设计薪酬体系的步骤和要点有哪些

好不容易找到心仪的候选人，顺利走完面试，最后却因为薪资没有别家吸引力拒掉offer。 老员工吐槽，为什么做这么多事，不如新员工拿的多，涨薪还无望？ 老板在会上质疑，为什么薪酬支出了那么多，还是招不到人，留不住人？ 薪酬管理制度往往决定企业能否高效招到心仪人才，留住关键人才。薪酬管理工作是HR工作重要模块，也是难点之一，怎么设计薪酬管理体系，才能既确保内部公平性，也能保证对外有竞争力？ 薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%;而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。 宽带薪酬： 是一种新型的薪酬体系，它是随着能力模型的逐渐流行而兴起的，宽带薪酬背后的理论逻辑是员工薪酬支付主要靠能力的差异，同样的岗位，能力较强的员工可以拿到比能力差的员工数倍的工资。 窄带薪酬 ：以职位价值作为支付薪酬的依据，尽管窄带薪酬也承认能力的差异，但是窄带薪酬认为员工的薪酬主要依靠职位的价值，即使能力有差异，但也不主张这种差异过大，同一级别能力最强的员工的薪酬比能力最弱的员工的薪酬高出50%左右。 薪酬带宽是指薪酬的上限和下限的区间，也可以理解成每一薪级下限到上限的涨幅，通常用百分比表示。 比如：某企业第5级的薪酬区间为6000-9000元，那么带宽就是50%，即（9000-6000）/6000=50%。 所以， 宽带薪酬则是指带宽较宽的薪酬体系。 一般我们认为带宽超过100%，即为宽带薪酬。通常情况下，宽带薪酬的带宽在100%-400%之间。传统的以职位为基础的薪酬体系都是窄带薪酬，窄带薪酬，顾名思义就是薪酬的带宽较窄，通常在100%以内。 在确定薪酬的带宽之前，先需要确定是采用窄带薪酬还是宽带薪酬。 宽带薪酬适用于一些高新技术企业，窄带薪酬适用于传统企业。 通常随着职位层级的上升，带宽逐渐增加。 能力对工作影响越大的岗位其带宽越高。比如一些技术类的岗位，尽管职位级别可能不是很高，但是其能力差异对工作的影响很大，因此需要适当提高其带宽。 标准化程度越高，薪酬的带宽越小，标准化的程度越低，薪酬的带宽越大。 设计薪酬体系，并不能够任意为之，而是要结合公司的实际情况进行合理规划。 在设计薪酬体系之前，首先要进行充分的薪酬调查和评估，搞清楚现有薪酬的优势和劣势，明确调整薪酬，期望解决什么问题，实现什么结果。 薪酬结构就是我们常说的收入公式，工资由哪几部分构成，而合理性这个没有统一的模式。要根据行业的特殊性，基于企业的现实状况、组织的分工和岗位技能的成熟度进行针对性结构设计。 是指找到促使各岗位达成业绩的关键维度，制定每个维度的量化指标。 根据组织分工进行定岗，再根据岗位关键维度量化指标匹配岗位等级，最后确定岗位等级薪资。 与员工沟通，明确新版薪酬设计的目的，设计的逻辑，输入的算法。 通过测算进行逻辑关系论证和指标修正。 薪酬管理体系的设计与搭建是一项复杂的工作，且与组织职级体系相关，通过智能化工具平台能够帮助HR真正落地企业薪酬体系，智能规范薪酬管理。我们就以红海eHR薪酬管理系统应用简单举例： 精细的薪酬体系与企业组织结构战略规划息息相关，大型集团型企业往往由于业务板块众多，会有多种薪酬体系的存在，不同的岗位评价模型，不同的薪酬结构，不同的薪酬制度。 红海eHR薪酬管理支持多套薪资方案，同时满足薪点制、提成制、绩点制等多种复杂薪资绩效方案，HR可按需自定义薪资项目，或直接批量导入数据，搭建匹配企业需求的薪资账套，同时，与全平台模块数据联动，自动匹配员工入职/调薪等级，批量定/调薪实现职级、薪等两大体系联动。HR可自定义职级体系，按职级体系，灵活配置薪等表。 用数据说话，是目前HR管理中用来体现管理产出与价值的关键手段之一。通过数据分析业务模式，更容易发现管理问题所在，降低经营风险。很多人力资源的管理问题交集后，大家不难发现一个痛点就是 薪酬 ，薪酬体系设计的问题会关系到人才发展与绩效管理上的一系列问题。红海eHR支持人力成本分析、薪酬结构分析、薪酬水平回归分析等多种薪酬分析模型，从宏观、中观、微观层面逐层分析，多视角呈现企业的薪酬现状，结合调薪预警和差异化等薪级薪等体系，赋能HR高效完成薪酬激励工作。 很多时候我们在定薪酬的时候会根据这个人的情况来定，这个思维是错误的。企业所定的薪酬不是单独为某个人而制定，而是要这个岗位来定。假设一个总监的岗位，从公司的角度需要这个岗位具备什么样的能力做什么样的事情，给这个岗位进行岗位定岗定事。要进行细分，若给这个岗位定价10000元，新来的这个人只能做8000元的事，就发8000元，只能做7000元的事，就只发7000元，只能做6000元的事，就只发6000元，只能做5000元的事，那就换人。如果他能全部做完，就发10000，做的更好，就发12000，或者是给更高的岗位。所以在薪酬设计的时候一定要基于岗位，而不是基于某个人。 当我们说市场化薪酬改革的时候，大家第一反应也许是薪酬水平要向市场靠齐、要涨薪了。其实对于一家企业来说，企业利润再高、薪酬激励资源再充足也总是有限的，所以市场化薪酬改革的核心是薪酬管理机制的市场化，是要解决公司薪酬激励资源在内部分配过程中的差异化的问题。即“市场化”有三个方面，一是薪酬水平的市场化，二是市场化薪酬激励机制的借鉴与导入，三是薪酬激励资源在企业内部二次分配的差异化（体现市场化导向） 对于业务市场化高、人才市场化高、行业人才竞争度高、特定人才市场供应稀缺，且付薪理念中特别强调“为市场付薪”的企业，充分把握外部市场情况的确是充分必要的。但这也并不是绝对的，对于一些特定企业，研究好自身薪酬管理诉求/问题、了解行业薪酬激励实践、并运用恰当的薪酬激励理念与方法解决好这些问题，比执着的盯着市场数据更重要。

薪酬体系的设计思路有很多种，由于薪酬设计目的和关注点不同，薪酬设计的呈现方式有很大差异。传统的固定薪资与同岗同酬因激励效果不明显，已经不能满足现代管理的需要。职位薪酬体系设计，顾名思义是基于职位而去考虑薪酬构成。最初的设计逻辑是基于：“同岗同酬”的朴素理念。但是同岗同酬，不利于区分员工的贡献大小，所以就有了基于职位基本工资的“同”，与职位不同贡献大小的“不同”。这样才符合现代企业的用人理念，符合“多劳多得”的市场经济。这是职位薪酬体系设计的最基本的底层逻辑。在基础上薪酬体系设计可分为以下五个流程步骤：1、全面梳理企业各部门职责及员工各岗位职责。2、将岗位职责相近的人员归为一个职类，在同部门中做纵向对比，在不同部门中做横向对比。3、找到相应职类的对应薪酬做数据分析，找到所有同职类薪酬的25%，50%，25%，100%关键数据，作为未来职等可参考因素并进行调整使之切合企业当前实际。4、划分职类以及职级，根据岗位职者的内容区分不同职级人员能力项要求和工作任务区分并匹配相对应的岗位工资。5、可以考虑一定的绩效公司使调整更具有柔性的特点。

薪酬体系设计的基本步骤与要点： 1、薪酬调查：薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础。 2、确定薪酬原则和策略：薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。 3、职位分析：职位分析是薪酬设计的基础性工作。结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，然后进行岗位职责调查分析，最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。 4、岗位评价：岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。 5、薪酬类别的确定：根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别。 6、薪酬结构设计：薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。

薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。

合易认为：1、公平原则：薪酬体系设计要建立在合理的岗位价值评价之上，个人薪酬与岗位价值相匹配。2、激励原则：以绩效为导向，多劳多得，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合。3、竞争原则：做市场内外部薪酬水平的调查，与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。4、经济原则：合理配置与使用人力资源，人力成本与公司经济效益相适应。

【答案】：（1）环境分析。环境分析就是要通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。环境分析是一项复杂而重要的工作。说复杂是因为企业所处的环境非常复杂，不仅包括经济社会生活水平、国家政治法律、产业政策、劳动力供给、失业率等因素构成的外部环境，还包括企业的性质、规模、发展阶段、企业文化、组织结构、工作特征、员工素质等因素构成的内部环境。（2）确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。（3）岗位分析。岗位分析是全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息，并对其进行详细说明与规范的过程，是人力资源管理最基础的活动之一，能为招聘、培训绩效考核、薪酬设计提供依据。（4）岗位评价。岗位评价就是通过工作分析在获取相关岗位信息的基础上，对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较，确定其相对价值的过程。在薪酬体系设计中，岗位评价可使特定岗位的相对价值得以公示，为薪酬等级的划分建立基础，体现薪酬分配的公平性原则。（5）岗位等级划分。通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。岗位结构设计的一个重要方面就是岗位等级划分。（6）市场薪酬调查。如果说岗位评价解决了薪酬内部公平性问题，那么外部竞争性就需要通过市场薪酬调查来解决。（7）确定薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。薪酬结构是薪酬体系的骨架，有广义和狭义之分。1）狭义的薪酬结构是指同一组织内部不同岗位薪酬水平的对比关系。2）广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式在薪酬总额中的比例关系，如基本薪酬与可变薪酬、福利薪酬之间的不同薪酬组合。薪酬水平是指组织整体平均薪酬水平，包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置。（8）实施与反馈。薪酬体系设计完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬的战略及目标。在正式实施之前企业要对将要实施的薪酬结构、水平、形式进行必要的宣传，并且注重和员工特别是中层人员进行有效沟通，以广泛征求意见，为薪酬制度的实施做好充分的准备。

合易认为：1、公平原则：薪酬体系设计要建立在合理的岗位价值评价之上，个人薪酬与岗位价值相匹配。2、激励原则：以绩效为导向，多劳多得，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合。3、竞争原则：做市场内外部薪酬水平的调查，与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。4、经济原则：合理配置与使用人力资源，人力成本与公司经济效益相适应。

员工的薪酬包括基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。建立薪酬体系基本步骤:一、薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。知名猎头公司烽火猎聘建议通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：企业薪酬现状调查。、进行薪酬水平调查、原则策略。二、职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。三、岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。四、类别确定:根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。五、结构设计:薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。

薪酬设计必须符合以下基本原则，才能做到科学合理：公平性原则：薪酬设计应该公平，不应受到性别、种族、年龄、宗教或其他因素的影响。相同的工作应该得到相同的薪酬，不同的工作应该得到不同的薪酬。竞争性原则：薪酬设计应该考虑到市场竞争的情况，以确保薪酬水平能够吸引和留住优秀的员工。如果薪酬水平低于市场平均水平，可能会导致员工流失和招聘难度。绩效导向原则：薪酬设计应该与员工的绩效挂钩，以便能够激励员工为组织做出更多的贡献，并根据员工的表现给予相应的奖励。灵活性原则：薪酬设计应该具有一定的灵活性，以便能够适应组织的变化和员工的不同需求。例如，随着员工职业发展的变化，薪酬设计需要进行相应的调整。可持续性原则：薪酬设计应该考虑到组织的可承受能力和长期发展，以确保薪酬设计的可持续性。如果薪酬水平过高，可能会导致组织的财务压力和员工的不满。透明度原则：薪酬设计应该透明，员工应该清楚自己的薪酬构成和计算方式，以便能够更好地理解和接受薪酬设计。

薪酬体系方案设计的时间取决于多个因素，如企业规模、行业特点、员工需求、调查数据等，因此设计方案的时间会因企业情况而异。一般来说，薪酬体系方案设计需要进行以下几个步骤：1. 收集和分析数据：收集市场薪酬数据和员工薪酬数据，并进行分析，以了解市场和员工需求。这一步通常需要花费数周时间。2. 制定方案：根据数据分析结果，制定合理的薪酬方案，包括薪酬结构、绩效考核、福利待遇等方面。这一步需要根据企业需求和员工需求，花费数周到数个月的时间。3. 内部审批和讨论：将制定的薪酬方案提交给企业内部相关部门进行审批和讨论，以确保方案的合理性和可行性。这一步通常需要数周时间。4. 实施和调整：一旦方案通过内部审批和讨论，企业需要实施薪酬方案，并不断进行调整和改进。这一步是持续性的，需要随着企业和员工需求的变化而不断进行调整和改进。

1、应由HR负责组织设计，业务部门参与，大BOSS决策2、薪酬体系设计过程中，如薪酬策略环节（HR要和BOSS需要明确企业所处阶段及薪酬策略），HR再去展开市场薪酬调查等环节的工作薪酬体系设计过程可以参考下《薪酬设计与绩效考核全案》赵国军，书中说的还蛮细致的

