如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系

好不容易找到心仪的候选人，顺利走完面试，最后却因为薪资没有别家吸引力拒掉offer。 老员工吐槽，为什么做这么多事，不如新员工拿的多，涨薪还无望？ 老板在会上质疑，为什么薪酬支出了那么多，还是招不到人，留不住人？ 薪酬管理制度往往决定企业能否高效招到心仪人才，留住关键人才。薪酬管理工作是HR工作重要模块，也是难点之一，怎么设计薪酬管理体系，才能既确保内部公平性，也能保证对外有竞争力？ 薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%;而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。 宽带薪酬： 是一种新型的薪酬体系，它是随着能力模型的逐渐流行而兴起的，宽带薪酬背后的理论逻辑是员工薪酬支付主要靠能力的差异，同样的岗位，能力较强的员工可以拿到比能力差的员工数倍的工资。 窄带薪酬 ：以职位价值作为支付薪酬的依据，尽管窄带薪酬也承认能力的差异，但是窄带薪酬认为员工的薪酬主要依靠职位的价值，即使能力有差异，但也不主张这种差异过大，同一级别能力最强的员工的薪酬比能力最弱的员工的薪酬高出50%左右。 薪酬带宽是指薪酬的上限和下限的区间，也可以理解成每一薪级下限到上限的涨幅，通常用百分比表示。 比如：某企业第5级的薪酬区间为6000-9000元，那么带宽就是50%，即（9000-6000）/6000=50%。 所以， 宽带薪酬则是指带宽较宽的薪酬体系。 一般我们认为带宽超过100%，即为宽带薪酬。通常情况下，宽带薪酬的带宽在100%-400%之间。传统的以职位为基础的薪酬体系都是窄带薪酬，窄带薪酬，顾名思义就是薪酬的带宽较窄，通常在100%以内。 在确定薪酬的带宽之前，先需要确定是采用窄带薪酬还是宽带薪酬。 宽带薪酬适用于一些高新技术企业，窄带薪酬适用于传统企业。 通常随着职位层级的上升，带宽逐渐增加。 能力对工作影响越大的岗位其带宽越高。比如一些技术类的岗位，尽管职位级别可能不是很高，但是其能力差异对工作的影响很大，因此需要适当提高其带宽。 标准化程度越高，薪酬的带宽越小，标准化的程度越低，薪酬的带宽越大。 设计薪酬体系，并不能够任意为之，而是要结合公司的实际情况进行合理规划。 在设计薪酬体系之前，首先要进行充分的薪酬调查和评估，搞清楚现有薪酬的优势和劣势，明确调整薪酬，期望解决什么问题，实现什么结果。 薪酬结构就是我们常说的收入公式，工资由哪几部分构成，而合理性这个没有统一的模式。要根据行业的特殊性，基于企业的现实状况、组织的分工和岗位技能的成熟度进行针对性结构设计。 是指找到促使各岗位达成业绩的关键维度，制定每个维度的量化指标。 根据组织分工进行定岗，再根据岗位关键维度量化指标匹配岗位等级，最后确定岗位等级薪资。 与员工沟通，明确新版薪酬设计的目的，设计的逻辑，输入的算法。 通过测算进行逻辑关系论证和指标修正。 薪酬管理体系的设计与搭建是一项复杂的工作，且与组织职级体系相关，通过智能化工具平台能够帮助HR真正落地企业薪酬体系，智能规范薪酬管理。我们就以红海eHR薪酬管理系统应用简单举例： 精细的薪酬体系与企业组织结构战略规划息息相关，大型集团型企业往往由于业务板块众多，会有多种薪酬体系的存在，不同的岗位评价模型，不同的薪酬结构，不同的薪酬制度。 红海eHR薪酬管理支持多套薪资方案，同时满足薪点制、提成制、绩点制等多种复杂薪资绩效方案，HR可按需自定义薪资项目，或直接批量导入数据，搭建匹配企业需求的薪资账套，同时，与全平台模块数据联动，自动匹配员工入职/调薪等级，批量定/调薪实现职级、薪等两大体系联动。HR可自定义职级体系，按职级体系，灵活配置薪等表。 用数据说话，是目前HR管理中用来体现管理产出与价值的关键手段之一。通过数据分析业务模式，更容易发现管理问题所在，降低经营风险。很多人力资源的管理问题交集后，大家不难发现一个痛点就是 薪酬 ，薪酬体系设计的问题会关系到人才发展与绩效管理上的一系列问题。红海eHR支持人力成本分析、薪酬结构分析、薪酬水平回归分析等多种薪酬分析模型，从宏观、中观、微观层面逐层分析，多视角呈现企业的薪酬现状，结合调薪预警和差异化等薪级薪等体系，赋能HR高效完成薪酬激励工作。 很多时候我们在定薪酬的时候会根据这个人的情况来定，这个思维是错误的。企业所定的薪酬不是单独为某个人而制定，而是要这个岗位来定。假设一个总监的岗位，从公司的角度需要这个岗位具备什么样的能力做什么样的事情，给这个岗位进行岗位定岗定事。要进行细分，若给这个岗位定价10000元，新来的这个人只能做8000元的事，就发8000元，只能做7000元的事，就只发7000元，只能做6000元的事，就只发6000元，只能做5000元的事，那就换人。如果他能全部做完，就发10000，做的更好，就发12000，或者是给更高的岗位。所以在薪酬设计的时候一定要基于岗位，而不是基于某个人。 当我们说市场化薪酬改革的时候，大家第一反应也许是薪酬水平要向市场靠齐、要涨薪了。其实对于一家企业来说，企业利润再高、薪酬激励资源再充足也总是有限的，所以市场化薪酬改革的核心是薪酬管理机制的市场化，是要解决公司薪酬激励资源在内部分配过程中的差异化的问题。即“市场化”有三个方面，一是薪酬水平的市场化，二是市场化薪酬激励机制的借鉴与导入，三是薪酬激励资源在企业内部二次分配的差异化（体现市场化导向） 对于业务市场化高、人才市场化高、行业人才竞争度高、特定人才市场供应稀缺，且付薪理念中特别强调“为市场付薪”的企业，充分把握外部市场情况的确是充分必要的。但这也并不是绝对的，对于一些特定企业，研究好自身薪酬管理诉求/问题、了解行业薪酬激励实践、并运用恰当的薪酬激励理念与方法解决好这些问题，比执着的盯着市场数据更重要。

薪酬体系的设计思路有很多种，由于薪酬设计目的和关注点不同，薪酬设计的呈现方式有很大差异。传统的固定薪资与同岗同酬因激励效果不明显，已经不能满足现代管理的需要。职位薪酬体系设计，顾名思义是基于职位而去考虑薪酬构成。最初的设计逻辑是基于：“同岗同酬”的朴素理念。但是同岗同酬，不利于区分员工的贡献大小，所以就有了基于职位基本工资的“同”，与职位不同贡献大小的“不同”。这样才符合现代企业的用人理念，符合“多劳多得”的市场经济。这是职位薪酬体系设计的最基本的底层逻辑。在基础上薪酬体系设计可分为以下五个流程步骤：1、全面梳理企业各部门职责及员工各岗位职责。2、将岗位职责相近的人员归为一个职类，在同部门中做纵向对比，在不同部门中做横向对比。3、找到相应职类的对应薪酬做数据分析，找到所有同职类薪酬的25%，50%，25%，100%关键数据，作为未来职等可参考因素并进行调整使之切合企业当前实际。4、划分职类以及职级，根据岗位职者的内容区分不同职级人员能力项要求和工作任务区分并匹配相对应的岗位工资。5、可以考虑一定的绩效公司使调整更具有柔性的特点。

薪酬体系设计的基本步骤与要点： 1、薪酬调查：薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础。 2、确定薪酬原则和策略：薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。 3、职位分析：职位分析是薪酬设计的基础性工作。结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，然后进行岗位职责调查分析，最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。 4、岗位评价：岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。 5、薪酬类别的确定：根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别。 6、薪酬结构设计：薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。

薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。

合易认为：1、公平原则：薪酬体系设计要建立在合理的岗位价值评价之上，个人薪酬与岗位价值相匹配。2、激励原则：以绩效为导向，多劳多得，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合。3、竞争原则：做市场内外部薪酬水平的调查，与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。4、经济原则：合理配置与使用人力资源，人力成本与公司经济效益相适应。

【答案】：（1）环境分析。环境分析就是要通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。环境分析是一项复杂而重要的工作。说复杂是因为企业所处的环境非常复杂，不仅包括经济社会生活水平、国家政治法律、产业政策、劳动力供给、失业率等因素构成的外部环境，还包括企业的性质、规模、发展阶段、企业文化、组织结构、工作特征、员工素质等因素构成的内部环境。（2）确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。（3）岗位分析。岗位分析是全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息，并对其进行详细说明与规范的过程，是人力资源管理最基础的活动之一，能为招聘、培训绩效考核、薪酬设计提供依据。（4）岗位评价。岗位评价就是通过工作分析在获取相关岗位信息的基础上，对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较，确定其相对价值的过程。在薪酬体系设计中，岗位评价可使特定岗位的相对价值得以公示，为薪酬等级的划分建立基础，体现薪酬分配的公平性原则。（5）岗位等级划分。通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。岗位结构设计的一个重要方面就是岗位等级划分。（6）市场薪酬调查。如果说岗位评价解决了薪酬内部公平性问题，那么外部竞争性就需要通过市场薪酬调查来解决。（7）确定薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。薪酬结构是薪酬体系的骨架，有广义和狭义之分。1）狭义的薪酬结构是指同一组织内部不同岗位薪酬水平的对比关系。2）广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式在薪酬总额中的比例关系，如基本薪酬与可变薪酬、福利薪酬之间的不同薪酬组合。薪酬水平是指组织整体平均薪酬水平，包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置。（8）实施与反馈。薪酬体系设计完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬的战略及目标。在正式实施之前企业要对将要实施的薪酬结构、水平、形式进行必要的宣传，并且注重和员工特别是中层人员进行有效沟通，以广泛征求意见，为薪酬制度的实施做好充分的准备。

合易认为：1、公平原则：薪酬体系设计要建立在合理的岗位价值评价之上，个人薪酬与岗位价值相匹配。2、激励原则：以绩效为导向，多劳多得，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合。3、竞争原则：做市场内外部薪酬水平的调查，与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。4、经济原则：合理配置与使用人力资源，人力成本与公司经济效益相适应。

薪酬设计必须符合以下基本原则，才能做到科学合理：公平性原则：薪酬设计应该公平，不应受到性别、种族、年龄、宗教或其他因素的影响。相同的工作应该得到相同的薪酬，不同的工作应该得到不同的薪酬。竞争性原则：薪酬设计应该考虑到市场竞争的情况，以确保薪酬水平能够吸引和留住优秀的员工。如果薪酬水平低于市场平均水平，可能会导致员工流失和招聘难度。绩效导向原则：薪酬设计应该与员工的绩效挂钩，以便能够激励员工为组织做出更多的贡献，并根据员工的表现给予相应的奖励。灵活性原则：薪酬设计应该具有一定的灵活性，以便能够适应组织的变化和员工的不同需求。例如，随着员工职业发展的变化，薪酬设计需要进行相应的调整。可持续性原则：薪酬设计应该考虑到组织的可承受能力和长期发展，以确保薪酬设计的可持续性。如果薪酬水平过高，可能会导致组织的财务压力和员工的不满。透明度原则：薪酬设计应该透明，员工应该清楚自己的薪酬构成和计算方式，以便能够更好地理解和接受薪酬设计。

