绩效考评的程序包括

绩效考核是指对职工工作绩效的质量和数量进行评价，并根据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的一整套科学、合理、全面的考核制度。 绩效考核机制的内容： 1、月度考核。可分别制订一般员工的月度考核和管理人员的月度考核制度。基本项目包括：工作任务内容、工作任务完成情况、考核评分原则和分值计算。 2、季度考核。一般员工季度考核。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。 3、年度考核。一般员工的年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件，送至该员工所在部门主管。

　　建立绩效考核制度的方法：　　1、设计考核体系　　银行中个部门职责不同，员工承担的任务也不同，因此工作中考核和考核标准也应有所不同。　　(1)业务部门，即在一线承担盈利任务的员工，其主要任务是创造效益，对其工作的考核主要也是多创效益，因此可以考核其效益指标的完成情况。　　(2)行政部门，即为银行管理层和其他业务部门服务的部门，可将其服务态度、服务质量和经费节约情况作为考核内容。　　(3)管理部门，其作用在于建立有效的激励机制，依靠科学管理使各部门充满活力、相互协作地高效率工作，应以银行的整体效益对其进行考核，以提高管理部门的科学管理水平。　　2、建立考核组织　　除设计考核系统外，还应建立考核组织，参加考核组织的人应品德高尚、公正，能从各个角度观察到员工的表现。一般由人力资源部牵头，其他各部门派人参加，制定各部门的工作完成指标和打分标准，每月对各部门的工作进行公正的考核。而人力资源部的工作由其他部门或行长亲自考核。目前，一些银行也采取打分制来考核员工，由于公开分数使打分者怕得罪员工而打分偏高或比较平均，为了减少打分者顾虑，打分应以无记名和集体打分为佳。　　绩效考核制度是指：　　对职工工作绩效的质量和数量进行评价，并根据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的一整套科学、合理、全面的考核制度。

法律分析：规定为：1、以按劳分配为原则，在公司内实行全员定岗定编、定岗定责、定岗定酬。 2、严格按照岗位确定员工的工资，制定相应的考核办法，加强考核，实行每年一次的岗位竞聘制度，工资随岗位的变动而相应变动。 3、根据员工技术高低、责任轻重、工作难易程度和工作贡献大小等，合理拉开差距，以充分调动广大员工的积极性，同时坚持向在管理、服务、经营等方面作出突出贡献的岗位和个人倾斜。 法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

原则：1、公平原则：公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。2、严格原则：考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。3、单头考评的原则：对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。4、结果公开原则：考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以是考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。方法：一、相对评价法（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。二、绝对评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。（3）等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。（4）平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。三、描述法（1）全视角考核法全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。（2）重要事件法重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。四、目标绩效考核法目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

第一节 绩效考核基本分析 一、绩效考核范畴 绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。 绩效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含义。 绩效考核的分类: 按照绩效考核性质划分; 按照绩效考核主体划分; 按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。 二、绩效考核内容 英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。 我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。 在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。 三、绩效考核的原则 （一）公平公正原则 （二）客观准确原则 （三）敏感性原则 （四）一致性原则 （五）立体性原则 （六）可行性原则 （七）公开性原则 （八）及时反馈原则 （九）多样化原则 （十）动态性原则 第二节 绩效管理流程 一、制订考核计划 1．明确考核的目的和对象。 2．选择考核内容和方法。 3．确定考核时间 二、进行技术准备 绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。 三、选拔考核人员 在选择考核人员时，应考虑的两方面因素。 通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。 在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。 四、收集资料信息 收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。 生产企业收集信息的方法。 五、做出分析评价 （一）确定单项的等级和分值 （二）对同一项目各考核来源的结果综合 （三）对不同项目考核结果的综合 六、考核结果反馈 （一）考核结果反馈的意义 （二）考核结果反馈面谈 1．建立和谐的面谈关系的几个方面 2．提供信息和接受信息，进行反馈的技巧、 七、考核结果运用 考核结果的运用，也可以说就是进入绩效管理的流程。 第三节 常用的考核方法 一、简单排序法 （一）简单排序法的含义 简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。 该方法的优点和缺点。 （二）简单排序法的操作 首先，拟定考核的项目。 第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。 二、强制分配法 （一）强制分配法的含义 强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。 （二）强制分配法的适用性 三、要素评定法 （一）要素评定法的含义 要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。 该方法的优点与缺点。 （二）要素评定法的操作 （1）确定考核项目。 （2）将指标按优劣程度划分等级。 （3）对考核人员进行培训。 （4）进行考核打分。 （5）对所取得的资料分析、调整和汇总。 四、工作记录法 工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。 该方法的优点和缺点。 五、目标管理法 （一）对于目标管理的认识 1．目标管理的含义 目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。 目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。 2．目标管理的优点 目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。 （二）目标的量化标准 目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。 （三）目标管理法的实施步骤 1.确定工作职责范围 2.确定具体的目标值 3.审阅确定目标 4.实施目标 5.小结 6.考核及后续措施 六、360度考核法 （一）360度考核法的含义 360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。 （二）360度考核法的实施方法 首先，听取意见，填写调查表。 然后，对被考核者的各方面做出评价。 在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。 （三）360度考核法的优缺点 第四节 绩效管理操作 一、控制考核误差 绩效考核误差可以分为两类：一类与考核标准有关，一类与主考人有关。 （一）考核标准方面的问题。包括:考核标准不严谨、考核内容不完整。 （二）主考人方面的问题。包括:晕轮效应、宽严倾向、平均倾向、近因效应、 首因效应、个人好恶、成见效应。 二、考核申诉的处理 （一）考核申诉产生的原因 （二）处理考核申诉的要点 包括：尊重员工的申诉；把处理考核申诉作为互动互进过程； 注重处理结果。 三、完善绩效考核的措施 （一）采用客观性考核标准 （二）合理选择考核方法 （三）由了解情况者进行考核 （四）培训考核工作人员 （五）以事实材料为依据 （六）公开考核过程和考核结果 （七）进行考核面谈 （八）设置考核申诉程序

基本工资+ 绩效工资+其它考核奖励

要做好绩效考核，可以考虑以下几个关键步骤：1. 设定明确的目标和期望：确保员工清楚知道他们的职责和期望，并与他们共同设定明确的目标。目标应该具体、可衡量和可达到，与组织的战略目标相一致。2. 选择合适的评估方法：根据工作性质和评估目的选择适合的评估方法。常见的方法包括自评、直接经理评估、同事评估、客户评估等。选择方法时要考虑评估的准确性、可行性和公正性。3. 收集全面的数据和信息：除了日常观察，通过与员工的交流、项目记录、客户反馈等方式收集全面的数据和信息。多角度、多渠道的数据收集可以提供更全面的绩效评估依据。4. 提供及时和具体的反馈：及时向员工提供具体的绩效反馈，包括他们的优点和改进的方面。反馈应该是客观、具体和建设性的，帮助员工了解自己的表现，并提供改进的机会。5. 保持公平和公正：确保绩效考核过程公平、公正，并遵循一致的标准和评估方法。评估者应该有足够的了解和客观判断力，避免主观偏见和歧视。6. 制定发展计划和目标：基于评估结果，与员工共同制定发展计划和目标。发展计划应该与员工的职业发展和个人兴趣相匹配，并提供相应的培训和发展机会。7. 激励和奖励优秀表现：对于表现优秀的员工，及时给予激励和奖励，如奖金、晋升机会、额外福利等。激励措施应该与绩效成果直接相关，并根据员工的贡献公平分配。8. 持续跟踪和评估：绩效考核是一个持续的过程，而不仅仅是一次性的活动。定期跟踪和评估员工的绩效，提供必要的支持和指导，并及时调整和改进绩效考核方法。9. 培养积极的沟通和合作氛围：建立积极的沟通和合作氛围，鼓励员工与评估者进行开放和诚实的对话。开放的沟通可以帮助解决问题、澄清期望，并促进员工的个人成长。10. 不断改进和学习：绩效考核是一个学习和改进的过程。评估过程中收集反馈和意见，积极采纳改进建议，不断完善绩效考核系统，以提高其有效性和可靠性。

绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核的依据：1、由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度，是每一年都有的浮动薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资不是局限于流水线工人，可以使用于任何公司的任何岗位，包括银行，会计师事务所，律师事务所等等。2、其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。3、真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。

绩效考核的流程和方案根据不同的企业和部门有所不同，但通常包括以下几个步骤：目标设定：制定明确的绩效目标和指标，以确保员工的工作与企业的战略目标和利益相一致。绩效评估：收集员工的工作表现数据，包括工作成果、工作质量和工作效率等方面的数据，以评估员工的绩效表现。反馈和改进：向员工提供反馈，讨论员工的工作表现、成就和发展机会。同时，制定改进计划和方案，以便员工能够提高工作表现和能力。激励和奖惩：根据员工的绩效表现，对员工进行激励和奖惩，以激励员工提高工作表现和能力，同时也要对绩效表现不佳的员工进行惩罚和纠正。评估总结：对绩效考核流程进行总结和评估，以确定绩效考核方案的有效性和可持续性，并作出相应的改进和调整。绩效考核方案应根据企业的实际情况和需要进行制定，以下是一些常见的绩效考核方案：360度绩效考核：该方案涉及员工、上级、同事和客户等多个方面对员工的绩效进行评估，以全面了解员工的工作表现和能力。KPI绩效考核：该方案将企业的关键绩效指标(KPI)和员工的绩效目标相对应，以评估员工的绩效表现和对企业目标的贡献。MBO绩效考核：该方案通过设定员工的目标和任务，以评估员工的绩效表现和对企业目标的贡献，并将绩效考核结果与员工的激励和奖惩相结合。OKR绩效考核：该方案将员工的目标和企业的目标相结合，并通过不断的反馈和改进来提高员工的绩效表现和能力。以上是一些常见的绩效考核方案，企业可以根据自身情况和需要选择适合的方案，以提高员工的绩效表现和能力，同时也促进企业的发展和成长。