（一）在制定销售人员薪酬体系之前，进行科学的薪酬调查和分析在成立的早期，企业都经过了通过领导一双眼、一支笔来决定员工薪酬的阶段。但是，随着企业规模发展到一定程度，老板不可能对每一个人了解得都很清楚，这就需要进行科学的薪酬调查（企业外部）和分析（企业内部）来建立自身的薪酬体系。对于具有鲜明工作特性的销售人员更是如此。拿华为集团来说，在1995年的时候，华为已经有500多人，这个时候，当人力资源经理把他们的薪酬数字报给老板的时候，由于人数已经不是创业时候的那几十个人，老板不可能对每一个人的绩效都熟悉，那么，这个时候老板怎么去签字呢？于是，任正非就要求拿出一个薪酬方案制度来，随后，他们成立了一个薪酬设计小组，三个月开了十几次会，还请香港的咨询公司参与研究，终于形成了自身的薪酬体系框架。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定雇员薪酬时，需要参考劳动力市场的薪酬状况。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到“××职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。企业在进行薪酬调查的同时，还要对自身情况进行分析（对此，笔者将在“三、（二）”部分进行阐述）。（二）结合本企业情况，确定合理的薪酬结构与其他各类人员相比，销售人员的薪酬在结构上表现出极大的差异性。建立销售人员薪酬体系的首要问题，便是确定薪酬中底薪、提成和奖金各部分的比重，确立合理的薪酬结构。对于一个特定企业而言，它的薪酬结构取决于多方面的因素，这就离不了对自身所处的行业、公司产品的生命周期、组织以往的做法等进行分析。以行业因素举例来说，保险行业、营养品行业、化妆品行业对于销售人员的薪酬设计大多是“高提成+低固定”的薪酬模式，甚至是实行纯佣金制，而在一些产品的技术含量和专业性很强、市场非常狭窄而销售周期又比较长的销售领域中，企业对于销售人员的素质及其稳定性都是要求很高的，这时采用“高固定+低提成/奖金”的薪酬模式就比较合适。再比如，就产品的生命周期而言，当公司产品刚刚上市时，产品没有什么知名度或者知名度很小的时候，企业最好是采取固定薪酬模式，或者是采取“高固定+低提成/奖金”的模式，因为在这个时候，产品销售的风险性是很高的，销售人员的努力很可能得不到足够的市场回报，因此，这个时候就不能让销售人员来承担风险。然而，如果经过一段时期的努力，产品得到了客户的认可，逐渐在市场上打开了销路，销售的风险度逐渐降低，销售额处于增长时期，这时企业就可以适当降低销售人员薪酬中的固定部分，提高浮动部分，以鼓励销售人员更为积极地扩大市场份额，增加销售额。最后，随着产品达到成熟期，产品品牌或公司品牌对于消费者的购买行为产生的作用比销售人员的说服力更为重要时，企业又可以将销售人员的薪酬方案改回到“高固定+低浮动”的薪酬模式上。（三）建立科学、系统的量化指标体系销售人员薪酬设计看似只是底薪、提成和奖金之间的权衡配比，但是要想达到它的应有作用，需要大量细致的工作，从而建立科学、系统的量化指标体系。这就需要，一方面加强计算机辅助、数理模型、管理科学等方面的先进工具在薪酬体系方面的研究和运用，另一方面深入做好职位评估和绩效考核等基础工作。进行职位评估的目的在于确定科学的任职素质标准和合理的职位价值，它包括为确定一个职位相对于其他职位的价值所做的正式、系统的比较，并最终确定该职位的薪酬等级。职位评价的基本程序是对每一个职位所包含的内容（例如，职位所要求的努力程度、技术复杂程度和担负的责任）进行相互比较，最终形成“职位报酬因素”。在进行职位评价时，每个职位都要就相同的评价因素同所有可比职位进行比较。作为一个业务员，相比管理人员，也许不必要求他有什么领导能力；相比技术人员，又不必要求他的专业水平有多高，但是他的沟通和表达能力一定要出色……等等。这样也为绩效考核作了很好的铺垫。绩效考核要注意KPI（关键业绩指标法）、平衡计分卡、MBO(目标管理法)等先进方法的运用，全方位、多角度对员工进行360°考核。其中，在一个销售人员的绩效考核中要注意下面几点：1、指标的确定要遵循SMART原则。SMART是五个英文单词首字母的缩写：S(Specific)代表具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M(Measurable)代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些指标的数据或者信息是可以获得的；A(Attainable)代表可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R (Realistic)代表现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和考察；T(Time Bound)代表有时限，注重完成特定业绩指标的特定时限。2、重视客户的意见。因为销售人员自身的特性，他们更多是在和客户打交道，代表着公司的形象、影响着持续的客户源，让客户参与销售人员的考核便显得尤为重要。3、业务指标应该占到绝对比例。但这个业务指标并不一定是销售量，而是应该与企业今年的战略和计划相结合。也就是说，今年企业注重的是什么，是销售量，还是利润，或者是客户满意度、市场占有率、新产品市场份额？这些指标也不可能面面俱到，每年都可以进行适当的调整，但是，企业的战略意图应当在考核中得到充分体现，而不仅仅是某一个固定的指标。4、以其他指标为补充。包括学习与成长、个人行为、个人能力等等。这些指标占的比例可以不太大，但是却可以有效地鼓励销售人员的成长。而且从长远眼光来看，员工能力的提高是实现长期持续盈利的前提条件。但是，这种能力素质的考核不要流于形式，不要面面俱到，而是应该针对这一职类，与职位评估的结果相结合，看他所需的专业素质是什么。（四）采用个性化薪酬制度，照顾到不同员工的情况1、建立弹性的多元化的菜单式提成体系。目前企业实践中，往往根据业务量的大小和增减幅度来设定提成比例。比如，每月完成1万元的业务提成比例为3%，2万元的提成比例是4%，3万元的提成比例是5%。这种做法有很大借鉴意义，但是，笔者认为还要根据不同销售人员的业务地域、业务进展速度、业务完成比例、业务增长率而灵活地变化提成率，照顾到不同员工的情况，放大薪酬提成效应。2、对于销售新手要采用保护策略。一方面，可对销售新手设立一定的保护期，在保护期内，享受一定的薪酬优惠，比如较高的底薪。另外，也可实行“瓜分制”的薪酬制度，在保障其一定工资水准的同时，也充分体现竞争体制。所谓“瓜分制”就是将全体新进入企业的销售人员视做一个整体，确定其收入之和，每个销售人员的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算，如要将底薪导入，则可以进一步将“瓜分制”和“混合制”结合，按如下公式进行计算：个人月薪=底薪+ (总工资—底薪)×（个人月贡献÷全体月贡献）。这样，不仅拉近了新增销售人员的收入距离，保障其生活需要，同时也体现了多劳多得的原则，可以增加其职业归属感和进取心。3、建立特薪制，设立特殊贡献奖。一方面可考虑建立特殊人才的特殊薪酬制度，比如年薪制。特殊人才是指在市场营销方面急需且在岗位（职位）起关键作用和做出突出贡献的人员。确定特薪人员应根据岗位（职位）要求和在生产、管理或科技领域做出的贡献而定，要经过科学的职位评估，不宜一刀切。切忌论资排辈，提倡论功行赏。特别指出要消除对学历的盲目崇拜，因为目前企业中许多优秀的销售人员因为年龄、时代、家庭负担等原因学历档次偏低，而销售本身又是一个经验性和灵活性较强的工作。许多知名企业都认为，对于销售人员，基本的学历是要的，但是经验更重要。另外，目前有的国内企业设立了“销售贡献大奖”，比如，泰康人寿保险公司、宇通集团等知名企业通过召开每年一度的销售精英表彰大会，对作出特殊贡献的员工给予很高的荣誉和高额的奖金，这种做法很值得提倡。（五）薪酬体系的设置要“随行就市”销售人员薪酬要反映市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员薪酬的影响。对此，可在提成基数上做文章，考虑采用“浮动定额制”。浮动定额制是指在一个销售群体内，以每月的人均销售额或上月的人均销售额的一定比例作为定额，销售人员的报酬与此定额紧密结合，销售人员的实际定额在此以下者领取基本工资，在定额以上者则除了可领取基本工资外，还可按超过部分的一定比例提取报酬。这样，销售人员的工资报酬便随市场状况变化，当市场状况较好，销售工作相对比较容易，浮动定额必然随之上升，市场状况不佳时，销售工作较难，浮动定额下降。（六）实行“订单式”薪酬发放模式，鼓励团队精神有些销售任务不是一个人能够完成的，在宣传、谈判、签约、结帐、售后等各个环节，都有不同的人在做出努力，需要大家的团结协作，这就需要在薪酬方面体现出来。传统的针对个人发放薪酬的方式，很难实现这一点。“订单式”薪酬发放模式，就是针对完成的销售订单（销售任务），对员工整体发放薪酬，根据规定的公式，让所有参与其中的员工（包括销售管理人员、业务员、商场营业员、售后服务人员等）共同分享应得的收益。这种模式提高了员工参与团队的积极性，促进了企业整体业绩的提高。（七）建立多通道生涯发展路径GE公司提出“不要把报酬和权力绑在一起”，否则，你会建立起一支忿忿不满的队伍，专家们把这些人称作“POPOS”，意思是“被忽略的和被激怒的人”。他们提倡给员工们更多的机会，在不晋升的情况下提高工资级别。实际上，企业中一个员工的生涯发展“职业锚”往往不止一个，企业应建立管理职业锚、技术职业锚、业务（专业）职业锚等多条生涯发展通道。在松下，员工的成长和进步可以通过特有的干部体制——“特称升格制”体现出来，特称是对员工能力资格认定的一种制度。特称可分为主担、副参事、参事、副理事、理事等几个层次，特称资格直接与本人工资挂钩。如果三个人一起进到松下公司，能力都很好，一个升为经理了，另两个却不能升为经理，但是他们可以升为主担，虽然没有职务，但得到的报酬是一样的。笔者建议企业对销售人员实行“职称制”，如助理营销员、营销员、助理营销工程师、营销工程师、高级营销工程师等，这样，便在管理职业锚外开拓出一个专业职业锚，让有发展前景的销售人员在个人成就、薪酬方面多了一条发展路径。

薪酬体系设计的基本步骤与内容1、薪酬调查 薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。通常薪酬调查需要考虑以下三个方面： 1）企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正（内部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。 2）进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。 3）薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。 2、确定薪酬原则和策略 薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。 3、职位分析 职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。 4、岗位评价 岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。 5、薪酬类别的确定 根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。 6、薪酬结构设计 薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。

中美嘉伦依照经营战略，建立企业三层面业绩测评系统，设定公司级、部门级、岗位级绩效考核指标。设计考核结果运用方案。设定绩效考核周期、考核者与被考核者。绩效考核的过程监控。编制绩效考核管理制度及考核流程。

薪酬体系设计的意义与原则 　　引导语：薪酬体系是连接企业与员工的纽带,是公司战略的一个组成部分,只有良好设计的薪酬体系才是有效的。下面是我为你带来的薪酬体系设计的意义与原则，希望对大家有所帮助。 　　1、薪酬体系设计的意义 　　设计出这样的薪酬体系,有助于降低企业人员的流失,并吸引高级人才,减少企业的内部矛盾,增强企业凝聚力,提高企业员工的综合素质,从而提高劳动生产率,完善企业的机制。 　　2、薪酬体系的设计原则 　　(1)认可性原则。 假如设计出来的薪酬体系不能为员工所认可和接受，那么无论其技术方面做的是多么的出色也是没有任何成效的。因此要让员工明白现行的薪酬决策是怎样做出的，工资结构为什么要设计成某种形式，企业为什么要对工资结构做出某种调整，为什么这种决策是最适合本企业的等等。可以采用让员工参与到薪酬决策中来以及运用有效的方式与员工进行沟通等方法来使员工认可和赞同薪酬体系。(2)公平性。公平性是指企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的熟悉与判定，是设计薪酬制度和进行薪酬治理时首要考虑的因素。公平的"赏罚是取得员工的信任、争取员工支持并为企业做出更大贡献的基础，一般来说，合理的薪酬应满足以下三个条件：①外部公平性。同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同，因为此类职务对员工的知识、技能与经验要求相似，付出的脑力和体力也相似，薪酬水平也应大致相同。②内部公平性。即同一企业不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献，只要比值一致便是公平。③自身公平性。即同一企业中占据相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献成正比，同样，不同企业中职位相近的员工，其薪酬水平也应基本相同。 　　(3)竞争性。竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到所需人才并留住人才。要有竞争力，就必须为他们提供高于同行业其它企业的薪酬水平。 　　(4)激励性。激励性是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，为每个员工提供公平均等的机会，提倡和鼓励竞争，让富有聪明才智和老实肯干者在竞争中脱颖而出并获得高报酬，激励员工为追求本企业效益最大化做贡献，反对平均主义分配。 　　(5)经济性。提高企业的薪酬水准，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致企业人力成本的上升。因此，薪酬水平的高低不能不受经济性的制约，也就是说，要考虑企业的实际承受能力的大小。 　　(6)合法性。合法性是指企业的薪酬制度必须符合国家现行政策与法律，否则将难以顺利推行。 　　(7)完整性。是指企业在进行薪酬体系设计时必须重视薪酬体系设计的每一个环节,否则将造成薪酬体系对内不具公平性,对外不具有竞争力。 　　总之，在进行薪酬体系设计过程中，要综合考虑以上原则，灵活地制定出最有效的薪酬方案，将员工的利益与企业的目标和发展前途有机地结合起来。 ;

2012年物业管理师备考：员工薪酬管理 　　一、员工薪酬管理的主要内容 　　员工薪酬管理，是企业管理者对员工薪酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，即是对基本工资、绩效工资、激励性报酬和福利等薪资加以确定和调整的过程。 　　（一）确定薪酬管理目标 　　薪酬管理目标必须与企业经营目标相一致，因为薪酬管理是企业管理的一个有机组成部分。企业薪酬管理的目标主要有三个： 　　（1）吸引高素质人才，稳定现有员工队伍； 　　（2）使员工安心本职工作，并保持较高的工作业绩和工作动力； 　　（3）努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。 　　（二）选择薪酬政策 　　所谓薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理的目标、任务、途径和手段进行选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方式策略。企业的薪酬政策要受到多种宏观因素和微观因素的影响和制约。 　　宏观因素是指企业薪酬运行的外部环境因素，例如国家经济运行状况、经济增长率、通货膨胀率、劳动力市场的供求状况、当地生活指数以及国家税收、财政和产业政策的变化等。 　　微观因素是指企业经营发展和薪酬管理状况，例如当前的经营收益状况，企业现今所处的发展阶段、相应的经营策略以及劳动力的成本收益，薪酬管理运行状况等。 　　薪酬政策是企业管理者审时度势的结果，决策正确，企业薪酬机制就会充分发挥作用，运行就会通畅、高效；反之，决策失误，管理就会受到非常不利的影响。 　　（三）制订薪酬计划 　　一个好的薪酬计划是企业薪酬政策的具体化。所谓薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。企业在制订薪酬计划时，要通盘考虑，同时要把握以下两个方面的内容： 　　（1）企业要根据自身发展的需要选择薪酬制度和薪酬标准。企业的薪酬计划应与企业经营目标相结合。例如，在薪酬支付水平上，企业不应单纯考虑与同行业工资率的攀比，而要综合考虑该薪酬水平是否能够留住企业优秀人才、企业的支付能力以及该水平是否符合企业的发展目标。 　　（2）工资是企业的成本支出，压低工资有利于提高企业的竞争能力，但是，过低的工资又会导致激励的弱化和人员的流失。因此，企业既要观察外部环境的变化，又要从内部管理的角度出发，选择和调整适合企业经营发展的薪酬计划，并在实施过程中根据需要随时调整。 　　（四）调整薪酬结构 　　薪酬结构是指企业员工间的各种薪酬比例及构成，主要包括：企业工资成本在不同员工之间的分配，职务和岗位工作率的确定，员工基本工资、绩效工资、激励性报酬的比例及其调整等等。 　　对薪酬结构的确定和调整主要掌握两个基本原则，即给予员工激励的原则和公平付薪原则。公平付薪是企业管理的宗旨，否则，会造成不称职的员工不努力工作，或高素质的人才外流。同时对薪酬结构的确定还必须与企业的人事结构相一致。 　　（五）实施和修正薪酬体系 　　绝对公平的薪酬体系是不存在的，只存在员工是否满意的薪酬体系。因此在制订和实施薪酬体系的过程中，应及时进行上下沟通，必要的宣传或培训是薪酬方案得以实施的保证。 　　二、薪酬体系的设计 　　物业管理企业制订薪酬体系的指导思想是吸引和留住需要的人才，程度地发挥员工的内在潜能。但是，由于不同企业的目标不同、市场的状况不同、员工的需要不同，在构建薪酬体系时没有统一的定式，只有结合本企业的特点，在不断探讨和摸索中逐步建立和完善符合本企业特点的薪酬体系。 　　（一）薪酬体系设计的基本步骤 　　物业管理企业的薪酬体系设计，一般包括以下几个步骤： 　　第一步，职位分析。企业人力资源部门和各业务主管部门要结合企业的经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确各职务和岗位的关系，编写职位说明书，确定各岗位薪酬基础。 　　第二步，职位评价。职位评价有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。 　　第三步，薪酬调查。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。薪酬调查的对象，宜选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，重点考虑员工的流失去向和招聘来源，解决薪酬的对外竞争力问题。 　　第四步，薪酬定位。在分析同行业的薪酬数据基础上，根据本企业状况选用不同的薪酬水平。 　　第五步，薪酬结构设计。物业管理企业薪酬结构设计，一般需要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级；二是个人的技能和资历；三是个人绩效。 　　第六步，薪酬体系的实施和修正。薪酬体系确立后，企业应当在做好充分解释说明的基础上，严格贯彻执行薪酬制度。薪酬体系的修正，应根据市场和企业的变化情况，按照规定的程序进行调整。 　　（二）薪酬体系设计应注意的几个问题 　　（1）薪酬的制订和调整必须考虑社会的生活成本、物价指数、企业的工资支出成本、企业的经济效益、个人工作绩效等等因素，形成规范有效的约束和激励机制。 　　（2）物业管理企业应根据实际情况合理确定工资构成，特别是基本工资部分、绩效工资部分所占比重要相对平衡。如果基本工资偏低，会损害员工利益，影响员工的工作积极性。绩效工资要有明确的发放方式和标准。 　　（3）在薪酬制度中引入风险机制，使得薪酬成为一种激励与鞭策并用的措施。既要体现出物质方面的奖励和处罚，又要使不同层次的员工具有不同的风险。这不但能从物质上激励员工奋发进取，而且能从心理上激发员工与企业荣辱与共的决心和相互竞争的意识。 　　（4）企业经营者应该正视非物质报酬之外的精神薪酬并给予更多的关注。员工不仅希望获得物质薪资外，还希望得到精神薪资，也就是关心、赞赏、选择、尊重等。这种精神性的要求往往不需要金钱成本，但在管理中往往有较大的作用。 　　（5）物业管理企业除按国家规定发放员工福利外，可根据企业的具体情况、工作的岗位和性质、员工的不同需求，科学设计、灵活使用薪酬制度，以充分奖励员工对企业的贡献，增强员工的企业归属感，激发员工的工作热情。如在设计员工福利项目和内容时采用菜单式选择的方式，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，易于受到员工的欢迎。