设计薪酬体系是一个复杂的过程，需要充分考虑组织的业务需求、薪酬策略、员工绩效和市场情况等因素。下面是一些设计薪酬体系的一般步骤和要点：步骤一：明确业务需求和薪酬策略- 定义组织的业务需求和目标，明确薪酬在组织中的角色和目的。- 制定薪酬策略，包括薪酬定位、薪酬水平、薪酬结构和薪酬差异等方面的决策。步骤二：调研市场情况和竞争对手- 调研市场薪酬水平，了解行业内的薪酬趋势和竞争对手的薪酬实践，确保组织的薪酬水平具有竞争力。步骤三：设定薪酬绩效指标和激励机制- 确定与业务目标和员工绩效相匹配的薪酬绩效指标，例如销售额、利润、客户满意度等。- 设计激励机制，包括薪酬绩效评估和绩效奖励的规则和制度，以激励员工提高绩效和实现目标。步骤四：建立薪酬结构和薪酬差异化- 设计合理的薪酬结构，包括基本薪资、津贴和福利等组成部分，确保薪酬体系的内部公平和外部竞争力。- 基于员工的职务、层级、绩效和贡献等因素，建立薪酬差异化，使薪酬与员工的价值和贡献相匹配。步骤五：考虑法律法规和合规性要求- 考虑当地法律法规和合规性要求，确保薪酬体系的合法性和合规性，包括最低工资标准、劳工法规定的薪酬要求等。步骤六：沟通和监控薪酬体系- 充分沟通薪酬体系的设计和变更，包括与员工和管理层的沟通，确保员工对薪酬体系有清晰的认知。- 建立有效的薪酬体系监控和评估机制，定期进行薪酬数据分析，评估薪酬体系的绩效和效果，及时做出调整和改进。设计薪酬体系的要点：1. 内外部公平：薪酬体系应当既考虑员工内部的薪酬公平，即不同职位、层级和绩效的员工之间的薪酬差异，也要考虑与市场和竞争对手的薪酬水平保持一定的公平性，以吸引和留住人才。2. 绩效导向：薪酬体系应与员工的绩效和业务目标相匹配，通过设定明确的绩效指标和激励机制，激励员工提高绩效和实现目标。3. 合法合规：薪酬体系必须符合当地的法律法规和合规性要求，包括最低工资标准、劳工法规定的薪酬要求等，避免违法和合规风险。4. 灵活性和可持续性：薪酬体系应具有一定的灵活性，以适应组织业务需求和市场变化，同时应具有可持续性，以确保长期的薪酬管理和合理的薪酬支出。5. 沟通和透明：薪酬体系的设计和变更应充分沟通，包括与员工和管理层的沟通，以确保员工对薪酬体系有清晰的认知，并理解其设计和实施的原则和目的。需要注意的是，不同组织的薪酬体系设计可能因其业务需求、文化和行业特点等而有所不同，因此在设计薪酬体系时应充分考虑组织的具体情况，并在实施过程中进行不断的监控和改进。同时，建议在设计薪酬体系时征求专业的人力资源和薪酬管理的意见和建议，确保设计的薪酬体系科学、合理且符合组织的实际情况。

薪酬体系方案设计的时间取决于多个因素，如企业规模、行业特点、员工需求、调查数据等，因此设计方案的时间会因企业情况而异。一般来说，薪酬体系方案设计需要进行以下几个步骤：1. 收集和分析数据：收集市场薪酬数据和员工薪酬数据，并进行分析，以了解市场和员工需求。这一步通常需要花费数周时间。2. 制定方案：根据数据分析结果，制定合理的薪酬方案，包括薪酬结构、绩效考核、福利待遇等方面。这一步需要根据企业需求和员工需求，花费数周到数个月的时间。3. 内部审批和讨论：将制定的薪酬方案提交给企业内部相关部门进行审批和讨论，以确保方案的合理性和可行性。这一步通常需要数周时间。4. 实施和调整：一旦方案通过内部审批和讨论，企业需要实施薪酬方案，并不断进行调整和改进。这一步是持续性的，需要随着企业和员工需求的变化而不断进行调整和改进。

1、应由HR负责组织设计，业务部门参与，大BOSS决策2、薪酬体系设计过程中，如薪酬策略环节（HR要和BOSS需要明确企业所处阶段及薪酬策略），HR再去展开市场薪酬调查等环节的工作薪酬体系设计过程可以参考下《薪酬设计与绩效考核全案》赵国军，书中说的还蛮细致的

（一）在制定销售人员薪酬体系之前，进行科学的薪酬调查和分析在成立的早期，企业都经过了通过领导一双眼、一支笔来决定员工薪酬的阶段。但是，随着企业规模发展到一定程度，老板不可能对每一个人了解得都很清楚，这就需要进行科学的薪酬调查（企业外部）和分析（企业内部）来建立自身的薪酬体系。对于具有鲜明工作特性的销售人员更是如此。拿华为集团来说，在1995年的时候，华为已经有500多人，这个时候，当人力资源经理把他们的薪酬数字报给老板的时候，由于人数已经不是创业时候的那几十个人，老板不可能对每一个人的绩效都熟悉，那么，这个时候老板怎么去签字呢？于是，任正非就要求拿出一个薪酬方案制度来，随后，他们成立了一个薪酬设计小组，三个月开了十几次会，还请香港的咨询公司参与研究，终于形成了自身的薪酬体系框架。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定雇员薪酬时，需要参考劳动力市场的薪酬状况。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到“××职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。企业在进行薪酬调查的同时，还要对自身情况进行分析（对此，笔者将在“三、（二）”部分进行阐述）。（二）结合本企业情况，确定合理的薪酬结构与其他各类人员相比，销售人员的薪酬在结构上表现出极大的差异性。建立销售人员薪酬体系的首要问题，便是确定薪酬中底薪、提成和奖金各部分的比重，确立合理的薪酬结构。对于一个特定企业而言，它的薪酬结构取决于多方面的因素，这就离不了对自身所处的行业、公司产品的生命周期、组织以往的做法等进行分析。以行业因素举例来说，保险行业、营养品行业、化妆品行业对于销售人员的薪酬设计大多是“高提成+低固定”的薪酬模式，甚至是实行纯佣金制，而在一些产品的技术含量和专业性很强、市场非常狭窄而销售周期又比较长的销售领域中，企业对于销售人员的素质及其稳定性都是要求很高的，这时采用“高固定+低提成/奖金”的薪酬模式就比较合适。再比如，就产品的生命周期而言，当公司产品刚刚上市时，产品没有什么知名度或者知名度很小的时候，企业最好是采取固定薪酬模式，或者是采取“高固定+低提成/奖金”的模式，因为在这个时候，产品销售的风险性是很高的，销售人员的努力很可能得不到足够的市场回报，因此，这个时候就不能让销售人员来承担风险。然而，如果经过一段时期的努力，产品得到了客户的认可，逐渐在市场上打开了销路，销售的风险度逐渐降低，销售额处于增长时期，这时企业就可以适当降低销售人员薪酬中的固定部分，提高浮动部分，以鼓励销售人员更为积极地扩大市场份额，增加销售额。最后，随着产品达到成熟期，产品品牌或公司品牌对于消费者的购买行为产生的作用比销售人员的说服力更为重要时，企业又可以将销售人员的薪酬方案改回到“高固定+低浮动”的薪酬模式上。（三）建立科学、系统的量化指标体系销售人员薪酬设计看似只是底薪、提成和奖金之间的权衡配比，但是要想达到它的应有作用，需要大量细致的工作，从而建立科学、系统的量化指标体系。这就需要，一方面加强计算机辅助、数理模型、管理科学等方面的先进工具在薪酬体系方面的研究和运用，另一方面深入做好职位评估和绩效考核等基础工作。进行职位评估的目的在于确定科学的任职素质标准和合理的职位价值，它包括为确定一个职位相对于其他职位的价值所做的正式、系统的比较，并最终确定该职位的薪酬等级。职位评价的基本程序是对每一个职位所包含的内容（例如，职位所要求的努力程度、技术复杂程度和担负的责任）进行相互比较，最终形成“职位报酬因素”。在进行职位评价时，每个职位都要就相同的评价因素同所有可比职位进行比较。作为一个业务员，相比管理人员，也许不必要求他有什么领导能力；相比技术人员，又不必要求他的专业水平有多高，但是他的沟通和表达能力一定要出色……等等。这样也为绩效考核作了很好的铺垫。绩效考核要注意KPI（关键业绩指标法）、平衡计分卡、MBO(目标管理法)等先进方法的运用，全方位、多角度对员工进行360°考核。其中，在一个销售人员的绩效考核中要注意下面几点：1、指标的确定要遵循SMART原则。SMART是五个英文单词首字母的缩写：S(Specific)代表具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M(Measurable)代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些指标的数据或者信息是可以获得的；A(Attainable)代表可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R (Realistic)代表现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和考察；T(Time Bound)代表有时限，注重完成特定业绩指标的特定时限。2、重视客户的意见。因为销售人员自身的特性，他们更多是在和客户打交道，代表着公司的形象、影响着持续的客户源，让客户参与销售人员的考核便显得尤为重要。3、业务指标应该占到绝对比例。但这个业务指标并不一定是销售量，而是应该与企业今年的战略和计划相结合。也就是说，今年企业注重的是什么，是销售量，还是利润，或者是客户满意度、市场占有率、新产品市场份额？这些指标也不可能面面俱到，每年都可以进行适当的调整，但是，企业的战略意图应当在考核中得到充分体现，而不仅仅是某一个固定的指标。4、以其他指标为补充。包括学习与成长、个人行为、个人能力等等。这些指标占的比例可以不太大，但是却可以有效地鼓励销售人员的成长。而且从长远眼光来看，员工能力的提高是实现长期持续盈利的前提条件。但是，这种能力素质的考核不要流于形式，不要面面俱到，而是应该针对这一职类，与职位评估的结果相结合，看他所需的专业素质是什么。（四）采用个性化薪酬制度，照顾到不同员工的情况1、建立弹性的多元化的菜单式提成体系。目前企业实践中，往往根据业务量的大小和增减幅度来设定提成比例。比如，每月完成1万元的业务提成比例为3%，2万元的提成比例是4%，3万元的提成比例是5%。这种做法有很大借鉴意义，但是，笔者认为还要根据不同销售人员的业务地域、业务进展速度、业务完成比例、业务增长率而灵活地变化提成率，照顾到不同员工的情况，放大薪酬提成效应。2、对于销售新手要采用保护策略。一方面，可对销售新手设立一定的保护期，在保护期内，享受一定的薪酬优惠，比如较高的底薪。另外，也可实行“瓜分制”的薪酬制度，在保障其一定工资水准的同时，也充分体现竞争体制。所谓“瓜分制”就是将全体新进入企业的销售人员视做一个整体，确定其收入之和，每个销售人员的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算，如要将底薪导入，则可以进一步将“瓜分制”和“混合制”结合，按如下公式进行计算：个人月薪=底薪+ (总工资—底薪)×（个人月贡献÷全体月贡献）。这样，不仅拉近了新增销售人员的收入距离，保障其生活需要，同时也体现了多劳多得的原则，可以增加其职业归属感和进取心。3、建立特薪制，设立特殊贡献奖。一方面可考虑建立特殊人才的特殊薪酬制度，比如年薪制。特殊人才是指在市场营销方面急需且在岗位（职位）起关键作用和做出突出贡献的人员。确定特薪人员应根据岗位（职位）要求和在生产、管理或科技领域做出的贡献而定，要经过科学的职位评估，不宜一刀切。切忌论资排辈，提倡论功行赏。特别指出要消除对学历的盲目崇拜，因为目前企业中许多优秀的销售人员因为年龄、时代、家庭负担等原因学历档次偏低，而销售本身又是一个经验性和灵活性较强的工作。许多知名企业都认为，对于销售人员，基本的学历是要的，但是经验更重要。另外，目前有的国内企业设立了“销售贡献大奖”，比如，泰康人寿保险公司、宇通集团等知名企业通过召开每年一度的销售精英表彰大会，对作出特殊贡献的员工给予很高的荣誉和高额的奖金，这种做法很值得提倡。（五）薪酬体系的设置要“随行就市”销售人员薪酬要反映市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员薪酬的影响。对此，可在提成基数上做文章，考虑采用“浮动定额制”。浮动定额制是指在一个销售群体内，以每月的人均销售额或上月的人均销售额的一定比例作为定额，销售人员的报酬与此定额紧密结合，销售人员的实际定额在此以下者领取基本工资，在定额以上者则除了可领取基本工资外，还可按超过部分的一定比例提取报酬。这样，销售人员的工资报酬便随市场状况变化，当市场状况较好，销售工作相对比较容易，浮动定额必然随之上升，市场状况不佳时，销售工作较难，浮动定额下降。（六）实行“订单式”薪酬发放模式，鼓励团队精神有些销售任务不是一个人能够完成的，在宣传、谈判、签约、结帐、售后等各个环节，都有不同的人在做出努力，需要大家的团结协作，这就需要在薪酬方面体现出来。传统的针对个人发放薪酬的方式，很难实现这一点。“订单式”薪酬发放模式，就是针对完成的销售订单（销售任务），对员工整体发放薪酬，根据规定的公式，让所有参与其中的员工（包括销售管理人员、业务员、商场营业员、售后服务人员等）共同分享应得的收益。这种模式提高了员工参与团队的积极性，促进了企业整体业绩的提高。（七）建立多通道生涯发展路径GE公司提出“不要把报酬和权力绑在一起”，否则，你会建立起一支忿忿不满的队伍，专家们把这些人称作“POPOS”，意思是“被忽略的和被激怒的人”。他们提倡给员工们更多的机会，在不晋升的情况下提高工资级别。实际上，企业中一个员工的生涯发展“职业锚”往往不止一个，企业应建立管理职业锚、技术职业锚、业务（专业）职业锚等多条生涯发展通道。在松下，员工的成长和进步可以通过特有的干部体制——“特称升格制”体现出来，特称是对员工能力资格认定的一种制度。特称可分为主担、副参事、参事、副理事、理事等几个层次，特称资格直接与本人工资挂钩。如果三个人一起进到松下公司，能力都很好，一个升为经理了，另两个却不能升为经理，但是他们可以升为主担，虽然没有职务，但得到的报酬是一样的。笔者建议企业对销售人员实行“职称制”，如助理营销员、营销员、助理营销工程师、营销工程师、高级营销工程师等，这样，便在管理职业锚外开拓出一个专业职业锚，让有发展前景的销售人员在个人成就、薪酬方面多了一条发展路径。