绩效考核起源于中国宋朝进行的吏部考核体系，随后英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作 为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。

(一)有效激励的前提　　1.制定有效的绩效考核制度。绩效管理的目标不是为考核而考核，其主要功能是引导员工行为，帮助员工提高工作效率，向更有益于实现公司的目标方向去努力。体现员工工作能力、工作实效的绩效考核系统能引导员工不断创造佳绩，这时，绩效考核的意义不仅是企业对员工工作绩效情况的评估，同样也是员工的一种高层次需求――成就感需要的满足。通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感;通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。所以，绩效考核不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。　　2.完善薪酬体系。企业的薪酬制度设计应符合二个原则：外部竞争性、内部公正性。外部竞争性强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系，通过与竞争对手相比保持组织薪酬水平的竞争力;内部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，薪酬结构要支持工作程序，对所有员工公正，有利于使员工行为与组织目标相符。在保证薪酬外部竞争性的前提下，应更着重于内部公正性，据调查数据显示：80%以上的员工通过薪酬的对比感知薪酬的公正性，包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较，如果员工认为自己的付出与收益不成正比，则会强烈地感到不公正，从而挫伤工作积极性。所以，分配结果的公正性直接影响员工对薪酬公正的知觉，分配公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的信任度，当薪酬满意度及对组织的信任度不高时，激励将失去效力。　　(二)员工激励的有效方式　　首先，应了解员工的需求和动机，这是制定激励措施的起点和基础。著名心理学家马斯洛把人的需求分为五个层次;另外，人的需求还可以分为三个方面：生活需要(包括物质的和精神的)、工作需要(包括学习和创造)及休息需要(包括娱乐和消遣)。对每个个体而言，各种需要的强度在不同时期和不同发展阶段是不相同的，企业管理者应对所属员工的需要进行细致分析和划分，找到激励的切入点。有效的激励必须有针对性，否则就会事与愿违。只有抓住员工需求的特点，针对其最强烈的需求进行激励，才能使员工产生最强的动机，解决激励不足的问题。为此，企业内部应实施有弹性的激励机制，根据本企业实际情况，针对不同员工的需要和动机，制定分类激励的措施。　　所谓分类激励，是指在公平的原则下，根据企业生产特点和员工的知识结构、年龄层次和职位，在激励机制总体框架内建立各有侧重的激励制度。从需求角度出发，不同层次的员工处于不同的需求状态，处于同等层次的员工，由于生活经历和家庭、教育背景不同，需求的侧重点也有差异，必须采取综合性多样化的激励策略，交替使用。按照激励层次的深浅，有三个不同层次的激励手段，分别是物质激励、荣誉激励和个人价值激励。物质激励较为直观，一般体现为工资、奖金、福利;荣誉激励包括各类精神奖励，是激发人、鼓舞人的重要组成部分;个人价值激励则是最成熟的境界，是人内心深处最崇高的信仰或追求。人的多样性和需求的多样性决定了激励措施应是立体交叉的。　　从横向上看，每个员工的需要尽管在各个时期有不同的侧重，但作为社会人，其需要同样具有综合性，应从员工个体动力结构横切面的角度考虑和设计激励措施，建立报酬激励、成就激励和机会激励三位一体的激励机制。企业薪酬设计应体现公平而非平均主义的原则，建立与绩效考核制度相配套的薪酬制度。在注重工资加奖金的短期激励的同时，还应考虑运用适当的长期激励措施，将员工的切身利益与企业的经营业绩联系起来，一些企业采取了股票期权、职工持股和参股计划等措施，激励效果明显。在成就激励方面，应该看到，强烈的成就需要是很多有志员工的内驱力，有的企业采取竞争方法，让员工被动地感受成就;有的企业通过给员工较大的自主权，使其主动地创造自己的成就，孰优孰劣，应视企业具体情况和员工结构特点而论。在机会激励方面，应关注员工职业生涯规划和辅导，为员工提供培训和职务晋升机会，在公平和公正原则下，鼓励优秀员工脱颖而出，“榜样的力量是无穷的”，强烈的机会动机一方面有助于员工发展自我、提高自我和贡献自我;另一方面激励其在工作中更加主动积极，以主人翁的态度参与企业经营和管理，减少不必要的内耗和成本支出，对企业发展壮大无疑是有利的。

有酒水差补采纳我的答案吧。。

合易认为;绩效考核是为了企业和员工的共同进步，其根本目的是提高组织和员工的绩效能力，除了作为薪酬奖金分配依据之外，还有更丰富的用途。1、通过绩效考核实现公司经营和管理目标。2、通过绩效考核改善公司整体运营管理 对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。3、通过绩效考核提高员工培训、职业发展规划 对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。4、通过绩效考核推动PDCA的组织与个人循环改进，促进绩效和发展不断提升。

合易认为：确保完成考核指标需要做到以下几点：1、将个人承担的考核指标进行分解，分步实施，每个步骤加大任务量或设置一定的提前时间，保证每一步顺利完成，从而提前完成目标；2、根据考核指标制定保证目标实现的工作计划，按计划推进；3、寻求更多的资源和他人帮助，加速完成目标；4、不断地总结目标达成进度情况，及时调整工作，保证提前完成

1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。2、严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。3、单头考评的原则对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。4、结果公开原则考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。5、结合奖惩原则依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。6、客观考评的原则人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。7、反馈的原则考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。8、差别的原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。

企业进行绩效考核的原因和目的有多方面的考虑，主要包括以下几个方面：1. 评估员工表现：企业进行绩效考核的主要目的是对员工的工作表现进行评估，以了解员工的工作能力、工作质量和工作绩效。2. 激励员工：通过绩效考核，企业可以为员工提供合理的薪酬和晋升机会，激励员工尽力工作，提高工作态度和积极性。3. 促进员工发展：绩效考核可以帮助员工了解自己的工作表现和发现自身的不足之处，从而为员工提供发展和改进的方向，提高员工绩效水平和职业技能。4. 建立公正的奖惩机制：通过绩效考核，可以建立公正的奖惩机制，对表现优异的员工给予奖励和晋升机会，对表现不佳的员工采取必要的惩罚措施，从而激励员工尽力工作，提高工作态度和积极性。5. 提高组织效率和质量：通过对员工工作表现的考核，可以发现工作中存在的问题和瓶颈，从而采取措施提高工作效率和工作质量，从而提高组织效率和质量。6. 优化人力资源管理：绩效考核可以帮助企业了解员工的工作表现和发现问题，从而优化人力资源管理，提高人力资源的投资回报率。7. 促进组织目标的实现：通过对员工的绩效考核，可以评估员工对组织目标的贡献和表现，以便组织能够制定更好的战略和目标，从而更有效地实现组织目标。

员工激励和绩效考核是管理者管理团队的重要工作之一。以下是一些做员工激励与绩效考核的方法：设定明确的目标和任务：设定明确的目标和任务可以帮助员工了解自己需要完成的工作，从而更加努力地工作，提高工作绩效。同时，设定目标和任务也为绩效考核提供了依据。建立明确的绩效考核标准：建立明确的绩效考核标准可以让员工了解自己的工作表现和贡献，从而更加努力地工作，提高工作绩效。同时，明确的绩效考核标准也可以为员工激励提供依据。提供必要的培训和支持：提供必要的培训和支持可以帮助员工提高工作技能和能力，从而提高工作绩效。同时，提供培训和支持也可以为员工激励提供条件。设立合理的激励机制：设立合理的激励机制可以激励员工更加努力地工作，提高工作绩效。激励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、奖励制度等。提供有意义的反馈和认可：及时提供有意义的反馈和认可可以让员工了解自己的工作表现和贡献，从而更加努力地工作，提高工作绩效。同时，认可和反馈也可以为员工激励提供条件。定期进行绩效评估和考核：定期进行绩效评估和考核可以让员工了解自己的绩效表现，从而更加努力地工作，提高工作绩效。同时，绩效评估和考核也可以为员工激励提供依据。建立良好的沟通和协作机制：建立良好的沟通和协作机制可以帮助员工之间互相交流和合作，从而提高工作绩效。良好的沟通和协作机制也可以为员工激励提供条件。

