设计薪酬体系的步骤和要点有哪些?

好不容易找到心仪的候选人，顺利走完面试，最后却因为薪资没有别家吸引力拒掉offer。 老员工吐槽，为什么做这么多事，不如新员工拿的多，涨薪还无望？ 老板在会上质疑，为什么薪酬支出了那么多，还是招不到人，留不住人？ 薪酬管理制度往往决定企业能否高效招到心仪人才，留住关键人才。薪酬管理工作是HR工作重要模块，也是难点之一，怎么设计薪酬管理体系，才能既确保内部公平性，也能保证对外有竞争力？ 薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%;而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。 宽带薪酬： 是一种新型的薪酬体系，它是随着能力模型的逐渐流行而兴起的，宽带薪酬背后的理论逻辑是员工薪酬支付主要靠能力的差异，同样的岗位，能力较强的员工可以拿到比能力差的员工数倍的工资。 窄带薪酬 ：以职位价值作为支付薪酬的依据，尽管窄带薪酬也承认能力的差异，但是窄带薪酬认为员工的薪酬主要依靠职位的价值，即使能力有差异，但也不主张这种差异过大，同一级别能力最强的员工的薪酬比能力最弱的员工的薪酬高出50%左右。 薪酬带宽是指薪酬的上限和下限的区间，也可以理解成每一薪级下限到上限的涨幅，通常用百分比表示。 比如：某企业第5级的薪酬区间为6000-9000元，那么带宽就是50%，即（9000-6000）/6000=50%。 所以， 宽带薪酬则是指带宽较宽的薪酬体系。 一般我们认为带宽超过100%，即为宽带薪酬。通常情况下，宽带薪酬的带宽在100%-400%之间。传统的以职位为基础的薪酬体系都是窄带薪酬，窄带薪酬，顾名思义就是薪酬的带宽较窄，通常在100%以内。 在确定薪酬的带宽之前，先需要确定是采用窄带薪酬还是宽带薪酬。 宽带薪酬适用于一些高新技术企业，窄带薪酬适用于传统企业。 通常随着职位层级的上升，带宽逐渐增加。 能力对工作影响越大的岗位其带宽越高。比如一些技术类的岗位，尽管职位级别可能不是很高，但是其能力差异对工作的影响很大，因此需要适当提高其带宽。 标准化程度越高，薪酬的带宽越小，标准化的程度越低，薪酬的带宽越大。 设计薪酬体系，并不能够任意为之，而是要结合公司的实际情况进行合理规划。 在设计薪酬体系之前，首先要进行充分的薪酬调查和评估，搞清楚现有薪酬的优势和劣势，明确调整薪酬，期望解决什么问题，实现什么结果。 薪酬结构就是我们常说的收入公式，工资由哪几部分构成，而合理性这个没有统一的模式。要根据行业的特殊性，基于企业的现实状况、组织的分工和岗位技能的成熟度进行针对性结构设计。 是指找到促使各岗位达成业绩的关键维度，制定每个维度的量化指标。 根据组织分工进行定岗，再根据岗位关键维度量化指标匹配岗位等级，最后确定岗位等级薪资。 与员工沟通，明确新版薪酬设计的目的，设计的逻辑，输入的算法。 通过测算进行逻辑关系论证和指标修正。 薪酬管理体系的设计与搭建是一项复杂的工作，且与组织职级体系相关，通过智能化工具平台能够帮助HR真正落地企业薪酬体系，智能规范薪酬管理。我们就以红海eHR薪酬管理系统应用简单举例： 精细的薪酬体系与企业组织结构战略规划息息相关，大型集团型企业往往由于业务板块众多，会有多种薪酬体系的存在，不同的岗位评价模型，不同的薪酬结构，不同的薪酬制度。 红海eHR薪酬管理支持多套薪资方案，同时满足薪点制、提成制、绩点制等多种复杂薪资绩效方案，HR可按需自定义薪资项目，或直接批量导入数据，搭建匹配企业需求的薪资账套，同时，与全平台模块数据联动，自动匹配员工入职/调薪等级，批量定/调薪实现职级、薪等两大体系联动。HR可自定义职级体系，按职级体系，灵活配置薪等表。 用数据说话，是目前HR管理中用来体现管理产出与价值的关键手段之一。通过数据分析业务模式，更容易发现管理问题所在，降低经营风险。很多人力资源的管理问题交集后，大家不难发现一个痛点就是 薪酬 ，薪酬体系设计的问题会关系到人才发展与绩效管理上的一系列问题。红海eHR支持人力成本分析、薪酬结构分析、薪酬水平回归分析等多种薪酬分析模型，从宏观、中观、微观层面逐层分析，多视角呈现企业的薪酬现状，结合调薪预警和差异化等薪级薪等体系，赋能HR高效完成薪酬激励工作。 很多时候我们在定薪酬的时候会根据这个人的情况来定，这个思维是错误的。企业所定的薪酬不是单独为某个人而制定，而是要这个岗位来定。假设一个总监的岗位，从公司的角度需要这个岗位具备什么样的能力做什么样的事情，给这个岗位进行岗位定岗定事。要进行细分，若给这个岗位定价10000元，新来的这个人只能做8000元的事，就发8000元，只能做7000元的事，就只发7000元，只能做6000元的事，就只发6000元，只能做5000元的事，那就换人。如果他能全部做完，就发10000，做的更好，就发12000，或者是给更高的岗位。所以在薪酬设计的时候一定要基于岗位，而不是基于某个人。 当我们说市场化薪酬改革的时候，大家第一反应也许是薪酬水平要向市场靠齐、要涨薪了。其实对于一家企业来说，企业利润再高、薪酬激励资源再充足也总是有限的，所以市场化薪酬改革的核心是薪酬管理机制的市场化，是要解决公司薪酬激励资源在内部分配过程中的差异化的问题。即“市场化”有三个方面，一是薪酬水平的市场化，二是市场化薪酬激励机制的借鉴与导入，三是薪酬激励资源在企业内部二次分配的差异化（体现市场化导向） 对于业务市场化高、人才市场化高、行业人才竞争度高、特定人才市场供应稀缺，且付薪理念中特别强调“为市场付薪”的企业，充分把握外部市场情况的确是充分必要的。但这也并不是绝对的，对于一些特定企业，研究好自身薪酬管理诉求/问题、了解行业薪酬激励实践、并运用恰当的薪酬激励理念与方法解决好这些问题，比执着的盯着市场数据更重要。

薪酬体系的设计思路有很多种，由于薪酬设计目的和关注点不同，薪酬设计的呈现方式有很大差异。传统的固定薪资与同岗同酬因激励效果不明显，已经不能满足现代管理的需要。职位薪酬体系设计，顾名思义是基于职位而去考虑薪酬构成。最初的设计逻辑是基于：“同岗同酬”的朴素理念。但是同岗同酬，不利于区分员工的贡献大小，所以就有了基于职位基本工资的“同”，与职位不同贡献大小的“不同”。这样才符合现代企业的用人理念，符合“多劳多得”的市场经济。这是职位薪酬体系设计的最基本的底层逻辑。在基础上薪酬体系设计可分为以下五个流程步骤：1、全面梳理企业各部门职责及员工各岗位职责。2、将岗位职责相近的人员归为一个职类，在同部门中做纵向对比，在不同部门中做横向对比。3、找到相应职类的对应薪酬做数据分析，找到所有同职类薪酬的25%，50%，25%，100%关键数据，作为未来职等可参考因素并进行调整使之切合企业当前实际。4、划分职类以及职级，根据岗位职者的内容区分不同职级人员能力项要求和工作任务区分并匹配相对应的岗位工资。5、可以考虑一定的绩效公司使调整更具有柔性的特点。

薪酬体系设计的基本步骤与要点： 1、薪酬调查：薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础。 2、确定薪酬原则和策略：薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。 3、职位分析：职位分析是薪酬设计的基础性工作。结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，然后进行岗位职责调查分析，最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。 4、岗位评价：岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。 5、薪酬类别的确定：根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别。 6、薪酬结构设计：薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。

薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。

合易认为：1、公平原则：薪酬体系设计要建立在合理的岗位价值评价之上，个人薪酬与岗位价值相匹配。2、激励原则：以绩效为导向，多劳多得，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合。3、竞争原则：做市场内外部薪酬水平的调查，与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。4、经济原则：合理配置与使用人力资源，人力成本与公司经济效益相适应。

【答案】：（1）环境分析。环境分析就是要通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。环境分析是一项复杂而重要的工作。说复杂是因为企业所处的环境非常复杂，不仅包括经济社会生活水平、国家政治法律、产业政策、劳动力供给、失业率等因素构成的外部环境，还包括企业的性质、规模、发展阶段、企业文化、组织结构、工作特征、员工素质等因素构成的内部环境。（2）确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。（3）岗位分析。岗位分析是全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息，并对其进行详细说明与规范的过程，是人力资源管理最基础的活动之一，能为招聘、培训绩效考核、薪酬设计提供依据。（4）岗位评价。岗位评价就是通过工作分析在获取相关岗位信息的基础上，对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较，确定其相对价值的过程。在薪酬体系设计中，岗位评价可使特定岗位的相对价值得以公示，为薪酬等级的划分建立基础，体现薪酬分配的公平性原则。（5）岗位等级划分。通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。岗位结构设计的一个重要方面就是岗位等级划分。（6）市场薪酬调查。如果说岗位评价解决了薪酬内部公平性问题，那么外部竞争性就需要通过市场薪酬调查来解决。（7）确定薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。薪酬结构是薪酬体系的骨架，有广义和狭义之分。1）狭义的薪酬结构是指同一组织内部不同岗位薪酬水平的对比关系。2）广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式在薪酬总额中的比例关系，如基本薪酬与可变薪酬、福利薪酬之间的不同薪酬组合。薪酬水平是指组织整体平均薪酬水平，包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置。（8）实施与反馈。薪酬体系设计完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬的战略及目标。在正式实施之前企业要对将要实施的薪酬结构、水平、形式进行必要的宣传，并且注重和员工特别是中层人员进行有效沟通，以广泛征求意见，为薪酬制度的实施做好充分的准备。

合易认为：1、公平原则：薪酬体系设计要建立在合理的岗位价值评价之上，个人薪酬与岗位价值相匹配。2、激励原则：以绩效为导向，多劳多得，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合。3、竞争原则：做市场内外部薪酬水平的调查，与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。4、经济原则：合理配置与使用人力资源，人力成本与公司经济效益相适应。

员工的薪酬包括基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。建立薪酬体系基本步骤:一、薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。知名猎头公司烽火猎聘建议通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：企业薪酬现状调查。、进行薪酬水平调查、原则策略。二、职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。三、岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。四、类别确定:根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。五、结构设计:薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。

薪酬设计必须符合以下基本原则，才能做到科学合理：公平性原则：薪酬设计应该公平，不应受到性别、种族、年龄、宗教或其他因素的影响。相同的工作应该得到相同的薪酬，不同的工作应该得到不同的薪酬。竞争性原则：薪酬设计应该考虑到市场竞争的情况，以确保薪酬水平能够吸引和留住优秀的员工。如果薪酬水平低于市场平均水平，可能会导致员工流失和招聘难度。绩效导向原则：薪酬设计应该与员工的绩效挂钩，以便能够激励员工为组织做出更多的贡献，并根据员工的表现给予相应的奖励。灵活性原则：薪酬设计应该具有一定的灵活性，以便能够适应组织的变化和员工的不同需求。例如，随着员工职业发展的变化，薪酬设计需要进行相应的调整。可持续性原则：薪酬设计应该考虑到组织的可承受能力和长期发展，以确保薪酬设计的可持续性。如果薪酬水平过高，可能会导致组织的财务压力和员工的不满。透明度原则：薪酬设计应该透明，员工应该清楚自己的薪酬构成和计算方式，以便能够更好地理解和接受薪酬设计。