薪酬体系设计的基本步骤与内容1、薪酬调查 薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。通常薪酬调查需要考虑以下三个方面： 1）企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正（内部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。 2）进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。 3）薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。 2、确定薪酬原则和策略 薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。 3、职位分析 职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。 4、岗位评价 岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。 5、薪酬类别的确定 根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。 6、薪酬结构设计 薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。

中美嘉伦依照经营战略，建立企业三层面业绩测评系统，设定公司级、部门级、岗位级绩效考核指标。设计考核结果运用方案。设定绩效考核周期、考核者与被考核者。绩效考核的过程监控。编制绩效考核管理制度及考核流程。

薪酬体系设计的意义与原则 　　引导语：薪酬体系是连接企业与员工的纽带,是公司战略的一个组成部分,只有良好设计的薪酬体系才是有效的。下面是我为你带来的薪酬体系设计的意义与原则，希望对大家有所帮助。 　　1、薪酬体系设计的意义 　　设计出这样的薪酬体系,有助于降低企业人员的流失,并吸引高级人才,减少企业的内部矛盾,增强企业凝聚力,提高企业员工的综合素质,从而提高劳动生产率,完善企业的机制。 　　2、薪酬体系的设计原则 　　(1)认可性原则。 假如设计出来的薪酬体系不能为员工所认可和接受，那么无论其技术方面做的是多么的出色也是没有任何成效的。因此要让员工明白现行的薪酬决策是怎样做出的，工资结构为什么要设计成某种形式，企业为什么要对工资结构做出某种调整，为什么这种决策是最适合本企业的等等。可以采用让员工参与到薪酬决策中来以及运用有效的方式与员工进行沟通等方法来使员工认可和赞同薪酬体系。(2)公平性。公平性是指企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的熟悉与判定，是设计薪酬制度和进行薪酬治理时首要考虑的因素。公平的"赏罚是取得员工的信任、争取员工支持并为企业做出更大贡献的基础，一般来说，合理的薪酬应满足以下三个条件：①外部公平性。同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同，因为此类职务对员工的知识、技能与经验要求相似，付出的脑力和体力也相似，薪酬水平也应大致相同。②内部公平性。即同一企业不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献，只要比值一致便是公平。③自身公平性。即同一企业中占据相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献成正比，同样，不同企业中职位相近的员工，其薪酬水平也应基本相同。 　　(3)竞争性。竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到所需人才并留住人才。要有竞争力，就必须为他们提供高于同行业其它企业的薪酬水平。 　　(4)激励性。激励性是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，为每个员工提供公平均等的机会，提倡和鼓励竞争，让富有聪明才智和老实肯干者在竞争中脱颖而出并获得高报酬，激励员工为追求本企业效益最大化做贡献，反对平均主义分配。 　　(5)经济性。提高企业的薪酬水准，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致企业人力成本的上升。因此，薪酬水平的高低不能不受经济性的制约，也就是说，要考虑企业的实际承受能力的大小。 　　(6)合法性。合法性是指企业的薪酬制度必须符合国家现行政策与法律，否则将难以顺利推行。 　　(7)完整性。是指企业在进行薪酬体系设计时必须重视薪酬体系设计的每一个环节,否则将造成薪酬体系对内不具公平性,对外不具有竞争力。 　　总之，在进行薪酬体系设计过程中，要综合考虑以上原则，灵活地制定出最有效的薪酬方案，将员工的利益与企业的目标和发展前途有机地结合起来。 ;

2012年物业管理师备考：员工薪酬管理 　　一、员工薪酬管理的主要内容 　　员工薪酬管理，是企业管理者对员工薪酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，即是对基本工资、绩效工资、激励性报酬和福利等薪资加以确定和调整的过程。 　　（一）确定薪酬管理目标 　　薪酬管理目标必须与企业经营目标相一致，因为薪酬管理是企业管理的一个有机组成部分。企业薪酬管理的目标主要有三个： 　　（1）吸引高素质人才，稳定现有员工队伍； 　　（2）使员工安心本职工作，并保持较高的工作业绩和工作动力； 　　（3）努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。 　　（二）选择薪酬政策 　　所谓薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理的目标、任务、途径和手段进行选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方式策略。企业的薪酬政策要受到多种宏观因素和微观因素的影响和制约。 　　宏观因素是指企业薪酬运行的外部环境因素，例如国家经济运行状况、经济增长率、通货膨胀率、劳动力市场的供求状况、当地生活指数以及国家税收、财政和产业政策的变化等。 　　微观因素是指企业经营发展和薪酬管理状况，例如当前的经营收益状况，企业现今所处的发展阶段、相应的经营策略以及劳动力的成本收益，薪酬管理运行状况等。 　　薪酬政策是企业管理者审时度势的结果，决策正确，企业薪酬机制就会充分发挥作用，运行就会通畅、高效；反之，决策失误，管理就会受到非常不利的影响。 　　（三）制订薪酬计划 　　一个好的薪酬计划是企业薪酬政策的具体化。所谓薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。企业在制订薪酬计划时，要通盘考虑，同时要把握以下两个方面的内容： 　　（1）企业要根据自身发展的需要选择薪酬制度和薪酬标准。企业的薪酬计划应与企业经营目标相结合。例如，在薪酬支付水平上，企业不应单纯考虑与同行业工资率的攀比，而要综合考虑该薪酬水平是否能够留住企业优秀人才、企业的支付能力以及该水平是否符合企业的发展目标。 　　（2）工资是企业的成本支出，压低工资有利于提高企业的竞争能力，但是，过低的工资又会导致激励的弱化和人员的流失。因此，企业既要观察外部环境的变化，又要从内部管理的角度出发，选择和调整适合企业经营发展的薪酬计划，并在实施过程中根据需要随时调整。 　　（四）调整薪酬结构 　　薪酬结构是指企业员工间的各种薪酬比例及构成，主要包括：企业工资成本在不同员工之间的分配，职务和岗位工作率的确定，员工基本工资、绩效工资、激励性报酬的比例及其调整等等。 　　对薪酬结构的确定和调整主要掌握两个基本原则，即给予员工激励的原则和公平付薪原则。公平付薪是企业管理的宗旨，否则，会造成不称职的员工不努力工作，或高素质的人才外流。同时对薪酬结构的确定还必须与企业的人事结构相一致。 　　（五）实施和修正薪酬体系 　　绝对公平的薪酬体系是不存在的，只存在员工是否满意的薪酬体系。因此在制订和实施薪酬体系的过程中，应及时进行上下沟通，必要的宣传或培训是薪酬方案得以实施的保证。 　　二、薪酬体系的设计 　　物业管理企业制订薪酬体系的指导思想是吸引和留住需要的人才，程度地发挥员工的内在潜能。但是，由于不同企业的目标不同、市场的状况不同、员工的需要不同，在构建薪酬体系时没有统一的定式，只有结合本企业的特点，在不断探讨和摸索中逐步建立和完善符合本企业特点的薪酬体系。 　　（一）薪酬体系设计的基本步骤 　　物业管理企业的薪酬体系设计，一般包括以下几个步骤： 　　第一步，职位分析。企业人力资源部门和各业务主管部门要结合企业的经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确各职务和岗位的关系，编写职位说明书，确定各岗位薪酬基础。 　　第二步，职位评价。职位评价有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。 　　第三步，薪酬调查。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。薪酬调查的对象，宜选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，重点考虑员工的流失去向和招聘来源，解决薪酬的对外竞争力问题。 　　第四步，薪酬定位。在分析同行业的薪酬数据基础上，根据本企业状况选用不同的薪酬水平。 　　第五步，薪酬结构设计。物业管理企业薪酬结构设计，一般需要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级；二是个人的技能和资历；三是个人绩效。 　　第六步，薪酬体系的实施和修正。薪酬体系确立后，企业应当在做好充分解释说明的基础上，严格贯彻执行薪酬制度。薪酬体系的修正，应根据市场和企业的变化情况，按照规定的程序进行调整。 　　（二）薪酬体系设计应注意的几个问题 　　（1）薪酬的制订和调整必须考虑社会的生活成本、物价指数、企业的工资支出成本、企业的经济效益、个人工作绩效等等因素，形成规范有效的约束和激励机制。 　　（2）物业管理企业应根据实际情况合理确定工资构成，特别是基本工资部分、绩效工资部分所占比重要相对平衡。如果基本工资偏低，会损害员工利益，影响员工的工作积极性。绩效工资要有明确的发放方式和标准。 　　（3）在薪酬制度中引入风险机制，使得薪酬成为一种激励与鞭策并用的措施。既要体现出物质方面的奖励和处罚，又要使不同层次的员工具有不同的风险。这不但能从物质上激励员工奋发进取，而且能从心理上激发员工与企业荣辱与共的决心和相互竞争的意识。 　　（4）企业经营者应该正视非物质报酬之外的精神薪酬并给予更多的关注。员工不仅希望获得物质薪资外，还希望得到精神薪资，也就是关心、赞赏、选择、尊重等。这种精神性的要求往往不需要金钱成本，但在管理中往往有较大的作用。 　　（5）物业管理企业除按国家规定发放员工福利外，可根据企业的具体情况、工作的岗位和性质、员工的不同需求，科学设计、灵活使用薪酬制度，以充分奖励员工对企业的贡献，增强员工的企业归属感，激发员工的工作热情。如在设计员工福利项目和内容时采用菜单式选择的方式，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，易于受到员工的欢迎。