绩效考核的目的可以归纳为以下几点：1. 评估绩效水平：绩效考核的主要目的是对员工或团队的工作绩效进行评估和测量。它提供了一个机会，通过对工作表现、目标达成情况、工作质量等方面的评估，来了解员工或团队在工作中的表现水平。2. 识别优秀表现：绩效考核的目的之一是识别和表彰优秀的工作表现。通过评估绩效，组织可以确定那些在工作中表现出色、超越期望的员工或团队，并给予适当的奖励和认可，以鼓励他们的努力和继续提高。3. 发现改进机会：绩效考核也有助于发现改进的机会和领域。通过评估绩效，可以识别出存在的问题、瓶颈或不足之处，从而提供改进和发展的方向。这有助于组织和员工识别并解决工作中的问题，推动绩效的持续提升。4. 激励和激发动力：绩效考核在激励和激发员工动力方面起到重要作用。明确的评估和反馈可以帮助员工了解自己的工作表现，并为他们提供目标和动力来改进和取得更好的成果。透明、公正的绩效考核可以激发员工的积极性和投入度。5. 支持发展和职业规划：绩效考核可以为员工的发展和职业规划提供指导。通过评估绩效，员工可以了解自己的优势和发展领域，确定个人发展目标，并制定相应的发展计划。绩效考核可以为员工提供成长和晋升的机会。

一、什么是绩效考核　　绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。　　明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。　　绩效考核：收集、分析、传递有关个人在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面信息的过程。　　绩效考核是检测产品结果和顾客需求的满意程度。二、绩效考核的意义　　1、绩效考核的目标　　绩效考核的目标是改善职工的组织行为，充分发挥职工的潜能和积极性，以求更好地达到组织目标。　　2、绩效考核的功能　　(1)管理功能。绩效考核的管理功能首先表现在考什么，就是要明确组织、部门及个人的工作目标和工作标准。其次，表现为怎么考，即具体操作时应当体现沟通、学习、改进、评价等功能。第三，表现为考核结果的运用上。考核结果是晋升、奖惩、培训等项人力资源开发与管理的基础和依据。这种管理功能　　(2)激励功能。绩效考核要奖优罚劣，改善调整工作人员的行为，激发其积极性，促使组织成员更加积极、主动、规范地去完成组织目标。　　(3)学习功能。绩效考核也是一个学习过程。通过考核使组织成员更好地认识组织目标，改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。　　(4)导向功能。绩效考核标准是组织对其成员行为的期望，是职工努力的方向，有什么样的考核标准就有什么样的行为方式。　　(5)监控功能。职工的工作绩效考核，对组织而言，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对职工个人来说，则是上级对下属工作状况的评价。通过对其职工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。

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企业应如何建立有效的绩效管理体系呢?包含以下八个方面：一、明确绩效管理目的有些企业把绩效考核等同于绩效管理，绩效管理是指全体员工为了达成企业的战略目标，共同参与制订绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效面谈、绩效改进的持续循环的过程，而绩效考核只是绩效管理其中的一个环节。企业实行绩效管理，到底是为了什么，在实施绩效管理前必须做出回答，否则绩效管理过程就会出现偏差。重处罚，轻奖励，是很多企业老板的思维，一些企业的绩效考核除了扣钱还是扣钱，导致偏离了绩效管理的本质。从人性化角度出发，我认为绩效管理的目的是“让员工的收入与付出成正比，达成企业战略目标”，让员工广泛参与，成为绩效考核的主体，绩效管理才有可能推行成功。二、岗位说明书企业组织结构是企业运行的主体，是企业运行的载体和基础。企业确定组织结构后，需要设置相应的岗位，并明确各岗位的工作职责、胜任条件、相应的制度流程等，岗位说明书是将各岗位、流程有机结合在一起的载体，因此，岗位说明书是人力资源工作最基础的工作。一份完整的岗位说明书是招聘、录用员工、员工绩效考核、企业制订薪酬福利政策、员工培训开发、员工晋升与发展的依据。三、绩效计划绩效计划的主要内容包括：本岗位在本次绩效周期内的工作要项;工作结果的预期目标;在达成目标的过程中可能遇到的困难和障碍;各岗位在完成工作时拥有的权力和可调配的资源;组织能够为员工提供的支持和帮助以及沟通方式等。绩效计划必须层层分解到部门负责人、每位员工，必须上下达到一致认同。四、绩效辅导绩效辅导是绩效管理中占用时间最长的一个环节，却也是在绩效管理中最容易忽视的环节。绩效辅导的目的是帮助员工达到绩效目标，增加收入。员工能否达到绩效目标，绩效辅导质量的好坏尤为重要。作为领导者，对下属进行绩效辅导是义不容辞的责任。绩效辅导主要体现在两个方面：一是对员工平时的绩效行为进行监督检查，二是对基层员工提出合理的要求给予帮助。只有上下一心，方可保证达成绩效目标。五、绩效考核绩效考评指考评者依据双方接受的考核标准，对员工进行考核，并将考核结果反馈给被考评者的过程。考评者要公开、公正、公平，实事求是地对被考评者进行考核，千万不要歪曲事实，打击报复，否则就会“吃不了兜着走”。设计的考核表单越简单越好，最好是一日一小结，一个月一张表就行了，千万不要追求形式的丰富，使绩效评价占用日常工作太多时间。六、绩效面谈绩效面谈指绩效评价结束后，被考核者直接主管和被考评者通过沟通，对绩效评价结果进行确认，找出优势及不足，并制定相应改进方案的过程。绩效面谈要“检讨过去、把握现在、展望未来”，即对过去的工作进行总结，发现问题，对现有取得的成绩给予肯定，同时要对未来绩效设定目标，实现绩效改善。七、绩效结果运用绩效结果可作为培训需求、岗位调整、职务调整、新员工转正、发放年终奖的依据。而很多企业只起到了发放工资的作用，然后就锁到柜子里去了，这是非常不可取的。通过绩效结果应用可起到激励的作用，管理从某种意义上讲，也是一种激励。八、流程与制度我认为，制度与流程是企业任何管理体系建设的基础，也是重中之重。制度是一种准则，也是一种法令，流程即做事的先后秩序，。只有制度与流程规范，才能从根本上保证管理体系的落地。离开制度与流程，最终结果是随意而为，管理混乱。绩效管理体系是一个系统性工程，既要注重过程管理，更要注重结构，需要强调绩效沟通，让员工成为绩效考核的主体，方可真正让绩效考核深入人心。

本人对考核结果的意见 本人对考核结果的意见，每个单位在年末的时候都会对自己的员工们进行一个年度考核，在年度考核中除了领导填写意见以外，个人也需要填写，下面是本人对考核结果的意见。 本人对考核结果的意见1 自己的专业面狭窄，认识不够，限制了自身的发展和工作的展开，在以后的工作过程中，我将加强其他专业的学习，充分利用公司资源，提高主观能动性，争取把本职工作做的更加完美和成功。 当然通过自己的努力，我在思想和工作上都取得了一定的进步，也还有很多的不足，不过经验也好，教训也好，都将是我人生征程中很宝贵的财富，它们必将很好的指引我以后人生的道路。 关于对绩效考核结果的意见 1、绩效考核方法太多长官意志，群众基础差。考核指标领导说了算，处罚标准不切实际，考核结果由领导定。 2、绩效考核执行不严肃。存在维稳考核、照顾考核、人情考核、面子考核等现象，领导自己不守规矩。 3、考核制度成了摆设，为了考核而考核。出发点就把绩效考核当做管理的"面子工作，放在那里当摆设或只是意思意思，根夲不重视。 4、成了领导权力的象征。领导拿考核做为工具打压职工，想怎么考核就怎么考核，不顾当时实际状况，不尊重职工意见，唯我独大。 5、考核不做反馈沟通。考核结果出来后不与当事人做细致的思想工作甚至背后操作，随意修改指标与标准，缺乏公平公正。 扩展资料 绩效考核制度设计必须坚持实事求是。制定绩效考核制度必须联系企业生产经营实际及职工的岗位职责、工作状态，管理者与职工应在考核目标、考核方法等方面达成一致。 双方都能接受的制度安排。管理者要引导职工的行为趋向考核目标，而不是强行要求职工接受，把考核制度当成消减职工薪酬收入的一把利剑，逼迫职工就范。 本人对考核结果的意见2 自我鉴定： 本人进入公司这一年多来，在思想上，端正自己的心态，明确一切以工作为主，认真做到“工作无小事”，并且积极参加政治学习，关心国家大事，认真学习三个代表 的重要思想，拥护党的各项方针政策；在工作上，虚心向各位前辈和领导学习，遇到不明白的问题，及时向他们请教，认真做到“当天的问题当天解决”，在自己的努力和大家的帮助下，我对于各种相关器械的日常保管与维护有了更深的了解，并且懂得了如何更好的处理工作与人际的问题，但是我认识到自己各方面目前还有许多的不足，希望在接下去的时间里，能够尽快将这些不足补齐。 单位考核意见： XXX在我单位从事技术员的工作，主要工作内容是各种相关器械的日常保管与维护以及处理一些日常事务，他工作上认真负责，积极主动，很好的将在学校所学的内容与实际操作进行结合，能够很好的完成领导交给的各项任务，而且能够在完成本职工作的基础上，得出一些自己创新的想法，并且得到了其他一些老同事的认可。人际关系方面能够很好的团结同事，受到了单位同事的一致好评，希望在今后的工作中继续保持并更上一层楼。此次他所申报职称为助理工程师，我司表示同意。 本人对考核结果的意见3 【考核评语一】 思想政治素质较高，具有较强的指导、管理、协调能力，密切联系群众、工作作风较好，业务能力强，工作认真负责，工作实绩较为突出，能做到廉洁自律，建议年度考核评为优秀。 【考核评语二】 xx有良好的道德修养，坚定的政治方向。在单位组织的各项政治学习活动中能认真学习，认真分析总结自身情况，积极改进，将理论应用到实践中。在平时工作生活中，严格遵守单位的各项规章制度。能和同事们以诚相待，和睦相处，互相帮助。 【考核评语三】 xx综合素质好，业务能力强，学习能力强。能比较全面地掌握xx-xx知识和我单位主要职能和重点工作，有较强的沟通能力，能够胜任自身的本职工作。 【考核评语四】 xx工作认真负责，积极主动，业务知识扎实，业务水平优秀，胜任岗位工作，对待所负责工作进行有效指导，并提出建设性意见，有一定的领导能力，人品端正、做事踏实、行为规范、与其他同事相处融洽， 工作认真刻苦，工作积极，热情周到，专业技能业务水平优秀，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们xx树立良好形象。 【考核评语五】 一年来工作认真负责，遵守学校各项规章制度，认真学习党的教育方针政策，在教育中勇于创新，学生德育思想教育到位，课堂管理完善，服从领导安排，圆满完成各项教学任务，本年度考核为合格。 【考核评语六】 xx热爱教育事业，拥护党的教育方针政策，自觉维护集体利益，尊重领导，团结，具有良好的道德品质和师德修养，遵守劳动纪律，工作认真负责，态度端正，脚踏实地地做好一个教师的本职工作，圆满完成各项教学任务，本年度考核为合格。 【考核评语七】 xx谦虚谨慎，勤奋好学。能够积极主动地学习政治、业务知识，勤于钻研，注重理论和实践相结合，将理论有效地运用于实际工作中。 【考核评语八】 xx工作热情高;人品端正、德行优良、待人真诚，对待工作严谨、处处为集体考虑，能够虚心接受同事给予的建议，与同事相处融洽， 工作认真，积极勤奋，态度端正，工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事。在内勤中起了榜样作用，能按时完成上级领导安排的相关工作。 【考核评语九】 xx爱岗敬业，认真负责。在单位组织的各项业务学习考核中均取得了不错的成绩。能保质保量完成工作任务，在力所能及的范围内还能够协助其他开展各项工作。 【考核评语十】 思想政治素质较高，具有较强的指导、管理、协调能力，密切联系群众、工作作风较好，业务能力强，工作认真负责，工作实绩较为突出，能做到廉洁自律，其表现得到局领导和同事们的一致肯定。

