管理

关键点：第一，责权利匹配原则，销售人员负责回款，以回款确认业绩提成。尽量不要在签下合同或者实现收入后马上给销售人员发提成奖励。销售只有实现了回款，才是成功的。销售人员最先发掘客户、最早接触客户，他们对客户有最直观的了解，因此他们应该是回款的第一责任人。让销售人员担负回款责任是保证销售质量，加速资金回笼的重要安排。这等于把销售人员的利益与企业的利益捆绑在了一起。第二，销售人员的提成比例不能超过产品的毛利率，设定为毛利率的10%~20%比较合适。具体提成比例的高低需要考虑以下两方面的因素。（1）销售人员的底薪设置。底薪高，提成比例就低；底薪低，提成比例就高。（2）销售价格区间。如果在销售价格区间内，提成比例可以低一些；如果销售价格超过了上线价格，超过部分的提成比例可提高，甚至可以把超额利润的大头给销售人员。第三，提成奖金不宜一次发放完毕不把销售提成一次发完，这是一种牵制手段。一方面，可以督促销售人员对后续的销售行为负责；另一方面，可以限制销售人员随意跳槽，把客户信息带到竞争对手那边。建议销售提成按5∶3∶2的比例发放，回款实现后发放50%，年末发放30%作为年终奖，下一年末发放剩余的20%作为年终奖。第四，发生坏账的，要明确销售人员的担责比率，并在发放提成时扣减担责金额。销售人员业绩的好坏，要看其创造的利润减去坏账里的成本后是正还是负。如果一笔坏账对应的成本吞噬了之前所有的利润，那么将抵销销售人员的业绩。

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印象管理策略分为获得性印象管理策略和保护性印象管理策略。(1)获得性印象管理策略包括：讨好、自我推销、模范、恳求、威慑等。(2)保护性印象管理策略搜索包括：合理化理由、事先声明、道歉、自我设障等。最近在写这方面的论文，查的也比较多，呵呵~~

论文已发送，请查收。原创的，如果满意记得采纳。

楼上的大哥，不用这么多吧！第一阶段！ 可以说是20世纪30年代之前，代表人物 主要有 泰罗 ，韦伯 ，法约尔 ，他们将组织看作是一个封闭的理性模型！注重提高工作的效率，而忽视最大的满足员工的需要，在员工需求的方面，他们将与员工认为是只有经济需求的经纪人，而忽视了他们的社会需要。第二阶段 ，从30年代到60年代 ，主要是以梅奥 ，麦格理戈 等等为代表， 他们将组织看作是一个封闭的社会模型 ，注重人的情感方面的需求和社会需求。第三阶段 ，从60年代到70 年代 以费德勒为代表 ，他将组织看作是一个开放的模型，将环境引入重点分析 ，看中环境对人的影响！第四阶段 70年代至今 以马克 马瑞 为代表，他们吸收了前几个阶段的特点，认为组织是开放的社会性模型！重视满足人的需要！

　　现在很多学校都选这个大题，因以前的企业模式为人事部，现在一般称为人力资源部。　　要达到有效管理，首先要从意义上区分人事部和人力资源部两个概念，人事部可以狭义的理解为人员招聘与上岗，人力资源的重大含义在于人力储备、培养与激励。理解这个就好办了。　　原来我写过类似的论文，虽然部分由网上收录，但可做参考！　　浅论我国现代企业人力资源管理中激励机制的选择与完善　　人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源，如何合理地开发和管理人力资源，激发人才的潜力，提升企业核心竞争力，是企业成败与否的关键。当今世界的经济竞争，将是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。现在很多企业特别是国有企业，人才流失现象严重。企业留不住人才，在很大程度上说明企业激励机制出现了问题。企业人员流动率高，缺乏一定人员稳定性，这本身就给企业持续发展带来了很大危害，也影响本企业内部员工的团队士气和凝聚力，间接导致生产能力下降。市场竞争，说到底就是人才的竞争，没有优秀的人才，就难以在市场竞争中取胜。如何吸引人才、留住人才、培育人才、使用人才，成为很多企业人力资源管理者研究的重点。而现代企业人力资源管理的核心功能在于“吸引人，激励人，留住人，发展人”。面对着国内外错综复杂的经济竞争和企业本身的绩效问题，构建现代企业激励机制成为人力资源管理者迫切需要研究的首要任务。　　一、 激励的相关概念　　激励一般是指一个有机体努力追求某些即定目标的意愿程度，其目的在于满足有机体的某些需要。激励机制是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。例如员工在上班时间有社交需要，他可能会擅离职守去会友来满足这种需要，这种需要的满足不仅不会导致组织绩效的提高，反而对组织有害。而且有些需要被过度满足后反而会导致绩效下降。　　激励对于组织经营至关重要。员工对组织的价值并不是取决与他的能力和天赋，其能力和天赋的发挥很大程度上决定于动机水平的高低。无论一个组织的现代化程度有多高，除非作为科学技术和先进生产力载体的员工被真正激励起来，否则它不可能有长足的发展。　　员工激励是一个过程，是员工行为发生前后相互关联的因素链。了解这个因素链，便可因人而异地实施激励方案，从而充分调动员工的工作积极性。另外，在激励员工过程中，最重要的问题是：员工的工作积极性是否很高？如果不是很高，则不仅要激励员工的动机，而且要提高他的工作能力，并且进行绩效评估，发现问题并寻找修正措施。　　二、激励机制在我国现代企业人力资源管理中的具体应用　　人力资源竞争不仅在于吸引人才，更重要的是对人力资源进行开发、激励和保留。在人力资源竞争中，必需提到薪酬管理，也就是工资问题，一个有竞争力的企业，必然有一个有效的薪资系统。有竞争力的薪资就是高薪吗？但事实并非如此。下面讲述一个工资总额不低，但明显缺乏竞争力企业实例。　　（一） A公司的激励问题　　A公司是一家中外合资的生产型企业，主要产品是汽车配件和饰件，为华东地区的整车厂提供配件。全厂共有员工21000多名。近年来，A公司在市场上的营销做得非常成功，在国内的知名度迅速提高，市场份额不断扩大，销售业绩连年翻番。但是，随着A公司的迅速发展，公司原有的管理体系越来越与企业的发展需要不相适应，尤其是员工对薪资的抱怨成了管理层与被管理层矛盾的焦点。矛盾和问题主要体现在以下几个方面：公司给管理人员与技术人员提供的薪资在市场上几乎没有吸引力，导致核心员工频繁跳槽，而招聘难度又很大；公司的决策层认为公司每年支付的薪资总额已经很高了；公司内部从中、高级管理人员到车间工人，都抱怨工资太低；虽然月月有奖金，奖金占总现金收入的比例的近1/2，但是员工仍然不满意；员工感到公司付薪不公平。这些问题已经严重影响了企业内部秩序的稳定和员工的积极性。决策层即感到事态的严重与紧急，有感到棘手，不知道从何处入手解决。A公司的具体问题有：　　1、公司没有对组织内部职位进行科学的评价，缺乏公平付薪的基础，当然就无法公平地确定企业中不同职位之间薪资水平的差异；　　2、薪资数据违背商品经济等价交换的原则，脱离了市场水平；　　3、工资档次拉开幅度不够大，即不能激励先进，留住核心员工，也不能鞭策后进；奖金太高且过于普遍，没有起到应有的激励作用。　　（二） A公司的激励改进对策　　1、A公司建立一个达到“三项公平”、能起到有效的薪资系统，即外部公平、内部公平及员工个人公平。所谓外部公平，就是指依据市场水平。内部公平是指坚持按劳分配的原则，坚决拉开企业内部员工的分配差距，主要向责任重、效率高，贡献大的员工倾斜。所谓员工个人公平指的是薪资与绩效挂钩。建立薪资系统的第一步要求采用要素比较法，进行职位分析，评估职位价值，确定岗位工资。A公司在创业初期，企业也不可能有经济能力给员工提供高薪，更为实用的激励手段是给员工创造晋升机会，赋予其更多的责任，而且将短期激励和长期激励较好地结合在一起使用，有利于保持员工的积极性；正因为A公司发展了，老的员工把自己看作元老，认为自己所得与付出不成比例，造成对其薪资不满，影响其积极性的发挥，这部分员工需要适当进行激励，保证其在公司中的待遇优势。　　2、在建立有效的激励薪资系统中，加强内部有效沟通，沟通也是一种很好的激励方式，另一方面，从A公司实际的给薪方式出发，建立与绩效管理制度相结合的薪资体系。对于那些从事基础性工作的员工，要参考劳动力市场工资状况，使其基本工资不低于市场平均工资。　　3、减少奖金比例，增加员工的收入安全感。对于那些从事重要职位的员工，有效地利用绩效考核体系，同时，通过培训、福利政策，完善企业文化等人力资源管理手段激励员工，激发最大的工作积极性。在奖金体系上，根据企业经济状况和员工个人绩效进行分配，使企业业绩与个人利益相挂钩。　　通过激励机制的改善，A公司取得了很好的效果，也奠定了公司的发展基础。当然，每种激励制度都有一定的使用环境，不同的公司需要不同的激励制度，并不存在一个放之四海而皆准的激励措施。随着员工的素质越来越高，他们对公司的期望也越来越高，对自己的要求也越来越高。作为企业来说，首先必须满足员工合理的物质需要，如果连这一点都做不到，那很难留住人才，吸引人才；其次，需要提供给他们合适的工作，足够的权利、事业的责任和价值的认可，从而能够尽量避免“大材小用”、“小才大用”的情况。　　三、构建有效的现代企业激励机制　　在构建有效的现代企业激励机制的过程中，最为重要的是需要明确个人的发展目标，引导其个人的目标与其个人的努力相联系起来,就可以采取有针对性的措施来引导个人的需求，引导其为实现个人需求而作努力。　　（一）确定以经济利益为核心的激励机制　　现代企业中有很多人有一种错误的认识，向员工的激励问题，认为只要给他们汽车，房子，高薪等物质利益，就能留住员工，激励员工，其他的一切问题也都好解决。但情况并不是这样，高薪并不是有效的激励措施，显而易见的问题，一个员工在企业中取得工资的多少和怎么取得是完全不同的两码事。企业老总给员工无论多少工资，并不能保证此员工一定卖力地为他效劳，即使他出于感恩也许会卖命地给你干。让我设想一下两种工资机制。一种是给员工固定工资，但没有奖金；另一种是没有固定工资，但依据员工业绩，从利润中提成。设想一下，不说两个工资机制下员工的个人收入，但从员工的工作态度上，两者肯定有所差别。　　从员工角度来说，他更愿意从事一种有固定收入的工作，因此他更偏好于到设置第一种工资机制的单位工作；但从企业角度看，第二种工资机制更利于激励员工。因此，在设计企业激励机制时，要明确拿多少和怎么拿的区别。　　（二）注重激励技巧，克服激励过程中常遇见的问题　　企业老总们都想通过自己的激励措施来调动员工的积极性来为他们工作，但实际的激励效果却不那么明显。他们往往单凭经验或感觉行事，常常步入无效激励的胡同。　　1、士气低落才激励。很多管理者都认为激励上常规性的工作，无须花太多的精力。其结果呢，直到公司内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。激励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才。　　2、物质激励与精神激励有失偏重，形式单一。现实中，一些企业老总并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。　　3、轮流坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作积极性。企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持着落后，激励成为可有可无的工具。　　4、缺乏考核依据，激励成为无源之水 一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些。奖金成了“大锅饭”，发了白发。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。　　（三） 确定“以人为本”的激励机制　　人力资源作为企业最重要的资源，在激励人才过程中，企业应把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。　　1、 重视企业内部沟通与协调工作　　知识经济的发展要求企业员工具有灵活性，创造性，积极性。因此，人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为员工是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。　　2、为员工安排的职务必须与其性格相匹配　　每个人都有性格特质。比如，有的人安静被动，另一些人则进取而活跃；一些人相信自己能主宰环境，而有些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人乐于挑战风险，而另有些人倾向于规避风险。组织行为学有关性格与职业的阐述中指出，员工的个性不相同，他们从事的职业也应有所不同。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个人干一种与其个性不匹配的工作，工作绩效可想而知的。　　3、针对不同的员工进行不同的激励　　人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的激励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的激励。比如说，有些员工偏好于工资，而有些员工偏好于休假。有针对性的激励容易使员工觉得自己享有地位和受到尊重。　　4、激励机制要保持公平　　员工工作中难免将自己的报酬与其他人比较，如果员工感到不公平，会造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在设计薪酬时，员工的经验、能力、努力程度等应当在薪水中获得公平的评价。只有公平的激励机制才能激发员工的工作热情。　　5、为每个员工设定具体而适当的目标，对完成目标的员工进行奖励　　有证据证明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力工作。另外，对完成既定目标的员工进行奖励，以强化他的进步行为。　　总而言之，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一个有效可行的激励机制的建立显得格外关键。

沟通管理[内容摘要]：管理沟通在企业管理中有着重要的意义。二者在含义、实质、手段等方面存在着很多的密切联系。[关键字]：管理沟通、内在联系一 管理与沟通的含义要研究管理与沟通的关系，首先要明白，它们的含义是什么。 什么是管理沟通，或者说管理沟通的定义应该是什么呢? 著名学者、企业管理沟通专家郑文斌认为：“管理沟通是指管理者与被管理者之间、管理者与管理者之间、被管理者与被管理者之间，即组织成员内部互相之间；或者组织成员与外部公众或社会组织之间发生的，旨在完成组织目标而进行的多种多样的形式、内容与层次的，对组织而言有意义信息的发送、接受与反馈的交流全过程，及各组织对该过程的设计、规划、管理与实施与反省”。因此，所谓管理，即设计和保持一种良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。既然如此，为了设计和保持这样一种良好的环境，为了使人在群体中能够高效率地工作，就需要：沟通。沟通，是管理活动和管理行为中最重要的组成部分，也是企业 和其他一切管理者最为重要的职责之一。人类的活动中之所以会 产生管理活动，人类的种种行为中之所以会产生管理行为，是因为随着社会的发展，产生了群体活动和行为的原因。而在一个群体中，要使每一个群体成员能够在一个共同目标下，协调一致地努力工作，就绝对离不开有效的沟通。而在一个群体中，要使每一个群体成员能够在一个共同目标下，协调一致地努力工作，就绝对离不开有效的沟通。在每一个群体中，它的成员要表示愿望、提出意见、交流思想；群体的领导者要了解下情、获得理解、发布命令，这些都需要有效的沟通。因此可以说，组织成员之间良好有效的沟通是组织效率的切实保证，而企业管理者与被管理者之间的有效沟通更是协调全体成员为实现目标而努力工作所必不可少的。二 管理沟通与企业管理的内在联系管理沟通与企业管理有什么联系，或者说是有什么共同点，我以为，主要表现在以下几个方面。(一)、所有的管理行为过程，绝大部分就是沟通行为过程。沟通是管理的实质和核心内容，也是企业管理得以实施的主要手段和重要方法、工具。如管理职能中的计划，必须有信息收集、整理、分析作基础，信息收集处理的过程就是沟通的过程。计划制定时需要吸收团队意见，计划制定后需要形成正式文件，并下达给所有与计划执行有关的组织成员，组织领导还需要向组织成员解释计划和计划执行方法与难点，组织成员对计划必须有反馈，必要时还要在具体执行计划时对计划内容进行一些修正等等，所有这些管理功能与活动，无一不是沟通行为过程。(二)、大部分沟通行为过程都是管理行为过程。如果把沟通行为过程由人类社会大背景缩小到企业或组织内外部这一相对较小的范围来考察，从组织行为学的角度看，大量的沟通行为过程必然与企业或组织的管理相关或重叠，除了一小部分沟通行为与过程是个人性的或反管理性的，大部分沟通行为过程都是管理行为过程。如在一个企业中同事与同事在办公时间甚至办公时间以外进行的交往和沟通，往往也都是讨论公司公事，或是为了协调出良好的工作关系，这样的行为当然可以看作是管理行为。在组织中，领导向员工讲一句话，也会因为它是发生在组织内，因而就不可能或不应该只是沟通，而是围绕着企业或组织目标来进行的管理行为之一。(三)、沟通行为在管理行为中，具有了非同寻常的重要性。随着人类社会发展，信息化程度越来越高，在管理行为中，沟通行为具有了非同寻常的重要性。在工业革命之前，企业或组织信息交流只能依赖于见面会谈和通信，等到后来有了电报电话，信息交流一下加快了许多倍，原来一个月甚至一年才能沟通的信息，变成一个电报，电话就能达成沟通。交通工具的发展也起到了同样作用。想想飞机在信息和物质交流方面所起到的无与伦比的巨大作用，它已经使以前不可能的交流沟通成为可能。而到了二十、二十一世纪，人类进入了信息时代，企业经营管理的资源要素中，劳动力、资本、土地等等传统要素的作用虽然依旧巨大，但科技、知识、信息的作用尤其突出，以信息为载体的知识、技术及信息本身，已经成为推动企业和社会经济发展的第一生产力，信息沟通的效果在很大程度上会决定企业整体经营管理的效果，沟通因此在企业管理中具有了前所未有的重要性。另一方面，经济和市场全球化促使现代企业成为人数、机构、业务众多的大型跨区、跨国、跨洲企业，在这样空前巨大和复杂的企业中，管理沟通的难度在客观上成倍增加，成为许多大企业经营管理的关键和瓶颈，从而更突显了沟通在管理中的地位和作用。而在现代信息社会，随着电子、通讯技术的惊人发展，信息本身已经发展成为一个独立的产业部门，并且成为全球经济发展的强劲动力。而在信息产业及其相关企业中，信息的传播、交换、共享速度对企业经营成败更是具有直接决定性意义。在咨询公司，团队沟通、知识共享、协调配合这些管理性质的沟通，负担起了企业资源、智力整合以为客户创造价值的重任，企业资源的整合基本靠的是成功有效的管理沟通。在这样的形势下，管理沟通必然获得越来越多管理者和管理学家的重视。

[关健词]高校档案 目标管理 档案馆 难点 收益 影响 通过研究高校档案工作“目标管理”推行的过程，执行的效果，分析其... 文书档案管理的办公自动化应用日期：2010-01-01 05:52:43 点击：2 好评：0 [摘要] 文书档案是档案工作的... www.wsdxs.cn/html/dangan

