在薪酬体系设计时应遵循哪些原则

好不容易找到心仪的候选人，顺利走完面试，最后却因为薪资没有别家吸引力拒掉offer。 老员工吐槽，为什么做这么多事，不如新员工拿的多，涨薪还无望？ 老板在会上质疑，为什么薪酬支出了那么多，还是招不到人，留不住人？ 薪酬管理制度往往决定企业能否高效招到心仪人才，留住关键人才。薪酬管理工作是HR工作重要模块，也是难点之一，怎么设计薪酬管理体系，才能既确保内部公平性，也能保证对外有竞争力？ 薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%;而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。 宽带薪酬： 是一种新型的薪酬体系，它是随着能力模型的逐渐流行而兴起的，宽带薪酬背后的理论逻辑是员工薪酬支付主要靠能力的差异，同样的岗位，能力较强的员工可以拿到比能力差的员工数倍的工资。 窄带薪酬 ：以职位价值作为支付薪酬的依据，尽管窄带薪酬也承认能力的差异，但是窄带薪酬认为员工的薪酬主要依靠职位的价值，即使能力有差异，但也不主张这种差异过大，同一级别能力最强的员工的薪酬比能力最弱的员工的薪酬高出50%左右。 薪酬带宽是指薪酬的上限和下限的区间，也可以理解成每一薪级下限到上限的涨幅，通常用百分比表示。 比如：某企业第5级的薪酬区间为6000-9000元，那么带宽就是50%，即（9000-6000）/6000=50%。 所以， 宽带薪酬则是指带宽较宽的薪酬体系。 一般我们认为带宽超过100%，即为宽带薪酬。通常情况下，宽带薪酬的带宽在100%-400%之间。传统的以职位为基础的薪酬体系都是窄带薪酬，窄带薪酬，顾名思义就是薪酬的带宽较窄，通常在100%以内。 在确定薪酬的带宽之前，先需要确定是采用窄带薪酬还是宽带薪酬。 宽带薪酬适用于一些高新技术企业，窄带薪酬适用于传统企业。 通常随着职位层级的上升，带宽逐渐增加。 能力对工作影响越大的岗位其带宽越高。比如一些技术类的岗位，尽管职位级别可能不是很高，但是其能力差异对工作的影响很大，因此需要适当提高其带宽。 标准化程度越高，薪酬的带宽越小，标准化的程度越低，薪酬的带宽越大。 设计薪酬体系，并不能够任意为之，而是要结合公司的实际情况进行合理规划。 在设计薪酬体系之前，首先要进行充分的薪酬调查和评估，搞清楚现有薪酬的优势和劣势，明确调整薪酬，期望解决什么问题，实现什么结果。 薪酬结构就是我们常说的收入公式，工资由哪几部分构成，而合理性这个没有统一的模式。要根据行业的特殊性，基于企业的现实状况、组织的分工和岗位技能的成熟度进行针对性结构设计。 是指找到促使各岗位达成业绩的关键维度，制定每个维度的量化指标。 根据组织分工进行定岗，再根据岗位关键维度量化指标匹配岗位等级，最后确定岗位等级薪资。 与员工沟通，明确新版薪酬设计的目的，设计的逻辑，输入的算法。 通过测算进行逻辑关系论证和指标修正。 薪酬管理体系的设计与搭建是一项复杂的工作，且与组织职级体系相关，通过智能化工具平台能够帮助HR真正落地企业薪酬体系，智能规范薪酬管理。我们就以红海eHR薪酬管理系统应用简单举例： 精细的薪酬体系与企业组织结构战略规划息息相关，大型集团型企业往往由于业务板块众多，会有多种薪酬体系的存在，不同的岗位评价模型，不同的薪酬结构，不同的薪酬制度。 红海eHR薪酬管理支持多套薪资方案，同时满足薪点制、提成制、绩点制等多种复杂薪资绩效方案，HR可按需自定义薪资项目，或直接批量导入数据，搭建匹配企业需求的薪资账套，同时，与全平台模块数据联动，自动匹配员工入职/调薪等级，批量定/调薪实现职级、薪等两大体系联动。HR可自定义职级体系，按职级体系，灵活配置薪等表。 用数据说话，是目前HR管理中用来体现管理产出与价值的关键手段之一。通过数据分析业务模式，更容易发现管理问题所在，降低经营风险。很多人力资源的管理问题交集后，大家不难发现一个痛点就是 薪酬 ，薪酬体系设计的问题会关系到人才发展与绩效管理上的一系列问题。红海eHR支持人力成本分析、薪酬结构分析、薪酬水平回归分析等多种薪酬分析模型，从宏观、中观、微观层面逐层分析，多视角呈现企业的薪酬现状，结合调薪预警和差异化等薪级薪等体系，赋能HR高效完成薪酬激励工作。 很多时候我们在定薪酬的时候会根据这个人的情况来定，这个思维是错误的。企业所定的薪酬不是单独为某个人而制定，而是要这个岗位来定。假设一个总监的岗位，从公司的角度需要这个岗位具备什么样的能力做什么样的事情，给这个岗位进行岗位定岗定事。要进行细分，若给这个岗位定价10000元，新来的这个人只能做8000元的事，就发8000元，只能做7000元的事，就只发7000元，只能做6000元的事，就只发6000元，只能做5000元的事，那就换人。如果他能全部做完，就发10000，做的更好，就发12000，或者是给更高的岗位。所以在薪酬设计的时候一定要基于岗位，而不是基于某个人。 当我们说市场化薪酬改革的时候，大家第一反应也许是薪酬水平要向市场靠齐、要涨薪了。其实对于一家企业来说，企业利润再高、薪酬激励资源再充足也总是有限的，所以市场化薪酬改革的核心是薪酬管理机制的市场化，是要解决公司薪酬激励资源在内部分配过程中的差异化的问题。即“市场化”有三个方面，一是薪酬水平的市场化，二是市场化薪酬激励机制的借鉴与导入，三是薪酬激励资源在企业内部二次分配的差异化（体现市场化导向） 对于业务市场化高、人才市场化高、行业人才竞争度高、特定人才市场供应稀缺，且付薪理念中特别强调“为市场付薪”的企业，充分把握外部市场情况的确是充分必要的。但这也并不是绝对的，对于一些特定企业，研究好自身薪酬管理诉求/问题、了解行业薪酬激励实践、并运用恰当的薪酬激励理念与方法解决好这些问题，比执着的盯着市场数据更重要。

薪酬体系的设计思路有很多种，由于薪酬设计目的和关注点不同，薪酬设计的呈现方式有很大差异。传统的固定薪资与同岗同酬因激励效果不明显，已经不能满足现代管理的需要。职位薪酬体系设计，顾名思义是基于职位而去考虑薪酬构成。最初的设计逻辑是基于：“同岗同酬”的朴素理念。但是同岗同酬，不利于区分员工的贡献大小，所以就有了基于职位基本工资的“同”，与职位不同贡献大小的“不同”。这样才符合现代企业的用人理念，符合“多劳多得”的市场经济。这是职位薪酬体系设计的最基本的底层逻辑。在基础上薪酬体系设计可分为以下五个流程步骤：1、全面梳理企业各部门职责及员工各岗位职责。2、将岗位职责相近的人员归为一个职类，在同部门中做纵向对比，在不同部门中做横向对比。3、找到相应职类的对应薪酬做数据分析，找到所有同职类薪酬的25%，50%，25%，100%关键数据，作为未来职等可参考因素并进行调整使之切合企业当前实际。4、划分职类以及职级，根据岗位职者的内容区分不同职级人员能力项要求和工作任务区分并匹配相对应的岗位工资。5、可以考虑一定的绩效公司使调整更具有柔性的特点。

薪酬体系设计的基本步骤与要点： 1、薪酬调查：薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础。 2、确定薪酬原则和策略：薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。 3、职位分析：职位分析是薪酬设计的基础性工作。结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，然后进行岗位职责调查分析，最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。 4、岗位评价：岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。 5、薪酬类别的确定：根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别。 6、薪酬结构设计：薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。

薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。

合易认为：1、公平原则：薪酬体系设计要建立在合理的岗位价值评价之上，个人薪酬与岗位价值相匹配。2、激励原则：以绩效为导向，多劳多得，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合。3、竞争原则：做市场内外部薪酬水平的调查，与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。4、经济原则：合理配置与使用人力资源，人力成本与公司经济效益相适应。

【答案】：（1）环境分析。环境分析就是要通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。环境分析是一项复杂而重要的工作。说复杂是因为企业所处的环境非常复杂，不仅包括经济社会生活水平、国家政治法律、产业政策、劳动力供给、失业率等因素构成的外部环境，还包括企业的性质、规模、发展阶段、企业文化、组织结构、工作特征、员工素质等因素构成的内部环境。（2）确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。（3）岗位分析。岗位分析是全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息，并对其进行详细说明与规范的过程，是人力资源管理最基础的活动之一，能为招聘、培训绩效考核、薪酬设计提供依据。（4）岗位评价。岗位评价就是通过工作分析在获取相关岗位信息的基础上，对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较，确定其相对价值的过程。在薪酬体系设计中，岗位评价可使特定岗位的相对价值得以公示，为薪酬等级的划分建立基础，体现薪酬分配的公平性原则。（5）岗位等级划分。通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。岗位结构设计的一个重要方面就是岗位等级划分。（6）市场薪酬调查。如果说岗位评价解决了薪酬内部公平性问题，那么外部竞争性就需要通过市场薪酬调查来解决。（7）确定薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。薪酬结构是薪酬体系的骨架，有广义和狭义之分。1）狭义的薪酬结构是指同一组织内部不同岗位薪酬水平的对比关系。2）广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式在薪酬总额中的比例关系，如基本薪酬与可变薪酬、福利薪酬之间的不同薪酬组合。薪酬水平是指组织整体平均薪酬水平，包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置。（8）实施与反馈。薪酬体系设计完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬的战略及目标。在正式实施之前企业要对将要实施的薪酬结构、水平、形式进行必要的宣传，并且注重和员工特别是中层人员进行有效沟通，以广泛征求意见，为薪酬制度的实施做好充分的准备。

员工的薪酬包括基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。建立薪酬体系基本步骤:一、薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。知名猎头公司烽火猎聘建议通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：企业薪酬现状调查。、进行薪酬水平调查、原则策略。二、职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。三、岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。四、类别确定:根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。五、结构设计:薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。

薪酬设计必须符合以下基本原则，才能做到科学合理：公平性原则：薪酬设计应该公平，不应受到性别、种族、年龄、宗教或其他因素的影响。相同的工作应该得到相同的薪酬，不同的工作应该得到不同的薪酬。竞争性原则：薪酬设计应该考虑到市场竞争的情况，以确保薪酬水平能够吸引和留住优秀的员工。如果薪酬水平低于市场平均水平，可能会导致员工流失和招聘难度。绩效导向原则：薪酬设计应该与员工的绩效挂钩，以便能够激励员工为组织做出更多的贡献，并根据员工的表现给予相应的奖励。灵活性原则：薪酬设计应该具有一定的灵活性，以便能够适应组织的变化和员工的不同需求。例如，随着员工职业发展的变化，薪酬设计需要进行相应的调整。可持续性原则：薪酬设计应该考虑到组织的可承受能力和长期发展，以确保薪酬设计的可持续性。如果薪酬水平过高，可能会导致组织的财务压力和员工的不满。透明度原则：薪酬设计应该透明，员工应该清楚自己的薪酬构成和计算方式，以便能够更好地理解和接受薪酬设计。

