简述企业岗位薪酬体系设计的程序。

好不容易找到心仪的候选人，顺利走完面试，最后却因为薪资没有别家吸引力拒掉offer。 老员工吐槽，为什么做这么多事，不如新员工拿的多，涨薪还无望？ 老板在会上质疑，为什么薪酬支出了那么多，还是招不到人，留不住人？ 薪酬管理制度往往决定企业能否高效招到心仪人才，留住关键人才。薪酬管理工作是HR工作重要模块，也是难点之一，怎么设计薪酬管理体系，才能既确保内部公平性，也能保证对外有竞争力？ 薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%;而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。 宽带薪酬： 是一种新型的薪酬体系，它是随着能力模型的逐渐流行而兴起的，宽带薪酬背后的理论逻辑是员工薪酬支付主要靠能力的差异，同样的岗位，能力较强的员工可以拿到比能力差的员工数倍的工资。 窄带薪酬 ：以职位价值作为支付薪酬的依据，尽管窄带薪酬也承认能力的差异，但是窄带薪酬认为员工的薪酬主要依靠职位的价值，即使能力有差异，但也不主张这种差异过大，同一级别能力最强的员工的薪酬比能力最弱的员工的薪酬高出50%左右。 薪酬带宽是指薪酬的上限和下限的区间，也可以理解成每一薪级下限到上限的涨幅，通常用百分比表示。 比如：某企业第5级的薪酬区间为6000-9000元，那么带宽就是50%，即（9000-6000）/6000=50%。 所以， 宽带薪酬则是指带宽较宽的薪酬体系。 一般我们认为带宽超过100%，即为宽带薪酬。通常情况下，宽带薪酬的带宽在100%-400%之间。传统的以职位为基础的薪酬体系都是窄带薪酬，窄带薪酬，顾名思义就是薪酬的带宽较窄，通常在100%以内。 在确定薪酬的带宽之前，先需要确定是采用窄带薪酬还是宽带薪酬。 宽带薪酬适用于一些高新技术企业，窄带薪酬适用于传统企业。 通常随着职位层级的上升，带宽逐渐增加。 能力对工作影响越大的岗位其带宽越高。比如一些技术类的岗位，尽管职位级别可能不是很高，但是其能力差异对工作的影响很大，因此需要适当提高其带宽。 标准化程度越高，薪酬的带宽越小，标准化的程度越低，薪酬的带宽越大。 设计薪酬体系，并不能够任意为之，而是要结合公司的实际情况进行合理规划。 在设计薪酬体系之前，首先要进行充分的薪酬调查和评估，搞清楚现有薪酬的优势和劣势，明确调整薪酬，期望解决什么问题，实现什么结果。 薪酬结构就是我们常说的收入公式，工资由哪几部分构成，而合理性这个没有统一的模式。要根据行业的特殊性，基于企业的现实状况、组织的分工和岗位技能的成熟度进行针对性结构设计。 是指找到促使各岗位达成业绩的关键维度，制定每个维度的量化指标。 根据组织分工进行定岗，再根据岗位关键维度量化指标匹配岗位等级，最后确定岗位等级薪资。 与员工沟通，明确新版薪酬设计的目的，设计的逻辑，输入的算法。 通过测算进行逻辑关系论证和指标修正。 薪酬管理体系的设计与搭建是一项复杂的工作，且与组织职级体系相关，通过智能化工具平台能够帮助HR真正落地企业薪酬体系，智能规范薪酬管理。我们就以红海eHR薪酬管理系统应用简单举例： 精细的薪酬体系与企业组织结构战略规划息息相关，大型集团型企业往往由于业务板块众多，会有多种薪酬体系的存在，不同的岗位评价模型，不同的薪酬结构，不同的薪酬制度。 红海eHR薪酬管理支持多套薪资方案，同时满足薪点制、提成制、绩点制等多种复杂薪资绩效方案，HR可按需自定义薪资项目，或直接批量导入数据，搭建匹配企业需求的薪资账套，同时，与全平台模块数据联动，自动匹配员工入职/调薪等级，批量定/调薪实现职级、薪等两大体系联动。HR可自定义职级体系，按职级体系，灵活配置薪等表。 用数据说话，是目前HR管理中用来体现管理产出与价值的关键手段之一。通过数据分析业务模式，更容易发现管理问题所在，降低经营风险。很多人力资源的管理问题交集后，大家不难发现一个痛点就是 薪酬 ，薪酬体系设计的问题会关系到人才发展与绩效管理上的一系列问题。红海eHR支持人力成本分析、薪酬结构分析、薪酬水平回归分析等多种薪酬分析模型，从宏观、中观、微观层面逐层分析，多视角呈现企业的薪酬现状，结合调薪预警和差异化等薪级薪等体系，赋能HR高效完成薪酬激励工作。 很多时候我们在定薪酬的时候会根据这个人的情况来定，这个思维是错误的。企业所定的薪酬不是单独为某个人而制定，而是要这个岗位来定。假设一个总监的岗位，从公司的角度需要这个岗位具备什么样的能力做什么样的事情，给这个岗位进行岗位定岗定事。要进行细分，若给这个岗位定价10000元，新来的这个人只能做8000元的事，就发8000元，只能做7000元的事，就只发7000元，只能做6000元的事，就只发6000元，只能做5000元的事，那就换人。如果他能全部做完，就发10000，做的更好，就发12000，或者是给更高的岗位。所以在薪酬设计的时候一定要基于岗位，而不是基于某个人。 当我们说市场化薪酬改革的时候，大家第一反应也许是薪酬水平要向市场靠齐、要涨薪了。其实对于一家企业来说，企业利润再高、薪酬激励资源再充足也总是有限的，所以市场化薪酬改革的核心是薪酬管理机制的市场化，是要解决公司薪酬激励资源在内部分配过程中的差异化的问题。即“市场化”有三个方面，一是薪酬水平的市场化，二是市场化薪酬激励机制的借鉴与导入，三是薪酬激励资源在企业内部二次分配的差异化（体现市场化导向） 对于业务市场化高、人才市场化高、行业人才竞争度高、特定人才市场供应稀缺，且付薪理念中特别强调“为市场付薪”的企业，充分把握外部市场情况的确是充分必要的。但这也并不是绝对的，对于一些特定企业，研究好自身薪酬管理诉求/问题、了解行业薪酬激励实践、并运用恰当的薪酬激励理念与方法解决好这些问题，比执着的盯着市场数据更重要。

薪酬体系的设计思路有很多种，由于薪酬设计目的和关注点不同，薪酬设计的呈现方式有很大差异。传统的固定薪资与同岗同酬因激励效果不明显，已经不能满足现代管理的需要。职位薪酬体系设计，顾名思义是基于职位而去考虑薪酬构成。最初的设计逻辑是基于：“同岗同酬”的朴素理念。但是同岗同酬，不利于区分员工的贡献大小，所以就有了基于职位基本工资的“同”，与职位不同贡献大小的“不同”。这样才符合现代企业的用人理念，符合“多劳多得”的市场经济。这是职位薪酬体系设计的最基本的底层逻辑。在基础上薪酬体系设计可分为以下五个流程步骤：1、全面梳理企业各部门职责及员工各岗位职责。2、将岗位职责相近的人员归为一个职类，在同部门中做纵向对比，在不同部门中做横向对比。3、找到相应职类的对应薪酬做数据分析，找到所有同职类薪酬的25%，50%，25%，100%关键数据，作为未来职等可参考因素并进行调整使之切合企业当前实际。4、划分职类以及职级，根据岗位职者的内容区分不同职级人员能力项要求和工作任务区分并匹配相对应的岗位工资。5、可以考虑一定的绩效公司使调整更具有柔性的特点。

薪酬体系设计的基本步骤与要点： 1、薪酬调查：薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础。 2、确定薪酬原则和策略：薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。 3、职位分析：职位分析是薪酬设计的基础性工作。结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，然后进行岗位职责调查分析，最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。 4、岗位评价：岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。 5、薪酬类别的确定：根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别。 6、薪酬结构设计：薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。

薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。

合易认为：1、公平原则：薪酬体系设计要建立在合理的岗位价值评价之上，个人薪酬与岗位价值相匹配。2、激励原则：以绩效为导向，多劳多得，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合。3、竞争原则：做市场内外部薪酬水平的调查，与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。4、经济原则：合理配置与使用人力资源，人力成本与公司经济效益相适应。

合易认为：1、公平原则：薪酬体系设计要建立在合理的岗位价值评价之上，个人薪酬与岗位价值相匹配。2、激励原则：以绩效为导向，多劳多得，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合。3、竞争原则：做市场内外部薪酬水平的调查，与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。4、经济原则：合理配置与使用人力资源，人力成本与公司经济效益相适应。

员工的薪酬包括基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。建立薪酬体系基本步骤:一、薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。知名猎头公司烽火猎聘建议通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：企业薪酬现状调查。、进行薪酬水平调查、原则策略。二、职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。三、岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。四、类别确定:根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。五、结构设计:薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。

薪酬设计必须符合以下基本原则，才能做到科学合理：公平性原则：薪酬设计应该公平，不应受到性别、种族、年龄、宗教或其他因素的影响。相同的工作应该得到相同的薪酬，不同的工作应该得到不同的薪酬。竞争性原则：薪酬设计应该考虑到市场竞争的情况，以确保薪酬水平能够吸引和留住优秀的员工。如果薪酬水平低于市场平均水平，可能会导致员工流失和招聘难度。绩效导向原则：薪酬设计应该与员工的绩效挂钩，以便能够激励员工为组织做出更多的贡献，并根据员工的表现给予相应的奖励。灵活性原则：薪酬设计应该具有一定的灵活性，以便能够适应组织的变化和员工的不同需求。例如，随着员工职业发展的变化，薪酬设计需要进行相应的调整。可持续性原则：薪酬设计应该考虑到组织的可承受能力和长期发展，以确保薪酬设计的可持续性。如果薪酬水平过高，可能会导致组织的财务压力和员工的不满。透明度原则：薪酬设计应该透明，员工应该清楚自己的薪酬构成和计算方式，以便能够更好地理解和接受薪酬设计。

设计薪酬体系是一个复杂的过程，需要充分考虑组织的业务需求、薪酬策略、员工绩效和市场情况等因素。下面是一些设计薪酬体系的一般步骤和要点：步骤一：明确业务需求和薪酬策略- 定义组织的业务需求和目标，明确薪酬在组织中的角色和目的。- 制定薪酬策略，包括薪酬定位、薪酬水平、薪酬结构和薪酬差异等方面的决策。步骤二：调研市场情况和竞争对手- 调研市场薪酬水平，了解行业内的薪酬趋势和竞争对手的薪酬实践，确保组织的薪酬水平具有竞争力。步骤三：设定薪酬绩效指标和激励机制- 确定与业务目标和员工绩效相匹配的薪酬绩效指标，例如销售额、利润、客户满意度等。- 设计激励机制，包括薪酬绩效评估和绩效奖励的规则和制度，以激励员工提高绩效和实现目标。步骤四：建立薪酬结构和薪酬差异化- 设计合理的薪酬结构，包括基本薪资、津贴和福利等组成部分，确保薪酬体系的内部公平和外部竞争力。- 基于员工的职务、层级、绩效和贡献等因素，建立薪酬差异化，使薪酬与员工的价值和贡献相匹配。步骤五：考虑法律法规和合规性要求- 考虑当地法律法规和合规性要求，确保薪酬体系的合法性和合规性，包括最低工资标准、劳工法规定的薪酬要求等。步骤六：沟通和监控薪酬体系- 充分沟通薪酬体系的设计和变更，包括与员工和管理层的沟通，确保员工对薪酬体系有清晰的认知。- 建立有效的薪酬体系监控和评估机制，定期进行薪酬数据分析，评估薪酬体系的绩效和效果，及时做出调整和改进。设计薪酬体系的要点：1. 内外部公平：薪酬体系应当既考虑员工内部的薪酬公平，即不同职位、层级和绩效的员工之间的薪酬差异，也要考虑与市场和竞争对手的薪酬水平保持一定的公平性，以吸引和留住人才。2. 绩效导向：薪酬体系应与员工的绩效和业务目标相匹配，通过设定明确的绩效指标和激励机制，激励员工提高绩效和实现目标。3. 合法合规：薪酬体系必须符合当地的法律法规和合规性要求，包括最低工资标准、劳工法规定的薪酬要求等，避免违法和合规风险。4. 灵活性和可持续性：薪酬体系应具有一定的灵活性，以适应组织业务需求和市场变化，同时应具有可持续性，以确保长期的薪酬管理和合理的薪酬支出。5. 沟通和透明：薪酬体系的设计和变更应充分沟通，包括与员工和管理层的沟通，以确保员工对薪酬体系有清晰的认知，并理解其设计和实施的原则和目的。需要注意的是，不同组织的薪酬体系设计可能因其业务需求、文化和行业特点等而有所不同，因此在设计薪酬体系时应充分考虑组织的具体情况，并在实施过程中进行不断的监控和改进。同时，建议在设计薪酬体系时征求专业的人力资源和薪酬管理的意见和建议，确保设计的薪酬体系科学、合理且符合组织的实际情况。

薪酬体系方案设计的时间取决于多个因素，如企业规模、行业特点、员工需求、调查数据等，因此设计方案的时间会因企业情况而异。一般来说，薪酬体系方案设计需要进行以下几个步骤：1. 收集和分析数据：收集市场薪酬数据和员工薪酬数据，并进行分析，以了解市场和员工需求。这一步通常需要花费数周时间。2. 制定方案：根据数据分析结果，制定合理的薪酬方案，包括薪酬结构、绩效考核、福利待遇等方面。这一步需要根据企业需求和员工需求，花费数周到数个月的时间。3. 内部审批和讨论：将制定的薪酬方案提交给企业内部相关部门进行审批和讨论，以确保方案的合理性和可行性。这一步通常需要数周时间。4. 实施和调整：一旦方案通过内部审批和讨论，企业需要实施薪酬方案，并不断进行调整和改进。这一步是持续性的，需要随着企业和员工需求的变化而不断进行调整和改进。