设计员工薪酬体系需要考虑多方面因素，包括企业战略目标、市场需求、行业薪酬水平、员工绩效表现、职业发展等等。下面是设计员工薪酬体系的一般步骤：确定企业战略目标：首先要明确企业的战略目标，包括企业的发展方向、市场定位、核心竞争力等，以此为基础设计员工薪酬体系。分析市场需求：需要了解市场对人才的需求和薪酬水平，以此为基础制定适合企业的薪酬策略和激励机制。确定薪酬组成要素：根据企业的战略目标和市场需求，确定薪酬组成要素，包括基本薪酬、绩效奖金、福利待遇、补贴津贴、长期激励计划等。制定薪酬分配方案：根据员工的工作贡献、绩效表现、职业发展等因素，制定相应的薪酬分配方案，以激励员工为企业的发展做出贡献。设计薪酬调整机制：需要制定薪酬调整机制，根据市场需求、企业经营状况、员工绩效表现等因素，定期或不定期地进行薪酬调整的机制。考虑薪酬公平性：需要考虑薪酬公平性，避免出现性别、年龄、种族等方面的歧视，同时也需要考虑企业内部的薪酬公平性。实施和监督：需要实施并监督薪酬体系的执行情况，以确保薪酬体系的合理性和可执行性。

薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，其目的是通过合理的薪酬政策和制度，激励和保持员工的工作积极性和生产力，提高企业的绩效和竞争力。下面是我对薪酬管理的一些认识：1. 薪酬管理是一项综合性的管理活动，需要与企业的战略目标和员工绩效管理相结合，建立科学的薪酬管理体系。2. 薪酬管理需要根据企业的实际情况和市场需求，制定合理的薪酬策略和政策，包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬差异等方面。3. 薪酬管理需要注重员工的激励和激励机制的灵活性，包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴等方面，以满足员工的不同需求和期望。4. 薪酬管理需要建立科学的绩效管理和激励机制，通过对员工的绩效进行评估和奖励，激励员工的工作积极性和生产力。5. 薪酬管理需要定期进行薪酬测算和分析，根据市场需求和员工的实际表现进行薪酬调整和福利待遇提供，以保持薪酬的合理性和公平性。6. 薪酬管理需要注重企业内部的稳定和和谐，避免因薪酬分配不公引发员工的不满和抱怨，从而影响企业的生产经营和发展。

设计职位薪酬体系的步骤可以包括以下几个：1. 职位评估：对公司内部的职位进行评估，确定职位的内外部相对价值，包括职位的工作内容、职责、所需技能和知识等。可以采用职位评估工具和方法，如职位评估问卷调查、职位评估矩阵等，以便能够客观、综合地评估不同职位之间的差异。2. 职位分级：根据职位评估的结果，将职位进行分级，确定不同职位的层级关系。通常可以采用薪酬带、薪酬级别或者职位等级等方式来进行职位分级，以便能够为不同职位确定相应的薪酬水平。3. 市场薪酬调研：进行市场薪酬调研，了解行业内相似职位的薪酬水平，包括同行业竞争对手以及相关行业的薪酬情况。可以通过薪酬调研报告、薪酬数据库、薪酬咨询公司等渠道获取市场薪酬数据。4. 薪酬定位：根据市场薪酬调研的结果，确定公司的薪酬定位，即公司在市场上的薪酬水平相对于竞争对手的位置。薪酬定位可以决定公司是否要采取薪酬领先、薪酬平均、薪酬滞后等策略，从而确定职位薪酬的水平。5. 薪酬结构设计：根据职位分级和薪酬定位，设计薪酬结构，包括基本薪资、绩效奖金、福利待遇等组成部分。薪酬结构应该合理、公平、透明，并与公司的业务目标和战略一致。6. 薪酬政策和程序制定：制定薪酬政策和程序，包括薪酬调整政策、绩效考核程序、薪酬计算方式、薪酬发放周期和方式等，确保薪酬体系可操作和可执行。7. 内部沟通和解释：与员工和管理层进行内部沟通和解释，介绍职位薪酬体系的设计理念、原则、目标以及具体的薪酬结构和政策，解答员工和管理层可能出现的疑问，确保他们对薪酬体系有清晰的理解。8. 薪酬实施：将设计好的薪酬体系付诸实施，包括薪酬计算、薪酬调整、绩效考核、薪酬发放等操作，确保薪酬体系按照设计的目标和政策进行执行。9. 监控和调整：定期监控薪酬体系的执行情况，包括薪酬数据的收集和分析，与市场薪酬进行比较，评估薪酬体系的有效性和公平性，并根据需要进行调整和优化，以确保薪酬体系能够持续地满足公司的需求和员工的期望。需要注意的是，不同公司和组织的薪酬体系设计步骤和流程可能会有所不同，具体的设计步骤可以根据公司的情况进行调整和优化，以确保薪酬体系与公司的战略和文化相契合，并能够激励和吸引员工，从而帮助公司实现业务目标。

薪酬设计与企业发展之间的关系密切，薪酬设计应该与企业的发展战略相一致。以下是几种解决好薪酬设计与企业发展之间的关系的方法：1. 明确企业的发展战略和目标：企业需要确定其长期战略和目标，以便对薪酬设计做出有利的调整。通过了解企业的长期战略和目标，薪酬设计可以更好地支持和促进企业的发展。2. 调整薪酬策略：企业需要制定符合其发展战略的薪酬策略，根据企业的战略定位和市场情况，合理地配置人力资源并根据不同员工的职位性质和工作内容来确定不同的薪酬水平。3. 建立有效的激励机制：企业需要为员工提供合理的激励机制，包括薪酬、晋升和培训等方面的激励，以鼓励员工为实现企业的战略目标做出努力。4. 维护公平和透明度：企业需要保持公平和透明度，避免出现不公正的薪酬差距和薪酬不透明的情况。这将有助于建立员工的信任和忠诚度，从而促进企业的发展。5. 市场调研：企业需要定期进行市场调研，了解同行业的薪酬水平和趋势，并根据市场情况来适时调整薪酬设计，以保持企业在市场上的竞争力。

任何体系都不可能一建立就很完整，都是一个逐步完善起来的。以下仅供参考：建立合理的薪酬体系的步骤：一、 工资分配模式多元化职务工资、职能工资、绩效工资、资历工资是目前工资分配的几种主要模式。在职务工资制度下，员工所担任职务或所在岗位的责任大小、对企业的贡献程度（即岗位的“相对价值”）是影响员工工资收入的主要因素。二、非工资性薪酬“自助化”、“个性化”薪酬不仅包括狭义的工资、奖金，还包括带薪休假、商业保险、购房津贴等各种福利，甚至员工持股、股票期权等都属于广义的薪酬范围。企业在进行薪酬制度设计时，眼光不能局限于工资制度，各种非工资性薪酬也应纳入考虑范畴。三、重视集体绩效与集体奖励为打破计划经济条件下长期存在的“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的痼疾，国内企业现在在设计薪酬制度时越来越重视员工绩效表现与其薪酬收入之间的紧密联系。康佳等企业在接受麦肯锡外部咨询时，薪酬制度与考核制度便是一并考虑的。与此相适应，企业越来越重视对员工的绩效考核，一些企业恨不得对每岗位的员工都能实施完全量化考核。四、在公开与保密之间做出适当选择在薪酬公开与保密问题上一般存在三种情形：一是完全公开，即企业的薪酬政策，不同员工的薪酬标准、金额等完全公开；二是部分公开、部分保密，一般是企业薪酬政策公开（即“游戏规则”公开），但每个员工的薪酬标准、金额保密；三是完全保密，即企业的薪酬政策、员工的薪酬标准、金额等完全保密。五、调动广大员工积极参与薪酬制度设计制定薪酬制度通常被认为是管理层的特权。国外企业有时是害怕工会的集体讨价还价，而国内企业基本不存在这一顾虑。

薪酬管理 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和 一、四大类 1．以岗位为导向的薪酬制度 2．以技能为导向的薪酬制度 3．以市场为导向的薪酬制度 4．以绩效为导向的薪酬制度 二、建立薪酬体系的步骤 1．设计组织结构，进行部门岗位的划分 2．进行职位评估，给每个职位写说明，从而确定薪酬等级体系 3．根据行业、企业的赢利状况，进行年度薪酬预算，就是企业打算拿出多少钱用于支付薪酬福利 4．组成整体薪酬。一般薪酬是由固定部分+浮动部分，一般中高层职位，浮动部分比例大，占30～50%；基层浮动比例小，浮动部分占10～20%，这其中也有例外，比如营销公司的收入主要是浮动部分组成 5．通过薪酬报告比较外部市场的价格，再进行最后调整，实现外部公平 三、宽带薪酬体系设计的流程 1．理解企业战略 2．整合岗位评价 3．完善薪酬调查 4．构建薪酬结构 （1）确定宽带的数量 （2）确定宽带内的浮动范围 （3）横向岗位的轮换 （4）任职资格及薪酬评级 5．加强控制调整 四、薪酬制度的诊断 1．常见问题 （1）薪酬战略缺失 （2）薪酬理念缺乏 （3）没有一套合理的薪酬体系 （4）薪酬结构失衡 （5）薪酬和绩效关联性不强 2．诊断方法 管理性、明确性、能力性、激励性、安定性 案例：

1、一个人总得慷慨一点，才配受人感谢。——托马斯·哈代2、辛勤的蜜蜂永没有时间悲哀。——布莱克3、小草，有时站在大山的头上，默默地，从不炫耀它自己。——佚名4、一个有德性的人，往往为他的朋友和国家的利益而采取行动，必要时乃至牺牲自己的生命。他宁愿捐弃世人所争夺的金钱荣誉和一切财物，只求自己的高尚。——亚里斯多德5、像母亲有时为她所分娩的亲爱生物而牺牲一样，我们就不应该爱惜自己，就应该准备为它的成功而捐弃我们的生命。［言者］左拉，法国作家。［提示］为了人类的伟大事业，应当去私心，以勤奋的精神为之奋斗到底。贡献没有够，也永远做不够。——佚名6、像蜡烛为人照明那样，有一分热，发一分光，忠诚而踏实地为人类伟大事业贡献自己的力量。——法拉第7、一生奉献于两个神明，即荣誉与英勇。——蒙森8、我要做的只是以我微薄的绵力来为真理和正义服务。——爱因斯坦9、应该让别人的生活因为有了你的生存而更加美好。——茨巴尔10、英雄主义是在于为信仰和真理而牺牲自己。——托尔斯泰11、有财富而不用，从没有达到目的这个角度上一看。就等于没有财富。——《五卷书》12、我惟一的希望是能够多做贡献。——白求恩13、我所能奉献的，只有热血辛劳汗水与眼泪。——丘吉尔14、社会犹如一条船，每个人都要有掌舵的准备。——易卜生15、生命赐给了我们，我们必须奉献于生命，才能获得生命。——泰戈尔16、我好像是一只牛，吃的是草，挤出的是奶。——鲁迅17、世间最庄严的问题是：我能做什么好事？——佚名18、太阳之所以伟大，在于它永远消耗自己。——谚语19、我不会半心半意。我要么把整个心都献出来，要么就什么也不给。——捷尔任斯基20、倘使有一双翅膀，我甘愿做人间的飞蛾。我要飞向火热的日球，让我在眼前一阵光身内一阵热的当儿，失去知觉，而化作一阵烟，一撮灰。——巴金21、剜心也不变，砍首也不变！只愿锦绣的山河，还我锦绣的面！——柔石22、壮心欲填海，苦胆为忧天。——文天祥23、壮士临阵决死哪管些许伤痕，向千年老魔作战，为百代新风斗争。慷慨掷此身。——华罗庚24、掷我们的头颅，奠筑自由的金字塔，洒我们的鲜血，染成红旗，万载飘扬。——林基路25、只有人类精神能够蔑视一切限制，想信它的最后成功，将它的探照灯照向黑暗的远方。——泰戈尔26、要找出来我值多少，那是别人的事情，主要的是能够献出自己。——屠格涅夫27、要重返生活就须有所奉献。——高尔基28、夜把花悄悄地开放了，却让白日去领受谢词。——泰戈尔29、一个丰富的天性，如果不拿自己来喂养饥肠辘辘的别人，自己也就要枯萎了。——罗曼·罗兰30、真正的学者真正了不起的地方，是暗暗做了许多伟大的工作而生前并不因此出名。——巴尔扎克望采纳，谢谢