内容摘要]：管理沟通无论在企业管理还是在人际交往方面都有着非常重要的意义。沟通是管理的生命线，有效地沟通与人生发展的成败关系密切。它们二者在含义、实质、手段等方面存在都着很多的密切联系。 [关键字]：管理沟通、企业管理、人际交往、有效沟通、内在联系。 [正文] 一 管理与沟通的含义 要研究管理与沟通的关系，首先要明白，它们的含义是什么。 所谓管理，即设计和保持一种良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。既然如此，为了设计和保持这样一种良好的环境，为了使人在群体中能够高效率地工作，就需要：沟通。所谓沟通，是指使两方面能连通。朴实易懂的词语，要把它使用好，达到有意义，并非容易。 在现代社会活动中，特别是在改革开放和市场经济建设中，人与人之间、人与物之间、人与自然之间都需要沟通，沟通是架起友谊桥梁，通向彼岸的重要方式，它涵盖于社会的方方面面，就算独自一人时，也存在与自己沟通，与环境沟通。 沟通，是管理活动和管理行为中最重要的组成部分，也是企业 和其他一切管理者最为重要的职责之一。人类的活动中之所以会 产生管理活动，人类的种种行为中之所以会产生管理行为，是因为随着社会的发展，产生了群体活动和行为的原因。而在一个群体中，要使每一个群体成员能够在一个共同目标下，协调一致地努力工作，就绝对离不开有效的沟通。而在一个群体中，要使每一个群体成员能够在一个共同目标下，协调一致地努力工作，就绝对离不开有效的沟通。在每一个群体中，它的成员要表示愿望、提出意见、交流思想；群体的领导者要了解下情、获得理解、发布命令，这些都需要有效的沟通。因此可以说，组织成员之间良好有效的沟通是组织效率的切实保证，而企业管理者与被管理者之间的有效沟通更是协调全体成员为实现目标而努力工作所必不可少的。 二 管理沟通与企业管理的内在联系 管理沟通与企业管理的联系，我以为，主要表现在以下几个方面。 (一)、所有的管理行为过程，绝大部分就是沟通行为过程。 沟通是管理的实质和核心内容，也是企业管理得以实施的主要手段和重要方法、工具。如管理职能中的计划，必须有信息收集、整理、分析作基础，信息收集处理的过程就是沟通的过程。计划制定时需要吸收团队意见，计划制定后需要形成正式文件，并下达给所有与计划执行有关的组织成员，组织领导还需要向组织成员解释计划和计划执行方法与难点，组织成员对计划必须有反馈，必要时还要在具体执行计划时对计划内容进行一些修正等等，所有这些管理功能与活动，无一不是沟通行为过程。 (二)、大部分沟通行为过程都是管理行为过程。 如果把沟通行为过程由人类社会大背景缩小到企业或组织内外部这一相对较小的范围来考察，从组织行为学的角度看，大量的沟通行为过程必然与企业或组织的管理相关或重叠，除了一小部分沟通行为与过程是个人性的或反管理性的，大部分沟通行为过程都是管理行为过程。 如在一个企业中同事与同事在办公时间甚至办公时间以外进行的交往和沟通，往往也都是讨论公司公事，或是为了协调出良好的工作关系，这样的行为当然可以看作是管理行为。在组织中，领导向员工讲一句话，也会因为它是发生在组织wk_ad_begin({pid : 21});wk_ad_after(21, function(){$(".ad-hidden").hide();}, function(){$(".ad-hidden").show();}); 内，因而就不可能或不应该只是沟通，而是围绕着企业或组织目标来进行的管理行为之一。 (三)、沟通行为在管理行为中，具有了非同寻常的重要性。 随着人类社会发展，信息化程度越来越高，在管理行为中，沟通行为具有了非同寻常的重要性。经济和市场全球化促使现代企业成为人数、机构、业务众多的大型跨区、跨国、跨洲企业，在这样空前巨大和复杂的企业中，管理沟通的难度在客观上成倍增加，成为许多大企业经营管理的关键和瓶颈，从而更突显了沟通在管理中的地位和作用。 在现代信息社会，随着电子、通讯技术的惊人发展，信息本身已经发展成为一个独立的产业部门，并且成为全球经济发展的强劲动力。在咨询公司，团队沟通、知识共享、协调配合这些管理性质的沟通，负担起了企业资源、智力整合以为客户创造价值的重任，企业资源的整合基本靠的是成功有效的管理沟通。在这样的形势下，管理沟通必然获得越来越多管理者和管理学家的重视。 三沟通是管理的生命线 沟通是信息交流的重要手段,是管理的生命线，它就像一座桥梁连接不同的人,不同的文化和不同的理念。良好有效的沟通能够让交流的双方充分理解达成共识。管理沟通是对沟通概念的延伸，它不仅涵盖了个体与个体之间的交流，还包含群体之间以及上下级之间的沟通。作为一个部门或组织的管理者每天所作的大部分决策事务，都是围绕沟通这一核心问题展开的。它是一种管理的重要工具，应用好这个工具能使本单位的管理流程更加通畅，信息交流更加充分，从而高效的实现管理目标。 (一)外部沟通：营造良好的运作环境 我们所处的时代是一个人与人、组织与组织、地区与地区、国与国之间的联系越来越密切的时代，每个组织都与其他组织和个人存在着广泛的联系只有良好的运作，才能有良好的生存和发展空间。一个组织只有处于良好的公共状态下，才能进行良好的运作。美国的亨利u2022福特就说过这样一句话：作为福特公司的董事长，我告诫自己，必须与各界确立和谐关系，不可在沟通上无能为力。可见，一个成功的管理者必须具有较强的沟通能力。让我们看看艾柯尔这位成功的管理者的故事。 因拯救濒临倒闭的克莱斯勒公司名满天下的艾柯卡，25岁以前不过是一个整日沉默寡言的普通工程师。艾柯卡改变自己命运的契机在于他学会了一种看起来最简单的本领——与人沟通。25岁那年，他参加了一次由卡尔基训练机构主办的“沟通能力培训班”，这成了他重写自我的起点。沟通这种能力，后来成了艾柯卡的“看家法宝”，以至有人说他是用一张嘴救活克莱斯勒公司的。艾柯尔就任克莱斯勒公司总裁时，克莱斯勒公司正以产品品质低下、债台高筑、贷款无门、人浮于事的形象而闻名。他临危受命后，一面在倾听员工意见，提高员工士气；一面请顾客反馈本产品的问题、收集信息；一面游说于国会内外，活动于政府部门之间。艾柯卡四下出击，分兵合进，其多方面的沟通收到了奇效：国会那些原先曾激烈反对政府担保的议员缄默不语，政府也一改初衷，采取了积极出面担保的合作态度。10亿美元贷款不可思议地从天而降，令克莱斯勒公司一举开发出几种符合市场需求的新型轿车。1982年，公司扭亏为盈，1983年赚取利润九亿多美元，创造了该公司有史以来盈利最多的一年。艾柯尔顿时天下扬名。 当今社会，对于一个企业来说顾客是上帝，外树企业形象，内抓员工素质。一个企业没有顾客就会停止运作；对于国家机关单位来说，人民群众就是上帝，群众利益无小事，没有良好的社会形象，人民群众就会有不满情绪。因此，与外部多方面沟通，为树立良好的社会形象，营造良好的运作环境，对一个组织来说是必要的。 （二）内部沟通：增强组织战斗力 一个成功的组织仅仅有外部沟通是不够的，道理很简单，生产力来自组织内部，尤其是内部的人。内部沟通良好与否事关组织内员工士气，影响组织效率进而影响生产力和生产率。为此，组织内部必须建立起沟通与交流渠道，并使之畅通无阻。 通过沟通树立主人翁精神：当电子通讯系统遍布全球时，我们把自己关在屋子里和外界联系还是很容易的。但仅仅靠几份电子邮件或一些电讯传真是不足以建立人与人之间交往的。在这个人人都自称“我没有时间”的快节奏世界里，我们不能忘记在采用高科技通讯手段的同时必须有感情的交往。缺乏沟通的组织，忘记了人民,只有人民才是创造历史的动力这一真理。大部分的员工都渴望和组织紧密相连，他们希望和组织的关系不仅是一张工资单和福利待遇，他们需要成为“圈子内”的人，他们期望着来自坦诚交流而产生的那种特殊结合在一起的感觉。因此，通过沟通，使员工能熟悉他们的工作；通过沟通，员工能畅所欲言，使他们感觉自己被重视；我是企业的主人，我要为企业做贡献，通过沟通，使员工积极承担义务而不仅仅服从指挥。有关专家经调查认为：使员工在精神上感到满意，他们的工作就更有效果。换句话说，通过沟通，让员工用主人翁的姿态对待工作，他们的工作就更有动力。实践证明，出色的管理者更注意员工的真实感受和主观体验。尊重，是人的精神需要中一个不可缺少的部分。一个受尊重的人和一个不受尊重的人，其精神状态和工作劲头是大不一样的。受尊重的人，常常会产生一种温暖感和归属感，而这种温暖感和归属感又会大大激发其热情和干劲。 四在管理中怎样进行有效地沟通 在管理人的过程中，需要借助沟通的技巧，化解不同的见解与意见，建立共识。当共识产生后，事业的魅力自然才会展现良好的沟通能力与人际关系的培养，并非全是与生俱来的。经营“人"的事业中，我们绝对要学习有效地沟通技巧。 首先，要正确理解沟通的意义，沟通是信息的传递，即如果信息没有传递到接受者处，则意味着沟通没有发生。而另一方面，要使沟通成功，信息不仅需要被传递，而且还需要被理解。完美的沟通效果是，发送者与接受者之间的信息没有任何衰减，也即信息完全一致。在沟通中，常有几个错误的观点，最常见的是，“我告诉他了，所以，我已和他沟通了”；或 “我告诉过他们，但他们没有搞清楚我的意思！” 其实 “语言”本身并不具 “意思”，其中还存在着翻译的过程。因此，在沟通过程中，重要的是要确认对方真正理解了自己的意思。 另外，我认为良好的沟通就是沟通双方达成协议，而不是准确理解信息的意义。常常可见到两人争论，良好的沟通是双方互相理解后达成共识，但也常有因某人特别强硬，听不进别人的意见，对方为了避免争吵，只好说 “你对，我同意你的观点”。这样的沟通，最终可能产生很多问题。 以下提供几个有效沟通的行为法则：自信的态度、体谅他人的行为、适当地提示对方、有效地直接告诉对方、善用询问与倾听。现在，交际能力明白无误地被列入MBA最应具备的三种能力之列。“关系就是生产力”，善于营造人际关系被公认为一种不亚于其它任何指标的能力。一个善于沟通的管理者，其营造的工作环境必是内则上传下达流畅，外则处于良好的公共状态下运作，在有效的沟通下取得的相互信任、相互理解，必定产生相互支持、相互尊重的强有力地管理，所以说：沟通是管理的生命线！ 五、人际关系与沟通 就每个人来说，自从出生以来就一直处在一个沟通的环境中，但在所有的沟通中，有的沟通其结果是良好的，称其为有效沟通，有效沟通对于人生发展的成败关系密切。当今世界，由于社会发展的需要，有效的沟通已关系到人们社会心理、社会交往、合作经济效率、素质教育以及社会文明建设的大问题。 人际关系是在人际沟通的过程中形成和发展起来的，离开了人际间的沟通行为，人际关系就不能建立和发展。事实上，任何性质、任何类型的人际关系的形成，都是人与人之间相互沟通的结果；人际关系的发展与恶化，也同样是相互交往的结果。沟通是一切人际关系赖以建立和发展的前提，是形成、发展人际关系的根本途径。 人际关系主要是由认知、情感和行为三个因素组成。认知是人际关系的前提条件，是在人与人的交往过程中，通过彼此相互感知、识别、理解而建立的关系。人际关系是对人的认知开始，彼此根本不熟悉、毫无所知，就不可能建立人际关系。人际关系的调节也是与认知分不开的。 情感是人际关系的主要调节因素，人际关系在心理上总是以彼此满足或不满足、喜爱或厌恶等情感状态为特征的。假如没有情感因素参与调节，其关系是不可想象的。情感因素是指与人的需要相联系的体验，对满足需要的事物产生积极的情绪体验，而对阻碍需要满足的事物则产生消极的情绪体验。 行为是人际关系的沟通手段，在人际关系中，无论是认知因素还是情感因素，都是要通过行为表现出来。行为是指言语、举止、作风、表情、手势等一切表现出的外部动作，它是建立和发展人际关系的沟通手段。 良好的人际关系不但能把自己的工作和学习做好，更重要的是有利于形成内部融洽的群体气氛，增强群体的团结合作，便于发挥出群体整体效能。在这种人际关系环境中工作会使人们感到心情愉快愉快，促进身心健康。 参考文献： 《改善企业管理沟通的策略分析》 《论现代企业管理者的有效沟通》

管理心理学

学工商管理的女生就业方向如下：1、工商管理专业的学生毕业后，可以在政策研究部门、银行、保险等金融机构、综合经济管理部门以及一些中外工商企业从事经济管理分析、预测、规划和管理工作。2、工商管理专业涉及面很广，毕业生可以从事一般的传统管理岗位、营销岗位、人力资源管理岗位和物流管理岗位等。一般来说，由于工商管理专业学科门类多，应用范围广，相应的行业也很多，未来几年的就业形势仍将保持很好的态势。工商管理类本科专业培养践行社会主义核心价值观，具有社会责任感、公共意识和创新精神，适应国家经济建设需要，具有人文精神与科学素养，掌握现代经济管理理论及管理方法，具有国际视野、本土情怀、创新意识、团队精神和沟通技能，能够在企事业单位、行政部门等机构从事经济管理工作的应用型、 复合型、创新型人才。本专业学生需熟练掌握数学、统计学、经济学等基础学科的理论和方法；系统掌握管理学、组织行为学、会计学、财务管理学、市场营销学、创业学等工商管理类专业理论知识与方法；掌握本学科的理论前沿及发展动态；需选修哲学、社会学、心理学、法学、科学技术、语言文学、健康艺术、职业发展等方面的通识性知识。工商管理类专业的课程体系工商管理类专业课程体系包括理论教学和实践教学。理论教学课程体系包括思想政治理论课程、公共基础课程、学科基础课程、专业必修课程、专业选修课程和通选课程，实践教学课程体系包括实训课程、 实习、社会实践及毕业论文（设计）。工商管理类专业需要根据自身办学定位与特色， 参照专业核心课程，设置专业必修课程与学分。同时，可以根据专业必修课程体系，自主设置专业选修课程体系与学分修读要求，根据需要设置课程模块（课程组）供学生选择修读，探索建立跨院系、跨学科、跨专业交叉培养创新创业人才的新机制，促进人才培养由学科专业单一型向多学科融合型转变。

江苏自学考试人力资源管理大学本科有哪些科目？江苏本科自考人力资源管理考试内容实际有：马克思现实主义基本概念总论、中国近代史纲要、英文(二)、员工技能培训管理方法、市场调研与市场需求分析、劳动关系管理、岗位分析、人员素质测评基础理论和方法、员工招聘、薪酬管理制度、绩效管理、职业发展规划及管理、人力资源管理及管理、中国文化概论、社会学概论、组织行为学、人力资源管理论文。广东自学考试如何预报名?再生先要采集信息，之后才能报考。原来还可以再报名处立即报如今不行务必自身在网上报名交费。各个地方的可能性还不一样。第一步：登陆广东省通过自学考试管理系统，挑选社会人员预报名按键。第二步：阅读与允许新用户注册协议书第三步：填写资料，代*号必录，其他能够选填。出世日期如果是不上，能够拷贝这一2018-11-08文件格式，随后改动恰当日期。报名专业和学校依据最新技术专业方案挑选，找到自己要报的专业和学校。第四步：操作成功，在规定时间内点前去当场报名处正式报名和拍摄。并且还要开展搜集认证关联正确手机号。第五步：预报名进行，限定时间前去当场正式报名。招生院校广东自考主考院校有暨南大学、华南师范大学、华南理工大学、华南农业大学、广东外语外贸大学、广东财经大学、深圳大学、南方医科大学这些，这些学校全是广东省内数一数二的知名院校。自考学历报考的毕业证上面盖有2个章：一个是广东自考委员会的章，另一个乃是自考主考院校公司章。自考本科专业广东可供选择的自考本科专业比较多，现阶段较多人考到的技术专业主要包括：行政工作、中国语言文学、人力资源管理、幼儿教育、护理专业这些，这些更专业的学生就业范围广，试卷难度相对而言也是属于中等水平。自考考生参加国家考试中心网统一组织的每科测试，合格一门，发一门的合格资格证书，所有学科合格后，即可申请毕业。自学考试报名没有学历限定，并没有最少学习培训限制时间，学科都合格后就可以申请大学毕业。命题由全国考委统筹安排，各自采用全国统一命题、地区命题、省部级命题三种方法，纯靠通过自学，没有任何指导，难度大。

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要更好的激励手下的推销人员，要有好的奖励措施，让优秀的员工，能有更好的发展空间，这样才能让下属的更积极的做事，而且提高做事的效率。

问你老哥啊，你老哥虽然不上课，但经管这专业有组织行为学这门课你老哥我还是知道的，毕竟你老哥我把书领了撒。

组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。管理学研究的是计划、组织、领导和控制，而组织行为学则侧重于管理学当中领导这一模块，如果看过管理学的教材则会发现这一点十分明显。

组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。管理学是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。管理学是适应现代社会化大生产的需要产生的，它的目的是：研究在现有的条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力的水平。管理学是一门综合性的交叉学科。管理学研究的是计划、组织、领导和控制，而组织行为学则侧重于管理学当中领导这一模块，如果看过管理学的教材则会发现这一点十分明显。

令人头疼的降职处理 　　降职是指员工由原来的职位降低到比原来职位低的职位。降职的原因一般如下：。员工不能胜任原来职位的工作。。员工自己提出要求降低职位要求，如自身健康状况不佳，不能胜任繁重工作。。组织变革、结构调整，精简人员。。员工违反组织纪律，组织对此作出的处罚。 　　降职，无论对于员工还是企业，听上去都是一个沉重的话题。降职犹如一把双刃剑，如果处理得当，降职将有效引导员工的行为，对企业发展有利；如果处理不当，则被降职的员工轻则离职而去，重则在企业中混淆视听，散布言论，给企业文化环境造成不良影响。 　　降职处理技巧 　　明升暗降 　　电视连续剧《汉武大帝》曾经有过这样一个情节，当平定七国之乱后，周亚夫担任太尉一职，独揽国家的兵权，人也自恃有功，专横跋扈。汉景帝想重新把兵权把握在手中，但是不能硬来，于是以迅雷不及掩耳之势，实行了朝廷的人事改革，以周亚夫年老为由，任命周亚夫为丞相，收回兵权。把周亚夫从太尉晋升为丞相，表明看来是晋升，但收回了兵权，所以实际上是对周亚夫做了降职处理。 　　明升暗降的做法类似于彼得。德德鲁在其闻名的《彼得原理》中提到的“蔓藤式晋升”，是另一类型的假晋升。这时，不胜任员工获得阶层上的提升，有时连薪资也没有增加，只是被冠上一个较高的新头衔，然后被调到偏远的角落去。 　　长时间不晋升对于一些能力不符合组织发展要求，但又不轻易解除劳动合同的员工，组织可以很长时间都不对员工进行晋升，让其在原来岗位原地踏步，这样也起到类似降职的效果。员工同时也可能熟悉到组织对其的不满，或者自身认为自己在组织中没有多大的发展前途，进而主动提出辞职。 　　内部人才市场内部人才市场是指在组织内的部分岗位实行重新竞聘上岗，做到员工能上也能下。例如对于一些家族企业，老板的亲戚在企业中占据了重要的职位，家族企业刚起家的时候，这种以血缘关系维持的组织在某种程度上降低了招聘家族外部的员工交易成本、谈判成本和监督成本，但是随着企业的发展壮大，家族成员的大部分不能跟上企业的发展，甚至还阻碍了企业的发展。这时候要让这批退下来，让更有能力的一批人上去，实现企业的二次创业。 　　做好降职计划 　　如果公司希望降职处理的员工继续留下来工作，这时候就需要仔细考虑并投入相当多的时间和精力去制定一个让他们留下的计划。这些包括：。如果在可能的情况下，要在采取行动之前同即将被降职的员工进行交流。这样可以使他们不至于过于震惊。。同即将被降职的员工进行的交流一定要彻底。。在降职决定执行之后继续保持同被降职员工的交流。。确保被降职的员工能够得到高级管理层的关注。。让被降职的员工做有意义的工作。。为了让被降职的员工继续留下来，要制定一个奖励计划。如果你决定对某名员工进行降职处理真的是迫于外部环境的压力的话，应该考虑到这一点。。如果伴随着职位的下降，被降职的员工的收入也会下降的话，那么就给他们提供一定的过渡薪水。 　　把握个性，轻松管理降职员工 　　被降职的员工一般会有这样三种心态：一是觉得很没面子，在同事面前抬不起头来，在亲属朋友面前无法交待；二是不服组织处理结果，认为不是自己的原因，找理由归因于外；三是积极调整心态，勇于面对挫折和挑战。 　　对持第一种心态的员工，应给以更多关心与呵护，多鼓励，多沟通。尤其是当员工在新的岗位上做出成绩后，更要及时反馈，以增强其自信心；对持第二种心态的员工，要给予明确的批评与教育，并说明不做自我反思的后果，帮其重新认识自我，然后视其行为改变情况再行处理。对冥顽不改，不做反思的，必须与其解除聘用协议，不可再用；对有所认知与进步的，可与第一种情况等同对待；对持第三种心态的员工，则是企业应着重培养的对象，其潜力往往很大。 　　对有潜力的降职员工，人力资源部门应该更加关心和爱护，对他们过去有贡献的方面给以适当肯定，还要与其一同深刻剖析自我，认知自我，调整心态，对其进行能力培养。而对于确实不符合企业发展需要的员工，针对不同特点的员工，应予以辞退或采用适当的办法使其自动离职。 　　降职的流程和表单 　　一般的降职程序如下：第一，部门负责人根据部门发展计划和职位变动、员工考核等情况进行人员调整分析，向人力资源部提出员工降职申请，填写《人事异动申请表》（见图表1）。 　　第二，人力资源部门结合人力资源规划及相关政策，审核、调整各部门提出的降职申请：。部门人员发展计划是否可行。。部门内人员变动人数是否属实。。所提出的降职人员是否满足降职条件。。综合考虑各部门职位变动情况，调整各部门降职申请。 　　第三，人力资源部应当与当事人进行沟通，允许员工进行申辩。 　　第四，人力资源部做出降职报告（内容应包括拟降职人员名单、降职原因和降至何职位等）。 　　第五，人力资源部将相关降职材料呈报上级主管部门审批，呈报材料包括：。主管领导对员工的全面鉴定。。员工绩效考评表。。员工培训及培训考评结果。。具有说服力的事例。。拟异动的职务和工作。。其他有关材料。 　　第六，人力资源部门将材料审批后发至本人及相关部门，填写人员异动登记表及相关人事档案并保存。 　　第七，接到降职通知的员工，需在一定时间内交接好工作，进入离职流程，到人力资源部办理任免手续。 　　培养人的员工内部流动 　　企业建立员工内部流动制度的目的是让优秀的人才有自己更好的发展空间，同时满足公司对人才的需要。现在越来越多的公司为了留住和培养优秀人才，都大幅改进了员工的内部流动程序。首先，这可以降低员工流失率。根据Recruitsoft下属的ILogos研究中心对70家大型跨国公司所做的研究，在有正式的内部流动政策的公司，考|试/大员工流失率是11%，在没有这一政策的公司，员工流失率是15%。其次，把员工挽留下来能够极大地提高企业的生产效率。根据梅隆金融（MellonFinancialCorp.）的最新调查，外聘的员工和内聘的员工相比，需要多花一倍的时间才能达到生产效率。因此，企业应该考虑建立一个员工内部流转的机制。 　　建立企业内部人才流动机制的手段 　　建立企业内部人才市场 　　企业内部人才市场是设在企业内部的中介服务机构，它的主要功能是提供人才的供给与需求信息，为企业长期发展提供相关的人力资源服务，它接受人力资源部门的管理，运行模式遵循市场化规则，有一套操作性强的业务规则和程序。企业内部人才市场可以充分利用内部网络优势，开发出一套先进、适用、功能齐全的人才服务系统，建立以通过计算机网络实现服务功能的无形市场。 　　澳柯玛的“悬岗内聘人才交流会”就是内部人才市场的一个典型例子。许多才华出众的澳柯玛员工走上包括销售部门经理在内的中高层领导岗位。遗憾的是，多数企业只注重在外搜罗人才，很少将精力放在内部人才发掘上。实际上，与外部人才交流会相比，内部人才市场招聘有许多优越之处，如节约招聘费用、程序简化、不耽误工作进度、激发员工潜能等，对于企业和员工是一种“双赢”的做法。 　　构造人才流动信息链 　　要实现人才在企业内部合理流动，构造完整的人才流动信息链是必需的。人才流动信息链的构造开始于企业产生人才需求时，经过招聘、考核、薪酬等环节，直到员工离职。完整的企业内部人才流动信息链包括“岗位需求——资源计划——员工招聘——绩效考评——薪资福利——员工离职”等六个环节的信息。这六个环节全面覆盖当前人力资源管理的需求，能有效帮助企业整合公司的人力资源管理工作。 　　构造人才流动信息链要通过人力资源管理系统（HRMS）来实现。利用人力资源管理系统可以对每个员工进行动态跟踪，把与员工个人相关的各种信息储存到集中的数据库中，从而将员工的信息统一地管理起来。人力资源部门可以对这些信息进行相关分析，为企业内部人才调配提供参考。 　　建立企业内部跳槽制度 　　建立企业内部跳槽制度是破除内部人才流动壁垒的一项重要举措。让员工内部“跳槽”既能大大挖掘员工的潜力，又能把人才稳定在公司。日本索尼公司原则上每隔两年便让职员调换一次工作，特别是对于精力旺盛、干劲十足的职员，不是让他们被动地等待工作变动，而主动给他们施展才华的机会。除此之外，索尼的员工可以在每周出版一次的内部小报上看到各部门的“求人广告”，如果感兴趣，他们可以自由而且秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。索尼的员工通过内部跳槽制度能找到比较中意的岗位，积极性得到很大的提高；而索尼公司则能够从中及时发现人才、提拔人才，克服埋没人才的弊端。并且，人事部门还可以从中发现一些部下频频“外流”的上司们所存在的问题，从而及时采取对策进行补救。 　　内部跳槽制度并非偶一为之的少数人才有机会的竞争上岗，而是制度化的与每个员工都密切相关的一种内部流动形式。考|试/大内部跳槽的程序要尽量简单，并且整个过程为员工保密。员工可以毫无顾虑地陈述“跳槽”的理由，如果被聘上，就可以跳到新的部门或新的岗位。即使未被聘上，还可以再选择其他岗位继续应聘。 　　进行周期性的人才盘点 　　人才盘点已成为很多企业人力资源管理的一项重要工作内容，人力资源作为一种重要的资源和其他资源一样，也需要进行必要的盘点分析。周期性的人才盘点是指定期对人力资源状况摸底调查，通过绩效管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面。进一步说，就是发掘、发现一批具有特殊才干的潜力员工，记录并跟踪他们的个人职业发展倾向，并参照调查结果和评价结果明确岗位与发展对象，做出相应的人力资源战略规划，动态地对员工进行管理。 　　要建立企业内部人才流动机制，周期性的人才盘点是很有必要的。首先，通过人才盘点，企业管理层可以通过数据资料明确目前的人力资源配置现状，更好地配置人力资源，使人力资源的潜在优势得到的发挥。其次，人才盘点也是企业人力资源管理的总结和提高，在发展中回顾，在回顾中发展，实现企业人力资源管理的良性循环。再次，人才盘点也会让企业发现那些不适应发展的员工，及时地把他们从岗位上淘汰下来。 　　内部流动的一般流程内部流动一般包含以下九个步骤： 　　第一，内部调动的申请。 　　1.员工自主申请。员工可根据自己的能力专长和相应岗位的岗位说明书提出申请，经人力资源部会同该员工直接上级共同考察合格者，列入职务轮换备选人员档案，以便在适当时机选任。 　　2.部门申请。部门负责人根据本部门发展计划和职位变动情况，向人力资源部提出内部调动申请。 　　3.人力资源部结合企业人力资源规划和培训与开发政策，审核、调整各部门提出的内部调动申请。 　　第二，人力资源部进行审核。 　　审核的方面主要有：。部门发展人员计划是否可行。部门内人员变动人数是否属实。考|试/大所提出的轮换人员是否符合轮换条件。综合考虑各部门职位变动情况，调整各部门轮换申请; 　　第三，人力资源部做出内部调动的报告（内容应包括拟轮换职位名称、轮换原因、轮换人员数量、候选人名单及情况介绍）以及内部调动的计划。 　　第四，上级主管部门领导审批。 　　第五，员工参加新部门的面试和录用程序。 　　第六，人力资源部将核准人员的《人事异动申请表》发至本人及相关部门并配齐以下材料：。拟轮换职务人员的基本材料。员工绩效考核表。直接上级对其所作的全面鉴定第七，人力资源部填写《人员异动登记表》及相关人事档案并保存。 　　第八，员工交接工作，到新部门报到。 　　第九，人力资源部信息中心更改员工个人信息。

