园内的话，还是要保证安全的。

建筑业作为一个安全事故多发的高危行业，具有施工现场管理人员复杂、环境杂乱、多工种交叉作业等弊端，且呈现管理粗放、施工地点分散等特性；随着建筑业的快速发展，产业规模的不断扩大，传统的施工现场管理模式已不符合可持续发展的市场需要。面对工地现场急需改善的施工环境，昊广智联智慧工地“质量安全管理系统”应运而生。 昊广智联智慧工地“质量安全管理系统”融入了5G、AloT(人工智能物联网)、大数据等高新技术，结合施工现场“人机料法环”五大要素，拓展出视频监控、智能巡检、通道管理、塔吊安全监控、吊钩可视化监控、升降机安全监测等多个智慧化应用模块。 质量安全管理系统 包含智能监控系统、智能巡检系统、通道管理系统、安全监测系统，4个子系统相互联动，达到减少人力投入，遇到险情可以提前报警；一旦发生事故，还有据可查的效果,提高现场施工的安全率。 —— 网络摄像头 —— 系统不仅能够实现工地现场的远程预览、远程回放、远程云控制球机转动、远程接收现场报警、远程与现场进行语音对话指挥等功能，本系统与其他常规监控系统比起来，着重突出联网、高清、无线三方面特性，更加贴近建筑行业。 —— 智能摄像头 —— —— 智能巡更 —— —— 现场巡检 —— 协助管理人员解决：施工作业方式难以有效监管、现场安全隐患无法快速定位、信息反馈之后难以通知其他相关管理人员、安全巡检隐患难以分析等问题。 —— 巡检设备 —— —— 人行通道管理 —— 通道安装于工地入口处，系统会自动记录人员进出通道的详细时间，并与广告机进行联动，实时显示进出场人员信息及人数统计信息。 —— 车行通道管理 —— 在出入口安装道闸、车辆识别一体机及全景监控设备，替代岗亭人员。采用射频免取卡车牌识别技术，全自动识别存储车辆信息，实现车辆不停车的快速进出场。 平台提供一整套标准接口，实现全公司范围内设备监测数据的标准化、供应厂商平台灵活化，达到统一同步全公司管控平台的目的，避免现场各项目供应商不同，检测设备不同导致无法统一管控的问题。 可通过量化的数据分析结果，全面掌握现场设备管控情况及设备存在的安全风险，并基于项目所关联的平面图与视频监控，与现场业务（安全、质量、物资管理系统）相结合，提升工作效率，及时掌控项目生产情况。 —— 塔吊安全管理系统 —— 本系统由植入式硬件设备和专业设计分析管理软件共同组成，从建筑施工塔式起重机的选型开始，到塔式起重机完全拆除为止的生命周期当中，通过信息化手段进行塔式起重机安全监测，对塔式起重机进行全生命周期的监测。 —— 升降机安全监测系统 —— 自动实时监测载物重量，增加相对于传统卸料平台没有的超载保护功能；语音与灯光报警功能，给施工作业人员预警报警，避免因超载而引起的坍塌事故。远程监控平台记录、查询、分析卸料平台进出料记录，从而针对性的加强安全教育与培训。 —— 卸料平台安全监测系统 —— 自动监测载物实时重量，增加传统卸料平台的超载保护功能；语音与灯光报警功能，给施工作业人员预警报警，避免因超载而引起的坍塌事故。远程监控平台记录、查询、分析卸料平台进出料记录，从而针对性的加强安全教育与培训。 —— 高空作业智能安全系统 —— 高空作业智能安全设备包括两部分：智能安全扣和安全带在内的穿戴设备以及智能安全作业管理平台。安全管理员登录管理后台在首页上能看到每位工人的作业状态、开锁请求、未作业报警、高空开锁报警及跌落报警等菜单选项。 —— 高支模自动化监测系统 —— 高支模体具有受力复杂、高度高、荷载大、结构复杂等特点，容易发生倒塌事故，给施工队团队带来巨大的威胁。因此，有必要在建筑结构施工过程中进行监控监测。 —— 基坑安全监测系统 —— 本系统通过土压力盒、锚杆应力计、孔隙水压计等智能传感设备，实时监测在基坑开挖阶段、支护施工阶段、地下建筑施工阶段及竣工后周边相邻建筑物、附属设施的稳定情况，承担着对现场监测数据采集、复核、汇总、整理、分析与数据传送的职责，并对超警戒数据进行报警,为设计、施工提供可靠的数据支持。 