薪酬体系方案设计大概需要多长时间设计出？

好不容易找到心仪的候选人，顺利走完面试，最后却因为薪资没有别家吸引力拒掉offer。 老员工吐槽，为什么做这么多事，不如新员工拿的多，涨薪还无望？ 老板在会上质疑，为什么薪酬支出了那么多，还是招不到人，留不住人？ 薪酬管理制度往往决定企业能否高效招到心仪人才，留住关键人才。薪酬管理工作是HR工作重要模块，也是难点之一，怎么设计薪酬管理体系，才能既确保内部公平性，也能保证对外有竞争力？ 薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%;而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。 宽带薪酬： 是一种新型的薪酬体系，它是随着能力模型的逐渐流行而兴起的，宽带薪酬背后的理论逻辑是员工薪酬支付主要靠能力的差异，同样的岗位，能力较强的员工可以拿到比能力差的员工数倍的工资。 窄带薪酬 ：以职位价值作为支付薪酬的依据，尽管窄带薪酬也承认能力的差异，但是窄带薪酬认为员工的薪酬主要依靠职位的价值，即使能力有差异，但也不主张这种差异过大，同一级别能力最强的员工的薪酬比能力最弱的员工的薪酬高出50%左右。 薪酬带宽是指薪酬的上限和下限的区间，也可以理解成每一薪级下限到上限的涨幅，通常用百分比表示。 比如：某企业第5级的薪酬区间为6000-9000元，那么带宽就是50%，即（9000-6000）/6000=50%。 所以， 宽带薪酬则是指带宽较宽的薪酬体系。 一般我们认为带宽超过100%，即为宽带薪酬。通常情况下，宽带薪酬的带宽在100%-400%之间。传统的以职位为基础的薪酬体系都是窄带薪酬，窄带薪酬，顾名思义就是薪酬的带宽较窄，通常在100%以内。 在确定薪酬的带宽之前，先需要确定是采用窄带薪酬还是宽带薪酬。 宽带薪酬适用于一些高新技术企业，窄带薪酬适用于传统企业。 通常随着职位层级的上升，带宽逐渐增加。 能力对工作影响越大的岗位其带宽越高。比如一些技术类的岗位，尽管职位级别可能不是很高，但是其能力差异对工作的影响很大，因此需要适当提高其带宽。 标准化程度越高，薪酬的带宽越小，标准化的程度越低，薪酬的带宽越大。 设计薪酬体系，并不能够任意为之，而是要结合公司的实际情况进行合理规划。 在设计薪酬体系之前，首先要进行充分的薪酬调查和评估，搞清楚现有薪酬的优势和劣势，明确调整薪酬，期望解决什么问题，实现什么结果。 薪酬结构就是我们常说的收入公式，工资由哪几部分构成，而合理性这个没有统一的模式。要根据行业的特殊性，基于企业的现实状况、组织的分工和岗位技能的成熟度进行针对性结构设计。 是指找到促使各岗位达成业绩的关键维度，制定每个维度的量化指标。 根据组织分工进行定岗，再根据岗位关键维度量化指标匹配岗位等级，最后确定岗位等级薪资。 与员工沟通，明确新版薪酬设计的目的，设计的逻辑，输入的算法。 通过测算进行逻辑关系论证和指标修正。 薪酬管理体系的设计与搭建是一项复杂的工作，且与组织职级体系相关，通过智能化工具平台能够帮助HR真正落地企业薪酬体系，智能规范薪酬管理。我们就以红海eHR薪酬管理系统应用简单举例： 精细的薪酬体系与企业组织结构战略规划息息相关，大型集团型企业往往由于业务板块众多，会有多种薪酬体系的存在，不同的岗位评价模型，不同的薪酬结构，不同的薪酬制度。 红海eHR薪酬管理支持多套薪资方案，同时满足薪点制、提成制、绩点制等多种复杂薪资绩效方案，HR可按需自定义薪资项目，或直接批量导入数据，搭建匹配企业需求的薪资账套，同时，与全平台模块数据联动，自动匹配员工入职/调薪等级，批量定/调薪实现职级、薪等两大体系联动。HR可自定义职级体系，按职级体系，灵活配置薪等表。 用数据说话，是目前HR管理中用来体现管理产出与价值的关键手段之一。通过数据分析业务模式，更容易发现管理问题所在，降低经营风险。很多人力资源的管理问题交集后，大家不难发现一个痛点就是 薪酬 ，薪酬体系设计的问题会关系到人才发展与绩效管理上的一系列问题。红海eHR支持人力成本分析、薪酬结构分析、薪酬水平回归分析等多种薪酬分析模型，从宏观、中观、微观层面逐层分析，多视角呈现企业的薪酬现状，结合调薪预警和差异化等薪级薪等体系，赋能HR高效完成薪酬激励工作。 很多时候我们在定薪酬的时候会根据这个人的情况来定，这个思维是错误的。企业所定的薪酬不是单独为某个人而制定，而是要这个岗位来定。假设一个总监的岗位，从公司的角度需要这个岗位具备什么样的能力做什么样的事情，给这个岗位进行岗位定岗定事。要进行细分，若给这个岗位定价10000元，新来的这个人只能做8000元的事，就发8000元，只能做7000元的事，就只发7000元，只能做6000元的事，就只发6000元，只能做5000元的事，那就换人。如果他能全部做完，就发10000，做的更好，就发12000，或者是给更高的岗位。所以在薪酬设计的时候一定要基于岗位，而不是基于某个人。 当我们说市场化薪酬改革的时候，大家第一反应也许是薪酬水平要向市场靠齐、要涨薪了。其实对于一家企业来说，企业利润再高、薪酬激励资源再充足也总是有限的，所以市场化薪酬改革的核心是薪酬管理机制的市场化，是要解决公司薪酬激励资源在内部分配过程中的差异化的问题。即“市场化”有三个方面，一是薪酬水平的市场化，二是市场化薪酬激励机制的借鉴与导入，三是薪酬激励资源在企业内部二次分配的差异化（体现市场化导向） 对于业务市场化高、人才市场化高、行业人才竞争度高、特定人才市场供应稀缺，且付薪理念中特别强调“为市场付薪”的企业，充分把握外部市场情况的确是充分必要的。但这也并不是绝对的，对于一些特定企业，研究好自身薪酬管理诉求/问题、了解行业薪酬激励实践、并运用恰当的薪酬激励理念与方法解决好这些问题，比执着的盯着市场数据更重要。

薪酬体系的设计思路有很多种，由于薪酬设计目的和关注点不同，薪酬设计的呈现方式有很大差异。传统的固定薪资与同岗同酬因激励效果不明显，已经不能满足现代管理的需要。职位薪酬体系设计，顾名思义是基于职位而去考虑薪酬构成。最初的设计逻辑是基于：“同岗同酬”的朴素理念。但是同岗同酬，不利于区分员工的贡献大小，所以就有了基于职位基本工资的“同”，与职位不同贡献大小的“不同”。这样才符合现代企业的用人理念，符合“多劳多得”的市场经济。这是职位薪酬体系设计的最基本的底层逻辑。在基础上薪酬体系设计可分为以下五个流程步骤：1、全面梳理企业各部门职责及员工各岗位职责。2、将岗位职责相近的人员归为一个职类，在同部门中做纵向对比，在不同部门中做横向对比。3、找到相应职类的对应薪酬做数据分析，找到所有同职类薪酬的25%，50%，25%，100%关键数据，作为未来职等可参考因素并进行调整使之切合企业当前实际。4、划分职类以及职级，根据岗位职者的内容区分不同职级人员能力项要求和工作任务区分并匹配相对应的岗位工资。5、可以考虑一定的绩效公司使调整更具有柔性的特点。

薪酬体系设计的基本步骤与要点： 1、薪酬调查：薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础。 2、确定薪酬原则和策略：薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。 3、职位分析：职位分析是薪酬设计的基础性工作。结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，然后进行岗位职责调查分析，最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。 4、岗位评价：岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。 5、薪酬类别的确定：根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别。 6、薪酬结构设计：薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。

薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。

合易认为：1、公平原则：薪酬体系设计要建立在合理的岗位价值评价之上，个人薪酬与岗位价值相匹配。2、激励原则：以绩效为导向，多劳多得，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合。3、竞争原则：做市场内外部薪酬水平的调查，与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。4、经济原则：合理配置与使用人力资源，人力成本与公司经济效益相适应。

【答案】：（1）环境分析。环境分析就是要通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。环境分析是一项复杂而重要的工作。说复杂是因为企业所处的环境非常复杂，不仅包括经济社会生活水平、国家政治法律、产业政策、劳动力供给、失业率等因素构成的外部环境，还包括企业的性质、规模、发展阶段、企业文化、组织结构、工作特征、员工素质等因素构成的内部环境。（2）确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。（3）岗位分析。岗位分析是全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息，并对其进行详细说明与规范的过程，是人力资源管理最基础的活动之一，能为招聘、培训绩效考核、薪酬设计提供依据。（4）岗位评价。岗位评价就是通过工作分析在获取相关岗位信息的基础上，对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较，确定其相对价值的过程。在薪酬体系设计中，岗位评价可使特定岗位的相对价值得以公示，为薪酬等级的划分建立基础，体现薪酬分配的公平性原则。（5）岗位等级划分。通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。岗位结构设计的一个重要方面就是岗位等级划分。（6）市场薪酬调查。如果说岗位评价解决了薪酬内部公平性问题，那么外部竞争性就需要通过市场薪酬调查来解决。（7）确定薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。薪酬结构是薪酬体系的骨架，有广义和狭义之分。1）狭义的薪酬结构是指同一组织内部不同岗位薪酬水平的对比关系。2）广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式在薪酬总额中的比例关系，如基本薪酬与可变薪酬、福利薪酬之间的不同薪酬组合。薪酬水平是指组织整体平均薪酬水平，包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置。（8）实施与反馈。薪酬体系设计完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬的战略及目标。在正式实施之前企业要对将要实施的薪酬结构、水平、形式进行必要的宣传，并且注重和员工特别是中层人员进行有效沟通，以广泛征求意见，为薪酬制度的实施做好充分的准备。

合易认为：1、公平原则：薪酬体系设计要建立在合理的岗位价值评价之上，个人薪酬与岗位价值相匹配。2、激励原则：以绩效为导向，多劳多得，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合。3、竞争原则：做市场内外部薪酬水平的调查，与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。4、经济原则：合理配置与使用人力资源，人力成本与公司经济效益相适应。

员工的薪酬包括基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。建立薪酬体系基本步骤:一、薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。知名猎头公司烽火猎聘建议通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：企业薪酬现状调查。、进行薪酬水平调查、原则策略。二、职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。三、岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。四、类别确定:根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。五、结构设计:薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。

薪酬设计必须符合以下基本原则，才能做到科学合理：公平性原则：薪酬设计应该公平，不应受到性别、种族、年龄、宗教或其他因素的影响。相同的工作应该得到相同的薪酬，不同的工作应该得到不同的薪酬。竞争性原则：薪酬设计应该考虑到市场竞争的情况，以确保薪酬水平能够吸引和留住优秀的员工。如果薪酬水平低于市场平均水平，可能会导致员工流失和招聘难度。绩效导向原则：薪酬设计应该与员工的绩效挂钩，以便能够激励员工为组织做出更多的贡献，并根据员工的表现给予相应的奖励。灵活性原则：薪酬设计应该具有一定的灵活性，以便能够适应组织的变化和员工的不同需求。例如，随着员工职业发展的变化，薪酬设计需要进行相应的调整。可持续性原则：薪酬设计应该考虑到组织的可承受能力和长期发展，以确保薪酬设计的可持续性。如果薪酬水平过高，可能会导致组织的财务压力和员工的不满。透明度原则：薪酬设计应该透明，员工应该清楚自己的薪酬构成和计算方式，以便能够更好地理解和接受薪酬设计。

设计薪酬体系是一个复杂的过程，需要充分考虑组织的业务需求、薪酬策略、员工绩效和市场情况等因素。下面是一些设计薪酬体系的一般步骤和要点：步骤一：明确业务需求和薪酬策略- 定义组织的业务需求和目标，明确薪酬在组织中的角色和目的。- 制定薪酬策略，包括薪酬定位、薪酬水平、薪酬结构和薪酬差异等方面的决策。步骤二：调研市场情况和竞争对手- 调研市场薪酬水平，了解行业内的薪酬趋势和竞争对手的薪酬实践，确保组织的薪酬水平具有竞争力。步骤三：设定薪酬绩效指标和激励机制- 确定与业务目标和员工绩效相匹配的薪酬绩效指标，例如销售额、利润、客户满意度等。- 设计激励机制，包括薪酬绩效评估和绩效奖励的规则和制度，以激励员工提高绩效和实现目标。步骤四：建立薪酬结构和薪酬差异化- 设计合理的薪酬结构，包括基本薪资、津贴和福利等组成部分，确保薪酬体系的内部公平和外部竞争力。- 基于员工的职务、层级、绩效和贡献等因素，建立薪酬差异化，使薪酬与员工的价值和贡献相匹配。步骤五：考虑法律法规和合规性要求- 考虑当地法律法规和合规性要求，确保薪酬体系的合法性和合规性，包括最低工资标准、劳工法规定的薪酬要求等。步骤六：沟通和监控薪酬体系- 充分沟通薪酬体系的设计和变更，包括与员工和管理层的沟通，确保员工对薪酬体系有清晰的认知。- 建立有效的薪酬体系监控和评估机制，定期进行薪酬数据分析，评估薪酬体系的绩效和效果，及时做出调整和改进。设计薪酬体系的要点：1. 内外部公平：薪酬体系应当既考虑员工内部的薪酬公平，即不同职位、层级和绩效的员工之间的薪酬差异，也要考虑与市场和竞争对手的薪酬水平保持一定的公平性，以吸引和留住人才。2. 绩效导向：薪酬体系应与员工的绩效和业务目标相匹配，通过设定明确的绩效指标和激励机制，激励员工提高绩效和实现目标。3. 合法合规：薪酬体系必须符合当地的法律法规和合规性要求，包括最低工资标准、劳工法规定的薪酬要求等，避免违法和合规风险。4. 灵活性和可持续性：薪酬体系应具有一定的灵活性，以适应组织业务需求和市场变化，同时应具有可持续性，以确保长期的薪酬管理和合理的薪酬支出。5. 沟通和透明：薪酬体系的设计和变更应充分沟通，包括与员工和管理层的沟通，以确保员工对薪酬体系有清晰的认知，并理解其设计和实施的原则和目的。需要注意的是，不同组织的薪酬体系设计可能因其业务需求、文化和行业特点等而有所不同，因此在设计薪酬体系时应充分考虑组织的具体情况，并在实施过程中进行不断的监控和改进。同时，建议在设计薪酬体系时征求专业的人力资源和薪酬管理的意见和建议，确保设计的薪酬体系科学、合理且符合组织的实际情况。