营销团队管理心得一：浅谈销售团队管理的心得转眼时间很快，三年半的时间就这么过去了，对于我来讲，这是个非常黄金的季节，也是人生很重要的基础阶段，从一进来的普通业务，到后面带领了十个人的团队去战斗，不知道这个对于同龄人来讲，我到底是不是有所成就，不是为了对比，是为了看看自己和比人的差距，不过我依旧对销售这条路激情不断，对未来的发展依旧很向往，向往着那么商海的奋斗和努力，我想这个就是我的命，停不下来的命，都必须在这条路道上继续的披荆斩棘。一路走来，似乎应该让自己做一些沉淀和总价，走过了三年半，来总结一些关于销售的和销售团队的事情。对于一个销售团队来讲，有太多的东西需要我们去挖掘和努力，一个团队的开始，首先必须注入一定灵魂性的东西，或者说是一个团队的性格，一个团队的性格决定性作用是来自己这个团队带头人的性格，无论是好的坏的都会被一定层次的传递。如何建立一个团队的灵魂呢？首先、必须有一个明确的目标，平时做销售我们经常会讲到目标、目标，今天讲的这个目标和你销售目标可能会有一定的差距，团队的目标是指一个年来或者一个季度来，我们的团队要达到什么样的水准，我们团队里面要产生多少个主管，诞生多少个精英，人数要增加几个人等大方向的目标，这个目标确定下来后，必须和组员进行沟通，就算你现在只有两个人，你也必须把你带团队的雄心壮志表现给他们，这样才能让大家觉得跟着你还有很长的路可以走。对于选择人员的问题上，我感触特别深刻，一定要注重兄弟们的真是想法，要了解他们内心的真是世界，我曾经在某个晚上进行一个促销启动，也就意味着第二天要打节点了，大家都是气势高昂要好好打一张，可是第二天却发现有个主管和组员竟然一起没来，这样很相应士气的，所以在团队形成之初，一定要注重框架的选择，这个非常重要的，后面团队的框架出来，你自己就会轻松很多了，有些兄弟就会问，那选人是什么标准。我据觉得，首先你必须看的爽，无论是从外貌、内才等你都必须要看的舒服起来，其次、了解一下之前的离职是不是因为自己的一些主观原因，比如那个产品不好卖、那个老板不好等这种主观的原因，如果是，建议就好了，这种人很会找借口的。第三、大概了解一些应试人员的学习态度，有些人做了一点业务，觉得自己很牛了，想这种人也是很难融入团队的。所以要记得，凡事都有两面性，空降兵也许短时间能帮你撑起团队，不过长久来看没有融入的话，绝对不是一件好事。第三就是自己的业务能力，曾经有某个机构做过调查，一个团队的人员能留下来，最直接的影响原因是这个团队主管的个人能力起着决定性的作用，之前经常有一些同行抱怨自己说做了这么久了，公司还是不给人，不让他晋升主管。这个要分两种情况，一种是公司确实觉得你不行，不给你人了，另外一个种是公司还在考验你或者你需要在纯业务的板块做的更加的稳健和扎实一些。从这一点看来，不要太着急的去晋升，而应该在业务的部分狠狠的下功夫的。记住、该来的一定会来的。同时、我觉得无论是作为一个普通的销售人员还是销售管理，都应该要深刻的记住“学习”两个字，而且要敏感的学习，也许你出去逛街看到别人在推销，我经常会凑过去，学习人家是怎么做的，有个大师说得好：人生就是一场大型的讲座，如果你不懂得学习和积累，你注定要被淘汰。还有一定就是要总结，有总结了，才能是属于自己的东西，把你所学的用自己的思维在理一遍和你仅仅做个笔记的效果是相差百倍的，有了总结，后期你才有谈资，你才有真正属于自己的东西。第四、关于新人，马云说过：给你一群笨蛋不是你的错，但是如果三年后他们还是一群笨蛋，那就是你的问题了。这个时候和一些同行聊天，经常会提到人员留不住的问题，我觉得一个人新人给你，不但需要对业务技能的辅导，更需要你对他职业生涯进行一定的规划，特别是业务的开始，很难很苦，你要怎么去规划他的生涯，或者你所谈吐出来的东西能不能让他觉得你有水准，因为三年后也许他会成为你，他看到未来的自己如果是很没有水准的话，相信他是不会跟着你的。这个我建议可以适当的看一些视频，很多大师对业务人员未来的规划都说的很好，如果你觉得自己不行，就直接让他们看看那些视频，这个规划需要的是真诚以待，不是去忽悠他们，那是不长久的。第五、关于威信的树立，这一点和你的业务能力是息息相关的，除了这一点我还说令我另外的东西就是信任感，团队之前的信任感是非常重要的，有了这种信任感会让团队进入一种“家人”的奋斗环境，各方面的潜能和要性都会被激发出来。那怎么建立信任感，有很多这种书籍和培训也许都会讲到这个，不过我有一种方法，其实就是那句古训：己所不欲勿施于人，要想别人信任你，你就必须先信任别人。一点一滴的积累开始。最后，是关于关于团队的文化，其实这点和团队的灵魂很像，但是又有差别，我之前十几个人的团队，基本比较好的员工都有属于自己的封号，比如，团队经费全部由一个人来管理，叫做CFO，比如团队中有个人close很厉害，我们封他为“杀手”当然一些团队经常做的，必须团队聚餐，集体活动等这些都是应该的，这一点主要还是围绕一个原则就是让大家多多接触工作外的形象，进一步促进大家的感情和战斗力。当然，作为团队的带头人，你也必须和其中的某几个比较有意见的下属保持好个人关系，这些都会影响到你后期做什么决策，是否大家会推进，是否回去执行都有很大的关系。营销团队管理心得二：销售团队管理心得及建议（2385字）现代社会企业销售，从不是一个人单枪匹马的决斗，而是整个一个团体智慧和互相协作的战役。所以如何做好你的销售团队管理就变得至关重要。管理是对人的约束，销售团队管理，简而言之也就是对销售团队成员的管理。由于销售大都已分散式工作，而且工作压力相对比较大，所以销售团队管理则需要团队管理者的综合素质和管理方式的适当应用，通常的销售团队管理可以归为"激励、培训、考核、制度"的八字方针来。销售团队之激励激励的目的：为了激励而激励销售团队管理是最重要的一点，就是是不断的激励。试想每天都精神饱满，充满自信，有强烈成功欲望的销售团队，还需要管吗？激励不外乎物质激励和精神激励。根据多年经验，本人比较赞同的是后者，也就是精神激励。因为物质的激励取决于整个公司的奖励制度，这不是团队管理者所能左右的。而精神激励却是可以完全把握的，也是最有效，最低成本的方式。精神激励是最容易做，也是最难做的，因为这取决于管理的情绪和耐心。有时候一个小小的表扬，比奖励几百块钱更能激发成员的热情和斗志。（但这需要公司制度的支持）对销售团队成员进行激励的方式是：首先要能调控自身的情绪，在团队成员面前应该能持久的表现出一种充满信心、热情的精神态度。情绪是可以影响的，这点在我们的生活工作中到处可以看到，如你和一个充满热情的人在一起，自然会变的热情，而如果和一个经常垂头丧气的人在一起，你自己的情绪也会受到影响。同样的道理，销售团队管理者如果想要激励团队成员，首先必须激励自己，通过自身的言谈举止所散发的自信热情去感染团队成员，这是通过管理者自身的素质去被动的激励属下。其次，时时刻刻的对销售人员进行主动的激励。通过每天的例会，工作的休息时间，培训时间，自身的经历等，通过语言不断刺激、鼓励团队成员的成功欲望，让成员的情绪能在工作中持久的保持热情和信心。最后，在团队成员失败、失落、失意的时候，设身处地的为成员分析失败原因，找出解决办法，而不是一味的评判。扮演老师、父母的角色，因为适当的关怀也是激励的一部分。销售团队管理之培训培训的目的：为了实战而培训，不是为了培训而培训。销售员的培训是必不可少的，而培训的效果来自成员对培训内容的不断练习，从而变成自发的知识和技能。主要以内训为主，鉴于传媒公司的特点，通常采用案例讨论形式和交流形式。培训应该是长期的，系统的。我们不能指望招聘一个销售人员就立即能用，即使资深的销售，也需要培训，只不过技巧方面的培训可以适当少些，但是公司理念，团队协作方面的培训必不可少。培训过程其实也是一个激励过程。对于新成员培训的步骤：首先需要对必要公司制度和理念进行简单的培训，记住是必要的制度而不是全部的制度，因为一个公司的制度是方方面面的，为了能使新成员尽快融入到团队，尽快的开始工作，和他工作最密切相关的制度最先培训，其它方面是在日常工作中逐步的系统培训。这里并不是说不需要其它的制度，但是销售的目标就是为了创造业绩，新成员把握了这个目标有关的制度，可以尽快的开展工作，也就是所谓的把时间花在刀刃上。必要的制度培训包括：作息规定、例会制度、销售制度、出差制度、价格策略等。这个培训只需要很短时间的时间，在培训结束立即考核，以书面考核或口头考核等形式。其次是媒体的培训。这是根据公司不同媒体特性来制定的培训。媒体培训的关键在于以下几点：1.媒体的特性、媒体的价格、媒体的竞争优势、媒体的竞争劣势、同其他媒体比较等。其中媒体的竞争优势和劣势是媒体培训的关键。媒体的优势培训能让销售员提高信心，而媒体的劣势培训，能表现出公司的开诚布公的态度。（往往很多公司只培训媒体的优势，而实际上所有媒体在市场上都会面临竞争，而竞争中媒体必然有其优势和劣势，即使公司避而不谈，销售员也一样能从竞争对手或者客户那里得到反馈。）2.培训不走形式，在培训过程中随时考核、随时提问，有效的保证培训质量。同时每个培训议题，有条件的和时间的话，最好都能进行实战演练。如培训完媒体特性后，要求每个销售员能独立的演说出培训的内容，而媒体培训结束后，每个销售员都要能熟练、完整的表达出培训的全部内容，也可以模拟一个环境让成员进行培训的考核。3、销售技巧的培训：包括业务信息收集整理、业务机会挖掘、如何接触客户，如何促成签单等。这方面主要通过业务人员互相交流来完成。销售团队管理之考核考核的目的：为了业绩而考核，过程是关键。对于公司而言，业绩的要求是毫无疑问的，但对于销售团队管理，过程才是关键的，过程保证了销售业绩能否达成。销售的业绩是量到质的变化。每天的潜在新客户数量，来自每天拜访的新客户数量，意向客户数量又来自于潜在用户数量，成交用户数量有来自意向客户数量。销售各种方式都离不开一个量。要出业绩就必须有客户数量，客户数量就必须要下达到每个销售员每天的拜访数量。这是毫无疑问的。销售的考核，应该有一定的弹性。业绩不佳，除了销售员的问题，还有公司整体的配合、战略目标、定位、市场协作、媒体因素等。不能简单的将业绩不好归罪于销售员。这个时候的绩效考核就必须有一定的弹性，或者说是人性。要能判断业绩不好的真正的问题所在。（当然，这需要公司高层的配合。）建议考核内容：工作业绩、工作态度和销售技巧。（详细方案待定）销售团队管理之制度制度是保证前面的激励、培训、考核三项能有效执行的关键。通过设立适合的制度，让激励、培训、考核成为销售团队管理的日常工作。作为一个成熟的公司，相信已经具备较为完善的管理制度，为了能建立一支具有激情和凝聚力的销售团队，本人会协同公司相关部门在原有制度的基础上使销售团队管理制度更趋于科学和合理。尽最大努力建立一支学习型的快乐销售团队，完成公司销售任务。以上这些希望能够对管理者有所帮助，能够对大家管理自己的销售团队提供一点宝贵意见，能够少走弯路。

销售绩效考核与薪酬管理方案 销售绩效考核与薪酬管理方案，为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，常常需要预先制定方案，方案是有很强可操作性的书面计划。一起看看销售绩效考核与薪酬管理方案。 销售绩效考核与薪酬管理方案1 一、考核时间： 每年10月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升 、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%） 迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） 2、基础能力考评 （占绩效考评总成绩的15%） 3、业务熟练程度考评 （占绩效考评总成绩的20%） 4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%） 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评 （占绩效考评总成绩的25%） 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的`绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ 3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效； 4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。 5、公司的薪酬 决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据； 6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。 七、附则 1、本制度的解释权归人力资源部。 2、本制度的最终实施权归市场部。 3、本制度生效时间为**年。 销售绩效考核与薪酬管理方案2 为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的.稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。 一、薪酬体系： 1、薪酬组成结构： 1.1基本工资+补贴+销售奖金； 1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴； 1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。 2、基本工资标准： 一级置业顾问：800元/月 二级置业顾问：650元/月 三级置业顾问：500元/月 四级置业顾问：400元/月 实习置业顾问：350元/月 3、补贴组成及标准： 生活补贴：100元/月 医疗保险补贴：20元/月 养老保险及其他：100元/月 交通补贴：130元/月 异地工作补贴：130元/月 二、销售奖金组成及标准 销售人员奖金的计算： 销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额x业绩提成比例 1.个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖 （1）销售数量奖 销售人员超额完成个人任务指标的，按100元／m"支付奖金，超额指标达到50％以上的部分，按120元／m"支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1％发放奖金。 （2）销售价格奖 销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50％计提奖金。 （3）提前收款奖 销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元／m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元／m。 2、业绩提成标准 ①完成本部门计划销售任务100％以上的，按个人奖金应发总额的110％支付。 ②完成本部门计划销售面积任务的90％以上不到100％的，按个人奖金应发总额的100％支付。 ③完成本部门计划销售面积任务的70％以上不到90％的，按个人奖金应发总额的80％支付。 ④完成本部门计划销售面积任务不足70％的，按个人奖金应发总额的60％支付。 三、关于进级标准 1.升降级标准： 1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参加三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参加二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参加一级置业顾问评定。 实习置业顾问 工作满一月 四级置业顾问 工作满三月 三级置业顾问 工作满六月 二级置业顾问 工作满八月 一级置业顾问 四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。 1、被公司辞退的员工。 2、在该项目销售结束前离职的员工。 3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。 4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。 四、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。 五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。

组织行为的研究对企业的管理实践的作用是什么？面对企业的经营者和管理者的教学，时常听到的反馈是，组织行为的研究很有实用价值、很受启发。对组织行为的研究给那些具有丰富管理实战经验的管理者们带来了什么有价值的东西？直到我们真正的理解了组织和组织行为的研究之后，才能清楚的看到：组织行为学所关心的组织和组织管理的研究，正是企业的经营管理者所关心的问题：企业就是组织，组织管理研究的目的是如何提高组织的效率；而经营管理者关心的是如何通过提高组织的效率，获取企业收益的最大化。 　　组织行为学(又称：组织行为管理学、管理心理学)是以管理中的心理和行为科学研究为出发点，系统的研究组织中人的心理和行为以及组织运行与管理的学科；组织行为学的研究和应用倡导以人为中心的现代管理观念，是人力资源管理的重要理论和实践基础。　　组织行为学主要关心管理实践中两个核心命题的解决 —— 一是提高工作绩效；二是提高人在工作中的满意度。　　组织行为学的理论研究和实践应用关心以下方面的问题：　　一、 什么是组织？为什么需要组织？如何保证组织以最大效率运行？　　二、 组织管理的制度设计是组织管理的核心　　三、 组织文化建设与组织变革的使命　　四、 如何建立工作团队？工作群体的特征及其管理　　五、 如何理解和有效的管理 —— 个人，群体和组织？　　六、 员工激励是一个不容回避的问题 —— 利益和激励　　七、 如何成为组织中优秀的管理者？如何有效的利用管理的权力？　　八、 如何减缓员工的工作压力　　九、 如何帮助员工完成其职业生涯规划和职业发展

1、三者定义：管理心理学是将心理学的知识应用于分析、说明管理活动的心理学分支；行为科学是现代管理科学的重要组成部分，运用类似自然科学的实验法和观察法，也运用社会科学的社会调查法，研究人在工作环境中的行为规律，也是管理学的主要组成部分；组织行为学是通过研究组织中的人在组织中的心理和行为客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人行为的能力，实现组织目标；2、彼此关系：组织行为学是在行政学、管理心理学、行为科学等这些学科的基础上发展起来的一门用于综合研究组织行为的新型科学。因此，组织行为学是管理心理学和行为科学发展到最前沿的产物，有相辅相成的关系。但是行为科学则看重的是用科学手段进行的管理行为、管理心理学重视心理层面上的管理技巧、组织行为学则看重在组织环境中对个体行为的影响，三者偏重不同。

要依据公司总体战略目标及规划来定，主要用KPI指标考核和日常考核。一般销售指标占20%-45%就可以，销售活动策划与执行、团队建设、客户管理、费用管理、日常管理等要根据公司的工作要点来定了。