昊广智联是国内领先的智慧建筑全生命周期解决方案提供商， 以云计算、大数据、物联网、BIM、5G通讯、人工智能为技术支撑，提供从规划设计、施工建管、建筑智能化到平台运营运维的一体化解决方案，方案广泛应用于智慧工地、智慧社区、智慧园区、智慧工厂、智慧校园等多个领域。 作为国内智慧建筑领域的先行者，昊广智联深入行业研究、相继研发出物联网核心硬件及各大智能化管理平台，公司产品性能强大且安全性高，使公司技术能力始终处于行业领先水平。 公司秉承着融合创新、协作共赢的企业精神，以建设新型智慧城市为使命，不断拓展业务领域，增强企业实力，为智慧城市的发展提供不竭动力，是智慧建城市建设持续可信赖的合作伙伴。

1，和谐社会是以人为本的社会。与会专家从不同角度对和谐社会提出定义和解释，但是，所有的专家都认为：和谐社会是一个以人为本的社会，是一个可持续发展的社会，是一个大多数人能够分享改革发展成果的社会。 高尚全教授认为，和谐社会是一个系统的概念。从理论上说，是社会各个阶层和睦相处，社会各级成员各尽所能，使人民的聪明才智得到全面发挥；是经济社会协调发展的社会，是人与人、人与自然协调的社会。简言之，和谐社会是一个稳定的系统，有效的系统。 国家行政学院教授汪玉凯把和谐社会划分为三个层次，即：第一，和谐社会以人为中心，是以人为本的社会；第二，和谐社会是通过一定的制度安排和道德约束来实现的；第三，和谐社会的实现程度在一定程度上反映着一定时期公共治理的实现。汪玉凯认为，一个真正的和谐社会必须满足以上三个层次的条件。 中国人民大学社会与人口学院教授洪大用提出了理解和谐社会的三个角度。第一，贫富差距的利益分配角度；第二，社会公众的社会共识角度；第三，可持续发展角度，即积极的和谐社会应该是可持续发展的社会。洪大用认为，社会现在非常关注第一个角度的理解，即从利益分配角度来讲述和谐社会，但是，和谐社会更重要的在于第二和第三个角度，即建设一个和谐社会必须有广泛的社会共识；必须解决人与自然的问题；必须是可持续发展的社会。 张大平认为，和谐社会是一个过程。因为“和谐”是没有上限的，达到和谐以后还可以再和谐，这是一个过程。但是和谐社会却有底限，如果社会的不和谐突破了这个底限，社会将发生动荡。因此，理解和谐社会首先必须找到和谐社会的底限在什么地方，通过构建社会安全网等措施保证社会和谐的底限不被突破，进而在此基础上追求更和谐的社会。 2，和谐社会的提出适应了时代的需要。专家们普遍认为，中央提出“和谐社会”这个理念，适应了时代的需要，人民的需要。 高尚全认为，和谐社会理论的出现是科学发展观的进一步深化。他指出，在科学发展观的指导下，我国开始强调社会发展和人的全面发展。以往人们对小康社会的理解主要体现在数量方面，而和谐社会的提出则强调了质量方面。这表明我们开始重视经济发展和社会发展的质量，而不仅仅是重视经济指标的增长。中央提出建立社会主义和谐社会是全面贯彻科学发展观的要求，也是我国社会经济发展的核心要求，充分体现了广大人民的利益根本所在。 李连仲则认为，“和谐社会”的提出解决了一个重大的理论问题，即“我们要建设什么样的社会主义”的问题。我国的社会主义实践要回答三个基本问题：什么是社会主义？怎样建设社会主义？建设一个什么样的社会主义？改革开放二十多年来，我们逐步解决了“什么是社会主义？”“怎么样建设社会主义？”这两大问题。“和谐社会”的提出解决了第三个重大问题：社会主义要想巩固，党要继续执政，社会就必须和谐，我们经济建设、社会发展的目标就是和谐的社会主义社会。因此，和谐社会的提出是一个重大的理论创新。 其他专家也从不同的角度分析了提出和谐社会的时代背景。孙立平指出，和谐社会这个概念的提出，标志着我们这个社会开始从单一中心的时代逐步过渡到一个多元中心的时代。改革开放之前，我国是以阶级斗争为纲，全社会都忙于阶级斗争；改革开放之后，我国是以经济建设为中心，全社会都忙于经济建设。孙立平认为，一个只有单一中心的社会不可能是和谐的社会。而随着我国改革的深入，我国社会逐步形成多元化中心，不同的社会群体有不同的中心任务。