1、应由HR负责组织设计，业务部门参与，大BOSS决策2、薪酬体系设计过程中，如薪酬策略环节（HR要和BOSS需要明确企业所处阶段及薪酬策略），HR再去展开市场薪酬调查等环节的工作薪酬体系设计过程可以参考下《薪酬设计与绩效考核全案》赵国军，书中说的还蛮细致的

（一）在制定销售人员薪酬体系之前，进行科学的薪酬调查和分析在成立的早期，企业都经过了通过领导一双眼、一支笔来决定员工薪酬的阶段。但是，随着企业规模发展到一定程度，老板不可能对每一个人了解得都很清楚，这就需要进行科学的薪酬调查（企业外部）和分析（企业内部）来建立自身的薪酬体系。对于具有鲜明工作特性的销售人员更是如此。拿华为集团来说，在1995年的时候，华为已经有500多人，这个时候，当人力资源经理把他们的薪酬数字报给老板的时候，由于人数已经不是创业时候的那几十个人，老板不可能对每一个人的绩效都熟悉，那么，这个时候老板怎么去签字呢？于是，任正非就要求拿出一个薪酬方案制度来，随后，他们成立了一个薪酬设计小组，三个月开了十几次会，还请香港的咨询公司参与研究，终于形成了自身的薪酬体系框架。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定雇员薪酬时，需要参考劳动力市场的薪酬状况。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到“××职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。企业在进行薪酬调查的同时，还要对自身情况进行分析（对此，笔者将在“三、（二）”部分进行阐述）。（二）结合本企业情况，确定合理的薪酬结构与其他各类人员相比，销售人员的薪酬在结构上表现出极大的差异性。建立销售人员薪酬体系的首要问题，便是确定薪酬中底薪、提成和奖金各部分的比重，确立合理的薪酬结构。对于一个特定企业而言，它的薪酬结构取决于多方面的因素，这就离不了对自身所处的行业、公司产品的生命周期、组织以往的做法等进行分析。以行业因素举例来说，保险行业、营养品行业、化妆品行业对于销售人员的薪酬设计大多是“高提成+低固定”的薪酬模式，甚至是实行纯佣金制，而在一些产品的技术含量和专业性很强、市场非常狭窄而销售周期又比较长的销售领域中，企业对于销售人员的素质及其稳定性都是要求很高的，这时采用“高固定+低提成/奖金”的薪酬模式就比较合适。再比如，就产品的生命周期而言，当公司产品刚刚上市时，产品没有什么知名度或者知名度很小的时候，企业最好是采取固定薪酬模式，或者是采取“高固定+低提成/奖金”的模式，因为在这个时候，产品销售的风险性是很高的，销售人员的努力很可能得不到足够的市场回报，因此，这个时候就不能让销售人员来承担风险。然而，如果经过一段时期的努力，产品得到了客户的认可，逐渐在市场上打开了销路，销售的风险度逐渐降低，销售额处于增长时期，这时企业就可以适当降低销售人员薪酬中的固定部分，提高浮动部分，以鼓励销售人员更为积极地扩大市场份额，增加销售额。最后，随着产品达到成熟期，产品品牌或公司品牌对于消费者的购买行为产生的作用比销售人员的说服力更为重要时，企业又可以将销售人员的薪酬方案改回到“高固定+低浮动”的薪酬模式上。（三）建立科学、系统的量化指标体系销售人员薪酬设计看似只是底薪、提成和奖金之间的权衡配比，但是要想达到它的应有作用，需要大量细致的工作，从而建立科学、系统的量化指标体系。这就需要，一方面加强计算机辅助、数理模型、管理科学等方面的先进工具在薪酬体系方面的研究和运用，另一方面深入做好职位评估和绩效考核等基础工作。进行职位评估的目的在于确定科学的任职素质标准和合理的职位价值，它包括为确定一个职位相对于其他职位的价值所做的正式、系统的比较，并最终确定该职位的薪酬等级。职位评价的基本程序是对每一个职位所包含的内容（例如，职位所要求的努力程度、技术复杂程度和担负的责任）进行相互比较，最终形成“职位报酬因素”。在进行职位评价时，每个职位都要就相同的评价因素同所有可比职位进行比较。作为一个业务员，相比管理人员，也许不必要求他有什么领导能力；相比技术人员，又不必要求他的专业水平有多高，但是他的沟通和表达能力一定要出色……等等。这样也为绩效考核作了很好的铺垫。绩效考核要注意KPI（关键业绩指标法）、平衡计分卡、MBO(目标管理法)等先进方法的运用，全方位、多角度对员工进行360°考核。其中，在一个销售人员的绩效考核中要注意下面几点：1、指标的确定要遵循SMART原则。SMART是五个英文单词首字母的缩写：S(Specific)代表具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M(Measurable)代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些指标的数据或者信息是可以获得的；A(Attainable)代表可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R (Realistic)代表现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和考察；T(Time Bound)代表有时限，注重完成特定业绩指标的特定时限。2、重视客户的意见。因为销售人员自身的特性，他们更多是在和客户打交道，代表着公司的形象、影响着持续的客户源，让客户参与销售人员的考核便显得尤为重要。3、业务指标应该占到绝对比例。但这个业务指标并不一定是销售量，而是应该与企业今年的战略和计划相结合。也就是说，今年企业注重的是什么，是销售量，还是利润，或者是客户满意度、市场占有率、新产品市场份额？这些指标也不可能面面俱到，每年都可以进行适当的调整，但是，企业的战略意图应当在考核中得到充分体现，而不仅仅是某一个固定的指标。4、以其他指标为补充。包括学习与成长、个人行为、个人能力等等。这些指标占的比例可以不太大，但是却可以有效地鼓励销售人员的成长。而且从长远眼光来看，员工能力的提高是实现长期持续盈利的前提条件。但是，这种能力素质的考核不要流于形式，不要面面俱到，而是应该针对这一职类，与职位评估的结果相结合，看他所需的专业素质是什么。（四）采用个性化薪酬制度，照顾到不同员工的情况1、建立弹性的多元化的菜单式提成体系。目前企业实践中，往往根据业务量的大小和增减幅度来设定提成比例。比如，每月完成1万元的业务提成比例为3%，2万元的提成比例是4%，3万元的提成比例是5%。这种做法有很大借鉴意义，但是，笔者认为还要根据不同销售人员的业务地域、业务进展速度、业务完成比例、业务增长率而灵活地变化提成率，照顾到不同员工的情况，放大薪酬提成效应。2、对于销售新手要采用保护策略。一方面，可对销售新手设立一定的保护期，在保护期内，享受一定的薪酬优惠，比如较高的底薪。另外，也可实行“瓜分制”的薪酬制度，在保障其一定工资水准的同时，也充分体现竞争体制。所谓“瓜分制”就是将全体新进入企业的销售人员视做一个整体，确定其收入之和，每个销售人员的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算，如要将底薪导入，则可以进一步将“瓜分制”和“混合制”结合，按如下公式进行计算：个人月薪=底薪+ (总工资—底薪)×（个人月贡献÷全体月贡献）。这样，不仅拉近了新增销售人员的收入距离，保障其生活需要，同时也体现了多劳多得的原则，可以增加其职业归属感和进取心。3、建立特薪制，设立特殊贡献奖。一方面可考虑建立特殊人才的特殊薪酬制度，比如年薪制。特殊人才是指在市场营销方面急需且在岗位（职位）起关键作用和做出突出贡献的人员。确定特薪人员应根据岗位（职位）要求和在生产、管理或科技领域做出的贡献而定，要经过科学的职位评估，不宜一刀切。切忌论资排辈，提倡论功行赏。特别指出要消除对学历的盲目崇拜，因为目前企业中许多优秀的销售人员因为年龄、时代、家庭负担等原因学历档次偏低，而销售本身又是一个经验性和灵活性较强的工作。许多知名企业都认为，对于销售人员，基本的学历是要的，但是经验更重要。另外，目前有的国内企业设立了“销售贡献大奖”，比如，泰康人寿保险公司、宇通集团等知名企业通过召开每年一度的销售精英表彰大会，对作出特殊贡献的员工给予很高的荣誉和高额的奖金，这种做法很值得提倡。（五）薪酬体系的设置要“随行就市”销售人员薪酬要反映市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员薪酬的影响。对此，可在提成基数上做文章，考虑采用“浮动定额制”。浮动定额制是指在一个销售群体内，以每月的人均销售额或上月的人均销售额的一定比例作为定额，销售人员的报酬与此定额紧密结合，销售人员的实际定额在此以下者领取基本工资，在定额以上者则除了可领取基本工资外，还可按超过部分的一定比例提取报酬。这样，销售人员的工资报酬便随市场状况变化，当市场状况较好，销售工作相对比较容易，浮动定额必然随之上升，市场状况不佳时，销售工作较难，浮动定额下降。（六）实行“订单式”薪酬发放模式，鼓励团队精神有些销售任务不是一个人能够完成的，在宣传、谈判、签约、结帐、售后等各个环节，都有不同的人在做出努力，需要大家的团结协作，这就需要在薪酬方面体现出来。传统的针对个人发放薪酬的方式，很难实现这一点。“订单式”薪酬发放模式，就是针对完成的销售订单（销售任务），对员工整体发放薪酬，根据规定的公式，让所有参与其中的员工（包括销售管理人员、业务员、商场营业员、售后服务人员等）共同分享应得的收益。这种模式提高了员工参与团队的积极性，促进了企业整体业绩的提高。（七）建立多通道生涯发展路径GE公司提出“不要把报酬和权力绑在一起”，否则，你会建立起一支忿忿不满的队伍，专家们把这些人称作“POPOS”，意思是“被忽略的和被激怒的人”。他们提倡给员工们更多的机会，在不晋升的情况下提高工资级别。实际上，企业中一个员工的生涯发展“职业锚”往往不止一个，企业应建立管理职业锚、技术职业锚、业务（专业）职业锚等多条生涯发展通道。在松下，员工的成长和进步可以通过特有的干部体制——“特称升格制”体现出来，特称是对员工能力资格认定的一种制度。特称可分为主担、副参事、参事、副理事、理事等几个层次，特称资格直接与本人工资挂钩。如果三个人一起进到松下公司，能力都很好，一个升为经理了，另两个却不能升为经理，但是他们可以升为主担，虽然没有职务，但得到的报酬是一样的。笔者建议企业对销售人员实行“职称制”，如助理营销员、营销员、助理营销工程师、营销工程师、高级营销工程师等，这样，便在管理职业锚外开拓出一个专业职业锚，让有发展前景的销售人员在个人成就、薪酬方面多了一条发展路径。

薪酬体系设计的基本步骤与内容1、薪酬调查 薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。通常薪酬调查需要考虑以下三个方面： 1）企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正（内部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。 2）进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。 3）薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。 2、确定薪酬原则和策略 薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。 3、职位分析 职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。 4、岗位评价 岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。 5、薪酬类别的确定 根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。 6、薪酬结构设计 薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。

中美嘉伦依照经营战略，建立企业三层面业绩测评系统，设定公司级、部门级、岗位级绩效考核指标。设计考核结果运用方案。设定绩效考核周期、考核者与被考核者。绩效考核的过程监控。编制绩效考核管理制度及考核流程。

薪酬体系设计的意义与原则 　　引导语：薪酬体系是连接企业与员工的纽带,是公司战略的一个组成部分,只有良好设计的薪酬体系才是有效的。下面是我为你带来的薪酬体系设计的意义与原则，希望对大家有所帮助。 　　1、薪酬体系设计的意义 　　设计出这样的薪酬体系,有助于降低企业人员的流失,并吸引高级人才,减少企业的内部矛盾,增强企业凝聚力,提高企业员工的综合素质,从而提高劳动生产率,完善企业的机制。 　　2、薪酬体系的设计原则 　　(1)认可性原则。 假如设计出来的薪酬体系不能为员工所认可和接受，那么无论其技术方面做的是多么的出色也是没有任何成效的。因此要让员工明白现行的薪酬决策是怎样做出的，工资结构为什么要设计成某种形式，企业为什么要对工资结构做出某种调整，为什么这种决策是最适合本企业的等等。可以采用让员工参与到薪酬决策中来以及运用有效的方式与员工进行沟通等方法来使员工认可和赞同薪酬体系。(2)公平性。公平性是指企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的熟悉与判定，是设计薪酬制度和进行薪酬治理时首要考虑的因素。公平的"赏罚是取得员工的信任、争取员工支持并为企业做出更大贡献的基础，一般来说，合理的薪酬应满足以下三个条件：①外部公平性。同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同，因为此类职务对员工的知识、技能与经验要求相似，付出的脑力和体力也相似，薪酬水平也应大致相同。②内部公平性。即同一企业不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献，只要比值一致便是公平。③自身公平性。即同一企业中占据相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献成正比，同样，不同企业中职位相近的员工，其薪酬水平也应基本相同。 　　(3)竞争性。竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到所需人才并留住人才。要有竞争力，就必须为他们提供高于同行业其它企业的薪酬水平。 　　(4)激励性。激励性是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，为每个员工提供公平均等的机会，提倡和鼓励竞争，让富有聪明才智和老实肯干者在竞争中脱颖而出并获得高报酬，激励员工为追求本企业效益最大化做贡献，反对平均主义分配。 　　(5)经济性。提高企业的薪酬水准，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致企业人力成本的上升。因此，薪酬水平的高低不能不受经济性的制约，也就是说，要考虑企业的实际承受能力的大小。 　　(6)合法性。合法性是指企业的薪酬制度必须符合国家现行政策与法律，否则将难以顺利推行。 　　(7)完整性。是指企业在进行薪酬体系设计时必须重视薪酬体系设计的每一个环节,否则将造成薪酬体系对内不具公平性,对外不具有竞争力。 　　总之，在进行薪酬体系设计过程中，要综合考虑以上原则，灵活地制定出最有效的薪酬方案，将员工的利益与企业的目标和发展前途有机地结合起来。 ;

