做一个完整的薪酬体系要多长时间

好不容易找到心仪的候选人，顺利走完面试，最后却因为薪资没有别家吸引力拒掉offer。 老员工吐槽，为什么做这么多事，不如新员工拿的多，涨薪还无望？ 老板在会上质疑，为什么薪酬支出了那么多，还是招不到人，留不住人？ 薪酬管理制度往往决定企业能否高效招到心仪人才，留住关键人才。薪酬管理工作是HR工作重要模块，也是难点之一，怎么设计薪酬管理体系，才能既确保内部公平性，也能保证对外有竞争力？ 薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%;而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。 宽带薪酬： 是一种新型的薪酬体系，它是随着能力模型的逐渐流行而兴起的，宽带薪酬背后的理论逻辑是员工薪酬支付主要靠能力的差异，同样的岗位，能力较强的员工可以拿到比能力差的员工数倍的工资。 窄带薪酬 ：以职位价值作为支付薪酬的依据，尽管窄带薪酬也承认能力的差异，但是窄带薪酬认为员工的薪酬主要依靠职位的价值，即使能力有差异，但也不主张这种差异过大，同一级别能力最强的员工的薪酬比能力最弱的员工的薪酬高出50%左右。 薪酬带宽是指薪酬的上限和下限的区间，也可以理解成每一薪级下限到上限的涨幅，通常用百分比表示。 比如：某企业第5级的薪酬区间为6000-9000元，那么带宽就是50%，即（9000-6000）/6000=50%。 所以， 宽带薪酬则是指带宽较宽的薪酬体系。 一般我们认为带宽超过100%，即为宽带薪酬。通常情况下，宽带薪酬的带宽在100%-400%之间。传统的以职位为基础的薪酬体系都是窄带薪酬，窄带薪酬，顾名思义就是薪酬的带宽较窄，通常在100%以内。 在确定薪酬的带宽之前，先需要确定是采用窄带薪酬还是宽带薪酬。 宽带薪酬适用于一些高新技术企业，窄带薪酬适用于传统企业。 通常随着职位层级的上升，带宽逐渐增加。 能力对工作影响越大的岗位其带宽越高。比如一些技术类的岗位，尽管职位级别可能不是很高，但是其能力差异对工作的影响很大，因此需要适当提高其带宽。 标准化程度越高，薪酬的带宽越小，标准化的程度越低，薪酬的带宽越大。 设计薪酬体系，并不能够任意为之，而是要结合公司的实际情况进行合理规划。 在设计薪酬体系之前，首先要进行充分的薪酬调查和评估，搞清楚现有薪酬的优势和劣势，明确调整薪酬，期望解决什么问题，实现什么结果。 薪酬结构就是我们常说的收入公式，工资由哪几部分构成，而合理性这个没有统一的模式。要根据行业的特殊性，基于企业的现实状况、组织的分工和岗位技能的成熟度进行针对性结构设计。 是指找到促使各岗位达成业绩的关键维度，制定每个维度的量化指标。 根据组织分工进行定岗，再根据岗位关键维度量化指标匹配岗位等级，最后确定岗位等级薪资。 与员工沟通，明确新版薪酬设计的目的，设计的逻辑，输入的算法。 通过测算进行逻辑关系论证和指标修正。 薪酬管理体系的设计与搭建是一项复杂的工作，且与组织职级体系相关，通过智能化工具平台能够帮助HR真正落地企业薪酬体系，智能规范薪酬管理。我们就以红海eHR薪酬管理系统应用简单举例： 精细的薪酬体系与企业组织结构战略规划息息相关，大型集团型企业往往由于业务板块众多，会有多种薪酬体系的存在，不同的岗位评价模型，不同的薪酬结构，不同的薪酬制度。 红海eHR薪酬管理支持多套薪资方案，同时满足薪点制、提成制、绩点制等多种复杂薪资绩效方案，HR可按需自定义薪资项目，或直接批量导入数据，搭建匹配企业需求的薪资账套，同时，与全平台模块数据联动，自动匹配员工入职/调薪等级，批量定/调薪实现职级、薪等两大体系联动。HR可自定义职级体系，按职级体系，灵活配置薪等表。 用数据说话，是目前HR管理中用来体现管理产出与价值的关键手段之一。通过数据分析业务模式，更容易发现管理问题所在，降低经营风险。很多人力资源的管理问题交集后，大家不难发现一个痛点就是 薪酬 ，薪酬体系设计的问题会关系到人才发展与绩效管理上的一系列问题。红海eHR支持人力成本分析、薪酬结构分析、薪酬水平回归分析等多种薪酬分析模型，从宏观、中观、微观层面逐层分析，多视角呈现企业的薪酬现状，结合调薪预警和差异化等薪级薪等体系，赋能HR高效完成薪酬激励工作。 很多时候我们在定薪酬的时候会根据这个人的情况来定，这个思维是错误的。企业所定的薪酬不是单独为某个人而制定，而是要这个岗位来定。假设一个总监的岗位，从公司的角度需要这个岗位具备什么样的能力做什么样的事情，给这个岗位进行岗位定岗定事。要进行细分，若给这个岗位定价10000元，新来的这个人只能做8000元的事，就发8000元，只能做7000元的事，就只发7000元，只能做6000元的事，就只发6000元，只能做5000元的事，那就换人。如果他能全部做完，就发10000，做的更好，就发12000，或者是给更高的岗位。所以在薪酬设计的时候一定要基于岗位，而不是基于某个人。 当我们说市场化薪酬改革的时候，大家第一反应也许是薪酬水平要向市场靠齐、要涨薪了。其实对于一家企业来说，企业利润再高、薪酬激励资源再充足也总是有限的，所以市场化薪酬改革的核心是薪酬管理机制的市场化，是要解决公司薪酬激励资源在内部分配过程中的差异化的问题。即“市场化”有三个方面，一是薪酬水平的市场化，二是市场化薪酬激励机制的借鉴与导入，三是薪酬激励资源在企业内部二次分配的差异化（体现市场化导向） 对于业务市场化高、人才市场化高、行业人才竞争度高、特定人才市场供应稀缺，且付薪理念中特别强调“为市场付薪”的企业，充分把握外部市场情况的确是充分必要的。但这也并不是绝对的，对于一些特定企业，研究好自身薪酬管理诉求/问题、了解行业薪酬激励实践、并运用恰当的薪酬激励理念与方法解决好这些问题，比执着的盯着市场数据更重要。

薪酬体系的设计思路有很多种，由于薪酬设计目的和关注点不同，薪酬设计的呈现方式有很大差异。传统的固定薪资与同岗同酬因激励效果不明显，已经不能满足现代管理的需要。职位薪酬体系设计，顾名思义是基于职位而去考虑薪酬构成。最初的设计逻辑是基于：“同岗同酬”的朴素理念。但是同岗同酬，不利于区分员工的贡献大小，所以就有了基于职位基本工资的“同”，与职位不同贡献大小的“不同”。这样才符合现代企业的用人理念，符合“多劳多得”的市场经济。这是职位薪酬体系设计的最基本的底层逻辑。在基础上薪酬体系设计可分为以下五个流程步骤：1、全面梳理企业各部门职责及员工各岗位职责。2、将岗位职责相近的人员归为一个职类，在同部门中做纵向对比，在不同部门中做横向对比。3、找到相应职类的对应薪酬做数据分析，找到所有同职类薪酬的25%，50%，25%，100%关键数据，作为未来职等可参考因素并进行调整使之切合企业当前实际。4、划分职类以及职级，根据岗位职者的内容区分不同职级人员能力项要求和工作任务区分并匹配相对应的岗位工资。5、可以考虑一定的绩效公司使调整更具有柔性的特点。

薪酬体系设计的基本步骤与要点： 1、薪酬调查：薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础。 2、确定薪酬原则和策略：薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。 3、职位分析：职位分析是薪酬设计的基础性工作。结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，然后进行岗位职责调查分析，最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。 4、岗位评价：岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。 5、薪酬类别的确定：根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别。 6、薪酬结构设计：薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。

薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。

合易认为：1、公平原则：薪酬体系设计要建立在合理的岗位价值评价之上，个人薪酬与岗位价值相匹配。2、激励原则：以绩效为导向，多劳多得，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合。3、竞争原则：做市场内外部薪酬水平的调查，与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。4、经济原则：合理配置与使用人力资源，人力成本与公司经济效益相适应。

【答案】：（1）环境分析。环境分析就是要通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。环境分析是一项复杂而重要的工作。说复杂是因为企业所处的环境非常复杂，不仅包括经济社会生活水平、国家政治法律、产业政策、劳动力供给、失业率等因素构成的外部环境，还包括企业的性质、规模、发展阶段、企业文化、组织结构、工作特征、员工素质等因素构成的内部环境。（2）确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。（3）岗位分析。岗位分析是全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息，并对其进行详细说明与规范的过程，是人力资源管理最基础的活动之一，能为招聘、培训绩效考核、薪酬设计提供依据。（4）岗位评价。岗位评价就是通过工作分析在获取相关岗位信息的基础上，对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较，确定其相对价值的过程。在薪酬体系设计中，岗位评价可使特定岗位的相对价值得以公示，为薪酬等级的划分建立基础，体现薪酬分配的公平性原则。（5）岗位等级划分。通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。岗位结构设计的一个重要方面就是岗位等级划分。（6）市场薪酬调查。如果说岗位评价解决了薪酬内部公平性问题，那么外部竞争性就需要通过市场薪酬调查来解决。（7）确定薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。薪酬结构是薪酬体系的骨架，有广义和狭义之分。1）狭义的薪酬结构是指同一组织内部不同岗位薪酬水平的对比关系。2）广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式在薪酬总额中的比例关系，如基本薪酬与可变薪酬、福利薪酬之间的不同薪酬组合。薪酬水平是指组织整体平均薪酬水平，包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置。（8）实施与反馈。薪酬体系设计完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬的战略及目标。在正式实施之前企业要对将要实施的薪酬结构、水平、形式进行必要的宣传，并且注重和员工特别是中层人员进行有效沟通，以广泛征求意见，为薪酬制度的实施做好充分的准备。

合易认为：1、公平原则：薪酬体系设计要建立在合理的岗位价值评价之上，个人薪酬与岗位价值相匹配。2、激励原则：以绩效为导向，多劳多得，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合。3、竞争原则：做市场内外部薪酬水平的调查，与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。4、经济原则：合理配置与使用人力资源，人力成本与公司经济效益相适应。

员工的薪酬包括基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。建立薪酬体系基本步骤:一、薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。知名猎头公司烽火猎聘建议通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：企业薪酬现状调查。、进行薪酬水平调查、原则策略。二、职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。三、岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。四、类别确定:根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。五、结构设计:薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。