设计薪酬体系是一个复杂的过程，需要充分考虑组织的业务需求、薪酬策略、员工绩效和市场情况等因素。下面是一些设计薪酬体系的一般步骤和要点：步骤一：明确业务需求和薪酬策略- 定义组织的业务需求和目标，明确薪酬在组织中的角色和目的。- 制定薪酬策略，包括薪酬定位、薪酬水平、薪酬结构和薪酬差异等方面的决策。步骤二：调研市场情况和竞争对手- 调研市场薪酬水平，了解行业内的薪酬趋势和竞争对手的薪酬实践，确保组织的薪酬水平具有竞争力。步骤三：设定薪酬绩效指标和激励机制- 确定与业务目标和员工绩效相匹配的薪酬绩效指标，例如销售额、利润、客户满意度等。- 设计激励机制，包括薪酬绩效评估和绩效奖励的规则和制度，以激励员工提高绩效和实现目标。步骤四：建立薪酬结构和薪酬差异化- 设计合理的薪酬结构，包括基本薪资、津贴和福利等组成部分，确保薪酬体系的内部公平和外部竞争力。- 基于员工的职务、层级、绩效和贡献等因素，建立薪酬差异化，使薪酬与员工的价值和贡献相匹配。步骤五：考虑法律法规和合规性要求- 考虑当地法律法规和合规性要求，确保薪酬体系的合法性和合规性，包括最低工资标准、劳工法规定的薪酬要求等。步骤六：沟通和监控薪酬体系- 充分沟通薪酬体系的设计和变更，包括与员工和管理层的沟通，确保员工对薪酬体系有清晰的认知。- 建立有效的薪酬体系监控和评估机制，定期进行薪酬数据分析，评估薪酬体系的绩效和效果，及时做出调整和改进。设计薪酬体系的要点：1. 内外部公平：薪酬体系应当既考虑员工内部的薪酬公平，即不同职位、层级和绩效的员工之间的薪酬差异，也要考虑与市场和竞争对手的薪酬水平保持一定的公平性，以吸引和留住人才。2. 绩效导向：薪酬体系应与员工的绩效和业务目标相匹配，通过设定明确的绩效指标和激励机制，激励员工提高绩效和实现目标。3. 合法合规：薪酬体系必须符合当地的法律法规和合规性要求，包括最低工资标准、劳工法规定的薪酬要求等，避免违法和合规风险。4. 灵活性和可持续性：薪酬体系应具有一定的灵活性，以适应组织业务需求和市场变化，同时应具有可持续性，以确保长期的薪酬管理和合理的薪酬支出。5. 沟通和透明：薪酬体系的设计和变更应充分沟通，包括与员工和管理层的沟通，以确保员工对薪酬体系有清晰的认知，并理解其设计和实施的原则和目的。需要注意的是，不同组织的薪酬体系设计可能因其业务需求、文化和行业特点等而有所不同，因此在设计薪酬体系时应充分考虑组织的具体情况，并在实施过程中进行不断的监控和改进。同时，建议在设计薪酬体系时征求专业的人力资源和薪酬管理的意见和建议，确保设计的薪酬体系科学、合理且符合组织的实际情况。

薪酬体系方案设计的时间取决于多个因素，如企业规模、行业特点、员工需求、调查数据等，因此设计方案的时间会因企业情况而异。一般来说，薪酬体系方案设计需要进行以下几个步骤：1. 收集和分析数据：收集市场薪酬数据和员工薪酬数据，并进行分析，以了解市场和员工需求。这一步通常需要花费数周时间。2. 制定方案：根据数据分析结果，制定合理的薪酬方案，包括薪酬结构、绩效考核、福利待遇等方面。这一步需要根据企业需求和员工需求，花费数周到数个月的时间。3. 内部审批和讨论：将制定的薪酬方案提交给企业内部相关部门进行审批和讨论，以确保方案的合理性和可行性。这一步通常需要数周时间。4. 实施和调整：一旦方案通过内部审批和讨论，企业需要实施薪酬方案，并不断进行调整和改进。这一步是持续性的，需要随着企业和员工需求的变化而不断进行调整和改进。

1、应由HR负责组织设计，业务部门参与，大BOSS决策2、薪酬体系设计过程中，如薪酬策略环节（HR要和BOSS需要明确企业所处阶段及薪酬策略），HR再去展开市场薪酬调查等环节的工作薪酬体系设计过程可以参考下《薪酬设计与绩效考核全案》赵国军，书中说的还蛮细致的

（一）在制定销售人员薪酬体系之前，进行科学的薪酬调查和分析在成立的早期，企业都经过了通过领导一双眼、一支笔来决定员工薪酬的阶段。但是，随着企业规模发展到一定程度，老板不可能对每一个人了解得都很清楚，这就需要进行科学的薪酬调查（企业外部）和分析（企业内部）来建立自身的薪酬体系。对于具有鲜明工作特性的销售人员更是如此。拿华为集团来说，在1995年的时候，华为已经有500多人，这个时候，当人力资源经理把他们的薪酬数字报给老板的时候，由于人数已经不是创业时候的那几十个人，老板不可能对每一个人的绩效都熟悉，那么，这个时候老板怎么去签字呢？于是，任正非就要求拿出一个薪酬方案制度来，随后，他们成立了一个薪酬设计小组，三个月开了十几次会，还请香港的咨询公司参与研究，终于形成了自身的薪酬体系框架。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定雇员薪酬时，需要参考劳动力市场的薪酬状况。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到“××职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。企业在进行薪酬调查的同时，还要对自身情况进行分析（对此，笔者将在“三、（二）”部分进行阐述）。（二）结合本企业情况，确定合理的薪酬结构与其他各类人员相比，销售人员的薪酬在结构上表现出极大的差异性。建立销售人员薪酬体系的首要问题，便是确定薪酬中底薪、提成和奖金各部分的比重，确立合理的薪酬结构。对于一个特定企业而言，它的薪酬结构取决于多方面的因素，这就离不了对自身所处的行业、公司产品的生命周期、组织以往的做法等进行分析。以行业因素举例来说，保险行业、营养品行业、化妆品行业对于销售人员的薪酬设计大多是“高提成+低固定”的薪酬模式，甚至是实行纯佣金制，而在一些产品的技术含量和专业性很强、市场非常狭窄而销售周期又比较长的销售领域中，企业对于销售人员的素质及其稳定性都是要求很高的，这时采用“高固定+低提成/奖金”的薪酬模式就比较合适。再比如，就产品的生命周期而言，当公司产品刚刚上市时，产品没有什么知名度或者知名度很小的时候，企业最好是采取固定薪酬模式，或者是采取“高固定+低提成/奖金”的模式，因为在这个时候，产品销售的风险性是很高的，销售人员的努力很可能得不到足够的市场回报，因此，这个时候就不能让销售人员来承担风险。然而，如果经过一段时期的努力，产品得到了客户的认可，逐渐在市场上打开了销路，销售的风险度逐渐降低，销售额处于增长时期，这时企业就可以适当降低销售人员薪酬中的固定部分，提高浮动部分，以鼓励销售人员更为积极地扩大市场份额，增加销售额。最后，随着产品达到成熟期，产品品牌或公司品牌对于消费者的购买行为产生的作用比销售人员的说服力更为重要时，企业又可以将销售人员的薪酬方案改回到“高固定+低浮动”的薪酬模式上。（三）建立科学、系统的量化指标体系销售人员薪酬设计看似只是底薪、提成和奖金之间的权衡配比，但是要想达到它的应有作用，需要大量细致的工作，从而建立科学、系统的量化指标体系。这就需要，一方面加强计算机辅助、数理模型、管理科学等方面的先进工具在薪酬体系方面的研究和运用，另一方面深入做好职位评估和绩效考核等基础工作。进行职位评估的目的在于确定科学的任职素质标准和合理的职位价值，它包括为确定一个职位相对于其他职位的价值所做的正式、系统的比较，并最终确定该职位的薪酬等级。职位评价的基本程序是对每一个职位所包含的内容（例如，职位所要求的努力程度、技术复杂程度和担负的责任）进行相互比较，最终形成“职位报酬因素”。在进行职位评价时，每个职位都要就相同的评价因素同所有可比职位进行比较。作为一个业务员，相比管理人员，也许不必要求他有什么领导能力；相比技术人员，又不必要求他的专业水平有多高，但是他的沟通和表达能力一定要出色……等等。这样也为绩效考核作了很好的铺垫。绩效考核要注意KPI（关键业绩指标法）、平衡计分卡、MBO(目标管理法)等先进方法的运用，全方位、多角度对员工进行360°考核。其中，在一个销售人员的绩效考核中要注意下面几点：1、指标的确定要遵循SMART原则。SMART是五个英文单词首字母的缩写：S(Specific)代表具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M(Measurable)代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些指标的数据或者信息是可以获得的；A(Attainable)代表可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R (Realistic)代表现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和考察；T(Time Bound)代表有时限，注重完成特定业绩指标的特定时限。2、重视客户的意见。因为销售人员自身的特性，他们更多是在和客户打交道，代表着公司的形象、影响着持续的客户源，让客户参与销售人员的考核便显得尤为重要。3、业务指标应该占到绝对比例。但这个业务指标并不一定是销售量，而是应该与企业今年的战略和计划相结合。也就是说，今年企业注重的是什么，是销售量，还是利润，或者是客户满意度、市场占有率、新产品市场份额？这些指标也不可能面面俱到，每年都可以进行适当的调整，但是，企业的战略意图应当在考核中得到充分体现，而不仅仅是某一个固定的指标。4、以其他指标为补充。包括学习与成长、个人行为、个人能力等等。这些指标占的比例可以不太大，但是却可以有效地鼓励销售人员的成长。而且从长远眼光来看，员工能力的提高是实现长期持续盈利的前提条件。但是，这种能力素质的考核不要流于形式，不要面面俱到，而是应该针对这一职类，与职位评估的结果相结合，看他所需的专业素质是什么。（四）采用个性化薪酬制度，照顾到不同员工的情况1、建立弹性的多元化的菜单式提成体系。目前企业实践中，往往根据业务量的大小和增减幅度来设定提成比例。比如，每月完成1万元的业务提成比例为3%，2万元的提成比例是4%，3万元的提成比例是5%。这种做法有很大借鉴意义，但是，笔者认为还要根据不同销售人员的业务地域、业务进展速度、业务完成比例、业务增长率而灵活地变化提成率，照顾到不同员工的情况，放大薪酬提成效应。2、对于销售新手要采用保护策略。一方面，可对销售新手设立一定的保护期，在保护期内，享受一定的薪酬优惠，比如较高的底薪。另外，也可实行“瓜分制”的薪酬制度，在保障其一定工资水准的同时，也充分体现竞争体制。所谓“瓜分制”就是将全体新进入企业的销售人员视做一个整体，确定其收入之和，每个销售人员的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算，如要将底薪导入，则可以进一步将“瓜分制”和“混合制”结合，按如下公式进行计算：个人月薪=底薪+ (总工资—底薪)×（个人月贡献÷全体月贡献）。这样，不仅拉近了新增销售人员的收入距离，保障其生活需要，同时也体现了多劳多得的原则，可以增加其职业归属感和进取心。3、建立特薪制，设立特殊贡献奖。一方面可考虑建立特殊人才的特殊薪酬制度，比如年薪制。特殊人才是指在市场营销方面急需且在岗位（职位）起关键作用和做出突出贡献的人员。确定特薪人员应根据岗位（职位）要求和在生产、管理或科技领域做出的贡献而定，要经过科学的职位评估，不宜一刀切。切忌论资排辈，提倡论功行赏。特别指出要消除对学历的盲目崇拜，因为目前企业中许多优秀的销售人员因为年龄、时代、家庭负担等原因学历档次偏低，而销售本身又是一个经验性和灵活性较强的工作。许多知名企业都认为，对于销售人员，基本的学历是要的，但是经验更重要。另外，目前有的国内企业设立了“销售贡献大奖”，比如，泰康人寿保险公司、宇通集团等知名企业通过召开每年一度的销售精英表彰大会，对作出特殊贡献的员工给予很高的荣誉和高额的奖金，这种做法很值得提倡。（五）薪酬体系的设置要“随行就市”销售人员薪酬要反映市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员薪酬的影响。对此，可在提成基数上做文章，考虑采用“浮动定额制”。浮动定额制是指在一个销售群体内，以每月的人均销售额或上月的人均销售额的一定比例作为定额，销售人员的报酬与此定额紧密结合，销售人员的实际定额在此以下者领取基本工资，在定额以上者则除了可领取基本工资外，还可按超过部分的一定比例提取报酬。这样，销售人员的工资报酬便随市场状况变化，当市场状况较好，销售工作相对比较容易，浮动定额必然随之上升，市场状况不佳时，销售工作较难，浮动定额下降。（六）实行“订单式”薪酬发放模式，鼓励团队精神有些销售任务不是一个人能够完成的，在宣传、谈判、签约、结帐、售后等各个环节，都有不同的人在做出努力，需要大家的团结协作，这就需要在薪酬方面体现出来。传统的针对个人发放薪酬的方式，很难实现这一点。“订单式”薪酬发放模式，就是针对完成的销售订单（销售任务），对员工整体发放薪酬，根据规定的公式，让所有参与其中的员工（包括销售管理人员、业务员、商场营业员、售后服务人员等）共同分享应得的收益。这种模式提高了员工参与团队的积极性，促进了企业整体业绩的提高。（七）建立多通道生涯发展路径GE公司提出“不要把报酬和权力绑在一起”，否则，你会建立起一支忿忿不满的队伍，专家们把这些人称作“POPOS”，意思是“被忽略的和被激怒的人”。他们提倡给员工们更多的机会，在不晋升的情况下提高工资级别。实际上，企业中一个员工的生涯发展“职业锚”往往不止一个，企业应建立管理职业锚、技术职业锚、业务（专业）职业锚等多条生涯发展通道。在松下，员工的成长和进步可以通过特有的干部体制——“特称升格制”体现出来，特称是对员工能力资格认定的一种制度。特称可分为主担、副参事、参事、副理事、理事等几个层次，特称资格直接与本人工资挂钩。如果三个人一起进到松下公司，能力都很好，一个升为经理了，另两个却不能升为经理，但是他们可以升为主担，虽然没有职务，但得到的报酬是一样的。笔者建议企业对销售人员实行“职称制”，如助理营销员、营销员、助理营销工程师、营销工程师、高级营销工程师等，这样，便在管理职业锚外开拓出一个专业职业锚，让有发展前景的销售人员在个人成就、薪酬方面多了一条发展路径。