设计薪酬体系是一个复杂的过程，需要充分考虑组织的业务需求、薪酬策略、员工绩效和市场情况等因素。下面是一些设计薪酬体系的一般步骤和要点：步骤一：明确业务需求和薪酬策略- 定义组织的业务需求和目标，明确薪酬在组织中的角色和目的。- 制定薪酬策略，包括薪酬定位、薪酬水平、薪酬结构和薪酬差异等方面的决策。步骤二：调研市场情况和竞争对手- 调研市场薪酬水平，了解行业内的薪酬趋势和竞争对手的薪酬实践，确保组织的薪酬水平具有竞争力。步骤三：设定薪酬绩效指标和激励机制- 确定与业务目标和员工绩效相匹配的薪酬绩效指标，例如销售额、利润、客户满意度等。- 设计激励机制，包括薪酬绩效评估和绩效奖励的规则和制度，以激励员工提高绩效和实现目标。步骤四：建立薪酬结构和薪酬差异化- 设计合理的薪酬结构，包括基本薪资、津贴和福利等组成部分，确保薪酬体系的内部公平和外部竞争力。- 基于员工的职务、层级、绩效和贡献等因素，建立薪酬差异化，使薪酬与员工的价值和贡献相匹配。步骤五：考虑法律法规和合规性要求- 考虑当地法律法规和合规性要求，确保薪酬体系的合法性和合规性，包括最低工资标准、劳工法规定的薪酬要求等。步骤六：沟通和监控薪酬体系- 充分沟通薪酬体系的设计和变更，包括与员工和管理层的沟通，确保员工对薪酬体系有清晰的认知。- 建立有效的薪酬体系监控和评估机制，定期进行薪酬数据分析，评估薪酬体系的绩效和效果，及时做出调整和改进。设计薪酬体系的要点：1. 内外部公平：薪酬体系应当既考虑员工内部的薪酬公平，即不同职位、层级和绩效的员工之间的薪酬差异，也要考虑与市场和竞争对手的薪酬水平保持一定的公平性，以吸引和留住人才。2. 绩效导向：薪酬体系应与员工的绩效和业务目标相匹配，通过设定明确的绩效指标和激励机制，激励员工提高绩效和实现目标。3. 合法合规：薪酬体系必须符合当地的法律法规和合规性要求，包括最低工资标准、劳工法规定的薪酬要求等，避免违法和合规风险。4. 灵活性和可持续性：薪酬体系应具有一定的灵活性，以适应组织业务需求和市场变化，同时应具有可持续性，以确保长期的薪酬管理和合理的薪酬支出。5. 沟通和透明：薪酬体系的设计和变更应充分沟通，包括与员工和管理层的沟通，以确保员工对薪酬体系有清晰的认知，并理解其设计和实施的原则和目的。需要注意的是，不同组织的薪酬体系设计可能因其业务需求、文化和行业特点等而有所不同，因此在设计薪酬体系时应充分考虑组织的具体情况，并在实施过程中进行不断的监控和改进。同时，建议在设计薪酬体系时征求专业的人力资源和薪酬管理的意见和建议，确保设计的薪酬体系科学、合理且符合组织的实际情况。

薪酬体系方案设计的时间取决于多个因素，如企业规模、行业特点、员工需求、调查数据等，因此设计方案的时间会因企业情况而异。一般来说，薪酬体系方案设计需要进行以下几个步骤：1. 收集和分析数据：收集市场薪酬数据和员工薪酬数据，并进行分析，以了解市场和员工需求。这一步通常需要花费数周时间。2. 制定方案：根据数据分析结果，制定合理的薪酬方案，包括薪酬结构、绩效考核、福利待遇等方面。这一步需要根据企业需求和员工需求，花费数周到数个月的时间。3. 内部审批和讨论：将制定的薪酬方案提交给企业内部相关部门进行审批和讨论，以确保方案的合理性和可行性。这一步通常需要数周时间。4. 实施和调整：一旦方案通过内部审批和讨论，企业需要实施薪酬方案，并不断进行调整和改进。这一步是持续性的，需要随着企业和员工需求的变化而不断进行调整和改进。

1、应由HR负责组织设计，业务部门参与，大BOSS决策2、薪酬体系设计过程中，如薪酬策略环节（HR要和BOSS需要明确企业所处阶段及薪酬策略），HR再去展开市场薪酬调查等环节的工作薪酬体系设计过程可以参考下《薪酬设计与绩效考核全案》赵国军，书中说的还蛮细致的

（一）在制定销售人员薪酬体系之前，进行科学的薪酬调查和分析在成立的早期，企业都经过了通过领导一双眼、一支笔来决定员工薪酬的阶段。但是，随着企业规模发展到一定程度，老板不可能对每一个人了解得都很清楚，这就需要进行科学的薪酬调查（企业外部）和分析（企业内部）来建立自身的薪酬体系。对于具有鲜明工作特性的销售人员更是如此。拿华为集团来说，在1995年的时候，华为已经有500多人，这个时候，当人力资源经理把他们的薪酬数字报给老板的时候，由于人数已经不是创业时候的那几十个人，老板不可能对每一个人的绩效都熟悉，那么，这个时候老板怎么去签字呢？于是，任正非就要求拿出一个薪酬方案制度来，随后，他们成立了一个薪酬设计小组，三个月开了十几次会，还请香港的咨询公司参与研究，终于形成了自身的薪酬体系框架。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定雇员薪酬时，需要参考劳动力市场的薪酬状况。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到“××职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。企业在进行薪酬调查的同时，还要对自身情况进行分析（对此，笔者将在“三、（二）”部分进行阐述）。（二）结合本企业情况，确定合理的薪酬结构与其他各类人员相比，销售人员的薪酬在结构上表现出极大的差异性。建立销售人员薪酬体系的首要问题，便是确定薪酬中底薪、提成和奖金各部分的比重，确立合理的薪酬结构。对于一个特定企业而言，它的薪酬结构取决于多方面的因素，这就离不了对自身所处的行业、公司产品的生命周期、组织以往的做法等进行分析。以行业因素举例来说，保险行业、营养品行业、化妆品行业对于销售人员的薪酬设计大多是“高提成+低固定”的薪酬模式，甚至是实行纯佣金制，而在一些产品的技术含量和专业性很强、市场非常狭窄而销售周期又比较长的销售领域中，企业对于销售人员的素质及其稳定性都是要求很高的，这时采用“高固定+低提成/奖金”的薪酬模式就比较合适。再比如，就产品的生命周期而言，当公司产品刚刚上市时，产品没有什么知名度或者知名度很小的时候，企业最好是采取固定薪酬模式，或者是采取“高固定+低提成/奖金”的模式，因为在这个时候，产品销售的风险性是很高的，销售人员的努力很可能得不到足够的市场回报，因此，这个时候就不能让销售人员来承担风险。然而，如果经过一段时期的努力，产品得到了客户的认可，逐渐在市场上打开了销路，销售的风险度逐渐降低，销售额处于增长时期，这时企业就可以适当降低销售人员薪酬中的固定部分，提高浮动部分，以鼓励销售人员更为积极地扩大市场份额，增加销售额。最后，随着产品达到成熟期，产品品牌或公司品牌对于消费者的购买行为产生的作用比销售人员的说服力更为重要时，企业又可以将销售人员的薪酬方案改回到“高固定+低浮动”的薪酬模式上。（三）建立科学、系统的量化指标体系销售人员薪酬设计看似只是底薪、提成和奖金之间的权衡配比，但是要想达到它的应有作用，需要大量细致的工作，从而建立科学、系统的量化指标体系。这就需要，一方面加强计算机辅助、数理模型、管理科学等方面的先进工具在薪酬体系方面的研究和运用，另一方面深入做好职位评估和绩效考核等基础工作。进行职位评估的目的在于确定科学的任职素质标准和合理的职位价值，它包括为确定一个职位相对于其他职位的价值所做的正式、系统的比较，并最终确定该职位的薪酬等级。职位评价的基本程序是对每一个职位所包含的内容（例如，职位所要求的努力程度、技术复杂程度和担负的责任）进行相互比较，最终形成“职位报酬因素”。在进行职位评价时，每个职位都要就相同的评价因素同所有可比职位进行比较。作为一个业务员，相比管理人员，也许不必要求他有什么领导能力；相比技术人员，又不必要求他的专业水平有多高，但是他的沟通和表达能力一定要出色……等等。这样也为绩效考核作了很好的铺垫。绩效考核要注意KPI（关键业绩指标法）、平衡计分卡、MBO(目标管理法)等先进方法的运用，全方位、多角度对员工进行360°考核。其中，在一个销售人员的绩效考核中要注意下面几点：1、指标的确定要遵循SMART原则。SMART是五个英文单词首字母的缩写：S(Specific)代表具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M(Measurable)代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些指标的数据或者信息是可以获得的；A(Attainable)代表可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R (Realistic)代表现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和考察；T(Time Bound)代表有时限，注重完成特定业绩指标的特定时限。2、重视客户的意见。因为销售人员自身的特性，他们更多是在和客户打交道，代表着公司的形象、影响着持续的客户源，让客户参与销售人员的考核便显得尤为重要。3、业务指标应该占到绝对比例。但这个业务指标并不一定是销售量，而是应该与企业今年的战略和计划相结合。也就是说，今年企业注重的是什么，是销售量，还是利润，或者是客户满意度、市场占有率、新产品市场份额？这些指标也不可能面面俱到，每年都可以进行适当的调整，但是，企业的战略意图应当在考核中得到充分体现，而不仅仅是某一个固定的指标。4、以其他指标为补充。包括学习与成长、个人行为、个人能力等等。这些指标占的比例可以不太大，但是却可以有效地鼓励销售人员的成长。而且从长远眼光来看，员工能力的提高是实现长期持续盈利的前提条件。但是，这种能力素质的考核不要流于形式，不要面面俱到，而是应该针对这一职类，与职位评估的结果相结合，看他所需的专业素质是什么。（四）采用个性化薪酬制度，照顾到不同员工的情况1、建立弹性的多元化的菜单式提成体系。目前企业实践中，往往根据业务量的大小和增减幅度来设定提成比例。比如，每月完成1万元的业务提成比例为3%，2万元的提成比例是4%，3万元的提成比例是5%。这种做法有很大借鉴意义，但是，笔者认为还要根据不同销售人员的业务地域、业务进展速度、业务完成比例、业务增长率而灵活地变化提成率，照顾到不同员工的情况，放大薪酬提成效应。2、对于销售新手要采用保护策略。一方面，可对销售新手设立一定的保护期，在保护期内，享受一定的薪酬优惠，比如较高的底薪。另外，也可实行“瓜分制”的薪酬制度，在保障其一定工资水准的同时，也充分体现竞争体制。所谓“瓜分制”就是将全体新进入企业的销售人员视做一个整体，确定其收入之和，每个销售人员的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算，如要将底薪导入，则可以进一步将“瓜分制”和“混合制”结合，按如下公式进行计算：个人月薪=底薪+ (总工资—底薪)×（个人月贡献÷全体月贡献）。这样，不仅拉近了新增销售人员的收入距离，保障其生活需要，同时也体现了多劳多得的原则，可以增加其职业归属感和进取心。3、建立特薪制，设立特殊贡献奖。一方面可考虑建立特殊人才的特殊薪酬制度，比如年薪制。特殊人才是指在市场营销方面急需且在岗位（职位）起关键作用和做出突出贡献的人员。确定特薪人员应根据岗位（职位）要求和在生产、管理或科技领域做出的贡献而定，要经过科学的职位评估，不宜一刀切。切忌论资排辈，提倡论功行赏。特别指出要消除对学历的盲目崇拜，因为目前企业中许多优秀的销售人员因为年龄、时代、家庭负担等原因学历档次偏低，而销售本身又是一个经验性和灵活性较强的工作。许多知名企业都认为，对于销售人员，基本的学历是要的，但是经验更重要。另外，目前有的国内企业设立了“销售贡献大奖”，比如，泰康人寿保险公司、宇通集团等知名企业通过召开每年一度的销售精英表彰大会，对作出特殊贡献的员工给予很高的荣誉和高额的奖金，这种做法很值得提倡。（五）薪酬体系的设置要“随行就市”销售人员薪酬要反映市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员薪酬的影响。对此，可在提成基数上做文章，考虑采用“浮动定额制”。浮动定额制是指在一个销售群体内，以每月的人均销售额或上月的人均销售额的一定比例作为定额，销售人员的报酬与此定额紧密结合，销售人员的实际定额在此以下者领取基本工资，在定额以上者则除了可领取基本工资外，还可按超过部分的一定比例提取报酬。这样，销售人员的工资报酬便随市场状况变化，当市场状况较好，销售工作相对比较容易，浮动定额必然随之上升，市场状况不佳时，销售工作较难，浮动定额下降。（六）实行“订单式”薪酬发放模式，鼓励团队精神有些销售任务不是一个人能够完成的，在宣传、谈判、签约、结帐、售后等各个环节，都有不同的人在做出努力，需要大家的团结协作，这就需要在薪酬方面体现出来。传统的针对个人发放薪酬的方式，很难实现这一点。“订单式”薪酬发放模式，就是针对完成的销售订单（销售任务），对员工整体发放薪酬，根据规定的公式，让所有参与其中的员工（包括销售管理人员、业务员、商场营业员、售后服务人员等）共同分享应得的收益。这种模式提高了员工参与团队的积极性，促进了企业整体业绩的提高。（七）建立多通道生涯发展路径GE公司提出“不要把报酬和权力绑在一起”，否则，你会建立起一支忿忿不满的队伍，专家们把这些人称作“POPOS”，意思是“被忽略的和被激怒的人”。他们提倡给员工们更多的机会，在不晋升的情况下提高工资级别。实际上，企业中一个员工的生涯发展“职业锚”往往不止一个，企业应建立管理职业锚、技术职业锚、业务（专业）职业锚等多条生涯发展通道。在松下，员工的成长和进步可以通过特有的干部体制——“特称升格制”体现出来，特称是对员工能力资格认定的一种制度。特称可分为主担、副参事、参事、副理事、理事等几个层次，特称资格直接与本人工资挂钩。如果三个人一起进到松下公司，能力都很好，一个升为经理了，另两个却不能升为经理，但是他们可以升为主担，虽然没有职务，但得到的报酬是一样的。笔者建议企业对销售人员实行“职称制”，如助理营销员、营销员、助理营销工程师、营销工程师、高级营销工程师等，这样，便在管理职业锚外开拓出一个专业职业锚，让有发展前景的销售人员在个人成就、薪酬方面多了一条发展路径。