薪酬设计必须符合以下基本原则，才能做到科学合理：公平性原则：薪酬设计应该公平，不应受到性别、种族、年龄、宗教或其他因素的影响。相同的工作应该得到相同的薪酬，不同的工作应该得到不同的薪酬。竞争性原则：薪酬设计应该考虑到市场竞争的情况，以确保薪酬水平能够吸引和留住优秀的员工。如果薪酬水平低于市场平均水平，可能会导致员工流失和招聘难度。绩效导向原则：薪酬设计应该与员工的绩效挂钩，以便能够激励员工为组织做出更多的贡献，并根据员工的表现给予相应的奖励。灵活性原则：薪酬设计应该具有一定的灵活性，以便能够适应组织的变化和员工的不同需求。例如，随着员工职业发展的变化，薪酬设计需要进行相应的调整。可持续性原则：薪酬设计应该考虑到组织的可承受能力和长期发展，以确保薪酬设计的可持续性。如果薪酬水平过高，可能会导致组织的财务压力和员工的不满。透明度原则：薪酬设计应该透明，员工应该清楚自己的薪酬构成和计算方式，以便能够更好地理解和接受薪酬设计。

设计薪酬体系是一个复杂的过程，需要充分考虑组织的业务需求、薪酬策略、员工绩效和市场情况等因素。下面是一些设计薪酬体系的一般步骤和要点：步骤一：明确业务需求和薪酬策略- 定义组织的业务需求和目标，明确薪酬在组织中的角色和目的。- 制定薪酬策略，包括薪酬定位、薪酬水平、薪酬结构和薪酬差异等方面的决策。步骤二：调研市场情况和竞争对手- 调研市场薪酬水平，了解行业内的薪酬趋势和竞争对手的薪酬实践，确保组织的薪酬水平具有竞争力。步骤三：设定薪酬绩效指标和激励机制- 确定与业务目标和员工绩效相匹配的薪酬绩效指标，例如销售额、利润、客户满意度等。- 设计激励机制，包括薪酬绩效评估和绩效奖励的规则和制度，以激励员工提高绩效和实现目标。步骤四：建立薪酬结构和薪酬差异化- 设计合理的薪酬结构，包括基本薪资、津贴和福利等组成部分，确保薪酬体系的内部公平和外部竞争力。- 基于员工的职务、层级、绩效和贡献等因素，建立薪酬差异化，使薪酬与员工的价值和贡献相匹配。步骤五：考虑法律法规和合规性要求- 考虑当地法律法规和合规性要求，确保薪酬体系的合法性和合规性，包括最低工资标准、劳工法规定的薪酬要求等。步骤六：沟通和监控薪酬体系- 充分沟通薪酬体系的设计和变更，包括与员工和管理层的沟通，确保员工对薪酬体系有清晰的认知。- 建立有效的薪酬体系监控和评估机制，定期进行薪酬数据分析，评估薪酬体系的绩效和效果，及时做出调整和改进。设计薪酬体系的要点：1. 内外部公平：薪酬体系应当既考虑员工内部的薪酬公平，即不同职位、层级和绩效的员工之间的薪酬差异，也要考虑与市场和竞争对手的薪酬水平保持一定的公平性，以吸引和留住人才。2. 绩效导向：薪酬体系应与员工的绩效和业务目标相匹配，通过设定明确的绩效指标和激励机制，激励员工提高绩效和实现目标。3. 合法合规：薪酬体系必须符合当地的法律法规和合规性要求，包括最低工资标准、劳工法规定的薪酬要求等，避免违法和合规风险。4. 灵活性和可持续性：薪酬体系应具有一定的灵活性，以适应组织业务需求和市场变化，同时应具有可持续性，以确保长期的薪酬管理和合理的薪酬支出。5. 沟通和透明：薪酬体系的设计和变更应充分沟通，包括与员工和管理层的沟通，以确保员工对薪酬体系有清晰的认知，并理解其设计和实施的原则和目的。需要注意的是，不同组织的薪酬体系设计可能因其业务需求、文化和行业特点等而有所不同，因此在设计薪酬体系时应充分考虑组织的具体情况，并在实施过程中进行不断的监控和改进。同时，建议在设计薪酬体系时征求专业的人力资源和薪酬管理的意见和建议，确保设计的薪酬体系科学、合理且符合组织的实际情况。

薪酬体系方案设计的时间取决于多个因素，如企业规模、行业特点、员工需求、调查数据等，因此设计方案的时间会因企业情况而异。一般来说，薪酬体系方案设计需要进行以下几个步骤：1. 收集和分析数据：收集市场薪酬数据和员工薪酬数据，并进行分析，以了解市场和员工需求。这一步通常需要花费数周时间。2. 制定方案：根据数据分析结果，制定合理的薪酬方案，包括薪酬结构、绩效考核、福利待遇等方面。这一步需要根据企业需求和员工需求，花费数周到数个月的时间。3. 内部审批和讨论：将制定的薪酬方案提交给企业内部相关部门进行审批和讨论，以确保方案的合理性和可行性。这一步通常需要数周时间。4. 实施和调整：一旦方案通过内部审批和讨论，企业需要实施薪酬方案，并不断进行调整和改进。这一步是持续性的，需要随着企业和员工需求的变化而不断进行调整和改进。

1、应由HR负责组织设计，业务部门参与，大BOSS决策2、薪酬体系设计过程中，如薪酬策略环节（HR要和BOSS需要明确企业所处阶段及薪酬策略），HR再去展开市场薪酬调查等环节的工作薪酬体系设计过程可以参考下《薪酬设计与绩效考核全案》赵国军，书中说的还蛮细致的

（一）在制定销售人员薪酬体系之前，进行科学的薪酬调查和分析在成立的早期，企业都经过了通过领导一双眼、一支笔来决定员工薪酬的阶段。但是，随着企业规模发展到一定程度，老板不可能对每一个人了解得都很清楚，这就需要进行科学的薪酬调查（企业外部）和分析（企业内部）来建立自身的薪酬体系。对于具有鲜明工作特性的销售人员更是如此。拿华为集团来说，在1995年的时候，华为已经有500多人，这个时候，当人力资源经理把他们的薪酬数字报给老板的时候，由于人数已经不是创业时候的那几十个人，老板不可能对每一个人的绩效都熟悉，那么，这个时候老板怎么去签字呢？于是，任正非就要求拿出一个薪酬方案制度来，随后，他们成立了一个薪酬设计小组，三个月开了十几次会，还请香港的咨询公司参与研究，终于形成了自身的薪酬体系框架。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定雇员薪酬时，需要参考劳动力市场的薪酬状况。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到“××职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。企业在进行薪酬调查的同时，还要对自身情况进行分析（对此，笔者将在“三、（二）”部分进行阐述）。（二）结合本企业情况，确定合理的薪酬结构与其他各类人员相比，销售人员的薪酬在结构上表现出极大的差异性。建立销售人员薪酬体系的首要问题，便是确定薪酬中底薪、提成和奖金各部分的比重，确立合理的薪酬结构。对于一个特定企业而言，它的薪酬结构取决于多方面的因素，这就离不了对自身所处的行业、公司产品的生命周期、组织以往的做法等进行分析。以行业因素举例来说，保险行业、营养品行业、化妆品行业对于销售人员的薪酬设计大多是“高提成+低固定”的薪酬模式，甚至是实行纯佣金制，而在一些产品的技术含量和专业性很强、市场非常狭窄而销售周期又比较长的销售领域中，企业对于销售人员的素质及其稳定性都是要求很高的，这时采用“高固定+低提成/奖金”的薪酬模式就比较合适。再比如，就产品的生命周期而言，当公司产品刚刚上市时，产品没有什么知名度或者知名度很小的时候，企业最好是采取固定薪酬模式，或者是采取“高固定+低提成/奖金”的模式，因为在这个时候，产品销售的风险性是很高的，销售人员的努力很可能得不到足够的市场回报，因此，这个时候就不能让销售人员来承担风险。然而，如果经过一段时期的努力，产品得到了客户的认可，逐渐在市场上打开了销路，销售的风险度逐渐降低，销售额处于增长时期，这时企业就可以适当降低销售人员薪酬中的固定部分，提高浮动部分，以鼓励销售人员更为积极地扩大市场份额，增加销售额。最后，随着产品达到成熟期，产品品牌或公司品牌对于消费者的购买行为产生的作用比销售人员的说服力更为重要时，企业又可以将销售人员的薪酬方案改回到“高固定+低浮动”的薪酬模式上。（三）建立科学、系统的量化指标体系销售人员薪酬设计看似只是底薪、提成和奖金之间的权衡配比，但是要想达到它的应有作用，需要大量细致的工作，从而建立科学、系统的量化指标体系。这就需要，一方面加强计算机辅助、数理模型、管理科学等方面的先进工具在薪酬体系方面的研究和运用，另一方面深入做好职位评估和绩效考核等基础工作。进行职位评估的目的在于确定科学的任职素质标准和合理的职位价值，它包括为确定一个职位相对于其他职位的价值所做的正式、系统的比较，并最终确定该职位的薪酬等级。职位评价的基本程序是对每一个职位所包含的内容（例如，职位所要求的努力程度、技术复杂程度和担负的责任）进行相互比较，最终形成“职位报酬因素”。在进行职位评价时，每个职位都要就相同的评价因素同所有可比职位进行比较。作为一个业务员，相比管理人员，也许不必要求他有什么领导能力；相比技术人员，又不必要求他的专业水平有多高，但是他的沟通和表达能力一定要出色……等等。这样也为绩效考核作了很好的铺垫。绩效考核要注意KPI（关键业绩指标法）、平衡计分卡、MBO(目标管理法)等先进方法的运用，全方位、多角度对员工进行360°考核。其中，在一个销售人员的绩效考核中要注意下面几点：1、指标的确定要遵循SMART原则。SMART是五个英文单词首字母的缩写：S(Specific)代表具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M(Measurable)代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些指标的数据或者信息是可以获得的；A(Attainable)代表可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R (Realistic)代表现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和考察；T(Time Bound)代表有时限，注重完成特定业绩指标的特定时限。2、重视客户的意见。因为销售人员自身的特性，他们更多是在和客户打交道，代表着公司的形象、影响着持续的客户源，让客户参与销售人员的考核便显得尤为重要。3、业务指标应该占到绝对比例。但这个业务指标并不一定是销售量，而是应该与企业今年的战略和计划相结合。也就是说，今年企业注重的是什么，是销售量，还是利润，或者是客户满意度、市场占有率、新产品市场份额？这些指标也不可能面面俱到，每年都可以进行适当的调整，但是，企业的战略意图应当在考核中得到充分体现，而不仅仅是某一个固定的指标。4、以其他指标为补充。包括学习与成长、个人行为、个人能力等等。这些指标占的比例可以不太大，但是却可以有效地鼓励销售人员的成长。而且从长远眼光来看，员工能力的提高是实现长期持续盈利的前提条件。但是，这种能力素质的考核不要流于形式，不要面面俱到，而是应该针对这一职类，与职位评估的结果相结合，看他所需的专业素质是什么。（四）采用个性化薪酬制度，照顾到不同员工的情况1、建立弹性的多元化的菜单式提成体系。目前企业实践中，往往根据业务量的大小和增减幅度来设定提成比例。比如，每月完成1万元的业务提成比例为3%，2万元的提成比例是4%，3万元的提成比例是5%。这种做法有很大借鉴意义，但是，笔者认为还要根据不同销售人员的业务地域、业务进展速度、业务完成比例、业务增长率而灵活地变化提成率，照顾到不同员工的情况，放大薪酬提成效应。2、对于销售新手要采用保护策略。一方面，可对销售新手设立一定的保护期，在保护期内，享受一定的薪酬优惠，比如较高的底薪。另外，也可实行“瓜分制”的薪酬制度，在保障其一定工资水准的同时，也充分体现竞争体制。所谓“瓜分制”就是将全体新进入企业的销售人员视做一个整体，确定其收入之和，每个销售人员的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算，如要将底薪导入，则可以进一步将“瓜分制”和“混合制”结合，按如下公式进行计算：个人月薪=底薪+ (总工资—底薪)×（个人月贡献÷全体月贡献）。这样，不仅拉近了新增销售人员的收入距离，保障其生活需要，同时也体现了多劳多得的原则，可以增加其职业归属感和进取心。3、建立特薪制，设立特殊贡献奖。一方面可考虑建立特殊人才的特殊薪酬制度，比如年薪制。特殊人才是指在市场营销方面急需且在岗位（职位）起关键作用和做出突出贡献的人员。确定特薪人员应根据岗位（职位）要求和在生产、管理或科技领域做出的贡献而定，要经过科学的职位评估，不宜一刀切。切忌论资排辈，提倡论功行赏。特别指出要消除对学历的盲目崇拜，因为目前企业中许多优秀的销售人员因为年龄、时代、家庭负担等原因学历档次偏低，而销售本身又是一个经验性和灵活性较强的工作。许多知名企业都认为，对于销售人员，基本的学历是要的，但是经验更重要。另外，目前有的国内企业设立了“销售贡献大奖”，比如，泰康人寿保险公司、宇通集团等知名企业通过召开每年一度的销售精英表彰大会，对作出特殊贡献的员工给予很高的荣誉和高额的奖金，这种做法很值得提倡。（五）薪酬体系的设置要“随行就市”销售人员薪酬要反映市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员薪酬的影响。对此，可在提成基数上做文章，考虑采用“浮动定额制”。浮动定额制是指在一个销售群体内，以每月的人均销售额或上月的人均销售额的一定比例作为定额，销售人员的报酬与此定额紧密结合，销售人员的实际定额在此以下者领取基本工资，在定额以上者则除了可领取基本工资外，还可按超过部分的一定比例提取报酬。这样，销售人员的工资报酬便随市场状况变化，当市场状况较好，销售工作相对比较容易，浮动定额必然随之上升，市场状况不佳时，销售工作较难，浮动定额下降。（六）实行“订单式”薪酬发放模式，鼓励团队精神有些销售任务不是一个人能够完成的，在宣传、谈判、签约、结帐、售后等各个环节，都有不同的人在做出努力，需要大家的团结协作，这就需要在薪酬方面体现出来。传统的针对个人发放薪酬的方式，很难实现这一点。“订单式”薪酬发放模式，就是针对完成的销售订单（销售任务），对员工整体发放薪酬，根据规定的公式，让所有参与其中的员工（包括销售管理人员、业务员、商场营业员、售后服务人员等）共同分享应得的收益。这种模式提高了员工参与团队的积极性，促进了企业整体业绩的提高。（七）建立多通道生涯发展路径GE公司提出“不要把报酬和权力绑在一起”，否则，你会建立起一支忿忿不满的队伍，专家们把这些人称作“POPOS”，意思是“被忽略的和被激怒的人”。他们提倡给员工们更多的机会，在不晋升的情况下提高工资级别。实际上，企业中一个员工的生涯发展“职业锚”往往不止一个，企业应建立管理职业锚、技术职业锚、业务（专业）职业锚等多条生涯发展通道。在松下，员工的成长和进步可以通过特有的干部体制——“特称升格制”体现出来，特称是对员工能力资格认定的一种制度。特称可分为主担、副参事、参事、副理事、理事等几个层次，特称资格直接与本人工资挂钩。如果三个人一起进到松下公司，能力都很好，一个升为经理了，另两个却不能升为经理，但是他们可以升为主担，虽然没有职务，但得到的报酬是一样的。笔者建议企业对销售人员实行“职称制”，如助理营销员、营销员、助理营销工程师、营销工程师、高级营销工程师等，这样，便在管理职业锚外开拓出一个专业职业锚，让有发展前景的销售人员在个人成就、薪酬方面多了一条发展路径。