在这个时代背景下，单一的中心时代的理论必然具有不足之处。和谐社会的提出正好适应了多元化社会的需要，是多元化社会背景下，以人为本和科学发展观演化出来的一个具有很强理论意义和现实意义的理论。 国家发改委宏观经济研究院丁元竹研究员认为，提出和谐社会这个理论具有三重意义。第一，实践意义：解决和应对当前我们面对的各种社会矛盾；第二、理论意义：一方面，从全面建设小康的理论到全面发展的理论，最后演化到和谐社会理论，这是理论的不断深化过程；另一方面，和谐社会理论突破了单纯重视经济指标，逐步重视社会事业和社会发展，最后扩展到重视文化价值。从这个角度看，和谐社会包括了社会责任、社会信任和社会诚信等内涵，具有非常重要的理论意义；第三，战略意义：中央把建设和谐社会作为一项政策提出来，不仅对提升国内的经济硬实力有重要意义，而且对于提升国内的软实力有非常重要的意义。它适应了全球化趋势下提升国家综合竞争力的需要。 3，关于和谐社会的要素。尽管专家们分析和谐社会组成要素的角度不尽相同，但是，他们都一致认为，和谐社会必须以人为基本要素，实行机会均等，形成自动解决冲突的机制。 丁元竹认为，一个和谐社会必须要有三个要素，即：机会、责任、社会组织。首先，一个和谐社会应该给这个社会的成员提供参与、分享的平等机会、公正的机会。其次，一个和谐社会是一个有责任的社会。政府有政府的社会责任，公民有公民的社会责任，企业有企业的社会责任。只有各个组成部门都负责任的社会才是一个和谐的社会。最后，如果社会组织发育不完全，和谐社会的构建是比较困难的。构建和谐社会必须充分发挥社会组织在社会责任方面的积极作用。 汪玉凯则指出，和谐社会有三个层次的和谐。第一个层次是人和自然的和谐，这包括：崇尚自然规律、爱护和保护人类赖以生存的环境、最大限度合理利用资源、保持经济和社会的可持续发展。第二层面体现了人和社会的和谐。第三个层面，公共治理和谐，即政府公共治理必须达到和谐。这个内涵包括以下内容：第一，政府、市场、第三部门三者之间的有效发展；第二，政府与公民的合作、政府与社会的合作；第三，社会公平以及政府的管理体现正义。 北京师范大学经济与资源管理研究所所长李晓西教授认为，和谐社会的本质是以人为本。但我们要正确、全面理解“人”的本质含义。李晓西指出，对“以人为本”有六个方面的理解，即：“以人为本”对公务员是一种管理目标的要求，即以人民群众为本；“以人为本”是对现实矛盾的一种反思，即以人的全面发展为本；“以人为本”是一种对后代人的代际负责，即以后代人为本；“以人为本”对社会制度而言是文明的体现，即以所有人为本；“以人为本”对强者而言是对弱者给予帮助的呼唤，即以自己和他人平等为本；“以人为本”对公民是一种基本的理念，即以他人和自己同等为本。 国有资产监督管理委员会研究中心宏观战略部部长赵晓指出，和谐社会有许多要素，但是如下要素是必不可少的：和谐解决冲突的机制。赵晓认为，和谐社会并不是没有冲突，而是有一种机制能够有效地解决这个冲突，能够使这个冲突最后回归到一种和谐当中去。他以美国为例，美国这个国家有很多问题，但是它的政治框架有一种强大的能力，可以把这些矛盾和冲突有效地解决掉、消化掉，使这个社会最后的结构能够达到比较和谐的状态。 孙立平认为，构成和谐社会的要素主要有三个，即结构多元化、职能多元化和价值多元化。孙立平指出，一个和谐的社会必须有多元化的结构，分化的结构履行不同的职能，不同的职能体现不同的价值。在各个结构不同的分工与合作之下，形成一个稳定的、和谐的社会。 国家发改委宏观经济研究院教授常修泽在书面发言中提出，在近来关于这一问题的讨论中，需要防止狭隘化的倾向，即把和谐社会仅仅归结为一个社会组织的协调问题。常修泽认为，和谐社会内部蕴含了三个有机的统一体，即民主和法治的统一、活力和秩序的统一、多元与公正的统一。

