企业为什么会进行绩效考核？

绩效考核是指对职工工作绩效的质量和数量进行评价，并根据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的一整套科学、合理、全面的考核制度。 绩效考核机制的内容： 1、月度考核。可分别制订一般员工的月度考核和管理人员的月度考核制度。基本项目包括：工作任务内容、工作任务完成情况、考核评分原则和分值计算。 2、季度考核。一般员工季度考核。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。 3、年度考核。一般员工的年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件，送至该员工所在部门主管。

　　建立绩效考核制度的方法：　　1、设计考核体系　　银行中个部门职责不同，员工承担的任务也不同，因此工作中考核和考核标准也应有所不同。　　(1)业务部门，即在一线承担盈利任务的员工，其主要任务是创造效益，对其工作的考核主要也是多创效益，因此可以考核其效益指标的完成情况。　　(2)行政部门，即为银行管理层和其他业务部门服务的部门，可将其服务态度、服务质量和经费节约情况作为考核内容。　　(3)管理部门，其作用在于建立有效的激励机制，依靠科学管理使各部门充满活力、相互协作地高效率工作，应以银行的整体效益对其进行考核，以提高管理部门的科学管理水平。　　2、建立考核组织　　除设计考核系统外，还应建立考核组织，参加考核组织的人应品德高尚、公正，能从各个角度观察到员工的表现。一般由人力资源部牵头，其他各部门派人参加，制定各部门的工作完成指标和打分标准，每月对各部门的工作进行公正的考核。而人力资源部的工作由其他部门或行长亲自考核。目前，一些银行也采取打分制来考核员工，由于公开分数使打分者怕得罪员工而打分偏高或比较平均，为了减少打分者顾虑，打分应以无记名和集体打分为佳。　　绩效考核制度是指：　　对职工工作绩效的质量和数量进行评价，并根据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的一整套科学、合理、全面的考核制度。

法律分析：规定为：1、以按劳分配为原则，在公司内实行全员定岗定编、定岗定责、定岗定酬。 2、严格按照岗位确定员工的工资，制定相应的考核办法，加强考核，实行每年一次的岗位竞聘制度，工资随岗位的变动而相应变动。 3、根据员工技术高低、责任轻重、工作难易程度和工作贡献大小等，合理拉开差距，以充分调动广大员工的积极性，同时坚持向在管理、服务、经营等方面作出突出贡献的岗位和个人倾斜。 法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

原则：1、公平原则：公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。2、严格原则：考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。3、单头考评的原则：对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。4、结果公开原则：考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以是考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。方法：一、相对评价法（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。二、绝对评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。（3）等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。（4）平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。三、描述法（1）全视角考核法全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。（2）重要事件法重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。四、目标绩效考核法目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

第一节 绩效考核基本分析 一、绩效考核范畴 绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。 绩效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含义。 绩效考核的分类: 按照绩效考核性质划分; 按照绩效考核主体划分; 按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。 二、绩效考核内容 英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。 我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。 在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。 三、绩效考核的原则 （一）公平公正原则 （二）客观准确原则 （三）敏感性原则 （四）一致性原则 （五）立体性原则 （六）可行性原则 （七）公开性原则 （八）及时反馈原则 （九）多样化原则 （十）动态性原则 第二节 绩效管理流程 一、制订考核计划 1．明确考核的目的和对象。 2．选择考核内容和方法。 3．确定考核时间 二、进行技术准备 绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。 三、选拔考核人员 在选择考核人员时，应考虑的两方面因素。 通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。 在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。 四、收集资料信息 收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。 生产企业收集信息的方法。 五、做出分析评价 （一）确定单项的等级和分值 （二）对同一项目各考核来源的结果综合 （三）对不同项目考核结果的综合 六、考核结果反馈 （一）考核结果反馈的意义 （二）考核结果反馈面谈 1．建立和谐的面谈关系的几个方面 2．提供信息和接受信息，进行反馈的技巧、 七、考核结果运用 考核结果的运用，也可以说就是进入绩效管理的流程。 第三节 常用的考核方法 一、简单排序法 （一）简单排序法的含义 简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。 该方法的优点和缺点。 （二）简单排序法的操作 首先，拟定考核的项目。 第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。 二、强制分配法 （一）强制分配法的含义 强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。 （二）强制分配法的适用性 三、要素评定法 （一）要素评定法的含义 要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。 该方法的优点与缺点。 （二）要素评定法的操作 （1）确定考核项目。 （2）将指标按优劣程度划分等级。 （3）对考核人员进行培训。 （4）进行考核打分。 （5）对所取得的资料分析、调整和汇总。 四、工作记录法 工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。 该方法的优点和缺点。 五、目标管理法 （一）对于目标管理的认识 1．目标管理的含义 目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。 目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。 2．目标管理的优点 目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。 （二）目标的量化标准 目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。 （三）目标管理法的实施步骤 1.确定工作职责范围 2.确定具体的目标值 3.审阅确定目标 4.实施目标 5.小结 6.考核及后续措施 六、360度考核法 （一）360度考核法的含义 360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。 （二）360度考核法的实施方法 首先，听取意见，填写调查表。 然后，对被考核者的各方面做出评价。 在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。 （三）360度考核法的优缺点 第四节 绩效管理操作 一、控制考核误差 绩效考核误差可以分为两类：一类与考核标准有关，一类与主考人有关。 （一）考核标准方面的问题。包括:考核标准不严谨、考核内容不完整。 （二）主考人方面的问题。包括:晕轮效应、宽严倾向、平均倾向、近因效应、 首因效应、个人好恶、成见效应。 二、考核申诉的处理 （一）考核申诉产生的原因 （二）处理考核申诉的要点 包括：尊重员工的申诉；把处理考核申诉作为互动互进过程； 注重处理结果。 三、完善绩效考核的措施 （一）采用客观性考核标准 （二）合理选择考核方法 （三）由了解情况者进行考核 （四）培训考核工作人员 （五）以事实材料为依据 （六）公开考核过程和考核结果 （七）进行考核面谈 （八）设置考核申诉程序

基本工资+ 绩效工资+其它考核奖励

要做好绩效考核，可以考虑以下几个关键步骤：1. 设定明确的目标和期望：确保员工清楚知道他们的职责和期望，并与他们共同设定明确的目标。目标应该具体、可衡量和可达到，与组织的战略目标相一致。2. 选择合适的评估方法：根据工作性质和评估目的选择适合的评估方法。常见的方法包括自评、直接经理评估、同事评估、客户评估等。选择方法时要考虑评估的准确性、可行性和公正性。3. 收集全面的数据和信息：除了日常观察，通过与员工的交流、项目记录、客户反馈等方式收集全面的数据和信息。多角度、多渠道的数据收集可以提供更全面的绩效评估依据。4. 提供及时和具体的反馈：及时向员工提供具体的绩效反馈，包括他们的优点和改进的方面。反馈应该是客观、具体和建设性的，帮助员工了解自己的表现，并提供改进的机会。5. 保持公平和公正：确保绩效考核过程公平、公正，并遵循一致的标准和评估方法。评估者应该有足够的了解和客观判断力，避免主观偏见和歧视。6. 制定发展计划和目标：基于评估结果，与员工共同制定发展计划和目标。发展计划应该与员工的职业发展和个人兴趣相匹配，并提供相应的培训和发展机会。7. 激励和奖励优秀表现：对于表现优秀的员工，及时给予激励和奖励，如奖金、晋升机会、额外福利等。激励措施应该与绩效成果直接相关，并根据员工的贡献公平分配。8. 持续跟踪和评估：绩效考核是一个持续的过程，而不仅仅是一次性的活动。定期跟踪和评估员工的绩效，提供必要的支持和指导，并及时调整和改进绩效考核方法。9. 培养积极的沟通和合作氛围：建立积极的沟通和合作氛围，鼓励员工与评估者进行开放和诚实的对话。开放的沟通可以帮助解决问题、澄清期望，并促进员工的个人成长。10. 不断改进和学习：绩效考核是一个学习和改进的过程。评估过程中收集反馈和意见，积极采纳改进建议，不断完善绩效考核系统，以提高其有效性和可靠性。

绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核的依据：1、由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度，是每一年都有的浮动薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资不是局限于流水线工人，可以使用于任何公司的任何岗位，包括银行，会计师事务所，律师事务所等等。2、其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。3、真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。

