2012年物业管理师备考：员工薪酬管理

好不容易找到心仪的候选人，顺利走完面试，最后却因为薪资没有别家吸引力拒掉offer。 老员工吐槽，为什么做这么多事，不如新员工拿的多，涨薪还无望？ 老板在会上质疑，为什么薪酬支出了那么多，还是招不到人，留不住人？ 薪酬管理制度往往决定企业能否高效招到心仪人才，留住关键人才。薪酬管理工作是HR工作重要模块，也是难点之一，怎么设计薪酬管理体系，才能既确保内部公平性，也能保证对外有竞争力？ 薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%;而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。 宽带薪酬： 是一种新型的薪酬体系，它是随着能力模型的逐渐流行而兴起的，宽带薪酬背后的理论逻辑是员工薪酬支付主要靠能力的差异，同样的岗位，能力较强的员工可以拿到比能力差的员工数倍的工资。 窄带薪酬 ：以职位价值作为支付薪酬的依据，尽管窄带薪酬也承认能力的差异，但是窄带薪酬认为员工的薪酬主要依靠职位的价值，即使能力有差异，但也不主张这种差异过大，同一级别能力最强的员工的薪酬比能力最弱的员工的薪酬高出50%左右。 薪酬带宽是指薪酬的上限和下限的区间，也可以理解成每一薪级下限到上限的涨幅，通常用百分比表示。 比如：某企业第5级的薪酬区间为6000-9000元，那么带宽就是50%，即（9000-6000）/6000=50%。 所以， 宽带薪酬则是指带宽较宽的薪酬体系。 一般我们认为带宽超过100%，即为宽带薪酬。通常情况下，宽带薪酬的带宽在100%-400%之间。传统的以职位为基础的薪酬体系都是窄带薪酬，窄带薪酬，顾名思义就是薪酬的带宽较窄，通常在100%以内。 在确定薪酬的带宽之前，先需要确定是采用窄带薪酬还是宽带薪酬。 宽带薪酬适用于一些高新技术企业，窄带薪酬适用于传统企业。 通常随着职位层级的上升，带宽逐渐增加。 能力对工作影响越大的岗位其带宽越高。比如一些技术类的岗位，尽管职位级别可能不是很高，但是其能力差异对工作的影响很大，因此需要适当提高其带宽。 标准化程度越高，薪酬的带宽越小，标准化的程度越低，薪酬的带宽越大。 设计薪酬体系，并不能够任意为之，而是要结合公司的实际情况进行合理规划。 在设计薪酬体系之前，首先要进行充分的薪酬调查和评估，搞清楚现有薪酬的优势和劣势，明确调整薪酬，期望解决什么问题，实现什么结果。 薪酬结构就是我们常说的收入公式，工资由哪几部分构成，而合理性这个没有统一的模式。要根据行业的特殊性，基于企业的现实状况、组织的分工和岗位技能的成熟度进行针对性结构设计。 是指找到促使各岗位达成业绩的关键维度，制定每个维度的量化指标。 根据组织分工进行定岗，再根据岗位关键维度量化指标匹配岗位等级，最后确定岗位等级薪资。 与员工沟通，明确新版薪酬设计的目的，设计的逻辑，输入的算法。 通过测算进行逻辑关系论证和指标修正。 薪酬管理体系的设计与搭建是一项复杂的工作，且与组织职级体系相关，通过智能化工具平台能够帮助HR真正落地企业薪酬体系，智能规范薪酬管理。我们就以红海eHR薪酬管理系统应用简单举例： 精细的薪酬体系与企业组织结构战略规划息息相关，大型集团型企业往往由于业务板块众多，会有多种薪酬体系的存在，不同的岗位评价模型，不同的薪酬结构，不同的薪酬制度。 红海eHR薪酬管理支持多套薪资方案，同时满足薪点制、提成制、绩点制等多种复杂薪资绩效方案，HR可按需自定义薪资项目，或直接批量导入数据，搭建匹配企业需求的薪资账套，同时，与全平台模块数据联动，自动匹配员工入职/调薪等级，批量定/调薪实现职级、薪等两大体系联动。HR可自定义职级体系，按职级体系，灵活配置薪等表。 用数据说话，是目前HR管理中用来体现管理产出与价值的关键手段之一。通过数据分析业务模式，更容易发现管理问题所在，降低经营风险。很多人力资源的管理问题交集后，大家不难发现一个痛点就是 薪酬 ，薪酬体系设计的问题会关系到人才发展与绩效管理上的一系列问题。红海eHR支持人力成本分析、薪酬结构分析、薪酬水平回归分析等多种薪酬分析模型，从宏观、中观、微观层面逐层分析，多视角呈现企业的薪酬现状，结合调薪预警和差异化等薪级薪等体系，赋能HR高效完成薪酬激励工作。 很多时候我们在定薪酬的时候会根据这个人的情况来定，这个思维是错误的。企业所定的薪酬不是单独为某个人而制定，而是要这个岗位来定。假设一个总监的岗位，从公司的角度需要这个岗位具备什么样的能力做什么样的事情，给这个岗位进行岗位定岗定事。要进行细分，若给这个岗位定价10000元，新来的这个人只能做8000元的事，就发8000元，只能做7000元的事，就只发7000元，只能做6000元的事，就只发6000元，只能做5000元的事，那就换人。如果他能全部做完，就发10000，做的更好，就发12000，或者是给更高的岗位。所以在薪酬设计的时候一定要基于岗位，而不是基于某个人。 当我们说市场化薪酬改革的时候，大家第一反应也许是薪酬水平要向市场靠齐、要涨薪了。其实对于一家企业来说，企业利润再高、薪酬激励资源再充足也总是有限的，所以市场化薪酬改革的核心是薪酬管理机制的市场化，是要解决公司薪酬激励资源在内部分配过程中的差异化的问题。即“市场化”有三个方面，一是薪酬水平的市场化，二是市场化薪酬激励机制的借鉴与导入，三是薪酬激励资源在企业内部二次分配的差异化（体现市场化导向） 对于业务市场化高、人才市场化高、行业人才竞争度高、特定人才市场供应稀缺，且付薪理念中特别强调“为市场付薪”的企业，充分把握外部市场情况的确是充分必要的。但这也并不是绝对的，对于一些特定企业，研究好自身薪酬管理诉求/问题、了解行业薪酬激励实践、并运用恰当的薪酬激励理念与方法解决好这些问题，比执着的盯着市场数据更重要。

薪酬体系的设计思路有很多种，由于薪酬设计目的和关注点不同，薪酬设计的呈现方式有很大差异。传统的固定薪资与同岗同酬因激励效果不明显，已经不能满足现代管理的需要。职位薪酬体系设计，顾名思义是基于职位而去考虑薪酬构成。最初的设计逻辑是基于：“同岗同酬”的朴素理念。但是同岗同酬，不利于区分员工的贡献大小，所以就有了基于职位基本工资的“同”，与职位不同贡献大小的“不同”。这样才符合现代企业的用人理念，符合“多劳多得”的市场经济。这是职位薪酬体系设计的最基本的底层逻辑。在基础上薪酬体系设计可分为以下五个流程步骤：1、全面梳理企业各部门职责及员工各岗位职责。2、将岗位职责相近的人员归为一个职类，在同部门中做纵向对比，在不同部门中做横向对比。3、找到相应职类的对应薪酬做数据分析，找到所有同职类薪酬的25%，50%，25%，100%关键数据，作为未来职等可参考因素并进行调整使之切合企业当前实际。4、划分职类以及职级，根据岗位职者的内容区分不同职级人员能力项要求和工作任务区分并匹配相对应的岗位工资。5、可以考虑一定的绩效公司使调整更具有柔性的特点。

薪酬体系设计的基本步骤与要点： 1、薪酬调查：薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础。 2、确定薪酬原则和策略：薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。 3、职位分析：职位分析是薪酬设计的基础性工作。结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，然后进行岗位职责调查分析，最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。 4、岗位评价：岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。 5、薪酬类别的确定：根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别。 6、薪酬结构设计：薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。

薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。

合易认为：1、公平原则：薪酬体系设计要建立在合理的岗位价值评价之上，个人薪酬与岗位价值相匹配。2、激励原则：以绩效为导向，多劳多得，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合。3、竞争原则：做市场内外部薪酬水平的调查，与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。4、经济原则：合理配置与使用人力资源，人力成本与公司经济效益相适应。

【答案】：（1）环境分析。环境分析就是要通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。环境分析是一项复杂而重要的工作。说复杂是因为企业所处的环境非常复杂，不仅包括经济社会生活水平、国家政治法律、产业政策、劳动力供给、失业率等因素构成的外部环境，还包括企业的性质、规模、发展阶段、企业文化、组织结构、工作特征、员工素质等因素构成的内部环境。（2）确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。（3）岗位分析。岗位分析是全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息，并对其进行详细说明与规范的过程，是人力资源管理最基础的活动之一，能为招聘、培训绩效考核、薪酬设计提供依据。（4）岗位评价。岗位评价就是通过工作分析在获取相关岗位信息的基础上，对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较，确定其相对价值的过程。在薪酬体系设计中，岗位评价可使特定岗位的相对价值得以公示，为薪酬等级的划分建立基础，体现薪酬分配的公平性原则。（5）岗位等级划分。通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。岗位结构设计的一个重要方面就是岗位等级划分。（6）市场薪酬调查。如果说岗位评价解决了薪酬内部公平性问题，那么外部竞争性就需要通过市场薪酬调查来解决。（7）确定薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。薪酬结构是薪酬体系的骨架，有广义和狭义之分。1）狭义的薪酬结构是指同一组织内部不同岗位薪酬水平的对比关系。2）广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式在薪酬总额中的比例关系，如基本薪酬与可变薪酬、福利薪酬之间的不同薪酬组合。薪酬水平是指组织整体平均薪酬水平，包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置。（8）实施与反馈。薪酬体系设计完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬的战略及目标。在正式实施之前企业要对将要实施的薪酬结构、水平、形式进行必要的宣传，并且注重和员工特别是中层人员进行有效沟通，以广泛征求意见，为薪酬制度的实施做好充分的准备。

合易认为：1、公平原则：薪酬体系设计要建立在合理的岗位价值评价之上，个人薪酬与岗位价值相匹配。2、激励原则：以绩效为导向，多劳多得，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合。3、竞争原则：做市场内外部薪酬水平的调查，与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。4、经济原则：合理配置与使用人力资源，人力成本与公司经济效益相适应。

员工的薪酬包括基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。建立薪酬体系基本步骤:一、薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。知名猎头公司烽火猎聘建议通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：企业薪酬现状调查。、进行薪酬水平调查、原则策略。二、职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。三、岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。四、类别确定:根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。五、结构设计:薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。