1、应由HR负责组织设计，业务部门参与，大BOSS决策2、薪酬体系设计过程中，如薪酬策略环节（HR要和BOSS需要明确企业所处阶段及薪酬策略），HR再去展开市场薪酬调查等环节的工作薪酬体系设计过程可以参考下《薪酬设计与绩效考核全案》赵国军，书中说的还蛮细致的

（一）在制定销售人员薪酬体系之前，进行科学的薪酬调查和分析在成立的早期，企业都经过了通过领导一双眼、一支笔来决定员工薪酬的阶段。但是，随着企业规模发展到一定程度，老板不可能对每一个人了解得都很清楚，这就需要进行科学的薪酬调查（企业外部）和分析（企业内部）来建立自身的薪酬体系。对于具有鲜明工作特性的销售人员更是如此。拿华为集团来说，在1995年的时候，华为已经有500多人，这个时候，当人力资源经理把他们的薪酬数字报给老板的时候，由于人数已经不是创业时候的那几十个人，老板不可能对每一个人的绩效都熟悉，那么，这个时候老板怎么去签字呢？于是，任正非就要求拿出一个薪酬方案制度来，随后，他们成立了一个薪酬设计小组，三个月开了十几次会，还请香港的咨询公司参与研究，终于形成了自身的薪酬体系框架。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定雇员薪酬时，需要参考劳动力市场的薪酬状况。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到“××职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。企业在进行薪酬调查的同时，还要对自身情况进行分析（对此，笔者将在“三、（二）”部分进行阐述）。（二）结合本企业情况，确定合理的薪酬结构与其他各类人员相比，销售人员的薪酬在结构上表现出极大的差异性。建立销售人员薪酬体系的首要问题，便是确定薪酬中底薪、提成和奖金各部分的比重，确立合理的薪酬结构。对于一个特定企业而言，它的薪酬结构取决于多方面的因素，这就离不了对自身所处的行业、公司产品的生命周期、组织以往的做法等进行分析。以行业因素举例来说，保险行业、营养品行业、化妆品行业对于销售人员的薪酬设计大多是“高提成+低固定”的薪酬模式，甚至是实行纯佣金制，而在一些产品的技术含量和专业性很强、市场非常狭窄而销售周期又比较长的销售领域中，企业对于销售人员的素质及其稳定性都是要求很高的，这时采用“高固定+低提成/奖金”的薪酬模式就比较合适。再比如，就产品的生命周期而言，当公司产品刚刚上市时，产品没有什么知名度或者知名度很小的时候，企业最好是采取固定薪酬模式，或者是采取“高固定+低提成/奖金”的模式，因为在这个时候，产品销售的风险性是很高的，销售人员的努力很可能得不到足够的市场回报，因此，这个时候就不能让销售人员来承担风险。然而，如果经过一段时期的努力，产品得到了客户的认可，逐渐在市场上打开了销路，销售的风险度逐渐降低，销售额处于增长时期，这时企业就可以适当降低销售人员薪酬中的固定部分，提高浮动部分，以鼓励销售人员更为积极地扩大市场份额，增加销售额。最后，随着产品达到成熟期，产品品牌或公司品牌对于消费者的购买行为产生的作用比销售人员的说服力更为重要时，企业又可以将销售人员的薪酬方案改回到“高固定+低浮动”的薪酬模式上。（三）建立科学、系统的量化指标体系销售人员薪酬设计看似只是底薪、提成和奖金之间的权衡配比，但是要想达到它的应有作用，需要大量细致的工作，从而建立科学、系统的量化指标体系。这就需要，一方面加强计算机辅助、数理模型、管理科学等方面的先进工具在薪酬体系方面的研究和运用，另一方面深入做好职位评估和绩效考核等基础工作。进行职位评估的目的在于确定科学的任职素质标准和合理的职位价值，它包括为确定一个职位相对于其他职位的价值所做的正式、系统的比较，并最终确定该职位的薪酬等级。职位评价的基本程序是对每一个职位所包含的内容（例如，职位所要求的努力程度、技术复杂程度和担负的责任）进行相互比较，最终形成“职位报酬因素”。在进行职位评价时，每个职位都要就相同的评价因素同所有可比职位进行比较。作为一个业务员，相比管理人员，也许不必要求他有什么领导能力；相比技术人员，又不必要求他的专业水平有多高，但是他的沟通和表达能力一定要出色……等等。这样也为绩效考核作了很好的铺垫。绩效考核要注意KPI（关键业绩指标法）、平衡计分卡、MBO(目标管理法)等先进方法的运用，全方位、多角度对员工进行360°考核。其中，在一个销售人员的绩效考核中要注意下面几点：1、指标的确定要遵循SMART原则。SMART是五个英文单词首字母的缩写：S(Specific)代表具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M(Measurable)代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些指标的数据或者信息是可以获得的；A(Attainable)代表可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R (Realistic)代表现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和考察；T(Time Bound)代表有时限，注重完成特定业绩指标的特定时限。2、重视客户的意见。因为销售人员自身的特性，他们更多是在和客户打交道，代表着公司的形象、影响着持续的客户源，让客户参与销售人员的考核便显得尤为重要。3、业务指标应该占到绝对比例。但这个业务指标并不一定是销售量，而是应该与企业今年的战略和计划相结合。也就是说，今年企业注重的是什么，是销售量，还是利润，或者是客户满意度、市场占有率、新产品市场份额？这些指标也不可能面面俱到，每年都可以进行适当的调整，但是，企业的战略意图应当在考核中得到充分体现，而不仅仅是某一个固定的指标。4、以其他指标为补充。包括学习与成长、个人行为、个人能力等等。这些指标占的比例可以不太大，但是却可以有效地鼓励销售人员的成长。而且从长远眼光来看，员工能力的提高是实现长期持续盈利的前提条件。但是，这种能力素质的考核不要流于形式，不要面面俱到，而是应该针对这一职类，与职位评估的结果相结合，看他所需的专业素质是什么。（四）采用个性化薪酬制度，照顾到不同员工的情况1、建立弹性的多元化的菜单式提成体系。目前企业实践中，往往根据业务量的大小和增减幅度来设定提成比例。比如，每月完成1万元的业务提成比例为3%，2万元的提成比例是4%，3万元的提成比例是5%。这种做法有很大借鉴意义，但是，笔者认为还要根据不同销售人员的业务地域、业务进展速度、业务完成比例、业务增长率而灵活地变化提成率，照顾到不同员工的情况，放大薪酬提成效应。2、对于销售新手要采用保护策略。一方面，可对销售新手设立一定的保护期，在保护期内，享受一定的薪酬优惠，比如较高的底薪。另外，也可实行“瓜分制”的薪酬制度，在保障其一定工资水准的同时，也充分体现竞争体制。所谓“瓜分制”就是将全体新进入企业的销售人员视做一个整体，确定其收入之和，每个销售人员的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算，如要将底薪导入，则可以进一步将“瓜分制”和“混合制”结合，按如下公式进行计算：个人月薪=底薪+ (总工资—底薪)×（个人月贡献÷全体月贡献）。这样，不仅拉近了新增销售人员的收入距离，保障其生活需要，同时也体现了多劳多得的原则，可以增加其职业归属感和进取心。3、建立特薪制，设立特殊贡献奖。一方面可考虑建立特殊人才的特殊薪酬制度，比如年薪制。特殊人才是指在市场营销方面急需且在岗位（职位）起关键作用和做出突出贡献的人员。确定特薪人员应根据岗位（职位）要求和在生产、管理或科技领域做出的贡献而定，要经过科学的职位评估，不宜一刀切。切忌论资排辈，提倡论功行赏。特别指出要消除对学历的盲目崇拜，因为目前企业中许多优秀的销售人员因为年龄、时代、家庭负担等原因学历档次偏低，而销售本身又是一个经验性和灵活性较强的工作。许多知名企业都认为，对于销售人员，基本的学历是要的，但是经验更重要。另外，目前有的国内企业设立了“销售贡献大奖”，比如，泰康人寿保险公司、宇通集团等知名企业通过召开每年一度的销售精英表彰大会，对作出特殊贡献的员工给予很高的荣誉和高额的奖金，这种做法很值得提倡。（五）薪酬体系的设置要“随行就市”销售人员薪酬要反映市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员薪酬的影响。对此，可在提成基数上做文章，考虑采用“浮动定额制”。浮动定额制是指在一个销售群体内，以每月的人均销售额或上月的人均销售额的一定比例作为定额，销售人员的报酬与此定额紧密结合，销售人员的实际定额在此以下者领取基本工资，在定额以上者则除了可领取基本工资外，还可按超过部分的一定比例提取报酬。这样，销售人员的工资报酬便随市场状况变化，当市场状况较好，销售工作相对比较容易，浮动定额必然随之上升，市场状况不佳时，销售工作较难，浮动定额下降。（六）实行“订单式”薪酬发放模式，鼓励团队精神有些销售任务不是一个人能够完成的，在宣传、谈判、签约、结帐、售后等各个环节，都有不同的人在做出努力，需要大家的团结协作，这就需要在薪酬方面体现出来。传统的针对个人发放薪酬的方式，很难实现这一点。“订单式”薪酬发放模式，就是针对完成的销售订单（销售任务），对员工整体发放薪酬，根据规定的公式，让所有参与其中的员工（包括销售管理人员、业务员、商场营业员、售后服务人员等）共同分享应得的收益。这种模式提高了员工参与团队的积极性，促进了企业整体业绩的提高。（七）建立多通道生涯发展路径GE公司提出“不要把报酬和权力绑在一起”，否则，你会建立起一支忿忿不满的队伍，专家们把这些人称作“POPOS”，意思是“被忽略的和被激怒的人”。他们提倡给员工们更多的机会，在不晋升的情况下提高工资级别。实际上，企业中一个员工的生涯发展“职业锚”往往不止一个，企业应建立管理职业锚、技术职业锚、业务（专业）职业锚等多条生涯发展通道。在松下，员工的成长和进步可以通过特有的干部体制——“特称升格制”体现出来，特称是对员工能力资格认定的一种制度。特称可分为主担、副参事、参事、副理事、理事等几个层次，特称资格直接与本人工资挂钩。如果三个人一起进到松下公司，能力都很好，一个升为经理了，另两个却不能升为经理，但是他们可以升为主担，虽然没有职务，但得到的报酬是一样的。笔者建议企业对销售人员实行“职称制”，如助理营销员、营销员、助理营销工程师、营销工程师、高级营销工程师等，这样，便在管理职业锚外开拓出一个专业职业锚，让有发展前景的销售人员在个人成就、薪酬方面多了一条发展路径。

薪酬体系设计的基本步骤与内容1、薪酬调查 薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。通常薪酬调查需要考虑以下三个方面： 1）企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正（内部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。 2）进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。 3）薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。 2、确定薪酬原则和策略 薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。 3、职位分析 职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。 4、岗位评价 岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。 5、薪酬类别的确定 根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。 6、薪酬结构设计 薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。

中美嘉伦依照经营战略，建立企业三层面业绩测评系统，设定公司级、部门级、岗位级绩效考核指标。设计考核结果运用方案。设定绩效考核周期、考核者与被考核者。绩效考核的过程监控。编制绩效考核管理制度及考核流程。

薪酬体系设计的意义与原则 　　引导语：薪酬体系是连接企业与员工的纽带,是公司战略的一个组成部分,只有良好设计的薪酬体系才是有效的。下面是我为你带来的薪酬体系设计的意义与原则，希望对大家有所帮助。 　　1、薪酬体系设计的意义 　　设计出这样的薪酬体系,有助于降低企业人员的流失,并吸引高级人才,减少企业的内部矛盾,增强企业凝聚力,提高企业员工的综合素质,从而提高劳动生产率,完善企业的机制。 　　2、薪酬体系的设计原则 　　(1)认可性原则。 假如设计出来的薪酬体系不能为员工所认可和接受，那么无论其技术方面做的是多么的出色也是没有任何成效的。因此要让员工明白现行的薪酬决策是怎样做出的，工资结构为什么要设计成某种形式，企业为什么要对工资结构做出某种调整，为什么这种决策是最适合本企业的等等。可以采用让员工参与到薪酬决策中来以及运用有效的方式与员工进行沟通等方法来使员工认可和赞同薪酬体系。(2)公平性。公平性是指企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的熟悉与判定，是设计薪酬制度和进行薪酬治理时首要考虑的因素。公平的"赏罚是取得员工的信任、争取员工支持并为企业做出更大贡献的基础，一般来说，合理的薪酬应满足以下三个条件：①外部公平性。同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同，因为此类职务对员工的知识、技能与经验要求相似，付出的脑力和体力也相似，薪酬水平也应大致相同。②内部公平性。即同一企业不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献，只要比值一致便是公平。③自身公平性。即同一企业中占据相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献成正比，同样，不同企业中职位相近的员工，其薪酬水平也应基本相同。 　　(3)竞争性。竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到所需人才并留住人才。要有竞争力，就必须为他们提供高于同行业其它企业的薪酬水平。 　　(4)激励性。激励性是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，为每个员工提供公平均等的机会，提倡和鼓励竞争，让富有聪明才智和老实肯干者在竞争中脱颖而出并获得高报酬，激励员工为追求本企业效益最大化做贡献，反对平均主义分配。 　　(5)经济性。提高企业的薪酬水准，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致企业人力成本的上升。因此，薪酬水平的高低不能不受经济性的制约，也就是说，要考虑企业的实际承受能力的大小。 　　(6)合法性。合法性是指企业的薪酬制度必须符合国家现行政策与法律，否则将难以顺利推行。 　　(7)完整性。是指企业在进行薪酬体系设计时必须重视薪酬体系设计的每一个环节,否则将造成薪酬体系对内不具公平性,对外不具有竞争力。 　　总之，在进行薪酬体系设计过程中，要综合考虑以上原则，灵活地制定出最有效的薪酬方案，将员工的利益与企业的目标和发展前途有机地结合起来。 ;