　　为确保事情或工作顺利开展，就常常需要事先准备方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。方案应该怎么制定才好呢？以下是我精心整理的年终绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。 　　年终绩效考核方案 篇1 　　一、考核原则 　　1、以绩效为导向的原则。 　　2、公平、公正、公开的原则。 　　3、考核、考评相结合的原则。 　　4、实事求是、改进提高的原则。 　　二、考核对象 　　1、部门总经理、总经理助理。 　　2、机关全体员工。 　　3、项目部生产经理以上领导。 　　4、项目部全体员工。 　　三、考核机构 　　1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。 　　(1)负责批准年终绩效考核实施方案。 　　(2)监督和检查年终绩效考核过程。 　　(3)确定年终绩效考核结果。 　　2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。 　　(1)制定年终绩效考核实施方案。 　　(2)组织指导各部门实施年终绩效考核。 　　(3)汇总年终绩效考核结果等工作。 　　3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。 　　(1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。 　　(2)成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。 　　(3)组织召开本部门年终工作总结会议。 　　四、考核等级分布 　　考核结果汇总后确定 　　B + 　　B - 　　C + 　　考核分数 　　90分以上 　　70-89分 　　60-69分 　　60分以下 　　考核等级 　　A 　　B 　　C 　　D 　　权重比例 　　10% 　　40% 　　40% 　　10% 　　1、考核分数85-89分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工20%。 　　2、考核分数75-79分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工20%。 　　3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级 　　(1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。 　　(2)请婚、丧、病、事假超过15天的。 　　(3)给公司造成经济损失、不良影响的。 　　(4)个人收受好处，故意损害公司利益的。 　　(5)其他违反公司规章制度的。 　　4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。 　　5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。 　　五、考核时间安排及方法 　　本次考核为xxx7年度考核，考核及考评时间为xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。 　　1、xxx7年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。 　　2、xxx7年12月20日——12月25日 行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。 　　3、xxx7年12月25日——xxx8年1月5日 各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。 　　4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为(部门总经理：项目经理3 ：7) 　　5、xxx8年1月5日——1月9日 各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。 　　6、xxx8年1月10日——1月11日 召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。 　　7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为：董事长、总经理6 ：无记名投票4。 　　8、xxx8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。 　　9、xxx8年1月13日 召开公司年终工作终结大会。 　　六、考核结果应用 　　1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。 　　2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好08年工作。 　　3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。 　　员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金： 　　(1)每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。 　　(2)无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。 　　(3)请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。 　　(4)婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。 　　员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金 　　(1)个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。 　　(2)个人收受好处，故意损害公司利益的。 　　(3)造成工程安全责任事故的。 　　(4)造成工程施工返工、延期的。 　　(5)材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。 　　七、几点要求 　　1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。 　　2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。 　　3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。 　　八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。 　　九、本实施方案由行政部负责解释。 　　年终绩效考核方案 篇2 　　一、考核目的 　　为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。 　　二、考核原则 　　（一）公平公开原则 　　1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。 　　2.考评一定要建立在客观事实的.基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。 　　3.企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。 　　（二）定期化与制度化 　　绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。 　　（三）定量化与定性化相结合 　　生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。 　　（四）沟通与反馈 　　考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 　　在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。 　　三、绩效考核小组成员 　　人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。 　　四、考核周期 　　对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。 　　五、考核实施 　　绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。 　　六、考核结果的应用 　　考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。

下面我们讲一讲什么是6S管理？6S管理包括整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全。对于现代的工厂来说是非常有效的管理理念和方法。它的作用是：提高工作的效率，保证产品的质量，从而使得工作环境比较的整洁，井然有序，保证安全。6S管理具有一定的执行力，6S管理比较强调纪律性，面对困难不要害怕，想到就要做到，要做就做最好。企业为什么要实施6s管理制度？第一、可以提升企业的形象。良好的工作环境比较能够吸引客户。第二、减少不必要的浪费。杂物不规整好，随处乱放就是导致一种空间上的浪费。第三、可以提高效率。工作环境好了，我们的心情也会比较的愉悦，东西分门别类的摆放，可以提高员工的工作效率。第四、保证质量。员工一旦养成了一种做事谨慎小心的习惯，企业生产的产品的返修率就会降低，从而提高了产品的质量。第五、安全的保证。东西归放整齐了，通道畅通了，就会减少生产事故的发生。第六、设备寿命的提高。对设备定期的进行维护、保养可以延长设备的寿命。第七、减低成本。东西放好了，就不会经常的来回搬运，从而降低了成本。第八、产品交期准确。产品的质量有了保证，生产规范了，生产中就不会经常出现不必要的问题，而影响产品的生产。可以在特定的时间完成任务，提高交期的准确性。

平顶山市开源路南段沙河南岸。根据该公园简介可知，该公园的入口在平顶山市开源路南段沙河南岸。叶县，隶属于河南省平顶山市，位于河南省西南部，平顶山市东南。

人工智能专业和大数据专业哪个更难学是没有定论的，主要取决于同学们的实际情况，如果对人工智能方面更感兴趣，就会觉得这一专业有趣，也更好学一点，反之亦然。 人工智能难学还是大数据难学 人工智能学习的主要课程有认知心理学、神经科学基础、人类的记忆与学习、语言与思维、计算神经工程、人工智能、社会与人文、人工智能哲学基础与伦理等； 大数据专业全称为数据科学与大数据技术，学习的课程主要有数学分析，高等代数，普通物理数学与信息科学概论，数据结构，数据科学导论，程序设计导论，程序设计实践。 可以看到大数据专业学习的内容都是技术型，因为大数据专业属于计算机类的专业，所以学习的内容都跟计算机有关系；而人工智能专业学习的更多的是对人的研究，不过这并不代表人工智能专业不学习计算机知识，毕竟人工智能的制造还是需要计算机类的技术作为支撑的。 其实要比拼两个专业哪个更难学是没有什么定论的，因为这两个专业的学习的主要内容是有差别的，但是人工智能的研究还是离不开大数据的支撑，这两个专业也是相辅相成的。 人工智能和大数据介绍 人工智能专业：是研究、开发用于模拟、延伸和扩展人的智能的理论、方法、技术及应用系统的一门新的技术科学。人工智能是计算机科学的一个分支，它企图了解智能的实质，并生产出一种新的能以人类智能相似的方式做出反应的智能机器，该领域的研究包括机器人、语言识别、图像识别、自然语言处理和专家系统等。例如：人脸识别技术，语音识别技术、基于用户兴趣的智能算法推荐技术。 大数据专业：大数据采集与管理专业是从大数据应用的数据管理、系统开发、海量数据分析与挖掘等层面系统地帮助企业掌握大数据应用中的各种典型问题的解决办法的专业。“大数据”能帮助企业找到一个个难题的答案，给企业带来前所未有的商业价值与机会。大数据同时也给企业的IT系统提出了巨大的挑战。通过不同行业的“大数据”应用状况，我们能够看到企业如何使用大数据和云计算技术，解决他们的难题，灵活、快速、高效地响应瞬息万变的市场需求。

