薪酬体系设计的意义与原则

好不容易找到心仪的候选人，顺利走完面试，最后却因为薪资没有别家吸引力拒掉offer。 老员工吐槽，为什么做这么多事，不如新员工拿的多，涨薪还无望？ 老板在会上质疑，为什么薪酬支出了那么多，还是招不到人，留不住人？ 薪酬管理制度往往决定企业能否高效招到心仪人才，留住关键人才。薪酬管理工作是HR工作重要模块，也是难点之一，怎么设计薪酬管理体系，才能既确保内部公平性，也能保证对外有竞争力？ 薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%;而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。 宽带薪酬： 是一种新型的薪酬体系，它是随着能力模型的逐渐流行而兴起的，宽带薪酬背后的理论逻辑是员工薪酬支付主要靠能力的差异，同样的岗位，能力较强的员工可以拿到比能力差的员工数倍的工资。 窄带薪酬 ：以职位价值作为支付薪酬的依据，尽管窄带薪酬也承认能力的差异，但是窄带薪酬认为员工的薪酬主要依靠职位的价值，即使能力有差异，但也不主张这种差异过大，同一级别能力最强的员工的薪酬比能力最弱的员工的薪酬高出50%左右。 薪酬带宽是指薪酬的上限和下限的区间，也可以理解成每一薪级下限到上限的涨幅，通常用百分比表示。 比如：某企业第5级的薪酬区间为6000-9000元，那么带宽就是50%，即（9000-6000）/6000=50%。 所以， 宽带薪酬则是指带宽较宽的薪酬体系。 一般我们认为带宽超过100%，即为宽带薪酬。通常情况下，宽带薪酬的带宽在100%-400%之间。传统的以职位为基础的薪酬体系都是窄带薪酬，窄带薪酬，顾名思义就是薪酬的带宽较窄，通常在100%以内。 在确定薪酬的带宽之前，先需要确定是采用窄带薪酬还是宽带薪酬。 宽带薪酬适用于一些高新技术企业，窄带薪酬适用于传统企业。 通常随着职位层级的上升，带宽逐渐增加。 能力对工作影响越大的岗位其带宽越高。比如一些技术类的岗位，尽管职位级别可能不是很高，但是其能力差异对工作的影响很大，因此需要适当提高其带宽。 标准化程度越高，薪酬的带宽越小，标准化的程度越低，薪酬的带宽越大。 设计薪酬体系，并不能够任意为之，而是要结合公司的实际情况进行合理规划。 在设计薪酬体系之前，首先要进行充分的薪酬调查和评估，搞清楚现有薪酬的优势和劣势，明确调整薪酬，期望解决什么问题，实现什么结果。 薪酬结构就是我们常说的收入公式，工资由哪几部分构成，而合理性这个没有统一的模式。要根据行业的特殊性，基于企业的现实状况、组织的分工和岗位技能的成熟度进行针对性结构设计。 是指找到促使各岗位达成业绩的关键维度，制定每个维度的量化指标。 根据组织分工进行定岗，再根据岗位关键维度量化指标匹配岗位等级，最后确定岗位等级薪资。 与员工沟通，明确新版薪酬设计的目的，设计的逻辑，输入的算法。 通过测算进行逻辑关系论证和指标修正。 薪酬管理体系的设计与搭建是一项复杂的工作，且与组织职级体系相关，通过智能化工具平台能够帮助HR真正落地企业薪酬体系，智能规范薪酬管理。我们就以红海eHR薪酬管理系统应用简单举例： 精细的薪酬体系与企业组织结构战略规划息息相关，大型集团型企业往往由于业务板块众多，会有多种薪酬体系的存在，不同的岗位评价模型，不同的薪酬结构，不同的薪酬制度。 红海eHR薪酬管理支持多套薪资方案，同时满足薪点制、提成制、绩点制等多种复杂薪资绩效方案，HR可按需自定义薪资项目，或直接批量导入数据，搭建匹配企业需求的薪资账套，同时，与全平台模块数据联动，自动匹配员工入职/调薪等级，批量定/调薪实现职级、薪等两大体系联动。HR可自定义职级体系，按职级体系，灵活配置薪等表。 用数据说话，是目前HR管理中用来体现管理产出与价值的关键手段之一。通过数据分析业务模式，更容易发现管理问题所在，降低经营风险。很多人力资源的管理问题交集后，大家不难发现一个痛点就是 薪酬 ，薪酬体系设计的问题会关系到人才发展与绩效管理上的一系列问题。红海eHR支持人力成本分析、薪酬结构分析、薪酬水平回归分析等多种薪酬分析模型，从宏观、中观、微观层面逐层分析，多视角呈现企业的薪酬现状，结合调薪预警和差异化等薪级薪等体系，赋能HR高效完成薪酬激励工作。 很多时候我们在定薪酬的时候会根据这个人的情况来定，这个思维是错误的。企业所定的薪酬不是单独为某个人而制定，而是要这个岗位来定。假设一个总监的岗位，从公司的角度需要这个岗位具备什么样的能力做什么样的事情，给这个岗位进行岗位定岗定事。要进行细分，若给这个岗位定价10000元，新来的这个人只能做8000元的事，就发8000元，只能做7000元的事，就只发7000元，只能做6000元的事，就只发6000元，只能做5000元的事，那就换人。如果他能全部做完，就发10000，做的更好，就发12000，或者是给更高的岗位。所以在薪酬设计的时候一定要基于岗位，而不是基于某个人。 当我们说市场化薪酬改革的时候，大家第一反应也许是薪酬水平要向市场靠齐、要涨薪了。其实对于一家企业来说，企业利润再高、薪酬激励资源再充足也总是有限的，所以市场化薪酬改革的核心是薪酬管理机制的市场化，是要解决公司薪酬激励资源在内部分配过程中的差异化的问题。即“市场化”有三个方面，一是薪酬水平的市场化，二是市场化薪酬激励机制的借鉴与导入，三是薪酬激励资源在企业内部二次分配的差异化（体现市场化导向） 对于业务市场化高、人才市场化高、行业人才竞争度高、特定人才市场供应稀缺，且付薪理念中特别强调“为市场付薪”的企业，充分把握外部市场情况的确是充分必要的。但这也并不是绝对的，对于一些特定企业，研究好自身薪酬管理诉求/问题、了解行业薪酬激励实践、并运用恰当的薪酬激励理念与方法解决好这些问题，比执着的盯着市场数据更重要。

薪酬体系的设计思路有很多种，由于薪酬设计目的和关注点不同，薪酬设计的呈现方式有很大差异。传统的固定薪资与同岗同酬因激励效果不明显，已经不能满足现代管理的需要。职位薪酬体系设计，顾名思义是基于职位而去考虑薪酬构成。最初的设计逻辑是基于：“同岗同酬”的朴素理念。但是同岗同酬，不利于区分员工的贡献大小，所以就有了基于职位基本工资的“同”，与职位不同贡献大小的“不同”。这样才符合现代企业的用人理念，符合“多劳多得”的市场经济。这是职位薪酬体系设计的最基本的底层逻辑。在基础上薪酬体系设计可分为以下五个流程步骤：1、全面梳理企业各部门职责及员工各岗位职责。2、将岗位职责相近的人员归为一个职类，在同部门中做纵向对比，在不同部门中做横向对比。3、找到相应职类的对应薪酬做数据分析，找到所有同职类薪酬的25%，50%，25%，100%关键数据，作为未来职等可参考因素并进行调整使之切合企业当前实际。4、划分职类以及职级，根据岗位职者的内容区分不同职级人员能力项要求和工作任务区分并匹配相对应的岗位工资。5、可以考虑一定的绩效公司使调整更具有柔性的特点。

薪酬体系设计的基本步骤与要点： 1、薪酬调查：薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础。 2、确定薪酬原则和策略：薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。 3、职位分析：职位分析是薪酬设计的基础性工作。结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，然后进行岗位职责调查分析，最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。 4、岗位评价：岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。 5、薪酬类别的确定：根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别。 6、薪酬结构设计：薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。

薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。

合易认为：1、公平原则：薪酬体系设计要建立在合理的岗位价值评价之上，个人薪酬与岗位价值相匹配。2、激励原则：以绩效为导向，多劳多得，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合。3、竞争原则：做市场内外部薪酬水平的调查，与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。4、经济原则：合理配置与使用人力资源，人力成本与公司经济效益相适应。

【答案】：（1）环境分析。环境分析就是要通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。环境分析是一项复杂而重要的工作。说复杂是因为企业所处的环境非常复杂，不仅包括经济社会生活水平、国家政治法律、产业政策、劳动力供给、失业率等因素构成的外部环境，还包括企业的性质、规模、发展阶段、企业文化、组织结构、工作特征、员工素质等因素构成的内部环境。（2）确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。（3）岗位分析。岗位分析是全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息，并对其进行详细说明与规范的过程，是人力资源管理最基础的活动之一，能为招聘、培训绩效考核、薪酬设计提供依据。（4）岗位评价。岗位评价就是通过工作分析在获取相关岗位信息的基础上，对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较，确定其相对价值的过程。在薪酬体系设计中，岗位评价可使特定岗位的相对价值得以公示，为薪酬等级的划分建立基础，体现薪酬分配的公平性原则。（5）岗位等级划分。通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。岗位结构设计的一个重要方面就是岗位等级划分。（6）市场薪酬调查。如果说岗位评价解决了薪酬内部公平性问题，那么外部竞争性就需要通过市场薪酬调查来解决。（7）确定薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。薪酬结构是薪酬体系的骨架，有广义和狭义之分。1）狭义的薪酬结构是指同一组织内部不同岗位薪酬水平的对比关系。2）广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式在薪酬总额中的比例关系，如基本薪酬与可变薪酬、福利薪酬之间的不同薪酬组合。薪酬水平是指组织整体平均薪酬水平，包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置。（8）实施与反馈。薪酬体系设计完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬的战略及目标。在正式实施之前企业要对将要实施的薪酬结构、水平、形式进行必要的宣传，并且注重和员工特别是中层人员进行有效沟通，以广泛征求意见，为薪酬制度的实施做好充分的准备。

合易认为：1、公平原则：薪酬体系设计要建立在合理的岗位价值评价之上，个人薪酬与岗位价值相匹配。2、激励原则：以绩效为导向，多劳多得，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合。3、竞争原则：做市场内外部薪酬水平的调查，与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。4、经济原则：合理配置与使用人力资源，人力成本与公司经济效益相适应。

员工的薪酬包括基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。建立薪酬体系基本步骤:一、薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。知名猎头公司烽火猎聘建议通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：企业薪酬现状调查。、进行薪酬水平调查、原则策略。二、职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。三、岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。四、类别确定:根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。五、结构设计:薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。

薪酬设计必须符合以下基本原则，才能做到科学合理：公平性原则：薪酬设计应该公平，不应受到性别、种族、年龄、宗教或其他因素的影响。相同的工作应该得到相同的薪酬，不同的工作应该得到不同的薪酬。竞争性原则：薪酬设计应该考虑到市场竞争的情况，以确保薪酬水平能够吸引和留住优秀的员工。如果薪酬水平低于市场平均水平，可能会导致员工流失和招聘难度。绩效导向原则：薪酬设计应该与员工的绩效挂钩，以便能够激励员工为组织做出更多的贡献，并根据员工的表现给予相应的奖励。灵活性原则：薪酬设计应该具有一定的灵活性，以便能够适应组织的变化和员工的不同需求。例如，随着员工职业发展的变化，薪酬设计需要进行相应的调整。可持续性原则：薪酬设计应该考虑到组织的可承受能力和长期发展，以确保薪酬设计的可持续性。如果薪酬水平过高，可能会导致组织的财务压力和员工的不满。透明度原则：薪酬设计应该透明，员工应该清楚自己的薪酬构成和计算方式，以便能够更好地理解和接受薪酬设计。