薪酬设计必须符合以下基本原则，才能做到科学合理：公平性原则：薪酬设计应该公平，不应受到性别、种族、年龄、宗教或其他因素的影响。相同的工作应该得到相同的薪酬，不同的工作应该得到不同的薪酬。竞争性原则：薪酬设计应该考虑到市场竞争的情况，以确保薪酬水平能够吸引和留住优秀的员工。如果薪酬水平低于市场平均水平，可能会导致员工流失和招聘难度。绩效导向原则：薪酬设计应该与员工的绩效挂钩，以便能够激励员工为组织做出更多的贡献，并根据员工的表现给予相应的奖励。灵活性原则：薪酬设计应该具有一定的灵活性，以便能够适应组织的变化和员工的不同需求。例如，随着员工职业发展的变化，薪酬设计需要进行相应的调整。可持续性原则：薪酬设计应该考虑到组织的可承受能力和长期发展，以确保薪酬设计的可持续性。如果薪酬水平过高，可能会导致组织的财务压力和员工的不满。透明度原则：薪酬设计应该透明，员工应该清楚自己的薪酬构成和计算方式，以便能够更好地理解和接受薪酬设计。

设计薪酬体系是一个复杂的过程，需要充分考虑组织的业务需求、薪酬策略、员工绩效和市场情况等因素。下面是一些设计薪酬体系的一般步骤和要点：步骤一：明确业务需求和薪酬策略- 定义组织的业务需求和目标，明确薪酬在组织中的角色和目的。- 制定薪酬策略，包括薪酬定位、薪酬水平、薪酬结构和薪酬差异等方面的决策。步骤二：调研市场情况和竞争对手- 调研市场薪酬水平，了解行业内的薪酬趋势和竞争对手的薪酬实践，确保组织的薪酬水平具有竞争力。步骤三：设定薪酬绩效指标和激励机制- 确定与业务目标和员工绩效相匹配的薪酬绩效指标，例如销售额、利润、客户满意度等。- 设计激励机制，包括薪酬绩效评估和绩效奖励的规则和制度，以激励员工提高绩效和实现目标。步骤四：建立薪酬结构和薪酬差异化- 设计合理的薪酬结构，包括基本薪资、津贴和福利等组成部分，确保薪酬体系的内部公平和外部竞争力。- 基于员工的职务、层级、绩效和贡献等因素，建立薪酬差异化，使薪酬与员工的价值和贡献相匹配。步骤五：考虑法律法规和合规性要求- 考虑当地法律法规和合规性要求，确保薪酬体系的合法性和合规性，包括最低工资标准、劳工法规定的薪酬要求等。步骤六：沟通和监控薪酬体系- 充分沟通薪酬体系的设计和变更，包括与员工和管理层的沟通，确保员工对薪酬体系有清晰的认知。- 建立有效的薪酬体系监控和评估机制，定期进行薪酬数据分析，评估薪酬体系的绩效和效果，及时做出调整和改进。设计薪酬体系的要点：1. 内外部公平：薪酬体系应当既考虑员工内部的薪酬公平，即不同职位、层级和绩效的员工之间的薪酬差异，也要考虑与市场和竞争对手的薪酬水平保持一定的公平性，以吸引和留住人才。2. 绩效导向：薪酬体系应与员工的绩效和业务目标相匹配，通过设定明确的绩效指标和激励机制，激励员工提高绩效和实现目标。3. 合法合规：薪酬体系必须符合当地的法律法规和合规性要求，包括最低工资标准、劳工法规定的薪酬要求等，避免违法和合规风险。4. 灵活性和可持续性：薪酬体系应具有一定的灵活性，以适应组织业务需求和市场变化，同时应具有可持续性，以确保长期的薪酬管理和合理的薪酬支出。5. 沟通和透明：薪酬体系的设计和变更应充分沟通，包括与员工和管理层的沟通，以确保员工对薪酬体系有清晰的认知，并理解其设计和实施的原则和目的。需要注意的是，不同组织的薪酬体系设计可能因其业务需求、文化和行业特点等而有所不同，因此在设计薪酬体系时应充分考虑组织的具体情况，并在实施过程中进行不断的监控和改进。同时，建议在设计薪酬体系时征求专业的人力资源和薪酬管理的意见和建议，确保设计的薪酬体系科学、合理且符合组织的实际情况。

薪酬体系方案设计的时间取决于多个因素，如企业规模、行业特点、员工需求、调查数据等，因此设计方案的时间会因企业情况而异。一般来说，薪酬体系方案设计需要进行以下几个步骤：1. 收集和分析数据：收集市场薪酬数据和员工薪酬数据，并进行分析，以了解市场和员工需求。这一步通常需要花费数周时间。2. 制定方案：根据数据分析结果，制定合理的薪酬方案，包括薪酬结构、绩效考核、福利待遇等方面。这一步需要根据企业需求和员工需求，花费数周到数个月的时间。3. 内部审批和讨论：将制定的薪酬方案提交给企业内部相关部门进行审批和讨论，以确保方案的合理性和可行性。这一步通常需要数周时间。4. 实施和调整：一旦方案通过内部审批和讨论，企业需要实施薪酬方案，并不断进行调整和改进。这一步是持续性的，需要随着企业和员工需求的变化而不断进行调整和改进。

1、应由HR负责组织设计，业务部门参与，大BOSS决策2、薪酬体系设计过程中，如薪酬策略环节（HR要和BOSS需要明确企业所处阶段及薪酬策略），HR再去展开市场薪酬调查等环节的工作薪酬体系设计过程可以参考下《薪酬设计与绩效考核全案》赵国军，书中说的还蛮细致的

（一）在制定销售人员薪酬体系之前，进行科学的薪酬调查和分析在成立的早期，企业都经过了通过领导一双眼、一支笔来决定员工薪酬的阶段。但是，随着企业规模发展到一定程度，老板不可能对每一个人了解得都很清楚，这就需要进行科学的薪酬调查（企业外部）和分析（企业内部）来建立自身的薪酬体系。对于具有鲜明工作特性的销售人员更是如此。拿华为集团来说，在1995年的时候，华为已经有500多人，这个时候，当人力资源经理把他们的薪酬数字报给老板的时候，由于人数已经不是创业时候的那几十个人，老板不可能对每一个人的绩效都熟悉，那么，这个时候老板怎么去签字呢？于是，任正非就要求拿出一个薪酬方案制度来，随后，他们成立了一个薪酬设计小组，三个月开了十几次会，还请香港的咨询公司参与研究，终于形成了自身的薪酬体系框架。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定雇员薪酬时，需要参考劳动力市场的薪酬状况。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到“××职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。企业在进行薪酬调查的同时，还要对自身情况进行分析（对此，笔者将在“三、（二）”部分进行阐述）。（二）结合本企业情况，确定合理的薪酬结构与其他各类人员相比，销售人员的薪酬在结构上表现出极大的差异性。建立销售人员薪酬体系的首要问题，便是确定薪酬中底薪、提成和奖金各部分的比重，确立合理的薪酬结构。对于一个特定企业而言，它的薪酬结构取决于多方面的因素，这就离不了对自身所处的行业、公司产品的生命周期、组织以往的做法等进行分析。以行业因素举例来说，保险行业、营养品行业、化妆品行业对于销售人员的薪酬设计大多是“高提成+低固定”的薪酬模式，甚至是实行纯佣金制，而在一些产品的技术含量和专业性很强、市场非常狭窄而销售周期又比较长的销售领域中，企业对于销售人员的素质及其稳定性都是要求很高的，这时采用“高固定+低提成/奖金”的薪酬模式就比较合适。再比如，就产品的生命周期而言，当公司产品刚刚上市时，产品没有什么知名度或者知名度很小的时候，企业最好是采取固定薪酬模式，或者是采取“高固定+低提成/奖金”的模式，因为在这个时候，产品销售的风险性是很高的，销售人员的努力很可能得不到足够的市场回报，因此，这个时候就不能让销售人员来承担风险。然而，如果经过一段时期的努力，产品得到了客户的认可，逐渐在市场上打开了销路，销售的风险度逐渐降低，销售额处于增长时期，这时企业就可以适当降低销售人员薪酬中的固定部分，提高浮动部分，以鼓励销售人员更为积极地扩大市场份额，增加销售额。最后，随着产品达到成熟期，产品品牌或公司品牌对于消费者的购买行为产生的作用比销售人员的说服力更为重要时，企业又可以将销售人员的薪酬方案改回到“高固定+低浮动”的薪酬模式上。（三）建立科学、系统的量化指标体系销售人员薪酬设计看似只是底薪、提成和奖金之间的权衡配比，但是要想达到它的应有作用，需要大量细致的工作，从而建立科学、系统的量化指标体系。这就需要，一方面加强计算机辅助、数理模型、管理科学等方面的先进工具在薪酬体系方面的研究和运用，另一方面深入做好职位评估和绩效考核等基础工作。进行职位评估的目的在于确定科学的任职素质标准和合理的职位价值，它包括为确定一个职位相对于其他职位的价值所做的正式、系统的比较，并最终确定该职位的薪酬等级。职位评价的基本程序是对每一个职位所包含的内容（例如，职位所要求的努力程度、技术复杂程度和担负的责任）进行相互比较，最终形成“职位报酬因素”。在进行职位评价时，每个职位都要就相同的评价因素同所有可比职位进行比较。作为一个业务员，相比管理人员，也许不必要求他有什么领导能力；相比技术人员，又不必要求他的专业水平有多高，但是他的沟通和表达能力一定要出色……等等。这样也为绩效考核作了很好的铺垫。绩效考核要注意KPI（关键业绩指标法）、平衡计分卡、MBO(目标管理法)等先进方法的运用，全方位、多角度对员工进行360°考核。其中，在一个销售人员的绩效考核中要注意下面几点：1、指标的确定要遵循SMART原则。SMART是五个英文单词首字母的缩写：S(Specific)代表具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M(Measurable)代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些指标的数据或者信息是可以获得的；A(Attainable)代表可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R (Realistic)代表现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和考察；T(Time Bound)代表有时限，注重完成特定业绩指标的特定时限。2、重视客户的意见。因为销售人员自身的特性，他们更多是在和客户打交道，代表着公司的形象、影响着持续的客户源，让客户参与销售人员的考核便显得尤为重要。3、业务指标应该占到绝对比例。但这个业务指标并不一定是销售量，而是应该与企业今年的战略和计划相结合。也就是说，今年企业注重的是什么，是销售量，还是利润，或者是客户满意度、市场占有率、新产品市场份额？这些指标也不可能面面俱到，每年都可以进行适当的调整，但是，企业的战略意图应当在考核中得到充分体现，而不仅仅是某一个固定的指标。4、以其他指标为补充。包括学习与成长、个人行为、个人能力等等。这些指标占的比例可以不太大，但是却可以有效地鼓励销售人员的成长。而且从长远眼光来看，员工能力的提高是实现长期持续盈利的前提条件。但是，这种能力素质的考核不要流于形式，不要面面俱到，而是应该针对这一职类，与职位评估的结果相结合，看他所需的专业素质是什么。（四）采用个性化薪酬制度，照顾到不同员工的情况1、建立弹性的多元化的菜单式提成体系。目前企业实践中，往往根据业务量的大小和增减幅度来设定提成比例。比如，每月完成1万元的业务提成比例为3%，2万元的提成比例是4%，3万元的提成比例是5%。这种做法有很大借鉴意义，但是，笔者认为还要根据不同销售人员的业务地域、业务进展速度、业务完成比例、业务增长率而灵活地变化提成率，照顾到不同员工的情况，放大薪酬提成效应。2、对于销售新手要采用保护策略。一方面，可对销售新手设立一定的保护期，在保护期内，享受一定的薪酬优惠，比如较高的底薪。另外，也可实行“瓜分制”的薪酬制度，在保障其一定工资水准的同时，也充分体现竞争体制。所谓“瓜分制”就是将全体新进入企业的销售人员视做一个整体，确定其收入之和，每个销售人员的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算，如要将底薪导入，则可以进一步将“瓜分制”和“混合制”结合，按如下公式进行计算：个人月薪=底薪+ (总工资—底薪)×（个人月贡献÷全体月贡献）。这样，不仅拉近了新增销售人员的收入距离，保障其生活需要，同时也体现了多劳多得的原则，可以增加其职业归属感和进取心。3、建立特薪制，设立特殊贡献奖。一方面可考虑建立特殊人才的特殊薪酬制度，比如年薪制。特殊人才是指在市场营销方面急需且在岗位（职位）起关键作用和做出突出贡献的人员。确定特薪人员应根据岗位（职位）要求和在生产、管理或科技领域做出的贡献而定，要经过科学的职位评估，不宜一刀切。切忌论资排辈，提倡论功行赏。特别指出要消除对学历的盲目崇拜，因为目前企业中许多优秀的销售人员因为年龄、时代、家庭负担等原因学历档次偏低，而销售本身又是一个经验性和灵活性较强的工作。许多知名企业都认为，对于销售人员，基本的学历是要的，但是经验更重要。另外，目前有的国内企业设立了“销售贡献大奖”，比如，泰康人寿保险公司、宇通集团等知名企业通过召开每年一度的销售精英表彰大会，对作出特殊贡献的员工给予很高的荣誉和高额的奖金，这种做法很值得提倡。（五）薪酬体系的设置要“随行就市”销售人员薪酬要反映市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员薪酬的影响。对此，可在提成基数上做文章，考虑采用“浮动定额制”。浮动定额制是指在一个销售群体内，以每月的人均销售额或上月的人均销售额的一定比例作为定额，销售人员的报酬与此定额紧密结合，销售人员的实际定额在此以下者领取基本工资，在定额以上者则除了可领取基本工资外，还可按超过部分的一定比例提取报酬。这样，销售人员的工资报酬便随市场状况变化，当市场状况较好，销售工作相对比较容易，浮动定额必然随之上升，市场状况不佳时，销售工作较难，浮动定额下降。（六）实行“订单式”薪酬发放模式，鼓励团队精神有些销售任务不是一个人能够完成的，在宣传、谈判、签约、结帐、售后等各个环节，都有不同的人在做出努力，需要大家的团结协作，这就需要在薪酬方面体现出来。传统的针对个人发放薪酬的方式，很难实现这一点。“订单式”薪酬发放模式，就是针对完成的销售订单（销售任务），对员工整体发放薪酬，根据规定的公式，让所有参与其中的员工（包括销售管理人员、业务员、商场营业员、售后服务人员等）共同分享应得的收益。这种模式提高了员工参与团队的积极性，促进了企业整体业绩的提高。（七）建立多通道生涯发展路径GE公司提出“不要把报酬和权力绑在一起”，否则，你会建立起一支忿忿不满的队伍，专家们把这些人称作“POPOS”，意思是“被忽略的和被激怒的人”。他们提倡给员工们更多的机会，在不晋升的情况下提高工资级别。实际上，企业中一个员工的生涯发展“职业锚”往往不止一个，企业应建立管理职业锚、技术职业锚、业务（专业）职业锚等多条生涯发展通道。在松下，员工的成长和进步可以通过特有的干部体制——“特称升格制”体现出来，特称是对员工能力资格认定的一种制度。特称可分为主担、副参事、参事、副理事、理事等几个层次，特称资格直接与本人工资挂钩。如果三个人一起进到松下公司，能力都很好，一个升为经理了，另两个却不能升为经理，但是他们可以升为主担，虽然没有职务，但得到的报酬是一样的。笔者建议企业对销售人员实行“职称制”，如助理营销员、营销员、助理营销工程师、营销工程师、高级营销工程师等，这样，便在管理职业锚外开拓出一个专业职业锚，让有发展前景的销售人员在个人成就、薪酬方面多了一条发展路径。