设计员工薪酬体系需要考虑多方面因素，包括企业战略目标、市场需求、行业薪酬水平、员工绩效表现、职业发展等等。下面是设计员工薪酬体系的一般步骤：确定企业战略目标：首先要明确企业的战略目标，包括企业的发展方向、市场定位、核心竞争力等，以此为基础设计员工薪酬体系。分析市场需求：需要了解市场对人才的需求和薪酬水平，以此为基础制定适合企业的薪酬策略和激励机制。确定薪酬组成要素：根据企业的战略目标和市场需求，确定薪酬组成要素，包括基本薪酬、绩效奖金、福利待遇、补贴津贴、长期激励计划等。制定薪酬分配方案：根据员工的工作贡献、绩效表现、职业发展等因素，制定相应的薪酬分配方案，以激励员工为企业的发展做出贡献。设计薪酬调整机制：需要制定薪酬调整机制，根据市场需求、企业经营状况、员工绩效表现等因素，定期或不定期地进行薪酬调整的机制。考虑薪酬公平性：需要考虑薪酬公平性，避免出现性别、年龄、种族等方面的歧视，同时也需要考虑企业内部的薪酬公平性。实施和监督：需要实施并监督薪酬体系的执行情况，以确保薪酬体系的合理性和可执行性。

薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，其目的是通过合理的薪酬政策和制度，激励和保持员工的工作积极性和生产力，提高企业的绩效和竞争力。下面是我对薪酬管理的一些认识：1. 薪酬管理是一项综合性的管理活动，需要与企业的战略目标和员工绩效管理相结合，建立科学的薪酬管理体系。2. 薪酬管理需要根据企业的实际情况和市场需求，制定合理的薪酬策略和政策，包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬差异等方面。3. 薪酬管理需要注重员工的激励和激励机制的灵活性，包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴等方面，以满足员工的不同需求和期望。4. 薪酬管理需要建立科学的绩效管理和激励机制，通过对员工的绩效进行评估和奖励，激励员工的工作积极性和生产力。5. 薪酬管理需要定期进行薪酬测算和分析，根据市场需求和员工的实际表现进行薪酬调整和福利待遇提供，以保持薪酬的合理性和公平性。6. 薪酬管理需要注重企业内部的稳定和和谐，避免因薪酬分配不公引发员工的不满和抱怨，从而影响企业的生产经营和发展。

设计职位薪酬体系的步骤可以包括以下几个：1. 职位评估：对公司内部的职位进行评估，确定职位的内外部相对价值，包括职位的工作内容、职责、所需技能和知识等。可以采用职位评估工具和方法，如职位评估问卷调查、职位评估矩阵等，以便能够客观、综合地评估不同职位之间的差异。2. 职位分级：根据职位评估的结果，将职位进行分级，确定不同职位的层级关系。通常可以采用薪酬带、薪酬级别或者职位等级等方式来进行职位分级，以便能够为不同职位确定相应的薪酬水平。3. 市场薪酬调研：进行市场薪酬调研，了解行业内相似职位的薪酬水平，包括同行业竞争对手以及相关行业的薪酬情况。可以通过薪酬调研报告、薪酬数据库、薪酬咨询公司等渠道获取市场薪酬数据。4. 薪酬定位：根据市场薪酬调研的结果，确定公司的薪酬定位，即公司在市场上的薪酬水平相对于竞争对手的位置。薪酬定位可以决定公司是否要采取薪酬领先、薪酬平均、薪酬滞后等策略，从而确定职位薪酬的水平。5. 薪酬结构设计：根据职位分级和薪酬定位，设计薪酬结构，包括基本薪资、绩效奖金、福利待遇等组成部分。薪酬结构应该合理、公平、透明，并与公司的业务目标和战略一致。6. 薪酬政策和程序制定：制定薪酬政策和程序，包括薪酬调整政策、绩效考核程序、薪酬计算方式、薪酬发放周期和方式等，确保薪酬体系可操作和可执行。7. 内部沟通和解释：与员工和管理层进行内部沟通和解释，介绍职位薪酬体系的设计理念、原则、目标以及具体的薪酬结构和政策，解答员工和管理层可能出现的疑问，确保他们对薪酬体系有清晰的理解。8. 薪酬实施：将设计好的薪酬体系付诸实施，包括薪酬计算、薪酬调整、绩效考核、薪酬发放等操作，确保薪酬体系按照设计的目标和政策进行执行。9. 监控和调整：定期监控薪酬体系的执行情况，包括薪酬数据的收集和分析，与市场薪酬进行比较，评估薪酬体系的有效性和公平性，并根据需要进行调整和优化，以确保薪酬体系能够持续地满足公司的需求和员工的期望。需要注意的是，不同公司和组织的薪酬体系设计步骤和流程可能会有所不同，具体的设计步骤可以根据公司的情况进行调整和优化，以确保薪酬体系与公司的战略和文化相契合，并能够激励和吸引员工，从而帮助公司实现业务目标。

薪酬设计与企业发展之间的关系密切，薪酬设计应该与企业的发展战略相一致。以下是几种解决好薪酬设计与企业发展之间的关系的方法：1. 明确企业的发展战略和目标：企业需要确定其长期战略和目标，以便对薪酬设计做出有利的调整。通过了解企业的长期战略和目标，薪酬设计可以更好地支持和促进企业的发展。2. 调整薪酬策略：企业需要制定符合其发展战略的薪酬策略，根据企业的战略定位和市场情况，合理地配置人力资源并根据不同员工的职位性质和工作内容来确定不同的薪酬水平。3. 建立有效的激励机制：企业需要为员工提供合理的激励机制，包括薪酬、晋升和培训等方面的激励，以鼓励员工为实现企业的战略目标做出努力。4. 维护公平和透明度：企业需要保持公平和透明度，避免出现不公正的薪酬差距和薪酬不透明的情况。这将有助于建立员工的信任和忠诚度，从而促进企业的发展。5. 市场调研：企业需要定期进行市场调研，了解同行业的薪酬水平和趋势，并根据市场情况来适时调整薪酬设计，以保持企业在市场上的竞争力。

任何体系都不可能一建立就很完整，都是一个逐步完善起来的。以下仅供参考：建立合理的薪酬体系的步骤：一、 工资分配模式多元化职务工资、职能工资、绩效工资、资历工资是目前工资分配的几种主要模式。在职务工资制度下，员工所担任职务或所在岗位的责任大小、对企业的贡献程度（即岗位的“相对价值”）是影响员工工资收入的主要因素。二、非工资性薪酬“自助化”、“个性化”薪酬不仅包括狭义的工资、奖金，还包括带薪休假、商业保险、购房津贴等各种福利，甚至员工持股、股票期权等都属于广义的薪酬范围。企业在进行薪酬制度设计时，眼光不能局限于工资制度，各种非工资性薪酬也应纳入考虑范畴。三、重视集体绩效与集体奖励为打破计划经济条件下长期存在的“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的痼疾，国内企业现在在设计薪酬制度时越来越重视员工绩效表现与其薪酬收入之间的紧密联系。康佳等企业在接受麦肯锡外部咨询时，薪酬制度与考核制度便是一并考虑的。与此相适应，企业越来越重视对员工的绩效考核，一些企业恨不得对每岗位的员工都能实施完全量化考核。四、在公开与保密之间做出适当选择在薪酬公开与保密问题上一般存在三种情形：一是完全公开，即企业的薪酬政策，不同员工的薪酬标准、金额等完全公开；二是部分公开、部分保密，一般是企业薪酬政策公开（即“游戏规则”公开），但每个员工的薪酬标准、金额保密；三是完全保密，即企业的薪酬政策、员工的薪酬标准、金额等完全保密。五、调动广大员工积极参与薪酬制度设计制定薪酬制度通常被认为是管理层的特权。国外企业有时是害怕工会的集体讨价还价，而国内企业基本不存在这一顾虑。

薪酬管理 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和 一、四大类 1．以岗位为导向的薪酬制度 2．以技能为导向的薪酬制度 3．以市场为导向的薪酬制度 4．以绩效为导向的薪酬制度 二、建立薪酬体系的步骤 1．设计组织结构，进行部门岗位的划分 2．进行职位评估，给每个职位写说明，从而确定薪酬等级体系 3．根据行业、企业的赢利状况，进行年度薪酬预算，就是企业打算拿出多少钱用于支付薪酬福利 4．组成整体薪酬。一般薪酬是由固定部分+浮动部分，一般中高层职位，浮动部分比例大，占30～50%；基层浮动比例小，浮动部分占10～20%，这其中也有例外，比如营销公司的收入主要是浮动部分组成 5．通过薪酬报告比较外部市场的价格，再进行最后调整，实现外部公平 三、宽带薪酬体系设计的流程 1．理解企业战略 2．整合岗位评价 3．完善薪酬调查 4．构建薪酬结构 （1）确定宽带的数量 （2）确定宽带内的浮动范围 （3）横向岗位的轮换 （4）任职资格及薪酬评级 5．加强控制调整 四、薪酬制度的诊断 1．常见问题 （1）薪酬战略缺失 （2）薪酬理念缺乏 （3）没有一套合理的薪酬体系 （4）薪酬结构失衡 （5）薪酬和绩效关联性不强 2．诊断方法 管理性、明确性、能力性、激励性、安定性 案例：

《紫罗兰花园》《家庭教师》《火影忍者》《航海王》

邓广铭(1907-1998)当代历史学家，宋史专家。临邑县恒源街道办事处齐家村人。曾任北京大学历史系教授。执教五十余年，精研宋史，多有独见，结合教学，著述甚丰，著有《宋史职官志考正》、《宋史刑法志考正》、《王安石》、《稼轩词编年笺注》等书。特别是经过他本人三次改写，1983年再版《岳飞传》，无论从史学的观点，还是以史实来看，确有深刻的“考察之功”和“独断之学”，为全面认识民族英雄岳飞提供了依据。单田芳，1935年生，祖籍山东德平。1954年走上评书舞台。1956年加入鞍山市曲艺团任评书演员。从艺50年来，已表演录制完成了111部共1.5万余集广播、电视评书作品，其作品涉及题材广泛，既有传统题材，亦有现代题材。《隋唐演义》是单田芳先生走进广播电台的开山之作，在全国影响甚大，重播数十次收听率不减，几近家喻户晓。宋雨桂，画家，临邑县邢侗街道办事处糖坊村人，辽宁省美术家协会副主席、辽宁省美术馆馆长。民革辽宁省第九届副主委。 1997年5月当选为民革辽宁省第九届副主委。8岁画姜太公钓鱼，10岁画武松打虎，12岁画《雪梅》获抚顺市二等奖，19岁画《劈山》参加了东北三省画展。中国美术馆收藏有其名画21张，是中国水墨画家藏画之最，也是全国画家藏画之最。1979年选择辽宁省丹东市宽甸满族自治县菁山沟为创作基地，并于 1992年在此修建了中国画家村，自任村长。主要作品有《风月无边》、《秋水图》、《故乡恋》等。刘曦林，1942年出生，临邑县兴隆镇田口村人。早年启蒙于书画家张茂材门下，1958年--1963年就读于山东艺专（山东艺术学院前身），深得关有声、黑伯龙、于希宁诸多先生指教。1978年考取中央美术学院美术史系硕士研究生。1981年起，于中国美术馆从事美术理论研究、书画创作。现为中国美术馆研究员、研究部主任，中国美术家协会理论委员会委员，《美术》杂志编委，中央美术学院特邀研究员。 著有《艺海春秋--蒋兆和传》、《诗话论》、《20世纪中国著名画家踪影》、《中国画与现代中国》、《郭味蕖传》等。主编有《1949-1989中国美术年鉴》、《李苦蝉纪念文集》、《蒋兆和论艺术》、《周思聪纪念文集》、《中国现代美术全集》、《20世纪中国美术--中国美术馆中国画藏品精选》等。 其书法擅长行草，多书自家文意，且有画意寓书法结构之中。绘画以花卉、竹、石、兰见长，注重艺术构思和内在美的表现，时以散文生发画外之意，被誉为当代学者画。

