HR怎么做薪酬体系设计？

薪酬体系的设计思路有很多种，由于薪酬设计目的和关注点不同，薪酬设计的呈现方式有很大差异。传统的固定薪资与同岗同酬因激励效果不明显，已经不能满足现代管理的需要。职位薪酬体系设计，顾名思义是基于职位而去考虑薪酬构成。最初的设计逻辑是基于：“同岗同酬”的朴素理念。但是同岗同酬，不利于区分员工的贡献大小，所以就有了基于职位基本工资的“同”，与职位不同贡献大小的“不同”。这样才符合现代企业的用人理念，符合“多劳多得”的市场经济。这是职位薪酬体系设计的最基本的底层逻辑。在基础上薪酬体系设计可分为以下五个流程步骤：1、全面梳理企业各部门职责及员工各岗位职责。2、将岗位职责相近的人员归为一个职类，在同部门中做纵向对比，在不同部门中做横向对比。3、找到相应职类的对应薪酬做数据分析，找到所有同职类薪酬的25%，50%，25%，100%关键数据，作为未来职等可参考因素并进行调整使之切合企业当前实际。4、划分职类以及职级，根据岗位职者的内容区分不同职级人员能力项要求和工作任务区分并匹配相对应的岗位工资。5、可以考虑一定的绩效公司使调整更具有柔性的特点。

薪酬体系设计的基本步骤与要点： 1、薪酬调查：薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础。 2、确定薪酬原则和策略：薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。 3、职位分析：职位分析是薪酬设计的基础性工作。结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，然后进行岗位职责调查分析，最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。 4、岗位评价：岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。 5、薪酬类别的确定：根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别。 6、薪酬结构设计：薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。

薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。

合易认为：1、公平原则：薪酬体系设计要建立在合理的岗位价值评价之上，个人薪酬与岗位价值相匹配。2、激励原则：以绩效为导向，多劳多得，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合。3、竞争原则：做市场内外部薪酬水平的调查，与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。4、经济原则：合理配置与使用人力资源，人力成本与公司经济效益相适应。

【答案】：（1）环境分析。环境分析就是要通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。环境分析是一项复杂而重要的工作。说复杂是因为企业所处的环境非常复杂，不仅包括经济社会生活水平、国家政治法律、产业政策、劳动力供给、失业率等因素构成的外部环境，还包括企业的性质、规模、发展阶段、企业文化、组织结构、工作特征、员工素质等因素构成的内部环境。（2）确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。（3）岗位分析。岗位分析是全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息，并对其进行详细说明与规范的过程，是人力资源管理最基础的活动之一，能为招聘、培训绩效考核、薪酬设计提供依据。（4）岗位评价。岗位评价就是通过工作分析在获取相关岗位信息的基础上，对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较，确定其相对价值的过程。在薪酬体系设计中，岗位评价可使特定岗位的相对价值得以公示，为薪酬等级的划分建立基础，体现薪酬分配的公平性原则。（5）岗位等级划分。通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。岗位结构设计的一个重要方面就是岗位等级划分。（6）市场薪酬调查。如果说岗位评价解决了薪酬内部公平性问题，那么外部竞争性就需要通过市场薪酬调查来解决。（7）确定薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。薪酬结构是薪酬体系的骨架，有广义和狭义之分。1）狭义的薪酬结构是指同一组织内部不同岗位薪酬水平的对比关系。2）广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式在薪酬总额中的比例关系，如基本薪酬与可变薪酬、福利薪酬之间的不同薪酬组合。薪酬水平是指组织整体平均薪酬水平，包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置。（8）实施与反馈。薪酬体系设计完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬的战略及目标。在正式实施之前企业要对将要实施的薪酬结构、水平、形式进行必要的宣传，并且注重和员工特别是中层人员进行有效沟通，以广泛征求意见，为薪酬制度的实施做好充分的准备。

合易认为：1、公平原则：薪酬体系设计要建立在合理的岗位价值评价之上，个人薪酬与岗位价值相匹配。2、激励原则：以绩效为导向，多劳多得，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合。3、竞争原则：做市场内外部薪酬水平的调查，与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。4、经济原则：合理配置与使用人力资源，人力成本与公司经济效益相适应。

员工的薪酬包括基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。建立薪酬体系基本步骤:一、薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。知名猎头公司烽火猎聘建议通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：企业薪酬现状调查。、进行薪酬水平调查、原则策略。二、职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。三、岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。四、类别确定:根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。五、结构设计:薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。

薪酬设计必须符合以下基本原则，才能做到科学合理：公平性原则：薪酬设计应该公平，不应受到性别、种族、年龄、宗教或其他因素的影响。相同的工作应该得到相同的薪酬，不同的工作应该得到不同的薪酬。竞争性原则：薪酬设计应该考虑到市场竞争的情况，以确保薪酬水平能够吸引和留住优秀的员工。如果薪酬水平低于市场平均水平，可能会导致员工流失和招聘难度。绩效导向原则：薪酬设计应该与员工的绩效挂钩，以便能够激励员工为组织做出更多的贡献，并根据员工的表现给予相应的奖励。灵活性原则：薪酬设计应该具有一定的灵活性，以便能够适应组织的变化和员工的不同需求。例如，随着员工职业发展的变化，薪酬设计需要进行相应的调整。可持续性原则：薪酬设计应该考虑到组织的可承受能力和长期发展，以确保薪酬设计的可持续性。如果薪酬水平过高，可能会导致组织的财务压力和员工的不满。透明度原则：薪酬设计应该透明，员工应该清楚自己的薪酬构成和计算方式，以便能够更好地理解和接受薪酬设计。

设计薪酬体系是一个复杂的过程，需要充分考虑组织的业务需求、薪酬策略、员工绩效和市场情况等因素。下面是一些设计薪酬体系的一般步骤和要点：步骤一：明确业务需求和薪酬策略- 定义组织的业务需求和目标，明确薪酬在组织中的角色和目的。- 制定薪酬策略，包括薪酬定位、薪酬水平、薪酬结构和薪酬差异等方面的决策。步骤二：调研市场情况和竞争对手- 调研市场薪酬水平，了解行业内的薪酬趋势和竞争对手的薪酬实践，确保组织的薪酬水平具有竞争力。步骤三：设定薪酬绩效指标和激励机制- 确定与业务目标和员工绩效相匹配的薪酬绩效指标，例如销售额、利润、客户满意度等。- 设计激励机制，包括薪酬绩效评估和绩效奖励的规则和制度，以激励员工提高绩效和实现目标。步骤四：建立薪酬结构和薪酬差异化- 设计合理的薪酬结构，包括基本薪资、津贴和福利等组成部分，确保薪酬体系的内部公平和外部竞争力。- 基于员工的职务、层级、绩效和贡献等因素，建立薪酬差异化，使薪酬与员工的价值和贡献相匹配。步骤五：考虑法律法规和合规性要求- 考虑当地法律法规和合规性要求，确保薪酬体系的合法性和合规性，包括最低工资标准、劳工法规定的薪酬要求等。步骤六：沟通和监控薪酬体系- 充分沟通薪酬体系的设计和变更，包括与员工和管理层的沟通，确保员工对薪酬体系有清晰的认知。- 建立有效的薪酬体系监控和评估机制，定期进行薪酬数据分析，评估薪酬体系的绩效和效果，及时做出调整和改进。设计薪酬体系的要点：1. 内外部公平：薪酬体系应当既考虑员工内部的薪酬公平，即不同职位、层级和绩效的员工之间的薪酬差异，也要考虑与市场和竞争对手的薪酬水平保持一定的公平性，以吸引和留住人才。2. 绩效导向：薪酬体系应与员工的绩效和业务目标相匹配，通过设定明确的绩效指标和激励机制，激励员工提高绩效和实现目标。3. 合法合规：薪酬体系必须符合当地的法律法规和合规性要求，包括最低工资标准、劳工法规定的薪酬要求等，避免违法和合规风险。4. 灵活性和可持续性：薪酬体系应具有一定的灵活性，以适应组织业务需求和市场变化，同时应具有可持续性，以确保长期的薪酬管理和合理的薪酬支出。5. 沟通和透明：薪酬体系的设计和变更应充分沟通，包括与员工和管理层的沟通，以确保员工对薪酬体系有清晰的认知，并理解其设计和实施的原则和目的。需要注意的是，不同组织的薪酬体系设计可能因其业务需求、文化和行业特点等而有所不同，因此在设计薪酬体系时应充分考虑组织的具体情况，并在实施过程中进行不断的监控和改进。同时，建议在设计薪酬体系时征求专业的人力资源和薪酬管理的意见和建议，确保设计的薪酬体系科学、合理且符合组织的实际情况。

薪酬体系方案设计的时间取决于多个因素，如企业规模、行业特点、员工需求、调查数据等，因此设计方案的时间会因企业情况而异。一般来说，薪酬体系方案设计需要进行以下几个步骤：1. 收集和分析数据：收集市场薪酬数据和员工薪酬数据，并进行分析，以了解市场和员工需求。这一步通常需要花费数周时间。2. 制定方案：根据数据分析结果，制定合理的薪酬方案，包括薪酬结构、绩效考核、福利待遇等方面。这一步需要根据企业需求和员工需求，花费数周到数个月的时间。3. 内部审批和讨论：将制定的薪酬方案提交给企业内部相关部门进行审批和讨论，以确保方案的合理性和可行性。这一步通常需要数周时间。4. 实施和调整：一旦方案通过内部审批和讨论，企业需要实施薪酬方案，并不断进行调整和改进。这一步是持续性的，需要随着企业和员工需求的变化而不断进行调整和改进。

1、应由HR负责组织设计，业务部门参与，大BOSS决策2、薪酬体系设计过程中，如薪酬策略环节（HR要和BOSS需要明确企业所处阶段及薪酬策略），HR再去展开市场薪酬调查等环节的工作薪酬体系设计过程可以参考下《薪酬设计与绩效考核全案》赵国军，书中说的还蛮细致的