2012年物业管理师备考：员工薪酬管理 　　一、员工薪酬管理的主要内容 　　员工薪酬管理，是企业管理者对员工薪酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，即是对基本工资、绩效工资、激励性报酬和福利等薪资加以确定和调整的过程。 　　（一）确定薪酬管理目标 　　薪酬管理目标必须与企业经营目标相一致，因为薪酬管理是企业管理的一个有机组成部分。企业薪酬管理的目标主要有三个： 　　（1）吸引高素质人才，稳定现有员工队伍； 　　（2）使员工安心本职工作，并保持较高的工作业绩和工作动力； 　　（3）努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。 　　（二）选择薪酬政策 　　所谓薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理的目标、任务、途径和手段进行选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方式策略。企业的薪酬政策要受到多种宏观因素和微观因素的影响和制约。 　　宏观因素是指企业薪酬运行的外部环境因素，例如国家经济运行状况、经济增长率、通货膨胀率、劳动力市场的供求状况、当地生活指数以及国家税收、财政和产业政策的变化等。 　　微观因素是指企业经营发展和薪酬管理状况，例如当前的经营收益状况，企业现今所处的发展阶段、相应的经营策略以及劳动力的成本收益，薪酬管理运行状况等。 　　薪酬政策是企业管理者审时度势的结果，决策正确，企业薪酬机制就会充分发挥作用，运行就会通畅、高效；反之，决策失误，管理就会受到非常不利的影响。 　　（三）制订薪酬计划 　　一个好的薪酬计划是企业薪酬政策的具体化。所谓薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。企业在制订薪酬计划时，要通盘考虑，同时要把握以下两个方面的内容： 　　（1）企业要根据自身发展的需要选择薪酬制度和薪酬标准。企业的薪酬计划应与企业经营目标相结合。例如，在薪酬支付水平上，企业不应单纯考虑与同行业工资率的攀比，而要综合考虑该薪酬水平是否能够留住企业优秀人才、企业的支付能力以及该水平是否符合企业的发展目标。 　　（2）工资是企业的成本支出，压低工资有利于提高企业的竞争能力，但是，过低的工资又会导致激励的弱化和人员的流失。因此，企业既要观察外部环境的变化，又要从内部管理的角度出发，选择和调整适合企业经营发展的薪酬计划，并在实施过程中根据需要随时调整。 　　（四）调整薪酬结构 　　薪酬结构是指企业员工间的各种薪酬比例及构成，主要包括：企业工资成本在不同员工之间的分配，职务和岗位工作率的确定，员工基本工资、绩效工资、激励性报酬的比例及其调整等等。 　　对薪酬结构的确定和调整主要掌握两个基本原则，即给予员工激励的原则和公平付薪原则。公平付薪是企业管理的宗旨，否则，会造成不称职的员工不努力工作，或高素质的人才外流。同时对薪酬结构的确定还必须与企业的人事结构相一致。 　　（五）实施和修正薪酬体系 　　绝对公平的薪酬体系是不存在的，只存在员工是否满意的薪酬体系。因此在制订和实施薪酬体系的过程中，应及时进行上下沟通，必要的宣传或培训是薪酬方案得以实施的保证。 　　二、薪酬体系的设计 　　物业管理企业制订薪酬体系的指导思想是吸引和留住需要的人才，程度地发挥员工的内在潜能。但是，由于不同企业的目标不同、市场的状况不同、员工的需要不同，在构建薪酬体系时没有统一的定式，只有结合本企业的特点，在不断探讨和摸索中逐步建立和完善符合本企业特点的薪酬体系。 　　（一）薪酬体系设计的基本步骤 　　物业管理企业的薪酬体系设计，一般包括以下几个步骤： 　　第一步，职位分析。企业人力资源部门和各业务主管部门要结合企业的经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确各职务和岗位的关系，编写职位说明书，确定各岗位薪酬基础。 　　第二步，职位评价。职位评价有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。 　　第三步，薪酬调查。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。薪酬调查的对象，宜选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，重点考虑员工的流失去向和招聘来源，解决薪酬的对外竞争力问题。 　　第四步，薪酬定位。在分析同行业的薪酬数据基础上，根据本企业状况选用不同的薪酬水平。 　　第五步，薪酬结构设计。物业管理企业薪酬结构设计，一般需要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级；二是个人的技能和资历；三是个人绩效。 　　第六步，薪酬体系的实施和修正。薪酬体系确立后，企业应当在做好充分解释说明的基础上，严格贯彻执行薪酬制度。薪酬体系的修正，应根据市场和企业的变化情况，按照规定的程序进行调整。 　　（二）薪酬体系设计应注意的几个问题 　　（1）薪酬的制订和调整必须考虑社会的生活成本、物价指数、企业的工资支出成本、企业的经济效益、个人工作绩效等等因素，形成规范有效的约束和激励机制。 　　（2）物业管理企业应根据实际情况合理确定工资构成，特别是基本工资部分、绩效工资部分所占比重要相对平衡。如果基本工资偏低，会损害员工利益，影响员工的工作积极性。绩效工资要有明确的发放方式和标准。 　　（3）在薪酬制度中引入风险机制，使得薪酬成为一种激励与鞭策并用的措施。既要体现出物质方面的奖励和处罚，又要使不同层次的员工具有不同的风险。这不但能从物质上激励员工奋发进取，而且能从心理上激发员工与企业荣辱与共的决心和相互竞争的意识。 　　（4）企业经营者应该正视非物质报酬之外的精神薪酬并给予更多的关注。员工不仅希望获得物质薪资外，还希望得到精神薪资，也就是关心、赞赏、选择、尊重等。这种精神性的要求往往不需要金钱成本，但在管理中往往有较大的作用。 　　（5）物业管理企业除按国家规定发放员工福利外，可根据企业的具体情况、工作的岗位和性质、员工的不同需求，科学设计、灵活使用薪酬制度，以充分奖励员工对企业的贡献，增强员工的企业归属感，激发员工的工作热情。如在设计员工福利项目和内容时采用菜单式选择的方式，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，易于受到员工的欢迎。

设计员工薪酬体系需要考虑多方面因素，包括企业战略目标、市场需求、行业薪酬水平、员工绩效表现、职业发展等等。下面是设计员工薪酬体系的一般步骤：确定企业战略目标：首先要明确企业的战略目标，包括企业的发展方向、市场定位、核心竞争力等，以此为基础设计员工薪酬体系。分析市场需求：需要了解市场对人才的需求和薪酬水平，以此为基础制定适合企业的薪酬策略和激励机制。确定薪酬组成要素：根据企业的战略目标和市场需求，确定薪酬组成要素，包括基本薪酬、绩效奖金、福利待遇、补贴津贴、长期激励计划等。制定薪酬分配方案：根据员工的工作贡献、绩效表现、职业发展等因素，制定相应的薪酬分配方案，以激励员工为企业的发展做出贡献。设计薪酬调整机制：需要制定薪酬调整机制，根据市场需求、企业经营状况、员工绩效表现等因素，定期或不定期地进行薪酬调整的机制。考虑薪酬公平性：需要考虑薪酬公平性，避免出现性别、年龄、种族等方面的歧视，同时也需要考虑企业内部的薪酬公平性。实施和监督：需要实施并监督薪酬体系的执行情况，以确保薪酬体系的合理性和可执行性。

薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，其目的是通过合理的薪酬政策和制度，激励和保持员工的工作积极性和生产力，提高企业的绩效和竞争力。下面是我对薪酬管理的一些认识：1. 薪酬管理是一项综合性的管理活动，需要与企业的战略目标和员工绩效管理相结合，建立科学的薪酬管理体系。2. 薪酬管理需要根据企业的实际情况和市场需求，制定合理的薪酬策略和政策，包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬差异等方面。3. 薪酬管理需要注重员工的激励和激励机制的灵活性，包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴等方面，以满足员工的不同需求和期望。4. 薪酬管理需要建立科学的绩效管理和激励机制，通过对员工的绩效进行评估和奖励，激励员工的工作积极性和生产力。5. 薪酬管理需要定期进行薪酬测算和分析，根据市场需求和员工的实际表现进行薪酬调整和福利待遇提供，以保持薪酬的合理性和公平性。6. 薪酬管理需要注重企业内部的稳定和和谐，避免因薪酬分配不公引发员工的不满和抱怨，从而影响企业的生产经营和发展。

设计职位薪酬体系的步骤可以包括以下几个：1. 职位评估：对公司内部的职位进行评估，确定职位的内外部相对价值，包括职位的工作内容、职责、所需技能和知识等。可以采用职位评估工具和方法，如职位评估问卷调查、职位评估矩阵等，以便能够客观、综合地评估不同职位之间的差异。2. 职位分级：根据职位评估的结果，将职位进行分级，确定不同职位的层级关系。通常可以采用薪酬带、薪酬级别或者职位等级等方式来进行职位分级，以便能够为不同职位确定相应的薪酬水平。3. 市场薪酬调研：进行市场薪酬调研，了解行业内相似职位的薪酬水平，包括同行业竞争对手以及相关行业的薪酬情况。可以通过薪酬调研报告、薪酬数据库、薪酬咨询公司等渠道获取市场薪酬数据。4. 薪酬定位：根据市场薪酬调研的结果，确定公司的薪酬定位，即公司在市场上的薪酬水平相对于竞争对手的位置。薪酬定位可以决定公司是否要采取薪酬领先、薪酬平均、薪酬滞后等策略，从而确定职位薪酬的水平。5. 薪酬结构设计：根据职位分级和薪酬定位，设计薪酬结构，包括基本薪资、绩效奖金、福利待遇等组成部分。薪酬结构应该合理、公平、透明，并与公司的业务目标和战略一致。6. 薪酬政策和程序制定：制定薪酬政策和程序，包括薪酬调整政策、绩效考核程序、薪酬计算方式、薪酬发放周期和方式等，确保薪酬体系可操作和可执行。7. 内部沟通和解释：与员工和管理层进行内部沟通和解释，介绍职位薪酬体系的设计理念、原则、目标以及具体的薪酬结构和政策，解答员工和管理层可能出现的疑问，确保他们对薪酬体系有清晰的理解。8. 薪酬实施：将设计好的薪酬体系付诸实施，包括薪酬计算、薪酬调整、绩效考核、薪酬发放等操作，确保薪酬体系按照设计的目标和政策进行执行。9. 监控和调整：定期监控薪酬体系的执行情况，包括薪酬数据的收集和分析，与市场薪酬进行比较，评估薪酬体系的有效性和公平性，并根据需要进行调整和优化，以确保薪酬体系能够持续地满足公司的需求和员工的期望。需要注意的是，不同公司和组织的薪酬体系设计步骤和流程可能会有所不同，具体的设计步骤可以根据公司的情况进行调整和优化，以确保薪酬体系与公司的战略和文化相契合，并能够激励和吸引员工，从而帮助公司实现业务目标。

薪酬设计与企业发展之间的关系密切，薪酬设计应该与企业的发展战略相一致。以下是几种解决好薪酬设计与企业发展之间的关系的方法：1. 明确企业的发展战略和目标：企业需要确定其长期战略和目标，以便对薪酬设计做出有利的调整。通过了解企业的长期战略和目标，薪酬设计可以更好地支持和促进企业的发展。2. 调整薪酬策略：企业需要制定符合其发展战略的薪酬策略，根据企业的战略定位和市场情况，合理地配置人力资源并根据不同员工的职位性质和工作内容来确定不同的薪酬水平。3. 建立有效的激励机制：企业需要为员工提供合理的激励机制，包括薪酬、晋升和培训等方面的激励，以鼓励员工为实现企业的战略目标做出努力。4. 维护公平和透明度：企业需要保持公平和透明度，避免出现不公正的薪酬差距和薪酬不透明的情况。这将有助于建立员工的信任和忠诚度，从而促进企业的发展。5. 市场调研：企业需要定期进行市场调研，了解同行业的薪酬水平和趋势，并根据市场情况来适时调整薪酬设计，以保持企业在市场上的竞争力。

任何体系都不可能一建立就很完整，都是一个逐步完善起来的。以下仅供参考：建立合理的薪酬体系的步骤：一、 工资分配模式多元化职务工资、职能工资、绩效工资、资历工资是目前工资分配的几种主要模式。在职务工资制度下，员工所担任职务或所在岗位的责任大小、对企业的贡献程度（即岗位的“相对价值”）是影响员工工资收入的主要因素。二、非工资性薪酬“自助化”、“个性化”薪酬不仅包括狭义的工资、奖金，还包括带薪休假、商业保险、购房津贴等各种福利，甚至员工持股、股票期权等都属于广义的薪酬范围。企业在进行薪酬制度设计时，眼光不能局限于工资制度，各种非工资性薪酬也应纳入考虑范畴。三、重视集体绩效与集体奖励为打破计划经济条件下长期存在的“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的痼疾，国内企业现在在设计薪酬制度时越来越重视员工绩效表现与其薪酬收入之间的紧密联系。康佳等企业在接受麦肯锡外部咨询时，薪酬制度与考核制度便是一并考虑的。与此相适应，企业越来越重视对员工的绩效考核，一些企业恨不得对每岗位的员工都能实施完全量化考核。四、在公开与保密之间做出适当选择在薪酬公开与保密问题上一般存在三种情形：一是完全公开，即企业的薪酬政策，不同员工的薪酬标准、金额等完全公开；二是部分公开、部分保密，一般是企业薪酬政策公开（即“游戏规则”公开），但每个员工的薪酬标准、金额保密；三是完全保密，即企业的薪酬政策、员工的薪酬标准、金额等完全保密。五、调动广大员工积极参与薪酬制度设计制定薪酬制度通常被认为是管理层的特权。国外企业有时是害怕工会的集体讨价还价，而国内企业基本不存在这一顾虑。