（一）仪表规范 　干净整洁、落落大方的仪表给人以良好的感觉，促销员是公司形象代表。因此作为一名优秀的促销员应该时刻地注重自己的仪表形象。工作期间要做到如下要求： 　·注意发型不宜太夸张，包括头发颜色、头发形状； 　·化妆要适宜，不宜浓妆； 　·不能戴太大的耳环； · 指甲不要留得太长，也不要染色； ·着装要求统一、整洁大方，不能穿休闲类服饰； 　·要求穿高跟鞋； · 不要吃有异味的东西，避免口中的异味。 　（二）用语规范 　促销员应保持热情主动的促销意识，针对不同的情况，及时对光临的顾客礼貌问候，主动介绍，让顾客在愉快的气氛中接受促销员的推荐，促成购买。促销员在整个销售过程中，尽量要做到热情大方，但不必过于谦卑，用热情的服务来打动顾客，感染顾客。工作中使用礼貌用语，做到彬彬有礼，和蔼可亲。 　不同情况针对性用语 　见到来售点的顾客“您好，欢迎光临”； 　称呼顾客应使用：您、老师、师傅、先生、大姐、小姐等礼貌称谓； 对购机顾客表示感谢“谢谢您！”“欢迎再次光临！　　对未购买者，可使用“没有关系！”“欢迎下次光临！”等鼓励性话语； 不能立刻接待顾客“对不起，让您久等了”； 介绍产品时“让我为您演示一下产品的功能，好吗？”“请您看一看我们的产品介绍，好吗？”等； 让顾客等待之后 “抱歉，让您久等了！” 　在请教顾客时 “对不起，请问您贵姓？”； 　在向顾客道歉时 “非常抱歉，给您添麻烦了”。 （三）服务规范 1、言语举止符合规范； 2、对产品及相关专业知识谙熟，当顾客的好参谋，不浮夸产品功能或功效；　3、热情、自信地待客，不冷落顾客； 4、顾客较多时，应“接一、待二、招呼三”（重点接待某位、分发宣传品给几位、回答另一位的提问或提供帮助），要借机造势，掀起销售高潮； 　5、耐心待客，不得有不耐烦迹象；　6、为顾客拿产品或进行包装时应熟练、正确，递给顾客时应使用双手； 　7、收钱、找钱均应使用双手； 8、不管顾客是否购买，均应文明待客、礼貌送客； 　9、不强拉顾客； 　10、不中伤竞争对手的商品。 （四）行政纪律 1、准时上、下班，上班时间内不允许出现空岗； 2、请假应遵守公司和卖场的考勤规定； 3、就餐时间严格遵照卖场规定； 4、上班不得闲聊、吃东西、看报刊、唱歌、喧哗等； 5、不得在公共场所剪指甲、梳头、化妆等； 6、不得坐、靠着待客；7、不得以任何理由与他人发生争吵； 8、不得兼职。 （五）货款管理 　1、工作时间内妥善保管，上、下班交接要全面、仔细； 　2、有收货款的人员： 　a、是经销商的产品，当天与经销商指定负责人结算，并得到****认可； b、是卖场的产品，下班时即与卖场指定负责人结算，并得到****认可。 　3、负责货款产品、赠品以及各种物料的安全，若有遗失，照价赔偿； 　4、做好售点各种销售记录，并及时向上级汇报； 　5、不得挪用货款、产品等各种本企业及卖场的财、物。 （六）售后服务处理规范 　1、对购买后的回头咨询的顾客，应热情、耐心地予以解答； 　　2、对待投诉，应热情地接待，确认投诉内容是否确因本公司的产品或服务引起的；若不是也必须耐心解释； 　　3、确因本公司的产品或服务引起的，应确认是否使用不当引起的；对于用法不当引起的，应悉心讲解，并表示歉意； 　4、确因质量问题引起的，应予以退、换货，并表示歉意，（若企业允许，可送给某种赠品等）但要遵守有关退换货规定执行；处理后需取得卖场的盖章证明，交办事处上报公司； 　5、问题较严重的，应先安抚好顾客情绪，并马上向业务主管或其他上级汇报； 　6、业务主管必须迅速核定事实，与顾客取得联系（最好登门拜访），表示歉意，安抚其情绪，了解其需要，商洽合适解决办法，达成初步谅解；注意不可拖延，以防事态扩大； 　7、马上填制〈投诉处理办法申请表〉（见附表），向销售总部提出申请，获准后方可执行；销售总部必须迅速作出决策，不可拖延； 　8、及时与顾客协调处理，并取得相关部门证明（如鉴定报告、诊断病历卡、费用发票等），签订〈投诉处理协议〉（见附表），达成正式谅解； 　　9、月底将所有相关资料（卖场小票或证明、相关部门证明、顾客有效证件复印件、上级批复的申请、协议等）寄回销售总部； 　10、整个处理过程应注意隔离事件，严防事件被****进行不利的报道。 　（七）考核条例 　1、上班时间8：00-14：00；14：00-20：00； 　2、积极参加公司各种培训活动，努力提高推销技巧； 　3、促销员必须定期上报本柜台销售情况及竞品销售情况报告；异常情况及时上报； 　4、连续两月在办事处评比中为倒数第一的给予辞退； 　　5、业绩考核： 　a、薪资构成：薪资=基本工资+销售提成奖+考核奖金； 　b、基本工资：基本工资是促销员最低生活保障，与考勤挂钩，暂定400-550元人民币/月； 　c、销售提成奖 　任务销量：依据具体城市确定　　实际销量小于60%的任务销量时：销售提成奖=（实际销量-任务销量*0.6）*2元/台。 　实际销量大于60%的任务销量时：销售提成奖=（实际销量-任务销量*0.6）*3元/台。 d、考核奖金（通过各种工作质量指标计算出得分） 　考核奖金=实际得分/100分*100%*标准考核奖金； 　标准考核奖金金额200元。 　四、促销的技巧与艺术 　（一）促销中的MAN原则 　一个优秀的促销员经过长期的工作经验积累之后，能练出一双火眼金星的眼睛，能对顾客作出准确的判断，从顾客的年龄、衣着、语言、表情等方面可以综合判断顾客的身份，并对顾客作出以下分类： 　A、漫不经心、随便看看的； 　B、有购买意向，前来打听价格的； 　C、想购买但还存在犹豫心理的； 　D、能够作出决策、马上购买的。 　如果能作到这一点的话，那么就能够针对不同顾客实施不同的促销办法和促销技巧，对顾客购买力的判断，要先衡量顾客的意愿和能力，不要在无购买能力、无购买需求、无购买决定权的人花费太多的时间。要注意拥有购买力（MONEY）的人、购买决定权（AUTHORY）的人、购买需求（NEED）的人，以上称之为MAN的原则。要学会如何观察，通过MAN的原则：一个成功促销员是能够看出MAN原则的高手。 我们的目标消费群是中学生，由于我们的产品价格比较高，所以学生单独购买的可能性不高，家长陪同购买的可能性比较大，特别是妈妈陪同的比率在80%以上。这一阶段的女性的消费特征是：精打细算、办事认真、爱唠唠叨叨、斤斤计较、比较难对付。 对付这样的消费者一定要有耐心，针对其消费特征进行促销。 　在促销中可以采取以下策略： 对付精打细算的：可以采取施以小恩小惠赠送其一些小礼品； 对付爱唠唠叨叨的：可以采取与其泡蘑菇的办法不要轻易放弃； 对于爱挑三拣四的：一定要耐心解释他们提出的问题。 也许行业不一行，供参考。

销售人员，是指在商场里的销售顾问吧？主要的管理制度有几个方面1、考勤：每天是否按时上下班。不在办公室也是可以打卡考勤的，现在有很多类似外勤365的手机软件可以实现，这样不用在每个商场都安装打卡机2、顾问的形象仪表：包括全身服饰和面部妆容，也可以用每天手机软件拍照来做检查3、商场里的陈列，堆头和标签的情况：可以要求销售人员每天把现场的实际情况拍照回传4、促销活动：现场促销的情况需要记录的。必要时也可以拍照促销的pop贴，海报的贴放情况5、经营情况分析：进货情况，退货情况，销售情况，库存情况。整理库存产品的货期情况。6、最后，还是要制定一些业绩指标，给每个销售人员设定业绩指标，可以做排名建议考核制度一定要结合相关的信息化工具，这样，有制度，有衡量，有考核，才形成管理的闭环

公司的管理规章、制度类的文件，不能照抄的，因为每个公司的经营范围不一样，企业文化更不一样，抄别人的东西只会将公司搞砸。必须根据实际自己篇写。

一般我们可以给销售人员以及营销人员平时给予奖励和措施，他们比如说拉到一个客户或者卖出去一个商品，我们可以给他一定的提成，这样可以加大他们的业绩和他们的积极性。

施工技术管理组织随地勘单位(或公司)组织形式不同而不同。一般建立三级技术责任制,如图13-6所示。图13-6 施工技术管理组织系统总工程师、主任工程师、专责工程师为技术行政职务,系同级行政领导成员,受同级行政正职领导,全面负责技术管理工作,拥有决策权和否决权。在技术工作上,下级技术负责人受上级技术负责人领导。各级技术负责人应参与讨论决定本单位技术人员的调动、使用、考核、晋级、奖惩和技术人员的引进与考核。大中型工程项目部的技术管理部门受总工程师或主任工程师领导。各级技术管理部门是技术负责人的参谋和助手和办事机构。钻探施工项目的二级(项目部)、三级(施工机台)主任工程师、专责工程师原则上应由探矿技术人员担任。

法律分析：销售处方药必须凭医生开具的处方，由驻店药师对处方进行审核并签字，方可依据处方调配销售，对有配伍禁忌和超剂量的处方，应拒绝调配、销售。必要时，需要经原处方医师更正或重新签字后方可调配或销售。处方所写内容模糊不清或已被涂改时，不得调配。销售人员调配完毕核对无误后应在处方上签全名。处方所列药品不得擅自更改或代用。如门店药师不在岗，有店长指定人员审核签字。顾客必须取回处方的，应用抄方单抄写处方，并让顾客在患者处签字留档。法律依据：《处方药与非处方药流通管理暂行规定》第九条 销售处方药和甲类非处方药的零售药店必须具有《药品经营企业许可证》。销售处方药和甲类非处方药的零售药店必须配备驻店执业药师或药师以上药学技术人员。《药品经营企业许可证》和执业药师证书应悬挂在醒目、易见的地方。执业药师应佩戴标明其姓名、技术职称等内容的胸卡。第十条 处方药必须凭执业医师或执业助理医师处方销售、购买和使用。执业药师或药师必须对医师处方进行审核、签字后依据处方正确调配、销售药品。对处方不得擅自更改或代用。对有配伍禁忌或超剂量的处方，应当拒绝调配、销售，必要时，经处方医师更正或重新签字，方可调配、销售。零售药店对处方必须留存2年以上备查。第十一条 处方药不得采用开架自选销售方式。第十二条 甲类非处方药、乙类非处方药可不凭医师处方销售、购买和使用，但病患 者可以要求在执业药师或药师的指导下进行购买和使用。执业药师或药师应对病患者选购非处方药提供用药指导或提出寻求医师治疗的建议。

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这是一种很落后的方法了，现在都是互联网-移动互联网时代，更多的是使用网络工具和应用来管理团队，你要制订的表格，那些工具里面都有功能来实现！像pushsale啊，salesforce啊之类的，都是很好的销售团队管理工具，何必要去弄表格这么落后的东西！要与时俱进！

【答案】：A2022/2021/2020教材P8页 组织结构模式反映一个组织系统中各子系统之间或各元素（各工作部门或各管理人员）之间的指令关系。

通常来说，建设企业管理组织系统需要以下条件：深入学习指导思想、理论、原理，任何不懂原理的管理者，都没有办法驾驭系统。建立个性化的企业管理组织系统，并且有能力做到过程管理中优化。运作信息化，管理系统提高工作效率。用企业管理组织系统去培训员工，达到全员认同与全力支持。

当然是用软件呀，小步外勤软件，专业的软件进行管理，解决外勤人员在外偷奸耍滑的问题。

这是一个比较笼统的问题，你应该问是那个方面的管理

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组织系统信息化工作实行统一规划和统一标准。中央组织部信息化工作领导小组按照国家信息化领导小组的总体部署对全国组织系统信息化工作进行统一规划和组织领导，中央组织部信息管理中心负责具体组织、协调和标准制定工作。各级组织部门要按照上级组织部门的统一要求和安排，制定本部门信息化工作规划并组织实施；要加强对信息化工作的统一管理，避免重复建设；要研究制定网络建设、设备建设、软件研发、系统运行、信息维护与信息利用等工作制度，用制度保证信息化工作的健康发展。 组织系统信息化工作涉及党和国家的秘密，各级组织部门在信息化工作中必须始终高度重视信息安全，按照“谁主管谁负责、谁使用谁负责”的原则，建立和完善信息安全保障措施。坚持安全保障措施与网络建设、软件开发、信息利用同步规划、同步实施、同步发展，落实信息安全等级保护规定的各项要求。在在采用可靠的信息安全技术的同时，建立健全安全监控、数据备份、应急处置等信息安全保障制度，并把责任落实到人，切实加强日常管理和监督检查，确保信息安全。设密网络建设、软件开发、设备配置和使用必须遵守国家安全保密规定，上级组织部门要加强对下级单位的检查与领导。

销售人员管理制度1. 总则 制定目的为加强本公司销售管理，达成销售目标，提升经营绩效，将销售人员之业务活动予以制度化，特制定本规章。2. 一般规定2.1.出勤管理2.2工作职责：（各销售员岗位人员的基本事项、销售事项、货款处理等工作职责）2.3. 销售人员离职或调职时移交规定3. 工作规定3.1.工作计划（工作计划的种类：年、月、日销售计划和拜访计划以及提交时间、审核人员等规定）3.2.客户管理（填制《客户资料管制卡》《销售实绩统计表》等提交时间、审核人员规定）3.3.工作报表（提交销售工作日、月报表时间、审核人员等规定）3.4.售价规定（报价销售等规定）3.5.销售管理（区域划分、指定专属销售人员开发、市场推广、销售人员考核办法、月度绩效奖金计算、销售人员激励办法、销售人员客户拜访管理办法等销售工作管理制度）3.6.收款管理（收款提交流程）

洗手消毒后上岗，销售过程中禁止挠头、咳嗽等。食品销售工作人员必须穿戴整洁的工作衣帽，洗手消毒后上岗，销售过程中禁止挠头、咳嗽，打喷嚏用纸巾捂口。销售直接入口的食品必须有完整的包装或防尘容器盛放，使用无毒、清洁的售货工具。食品销售应有专柜，要有防尘、防蝇、防污染设施。销售的预包装及散装食品应标明厂名、厂址、品名、生产日期和保存期限（或保质期）等。展示食品的货架必须在展示食品前进行清洁消毒。展示食品必须生、熟分离，避免食品交叉感染。扩展资料：食品安全要求规定：1、对购入的食品，索取并仔细查验供货商的营业执照、生产许可证或者流通许可证、标注通过有关质量认证食品的相关质量认证证书、进口食品的有效商检证明、国家规定应当经过检验检疫食品的检验检疫合格证明。上述相关证明文件应当在有效期内首次购入该种食品时索验。2、购入食品时，索取供货商出具的正式销售发票；或者按照国家相关规定索取有供货商盖章或者签名的销售凭证，并留具真实地址和联系方式；销售凭证应当记明食品名称、规格、数量、单价、金额、销货日期等内容。参考资料来源：百度百科-食品安全管理制度

　　即将来临的知识经济，给企业管理带来了契机，同时也迎来了挑战。如何提高作为知识经济实体的人 的积极性，发挥其潜在的能量已成为企业管理的关键。以人的心理和行为为研究对象的组织行为学，为管理会计适应现代企业管理的需要拓展了思路，并显现无穷的魅力。

【答案】：D2021/2020教材P12组织结构模式反映了一个组织系统中各子系统之间或各元素（各工作部门或各管理人员）之间的指令关系。

【答案】：AA【考点】组织论和组织工具。【解析】组织论是一门学科，它主要研究系统的组织结构模式、组织分工和工作流程组织，它是与项目管理学相关的一门非常重要的基础理论学科。组织结构模式反映了一个组织系统中各子系统之间或各元素(各工作部门或各管理人员)之间的指令关系。组织分工反映了一个组织系统中各子系统或各元素的工作任务分工和管理职能分工。组织结构模式和组织分工都是一种相对静态的组织关系。工作流程组织则可反映一个组织系统中各项工作之间的逻辑关系，是一种动态关系。因此，正确选项是A。

【答案】：A【考点】组织论和组织工具。【解析】组织论是一门学科，它主要研究系统的组织结构模式、组织分工和工作流程组织。它是与项目管理学相关的一门非常重要的基础理论学科。组织结构模式反映了一个组织系统中各子系统之间或各元素(各工作部门或各管理人员)之间的指令关系。组织分工反映了一个组织系统中各子系统或各元素的工作任务分工和管理职能分工。组织结构模式和组织分工都是一种相对静态的组织关系。工作流程组织则可反映一个组织系统中各项工作之间的逻辑关系，是一种动态关系。因此，正确选项是A。

【答案】：B2022/2021/2020教材P9页 组织结构模式反映一个组织系统中各子系统之间或各元素（各工作部门或各管理人员）之间的指令关系。组织分工反映了一个组织系统中各子系统或各元素的工作任务分工和管理职能分工。工作流程组织反映的是工作之间的逻辑关系，是一种动态关系。

【答案】：B【考点】组织论和组织工具。 【解析】组织论是一门学科，它主要研究系统的组织结构模式、组织分工和工作流程组织，它是与项目管理学相关的一门非常重要的基础理论学科。组织结构模式反映了一个组织系统中各子系统之间或各元素(各工作部门或各管理人员)之间的指令关系。组织分工反映了一个组织系统中各子系统或各元素的工作任务分工和管理职能分工。组织结构模式和组织分工都是一种相对静态的组织关系。工作流程组织则可反映一个组织系统中各项工作之间的逻辑关系，是一种动态关系。 因此，正确选项是B。

【答案】：D组织分工反映了一个组织系统中各子系统或各元素的工作任务分工和管理职能分工。

【答案】：A组织结构模式反映一个组织系统中各子系统之间或各元素（各工作部门或各管理人员）之间的指令关系。

【答案】：B【考点】组织论和组织工具。【解析】组织论是一门学科，它主要研究系统的组织结构模式、组织分工和工作流程组织，它是与项目管理学相关的一门非常重要的基础理论学科。组织结构模式反映了一个组织系统中各子系统之间或各元素(各工作部门或各管理人员)之间的指令关系。组织分工反映了一个组织系统中各子系统或各元素的工作任务分工和管理职能分工。组织结构模式和组织分工都是一种相对静态的组织关系。工作流程组织则可反映一个组织系统中各项工作之间的逻辑关系，是一种动态关系。因此，正确选项是B。

根据你公司现在照明灯具市场现状来系统分析吧，因为这个确实要根据实际情况来做出决策与行动。我现在在照明行业代了三年了 从事市场推广工作

【答案】：A【考点】组织论和组织工具。【解析】组织论是一门学科，它主要研究系统的组织结构模式、组织分工和工作流程组织，它是与项目管理学相关的一门非常重要的基础理论学科。组织结构模式反映了一个组织系统中各子系统之间或各元素(各工作部门或各管理人员)之间的指令关系。组织分工反映了一个组织系统中各子系统或各元素的工作任务分工和管理职能分工。组织结构模式和组织分工都是一种相对静态的组织关系。工作流程组织则可反映一个组织系统中各项工作之间的逻辑关系，是一种动态关系。因此，正确选项是A。

我们知道教学管理可分为教育行政部门教学管理和学校教学管理，因而教学管理组织系统可分为教育行政部门的教学管理组织和学校的教学管理组织。但是教育行政部门的教学管理组织不像学校教学管理组织那样专职化而是和其他职能管理的组织融合在一起。

1、产品包装上加载二维码；2、对产品在从厂家到最终端消费者的流通环节进行扫描记录；此环节需要有相应系统支持入、出入库系统、订单管理系统、渠道经销商管理系统、产品管理系统以及消费者会员管理系统；3、完成以上操作后可对产品在所有流通环节的物流、销售、窜货等相关信息进行查询管控。

营销以企业的利益为中心，为实现企业利润最大化服务；营销是消费者在购买消费商品时的一种经营活动，以消费者利益为中心，以实现消费者利益最大化为目标企业的目标是经营利润最大化；消费者寻求的是消费利益最大化；这是一个相互对立的矛盾；只有通过营销与营销的相互协调与协作，企业经营利润最大化，建立在消费者消费利益最大化的前提下，将矛盾从对立走向统一；实现生产与消费的和谐发展，促进商品生产力的提高一：营销需求层次理论马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次马斯洛需求层次理论，对现代工业化产品，产生了很深的影响；作为商品，其价值在于能够满足消费者的消费需求；消费者购买商品，用于满足生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，这五类的需求；企业的产品也尽量的去体现这些价值，提供这些价值；企业是一种主动提供行为；消费这购买产品，接受这些价值，来满足增自己的消费利益，消费者是一种被动接受的行为营销是寻求马斯洛需求后的需求，分为学习需求、有趣需求、归属需求、经营需求、主导需求五类；依次由较低层次到较高层次营销的商品可以同时满足马斯洛需求的各种需求，也可以分别满足不同的需求；营销商品需求层次由低到高，不能同时满足，只有满足一个需求后再向更高的层次去满足人从出生到成长对某个事物，首先是要学习，如果不通过学习，产生认识，不可能产生兴趣，没有了兴趣，那就不会有对事物的全面认识；那样就会失去对该事物的归属（这个归属可理解为理想、目标、依托、利益定位）；有了归属，产生行动，采取经营活动；也只有经营成功才能够取得对该事物的主导在商品活动中，马斯洛需求是企业产品提供给消费者；营销需求是消费者购买商品时，主动经营去获得满足；企业产品提供的价值，满足的是所有购买商品消费者的相同消费需求，企业主动提供，消费者被动接受；消费者营销的价值，得到企业提供的价值的同时，通过自己的经营，满足的是该消费者个人所希望的，体现个人愿望的需求，企业与消费者双向互动的行为企业通过营销将产品销售给消费者，营销以企业的利益为中心，为实现企业利润最大化服务；营销是消费者在购买消费商品时的一种经营活动，以消费者利益为中心，以实现消费者利益最大化为目标商品经营，企业的目标是经营利润最大化；消费者寻求的是消费利益最大化；这是一个相互对立的矛盾；只有通过营销与营销的相互协调与协作，企业经营利润最大化，建立在消费者消费利益最大化的前提下，将矛盾从对立走向统一；实现生产与消费的和谐发展，促进商品生产力的提高有趣需求：首先是商品本身有趣吸引消费者来关注；其次是企业的经营有趣，在二十一世纪的今天，独生子女将逐渐成为未来消费的主体；他们的社会关系相对来说是比较单调的，生活在商品利益的世界中；他们需要有一些利益透明的社会关系，希望通过商品消费形成新的社会游戏规则，并加入进去，这就是有趣的需求归属需求：消费者对商品的归属感，对企业来说也是消费者的忠诚度；这个归属可理解为理想、目标、依托、利益定位；通过对商品的全面认识，就会产生一些行为；1；拒绝，不购买；2；购买，拥有并满足自己的消费利益；3；购买，并设计不同的消费利益，希望得到满足经营需求：因为有了对商品带来利益的期望，要达到这个目标，得到愿望的利益；只有通过消费者自己的经营才能够满足主导需求：这里有支配、控制的意思；大到以个国家，小到一个家庭；都有一个人做主导作用，这个人也就是主人；如果消费的商品，满足的马斯洛需求，能够根据自己的意愿支配、控制；就相当于是自己家开的工厂，应该是最高的商品需求满足做为营销必须从基础的理论开始，这样才会有大的提高这些理论望对你有用，把它应在商业的运行之中，这样才有用，反之就是纸上谈兵