（一）在制定销售人员薪酬体系之前，进行科学的薪酬调查和分析在成立的早期，企业都经过了通过领导一双眼、一支笔来决定员工薪酬的阶段。但是，随着企业规模发展到一定程度，老板不可能对每一个人了解得都很清楚，这就需要进行科学的薪酬调查（企业外部）和分析（企业内部）来建立自身的薪酬体系。对于具有鲜明工作特性的销售人员更是如此。拿华为集团来说，在1995年的时候，华为已经有500多人，这个时候，当人力资源经理把他们的薪酬数字报给老板的时候，由于人数已经不是创业时候的那几十个人，老板不可能对每一个人的绩效都熟悉，那么，这个时候老板怎么去签字呢？于是，任正非就要求拿出一个薪酬方案制度来，随后，他们成立了一个薪酬设计小组，三个月开了十几次会，还请香港的咨询公司参与研究，终于形成了自身的薪酬体系框架。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定雇员薪酬时，需要参考劳动力市场的薪酬状况。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到“××职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。企业在进行薪酬调查的同时，还要对自身情况进行分析（对此，笔者将在“三、（二）”部分进行阐述）。（二）结合本企业情况，确定合理的薪酬结构与其他各类人员相比，销售人员的薪酬在结构上表现出极大的差异性。建立销售人员薪酬体系的首要问题，便是确定薪酬中底薪、提成和奖金各部分的比重，确立合理的薪酬结构。对于一个特定企业而言，它的薪酬结构取决于多方面的因素，这就离不了对自身所处的行业、公司产品的生命周期、组织以往的做法等进行分析。以行业因素举例来说，保险行业、营养品行业、化妆品行业对于销售人员的薪酬设计大多是“高提成+低固定”的薪酬模式，甚至是实行纯佣金制，而在一些产品的技术含量和专业性很强、市场非常狭窄而销售周期又比较长的销售领域中，企业对于销售人员的素质及其稳定性都是要求很高的，这时采用“高固定+低提成/奖金”的薪酬模式就比较合适。再比如，就产品的生命周期而言，当公司产品刚刚上市时，产品没有什么知名度或者知名度很小的时候，企业最好是采取固定薪酬模式，或者是采取“高固定+低提成/奖金”的模式，因为在这个时候，产品销售的风险性是很高的，销售人员的努力很可能得不到足够的市场回报，因此，这个时候就不能让销售人员来承担风险。然而，如果经过一段时期的努力，产品得到了客户的认可，逐渐在市场上打开了销路，销售的风险度逐渐降低，销售额处于增长时期，这时企业就可以适当降低销售人员薪酬中的固定部分，提高浮动部分，以鼓励销售人员更为积极地扩大市场份额，增加销售额。最后，随着产品达到成熟期，产品品牌或公司品牌对于消费者的购买行为产生的作用比销售人员的说服力更为重要时，企业又可以将销售人员的薪酬方案改回到“高固定+低浮动”的薪酬模式上。（三）建立科学、系统的量化指标体系销售人员薪酬设计看似只是底薪、提成和奖金之间的权衡配比，但是要想达到它的应有作用，需要大量细致的工作，从而建立科学、系统的量化指标体系。这就需要，一方面加强计算机辅助、数理模型、管理科学等方面的先进工具在薪酬体系方面的研究和运用，另一方面深入做好职位评估和绩效考核等基础工作。进行职位评估的目的在于确定科学的任职素质标准和合理的职位价值，它包括为确定一个职位相对于其他职位的价值所做的正式、系统的比较，并最终确定该职位的薪酬等级。职位评价的基本程序是对每一个职位所包含的内容（例如，职位所要求的努力程度、技术复杂程度和担负的责任）进行相互比较，最终形成“职位报酬因素”。在进行职位评价时，每个职位都要就相同的评价因素同所有可比职位进行比较。作为一个业务员，相比管理人员，也许不必要求他有什么领导能力；相比技术人员，又不必要求他的专业水平有多高，但是他的沟通和表达能力一定要出色……等等。这样也为绩效考核作了很好的铺垫。绩效考核要注意KPI（关键业绩指标法）、平衡计分卡、MBO(目标管理法)等先进方法的运用，全方位、多角度对员工进行360°考核。其中，在一个销售人员的绩效考核中要注意下面几点：1、指标的确定要遵循SMART原则。SMART是五个英文单词首字母的缩写：S(Specific)代表具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M(Measurable)代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些指标的数据或者信息是可以获得的；A(Attainable)代表可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R (Realistic)代表现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和考察；T(Time Bound)代表有时限，注重完成特定业绩指标的特定时限。2、重视客户的意见。因为销售人员自身的特性，他们更多是在和客户打交道，代表着公司的形象、影响着持续的客户源，让客户参与销售人员的考核便显得尤为重要。3、业务指标应该占到绝对比例。但这个业务指标并不一定是销售量，而是应该与企业今年的战略和计划相结合。也就是说，今年企业注重的是什么，是销售量，还是利润，或者是客户满意度、市场占有率、新产品市场份额？这些指标也不可能面面俱到，每年都可以进行适当的调整，但是，企业的战略意图应当在考核中得到充分体现，而不仅仅是某一个固定的指标。4、以其他指标为补充。包括学习与成长、个人行为、个人能力等等。这些指标占的比例可以不太大，但是却可以有效地鼓励销售人员的成长。而且从长远眼光来看，员工能力的提高是实现长期持续盈利的前提条件。但是，这种能力素质的考核不要流于形式，不要面面俱到，而是应该针对这一职类，与职位评估的结果相结合，看他所需的专业素质是什么。（四）采用个性化薪酬制度，照顾到不同员工的情况1、建立弹性的多元化的菜单式提成体系。目前企业实践中，往往根据业务量的大小和增减幅度来设定提成比例。比如，每月完成1万元的业务提成比例为3%，2万元的提成比例是4%，3万元的提成比例是5%。这种做法有很大借鉴意义，但是，笔者认为还要根据不同销售人员的业务地域、业务进展速度、业务完成比例、业务增长率而灵活地变化提成率，照顾到不同员工的情况，放大薪酬提成效应。2、对于销售新手要采用保护策略。一方面，可对销售新手设立一定的保护期，在保护期内，享受一定的薪酬优惠，比如较高的底薪。另外，也可实行“瓜分制”的薪酬制度，在保障其一定工资水准的同时，也充分体现竞争体制。所谓“瓜分制”就是将全体新进入企业的销售人员视做一个整体，确定其收入之和，每个销售人员的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算，如要将底薪导入，则可以进一步将“瓜分制”和“混合制”结合，按如下公式进行计算：个人月薪=底薪+ (总工资—底薪)×（个人月贡献÷全体月贡献）。这样，不仅拉近了新增销售人员的收入距离，保障其生活需要，同时也体现了多劳多得的原则，可以增加其职业归属感和进取心。3、建立特薪制，设立特殊贡献奖。一方面可考虑建立特殊人才的特殊薪酬制度，比如年薪制。特殊人才是指在市场营销方面急需且在岗位（职位）起关键作用和做出突出贡献的人员。确定特薪人员应根据岗位（职位）要求和在生产、管理或科技领域做出的贡献而定，要经过科学的职位评估，不宜一刀切。切忌论资排辈，提倡论功行赏。特别指出要消除对学历的盲目崇拜，因为目前企业中许多优秀的销售人员因为年龄、时代、家庭负担等原因学历档次偏低，而销售本身又是一个经验性和灵活性较强的工作。许多知名企业都认为，对于销售人员，基本的学历是要的，但是经验更重要。另外，目前有的国内企业设立了“销售贡献大奖”，比如，泰康人寿保险公司、宇通集团等知名企业通过召开每年一度的销售精英表彰大会，对作出特殊贡献的员工给予很高的荣誉和高额的奖金，这种做法很值得提倡。（五）薪酬体系的设置要“随行就市”销售人员薪酬要反映市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员薪酬的影响。对此，可在提成基数上做文章，考虑采用“浮动定额制”。浮动定额制是指在一个销售群体内，以每月的人均销售额或上月的人均销售额的一定比例作为定额，销售人员的报酬与此定额紧密结合，销售人员的实际定额在此以下者领取基本工资，在定额以上者则除了可领取基本工资外，还可按超过部分的一定比例提取报酬。这样，销售人员的工资报酬便随市场状况变化，当市场状况较好，销售工作相对比较容易，浮动定额必然随之上升，市场状况不佳时，销售工作较难，浮动定额下降。（六）实行“订单式”薪酬发放模式，鼓励团队精神有些销售任务不是一个人能够完成的，在宣传、谈判、签约、结帐、售后等各个环节，都有不同的人在做出努力，需要大家的团结协作，这就需要在薪酬方面体现出来。传统的针对个人发放薪酬的方式，很难实现这一点。“订单式”薪酬发放模式，就是针对完成的销售订单（销售任务），对员工整体发放薪酬，根据规定的公式，让所有参与其中的员工（包括销售管理人员、业务员、商场营业员、售后服务人员等）共同分享应得的收益。这种模式提高了员工参与团队的积极性，促进了企业整体业绩的提高。（七）建立多通道生涯发展路径GE公司提出“不要把报酬和权力绑在一起”，否则，你会建立起一支忿忿不满的队伍，专家们把这些人称作“POPOS”，意思是“被忽略的和被激怒的人”。他们提倡给员工们更多的机会，在不晋升的情况下提高工资级别。实际上，企业中一个员工的生涯发展“职业锚”往往不止一个，企业应建立管理职业锚、技术职业锚、业务（专业）职业锚等多条生涯发展通道。在松下，员工的成长和进步可以通过特有的干部体制——“特称升格制”体现出来，特称是对员工能力资格认定的一种制度。特称可分为主担、副参事、参事、副理事、理事等几个层次，特称资格直接与本人工资挂钩。如果三个人一起进到松下公司，能力都很好，一个升为经理了，另两个却不能升为经理，但是他们可以升为主担，虽然没有职务，但得到的报酬是一样的。笔者建议企业对销售人员实行“职称制”，如助理营销员、营销员、助理营销工程师、营销工程师、高级营销工程师等，这样，便在管理职业锚外开拓出一个专业职业锚，让有发展前景的销售人员在个人成就、薪酬方面多了一条发展路径。

薪酬体系设计的基本步骤与内容1、薪酬调查 薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。通常薪酬调查需要考虑以下三个方面： 1）企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正（内部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。 2）进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。 3）薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。 2、确定薪酬原则和策略 薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。 3、职位分析 职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。 4、岗位评价 岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。 5、薪酬类别的确定 根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。 6、薪酬结构设计 薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。

中美嘉伦依照经营战略，建立企业三层面业绩测评系统，设定公司级、部门级、岗位级绩效考核指标。设计考核结果运用方案。设定绩效考核周期、考核者与被考核者。绩效考核的过程监控。编制绩效考核管理制度及考核流程。

薪酬体系设计的意义与原则 　　引导语：薪酬体系是连接企业与员工的纽带,是公司战略的一个组成部分,只有良好设计的薪酬体系才是有效的。下面是我为你带来的薪酬体系设计的意义与原则，希望对大家有所帮助。 　　1、薪酬体系设计的意义 　　设计出这样的薪酬体系,有助于降低企业人员的流失,并吸引高级人才,减少企业的内部矛盾,增强企业凝聚力,提高企业员工的综合素质,从而提高劳动生产率,完善企业的机制。 　　2、薪酬体系的设计原则 　　(1)认可性原则。 假如设计出来的薪酬体系不能为员工所认可和接受，那么无论其技术方面做的是多么的出色也是没有任何成效的。因此要让员工明白现行的薪酬决策是怎样做出的，工资结构为什么要设计成某种形式，企业为什么要对工资结构做出某种调整，为什么这种决策是最适合本企业的等等。可以采用让员工参与到薪酬决策中来以及运用有效的方式与员工进行沟通等方法来使员工认可和赞同薪酬体系。(2)公平性。公平性是指企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的熟悉与判定，是设计薪酬制度和进行薪酬治理时首要考虑的因素。公平的"赏罚是取得员工的信任、争取员工支持并为企业做出更大贡献的基础，一般来说，合理的薪酬应满足以下三个条件：①外部公平性。同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同，因为此类职务对员工的知识、技能与经验要求相似，付出的脑力和体力也相似，薪酬水平也应大致相同。②内部公平性。即同一企业不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献，只要比值一致便是公平。③自身公平性。即同一企业中占据相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献成正比，同样，不同企业中职位相近的员工，其薪酬水平也应基本相同。 　　(3)竞争性。竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到所需人才并留住人才。要有竞争力，就必须为他们提供高于同行业其它企业的薪酬水平。 　　(4)激励性。激励性是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，为每个员工提供公平均等的机会，提倡和鼓励竞争，让富有聪明才智和老实肯干者在竞争中脱颖而出并获得高报酬，激励员工为追求本企业效益最大化做贡献，反对平均主义分配。 　　(5)经济性。提高企业的薪酬水准，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致企业人力成本的上升。因此，薪酬水平的高低不能不受经济性的制约，也就是说，要考虑企业的实际承受能力的大小。 　　(6)合法性。合法性是指企业的薪酬制度必须符合国家现行政策与法律，否则将难以顺利推行。 　　(7)完整性。是指企业在进行薪酬体系设计时必须重视薪酬体系设计的每一个环节,否则将造成薪酬体系对内不具公平性,对外不具有竞争力。 　　总之，在进行薪酬体系设计过程中，要综合考虑以上原则，灵活地制定出最有效的薪酬方案，将员工的利益与企业的目标和发展前途有机地结合起来。 ;