西楚霸王项羽是属什么生肖的项羽一直以来是中国古代饱受争议的一个人物，然而对于他的出生年月没有太多的纪录，所以项羽是什么生肖就没有一个具体标准答案，专家只能通过有限的史料来进行推测。根据史记记载项羽出生在公元前232年，他的祖籍是江苏宿迁，如果按照现在的生肖推算方法来看项羽应该有两个属相，他可能属龙或者也可能属兔。项羽剧照之所以项羽是什么生肖有两个答案是因为现在的生肖计算方法是根据中国传统的古历纪年来推算的，但是古历没有过新年的明确规定，所以项羽如果是公元前232年的古历新年之前生的，那他就应该属兔，而如果是公元前232年的古历新年之后生的，那他就是属龙。所以项羽是什么生肖这个问题要最终确定还要看到项羽的出生年月，历史学家专门研究了项氏宗谱，发现项羽出生在11月，那时是冬天，但是还没有过新年，所以专家认为，项羽是公元前232年的古历新年之前生的，他属兔的可能大一些。后世有一些项羽简介中提及项羽可能是属龙的，这种说法的依据主要是根据项羽的性格非常符合属龙的人的特性，勇猛异常，事实证明大多数属龙的人确实也很勇猛，但是不能仅通过性格就判断项羽的属相，如果根据项羽的真实出生时间来看项羽属兔的可能大一些，现在这个说法也得到了大多数专家的采信。秦末著名武将项羽真的是英雄吗项羽是英雄吗？当然是，并且是一个本色英雄，不计较成败利害。并且不论从哪一个角度来说，项羽都是一个不折不扣的大英雄。包括他最后在乌江边上自刎而死，这也是一个本色英雄的傲气使然，所以不能否认项羽是一个英雄。项羽剧照项羽是英雄吗？在项羽之前，六国面对秦国的吞并都只是在观望的姿态，而项羽响应农民起义，带领八千江东子弟一路杀到秦朝的大本营。最后击败秦军，虽然之后被刘邦捡漏先入了咸阳宫，但是这一壮举难道还不能被称为那个时代的英雄？但是在灭了秦国之后，项羽坑杀20万秦国降兵，火烧阿房宫，那么项羽是英雄吗？当然是。在当时，杀降是传统，再加上古代社会的生产力水平低下，根本养活不了那么多人，所以情有可原。至于项羽火烧阿房宫，这是出于国仇家恨。秦始皇之前灭了楚国，逼死项羽的爷爷项燕，连抚养自己长大的叔父项梁也在定陶之战中受伤而亡。本来报仇就是支持项羽灭秦的动力，如今胜利了，自然是要发泄心中的仇恨。在兄弟情义上，项羽有情有义，即使是面对跟自己争夺权力的市井流氓刘邦，项羽依然在鸿门宴上放走了他。而在个人感情上，项羽一生到死最爱的女人也就只有一个虞姬，即使是自己四面楚歌的时候，也还是担忧虞姬和骏马的安危。随后是项羽的个人实力，虽说他小时候学东西三分钟热度，但是项羽在之后带兵征战的过程中，出色的军事能力令人折服。项羽是个英雄，但是太傲气。西楚霸王项羽到底杀了多少人项羽作为出名的武将，同时也是号称历史上最强的武将，一生中杀人无数，没人说得清一生中项羽杀了多少人。单凭项羽一生中辉煌的几场战役他杀的人数就已经突破百万，自己杀的没有八千也有一万。项羽画像在著名的巨鹿之战中，项羽直接就打败了秦军，也是获得了20多万的俘虏。当时秦军俘虏内心不满，背后准备暗算项羽，但是被项羽的人听到，项羽一怒之下活埋了20多万的秦军俘虏，这件事在历史上也是颇为有名。接着就是著名的彭城之战中，项羽田荣被打败，项羽烧毁齐国的房子建筑，将所有的将士杀死，死伤无数。之后刘邦带领五十万兵马攻打楚国，最后还是被项羽歼灭数十万人，可见项羽军队的勇猛。项羽最出名的事迹还是在乌江时候，项羽的军队被刘邦打败。之后骑马逃到乌江，没有听亭长的劝阻。心里只有失去爱人的悲伤和自己无颜面对江东父老的心，心灰意冷最终被刘邦追上，刘邦的人马包围了项羽，项羽下马和刘邦的队伍拼死作战，竟然单人击杀了刘邦精兵几百人，虽然自己身上也是受伤严重，但是单人之力击杀几百精兵，乃是前所未闻的。最终项羽挥刀自刎，也是结束了项羽一生的屠杀。项羽杀了多少人？谁也不能给个确定的数字，就是他自己都没法准确的计算出，很多人估计百万还是有的，因为毕竟项羽一直是众人口中的战神。西楚霸王项羽灭秦后自己是皇帝吗项羽是皇帝吗这个问题一直有很大争议，从实际情况来看，西楚霸王项羽确实拥有皇帝的权力，而且在实际生活中他也号令群雄，也曾经有人提议项羽自己登上皇帝的宝座，但是当时楚怀王还在位，所以他只能自称西楚霸王。项羽剧照其实项羽是皇帝吗这个问题从分封诸侯这件事儿就能看出来，当时西楚怀王还活着，项羽东征西战成为天下人闻名的英雄，但是分封诸侯这样的天下大事却不能是项羽干，只有年老的楚怀王才有权力，所以项羽实际上并不是皇帝，他也曾想过黄袍加身，但他确实没有那个条件。其实项羽是皇帝吗这个问题应该分两方面来看，从一方面来看，项羽已经是皇帝了，只要西楚怀王去世，他就是名正言顺的皇帝，但如果从皇帝的程序来看，项羽又没有黄袍加身，虽然征战天下却没有得到大部分诸侯的认可，而且最后他建立的帝国也被刘邦打败了，没有自己的领土项羽就不是一个皇帝。整体来说项羽这个人在军事上造诣很高，但是在政治上没有远见，他不能及时的把握时机，登上皇帝位，反而把到手的江山拱手让给了刘邦，项羽充其量只是一个诸侯联盟的首领，他虽然享有皇帝实际享有的权利，也受到万人景仰，但他没有真正通过皇帝授权，他没有建立起自己的王朝，所以项羽是皇帝吗这个问题答案是否定的。秦末时期西楚霸王项羽祖籍在哪里项羽祖籍江苏宿迁，他是一位拔山盖世的英雄，武力值在历史上可以属于最强之一。同时，项羽从小就对军事表达了极大的兴趣，项梁教他读书与武术他都不感兴趣，并且说二者都是只能敌一人的东西。倘若要学，就要学能够万人敌的东西。因为对军事的兴趣，他后来成为了中国古代著名的军事思想家。项羽剧照在历史上，和项羽祖籍相同的是虞姬，虞姬是项羽青梅竹马、两小无猜的爱人。项羽虽然是一个性情暴戾的人，但是用情十分专一。当时刘备大军攻下咸阳，项羽随后而至，他放火烧了秦朝宫殿，掠夺了阿房宫的金银财宝，但却遣散了宫殿里众多的美女，做这些的原因，都是为了向深爱的虞姬示好。不得不说，项羽和虞姬是天造地设的一对儿，同是楚国贵族，虞姬陪着项羽一生戎马，最后以死致意，令人感慨唏嘘。同样在项羽祖籍处出生的还有蛇医季德胜。之所以称之为蛇医，是因为季德胜是著名的蛇伤治疗专家。他虽不是医药世家，但是父亲也是以卖祖传秘方，治疗蛇伤的药而生的。蛇药秘方有着悠久的历史，一直在季家传承着，到了季德胜这里已经是第五代了。令人感动的是，季德胜为了发展蛇伤药方，以自己亲自试药，让蛇咬伤自己多处。他凭着这种直观原始的尝药方式，将药方去粗留静，增良剔莠，一次次改善着药方的疗效。楚霸王项羽之死真正原因是什么“乌江自刎”出自《史记》中的《项羽本纪》，讲的是西楚霸王项羽战败后在乌江自刎的故事。时至今日项羽之死真正原因是什么仍然是人们争论不止的话题。项羽兵败乌江时，他拒绝了乌江亭长的船。面对身后的丛林干戈，他选择自刎而死，耳畔悲歌：力拔山兮气盖世，时不利兮骓不逝。骓不折兮可奈何，虞兮虞兮奈若何。这体现出项羽至死的时候还将自己失败的原因归结于自己时运不济，但真的是时运不济吗？项羽之死真正原因是什么？项羽画像有人说项羽最大的失误是在鸿门宴上未听从范增之言，放虎归山，所以才招致最后的失败。还有人说是因为他缺乏谋略和视野，那么项羽之死真正原因是什么呢？鸿门宴上项羽放走刘邦，未把握正确的时机，确实是招致他最后失败的原因。但是他性格上的弱点却贯穿了他一生。他无意改变性格，这对一个有着远大抱负的英雄来说是致命的缺憾。从他“富贵归乡”、“鸿门宴遂听从项伯言而善遇刘邦”可以看出他目光短浅、自满自得、足勇少智的性格缺陷。这些性格导致他再强也只能是个叱咤风云的将军而已，无法成为一名胸怀天下的君王。这便是项羽之死的真正原因。他真正的失误并不在于杀没杀刘邦，也不在于时机不对的缘故，而是在于不能克服自身的性格弱点，这是一个英雄的悲哀。

有形荧光油墨防伪：所用材料为有形荧光油墨，印刷工艺简单，套准精确，印刷效果同普通油墨印刷效果一样，但在紫外光照射下，印刷品呈现出异常的亮光，此时，可区别于普通油墨。荧光油墨种类的使用对于包装防伪效果的好坏来说相当重要，如果选择不准确或者不佳的活，可能导致防伪效果不明显或者根本起不到任何防伪要求，例如根据色光的显色理论以及光吸收原理来说，中长波长的颜色光吸收短波长。因此，在选择荧光防伪油墨时一定要慎重。一般印刷体系中有产生其补色光的油墨存在或者有比所选荧光油墨显色光波长长的油墨存在时，该种荧光油墨最好不要使用或使用后达不到一定的防伪效果。因此在医药包装行业采用荧光防伪油墨的生产过程中，针对印刷体系中多种不同的印刷底涂材料荧光油墨的选取显得尤其重要。此外荧光油墨的使用对于印刷工艺要求也比较严格，由于其油墨体系的特殊性，一般在使用过程中我们要注意考虑下面的一些影响因素：由丁药品包装印刷工艺中一般常用的都是凹版印刷，所以在凹版印刷中对于溶剂的选择非常重要。溶剂是凹印油墨的重要组分，具有溶解性和挥发性，其挥发速度是决定挥发型油墨干燥速度及印刷质量的重要因素。溶剂挥发速度慢，对于印刷图像的再现性比较好，但如果挥发速度过慢，在印刷品上未能彻底挥发，则荧光墨层容易发生粘连，造成防伪图像模糊不清，版面起脏，影响防伪效果及产品的整体外观；反之，如果油墨中溶剂在印刷过程中挥发速度过快。会产生墨色发白、粘辊等现象。并潜伏着墨层回黏的故障隐患，造成包装材料背面起脏，在紫外灯光照下可以明显看到亮色花斑重重。让消费者产生不卫生的直觉，严重时可能影响到下道的涂布和复合工序。由于各个厂家的印刷设备、操作环境各不相同，比如印刷机的速度、干燥系统的结构、承印材料的特性、室内的温度和湿度等都是必须考虑的，所以对于印刷工：艺过程中溶剂的使用要综合考虑所有因素。通常都是比较连结料树脂的溶解参数，结合上述要求。选用两种或三种不同沸点的溶剂配合使用，可达到预期完整的防伪效果图案。