（1）实行产品差异化，建立差异化道路的前提条件就是实行产品差异化、中小企业因为技术力量不足，如果只是一味的模仿大企业的产品，中小企业就不容易走出大企业的限制。中小企业的产品如果要和大企业进行对抗，就要有自己的特点，从而形成独特的“卖点”。中小企业实行产品差异化的道路是多种多样的，像是产品的质量、包装、款式、特点等方面。而且，产品是有形实体和无形服务相融合的产物，在激烈的市场竞争中，产品在实体方面的差距不断缩小，竞争的主要方面就是无形服务，服务的差异性在市场竞争中显得尤为重要。服务的差异化主要表现在订货快捷、交货时要进行“三包”、“咨询”、“培训”、“修护”等方面的服务，中小企业受到自身条件的限制，在服务方面存在问题，不能够和大企业进行抗衡，中小企业可以使用市场营销服务机构，把产品进行包装，这样不但能够减少中小企业在服务方面的投入，还能够把有限的资金成功的运用到生产经营中去。通过营销服务机构，给市场提供更加专业和有效的服务，从而提升企业的竞争水平。（2）建立产销利益联盟，中小企业作为独立的经济个体，有着自己的个人利益，怎样把这两方面的利益联系起来，从而达到共赢的目的？一般情况下，渠道企业的利益主要是勇敢购销差价，在这种情况下，渠道企业只会看重利润厚实或是畅销的产品，对于中小企业来说，是十分不利的影响。中小企业想要尽可能的发挥渠道企业的效用，就要把渠道企业的利润、目的和本企业的利润、目的进行融合，最为简单有效的方法就是把渠道企业的利润和本企业的利润联系起来，从而形成产销利益联盟。（3）进行分销渠道联盟，渠道联盟就是把和产品渠道相关程度比较高的中小企业，进行组合，从而形成渠道联盟，其中的联盟员通过协商，相互支持，实现资源共享。联盟成员可以使用资金支持、物流支持、品牌支持、促销支持、货源支持、分享渠道等，形成紧密的合作关系。（4）中小企业建立品牌，品牌的影响力严重的影响到了产品的销售，一个中小企业想要建立自己的品牌，是比较困难的，受到资金等多方面因素的限制。如果消费上具有关联性产品的中小企业进行联合，建立品牌，就会容易很多。当然，建立品牌，每个企业首先要保证产品的质量，提供优质的服务。建立品牌，乐意使用两种渠道方法：首先是各家企业进行自我销售，建立自己的销售道路；然后就是建立联合销售企业，各个中小企业的产品通过联合销售公司进行统一处理和销售。联合销售公司通过品牌的联合，和大企业进行抗衡。中小企业共同建立品牌，不但可以和大企业进行对抗，还可以不受中间商的制约。（5）加强发展网络渠道，随着电子商务的广泛使用，给企业也提供了全新的销售渠道。网络渠道把传统的销售渠道变得更为简洁，也冲破了地域的限制，从而有效的降低了分销的成本和渠道的长度，从而提升了企业的效率。（6）注重对于人才的培养，要吸引人才，并且留住人才。中小企业因为自身资源条件的限制，普遍存在对人才和资源的轻视现象。人才是企业发展的内在动力，中小企业的物质条件不充分，但是也要注重对人才的培养，要留住人才，不然中小企业就只是在给他人做嫁衣。实行渠道创新的方法，最终还是要依赖企业的营销人才。

【答案】：BB【考点】组织论和组织工具。【解析】组织论是一门学科，它主要研究系统的组织结构模式、组织分工和工作流程组织，它是与项目管理学相关的一门非常重要的基础理论学科。组织结构模式反映了一个组织系统中各子系统之间或各元素(各工作部门或各管理人员)之间的指令关系。组织分工反映了一个组织系统中各子系统或各元素的工作任务分工和管理职能分工。组织结构模式和组织分工都是一种相对静态的组织关系。工作流程组织则可反映一个组织系统中各项工作之间的逻辑关系，是一种动态关系。因此，正确选项是B。

自然是销售的渠道了呀包括渠道激励、渠道控制、渠道冲突解决及渠道维护~ 需要管理人具备渠道认知、渠道战略、渠道建设、、渠道评估与创新等能力

　　转载以下资料供参考　　分销渠道管理也叫渠道管理。渠道管理是指制造商为实现公司分销的目标而对现有渠道进行管理,以确保渠道成员间,公司和渠道成员间相互协调和能力合作的一切活动,其意义在于共同谋求最大化的长远利益。渠道管理分为：选择渠道成员、激励渠道、评估渠道、修改渠道决策、退出渠道。生产厂家可以对其分销渠道实行两种不同程度的控制，即绝对控制和低度控制。　　渠道管理的具体内容　　渠道管理工作包括：　　①对经销商的供货管理，保证供货及时，在此基础上帮助经销商建立并理顺销售子网，分散销售及库存压力，加快商品的流通速度。　　②加强对经销商广告、促销的支持，减少商品流通阻力；提高商品的销售力，促进销售；提高资金利用率，使之成为经销商的重要利润源。　　③对经销商负责，在保证供应的基础上，对经销商提供产品服务支持。妥善处理销售过程中出现的产品损坏变质、顾客投诉、顾客退货等问题，切实保障经销商的利益不受无谓的损害。　　④加强对经销商的订货处理管理，减少因订货处理环节中出现的失误而引起发货不畅。　　⑤加强对经销商订货的结算管理，规避结算风险，保障制造商的利益。同时避免经销商利用结算便利制造市场混乱。　　⑥其他管理工作，包括对经销商进行培训，增强经销商对公司理念、价值观的认同以及对产品知识的认识。还要负责协调制造商与经销商之间、经销商与经销商之间的关系，尤其对于一些突发事件，如价格涨落、产品竞争、产品滞销以及周边市场冲击或低价倾销等扰乱市场的问题，要以协作、协商的方式为主，以理服人，及时帮助经销商消除顾虑，平衡心态，引导和支持经销商向有利于产品营销的方向转变。

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买方市场到来，渠道在企业的经营中显的尤为重要。 经销商作为厂家和市场的一个中介，在产品的价值实现过程中不可或缺。企业对其一般都是很矛盾的心情，其既可以为企业的成长扬起“顺风帆”，也可以化做“绊脚石”，究竟该如何对待这个特殊的群体呢？ 有效地管理经销商，让渠道的功用得到最大化发挥，很多企业都在研究这个难题。 在长期的市场走访中，笔者将影响经销商的因素概括为“模式认知力”、“品牌建设力”、“渠道向心力”和“管理凝聚力”五种，它们牵系着企业和经销商各种利益的博弈关系，制造着双方在市场的各种表情。 模式认知力 企业在渠道中处于何种地位？是引导渠道方向还是在现有的渠道中沉迷，这些都来源于企业对自身实力和拥有资源的正确把握，从而选择适合自己的品牌经营模式。 现在摩托车市场的销售模式大体可以分为两种：一个是品牌的市场拉力，这种模式适用与企业产品单一，品牌集中度高，行业影响力大的企业。就象业内的大长江，致力打造豪爵品牌，在产品品质和服务上卧薪尝胆，如今在市场上纵横披靡，无人可以望其项背，硬是为以前总在低质化怪圈徘徊的中国摩托车带来新鲜，塑造了一种全新的营销模式。 笔者曾走访经营豪爵的合阳县雷鸣摩托车销售有限公司，在行业普遍惨淡经营的时候，其经销的豪爵品牌的销量较之去年还有很大的增加。“在价格差距在消费者的心理接受空间内，这时品牌的影响力的较量就很重要，毕竟摩托车不是一个快速消费品，今后的使用满意度和产品的品质和售后关系很大。”雷鸣总经理这样分析品牌的影响度。 但靠品牌拉力的渠道模式存在这样一些弊端：靠品牌拉力的企业给经销商自身发挥的空间比较少，只要你团结在品牌的大旗下，有足够的资产保证金，赚钱是企业的事情，一切资源有企业统一调配。但是这样会导致价值生态链体系不能健康地发展，因为经销商越是依赖企业，越会感觉到自身的独立性和安全性受到威胁，市场经营的灵活性和把握机遇的实效性没有把握，在这种局势下，经销商慢慢失去自我，限于企业的经营模式和销售思路，丧失自己扑捉商机的能力。在这种状况下，企业就可能将自己的利益凌驾于经销商之上，而经销商受各种原因的影响，投鼠忌器，不得不与企业保持这种关系。试想，这种模式的生命力能有多长？但是也不能纵容经销商，受各种利益的驱使，在纵容的温床上，会让经销商与企业越走越远。合理的模式应该是在前进的征途中相互理解，相互支持，在市场上取到各自所需的东西。 另一种是产品的销售是凭借渠道的推动力，广泛开拓市场网络和用不断的市场营销手法来拉动销售，这种行销手法适用于品牌影响力不足的产品，同一个经营层面的竞争对手又很多，要想取得良好的销售业绩，此也是一种可取的模式。但是这些企业大多能在不遗余力地开发新技术，增加品牌的市场势能，还有就是能不断深化网络，扎根市场，凭借自身努力赢得市场肯定。 品牌建设力 只有强大的品牌影响力才可以争取到更多的市场资源，这也是经销商选择企业的标准，企业要想保持对经销商的持续影响，就必须长期坚持品牌的建设，提高产品提供给经销商的溢价价 值。只有自身的品牌在市场上具有很高的势能，能给经销商一个满意的利润空间，才可以对自身渠道产生不可抗拒的诱惑。 为此就要求企业不断地加强新品的研发和品牌形象的维护，随着市场的发展不断为品牌注入活力元素，使其保持长效的吸引力，满足目标消费人群的需要。 品牌现在是企业心痛和关注的话题，在市场饥饿时候的急功近利让很多企业忽视了品牌的建设，当产品的价格越来越向价值靠拢的时候，很多问题就象大海中的冰山一样显露出来，让很多企业猝不急防。 很多经销商调整了自己的思维，利润不再是他们关注的唯一目标，产品的品质、服务、企业经营实力和销售政策，是现在很多经销商选择企业的标准，“原来我经营的摩托车产品，利润空间是不错，但是做摩托车不是企业的重要项目，企业现在有限的产量只是将这个品牌维持着，等待行业解禁之日的到来，所以就这样半死不活地拖着，广宣、售后基本上都是我们自己来搞，到头来一算帐，还不如经营别的品牌呢。如果企业将这个品牌放弃，那么我以前在市场上的各种努力都将付之东流，一切都将从头开始。对企业来说放弃摩托车项目只是他们经营的一部分，但是这对我们经销商来说可是全部，关系着事业成败的关键。再者，现在消费者的品牌和服务意识明显加强，忽悠已经解决不了问题了。我这几天正在挑选新的品牌，这个产品一定要品质有保证，市场信誉好，企业经营实力强，在行业坚守的关键时刻，丧失机会就相当自杀，不敢再马虎了”，合阳一位不愿透露姓名的经销商对笔者这样倾诉。 渠道向心力 在网络开拓的时候，很多企业都有这样的顾虑，将一些大经销商培育完成后，其会威胁到自己的地位。“不想当将军的士兵不是一个好士兵”，一样的思路，一样的资源，一样的市场环境，凭什么让人家帮你赚钱。只要有好的经营理念，在如今资源交换方便、快捷的年代，有实力的经销商完全可以挤占企业的位置，如果实在不行，退一步讲，其还可以在自己的渠道中经营竞品，在有限的市场空间里和原来的东家火拼，争夺市场空间，给企业留下绵绵无期的“怨恨”。 但是企业很少从自身找原因，经销商为什么要造自己的反？你为经销商带来多少实惠？很多企业对经销商赚的比自己多而耿耿于怀，认为这个利润原本属于自己。但是其很少站在经销商的角度考虑，在经销商为自己创造财富的时候，给企业带来了丰厚的利润回报，在双方合作过程中，共赢才应该是这个系统的主色调。西荣发实业集团开会时，峰光公司给了经销商每人一个钱包，我感觉很有意思，企业在介绍时说“政策和钱包已经给你，里边装什么、装多少、如何装，这就要看你们每一个人的努力了，发挥才智，赢得属于你们自己的空间”。 在企业开拓渠道时，抱怨最深的就是经销商的出尔反尔，没有忠诚度可言。 追逐利润是经销商的特色，只不过眼光不同决定了其方式的差异，有的人眼光看的比较长远，经营的是比较好的品牌，但是利润空间相对不高；有的人关注的眼下的利润，他就会经营风险和利润空间比较大的产品。但是企业到底如何赢得经销商忠诚度？ 忠诚度需要品牌在当地市场的影响力、企业的经营思路和产品的利润空间来支撑，但也与企业在操作的过程有很大关系。 首先是公平原则。“公平、公信、公赢”，这是笔者走访市场最大的感受。企业在制定销售政策时，要考虑公平的原则，不能因时而异，因人而异。这样从开始在经销商中间就产生隔阂，今后在企业政策的执行过程中，造成底下经销商离心离德，企业没有号召力，大家仅是利益上的朋友，这样在有更好的选择时，企业怎么能要求自己的经销商对自己效忠。在执行中，经销商怎么能够尽心，实在不行，还可以有别的选择。 其次，市场政策的持续性和稳定性也是影响经销商忠诚与否的关键因素。经销商最怕善变的企业，早上是一个政策，晚上又是一个决策，搞的经销商无所适从，没有安全感。 笔者认为，在经销商的管理中，起先不能着重考虑能从经销商那里获得什么，而应将对经销商的服务摆在第一位。用成熟市场操作思路将经销商的销售热情激发出来，到时企业的获利只是一个水到渠成的过程。吉林鸿健公司总经理郭洪富的做法对笔者的启示很大。在长期的销售网络开发中，他总结出了两点：一是用中国传统的人情味，结合自己的人生感悟，用精神影响下边的经销商，并且把自己多年来沉淀下来的经营心得无条件送给下边的经销商，使他们明白企业的良苦用心，更重要的是学习到了公司管理的方式。大家在实际经营中“劲”朝一处使，减少公司与渠道之间的沟通成本。其二就是企业强有力的管理手段和各种学习机制，确保了公司的人文文化有了一个可靠的依托。 管理凝聚力 很多企业的渠道管理困扰来自经销商和企业之间的结合比较松散，每个经销商都作为一个独立的销售个体，其片面追求利润的最大化而导致内耗比较大，管理起来比较费劲。归结衍生渠道问题的根源，大致可分为两种：一种是渠道中各经销商利益分散，管理也没有一个统一的标准，渠道内各成员各自为战，企业对渠道没有足够的掌控能力。还有就是经营过程中，制造领域和与零售领域的关系发生变化，企业的品牌影响力没有得到很好的提升，经营侧重点倒向了渠道。 现在很多企业直接吸引一些大的经销商参入公司的管理中来，实现利益共同体，这样不但可以拉近与经销商的关系，今后在政策的制定上更能贴近市场，更重要的是，让一些地方诸侯直接参与，可以帮助企业盘牢一方市场，让企业在推行政策时减少了“折扣”，一举两得。 还有的企业选择了与经销商结成战略合作伙伴，大家在对等的地位上共同获利，群策群力，做活市场。对等是基础，赢利是目标，在没有利益的保证下，企业没有权利要求经销商对其愚忠，干涉经销商的选择。 从纵向划分，对经销商的管理还可分为经销商管理和经销商的下线客户管理。 1、经销商的管理 如果你是市场知名度很高的产品，对市场操作有独特的操作思路，那么可以考虑提高经销商保证金的门槛，将经销商的资源统一在一个系统的经营模式下运转，减少系统的内部损耗，使其产生的利润最大化。 但是问题是这个政策应该有延续性，不能朝令夕改，令经销商惶惶不可终日，无所适从。 2、经销商下线客户管理 关注于经销商的下线客户，这样可以帮助企业从微观上找到企业小量增减原因和产品与市场的结合度。与下级经销商的交往达到通达后，可以让网络进一步理解企业的销售政策，最重要的是，让经销商在与企业对抗时有所顾及。 价值增值力 将经销商统一在自己的模式下，加强市场政策的执行力和满意度。很多经销商由于各种因素的影响，对企业的各种政策“视”而不做或者做而不好，不能达到企业的预期效果。这就要求企业对经销商进行“洗脑”，让经销商明白企业对一项政策的执行力度和要求。 1、加强培训，灌输先进的经营理念，以企业经营管理能力的无形资产的增殖促使其现金形式上的收益。 市场越来越复杂，很多经销商对在经营中产生迷茫情绪，都渴望去学习和创新，吸收更多的营养，来为自己的经营提供一些启示。这样企业可以用自己比较先进的经营理念和管理制度提供给自己的经销商，不但可以更深层次影响和团结经销商，使他们在自己的周围，更重要的是，统一的经营共同体，让企业在推行政策时可以减少很多不必要的麻烦。 2、企业拿出一部分资金，鼓励当地经销商因地制宜地创造出经营奇招，然后在渠道中加以推广，这样不但能增强经销商参与管理的意识，满足其自我价值的实现，还可以为企业创造更多的经营效益。 让自己的销售渠道变的进退有致，易于掌控，是每一个企业渠道建设的终极目标，但是拥有一个满意的销售渠道并不是仅凭几个理论就可以搞定的，要在交流中认真梳理、不断磨合，使双方相互适应，这样才可以在具体操作中得心应手。 作者：徐勉振，欢迎您和作者交流您的观点和看法。

销售渠道管理知识点 一、单项选择题 1．为了达到整合资源、共担风险的目的，某制造企业联合另外一家制造企业，共同开拓新的销售渠道系统这种渠道系统称作（水平渠道系统）。P4 2．通过广告、人员的推销、宣传报道等促销活动，一个渠道成员对另一个渠道成员施加影响的过程是指（促销流）。P16 3．给企业造成市场机会和环境威胁的主要社会力量是（宏观环境）。P28 4．互联网、消费者在网上收索并购物。属于（技术环境）。P31 5.（公众）是指企业实现销售目标的能力有实际或潜在利害关系和影响力的团体和个人。P37 6．在渠道控制中，最直接最明确的控制方式是（强制性权利控制）。P50 7．连续生产的特点是（库存风险高，占用资金多）。P57 8．A公司是日化用品生产商，因为产品的存货风险较低，且产品的需求量较大，为了保证对市场的供货，当库存降至一定水平时，公司便进行生产，制造商的这种生产方式属于（按存货生产）P58。 9．受经营区域的限制比较小，而且一定区域制造商只能委托一个代理批发商而不能委托其他任何形式的代理批发商的是（销售代理批发商）。P63 10．满足自身及家庭成员的需要而商品或服务的个人是指（个人消费者）。P66 11．个人消费者对于特定品牌的商品没有特别的偏好，但对购买后的满意度有较高的要求是（协调型购买）。P68 12．为了实现企业或组织目标，建立和保持与目标市场之间的互利的交换关系，而对设计项目的分析、规划、实施和控制是指（营销管理）。P77 13．很多超市都可以为客户免费办理会员卡，并把购买金额折算成积分存在会员卡中。会员使用积分可以换取商品或其他奖励，这种举措属于（频繁营销 ）。P82 14．制定渠道战略的核心是满足（消费者的需求）。P104 15．宝洁旗下销售多种品牌的洗农粉和洗发水，竞争中获取的好处是它尽最大可能涵盖了不同顾客的细分市场需求，这就是（双重、多重分销）。P112 16．适合通过大型批发商进行大规模销售的产品是（安装和维修简单的产品）。P126 17．渠道长度和宽度设计的结合是（渠道广度的设计）。P134 18．商业组织、行业山版物、商业展销会乃至行业的企业名录都可以为制造商提供众多的备选潜在渠道成员信息的途径是（行业与商业的途径）P143 19．制造商在选择渠道成员的时候要尽量选择有共同利益目标、有合作意愿和良好合作精神的中间商。（互利互惠的原则）。P146 20．对拟选择作为合作伙伴的每个中间商，就其从事商品分销的能力和条件进行打分，采取的是（加权评分法）。P153 21．可口可乐或百事可乐的太阳伞和印有其LOGO的冰箱。（陈列设备奖励）。P164 22．在产品成熟期，其重点就应该是（维护铁路秩序），返利应以专区销售、（价格维护）。P169 23．某公司为了解决渠道冲突，设立了渠道内制度化的、信息共享的途径，以便减少渠道成员在目标和期望等各方面差异，防止冲突的爆发，这种解决方法是（沟通法 ）。P187 24．某公司生产的某品牌液晶显示屏，在与渠道分销商的合作中，采取了比竞争对手更为优越的销售激励政策，其主要目的在于（谋求与分销商的互利互惠）。 25.（某产品成本=∑成本动因成本=直接成本）。P208 26．将销售过程中的任务进行分解，并分配给能以较低成本或更好完成该任务的渠道的决策过程称为（销 售渠道整合）。P220 27．当渠道关系发展到一定阶段，处于同一销售渠道中的不同渠道成员通过协议形成利益共享、优势互补、分工协作的松散式网络化联盟称为销售渠道中的（战略联盟）。P225 28.（物流管理）是指在社会生产过程中，根据实物流的规律，应用管理学基本原理和科学方法，对物流活动进行计划、组织、指挥、协调、控制和监督的活动的集合。P238 29．由顾客需求开始，订单→产成品→组件→配件→零件或原材料，最后到供应商是.（JIT准时生产模式）。P249 二、多项选择题 31．销售渠道成员中辅助性成员包括哪些？P18 32．销售成员选择的标准是？P44 33．根据经营的商品范闱划分，批发商可以分为（专类批发商、)综合批发商）。P62 34．零售商的功能主要有（商品组合、商品存储和风险承担、服务、信息传递）。P73 35．由于顾客有不同的特点和相异的需求，因而根绝规模、性别、年龄等划分不同的顾客关系类型，顾客市场细分为（消费者市场、产业市场、组织市场）。P90 36．传统的渠道密度方案有三种：（密集型分销、选择型分销、独家分销）。P132 37．某公司作为新兴企业，在发展阶段选择了类似于市场主导企业的渠道成员作为白身渠道伙伴；然而，经过竞争，公司管理者决定另辟蹊径，通过刺激消费者拉动终端渠道与之合作。整个过程中，该公司选择了（分阶段选择策略、逆向拉动选择策略）。P151 38．制造商可以提供的服务性激励的主要内容？P167 39．渠道整合的作用是有利于（实现渠道的整体优化、 优势互补，形成互动联盟、高效沟通，减少渠道冲突）。P222 40．合理化配送的标志？P243 三、案例分析题 案例一： P72 根据案例，回答问题 1， 经销批发商可分为哪几类？代理批发商包含哪些？ 2， 淘宝的销售渠道中都有哪些成员？ 3， 淘宝的销售渠道转变对这些成员有哪些影响？ 案例二：P38 根据案例，回答问题 1、 影响销售渠道的微观环境有哪些 ？ 2、 农村消费市场有什么特征？为什么会有这样的特征？ 3、 针对农村市场，销售渠道是如何建设的？