中美嘉伦依照经营战略，建立企业三层面业绩测评系统，设定公司级、部门级、岗位级绩效考核指标。设计考核结果运用方案。设定绩效考核周期、考核者与被考核者。绩效考核的过程监控。编制绩效考核管理制度及考核流程。

薪酬体系设计的意义与原则 　　引导语：薪酬体系是连接企业与员工的纽带,是公司战略的一个组成部分,只有良好设计的薪酬体系才是有效的。下面是我为你带来的薪酬体系设计的意义与原则，希望对大家有所帮助。 　　1、薪酬体系设计的意义 　　设计出这样的薪酬体系,有助于降低企业人员的流失,并吸引高级人才,减少企业的内部矛盾,增强企业凝聚力,提高企业员工的综合素质,从而提高劳动生产率,完善企业的机制。 　　2、薪酬体系的设计原则 　　(1)认可性原则。 假如设计出来的薪酬体系不能为员工所认可和接受，那么无论其技术方面做的是多么的出色也是没有任何成效的。因此要让员工明白现行的薪酬决策是怎样做出的，工资结构为什么要设计成某种形式，企业为什么要对工资结构做出某种调整，为什么这种决策是最适合本企业的等等。可以采用让员工参与到薪酬决策中来以及运用有效的方式与员工进行沟通等方法来使员工认可和赞同薪酬体系。(2)公平性。公平性是指企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的熟悉与判定，是设计薪酬制度和进行薪酬治理时首要考虑的因素。公平的"赏罚是取得员工的信任、争取员工支持并为企业做出更大贡献的基础，一般来说，合理的薪酬应满足以下三个条件：①外部公平性。同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同，因为此类职务对员工的知识、技能与经验要求相似，付出的脑力和体力也相似，薪酬水平也应大致相同。②内部公平性。即同一企业不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献，只要比值一致便是公平。③自身公平性。即同一企业中占据相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献成正比，同样，不同企业中职位相近的员工，其薪酬水平也应基本相同。 　　(3)竞争性。竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到所需人才并留住人才。要有竞争力，就必须为他们提供高于同行业其它企业的薪酬水平。 　　(4)激励性。激励性是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，为每个员工提供公平均等的机会，提倡和鼓励竞争，让富有聪明才智和老实肯干者在竞争中脱颖而出并获得高报酬，激励员工为追求本企业效益最大化做贡献，反对平均主义分配。 　　(5)经济性。提高企业的薪酬水准，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致企业人力成本的上升。因此，薪酬水平的高低不能不受经济性的制约，也就是说，要考虑企业的实际承受能力的大小。 　　(6)合法性。合法性是指企业的薪酬制度必须符合国家现行政策与法律，否则将难以顺利推行。 　　(7)完整性。是指企业在进行薪酬体系设计时必须重视薪酬体系设计的每一个环节,否则将造成薪酬体系对内不具公平性,对外不具有竞争力。 　　总之，在进行薪酬体系设计过程中，要综合考虑以上原则，灵活地制定出最有效的薪酬方案，将员工的利益与企业的目标和发展前途有机地结合起来。 ;

2012年物业管理师备考：员工薪酬管理 　　一、员工薪酬管理的主要内容 　　员工薪酬管理，是企业管理者对员工薪酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，即是对基本工资、绩效工资、激励性报酬和福利等薪资加以确定和调整的过程。 　　（一）确定薪酬管理目标 　　薪酬管理目标必须与企业经营目标相一致，因为薪酬管理是企业管理的一个有机组成部分。企业薪酬管理的目标主要有三个： 　　（1）吸引高素质人才，稳定现有员工队伍； 　　（2）使员工安心本职工作，并保持较高的工作业绩和工作动力； 　　（3）努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。 　　（二）选择薪酬政策 　　所谓薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理的目标、任务、途径和手段进行选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方式策略。企业的薪酬政策要受到多种宏观因素和微观因素的影响和制约。 　　宏观因素是指企业薪酬运行的外部环境因素，例如国家经济运行状况、经济增长率、通货膨胀率、劳动力市场的供求状况、当地生活指数以及国家税收、财政和产业政策的变化等。 　　微观因素是指企业经营发展和薪酬管理状况，例如当前的经营收益状况，企业现今所处的发展阶段、相应的经营策略以及劳动力的成本收益，薪酬管理运行状况等。 　　薪酬政策是企业管理者审时度势的结果，决策正确，企业薪酬机制就会充分发挥作用，运行就会通畅、高效；反之，决策失误，管理就会受到非常不利的影响。 　　（三）制订薪酬计划 　　一个好的薪酬计划是企业薪酬政策的具体化。所谓薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。企业在制订薪酬计划时，要通盘考虑，同时要把握以下两个方面的内容： 　　（1）企业要根据自身发展的需要选择薪酬制度和薪酬标准。企业的薪酬计划应与企业经营目标相结合。例如，在薪酬支付水平上，企业不应单纯考虑与同行业工资率的攀比，而要综合考虑该薪酬水平是否能够留住企业优秀人才、企业的支付能力以及该水平是否符合企业的发展目标。 　　（2）工资是企业的成本支出，压低工资有利于提高企业的竞争能力，但是，过低的工资又会导致激励的弱化和人员的流失。因此，企业既要观察外部环境的变化，又要从内部管理的角度出发，选择和调整适合企业经营发展的薪酬计划，并在实施过程中根据需要随时调整。 　　（四）调整薪酬结构 　　薪酬结构是指企业员工间的各种薪酬比例及构成，主要包括：企业工资成本在不同员工之间的分配，职务和岗位工作率的确定，员工基本工资、绩效工资、激励性报酬的比例及其调整等等。 　　对薪酬结构的确定和调整主要掌握两个基本原则，即给予员工激励的原则和公平付薪原则。公平付薪是企业管理的宗旨，否则，会造成不称职的员工不努力工作，或高素质的人才外流。同时对薪酬结构的确定还必须与企业的人事结构相一致。 　　（五）实施和修正薪酬体系 　　绝对公平的薪酬体系是不存在的，只存在员工是否满意的薪酬体系。因此在制订和实施薪酬体系的过程中，应及时进行上下沟通，必要的宣传或培训是薪酬方案得以实施的保证。 　　二、薪酬体系的设计 　　物业管理企业制订薪酬体系的指导思想是吸引和留住需要的人才，程度地发挥员工的内在潜能。但是，由于不同企业的目标不同、市场的状况不同、员工的需要不同，在构建薪酬体系时没有统一的定式，只有结合本企业的特点，在不断探讨和摸索中逐步建立和完善符合本企业特点的薪酬体系。 　　（一）薪酬体系设计的基本步骤 　　物业管理企业的薪酬体系设计，一般包括以下几个步骤： 　　第一步，职位分析。企业人力资源部门和各业务主管部门要结合企业的经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确各职务和岗位的关系，编写职位说明书，确定各岗位薪酬基础。 　　第二步，职位评价。职位评价有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。 　　第三步，薪酬调查。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。薪酬调查的对象，宜选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，重点考虑员工的流失去向和招聘来源，解决薪酬的对外竞争力问题。 　　第四步，薪酬定位。在分析同行业的薪酬数据基础上，根据本企业状况选用不同的薪酬水平。 　　第五步，薪酬结构设计。物业管理企业薪酬结构设计，一般需要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级；二是个人的技能和资历；三是个人绩效。 　　第六步，薪酬体系的实施和修正。薪酬体系确立后，企业应当在做好充分解释说明的基础上，严格贯彻执行薪酬制度。薪酬体系的修正，应根据市场和企业的变化情况，按照规定的程序进行调整。 　　（二）薪酬体系设计应注意的几个问题 　　（1）薪酬的制订和调整必须考虑社会的生活成本、物价指数、企业的工资支出成本、企业的经济效益、个人工作绩效等等因素，形成规范有效的约束和激励机制。 　　（2）物业管理企业应根据实际情况合理确定工资构成，特别是基本工资部分、绩效工资部分所占比重要相对平衡。如果基本工资偏低，会损害员工利益，影响员工的工作积极性。绩效工资要有明确的发放方式和标准。 　　（3）在薪酬制度中引入风险机制，使得薪酬成为一种激励与鞭策并用的措施。既要体现出物质方面的奖励和处罚，又要使不同层次的员工具有不同的风险。这不但能从物质上激励员工奋发进取，而且能从心理上激发员工与企业荣辱与共的决心和相互竞争的意识。 　　（4）企业经营者应该正视非物质报酬之外的精神薪酬并给予更多的关注。员工不仅希望获得物质薪资外，还希望得到精神薪资，也就是关心、赞赏、选择、尊重等。这种精神性的要求往往不需要金钱成本，但在管理中往往有较大的作用。 　　（5）物业管理企业除按国家规定发放员工福利外，可根据企业的具体情况、工作的岗位和性质、员工的不同需求，科学设计、灵活使用薪酬制度，以充分奖励员工对企业的贡献，增强员工的企业归属感，激发员工的工作热情。如在设计员工福利项目和内容时采用菜单式选择的方式，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，易于受到员工的欢迎。

设计员工薪酬体系需要考虑多方面因素，包括企业战略目标、市场需求、行业薪酬水平、员工绩效表现、职业发展等等。下面是设计员工薪酬体系的一般步骤：确定企业战略目标：首先要明确企业的战略目标，包括企业的发展方向、市场定位、核心竞争力等，以此为基础设计员工薪酬体系。分析市场需求：需要了解市场对人才的需求和薪酬水平，以此为基础制定适合企业的薪酬策略和激励机制。确定薪酬组成要素：根据企业的战略目标和市场需求，确定薪酬组成要素，包括基本薪酬、绩效奖金、福利待遇、补贴津贴、长期激励计划等。制定薪酬分配方案：根据员工的工作贡献、绩效表现、职业发展等因素，制定相应的薪酬分配方案，以激励员工为企业的发展做出贡献。设计薪酬调整机制：需要制定薪酬调整机制，根据市场需求、企业经营状况、员工绩效表现等因素，定期或不定期地进行薪酬调整的机制。考虑薪酬公平性：需要考虑薪酬公平性，避免出现性别、年龄、种族等方面的歧视，同时也需要考虑企业内部的薪酬公平性。实施和监督：需要实施并监督薪酬体系的执行情况，以确保薪酬体系的合理性和可执行性。

薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，其目的是通过合理的薪酬政策和制度，激励和保持员工的工作积极性和生产力，提高企业的绩效和竞争力。下面是我对薪酬管理的一些认识：1. 薪酬管理是一项综合性的管理活动，需要与企业的战略目标和员工绩效管理相结合，建立科学的薪酬管理体系。2. 薪酬管理需要根据企业的实际情况和市场需求，制定合理的薪酬策略和政策，包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬差异等方面。3. 薪酬管理需要注重员工的激励和激励机制的灵活性，包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴等方面，以满足员工的不同需求和期望。4. 薪酬管理需要建立科学的绩效管理和激励机制，通过对员工的绩效进行评估和奖励，激励员工的工作积极性和生产力。5. 薪酬管理需要定期进行薪酬测算和分析，根据市场需求和员工的实际表现进行薪酬调整和福利待遇提供，以保持薪酬的合理性和公平性。6. 薪酬管理需要注重企业内部的稳定和和谐，避免因薪酬分配不公引发员工的不满和抱怨，从而影响企业的生产经营和发展。

设计职位薪酬体系的步骤可以包括以下几个：1. 职位评估：对公司内部的职位进行评估，确定职位的内外部相对价值，包括职位的工作内容、职责、所需技能和知识等。可以采用职位评估工具和方法，如职位评估问卷调查、职位评估矩阵等，以便能够客观、综合地评估不同职位之间的差异。2. 职位分级：根据职位评估的结果，将职位进行分级，确定不同职位的层级关系。通常可以采用薪酬带、薪酬级别或者职位等级等方式来进行职位分级，以便能够为不同职位确定相应的薪酬水平。3. 市场薪酬调研：进行市场薪酬调研，了解行业内相似职位的薪酬水平，包括同行业竞争对手以及相关行业的薪酬情况。可以通过薪酬调研报告、薪酬数据库、薪酬咨询公司等渠道获取市场薪酬数据。4. 薪酬定位：根据市场薪酬调研的结果，确定公司的薪酬定位，即公司在市场上的薪酬水平相对于竞争对手的位置。薪酬定位可以决定公司是否要采取薪酬领先、薪酬平均、薪酬滞后等策略，从而确定职位薪酬的水平。5. 薪酬结构设计：根据职位分级和薪酬定位，设计薪酬结构，包括基本薪资、绩效奖金、福利待遇等组成部分。薪酬结构应该合理、公平、透明，并与公司的业务目标和战略一致。6. 薪酬政策和程序制定：制定薪酬政策和程序，包括薪酬调整政策、绩效考核程序、薪酬计算方式、薪酬发放周期和方式等，确保薪酬体系可操作和可执行。7. 内部沟通和解释：与员工和管理层进行内部沟通和解释，介绍职位薪酬体系的设计理念、原则、目标以及具体的薪酬结构和政策，解答员工和管理层可能出现的疑问，确保他们对薪酬体系有清晰的理解。8. 薪酬实施：将设计好的薪酬体系付诸实施，包括薪酬计算、薪酬调整、绩效考核、薪酬发放等操作，确保薪酬体系按照设计的目标和政策进行执行。9. 监控和调整：定期监控薪酬体系的执行情况，包括薪酬数据的收集和分析，与市场薪酬进行比较，评估薪酬体系的有效性和公平性，并根据需要进行调整和优化，以确保薪酬体系能够持续地满足公司的需求和员工的期望。需要注意的是，不同公司和组织的薪酬体系设计步骤和流程可能会有所不同，具体的设计步骤可以根据公司的情况进行调整和优化，以确保薪酬体系与公司的战略和文化相契合，并能够激励和吸引员工，从而帮助公司实现业务目标。

薪酬设计与企业发展之间的关系密切，薪酬设计应该与企业的发展战略相一致。以下是几种解决好薪酬设计与企业发展之间的关系的方法：1. 明确企业的发展战略和目标：企业需要确定其长期战略和目标，以便对薪酬设计做出有利的调整。通过了解企业的长期战略和目标，薪酬设计可以更好地支持和促进企业的发展。2. 调整薪酬策略：企业需要制定符合其发展战略的薪酬策略，根据企业的战略定位和市场情况，合理地配置人力资源并根据不同员工的职位性质和工作内容来确定不同的薪酬水平。3. 建立有效的激励机制：企业需要为员工提供合理的激励机制，包括薪酬、晋升和培训等方面的激励，以鼓励员工为实现企业的战略目标做出努力。4. 维护公平和透明度：企业需要保持公平和透明度，避免出现不公正的薪酬差距和薪酬不透明的情况。这将有助于建立员工的信任和忠诚度，从而促进企业的发展。5. 市场调研：企业需要定期进行市场调研，了解同行业的薪酬水平和趋势，并根据市场情况来适时调整薪酬设计，以保持企业在市场上的竞争力。

任何体系都不可能一建立就很完整，都是一个逐步完善起来的。以下仅供参考：建立合理的薪酬体系的步骤：一、 工资分配模式多元化职务工资、职能工资、绩效工资、资历工资是目前工资分配的几种主要模式。在职务工资制度下，员工所担任职务或所在岗位的责任大小、对企业的贡献程度（即岗位的“相对价值”）是影响员工工资收入的主要因素。二、非工资性薪酬“自助化”、“个性化”薪酬不仅包括狭义的工资、奖金，还包括带薪休假、商业保险、购房津贴等各种福利，甚至员工持股、股票期权等都属于广义的薪酬范围。企业在进行薪酬制度设计时，眼光不能局限于工资制度，各种非工资性薪酬也应纳入考虑范畴。三、重视集体绩效与集体奖励为打破计划经济条件下长期存在的“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的痼疾，国内企业现在在设计薪酬制度时越来越重视员工绩效表现与其薪酬收入之间的紧密联系。康佳等企业在接受麦肯锡外部咨询时，薪酬制度与考核制度便是一并考虑的。与此相适应，企业越来越重视对员工的绩效考核，一些企业恨不得对每岗位的员工都能实施完全量化考核。四、在公开与保密之间做出适当选择在薪酬公开与保密问题上一般存在三种情形：一是完全公开，即企业的薪酬政策，不同员工的薪酬标准、金额等完全公开；二是部分公开、部分保密，一般是企业薪酬政策公开（即“游戏规则”公开），但每个员工的薪酬标准、金额保密；三是完全保密，即企业的薪酬政策、员工的薪酬标准、金额等完全保密。五、调动广大员工积极参与薪酬制度设计制定薪酬制度通常被认为是管理层的特权。国外企业有时是害怕工会的集体讨价还价，而国内企业基本不存在这一顾虑。

薪酬管理 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和 一、四大类 1．以岗位为导向的薪酬制度 2．以技能为导向的薪酬制度 3．以市场为导向的薪酬制度 4．以绩效为导向的薪酬制度 二、建立薪酬体系的步骤 1．设计组织结构，进行部门岗位的划分 2．进行职位评估，给每个职位写说明，从而确定薪酬等级体系 3．根据行业、企业的赢利状况，进行年度薪酬预算，就是企业打算拿出多少钱用于支付薪酬福利 4．组成整体薪酬。一般薪酬是由固定部分+浮动部分，一般中高层职位，浮动部分比例大，占30～50%；基层浮动比例小，浮动部分占10～20%，这其中也有例外，比如营销公司的收入主要是浮动部分组成 5．通过薪酬报告比较外部市场的价格，再进行最后调整，实现外部公平 三、宽带薪酬体系设计的流程 1．理解企业战略 2．整合岗位评价 3．完善薪酬调查 4．构建薪酬结构 （1）确定宽带的数量 （2）确定宽带内的浮动范围 （3）横向岗位的轮换 （4）任职资格及薪酬评级 5．加强控制调整 四、薪酬制度的诊断 1．常见问题 （1）薪酬战略缺失 （2）薪酬理念缺乏 （3）没有一套合理的薪酬体系 （4）薪酬结构失衡 （5）薪酬和绩效关联性不强 2．诊断方法 管理性、明确性、能力性、激励性、安定性 案例：