薪酬管理 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和 一、四大类 1．以岗位为导向的薪酬制度 2．以技能为导向的薪酬制度 3．以市场为导向的薪酬制度 4．以绩效为导向的薪酬制度 二、建立薪酬体系的步骤 1．设计组织结构，进行部门岗位的划分 2．进行职位评估，给每个职位写说明，从而确定薪酬等级体系 3．根据行业、企业的赢利状况，进行年度薪酬预算，就是企业打算拿出多少钱用于支付薪酬福利 4．组成整体薪酬。一般薪酬是由固定部分+浮动部分，一般中高层职位，浮动部分比例大，占30～50%；基层浮动比例小，浮动部分占10～20%，这其中也有例外，比如营销公司的收入主要是浮动部分组成 5．通过薪酬报告比较外部市场的价格，再进行最后调整，实现外部公平 三、宽带薪酬体系设计的流程 1．理解企业战略 2．整合岗位评价 3．完善薪酬调查 4．构建薪酬结构 （1）确定宽带的数量 （2）确定宽带内的浮动范围 （3）横向岗位的轮换 （4）任职资格及薪酬评级 5．加强控制调整 四、薪酬制度的诊断 1．常见问题 （1）薪酬战略缺失 （2）薪酬理念缺乏 （3）没有一套合理的薪酬体系 （4）薪酬结构失衡 （5）薪酬和绩效关联性不强 2．诊断方法 管理性、明确性、能力性、激励性、安定性 案例：

安全生产检查是搞好安全生产工作的重要措施之一。通过检查，可以及时地发现施工生产中存在的事故隐患，及时要求责任方进行整改，消除事故隐患，避免和减少生产安全事故的发生。并可进行经验总结，为下一步的施工生产计划切实有效的防范措施。检查内容包括：安全组织机构、人员配备情况、从业人员思想状况、安全生产意识、安全生产规章制度、安全教育培训、安全生产措施、劳动纪律、安全措施经费提取、劳保用品使用发放、“三违”（违章指挥、违章作业、违反劳动纪律）、事故隐患的整改情况等多项内容。安全生产检查方式分为：日常检查、定期检查、专项检查、季节性检查及节日前后和突击性检查五大类。安全检查的方法有自查、互查、抽查、辅助查。通过检查，可以达到相互沟通，交流经验，提高认识，增强防范能力的目的，以便推动安全生产工作，有力保障企业财产不受损失和从业人员生命安全。一、首先要明确安全检查的目的安全生产检查是及时发现隐患，消除不安全因素，交流安全生产经验，推动安全工作的一种行之有效安全生产管理制度。要做好检查工作，不能盲目检查，必须有思路、有计划，根据掌握的情况列出检查范围，重点查些什么，从哪里入手，要做到心中有数，这是检查者必须要解决的思想认识问题。在安全生产检查中，常有这样一种情况，检查者对参与的本次检查的目的、意义并不十分清楚，时间久了，检查的次数多了，检查者习惯了，这样导致的结果是：被检查方松懈了、厌倦了、思想麻痹了。因此，在每次检查之前，应采用短会的方式，结合实际向检查者和被检查方，讲明检查的目的意义，做到让参与人员思路清晰，检查有方。二、更要明确本次检查的内容检查被检方是否坚持“安全第一，预防为主”的安全生产管理方针、是否坚持了管生产必须管安全的原则、安全机构是否健全，安全管理是否发挥作用，是否将从业人员的安全与健康放在工作首位；技术资料方面需检查是否制定了安全生产措施，安全技术是否规范交底；从业人员的安全意识和技术条件是否符合规定；检查从业人员是否有较强的责任心，是否掌握安全操作规程和严格遵守安全生产技术规范；是否严格遵守安全生产规章制度；是否正确、合理穿戴和使用个人防护用品、用具等。三、要突出重点 作为安全生产检查组，参加检查的人员要精干，业务要熟练。如果没有计划、没有耐心，匆忙应付检查，易形成走过场，走形式的检查方式，以至出现漏检和误检的现象。因此，应依据危险因素排查情况及重大危险源列出检查重点，做到有的放矢。如：1、各级领导和上级单位对安全生产工作的重要指示、具体要求的贯彻落实和执行情况；2、安全生产规章制度的执行情况；3、工程技术部门制定的安全措施落实情况；4、工程施工应把企业内施工机械、机动车辆、用电器具或加工机械等设备的安全部件是否完好无损，是否使用报废或审验不合格的车辆和机械设备作为检查重点；5、特种作业的人员的状况及操作规范的情况；6、施工现场临时用电安全技术状况等内容就应列为建筑工程的安全检查重点。四、要讲究检查方法，并注重培养安全专职人员执业素质要充分发挥安全检查的作用，就必须有科学合理的检查方法，必须克服形式主义。安全生产检查中的形式主义有多种表现，有的满足于一般化要求，一般化号召，安全检查工作重点不突出；有的习惯喊口号，搞花样，表面看来声势浩大，但不解决实际问题；有的甚至弄虚作假，为赢得上级的满意，说假话，报喜不报忧。实际生产过程中，现场管理人员敢抓敢管，纠正了不少的违章行为。但经统计分析，大部分是一些简单的、一般生产安全事故隐患的的违章行为，重大、特大生产安全事故隐患未能及时得到发现。因此，要提高安全检查的质量，就必须提高安全检查人员的技术素质。这就需要单位依法按规定组织安全生产管理人员培训学习，使他们熟悉掌握国家安全生产法律法规和安全生产规章制度，熟悉掌握机械电气、防火防爆、特种设备、职业危害、交通运输及建筑工程等方面的安全生产技术规范。并强制规定安全生产专职管理人员参加专业知识考试，取得执业资格后进行职称评定。只有安全检查人员专业化，才能提高安全生产检查的质量，才能及时发现生产安全事故隐患，将各类事故消灭在萌芽状态。五、改进检查方式方法近年来，一些单位把纠正违章的次数作为考核安全管理人员实绩的一个重要依据，这对加大安全管理力度、确保现场安全生产起到了一定的作用。但有些管理人员对安全检查的指导思想不正确，为了完成指标，在安全检查的过程中，态度生硬，纠正违章的尺度掌握不好，导致被检查的从业人员产生对抗情绪。因此要加强对安全管理人员的职业道德教育，使他们端正安全检查的指导思想，不能片面追求抓违章的次数，要抓住典型，举一反三，以点代面，向从业人员讲解什么不能这样做的理由，使他们懂得违章作业的危害性，从而达到由“以罚了之”转化为全面教育、文明执业的目的。六、要能发现问题 安全生产检查要从制度、思想认识、措施、劳动纪律、事故隐患的整改情况等多方面进行。一是找出被查方的安全生产规章制度与工作实际不相适应的地方及问题；二是找出被方在劳动纪律、到岗到位、执行制度等方面存在的不足或问题；三是从设备设施上去发现问题，通过被查方现有设备维修、保养现状，找出设备设施方面存在的事故隐患；四应从劳动现场生产工艺上查找问题；五是采取会议的形式了解存在的问题，对被查单位的生产安全、管理措施等方面综合调查，分析该单位在某些方面存在的事故隐患，掌握其原因，危险程度，和可能造成的危害。七、最后要及时提出意见、落实整改安全检查的最终目的就是要发现问题，解决问题，总结安全生产经验措施，以保证安全、促进生产。因此，检查后立即组织参检人员、责任单位主要负责人进行安全生产例会，通报查出事故隐患的种类，分析隐患存在的客观、主观原因，探讨制定出整改措施。并可总结安全生产工作，推广好的经验措施。并如实作好详细记录。会后，安全专职人员依据例会内容及安全生产技术规范向存在事故隐患的被查单位或个人书面提出正确的整改意见，主要内容有整改要求、整改单位或责任人，整改限期。限期到后及时对整改结果进行复查和记录。并对查出生产安全事故隐患的责任方按照规定进行经济处罚。专职安全管理人员要根据检查所了解的情况、发现的问题进行分析，以便对总体的安全状况、事故预防能力有一个正确的认识，制定进一步改善安全管理、提高安全防护能力的具体措施。安全生产工作是一项系统工程，涉及到多个方面，它需要我们全方位、多层次的抓好、抓实此项工作。只要我们结合实际，突出重点，灵活运用安全生产检查措施，就一定能够及时发现事故隐患，及时进行整改，预防和有效减少生产安全事故的发生，有力保障企业财产及从业人员的生命安全

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咨询天津九三学社 申请加入九三学社需要办理如下的手续：A、申请者需要具备中级职称以上。B、由个人向当地九三学社组织提出申请，并提交申请书。C、由当地九三组织和当地统战部门考察。D、填写并提交有关的文档。E、经组织批准后，由九三组织正式下文批复

电镀镍的耐蚀性长，化学镍短

问题一：企业安全检查主要有哪些形式？ 企业安全检查主要形式包括： 综合性安全大检查，由公司领导负责，根据企业的生产特点和风险状况，组织发动广大职工群众进行检查，同时组织各有关职能部门及工会组织的专弧人员，以五查为内容，进行认真细致全面地检查。 专业性安全检查，是对易发生事故的设备、场所或操作工序，除在综合性大检查时检查外，还要组织有关专业技术人员或委托有关专业检查单位，进行安全检查。检查时应有方案，有明确的检查重点和具体的检查手段和方法。 季节性安全检查，是根据季节特点和对企业安全工作的影响，由安全部门组织有关人员进行。如雨季以防雷、防静电、防触电、防洪、防建筑物倒塌为内容的检查；夏季以防暑降温为内容的检查；冬季以防冻保暖为内容的检查。 节日前安全检查，是针对国家重大节日或重要会议前，确保过节或会议期间的安全生产，创造安全的社会环境，由安全部门组织有关人员进行。主要检查节日期间的安全生产工作的布置、安全应急措施和安全值班布置等情况落实。 日常安全检查，是按检查制度规定的，每天都进行的，贯穿于生产过程的检查。主要有安全值班领导和安全员巡回检查；班组长、操作者的现场检查，以辨别生产过程中一切物的不安全状态和人的不安全行为，并加以控制。 问题二：安全检查的形式有哪些 安全生产检查的类型有： （1）定期安全检查； （2）经常性安全检查； （3）季节性及节假日前安全检查； （4）专项安全检查； （5）综合性安全检查； （6）不定期的职工代表巡视安全检查。 问题三：安全检查的主要形式包括哪些专业性检查 安全生产检查的类型有： （1）定期安全检查； （2）经常性安全检查； （3）季节性及节假日前安全检查； （4）专项安全检查； （5）综合性安全检查；（6）不定期的职工代表巡视安全检查。 问题四：安全检查的内容和方法有哪些？ （1 ）查思想 检查各级管理人员对安全生产的认识，对安全生产方针、政策、法令、规程的理解和贯彻的情况。 （2 ）查管理 检查安全管理工作的实施情况。如安全生产责任制、各项规章制度和档案是否健全，安全教育、安全技术措施、伤亡事故管理的实施情况。 （3 ）查隐患 通过检查劳动条件、生产设备、安全卫生设施是否符合要求以及职工在生产中是否存在不安全行为和事故隐患。 （5 ）查事故处理 对发生的事故车间是否及时报告、认真调查、严肃处理；是不是按四不放过 的要求处理事故；有没有采取有效措施，防止类似事故重复发生。四不放过 1、事故原因没有查清楚不放过 2、事故责任者没有处理不放过 3、广大职工没有受到教育不放过 4、防范措施没有落实不放过 也可以概括为安全检查的具体内容包括：查管理制度查现场管理查安全培训 查安全防护措施 查特种设备及危险源的管理 查应急预案及演练情况查违章 查事故隐患等。 B、安全检查的方法 （1）常规检查 常规检查是常见的一种检查方法，通常有安全管理人员作为检查工作的主体，到作业场所的现场，通过感观或辅助一定的简单工具、仪表等，对作业人员的行为、作业场所的环境条件、生产设备设施等进行的定期检查。安全检查人员通过这一手段，及时发现现场存在的不安全隐患并采取措施予以消除，纠正施工人员的不安全行为。 常规检查完全依靠安全检查人员的经验和能力，检查的结果直接受安全检查人员个人素质的影响。因此，对安全检查人员个人素质的要求较高。 （2）安全检查表法 为使检查工作更加规范，将个人的行为对检查结果的影响减少到最小，常采用安全检查表法。 安全检查表，是事先把系统加以剖析，列出各层次的不安全因素，确定检查项目，并把检查项目按系统的组成顺序编制成表，以便进行检查或评审，这种表就叫安全检查表。安全检查表是进行安全检查，发现和查明各种危险和隐患，监督各项安全规章制度的实施，及时发现事故隐患并制止违章行为的一个有力工具。 安全检查表应列举需查明的所有可能会导致事故的不安全因素，每个检查表均需注明检查时间、检查者、直接负责人等，以便分清责任。安全检查表的设计应做到系统、全面，检查项目应明确。 问题五：安全检查的主要形式包括哪些内容 安全生产检查监督的主要类型有： (一)全面安全检查 (二)经常性安全检查 (三)专业或专职安全管理人员的专业安全检查 (四)季节性安全检查 (六)要害部门重点安全检查 按安全生产法及相关法律规定，安全生产监督检查的基本内容有以下方面： (一)查思想 检查企业领导和员工对安全生产方针的认识程度，对建立健全安全生产管理和安全生产规章制度的重视程度，对安全检查中发现的安全问题或安全隐患的处理态度等。 (二)查制度 为了实施安全生产管理制度，工程承包企业应结合本身的实际情况，建立健全一整套本企业的安全生产规章制度，并落实到具体的工程项目施工任务中。在安全检查时，应对企业的施工安全生产规章制度进行检查。施工安全生产规章制度一般应包括以下内容： (1)安全生产责任制度; (2)安全生产许可证制度; (3)安全生产教育培训制度; (4)安全措施计划制度; (5)特种作业人员持证上岗制度; (6)专项施工方案专家论证制度; (7)危及施工安全工艺、设备、材料淘汰制度; (8)施工起重机械使用登记制度，; (9)生产安全事故报告和调查处理制度; (10)各种安全技术操作规程; (11)危险作业管理审批制度; (12)易燃、易爆、剧毒、放射性、腐蚀性等危险物品生产、储运、使用的安全管理制度; (13)防护物品的发放和使用制度; (14)安全用电制度; (15)危险场所动火作业审批制度; (16)防火、防爆、防雷、防静电制度; (17)危险岗位巡回检查制度; (18)安全标志管理制度。 (三)查管理 主要检查安全生产管理是否有效，安全生产管理和规章制度是否真正得到落实。 (四)查隐患 主要检查生产作业现场是否符合安全生产要求，检查人员应深入作业现场，检查工人的劳动条件、卫生设施、安全通道，零部件的存放，防护设施状况，电气设备、压力容器、化学用品的储存，粉尘及有毒有害作业部位点的达标情况，车间内的通风照明设施，个人劳动防护用品的使用是否符合规定等。要特别注意对一些要害部位和设备加强检查，如锅炉房、变电所、各种剧毒、易燃、易爆等场所。 (五)查整改 主要检查对过去提出的安全问题和发生安全生产事故及安全隐患后是否采取了安全技术措施和安全管理措施，进行整改的效果如何。 (六)查事故处理 检查对伤亡事故是否及时报告，对责任人是否已经作出严肃处理。在安全检查中必须成立一个适应安全检查工作需要的检查组，配备适当的人力物力。检查结束后应编写安全检查报告，说明已达标项目、未达标项目、存在问题、原因分析，给出纠正和预防措施的建议。 问题六：安全检查的主要方法有几种 一般安全检查的方法有如下四种： 1经常性检查：是指安全技术人员、车间和班级干部及职工对安全工作所进行的日查、周查和月查，其目的是辨别生产过程中物的不安全状态和人的不安全行为，并通过检查加以控制和整改，以防止事故发生。 2定期安全检查：是企业或主管部门根据生产活动情况组织的全面安全检查，如季节性检查、季度检查、年中或全年检查等。 3专业性安全检查：是根据设备和工艺特点进行的专业检查，如电气、锅炉、防火、防爆检查等。 4群众性检查：是指发动群众普遍进行的安全检查。 问题七：施工现场安全检查有哪些主要形式 安全检查的内容与频次 （一）安全检查主要内容 1．安全目标的实现程度； 2．安全生产职责的落实情况； 3．各项安全管理制度的执行情况； 4．施工现场安全隐患排查和安全防护情况； 5．生产安全事故、未遂事故和其他违规违法事件的调查 问题八：企业安全生产检查的形式主要有哪些 一、违章作业的种类很多，随便举几个：打开机台安全防护装置，无证或未经培训上岗作业，冒险强行作业，不遵守安全操作规程，私拉乱接电线，等等。 二、太多了：机械伤害、噪音、粉尘、强电、辐射、高温、有毒有害物质的释放…… 三、安全检查方式有日检、周检、月检、季度检、年终大检查、专项检查、联合检查、生产前后检查，部门自检，等等。检查的内容因行业、岗位的不同而不同，一般包括人、机、物、法、环几个方面。人指人员及人的不安全行为，机指机台及其不安全因素，物指物料的摆放，法指生产的流程、方法、制度等，环指生产环境，如温度、湿度、光度、通风等等。 如果你是安全工作者，建议你参加一些正规的安全生产知识培训，以上这些问题都是很基本的，怎样发挥，还看个人。 问题九：企业安全检查主要有哪些形式？ 综合性安全大检查，是慢的规定，由厂领导负责据企业的生产特点和安全检查 组织发动广大职工群众进行检查，同时组织各有关职能部门及工会组织的专业人员，以五查为内容，进行认真细致全面地检查。 专业性安全检查，是对易发生事故的设备、场所或操作工序，除在综合性大检查时检查外，还要组丹有关专业技术人员或委托有关专业检查单位，进行安全检查。检查时应有方案，有明确的检查重点和具体的检查手段和方法。 季节性安全检查，是根据季节特点和对企业安全工作的影响，由安技部门组织有关人员进行。如雨季以防雷、防静电、防触电、防洪、防建筑物倒塌为内容的检查；夏季以防暑降温为内容的检查；冬季以防冻保暖为内容的检查。 日常安全检查，是按检查制度规定的，每天都进行的，贯穿于生产过程的检查。主要有安全值班领导和安技人员巡回检查；班组长、操作者的现场检查，以辨别生产过程中一切物的不安全状态和人的不安全行为，并加以控制。 问题十：安全生产检查的类型和内容有哪些 检查方式： （1）安全执法检查 （2）企业定期安全大检查 （3）专业性安全大检查 （4）季节性安全大检查 （5）验收性安全大检查 （6）班前班后安全检查 （7）经常性安全检查 （8）职工代表安全检查 （9）工地巡回安全检查 （10）工地“达标”安全检查 （11）节假日安全检查 （12）综合性安全检查 检查内容：设备设施，违章操作等