2012年物业管理师备考：员工薪酬管理 　　一、员工薪酬管理的主要内容 　　员工薪酬管理，是企业管理者对员工薪酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，即是对基本工资、绩效工资、激励性报酬和福利等薪资加以确定和调整的过程。 　　（一）确定薪酬管理目标 　　薪酬管理目标必须与企业经营目标相一致，因为薪酬管理是企业管理的一个有机组成部分。企业薪酬管理的目标主要有三个： 　　（1）吸引高素质人才，稳定现有员工队伍； 　　（2）使员工安心本职工作，并保持较高的工作业绩和工作动力； 　　（3）努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。 　　（二）选择薪酬政策 　　所谓薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理的目标、任务、途径和手段进行选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方式策略。企业的薪酬政策要受到多种宏观因素和微观因素的影响和制约。 　　宏观因素是指企业薪酬运行的外部环境因素，例如国家经济运行状况、经济增长率、通货膨胀率、劳动力市场的供求状况、当地生活指数以及国家税收、财政和产业政策的变化等。 　　微观因素是指企业经营发展和薪酬管理状况，例如当前的经营收益状况，企业现今所处的发展阶段、相应的经营策略以及劳动力的成本收益，薪酬管理运行状况等。 　　薪酬政策是企业管理者审时度势的结果，决策正确，企业薪酬机制就会充分发挥作用，运行就会通畅、高效；反之，决策失误，管理就会受到非常不利的影响。 　　（三）制订薪酬计划 　　一个好的薪酬计划是企业薪酬政策的具体化。所谓薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。企业在制订薪酬计划时，要通盘考虑，同时要把握以下两个方面的内容： 　　（1）企业要根据自身发展的需要选择薪酬制度和薪酬标准。企业的薪酬计划应与企业经营目标相结合。例如，在薪酬支付水平上，企业不应单纯考虑与同行业工资率的攀比，而要综合考虑该薪酬水平是否能够留住企业优秀人才、企业的支付能力以及该水平是否符合企业的发展目标。 　　（2）工资是企业的成本支出，压低工资有利于提高企业的竞争能力，但是，过低的工资又会导致激励的弱化和人员的流失。因此，企业既要观察外部环境的变化，又要从内部管理的角度出发，选择和调整适合企业经营发展的薪酬计划，并在实施过程中根据需要随时调整。 　　（四）调整薪酬结构 　　薪酬结构是指企业员工间的各种薪酬比例及构成，主要包括：企业工资成本在不同员工之间的分配，职务和岗位工作率的确定，员工基本工资、绩效工资、激励性报酬的比例及其调整等等。 　　对薪酬结构的确定和调整主要掌握两个基本原则，即给予员工激励的原则和公平付薪原则。公平付薪是企业管理的宗旨，否则，会造成不称职的员工不努力工作，或高素质的人才外流。同时对薪酬结构的确定还必须与企业的人事结构相一致。 　　（五）实施和修正薪酬体系 　　绝对公平的薪酬体系是不存在的，只存在员工是否满意的薪酬体系。因此在制订和实施薪酬体系的过程中，应及时进行上下沟通，必要的宣传或培训是薪酬方案得以实施的保证。 　　二、薪酬体系的设计 　　物业管理企业制订薪酬体系的指导思想是吸引和留住需要的人才，程度地发挥员工的内在潜能。但是，由于不同企业的目标不同、市场的状况不同、员工的需要不同，在构建薪酬体系时没有统一的定式，只有结合本企业的特点，在不断探讨和摸索中逐步建立和完善符合本企业特点的薪酬体系。 　　（一）薪酬体系设计的基本步骤 　　物业管理企业的薪酬体系设计，一般包括以下几个步骤： 　　第一步，职位分析。企业人力资源部门和各业务主管部门要结合企业的经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确各职务和岗位的关系，编写职位说明书，确定各岗位薪酬基础。 　　第二步，职位评价。职位评价有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。 　　第三步，薪酬调查。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。薪酬调查的对象，宜选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，重点考虑员工的流失去向和招聘来源，解决薪酬的对外竞争力问题。 　　第四步，薪酬定位。在分析同行业的薪酬数据基础上，根据本企业状况选用不同的薪酬水平。 　　第五步，薪酬结构设计。物业管理企业薪酬结构设计，一般需要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级；二是个人的技能和资历；三是个人绩效。 　　第六步，薪酬体系的实施和修正。薪酬体系确立后，企业应当在做好充分解释说明的基础上，严格贯彻执行薪酬制度。薪酬体系的修正，应根据市场和企业的变化情况，按照规定的程序进行调整。 　　（二）薪酬体系设计应注意的几个问题 　　（1）薪酬的制订和调整必须考虑社会的生活成本、物价指数、企业的工资支出成本、企业的经济效益、个人工作绩效等等因素，形成规范有效的约束和激励机制。 　　（2）物业管理企业应根据实际情况合理确定工资构成，特别是基本工资部分、绩效工资部分所占比重要相对平衡。如果基本工资偏低，会损害员工利益，影响员工的工作积极性。绩效工资要有明确的发放方式和标准。 　　（3）在薪酬制度中引入风险机制，使得薪酬成为一种激励与鞭策并用的措施。既要体现出物质方面的奖励和处罚，又要使不同层次的员工具有不同的风险。这不但能从物质上激励员工奋发进取，而且能从心理上激发员工与企业荣辱与共的决心和相互竞争的意识。 　　（4）企业经营者应该正视非物质报酬之外的精神薪酬并给予更多的关注。员工不仅希望获得物质薪资外，还希望得到精神薪资，也就是关心、赞赏、选择、尊重等。这种精神性的要求往往不需要金钱成本，但在管理中往往有较大的作用。 　　（5）物业管理企业除按国家规定发放员工福利外，可根据企业的具体情况、工作的岗位和性质、员工的不同需求，科学设计、灵活使用薪酬制度，以充分奖励员工对企业的贡献，增强员工的企业归属感，激发员工的工作热情。如在设计员工福利项目和内容时采用菜单式选择的方式，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，易于受到员工的欢迎。

设计员工薪酬体系需要考虑多方面因素，包括企业战略目标、市场需求、行业薪酬水平、员工绩效表现、职业发展等等。下面是设计员工薪酬体系的一般步骤：确定企业战略目标：首先要明确企业的战略目标，包括企业的发展方向、市场定位、核心竞争力等，以此为基础设计员工薪酬体系。分析市场需求：需要了解市场对人才的需求和薪酬水平，以此为基础制定适合企业的薪酬策略和激励机制。确定薪酬组成要素：根据企业的战略目标和市场需求，确定薪酬组成要素，包括基本薪酬、绩效奖金、福利待遇、补贴津贴、长期激励计划等。制定薪酬分配方案：根据员工的工作贡献、绩效表现、职业发展等因素，制定相应的薪酬分配方案，以激励员工为企业的发展做出贡献。设计薪酬调整机制：需要制定薪酬调整机制，根据市场需求、企业经营状况、员工绩效表现等因素，定期或不定期地进行薪酬调整的机制。考虑薪酬公平性：需要考虑薪酬公平性，避免出现性别、年龄、种族等方面的歧视，同时也需要考虑企业内部的薪酬公平性。实施和监督：需要实施并监督薪酬体系的执行情况，以确保薪酬体系的合理性和可执行性。

薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，其目的是通过合理的薪酬政策和制度，激励和保持员工的工作积极性和生产力，提高企业的绩效和竞争力。下面是我对薪酬管理的一些认识：1. 薪酬管理是一项综合性的管理活动，需要与企业的战略目标和员工绩效管理相结合，建立科学的薪酬管理体系。2. 薪酬管理需要根据企业的实际情况和市场需求，制定合理的薪酬策略和政策，包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬差异等方面。3. 薪酬管理需要注重员工的激励和激励机制的灵活性，包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴等方面，以满足员工的不同需求和期望。4. 薪酬管理需要建立科学的绩效管理和激励机制，通过对员工的绩效进行评估和奖励，激励员工的工作积极性和生产力。5. 薪酬管理需要定期进行薪酬测算和分析，根据市场需求和员工的实际表现进行薪酬调整和福利待遇提供，以保持薪酬的合理性和公平性。6. 薪酬管理需要注重企业内部的稳定和和谐，避免因薪酬分配不公引发员工的不满和抱怨，从而影响企业的生产经营和发展。

设计职位薪酬体系的步骤可以包括以下几个：1. 职位评估：对公司内部的职位进行评估，确定职位的内外部相对价值，包括职位的工作内容、职责、所需技能和知识等。可以采用职位评估工具和方法，如职位评估问卷调查、职位评估矩阵等，以便能够客观、综合地评估不同职位之间的差异。2. 职位分级：根据职位评估的结果，将职位进行分级，确定不同职位的层级关系。通常可以采用薪酬带、薪酬级别或者职位等级等方式来进行职位分级，以便能够为不同职位确定相应的薪酬水平。3. 市场薪酬调研：进行市场薪酬调研，了解行业内相似职位的薪酬水平，包括同行业竞争对手以及相关行业的薪酬情况。可以通过薪酬调研报告、薪酬数据库、薪酬咨询公司等渠道获取市场薪酬数据。4. 薪酬定位：根据市场薪酬调研的结果，确定公司的薪酬定位，即公司在市场上的薪酬水平相对于竞争对手的位置。薪酬定位可以决定公司是否要采取薪酬领先、薪酬平均、薪酬滞后等策略，从而确定职位薪酬的水平。5. 薪酬结构设计：根据职位分级和薪酬定位，设计薪酬结构，包括基本薪资、绩效奖金、福利待遇等组成部分。薪酬结构应该合理、公平、透明，并与公司的业务目标和战略一致。6. 薪酬政策和程序制定：制定薪酬政策和程序，包括薪酬调整政策、绩效考核程序、薪酬计算方式、薪酬发放周期和方式等，确保薪酬体系可操作和可执行。7. 内部沟通和解释：与员工和管理层进行内部沟通和解释，介绍职位薪酬体系的设计理念、原则、目标以及具体的薪酬结构和政策，解答员工和管理层可能出现的疑问，确保他们对薪酬体系有清晰的理解。8. 薪酬实施：将设计好的薪酬体系付诸实施，包括薪酬计算、薪酬调整、绩效考核、薪酬发放等操作，确保薪酬体系按照设计的目标和政策进行执行。9. 监控和调整：定期监控薪酬体系的执行情况，包括薪酬数据的收集和分析，与市场薪酬进行比较，评估薪酬体系的有效性和公平性，并根据需要进行调整和优化，以确保薪酬体系能够持续地满足公司的需求和员工的期望。需要注意的是，不同公司和组织的薪酬体系设计步骤和流程可能会有所不同，具体的设计步骤可以根据公司的情况进行调整和优化，以确保薪酬体系与公司的战略和文化相契合，并能够激励和吸引员工，从而帮助公司实现业务目标。