设计薪酬体系是一个复杂的过程，需要充分考虑组织的业务需求、薪酬策略、员工绩效和市场情况等因素。下面是一些设计薪酬体系的一般步骤和要点：步骤一：明确业务需求和薪酬策略- 定义组织的业务需求和目标，明确薪酬在组织中的角色和目的。- 制定薪酬策略，包括薪酬定位、薪酬水平、薪酬结构和薪酬差异等方面的决策。步骤二：调研市场情况和竞争对手- 调研市场薪酬水平，了解行业内的薪酬趋势和竞争对手的薪酬实践，确保组织的薪酬水平具有竞争力。步骤三：设定薪酬绩效指标和激励机制- 确定与业务目标和员工绩效相匹配的薪酬绩效指标，例如销售额、利润、客户满意度等。- 设计激励机制，包括薪酬绩效评估和绩效奖励的规则和制度，以激励员工提高绩效和实现目标。步骤四：建立薪酬结构和薪酬差异化- 设计合理的薪酬结构，包括基本薪资、津贴和福利等组成部分，确保薪酬体系的内部公平和外部竞争力。- 基于员工的职务、层级、绩效和贡献等因素，建立薪酬差异化，使薪酬与员工的价值和贡献相匹配。步骤五：考虑法律法规和合规性要求- 考虑当地法律法规和合规性要求，确保薪酬体系的合法性和合规性，包括最低工资标准、劳工法规定的薪酬要求等。步骤六：沟通和监控薪酬体系- 充分沟通薪酬体系的设计和变更，包括与员工和管理层的沟通，确保员工对薪酬体系有清晰的认知。- 建立有效的薪酬体系监控和评估机制，定期进行薪酬数据分析，评估薪酬体系的绩效和效果，及时做出调整和改进。设计薪酬体系的要点：1. 内外部公平：薪酬体系应当既考虑员工内部的薪酬公平，即不同职位、层级和绩效的员工之间的薪酬差异，也要考虑与市场和竞争对手的薪酬水平保持一定的公平性，以吸引和留住人才。2. 绩效导向：薪酬体系应与员工的绩效和业务目标相匹配，通过设定明确的绩效指标和激励机制，激励员工提高绩效和实现目标。3. 合法合规：薪酬体系必须符合当地的法律法规和合规性要求，包括最低工资标准、劳工法规定的薪酬要求等，避免违法和合规风险。4. 灵活性和可持续性：薪酬体系应具有一定的灵活性，以适应组织业务需求和市场变化，同时应具有可持续性，以确保长期的薪酬管理和合理的薪酬支出。5. 沟通和透明：薪酬体系的设计和变更应充分沟通，包括与员工和管理层的沟通，以确保员工对薪酬体系有清晰的认知，并理解其设计和实施的原则和目的。需要注意的是，不同组织的薪酬体系设计可能因其业务需求、文化和行业特点等而有所不同，因此在设计薪酬体系时应充分考虑组织的具体情况，并在实施过程中进行不断的监控和改进。同时，建议在设计薪酬体系时征求专业的人力资源和薪酬管理的意见和建议，确保设计的薪酬体系科学、合理且符合组织的实际情况。

薪酬体系方案设计的时间取决于多个因素，如企业规模、行业特点、员工需求、调查数据等，因此设计方案的时间会因企业情况而异。一般来说，薪酬体系方案设计需要进行以下几个步骤：1. 收集和分析数据：收集市场薪酬数据和员工薪酬数据，并进行分析，以了解市场和员工需求。这一步通常需要花费数周时间。2. 制定方案：根据数据分析结果，制定合理的薪酬方案，包括薪酬结构、绩效考核、福利待遇等方面。这一步需要根据企业需求和员工需求，花费数周到数个月的时间。3. 内部审批和讨论：将制定的薪酬方案提交给企业内部相关部门进行审批和讨论，以确保方案的合理性和可行性。这一步通常需要数周时间。4. 实施和调整：一旦方案通过内部审批和讨论，企业需要实施薪酬方案，并不断进行调整和改进。这一步是持续性的，需要随着企业和员工需求的变化而不断进行调整和改进。

1、应由HR负责组织设计，业务部门参与，大BOSS决策2、薪酬体系设计过程中，如薪酬策略环节（HR要和BOSS需要明确企业所处阶段及薪酬策略），HR再去展开市场薪酬调查等环节的工作薪酬体系设计过程可以参考下《薪酬设计与绩效考核全案》赵国军，书中说的还蛮细致的

（一）在制定销售人员薪酬体系之前，进行科学的薪酬调查和分析在成立的早期，企业都经过了通过领导一双眼、一支笔来决定员工薪酬的阶段。但是，随着企业规模发展到一定程度，老板不可能对每一个人了解得都很清楚，这就需要进行科学的薪酬调查（企业外部）和分析（企业内部）来建立自身的薪酬体系。对于具有鲜明工作特性的销售人员更是如此。拿华为集团来说，在1995年的时候，华为已经有500多人，这个时候，当人力资源经理把他们的薪酬数字报给老板的时候，由于人数已经不是创业时候的那几十个人，老板不可能对每一个人的绩效都熟悉，那么，这个时候老板怎么去签字呢？于是，任正非就要求拿出一个薪酬方案制度来，随后，他们成立了一个薪酬设计小组，三个月开了十几次会，还请香港的咨询公司参与研究，终于形成了自身的薪酬体系框架。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定雇员薪酬时，需要参考劳动力市场的薪酬状况。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到“××职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。企业在进行薪酬调查的同时，还要对自身情况进行分析（对此，笔者将在“三、（二）”部分进行阐述）。（二）结合本企业情况，确定合理的薪酬结构与其他各类人员相比，销售人员的薪酬在结构上表现出极大的差异性。建立销售人员薪酬体系的首要问题，便是确定薪酬中底薪、提成和奖金各部分的比重，确立合理的薪酬结构。对于一个特定企业而言，它的薪酬结构取决于多方面的因素，这就离不了对自身所处的行业、公司产品的生命周期、组织以往的做法等进行分析。以行业因素举例来说，保险行业、营养品行业、化妆品行业对于销售人员的薪酬设计大多是“高提成+低固定”的薪酬模式，甚至是实行纯佣金制，而在一些产品的技术含量和专业性很强、市场非常狭窄而销售周期又比较长的销售领域中，企业对于销售人员的素质及其稳定性都是要求很高的，这时采用“高固定+低提成/奖金”的薪酬模式就比较合适。再比如，就产品的生命周期而言，当公司产品刚刚上市时，产品没有什么知名度或者知名度很小的时候，企业最好是采取固定薪酬模式，或者是采取“高固定+低提成/奖金”的模式，因为在这个时候，产品销售的风险性是很高的，销售人员的努力很可能得不到足够的市场回报，因此，这个时候就不能让销售人员来承担风险。然而，如果经过一段时期的努力，产品得到了客户的认可，逐渐在市场上打开了销路，销售的风险度逐渐降低，销售额处于增长时期，这时企业就可以适当降低销售人员薪酬中的固定部分，提高浮动部分，以鼓励销售人员更为积极地扩大市场份额，增加销售额。最后，随着产品达到成熟期，产品品牌或公司品牌对于消费者的购买行为产生的作用比销售人员的说服力更为重要时，企业又可以将销售人员的薪酬方案改回到“高固定+低浮动”的薪酬模式上。（三）建立科学、系统的量化指标体系销售人员薪酬设计看似只是底薪、提成和奖金之间的权衡配比，但是要想达到它的应有作用，需要大量细致的工作，从而建立科学、系统的量化指标体系。这就需要，一方面加强计算机辅助、数理模型、管理科学等方面的先进工具在薪酬体系方面的研究和运用，另一方面深入做好职位评估和绩效考核等基础工作。进行职位评估的目的在于确定科学的任职素质标准和合理的职位价值，它包括为确定一个职位相对于其他职位的价值所做的正式、系统的比较，并最终确定该职位的薪酬等级。职位评价的基本程序是对每一个职位所包含的内容（例如，职位所要求的努力程度、技术复杂程度和担负的责任）进行相互比较，最终形成“职位报酬因素”。在进行职位评价时，每个职位都要就相同的评价因素同所有可比职位进行比较。作为一个业务员，相比管理人员，也许不必要求他有什么领导能力；相比技术人员，又不必要求他的专业水平有多高，但是他的沟通和表达能力一定要出色……等等。这样也为绩效考核作了很好的铺垫。绩效考核要注意KPI（关键业绩指标法）、平衡计分卡、MBO(目标管理法)等先进方法的运用，全方位、多角度对员工进行360°考核。其中，在一个销售人员的绩效考核中要注意下面几点：1、指标的确定要遵循SMART原则。SMART是五个英文单词首字母的缩写：S(Specific)代表具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M(Measurable)代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些指标的数据或者信息是可以获得的；A(Attainable)代表可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R (Realistic)代表现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和考察；T(Time Bound)代表有时限，注重完成特定业绩指标的特定时限。2、重视客户的意见。因为销售人员自身的特性，他们更多是在和客户打交道，代表着公司的形象、影响着持续的客户源，让客户参与销售人员的考核便显得尤为重要。3、业务指标应该占到绝对比例。但这个业务指标并不一定是销售量，而是应该与企业今年的战略和计划相结合。也就是说，今年企业注重的是什么，是销售量，还是利润，或者是客户满意度、市场占有率、新产品市场份额？这些指标也不可能面面俱到，每年都可以进行适当的调整，但是，企业的战略意图应当在考核中得到充分体现，而不仅仅是某一个固定的指标。4、以其他指标为补充。包括学习与成长、个人行为、个人能力等等。这些指标占的比例可以不太大，但是却可以有效地鼓励销售人员的成长。而且从长远眼光来看，员工能力的提高是实现长期持续盈利的前提条件。但是，这种能力素质的考核不要流于形式，不要面面俱到，而是应该针对这一职类，与职位评估的结果相结合，看他所需的专业素质是什么。（四）采用个性化薪酬制度，照顾到不同员工的情况1、建立弹性的多元化的菜单式提成体系。目前企业实践中，往往根据业务量的大小和增减幅度来设定提成比例。比如，每月完成1万元的业务提成比例为3%，2万元的提成比例是4%，3万元的提成比例是5%。这种做法有很大借鉴意义，但是，笔者认为还要根据不同销售人员的业务地域、业务进展速度、业务完成比例、业务增长率而灵活地变化提成率，照顾到不同员工的情况，放大薪酬提成效应。2、对于销售新手要采用保护策略。一方面，可对销售新手设立一定的保护期，在保护期内，享受一定的薪酬优惠，比如较高的底薪。另外，也可实行“瓜分制”的薪酬制度，在保障其一定工资水准的同时，也充分体现竞争体制。所谓“瓜分制”就是将全体新进入企业的销售人员视做一个整体，确定其收入之和，每个销售人员的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算，如要将底薪导入，则可以进一步将“瓜分制”和“混合制”结合，按如下公式进行计算：个人月薪=底薪+ (总工资—底薪)×（个人月贡献÷全体月贡献）。这样，不仅拉近了新增销售人员的收入距离，保障其生活需要，同时也体现了多劳多得的原则，可以增加其职业归属感和进取心。3、建立特薪制，设立特殊贡献奖。一方面可考虑建立特殊人才的特殊薪酬制度，比如年薪制。特殊人才是指在市场营销方面急需且在岗位（职位）起关键作用和做出突出贡献的人员。确定特薪人员应根据岗位（职位）要求和在生产、管理或科技领域做出的贡献而定，要经过科学的职位评估，不宜一刀切。切忌论资排辈，提倡论功行赏。特别指出要消除对学历的盲目崇拜，因为目前企业中许多优秀的销售人员因为年龄、时代、家庭负担等原因学历档次偏低，而销售本身又是一个经验性和灵活性较强的工作。许多知名企业都认为，对于销售人员，基本的学历是要的，但是经验更重要。另外，目前有的国内企业设立了“销售贡献大奖”，比如，泰康人寿保险公司、宇通集团等知名企业通过召开每年一度的销售精英表彰大会，对作出特殊贡献的员工给予很高的荣誉和高额的奖金，这种做法很值得提倡。（五）薪酬体系的设置要“随行就市”销售人员薪酬要反映市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员薪酬的影响。对此，可在提成基数上做文章，考虑采用“浮动定额制”。浮动定额制是指在一个销售群体内，以每月的人均销售额或上月的人均销售额的一定比例作为定额，销售人员的报酬与此定额紧密结合，销售人员的实际定额在此以下者领取基本工资，在定额以上者则除了可领取基本工资外，还可按超过部分的一定比例提取报酬。这样，销售人员的工资报酬便随市场状况变化，当市场状况较好，销售工作相对比较容易，浮动定额必然随之上升，市场状况不佳时，销售工作较难，浮动定额下降。（六）实行“订单式”薪酬发放模式，鼓励团队精神有些销售任务不是一个人能够完成的，在宣传、谈判、签约、结帐、售后等各个环节，都有不同的人在做出努力，需要大家的团结协作，这就需要在薪酬方面体现出来。传统的针对个人发放薪酬的方式，很难实现这一点。“订单式”薪酬发放模式，就是针对完成的销售订单（销售任务），对员工整体发放薪酬，根据规定的公式，让所有参与其中的员工（包括销售管理人员、业务员、商场营业员、售后服务人员等）共同分享应得的收益。这种模式提高了员工参与团队的积极性，促进了企业整体业绩的提高。（七）建立多通道生涯发展路径GE公司提出“不要把报酬和权力绑在一起”，否则，你会建立起一支忿忿不满的队伍，专家们把这些人称作“POPOS”，意思是“被忽略的和被激怒的人”。他们提倡给员工们更多的机会，在不晋升的情况下提高工资级别。实际上，企业中一个员工的生涯发展“职业锚”往往不止一个，企业应建立管理职业锚、技术职业锚、业务（专业）职业锚等多条生涯发展通道。在松下，员工的成长和进步可以通过特有的干部体制——“特称升格制”体现出来，特称是对员工能力资格认定的一种制度。特称可分为主担、副参事、参事、副理事、理事等几个层次，特称资格直接与本人工资挂钩。如果三个人一起进到松下公司，能力都很好，一个升为经理了，另两个却不能升为经理，但是他们可以升为主担，虽然没有职务，但得到的报酬是一样的。笔者建议企业对销售人员实行“职称制”，如助理营销员、营销员、助理营销工程师、营销工程师、高级营销工程师等，这样，便在管理职业锚外开拓出一个专业职业锚，让有发展前景的销售人员在个人成就、薪酬方面多了一条发展路径。

