队伍

　　浅谈《带队伍》学习心得　　为更好的适应公司发展步伐，本人利用工作之余粗略的读了《带队伍》这本书，结果却让我受益匪浅，感想颇多。该书从不同角度分析了一个领导者的基本素质，也指出了一个好队伍是 “带”出来的。正人先正己，以自己树立标杆，去影响下属，管理团队。下面简单的说说我的几点心得：　　一是以身作则，率先垂范。毛主席说过：“榜样的力量是无穷的”。管理者要想管好职工，首先就要以身作则，所谓以身作则，就是把“照我说的做”改为“照我做的做”、“以身作则、行胜于言”，这样才能起到激励教育的作用。管理者要事事为先，严格要求自己。规章制度是给员工制定的，也更是给干部制定的，确定下来的规定就要坚决执行，干部就要起到一个标杆的作用，永远站在队伍的最前方，给职工榜样、力量、方式、防范。记得项目部驻地建设基本完成时，院子里还是脏乱的，本人就亲自拿起扫把和大家一起扫院子，打扫卫生。人都是有上进心的，年轻的小伙子们看到我也扫院子就都干的非常卖力，效率自然就高了。后来我发现员工们都注意院内卫生了，看到垃圾就会随手捡起丢到垃圾桶，虽然这只是一件小事，但却让我很欣喜，它让我看到了模范的力量。　　二是要善学习，学会知识管理。就我的年龄来看，学历深造基本不太可能了，那我还要学习什么呢，答案是技能学习，比如精益管理、电脑软件、基本礼仪等都要学习

“带队伍”有两层含义，一是什么样的“队伍”，二是怎么“带”。这本书从“队伍”出发来谈如何“带”，注重对“队伍”的分析，更加关注员工的感受；从怎样使员工“能干”并且“爱干”来分析管理者应有的管理行为，找到了原点自然能够走对路。——贺亚敏　中化集团人力资源高级经理联想的带队伍思想确实是中国企业中非常有特色的管理思想，特别是在我所接触过的国内领先企业中，联想的带队伍方法更是胜人一筹。它纠正了职业经理人高估绩效管理工具这一企业中普遍存在的错误，强调通过打造敬业的团队来提高组织绩效。本书是对联想带队伍方法的总结，值得有这方面管理困惑的企业管理者学习借鉴。——张涛　安踏体育用品有限公司副总裁很多企业的管理者都容易走入一个误区：把下属能力的提升寄托于培训，而忽视了在实践中的辅导。这本书通过大量的联想内部案例，从具体的管理实践出发，讲述了管理者如何通过工作辅导来提升下属能力和绩效。——许钢　联想移动通信科技公司人力资源部总经理“管人”是企业管理中最重要的内容之一，“管人”的风格大致可以分为两类，一类是针对缺陷问题的负激励管理，一类是侧重优点成绩的正激励管理。而越来越多的白领和知识工人需要的是正激励管理，这本书在这方面做出了很好的阐释。——王友胜　北京奔驰-戴姆勒·克莱斯莱汽车有限公司高级培训师

邮箱呢

邮箱在哪

随着岁月的流逝,生活中的繁琐消磨了人们对知识的探求欲望。在床头边、沙发旁放置一本书籍,可随手翻阅的习惯已丢弃好久。几天来看完《带队伍》这本书,感触颇多。好久没有这么痛快地读完一本书了。刚拿到这本书的时候以为就和看的励志类书差不到那里去,可翻了几页后让我改变了这种想法这是一本好书,这是一本提高工作效率的书更是一本增强自己责任的好书。我把这书看完后,回想一下自己工作过程中的经历和李建立书中所谈到得理论和自己对比一下还是感触颇深的。在《带队伍》这本书中,讲述了6个细节。细节一:中基层领导力诊断室;细节二:基础篇:让员工从内心尊重你;细节三:带动员工去完成工作;细节四:加强篇:让员工在成长中创造绩效;细节五:卓越篇:通过员工的责任管理实现自我管理;细节六:几个善意的提醒。这6个细节正是我们在日常工作中每天都要遇到的,也正是我们需要的。

党员干部要当好勤政廉政的表率,引导队伍做遵纪守法的模范 当好勤政廉政的表率, 勤政廉政的表率 ，只有这样才能带好队伍。

《效率革命：聪明的管理者如何带队伍》（刘祯）电子书网盘下载免费在线阅读资源链接：链接：https://pan.baidu.com/s/153nDLTwDpC74drr2Hli4Xg 提取码：us9a书名：效率革命：聪明的管理者如何带队伍作者：刘祯出版社：浙江大学出版社出版年份：2019-1内容简介：企业成长战略中，最关键的一环就是效率提升。而企业人员管理和生产效率低下，问题往往处在人身上。本书将组织行为学原理、中西方文化理念和管理实践有机融合，引入具体情境和实例，通俗解读企业领导和人力资源管理者如何通过了解人的心理和行为规律来提升人的效率、生产的效率和组织的效率，兼具可读性和实用性。作者简介：刘祯：华南理工大学管理学博士，师从陈春花教授。美国科罗拉多大学联合培养博士，国家公派留学人员。现任教于上海大学管理学院，硕士生导师；复旦大学东方管理研究院特邀研究员；昆士兰科技大学访问学者；华中科技大学《管理学报》审稿专家。喜马拉雅《陈春花管理学著作精华解读》撰稿人。著有《刘永好：领先半步》《管理的内容》《组织行为学：互联时代的视角》，译有《品牌力：世界级品牌的管理艺术》。

言之有理。

《带队伍》（李建立）电子书网盘下载免费在线阅读资源链接：链接：https://pan.baidu.com/s/19RROsTZRt0LpV4g0o5tYLg 提取码：3kor书名：带队伍作者：李建立豆瓣评分：6.8出版社：机械工业出版社出版年份：2009-1页数：183内容简介：《带队伍:中基层管理者领导力法则》是写给企业管理者的，特别是企业的中基层管理者。带队伍是中国式的管理之道，要使中国企业管理卓有成效，“带”字当头，“带”至关重要。所谓“带”就是为达到目标而进行的培养，就是激发员工的激情和积极性，发挥潜能，带出技能，带你的员工去完成任务，带你的员工成长，将你的员工从优秀带到卓越。“带”是组织中处于中间层的工作之道。“带”是组织中基层管理者落实上级意图的执行力之道。“带”是组织直线经理人管理下属使部门卓越的领导力之道。

建立团队是一个庞大的系统工程，是办企业第一重要的因素。一个优秀的企业离不开一支优秀的团队，一个优秀的团队离不开企业灵魂人物的引领。下面我们看看知名的企业大佬们是如何带队伍的。大佬谈如何带队伍柳传志：建班子、定战略、带队伍关于公司团队建设，柳传志的观点一如既往，即建班子、定战略、带队伍。具体而言，就是怎么有一个好的班子；怎么样制订战略并执行；如何带好队伍。正确地做事，那是执行层和作业层的事；做正确的事，那是董事会和经理层的事。每个层面都不要过分干涉，各司其职，如果谁不称职，就坚决换掉他。任正非：用自己的微光带领队伍前进 任正非面对挫折，喜欢说起《战争论》里的一句话，高级将领的作用是什么?就是要在看不清的茫茫黑暗中，用自己发出微光，带着你的队伍前进。马云：带团队要做到“8授”带团队做好这8条：（1）授人以鱼：给员工养家糊口的钱。（2）授人以渔：教会员工做事情的方法和思路；（3）授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标；（4）授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福 ；（5）授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧。（6）授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇，成就人生。（7）授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，光宗耀祖（8）授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生 。王石：我从来不培养接班人，我是培养团队“我从来不培养接班人，我是培养团队，我是建立制度，我是树立品牌。这个团队怎么建立？我觉得团队是综合性的。团队建设当中，需要把握的第一要点是制度；第二，透明不黑箱，第三，规范不权谋；第四，要讲责任。

1有规矩原则2本身自己做榜样3诚信，公平，得人心4激励潜能5奖罚分明，且及时

建立团队是一个庞大的系统工程，是办企业第一重要的因素。一个优秀的企业离不开一支优秀的团队，一个优秀的团队离不开企业灵魂人物的引领。下面我们看看知名的企业大佬们是如何带队伍的。大佬谈如何带队伍柳传志：建班子、定战略、带队伍关于公司团队建设，柳传志的观点一如既往，即建班子、定战略、带队伍。具体而言，就是怎么有一个好的班子；怎么样制订战略并执行；如何带好队伍。正确地做事，那是执行层和作业层的事；做正确的事，那是董事会和经理层的事。每个层面都不要过分干涉，各司其职，如果谁不称职，就坚决换掉他。任正非：用自己的微光带领队伍前进 任正非面对挫折，喜欢说起《战争论》里的一句话，高级将领的作用是什么?就是要在看不清的茫茫黑暗中，用自己发出微光，带着你的队伍前进。马云：带团队要做到“8授”带团队做好这8条：（1）授人以鱼：给员工养家糊口的钱。（2）授人以渔：教会员工做事情的方法和思路；（3）授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标；（4）授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福 ；（5）授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧。（6）授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇，成就人生。（7）授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，光宗耀祖（8）授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生 。王石：我从来不培养接班人，我是培养团队“我从来不培养接班人，我是培养团队，我是建立制度，我是树立品牌。这个团队怎么建立？我觉得团队是综合性的。团队建设当中，需要把握的第一要点是制度；第二，透明不黑箱，第三，规范不权谋；第四，要讲责任。

第十九次全国公安会议。1996年召开的第十九次全国公安会议提出：必须坚持一手抓业务、一手抓队伍，按照抓班子、带队伍、促工作、保平安的基本思路，依法治警、从严治警，全面推进公安队伍建设。抓班子、带队伍、促工作、保平安的基本思路有利于形成政治坚强、业务精通、作风过硬、纪律严明、秉公执法的公安队伍。

多看看历史，凡古人管人者，必以利导，义束，即以利益诱导，以道义束缚！

作为基层村级班子的“班长”，要增强政治意识，充分发挥自身优势，不断提高党支部的凝聚力、向心力、战斗力，带领村级班子一班人在具体服务群众中增强政治功能，确保把群众团结在党的周围，关键时刻一呼百应地跟党走。党支部书记抓党建，具体职责有很多条，概括起来主要有两条：一是抓好班子；二是带好队伍。 在抓班子方面，要坚持集体领导。支部书记要经常换位思考，做到决策果断而不武断，工作“总揽”不“独揽”；要多和班子成员交流，相互拾遗补缺，相互尊重，形成凝心聚力谋发展、全心全意搞服务的工作局面。班子成员分工以内的事情，要放手、放心、放权让他们去干，但不能撒手不管。当班子成员遇到实际困难时，要迎难而上，帮助解决。对班子成员之间的隔阂和分歧要及时协调、化解、融洽，对班子中出现的苗头性倾向，要及时纠偏定向。要搞好班子团结。一个班子就像一部机器，运转起来总会产生一些磨擦，出现不协调的地方。这就要求书记要充当“润滑剂”，疏通关系，解决矛盾，消除“内耗”。有句话说得好：懂团结是真聪明，会团结是真本事。搞好团结的主要责任在“一把手”，区委班子的团结主要责任在我，村里团结出了问题，主要责任就在于你们支部书记。既然，大家赢得了组织的信任、百姓的认可走到了一个班子共事，就要从维护班子团结、凝聚干事力量的角度出发，像一块磁铁一样，把不同脾气、性格的“两委”干部吸引到一起，形成工作合力。我相信，只要支部书记有水平、有肚量、有魄力，最大限度地搞好团结，就能够使班子有凝聚力、有战斗力；只要自己行得正，个别人想闹不团结也难。 在带好队伍方面，一要抓好党员日常管理。严格落实党员积分管理制度，进一步规范党员日常管理工作，不断增强基层党员队伍的先进性、纯洁性。特别是在党员发展的过程中，要全面推行“一推两选”、公示、票决、责任追究、全程纪实等做法，严把党员入口关；要坚决杜绝“关系党”、“家族党”，绝不搞拉帮结派、团团伙伙，绝不能“一人当官，三亲六故都沾光”，真正将农村优秀的人才选拔到党的队伍，团结到党的周围。二要引导党员发挥好作用。突出党员主体地位，为无职党员作用发挥搭建平台，使本村党员经常受到党性教育、增强党性观念，自觉地发挥先锋模范作用；要根据党员的年龄、学历、特长，给党员分配一定的工作，让党员感到和群众不一样，引导党员在服务群众的过程中体现自身的价值。

作为基层党支部书记“要知道我是谁”、“为了谁”、“我该干什么”、“我会干什么”、“我都干了什么”等五个方面深刻阐释了新时期农村党支部书记应该具有的职责。“我是谁”：作为基层的党支部书记，首先要弄清自己的身份，才能明白职责，干工作才有方向、目标和动力，支部书记不仅仅是一个职务，也不是荣誉，更多的是一种责任。“为了谁”：支部书记要有吃亏精神和奉献精神，要时刻关注党员的思想动态，加强对普通党员的教育管理，要清楚自己作为支部书记是为了服务群众。“干什么”：新时期的基层党支部书记要有容人之量、有胸怀，要加强党性修养，经常性地与班子进行交心谈心，要敢于当群众的“出气桶”，清楚“抓班子带队伍”是支部书记的职责“会干什么”：农村党支部书记要懂政策、懂法律，更要懂政治规矩，要转变过去的传统方式方法，坚持不懈地去学习新政策、新知识，坚决执行上级党委的决策部署，把“能干工作、会干工作”作为衡量党支部书记能力的一种表现形式。“干了什么”：农村党支部书记在关键时刻要敢于担当，敢说话、会说话。要认真梳理三年来的工作，都做了哪些工作，还存在哪些不足之处，哪些工作可圈可点，是否真正做到履职尽责。

　　抓班子、带队伍是一把手的必修课和基本功，一定要过关，一定要扎实。　　在班子上突出“抓” 所谓“抓”，就是要驾驭班子，带动班子。一是学会做人的工作。做人的工作，第一位的是思想政治工作。一枝一叶总关情，要善于通过深入细致的思想工作，形成班子共识，使得班子成员齐心协力，主动朝着目标努力工作。二是了解每个成员。要对每个班子成员的经历、特长、脾气性格等有充分的掌握，分配工作、安排任务，做到发挥所长，合理分工。三是到位不越位，放权别放手，一把手要明确自己“第一责任人”、“班长”角色，要驾驭班子、统筹协调，要充分发挥副职的作用，给副职应有的空间，让他们施展手脚，支持班子成员放手开展工作，同时不能做甩手掌柜，不闻不问。四是放心不放松。要充分信任班子成员，调动起班子成员的积极性，但是不能够放松，要监督检查，学会放风筝，好风凭借力，跑偏用线拽。特别是对于新任职或年轻干部要多帮助。五是与副职经常沟通。一把手与副职要经常沟通，有工作谈工作，没有工作谈谈心，唠唠家常都可以增进感情和班子的凝聚力。 　　在队伍上要突出“用” 所谓“用”，就是正确识人，用好干部。一是知人识人要“六看”。一辩证地看、历史地看、发展地看。二从政治上看，坚持看主流、看本质。三关键时看。就是要看干部在急难险重任务面前，在关键时刻的表现和作为。四从细节上看。小节观大德，从细节上观察，从小事上看人。五从实绩中看。对干部要看能力、看发展、看业绩。六多个角度看。二是树立正确的用人导向。正确识别“三类人”，对能干能说、能干不能说、能说不能干的干部要正确识别，用其所长。不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利，鼓励更多的人干事创业。三是干工作需要用人，而不是以人划线。一把手在选人用人上，必须公道正派，从工作出发把合适的人用在合适的位置，不能搞亲亲疏疏，更不能以“我”划线。否则，就会离心离德，干部会怨声载道，队伍会伤元气，事业会受影响，败坏机关风气。 　　在管理上突出“济” 所谓“济”，就是严慈相济，既要严格要求，又要关心爱护和培养干部。一是关心干部的成长。要把握干部成长的阶段规律，积极推荐干部，一把手要善于做培养领导的领导，这是一把手能力的体现，只要你的部门经常出干部，你抓班子带队伍就有吸引力。二是要善于激励干部。要让下属看到光明的前途和工作的回报，让干部始终工作在充满希望的氛围和环境中。三是严格管理。在内部，要敢于批评，真心批评，教之以法，授之以道，使干部明白你的理念，明白这一切都是为他好。

公平，团结，

招队伍带队伍意思是负责的意思。根据查询相关资料显示，招队伍带队伍指的是既然负责把人才招聘进来，那么也要把人才带好，发挥其用武之地，促进人才的发展。

最好的办法就是展现自己的手腕，做到恩威并施，这样才能有权威。

人是决定团队成败的关键因素，管理者的主要任务就是管理团队成员的所思所想。人心在，团队就在。团队一旦失信于人，员工便会转身离开，选择更适合自己的平台去发展。一个没有活力的团队，一个失去人心的团队，将会一事无成。留住人心，才能实现团队合力；换位思考，方可赢得员工忠诚。激励、沟通、授权……带好队伍就是这样简单。书中自有黄金屋，书中自有颜如玉，该书让我知道了什么是人心，团结一致。是一本管理好书，值得推荐。以下是书中的部分好句摘抄： 1．在很多管理者看来，短就是短，但殊不知，短也是长。正所谓“尺有所短，寸有所长”。清代思想家魏源说：“不知人之短，亦不知人之长，不知人长之中之短，不知人短中之长。则不可能用人。”中国古代思想充满了智慧，就看管理者是否具备这样的眼光。2．比尔·盖茨将人才当成公司最重要的财产，他曾说：“如果把我们顶尖的20个人才挖走，微软将会变成一家无足轻重的公司。”比尔·盖茨认为，一家公司要发展迅速必须聘用好的人才，特别是聪明的人才。3．只有当员工的个人价值观和企业的价值观相统一，员工感到自己的理想能与企业的实际结合起来，才会有事业成就感，有与企业共同发展的渴望，才使员工有理由相信，自己的价值会在企业得到实现，才能使员工决心将自己融入到企业中，将企业的利益作为自己行为的导向，归属感才会随之产生。

所谓带队伍，就是练兵，就是要把一群散兵游勇、性格各异的人捏合成一支具有共同价值观，令行禁止、进退有据的队伍，以便带领这支队伍攻无不克、战无不胜。带队伍要达成 三个目标： 一是让队伍有共同的目标，二是让队伍有基本的纪律，三是让队伍学会打仗，掌握各种战斗技能。 要用文化带队伍，共同的核心价值观、方法论及战术原则是让80%的人在80%的情况下达到80分的唯一可行方法。 要警惕队伍中的“聪明人”，一支队伍的战斗力不是由队伍中最聪明的那个人决定的，而是由战略的正确性和文化决定的。相反，队伍中的“聪明人”是队伍中的危险分子，他们总认为自己聪明，所以贯彻领导指示之前总要评估一下领导对不对，往往不会去理解领导的意图而是沉湎于自己的意图，登山时他们总想抄近路，游戏时他们总想守株待兔，随时可能脱离预定位置让同事踏空。带队伍的过程，就是要去除队伍中的“聪明人思维方式”，让所有成员用一个频道思考和行动。 在战场上，打胜仗靠的不是某个人而是一支队伍，而且只能是自己的队伍，所以才有了黄埔军校、红军大学。没有人能依靠雇佣军获得最终的胜利，打造一支铁军是革命胜利的前提，企业经营也一样。相信和依赖自己的队伍并不是要故步自封，也不意味着我们不要引入新人。一个组织要发展就必须不断引入新人，但一定要清楚引入新人是对我们队伍的补充而非替代，引入的新人必须要融入队伍。要想把队伍带成一支铁军， 首先要选对人 选人，不同层级的人有不同的标准，柳传志先生提出的 员工有责任心、中层干部有上进心、核心高管有事业心 ，就是最基本的选人标准。 评估一个人是不是有潜力的三个主要标准，（1）境界：是志存高远还是鼠目寸光，是一心想做一番事业还是斤斤计较工资奖金？（2）态度：是创业心态还是打工心态？（3）学习：是否有学习意识 拉卡拉找人时会关注4个小窍门：1. 请行家介绍同行。 2. 相信“味道”，亲自见，哪怕10分钟，价值观不是谈出来的，是“闻”出来的，细节让你不舒服的人以后多半出问题。 3. 履历调查不可省，不诚实和不实事求是的不能用。 4. 宽进严转，如果三个月不能出成绩，最大的可能是一年也出不了成绩。有能力的人给点阳光就会灿烂，没有能力的人给再多机会也不会出成绩。 打造一支铁军要从4个方面入手：（1）建立共同的基本纪律，做到令行禁止。（2）建立共同的愿景、使命、价值观。（3）践行共同的方法论。我们的践行方法论是“先问目的、再做推演、亲手打样、及时复盘”（4）建立组织结构及执行体系。拉卡拉的执行体系包括执行力四步法（设目标、控进度、抓考评、理规范）以及管理三要素（搭班子、定战略、带队伍） 组织结构有两个关键点：部门设置和汇报体系。部门，必须要根据公司的业务特点以及经营重心来设置，要兼顾三个问题。第一要合并同类项，把性质同类的业务置于一个部门管理之下，以确保业务的专业性，同时确保每个部门都对结果负责 第二要明确部门性质。公司的部门按照性质可以分为前台、中台和后台。如果更细致，可以分为销售部门、市场部门、行政部门、技术部门、运营部门等，每个部门性质不同，所需的人才也不同，考核的KPI不同，工作方法也不同，其核心是每个部门的性质要明确，KPI和管理方法要和部门的性质一致。 第三是销售优先。任何一个公司，销售都应该是核心的部门，再好的产品如果不能销售给用户也是没有价值的。如果一个公司不具备销售能力或者达不成销售目标，就不可能生存。 汇报关系也是组织结构中的重要问题，谁对谁汇报，谁归谁管理，直接决定了组织的效率和效果。 组织结构需要根据公司战略的变化不断调整，结构不合适，就会导致职责不清，互相推诿，效率低下。 建立培训体系也很重要，新兵不训练就送上战场那是炮灰，企业不抓内训战斗力必然疲软。如何能够让我们的队伍不断进步？唯一的办法是把我们的队伍建设成为学习型组织，马上动手抓培训，并持续进行。知道学习以及会学习，是人最大的能力。唯一能让我们不落于人后的方法就是学习，唯一能让我们超越别人的方法就是比别人更努力地学习。 正确的激励方法是软硬结合、长短结合激励，一方面是调动员工工作积极性的手段，另一方面也是员工的付出和业绩的合理回报。同时体现了一个理念：让员工分享企业成长的果实，员工是企业成长的创造者，也必须是受益者。 人人都需要激励，包括管理者自己 应该多激励少惩罚，以激励为主，刺激团队努力向前，尤其是与业绩相关的事。惩罚主要用于与制度相关的事情，凡是违反制度的，以惩罚为主。创业公司，应该以激励为主。越高层，越应该以激励为主。激励的核心是奖惩分明， 对所有人一视同仁，否则会适得其反。激励必须“论功行赏”，必须公平、公正。 好的管理者首先应该能做到下属不想离开，也能做到任何一个下属离开都不会影响自己的工作。 误区一：只讲物质激励 对于基层员工而言，当期物质激励要比长期激励有效得多。实际上，最高层员工才是长期激励的合适对象，对中层员工而言都是短期必不可少，长期锦上添花。 物质激励最简单，最直接，也最有效，但一切向钱看的结果是团队必然会向公司要求越来越多的物质，直到公司负担不起的那天为止。一旦公司无法满足团队的物质要求，团队的战斗力甚至稳定性都会出问题。一个没有核心价值观、只讲物质激励的公司不可能有持续的战斗力和凝聚力，一旦外界给出了更高的物质待遇，团队很可能就调转枪口了。让员工分享公司成长的收益和物质激励导向是两回事，前者奖金是结果，后者奖金是前提。所有人都想生活得好一点，通过自己的劳动去换得必要的劳动报酬是应该的，但如果企业只讲物质激励，认为“钱”才是万能的、唯一的就不对了。正确的做法是，建立企业文化，确立共同的愿景、使命、价值观以及方法论等文化，在此基础上添加物质激励，这样效果最好。物质激励的核心是，“我可以给，你不能要”，公司应该主动给予员工下属物质激励，但是下属不能以物质激励为工作的前提 误区二：学而优则仕 中国式激励往往陷入“学而优则仕”的怪圈，似乎只有做官、职务晋升才是人生的要义。如此一来，企业为了激发员工的积极性和创造性，就想方设法把所有的人才往升迁这一条路上赶。遗憾的是，并不是所有的人都具有管理才能，也不是所有的人都有管理、控制他人的欲望。这种激励方法的后果往往是多了一个平庸的官员，少了一个有才华的科学家或者企业家。企业内也同样，不要以管理职位来激励那些不擅长管理的专家型人才。 误区三：江湖式分配 创业期公司在激励上最常见的状态是“大秤分金，大碗吃肉”，有福同享有难同当，大家不分彼此，有项目一起上，有钱一起分，这是不对的。也许对创业初期公司而言有效果，但是不能长久，而且会为未来埋下不好的文化因子。 革命也许靠觉悟，但干工作不能靠觉悟，依靠觉悟干工作结果是不可控的，必须尽早建立规范的激励体系。 软硬结合 就是要精神激励与物质激励并举，以精神激励为基础，以物质激励为主体。 长短结合 就是综合使用工资、奖金和期权等激励工具，换言之，激励有当期（工资）、中期（年度奖金）和长期激励（期权）三种形式，应该组合使用，较低级别岗位以当期激励为主，最高级别岗位以长期激励为主，中间岗位以中期激励为主。 比较通用的激励方法是：中低级岗位现金激励，中高级岗位现金+期权激励，同时可以给被激励者一个选择权——是选择较高的现金较低的期权，还是较低的现金较高的期权？即所谓的期权变现权。 激励必须是可预见的，可计算的，换言之，就是标准清晰并事先明确标准。这样才能达到激励效果 激励必须和严格的目标考评配套。激励的前提是考评，考评的前提是目标。激励必须和严格的考评相结合，否则就是乱激励，乱激励不如不激励 1. 物质激励与精神激励相结合。 物质激励是基础让员工过上好日子，让一直追随你的人不断成长和收获成果是你的责任，但是你首要的责任是打造一支有战斗力的团队，并引领其走向胜利，用胜利来给追随到终点和未追随到终点的部下一个交代。让留下的人比离开的人更成功，这是你的终极责任。但是不能只讲物质激励，必须同时辅以精神激励，包括向员工授权，认可他们的工作绩效，公平、公开的晋升制度，提供进一步提升的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛、影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。2. 当期激励与远期激励相结合。 奖惩的实效性比奖惩的力度更重要，要缩短奖惩周期，越及时越好。 所以必须给予员工当期的激励，例如月度、季度的奖金，但是也必须有长期的激励。如果员工可以获得的所有收益都在当期兑现，不利于留住员工，而远期激励可以增大员工的离职成本，起到稳定员工队伍的作用。 3. 现金激励与期权激励相结合。 物质激励包括奖金、股权和期权等，两者要相结合。完全是现金，企业当期负担太重，而且无法进行长期激励，一旦你给予不了员工期望的现金或者有人给出更多的现金，员工就会离开。一个亘古不变的真理是，当员工手里有足够的现金之后，他的工作动力就会大大降低，甚至会一边工作一边做些个人投资，工作的专心程度也大大降低。很多公司上市之后催生了无数百万富翁的同时也产生了很多离职员工就是一个例子。 给予一些期权，锁定员工的长期服务，同时减少员工可支配的现金，是一个很好的组合。对于立志于长期与企业一起成长的员工而言，期权在未来带来的财富放大效应也是员工辛勤工作的更好回报。 奖金是一种工资形式，其作用是对与生产或工作直接相关的超额劳动给予报酬，具有很强的针对性和灵活性，可以及时弥补工资的不足，具有更强的激励作用。 期权激励和股权激励的授予对象主要是公司的高级管理人员、技术骨干等，对改善公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。 4. 单场奖与连胜奖相结合。 即时兑现的当场奖是最刺激的，以至于足球赛场上会出现老板提着装满现金的手提箱现场督战的情形。连胜奖是更大的一种刺激，每连胜一场奖金翻倍，将激励你不断进取。

1、首先，就是要从感情上与他们贴近。常言道：‘尺有所短，寸有所长"。管理者所率领的员工可能性格、禀性等千差万别，但做为领导者要根据每个员工的特点和性格加以充分合理使用，这样才能充分发挥每个员工的工作积极性和能动性。 2、其次，就是要建立具有特色风格的团队精神，要求每个人都要服从于这个团队，领导者亦不例外。 3、再其次，就是领导者自己不要摆架子，放低自己，让自己看似领导实际和大家一样都是普通的员工。当然，领导的威信是必须建立起来的。威信的建立是领导者的品德、素质以及思维敏捷、敢作敢为、吃苦在前、享受在后等个性所决定的，而非靠手中的权力，或居高临下地让员工认知我是“领导”。 4、公平对待下属，善待每个员工，敢于护犊，但绝不护短，不管干什么，都要首先自己冲到前面。如果自己有能力，最好就是想方设法让自己的下属能够感受到在这个团队里面工作真的是一件快乐的事情。这样的团队是稳定的，情绪高涨的，下属也愿意跟着领导干。

企业组织要不断创新迭代，适应时代发展，专业人士也需要不断学习和改变自我管理。这种自我管理的变化就是"自我超越"，需要改变的是你的"心智模式"，也就是说，你思考问题的方式和立场。以楼主提出的一些领导问题为例：从基层员工到领导干部，工作场所的身份已经发生了变化，这就要求这些领导干部从不同的角度思考问题，不再使用普通员工的思维模式。虽然他们的职位是领导者，但他们仍然生活在骨子里"普通员工"，用古语来说就是"不像王子穿龙袍"。这些人的晋升可能是因为他们的业务能力很好，也可能是因为他们的资历，更有可能是"矮子拔将军"，没有别人可用，他才上位。他也可能努力学习各种管理方法和技能，但他的心根本没有改变。他仍然以当普通员工的想法为领导，大多数时候他仍然希望"多拿工资少做事"，以团队为工具，想想自己有多好。毕竟，一个人的力量是有限的，也就是说，无论他多么努力和能干，他的产值都是有限的——所以单位招了很多人。单位的总产值是每个人的总和，包括“效率高”的，和“效率低”的。而领导，因为站着“统管全局”所以他只看地方，所以他只看“总和”，而不是观察某人的产值——如果这人“态度”足够好，他可能会注意；如果没有，那就算了。在许多领导人的心中，他们非常喜欢他们的员工加班，因为加班有时会给单位带来好处或效率，当天完成，这也是员工的基本要求，我认为这是可以理解的。但是有些领导不会这么认为。如果你无事可做，领导会很高兴，不管你在做什么？是因为白天忙，不讲效率才加班吗？反正我喜欢看到你加班。一个是心理满足，另一个是和更大的领导或者老板交差。忙不赢，说明工作的重要性。这是领导的偏好。有些单位，效果好，人少，加班是正常的，但现在很多单位都有加班费，作为员工，如果他们承担，加班应该加班，想想单位，只有单位好，他们会更好，工作会更稳定，如果他们不能忍受，只找到另一条出路。