薪酬设计与企业发展之间的关系密切，薪酬设计应该与企业的发展战略相一致。以下是几种解决好薪酬设计与企业发展之间的关系的方法：1. 明确企业的发展战略和目标：企业需要确定其长期战略和目标，以便对薪酬设计做出有利的调整。通过了解企业的长期战略和目标，薪酬设计可以更好地支持和促进企业的发展。2. 调整薪酬策略：企业需要制定符合其发展战略的薪酬策略，根据企业的战略定位和市场情况，合理地配置人力资源并根据不同员工的职位性质和工作内容来确定不同的薪酬水平。3. 建立有效的激励机制：企业需要为员工提供合理的激励机制，包括薪酬、晋升和培训等方面的激励，以鼓励员工为实现企业的战略目标做出努力。4. 维护公平和透明度：企业需要保持公平和透明度，避免出现不公正的薪酬差距和薪酬不透明的情况。这将有助于建立员工的信任和忠诚度，从而促进企业的发展。5. 市场调研：企业需要定期进行市场调研，了解同行业的薪酬水平和趋势，并根据市场情况来适时调整薪酬设计，以保持企业在市场上的竞争力。

任何体系都不可能一建立就很完整，都是一个逐步完善起来的。以下仅供参考：建立合理的薪酬体系的步骤：一、 工资分配模式多元化职务工资、职能工资、绩效工资、资历工资是目前工资分配的几种主要模式。在职务工资制度下，员工所担任职务或所在岗位的责任大小、对企业的贡献程度（即岗位的“相对价值”）是影响员工工资收入的主要因素。二、非工资性薪酬“自助化”、“个性化”薪酬不仅包括狭义的工资、奖金，还包括带薪休假、商业保险、购房津贴等各种福利，甚至员工持股、股票期权等都属于广义的薪酬范围。企业在进行薪酬制度设计时，眼光不能局限于工资制度，各种非工资性薪酬也应纳入考虑范畴。三、重视集体绩效与集体奖励为打破计划经济条件下长期存在的“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的痼疾，国内企业现在在设计薪酬制度时越来越重视员工绩效表现与其薪酬收入之间的紧密联系。康佳等企业在接受麦肯锡外部咨询时，薪酬制度与考核制度便是一并考虑的。与此相适应，企业越来越重视对员工的绩效考核，一些企业恨不得对每岗位的员工都能实施完全量化考核。四、在公开与保密之间做出适当选择在薪酬公开与保密问题上一般存在三种情形：一是完全公开，即企业的薪酬政策，不同员工的薪酬标准、金额等完全公开；二是部分公开、部分保密，一般是企业薪酬政策公开（即“游戏规则”公开），但每个员工的薪酬标准、金额保密；三是完全保密，即企业的薪酬政策、员工的薪酬标准、金额等完全保密。五、调动广大员工积极参与薪酬制度设计制定薪酬制度通常被认为是管理层的特权。国外企业有时是害怕工会的集体讨价还价，而国内企业基本不存在这一顾虑。

薪酬管理 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和 一、四大类 1．以岗位为导向的薪酬制度 2．以技能为导向的薪酬制度 3．以市场为导向的薪酬制度 4．以绩效为导向的薪酬制度 二、建立薪酬体系的步骤 1．设计组织结构，进行部门岗位的划分 2．进行职位评估，给每个职位写说明，从而确定薪酬等级体系 3．根据行业、企业的赢利状况，进行年度薪酬预算，就是企业打算拿出多少钱用于支付薪酬福利 4．组成整体薪酬。一般薪酬是由固定部分+浮动部分，一般中高层职位，浮动部分比例大，占30～50%；基层浮动比例小，浮动部分占10～20%，这其中也有例外，比如营销公司的收入主要是浮动部分组成 5．通过薪酬报告比较外部市场的价格，再进行最后调整，实现外部公平 三、宽带薪酬体系设计的流程 1．理解企业战略 2．整合岗位评价 3．完善薪酬调查 4．构建薪酬结构 （1）确定宽带的数量 （2）确定宽带内的浮动范围 （3）横向岗位的轮换 （4）任职资格及薪酬评级 5．加强控制调整 四、薪酬制度的诊断 1．常见问题 （1）薪酬战略缺失 （2）薪酬理念缺乏 （3）没有一套合理的薪酬体系 （4）薪酬结构失衡 （5）薪酬和绩效关联性不强 2．诊断方法 管理性、明确性、能力性、激励性、安定性 案例：

《中庸》是一篇论述儒家人性修养的散文，原是《礼记》第三十一篇，相传为子思所作，是一部儒家学说经典论著。经北宋程颢、程颐极力尊崇，南宋朱熹作《中庸集注》，最终和《大学》、《论语》、《孟子》并称为“四书”。宋、元以后，《中庸》成为学校官定的教科书和科举考试的必读书，对中国古代教育产生了极大的影响。《中庸》提出的“五达道”、“三达德”、“慎独自修”、“至诚尽性”等内容，对为人处事，人性修养有重要影响，能指导形成正确的人生观及价值观。

潍坊康华医药包装不累。根据查询相关资料信息，公司是单休，压力不大，不拖欠工资，最重要的是潍坊康华生物上班工作是轻松的，有自己研发成果是不累的。经历十余年的发展，潍坊市康华生物技术有限公司成立于1996年，致力于生命健康、精准医疗产品的研发与创新，集体外诊断试剂、检验分析仪器等产品研发、生产、销售为一体，为客户提供医学诊断服务整体化解决方案。

超大规模集成电路是指集成度（每块芯片所包含的元器件数）大于10的集成电路。集成电路一般是在一块厚0.2～0.5mm、面积约为0.5mm的P型硅片上通过平面工艺制做成的。这种硅片（称为集成电路的基片）上可以做出包含为十个（或更多）二极管、电阻、电容和连接导线的电路与分立元器件相比，集成电路元器件有以下特点：1. 单个元器件的精度不高，受温度影响也较大，但在同一硅片上用相同工艺制造出来的元器件性能比较一致，对称性好，相邻元器件的温度差别小，因而同一类元器件温度特性也基本一致；2. 集成电阻及电容的数值范围窄，数值较大的电阻、电容占用硅片面积大。集成电阻一般在几十Ω～几十 kΩ范围内，电容一般为几十pF。电感目前不能集成；3. 元器件性能参数的绝对误差比较大，而同类元器件性能参数之比值比较精确；4. 纵向NPN管β值较大，占用硅片面积小，容易制造。而横向PNP管的β值很小，但其PN结的耐压高。它的设计特点：由于制造工艺及元器件的特点，模拟集成电路在电路设计思想上与分立元器件电路相比有很大的不同。1. 在所用元器件方面，尽可能地多用晶体管，少用电阻、电容；2. 在电路形式上大量选用差动放大电路与各种恒流源电路，级间耦合采用直接耦合方式；3. 尽可能地利用参数补偿原理把对单个元器件的高精度要求转化为对两个器件有相同参数误差的要求；尽量选择特性只受电阻或其它参数比值影响的电路

分类: 理工学科 >> 工程技术科学 问题描述: 请问所谓5又1/2位数字电压表的5又1/2位是什么意思？是不是位数一样的数字电压表的分辨率和量程都是一样的？ 解析: 首位仅显示符号，（半位）后五位显示有效数字（0-9），称5又1/2。 一般来讲位数一样的数字电压表分辨率和量程是不一样的，决定测量范围和芯片的选用。