薪酬体系设计的基本步骤与内容1、薪酬调查 薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。通常薪酬调查需要考虑以下三个方面： 1）企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正（内部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。 2）进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。 3）薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。 2、确定薪酬原则和策略 薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。 3、职位分析 职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。 4、岗位评价 岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。 5、薪酬类别的确定 根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。 6、薪酬结构设计 薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。

中美嘉伦依照经营战略，建立企业三层面业绩测评系统，设定公司级、部门级、岗位级绩效考核指标。设计考核结果运用方案。设定绩效考核周期、考核者与被考核者。绩效考核的过程监控。编制绩效考核管理制度及考核流程。

薪酬体系设计的意义与原则 　　引导语：薪酬体系是连接企业与员工的纽带,是公司战略的一个组成部分,只有良好设计的薪酬体系才是有效的。下面是我为你带来的薪酬体系设计的意义与原则，希望对大家有所帮助。 　　1、薪酬体系设计的意义 　　设计出这样的薪酬体系,有助于降低企业人员的流失,并吸引高级人才,减少企业的内部矛盾,增强企业凝聚力,提高企业员工的综合素质,从而提高劳动生产率,完善企业的机制。 　　2、薪酬体系的设计原则 　　(1)认可性原则。 假如设计出来的薪酬体系不能为员工所认可和接受，那么无论其技术方面做的是多么的出色也是没有任何成效的。因此要让员工明白现行的薪酬决策是怎样做出的，工资结构为什么要设计成某种形式，企业为什么要对工资结构做出某种调整，为什么这种决策是最适合本企业的等等。可以采用让员工参与到薪酬决策中来以及运用有效的方式与员工进行沟通等方法来使员工认可和赞同薪酬体系。(2)公平性。公平性是指企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的熟悉与判定，是设计薪酬制度和进行薪酬治理时首要考虑的因素。公平的"赏罚是取得员工的信任、争取员工支持并为企业做出更大贡献的基础，一般来说，合理的薪酬应满足以下三个条件：①外部公平性。同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同，因为此类职务对员工的知识、技能与经验要求相似，付出的脑力和体力也相似，薪酬水平也应大致相同。②内部公平性。即同一企业不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献，只要比值一致便是公平。③自身公平性。即同一企业中占据相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献成正比，同样，不同企业中职位相近的员工，其薪酬水平也应基本相同。 　　(3)竞争性。竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到所需人才并留住人才。要有竞争力，就必须为他们提供高于同行业其它企业的薪酬水平。 　　(4)激励性。激励性是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，为每个员工提供公平均等的机会，提倡和鼓励竞争，让富有聪明才智和老实肯干者在竞争中脱颖而出并获得高报酬，激励员工为追求本企业效益最大化做贡献，反对平均主义分配。 　　(5)经济性。提高企业的薪酬水准，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致企业人力成本的上升。因此，薪酬水平的高低不能不受经济性的制约，也就是说，要考虑企业的实际承受能力的大小。 　　(6)合法性。合法性是指企业的薪酬制度必须符合国家现行政策与法律，否则将难以顺利推行。 　　(7)完整性。是指企业在进行薪酬体系设计时必须重视薪酬体系设计的每一个环节,否则将造成薪酬体系对内不具公平性,对外不具有竞争力。 　　总之，在进行薪酬体系设计过程中，要综合考虑以上原则，灵活地制定出最有效的薪酬方案，将员工的利益与企业的目标和发展前途有机地结合起来。 ;

设计员工薪酬体系需要考虑多方面因素，包括企业战略目标、市场需求、行业薪酬水平、员工绩效表现、职业发展等等。下面是设计员工薪酬体系的一般步骤：确定企业战略目标：首先要明确企业的战略目标，包括企业的发展方向、市场定位、核心竞争力等，以此为基础设计员工薪酬体系。分析市场需求：需要了解市场对人才的需求和薪酬水平，以此为基础制定适合企业的薪酬策略和激励机制。确定薪酬组成要素：根据企业的战略目标和市场需求，确定薪酬组成要素，包括基本薪酬、绩效奖金、福利待遇、补贴津贴、长期激励计划等。制定薪酬分配方案：根据员工的工作贡献、绩效表现、职业发展等因素，制定相应的薪酬分配方案，以激励员工为企业的发展做出贡献。设计薪酬调整机制：需要制定薪酬调整机制，根据市场需求、企业经营状况、员工绩效表现等因素，定期或不定期地进行薪酬调整的机制。考虑薪酬公平性：需要考虑薪酬公平性，避免出现性别、年龄、种族等方面的歧视，同时也需要考虑企业内部的薪酬公平性。实施和监督：需要实施并监督薪酬体系的执行情况，以确保薪酬体系的合理性和可执行性。

薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，其目的是通过合理的薪酬政策和制度，激励和保持员工的工作积极性和生产力，提高企业的绩效和竞争力。下面是我对薪酬管理的一些认识：1. 薪酬管理是一项综合性的管理活动，需要与企业的战略目标和员工绩效管理相结合，建立科学的薪酬管理体系。2. 薪酬管理需要根据企业的实际情况和市场需求，制定合理的薪酬策略和政策，包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬差异等方面。3. 薪酬管理需要注重员工的激励和激励机制的灵活性，包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴等方面，以满足员工的不同需求和期望。4. 薪酬管理需要建立科学的绩效管理和激励机制，通过对员工的绩效进行评估和奖励，激励员工的工作积极性和生产力。5. 薪酬管理需要定期进行薪酬测算和分析，根据市场需求和员工的实际表现进行薪酬调整和福利待遇提供，以保持薪酬的合理性和公平性。6. 薪酬管理需要注重企业内部的稳定和和谐，避免因薪酬分配不公引发员工的不满和抱怨，从而影响企业的生产经营和发展。