薪酬体系设计的基本步骤与内容1、薪酬调查 薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。通常薪酬调查需要考虑以下三个方面： 1）企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正（内部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。 2）进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。 3）薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。 2、确定薪酬原则和策略 薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。 3、职位分析 职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。 4、岗位评价 岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。 5、薪酬类别的确定 根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。 6、薪酬结构设计 薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。

中美嘉伦依照经营战略，建立企业三层面业绩测评系统，设定公司级、部门级、岗位级绩效考核指标。设计考核结果运用方案。设定绩效考核周期、考核者与被考核者。绩效考核的过程监控。编制绩效考核管理制度及考核流程。

2012年物业管理师备考：员工薪酬管理 　　一、员工薪酬管理的主要内容 　　员工薪酬管理，是企业管理者对员工薪酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，即是对基本工资、绩效工资、激励性报酬和福利等薪资加以确定和调整的过程。 　　（一）确定薪酬管理目标 　　薪酬管理目标必须与企业经营目标相一致，因为薪酬管理是企业管理的一个有机组成部分。企业薪酬管理的目标主要有三个： 　　（1）吸引高素质人才，稳定现有员工队伍； 　　（2）使员工安心本职工作，并保持较高的工作业绩和工作动力； 　　（3）努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。 　　（二）选择薪酬政策 　　所谓薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理的目标、任务、途径和手段进行选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方式策略。企业的薪酬政策要受到多种宏观因素和微观因素的影响和制约。 　　宏观因素是指企业薪酬运行的外部环境因素，例如国家经济运行状况、经济增长率、通货膨胀率、劳动力市场的供求状况、当地生活指数以及国家税收、财政和产业政策的变化等。 　　微观因素是指企业经营发展和薪酬管理状况，例如当前的经营收益状况，企业现今所处的发展阶段、相应的经营策略以及劳动力的成本收益，薪酬管理运行状况等。 　　薪酬政策是企业管理者审时度势的结果，决策正确，企业薪酬机制就会充分发挥作用，运行就会通畅、高效；反之，决策失误，管理就会受到非常不利的影响。 　　（三）制订薪酬计划 　　一个好的薪酬计划是企业薪酬政策的具体化。所谓薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。企业在制订薪酬计划时，要通盘考虑，同时要把握以下两个方面的内容： 　　（1）企业要根据自身发展的需要选择薪酬制度和薪酬标准。企业的薪酬计划应与企业经营目标相结合。例如，在薪酬支付水平上，企业不应单纯考虑与同行业工资率的攀比，而要综合考虑该薪酬水平是否能够留住企业优秀人才、企业的支付能力以及该水平是否符合企业的发展目标。 　　（2）工资是企业的成本支出，压低工资有利于提高企业的竞争能力，但是，过低的工资又会导致激励的弱化和人员的流失。因此，企业既要观察外部环境的变化，又要从内部管理的角度出发，选择和调整适合企业经营发展的薪酬计划，并在实施过程中根据需要随时调整。 　　（四）调整薪酬结构 　　薪酬结构是指企业员工间的各种薪酬比例及构成，主要包括：企业工资成本在不同员工之间的分配，职务和岗位工作率的确定，员工基本工资、绩效工资、激励性报酬的比例及其调整等等。 　　对薪酬结构的确定和调整主要掌握两个基本原则，即给予员工激励的原则和公平付薪原则。公平付薪是企业管理的宗旨，否则，会造成不称职的员工不努力工作，或高素质的人才外流。同时对薪酬结构的确定还必须与企业的人事结构相一致。 　　（五）实施和修正薪酬体系 　　绝对公平的薪酬体系是不存在的，只存在员工是否满意的薪酬体系。因此在制订和实施薪酬体系的过程中，应及时进行上下沟通，必要的宣传或培训是薪酬方案得以实施的保证。 　　二、薪酬体系的设计 　　物业管理企业制订薪酬体系的指导思想是吸引和留住需要的人才，程度地发挥员工的内在潜能。但是，由于不同企业的目标不同、市场的状况不同、员工的需要不同，在构建薪酬体系时没有统一的定式，只有结合本企业的特点，在不断探讨和摸索中逐步建立和完善符合本企业特点的薪酬体系。 　　（一）薪酬体系设计的基本步骤 　　物业管理企业的薪酬体系设计，一般包括以下几个步骤： 　　第一步，职位分析。企业人力资源部门和各业务主管部门要结合企业的经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确各职务和岗位的关系，编写职位说明书，确定各岗位薪酬基础。 　　第二步，职位评价。职位评价有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。 　　第三步，薪酬调查。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。薪酬调查的对象，宜选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，重点考虑员工的流失去向和招聘来源，解决薪酬的对外竞争力问题。 　　第四步，薪酬定位。在分析同行业的薪酬数据基础上，根据本企业状况选用不同的薪酬水平。 　　第五步，薪酬结构设计。物业管理企业薪酬结构设计，一般需要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级；二是个人的技能和资历；三是个人绩效。 　　第六步，薪酬体系的实施和修正。薪酬体系确立后，企业应当在做好充分解释说明的基础上，严格贯彻执行薪酬制度。薪酬体系的修正，应根据市场和企业的变化情况，按照规定的程序进行调整。 　　（二）薪酬体系设计应注意的几个问题 　　（1）薪酬的制订和调整必须考虑社会的生活成本、物价指数、企业的工资支出成本、企业的经济效益、个人工作绩效等等因素，形成规范有效的约束和激励机制。 　　（2）物业管理企业应根据实际情况合理确定工资构成，特别是基本工资部分、绩效工资部分所占比重要相对平衡。如果基本工资偏低，会损害员工利益，影响员工的工作积极性。绩效工资要有明确的发放方式和标准。 　　（3）在薪酬制度中引入风险机制，使得薪酬成为一种激励与鞭策并用的措施。既要体现出物质方面的奖励和处罚，又要使不同层次的员工具有不同的风险。这不但能从物质上激励员工奋发进取，而且能从心理上激发员工与企业荣辱与共的决心和相互竞争的意识。 　　（4）企业经营者应该正视非物质报酬之外的精神薪酬并给予更多的关注。员工不仅希望获得物质薪资外，还希望得到精神薪资，也就是关心、赞赏、选择、尊重等。这种精神性的要求往往不需要金钱成本，但在管理中往往有较大的作用。 　　（5）物业管理企业除按国家规定发放员工福利外，可根据企业的具体情况、工作的岗位和性质、员工的不同需求，科学设计、灵活使用薪酬制度，以充分奖励员工对企业的贡献，增强员工的企业归属感，激发员工的工作热情。如在设计员工福利项目和内容时采用菜单式选择的方式，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，易于受到员工的欢迎。

设计员工薪酬体系需要考虑多方面因素，包括企业战略目标、市场需求、行业薪酬水平、员工绩效表现、职业发展等等。下面是设计员工薪酬体系的一般步骤：确定企业战略目标：首先要明确企业的战略目标，包括企业的发展方向、市场定位、核心竞争力等，以此为基础设计员工薪酬体系。分析市场需求：需要了解市场对人才的需求和薪酬水平，以此为基础制定适合企业的薪酬策略和激励机制。确定薪酬组成要素：根据企业的战略目标和市场需求，确定薪酬组成要素，包括基本薪酬、绩效奖金、福利待遇、补贴津贴、长期激励计划等。制定薪酬分配方案：根据员工的工作贡献、绩效表现、职业发展等因素，制定相应的薪酬分配方案，以激励员工为企业的发展做出贡献。设计薪酬调整机制：需要制定薪酬调整机制，根据市场需求、企业经营状况、员工绩效表现等因素，定期或不定期地进行薪酬调整的机制。考虑薪酬公平性：需要考虑薪酬公平性，避免出现性别、年龄、种族等方面的歧视，同时也需要考虑企业内部的薪酬公平性。实施和监督：需要实施并监督薪酬体系的执行情况，以确保薪酬体系的合理性和可执行性。

薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，其目的是通过合理的薪酬政策和制度，激励和保持员工的工作积极性和生产力，提高企业的绩效和竞争力。下面是我对薪酬管理的一些认识：1. 薪酬管理是一项综合性的管理活动，需要与企业的战略目标和员工绩效管理相结合，建立科学的薪酬管理体系。2. 薪酬管理需要根据企业的实际情况和市场需求，制定合理的薪酬策略和政策，包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬差异等方面。3. 薪酬管理需要注重员工的激励和激励机制的灵活性，包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴等方面，以满足员工的不同需求和期望。4. 薪酬管理需要建立科学的绩效管理和激励机制，通过对员工的绩效进行评估和奖励，激励员工的工作积极性和生产力。5. 薪酬管理需要定期进行薪酬测算和分析，根据市场需求和员工的实际表现进行薪酬调整和福利待遇提供，以保持薪酬的合理性和公平性。6. 薪酬管理需要注重企业内部的稳定和和谐，避免因薪酬分配不公引发员工的不满和抱怨，从而影响企业的生产经营和发展。

设计职位薪酬体系的步骤可以包括以下几个：1. 职位评估：对公司内部的职位进行评估，确定职位的内外部相对价值，包括职位的工作内容、职责、所需技能和知识等。可以采用职位评估工具和方法，如职位评估问卷调查、职位评估矩阵等，以便能够客观、综合地评估不同职位之间的差异。2. 职位分级：根据职位评估的结果，将职位进行分级，确定不同职位的层级关系。通常可以采用薪酬带、薪酬级别或者职位等级等方式来进行职位分级，以便能够为不同职位确定相应的薪酬水平。3. 市场薪酬调研：进行市场薪酬调研，了解行业内相似职位的薪酬水平，包括同行业竞争对手以及相关行业的薪酬情况。可以通过薪酬调研报告、薪酬数据库、薪酬咨询公司等渠道获取市场薪酬数据。4. 薪酬定位：根据市场薪酬调研的结果，确定公司的薪酬定位，即公司在市场上的薪酬水平相对于竞争对手的位置。薪酬定位可以决定公司是否要采取薪酬领先、薪酬平均、薪酬滞后等策略，从而确定职位薪酬的水平。5. 薪酬结构设计：根据职位分级和薪酬定位，设计薪酬结构，包括基本薪资、绩效奖金、福利待遇等组成部分。薪酬结构应该合理、公平、透明，并与公司的业务目标和战略一致。6. 薪酬政策和程序制定：制定薪酬政策和程序，包括薪酬调整政策、绩效考核程序、薪酬计算方式、薪酬发放周期和方式等，确保薪酬体系可操作和可执行。7. 内部沟通和解释：与员工和管理层进行内部沟通和解释，介绍职位薪酬体系的设计理念、原则、目标以及具体的薪酬结构和政策，解答员工和管理层可能出现的疑问，确保他们对薪酬体系有清晰的理解。8. 薪酬实施：将设计好的薪酬体系付诸实施，包括薪酬计算、薪酬调整、绩效考核、薪酬发放等操作，确保薪酬体系按照设计的目标和政策进行执行。9. 监控和调整：定期监控薪酬体系的执行情况，包括薪酬数据的收集和分析，与市场薪酬进行比较，评估薪酬体系的有效性和公平性，并根据需要进行调整和优化，以确保薪酬体系能够持续地满足公司的需求和员工的期望。需要注意的是，不同公司和组织的薪酬体系设计步骤和流程可能会有所不同，具体的设计步骤可以根据公司的情况进行调整和优化，以确保薪酬体系与公司的战略和文化相契合，并能够激励和吸引员工，从而帮助公司实现业务目标。