法律主观：当事人在诉讼中 申请财产保全 ，有下列情形之一的，人民法院可以不要求提供担保： (一)追索赡养费、扶养费、抚育费、抚恤金、医疗费用、劳动报酬、工伤赔偿、 交通事故人身损害 赔偿的; (二)婚姻家庭纠纷案件中 遭遇家庭暴力 且经济困难的。法律客观：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百零一条利害关系人因情况紧急，不立即申请保全将会使其合法权益受到难以弥补的损害的，可以在提起诉讼或者申请仲裁前向被保全财产所在地、被申请人住所地或者对案件有管辖权的人民法院申请采取保全措施。申请人应当提供担保，不提供担保的，裁定驳回申请。人民法院接受申请后，必须在四十八小时内作出裁定；裁定采取保全措施的，应当立即开始执行。申请人在人民法院采取保全措施后三十日内不依法提起诉讼或者申请仲裁的，人民法院应当解除保全。

　　飞得更快、更高、更远，是人类永恒的追求。上个世纪初，国际航空界为了实现人类首次有动力持续可操纵飞行，做出了艰苦卓绝的努力，美国莱特兄弟终于在1903年12月17日，实现了这个追求。现在正在航行的"协和"号旅客机的最大飞行M数是2，美国的高空侦察机SR-71的最大飞行M数是3，整整一百年过去了。新世纪初，国际航空界为了实现人类首次使用吸气式发动机进行的高超音速(飞行M数大于5)有动力持续可操纵飞行，又在进行不屈不挠的努力。实际上，上个世纪60年代初，美国X-15用火箭发动机实现了首次高超音速飞行(飞行M数大于5.3)，而利用空气中氧气的吸气式发动机进行的高超音速飞行，历时半个世纪经多次起伏仍然没有实现。由于这项技术在新世纪的重要战略地位，许多国家至今仍在继续投入大量的人力和物力，坚持不懈地进行着努力。 　　 　　高超音速飞行的应用 　　 　　说起高超音速飞行，就会想起美国总统里根在1986年宣布的"东方快车"的高超音速客机计划，设想的这种客机从纽约飞到东京只要两小时。当今经济发展的全球化，促使全球的空运量大大增加，特别是21世纪跨太平洋的客运量肯定会大幅度增加。由于高超音速客机飞行时间短，对于这样长远距离的飞行就很有吸引力。因此，民用高超音速客机在21世纪将有广阔的前景。当然，研制和运行这样的高超音速客机，不仅要解决发动机和材料等关键技术，还要解决噪声和起飞着陆段在飞行中所占的时间过长等运行方面的许多问题。 　　当今高超音速飞行，最有前景的应用是穿越大气层的飞行。这种飞行器就叫"空天飞机"(AerospacePlane)。任务分析表明，空天飞机将对21世纪的世界航空航天的发展，提供非常有价值的新能力。首先，空天飞机将引发航天运载器的革命。航天运载器代表了进入空间的能力，它不仅是开发空间资源的基础，而且是军队战斗力的一个重要组成部分。目前的航天运载器，明显存在下列不足：1.高的运输费用。目前的一次性运载火箭运送1公斤有效载荷到低地球轨道的费用高达3500～13300美元，美国航天飞机费用也高达1万美元左右。这么高的运运输费用已经成为人类进一步开发空间资源的"瓶颈"。如在卫星通信领域，著名的全球个人通信系统"铱"星系统的失败，已充分证明了这一点。 　　2.低的安全性和可靠性。一次使用的火箭，在使用前无法对火箭进行考验，在使用后也无法完全了解可能发生的故障实情，从而难以大幅度提高可靠性。重复使用的飞机经过千万次飞行的考验，其可靠性可高达0.999999。重复使用能降低成本的原因是每次飞行分担了贵重材料和设备的成本，每次飞行主要消耗的是便宜得多的燃料，从而大大降低了运输成本。同时，飞行器提高了可靠性实际上也降低了成本。 　　3.差的使用性能。包括对任务的适应性差，维护性能不好，地面准备时间和周转时间太长，发射和回收时需要的大量辅助设备等。从长远来看，必须进一步发展水平起降使用吸气式组合发动机的空天飞机，才能满足未来按需发射的要求。 　　使用吸气式组合发动机的空天飞机，其优点不仅是由于利用了大气层中的氧和实现了飞机式的运行而能够大幅度降低费用；而且还因为它是水平起飞和利用升力的，在每个任务阶段都可以安全救生，所以增加了安全性；由于简单的地面操作和具有巡航能力，所以增加了运行的适应性。但空天飞机比由火箭发动机推进的重复使用航天运载器(RLV)，需要更大的技术发展。因此。许多国家决定分两步走，先发展RLV，再发展空天飞机。 　　实现高超音速飞行将大大推动高技术武器平台的发展。巡航导弹具有超低空、机动飞行、精确制导和命中精度高的特点，可实施纵深精确空中打击。现代正在服役的巡航导弹的最低巡航高度一般低于50米，射程一般大于500公里，最大飞行M数一般小于0.9。它的发展和使用，不仅打破了划分战略和战术导弹的传统界限，而且也推动了军事理论和战略战术思想的变革。它是美国目前按"外科手术式"打击理论，打击敌方纵深地区高价值严密设防目标的主要武器之一。提高速度肯定是巡航导弹的一个发展方向。首先，武器系统提高了速度，也就增强了快速反应和打击移动目标的能力；同时，也可以大大提高武器的动能而提高武器的毁伤能力，包括打击硬目标和地下目标的能力。其次，从突防的角度来看，提高武器系统的速度可以提高生存概率。防区外空袭的空中发射的高速导弹，可在远程防空导弹射程外发射。因此，挂载导弹的飞机可以放心地瞄准攻击，人员和装备的损失系数可以降到最低，甚至接近于零。在达到敌方防空导弹射程内时，对方已经没有时间做出反应。但是研制高速巡航导弹不仅要解决动力和防热问题，而且从攻防对抗的角度，还要解决隐形、制导、控制等一系列问题。 　　据美国《洛杉矶时报》一条消息披露：美国国防部正在考虑研制用于未来战争的另一个杀手锏--太空轰炸机。2001年6月，美国国防部长拉姆斯菲尔德曾指示国防部研究"对实施快速全球打击有价值的亚轨道太空飞行器"。这实际上是一种军用的跨大气层飞行器(TAV)，综合国外有关报道，它将有以下几个特点： 　　1.它有很高的速度，从而具有很大的动能，使其效能倍增，可以采用很小的弹药，并能同时打击多个目标。同时，由于它速度很高，可以在很短时间内攻击世界上任何地方的目标。再有，它采用亚轨道飞行或在大气层内作高超音速飞行，可以在政治上躲开太空军事化的敏感问题。 　　2.它具有出其不意的优点。在战略上，可以出其不意地打击敌人几乎没有防备的纵深目标；在战役上，可以选择最佳的攻击时间；在战术上，可以使用多种亚轨道飞行路线，攻击敌方防空的薄弱环节。 　　3.它可以在执行完任务后，快速回收、快速装备、重新起飞。它与远程弹道式导弹相比，可以为了威慑对方使用后回收，避免了立即引发战争的危险。 　　4.它除了担负全球攻击任务外，还可用于全球侦察。它既是发射卫星与回收、维修卫星的平台，又是发射反卫星武器的平台。 　　 　　艰难的发展历程 　　 　　上个世纪60年代，国际上广泛开展了超音速燃烧冲压发动机(Scramjet)等一批关键技术的研究，但由于技术不成熟，在美国设计航天飞机时却不得不仍然使用风险小得多的火箭发动机。1986年美国的空天飞机(NASP)计划上马，被人们称之为"高超音速技术的复苏"。1995年这个耗资超过30亿美元的计划，因种种原因下马时，国内外不少同行惊呼吸气式高超音速飞行"路在何方?"。NASP计划终止后，美国航空航天局(NASA)继续执行了一项较小的计划，即高超音速X飞行器(Hyper-X)计划，其目的是为将来军用和民用的高超音速飞行打技术基础。它将研制一个3.66米长的无人高超音速验证机。验证机采用升力体构形，发动机采用氢燃料、双模态(冲压/超燃冲压)，工作范围是M=7～14，机身和发动机采用一体化设计。这个验证机将由B-52飞机投放，由"飞马座"火箭的第一级来助推。2001年6月2日，这个计划的第一次飞行试验(X-43A)，由于"飞马座"火箭出现故障而失败。与此同时，美国空军也开始了另一个计划，即高超音速技术(HyTech)计划。它以可攻击运动目标的机载远程高超音速导弹为任务目标，巡航M数为7～8，射程为1390公里。计划的核心是验证可供导弹在M=4～8使用的超音速燃烧冲压发动机(Scramjet)。这种发动机使用碳氢燃料，是一次使用的。最近，美国国防部和NASA为了加速高超音速技术的发展，正在推动一个"国家航空航天倡议"。除上述美国的计划外，俄罗斯、法、德、日、印度和澳大利亚等国，都有相应的发展计划。 　　2002年7月22日，第50届范堡罗国际航展拉开帷幕。每一个来参观展览的人都被NASA的"Hyper-X"系列飞行器所吸引。这一系列已经在地面试验了多年。"Hyper-X"系列飞行器将能够在3万米高空进行时速1万多公里的高速飞行，人类的高超音速飞行的理想将变为现实。因此，NASA把其定为"高超音速投资领域"的首要目标。NASA的"Hyper-X"系列飞行器包括三个验证飞行器：X-43A、X-43B和X-43C。这个系列体现了NASA和美国军方的合作。 　　X-43A是无人驾驶飞行器，在首次飞行实验失败后，不久将进行新的试验。NASA共策划了3次X-43A的飞行实验，并希望在第二次实验中该飞行器的飞行M数能达7，也可能达到10，其速度相应为8000公里/小时或11000公里/小时。 　　X-43B是"Hyper-X"系列飞行器中体积最大的一款，预计将在2010年进行飞行试验。估计X-43B的长度将达14～15米。要在地面利用X-43A、X-43B进行各种发动机试验后，才能决定X-43B是采用以火箭为基础、还是采用以涡轮为基础的发动机。 　　X-43C将安装美国空军正在发展的超燃冲压发动机。X-43A上的超燃冲压喷气发动机使用液氢燃料，而X-43C的超燃冲压发动机将改用JP8碳氢燃料。该飞行器的飞行M数期望能达5到7，最大速度相应为8000公里/小时。为了有更大的空间放置燃料，X-43C将比X-43A长出0.6米，其超燃冲压发动机可工作200秒，而X-43A的发动机只有5～7秒的工作时间。NASA计划在2008年进行X-43C的飞行试验。 　　NASA计划在未来5年中投入大约7亿美元来研究开发高超音速飞行器。NASA希望这一投资将获得空前的回报：为工业开辟新市场；进一步拓展人类在太阳系的探索领域；甚至对国家安全还有极大帮助。NASA表示："在过去4年中进行的试验表明，吸气式推进系统是最有前途的技术，它保证我们能按时实现NASA第三代航天运载器的目标。"目前，NASA计划到2012年研制成功第二代航天运载器RVL，2025年研制成功第三代航天运载器。 　　 　　先进的吸气式组合发动机 　　 　　为了实现高超音速飞行，需要攻克许多关键技术，首当其冲的是发动机问题。众所周知，涡轮发动机的比冲，在M数大于3以后，就大大下降。在M数于3～6之间，冲压发动机(Ramjet)具有较高的比冲。在M数于6～14之间，只有超燃冲压发动机具有较高的比冲。超燃冲压发动机是指进气道后的气流速度仍是超音速的冲压发动机。但是冲压发动机在M数小于2时是无法工作的。因此，高超音速飞行只有采用先进的吸气式组合发动机。在这方面，正在从过去进行冲压发动机和涡轮发动机的组合研究，扩展到冲压发动机和火箭发动机的组合研究，以及以火箭发动机为基础的组合循环的研究。国际上首先集中力量，进行单通道、双模态、宽工作范围超燃冲压发动机研究。它包括提高超燃混合效率和燃烧效率的研究；燃烧室冷却技术研究；进气道隔离段的自动补偿作用研究；减轻发动机结构质量的研究等。在这些问题中，最关键的是超音速混合增强方法研究。由于燃烧室的长度有限，气流通过的时间在毫秒量级，在这么短的时间内要使燃料和空气混合燃烧，是一项十分复杂的气动设计问题。 　　为了减轻质量和节省燃料，高超音速吸气式组合发动机必须从"一体化"的要求来设计每个部件，这时从单个部件性能出发的优化措施，往往与从系统性能出发的优化措施相互矛盾，此时，部件优化必须服从系统优化。在国际上，除了抓紧超燃冲压发动机的研究外，还正在根据现代高技术的成果，探索各种新的发动机概念。例如利用超导技术的电磁加速器、激光脉冲爆轰、核动力和反物质驱动等。 　　 　　材料与结构 　　 　　为了发展未来的高超音速飞行器，材料与结构，特别是能否实现轻的结构和有效的防热系统，是主要的风险之一。一方面，很轻的结构要求材料具有高的对质量的比特性；另一方面，大的结构件必须在-250℃～1800℃的温度范围内正常工作。