设计职位薪酬体系的步骤可以包括以下几个：1. 职位评估：对公司内部的职位进行评估，确定职位的内外部相对价值，包括职位的工作内容、职责、所需技能和知识等。可以采用职位评估工具和方法，如职位评估问卷调查、职位评估矩阵等，以便能够客观、综合地评估不同职位之间的差异。2. 职位分级：根据职位评估的结果，将职位进行分级，确定不同职位的层级关系。通常可以采用薪酬带、薪酬级别或者职位等级等方式来进行职位分级，以便能够为不同职位确定相应的薪酬水平。3. 市场薪酬调研：进行市场薪酬调研，了解行业内相似职位的薪酬水平，包括同行业竞争对手以及相关行业的薪酬情况。可以通过薪酬调研报告、薪酬数据库、薪酬咨询公司等渠道获取市场薪酬数据。4. 薪酬定位：根据市场薪酬调研的结果，确定公司的薪酬定位，即公司在市场上的薪酬水平相对于竞争对手的位置。薪酬定位可以决定公司是否要采取薪酬领先、薪酬平均、薪酬滞后等策略，从而确定职位薪酬的水平。5. 薪酬结构设计：根据职位分级和薪酬定位，设计薪酬结构，包括基本薪资、绩效奖金、福利待遇等组成部分。薪酬结构应该合理、公平、透明，并与公司的业务目标和战略一致。6. 薪酬政策和程序制定：制定薪酬政策和程序，包括薪酬调整政策、绩效考核程序、薪酬计算方式、薪酬发放周期和方式等，确保薪酬体系可操作和可执行。7. 内部沟通和解释：与员工和管理层进行内部沟通和解释，介绍职位薪酬体系的设计理念、原则、目标以及具体的薪酬结构和政策，解答员工和管理层可能出现的疑问，确保他们对薪酬体系有清晰的理解。8. 薪酬实施：将设计好的薪酬体系付诸实施，包括薪酬计算、薪酬调整、绩效考核、薪酬发放等操作，确保薪酬体系按照设计的目标和政策进行执行。9. 监控和调整：定期监控薪酬体系的执行情况，包括薪酬数据的收集和分析，与市场薪酬进行比较，评估薪酬体系的有效性和公平性，并根据需要进行调整和优化，以确保薪酬体系能够持续地满足公司的需求和员工的期望。需要注意的是，不同公司和组织的薪酬体系设计步骤和流程可能会有所不同，具体的设计步骤可以根据公司的情况进行调整和优化，以确保薪酬体系与公司的战略和文化相契合，并能够激励和吸引员工，从而帮助公司实现业务目标。

薪酬设计与企业发展之间的关系密切，薪酬设计应该与企业的发展战略相一致。以下是几种解决好薪酬设计与企业发展之间的关系的方法：1. 明确企业的发展战略和目标：企业需要确定其长期战略和目标，以便对薪酬设计做出有利的调整。通过了解企业的长期战略和目标，薪酬设计可以更好地支持和促进企业的发展。2. 调整薪酬策略：企业需要制定符合其发展战略的薪酬策略，根据企业的战略定位和市场情况，合理地配置人力资源并根据不同员工的职位性质和工作内容来确定不同的薪酬水平。3. 建立有效的激励机制：企业需要为员工提供合理的激励机制，包括薪酬、晋升和培训等方面的激励，以鼓励员工为实现企业的战略目标做出努力。4. 维护公平和透明度：企业需要保持公平和透明度，避免出现不公正的薪酬差距和薪酬不透明的情况。这将有助于建立员工的信任和忠诚度，从而促进企业的发展。5. 市场调研：企业需要定期进行市场调研，了解同行业的薪酬水平和趋势，并根据市场情况来适时调整薪酬设计，以保持企业在市场上的竞争力。

任何体系都不可能一建立就很完整，都是一个逐步完善起来的。以下仅供参考：建立合理的薪酬体系的步骤：一、 工资分配模式多元化职务工资、职能工资、绩效工资、资历工资是目前工资分配的几种主要模式。在职务工资制度下，员工所担任职务或所在岗位的责任大小、对企业的贡献程度（即岗位的“相对价值”）是影响员工工资收入的主要因素。二、非工资性薪酬“自助化”、“个性化”薪酬不仅包括狭义的工资、奖金，还包括带薪休假、商业保险、购房津贴等各种福利，甚至员工持股、股票期权等都属于广义的薪酬范围。企业在进行薪酬制度设计时，眼光不能局限于工资制度，各种非工资性薪酬也应纳入考虑范畴。三、重视集体绩效与集体奖励为打破计划经济条件下长期存在的“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的痼疾，国内企业现在在设计薪酬制度时越来越重视员工绩效表现与其薪酬收入之间的紧密联系。康佳等企业在接受麦肯锡外部咨询时，薪酬制度与考核制度便是一并考虑的。与此相适应，企业越来越重视对员工的绩效考核，一些企业恨不得对每岗位的员工都能实施完全量化考核。四、在公开与保密之间做出适当选择在薪酬公开与保密问题上一般存在三种情形：一是完全公开，即企业的薪酬政策，不同员工的薪酬标准、金额等完全公开；二是部分公开、部分保密，一般是企业薪酬政策公开（即“游戏规则”公开），但每个员工的薪酬标准、金额保密；三是完全保密，即企业的薪酬政策、员工的薪酬标准、金额等完全保密。五、调动广大员工积极参与薪酬制度设计制定薪酬制度通常被认为是管理层的特权。国外企业有时是害怕工会的集体讨价还价，而国内企业基本不存在这一顾虑。

薪酬管理 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和 一、四大类 1．以岗位为导向的薪酬制度 2．以技能为导向的薪酬制度 3．以市场为导向的薪酬制度 4．以绩效为导向的薪酬制度 二、建立薪酬体系的步骤 1．设计组织结构，进行部门岗位的划分 2．进行职位评估，给每个职位写说明，从而确定薪酬等级体系 3．根据行业、企业的赢利状况，进行年度薪酬预算，就是企业打算拿出多少钱用于支付薪酬福利 4．组成整体薪酬。一般薪酬是由固定部分+浮动部分，一般中高层职位，浮动部分比例大，占30～50%；基层浮动比例小，浮动部分占10～20%，这其中也有例外，比如营销公司的收入主要是浮动部分组成 5．通过薪酬报告比较外部市场的价格，再进行最后调整，实现外部公平 三、宽带薪酬体系设计的流程 1．理解企业战略 2．整合岗位评价 3．完善薪酬调查 4．构建薪酬结构 （1）确定宽带的数量 （2）确定宽带内的浮动范围 （3）横向岗位的轮换 （4）任职资格及薪酬评级 5．加强控制调整 四、薪酬制度的诊断 1．常见问题 （1）薪酬战略缺失 （2）薪酬理念缺乏 （3）没有一套合理的薪酬体系 （4）薪酬结构失衡 （5）薪酬和绩效关联性不强 2．诊断方法 管理性、明确性、能力性、激励性、安定性 案例：

根据《九三学社章程》规定，加入该组织需要以下条件：1、第一条规定：“从事科学、技术工作以及高等教育、医药卫生等方面的高、中级知识分子，赞成并愿意遵守本社章程，可申请加入本社。”2、为了参政议政工作的需要，可适当发展一些从事文化、财经、政法等社会科学研究工作及政府部门有较强代表性的优秀知识分子，这部分人士一般掌握在新发展社员总数的30%以内。3、在有中共组织的私营企业、“合资”企业以及其他混合所有制企业中，从事经营管理和技术工作的高级知识分子，其中政治素质好、有一定代表性的，可个别发展。九三学社是以科学技术界高、中级知识分子为主的具有政治联盟特点的政党，是接受中国共产党领导、同中国共产党通力合作的亲密友党，是进步性与广泛性相统一、致力于中国特色社会主义事业的参政党。

声音在空气中的传播速度与压强和温度有关。声音在空气中的速度随温度的变化而变化，温度每上升/下降5℃，声音的速度上升/下降3m/s。声音的传播最关键的因素是要有介质，介质指的是所有固体，液体和气体，这是声音能传播的前提。所以，真空不能传声。物理参量有声源离观察者的距离，声源的震动频率，传播介质有关。声音的传播速度随物质的坚韧性的增大而增加，物质的密度减小而减少。如：声音在冰的传播速度比声音在水的传播速度快，冰的坚韧性比水的坚韧性强，但是水的密度大于冰。扩展资料声速c可表示为：c=√λRT,式中T为热力学温度；R为普适气体常数。对于空气，，R=287.14焦耳（千克·开），故米/秒。在流动的气体中，相对于气流而言，微弱扰动的传播速度也是声速。在温度T不为常数的流场中，各点的声速是不一样的，与某一点的温度相当的声速称为该点的“当地声速”。当气流的温度很高（如高超声速流动），或存在有外部的激励源时，气体分子内部振动的动能很大，分子的离解度很高。在这种情况下，当微弱压力波扫过使气体温度很快地发生变化时，气体分子的平动能和转动能很快就能达到相应的平衡值，但分子振动能和离解能达到新平衡态所需的特征时间要大得多，此时在波的传播过程中，可以认为这部分内能没有变化，即气体处于冻结状态（见非平衡流动）。参考资料来源：百度百科-音速参考资料来源：百度百科-声音