这个电子计算机的。我还真不太清楚。

在中国演艺圈中，关于演员的地位，一直都有这样一个不成文的说法，那就是电影演员高于电视剧演员，电视剧演员高于话剧演员，事实好像也确实是如此。比起电影电视明星，话剧演员不论是从知名度、影响力还是片酬上都和他们有着很大的差距，除了在话剧舞台上发光发热之外，很少看到他们活跃在综艺节目或者是影视作品中。不过，也有一些演员是横跨了影视和话剧两大领域，他们可能在影视剧作品中经常演一些配角绿叶之类的角色，但他们在话剧界地位却是相当的高，以下几位就是其中的代表。 1.陈明昊 第一次知道陈明昊这个人，是在去年的一档真人秀《青春同学会》中，当时节目介绍他是梅婷、胡静、张彤等人的大学同班同学，梅婷她们都是 娱乐 圈中很有名的女演员了，但是这位陈明昊我之前真没听说过。陈明昊在节目里出场的时候打扮的比较随意，一头飘逸的长发外加满脸的络腮胡，感觉跟普通的中年油腻大叔没两样。不过后来经由梅婷等人的介绍我才知道，原来这位其貌不扬的陈明昊是话剧界的大佬，那部很有名的话剧《两只狗的生活意见》就是他主演的。后来我查阅了陈明昊的资料，发现他还演过《茶馆》《暗恋桃花源》《四世同堂》等众多经典话剧作品。他将近20年的话剧生涯是相当辉煌的，陈明昊绝对是中国话剧界的中流砥柱。 2.程莉莎 去年看了《妻子的浪漫旅行》我才知道原来郭晓冬的老婆程莉莎那么漂亮，说实话在四位妻子当中我个人觉得程莉莎是里面最有气质最有风情的一位了。程莉莎在节目中说自己已经好多年没拍过戏了，虽然很多年都没有出演影视作品，但这些年程莉莎一直深耕于话剧领域。上网查了程莉莎的资料才发现，原来程莉莎已经是中国话剧舞台的“台柱子”了，她演过《日出》里的交际花陈白露，演过《王府井》里的三姨太，对于这种风情角色程莉莎演起来非常得心应手，她妩媚婀娜的扮相饰演这类角色也格外的加分。最近由程莉莎和余少群主演的由国家大剧院制作的话剧《风雪夜归人》前不久刚刚结束演出，这部话剧也是获得了观众的一致好评。 3.王斑 王斑这个名字可能很多人还比较陌生，但说起他的老婆曹颖那估计就是无人不知无人不晓了，没错，王斑就是曹颖的丈夫。毕业于中央戏剧学院的王斑出演过许多影视作品，比较知名的有《乌龙闯情关》《重案六组》《人间四月天》等，不过大部分作品中，王斑都是出演的配角，因此虽然作品不少但是王斑一直没有大红大紫过。虽然在影视圈发展平平，但是在话剧界王斑可是响当当的人物，身为国家一级演员的他是北京人民艺术剧院的演员。1989年，年仅18岁的王斑就被人艺选中当上了话剧的男主角，王斑在话剧上的天赋由此可见一斑。2007年，王斑凭借自己多年来在话剧舞台上的出色表现获得了中国话剧金狮奖。2013年，王斑获得了中国戏剧梅花奖。能两度拿下中国话剧界的大奖，可以说是一项非常了不起的成就了。 有人对话剧演员做过一个高赞评价，他说，电影是导演的艺术，话剧是演员的艺术，只要大幕拉开这个舞台，导演说了不算，全靠演员自己发挥，能不能感染观众就看演员自己的本事了。所以这也是为什么在影视圈有很多演技一流的演员，都会热衷于话剧舞台的原因。影视剧你可以NG无数次，但是话剧却没有这样的机会，只要正式演出开始，你所有的表演，都会百分百的呈现给观众，演得好与不好，效果是立竿见影的。 在众多的艺人当中，有那么一个女演员，她的长相只能算是清秀，身材也只是一般，可是她出尘脱俗的气质，却总能让人心旷神怡。虽然她在 娱乐 圈的知名度，远不及当下的很多知名小花，但是她在话剧舞台上取得的成绩，却是大多数女艺人都无法企及的。在2007年的时候，她就成为了“中国话剧百年名人堂”的一员，那一年，她才刚刚30岁，这一份成绩单，对于她来说却是实至名归的。 她在入选“话剧名人堂”之前，被人称为“话剧公主”，这对她来说，并没有什么了不起的，在她加入了“名人堂”之后，“话剧公主”就升级为“话剧女王”了，可是她对于外界给的这些虚名，并没有太多的感触，因为对于她来说，演好话剧，才是她应该关心的东西，那不仅是艺术，更是她为之追逐的梦想。演话剧很辛苦，演话剧的收入也没有演电影的高，可是她却偏偏选择了话剧，而淡出了影视圈，要不然以她的演技，大红大紫也只是一件很普通的事情而已。 其实她在影视界取得成绩也是非常耀眼的，什么金鸡奖，百花奖等等，都已经是收入囊中了的，只是她却一直很低调。我曾今看到过一篇关于她的软文，有一次她去学校接孩子放学，由于时间耽误了，家长们都在教室外等着，她也不例外，别的家长都在找人聊天，而她却从包里拿了一本书出来，静静的坐在一旁看起了书来。低调，安静，不争不抢，好像这个女人，永远都是那么的与众不同。 我以前以为她是因为结婚了，才会淡出 娱乐 圈的，要不然以她的演技，怎么可能会那么的默默无闻呢？直到有一天我看到她入选“话剧名人堂”的报道，我才知道，她居然在不声不响中，在话剧的舞台上取得了那么高的成就，这个着实是让我大吃一惊。不过我也因此就搞明白了，为什么她的演技会有那么好的原因了，一直觉得她老公已经很厉害了，17岁就成为了“影帝”，可没想到她比她老公还厉害。 这个不显山不漏水的女演员，就是袁泉，一个气质如兰，演技超神的女人。如果说演艺圈，有人能在40岁之前被称为演员“艺术家”，我想这个头衔赋予给袁泉，是在合适不过的了。这也是她在话剧舞台，为自己赢来的成就，她就像是 娱乐 圈的一股清流，该演戏的时候就好好演戏，该结婚生子的时候，她就去为人妻为人母，她一路走来，做了她所有想做的事情，也得到了她应该得到的一切，我觉得，在现在的 娱乐 圈，很多同行晚辈，都应该好好的向袁泉学习学习。 中国的话剧是李叔同、欧阳予倩创办的，如果从1907年春阳社和春柳社开始，中国话剧已经有一百多年的 历史 了。很多 娱乐 圈的演员也是话剧演员，他们在出道之前或者红了之后还一直没有放弃话剧事业。 郭京飞“话剧小王子” 对没错，就是最近火的要命的《都挺好》里的二哥苏明成的扮演者，他和雷佳音、李光洁三个自称老TFboys：雷佳音对应易烊千玺，郭京对应飞王源，李光洁对应王俊凯。 大家可能不知道他和陆毅可是连襟，他还得喊陆毅一声姐夫，因为她的老婆鲍莉是陆毅老婆鲍蕾的妹妹。这关系可不一般啊。而郭京飞可是话剧界有名的“话剧小王子”，从上海戏剧学院毕业之后一直干话剧，在30岁之前他可是拿遍了几乎所有的话剧大奖，在话剧界那也是有一号的人物，正因为如此的有才华，所以才把鲍莉追到手的吧。 焦晃“莎剧王子” 说起焦晃大家可能不是很熟悉，但是说起《雍正王朝》里的康熙、《乾隆王朝》里的乾隆、《汉武大帝》里的汉景帝大家应该都是影响深刻吧，对的，就是他！他可是一位德高望重的话剧表演艺术家，一生获奖无数，而他也是上海戏剧学院毕业的。他的话剧表演真实自然，流畅不做作，很多人都称赞他在“舞台上有排山倒海的气势”。 蓝天野 这个大家可能都很熟悉，他饰演过电视剧《封神榜》中的姜子牙。 他可是德高望重的著名话剧表演艺术家，在经典话剧《北京人》、《茶馆》、《蔡文姬》中饰演重要角色，获得“中国戏剧”终身成就奖和国际戏剧学院奖终身成就奖，那可是非一般的成就啊。他的表演有着广泛良好的口碑，常被一些年轻艺人誉为“他是真正有艺术品质和高级趣味追求的艺术家。 ” “老爷子” 朱旭 他是著名话剧表演艺术家，他从22岁一直演到生命的尽头，直到去年老爷子永远离开了我们。这一身份伴随他六十余载在话剧舞台上。他在《哗变》、《芭巴拉少校》、《屠夫》、《甲子园》等北京人艺的经典剧目中塑造了一系列经典形象。而在影视领域，他也主演了《变脸》、《洗澡》、《刮痧》、《我们天上见》、《末代皇帝》、《似水年华》等多部作品，在观众心中留下了鲜活的印记。 魏宗万 大家小时候应该够看过 《三毛从军记》吧，里面的老鬼就是他。他还出演过 《水浒传》里的高俅和《三国演义》里的司马懿，那种阴险狡诈的气质真是令人叫绝！他还在电视剧《爱情公寓4》中饰演被儿子轰出家，暂住在爱情公寓张伟处的洪七呢，不知道大家有没有印象了。他在话剧上的造诣很深，获得过第一届全国话剧优秀表演奖和第一届上海戏剧小品大奖呢！ 大家都喜欢这些话剧演员嘛？ 去年郭京飞因为《都挺好》爆红荧屏，成为2018年最火的影视演员之一。他有今天的爆发完全是厚积薄发，很多人并不知道，郭京飞在走红前已经在话剧节浸淫多年，是名副其实的话剧界小王子。 郭京飞无论是在学校还是刚出道的时候，因为貌不惊人得到的机会比其他同学少很多，别人一毕业就有各种大戏找上门，郭京飞倒贴却还吃了不少闭门羹。所以也是看到了自己和其他人的差距，郭京飞并不奢望一开始就能演上大制作，于是乎他干脆去安安静静演话剧，钱虽然和大明星演影视剧没法比，但是对自己是一个很好的提升。 郭京飞对于话剧之所以这么热爱，他是这么理解的：大幕一拉开，就我一个人说了算，这种感觉太棒了！于是乎，在走红前他在上海话剧艺术中心呆了长达五年时间。刚开始的时候台词晦涩难懂让郭京飞非常崩溃，无论是人物的理解还是面对观众时的心态调整，这些挑战都让他备受煎熬。然而他不怕苦死磕到底，从话剧中心的一个小配角熬到了主角，郭京飞迎来了自己的高光时刻。 在2006年的时候，郭京飞凭借《牛虻》获得了业内极其有分量的佐临话剧艺术奖最佳新人奖，接下来他的事业和演技一路高歌猛进，凭借“浪漫爱情三部曲”——《武林外传》、《罗密欧与祝英台》、《21克拉》三部戏获得了“话剧小王子”的称号，更重要的是，这三部作品还让郭京飞拿到了佐临话剧艺术奖、白玉兰奖以及话剧金狮奖，几乎国内话剧的重要奖项全被他拿了个遍。 《罗密欧与祝英台》是一部喜剧作品，往常这种题材是很难在白玉兰话剧奖上获奖的，可是郭京飞硬是凭着自己的实力改写了这个 历史 ，足以见得大会评委对他演技的认可。郭京飞在话剧界的高地位是毋庸置疑的，年纪轻轻就能得到大满贯，这不是一般演员能够做到的。 影视圈一直有个不成文的共识，厉害的演员不一定演过话剧，但是演过话剧的演员演技一定不会差到哪里去。郭京飞有现在的人气和身价，和他努力多年是分不开的。 娱乐 圈有这样一句话:“话剧演员的地位高于电影演员，电影演员的地位高于电视剧演员”。话剧是表演的最高峰，与话剧相比影视作品是死的，每一个动作、镜头是固定下来的，而且一个镜头可以重复拍很多遍直到满意为止，所以影视剧的难度比话剧要小很多，话剧是即时表演的，演员在台上一举一动逃不过观众的眼睛，更没有重拍一说，特别是人少的话剧，如独角戏、对子戏难度更大，有一种说法独角戏是表演中难度最高的形式，但是演话剧、写话剧的演员、编剧、导演们报酬少的可怜，对于话剧演员来说这是悲哀的，比如濮存昕这样的话剧大佬只挣那么点钱。 金士杰是一位老话剧演员，他演话剧的年数要比他出演影视剧的年数多，我们都知道金士杰的声音非常有辨识度，他对角色的把握很到位，能够一气呵成把这个角色的情绪、动作完成很完美，给观众震撼的感觉。他对话剧舞台的热爱，是普通人体会不到的。他之前演的《暗恋桃花源》，绝对是独一无二，没有人可替代的，不得不说他是一位优秀的话剧演员。 袁泉也是一位优秀的话剧演员，我发现话剧演员演影视剧都是实力派，我个人比较喜欢袁泉，她在话剧上的战绩也是很厉害的，因为在舞台剧上精彩的表现，还获得过梅花奖，作为一名话剧演员这个奖项是一种非常高的肯定。袁泉同样也是一位好的影视演员，她的话剧《琥珀》特别经典。 黄磊，内地男演员，歌手，老师，导演，编剧。1990年考入北京电影学院，同年就被陈凯歌导演相中出演了《边走边唱》的瞎眼徒弟石头。 1996 年凭借《夜半歌声》获得最佳男配角，2000 年在《人间四月天》里 挥一挥衣袖，不带走一片云彩 ，让小周仿佛他就是徐志摩。 北影毕业后，黄磊留校当任了老师，97年开始授课，到现在应该是桃李满天下，据小周了解，除了北电97班，他还带了北电许多年的表演课，也怪不得人人见到他都要尊称一声黄老师。 但是让小周万万没想到，他在话剧界还有着举足轻重的地位，如果说时间是检验真理的唯一标准，那话剧则是一个演员更加展现自己实力的舞台 。 由黄磊，孙莉，何炅主要的《暗恋桃花源》从2008年开始演到现在已经十一年了。黄磊不仅经常演话剧，他还发起了乌镇戏剧节，这个戏剧节在国内话剧界也是规模和影响力都首屈一指的， 作为乌镇戏剧节的创始人之一，黄老师在话剧界自然是一个 响当当 的人物。 小周没有看过任何一部话剧，更不要提进没进过剧院了，但是众所周知，出演话剧，对一个演员来讲，除了真的十分爱好外，并不是什么热门的选择。 第一，话剧对演员的台词要求很高。第二，需要耗费演员的很大的精力。第三，出演话剧，酬劳低到不行。 现如今的黄磊，拥有一个贤惠的妻子，有着一个儿子和一对女儿，偶尔演演戏，上上综艺，可谓是人生赢家了 。比起做电影里长发飘飘的文艺男青年，黄磊应该更喜欢现在这样安稳幸福的生活吧。 业界都懂得“台上一分钟，台下十年功”的秘诀，话剧不象影视，一条不行可以重来，可以补拍也可以删减，银屏与观众始终保持着一种神秘感，高 科技 的运用可以弥足演员表演中的疵漏，而戏剧演员在台上与观众近矩离接触，几小时的表演一气呵成，一腔一调，一颦一笑，举手投足皆是开弓没有回头箭。话剧是演员综合素质的试金石，所以，许多敬业的老艺术家，常常放弃高片酬回归舞台，去充电吸取能量，让心灵与技巧得到同步升华。 袁泉是一位美丽而具天赋的优秀女演员，出道以来凭实力数次获奖，同时在话剧表演上不断自我突破，成绩裴然。更难能可贵的是在追逐名利的演艺圈，她洁身自重，清白做人，潜心演戏，是业界一束独特的春光。 不敢说袁泉现在已经是艺术家，“路漫漫其修远兮，吾上下而求索”，相信在不久的未来，袁泉一定能成为德艺双馨的艺术家。 段奕宏，何冰之前好像也是话剧演员 谢谢您的邀请！ 不太了解明星的事情。 不能参与评论了。 对于话剧我很少看，所以不知道。