通告就是通知公告差不多的意思，基本是剧组或摄制组乃至某活动的一个行程告知单。参与这个项目的所有人员都看得到并且必须看的一个好几页的表格。表格里有年月日开机第几天，天气气温风力光照日出日落时间，拍摄地点，离宾馆路程，接送车辆安排，导演摄影制片场务工作人员名字和各部门车队出发时间，早餐午餐晚餐时间地点。一般因为是包场地或者包景点，所以得在这段时间里把整部剧所有要出现在这种环境的剧本都拍了，所以会写清楚今天要拍哪几集，剧本哪段，场景，剧情提要，拍摄格式，服装，道具，是否需要现场换装，然后场地注意事项比如禁止抽烟，注意蚊虫，禁止动比如工厂设备。。最后是每个演员“上班”的安排表格，比如6点化妆，7点出酒店出发，7点30到片场。。。大概出装，特约到场时间，特殊道具到场时间，群演到场时间。。。每个演员其实到场时间不同，有的六七点就得到了，有的可能排到下午才到场，有的要夜场。大家错开演员也有休息，也免得片场人挤人一大堆人。演员接到通告，就按照通告内容准备，按照通告内容出发就行然后因为通告相当于你要去工作的时间内容，所以就有把通告延生作为一个工作项目的意思。比如接通告，其实就是接这个工作了，接了这工作你就得接通告按通告来。电视剧里老有说我有一个通告所以就没时间干别的了，通告很严肃，一般没住院，不是动不了就得按时去啊，哈哈，毕竟不去违约不说，耍大牌的名声也臭，整个剧组，或者一票记者，一大群粉丝被你鸽了，你以后就别混了

法律分析：绩效工资=基础绩效+奖励绩效。基础绩效占绩效工资的70%，奖励绩效占30%。工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。法律依据：《事业单位人事管理条例》第三十二条　国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。第三十三条　国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。第三十四条　事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度。第三十五条　事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。第三十六条　事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。

这得看对方的态度，

　　初中数学经典的题型有哪些？不知道的考生看过来，下面由我为你精心准备了“初中数学题有哪些”仅供参考，持续关注本站将可以持续获取更多的内容! 初中数学题有哪些 　　一元二次方程与函数 　　在这一类问题当中，尤以涉及的动态几何问题为艰难。几何问题的难点在于想象，构造，往往有时候一条辅助线没有想到，整个一道题就卡壳了。相比几何综合题来说，代数综合题倒不需要太多巧妙的方法，但是对考生的计算能力以及代数功底有了比较高的要求。中考数学当中，代数问题往往是以一元二次方程与二次函数为主体，多种其他知识点辅助的形式出现的。一元二次方程与二次函数问题当中，纯粹的一元二次方程解法通常会以简单解答题的方式考察。但是在后面的中难档大题当中，通常会和根的判别式，整数根和抛物线等知识点结合。 　　证明直线的平行或垂直 　　1、证明两条直线平行的主要依据和方法： 　　(1)定义、在同一平面内不相交的两条直线平行。 　　(2)平行定理、两条直线都和第三条直线平行，这两条直线也互相平行。 　　(3)平行线的判定：同位角相等(内错角或同旁内角)，两直线平行。 　　(4)平行四边形的对边平行。 　　(5)梯形的两底平行。 　　(6)三角形(或梯形)的中位线平行与第三边(或两底) 　　(7)一条直线截三角形的两边(或两边的延长线)所得的对应线段成比例，则这条直线平行于三角形的第三边。 　　2、证明两条直线垂直的主要依据和方法： 　　(1)两条直线相交所成的四个角中，由一个是直角时，这两条直线互相垂直。 　　(2)直角三角形的两直角边互相垂直。 　　(3)三角形的两个锐角互余，则第三个内角为直角。 　　(4)三角形一边的中线等于这边的一半，则这个三角形为直角三角形。 　　