结合自身实际，谈谈如何培育自尊自信，和平理性，积极向上的社会心态, 如何培育理性平和的社会心态 王晶雄 . 1、自尊有三个基本前提：一是尊重他人才能获得他人的尊重；二是要准确地划清什么是自尊的标准，要谨慎的区分善意的批评、调侃与恶意的人身攻击；三是无欲则刚，当你对他人没有个人要求时你就能够保持独立与自尊； 2、自信有两个前提： 一是情况的全面了解和掌握，兵法曰“知己知彼方能百战不殆”。就是说只有从了解自己这个基本前提出发才能了解和应对外部世界。了解自身的优劣才能做到以己之长克他人之短，而了解对方的优劣才能知道从哪里着手。不知道真相，自信就是无凭无据。 二是拥有立身的知识与技能，知识和技能是人们改变命运的基本手段，只有通过饱含知识和技能劳动才能创造未来与财富，知识和技能是个人能力的重要组成部分，因此拥有知识和技能才能获得支撑自信的能力基础。没有能力就没有自信； 3、要树立对社会有所贡献的做人意识，只要放弃从个人私欲出发的处事动机，就会理性思维； 4、认真地做好自己的每一件事，但理性告诉人们希望每一件事情都能达成预期的效果是不现实的。认真做事、平静地接受社会现实的裁决，从自身的言、行中寻找成败的原因是保有平和社会心态的前提； 5、做工程必须依据设计蓝图进行。同理，做人也应有人生目标与规划，没有目标就不知道前行方向；没有规划就不可能安排发展程序。因而要保持积极向上的人生态度就一定要有一个明确的人生目标和一个实事求是人生规划进行驾驭与鞭策自己的人生。 自尊是个人基于自我评价产生和形成的一种自重、自爱、自我尊重，并要求受到他人、集体和社会尊重的情感体验，要培养自尊首先要有一个健全的人格，也可以说性格，它包括健康的心理状态和正常的行为模式，这方面可以在人的成长过程中不断的教育来达到，另外还要让人客观的认识到虚荣心与自卑心的不正确评价，人在成长过程过程中难免会遇到自卑或自大的情况，这样就需要正确的引导来避免。 自信它常常驱使著事情往好的方向发展。有自信的人往往给人一种阳光、开朗的感觉。在培养自信方面有很多，简略的说有一下几点需要注意， 一：学会欣赏孩子， 孩子都是天使，但是孩子的个性会有所不同，有的孩子文静，有的孩子活跃。不管是什么个性的孩子，我们都要学会欣赏他们，因为我们对孩子所表现的正面与负面的情绪，孩子都可以感受到。 二：要接纳孩子， 孩子的行为，都是一种天性，不管是正面的行为与负面的行为，我们都要学会接纳他们，因为你接纳了他们的行为，就是对他们本身的一种接纳，他才能在你们的身上感觉到爱与关注。 三：鼓励与表扬孩子， 就像是欣赏与接纳一样，鼓励与表扬孩子也非常的重要，成人需要他人的尊重与认同，孩子也一样。 四：要给孩子爱与能量， 正面地表达我们对孩子的爱，常跟孩子说“谢谢你，有你真好”；当孩子做错事情的时候，相信他也不想如此，作为父母，我们应该相信他有能力改正错误，从而让孩子对自己充满信心。 五：让孩子积极， 我们要常常对生活中发生的事情向孩子做正面的解释，协助孩子建构正面、积极乐观的人生观和价值观。 六：培养孩子的目标， 应根据孩子发展特点和个体差异，提出适合其水平的任务和要求，确立一个适当的目标，使其经过努力能完成。而这些目标不宜太难，孩子努力达到目标后，会产生成熟感与自信心。 七：培养孩子的兴趣爱好， 兴趣爱好对培养孩子的自信心也是非常有帮助的，一个没有兴趣爱好的孩子是非常沉闷与自闭的，开发孩子的兴趣爱好，会让孩子对人生积极，自信心增强。 理性平和属于境界，对于认知要有一定的要求，一方面要多看书，另一方面要多经历，在个人培养方面，主要集中在三观上的培养，正确认识世界，客观评价人生，合理开发价值。 心态引导方面，一是管理，二是调整，三是自控， 一：管理， 学会自我调整，知足常乐。 保持乐观、积极向上的精神状态，学会自我释放压力，从容不迫地应付日常生活和工作的压力，对待生活压力追求坦然，保持轻松愉快的状态。 有时间多参加外出旅游，感受大自然的温暖，学会享受生活中的点点滴滴善意和关怀。可以三五人结伴而行，这样就会更有利于勾通，增强彼此的感染力，从而对生活更加充满热爱。 心态简单的讲就是你心情的调整能力。在你心情不好的时候你需要多久的时间来调整，你会有多大的情绪波动，你会做出什么样的行为(是积极的面对想办法解决问题、还是消极的面对埋怨老天为难你) 二：调整， 1,、行动 心动不如行动，虽然行动不一定会成功，但不行动则一定不会成功。生活不会因为你想做什么而给你报酬，也不会因为你知道什么而给你报酬，而是因为你做了些什么才给你报酬。一个人的目标是从梦想开始的，一个人的幸福是从心态上把握的，而一个人的成功则是在行动中实现的。因为只有行动，才是滋润你成功的食物和泉水。 2、宽容 俗话说得好：“退一步海阔天空，让几分心平气和。”这就是说人与人之间需要宽容。宽容是一种美德，它能使一个人得到尊重。宽容是一种良药，它能挽救一个人的灵魂。宽容就像一盏明灯，能在黑暗中放射著万丈光芒，照亮每一个心灵。 3、平常心 人生不可能一帆风顺，有成功，也有失败;有开心，也有失落。如果我们把生活中的这些起起落落看得太重，那么生活对于我们来说永远都不会坦然，永远都没有欢笑。人生应该有所追求，但暂时得不到并不会阻碍日常生活的幸福，因此，拥有一颗平常心，是人生必不可少的润滑液剂。 4、心灵松绑 人的心灵是脆弱的，需要经常地激励与抚慰。常常自我激励，自我表扬，会使心灵快乐无比。 学会给心灵松绑，就是要给自己营造一个温馨的港湾，常常走进去为自己忙碌疲惫的心灵做做 *** ，使心灵的各个零件经常得到维护和保养。 5、面对挫折 每个人的一生，难免都会遭受挫折和失败。所不同的是失败者总是把挫折当失败，从而使每次都能够深深打击他取胜的勇气;成功者则是从不言败，在一次又一次的挫折面前，总是对自己说：“我不是失败了，而是还没有成功。”一个暂时失利的人，如果继续努力，打算赢回来，那么他今天的失利，就不是真正的失败。相反的，如果他失去了再战斗的勇气，那就是真输了。 6、自我调整 加强适应社会能力的培养，在面对各种复杂环境时做到冷静的处理，对于各种变化能顺应自如。平时多看看一些有关自我心理调整和暗示方面的书籍，学会自我放松。每天学会保持积极乐观的生活态度，偶尔自恋一下，对生活、工作充满信心。 7、学会放弃 命里有时终须有，命里无时莫强求。不要去强求那些不属于自己的东西，要学会适时的放弃。也许在你殚精竭虑时，你会得到曾经想要得到而又没得到的东西，会在此时有意外的收获。适时放弃是一种智慧。它会让你更加清醒地审视自身内在的潜力和外界的因素，会让你疲惫的身心得到调整，成为一个快乐明智的人。 盲目的坚持不如理智的放弃。苦苦地挽留夕阳的人是傻人，久久地感伤春光的人是蠢人。什么也舍不得放弃的人，往往会失去更加珍贵的东西。适当的时候，给自己一个机会，学会放弃，才有可能获得。 8、知足常乐 要善于看淡名利，追求真实的自我，追求家庭的和谐以及保持邻里的正常关系。可以时常找朋友谈谈心，遇到困惑时与家人多勾通，与人发生矛盾时要及时用爱心去化解。 9、改变思想认识 把矛盾认为是增加彼此了解的桥梁，是要学会忘记，忘记那些不开心的事，做事要提得起，放得下，想得开，看得穿。不要对过去的事耿耿于怀，过去了的事就让它过去，这样才会少去许多烦恼，心情自然很舒畅。 10、有自信才能赢 古往今来，许多人之所以失败，究其原因，不是因为无能，而是因为不自信。自信是一种力量，更是一种动力。当你不自信的时候，你难于做好事情；当你什么也做不好时，你就更加不自信。 这是一种恶性回圈。若想从这种恶性回圈中解脱出来，就得与失败作斗争，就得树立牢固的自信心。 三：自控， 第一：学会让自己安静，把思维沉浸下来，慢慢降低对事物的欲望。把自我经常归零，每天都是新的起点，没有年龄的限制，只要你对事物的欲望适当的降低，会赢得更多的求胜机会。(所谓退一步自然宽.) 第二：学会关爱自己，只有多关爱自己，才能有更多的能量去关爱他人，如果你有足够的能力，就要尽量帮助你能帮助的人，那样你得到的就是几份快乐，多帮助他人，善待自己，也是一种减压的方式。 第三：遇到心情烦躁的情况的时候，你喝一杯白水，放一曲舒缓的轻音乐，闭眼，回味身边的人与事，对新的未来可以慢慢的梳理，既是一种休息，也是一种冷静的前进思考。 第四：多和自己竞争，没有必要嫉妒别人，也没必要羡慕别人。很多人都是由于羡慕别人，而始终把自己当成旁观者，越是这样，越是会把自己掉进一个深渊。你要相信，只要你去做，你也可以的。为自己的每一次进步而开心(事是不分大与小的，复杂的事情简单做，简单的事情认真做，认真的事情反复做，争取做到最好) 第五：广泛阅读，阅读实际就是一个吸收养料的过程，现代人面临激烈的竞争，复杂的人际关系，为了让自己不至于在某些场合尴尬，可以进行广泛的阅读，让自己的头脑充实也是一种减压的方式，人有时候是这样的，脑子里空空的时候会自然的焦急，这就对了，正是你的求知欲在呼喊你，要活着就需要这样的养分。 第六：不论在任何条件下，自己不能看不起自己，哪怕全世界都不相信你，看不起你，你一定要相信你自己，因为我相信一句话，如果你喜[5]欢上了你自己，那么就会有更多的人喜欢你，如果你想自己是什么样的人，只要你想，努力去实现，就会的!(很多人为什么没实现，就是没毅力) 第七：学会调整情绪，尽量往好处想，很多人遇到一些事情的时候，就急的象热锅上的蚂蚁，本来可以很好解决的问题，正是因为情绪的把握不好，让简单的事情复杂化，让复杂的事情更难.其实只要把握好事情的关键，把每个细节处理的得贴就会游刃有余.遇到棘手的事情，冷静点，然后想如何才能把它做好，你越往好处想，心就越开，越往坏处想，心就越窄! 第八：珍惜身边的人，用语方面尽量不伤害，哪怕遇到你不喜欢的人，你尽量迂回，找理由离开也不要肆意伤害，这样不仅让自己心情太坏，也让场面更尴尬.珍惜现在身边的一切。 第九：热爱生命，每天吸收新的养料，每天要有不同的思维.多学会换位思考，尽量找新的事物满足对世界的新奇感,神秘感。 第十：只有用真心,用爱,用人格去面对你的生活，你的人生才会更精彩! 第十一：欲望不要太高。欲望无止境，欲望越高，一旦不能得到满足，形成的反差就越大，心态就越容易失衡。 第十二：攀比思想不能太重。如果盲目攀比，就会“人比人，气死人。”如果跟下岗工人比待遇，跟农民兄弟比收入，跟先进人物比贡献，心态就能平衡，怨气就自然消了。 第十三：要学会忘记，心情才能舒畅。 第十四：只有用真心,用爱,用人格去面对你的生活，你的人生才会更精彩! 让自己成为自己的主人，管好自己。 很多来自别人的经验，其中也有自己的总结，希望可以帮到你。 如何培育理性平和积极向上的社会心态 每个公民都要自觉维护安定团结的政治局面，努力把爱国热情转化为做好本职工作和刻苦学习的实际行动，冷静理性、合法有序地表达诉求，在关系国家利益、民族大义问题上，要爱憎分明，任何时候都不能失去理智作出错误判断以此做到理性平和；培育积极向上的心态，克服仇恨狭隘的倾向，则必须倡导以和平的方式化解矛盾和冲突，坚持“和而不同”的思维方式，妥善处理突发事端，减少对抗性，增强建设性。 加速和改进思想政治工作，注重什么，培育自尊自信理性平和积极向上的社会心态 1、自尊有三个基本前提：一是尊重他人才能获得他人的尊重；二是要准确地划清什么是自尊的标准，要谨慎的区分善意的批评、调侃与恶意的人身攻击；三是无欲则刚，当你对他人没有个人要求时你就能够保持独立与自尊； 2、自信有两个前提： 一是情况的全面了解和掌握，兵法曰“知己知彼方能百战不殆”。就是说只有从了解自己这个基本前提出发才能了解和应对外部世界。了解自身的优劣才能做到以己之长克他人之短，而了解对方的优劣才能知道从哪里着手。不知道真相，自信就是无凭无据。 二是拥有立身的知识与技能，知识和技能是人们改变命运的基本手段，只有通过饱含知识和技能劳动才能创造未来与财富，知识和技能是个人能力的重要组成部分，因此拥有知识和技能才能获得支撑自信的能力基础。没有能力就没有自信； 3、要树立对社会有所贡献的做人意识，只要放弃从个人私欲出发的处事动机，就会理性思维； 4、认真地做好自己的每一件事，但理性告诉人们希望每一件事情都能达成预期的效果是不现实的。认真做事、平静地接受社会现实的裁决，从自身的言、行中寻找成败的原因是保有平和社会心态的前提； 如何培育理性平和的社会心态 不和别人盲目攀比，要比只和自己比。有自己的目标，坚定的目标，具体的目标，这样就不会因为别人怎样，而心理失衡，做出一些让自己疯狂而事后后悔的事了，也不会担心随波逐流。 培育理性平和的社会心态，对于提升全民族的道德素质和心理品质、促进社会和谐发展具有重要意义。 理性相对于感性，平和相对于急躁。从本质上看，社会心态反映社会存在、社会现实，反映人们的情绪情感、心理状态、认识倾向、利益诉求等。在某种程度上，社会心态直接影响社会思维方式、生活方式、生产方式等。当前，我国社会主义市场经济的快速发展、社会结构的急剧变化、利益格局的深刻调整使整个社会心态发生了很大变化，急功近利、心浮气躁、焦虑迷茫、失衡偏激、怨天尤人等不良社会心态不同程度存在，给社会稳定、国家发展、个人幸福带来负面影响。因此，培育理性平和的社会心态，使人们正确认识社会和自我，进而正确处理个人与社会的关系，具有重要现实意义。 培育理性平和的社会心态需要从多方面着力。从个体角度看，当前特别需要从以下三个方面做起。 培育辩证思维。辩证思维所倡导的全面的、发展的、联络的观点和“两点论”、“两分法”等，是分析问题、认识事物的科学方法。当前，一些人对我国经济社会发展中的问题往往攻其一点不及其余，以偏概全，得出一些偏激、片面的结论。这种偏激失衡的心态与缺乏辩证思维密切相关。培育理性平和的社会心态，应多一点辩证思维，以全面的、发展的、联络的观点客观、冷静地认识我们面临的各种问题。 培育讲逻辑、守规则的意识。弘扬理性精神包含讲逻辑、守规则等方面。逻辑中有一条规律叫做充足理由律，它要求我们无论提出观点还是论证观点，都要满足论据充分和合乎逻辑这两个要求。如果我们在思考问题、交流思想的过程中自觉遵守这两个要求，无论提出自己的观点还是反驳别人的观点，就不会意气用事，而会摆事实讲道理，做到以理服人。同时，在社会生活中人们还要有规则意识、法制意识。规则、法制是人类理性精神的外在表现，是理性平和社会心态的重要依托，可以约束我们的思维和行为，避免情绪化的思维方式和简单粗暴的行为方式。一个讲逻辑、讲规则的社会，可以给人们带来更多的安全感。 培育沉着淡定、不骄不躁的心理品质。快速的经济发展、社会转型不但直接影响人们的生活方式，也潜移默化地影响人们的心理品质。当前，求快心理不断蔓延，浮躁心态普遍存在。然而，现实生活启示人们，“欲速则不达”。在急剧变化的社会中保持平和的心态，沉着淡定、不骄不躁，才能更好地应对各种困难、挫折和风险。沉着淡定、不骄不躁的心理品质，从根本上说来自对“道”、“理”的感悟，来自精神世界的富足。这就要求我们加强修养，树立正确的世界观、人生观、价值观，不断丰富自己的精神世界。 如何营造理性，自尊，平和的社会心态 人的不平和心理 是由社会变革造成的， 它只是一时的找不准自己的位置， 所以， 只要假以时日， 总有一天， 一切都会平复的。