重复使用要求结构更轻、更坚固。在结构优化设计的基础上，结构材料的选用变得更为关键，例如：先进的石墨复合材料主结构，石墨复合材料和铝-锂推进结构，钛铝、不锈钢和石墨复合材料起落架等。先进的防热系统要求长寿命，低维护，耐用性好，因而，必须在高超音速飞行器的不同部位采用不同的先进的防热材料，如：端头、控制面和机翼前缘采用先进碳-碳或碳-碳化硅复合材料防热结构，大面积上采用金属防热结构，部分区域也可采用可改制的先进柔性隔热毡TABI、复合柔性隔热毡CFBI、先进的防热瓦材料等。为了发展有效的防热系统，除了做好材料与结构的研究外，还要建设必要的地面模拟设备，如大功率的电弧加热器和高温热结构风洞等，并采用模型自由飞试验，对防热结构进行考核。 　　 　　空气动力学 　　 　　由于发动机的比冲随飞行M数的增加而下降，对高超音速飞行器的气动布局首先提出了降低阻力的要求。由于对飞行器机动性和起飞降落等性能要求，对高超音速飞行器的升阻比和其它性能也提出了新的要求。飞行器热防护与热结构设计、飞行姿态控制、推进系统也对空气动力学提出了一批需要研究的新概念。为此，必须掌握与高超音速飞行器气动布局及其与推进系统一体化设计相关的高超音速流动规律，解决在真实飞行环境下所出现的气动力、气动热新课题。具体研究内容包括：地面试验设备及数值模拟设备的建设，实验技术与数值模拟技术研究和气动布局研究。目前提出的布局有升力体布局、细长体布局和乘波(Waveriders)布局等。乘波布局是指飞行器前缘都是斜激波的布局，飞行器就像乘在激波之上。Hyper-X的几个验证飞行器都采用了这种布局。对于上述布局，都必须考虑机体与发动机的一体化，力求获得最优的气动性能(如高的升阻比、低的阻力等)和最轻的结构重量。此外，还必须研究真实气体的影响。也就是真实气体不仅影响飞行器的气动力和气动热，而且影响超燃冲压发动机的燃烧过程。 　　 　　研究、发展、试验和评估的一体化 　　 　　为了研制出满足设计要求的高超音速飞行器，必须一体化地成功应用三个手段，即模拟和仿真(M&S)、地面试验和飞行试验。过去国内提出的三个手段，是指计算、地面试验和飞行试验。现在由于计算技术的发展，采用模拟和仿真的提法要更确切些。对于吸气式高超音速系统，十分关键的是要将这些手段发展到这样一个状态，这些手段能够有效地平衡，以提供高超音速系统的研究、发展、试验和评估(RDT&E)的一体化。2000年，美国空军咨询委员会(SAB)，对美国空军高超音速技术计划的评估报告指出："限制美国持续发展高超音速能力的关键因素是缺乏飞行试验数据。"为了获得飞行数据，需要一个建立计算模拟、地面试验验证和飞行试验确认一体化的反复渐进过程。进一步，RDT&E的一体化，是一个贯穿在从X飞行器导出概念到系统的发展试验的过程。这就要求在试验发展中广泛采用模拟和仿真，以达到更有效地进行试验和预测新概念飞行器的飞行试验结果。同时还要发展与试验相关的计算技术。当然，模拟和仿真是地面和飞行试验的补充，而不是替代它们。 　　高超音速空气动力学现在主要依靠组合计算流体力学、工作时间较短的高温设备和有限的飞行数据。计算的进步主要取决于对物理化学现象了解的突破和计算机运算速度和存储的提高。计算流体力学的突破，还必须有一定的试验数据来进行确认。计算的优点是在观察现象时，可以将各种机理孤立出来进行研究。计算也可获得大量流场数据。这种能力常用于研究很难进行实验测量的物理现象。在地面设备能力不足时，较便宜的计算流体力学可用来将地面数据外推到飞行条件。但是现在还不可能证明，完全依靠计算流体力学可以完成高超音速飞行器的设计。其原因是它在模拟高超音速流动方面的能力还是不充分的。实际上，计算结果的误差和地面试验设备的误差是相当的。 　　地面试验设备在恰当地模拟高超音速飞行的能力方面存在一定的局限性。现有的一个设备不可能同时模拟高超音速飞行器对环境、尺度和试验时间的要求，因此必须组合使用不同种类的设备。对于推进系统，美国国家研究委员会(NRC)和SAB评估报告都认为：现有的地面设备的能力可以模拟到M7，对美国空军阿诺德工程发展中心(AEDC)的设备稍加改造后，可以模拟到M8。现在也已提出了一种地面设备的新概念。它是将高功率激光加热空气到50000大气压，可以提供M16左右的模拟试验能力。但是现在建设这样的设备，在技术和经济两方面都缺乏条件。另外，对于碳氢燃料，用于主动冷却时其量很大，目前的地面设备也没有能力实现。 　　由于计算和地面试验的局限性，为了减少发展高超音速飞行器的风险，必须进行飞行试验。传统的飞行试验是在产品研制的最后阶段进行的，也就是进行样机试飞，而高超音速飞行器的飞行试验的目的在于综合考核新概念和确认设计方法。它对改进手段也有很大的作用。高超音速飞行器只有经过飞行试验的演示验证，才能开始研制。近年来，国外把这种做法叫做"先期概念技术演示验证"(ACTD)。但飞行试验也有很大的局限性。用它来建立一个综合数据库以确认计算流体力学程序，显然是不大可能的。在飞行中也难以进行精确的测量，而且不大可能进行流场的测量。 　　对于高超音速飞行器，需要发展一种研究、发展、试验和评估的一体化的方法，就必须对上述三种手段很好地综合和协调，而最终还需要进行必要的飞行试验。 　　 　　我国的发展道路 　　 　　高超音速技术的应用目标是实现低成本进入太空、研制成功适应未来高技术战争的高超音速武器。由于高超音速技术广泛的应用价值，已引起世界各大国的重视。 　　我国著名科学家钱学森先生是高超音速技术的最早倡导者之一。他在1945年发表的一篇论文"论高超音速相似律"中，首先采用"Hypersonic"这个词来表示高超音速，即飞行M数大于5的飞行，后来这个词就在全世界流行开来。他在1962年出版的《星际航行概论》一书中，还具体提出了用一架装有喷气发动机的大飞机，作为第一级运载工具；用一架装有火箭发动机的飞机，作为第二级运载工具的航天运载器概念。而关于喷气发动机，他提出要"以涡轮喷气发动机起飞，当高度超过10公里及飞行速度达到两倍声速以上时再把冲压发动机开动，继续爬高和加速，直到极限，然后第二级火箭脱离第一级起飞。"在上世纪80年代后，许多国家又详细研究了钱学森先生提出的这个概念。 　　我国为了在高超音速技术领域能有所突破，应该集中各方面的力量，在认真总结国外经验教训的基础上，大力创新，研究和提出结合国情的发展战略和具有中国特色的高超音速飞行器和其发动机的概念，并根据我国的条件，吸取美国NASP计划的下马在方法论方面的经验教训，充分利用模拟和仿真、地面试验和飞行试验等三种手段，尽可能开展各种先期的演示验证。我们相信，我国一定会在高超音速技术方面作出杰出的贡献! 　　责任编辑：兆然■ 　　

就是一个芯片里面，集成了几万个甚至几亿个器件的。

项羽，自封的西楚霸王，因为他是楚国人

【 #能力训练# 导语】中庸既是对为人处世的精辟总结，又体现了做人的规范与智慧，因此，它对于人们提高自己的行为修养具有非常重要的参考价值。下面是 无 分享的中庸第二章原文及译文。欢迎阅读参考！ 1.中庸第二章原文及译文 　　《中庸第二章》原文 　　作者：孔伋 　　仲尼曰，「君子中庸;小人反中庸。」 　　「君子之中庸也，君子而时中。小人之反(有书作“小人之反中庸也”，也有书作“小人之中庸也”)中庸也，小人而无忌惮也。」 　　《中庸第二章》译文 　　仲尼说：“君子中庸，小人违背中庸。” 　　“君于之所以中庸，是因为君子随时做到适中，无过无不及;小人之所以违背中庸，是因为小人肆无忌惮，专走极端。” 　　注释 　　(1)仲尼：即孔子，名丘，字仲尼。 　　(2)中庸：即中和。庸，“常”的意思。 　　(3)小人之中庸也：应为“小人之反中庸也”。 　　(4)忌惮：顾忌和畏惧。 　　《中庸第二章》心得 　　第二章之后的好几章，皆引用孔夫子之言，旨在说明首章之义。许多人批评中庸，认为中庸是一种骑墙态度，这是一种误解。虽然具体行为可以体现中庸之道，但中庸本身作为儒家的道德标准，它不完全是对行为、态度的指导方法。所以需要在道德修养的层面讨论中庸。 　　“君子中庸，小人反中庸”，君子能行中庸而小人却违背中庸，何也?因为君子能“时中”而小人“无忌惮”。前文说过：“以德行言之，则曰中庸。”君子有此德行，并且随时都做到合度之中、心怀畏惧、谨小慎微，做的事情都不逾矩。小人不知修养，无此德行，肆无忌惮，好走极端，离中道远矣。这里“时中”指的是情感已发时的状态，与未发时的“在中”不同。 　　《论语·先进》中的一则故事能加深对本章的理解。子贡问：“师与商也孰贤?”子曰：“师也过，商也不及。”曰：“然则师愈与?”子曰：“过犹不及。”(子贡问孔子：“子张和子夏哪一个更贤能?”孔子回答说：“子张过了，子夏不够。”子贡问：“那么是子张贤一些吗?”孔子说：“过分和不够是一样的。”)吾感叹：做到中庸，困难啊!成为君子，困难啊! 2.国学经典《中庸》理论基础 　　《中庸》是一篇论述儒家人性修养的散文，原是《礼记》第三十一篇，相传为子思所作，是儒家学说经典论著。经北宋程颢、程颐极力尊崇，南宋朱熹作《中庸集注》，最终和《大学》、《论语》、《孟子》并称为“四书”。宋、元以后，《中庸》成为学校官定的教科书和科举考试的必读书，对中国古代教育产生了极大的影响。《中庸》提出的“五达道”、“三达德”、“慎独自修”、“至诚尽性”等内容，对为人处事，人性修养有重要影响。中庸之道的理论基础是天人合一。通常人们讲天人合一主要是从哲学上讲，大都从《孟子》的“尽其心者，知其性也；知其性，则知天矣”（《尽心》）讲起，而忽略中庸之道的天人合一，更忽视了天人合一的真实含义。天人合一的真实含义是合一于至诚、至善，达到“致中和，天地位焉，万物育焉”、“唯天下至诚，为能尽其性。能尽其性则能尽人之性；能尽人之性，则能尽物之性；能尽物之性，则可以赞天地之化育；可以赞天地之化育，则可以与天地参矣”的境界。“与天地参”是天人合一。这才是《中庸》天人合一的真实含义。因而《中庸》始于“天命之谓性，率性之谓道，修道之谓教”而终于“‘上天之载，无声无臭。"至矣”。这就是圣人所要达到的境界，这才是真正意义上的天人合一。 3.中庸的作者子思介绍 　　孔伋（前483年－前402年），字子思，鲁国人，孔子的嫡孙、孔子之子孔鲤的儿子。大约生于周敬王三十七年（公元前483年），卒于周威烈王二十四年（公元前402年），享年82岁。 　　春秋时期的思想家。受教于孔子的高足曾参，孔子的思想学说由曾参传子思，子思的门人再传孟子。后人把子思、孟子并称为思孟学派，因而子思上承曾参，下启孟子，在孔孟“道统”的传承中有重要地位。《史记·孟子荀卿列传》称孟子求学于子思的门人，《孟子题辞》则称孟子是子思的学生。 　　子思在儒家学派的发展占有重要的地位，他上承孔子中庸之学，下开孟子心性之论，并由此对宋代理学产生了重要而积极的影响。因此，北宋徽宗年间，子思被追封为“沂水侯”；元文宗至顺元年（公元1330年），又被追封为“述圣公”，后人由此而尊他为“述圣”，受儒教祭祀。 4.中庸创作背景 　　《中庸》出自《礼记》，原本是《礼记》四十九篇中的第三十一篇。《礼记》原名《小戴礼记》，又名《小戴记》，据说是由汉宣帝时人戴圣根据历遗留下来的一批佚名儒家的著作合编而成。 　　宋代以前，学者皆主张《中庸》是春秋战国时期的子思所作。司马迁《史记·孔子世家》中说：“子思作《中庸》。”李翱《李文公集·复性书》：“子思著《中庸》四十七篇，传于孟轲。”朱熹《中庸章句·序文》：“中庸何为而作也？子思子忧道学之失其传而作也。” 　　自宋代开始，有学者主张《中庸》是子思与秦汉之际的儒者杂述而成。如欧阳修《问进士策》：“问：礼乐之书散亡，而杂出于诸儒之说，独《中庸》出于子思。子思，圣人之后也，所传宜得其真，而其说异乎圣人者，何也？”叶适《习学记言序目·文鉴三》：“汉人虽称《中庸》是子思所著，今以其书考之，疑不专出于子思也。”清人认为《中庸》非子思所作的也不乏其人，特别是崔述，在其《洙泗考信录》卷三中提出了三条论据来证明自己的观点。而今人冯友兰、钱穆、劳思光等亦从文献、思想等方面论证《中庸》非子思所作。 　　以上两种观点各有依据。现学术界普遍认为《中庸》是子思及其弟子多人所作。