下面是制作简易数字电压表所需的单片机电子元器清单：单片机：这是制作数字电压表的核心元器件，负责控制电压表的运行。液晶显示屏：用于显示电压表测量结果。电阻：用于分压和模拟模数转换。放大器：用于放大微小的电压信号。电压参考源：用于校准电压表的测量精度。开关：用于控制电压表的电源。插座：用于连接电压表测量的电压源。这些电子元器件是制作简易数字电压表的基本要素，如果您想要更复杂的功能，可能还需要其他元器件。希望这些信息能帮到您。

情况说明书犯错误模板如下：在工作中，我因粗心大意而用错料。几天来，我认真反思，深刻反省，为自己的行为感到了深深地愧疚和不安，在此，我谨向各位领导做出深刻检讨。我看到了这件事的恶劣影响，如果在工作中，大家都像我一样自由散漫，漫不经心，粗心大意那怎么能及时把工作落实好做好呢。同时，如果在我们这个集体中形成了这种懒散的工作态度，我工作的提高将无从谈起。因此，这件事的后果是严重的，影响是恶劣的。发生这件事后，我知道无论怎样都不足以弥补自己的过错。因此，无论领导怎样从严从重处分我，我都不会有任何意见。同时，我请求领导再给我一次机会，使我可以通过自己的行动来表示自己的觉醒，以加倍努力的工作来为我公司的工作做出积极的贡献，请领导相信我。如再发生此类事件，我个人接受公司任何处置。此致敬礼！检讨人：某某财务情况说明书财务情况说明书是企业对一定时期财务、成本等情况进行分析、总结所作的书面文字说明，是会计报表的补充，决算报告的组成部分。是根据有关会计报表和财务资料，并通过调查研究后编写的。

1.第一代是电子管计算机，开始于1946年，结构上以中央处理器为中心，使用机器语言，存储量小，主要用于数值计算。2.第二代是晶体管计算机，开始于1958年，结构上以存储器为中心，使用高级程序设计语言，应用领域扩大到数据处理和工业控制等方面。3.第三代是中小规模集成电路计算机，开始于1964年，这一代计算机仍然以存储器为中心，机种多样化、系列化，外部设备不断增加，功能不断扩大，软件的功能进一步完善，除了用于数值计算和数据处理外，已经可以处理图像、文字等资料。4.第四代是大规模和超大规模集成电路计算机，开始于1971年，应用范围非常广泛，已经深入到社会生活和生产的众多方面。因为有了大规模和超大规模集成电路，计算机的核心部件可以集成在一块或几块芯片上，从而出现了微型计算机。计算机总的发展方向，可以用“巨型化、微型化、网络化、智能化、多媒体化”来概括。

从动漫诞生开始，动漫作品早就慢慢地在各个方面融入到了我们的生活当中，能够从中脱颖而出的作品都是制作优良的佳作，一些经典动漫作品更是有着惊人的影响力。今天，为大家带来了十部来自哔哩哔哩且具有影响力的动漫，都很好看~1、《钢之炼金术师》这是一部真正意义上的神作，青春，友情，亲情，还有比一般动画更真实的世界观。绝对是近年来首屈一指的日本动画连续剧。不长的篇幅，剧情环环相扣，流畅地展示，毫无拖沓的成分，单从这一点相比之下我觉得比《海贼王》还好，一个敬业的作品，而不是有捞钱的感觉。给我最大的感受就是剧情入木三分，而整个世界观却也得完全展现，这就是最难能可贵的~2、《黑礁》这部动漫改编自广江礼威的漫画，集合了海战、空战、游击战、黑社会火并、御姐、窝囊废小职员的成长与黑化等等令人肾上腺素暴增的元素。里面有些剧情，对话有点过于摆谱了，不说里面的枪战有多牛，而是说里面的人有多么深的悲哀，每个人的背后都有着不为人知的悲伤。那种悲伤不是硬挤出来的，而是切切实实地在那里。3、《学园默示录》这是一部里程碑式的特殊类型片，它摒弃了日漫用烂了的和谐安宁的日常生活桥段。作品主要讲述了病毒爆发，一群高中生在丧尸群中逃亡的惊险历程。这部动漫处处体现了匠人般的专业性，有专业的丧尸团队和战斗团队，专业打丧尸的工具以及专业的丧尸电影彩蛋，主角形象鲜明，情节节奏把握较好。4、《命运石之门》这是一部当之无愧的科幻悬疑神作。作品在神展开、伏笔回收两方面做到了“登峰造极”的地步，前12集看似平淡无奇，不知所云，实则谋篇布局，暗流涌动。剧情震撼力很强，故事线完整，逻辑严密，几乎每个人物都让人喜爱。入戏慢，并且值得反复品味。5、《狼与香辛料》作为一部已经出名十年以上的经典系列，关于《狼与香辛料》的评价已经非常之多。看来这部动漫的OP和ED相当受欢迎啊，与以往的动漫不同，这是一个没有剑与魔法的世界，有的是商人和少女的拌嘴，商人之间的交易，商人的梦想，少女的目的地，动漫中的插曲编合在一起，完全都融在了一起，风格非常明显，的确是出彩之处~6、《进击的巨人》它作为一部反王道热血漫，不再局限于主角一定是对的，主角凭借一己之力改变世界之类的方向，艾伦仅是尽己所能去保护自己的同伴，尽可能改变更多的人。巨人虽不完美，但它趋近于完美，在我看来它仍是当之无愧的神作，无论从剧情还是人物塑造上来看，它都是一部精妙绝伦的作品。7、《星空清理者》一部很好很好的动画,相当难得。这部动漫的优点，在我看来，就是塑造了一群有血有肉的人物。讲述了他们背后的故事，或是故事的片段，这二者相辅相成，是塑造出来的人物是复杂的，而非符号化，单一化，或是黑白两极化的，节奏来看前半部稍显平淡而最后几集略感压抑，但结尾真是非常动人。8、《铁臂阿童木》这是国内第一部自海外引进的剧情动画长片。《铁臂阿童木》在诸多80后、90后的心中有着无法估量的地位，也是一代人最美好的童年记忆。小时候我非常羡慕阿童木能够飞翔，是个小英雄，特别喜欢这个聪明、勇敢、正义的小机器娃娃，他给小时候的我们传递的也是一种勇敢正义的正能量。9、《龙珠》这部动漫确实是一部精品，它陪着我们度过了一段十分美好的童年，尤其是里面有一个我们最为熟悉的孙悟空。对于《龙珠》，印象最深的大致是“天下第一武道会”和“比克大魔王”。不得不说龙珠动漫对于悬念的设置真的是一绝，也是我最爱看的一部动漫之一~10、《猫和老鼠》猫和老鼠几乎可以算作人类动漫史上首屈一指的动画作品了,动画史上无可超越的巅峰，他说第二没人敢说第一,几乎可以算作人类智慧的结晶了。其中搞笑逗趣的剧情，活泼可爱的欢喜冤家汤姆和杰瑞，它们曾陪伴了一代又一代人的童年，是无数人记忆中无法抹去的欢乐形象，也是我印象最深的一部动漫了~

鞠躬尽瘁，死而后已。—— 诸葛亮自己活着，就是为了使别人过得更美好。—— 雷锋要重返生活就须有所奉献。—— 高尔基我好像是一只牛，吃的是草，挤出的是奶。—— 鲁迅春蚕到死丝方尽，蜡炬成挥泪始干。—— 李商隐落红不是无情物，化作春泥更护花。—— 龚自珍点燃了的火炬不是为了火炬本身，就像我们的美德应该超过自己照亮别人...—— 莎士比亚先天下之忧而忧，后天下之乐而乐。—— 范仲淹我不配做一盏灯，那么就让我做一块木柴吧。—— 巴金只要能培一朵花，就不妨做做会朽的腐草。—— 鲁迅贤者不悲其身之死，而忧其国之衰。—— 苏洵夜把花悄悄地开放了，却让白日去领受谢词。—— 泰戈尔只有为别人而活的生命才是值得的。—— 爱因斯坦我所能奉献的，只有热血辛劳汗水与眼泪。—— 丘吉尔人只有献身于社会，才能找出那短暂而有风险的生命的意义。—— 爱因斯坦

我爱你，亲爱的共产党。今天是您的生日，我在此恭敬的祝贺您，生人快乐。

原文：天命之谓性，率性之谓道，修道之谓教。道也者，不可须臾离也，可离非道也。是故君子戒慎乎其所不睹，恐惧乎其所不闻。莫见乎隐，莫显乎微，故君子慎其独也。喜怒哀乐之未发，谓之中；发而皆中节，谓之和；中也者，天下之大本也；和也者，天下之达道也。致中和，天地位焉，万物育焉。仲尼曰：“君子中庸，小人反中庸，君子之中庸也，君子而时中；小人之中庸也，小人而无忌惮也。”子曰：“中庸其至矣乎！民鲜能久矣！”子曰：“道之不行也，我知之矣：知者过之，愚者不及也。道之不明也，我知之矣：贤者过之，不肖者不及也。人莫不饮食也，鲜能知味也。”子曰：“道其不行矣夫！”子曰：“舜其大知也与！舜好问而好察迩言，隐恶而扬善，执其两端，用其中于民，其斯以为舜乎！”子曰：“人皆曰予知，驱而纳诸罟擭陷阱之中，而莫之知辟也。人皆曰予知，择乎中庸，而不能期月守也。”子曰：“回之为人也，择乎中庸，得一善，则拳拳服膺弗失之矣。”子曰：“天下国家可均也，爵禄可辞也，白刃可蹈也，中庸不可能也。”子路问强，子曰：“南方之强与？北方之强与？抑而强与？宽柔以教，不报无道，南方之强也，君子居之。衽金革，死而不厌，北方之强也，而强者居之。故君子和而不流，强哉矫！中立而不倚，强哉矫！国有道，不变塞焉，强哉矫！国无道，至死不变，强哉矫！”子曰：“素隐行怪，后世有述焉，吾弗为之矣。君子遵道而行，半涂而废，吾弗能已矣。君子依乎中庸，遁世不见知而不悔，唯圣者能之。”君子之道，费而隐。夫妇之愚，可以与知焉，及其至也，虽圣人亦有所不知焉。夫妇之不肖，可以能行焉；及其至也，虽圣人亦有所不能焉。天地之大也，人犹有所憾。故君子语大，天下莫能载焉；语小，天下莫能破焉。《诗》云：“鸢飞戾天，鱼跃于渊。”言其上下察也。君子之道，造端乎夫妇，及其至也，察乎天地。天赐的是性，顺性的是道，顺道修身的是道。道暂时不能离开，但它不能离开。因此，一个绅士应该在没有人看到他的地方小心，在没有人听到他的地方害怕和畏惧。隐藏很容易被发现，最小的细节最臭名昭著，所以一个绅士独处时要小心。欢乐、悲伤和快乐的情绪都没有表现出来。这个叫钟。它出来了，但是根据干燥定律，它叫做和。是世界上最基本的，也是世界上共同遵守的法律。当中和达到时，天地回到各自的地方，万物生长和发展。孔子说：“君子的言行符合中庸，君子的言行违背中庸。”君子的言行都是中庸的，因为君子的言行总是不偏不倚。小人物的言行侵犯中间，因为小人物的言行无顾忌，无所畏惧。”孔子说：“中庸之道是最高的境界，很少长期实行中庸之道。”孔子说：“中庸之道是不能实行的，我知道：聪明的人做得太过分了，愚蠢的人做不到。中庸之道是不能提升的，我知道：聪明的人走得太远，不明智的人做不到。就好像没有人不吃东西，但很少有人能尝出味道。”孔子说：“我恐怕不能实行中庸之道。”孔子说：“舜有多聪明？他喜欢提问题，检查最近的事，掩盖别人的缺点，赞扬别人的优点。他掌握了这两个极端，对他的人民采取了妥协。所以才叫他舜！”孔子说：“人们说‘我是聪明的"，却被困在网、笼、阱里，不知道如何避开它们。人们说，‘我很聪明"，但他们选择了中间路线，不能坚持一个月。”孔子说：“颜回就是这样做的。他选择了中间路线。只要给他一个充分的理由，他就会把它放在心上，永不放弃。”孔子说：“天国的治理是公正的；一个贵族的头衔和他的薪水将被免除；刀剑必被践踏。但是中庸之道并不容易执行。”子路问什么是强大的。孔子说：“你是说南方的力量吗？还是北方的力量？还是和你想象的一样强大？以宽容和温柔教化人民，不报复无理的行为，是南方的力量，绅士们就属于这一类。他们头上戴着武器和盔甲睡觉，从不食言。这就是北方的力量，硬汉就属于这一类。所以，君子应该随和而不随波逐流，这才是真正的强者！独立公正，才是真正的力量！国家的政治诚信，不改变志向，这才是真正的强者！这个国家的政治是黑暗和顽固不化的。那是很强大的！”孔子说：“追求异端是荒谬的，后人会说；但我不会这样做。君子走中庸之道，半途而废，但我不会停止前进。君子以中庸为本，虽为人少闻，为人少知，也不后悔。只有圣人才能做到。”君子所追求的道路是宽广而微妙的。民愚昧地知道这事。连圣徒也不知道至高的道。凡夫俗子没有智慧，也能行。至高的道，连圣徒也不能行。世界这么大，总有不满意的地方。因此，绅士说“大”，世界负担不起；先生说“小”，世界无法理解。《诗经》中说：“风筝高飞，鱼儿跃入深水。”这就是说，君子的中庸之道是明确的天地之间。摘要“君子之道”起源于民间，达到最高点，便在天地之间显露出来。出处：出自战国时期子思的《中庸》。