薪酬设计与企业发展之间的关系密切，薪酬设计应该与企业的发展战略相一致。以下是几种解决好薪酬设计与企业发展之间的关系的方法：1. 明确企业的发展战略和目标：企业需要确定其长期战略和目标，以便对薪酬设计做出有利的调整。通过了解企业的长期战略和目标，薪酬设计可以更好地支持和促进企业的发展。2. 调整薪酬策略：企业需要制定符合其发展战略的薪酬策略，根据企业的战略定位和市场情况，合理地配置人力资源并根据不同员工的职位性质和工作内容来确定不同的薪酬水平。3. 建立有效的激励机制：企业需要为员工提供合理的激励机制，包括薪酬、晋升和培训等方面的激励，以鼓励员工为实现企业的战略目标做出努力。4. 维护公平和透明度：企业需要保持公平和透明度，避免出现不公正的薪酬差距和薪酬不透明的情况。这将有助于建立员工的信任和忠诚度，从而促进企业的发展。5. 市场调研：企业需要定期进行市场调研，了解同行业的薪酬水平和趋势，并根据市场情况来适时调整薪酬设计，以保持企业在市场上的竞争力。

任何体系都不可能一建立就很完整，都是一个逐步完善起来的。以下仅供参考：建立合理的薪酬体系的步骤：一、 工资分配模式多元化职务工资、职能工资、绩效工资、资历工资是目前工资分配的几种主要模式。在职务工资制度下，员工所担任职务或所在岗位的责任大小、对企业的贡献程度（即岗位的“相对价值”）是影响员工工资收入的主要因素。二、非工资性薪酬“自助化”、“个性化”薪酬不仅包括狭义的工资、奖金，还包括带薪休假、商业保险、购房津贴等各种福利，甚至员工持股、股票期权等都属于广义的薪酬范围。企业在进行薪酬制度设计时，眼光不能局限于工资制度，各种非工资性薪酬也应纳入考虑范畴。三、重视集体绩效与集体奖励为打破计划经济条件下长期存在的“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的痼疾，国内企业现在在设计薪酬制度时越来越重视员工绩效表现与其薪酬收入之间的紧密联系。康佳等企业在接受麦肯锡外部咨询时，薪酬制度与考核制度便是一并考虑的。与此相适应，企业越来越重视对员工的绩效考核，一些企业恨不得对每岗位的员工都能实施完全量化考核。四、在公开与保密之间做出适当选择在薪酬公开与保密问题上一般存在三种情形：一是完全公开，即企业的薪酬政策，不同员工的薪酬标准、金额等完全公开；二是部分公开、部分保密，一般是企业薪酬政策公开（即“游戏规则”公开），但每个员工的薪酬标准、金额保密；三是完全保密，即企业的薪酬政策、员工的薪酬标准、金额等完全保密。五、调动广大员工积极参与薪酬制度设计制定薪酬制度通常被认为是管理层的特权。国外企业有时是害怕工会的集体讨价还价，而国内企业基本不存在这一顾虑。

薪酬管理 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和 一、四大类 1．以岗位为导向的薪酬制度 2．以技能为导向的薪酬制度 3．以市场为导向的薪酬制度 4．以绩效为导向的薪酬制度 二、建立薪酬体系的步骤 1．设计组织结构，进行部门岗位的划分 2．进行职位评估，给每个职位写说明，从而确定薪酬等级体系 3．根据行业、企业的赢利状况，进行年度薪酬预算，就是企业打算拿出多少钱用于支付薪酬福利 4．组成整体薪酬。一般薪酬是由固定部分+浮动部分，一般中高层职位，浮动部分比例大，占30～50%；基层浮动比例小，浮动部分占10～20%，这其中也有例外，比如营销公司的收入主要是浮动部分组成 5．通过薪酬报告比较外部市场的价格，再进行最后调整，实现外部公平 三、宽带薪酬体系设计的流程 1．理解企业战略 2．整合岗位评价 3．完善薪酬调查 4．构建薪酬结构 （1）确定宽带的数量 （2）确定宽带内的浮动范围 （3）横向岗位的轮换 （4）任职资格及薪酬评级 5．加强控制调整 四、薪酬制度的诊断 1．常见问题 （1）薪酬战略缺失 （2）薪酬理念缺乏 （3）没有一套合理的薪酬体系 （4）薪酬结构失衡 （5）薪酬和绩效关联性不强 2．诊断方法 管理性、明确性、能力性、激励性、安定性 案例：

声的速度是340米每秒。声速是介质中微弱压强扰动的传播速度，其大小因媒质的性质和状态而异。空气中的声速在1个标准大气压和15℃的条件下约为340m/s。在流动的气体中，相对于气流而言，微弱扰动的传播速度也是声速。在温度T不为常数的流场中，各点的声速是不一样的，与某一点的温度相当的声速称为该点的“当地声速”。当气流的温度很高（如高超声速流动），或存在有外部的激励源时，气体分子内部振动的动能很大，分子的离解度很高。在不同的介质中声音的速度是不一样的。下面是声音在不同介质中的速度。

您的，我的，初心依旧。举起右拳，信念和阳光刻在额头。祝祖国繁荣昌盛。以岁月之名，有山河为证，百年之奋斗，中国正年轻，今日底气来之不易，吾辈仍需不懈努力！爱国没有文案，没有理由，只有自豪。这一刻，风是暖的，雨是甜的。月光所照，均是家国，双脚所踏，皆是生活。胸怀春秋伟业，恰是百年风华。穿越山海，从不懈怠，永远都心怀期待。百年征程波澜壮阔，百年初心历久弥坚。我们的征途是星辰大海！跟党走，践我行，祝党在新的征程取得新的辉煌！　　伟大的国家伟大的党，革命的旗帜高高飘扬，伟大的人民不怕风浪，伟大的军队步伐坚强，伟大的领袖毛泽东，领导我们向前，祖国要富强，人类要解放，人类要解放！　　南湖水有你生命的摇篮，井冈山有你奋斗的足迹，历史见证了你不屈的坚强，人民见证了你创造的繁荣，恭贺寿诞，我们的党。　　九十周年造就的欣欣向荣被我们见证，先烈们在其中起到的作用不可磨灭，希望我们的国家可以在今后的岁月中更加繁荣富强。　　改革创造大奇迹，中华文明留记忆；发展才是硬道理，祖国翻天又覆地。　　立党为公，执政为民。心系中华，为万世开太平！

可以看到推荐人有金星、何炅、刘敏涛和欧阳娜娜，光是看这推荐人就很让人期待呀。再看这些飞行嘉宾里面有个实力派古装王子、冻龄百花影后、新晋鬼马演员，那么就从我们所知悉的这些演员中，也能想到这几个嘉宾对应着就是胡歌、许晴和虞书欣，就是看这架势绝对是要炸的节奏啊。

深处的呼求赞美诗如下：主啊，我从深处向祢呼求，主啊，求祢聆听我的祈祷，因我偏行己路，让祢失望难过，愿祢侧耳听我的祷告！主啊，绝望之中听我哭诉，主啊，切莫放弃，掩面不顾。若祢究察罪孽，谁能站立得住，求祢宽恕， 洁净我的罪。主啊 我从深处向祢呼求，主啊，求祢聆听我的祈祷，因我偏行己路，让祢失望难过，愿祢侧耳听我的祷告！主啊，绝望之中听我哭诉，主啊，切莫放弃掩面不顾。若祢究察罪孽，谁能站立得住，求祢宽恕，洁净我的罪，我要大声求告，祢有赦免之恩，我必专心地仰望，坚定地依靠。涂抹我的罪愆，洗去一切不义，我的主，我唯一拯救，主啊，黑夜漫漫我等候祢，主啊，耐心守候黎明来临。求祢怜悯施恩，使我欢唱乐歌，使人敬畏尊崇祢的名。我要大声求告，祢有赦免之恩，我必专心地仰望，坚定地依靠。涂抹我的罪愆，洗去一切不义，我的主，我唯一拯救。我要大声求告，祢有赦免之恩，我必专心地仰望，坚定地依靠，涂抹我的罪愆，洗去一切不义。我的主，我唯一拯救，主啊，黑夜漫漫我等候祢。主啊，耐心守候黎明来临，求祢怜悯施恩，使我欢唱乐歌，使人敬畏尊崇祢的名。求祢怜悯施恩，使我欢唱乐歌，使人敬畏尊崇祢的名。

《中庸》原文及注释如下：原文：天命之谓性，率性之谓道，修道之谓教。道也者，不可须臾离也，可离，非道也。是故君子戒慎乎其所不睹，恐惧乎其所不闻。翻译：天所赋予人的东西就是性，遵循天性就是道，遵循道来修养自身就是教。道是片刻不能离开的，可离开的就不是道。因此，君子在无人看见的地方也要小心谨慎，在无人听得到的地方也要恐惧敬畏。注释：1、天：此处天既有自然的天的意蕴，也有形而上的哲学内涵。2、命：赋予。3、率性：遵循天性。4、道：本意为路，这里引申为规律。《中庸》介绍《中庸》是中国古代论述人生修养境界的一部道德哲学专著，是儒家经典之一，原属《礼记》第三十一篇，相传为战国时期子思所作。其内容肯定中庸是道德行为的最高标准，认为至诚则达到人生的最高境界，并提出博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之的学习过程和认识方法。宋代学者将《中庸》从《礼记》中抽出，与《大学》、《论语》、《孟子》合称为四书。宋元以后，成为学校官定的教科书和科举考试的必读书，对中国古代教育和社会产生了极大的影响。以上内容参考：百度百科—《中庸》

水剂就是一般的注射剂，指药物与适宜的溶剂或分散介质制成的供注入体内的溶液、乳状液和混悬液的来菌制剂！粉针指注射用无菌粉剂，系将供注射用的无菌粉末状药物装入安瓿或其他适宜容器中，临用前加入适当的溶剂溶解或混悬而成的制剂。它们的包装分别用有颈安瓿，也就是易折安瓿和粉末安瓿两种来包装！

：“力拔山兮气盖世，时不利兮骓不逝，骓不逝兮可奈何，虞兮虞兮奈若何？”

诉前财产保全复议的进行需由不服裁定的申请保全人、被保全人自裁定书送达之日起五日内向作出裁定的人民法院提出申请，之后由法院在收到复议申请后的十日内审查。【法律依据】《最高人民法院关于办理财产保全案件若干问题的规定》第二十五条申请保全人、被保全人对保全裁定或者驳回申请裁定不服的，可以自裁定书送达之日起五日内向作出裁定的人民法院申请复议一次。人民法院应当自收到复议申请后十日内审查。对保全裁定不服申请复议的，人民法院经审查，理由成立的，裁定撤销或变更；理由不成立的，裁定驳回。对驳回申请裁定不服申请复议的，人民法院经审查，理由成立的，裁定撤销，并采取保全措施；理由不成立的，裁定驳回。第二十六条申请保全人、被保全人、利害关系人认为保全裁定实施过程中的执行行为违反法律规定提出书面异议的，人民法院应当依照民事诉讼法第二百二十五条规定审查处理。