薪酬体系设计的基本步骤与内容1、薪酬调查 薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。通常薪酬调查需要考虑以下三个方面： 1）企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正（内部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。 2）进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。 3）薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。 2、确定薪酬原则和策略 薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。 3、职位分析 职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。 4、岗位评价 岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。 5、薪酬类别的确定 根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。 6、薪酬结构设计 薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。

中美嘉伦依照经营战略，建立企业三层面业绩测评系统，设定公司级、部门级、岗位级绩效考核指标。设计考核结果运用方案。设定绩效考核周期、考核者与被考核者。绩效考核的过程监控。编制绩效考核管理制度及考核流程。

薪酬体系设计的意义与原则 　　引导语：薪酬体系是连接企业与员工的纽带,是公司战略的一个组成部分,只有良好设计的薪酬体系才是有效的。下面是我为你带来的薪酬体系设计的意义与原则，希望对大家有所帮助。 　　1、薪酬体系设计的意义 　　设计出这样的薪酬体系,有助于降低企业人员的流失,并吸引高级人才,减少企业的内部矛盾,增强企业凝聚力,提高企业员工的综合素质,从而提高劳动生产率,完善企业的机制。 　　2、薪酬体系的设计原则 　　(1)认可性原则。 假如设计出来的薪酬体系不能为员工所认可和接受，那么无论其技术方面做的是多么的出色也是没有任何成效的。因此要让员工明白现行的薪酬决策是怎样做出的，工资结构为什么要设计成某种形式，企业为什么要对工资结构做出某种调整，为什么这种决策是最适合本企业的等等。可以采用让员工参与到薪酬决策中来以及运用有效的方式与员工进行沟通等方法来使员工认可和赞同薪酬体系。(2)公平性。公平性是指企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的熟悉与判定，是设计薪酬制度和进行薪酬治理时首要考虑的因素。公平的"赏罚是取得员工的信任、争取员工支持并为企业做出更大贡献的基础，一般来说，合理的薪酬应满足以下三个条件：①外部公平性。同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同，因为此类职务对员工的知识、技能与经验要求相似，付出的脑力和体力也相似，薪酬水平也应大致相同。②内部公平性。即同一企业不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献，只要比值一致便是公平。③自身公平性。即同一企业中占据相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献成正比，同样，不同企业中职位相近的员工，其薪酬水平也应基本相同。 　　(3)竞争性。竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到所需人才并留住人才。要有竞争力，就必须为他们提供高于同行业其它企业的薪酬水平。 　　(4)激励性。激励性是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，为每个员工提供公平均等的机会，提倡和鼓励竞争，让富有聪明才智和老实肯干者在竞争中脱颖而出并获得高报酬，激励员工为追求本企业效益最大化做贡献，反对平均主义分配。 　　(5)经济性。提高企业的薪酬水准，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致企业人力成本的上升。因此，薪酬水平的高低不能不受经济性的制约，也就是说，要考虑企业的实际承受能力的大小。 　　(6)合法性。合法性是指企业的薪酬制度必须符合国家现行政策与法律，否则将难以顺利推行。 　　(7)完整性。是指企业在进行薪酬体系设计时必须重视薪酬体系设计的每一个环节,否则将造成薪酬体系对内不具公平性,对外不具有竞争力。 　　总之，在进行薪酬体系设计过程中，要综合考虑以上原则，灵活地制定出最有效的薪酬方案，将员工的利益与企业的目标和发展前途有机地结合起来。 ;

2012年物业管理师备考：员工薪酬管理 　　一、员工薪酬管理的主要内容 　　员工薪酬管理，是企业管理者对员工薪酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，即是对基本工资、绩效工资、激励性报酬和福利等薪资加以确定和调整的过程。 　　（一）确定薪酬管理目标 　　薪酬管理目标必须与企业经营目标相一致，因为薪酬管理是企业管理的一个有机组成部分。企业薪酬管理的目标主要有三个： 　　（1）吸引高素质人才，稳定现有员工队伍； 　　（2）使员工安心本职工作，并保持较高的工作业绩和工作动力； 　　（3）努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。 　　（二）选择薪酬政策 　　所谓薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理的目标、任务、途径和手段进行选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方式策略。企业的薪酬政策要受到多种宏观因素和微观因素的影响和制约。 　　宏观因素是指企业薪酬运行的外部环境因素，例如国家经济运行状况、经济增长率、通货膨胀率、劳动力市场的供求状况、当地生活指数以及国家税收、财政和产业政策的变化等。 　　微观因素是指企业经营发展和薪酬管理状况，例如当前的经营收益状况，企业现今所处的发展阶段、相应的经营策略以及劳动力的成本收益，薪酬管理运行状况等。 　　薪酬政策是企业管理者审时度势的结果，决策正确，企业薪酬机制就会充分发挥作用，运行就会通畅、高效；反之，决策失误，管理就会受到非常不利的影响。 　　（三）制订薪酬计划 　　一个好的薪酬计划是企业薪酬政策的具体化。所谓薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。企业在制订薪酬计划时，要通盘考虑，同时要把握以下两个方面的内容： 　　（1）企业要根据自身发展的需要选择薪酬制度和薪酬标准。企业的薪酬计划应与企业经营目标相结合。例如，在薪酬支付水平上，企业不应单纯考虑与同行业工资率的攀比，而要综合考虑该薪酬水平是否能够留住企业优秀人才、企业的支付能力以及该水平是否符合企业的发展目标。 　　（2）工资是企业的成本支出，压低工资有利于提高企业的竞争能力，但是，过低的工资又会导致激励的弱化和人员的流失。因此，企业既要观察外部环境的变化，又要从内部管理的角度出发，选择和调整适合企业经营发展的薪酬计划，并在实施过程中根据需要随时调整。 　　（四）调整薪酬结构 　　薪酬结构是指企业员工间的各种薪酬比例及构成，主要包括：企业工资成本在不同员工之间的分配，职务和岗位工作率的确定，员工基本工资、绩效工资、激励性报酬的比例及其调整等等。 　　对薪酬结构的确定和调整主要掌握两个基本原则，即给予员工激励的原则和公平付薪原则。公平付薪是企业管理的宗旨，否则，会造成不称职的员工不努力工作，或高素质的人才外流。同时对薪酬结构的确定还必须与企业的人事结构相一致。 　　（五）实施和修正薪酬体系 　　绝对公平的薪酬体系是不存在的，只存在员工是否满意的薪酬体系。因此在制订和实施薪酬体系的过程中，应及时进行上下沟通，必要的宣传或培训是薪酬方案得以实施的保证。 　　二、薪酬体系的设计 　　物业管理企业制订薪酬体系的指导思想是吸引和留住需要的人才，程度地发挥员工的内在潜能。但是，由于不同企业的目标不同、市场的状况不同、员工的需要不同，在构建薪酬体系时没有统一的定式，只有结合本企业的特点，在不断探讨和摸索中逐步建立和完善符合本企业特点的薪酬体系。 　　（一）薪酬体系设计的基本步骤 　　物业管理企业的薪酬体系设计，一般包括以下几个步骤： 　　第一步，职位分析。企业人力资源部门和各业务主管部门要结合企业的经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确各职务和岗位的关系，编写职位说明书，确定各岗位薪酬基础。 　　第二步，职位评价。职位评价有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。 　　第三步，薪酬调查。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。薪酬调查的对象，宜选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，重点考虑员工的流失去向和招聘来源，解决薪酬的对外竞争力问题。 　　第四步，薪酬定位。在分析同行业的薪酬数据基础上，根据本企业状况选用不同的薪酬水平。 　　第五步，薪酬结构设计。物业管理企业薪酬结构设计，一般需要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级；二是个人的技能和资历；三是个人绩效。 　　第六步，薪酬体系的实施和修正。薪酬体系确立后，企业应当在做好充分解释说明的基础上，严格贯彻执行薪酬制度。薪酬体系的修正，应根据市场和企业的变化情况，按照规定的程序进行调整。 　　（二）薪酬体系设计应注意的几个问题 　　（1）薪酬的制订和调整必须考虑社会的生活成本、物价指数、企业的工资支出成本、企业的经济效益、个人工作绩效等等因素，形成规范有效的约束和激励机制。 　　（2）物业管理企业应根据实际情况合理确定工资构成，特别是基本工资部分、绩效工资部分所占比重要相对平衡。如果基本工资偏低，会损害员工利益，影响员工的工作积极性。绩效工资要有明确的发放方式和标准。 　　（3）在薪酬制度中引入风险机制，使得薪酬成为一种激励与鞭策并用的措施。既要体现出物质方面的奖励和处罚，又要使不同层次的员工具有不同的风险。这不但能从物质上激励员工奋发进取，而且能从心理上激发员工与企业荣辱与共的决心和相互竞争的意识。 　　（4）企业经营者应该正视非物质报酬之外的精神薪酬并给予更多的关注。员工不仅希望获得物质薪资外，还希望得到精神薪资，也就是关心、赞赏、选择、尊重等。这种精神性的要求往往不需要金钱成本，但在管理中往往有较大的作用。 　　（5）物业管理企业除按国家规定发放员工福利外，可根据企业的具体情况、工作的岗位和性质、员工的不同需求，科学设计、灵活使用薪酬制度，以充分奖励员工对企业的贡献，增强员工的企业归属感，激发员工的工作热情。如在设计员工福利项目和内容时采用菜单式选择的方式，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，易于受到员工的欢迎。