法律分析：“特急”公文办结时限为3天内。公文紧急程度是公文送达和办理的时限要求。根据紧急程度，紧急公文应当分别标注“特急”“加急”，电报应当分别标注“特提”“特急”“加急”“平急”。公文处理必须做到及时、准确、安全。紧急程度是对公文传递和办理速度的要求。标明紧急程度，是为了引起特别注意，以保证公文的时效，确保紧急事项的及时处理。法律依据：《国家行政机关公文行文规则》第十三条 行文应当确有必要，讲求实效，注重针对性和可操作性。第十四条 行文关系根据隶属关系和职权范围确定。一般不得越级行文，特殊情况需要越级行文的，应当同时抄送被越过的机关。第十五条 向上级机关行文，应当遵循以下规则：（一）原则上主送一个上级机关，根据需要同时抄送相关上级机关和同级机关，不抄送下级机关（二）党委、政府的部门向上级主管部门请示、报告重大事项，应当经本级党委、政府同意或者授权；属于部门职权范围内的事项应当直接报送上级主管部门。（三）下级机关的请示事项，如需以本机关名义向上级机关请示，应当提出倾向性意见后上报，不得原文转报上级机关。（四）请示应当一文一事。不得在报告等非请示性公文中夹带请示事项。（五）除上级机关负责人直接交办事项外，不得以本机关名义向上级机关负责人报送公文，不得以本机关负责人名义向上级机关报送公文。（六）受双重领导的机关向一个上级机关行文，必要时抄送另一个上级机关。

事业单位薪资待遇：工资标准、绩效工资、津贴补贴，应有尽有，我国事业单位的工资由基本工资、绩效工资、津贴补贴、其他工资四类组成，由于事业单位收入分配是绩效工资总量核定制定，所以不同事业单位之间评定标准可操作性太强。1、绩效工资：绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内,按照规范的程序和要求,自主分配。2、岗位工资：岗位工资以岗位权利、责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性、安全系数等评价要素作为发放依据，岗位工资对岗不对人，工资多少以岗位为转移，以岗定薪，岗变薪变。3、薪级工资：薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。4、津贴补贴：事业单位津贴补贴，分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴，艰苦边远地区的事业单位工作人员,执行国家统一规定的艰苦边远地区津贴制度。扩展资料：事业单位职工注意事项：1、编制改革：事业单位编制将改为聘任制，精简编制，高校和公立医院不再占用编制，从事生产经营活动的单位在2020前转为企业，取消工勤岗编制。2、鼓励离岗创业：针对于专业技术岗的高科技人才，可带薪离岗，保留三年编制，并享受基本待遇，解决创业初期生存问题的后顾之忧，也可根据工作需求兼职。3、工资上涨：提高教师和医务人员待遇，确保教师平均工资水平不低于或高于当地公务员平均工资水平，事业单位绩效工资上调，已有部分省市开始上涨，未来将完善机关事业单位工资和津补贴制度，向艰苦地区、特殊岗位倾斜。4、职称制度：改变从前事业单位以学历、资历、论文为主的学术能力衡量职称，让技术人员也能享受应有的待遇。参考资料来源：百度百科-事业单位岗位参考资料来源：百度百科-事业单位岗位绩效工资制度

像电风扇这一类产品，建议直接送修就可以了。 要是已经不在保修期了，那么你可以送到一般的修理店进行修理。 不建议自行拆解，虽然不是很复杂的产品，但是果断还是特别容易拆坏的。

深圳公交到大沙河公园：26、43、54、58、66、B683、M240、356路公交车可到。入园无须门票，免费供市民、游客游玩。

　　过人之处 　　猫头脑较聪明，尾巴可以保持平衡。从越高的楼层跳下反而越不容易死，因为它们能在坠落过程中寻找好自身平衡，成功是下落伤害达到最小。 　　《猫》　　老舍　　猫的性格实在有些古怪。说它老实吧，它的确有时候很乖。它会找个暖和的地方，成天睡大觉，无忧无虑，什么事也不过问。可是，它决定要出去玩玩，就会出走一天一夜，任凭谁怎么呼唤，它也不肯回来。说它贪玩吧，的确是呀，要不怎么会一天一夜不回家呢？可是，它听到老鼠的一点响动，又是多么尽职。它闭息凝视，一连就是几个钟头，非把老鼠等出来不可！ 　　它要是高兴，能比谁都温柔可亲：用身子蹭你的腿，把脖儿伸出来让你给它抓痒。或是在你写作的时候，跳上桌来，在稿纸上踩印几朵小梅花。它还会丰富多腔地叫唤，长短不同，粗细各异，变化多端。在不叫的时候，它还会咕噜咕噜地给自己解闷。这可都凭它的高兴。它若是不高兴啊，无论谁说多少好话，它一声也不出。 　　小猫满月的时候更可爱，腿脚还不稳，可是已经学会淘气。一根鸡毛，一个线团，都是它的好玩具，耍个没完没了。一玩起来，它不知要摔多少跟头，但是跌到了马上起来，再跑再跌。它的头撞在门上、桌腿上，撞疼了也不哭。它们的胆子越来越大，逐渐开辟新的游戏场所。它到院子里来了，院中的花草可遭了殃。它在花盆里摔交，抱着花枝打秋千，所到之处，枝折花落。你见了，绝不会责打它，它是那么生机勃勃，天真可爱！ 　　猫的进化史 　　狼最初能够适应人类生活是因为它们的社会行为在许多方面正好与人类相匹配。猫却不同于人类，它们是独来独往并拥有固定领地的猎兽，而且大多活跃在夜间，然而正是猫的捕猎行为促使它们最初与人类环境相接触，而它们守护领土的强烈本能又驱使它们不断出现在相同的地方。 　　驯养猫的历史要比犬晚得多。这一时期可能不会早于公元前七千年，当时由于农业得兴旺发达，在中东形成了"新月形米粮仓"地带。家宅、谷仓和粮食商店的出现为鼠类及其他小型哺乳类动物提供了新的生存环境，而这些动物正好是小型野猫的理想猎物。从一开始，人与猫之间就建立起互利关系：猫获得了丰富的食物来源，而人类免除了讨厌的啮齿动物的困扰。最初，这些野猫的存在可能不被人类所接受甚至受到鼓励，不时抛给一些食物。就象狼一样，较为驯服的一些野猫逐渐被吸纳进入人类社会，由此产生了最早的半驯化猫群体。 　　家猫几乎肯定是遍布于欧洲、非洲和南亚的小型野猫的后裔。在这片广袤的地域内，根据当地的环境和气候条件，演变出无数个野猫亚种群。它们的外观不尽相同，生活在北方的欧洲野猫身材粗壮，短耳，厚皮毛；非洲野猫的身材更修长，长耳，长腿；而生活在南方的亚洲野猫则身材小巧，身上带斑点。 　　家猫的原始祖先很可能是非洲野猫，因为非洲野猫的形体只稍大于家猫，性情也比其他品种野猫驯服。非洲野猫经常出没在人类住地附近，并很容易被驯化，往往作为当地居民地宠物来饲养。驯化后的猫被带到世界各地后，可能与当地野猫相互交配，成为不同地区现代家猫的祖先。目前带深色斑纹的欧洲家猫的皮毛纹路兼备了欧洲野猫和非洲野猫的特点，而生活在印度的家猫所带的斑点说明它们的先祖与亚洲野猫有着血缘关系。家猫与丛林猫等另外一些野猫品种杂交后产生的品种不大可能对家猫的主流品种产生重大影响。 　　经过数千代的繁殖，在猫身上也发生了家养过程所引起的生理变化，这与狗身上的变化相似。包括形体变小，爪子缩短，大脑和颅腔容积缩小，伸展双耳和尾巴的姿态以及皮毛的颜色和质地也起了变化。不过猫与狗不同，它们在人类社会中保持着很大程度的独立性，因此很少因为选择性的外来压力而形成某些为人类所需要的行为特征。因此，家猫与其祖先野猫相比，在外貌上变化不大，在早期的考古发现中很难加以区分。 　　在不同的史前人类遗址附近都曾发现过猫的残骸，包括约九千年前的以色列新石器时代遗址，四千年前的巴基斯坦印度河谷遗址。不过，这些残骸很可能是为了谋取皮毛或肉而被杀死的野猫。有趣的是，在地中海的塞浦路斯岛上同时发现了八千年前的猫和鼠的残骸，它们只能是被人类移民带到岛上。尽管这些猫可能尚未完全驯化，但它们是有意被带到岛上来对付鼠害的。 　　在埃及神话中猫是地府的守卫者。 　　它猎食老鼠，小鸟，兔子等 　　对人类有很大帮助！！！