薪酬体系设计的基本步骤与内容1、薪酬调查 薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。通常薪酬调查需要考虑以下三个方面： 1）企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正（内部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。 2）进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。 3）薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。 2、确定薪酬原则和策略 薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。 3、职位分析 职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。 4、岗位评价 岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。 5、薪酬类别的确定 根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。 6、薪酬结构设计 薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。

中美嘉伦依照经营战略，建立企业三层面业绩测评系统，设定公司级、部门级、岗位级绩效考核指标。设计考核结果运用方案。设定绩效考核周期、考核者与被考核者。绩效考核的过程监控。编制绩效考核管理制度及考核流程。

薪酬体系设计的意义与原则 　　引导语：薪酬体系是连接企业与员工的纽带,是公司战略的一个组成部分,只有良好设计的薪酬体系才是有效的。下面是我为你带来的薪酬体系设计的意义与原则，希望对大家有所帮助。 　　1、薪酬体系设计的意义 　　设计出这样的薪酬体系,有助于降低企业人员的流失,并吸引高级人才,减少企业的内部矛盾,增强企业凝聚力,提高企业员工的综合素质,从而提高劳动生产率,完善企业的机制。 　　2、薪酬体系的设计原则 　　(1)认可性原则。 假如设计出来的薪酬体系不能为员工所认可和接受，那么无论其技术方面做的是多么的出色也是没有任何成效的。因此要让员工明白现行的薪酬决策是怎样做出的，工资结构为什么要设计成某种形式，企业为什么要对工资结构做出某种调整，为什么这种决策是最适合本企业的等等。可以采用让员工参与到薪酬决策中来以及运用有效的方式与员工进行沟通等方法来使员工认可和赞同薪酬体系。(2)公平性。公平性是指企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的熟悉与判定，是设计薪酬制度和进行薪酬治理时首要考虑的因素。公平的"赏罚是取得员工的信任、争取员工支持并为企业做出更大贡献的基础，一般来说，合理的薪酬应满足以下三个条件：①外部公平性。同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同，因为此类职务对员工的知识、技能与经验要求相似，付出的脑力和体力也相似，薪酬水平也应大致相同。②内部公平性。即同一企业不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献，只要比值一致便是公平。③自身公平性。即同一企业中占据相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献成正比，同样，不同企业中职位相近的员工，其薪酬水平也应基本相同。 　　(3)竞争性。竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到所需人才并留住人才。要有竞争力，就必须为他们提供高于同行业其它企业的薪酬水平。 　　(4)激励性。激励性是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，为每个员工提供公平均等的机会，提倡和鼓励竞争，让富有聪明才智和老实肯干者在竞争中脱颖而出并获得高报酬，激励员工为追求本企业效益最大化做贡献，反对平均主义分配。 　　(5)经济性。提高企业的薪酬水准，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致企业人力成本的上升。因此，薪酬水平的高低不能不受经济性的制约，也就是说，要考虑企业的实际承受能力的大小。 　　(6)合法性。合法性是指企业的薪酬制度必须符合国家现行政策与法律，否则将难以顺利推行。 　　(7)完整性。是指企业在进行薪酬体系设计时必须重视薪酬体系设计的每一个环节,否则将造成薪酬体系对内不具公平性,对外不具有竞争力。 　　总之，在进行薪酬体系设计过程中，要综合考虑以上原则，灵活地制定出最有效的薪酬方案，将员工的利益与企业的目标和发展前途有机地结合起来。 ;