绩效考核的流程和方案根据不同的企业和部门有所不同，但通常包括以下几个步骤：目标设定：制定明确的绩效目标和指标，以确保员工的工作与企业的战略目标和利益相一致。绩效评估：收集员工的工作表现数据，包括工作成果、工作质量和工作效率等方面的数据，以评估员工的绩效表现。反馈和改进：向员工提供反馈，讨论员工的工作表现、成就和发展机会。同时，制定改进计划和方案，以便员工能够提高工作表现和能力。激励和奖惩：根据员工的绩效表现，对员工进行激励和奖惩，以激励员工提高工作表现和能力，同时也要对绩效表现不佳的员工进行惩罚和纠正。评估总结：对绩效考核流程进行总结和评估，以确定绩效考核方案的有效性和可持续性，并作出相应的改进和调整。绩效考核方案应根据企业的实际情况和需要进行制定，以下是一些常见的绩效考核方案：360度绩效考核：该方案涉及员工、上级、同事和客户等多个方面对员工的绩效进行评估，以全面了解员工的工作表现和能力。KPI绩效考核：该方案将企业的关键绩效指标(KPI)和员工的绩效目标相对应，以评估员工的绩效表现和对企业目标的贡献。MBO绩效考核：该方案通过设定员工的目标和任务，以评估员工的绩效表现和对企业目标的贡献，并将绩效考核结果与员工的激励和奖惩相结合。OKR绩效考核：该方案将员工的目标和企业的目标相结合，并通过不断的反馈和改进来提高员工的绩效表现和能力。以上是一些常见的绩效考核方案，企业可以根据自身情况和需要选择适合的方案，以提高员工的绩效表现和能力，同时也促进企业的发展和成长。

绩效考核起源于中国宋朝进行的吏部考核体系，随后英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作 为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。

(一)有效激励的前提　　1.制定有效的绩效考核制度。绩效管理的目标不是为考核而考核，其主要功能是引导员工行为，帮助员工提高工作效率，向更有益于实现公司的目标方向去努力。体现员工工作能力、工作实效的绩效考核系统能引导员工不断创造佳绩，这时，绩效考核的意义不仅是企业对员工工作绩效情况的评估，同样也是员工的一种高层次需求――成就感需要的满足。通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感;通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。所以，绩效考核不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。　　2.完善薪酬体系。企业的薪酬制度设计应符合二个原则：外部竞争性、内部公正性。外部竞争性强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系，通过与竞争对手相比保持组织薪酬水平的竞争力;内部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，薪酬结构要支持工作程序，对所有员工公正，有利于使员工行为与组织目标相符。在保证薪酬外部竞争性的前提下，应更着重于内部公正性，据调查数据显示：80%以上的员工通过薪酬的对比感知薪酬的公正性，包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较，如果员工认为自己的付出与收益不成正比，则会强烈地感到不公正，从而挫伤工作积极性。所以，分配结果的公正性直接影响员工对薪酬公正的知觉，分配公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的信任度，当薪酬满意度及对组织的信任度不高时，激励将失去效力。　　(二)员工激励的有效方式　　首先，应了解员工的需求和动机，这是制定激励措施的起点和基础。著名心理学家马斯洛把人的需求分为五个层次;另外，人的需求还可以分为三个方面：生活需要(包括物质的和精神的)、工作需要(包括学习和创造)及休息需要(包括娱乐和消遣)。对每个个体而言，各种需要的强度在不同时期和不同发展阶段是不相同的，企业管理者应对所属员工的需要进行细致分析和划分，找到激励的切入点。有效的激励必须有针对性，否则就会事与愿违。只有抓住员工需求的特点，针对其最强烈的需求进行激励，才能使员工产生最强的动机，解决激励不足的问题。为此，企业内部应实施有弹性的激励机制，根据本企业实际情况，针对不同员工的需要和动机，制定分类激励的措施。　　所谓分类激励，是指在公平的原则下，根据企业生产特点和员工的知识结构、年龄层次和职位，在激励机制总体框架内建立各有侧重的激励制度。从需求角度出发，不同层次的员工处于不同的需求状态，处于同等层次的员工，由于生活经历和家庭、教育背景不同，需求的侧重点也有差异，必须采取综合性多样化的激励策略，交替使用。按照激励层次的深浅，有三个不同层次的激励手段，分别是物质激励、荣誉激励和个人价值激励。物质激励较为直观，一般体现为工资、奖金、福利;荣誉激励包括各类精神奖励，是激发人、鼓舞人的重要组成部分;个人价值激励则是最成熟的境界，是人内心深处最崇高的信仰或追求。人的多样性和需求的多样性决定了激励措施应是立体交叉的。　　从横向上看，每个员工的需要尽管在各个时期有不同的侧重，但作为社会人，其需要同样具有综合性，应从员工个体动力结构横切面的角度考虑和设计激励措施，建立报酬激励、成就激励和机会激励三位一体的激励机制。企业薪酬设计应体现公平而非平均主义的原则，建立与绩效考核制度相配套的薪酬制度。在注重工资加奖金的短期激励的同时，还应考虑运用适当的长期激励措施，将员工的切身利益与企业的经营业绩联系起来，一些企业采取了股票期权、职工持股和参股计划等措施，激励效果明显。在成就激励方面，应该看到，强烈的成就需要是很多有志员工的内驱力，有的企业采取竞争方法，让员工被动地感受成就;有的企业通过给员工较大的自主权，使其主动地创造自己的成就，孰优孰劣，应视企业具体情况和员工结构特点而论。在机会激励方面，应关注员工职业生涯规划和辅导，为员工提供培训和职务晋升机会，在公平和公正原则下，鼓励优秀员工脱颖而出，“榜样的力量是无穷的”，强烈的机会动机一方面有助于员工发展自我、提高自我和贡献自我;另一方面激励其在工作中更加主动积极，以主人翁的态度参与企业经营和管理，减少不必要的内耗和成本支出，对企业发展壮大无疑是有利的。

有酒水差补采纳我的答案吧。。

合易认为;绩效考核是为了企业和员工的共同进步，其根本目的是提高组织和员工的绩效能力，除了作为薪酬奖金分配依据之外，还有更丰富的用途。1、通过绩效考核实现公司经营和管理目标。2、通过绩效考核改善公司整体运营管理 对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。3、通过绩效考核提高员工培训、职业发展规划 对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。4、通过绩效考核推动PDCA的组织与个人循环改进，促进绩效和发展不断提升。

合易认为：确保完成考核指标需要做到以下几点：1、将个人承担的考核指标进行分解，分步实施，每个步骤加大任务量或设置一定的提前时间，保证每一步顺利完成，从而提前完成目标；2、根据考核指标制定保证目标实现的工作计划，按计划推进；3、寻求更多的资源和他人帮助，加速完成目标；4、不断地总结目标达成进度情况，及时调整工作，保证提前完成

1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。2、严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。3、单头考评的原则对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。4、结果公开原则考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。5、结合奖惩原则依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。6、客观考评的原则人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。7、反馈的原则考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。8、差别的原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。

员工激励和绩效考核是管理者管理团队的重要工作之一。以下是一些做员工激励与绩效考核的方法：设定明确的目标和任务：设定明确的目标和任务可以帮助员工了解自己需要完成的工作，从而更加努力地工作，提高工作绩效。同时，设定目标和任务也为绩效考核提供了依据。建立明确的绩效考核标准：建立明确的绩效考核标准可以让员工了解自己的工作表现和贡献，从而更加努力地工作，提高工作绩效。同时，明确的绩效考核标准也可以为员工激励提供依据。提供必要的培训和支持：提供必要的培训和支持可以帮助员工提高工作技能和能力，从而提高工作绩效。同时，提供培训和支持也可以为员工激励提供条件。设立合理的激励机制：设立合理的激励机制可以激励员工更加努力地工作，提高工作绩效。激励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、奖励制度等。提供有意义的反馈和认可：及时提供有意义的反馈和认可可以让员工了解自己的工作表现和贡献，从而更加努力地工作，提高工作绩效。同时，认可和反馈也可以为员工激励提供条件。定期进行绩效评估和考核：定期进行绩效评估和考核可以让员工了解自己的绩效表现，从而更加努力地工作，提高工作绩效。同时，绩效评估和考核也可以为员工激励提供依据。建立良好的沟通和协作机制：建立良好的沟通和协作机制可以帮助员工之间互相交流和合作，从而提高工作绩效。良好的沟通和协作机制也可以为员工激励提供条件。

确定是只问了绩效考核哦:1、确定绩效考核指标2、主管对员工的绩效辅导3、绩效考评(评分+评级)4、绩效面谈5、绩效申诉6、绩效考评结果的应用(绩效奖金、升值、调薪等)