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第五首赞美诗——《亚伯拉罕的主歌》。该赞美诗源于希伯来圣诗，由莱昂和奥利佛斯与1770年改编。这次录制时用了管风琴音色，因为过去教堂里主要的乐器就是管风琴。其音量宏大，音色饱满，很容易让人产生庄严肃穆的感觉。

声的速度是340米每秒。声速是介质中微弱压强扰动的传播速度，其大小因媒质的性质和状态而异。空气中的声速在1个标准大气压和15℃的条件下约为340m/s。在流动的气体中，相对于气流而言，微弱扰动的传播速度也是声速。在温度T不为常数的流场中，各点的声速是不一样的，与某一点的温度相当的声速称为该点的“当地声速”。当气流的温度很高（如高超声速流动），或存在有外部的激励源时，气体分子内部振动的动能很大，分子的离解度很高。在不同的介质中声音的速度是不一样的。下面是声音在不同介质中的速度。

铜的可以用硫酸铜溶液直接滴加浓氨水,会生成绛蓝色的溶液,就是铜氨络离子. 铬的话要用硫酸铬固体,长时间用浓氨水浸泡,才可以生成氨合铬离子,因为氢氧化铬是难溶于氨水的. 镍也可以用硫酸镍直接与浓氨水反应.

集成电路按集成度高低的不同可分为小规模集成电路、中规模集成电路、大规模集成电路、超大规模集成电路、特大规模集成电路和巨大规模集成电路等。小规模集成电路于1960年出现，在一块硅片上包含10-100个元件或1-10个逻辑门。如 逻辑门和触发器等。如果用小规模数字集成电路(SSI)进行设计组合逻辑电路时，是以门电路作为电路的基本单元，所以逻辑函数的化简应使使用的门电路的数目最少，而且门的输入端数目也最少。中规模集成电路（Medium Scale Integration：MSI）1966年出现，在一块硅片上包含100-1000个元件或10-100个逻辑门。如 ：集成计时器，寄存器，译码器等。如果选用中规模集成电路(MSI)设计组合逻辑电路时，则以所用集成电路个数最少，品种最少，同时集成电路间的连线也最少。这往往需将逻辑函数表达式变换成选用电路所要求的表达形式，有时可直接用标准范式。MSI中规模组合逻辑器件功能虽然比小规模集成电路SSI强，但也不像大规模集成电路LSI那样功能专一化，这些器件产品的品种虽然不少，但也不可能完全符合使用者的要求，这就需要将多片级联以扩展其功能，而且还可以用一些标准的中规模继承组件来实现其它一些组合逻辑电路的设计。用中规模集成组件来进行组合逻辑电路设计时，其方法是选择合适的MSI后，将实际问题转化后的逻辑表达式变换为响应的MSI的表达形式。用MSI设计的组合逻辑电路与用门电路设计的组合逻辑电路相比，不仅体积小，重量较轻，而且提高了工作的可靠性。中规模数据选择起的级联可扩展其选择数据的路数，其功能扩展不仅可用于组合逻辑电路，而且还可用于时序逻辑电路。在组合逻辑电路中主要有以下应用：（1）级联扩展，以增加选择的路数、位数，可实现由多位到多位的数据传送；（2）作逻辑函数发生器，用以实现任意组合逻辑电路的设计。大规模集成电路(Large Scale Integrated circuits：LSI)1970年出现，在一块硅片上包含103-105个元件或100-10000个逻辑门。如 ：半导体存储器，某些计算机外设。628512，628128（128K）最大容量1G。超大规模集成电路(Very Large Scale Integrated circuits：VLSI)在一块芯片上集成的元件数超过10万个，或门电路数超过万门的集成电路，称为超大规模集成电路。超大规模集成电路是20世纪70年代后期研制成功的，主要用于制造存储器和微处理机。64k位随机存取存储器是第一代超大规模集成电路，大约包含15万个元件，线宽为3微米。超大规模集成电路的集成度已达到600万个晶体管，线宽达到0.3微米。用超大规模集成电路制造的电子设备，体积小、重量轻、功耗低、可靠性高。利用超大规模集成电路技术可以将一个电子分系统乃至整个电子系统“集成”在一块芯片上，完成信息采集、处理、存储等多种功能。例如，可以将整个386微处理机电路集成在一块芯片上，集成度达250万个晶体管。超大规模集成电路研制成功，是微电子技术的一次飞跃，大大推动了电子技术的进步，从而带动了军事技术和民用技术的发展。超大规模集成电路已成为衡量一个国家科学技术和工业发展水平的重要标志，也是世界主要工业国家，特别是美国和日本竞争最激烈的一个领域。特大规模集成电路(Ultra Large-Scale Integration：ULSI)1993年随着集成了1000万个晶体管的16M FLASH和256M DRAM的研制成功，进入了特大规模集成电路ULSI (Ultra Large-Scale Integration)时代。特大规模集成电路的集成组件数在107～109个之间。ULSI电路集成度的迅速增长主要取决于以下两个因素：一是完美晶体生长技术已达到极高的水平；二是制造设备不断完善，加工精度、自动化程度和可靠性的提高已使器件尺寸进入深亚微米级领域。硅单晶制备技术可使晶体径向参数均匀，体内微缺陷减少，0.1~0.3um大小的缺陷平均可以少于0.05个/平方厘米。对电路加工过程中诱生的缺陷理论模型也有了较为完整的认识，由此发展了一整套完美晶体的加工工艺。生产电路用的硅片直径的不断增大，导致生产效率大幅度提高，硅片的直径尺寸已达到12英寸。微缺陷的减少使芯片成品率增加，0.02个/平方厘米缺陷的硅片可使256MB DRAM的成品率达到80~90%。巨大规模集成电路（Giga Scale Integration：GSI）1994年由于集成1亿个元件的1G DRAM的研制成功，进入巨大规模集成电路GSI（Giga Scale Integration）时代。巨大规模集成电路的集成组件数在109以上。

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那是诉前财产保全担保时一般是要提供的，除非法院没有责令。只是可以选择自己出百分之一百的钱作为担保，也可以让有资信的企业做担保、这样是不需要自己拿钱担保的。百分之一百的担保指，你要保全5万元，自己也要出五万元作为担保财产的。法律依据根据《民事诉讼法》第93条的规定，诉前财产保全的适用条件是：4.诉前财产保全申请人必须提供担保。申请人如不提供担保，人民法院驳回申请人在起诉前提出的财产保全申请。根据民事诉讼法和最高法院《民诉法适用意见》的规定，诉前财产保全和诉讼中财产保全都必须交纳保全费用，并依照《人民法院诉讼收费办法》执行。.对申请人是否提供担保的要求不同。诉讼中财产保全，人民法院责令提供担保的，申请人必须提供担保，不提供担保的，驳回申请。没有责令申请人提供担保的，申请人可以不提供担保，人民法院依职权采取保全措施的，有关的利害关系人也可以不提供担保。诉前财产保全，申请人必须提供担保，不提供担保的，驳回申请。请采纳。扩展阅读：【保险】怎么买，哪个好，手把手教你避开保险的这些"坑"

（1）查现场、查隐患 安全生产检查的内容，主要以查现场、查隐患为主，深入生产现场工地，检查企业的劳动条件、生产设备、以及相应的安全卫生设施是否符合安全要求。 （2）查思想 在查隐患，努力发现不安全因素的同时，应注意检查企业领导的思想路线，检查他们对安全生产是否认识正确；是否把员工的安全健康放在了第一位；特别对各项安全生产法规以及安全生产方针的贯彻执行情况，更应严格检查。 （3）查管理、查制度 安全生产检查也是对企业安全管理上的大检查。检查企业领导是否把安全生产工作摆上议事日程；“五同时”的要求是否得到落实；企业各职能部门在各自业务范围内是否对安全生产负责；安全专职机构是否健全；工人群众是否参与安全生产的管理活动；改善劳动条件的安全技术措施计划是否按年度编制和执行；安全技术措施费用是否按规定提取和使用；“三同时”的要求是否得到落实等。 此外，还要检查企业的安全教育制度，如新工人入厂的“三级教育”制度，特种作业人员和调换工种工人的培训教育制度，以及各工种操作规程和岗位责任制等。 （4）查事故处理 检查企业对工伤事故是否及时报告、认真调查、严肃处理；在检查中，发现未按“四不放过”的要求草率处理的事故，要重新处理，从中找出原因，采取有效措施，防止类似事故重复发生。

你内向的人勤奋好学，努力工作。对人和蔼可亲，是 谁在家学习的榜样？

法律分析：1、1998年1月1日以后参加工作，缴费年限累计满15年的，基本养老金由：基础养老金、个人帐户养老金两部分组成 。2、1997年12月31日以前参加工作，1998年1月1日后退休，且缴费和视同缴费年限累计满15年的被保险人，退休后按月领取基本养老金。基本养老金由：基础养老金、个人帐户养老金、综合性补贴、过渡性养老金四部分组成：(1)、基础养老金：退休上一年本市职工月平均工资20%;(2)、个人帐户养老金：本人帐户储存额的1/120;(3)、综合性补贴：125元;(4)、过渡性养老金。法律依据：《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》 第二条 工人退休以后，每月按下列标准发给退休费，直至去世为止。(一) 符合第一条第(一)、(二)、(三)项条件，抗日战争时期参加革命工作的，按本人标准工资的百分之九十发给。解放战争时期参加革命工作的，按本人标准工资的百分之八十发给。中华人民共和国成立后参加革命工作，连续工龄满二十年的，按本人标准工资百分之七十五发给;连续工龄满十五年不满二十年的，按本人标准工资的百分之七十发给;连续工龄满十年不满十五年的，按本人标准工资的百分之六十发给。退休费低于二十五元的，按二十五元发给。(二) 符合第一条第(四)项条件，饮食起居需要人扶助的，按本人标准工资的百分之九十发给，还可以根据实际情况发给一定数额的护理费，护理费标准，一般不得超过一个普通工人的工资;饮食起居不需要人扶助的，按本人标准工资的百分之八十发给。同时具备两项以上的退休条件， 应按最高的标准发给。 退休费低于三十五元的，按三十五元发给。