设计员工薪酬体系需要考虑多方面因素，包括企业战略目标、市场需求、行业薪酬水平、员工绩效表现、职业发展等等。下面是设计员工薪酬体系的一般步骤：确定企业战略目标：首先要明确企业的战略目标，包括企业的发展方向、市场定位、核心竞争力等，以此为基础设计员工薪酬体系。分析市场需求：需要了解市场对人才的需求和薪酬水平，以此为基础制定适合企业的薪酬策略和激励机制。确定薪酬组成要素：根据企业的战略目标和市场需求，确定薪酬组成要素，包括基本薪酬、绩效奖金、福利待遇、补贴津贴、长期激励计划等。制定薪酬分配方案：根据员工的工作贡献、绩效表现、职业发展等因素，制定相应的薪酬分配方案，以激励员工为企业的发展做出贡献。设计薪酬调整机制：需要制定薪酬调整机制，根据市场需求、企业经营状况、员工绩效表现等因素，定期或不定期地进行薪酬调整的机制。考虑薪酬公平性：需要考虑薪酬公平性，避免出现性别、年龄、种族等方面的歧视，同时也需要考虑企业内部的薪酬公平性。实施和监督：需要实施并监督薪酬体系的执行情况，以确保薪酬体系的合理性和可执行性。

薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，其目的是通过合理的薪酬政策和制度，激励和保持员工的工作积极性和生产力，提高企业的绩效和竞争力。下面是我对薪酬管理的一些认识：1. 薪酬管理是一项综合性的管理活动，需要与企业的战略目标和员工绩效管理相结合，建立科学的薪酬管理体系。2. 薪酬管理需要根据企业的实际情况和市场需求，制定合理的薪酬策略和政策，包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬差异等方面。3. 薪酬管理需要注重员工的激励和激励机制的灵活性，包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴等方面，以满足员工的不同需求和期望。4. 薪酬管理需要建立科学的绩效管理和激励机制，通过对员工的绩效进行评估和奖励，激励员工的工作积极性和生产力。5. 薪酬管理需要定期进行薪酬测算和分析，根据市场需求和员工的实际表现进行薪酬调整和福利待遇提供，以保持薪酬的合理性和公平性。6. 薪酬管理需要注重企业内部的稳定和和谐，避免因薪酬分配不公引发员工的不满和抱怨，从而影响企业的生产经营和发展。

设计职位薪酬体系的步骤可以包括以下几个：1. 职位评估：对公司内部的职位进行评估，确定职位的内外部相对价值，包括职位的工作内容、职责、所需技能和知识等。可以采用职位评估工具和方法，如职位评估问卷调查、职位评估矩阵等，以便能够客观、综合地评估不同职位之间的差异。2. 职位分级：根据职位评估的结果，将职位进行分级，确定不同职位的层级关系。通常可以采用薪酬带、薪酬级别或者职位等级等方式来进行职位分级，以便能够为不同职位确定相应的薪酬水平。3. 市场薪酬调研：进行市场薪酬调研，了解行业内相似职位的薪酬水平，包括同行业竞争对手以及相关行业的薪酬情况。可以通过薪酬调研报告、薪酬数据库、薪酬咨询公司等渠道获取市场薪酬数据。4. 薪酬定位：根据市场薪酬调研的结果，确定公司的薪酬定位，即公司在市场上的薪酬水平相对于竞争对手的位置。薪酬定位可以决定公司是否要采取薪酬领先、薪酬平均、薪酬滞后等策略，从而确定职位薪酬的水平。5. 薪酬结构设计：根据职位分级和薪酬定位，设计薪酬结构，包括基本薪资、绩效奖金、福利待遇等组成部分。薪酬结构应该合理、公平、透明，并与公司的业务目标和战略一致。6. 薪酬政策和程序制定：制定薪酬政策和程序，包括薪酬调整政策、绩效考核程序、薪酬计算方式、薪酬发放周期和方式等，确保薪酬体系可操作和可执行。7. 内部沟通和解释：与员工和管理层进行内部沟通和解释，介绍职位薪酬体系的设计理念、原则、目标以及具体的薪酬结构和政策，解答员工和管理层可能出现的疑问，确保他们对薪酬体系有清晰的理解。8. 薪酬实施：将设计好的薪酬体系付诸实施，包括薪酬计算、薪酬调整、绩效考核、薪酬发放等操作，确保薪酬体系按照设计的目标和政策进行执行。9. 监控和调整：定期监控薪酬体系的执行情况，包括薪酬数据的收集和分析，与市场薪酬进行比较，评估薪酬体系的有效性和公平性，并根据需要进行调整和优化，以确保薪酬体系能够持续地满足公司的需求和员工的期望。需要注意的是，不同公司和组织的薪酬体系设计步骤和流程可能会有所不同，具体的设计步骤可以根据公司的情况进行调整和优化，以确保薪酬体系与公司的战略和文化相契合，并能够激励和吸引员工，从而帮助公司实现业务目标。

薪酬设计与企业发展之间的关系密切，薪酬设计应该与企业的发展战略相一致。以下是几种解决好薪酬设计与企业发展之间的关系的方法：1. 明确企业的发展战略和目标：企业需要确定其长期战略和目标，以便对薪酬设计做出有利的调整。通过了解企业的长期战略和目标，薪酬设计可以更好地支持和促进企业的发展。2. 调整薪酬策略：企业需要制定符合其发展战略的薪酬策略，根据企业的战略定位和市场情况，合理地配置人力资源并根据不同员工的职位性质和工作内容来确定不同的薪酬水平。3. 建立有效的激励机制：企业需要为员工提供合理的激励机制，包括薪酬、晋升和培训等方面的激励，以鼓励员工为实现企业的战略目标做出努力。4. 维护公平和透明度：企业需要保持公平和透明度，避免出现不公正的薪酬差距和薪酬不透明的情况。这将有助于建立员工的信任和忠诚度，从而促进企业的发展。5. 市场调研：企业需要定期进行市场调研，了解同行业的薪酬水平和趋势，并根据市场情况来适时调整薪酬设计，以保持企业在市场上的竞争力。

任何体系都不可能一建立就很完整，都是一个逐步完善起来的。以下仅供参考：建立合理的薪酬体系的步骤：一、 工资分配模式多元化职务工资、职能工资、绩效工资、资历工资是目前工资分配的几种主要模式。在职务工资制度下，员工所担任职务或所在岗位的责任大小、对企业的贡献程度（即岗位的“相对价值”）是影响员工工资收入的主要因素。二、非工资性薪酬“自助化”、“个性化”薪酬不仅包括狭义的工资、奖金，还包括带薪休假、商业保险、购房津贴等各种福利，甚至员工持股、股票期权等都属于广义的薪酬范围。企业在进行薪酬制度设计时，眼光不能局限于工资制度，各种非工资性薪酬也应纳入考虑范畴。三、重视集体绩效与集体奖励为打破计划经济条件下长期存在的“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的痼疾，国内企业现在在设计薪酬制度时越来越重视员工绩效表现与其薪酬收入之间的紧密联系。康佳等企业在接受麦肯锡外部咨询时，薪酬制度与考核制度便是一并考虑的。与此相适应，企业越来越重视对员工的绩效考核，一些企业恨不得对每岗位的员工都能实施完全量化考核。四、在公开与保密之间做出适当选择在薪酬公开与保密问题上一般存在三种情形：一是完全公开，即企业的薪酬政策，不同员工的薪酬标准、金额等完全公开；二是部分公开、部分保密，一般是企业薪酬政策公开（即“游戏规则”公开），但每个员工的薪酬标准、金额保密；三是完全保密，即企业的薪酬政策、员工的薪酬标准、金额等完全保密。五、调动广大员工积极参与薪酬制度设计制定薪酬制度通常被认为是管理层的特权。国外企业有时是害怕工会的集体讨价还价，而国内企业基本不存在这一顾虑。

薪酬管理 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和 一、四大类 1．以岗位为导向的薪酬制度 2．以技能为导向的薪酬制度 3．以市场为导向的薪酬制度 4．以绩效为导向的薪酬制度 二、建立薪酬体系的步骤 1．设计组织结构，进行部门岗位的划分 2．进行职位评估，给每个职位写说明，从而确定薪酬等级体系 3．根据行业、企业的赢利状况，进行年度薪酬预算，就是企业打算拿出多少钱用于支付薪酬福利 4．组成整体薪酬。一般薪酬是由固定部分+浮动部分，一般中高层职位，浮动部分比例大，占30～50%；基层浮动比例小，浮动部分占10～20%，这其中也有例外，比如营销公司的收入主要是浮动部分组成 5．通过薪酬报告比较外部市场的价格，再进行最后调整，实现外部公平 三、宽带薪酬体系设计的流程 1．理解企业战略 2．整合岗位评价 3．完善薪酬调查 4．构建薪酬结构 （1）确定宽带的数量 （2）确定宽带内的浮动范围 （3）横向岗位的轮换 （4）任职资格及薪酬评级 5．加强控制调整 四、薪酬制度的诊断 1．常见问题 （1）薪酬战略缺失 （2）薪酬理念缺乏 （3）没有一套合理的薪酬体系 （4）薪酬结构失衡 （5）薪酬和绩效关联性不强 2．诊断方法 管理性、明确性、能力性、激励性、安定性 案例：

好。根据查询职友集网显示：1、薪资待遇好：员工每月平均薪资在3000到5500元之间。2、福利待遇好：八小时工作制，无加班情况，有五险一金，餐补，节假日发放礼品。

西楚霸王项羽，字羽，魏国（今河北境内）人。他是汉朝石勒公主的婿家，也是中国历史上著名的军事家和政治家。项羽齐王田午的部将，参加了攻打秦朝的战争，并在秦朝灭亡后自立为西楚霸王。他率军南下，经过长时间的战争，最终取得了对汉中、巴蜀等地的控制。然而，在刘邦发动内战夺取江南和北方地区的过程中，项羽战败，最终在垓下战役中被刘邦击败。项羽在垓下战场中发出慷慨激昂的“燕雀安知鸿鹄之志”的豪迈言论而广为传颂。项羽的一生充满传奇色彩，他被誉为“草木皆兵，士别三日，当刮目相待”的天才将领。他的形象被广泛地反映在文学、戏曲、电影等方面，是中国历史上的重要人物之一。