安全生产日常检查内容 安全生产日常检查内容，安全是贯彻我们人生每个阶段的，不管在什么时候，都要保证安全第一的原则，安全对于我们来说也是时刻需要注意的地方，以下安全生产日常检查内容。 安全生产日常检查内容1 (一)全面安全检查 (二)经常性安全检查 (三)专业或专职安全管理人员的专业安全检查 (四)季节性安全检查 (六)要害部门重点安全检查 按安全生产法及相关法律规定，安全生产监督检查的基本内容有以下方面： (一)查思想 检查企业领导和员工对安全生产方针的认识程度，对建立健全安全生产管理和安全生产规章制度的重视程度，对安全检查中发现的`安全问题或安全隐患的处理态度等。 (二)查制度 为了实施安全生产管理制度，工程承包企业应结合本身的实际情况，建立健全一整套本企业的安全生产规章制度，并落实到具体的工程项目施工任务中。在安全检查时，应对企业的施工安全生产规章制度进行检查。施工安全生产规章制度一般应包括以下内容： (1)安全生产责任制度; (2)安全生产许可证制度; (3)安全生产教育培训制度; (4)安全措施计划制度; (5)特种作业人员持证上岗制度; (6)专项施工方案专家论证制度; (7)危及施工安全工艺、设备、材料淘汰制度; (8)施工起重机械使用登记制度，; (9)生产安全事故报告和调查处理制度; (10)各种安全技术操作规程; (11)危险作业管理审批制度; (12)易燃、易爆、剧毒、放射性、腐蚀性等危险物品生产、储运、使用的安全管理制度; (13)防护物品的发放和使用制度; (14)安全用电制度; (15)危险场所动火作业审批制度; (16)防火、防爆、防雷、防静电制度; (17)危险岗位巡回检查制度; (18)安全标志管理制度。 (三)查管理 主要检查安全生产管理是否有效，安全生产管理和规章制度是否真正得到落实。 (四)查隐患 主要检查生产作业现场是否符合安全生产要求，检查人员应深入作业现场，检查工人的劳动条件、卫生设施、安全通道，零部件的存放，防护设施状况，电气设备、压力容器、化学用品的储存，粉尘及有毒有害作业部位点的达标情况，车间内的通风照明设施，个人劳动防护用品的使用是否符合规定等。要特别注意对一些要害部位和设备加强检查，如锅炉房、变电所、各种剧毒、易燃、易爆等场所。 (五)查整改 主要检查对过去提出的安全问题和发生安全生产事故及安全隐患后是否采取了安全技术措施和安全管理措施，进行整改的效果如何。 (六)查事故处理 检查对伤亡事故是否及时报告，对责任人是否已经作出严肃处理。在安全检查中必须成立一个适应安全检查工作需要的检查组，配备适当的人力物力。检查结束后应编写安全检查报告，说明已达标项目、未达标项目、存在问题、原因分析，给出纠正和预防措施的建议。 安全生产日常检查内容2 安全生产管理制度主要包括 1、安全生产会议制度；安全生产资金投入及安全生产费用提取、管理和使用制度； 2、安全生产教育培训制度；安全生产检查制度和安全生产情况报告制度； 3、建设项目安全设施、职业病防护设施，必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用（以下简称“三同时”）管理制度； 4、安全生产考核和奖惩制度；岗位标准化操作制度；危险作业管理和职业卫生制度； 5、生产安全事故隐患排查治理制度；重大危险源检测、监控、管理制度；劳动防护用品配备、管理和使用制度； 6、安全设施、设备管理和检修、维护制度；特种作业人员管理制度；生产安全事故报告和调查处理制度等。 扩展资料： 安全生产管理制度机构职责 第一条 设安全环保部为本公司安全生产的管理机构，任命分管安全、环保、职业健康经理进行监管，安全部人员由取得相关资格证书的专职（或施工现场）安全生产管理人员组成。 其主要职责是：全面负责公司安全生产管理工作，研究制订安全生产技术措施、安全生产宣传教育、安全生产规章制度等工作。 第二条 公司必须成立安全生产领导小组，负责对本单位的职工进行安全生产教育，制订安全生产实施细则和操作规程。 实施安全生产监督检查，确保生产安全。安全生产小组组长由本单位的领导提任，并按规定配备专职安全生产管理人员。 安全生产日常检查内容3 安全生产格言警句 1、安全第一，预防为主，综合治理。 2、事故出于麻痹，安全来于警惕。 3、隐患险于明火，防范胜于救灾，责任重于泰山。 4、质量是安全基础，安全为生产条件。 5、安全生产，人人有责；一分责任，十分落实。 6、千条万条，安全生产第一条；千计万计，安全教育第一计。 7、安全来于警惕，事故处于麻痹。巧干带来安全，蛮干招来祸端。 8、一人把关一人安，众人把关稳如山。 9、傲自满是事故的导火索，谦虚谨慎是安全的铺路石。 10、安全是生命的基石，安全是欢乐的阶梯。 11、安全是生命之本，违章是事故之源。 12、冒险是事故之友，谨慎为安全之本。 13、细小漏洞不补，事故洪流难堵。 14、寒霜偏打无根草，事故专找大意人。 15、事故牵动千万家，安全要靠你我他。 16、无知加大意必危险，防护加警惕保安全。 17、人人把好安全关，处处设防隐患少。 18、安全是最大的节俭，事故是最大的浪费。 19、管生产必须管安全 20、高高兴兴上班，平平安安回家。 21、安全为了生产，生产必须安全。 22、质量是安全基础，安全为生产条件。 23、居安思危，枕戈待旦。 24、企业效益最重要，安全生产第一条。 25、安全人人抓，幸福千万家。安全两天敌，违章和麻痹。 26、安全要讲，事故要防，安不忘危，乐不忘忧。 27、安全法规血写成，违章害己害亲人。 28、时时注意安全，处处预防事故。 29、安全是职工的生命线，职工是安全的负责人。 30、质量是企业的生命，安全是职工的生命。 31、以人为本，安全第一。 32、安全生产只有出发点，没有终点；只有更好，没有最好。 33、安全投入不可少，隐患排查最重要。 34、生命至高无尚，安全责任为天。 35、安全人人抓，幸福千万家。安全两天敌，违章和麻痹。 36、容忍危险等于作法自毙，谨慎行事才能安然无恙。 37、无情于违章惩办，有情于幸福家庭。 38、安全来自长时间警惕，事故源于瞬间麻痹。 39、抓基础从大处着眼，防隐患从小处着手。 40、时时注意安全，处处预防事故。 41、安全要讲，事故要防，安不忘危，乐不忘忧。 42、严格安全检查，避免严重后果。 43、宝剑锋从磨砺出，安全好从严中来。 44、安全生产，警钟长鸣。 45、没有拉不直的绳子，也没有消不除的隐患。 46、眼睛容不下一粒砂子，安全来不得半点马虎。 47、绳子总在磨损地方折断，事故常在薄弱环节出现。 48、你对违章讲人情，事故对你不留情 49、事事落到实处，安全未雨绸缪。 50、专心工作为重要，质量安全皆顾到。

十堰市企业退休人员工资没有最低标准。退休人员领取退休工资没有最低标准，退休人员每月领取的基本养老金遵循一个原则，就是多缴多得，长缴多得。

超高磷化学镍的原理是为芯片装架制作欧姆接触和提供可焊性。通过高磷化学镀镍可在大面积的衬底上得到致密均匀的低阻镀层，可取代贵金属制作欧姆接触，提高了微电子器件产品的经济性与可靠性。高磷化学镀镍除上述应用外，还在薄膜电阻、雷达波导管、晶体管壳、继电器铁芯、发送阀、干电池壳、磁盘驱动器、滚筒、导轨、离合器、联锁装置、电容器、压电元件、液晶器件、散热片等电子及计算机器件上的应用具有良好效果。高磷化学镍特点高磷化学镍是一种高速、环保型的高磷量10.5到12%的半光亮镀层，它适合于铝合金、不锈钢、碳钢、合金钢、铜合金以及一些非导电基体上的化学镀镍。高磷化学镍的硬度高、耐磨性良好。电镀镍层的硬度仅为160到180HV，而化学镀镍层的硬度一般为400到700HV，经适当热处理后还可进一步提高到接近甚至超过铬镀层的硬度，故耐磨性良好，更难得的是化学镀镍层兼备了良好的耐蚀与耐磨性能。高磷化学镍的化学稳定性高、镀层结合力好。在大气中以及在其他介质中，化学镀镍层的化学稳定性高于电镀镍层的化学稳定性。与通常的钢铁、铜等基体的结合良好，结合力不低于电镀镍层和基体的结合力。