(5)三角形一边的平方等于其他两边的平方和，则这边所对的内角为直角。 　　(6)三角形(或多边形)一边上的高垂直于这边。 　　(7)等腰三角形的顶角平分线(或底边上的中线)垂直于底边。 　　(8)矩形的两临边互相垂直。 　　(9)菱形的对角线互相垂直。 　　(10)平分弦(非直径)的直径垂直于这条弦，或平分弦所对的弧的直径垂直于这条弦。 　　(11)半圆或直径所对的圆周角是直角。 　　(12)圆的切线垂直于过切点的半径。 　　(13)相交两圆的连心线垂直于两圆的公共弦。 　　形位置关系 　　中学数学当中，图形位置关系主要包括点、线、三角形、矩形/正方形以及圆这么几类图形之间的关系。在中考中会包含在函数，坐标系以及几何问题当中，但主要还是通过圆与其他图形的关系来考察，这其中最重要的就是圆与三角形的各种问题。 　　列方程(组)解应用题 　　在中考数学中，有一类题目说难不难，说不难又难，有的时候三两下就有了思路，有的时候苦思冥想很久也没有想法，这就是列方程或方程组解应用题。方程可以说是初中数学当中最重要的部分，所以也是中考中必考内容。实际考试中，这类题目几乎要么得全分，要么一分不得，但是也就那么几种题型，所以考生只需多练多掌握各个题类，总结出一些定式，就可以从容应对了。 　　阅读理解问题 　　如今中考数学题型越来越活，阅读理解题出现在数学当中就是最大的一个亮点。阅读理解往往是先给一个材料，或介绍一个超纲的知识，或给出针对某一种题目的解法，然后再给条件出题。对于这种题来说，如果考生为求快速而完全无视阅读材料而直接去做题的话，往往浪费大量时间也没有思路，得不偿失。所以如何读懂题以及如何利用题就成为了关键。 　　拓展阅读：如何有效地解答初中数学题 　　对考试成功的标志要有明确的认识 　　初中生身经无数次的考试，有成功也有失败，有考顺之时，也有别扭之日。那么什么是考试成功的标志呢?有人说是分数，有人说是名次，还有人讲只有超过某人才算……其实分数也有绝对值和相对值，绝对值是拿你自己的分数与及格线、满分线等比较的结果。相对值是将你自己的分数放在个人、班级、年级、全市等参照系中衡量其相对位置的结果。正是由于选择的参照系不同，有的同学越比信心越足，越比干劲越大，越比越乐观;而有的同学则越比越没信心，越比对自己越怀疑，越比热情越低。我的观点是，考试成功的标志有两条:一是，只要将自己的水平正常发挥出来了，就是一次成功的考试。二是，不要横向与其他同学比，要纵向自己与自己比。按着前述《良性循环学习法》中提到的，只要将第一类问题消灭到既定目标，就是一次成功的考试。 　　确定考试目标 　　有资料显示，每年中考考砸的考生约占25%。因此考试前确定目标时，虽然你心中有了上述两条考试成功的标志，但是对于第一条，你千万不要以为我可以100%的将自己的水平发挥出来，这才叫正常发挥，更不要幻想超常发挥。而应该按三层递进模式实施你的目标。三层递进模式就是:第一要保证不考砸。第二要正常发挥。正常发挥就是将自己的水平发挥出80%，发挥出80%已经很不简单了，发挥出80%无疑是没考砸。第三要向更高标准迈进，就是在保证已发挥出80%以后，再向发挥100%努力，再向超常发挥进发。虽然看似简单的三层，但我提出的是:不砸→80%→100%→超常。你若考试一上来，就想100%发挥，超常发挥，就可能出现全盘皆输的惨局。那么保证实施三层递进模式的一种最佳方法就是——三轮解题法。 　　三轮答题策略 　　第一轮答题要敢于放弃三轮解题法的第一轮是，当你从前往后答题时，一看这题会，就答。一看这题不会，就不答。 　　一看这题会，答的中间被困住卡壳了，就放。这是非常关键的一点。为什么。“会答的先答，不会答的后答"到了考场就做不到呢?要害在会与不会之间，难在会与不会的判定上。你想，会的题这很清楚。不会的题也很明了。但恰恰有些题是你乍一看会，一做起来就卡壳，或者我不能立即得出结论，我需要看一看，思考思考、演算演算、琢磨琢磨……真是欲行不能，欲罢不忍。