绩效考核的目的可以归纳为以下几点：1. 评估绩效水平：绩效考核的主要目的是对员工或团队的工作绩效进行评估和测量。它提供了一个机会，通过对工作表现、目标达成情况、工作质量等方面的评估，来了解员工或团队在工作中的表现水平。2. 识别优秀表现：绩效考核的目的之一是识别和表彰优秀的工作表现。通过评估绩效，组织可以确定那些在工作中表现出色、超越期望的员工或团队，并给予适当的奖励和认可，以鼓励他们的努力和继续提高。3. 发现改进机会：绩效考核也有助于发现改进的机会和领域。通过评估绩效，可以识别出存在的问题、瓶颈或不足之处，从而提供改进和发展的方向。这有助于组织和员工识别并解决工作中的问题，推动绩效的持续提升。4. 激励和激发动力：绩效考核在激励和激发员工动力方面起到重要作用。明确的评估和反馈可以帮助员工了解自己的工作表现，并为他们提供目标和动力来改进和取得更好的成果。透明、公正的绩效考核可以激发员工的积极性和投入度。5. 支持发展和职业规划：绩效考核可以为员工的发展和职业规划提供指导。通过评估绩效，员工可以了解自己的优势和发展领域，确定个人发展目标，并制定相应的发展计划。绩效考核可以为员工提供成长和晋升的机会。

一、什么是绩效考核　　绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。　　明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。　　绩效考核：收集、分析、传递有关个人在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面信息的过程。　　绩效考核是检测产品结果和顾客需求的满意程度。二、绩效考核的意义　　1、绩效考核的目标　　绩效考核的目标是改善职工的组织行为，充分发挥职工的潜能和积极性，以求更好地达到组织目标。　　2、绩效考核的功能　　(1)管理功能。绩效考核的管理功能首先表现在考什么，就是要明确组织、部门及个人的工作目标和工作标准。其次，表现为怎么考，即具体操作时应当体现沟通、学习、改进、评价等功能。第三，表现为考核结果的运用上。考核结果是晋升、奖惩、培训等项人力资源开发与管理的基础和依据。这种管理功能　　(2)激励功能。绩效考核要奖优罚劣，改善调整工作人员的行为，激发其积极性，促使组织成员更加积极、主动、规范地去完成组织目标。　　(3)学习功能。绩效考核也是一个学习过程。通过考核使组织成员更好地认识组织目标，改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。　　(4)导向功能。绩效考核标准是组织对其成员行为的期望，是职工努力的方向，有什么样的考核标准就有什么样的行为方式。　　(5)监控功能。职工的工作绩效考核，对组织而言，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对职工个人来说，则是上级对下属工作状况的评价。通过对其职工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。

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企业应如何建立有效的绩效管理体系呢?包含以下八个方面：一、明确绩效管理目的有些企业把绩效考核等同于绩效管理，绩效管理是指全体员工为了达成企业的战略目标，共同参与制订绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效面谈、绩效改进的持续循环的过程，而绩效考核只是绩效管理其中的一个环节。企业实行绩效管理，到底是为了什么，在实施绩效管理前必须做出回答，否则绩效管理过程就会出现偏差。重处罚，轻奖励，是很多企业老板的思维，一些企业的绩效考核除了扣钱还是扣钱，导致偏离了绩效管理的本质。从人性化角度出发，我认为绩效管理的目的是“让员工的收入与付出成正比，达成企业战略目标”，让员工广泛参与，成为绩效考核的主体，绩效管理才有可能推行成功。二、岗位说明书企业组织结构是企业运行的主体，是企业运行的载体和基础。企业确定组织结构后，需要设置相应的岗位，并明确各岗位的工作职责、胜任条件、相应的制度流程等，岗位说明书是将各岗位、流程有机结合在一起的载体，因此，岗位说明书是人力资源工作最基础的工作。一份完整的岗位说明书是招聘、录用员工、员工绩效考核、企业制订薪酬福利政策、员工培训开发、员工晋升与发展的依据。三、绩效计划绩效计划的主要内容包括：本岗位在本次绩效周期内的工作要项;工作结果的预期目标;在达成目标的过程中可能遇到的困难和障碍;各岗位在完成工作时拥有的权力和可调配的资源;组织能够为员工提供的支持和帮助以及沟通方式等。绩效计划必须层层分解到部门负责人、每位员工，必须上下达到一致认同。四、绩效辅导绩效辅导是绩效管理中占用时间最长的一个环节，却也是在绩效管理中最容易忽视的环节。绩效辅导的目的是帮助员工达到绩效目标，增加收入。员工能否达到绩效目标，绩效辅导质量的好坏尤为重要。作为领导者，对下属进行绩效辅导是义不容辞的责任。绩效辅导主要体现在两个方面：一是对员工平时的绩效行为进行监督检查，二是对基层员工提出合理的要求给予帮助。只有上下一心，方可保证达成绩效目标。五、绩效考核绩效考评指考评者依据双方接受的考核标准，对员工进行考核，并将考核结果反馈给被考评者的过程。考评者要公开、公正、公平，实事求是地对被考评者进行考核，千万不要歪曲事实，打击报复，否则就会“吃不了兜着走”。设计的考核表单越简单越好，最好是一日一小结，一个月一张表就行了，千万不要追求形式的丰富，使绩效评价占用日常工作太多时间。六、绩效面谈绩效面谈指绩效评价结束后，被考核者直接主管和被考评者通过沟通，对绩效评价结果进行确认，找出优势及不足，并制定相应改进方案的过程。绩效面谈要“检讨过去、把握现在、展望未来”，即对过去的工作进行总结，发现问题，对现有取得的成绩给予肯定，同时要对未来绩效设定目标，实现绩效改善。七、绩效结果运用绩效结果可作为培训需求、岗位调整、职务调整、新员工转正、发放年终奖的依据。而很多企业只起到了发放工资的作用，然后就锁到柜子里去了，这是非常不可取的。通过绩效结果应用可起到激励的作用，管理从某种意义上讲，也是一种激励。八、流程与制度我认为，制度与流程是企业任何管理体系建设的基础，也是重中之重。制度是一种准则，也是一种法令，流程即做事的先后秩序，。只有制度与流程规范，才能从根本上保证管理体系的落地。离开制度与流程，最终结果是随意而为，管理混乱。绩效管理体系是一个系统性工程，既要注重过程管理，更要注重结构，需要强调绩效沟通，让员工成为绩效考核的主体，方可真正让绩效考核深入人心。