中庸全文第一章『1』天命之谓性；率性之谓道；修道之谓教。『2』道也者，不可须臾离也；可离，非道也。是故君子戒慎乎其所不睹，恐惧乎其所不闻。『3』莫见乎隐，莫显乎微。故君子慎其独也。『4』喜、怒、哀、乐之未发，谓之中。发而皆中节，谓之和。中也者，天下之大本也。和也者，天下之达道也。『5』致中和，天地位焉，万物育焉。第一章，子思述所传之意，以立言。首明道之本原出于天，而不可易；其实体备于己，而不可离。次言存养省察之要。终言圣神功化之极。盖欲学者于此，反求诸身而自得之，以去未外诱之私，而充其本然之善。杨氏所谓一篇之体「要是也。」其下十章盖子思引夫子之言，以终此章之义。第二章『1』仲尼曰，「君子中庸；小人反中庸。」『2』「君子之中庸也，君子而时中。小人之反（有书作“小人之反中庸也”，也有书作“小人之中庸也”）中庸也，小人而无忌惮也。」第三章子曰：「中庸其至矣乎！民鲜能久矣。」第四章『1』子曰：「道之不行也，我知之矣：知者过之；愚者不及也。道之不明也，我知之矣：贤者过之；不肖者不及也。」『2』「人莫不饮食也。鲜能知味也。」第五章子曰：「道其不行矣夫。」第六章子曰：「舜其大知也与！舜好问而好察迩言。隐恶而扬善。执其两端，用其中于民。其斯以为舜乎！」第七章子曰：「人皆曰『予知』，驱而纳诸罟擭陷阱之中，而莫之知辟也。人皆曰『予知』，择乎中庸，而不能期月守也。」第八章子曰，「回之为人也：择乎中庸，得一善，则拳拳服膺，而弗失之矣。」第九章子曰，「天下国家，可均也；爵禄，可辞也；白刃，可蹈也；中庸不可能也。」第十章『1』子路问强。『2』子曰，「南方之强与，北方之强与，抑而强与？」『3』「宽柔以教，不报无道，南方之强也。君子居之。」『4』衽金革，死而不厌，北方之强也。而强者居之。」『5』故君子和而不流；强哉矫。中立而不倚；强哉矫。国有道，不变塞焉；强哉矫。国无道，至死不变；强哉矫。」第十一章『1』子曰，「素隐行怪，后世有述焉：吾弗为之矣。」『2』「君子遵道而行，半途而废：吾弗能已矣。」『3』「君子依乎中庸。遯世不见知而不悔：唯圣者能之。」第十二章『1』君子之道，费而隐。『2』夫妇之愚，可以与知焉，及其至也，虽圣人亦有所不知焉。夫妇之不肖，可以能行焉，及其至也，虽圣人亦有所所不能焉。天地之大也，人犹有所憾。故君子语大，天下莫能载焉，语小，天下莫能破焉。『3』诗云，「鸢飞戾天；鱼跃于渊。」言其上下察也。『4』君子之道，造端乎夫妇；及其至也，察乎天地。第十三章『1』子曰，「道不远人。人之为道而远人，不可以为道。」『2』「诗云，『伐柯伐柯，其则不远。』执柯以伐柯，睨而视之。犹以为远。故君子以人治人，改而止。」『3』「忠恕违道不远。施诸己而不愿，亦勿施于人。」『4』「君子之道四，丘未能一焉：所求乎子，以事父，未能也；所求乎臣，以事君，未能也；所求乎弟，以事兄，未能也；所求乎朋友，先施之，未能也。庸德之行，庸言之谨；有所不足，不敢不勉；有余，不敢尽。言顾行，行顾言。君子胡不慥慥尔。」第十四章『1』君子素其位而行，不愿乎其外。『2』素富贵，行乎富贵；素贫贱，行乎贫贱；素夷狄，行乎夷狄；素患难，行乎患难。君子无入而不自得焉。『3』在上位，不陵下；在下位，不援上；正己而不求于人则无怨。上不怨天，下不尤人。『4』故君子居易以俟命，小人行险以徼幸。『5』子曰，「射有似乎君子。失诸正鹄，反求诸其身。」第十五章『1』君子之道，辟如行远必自迩，辟如登高必自卑。『2』诗曰，「妻子好合，如鼓瑟琴。兄弟既翕，和乐且耽。宜尔室家，乐尔妻帑。」『3』子曰，「父母其顺矣乎。」第十六章『1』子曰，「鬼神之为德，其盛矣乎。」『2』「视之而弗见；听之而弗闻；体物而不可遗。」『3』「使天下之人，齐明盛服，以承祭祀。洋洋乎，如在其上，如在其左右。」『4』「诗曰，『神之格思，不可度思，矧可射思？』」『5』「夫微之显。诚之不可揜，如此夫。」第十七章『1』子曰，「舜其大孝也与！德为圣人，尊为天子，富有四海之内。宗庙飨之，子孙保之。」『2』「故大德，必得其位，必得其禄，必得其名，必得其寿。」『3』「故天之生物必因其材而笃焉。故栽者培之，倾者覆之。」『4』「诗曰，『嘉乐君子，宪宪令德，宜民宜人。受禄于天。保佑命之，自天申之。』」『5』「故大德者必受命。」第十八章『1』子曰，「无忧者，其惟文王乎。以王季为父，以武王为子。父作之，子述之。」『2』「武王缵太王、王季、文王之绪。壹戎衣，而有天下。身不失天下之显名。尊为天子。富有四海之内。宗庙飨之。子孙保之。」『3』「武王末受命，周公成文武之德。追王太王、王季，上祀先公以天子之礼。斯礼也，达乎诸侯大夫，及士庶人。父为大夫，子为士；葬以大夫，祭以士。父为士，子为大夫；葬以士，祭以大夫。期之丧，达乎大夫；三年之丧，达乎天子；父母之丧，无贵贱，一也。」第十九章『1』子曰，「武王、周公，其达孝矣乎。」『2』「夫孝者，善继人之志，善述人之事者也。」『3』「春秋，修其祖庙，陈其宗器，设其裳衣，荐其时食。」『4』「宗庙之礼，所以序昭穆也。序爵，所以辨贵贱也。序事，所以辨贤也。旅酬下为上，所以逮贱也。燕毛所以序齿也。」『5』「践其位，行其礼，奏其乐，敬其所尊，爱其所亲，事死如事生，事亡如事存，孝之至也。」『6』「郊社之礼，所以事上帝也。宗庙之礼，所以祀乎其先也。明乎郊社之礼，禘尝之义，治国其如示诸掌乎。」第二十章『1』哀公问政。『2』子曰，「文武之政，布在方策。其人存，则其政举；其人亡，则其政息。」『3』「人道敏政，地道敏树。夫政也者，蒲卢也。」『4』「故为政在人。取人以身。修身以道。修道以仁。」『5』「仁者，人也，亲亲为大。义者，宜也，尊贤为大。亲亲之杀，尊贤之等，礼所生也。」『6』「在下位，不获乎上，民不可得而治矣。」『7』「故君子，不可以不修身。思修身，不可以不事亲。思事亲，不可以不知人。思知人，不可以不知天。」『8』「天下之达道五，所以行之者三，曰：君臣也、父子也、夫妇也、昆弟也、朋友之交也。五者，天下之达道也。知、仁、勇三者，天下之达德也。所以行之者一也。」『9』「或生而知之；或学而知之；或困而知之：及其知之，一也。或安而行之；或利而行之；或勉强而行之：及其成功，一也。」『10』子曰，「好学近乎知。力行近乎仁。知耻近乎勇。」『11』「知斯三者，则知所以修身。知所以修身，则知所以治人。知所以治人，则知所以治天下国家矣。」『12』「凡为天下国家有九经，曰：修身也、尊贤也、亲亲也、敬大臣也、体群臣也、子庶民也、来百工也、柔远人也、怀诸侯也。」『13』「修身，则道立。尊贤，则不惑。亲亲，则诸父昆弟不怨。敬大臣，则不眩。体群臣，则士之报礼重。子庶民，则百姓劝。来百工，则财用足。柔远人，则四方归之。怀诸侯，则天下畏之。」『14』「齐明盛服，非礼不动：所以修身也。去谗远色，贱货而贵德，所以劝贤也。尊其位，重其禄，同其好恶，所以劝亲亲也。官盛任使，所以劝大臣也。忠信重禄，所以劝士也。时使薄敛，所以劝百姓也。日省月试，既禀称事，所以劝百工也。送往迎来，嘉善而矜不能所以柔远人也。继绝世，举废国，治乱持危，朝聘以时，厚往而薄来，所以怀诸侯也。」『15』「凡为天下国家有九经，所以行之者一也。」『16』「凡事，豫则立，不豫则废。言前定，则不跲。事前定，则不困。行前定，则不疚。道前定，则不穷。」『17』「在下位不获乎上，民不可得而治矣。获乎上有道：不信乎朋友，不获乎上矣。信乎朋友有道：不顺乎亲，不信乎朋友矣。顺乎亲有道：反者身不诚，不顺乎亲矣。诚身有道：不明乎善，不诚乎身矣。」『18』「诚者，天之道也。诚之者，人之道也。诚者，不勉而中不思而得：从容中道，圣人也。诚之者，择善而固执之者也。」『19』「博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之。」『20』「有弗学，学之弗能，弗措也。有弗问，问之弗知，弗措也。有弗思，思之弗得，弗措也。有弗辨，辨之弗明，弗措也。有弗行，行之弗笃，弗措也。人一能之，己百之。人十能之，己千之。」『21』「果能此道矣，虽愚必明，虽柔必强。」第二十一章「自诚明，谓之性；自明诚谓之教。诚则明矣；明则诚矣。」第二十一章。子思承上章，夫子天道人道之意，而立言也。自此以下十二章，皆子思之言，以反覆推明此章之意。第二十二章唯天下至诚为能尽其性。能尽其性，则能尽人之性。能尽人之性，则能尽物之性。能尽物之性，则可以赞天地之化育。可以赞天地之化育，则可以与天地参矣。第二十三章其次致曲。曲能有诚。诚则形。形则著。著则明。明则动。动则变。变则化。唯天下至诚为能化。第二十四章至诚之道可以前知。国家将兴，必有祯祥；国家将亡，必有妖孽。见乎蓍龟，动乎四体。祸福将至，善必先知之；不善，必先知之。故至诚如神。第二十五章『1』诚者自成也，而道自道也。『2』诚者，物之终始。不诚无物。是故君子诚之为贵。『3』诚者，非自成己而已也。所以成物也。成己仁也。成物知也。性之德也，合外内之道也。故时措之宜也。第二十六章『1』故至诚无息。『2』不息则久，久则征。『3』征则悠远。悠远，则博厚。博厚，则高明。『4』博厚，所以载物也。高明，所以覆物也。悠久，所以成物也。『5』博厚，配地。高明，配天。悠久，无疆。『6』如此者，不见而章，不动而变，无为而成。『7』天地之道，可一言而尽也。其为物不贰，则其生物不测。『8』天地之道，博也、厚也、高也、明也、悠也、久也。『9』今夫天斯昭昭之多，及其无穷也，日月星辰系焉，万物覆焉。今夫地一撮土之多，及其广厚载华岳而不重，振河海而不洩，万物载焉。今夫山一卷石之多，及其广大，草木生之，禽兽居之，宝藏兴焉。今夫水，一勺之多，及其不测，鼋、鼍、蛟、龙、鱼、鳖生焉，货财殖焉。『10』诗云，「维天之命，于穆不已。」盖曰，天之所以为天也。「于乎不显，文王之德之纯。」盖曰，文王之所以为文也。纯亦不已。第二十七章『1』大哉圣人之道！『2』洋洋乎，发育万物，峻极于天。『3』优优大哉，礼仪三百威仪三千。『4』待其人而後行。『5』故曰，「苟不至德，至道不凝焉。」『6』故君子尊德性，而道问学，致广大，而尽精微，极高明，而道中庸。温故，而知新，敦厚以崇礼。『7』是故居上不骄，为下不倍。国有道，其言足以兴；国无道，其默足以容。诗曰：「既明且哲，以保其身。」其此之谓与？第二十八章『1』子曰：「愚而好自用，贱而好字专。生乎今之世，反古之道。如此者灾及其身者也。」『2』非天子不议礼，不制度，不考文。『3』今天下，车同轨，书同文，行同伦。『4』虽有其位，苟无其德，不敢作礼乐焉。虽有其德，苟无其位，亦不敢作礼乐焉。『5』子曰，「吾说夏礼，杞不足徵也。吾学殷礼，有宋存焉。吾学周礼，今用之。吾从周。」第二十九章『1』王天下有三重焉，其寡过矣乎！『2』上焉者虽善，无征。无征，不信。不信，民弗从。下焉者虽善，不尊。不尊，不信。不信，民弗从。『3』故君子之道，本诸身，徵诸庶民。考诸三王而不缪，建诸天地而不悖。质诸鬼神而无疑。百世以俟圣人而不惑。『4』质鬼神而无疑，知天也。百世以俟圣人而不感，知人也。『5』是故君子动而世为天下道，行而世为天下法，言而世为天下则。远之，则有望；近之，则不厌。『6』诗曰，「在彼无恶，在此无射；庶几夙夜，以永终誉。」君子未有不如此，而蚤有誉于天下者也。第三十章『1』仲尼祖述尧舜，宪章文武。上律天时，下袭水土。『2』辟如天地之无不持载，无不覆帱。辟如四时之错行，如日月之代明。『3』万物并育而不相害。道并行而不相悖。小德川流；大德敦化。此天地之所以为大也。第三十一章『1』唯天下至圣，为能聪、明、睿知、足以有临也；宽、裕、温、柔、足以有容也；发、强、刚、毅、足以有执也；齐、庄、中、正、足以有敬也；文、理、密、察、足以有别也。『2』溥博，渊泉，而时出之。『3』溥博如天；渊泉如渊。见而民莫不敬；言而民莫不信；行而民莫不说。『4』是以声名洋溢乎中国，施及蛮貊。舟车所至，人力所通，天之所覆，地之所载，日月所照，霜露所队：凡有血气者莫不尊亲。故曰，「配天」。第三十二章『1』唯天下至诚，为能经纶天下之大经，立天下之大本，知天地之化育。夫焉有所倚？『2』肫肫其仁！渊渊其渊！浩浩其天！『3』苟不固聪明圣知，达天德者，其孰能知之？第三十三章『1』诗曰，「衣锦尚絅，」恶其文之著也。故君子之道，闇然而日章；小人之道，的然而日亡。君子之道，淡而不厌、简而文、温而理。知远之近，知风之自，知微之显。可与入德矣。『2』诗云，「潜虽伏矣，亦孔之昭。」故君子内省不疚，无恶于志。君子之所不可及者，其唯人之所不见乎。『3』诗云，「相在尔室，尚不愧于屋漏。」故君子不动而敬，不言而信。『4』诗曰，「奏假无言，时靡有争。」是故君子不赏而民劝，不怒而民威于鈇钺。『5』诗曰，「不显惟德，百辟其刑之。」是故君子笃恭而天下平。『6』诗云，「予怀明德，不大声以色。」子曰，「声色之于以化民，末也。」『7』诗曰，「德輶如毛。」毛犹有伦。「上天之载，无声无臭。」至矣。第三十四章。子思因前章极致之言，反求其本；复自下学为己谨独之事推而言之，以驯致乎笃恭而天下平之盛。又赞其妙，至于于声无臭，而后已焉。盖举一篇之要，而约言之。其反复丁宁示人之意，至深切矣。学者，其可不尽心乎？