2012年物业管理师备考：员工薪酬管理 　　一、员工薪酬管理的主要内容 　　员工薪酬管理，是企业管理者对员工薪酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，即是对基本工资、绩效工资、激励性报酬和福利等薪资加以确定和调整的过程。 　　（一）确定薪酬管理目标 　　薪酬管理目标必须与企业经营目标相一致，因为薪酬管理是企业管理的一个有机组成部分。企业薪酬管理的目标主要有三个： 　　（1）吸引高素质人才，稳定现有员工队伍； 　　（2）使员工安心本职工作，并保持较高的工作业绩和工作动力； 　　（3）努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。 　　（二）选择薪酬政策 　　所谓薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理的目标、任务、途径和手段进行选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方式策略。企业的薪酬政策要受到多种宏观因素和微观因素的影响和制约。 　　宏观因素是指企业薪酬运行的外部环境因素，例如国家经济运行状况、经济增长率、通货膨胀率、劳动力市场的供求状况、当地生活指数以及国家税收、财政和产业政策的变化等。 　　微观因素是指企业经营发展和薪酬管理状况，例如当前的经营收益状况，企业现今所处的发展阶段、相应的经营策略以及劳动力的成本收益，薪酬管理运行状况等。 　　薪酬政策是企业管理者审时度势的结果，决策正确，企业薪酬机制就会充分发挥作用，运行就会通畅、高效；反之，决策失误，管理就会受到非常不利的影响。 　　（三）制订薪酬计划 　　一个好的薪酬计划是企业薪酬政策的具体化。所谓薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。企业在制订薪酬计划时，要通盘考虑，同时要把握以下两个方面的内容： 　　（1）企业要根据自身发展的需要选择薪酬制度和薪酬标准。企业的薪酬计划应与企业经营目标相结合。例如，在薪酬支付水平上，企业不应单纯考虑与同行业工资率的攀比，而要综合考虑该薪酬水平是否能够留住企业优秀人才、企业的支付能力以及该水平是否符合企业的发展目标。 　　（2）工资是企业的成本支出，压低工资有利于提高企业的竞争能力，但是，过低的工资又会导致激励的弱化和人员的流失。因此，企业既要观察外部环境的变化，又要从内部管理的角度出发，选择和调整适合企业经营发展的薪酬计划，并在实施过程中根据需要随时调整。 　　（四）调整薪酬结构 　　薪酬结构是指企业员工间的各种薪酬比例及构成，主要包括：企业工资成本在不同员工之间的分配，职务和岗位工作率的确定，员工基本工资、绩效工资、激励性报酬的比例及其调整等等。 　　对薪酬结构的确定和调整主要掌握两个基本原则，即给予员工激励的原则和公平付薪原则。公平付薪是企业管理的宗旨，否则，会造成不称职的员工不努力工作，或高素质的人才外流。同时对薪酬结构的确定还必须与企业的人事结构相一致。 　　（五）实施和修正薪酬体系 　　绝对公平的薪酬体系是不存在的，只存在员工是否满意的薪酬体系。因此在制订和实施薪酬体系的过程中，应及时进行上下沟通，必要的宣传或培训是薪酬方案得以实施的保证。 　　二、薪酬体系的设计 　　物业管理企业制订薪酬体系的指导思想是吸引和留住需要的人才，程度地发挥员工的内在潜能。但是，由于不同企业的目标不同、市场的状况不同、员工的需要不同，在构建薪酬体系时没有统一的定式，只有结合本企业的特点，在不断探讨和摸索中逐步建立和完善符合本企业特点的薪酬体系。 　　（一）薪酬体系设计的基本步骤 　　物业管理企业的薪酬体系设计，一般包括以下几个步骤： 　　第一步，职位分析。企业人力资源部门和各业务主管部门要结合企业的经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确各职务和岗位的关系，编写职位说明书，确定各岗位薪酬基础。 　　第二步，职位评价。职位评价有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。 　　第三步，薪酬调查。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。薪酬调查的对象，宜选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，重点考虑员工的流失去向和招聘来源，解决薪酬的对外竞争力问题。 　　第四步，薪酬定位。在分析同行业的薪酬数据基础上，根据本企业状况选用不同的薪酬水平。 　　第五步，薪酬结构设计。物业管理企业薪酬结构设计，一般需要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级；二是个人的技能和资历；三是个人绩效。 　　第六步，薪酬体系的实施和修正。薪酬体系确立后，企业应当在做好充分解释说明的基础上，严格贯彻执行薪酬制度。薪酬体系的修正，应根据市场和企业的变化情况，按照规定的程序进行调整。 　　（二）薪酬体系设计应注意的几个问题 　　（1）薪酬的制订和调整必须考虑社会的生活成本、物价指数、企业的工资支出成本、企业的经济效益、个人工作绩效等等因素，形成规范有效的约束和激励机制。 　　（2）物业管理企业应根据实际情况合理确定工资构成，特别是基本工资部分、绩效工资部分所占比重要相对平衡。如果基本工资偏低，会损害员工利益，影响员工的工作积极性。绩效工资要有明确的发放方式和标准。 　　（3）在薪酬制度中引入风险机制，使得薪酬成为一种激励与鞭策并用的措施。既要体现出物质方面的奖励和处罚，又要使不同层次的员工具有不同的风险。这不但能从物质上激励员工奋发进取，而且能从心理上激发员工与企业荣辱与共的决心和相互竞争的意识。 　　（4）企业经营者应该正视非物质报酬之外的精神薪酬并给予更多的关注。员工不仅希望获得物质薪资外，还希望得到精神薪资，也就是关心、赞赏、选择、尊重等。这种精神性的要求往往不需要金钱成本，但在管理中往往有较大的作用。 　　（5）物业管理企业除按国家规定发放员工福利外，可根据企业的具体情况、工作的岗位和性质、员工的不同需求，科学设计、灵活使用薪酬制度，以充分奖励员工对企业的贡献，增强员工的企业归属感，激发员工的工作热情。如在设计员工福利项目和内容时采用菜单式选择的方式，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，易于受到员工的欢迎。

设计员工薪酬体系需要考虑多方面因素，包括企业战略目标、市场需求、行业薪酬水平、员工绩效表现、职业发展等等。下面是设计员工薪酬体系的一般步骤：确定企业战略目标：首先要明确企业的战略目标，包括企业的发展方向、市场定位、核心竞争力等，以此为基础设计员工薪酬体系。分析市场需求：需要了解市场对人才的需求和薪酬水平，以此为基础制定适合企业的薪酬策略和激励机制。确定薪酬组成要素：根据企业的战略目标和市场需求，确定薪酬组成要素，包括基本薪酬、绩效奖金、福利待遇、补贴津贴、长期激励计划等。制定薪酬分配方案：根据员工的工作贡献、绩效表现、职业发展等因素，制定相应的薪酬分配方案，以激励员工为企业的发展做出贡献。设计薪酬调整机制：需要制定薪酬调整机制，根据市场需求、企业经营状况、员工绩效表现等因素，定期或不定期地进行薪酬调整的机制。考虑薪酬公平性：需要考虑薪酬公平性，避免出现性别、年龄、种族等方面的歧视，同时也需要考虑企业内部的薪酬公平性。实施和监督：需要实施并监督薪酬体系的执行情况，以确保薪酬体系的合理性和可执行性。

薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，其目的是通过合理的薪酬政策和制度，激励和保持员工的工作积极性和生产力，提高企业的绩效和竞争力。下面是我对薪酬管理的一些认识：1. 薪酬管理是一项综合性的管理活动，需要与企业的战略目标和员工绩效管理相结合，建立科学的薪酬管理体系。2. 薪酬管理需要根据企业的实际情况和市场需求，制定合理的薪酬策略和政策，包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬差异等方面。3. 薪酬管理需要注重员工的激励和激励机制的灵活性，包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴等方面，以满足员工的不同需求和期望。4. 薪酬管理需要建立科学的绩效管理和激励机制，通过对员工的绩效进行评估和奖励，激励员工的工作积极性和生产力。5. 薪酬管理需要定期进行薪酬测算和分析，根据市场需求和员工的实际表现进行薪酬调整和福利待遇提供，以保持薪酬的合理性和公平性。6. 薪酬管理需要注重企业内部的稳定和和谐，避免因薪酬分配不公引发员工的不满和抱怨，从而影响企业的生产经营和发展。

设计职位薪酬体系的步骤可以包括以下几个：1. 职位评估：对公司内部的职位进行评估，确定职位的内外部相对价值，包括职位的工作内容、职责、所需技能和知识等。可以采用职位评估工具和方法，如职位评估问卷调查、职位评估矩阵等，以便能够客观、综合地评估不同职位之间的差异。2. 职位分级：根据职位评估的结果，将职位进行分级，确定不同职位的层级关系。通常可以采用薪酬带、薪酬级别或者职位等级等方式来进行职位分级，以便能够为不同职位确定相应的薪酬水平。3. 市场薪酬调研：进行市场薪酬调研，了解行业内相似职位的薪酬水平，包括同行业竞争对手以及相关行业的薪酬情况。可以通过薪酬调研报告、薪酬数据库、薪酬咨询公司等渠道获取市场薪酬数据。4. 薪酬定位：根据市场薪酬调研的结果，确定公司的薪酬定位，即公司在市场上的薪酬水平相对于竞争对手的位置。薪酬定位可以决定公司是否要采取薪酬领先、薪酬平均、薪酬滞后等策略，从而确定职位薪酬的水平。5. 薪酬结构设计：根据职位分级和薪酬定位，设计薪酬结构，包括基本薪资、绩效奖金、福利待遇等组成部分。薪酬结构应该合理、公平、透明，并与公司的业务目标和战略一致。6. 薪酬政策和程序制定：制定薪酬政策和程序，包括薪酬调整政策、绩效考核程序、薪酬计算方式、薪酬发放周期和方式等，确保薪酬体系可操作和可执行。7. 内部沟通和解释：与员工和管理层进行内部沟通和解释，介绍职位薪酬体系的设计理念、原则、目标以及具体的薪酬结构和政策，解答员工和管理层可能出现的疑问，确保他们对薪酬体系有清晰的理解。8. 薪酬实施：将设计好的薪酬体系付诸实施，包括薪酬计算、薪酬调整、绩效考核、薪酬发放等操作，确保薪酬体系按照设计的目标和政策进行执行。9. 监控和调整：定期监控薪酬体系的执行情况，包括薪酬数据的收集和分析，与市场薪酬进行比较，评估薪酬体系的有效性和公平性，并根据需要进行调整和优化，以确保薪酬体系能够持续地满足公司的需求和员工的期望。需要注意的是，不同公司和组织的薪酬体系设计步骤和流程可能会有所不同，具体的设计步骤可以根据公司的情况进行调整和优化，以确保薪酬体系与公司的战略和文化相契合，并能够激励和吸引员工，从而帮助公司实现业务目标。

薪酬设计与企业发展之间的关系密切，薪酬设计应该与企业的发展战略相一致。以下是几种解决好薪酬设计与企业发展之间的关系的方法：1. 明确企业的发展战略和目标：企业需要确定其长期战略和目标，以便对薪酬设计做出有利的调整。通过了解企业的长期战略和目标，薪酬设计可以更好地支持和促进企业的发展。2. 调整薪酬策略：企业需要制定符合其发展战略的薪酬策略，根据企业的战略定位和市场情况，合理地配置人力资源并根据不同员工的职位性质和工作内容来确定不同的薪酬水平。3. 建立有效的激励机制：企业需要为员工提供合理的激励机制，包括薪酬、晋升和培训等方面的激励，以鼓励员工为实现企业的战略目标做出努力。4. 维护公平和透明度：企业需要保持公平和透明度，避免出现不公正的薪酬差距和薪酬不透明的情况。这将有助于建立员工的信任和忠诚度，从而促进企业的发展。5. 市场调研：企业需要定期进行市场调研，了解同行业的薪酬水平和趋势，并根据市场情况来适时调整薪酬设计，以保持企业在市场上的竞争力。

任何体系都不可能一建立就很完整，都是一个逐步完善起来的。以下仅供参考：建立合理的薪酬体系的步骤：一、 工资分配模式多元化职务工资、职能工资、绩效工资、资历工资是目前工资分配的几种主要模式。在职务工资制度下，员工所担任职务或所在岗位的责任大小、对企业的贡献程度（即岗位的“相对价值”）是影响员工工资收入的主要因素。二、非工资性薪酬“自助化”、“个性化”薪酬不仅包括狭义的工资、奖金，还包括带薪休假、商业保险、购房津贴等各种福利，甚至员工持股、股票期权等都属于广义的薪酬范围。企业在进行薪酬制度设计时，眼光不能局限于工资制度，各种非工资性薪酬也应纳入考虑范畴。三、重视集体绩效与集体奖励为打破计划经济条件下长期存在的“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的痼疾，国内企业现在在设计薪酬制度时越来越重视员工绩效表现与其薪酬收入之间的紧密联系。康佳等企业在接受麦肯锡外部咨询时，薪酬制度与考核制度便是一并考虑的。与此相适应，企业越来越重视对员工的绩效考核，一些企业恨不得对每岗位的员工都能实施完全量化考核。四、在公开与保密之间做出适当选择在薪酬公开与保密问题上一般存在三种情形：一是完全公开，即企业的薪酬政策，不同员工的薪酬标准、金额等完全公开；二是部分公开、部分保密，一般是企业薪酬政策公开（即“游戏规则”公开），但每个员工的薪酬标准、金额保密；三是完全保密，即企业的薪酬政策、员工的薪酬标准、金额等完全保密。五、调动广大员工积极参与薪酬制度设计制定薪酬制度通常被认为是管理层的特权。国外企业有时是害怕工会的集体讨价还价，而国内企业基本不存在这一顾虑。

薪酬管理 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和 一、四大类 1．以岗位为导向的薪酬制度 2．以技能为导向的薪酬制度 3．以市场为导向的薪酬制度 4．以绩效为导向的薪酬制度 二、建立薪酬体系的步骤 1．设计组织结构，进行部门岗位的划分 2．进行职位评估，给每个职位写说明，从而确定薪酬等级体系 3．根据行业、企业的赢利状况，进行年度薪酬预算，就是企业打算拿出多少钱用于支付薪酬福利 4．组成整体薪酬。一般薪酬是由固定部分+浮动部分，一般中高层职位，浮动部分比例大，占30～50%；基层浮动比例小，浮动部分占10～20%，这其中也有例外，比如营销公司的收入主要是浮动部分组成 5．通过薪酬报告比较外部市场的价格，再进行最后调整，实现外部公平 三、宽带薪酬体系设计的流程 1．理解企业战略 2．整合岗位评价 3．完善薪酬调查 4．构建薪酬结构 （1）确定宽带的数量 （2）确定宽带内的浮动范围 （3）横向岗位的轮换 （4）任职资格及薪酬评级 5．加强控制调整 四、薪酬制度的诊断 1．常见问题 （1）薪酬战略缺失 （2）薪酬理念缺乏 （3）没有一套合理的薪酬体系 （4）薪酬结构失衡 （5）薪酬和绩效关联性不强 2．诊断方法 管理性、明确性、能力性、激励性、安定性 案例：

人之初，性本善，只是人生都要踏足社会，努力奋斗，接触复杂多变的人和事，因此或多或少会受到客观因素的影响，导致心态和三观思想的转变，正所谓识时务者为俊杰，人心百态，各有心计，都会受到“利益”的诱惑，变得不太理智清醒，是随波逐流，还是洁身自爱，是浩然正气还是阴险狡诈，全凭个人心态决定，人心隔肚皮，人情冷暖，并非个人主观思想能够改变扭转，所以，做好自己，洁身自爱，行善积德，总会有好的机遇，更大的收获