本人对考核结果的意见 本人对考核结果的意见，每个单位在年末的时候都会对自己的员工们进行一个年度考核，在年度考核中除了领导填写意见以外，个人也需要填写，下面是本人对考核结果的意见。 本人对考核结果的意见1 自己的专业面狭窄，认识不够，限制了自身的发展和工作的展开，在以后的工作过程中，我将加强其他专业的学习，充分利用公司资源，提高主观能动性，争取把本职工作做的更加完美和成功。 当然通过自己的努力，我在思想和工作上都取得了一定的进步，也还有很多的不足，不过经验也好，教训也好，都将是我人生征程中很宝贵的财富，它们必将很好的指引我以后人生的道路。 关于对绩效考核结果的意见 1、绩效考核方法太多长官意志，群众基础差。考核指标领导说了算，处罚标准不切实际，考核结果由领导定。 2、绩效考核执行不严肃。存在维稳考核、照顾考核、人情考核、面子考核等现象，领导自己不守规矩。 3、考核制度成了摆设，为了考核而考核。出发点就把绩效考核当做管理的"面子工作，放在那里当摆设或只是意思意思，根夲不重视。 4、成了领导权力的象征。领导拿考核做为工具打压职工，想怎么考核就怎么考核，不顾当时实际状况，不尊重职工意见，唯我独大。 5、考核不做反馈沟通。考核结果出来后不与当事人做细致的思想工作甚至背后操作，随意修改指标与标准，缺乏公平公正。 扩展资料 绩效考核制度设计必须坚持实事求是。制定绩效考核制度必须联系企业生产经营实际及职工的岗位职责、工作状态，管理者与职工应在考核目标、考核方法等方面达成一致。 双方都能接受的制度安排。管理者要引导职工的行为趋向考核目标，而不是强行要求职工接受，把考核制度当成消减职工薪酬收入的一把利剑，逼迫职工就范。 本人对考核结果的意见2 自我鉴定： 本人进入公司这一年多来，在思想上，端正自己的心态，明确一切以工作为主，认真做到“工作无小事”，并且积极参加政治学习，关心国家大事，认真学习三个代表 的重要思想，拥护党的各项方针政策；在工作上，虚心向各位前辈和领导学习，遇到不明白的问题，及时向他们请教，认真做到“当天的问题当天解决”，在自己的努力和大家的帮助下，我对于各种相关器械的日常保管与维护有了更深的了解，并且懂得了如何更好的处理工作与人际的问题，但是我认识到自己各方面目前还有许多的不足，希望在接下去的时间里，能够尽快将这些不足补齐。 单位考核意见： XXX在我单位从事技术员的工作，主要工作内容是各种相关器械的日常保管与维护以及处理一些日常事务，他工作上认真负责，积极主动，很好的将在学校所学的内容与实际操作进行结合，能够很好的完成领导交给的各项任务，而且能够在完成本职工作的基础上，得出一些自己创新的想法，并且得到了其他一些老同事的认可。人际关系方面能够很好的团结同事，受到了单位同事的一致好评，希望在今后的工作中继续保持并更上一层楼。此次他所申报职称为助理工程师，我司表示同意。 本人对考核结果的意见3 【考核评语一】 思想政治素质较高，具有较强的指导、管理、协调能力，密切联系群众、工作作风较好，业务能力强，工作认真负责，工作实绩较为突出，能做到廉洁自律，建议年度考核评为优秀。 【考核评语二】 xx有良好的道德修养，坚定的政治方向。在单位组织的各项政治学习活动中能认真学习，认真分析总结自身情况，积极改进，将理论应用到实践中。在平时工作生活中，严格遵守单位的各项规章制度。能和同事们以诚相待，和睦相处，互相帮助。 【考核评语三】 xx综合素质好，业务能力强，学习能力强。能比较全面地掌握xx-xx知识和我单位主要职能和重点工作，有较强的沟通能力，能够胜任自身的本职工作。 【考核评语四】 xx工作认真负责，积极主动，业务知识扎实，业务水平优秀，胜任岗位工作，对待所负责工作进行有效指导，并提出建设性意见，有一定的领导能力，人品端正、做事踏实、行为规范、与其他同事相处融洽， 工作认真刻苦，工作积极，热情周到，专业技能业务水平优秀，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们xx树立良好形象。 【考核评语五】 一年来工作认真负责，遵守学校各项规章制度，认真学习党的教育方针政策，在教育中勇于创新，学生德育思想教育到位，课堂管理完善，服从领导安排，圆满完成各项教学任务，本年度考核为合格。 【考核评语六】 xx热爱教育事业，拥护党的教育方针政策，自觉维护集体利益，尊重领导，团结，具有良好的道德品质和师德修养，遵守劳动纪律，工作认真负责，态度端正，脚踏实地地做好一个教师的本职工作，圆满完成各项教学任务，本年度考核为合格。 【考核评语七】 xx谦虚谨慎，勤奋好学。能够积极主动地学习政治、业务知识，勤于钻研，注重理论和实践相结合，将理论有效地运用于实际工作中。 【考核评语八】 xx工作热情高;人品端正、德行优良、待人真诚，对待工作严谨、处处为集体考虑，能够虚心接受同事给予的建议，与同事相处融洽， 工作认真，积极勤奋，态度端正，工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事。在内勤中起了榜样作用，能按时完成上级领导安排的相关工作。 【考核评语九】 xx爱岗敬业，认真负责。在单位组织的各项业务学习考核中均取得了不错的成绩。能保质保量完成工作任务，在力所能及的范围内还能够协助其他开展各项工作。 【考核评语十】 思想政治素质较高，具有较强的指导、管理、协调能力，密切联系群众、工作作风较好，业务能力强，工作认真负责，工作实绩较为突出，能做到廉洁自律，其表现得到局领导和同事们的一致肯定。

　　为确保事情或工作顺利开展，就常常需要事先准备方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。方案应该怎么制定才好呢？以下是我精心整理的年终绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。 　　年终绩效考核方案 篇1 　　一、考核原则 　　1、以绩效为导向的原则。 　　2、公平、公正、公开的原则。 　　3、考核、考评相结合的原则。 　　4、实事求是、改进提高的原则。 　　二、考核对象 　　1、部门总经理、总经理助理。 　　2、机关全体员工。 　　3、项目部生产经理以上领导。 　　4、项目部全体员工。 　　三、考核机构 　　1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。 　　(1)负责批准年终绩效考核实施方案。 　　(2)监督和检查年终绩效考核过程。 　　(3)确定年终绩效考核结果。 　　2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。 　　(1)制定年终绩效考核实施方案。 　　(2)组织指导各部门实施年终绩效考核。 　　(3)汇总年终绩效考核结果等工作。 　　3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。 　　(1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。 　　(2)成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。 　　(3)组织召开本部门年终工作总结会议。 　　四、考核等级分布 　　考核结果汇总后确定 　　B + 　　B - 　　C + 　　考核分数 　　90分以上 　　70-89分 　　60-69分 　　60分以下 　　考核等级 　　A 　　B 　　C 　　D 　　权重比例 　　10% 　　40% 　　40% 　　10% 　　1、考核分数85-89分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工20%。 　　2、考核分数75-79分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工20%。 　　3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级 　　(1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。 　　(2)请婚、丧、病、事假超过15天的。 　　(3)给公司造成经济损失、不良影响的。 　　(4)个人收受好处，故意损害公司利益的。 　　(5)其他违反公司规章制度的。 　　4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。 　　5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。 　　五、考核时间安排及方法 　　本次考核为xxx7年度考核，考核及考评时间为xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。 　　1、xxx7年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。 　　2、xxx7年12月20日——12月25日 行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。 　　3、xxx7年12月25日——xxx8年1月5日 各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。 　　4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为(部门总经理：项目经理3 ：7) 　　5、xxx8年1月5日——1月9日 各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。 　　6、xxx8年1月10日——1月11日 召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。 　　7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为：董事长、总经理6 ：无记名投票4。 　　8、xxx8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。 　　9、xxx8年1月13日 召开公司年终工作终结大会。 　　六、考核结果应用 　　1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。 　　2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好08年工作。 　　3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。 　　员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金： 　　(1)每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。 　　(2)无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。 　　(3)请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。 　　(4)婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。 　　员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金 　　(1)个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。 　　(2)个人收受好处，故意损害公司利益的。 　　(3)造成工程安全责任事故的。 　　(4)造成工程施工返工、延期的。 　　(5)材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。 　　七、几点要求 　　1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。 　　2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。 　　3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。 　　八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。 　　九、本实施方案由行政部负责解释。 　　年终绩效考核方案 篇2 　　一、考核目的 　　为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。 　　二、考核原则 　　（一）公平公开原则 　　1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。 　　2.考评一定要建立在客观事实的.基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。 　　3.企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。 　　（二）定期化与制度化 　　绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。 　　（三）定量化与定性化相结合 　　生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。 　　（四）沟通与反馈 　　考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 　　在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。 　　三、绩效考核小组成员 　　人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。 　　四、考核周期 　　对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。 　　五、考核实施 　　绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。 　　六、考核结果的应用 　　考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。

以下是符合要求的诗句：·零落成泥碾作尘，只有香如故 —— 宋朝·陆游《卜算子·咏梅》·人生自古谁无死，留取丹心照汗青 —— 宋朝·文天祥《过零丁洋》·随风潜入夜，润物细无声 —— 唐朝·杜甫《春夜喜雨》·春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干 —— 唐朝·李商隐《无题·相见时难别亦难》·不要人夸好颜色，只留清气满乾坤 —— 元朝·王冕《墨梅》上述只是我提供的一个简略列表，符合的诗句可能还有很多。

老舍和梁实秋是真正的爱猫之人呀，老舍猫一文全是写猫的各种可爱和好处，丁点儿怨烦都没有的。而梁实秋，好几篇在猫的生日时为猫作文，对猫的喜爱和包容就像家长对子女一样，不管好处还是坏处，一样欣赏接纳，他只愿他的猫儿，长久的享受鱼餐锦被，吃饱了就睡，睡足了就吃，不求一点点回报。

科大讯飞待遇不错

安防监控系统涉及的领域非常广泛，通常包括：综合布线、视频监控、周界报警、高压电网、门禁、紧急报警、巡更、对讲、公共广播、会见录音、监管信息等十多个子系统。从近年来看，虽然安防监控系统在智能化方面取得了一定的进展，但由于多方面的原因，仍存在急待改进的问题。一直以来，上述提到的各个子系统都是独立运行的，信息不能共享，相互之间没有关联，形成了信息孤岛。一旦出现紧急事件，各系统之间无法及时关联联动，监控图像和其他安防资源不能共享，造成管理方不能直观对应，无法快速、高效地发挥预警和防范的作用;事后也难以统一核对和查找记录信息之间的相关性，浪费人力、物力，造成了管理效率的低下。计算机、通信、多媒体和控制技术的快速发展和普及正在改变这一现状。借助于网络化带来的开放性、扩展性以及可管理性，监狱安防已经能够以监控图像资源为核心，实现周界报警、高压电网、紧急报警、巡更、门禁、对讲、公共广播、会见录音、监管信息等其他安防资源的整合与集成，并通过上层综合管理系统的统一协调，实现各子系统间的资源共享与信息互通，从而达到了管理便捷性、数据直观性、系统智能安全性等目的。因此，安防监控系统未来发展的方向应该是：数字化集成、网络化和智能化。从以往的人工判断升级为自动判断并处理，减轻了值班人员的工作量。