　　下面是我为大家整理的我们的节目活动总结精选范文，欢迎大家阅读。更多我们的节目活动总结精选范文请关注活动总结范文栏目。 　　我们的节目活动总结精选范文1 　　为认真贯彻落实莒县教育局年前的《关于在春节、元宵节期间深入开展“我们的节日”主题活动的通知》，活跃节日期间学生文化氛围，我校结合自身实际，以学生社会实践活动以及读书活动为抓手，整合各方资源，主动组织学生参加“我们的节日”主题活动，现总结如下。 　　一、加强领导，广泛发动 　　接上级通知后，我校结合学校实际，德育领导小组、少先队大队部迅速制定了活动方案，利用多种宣传形式，宣传开展本次寒假主题活动的重要意义。在放假当天组织各班认真学习本次主题活动方案，明确活动的意义和具体活动内容。并在年前父母会上，让父母和孩子们一起明确活动的意义，增强对此项活动的重视。告知父母们利用传统节日，对孩子进行文明礼仪、传统美德和感恩励志的教育，最大限度的发挥了学生的自主性和父母的支持力度，为活动的顺利开展奠定了优良的基础。 　　二、 形式多样，内容丰富 　　1、举行了一次校会。在校会上学校以“我们的节日 春节”为主题对全体师生进行了教育讲话，少先队组织向全体队员发出“阳光寒假”的倡议，号召同学们“小手拉大手”扎扎实实搞好活动。 　　2、体验民俗，热爱传统。我校围绕“春节”，要求学生参与有趣生动的年庆和民俗活动，引导广学生进一步认同传统、尊重传统、弘扬传统。学生们在假期中学习节日文化，搜集节日资料，参加民俗活动，深入了解春节的文化内涵。我校还结合实际组织学生在春节期间开展“我为家里写春联”活动，并在开学第一节班会上展示自己收集或是编写的春联，引导未成年人学习欣赏春联、创作春联、书写春联。 　　3、以“我们的节日”、“春节、元宵节”为主题，学校在三年级以上教室进行手抄报作品创作，开学初以教室为单位上交到学校，由少先大队部进行统一的评选。 　　4、开展“学会感恩 奉献温暖”美德实践活动，全校同学利用寒假休息时间做一些力所能及的家务，多与父母沟通交流。如记录父母的生日和年龄，为辛劳的父母洗一次脚，敲一次背，擦一次皮鞋，道一声“新年快乐”……从小事做起，从点滴做起，节约每一滴水、每一张纸、每一度电、每一粒米，合理使用我们的压岁钱，不乱花零钱，养成勤俭节约的好习惯。学生懂得了要力所能及地帮助父母做些些家务，主动帮助老人做些事，弘扬中华民族的传统美德。 　　5、开展主题班会，深化活动。开学初，各班围绕“我们的节日”召开主题班会。让学生通过语言交流、才艺展示等方法汇报自己的寒假生活，在寒假里所见、所闻、所学，以及学校号召的“节日感恩活动”实施情况等。辅导员老师根据学生们的汇报情况进行活动总结，引导学生们要从科学的角度看待一些春节习俗，有判断的吸收民族传统文化的精髓。 　　此次活动意义显著，它丰富了学生精神文化生活，激励了他们的民族自信心和自豪感，增加了传统节日文化氛围，更好地体现了传统节日的魅力和时代感。今后我们要继续做好这项活动，不断掀起活动的高潮。 　　我们的节目活动总结精选范文2 　　20xx年春节，xx办事处为弘扬中华民族的优秀文化，营造喜庆、祥和、向上的氛围，贯彻落实科学发展观，推进和谐社区建设，主动开展丰富多彩的系列活动，现将活动总结如下： 　　一、领导重视、夯实责任 　　办事处召开专题会议，讨论今年的新春佳节，办事处和社区作为居民传递文化，社区教育的窗口单位，要率先认识到春节是一年中居民活动最活动，最丰富的时期，因此，办事处安排了细致密的活动内容，夯实责任，采取有效措施，保证“我们的节日·春节”活动的有效开展。 　　二、加大宣传力度，营造活动氛围 　　为了突出此次活动的主题，办事处、社区加大了宣传力度，在黑板报、橱窗加入“传播文明，提高全民素质，过一个喜庆祥和的春节”的宣传标语，深受社区干部及居民的好评。 　　三、突出主题，精心组织 　　以“温暖、温馨、温情”为主题，开展了丰富多彩的活动。 　　1、春联贺喜闹新春。1月28日下午，鸿大社区邀请了营口市楹联学会7名老年书法家走进社区，现场挥毫为社区居民义务撰写春联，社区居民从书法家手中接过春联，笑逐颜开。1月30日，华安社区以 “欢欢喜喜过大年 千家万户写春联”为主题的春联书画进社区活动，现场十几位书法爱好者挥毫泼墨，或隶或楷或行或草，或遒劲有力，或行云流水，墨迹未干便被居民取走。据不完全统计，此次送春联进社区活动共书写春联200多幅，悉数被居民领走。活动过后，还特地精心挑选出几对喜庆的春联，来到社区劳动模范、困难群众等居民的家中，为他们送去春联，同祝他们新春快乐。 　　2、志愿者们在行动。1月15日，邀请志愿者黄辰以“志愿者和孩子们在一起”为主题，在华安社区父母学校举办讲座，为九中八年二班和七年四班的同学讲述了自己作为自愿者的心得和感悟，为同学们上了一堂生动的思想道德教育课。通过讲座，使每名学生能自身反思，学习增长才干，提升回报社区的认识。华安社区还与学生结成对子，志愿者将定期对结对学生进行义务志愿者宣传活动。春节前夕，鸿大社区携手金石幼儿园与“星星”儿童共度联欢。在联欢会上，“星星”们载歌载舞，表演中国功夫、动物舞蹈、弹奏电子琴和打架子鼓等节目。通过联欢会，希望会让星儿们能有走进社会的机会，能有更多的人来了解，关心这些特殊的宝贝们，重新认识和了解我们的星儿，同时也增强了父母们努力生活的信心。 　　3、帮扶活动暖人心。帮扶街道低保户1000多户人，每户享受购物卡100，每人享受慰问金元300元;发放救助物资米、面、油300多套。西市区副区长张立权、宣传部部长崔博、xx街道办事处书记李兴喜、副书记吕勇，带着鲜花和慰问金来到开发里老党员罗秀英、王文起家，给他送去了节日的祝福，带去了党的关怀，政府的关心。xx办事处的节前走访帮扶活动，切实把党和政府的关怀及时送到困难人群家中，真正处理了困难家庭在新春节日中的燃眉之急，为构建平安和谐街道起到了保障和促进作用 　　4、雷锋精神永相传。1月8日是雷锋入伍到营口五十三周年纪念日，鸿大社区党委举办“十八大领航向纪念雷锋入伍到营口五十三周年”活动。鸿大社区在网上开通了“网上雷锋展室博客”。希望让更多的人了解雷锋，每个人都来学习雷锋，让雷锋展室走入学校、走入社区，让雷锋精神走入千家万户，走入每个人心中。博客开通过后举行捐赠仪式：市史志办赠雷锋在营口的故事一书;市文明办赠雷锋在营口纪念贺卡，市文明监督员霍长军同志向雷锋展览室捐赠1000元，把学雷锋活动提高到了一个更深的层次。 　　我们的节目活动总结精选范文3 　　为贯彻落实镇文明办有关通知精神，大力弘扬传统文化，激励民族自信心和自豪感，增加传统节日文化氛围，更好地体现传统节日的魅力和时代感，扎实推进我村文明创建工作，积极营造喜庆祥和的社会文化氛围，我村认真部署落实“我们的节日”主题活动，现将活动总结汇报如下： 　　一、提高认识，加强领导 　　为确保我们的节日活动顺利开展，我村高度重视，及时召开会议对“我们的节日”活动进行总体部署，并制定了总体活动计划和具体每个节日的活动方案，下发了各个节日活动通知，并指派专人负责活动方案，保证活动方案的顺利实施。 　　二、加强宣传力度，营造舆论范围 　　村依托现有的宣传阵地，充分利用公开栏、宣传栏、黑板报等宣传教育资源，以村民喜闻乐见的形式，对“我们的节日”活动进行宣传，努力营造有利于活动顺利开展的浓厚舆论氛围，让村民感受中华民族传统节日中折射出的浓郁的文化气息，不断激发村民尤其是青少年的爱国主义精神。 　　三、积极筹划，保障工作开展 　　我村为了开展好我们的节日主题系列活动，指派专人负责活动方案，全街区齐心协力一盘棋，保证活动方案的顺利实施。活动开展情况如下： 　　(一)春节期间开展了丰富多彩的文体活动。20xx年1月6日沿山村组织20多名职工一起举办了庆新春文体活动，在活动开始之前，村书记表示希望通过这次春节文娱活动，大家能够更好的团结在一起，共同创造村美好的明天，同时也希望大家能度过一个欢乐祥和的春节。在活动中，大家积极参与，有的下象棋，有的参加跳棋比赛，还有的参加扑克比赛，玩的非常开心。 　　(二)清明节期间开展了文明祭祀一系列活动。为倡导文明新风，引领青少年从小树立文明祭祀观念，4月3日上午，沿山村采取讲故事、写感言、开展公祭悼念、以更加文明的方式寄托哀思，营造文明祭祀的社会氛围。另外还开展了网络祭祀，小学生在网上为先烈们敬献了鲜花，这些活动不仅弘扬了中华民族传统美德，帮助学生从小树立起了健康向上的文明祭祀观，也受到家长和孩子们的欢迎。 　　(三)端午节期间举办了包粽子比赛。20xx年6月9日沿山村举办包粽子比赛，村两委为村民们准备好了米、粽叶、红枣等原料，组织老百姓聚在一起，一边包粽子,一边拉家常,共同欢度端午节。村两委借着举办活动让原本互不相识的村民们走在一起，老百姓不仅用香香的粽子传递邻里真情，而且丰富了节日文化生活。 　　(四)中秋节关爱志愿服务扎实推进。组织广大志愿者深入敬老院、特困家庭和工地、社区开展义务服务活动，为空巢老人、孤寡老人、留守儿童、残疾人和生活困难的群众送去节日的祝福和慰问品，表演节目，陪他们聊天，让他们共享中秋佳节。 　　(五)重阳节举办慰问活动，播散关爱。本次以“关爱老人，构建和谐”为主题，采用结对子、上门走访和开展座谈会等不同形式进行慰问。社区领导和老年人零距离接触，在送上社区温暖和关怀的同时，进一步了解老人们的生活和需要。 　　我们的节目活动总结精选范文4 　　为继承发扬中华传统节日优秀文化，根据垦利县文明办要求，我校围绕“我们的节日—春节、元宵节、建党节”开展了丰富多彩的主题实践活动。现将我校组织的主题活动总结如下： 　　一、高度重视，认真组织 　　为确保此次活动顺利开展，我校高度重视，及时召开班子及全体教师会议，对活动进行总体部署，精心组织。把节日活动与思想道德建设紧密的结合起来，全面推进我校精神文明创建工作。 　　二、精心策划，丰富内容 　　中国人民的传统节日——春节、元宵节、清明节、建党节、中秋节、国庆节等，具有独特的魅力和民族特色。永安镇第二小学围绕春节、元宵节、建党节辞旧迎新、团圆平安、孝老爱幼、爱国主义等主题，结合实际，遵循简洁可行、就近方便、力所能及的原则，主要策划了以下五项工作： 　　1、寻找经典活动。利用暑假期间，让学生围绕春节、元宵节、清明节、建党节、中秋节、国庆节等文化内涵，通过收集“春节的由来、春节风俗习惯、春联的起源和意义、家乡举行的风俗活动等，让广大学生积极参加，深刻领会，增强师生对民族传统节日的喜爱。 　　2、让学生认真记录自己的节日生活，结合暑假作业，引导学生学习节日文化、搜集节日资料、参加民俗活动，深入了解春节、元宵节、建党节等节日的文化内涵。 　　三、强化措施，落到实处 　　1、加强宣传，着力营造浓厚的节日氛围 　　春节作为中华民族第一传统大节，有着丰富的民俗文化内涵，开展了春节传统习俗文化内涵宣传，增进了广大中小学生对传统文化的了解，营造了浓厚的节日氛围。各位教师、所有学生都能积极参与，发挥其作用，弘扬春节民俗传统，倡导文明过节、勤俭过节。 　　2、制定计划，合理安排，确保每位学生将此项活动落在实处。 　　本次主题实践活动，丰富了学生节日精神文化生活，培养和树立了认知传统、尊重传统、继承传统、弘扬传统的思想观念，增强了对中华优秀文化传统的认同感和自豪感。 　　我们的节目活动总结精选范文5 　　金秋十月，丹桂飘香，正值中华民族传统佳节重阳节到来。为深入学习贯彻落实十八大精神，大力推进社会主义核心价值体系建设，根据省、市文明办关于在20xx年广泛开展“我们的节日”主题活动的相关要求，鼓楼区高度重视，把“我们的节日·重阳节”主题活动作为推进社会主义核心价值体系建设的重要抓手和精神文明创建的重要载体，以“六个老有”为目标，从我区老年人的需求实际出发，精心组织，妥善安排，周密部署，创新活动内涵，现将活动总结如下： 　　一是组织重阳节诗歌、散文朗诵会通过组织开展形式多样的重阳节诗文、散文朗诵会、诗词创作、赏析等活动。建宁路街道组织了各社区老年人进行演讲比赛，老年人自发创作一些易于传颂的，围绕歌颂祖国、赞美奥运、节日祝福的诗歌、散文，以演讲的形式表达出来。 　　二是开展走访慰问活动。重阳节期间，我区各街道均开展了走访慰问百岁老人、道德模范家庭活动，为他们送上节日的问候。 　　三是开展志愿者服务活动。各街道都结合实际开展形式多样的志愿者活动。凤凰街道组织青少年来到侨馨人家养老院开展“关爱老人学雷锋活动”，社区红领巾志愿者为老人读书读报、陪老人们聊天，老人们也动情地给小朋友讲述过去的故事;宁海路街道为了帮助居民更好地维护健康，特别是帮助患有慢性疾病的老年居民进行自我调养和保健，联合江苏民政康复医院开展了“学雷锋社区行”免费义诊活动，医务人员认真地为居民免费测量血压血糖、心肺听诊，并为居民提供慢性疾病初步诊断和治疗建议，回答居民的健康咨询。 　　四是开展“登高赏菊，环保我先行”活动。各街道组织离退休人员和辖区老人广泛开展形式多样的群众性健身、参观赏景和环保志愿活动。小市街道组织30位老党员举行了“九九重阳节登高环保活动”，老党员一边登山赏菊，一边手持垃圾袋，捡拾垃圾杂物。组织此类活动的还有江东街道畅游绿博园，宝塔桥街道紫金山登高望远，宁海路街道清凉山登城墙。 　　 我精心推荐

是的。医用包装用纸属于食品与医疗包装用纸分类系列产品，该类别为公司众多产品品类之一。食品包装列入了市场准入管理范畴，食品包装行业将面临较大的转变与发展，同时造就了新的市场商业机会。

　　第十三章 　　子曰，「道不远人。人之为道而远人，不可以为道。」 　　「诗云，『伐柯伐柯，其则不远。』执柯以伐柯，睨而视之。犹以为远。故君子以人治人，改而止。」 　　「忠恕违道不远。施诸己而不愿，亦勿施于人。」 　　「君子之道四，丘未能一焉：所求乎子，以事父，未能也;所求乎臣，以事君，未能也;所求乎弟，以事兄，未能也;所求乎朋友，先施之，未能也。庸德之行，庸言之谨;有所不足，不敢不勉;有余，不敢尽。言顾行，行顾言。君子胡不慥慥尔。」 　　译文 　　孔子说：“道并不排斥人。如果有人实行道却排斥他人，那就不可以实行道了。” 　　“《诗经》说：‘砍削斧柄，砍削斧柄，斧柄的式样就在眼前。"握着斧柄砍削斧柄，应该说不会有什么差异，但如果你斜眼一看，还是会发现差异很大。所以，君子总是根据不同人的情况采取不同的办法治理，只要他能改正错误实行道就行。” 　　“一个人做到忠恕，离道也就差不远了。什么叫忠恕呢?自己不愿意的事，也不要施加给别人。” 　　“君子的道有四项，我孔丘连其中的一项也没有能够做到：作为一个儿子应该对父亲做到的，我没有能够做到;作为一个臣民应该对君王做到的，我没有能够做到;作为一个弟弟应该对哥哥做到的，我没有能够做到;作为一个朋友应该先做到的，我没有能够做到。平常的德行努力实践，平常的言谈尽量谨慎。德行的实践有不足的地方，不敢不勉励自己努力;言谈却不敢放肆而无所顾忌。说话符合自己的行为，行为符合自己说过的话，这样的君子怎么会不忠厚诚实呢?…” 　　注释 　　(1)伐柯伐柯，其则不远：引自《诗经·豳风·伐柯》。伐柯，砍削斧柄。柯，斧柄。则，法则，这里指斧柄的式样。 　　(2)睨：斜视。 　　(3)违道：离道。违，离。 　　(4)庸：平常。 　　(5)胡：何、怎么。慥慥(zao)，忠厚诚实的样子。