1、揽镜自照：不只是要清正廉明、刚正不阿、公平公正，还要勤奋、勤俭、勤政、勤勉，通过“揽镜自照”鉴别是非、明白事理，达到鉴照前人前事、校正自己的言行。2、以新理念激励人：尽可能多地掌握班子和整个队伍人员的信息，然后进行综合归纳分析，吸纳精髓、剔除糟粕，总结出自己的管理理念。通过深思熟虑和是非甄别后，果断采取相应的抓班子、带队伍对策。3、靠抓落实制约人：要“慎终如始，则无败事”。在带队伍上，一要建制度强举措，二要抓落实看落实，通过落实达到善始善终、尽善尽美的效果。4、厚德载物：团结就是力量。坚强的队伍离不开团结，强大的战斗力离不开团结、人才辈出的事业离不开团结。团结协作、同心同德是带好队伍的根本。在这方面“一把手”是关键，“一把手”是班子的班长和领头雁，起着率先垂范、仁厚济众、凝聚人心的核心作用。

1、人多，人才少2、理论多，务实少。3、想当管理人员多，不想从事技术工种的多。4、想自由的多，不想让管理，图虚荣的多。原因：学而优在仕。官本位。待遇不合理，绩效不到位，法治不健全，当官发财思想根深蒂固

是的

十四五农业农村人才队伍建设发展规划在总体部署上的一个突出量是，强调创新驱动和科技引领。规划提出了通过科技创新，推动农业农村现代化，增强农业竞争力，加速农业转型升级。此外，规划也注重提升人才能力素质，扩大知识普及范畴，加强教育培训工作，不断提升农村人材人才素质水平，为现代化农业发展注入新的活力和动力。此外，积极推进产业结构优化调整，提高农业生产效率和效益，推动农业现代化水平提高。

　　[摘　要]骨干员工是企业的核心和代表，具有稀缺、高价值和难以替代的性质。人才队伍建设是企业发展的关键，本文指出了企业经营骨干员工队伍的紧要性和紧迫性，分析了如何选择判断骨干员工以及影响骨干员工队伍稳定的主要原因，探索了抓好骨干员工队伍建设的基本思路。 　　[关键词]骨干　员工队伍　流失　风险　建设 　　企业骨干员工是指那些或拥有专门技能、或掌握核心业务、或控制关键资源，对公司战略发展目标的实现和经营管理的推进起着巨大作用，并且在企业文化的形成和弘扬中发挥主导地位的员工。和一般员工相比，企业骨干员工拥有以下特征：一是具有较高的学习能力和创新能力，追求成就感；二是能够创造、发展企业的核心竞争力；三是能够提高企业的经营管理水平和企业的经济效益；四是务实、忠诚、积极、自主意识强并拥有相对独立的价值观和牺牲精神。在人才市场上，骨干员工队伍是各个企业主要的争夺对象，他们“跳槽”的资本最大、机会最多。骨干员工的流失，往往引起管理的被动、技术和市场的流失，甚至对企业造成难以估量的损失。 　　在企业充满变化和挑战的环境下，要保生存、保发展，建设一支优秀的员工队伍就显得更为迫切和重要，本文就骨干员工队伍建设问题谈谈自己的一些看法和观点。 　　一、骨干员工队伍的基本选择与判断 　　建设骨干员工队伍，要放在企业的发展建设的每个阶段，有针对性地选、用、培养。首要的环节就是选择和判断。 　　1.学历问题 　　人的能力不可能先天固有，而是通过学习和实践得到不同提升。学习，特别是学历教育对一个人的成长、成才至关重要。一般而论，学历高则在一定程度上代表知识基础比较好。但学历本身是对一段学习过程的记录，是反映过去的情况，一个人的学识未必与学历保持一致。在当前的情况，只有保持锲而不舍的学习精神、保持与时俱进的学识才是最重要的。因此，选的标准之一是学习精神而不是学历。 　　2.资历问题 　　一个人参加社会实践过程的记载，就是他的资历。长期在不同的岗位上不同的单位工作，有比较丰富的实践经验和曾经的良好业绩，是一个人被企业、被社会认可的一种方式。但选择正确的人，资历只是作为必要参考，而不是必要条件。因为，如果有人虽然资历很深，但如果本身素质和工作业绩长期停滞不前，势必造成一种错误的判断。因此，选人的标准之一是现实的努力进取而不是曾经的业绩辉煌。 　　3.促进发展是选人的根本问题 　　《国家中长期人才发展规划（2010-2020年）》中提出，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。对于企业来讲，骨干员工肯定是人才，具有较高的能力和素质。但是，人才未必是骨干，如果人才不能立足本职岗位、并以现实的业绩和成果促进企业的发展，那么，这个人才就不是企业的骨干员工，骨干员工总是会和企业的发展紧密联系在一起。 　　二、骨干员工队伍容易流失的原因分析 　　企业要采取有效的措施留住自己的骨干队伍，减少骨干员工流失对企业造成的影响和损失，就要对当前的客观环境进行综合分析。 　　1.外部经济环境 　　企业和员工都存在于社会中，社会环境大背景对骨干员工流失的影响是巨大的。随着我国经济的高速发展，人才短缺现象的出现加剧了人才竞争。伴随经济体制的完善与发展，外资、合资、民营等新的企业模式体现出了国企所不具有的开放与活力，导致国企员工纷纷离职投身于更具有市场观念的其它类型企业。不同企业之间的人员相互“跳槽”的现象成为一种常态，骨干员工的流失与风险管理对企业管理的水平提出了前所未有的挑战。 　　2.外部市场的拉动及工作机会 　　我国经济的飞速发展加大了其对高层次人才的需求，而骨干员工的市场稀缺性导致供小于求，从而给骨干员工提供了较多的市场工作机会，也导致外部市场的拉动力加大，很多公司都承诺高薪、住房和好的发展机会来吸引高级人才加入，如果企业在薪酬、福利、企业文化等方面竞争力不强，不能满足骨干员工自我实现的需求，强烈的外部驱动很容易造成企业骨干员工的离职。 　　3.企业管理体制的相对落后，是造成骨干员工流失的主要原因之一 　　有些企业的一些管理理念、运营机制、管理特征等都可能对员工的满意和承诺产生影响，转而与离职意向、离职相联系。企业运营如果不能主动关注经济形势的变化，主动参与市场化竞争，体现在企业管理上往往是没有把人才资源的开发利用提到应有的高度加以重视，那么人才流失是很自然的事情了。 　　4.激励不足 　　企业留住和吸引骨干员工的关键之一是是否承认和体现员工的价值，使员工得到应有的尊重和地位。较为显性的体现是薪酬福利，内在的是员工的发展机会和自我实现能不能得到满足。 　　5.企业文化 　　企业价值观只有得到广大员工的普遍认可，并与员工的价值观保持一致，才能增强员工的归属感和满意度。企业文化得不到广大员工的认可，企业就缺乏足够的向心力和凝聚力，激发不起员工更大的工作热情，进而导致人员的不断流失。企业如果存在着官本位的企业文化，领导与员工之间有着分明的界限，上下级之间地位差异明显，沟通不畅，员工个人得不到尊重，感受不到自己对企业的责任和企业对自己的重视，久而久之产生失落感，影响企业人员结构的稳定。 　　三、骨干员工队伍建设的主要思路与对策 　　骨干员工队伍建设在实践中的一般思路与对策： 　　1.发展是硬道理 　　如何吸引和保留骨干员工，企业的发展是硬道理，只有企业发展了，企业的前景才有吸引力，才会创造更加有利于吸引骨干队伍的环境，创造有利于骨干员工发展的空间，也就是要坚持用发展的观点解决发展中遇到的问题。 　　2.分类管理是前提 　　企业首先要清楚自己员工队伍的状况，当然这个状况是不停流动和变化的。要对员工队伍进行分类并把更多的注意力集中到骨干队伍建设上——了解企业的骨干员工并准确了解他们的想法和需求。企业必须明确哪些员工是经营管理的核心，是骨干员工队伍，能够真正推动企业实现科学发展。在此基础上明确分类管理的思路，制定针对性地培养、保留骨干员工的措施。

近10年来，地勘队伍变化很大。地勘单位在一线有实践经验的高级技术人才紧缺，有的甚至已后继无人，严重影响着地质工作的效率和质量。由于地勘工作任务结构变化和技术管理放松，缺少实践中人才生长的沃土。收入偏低特别是野外津贴太少，有本事的人才也难以留住。稳定地勘队伍，发展地勘事业，人才是关键。没有一支精干和稳定的地勘队伍，一切都是空谈。因此，在推进地质工作改革的同时，必须“坚持服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发的指导方针”，认真建立有利于吸引、培养、留住人才的激励机制。

党政人才，企业经营管理人才，专业技术人才是我国人才队伍的主体必须坚持分类指导。根据查询相关公开信息：人才队伍建设是一项系统工程，党政人才，企业经营管理人才，专业技术人才是我国人才队伍的主体，着眼于党和国家事业发展的需要，坚持分类指导、整体推进，坚持三支队伍一起抓，着重培养造就大批适应改革开放和社会主义现代化建设的高层次人才，带动整个人才队伍建设，尽快形成一支门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接、充分满足经济社会发展需要的宏大人才队伍，这是实施人才强国战略的一项重点工作。

基层审计干部队伍素质的高低，对审计执法质量、审计服务水平都有重大影响。随着我国社会和经济的不断发展，要求我们基层审计干部不断掌握新知识、积累新经验、增长新本领，也对新形势下基层审计干部教育培训工作提出了更高的要求。 因此，进一步加强和改进基层审计干部教育培训工作，增强基层审计干部教育培训工作的针对性，以适应新形势的要求，是摆在我们面前亟待研究和解决的一项课题。一、准确把握基层审计干部队伍素质的现状就基层审计机关而言主要是重视程度不够，对基层审计干部培训工作的内在规律把握不够，认为培训工作难见实效，存在表面应付，形式主义的情况；一些审计干部对审计信息化建设以及依法治审等工作除了被动应付外，对新形势下审计工作的巨大变化没有深入的思考和探究，缺乏敏锐的洞察、主动的认识和积极的互动。工作进取思想淡漠，普遍存在“得过且过”思想、“自满”思想、“畏过”思想和“推诿”思想，囿于经验，满足现状，主动精神、主人翁意识缺乏。在基层审计干部培训工作实践中，存在的问题主要表现在以下几个方面：（一）培训工作缺乏创新意识。虽然每年都要制定相应的培训工作计划，但培训内容多侧重于理论性和知识性，加强专业知识、更新知识培训和干部继续教育的工作做得还不够，对新形势下审计工作存在的问题没有及时进行分析、研究，没有结合工作实际为审计干部“充电”，教育培训在一定层面上流于形式，效果欠佳。（二）基础性工作薄弱。首先是师资队伍力量薄弱，与培训工作的发展需要不完全适应。如何培训属于自己的兼职师资力量，提高兼职师资队伍的整体素质，有待进一步研究。其次是专业培训阵地缺乏，没有将现有的教育培训资源进行优化配置，发挥最佳效益，实现资源共享。第三是培训工作的方法也有待进一步改进，现在网络、信息等技术已经普及，应摆脱以往面对面授课的培训方式。（三）教学形式较单一。教学形式仍停留在“你讲我听”、“满堂灌”、“填鸭式”单一的教学模式上，缺乏学教双方的互动，学员在教育培训活动中的主体地位不突出。这种教学形式较陈旧，只起到一般的传输知识、信息的作用，对于调动学员们的积极性，提升学员的创新能力，作用并不明显。（四）管理机制不够健全。一些制度不符合工作实际，流于行式，没有发挥作用，注重培训数量、不注重培训质量，对参加培训干部的纪律性要求不够，对干部缺乏约束力和促进力。同时也缺少相应的保障机制，激励奖励机制不健全，执行不力，形成“学与不学、做与不做”区别不大，无法充分调动广大干部参与学习的积极性。（五）工学矛盾突出。有不少干部反映，影响教育培训的主要因素是工作太忙，走不开。实际中也发现，在培训过程中，干部因工作请假的比较多，有时导致受训干部无法做到全脱产进行培训，没有做到“教育培训与工作”相结合。二、全面加强基层干部教育培训的针对性针对当前干部教育培训方面存在的问题，为进一步提高基层审计干部教育培训工作的针对性，下一步要从以下五方面着手：（一）要在培训内容上提高针对性。要根据参训干部的年龄层次、知识结构、工作要求等情况，按照“以人为本，按需施教”的原则，合理设置基层审计干部教育培训内容，提高培训内容的针对性。一是要加强思想道德教育。引导广大一线干部树立社会主义荣辱观，广泛开展以客观公正、实事求是、合理谨慎、职业胜任、保守秘密、廉洁奉公、恪尽职守为基本内容的审计干部职业道德教育，教育干部干一行、爱一行、钻一行、精一行，在平凡的工作岗位上做出不平凡的成绩。二是要加强财经法律法规培训。继续深入开展审计法和有关财经法律法规的培训，不断提高依法治审的本领。凡新出台财经法律法规政策都要及时组织干部学习，弄懂基本要求，使基层审计干部严格按法律法规行使权力、履行职责，做到严格、公正、文明审计。三是要加强财务会计知识的培训。使基层审计干部熟悉会计的基本概念和基本理论，掌握会计核算方法，较好地掌握各种行业主要经济业务的会计处理方法、会计报告的编制和分析方法，提高分析和处理会计实务的能力，熟悉会计软件的操作和运用，提升干部会计业务素质，为做好审计工作奠定坚实基础。四是要加强计算机知识和技能的培训。充分运用现代信息技术手段，提高审计水平。特别是要加强基层审计干部对审计管理系统工作流程和现场审计实施系统操作的培训，从而不断提高各岗位人员对审计应用软件的熟练程度，提高审计效率。（二）要在培训模式上提高针对性。要根据成人教育培训的特点和规律，在基层审计干部教育培训过程中转变过去那种“满堂灌、填鸭式”的陈旧教学方法，针对不同的培训对象和内容，努力在培训载体、方式等方面进行创新，不断提高培训模式的针对性，确保培训效果。一是在培训载体上进行创新。要充分运用现代信息技术开展教育培训工作，进一步拓展培训的空间和载体。积极稳妥地推进审计远程教育培训平台的建设，整合现有信息资源，建立审计干部参加教育培训的信息采集和电子化管理机制。逐步实现全体审计干部能够在线学习、视频培训、网上练兵，拓宽培训渠道，提高培训效率。二是在培训方式上进行创新。大力推广研究式、参与式、互动式教学。广泛运用案例式教学，把审计实际工作中的真实事例加以典型化，通过相互讨论，提高审计干部分析解决问题的能力。根据基层单位需要培训的人员多的特点，上级审计机关可采取巡回培训的办法，组织师资到基层，针对一些业务重点工作，进行现场教学培训，同时解决基层审计工作中遇到的问题。（三）要在师资配备上提高针对性。由于院校教师在政策理论方面更具优势，而系统内兼职教师则更了解审计工作实际，因此，在基层审计干部培训师资配备上提高针对性主要是要做到“内、外”结合。一是“内”的方面：就是要加强兼职教师队伍建设，充分利用审计系统内资源，选聘一批实践经验丰富、理论和教学水平较高的人员担任兼职教师，形成由领导干部以及审计业务骨干组成的兼职教师队伍，建立师资库，实现资源共享。要加强兼职教师管理和考核，调动兼职教师的积极性。二是“外”的方面：一方面就是把知名的专家教授请上门来，为基层审计干部讲授前沿的审计政策理论知识。另一方面，就是走出去，依托财经、审计院校等专门施教机构的师资力量办班培训。（四）要在时间安排上提高针对性。基层审计干部教育培训在时间安排上，必须遵循成人教育的内在规律有针对性地开展培训工作。一是坚持“三为主”。根据干部零碎时间多整块时间少的特点，把学习要点整理成自学提纲，以岗位自学为主；根据干部晚上时间多白天时间少的特点，鼓励基层审计干部以晚上自学为主；根据干部假日时间多平时时间少的特点，鼓励基层审计干部以星期天和节假日学习为主。二是合理确定培训时间。按照培训对象的不同，合理确定培训时间的长短，以确保不影响本职工作。三是实行弹性学习制度。为解决工作与学习的矛盾，可探索采用学时学分制度。推出一定数量的“自选式菜单”课程，由干部根据自身需求挑选，实行个性化培训，满足干部的不同层次需求，采取分段、分散学习的方法，通过累计学时学分的办法抓学习效果的落实，达到规定学分即算完成学习任务。（五）要在管理机制上提高针对性。在今后的教育培训工作中要有针对性地建立健全制度，完善体制机制，充分调动广大干部学习的积极性，强化培训管理，促使基层审计干部教育培训工作真正取得实效。一是完善教育培训激励和约束机制。在绩效评定、岗位安排、工作奖惩等方面，把学习培训情况作为一个重要的衡量指标，尤其是在选拔基层审计领导干部时，将培训情况或获得的审计相关资格、职称作为选拔任用的重要条件，增强广大审计干部学习的动力。坚持述学、评学、考学相结合，对学习优秀并在工作中表现突出的同志及时给予表彰、奖励；对完不成教育培训任务或学习效果不好的单位和个人，要给予通报批评。真正落实培训与使用相结合的原则，解决干部学习不积极、不主动、不扎实，既没有压力，也没有动力的问题。二是健全学员管理制度。实行培训班跟班制度，由组织培训的单位派出联络员跟踪了解培训进展情况，及时帮助协调解决有关问题。建立完善班委会制度，每个培训班都要建立班委会，加强自我管理，组织开展实践活动。建立培训情况通报制度，凡是培训时间在十天以上的培训班，学习结束时要对学员进行考试考核，并以培训情况通报的形式，将考试考核结果向参训人员所在单位通报。建立和完善干部教育培训档案，如实记载干部参加教育培训情况和考核结果。三是完善教育培训工作考评制度。基层审计干部培训重心在基层，培训任务的完成也主要靠基层，因此，上级审计机关要完善对基层审计机关培训工作考评的指标体系，加强对教育培训工作的考评。要重点考核培训计划的制定，培训制度的落实，培训组织实施及效果情况等。对于培训效果可采取每一至两年进行一次基层岗位人员全员考试的办法，将各单位平均成绩进行排名并计入考核结果，对考核成绩优秀的基层审计机关予以表彰，对成绩差的单位取消当年评先资格并责成写出书面检查，从而促使各基层审计机关对干部培训引起高度重视

一、平台聚才。 加强各类 科技 创新服务平台建设，多渠道汇聚 科技 人才。截至目前，全县培育国家高新技术企业达12家，其中年销售收入亿元以上高新技术企业或企业集团8家。省级企业技术中心5家、省级工程技术研究中心2家、省级博士后创新实践基地1个、博士后流动工作站1个、省级竹材生物质精炼技术工程实验室1个、省级 科技 成果转移转化示范企业4家。 二、柔性引才。 积极支持企业与名牌高校、大型科研所开展合作，并按照“不求所有、不求所在、但求所用”的原则，积极采取“项目+人才+团队”方式借智引才，柔性引进一批高水平 科技 人才服务我县企业发展。 三、精准育才。 推动产教融合，支持企业利用资本、技术、知识和管理等要素，与四川工程职业技术学院等建立校地、校企合作，共建“智能制造学院”，针对机械加工企业需求，每年定制培育技术骨干近百人。全县拥有省级特聘专家4人，中高级管理人才近985，专业技术人员2240人。

　　一、立足企业需求自己培养 企业对创创新型人才大量的缺口，仅靠教育的培养是远远不够的，况且创创新型人才要有的不仅是理论的支撑，还必须深入实践，具备能够将知识转化为能力、文凭转化为水平的实践能力。另外，企业需要什么样的创创新型人才，只有企业最了解、最熟悉。企业大量的工作岗位与新的技术装备为创新型人才提供了广阔的发展空间和舞台。从这两方面来讲，在培养创新型人才方面，企业有自己独特的优势。这就要求：一是要领导重视，形成培养“创新型”人才的共识和合力。二是形成机制，为人才提升自身的能力素质提供空间和机会。三是紧密结合岗位需要，抓好实践锻炼。　　二、借助专业机构委托培养 专业机构相对于企业来讲，专业人才多、专业特点明显、优势突出，在人才培养上已经形成了自己成熟的培养模式和道路，有丰富的经验可以借循。对此，可以通过企业提供资金，与院校科研处所、地方专业科研机构等专业团体签订协议的方式，委托专业机构培养人才。　　三、面向社会招贤纳才引进培养 在当今这样一个信息化的时代里，企业对人才的需求同地方相比，既有专业性，更显通用性、兼容性，与企业对专业人才的短缺有所不同，社会中既包容有众多企业迫切需要的专业人才，又有大量的人才闲置。我们完全可以利用这些专业人才，稍加培训就可以充实到企业中来，既节约了成本，实现企业与地方的人才互补，又解决了企业对人才的迫切需要。

文艺人才队伍是基层文化建设的根本，而文艺人才是人才队伍的重要组成部分，其决定着还队伍建设的有效性，因此在基层文艺人才队伍建设过程中一切要以提高文艺人才的能力、凝聚力和丰富性为主。但是在当前的基层文艺人才队伍建设中还存在着不少问题，这些问题严重影响了基层文化建设的效果，要想提高我国基层文化建设的成果、增加国家文化软实力、增加人才强国战略的实施效果，就要解决这些问题，提高基层文艺人才队伍建设的有效性。一、当前基层文艺人才队伍建设中存在的问题（一）文化管理机制不完善，人才流动不通畅基层文艺人才管理机制不完善，主要体现在人才选拔机制不贴合实际跟进选机制不灵活两方面。由于文艺人才的特殊性，其选拔方式应该与其他公务员的选拔方式有所区别，但在我国当前的文化管理中，将文字管理纳入基层建设后，文艺人员的选拔也跟其他公务员选拔一样，需要通过严格的考试进行，这种方式下用人单位没有自主性，选择的人才也有所限制。再加上我国延长了公务人员的退休年限，导致一些上了年纪不能工作也不能通过分流去到比较适合他们岗位的文艺人员，至此停留在了本单位当中，对基层文艺人才队伍建设带来了阻碍。（二）缺乏文艺专业人才，队伍人员青黄不接由于基层文艺人员待遇较低，留不住人才，导致我国基层文艺建设中长期缺乏专业人才。如山区歌剧表演团长期缺乏专业的具有舞台表演能力的人才，歌曲社也缺乏能够编曲、填词、舞美的专业人才，文艺社更是缺乏戏剧、美术、舞蹈、音乐等表演和教授的专业人才[1]。再加上基层文艺人才的招聘和选拔制度，导致一些有意向的、有才能的当地民众难以加入，造成了基层文艺人才队伍人才匮乏、青黄不接的现象。（三）缺乏文艺管理的复合型人才，队伍建设缺乏领导农村的有才之士大多外出务工，优秀的民间艺术和文化无人传承，造成了人才和艺术大量流失的现象。现有的基层文艺人才中，大多数都是半路出家，没有经过专业的艺术学习和管理培训，虽然后期经过一些进修学习，但是这些人才的领导能力和管理能力并不出色，再加强政府对文艺人才建设的重视仍旧不高，经常会出现将有才之士调动到其他岗位的现象，因此造成了基层文艺人才队伍建设中缺乏复合型领导人才的现象[2]。（四）激励机制不完善，文艺人才缺乏工作积极性基层文艺人才建设中的激励机制不完善，主要表现在对于文艺工作的表现没有与晋升机制和考评机制挂钩，对于文艺人员的工作状况和表现成绩没有相应的奖励或者惩罚措施，一视同仁的做法使得工作人员逐渐失去了工作积极性，众人都抱着“多一事不如少一事”、“不求有功但求无过”的态度，进而导致基层文艺人才的工作态度进一步懈怠，影响了基层文艺人才队伍的建设。二、提高基层文艺人才队伍建设的有效策略（一）创新基层文艺人才选用机制，加大人才引进力度创新文艺人才的选用机制是提高基层文艺人才队伍建设的根本。针对文艺人才工作的特殊性，应该降低对基层文艺人才选用的学历、身份、地域的限制，尽可能大地为文艺人才的选拔清楚障碍；其次，要大力给予文艺人才培养和选拔的优惠政策，解除事业单位的分类管理限制，为文艺人才下岗后的再就业和分岗工作等做好安排；最后还要为文艺人才的晋升提供公平的平台，为刚进入基层文艺人才队伍的人员打开舞台表演和艺术表演的通道。只有做好这些，才能更好地为基层文艺人才队伍建设打好基础。（二）提高对基层文艺人才的培训，提高工作人员的专业能力对基层文艺人才的培训，不仅要从其专业技能和业务研讨方面出发，更要对基层文艺人才加大其思想政治、现代科技、个人发展等方面的培训，在提高基层基层文艺人才专业能力和思想认识的同时，不断拓展基层文艺人才的其他能力，将业务培训与个人发展结合起来，让基层文艺人才真正认识到国家对于他们的重视，提高基层文艺人才队伍的凝聚力和向心力。（三）提高国家对基层文艺的重视，完善基层文艺队伍建设政策加大国家对基层文艺人才队伍的建设，不仅要从改善人才对于的引进机制出发，还有更好地为基层文艺人才解决住房、医疗、子女入学、项目经费等问题，提高基层文艺人才工作的积极性，完善各项基层文艺队伍建设的政策，大力为基层文艺人才队伍建设铺垫。其次还要增大对基层文艺人才培训的资金投入，建立专门的文艺骨干培养和激励机制，引进高端先进人才，为基层文艺人才队伍培养具有创作和研究的学科带头性人才，为基层文艺人才队伍的建设和发展做好战略指导[3]。（四）挖掘农村文艺人才，培养基层文化能人在基层文艺人才队伍建设中，要加大对农村艺术家的培训与激励，提高基层群众自身学习和传承文化的积极性，同时加大对乡土自身文化的传承和学习力度，增加基层文艺人才队伍建设的丰富性。除此之外，还有大力发展乡镇综合文化站的力量，在创设良好文化学习氛围的同时，激励基层群众每人至少掌握一项文艺技能，提高基层文艺人才队伍建设的效果。三、结语综上所述，基层文艺人才队伍建设是提高我国基层文化建设的重要措施，对我国综合文化建设具有重要意义。当前基层文艺人才队伍建设中还存在文化管理机制不完善、缺乏文艺专业人才、缺乏文艺管理的复合型人才、激励机制不完善等问题。要想提高基层文艺人才队伍建设效果，就要从创新基层文艺人才选用机制、提高对基层文艺人才的培训、提高国家对基层文艺的重视、挖掘农村文艺人才、等方法出发。

十四五农业农村人才队伍建设发展规划总体部署有的突出亮点是1、加强人才培养。规划提出要加强农业农村人才培养，建立健全农业农村人才培养体系，推进农业农村人才教育培训改革，提高农业农村人才的综合素质和创新能力。2、优化人才结构。规划提出要优化农业农村人才结构，加强农业农村人才队伍的专业化、职业化建设，推动农业农村人才向现代农业、乡村振兴、生态环保等领域转型升级。3、推进人才流动。规划提出要推进农业农村人才流动，建立健全人才流动机制，促进人才在不同地区、不同领域之间的合理流动，提高农业农村人才的整体素质和创新能力。4、加强人才引进。规划提出要加强农业农村人才引进，加大人才引进力度，吸引国内外优秀人才到农业农村领域工作，提高农业农村人才的国际化水平和竞争力。

“人是生产力中最活跃的因素”，每个人的潜在能力也是不可估量的，如果公司通过正确的方法、制度引导员工去培养、开发其自身的潜能，他们将会提高公司的整体工作效率。每一个企业都需要大量的复合型人才，复合型人才非常有利于公司整合人力资源、有利于企业节省人力资源成本。当今企业发展为什么需要复合型人才？历史的启示和时代的召唤使当今企业的发展需要复合型人才；科学技术发展的综合化趋势使当今企业的发展需要复合型人才；社会经济的发展需要复合型人才；未来世界的开发需要复合型人才；复合型人才是时代发展的需要，也是人类自身发展的需要，复合型人才是在各个方面都有一定能力，在某一个具体的方面要能出类拔萃。有专家指出，复合型人才应不仅在专业技能方面有突出的经验，还具备较高的相关技能。比如随着IT技术完全融入银行、保险、证券等行业之中，那么，复合型人才将在未来是十分抢手。那么怎样让员工愿意去多学技术、多掌握技能向复合型人才方向发展呢？靠的就是员工精细化积分管理。例如，在公司可以这样做，每一个员工学习一门新技术，掌握一门新技能，都可以得到上千分的奖励。同时，当师傅、当老师的员工带会一个员工也可以得到上千分的奖励。积分既解决了徒弟学习新技术的动力问题，又解决了师傅带人的动力问题。因此，许多员工掌握了很多门技能，使员工自身得到了发展，同时也提高了工作效率，促进了公司的发展。