1. 歌颂无私奉献精神的古诗句和名言 不论平地与山尖，无限风光尽被占。 采得百花成蜜后，为谁辛苦为谁甜 千锤百炼出深山，烈火焚烧若等闲，粉身碎骨浑不怕，只留清白在人间 春蚕到死丝方尽 蜡炬成灰泪始干1）.劝人珍惜光阴 黑发不知勤学早，白首方悔读书迟 少年易学老难成，一寸光阴不可轻 一寸光阴一寸金，存金难买存光阴 少壮不努力，老大徒伤悲 丈夫贵兼济，岂独善一身。（白居易） 捧着一颗心来，不带半根草去。（陶行知） 人民的愉快就是我的报酬。（居里夫人） 一个人对社会的价值，首先取决于他的感情、思想和行动对增进人类利益有多大作用。（爱因斯坦） 如果一个人仅仅想到自己，那么他一生里，伤心的事情一定比快乐的事情来得多。 （马明·西比利亚克 ） 真正的学者真正了不起的地方，是暗暗做了许多伟大的工作而生前并不因此出名。 （巴尔扎克） 我是世界的公民，应为人类而生。 （诺贝尔） 埋在地下的树根使树枝产生果实，却并不要求什么报酬。 （泰戈尔） 人需要有一颗牺牲自己私利的心。 （屠格涅夫） 夜把花悄悄地开放了，却让白日去领受谢词。 （泰戈尔） 对人来说，最大的欢乐，最大的幸福是把自己的精神力量奉献给他人。 （苏霍姆林斯基） 我要做的只是以我微薄的绵力来为真理和正义服务。 （爱因斯坦 ） 竭力履行你的义务，你应该就会知道，你到底有多大价值。 （列夫·托尔斯泰） 哪有有关无私奉献的爱的格言或名人名言？ 悬赏分：20 - 解决时间：2007-3-13 20:45 问题补充：例如： 丈夫贵兼济，岂独善一身。（白居易） 捧着一颗心来，不带半根草去。（陶行知） 人民的愉快就是我的报酬。（居里夫人） 一个人对社会的价值，首先取决于他的感情、思想和行动对增进人类利益有多大作用。（爱因斯坦） 如果一个人仅仅想到自己，那么他一生里，伤心的事情一定比快乐的事情来得多。 （马明·西比利亚克 ） 真正的学者真正了不起的地方，是暗暗做了许多伟大的工作而生前并不因此出名。 （巴尔扎克） 我是世界的公民，应为人类而生。 （诺贝尔） 埋在地下的树根使树枝产生果实，却并不要求什么报酬。 （泰戈尔） 人需要有一颗牺牲自己私利的心。 （屠格涅夫） 夜把花悄悄地开放了，却让白日去领受谢词。 （泰戈尔） 对人来说，最大的欢乐，最大的幸福是把自己的精神力量奉献给他人。 （苏霍姆林斯基） 我要做的只是以我微薄的绵力来为真理和正义服务。 （爱因斯坦 ） 竭力履行你的义务，你应该就会知道，你到底有多大价值。 （列夫·托尔斯泰） 鞠躬尽瘁，死而后矣。---诸葛亮 全心全意为人民服务。--- *** 舍己为人。 公而忘私。 先为人民利益而死比泰山还重。--- *** 天下之忧而忧，后天下之乐而乐。--范仲淹 即使是颗流星，也要在划过天际的刹那，把光亮留给世间 2. 无私奉献 名言10句 诗词5首 故事三则 快 把有限的生命 投入到无限的为人民服务当中 ------雷锋 教师像红烛，燃烧自己，照亮了别人 爱的伟大在于她的无私奉献 我所能奉献的没有其它，只有热血、辛劳、眼泪与汗水 应该让别人的生活因为有了你的生存而更加美好 --茨巴尔 我好像是一只牛，吃的是草，挤出的是牛奶 --鲁迅 为别人尽最大的力量，最终就是为自己尽最大的力量。——英.罗斯金 生到世上来不是为个人，而是要把个人贡献出来一部分给国家，一部分给朋友。——法.拉伯雷 献身同时，自己也会升华。 捧出一颗心来不带半根草去。——陶以知 人生是花，而爱是花的蜜 u0625《我们在团旗下》我是一名团员，一名永远忠于党，忠于人民的团员，我为此感到光荣，感到骄傲和自豪，团队的生活让我长大了，让我懂得了很多很多：我要做一个有用的人，一个为别人无私奉献的人，要象雷锋叔叔那样，无论什么时候都严格要求自己，在学习中，有钉子般的钻劲，在生活中，任劳任怨，为别人着想，总默默无闻的奉献。团队生活还让我懂得了团结的重要性，把自己容入集体是一件多么重要的事情。中国共青团，党与全国广大青年联系的纽带，身为一名共青团员，我光荣。 当我刚刚成为共青团员，当老师将第一枚团徽交到我手中的时候，当我对着团旗庄严宣誓的时候，我心潮澎湃，思绪万千，我暗暗告诉自己，现在你是一名共青团员了，今后要更加努力学习，更加严格要求自己，团结同学，听从团的教诲，按照团的指挥办事，始终保持青少年具有的蓬勃朝气，昂扬锐意和浩然正气。 3. 关于无私奉献的诗词或名言有哪些 把有限的生命 投入到无限的为人民服务当中-雷锋 教师像红烛，燃烧自己，照亮了别人 爱的伟大在于她的无私奉献 我所能奉献的没有其它，只有热血、辛劳、眼泪与汗水 应该让别人的生活因为有了你的生存而更加美好 -茨巴尔 我好像是一只牛，吃的是草，挤出的是牛奶 -鲁迅 为别人尽最大的力量，最终就是为自己尽最大的力量.-英.罗斯金 生到世上来不是为个人，而是要把个人贡献出来一部分给国家，一部分给朋友.-法.拉伯雷 献身同时，自己也会升华. 捧出一颗心来不带半根草去.-陶以知 人生是花，而爱是花的蜜。

法律分析：刑民事诉讼复议申请书的结构由五部分组成：1．本申请书名称。如是在刑事诉讼中使用，其名称应是：刑事诉讼复议申请书；如是在民事诉讼中使用，其名称应是民事诉讼复议申请书。2．申请人的基本情况。申请人如系公民的，应写明姓名、性别、出生年月日、民族、籍贯、职业、工作单位和职务、住址等；如系法人或其他组织的，应写明名称、所在地址、法定代表人或主要负责人的姓名和职务。3．不服何单位何字号文书的决定或裁定或通知，而提出申请复议。主要有以下几种情形：罪犯在刑事诉讼中，不服人民法院对驳回申请回避的决定而申请复议。在刑事诉讼中，不服人民法院、人民检察院或者公安机关对控告、检举犯罪的不立案通知而申请复议。在民事诉讼中，不服申请回避不准的决定而申请复议。在民事诉讼中，不服财产保全或先予执行裁定而申请复议。4．申请复议的事实与理由。申述不服有关司法机关在刑民事诉讼中对有关事项所作出的决定、裁定、通知的事实与理由。5．结尾。由四部分组成：罪犯接受复议申请书的司法机关法律依据：《公安机关办理刑事复议复核案件程序规定》 第六条 在办理刑事案件过程中，下列相关人员可以依法向作出决定的公安机关提出刑事复议申请：（一）对驳回申请回避决定不服的，当事人及其法定代理人、诉讼代理人、辩护律师可以提出；（二）对没收保证金决定不服的，被取保候审人或者其法定代理人可以提出；（三）保证人对罚款决定不服的，其本人可以提出；（四）对不予立案决定不服的，控告人可以提出；（五）移送案件的行政机关对不予立案决定不服的，该行政机关可以提出。

自称西楚霸王打一字：珴。项羽 （公元前232年―公元前202年），唐宋典籍记载为周王族诸侯国项国后代 ，姬姓 ，项氏，名籍，字羽，泗水郡下相县（今江苏省宿迁市）人。秦朝末年政治家、军事家，楚国名将项燕的孙子。勇猛好武，跟随叔父项梁发动吴中起义，反抗秦朝。复立楚王后，册封鲁公。项梁阵亡后，援救赵王赵歇。破釜沉舟，击破章邯和王离领导的秦军主力，赢得巨鹿之战。率军攻破关中，举办鸿门宴，火烧秦王宫，杀死秦王嬴子婴。分封灭秦功臣将领，拥立六国贵族后代为王。自称西楚霸王，定都于彭城。此后，与汉王刘邦争夺天下，史称“楚汉之争“。自恃武力，刚愎自用，弑杀楚义帝，猜疑亚父范增，终为刘邦所败。汉五年（前202年），兵败于垓下，发生“霸王别姬“，自刎于乌江。 作为中国军事思想“兵形势”（兵家四势：兵形势、兵权谋、兵阴阳、兵技巧） 的代表人物，项羽是一位以武力出众而闻名的武将。李晚芳评价项羽“羽之神勇，千古无二”。

医药包装用铝箔主要用于水剂、针剂的包装，易开瓶盖和药品包装的PTP铝箔。尤其是PTP铝箔具有防潮、安全卫生、携带方便等优点，在国际医药行业应用甚广。

电压表是用触角接触电的。电压计是用感应头的。

法律分析：写给法院的情况说明书具体的要求有：当事人栏，注明自然情况。自然人要列出姓名、性别、年龄、民族、工作单位、住址。法人或其他组织要列出名称、住所地，法定代表人或负责人姓名、职务。填写要准确，特别是姓名（名称）栏不能有任何错字。地址要尽量详实，具体到门牌号。最好注明邮编及通讯方式。（下列文书当事人栏要求同此）诉讼请求。主要写明请求解决争议的权益和争议的事务。写明请求人民法院依法解决事实和理由。事实部分，要全面反映案件事实的客观真实情况。证据部分，有三项内容：列述提交的有关书证、物证以及提起能够证明事实真相的材料；说明书证、物证以及其他有关材料的来源和可靠程度；证人的证言内容以及证人的姓名、住址。在起诉状尾部，当事人是自然人的，要由本人签字，是法人或其他组织的，由法定代表人或负责人签字并加盖单位公章。日期要填写准确。法律依据：《中华人民共和国民事诉讼法》第七十六条 当事人可以就查明事实的专门性问题向人民法院申请鉴定。当事人申请鉴定的，由双方当事人协商确定具备资格的鉴定人;协商不成的，由人民法院指定。 当事人未申请鉴定，人民法院对专门性问题认为需要鉴定的，应当委托具备资格的鉴定人进行鉴定。第七十七条 鉴定人有权了解进行鉴定所需要的案件材料，必要时可以询问当事人、证人。 鉴定人应当提出书面鉴定意见，在鉴定书上签名或者盖章。第七十八条 当事人对鉴定意见有异议或者人民法院认为鉴定人有必要出庭的，鉴定人应当出庭作证。经人民法院通知，鉴定人拒不出庭作证的，鉴定意见不得作为认定事实的根据;支付鉴定费用的当事人可以要求返还鉴定费用。第七十九条 当事人可以申请人民法院通知有专门知识的人出庭，就鉴定人作出的鉴定意见或者专业问题提出意见。第八十条 勘验物证或者现场，勘验人必须出示人民法院的证件，并邀请当地基层组织或者当事人所在单位派人参加。当事人或者当事人的成年家属应当到场，拒不到场的，不影响勘验的进行。 有关单位和个人根据人民法院的通知，有义务保护现场，协助勘验工作。 勘验人应当将勘验情况和结果制作笔录，由勘验人、当事人和被邀参加人签名或者盖章