厂家与经销商的关系即互惠互利又相互对立，即使有矛盾也很难真正破裂，那么，业务员如何管理渠道才能让经销商服服帖帖地照着你的方法去做?世界工厂网学堂小编对关于业务员如何做好渠道管理这一问题进行了回答，可供参考。 业务员要做好渠道管理，首先需要了解厂家与经销商的矛盾是怎样产生的? 一、粗暴式沟通的特点 沟通是产生很多矛盾的根源。因为厂家业务员的水平的参差不齐，很容易产生沟通问题。尤其是大厂家，业务员觉得自己有公司做依靠，很容易产生店大欺客的举动，就是粗暴式管理。这种管理是最无能的管理方式，损害企业的形象，也不能使经销商心服口服。这类业务员的做法很简单，这个月任务下来了，直接告诉经销商这个月要完成多少多少任务，不完成扣你这种奖励，扣你那种奖励。做市场要采用这种方式去做，不能采用那种方式去做。只告诉任务，却不告诉怎样完成任务，只告诉这样做，却不告诉为什么这样做。这就是一种粗暴式管理，没有原因，没有理由，只有结果，我只管交代任务，业务完不成是经销商自己的事情，完不成是经销商自己不努力。这样的业务员很容易造成经销商的反感，也许有时候公司可能目的是这样的，但是业务员传达下去却成了另外一种意思，而造成经销商反感，不配合。使厂商矛盾激化，而无法挽回。 二、目标沟通的方法 业务员正确的沟通方式可以很好的融和厂家与经销商的关系。当我们要向经销商沟通目标的时候，我们一定要能说服自己，如果自己是经销商，如何才能心服口服的接受任务。目标说服的根本在于对市场的全面的系统的了解。目标沟通的第一步就是调查。知道二批中那些客户每个月可以吃多少货?经销商有多少核心终端?他们不做促销的情况下可以吃多少货?那些地方还是空白区域?可以带来销量的增长?还有品项调查，那个单品的潜力最大?哪个产品是淘汰产品?第二要清楚目标需要开展哪些工作才能达成目标?比如这个月销量300万，好，我们要帮助经销商进行分解，区域有30个二批，他们一个月可以吃100万货，有200家核心终端，他们的一个月的大致销量100万。还剩下100万，怎么办呢?一是对二批促销，可以多销售40万，对终端促销可以多销售20万，还有40万，进行新品推广可以多销售20万，开发新客户可以多销售20万。这样300万的任务就可以完成。这样，通过分解，列举出前几个月各渠道的销量作为证据。让经销商也能心中有数，知道自己该往何处走。如果你自己都不知道怎样消化产品，只知道布置任务，经销商又怎能心服口服呢? 三、新品推广沟通方法 推广新品怎样沟通呢?一要分析市场的漏洞，做的不好的地方，竞争对手容易攻击的地方，给经销商以危机感，当一个人面临危机的时候，他就会尝试去改变。二就是建立样板，针对配合的客户扶植成样板。让其他经销商学习，别人可以做到的，你也可以做到，给予经销商压力。三是方法，我们不仅要给经销商以推广新品的任务，更重要的是教给它推广的方法，通过这三步很容易竖起经销商的信心，他知道你不只是强迫他做，而是帮助他做。再一步就是帮助经销商做推广，帮助他出谋划策，帮助他分析市场情况，帮助他铺货，这样，新品推广才能在经销商的支持下心服口服的执行。如果，我们只是向经销商强行摊派新品任务，而我们又不管不顾，那只能是经销商阳逢阴违，或者因此产生对厂家的反感。与厂家产生矛盾。 四、资源利用沟通的方法 我们经常会遇到经销商威胁，就是没有资源的支持销量会下滑，或者把给它的资源独吞，而不下放到它下面的各个渠道。遇到这样的情况怎样沟通呢?一是帮助经销商改变一个观点，只有资源才可以增进销量这是一种错误的观点，资源只是促进销售，只能短期的促进销量，销量的真正来源是踏踏实实的铺货，踏踏实实的终端服务，踏踏实实的开发客户，这才是销量提升的根本。二是当厂家给经销商资源的时候不要一次性给完，这样下次经销商还要要。要学会资源的细水长流，让经销商持续的感谢你，一次少给点，分多次给。经过尝试，这是一种很好的办法。三是要帮助经销商制定资源使用的地方，资源使用的技巧。有些业务员把资源给了经销商之后，就不管了，那样经销商就容易把资源独吞。四是要监督资源的使用情况。要多下市场去检核，看资源是否利用在了最值得利用的地方，及时和经销商沟通强制把资源合理利用。五是要树立经销商的长远目光。不要仅仅看到这点资源，要看到资源放下之后，在未来产生的长期效益是你投入资源的不知道多少倍。 五、理念沟通方法 改变总是很痛苦的过程。厂家有自己的观念、制度、做事方法、行为规范。经销商作为一个组织也具有自己的观念、制度、做事方法、行为规范。但是因为管理水平的问题、知识结构的问题，而不适合时代的发展，不适合厂家的发展，这样就需要经销商发生改变。对自己的理念发生改变，而这，就会产生矛盾。因为改变是一个痛苦的过程。尤其是文化的改变，行为习惯的改变。但是还是要改变。 业务员怎样完成对经销商理念的改变呢? 通过市场检核灌输。经常拉着经销商检核市场，发现问题，然后向经销商传输思想，指出市场问题是怎样产生的?为什么会发生这种问题?是哪一点没做到位?是什么思想造成的?应该怎样去改变。通过事实、例子去灌输，比简单的说教更有效果。 灌输经销商的业务员。说到底，经销商的业务是它的业务员做出来的，如果可以改变它的业务员的思想，那就一切好办了。做法是和经销商业务员一起铺货，通过市场实践去指导，二是交朋友。和他的业务员交朋友。这样就容易引起业务员的信任。三是培训。通过经销商开早会的时候，主动发言，给与工作的指导。 改变一个人的思想是最难的。所以需要持之以恒。不断的重复。这样才会在经销商的心理形成一种印象和习惯。和经销商沟通是一门技术，也是一门艺术。沟通问题解决好，渠道管理的工作做好了一半。

你好！ 开发：1.要尊重渠道中介，给中介人应有的回报。 2.善用互联网开发渠道，当然，隔着互联网谈生意更需要对人的识别能力。 3.开发渠道要争取主动，主动有许多办法，不一定打广告，比如可以精心策划一次新闻发布会，这样许多客户就会找上门来的。 4.重奖首批渠道，他们给你创造了特殊的价值，你就要给他们以特殊的回报。 5.渠道开发与品牌开发，渠道的宽窄是可变的，随着品牌之变而变。管理方法;1．高度控制 　　生产企业能够选择负责其产品销售的营销中介类型、数目和地理分布，并且能够支配这些营销中介的销售政策和价格政策，这样的控制称为高度控制。根据生产企业的实力和产品性质，绝对控制在某些情况下是可以实现的。一些生产特种产品的大型生产企业，往往能够做到对营销网络的绝对控制 2．低度控制 　　如果生产企业无力或不需要对整个渠道进行绝对控制，企业往往可以通过对中间商提供具体支持协助来影响营销中介，这种控制的程度是较低的，大多数企业的控制属于这种方式。

　　一、名词解释　　1、营销渠道管理　　渠道管理是指制造商为实现公司分销的目标而对现有渠道进行管理，以确保渠道成员间、公司和渠道成员间相互协调和通力合作的一切活动。　　2、直复营销　　直复营销英文为Direct Response Marketing 。它是个性化需求的产物，是传播个性化产品和服务的最佳渠道。美国直复营销协会（ADMA）的营销专家将它定义为"一种为了在任何地点产生可以度量的反应或达成交易而使用一种或几种广告媒体的互相作用的市场营销体系"。　　3、渠道控制　　渠道控制是一个渠道成员对另一个渠道成员的行为与决策变量成功施加影响的过程。渠道控制的本质是对渠道成员（组织）的行为进行控制，同时它也是一种跨组织控制、相互控制（或交叉控制）和结果导向的行为过程。渠道控制根植于相互依赖的渠道关系中，因而它与渠道关系中的诸多变量存在着千丝万缕的联系。　　4、商圈　　商圈，是指商店以其所在地点为中心，沿着一定的方向和距离扩展，吸引顾客的辐射范围，简单地说，也就是来店顾客所居住的区域范围。无论大商场还是小商店，它们的销售总是有一定的地理范围。这个地理范围就是以商场为中心，向四周辐射至可能来店购买的消费者所居住的地点。　　二、简答　　1、消费品分类　　消费品是供最终消费者用于家庭或个人使用的产品或服务。现在对种类繁多的消费品分类，通常采用两种分类方法。　　（一）按消费品的消耗特点和产品形态，可以把消费品划分为易耗品、耐用消费品和服务三种类型。　　（二）按消费者购买习惯分类，可以把消费品分为便利品、选购品、特殊品和非渴求特品四种类型。　　2、消费品需求的特点　　（1）消费需求的多样性　　（2）消费需求的发展性　　（3）消费需求的伸缩性　　（4）消费需求的层次性　　（5）消费需求的时代性　　（6）消费需求的可诱导性　　（7）消费需求的联系性和替代性　　3、零售商的特征：　　终端服务　　业态多元　　销售地域范围小　　竞争激烈　　四、论述 在团队当中，团队成员之间由于经历、性格等方面的差异，不可避免地导致利益或者是观点等方面出现分歧，这种分歧就可能会引发冲突。差异导致分歧，分歧导致冲突。一般而言，冲突的发展要经历五个阶段，它们是潜伏阶段、被认识阶段、被感觉阶段、处理阶段和结局阶段。　　1、潜伏阶段　　潜伏阶段是冲突的萌芽期，这时候冲突还属于次要矛盾，对冲突的存在还没有觉醒。在这个阶段，冲突产生的温床已经存在，随着环境的变化，潜伏的冲突可能会消失，也可以被激化。　　2、被认识阶段　　在这个阶段，已经感觉到了冲突的存在，但是这时还没有意识到冲突的重要性，冲突还没有对员工造成实际的危害。如果这时及时采取措施，可以将未来可能爆发的冲突缓和下去。　　3、被感觉阶段　　在这个阶段，冲突已经造成了情绪上的影响。可能会对不公的待遇感到气愤，也可能对需要进行的选择感到困惑。不同的个人对冲突的感觉是不同的，这与当事人的个性、价值观等因素有关。　　4、处理阶段　　需要对冲突做出处理，处理的方式是多种多样的。比如逃避、妥协、合作等等。对于不同的冲突有不同的处理方式，即便是同样的冲突，不同的个人采取的措施也不尽相同。对冲突的处理，集中体现了个人的处世方式和处世能力，也体现了个人的价值体系和对自己的认识。　　5、结局阶段　　冲突的处理总会有结果。不同的处理方式会产生不同的结果。结果有可能是有利于当事人的，也可能不利于当事人。当冲突被彻底解决时，该结果的作用将会持续下去。但很多情况下，冲突并没有被彻底解决，该结果只是阶段性的结果。有时甚至处理了一个冲突，又会带来其他几个冲突。　　让企业各层领导者学会了解冲突、对冲突实施科学、有效的管理。克服沟通障碍，降低组织冲突，以发挥团队最佳效益，进而事先防范冲突，塑造最佳工作情境。中美嘉伦还建议各位对自己在领导力方面做全面体检，找出不足，找出差距，借鉴他人的经验，找到提升和改善的办法。提升中高层干部及各部门主管的领导力，使自己努力成为企业公司乃至商业界领导者的聚焦点。总之，对冲突进行管理，是组织的领导者特别是人事管理者一项十分紧迫的工作。对冲突的管理工作是一项政策性、操作性、艺术性很强的工作，笔者希望各位领导者重视起来，做好它！ 如果您还有什么问题可以随时咨询中美嘉伦。

渠道相当于水渠和过道，是连接、承载产品和服务的载体。在这个载体的两端可以是企业———经销商、代理商、批发商、大型零售终端；也可以是大区代理商、批发商、经销商———二级或三级甚至更小的分销商或夫妻老婆店。简言之，最终产品和服务的消费用户不是从原制造厂商处得到（经过2个与2个以上的环节转手得到）都可称为渠道。 如：宝洁、娃哈哈、可乐等销售渠道是企业最重要的资产值之一，同时也是变数最大的资产。它是企业把产品向消费者转移的过程中所经过的路径。这个路径包括企业自己设立的销售机构、代理商、经销商、零售店等。对产品来说，它不对产品本身进行增值，而是通过服务，增加产品的附加价值；对企业来说，销售渠道起到物流、资金流、信息流、商流的作用，完成厂家很难完成的任务。不同的行业、不同的产品、企业不同的规模和发展阶段，销售渠道的形态都不相同，绝大多数销售渠道都要经过由经销商到零售店的这两个环节。为了满足零售店的需求，也为了自己的利润最大化，很少有经销商只代理一家的产品，而是有自己的产品组合。

可以通过以下几个方面加强对现代企业销售渠道的管理：1、渠道供货管理。能否及时供货是考验渠道管理水平的一个标准。因此，在渠道供货管理上，要了解如何及时供货。最近比较流行的是期货管理，这种方法被很多成熟的品牌运用，可以减少企业资金占用。2、渠道广告促销支持。促销是很常见的一种销售方式，需要注意以下几点：在不同时期进行促销；节日扩大化和过度促销；构建自己的“促销题库”。除此之外，企业还要把促销培训、促销执行、促销总结这三个环节做好。3、渠道利益保证。渠道利益保证也叫区域保护，保证渠道利益要坚决打击串货和乱价。4、渠道订货管理。订货管理指的就是期货模式，订货经常会出现预测不准确的情况，企业要让经销商明白一点：与其订少，不如订多。5、渠道结算管理。当下比较流行的结算方式是“先款后货”，这对经销商的良性运作较有好处，因为经销商先付了款，就会很努力地卖货；如果货款可以退的话，就会增加经销商的消极态度和依赖心理。6、渠道培训管理。渠道培训管理是近些年品牌管理的重要趋势，企业应该定期把经销商甚至是专卖店老板集中起来做培训，培训的内容包括促销、产品陈列、终端拦截、小区推广、团购、品牌联盟等。通过培训，确保把产品卖到消费手中。

企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。根据企业文化的定义，其内容是十分广泛的，但其中最主要的应包括如下几点： 　　经营哲学 　　经营哲学也称企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。它是指导企业行为的基础。一个企业在激烈的市场竞争环境中，面临着各种矛盾和多种选择，要求企业有一个科学的方法论来指导，有一套逻辑思维的程序来决定自己的行为，这就是经营哲学。例如，日本松下公司“讲求经济效益，重视生存的意志，事事谋求生存和发展”，这就是它的战略决策哲学。北京蓝岛商业大厦创办于1994年，它以“诚信为本，情义至上”的经营哲学为指导，“以情显义，以义取利，义利结合”，使之在创办三年的时间内营业额就翻了一番，跃居首都商界第4位。 　　价值观念 　　所谓价值观念，是人们基于某种功利性或道义性的追求而对人们（个人、组织）本身的存在、行为和行为结果进行评价的基本观点。可以说，人生就是为了价值的追求，价值观念决定着人生追求行为。价值观不是人们在一时一事上的体现，而是在长期实践活动中形成的关于价值的观念体系。企业的价值观，是指企业职工对企业存在的意义、经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整体化、个异化的群体意识，是企业全体职工共同的价值准则。只有在共同的价值准则基础上才能产生企业正确的价值目标。有了正确的价值目标才会有奋力追求价值目标的行为，企业才有希望。因此，企业价值观决定着职工行为的取向，关系企业的生死存亡。只顾企业自身经济效益的价值观，就会偏离社会主义方向，不仅会损害国家和人民的利益，还会影响企业形象；只顾眼前利益的价值观，就会急功近利，搞短期行为，使企业失去后劲，导致灭亡。 　　企业精神 　　企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。 　　企业精神要通过企业全体职工有意识的实践活动体现出来。因此，它又是企业职工观念意识和进取心理的外化。 　　企业精神是企业文化的核心，在整个企业文化中起着支配的地位。企业精神以价值观念为基础，以价值目标为动力，对企业经营哲学、管理制度、道德风尚、团体意识和企业形象起着决定性的作用。可以说，企业精神是企业的灵魂。 　　企业精神通常用一些既富于哲理，又简洁明快的语言予以表达，便于职工铭记在心，时刻用于激励自己；也便于对外宣传，容易在人们脑海里形成印象，从而在社会上形成个性鲜明的企业形象。如王府井百货大楼的“一团火”精神，就是用大楼人的光和热去照亮、温暖每一颗心，其实质就是奉献服务；西单商场的“求实、奋进”精神，体现了以求实为核心的价值观念和真诚守信、开拓奋进的经营作风。 　　企业道德 　　企业道德是指调整该企业与其它企业之间、企业与顾客之间、企业内部职工之间关系的行为规范的总和。它是从伦理关系的角度，以善与恶、公与私、荣与辱、诚实与虚伪等道德范畴为标准来评价和规范企业。 　　企业道德与法律规范和制度规范不同，不具有那样的强制性和约束力，但具有积极的示范效应和强烈的感染力，当被人们认可和接受后具有自我约束的力量。因此，它具有更广泛的适应性，是约束企业和职工行为的重要手段。中国老字号同仁堂药店之所以三百多年长盛不衰，在于它把中华民族优秀的传统美德融于企业的生产经营过程之中，形成了具有行业特色的职业道德，即“济世养身、精益求精、童叟无欺、一视同仁。” 　　团体意识 　　团体即组织，团体意识是指组织成员的集体观念。团体意识是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。企业团体意识的形成使企业的每个职工把自己的工作和行为都看成是实现企业目标的一个组成部分，使他们对自己作为企业的成员而感到自豪，对企业的成就产生荣誉感，从而把企业看成是自己利益的共同体和归属。因此，他们就会为实现企业的目标而努力奋斗，自觉地克服与实现企业目标不一致的行为。企业形象 　　企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。由外部特征表现出来的企业的形象称表层形象，如招牌、门面、徽标、广告、商标、服饰、营业环境等，这些都给人以直观的感觉，容易形成印象；通过经营实力表现出来的形象称深层形象，它是企业内部要素的集中体现，如人员素质、生产经营能力、管理水平、资本实力、产品质量等。表层形象是以深层形象为基础，没有深层形象这个基础，表层形象就是虚假的，也不能长久地保持。流通企业由于主要是经营商品和提供服务，与顾客接触较多，所以表层形象显得格外重要，但这决不是说深层形象可以放在次要的位置。北京西单商场以“诚实待人、诚心感人、诚信送人、诚恳让人”来树立全心全意为顾客服务的企业形象，而这种服务是建立在优美的购物环境、可靠的商品质量、实实在在的价格基础上的，即以强大的物质基础和经营实力作为优质服务的保证，达到表层形象和深层形象的结合，赢得了广大顾客的信任。 　　企业形象还包括企业形象的视觉识别系统，比如VIS系统，是企业对外宣传的视觉标识，是社会对这个企业的视觉认知的导入渠道之一，也是标志着该企业是否进入现代化管理的标志内容。 　　企业制度 　　企业制度是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定。从企业文化的层次结构看，企业制度属中间层次，它是精神文化的表现形式，是物质文化实现的保证。企业制度作为职工行为规范的模式，使个人的活动得以合理进行，内外人际关系得以协调，员工的共同利益受到保护，从而使企业有序地组织起来为实现企业目标而努力。 　　文化结构 　　企业文化结构是指企业文化系统内各要素之间的时空顺序，主次地位与结合方式，企业文化结构就是企业文化的构成、形式、层次、内容、类型等的比例关系和位置关系。它表明各个要素如何链接，形成企业文化的整体模式。即企业物质文化、企业行为文化、企业制度文化、企业精神文化形态。 　　企业使命 　　所谓企业使命是指企业在社会经济发展中所应担当的角色和责任。是指企业的根本性质和存在的理由，说明企业的经营领域、经营思想，为企业目标的确立与战略的制定提供依据。企业使命要说明企业在全社会经济领域中所经营的活动范围和层次，具体的表述企业在社会经济活动中的身份或角色。它包括的内容为企业的经营哲学，企业的宗旨和企业的形象。

组织文化是组织的共同观念系统，是一种存在于组织成员中的共同理解。组织文化一般从导向性、控制程度、管理者与员工和关系、对员工的基本看法、沟通模式、协作意识、整体意识、奖励指向、风险容忍度等方面进行描述的说明。