徐向琴（江苏省地质资料馆　南京　210018）摘要　社会对地质档案资料的需求越来越大，地质档案资料人才队伍建设变得至关重要。本文分析了地质档案资料人才缺失原因，结合档案资料馆队伍的建设需求，提出相应人才队伍建设的具体措施。关键词　地质档案资料　人才缺失　人才需求　建设措施地质档案资料是记录下来的不同时期地质工作过程与认识的载体，是老一辈地质专家智慧的结晶，具有科研价值和档案属性。随着科技的快速发展，经济的迅猛腾飞，社会对地质档案资料的需求也越来越大，作为地质档案资料机构如何顺应时代要求，做好地质档案资料的整合开发提供社会利用，成为新时代地质档案工作者面临的任务。能否较好完成时代赋予的任务，笔者认为，高素质的地质档案资料人才起着关键性的作用。因此，必须重视地质档案资料人才的培养，夯实人才队伍，做好地质资料整合开发任务，以满足新时代对地质资料的需求。1 高素质地质档案资料人才缺失的原因1.1 传统观念制约高素质地质档案资料人才队伍建设长期以来，社会各界对馆藏机构以及馆内保存的地质档案资料了解不够，同时也未能引起有关领导的关注与重视。地质资料档案工作就是来了地质资料接收好并锁入库房，有人借阅时，拿出来提供借阅，即只需尽职得做到“收、管、用”就行。没有亮点，出不了成绩，配备高等人才纯属浪费。甚至，有些地质档案资料工作者也未能充分认识地质资料的价值，了解自己的责任与使命，认为只需做好分内事即可，做到账目清、服务态度好，亟须不断学习，充实各方面知识。正是因为这种传统观念，很大程度上成为地质档案资料人才队伍建设的“拦路虎”。1.2 地质档案资料管理工作的性质对高等人才缺乏吸引力地质档案资料管理工作在外人看来是一种任何人都能干的工作。同时，因以往有关领导对地质档案资料管理工作的不够重视，给社会公众留下了地质档案资料管理工作社会地位不高，地质档案资料工作人员工资待遇低等假象，使得地质档案资料管理工作不具吸引力，吸纳不到高素质的人才，无法很好地促进地质资料管理工作的发展。2 地质档案资料高等人才的需求2006年初出台的《国务院关于加强地质工作的决定》中，将“推进地质资料开发利用”确定为我国新时期地质工作六大主要任务之一。地质资料的重要性被提升到了一个全新的高度，对地质资料工作者也提出了全新地要求。面对新形势、新要求、新机遇、新挑战，笔者认为，地质档案资料人才队伍需要充实具备以下几方面的人才。2.1 管理人才要想将地质资料开发利用好，就需要了个好的舵手，带领大家在“惊涛骇浪”里“远航”。这种管理人才需要有很好的政策敏感度，能时刻把握政策动向，带领地质档案资料工作者朝着正确方向前行；需具有深厚的地质专业知识，丰富的地质实践经验，这样才能极大发挥地质档案资料的价值，做好开发利用工作；需要很强的人际交往协调沟通能力，“闭门造车”不符合时代发展趋势；需要多参与横向交流，传播好的方法、学习好的经验。2.2 信息技术人才全国在试点开展数字化工作以来，全国地质资料档案行业涌现出了一大批信息技术人才。围绕数字化工作，他们依托数字化、网络、多媒体等技术，缓解了保护与利用间的矛盾，极大地发挥地质资料对社会经济发展的作用。同时，现今地质档案资料的开发利用或是上级部门下达的项目任务往往与信息化技术是捆绑在一起，如地质资料网络服务体系建设、馆藏地质资料目录数据库建设、电子阅览室建设等，均需要信息化技术的支撑。因此，新时期地质资料档案工作需要信息技术人才的支撑。2.3 地质专业人才无论是提供利用做好主动服务，还是对地质资料进行再编研，开发出新产品，地质专业人才不可或缺。笔者认为原因有二：①地质档案资料本身的性质所决定。地质资料专业性强，没有地质专业知识作为背景，将无法充分认识地质档案资料的可用性，不能体会地质资料利用者的真正需求，不能为地质资料利用者提供可参考性的建议，无法提升服务水平。②现今，上级部门下达的项目或任务，主要以信息技术为依托，但往往仍需与地质档案资料挂上钩。只有地质专业人才与信息技术人才将基础性工作与尖端技术有机结合，才能很好得完成任务，取得良好效益。2.4 宣传型综合人才甘于默默无闻已不适合地质档案事业发展，地质档案事业还需要宣传型综合人才。此类人才需有“产品推销员”的品质，将好的地质资料产品推向社会，丰富社会的共享资源；需能和地质资料利用者近距离沟通、交流，了解用户需求，为地质资料产品的开发做好前期调研工作；还需具有协助领导做好协调组织工作的能力，善于交流，善于做思想工作，为领导调动高等人才的积极性，发挥其聪明才智，做好稳定人心等辅助性工作。3 地质档案资料人才队伍建设的措施3.1 开展在职工作人员业务培训把握现有的人才资源，拓展其知识面，转变其单一的知识结构，造就地质档案事业所需的人才。开展在职工作人员的业务培训是可行的。现有在工作岗位上工作多年地质档案资料工作人员，具有很好的地质档案资料管理的工作基础，再进行针对性的新知识的补充培训，结合其工作实际，应能在地质资料管理与服务工作中达到事半功倍的效果。同时，给予培训机会，也是对工作人员工作能力的一种肯定，将对调动在职人员的工作积极性有很好的促进作用。3.2 创造条件吸引人才以和谐的环境留住人才，以较好的待遇吸引人才，以竞争的机制发掘人才。资料馆需让高等人才在工作岗位上觉得有奔头，创造条件与机会让高等人才能发挥才能，实现人生价值，以较好的待遇保障高等人才的“衣食无忧”，以领导的重视与公平的竞争来稳定高等人才，做到“事业留人”、“待遇留人”、“感情留人”。3.3 借用、返聘人才在受到人员编制制约情况下，借用、返聘人才不失一个好的途径。借用人才属社会资源共享模式，使用成本较低，既能充分发挥借用人才的专业优势，又能取得较大效益。比如，地质资料网络服务体系建设，前期建设网站需要专业的知识、专业的人才，而后期的维护更新一般工作人员也可兼职。借用人才是上策，将网站的建设外包给专业的公司，暂时占有社会共享的人才资源，项目结束后再释放人才资源，以较低成本取到较好效益。返聘人才，一般为返聘退休专家，发挥老专家的余热，同时，老专家工作熟练程度高，工作时能得心应手，能做好“传、帮、带”中的“传”，带出一批新的中坚力量来，一举两得。总之，地质档案事业要想适应社会快速的发展，为社会经济做好支撑服务，那地质档案资料人才队伍建设就不容忽视，构造合理的人才队伍，发挥好现有的人才队伍优势，做好地质资料整合开发任务，满足新时代对地质档案资料的需求，以促进地质档案事业的长久发展。

关于民营企业人才队伍建设的调研报告 　　近年来，随着市场经济体制的完善和经济环境的不断优化，我区民营企业人才队伍迅速壮大，整体素质大幅度提高，带动了民营企业的飞速发展。但是与民营经济快速发展的形势相比，也还存在许多问题值得引起重视和改进。 　　 一、目前民营企业人才队伍建设存在的主要问题 　　一是民营企业人才队伍供求矛盾十分突出。据对武陵区20家重点民营企业的调查，民营企业近年来迅速做大做强，对人才特别是优秀管理人才、技术人才与需求十分强烈。但企业内人才总量不足、层次不高，市场配置供给渠道不畅通等问题也反映十分集中。截至2004年底，20家民营企业拥有职工1991人，从职称结构看，拥有各种职称的270人，其中高级职称为37人，中级职称121人，初级职称为112人，高级人才比例明显偏少。二是民营企业吸纳、培养、使用人才的机制不够健全。用人理念上存在急功近利思想。相当多的企业家在观念上存在急功近利思想，只重产出，不求投入，表现在人才的使用上″只用不养″或″重用轻养″，人才教育培训投人不足，使人才的自我发展、提升空间受到限制。人才管理机构不健全，缺乏科学的人才管理办法。在人才选拔任用上存在不重业绩，而看与企业主的亲缘关系的现象。待遇留人、事业留人和感情留人方面还存在不足。在薪酬方面，据调查，我区民营企业管理和技术人才年均薪酬2—4万元。在保障方面，与外地相比差距较大，在企业文化建设方面，我区的民营企业人才普遍存在″打工″的思想，企业对人才的凝聚力和向心力不足，三是党委政府在推动民营企业人才建设方面还存在不足。近年来，虽然区委、区政府的人才引进、培养、使用方面，出台了一系列政策，取得了明显的成效。但是，在对民营企业人才队伍建设的重视程度、政策措施、引导服务等方面还存在不足。民营企业人才政策落实不到位。 　　 二、加快民营企业人才队伍建设的对策 　　1、提高认识，进一步加强党对民营企业人才队伍建设的领导。区委、区政府要加强对民营企业人才队伍建设的重视程度，制定目标明确的民营企业人才队伍建设规划，加强对民营企业人才队伍的宏观管理与指导。要加大宣传力度，努力形成全社会“尊才爱才”的浓厚氛围。 　　2、创新人才政策，进一步改善民营企业人才成长环境。出台更加灵活优惠的人才政策。在经济收入、技术入股、物质精神奖励等方面作出明确的规定，形成人才″洼地效应″。要健全民营企业人才保障体系。要关心民营企业人才家属就业等问题，解决人才后顾之忧。要加强民营企业人才职称评定工作。要完善民营企业人才激励机制。指导民营企业进行技术和管理等要素参与收益分配的实践，积极推进和规范股权制、期权制、年薪制、协议工资制等激励政策。积极引导民营企业建立科学、有效的`业绩考评机制，保证企业内部公平。 　　3、强化政府服务功能，进一步推进民营企业人才服务社会化。要提高政府服务水平。集中精力创新行政体制，强化服务功能，使政府职能、政府行政行为与市场经济相适应。要加快人才管理信息化建设步伐。积极应用现代化人才管理手段，建立具有我区特色的、贯通全国的统一开放的人才信息网，实现人才信息资源共享，要分门别类建立人才信息库和专家信息库，为我区的经济建设和社会发展提供人才信息服务。 　　4、加大投入力度，进一步构筑民营企业教育培训新体系。加大对教育培训的投入。要通过各部门，邀请国内外专家，定期组织相关企业的专业人员进行培训，形成政府、用人单位、个人等多方负担的教育培训多元化投入机制。鼓励有条件的民营企业建立人才资源开发管理机制，与国内外名校合作建立自己的培训学院。要面向市场，坚持走产学研结合之路，鼓励企业创办重点行业实验室，解决我区重点行业的关键共性技术，吸引培养一批符合区域经济和社会发展急需的中高级人才。 ;

十四五农村人才队伍建设发展规划在总体部署上，有以下突出特点：1.强调人才培养。规划提出要建立健全农村人才培养体系，加强职业教育和技能培训，提高农民素质和就业能力，培养更多的农村人才。2.注重人才引进。规划提出要采取多种引进方式，包括政府引导、市场化引导和社会化引导等，引进各类专业人才为农村发展提供支持，促进农业现代化和乡村振兴。3.强化人才激励。规划提出要建立符合农村特点的人才激励机制，加大对农村人才的支持和奖励力度，提高农村人才的待遇和社会地位，激发他们的创新创业热情。4.推动人才流动。规划提出要加强城乡人才流动体制机制建设，降低流动成本和流动壁垒，推动城乡人才的互动和交流，促进农村经济社会的全面发展。总之，这个规划突出了人才建设在农村发展中的重要作用，强调了人才培养、引进、激励和流动等方面的任务和措施，为促进农村现代化和乡村振兴提供了重要的指导和支持。

倾力打造。倾力打造人才队伍，精心打造人才队伍。是精诚团结的人才队伍，还有是业务精干的人才团队，高素质的团队，要有持续创新精神的队伍。只有这样的人才队伍，才能够在竞争中更有竞争力，只有这样的人才队伍才是发展的更有力保障，才能立于不败之地。

关于加强社会工作专业人才队伍建设的意见来源： 时间：　　为深入贯彻党的十七大精神，全面落实《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》和《中共中央、国务院关于加强和创新社会管理的意见》要求，努力造就一支高素质的社会工作专业人才队伍，为构建社会主义和谐社会提供有力的人才支撑，现就加强社会工作专业人才队伍建设提出如下意见。 　　一、加强社会工作专业人才队伍建设是构建社会主义和谐社会的一项重大而紧迫的战略任务 　　1．充分认识加强社会工作专业人才队伍建设的重要性和紧迫性。构建社会主义和谐社会是党中央从中国特色社会主义事业总体布局和全面建设小康社会全局出发提出的重大战略任务。实现这项战略任务，必须在经济发展基础上，加快推进以保障和改善民生为重点的社会建设，加强和创新社会管理，大力发展社会事业，培养造就一支数量充足、结构合理、素质优良的社会工作专业人才队伍。社会工作专业人才是具有一定社会工作专业知识和技能，在社会福利、社会救助、慈善事业、社区建设、婚姻家庭、精神卫生、残障康复、教育辅导、就业援助、职工帮扶、犯罪预防、禁毒戒毒、矫治帮教、人口计生、纠纷调解、应急处置等领域直接提供社会服务的专门人员。充分发挥他们在困难救助、矛盾调处、人文关怀、心理疏导、行为矫治、关系调适等个性化、多样化服务方面的专业优势，对解决社会问题、应对社会风险、促进社会和谐、推动社会发展具有重要基础性作用。 　　改革开放尤其是党的十六届六中全会以来，我国社会工作专业人才队伍建设取得重要成绩，社会工作专业教育初具规模，人才培养力度逐步加大，制度建设稳步推进，实践探索不断深入；社会工作专业人才在提高社会服务水平、解决群众困难、化解社会矛盾、减少不和谐因素等方面作用日益显现。但总体看，社会工作专业人才队伍发展滞后，还存在体制机制和政策制度不完善，人才数量缺口很大、能力素质不高、结构不合理等问题，与人民群众日益增长的社会服务需求不相适应，与构建社会主义和谐社会的要求相比尚有较大差距。要从深入贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会、提高党的执政能力、夯实党的执政基础的全局和战略高度，充分认识加强社会工作专业人才队伍建设的重大意义，进一步解放思想，更新观念，采取有力措施，加快推进社会工作专业人才队伍建设。 　　二、加强社会工作专业人才队伍建设的指导思想、工作原则和目标任务 　　2．加强社会工作专业人才队伍建设的指导思想。高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，立足于我国经济社会发展的客观需要，适应加强和创新社会管理的现实需求，按照实施人才强国战略的总体部署，以人才培养为基础，以人才使用为根本，以人才评价激励为重点，以政策制度建设为保障，努力建设一支高素质的社会工作专业人才队伍，为构建社会主义和谐社会和巩固党的执政基础提供有力的人才支撑。 　　3．加强社会工作专业人才队伍建设的工作原则。坚持党的领导，确保社会工作专业人才队伍建设的正确政治方向；坚持政府推动，各级政府切实履行依法规范、政策引导、资金投入等方面的职责；坚持社会参与，鼓励社会组织、企事业单位和社会公众支持社会工作专业人才队伍建设；坚持突出重点，优先培养为有特殊困难的群体、家庭和个人服务的社会工作专业人才，推动各地区、各行业、各领域、各层次社会工作专业人才队伍协调发展；坚持立足基层，加强基层社会服务平台建设，引导社会服务资源向基层倾斜，鼓励社会工作专业人才到基层服务；坚持中国特色，对国（境）外社会工作专业人才队伍建设形成的优秀成果进行有益的借鉴，着力建设符合中国国情、体现时代精神、适应社会需要的社会工作专业人才队伍。 　　4．加强社会工作专业人才队伍建设的目标任务。当前和今后一个时期，要大规模开展专业培训，大幅度提升现有从事社会服务人员的专业素质和职业能力，逐步扩大社会工作专业人才队伍规模；深化社会工作专业教育改革，完善社会工作专业培训体系，初步形成适合我国国情的社会工作专业人才培养模式；逐步建立社会工作专业人才培养、选拔、使用、流动、评价、激励等方面的政策法规体系；着力加强中国特色社会工作专业人才理论研究和宣传普及，提升社会工作专业人才的认知度和认可度；加大社会工作专业人才使用力度，形成各地各部门共同推进社会工作专业人才队伍建设的总体态势。到2020年，建立较为完善的社会工作专业人才队伍建设运行机制和工作格局，使社会工作专业人才队伍的数量、结构和素质能力适应构建社会主义和谐社会的需要，满足广大人民群众不断增长的服务需求。 　　三、大力加强社会工作专业教育培训 　　5．统筹规划社会工作专业教育培训。根据社会工作专业人才队伍现状和经济社会发展趋势，研究制定社会工作专业人才教育培训规划，建立教育培训长效机制。合理配置教育培训资源，明确不同地区、不同领域、不同层次社会工作专业人才教育培训重点任务和保障措施，加快建立不同层次教育协调配套、专业培训和知识普及有机结合的社会工作专业人才培养体系。 　　6．切实加强社会工作专业人才职业道德建设。以社会主义核心价值体系为基础，按照马克思主义指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神、以改革创新为核心的时代精神和社会主义荣辱观的基本要求，研究制定社会工作专业人才职业道德守则和专业行为规范，构建中国特色的社会工作专业人才职业道德体系。积极开展社会工作专业人才队伍职业道德教育，强化社会工作专业人才的社会责任感和职业认同感。加强社会工作专业人才队伍作风建设，促使他们践行以人为本、为民解困、为民服务的工作理念，培养扎根基层、注重实践、务实进取、甘于奉献、诚信友爱的良好作风。 　　7．大力开展社会工作专业培训。建立健全社会工作专业培训制度。组织实施社会工作服务人才职业能力建设工程，重点对城乡基层居（村）民自治组织、社区服务组织、公益服务类事业单位、公益慈善类社会组织、基层社会服务部门直接从事社会服务的人员进行大规模、系统化的社会工作专业知识培训，切实提高其职业素质和专业水平。实施高层次社会工作专业人才培养工程，培养一批高层次社会工作专业人才，发挥他们在社会工作专业教育、研究与督导等方面的重要作用。实施社会工作管理人才综合素质提升工程，重点加大社会福利、社会救助、社区服务、残障康复、婚姻家庭、职工帮扶等社会服务机构管理人才培养力度，提高社会工作服务管理的科学化水平。对涉及社会管理和公共服务工作的党政部门、人民团体、相关事业单位、部分执法单位的干部特别是领导干部有计划、有步骤地进行社会工作基础理论、专业知识和方法技能培训，提高其开展社会服务、管理社会事务、协调利益关系、做好群众工作、构建和谐社会的能力。对下派基层锻炼的党政部门、人民团体、相关事业单位、部分执法单位的干部和选聘到村、社区任职的大学毕业生要普及社会工作专业知识。依托有条件的高校、干部学院、科研院所、培训机构、社会服务机构开展培训工作。分领域研究、开发社会工作培训课程和教材。加大社会工作培训师资队伍建设，打造一支专兼职结合、理论与实务水平较高的培训师资队伍。制定社会工作培训质量评估政策和指标体系，加强对培训机构的评估和监督。 　　8．大力发展社会工作专业教育。加强社会工作学科专业体系建设，制定科学的专业设置标准，完善社会工作专业教学规范。支持社会工作专业学士、硕士、博士学位授权点基础建设，积极推广社会工作硕士专业学位教育，促进社会工作硕士专业学位教育与社会工作专业人才职业水平考试相衔接。推动社会工作学科重点研究及人才培养基地建设。发展社会工作高等职业教育，改善职业教育结构，逐步形成完善的职业教育体系。改革、完善社会工作专业人才培养模式，提高实践教学在学校教育中的比重，健全实习督导制度，加大实践教学和实习基地建设力度。组织实施社会工作教育与研究人才培养引进工程，适应社会工作专业人才培养和专业发展需要，重点培养和引进一批高素质社会工作教育与研究人才。建立教师参与社会工作实践制度，鼓励一线优秀社会工作专业人才到高校授课。系统总结中国社会工作经验和做法，借鉴国外社会工作专业理论和方法，建构中国特色的社会工作专业理论、课程和教材体系。通过国家社科基金项目、国家软科学研究计划等，支持社会工作专业相关研究。促进社会工作学术团体和平台建设。加强对高校相关专业学生的社会工作通识教育。 　　四、积极推动社会工作专业岗位开发和专业人才使用 　　9．研究制定社会工作专业岗位开发设置政策措施。与我国加强社会建设的进程相适应，深入研究城乡社区、相关单位和社会组织使用社会工作专业人才的政策措施。按照精简效能、按需设置、循序渐进的原则，研究社会工作专业岗位设置范围、数量结构、配备比例、职责任务和任职条件，建立健全社会工作专业岗位开发设置的政策措施和标准体系。 　　10．以基层为重点配备社会工作专业人才。城乡基层特别是城市社区要注重配备和使用社会工作专业人才，提高社会服务专业水平，促进社会服务业发展。适应社会主义新农村建设要求，加大为农村特殊群体和困难群众提供服务的社会工作专业人才培养力度，在乡镇和有条件的农村社区探索吸纳和使用社会工作专业人才。创造条件引导和鼓励社会工作专业人才到农村社区开展服务。在少数民族聚居和信教群众较多的社区，可根据需要配备政治立场坚定、熟悉民族和宗教事务的社会工作专业人才。 　　11．明确相关事业单位社会工作专业岗位。要根据事业单位社会功能、职责任务、工作性质、人员结构等因素，分类设置社会工作专业岗位。对老年人福利机构、残疾人福利和服务机构、儿童福利机构、收养服务机构、妇女儿童援助机构、困难职工帮扶机构、婚姻家庭服务机构、青少年服务机构、社会救助服务和管理机构、优抚安置服务保障机构等以社会工作服务为主的事业单位，可将社会工作专业岗位明确为主体专业技术岗位。对学校、医院、人口计生服务机构等需要开展社会工作服务的单位，要将社会工作专业岗位纳入专业技术岗位管理范围。 　　12．引导相关社会组织吸纳社会工作专业人才。适应政府职能转变、建设服务型政府的要求，按照培育发展和管理监督并重原则，完善培育扶持和依法管理政策，积极发展民办社会工作服务机构。采取财政资助、提供服务场所等方式支持民办社会工作服务机构更好地开展工作。加强对民办社会工作服务机构的管理监督，建立健全专业评估机制，指导民办社会工作服务机构加强自身建设，促进民办社会工作服务机构健康发展。通过政府购买服务等方式，引导和鼓励公益慈善类社会组织和民办非企业单位吸纳社会工作专业人才。 　　13．加大相关行政部门和群团组织使用社会工作专业人才力度。承担社会服务职能的相关行政部门和群团组织要根据事业发展需要逐步使用社会工作专业人才，提高社会服务管理能力。注重培养选拔熟悉社会工作、社会政策的优秀人才进入地方及有关部门和单位领导班子。县（市、区）、乡（镇、街道）行政机关、人民团体中直接面向人民群众提供社会服务的相关岗位，鼓励充实社会工作专业人才，现有人员要善于运用社会工作专业知识和方法，提高社会管理和服务水平。 　　14．建立社会工作专业人才流动机制。按照社会主义市场经济规律，打破行业、地域、身份、所有制界限，放宽视野，拓宽渠道，完善社会工作专业人才选拔、流动机制。各级党政机关招录社会服务相关职位公务员时，在同等条件下可优先录用具有丰富基层实践经验、善于做群众工作的社会工作专业人才。实施社会工作专业人才服务新农村建设、社会工作专业人才服务边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区等计划，鼓励社会工作专业人才到基层建功立业。 　　15．建立社会工作专业人才和志愿者队伍联动服务机制。志愿者队伍是社会工作专业人才开展服务的重要补充力量。建立健全面向全社会的志愿服务动员系统，进一步完善志愿服务体系，普及志愿理念，强化志愿意识，弘扬志愿精神，倡导志愿行为，完善激励机制，培育一支参与广、功能强、作用好的宏大志愿者队伍。建立健全社会工作专业人才和志愿者相互协作、共同开展服务的机制，通过社会工作专业人才的引领，规范志愿者招募注册与管理，提升志愿者服务水平，丰富社会工作专业人才资源，拓展社会工作专业服务范围，增强社会工作专业服务效果。 　　五、切实推进社会工作专业人才评价和激励工作 　　16．建立健全社会工作专业人才评价制度。建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的社会工作专业人才评价机制。完善社会工作专业人才职业水平评价制度，将取得职业水平证书的社会工作专业人才纳入专业技术人员管理范围。支持城乡基层居（村）民自治组织、社区服务组织、公益服务类事业单位、公益慈善类社会组织、基层社会服务部门相关人员参加社会工作专业人才职业水平考试，不断提高职业素质和专业水平。鼓励用人单位根据工作需要聘用持有职业水平证书的社会工作专业人才。 　　17．做好社会工作专业人才薪酬保障工作。建立健全社会工作专业人才薪酬保障机制，切实提高基层社会工作专业人才薪酬待遇水平。在事业单位工作的社会工作专业人才，工资待遇按照国家有关规定执行；在城乡社区、公益慈善类社会组织、民办非企业单位工作的社会工作专业人才，由所在单位合理确定薪酬水平。重视解决社会工作专业人才的社会保障问题，按照国家有关规定办理社会保险事宜。 　　18．建立社会工作专业人才表彰奖励制度。以党委、政府表彰奖励为导向，以用人单位和社会力量为主体，按照国家有关规定开展表彰奖励活动。将符合条件的社会工作专业人才纳入享受国务院政府特殊津贴范围。按照国家政策表彰奖励业绩突出、能力卓著、群众认可的优秀社会工作专业人才，大力宣传社会工作专业人才队伍建设方针政策和优秀社会工作专业人才的先进事迹，形成关心支持、理解尊重社会工作专业人才的良好社会氛围，激发广大社会工作专业人才的工作热情和创造潜能。 　　六、加强党对社会工作专业人才队伍建设的领导 　　19．建立健全领导体制和工作格局。坚持党管人才原则，切实加强党对社会工作专业人才队伍建设的领导，建立组织部门牵头抓总，民政部门具体负责，机构编制、发展改革、教育、公安、司法、财政、人力资源社会保障、卫生、人口计生、信访、扶贫等部门以及工会、共青团、妇联、残联等组织密切配合，社会力量广泛参与的工作格局。组织部门要做好社会工作专业人才队伍建设的宏观指导、综合协调；民政部门要加强社会工作专业人才管理机构和队伍建设，切实履行好推进社会工作专业人才队伍建设的有关职能；有关部门要在各自职责范围内积极推进社会工作专业人才队伍建设；工会、共青团、妇联及残联等组织要充分发挥自身优势，大力加强本系统、本领域社会工作专业人才队伍建设，提高其联系群众、服务群众、教育群众、维护群众合法权益等工作的水平和效果。将社会工作专业人才队伍建设纳入国民经济和社会发展总体规划，制定社会工作专业人才队伍建设中长期发展规划，形成推进社会工作专业人才队伍建设长效机制。将社会工作专业人才队伍建设作为人才队伍建设的重要内容，纳入地方和有关部门领导班子考核。加强社会工作行业性组织建设。 　　20．加快推进社会工作专业人才政策法规和制度建设。逐步建立健全法律法规、部门规章和政策性文件相配套的社会工作专业人才政策法规体系。研究制定社会工作专业人才管理条例，建立健全社会工作专业人才信息披露、专业督导、服务评估、行业自律、继续教育、违纪处置、职业道德规范等配套制度。根据社会工作专业人才不同服务领域、服务对象的特点和规律，逐步制定行业服务和管理标准，建立科学合理、协调配套的标准体系，加快实施社会工作服务标准化建设示范工程。将社会工作专业人才队伍建设内容纳入社会建设相关法律法规、部门规章和政策性文件制定和修订范围。 　　21．加大社会工作专业人才队伍建设投入。各级政府要将应由政府负担的社会工作专业人才队伍建设经费纳入财政预算，加大财政投入。符合条件的社会工作服务机构按国家税收法律法规的统一规定享受相关税收优惠政策。研究制定政府购买社会工作服务政策，引入竞争机制，规范购买程序，完善购买方式，建立综合绩效评价体系。逐步加大民政部门使用的彩票公益金支持社会工作专业人才队伍建设力度。大力拓宽社会融资渠道，鼓励和支持有条件的企业和个人设立非公募基金会，引导社会资金投向社会工作服务领域。 　　22．充分发挥基层党组织的领导作用。社会工作专业人才广泛分布在基层。要切实加强对基层社会工作专业人才队伍建设的领导，充分发挥基层党组织的政治优势和组织优势，为推进社会工作专业人才队伍建设提供坚强保障。认真研究新形势下思想政治工作和群众工作的特点和规律，运用社会工作专业知识和科学方法，提高基层党组织和党员干部解决社会问题、推动社会建设的能力。切实加强党对社会工作服务机构的领导，在各类社会工作服务机构建立健全基层党组织。进一步强化社会工作专业人才思想政治工作，把广大社会工作专业人才团结凝聚在党组织周围，协助党和政府做好化解社会矛盾、协调社会关系、落实惠民政策等工作。注重把政治素质好、业务水平高的社会工作专业人才吸纳进党员干部队伍，选拔进基层领导班子，支持有突出贡献的社会工作专业人才进入人大、政协参政议政。热忱关心爱护社会工作专业人才，为他们开展工作和成长发展营造环境、创造条件。

人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力。近年来，大多设计企业抓住机遇，改革创新、锐意进取，不断巩固和拓展市场，各方面都取得了较快的发展。在这种情况下，建设一支符合企业发展要求、数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍，对于实现企业近远期工作目标和发展战略具有十分重大的战略意义。一、设计企业人才队伍建设普遍存在的问题虽然“以人为本”越来越深入人心，但设计企业大多在人才队伍建设的系统性方面、干部管理制度、长远规划以及激励约束机制等方面仍存在一些不足。1、人才队伍建设缺乏系统性企业在人才队伍建设方面的制度没有形成科学完整的体系，缺乏总体战略规划和建设方向的总纲性指导，经常是遇到问题就提出单独解决方案，各项制度关联性不紧密，缺乏长期的战略性规划，对员工的培养欠缺系统的职业培训、晋升、晋级的配套制度，一定程度上制约了个人的职业生涯成长发展，不利于企业整体人才竞争力的提高。2、中层领导干部管理制度不完善设计企业大多建立了选拔任用制度，但制度的执行力度还不充分，有的企业尚没有实现完全的公开招聘、竞争上岗，还部分存在能上不能下和感情用人的现象。另外，中层领导干部多是由专业技术人员中的骨干选拔上来的，缺乏管理知识和技能的培训，导致了管理能力不能很快提高，整体管理水平也受到很大的限制。3、现有人力资源结构不均衡人力资源管理没有长期规划，导致人员结构不尽合理。一是人员年龄结构不合理，二是职称结构不合理，导致了后备人力资源供给不足。三是专业技术人员专业配置不合理，部分专业人员配备不足，紧缺专业数量稀缺，制约了企业资质的保持和升级。4、激励机制效能发挥不充分各种激励方式没有形成科学完整的体系，考核方法没有很好的做到定量与定性相结合，考核指标设置的过于单一，没有形成根据不同人才队伍的工作特点、工作性质制定相应的具有各自特色并行之有效的激励，致使激励作用不能更好的实现，影响了员工积极性的发挥，甚至造成部分优秀人才的流失。