2022年退休人员工资调整方案有调整范围、调整办法和标准。1、调整范围。12月31日前已按规定办理退休、退职手续并按月领取基本养老金的退休、退职人员。2、调整办法和标准。定额调整。退休（职）人员每人每月增加基本养老金40元。挂钩调整。退休人员符合国家、省规定的缴费年限每满1年（不足1年按1年计算），每人每月增加基本养老金1元，其中缴费年限超过15年的部分，每满1年，每人每月再增加基本养老金1元。综合考虑不同年龄、不同情况人员以往年度倾斜的养老金累计标准，对达到相应年龄的有关人员，分别补齐累计标准差额。其中，1月1日至12月31日期间达到70周岁、75周岁和80周岁的企业退休人员每人每月分别增加290元、190元和360元。退休时间我国职工现行退休年龄是，男性60周岁，女干部55周岁，女工人50周岁。对全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合条件之一的，应该退休。男年满六十周岁，女年满五十周岁，并且累计工龄满十年的；男年满五十五周岁、女年满四十五周岁，累计工龄满十年的，从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康的工作；男年满五十周岁，女年满四十五周岁，累计工龄满十年，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的应当准予退休。

法院收到申请人提出的财产保全裁定复议后，如果保全复议的理由成立的，变更不受理财产保全的决定，理由不成立的，驳回复议申请。 一、财产保全复议申请人不服裁定的法律规定 对法院的财产保全措施可以复议一次，对裁定不服的话，可以对涉案案件提起上诉或者再审。《民事诉讼法司法解释六》规定，对当事人不服财产保全、先予执行裁定提出的复议申请，人民法院应及时审查。裁定正确的，通知驳回当事人的申请；裁定不当的，作出新的裁定变更或者撤销原裁定。案外人不服财产保全裁定的选择性权利——申请复议权或者异议权。在《民事诉讼法解释》第一百七十二条规定出台后，案外人不服财产保全裁定时，既可以向人民法院申请复议，也可以向人民法院提出案外人异议，择一行使。 二、案外人的申请复议权 根据《民事诉讼法解释》第一百七十二条的规定，案外人不服财产保全裁定时，依照民事诉讼法第一百零八条的规定，而《民事诉讼法解释》第一百七十一条的规定又是专门针对民事诉讼法第一百零八条的规定所作出的配套解释。根据法律授权，案外人不服财产保全裁定时，援引《《民事诉讼法》第一百零八条和《民事诉讼法解释》第一百七十二条的规定，其享有申请复议权，可自知道或者应当知道财产保全裁定存在之日起五日内向人民法院申请复议。人民法院对案外人的复议申请，应当自收到复议申请后十日内审查。裁定正确的，通知驳回案外人的申请；裁定不当的，裁定变更或者撤销原裁定。 以上内容就是关于财产保全复议申请人不服裁定时的相关救济，我国对财产保全有着相当严格的规定，为了不损害被财产保全人的利益，一般在诉讼开始时都会要求财产保全人提供一定的担保，来保障诉讼的顺利进行。所以，不是说谁都可以随时提交财产保全申请，法律在保障双方当事人的权利义务时是站在公平的角度上衡量的。 【法律依据】：《最高人民法院关于人民法院办理财产保全案件若干问题的规定》第二十五条申请保全人、被保全人对保全裁定或者驳回申请裁定不服的，可以自裁定书送达之日起五日内向作出裁定的人民法院申请复议一次。人民法院应当自收到复议申请后十日内审查。对保全裁定不服申请复议的，人民法院经审查，理由成立的，裁定撤销或变更由不成立的，裁定驳回。对驳回申请裁定不服申请复议的，人民法院经审查，理由成立的，裁定撤销，并采取保全措施由不成立的，裁定驳回。

人民的愉快就是我的报酬。（居里夫人）一个人对社会的价值，首先取决于他的感情、思想和行动对增进人类利益有多大作用。（爱因斯坦） 如果一个人仅仅想到自己，那么他一生里，伤心的事情一定比快乐的事情来得多。 (马明·西比利亚克 ) 真正的学者真正了不起的地方，是暗暗做了许多伟大的工作而生前并不因此出名。 (巴尔扎克) 我是世界的公民，应为人类而生。 (诺贝尔) 埋在地下的树根使树枝产生果实，却并不要求什么报酬。 (泰戈尔) 人需要有一颗牺牲自己私利的心。 (屠格涅夫) 夜把花悄悄地开放了，却让白日去领受谢词。 (泰戈尔) 对人来说，最大的欢乐，最大的幸福是把自己的精神力量奉献给他人。 (苏霍姆林斯基) 我要做的只是以我微薄的绵力来为真理和正义服务。 (爱因斯坦 ) 竭力履行你的义务，你应该就会知道，你到底有多大价值。 (列夫·托尔斯泰)青春是有限的，智慧是无穷的，趁短的青春，去学习无穷的智慧。——高尔基青春是一个普通的名称，它是幸福美好的，但它也是充满着艰苦的磨炼。 ——高尔基你不能同时又有青春又有关于青春的知识。因为青春忙于生活，而顾不得去了解；而知识为着要生活，而忙于自我寻求。 ——纪伯伦有许多人是用青春的幸福作成功的代价的。 ——莫扎特乐观的人永葆青春。 ——拜伦我能够在年富力强的时候，去寻求低下和没落的生活吗？我能够在晚年渐近的时候，目标转向享乐和名利吗？ ——琴纳呵，青年人理想多么崇高，立志追求真理，无论是生还是死，呵！莫回首，莫泄气。 ——罗·布里奇斯年轻人把受教育求进步的责任和对恩人及支持者所负的义务联结起来，是最适宜不过的事，我对我的双亲做到了这一点。 ——贝多芬你们这些生在今日的人，你们这些青年，现在要轮到你们了！踏实在我们的身体上面向前吧。但愿你们比我们更伟大、更幸福。 ——罗曼·罗兰人世间，比青春再可宝贵的东西实在没有，然而青春也最容易消逝……谁能保持得永远的青春的，便是伟大的人。 ——郭沫若青春并不是生命中一段时光，它是心灵上的一种状况。它跟丰润的面颊，殷红的嘴唇，柔滑的膝盖无关。它是一种沉静的意志，想象的能力，感情的活力，它更是生命之泉的新血液。 ——辛尼加要获得理智，须付出昂贵的代价，它必须以青春为代价。——拉法耶特夫人

是由A/D转换芯片的最大输入电压，和各量程串联的分压电阻决定的。例，AD输入最大电压是5V，设一个10V档，就是量程为10V，这样，需10K+10K电阻分压。接A/D芯片输入端电阻的选取应根据设置的多少档位，各档位量程，综合考虑。

把药物包装成食物寄快递可以。根据查询相关公开信息显示，普通的药品没有禁止，可以和食物一起邮寄，药品是液体的还是粉末的或者固定、胶囊、片状等都可以。

u200du200d经常性检查是指安全技术人员、车间和班组干部及职工对安全工作所进行的日查、周查和月查，其目的是辨别生产过程中物的不安全状态和人的不安全行为，并通过检查加以控制和整改，以防止事故发生。定期安全检查是企业或主管部门根据生产活动情况组织的全面安全检查，如季节性检查、季度检查、年中或全年检查等。专业性安全检查是根据设备和工艺特点进行的专业检查，如电气、锅炉、防火、防爆检查等。专项检查：脚手架、施工用电、起重、安全设施、班组管理等。u200du200d

量程为10V四位半数字电压表.四位半数字电压表最高数值可显示为19999. 分辨力 10/19999=约为0.5MV.

最大飞行速度大于5倍声速的飞机。声音在空气中的传播速度是大约是每秒340米。一般用马赫来表示，速度与音速相等也就是1马赫。低于1马赫的速度称为亚音速，1马赫到5马赫之间为超音速。5马赫以上的速度叫做高超音速，或者叫高超音速。当物体的速度超过音速时，会形成强烈的冲击波，产生音爆，物体会把声音甩在身后。生活中，我们能摸到的音爆就是鞭笞，鞭尾会发出嘎吱嘎吱的声音，这就是音爆，鞭子的尾巴瞬间超音速。高超音速飞机一般是指飞行速度在五倍音速以上的飞机，比普通导弹快。它具有突防成功率高的特点，具有巨大的军事价值和潜在的经济价值。高超音速飞机一般采用超燃冲压发动机，利用结构部件产生的激波压缩高速气流，实现气流减速增压，整体结构相对简单。其工作原理是首先将高速气流通过进气口减速增压，空气和燃油在燃烧室内发生化学反应，通过燃烧将化学能转化为气体的内能。最后，气体被喷嘴的膨胀加速，排入大气。此时，喷管出口处的气体速度高于进气道入口处的气体速度，从而产生向前的推力。1

啊耶稣啊恩主 我要一生赞美你不休啊耶稣啊恩主 我要一生赞美你不休啊耶稣啊恩主 我要一生赞美你不休啊耶稣啊恩主 我要一生赞美你不休啊耶稣啊恩主 我要一生赞美你不休啊耶稣啊恩主 我要一生赞美你不休。啊耶稣啊恩主 我要一生赞美你不休啊耶稣啊恩主 我要一生赞美你不休啊耶稣啊恩主 我要一生赞美你不休。

借：管理费用-劳动保险费或退休工资 贷：库存现金（银行存款）。。。

复工前的八大安全检查如下：一、安全管理1、相关人员是否到岗？2、重点要害岗位是否有防范措施？3、是否还有未整改完的安全隐患？4、复工安全教育、安全检查如何开展？二、厂区环境1、厂区通道是否堵塞，有无障碍？2、下水沟是否畅通，有无堵塞？3、各类管道是否损坏、泄露？4、水沟是否有废化学溶液或污秽物？5、各类管道走线是否凌乱、接头是否松脱？6、厂区各类电线、灯光是否正常？7、各类车辆停靠、杂物堆放是否规范齐整？三、车间环境1、通道是否畅通？2、出口指示、标识是否正常、清楚？3、门、窗是否正常无破损？4、各车间通风状况是否良好？5、各类阀门是否正常有效？6、消防设施是否正常、并符合消防管理要求？四、配电房1、配电房进出口是否堵塞？2、配电房内是否堆放易燃杂物？3、配电房内各配电箱标识、指示是否清楚？4、配电箱各类设备外观是否正常？5、进出线路是否整齐，线槽是否盖好？6、消防器材是否正常、布置是否合理？7、绝缘区域绝缘部分是否良好？8、配电房采光与通风设备是否正常、有效？五、电气线路1、开关有无裸露线头？2、线路是否规范、固定好？3、线路是否靠（贴）近高温物体？4、线路是否被埋压、浸泡？5、开关是否堵塞、螺丝是否松动？6、开关是否固定、外观有无破损？六、仪器设备1、各类指示、标识是否正常、清楚？2、各类仪器、设备是否运转正常？3、各类仪器、设备保护装置是否合理有效？4、设备附件如平台、金属架、绳等是否符合要求？5、有无维护、保养、检查记录？七、危险化学品1、化学危险品有无物品标识？2、是否分类、分开堆放？3、是否稳固、无超高、无倾斜？4、有无防漏措施、应急措施？5、使用后的化学品装置、器具有无按要求进行规范处理？6、有无超量存放？八、仓库1、环境、建筑是否符合仓库要求？2、物品是否分类、分开、分库存放？3、物料摆放是否整齐、合理？4、物料堆放是否超高、五距是否符合要求？5、有无温、湿检测与控制？6、有无消防器材，器材分布是否合理？7、消防器材是否正常有效？安全检查内容安全检查的内容主要是检查旅客及其行李物品中是否携带枪支、弹药、易燃、易爆、腐蚀、有毒放射性等危险物品，以确保航空器及乘客的人身、财产安全。安全检查必须在旅客登机前进行，拒绝检查者不准登机，对破坏民航安全者，依照民航安全保卫条例，进行处罚。