1.3句关于奉献精神的古诗句 奉献精神 1、春蚕到死丝方尽，蜡炬成挥泪始干。（李商隐《无题》） 2、落红不是无情物，化作春泥更护花。（龚自珍《己亥杂诗》）4 人生自古谁无死，留取丹心照汗青. 5 粉身碎骨全不惜 只留清白在人间 6 随风潜入夜，润物细无声。 这里有几句可以供选择，希望可以帮到你 落红不是无情物，化作春泥更护花春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干 随风潜入夜，润物细无声 我把他们的全抄了，望采纳！！！ 2.3句关于奉献的名言 我们的生命是天赋的，我们惟有献出生命，才能得到生命。 ---泰戈尔 真正的学者真正了不起的地方，是暗暗做了许多伟大的工作而生前并不因此出名。 ---巴尔扎克 生命的用途并不在长短而在我们怎样利用它。 许多人活的日子并不多，却活了很长久。 ---蒙 田 鞠躬尽瘁，死而后已。 ---诸葛亮 我们这一代就是施肥的一代，用自己的血灌溉快将实现的乐园，让后代享受人类应有的一切幸福，这就是我们一代的任务。 --李 卡 掷我们的头颅，奠筑自由的金字塔，洒我们的鲜血，染成红旗，万载飘扬。 --林基路 我是春蚕，吃了桑叶就要吐丝，哪怕放在锅里煮，死了丝还不断，为了给人间添一点温暖。 --巴 金 壮士临阵决死哪管些许伤痕，向千年老魔作战，为百代新风斗争。 慷慨掷此身。 --华罗庚 想想你的母亲，她对人生要求该多么微小，可是，落在她头上的又是怎样的一种命运？ ---屠格涅夫 有了母亲在身边，我们不必去寻求别人。 她对我们的教诲是非常宝贵的：和善、友爱、体贴别人居于首位；不要伤害别人；决不乞求；决不占别人的便宜。与之相反的做法在我们家都是罪过。 她总是要我们给予，但她从不要我们索取或乞求。她就是这样的人。 --迈克尔·杰克逊 倘使有一双翅膀，我甘愿做人间的飞蛾。我要飞向火热的日球，让我在眼前一阵光、身内一阵热的当儿，失去知觉，而化作一阵烟，一撮灰。 ---巴 金 利己的人最先灭亡。他自己活着，并且为自己而生活。 如果他的这个“我”被损坏了，那他就无法生存了。 --奥斯特洛夫斯基 只有人类精神能够蔑视一切限制，想信它的最后成功，将它的探照灯照向黑暗的远方。 ---泰戈尔 安得广厦千万间，大庇天下寒士俱欢颜。 ---杜 甫 没有无私的、自我牺牲的母爱的帮助，孩子的心灵将是一片荒漠。 ---狄更斯 有取有舍的人多么幸福，寡情的守财奴才是不幸。 --鲁达基 像母亲有时为她所分娩的亲爱生物而牺牲一样，我们就不应该爱惜自己，就应该准备为它的成功而捐弃我们的生命。 [言者]左拉，法国作家。[提示]为了人类的伟大事业，应当去私心，以勤奋的精神为之奋斗到底。 贡献没有够，也永远做不够。 --佚 名 先天下之忧而忧，后天下之乐而乐。 ---范仲淹 上天赋予的生命，就是要为人类的繁荣、和平和幸福而奉献。---松下幸之助 我是世界的公民，应为人类而生。 ---诺贝尔 埋在地下的树根使树枝产生果实，却并不要求什么报酬。 ---泰戈尔 一个获得成功的人，前苏联作家高尔基从他的同胞那里所取得的，总是无可比拟地超过他对他们所做的贡献。 --爱因斯坦 世间最庄严的问题是：我能做什么好事？ --佚 名。 3.关于奉献的诗句有哪些 己亥杂诗（龚自珍） 浩荡离愁白日斜，吟鞭东指即天涯。落红不是无情物，化作春泥更护花。 解析：落花并没有忘记树根的哺育，带着无限的眷恋深情地告别树根，宁化作春泥而护树根，以回报树的养育之恩。作者以花自喻，意谓自己虽然处境艰难，但忠贞报国之心始终不变；自信其高尚志节更能感召年青一代。 《无题》 宋 李商隐 相见时难别亦难，东风无力百花残。 春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干。 晓镜但愁云鬓改，夜吟应觉月光寒。 蓬山此去无多路，青鸟殷勤为探看。 注释： 1.无题：唐代以来，有的诗人辉敢獗瓿瞿芄槐硎局魈獾奶饽渴保 4.有关奉献的古诗句 《病牛》 ——宋·李纲 耕犁千亩实千箱，力尽筋疲谁复伤？ 但得众生皆得饱，不辞羸病卧残阳。 《咏煤炭》 ——明·于谦 凿开混沌得乌金，蓄藏阳和意最深。 爝火燃回春浩浩，洪炉照破夜沉沉。 鼎彝元赖生成力，铁石犹存死后心。 但愿苍生俱饱暖，不辞辛苦出山林。 《己亥杂诗》 ——清·龚自珍 浩荡离愁白日斜，吟鞭东指即天涯。 落红不是无情物，化作春泥更护花。 《对酒》 ——清·秋瑾 不惜千金买宝刀，貂裘换酒也堪豪。 一腔热血勤珍重，洒去犹能化碧涛。 5.关于奉献的诗句 1、《卜算子·咏梅》 【作者】陆游 【朝代】宋 驿外断桥边，寂寞开无主。已是黄昏独自愁，更著风和雨。 无意苦争春，一任群芳妒。零落成泥碾作尘，只有香如故。 白话翻译： 驿站外断桥旁。梅花寂寞地开放、孤孤单单.无人来欣赏。黄昏里独处已够愁苦.又遭到风吹雨打而飘落四方。 它花开在百花之首.却无心同百花争享春光，只任凭百花去总妒。即使花片飘落被碾作尘泥，也依然有永久的芬芳留在人间。 2、《过零丁洋》 【作者】文天祥 【朝代】宋 辛苦遭逢起一经，干戈寥落四周星。 山河破碎风飘絮，身世浮沉雨打萍。 惶恐滩头说惶恐，零丁洋里叹零丁。 人生自古谁无死？留取丹心照汗青。 白话翻译： 回想我早年由科举入仕历尽辛苦，如今战火消歇已熬过了四个年头。 国家危在旦夕恰如狂风中的柳絮，个人又哪堪言说似骤雨里的浮萍。 惶恐滩的惨败让我至今依然惶恐，零丁洋身陷元虏可叹我孤苦零丁。 人生自古以来有谁能够长生不死？我要留一片爱国的丹心映照史册。 3、《春夜喜雨》 【作者】杜甫 【朝代】唐 好雨知时节，当春乃发生。 随风潜入夜，润物细无声。 野径云俱黑，江船火独明。 晓看红湿处，花重锦官城。 白话翻译： 好雨似乎会挑选时辰，降临在万物萌生之春。 伴随和风，悄悄进入夜幕。细细密密，滋润大地万物。 浓浓乌云，笼罩田野小路，唯有江边渔船上的一点渔火放射出一线光芒，显得格外明亮。 等天亮的时候，那潮湿的泥土上必定布满了红色的花瓣，锦官城的大街小巷也一定是一片万紫千红的景象。 4、《无题·相见时难别亦难》 【作者】李商隐 【朝代】唐 相见时难别亦难，东风无力百花残。 春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干。 晓镜但愁云鬓改，夜吟应觉月光寒。 蓬山此去无多路，青鸟殷勤为探看。 白话翻译： 见面的机会真是难得，分别时更是难舍难分，况且又兼东风将收的暮春天气，百花残谢，更加使人伤感。 春蚕结茧到死时丝才吐完，蜡烛要燃尽成灰时像泪一样的蜡油才能滴干。 女子早晨妆扮照镜，只担忧丰盛如云的鬓发改变颜色，青春的容颜消失。 男子晚上长吟不寐，必然感到冷月侵人。对方的住处就在不远的蓬莱山，却无路可通，可望而不可及。希望有青鸟一样的使者殷勤地为我去探看情人。 5、《墨梅》 【作者】王冕 【朝代】元 吾家洗砚池头树，朵朵花开淡墨痕。 不要人夸颜色好，只留清气满乾坤。 白话翻译： 我家洗砚池边有一棵梅树，朵朵开放的梅花都显出淡淡的墨痕。 不需要别人夸它的颜色好看，只需要梅花的清香之气弥漫在天地之间。 6.关于奉献精神的古诗3句,名言5句,事迹3个,修辞句3个 楼主您好，很高兴回答您的问题，我的答案如下： 古诗词的三个句子： 我们在实现理想的过程中，难免会遇到挫折，但只要有乐观的心态和不断进取的精神，就一定能走出困境。就象古诗中说的那样“长风破浪会有时，直挂云帆济沧海”。 刘胡兰面对铡刀，毫无惧色，宁死不肯说出党的秘密。最后被敌人杀害了，这真是“人生自古谁无死，留取丹心照汗青” 。 3.3年时光，我们一同走过。初中生活即将结束，不能够再朝夕相处。但是“海内存知己，天涯若比邻”，只要彼此关怀鼓励，我们一定会取得新的成绩。 歇后语的三个句子： 他这个人斤斤计较的，怎么可能会帮你，肯定是黄鼠狼给鸡拜年---没安好心。 有的学生说：楚人夸矛又夸盾，真是黄婆卖瓜----自卖自夸！ 一片好心却把事情办糟了，我真是哑巴吃黄连----有苦说不出. 三个名言警句： 书籍是青年人不可分离的生命伴侣和导师——高尔基 读书破万卷，下笔如有神.-----杜甫 不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海。---荀子 如果您对我的回答满意，请点击满意答案 如果不满意，请继续等待您期望的满意答案 愿您的问题能够早日得到解决

　　给你个别的单位以前写的你参考下吧：　　财务情况说明书　　***有限公司原系北京市人民政府外经贸京字***号中华人民共和国台港澳侨投资企业批准证书批准，由***总公司和***有限公司共同出资举办的中外合资经营企业。国家工商行政管理局于***年***月***日颁发了法人营业执照，注册号为***，法定代表人：***，注册资金***，其中：中方出资***万美元，占***％；外方出资***万美元，占***％。经营期限为 15年。　　本公司经营范围：***。　　本公司以公历1月1日起至12月31日止为一个会计年度。执行《企业会计制度》和《企业会计准则》及其补充规定。本公司会计核算采用权责发生制原则和借贷记账法，资产计价以历史成本为计价基础。　　截止2010年12月31日本公司报表的资产总额***万元，负债合计***万元，所有者权益***万元，2010年度利润总额***万元。　　公司2010年度主营业务收入累计***元，比上年同期增加/减少***%。　　公司2010年度销售费用累计支出***元，比去年同期增加/减少***%；管理费用累计支出***元，比去年同期增加***%。　　公司2010年度利润总额为***元。　　公司2010年度应缴纳各种税金***元。其中增值税缴纳***元；个人所得税***元；车船税***元；城市房地产税***元；土地使用费***元；所得税***元；城建税***元：教育税附加***元。　　公司2010年度已缴纳各种税金***元。其中增值税缴纳***元；个人所得税***元；车船税***元；城市房地产税***元；土地使用费***元；所得税***元；城建税***元：教育税附加***元。　　截止2010年12月31日职工人数***人，公司本部设***个职能部门；公司2010年度累计支付工资***元。　　二零一零年十二月三十一日　　***公司

调整Vref时能否使用指针式万用表?为什么?

当前，退休职工基本养老金计算办法如下：基本养老金=基础养老金+个人账户养老金+过渡性养老金：1、基础养老金基础养老金=（退休时统筹地区上年度职工月平均工资＋本人指数化月平均缴费工资)／2×缴费年限×1％；指数化月平均工资=平均缴费指数×退休时统筹地区上年度职工月平均工资；平均缴费指数=各年度缴费指数/缴费年限；缴费工资指数=当年缴费工资/统筹地区上年度职工月平均工资。2、个人账户养老金个人账户养老金 = 个人账户储存余额／计发月数；3、过渡性养老金国发［1997］26号文件实施前参加工作、国发［2005］38号文件实施后退休的参保人员属于“中人”。由于他们以前个人账户的积累很少，缴费年限累计满15年的，退休后在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上，再发给过渡性养老金。过渡性养老金发放办法按所在省、直辖市、自治区具体制定的办法执行。以四川省为例：过渡性养老金＝（退休时上一年全省在岗职工月平均工资＋本人指数化月平均缴费工资）÷2×1995年12月31日及以前未建立个人账户的累计缴费年限×1.3%（计算系数）。

西楚霸王是一方的诸侯，王者。生肖中老虎就是一方的霸主，应该是生肖虎

根据《九三学社章程》规定，加入该组织需要以下条件：1、第一条规定：“从事科学、技术工作以及高等教育、医药卫生等方面的高、中级知识分子，赞成并愿意遵守本社章程，可申请加入本社。”2、为了参政议政工作的需要，可适当发展一些从事文化、财经、政法等社会科学研究工作及政府部门有较强代表性的优秀知识分子，这部分人士一般掌握在新发展社员总数的30%以内。3、在有中共组织的私营企业、“合资”企业以及其他混合所有制企业中，从事经营管理和技术工作的高级知识分子，其中政治素质好、有一定代表性的，可个别发展。九三学社是以科学技术界高、中级知识分子为主的具有政治联盟特点的政党，是接受中国共产党领导、同中国共产党通力合作的亲密友党，是进步性与广泛性相统一、致力于中国特色社会主义事业的参政党。

情况说明尊敬的领导：您好！我公司成立于2009年10月份，至今仅一年有余，公司主要经营轮胎产品，公司成立初期市场局面刚刚打开，资金投入还未见成效，便遇上有史以来天然胶最高价格，自2010年6月份起橡胶价格持续上涨至今，不但造成成本大幅提高，而且市场发生了变化，大部分轮胎由正常销售变为滞销，致使库存积压，公司资金流动非常紧张，2010年一直处于亏损状态，目前企业经营者正在积极调查，重新评估市场，制定相对应政策，相信这个问题终将得到改善，今年我公司定会积极配合相关部门的一切工作，现望工商部门谅解，能够给予顺利通过年检。谢谢！