　　 摘要： 在市场经济体制条件下，国有企业发展壮大的条件就是有着完善的人才队伍建设。如果在企业经营过程中缺乏管理人才，会对企业发展产生极为不利的影响。加上在新的经济形势下国企改革的深入，以前人才培养模式渐渐不能适应新的情况。基于此，笔者着重强调国企管理人才队伍建设的现状及问题，最后给出相应的完善措施，以达成为促进国企发展提供源源不断人才的目的。 　　 关键词： 经营管理 人才建设 策略研究 　　新经济环境下市场竞争激烈，为了让国企在这种形势下具有更强的竞争力，就需要建立完善的人才培养机制。而人才培养机制一定要合理、完善，不然很难发挥应有的作用。国企实际经营管理中，人才培养机制在各种因素影响下出现了很多问题，这些问题直接阻碍企业的发展壮大，因此做好相关机制建设极具现实意义。本文重点对此进行了探讨，希望为同行提供一定的借鉴。 　　 一、国企经营管理中人才队伍建设现状 　　国有企业在实际经营管理中的问题，很多时候是因为人才队伍建设跟不上企业发展出现的。笔者结合实际工作经验，分析了人才队伍建设中出现的问题，并对这些问题进行了剖析。 　　1.人才培养制度不完善。 　　在当前的一些国有企业管理中，人才培养机制还不够完善。人才培养工作是企业活动中非常重要的环节，企业的发展需要依靠人才提供智力支持和保障。当前，一些国有企业由于培养制度方面还不够完善，导致对人才的吸引和自身人才的培养方面还略有不足，这就导致国有企业的经济发展相对较慢，企业人员的工作积极性不高，在一些经济活动中，相关的标准还不够完善，从而导致国有企业发展存在一定的障碍。 　　2.相关监督机制不健全。 　　在国有企业运行体制中，不仅要对经济活动进行规划，还要注重人才管理、人才培养的评估和监督。当前一些国有企业在人才培养中没有相应的培养体系，对人事管理监督评估还不够完善，没有对人才培养过多的关注，一些国有企业领导注重对经济活动工作的开展和部门之间的关系进行监督和协调，忽略了人才培养的重要性，使得相关的监督评估机制不够完善。在人才培养机制执行和落实过程中，由于涉及的环节比较多，不能够很好的认识到的人才培养途径和人才监督体制，人才评估监督机制不能有效体现企业管理的职能性和价值性。一些国有企业人才管理方式，没有健全的控制体系，人才培养工作不能更好的开展。 　　3.不重视员工的主动性。 　　在企业活动过程中，对员工的主体性不够重视，没有有效的针对性的解决措施，相关领导对人才主体性还比较淡薄，企业工作受到阻碍，相关的规章制度不够详细，信息平台不够完善，企业自身的管理上存在着片面追求利润增长的理念，一些企业领导有着先提升企业利润，再培养人才的思想，对于人才的主体性意识不强，企业人员缺少相关的监督，从而制约了国有企业更好的发展。 　　4.薪酬分配机制不合理。 　　物质是人们生存的基本条件以及工作的基本动力。薪酬是对员工的认可，是员工个人工作价值的标志。衡量员工的个人地位也是薪酬来决定的，因此，薪酬待遇低是造成人才流失的直接原因。随着人才市场的建立和相关政策的完善，国有企业对吸引人才的优势已逐步丧失，如住房、医疗、养老等福利保障。同时大多数国有企业在薪酬分配中重视向中高层管理人员倾斜，而忽视了专业技术人员和基层员工的待遇。与其他同行业企业相比，员工收入水平较低，福利相对较差，加之员工缺乏良好的工作环境，势必造成人才的不断流失。 　　 二、国企经营管理人才培养机制的完善措施 　　人才队伍建设问题影响了国企的发展，如何在市场经济环境下完善人才培养机制，促进企业发展壮大。 　　1.完善党管人才原则。 　　人才有机结合,完善选人用人、人才开发、人才运用等方面工作机制,充分调动各类人才的主动性和创造性，凝心聚力促进企业发展。根据工作实际和不同岗位的特点,确定人才选用标准,规范选拔程序,科学选聘人才。探索国内国际高层次人才资源的开发利用,逐步建立各类专业技术和经营管理人才库。从企业战略目标出发制定人才发展规划,建立以德、能、勤、绩、廉为主要指标的考核评价体系,健全基于绩效考核的全责一致、物质激励与精神鼓励相结合的激励约束机制。 　　2.建立人才评价体系。 　　人才评价体系是在企业的人才发展规划的基础上建立的，是为企业发展战略目标服务的。建立健全以能力和业绩为导向，科学而有针对性的人才评价体系，针对不同岗位、不同层次、不同类别的人才设定岗位职责，明确评价标准，要做到指标明确、程序规范、方法科学、操作简便。重点实行实绩民主评议制，扩大员工整体参与度。同时编制人才业绩档案，作为评定考核其工作业绩的基本依据。对掌握核心技术专业人才评价的重是其创造的社会价值和业内人士认可，对企业经营管理人才评价的重点是经济效益和出资人认可，对政工人才评价的重点是思想政治工作成果和群众认可。按照业绩高低，贡献大小进一步完善薪酬分配机制；探索人才智力成果、前沿技术等入股参与收入分配，使人才的"价值得到充分发挥和认可。 　　3.健全人才培养机制。 　　不断健全人才培养机制，有计划地培养出更多的优秀人才。科学制定培训目标。实现人才培养总量同企业发展目标相适应，人才结构同各项工作开展相适应，人才素质同所担负任务相适应。突出教育培训的重点，针对各类人才的特点，设计不同的培养内容：对专业技术人才，要注重专业技术水平的提高，培养一批技术骨干和带头人；对经营管理人才，要重点加强法律法规、经营思路、管理水平等方面的培养；对政工人才，要着重提高其党性修养、理论水平和思想政治工作能力。建立健全各类培训制度，切实抓好初任、任职和在职轮训，抓好专业技术人才继续教育和执(职)业资格考试制度，加强对学历、学位和各种培训证书的管理。逐步建立适合企业经营管理人才特点的多层次、多形式、开放性的培训体系。 　　4.落实人才薪酬制度。 　　在国有企业运作过程中，评估和核算是企业用来调整经济活动的方式，同时也能够有效保障人才培养机制的标准化。在企业活动中，应该定期及时的对人员工作业绩和工作绩效进行评估，以便于能够对员工进行考核，激发员工的工作积极性，提升员工的创造力。落实人才津贴制度，加强对员工绩效考核和评估，进而提升人才培养的价值。注重人才培养机制改进和创新，结合国有企业的实际情况，科学、合理的制定有效的考核评估制度，这样才能保证人才培养机制的针对性和可实施性，促进人才成长动力。 　　 三、提高国企经营管理后备人才的整体素质 　　对后备人才坚持动态管理，最首要的原则就是当关键岗位出现空缺时，要在公开竞聘的情况下对后备人才进行择优录用。其次，将国企中各级负责后备人才培养的领导作为考核对象，对这些责任人进行定期评估考核，在任期内必须培养出合格接班人，否则不能晋升。即将后备人才培养情况纳入到部门绩效考评中，这样就增强了领导对于后备人才队伍管理的主动性。第三，打破原有后备人才只能通过职务上升才能提升薪酬的做法，通过各种激励手段，为后备人才的发展和进步奠定基础。国有企业可以尝试建立非常态的宽幅薪酬体系，为后备人才设立相关津贴，通过提高薪酬的方式加大对后备人才的激励作用。最后，要对后备人才库及时更新。对于年度考核评估不称职的员工，要取消其当期后备人才的资格，对于三年内没有理论创新，五年内无突出经济贡献的后备人员，经企业讨论审定就要请其退出。 　　 四、结语 　　新形势下国有企业面临着更加激烈的市场竞争，如何在这种情况下促进企业的发展壮大是决策者需要考虑的问题。现如今的市场竞争其实质就是人才的竞争，因此做好企业人才队伍的培养工作是非常重要的。但在实际工作中不能生搬硬套，需要结合国有企业的实际情况采取人才培养措施。 　　 参考文献： 　　[1]吴飞.企业经营管理人才队伍建设策略研究[J].现代经济信息.2014(15). 　　[2]姚金立.国有施工企业关键岗位培训工作[J].才智.2015(10). 　　[3]王延雄.浅议企业发展过程中人力资源配置对策研究[J].商业文化.2015(09). 　　[4]宋莹.战略转型中如何加速人才培养计划[J].人力资源管理.2014(08).

创新型科技人才队伍建设是人才强国战略的重要内容。随着现代科技革命的发展，科技人才成为综合国力竞争的核心要素之一。创新型科技人才队伍建设工程的目标是：经过3至5年的努力，培养和引进一批具有国内乃至国际先进水平或在业内得到广泛认可的创新型科技领军人才、领军后备人才，带动形成一批创新型科技研发团队，造就一支综合素质高、引领作用和团队效应突出的创新型科技人才队伍。

　　 1、人才队伍建设存在的主要问题 　　 1.1总量与结构存在的问题 　　 当前在贵州省商业银行中首先存在着员工总量过大,劳动生产率低;二是人才队伍总量偏大,结构不合理,管理人才中机关人员过多,机关管理人才富余,造成管理层次多、机构重叠、工作效率低下,机关职能得不到有效发挥;三是人才队伍结构性矛盾尚未得到很好解决。管理人才中生产管理型多、经营管理型少,尤其是高层次、复合型、国际化人才短缺。岗位管理不够规范、定编定员不够科学。一方面,人才资源队伍庞大,人才与岗位不匹配,造成浪费,另一方面,懂经营、会管理的高层次人才严重匮乏,特别是面对市场经济,缺乏能够准确把握市场脉搏,进行科学分析决策的领军人物。 　　 1.2队伍素质存在的问题 　　 在当前的人才队伍建设中,总体上与“素质高、能力强、业务精”的要求有不少差距,尤其是高层经营管理人员队伍中,具有战略眼光、创新思维、能够驾驭全局能力的“一把手”缺乏。由于受体制、机制的影响,目前在企业内部尚未形成适应市场要求的经营管理人员评价、使用、激励和约束机制,考核评价沿用传统的做法多一些,突出能力和业绩考核不够,尚未建立起有石化特色的评价标准体系;市场配置人才的基础作用仍须强化;激励不足,约束乏力。 　　 2、人才队伍建设存在问题的分析 　　 2.1科学的人才观没有完全树立起来 　　 人才观念比较陈旧,现代企业人力资源管理观念滞后,人才没有取得资源、资本的地位,没有从根本上解决对人力资源是企业的第一资源的认识,企业的可持续发展关键在人才。人才在企业生存和发展中的作用是企业物力、财力所不可替代的。对人才资源开发的低投入高回报缺乏足够的认识,成本意识淡薄。人才队伍建设定位不明确,缺乏长期发展战略,没有实现向战略性人力资源管理转变,无法对迅速变化的环境作出快速的应变反应。企业在处理人才问题时等政策、要政策,顾虑比较大。一些企业在人力资建设上工作措施不够有力,抓落实时紧时松,这些观念上的落后影响了人才队伍建设的进程,影响了人才成长和发展的活力。管理方式上,方法手段比较单一,大部分还习惯于传统的做法,开拓创新不足,习惯用行政管理代替资源管理,习惯用控制管理代替人性化管理,习惯用静态管理代替动态管理。 　　 2.2缺乏有利于人才成长发展的体制机制 　　 在人事制度方面,通过多年深化改革取得了较大的进步。但这些改革尚处于局部探索阶段,且面比较窄,力度比较小,目前仍然没有从根本上打破传统的用人机制,体制缺乏灵活性,与现代企业制度要求相适应的“公平竞争、优胜劣汰”的用人机制尚未完全建立起来。 　　一是管理模式滞后。在对人才的管理方面,尚未完全从身份管理转向岗位管理,套用政府行政级别的管理模式尚未从根本上改变,“官念”严重,根深蒂固。在企业管理模式方面,按照现代企业制度要求实行改制的企业基本沿用工厂制的管理模式,组织机构庞大,运转不到位的问题比较突出,决策层与执行层的界限不够清晰,职责不到位,效率低下。在人才资源管理办法方面,分层分类管理不明显,管理权限过于集中,对建立现代企业制度的企业通过董事会任命的干部也流于形式。 　　二是选人渠道偏窄。计划经济条件下的任命制、委任制依然占据主导地位,竞争机制还没有普遍建立,论资排辈的现象依然存在。在选人工作中,由于受推荐人素质、推荐方式的影响,推荐结果难免失真,领导层小范围的选人、用人是否公正、最优,主要取决于领导层的主管意向,取决于主要领导的素质、胸怀、情操。由于缺乏科学的选人机制,难免使个别人员“带病”上岗,若相应的制衡机制跟不上,容易形成“一言堂”,导致用人失控,埋下不稳定的因素。 　　三是监督约束乏力。现行的监督约束制度存在许多不完善之处,同级监督、下级对上级的监督看似合理,但真正开展起来比较困难,效果难以保证。纪委、纪检监察部门作为本级的班子成员和职能部门受本企业领导,利益和企业捆在一起,不能也不可能独立行事。群众也由于担心监督遭到报复,不愿意反映真实情况,致使违纪现象时有发生。 　　 2.3缺乏长期有效的激励措施和科学的绩效评估手段 　　 激励约束机制不健全一是分配制度不尽合理,按劳分配与按生产要素分配相结合的机制没有形成,分配中平均主义现象没能得到有效解决。主要是没有突出知识、技术的价值和贡献的大小,薪酬待遇没有与岗位、贡献和效益紧密挂钩,优秀人才的薪酬待遇与市场价位有较大的差距,缺乏应有的吸引力和竞争力。下属企业(单位)内部分配调控余地较小,难以有实质性的突破。调研中,基层领导和专业技术人才普遍认为,即使分配制度改革后,专业技术人才的收入仍然低于劳动力市场价位,特别是骨干人才的整体收入水平偏低,并且专业技术职务与管理职务在待遇上的差距有进一步拉大的趋势;另外享受特薪的比例和人数过低,难以起到应有的激励作用,甚至出现了负面效应,特别是在生产经营型企业,重大的生产经营任务或项目需要多工种多专业的协同配合,许多成果来自团队协作,致使享受特薪的少数人压力很大,多数人的心理也不平衡。二是多数企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系,绝大部分仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段,从而使激励针对性和公平性不强。三是缺乏人才流动和退出的动态管理机制,想辞退的人辞不掉;缺乏规范的人才安全保障措施和管理制度,难以对要离职人员进行有效约束,想留的人留不住。整体来看,由于现行政策对人才的激励约束手段有限,导致对人才的激励不足,约束乏力,影响了人才的稳定。 　　 2.4专业技术人才的职业发展体系不完善 　　 一是个人的职业发展缺乏明晰具体的目标追求。绝大部分企业对专业技术人才缺乏职业生涯设计和后续跟踪培养,个人基本处于被动性地工作和自然发展状态,很难感受到自己在企业内的发展前途和工作本身对终身职业发展的帮助。 　　 二是管理通道狭窄。专业技术人才仍然以管理职务的升迁作为自我价值实现的重要渠道,存在专业技术人才争挤“管理”职位独木桥的现象,但由于管理职位毕竟有限,对广大专业技术人才来说难以成为自己现实的职业发展目标。三是专业技术通道不畅。专业技术职务评聘分开还没有得到根本解决,任职资格的评审在实际工作中容易演变为论资排辈,专业技术职务的聘任至今没有科学化、规范化,有资格往往就有待遇;对绝大多数专业技术人员来说,被评聘为副高级专业技术职务后,缺少进一步发展的职业通道和具体目标,处于无激励状态。 　　 　　参考文献: 　　[l]安应民主编.企业人力资本投资与管理[M].北京:人民出版社,1998 　　[2]胡昌全编.薪酬福利管理[M].北京:中国发展出版社,2006 　　[3]宁凌著.企业NO.1要素―现代企业人力资本运作机制的系统构建[M]. 大连:大连理工大学出版社,2006 　　[4]余凯成、程文文、陈维政.人力资源管理[M].大连:大连理工大学出版社,2001:124-138 　　[5]王戎奎.企业人力资源国际化管理系统[M].北京:中国财政经济出版社,2002:325-328 　　[6]吴国存、李新廷.《人力资源开发与管理概论》[M].天津:南开大学出版社,2001

一、调整人才结构，引进和培养并重 在企业人才培养过程中，必须从企业发展战略高度出发，对本企业中现有的人才结构进行全面的分析和研究，在未来的很长一段时期内，通过人才培养和人才引进两种渠道，让人才从学习中锻炼自我，从实践中锻炼技能，从工作中认清自我，从评价中发现不足，从引进和选聘过程中得到人才。通过加强培训，可让员工体会到公司对他们的重视，认识到培训是最好的福利，还可以提高素质，增长知识，激发员工的潜力和创造力，提高其业绩和信心，培养其对公司的忠诚度。在企业发展过程中，要始终坚持党管干部和党管理人才的理念，按照上级部门积极培养职业经理人和引进高素质和高技能型人才的需求，密切与人力市场进行沟通和联系，重点引进那些对企业经营发展有重大突出贡献的技术带头人。同时，还要敢于任用年轻人才进入到中层管理部门中，集中力量培养那些以研究生为主体的后备干部群体，重点改善企业人才队伍的年龄结构和专业结构不平衡的现象。在向外引进人才过程中，企业还应该制定一个比较全面和完善的专业人才培训机制。同时，要对工作取得突出成就的员工给予年度的奖励，对于有提拔机会的优先给予优秀的员工。 二、做好职业规划工作，建立职业管理体系 对于刚进入企业的员工，应该对其制定完善的职业生涯规划，通过对员工的个人性格特点和专业进行全面的分析，正确的对人才进行评价，并为其提供一个合适的工作岗位，通过一段时间的锻炼之后，结合员工的实际工作情况，对其岗位进行合理的调整和实践，从而为新引进的人才制定一个符合其专业发展和个性特点的专业工作，制定一个既能够满足企业需求又能促进人才自身发展的长期职业生涯规划，充分发挥好企业人力资源部门在人才选择、任用、培养和提升方面的重要作用，进一步做好持续的改进工作，建立员工职业生涯规划职业管理体系。全面规范科学量化企业人才的管理办法，最大限度提升人才主动性和积极性，这样企业的人才建设的作用才能真正的发挥出来，才能真正的形成企业人力资源合理的格局。 三、挖掘人才潜能，在创新中发展人才队伍 衡量人才队伍的技能、潜力都充分发挥到了极致、岗位职责履行得全部到位的标准，就是人职相配。这是一个人事业的开始，也是企业留住人才的第一步。所以，企业在安排工作的时候，应根据岗位职责，考虑人才是否有与职位相称的技能、经验和知识，一旦完全胜任岗位要求，而且人才还有进一步发展的潜力，就把他升入新一级的更重要的岗位。另外，在新形势下企业面临技术人才资源紧缺的状况，要大力创新技术管理、制度管理，制定出既能提高广大员工的积极性、发挥广大员工的潜能，又能优化合理配置人才资源、提高技术管理水平和效率的新举措、好办法。 四、做好人文关怀，引导和包容相结合 要持续加强对青年人才的心理建设和持续的投入。在青年人才队伍建设过程中，应该以人文关怀为主，并建立长效的心理疏导机制，及时的缓解和疏导青年人才在工作过程中存在的各种压力，平衡生活和工作上的关系，及时帮助青年人才解决心理情绪方面的问题，确保身心健康。企业应宽待和善待人才，尊重其劳动和创造成果，坚持感情留人，事业留人和用待遇留人，为人才发展营造愉快和谐的工作环境。

专业领军人才在专业技术水平上应是本专业、本行业领域内公认的、有突出贡献的专家型人才，同时要成为本专业的领军人物，即能推动和引领所在领域的发展。抓好专业领军人才队伍建设，要做好中长期培养规划，重点要做好四个方面的工作：选拔、培训、实践、考核。第一，要选拔好人才，专业领军人才不只是传统意义上的高级专业技术人才，必须同时具备优秀的管理能力、人格魅力、胆识魄力等综合素质，能够成为一个团队的核心和灵魂，只有同时具备这些能力或者有潜力的人才才能进入专业人才，并探索灵活多样的用工管理模式，以满足现代邮政发展对各专业领域的领军人才需求。

科技人员的水平、素质和创造性是科技发展和技术进步的主导因素。引进、培养和造就高水平、具有创新意识和创新能力的年轻人才，特别是通晓地质与遥感技术的复合型人才，是事业持续发展的根本保障。要将科学研究、生产与人才的培养密切结合起来，营造宽松的工作环境、浓郁的学术氛围、完善的使用和激励机制，促使不同层次的人才在科研和生产实践中都能健康成长，让高水平人才脱颖而出。人才结构不合理、人才断层的出现制约着我国地质工作的发展。科技人员是成果的载体，研发并转化科技成果的需要对地质人才的培养提出了新的要求。一方面，政府应加大对地质教育的投入力度。地质教育作为为地质工作提供人才保证的事业，需要优先发展。另一方面，要把人才培养与科技攻关项目的实施紧密结合，借以培养和造就创新型的科技领军人才和管理人才。要采取技术培训、技术研讨和学术交流等多种手段，不断提高科技队伍和职工的整体素质和科学技术水平。建设相对稳定的，层次、年龄及专业结构合理的科研和生产团队。另外，如何调动广大科技人员的积极性，促进地质科技成果的应用与转化，为地质工作可持续发展做贡献乃是根本。因此，要根据经济发展和形势变化，坚持效率与公平并重，深化收入分配制度改革，建立多种层次、多种方式的激励机制。如，创造必要的物质和生活条件，将科技成果与经济效益密切挂勾；鼓励成果的研究人员参与商品化再开发工作，对于科技成果应用过程中需要进行的技术培训提供支持；研究制定“奖励办法”，奖励在成果推广应用中做出贡献并取得经济效益的人员，并根据评价结果按一定效益比例予以重奖等。

后备人才队伍建设相关方案 　　后备人才队伍建设相关方案，很多企业或者公司都想要快速的留住人才，并且高效的培养出新型后备人才，但是人才可不是一天两天就能培养出来的，需要大把时间和精力，所以应该怎样培养人才呢，下面看后备人才队伍建设相关方案。 　　后备人才队伍建设相关方案1 　　 1、知识以“用”为重 　　对于一般人来讲，知识的获得，一方面可以通过各种院校的专业教育，一方面可以通过社会的再教育。专业教育相对较为系统，一般是我们考虑自己的情况而选择的教育，它主要体现我们的兴趣、潜力；而再教育一般是考虑到自己的知识构成、工作需要等而进行的额外教育。从一个人的知识构成来看，最理想的教育是以专业教育为基础，社会再教育为延续。随着越来越多的人工作不对口，这种连续性的教育已不可能。因此，再教育的质量已在一定程度上决定了一个人的发展步伐。 　　在这个社会称得上“人才”的人，不是“专”才，就是“特”才。前者是拥有丰富专业知识的人；后者是拥有特殊才能的人。“专才”选择的再教育多是延续性教育；而“特才”选择的多是含金量高、相对超前的再教育。 　　除了社会再教育，一个优秀的人才定不会放过企业每一次针对性内部培训。现在很多企业已将培训当成是员工的福利，这些有针对性、苦心经营的培训为的是提高员工的职业技能、工作效率，从这些培训中，也可反映一个员工的学习能力、可挖掘潜力和自我提升的热情。很多企业也将员工的培训表现、结果作为企业内部提拔人才的一项标准。 　　 2、具备高度专业化职业技能 　　作为一个优秀人才，以专业为导向的职业技能是必不可少的，它是执行能力的体现，更是个人思索和人格魅力的反映，它不仅指职业的态度，还指在具体的思考问题的方式和工作行为中体现出专业、职业形象，继而提高每个人的工作效率。 　　专业的职业技能在很多优秀人才那里，经常体现为：良好的时间管理能力、有效的沟通能力、高度的服务意识和让客户满意的能力、准确的分析问题与解决问题的能力等等。 　　现代企业的工作核心是时间、效率和利润，这些因素的达成需要一支专业化人才梯队作前提。因此，越来越多的企业在考虑一个员工是否应该提升、加薪、培养时，是否具有高度专业化职业技能已是其中一项重要因素。 　　 3、具有强烈生存欲心理素质 　　人类社会从另一方面看也是一个残酷的竞争生态链。再高级的人才都会面临被淘汰、被遗弃的厄运。因此，能否扛得住压力、经得起挫折，对于现代人来说，也是一项能力指标。 　　在最近一份调查问卷中，经理人们眼中的优秀心理素质是：能够面对工作中的挫折、差距、失败、否定，能够自我调整，并保持平衡心态，“不卑不亢，宠辱不惊”。他们同时认为，这种心理素质的形成需要敏锐的洞察力、一定的忧患意识和很好的.耐心做前提。从他们的观点我们不难看出，只有强烈的生存欲望，才能造就坚韧的心理素质。 　　 4、以价值为导向的职业观念 　　调查显示，越是高级的人才在择业时越看重组织的平台作用，因为他们深信：找到适合个人能力发挥的平台，比找一个坚固的平台重要。人才的内因只有和社会、组织的外因相互一致的条件下，人才的内因作用才会越来越大。因此，这些人一般喜欢将眼光集中在选韧谐点、平衡点方面，而不是一般求职者所看重的金钱、职位等短期行为。 　　清楚自身的价值，有一个明晰的目标，然后想方设法让自己的价值最大化是成功人才的共同点。他们当然也喜欢钱、向往钱，但他们不是整天想着我几时几时要拥有多少财富，而是坚信：自己的本钱就是自身的价值，只要自己的价值能够一直膨胀下去，不信富贵无我。 　　 4、以敬业为导向的职业态度 　　敬业精神就是要求我们恪守职责，扎实、勤恳地做好本职工作，以智慧和付出对市场目标和市场计划负责、对工作质量和效率负责。惠丰集团的杨金柱总经理在谈到自己对敬业精神的理解时说：“敬业精神是以人为本的管理思想的具体表现形式，任何的前进都是无数人在推动，特别是我们的市场工作，人的工作做好与否，是敬业精神的培养，也是融入商品经济社会、拓展个人发展空间的通途。” 　　后备人才队伍建设相关方案2 　　 1、认为高潜质人才高度敬业 　　如果成长中的高潜质人才得不到令人兴奋的工作、足够的认可，以及有机会过上富足生活，他们很快就会感到失意。 　　 2、当前高绩效等同日后潜质 　　低绩效者很少具备高潜质，但高绩效者也未必拥有高潜质。企业应该从能力、敬业度和志向这三个方面对高潜质人才进行检验。 　　 3、将管理新星人才的责任下放 　　这样做只会限制优秀人才获得各种发展机会，管理者应该在企业层面管理高潜质员工的数量和质量。 　　 4、过多地呵护新星人才 　　由于担心这些人才在新岗位上失职，管理者会把他们安排到带有培训性质的岗位上，但实际上，最有效的人才培养计划是把优秀人才放到实战岗位上去。 　　 5、明星员工与企业“共度时艰” 　　在“共度时艰”方面，明星员工通常很难达到公司的期望。决定这些人敬业度的一个关键因素是，他们是否感到自己得到了认可——而这种认可主要通过报酬来体现。 　　 6、明星员工与企业战略未联系 　　对管理者及企业战略能力的信任度是支撑他们敬业度的有力的因素之一。公司应该让他们和公司高管一起参加关于重大战略问题的会议。

后备人才队伍建设 后备人才队伍建设，人才是一个企业最需要的人，但是真正意义上的人才社会上是很少的，公司的培养对于发挥员工潜力是很重要的，那后备人才队伍建设是什么呢，下面是小我整理的相关内容。 后备人才队伍建设1 首先，要把握后备人才队伍建设的原则: ① 德才兼备。既要注重个人品德、敬业精神，又要注重业务水平和工作实绩。 ② 公开选拔。要通过公开竞聘的方式，拓宽选人渠道，在尽可能大的范围择优选拔人才。 ③结构优化。要以优化专业结构为核心，兼顾知识和年龄结构的优化，形成合理人才梯队。 ④ 优胜劣汰。要实行动态管理方式，定期进行考核，及时进行调整。 ⑤ 立足需要。要结合企业发展战略，统筹规划后备人才梯队建设，满足公司未来发展对人才的需求。 其次，要明确思路重点，建立起人才梯队建设管理体系： 围绕，人才考察规划（人才资源池）、人才区分标准、人才选拔培养、人才使用评价、人才考核、人才发展激励等开展人才梯队建设，并建立相关工作机制。 其三，制定人才梯队建设计划， 拟定并发布人才梯队建设制度。 其四，召集管理人员开会 ，宣贯公司人才梯队建设计划和制度，确保在基层传达到位，营造人才选拔培养氛围。 其五，进行人员考察，建立人才资源池 ，制定并实施针对性培养计划。 其六，实行人才培养、选拔、跟踪及考核评估， 确保人才梯队建设计划落地。 后备人才队伍建设2 一、“磨万不误砍柴功”后备人才选拔准备——关键岗位的分层盘点及分层、分序列构建素质能力模型 企业首先需要明确后备是为哪些岗位来储备的？多数人的理解都是管理层的后备，但是事实上很多基层岗位一旦出现人才断层，也会限制企业的发展，如核心技术岗位、生产销售一线岗位等。因此在开展后备人才选拔前需要先进行关键岗位的分层盘点。企业中的岗位可以划分为高管层、中管层、主管层、员工层。其中高管层和中管层可以直接明确为关键岗位，主管层和员工层则需要从岗位的贡献度、专业性、稀缺程度、风险性等多个方面进行逐一盘点和分析，找出那些对公司至关重要同时任职者又难以从外部猎取的岗位，这些关键岗位需要尽早着手在公司内部进行储备人才的开发与培养。 关键岗位通过分层盘点的方法确定后，还需要分层、分序列的.构建素质能力模型。高管层要构建领导力模型，中管层、主管层要构建管理者素质能力模型，员工层要构建员工通用素质能力模型，并且要将关键岗位按照岗位性质划分为不同序列，构建不同序列的素质能力模型，如营销序列、技术序列、生产序列的素质能力模型。分层、分序列的素质能力模型为后备人才的选拔建立了标准，能够提高人才选拔的岗位适配度。 二、“众里寻她千百度”后备人才选拔流程——分层初选和精选 准备工作做好之后，就可以开始后备人才的选拔工作了。选拔可以分为初选和精选两步走，初选是通过设立门槛条件，将基本符合条件的员工筛选出来，形成后备人才的大名单。门槛条件是需要分层设立的，比如说高管层后备的门槛条件是本科及以上学历、年龄45周岁以下、在公司工作年限要达到3年以上；中管层后备的门槛条件是本科及以上学历、年龄40周岁以下、在公司工作年限要达到1年以上，等等。门槛条件的选择除了学历、年龄、工作年限等，还可以包括是否有管理经验、是否任职过关键岗位等等。 经过初选后就需要进一步判断入选各个层次的候选人在个人素质、能力方面是否具备发展潜力，这就需要开展素质能力测评。素质能力测评的基础就是上一环节分层、分序列建立的素质能力模型。将素质能力模型中所定义的各项要素、行为特征，转化为不同形式的测评工具，如360度测评问卷，心理测评工具，管理能力考核等。全方位的考察候选人的综合表现，最终确定后备人才分层名单。 三、“玉不琢不成器”后备人才培养——分层分类培训 后备人才选拔出来后，不能放任不管，任其自由发展，而是应该有规划、有组织的开展培训培养活动。对于高管层的后备人才，培训培养的重点应该放在实战型的演练、训练上，如挂职锻炼、领导项目实践、参与公司重大决策研讨等。对于中管层的后备人才，可以通过挂职锻炼、内部轮岗、外训加内训等方式，进行管理理念、方法的学习及实践经验的积累。对于主管层、员工层关键岗位的后备人才，可以采取导师制的方式，更直接、更贴近目标岗位的需求。 四、“达摩克利斯之剑在头上高悬”后备人才管理——日常考核、提拔及退出 后备人才名单确定后，并非是一成不变的，也需要对名单进行更新，将表现不合格的人选剔除，补充新生力量进入。因此需要对后备人才进行日常的考核，考核内容要区别于业绩考核和工作任务考核，考核周期也可以采取季度或半年度，以培训的掌握情况、实践的表现、个人进步等作为考核重点；考核形式以笔试、360度测评为主。对于表现优秀的后备人才，公司要给予机会加以提拔，对于表现不佳的，也要定期进行淘汰，只有这样才能使后备人才队伍变得活跃起来，保持干部员工对培训、培养的高投入度。当然被淘汰的后备人才并不是离开公司了，只是不在后备人才名单中了而已，还是要继续在公司工作，因此公司要注意与这部分人沟通，采取调岗、加薪等方式进行保护，不打击其积极性。 后备人才的选拔培养能够帮助企业弥补关键岗位人才缺口，分层开展的后备人才选拔与培养则能够帮助企业快速搭建起人才成长梯队，对企业的可持续发展具有不可或缺的战略意义。

人才培养、人才引进。标书人才队伍建设是：1、人才培养是人才队伍建设的基础，通过系统的培训、教育和实践，可以提高人才的专业素养和综合能力，人才培养应该注重理论与实践相结合，培养学生的创新精神和实践能力。2、人才引进是人才队伍建设的重要手段，通过引进国内外的优秀人才，可以补充和提升组织的人才队伍，在引进人才时应注重人才的专业能力和综合素质同时发展。