一般的，有：(n-1)n(n+1)=n^3-n{n^3}求和公式：Sn=[n(n+1)/2]^2{n}求和公式：Sn=n(n+1)/2所以原式=[n(n+1)/2]^2 - n(n+1)/2

《我的小姨》讲述的是上世纪六十年代到八十年代这段特殊的历史时期，为了家庭和亲情，秋虹（童蕾饰）放弃爱情和事业，抚养三个外甥长大，这个“艺术家庭”中两代人的命运传奇。上世纪六十年代初，江苏一个小城市中一个幸福美满的艺术家庭小日子红红火火，姐姐秋霞与丈夫大画家许墨飞拥有两个聪明懂事的孩子。而二十出头的妹妹秋虹是深受观众喜爱的冉冉升起的京剧明星，与青梅竹马的师兄孙兆龙处于热恋之中。正在生活一帆风顺的时刻，一连串的意外突然降临。姐姐秋霞难产，生下幼子秋山后撒手人寰，远在郊县下放的大画家许墨飞赶去医院的时候惨遭矿场炸石砸伤下半身，造成了高位截瘫，昔日欢笑的家庭瞬间分崩离析。秋虹是那个年代当红的京剧女演员，由于角色的需要，剧中不乏有青衣扮相的桥段，戏剧爱好者童蕾一方面呈现了专业的表现，另一方面定是在剧中也过足了戏瘾。出道前在越剧团中唱花旦的经历，让童蕾成为《我的小姨》女主角的不二人选。演员有机会在剧中操起自己的“老本行”，表现起来必然更是游刃有余。童蕾专业的戏剧身段，为观众立体还原了秋虹的职业身份，增强了十足的真实感；姣好的外形优势扮起青衣来着实让人赏心悦目；究竟她是否在剧中的开嗓也令人期待满满。

通告是行政公文的主要文种之一，新闻则是新近听来的事。社会上新近发生的事情宋时指有别于正式朝报的小报。新闻有广义和狭义之分。广义的新闻是指消息、通讯、评论、调查报告等。狭义的新闻是指消息，消息最能集中体现新闻的特性，成为报纸、电视、广播以及一些新媒体的“主角”。通告，适用于在一定范围内公布应当遵守或者周知的事项。一是具有知照性与约束力。通告具有知照性，主要用于公布需要人们周知的事项，但同时也具有约束力，即通告内容所涉及的机关与人民群众均须认真遵守所知照的事项。二是具有专业性。一般由专业主管部门在一定业务范围内公布。新版《条例》的通告含义中特别强调在“一定范围内”。三是具有较强的适用性。社会生活各方面的事项，只要是涉及到人民群众必须遵守或周知的都可以用通告来发布。

瑞欧斯特成华区幼儿园很好。结合国内外先进教学理念，以瑞吉欧教育和IB课程教学理念为指引，努力推进主题方案教学、先进的管理理念与文化积淀，借助专业教育科研力量的引领，提供国际、多元、开放、生态的环境，用心关注幼儿生活的寻常时刻，让幼儿享受到幸福的教育。瑞欧斯特国际幼稚园坐落于成华区沙河生态公园旁，是一所高品质生态幼稚园。所使用面积4500平方米，共开设8个班级。

事业单位工资通常按照职位的不同月收入基本在3000元起步，五险一金和社保大概有2000元，还有绩效奖金和各种福利补贴等。工资构成：基本工资+绩效工资+津贴补贴1、岗位工资：体现工作人员所聘岗位的职责和要求。分为：专业技术岗位(设13个等级)、管理岗位(设10个等级)、工勤技能岗位(设5个等级)，每个岗位等级对应一个工资标准。2、薪级工资：主要体现工作人员的工作表现和资历。专业技术人员和管理人员设置65个薪级，工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。工资基本构成下，事业单位专业技术岗的岗位工资从1000余-6000余不等，薪级工资从200余到7000余不等。管理岗的岗位工资从1000余-6000余不等，薪级工资从200余到7000余不等。工勤技能岗的岗位工资从1000余-2000余不等，薪级工资从200余到2000余不等。绩效工资主要体现在哪？主要体现工作人员的实绩和贡献。对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内按照规范的程序和要求，自主分配。绩效工资。绩效工资一般是有12个月的基本工资水平确定。是事业单位的另一个工资构成部分，主要包括基础性绩效和奖励性绩效两部分构成。根据不同的岗位，两部分组成比例不同。普通岗位5:5，医院卫生岗位6:4，教师岗位7:3。综上所述，事业编待遇标准国家相应的法律条款已经明确，如果出现待遇不符的情况可以先和该单位进行协商情节严重的可直接通过法律诉讼来维护自身的合法权益。法律依据：《事业单位人事管理条例》第三十二条，事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。第三十三条，国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。第三十四条，事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度。第三十五条事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。第三十六条事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。

人教版政治书初三册上有

老师的某种托词和我们平常说的陶器是一样的。

启蒙文学是指盛行于18世纪欧洲启蒙运动时期的文学，其特征是：政论性和哲理性；现实主义色彩和平民精神；形式上的创新。启蒙文学是启蒙运动的一个重要组成部分，密切配合了反封建的启蒙运动。启蒙文学的作家多半是启蒙运动的思想家和活动家。他们把文学当作反封建的武器和宣传工具，因此具有鲜明的反封建的政治倾向性和战斗性。启蒙文学的影响正是由于启蒙文学和作为哲学、思想、政治潮流的启蒙运动结合紧密，因此启蒙文学无论在思想的深度还是体裁的广度上都达到了前所未有的高度。浪漫主义和现实主义的创作取向在启蒙文学时代同时出现，均获得充分发展，为19世纪欧洲文学的空前繁荣打下良好基础。在英国，启蒙文学时期出现了第一批真正意义上的近代小说;在法国，激进的题材取径直接启迪了1789年的法国大革命；即使是在政治混乱、国家分裂的德国，也诞生了一批世界级的文学大师，建立了体系完善的近代文学。在纵向上，启蒙文学一方面破除了古典主义的诸多清规戒律，一方面开启了新文学风气，是19世纪西方文学空前繁荣的前奏曲。

都已经烧伤成这样子了，你还想修吗？不是不能修还看你舍得花钱不，把铜线全部换掉，找个专业电机修理店或是家电维修的地方看看，修这个相当于你买电机的3分之2的价格了，不过有一点值得，就是质量又不原来好（注意，维修电机的技术要严格，小心才好，否则前功尽弃）。

《比悲伤更悲伤的故事》结局：男主角姜哲奎身患癌症最终死去，女主角恩媛与男二结婚后自杀，随男主而去。这个结局很让人意外，可能有些浮夸，但作为电影还是可以理解为顺应剧情的发展，即将死去的人恨不得自己能和爱的人共度一生，活着的人也随着死去的爱人而心死。最后共赴黄泉戳中泪点，看得心酸，爱情有时候挺差强人意的，但总是希望能让对方开心，这就是爱情。扩展资料影片简介：从小被父母遗弃的电台制作人凯伊（权相宇 饰）和因交通事故痛失双亲的作词人洛琳（李宝英 饰），两人似家人、朋友和恋人一样生活在一起，填补了彼此生活里的空席。但一场绝症让凯伊只剩下200多天生命，他不舍得留下洛琳一人决定隐瞒病情为她寻找一个可以托付终身的男人。事业有成、温柔体贴的牙医朱焕（李凡秀 饰）适时的出现，凯伊决定让他成为照顾洛琳的最佳人选。首次见到洛琳的朱焕便对其一见钟情，不可自拔，而洛琳也似乎对他存有好感。一切都在凯伊的计划中，洛琳和朱焕顺利发展着感情，并到了谈婚论嫁的地步。凯伊亲自为洛琳挑选了结婚的礼服，带着留恋和真挚的祝福在教堂牵着她的手一步一步走到朱焕身边。最后没有任何遗憾的凯伊离开了人世，而事实上，故事，远比这里所写更悲伤.