是项羽他爷的儿子

导读：大学生即将迎来建党100周年庆祝，大家对待这个节日都是抱着热情的态度，大学生庆祝党的方式有许多，绘制手抄报就是其中一种，那么大学生庆祝建党100周年手抄报内容写什么呢？以下是我整理的建党节100周年手抄报内容简短，一起去看看吧。 大学生庆祝建党100周年手抄报内容：建党节作文 你像春风化雨般滋润着我的心，你像阳光灿烂般温暖着我的心，你的伟大，你的无私，你的温暖，我这一辈子愿意为你遮风挡雨，甘愿为你付出我所有的青春，回报你多年来的栽培! 党啊，你不仅养育了我，还给了我的思想和智慧——党的“铁锤”和“镰刀”在你们的碰撞下摩擦出的星星之火，照亮了祖国历史的隧道，让我站在那里看到了祖国美好的未来，摸索到通向未来的光明大道;红色的党旗，是一股由星星之火燎出的不可消灭的烈火，像五月的石榴花一样火红，不仅给了祖国九百六十万平方公里上十三亿人民的希望，而且给了我青春的活力、生命的力量和人生的目标。 正因为这样，你又给了我的信念、追求和理想，让我时刻坚信你能够使我走上光明的道路，在迷失方向的大海中或迷失自我的森林里，你是我人生航线上的灯塔或者头顶上璀璨无比的北斗星，折射出耀眼的光芒或闪耀出明亮的星光，让我在迷失中看到了希望，激发出人生的意义和生命的价值，引导我抵达理想的彼岸或走向理想的世界，寻求到人生的真理。 所以，你在我心中树立的形象是如此崇高、伟大、可敬，让我深深地敬爱你，仰慕你，让我想亲近你。我情愿为你付出我的青春、智慧和理想，接受你对我的种.种严厉的考验——像党里江姐、刘胡兰、雷锋、焦裕禄、孔繁森等优秀党员那样“苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身行”，饱受风雨的磨练，接受星星之火引向光明的思想洗礼，继承党的优良传统和美德。让我深深地认识到：一个在母亲的怀抱里长大的青年，应该为党打击人民敌人而付出一份正义，为党建设和谐社会而付出一份青春，为民族利益而付出一份维护，为领土完整而付出一份支持，为国家富强和壮大而付出一份智慧和力量，为广大人民群众服务，为共产主义事业奋斗终生!为争取民族解放和民族复兴而奋斗! 建党节100周年手抄报内容简短：七一建党节名言 1. 谁不属于自己的祖国，那么他也就不属于人类。 ——(俄)别林斯基 2. 为祖国而死，那是最美的命运啊! ——(法)大仲马 3. 爱祖国高于一切。 ——(波兰)肖邦 4. 人类最高的道德是什么?那就是爱国之心。 ——(法)拿破仑 5. 我们爱我们的民族，这是我们自信心的泉源。—— 周恩来 6. 我死国生，我死犹荣，身虽死精神长生，成功成仁，实现大同。—— 赵博生 7. 英雄非无泪，不洒敌人前。男儿七尺躯，愿为祖国捐。——陈辉 8. 我们中华民族有同自己的敌人血战到底的气概，有在自力更生的基础上光复旧物的决心，有自立于世界民族之林的能力。——毛泽东 9. 一个人只要热爱自己的祖国，有一颗爱国之心，就什么事情都能解决。什么苦楚，什么冤屈都受得了。——冰心 10. 锦城虽乐，不如回故乡;乐园虽好，非久留之地。归去来兮。——华罗庚 11. 爱国是文明人的首要美德。 ——(法)拿破仑 12. 为中华之崛起而读书——周恩来 13. 我是中国人民的儿子。我深情地爱着我的祖国和人民。——邓小平。 14. 人民不仅有权爱国，而且爱国是个义务，是一种光荣。——徐特立。 15. 爱国主义就是千百年来巩固起来的对自己祖国的一种深厚的感情。——列宁 16. 我们是国家的主人，应该处处为国家着想。——雷锋 17. 任何人都应该有自尊心，自信心，独立性，不然就是奴才。——徐特立 18. 不断的奋斗，就是走上成功之路。——孙中山 19. 后悔过去，不如奋斗将来。——(德)马克思 20. 惟有民魂是值得宝贵的，惟有他发扬起来，中国才有真进步。——鲁迅 七一建党节诗歌1、《聆听》 总是听见铿锵的脚步在黑暗中启程 总是听见星星之火从历史深处 呐喊着一路奔跑，总是听见一支步枪 惊醒沉睡的山河，总是听见一捧小米 喂养着嗷嗷待哺的革命 九十六年的长诗读得岁月热泪盈眶 九十六年一个信念将日子擦得越来越亮 九十六年，在镰刀、麦穗、铁锤的骨头中碰出火花 一次船上的伟大会议，一次洪水般 浩荡的会师，一段二万五千里路的破茧成蝶 一腔热血，一朵烧红的信念…… 党啊!当我像一棵小草偎依在大地胸前 迎着朝阳，我听见您把春天掰开 种植富足民生的声音，听见火焰 在时间里奔跑的声音，听见一匹快马 将生活驮向光明的声音，还听见那个 曾经柔弱瘦小的七月变得高大 漫山遍野都是她歌唱 的声音! 七一建党节诗歌2、《长征》 信念越来越高，苦难矮了下去 铿锵的脚步让几万座大山集体醒来 阳光的金子在一张张跋涉的影子上闪烁 绿军装的苍翠蕴含生生不息的力量 那深深的脚窝是革命的花朵 二万五千里不仅仅是一条路 是一把锋利的刀斩断了敌人的阴谋诡计 二万五千里甩掉了悲痛与绝望 走出了坚强，勇敢，乐观，点燃了 九百六十万平方公里的光明 此刻，我多想到红军走过的路上再走一次 看看那里的蓝天，白云，雪山，抚摸那些哺育了 饥饿的草根，我想坐在那崇山峻岭之中 坐在艰难岁月一条微微疼痛的伤口上 化作一滴血珠儿，不!化作一朵灿烂的花 我想拂掉历史的尘土，摸摸那条路 像抚摸一串记忆的珍珠儿 一行热泪

安全生产检查监督的主要类型有：(一)全面安全检查(二)经常性安全检查(三)专业或专职安全管理人员的专业安全检查(四)季节性安全检查(六)要害部门重点安全检查按安全生产法及相关法律规定，安全生产监督检查的基本内容有以下方面：(一)查思想检查企业领导和员工对安全生产方针的认识程度，对建立健全安全生产管理和安全生产规章制度的重视程度，对安全检查中发现的安全问题或安全隐患的处理态度等。(二)查制度为了实施安全生产管理制度，工程承包企业应结合本身的实际情况，建立健全一整套本企业的安全生产规章制度，并落实到具体的工程项目施工任务中。在安全检查时，应对企业的施工安全生产规章制度进行检查。施工安全生产规章制度一般应包括以下内容：(1)安全生产责任制度;(2)安全生产许可证制度;(3)安全生产教育培训制度;(4)安全措施计划制度;(5)特种作业人员持证上岗制度;(6)专项施工方案专家论证制度;(7)危及施工安全工艺、设备、材料淘汰制度;(8)施工起重机械使用登记制度，;(9)生产安全事故报告和调查处理制度;(10)各种安全技术操作规程;(11)危险作业管理审批制度;(12)易燃、易爆、剧毒、放射性、腐蚀性等危险物品生产、储运、使用的安全管理制度;(13)防护物品的发放和使用制度;(14)安全用电制度;(15)危险场所动火作业审批制度;(16)防火、防爆、防雷、防静电制度;(17)危险岗位巡回检查制度;(18)安全标志管理制度。(三)查管理主要检查安全生产管理是否有效，安全生产管理和规章制度是否真正得到落实。(四)查隐患主要检查生产作业现场是否符合安全生产要求，检查人员应深入作业现场，检查工人的劳动条件、卫生设施、安全通道，零部件的存放，防护设施状况，电气设备、压力容器、化学用品的储存，粉尘及有毒有害作业部位点的达标情况，车间内的通风照明设施，个人劳动防护用品的使用是否符合规定等。要特别注意对一些要害部位和设备加强检查，如锅炉房、变电所、各种剧毒、易燃、易爆等场所。(五)查整改 主要检查对过去提出的安全问题和发生安全生产事故及安全隐患后是否采取了安全技术措施和安全管理措施，进行整改的效果如何。(六)查事故处理 检查对伤亡事故是否及时报告，对责任人是否已经作出严肃处理。在安全检查中必须成立一个适应安全检查工作需要的检查组，配备适当的人力物力。检查结束后应编写安全检查报告，说明已达标项目、未达标项目、存在问题、原因分析，给出纠正和预防措施的建议。

原子弹，导弹和人造地球卫星。

性格内向的人做事认真

一般水针说的是药品的溶液，出厂时就是溶液，直接注射或者稀释后注射包装都玻璃瓶粉针一般是在水里不稳定的成分，出厂时候是粉末装在安瓿中，使用时用水化开注射。包装在安瓿中