办理护照的一般程序为： 1.携带本人身份证或者户口簿到户口所在地派出所、公安分县局出入境管理部门领取《中国公民因私出国（境）申请审批表》(以下简称“申请表”) 2.填写申请表。 3.提交申请。提交申请时必须携带下列材料： 本人身份证或者户口簿原件和户口簿首页、本人资料页、变更页及身份证的复印件。 填写完整的申请表原件。 符合要求的彩色照片一张。 4. 领取护照。 当地出入境管理处受理申请后，审批、制作和签发护照的时间是14个工作日。领取护照时，须携带本人身份证或者户口簿、领取护照《回执》和200元工本费。 办理护照具体程序为 中国公民申领因私普通护照须向户口所在地的市、县公安局出入境管理部门申请,其 (一般程序是): (1)领取出境申请表: 本人(或委托亲友)到户口所在地的公安机关的出入境管理部门领取《中国公民出境申请表》时必须携带以下材料和证件: ①户口簿； ②身份证或其他户籍证明； ③工作证(退休证)； ④与出境事由有关的相应材料(邀请信,担保书等)； ⑤介绍信。 (2)填写《中国公民出境申请表》: ①填写前,首先要仔细阅读表格内的每项内容以及填表须知,如有不明白处要向入 境管理部门的工作人员询问或通过有关咨询服务机构帮助填写； ②申请表格必须用钢笔填写,字迹要端正、清楚，不能潦草或涂改； ③此表一式四份,必须全部填写,且每项内容必须一致； ④表格的右上角印有申请编号(四张表编号是一致的),申请人必须牢记,以便日后 查询； ⑤标题后的括号内应填写本人申请前往国家或地区的名称； ⑥“户口所在地”的公安局和派出所的填写,必须与本人户口簿内的记载相一致； ⑦申请表内各栏填写的要求。 “姓名”一栏,申请人的姓名必须与本人身份证和户口簿上的记载相一致,必须用标准 汉字的正楷书写,不得任意更改姓名,也不得填写别名。 “外文译名”一栏,必须按照本人汉语姓名的普通话读音的汉语拼音字母拼写,书写 时分姓氏和名字两部分,姓氏在前，名字在后,不得将姓氏和名字两部分连在一起写；复 姓连 写,但也必须和名字分为两部分书写；少数民族语姓名,须按照民族语的读音,用汉语拼 音字母名翻译转写；如有的申请人姓名有其他拼写形式,可以申请加注在备注页中。 “身份证号码”一栏,应根据公安机关颁发的本人正式身份证内的号码填写,不得填 写临时身份证内的号码。没有申领过居民身份证的申请人可以不填写此栏或填写”无”。 “出生日期”一栏,须与户口簿和身份证中记载的出生日期(包括年月日)填写一致。 “出生地”一栏,须与本人户口簿上的记载一致,出生于中国的,填写出生地的省或 自治区,直辖市,或香港,澳门,台湾；出生于国外的,填写出生国的中文名称。 “籍贯”一栏,必须与户口簿的记载一致。 “民族”一栏,必须与户口簿上记载一致。 “婚姻状况”一栏,必须根据本人实际情况,填写“已婚”,“未婚”,“离婚”和“丧偶”四种情况之一。 “文化程度”一栏,按照本人最高学历填写。 “政治面目”一栏,须按本人实际情况填写“群众”,“团员”,“中共党员”或“某民主党派”等。 “工作单位”一栏,须填写本人工作或学习单位的全称。没有工作单位的可填写“ 退休”,“退职”,“退学”,“待业”等。 “职务”一栏,须填写本人现在所担任的实际职务,或本人所从事的职业。 “职称”一栏,应按照有关部门实际评定的本人专业技术职称填写。没有经过评定职 称的,可不填写。 “地址”及“电话”二栏,无论是工作单位的地址电话,还是家庭住址的地址电话,都必须填写详细地址,包括区,县,乡镇,街巷名称,门牌号码,邮政编码等。 “本人简历”一栏,须填写从上小学开始的主要学历和工作经历,包括起止年、月、单位名称和本人职务等,要连续填写到填表日期止,中间不得有时间间隔或中断。 “出境事由”一栏,根据本人要求出境的实际理由和邀请信的邀请内容填写“探亲”, “访友”,“旅游”,“定居”,“留学”,“研修”等。 “单程或双程”一栏,除出国出境“定居”者应填写“单程”外,其他出国事由者,均应填写“双程”。 “偕行不满16岁的儿童”一栏,如大人和儿童共同申领一本护照的,须填写此栏。 分别申领护照者,则无需填写。 “在境外期间的经济担保和经济担保人情况”一栏,须填写担保人的姓名,年龄,国 籍或籍贯,与本人关系等。 “自费留学就读学校”一栏,填写前往国家留学就读的学校的名称(全名)。 “留学生类别”一栏,应根据本人出国学习的性质填写,出国读语言的填“就读”,读专科学校的填“专科”,读大学或接受大学以上教育的填“留学”。 “所读专业”,“所读学位”,“学年”,“开学日期”几栏,申请人应根据国外(境外) 校方所发的“入学通知书”规定的有关内容填写。 “国内外主要亲友”一栏,国内亲属主要指直系亲属和近亲属,国外的亲友主要是联 系密切的,且须填写其在国外的住址(中英文均可)。 “备注”一栏,须填写本人申领护照的理由或凭据,如出国工作的填“工作聘书”或“ 合同书”；出国留学就读的填“入学通知书”,“经济担保书”；出国探亲定居的填“邀请信”等 。 (3)递交《中国公民出境申请表》: ①按填表要求填写完《中国公民出境申请表》后,须经所在单位党委或人事保卫部门盖章，如系待业人员须经所在街道办事处或派出所盖章；如系农村户口,须经所在农 村乡镇党委一级部门盖章； ②开具《因私申请出国介绍信》一封(由在申请表格上盖章的单位在盖章的同时开 具),介绍信台头应当写当地公安机关出入境管理部门,内容写同意申请人前往XX国家(或地 区)探亲访友,定居,留学等； ③拍好护照照片(一般为小二寸、近三个月内的黑白或彩色免冠正面照片)并按要求贴在《中国公民出境申请表》上。此外至少另外准备2~3张同样的照片并在照片背面写上 本人姓名； ④准备好有关出国出境的证件材料,如邀请信,担保书,入学通知书等的复印件 ； ⑤准备好本人户口簿、身份证、工作证或其他户籍证明,或“学生证”、“待业证”、“离退休证”、“辞、退职证明”、“职称证”等。 ⑥到公关机关的出入境管理部门递交已填写完毕的《中国公民出境申请表》及 国外(境外)邀请信,担保书，单位介绍信,户口簿,工作证及学生证或待业证,离退休证,身份证和本人照片等。 如因特殊原因申领加急护照,必须在递交材料的同时特别说明。 ⑦等候护照: 公安机关的出入境管理部门接受本人所递交的申请表格和相应材料并审核后即可做出是否批准同意申请人的申领护照决定，并一般在30天内(地处交通不便偏僻的在60天内, 加急的一般在一周左右)即可通知申请人。交表时务必记住本人的申请编号以便查询。 ⑧领取护照: 当公安机关受理本人的申领护照材料后,须经过审核和制作护照的过程,申请人可在规定 的时间之内耐心等待并可按递交材料时约定的时间或在接到公安部门的通知后前往领取护照 和出境登记卡。 申请人在规定的时间内没有接到公安部门,关于领取护照的通知怎么办？ 《中华人民共和国公民出境、入境管理法实施细则》第二章第五条规定:申请人在规定时间内没有接到审批结果通知的,有权查询,受理部门应当作出答复；申请人认为不批准出境不符合《中华人民共和国公民出境、入境管理法》的,有权向上一级公安机关提出申诉,管理 机关应当作出处理和签名。如申请人遇到此类情况,可根据此规定办理 。

爱丽丝学园（女主角可爱少根筋，常被男1欺负。男1冷酷，男2温柔。都喜欢女主）守护甜心 水果篮子魔卡少女樱伯爵与妖精 吸血鬼骑士会长是女仆彩云国物语金色琴弦S A 特优生犬夜叉天空之城 （宫崎骏的，超感人，男女主角最后在一起了 ）下面有些不算早恋，但人物绝对都酷酷的，剧情也狠好看。么看过就选我吧 ..

申请复议书内容如下：1、首部标题，写明文书名称”申请复议书“；2、正文。首先写明申请人的基本情况；申请复议的情况；申请复议的情况；最后写明自己的请求，即请求准予财产保全、先予执行等；3、尾部。写明致送文书的机关名称，分二行写“此致”、“人民法院”；申请人签名或盖章，注明制作本文书的日期；附项写明附送的证据名称及件数。一、复议申请书的格式如下：复议申请书申请人：__________________________.申请人因不服_______人民法院_____年____月_____日（___）_____字第___号（裁定或决定），特申请复议，理由如下：______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.此致_____________人民法院申请人：（签名或盖章）________年____月___日附：证据及资料文书格式与范例：二、复议的流程如下：1、复议机关对复议申请进行形式审查，并在5日内作出是否受理决定；2、对不符合行政复议法规定的行政复议申请，决定不予受理，并书面告知申请人；对符合行政复议法规定的，但不属于本机关受理的行政复议申请，告知申请人向有关复议机关提出；对符合行政复议法规定的，且属于本机关受理的行政复议申请，自收到复议申请之日起即为受理。拓展资料：，行政复议程序是行政复议申请人向行政复议机关申请行政复议至行政复议机关作出复议决定的各项步骤、形式、顺序和时限的总和。复议机关逾期不作出决定的，申请人可以在复议期满之日起15日内，向人民法院提起行政诉讼。法律依据：《中华人民共和国行政复议法实施条例》第十九条??申请人书面申请行政复议的，应当在行政复议申请书中载明下列事项：（一）申请人的基本情况，包括：公民的姓名、性别、年龄、身份证号码、工作单位、住所、邮政编码；法人或者其他组织的名称、住所、邮政编码和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；（二）被申请人的名称；

1、任劳任怨：任：担当，经受。不怕吃苦，也不怕招怨。 2、一个没有受到献身的热情所鼓舞的人，永远不会做出什么伟大的事情来。车尔尼雪夫斯基 3、如果一个人仅仅想到自己，那么他一生里，伤心的事情一定比快乐的事情来得多。马明西比利亚克 4、毫不利己、专门利人：不谋私利，全心全意做有利于众人的事。 5、共同的事业，共同的斗争，可以使人们产生忍受一切的力量。奥斯特洛夫斯基 6、一个能思想的人，才真是一个力量无边的人。巴尔扎克 7、人生不是一种享乐，而是一桩十分沉重的工作。列夫托尔斯泰 8、真正的学者真正了不起的地方，是暗暗做了许多伟大的工作而生前并不因此出名。巴尔扎克 9、感谢欣赏本文，更多名言警句请关注：表现奉献精神的诗句 关于奉献的格言 10、舍己为人：舍弃自己的利益去帮助别人。 11、生活只有在平淡无味的人看来才是空虚而平淡无味的。车尔尼雪夫斯基 12、真正的幸福只有当你真实地认识到人生的价值时，才能体会到。穆尼尔纳素夫 13、有研究的兴味的人是幸福的!能够通过研究使自己的精神摆脱妄念并使自己摆脱虚荣新的人更加幸福。拉美特利 14、砥节奉公： 磨砺名节，奉行公事。 15、洁己奉公：保持自身廉洁，一心奉行公事 16、人生的价值，并不是用时间，而是用深度去衡量的。列夫托尔斯泰 17、我从来不把安逸和快乐看作是生活目的本身---这种伦理基础，我叫它猪栏的理想。爱因斯坦 18、慷慨解囊：当个人或集体有急难时，毫不犹豫地打开钱袋予以资助。 19、廉洁奉公：廉洁：清白;奉公：奉行公事。廉洁不贪，忠诚履行公职，一心为公 20、废寝忘食：顾不得睡觉，忘记吃饭，形容做事、学习非常专心。 21、人民的愉快就是我的报酬。居里夫人 22、一个人对社会的价值，首先取决于他的感情、思想和行动对增进人类利益有多大作用。爱因斯坦 23、视死如归：为国家、民族的利益不惜牺牲性命。 24、为人类的幸福而劳动，这是多麽壮丽的事业，这个目的有多麽伟大!圣西门 25、洗手奉公：比喻忠于职守，廉洁奉公。同洗手奉职。 26、助人为乐：帮助人就是快乐。 27、生活真象这杯浓酒，不经三番五次的提炼呵，就不会这样可口!郭小川 28、舍己救人：不惜牺牲自己的性命去拯救别人。 29、知难而进：明知有困难也毫不退缩，依然勇敢前进。 30、克已奉公：克己：约束自己;奉公：以公事为重。克制自己的私心，一心为公。 31、仗义疏财：行仁义的事，不计较钱财。 32、芸芸众生，孰不爱生?爱生之极，进而爱群。秋瑾 33、我是世界的公民，应为人类而生。诺贝尔 34、一个人的价值，应该看他贡献什么，而不应当看他取得什么。爱因斯坦 35、社会犹如一条船，每个人都要有掌舵的准备。易卜生 36、充满着欢乐与斗争精神的人们，永远带着欢乐，欢迎雷霆与阳光。赫胥黎 37、舍生取义：为正义而牺牲生命。 38、见义勇为：看到正义的事，就勇敢地去做。 39、人只有献身于社会，才能找出那短暂而有风险的生命的意义。爱因斯坦 40、啬己奉公：啬：节俭。自己节俭，尽力办好公共的事业。 41、每一个人可能的最大幸福是在全体人所实现的最大幸福之中。左拉 42、埋在地下的树根使树枝产生果实，却并不要求什么报酬。 43、舍生忘死：不把个人的生死放在心上。 44、忧国奉公：心怀国家，努力做好工作