区域闯入监测预警系统基于智能视频分析，自动对视频图像信息进行分析识别，无需人工干预，能对重要、危险区域进行实时监测，当监测到有人员闯入时，及时预警，有效的协助管理人员工作，并最大限度地降低误报和漏报现象，减少人力监管的成本。

是。小作家报校园拾翠是一种文学刊物或文学类杂志。这类刊物通常致力于收集和发表学生或青少年的文学作品，诗歌、散文、小说、评论等。校园拾翠可能专注于校园文学创作，展示学生的文学才华和创作成果。这类刊物的目的是鼓励学生的文学创作兴趣，提供一个展示和分享作品的平台，促进文学艺术的交流和传播。

第一，基本工资。基本工资是全国一个标准，主要针对机关事业单位的三类人员，工勤人员、专业技术人员和管理人员套用的工资标准。分为岗位工资和薪级工资。不同的级别，职称，技能等级，分别对照不同的工资标准。岗位等级是最基本的，关系着后续的各种待遇水平。岗位等级越高，岗位工资越高，基本工资也越高，其他各种待遇也越高。而薪级工资有点像工龄工资。每年只要考核合格就可以晋升一个等级。很多人可能听说过转正定级。刚毕业的大学生，如果转正定级的话，就是明确了起薪的级别。普通本科毕业生是7级，双学士九级研究生11级，博士14级。国家对于护士和教师也专门照顾，额外提升他们10%的基本工资。第二，津贴补贴。一般来说是地区性津贴，和事业单位的一些特殊岗位补贴。最简单的乡镇补贴，所有乡镇的机关事业单位都有。还有国家统一明确的乡村教师生活补贴。说出来可能大家不信，北京市最高可达4000元每月。另外还有一些教师补贴，护士补贴，警衔补贴等等。第三，绩效工资。绩效工资一般是有12个月的基本工资水平确定。是事业单位的另一个工资构成部分，主要包括基础性绩效和奖励性绩效两部分构成。根据不同的岗位，两部分组成比例不同。普通岗位5:5，医院卫生岗位6:4，教师岗位7:3。第四，改革性津补贴。这一部分是原先对职工福利的货币化显现，大家最经常遇到的叫住房补贴，一些地区还有提租补贴，物业补贴等名号。通常来说还有第五部分就是奖金或者各种公会待遇，但这一部分广受争议。这些奖金主要包括一些年终奖金。比如前些天很火的安徽教师36000元的一次性奖励，西安教师是24000元。也并不仅仅是教师才有，所有机关事业单位都有的。还有精神文明奖，一般来说都是1到2个月工资。参公单位还有13个月工资的奖金。工会福利待遇是按照职工工资的2%划入，逢年过节可以发一定的慰问品，一般也是人人有份。除了教师之外基本上机关事业单位都可以领取，未休年休假补贴，如果20年工龄以上按照300%发放，高达45天的工资。教师比较郁闷的是，他们享受寒暑假，所以不能享受年休假。法律依据：《事业单位人事管理条例》第三十二条，事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。第三十三条，国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。第三十四条，事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度。第三十五条 事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。第三十六条 事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。

我爱你~来吧。恩恩恩~

办毕公文处理措施包括：立卷归档、清退、暂存、销毁。办毕公文是指：已经发出或承办完毕的公文；完成了公文处理程序的公文。公文格式，即公文规格样式，是指公文中各个组成部分的构成方式。它和文种是公文外在形式的两个重要方面，直接关系到公文效用的发挥。包括公文组成 。公文标题由发文机关、发文事由、公文种类三部分组成，称为公文标题“三要素”。上级机关对下级机关发出的指示、通知、通报等公文，叫普发公文，凡下属机关都是收文机关，也就是发文的主送机关；下级机关向上级机关报告或请示的公文，一般只写一个主送机关，如需同时报送另一机关，可采用抄报形式。主送机关一般写在正文之前、标题之下、顶行写。 在标题下空1行，左侧顶格用3号仿宋体排印，回行时顶格，最后一个主送机关名称之后用全角冒号。写在正文的下面偏右处，又称落款。发文机关一般要写全称。也可盖印，不写发文机关。机关印章盖在公文末尾年月日的中间，作为发文机关对公文生效的凭证。

告述大家

怎么让ai读一段话如何使用AI旁白打开应用商店，输入“剪映”下载后安装。打开剪映，点击开始创作。选择一个图片或视频，点击添加。点击文字，点击新建文本，输入文字。再点击文本朗读，选择你想要的声音即可。要让AI知道你说的话，最常用和有效的方法是使用语音识别技术。具体来说，可以使用智能语音助手、语音识别软件、语音输入设备等，将所说的话转化为数据信息，供AI进行处理和响应。AI可以通过语音识别和文本转语音技术来模仿人的说话。AI可以先将人的话识别出来，然后使用文本转语音技术将文本转化为声音，最终以人的声音将话语说出来。一般的AI都是有学习功能的。他可以通过你说的话，然后复刻出来。之后会把这句话存入自己的库里面。这样的话，慢慢的他就学会了所有的话。你学会了所有的字。AI就会说话了。可以设置语速。如果你觉得默认设置下，配音语速略慢，可以调节底部的声音设置和语音速度。有趣的是，当语调为1时，配音效果和蜡笔小新贼像。语音导览系统有哪些？语音导览设备主要应用在旅游观光，特别是博物馆、展览馆、美术宫、旅游景区等的地方的解说。通常，这种语音导览设备也分几种方式，它们各有自己的优劣势和适用地方。如有需要，可因地制宜，选择适合自己的语音导览设备。地图导览运用景区导览系统，景区就可以制定更精确、更精美的高清地图，对比普通的地图软件，提供的地图信息也更丰富，关键的地方也获得更详细的展现。在展现景区风貌的同时，提高了景区吸引力。名字是整体化智能语音讲解器博物馆导览系统。华为的人工智能录两个人的语音吗不可以。华为人工智能也叫智慧语音助手，其功能如下：语音智慧助手升级为融合多种服务的综合智慧助手，提供与你生活密切相关的场景化服务和个性化内容。华为语音是不可以唤醒两个人的声音。华为手机的语音唤醒是有声纹识别的，当机主的声音录入系统后，语音助手就认定了主人的声音信息。当机主发出语音，语音助手识别出主人后，会做出回应的。目前，华为手机人工智能只能识别一个人的声音，但是可以通过设置来改变这一点。AI智能音箱肯定只要用语音控制就好了，那首次使用还是得先来一次声纹训练，让音箱记住你的声音。按照提示在不同的位置对着音箱说话，最后绑定下个人的华为账号即可。该答案适用于小米、华为、三星等大部分品牌的手机型号。以苹果系统为例，手机录屏同时录制内外音的方法，具体如下：打开iPhone手机的“设置”，同时向下滑，找到“控制中心”并打开。有的，开启步骤如下：依次找到并且打开华为手机的【设置】。然后进入新的界面，点击【智能辅助】。然后进入新的界面，点击【语音控制】功能。ai朗读和离线朗读的区别1、ai朗读是就是自动朗读，可以结合人的语气进行舒适性的阅读。目前，其AI朗读技术逐渐成熟，音色选择多，丰富流畅。AI人工智能：人工智能（ArtificialIntelligence），英文缩写为AI。2、番茄小说的朗读ai是一种语音识别技术。根据查询相关公开信息显示为，番茄小说朗读AI是一种语音识别技术，它可以自动将番茄小说的文本内容转换成有声的文本，以便更深入地理解作品的内容。3、可以选择“声音”。“声音”分为两大类：离线朗读和高品质朗读。其中，离线朗读就是各种电子合成音，例如男声、女声、粤语、四川话等。高品质朗读，就是在线朗读。显然，在线朗读引擎更先进，更像真人发声。4、它可以进行PDF、Word以及TXT等文档的上传和朗读，还支持传图和网页朗读。5、智能AI系统可以朗读或者读出语音来表达或者做出相应的反应，使用者可以针对不同场景朗读不同的语音来表达内容，也可以采用一些语音识别技术中的特定关键词，来收录和记录用户想要输入的信息。6、在线与离线语音是一样的。在线语音是通过本地与云端的传输由云端数据库计算后返回本地并播报在线语音。而离线语音是语音数据包下载到手机，通过本地手机计算的方式播报语音。番茄小说的朗读ai是什么目前，茄子小说语音朗读使用的是腾讯AI引擎。腾讯AI引擎是一种智能语音技术，可以将文字转换为语音，以提供更加自然的语音朗读体验。番茄小说真人意思是在番茄小说app中听真人讲书。根据查询相关资料显示番茄小说app中不是是所有小说都支持真人讲书的，大部分都是AI智能朗读的，有男生和女生的选的。番茄小说AI朗读，为了让AI音色接近真人播讲的效果，在合成音质、韵律重音、语气语调等多个方向上都进行了模型探索和优化，为用户提供了高度拟人的沉浸式听书体验。ai朗读是就是自动朗读，可以结合人的语气进行舒适性的阅读。目前，其AI朗读技术逐渐成熟，音色选择多，丰富流畅。AI人工智能：人工智能（ArtificialIntelligence），英文缩写为AI。番茄小说中不是是所有小说都支持真人讲书的，大部分都是AI智能朗读的，有男生和女生的选的。将番茄小说App升级到最新版，在分类下面有一个“有声书”栏目，里面的都是真人朗读的。人工智能教程系列二:文字朗读文字朗读应该是简单的文字对应发音转换的输出，跟智能无关吧，硬要归类的话，个人认为可以归类到伪人工智能里面。在人工智能中，使文本从右向左阅读的步骤如下：单击左侧工具中的文本工具，将文本内容写入画布，如图所示。快影如何制作人工智能朗读，你把快赢的app下载好，然后把设置打开，里边儿有人工智能朗读的一个设置，根据那个程序就可以设置好就行。第七步、设置完成之后，文字转换的语音试听满意之后我们点击【开始转换】就可以将文字转换成语音啦。现在知道那些视频的AI语音怎么出来的了吧。能。语音识别是完成语音到文字的转换。自然语言理解是完成文字到语义的转换。语音合成是用语音方式输出用户想要的信息，用语音实现人与计算机之间的交互，主要包括语音识别、自然语言理解和语音合成。