根据《九三学社章程》有关规定，凡从事科学、技术工作的申请人具备中级以上（含中级）的职称。工程技术类：工程师；文教类：中教一级；卫生类：主治医师；经济类：会计师；其他类别的以此相当。赞成并愿意遵守本社章程均可申请加入本社。 类似“硕士，工作了1年，软件工程师”就可以申请。拓展资料：1.加入九三学社的条件：根据《九三学社章程》中的定义：“九三学社是以科学技术界高、中级知识分子为主的具有政治联盟特点的致力于社会主义事业的政党。”九三学社是中国的一个民主党派。九三学社的前身是“民主科学座谈会”。2.1944年底，一批进步学者为争取抗战胜利和政治民主、科学精神，在重庆组成“民主科学座谈会”讨论时局，宣传政见。后为纪念1945年9月3日抗日战争和国际反法西斯战争胜利，改建为九三学社，并于1946年5月4日正式成立。3.根据《九三学社章程》有关规定，具备中级职称或以上的申请人一般应找到当地九三学社（或上一级九三学社组织），向组织详细了解九三学社，在承认并接受《九三学社章程》以后，依据自己的认识和意愿写好入社申请书，并交给九三学社组织，向组织提出书面申请。等待九三学社组织的考察通过以及当地九三学社组织批准。4.申请加入九三学社应提交：入社申请书；简历表。申请书应包括个人思想认识、对民主党派（九三学社）的社章及历史的认识、入社动机等等内容。

第四代计算机的电子元器件采用的是大规模和超大规模集成电路。第一代计算机的基本元件是电子管，第二代计算机是晶体管计算机，第三代计算机的主要元件是小规模集成电路。第四代计算机的另一个重要分支是以大规模、超大规模集成电路为基础发展起来的微处理器和微型计算机。第四代计算机的概括第四代电子计算机是英特尔公司工程师费金于1983年研制成功。第四阶段便是从1983年开始为32位微型计算机的发展阶段。微处理器相继推出80386、80486。386、486微型计算机是初期产品。它标志着计算机的发展已到了第四代。1975年，美国阿姆尔公司研制成470V/6型计算机，随后日本富士通公司生产出M-190机，是比较有代表性的第四代计算机。例如80386微处理器，在面积约为10mm X l0mm的单个芯片上，可以集成大约32万个晶体管。

1. 关于诗画的诗句(关于诗画的古诗) 关于诗画的诗句(关于诗画的古诗) 1.关于诗画的古诗 诗 但是诗人多薄命，就中沦落不过君（唐·白居易） 只因误识林和靖，惹得诗人说到今（宋·王慕漪） 不写情词不写诗，一方素帕寄心知（明·佚名） 白也诗无敌，飘然思不群（唐·杜甫） 个个诗家各筑坛，一家横割一江山（宋·杨万里） 六十余年妄学诗，功夫深处独心知，夜来一笑寒灯下，如是金丹换骨时（宋·陆游） 此身合是诗人未，细雨骑驴入剑门（宋·陆游） 但肯寻诗便有诗，灵虚一点是吾师（清·袁枚） 却看妻子愁何在，漫卷诗书喜欲狂（唐·杜甫） 昔年有狂客，号尔谪仙人，笔落惊风雨，诗成泣鬼神（唐·杜甫） 枕上诗篇闲处好，门前风景雨来佳（宋·李清照） 采石江边一抷土，李白诗名耀千古（·佚名） 诗思禅心共竹闲，任他流水向人间（唐·李嘉佑） 诗家总爱西昆好，只恨无人作郑笺（元·元遗山） 诗书焚后今犹在，到底阿房不耐烧（清·丁尧臣） 诗万首，酒千觞，几曾着眼看侯王（宋·朱敦儒） 春秋多佳日，登高赋新诗（晋·陶渊明） 品画先神韵，论诗重性情（清·袁枚） 误把抄书当作诗（元·元遗山） 哦诗不睡月满船，清寒入骨我欲仙（宋·陆游） 借问因何太瘦生，只为从来作诗苦（唐·李白） 笔落惊风雨，诗成泣鬼神（唐·杜甫） 莫信诗人竟平淡，二分梁甫一分骚（清·龚自珍） 清诗句句尽堪传（唐·杜甫） 眼前有景道不得，崔颢题诗在上头（唐·李白） 敏捷诗千首，飘零酒一杯（唐·杜甫） 书 出门无侣漫看书（宋·苏轼） 生来不读半行书，只把黄金买身贵（唐·李贺） 风声雨声读书声声声入耳，家事国事天下事事事关心（明·顾宪成） 风檐展书读，古道照颜色（宋·文天祥） 仗义半从屠狗辈，负心都是读书人（明·佚名） 写得家书空满纸，流清泪，书回已是明年事（宋·陆游） 旧书不厌百回读，熟读深思子自知（宋·苏轼） 江水三千里，家书十五行，行行无别语，只道早还乡（明·袁凯） 百无一用是书生（清·黄景仁） 相见或因中夜梦，寄来多是隔年书（唐·罗邺） 三日不书民疾苦，文章辜负苍生多（民国·吴芳吉） 山盟虽在，锦书难托（宋·陆游） 但知家里俱无恙，不用书来细作行（宋·黄庭坚） 却看妻子愁何在，漫卷诗书喜欲狂（唐·杜甫） 闲里生忙为著书（清·袁枚） 夜半桥边呼孺子，人间犹有未烧书（清·陈恭尹） 孤村到晓犹灯火，知有人家夜读书（宋·晁冲之） 诗书焚后今犹在，到底阿房不耐烧（清·丁尧臣） 欲作家书意万重（唐·张籍） 误把抄书当作诗（元·元遗山） 酒到醒时愁复来，书堪咀处味逾久（清·陶十璜） 酒是治愁药，书是引睡媒（宋·陆游） 留得累人身外物，半肩行李半肩书（清·张问陶） 画 世间无限丹青手，一片伤心画不成（唐·高蟾） 不向情田种爱根，画楼宁负美人恩（民国·林纾） 春水碧于天，画船听雨眠（唐·韦庄） 江山如画，一时多少豪杰（宋·苏轼） 妆罢低声问夫婿，画眉深浅入时无（唐·朱庆余） 画家不解渔家苦，好作寒江钓雪图（明·孙承宗） 画图省识春风面（唐·杜甫） 试看他年麟阁上，丹青先画美人图（明·思宗） 相思欲寄无从寄，画个圈儿替（清·梁绍壬） 品画先神韵，论诗重性情（清·袁枚） 韩生画马真是马，苏子作诗如见画（宋·苏轼） 懒起画蛾眉，弄妆梳洗迟（唐·温庭筠） 一生依样画葫芦（宋·陶谷） 走来窗下笑相扶，爱道画眉深浅入时无（宋·欧阳修） 资料来自：/ywfj/scxj/scxj87.htm 2.关于“画”的诗句有哪些 世间无限丹青手，一片伤心画不成 （唐·高蟾） 不向情田种爱根，画楼宁负美人恩 （民国·林纾） 春水碧于天，画船听雨眠 （唐·韦庄） 江山如画，一时多少豪杰 （宋·苏轼） 妆罢低声问夫婿，画眉深浅入时无 （唐·朱庆余） 画家不解渔家苦，好作寒江钓雪图 （明·孙承宗） 画图省识春风面 （唐·杜甫） 试看他年麟阁上，丹青先画美人图 （明·思宗） 相思欲寄无从寄，画个圈儿替 （清·梁绍壬） 品画先神韵，论诗重性情 （清·袁枚） 韩生画马真是马，苏子作诗如见画 （宋·苏轼） 懒起画蛾眉，弄妆梳洗迟 （唐·温庭筠） 一生依样画葫芦 （宋·陶谷） 走来窗下笑相扶，爱道画眉深浅入时无 （宋·欧阳修） 3.有关"绘画"的诗句有哪些 1、世间无限丹青手，一片伤心画不成。——唐·高蟾《金陵晚望》 释义：这世上有无数的丹青圣手，可都画不出内心的伤感。 2、归来却怪丹青手，入眼平生几曾有。——宋·王安石《明妃曲》 释义：离别归来却怪罪丹青画图手，美貌如此在眼中平生实未曾见有。 3、好著丹青图画取，题诗寄与水曹郎。——唐·白居易《江楼晚眺景物鲜奇吟玩成篇寄水部张员外》 释义：如此美的景色，只能用颜料勾勒出来，画上题诗，寄送给不在身边的好友。 4、屏风周昉画纤腰，岁久丹青色半销。——唐·杜牧《屏风绝句》 释义：屏风上周昉画的美人丰满而细腰，时间长久画上的颜色大半已褪消。 5、头上红冠不用裁，满身雪白走将来。——明·唐寅《画鸡》 释义：头上的红色冠子不用特别剪裁，雄鸡身披雪白的羽毛雄纠纠地走来。 6、唐代白居易《江楼晚眺景物鲜奇吟玩成篇寄水部张员外》 风翻白浪花千片，雁点青天字一行。 好著丹青图画取，题诗寄与水曹郎。 译文：水波动荡，风吹浪翻，好像许多花片飞舞一样；彩云过后晴空一碧，雁群凌空飞翔，好像是青天上的一行字迹。如此美的景色，只能用颜料勾勒出来，画上题诗，寄送给不在身边的好友。 7、宋代秦观《南乡子·妙手写徽真》 妙手写徽真，水剪双眸点绛唇。 疑是昔年窥宋玉，东邻，只露墙头一半身。 译文：有人为崔徽画了一幅肖像，画上的两眼清澈明亮如同秋水剪成，嘴唇红润如用朱色点染。画面是一幅半身像，犹如东邻女偷看宋玉，墙头半遮玉体一样。 8、唐代杜甫《画鹰》 素练风霜起，苍鹰画作殊。 u39d0身思狡兔，侧目似愁胡。 绦镟光堪擿，轩楹势可呼。 何当击凡鸟，毛血洒平芜。 译文：作画用的白绢上，突然腾起风霜气，原来纸上苍鹰，凶猛不同一般。竦起身躯，想要捕杀狡兔；侧目而视，目光深碧锐利。只要解开丝绳铁环，画鹰就会凌空飞去；只要轻轻呼唤一声，画鹰就会拍翅飞来。何时让它搏击凡鸟，就会见到凡鸟血洒草原的壮观景象。 4.关于绘画的诗句有哪些 1、《画鹰》——唐代杜甫 素练风霜起，苍鹰画作殊。 u39d0身思狡兔，侧目似愁胡。 绦镟光堪擿，轩楹势可呼。 何当击凡鸟，毛血洒平芜。 译文：作画用的白绢上，突然腾起风霜气，原来纸上苍鹰，凶猛不同一般。竦起身躯，想要捕杀狡兔；侧目而视，目光深碧锐利。只要解开丝绳铁环，画鹰就会凌空飞去；只要轻轻呼唤一声，画鹰就会拍翅飞来。何时让它搏击凡鸟，就会见到凡鸟血洒草原的壮观景象。 2、《江楼晚眺景物鲜奇吟玩成篇寄水部张员外》——唐代白居易 风翻白浪花千片，雁点青天字一行。 好著丹青图画取，题诗寄与水曹郎。 译文：水波动荡，风吹浪翻，好像许多花片飞舞一样；彩云过后晴空一碧，雁群凌空飞翔，好像是青天上的一行字迹。如此美的景色，只能用颜料勾勒出来，画上题诗，寄送给不在身边的好友。 3、《南乡子·妙手写徽真》——宋代秦观 妙手写徽真，水剪双眸点绛唇。 疑是昔年窥宋玉，东邻，只露墙头一半身。 译文：有人为崔徽画了一幅肖像，画上的两眼清澈明亮如同秋水剪成，嘴唇红润如用朱色点染。画面是一幅半身像，犹如东邻女偷看宋玉，墙头半遮玉体一样。 4、《韦讽录事宅观曹将军画马图》——唐代杜甫 曾貌先帝照夜白，龙池十日飞霹雳。 内府殷红玛瑙盘，婕妤传诏才人索。 盘赐将军拜舞归，轻纨细绮相追飞。 贵戚权门得笔迹，始觉屏障生光辉。 译文：曾描绘玄宗先帝的“照夜白”，画得象池龙腾飞十日声如雷。皇宫内库珍藏的殷红玛瑙盘，婕妤传下御旨才人将它取来。将军接受赐盘叩拜皇恩回归，轻纨细绮相继赐来快速如飞。贵戚们谁得到曹将军亲笔迹，谁就觉得府第屏障增加光辉。 5、《戏题王宰画山水图歌》——唐代杜甫 十日画一水，五日画一石。 能事不受相促迫，王宰始肯留真迹。 壮哉昆仑方壶图，挂君高堂之素壁。 巴陵洞庭日本东，赤岸水与银河通。 译文：十天画完一条河，五天画完一块石头。他作画不愿受时间的催逼，贸然从事，经过长时间的酝酿后，才从容不迫地将真迹留于人间。挂在高堂白壁上的昆仑方壶图，山岭峰峦，巍峨高耸，蔚为壮观。 图中的江水以洞庭湖的西部为源头，一直绵延流向日本东部的海面，犹如一条银丝带，场面十分壮观，岸边的水势非常浩渺，纵目望去，好似天水相接，连为一体，与银河相通。 5.关于画画好的诗句 绝句 杜甫 两个黄鹂鸣翠柳， 一行白鹭上青天， 窗含西岭千秋雪， 门泊东吴万里船。 采桑子 轻舟短棹西湖好，绿水逶迤，芳草长堤，隐隐笙歌处处随. 无风水面琉璃滑，不觉船移，微动涟漪，惊起沙禽掠岸飞 古从军行 李颀 白日登山望烽火 ，黄昏饮马傍交河。 行人刁斗风沙暗，公主琵琶幽怨多。 野营万里无城郭，雨雪纷纷连大漠。 胡雁哀鸣夜夜飞，胡儿眼泪双双落。 闻道玉门犹被遮，应将性命逐轻车 。 年年战骨埋荒外，空见葡萄入汉家。 行香子过七里滩 苏轼 一叶舟轻，双桨鸿惊。水天清、影湛波平。鱼翻藻鉴，鹭点烟汀。过沙溪急，霜溪冷，月溪明。 重重似画，曲曲如屏。算当年、虚老严陵。君臣一梦，今古空名。但远山长，云山乱，晓山青。 6.王维诗中有画 画中有诗的诗句 ”诗中有画， 画中有诗“形容长于描写景物的诗，使读者如置身图画当中。也形容诗的意境非常优美。 代表诗人：王维。宋·苏轼《东坡题跋》下卷《书摩诘蓝田烟雨图》评论唐代王维的作品中指出：“味摩诘之诗，诗中有画；观摩诘之画，画中有诗。”王维既是诗人，又是画家，其所成就，不仅仅能诗善画，而是把艺术中的诗与画，通过他的他作，给以融化。这画有机的结合，是中国画的传统，也是中国画的特点。《宣和画谱》中提到王维的诗句如“落花寂寂啼山鸟，杨柳青青渡水人”、“行到水穷处，坐看云起时”、“白云回望合，青霭入看无”之类，说是“皆所画也”。 7.有关春天的诗歌.杂感.谚语.成语.俗语.和二十四节气歌.春的诗画 羌笛何须怨杨柳，春风不度玉门关——唐·王之涣《凉州词》 爆竹声中一岁除，春风送暖入屠苏——宋·王安石《元日》 春风不相识，何事入罗帏？——唐·李白《春思》 野火烧不尽，春风吹又生——唐·白居易《赋得古原草送别》 春风又绿江南岸，明月何时照我还——宋·王安石《泊船瓜洲》 等闲识得东风面，万紫千红总是春——宋·朱熹《春日》 沾衣欲湿杏花雨，吹面不寒杨柳风。——南唐僧志安《绝句》 阳春布德泽，万物生光辉 汉 乐府古辞《长歌行》 阳春白日风在香 晋 乐府古辞《晋白绮舞歌诗三首》 阳春二三月，草与水同色 晋 乐府古辞《盂珠》 春晚绿野秀，岩高白云屯 秀：秀丽。屯：驻，聚集。 南朝宋 谢灵运《入彭蠡湖口》 春光明媚 春花秋月 春华秋实 春兰秋菊 春暖花开 春山如笑 春光灿烂 春风和气 春光漏泄 春光明媚 春花秋月 春华秋实 春晖寸草 春回大地 春兰秋菊 春暖花开 春色撩人 春色满园 春山如笑 春深似海 春生秋杀 春生夏长，秋收冬藏 春笋怒发 春蛙秋蝉 春意盎然 春意阑珊 红情绿意 花红柳绿 花香鸟语 枯木逢春 柳暗花明 漏泄春光 满园春色 柳绿花红 鸟语花香 双柑斗酒 寻花问柳 雨丝风片 莺歌燕舞 雨后春笋 有脚阳春 暗香疏影 百花齐放 姹紫嫣红 倡条冶叶 尺树寸泓 出水芙蓉 摧兰折玉 繁花似锦 凡桃俗李 纷纷扬扬 纷红骇绿 风吹雨打 风花雪月 浮花浪蕊 孤标傲世 桂馥兰香 桂林一枝 桂子飘香 含苞待放 含苞欲放 红衰翠减 鸟语花香 俗语：春水温涨，坐船如在天上飘；老眼赏花，就像隔着一层雾 二十四节气歌.：春雨惊春清谷天，夏满芒夏暑相连， 秋处露秋寒霜降，冬雪雪冬小大寒 春的诗画：梅兰竹菊