2012年物业管理师备考：员工薪酬管理 　　一、员工薪酬管理的主要内容 　　员工薪酬管理，是企业管理者对员工薪酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，即是对基本工资、绩效工资、激励性报酬和福利等薪资加以确定和调整的过程。 　　（一）确定薪酬管理目标 　　薪酬管理目标必须与企业经营目标相一致，因为薪酬管理是企业管理的一个有机组成部分。企业薪酬管理的目标主要有三个： 　　（1）吸引高素质人才，稳定现有员工队伍； 　　（2）使员工安心本职工作，并保持较高的工作业绩和工作动力； 　　（3）努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。 　　（二）选择薪酬政策 　　所谓薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理的目标、任务、途径和手段进行选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方式策略。企业的薪酬政策要受到多种宏观因素和微观因素的影响和制约。 　　宏观因素是指企业薪酬运行的外部环境因素，例如国家经济运行状况、经济增长率、通货膨胀率、劳动力市场的供求状况、当地生活指数以及国家税收、财政和产业政策的变化等。 　　微观因素是指企业经营发展和薪酬管理状况，例如当前的经营收益状况，企业现今所处的发展阶段、相应的经营策略以及劳动力的成本收益，薪酬管理运行状况等。 　　薪酬政策是企业管理者审时度势的结果，决策正确，企业薪酬机制就会充分发挥作用，运行就会通畅、高效；反之，决策失误，管理就会受到非常不利的影响。 　　（三）制订薪酬计划 　　一个好的薪酬计划是企业薪酬政策的具体化。所谓薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。企业在制订薪酬计划时，要通盘考虑，同时要把握以下两个方面的内容： 　　（1）企业要根据自身发展的需要选择薪酬制度和薪酬标准。企业的薪酬计划应与企业经营目标相结合。例如，在薪酬支付水平上，企业不应单纯考虑与同行业工资率的攀比，而要综合考虑该薪酬水平是否能够留住企业优秀人才、企业的支付能力以及该水平是否符合企业的发展目标。 　　（2）工资是企业的成本支出，压低工资有利于提高企业的竞争能力，但是，过低的工资又会导致激励的弱化和人员的流失。因此，企业既要观察外部环境的变化，又要从内部管理的角度出发，选择和调整适合企业经营发展的薪酬计划，并在实施过程中根据需要随时调整。 　　（四）调整薪酬结构 　　薪酬结构是指企业员工间的各种薪酬比例及构成，主要包括：企业工资成本在不同员工之间的分配，职务和岗位工作率的确定，员工基本工资、绩效工资、激励性报酬的比例及其调整等等。 　　对薪酬结构的确定和调整主要掌握两个基本原则，即给予员工激励的原则和公平付薪原则。公平付薪是企业管理的宗旨，否则，会造成不称职的员工不努力工作，或高素质的人才外流。同时对薪酬结构的确定还必须与企业的人事结构相一致。 　　（五）实施和修正薪酬体系 　　绝对公平的薪酬体系是不存在的，只存在员工是否满意的薪酬体系。因此在制订和实施薪酬体系的过程中，应及时进行上下沟通，必要的宣传或培训是薪酬方案得以实施的保证。 　　二、薪酬体系的设计 　　物业管理企业制订薪酬体系的指导思想是吸引和留住需要的人才，程度地发挥员工的内在潜能。但是，由于不同企业的目标不同、市场的状况不同、员工的需要不同，在构建薪酬体系时没有统一的定式，只有结合本企业的特点，在不断探讨和摸索中逐步建立和完善符合本企业特点的薪酬体系。 　　（一）薪酬体系设计的基本步骤 　　物业管理企业的薪酬体系设计，一般包括以下几个步骤： 　　第一步，职位分析。企业人力资源部门和各业务主管部门要结合企业的经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确各职务和岗位的关系，编写职位说明书，确定各岗位薪酬基础。 　　第二步，职位评价。职位评价有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。 　　第三步，薪酬调查。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。薪酬调查的对象，宜选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，重点考虑员工的流失去向和招聘来源，解决薪酬的对外竞争力问题。 　　第四步，薪酬定位。在分析同行业的薪酬数据基础上，根据本企业状况选用不同的薪酬水平。 　　第五步，薪酬结构设计。物业管理企业薪酬结构设计，一般需要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级；二是个人的技能和资历；三是个人绩效。 　　第六步，薪酬体系的实施和修正。薪酬体系确立后，企业应当在做好充分解释说明的基础上，严格贯彻执行薪酬制度。薪酬体系的修正，应根据市场和企业的变化情况，按照规定的程序进行调整。 　　（二）薪酬体系设计应注意的几个问题 　　（1）薪酬的制订和调整必须考虑社会的生活成本、物价指数、企业的工资支出成本、企业的经济效益、个人工作绩效等等因素，形成规范有效的约束和激励机制。 　　（2）物业管理企业应根据实际情况合理确定工资构成，特别是基本工资部分、绩效工资部分所占比重要相对平衡。如果基本工资偏低，会损害员工利益，影响员工的工作积极性。绩效工资要有明确的发放方式和标准。 　　（3）在薪酬制度中引入风险机制，使得薪酬成为一种激励与鞭策并用的措施。既要体现出物质方面的奖励和处罚，又要使不同层次的员工具有不同的风险。这不但能从物质上激励员工奋发进取，而且能从心理上激发员工与企业荣辱与共的决心和相互竞争的意识。 　　（4）企业经营者应该正视非物质报酬之外的精神薪酬并给予更多的关注。员工不仅希望获得物质薪资外，还希望得到精神薪资，也就是关心、赞赏、选择、尊重等。这种精神性的要求往往不需要金钱成本，但在管理中往往有较大的作用。 　　（5）物业管理企业除按国家规定发放员工福利外，可根据企业的具体情况、工作的岗位和性质、员工的不同需求，科学设计、灵活使用薪酬制度，以充分奖励员工对企业的贡献，增强员工的企业归属感，激发员工的工作热情。如在设计员工福利项目和内容时采用菜单式选择的方式，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，易于受到员工的欢迎。

设计员工薪酬体系需要考虑多方面因素，包括企业战略目标、市场需求、行业薪酬水平、员工绩效表现、职业发展等等。下面是设计员工薪酬体系的一般步骤：确定企业战略目标：首先要明确企业的战略目标，包括企业的发展方向、市场定位、核心竞争力等，以此为基础设计员工薪酬体系。分析市场需求：需要了解市场对人才的需求和薪酬水平，以此为基础制定适合企业的薪酬策略和激励机制。确定薪酬组成要素：根据企业的战略目标和市场需求，确定薪酬组成要素，包括基本薪酬、绩效奖金、福利待遇、补贴津贴、长期激励计划等。制定薪酬分配方案：根据员工的工作贡献、绩效表现、职业发展等因素，制定相应的薪酬分配方案，以激励员工为企业的发展做出贡献。设计薪酬调整机制：需要制定薪酬调整机制，根据市场需求、企业经营状况、员工绩效表现等因素，定期或不定期地进行薪酬调整的机制。考虑薪酬公平性：需要考虑薪酬公平性，避免出现性别、年龄、种族等方面的歧视，同时也需要考虑企业内部的薪酬公平性。实施和监督：需要实施并监督薪酬体系的执行情况，以确保薪酬体系的合理性和可执行性。

薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，其目的是通过合理的薪酬政策和制度，激励和保持员工的工作积极性和生产力，提高企业的绩效和竞争力。下面是我对薪酬管理的一些认识：1. 薪酬管理是一项综合性的管理活动，需要与企业的战略目标和员工绩效管理相结合，建立科学的薪酬管理体系。2. 薪酬管理需要根据企业的实际情况和市场需求，制定合理的薪酬策略和政策，包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬差异等方面。3. 薪酬管理需要注重员工的激励和激励机制的灵活性，包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴等方面，以满足员工的不同需求和期望。4. 薪酬管理需要建立科学的绩效管理和激励机制，通过对员工的绩效进行评估和奖励，激励员工的工作积极性和生产力。5. 薪酬管理需要定期进行薪酬测算和分析，根据市场需求和员工的实际表现进行薪酬调整和福利待遇提供，以保持薪酬的合理性和公平性。6. 薪酬管理需要注重企业内部的稳定和和谐，避免因薪酬分配不公引发员工的不满和抱怨，从而影响企业的生产经营和发展。

设计职位薪酬体系的步骤可以包括以下几个：1. 职位评估：对公司内部的职位进行评估，确定职位的内外部相对价值，包括职位的工作内容、职责、所需技能和知识等。可以采用职位评估工具和方法，如职位评估问卷调查、职位评估矩阵等，以便能够客观、综合地评估不同职位之间的差异。2. 职位分级：根据职位评估的结果，将职位进行分级，确定不同职位的层级关系。通常可以采用薪酬带、薪酬级别或者职位等级等方式来进行职位分级，以便能够为不同职位确定相应的薪酬水平。3. 市场薪酬调研：进行市场薪酬调研，了解行业内相似职位的薪酬水平，包括同行业竞争对手以及相关行业的薪酬情况。可以通过薪酬调研报告、薪酬数据库、薪酬咨询公司等渠道获取市场薪酬数据。4. 薪酬定位：根据市场薪酬调研的结果，确定公司的薪酬定位，即公司在市场上的薪酬水平相对于竞争对手的位置。薪酬定位可以决定公司是否要采取薪酬领先、薪酬平均、薪酬滞后等策略，从而确定职位薪酬的水平。5. 薪酬结构设计：根据职位分级和薪酬定位，设计薪酬结构，包括基本薪资、绩效奖金、福利待遇等组成部分。薪酬结构应该合理、公平、透明，并与公司的业务目标和战略一致。6. 薪酬政策和程序制定：制定薪酬政策和程序，包括薪酬调整政策、绩效考核程序、薪酬计算方式、薪酬发放周期和方式等，确保薪酬体系可操作和可执行。7. 内部沟通和解释：与员工和管理层进行内部沟通和解释，介绍职位薪酬体系的设计理念、原则、目标以及具体的薪酬结构和政策，解答员工和管理层可能出现的疑问，确保他们对薪酬体系有清晰的理解。8. 薪酬实施：将设计好的薪酬体系付诸实施，包括薪酬计算、薪酬调整、绩效考核、薪酬发放等操作，确保薪酬体系按照设计的目标和政策进行执行。9. 监控和调整：定期监控薪酬体系的执行情况，包括薪酬数据的收集和分析，与市场薪酬进行比较，评估薪酬体系的有效性和公平性，并根据需要进行调整和优化，以确保薪酬体系能够持续地满足公司的需求和员工的期望。需要注意的是，不同公司和组织的薪酬体系设计步骤和流程可能会有所不同，具体的设计步骤可以根据公司的情况进行调整和优化，以确保薪酬体系与公司的战略和文化相契合，并能够激励和吸引员工，从而帮助公司实现业务目标。

薪酬设计与企业发展之间的关系密切，薪酬设计应该与企业的发展战略相一致。以下是几种解决好薪酬设计与企业发展之间的关系的方法：1. 明确企业的发展战略和目标：企业需要确定其长期战略和目标，以便对薪酬设计做出有利的调整。通过了解企业的长期战略和目标，薪酬设计可以更好地支持和促进企业的发展。2. 调整薪酬策略：企业需要制定符合其发展战略的薪酬策略，根据企业的战略定位和市场情况，合理地配置人力资源并根据不同员工的职位性质和工作内容来确定不同的薪酬水平。3. 建立有效的激励机制：企业需要为员工提供合理的激励机制，包括薪酬、晋升和培训等方面的激励，以鼓励员工为实现企业的战略目标做出努力。4. 维护公平和透明度：企业需要保持公平和透明度，避免出现不公正的薪酬差距和薪酬不透明的情况。这将有助于建立员工的信任和忠诚度，从而促进企业的发展。5. 市场调研：企业需要定期进行市场调研，了解同行业的薪酬水平和趋势，并根据市场情况来适时调整薪酬设计，以保持企业在市场上的竞争力。

薪酬管理 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和 一、四大类 1．以岗位为导向的薪酬制度 2．以技能为导向的薪酬制度 3．以市场为导向的薪酬制度 4．以绩效为导向的薪酬制度 二、建立薪酬体系的步骤 1．设计组织结构，进行部门岗位的划分 2．进行职位评估，给每个职位写说明，从而确定薪酬等级体系 3．根据行业、企业的赢利状况，进行年度薪酬预算，就是企业打算拿出多少钱用于支付薪酬福利 4．组成整体薪酬。一般薪酬是由固定部分+浮动部分，一般中高层职位，浮动部分比例大，占30～50%；基层浮动比例小，浮动部分占10～20%，这其中也有例外，比如营销公司的收入主要是浮动部分组成 5．通过薪酬报告比较外部市场的价格，再进行最后调整，实现外部公平 三、宽带薪酬体系设计的流程 1．理解企业战略 2．整合岗位评价 3．完善薪酬调查 4．构建薪酬结构 （1）确定宽带的数量 （2）确定宽带内的浮动范围 （3）横向岗位的轮换 （4）任职资格及薪酬评级 5．加强控制调整 四、薪酬制度的诊断 1．常见问题 （1）薪酬战略缺失 （2）薪酬理念缺乏 （3）没有一套合理的薪酬体系 （4）薪酬结构失衡 （5）薪酬和绩效关联性不强 2．诊断方法 管理性、明确性、能力性、激励性、安定性 案例：

法律主观：私企退休，劳动者累计缴费满十五年的，按月领取基本养老金。累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，享受相应的养老保险待遇。法律客观：《中华人民共和国社会保险法》第十六条 参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满十五年的，按月领取基本养老金。 参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。

安全生产监督管理部门。危险化学品生产企业、进口企业，应当向安全生产监督管理部门负责危险化学品登记的机构办理危险化学品登记。危险化学品登记包括下列内容：（一）分类和标签信息；（二）物理、化学性质。