歌曲原唱翻译版本歌词如下：奇异恩典，何等甘甜，我罪已得赦免。前我失丧，今被寻回，瞎眼今得看见。如此恩典，使我敬畏，使我心得安慰。初信之时，即蒙恩惠，真是何等宝贵。许多危险，试炼困苦，我已安然经过。靠主恩典，安全不怕，更引导我归家。将来禧年，圣徒欢聚，恩光爱谊千年。喜乐颂赞，在父座前，深望那日快现。如此恩典使我敬畏，使我心得安慰，初信之时即蒙恩会，真是何等宝贵。歌词由来与含义介绍奇异恩典（英语：Amazing Grace）于1779年创作，是世界上最著名的基督教圣诗之一。歌词为英国诗人及牧师约翰牛顿（1725－1807）所填，出现在威廉古柏及其他作曲家创作的赞美诗集《Olney Hymns》之中。基督宗教中，圣人或圣徒，指从世界中分别出来而被圣化的人。《新约圣经》中所称“圣人”包括所有信耶稣的人、已死的信徒和殉道者。后来在一些基督教宗派中，圣人是指因生前德行以及奇迹表明其行在神的特殊恩宠与亲密共融中，被该宗派认可具有尊荣地位的人物。

性格内向的人不太喜欢在人多的环境说话，也不擅长跟周围的人深入的进行互动沟通，情商比较低。

在1920年代，一些发明家试图掌握控制固态二极管中电流的方法，他们的构想在后来的双极性晶体管中得以实现。然而，他们的设想直到第二次世界大战结束之后才得以实现。在战争时期，人们把精力集中在制造雷达这样的军工产品，因此电子工业的发展并不如之后那样迅猛，不过人们对于半导体物理学的了解逐渐增加，制造工艺水平也逐渐提升。战后，许多科学家重新开始从事固态电子器件的研究。1947年，著名的贝尔实验室成功地研制了晶体管。自此，电子学的研究方向从真空管转向到了固态电子器件。晶体管在当时看来具有小型、高效的特点。1950年代，一些电子工程师希望以晶体管为基础，研制比以前更高级、复杂的电路充满了期待。然而，随着电路复杂程度的提升，技术问题对器件性能的影响逐渐引起了人们的注意。像计算机主板这样复杂的电路，往往对于响应速度有较高的要求。如果计算机的元件过于庞大，或者不同元件之间的导线太长，电信号就不能够在电路中以足够快的速度传播，这样会造成计算机工作缓慢，效率低下，甚至引起逻辑错误。1958年，德州仪器的杰克·基尔比找到了上述问题的解决方案。他提出，可以把电路中的所有元件和芯片用同一半导体材料块制成。当时他的同事们正在度假，他们结束度假后，基尔比立即展示了他的新设计。随后，他研制了一个这种新型电路的测试版本。1958年9月，第一个集成电路研制成功。尽管这个集成电路在现在看来还非常粗糙，而且存在一些问题，但集成电路在电子学史上确实是个创新的概念。通过在同一材料块上集成所有元件，并通过上方的金属化层连接各个部分，就不再需要分立的独立元件了，这样，就避免了手工组装元件、导线的步骤。此外，电路的特征尺寸大大降低。随着电子设计自动化的逐步发展，制造工艺中的许多流程可以实现自动化控制。自此，把所有元件集成到单一硅片上的想法得以实现，小规模集成电路（Small Scale Integration, SSI）时代始于1960年代早期，后来历经中规模集成电路（Medium Scale Integration, MSI，1960年晚期）、大规模集成电路和超大规模集成电路（1980年早期）。超大规模集成电路的晶体管数量可以达到10,000个。

退休人员补贴标准：行政管理人员，省部级及以上1100元，厅局级700元，县处级460元，乡科级350元，科员及办事员260元。专业技术人员，教授及相当职务700元，副教授及相当职务460元，讲师及相当职务350元，助教及以下职务260元。工人，高级技师和技师350元，高级工以下及普通工260元。退休人员补贴标准怎么算1、离退人员每月按下列标准增加离休费：行政管理人员，省部级正职及以上1400元，闷昌省部级副职1140元，厅局级正职900元，厅蚂历扒局级副职730元，县处级正职570元，县处级副职480元，乡科级及以下400元。2、专业技术人员，教授及相当职务820元，副教授及相当职务540元，讲师（含相当职务）及以下职务400元。3、退休人员每月按下列标准增加退休费：行政管理人员，省部级及烂扒以上1100元，厅局级700元，县处级460元，乡科级350元，科员及办事员260元。4、专业技术人员，教授及相当职务700元，副教授及相当职务460元，讲师及相当职务350元，助教（含相当职务）及以下职务260元，工人，高级技师和技师350元，高级工以下（含高级工）及普通工260元。5、按国家规定办理退职的人员，按每人每月260元增加退职生活费，在按以上标准增加离退休费的基础上，1934年前出生的离退休人员每人每月再增加100元。

法律分析：申请人姓名，法定代表人，住所地，委托代理人姓名，工作单位，被申请人姓名、住所地，申请复议的事实与理由，申请人签字盖章，日期法律依据：《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百零一条 利害关系人因情况紧急，不立即申请保全将会使其合法权益受到难以弥补的损害的，可以在提起诉讼或者申请仲裁前向被保全财产所在地、被申请人住所地或者对案件有管辖权的人民法院申请采取保全措施。申请人应当提供担保，不提供担保的，裁定驳回申请。人民法院接受申请后，必须在四十八小时内作出裁定;裁定采取保全措施的，应当立即开始执行。申请人在人民法院采取保全措施后三十日内不依法提起诉讼或者申请仲裁的，人民法院应当解除保全。

如今，包装设计行业正在不断创新发展，一幅幅精美的包装设计呈现在人们眼前。就连最为严格的药品包装盒设计也在传统基础上进行了创新，其创新技巧主要体现在以下两个方面。 一是药品包装盒的画面创新 中药产品的包装总是在褐色、黄色、红色中打转，画面的底纹和装饰无非是古代字画和传统纹样，除了产品名称不同，其它方面极其相似，甚至把名称换一下，就产生了另外一个产品的包装。 西药产品大部分是白底，运用简洁的线条，色块组合，配以产品名称，产品的英文标示，就组成了包装的基本元素，很多时候，这些线条和色块的组合并没有达到与竟品区分的目的。 就好象现代文学摆脱传统文学以后，文学就已经向非文学迈进大半步一样，不管是中药还是西药的包装，大胆的添加一下其他的元素，包装的样式就会呈现出与以前完全不同的感觉。百郁宁解郁安神冲剂的包装设计在这方面就有突破。百郁宁解郁安神冲剂作为纯中药制剂，我们在创作它的包装时，并没有遵循传统，以中药原材料作为主画面，而是大胆的使用了用西药包装手法装饰的红心图案，与同类产品形成了强烈的反差，取得了不错的效果。 二是药品盒包装的色系创新 包装设计药品时，要寻找同类竟品的包装色系分类，然后在设计时避免出现与同类竟品的色系相同，这样，终端陈列时，产品就能与竟品，形成反差，展示自身形象，突破消费者视觉防线，为销售贡献力量。 在女性保健品中，占有领导地位的品牌如“太太口服液”“血尔”“ 红桃K”“女人缘”等，无一例外的选用了红色作为主色调，成了红色的海洋。“柔依”这个新品牌在上市时，没有盲目的跟风，采用了纯黄色系的包装方式，与其他产品明显的区分开来，成了万绿丛中一点红，成功塑造自己的品牌，销售业绩节节上升。 市场的需求无疑是医药包装必须考虑的天条，在瞬息万变的市场中，我们应该借鉴传统的经验，在其基础上创新药品的包装。

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先采用催化-氧化方法（如活性炭+H2O2）破络后进行化学沉淀，最后用螯合树脂进行深度处理，可以稳定达到0.5以下。

　　关于奉献的名言谚语如下： 　　1、罗曼·罗兰 ：“一个丰富的天性，如果不拿自己来喂养饥肠辘辘的别人，自己也就要枯萎了”； 　　2、泰戈尔：“我们的生命是天赋的，我们惟有献出生命，才能得到生命”； 　　3、李卡：“我们这一代就是施肥的一代，用自己的血灌溉快将实现的乐园，让后代享受人类应有的一切幸福，这就是我们一代的任务”； 　　4、巴金：“我是春蚕，吃了桑叶就要吐丝，哪怕放在锅里煮，死了，丝还不断，为了给人间添一点温暖”； 　　5、杜甫：“安得广厦千万间，大庇天下寒士俱欢颜”； 　　6、范仲淹：“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”； 　　7、朱德：“青山埋白骨，绿水吊忠魂”； 　　8、雷锋：“人的生命是有限的，但为人民服务是无限的，我要把有限的生命，投入到无限的为人民服务之中去”； 　　9、狄更斯：“凡可以献上我的全身的事，决不献上一只手”； 　　10、爱因斯坦：“我要做的只是以我微薄的绵力来为真理和正义服务”。

天的XX课上（写课程名），我没有控制住自己的贪玩/贪睡/……的个性，就不自觉地XX（写罪名），在此过程中，XX（写领导的级别及姓名）发现了我的这一严重错误，并及时地对我进行了指出和纠正。 现在想起我当时的行为，可真是千般懊恼，万番悔恨。在目前的情况下，尤其是xx期间（可写什么大检查、百日活动之类），我利用这宝贵的学习时间来XX，真是极其不该。这样的行为，不但使对教员/老师的不尊重，对我们这个集体的不负责，更是对自身的要求不严，约束不够。这不但使教员/老师对我产生了极为不良的印象，同时也令教员/老师对我们整个XX这个集体留下了极坏的印象，使我们的集体在校园内丢了脸，掉了队。在校内进行“……”（特别活动名，如“百日安全大检查”之类）的时候，我竟犯了这样的错误，使我们的这个集体的形象受到极大损坏，究其根本，谈其关键，在于平日里我一罐对自己放松要求，放低标准，从而导致了自己在不经意间再次犯错，，违法了队/班规，破坏了队/班纪。 我的这一行为，对不起XX，对不起XX，……（写领导级别或姓名，按级别从高到低写，最好全部写到，但切忌一定要从高到低写）。 如果自己平时能像其他同学一样，向骨干/班干部多学习，对自己要求严格，对自身提高标准，想必就不会犯下此类严重错误。 世上是没有后悔药的，事已至此，多说无意，唯有以此教训为诫，以此事件为警，借作此次检查为契机，从现在起，提高对自身的要求，加强自我约束，强化自身责任感，深化集体主义荣誉感，在学校内在XXn内（写班级名），争当一名作风优良，学习踏实的学员/学生，为我校我班/队争光添彩，同时也为自己留下一笔宝贵的财富

人之初，性本善，只是人生都要踏足社会，努力奋斗，接触复杂多变的人和事，因此或多或少会受到客观因素的影响，导致心态和三观思想的转变，正所谓识时务者为俊杰，人心百态，各有心计，都会受到“利益”的诱惑，变得不太理智清醒，是随波逐流，还是洁身自爱，是浩然正气还是阴险狡诈，全凭个人心态决定，人心隔肚皮，人情冷暖，并非个人主观思想能够改变扭转，所以，做好自己，洁身自爱，行善积德，总会有好的机遇，更大的收获

建党节，即中国共产党建党日。1941年，中共中央确定将1921年7月1日作为中国共产党建党日。此后每年的7月1日，全党都要热烈庆祝党的诞生纪念日。但是，中国共产党建党日并不是中共第一次全国代表大会召开的时间，把7月1日作为中国共产党的纪念日，而根据新发现的史料和考证的成果，中国共产党实际建党时间是1921年7月23日。

　　随着人们文化水平的提升，申请书使用的越来越多，并且内容都是不同的。下面是由我为大家整理的“2022财产保全申请书模板范文精致5篇”，仅供参考，欢迎大家阅读本文。 　　篇一：2022财产保全申请书模板范文精致 　　申请人：____________ 　　住所地：____________ 　　法定代表人：____________ 　　被申请人：________________ 　　住所地：________________ 　　因_____诉_____公司拖欠租赁费纠纷一案，贵院于____________年________月____日下发（____）_____民初字第____号《民事裁定书》，该裁定书将申请人银行存款____万元予以冻结，现申请人对上述裁定不服，依法申请复议。 　　复议请求 　　请求法院依法撤销（____）_____民初字第____号《民事裁定书》，并将申请人被冻结的____万元银行存款予以解冻。 　　事实和理由 　　申请人为独立的民事主体，与上述拖欠租赁费纠纷一案的原告_____和被告____公司都从来没有过业务往来，申请人不是上述拖欠租赁费纠纷一案的当事人。另外，经贵院通知以无独立请求权的第三人身份出庭的____公司与申请人亦为不同的民事主体，产权各自独立、财务也各自独立核算（见申请人营业执照）。申请人作为上述案件的案外人，贵院（____）_____民初字第____号《民事裁定书》将申请人的银行存款____万元予以冻结显属错误。现申请人根据最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第____条、《最高人民法院关于人民法院民事执行中查封、扣押、冻结财产的规定》第三十一条、三十二条、特请求法院依法撤销（____）_____民初字第____号《民事裁定书》，并将申请人被冻结的____万元银行存款予以解冻。 　　__________人民法院 　　申请人：________ 　　申请日期：__________年_____月___日 　　篇二：2022财产保全申请书模板范文精致 　　申请人__________，____，____族，__________年______月____日出生，现住_____市_____族区____街号。 　　申请事项： 　　请求贵院依法裁定续延（________）管民初字第____号和（_______）管执字第____号《民事裁定书》查封期限。 　　事实与理由： 　　申请人是（_______）管民初字第____号案的原告和（_______）管执字第____号案的申请人。原贵院依__________的申请分别于________年_____月___日（尚在诉讼审判阶段）和__________年______月____日依法作出的（_______）管民初字第____号和（________）管执字第____号《民事裁定书》，对本案被告即被执行人_________的的财产采取了财产保全措施，查封了_________的房子、汽车等相关财产，现在查封期限即将届满。 　　为维护当事人的合法权利，因此，__________根据《民事诉讼法》及《最高人民法院关于人民法院民事执行中查封、扣押、冻结财产的规定》第二十九条等之规定，申请贵院依法续封，特此申请。请依法继续保全。 　　此致 　　____市__________人民法院 　　申请人：__________ 　　__________年______月____日 　　篇三：2022财产保全申请书模板范文精致 　　申请人：____________ 　　被申请人：____________ 　　申请人与被申请人之间因_______________纠纷，于_________年_____月___日向你院提起诉讼（或__________申请人即将提起诉讼）。由于被申请人有_____的可能，特申请给予采取保全强制措施。 　　此致 　　_______________人民法院 　　篇四：2022财产保全申请书模板范文精致 　　申请人： ________，____，____族，_________年_______月___日生，住_____省_____市_____镇____路____号____栋____单元____楼____号，身份证号码________________，手机：__________。 　　 委托代理人： 　　被申请人：________，男，____族，_____________年______月____日生，_____省_____市人，住_____市经济开发区________职工宿舍____栋____单元____室，身份证号码____________，联系电话__________，__________ 。请求事项：申请撤销（_____）民保字第23号民事裁定书确认的保全事项。 　　 事实和理由： 　　申请人与被申请人离婚纠纷一案，贵院受理后，接受申请人的财产保全申请，依法作出（_____）。民保字第23号民事裁定书，对被申请人的下列财产进行保全： 　　1、定期存单：账户______________________________，存款_____（_____），建行________分行开户； 　　2、活期账户：建行________分行开户，存款_____元（_____），卡号____________________________，账号______________； 　　现因申请人与被申请人自愿和好，经协商一致愿意继续维持婚姻关系，申请人依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百三十一条之规定，依法申请撤诉。特申请贵院解除对上述二项财产的查封冻结，请予准许，谢谢。 　　此致 　　______人民法院 　　申请人：________ 　　_____________年______月____日 　　篇五：2022财产保全申请书模板范文精致 　　财产保全担保书是指财产保全申请人在申请人民法院采取诉前财产保全和诉讼财产保全时向人民法院提交的，为其财产保全申请提供财产担保的法律文书。 　　根据《民事诉讼法》第九十三条规定，申请人提出诉前财产保全申请，应当提供担保，提供担保是诉前财产保全的必备条件。申请人起诉前，法院无法确认申请人是否真正享有_____项民事权利，其将来是否提起诉讼也是一个不确定状态，一旦发生保全错误，申请人逃避承担责任，将可能使被申请人的财产因此而受到不必要损失。 　　担保人：____________ 　　被担保人：____________ 　　担保人因________________________纠纷一案，向贵院申请财产保全，根据《中华人民共和国民事诉讼法》之相关规定需提供相应的担保，担保人愿以自有财产为申请人提供担保，并自愿承担如因保全过错造成被申请人财产损失的连带赔偿责任。 　　此致 　　______人民法院 　　担保人：__________ 　　____________年______月____日