我像一只牛，吃的是草挤的是牛奶。

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原文：天命之谓性，率性之谓道，修道之谓教。道也者，不可须臾离也，可离非道也。是故君子戒慎乎其所不睹，恐惧乎其所不闻。莫见乎隐，莫显乎微，故君子慎其独也。喜怒哀乐之未发，谓之中；发而皆中节，谓之和；中也者，天下之大本也；和也者，天下之达道也。致中和，天地位焉，万物育焉。仲尼曰：“君子中庸，小人反中庸，君子之中庸也，君子而时中；小人之中庸也，小人而无忌惮也。”子曰：“中庸其至矣乎！民鲜能久矣！”子曰：“道之不行也，我知之矣：知者过之，愚者不及也。道之不明也，我知之矣：贤者过之，不肖者不及也。人莫不饮食也，鲜能知味也。”子曰：“道其不行矣夫！”子曰：“舜其大知也与！舜好问而好察迩言，隐恶而扬善，执其两端，用其中于民，其斯以为舜乎！”子曰：“人皆曰予知，驱而纳诸罟_陷阱之中，而莫之知辟也。人皆曰予知，择乎中庸，而不能期月守也。”子曰：“回之为人也，择乎中庸，得一善，则拳拳服膺弗失之矣。”子曰：“天下国家可均也，爵禄可辞也，白刃可蹈也，中庸不可能也。”子路问强，子曰：“南方之强与？北方之强与？抑而强与？宽柔以教，不报无道，南方之强也，君子居之。衽金革，死而不厌，北方之强也，而强者居之。故君子和而不流，强哉矫！中立而不倚，强哉矫！国有道，不变塞焉，强哉矫！国无道，至死不变，强哉矫！”子曰：“素隐行怪，后世有述焉，吾弗为之矣。君子遵道而行，半涂而废，吾弗能已矣。君子依乎中庸，遁世不见知而不悔，唯圣者能之。”君子之道，费而隐。夫妇之愚，可以与知焉，及其至也，虽圣人亦有所不知焉。夫妇之不肖，可以能行焉；及其至也，虽圣人亦有所不能焉。天地之大也，人犹有所憾。故君子语大，天下莫能载焉；语小，天下莫能破焉。《诗》云：“鸢飞戾天，鱼跃于渊。”言其上下察也。君子之道，造端乎夫妇，及其至也，察乎天地。天赐的是性，顺性的是道，顺道修身的是道。道暂时不能离开，但它不能离开。因此，一个绅士应该在没有人看到他的地方小心，在没有人听到他的地方害怕和畏惧。隐藏很容易被发现，最小的细节最臭名昭著，所以一个绅士独处时要小心。欢乐、悲伤和快乐的情绪都没有表现出来。这个叫钟。它出来了，但是根据干燥定律，它叫做和。是世界上最基本的，也是世界上共同遵守的法律。当中和达到时，天地回到各自的地方，万物生长和发展。孔子说：“君子的言行符合中庸，君子的言行违背中庸。”君子的言行都是中庸的，因为君子的言行总是不偏不倚。小人物的言行侵犯中间，因为小人物的言行无顾忌，无所畏惧。”孔子说：“中庸之道是最高的境界，很少长期实行中庸之道。”孔子说：“中庸之道是不能实行的，我知道：聪明的人做得太过分了，愚蠢的人做不到。中庸之道是不能提升的，我知道：聪明的人走得太远，不明智的人做不到。就好像没有人不吃东西，但很少有人能尝出味道。”孔子说：“我恐怕不能实行中庸之道。”孔子说：“舜有多聪明？他喜欢提问题，检查最近的事，掩盖别人的缺点，赞扬别人的优点。他掌握了这两个极端，对他的人民采取了妥协。所以才叫他舜！”孔子说：“人们说‘我是聪明的"，却被困在网、笼、阱里，不知道如何避开它们。人们说，‘我很聪明"，但他们选择了中间路线，不能坚持一个月。”孔子说：“颜回就是这样做的。他选择了中间路线。只要给他一个充分的理由，他就会把它放在心上，永不放弃。”孔子说：“天国的治理是公正的；一个贵族的头衔和他的薪水将被免除；刀剑必被践踏。但是中庸之道并不容易执行。”子路问什么是强大的。孔子说：“你是说南方的力量吗？还是北方的力量？还是和你想象的一样强大？以宽容和温柔教化人民，不报复无理的行为，是南方的力量，绅士们就属于这一类。他们头上戴着武器和盔甲睡觉，从不食言。这就是北方的力量，硬汉就属于这一类。所以，君子应该随和而不随波逐流，这才是真正的强者！独立公正，才是真正的力量！国家的政治诚信，不改变志向，这才是真正的强者！这个国家的政治是黑暗和顽固不化的。那是很强大的！”孔子说：“追求异端是荒谬的，后人会说；但我不会这样做。君子走中庸之道，半途而废，但我不会停止前进。君子以中庸为本，虽为人少闻，为人少知，也不后悔。只有圣人才能做到。”君子所追求的道路是宽广而微妙的。民愚昧地知道这事。连圣徒也不知道至高的道。凡夫俗子没有智慧，也能行。至高的道，连圣徒也不能行。世界这么大，总有不满意的地方。因此，绅士说“大”，世界负担不起；先生说“小”，世界无法理解。《诗经》中说：“风筝高飞，鱼儿跃入深水。”这就是说，君子的中庸之道是明确的天地之间。摘要“君子之道”起源于民间，达到最高点，便在天地之间显露出来。出处：出自战国时期子思的《中庸》。

根据《九三学社章程》有关规定，凡从事科学、技术工作的申请人具备中级以上（含中级）的职称。工程技术类：工程师；文教类：中教一级；卫生类：主治医师；经济类：会计师；其他类别的以此相当。赞成并愿意遵守本社章程均可申请加入本社。 类似“硕士，工作了1年，软件工程师”就可以申请。拓展资料：1.加入九三学社的条件：根据《九三学社章程》中的定义：“九三学社是以科学技术界高、中级知识分子为主的具有政治联盟特点的致力于社会主义事业的政党。”九三学社是中国的一个民主党派。九三学社的前身是“民主科学座谈会”。2.1944年底，一批进步学者为争取抗战胜利和政治民主、科学精神，在重庆组成“民主科学座谈会”讨论时局，宣传政见。后为纪念1945年9月3日抗日战争和国际反法西斯战争胜利，改建为九三学社，并于1946年5月4日正式成立。3.根据《九三学社章程》有关规定，具备中级职称或以上的申请人一般应找到当地九三学社（或上一级九三学社组织），向组织详细了解九三学社，在承认并接受《九三学社章程》以后，依据自己的认识和意愿写好入社申请书，并交给九三学社组织，向组织提出书面申请。等待九三学社组织的考察通过以及当地九三学社组织批准。4.申请加入九三学社应提交：入社申请书；简历表。申请书应包括个人思想认识、对民主党派（九三学社）的社章及历史的认识、入社动机等等内容。

电脑的基本电子器件按其发展过程，经历了电子管电脑、晶体管电脑、集成电路电脑和超大规模集成电路电脑。电子管电脑——世界上第一台计算机“ENIAC”于1946年在美国宾夕法尼亚大学诞生。美国国防部用它来进行弹道计算。它是一个庞然大物，用了18000个电子管，占地170平方米，重达30吨，耗电功率约150千瓦，每秒钟可进行5000次运算，这在现在看来微不足道，但在当时却是破天荒的。 ENIAC以电子管作为元器件，所以又被称为电子管计算机，是计算机的第一代。电子管计算机由于使用的电子管体积很大，耗电量大，易发热，因而工作的时间不能太长。晶体管电脑——晶体管制造的电子计算机。国外第二代电子计算机的生存期大约是1957-1964年。其软件开始使用面向过程的程序设计语言，如fortran、algol等。中国第一台晶体管计算机于1967年制成，运算速度为每秒五万次。集成电路电脑——采用中、小规模集成电路制造的电子计算机。1964年开始出现，60年代末大量生产。中国于1970年研制成第一台集成电路计算机。超大规模集成电路电脑——1967年和1977年分别出现了大规模和超大规模集成电路。由大规模和超大规模集成电路组装成的计算机，被称为第四代电子计算机。美国ILLIAC-IV计算机，是第一台全面使用大规模集成电路作为逻辑元件和存储器的计算机，它标志着计算机的发展已到了第四代。1975年，美国阿姆尔公司研制成470V/6型计算机，随后日本富士通公司生产出M-190机，是比较有代表性的第四代计算机。英国曼彻斯特大学1968年开始研制第四代机。1974年研制成功ICL2900计算机，1976年研制成功DAP系列机。1973年，德国西门子公司、法国国际信息公司与荷兰飞利浦公司联合成立了统一数据公司。共同研制出Unidata7710系列机。希望我能帮助你解疑释惑。

秦2世昏庸残暴.民不聊生.不反不行......