　　《中庸》全篇　　第一章 『1』天命之谓性；率性之谓道；修道之谓教。 『2』道也者，不可须臾离也；可离，非道也。是故君子戒慎乎其所不睹，恐惧乎其所不闻。 『3』莫见乎隐，莫显乎微。故君子慎其独也。 『4』喜、怒、哀、乐之未发，谓之中。发而皆中节，谓之和。中也者，天下之大本也。和也者，天下之达道也。 『5』致中和，天地位焉，万物育焉。 第一章，子思述所传之意，以立言。首明道之本原出于天，而不可易；其实体备于己，而不可离。次言存养省察之要。终言圣神功化之极。盖欲学者于此，反求诸身而自得之，以去未外诱之私，而充其本然之善。杨氏所谓一篇之体「要是也。」其下十章盖子思引夫子之言，以终此章之义。　　第二章 『1』仲尼曰，「君子，中庸；小人，反中庸。」 『2』「君子之中庸也，君子而时中。小人之中庸也，小人而无忌惮也。」　　第三章 子曰：「中庸其至矣乎！民鲜能久矣。」　　第四章 『1』子曰：「道之不行也，我知之矣：知者过之；愚者不及也。道之不明也，我知之矣：贤者过之；不肖者不及也。」 『2』「人莫不饮食也。鲜能知味也。」　　第五章 子曰：「道其不行矣夫。」　　第六章 子曰：「舜其大知也与！舜好问以好察迩言。隐恶而扬善。执其两端，用其中于民。其斯以为舜乎！」　　第七章 子曰：「人皆曰『予知』，驱而纳诸罟擭陷阱之中，而莫之知辟也。人皆曰『予知』，择乎中庸，而不能期月守也。」　　第八章 子曰，「回之为人也：择乎中庸，得一善，则拳拳服膺，而弗失之矣。」　　第九章 子曰，「天下国家，可均也；爵禄，可辞也；白刃，可蹈也；中庸不可能也。」　　第十章 『1』子路问强。 『2』子曰，「南方之强与，北方之强与，抑而强与？」 『3』「寞柔以教，不报无道，南方之强也。君子居之。」 『4』衽金革，死而不厌，北方之强也。而强者居之。」 『5』故君子和而不流；强哉矫。中立而不倚；强哉矫。国有道，不变塞焉；强哉矫。国无道，至死不变；强哉矫。」　　第十一章 『1』子曰，「素隐，行怪，后世有述焉：吾弗为之矣。」 『2』「君子遵道而行，半涂而废：吾弗能已矣。」 『3』「君子依乎中庸。遯世不见知而不悔：唯圣者能之。」　　第十二章 『1』君子之道，费而隐。 『2』夫妇之愚，可以与之焉，及其至也，虽圣人亦有所不知焉。夫妇之不肖，可以能行焉，及其至也，虽圣人亦有所所不能焉。天地之大也，人犹有所憾。故君子语大，天下莫能载焉，语小，天下莫能破焉。 『3』诗云，「鸢飞戾天；鱼跃于渊。」言其上下察也。 『4』君子之道，造端乎夫妇；及其至也，察乎天地。 右第十二章，子思之言，盖以申明首章，「道不可离之意也。」其下八章，杂引孔子之言以明之。　　第十三章 『1』子曰，「道不远人。人之为道而远人，不可以为道。」 『2』「诗云，『伐柯伐柯，其则不远。』执柯以伐柯，睨而视之。犹以为远。故君子以人治人，改而止。」 『3』「忠恕违道不远。施诸己而不愿，亦勿施于人。」 『4』「君子之道四，丘未能一焉：所求乎子，以事父，未能也；所求乎臣，以事君，未能也；所求乎弟，以事兄，未能也；所求乎朋友，先施之，未能也。庸德之行，庸言之谨；有所不足，不敢不勉；有馀，不感尽。言顾行，行顾言。君子胡不慥慥尔。」　　第十四章 『1』君子素其位而行，不愿乎其外。 『2』素富贵，行乎富贵；数贫贱，行乎贫贱；素夷狄，行乎夷狄；素患难，行乎患难。君子无入而不自得焉。 『3』在上位，不陵下；在下位，不援上；正己而不求于人。则无怨上不怨天，下不尤人。 『4』故君子居易以俟命，小人行险以徼辛。 『5』子曰，「射有似乎君子。失诸正鹄，反求诸其身。」　　第十五章 『1』君子之道，辟如行远必自迩，辟如登高必自卑。 『2』诗曰，「妻子好合，如鼓瑟琴。兄弟既翕，和乐且耽。宜尔室家，乐尔妻帑。」 『3』子曰，「父母其顺矣乎。」　　第十六章 『1』子曰，「鬼神之为德其盛矣乎。」 『2』「视之而弗见；听之而弗闻；体物而不可遗。」 『3』「使天下之人，齐明盛服，以承祭祀。洋洋乎，如在其上，如在其左右。」 『4』「诗曰，『神之格思，不可度思，矧可射思？』」 『5』「夫微之显。诚之不可揜，如此夫。」　　第十七章 『1』子曰，「舜其大孝也与！德为圣人，尊为天子，富有四海之内。宗庙飨之，子孙保之。」 『2』「故大德，必得其位，必得其禄，必得其名，必得其寿。」 『3』「故天之生物必因其材而笃焉。故栽者培之，倾者覆之。」 『4』「诗曰，『嘉乐君子，宪宪令德，宜民宜人。受禄于天。保佑命之，自天申之。』」 『5』「故大德者必受命。」　　详见：

长期以来，我国药包材、药用辅料与药品标准处于割裂状态，直至医药行业“十二五”规划，才首次明确药包材、药用辅料是药品的一部分，其先进技术进入产业扶持目录。过去十几年间，药包材行业呈递进式发展，从生产企业许可管理到产品注册制，再到现在的关联审评，简化药品审批程序，将直接接触药品的药包材、药用辅料，由单独审批改为在审批药品注册申请时一并审评审批，药品和药包材的生产技术、工艺和能力也在此过程中不断提高。中国医药包装协会副会长纪炜认为，目前，中国医药市场处于黄金时期。近几年，在国家简政放权的大背景下，药包材和药用辅料领域出台了一系列关联审评的法规文件，这是“放管服”改革的体现，也是与国际接轨的标志。近年来，我国药包材行业发展迅速。药包材注册证数从2008年底的3020张增加至2015年底的4500多张，随着药物制剂的品种、剂型、成分愈来愈复杂，医药包装企业的数量也愈来愈多，目前已超过1500家。某药包材企业负责人认为，关联审评审批的实施，不仅提升了药用辅料和药包材的重要性，而且使药品生产企业的责任心大大增强。在加强对药包材和药用辅料供应商选择的同时，天和医塑生产企业还要及时掌握药包材和药用辅料的变更情况，并对变更带来的影响进行研究和评估，这给药品生产企业带来了压力。在这种情况下，如果药包材和药用辅料供应商能够主动提升产品标准，就能在某种程度上帮助生产企业减压。

不是的，模拟电路，数字电路都有小规模的和大规模的集成电路；集成电路，根据集成度，一般可分为小规模、中规模和大规模；按功能及应用的不同，集成电路也分模拟和数字类别；

可以让供应商给你提供分析方法，先简单给你介绍一个方法供参考，取样加水加缓冲液，用紫脲酸铵作指示剂，用EDTA滴定

《赞美耶稣》 作词:以琳 作曲:国真强 编曲:国真强 演唱:刘思惠

社会心态，是指一个国家、一个社会具有普遍性、代表性的心理特征和心理倾向。

法律分析：作为书面的载体，合同、协议等法律效力已经被大众认同，意向书、承诺函等因内容规定差异性，其法律效力存在一定的争议，情况说明书类似，关键看内容是否能涵盖基本的权利义务，形式上是否有真实签章等。法律依据：《中华人民共和国民法典》第一百四十四条 无民事行为能力人实施的民事法律行为无效。第一百四十六条 行为人与相对人以虚假的意思表示实施的民事法律行为无效。以虚假的意思表示隐藏的民事法律行为的效力，依照有关法律规定处理。第一百五十三条 违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效。但是，该强制性规定不导致该民事法律行为无效的除外。违背公序良俗的民事法律行为无效。第一百五十四条 行为人与相对人恶意串通，损害他人合法权益的民事法律行为无效。第五百零五条 当事人超越经营范围订立的合同的效力，应当依照本法第一编第六章第三节和本编的有关规定确定，不得仅以超越经营范围确认合同无效。