新编赞美诗127首原唱是莎拉布莱曼。

温度在75摄氏度到85摄氏度之间。化学中镍新槽钝化条件温度在75摄氏度到85摄氏度之间，温度过高或者过低则不会发生钝化反应。化学是自然科学的一种，在分子、原子层次上研究物质的组成、性质、结构与变化规律。

一些优秀的国产动漫作品推荐：《大闹天宫》：经典国产动画片，改编自中国古代神话故事《西游记》，讲述了孙悟空与妖魔的斗争。《山海经之赤影传说》：以中国古代神话《山海经》为背景，讲述了人兽共存的奇幻世界中的冒险故事。《秦时明月》：根据中国历史上的秦朝背景创作的武侠奇幻动画，讲述了一群英雄的冒险和成长故事。《画江湖之杯莫停》：以古代武侠为题材的动画，以独特的画风和精彩的剧情吸引了众多观众。《灵契》：根据火星创作的漫画改编的动画，讲述了人类与灵兽之间的契约与冒险故事。《刺客伍六七》：根据著名漫画家古龙的作品改编，描绘了一个江湖中刺客的冒险和传奇故事。《猫和老鼠》：经典国产动画片，讲述了猫和老鼠之间的战斗和欢乐故事。《暗黑者》：改编自韩国漫画的动画，讲述了一个年轻刺客的成长和复仇故事。《镇魂街》：根据漫画改编的动画，讲述了一个人类与妖灵共存的世界中的冒险与战斗。《百变小樱魔术卡》：经典少女魔法动画，讲述了少女樱使用魔法卡片拯救世界的故事。《魔道祖师》：改编自魏无羡同名小说的动画，讲述了魔道世界中的冒险和传奇故事。《莫逆之旅》：根据漫画改编的动画，讲述了一群年轻人在破败世界中的冒险与求生故事。《少年锦衣卫》：以明代锦衣卫为背景的动画，讲述了一群锦衣卫的侠义故事。《斗罗大陆》：根据唐家三少的小说改编的动画，讲述了斗罗大陆中的魂师之间的战斗与成长故事。《白蛇传》：改编自中国古代传统故事《白蛇传》的动画，讲述了白蛇与许仙之间的爱情故事。《风起长林》：以中国古代民间故事为背景的动画，讲述了一个少年的冒险与成长故事。这些国产动漫作品涵盖了不同题材和风格，有的改编自经典文学作品，有的以原创故事为基础，无论是画风、剧情还是人物塑造，都具有一定的品质和深度，希望你会喜欢。

大学生人际关系论文1500字 大学生人际关系论文1500字，上了大学以后我们会发现什么事情都需要自己处理了，尤其是人际关系这一块，我们需要好好的处理，我为大家整理好了大学生人际关系论文1500字，一起来看看吧。 大学生人际关系论文1500字1 摘要：不论在生活中，还是在网上，人人都会有朋友。朋友是什么?朋友就是彼此有交情的人，彼此要好的人。友情是一种最纯洁、最高尚、最朴素、最平凡的感情，也是最浪漫、最动人、最坚实、最永恒的情感。人人都离不开友情。你可以没有爱情，但是你绝不能没有友情;一旦没有了友情，生活就不会有悦耳的和音，就死水一潭;友情无处不在，她伴随你左右，萦绕在你身边，和你共渡一生。交谈是建立良好人际关系、为人处世的基础，是促进人与人之间感情进一步融洽的润滑剂。只要您怀着博爱心肠，在生活中充满自尊自信，就一定能成为人际交往的高手。关键词：人际交往 引言 大千世界，红尘滚滚，于芸芸众生、茫茫人海中，朋友能够彼此遇到，能够走到一起，彼此相互认识，相互了解，相互走近，实在是缘份。在人来人往，聚散分离的人生旅途中，在各自不同的生命轨迹上，在不同经历的心海中，能够彼此相遇、相聚、相逢，可以说是一种幸运，缘份不是时刻都会有的，应该珍惜得来不易的缘。 朋友相处是一种相互认可，相互仰慕，相互欣赏、相互感知的过程。对方的优点、长处、亮点、美感，都会映在你脑海，尽收眼底，哪怕是朋友一点点的可贵，也会成为你向上的能量，成为你终身受益的动力和源泉。朋友的智慧、知识、能力、激情，是吸引你靠近的磁力和力量。同时你的一切也是朋友认识和感知你的过程。 然而，所有的朋友都是从陌生到认识再到一步步发展成为朋友的，那么，怎样与陌生人接触，把其成为朋友呢?说起来太简单了，那就是要主动靠近对方。例如，在陌生人的宴会上通过互相问候、探讨共同关心的话题，自然两个人的距离就拉近了。话匣子一打开，必然你一言我一语，你趁机询问对方的情况，并介绍自己，这样很容易地使对方成为自己的朋友或准朋友。 1、千里难寻是朋友 千里难寻是朋友，朋友多了路好走!这朋友二字说来容易，真正作起朋友来，却又有着许多玄妙之处，猜不透弄不明便很容易吃亏上当。交友贵在心诚，诚实诚 挚，坦诚相见，方能交得真朋友。 朋友之间应当坦诚，而不应口是心非，表里不一。然而，人终究是宇宙的精灵， 万物的灵长，是极为复杂的富有感情的动物。人与人总是不一样的，难免有些所谓 的“正人君子”与人交起朋友来两面三刀，做出令人心伤的事来。古人云“害人之心不可有，防人之心不可无”。因而，在与陌生人交谈的初级阶段，最好将话题圈定在一些大家都感兴趣的交谈突破口，但不要把话题作过度延伸到自己的隐私以及家庭情况。 那么，他们最感兴趣的话题是什么呢?应该怎样选择呢? 2、察颜观色，寻找共同点 一个人的心理状态，精神追求，生活爱好等等，都或多或少地要在他们的表情，服饰，谈吐，举止等方面有所表现，只要你善于观察，就会发现你们的共同点。当然，这察颜观色发现的东西，还要同自己的情趣爱好相结合，自己对此也有兴趣，打破沉寂的气氛才有可能。否则，即使发现了共同点，也还会无话可讲，或讲一两句就"卡壳"。 3、以对话试探，侦察共同点 两陌生人对价值，为了打破这沉默的局面，开口讲话是首要的，有人以招呼开场，询问对方籍贯，身份，从中获取信息;有人通过听说话口音，言辞，侦察对方情况;有的以动作开场，边帮对方做某些急需帮助的事，边以话试试探;有的甚至借火吸烟，也可以发现对方特点，找开口语交际的局面。 4、听人介绍，猜度共同点 你去朋友家串门，遇到有生人在座，作为对于二者都很熟悉的主人，会马上出面为双方介绍，说明双方与主人的关系，各自的身分，工作单位，甚至个性特点，爱好等等，细心人从介绍中马上就可发现对方与自己有什么共同之处。这当中重要的是在听介绍时要仔细地分析认识对方，发现共同点后再在交谈中延伸，不断地发现新的共同关心的话题。 5、揣摩谈话，探索共同点 为了发现陌生人同自己的共同点，可以在需要交际的人同别人谈话时留心分析，揣摩，也可以在对方和自己交谈时揣摩对方的话语，从中发现共同点。 6、步步深入，挖掘共同点 发现共同点是不太难的，但这只能是谈话的初级阶段所需要的。随着交谈内容的深入，共同点会越来越多。为了使交谈更有益于对方，必须一步步地挖掘深一层的共同点，才能如愿以偿。寻找共同点的方法还很多，譬如面临的共同的生活环境，共同的工作任务，共同的行路方向，共同的生活习惯等等，只要仔细发现，陌生人无话可讲的局面是不难打破的。 7、平淡似水和而不流清醒冷静 我国有一个成语叫做“物极必反”，正是的，任何事情总要掌握个分寸，也就是所谓的“度”了，什么事做得过了度，往往便会走向事物的反面，好事也就变成 了坏事。有时，事物的发展往往不会以某个人的主观意志为转移，我们无法强求， 无法回避，无法更改。所以，我们只能强迫自己认识它，了解它，承认它，适应它。 也只有做到这一点，我们方能真正做到事半功倍。 或许，任何人都有过这样的经历和感觉，觉得和某个人或某几个人很是投脾气， 谈得来，坐在一起便觉得心里热乎乎的，总是舍不得分开，甚至近似痴狂，只愿形影不离才好。关系一近再近，一好再好，然而，结局往往是令人伤心的分离，而且 很可能是难以愈合的创伤。其实，伤口一旦产生。无论愈合得怎样好，也难免会留 下疤痕，恰似无论怎样细的线条，总会留下一道阴影，抹不去，擦不掉。这莫不就 是失了分寸的缘故? 如果被此距离过近，相互之间过于透明，对方的微疵便很可能成为造成双方猜忌的因子。正如衣服上的微尘，一般情况下，本是细小难察的，一旦离 得太近，细微的颗粒便也似庞然大物，怎么瞧就怎么不舒服。另外人人都有些隐私， 不能让人知晓的，总是会不自觉地遮掩自己的隐私，而双方关系太近之后自然地就 可能触及对方的隐私，隐私一旦彼人知道，自尊心随之受损，产生猜疑在所难免。 猜疑伴着误会，误会深了、久了，好朋友成了死对头，得不偿失。故而，交友应力 求做到平淡似水，若即若离。 朋友交往时头脑应当清醒冷静，既要糊涂又要理智，不强交，不苟绝，不当面奉迎以求新，也不能投其所好而附言苟和，应当恰如其分，浓淡适度。该糊涂时一定要糊涂， 鸡毛蒜皮的小事不可斤斤计较，一味吹毛求疵，大该装作糊涂，睁一只闭一只眼。该聪明时，则又一定要聪明，大事情不可轻率，更不能盲听盲从，随波逐流。不能对涉及原则的问题上盲目附和;在原则问题上，应清醒认识，冷静分析，不做好好先生，上上下下一团和气，而失掉对大是大非的判断力。正义之举，应尽力相助，邪恶之行，则不能助纣为虐，而应力阻力诫。交友时，掌握“平淡似水，和而不流”，便可以在处理朋友关系方面游刃有余，其乐融融。朋友会称赞你善解人意，谦和大方，恭俭可信，关系淡而不谈，远而不 远。处朋友时而四面来风。八面玲珑，顾此相彼，甚是周全。旁观者也会称你对朋 友尽心尽力，礼至心尽，无可挑剔，自然而然会使人敬佩和爱戴。 平淡如水，和而不流，做得合适，则会使你与朋友亲密，友谊地久天长。 宰相肚里能撑船处世让一分为高 1、目不容一尘，齿不空一芥，非我固有也。如何灵台内许，多荆榛却自容得 任何人都不可能替别人选择生活，也没有谁甘心让别人为自己选择生活。所以，我们虽然可以不同意别人的看法或做法，却不能不尊重别人的选择。 或许，有人会说，朋友之间却不是这样。朋友嘛，志同道合，意趣相投，有很多相似之处。更有诤友要直言不讳，帮助判断是非。我们并不否认这种说法的合理 性，然而，我们也应当承认，即使再相近的朋友也只能是两个人，他们的思想、行 为并不能完全一致。而这些又往往会导致分歧或者说是不同看法。尤其在朋友之间， 产生了分歧，便免不了会产生争吵。不，应当说是争论，但争论也好，争吵也罢， 很难说一个就能将另外一个说服。并且，如果双方各不相让，又不能适时控制，那 么就很可能造成两败俱伤，相互产生隔阂，甚至反目成仇，朋友变成了敌人。 2、处事让一步为高，退步即为进步的根本，待人宽一分则福，利人实利己的根基。 当前流行一种说法，认为“忍为上”。其实，这“忍”字从某种意义上说便是一种宽容，交朋友同样需要宽容，与人方便与己方便，与人为善于己为善。宽容是一种美德，也是一种交际准则。有很多时候，我们看到的或听到的往往不一定是全面的，有时是极为偏颇的，在此种情况下，如果不宽以待人，则很容易因不了解情况而言不中的，造成误会，使朋友之间的友谊遭到破坏。人应当学会宽容，惟其宽容才不会使你贸然行动，产生误会。 3、君子贤而能容罢，智而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂 生活中并非事事都会顺遂我们的心意。不是人人都像我们想像的.那样，有人说： “人不像你想像得那般好，也不像我想像得那般坏”。我们随时都可能遇到不顺心 的事，遇见不合脾气的人，这些并不重要，重要的是我们如何去对待这些人和事。 是以怨报怨，针锋相对地以牙还牙呢，还是以宽容为杯，以德报怨呢?我们以为; 应当宽容之，理解之，原谅之，并以真诚的行动感化之。 交朋友时应学会宽容。朋友不比一般人，朋友与你关系更密切更亲近，也正是因为这一点对朋友更要学会宽容，以免你无意中或由于误会而失去与你十分密切的 人。如果你做不到这一点，连与你最亲近的人都弃你而去了，那你还能留住什么呢? 4以诚为本以信为用 有一句话说：“有缘千里来相会，无缘对面不相识。”有些时候似乎真是这样，茫茫人海，比肩接踵，擦肩而过者数不胜数，然而相识相知者又有几人，竟真是那道不清的缘份在那偶然的瞬间，联起原本陌生的你我。 或许只是一眼深情的凝视，或许只是无意中的一瞥，或许只是一次偶然的相遇， 或许只是偶然说起的一句话语，或许个人自身修养最根本的便是以诚为本，以信为用，诚信结合。 4、巧诈不如拙诚 “拙诚”则是指心中不存恶念，诚心诚意地做事，或许有时行为举止略显愚直拙笨，但从不欺瞒别人。这种做法的缺点在于不能当即抓住别人的心，不适宜用于一次性交际活动，但最适合交朋友时运用此道。都说，“路遥知马力，日久见人心”。 朋友之间毕竟长久相处，拙诚的人貌似愚拙，却因其诚而赢得别人对他的信赖，从长远角度来说，拙诚的眼前利益不大，但长远利益源远流长。古人云：“百心不可得一人，一心可得百人。”讲的便是交朋友贵在真诚。真诚是相互的，当你与朋友相识相处时，保持一种积极的心态是极为重要的。以真诚报真诚，心与心相印，情与情相许，方能终生不 渝。 5、 言而无信，不知其可乎 在交友时应当注重信用。一方面不要随便许诺，任意答应别人什么事，要对自己有正确的估计和认识，真正掌握自己的能力大小，能够办到的，要尽全力为朋友 去办，可以答应下来。如果自己没有过多的把握，便不要轻易地答应别人。 6、掌握逢迎的绝招 语言是人际交流的.最重要最有利的工具。话说得好，不仅是一个人修养水平高的表现，也是一个人仪表风度必不可少的因素。没有人会承认一个穿着整洁却言语 粗俗无礼的人有风度;相反，即使一个人并非西装革履，如果谈吐不俗，也会令人 刮目相看的。俗话说：“打人不打脸，骂人不揭短。“如果想让对方接受你的观点或想法，则必须先让对方能够静心倾听你的想法。如果对方连听都没有听进去，又何谈接受不接受呢?而要对方倾听，则不可使对方产生反感。 谈话时采取先扬后抑的办法往往会收到理想的效果。说话时要注意真诚地赞美对方的优点长处，使对方心情愉悦，拉近双方的距离，消除隔阂。然后再一步步地 将自己的想法和盘托出，这样，就会用话语巧妙地引领对方一层层地听清你要说的 话，而不至于没听几句便火冒三丈，不欢而散。 我们说要适当地赞美别人的优点长处。这种赞美必须是诚心的，而不是为了阿澳奉迎而故意夸大的虚假的赞美。交友时，说话如果能很好地动用这一条，对于朋 友间的和谐大有裨益。 大学生人际关系论文1500字2 关键词：大学生;人际交往;心理障碍 人际交往能力就是在一个团体、群体内的与他人和谐相处的能力，人是社会的人，离开了社会，离开了与其他人的交往，一个人将无法生存。只要走上社会，就会与各种各样的人打交道，在与人交往中，能否得到别人的支持、帮助，就会涉及到自身能力的问题。 处于青年期的大学生，思想活跃、感情丰富，人际交往的需要极为强烈，人人都渴望真诚友爱，大家都力图通过人际交往获得友谊，满足自己物质和精神上的需要。但面对新的环境、新的对象和紧张的学习生活，使得一部分学生由此而导致了心理矛盾的加剧。此时，积极的人际交往，良好的人际关系，可以使人精神愉快，情绪饱满，充满信心，保持乐观的人生态度。一般说来，具有良好人际关系的学生，大都能保持开朗的性格，热情乐观的品质，从而正确认识、对待各种现实问题，化解学习、生活中的各种矛盾，形成积极向上的优秀品质，迅速适应大学生活。相反，如果缺乏积极的人际交往，不能正确地对待自己和别人，心胸狭隘，目光短浅，则容易形成精神上、心理上的巨大压力，难以化解心理矛盾。严重的还可能导致病态心理，如果得不到及时的疏导，可能形成恶性循环而严重影响身心健康。 大学生常见的交往障碍主要表现在以下三个方面： (1)理想与现实的差距，自我认识的不足，产生的认知障碍; (2)仅凭情感的好恶，来决定人际交往方向，产生不良后果，进而形成的情感障碍; (3)因人格的差异，在交往中带来误解、矛盾与冲突，产生的人格障碍。其中情感障碍在大学生的人际交往障碍中所占的比重较大。 情感障碍具体体现在以下几个方面： 其一，自卑心理。自卑是人际交往的大敌。自卑的人悲观、忧郁、孤僻、不敢与人交往，认为自己处处不如别人，性格内向，总觉得别人瞧不起自己。这类人主要是由以下几种原因引起：过多的自我否定、消极的自我暗示、挫折的影响和心理或生理等方面的不足。像有的学生身材矮小、相貌丑陋、出身低微、学习差等等。这种同学在学校中为数不少。 其二，孤独心理。孤独是一种感到与世隔绝、无人与之进行情感或思想交流、孤单寂寞的心理状态。孤独者往往表现出萎靡不振，并产生不合群的悲哀，从而影响正常的学习、交际和生活。这类学生主要由以下几种原因引起：性格、过于自负和自尊、挫折。 其三，嫉妒心理。嫉妒是在人际交往中，因与他人比较发现自己在才能、学习、名誉等方面不如对方而产生的一种不悦、自惭、怨恨甚至带有破坏性的行为。特点是：对他人的长处、成绩心怀不满，抱以嫉妒;看到别人冒尖、出头不甘心，总希望别人落后于自己，嫉妒还有一个特点：就是没有竞争的勇气，往往采取挖苦、讥讽、打击甚至采取不合法的行动给他人造成危害。这种情况严重阻碍了大学生的心理健康和交际能力，给大学生成人和成才带来了莫大的困难。 其四，报复心理。所谓报复，是在人际交往中，以攻击方法发泄那些曾给自己带来挫折的人的一种不满的、怨恨的方式。它极富有攻击性和情绪性。报复心理和报复行为常发生在心胸狭窄、个性品质不良者遭到挫折的时候。据社会心理学家研究表明：报复心理的产生不仅同个性特点有关，而且与挫折的归因和环境有关，报复常常以隐蔽的形式进行。因为报复者常常以弱者的身份出现，他们没有足够的心理承受能力和公开的反击能力，所以只有采取隐蔽的方式来进行报复!这种心理给报复者的人际交往带来了莫大的阻力和压力。当然，大学生人际交往的心理障碍除了上面的内容外，还有社交恐惧、猜忌等诸多方面的内容。 面对上述这么多的心理障碍，大学生们如何克服，如何改善人际关系，加强人际关系?我们可以从以下几个方面入手： 第一，注重人际交往中平等、相容、互利的原则。首先，要坚持平等，无论是公务还是私交，都没有高低贵贱之分;其次，人与人之间的融洽关系，是与对他人的包含、容纳和忍让，所不可分里离的。主动与人交往，广交朋友，求同存异、互学互补、处理好竞争与相容的关系，更好的完善自己。再次，人际交往是一种双向行为，故有来而不往、非理也之说，只有单方获得好处的人际交往是不能长久的。所以要双方都受益，不仅是物质的，还有精神的，所以交往双方都要讲付出和奉献。 第二，在人际交往中学会宽容。人际交往中往往会产生误解和矛盾。大学生个性较强，接触又密切，不可必免产生矛盾。这就要求大学生在交往中不要斤斤计较，而要谦让大度、克制忍让，不计较对方的态度、不计较对方的言辞，并勇于承担自己的行为责任，做到宰相肚里能撑船。宽容克制并不是软弱、怯懦的表现。相反，它是有度量的表现，是建立良好人际关系的润滑剂，能化干戈为玉帛，赢得更多的朋友。 第三，有技巧的进行人际交往。大学生若想在人际交往中取得优势地位，就必须掌握一定的技巧。如：记住别人的姓或名，主动与人打招呼，称呼要得当，让别人觉得礼貌相待、倍受重视，给人以平易近人的印象;举止大方、坦然自若，使别人感到轻松、自在，激发交往动机;培养开朗、活泼的个性，让对方觉得和你在一起是愉快的;培养幽默风趣的言行，幽默而不失分寸，风趣而不显轻浮，给人以美的享受;与人交往要谦虚，待人要和气，尊重他人，否则事与愿违;做到心平气和、不乱发牢骚，这样不仅自己快乐、涵养性高，别人也会心情愉悦;注意语言的魅力，安慰受创伤的人，鼓励失败的人，帮助有困难的人;处事果断、富有主见、精神饱满、充满自信的人容易激发别人的交往动机，博得别人的信认，产生使人乐意交往的魅力等等。 每个人生命的主宰其实就是自己，关键是自己要有所改变，当代大学生应该了解并认识到人际交往的重要性， 找到合适的方法培养自己的人际交往能力，促进自身的人际关系。