法律主观：因为债权纠纷、财产保全等而被法院冻结银行账户的人不少，那么账户被法院冻结了怎么办？下面，为了帮助大家更好的了解相关法律知识，网小编整理了以下的内容，希望对您有所帮助。账户被法院冻结了怎么办您可以到法院申请复议，要求依法解除冻结。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百零八条当事人对保全或者先予执行的裁定不服的，可以申请复议一次。复议期间不停止裁定的执行。第一百零一条利害关系人因情况紧急，不立即申请保全将会使其合法权益受到难以弥补的损害的，可以在提起诉讼或者申请仲裁前向被保全财产所在地、被申请人住所地或者对案件有管辖权的人民法院申请采取保全措施。申请人应当提供担保，不提供担保的，裁定驳回申请。人民法院接受申请后，必须在四十八小时内作出裁定;裁定采取保全措施的，应当立即开始执行。申请人在人民法院采取保全措施后三十日内不依法提起诉讼或者申请仲裁的，人民法院应当解除保全。第一百零二条保全限于请求的范围，或者与本案有关的财物。第一百零三条财产保全采取查封、扣押、冻结或者法律规定的其他方法。人民法院保全财产后，应当立即通知被保全财产的人。财产已被查封、冻结的，不得重复查封、冻结。第一百零四条财产纠纷案件，被申请人提供担保的，人民法院应当裁定解除保全。第一百零五条申请有错误的，申请人应当赔偿被申请人因保全所遭受的损失。除此之外，如果真的保全有误，是可以要求赔偿的。因为很多账户涉及到支付贷款、发放员工工资等重要业务。依据我国民事诉讼法的规定,诉讼保全申请有错误的,申请人应当赔偿被申请人因财产保全遭受的损失。设备存放费用,属因保全损失造成的必要费用。附上一份不服财产保全的复议申请书。在生活中我们遇到账户被法院冻结纠纷而需要帮助时，在网上有很多律师，任何问题都可以来网站在线咨询专业律师。

【法律分析】：根据我国相关法律规定，对于国企退休工资的金额问题，是需要根据其实际情况具体分析的，对于国企退休人员退休后的退休费按本人退休前岗位工资和薪级工资之和的一定比例计发。其中，工作年限满35年的，按90%计发；工作年限满30年不满35年的，按85%计发；工作年限满20年不满30年的，按80%计发。其具体金额请以实际为准。【法律依据】：《关于机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施办法》根据党中央、国务院批准的《公务员工资制度改革方案》和《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，制定本实施办法。一、离退休费计发办法2006年7月1日后离退休的人员，在养老保险制度建立前，暂按下列办法计发离退休费：（一）离休人员离休费按本人离休前职务工资和级别工资之和或岗位工资和薪级工资之和全额计发。（二）退休人员1、公务员退休后的退休费按本人退休前职务工资和级别工资之和的一定比例计发。其中，工作年限满35年的按90%计发；工作年限满30年不满35年的，按85%计发；工作年限满20年不满30年的，按80%计发。2、事业单位工作人员退休后的退休费按本人退休前岗位工资和薪级工资之和的一定比例计发。其中，工作年限满35年的，按90%计发；工作年限满30年不满35年的，按85%计发；工作年限满20年不满30年的，按80%计发。3、机关技术工人、普通工人退休后的退休费分别按本人退休前岗位工资和技术等级工资之和、岗位工资的一定比例计发。其中，工作年限满35年的，按90%计发；工作年限满30年不满35年的，按85%计发；工作年限满20年不满30年的，按80%计发。二、增加离退休费的办法2006年6月30日前已办理离退休手续的人员，从2006年7月1日起增加离退休费。具体办法是：（一）离休人员按适当高于同职务在职人员平均增资额增加离休费，具体办法由各省、自治区、直辖市人民政府根据实际情况制定。（二）退休人员按下列标准增加退休费：行政管理人员，厅局级750元，县处级450元，乡科级275元，科员及办事员180元；专业技术人员，教授及相当职务700元，副教授及相当职务400元，讲师及相当职务275元，助教（含相当职务）及以下职务180元；工人，高级技师和技师275元，高级工以下（含高级工）及普通工180元。（三）退职人员按适当低于同岗位退休人员增加退休费的数额增加退职生活费。具体办法由各省、自治区、直辖市人民政府确定。三、离退休费调整办法机关事业单位养老保险制度建立前，在职人员调整工资标准时，离休人员相应增加离休费，退休人员适当增加退休费。机关事业单位养老保险制度建立后，离退休人员离退休待遇调整办法另行研究制定。本实施办法由人事部负责解释。【温馨提示】以上回答，仅为当前信息结合本人对法律的理解做出，请您谨慎进行参考！如果您对该问题仍有疑问，建议您整理相关信息，同专业人士进行详细沟通。

　　第二章 　　作者：孔伋 　　仲尼曰，「君子中庸;小人反中庸。」 　　「君子之中庸也，君子而时中。小人之反(有书作“小人之反中庸也”，也有书作“小人之中庸也”)中庸也，小人而无忌惮也。」 　　译文 　　仲尼说：“君子中庸，小人违背中庸。” 　　“君于之所以中庸，是因为君子随时做到适中，无过无不及;小人之所以违背中庸，是因为小人肆无忌惮，专走极端。” 　　注释 　　(1)仲尼：即孔子，名丘，字仲尼。 　　(2)中庸：即中和。庸，“常”的意思。 　　(3)小人之中庸也：应为“小人之反中庸也”。 　　(4)忌惮：顾忌和畏惧。

包装材料有塑料：聚酯(PET)、聚乙烯(PE)、聚丙烯(PP) 、聚偏氯乙烯(PVDC)、聚萘二甲酸乙二醇酯(PEN)、聚氯乙烯(PVC)、铝塑、纸塑；玻璃；复合薄膜；蜡；陶瓷；金属；合成纸；无纺布。新开发的主要是泡罩包装材料塑料硬片，如PVC、PVDC、PE ， 中医药的颗粒剂、粉剂、散剂主要是塑料软包装复合包装。

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食君之禄，忠君之事

1，锥激波波阻小么？我不觉得啊。2，X51, X43用了平面激波，不表明平面的就是最好的。美国HyFly、俄法合作的一个高超实验飞行器、俄印合作的高超布拉莫斯都用的是锥形，美国的黑鸟SR-71虽然算不上高超，速度也是很高的了，用的也是锥形。3，这两种方案（还有其他更多类型的）各有优缺点，综合比较以后才决定用哪个。比如，平面激波压缩还可以提供机体的升力，容易把几个组合起来，不占用机体头部空间等好处。

根据《九三学社章程》有关规定，凡从事科学、技术工作的申请人具备中级以上（含中级）的职称。工程技术类：工程师；文教类：中教一级；卫生类：主治医师；经济类：会计师；其他类别的以此相当。赞成并愿意遵守本社章程均可申请加入本社。 类似“硕士，工作了1年，软件工程师”就可以申请。拓展资料：1.加入九三学社的条件：根据《九三学社章程》中的定义：“九三学社是以科学技术界高、中级知识分子为主的具有政治联盟特点的致力于社会主义事业的政党。”九三学社是中国的一个民主党派。九三学社的前身是“民主科学座谈会”。2.1944年底，一批进步学者为争取抗战胜利和政治民主、科学精神，在重庆组成“民主科学座谈会”讨论时局，宣传政见。后为纪念1945年9月3日抗日战争和国际反法西斯战争胜利，改建为九三学社，并于1946年5月4日正式成立。3.根据《九三学社章程》有关规定，具备中级职称或以上的申请人一般应找到当地九三学社（或上一级九三学社组织），向组织详细了解九三学社，在承认并接受《九三学社章程》以后，依据自己的认识和意愿写好入社申请书，并交给九三学社组织，向组织提出书面申请。等待九三学社组织的考察通过以及当地九三学社组织批准。4.申请加入九三学社应提交：入社申请书；简历表。申请书应包括个人思想认识、对民主党派（九三学社）的社章及历史的认识、入社动机等等内容。