每颗药0,25g，一盒6颗。可以根据每颗药多少克，确定每天的吃多少颗药

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比如，多看看励志向上的书籍，多多向前辈学习心得，或让自己选择一项乐器并学好它，或让自己多一些知心好友等等……

复议时间是5天，被保全人如果对财产保全措施有异议的话，应该从收到人民法院裁定书以后的5天之内及时递交复议申请，人民法院在收到复议申请书以后的10天之内，应该进行审查并作出答复。

西楚霸王是一方的诸侯，王者。生肖中老虎就是一方的霸主，应该是生肖虎

当前，退休职工基本养老金计算办法如下：基本养老金=基础养老金+个人账户养老金+过渡性养老金：1、基础养老金基础养老金=（退休时统筹地区上年度职工月平均工资＋本人指数化月平均缴费工资)／2×缴费年限×1％；指数化月平均工资=平均缴费指数×退休时统筹地区上年度职工月平均工资；平均缴费指数=各年度缴费指数/缴费年限；缴费工资指数=当年缴费工资/统筹地区上年度职工月平均工资。2、个人账户养老金个人账户养老金 = 个人账户储存余额／计发月数；3、过渡性养老金国发［1997］26号文件实施前参加工作、国发［2005］38号文件实施后退休的参保人员属于“中人”。由于他们以前个人账户的积累很少，缴费年限累计满15年的，退休后在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上，再发给过渡性养老金。过渡性养老金发放办法按所在省、直辖市、自治区具体制定的办法执行。以四川省为例：过渡性养老金＝（退休时上一年全省在岗职工月平均工资＋本人指数化月平均缴费工资）÷2×1995年12月31日及以前未建立个人账户的累计缴费年限×1.3%（计算系数）。

调整Vref时能否使用指针式万用表?为什么?

　　给你个别的单位以前写的你参考下吧：　　财务情况说明书　　***有限公司原系北京市人民政府外经贸京字***号中华人民共和国台港澳侨投资企业批准证书批准，由***总公司和***有限公司共同出资举办的中外合资经营企业。国家工商行政管理局于***年***月***日颁发了法人营业执照，注册号为***，法定代表人：***，注册资金***，其中：中方出资***万美元，占***％；外方出资***万美元，占***％。经营期限为 15年。　　本公司经营范围：***。　　本公司以公历1月1日起至12月31日止为一个会计年度。执行《企业会计制度》和《企业会计准则》及其补充规定。本公司会计核算采用权责发生制原则和借贷记账法，资产计价以历史成本为计价基础。　　截止2010年12月31日本公司报表的资产总额***万元，负债合计***万元，所有者权益***万元，2010年度利润总额***万元。　　公司2010年度主营业务收入累计***元，比上年同期增加/减少***%。　　公司2010年度销售费用累计支出***元，比去年同期增加/减少***%；管理费用累计支出***元，比去年同期增加***%。　　公司2010年度利润总额为***元。　　公司2010年度应缴纳各种税金***元。其中增值税缴纳***元；个人所得税***元；车船税***元；城市房地产税***元；土地使用费***元；所得税***元；城建税***元：教育税附加***元。　　公司2010年度已缴纳各种税金***元。其中增值税缴纳***元；个人所得税***元；车船税***元；城市房地产税***元；土地使用费***元；所得税***元；城建税***元：教育税附加***元。　　截止2010年12月31日职工人数***人，公司本部设***个职能部门；公司2010年度累计支付工资***元。　　二零一零年十二月三十一日　　***公司

1.3句关于奉献精神的古诗句 奉献精神 1、春蚕到死丝方尽，蜡炬成挥泪始干。（李商隐《无题》） 2、落红不是无情物，化作春泥更护花。（龚自珍《己亥杂诗》）4 人生自古谁无死，留取丹心照汗青. 5 粉身碎骨全不惜 只留清白在人间 6 随风潜入夜，润物细无声。 这里有几句可以供选择，希望可以帮到你 落红不是无情物，化作春泥更护花春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干 随风潜入夜，润物细无声 我把他们的全抄了，望采纳！！！ 2.3句关于奉献的名言 我们的生命是天赋的，我们惟有献出生命，才能得到生命。 ---泰戈尔 真正的学者真正了不起的地方，是暗暗做了许多伟大的工作而生前并不因此出名。 ---巴尔扎克 生命的用途并不在长短而在我们怎样利用它。 许多人活的日子并不多，却活了很长久。 ---蒙 田 鞠躬尽瘁，死而后已。 ---诸葛亮 我们这一代就是施肥的一代，用自己的血灌溉快将实现的乐园，让后代享受人类应有的一切幸福，这就是我们一代的任务。 --李 卡 掷我们的头颅，奠筑自由的金字塔，洒我们的鲜血，染成红旗，万载飘扬。 --林基路 我是春蚕，吃了桑叶就要吐丝，哪怕放在锅里煮，死了丝还不断，为了给人间添一点温暖。 --巴 金 壮士临阵决死哪管些许伤痕，向千年老魔作战，为百代新风斗争。 慷慨掷此身。 --华罗庚 想想你的母亲，她对人生要求该多么微小，可是，落在她头上的又是怎样的一种命运？ ---屠格涅夫 有了母亲在身边，我们不必去寻求别人。 她对我们的教诲是非常宝贵的：和善、友爱、体贴别人居于首位；不要伤害别人；决不乞求；决不占别人的便宜。与之相反的做法在我们家都是罪过。 她总是要我们给予，但她从不要我们索取或乞求。她就是这样的人。 --迈克尔·杰克逊 倘使有一双翅膀，我甘愿做人间的飞蛾。我要飞向火热的日球，让我在眼前一阵光、身内一阵热的当儿，失去知觉，而化作一阵烟，一撮灰。 ---巴 金 利己的人最先灭亡。他自己活着，并且为自己而生活。 如果他的这个“我”被损坏了，那他就无法生存了。 --奥斯特洛夫斯基 只有人类精神能够蔑视一切限制，想信它的最后成功，将它的探照灯照向黑暗的远方。 ---泰戈尔 安得广厦千万间，大庇天下寒士俱欢颜。 ---杜 甫 没有无私的、自我牺牲的母爱的帮助，孩子的心灵将是一片荒漠。 ---狄更斯 有取有舍的人多么幸福，寡情的守财奴才是不幸。 --鲁达基 像母亲有时为她所分娩的亲爱生物而牺牲一样，我们就不应该爱惜自己，就应该准备为它的成功而捐弃我们的生命。 [言者]左拉，法国作家。[提示]为了人类的伟大事业，应当去私心，以勤奋的精神为之奋斗到底。 贡献没有够，也永远做不够。 --佚 名 先天下之忧而忧，后天下之乐而乐。 ---范仲淹 上天赋予的生命，就是要为人类的繁荣、和平和幸福而奉献。---松下幸之助 我是世界的公民，应为人类而生。 ---诺贝尔 埋在地下的树根使树枝产生果实，却并不要求什么报酬。 ---泰戈尔 一个获得成功的人，前苏联作家高尔基从他的同胞那里所取得的，总是无可比拟地超过他对他们所做的贡献。 --爱因斯坦 世间最庄严的问题是：我能做什么好事？ --佚 名。 3.关于奉献的诗句有哪些 己亥杂诗（龚自珍） 浩荡离愁白日斜，吟鞭东指即天涯。落红不是无情物，化作春泥更护花。 解析：落花并没有忘记树根的哺育，带着无限的眷恋深情地告别树根，宁化作春泥而护树根，以回报树的养育之恩。作者以花自喻，意谓自己虽然处境艰难，但忠贞报国之心始终不变；自信其高尚志节更能感召年青一代。 《无题》 宋 李商隐 相见时难别亦难，东风无力百花残。 春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干。 晓镜但愁云鬓改，夜吟应觉月光寒。 蓬山此去无多路，青鸟殷勤为探看。 注释： 1.无题：唐代以来，有的诗人辉敢獗瓿瞿芄槐硎局魈獾奶饽渴保 4.有关奉献的古诗句 《病牛》 ——宋·李纲 耕犁千亩实千箱，力尽筋疲谁复伤？ 但得众生皆得饱，不辞羸病卧残阳。 《咏煤炭》 ——明·于谦 凿开混沌得乌金，蓄藏阳和意最深。 爝火燃回春浩浩，洪炉照破夜沉沉。 鼎彝元赖生成力，铁石犹存死后心。 但愿苍生俱饱暖，不辞辛苦出山林。 《己亥杂诗》 ——清·龚自珍 浩荡离愁白日斜，吟鞭东指即天涯。 落红不是无情物，化作春泥更护花。 《对酒》 ——清·秋瑾 不惜千金买宝刀，貂裘换酒也堪豪。 一腔热血勤珍重，洒去犹能化碧涛。 5.关于奉献的诗句 1、《卜算子·咏梅》 【作者】陆游 【朝代】宋 驿外断桥边，寂寞开无主。已是黄昏独自愁，更著风和雨。 无意苦争春，一任群芳妒。零落成泥碾作尘，只有香如故。 白话翻译： 驿站外断桥旁。梅花寂寞地开放、孤孤单单.无人来欣赏。黄昏里独处已够愁苦.又遭到风吹雨打而飘落四方。 它花开在百花之首.却无心同百花争享春光，只任凭百花去总妒。即使花片飘落被碾作尘泥，也依然有永久的芬芳留在人间。 2、《过零丁洋》 【作者】文天祥 【朝代】宋 辛苦遭逢起一经，干戈寥落四周星。 山河破碎风飘絮，身世浮沉雨打萍。 惶恐滩头说惶恐，零丁洋里叹零丁。 人生自古谁无死？留取丹心照汗青。 白话翻译： 回想我早年由科举入仕历尽辛苦，如今战火消歇已熬过了四个年头。 国家危在旦夕恰如狂风中的柳絮，个人又哪堪言说似骤雨里的浮萍。 惶恐滩的惨败让我至今依然惶恐，零丁洋身陷元虏可叹我孤苦零丁。 人生自古以来有谁能够长生不死？我要留一片爱国的丹心映照史册。 3、《春夜喜雨》 【作者】杜甫 【朝代】唐 好雨知时节，当春乃发生。 随风潜入夜，润物细无声。 野径云俱黑，江船火独明。 晓看红湿处，花重锦官城。 白话翻译： 好雨似乎会挑选时辰，降临在万物萌生之春。 伴随和风，悄悄进入夜幕。细细密密，滋润大地万物。 浓浓乌云，笼罩田野小路，唯有江边渔船上的一点渔火放射出一线光芒，显得格外明亮。 等天亮的时候，那潮湿的泥土上必定布满了红色的花瓣，锦官城的大街小巷也一定是一片万紫千红的景象。 4、《无题·相见时难别亦难》 【作者】李商隐 【朝代】唐 相见时难别亦难，东风无力百花残。 春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干。 晓镜但愁云鬓改，夜吟应觉月光寒。 蓬山此去无多路，青鸟殷勤为探看。 白话翻译： 见面的机会真是难得，分别时更是难舍难分，况且又兼东风将收的暮春天气，百花残谢，更加使人伤感。 春蚕结茧到死时丝才吐完，蜡烛要燃尽成灰时像泪一样的蜡油才能滴干。 女子早晨妆扮照镜，只担忧丰盛如云的鬓发改变颜色，青春的容颜消失。 男子晚上长吟不寐，必然感到冷月侵人。对方的住处就在不远的蓬莱山，却无路可通，可望而不可及。希望有青鸟一样的使者殷勤地为我去探看情人。 5、《墨梅》 【作者】王冕 【朝代】元 吾家洗砚池头树，朵朵花开淡墨痕。 不要人夸颜色好，只留清气满乾坤。 白话翻译： 我家洗砚池边有一棵梅树，朵朵开放的梅花都显出淡淡的墨痕。 不需要别人夸它的颜色好看，只需要梅花的清香之气弥漫在天地之间。 6.关于奉献精神的古诗3句,名言5句,事迹3个,修辞句3个 楼主您好，很高兴回答您的问题，我的答案如下： 古诗词的三个句子： 我们在实现理想的过程中，难免会遇到挫折，但只要有乐观的心态和不断进取的精神，就一定能走出困境。就象古诗中说的那样“长风破浪会有时，直挂云帆济沧海”。 刘胡兰面对铡刀，毫无惧色，宁死不肯说出党的秘密。最后被敌人杀害了，这真是“人生自古谁无死，留取丹心照汗青” 。 3.3年时光，我们一同走过。初中生活即将结束，不能够再朝夕相处。但是“海内存知己，天涯若比邻”，只要彼此关怀鼓励，我们一定会取得新的成绩。 歇后语的三个句子： 他这个人斤斤计较的，怎么可能会帮你，肯定是黄鼠狼给鸡拜年---没安好心。 有的学生说：楚人夸矛又夸盾，真是黄婆卖瓜----自卖自夸！ 一片好心却把事情办糟了，我真是哑巴吃黄连----有苦说不出. 三个名言警句： 书籍是青年人不可分离的生命伴侣和导师——高尔基 读书破万卷，下笔如有神.-----杜甫 不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海。---荀子 如果您对我的回答满意，请点击满意答案 如果不满意，请继续等待您期望的满意答案 愿您的问题能够早日得到解决