以下是一些常见的隐患漏洞：1. 沟通不畅：团队成员之间的沟通不畅，信息无法有效传达和理解，导致误解、冲突和错失重要信息。2. 目标不明确：团队没有明确的共同目标，成员不清楚工作的重点和优先级，导致工作分散和效率低下。3. 资源分配不当：未能合理分配资源，导致团队成员过度负荷或资源浪费，影响工作进度和质量。4. 缺乏团队合作：团队成员缺乏合作和互信，无法充分发挥个人优势，导致团队协作效果不佳。5. 缺乏有效的决策机制：团队在决策时缺乏明确的决策流程和决策权责，导致决策拖延和决策质量不高。6. 缺乏有效的反馈机制：团队成员缺乏有效的反馈环境，无法及时纠正和改进工作，影响个人和团队的发展。7. 缺乏激励机制：团队成员缺乏激励和奖励措施，导致工作动力不足和业绩不佳。8. 缺乏团队发展计划：团队缺乏明确的发展计划和培训机会，无法提升团队整体素质和能力。9. 不合理的工作分配：工作分配不合理，导致个别成员负载过重或工作职责模糊，影响团队的工作效率和成果。10. 缺乏信息共享和知识管理：团队成员之间缺乏信息共享和知识分享的机制，导致知识孤立和重复工作的出现。

俗话说得好:水火无情，一旦发生火灾，那是容不得半点迟疑，消防队的工作是个伟大而神圣的工作，需要牺牲和奉献精神，所以说，一旦国事和家事发生冲突的时候，肯定是需要自己做出牺牲的。

这个是团歌不普及，所以搜不到，具体是那个团的就不说了

十四五农业农村人才队伍建设发展规划总体部署的一些亮点如下：1. 注重重点领域人才培养。该规划将注重人才队伍在重点领域的发展，其中包括现代农业、农村产业发展、乡村振兴、农业科技创新等方面。2. 加强基层农技人才培养。规划中提到加强基层农技人才的培养，鼓励优秀人才下基层，提高基层农技人才的素质和能力。3. 推动政策支持和资源保障。规划中提到推动政策支持和资源保障，为农业农村人才的培养、吸引和留住提供更多的政策支持和资源保障。4. 建立人才评价体系。规划中提到建立人才评价体系，通过科学的评价方法和标准来评价和激励人才，为人才提供更好的发展机会和平台。5. 推动留乡创业和引才回乡。规划中提到推动留乡创业和引才回乡，通过建立优秀人才服务体系和提供更好的生活和工作环境，吸引和留住优秀的农业农村人才。

3个坚持的亮点，如下。1、坚持立足全局服务发展，围绕全面实施乡村振兴战略和加快农业农村现代化需求，按照“人事结合”的理念，将人才队伍建设与三农工作同步谋划、同步推进，促进人才规模、质量和结构与农业农村发展相适应相协调。2、坚持综合施策推动发展，着力破除阻碍城乡人才等要素双向流动的政策壁垒，推动工程、项目、资金等要素与农业农村人才一体化配置，坚持本土培育与外来引进相结合，实现人才队伍共建共享共用，集聚发展合力。3、坚持守正创新引领发展，在认真落实中央明确的各项人才政策举措“规定动作”的基础上，积极研究农业农村领域人才队伍建设的“自选动作”，加大人才发展体制机制改革创新力度，实行更加开放的人才政策，激发人才创新创造活力，加快形成人才引领发展的新局面。

【导读】南京市溧水区在创新人才引进机制、提高经费保障、强化医疗卫生队伍建设等方面积极探索，多措并举加强基层卫生人才队伍建设，引进基层卫生人才457人，选聘大学生村医209名。全区各基层医疗卫生机构在培人数达到149人，每万人全科医生数由2016年末的1.6人提高到5人，那么进行基层医卫建设措施具体采取了哪些措施呢?构建政策体系，确保人才“引得来”：1、实行员额管理，盘活编制资源按每万常住人口18人的配备标准，重新核定基层医疗卫生机构人员总额。通过编制管理、备案管理、政府购买岗位相结合，进一步盘活存量编制资源。在编制总额内统筹全科医生和紧缺、急需及关键岗位的骨干人才的招聘引进。同时允许乡镇卫生院使用编制外人员。区财政对备案制管理人员按每人每年4.5万元给予经费补助，保障其与编内人员同岗同酬。2、实施大学生村医工程，加大人才引进力度。委托定向培养社区医生75名，在江西、山东、安徽等地开展校园招聘大学生村医209人，全区乡村医生总数已达300名，其中大专以上学历人数221人、占73.6%。3、围绕高质量发展考核指标，重点引进全科医生。每年新增全科医生50名的目标，制定年度岗位需求计划，实行滚动招聘，优先安排经全科(助理)医师规范化培训合格的全科医生。积探探索区招镇用，对2018年1月1日后经公开招聘到基层医疗卫生单位工作，具有本科及以上学历并取得全科医师规范化培训合格证的毕业生发放一次性安家补贴，标准为本科生每人10万元，硕士研究生每人20万元，分5年等额发放。健全激励机制，确保人才“留得住”：1、设立人才基金，增强岗位吸引力。设立总额达500万元的卫生健康系统人才专项基金。对镇(街)卫生院(社区卫生服务中心)编内招聘全日制本科临床医学、医学影像专业人员，取得执业医师资格后且从事临床工作的，连续5年每年给予2万元基层工作补贴;全日制本科预防医学及医学检验专业人员，取得执业(从业)资格，从事与专业相关工作的，连续5年每年给予1万元基层工作补贴。符合条件的基层医疗卫生人员取得高一级学历的，对其学费一次性补助3000元。对晋升高级职称人员予以一次性奖励5000元。对全科医师规范化培训人员在规培期间取得执业资格的予以奖励1万元。对在基层医疗卫生机构从事全科医生工作7—10年的，每人每年奖励3000元;从事全科医生工作11—19年的，每人每年奖励5000元;从事全科医生工作20年及以上的，每人每年奖励10000元。大力实施以全科医生为主的基层骨干人才遴选计划，推行协议工资制，不纳入本单位绩效工资实施范围。保证大学生村医培训期间待遇，岗前规培期间月工资不低于4000元，取得执业资格前财政按人均6万元进行保障。村医基药补助从每月800元提高到1600元，基本公共卫生经费逐年递增，且保证40%到村级。2、完善职称评聘，畅通晋升渠道。本科及以上学历毕业生经住院医师或公共卫生医师规范化培训合格并到基层医疗卫生机构工作的，直接参加中级职称考试，考试通过的直接聘任中级职称，不受职称职数限制。对取得全科医学专业(含中医类别全科)高级职称人员，不受高级岗位比例限制，可超过所在单位的岗位数进行聘用。对基层引进的紧缺型人才，设立特设岗位，不受单位岗位结构比例限制。对大学生村医实行镇村一体化管理，服务期内由所在镇(街)合理调配，服务期满可在全区范围的镇、村医疗卫生机构流动。对取得本科以上学历和执业资格的村医通过公开竞争择优的方式纳入事业编制管理，2019年首次录用9名大学生村医进入街镇卫生院全科医生队伍。3、落实“两个允许”，提升绩效工资总额。综合考虑基层医疗卫生机构公益目标任务完成情况绩效考核情况、人员结构、经费来源等因素，进一步提升基层医疗卫生机构的绩效工资总量水平。强化资源配置，确保人才“用得好”：1、加强业务培训，提升专业能力。建立健全基层卫生人员培养制度，开展全科医师规培、专病专科培训、短期进修、中医药适宜技术培训，使临床一线医务人员均能得到轮转培训。规范全科医生(助理)培训。遴选专业技术骨干进行重点培养，加快造就一批基层省市级特色科室学科带头人，省市基层卫生骨干人才。2、积极开展区域医共体工作，2019年以区人民医院为核心医院，与6家(街)卫生院(社区卫生服务中心)组成区人民医院医共体;以区中医院为核心医院，与2家镇(街)卫生院(社区卫生服务中心)组成区中医院医共体;建成区域内外妇儿专科联盟、中医专科联盟、精神专科联盟，在镇(街)社区卫生服务中心(卫生院)设立14个博士工作站。优质医疗资源的下沉推动乡镇卫生院体制转变、机制转换、发展转型，大幅提升基层医疗服务能力和水平。3、加强党建行风建设，铸造可靠队伍。加强医疗队伍的党建工作，充分保证党对医院的绝对领导。对基层医疗公共卫生单位新招录人员组织开展党性教育培训。成立公立医院党建工作指导委员会，将街镇卫生院党组织关系由属地划转到区卫生健康委党委，把党的领导融入医院治理各环节。落实改善医疗服务行动五大制度和十项重点举措，开展第三方机构门诊患者、出院患者满意度调查，服务满意度稳步提升。统筹抓好反腐倡廉长期性工作和解决人民群众反映强烈的突出问题，深入开展纠风工作和治理商业贿赂工作，树立行业的良好形象。南京基层医疗建设方面，采取的以上措施，都是为了引进更加专业和优秀的人才，也是为了鼓励大家积极参与到医卫队伍建设中来，未来医护行业必然成为发展的重要区域。

姓名 性别 出生年月 职称 学科专业 在教学中承担工作朱华炳 男 1963.09 教授 机械电子工程 综合创新模块教学王连超 男 1965.10 副研究员 材料加工工程 机械制造基础模块教学胡友树 男 1962.12 高级工程师 机械制造及其自动化 现代制造技术模块教学阚绪平 男 1963.08 高级工程师 机械制造及其自动化 机械制造基础模块教学范晓晶 女 1964.08 高级工程师 电气工程及其自动化 现代制造技术模块教学贾明浩 男 1952.07 高级工程师 机械制造及其自动化 现代制造技术模块教学李小蕴 女 1975.01 讲师 材料加工工程 机械制造基础模块教学席 赟 男 1974.02 工程师 材料加工工程 现代制造技术模块教学吴 炜 男 1974.11 工程师 材料加工工程 现代制造技术模块教学曹 斌 男 1974.07 工程师 机械电子工程 综合创新模块教学陶泽柳 男 1975.08 工程师 机械电子工程 现代制造技术模块教学盛英泰 男 1952.11 工程师 机械制造及其自动化 机械制造基础模块教学亢 华 女 1960.03 工程师 机械制造及其自动化 机械制造基础模块教学赵荣中 男 1966.11 工程师 电气工程及其自动化 电工电子模块教学张文祥 男 1979.10 工程师 机械制造及其自动化 现代制造技术模块教学吕孝敏 女 1974.06 工程师 机械制造及其自动化 现代制造技术模块教学彭 靖 女 1976.06 工程师 机械电子工程 现代制造技术模块教学周建峰 男 1977.08 助理工程师 机械制造及其自动化 现代制造技术模块教学胡孔元 男 1984.11 助理工程师 机械电子工程 综合创新模块教学 姓名 性别 出生年月 职称 在教学中承担工作浦玉明 男 1953.05 技师 综合创新实训教学蒋 新 男 1952.01 技师 综合创新实训教学任祥东 男 1955.03 技师 电工电子实训教学孙家发 男 1954.07 技师 车工实训教学李治淮 男 1955.05 技师 铣工实训教学程 健 男 1966.01 技师 钳工实训教学梁发庆 男 1956.12 技师 钳工实训教学徐 勇 男 1959.02 技师 焊接实训教学孟 军 男 1957.12 技师 数控铣实训教学夏自定 男 1965.03 高级技工 综合创新实训教学陈树苗 男 1958.04 高级技工 综合创新实训教学苏智海 男 1966.10 高级技工 车工实训教学花孺子 男 1959.11 高级技工 车工实训教学丁 旭 女 1968.10 高级技工 车工实训教学吴 平 女 1970.03 高级技工 车工实训教学周义为 男 1957.06 高级技工 车工实训教学李德荣 男 1959.11 高级技工 车工实训教学王永文 男 1968.08 高级技工 车工实训教学夏菊桂 女 1964.01 高级技工 刨工、齿轮工实训教学王 健 男 1966.02 高级技工 磨工实训教学卢海峰 男 1957.07 高级技工 钳工实训教学金 林 男 1960.02 高级技工 钳工实训教学刘冠柳 男 1955.03 高级技工 铸工实训教学陈言贵 男 1954.02 高级技工 铸工实训教学汪启荣 男 1956.09 高级技工 锻工实训教学沈国强 男 1958.04 高级技工 冲压工实训教学郑培良 男 1962.10 高级技工 焊接实训教学周红卫 男 1966.10 高级技工 焊接实训教学裴宏军 男 1965.01 高级技工 焊接实训教学王志平 男 1957.12 高级技工 数控车实训教学刘 文 女 1967.10 高级技工 数控车实训教学宋 影 男 1966.02 高级技工 数控铣实训教学韩文军 女 1967.01 高级技工 数控加工中心实训教学柳 帆 男 1962.07 高级技工 数控雕铣实训教学李占辉 男 1963.01 高级技工 电工电子实训教学陆 明 男 1968.03 高级技工 电工电子实训教学蒋 蕾 女 1970.06 高级技工 电工电子实训教学奚剑飞 男 1955.01 高级技工 陶艺制作指导朱建中 男 1967.09 中级技工 数控车实训教学

卓越的银行来自于卓越的员工，塑造一支高素质的员工队伍，是农行兴旺发达的本源。当前，随着金融改革进程的不断深入，建行、中行、工行已完成股份制改造，而我们农行总体改革方案尚未明朗，面对种种改革的传言和风波，必然对员工队伍的心态稳定产生动荡和波动。本文就怎样充分发挥金博士品牌效应进一步凝集人心、鼓舞士气，保持员工队伍的稳定，促进各项业务经营的健康持续发展提出几点看法： 一、员工跳槽成因分析 有一些优秀员工，甚至重点培养的员工，不顾农行的挽留，撒手而去，留给我们无尽的叹息。似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。我们知道，员工离开农行，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开农行、另谋高就。那么，是不是每位员工都是不安分守己的，都想跳槽呢？答案当然是否定的。因此，作为一家尚未完成股改的国有商业银行，用人机制还不完善的企业，要想留住想要跳槽的优秀员工，首先要弄清他们离职的真正原因。 （一）外在因素：1、同行业互挖墙脚唆使员工离职。很多银行，特别是在泉州新设立的中小股份银行，为了使自己有更好的发展，成立之初就开始着手挖同行业的墙脚，而员工一旦有更好的银行向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。2、外来压力迫使员工离职。一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。 （二）内在因素：影响员工流动的内在因素是多种多样的，重点可归纳为以下3条。1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。2、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。 3、企业薪酬水平。薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。 实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工非常规性流动问题。 二、保持员工队伍稳定的对策 泉州农行在新一届班子的领导下，经过全体员工的努力，我行各项业务经营已上升到一个良性的发展平台上。且金博士品牌经过三年的发展，经过全体员工的精心呵护，已发展成为市场客户青睐、权威机构认可、学术界高度关注的知名品牌，已成为我行争夺高端客户市场、留住优秀人才的"利器"。 （一）加强金博士企业文化建设，营造良好的文化氛围 一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。因此，我们要一如既往地树立"做企业、做市场、做品牌"的经营理念，对内极力营造一个"和谐、轻松、公正、公平、进取、团结"的文化氛围，给每个人以实现自身价值和展示才能的舞台，鼓励员工学习进取与创新，构建充满活力的机制，激励先进，鞭策落后，达到"事业留人、待遇留人、感情留人"，形成奋发向上的氛围；培育提炼企业文化精髓，制定发展战略和规划发展蓝图，让员工对企业的前途有一个明确和良好的预期，努力培养员工与企业同呼吸、共命运的价值观，锤炼团队精神，凝聚人心，真正把泉州农行建设成为员工信念、价值和发展的共同体，齐心协力推动企业发展。对外倡导企业的价值观念，以市场为导向，以客户为中心，以服务社会为己任，通过提供丰富的金融产品和方便快捷人性化的金融服务，做到亲民、爱民、为民、便民、利民，以独具特色的企业形象展示于社会。 （二）给员工一个发展的空间和提升的平台 较大的发展空间，可以给员工希望，给员工动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手： 1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。通过完善的内部竞聘机制，让所有员工感受到在农行工作有很大发展空间，增强他们向上的动力，这样既有利于激励员工，也能很好地在团队里营造竞争氛围。2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。3、给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过："员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。"可见，对员工的培训是多么重要。松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。 （三）提供有竞争力的薪酬水平 1、要清楚金融行业薪酬水平。如果农行给出的岗位薪酬水平过低，既使在金融同业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。2、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，你才可能吸引住核心员工，可以说，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对农行将会产生不可估量的损失。3、奖惩分明、重奖重罚。对农行有重大贡献的员工，不妨对之实行重奖，如我行设立的金博士突出贡献奖、业务创新奖、营销奖等奖项，这样一方面可以提高员工的收入水平，另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。 （四）强化对离职后的员工管理 1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。离开农行的员工是我们的另一种财富，是农行的潜在资源，如果利用得好，将会对农行产生很大的作用。比如他对农行的宣传，胜过农行自己为自己所做的宣传。2、对离职后的员工，不能一脸不屑，或不闻不问。应加强离职员工的感情联络，这样不仅能感动离职员工，还可以以实际行动感动在职员工，感化潜在的离职员工。3、别说"好马不吃回头草"。好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返农行，是他们对农行的认同，对农行企业文化的认同，如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有"晕轮效应"，其对在职员工心理上产生的震撼，也必定是不可限量的。 （五）加快发展步伐 发展是企业永恒的主题，只有加快发展步伐，才能在发展中解决农行历史遗留的问题，才能提供给员工更高的薪酬水平，才能留住优秀的员工，因为优秀或渴望发展的农行员工，对农行的发展前景十分关注,只有农行发展了，员工才会有发展。

学术带头人谢庆生，国家有突出贡献中青年专家，国家“十五”863计划CIMS主题专家组成员，贵州省省管专家，享受国务院政府特殊津贴。是贵州省制造业信息化专家组组长，贵阳市企业信息化专家组组长。担任西南交通大学、武汉理工大学博士生导师，浙江大学、中科成都计算机应用研究所兼职博士生导师；担任《计算机集成制造系统》杂志编委、《中国制造业信息化》杂志编委、《中国机械工程》杂志社副董事长、《数字制造科学》杂志编委会副主任、《现代机械》杂志编委会副主任、《机电产品开发与创新》杂志编委、《机械与电子》杂志高级顾问等。主要研究方向为计算机集成制造系统技术，集中于网络化制造研究方向。发表论文80余篇，出版专著3部、教材1部。获省部级科技进步奖7项，其它奖励十余项。先后主持重大科技项目40余项，其中包括国家863计划项目、国家自然科学基金项目、国家科技攻关项目、国家发改委计划项目、教育部优秀骨干教师资助项目、地方经济建设重大项目等。周元康，男，1948年生，教授，博士生导师。周元康教授主要从事化学、电化学等特殊方法对硬质材料、复杂形体表面的表面处理技术以及摩擦学方面的研究，取得了“氮离子注入改善配流副摩擦学性能的研究与应用”、“批量不锈钢零件抗磨色膜着色处理及应用”等一批研究成果，并投入实际应用，产生了显著的经济效益。主持教育部春晖计划项目1项、贵州省科技攻关项目2项和贵州省基金项目2项，获贵州省科技进步奖2项，发表论文近20篇，出版专著1部。陈伦军，男，1951年生，教授、博士生导师。中国机械工程会员。主要研究方向为汽车零件材料（微变型材、聚合物材料）制备工艺、加工技术及装备，知识集成技术，流体传动与控制。主持和参与了863计划项目、国家科技攻关项目和省级研究项目10余项，发表论文30余篇，出版专著3部。何林，男，1965年生，教授、工学博士，贵州大学机械工程学院院长。中国机械工程会员。主要研究领域为结构陶瓷材料应用开发、汽车制动材料应用开发、加工工具制造技术。何林教授始终紧密结合地方经济建设，重视科技成果转化。主要参与和主持了国家自然科学基金、省级科研和攻关项目9项，校级（含地市级）项目3项，发表论文30余篇，其中在EI、SCI收录期刊上发表论文6篇。2003年获山东省科技进步二等奖一项，2003年第七届贵州省青年科技奖。李少波，贵州省优秀青年科技人才培养对象，“西部之光”人才培养对象。教育部现代制造技术重点实验室副主任、贵州大学机械工程学院副院长，贵州省现代制造技术重点实验室常务副主任。主要研究方向为企业信息系统、计算机辅助创新设计、网络信息安全等。是IEEE会员、中国机械工程学会高级会员、“十二五”贵州省制造业信息化专家组组长、贵州省青年科技工作者协会常务理事、信息科学与机电工程专业委员会主任委员、贵阳市专家咨询团成员、贵阳市网络信息安全协会副会长、贵阳市企业信息化专家组成员。主持承担国家自然科学基金、省市科研项目15项，参加国家863计划、国家自然科学基金、贵州省市科研项目30余项。共发表论文70余篇，EI/ISTP收录25篇。参与教材编写1部，参与贵州省信息化规划编写5次，参与的科研项目获贵州省科技进步二等奖1次，三等奖2次，贵阳市科技进步特等奖1次。王自勤，男，1954年生，教授。教育部现代制造技术重点实验室副主任，贵州省现代制造技术重点实验室副主任，机械工程学院实验室中心主任。1977年毕业于贵州工学院机械制造专业； 1991年贵州工学院硕士研究生班结业；1998年8月-1999年8月，2005年8月-2006年1月两次到美国做访问学者；贵州大学机械学院实验中心主任。主要研究学科领域：机械结构强度、现代成型技术、CAE技术及机电控制技术。主持的主要科研项目：国家自然科学基金项目《冷拉伸滚压精密成形技术基础研究》、贵州省科技厅重点攻关项目《冷拉伸滚压成形技术及装备研究》等10余项。获省级科技进步奖两项，国家专利3项，发表学术论文30余篇。邱望标，男， 1958年生，教授，贵州大学工程实训中心副主任。1982年毕业于电子科技大学机械电子工程专业，主要研究方向：近净成形技术及装备、机电传动和数控技术。主持和参与了国家社科基金项目、贵州省重点科技攻关项目、省市级研究项目近10项，发表论文20余篇，获贵州省科技进步三等奖1次，作为第一发明人发明专利2项。发明专利：蓄电池组分只均充方法（专利号：ZL 02 1 27989.6）；.实用新型专利：PLC蓄电池组分只均充装置（专利号：ZL 02 2 45072.6） 客座教授杨叔子 中国科学院院士、华中科技大学教授艾 兴 中国工程院院士、山东大学教授吴 澄 中国工程院院士、清华大学教授周 济 中国工程院院士、华中科技大学教授孙家广 中国工程院院士、清华大学教授钟 掘 中国工程院院士、中南大学教授李伯虎 中国工程院院士、中国航天二院研究员李培根 中国工程院院士、华中科技大学教授柴天佑 中国工程院院士、东北大学教授王天然 中国工程院院士、东北大学教授宋天虎 中国机械工程学会研究员刘 飞 重庆大学教授周祖德 武汉理工大学教授姜澄宇 西北工业大学教授陈子辰 浙江大学教授林忠钦 上海交通大学教授卢秉恒 西安交通大学教授查建中 北京交通大学教授陈 新 广东工业大学教授李荣彬 香港理工大学教授魏贻辉 美国E2open公司副总裁Technical University of Denmark （丹麦技术大学）范衠博士美国University of South Carolina （美国南卡罗来纳州大学）胡建军博士 研究骨干吴扬东 博士、副教授吴扬东，男，汉族，博士、副教授，主要研究方向：先进制造模式及制造信息系统。1969年4月生；2000年7月于贵州工业大学参加工作，2005年12月晋升为副教授，2007年获浙江大学工学博士学位；承担了国家863计划、国家自然科学基金、贵州省市科研项目近10项，共发表论文20余篇，参与的科研项目获贵州省科技进步二等奖1次，三等奖1次。刘丹 博士、副教授刘丹，女，汉族，博士、副教授，主要研究方向：表面工程技术等。1976年2月生；1999年7月于贵州工业大学参加工作；2006年12月晋升为副教授，2007年获浙江大学工学博士学位，承担了国家863计划、国家自然科学基金、贵州省市科研项目近10项，共发表论文20余篇，参与的科研项目获贵阳市科技进步特等奖1次。袁庆霓 讲师、博士袁庆霓，女，1976年生，讲师，西南交通大学博士，主要研究方向为制造业信息化、网络化制造资源管理等。承担了国家863计划、国家自然科学基金、贵州省市科研项目近10项，共发表论文近20篇，参与的科研项目获贵阳市科技进步特等奖1次，贵州省科技进步二等奖1次。周 兴 讲师、博士周 兴，男，1978年生，讲师，西南交通大学博士，主要研究方向为制造业信息化、网络化制造资源管理等。承担了国家863计划、国家自然科学基金、贵州省市科研项目近10项，共发表论文近10余篇，参与的科研项目获贵阳市科技进步特等奖1次，贵州省科技进步二等奖1次。5）伍涛6）陆丰7）王庆

卓越的银行来自于卓越的员工，塑造一支高素质的员工队伍，是农行兴旺发达的本源。当前，随着金融改革进程的不断深入，建行、中行、工行已完成股份制改造，而我们农行总体改革方案尚未明朗，面对种种改革的传言和风波，必然对员工队伍的心态稳定产生动荡和波动。本文就怎样充分发挥金博士品牌效应进一步凝集人心、鼓舞士气，保持员工队伍的稳定，促进各项业务经营的健康持续发展提出几点看法： 一、员工跳槽成因分析 有一些优秀员工，甚至重点培养的员工，不顾农行的挽留，撒手而去，留给我们无尽的叹息。似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。我们知道，员工离开农行，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开农行、另谋高就。那么，是不是每位员工都是不安分守己的，都想跳槽呢？答案当然是否定的。因此，作为一家尚未完成股改的国有商业银行，用人机制还不完善的企业，要想留住想要跳槽的优秀员工，首先要弄清他们离职的真正原因。 （一）外在因素：1、同行业互挖墙脚唆使员工离职。很多银行，特别是在泉州新设立的中小股份银行，为了使自己有更好的发展，成立之初就开始着手挖同行业的墙脚，而员工一旦有更好的银行向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。2、外来压力迫使员工离职。一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。 （二）内在因素：影响员工流动的内在因素是多种多样的，重点可归纳为以下3条。1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。2、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。 3、企业薪酬水平。薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。 实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工非常规性流动问题。 二、保持员工队伍稳定的对策 泉州农行在新一届班子的领导下，经过全体员工的努力，我行各项业务经营已上升到一个良性的发展平台上。且金博士品牌经过三年的发展，经过全体员工的精心呵护，已发展成为市场客户青睐、权威机构认可、学术界高度关注的知名品牌，已成为我行争夺高端客户市场、留住优秀人才的"利器"。 （一）加强金博士企业文化建设，营造良好的文化氛围 一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。因此，我们要一如既往地树立"做企业、做市场、做品牌"的经营理念，对内极力营造一个"和谐、轻松、公正、公平、进取、团结"的文化氛围，给每个人以实现自身价值和展示才能的舞台，鼓励员工学习进取与创新，构建充满活力的机制，激励先进，鞭策落后，达到"事业留人、待遇留人、感情留人"，形成奋发向上的氛围；培育提炼企业文化精髓，制定发展战略和规划发展蓝图，让员工对企业的前途有一个明确和良好的预期，努力培养员工与企业同呼吸、共命运的价值观，锤炼团队精神，凝聚人心，真正把泉州农行建设成为员工信念、价值和发展的共同体，齐心协力推动企业发展。对外倡导企业的价值观念，以市场为导向，以客户为中心，以服务社会为己任，通过提供丰富的金融产品和方便快捷人性化的金融服务，做到亲民、爱民、为民、便民、利民，以独具特色的企业形象展示于社会。 （二）给员工一个发展的空间和提升的平台 较大的发展空间，可以给员工希望，给员工动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手： 1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。通过完善的内部竞聘机制，让所有员工感受到在农行工作有很大发展空间，增强他们向上的动力，这样既有利于激励员工，也能很好地在团队里营造竞争氛围。2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。3、给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过："员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。"可见，对员工的培训是多么重要。松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。 （三）提供有竞争力的薪酬水平 1、要清楚金融行业薪酬水平。如果农行给出的岗位薪酬水平过低，既使在金融同业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。2、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，你才可能吸引住核心员工，可以说，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对农行将会产生不可估量的损失。3、奖惩分明、重奖重罚。对农行有重大贡献的员工，不妨对之实行重奖，如我行设立的金博士突出贡献奖、业务创新奖、营销奖等奖项，这样一方面可以提高员工的收入水平，另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。 （四）强化对离职后的员工管理 1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。离开农行的员工是我们的另一种财富，是农行的潜在资源，如果利用得好，将会对农行产生很大的作用。比如他对农行的宣传，胜过农行自己为自己所做的宣传。2、对离职后的员工，不能一脸不屑，或不闻不问。应加强离职员工的感情联络，这样不仅能感动离职员工，还可以以实际行动感动在职员工，感化潜在的离职员工。3、别说"好马不吃回头草"。好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返农行，是他们对农行的认同，对农行企业文化的认同，如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有"晕轮效应"，其对在职员工心理上产生的震撼，也必定是不可限量的。 （五）加快发展步伐 发展是企业永恒的主题，只有加快发展步伐，才能在发展中解决农行历史遗留的问题，才能提供给员工更高的薪酬水平，才能留住优秀的员工，因为优秀或渴望发展的农行员工，对农行的发展前景十分关注,只有农行发展了，员工才会有发展。

由国家国防交通主管机构会同国务院有关部门和军队有关部门编制。其主要职责是按照有利于完成战时保障任务、有利于应付公共突发事件、有利于促进企业发展的标准，切实抓好国防交通专业的的组织、任务、装备。