公文处理实施办法 为切实加强学校文书档案管理，规范公文处理程序，提高档案管理水平，特制定赵川中学公文处理实施办法。一、收文处理收文处理一般包括签收、登记、分发、拟办、批办、承办、催办、查办、立卷、归档和销毁等程序。（一）收到的公文，应由校长办公室安排专人签收、拆封、登记和编号。机要文件一律由办公室主任按照机要文件管理有关规定负责启封、送阅、保存。办公室文档管理人员负责文件、信函的管理，及时登记、办理、反馈。签收公文应当将标题、密级、发文字号、紧急程度、来文单位、件数、收发时间及处理情况登记清楚，以利查询。急件应注明签收的具体时间。（二）需要办理的公文，档案管理人员要及时送办公室主任阅悉，并及时送主要领导批示，或者交有关处室办理。其他部室单位需会签的文件，由办公室负责协调，报送主管校长（分管领导）批阅。一般件在24小时内办理，紧急公文随收随办，并提出反馈时限。文件不得横传，不得丢失。办公室要加强公文督办，各处室要定期检查公文处理情况，防止漏办和压误。处理结果，必须及时反馈办公室，逾期未办完的，要说明原因。（三）需要传阅的文件由文档管理人员及时分送学校领导和有关人员阅悉。传阅公文，要履行登记手续，随时掌握公文去向，防止漏传、误传和延误。二、发文处理发文处理包括公文拟稿、审核、签发、缮印、校对、用印、登记和分发等程序。（一）草拟公文属于各处室主管范围内的工作需要发文时，一般由处室草拟文稿；涉及两个以上处室时，一般由一个主办处室牵头共同起草；综合性公文，一般由办公室拟稿。草拟公文要做到：1、符合国家法律、法规，符合党和政府的方针、政策及有关规定；要与县教育局已发公文涉及同类问题的规定相衔接，注意各项政策的稳定性、连续性。2、用词准确、规范。使用简称应当先用全称，并注明简称。引用公文时，要先引标题，后引发文字号。3、起草公文所依据的主要参考资料，应当附在文稿之后，一并送分管领导审核。4、公文中的数字，除成文时间、部分结构层次序数和词、词组、惯用语、缩略语、具有修辞色彩语句中作为词素的数字必须使用汉字外，要使用阿拉伯数码。5、结构层次序数，第一层为“一”，第二层“（二）”，第三层为“1”，第四层为“（1）”。（二）、公文审核公文草拟好后，要履行审核程序。由拟稿处室（个人）填写发文审批表，报主管校长（分管领导）审核、校长（单位负责人）审签后，交办公室统一编发文号（函号）、确定体式和密级。（三）、草拟、审核和签批公文，要使用蓝黑钢笔或者毛笔，不得在装订线外书写。（四）公文印制的时限根据文件内容确定，内容紧急的文件要按要求在规定的时间内印出，一般文件5日内印出。（五）公文印装格式要规范。统一按照A4规格纸张印制公文。公文大标题用小二号黑体字体，正文用三号仿宋字体，页面设置为：上30mm、下25mm、左27mm、右25mm，间距控制在2.5mm--4.5mm范围内。公文要统一在左侧装订，首页与内文的用纸大小要尽量一致。公文印装后加盖公章。（可参照商教办〔2006〕号文件执行）（六）公文发出，必须编号和登记，并履行严密的传递、交接手续。传递标有密级的公文时，应依据保密规定执行，并采取相应的保密措施。三、行文规则（一）各部室凡具有政策性的通知、函件及会议通知，必须以单位名义行文，严禁以处室的名义制发文件。（二）请示类公文一般应一文一事。一般只写一个主送机关，如需同时送其他机关，应当用抄送形式，但不得同时抄送下级机关。除领导直接交办的事项外，不得直送或同时报送领导者个人。（三）请示、报告不得混用、并用，报告中不得夹带请示事项。发文要坚持精简、实效的原则，控制数量，提高质量。四、公文的保密（一）公文处理工作应严格执行《中华人民共和国保守国家秘密法》、《中华人民共和国保守国家秘密法实施办法》和省市有关文件要求。（二）需要保密的公文，视机密程度，在公文首页左上角标明“秘密”、“机密”、“绝密”及保密期限。“绝密”、“机密”公文应标明份数序号，份数序号标在眉首右上角。（三）传递秘密公文，必须采取保密措施。利用计算机、传真机等传输秘密公文，必须采用加密装置。绝密公文不得利用计算机、传真机传输。（四）对上级机关的来文，除绝密和注明不准翻印的以外，经办公室主任批准，可以翻印。翻印时，应当标明翻印的处室、时间、份数和印发范围。密码电报不得翻印、复制，不得密电明复、明电密电混用。（五）经常进行保密教育，增强机要文秘人员保密观念和组织纪律性。五、公文立卷、销毁（一）具有查考和保存价值的发文（文稿、正本）、收文和有关材料，办理完毕后及时整理立卷。电报随同文件一起立卷。公文立卷，应当按照发文机关、内容、文种、时间、文件的利用价值以及公文之间的内在联系，进行分类组卷。（二）各处室在工作中形成的文书档案先由处室专人负责整理、立卷、归档，并与次年初交由办公室负责保管和提供利用。部室或个人不得保存应存档的公文。（三）公文复制件作为正式文件使用时，应当加盖复制机关的证明章，视同正式文件妥善保管，多页文件同时在右侧补盖印章。（四）因工作需要借阅档案的，要经档案管理人员同意后，履行借阅手续方可查阅有关内容。 不需要存档的公文和超过保管期限的案卷，经过鉴别和主管领导批准，可定期销毁。销毁秘密公文，必须进行登记，经主管领导批准，由二人以上监销，不得丢失和漏销。

1.-32.

无私奉献 、舍己为人、救死扶伤、鞠躬尽瘁 死而后已、精忠报国、一心为国 、替天行道

我看到有些回答提到 有相似经历就会泪如雨下，没有经历就毫无感觉 。我认为不然。 这是一部毛病非常明显的电影 ，台词冗余，情节拖沓，很多人物出现的非常没有必要。看到前面半部分的时候，我无聊的开始玩起手机，但是，到最后我 依旧流下了眼泪 。很奇怪对吧？明明我之前非常不喜欢这部电影，也可以说 完全没融入到情节中，我为什么也会哭呢？那我就先从这部电影的毛病开始说起吧 。首先是男女主角的感情， 并没有让我这个观众觉得深入骨髓 。这是电影最开始前期铺垫的问题，原本男女主都遭遇了变故（男主父亲因病过世母亲抛弃他，女主亲人车祸全部去世），他们相互依偎在一起取暖，应该是很让人心疼的。但是电影像闪幻灯片一样的交代他们的“甜蜜”的互动 ，如一起吃过生日一起吃冰等，再加上肉麻的台湾腔，实在无法让人共情。这样的表达太过直接了， 至少在经历近年来那么多青春片爱情片的洗礼以后，已经对这样的表达无感了。 其次是女主强行和牙医谈恋爱的情节，看的人云里雾里。在谜底没有揭晓以前，观众肯定会非常不理解 为什么女主会为了气男主给自己表白就向一个素不相识的牙医展开火热的攻势 。当然，到最后我们知道这也是女主的牺牲。但是在前半部分，特别是让男主帮忙挑选婚纱的那一段，观众肯定又气又难过为什么女主要这样伤害男主，实在是太过狗血了。这些都是情节上的毛病，但是这部电影还有很多电影节奏拖沓的地方，很多人物的出现只是为了 搞笑 而 搞笑 ，并没有多大的用处。 还有牙医女友的三观，居然 消费一个将死之人 。虽然她最后办展也纪念了这两位相爱的恋人，但是她前期的目的是非常不纯的。 既然有这么多的问题，为什么这部电影还是让人感动呢？ 因为在电影中， 两个相爱的人会为了对方的幸福无私付出 ，男主付出自己生命的仅有时间幸福，女主付出了自己的生命。 这或许是每个相爱的人都想要的状态吧。自己爱的人是一个能为自己倾尽所有的人，而自己也将以同样的热情回应ta。 但是现实中的很多情况是，情侣间会因为某一方付出得多付出得少而争执，吵着要求平等但是事实上没有真正的平等。 电影的最后，女主和男主准备拍摄一张合影，而男主在拍摄同时渐渐失去呼吸，倒在女主肩头。 这是最打动我的一段，也是这一辈子他们真的在一起的时刻。哪怕只有一瞬，也足够了。 或许电影本身是不好的，但是我依旧为这一对恋人的爱而感动。 即使我无法理解他们的这种相互牺牲，但是我也 依旧祝福他们能够在天堂幸福快乐的生活下去。 没有去看这部电影，说实话这部电影名字就不吸引我。 看了故事梗概，只能说，感同身受这件事，本就有点强人所难。 有同样经历的人能很快的融入剧情，有相同观点的人也可以体会到剧情的泪点。 你手上被划了个口子，很痛。 我知道很痛，但是我不愿意划个口子去体验你的痛。 于是就产生了不一样的 情感 体验。 每位观影者对于电影，都有自己的理解和体会，只要这部电影能打动你，你又喜欢，那对你来说就是不错的电影。 自己的感受才是最真的，他人的感受嘛，同感者多聊，无感者不聊呗。 我去看过这个电影，我是属于那种毫无感觉的人。可能因为它的剧情，男主是因为癌症无法治愈才会发生后面的故事。而且癌症这个梗，在电视上看过太多次了，特别是韩剧。面对这样的剧情，刚开始的时候，就差不多能猜到剧情，所以心中是毫无波澜的。还有就是可能我的感情的经历不多吧。 上周刚和我最好的朋友看完这部电影，我们两个都哭完了一包纸巾 泪如雨下大概是因为曾经也有一个人对我这样好吧，但是把他弄丢了，越长大越孤单，能陪伴在身边十多年的人只有亲人。所以想起来就特别痛心。 电影男女主角相识于少年，彼此陪伴了10年，很纯粹的感情，不夹带利益，不要求回报，所以最后女孩殉情大概是我觉得最好的结局。 毫无感觉的人并不是说他们内心无波澜。而是因为他们是幸运的， 情感 蓝图很完整，感受不到这种痛。平心而论，我觉得这部电影挺好。 这个故事对于我来说，刚看的时候感觉也没什么，但到最后看完的时候，心里有一种说不出的难受，男主和女主都是为了对方的幸福而幸福吧，毕竟从高中时代开始，一直到中年，心中积累的感情已经开始控制不住，都喜欢对方，都爱对方，但是到最后却没有在一起，这可能就是比悲伤更悲伤的故事吧！在感情的问题上，每一个人的背后都有一段不为人知的故事吧，为了她，放弃自己的事情，一心一意的陪在她身边，给她最温暖的怀抱，给她最想要的一切，能够和她一起白头到老；可是到头来，梦醒了，终是一场空。 同样悲伤的故事两个表现不一样。这很正常。原因是多方面的但主因是人与人 情感 和价值观不一样。在车和码头上经常遇到乞讨人有些伸手相助，有人冷漠，不仅不助人还嘲笑。其次人与人理解与沟通能力的差异。理解沟通能力强看到听到故事如果内容使人悲伤会引起感情共鸣。理解和沟通能差不能深入自然表现漠然。 看了比悲伤更悲伤的故事，没有哭，走出电影院感觉很压抑，朋友告诉我，感动才会落泪，悲伤只是悲伤，这部电影里面的爱，是很多正常人无法体会的爱，那是视彼此为生命的爱。我们只有彼此，再无其他，但是现实生活中，有多少人有这样的感情，有些人泪如雨下，是这个电影真的很悲伤。有些人毫无感觉，可能没有细思吧~ 不管怎样，学会珍惜，生命无常，抓着当下的时光，好好感恩陪伴你的人。 看［比悲伤更悲伤的故事］有的人泪如下雨是因为ta有故事，看的时候回忆起了自己之前的种种吧。 毫无感觉是因为之前ta的经历是一张白纸，所以毫无感触吧。