比悲伤更悲伤的故事解析是男女主相爱多年却最终双双去世的爱情悲剧，由林孝谦执导，刘以豪、陈意涵、张书豪、陈庭妮、吴映洁、禾浩辰主演，该片于2018年11月30日在中国台湾上映，2019年3月14日在中国内地上映。 故事中张哲凯在经历父亲去世、被母亲抛弃后一蹶不振，同一时间段，宋媛媛父母遭遇车祸去世，为了让自己坚强起来，宋媛媛设计了和张哲凯的初遇，两个人因为误会成为了好友，之后成为了爱人，就这样，二人同居了十几年，可是就在他们日子变得越来越好的时候，张哲凯被查出遗传了父亲的重病，他能活下来的时间只剩下不到一年。 为了让宋媛媛收获幸福，张哲凯希望她能嫁给一个好男人，宋媛媛照做了，并且去撩了一个有未婚妻的医生，张哲凯也找到该医生的未婚妻，希望她能成全宋媛媛的婚姻，最后，宋媛媛嫁给了男二号医生，可是在婚后没几天，宋媛媛就离开了，因为她还是放不下张哲凯，故事的最后，张哲凯死在宋媛媛怀里，很快，宋媛媛也跟着心爱之人去了，而男二号守着宋媛媛的墓碑，悲痛欲绝。 《比悲伤更悲伤的故事》在保留韩国版核心故事的基础上，加入了更多华语世界的元素，对内地观众来说又增加了一层亲切感，该片有足够的话题性，一个“哭”字就足以让影片快速找到目标受众。

一般包括：文件接收、编号、登记、送批阅、交办、归档等。公文管理是公文处理的重要内容。一般来说，公文处理包括三大环节：即公文的形成；公文的处理；公文的管理。这三个环节环环相扣，缺一不可。在公文形成-公文处理-公文管理的整个流程中，公文管理是公文处理工作的重要环节，也是行政机关日常管理工作中不可缺少的重要内容

如下：1、1s：整理，就是把幼儿园环境中必要和非必要的物品区分开来，并且必要品只保存合适的数量，节约有效空间的技术。2、2s：整顿，就是把必要的物品进行分类，根据使用频率确定放置的方法及位置，是节约时间的技术。在幼儿园，老师为每一位孩子都精心准备了工具箱。这些工具箱上面贴有孩子的名字，整整齐齐地摆放在活动室的一角。3、3s：清扫，通过对环境、设备、工具、设施的维护、点检和保养，使之保持良好的状态。清扫是保证品质和效率的一种技术。4、4s：清洁，通过建立起规范化和制度化的标准，确保3s的成果和持之以恒。作为教师，保持教室的清洁是义不容辞的责任。为孩子们创造一个干净、整洁、舒适、合理、安全的学习和生活环境，让孩子们形成良好的一日常规和习惯，能让他们受益终身。5、5s：素养，全面提高幼儿园教师的品质，彻底改变每个工作人员的精神面貌，教师的各种行为更加规范化、标准化、精细化。6、6s：安全，从安全隐患着手，防止事故的发生。安全推动着前5个s运作。

通告、通知、公告、公示是动名词，都是有行政色彩的公文头涵，发文主语也就是行使权力方，一般为有直接上下级关系的上级单位，宾语也就是承受方，一般为有行政隶属关系的下级部门或机构。无行政隶属关系的个人很少会用“我通知你”这样的表达，没隶属关系之间的机构也很少用“我通告”你单位。除此之外，行政机关是有权向市民发出此类涉及公共事务但不触犯公民个人权益的公文的，如私隐权、俏像权、名誉权等，一旦逾越了也是会引起其它法律问题。事业单位和企业能否向公民发出此类公文头涵呢？这个主要看双方关系，如服务提供方对服务使用方发出单方面原因的业务调整通知，这个属于用户知情权免责的做法，但不等同向用户发施号令的行政权力，最终还是根据双方合同或者约定俗成的社会惯性定义双方关系。常见的正确用法：1.法院向诉讼人和被告方发出开庭公告，作为公示作用。2.燃气公司向用户发出某个时间停气的通知，用作用户知情权的免责。3.公安部门发出经过检察院立案要通缉归案调查的嫌疑人通告，用作震慑以及提醒市民防范举办作用。4.广播电视台对内部员工发出人员调岗的通知，用作知会员工作用。常见的错误用法：1.某企业员工向所在地区的市长发出关于公租房需求的通知，这里应该用申请。2.某日报向读者发出关于某位读者（可能是明星）头发颜色不对以及打耳洞要批评的公示，读者没义务接受阅读内容提供方的任何个人权益侵害。3.某事业单位新闻社向市民发出共同抵制某企业存在的通知，市民没义务接受不具备行政权力方的任何要求。4.某学校向学生家长发出停止工作的通告，学生受学校约束，但家长与学校不存在隶属关系。5.某餐馆向同行发出禁止录用某人的公告，餐馆如是企业体，没约束他人工作自由的权力，餐馆如是政府机构单位饭堂，也没限制公民职业选择的职能。总而言之，这类行文都是带有浓烈公文色彩的，发出与承受方都必须有实际关系才成立的。大家如果是和没隶属关系的人沟通，还是多用建议、倡导、提醒等中性词比较适合，希望帮到大家。