每每都是在这不知不觉中丧失了宝贵的时间，每次考试都觉得时间不够用，稀里糊涂地败下阵来。“会答的先答，不会答的后答”作为一条原则是颠扑不破的真理。但若同时将它当作考试方法，因为它仅是定性地指出了方向，定量分析不清楚，缺乏可操作性，所以出现有人用它灵，有人用它不灵;有时灵，有时就不灵的现象。尤其是重要的考试，每题必争，每分必夺，哪道题都不想轻易放弃，哪一问都想攻下来，哪一分都不想丢的时候，就往往失灵。而“三轮解题法"是一种定量的方法，量化清楚，可操作性强。当第一轮做完，有一个重要的环节—— 　　敢于休息30秒 　　当按着会做的则解，不会做的则放，卡壳的也放的方法，从前做到最后一道题之后，要敢于休息30秒。而且这个休息一定是老老实实地休息。比如，可以看看窗外的自然景观，树在摇曳，鸟在飞翔等。也可以想想自己喜欢的流行歌曲、电视剧等，当然不能想得太远，如果你想出十集去，考试早结束了。还可以采取一些深呼吸放松法、自我深度松驰法、积极的自我暗示法等。当然也可以什么都不想，就是闭目养神。在休息过程中要注意一点，采用什么休息方法悉听尊便，但千万不要想自己没做上来的某道题。 　　为什么要用敢于休息30秒的“敢于”两字呢?是因为绝大多数同学每每都觉得时间不够，哪还敢挤出时间休息呀!其实恰恰相反，因为考试是高度的耗氧活动，对脑力、体力消耗很大，经过一段时间便会出现疲劳的现象，此时若*意志力来坚持，效率自然不高。经过休息就会使脑力得到恢复，使体力得到补充，经休息后再投入到解题过程中会高效发挥，所以敢于休息的同学反而时间就够了，这就是辩证法。这也正是俗话所说“磨刀不误砍柴工”的道理。敢于休息30秒也是心理状态提升的体现。考试时有的同学一听到其他同学快速翻页的声响就着急，眼睛的余光一看别的同学答得较快就发慌……现在我能做到不为所动，不被所引，我还敢于主动休息。急答出现差错，稳答一次成功，孰优孰劣是不言自明的道理。心理状态的提升需要一个磨炼过程。敢于休息30秒，就是心理状态走向成熟的开始，因此一定要敢于休息。休息后进人第二轮。 　　第二轮查缺补漏 　　第一轮将会做的题都做了，休息后还有没有会做的题了呢?回答是肯定的。依据有两条:一条是实践的依据;一条是理论的依据。 　　任何一名高三学生几乎都曾有过这样的考试经历，在考试过程中某道题不会，不得不放弃了，但当答到后边某处时，忽悠一下想起前边那道题该怎么做了。或者是答到后边某道题，或者看见一道题的某句话、某个符号等，立刻唤醒了记忆，产生了顿悟，激发了灵感等，前边那道题就做出来了。这就是实践的依据。 　　考试时，从答题开始到达到考试最佳思维状态即图中①点处需要一个上升过程，但是达到最佳思维状态后，有些人还能下来，如碰到一道4分左右的小题，自以为能做出来，但抠了半天就是做不出来，心情一团糟，这时绝不是最佳状态了，这时思维状态就下降了。有人一落千丈，如图中①点至②点沿虚线至④点处所示。也有人下降后还能升上去，再度达到最佳思维状态，如图中②点至③点处。而我们希望的理想状态是，角大点，尽快达到最佳思维状态，当达到最佳思维状态后，一直持续到考试结束。由于第一轮将会做的题做了，这时你的思维状态在0~①点之间，而决不会是①~②~④点之间。因此，经休息后仍旧有会做的题。 　　实践和理论都证实，做过第一轮后仍旧会有能解出来的题。那么这时如第一轮所述，一看这题会，就答。一看这题不会，就不答。一看这题会，答的中间卡壳了，就放。这样从前做到最后一道题，接下来要再次敢于休息30秒。怎样休息前文已有详述不再赘述。 　　第三轮换思路解题 　　休息以后，要从前到后检查一遍自己做过的题。检查通过后，从理论上讲，你已经将自己的水平100%的发挥出来了，但实际上是80%。因为你检查虽然通过了，可还存在你没检查出来或检查错了的可能性，所以说是80%。虽然是80%，但已经很不简单了。在一次考试中，能将自己的水平发挥出80%就是一次成功的考试。你看体育竞赛，你观奥运会，有多少运动员，有多少运动队积多年训练之精华，蓄埋藏4年之心愿，只为了场上一搏。这一搏往往是发挥出平时训练水平的80%就可以取得胜利，就可以拿牌。