诉前财产保全复议的进行需由不服裁定的申请保全人、被保全人自裁定书送达之日起五日内向作出裁定的人民法院提出申请，之后由法院在收到复议申请后的十日内审查。【法律依据】《最高人民法院关于办理财产保全案件若干问题的规定》第二十五条申请保全人、被保全人对保全裁定或者驳回申请裁定不服的，可以自裁定书送达之日起五日内向作出裁定的人民法院申请复议一次。人民法院应当自收到复议申请后十日内审查。对保全裁定不服申请复议的，人民法院经审查，理由成立的，裁定撤销或变更；理由不成立的，裁定驳回。对驳回申请裁定不服申请复议的，人民法院经审查，理由成立的，裁定撤销，并采取保全措施；理由不成立的，裁定驳回。第二十六条申请保全人、被保全人、利害关系人认为保全裁定实施过程中的执行行为违反法律规定提出书面异议的，人民法院应当依照民事诉讼法第二百二十五条规定审查处理。

：“力拔山兮气盖世，时不利兮骓不逝，骓不逝兮可奈何，虞兮虞兮奈若何？”

水剂就是一般的注射剂，指药物与适宜的溶剂或分散介质制成的供注入体内的溶液、乳状液和混悬液的来菌制剂！粉针指注射用无菌粉剂，系将供注射用的无菌粉末状药物装入安瓿或其他适宜容器中，临用前加入适当的溶剂溶解或混悬而成的制剂。它们的包装分别用有颈安瓿，也就是易折安瓿和粉末安瓿两种来包装！

《中庸》原文及注释如下：原文：天命之谓性，率性之谓道，修道之谓教。道也者，不可须臾离也，可离，非道也。是故君子戒慎乎其所不睹，恐惧乎其所不闻。翻译：天所赋予人的东西就是性，遵循天性就是道，遵循道来修养自身就是教。道是片刻不能离开的，可离开的就不是道。因此，君子在无人看见的地方也要小心谨慎，在无人听得到的地方也要恐惧敬畏。注释：1、天：此处天既有自然的天的意蕴，也有形而上的哲学内涵。2、命：赋予。3、率性：遵循天性。4、道：本意为路，这里引申为规律。《中庸》介绍《中庸》是中国古代论述人生修养境界的一部道德哲学专著，是儒家经典之一，原属《礼记》第三十一篇，相传为战国时期子思所作。其内容肯定中庸是道德行为的最高标准，认为至诚则达到人生的最高境界，并提出博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之的学习过程和认识方法。宋代学者将《中庸》从《礼记》中抽出，与《大学》、《论语》、《孟子》合称为四书。宋元以后，成为学校官定的教科书和科举考试的必读书，对中国古代教育和社会产生了极大的影响。以上内容参考：百度百科—《中庸》

深处的呼求赞美诗如下：主啊，我从深处向祢呼求，主啊，求祢聆听我的祈祷，因我偏行己路，让祢失望难过，愿祢侧耳听我的祷告！主啊，绝望之中听我哭诉，主啊，切莫放弃，掩面不顾。若祢究察罪孽，谁能站立得住，求祢宽恕， 洁净我的罪。主啊 我从深处向祢呼求，主啊，求祢聆听我的祈祷，因我偏行己路，让祢失望难过，愿祢侧耳听我的祷告！主啊，绝望之中听我哭诉，主啊，切莫放弃掩面不顾。若祢究察罪孽，谁能站立得住，求祢宽恕，洁净我的罪，我要大声求告，祢有赦免之恩，我必专心地仰望，坚定地依靠。涂抹我的罪愆，洗去一切不义，我的主，我唯一拯救，主啊，黑夜漫漫我等候祢，主啊，耐心守候黎明来临。求祢怜悯施恩，使我欢唱乐歌，使人敬畏尊崇祢的名。我要大声求告，祢有赦免之恩，我必专心地仰望，坚定地依靠。涂抹我的罪愆，洗去一切不义，我的主，我唯一拯救。我要大声求告，祢有赦免之恩，我必专心地仰望，坚定地依靠，涂抹我的罪愆，洗去一切不义。我的主，我唯一拯救，主啊，黑夜漫漫我等候祢。主啊，耐心守候黎明来临，求祢怜悯施恩，使我欢唱乐歌，使人敬畏尊崇祢的名。求祢怜悯施恩，使我欢唱乐歌，使人敬畏尊崇祢的名。

可以看到推荐人有金星、何炅、刘敏涛和欧阳娜娜，光是看这推荐人就很让人期待呀。再看这些飞行嘉宾里面有个实力派古装王子、冻龄百花影后、新晋鬼马演员，那么就从我们所知悉的这些演员中，也能想到这几个嘉宾对应着就是胡歌、许晴和虞书欣，就是看这架势绝对是要炸的节奏啊。

您的，我的，初心依旧。举起右拳，信念和阳光刻在额头。祝祖国繁荣昌盛。以岁月之名，有山河为证，百年之奋斗，中国正年轻，今日底气来之不易，吾辈仍需不懈努力！爱国没有文案，没有理由，只有自豪。这一刻，风是暖的，雨是甜的。月光所照，均是家国，双脚所踏，皆是生活。胸怀春秋伟业，恰是百年风华。穿越山海，从不懈怠，永远都心怀期待。百年征程波澜壮阔，百年初心历久弥坚。我们的征途是星辰大海！跟党走，践我行，祝党在新的征程取得新的辉煌！　　伟大的国家伟大的党，革命的旗帜高高飘扬，伟大的人民不怕风浪，伟大的军队步伐坚强，伟大的领袖毛泽东，领导我们向前，祖国要富强，人类要解放，人类要解放！　　南湖水有你生命的摇篮，井冈山有你奋斗的足迹，历史见证了你不屈的坚强，人民见证了你创造的繁荣，恭贺寿诞，我们的党。　　九十周年造就的欣欣向荣被我们见证，先烈们在其中起到的作用不可磨灭，希望我们的国家可以在今后的岁月中更加繁荣富强。　　改革创造大奇迹，中华文明留记忆；发展才是硬道理，祖国翻天又覆地。　　立党为公，执政为民。心系中华，为万世开太平！

声的速度是340米每秒。声速是介质中微弱压强扰动的传播速度，其大小因媒质的性质和状态而异。空气中的声速在1个标准大气压和15℃的条件下约为340m/s。在流动的气体中，相对于气流而言，微弱扰动的传播速度也是声速。在温度T不为常数的流场中，各点的声速是不一样的，与某一点的温度相当的声速称为该点的“当地声速”。当气流的温度很高（如高超声速流动），或存在有外部的激励源时，气体分子内部振动的动能很大，分子的离解度很高。在不同的介质中声音的速度是不一样的。下面是声音在不同介质中的速度。

情况说明尊敬的领导：您好！我公司成立于2009年10月份，至今仅一年有余，公司主要经营轮胎产品，公司成立初期市场局面刚刚打开，资金投入还未见成效，便遇上有史以来天然胶最高价格，自2010年6月份起橡胶价格持续上涨至今，不但造成成本大幅提高，而且市场发生了变化，大部分轮胎由正常销售变为滞销，致使库存积压，公司资金流动非常紧张，2010年一直处于亏损状态，目前企业经营者正在积极调查，重新评估市场，制定相对应政策，相信这个问题终将得到改善，今年我公司定会积极配合相关部门的一切工作，现望工商部门谅解，能够给予顺利通过年检。谢谢！