情况说明书格式一、标题部分:某某公司申请发票增量的申请二、台头部分:某某国税局三、本企业基本情况:成立日期、认定一般纳税人日期、法人、财务负责人姓名,经营地址、注册资金、主要经营项目。四、本企业最近几个月的收入、税金、税负情况; 财务核算情况,是否按时纳税。五、本企业发票的核定情况,以及最近几个月的发票使用情况;特别是增值税发票使用情况。六、本企业申请发票增量的理由:有无大笔定单或合同,根据现有核定情况无法满足实际要求。七、提出申请,根据我企业的实际情况,现申请发票增量。八、落款:某某公司九、日期:情况说明书范文:范文一:家庭经济情况说明我叫张三,家在重庆××县×××镇××××村×××社,,家中有七口人。家居贫困山区,家境贫困,其主要经济来源靠种农田为生,无其它任何经济来源,现母亲因劳累过度,而生病需长期药物疗养,增加了家庭负担,再加上父亲年老体弱母亲身体不好,且有一祖母已70多岁,常年卧病在床。姐妹四人均在上学。全家的生活重担全靠父母种几亩责任田来维持,为了四姐妹上学,其父母借遍了亲友。全家年总收入不超过叁仟元,人均月收入远远低于350元。范文二:关于企业营业执照年检的说明某某公司:目前我们双方要签订合同,贵公司要求提供经过年检的营业执照,我公司表示理解。由于我公司营业执照正在工商年检之中,估计一个月之内可以解决。特此说明。此致敬礼!公司(盖章)20xx年x月x日范文三:个人情况说明XXX:我已于2011年7月在天津师范大学顺利毕业,并取得毕业证书。就读期间办理的学生证在毕业前已由天津师范大学统一收回,故现在只能提供毕业证复印件,无法再提供学生证原件。特此说明。XXX年月日

首先,你应当找到你的数字电压表的电路图,再改装,因为电流表与电压表的采样方式不同,电压表一般是根据量程在电流计上串接电阻属并联采样,电流表则是并接一定阻值的导线是分流采样.改装必须绕过数字表里匹配的电阻,根据匹配电阻的阻值算出“内阻”进一步算出匹配分流电阻阻值.

法律分析：对法院的保全措施可以复议一次，对裁定不服的话，可以对涉案案件提起上诉或者再审。民事诉讼法司法解释六规定，对当事人不服财产保全、先予执行裁定提出的复议申请，人民法院应及时审查。裁定正确的，通知驳回当事人的申请定不当的，作出新的裁定变更或者撤销原裁定。法律依据：《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十二条 第二审人民法院审理上诉案件，可以进行调解。调解达成协议，应当制作调解书，由审判人员、书记员署名，加盖人民法院印章。调解书送达后，原审人民法院的判决即视为撤销。

安全生产检查监督的主要类型有：（一）全面安全检查 （二）经常性安全检查（三）专业或专职安全管理人员的专业安全检查 （四）季节性安全检查 （六）要害部门重点

，性格非常内向的人是存在的，但是性格也没有很严格的界限，主要是从人的性格，主要特征方可以大体上区分一下。性格非常内向的人，也有自己的优势：1、创造力。内向者比外向者有更多机会去提升自己的专业技能。因为一个人在专业领域里的水平，和他刻意练习的时间，有着非常紧密的关联。这种刻意练习需要一个人的注意力高度集中，所以最好是独自进行。内向者都喜欢独自工作，这让他们更可能花更多的时间去刻意练习。2、判断力。面对回报的诱惑，他们依然能够保持理性，去思考自己行动带来的后果。他们会花更多时间思考，把获得的信息完全理解，然后再做出决定。3、领导力。内向者更适合领导积极主动的员工，因为内向者没有强烈的主导意识，更愿意倾听和采用员工的意见。积极性高的员工在内向领导者手下工作会很有成就感，能感觉到自己被重视。内向的人适合以下方面特简单的工作：1、寻找适合自己性格的工作环境。最好是找能提供隐私空间，带有独立小隔间的公司。在具体工作中，内向者也要注意降低外部刺激，让自己能有更好的表现。2、找到自己真正热爱，可以获得成就感的核心项目。在核心项目中，内向者会有足够的动力去突破性格局限，展现出外向的一面。同时，内向者也要给自己创造恢复空间，去安静地放松休息。有越多的时间保持内向，也就有越多的能量去表现外向的一面。

1、奉献乃是生活的真实意义。假如我们在今日检视我们从祖先手里接下来的遗物，我们将会看到什么？他们留下来的东西，都是他们对人类生活的贡献。——阿德勒2、捧着一颗心来，不带半根草去。——陶行知3、你要记得，永远要愉快地多给别人，少从别人那里拿取。——高尔基4、人生价值的大小是按人们对社会贡献的大小来衡量的。——向警予5、在政治中我们需要能有所奉献的人，而不是想有所收获的人。——（美国）巴鲁克6、我是炎黄子孙，理所当然地要把学到的知识全部奉献给我亲爱的祖国。——李四光7、生使一切的人站在一条水平线上，死使卓越的人露出头角来。——萧伯纳8、人只有献身于社会，才能找出那短暂而有风险的生命的意义。——爱因斯坦9、共产党员应该在群众最困难的时候，出现在群众的面前，在群众最需要帮助的时候，去关心群众，帮助群众。——焦裕禄10、对于人来说，最大的欢乐、最大的幸福是把自己的精神力量奉献给他人。——苏霍姆林斯基

导读：2021年是建党100周年，这个特别的时刻自然是要好好庆祝的，庆祝中国共产党100岁生日的方式有很多，我们不妨制作一份有意义的建党100周年手抄报，来纪念这伟大的时刻。那么，100周年建党手抄报怎么写？100周年建党节手抄报内容简短的去哪找呢？和我一起去看看吧。 100周年建党手抄报怎么写 赞美党的句子 1、伟大的国家伟大的党，革命的旗帜高高飘扬，伟大的人民不怕风浪，伟大的军队步伐坚强，伟大的领袖毛泽东，领导我们向前，祖国要富强，人类要解放，人类要解放! 2、改革创造大奇迹，中华文明留记忆;发展才是硬道理，祖国翻天又覆地。 3、立党为公，执政为民。心系中华，为万世开太平! 4、九十载风雨同舟，传承党训，发奋图强，携手并进，开创未来。 5、我坚信，我们就是沃土里的一颗种子，阳光下的一朵葵花，在党的关怀下，在和煦的阳光下，我们将会茁壮成长，把祖国的明天建设得更加富强。 纪念建党100周年的诗词 红色――七彩世界中最壮丽的颜色， 给我的生命注入了永恒的力量。 红色――人们心目中最崇高的颜色， 为我的人生旅途指引前进的方向。 国旗的颜色是红色， 党旗的颜色是红色， 共产党员的一生也应该是红色。 我曾记得： 孩提时代最珍爱的红领巾， 迎着初升的太阳，在胸前飘扬。 “誓做共产主义接班人”， 滚滚热流在心中荡漾; “好好学习，天天向上”， 憧憬着未来的幸福和希望。 我还记得： 青年时代最引以为自豪的共青团徽， 沐浴着党的雨露，在胸前闪光。 立志成才，报效祖国， 满腔热血在身上流淌; 干革命，永远跟着党走， 是我追求的理想 我更记得： 面对党旗高举右拳庄严宣誓， 一生中最难忘最激动的时光。 全心全意为人民服务， 党的宗旨时刻铭记心间。 为共产主义奋斗终身，忠贞不渝， 是我坚定的信仰。 啊，红色，我执着钟爱的颜色， 像火炬炽热的光芒， 为投身教育事业的我增添无限风光! 啊，红色，我衷心赞颂的颜色， 凝聚成我永远不变的情结， 用热血谱写生命的华章…… 100周年建党节手抄报内容简短 建党节由来 中国共产党成立纪念日，每年公历七月一日。 1917年俄国十月革命胜利后，马克思主义迅速传遍到我国，经过"五四"爱国运动，最早接 受马列主义的革命知识分子李大钊，陈独秀，毛泽东，董必武等人，相继在各地成立共产主义 小组，宣传马列主义，从事工人运动。 在列宁领导的公产国际的积极帮助下， 1921年7月各地共产主义小组派出代表到上海召开了 中国共产党第一次代表大会。后因被帝国 主义密探发觉，会议又转移到浙江嘉兴南湖的一只船上继续进行。参加会议的有李达，李汉俊，张国煮，刘仁静，董必武，陈潭秋，毛泽东，何叔衡，王尽美，邓恩铭，陈公博，包惠僧，周佛海，共十三人，代表全国冠军五十七名党员出席了会议。参加会议的还有共产国际代表马林，赤色职工国际代表尼柯尔斯基。大会通过了党的章程，选举陈独秀为总书记，宣告中国共产党成立。从此，在中国出现了完全新式的以共产主义为目的，以马列主义为行动指南的，统一的工人阶级政党。 中国共产党的诞生，开辟了中国历史发展的新时代，使中国革命的面貌焕 然一新。 抗日战争时期，由于环境困难，不能查记"一大"召开的准确日期，因此1941年党中 央决定召开"一大"的确1921年7月的首日即7月1日作为党的生日和纪念日。

1、企业将退休人员移交社区进行社会化管理，需要向社保部门提交“申请移交函”，之后到退休人员户口所在地退管办办理移交手续：（1）移交社会化管理退休人员汇总表；（2）退休人员个人情况登记表；（3）退休人员社会化管理服务协议书；（4）退管活动资金；（5）移交人员身份证、户口本（第一页及本人页）复印件；（6）企业与退休人员签订的移交协议书；（7）移交人员档案；（8）养老金存折账号复印件；2，单位移交后，退休人员到户口所在地街道办理社会化管理手续，需要提交：（1）退休证；（2）身份证；（3）企业退休人员联系单。

法律主观：社保情况说明书内容包括：参保人姓名、下班、身份证号；用人单位名称、类型；社保缴纳的日期和原由；参保人的保证。最后社保人签字，单位负责人签字后盖章。社保情况说明一般在社保补缴时出具。法律客观：《中华人民共和国社会保险法》第六十条 用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。 无雇工的个体工商户、未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员，可以直接向社会保险费征收机构缴纳社会保险费。