邱树毅，男，教授、工学博士、博士生导师、贵州省发酵工程与生物制药重点实验室主任、贵州大学酿酒与食品工程学院院长、贵州省优秀中青年科技人才。从事酿酒工程、发酵工程、 酶工程、食品生物技术等方面的教学与研究工作。主要兼职中国农业工程学会农产品加工及贮藏分会常务理事，中国生物化学与分子生物学会工业生化与分子生物学分会理事，贵州省化工协会常务理事，贵州省酿酒协会专家组成员，贵州省食品协会专家组成员，贵州省农业工程协会有机食品分会专家组副组长，生物资源与发酵技术应用四川省教育厅重点实验室学术委员会委员，贵州大学学位委员会委员；《中国酿造》、《酿酒科技》、《食品生物技术》、《药物生物技术》、《山地农业学报》等国内学术刊物的编委、顾问或审稿人。主持国家自然科学基金、863高技术项目子课题、国家支撑计划项目子课题、贵州省科技重大项目、省科技攻关项目等课题。通过贵州省科技厅省级科技成果验收、鉴定10余项。获贵州省科技进步三等奖2项，省级教学成果奖（工学学科）1等奖1项，贵州省优秀教师称号，贵州省教学名师。发表学术论文200余篇，其中SCI、EI、ISTP收录30余篇。申请专利21项，获专利授权8项。近期主讲研究生“生物炼制与生化工程”、“现代酿造工程”等课程，编写“十一五”普通高校规划教材《生物工艺学》。谭书明，男，教授、硕士生导师、爱尔兰都柏林大学食品学院访问学者、中国当代农业高级专家、贵州省农畜产品贮藏加工重点实验室主任、贵州现代农业技术支撑体系蔬菜采后处理与加工实验室主任、贵州省食品、酿造科学与工程特色重点学科带头人、贵州大学食品科学与工程学术学科带头人、贵州大学生命科学学院副院长。从事果蔬贮藏与加工方面的教学与研究工作。主要学术兼职有贵州省食品工业协会副会长、贵州省保健协会副会长、贵州省刺梨学会副会长、中国农学会农产品贮藏加工分会会员、贵州省微生物协会会员；《贵州农业科学》、《山地农业学报》等国内学术刊物的编委。先后主持国家农业成果转化项目、贵州省科技重大项目、贵州省科技攻关项目、贵阳市重大专项等课题。研究项目通过贵州省科技厅省级科技成果验收、鉴定10余项，其中3项成果达国内领先水平，获国家发明专利2项。已在国内外发表学术论文60余篇,其中SCI、EI、ISTP收录2余篇。近期主讲研究生“食品物流学、“野生植物资源开发利用”、“农业科技与三农政策”等课程。 吴天祥，男，教授、工学博士、硕士生导师、贵州大学酿酒与食品工程学院党委书记、“西部之光”访问学者、贵州大学食品科学工程研究中心主任。从事酿酒科学与工程、生物技术与工程、再生资源应用技术的教学与研究工作。兼职中国食品科学技术学会儿童食品专业学会理事，中国酿酒工业协会酿酒品酒师、高级酿酒师，国家酒类及饮料质量监督检验中心技术专家，贵州省食品工业协会白酒评委，贵州省食品工业协会专家委员会副主任，贵州省酿酒协会和食品协会白酒专家组成员，贵州省国资委白酒项目决策咨询专家，贵州省委专家智库专家。任《生物加工过程》、《云南农业大学学报》、《酿酒科技》、《中国酿造》等刊物的编委、审稿人。主持国家自然科学基金、省科技重大项目、省科技攻关项目、产学研合作研究项目等课题10余项。曾获得第四届省级自然科学优秀学术论文一等奖、第三届全国白酒行业科技与发展优秀论文二等奖和“中国标准创新贡献奖”三等奖。获得国家发明专利授权3项，发表学术论文100余篇，SCI收录6篇，出版专著1部。主讲本科生和研究生“食品现代高新技术”、“食品发酵与酿造工艺学”等课程。秦礼康，男，教授、工学博士、博士生导师，酿酒与食品工程学院副院长。从事大宗粮油、薯类和杂粮杂豆深加工及副产物增值利用、传统特色发酵食品工业化、食品安全控制等科研工作。任教育部食品科学与工程类专业教指委、国家食药局保健食品审评专家、中食协食品安全师授证讲师、省食品工业协会专家委员、省农业工程学会理事、省委服务决策专家智库人员以及《食品科学》、《食品工业科技》、《食品生物技术》《食品安全质量检测学报》等杂志审稿专家。主持国家科技支撑计划子项目和省级各类纵向科研项目15项，横向合作项目15项，获中国食品科学技术学会优秀论文一等奖、第二届省级优秀学术论文三等奖。已在国内外发表学术论文40多篇(其中，被SCI收录3篇)，获授权发明专利1件。承担研究生和本科“微生物代谢调控”、“食品安全控制”、“食品安全导论”、“淀粉化学与工艺学”、“食品发酵与酿造学”、“粮油加工工艺学”等课程教学工作。作为高校教材《食品安全导论》副主编。朱秋劲，男，教授、工学博士、硕士生导师，贵州大学酿酒与食品工程学院副院长、贵州省农产品贮藏与加工重点实验室副主任、贵州省优秀青年科技人才。从事畜产品加工与贮藏、食品质量安全检测新技术和新型食品活性包装材料领域的教学与研究工作。学术兼职有国家牛肉加工技术研发（永红）分中心主任、贵州省委办公厅服务决策专家智库成员、贵州省食品安全委员会专家委员会委员、中国畜产品加工研究会理事等。任《肉类研究》、《乳业科学与技术》期刊编委、《食品科学》、《食品安全质量检测学报》、《Journal of Food Science and Technology》等学术期刊审稿人。主持国家自然科学基金项目2项，国家农业成果转化项目1项，省农业攻关2项；获得贵州省科技进步三等奖1项、黔东南州科技进步合作奖1项、省优秀论文三等奖2项、校教学改革成果二等奖1项；出版专著1部，参编2部，参与制定地标1项和企标近10项，有授权专利4件，发表学术论文90余篇， SCI/EI论文5篇。主讲本科生和研究生“食品现代高新技术”、“农业推广学”、“食品卫生学”、“畜产品加工学”等课程。王明力，女，教授、理学博士、硕士生导师、贵州省发酵工程与生物制药重点实验室副主任、贵州大学酿酒与食品工程学院，学术骨干。从事食品与科学工程、发酵工程、 酶工程、食品生物技术等方面的教学与研究工作。主要学术兼职有中国农业工程学会，贵州省食品协会，贵州省农业工程协会有机食品分会专家组成员，《中国酿造》、《贵州大学学报（自然科学版）》国内学术刊物的编委、审稿人。国家自然科学基金项目、贵州省科技攻关项目、贵州省中药现代化专项项目、贵阳市重点支撑项目等课题。获贵州省科技进步三等奖1项（排名第二），获贵州大学优秀科学奖，获贵州大学五一标兵。已在国内外发表学术论文50余篇,其中SCI、EI、ISTP收录4篇。申请专利十余项，获专利授权4项。主讲研究生“食品生物技术”、“食品贮藏与保鲜”等课程，编写“十一五”普通高校规划教材《园艺产品贮藏运销学》。卢红梅，女，博士，教授。1990年于贵州工学院食品科学与工程专业毕业获学士学位，1993年于华南热带作物学院食品贮藏与加工专业研究生毕业获硕士学位，2006年于中科院地球化学研究所地球化学专业毕业获博士学位。1999年12月到2001年7月在美国马萨诸塞州大学食品系作访问学者。现任贵州大学酿酒与食品工程学院酿酒与生物工程系副主任。从事酿酒工程、发酵工程、 酶工程、食品生物技术等方面的教学与研究工作。主要学术兼职有贵州省民营经济发展促进会专家组成员，贵州省食品协会成员等。先后主持参加国家自然科学基金项目、贵州省科技攻关项目、贵州省自然科学基金、贵阳市科技重大项目、贵阳市科技攻关项目等课题。获贵州省 “贵州省青年科技奖”提名奖。已在国内外发表学术论文40余篇。申请专利8项，获专利授权4项。近期主讲生物工程专业本科双语课程“生物物资分离工程”、“生物技术概论”、“生物工程概论”，研究生课程“发酵动力学”课程。王修俊，男，教授、硕士生导师。一直以来，主要从事食品贮藏与加工、食品质量安全与品质控制、发酵工程等方面的教学与研究工作。主要学术兼职有贵州省食品工业协会常务理事，贵州省食品工业协会专家组成员，贵州省食品安全专家委员会专家组成员，贵州省安全生产协会专家组成员。先后主持省级工业攻关项目、农业攻关项目、社会发展攻关项目、市级重大科技专项子课题及企业横向课题和参加国家级项目的研究，核心期刊发表学术论文40余篇，申报发明专利4项。曾获贵州省首届青年科技创业奖、贵州大学优秀教学奖等。主要讲授“现代食品科学”、“食品保藏学”、“食品质量安全与品质控制”、“酿造工艺学”、“食品生物技术”等硕士研究生及本科生课程，参加编写“十二五”普通高校规划教材“食品营养学”、“食品保藏原理”教材两部。丁筑红，女，教授，硕士生导师，校学术骨干。中国农学会农产品贮藏加工分会理事，中国食品科学技术学会乳酸菌分会理事，贵州省食品工业协会专家委员会委员，贵阳市食品工业协会专家委员会委员，成都益生菌泡菜产业化工程技术中心首席专家,贵州大学生物基础综合实验室副主任。从事园产品、农产品加工及综合开发利用相关研究，主要涉及技术工艺、质量安全控制、综合开发利用、精深加工等。近年来主持承担国家自然科学基金项目、贵州省科学技术基金项目、贵州省科技攻关项目、省科技重大专项专题，省级区域合作项目、市星火计划项目、市科技重大专项专题、地区基金项目等。负责参与其他横向和纵向课题。公开发表核心期刊以上学术论文70余篇，申报受理或授权专利10项。主要承担“农产品加工工艺学”、“食品发酵与酿造”、“功能性食品”、“食品风味学”等本科生及研究生课程教学工作。徐俐，女，教授、农学学士、硕士生导师。长期从事果蔬贮藏运销学、农产品加工、园艺产品加工、食品贮藏保鲜工程、食品添加剂等方面的教学与研究工作。主要学术兼职国家保健食品评审专家、贵州省食品协会专家组成员；《食品安全质量检测学报》、《湖北农业科学》、《山地农业生物学报》等国内学术刊物的审稿专家。先后主持及参加国家科技人员服务项目、贵州省（贵阳市）科技重大项目子项目、贵州省科技攻关项目等课题20余项。研究项目通过贵州省科技厅省级科技成果验收8项。获兴义市科技进步一等奖1项，2011年被评为贵州大学学术骨干，已在国内外发表学术论文50余篇。参编书有《辣椒开发与利用》、《农副产品加工》等。近期主讲本课生“果蔬贮藏运销学”、“粮油加工学”、“农产品贮藏与加工”、“食品添加剂”；主讲研究生“食品贮藏保鲜工程”、“食品贮藏与物流学”等课程。何腊平，男，副教授、江南大学发酵工程博士、硕士生导师、高级食品安全师、贵州大学学术骨干。从事食品科学与工程、发酵工程、 酶工程、食品营养与安全等方面的教学与研究工作。近5年来，主持国家自然科学基金二项、贵州省优秀科技教育人才省长专项基金一项、贵州省自然科学基金一项、贵州大学引进人才基金一项；以第一作者/通讯作者发表论文主要有19篇，其中SCI收录5篇，申请专利2项。主讲本科课程：“食品营养与分析”、“生物统计”、主讲研究生课程：“数据处理与研究方法”、“高级食品微生物学”。

　　县级烟草专卖局作为烟草专卖行政执法主体，承担着基层烟草专卖管理监督的重要职责，是行业专卖管理工作的基础。基层专卖执法队伍作为烟草专卖行政执法的具体执行者，处在工作一线，与人民群众接触密切，其素质高低，形象好坏，廉洁与否，直接关系到烟草行业的形象。当前基层专卖执法队伍在开展烟草专卖执法时还时有一些吃拿卡要，假公济私，办人情证，办关系案的现象发生，严重影响着专卖执法公平公正及行业形象。在基层专卖执法队伍中深入开展廉政建设，锻造纪律过硬、廉洁从业的专卖执法队伍意义重大。 　　一、基层专卖执法队伍廉政建设存在的问题 　　1、执法队伍普遍素质不高，执法观念较为陈旧。 　　目前，基层专卖执法队伍普遍存在着整体素质不高，文化层次偏低的情况。由于专卖人员处于基层，部分同志受教育机会较少，缺乏系统的培训和专业指导，执法观念较为陈旧，服务意识淡薄。部分员工年龄较大，对新的知识接受较慢，有待及时更新，思想上还不能够从专卖管理向专卖服务的理念转变。执法时存在简单、粗暴执法的现象，有些甚至沾染了一些不好的习气，甚至还有不给好处不办事、给了好处乱办事的行为。受一些不良风气的影响，部分基层专卖执法人员的权力观、价值观发生扭曲，不能做到权为民所用、利为民所谋、情为民所系，法制观念淡薄，法律素质较低。 　　2、对执法及廉政认识存在偏差和误区。 　　一些基层从事一线专卖管理的同志把查处案件、行政执法权当作自己的权力，不能够理解是烟草专卖法律法规赋予岗位的权力，把公权当作私权、谋私利，不能很好的履行岗位职责，损害了烟草专卖制度的群众基础。有些专卖稽查人员错误的认为行政执法就是要多查案，查大案，把零售客户当成是稽查对象，在日常市场监管中不注意摆正位置，语言生冷，态度恶劣，忽略了与零售客户的处理好关系，造成了客我关系紧张。此外，部分基层专卖稽查人员疏于学习廉政制度有关规定，不知道廉政的底线，不清楚哪些事情可以做，哪些事情不能做，廉政意识与知识较为匮乏。许多同志对廉政建设认识比较片面，认为无非就是下发几个通知，在会上念念文件，跟着形势走走过场。 　　3、制度执行力还有待提高。 　　从基层烟草专卖局来看，通过多年来的管理实践与相互借鉴，约束、监督专卖执法人执法行为的制度相对比较完善。如笔者就了解到某县级烟草专卖局有错案责任追究办法、专卖执法监督检查制度、专卖执法办案经费管理制度、烟草专卖管理人员廉政建设制度、烟草专卖管理人员执法责任制度、行政执法过错责任追究制度、专卖执法人员廉洁公约等十几项制度。但从各基层烟草专卖局的实际情况来看，制度执行力与制度建设的效果相比相差甚远，专卖执法人员对相关制度不能一一掌握，管理人员也无法按照制度严格执行与兑现，制度成了墙上的摆设，成了一纸空文。 　　4、廉政执法监督还有待加强。 　　基层烟草专卖局作为案件查处与行政执法主体，任务重，压力大，大部分精力放在了省标案以及国标网络案件的查处上。加之稽查人员多，稽查人员管辖的范围大，执法监督面临巨大的难题，多数内部管理监督部门或纪检监察部门只能实行结果纠错的责任追究，而无法实现过程监管与预防。 　　二、拓宽廉政建设内涵，铸练专卖执法队伍 　　1、强化廉政教育，提高廉洁意识。 　　党风廉政教育是警醒、关爱干部职工的一种有效手段，尤其适用基层烟草专卖执法队伍。基层的专卖执法队伍普遍文化层次低，受教育时间少，再教育的效果要比明知故犯的违纪人员好。因此，廉政教育还要常抓不懈，常抓常新，要贴近基层、贴近实际、贴近重点，不断创新廉政教育形式，增强廉政教育感召力和实效性。一是要把正面引导与反面教材相结合。对基层执法人员的廉政教育，态度要鲜明，倡导什么，反对什么，要讲清楚。要通过讲解一些生动的、鲜活的，发生在身边的反面案例，来增强廉政教育的针对性、反腐倡廉的威慑力，以此触动执法人员的心灵。二是要把言传与身教说法相结合。廉政教育不能停留在开会念文件，传达上级精神，谈心得体会，而要增强廉政教育的感召力和说服力，把教育现场转移到监狱，转移到有感染力的现场，或请涉案人员现身说法，让执法人员体会到反腐倡廉是动真格，真动格。三是要把被动接受与主动学习相结合。基层专卖执法人员跑市场时间多，用于学习的时间相对较少，要增强廉政教育的效果，必须把被动灌输与主动学习结合起来，让执法人员相互帮、带、传，在执法过程中去学习，在工作中学习，使执法行为更为规范，更为廉洁。四是要把廉政教育与价值引导相结合。不仅要组织执法人员学习《党员干部廉洁从政准则》、《烟草专卖六条禁令》、《行业明示承诺制》等相关制度以及省、市局、县局党风廉政建设工作会议精神，更要从价值观上进行引导，帮助其正确认识社会、认识自我，树立正确的人生观、价值观和权力观，防止发生价值观的扭曲。 　　2、规范制度建设，促进廉洁自律。 　　制度建设是抓好党风廉政建设的重要保证和主要渠道。制度完善是防控有关执法人员钻空子、耍手段、谋私利的利器，而制度建设的是否有成效，关键还不在于制度是否完善，而在于制度的执行力与落实程度。真正要把制度落到实处，使反腐倡廉有据可依，笔者认为要从三个方面下功夫：一是要梳理相关制度。对那些已经过时，不起作用的制度要予以废除；对交叉重叠相互矛盾的制度要重新整合；对真空、新兴领域要研究制定相关制度，填补制度建设的空白。要将相关制度汇编成册，人手一份，使执法人员知晓制度的内容，做到心中有数。二是要规范业务流程。严格按照《烟草专卖法》、《烟草专卖行政处罚程序规定》以及《烟草专卖许可证管理规定》规范案件查处、行政处罚、许可证办理流程，严格按照流程办理，按制度行事，坚决杜绝领导意思、个人意志，进一步规范自由裁量权，不断提高廉洁执法、依法行政水平。三是要严格制度执行考核。要将制度执行情况纳入到常规的绩效考核内容之中，设计出一套科学合理的考核流程和实施办法，采取自上而下的方式进行考核，上级考下级，一级考核一级，让执行制度不力的人暴露出来并得到相应的处理，让坚决执行制度的人得到肯定、奖励和重用。 　　3、实行多维监督，防范腐败行为。 　　推行行政执法的监督制约机制是落实廉政勤政的关键，也是廉政建设的重中之重。廉政监督不能局限于自身的力量，它必须借助社会大众这个外在力量，引进第三只眼群众、媒体和社会监督，才能有效促进廉政建设。只有人民满意，社会满意，我们的廉政建设才算真正产生了实效。一是多渠道自觉接受社会监督。认真贯彻落实烟草行业办事公开民主管理规定，实行政务公开，要突出五个公开，即机构设置、办公场所、职责范围和执法人员公开，办理证照、验照条件、程序、期限公开，处理违法违规案件的程序、依据公开，工作人员的纪律、守则及违纪处罚办法公开，接受社会监督的方式和具体措施公开，自觉接受社会各界和广大群众监督，树立烟草部门密切党群、干群关系、公平公开执法的良好形象。二是聘请廉政建设义务监督员进行监督。在社会群众中聘请廉政建设义务监督员，从外部及时收集来自各方面的信息，及时进行反馈，及时提出合理化建议、意见，献计献策，反映群众反响强烈的热点、难点、焦点问题。根据义务监督员的反映，仔细分析研究，制定方案，认真加以解决。特别是涉及执法人员不廉洁行为的问题，严肃对待，一经查证，依法依纪查处，决不姑息。三是积极开展述职述廉活动。一线人员尤其是有行政执法权的专卖稽查员述职述廉是行业政风建设、行风建设的深化与拓展。要严肃对待述职述廉活动，防止走形式，要广泛走访群众，听取群众意见，由人民群众对执法人员行风进行综合评议。纪检监察部门要根据综合评议结果，提出书面的整改意见，要认真分析原因，剖析根源，对症下药，限期整改，及时反馈整改结果，并将整改情况及时书面答复评议代表和有关单位。

光伏电站的。施工工程一般是两种方式。接施工活。 一是光伏发电的epc总包。总包。G意味着。全部承包，甚至有可能是垫资建设。要求的资质也会比较齐全。 那么第二种就是从总包那里拿到施工的分包。行业内叫小E。那么这种呢？一般的是接的。除主材组件和逆变器以外的。其他辅助设备。和施工工作。

下面内容改成部队的就行：在各大重点网站开设“举报监督专区”，把效能考评、作风评判交给群众，对曝光线索迅速跟进查处……各地实践表明，转作风要转出实效、转成常态，离不开强有力的监督体系。把群众监督纳入制度监督范围，在“动真格”中依靠群众力量，既是前一段改进作风成效显著的重要经验，也是进一步啃好“硬骨头”的关键所在。几个月来，各级纪检监察组织和政府纠风部门，加大抽查暗访，加重惩戒力度，严格检查，公开通报，始终保持绝不手软的高压态势。然而，个别地方和部门，还是挖空心思搞“下有对策”，或者我行我素、依然如故。不良作风的这种顽固性、反复性和隐蔽性提醒我们，改进作风既需要有关部门力度不减，常抓不懈，需要各个部门和单位内部自查自纠，更需要把监督的权力交给群众。群众路线是我们党的重要法宝。改进作风只有坚持群众路线，才能持之以恒。政府部门的“储酒柜”，农家乐的桑拿浴，企业高管的“学红酒”，基层工作人员“国务院离我远着呢”的荒唐说法，这些违反中央八项规定的行为被曝光查处，正是得益于无处不在的人民群众。群众是最强大的监督力量，依靠这种力量，不良风气“潜伏”再深也能发现，“马甲”再多也能识辨。群众也是转作风的客观评判者。转作风的本质是规范权力运行，目的是密切联系群众。阳光是最好的防腐剂、监督是最好的净化剂，广大群众对不良作风深恶痛绝，对转变作风寄予深切期待。作风转得怎么样，关键看老百姓肯定不肯定。从这个意义上说，要不要创造条件畅通公众参与渠道，愿不愿发动群众积极监督，能不能及时回应百姓关切，本身就是对地方部门单位工作作风的最佳检验。抗战胜利前夕，毛泽东回答黄炎培“其兴也勃焉，其亡也忽焉”隐忧时说，“只有人人起来负责，才不会人亡政息”。今天，改进作风也关系到党心民意。拿出踏石有印的劲头，让人人都起来“负责”，让内部监督与社会监督一起发力，转作风就能获得长久不懈的动力，民心与党心就能贴得近些再近些。

　（一）素质不高，干不了事。造成村党支部书记队伍自身素质不高、无能干事的主要是内在因素。一是年龄偏大。全镇村党支部书记队伍中，年龄结构不合理，导致工作精力难保证。二是学历偏低。部分村党支部书记文化普遍偏低，年龄都偏大，知识老化。另外，有的村党支部书记尽管通过学历教育拿到了文凭，但是学历和文化修养不成正比，整体素质还是不高。三是能力偏弱。有的自己致富能力差，不能带头致富；有的对带领群众致富感到无从下手、力不从心。据调查，大部分村党支部书记都是“经验型”、“资历型”村干部，在处理问题时以“经验”为主，靠“朋友”办事，处理解决农村复杂矛盾的能力不强，自身致富能力和带领群众致富的能力缺乏。　　（二）机制不全，提不起劲。阻碍村党支部书记队伍建设，机制不全是主要因素。一是竞争机制不完善。缺乏应有的激励淘汰机制，没有疏通村党支部书记的“能上能下”渠道，一些无所作为的村党支部书记捧着“铁饭碗“，心中怀着“不犯错误不下岗”的想法，致使出现“不求无功，但求无过”的思想。二是用人机制不够科学。村党支部书记吸引力不大，一些素质比较高的农村人才，宁愿去外出打工或搞经营也不愿意从事村里的工作，导致人材瓶颈突出，难找到合适的人选担当村党支部书记的重任。另外，部分大学生“村官”把到村任职当“跳板”，最终目标是靠考公务员或其他途径远走高飞，形成“下得去”但“稳不住”。三是育人机制不健全。目前尽管绝大多数乡镇都建立了村党支部书记后备队伍，但如何加强对这支队伍的培养使用，使其真正成为高素质村支书的接班人，尚缺乏有力措施和针对性的教育培训及实践锻炼，导致青黄不接。四是考核机制不统一。据调查分析，目前对村党支部书记工作考核的主体主要是乡镇，在考核指标、考核内容上不够全面。有的注重“只要把工作搞上去就是好村党支部书记”，认为村党支部书记在领导作风、民主意识等方面存在的一些问题只是小问题，考核中往往出现重“绩”轻“德”或重“德”轻“绩”的现象。　　（三）保障不够，不想干事。农村党支部书记工作辛苦，没有合理的报酬待遇，“既要马儿跑，又要马儿不吃草”阻碍村党支部书记队伍建设。一是经济上没甜头。在当前市场经济条件下，村党支部书记得不到与自己付出相当的经济报酬，“当支书一年，不如外出打工一月”。另外，各乡镇都是把村干部工资和绩效紧密挂钩，一些经济条件较差的村，上级党委布置的工作任务完不成，待遇就没了保障。从调查中得知，村党支部书记实际月均补贴仅为500元左右。按目前的物价水平难于维持一个家庭的日常开支，低工资挫减了村党支部书记工作积极性。二是政治上没奔头。以前只要干得好，村党支部书记就有机会被组织上提拔使用，或进机关当公务员，或解决集体事业编制，或调任乡镇企业当领导。但现在由于《公务员法》的实施和事业单位人员的严格控制，村党支部书记可盼的机会和出路已几乎成为泡影。三是生活上没想头。在离任生活保障方面，部分的村党支部书记离任后达不到任职年限，没有任何生活补贴。 　　（四）压力不缓，干事不力。阻碍村党支部书记队伍建设，心理压力过大是潜在因素。目前，农村工作在目标上，由原来抓农业生产变为现在促农民增收、保民生、保社会稳定等任务更加繁重，在调查中发现，村党支部书记队伍普遍感到在心理上承受着不轻的压力，无法集中精力干事。一是工作压力。“上面千条线，下面一根针”，农村工作千头万绪，最终都要靠支部特别是村党支部书记来抓落实。如村级经济发展、计划生育、安全生产、社会维稳等社会管理工作，把村党支部书记推到矛盾的最前沿，既要承担相关的领导责任，又要受群众抵制，甚至遭打击报复的可能。二是家庭压力。在调查中发现，由于制度不全、保障不到位等原因，有不少村党支部书记把大量的精力放在了个人家庭事务上，特别是有致富能力和创业型村党支部书记把大量的精力放在个人发展上，有的甚至把工作当作一份“副业”来对待。三是经济压力。部分集体经济薄弱，还有历史遗留债务，尤其是税费改革后，村级提留被取消，一些没有收入来源、依靠向农民收取税费提留的村，经济十分窘迫，给村党支部书记造成很大压力，村党支部书记难以轻装上阵。 　　三、对策和建议　　我镇有95%的人口在农村，要强力推进全面小康和和谐社会建设，农村的稳定发展至关重要，农村党支部书记队伍建设则是关键环节。如何破解“四不”问题，我建议紧紧围绕深入贯彻落实科学发展观，以建设一支守信念、讲奉献、有本领、重品行的村党支部书记队伍为重点，抓住“选、育、用、管”四个环节，不断完善工作机制，大力破截“四不”难题，营造村党支部书记干事创业的良好环境。　　（一）强培训选能人，解决“干不了事”问题。　　一是选能人。按照“一强二有三高”(工作能力强，有经验、有抱负，文化程度高、群众威信高、政治素质高)的标准，通过从村级后备干部中选，从企事业单位退休干部、企业经营者中请，从种养专业户、致富能手中找，从县和乡镇机关干部中派，从返乡的大中专毕业生、复转军人中挑等多种方式，积极选拔有文化、懂技术、会发展、能带富、廉洁勤政的人才担任农村党支部书记。另外，对个别“领头雁”作用不发挥，不作为、乱作为的村党支部书记，可结合“三级联创”活动，也可从县、乡镇两级优秀年轻的党员干部中选派“工作指导员”，到村担任村党支部副书记，充实村级班子，改善队伍结构，其主要职责是摸清下情，宣传上情，沟通感情，帮助村干部做难做的事，督促村干部做应该做的事。　　二是强培训。1、注重培训结构的层次性，做到经常性培训和学历教育“两手抓”，特别是要把学历教育当作提高村党支部书记科学文化素质和综合素质的治本之策来抓，支持和鼓励农村党支部书记积极参加自学考试、电大、中央党校、省委党校函授以及农广校、农函大中专、大专乃至本科班的学习，大力提高村党支部书记学历层次和文化水平，要经过4-6年的努力，使农村党支部书记普遍达到大专以上文化程。2、突出培训内容的针对性，培训教材要“本土化”，建议由县委组织部和县委党校牵头，联合科技局、农业局、民政局、司法局、林业局等有关部门，在充分调查研究的基础上，编写符合我县农村实际的“本地”教材。培训课程要按照不同地域特点、不同村级性质等对培训课程进行分类，把农村政策法规、市场经济知识等作为“公共课”，把不同地域特点的村级经济发展，矛盾纠纷调处等知识作为“专业课”，“公共课”齐学习，“专业课”按“城中村”、“近郊村”、“山区村”分类而授，切实做到紧贴村党支部书记岗位要求和农村工作特点。3、注重培训方法的灵活性，在坚持各级党校主体班次教育基础上、将农村党员干部远程教育、产业基地现场示范教育、现场体验式教学、外出考察等方式相结合的同时，探索组织村党支部书记前往省内外先进地区的优秀党支部去“跟班学习”制度，跟班学习期间，与当地干部同学习、同工作，以“当地人”身份列席当地村（社区）班子会议，参与研究工作部署，安排具体岗位参加工作业务，全身心感受在当地工作的具体过程，学习回来后，召开了座谈会，让他们交流心得，共同探讨发展农村经济的新思路和新举措。通过上面各形式使教育培训“传统＋现代”、“传授＋示范”、“体验+实践”等多样化，切实提高村党支部书记的学习积极性，从而达到增长见识，开阔视野，提高能力、启发思维的目的。