基层党组织规范化建设主要内容；一、党支部的主要任务；1.宣传和执行党的路线、方针、政策，认真贯彻落实；2.加强班子自身建设，加强和改进新形势下党组织的；3.围绕企业各个阶段的中心任务，深入开展多种形式；4.加强对党员的教育、管理和监督，提高党员素质，；5.组织好政治理论、业务知识的学习；6.对要求入党的积极分子进行教育和培养，做好发展；7.贯彻落实《关于进一基层党组织规范化建设主要内容一、党支部的主要任务1.宣传和执行党的路线、方针、政策，认真贯彻落实党中央、上级党组织和本级党组织的决议。2.加强班子自身建设，加强和改进新形势下党组织的工作和活动的方式方法，不断增强党支部的凝聚力和战斗力。3.围绕企业各个阶段的中心任务，深入开展多种形式的创先争优活动，充分发挥党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用。4.加强对党员的教育、管理和监督，提高党员素质，增强党性，监督党员切实履行义务，保障党员权利不受侵犯。5.组织好政治理论、业务知识的学习。6.对要求入党的积极分子进行教育和培养，做好发展党员工作。7.贯彻落实《关于进一步加强和改进销售企业党建思想政治工作指导意见》，加强思想政治工作，增强工作的针对性和实效性，建设高素质职工队伍。8.加强对本单位工会和共青团组织的领导，充分发挥群众组织的桥梁纽带作用。9.密切联系群众，维护群众的正当权利，鼓励和支持群众在企业改革、发展和稳定中贡献自己的聪明才智。二、党支部书记的基本工作职责1.负责召集、主持支部委员会和党员大会，传达贯彻上级党组织的决议和指示，讨论研究本单位两个文明建设中的重要问题，并负责检查贯彻落实的情况。2.组织班子学习，按时召开民主生活会，抓好班子的自身建设。3.积极配合行政领导，完成经营管理等各项工作任务。4.积极研究和探索做好新形势下党支部工作的方法和途径，不断提高党支部的工作水平。5.抓好党员的教育、管理和监督。6.密切联系群众，经常了解掌握职工队伍的思想状况，做好经常性的思想政治工作。7.协调单位内部党、政、工、团的关系，充分调动各方面的积极性。（三）基本工作制度1.党支部组织工作制度（1）“三会一课”制度按照相关文件规定，组织好支部党员大会、支委会和党小组会，党支部也可以根据工作需要随时召开。积极组织好党课学习，基层支部负责组织党员、积极分子参加本级和上级党组织的党课学习。支部党员大会内容：学习并贯彻党的路线、方针、政策和上级党组织的决议和指示；讨论接收新党员和预备党员转正；讨论决定对党员的表彰和处分；选举产生新的支部委员会及出席上级党的代表大会的代表，补选支部委员等等。支委会内容：研究、贯彻上级党委的决议和指示；加强党员教育和管理，搞好支部自身建设；研究确定入党积极分子，讨论发展新党员和预备党员转正等问题；坚持定期分析党员和职工队伍的思想状况，开展经常性的思想政治工作等。支委会在讨论决定时要坚持民主集中制，坚持集体领导和个人分工相结合的原则，每名支部成员都应切实负起责任，按照分工，抓好自己分管的工作，确保支部工作的落实。党小组会内容：坚持政治理论学习，传达、讨论和贯彻支部的决议，负责对入党积极分子、预备党员的培养考察，做好民主评议党员等工作，围绕中心工作，制定措施，充分发挥党员的先锋模范作用。记录要求：党员大会、支委会、党课要使用统一印发的党支部工作手册，要记录清楚会议的时间、地点、主持人、记录人、参加人数、缺席人数及原因、会议的主要内容和具体内容。记录字迹要清楚，一律用碳素墨水或蓝黑墨水书写。党小组会由党小组长负责认真做好记录，党小组要准备专用记录本。（2）民主生活会制度坚持民主生活会制度。党支部每半年、党小组每季度召开一次民主生活会，遇到特殊情况可随时召开。要认真开展批评与自我批评，沟通思想，化解矛盾，增进团结，增强民主生活会的思想性、针对性和实效性，不断提高民主生活会的质量。（3）民主评议党员制度民主评议党员每年进行一次。评议内容按上级党组织安排并根据当前形势和任务对党员的要求来确定。评议过程包括学习教育、自我评价、党内评议（党外征求意见）、组织鉴定和总结整改等环节。对党员评议要坚持党员标准，要客观、公正、全面、准确。评议结果分优秀党员、合格党员、不合格党员三个档次。（4）党支部换届选举制度根据《党章》和上级党组织有关规定，基层党支部每2-3年进行一次改选换届。进行选举时，实行差额选举，无记名投票的表决方式，有选举权的到会人数必须超过应到会人数的五分之四，被选举人获得的赞成票数超过实到会有选举权人数的半数以上才能当选。在不到换届改选期间，支部委员有缺额时要及时补选，或由上级党组织任命。2.党员教育与管理制度（1）党员教育制度。党员教育的内容包括思想政治理论、科学文化知识和思想道德情操等。党员教育的方式要结合各支部工作实际，采取政治理论学习、专业培训、谈心家访等多种形式，达到增强党性、提高素质的目的。（2）党员管理制度。必须把每个党员编入党支部过组织生活。党支部定期分析党员的工作、学习、生活情况，掌握党员思想动态，做好党员的日常管理。对外出时间较长的党员（时间超过3个月），党支部要采取一定方式及时向他们传达党组织指示精神和党支部决议，党员外出超过半年的要转临时组织关系，半年以内的要带党员证明信。对年老多病、行动不便的离退休党员，不勉强他们参加组织生活，党组织可指定党员负责与他们联系，向他们传达党内文件精神，并反映他们的意见和要求。党员要按规定主动交纳党费，党支部要定期公布党费交纳情况。（3）组织发展制度。建设一支数量相当、结构合理、素质较高的入党积极分子队伍。制定党员发展计划，认真培养和考察入党积极分子，做到季考核、年调整。严格按照“坚持标准，保证质量”的方针和有关规定发展党员，履行入党程序和手续，实行公示制和责任追究制，把好新党员质量关。加强对预备党员的教育和考察，按期讨论他们的转正问题。（四）党支部工作基本程序按照基层党支部工作性质、任务要求，基层工作程序是：开好三个会，做好三项工作，达到三个目标。即开好党员大会、支委会、党小组会；做好党员教育管理工作、组织发展工作、日常思想政治工作；达到经营指标完成、职工队伍稳

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我国为现役军人买商业保险伤亡补偿大幅提高2010年08月18日09:44解放军报我要评论(43)字号：T|T本报8月3日一版刊发《军人伤亡保险赔偿标准大幅提高——两名抗洪烈士家属分别领取60万元保险赔偿金》一稿后，在部队引起强烈反响。今年以来，各地自然灾害频发，在抗旱、抗震、抗洪等抢险救灾行动中伤亡官兵的保险金发放标准等问题，引起全军官兵普遍关注。记者近日就相关问题，对总后勤部财务部孙黄田部长进行了专访。记者：这次对军人伤亡保险制度进行调整改革，主要考虑是什么？孙黄田：这次调整改革，通过修订军人伤亡保险制度和引入商业保险机制，采取调整保险金标准和团体购买商业保险相结合的办法，大幅提高了军人伤亡补偿水平。主要考虑：一是贯彻落实胡主席、中央军委的决策指示精神，按照科学发展观以人为本要求，着力解决官兵伤亡保险待遇方面的实际问题。近年来，社会各行业人员伤亡补偿水平逐步提高。相比之下，原军人伤亡保险制度保障方式单一、补偿水平偏低，亟待改进。二是充分发挥政策制度的保障作用，从制度上保障我军有效履行新世纪新阶段使命任务。当前，全军部队战备训练、科研试验、维稳处突、抢险救灾等任务重、风险大，对军人保险工作提出了新的更高要求。对军人伤亡保险制度进行调整改革，可进一步充分发挥军人保险制度的激励褒扬作用，增强部队凝聚力战斗力。三是按照全面建设现代后勤的要求，积极推进后勤保障方式的转变。军人保险制度作为国家社会保障体系的重要组成部分，适应形势任务的需要，积极探索市场经济条件下商业保险的补充作用，创新军人保险保障方式，拓宽军人保险保障渠道，坚持走投入较少、效益较高的军民融合式保障路子。记者：新修订的《军人伤亡保险规定》与原来的规定相比，做了哪些大的调整？孙黄田：1998年7月四总部颁发的《军人伤亡保险暂行规定》，是我军建立的第一项保险制度。这次修订的主要内容有：一是调整了保险金标准。依据现行政策规定，重点提高了烈士、因公牺牲和6级以上重度残疾等级的标准，适当提高了7级以下轻度残疾等级的标准，优化了标准结构，有利于促进部队伤病残人员移交安置工作。二是完善了管理机制。结合军人保险工作实际，明确了政治机关和财务、卫生部门在军人伤亡保险工作中的职责，建立了伤病残保险报备、保险金申请公示和给付核查制度，通过加强事前、事中和事后全程监管，维护政策制度的严肃性，确保官兵保险待遇有效落实。三是规范了业务内容。按照规范化管理的要求，统一了保险金申请、审批与给付程序，明确了保险金受益人的受益顺序和受益份额，规范了保险基金预决算编报方法等，便于部队掌握和执行。记者：军队首次引入商业保险机制，统一为现役军人购买人身意外伤害保险，有哪些具体内容？孙黄田：这次调整改革，在提高军人伤亡保险金标准、用足现行政策的基础上，根据军委和总后首长的指示要求，按照国家有关政策规定，参照地方和外军做法，总后勤部制定下发了《关于军队统一为现役军人购买人身意外伤害保险的通知》，主要内容：一是明确了投保方式。军队采取团体投保的方式，统一为现役军人向保险公司购买人身意外伤害保险，保费低、受益面宽，有利于解决因军人职业或部分岗位风险大，个人投保费用高或保险公司拒保的问题。二是明确了保险范围。在现行军人伤亡保险保障范围的基础上，考虑到现役军人病故大多与军人职业有关，将现役军人病故纳入商业保险范围。三是明确了保费来源。军队团体投保商业保险所需经费，由军费预算统一安排，个人不缴费，有利于减轻军人的经济负担。四是明确了理赔标准。按照烈士、因公牺牲和病故不同性质，以及军队评定的1至10级残疾等级，分别确定了伤亡保险金标准。五是明确了管理办法。保险金的申请、审批和给付等相关程序，按照现行军人伤亡保险有关规定执行，总后勤部财务部统一与保险公司办理结算，保险公司不直接参与定性和理赔，有利于保密和方便部队。记者：那么，通过这次调整改革后，军人伤亡保险金和军人人身意外伤害保险金金额可达到多少？孙黄田：按照新的标准制度规定，2010年1月1日以后，现役军人因战、因公牺牲或致残，以及义务兵和初级士官因病致残，可以同时享受军人伤亡保险金和军人人身意外伤害保险金。烈士保险金标准由8.64万元提高到60万元，因公牺牲由5.76万元提高到30万元，1至10级残疾由原标准最高5.04万元至最低0.48万元，提高到现标准最高14.5万元至最低1.75万元不等。现役军人病故纳入商业保险范围，可领取人身意外伤害保险金5万元。记者：军人保险直接关系广大官兵切身利益，请问您对下一步的军人保险工作有何设想？重点是什么？孙黄田：军人保险是社会主义市场经济条件下有效维护军人权益的一项基本制度，直接关系到广大官兵老有所养、病有所医、伤亡有所偿，是一项有利于凝聚军心和保持部队稳定的大事、好事、实事。10多年来，在军委、总部首长的关心重视下，在国家机关的支持配合下，这项事业得到了较好较快发展。当前和今后一个时期，军人保险工作将坚持以科学发展观为指导，按照胡主席和军委总部首长的指示要求，紧紧围绕服务保障军队有效履行新世纪新阶段使命任务，以实现好、维护好、发展好广大官兵的切身利益和正当权益为出发点和落脚点，重点做好三个方面的工作：一是建立健全军人保险法律制度体系。积极适应国家社会保障和军队政策制度调整改革，逐步建立以《军人保险法》为“龙头”，以配套完善的法规规章为支撑的军人保险法律制度体系，加快军人保险工作法制化步伐，为军人保险事业发展提供法律保障。二是探索创新军人保险保障模式。从有效化解军人职业风险、连带风险和社会性风险损失入手，不断拓展商业保险项目，研究建立互助保险办法，逐步形成军人保险“多支柱、多层次”的保障模式。三是进一步提高军人保险待遇水平。根据军队建设发展需要和财力可能，适时调整提高军人保险待遇标准，建立军人保险待遇正常增长机制，使国家经济社会发展的成果惠及全军官兵。扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

篇一： 一、会议时间：20**年12月25日9：00 二、会议地点：xx会议室 三、主持人：xx四、参加会议单位：公司全体管理人员及员工 五、会议内容： 在公司党支部组织安排下，召开了公司20**年的关于“三严三实”主题教育学习活动，会议传达了“三严三实”会议精神，对公司落实学习“三严三实”会议精神的工作做了总结，纪要如下： 一、，就是要加强党性修养，坚定理想信念，提升道德境界，追求高尚情操，自觉远离低级趣味，自觉抵制歪风邪气，作为一名领导干部，首先要提高自身的品德修养。正所谓“修身、齐家、治国、平天下”，所以为官者要做到以德为先，修身养性，树立正确的世界观、人生观、价值观，才能更好地治国、平天下，进而提高为人民服务的本领。 二、严以用权，就是要坚持用权为民，按规则、按制度行使权力，把权力关进制度的笼子里，任何时候都不搞特权、不以权谋私。 作为一名党员干部只有将自己放在与群众平等的位置，坚持“情为民所系、权为民所用、利为民所谋”，做到让权力在阳光下运行，才能赢得百姓的信任与支持。 三、严以律己，就是要心存敬畏、手握戒尺，慎独慎微、勤于自省，遵守党纪国法，做到为政清廉。为官者要做到遵纪守法、敬畏群众、时时自省、清正廉洁，“为官一任、造福一方”，才称得上一名合格的干部。 四、谋事要实，就是要从实际出发谋划事业和工作，使点子、政策、方案符合实际情况、符合客观规律、符合科学精神，不好高骛远，不脱离实际。实践证明，只有遵循客观规律、符合当地实际情况的想法才能真正推动工作有效落实，才能促进当地经济的发展和人民生活水平的提高。 五、创业要实，就是要脚踏实地、真抓实干，敢于担当责任，勇于直面矛盾，善于解决问题，努力创造经得起实践、人民、历史检验的实绩。领导干部要树立正确的“政绩观”，坚持一步一个脚印，自觉抵制一切浮夸风及“形象工程”，坚持务实创新、勇于担当，做实干家，求实情、求实策、求实招、求实效。 六、做人要实，就是要对党、对组织、对人民、对同志忠诚老实，做老实人、说老实话、干老实事，襟怀坦白，公道正派。要发扬钉钉子精神，保持力度、保持韧劲，善始善终、善作善成，不断取得作风建设新成效。要认清“纸上谈兵，不如下马服务”、“喊破嗓子，不如甩开膀子”等道理，实实在在深入到群众中去，扎扎实实为百姓办实事、办好事，树立起群众心中的“亲民”形象。 总之，“三严三实”为广大领导干部学习群众路线指明了方向。“空谈误国，实干兴邦”，只有加强学习，善始善终，同时明确作风建设是一项经常性、长期性的工作，才能不断升华作风建设的内涵，推动我国社会各项事业的顺利发展。 篇二： 时间：201*年**月**日 地点：会议室 主持人：*** 参加人：全体党员 会议记录：*** 记录内容： 一、由宣传委员xx组织学习了《党章》--民主评议; 二、设的通知》及党支部支委委员职责。 三、组织委员xx领学了市公司《关于加强共产党员服务队建设的意见》;《关于在迎峰度夏期间切实加强共产党员服务队建设的通知》及党支部支委委员职责。 四、xx作题为《保持党的纯洁性，争做岗位廉政带头人》专题党课报告。 五、讨论研究预备党员xx转正事项。 xx: 今天，我们党支部开个座谈会，讨论研xx同志入党转正事宜， 下面请在选择组织生活(会议)类别前“□”内打“√”。 由预备党员xx同志汇报一年来思想工作情况;希望大家认真听一下。 xx:请大家本着对中心实事求是的原则，踊跃发表个人意见。 xx：该同志拥护中国共产党，立场坚定，思想领先，工作负责热心服务集体，认真学习，乐于奉献，始终与党中央保持高度一致。团结同志，具有先锋模范作用。我同意他转入正式党员。 xx：该同志认真学习，务实求真，业务能力强，人际关系佳，品格优秀，为人真诚，积极落实党的相关政策。我同意他转入正式党员。 xx：一年来，他虚心好学，在思想上和工作上进步快，无论从事什么事他敬业精神丿强，乐于助人，我完全同意他转入正式党员。 xx：一年来，刘迅爱岗敬业，工作认真，尽职尽责，在思想上进步很快，我完全同意他转入正式党员。 cc：xx素质比较高，工作任劳任怨，踏踏实实，思想先进，业务过什么抱怨和消极的话，我完全同意他转入正式党员。 xx：我认为xx已经具备了一个正式党员的基本素质。 六、由书记xx宣读党支部决定，党支部7人一致举手表决，全票通过xx转为正式党员。 七、全体党员观看了系列岗位风险廉政警示教育片。 ;