危险化学品登记的内容有分类和标签信息；物理、化学性质；主要用途；危险特性；储存、使用、运输、废弃处置的安全要求；出现危险情况的应急处置措施。一、分类和标签信息包含危险化学品的危险性类型、象形图、警告词、危险性说明、防备说明等。二、物理、化学性质包含危险化学品的外观与性状、溶解性、熔点、沸点等物理性质，闪点、爆炸极限、自燃温度、分解温度等化学性质。三、主要用途包含公司介绍的产品合法用途、禁止或限制的用途等。四、危险特征包含危险化学品的物理危险性、环境危害性和毒理特征。五、储存、使用、运输、废弃处置的安全要求此中，储存的安全要求包含对建筑条件、库房条件、安全条件、环境卫生条件、温度和湿度条件的要求；使用的安全要求包含使用时的操作条件、作业人员防备举措等；运输的安全要求包含做好防倾倒，碰撞的措施；废弃处置的安全要求包括严格区分有害物质和非有害物质，腐蚀性物质和非腐蚀性物质。六、出现危险情况的应急处置措施包含危险化学品发生倾倒、泄露、碰撞后的应急措施。

播出时间：每天22:00重播时间：次日12:00 ，16:05主持人：余卓翰、海欣、吴欣桦《新闻有料到》是广西影视频道于2015年7月全新推出的一档粤语民生新闻节目，全程粤语播报，秉承“本土化”、语言风格“独特化”、主持人形象“平民化”的宗旨，讲民生热点，评社会百态，倾身边趣闻，打造有种、有趣、有料的粤语新闻。在节目开播一个月节目收视节节攀升，最高单期收视达到了1.19，市场份额超过了频道内的电视剧的市场份额。节目版块设置（1）头条有料每天一个头条，每条一个观点。头条有料，以当天发生的最有价值、最有看点、最吸引眼球的新闻事件为切入点，进行深度挖掘、综合报道，揭示新闻事件背后蕴藏的真相故事。（2）今晚睇多D报道、盘点全国及区内最新的民生新闻事件。以“睇片+评论”的形式，关注每天的民生热点，例如市民投诉、公共事业、意外事故等。信息真实、及时，评论尖锐、深刻，多角度多方面反映百姓心声。（3）爆料大求证贴近百姓衣食住行，求证网络传言，指导正确消费。以当下的热点消费事件、网络传言、引起广泛关注的媒体或网友爆料为话题，通过记者采访市民、亲身体验、权威部门、实验室求证等方式求证传言是否真实，并采访相关专家为消费者答疑解惑。（4）我的朋友圈盘点网络趣味，笑评生活百态。每天整合来自网络的奇人趣事、潮流信息，加以主持人犀利的个性化点评。 播出时间：每周五周六晚22:00节目口号：世界之美一切用自拍告诉你《自拍女王》是广西影视频道2015原创打造的全国首档自拍主题互动旅游真人秀，是一档以“自拍”为核心亮点，同时从拍摄到播出全程结合新媒体实时互动的综艺节目。《自拍女王》通过海选“最会自拍美女”，产生6位选手组成“广西首个自拍美女天团”，开启创意自拍之旅。选手需要在旅途中完成主题自拍任务，并将自拍作品以及旅行体验同步分享于社交网络，由网友投票与现场评审投票共同选出本站旅途的自拍女王。参与选手通过“自拍”展现出个性、态度、品味，而旅游景点也通过选手的创意自拍作品打造成自拍圣地。节目模式样片——2015年7月初，广西影视频道《自拍女王》节目组携人气辣妹杜昕、美女主播瑞希，受邀前往巴厘岛进行节目模式样片的拍摄。在拍摄的三天时间内，两位选手的网络互动投票页面就获得近4万次的投票。由节目延伸出的“上传自拍照拉票去旅行”全民自拍互动，更是在朋友圈引发一股秀自拍的热潮。2015年7月26日，由广西影视频道打造的一场主题为“疯狂自拍奇幻夜”的派对在南宁MOMENT大时候酒吧惊艳开场。这场被誉为南宁最有创意的自拍派对吸引了众多自拍达人、城中潮人以及各界商家、媒体记者到场，更通过微信传播，成为当晚火爆的本地话题。派对紧扣“自拍”主题，多个花样互动自拍游戏贯穿全程。影视频道新媒体部为此次派对搭建了专属微信互动平台，所有来到现场的嘉宾只要手机扫描二维码，进入指定公众微信平台，就能随时上传自拍照到现场大屏幕进行分享。 播出时间：每周日晚21:00 《老友一家亲》作为广西首部本土室内情景喜剧，是地道的广西制造，首次用本土笑星、本地多种方言、本地题材来打造室内情景喜剧。《老友一家亲》第一、第二季分别于2013年、2014年播出。第三季于2015年8月2日首播。2015年7月31日《老友一家亲》第三季首映典礼在南宁沃美影城举行，并在大银幕上播放了第三季的精彩剧集《三封表白信》。这是广西的电视节目首次登上大银幕。【《老友一家亲》基本剧情】在美丽的南宁绿城，郭桂生一家是个温馨和谐、其乐融融的传统中国式大家庭。在家人的共同支持下，面临重新择业的郭建安（老大）开起了一家名为“老友缘”的老友粉店。围绕粉店的经营问题，一家人各有心思，故事多多。郭桂生（郭爸）作为退休老干部，自封为一大家人的“领导”，享受夕阳红之余，他对家庭及粉店事事关心，却往往事与愿违，甚至帮了倒忙；郭建安（老大）身为“冲动”的粉店小老板，大大咧咧不拘小节，发财心切却屡受挫折；凌美霄（建安妻）精明能干，盼望着丈夫与古灵精怪的儿子乐乐都能“成龙成器”；女儿郭妮是位社区护士，聪慧漂亮孝顺，思想新潮，挑剔使她在感情问题上“高不成低不就”；小儿子郭建宁在北京读书工作，后来逃离“北上广”回南宁闯荡商界，努力出人头地，想法多多却又眼高手低。郭建宁的女友罗思思是位白领精英，个性独立，生活随性，是个典型的野蛮女友。邻居覃阿姆开着一家凉茶甜品店，与郭家来往密切，女儿阿英还曾经与郭建宁谈过恋爱。粉店的煮粉工方姐（方似玉）与跑堂兼送外卖的外来工大牛（韦大江），以及常来吃粉的保安吴洋、街坊老高、光光等人，也让“老友缘”成为反映世间百态和壮乡人情、风土、精神的舞台。 播出时间:每周日晚22:30 主持人：陈果《看电影》是一档集电视、网络微信平台与观众三方沟联频繁的电影资讯互动周播栏目。节目整合各种明星和院线资源，定期组织广大影迷粉丝参加各种火爆全城的明星见面会、媒体见面会、电影看片会等。《看电影》由《最新电影快讯》《一周重点推荐》《我来说电影》《明星独家专访》《粉丝首映团、观影团、测评团、送票团》等主要版块组成，及时刷新国内最新电影上映信息及本地各大院线最新电影排行榜，盘点当下最具话题性的电影，用犀利幽默的语言笑谈电影内外八卦，通过独特个性的视角解读影片背后的故事，为影迷细数上映电影的看点、总结观影指南。此外，为广大影迷粉丝私人定制的《我来说电影》版块，影迷粉丝可以出镜亲自推荐、分享自己喜欢的海量优质电影。栏目开播一年来，筷子兄弟、锦荣、杨千嬅、韩庚等数十位影视明星见面会持续掀起全城火爆的追星热潮；全年举办的各种观众观影会，观影人数逾6000人，目前栏目已逐步形成良好的传播效果和品牌影响力。 播出时间:每周六晚22:00广电宽带“2015为爱Hi跑”，是一个大型明星领跑全民健身公益挑战活动。由明星领跑，全民参与。活动每一站都邀请了明星艺人，在24小时任务内号召千名以上城市居民，在当地风景最优美的地方参加马拉松跑步运动，为贫困山区的孩子筹集公益基金。“2015为爱Hi跑”活动相继跑过南宁、柳州、北海、玉林、桂林五大城市，堪称广西史上最壮观的公益长跑活动，全程历经54天，跑过5个城市，上万人参与，媒体报道近百篇，微信阅读量超百万，百度搜索页面近500万，新浪微博话题超千万。 每周一至周三晚00:30 周四：00:15主持人:小余 《世间情》是广西电视台影视频道2014马年新春推出的一档粤语社会情感栏目剧，由粤语主持新秀小余担任主持。节目以情爱为主题，以犀利独特的创作视角、新颖的节目形式、贴近生活的故事内容，聚焦现代都市人的情感生活，呈现现代都市男女情感生活中的矛盾冲突和苦乐酸甜，继而引发观众对人性、家庭伦理道德的探讨，满足现代观众快节奏的收视需求。 播出时间:每晚22:30主持人:王燕妮、Nicole 《生活+》是由广西影视频道和广西都尚尚电子商务平台共同打造的，广西首档T2O模式、多屏互动的生活资讯类节目。节目每期都将推荐都尚尚电子商务平台上的广西精品、私人定制、海外优品三个板块的精品。通过主持人和嘉宾对产品的体验，以及产品的实地拍摄，向观众传达优质生活消费理念。节目播出的同时，观众可以与美女主持燕妮、Nicole妮可一起，同步边看电视边，边通过手机扫一扫屏幕上的二维码，进入到都尚尚电子商务平台限时低价秒杀节目当中的优质商品。 播出时间:每晚18:45主持人:王燕妮、刘君虹、小超 大型生活资讯服务科普脱口秀日播节目《睇天气》于2014年7月1日开播。这是广西电视台影视频道与广西气象服务中心合作制作的全新气象节目，于每晚18:45播出。节目植入当下流行的养生、旅游、时装、出行、饮食等概念，多位美女主播活泼风趣接地气，定位生活中民生的气象信息，并提供及时的天气预警和详细的重大灾情提示，以接地气、重服务为栏目宗旨。 “正宗好嘢”是广西电视台影视频道打造的一个连接消费者、文化演艺产品、商业资源的全媒体整合营销品牌。2014年6月，广西电视台影视频道与广西演出有限责任公司、南宁市艺术剧院有限责任公司三家共同发起广西文化演艺联盟，致力于广西文化演艺资源的开发与整合，重点做好搭建信息推广平台、整合营销广西文化演艺项目、推进广西演艺院线建设等方面的工作。同名微信公众号“正宗好嘢”是广西最具影响力的文化演艺资讯平台。至今，“正宗好嘢”已联手南宁艺术剧院、区演出集团、区交响乐团、广西中华文化促进会打造“久石让天空之城音乐会”、话剧《蒋公的面子》、喜剧《两只狗的生活意见》、“南美狂欢音乐会”、芭蕾舞剧《天鹅湖》、舞台剧《沙湾往事》、英国皇家交响乐新年音乐会等大量具有年度影响力的演艺文化活动，并逐步成为广西文化演艺全媒体品牌的风向标。2015年，正宗好嘢还将与广西韵阳文化传播有限公司、南宁市宇门咖啡共同筹建“广西台湾文艺演出年”项目，共同引进台湾及世界各地精品文化演出产品，推动广西文化演出市场发展。 线下演艺活动项目：1、2014年7月17日“天空之城——宫崎骏&久石让大型视听音乐会”2、2014年7月23日“加勒比风暴——南美狂欢音乐会”3、2014年7月25日“广西文化演艺联盟发起仪式暨南宁剧场品牌建设新闻发布会”4、2014年7月29日“话剧《蒋公的面子》观演会暨广西文化演艺联盟文化沙龙”5、2014年8月9日“大型3D童话音乐剧《魔豆》亲子大派对”6、2014年9月20日“孟京辉话剧---《两只狗的生活意见》”7、2015年1月4日“2015广西新年海韵·同心音乐会”8、2015年1月25日“大型芭蕾舞剧《天鹅湖》”9、2015年4月10日“大型原创舞剧《沙湾往事》”