九三学社是以科学技术界高、中级知识分子为主的具有政治联盟特点的致力于社会主义事业的政党，含金量很高。加入九三学社可以开阔自己的眼界。九三学社是中国的一个民主党派。九三学社的前身是“民主科学座谈会”。1944年底，一批进步学者为争取抗战胜利和政治民主、科学精神，在重庆组成“民主科学座谈会”讨论时局，宣传政见。后为纪念1945年9月3日抗日战争和国际反法西斯战争胜利，改建为九三学社，并于1946年5月4日正式成立。在政府里会有一个民主党派或无党派人士的副职，或者在政协、人大副职，竞争比党员要小很多，可以说含金量还是比较不错的。加入九三学社的条件1、从事科学技术工作以及高等教育、医药卫生等方面的高、中级知识分子，赞成并愿意遵守社的章程，可以申请加入本社。2、发展社员，应当把政治标准放在首位，由申请人向社组织递交入社申请书，社组织经过联系培养、考察后，由两名社员介绍，填写入社登记表，经基层组织讨论通过，报设区的市级及以上组织批准，并由省级组织备案。社龄自批准之日起算。必要时，中央和省级组织可以直接发展社员。简单而言就是，符合条件的申请人应由二个九三学社社员介绍，并根据自己的认识和意愿提出申请 ，经社组织考察后，由申请人向社组织递交入社申请书，填写入社登记表，经基层组织讨论通过，报省市一级组织批准，层报社中央备案。以上内容参考百度百科-九三学社

犬夜叉

是科学家们研究得出的，谢谢！

子程子曰，「不偏之谓中；不易之谓庸。」中者，天下之正道。庸者，天下之定理 。此篇乃孔门传授心法，子思恐其久而差也，故笔之於书，以授孟子。其书始言一 理；中散为万事；末复合为一理。放之，则弥六合；卷之，则退藏於密。其味无穷 。皆实学也。善读者，玩索而有得焉，则终身用之，有不能尽者矣。 第一章 『１』天命之谓性；率性之谓道；修道之谓教。 『２』道也者，不可须臾离也；可离，非道也。是故君子戒慎乎其所不睹，恐惧乎 其所不闻。 『３』莫见乎隐，莫显乎微。故君子慎其独也。 『４』喜、怒、哀、乐之未发，谓之中。发而皆中节，谓之和。中也者，天下之大 本也。和也者，天下之达道也。 『５』致中和，天地位焉，万物育焉。 右第一章，子思述所传之意，以立言。首明道之本原出於天，而不可易；其实体备 於己，而不可离。次言存养省察之要。终言圣神功化之极。盖欲学者於此，反求诸 身而自得之，以去未外诱之私，而充其本然之善。杨氏所谓一篇之体「要是也。」 其下十章盖子思引夫子之言，以终此章之义。 第二章 『１』仲尼曰，「君子，中庸；小人，反中庸。」 『２』「君子之中庸也，君子而时中。小人之中庸也，小人而无忌惮也。」 第三章 子曰：「中庸其至矣乎！民鲜能久矣。」 第四章 『１』子曰：「道之不行也，我知之矣：知者过之；愚者不及也。道之不明也，我 知之矣：贤者过之；不肖者不及也。」 『２』「人莫不饮食也。鲜能知味也。」 第五章 子曰：「道其不行矣夫。」 第六章 子曰：「舜其大知也与！舜好问以好察迩言。隐恶而扬善。执其两端，用其中於民 。其斯以为舜乎！」 第七章 子曰：「人皆曰『予知』，驱而纳诸罟□［左为扌右上为艹中为佳下为又］陷阱之 中，而莫之知辟也。人皆曰『予知』，择乎中庸，而不能期月守也。」 第八章 子曰，「回之为人也：择乎中庸，得一善，则拳拳服膺，而弗失之矣。」 第九章 子曰，「天下国家，可均也；爵禄，可辞也；白刃，可蹈也；中庸不可能也。」 第十章 『１』子路问强。 『２』子曰，「南方之强与，北方之强与，抑而强与？」 『３』「寞柔以教，不报无道，南方之强也。君子居之。」 『４』衽金革，死而不厌，北方之强也。而强者居之。」 『５』故君子和而不流；强哉矫。中立而不倚；强哉矫。国有道，不变塞焉；强哉 矫。国无道，至死不变；强哉矫。」 第十一章 『１』子曰，「素隐，行怪，後世有述焉：吾弗为之矣。」 『２』「君子遵道而行，半涂而废：吾弗能已矣。」 『３』「君子依乎中庸。□［辶豚］世不见知而不悔：唯圣者能之。」 第十二章 『１』君子之道，费而隐。 『２』夫妇之愚，可以与之焉，及其至也，虽圣人亦有所不知焉。夫妇之不肖，可 以能行焉，及其至也，虽圣人亦有所所不能焉。天地之大也，人犹有所憾。故君子 语大，天下莫能哉焉，语小，天下莫能破焉。 『３』诗云，「鸢飞戾天；鱼跃于渊。」言其上下察也。 『４』君子之道，造端乎夫妇；及其至也，察乎天地。 右第十二章，子思之言，盖以申明首章，「道不可离之意也。」其下八章，杂引孔 子之言以明之。 第十三章 『１』子曰，「道不远人。人之为道而远人，不可以为道。」 『２』「诗云，『伐柯伐柯，其则不远。』执柯以伐柯，睨而视之。犹以为远。故 君子以人治人，改而止。」 『３』「忠怒违道不远。施诸己而不愿，亦勿施於人。」 『４』「君子之道四，丘未能一焉：所求乎子，以事父，未能也；所求乎臣，以事 君，未能也；所求乎弟，以事兄，未能也；所求乎朋友，先施之，未能也。庸德之 行，庸言之谨；有所不足，不敢不勉；有馀，不感尽。言顾行，行顾言。君子胡不 □［忄造］□［忄造］尔。」 第十四章 『１』君子素其位而行，不愿乎其外。 『２』素富贵，行乎富贵；数贫贱，行乎贫贱；素夷狄，行乎夷狄；素患难，行乎 患难。君子无八而不自得焉。 『３』在上位，不陵下；在下位，不援上；正己而不求於人。则无怨上不怨天，下 不尤人。 『４』故君子居易以俟命，小人行险以徼辛。 『５』子曰，「射有似乎君子。失诸正鹄，反求诸其身。」 第十五章 『１』君子之道，辟如行远必自迩，辟如登高必自卑。 『２』诗曰，「妻子好合，如鼓瑟琴。兄弟既翕，和乐且耽。宜尔室家，乐尔妻帑 。」 『３』子曰，「父母其顺矣乎。」

温度越高，分子震荡得越快参考：http://zhidao.baidu.com/question/29142926.html?fr=qrl

（1）查现场、查隐患 安全生产检查的内容，主要以查现场、查隐患为主，深入生产现场工地，检查企业的劳动条件、生产设备、以及相应的安全卫生设施是否符合安全要求。 （2）查思想 在查隐患，努力发现不安全因素的同时，应注意检查企业领导的思想路线，检查他们对安全生产是否认识正确；是否把员工的安全健康放在了第一位；特别对各项安全生产法规以及安全生产方针的贯彻执行情况，更应严格检查。 （3）查管理、查制度 安全生产检查也是对企业安全管理上的大检查。检查企业领导是否把安全生产工作摆上议事日程；“五同时”的要求是否得到落实；企业各职能部门在各自业务范围内是否对安全生产负责；安全专职机构是否健全；工人群众是否参与安全生产的管理活动；改善劳动条件的安全技术措施计划是否按年度编制和执行；安全技术措施费用是否按规定提取和使用；“三同时”的要求是否得到落实等。 此外，还要检查企业的安全教育制度，如新工人入厂的“三级教育”制度，特种作业人员和调换工种工人的培训教育制度，以及各工种操作规程和岗位责任制等。 （4）查事故处理 检查企业对工伤事故是否及时报告、认真调查、严肃处理；在检查中，发现未按“四不放过”的要求草率处理的事故，要重新处理，从中找出原因，采取有效措施，防止类似事故重复发生。

很累的，身体强壮，吃饭要多吃肉，多喝水，天天热的要命，要轮班的，多劳多得，一定要控制好休息时间，都是吃青春饭的。我做生产部经理的时候看那些员工包装和分散药物，进入生产车间不许化妆和带饰品，而且是无菌操作，好要熟练掌握生产各环节的基本知识，不允许出差错，质检员全程监控，QA，QC可不是吃闲饭的，出错所有的产品都要重检的，看好再选，除非你是管理层的。做药品包装注意事项制药企业应当重视医药纸盒包装分辨的统一性和衔接性，即一个品牌的医药产品既能建立同一个的分辨标示，又可以互相鉴别。比如，医药纸盒包装的盒型、标识等接受同一个的方式，但不一样规格的医药产品需有显著的区别色彩管理。进而使医药产品建立系列化，防止搞混。为了突显企业的品牌形象，制药企业日常生活中会将医药纸盒包装上的企业设计商标得翻倍突显、显眼，便于消费者分辨、影象、区别。

1、不喜欢表露才华真正内向的人喜欢把自己的一切都藏起来，无论是缺点还是优点。他们不喜欢将优秀的一面大方展露在别人眼前。当周围没人之时，他们才会小心翼翼的展示自己。他们喜欢无拘无束，厌恶束缚感。在身边没有人的时候，他们会变得更大方。2、一个人狂欢如果你看到一群人在狂欢，只有一个人坐在角落中独自玩耍，那么他就是内向型人格。他们总是喜欢孤独，独自一人，默默无闻，不喜欢被人注意，更不喜欢被人打扰。3、一个人有趣研究表明，内向者具有更加复杂的思维，他们喜欢把事物复杂化，赋予其更多意义。打个比方，五个人坐一起说笑话人，其中四个人开怀大笑，只有一个人沉默思考，这个人是内向的。他觉得，笑话当中暗藏玄机，他会认真的思考其中奥秘，最后他发现自己想多了，这就是内向者丰富的内心世界。4、内心敏感内向的人心思敏感，他们很在意家人朋友发生的情绪变化，很害怕被别人所讨厌。他们会时刻关心他人的近况，表现很体贴。过于敏感的内心导致他们多疑，所以和内向者做朋友其实很累。5、享受单独崇拜内向的人喜欢独自思考，打个比方，你面前有四个人，询问他们相同的问题，其中三个人在交流思路，而知道答案的内向者却沉默不语。但当你刻意询问他答案的时候，他会准确的告诉你，真正内向的人喜欢别人对他单独崇拜。6、喜欢准备惊喜虽然内向的人看上去不言不语，其实他们也有许多好点子。他们对朋友很好，经常准备惊喜给好友。朋友那片刻的笑容让他们觉得自己很幸福，一切付出都有了回报。7、两面性格内向的人有时候沉默寡言，有时候说话滔滔不绝，心理学家研究表明，真正内向的人会出现反差性格。前一秒还在思考人生的他，下一秒就可以和你畅谈历史。而这独特的两面性格也是内向者独特的表达方式。

项羽的勇武古今无双（古人对其有“羽之神勇，千古无二”的评价），他是中华数千年历史上最为勇猛的将领，“霸王”一词，专指项羽。 著名军事家、中国军事思想“勇战”派代表人物。中国历史上的最强武将。是力能扛鼎气压万夫的一代英雄豪杰。号西楚霸王。 汉书记载 羽自立为西楚霸王（是谓以霸道取天下，以王道治天下）

直接写出来就好了嘛

当事人提出财产保全申请、经审查可作出财产保全裁定、当事人没有提出申请的、在必要的时候也可以裁定采取财产权保全措施。当事人提出诉前保全未提供担保的、驳回申请。利害关系人因情况紧急可以在起诉前向法院申请财产保全、本院接受诉前财产保全申请后、在48小时内作出裁定、裁定采取财产保全措施的、立即执行。当事人在采取财产安全措施后15日内不进行起诉的，解除财产保全。当事人对财产保全裁定不服的、可以申请复议一次、复议期间、不停止裁定的执行。申请有误的、申请人应该赔偿被申请人因财产保全受到的损失。一般当事人还有摸清对方的财产状况、提前准备好保全所需要的担保、正式向法院提交申请财产保全、之后法院会进行裁定。这就是基本流程！