心理学有很多种分类，不同的分类形式则体现出不一样的研究重点。社会心理学研究的不是以社会为代表的心理学研究，或者说研究的对象不是社会，而是个人在的社会属性表象的反应。社会心理学研究的是个体或者某些群体的社会心理现象的表现。而这种心理学影响的模式是逆向的，是社会环境对人的外在影响，进而形成综合的心理素质。心理-社会心理学曾经被看做社会心理学的一种研究倾向，而今作为心理学的分支科学而存在。目前来看，心理学家说社会心理学，通常是指心理-社会心理学，社会学家说社会心理学，通常是指社会-社会心理学。但是在少数场合，社会心理学一词则被理解为心理-社会心理学与社会-社会心理学研究成果的总合。社会心理学的理论价值在于提高人认识自身的能力，提高人的生活质量。社会心理学自诞生开始，就从孕育它的两个母体——心理学和社会学——里继承了两种基本的研究取向，形成了所谓的“心理学的社会心理学”和“社会学的社会心理学”。对于“什么是社会心理学”的问题，这两种研究取向的学者的看法是不一样的。美国心理学家F.H.奥尔波特（F.H.Allport）在《社会心理学》（1924）一书中指出，社会心理学是“研究个体的社会行为和社会意识的学科。”在社会心理学内部一开始就存在着两种理论观点不同的研究方向，即所谓社会学方向的社会心理学和心理学方向的社会心理学。在解释社会心理现象上的不同理论观点，并不妨碍社会心理学作为一门独立学科应具备的基本特点。一般来说，普通心理学是研究主体与客体之间的一般关系客体包括自然客体与社会客体。一般说来个性心理学是研究个性特质形成和发展的规律。1908年英国心理学家麦独孤和美国社会学家罗斯分别出版了社会心理学专著。这标志着社会心理学已成为一门独立的学科。美国社会心理学家G.W.奥尔波特（G.W.Allport，1954）认为，社会心理学试图了解和解释个体的思想、情感和行为怎样受他人的现实的、想象的和隐含的存在所影响。他主张社会心理学主要采用实验研究方法，揭示个体的社会行为的依存条件，分析个体心理的变化过程。在侧重于社会学的定义中，具有代表性的是艾尔乌德（C.A.Ellwood，1925）的定义，他指出“社会心理学是关于社会互动的科学，以群体生活的心理学为基础。以对人类反应、沟通以及本能和习惯行为的群体塑造类型的解释为出发点”，“研究个体的社会行为的心理学有利于对个体生活在其中的历史的与社会环境的理解”。回顾西方社会心理学的发展历程，我们可大致将其划分为几个阶段：1，西方社会心理学的萌芽与诞生（19世纪末叶到20世纪初）1908年，美国社会学家罗斯（Ross)的《社会心理学》和英国心理学家麦独孤（McDougall)的《社会心理学导论》 不约而同地发表。西方把这一年作为社会心理学诞生的年代。到了二十世纪二十年代，美国和苏联的社会心理学家先后把科学实验方法引进这一学科，才使得社会心理学从描述对象转向探索和揭示规律，社会心理学才成为一门独立科学。其奠基人公认为F·奥尔波特。1924年，美国心理学家奥尔波特（Allport)以实验为基础的《社会心理学》一书的出版，宣告了社会心理学作为一门科学正式开始。 社会心理学成为一门科学的基础主要有以下三个方面原因：1）开始运用实验；2）用数量分析补充对现象的质的分析；3）从描述现象转向揭示和利用规律。2，西方社会心理学科学体系的建立（20世纪20年代到40年代）早在1898年特里普利特关于社会促进的实验研究，可多年来，这个很有价值的提议并没有引起广泛的注意，直到第一次世界大战以后，美国心理学家奥尔波特和德国心理学家默德开创了实验社会心理学方向。在他们之后，实验社会心理学才开始在西方特别是在美国成了社会心理学研究的主流。1928年瑟斯顿提出了态度测量法，把由托马斯和兹纳涅茨基开始并成为当时社会心理学研究中心的态度研究，提高了一步。1934年莫雷诺提出了社会测量法，用以测量群体内人际吸引和排斥问题。1938年勒温把场论引进社会心理学，这些研究方式集中体现在，依托数学和物理学的原理，为“社会心理学”构建起严谨的科学体系，从而，奠定起它的定量精确研究方向。3，西方社会心理学的研究领域的扩展社会心理学研究的主要课题随着时代的演变而有所不同。《社会心理学》问世1928年，瑟斯顿提出了态度测量法，把由托马斯和兹纳涅茨基开始，并成为当时社会心理学研究中心的态度研究，提高了一步；1934年，莫雷诺提出了社会测量法，用以测量群体内人际吸引和排斥问题；1938年，勒温把场论引进社会心理学提出了个人生活空间或场的概念，认为行为是个人特点和情境因素相互作用的函数。研究历史社会心理学的专题研究，开始于19世纪下半期。1860年出现了拉察鲁斯和斯坦塔尔关于民族心理学的系列论文；此后，尔德的《模仿律》西格尔的《犯罪的群众》、勒邦的《群众心理学》等著作陆续出版，为社会心理学的形成奠定了基础；1908年，英国心理学家麦独孤和美国社会学家罗斯分别出版了社会心理学专著，这标志着社会心理学已成为一门独立的学科。

　　随着我国制药工业的飞速发展,医药包装业获得了巨大的生存空间。跟上国际同行步伐，抓住机遇，确立符合时代需求的包装理念，已成为本土制药行业的当务之急。　　据前瞻产业院医药包装产业研究员研向君究指出，截止到2010年底，我国医药包装行业总产值已经达到350亿元，企业1500家。“十一五”期间，医药包装行业占制药工业总产值比例呈下降趋势，目前医药包装材料行业产值占医药行业总产值的比例不到10%，远低于发达国家30%左右的水平。同时，医药包装全行业利润较低，研发能力不足，高端技术、产品、设备全部依赖进口。　　前瞻《 中国医药包装行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》提出，医药包装是医药产业的重要组成部分，直接接触药品的包装材料容器是构成药品的基本要素，对药品质量和用药安全有重要影响。因此，在医药行业“十二五”规划中，应将医药包装放在与药品同等的地位，而不是配套行业，在国家医药工业规划中应给予明确。药用包装材料的研究应与药品的开发同步，应加大对医药包装行业的政策扶植力度，体现医药包装材料的产业政策、重点发展的产品领域和技术领域、发展方向等。　　在医药包装行业，大型企业、国有企业较少，民营企业多而散，行业整体规模偏小，同时面临众多外资品牌的市场侵入，如德国肖特集团挟其雄厚技术经济实力大举进入中国市场。“十二五”期间，我国医药包装行业需要整合，通过企业联合、收购、兼并等多种手段，形成一些大型企业、联合企业，从而推动行业向前健康发展。　　随着中国经济的快速发展，人民生活水平提高和人口老龄化引起的医疗费用增加，新药品开发力度加大，医疗保障体系改革的步伐加快和城镇居民医疗保险的扩大，医药工业将会继续保持快速增长的势头。另外中国医药包材质量及包装品种都明显低于国际水平。在发达国家，医药包装占医药产品价值的30%，而中国不到10%。目前，中国医药包装行业的年产值在400亿元左右，仅能满足国内制药企业80%左右的需要，这就促使医药包装产业在近年快速发展。向寒雪预测，今后几年将是中国医药包装产业的快速发展时期。

　　个人情况说明书 篇1 　　我2004年3月进入昆钢上场铁矿罗茨作业区，由于自身工作积极努力，认真负责，2004年9月进入球磨房，于2017年2月被车间领导提升为带班组组长，由于球磨房内机器噪音过大，对我耳朵造成了极大的损伤，近两年来车间安全科已给我们配安全耳罩，从2004年工作到现在的11年，我一直担任组长至今，机器噪音对我的左耳已经造成了损伤，损伤程度现已达双耳高频平均听阈近70分贝。现在，我的左耳经常嗡嗡直叫，听力明显下降。 　　请领导部门调查核实。 　　此致 敬礼！ 　　说明人： 　　日期： 　　个人情况说明书 篇2 　　一、吕理想同志基本情况 　　吕理想，男，21岁（1995~7生），汉族，江苏下徐州人，文化程度大学（中国矿业大学社会体育指导与管理专业），在校大四学生，2017年9月入学，就学至今。 　　二、主要简历 　　2017~9—2017~3中国矿业大学校学生会文艺部干事 　　2017~9—2017~9中国矿业大学体育学院学生会文艺部部长 　　2017~9—至今中国矿业大学体育学院社体3班班长 　　三、主要表现 　　该同志思想政治积极向组织靠拢，在校期间积极参加学生工作活动，在做文艺部长期间积极筹划新生才艺大赛，与其他学院联合举报活动，提高了我院学生参加文艺活动的兴趣，在做班长期间，任劳任怨，为同学们服务，该同志思想觉悟正在提高，办事认真负责。 　　特此说明。 　　单位（公章） 　　2017年9月5日 　　个人情况说明书 篇3 　　兹证明，为我单位正式职工，身份证号码：，从年月至今在此工作，从事固定月工资人民币（大写）其他月平均人币（大写）__元。全年总收入人民币（大写）__元。 　　特此证明 　　单位（公章） 　　__年__月__日 　　个人情况说明书 篇4 　　我叫xxx，来自贵州省xxx村的农民家庭，家中有四口人，我家年收入只有420元，家中生活困难，特申请低保。 　　我的家庭情况是： 　　父亲：xxx，xxx年生，慢性气管炎哮喘病，长年有病。一直没有没有工作也没有固定的收入。 　　母亲：xxx，xxx年生，没有参加过工作，没有任何收入。 　　妹妹：xxx年出生，目前还在就读初中，还没有工作能力，需要家庭抚养。由于我父母年纪都已经比较大了，干不动农活了，加上积劳成疾，现在生活举步维艰，特请求xx给我们解决实际困难，给予我最低生活保障。 　　此致 敬礼！ 　　说明人： 　　日期： 　　个人情况说明书 篇5 民政局： 　　我叫凌宏远，是桂平市江口镇莲塘村莲塘屯92号村民，今年41岁，全家人口6人，其中：劳力2人，读书2人，年老有病失劳力2人，是一个人多地少，劳动力少的.困难家庭。 　　我家的主要困难原因是：一是：人多耕地少。农民没有土地就难赖以生存，少有土地生活必然困难。这个一个千真万确的真理，我本人深有体会。去年我家承包上世纪八十年代分得的2亩责任田，人均耕地为0.33亩，众所周知，农业基础差、投入大、产出少、收效微。去年我水稻折款纯收入3600元，出售家禽家畜1200元，除此外，别无收入，年人均收入没有达到农村居民低保标准，生活甚是困难。 　　二是：供养任务重。我上要供养护理80高龄多病的双亲，父母双方早已疾病缠身，瘫痪在床，生活不能自理，要专人打理才能生活，为此我早已心力绞率，无法外出打工挣钱帮家用，下要供养呵护一双儿女读书成长，平均每个劳力供养两个无劳动者，担子重，压力大，脱贫难，家庭生活和重担几乎压弯了我的腰，不堪重负。 　　综上所述，我家是一个耕地少、劳力少，的困难家庭，在这困难的时刻，特向市民局申请享受农村居民最低生活保障待遇，以度难关，恳请贵局批准特盼 　　特此说明 　　此致 敬礼！ 　　说明人： 　　日期：

开展“两学一做”学习教育,“学”是基础关键。要弄清楚该做什么、不该做什么,能做什么、不能做什么,明白作为一名党员最基本的要求是什么。首先要学习党章党规,明确基本标准、树立行为规范。其次要学系列讲话精神。加强理论武装、统一思想行动开展“两学一做”学习教育,“做”是行动关键。如何将学习成果落到实处,关键看如何做。要通过学习,争做以知促行,做讲政治、有信念,讲规矩、有纪律,讲道德、有品行,讲奉献、有作为的党员;通过学习,争做自重、自省、自警、自励,说实话,办实事的党员;通过学习,争做在政治上、思想上、作风上以党章的规程严格要求自己,永葆一名党员的先进性、纯洁性的党员;通过学习,争做严守政治纪律,遵守政治规矩,在党言党、在党忧党、在党为党的党员。开展“两学一做”学习教育,“实”是保障关键。开展“两学一做”学习教育,要避免走过场,瞎应付,要将学习落到实处,实现“走心”、“入脑”。要坚持学用结合,达到知行合一;通过扎实学习,实现头脑充实;把握问题关键,力求整改实效;从实际出发,做到有的放矢。学习方式可灵活掌握,但也务必保障实效,因此,党员领导干部要在工作中自觉做到勤学习、多动脑、常思考。要将学习成果运用到具体实践中去,多到基层一线转转,与群众谈心交心,多向党员群众征求建议;善于从具体工作中发现规律性问题,在日常小事中总结客观事物发展的规律,以理论知识推动实践工作。防止大而化之、学用“两张皮”,力戒形式主义和官僚主义。“两学一做”,归根结底是要加强思想作风,解决突出问题。通过学习,将教育实践活动和“三严三实”专题教育成果进一步巩固和深化。通过学习,解决一部分党员党性意识弱化、宗旨观念淡薄、组织纪律涣散等问题。引导党员干部自觉坚定理想信念,增强政治意识、大局意识、核心意识和看齐意识。在全体党员干部队伍中形成勇于担当,履职尽责的政治氛围,真正做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋。

　　安全生产检查的主要方法：　　1．常规检查　　常规检查是常见的一种检查方法。通常是由安全管理人员作为检查工作的主体，到作业场所的现场，通过感观或辅助一定的简单工具、仪表等，对作业人员的行为、作业场所的环境条件、生产设备设施等进行的定性检查。安全检查人员通过这一手段，及时发现现场存在的不安全隐患并采取措施予以消除，纠正施工人员的不安全行为。 常规检查完全依靠安全检查人员的经验和能力，检查的结果直接受安全检查人员个人素质的影响。因此，对安全检查人员个人素质的要求较高。　　2．安全检查表法　　为使检查工作更加规范，将个人的行为对检查结果的影响减少到最小，常采用安全检查表法。　　安全检查表(SCL)是事先把系统加以剖析，列出各层次的不安全因素，确定检查项目，并把检查项目按系统的组成顺序编制成表，以便进行检查或评审，这种表就叫做安全检查表。安全检查表是进行安全检查，发现和查明各种危险和隐患，监督各项安全规章制度的实施，及时发现事故隐患并制止违章行为的一个有力工具。　　安全检查表应列举需查明的所有可能会导致事故的不安全因素。每个检查表均需注明检查时间、检查者、直接负责人等，以便分清责任。安全检查表的设计应做到系统、全面，检查项目应明确。　　编制安全检查表的主要依据：　　(1)有关标准、规程、规范及规定。　　(2)国内外事故案例及本单位在安全管理及生产中的有关经验。　　(3)通过系统分析，确定的危险部位及防范措施都是安全检查表的内容。　　(4)新知识、新成果、新方法、新技术、新法规和新标准。　　3．仪器检查法　　机器、设备内部的缺陷及作业环境条件的真实信息或定量数据，只能通过仪器检查法来进行定量化的检验与测量，才能发现不安全隐患，从而为后续整改提供信息。因此，必要时需要实施仪器检查。由于被检查的对象不同，检查所用的仪器和手段也不同。

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退休后的老师一般不再享受正式工作期间的各种福利和津贴，包括暑假工资。但是返聘的时候也可以在合同中写明，具体的福利待遇。