　　导语：团队就象我们的手指，我们没必要五个一般长，即使一般长了，反而会不如现在方便和灵活了。这个道理也许不难理解，团队建设也要讲究相辅相成互相配合。 　　销售团队管理计划书 　　一、销售团队管理战略与规划的实质 　　1、销售团队管理战略与规划的内涵 　　传统的销售团队管理仅仅包括行政管理和事务管理两个方面，即只是在日常销售人员的招聘、培训、留用等程序性事务上，并不是企业的战略伙伴。在当今和未来的企业中，销售团队管理已经变得更加具有战略性，具有更深远的价值。销售团队管理战略与规划是有计划的销售团队使用模式以及旨在使企业能够实现其销售目标的各种活动的安排。销售团队管理战略与规划要求企业打破传统的销售“人事”定位，以更宏观的角度，思索企业内销售人力资源的布置与安排。从企业战略高度出发，一个企业的销售团队管理战略与规划可以是竞争优势的一个重要来源。销售团队管理战略与规划在企业经营管理实践中的作用表现为：企业中的“人”尤其是销售人员比其他有形的资源更有价值。这在组织间营销方式为主的企业表现出得更显著。因此，对于销售团队管理来说，发挥它在企业整体经营战略上的作用，就必要把目标确定在销售人力资源对企业战略的长期影响上，为此销售人力资源将从战略的“反应者”转变为企业战略的“制定者”和“执行者”，最终成为企业战略的“贡献者”。 　　2、销售团队管理战略与规划的特点 　　(1)不可替代性。在传统的销售管理中，销售团队管理的功用停留在作业性、辅助性上。然而随着知识经济和信息化时代到来，企业效益和效率的关键因素越来越多地要依赖脑力，人力已经成为企业获取竞争优势的关键性资源。销售人力资源更是如此。在一个企业中，优秀的销售人员可能只占全部销售人员的20%，但其业绩却可能占企业全部业绩的80%。如何选拔，留用优秀销售人员，不断培育出新的优秀销售人员在相当大层面上甚至关系到企业的兴衰存亡。因此，企业高层决策者在研究企业目标、战略时，越来越需要同步思考未来五年、十年的销售人力配置，从战略角度来研究销售人力资源的开发、培养和使用，而不是让销售团队管理工作被动地做出反应，这样才能使企业的销售人力资源成为企业真正的核心资产之一。 　　(2)可发展性。传统的销售人事管理将人力视为成本，因此，企业想方设法降低销售人力资源的投入以降低销售成本。而销售团队管理战略与规划则将销售人员视为企业组织的核心资产之一，企业舍得对销售人力进行开发投资，以激发员工的潜能，发挥销售团队能力的影响辐射力，以赢得企业长久，持续的竞争力。其根源在于销售人员是企业中流动性最大的群体，企业往往投资于销售员工身上，只是为他人作了嫁衣，因此，很多企业尤其是中小型企业不愿意对销售人员进行培训，只是招收企业某个时期需要的销售专才以应付当前的销售问题，长此以往，企业在销售活动方面仅仅只是应付状态，很难跟上企业战略企图。开发销售人员的潜力，以促进销售人员的发展是销售团队管理战略与规划和传统销售人事管理重大区隔之一销售团队管理战略与规划销售团队管理战略与规划。 　　(3)整合性。传统的销售人事管理以单独，职能式的狭隘视角方式来开展工作，不涉及企业其他职能部门的工作。而销售团队管理战略与规划则要求以整体的方式统筹外部环境、企业战略及情景诸因素。对销售团队管理不再局限于人力资源部门和销售部门的事，而是从企业组织整体、跨部门的角度去思考这一问题。事实上，在现代企业管理中，管理者有义务从企业的整体战略和文化建设出发指导、培养、约束、激励下属人员，提升下属人员的职业境界与进取精神，提升下属人员的人力资本价值，尤其是企业内的销售人员是企业业绩实现的关键因素，同时也是经常代表企业风貌，体现企业形象的群体，销售人员对企业的认同与否及其程度直接关系到客户对企业的认知，因此很有必要从企业全局出发来对待销售团队管理工作。 　　(4)系统的观点。在传统的销售人事管理中，对销售员工管理的几个互相联系的阶段――招聘、使用、培训、考核、奖励等往往被分割开，孤立进行管理，其结果很可能使员工自我感觉原子化，缺乏自主和被工具化，从而使员工感到沮丧和士气不振，造成流失率高，忠诚度低，激励不足，损害企业的竞争力。而销售团队管理战略与规划则要求销售人力资源管理的各个部分有机地结合起来，进行系统化管理，以创造出一种协同效应。这样一来，由于销售团队管理目标及其方法得到统一，会使销售员工明确可以期望什么，得到什么回报，以及什么事是重要的，从而增强员工的身心投入，避免工作中的矛盾和纠纷，帮助企业利用自己的独特竞争能力来对付竞争对手。 　　(5)竞争的观点。传统的销售人事管理所做的工作大多是一些涉及细节性的单纯“技术”性的工作，活动和影响的范围有限，以短期业绩导向为主。而销售团队管理战略与规划的重点放在发展企业可持续竞争能力建设上，它的目的是利用销售团队管理在企业制定战略和执行战略中的战略伙伴作用，帮助企业制定竞争战略，并采取与企业竞争战略相匹配的销售人力资源管理制度和政策，使企业能有效地开发和利用销售人力资源，从而提高企业经营绩效和市场竞争力。 　　二、销售团队管理战略与规划和企业整体战略的匹配 　　企业的销售团队管理战略派生和从属于企业的整体经营战略，要制定有效的销售团队管理战略与规划，必须明确企业的整体战略，以及销售人力资源在其中的位置和作用。当将销售人力资源管理与企业战略管理之间不是作为一种按照先后顺序发生相互作用对待，而是一种动态的、多方面的、持续的一体化联系时，销售团队战略与规划就成为企业战略管理的战略伙伴。销售团队管理职能是直接融入企业战略的形成和战略的执行过程中的。在销售团队管理战略与规划中，销售人力资源的相关的高层管理者通过销售团队战略与规划的方式向企业战略规划者提供关于本企业及其行业的销售人力资源方面的信息，以帮助高层管理者作出最佳的战略选择;一旦做出战略选择，销售团队管理战略与规划的作用就是，通过分析销售人力资源系统所处的环境因素和内部条件，做出有关开发和形成销售人力资源的管理实践来为企业提供具备战略实施所需要的那些技能的员工。另外，通过有效的销售团队管理战略与规划来确保引发企业销售员工的相应行为，最终实现企业的战略目标。 　　如果采用总成本领先战略。那么采取这种战略的企业尽量在生产经营中降低成本，力图使企业用低价和高市场占有率来保持竞争优势。其适合于成熟的市场和技术稳定的产业。销售团队管理的战略与规划为：强调销售人员技能的"高度专业化;企业利用较高的薪资诱引和培养销售人才，形成高素质的销售团队;为稳定优秀员工，实行内部晋升制度;实行差别较大的绩效管理，与业绩挂钩的浮动部分比例大;为控制销售费用，在实行高薪的同时，严格控制销售人员人数。 　　如果实行标新立异战略，那么这种企业是要努力使自己的产品或服务在行业内具有独特性。其销售团队管理战略与规划为：更多以招聘外部销售人员为主，通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，以提高企业销售活动的灵活性，并储备多种技能员工，视员工为投资对象，主要强调销售员工的合作能力;薪资水平更注重其与同行业的可比性和吸引力;实行以结果为导向的绩效管理，以团队考核为主。 　　如果企业以集中性战略为基本战略，那么企业将集中精力于某个特定顾客群体、某产品系列的一个细分区域。企业将依赖于员工的主动参与。其销售团队管理战略与规划的内容为：重视销售人员的归属感和合作参与意识，通过有效地授权，鼓励销售员工参与决策或通过销售团队建设让销售人员自主决策。 　　三、销售团队管理战略与规划和企业发展战略的匹配 　　1、集中式发展战略与家长式销售团队管理战略与规划的配合 　　企业采用集中式战略时，往往具有规范的职能型组织机构和运作机制;具有高度集权的控制和严密的层级指挥系统，各部门和人员之间有严格分工。因此，销售团队管理战略与规划的内容为：在销售员工的选择和培训上多注重销售员工的职位所要求的单一技能，较少考虑整个系统;薪资计划的重点也集中保留拥有这些技能的员工方面;绩效考核体系更注重行为的考核。这种家长式的销售团队管理战略与规划，在销售员工的选择招聘和绩效考核上较多从销售职能作用上评判，且较多依靠各级主管的主观判断。多采用自上而下的家长式分配方式，即上司说了算。 　　2、内部成长和纵向整合发展战略与任务式销售团队管理战略与规划的配合 　　采用内部成长发展战略的企业必须解决独特的有专长的销售人员的配备问题。企业在市场不断扩大，业务不断增长的情况下，要求企业持续不断地招聘、调动和提升销售员工，而向不同的市场进行扩张的结果又有可能会对员工所具备的未来技能提出新的要求。因此，任务式销售团队管理战略与规划的内容为：企业的招聘以企业特定的市场知识为依据，尤其是企业正在拓展的新的发展方向更是如此;对销售人员绩效评价主要注重员工的行为和结果两个方面考核;薪酬更强调对增长目标实现的部分的奖励销售团队管理战略与规划营销管理。 　　如果企业采用纵向整合发展战略，在组织结构上较多实行规范职能型结构的动作机制，控制与指挥集中，企业更注重销售部门的实际绩效和效益。其任务式销售团队管理战略与规划为：销售人员的挑选、招聘和绩效考评较多依靠客观标准，立足于事实和具体数据，薪资的依据主要是工作业绩和效率，销售员工的发展仍以专业化人才培养为主，少数通才主要通过工作轮换来培养。 　　3、多元化发展战略和发展式销售团队管理战略与规划 　　采用这种发展战略的企业因为经营不同产业的产品系列，其销售组织结构更多地采用战略事业单位或事业部制。这种事业部单位都保持相对独立的经营权，这类企业的发展变化频繁，其发展式销售团队战略与规划的内容为：在销售人员的招聘上，较多运用系统化标准;对销售人员的考核主要看销售员工对企业的贡献，主观和客观标准并用;薪资的基础是对企业的贡献和企业的投资效益;销售员工的培训和发展往往是跨部门、跨职能、甚至是跨事业部的系统化发展。 　　四、销售团队管理战略与规划的制定与实施 　　1、销售团队管理战略与规划的制定的过程 　　销售团队管理战略与规划的制定过程一般包括四个步骤：准备阶段、预测阶段、实施阶段和评估阶段准备阶段的任务是收集企业内外部环境和条件的信息以及现有销售人力资源的信息;预测阶段的主要任务是选择有效的预测方法，对企业未来某一段时期的销售人力资源供给和需求作出预测;实施阶段的主要任务是制定并实施销售人力资源总体规划和业务计划，提出销售人力资源供给和需求的平衡措施，使企业对销售人力资源的需求得到满足。 　　2、销售团队管理战略与规划的实施 　　销售团队管理战略与规划的实施主要包括销售团队及其运作机制的建立和销售团队管理信息系统的建设。销售团队及其运作机制由以下六个方面组成：日常销售事务办公系统，包括销售人员人事档案管理、工资管理、销售人事费用管理、销售员工招聘管理、培训管理，考勤管理，考核管理、奖惩管理等;销售主管测评，包括领导测评、管理能力测评;心理测验，包括个性测验、智力测评、气质测验等;管理诊断，包括工作满意感调查等;职务分析;其他事务。销售团队信息系统通过应用计算机技术、通信技术、系统科学、行为科学等，不断使销售团队的管理中的部分办公业务活动借助于自动化办公设备并于办公人员构成服务于销售团队管理目标的人机信息系统。其目的是充分利用销售资源，提高销售效率与工作质量，辅助销售管理决策。 　　销售团队管理经验技巧 　　一、让销售团队有明确共同的目标 　　设定具有挑战性的销售团队目标，这里说的不是去找对手挑战，因为最大的敌人就是你自己!这里的目标，是指建立一个一致的、明确的团队发展目标。 　　首先，选定市场上的竞争对手产品，经过业务销售团队成员之间多方面研究和比较，找出企业产品的终端客户对象，再结合自身企业产品优势，来制定团队销售的最终目标。领导层自己首先要有明确的方向，并能明确地描绘给每一个成员。二是每个成员要有换位思考的意识，具备一定的大局观接下来，最好让团员们提出问题或者意见。 　　二、创造良好的销售团队氛围 　　营销或者销售原本就是一项充满激情的事业，作为一个销售团队怎么可以没有活力热情的氛围!这就需要管理员做好以下几点事情了： 　　(1)拥有团队精神 　　要想调动一个销售团队的氛围，前提就是要有团队精神。那么管理员就要以身作则，共同树立坚持不懈的精神，而不是遇难而退，让销售团队的成员们意识到团队讲的是协和，困难出现并不是一个人的事，而成功往往是由大家的力量去凝聚的! 　　(2)互相多沟通 　　定期与每位销售团队成员进行面谈,至少每月2次,最好每周一次。往往一个优秀的销售团队，就是因为销售团队成员之间沟通能力强，最好是能在开会的时候让团员们提出问题或者建议。需要建立每个成员对团队的归属感，能充分调动他们的主观能动性。管理员也应该掌握每位成员的情况。清楚A团员适合分配什么任务，B团员哪方面比较优秀! 　　(3)适当的鼓励和批评 　　鼓励下属的自主思考能力，例如开会的时候，当销售团队成员团员提出了问题或者建议，应该认真思索，并且适当的鼓励这种想法;相反对于表现欠佳、或者不负责任的团员，最好单独对其做思想工作，及时发现团员的问题所在并且指出。 　　三、规划好团队考核和总结标准 　　这里作为管理员的我，有时候最头头疼的就是这些问题，不知道分配下去的任务员工到底做了没有，也不知道做得怎样，考核的时候也不好查找问题。况且一个业务营销团队，不可能每天一个个去询问他们工作得怎样。后来就去上网搜索一款管理软件，我这里下载的是好笔头(销售管理软件)。因为我们是销售团队，所以有时候整理客户或者跟进客户，都是用它来记录的。同时也解决了管理员工的困扰。 　　(1)按时规划 　　一件事情成败有时取决于计划，作为一个销售团队，一定要重视计划，细节决定成败。开会的时候制定好销售团队的工作目标，以及分配计划好每个团员的任务。所以作为管理员的我，每天早上会让团员们把工作计划上交到好笔头软件上，一到公司就可以在好笔头上查看团员们的工作计划。你还可以让团员们把工作笔记或者工作内容文档上传到好笔头上，这在考核工作的时候也方便查看。 　　(2)考核总结 　　同样的，我大概每个星期都会花时间，在好笔头上查看员工们上交的工作笔记，我还会让他们在计划下面做下当天的工作总结，比如计划做什么，完成的情况之类的。这样每次总结的时候，就知道员工们哪方面出现了问题，开会的时候再商量如何更正这些问题! 　　四、团队成员要合理地分配 　　确定详细的工作流程后，接下来就是合理的分工了。当人员分配合理的时候，可以很快充分发挥每一位成员的智慧，以集体的智慧。 　　前提是要了解每个团员的特点，比如A团员做事比较细心，就比较适合细心方面的工作，或者B团员语言能力较强，就适合销售。这样管理销售团队的好处，就是挖掘到每个团员突出的优点，对团员自己本身来说，做自己比较有优势或者喜欢的工作，也会更有激情和自信!然后再适当地培训团员，可以说很快就可以塑造出人才了!

　　 1.销售管理工作计划书范文 　　一、基层到管理的工作交接 　　在本项目做销售已有半年之久，积累了一定的客户群体，包括已成交客户和未成交的潜在客户，把已成交客户的售后工作及潜在客户的长期追踪服务，移交给一名替代自己的新员工手里，给予他锻炼的机会及稳定的客户资源链，已达到能够快速的上手接任自己的工作。 　　二、金牌销售员的认定及培养 　　对于新上岗的几位新同事，选出一名具有潜力值得培养成为优秀销售人员的新员工，并能够做出令公司满意的业绩，以替代自己。 　　望公司近两天多搞一些培训活动让新员工有充分展现自己的机会，我好观察出价值的人员出来，人员选定将在25号之前选出，望公司多给予支持。 　　新员工认定后将有为期20天的员工培训，3个阶段，每阶段7天，其中休息一天，时间为晚上2个小时，并在白天注意观察他的工作情况，已做好记录，待培训时做好总结，通过对于新员工的高要求使其快速提高，以达到公司的目的。 　　三、高效团队的建设 　　主管已不再像销售一样单单靠自己去完成公司指定的业绩，而涉及到方方面面，包括团队心态管理，制度管理，目标管理，现场管理等。自身总结出以下几点来做好团队管理工作： 　　1.营造积极进取团结向上的工作氛围主管不应该成为"所有的苦，所有的累，我都独自承担"的典型，主管越轻松，说明管理得越到位;奖罚分明公正，对每个人要民主要平等，充分调动每个成员的积极性。在生活中，项目主管需要多关心多照顾同事，让大家都能感受到团队的温暖。 　　2.制定良好的规章制度项目主管虽然是规章制度的制定者或者监督者，但是更应该成为遵守规章制度的表率。如果项目主管自身都难以遵守，如何要求团队成员做到? 　　3.建立明确共同的目标项目主管要给员工规划出一个好的发展远景和个人的发展计划，并使之与项目目标相协调。 　　 2.销售管理工作计划书范文 　　一、严格要求自己，以身作则： 　　自己是团队的,首先要做到以身作则,每天要保持一个好的状态,部门主管的状态直接影响整个部门的状态,只有看到部门主管的狼性和冲劲他们才更有狼性和冲劲.自身加强产品知识,销售技术的学习,只有自己深刻理解了才能给员工讲出东西来.知道自己需要做些什么，以及工作的标准和追求的效果。只有掌握了这些，员工才会知道做什么，如何做，才会思想上引起重视严格管理在部门树立威信.对于自己说到的要负责到底. 　　二、团队建设： 　　建立一支熟悉业务，比较稳定的销售团队。人才是企业最 　　宝贵的资源，一切销售业绩都起源于有一个好的销售人员.在人员结构形成一个1+8的人员结构,,目前团队人员3人：王记刚,戚龙凤,徐斌。打造三种类型的员工:思考型,激情型,执行型。重点培养有潜力员工，形成金字塔管理。打造团队执行力文化。团队文化，对团队执行力的强弱有很大的影响。增强团队的凝聚力,营造竞争氛围。竞争，能激发活力，调动员工的热情和积极性。建立激励体系。实现目标，需要团队建立完善的激励体系，对员工进行及时的奖励,激励的方式有很多种，包括物质激励、精神激励、培训激励. 　　三、加强培训： 　　没有培训的销售人员直接上战场是公司的成本 　　1、集体加强对产品知识的学习。经常利用早会的时间分享行业新闻,产品新闻让每位同事对产品有个深一步的了解，从内心对产品认可，只有我们对产品认可了，才能在客户面前显出自信。 　　2、销售技巧：发现问题马上处理。针对不对的员工用不同的方法就解决，理论与实践并进，针对每个人制定不同的培训计划，总之是缺哪补哪。 　　四、部门严格化： 　　纪律：早晨上班时间，早，中，晚会。部门的奖罚制度。适当的和员工保持距离，在部门树立威信。 　　五、客户管理： 　　也就是根据我们所了解到的市场情况，对我们公司产品的卖点，消费体，销量等进行适当的定位。就是对一开发的客户如何进行服务和怎样促使他们提高销售或购买;对潜在客户怎样进行跟进。 　　六、销售目标： 　　根据公司下达的销售任务，把任务根据具体情况分解到每月，每周，每日;以每月，每周，每日的销售目标分解到各个销售人员身上，完成各个时间段的销售任务。并在完成销售任务的基础上提高销售业绩。如出现未完成时应及时找出原因并改正!帮助员工去完成目标。跟踪到位。

隧道施工安全管理基本要点 　　隧道施工的安全管理目的在于安全施工，减少消除隧道安全事故和安全隐患，这是确保隧道能够正常施工的前提，也是社会经济化所必须要求的，应当引起各方的高度重视。那么，下面是由我为大家分享隧道施工安全管理基本要点，欢迎大家阅读浏览。 　　 工程概况 　　 基本设计情况 　　重庆酉阳至贵州沿河(重庆段)高速公路铜西隧道位于重庆市酉阳县铜鼓乡铜西村，是一座长约2800米的长隧道，该段隧道采用分离式隧道结构，设计车速80km/h，采用机械通风，电光照明，隧道限界净高5.0米。 　　 工程地质、水文 　　隧址区属于构造-溶蚀中低山地貌，山脉、水系及各种岩溶地貌形状的发育方向与构造线一致，多为南北向延展。地貌组合形态为峰脊-谷地，沿隧道轴线，山脊及槽谷相间分布。隧址区地下水类型主要为松散岩类孔隙水和碳酸盐岩裂隙溶洞水两种类型。岩溶发育，地表岩溶及溶洞、落水洞、暗河、洼地发育，规模较大，呈串珠状分布，工程区内无区域性隔水层，地质勘探未发现瓦斯等可燃性气体存在隧道中。 　　 安全风险分析 　　 坍塌事件、关门事件 　　 (1) 围岩差，不良地质所导致 　　隧道工程环境恶劣，地质情况较差，5级以上围岩占12%，围岩的结构松散，岩石与岩石之间夹泥土，施工进洞20米就发现长6米，深百米的地下暗河，拱顶发现不少溶腔，突泥，突水，情况比较明显，开挖方向同样也发现不少溶洞，容易造成岩石坍塌事件。 　　 (2)施工不规范 　　承载隧道围岩压力主要包括：围岩本身的结构自承力、超前支护、初期支护、最后是仰拱和二衬所形成的拱圈等。隧道支护设计是依据围岩压力计算从而确定支护参数的。由于施工中有些单位为了加快进度从而对锚杆、钢筋、钢拱架以及混凝土强度，初喷等不按规范施工，降低了支护的强度，从而降低了围岩的自承能力。当支护不足以承载重上部围岩压力时，即引发塌方事故。 　　 (3)开挖方式方法不当、支护不及时 　　根据隧道围岩的级别，合理确定开挖方法非常重要。全断面、台阶法、CD法等方法选用区别于不同地质围岩，如果选用不当，将可能直接导致塌方。施工中要遵循新奥法的施工原则：弱爆破、强支护、早封闭、勤量测的原则组织和控制各部工序的施工。监控量测是一个非常有益的辅助手段，能够帮助我们及早发现异常情况，及时采取相应的措施，从而防止或控制不良情况的发生。 　　 爆破伤害 　　隧道开挖采用钻爆法，使用民爆物品实施爆破开挖，这就涉及到爆破伤害，这种施工方法需要用到大量爆炸物品进行爆破，因此，施工人员必须要加强对民爆物品的运送、保管和使用过程，以防出现爆炸事故。而在实际生产中，施工单位由于管理不善、违规操作，隧道爆破区域存在杂散电流，火工品违规运输，人货混装等，不遵守爆破安全操作规程爆破作业组织不合理，以及警戒区范围内人员撤离不及时等，常引发恶性的安全事故。 　　 机械伤害 　　隧道施工过程中，车辆伤害和机械事故也是较容易发生。主要原因有：操作司机水平不够，无证驾驶，疲劳驾驶，酒后上岗，不遵守交通法规及相关规定等;施工机械未按期进行维修保养检查，存在带病作业，机械设备的安全装置失效不进行维修而使用，操作人员未按章操作，未使用防护用品等等导致机械伤害;夜间照明不够，拐角处等危险区域未设置警示标牌起到提醒作用，导致发生车辆伤害。 　　 安全意识薄弱 　　隧道施工工人比较多，一般达到150人以上，班组分测量、打钻、爆破、排险、出渣、补爆、放样、立架、喷浆、测量 开挖班、衬砌班、混凝土班、钢筋班等班组，交叉多，班组管理比较困难，每个班组的工人大部分没有什么交集，容易发生矛盾，同时工人经常性的更换，工人总体的素质不高，安全意识薄弱，给项目的安全教育带来不少问题，容易引发安全事故。 　　 安全管理及措施 　　 安全教育 　　安全教育是提高工人安全意识和自我责任心的主要途径之一，加强对工人安全安全教育培训工作，让工人自觉认识到安全的重要性，提高工人的安全操作技能，从而在施工中懂得如何操作，如何保护自己，从要我安全到我要安全去转变。 　　 预防坍塌 　　隧道施工必须按规定开展监控量测和超前地质预报。岩溶、富水、含有瓦斯等有毒、有害气体、穿越煤层、采空区或有断层、破碎带等不良地质的隧道，必须用水平钻孔方式进行超前预报复核。全断面开挖水平钻孔不得少于5个，分步开挖水平钻孔不得少于3个，钻孔深度不得小于30米，前后两次钻孔搭接长度不得小于5m。通过监控量测、超前预报和超前预报的复核有效的了解隧道开挖前方的地质情况，更好的指导施工，保证安全生产。 　　 完善隧道施工 　　根据隧道的地勘报告，隧道的地质情况，组织专业人员针对性的编制隧道施工方案，根据围岩的情况，选择合适的施工工艺，保证施工安全。遇到突发情况，比如发现与原设计不同的地质情况，要及时打报告格设计单位，根据设计单位出的设计方案从新施工，严禁蛮干。 　　 救援培训 　　面对灾难和事故，我们应该要做到沉着冷静，组建隧道应急救援队伍，加强应急救援的培训，有效的提高了工人的自救和互救的能力，同时减少二次伤害。隧道开挖面至二次衬砌之间，必须设置直径不小于700mm、壁厚不小于8mm的钢管救生通道，且每隔5-8米设置1处便于开启的活动门，平常情况下活动门应当关闭。开挖面20米范围内必须储备应急照明灯、食品、饮用水和必要的急救药品，并进行明显标示和定期检查更换，确保在有效使用期。 　　 用电安全管理 　　按要求根据施工用电的实际情况，编制临时用电方案，做到三相五线的.要求，动力线和照明线要分开，所有的施工点按照三级配电二级保护的要求设置配电箱，并装设符合要求的漏电保护器，施工中临时用电必须是持电工特种作业操作证的人员进行操作，严禁其他人员触碰。同时加强对配电箱的管理和维护工作，保证安全有效。 　　 车辆交通管理 　　施工现场要做到人车道分离，在拐弯区，危险区域等位置设立警示标牌、反光锥和足够的照明设施，保证行车、行人安全，洞内工人穿戴反光背心，要做好机械设备车辆的维修保养工作，保证安全装置有效，严禁带病作业。 　　 监控系统 　　我们根据实际情况，在隧道内开挖面、隧道二衬和隧道洞口装设监控系统，人员持芯片进入施工现场，可以通过监控系统观察到人员是否安全操作，有无违章，同时通过监控系统也能模拟人员所处的位置，有效的对一线工人进行管理。 　　 爆破安全管理 　　隧道采用钻爆法施工，要加强对民爆物品的安全管理，从领用、运输、存储、使用到退库等要做到全程监管，定专人负责，及时清场爆破区域人员，每天在规定的时间内爆破，做好爆破公告和爆破警戒工作，运输中，采用专用的民爆车辆，严禁炸药，雷(lei)管和人员混装，使用过程中，注意爆破区域内是否存在杂散电流，人员严禁穿化纤类衣服，爆破后剩余的爆破物品及时退库处理。 ;

组织设计的目的，环境，人员等

原则的调例很多的，你问第几条了

组织结构设计的原则是1，因事设职和因人设职相结合的原则，2，权责对等的原则，3，命令统一的原则

一、 制订统一的销售政策、确定不同的销售指标 任何一个企业销售政策必须统一，不仅对销售人员统一，也要对市场统一、对中间商统一、对客户(顾客)统一，否则管理就成了一句空话，或者说就变成了打乱仗。管理的基本原则就是制度规范、标准统一。离开了这个前提，任你水平再高，管理起来都会困难重重。 销售政策要统一，但销售人员的销售指标却不能统一。因为人与人的经验、能力各不相同，所处的市场环境也各不相同，如果企业下达统一的指标，能者会失去工作热情(指标缺乏挑战性)、弱者也会丧失努力的信心(遥不可及则放弃努力)。 二、 销售人员定期集中汇报、管理人员不定期巡视指导 销售人员必须到市场到前沿。人一到市场就分散了，怎么管?的确是难题。所以销售人员定期汇报制度不可动摇，一定要坚持。是每周还是每月甚至每天汇报一次，只能因企业而定。主要因市场变化状况、人员素质状况而定。汇报形式电子邮件最好(条件差的发传真也行)，紧急情况当然是打电话了。一个企业的汇报时间和汇报形式必须统一。 三、 信息交流越多越好、干预指令越少越好。 市场瞬息万变，谁把握了市场变化谁就拥有更多的决策自主权。不论整个公司还是销售人员个人，面对的都是瞬息万变的市场，因此信息交流就显得非常重要。销售人员向公司汇报是一种信息交流。公司向销售人员通报行业趋势、同事创新做法或者失败教训等等，也是必不可少的信息交流内容。销售人员之间的互相交流、销售人员与同行业务人员的交流也是不可或缺的内容。