1、西楚霸王指的是项羽这位历史人物。2、项羽（公元前232年—公元前202年），唐宋典籍记载为周王族诸侯国中姬姓项国后代，项氏，名籍，字羽，泗水下相（今江苏省宿迁市）人。秦朝末年政治家、军事家、楚国名将项燕之孙。3、勇猛好武，跟随叔父项梁发动吴中起义，反抗秦朝。项梁阵亡后，率军渡河援救赵王赵歇，赢得巨鹿之战，击破章邯和王离领导的秦军主力，攻破关中，举办鸿门宴，杀死秦王嬴子婴，自称西楚霸王，定都于彭城（今江苏省徐州市）。分封灭秦功臣将领，拥立六国贵族后代为王。此后，与汉王刘邦争夺天下，史称“楚汉之争”。自恃武力，刚愎自用，猜疑亚父范增，终为刘邦所败。公元前202年，退守垓下（今安徽灵璧县），突围到乌江（今安徽和县乌江镇），发生“霸王别姬”，自刎于乌江。4、作为中国军事思想“兵形势”（兵家四势：兵形势、兵权谋、兵阴阳、兵技巧）的代表人物，项羽是一位以个人武力出众而闻名的武将。李晚芳评价项羽“羽之神勇，千古无二”。

在很多人眼中，内向的人往往沉默寡言、无趣至极，甚至在社交上有障碍。事实上，内向的人也有自己丰富的内心世界，那么他们都有哪些特征呢？心理学家整理出内向者的七点特征。 不喜欢表露才华 真正内向的人喜欢把自己的一切都藏起来，无论是缺点还是优点。他们不喜欢将优秀的一面大方展露在别人眼前。当周围没人之时，他们才会小心翼翼的展示自己。他们喜欢无拘无束，厌恶束缚感。在身边没有人的时候，他们会变得更大方。 一个人狂欢 如果你看到一群人在狂欢，只有一个人坐在角落中独自玩耍，那么他就是内向型人格。他们总是喜欢孤独，独自一人，默默无闻，不喜欢被人注意，更不喜欢被人打扰。 一个人有趣 研究表明，内向者具有更加复杂的思维，他们喜欢把事物复杂化，赋予其更多意义。打个比方，五个人坐一起说笑话人，其中四个人开怀大笑，只有一个人沉默思考，这个人是内向的。他觉得，笑话当中暗藏玄机，他会认真的思考其中奥秘，最后他发现自己想多了，这就是内向者丰富的内心世界。 内心敏感 内向的人心思敏感，他们很在意家人朋友发生的情绪变化，很害怕被别人所讨厌。他们会时刻关心他人的近况，表现很体贴。过于敏感的内心导致他们多疑，所以和内向者做朋友其实很累。 享受单独崇拜 内向的人喜欢独自思考，打个比方，你面前有四个人，询问他们相同的问题，其中三个人在交流思路，而知道答案的内向者却沉默不语。但当你刻意询问他答案的时候，他会准确的告诉你，真正内向的人喜欢别人对他单独崇拜。 喜欢准备惊喜 虽然内向的人看上去不言不语，其实他们也有许多好点子。他们对朋友很好，经常准备惊喜给好友。朋友那片刻的笑容让他们觉得自己很幸福，一切付出都有了回报。 两面性格 内向的人有时候沉默寡言，有时候说话滔滔不绝，心理学家研究表明，真正内向的人会出现反差性格。前一秒还在思考人生的他，下一秒就可以和你畅谈历史。而这独特的两面性格也是内向者独特的表达方式。

　这个其实很简单，主要是格式正确，把事情说清楚就好。例如刀坝乡教办：　　我校为了把教师和行政的办公环境搞好，经教师会研究决定，把会议室和二间行政办公室的窗子安装上窗帘，经计算，有8个大小相同的窗子，5.6米*8，大窗子一个8米，另一个7米，大约人民币3700元左右。请予以批准。　　特此请示。　　刀坝乡兰克完小　　20XX年9月19日　　2017年申请安装窗帘的请示范文二　　XXXX:　　由于工作需要部门人员及办公桌椅增加，办公室窗户较多，受阳光光线照射过强，影响了正常工作，为创造良好的办公环境，特申请按装窗帘。敬请领导批示!　　资本运营部　　20XX年12月03日　　2017年申请安装窗帘的请示范文三　　公司行政处：　　由于办公室受阳光，光线照射过强，影响了我办公室正常工作的开展，特请示安装遮光窗帘请予以批准!　　XXXX　　XXXX年XX月XX日

需要提供担保。

采用大规模、超大规模集成电路的计算机是计算机发展中的第四代计算机。1967年和1977年分别出现了大规模和超大规模集成电路。由大规模和超大规模集成电路组装成的计算机，被称为第四代电子计算机。是第一台全面使用大规模集成电路作为逻辑元件和存储器的计算机，它标志着计算机的发展已到了第四代。1975年，美国阿姆尔公司研制成470V/6型计算机，随后日本富士通公司生产出M-190机，是比较有代表性的第四代计算机。英国曼彻斯特大学1968年开始研制第四代机。1974年研制成功ICL2900计算机，1976年研制成功DAP系列机。1973年，德国西门子公司、法国国际信息公司与荷兰飞利浦公司联合成立了统一数据公司。共同研制出Unidata7710系列机。第四代计算机主要优点有：1、高速度和高性能：第四代计算机采用了集成电路技术和微处理器芯片，大大提高了计算机的运行速度和性能。2、体积小巧和便携：相比于以往的计算机，第四代计算机体积更小、重量更轻、功耗更低，更适合移动办公和便携使用。3、能耗低和效率高：由于集成电路技术和微处理器芯片的应用，第四代计算机的能耗比较低，而且能够实现多任务同时处理，提高工作效率。4、操作简便和易用性强：第四代计算机的操作界面更加直观简便，易于上手使用，而且支持多种软件和应用程序，满足不同用户的需求。5、成本低廉和性价比高：随着集成电路技术和微处理器芯片的普及和成熟，第四代计算机的生产成本逐渐降低，而且性价比也比较高，更容易被广泛应用和接受。总之，第四代计算机的优点包括高速度和高性能、体积小巧和便携、能耗低和效率高、操作简便和易用性强、成本低廉和性价比高等，在现代计算机领域得到广泛应用。

有30公斤，因为根据药物配送的相关标准，30公斤重的药物最合适配送和存储。

安全生产检查方法有3种，分别是常规检查法、安全检查表法、仪器检查法。常规检查法：是由安全管理人员作为检查工作的主体，到作业场所的现场，对作业人员的行为、条件、生产设备设施等进行的定性检查。安全检查表法：为使检查工作更加规范，将个人的行为对检查结果的影响减少到最小，常采用安全检查表法。仪器检查法：机器、设备内部的缺陷及作业环境条件的真实信息或定量数据，只能通过仪器检查法来进行定量化的检验与测量。 安全生产检查方法有3种，分别是常规检查法、安全检查表法、仪器检查法。 1、常规检查法：通常是由安全管理人员作为检查工作的主体，到作业场所的现场，通过感观或辅助一定的简单工具、仪表等，对作业人员的行为、作业场所的环境条件、生产设备设施等进行的定性检查。 2、安全检查表法：为使检查工作更加规范，将个人的行为对检查结果的影响减少到最小，常采用安全检查表法。 3、仪器检查法：机器、设备内部的缺陷及作业环境条件的真实信息或定量数据，只能通过仪器检查法来进行定量化的检验与测量。

声的速度是340米每秒。声速是介质中微弱压强扰动的传播速度，其大小因媒质的性质和状态而异。空气中的声速在1个标准大气压和15℃的条件下约为340m/s。在流动的气体中，相对于气流而言，微弱扰动的传播速度也是声速。在温度T不为常数的流场中，各点的声速是不一样的，与某一点的温度相当的声速称为该点的“当地声速”。当气流的温度很高（如高超声速流动），或存在有外部的激励源时，气体分子内部振动的动能很大，分子的离解度很高。在不同的介质中声音的速度是不一样的。下面是声音在不同介质中的速度。

第五首赞美诗——《亚伯拉罕的主歌》。该赞美诗源于希伯来圣诗，由莱昂和奥利佛斯与1770年改编。这次录制时用了管风琴音色，因为过去教堂里主要的乐器就是管风琴。其音量宏大，音色饱满，很容易让人产生庄严肃穆的感觉。

法文+心理学=2000字分给我吧

欢迎你将要加入九三学社的队伍。你现在要做的就是等待，等社委员会常务会决定，一般积极分子后半年可以加入九三学社。需要考查程序，例行的，你单位有党支部吧？要他们填写意见并盖章。