高超声速飞机是最大飞行速度超过5倍声速的飞机。一般来说，高超声速飞机需要使用超燃冲压发动机，这种发动机能够在超音速条件下高效燃烧燃料，产生强大的推力。此外，高超声速飞机还需要具备先进的飞行控制技术和材料技术，以确保其能够在高速飞行中保持稳定性和安全性。高超声速飞机在军事和民用领域都有着广泛的应用前景。在军事领域，高超声速飞机可以用于执行快速打击和反导任务，对敌方关键目标进行精确打击。在民用领域，高超声速飞机可以用于执行远程快速运输任务，大大缩短旅行时间。高超声速飞机的飞行速度都超过了5倍声速。高超声速飞机的发展历程高超声速飞机的发展历程可以追溯到20世纪30年代。在那个时期，美国NACA（NASA前身）和贝尔公司开始进行高超声速、研究用途的飞机实验，代号X-系列。进入50年代，X-计划疯狂推进，X-15型在1950s-1960s实现了6.72马赫数，成为世界上第一架有人驾驶的高超声速飞机，打破了速度和飞行高度的记录。到了70年代，X-3验证机被设计出来，其主要目标是达到3马赫的飞行速度。然而，由于涉及到许多复杂的技术问题，包括热障、材料和推进系统等，X-3计划最终未能实现预期目标。进入21世纪，许多国家都在积极开展高超声速飞机的研发工作。例如，美国在2010年试飞了HTV-2型高超声速飞行器，该飞行器能在20分钟内飞行2700公里，但其速度和可靠性有待进一步提高。

一是正确认识和处理好“学”与“做”的关系。“两学一做”学习教育的重点在“两学”，目的在“一做”，做的结果要体现学，学做一致是学习的根本所在。准确理解和把握学与做的关系，是抓好学习教育的基础和前提。首先，学与做具有互为因果的关联性。学是做的内在前提，做是学的必然呈现。学的深度决定做的力度，做得好坏检验学的程度。其次，学与做具有密不可分的融合性。学与做两者相互支撑、不可割裂，不能畸轻畸重、一强一弱，必须一并加固、同步发力，更不能搞成“两张皮”，必须在学中做、做中学，融为一体抓。只有牢牢把握学与做相互促进、相互转化的内在关系，坚持“学—做—再学—再做”的循环渐进，才能提升新境界、做出新业绩。学习教育要坚决纠治那种光说不练的“假把式”。二是正确认识和处理好“两学一做”学习教育活动与中心工作的关系。“两学一做”学习教育是一项打基础、利长远、系根本的重要工作，是一套科学的系统性工程，并不是孤立的模块，也不是额外任务。学习和工作犹如鸟之两翼，两者均不可偏废。在当前改革发展任务繁重、各项工作全面开展的情况下，我们要站在强基固本的高度，统筹兼顾、合理安排，扎扎实实把学习教育组织好、开展好。要严防“两张皮”，必须要把“两学一做”与做好当前改革发展稳定各项工作紧密结合起来，把广大党员干部在学习教育中激发出来的巨大热情和优良作风，转化为做好各项工作的强大动力，用各项工作的实际成果衡量和检验学习教育的成效。三是正确认识和处理好集中教育和常态化教育的关系。“两学一做”学习教育，旨在推动党的思想政治建设常态化。集中学习教育有利于集中解决党员思想、道德、守纪、工作中存在的问题，有利于聚焦要害、把握实质。有的工作要集中一定时间进行强化，但思想政治建设不可能毕其功于一役，要有韧劲、有恒心。这次学习教育是着眼经常、抓在日常、严在平常的具体实践。形成符合各级党组织实际的经常化、制度化学习教育机制和措施，促进教育抓在平常、融入经常，常态化推动。为此，各级党组织要坚持“恒”的标准，切实把学习教育经常化意识树起来，拧紧思想认识的“总开关”,摒弃模糊认识，扫清思想障碍，全方位有计划地抓常态和长效,不能有“缓口气”“歇歇脚”“放放松”的懈怠情绪。要以严抓的态度、实抓的韧劲、长抓的恒心，进一步严明党的纪律、进一步加强党员教育管理，扩大受教育的覆盖面。“学”要端正，经常学习，长期学习，终身学习；“做”要扎实，天天做，岁岁为，毕生抓。推动党的思想政治建设要“抓在日常、严在经常”，努力把成果巩固下去。

3500到4000元。郴州市公交司机职工退休工资是按工龄计算的，每工作一年100元。依此类推工龄10年的退休金是1000元。参加工作20年的退休金是2000元，参加工作30年的退休金是3000元。因此郴州市公交司机职工退休工资是3500到4000元。

《金色琴弦》

大。数字电压表DVM的位数与其准确度相关。准确度越高，有效数字就要求越多。准确度千分之一，数字电压表显示位数越多测量范围越大，显示位数和精度是万用表二种最基本也是最重要的指标。

　　银行向法人民法院提起诉讼申请财产保全，与其他的民事诉讼当事人一样，人民法院可以责任其提供担保。　　所以银行申请财产保全是否需要提供担保，由人民法院决定，并不必然需要提供担保。　　《民事诉讼法》　　第一百条 人民法院对于可能因当事人一方的行为或者其他原因，使判决难以执行或者造成当事人其他损害的案件，根据对方当事人的申请，可以裁定对其财产进行保全、责令其作出一定行为或者禁止其作出一定行为；当事人没有提出申请的，人民法院在必要时也可以裁定采取保全措施。　　人民法院采取保全措施，可以责令申请人提供担保，申请人不提供担保的，裁定驳回申请。　　人民法院接受申请后，对情况紧急的，必须在四十八小时内作出裁定；裁定采取保全措施的，应当立即开始执行。

如何理解两学一做按照中央要求和部署，今年在全国全体党员中开展“学党章党规、学系列讲话，做合格党员”学习教育活动，简称“两学一做”这是继党的群众路线教育实践活动和“三严三实”专题教育之后，深化党内教育的又一次重要实践，也是推动学习教育从“关键少数”向全体党员拓展、从集中性教育活动向经常性教育延伸的重要举措。

因为他统治了那个地方

7月1月是建党节。我党于1921年7月23日成立后，在反动军阀政府的残暴统治之下，只能处于秘密状态，没有公开进行活动的环境。在大革命时期，党忙于国共合作、开展工农运动和支援北伐战争，没有条件对党的诞生进行纪念。把7月1日作为党的诞辰纪念日，是1938年5月提出来的。当时，在《论持久战》一文中提出：“今年七月一号，是党建立的十七周年纪念日”。这是领导同志第一次明确提出“七一”是党的诞生纪念日。庆祝建党节的意义1、回顾党的光辉历程，感受党奋斗历史的不易，加深对党的感情与认识，更加领会党的宗旨与方针政策全身心投入社会主义建设。2、通过纪念党成立，弘扬党的优良传统与品质为建立社会主义核心价值观奠定更坚实的基础。3、通过纪念活动，追忆过去，把握当代，更好凝聚与团结广大党员更好的带领全国人民为实现本世纪中叶基本建成发达国家的宏伟目标奋斗。

九三学社是以科学技术界高、中级知识分子为主的具有政治联盟特点的政党，是接受中国共产党领导、同中国共产党通力合作的亲密友党，是中国特色社会主义参政党。1、行业条件。从事科学、技术工作以及高等教育、医药卫生等方面的高、中级知识分子，承认并愿意履行九三学社党章程。2、政治条件。必须为中华人民共和国公民，热爱祖国，拥护中国共产党的领导，爱岗敬业，努力为中国特色社会主义事业服务。3、程序条件。申请加入中国致公党须有两名会员介绍，本人填写入会申请表，经基层组织和上级组织考察，由支部会员大会或支部委员会讨论通过，报省辖市或省级组织批准。

医用包装材料上市公司有很多，其中知名的有：苏州三瑞医用材料有限公司、河北廊坊安泰塑料包装制品有限公司、中山长健医用包装材料有限公司、冀州市吉星医用包装材料有限公司。1、苏州三瑞医用材料有限公司苏州三瑞医用材料有限公司是中国境内一家专业生产医用包装及医用材料的公司，拥有年生产总值为1200万的灭菌包装公司，已供给美国、英国、法国、加拿大、澳大利亚和中东等国家。2、中山长健医用包装材料有限公司中山长健医药包装技术有限公司成立于2002年，是一家专门从事药品、食品等新型高档包装材料研发和设备生产企业、国家重点新产品（2006GRE00088）企业集开发、研制、生产和销售于一体的专业公司。

化学镍废水构成化学镍废水主要来源是化学镍电镀液的清洗水，化学镍电镀液中存在络合剂以及次磷酸钠，因此化学镍废水的主要构成是次磷酸和络合镍，对应电镀废水处理指标中的镍含量以及磷含量。

生活在这个社会上的每一个人都有自己独特鲜明的性格特征，有的人天性活泼开朗，有的人则内敛沉稳，还有的人则会表现出内向自闭的倾向，不同的性格特征会有不同的日常表现，其中内向的群体占据了很大一个比例。内向有哪些性格特征?1、喜欢独处内向的人一向不善言辞更加不喜欢交际，但是内向的人并不是拒绝社交，用更为准确的话语来描述他们，就是他们更偏爱独处，他们并不是讨厌这个世界，讨厌所有的交际，他们只是更倾向独处，因为独处可以让他们感觉更自由自在。2、内心敏感说到内向有哪些性格特征这个话题，其实内向的人大多心思细腻敏感，尤其是他们非常在意家人朋友的情绪变化，会表现得非常体贴乖顺，但是过分敏感的内心也会导致他们容易出现多疑、不自信的情况，因此内向的人情绪变化更大。3、一个人狂欢其实内向的人更具有复杂的思维，他们可以把简单的事情复杂化，同时也可以将复杂的事情理顺到很简单，也正是因为这样，他们给内向这个名词赋予了更多的意义，他们即便一个人独处的时候，也能找到真正的快乐，这是他们在人群当中所无法找到的舒适、自在的感觉。其实内心的人还有很多性格特征，例如他们非常享受单独的崇拜，喜欢思考，喜欢准备惊喜，甚至还具有内向和外向双面性格。因此我们不能盲目将内向看作是一个贬义词，因为内向这种性格作为独特的存在，并不需要遭受任何的批判。

大规模集成电路 大规模集成电路 （LSI） 可以在一个芯片上容纳几百个元件。到了 80 年代，超大规模集成电路 （VLSI） 在芯片上容纳了几十万个元件，后来的甚大规模集成电路（ULSI） 上将数量扩充到百万级。可以在硬币大小的芯片上容纳如此数量的元件使得计算机的体积和价格不断下降，而功能和可靠性不断增强。 70 年代中期，计算机制造商开始将计算机带给普通消费者，这时的小型机带有友好界面的软件包，供非专业人员使用的程序和最受欢迎的字处理和电子表格程序。 1981 年， IBM 推出个人计算机（PC） 用于家庭、办公室和学校。 80 年代个人计算机的竞争使得价格不断下跌，微机的拥有量不断增加，计算机继续缩小体积。与 IBM PC 竞争的 Apple Macintosh 系列于 1984 年推出， Macintosh 提供了友好的图形界面，用户可以用鼠标方便地操作。20世纪90年代，电脑向“智能”方向发展，制造出与人脑相似的电脑，可以进行思维、学习、记忆、网络通信等工作。 进入21世纪，电脑更是笔记本化、微型化和专业化，每秒运算速度超过100万次，不但操作简易、价格便宜，而且可以代替人们的部分脑力劳动，甚至在某些方面扩展了人的智能。于是，今天的微型电子计算机就被形象地称做电脑了。