第一章　总则第一条　为加强药品包装用材料、容器的行业管理，保证药品质量，保障用药安全和方便，减少药品储运中的破损浪费，促进制药工业现代化，特制订本办法。第二条　凡从事药品包装用材料、容器（重点是直接接触药品的产品）生产的单位必须遵守本办法。第三条　国家医药管理局负责全国药品包装用材料、容器的行业管理工作。各省、自治区、直辖市医药管理部门负责本地区药品包装用材料、容器的行业管理工作。第二章　企业的管理第四条　开办或转产直接接触药品的包装材料、容器企业或车间，必须具备以下条件：　　（一）产品先进，符合国家及医药行业产业政策，布局、规模合理，国内外市场需要，社会、经济效益良好。　　（二）具有与所生产包装材料、容器相适应的管理人员、工程技术人员和技术工人。　　（三）具有与所生产包装材料、容器相适应的厂房、设施、设备和卫生条件。　　（四）具有对所生产包装材料、容器进行质量检验的机构、人员及必要的仪器设备。第五条　新开办生产直接接触药品的包装材料、容器企业或现有企业新建直接接触药品的包装材料、容器车间，立项前首先征得所在省、自治区、直辖市医药管理部门的同意，投资在五百万元以上的，还须经国家医药管理局同意后，再按规定程序履行立项报批手续。第六条　地方新建、扩建直接接触药品的包装材料、容器生产企业、车间及现有企业基本建设或技术改造的项目建议书、可行性研究报告，必须由企业所在省、自治区、直辖市医药管理部门审批。非医药系统企业的项目，其主管部门审批时，应征得省、自治区、直辖市医药管理部门的同意。投资在五百万元以上的项目，应经国家医药管理局审查、同意。第七条　新建、扩建直接接触药品的包装材料、容器生产企业、车间及现有企业基本建设和技术改造项目的审查，除按国家医药管理局制定的行业发展规划和产业政策审查外，还须进行以下方面审查“　　（一）生产布局情况　　（二）产品先进性、生产规模和市场需求情况　　（三）能源、原材料、交通运输、环境卫生条件　　（四）生产工艺、技术、设备、厂房水平及科技、管理人员素质情况　　（五）节约能源、环境保护、劳动保护、消防、防疫措施　　（六）资金筹措及社会、经济效益情况第八条　新建生产直接接触药品的包装材料、容器企业或车间，须按《药品包装用材料、容器生产许可证》验收通则的各项要求进行，建成后，向所在省、自治区、直辖市医药管理部门提出申请，经评审合格者，由省、自治区、直辖市医药管理部门报国家医药管理局审核批准后，发给《药品包装用材料、容器生产企业许可证》。许可证有效期为五年，到期重新审查发证。逾期不申请换证的，原证即自行废止。第九条　现已生产直接接触药品的包装材料、容器的单位，必须到所在省、自治区、直辖市医药管理部门履行登记手续，并按《药品包装用材料、容器生产企业许可证》验收通则的要求完成整改或建设后，提出申请，经评审合格后，由省、自治区、直辖市医药管理部门报国家医药管理局审核批准，发给《药品包装用材料、容器生产企业许可证》。第十条　没有申请或虽经申请、评审而没有获得《药品包装用材料、容器生产企业许可证》的单位，不得生产和销售直接接触药品的包装材料、容器。第十一条　所有生产直接接触药品的包装材料、容器单位，厂区、车间、仓库内外必须清洁卫生，无污染源，并且有严格的卫生管理制度。第十二条　凡生产不需药厂清洗而直接使用并接触药品的包装材料、容器的车间，其卫生标准必须符合被包装药品生产厂房的洁净度要求。成品必须有确保洁净度的包装。第十三条　对非直接接触药品的包装材料、容器生产企业，各省、自治区、直辖市医药管理部门逐步实行定点管理，定点管理办法，由省、自治区、直辖市医药管理部门参照本办法制订。第三章　产品的管理第十四条　药品包装用材料、容器产品必须按法定标准组织生产。不符合法定标准的产品不得出厂和销售。第十五条　直接接触药品的包装材料、容器标准均为强制性标准。第十六条　直接接触药品的包装材料、容器产品（包括油墨、粘合剂、涂料、衬垫、填充物等）必须无毒，不与药品发生化学反应，不发生组分游离或微粒脱落，必须保证用药安全。

每个厂家的型号都不一样，没法说呀！现在一般的万用表都可以测量电压和电流，并且国产技术已经很过关。决定万用表精度和价格的一个重要参数就是显示位数。通常维修用选择三位半就可以了。精度要求稍高的可选四位半。一般用途，五位半的电压表或电流表或万用表精度就很高了。计量用途，作为参考标准的，目前最高精度的可达八位半。

建党节手抄报内容：1、伟大的国家伟大的党，革命的旗帜高高飘扬，伟大的人民不怕风浪，伟大的军队步伐坚强，伟大的领袖，领导我们向前，祖国要富强，人类要解放，人类要解放！2、改革创造大奇迹，中华文明留记忆；发展才是硬道理，祖国翻天又覆地。3、立党为公，执政为民。心系中华，为万世开太平！4、九十载风雨同舟，传承党训，发奋图强，携手并进，开创未来。5、我坚信，我们就是沃土里的一颗种子，阳光下的一朵葵花，在党的关怀下，在和煦的阳光下，我们将会茁壮成长，把祖国的明天建设得更加富强。

许多人认为，性格外向的人善于交际，而性格内向的人则讷口拙言，不善交际，甚至把内向性格视为不良性格，视为不善交际的同义词。其实，内向性格并不是不良性格，性格内向的人只要把握好方法、发挥自己的优势，同样可以成功地交际，同样可以拥有更多的朋友。○性格内向者要想成功地交际，必须明确这样的观念：内向性格不等于不良性格，更不是成功交际的障碍。全国大千世界，芸芸众生，每个人都有自己不同于其他人的性格特征。尽管人们的性格表现千差万别，多种多样，但是，归纳起来无非可以分成两大类型：内向性格或比较倾向于内向性格、外向性格或比较倾向于外向性格。全国专家们通过长期研究指出：不同的性格类型是在不同的气质类型的基础上建立起来的。任何气质类型都同时存在着积极的和消极的两个方面，这就决定了无论是内向性格还是外向性格都既有优点，又有不足。只有性格类型中的优点才是所谓的“优良性格”，反之，就是“不良性格”。有的人就可能表现得意志坚定、精神旺盛、热诚坦率、敏捷果断、坚韧不拔、刚强不屈。有的人则可能表现得意志薄弱、性情暴躁、主观任性、自制力差、知难而退、容易动摇。两者的反差显而易见。这样两个同为外向型性格的人在各自的人际交往活动中，必然会产生截然不同的交际效果：前者善于交际，朋友众多，后者不善交际，和者寥寥。世界上许多卓有成就的外交家，如新中国首任外长周恩来、前外长钱其琛、前苏联外长葛罗米柯、美国前国务卿基辛格博士、联合国前任秘书长加利、现任秘书长安南等人，都不是那种性格外向、咄咄逼人之人。但是，这一点不仅没有妨碍他们成为对交际能力有着极高要求的职业外交家，而且，他们那深沉的气度、高雅的谈吐、敏锐的思想、一针见血的精辟论断，反倒给他们增添了无穷的个性魅力。而一向以性格外向、气势逼人著称的前苏联领导人赫鲁晓夫，在联合国大会上发表演讲时，捡起皮鞋敲打讲台的拙劣行径却给世人留下了粗俗、鄙陋的印象，成了世界级的笑柄。通过对以上内容的介绍，我们可以明确这样的信念：外向型性格并不一定就是优良性格，内向型性格也并不一定就是不良性格。那种认为只有性格外向、口若悬河的人才会具备较强的交际能力，而“性格内向”与“不善交际”之间应该划等号的观点，不仅在理论上是错误的，而且与客观事实也是不相符的。尽管性格类型对交际状况会有这样那样的影响，但它对善不善于交际以及对交际能力的强弱却起不到决定性的作用。○性格内向者要想成功地交际，必须充分发挥自身的性格优势。由于性格内向者总是按照自己在特定心态下附加的联想意义来解释外界事物，因此，他们比较习惯于沉浸在个人的精神世界中，日久天长，便逐渐养成了沉稳踏实、喜欢思考、耐心谨慎、自制力强、平易近人、坚韧文静，但有时也有敏感多疑、心绪消沉、胆小软弱、固执拘谨、因循守旧、精神怠惰、行动迟缓的特性。某单位的保安员小俞是个比较典型的性格内向者，无权无钱也无任何背景，每天只是默默无语、兢兢业业地做着他的分内以及许多分外之事。但是，出人意料的是，他的朋友却很多，甚至不乏大款。而且他们与小俞的友情相当深厚。为什么呢？小俞的朋友们解释说：自己成年累月都在生意场上东征西杀，板着面孔说话，端着架子做人，常常弄得自己身心疲惫，而和小俞交往时，感觉就完全不同了。他虽然话少，却自然朴实，他虽然没有什么过人的能力，却十分坚韧踏实。小俞谨慎沉稳的性格还使朋友们在与他相处时感到十分放松，以至不由自主地将自己的许多不为人知的心里话讲给他听，小俞听得非常专心，但从不会胡乱表态，更不会东传西播，令朋友没面子。从小俞身上不难看出，性格内向者少言寡语，不喜欢锋芒毕露，“嘴巴严”，是个很好的倾听者，绝少出现言多语失的情形，因而，他们往往比那些快嘴快舌的所谓性格外向者更容易博得其他人的信任，大伙有什么话也更愿意对他们讲。所以，性格内向者的口碑大多较好，所交的朋友也往往都是知心朋友。除此而外，性格内向者一般也不如性格外向者那样不住脚地东跑西颠，玩伴相对少一些，因而，他们可以有较多的时间更冷静、更客观、更深刻地观察与思考问题。他们对问题的理解往往要比性格外向者更独到，想像能力也更强。如果性格内向者能充分发挥自己在这些方面的优势，那么，他就有可能在成为一个涵养好、有魅力的人的同时，拥有众多的朋友。○性格内向者要想成功地交际，应努力将性格弱点转化为性格优势。这里，首先要明确一个基本问题，由于性格类型是在一定的气质类型的基础上建立起来的，而气质类型又是与生俱来、不可改变的，性格类型也不可能发生根本性的变化。具体地说，它不会出现如某些朋友所期望的那样，由内向性格转变为外向性格，或者由外向性格转变为内向性格（当然，由于外伤等造成脑部出现器质性病变而发生的特殊病态改变不在此列）。人们平常所说的性格发生变化，其实仅是指特定性格类型中的“优良性格”与“不良性格”在不同时间、不同地点、不同条件下会有不同的具体表现而已。例如，在保尔·柯察金的一生中，便充满了爽朗与抑郁、坦率与孤僻、果断与徘徊等矛盾重重的表现。其他许多伟人的一生，也往往处于这种状态之中，但他们最终都战胜了自己，战胜了性格不足，成为顽强不屈、斗志旺盛的人。其次，性格内向者的某些性格不足，从另一个角度来看，也有它的两面性。比如，性格内向者的一个明显弱点就是胆小和软弱。但是，对许多性格内向者而言，胆小与软弱又是以遵纪守法、与人为善和没有粗鲁性的攻击言行表现出来的。人们在与这些性格内向者相处时，会更有安全感，没有心理负担。不仅如此，对于性格内向者而言，善良与温柔等性格特征更可以向坚韧的方向发展，这是另一种刚强、另一种勇敢，即不求在场面声势上压人，而是以委婉迂回的方式实现自己的目标。为了使印度人民摆脱英国的殖民统治，圣雄甘地进行了长期艰苦的和平抗争，并最终使国家获得了独立。在他身上不是同样洋溢着令人折服的性格魅力吗？而要做到这一点，关键是树立信心、坚持信念。勇敢顽强不独性格外向者专有，内向而坚忍的人同样令人敬佩。其实，许多性格内向者的问题也往往出在这里。他们缺乏对自我价值的肯定，自己先在思想上否定了内向，否定了自我，自己为自己制造了一个思想的枷锁。试想，一个对自己如此缺乏信心的人，我们又能指望他办成什么大事呢！总之，让性格内向者变得热情奔放、激情荡漾、口若悬河、高朋满座是既不现实也无必要的。但是，不热情奔放却见解精辟，不激情荡漾却韧性十足，不口若悬河却一语中的，不高朋满座却左右逢源，则是性格内向者应当追求的目标。如此，性格内向者不同样也是交际的成功者吗！