【 #能力训练# 导语】中庸既是对为人处世的精辟总结，又体现了做人的规范与智慧，因此，它对于人们提高自己的行为修养具有非常重要的参考价值。下面是 无 分享的中庸第二章原文及译文。欢迎阅读参考！ 1.中庸第二章原文及译文 　　《中庸第二章》原文 　　作者：孔伋 　　仲尼曰，「君子中庸;小人反中庸。」 　　「君子之中庸也，君子而时中。小人之反(有书作“小人之反中庸也”，也有书作“小人之中庸也”)中庸也，小人而无忌惮也。」 　　《中庸第二章》译文 　　仲尼说：“君子中庸，小人违背中庸。” 　　“君于之所以中庸，是因为君子随时做到适中，无过无不及;小人之所以违背中庸，是因为小人肆无忌惮，专走极端。” 　　注释 　　(1)仲尼：即孔子，名丘，字仲尼。 　　(2)中庸：即中和。庸，“常”的意思。 　　(3)小人之中庸也：应为“小人之反中庸也”。 　　(4)忌惮：顾忌和畏惧。 　　《中庸第二章》心得 　　第二章之后的好几章，皆引用孔夫子之言，旨在说明首章之义。许多人批评中庸，认为中庸是一种骑墙态度，这是一种误解。虽然具体行为可以体现中庸之道，但中庸本身作为儒家的道德标准，它不完全是对行为、态度的指导方法。所以需要在道德修养的层面讨论中庸。 　　“君子中庸，小人反中庸”，君子能行中庸而小人却违背中庸，何也?因为君子能“时中”而小人“无忌惮”。前文说过：“以德行言之，则曰中庸。”君子有此德行，并且随时都做到合度之中、心怀畏惧、谨小慎微，做的事情都不逾矩。小人不知修养，无此德行，肆无忌惮，好走极端，离中道远矣。这里“时中”指的是情感已发时的状态，与未发时的“在中”不同。 　　《论语·先进》中的一则故事能加深对本章的理解。子贡问：“师与商也孰贤?”子曰：“师也过，商也不及。”曰：“然则师愈与?”子曰：“过犹不及。”(子贡问孔子：“子张和子夏哪一个更贤能?”孔子回答说：“子张过了，子夏不够。”子贡问：“那么是子张贤一些吗?”孔子说：“过分和不够是一样的。”)吾感叹：做到中庸，困难啊!成为君子，困难啊! 2.国学经典《中庸》理论基础 　　《中庸》是一篇论述儒家人性修养的散文，原是《礼记》第三十一篇，相传为子思所作，是儒家学说经典论著。经北宋程颢、程颐极力尊崇，南宋朱熹作《中庸集注》，最终和《大学》、《论语》、《孟子》并称为“四书”。宋、元以后，《中庸》成为学校官定的教科书和科举考试的必读书，对中国古代教育产生了极大的影响。《中庸》提出的“五达道”、“三达德”、“慎独自修”、“至诚尽性”等内容，对为人处事，人性修养有重要影响。中庸之道的理论基础是天人合一。通常人们讲天人合一主要是从哲学上讲，大都从《孟子》的“尽其心者，知其性也；知其性，则知天矣”（《尽心》）讲起，而忽略中庸之道的天人合一，更忽视了天人合一的真实含义。天人合一的真实含义是合一于至诚、至善，达到“致中和，天地位焉，万物育焉”、“唯天下至诚，为能尽其性。能尽其性则能尽人之性；能尽人之性，则能尽物之性；能尽物之性，则可以赞天地之化育；可以赞天地之化育，则可以与天地参矣”的境界。“与天地参”是天人合一。这才是《中庸》天人合一的真实含义。因而《中庸》始于“天命之谓性，率性之谓道，修道之谓教”而终于“‘上天之载，无声无臭。"至矣”。这就是圣人所要达到的境界，这才是真正意义上的天人合一。 3.中庸的作者子思介绍 　　孔伋（前483年－前402年），字子思，鲁国人，孔子的嫡孙、孔子之子孔鲤的儿子。大约生于周敬王三十七年（公元前483年），卒于周威烈王二十四年（公元前402年），享年82岁。 　　春秋时期的思想家。受教于孔子的高足曾参，孔子的思想学说由曾参传子思，子思的门人再传孟子。后人把子思、孟子并称为思孟学派，因而子思上承曾参，下启孟子，在孔孟“道统”的传承中有重要地位。《史记·孟子荀卿列传》称孟子求学于子思的门人，《孟子题辞》则称孟子是子思的学生。 　　子思在儒家学派的发展占有重要的地位，他上承孔子中庸之学，下开孟子心性之论，并由此对宋代理学产生了重要而积极的影响。因此，北宋徽宗年间，子思被追封为“沂水侯”；元文宗至顺元年（公元1330年），又被追封为“述圣公”，后人由此而尊他为“述圣”，受儒教祭祀。 4.中庸创作背景 　　《中庸》出自《礼记》，原本是《礼记》四十九篇中的第三十一篇。《礼记》原名《小戴礼记》，又名《小戴记》，据说是由汉宣帝时人戴圣根据历遗留下来的一批佚名儒家的著作合编而成。 　　宋代以前，学者皆主张《中庸》是春秋战国时期的子思所作。司马迁《史记·孔子世家》中说：“子思作《中庸》。”李翱《李文公集·复性书》：“子思著《中庸》四十七篇，传于孟轲。”朱熹《中庸章句·序文》：“中庸何为而作也？子思子忧道学之失其传而作也。” 　　自宋代开始，有学者主张《中庸》是子思与秦汉之际的儒者杂述而成。如欧阳修《问进士策》：“问：礼乐之书散亡，而杂出于诸儒之说，独《中庸》出于子思。子思，圣人之后也，所传宜得其真，而其说异乎圣人者，何也？”叶适《习学记言序目·文鉴三》：“汉人虽称《中庸》是子思所著，今以其书考之，疑不专出于子思也。”清人认为《中庸》非子思所作的也不乏其人，特别是崔述，在其《洙泗考信录》卷三中提出了三条论据来证明自己的观点。而今人冯友兰、钱穆、劳思光等亦从文献、思想等方面论证《中庸》非子思所作。 　　以上两种观点各有依据。现学术界普遍认为《中庸》是子思及其弟子多人所作。