1934年10月在第五次反“围剿”失败后，中央主力红军为了保存兵力，防止国民党的围追堵截，被迫实行了战略转移。开始了长征之路 。长征是人类史上的奇迹 ，中央红军在长征中经历了380多次战争，红军牺牲干部多达430余人，平均年龄不到30岁，而其中牺牲的红军战士更是数不胜数。而在红军主力长征后，留下了两支队伍，执行一个艰巨的任务。是哪两支队伍，哪一个任务呢？ 中央红军主力离开苏区后，领导人留下了部分兵力，镇守苏区，以防国民党在背后袭击。不过 他们不在同一地区，其中一部分在江西省内 ，包括的军队有独立3、7、11、15、16团、红24师，还有江西省省内军区原本的4个团，以及赣南军区及省军区8个团和游击队，主要由项英和陈毅负责。 项英（1898——1941），原名项德隆， 红军长征后，项英领导江西省南部的红军与年轻力壮的人民与国民党进行殊死搏斗。1941年在皖南事变中不幸牺牲。 陈毅（1901——1972） 1923年加入中国共产党。红军长征后，留在江西境内善后。1972年1月6日在北京逝世。 还剩下的那一部分则在福建省内 ，其中包含的军队有福建省军区的4个团、邓贤独立团和游击队，主要的领导人是中共福建省委书记万永诚。 万永诚（1898——1935）革命烈士 ，北伐时期加入中国共产党。1934年红军长征后留在闽西地区坚持战斗。1935年在福建武平大禾乡梅子坝战斗中遭到国民党围剿，壮烈牺牲。 两部分红军人数相加大概有1.6万人 ，看似人数众多，但是其中一部分是伤员，留在苏区治疗，还有一部分是老人妇女儿童。这样算下来部队能够参战的人数其实也就不多了，所以对于留下来的红军们来说形势是很不乐观的。 这么艰巨的任务是什么呢？任务是保卫中央苏区，等待红军长征归来，然后内外夹击，打败国民党，恢复中央苏区。 在江西境内，项英负责整个苏区的工作，而陈毅主要负责军事工作。 为什么这样分配呢？其实是因为项英的军事经验不足， 而陈毅的军事经验比较丰富。 也正是因为这个原因，在红军主力长征离开后，项英觉得国民党的大部分主力一定会追击在长征的红军主力，按这个思路来想，那留在苏区的敌军就不会那么多，因此他认为应该直面敌军，正面杀敌。 但陈毅分析了当时的形势，认为哪怕敌军会追击在长征的红军，但是敌人和我方的形势还是不容乐观，双方实力悬殊过大， 还是应该分散队伍，打游击战，保存自己的实力，以防不测，这样也好从长计议。 但是项英还是认为自己的观点是对的，坚持自己的策略，可是结果不如他所想，最后遭遇敌方重重围剿，士兵伤亡惨重。面对这样的形势，项英本想继续坚持自己的战略，认为还可以一战。但在陈毅的客观分析、争论下，再看看那些受伤的士兵们，终于认清了自己的错误，接纳了陈毅的战略方案。把幸存的人员分成多路，打算各个突破， 但是由于前期的错误战略，敌我实力悬殊，最终只有部分人突围，损失相当惨重。 原本项英的计划是突围，但形势所迫，只能退回苏区，转到山林里打游击。不料敌方又调来4万人，封锁了各个路口。而陈毅和项英带着不足200人的队伍在山上与敌人周旋。山上环境恶劣，没有衣物防寒，也没有充足的粮食补给，别说与敌人厮杀，就是活下去都很困难。 这样艰苦的环境是现在的我们无法想象的，所以不得不敬佩当时的红军意念是多么的坚强啊！ 在福建境内，形势更是不容乐观 。蒋介石吸取了之前失败的经验，派出8个师和地方保安团，对福建的红军进行围剿，足以看出蒋介石对福建的势在必得。而万永诚没有料想到蒋介石会出动这么多兵力，他还认为应该和敌军硬碰硬，但面对敌军10万人的兵力，结局可想而知。 我方红军损失惨重，只有小部分人突出重围，其余多数人都被围困了。面对这样危机的形势，万永诚和项英不同，他不听取周围人的意见，一意孤行，始终坚持自己原先的战略，选择和敌人硬刚。结果一目了然，红军惨败，部队的人数急剧减少，到这时大概只剩下500余人。 更可怕的是，电报被炸毁，那是唯一能和陈毅、项英他们联系的方式。 由于无法和万永诚联系上，项英派毛泽覃带一个连前往福建寻找支援万永诚。毛泽覃好不容易找到万永诚和他的队伍，却没想到自己也被困在敌军的陷阱里。 经过一次血战，最终毛泽覃、万永诚、龙腾云等人壮烈牺牲。只剩下张鼎丞、邓子恢等人，带走队伍坚持与敌方打游击战。 留在苏区抗战的红军形势也不比长征中的红军轻松多少。随着长征的胜利，在陈毅、项英等人的带领下， 留在苏区的红军也获得了胜利，迎来了春天 。陈毅、项英、张鼎丞、邓子恢等人带领余下的队员组成新四军。 每一位革命先烈都应该被我们铭记 ，不管是在长征中的红军，还是留在苏区的红军，哪一边没有红军长征都不一定会成功。或许那时候他们或多或少都有一些错误决策，但是他们的初心都是好的，毕竟在那样一个战争年代，谁又能肯定自己或他人的决策一定没错，一定可以成功，总是要在失败中不断寻找，才能找到对的策略。 那些牺牲的革命烈士，他们的功一定大于过，没有他们也不会有我们今天衣食无忧的生活。 所以对于每一位革命先烈我们都要怀有一颗敬畏之心、感恩之心。 革命先烈们为了我们能拥有美好的生活，不再受苦，英勇牺牲。 如果有机会一定要去人民英雄纪念碑前献上一束花。告诉先烈们，现在的我们过得很好，不用再为吃不饱饭而担心了，不用再担心战争的硝烟了，中国在一步步变得强大。 铭记 历史 ，缅怀先烈。从来不是简简单单的八个字，是需要我们铭记在心底的。 记住曾经的烽火硝烟，那些为我们牺牲的先烈，用我们的肩膀去守护现在的中国，为实现中华民族伟大复兴而努力奋斗。

　　摘 要：农村信息化硬件建设即“最后一公里”问题普遍受到关注，而队伍建设和资源建设问题即“第一公里”问题却没有引起足够的重视，已经成为农村信息化建设中一个比较突出的问题，一定程度上影响了农村信息化建设的成效。本文针对贵州农村信息化队伍和资源建设中存在的普遍问题，对如何解决好“第一公里”这个问题进行了一些有益的探讨，提出了强化政府主导作用、整合信息资源、拓宽传播渠道等七个方面的对策措施。 　　关键词：农村 信息化 贵州 队伍建设 资源建设 　　 　　前言 　　 　　农村信息化是指运用现代信息技术和信息系统为农业产、供、销及相关的管理和服务提供有效的支持，并提高农业的综合生产率和经营管理效率的相关产业总称，主要内容包括农民生活消费信息化、农业生产管理信息化、农业经营管理信息化、农业市场流通信息化、农业科技信息化、农业资源与环境信息化、农村教育信息化、农业管理决策信息化等。农村信息化建设是落实科教兴国战略、繁荣农村市场经济、解决“三农”问题，推进农村小康建设的重要举措。以互联网为标志的现代信息技术正在加快经济全球化、信息一体化的进程，并引发了经济结构和产业结构的调整。随着我国加入WTO，我国农业进入了新的历史发展阶段，农业产业化进程明显加快，市场化程度进一步提高，对农业及相关信息的需求日趋迫切。以互联网为载体，加快农村信息化建设，已成为农业现代化和缩小城乡差别的重要内容。 　　 　　一、加快农村信息化建设的紧迫性和重要性 　　 　　党的十五届五中全会指出，信息化是覆盖我国现代化建设全局的战略举措。十六大进一步指出，信息化是我国加快实现工业化和现代化的必然选择。信息化是既包括城市信息化也包括农村信息化的一项十分艰巨的任务，特别是在我国农村经济社会发展比较落后、城乡之间“数字鸿沟”仍在扩大的情况下，加快农村信息化建设，发挥信息化对农村经济社会发展的巨大作用显得尤为重要和迫切。首先，这是信息化工作坚持和落实科学发展观的迫切需要。以人为本和全面、协调、可持续的发展观是促进我国经济社会发展必须长期坚持的重要指导思想，也是信息化工作的根本指针。以科学发展观为指导推进信息化建设，就必须加强薄弱环节，重视推进农村信息化发展，统筹城乡信息化发展，努力实现城乡信息化建设相互协调、相互促进和共同发展。其次，这是依靠科技进步做好“三农”工作的重要手段。解决“三农”问题是全党工作的重中之重，做好“三农”工作必须依靠科技进步。以微电子、软件、计算机、通信和网络技术为代表的现代信息技术，是迄今为止发展最快、渗透性最强、应用最广泛的先进技术。加快推进农村信息化，有利于建设现代农业，逐步改变城乡二元经济结构局面，提高现代科学技术在农村的普及和推广应用水平，促进农村物质文明和精神文明建设。第三，这是加快农村小康建设的必然要求。农业是国民经济的基础，没有8亿农民的小康，就不可能实现全面的小康。实现全面建设小康社会的宏伟目标，重点和难点都在农村。加快农村信息化不仅有利于推进农业和农村经济结构战略性调整，全面繁荣农村经济，而且能够有效地促进农村各项社会事业发展。通过计算机辅助教学与多媒体教育、现代远程教育和虚拟现实教育等手段，可以使先进的教学方法和实验条件等优质教育资源在广大农村地区实现共享，极大地促进农村教育事业的发展。互联网和建设农村疾病防控信息系统以及农村广播电视“村村通”工程等，能够极大地改善农村医疗卫生条件，丰富农民文化生活，促进农村社会全面进步。 　　党的十六届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议》，提出了建设社会主义新农村的重大历史任务。中共中央、国务院《关于推进社会主义新农村建设的若干意见》、《国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》、《2006―2020年国家信息化发展战略》，为做好当前和今后5～15年的农业信息技术应用工作指明了方向。信息产业部也出台了《关于推进社会主义新农村建设工作的意见》，对推进信息产业服务“三农”做出了具体部署。当前，在农村普及和应用信息技术，已成为发展现代农业的重要途径，也是建设社会主义新农村的必然要求和历史选择。 　　 　　二、农村信息化建设的现状 　　 　　进入21世纪以来，在各地区各部门的共同努力下，我国农村信息化建设取得了积极进展。信息基础设施建设稳步推进，特别是通过实施广播电视“村村通”工程和电话“村通工程”，有效地提高了农村地区广播电视人口综合覆盖率和固定电话普及率，2004年底已通固定电话的行政村比重达到89.9%；涉农信息资源开发利用得到加强，农牧产品生产、加工、销售、市场供求等信息以及与农民生活相关的各类信息初具规模，在许多地区农民可以通过互联网或其他终端方便地获得生产生活中的各类信息；各有关部门参与农村信息化建设的格局开始形成，农业、气象、科技、教育、广电等部门发挥自身优势和职能作用，积极推进农村信息网络体系和信息服务体系建设，有力地促进了信息技术在农村经济社会各领域的应用和涉农信息服务业的发展。这些成绩对于加快农业和农村经济发展、增加农民收入、促进农村各项社会事业发展和丰富农民文化生活都发挥了重要作用，也是今后我国农村信息化建设的重要基础和载体。但是，我们也要清醒地认识到，我国农村信息化建设起步晚、基础差，整体水平相当落后。目前我国13亿人口中有8亿在农村，2004年底乡村固定电话用户10159万，不到城市固定电话用户21085万的1/2，还有10.1%的行政村不通电话。全国广播和电视尚未覆盖到的5.9%和4.7%的人口都集中在农村。2004年12月，我国互联网用户达到9400万，从用户的行业分布看，农、林、牧、渔业的用户仅占1.3%；从用户的职业分布看，从事农、林、牧、渔的工作人员仅占1%，这表明农村互联网普及率和应用水平是很低的。在信息资源开发利用、信息技术推广应用和信息化人才培养等方面，城乡之间的“数字鸿沟”也十分明显，而且呈继续扩大的趋势。这些问题在一定程度上影响了中央关于“三农”工作政策的实施效果，必须引起各方面的高度重视，并采取有效的政策措施认真加以解决。 　　贵州在农村信息化基础设施建设方面与全国相比还存在一定的差距，如2005年底贵州行政村通电话率才达到85%，比全国平均水平低，但差距不是太大。贵州尽管经济落后，但是在农村信息化建设上经过有关部门和人员的努力，也形成了具有自己特色的一些东西，受到广泛好评。如贵州农经网经过短短几年的发展，已经成为覆盖全省9个地级市、87个县、所有1452个乡镇的涉农网站，并成为全国百强涉农网站，为贵州社会主义新农村建设进一步的发展奠定了一个良好的基础。贵阳市的信息化建设走在了全省的前面，已实现所有行政村通电话，被列为国家农村信息化首批试点城市之一，并制定了《贵阳市社会主义新农村综合信息服务平台实施技术方案》。 　　 　　三、贵州农村信息化建设存在的主要问题 　　 　　目前我省农村信息化建设总体上存在缺乏整体规划、地域发展不平衡、规模小、基础设施建设滞后、信息资源不够丰富、队伍建设薄弱等问题，一定程度上影响了新农村信息化建设的发展。 　　1.农村信息化的观念淡薄。 　　这里所指的信息化观念淡薄者包括地方主要领导和乡镇干部。尽管多数地方领导已初步认识到农村信息化建设的重要性和必要性，但对于信息化所带来的影响和效益不够了解，利用信息技术改造传统产业的思路还不够清晰，有的领导认为信息化建设投资大、效果来得慢，不如修路搞开发区等效果来得快、政绩容易显现等，存在着等待、观望的思想，只是由于上级有这个要求而被动地推进信息化建设，而不是主动地结合本地区实际，突出自己的优势，准确定位自己在农业信息化体系建设中的角色。 　　乡镇作为我国农村最基层的组织，在领导本乡镇农民脱贫致富奔小康的过程中发挥着重要作用。农村信息化建设的成果如何与乡镇的认识和工作力度有关。我省绝大多数乡镇长期以来都忙于诸如计划生育、催交农业税等工作，把主要精力都放在了如何抓好乡财政等工作上，根本就没有精力去学习和应用信息化成果，信息化观念淡薄。尽管政府已经免费把家经网牵到了乡镇，但许多乡镇根本就不重视，把专用于家经网的电脑作为办公或它用，没有发挥农经网应有的作用。由于乡镇干部都是如此，一般农村就更不用说了。 　　2.信息化建设“最后一公里”问题突出。 　　虽然经过多年的建设，我国农村信息化基础设施建设已有了较快的发展，广播电视的覆盖率在东部发达省区许多地方已达到100%，但在广大的中、西部地区，差距还很明显，宽带网的接入就更加落后，广大农村能够上网的农户比例较低。一个农民一年的纯收入才有3000多元钱，仅够买一台电脑的钱，而贵州省的农民年均纯收入还不到2000元，还不够买一台电脑。因此让大多数农民买电脑上网查信息显然不现实，信息传输在乡一级到最终用户之间形成了“信息屏障”。 　　3.信息资源缺乏，信息传播渠道少。 　　目前国内大多数涉农网站缺乏高质量的农业信息资源，内容泛泛，重复率高，信息更新速度慢，特色信息少；在内容上宣传本地农业、为领导服务的信息较多，而指导农民养殖、种植技术方面及农产品市场价格方面的信息较少。同时，农业信息采集标准化、规范化程度低，指标体系不健全，采集方法还不够科学，采集点少，覆盖面窄；对农业信息体系内部各信息采集渠道缺乏合理的整合和规范，影响了信息的准确性和权威性。目前我省涉农网站仅几十个，而全国共有六千多个，在全国有影响的网站仅有贵州家经网一个。大多数本地网站没有自己第一手的信息来源，许多信息是转载其他网站的，因此访问量不大。 　　目前我省涉农信息的传播主要依靠一些涉农网站的电信营运商的声讯台等形式，传播方式还比较单一。其结果是一方面涉农网站的信息没有得到很好的传播，另一方面农民所需要了解或发布的信息又没有地方了解和发送，造成了信息资源的巨大浪费。我省广大农村报刊杂志也是重要的信息传播媒体，而且每个村按上级规定也订了不少，但是没有几个农民去认真看，同样造成资源浪费。 　　4.队伍建设严重滞后，服务水平不高。 　　目前，我国还没有建立起一支稳定的专业化的农村信息化服务队伍，包括硬件维护队伍、专家咨询队伍、信息员队伍等。现有的信息服务人员素质参差不齐、技术人才不足，培训工作和培训内容滞后，影响了信息服务质量。农业信息服务网络不健全，向村一级网络的延伸才刚起步，传统媒体与信息网络之间的信息共享缺乏有效整合，使得信息服务难以形成整体优势，一定程度上制约着农业信息服务质量的提高。此外，作为信息需求终端的用户，由于农民普遍对信息方面的知识了解不够，主动接收和发布的人数不多，一定程度延缓了农村信息化的进程。 　　 　　四、贵州农村信息化队伍建设的对策措施 　　 　　自中央提出社会主义新农村建设以来，各省、市、区结合自己的实际在农村信息化建设中做了大量的卓有成效的工作，尤其是在解决“最后一公里”问题方面有了不少可操作性强的措施。中国电信、中国移动、中国网通、中国铁通、中国卫通等国有电信部门都积极参与新农村信息化建设，并已取得初步成效。各涉农网站也在积极探索如何在解决了信息高速公路“最后一公里”问题后怎样为农村、农民服务的问题，从而扩大自己的影响，取得更好的经济效益和社会效益。 　　对于农村信息化建设中存在的主要问题，除了资金、机制和体制等问题外，最主要的还是人的问题，也就是队伍问题。在我国信息产业高速发展，国家财力日益雄厚以至于免征农业税而反哺于农的今天，资金和技术已不是困扰农村信息化建设的最主要因素，而人的因素才是最主要的。机制问题、体制问题等都是人制定的，因此农村信息化建设中最关键的因素还是队伍的建设问题。 　　近年来，关于农村信息化建设的论述已不少，但主要都是针对信息基础设施建设、信息资源建设方面的，而针对队伍建设方面的论述则很少涉及。队伍建设恰恰是社会主义新农村建设必须高度重视的一个重要内容，否则，国家花巨资搞的农村信息化基础设施建设和信息资源建设就不能充分发挥其作用，农村信息化建设就会虎头蛇尾，不能给农民带来实惠。 　　针对我省农村信息化队伍建设问题，笔者提出如下对策措施： 　　1.强化各级领导干部的信息化意识。 　　信息化工作是“一把手”工程，必须引起各级党委和政府的高度重视，除了认真学习和领会中共中央、国务院《关于推进社会主义新农村建设的若干意见》等文件精神外，还要对党政主要领导进行信息化和电子政务等知识的培训，国家或省级党委政府要出台相应的培训制度和培训计划，在一两年内，对县以上党政主要领导干部进行培训，使他们亲身体会到信息化所带来的各种变革，从而主动为本地的农村信息化建设实实在在地做工作。 　　乡镇干部是农村信息化最直接的参与者，因此对他们进行培训，使他们转变观念，把信息化建设作为其主要工作之一对待尤为重要。随着国家免征农业税和乡级财政的转移支付，乡镇干部可以从过去繁杂的事务中解脱出来，有时间学习和充电，学习农业信息化等相关知识，把主要精力放在如何为农民搞好服务上，并把农村信息化建设作为其建设社会主义新农村、为农民搞好服务的一项重要内容。只要乡镇干部这一级观念转变了，那么整个农村信息化建设的开展就有了坚实的基础。 　　2.建立和完善专兼职的信息管理队伍。 　　信息服务运行管理队伍是农村信息化建设的重要保证。首先，要建立省、地、县、乡（镇）、村级的专职信息服务运行队伍，并纳入各级编制。农村信息化工作开展的初期，广大农民对农村信息化的作用认识不足，因此需要这个专职的队伍进行宣传的推广，为农民主动提供服务，使农民充分认识到信息化对脱贫致富奔小康的作用，逐渐把对信息的需求变成自觉的行为。 　　信息服务队伍的主要职责是负责信息的上传下达，省、地一级的信息员还要具备一定的统计分析能力。另外，应该在每个行政村设立一名专职的信息员。由于财力所限，短期内不可能在全省所有19669个行政村每个村都配备一名专职的信息员。从发展的观点来看，随着农村公用事业的发展和国家对农业的反哺，2015年前应该能够实现一村一个由财政负担的专职信息员。目前可以先在一些信息化的试点村推行。同时要有兼职的信息服务运行管理队伍，这是农村信息化建设“最后一公里”问题解决后所必须具备的。建议用村统计员来兼任。 　　其次，要调动一切积极因素，激发广大农民充当业余信息员的积极性。基层政府要健全乡（镇）信息员队伍，以村干部、农村经纪人、产业化龙头企业、养殖种植大户、农民经纪人等联动模式，通过他们收集和传播广大农民所需要的各种信息，利用网上信息为生产和经营服务，真正发展农村信息化的作用。 　　第三，应重视农民经纪人的作用。随着农村信息化建设的不断发展，对农村信息服务队伍的要求也会也越来越高，因此发展专业化的农民经纪公司和经纪人是信息化的必然。要建立健全农村信息经纪人的相关制度，使农民经纪人在服务农民，推进农村信息化的发展过程中发挥重要作用。 　　3.建立和完善信息技术维护队伍。 　　广大农村信息技术人才缺乏，在西部欠发达地区的广大农村，电脑出现了一个很小的问题人们往往要抱到几十公里远的县城甚至几百公里的地区所在地去维护，给农村用户带来了极大地不便，并且增加了农民的负担。在这些地方，许多农民即使具备了一定的购买力，也不敢买电视，这严重地阻碍了电脑在农村的普及，从而延缓了农村信息化的进程。因此，为适应农村信息化建设的需要，有必要在乡这一级配备专门的信息设备（主要是计算机及相关设备）的维护人员，因此各乡至少应配备一名信息技术（主要是计算机技术）方面的专职或兼职人员，以保证本乡相关信息技术设备的维护和维修。其人员经费由负责该乡信息化建设的相关电信息部门负责。 　　4.搞好人员培训，提高农民素质。 　　农村信息化、涉农信息管理人员和农民是关键。目前我国在这方面总体还是比较薄弱，因此应该加强教育培训工作，建立农村信息化培训基地，依托县以上农业信息中心或大专院校作为其相对稳定的培训基地。教育培训包含两方面，一方面是面对农村信息服务人员的培训。高素质的人才对提高农村信息化整体水平至关重要。因为农业信息服务涉及到农业生产技术、气候地理环境、农产品销售以及农村社会发展的一些信息包括医疗、计划生育、子女教育等多个领域及其相关信息的采集、存储、分析、传输等多个环节，这就要求信息服务人员既要懂得农业科学技术和党和国家有关农村政策，又要懂得信息技术。为此，政府农村信息化主管部门要根据本地实际，编写相关培训教材，对信息服务人员分层次认真组织相应培训，这主要由县及其以上农村信息化主管部门或农业信息网络互联中心负责。要严格培训考核制度，考核不合格的人员不能上岗。同时各级政府的人事部门要积极配合，逐步过渡到向社会公开招考农村信息服务人员。在当前大学生就业难情况下，这条路子是可行的。另一方面是对农民的信息化培训，目前这一条件也已具备。近几年来，国家加大了对西部地区远程教育的投入力度，目前我省每个乡（镇）的中小学都配备了30台计算机的能够上网的微机室，农村各中小学都开设了信息技术课。通过九年义务教育，不但要掌握计算机网络知识，还要学会通过计算机网络解决处理相关事务的能力。 　　5.加大城市对农村信息化支持的力度。 　　我国的信息化建设发展一直很不平衡，城市远远走在农村的前面。中共中央国务院《关于积极发展现代农业扎实推进社会主义新农村建设的若干意见》中指出：“加大城市教师、医务人员、文化工作者支援农村的力度，完善鼓励大专院校和中等职业学校毕业生到农村服务的有关办法，引导他们到农村创业。有条件的地方，可选拔大专院校和中等职业学校毕业生到乡村任职，改善农村基层干部队伍结构。”根据这个精神，各地应结合自身实际，制定出具有可操作性的支援农村信息化建设的具体措施。我省每年都要组 建党 建扶贫工作队，由三个省厅局或高等院校等单位定点帮扶一个县，对扶贫点的信息化建设进行物资帮助和人员培训，对所帮扶县的信息化建设起到了积极地促进作用。要制定相关优惠倾斜政策，鼓励大学生下基层，特别是到广大农村去帮助和实践社会主义新农村信息化建设。广大西部贫困地区的农村由于条件较差，大学生不愿下去，要组织广大青年志愿者到西部农村去，通过他们的不断帮扶，不断提高西部贫困地区农村信息服务人员和农民的素质。各高校要利用暑期组织学生“三下乡”的机会，组织在校大学生到农村开展信息化技术指导和培训工作，既使学生认识社会，又为社会主义新农村信息化建设培训人才。 　　6.加强完善专家队伍建设。 　　随着农村信息化建设的不断发展和农民信息需求质量的不断提高，专家咨询的作用日益突出。一个良好的专家咨询系统是农村信息化网络平台不可缺少的内容。这里所指的专家包括农业科技、市场营销、气象、水文、地质矿产、林业、教育、医疗、计算机、网络技术等方面的专家，目前的专家主要是由网站或电信运营商或一些涉农企业提供的，在管理上还不规范，因此必须按省、地、县各种层次建立健全专家管理制度，把真正热心为农民服务的专家纳入专家库，由相应的农村信息化主管部门负责。要根据经济、社会发展的需要和广大农民的要求，不断充实和完善专家库的专家。对于专家的酬劳，要根据其咨询的时间和农民的评价由相应网站或电信运营商支付，网站或电信运营商可通过广告或比较低廉的信息服务包月费等方式的收入来支付。 　　7.整合信息资源，拓宽传播渠道。 　　信息资源的多少和优劣以及传播渠道的宽窄决定了信息化进程的快慢。要加快农村信息化建设，除了信息基本设施建设外，很重要的一点就是信息资源的开发和整合以及如何传播的问题，它关系到农村信息化建设能否成功以及农民最终是否受惠、实现农村跨越式发展、农民脱贫致富奔小康的问题。 　　我省各涉农网站的资源建设经过近几年的建设，已取得了一定的成绩。如贵州农经网根据农民的需求建立了政策法规数据库、农产品市场信息动态数据库、实用技术数据库、农业专家数据库、涉农企业数据库、农村劳动力转移信息数据库、乡村旅游资源数据库、气象信息数据库。但整体来看，信息资源还是严重不足，能够真正体现农民需求的信息还很少，由于经费不足，许多网站有栏目而没有或很少有信息。因此，作为社会主义新农村建设的一部分，政府应该在资源建设中起主导作用，增加对信息资源建设和管理的资金投入，并列入年度预算。同时各涉农企业要按市场化运作加强自身的资源建设，通过多种形式向农民提供他们所需求的信息，实现和农民共同双赢。 　　信息化资源建设涉及到农村工作的方方面面，既有经济方面的，又有文化、娱乐方面的，单靠某一个或几个网站都很难满足农民多方面的需求。因此要以目前在涉农信息工作做得好的网站如贵州农经网等为基础，整合省内各种涉农网络资源，构建一个统一的平台，整合省人现有的涉农网络资源和数据库，向各涉农机构和部门提供接口，为农村基层的实用者提供一站式的信息服务。贵阳市作为国家农村信息化试点城市之一，可先行试点。 　　作为信息的传播手段，互联网无疑是最前沿的。目前我省广大农村整体上还不具备以网络为主要信息传播手段的条件，但这是今后发展的方向，可以先行选择具备条件的村开展试点工作。贵州家经网已选择了200个行政村进行示范，为今后条件具备时全面铺开进行探索。目前，农村普及率较高的信息传播手段主要还是电话和电视，因此要利用电话、电视等进行信息传播；同时考虑到农村有每周赶集的习惯，乡镇信息员可先行了解本乡镇农民的需求，通过网络把有关信息下载下来在赶集的集市（往往在乡镇政府所在地），通过宣传栏、广播、电子显示屏等向农民尤其是向不通电话、电视的村庄的农民提供信息，同时将农民需要发布的信息登记下来并及时发放网上。乡镇信息员还要深入农民中了解农民对信息的需求种类，并及时反馈给相关网站，切实为农民搞好服务。 　　 　　结语 　　 　　新农村信息化队伍和资源建设问题涉及到方方面面，其建设的好坏关系到农村信息化建设的效果，意义重大。各地一定要结合自身的实际，扎扎实实地开展农村信息化建设工作，以科学发展观统揽全局，在农村信息化建设中，以人为本，探索出一条适合本地区信息化建设发展的队伍建设模式，为农业现代化和广大农民脱贫致富奔小康而努力奋斗。 　　 　　参考文献： 　　[1]《中共中央国务院关于积极发展现代农业扎实推进社会主义新农村建设的若干意见》学习读本，人民出版社. 　　[2]国务院信息化工作办公室副司长.辛仁周.加快农村信息化发展. 　　[3]藏春荣等.中国农村信息化发展现状分析.湖南农业大学学报（社会科学版），第5卷第4期，2004年8月. 　　[4]王玉珍.西部地区农村信息化问题的思考与分析.北方经贸，2006年第2期.