孟京辉的话剧有：1、《恋爱的犀牛》这是所有人提到孟京辉时都会第一蹦现出的名字，这部话剧在1999年被孟京辉搬上舞台，当时可谓票房爆棚，场场爆满。这部剧成了孟京辉作品中的口碑之作，被人们奉为永远的爱情圣经。《恋爱的犀牛》一共有8个版本，可能每一年你看到的马路和明明并不一样，每个版本都自成一派，各有风味。《恋爱的犀牛》讲述了一个男人爱上了一个女人，为了她做了一个人所能做的一切的故事，剧中的主角马路是别人眼中的偏执狂，就像剧中他朋友所说过分夸大一个女人和另一个女人之间的差别，在人人都懂得明智选择的今天，算是人群中的犀牛实属异类。2、《两只狗的生活意见》《两只狗的意见》是孟京辉在2007年执导上映的一部话剧，由中国国家话剧院制作，陈明昊、刘晓晔主演，2007年5月16日在北京东方先锋剧场首演。《两只狗的生活意见》讲述了一对兄弟两只狗(狗哥来福，狗弟旺财)离开家乡进入城市寻找幸福生活的故事，然而他们却在城中四处碰壁，经历了街头卖艺、被发达有钱人包养、监狱生活、城市保安、甚至四参加明星选秀等等，最终他们决定勇敢面对生活，勇敢走下去的故事。3、《希特勒的肚子》《希特勒的肚子》沿袭了《两只狗的生活意见》原班人马，并由试验过狗弟旺财的演员刘晓晔独挑大梁，一人分饰三角。滑稽诡谲的希特勒、活泼灵动的卓别林以及希特勒风骚妩媚的情人爱娃。有什么惊喜?该剧从全新视角解析德国失败的成因以及希特勒自杀身亡之谜。在《希特勒的肚子》中，孟京辉充分融入了意大利即兴喜剧、法国喜剧的表演手法并吸收了中国传统喜剧的表演精髓，创造性的将热情洋溢的即兴风格和扎实的现实主义表演融为一炉，通过讲述大独裁者希特勒和他肚子之间那不为人知的逸闻趣事，从全新的视角为大家解读二战时期多战败的原因以及希特勒自杀身亡之谜。4、《空中花园谋杀案》至2009年面世以来，《空中花园谋杀案》就获得了许多新老戏迷的热捧，这部被誉为是“2009年度中国最佳原创音乐剧”的作品，以一起谋杀案作为故事主线，剧名中的‘空中花园"一来是一个具体的地点，二来也是一种象征。如果有喜欢犯罪、推理、人性作品的朋友们，《空中花园谋杀案》一定是你不可错过的佳作。5、《一个陌生女人的来信》这部话剧作品改编自奥地利作家斯蒂芬·茨威格的同名小说，在2005年时曾被徐静蕾搬上过大荧幕，后2013年时，孟京辉导演将这部经典作品以话剧的形式展现给了大家。该剧讲述了一个男人在41岁生日的当天收到了一封厚厚的信，这封信出自一个濒临死亡的女人，心中讲述了一个缠绵的爱情故事，而这封信中的男主人公对此却一无所知....扩展资料：人物评价孟京辉一向以实验先锋、创新探索著称，他有着独具个性的创造力和多元化的艺术风格，不仅开拓了中国当代戏剧的新局面，而且已经成为一种值得瞩目的文化现象。其作品主要特点为突破常规，混搭语言，并在舞台艺术中增添高科技元素和灯光效果以冲击观众的心灵和视觉。他的作品常常通过带有讽刺意味的戏仿来解构经典名著，作品风格中西混搭。在话剧《蛋》中，孟京辉浓郁的魔幻现实主义色彩汇入了怪诞陆离的氛围，用戏谑批判的方式将喜剧元素放大。在话剧《茶馆》中，嘶吼式的台词表演中凸显孟氏风格。参考资料来源：百度百科-孟京辉

拿同学的抄吧!

1、情况说明书的写法：阐述明要说的事情、表达请自己的需要，情况说明需要措辞得当，表达清晰。 2、称呼，这个非常之重要，称呼是谁是你要把这个情况向谁说明。 3、第二步应该直奔整体，不能拖泥带水，把自己的情况全部讲清楚，最好有时间或者关键人物。 4、第三步就是总结第二段正文的内类，让读者跟着你的思维走，不会看了半天不清楚你在说什么，想解释说明什么。 5、第四步必须有的，比如“特此说明”这个最常用。 6、最后一步也是关键的一步，自己的落款，一定要字迹清晰，下面还要注明时间。

我国历史被称为“西楚霸王”的是？ 1.关羽 2.项羽 正确答案：项羽 项羽（公元前232年―公元前202年），名籍，字羽，泗水下相（今江苏宿迁市区）人。秦末农民起义领袖，杰出军事家，楚国名将项燕之孙。勇猛好武，早年跟随叔父项梁在吴中起义反秦。项梁阵亡后，率军渡河援救赵王歇。巨鹿之战，击破章邯和王离领导的秦军主力，领军灭亡秦国。自称西楚霸王，定都于彭城（今江苏徐州市）。 关羽（？—220年），本字长生，后改字云长，河东郡解县（今山西运城）人，被称为“美髯公”。长期镇守荆州。

原文：天命之谓性，率性之谓道，修道之谓教。道也者，不可须臾离也，可离非道也。是故君子戒慎乎其所不睹，恐惧乎其所不闻。莫见乎隐，莫显乎微，故君子慎其独也。喜怒哀乐之未发，谓之中；发而皆中节，谓之和；中也者，天下之大本也；和也者，天下之达道也。致中和，天地位焉，万物育焉。仲尼曰：“君子中庸，小人反中庸，君子之中庸也，君子而时中；小人之中庸也，小人而无忌惮也。”子曰：“中庸其至矣乎！民鲜能久矣！”子曰：“道之不行也，我知之矣：知者过之，愚者不及也。道之不明也，我知之矣：贤者过之，不肖者不及也。人莫不饮食也，鲜能知味也。”子曰：“道其不行矣夫！”子曰：“舜其大知也与！舜好问而好察迩言，隐恶而扬善，执其两端，用其中于民，其斯以为舜乎！”子曰：“人皆曰予知，驱而纳诸罟擭陷阱之中，而莫之知辟也。人皆曰予知，择乎中庸，而不能期月守也。”子曰：“回之为人也，择乎中庸，得一善，则拳拳服膺弗失之矣。”子曰：“天下国家可均也，爵禄可辞也，白刃可蹈也，中庸不可能也。”子路问强，子曰：“南方之强与？北方之强与？抑而强与？宽柔以教，不报无道，南方之强也，君子居之。衽金革，死而不厌，北方之强也，而强者居之。故君子和而不流，强哉矫！中立而不倚，强哉矫！国有道，不变塞焉，强哉矫！国无道，至死不变，强哉矫！”子曰：“素隐行怪，后世有述焉，吾弗为之矣。君子遵道而行，半涂而废，吾弗能已矣。君子依乎中庸，遁世不见知而不悔，唯圣者能之。”白话译文：天所赋予人的东西就是性，遵循天性就是道，遵循道来修养自身就是教。道是片刻不能离开的，可离开的就不是道。因此，君子在无人看见的地方也要小心谨慎，在无人听得到的地方也要恐惧敬畏。隐蔽时也会被人发现，细微处也会昭著，因此君子在独处时要慎重。喜怒哀乐的情绪没有表露出来，这叫做中。表露出来但合干法度，这叫做和。中是天下最为根本的，和是天下共同遵循的法度。达到了中和，天地便各归其位，万物便生长发育了。孔子说：“君子的言行符合中庸，小人的言行却违反中庸。君子的言行符合中庸，因为君子的言行时刻都不偏不倚。小人的言行违反中庸，因为小人的言行无所顾忌、无所畏惧。”孔子说：“中庸是最高的境界，人们很少能够长期实行它。”孔子说：“中庸之道不能被实行，我是知晓的啊：有智慧的人做得太过分，愚昧的人达不到它。中庸之道不能被发扬，我是知晓的啊：贤明的人做得太过分，不贤明的人达不到它。这就好像人没有不吃饭的，但能够品尝滋味的人却非常少。”孔子说：“恐怕中庸之道是不能实施的了。”孔子说：“舜是有大智慧啊！他喜欢询问且喜欢审察那些浅近的话，他隐瞒别人的坏处，表扬别人的好处。他掌握好两个极端，对人民使用折中的办法，这就是为何他被尊称为舜啊！”孔子说：“人们都说‘我是有智慧的"，但他们被驱使而落入鱼网、木笼和陷阱之中，却不知道躲闪。人们都说‘我是有智慧的"，但他们选择了中庸之道，却不能坚持一个月。”孔子说：“颜回是这样做人的，他选择了中庸之道。得到一条善理，他就牢牢记在心上而不失掉它。”孔子说：“天下国家是可以公正治理的，爵位俸禄是可以辞掉的，利刃是可以踩上去的，只是中庸之道不容易实行。”子路问什么是强大。孔子说：“你问的是南方的强大呢？还是北方的强大呢？或者是你所认为的强大？用宽容温柔的态度去教化，对无理的行为不施行报复，这是南方的强大，君子就属于这类。头枕武器、盔甲睡觉，死不反悔，这是北方的强大，强悍的人属于这一类。因此，君子要随和但不随波逐流，这才是真正的强大!独立而不偏不倚，这才是真正的强大！国家政治清明，不改变志向，这才是真正的强大！国家政治晦暗，至死不变节，这才是强大的！”孔子说：“追求生僻的道理，行为荒诞不经，后代对此会有所称述，但我不这样去做。君子依循中庸之道行事，半途而废，而我是不会停止的。君子依靠中庸之道行事，虽然在世上声迹少闻，不为人知，但不后悔，只有圣人才能做到这一点。”出处：出自战国时期子思所作的儒家经典《中庸》。扩展资料：创作背景：《中庸》出自《礼记》，原本是《礼记》四十九篇中的第三十一篇。《礼记》原名《小戴礼记》，又名《小戴记》，由汉宣帝时人戴圣根据历史上遗留下来的一批佚名儒家的著作合编而成。宋代以前，学者皆主张《中庸》是春秋战国时期的子思所作。司马迁《史记·孔子世家》：“子思作《中庸》。”李翱《李文公集·复性书》：“子思著《中庸》四十七篇，传于孟轲。”朱熹《中庸章句·序文》：“中庸何为而作也？子思子忧道学之失其传而作也。”自宋代开始，有学者主张《中庸》是子思与秦汉之际的儒者杂述而成。

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法律分析：计算公式：基础养老金=（上年度在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资）÷2×缴费年限×1%。过渡性养老金，计算公式：过渡性养老金=退休时武汉市上年度在岗职工月平均工资×本人退休前若干年平均指数×视同缴费年限×1.2%。法律依据：《中华人民共和国社会保险法》第十五条 基本养老金由统筹养老金和个人账户养老金组成。基本养老金根据个人累计缴费年限、缴费工资、当地职工平均工资、个人账户金额、城镇人口平均预期寿命等因素确定。第十六条 参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满十五年的，按月领取基本养老金。参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。

是学生就填学生，是工人填工人。是什么填什么。

《赞美诗集第23首歌曲》的原唱是乌兰托娅。这首歌是由源子夫作词，李杰作曲，小多编曲，发行于2022年1月17日。这是一首对草原美景的赞美歌曲。

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安全监督员要做到七勤一曰眼勤：安全员到基层单位就是要用眼观察机器设备、电气及线路、防护装置、员工是否按规定佩戴防护用品、女工的长发是否盘在安全帽内以及有无穿高跟鞋等等，切不能“睁只眼，闭只眼”。二曰耳勤：机器设备运转时有异声，安全员可要提高警惕，不要只闻不问。安全员还要注意倾听群众呼声，了解一线员工的合理化建议、技改措施等，即使是听到逆耳忠言，更应冷静思考，做到有则改之，无则加勉。三曰鼻勤：安全员每到一个生产现场，还要发挥嗅觉的作用，如烟味、焦味、燃胶味、霉臭味等等异味，都可能是事故的前兆。四曰腿勤：定期或不定期的经常下去了解、熟悉、掌握所管辖的生产范围内的机器及电气设备运行状态，做到“胸中有数”。五曰嘴勤：即安全员要有个“婆婆嘴，正直心”。不怕得罪人，敢抓敢管。同时，还要从思想教育着手，逢会讲安全，处处讲安全，带动全员抓安全。六曰脑勤：安全生产的现代化管理需要勤于动脑。安全员要通过了解、掌握的信息数据，结合本单位实际运用自己的大脑进行分析处理。协助基层、班组及时解决生产中出现和可能出现的事故隐患。七曰笔勤：一个称职的安全员应当勤于动笔，写工作日志、经验总结和宣教稿件，做会议纪要，写警牌、挂警句、写板报、表扬一线员工安全生产的典型事迹等，推动安全工作。

将测量的电压与标准电压进行比较，然后将数据转换为数字信号并显示出来。 具体原理见下列参考资料。