项羽，自封的西楚霸王，因为他是楚国人

就是一个芯片里面，集成了几万个甚至几亿个器件的。

　　飞得更快、更高、更远，是人类永恒的追求。上个世纪初，国际航空界为了实现人类首次有动力持续可操纵飞行，做出了艰苦卓绝的努力，美国莱特兄弟终于在1903年12月17日，实现了这个追求。现在正在航行的"协和"号旅客机的最大飞行M数是2，美国的高空侦察机SR-71的最大飞行M数是3，整整一百年过去了。新世纪初，国际航空界为了实现人类首次使用吸气式发动机进行的高超音速(飞行M数大于5)有动力持续可操纵飞行，又在进行不屈不挠的努力。实际上，上个世纪60年代初，美国X-15用火箭发动机实现了首次高超音速飞行(飞行M数大于5.3)，而利用空气中氧气的吸气式发动机进行的高超音速飞行，历时半个世纪经多次起伏仍然没有实现。由于这项技术在新世纪的重要战略地位，许多国家至今仍在继续投入大量的人力和物力，坚持不懈地进行着努力。 　　 　　高超音速飞行的应用 　　 　　说起高超音速飞行，就会想起美国总统里根在1986年宣布的"东方快车"的高超音速客机计划，设想的这种客机从纽约飞到东京只要两小时。当今经济发展的全球化，促使全球的空运量大大增加，特别是21世纪跨太平洋的客运量肯定会大幅度增加。由于高超音速客机飞行时间短，对于这样长远距离的飞行就很有吸引力。因此，民用高超音速客机在21世纪将有广阔的前景。当然，研制和运行这样的高超音速客机，不仅要解决发动机和材料等关键技术，还要解决噪声和起飞着陆段在飞行中所占的时间过长等运行方面的许多问题。 　　当今高超音速飞行，最有前景的应用是穿越大气层的飞行。这种飞行器就叫"空天飞机"(AerospacePlane)。任务分析表明，空天飞机将对21世纪的世界航空航天的发展，提供非常有价值的新能力。首先，空天飞机将引发航天运载器的革命。航天运载器代表了进入空间的能力，它不仅是开发空间资源的基础，而且是军队战斗力的一个重要组成部分。目前的航天运载器，明显存在下列不足：1.高的运输费用。目前的一次性运载火箭运送1公斤有效载荷到低地球轨道的费用高达3500～13300美元，美国航天飞机费用也高达1万美元左右。这么高的运运输费用已经成为人类进一步开发空间资源的"瓶颈"。如在卫星通信领域，著名的全球个人通信系统"铱"星系统的失败，已充分证明了这一点。 　　2.低的安全性和可靠性。一次使用的火箭，在使用前无法对火箭进行考验，在使用后也无法完全了解可能发生的故障实情，从而难以大幅度提高可靠性。重复使用的飞机经过千万次飞行的考验，其可靠性可高达0.999999。重复使用能降低成本的原因是每次飞行分担了贵重材料和设备的成本，每次飞行主要消耗的是便宜得多的燃料，从而大大降低了运输成本。同时，飞行器提高了可靠性实际上也降低了成本。 　　3.差的使用性能。包括对任务的适应性差，维护性能不好，地面准备时间和周转时间太长，发射和回收时需要的大量辅助设备等。从长远来看，必须进一步发展水平起降使用吸气式组合发动机的空天飞机，才能满足未来按需发射的要求。 　　使用吸气式组合发动机的空天飞机，其优点不仅是由于利用了大气层中的氧和实现了飞机式的运行而能够大幅度降低费用；而且还因为它是水平起飞和利用升力的，在每个任务阶段都可以安全救生，所以增加了安全性；由于简单的地面操作和具有巡航能力，所以增加了运行的适应性。但空天飞机比由火箭发动机推进的重复使用航天运载器(RLV)，需要更大的技术发展。因此。许多国家决定分两步走，先发展RLV，再发展空天飞机。 　　实现高超音速飞行将大大推动高技术武器平台的发展。巡航导弹具有超低空、机动飞行、精确制导和命中精度高的特点，可实施纵深精确空中打击。现代正在服役的巡航导弹的最低巡航高度一般低于50米，射程一般大于500公里，最大飞行M数一般小于0.9。它的发展和使用，不仅打破了划分战略和战术导弹的传统界限，而且也推动了军事理论和战略战术思想的变革。它是美国目前按"外科手术式"打击理论，打击敌方纵深地区高价值严密设防目标的主要武器之一。提高速度肯定是巡航导弹的一个发展方向。首先，武器系统提高了速度，也就增强了快速反应和打击移动目标的能力；同时，也可以大大提高武器的动能而提高武器的毁伤能力，包括打击硬目标和地下目标的能力。其次，从突防的角度来看，提高武器系统的速度可以提高生存概率。防区外空袭的空中发射的高速导弹，可在远程防空导弹射程外发射。因此，挂载导弹的飞机可以放心地瞄准攻击，人员和装备的损失系数可以降到最低，甚至接近于零。在达到敌方防空导弹射程内时，对方已经没有时间做出反应。但是研制高速巡航导弹不仅要解决动力和防热问题，而且从攻防对抗的角度，还要解决隐形、制导、控制等一系列问题。 　　据美国《洛杉矶时报》一条消息披露：美国国防部正在考虑研制用于未来战争的另一个杀手锏--太空轰炸机。2001年6月，美国国防部长拉姆斯菲尔德曾指示国防部研究"对实施快速全球打击有价值的亚轨道太空飞行器"。这实际上是一种军用的跨大气层飞行器(TAV)，综合国外有关报道，它将有以下几个特点： 　　1.它有很高的速度，从而具有很大的动能，使其效能倍增，可以采用很小的弹药，并能同时打击多个目标。同时，由于它速度很高，可以在很短时间内攻击世界上任何地方的目标。再有，它采用亚轨道飞行或在大气层内作高超音速飞行，可以在政治上躲开太空军事化的敏感问题。 　　2.它具有出其不意的优点。在战略上，可以出其不意地打击敌人几乎没有防备的纵深目标；在战役上，可以选择最佳的攻击时间；在战术上，可以使用多种亚轨道飞行路线，攻击敌方防空的薄弱环节。 　　3.它可以在执行完任务后，快速回收、快速装备、重新起飞。它与远程弹道式导弹相比，可以为了威慑对方使用后回收，避免了立即引发战争的危险。 　　4.它除了担负全球攻击任务外，还可用于全球侦察。它既是发射卫星与回收、维修卫星的平台，又是发射反卫星武器的平台。 　　 　　艰难的发展历程 　　 　　上个世纪60年代，国际上广泛开展了超音速燃烧冲压发动机(Scramjet)等一批关键技术的研究，但由于技术不成熟，在美国设计航天飞机时却不得不仍然使用风险小得多的火箭发动机。1986年美国的空天飞机(NASP)计划上马，被人们称之为"高超音速技术的复苏"。1995年这个耗资超过30亿美元的计划，因种种原因下马时，国内外不少同行惊呼吸气式高超音速飞行"路在何方?"。NASP计划终止后，美国航空航天局(NASA)继续执行了一项较小的计划，即高超音速X飞行器(Hyper-X)计划，其目的是为将来军用和民用的高超音速飞行打技术基础。它将研制一个3.66米长的无人高超音速验证机。验证机采用升力体构形，发动机采用氢燃料、双模态(冲压/超燃冲压)，工作范围是M=7～14，机身和发动机采用一体化设计。这个验证机将由B-52飞机投放，由"飞马座"火箭的第一级来助推。2001年6月2日，这个计划的第一次飞行试验(X-43A)，由于"飞马座"火箭出现故障而失败。与此同时，美国空军也开始了另一个计划，即高超音速技术(HyTech)计划。它以可攻击运动目标的机载远程高超音速导弹为任务目标，巡航M数为7～8，射程为1390公里。计划的核心是验证可供导弹在M=4～8使用的超音速燃烧冲压发动机(Scramjet)。这种发动机使用碳氢燃料，是一次使用的。最近，美国国防部和NASA为了加速高超音速技术的发展，正在推动一个"国家航空航天倡议"。除上述美国的计划外，俄罗斯、法、德、日、印度和澳大利亚等国，都有相应的发展计划。 　　2002年7月22日，第50届范堡罗国际航展拉开帷幕。每一个来参观展览的人都被NASA的"Hyper-X"系列飞行器所吸引。这一系列已经在地面试验了多年。"Hyper-X"系列飞行器将能够在3万米高空进行时速1万多公里的高速飞行，人类的高超音速飞行的理想将变为现实。因此，NASA把其定为"高超音速投资领域"的首要目标。NASA的"Hyper-X"系列飞行器包括三个验证飞行器：X-43A、X-43B和X-43C。这个系列体现了NASA和美国军方的合作。 　　X-43A是无人驾驶飞行器，在首次飞行实验失败后，不久将进行新的试验。NASA共策划了3次X-43A的飞行实验，并希望在第二次实验中该飞行器的飞行M数能达7，也可能达到10，其速度相应为8000公里/小时或11000公里/小时。 　　X-43B是"Hyper-X"系列飞行器中体积最大的一款，预计将在2010年进行飞行试验。估计X-43B的长度将达14～15米。要在地面利用X-43A、X-43B进行各种发动机试验后，才能决定X-43B是采用以火箭为基础、还是采用以涡轮为基础的发动机。 　　X-43C将安装美国空军正在发展的超燃冲压发动机。X-43A上的超燃冲压喷气发动机使用液氢燃料，而X-43C的超燃冲压发动机将改用JP8碳氢燃料。该飞行器的飞行M数期望能达5到7，最大速度相应为8000公里/小时。为了有更大的空间放置燃料，X-43C将比X-43A长出0.6米，其超燃冲压发动机可工作200秒，而X-43A的发动机只有5～7秒的工作时间。NASA计划在2008年进行X-43C的飞行试验。 　　NASA计划在未来5年中投入大约7亿美元来研究开发高超音速飞行器。NASA希望这一投资将获得空前的回报：为工业开辟新市场；进一步拓展人类在太阳系的探索领域；甚至对国家安全还有极大帮助。NASA表示："在过去4年中进行的试验表明，吸气式推进系统是最有前途的技术，它保证我们能按时实现NASA第三代航天运载器的目标。"目前，NASA计划到2012年研制成功第二代航天运载器RVL，2025年研制成功第三代航天运载器。 　　 　　先进的吸气式组合发动机 　　 　　为了实现高超音速飞行，需要攻克许多关键技术，首当其冲的是发动机问题。众所周知，涡轮发动机的比冲，在M数大于3以后，就大大下降。在M数于3～6之间，冲压发动机(Ramjet)具有较高的比冲。在M数于6～14之间，只有超燃冲压发动机具有较高的比冲。超燃冲压发动机是指进气道后的气流速度仍是超音速的冲压发动机。但是冲压发动机在M数小于2时是无法工作的。因此，高超音速飞行只有采用先进的吸气式组合发动机。在这方面，正在从过去进行冲压发动机和涡轮发动机的组合研究，扩展到冲压发动机和火箭发动机的组合研究，以及以火箭发动机为基础的组合循环的研究。国际上首先集中力量，进行单通道、双模态、宽工作范围超燃冲压发动机研究。它包括提高超燃混合效率和燃烧效率的研究；燃烧室冷却技术研究；进气道隔离段的自动补偿作用研究；减轻发动机结构质量的研究等。在这些问题中，最关键的是超音速混合增强方法研究。由于燃烧室的长度有限，气流通过的时间在毫秒量级，在这么短的时间内要使燃料和空气混合燃烧，是一项十分复杂的气动设计问题。 　　为了减轻质量和节省燃料，高超音速吸气式组合发动机必须从"一体化"的要求来设计每个部件，这时从单个部件性能出发的优化措施，往往与从系统性能出发的优化措施相互矛盾，此时，部件优化必须服从系统优化。在国际上，除了抓紧超燃冲压发动机的研究外，还正在根据现代高技术的成果，探索各种新的发动机概念。例如利用超导技术的电磁加速器、激光脉冲爆轰、核动力和反物质驱动等。 　　 　　材料与结构 　　 　　为了发展未来的高超音速飞行器，材料与结构，特别是能否实现轻的结构和有效的防热系统，是主要的风险之一。一方面，很轻的结构要求材料具有高的对质量的比特性；另一方面，大的结构件必须在-250℃～1800℃的温度范围内正常工作。重复使用要求结构更轻、更坚固。在结构优化设计的基础上，结构材料的选用变得更为关键，例如：先进的石墨复合材料主结构，石墨复合材料和铝-锂推进结构，钛铝、不锈钢和石墨复合材料起落架等。先进的防热系统要求长寿命，低维护，耐用性好，因而，必须在高超音速飞行器的不同部位采用不同的先进的防热材料，如：端头、控制面和机翼前缘采用先进碳-碳或碳-碳化硅复合材料防热结构，大面积上采用金属防热结构，部分区域也可采用可改制的先进柔性隔热毡TABI、复合柔性隔热毡CFBI、先进的防热瓦材料等。为了发展有效的防热系统，除了做好材料与结构的研究外，还要建设必要的地面模拟设备，如大功率的电弧加热器和高温热结构风洞等，并采用模型自由飞试验，对防热结构进行考核。 　　 　　空气动力学 　　 　　由于发动机的比冲随飞行M数的增加而下降，对高超音速飞行器的气动布局首先提出了降低阻力的要求。由于对飞行器机动性和起飞降落等性能要求，对高超音速飞行器的升阻比和其它性能也提出了新的要求。飞行器热防护与热结构设计、飞行姿态控制、推进系统也对空气动力学提出了一批需要研究的新概念。为此，必须掌握与高超音速飞行器气动布局及其与推进系统一体化设计相关的高超音速流动规律，解决在真实飞行环境下所出现的气动力、气动热新课题。具体研究内容包括：地面试验设备及数值模拟设备的建设，实验技术与数值模拟技术研究和气动布局研究。目前提出的布局有升力体布局、细长体布局和乘波(Waveriders)布局等。乘波布局是指飞行器前缘都是斜激波的布局，飞行器就像乘在激波之上。Hyper-X的几个验证飞行器都采用了这种布局。对于上述布局，都必须考虑机体与发动机的一体化，力求获得最优的气动性能(如高的升阻比、低的阻力等)和最轻的结构重量。此外，还必须研究真实气体的影响。也就是真实气体不仅影响飞行器的气动力和气动热，而且影响超燃冲压发动机的燃烧过程。 　　 　　研究、发展、试验和评估的一体化 　　 　　为了研制出满足设计要求的高超音速飞行器，必须一体化地成功应用三个手段，即模拟和仿真(M&S)、地面试验和飞行试验。过去国内提出的三个手段，是指计算、地面试验和飞行试验。现在由于计算技术的发展，采用模拟和仿真的提法要更确切些。对于吸气式高超音速系统，十分关键的是要将这些手段发展到这样一个状态，这些手段能够有效地平衡，以提供高超音速系统的研究、发展、试验和评估(RDT&E)的一体化。2000年，美国空军咨询委员会(SAB)，对美国空军高超音速技术计划的评估报告指出："限制美国持续发展高超音速能力的关键因素是缺乏飞行试验数据。"为了获得飞行数据，需要一个建立计算模拟、地面试验验证和飞行试验确认一体化的反复渐进过程。进一步，RDT&E的一体化，是一个贯穿在从X飞行器导出概念到系统的发展试验的过程。这就要求在试验发展中广泛采用模拟和仿真，以达到更有效地进行试验和预测新概念飞行器的飞行试验结果。同时还要发展与试验相关的计算技术。当然，模拟和仿真是地面和飞行试验的补充，而不是替代它们。 　　高超音速空气动力学现在主要依靠组合计算流体力学、工作时间较短的高温设备和有限的飞行数据。计算的进步主要取决于对物理化学现象了解的突破和计算机运算速度和存储的提高。计算流体力学的突破，还必须有一定的试验数据来进行确认。计算的优点是在观察现象时，可以将各种机理孤立出来进行研究。计算也可获得大量流场数据。这种能力常用于研究很难进行实验测量的物理现象。在地面设备能力不足时，较便宜的计算流体力学可用来将地面数据外推到飞行条件。但是现在还不可能证明，完全依靠计算流体力学可以完成高超音速飞行器的设计。其原因是它在模拟高超音速流动方面的能力还是不充分的。实际上，计算结果的误差和地面试验设备的误差是相当的。 　　地面试验设备在恰当地模拟高超音速飞行的能力方面存在一定的局限性。现有的一个设备不可能同时模拟高超音速飞行器对环境、尺度和试验时间的要求，因此必须组合使用不同种类的设备。对于推进系统，美国国家研究委员会(NRC)和SAB评估报告都认为：现有的地面设备的能力可以模拟到M7，对美国空军阿诺德工程发展中心(AEDC)的设备稍加改造后，可以模拟到M8。现在也已提出了一种地面设备的新概念。它是将高功率激光加热空气到50000大气压，可以提供M16左右的模拟试验能力。但是现在建设这样的设备，在技术和经济两方面都缺乏条件。另外，对于碳氢燃料，用于主动冷却时其量很大，目前的地面设备也没有能力实现。 　　由于计算和地面试验的局限性，为了减少发展高超音速飞行器的风险，必须进行飞行试验。传统的飞行试验是在产品研制的最后阶段进行的，也就是进行样机试飞，而高超音速飞行器的飞行试验的目的在于综合考核新概念和确认设计方法。它对改进手段也有很大的作用。高超音速飞行器只有经过飞行试验的演示验证，才能开始研制。近年来，国外把这种做法叫做"先期概念技术演示验证"(ACTD)。但飞行试验也有很大的局限性。用它来建立一个综合数据库以确认计算流体力学程序，显然是不大可能的。在飞行中也难以进行精确的测量，而且不大可能进行流场的测量。 　　对于高超音速飞行器，需要发展一种研究、发展、试验和评估的一体化的方法，就必须对上述三种手段很好地综合和协调，而最终还需要进行必要的飞行试验。 　　 　　我国的发展道路 　　 　　高超音速技术的应用目标是实现低成本进入太空、研制成功适应未来高技术战争的高超音速武器。由于高超音速技术广泛的应用价值，已引起世界各大国的重视。 　　我国著名科学家钱学森先生是高超音速技术的最早倡导者之一。他在1945年发表的一篇论文"论高超音速相似律"中，首先采用"Hypersonic"这个词来表示高超音速，即飞行M数大于5的飞行，后来这个词就在全世界流行开来。他在1962年出版的《星际航行概论》一书中，还具体提出了用一架装有喷气发动机的大飞机，作为第一级运载工具；用一架装有火箭发动机的飞机，作为第二级运载工具的航天运载器概念。而关于喷气发动机，他提出要"以涡轮喷气发动机起飞，当高度超过10公里及飞行速度达到两倍声速以上时再把冲压发动机开动，继续爬高和加速，直到极限，然后第二级火箭脱离第一级起飞。"在上世纪80年代后，许多国家又详细研究了钱学森先生提出的这个概念。 　　我国为了在高超音速技术领域能有所突破，应该集中各方面的力量，在认真总结国外经验教训的基础上，大力创新，研究和提出结合国情的发展战略和具有中国特色的高超音速飞行器和其发动机的概念，并根据我国的条件，吸取美国NASP计划的下马在方法论方面的经验教训，充分利用模拟和仿真、地面试验和飞行试验等三种手段，尽可能开展各种先期的演示验证。我们相信，我国一定会在高超音速技术方面作出杰出的贡献! 　　责任编辑：兆然■