法律分析：当事人、利害关系人申请复议的书面材料，可以通过执行法院转交，也可以直接向执行法院的上一级人民法院提交。执行法院收到复议申请后，应当在五日内将复议所需的案卷材料报送上一级人民法院;上一级人民法院收到复议申请后，应当通知执行法院在五日内报送复议所需的案卷材料。可以向法院申请复议的几种情况：一、当事人对于人民法院做出的四种决定可以提出复议申请。二、当事人对于人民法院做出的四种裁定可以提出复议申请。法律依据：《中华人民共和国民事诉讼法》第四十八条 人民法院对当事人提出的回避申请，应当在申请提出的三日内，以口头或者书面形式作出决定。申请人对决定不服的，可以在接到决定时申请复议一次。复议期间，被申请回避的人员，不停止参与本案的工作。人民法院对复议申请，应当在三日内作出复议决定，并通知复议申请人。第九十九条 当事人对财产保全或者先予执行的裁定不服的，可以申请复议一次。复议期间不停止裁定的执行。第一百零五条 罚款、拘留应当用决定书。对决定不服的，可以向上一级人民法院申请复议一次。复议期间不停止执行。第二百零二条 当事人、利害关系人认为执行行为违反法律规定的，可以向负责执行的人民法院提出书面异议。当事人、利害关系人提出书面异议的，人民法院应当自收到书面异议之日起十五日内审查，理由成立的，裁定撤销或者改正;理由不成立的，裁定驳回。当事人、利害关系人对裁定不服的，可以自裁定送达之日起十日内向上一级人民法院申请复议。

分类和标签信息，物理、化学性质等。根据查询根据危险化学安全管理条例的内容得知，危险化学品登记的内容有分类和标签信息；物理、化学性质；主要用途；危险特性；储存、使用、运输的安全要求；出现危险情况的应急处置措施。危险化学品指的是具有毒害、腐蚀、爆炸、燃烧、助燃等性质，对人体、设施、环境具有危害的剧毒化学品和其他化学品。

赞美诗是基督教信仰中的重要组成部分，它用音乐和歌词赞美主的伟大和荣耀。以下是赞美诗一万个理由，来称颂主的伟大和荣耀。首先，赞美诗能够带给我们心灵的安宁和平静，让我们能够更加专注地与主相交。其次，赞美诗能够带给我们喜乐和欢乐，让我们能够在主的爱中感受到真正的幸福。第三，赞美诗能够带给我们力量和勇气，让我们能够在主的恩典中战胜一切困难和挑战。赞美诗还能够带给我们美好的回忆和感受，让我们能够在生命的各个阶段都感受到主的爱和恩典。另外，赞美诗也能够带给我们智慧和启示，让我们更加深入地理解主的教导和真理。赞美诗不仅能够让我们与主更加亲近，也能够帮助我们与他人建立更紧密的关系。赞美诗能够让我们与其他信徒一同同声赞美主，让我们在信仰旅程中更加团结和互助。此外，赞美诗也能够让我们向外界传递主的爱和救恩，让更多的人了解主的伟大和荣耀。最后，赞美诗是一种永恒的礼物，它能够穿越时空，让我们与先辈们和未来的子孙一同赞美主的伟大和荣耀。无论我们身处何地，赞美诗都是一种无声的见证，让我们更加坚定地跟随主的脚步，直到永远。因此，让我们一同来赞美主，用赞美诗一万个理由来表达我们对主的感恩和爱。

奉献的名言如下：1、有一分热，发一分光。——鲁迅。2、奉献无止境。——钟南山。3、不信不立，不诚不行。——晁说之。4、人生是花，而爱是花蜜。——雨果。5、被人信赖是一笔用金钱买不到的财富。——佚名。6、贤者不悲其身之死，而忧其国之衰。——苏洵。7、但令身未死，随力报乾坤。——文天祥。8、有所作为是生活中的最高境界。——恩格斯。9、壮心欲填海，苦胆为忧天。——文天祥。10、为祖国倒下的人，他的死是光荣的。——荷马。11、我惟一的希望是能够多做贡献。——白求恩。12、热爱自己的祖国是理所当然的事。——海涅。

包装的一线员工，虽然不是重体力活，但是每天重复的工作，还真是挺累的。主要是工作重复性高，太无聊～

品牌型号：华为MateBook D15 系统：Windows 11 大规模和超大规模集成电路是第四代。 大规模集成电路：LSI (Large Scale Integration )，通常指含逻辑门数为100门～9999门（或含元件数1000个～99999个），在一个芯片上集合有1000个以上电子元件的集成电路。集成电路（integrated circuit，港台称之为积体电路）是一种微型电子器件或部件。采用一定的工艺，把一个电路中所需的晶体管、二极管、电阻、电容和电感等元件及布线互连一起，制作在一小块或几小块半导体晶片或介质基片上，然后封装在一个管壳内，成为具有所需电路功能的微型结构；其中所有元件在结构上已组成一个整体。可用字母“IC”（也有用文字符号“N”等）表示。 超大规模集成电路（Very Large Scale Integration Circuit，VLSI）是一种将大量晶体管组合到单一芯片的集成电路，其集成度大于大规模集成电路。集成的晶体管数在不同的标准中有所不同。从1970年代开始，随着复杂的半导体以及通信技术的发展，集成电路的研究、发展也逐步展开。计算机里的控制核心微处理器就是超大规模集成电路的最典型实例，超大规模集成电路设计（VLSI design），尤其是数字集成电路，通常采用电子设计自动化的方式进行，已经成为计算机工程的重要分支之一。

中庸》全文和译文 子程子曰“不偏之谓中，不易之谓庸。中者.天下之正道。庸者.天下之定理。此篇乃孔门传授心法.子思恐其久而差也.故笔之于书.以授孟子。其书始言一理，中散为万事。末复合为一理。放之，则弥六合。卷之，则退藏于密。其味无穷，皆实学也。善读者，玩索而有得焉，则终身用之，有不能尽者矣。 1.天命之谓性，率性之谓道，修道之谓教。道也者，不可须臾离也；可离，非道也。 ◎白话解：上天所赋予人的本质特性叫做本性（天性），遵循着本性以做人处事叫做道，圣人的教化，就是遵循本性，来修正过与不及的差别现象，使一切事物皆能合于正道，这称之为教化。这个正道，是片刻也不能够离开的，如果可以离开，就不是正道了。 2.君子戒慎乎其所不睹，恐惧乎其所不闻。莫现乎隐，莫显乎微，故君子慎其独也。 ◎白话解：君子在没有人看到的地方，更是小心谨慎。在没有人听到的地方，更是恐惧害怕。最隐暗的地方，也是最容易被发现的处所，最微细的事物，也是最容易显露的，因此君子在一个人独处的时候，更要特别谨慎。 3.喜怒哀乐之未发，谓之中；发而皆中节，谓之和。中也者，天下之大本也，和也者，天下之达道也。致中和，天地位焉，万物育焉。 ◎白话解：喜怒哀乐的情感还没有发生的时候，心是平静无所偏倚的，称之为『中』；如果感情之发生都能合乎节度，没有过与不及则称之为和。『中』是天下万事万物的根本，『和』是天下共行的大道。如果能够把中和的道理推而及之，达到圆满的境界，那么天地万物，都能各安其所，各遂其生了。 4.仲尼曰：「君子中庸，小人反中庸。君子之中庸也，君子而时中，小人之反中庸也，小人而无忌惮也。」 ◎白话解：孔子说：「君子一言一行所作所为都合乎中庸的道理，小人所作所为都违反中庸的道理，君子之所以能合乎中庸的道理，是因为君子能随时守住中道，无过与不及；小人之所以违反中道，是因为小人不明此理，无所顾忌无所不为。」 5.子曰：「舜其大知也与，舜好问而好察迩言，隐恶而扬善。执其两端，用其中于民，其斯以为舜乎！」 ◎白话解：孔子说；「舜真是具有大智能啊！他喜欢征询别人的意见，就算是浅近的话，也欢喜省察它的含意。把别人的错误和不好的意见隐藏起来，同时又表扬别人正确的好意见，最后再将众人的意见，所有过与不及之处都加以折衷，取其中道，施行于人民，这就是舜之所以为天下百姓拥戴，与津津乐道的缘故吧！」 6.子路问「强」。子曰：「南方之强与？北方之强与？抑而强与？宽柔以教，不报无道，南方之强也。君子居之。衽金革，死而不厌，北方之强也。而强者居之。故君子和而不流，强哉矫。」 ◎白话解：子路问孔子怎样叫做『强』？孔子说：「你所问的是南方人的『强』呢？还是北方人的『强』？还是你所谓的『强』呢？用宽宏柔和的道理教化人，能忍受无理的欺侮而不报复，这是南方人的强，君子安然处之。至于披铠甲，卧枕刀枪，死也不后悔，这是北方人之强。好勇斗狠的人安于此道。因此君子与人和平相处，而不随流俗移转，这是真正的强啊！ 7.子曰：「道不远人，人之为道而远人，不可以为道。」 ◎白话解：孔子说：「中庸之道是离人不远的，假使有人遵行中庸之道而远离人群，那就不可以称之为道了。」 ※（道在人身上，道在生活之中。） 8.言顾行，行顾言，君子胡不慥慥尔！ ◎白话解：说话时要顾虑到能不能做到，做事时也要顾虑到与自己所说的话，是不是一致，君子何不努力笃行实践，做到言行合一呢？ 9.君子素其位而行，不愿呼其外。素富贵行乎富贵；素贫贱行乎贫贱；素夷狄行乎夷狄；素患难行乎患难。君子无入而不自得焉。 ◎白话解：君子只求就现在所处的地位，来做他应该做的事，不希望去做本分以外的事，处在富贵的地位，就做富贵人应该做的事；处在贫贱的地位，就做贫贱时应该做的事；处在夷狄的地位，就做夷狄所应该做的事；处在患难，就做患难时所应该做的事。君子安心在道，乐天知命、知足守分，故能随遇而安，无论在什么地方，都能悠然自得