整理整顿清扫清洁素养安全

那么什么叫智能建筑的呢？以下中达咨询带来关于什么叫智能建筑的基本状况，相关内容供以参考。国际定义通过将建筑物的结构,系统,服务和管理四项基本要求以及他们的内在关系进行优化,来提供一种投资合理,具有高效,舒适和便利环境的建筑物国内标准修订版的国家标准《智能建筑设计标准》GB/T50314-2006）对智能建筑定义为“以建筑物为平台，兼备信息设施系统、信息化应用系统、建筑设备管理系统、公共安全系统等，集结构、系统、服务、管理及其优化组合为一体，向人们提供安全、高效、便捷、节能、环保、健康的建筑环境”。原国家标准《智能建筑设计标准》（GB/T50314-2000）对智能建筑定义为“以建筑为平台，兼备建筑自动化设备BA、办公自动化OA及通信网络系统CA，集结构、系统、服务、管理及它们之间的最优化组合，向人们提供一个安全、高效、舒适、便利的建筑环境”。按照上海市的定义，智能家居“是采用现代计算机、信息通信和系统集成技术建立的家庭信息化平台，它通过家庭网络将与家居设备和系统互联并统一管理，以提供一个舒适、便利、安全、节能和环保的家居生活环境”。内在联系，以最优化的设计， 提供一个投资合理又拥有高效率的幽雅舒适、便利快捷、高度安全的环境空间。智能建筑物能够帮助大厦的主人，财产的管理者和拥有者等意识到，他们在诸如费用开支、生活舒适、商务活动和人身安全等方面得到最大利益的回报。”.市场分析据统计，2012年智能建筑的投资约占建筑总投资的5%-8%，有的可达10%，主要包括住宅小区智能化系统投资、公共建筑智能化系统投资两大块。2012年，智能建筑占新建建筑的比例，美国为70%，日本为60%，中国不到40%，按2012年860亿元计算，未来数年内即使没有增长，2012－2020年8年内的市场规模也将达1万亿元。项目组成建筑智能化工程又称弱电系统工程，主要指通讯自动化（CA），楼宇自动化（BA），办公自动化（OA），消防自动化（FA）和保安自动化（SA），简称5A。其中包括的系统有：计算机管理系统工程，楼宇设备自控系统工程，通讯系统工程，保安监控及防盗报警系统工程，卫星及共用电视系统工程，车库管理系统工程，综合布线系统工程，计算机网络系统工程，广播系统工程，会议系统工程，视频点播系统工程，智能化小区物业管理系统工程，可视会议系统工程，大屏幕显示系统工程，智能灯光、音响控制系统工程，火灾报警系统工程，计算机机房工程，一卡通系统工程。技术方法智能控制是以控制理论、计算机科学、人工智能、运筹学等学科为基础,扩展了相关的理论和技术,其中应用较多的有模糊逻辑、神经网络、专家系统、遗传算法等理论和自适应控制、自组织控制、自学习控制等技术。专家系统专家系统是利用专家知识对专门的或困难的问题进行描述. 用专家系统所构成的专家控制,无论是专家控制系统还是专家控制器,其相对工程费用较高,而且还涉及自动地获取知识困难、无自学能力、知识面太窄等问题. 尽管专家系统在解决复杂的高级推理中获得较为成功的应用,但是专家控制的实际应用相对还是比较少。模糊逻辑模糊逻辑用模糊语言描述系统,既可以描述应用系统的定量模型也可以描述其定性模型. 模糊逻辑可适用于任意复杂的对象控制. 但在实际应用中模糊逻辑实现简单的应用控制比较容易. 简单控制是指单输入单输出系统(SISO) 或多输入单输出系统(MISO) 的控制. 因为随着输入输出变量的增加,模糊逻辑的推理将变得非常复杂。遗传算法遗传算法作为一种非确定的拟自然随机优化工具,具有并行计算、快速寻找全局最优解等特点,它可以和其他技术混合使用,用于智能控制的参数、结构或环境的最优控制。神经网络神经网络是利用大量的神经元按一定的拓扑结构和学习调整方法. 它能表示出丰富的特性：并行计算、分布存储、可变结构、高度容错、非线性运算、自我组织、学习或自学习等. 这些特性是人们长期追求和期望的系统特性. 它在智能控制的参数、结构或环境的自适应、自组织、自学习等控制方面具有独特的能力.神经网络可以和模糊逻辑一样适用于任意复杂对象的控制,但它与模糊逻辑不同的是擅长单输入多输出系统和多输入多输出系统的多变量控制. 在模糊逻辑表示的SIMO 系统和MIMO 系统中,其模糊推理、解模糊过程以及学习控制等功能常用神经网络来实现.模糊神经网络技术和神经模糊逻辑技术：模糊逻辑和神经网络作为智能控制的主要技术已被广泛应用. 两者既有相同性又有不同性. 其相同性为：两者都可作为万能逼近器解决非线性问题,并且两者都可以应用到控制器设计中. 不同的是：模糊逻辑可以利用语言信息描述系统,而神经网络则不行;模糊逻辑应用到控制器设计中,其参数定义有明确的物理意义,因而可提出有效的初始参数选择方法;神经网络的初始参数(如权值等) 只能随机选择. 但在学习方式下,神经网络经过各种训练,其参数设置可以达到满足控制所需的行为. 模糊逻辑和神经网络都是模仿人类大脑的运行机制,可以认为神经网络技术模仿人类大脑的硬件,模糊逻辑技术模仿人类大脑的软件. 根据模糊逻辑和神经网络的各自特点,所结合的技术即为模糊神经网络技术和神经模糊逻辑技术. 模糊逻辑、神经网络和它们混合技术适用于各种学习方式 智能控制的相关技术与控制方式结合或综合交叉结合,构成风格和功能各异的智能控制系统和智能控制器是智能控制技术方法的一个主要特点。更多关于标书代写制作，提升中标率，点击底部客服免费咨询。