军队人员退休，军龄不满20年的，按基本工资（职务、军衔、军龄）的85%发放。军龄超过20年的，每多一年，增加一个百分点。荣立三等功、二等功和一等功的，分别增加5%、10%、20%，最多不超过100%。

社会心理学(Social Psychology)社会心理学是研究个体和群体的社会心理现象的心理学分支。个体社会心理现象指受他人和群体制约的个人的思想、感情和行为，如人际知觉、人际吸引、社会促进和社会抑制、顺从等。群体社会心理现象指群体本身特有的心理特征，如群体凝聚力、社会心理气氛、群体决策等。 社会心理学是心理学和社会学之间的一门边缘学科，受到来自两个学科的影响。在社会心理学内部一开始就存在着两种理论观点不同的研究方向，即所谓社会学方向的社会心理学和心理学方向的社会心理学。在解释社会心理现象上的不同理论观点，并不妨碍社会心理学作为一门独立学科应具备的基本特点。 一般来说，普通心理学是研究主体与客体之间的一般关系客体包括自然客体与社会客体。社会心理学则主要研究主体与社会客体之间的特殊关系，即人与人、人与群体之间的关系。普通心理学研究主体与客体之间的一般关系所获得的规律可以应用于社会心理学，社会心理学研究主体与社会客体之间的关系所获的规律也可以丰富普通心理学。普通心理学传统上着重于研究个体、个人与物之间的关系，而社会心理学则着重于研究群体中的个体、群体、人与人、人与群体的关系。 社会心理学与个性心理学的关系更加密切、更加复杂。美国心理学会迄今仍把个性与社会心理学放在一个分支里。一般说来个性心理学是研究个性特质形成和发展的规律，涉及自然和教化的关系、涉及较稳定的心理特质，而社会心理学则主要研究直接社会情境对个人的影响以及个人对这个情境的解释的作用。社会心理学的一个重要发现表明，直接社会情境的作用往往被低估了。 社会心理学的专题研究，开始于19世纪下半期。1860年出现了拉察鲁斯和斯坦塔尔关于民族心理学的系列论文。此后，塔尔德的《模仿律》西格尔的《犯罪的群众》、勒邦的《群众心理学》等著作陆续出版，为社会心理学的形成奠定了基础。1908年英国心理学家麦独孤和美国社会学家罗斯分别出版了社会心理学专著。这标志着社会心理学已成为一门独立的学科。 第一次世界大战以后，美国心理学家奥尔波特和德国心理学家默德开创了实验社会心理学方向。虽然用实验方法研究社会心理学问题，可以上溯到1898年特里普利特关于社会促进的实验研究，但真正开创、推广这个方向的是奥尔波特和默德。在他们之后，实验社会心理学才开始在西方特别是在美国成了社会心理学研究的主流。 奥尔波特的著作《社会心理学》问世以后，社会心理学进入一个快速发展时期。1928年瑟斯顿提出了态度测量法，把由托马斯和兹纳涅茨基开始并成为当时社会心理学研究中心的态度研究，提高了一步。1934年莫雷诺提出了社会测量法，用以测量群体内人际吸引和排斥问题。1938年勒温把场论引进社会心理学，提出了个人生活空间或场的概念，认为行为是个人特点和情境因素相互作用的函数。20世纪40～50年代，在第二次世界大战和勒温的影响下，社会心理学主要研究群体影响和态度问题。 50年代，阿施等人开展顺从的研究。以霍夫兰为首的耶鲁学派发表了一系列有关说服的研究。费斯廷格提出了认知失调理论，这个理论成为60年代的研究中心。到了70年代，由海德的《人际关系心理学》一书奠定了基础的归因理论成了研究重点。80年代以来，认知社会心理学和应用社会心理学日益受到重视。 中国社会心理学在50年代以前作为一门独立学科而存在过。早在清末民初，已有人介绍过作为心理学重要分支学科的社会心理学。20年代出版了勒邦的《群众心理学》、麦独孤的《社会心理学导论》以及奥尔波特的《社会心理学》等重要著作的译本，中国学者自己也编写了一些社会心理学著作。 社会心理学研究的主要课题随着时代的演变而有所不同。早期的社会心理学侧重于研究大型群体和群众的心理现象，如拉察鲁斯、斯坦塔尔、冯特关于民族心理学的研究；塔尔德、西格尔和勒邦关于群众心理的研究。这些研究者所提出的某些思想直至今天还有影响，如塔尔德的模仿律、勒邦的群体极端化和个性消失的思想等。20世纪初态度的研究成为中心。实验社会心理学方向出现以后，社会促进的研究成为中心。以后，群体过程、说服、顺从、认知失调、归因等分别成为某一时期的研究中心。 美国是研究社会心理学最多且最有影响的国家，它的研究课题具有一定的代表性，往往影响到其他国家。1980年，美国心理学家斯密斯等人对1979年美国主要社会心理学刊物发表的文章作过一项调查。这项调查表明，研究最多的是归因及态度和态度改变，论文达50篇以上；其次是社会和人格发展以及认知过程，达40篇以上。 随着社会心理学的日益发展，研究课题也日益丰富和扩大。从早期的社会促进研究发展到社会惰化的研究从顺从的研究发展到反顺从和独立性的研究，从侵犯的研究发展到利他精神的研究，从吸引的研究发展到爱情的研究，从人际知觉的研究发展到归因的研究，等等。显示了社会心理学的研究视野正日益广阔和深入。 自20世纪60年代中期以来，社会心理学家的观点有所改变。主要表现在：认识到实验方法的局限性，重视现场研究，重视应用研究，重视以现场应用研究去检验实验室研究所得的理论，加以修正、补充和发展。今天的社会心理学家强调，从现场研究到实验室研究，或从实验室研究到现场研究，往复循环、相互论证。同时，计算机的广泛使用，也为处理从现场获得的大量材料提供了方便，推动了社会心理学的进步。 社会心理学的研究方法应当是多元的，以“问题为中心”的，即依据所要研究的课题而选取相应的研究方法。美国的主流社会心理学过分强调的实验方法，已经受到欧洲和美国国内学界的挑战。有人贴切地批评这种实验程序乃是“真空中的实验，宏大的社会现实被弯曲为人为的实验室中漠不相关的个体之间虚假的社会互动”[4]。认为只有“科学的”、定量的方法才能用于研究社会心理学问题，所得结果才能真实可靠，这种观点未免过于偏激。心理学界前辈陈立教授在反思心理学研究方法时指出，不能认为只有实验室的实证方法才能用于心理学研究之中，其它的方法也是可以使用的，两条腿走路总比独腿跳要安全些和有效些[5]。普通心理学问题的研究尚且如此，社会心理学问题的研究就更应当这样了。翻开大量的美国社会心理学实验报告，除却有“真空中的实验”的弊端外，用所谓精细的实验设计、烦琐的统计分析得到一条人们在长期的生活实践中总结过的可靠经验的例子并非鲜见。这样的研究实在是一种资源的浪费。所谓研究方法的多元化，意指除了恰当地应用实证法之外，还可以应用人文主义取向的方法，如文化人类学的方法、精神产品分析的方法等，它们对于揭示人的社会心理实质常常是很有效的。 最后，需要明确的是，为着中国社会心理学学科的发展，不得不把注意力主要放在寻找问题方面，但这绝不意味着否定中国的社会心理学业已得到的发展。实际上，近20多年中，靠着学者的努力，中国的社会心理学有着诸多上乘的研究成果问世。这正是中国社会心理学正在不断发展的标志，也是增强中国社会心理学者信心的力量所在。

智能数字电压表采用微处理器进行控制运算，配合不同的互感器可满足可各种测量量程的要求，可对电压进行高精度的显示、控制及变送输出。智能数字电压表的功能特点多重保护、隔离设计、抗干扰能力强、可靠性高良好的软件平台，具备二次开发能力，以满足特殊的功能要求具有自校准、人工校准和对传感器修正的功能完善的网络通讯功能，与各种带串行输入/输出的设备进行双向通讯，组成网络控制系统主要技术指标基本误差：0.5%FS或 0.2%FS±1个字显示方式：双排四位LED数码管显示采样周期：0.2S测量范围：-1999～9999报警输出：二限报警或四限报警，报警方式、报警灵敏度可设置，继电器输出触点容量 AC220V/3A或AC220V/1A。通讯输出：接口方式--隔离串行双向通讯接口RS485/RS422/RS232/Modem波特率--300～9600bps内部自由设定变送输出： 4～20mA、0～10mA、1～5V、0～5V 精度：±0.3%FS电 源：开关电源 85～265VAC 功耗4W以下

改变自己,改变世界 一棵在深山里长了好多年的大树,被修剪了枝叶后移栽到新建的公园里.人们围着它,议论着.一个说：“没有这次移栽,它不会被人赏识,要被人赏识就要改变自己的生存环境.”而我却要说：“要被人赏识就要改变自己!” 每个人都是一道靓丽的风景线,但世界不会为你而改变,环境也不会主动去适应我们自己.因而,我们只能去改变自己,去适应环境,进而取得成功.也许,我们没有庄周梦蝶的浪漫,没有庄子那“泥泞中亦可”的超然；也许,我们无法像彷徨斗士鲁迅一样以血荐轩辕,深刻揭示中华民族几千年来的劣根性；也许,我们没有海伦凯勒那虽然盲聋但却以心灵探求未知世界的勇敢.但至少,我们可以改变自己,让自己接受《庄子》的熏陶,让自己接受《呐喊》《彷徨》的强音,让自己接受《假如给我三天光明》的洗礼,借助书籍,让心在潜移默化中沸腾,改变自己.当为官仅七十多天的陶渊明挂印田园归隐山间时,他改变了自己.官场的黑暗,是他无法改变的,变的只能是自己.于是不为五斗米折腰,与菊为伴,虽然仕途不复,但他高洁的志向却被历史所赏识,为后人所铭记.当“御用文人”李白呼唤自己放养于青崖间的白鹿即骑访名山时,他改变了自己.朝廷希望他吟风弄月歌功颂德,而他却只想一展鸿鹄之志,无法改变官场的他,只得改变自己的志向.于是寄情于山水,纵览名山大川,虽然未能圆自己的经天纬地之梦,但却造就了半个诗歌的盛唐,为后人所传颂.他们改变自己,同时也改变了时代,虽不被时人钦慕,但却被后人铭记,在历史的苍穹中闪闪发光.那些不能改变自己的,只能被环境淘汰.高尔斯华绥笔下《品质》中的老鞋匠虽然拥有全城最好的制鞋手艺,但却不愿改变自己,致使无法跟上机器化的时代,坚持手工制好每双鞋,最终饿死在自己的鞋铺中.改变自己,方能跟上时代的脚步,方能不被环境淘汰.改变自己,方可以意志的血滴和拼搏的汗水酿成历久弥香的琼浆,方可以不凋的希望和不灭的梦想编织绚丽辉煌的彩虹,方可以永恒的执著和顽强的韧力筑起固若金汤的铁壁铜墙…… 改变自己!改变自己,改变世界