内向性格的人通常更加内向、安静，不太善于社交和表达自己。然而，他们在工作选择方面也有着自己的优势和适合的岗位。本论文旨在探讨内向的人在职业生涯中所选择从事的工作类型，并分析其优势与挑战。研究发现，内向的人倾向于选择与人交互较少、独立工作的领域，如科研、编程、艺术等。他们在这些领域中能够充分发挥自己的优势，取得出色的成绩。然而，内向的人也面临着与他人合作、领导能力等方面的挑战。因此，在职业发展中，内向的人需要不断提升自己的沟通能力和人际交往技巧，以适应社会环境的需求。关键词：内向、工作选择、优势、挑战、职业发展一、引言内向是一种人格特质，与外向相对应。内向的人通常更加内向、安静，不太善于社交和表达自己。然而，内向并不意味着内向的人在职业生涯中没有选择的余地。本论文旨在探讨内向的人在职业生涯中所选择从事的工作类型，并分析其优势与挑战。二、内向的人的工作选择内向的人倾向于选择与人交互较少、独立工作的领域。首先，科研是内向的人常常选择的领域之一。科研工作通常需要大量的独立思考、实验和分析，这与内向的人擅长独自工作的特点相吻合。其次，编程也是内向的人喜欢从事的工作之一。编程工作需要专注、耐心和解决问题的能力，这些都是内向的人所具备的优势。此外，艺术领域也吸引了很多内向的人。艺术家可以通过绘画、写作等方式表达自己的内心世界，这与内向的人不擅长直接表达的特点相契合。三、内向的人的优势内向的人在工作中也有一些明显的优势。首先，他们通常更加注重细节，善于深入思考和分析问题。这使得他们在研究、编程等需要细致入微的操作中能够取得出色的成果。其次，内向的人善于独立思考和自我驱动，他们能够在孤独的环境下高效地完成任务。他们通常对个人隐私和独立空间的需求较高，这使得他们在需要独立工作的职位上更加适应。此外，内向的人常常具备良好的观察力和洞察力，他们能够发现他人忽视的细节和问题，并提供独到的见解。四、内向的人的挑战虽然内向的人在某些方面有着明显的优势，但他们也面临一些挑战。首先，内向的人不太善于社交和表达自己，这可能导致他们在与他人合作和团队工作中遇到困难。他们可能不擅长建立人际关系和处理人际冲突，这对于一些需要频繁与他人交流的职位来说是一种挑战。其次，内向的人可能在领导能力方面有所欠缺。他们更倾向于在背后默默工作，而不是成为团队的领导者。这就要求内向的人在职业发展中积极学习和提升领导能力，以适应不同的工作环境和角色要求。五、内向的人的职业发展建议对于内向的人来说，提升沟通能力和人际交往技巧是非常重要的。他们可以通过参加社交活动、培训课程和与他人的合作来逐渐克服社交困难。此外，内向的人应该主动寻找适合自己的工作环境和岗位，尽量选择与其性格特点相契合的职业。在工作中，他们可以充分发挥自己的优势，展现出色的工作表现，并逐渐扩大自己的职业发展空间。六、结论内向的人在职业生涯中也有着自己的选择和发展路径。他们倾向于选择与人交互较少、独立工作的领域，并能够在这些领域中发挥出色的能力和成绩。然而，内向的人也需要克服社交困难和提升领导能力等挑战，以适应职业发展的需求。

负责进口化学品登记的部门是环境保护部门。根据《危险化学品安全管理条例》规定，进口化学品的企业应当向国务院安全生产监督管理部门负责危险化学品登记的机构（以下简称危险化学品登记机构）办理危险化学品登记。

情况说明模板范文通过率很高超市如何才能提升销售业绩?有哪些因素影响着超市销售业绩?下面笔者同大家分析下超市百货提升销售业绩的常见方法和技巧。 一、商品 商品影响门店销售业绩主要表现在商品质量好坏，商品价格高低以及商品组合是否合理三个方面。消费者都喜欢物美价廉的商品，所谓“物美”主要是只商 品质量良好，品质有保证;“价廉”主要是指商品的价格非常优惠，毕竟人人都爱实惠的东西。试想，要是顾客发现去超市购买回来的商品是残次品或者是假冒伪劣产品，那么，一定会对超市的满意度急速下降，超市在顾客心目中的形象和信用度下降了的话，再想挽回是非常艰难的。所以说。保证商品质量就是在维护门店自身的良好形象和信誉。当然，除了保证商品质量和价格优惠之外，还需要根据超市的定位，准确的组合好门店内部的商品，进行货品分流，也是提升门店销售业绩的保障。 二、商品陈列 在零售行业，普遍认同“陈列是无声的促销师”这一真理。的确如此，生动化的商品陈列不但可以美化超市内部环境，给消费者美的享受，还可以有效刺激消费者的购物欲望。商品陈列的方法有很多，但是有一些基本原则是需要遵守的，比方说陈列商品的饱满度、商品是否整齐美观、商品的可视度及可取度、商品价格标签如何摆放等等。弄懂了这些原则之后，再根据商品的不同来变化商品的陈列，这样才能发挥出陈列的积极作用。 三、通道设计及商品布局 超市是提供商品销售的地方，一定要保持门店内部路线的畅通，根据消费着的动线来布局超市，哪些地方属于果蔬区，哪些区域是生鲜区，哪些区域是主展 区等等。此外，还应该要懂得根据季节的变换来布置超市，只有灵活新鲜的布置，才能吸引顾客。 四、促销活动 众所周知，促销是快速为门店积攒人气、提高商品销售量的好方法。所以不管是大节日还是小节日都能看到各大超市百货商品举行各种促销活动。但门店开展促销活动并不是都能取得预期效果的，毕竟促销不是灵丹妙药。一般来说，一场成功的促销活动需要满足以下几大方面：明确的主题，明确的目标、合理的活动方案以及人力、物力的合理安排。还有就是促销前提到位的活动宣传。

从动漫诞生开始，动漫作品早就慢慢地在各个方面融入到了我们的生活当中，能够从中脱颖而出的作品都是制作优良的佳作，一些经典动漫作品更是有着惊人的影响力。今天，为大家带来了十部来自哔哩哔哩且具有影响力的动漫，都很好看~1、《钢之炼金术师》这是一部真正意义上的神作，青春，友情，亲情，还有比一般动画更真实的世界观。绝对是近年来首屈一指的日本动画连续剧。不长的篇幅，剧情环环相扣，流畅地展示，毫无拖沓的成分，单从这一点相比之下我觉得比《海贼王》还好，一个敬业的作品，而不是有捞钱的感觉。给我最大的感受就是剧情入木三分，而整个世界观却也得完全展现，这就是最难能可贵的~2、《黑礁》这部动漫改编自广江礼威的漫画，集合了海战、空战、游击战、黑社会火并、御姐、窝囊废小职员的成长与黑化等等令人肾上腺素暴增的元素。里面有些剧情，对话有点过于摆谱了，不说里面的枪战有多牛，而是说里面的人有多么深的悲哀，每个人的背后都有着不为人知的悲伤。那种悲伤不是硬挤出来的，而是切切实实地在那里。3、《学园默示录》这是一部里程碑式的特殊类型片，它摒弃了日漫用烂了的和谐安宁的日常生活桥段。作品主要讲述了病毒爆发，一群高中生在丧尸群中逃亡的惊险历程。这部动漫处处体现了匠人般的专业性，有专业的丧尸团队和战斗团队，专业打丧尸的工具以及专业的丧尸电影彩蛋，主角形象鲜明，情节节奏把握较好。4、《命运石之门》这是一部当之无愧的科幻悬疑神作。作品在神展开、伏笔回收两方面做到了“登峰造极”的地步，前12集看似平淡无奇，不知所云，实则谋篇布局，暗流涌动。剧情震撼力很强，故事线完整，逻辑严密，几乎每个人物都让人喜爱。入戏慢，并且值得反复品味。5、《狼与香辛料》作为一部已经出名十年以上的经典系列，关于《狼与香辛料》的评价已经非常之多。看来这部动漫的OP和ED相当受欢迎啊，与以往的动漫不同，这是一个没有剑与魔法的世界，有的是商人和少女的拌嘴，商人之间的交易，商人的梦想，少女的目的地，动漫中的插曲编合在一起，完全都融在了一起，风格非常明显，的确是出彩之处~6、《进击的巨人》它作为一部反王道热血漫，不再局限于主角一定是对的，主角凭借一己之力改变世界之类的方向，艾伦仅是尽己所能去保护自己的同伴，尽可能改变更多的人。巨人虽不完美，但它趋近于完美，在我看来它仍是当之无愧的神作，无论从剧情还是人物塑造上来看，它都是一部精妙绝伦的作品。7、《星空清理者》一部很好很好的动画,相当难得。这部动漫的优点，在我看来，就是塑造了一群有血有肉的人物。讲述了他们背后的故事，或是故事的片段，这二者相辅相成，是塑造出来的人物是复杂的，而非符号化，单一化，或是黑白两极化的，节奏来看前半部稍显平淡而最后几集略感压抑，但结尾真是非常动人。8、《铁臂阿童木》这是国内第一部自海外引进的剧情动画长片。《铁臂阿童木》在诸多80后、90后的心中有着无法估量的地位，也是一代人最美好的童年记忆。小时候我非常羡慕阿童木能够飞翔，是个小英雄，特别喜欢这个聪明、勇敢、正义的小机器娃娃，他给小时候的我们传递的也是一种勇敢正义的正能量。9、《龙珠》这部动漫确实是一部精品，它陪着我们度过了一段十分美好的童年，尤其是里面有一个我们最为熟悉的孙悟空。对于《龙珠》，印象最深的大致是“天下第一武道会”和“比克大魔王”。不得不说龙珠动漫对于悬念的设置真的是一绝，也是我最爱看的一部动漫之一~10、《猫和老鼠》猫和老鼠几乎可以算作人类动漫史上首屈一指的动画作品了,动画史上无可超越的巅峰，他说第二没人敢说第一,几乎可以算作人类智慧的结晶了。其中搞笑逗趣的剧情，活泼可爱的欢喜冤家汤姆和杰瑞，它们曾陪伴了一代又一代人的童年，是无数人记忆中无法抹去的欢乐形象，也是我印象最深的一部动漫了~

1.组织机构（安委会）；2..职能部门（安全科）；3.安全生产网络；4.安全生产制度；5.安全生产管理台账；6.三级安全教育记录；7.应急预案及其演练情况；8.员工的岗位安全操作规程及应知应会；9.安全隐患排查记录（台账理有整改记录）；10.上级部门布置的其它安全生产工作开展情况。大体这些，希望能对你有所帮助！

好做。北碚正川医药的公司里捆管工，是8小时3班倒，综合工资3500-4500，很好做要会写字很轻松，包工作餐，住宿免费，有节假日礼品，高温补贴的公司待遇。