　　建党节介绍 　　把7月1日作为党的诞生纪念日，是于1938年5月提出来的。当时，在《论持久战》一文中提出：“七月一日，是党建立十七周年纪念日。”这是中央领导同志第一次明确提出“七一”是党的诞生纪念日。 　　当时在延安的曾经参加过一大的党的创始人只有两人。他们回忆一大是7月份召开的，但记不清楚确切的开会日期。因为缺乏档案材料，一时无法查证，所以就把7月1日确定为党的诞生纪念日。 　　“七一”作为党的诞生纪念日，最早见于中央文件是1941年6月。《指示》说：“今年七一是党产生的二十周年，七七是中国对战争的四周年，各根据地应分别召集会议，采取各种办法，举行纪念，并在各种刊物出特刊或特辑。”这是以中央名义作出的把“七一”作为党的诞生纪念日进行纪念的第一个文件。 　　党的一大开幕日期到20世纪70年代末才由党史工作者考证清楚，根据新发现的史料和考证成果，确定一大的召开日期是1921年7月23日。 　　虽然党的诞生纪念日并不是党的一大召开的具体日期，“七一”这个光辉的节日已经深深地铭刻在全党和全国各族人民的心中。它成为人们每年进行纪念的一个重要节日，也成为中国节日文化的一部分。 　　建党节宣传标语 　　1、开展创先争优，献礼建党 　　2、深化创先争优，迎接建党 　　3、立足岗位做贡献，创先争优当先锋 　　4、创先争优求突破，科学发展促赶超 　　5、强堡垒党群共建，学先进争当模范 　　6、立足岗位比作为，创先争优当先锋 　　7、创先争优出实效，人民群众得实惠 　　8、筑坚强堡垒，当时代先锋，促科学发展 　　9、深化创先争优活动，争当科学发展标兵 　　10、组织创先进，党员争优秀，群众得实惠

我们是国家的主人，应该处处为国家着想。—— 雷锋国家之本，在于人民。—— 孙中山国家兴亡，匹夫有责。—— 顾炎武

很累的，身体强壮，吃饭要多吃肉，多喝水，天天热的要命，要轮班的，多劳多得，一定要控制好休息时间，都是吃青春饭的。我做生产部经理的时候看那些员工包装和分散药物，进入生产车间不许化妆和带饰品，而且是无菌操作，好要熟练掌握生产各环节的基本知识，不允许出差错，质检员全程监控，QA，QC可不是吃闲饭的，出错所有的产品都要重检的，看好再选，除非你是管理层的。做药品包装注意事项制药企业应当重视医药纸盒包装分辨的统一性和衔接性，即一个品牌的医药产品既能建立同一个的分辨标示，又可以互相鉴别。比如，医药纸盒包装的盒型、标识等接受同一个的方式，但不一样规格的医药产品需有显著的区别色彩管理。进而使医药产品建立系列化，防止搞混。为了突显企业的品牌形象，制药企业日常生活中会将医药纸盒包装上的企业设计商标得翻倍突显、显眼，便于消费者分辨、影象、区别。

数字电流电压表有很多型号，以DP4为例DP4数字电流表，电压表常选型号有：SY-DP4-DA200SY-DP4-DV1000SY-DP4-AV600SY-DP4-AA200SY-DP4-DV100DSY-DP4-DA500DSY-DP4-DA100DSY-DP4-DA1000DSY-DP4-DV200CSY-DP4-DA200C如果还有疑问可以去www.sokyotw.com，有具体的选型手册供您参考。

第一，自尊自信：对待自我的积极心态。第二，开放包容：面对他人的积极心态。第三，理性平和：行为选择的积极心态。第四，积极向上：方向选择的积极心态。

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孟京辉先锋戏剧的美学特征为主要研究对象,对其在戏剧形式上的革新和戏剧风格上的开拓做一系统地梳理,按照孟京辉各个时期所呈现出的不同美学风格总结其戏剧实验的发展脉络,并归纳他的作品所一直追求的恒定风格。继而论述孟京辉戏剧实验的理论来源和风格影响。最后通过与探索戏剧的比较,展现孟京辉先锋戏剧对中国实验戏剧的在艺术和商业上的发展和开拓。通过对孟京辉先锋戏剧各个创作时期的代表作品进行艺术手法上,探讨他美学风格的演变轨迹以孟京辉导演的《等待戈多》,荒诞派的戏剧结构和语言风格对现实主义戏剧墨守成规的艺术手法的突围;再以《思凡》和《我爱×××》为例,他对非线性叙事结构和假定性表现手法的尝试;《一个无政府主义者的意外死亡》,开始走“人民路线”时期对拼贴手法的运用和对先锋戏剧本土化的努力;《恋爱的犀牛》,展现他将各种流行文化和传统曲艺表演形式引入戏剧的实验;《镜花水月》,他利用多媒体技术对舞台呈现方式的开拓和运用零表演摆脱对剧本的依赖,造成阐释多元化的尝试;两只狗的生活意见》探讨加大形体表现力的实验方向和提高观众参与性的实验策略。孟京辉所追求恒定的美学风格。包括以舞台空间的拓展和舞台布景的虚化为特征的非写实主义舞台风格,以世俗化讽刺性的台词与夸张错位的肢体动作为特征的幽默讽刺的表演风格,以及以极端化戏剧动作和排比反复的台词句式为形式的抒情风格。 孟京辉的理论来源和风格影响。分析彼得·布鲁克的空间美学与走向民间的创作思路,梅耶荷德的假定性手法与形式革新的实验态度,以及大卫·林奇的电影蒙太奇超现实主义理念和彼得·格林纳威的古典主义绘画构图方式,对于孟京辉形式探索与创作态度上的影响。他以独具个性的创造力，多元化的艺术风格，不仅开拓了中国当代戏剧的新局面，而且已经成为一种值得瞩目的文化现象。

高超音速飞行器可以承担全球实时侦察、快速部署和远程精确打击任务，将大大改变未来战争的样式。尤其是最容易实现的高超音速巡航导弹，相比一般巡航导弹有如下优势：1、反应速度亚音速巡航导弹打击1000公里外的目标需要1个多小时，高超声速巡航导弹只需要不到10分钟。2、突防能力现有的巡航导弹主要依靠超低空飞行与隐身技术突破防御，由于速度太慢，暴露后很容易被拦截，在科索沃战争中就有数十枚“战斧”遭击落。而就在高空飞行的高超音速巡航导弹来说，现有的防空武器对它基本无计可施。3、破坏能力高超音速武器具有惊人的动能，对钢筋混凝土的侵彻深度可达十几米，特别适合打击深埋于地下的指挥中心等坚固目标。4、技术先进高超音速巡航导弹技术先进，其开发研制仍面临不少难关，如推进技术、一体化设计、材料工艺等，其他许多国家攻关多年一直未有成果。

原文：天命之谓性，率性之谓道，修道之谓教。道也者，不可须臾离也，可离非道也。是故君子戒慎乎其所不睹，恐惧乎其所不闻。莫见乎隐，莫显乎微，故君子慎其独也。喜怒哀乐之未发，谓之中；发而皆中节，谓之和；中也者，天下之大本也；和也者，天下之达道也。致中和，天地位焉，万物育焉。仲尼曰：“君子中庸，小人反中庸，君子之中庸也，君子而时中；小人之中庸也，小人而无忌惮也。”子曰：“中庸其至矣乎！民鲜能久矣！”子曰：“道之不行也，我知之矣：知者过之，愚者不及也。道之不明也，我知之矣：贤者过之，不肖者不及也。人莫不饮食也，鲜能知味也。”子曰：“道其不行矣夫！”子曰：“舜其大知也与！舜好问而好察迩言，隐恶而扬善，执其两端，用其中于民，其斯以为舜乎！”子曰：“人皆曰予知，驱而纳诸罟擭陷阱之中，而莫之知辟也。人皆曰予知，择乎中庸，而不能期月守也。”子曰：“回之为人也，择乎中庸，得一善，则拳拳服膺而弗失之矣。”子曰：“天下国家可均也，爵禄可辞也，白刃可蹈也，中庸不可能也。”子路问强，子曰：“南方之强与？北方之强与？抑而强与？宽柔以教，不报无道，南方之强也，君子居之。衽金革，死而不厌，北方之强也，而强者居之。故君子和而不流，强哉矫！中立而不倚，强哉矫！国有道，不变塞焉，强哉矫！国无道，至死不变，强哉矫！”子曰：“素隐行怪，后世有述焉，吾弗为之矣。君子遵道而行，半涂而废，吾弗能已矣。君子依乎中庸，遁世不见知而不悔，唯圣者能之。”译文：天所赋予人的东西就是性，遵循天性就是道，遵循道来修养自身就是教。道是片刻不能离开的，可离开的就不是道。因此，君子在无人看见的地方也要小心谨慎，在无人听得到的地方也要恐惧敬畏。隐蔽时也会被人发现，细微处也会昭著，因此君子在独处时要慎重。喜怒哀乐的情绪没有表露出来，这叫做中。表露出来但合干法度，这叫做和。中是天下最为根本的，和是天下共同遵循的法度。达到了中和，天地便各归其位，万物便生长发育了。孔子说：“君子的言行符合中庸，小人的言行却违反中庸。君子的言行符合中庸，因为君子的言行时刻都不偏不倚。小人的言行违反中庸，因为小人的言行无所顾忌、无所畏惧。”孔子说：“中庸是最高的境界，人们很少能够长期实行它。”孔子说：“中庸之道不能被实行，我是知晓的啊：有智慧的人做得太过分，愚昧的人达不到它。中庸之道不能被发扬，我是知晓的啊：贤明的人做得太过分，不贤明的人达不到它。这就好像人没有不吃饭的，但能够品尝滋味的人却非常少。”孔子说：“恐怕中庸之道是不能实施的了。”孔子说：“舜是有大智慧啊！他喜欢询问且喜欢审察那些浅近的话，他隐瞒别人的坏处，表扬别人的好处。他掌握好两个极端，对人民使用折中的办法，这就是为何他被尊称为舜啊！”孔子说：“人们都说‘我是有智慧的"，但他们被驱使而落入鱼网、木笼和陷阱之中，却不知道躲闪。人们都说‘我是有智慧的"，但他们选择了中庸之道，却不能坚持一个月。”孔子说：“颜回是这样做人的，他选择了中庸之道。得到一条善理，他就牢牢记在心上而不失掉它。”孔子说：“天下国家是可以公正治理的，爵位俸禄是可以辞掉的，利刃是可以踩上去的，只是中庸之道不容易实行。”子路问什么是强大。孔子说：“你问的是南方的强大呢？还是北方的强大呢？或者是你所认为的强大？用宽容温柔的态度去教化，对无理的行为不施行报复，这是南方的强大，君子就属于这类。头枕武器、盔甲睡觉，死不反悔，这是北方的强大，强悍的人属于这一类。因此，君子要随和但不随波逐流，这才是真正的强大!独立而不偏不倚，这才是真正的强大！国家政治清明，不改变志向，这才是真正的强大！国家政治晦暗，至死不变节，这才是强大的！”孔子说：“追求生僻的道理，行为荒诞不经，后代对此会有所称述，但我不这样去做。君子依循中庸之道行事，半途而废，而我是不会停止的。君子依靠中庸之道行事，虽然在世上声迹少闻，不为人知，但不后悔，只有圣人才能做到这一点。”赏析《中庸》一书，共三千五百多字，按照朱熹的分法，分三十三章，四大部分，传的是自上古大圣以来的儒家道统心法，其内容涉及为人处世之道、德行标准及学习方式等诸多方面。第一章到第十九章的内容着重从多个角度论述中庸之道的普遍性和重要性。第二十章承上启下，从鲁哀公向孔子询问处理政务的方法一事着手，通过孔子的回答指出了施行政事与加强人自身修养之间的密切关系，并进一步阐明天下通行的五项伦理关系、三种德行以及治理国家的九条原则。在此章的最后引出全书后半部分的核心“诚”，并强调要做到“诚”的五个具体方面。第二十一章到第三十三章的内容，便是围绕“诚”来展开的。《中庸》第一章（“天命之谓性”）是总纲，但这个总纲却是子思表述出来的，并不是孔子原话。此下第十二章（“君子之道费而隐”）和第二十一章（“自诚明谓之性”）都是每个部分的纲领，但恰恰也都是子思说的，而引用的绝大部分孔子的原话，反而是用来解释、例证这些纲领的。也就是说，如果援用“经—传”的结构来理解，《中庸》里具有“经”的地位的话，都是子思说的；而孔子的话反而只有“传”的地位。