财产保全申请书模板范文 篇1 　　申请人： xxxx有限公司XX分公司 　　住所： 　　负责人： 　　委托代理人： 　　被申请人：xxxx工程有限公司 　　住址： 　　法定代表人： 　　请求事项： 　　一、请求法院解除对申请人中国建设银行宁夏区分行营业部的银行账户xxxxxxxxxx内的存款xxxxxx元冻结； 　　二、请求法院责令被申请人赔偿给申请人造成的经济损失xxxxx元。 　　事实理由： 　　一、被申请人保全申请人银行账户错误，申请人不是本案适格被告，不能独立承担民事责任； 　　二、申请人与被申请人签订供货合同是双方真实意思表示，申请人要求被申请人继续履行合同，不同意解除合同； 　　三、被申请人提供的商品混凝土存在严重质量问题，应当承担违约责任，并赔偿经济损失； 　　20xx年11月1日，申请人与被申请人签订商品砼采购合同，双方约定被申请人为XXX工程提供混凝土，截止20xx年5月11日，被申请人提供的`浇筑混凝土出现严重质量问题，导致甲方XXX地产公司和XXX监理分别发出工程暂停令，对已浇筑的不合格墙体进行砸除，重新浇筑，并责令停止使用被申请人提供的混凝土。为如期完工，申请人不得不高价购买第三方混凝土。故此，依据《中华人民共和国合同法》第一百一十一条规定：“质量不符和约定的，应该按照当事人的约定承担违约责任。对违约责任没有约定或约定不明确，依照本法第六十一条的规定仍不能确定的，受损害方根据标的的性质以及损失的大小，可以合理选择要求对方承担修理、更换、重做、退货、减少价款或报酬等违约责任。”因此，申请人不同意解除合同，并依法提出反诉，要求被申请人重做、减少价款并赔偿申请人的经济损失XXXXX元。 　　四、被申请人申请法院冻结中国建设银行宁夏区分行营业部的银行账户XXXXXXXXXXX系申请人的在中国人民银行申请开立的基本账户，冻结该账户导致申请人无法进行正常经济往来，资金无法正常运转，并严重影响申请人的商业信誉，因此申请法院解冻该账户，申请人愿意提供其他财产予以担保。即使被申请人的主张成立，其申请法院冻结的数额已超过应予支付的金额。因此，被申请人应予赔偿冻结申请人的银行账户给申请人的商业信誉造成的损失XXXXX元。 　　综上，申请人根据《中华人民共和国民事诉讼第九十六条、第九十七条的规定，申请人民法院对（20xx）银民商初字第XXX号民事裁定书进行复议，作出变更裁定，解除对申请人银行账户及存款XXXXXX元的冻结，并要求被申请人承担由于保全错误给申请人造成的经济损失XXXXX元。 　　此致 　　银川市XX人民法院 　　申请人： XXX有限公司XX分公司 财产保全申请书模板范文 篇2 　　申请人：（写明名称、国籍、地址等） 　　法定代表人：（写明姓名和职务） 　　被申请人：（同上） 　　被申请人所属（写明船籍和船名），因┈（写明请求保全的理由），造成申请人损失（写明损失的实况）。现被申请人的船舶停泊在中华人民共和国港。特申请你院予以扣押，责令被申请人提供担保。 　　此致 　　中华人民共和国海事法院 　　附件：（具有海事请求权的证明） 　　申请人：XXX 　　XXXX年X月XX日 财产保全申请书模板范文 篇3 　　申请人：XX同恺机床设备有限公司，住所：九龙坡区袁家岗XX大厦XXX号附XXX号 　　法定代表人：陈xx，职务：董事长 　　被申请人：XX市北庭汽车运输有限责任公司，住所：万盛区XX路XXX号 　　法定代表人：郝xx，职务：董事长，电话：629xx919，邮编：400800 　　被申请人：莫xx，男，汉族，生于1965年2月6日，住址：潼南县xx镇xx村1社，电话：xxx 　　请求事项： 　　请求法院依法延长（20xx）九法民初字第3997号《民事裁定书》对被申请人渝B40043车辆的查封期限。 　　申请理由： 　　申请人诉被申请人运输合同纠纷一案已由贵院审查受理并于20xx年10月7日作出（20xx）九法民初字第3997号民事判决，判决被申请人应赔偿申请人相关损失24830.00元及诉讼费用1701元。在本案诉讼程序中，贵院根据申请人的申请于20xx年4月30日作出（20xx）九法民初字第3997号《民事裁定书》查封被申请人渝B40043车辆的裁定并执行。现该查封期限即将到期，而本案二审判决仍未下判，了为保证申请人将来的判决得以顺利实现，根据《民事诉讼法》有关规定，请求贵院立即采取上述财产保全的强制措施，延长被申请人渝B40043车辆的查封期限，以防止被申请人查封期满后转移财产，逃避法律责任，恳请贵院依法办理。谢谢！ 　　此致 　　XX市九龙坡区人民法院 　　xxx 　　20xx年x月x日 财产保全申请书模板范文 篇4 　　申请人：刘某某，男，汉族，xxx年xx月xx日出生，住某市某区某镇x号。 　　被申请人：王某某，男，汉族，xxx年xx月xx日出生，住某市某区某小区四区x号楼x单元x号。 　　申请事项： 　　立即冻结被告银行存款人民币144000元或查封、扣押被申请人相当于人民币144000元的其他财产。 　　事实及理由： 　　申请人已就申请人与被申请人借款合同纠纷争议向贵院提起诉讼。为了防止被申请人在诉讼期间转移财产，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第九十二条等相关规定，特申请贵院对被申请人采取冻结其银行存款人民币144000元或查封、扣押相当于人民币144000元财产的保全措施。被申请人房产（位于某市某区某某小区四区7号楼1单元601号，房产证号：xxx135600）。如因采取保全措施不当造成被申请人财产损失的，由申请人承担责任。 　　xx市人民法院 　　申请人：xxx 　　时间： 财产保全申请书模板范文 篇5 　　申请人：杨xx，女，汉族，1978年04月6日生，住云南省大理州大理市xx镇xx路xx号xx栋2单元3楼2号，身份证号码532901xxxxxxxxxx，手机：139872xxxxx。 　　被申请人：李xx，男，白族，1975年09月7日生，住址同上。身份证号码532901xxxxxxx，手机：139872xxxxx。 　　请求事项：申请对被申请人的下列财产进行查询及保全： 　　1、 定期存单：账户39500xxxxxxxxxx，存款500000.00 　　(五十万)，建行大理南诏分行开户，20xx.6.3存入; 　　2、 活期账户：建行大理xx分行开户，存款不详， 　　卡号6227xxxxxxxxxx，账号39500xxxxxxx; 　　事实和理由：申请人与被申请人因离婚纠纷，已向贵院提起诉讼，现因家庭共同存款控制在被申请人的上述两个账户内，为防止被申请人转移财产，特向贵院申请保全。 　　本申请人提供如下担保：家庭共有的房产一套。坐落于大理市xx路xx号，房屋所有权证号20xxxxxxx，建筑面积105.32平方米，市场价值在60万左右。 　　特此申请。 　　此致 　　****人民法院 　　申请人: 　　年 月 日 财产保全申请书模板范文 篇6 　　申请人：xxx 　　被申请人：xxx 　　风险提示： 　　财产保全的作用是，防止当事人在人民法院作出判决前处分有争议标的物或者处分判决生效后用以执行的财产，以防止纠纷扩大，并保障生效判决得到执行。因此，在书写财产保全申请书时，要更加侧重于说明对方当事人有转移资产的风险以及进行财产保全的重要性。 　　请求事项： 　　1、请求依法冻结被申请人账号xxxxxx中的工资人民币xxx元； 　　2、被申请人承担全部的保全费用。 　　事实和理由： 　　风险提示： 　　在提出财产保全申请时，申请人必须充分论证、说明进行财产保全的合法性、必要性。在实践中，有的申请人提出的申请过于简单，事实及理由不充分，不符客观实际，完全以自己的意愿出发，没有规矩。这种情况下，法院可能会要求重新提供申请书，甚至不予受理。 　　xxx年xxx月xxx日，申请人与被申请人因xxxx原因约定xxxx。至xxx年xxx月xxx日被申请人为履行自己的约定，现向贵院提起对被申请人账号xxxx里的工资人民币xxxx元进行冻结，以保护申请人的合法权益。 　　此致 　　xxx人民法院 　　申请人：xxx 　　20xx年x月x日 财产保全申请书模板范文 篇7 　　申请人__工程有限公司，住所地__省__市__路__号。 　　法定代表人杨__，总经理。 　　被申请人__有限责任公司，住所地__省__市__路__号。 　　法定代表人马__，总经理。 　　申请事项：依法查封、扣押或冻结被申请人___万元银行账户存款或同等价值的其它财产。 　　事实和理由： 　　20__年5月3日，申请人和被申请人签订《__工程施工合同》一份，合同约定由申请人承包被申请人的__工程，合同就承包价格、工程结算及付款方式等作了约定。合同签订后，申请人及时履行合同义务，在20__年7月5日完工，20__年10月5日，经双方结算，工程款___万元，扣除已支付的工程款，尚欠工程款___万元至今未给付。 　　为维护申请人的合法权益和为使将来判决得以顺利执行，特提出诉前财产保全申请，请裁定。 　　此致 　　__中级人民法院 　　申请人： 财产保全申请书模板范文 篇8 　　申请人：×××（写明姓名、性别、年龄、民族、籍贯、职业或者工作单位和职务、住址、联系电话） 　　被申请人：×××（写明姓名、性别、年龄、民族、籍贯、职业或者工作单位和职务、住址、联系电话） 　　请求事项： 　　（写明请求法院查封、扣押或者冻结的被申请人的财产，写明财产的位置、数量、金额等情况）。 　　本申请人提供如下担保： 　　1．…… 　　2．…… 　　事实和理由： 　　（写明要求保全的财物情况，包括申请人与被申请人的关系，申请人和被申请人与要求保全财物的关系及财物名称、数量、金额、所在地点等。申请的理由主要写明需要保全 　　的财物遭受侵害情况及采取财产保全措施的重要性及紧迫性即被申请人有何种分散、转移争执的标的物的行为。具体写明被申请人对争执的标的物是正在准备出卖、损毁、转移，还是隐匿，抑或是对其现有的资财故意大肆进行挥霍浪费，以及在判决执行中的意义。 　　上列申请人与被申请人离婚一案，已经于20xx年9月6日向你院起诉，被申请人有损毁、隐匿诉讼争执夫妻共同财产的可能，为避免财产损失，维护申请人合法财产权益依据《民事诉讼法》第29条之规定，申请法院实施财产保全措施。 证据和证据 　　对所提出的上述事实，举出确实可靠的证据，证明它是客观实际存在的，而不是主观臆测的。 　　写明能够证明申请请求的证据的名称、件数和证据来源。有证人的，应写明证人的姓名和住址。（若证据在申请人手里，应随同申请书一并递交法院；若证据不在申请人手里，应向人民法院提供证据线索）。 此致 　　--------人民法院 　　申请人：—— 　　—年—月—日 财产保全申请书模板范文 篇9 　　公民财产保全申请书文书样式供公民申请财产保全时使用。 　　财产保全是指人民法院在案件受理前或者诉讼过程中，对利害关系人或者当事人的财产或者争议的标的物所采取的一种强制性措施。根据民事诉讼法的规定，财产保产分为诉讼财产保全和诉前财产保全。因此，财产保全申请书的内容可分为诉讼财产保全申请书和诉前财产保全申请书。 　　 一、诉讼财产保全 　　《中华人民共和国民事诉讼法》第九十二条规定：“人民法院对于可能因当事人一方的行为或者其他原因，使判决不能执行或者难以执行的案件，可以根据对方当事人的申请，作出财产保全的裁定；当事人没有提出申请的，人民法院在必要时也可以裁定采取财产保全措施。人民法院采取财产保全措施，可以责令申请人提供担保；申请人不提供担保的，驳回申请。人民法院接受申请后，对情况紧急的，必须在四十八小时内作出裁定；裁定采取财产保全措施的，应当立即开始执行。” 　　诉讼中的财产保全申请书，是指民事案件、经济案件中，对于可能因当事人的行为或其他原因，使将来的判决不能执行或难以执行，另一方当事人申请人民法院对对方当事人的财产或者争议的标的物采取保全措施时制作的文书。其目的在于保障审判活动的正常进行，并保证将来人民法院的生效判决顺利地执行，从而使胜诉方当事人的合法权益得以实现，维护法律的尊严和人民法院的威信。 　　申请诉讼财产保全，要具备一定的条件。这些条件是： 　　（一）必须是给付之诉。其他性质的诉讼不能采取保全措施，因为只有给付之诉才具有执行性。 　　（二）申请诉讼保全必须有可靠的事实根据和充分的理由。即因当事人一方或双方的行为以及其他原因，使生效判决不能执行或者难以执行。这应包含两个方面的内容：一个是主观上的，即当事人一方或者双方恶意行为或可能发生这一恶意行为。如在法院作出判决前有出卖、隐匿、毁坏、转移、挥霍双方争议的财产或争议的标的物的行为或可能，从而使人民法院作出的判决难以执行或无法执行。另一个是客观上的，即受自然界客观条件的影响，如风雨的侵蚀、气温的变化、时效的期限等，使不宜长期保存的财产或物品变质、腐烂、失效、造成损耗，也会为将来生效裁判的执行带来困难甚至无法执行，否则将失去财产保全的意义。 　　（三）在时间上，申请诉讼财产保全必须在案件受理后法院尚未作出裁判前。 　　当事人提出诉讼财产保全的申请，申请既可能是书面的，也可以是口头的，口头提出的，由人民法院记录在案。当事人书面申请诉讼财产保全时，申请书中应当向受诉人民法院说明申请诉讼财产保全的原因，请求保全的标的或者有关财产的种类、数量、价额及所在地。 　　 二、诉前财产保全 　　《中华人民共和国民事诉讼法》第九十三条规定：“利害关系人因情况紧急，不立即申 　　请财产保全将会使其合法权益受到难以弥补的损害的，可以在起诉前向人民法院申请采取财产保全措施。申请人应当提供担保，不提供担保的，驳回申请。人民法院接受申请后，必须在四十八小时内作出裁定；裁定采取财产保全措施的，应当立即开始执行。申请人在人民法院采取保全措施后十五日内不起诉的，人民法院应当解除财产保全。” 　　诉前财产保全申请书是指情况紧急，利害关系人不立即申请财产保全将会使自己的合法权益，受到难以弥补的损害，在起诉前向人民法院申请采取财产保全时所制作的文书。 申请诉前财产保全必须具备下列条件： 　　（一）将来提起的"诉讼必须是给付之诉，即利害关系人之间的争议必须具有给付的内容。这样，采取保全措施，才有可供执行的对象，诉前保全才有意义。反之，将来提起的诉讼如果是确认之诉或变更之诉，由于没有可供执行的对象，利害关系人申请诉前保全也就没有意义。 　　（二）义务人有恶意行为或者其他原因，不采取保全措施，权利人的合法权益将不能或者难以得到保护。 　　（三）情况紧急，如在起诉后申请财产保全将会因义务人的恶意行为或者其他原因使权利人的合法权益受到难以弥补的损失。 　　（四）权利人应当向有管辖权的人民法院提出申请，人民法院不得依职权主动采取诉前保全。 　　（五）申请人应当提供担保，不提供担保的，人民法院将裁定驳回其诉前保全申请。 　　（六）申请人必须在人民法院采取保全措施后十五日内向该法院起诉，不起诉的，人民法院应当解除财产保全措施。 　　以上六个条件必须同时具备，缺一不可。 　　申请财产保全，必须依照法律规定进行，不能随心所欲任意提出。双方当事人的任何一方都可以向受诉人民法院申请财产保全，递交财产保全申请书。申请合理合法的，将引起人民法院采取财产保全措施。 　　 三、申请财产保全的范围 　　根据民事诉讼法第九十四条的规定：“财产保全限于请求的范围，或者与本案有关的财物。”所谓限于请求的范围，主要是指保全财产的价值与诉讼请求的数额基本相等。例如，借贷纠纷，冻结被告的银行存款应与借贷数额大致相等。所谓与本案有关的财物，是指保全的财物是本案的标的物或者与本案标的物有牵连的其他财物。例如，请求返还木材价款之诉，被告已将木材加工成家具，家具就是与本案有关的财物，尽管家具的价值可能超过木材价款的数倍，法院仍然可以对家具采取保全措施。我国民事诉讼法之所以规定财产保全的范围，既考虑到要保护申请人的合法权益，也考虑到保护被申请人的合法权益。范围过窄，会使申请人的合法权益可能得不到充分保护；范围过宽，又会使被申请人的合法权益受到不应有的损害。 　　 四、申请财产保全的措施 　　根据民事诉讼法的规定，财产保全的措施有查封、扣押、冻结或者法律规定的其他方法。 查封，是指人民法院对需要采取财产保全措施的财物清点后，加贴封条，就地封存，不得擅自处理和转移。这种措施主要适用于不动产。 　　扣押，是指人民法院对需要采取财产保全措施的财物就地扣留或异地扣留保存，在一定期限内不得动用和处分。这种措施主要适用于动产。 　　冻结，是指人民法院通知有关银行等有储蓄业务的单位，不准被申请人提取或处分其存款。 　　法律规定的其他方法，则指除上述三项措施以外的其他方法，这是一种弹性规定。如，扣留、提取被申请人的劳动收入；禁止被申请人为一定行为或者不为一定的行为；对不宜长期保存的已被查封、扣押的物品予以变卖，保存价款；委托有关单位保管有关财物；清点并责令被申请人保管被保全的财物；对不动产和特定的财产（如车辆、船舶等）可以采用扣押有关财产权证照并通知有关产权登记部门不予办理该项财产的转移手续，等等。 　　人民法院在财产保全中采取查封、扣押财产措施时，应当妥善保管被查封、扣押的财产。当事人、负责保管的有关单位或个人以及人民法院都不得使用该项财产。人民法院冻结财产后，应当立即通知被冻结财产的人。财产已被查封、冻结的，其他任何单位，包括人民法院都不得重复查封、冻结。 　　民事诉讼法第九十六条规定：“申请有错误的，申请人应当赔偿被申请人因财产保全所遭受的损失。”财产保全是人民法院在诉前或未决诉讼中，对被申请人的财产采取的强制措施，以限制被申请人对该财产的使用和处分。在这一段时间内，被申请人无法对自己的财产行使权利，很可能会给被申请人带来一定的财产损失。因此，如果由于申请人错误申请所致，申请人应当赔偿被申请人因财产保全的损失。这既是对被申请人合法权益的法律保障，同时也是对申请人慎重行使财产保全申请权的法律要求。 　　 【文书样式】 　　 公民财产保全申请书 　　申请人： 　　被申请人： 　　上列申请人与被申请人间，因 纠纷，于 年 月 日向你院起诉在案（或申请人即将提起诉讼），被申请人有损毁（或隐匿）诉讼争执标的物的可能（或者是其他什么原因），为此，申请给予实施财产保全。申请的事实根据和理由如下： 事实和理由： 　　请求目的： 　　此致 　　人民法院 　　申请人 　　年 月 日 财产保全申请书模板范文 篇10 　　申请人：李xx，男，1970年5月9日出生，汉族，住北京市大兴区黄村镇枣园北里X号楼X单元XXX室，电话：81971XXX 　　被申请人：姚xx，女，1966年8月30日出生，汉族，住住北京市大兴区黄村镇枣园北里7号楼2单元101室，电话：86763XXX 　　 请求事项 　　请求冻结被申请人姚xx建设银行帐号上夫妻共同存款92万元。 　　 事实与理由 　　原、被告在19xx年上半年经人介绍认识，19xx年12月6日在北京市大兴区人民政府办理结婚登记手续，19xx年x月x日生一女，取名xxx现xxxx小学读书。 　　婚前原、被告感情尚可，但是结婚后被告对原告的态度日益冷漠，甚至连原告生育其间都未曾悉心照顾，且其家人对原告也是百般挑衅。后两人为处理房产及日常生活琐事争吵不断，6月15日，被告拿刀恐吓原告并实施殴打行为，后经原告报警事态才得以平息，当时被告态度非常恶劣，根本无悔改之意。同年7月3日，原被告双方因言语不和发生争执，被告拿菜刀架到原告脖子上，至此，原告对被告彻底绝望，夫妻感情荡然无存。 　　现被申请人有转移、隐匿夫妻共同财产的可能性，为维护申请人合法财产权益，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第93条之规定，特向人民法院提出诉前财产保全申请，请求冻结被申请人银行帐户上夫妻共同财产92万元人民币。 　　担保方式：申请人之父李x愿提供现金92万元人民币作为担保。 　　此致 　　北京市大兴区人民法院 　　申请人：李xx 　　二Oxx年一月十日 财产保全申请书模板范文 篇11 　　申请人： 　　被申请人： 　　住所地： 　　法定代表人： 　　职务： 　　请求事项 　　申请人民法院依法撤销申请人与被申请人民间借贷纠纷一案中贵院作出确认的保全事项。 　　事实和理由 　　申请人与被申请人民间借贷纠纷一案，贵院受理后，接受申请人的财产保全申请，依法作出财产保全民事裁定书，对被申请人的下列财产进行保全： 　　户名： 　　账号： 　　开户行： 　　现因被申请人已履行南京市中级人民法院作出的（xxx）宁商终字728号判决所确定的义务，申请人依据最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见第109条之规定，依法申请贵院解除对上述财产的查封冻结，请予准许。 　　此致 　　xxx 　　申请人： 　　申请日期：

1、我不会半心半意。我要么把整个心都献出来，要么就什么也不给。——捷尔任斯基2、人心公则如烛，四方上下，无所不照。——薛文清3、贤者不悲其身之死，而忧其国之衰。——苏洵4、以吾人数十年必死之生命，立国家亿万年不死之根基，其价值之重可知。——孙中山5、一个获得成功的人，前苏联作家高尔基从他的同胞那里所取得的，总是无可比拟地超过他对他们所做的贡献。——爱因斯坦