可以。第一、对社交呈现低需求卡尔·荣格在其研究中指出，性格为内向型的人，对于社交的需求是很低的，他们的生活中不需要社交，也不从社交当中得到快乐。他们在生活中主要靠自己的思想与精神来获得自我认同以及自我满足。这类人的内心世界极其丰富，只是不喜欢与他人分享。他们喜欢独处，喜欢思考，喜欢沉浸在自己的世界当中，因此，对于外界的影响和刺 激都表现得比较愚 钝，对社交呈现出低需求。由于现代社会对于人们的要求，性格外向且能说会道的人更能够受到他人的认同，因此，在大多数人的眼中，性格内向的人不好交往，是一种存在着缺 陷的性格，没办法给他人留下好印象。所以，有很多性格内向的人在意识到这件事情时，都会想要主动改变自己这种“有缺 陷”的性格。第二、社交会让内向者“高能耗”事实证明，强 迫 性格内向的人融入各种各样的社交场合，对于他们而言，是一种“高能耗行为”对于他们而言是一件极其痛苦的事情。对于不善于社交的他们而言，强 行与人交往会耗费他们极大的能量，并且，强 迫内向的人进行频繁地社交，只会使他们产生抵触情绪。心理学家指出，并不需要强迫性格内向的人进行过多的社交活动，因为其特质使然，他们并不需要与过多的人有过多的交往。那么，性格内向的人是从什么地方获得自我满足呢？心理学家指出，性格内向的人只需要“自我互动”。自我互动这个概念，最早提出于布鲁莫提出，在他的理论中，自我互动被描述成是一种自我意识形成和觉醒的过程，这过程最终会导致个体出现自我认同感。而满足内向者内心需求的正是这种自我认同感。因此，性格内向的人不需要通过社交、信息交互等方式来获得内心的满足。这样一来，即使他们不参与各种各样的社交，也能够在内心之中构建起一种以自我为中心的相对紧密的“社会联系”，自然而然地，他们对于现实当中繁杂的社交就会感到厌 倦、厌 恶。因此，他们在生活中，更喜欢把时间留给自己独处。

安全检查的八大内容有查思想、查制度、查机械设备、查安全卫生设施、查安全教育及培训、查生产人员行为、在防护用品施工、查伤亡事故处理。安全检查是对施工项目贯彻安全生产法律法规的情况、安全生产状况、劳动条件、事故隐患等所进行的检查。

法律分析：退休工人涨工资的标准：一、退休(职)人员符合国家、省规定的缴费年限(含视同缴费年限，不含特肢型殊工种折算年限)每满1年(不足1年按1年计算，下同)，每人每月增加2元。二、退休(职)人员符合下列条件的，分别再按以下标准增加基本养老金：1、符合劳人险[1983]3号文件规定的建国前参加革命工作的退休老工人，每人每月增加125元；2、1949年1月1日至1949年9月30日参加工作的退休人员，每人每月增加120元；3、1949年10月1日至1953年12月31日参加工作的退休人员，每人每月增加115元；4、1954年1月1日后参加工作、2005年12月31日前退休的人员每人每月增加113元，退职人员每人每月增加70元；5、2006年1月1日至2008年12月31日期间退休的人员每人每月增加90元，退职人员每人每月增加40元；6、2018年1月1日至2018年12月31日期间退休的人员每人每月增加45元，退职人员每人每月增加40元。三、符合下列条件的人员，分别再按以下标准增加基本养老金：1、符合国家原人事部、财政部《关于印发〈完善艰苦边远地区津贴制度实施方案〉的通知》(国人部发[2006]61号)规定范围内的艰苦边远地区退休人宏饥告员，每人每月再增加5元；2、2018年12月31日前，年龄满70周岁(含70周岁)不满80周岁的退休人员，每人每月再增加20元;年龄满80周岁以上(含80周岁)的退休人员，每人每月再增加50。四、企业退休军转干部增加基本养老金，在和其他条件相同的退休人员同办法、同标准调整后，统筹项目内养老金总额低于省辖市统筹蔽明区域企业退休人员统筹项目内月人均养老金水平的，补足到省辖市统筹区域企业退休人员统筹项目内月人均养老金标准。法律依据：《中华人民共和国社会保险法》第十五条 基本养老金由统筹养老金和个人账户养老金组成。基本养老金根据个人累计缴费年限、缴费工资、当地职工平均工资、个人账户金额、城镇人口平均预期寿命等因素确定。第十六条 参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满十五年的，按月领取基本养老金。参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。

申请人： (名称) 住所地： 法定代表人： 委托 代理 人：姓名　 工作单位 被申请人：(名称) 住所地： 法定代表人： 申请人收到贵院(年份)χχχ经初字第χχ号《民事裁定书》。对该裁定书冻结申请人银行存款χχ万元的裁定不服，依法申请复议，事实和理由如下： 根据以上事实，申请人根据《 民事诉讼法 》第九十六条、第九十七条的规定，申请人民法院对(年份)χχχ经初字第χχ号《民事裁定书》进行复议，作出变更裁定解除已被提走的χχ万元货物存款的冻结，并要求被申请人承担由于申请错误造成申请人的经济损失。 此致 人民法院 申请人：(盖章) 年　月　日 财产保全申请书 一、格式 申请人：×××(写明姓名、性别、年龄、民族、籍贯、职业或者工作单位和 职务、住址) 被申请人：×××(写明姓名、性别、年龄、民族、籍贯、职业或者工作单位 和职务、住址) 请求事项： 请求人民法院对被申请人的下列财产进行 诉讼保全 ： 1、?? 2、(写明财产的位置、数量、金额等情况) 本申请人提供如下担保： 1、?? 2、?? 特此申请。 此致 ×××人民法院 申请人：×××(签字或者盖章) ×年×月×日 二、说明 财产保全申请书是民事 诉讼 中重要的文书。它是指人民法院在案件审理前或者诉讼过程中，对当事人的财产或者争议标的物所采取的一种强制措施。 财产保全 包括诉前保全和诉讼保全两种。凡是在起诉以前向法院申请保全的是诉前保全;在诉讼过程申请保全的是诉讼保全。诉前保全的条件是：必须是紧急情况，不立即采取保全将会使申请人的权益遭到极大损害的;必须由利害关系人向财产所在地的法院提出申请保全;申请人必须提供担保。诉讼财产保全必须具备的条件是：案件必须具有给付内容，即属于给付之诉;必须是由于一方当事人的行为或者其他行为，使判决有可能不能执行的;必须在诉讼过程中提出;申请人应当提供担保。 财产保全的程序是： ①申请。诉前保全由利害关系人提出申请，必须提供担保，否则，法院可以驳回申请;诉讼财产保全可以在起诉时也可以在诉讼中提出申请。 ②财产保全的裁定。诉前财产保全必须在接到申请后，48小时内作出裁定。诉讼保全如果是情况紧急的，也应48小时作出裁定。裁定采取保全措施，应当立即执行。 ③财产保全裁定不得上诉，一经作出，即发生法律效力。但当事人可以申请