对发挥出80%，你一定认识到，我的水平已经发挥出来了，我就是这个水平。我对得起自己，对得起父母，对得起……但如果这时考试还没结束，还有时间，也没有必要检查第二遍，这时决不能满足80%，要向100%进发，向超常发挥努力，做那些没做上来的题。但是做是做不出来了，已经做过两轮都没做出来，说明是难点，是“硬骨头”。对于难点和“硬骨头”采用常规做法已经不行了。这时要攻，要向难点和“硬骨头”发起总攻。那么如何攻呢?可用换思路解题法来攻。 　　换思路解题法是基于这样的思考，当你解题时，仅仅将题做对是远远不够的，只有知道此题有几种解法，哪种是优化的解法才算优秀。许多人都曾有过这样的经历，解题时想起了这题出自哪章哪节，老师讲这点时是如何强调的，此题是考哪个或哪几个知识点，老师出这题想考什么……此时答这题感觉非常有把握，解题非常顺。这就是灵感。其实灵感也没有什么神秘，谁都曾经在考试过程中迸发过灵感的火花。当然如果你甚至能看透某题的陷阱和迷惑在哪里，你就是顶尖高手了。总之，此时已是不攻白不攻，不得白不得，攻一步进一寸，得1分是1分的时候了。但要换思路，看看哪题能攻下来攻哪题，哪点能拿下来拿哪点。想想它是出自哪章哪节?老师想考哪个知识点?各点之间是什么关系……这时要放飞你的记忆能力、领悟能力、多向联想能力、逆向思维能力、发散思维能力、创新能力等，多方位、多角度、多层次地思考。这时新的思路就有可能被打开，兴奋点就可能被激活，灵感的火花就可能如年三十的礼花一样在空中绽放。同学们，大胆尝试吧!你曾经有过的灵感定会一次次再现。

山钟文学社，2003年10月19日成立，有办公室，办社章程、社会团体法人代表证书、组织机构代码证，有七部室工作职责和完整的文学社档案资料；已定期出版彩印社刊《山钟》11期，刊发师生作品1300余篇（首、件）；会员在全国省级以上（含省级）刊物发表作品90余篇（首、件）；会员在国家、省级文学作品大奖赛中436人次获奖，其中一、二等奖达138人次；尤其晏娟的诗歌被作家李真微、龚鹏飞分别撰文在《岳阳晚报》、《年轻人》发表评论。我社邀请了著名作家蔡世平、著名诗人杨孟芳等人来校讲座；先后组织开展了君山、马形山、铁山水库、岳阳楼文学采风笔会；举行了“母亲杯”“国庆杯”“稻香杯”“金鸡杯”“古格律诗词”“移动家园杯”“感恩杯”等现场征文竞赛；每年对“校园十大文学新星”予以奖励；先后与《美文》《散文诗》《中国校园文学》等80多家报刊杂志社建立了友好往来。2004年我社被省教科院、省少年作家协会评为“湖南省中小学首届百优文学社”。2004年12月26日， “湖南省中小学首届十佳百优文学社团评选”颁奖大会现场观摩会在我校隆重召开。范晓灵老师获2005年度湖南省文学社团先进管理工作者称号，龚政军老师获湖南省文学社团优秀指导教师称号。会员熊文的作品《风中的童话》在《散文诗》上发表，杨婷的《福叔，三十三号》在《美文》上发表。会员姚琛三年来在省级刊物发表作品12篇，在省级征文大赛中8次获奖，其中5次获一等奖琛三年来在省级刊物发表作品12篇，在省级征文大赛中8次获奖，其中5次获一等奖，2007年8月参加了在北京人民大会堂举行的“中国少年作家杯”一等奖颁奖典礼，同年以优异成绩考入鲁迅美院。我社四年来共发展培养会员1400人，其中有900人升入高等学府深造，做到了让会员升学与创作两不误，被誉为校园文学社团的奇葩。动漫社，2013年12月11日成立。由学生自主创立及管理。创立者为1301班 果子狸(cn)。副社长为1301班 杨倩。现有集合场地物理二室（科教楼502），平时活动地点为田径场，活动时间为每周日下午第七节课。本社于2013年12月12日举行了第一次招募活动，有一大批动漫爱好者加入社团。动漫社分为同人部、绘画部、COS部。同人部：写文、吐槽为主；绘画部：绘画，动漫为主，分为连环漫画和单张原创绘画；COS部：真人模拟动漫人物。由于社团处于起步时期，各方面还在完善中。日后本社会陆续举行义卖会和COS展等活动。尽请期待。