天的XX课上（写课程名），我没有控制住自己的贪玩/贪睡/……的个性，就不自觉地XX（写罪名），在此过程中，XX（写领导的级别及姓名）发现了我的这一严重错误，并及时地对我进行了指出和纠正。 现在想起我当时的行为，可真是千般懊恼，万番悔恨。在目前的情况下，尤其是xx期间（可写什么大检查、百日活动之类），我利用这宝贵的学习时间来XX，真是极其不该。这样的行为，不但使对教员/老师的不尊重，对我们这个集体的不负责，更是对自身的要求不严，约束不够。这不但使教员/老师对我产生了极为不良的印象，同时也令教员/老师对我们整个XX这个集体留下了极坏的印象，使我们的集体在校园内丢了脸，掉了队。在校内进行“……”（特别活动名，如“百日安全大检查”之类）的时候，我竟犯了这样的错误，使我们的这个集体的形象受到极大损坏，究其根本，谈其关键，在于平日里我一罐对自己放松要求，放低标准，从而导致了自己在不经意间再次犯错，，违法了队/班规，破坏了队/班纪。 我的这一行为，对不起XX，对不起XX，……（写领导级别或姓名，按级别从高到低写，最好全部写到，但切忌一定要从高到低写）。 如果自己平时能像其他同学一样，向骨干/班干部多学习，对自己要求严格，对自身提高标准，想必就不会犯下此类严重错误。 世上是没有后悔药的，事已至此，多说无意，唯有以此教训为诫，以此事件为警，借作此次检查为契机，从现在起，提高对自身的要求，加强自我约束，强化自身责任感，深化集体主义荣誉感，在学校内在XXn内（写班级名），争当一名作风优良，学习踏实的学员/学生，为我校我班/队争光添彩，同时也为自己留下一笔宝贵的财富

　　关于奉献的名言谚语如下： 　　1、罗曼·罗兰 ：“一个丰富的天性，如果不拿自己来喂养饥肠辘辘的别人，自己也就要枯萎了”； 　　2、泰戈尔：“我们的生命是天赋的，我们惟有献出生命，才能得到生命”； 　　3、李卡：“我们这一代就是施肥的一代，用自己的血灌溉快将实现的乐园，让后代享受人类应有的一切幸福，这就是我们一代的任务”； 　　4、巴金：“我是春蚕，吃了桑叶就要吐丝，哪怕放在锅里煮，死了，丝还不断，为了给人间添一点温暖”； 　　5、杜甫：“安得广厦千万间，大庇天下寒士俱欢颜”； 　　6、范仲淹：“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”； 　　7、朱德：“青山埋白骨，绿水吊忠魂”； 　　8、雷锋：“人的生命是有限的，但为人民服务是无限的，我要把有限的生命，投入到无限的为人民服务之中去”； 　　9、狄更斯：“凡可以献上我的全身的事，决不献上一只手”； 　　10、爱因斯坦：“我要做的只是以我微薄的绵力来为真理和正义服务”。

先采用催化-氧化方法（如活性炭+H2O2）破络后进行化学沉淀，最后用螯合树脂进行深度处理，可以稳定达到0.5以下。

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如今，包装设计行业正在不断创新发展，一幅幅精美的包装设计呈现在人们眼前。就连最为严格的药品包装盒设计也在传统基础上进行了创新，其创新技巧主要体现在以下两个方面。 一是药品包装盒的画面创新 中药产品的包装总是在褐色、黄色、红色中打转，画面的底纹和装饰无非是古代字画和传统纹样，除了产品名称不同，其它方面极其相似，甚至把名称换一下，就产生了另外一个产品的包装。 西药产品大部分是白底，运用简洁的线条，色块组合，配以产品名称，产品的英文标示，就组成了包装的基本元素，很多时候，这些线条和色块的组合并没有达到与竟品区分的目的。 就好象现代文学摆脱传统文学以后，文学就已经向非文学迈进大半步一样，不管是中药还是西药的包装，大胆的添加一下其他的元素，包装的样式就会呈现出与以前完全不同的感觉。百郁宁解郁安神冲剂的包装设计在这方面就有突破。百郁宁解郁安神冲剂作为纯中药制剂，我们在创作它的包装时，并没有遵循传统，以中药原材料作为主画面，而是大胆的使用了用西药包装手法装饰的红心图案，与同类产品形成了强烈的反差，取得了不错的效果。 二是药品盒包装的色系创新 包装设计药品时，要寻找同类竟品的包装色系分类，然后在设计时避免出现与同类竟品的色系相同，这样，终端陈列时，产品就能与竟品，形成反差，展示自身形象，突破消费者视觉防线，为销售贡献力量。 在女性保健品中，占有领导地位的品牌如“太太口服液”“血尔”“ 红桃K”“女人缘”等，无一例外的选用了红色作为主色调，成了红色的海洋。“柔依”这个新品牌在上市时，没有盲目的跟风，采用了纯黄色系的包装方式，与其他产品明显的区分开来，成了万绿丛中一点红，成功塑造自己的品牌，销售业绩节节上升。 市场的需求无疑是医药包装必须考虑的天条，在瞬息万变的市场中，我们应该借鉴传统的经验，在其基础上创新药品的包装。

法律分析：申请人姓名，法定代表人，住所地，委托代理人姓名，工作单位，被申请人姓名、住所地，申请复议的事实与理由，申请人签字盖章，日期法律依据：《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百零一条 利害关系人因情况紧急，不立即申请保全将会使其合法权益受到难以弥补的损害的，可以在提起诉讼或者申请仲裁前向被保全财产所在地、被申请人住所地或者对案件有管辖权的人民法院申请采取保全措施。申请人应当提供担保，不提供担保的，裁定驳回申请。人民法院接受申请后，必须在四十八小时内作出裁定;裁定采取保全措施的，应当立即开始执行。申请人在人民法院采取保全措施后三十日内不依法提起诉讼或者申请仲裁的，人民法院应当解除保全。

退休人员补贴标准：行政管理人员，省部级及以上1100元，厅局级700元，县处级460元，乡科级350元，科员及办事员260元。专业技术人员，教授及相当职务700元，副教授及相当职务460元，讲师及相当职务350元，助教及以下职务260元。工人，高级技师和技师350元，高级工以下及普通工260元。退休人员补贴标准怎么算1、离退人员每月按下列标准增加离休费：行政管理人员，省部级正职及以上1400元，闷昌省部级副职1140元，厅局级正职900元，厅蚂历扒局级副职730元，县处级正职570元，县处级副职480元，乡科级及以下400元。2、专业技术人员，教授及相当职务820元，副教授及相当职务540元，讲师（含相当职务）及以下职务400元。3、退休人员每月按下列标准增加退休费：行政管理人员，省部级及烂扒以上1100元，厅局级700元，县处级460元，乡科级350元，科员及办事员260元。4、专业技术人员，教授及相当职务700元，副教授及相当职务460元，讲师及相当职务350元，助教（含相当职务）及以下职务260元，工人，高级技师和技师350元，高级工以下（含高级工）及普通工260元。5、按国家规定办理退职的人员，按每人每月260元增加退职生活费，在按以上标准增加离退休费的基础上，1934年前出生的离退休人员每人每月再增加100元。

在1920年代，一些发明家试图掌握控制固态二极管中电流的方法，他们的构想在后来的双极性晶体管中得以实现。然而，他们的设想直到第二次世界大战结束之后才得以实现。在战争时期，人们把精力集中在制造雷达这样的军工产品，因此电子工业的发展并不如之后那样迅猛，不过人们对于半导体物理学的了解逐渐增加，制造工艺水平也逐渐提升。战后，许多科学家重新开始从事固态电子器件的研究。1947年，著名的贝尔实验室成功地研制了晶体管。自此，电子学的研究方向从真空管转向到了固态电子器件。晶体管在当时看来具有小型、高效的特点。1950年代，一些电子工程师希望以晶体管为基础，研制比以前更高级、复杂的电路充满了期待。然而，随着电路复杂程度的提升，技术问题对器件性能的影响逐渐引起了人们的注意。像计算机主板这样复杂的电路，往往对于响应速度有较高的要求。如果计算机的元件过于庞大，或者不同元件之间的导线太长，电信号就不能够在电路中以足够快的速度传播，这样会造成计算机工作缓慢，效率低下，甚至引起逻辑错误。1958年，德州仪器的杰克·基尔比找到了上述问题的解决方案。他提出，可以把电路中的所有元件和芯片用同一半导体材料块制成。当时他的同事们正在度假，他们结束度假后，基尔比立即展示了他的新设计。随后，他研制了一个这种新型电路的测试版本。1958年9月，第一个集成电路研制成功。尽管这个集成电路在现在看来还非常粗糙，而且存在一些问题，但集成电路在电子学史上确实是个创新的概念。通过在同一材料块上集成所有元件，并通过上方的金属化层连接各个部分，就不再需要分立的独立元件了，这样，就避免了手工组装元件、导线的步骤。此外，电路的特征尺寸大大降低。随着电子设计自动化的逐步发展，制造工艺中的许多流程可以实现自动化控制。自此，把所有元件集成到单一硅片上的想法得以实现，小规模集成电路（Small Scale Integration, SSI）时代始于1960年代早期，后来历经中规模集成电路（Medium Scale Integration, MSI，1960年晚期）、大规模集成电路和超大规模集成电路（1980年早期）。超大规模集成电路的晶体管数量可以达到10,000个。

性格内向的人不太喜欢在人多的环境说话，也不擅长跟周围的人深入的进行互动沟通，情商比较低。

歌曲原唱翻译版本歌词如下：奇异恩典，何等甘甜，我罪已得赦免。前我失丧，今被寻回，瞎眼今得看见。如此恩典，使我敬畏，使我心得安慰。初信之时，即蒙恩惠，真是何等宝贵。许多危险，试炼困苦，我已安然经过。靠主恩典，安全不怕，更引导我归家。将来禧年，圣徒欢聚，恩光爱谊千年。喜乐颂赞，在父座前，深望那日快现。如此恩典使我敬畏，使我心得安慰，初信之时即蒙恩会，真是何等宝贵。歌词由来与含义介绍奇异恩典（英语：Amazing Grace）于1779年创作，是世界上最著名的基督教圣诗之一。歌词为英国诗人及牧师约翰牛顿（1725－1807）所填，出现在威廉古柏及其他作曲家创作的赞美诗集《Olney Hymns》之中。基督宗教中，圣人或圣徒，指从世界中分别出来而被圣化的人。《新约圣经》中所称“圣人”包括所有信耶稣的人、已死的信徒和殉道者。后来在一些基督教宗派中，圣人是指因生前德行以及奇迹表明其行在神的特殊恩宠与亲密共融中，被该宗派认可具有尊荣地位的人物。