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法律主观：在我国，对于有自我发展能力的事业单位，政府在工资分配上，是给予更多的自主权的，允许他们将内部分配搞得活一些，促使其向“自负盈亏、独立核算”的企业化方向发展。对具只有部分自我发展能力的事业单位，工资基金是由国家政府部分包干的办法，在执行国家统一工资制度的同时，给单位一定的自主权。一、事业单位工资构成有哪些一、基本工资：1、岗位工资：体现工作人员所聘岗位的职责和要求。分为：专业技术岗位(设13个等级)、管理岗位(设10个等级)和工勤技能岗位(设5个等级)，每个岗位等级对应一个工资标准。2、薪级工资：主要体现工作人员的工作表现和资历。专业技术人员和管理人员设置65个薪级，工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。（二）绩效工资：主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内按照规范的程序和要求，自主分配。（三）津贴补贴：1、艰苦边远地区津贴：主要根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当的补助。重庆市现经国务院批准的艰苦地区是：一类地区有黔江县、武隆县、巫山县、云阳县;二类地区有城口县、巫溪县、奉节县、石柱县、彭水县、酉阳县、秀山县。对艰苦边远地区根据发展变化情况，每5年评估调整一次。2、特殊岗位津贴补贴：对在苦、脏、累、险及其它特殊岗位工作的人员实行特殊岗位津贴补贴，国家统一制订特殊岗位津贴的项目、标准和实施范围。(尚未制定)（四）其它工资在重庆市有关津补贴出台前暂保留以下津补贴。1、保留奖金：在1993年工改前，国家规定机关执行的奖金额度为：3个月工资，事业单位为3个半月工资，工改后该奖金项目取消，但保留了事业单位多出的半月工资。该保留奖金只有93年工改前的老职工才有，执行当时的标准(每个人不一样)，之后进入事业单位的职工没有。2、老粮贴：1965年开始执行的因粮食价格提高而发放的补贴。补贴数额不同地区、职工有差异，重庆地区大约在1.00～3.5元之间。1979年11月1日后参加工作的职工不再发该补贴。1993年工改对职工原有的该项补贴予以保留。3、保留津补贴：原执行的69元保留津贴。二、事业单位的单位特征1、依法设立。事业单位的设立，应区分不同情况由法定审批机关批准，依法登记，或者依照法律规定直接进行法人登记。2、从事公益服务。事业单位从事的是教育、科技、文化、卫生等涉及人民群众公共利益的服务活动，一般不履行行政管理职能。3、不以营利为目的。事业单位一般不从事生产经营活动，经费来源有的需要财政完全保证，有的可通过从事一些经批准的服务活动取得部分收入，但取得的收入只能用于事业单位的再发展，不得用于管理层和职员分红等。4、社会组织。事业单位是组织机构而不是个人，要有自己的名称、组织机构和场所，有与其业务活动相适应的从业人员和经费来源，能够独立承担民事责任。在事业单位改革中，应根据事业单位的四个特征，对以前被界定为事业单位的，有计划、分阶段通过改革逐步还原其应有属性。同时，在宪法和现有的法律框架内，重新统一规范存在的各种公益服务组织，实行统一的法规和政策，实现政府"有所为，有所不为"和提供公益服务方式多样化的目标，促进各项社会公益事业的健康发展。

　　国是大家，个人之家是小家，大家安，方有小家宁，反之，小家睦，也才有大家和。社区作为每个小家的集合体，怎样才能为每个家庭的和睦作好工作，怎样才算是和谐社区，怎么打造和谐社区，怎样为整个国家和谐社会建设发挥社区的功效，我认为必须从我国国情出发，认真学习领会胡锦涛书记提出的构建和谐社会要从建设和谐社区入手的指示精神，研究和探索和谐社区建设的方法和规律，把握和谐社区建设的要素和原理，采取更加有效的措施，真正把城乡社区建设成为服务完善、管理有序、文明祥和的社会生活共同体。 　　第一，发挥社区居民个人主观能动性，体现民主自治，探索建立社区民主管理制度 　　基层群众自治是我国民主建设的重要内容，也是和谐社区的重要指标。党的十七大提出“要健全基层党组织领导的充满活力的基层群众自治机制，扩大基层群众自治范围，完善民主管理制度”的要求。如何体现党的十七大提出的基层民主自治的要求，如何较大范围增强基层群众自治，如何建立规范的社区民主管理制度去更好地为社区居民自治服务等，这一系列问题都需要我们从实际出发，从居民的民主要求出发，从和谐社区的建设出发，深入研究和把握。一是继续发扬以往居民自治的优秀管理办法，深入体现民主化。一方面凡是群众关心的社区建设的问题、凡是同居民群众利益密切相关的事项，都要通过民主决策的方式来讨论解决。要到群众中去寻找方法，进一步集大家的智慧去推进民主决策，充分体现居民是社区真正的当家人。在民主决策的推进中，要通过具体的活动、事例等方法去动员社区群众参与社区事务，例如社区中的邻里纠纷，可推选小区中较有威望的人员组成调解委员会协调解决。同时要兼顾驻区各单位的支持力度和参与度，要将他们的诉求纳入到社区民主决策中，让他们的人员参与到民主决策中。另一方面必须进一步扩大城市居民委员会直接选举的覆盖面，随着城市化进程的发展及产业发展的变化需要，人员流动频繁，这部分流动人口的民主权利如何体现，该部分人如何自治，针对这一现象，我们可采取诸如流动人口参与居委会选举、按比例加入到各种自治组织中以充分行使自己的民主权利。二是要注重新型的自治组织与传统的社区自治形态的衔接，充分发挥新型民主自治，加强社区新型自治形态如业主委员会、物业公司等行为的研究，发挥社区居委会指导和监督物业管理机构的作用，可探索社区居委会加入其中，切实维护好业主合法权益和社区良好秩序。 　　第二，进一步理顺各方关系，建立"一站式"服务大厅，普及政府基本公共服务覆盖到社区，构建综合、便民、完善的和谐社区服务体系 　　胡锦涛总书记曾明确指出，为民服务是社区工作的出发点和落脚点，因此，我们下功夫必须研究和思考如何发挥社区作用，解决人民群众最急需、最现实、最具体的服务需求问题。要按照《国务院关于加强和改进社区服务工作的意见》的要求，探索建立覆盖社区全体居民、服务主体多元、涵盖社区公共服务、社区商业服务和社区志愿服务内容的社区服务体系。一是建立各种类型的社区服务站，二是广泛宣传发动社区志愿服务活动。要积极推行志愿者注册登记制度，建立志愿服务激励机制。将志愿服务的重点放在低收入人群、老年人、残疾人、优抚对象、城市流浪儿童，推进上门服务、温情服务、医疗服务、心理服务等，以社区内部延伸到本地区，乃至整个社会，随着服务面的不断扩大，志愿服务可以逐步向慈善事业发展。三是创新工作载体,整合各类资源,组织成立共驻共建联席会，建立相关制度,实现驻社区的机关、部队、学校和企事业单位共驻共建，共享共赢。 　　第三，建立以社区自我管理为主，政府行政管理为指导的新型社区管理体制 　　面对人员流动增加、社会结构复杂、社会多元利益冲突增多的形势，社区管理的任务十分繁重。一是对于基层政府与居民自治组织的事权要合理划分，明确各自责任，政府工作任务要通过有效的委托管理和购买服务实现。二是抓好政府职能转变，政府应该从“重管制、轻服务”向“管制”与“服务”并重转变，尊重社会组织的独立性，加强必要的引导和支持，坚持培育和管理并重的原则，加大扶持和服务力度，支持、促进并且借助社区组织做好公共服务。三是依靠建立健全法律法规体系，实现政府行政管理与基层群众自治有效衔接和良性互动,使政府及社会组织的活动真正做到有法可依，有法必依，违法必究。 　　第四，加强社区工作者队伍建设,以适应不断发展的社区建设 　　人是社区建设中的关键因素，再好的路线，再好的政策，如果没有得力的人才和干部去贯彻落实，那也只能是纸上谈兵。今天的社区建设已不同于20世纪80年代的社区服务，更不同于传统意义的街道居委会工作，我们必须认清新形势，把握新要求，高度重视社区工作者队建设问题。一是抓好社区“两委” 干部。首先要拓宽选拔渠道,注重从党政机关和企事业单位职工中，从下岗失业人员、复员转业军人中选贤任能,尤其重视选拔优秀大中专毕业生从事社区工作。其次要创新选拔形式,坚持公开、公平、竞争、择优的原则，采用竞争上岗、公推直选、公开招聘等形式，加大社区干部公开选拔的力度。再次要规范选拔制度,量化岗位目标，严格选拔程序，建立科学规范的社区干部选拔考评体系。打破社区干部工作终身制，推行劳动合同制，建立一套有利于社区干部能上能下、能进能出的管理机制，逐步使社区干部队伍建设步入规范化、法制化的轨道。二是抓好专职社区工作者。制定社区专职工作者的工资福利标准，适当提高收入水平。制定教育培训体系，全面提高社区工作者的基本素质。制定考核激励机制，充分调动社区工作者的工作积极性和主动性，支持和帮助社区干部依法行使自己的职权。对于工作积极主动、具有创新思维、工作成绩突出的社区工作者要广泛宣传，并适当地给予一定的物质奖励和精神奖励，促使其自身素质的提高，以不断适应整个社会的发展要求和居民群众的服务需求，同时也可以充分发挥他们的先锋模范作用。

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作者：老舍猫

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法律主观：事业工勤人员工资标准要根据具体的实际情况而定，一般由以下几类组成： 一、基本工资： 1、岗位工资：体现工作人员所聘岗位的职责和要求。分为：专业技术岗位(设13个等级)、管理岗位(设10个等级)和工勤技能岗位(设5个等级)，每个岗位等级对应一个工资标准。 2、薪级工资：主要体现工作人员的工作表现和资历。专业技术人员和管理人员设置65个薪级，工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。 二、绩效工资：主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内按照规范的程序和要求，自主分配。 三、津贴补贴：1、艰苦边远地区津贴：主要根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当的补助。对艰苦边远地区根据发展变化情况，每5年评估调整一次。2、特殊岗位津贴补贴：对在苦、脏、累、险及其它特殊岗位工作的人员实行特殊岗位津贴补贴，国家统一制订特殊岗位津贴的项目、标准和实施范围。法律客观：《公务员法》第八十条公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴等津贴。公务员按照国家规定享受住房、医疗等补贴、补助。公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金。公务员工资应当按时足额发放。

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我知道他是一个非常敬业的人，而且人家平时也非常的节俭，每天都是会给那些老百姓捐款的。

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我四年级怎么没有这连篇