第一代(1946~1958)：电子管数字计算机，采用的主要元器件是电子管。第二代(1958~1964)：晶体管数字计算机，采用的主要元器件是晶体管。第三代(1964~1971)：集成电路数字计算机，采用的主要元器件是集成电路。第四代(1971年以后)：大规模集成电路数字计算机，采用的主要元器件是大规模集成电路。计算机发明者约翰·冯·诺依曼。计算机是20世纪最先进的科学技术发明之一，对人类的生产活动和社会活动产生了极其重要的影响，并以强大的生命力飞速发展。它的应用领域从最初的军事科研应用扩展到社会的各个领域，已形成了规模巨大的计算机产业，带动了全球范围的技术进步，由此引发了深刻的社会变革，计算机已遍及一般学校、企事业单位，进入寻常百姓家，成为信息社会中必不可少的工具。扩展资料：计算机由硬件系统和软件系统所组成，没有安装任何软件的计算机称为裸机。可分为超级计算机、工业控制计算机、网络计算机、个人计算机、嵌入式计算机五类，较先进的计算机有生物计算机、光子计算机、量子计算机等。计算机的应用已渗透到社会的各个领域，正在日益改变着传统的工作、学习和生活的方式，推动着社会的科学计算。科学计算是计算机最早的应用领域，是指利用计算机来完成科学研究和工程技术中提出的数值计算问题。在现代科学技术工作中，科学计算的任务是大量的和复杂的。利用计算机的运算速度高、存储容量大和连续运算的能力，可以解决人工无法完成的各种科学计算问题。例如，工程设计、地震预测、气象预报、火箭发射等都需要由计算机承担庞大而复杂的计算量。参考资料来源：百度百科——计算机

问题一：老总叫我写一个资金情况说明,怎么写啊? 写资金情况，就写你此刻的现金银行库存余额就行，老板想知道现在你们账上有多少资金可用 你写x月x日资金状况： 弧现金：xxxx元 银行：（有几个银行账户，就写几个，分别列出） 合计：xxxx元 这样，老板看了就知道账上有所少钱可以用 over 放心这么汇报吧，不会出错， 我们公司的财务天天要汇报资金情况的 问题二：怎么写资金来源说明 注明资金来源，比如自筹、贷款、补贴等。总之，资金怎么来的怎么写。最后，个人要签名，企事业单位要加盖公章。郸 下面是附例 望都县医院 购买直线加速器LA资金来源证明 为了提高医院综合医疗水平，为患者提供可靠的诊断依据，保证临床诊疗技术发展的可持续性，全面提高医院的综合实力，经充分研究论证，结合我院的经济实力并报上级主管部门的批准，决定购买直线加速器LA机一台，计划投资700万元人民币，资金来源完全为我院结余自有资金。 特此证明 望都县医院 2014-04-16 问题三：公司情况说明怎么写 情况说明 尊敬的领导： 您好！ 我公司成立于2009年10月份，至今仅一年有余，公司主要经营轮胎产品，公司成立初期市场局面刚刚打开，资金投入还未见成效，便遇上有史以来天然胶最高价格，自2010年6月份起橡胶价格持续上涨至今，不但造成成本大幅提高，而且市场发生了变化，大部分轮胎由正常销售变为滞销，致使库存积压，公司资金流动非常紧张，2010年一直处于亏损状态，目前企业经营者正在积极调查，重新评估市场，制定相对应政策，相信这个问题终将得到改善，今年我公司定会积极配合相关部门的一切工作，现望工商部门谅解，能够给予顺利通过年检。 谢谢！ 问题四：工程资金情况说明怎么写 自己去百度 问题五：福利费的资金说明怎么写 就是把福利费的使用情况做一说明，具体吧使用用途、金额等一一列明，与总额相符即可。 问题六：财务情况说明书怎么写 财务情况说明书主要包括以下内容： 一、企业生产经营的基本情况 （一）企业主营业务范围和附属其他业务，纳入年度财务决算报表合并范围内企业从事业务的行业分布情况；未纳入合并的应明确说明原因；企业从业人员、职工数量和专业素质的情况。 （二）本年度生产经营情况，包括主要产品的产量、业务营业量、销售量（出口额、进口额）及同比增减量，在所处行业中的地位，如按销售额排列的名次；经营环境变化对企业生产销售（经营）的影响；营业范围的调整情况；新产品、新技术、新工艺开发及投入情况。 （三）对企业业务有影响的知识产权的有关情况。 （四）开发、在建项目的预期进度及工程竣工决算情况。 （五）经营中出现的问题与困难，以及需要披露的其他业务情况与事项等。 二、利润实现、分配及企业亏损情况 （一）主营业务收入的同比增减额及其主要影响因素，包括销售量、销售价格、销售结构变动和新产品销售，以及影响销售量的滞销产品种类、库存数量等。 （二）成本费用变动的主要因素，包括原材料费用、能源费用、工资性支出、借款利率调整对利润增减的影响。 （三）其他业务收入、支出的增减变化，若其收入占主营业务收入10%（含10%）以上的，则应按类别披露有关数据。 （四）同比影响其他收益的主要事项，包括投资收益，特别是长期投资损失的金额及原因；补贴收入各款项来源、金额，以及扣除补贴收入的利润情况；影响营业外收支的主要事项、金额。 （五）利润分配情况。 （六）利润表中的项目，如两个期间的数据变动幅度达30％（含30％）以上，且占报告期利润总额10％（含10％）以上的，应明确说明原因。 （七）税赋调整对净利润的影响，包括有关税种和税率调整、享受各税优惠政策退税返还等数额。 （八）会计政策变更的原因及其对利润总额的影响数额，会计估计变更对利润总额的影响数额。 （九）亏损企业户数、亏损面、亏损总额及其同比增减额，按以下主要原因：企业改组改制、产品滞销、成本费用加大、管理不善等造成的亏损企业户数及亏损额进行分析。 三、资金增减和周转情况 （一）各项资产所占比重，应收账款、其他应收款、存货、长期投资等变化是否正常，增减原因；长期投资占所有者权益的比率及同比增减情况、原因，购买和处置子公司及其他营业单位的情况。 （二）不良资产情况，包括待处理财产损溢主要内容及其处理情况，潜亏挂账（含政策性原因挂账和其他历史潜亏挂账）内容及原因，按账龄分析三年以上的应收账款和其他应收款未收回原因及坏账处理办法，长期积压商品物资、不良长期投资等产生的原因及影响；不良资产比率。 （三）流动负债与长期负债的比重，长期借款、短期借款、应付账款、其他应付款同比增减金额及原因；企业偿还债务的能力和财务风险状况；三年以上的应付账款和其他应付款金额、主要债权人及未付原因；逾期借款本金和未还利息情况。 （四）企业从事证券买卖、期货交易、房地产开发等业务占用资金和效益情况。 （五）企业债务重组事项及对本期损益的影响。 （六）资产、负债、所有者权益项目中，如两个期间的数据变动幅度达30％（含30％）以上，且占报表日资产总额5％（含5％）以上的，应明确说明原因。 四、所有者权益（或股东权益）增减变动及国有资本保值增值情况 （一）会计处理追溯调整影响年初所有者权益（或股东权益）的变动情况，并应具体说明增减差额及原因。 （二）所有者权益（或股东权益）本年初与上年末因其他原因变动情况，并应具体说明增减差额及原因。 （三）国有权益客观增减情况及具体原因。 （四）企业国有资本保值增值的主要经营因素，......>> 问题七：情况说明要怎么写 情况说明格式范文 尊敬的老师，校领导： 首先写我这段时间在学校学的很好 老师也很好 感谢老师和学校等等 其次写不能来的原因 最后道个歉 并再次感谢老师和学校 XXX 年月日 情况说明 中华人民共和国 海关： 兹有我司 年 月 日一票进口货物，货物情况如下： 品名： 提单号： 报关单： 维修原因 以上情况属实，如有不实，由我司承担一切法律责任与费用。 感谢贵关对我司的一贯帮助和支持，由此给贵关带来的不便之处，敬请谅解！谢谢！ 有限公司 年 月 日 财务情况说明格式范文企业财务会计报告分析的步骤和主要方法： 1。报告分析目的 首先要明确阅读对象，阅读对象不同内容也有所不同，对象要有针对性。写这个报告的灵魂：分析工作要达到什么目的，整个工作要围绕目的展开。 2。制定分析方案 首先要明确范围，也就是你合并所有企业，其次要开始搜集资料，搜集资料的方法；再次确定分析方法；最后人员分工，写哪部分确定下来，并确定工作进度。 3。搜集整理分析资料 这要求大家平时积累，积累信息对分析工作有重大意义，你信息越多，写出材料就越好，不仅对数据进行搜集，还要对环境数据（非财务数据，国家宏观政策，部制定并出台的相关政策）也要进行搜集。 4。选择合理的分析方法 介绍我们经常使用的方法： 财务报表分析（1）定性、量分析方法：现在流行定量分析方法，因（转载渭水学子网wsxz，请保留此标记。）为用数据说话有说服力，另外定性分析的方法也要使用，当你不能使用定量，用定性。 （2）绝对数、相对数比较，绝对数就是当期与比较期的数差额，相对数百分比。横向比较：和本地区同行业（情况类似）比较；纵向比较，不同年度比较，注意口径应一致。 （3）财务比率分析方法：反映经济效益情况：如净资产收益率、总资产报酬率、主营业务利润率、成本费用利润率等。反映资金周转情况：总资产周转率、流动资产周转率、存货周转率、应收账款周转率；反映尝债能力：资产负债率、流动比率、速动比率、获利倍数等。 （4）结构分析法：投资率：（资本形成总额/支出法GDP）×100%； 消费率：（最终消费/支出法GDP） × 100% （5）速度分析法： 比上年同期、比基期、环比发展速度=（报告期水平/基期水平）×100%。 增长速度=（报告期水平-基期水平）/基期水平×100%=发展速度-1。 平均增长速度=报告期水平/基期水平开n次根号减1=平均发展速度-1。 （6）边际分析法：在教科书有介绍，下面介绍一个比率：国有企业上交税金对当其财政收入增长的贡献率=当期国有企业上交税金增加额/当期财政收入增加额×100%。 （7）模型分析法：利用数学模型对经济运行的内在规律、发展趋势进行分析和预测。 （8）进入分析起草阶段：分析结束开始起草报告。分析中应注意的几个问题：文字表格、缺乏逻辑性、不注意阅读对象、为了分析而分析、缺乏客观性、不注意数据口径、人云亦云。 您可以访问渭水学子网（wsxz）查看更多与本文《情况说明格式范文》相关的文章。...>> 问题八：公司注册资金情况说明怎么写？谢谢，在线等 100分 你说的是证明吧 标题可以直接写 证明 或 在校生的话写 在校证明 说明情况后写以兹证明 或再另起一行写也行 开头那个称呼你给谁看就写谁 问题九：财务状况说明怎么写 Xx公司Xx年度财务情况说明书 一、企业生产经营的基本情况 （一）企业主营业务范围和附属其他业务，企业从业人员、职工数量和专业素质的情况。（合并报表单位应说明纳入年度财务决算报表合并范围内企业从事业务的行业分布情况） （二）本年度生产经营情况 1、主要产品的产量、业务营业量、销售量（出口额、进口额）及同比增减量 2、经营环境变化对企业生产销售（经营）的影响 3、营业范围的调整情况 4、新产品、新技术、新工艺开发及投入情况 （三）对企业业务有影响的知识产权的有关情况 （四）开发、在建项目的预期进度及工程竣工决算情况 （五）经营中出现的问题与困难，以及需要披露的其他业务情况与事项等 二、利润实现、分配及企业亏损情况 （一） 主营业务收入变动情况 1、主营业务收入同比增减额 2、主营业务收入增减影响因素，包括销售量、销售价格、销售结构变动和新产品销售，以及影响销售量的滞销产品种类、库存数量等 （二）成本费用变动的主要因素 原材料费用、能源费用、工资性支出、借款利率调整对利润增减的影响 （三）其他业务收入、支出的增减变化 若其他收入占主营业务收入10%（含10%）以上的，则应按类别披露有关数据 （四）同比影响其他收益的主要事项 1、投资收益，特别是长期投资损失的金额及原因 2、补贴收入各款项来源、金额，以及扣除补贴收入的利润情况 3、影响营业外收支的主要事项、金额 （五）利润分配情况 （六）利润表中的项目，如两个期间的数据变动幅度达30％（含30％）以上，且占报告期利润总额10％（含10％）以上的，应明确说明原因 （七）税赋调整对净利润的影响，包括有关税种和税率调整、享受各税优惠政策退税返还等数额。（集团填报） （八）会计政策、会计估计变更对利润总额的影响数额 （执行财税[2004]153号文件的影响） （九）亏损企业户数、亏损面、亏损总额及其同比增减额，按以下主要原因：企业改组改制、产品滞销、成本费用加大、管理不善等造成的亏损企业户数及亏损额进行分析（集团填报） 三、资金增减和周转情况 （一）各项资产所占比重 1、各项资产所占比重 2、应收账款、其他应收款、存货、长期投资等变化是否正常，增减原因 3、长期投资占所有者权益的比率及同比增减情况、原因，购买和处置子公司及其他营业单位的情况 （二）不良资产情况 1、待处理财产损溢主要内容及其处理情况 2、潜亏挂账（含政策性原因挂账和其他历史潜亏挂账）内容及原因 3、按账龄分析三年以上的应收账款和其他应收款未收回原因及坏账处理办法 4、长期积压商品物资、不良长期投资等产生的原因及影响 5、不良资产比率 （三）负债情况 1、流动负债与长期负债的比重 2、长期借款、短期借款、应付账款、其他应付款同比增减金额及原因 3、企业偿还债务的能力和财务风险状况 4、三年以上的应付账款和其他应付款金额、主要债权人及未付原因 5、逾期借款本金和未还利息情况 （四）企业债务重组事项及对本期损益的影响。 （五）资产、负债、所有者权益项目中，如两个期间的数据变动幅度达30％（含30％）以上，且占报表日资产总额5％（含5％）以上的，应明确说明原因 四、所有者权益（或股东权益）增减变动及国有资本保值增值情况 （一）会计处理追溯调整影响年初所有者权益（或股东权益）的变动情况，并应具体说明增减差额及原因 （二）所有者权益（或股东权益）本年初与上年末因其他原因变动情况，并应具体说明增减差额及原因 （三）国有权益客观增减情况......>>

求主助我祷告息我思纷云虔诚恭敬等候主前与主永相亲虔诚恭敬等候主前与主永相亲赐我满有主爱得胜私欲心当为万人祈求感谢同蒙福无垠当为万人祈求感谢同蒙福无垠恳求救主光照启迪我心灵谦卑随从圣灵导引步步真理循谦卑随从圣灵导引步步真理循跟从基督脚步效主遵父命不求上主俯就私意只求主旨行不求上主俯就私意只求主旨行求主助我祷告上腾如飞鹰奔走天路不知疲乏处处见证新奔走天路不知疲乏处处见证新阿们

不具有。数字电压表是通过电子元器件和数字显示屏来测量电压的工具，其主要原理是利用电场效应或电压变换器件进行测量，这些电子元器件不包含磁性材料。