中庸全文第一章『1』天命之谓性；率性之谓道；修道之谓教。『2』道也者，不可须臾离也；可离，非道也。是故君子戒慎乎其所不睹，恐惧乎其所不闻。『3』莫见乎隐，莫显乎微。故君子慎其独也。『4』喜、怒、哀、乐之未发，谓之中。发而皆中节，谓之和。中也者，天下之大本也。和也者，天下之达道也。『5』致中和，天地位焉，万物育焉。第一章，子思述所传之意，以立言。首明道之本原出于天，而不可易；其实体备于己，而不可离。次言存养省察之要。终言圣神功化之极。盖欲学者于此，反求诸身而自得之，以去未外诱之私，而充其本然之善。杨氏所谓一篇之体「要是也。」其下十章盖子思引夫子之言，以终此章之义。第二章『1』仲尼曰，「君子中庸；小人反中庸。」『2』「君子之中庸也，君子而时中。小人之反（有书作“小人之反中庸也”，也有书作“小人之中庸也”）中庸也，小人而无忌惮也。」第三章子曰：「中庸其至矣乎！民鲜能久矣。」第四章『1』子曰：「道之不行也，我知之矣：知者过之；愚者不及也。道之不明也，我知之矣：贤者过之；不肖者不及也。」『2』「人莫不饮食也。鲜能知味也。」第五章子曰：「道其不行矣夫。」第六章子曰：「舜其大知也与！舜好问而好察迩言。隐恶而扬善。执其两端，用其中于民。其斯以为舜乎！」第七章子曰：「人皆曰『予知』，驱而纳诸罟擭陷阱之中，而莫之知辟也。人皆曰『予知』，择乎中庸，而不能期月守也。」第八章子曰，「回之为人也：择乎中庸，得一善，则拳拳服膺，而弗失之矣。」第九章子曰，「天下国家，可均也；爵禄，可辞也；白刃，可蹈也；中庸不可能也。」第十章『1』子路问强。『2』子曰，「南方之强与，北方之强与，抑而强与？」『3』「宽柔以教，不报无道，南方之强也。君子居之。」『4』衽金革，死而不厌，北方之强也。而强者居之。」『5』故君子和而不流；强哉矫。中立而不倚；强哉矫。国有道，不变塞焉；强哉矫。国无道，至死不变；强哉矫。」第十一章『1』子曰，「素隐行怪，后世有述焉：吾弗为之矣。」『2』「君子遵道而行，半途而废：吾弗能已矣。」『3』「君子依乎中庸。遯世不见知而不悔：唯圣者能之。」第十二章『1』君子之道，费而隐。『2』夫妇之愚，可以与知焉，及其至也，虽圣人亦有所不知焉。夫妇之不肖，可以能行焉，及其至也，虽圣人亦有所所不能焉。天地之大也，人犹有所憾。故君子语大，天下莫能载焉，语小，天下莫能破焉。『3』诗云，「鸢飞戾天；鱼跃于渊。」言其上下察也。『4』君子之道，造端乎夫妇；及其至也，察乎天地。第十三章『1』子曰，「道不远人。人之为道而远人，不可以为道。」『2』「诗云，『伐柯伐柯，其则不远。』执柯以伐柯，睨而视之。犹以为远。故君子以人治人，改而止。」『3』「忠恕违道不远。施诸己而不愿，亦勿施于人。」『4』「君子之道四，丘未能一焉：所求乎子，以事父，未能也；所求乎臣，以事君，未能也；所求乎弟，以事兄，未能也；所求乎朋友，先施之，未能也。庸德之行，庸言之谨；有所不足，不敢不勉；有余，不敢尽。言顾行，行顾言。君子胡不慥慥尔。」第十四章『1』君子素其位而行，不愿乎其外。『2』素富贵，行乎富贵；素贫贱，行乎贫贱；素夷狄，行乎夷狄；素患难，行乎患难。君子无入而不自得焉。『3』在上位，不陵下；在下位，不援上；正己而不求于人则无怨。上不怨天，下不尤人。『4』故君子居易以俟命，小人行险以徼幸。『5』子曰，「射有似乎君子。失诸正鹄，反求诸其身。」第十五章『1』君子之道，辟如行远必自迩，辟如登高必自卑。『2』诗曰，「妻子好合，如鼓瑟琴。兄弟既翕，和乐且耽。宜尔室家，乐尔妻帑。」『3』子曰，「父母其顺矣乎。」第十六章『1』子曰，「鬼神之为德，其盛矣乎。」『2』「视之而弗见；听之而弗闻；体物而不可遗。」『3』「使天下之人，齐明盛服，以承祭祀。洋洋乎，如在其上，如在其左右。」『4』「诗曰，『神之格思，不可度思，矧可射思？』」『5』「夫微之显。诚之不可揜，如此夫。」第十七章『1』子曰，「舜其大孝也与！德为圣人，尊为天子，富有四海之内。宗庙飨之，子孙保之。」『2』「故大德，必得其位，必得其禄，必得其名，必得其寿。」『3』「故天之生物必因其材而笃焉。故栽者培之，倾者覆之。」『4』「诗曰，『嘉乐君子，宪宪令德，宜民宜人。受禄于天。保佑命之，自天申之。』」『5』「故大德者必受命。」第十八章『1』子曰，「无忧者，其惟文王乎。以王季为父，以武王为子。父作之，子述之。」『2』「武王缵太王、王季、文王之绪。壹戎衣，而有天下。身不失天下之显名。尊为天子。富有四海之内。宗庙飨之。子孙保之。」『3』「武王末受命，周公成文武之德。追王太王、王季，上祀先公以天子之礼。斯礼也，达乎诸侯大夫，及士庶人。父为大夫，子为士；葬以大夫，祭以士。父为士，子为大夫；葬以士，祭以大夫。期之丧，达乎大夫；三年之丧，达乎天子；父母之丧，无贵贱，一也。」第十九章『1』子曰，「武王、周公，其达孝矣乎。」『2』「夫孝者，善继人之志，善述人之事者也。」『3』「春秋，修其祖庙，陈其宗器，设其裳衣，荐其时食。」『4』「宗庙之礼，所以序昭穆也。序爵，所以辨贵贱也。序事，所以辨贤也。旅酬下为上，所以逮贱也。燕毛所以序齿也。」『5』「践其位，行其礼，奏其乐，敬其所尊，爱其所亲，事死如事生，事亡如事存，孝之至也。」『6』「郊社之礼，所以事上帝也。宗庙之礼，所以祀乎其先也。明乎郊社之礼，禘尝之义，治国其如示诸掌乎。」第二十章『1』哀公问政。『2』子曰，「文武之政，布在方策。其人存，则其政举；其人亡，则其政息。」『3』「人道敏政，地道敏树。夫政也者，蒲卢也。」『4』「故为政在人。取人以身。修身以道。修道以仁。」『5』「仁者，人也，亲亲为大。义者，宜也，尊贤为大。亲亲之杀，尊贤之等，礼所生也。」『6』「在下位，不获乎上，民不可得而治矣。」『7』「故君子，不可以不修身。思修身，不可以不事亲。思事亲，不可以不知人。思知人，不可以不知天。」『8』「天下之达道五，所以行之者三，曰：君臣也、父子也、夫妇也、昆弟也、朋友之交也。五者，天下之达道也。知、仁、勇三者，天下之达德也。所以行之者一也。」『9』「或生而知之；或学而知之；或困而知之：及其知之，一也。或安而行之；或利而行之；或勉强而行之：及其成功，一也。」『10』子曰，「好学近乎知。力行近乎仁。知耻近乎勇。」『11』「知斯三者，则知所以修身。知所以修身，则知所以治人。知所以治人，则知所以治天下国家矣。」『12』「凡为天下国家有九经，曰：修身也、尊贤也、亲亲也、敬大臣也、体群臣也、子庶民也、来百工也、柔远人也、怀诸侯也。」『13』「修身，则道立。尊贤，则不惑。亲亲，则诸父昆弟不怨。敬大臣，则不眩。体群臣，则士之报礼重。子庶民，则百姓劝。来百工，则财用足。柔远人，则四方归之。怀诸侯，则天下畏之。」『14』「齐明盛服，非礼不动：所以修身也。去谗远色，贱货而贵德，所以劝贤也。尊其位，重其禄，同其好恶，所以劝亲亲也。官盛任使，所以劝大臣也。忠信重禄，所以劝士也。时使薄敛，所以劝百姓也。日省月试，既禀称事，所以劝百工也。送往迎来，嘉善而矜不能所以柔远人也。继绝世，举废国，治乱持危，朝聘以时，厚往而薄来，所以怀诸侯也。」『15』「凡为天下国家有九经，所以行之者一也。」『16』「凡事，豫则立，不豫则废。言前定，则不跲。事前定，则不困。行前定，则不疚。道前定，则不穷。」『17』「在下位不获乎上，民不可得而治矣。获乎上有道：不信乎朋友，不获乎上矣。信乎朋友有道：不顺乎亲，不信乎朋友矣。顺乎亲有道：反者身不诚，不顺乎亲矣。诚身有道：不明乎善，不诚乎身矣。」『18』「诚者，天之道也。诚之者，人之道也。诚者，不勉而中不思而得：从容中道，圣人也。诚之者，择善而固执之者也。」『19』「博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之。」『20』「有弗学，学之弗能，弗措也。有弗问，问之弗知，弗措也。有弗思，思之弗得，弗措也。有弗辨，辨之弗明，弗措也。有弗行，行之弗笃，弗措也。人一能之，己百之。人十能之，己千之。」『21』「果能此道矣，虽愚必明，虽柔必强。」第二十一章「自诚明，谓之性；自明诚谓之教。诚则明矣；明则诚矣。」第二十一章。子思承上章，夫子天道人道之意，而立言也。自此以下十二章，皆子思之言，以反覆推明此章之意。第二十二章唯天下至诚为能尽其性。能尽其性，则能尽人之性。能尽人之性，则能尽物之性。能尽物之性，则可以赞天地之化育。可以赞天地之化育，则可以与天地参矣。第二十三章其次致曲。曲能有诚。诚则形。形则著。著则明。明则动。动则变。变则化。唯天下至诚为能化。第二十四章至诚之道可以前知。国家将兴，必有祯祥；国家将亡，必有妖孽。见乎蓍龟，动乎四体。祸福将至，善必先知之；不善，必先知之。故至诚如神。第二十五章『1』诚者自成也，而道自道也。『2』诚者，物之终始。不诚无物。是故君子诚之为贵。『3』诚者，非自成己而已也。所以成物也。成己仁也。成物知也。性之德也，合外内之道也。故时措之宜也。第二十六章『1』故至诚无息。『2』不息则久，久则征。『3』征则悠远。悠远，则博厚。博厚，则高明。『4』博厚，所以载物也。高明，所以覆物也。悠久，所以成物也。『5』博厚，配地。高明，配天。悠久，无疆。『6』如此者，不见而章，不动而变，无为而成。『7』天地之道，可一言而尽也。其为物不贰，则其生物不测。『8』天地之道，博也、厚也、高也、明也、悠也、久也。『9』今夫天斯昭昭之多，及其无穷也，日月星辰系焉，万物覆焉。今夫地一撮土之多，及其广厚载华岳而不重，振河海而不洩，万物载焉。今夫山一卷石之多，及其广大，草木生之，禽兽居之，宝藏兴焉。今夫水，一勺之多，及其不测，鼋、鼍、蛟、龙、鱼、鳖生焉，货财殖焉。『10』诗云，「维天之命，于穆不已。」盖曰，天之所以为天也。「于乎不显，文王之德之纯。」盖曰，文王之所以为文也。纯亦不已。第二十七章『1』大哉圣人之道！『2』洋洋乎，发育万物，峻极于天。『3』优优大哉，礼仪三百威仪三千。『4』待其人而後行。『5』故曰，「苟不至德，至道不凝焉。」『6』故君子尊德性，而道问学，致广大，而尽精微，极高明，而道中庸。温故，而知新，敦厚以崇礼。『7』是故居上不骄，为下不倍。国有道，其言足以兴；国无道，其默足以容。诗曰：「既明且哲，以保其身。」其此之谓与？第二十八章『1』子曰：「愚而好自用，贱而好字专。生乎今之世，反古之道。如此者灾及其身者也。」『2』非天子不议礼，不制度，不考文。『3』今天下，车同轨，书同文，行同伦。『4』虽有其位，苟无其德，不敢作礼乐焉。虽有其德，苟无其位，亦不敢作礼乐焉。『5』子曰，「吾说夏礼，杞不足徵也。吾学殷礼，有宋存焉。吾学周礼，今用之。吾从周。」第二十九章『1』王天下有三重焉，其寡过矣乎！『2』上焉者虽善，无征。无征，不信。不信，民弗从。下焉者虽善，不尊。不尊，不信。不信，民弗从。『3』故君子之道，本诸身，徵诸庶民。考诸三王而不缪，建诸天地而不悖。质诸鬼神而无疑。百世以俟圣人而不惑。『4』质鬼神而无疑，知天也。百世以俟圣人而不感，知人也。『5』是故君子动而世为天下道，行而世为天下法，言而世为天下则。远之，则有望；近之，则不厌。『6』诗曰，「在彼无恶，在此无射；庶几夙夜，以永终誉。」君子未有不如此，而蚤有誉于天下者也。第三十章『1』仲尼祖述尧舜，宪章文武。上律天时，下袭水土。『2』辟如天地之无不持载，无不覆帱。辟如四时之错行，如日月之代明。『3』万物并育而不相害。道并行而不相悖。小德川流；大德敦化。此天地之所以为大也。第三十一章『1』唯天下至圣，为能聪、明、睿知、足以有临也；宽、裕、温、柔、足以有容也；发、强、刚、毅、足以有执也；齐、庄、中、正、足以有敬也；文、理、密、察、足以有别也。『2』溥博，渊泉，而时出之。『3』溥博如天；渊泉如渊。见而民莫不敬；言而民莫不信；行而民莫不说。『4』是以声名洋溢乎中国，施及蛮貊。舟车所至，人力所通，天之所覆，地之所载，日月所照，霜露所队：凡有血气者莫不尊亲。故曰，「配天」。第三十二章『1』唯天下至诚，为能经纶天下之大经，立天下之大本，知天地之化育。夫焉有所倚？『2』肫肫其仁！渊渊其渊！浩浩其天！『3』苟不固聪明圣知，达天德者，其孰能知之？第三十三章『1』诗曰，「衣锦尚絅，」恶其文之著也。故君子之道，闇然而日章；小人之道，的然而日亡。君子之道，淡而不厌、简而文、温而理。知远之近，知风之自，知微之显。可与入德矣。『2』诗云，「潜虽伏矣，亦孔之昭。」故君子内省不疚，无恶于志。君子之所不可及者，其唯人之所不见乎。『3』诗云，「相在尔室，尚不愧于屋漏。」故君子不动而敬，不言而信。『4』诗曰，「奏假无言，时靡有争。」是故君子不赏而民劝，不怒而民威于鈇钺。『5』诗曰，「不显惟德，百辟其刑之。」是故君子笃恭而天下平。『6』诗云，「予怀明德，不大声以色。」子曰，「声色之于以化民，末也。」『7』诗曰，「德輶如毛。」毛犹有伦。「上天之载，无声无臭。」至矣。第三十四章。子思因前章极致之言，反求其本；复自下学为己谨独之事推而言之，以驯致乎笃恭而天下平之盛。又赞其妙，至于于声无臭，而后已焉。盖举一篇之要，而约言之。其反复丁宁示人之意，至深切矣。学者，其可不尽心乎？

邓广铭(1907-1998)当代历史学家，宋史专家。临邑县恒源街道办事处齐家村人。曾任北京大学历史系教授。执教五十余年，精研宋史，多有独见，结合教学，著述甚丰，著有《宋史职官志考正》、《宋史刑法志考正》、《王安石》、《稼轩词编年笺注》等书。特别是经过他本人三次改写，1983年再版《岳飞传》，无论从史学的观点，还是以史实来看，确有深刻的“考察之功”和“独断之学”，为全面认识民族英雄岳飞提供了依据。单田芳，1935年生，祖籍山东德平。1954年走上评书舞台。1956年加入鞍山市曲艺团任评书演员。从艺50年来，已表演录制完成了111部共1.5万余集广播、电视评书作品，其作品涉及题材广泛，既有传统题材，亦有现代题材。《隋唐演义》是单田芳先生走进广播电台的开山之作，在全国影响甚大，重播数十次收听率不减，几近家喻户晓。宋雨桂，画家，临邑县邢侗街道办事处糖坊村人，辽宁省美术家协会副主席、辽宁省美术馆馆长。民革辽宁省第九届副主委。 1997年5月当选为民革辽宁省第九届副主委。8岁画姜太公钓鱼，10岁画武松打虎，12岁画《雪梅》获抚顺市二等奖，19岁画《劈山》参加了东北三省画展。中国美术馆收藏有其名画21张，是中国水墨画家藏画之最，也是全国画家藏画之最。1979年选择辽宁省丹东市宽甸满族自治县菁山沟为创作基地，并于 1992年在此修建了中国画家村，自任村长。主要作品有《风月无边》、《秋水图》、《故乡恋》等。刘曦林，1942年出生，临邑县兴隆镇田口村人。早年启蒙于书画家张茂材门下，1958年--1963年就读于山东艺专（山东艺术学院前身），深得关有声、黑伯龙、于希宁诸多先生指教。1978年考取中央美术学院美术史系硕士研究生。1981年起，于中国美术馆从事美术理论研究、书画创作。现为中国美术馆研究员、研究部主任，中国美术家协会理论委员会委员，《美术》杂志编委，中央美术学院特邀研究员。 著有《艺海春秋--蒋兆和传》、《诗话论》、《20世纪中国著名画家踪影》、《中国画与现代中国》、《郭味蕖传》等。主编有《1949-1989中国美术年鉴》、《李苦蝉纪念文集》、《蒋兆和论艺术》、《周思聪纪念文集》、《中国现代美术全集》、《20世纪中国美术--中国美术馆中国画藏品精选》等。 其书法擅长行草，多书自家文意，且有画意寓书法结构之中。绘画以花卉、竹、石、兰见长，注重艺术构思和内在美的表现，时以散文生发画外之意，被誉为当代学者画。

《紫罗兰花园》《家庭教师》《火影忍者》《航海王》

建党节，即中国共产党建党日。1941年，中共中央确定将1921年7月1日作为中国共产党建党日。此后每年的7月1日，全党都要热烈庆祝党的诞生纪念日。但是，中国共产党建党日并不是中共第一次全国代表大会召开的时间，把7月1日作为中国共产党的纪念日，而根据新发现的史料和考证的成果，中国共产党实际建党时间是1921年7月23日。