一.重要性：社会主义民主法制更加完善，依法治国基本方略得到全面落实，人民的权益得到切实尊重和保障；城乡、区域发展差距扩大的趋势逐步扭转，合理有序的收入分配格局基本形成，家庭财产普遍增加，人民过上更加富足的生活；社会就业比较充分，覆盖城乡居民的社会保障体系基本建立；基本公共服务体系更加完备，政府管理和服务水平有较大提高；全民族的思想道德素质、科学文化素质和健康素质明显提高，良好道德风尚、和谐人际关系进一步形成；全社会创造活力显著增强，创新型国家基本建成；社会管理体系更加完善，社会秩序良好；资源利用效率显著提高，生态环境明显好转；实现全面建设惠及十几亿人口的更高水平的小康社会的目标，努力形成全体人民各尽其能、各得其所而又和谐相处的局面。二，不断增强全社会的创造活力 1.社会主义和谐社会应当是一个充满创造活力的社会。十六大报告首次提出"四个尊重"的重要政策思想，十六届四中全会把"四个尊重"（尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造）作为"不断增强全社会的创造活力"的前提，进一步突出了"四个尊重"在构建社会主义和谐社会中的重要性。既要充分发挥工人、农民、知识分子推动经济社会发展根本力量的作用，又要鼓励和支持其他社会各方面人员为经济社会发展积极贡献力量；既要保护发达地区、优势产业和先富群体的发展活力，又要高度重视和支持欠发达地区、比较困难的行业和群众的发展愿望。社会公正是社会政策的灵魂。当前，一是要把实现社会公平作为重要的政策导向。要正确处理效率与公平的关系，初次分配注重效率，再分配注重公平；在经济生活中把效率放在第一位，在政治生活和社会生活领域把公平放在第一位。二是要从制度上保障竞争机会的平等。当前，传统的城乡二元社会结构，在很大程度上限制了机会的平等特别是竞争起点的平等。三是要努力促进经济> 社会的全面发展。在以改革的办法促进经济发展的同时，加强科技、教育、文化、环境保护等社会事业建设，重点支持收入分配、社会保障、教育和公共卫生等制度的完善，加快建立社会保障机制，切实维护困难群体的利益。2.妥善协调利益关系 正确反映和兼顾不同方面群众的利益 不同时期和不同地区，往往会出现有些政策前后矛盾、互相打架的情况，导致一部分群众没> 有享受到应该享受的改革发展成果。这种现象必须努力克服。我们在制定政策和开展工作时，必须> 坚持以最广大人民的根本利益为出发点和落脚点，抓准最大多数人的共同利益与不同阶层的具体利> 益的结合点，充分考虑和兼顾不同地区、不同行业、不同阶层、不同群体的利益，充分考虑社会各> 方面的承受能力，充分反映和兼顾不同方面群众的合法权益，坚决反对和纠正各种侵害群众利益的 行为。 要高度重视和落实人民群众最现实、最关心、最直接的利益。特别要关心经济社会地位下降> 明显的群体。据中国社会科学院调查，自上个世纪90年代以来，工人阶级中产业工人阶层、农民> 尤其是农业劳动者阶层呈现经济社会地位下降的趋势。要继续采取有效扶贫帮困的社会政策，确保> 作为我们党最广泛执政基础的工人、农民享受到改革和建设的成果。同时，还要认真解决改善就业> 环境和劳动者权益维护中的实际问题。 经济基础和社会结构的变化形成了不同的利益群体和利益诉求。当前，要建立以利益调节为核心的社会整合机制，建立规范的对话和协商机制，引导各个利益群体以理性、合法的形式表达利益诉求，妥善处理各种社会利益关系。国际经验表明，群众团体、利益集团等社会组织作为公众利> 益的重要代表，比公众个人具有更强的政治表达能力。3.加强社会建设和管理 推进社会管理体制的创新 现在，我国传统单位制的社会结构正在向多样化的方向转变，但社会管理体制不能很好地与> 经济发展相适应，从而反过来影响了经济社会的全面发展。《中共中央关于加强党的执政能力建设> 的决定》在要求深入研究社会管理规律，完善社会管理体系和政策法规，整合社会资源的基础上，> 第一次提出了要建立健全党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理格局，分别明确了> 党委领导核心的地位、政府社会管理的职能、社会组织协同的功能和公民广泛参与的作用。> 改革开放后，伴随着政府职能的转变和企业社会职能的剥离，大量"单位人"向"社会人"特别> 是"社区人"转变，大量与公民相关的社会公共事务要由社会各种组织来承担。但由于社会组织的不> 健全，社会功能的不完善，许多公民的各种公益性的需求并不能得到全面满足。截至2003年底，> 我国共有各种社会团体14．2万多家，民办非企业单位12．4万多家。与发达国家相比，我国> 社会团体的发育还很不健全，法制还不完善，管理上也存在不少问题。4.建立健全社会预警体系 提高保障公共安全和处置突发事件的能力 在人类社会发展过程中，往往会出现曾经出现过和尚未出现过的各种突发事件。当前，非传> 统安全因素对国家安全和社会稳定的影响日益显现。在做好传统领域工作的同时，对卫生、信息、能源、粮食等方面的安全问题，对防范恐怖主义威胁、防范金融风险等方面的工作，必须切实予以加强。 要建立健全突发事件应急机制，包括信息采集和自动汇总机制、网络应急指挥机制、资源动员机制、社会治安保障机制等。设立调查制度，公正甄别突发事件的诱因。把应对突发灾难所需经费纳入年度财政预算。建立突发灾难应对基金监管、物资储备、民间援助和社会救济等方面的制度。 现在，我国已经制定了戒严法、国防法、防洪法、防震减灾法和传染病防治法等具体的紧急 状态法律。但这些单行法律只能适用于一种紧急状态，并且对紧急状态下政府权力和公民权利的规> 定也不够清晰。因此，应当在总结国际经验的基础上，更好地研究制定统一的国家紧急状态法，把各种突发事件的管理纳入到统一的程序和制度中，明确规定紧急状态下的政府应急机构和机制，明确公民、志愿者、专业团体、社会组织等的权利和义务，更好地用法律来调整紧急状态下的社会关系。5.进一步健全正确处理人民内部矛盾的工作机制 去年以来，到各级信访部门反映农村征用土地、城镇居民拆迁、企业重组改制和破产过程中损害群众利益等问题的明显增多，重复上访和集体上访现象比较突出。要解决信访问题，首先要从源头上抓起，认真解决导致信访产生的各种问题。同时，要坚持分级负责、归口办理，谁主管、谁> 负责的原则，以畅通信访渠道为主线，以解决群众信访问题为核心，以基层信访工作为重点，依法> 保护群众正当的信访权利，依法规范信访工作行为和群众上访行为。要建立和完善领导干部接访制> 度和领导干部下访制度，不断完善常年接访、定期约访制度，依法及时合理地解决群众反映的问题。要高度重视矛盾纠纷的排查调处工作，抓住热点、难点问题，立足于早发现、抓苗头，把各类矛盾和纠纷解决在当地、解决在基层、解决在萌芽状态.

（一）写作总要求真实的体验（选材生活化、情感真实化——写什么）新鲜的创意（视角独特化、构思创新化、思想审美化——怎么构思谋篇）确切的表达（手法灵活化、语言个性化、文风朴实化——怎么写）（二）“八化”要求与评价标准选材生活化——能从自己所感受到的生活中选取素材进行合理虚构、加工、组合，使文章提升生活又还原生活，充满浓郁的生活气息和时代特征。情感真实化——能对生活中的人与事（包括景、物）有真实的体验与感受，字句含义不虚假，喜怒哀乐，情感真挚，发自内心，读来引人共鸣。视角独特化——能从一个独特新颖的视角切入，体现出敏锐的观察力，独具慧眼，与众不同，使文章立意不凡。构思创新化——能从一个独特的视角构思文本，体现独特的想象力，使老题材能推陈出新，布局巧妙，章法自如，层次清晰连贯，水到渠成。思想审美化——能从生活中发现美的思想，并通过独特的视角、巧妙的构思、灵活的表现手法和灵动的文字表达出来，使文章所表达的思想具有艺术的审美性，真实地表达思想感情，而不是干巴巴空洞地写思想观念。手法灵活化——能灵活地运用记叙、描写、抒情、议论等多种手法，和多种修辞、多种句式，自由表达，使文章富有文采，不呆板。语言个性化——能在文章的言语表达中具有自己独到的方式，字里行间闪动个性，体现自己的生活文化环境（地方民俗语言），且生动流畅，思想鲜明，不俗气，有自己独立的语言风格。文风朴实化——能在文章中不东凑西拼、照搬套用，不故弄玄虚、故作成熟状，不“为赋新诗强说愁”、宣泄自我颓废状，不堆砌词藻卖弄文采，不生编硬造矫情造作，而是实实在在地描写生活，表现积极健康的生活主题。 （一）学校推荐与初评大赛组委会由资深编辑、作家、高特级教师组成评委会进行初评，根据学校、分赛区（点）组织的参评作文及推荐等级目录，按中学组、小学组评选出一等奖、二等奖、三等奖、优秀奖入围篇目。（二）决赛终评初评获奖学生参加现场写作培训与总决赛，角逐“全国校园小作家金奖、银奖、铜奖”及特等奖、一等奖、二等奖、三等奖，由大赛名家组成的终评评委会评定，举行颁奖典礼，分别颁发奖杯、决赛证书、奖品；对未参加现场决赛者的初评入围稿件终审，评定一、二、三、优秀奖，颁发证书。（三）教师奖、集体奖评出“指导教师奖”，特别突出者授予“全国校园文学写作名师”荣誉称号；同时评出“写作教学论文奖”，颁发证书。从参赛单位中评选出本学年度“全国校园文学写作示范单位”（同时授予校长和具体组织者为“全国校园文学写作示范单位模范校长”“全国校园文学写作示范单位模范教师），另评出“全国校园文学写作优秀团体奖”，分别颁发奖牌或证书。成绩突出的单位推荐成为校园文学研究会团体会员，同时经考察设立“全国校园文学写作基地”（具体条件另附），为推动学校人文素质教育搭建平台。为保证大赛的顺利开展，大赛组委会办公室配备数名专职人员，每年9月起动新一届大赛方案，开始组织征稿。学校凭借大赛平台，配合写作教学，鼓励学生参与写作，将优秀参赛作品推荐给大赛组委会，这样层层选拔，使许多学生得到了锻炼与竞争的机会，又发现培养了具有写作才能的特长学生，为升学提供了艺术才华的实力证明。 学生因写出好作文而获奖，成为教师和学校教学的成果，为此，我们组织热心的老师们共同探讨大赛的理念与做法，探讨提高写作教学的正确方向，构建一个以写作竞赛活动带动校园文学发展以及写作教学的平台，积极为引导中小学生的健康写作服务。同时，大赛组委会为有条件的获奖学生举办全国校园文学新星采风夏令营，包括名家讲座、写作培训、现场决赛、颁奖典礼、游览采风等一系列丰富多彩的学习交流实践活动，学到了课本上没有的知识，开阔了视野，陶冶了情趣，丰富了生活，增长了才智。请关注大赛，欢迎参与！愿通过大赛提高学生文学素养，为终身发展奠定文化基础，让文学帮助你健康成长！有关事宜及前六届大赛盛况请登陆主办单位官方网站中国教育文学网和“文心雕龙杯”大赛官方网站了解。