针对当前农村文化建设较为薄弱，特别是农村文化阵地建设进展缓慢，农民文化生活单一枯燥，给发展繁荣农村文化带来了一定困难的现实问题，宾县县委宣传部利用一个月时间，专门组织开展了调研工作。通过现场走访、召开座谈会、发放调查表等多种形式，深入到宾县乡镇农村地区，对农村文化阵地建设和利用阵地开展活动的现状、存在的问题及原因等进行了全方位了解，结合现实的成功经验，探索一些能够加强和改善农村文化阵地建设的有效措施。 农村文亿阵地建设的现状 近年来，宾县经济社会发展迅猛，人民群众的精神面貌发生了深刻的变化。农村文化建设，特别是农村文化阵地建设有了长足的进步，推动了农村文化的繁荣，提高了广大农民的生活质量，有力地促进了农村三个文明建设协调发展。 1、公益性文化阵地不断完善 宾县在上级部门的帮助下，新建成210平方米的中共北满分局史迹陈列馆一处；争取哈尔滨市文化建设专项资金20万元，新建了300平方米的县文化馆多功能展厅，功能及配套设施齐全，并对外开放；建有图书馆一处，露天体育场一处。同时，重点在全县部分乡镇开展了乡镇综合文化站建设和农村体育健身工程。2006年以来新建了建筑面积300平方米的宾西综合文化站和建筑面积460平方米的新甸综合文化站两处。全县新建农民党校和新型农民学校(综合活动室)10余所，年培训人数近万人次。投资近20万元在休闲广场建文化长廊一处，便民阅报栏两处。 2、农村文化阵地建设不断加强 通过近年来新农村建设的全面展开，全县农村环境卫生有了新改善、社会风气有了新变化、文化阵地建设有了新突破。除了传统的黑板报、宣传橱窗、广播等阵地外，又增加了有线广播电视、新型农民学校、农家书屋、阅报栏和科技文化中心户等，其中有线广播电视入户率达到96％，活动室和示范户创建率分别达到76％和78％，到2008年农村文化活动室和农家书屋创建达46个，建阅报栏46个，新添置图书4万多册、乒乓球桌等设备；自2006年以来，分别在全县各乡镇建设了农村体育健身工程。该工程项目主要包括：标准化篮球场地一处，标准化篮球架子一付，7件套健身路径一套。2007年在宾西镇、平坊镇、民和乡、满井镇等4个乡镇分别建设了城市路径工程。该工程项目主要包括：11件套健身路径一套。这些农村文化阵地为丰富农民文化生活提供了条件，为繁荣农村文化夯实了基础，为统筹城乡文化一体化创造了机会，利用率较高，深受农民朋友的欢迎。 3、群众性文体活动不断深化 多年来，宾县自上而下广泛开展了各种形式的文化活动，以现有文化场所和设施为阵地，以各乡镇文艺骨干为核心，以村级文化中心户为主体，以县级专业文艺人员为保障，建成三级文化网络，自编自演以歌颂党、热爱祖国、热爱家乡为主题，宣传党的好政策和改革开放三十年取得的成绩，既注重思想教育性、群众参与性、艺术欣赏性，又有地方特色、乡村特色和群众特色的各种贴近生活、群众喜闻乐见的节目，极大地丰富了农村文化生活，深受广大群众的欢迎。同时，开展“三下乡”、送电影下乡、广场文艺汇演、文化大篷车下乡等活动不断，据不完全统计，近几年，全县共举办各类群众性广场文艺活动130多场。仅2008年就有大型文艺活动13项近30场，小型文艺活动近50场，观众达20余万人次。节庆活动有声有色，重大活动主题鲜明。2008年开展了“迎奥运、迎大冬”为主题的系列文体活动，掀起农民体育运动新高潮，群众性体育活动在全县农村和民间得到推广。此外，基层各地组织建起了篮球队、乒乓球队、巧手编织队、读书小组、书画小组、文艺演出队、乡间乐队等队伍。群众性广场文艺活动逐步形成了组织网络规范化、内容特色多元化、参与对象社会化、表演形式系列化的格局。做到“乡乡有活动，村村有歌声”，用先进文化占领农村思想文化阵地，让公民道德行为走进千家万户。创建失地农民培训学校，根据农民自身和企业的需求，对失地农民开展技能培训。2008年对全县就业年龄段的失地农民基本上轮训一遍，引导农民“洗脚上岗”、“洗脑进城”，至今已有多批农民从学校结业走上了致富之路。为做好服务“三农”这篇文章，县电视台开设了集政策性、知识性、服务性、趣味性于一体的专题节目《这方热土》，每周一期，每期15分钟，至今已播出50多期，得到了社会各界的一致好评。 目前农村文化建设面临的问题 虽然近年来农村文化建设取得了一定进展，但是也还存在许多不容忽视的新情况、新问题。一些村里无文化活动场所，无文娱活动设施，更谈不上良好的文化氛围；农村文化的滞后，导致封建迷信及腐朽没落的黄色、黑色文化沉渣泛起，死灰复燃；人们的思想道德水平不高、法律意识淡薄、精神生活空虚。具体表现出以下“三少三低”的现象： 1、文化场所少，阵地使用率低。比如有一个乡镇共有7个村、56个自然屯、23000口人、农家书屋3个、文化活动室2处、村级休闲活动场所2处，活动室有的就是几张桌子、几把椅子和几张报纸，图书类型比较单一，很多内容都已经过时陈旧，适合当代农民阅读的书刊极少，因此文化活动很少，许多场所长年处于闲置状态，农村文化阵地的使用率极低。 2、资金投入少，资源利用率低。由于基础相对薄弱，乡村两极不可能拿出更多的资金发展农村文化事业，造成乡村文化事业经费严重短缺，活动室无力充实，图书室的藏书更是有减无增，正常的文化活动无法开展。与此同时，现有文化资源配置又不合理，使用效率不高，多年来，在农村文化建设方面都进行了一定的投入，建立了一些文化阵地，添置了一些文化设施，但是，这些建设都是各自为阵，缺乏统一管理，致使农村有限的文化资源过于分散，难于发挥作用。以图书为例，彼此互不交流，其结果是除少数图书室使用效率较好，大多数图书长年无人问津，利用率极低，没有发挥应有的作用。 3、形式创新少，活动吸引力低。随着农民群众物质生活水平的提高，他们的文化消费结构、消费观念都在发生深刻的变化，他们对文化的需求迅速增长，但目前农村的文化生活仍比较单调、乏味，农忙时干活农闲时打麻将、看牌，还是许多农民文化生活的真实写照。目前大多数农民的文化生活自下而上依次为：看电视、打牌、闲聊、参加文体活动。不能说我们没有开展文化活动，而是我们对农民文化需求的特点研究滞后，文化活动从形式到内容都没有多少创新，给农民提供的活动缺乏时代性和吸引力。 产生上述问题的原因是多方面的，其中最主要的是以下四个方面的原因： 1、受地域因素影响。有些乡镇相对闭塞，经济上并不很富裕，政府目前根本无法拿出更多的资金投入农村文化建设，这在很大程度上制约了农村文化建设的进一步发展。2、受认识因素影响。一些基层领导对农村文化建设的重要性和必要性认识还不到位，思想上重视不够，农村文化建设说起来重要，做起来次要，忙起来不要的“一手硬、一手软”现象还不同程度存在。 3、受主体因素影响。由于各种因素，农村青壮年劳动力大量外流，留守乡村的大多是中老年人、妇女和小孩群体，他们参与文化活动的积极性不高，使农村文化建设难有更大进步。 4、受载体因素影响。当前，农村群众的文化需求日益呈现多样性，但一些文化干部对不同群体的文化需求研究不够，不善于运用新手段、创建新载体，组织活动过于简单和老套，对群众缺乏吸引力，社会效益不佳。 加强新时期农村文化建设的对策 1、思想促动，把握群众文化需求方向。一是以先进文化引导农村文化。要把农村文化建设作为“乡风文明”建设的重要内容来抓，在政治思想上要突出“三个代表”重要思想的宣传与教育，在社会伦理上要突出“和”、“美”的观念，在人文精神上要突出文明健康向上的特征，在社会价值观体系上突出个体发展与社会、自然和谐发展的共同理想。二是注重从满足农民需求出发建设农村文化。当前，农民的文化需要出现了“求富、求知、求乐”的特点，探索农村文化发展的新思路，我们就必须尊重和适应农民文化需求的新变化，综合运用各种文化手段，满足农民群众多层次、多样化的文化需求。 2、投入拉动，建立多元化的筹资体系。经费投入问题，是农村文化建设的重要问题。解决这些问题，必须坚持国家、社会一起办的方针。实践证明，在政府财力、物力有限的条件下，由政府包办农村文化建设，既不现实，也不符合社会主义市场经济规律。而由社会各方面共同参与农村文化建设，不仅有巨大的潜力，而且具有日益高涨的积极性。为此，必须建立以政府和社会力量共同投资的多元化筹资渠道。一方面，当地政府要根据农村经济的发展情况，将农村文化建设经费列入年度财政预算，优先加大投入力度，保证农村文化阵地的设备更新、图书资料订阅、活动开展等必要的经费开支；另一方面，要积极鼓励社会力量和已经富裕起来的农民为农村文化建设投资或通过集体、个人联建、联办等形式，共同发展，共同受益。 3、队伍带动，建立健全长效运行机制。目前农村文化建设最困难的问题不是阵地如何建起来，而是如何确保阵地的永续利用。农村文化建设是一个覆盖面广、牵涉领域多的系统工程，必须要有一套切实可行的长效管理运行机制，才能摆脱“一年轰轰烈烈，两年四分五裂，三年自生自灭”的窘境。首先，要稳定和充实文化工作队伍，各乡镇文化站要保证有一名专职文化干部，同时要配齐各文化场所的管理人员和其他人员，并保证他们的各种待遇。其次，要着力培养文化人才，积极扶植农村专业和业余文化队伍，有条件的地方可以组一支业余文艺队伍，同时特别要充分发挥老人协会等民间组织的作用和离退休老干部、老教师、德高望重的老前辈等的余热，动员他们积极参与农村文化阵地的建设和管理工作，文化部门要经常举办各种形式的文化培训，为农村培养文化人才。再次，要健全必要的奖励机制，对文化工作开展得好的乡镇、村予以奖励，对长期在农村工作并做出一定贡献的文化工作专业人员给予适当的物质奖励。最后，要建立内部规章制度，根据农村文化阵地的特点，及时建章立制.完善措施、规范管理，使农村文化建设走上制度化、规范化和科学化的管理轨道。 4、管理驱动，发挥现有文化资源的作用。农村文化建设，一方面要继续加大投入，建好阵地，完善设施，另一方面还要注重现有文化资源作用的发挥。一是要充分发挥现有阵地的作用，要走出“建阵地红红火火，搞活动冷冷清清”的怪圈，通过形式多样的活动把广大农民群众从庙堂里、从牌桌上吸引到文化阵地里来。可以借鉴居仁镇三合村把文化阵地交给老年协会管理、使用的做法，将乡村文化阵地与老年协会、教师、妇女、青少年等文化活动比较活跃的群体联合使用与管理，提高其使用效率。二是要发挥政府在文化建设中的主导作用，对图书、音像制品进行整合，可以成立“中心图书室”或“文化超市”将全乡镇的图书、音像制品全部集中起来，并建立“流动文化服务站”，定期在各站所和各村开展图书借词、音像播放等文化服务，使有限的文化资源发挥最大的作用。 5、创新推动，提高文化活动的吸引力。农村文化要做到持续发展，很重要的一点是要不断创新。要注意研究新时期农民文化需求的新特点，设计一些符合农村实际的、行之有效的活动载体，来提高文化活动的吸引力和感召力。一要创新文化阵地建设。根据目前农村的实际，要重点抓好以农家书屋、农村活动室、农村休闲广场为主要内容的农村文化阵地工程建设，特别是要注重将互联网引入乡村文化阵地，添置一些电脑。免费让群众在网上查找一些需要的信息，农民群众同样可以享受免费的上岗服务。同时，管理人员还可定期将在网上获得的有关信息在固定的“信息栏”中发布。二要创新文化活动形式。丰富多彩、形式多样的文化活动是农村文化建设的“催化剂”，要摒弃过去那种“地点老在集镇，节目吹拉弹唱，时间都在晚上，观众政府组织，领导上台讲话，群众远远观望”的陈旧模式，成立一支老教师、老干部、老艺人组成的文艺小分队，开展村头文化、田头文化、庭院文化活动。同时。要抓好民间文化的挖掘整理，将当地流传的传统文化搬上舞台，这些文化遗产不仅富有生活气息。而且对村民最具有召唤力，可以极大地提高文化活动的吸引力。

如下：1、不怕神一样的队友，只怕猪一样的队友。2、雁队远飞志愈坚，狼群入原势必得。3、考过高富帅，战胜官二代。4、拧成一股绳，搏尽一份力，狠下一条心，共圆一个梦。5、把汗水变成珍珠，把梦想变成现实。6、精神成就事业，态度决定一切。7、不成功便成鬼。8、静下来，铸我实力；拼上去，亮我风采。9、人活着要呼吸。呼者，出一口气；吸者，争一口气。

队伍名称和口号 华南理工经贸学术部公益类决赛入围队伍风采展示队伍名称和 口号 ： 队伍名称：酷玩帮 项目名称：Weplay携手共创乐公益 队伍口号：未来我们来！ 队伍简介：我们的目标不是一场比赛，更是尽微薄之力，献公益之爱。 队伍名称：小小明信片 项目名称：青舍整合计划 队伍口号：小小明信片，行者献爱心。 队伍简介：我们四个都来自校青志项目拓展部，求其取自粤语，本为随便之意，我们却认为它体现了我们认真做公益，求其真，求其新的特点。 队伍名称：卡卡动漫六人组（又名蜂工队） 项目名称：卡卡动漫科技 队伍口号：小蜂，为能量而来！ 队伍简介：蜂：代表勤劳的.蜜蜂，工：代表华工人，然后我们组成蜂工队。 队伍名称：神马队 项目名称：MOVE 队伍口号：Move now！ 队伍简介：集结公经管电的大神，神马队出发啦！Move now,将公益进行到底！ 队伍名称：南方智慧公益 项目名称：南方智慧公益远程智慧医疗系统 队伍口号：牵手智慧公益，健康幸福相伴。 队伍简介：我们是来自经贸学院的南方智慧公益队伍，我们立足于远程智慧医疗，以公益的手段，守护老人的健康。牵手南方智慧，建设和谐社会！ 队伍名称：36K纯善 项目名称：PLA生物降解材料产业化优化项目 队伍口号：格物致知，锐意进取 队伍简介：36K纯善，公益行善，用更好的材料，争创环保行业领跑者。 队伍名称：Pegasus团队 项目名称：环保每益家 队伍口号：真诚、热爱 队伍简介：心怀环保每一家梦想投身社区环保事业，他们就是Pegasus。 分享本文点击右上按钮，选择发送给朋友或分享到朋友圈订阅点击右上按钮，选择关注官方账号阅读更多文章点击右上按钮，选择查看官方账号，然后选择查看历史消息阅读。 TIPS： 华南理工大学经济与贸易学院座落于广州大学城华南理工大学南校区，目前下设有7个系、2个校级研究中心、8个研究所、1个学院实验中心、1个图书文献中心、1个高级培训中心和1个国际教育中心。 学院现有2个博士学位授权点、8个硕士学位授权点，2个工程硕士培养领域、7个本科专业。现有教职工133人，各类在校学生3520人。学院师资力量雄厚、办学条件优良、学术氛围浓郁，是我校近几年发展较快的学院之一。 目前，学院正以合并调整为契机，以解放思想、改革创新为动力，带动教学、科研和师资队伍建设的全面发展，争取发展成为多学科交叉融合、具有与区域经济发展紧密结合和和国际化办学特征的新型经济与贸易学院。

1、梦想聚团队，团队铸梦想，激情愉悦人。2、争取一个客户不轻易，失去一个客户很简单。3、蛟龙冲天临巨浪，又驱鱼虾又成交。4、志同道合，携手并进，共创辉煌。5、增强企业的凝聚力，提升员工的忠诚度。6、我班光荣我光荣，我为我班争光荣。7、披荆斩棘向前冲，永不退缩，力争第一。8、冬风吹，战鼓擂，无敌众将会俱谁。9、鹰击长空，鱼翔浅底，万类霜天竞自由。10、天下大事，必作于细；天下难事，必作于易。11、一步二步三步步步高升，一天两天三天天天向上。12、跃起动力，让激情在动力中飞跃现在！13、我心一片磁针石，不读清华不肯休。青霄有路终须到，金榜无名誓不归。14、孩儿立志出乡关，学不成名誓不还。15、攻守并重，全员实动，活动目标，服务导向。16、不夺桂冠誓不回，那怕销得人憔悴。17、立志欲坚不欲锐，成功在久不在速。18、古之成大事者，不惟有超世之才，必有坚忍不拔之志。19、立志宜思真品格，读书须尽苦功夫。20、志不坚者智不达，言不信者行不果。

如下：1、勇气队：一切皆有可能。2、猛龙过江队：乘风破浪。3、飞鸟队：飞鸟飞鸟，展翅高飞。4、和谐队：和谐和谐，我是最棒的！5、天韵队：团队铸梦想，梦想聚团队。6、超越队：超越超越，超越一切。7、快乐队：快乐第一，比赛第二。8、必胜队：勇往直前。9、飞翔队：飞翔飞翔，共同成长。10、超级无敌队：无敌无敌，天下无敌。

1、策划周详，准备充分。2、客户满意，人脉延伸，良性循环，回报一生。3、性格影响心志，心态决定成败。4、走入教室，满怀信心。走出教室，意气风发。5、争气不生气，行动先心动，助人实助己。6、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌。7、扬我班威，壮我班魂，齐心合力，共创佳绩。8、灵性出万象，风骨超常伦。9、凡事自省，检讨改进。10、重视错误，勇于承担。11、梦想聚团队，团队铸梦想，激情快乐人。12、一鼓作气，挑战佳绩。13、落实拜访，活动管理。14、主动出击，抢得先机，活动有序，提高效率。15、思路清晰，执行到位。16、三心二意，扬鞭奋蹄，四面出击，勇争第一。17、因为自信，所以成功。18、心态要祥和，服务献爱心。19、严纪律，浓学风。20、观念身先，技巧神显，持之以恒，芝麻开门。21、不比智力比努力。22、勇于登攀，一班不一般。23、博学慎思，明辨笃行。24、自信心、进取心、刻苦性、专注性、科学性。25、博学睿思，勤勉致知。26、要站就站排头，要争就争一流。27、扬理想之风帆，抵成功之彼岸。28、尊重个性，打造团队，把握机遇，勇于竞争。29、技巧提升，业绩攀升，持之以恒，业绩骄人。30、轻重缓急，有条不紊。

　　 篇一：队列口号 　　队列口号 　　71班：七一学子，齐心协力，凌云赛场，超越梦想。 　　72班：七二七二，独一无二，激情勇进，胜利属我，奋勇冲锋，扬我班威。 　　73班：七三七三，猛虎下山，赛出风格，永远领先。 　　74班：四班四班，非同一般，努力奋斗，全力夺冠。 　　75班：七五七五，势如猛虎，团结一体，无人能比。 　　76班：七六七六，非常优秀，我为班狂，共创辉煌。 　　77班：七七七七，战鹰出击，同心协力，争夺第一。 　　78班：七八健将，放飞理想，出师必胜，为班争光。 　　79班：七九七九，英姿飒爽，胜利永久，不同凡响。 　　710班：晴空骄阳，永放光芒，七十健将，展翅飞翔。 　　81班：晴空骄阳，永放光芒，拼搏进取，争创佳绩。 　　82班：二班二班，非同一般，扬起风帆，勇往直前。 　　83班：八三八三，众志如山，齐心协力，一飞冲天。 　　84班：八四八四，奋力冲刺，战胜自我，再创佳绩。 　　85班：八五八五，英姿飞舞，奋勇争先，辉煌八五。 　　86班：八六八六，拼搏奋斗，九中校园，一枝独秀。 　　87班：八七八七，勇夺第一，雄膺展翅，一比高低。 　　91班：脚踏实地，奋力拼搏，坚定不移，积极进取，团结一致，辉煌九一。 　　92班：九年二班，展翅飞天，开拓创新，克服万难，九二无敌，勇夺第一，奋力拼搏，所向披靡。 　　93班：九三九三，水滴石穿，绳锯木断，气撼百川;九三九三，猛虎下山，强身健体，称霸初三。 　　94班：九四九四，雄膺展翅，团结一致，奋力冲刺。 　　95班：xxxx，遥遥领先，鳌头独占，风采尽现;xxxx，神采飞舞，团结互助，唯我xx。 　　96班：九六九六，信心足够，六班并肩，永远领先。 　　97班：九七九七，力争第一，健康向上，自强不息。 　　98班：九八九八，实力冲天，藏龙卧虎，样样领先。 　　99班：九九九九，精神不朽，意气风发，艰苦奋斗，积极进取，力争上游。 　　910班：九年十班，气势冲天，竭尽全力，勇于争先。 　　各班在练习时，往往在口号之后再加上“一、二、三、四，一、二、三——四”。另外还有一些诸如“锻炼身体，振兴中华”、“发展体育运动，增强人民体质”等口号也常常被大家使用。 　　 篇二：班级队列比赛口号 　　班级队列比赛口号 　　阳光少年，挑战自我；齐心协力，七班最强。 1.激情澎湃，7班不败；斗志昂扬，7班最强！ 　　2.团结拼搏，争创佳绩；飞跃梦想，超越刘翔；挑战自我，突破极限！ 　　3.挥动激情，放飞梦想；青春无悔，激情荡漾；顽强拼搏，勇创第一！ 　　4.三年八班，超越一般；挑战自我，勇夺桂冠！ 　　5.风起云涌，出水蛟龙；唯我八班，傲视群雄！ 　　6.阳光少年，勇往直前；三年八班，永不言败！ 　　7.挥洒汗水，舞动青春；叱咤赛场，永争第一！ 　　嚣张点的: 　　文者称雄，武者称霸，xxxxxx班，雄霸天下。 　　扬帆起航，劈波斩浪，xx班一出，谁与争锋。 　　龙腾虎跃，雷霆万钧，无与伦比，万众一心。 　　齐心协力，争创佳绩，勇夺三军，所向披靡。 　　英明神武，勇冠江山 ,史上最强, xxxxxx班。 　　亲密五班，合作无间，力挫群雄，舍我其谁。 　　龙腾虎跃，雷霆万钧，无与伦比，万众一心。 　　xx班一出，谁与争锋，横扫赛场，唯我称雄。 　　山中猛虎，水中蛟龙，xxxxxx班，卧虎藏龙。 　　(抚长剑，一杨眉，清水白石何离离，脱吾帽，向君笑，饮君酒，为君饮，张良未逐赤松去，桥边黄石知我心) 　　文雅点的: 　　磨砺意志，奋发冲刺，团结拼搏，展现自我。 　　放马金鞍，惟我十班，超越梦想，激丶情无限。 　　爱我季延，立志成材，奋勇冲击，永争第一。 　　竞速时代，xx班最帅，团结友爱，不可阻碍。 　　释放激丶情，放飞梦想，今天明天，由我创造。 　　青春似火，超越自我，放飞梦想，创造辉煌。 　　团结一心，奋勇向前，追求卓越，争创第一。 　　积极进取，努力拼搏，磨练意志，强健体魄。 　　秀出自信，展现自我，非比寻常，xx班最强。 　　振兴中华，爱我x班；奋勇拼搏，永创辉煌。 　　刻苦学习， 　　团结一心。 　　奋勇拼搏， 　　披荆斩棘。 　　xxxx班 　　永争第一 　　x班的欢乐，无边无际，x班的风采，永恒的信念! 　　齐心协力，永创佳绩，顽强拼搏，所向无敌 　　山中猛虎，水中蛟龙，小六七班，卧虎藏龙 　　顽强拼搏，超越自我，不鸣则已，一鸣惊人 　　--------------------------------------- 　　给你在网上搜的 　　1、发展体育运动，增强人民体质！ 　　2、全民健身，利国利民，功在当代，利在千秋！ 　　3、人类需要体育，世界向往和和平！ 　　4、开展全民健身运动，全面建设小康社会！ 　　5、体育使城市充满活力，城市因体育勃发生机！ 　　6、人人关心体育，体育造福人人！ 　　1、努力拼搏，永夺第一。 　　2、我精彩，我运动。 　　3、我运动，我健康，我快乐。 　　4、超越极限，超越自我。 　　5、团结拼搏，永创辉煌 　　6、团结、拼搏奋斗。 　　7、青春无畏，逐梦扬威。 　　8、我运动、我快乐我锻炼、我提高 　　9、比出风采、超越自我 　　10、更强我能、更快更高。 　　11、拼搏追取、善学勤 　　12团结拼搏拼搏进 　　13努力奋斗勇敢争先 　　14文明守纪拥抱胜利 　　15努力拼搏自强不息 　　16运动起来勇敢第一 　　17天道酬勤健康起来 　　18赛出成绩安全第一 　　19团结文明展现风采 　　20追梦扬威奋勇争先 　　21爱我实中赛出水平 　　22振兴中华赛出水平 　　赛出风格、赛出水平 　　团结拼搏、争创佳绩 　　飞跃梦想、超越刘翔 　　挑战自我、突破极限 　　奋发拼搏、勇于开拓 　　展现自我、争创新高 　　奥运精神、永驻我心 　　强身健体、立志成材 　　顽强拼搏、超越极限 　　挥动激情、放飞梦想 　　青春无悔、激情无限 　　顽强拼搏、勇夺第一 　　挑战自我、突破极限 　　奋发拼搏、勇于开拓 　　遵规守纪、团结互敬 　　拼搏奋进、永远进步 　　团结拼搏、争创佳绩 　　飞跃梦想、超越刘翔 　　挑战自我、突破极限 　　奋发拼搏、勇于开拓 　　展现自我、争创新高 　　奥运精神、永驻我心 　　强身健体、立志成材 　　顽强拼搏、超越极限 　　挥动激情、放飞梦想 　　青春无悔、激情无限 　　顽强拼搏、勇夺第一 　　挑战自我、突破极限 　　奋发拼搏、勇于开拓 　　遵规守纪、团结互敬 　　拼搏奋进、永远进步 　　全民健身 利国利民 　　健康第一 从我做起 　　七年级一班：华中七一,永争第一.我努力，我精彩。 　　七年级二班：坚强、诚实、进取。7、2加油，7、2雄起！ 　　七年级三班：走进华中，走向成功。我爱我校，我爱我班。 　　七年级四班：放飞理想，勇于高攀。走进华中，走向成功。 　　七年级五班：鸟美在羽毛，人美在心！ 　　七年级六班：齐心协力，牛气冲天。七六七六，一枝独秀。 　　八年级一班：眼中有生命，心中有学生。 　　八年级二班：走进华中，走向成功。没有最好，只有更好。 　　八年级三班：华中学子，中华栋梁！ 　　八年级四班：精诚所至，金石为开！ 　　九年级一班：挑战自我，超越自我！ 　　九年级二班：淡泊明志，宁静致远，团结友爱，顽强拼搏。 　　九年级三班：态度决定一切。 　　九年级四班：为2006级四班加油。 　　九年级五班：青春、活力、聪明、美丽、帅气。 　　高20XX级 　　1班：认真读书，踏实做人。全民健身，奔向奥运。 　　2班：团结进步，永争第一。 　　3班：团结拼搏，永争第一！ 　　4班：超越自我，挑战极限！ 　　5班：超越自我，秀出风采！ 　　6班：6班、6班，永争前三！ 　　7班：团结拼搏，超越自我。 　　8班：人要搏出一片蓝天！ 　　9班：非比寻常，九班最强！ 　　10班：友谊第一，比赛第二！ 11班：11，11，永争第一！ 　　12班：和衷共济，风雨同舟；拼搏进取，铸就辉煌。 13班：努力奋进，永争第一！ 　　14班：挥洒着青春的活力，放飞希望和梦想！ 　　15班：15班，齐心进，运动会，创佳绩！ 　　16班：犯其至难，图其至远！ 　　17班：17班的"人，17班的魂！ 　　18班：高一18，实力最佳，体育健儿，整装侍发！ 　　19班：团结友爱，勤奋好学，激情飞扬。 　　20班：今天的骄傲将从这诞生，明日的太阳将从这里升起！ 　　21班：没有最好，只有更好。 　　22班：展现青春风采！ 　　23班：23，23，冲出国门，走向明天 　　高20XX级 　　1班：全民健身，光我中华。 2班：友谊第一，比赛第二！ 　　3班：风流今朝，尽在高二、3班。 　　4班：放飞梦想,坚持理想。 5班：友谊第一,比赛第二。 　　6班：青春活力，团结友爱，尊敬师长。 　　7班：高二七班，奔向未来！ 　　8班：高二八班，向你问好。 9班：九班、九班，久久生辉，永放光芒！ 10班：高二.十班，十全十美，勇夺第一！ 　　11班：拼搏，拼搏，再拼搏，奋斗，奋斗，再奋斗！ 　　12班：前进，创造出一个又一个的奇迹。 　　13班：播下希望，充满激情，勇往直前，永不言败！ 　　14班：高二.14，永不言败！ 　　15班：运动场上，激情飞扬。 　　16班：16，16，一枝独秀，秀出丰采。 　　17班：关注十七的表现!期待奇迹的出现! 　　18班：高2、18，实力最佳，与时俱进，开创未来。 　　19班：高二、十九，魅力永久，充满自信，赢得胜利。 　　20班：不轻言放弃，终有一天，我们会展翅高飞。 　　高 三 1班：不断进步，力求最好！ 　　2班： 年轻没有失败，只要亮出风采！ 　　3班： 命运全在拼击，奋斗就是希望。 4班： 创造另一个新天地。

　　1. 文能称霸，武能称雄 ,比赛场上，XX最强。 　　2. 挥洒汗水，叱诧赛场，智慧丰溢，永争第一。 　　3. 凯旋归来是勇士，战败而归仍英雄;太阳每天在升起，志气每天在累积;不鸣则已，一鸣惊人;有朝一日来比赛，奋发图强加拼搏;我们蓬勃有朝气，坚持到底谓胜利。 　　4. 赚一毛钱不是赚，省一毛钱才是赚。 　　5. 联合物业：节水节电节能，确保小区平安。 　　6. 即使是再大的雨，我们也要像一只雄鹰一样，搏击长空。即使是再大的浪，我们也要像一只蛟龙一样，潜龙入海。失败没有借口，成功只是选择，为了我们共同的梦想，加油! 　　7. 磨练意志，是我们成长的信念;团结拼搏，是我们生活的"勇气;挥动激情，是我们超越的梦想!放马金鞍，超越自我，加油! 　　8. 平常的心态迎接五彩明天，欢歌笑语伴着彩旗飘飘，参与了比一切重要，努力了比一切重要，你是我们的骄傲，永远为你加油喝彩。 　　9. 天下竞赛处处在，豪气胆魄秀出来，且看寒冬梅花志，花开一瞬也精彩!倘若畏缩不迎战，人生岂不很悲哀!拿出气势勇敢冲，就算失败也可爱! 　　10. 是战士就应该奋勇杀敌，是勇士就应该无所畏惧，要成功就得努力，去拼搏才能胜利，这里是你们驰骋的天地，勇士们，擦亮你们的眼睛，亮出你们的宝剑，活出属于你们的精彩吧! 　　11. 某某，你参加的比赛就要开始了，我们全班同学希望你在赛场上赛出自己的风采，表现自己的精彩，勇夺优秀的比赛成绩。加油吧!我们都会为你呐喊，为你助威，我们都等着你凯旋归来! 　　12. 立胜鞋业：外来工同样是企业的主人。 　　13. 咬定工期不放松 施工大干争先。 　　14. 坚定信心奋力拼搏解决完成施工任务。 　　15. 展(几班)风采，铸(校名)辉煌! (年级)(几班)，同舟共济。 　　16. 向技术要产品，向技术要效益。 　　17. 辩论比赛别紧张，理清思绪观点强，保持清醒最为贵，素材准备要周详。同学加油你最棒，口齿伶俐样样强，先发制人占上峰，我们在为你鼓掌!为了胜利，加油! 　　18. 赛场就是战场，勇者不可阻挡，敢赢才能称王;信心鼓起希望，无畏豪情万丈，拼搏铸就辉煌;努力，加油，成功就在前方! 　　19. 展示才华展示自我 　　20. 我们追求的是更高更强 　　21. 永远向前永不服输 激情飞扬,智慧无限 　　22. 成路集团：赶学比超，争做岗位能手。 　　23. 不留遗憾不当罪人奋战重庆建功立业。 　　24. 集中精力鼓足干劲大干快上。 　　25. 厚生公司：赚一毛钱不是赚，省一毛钱才是赚。 　　26. 增强主人翁责任感，促进企业健康发展。 　　27. 竞技场，真热闹，加油呐喊有高潮;中国队，加油!中国队，最好!队员听后士气高，场场胜利露微笑;全场观众都雀跃，迎接队员来拥抱。 　　28. 创造辉煌,唯我最亮 　　29. 乘风破浪，永往直前 　　30. 友谊第一,比赛第二. 　　31. 品质第一相信我们 　　32. 力争上游永不言败 　　33. 打造新的自我，一起动起来~! 　　34. 团结拼搏，紧抓不放，落实到底!

1、谁英雄？谁好汉？拉练路上比比看。 2、挥洒汗水，青春无悔。 3、磨砺羽翼，让梦闪亮。 4、活力无止境，踏出遍地花。 5、扬帆起航，决胜千里。 6、我志所向，一往无前。 7、拉链180组：流氓流氓，出境。 8、青春不畏远，万里转瞬途。 9、超越自我，永不言败。 10、激扬青春，自强不息。 11、张扬青春意气，踏出人生坦途。 12、拼！永不言败，赢！志在必行。 13、鹰击天风壮，鹏飞海浪春。 14、追梦征途，你我共度。 15、踏春行，撒汗水，强体魄。 16、犯其至难，图其至远。 17、大风起兮云飞扬，同程儿郎战八方。 18、看看脚下的路，为梦全力以赴。 19、命运在于拼搏，奋斗成就梦想。 20、非比寻常，同程。 21、励志照亮人生，拼搏改变人生。 22、只要努力，没有什么不可以。 23、挑战拉练，快乐无限。 24、同程所指，勇往直前。 25、笑傲拉练程，任我矫健行。 26、第180组：拉练180，夺冠任我行。 27、用激情实现梦想。 28、平时不运动，拉练走不动。 29、乘风破浪，一往无前。 30、信念，让能者无疆。

华南理工经贸学术部公益类决赛入围队伍风采展示——队伍名称和 口号 ： 队伍名称：酷玩帮 项目名称：Weplay携手共创“乐”公益 队伍口号：未来——我们来！ 队伍简介：我们的目标不是一场比赛，更是尽微薄之力，献公益之爱。 队伍名称：小小明信片 项目名称：青舍整合计划 队伍口号：小小明信片，行者献爱心。 队伍简介：我们四个都来自校青志项目拓展部，求其取自粤语，本为随便之意，我们却认为它体现了我们认真做公益，求其真，求其新的特点。 队伍名称：卡卡动漫六人组（又名蜂工队） 项目名称：卡卡动漫科技 队伍口号：小蜂，为能量而来！ 队伍简介：蜂：代表勤劳的蜜蜂，工：代表华工人，然后我们组成蜂工队。 队伍名称：神马队 项目名称：MOVE 队伍口号：Move now！ 队伍简介：集结公经管电的大神，神马队出发啦！Move now,将公益进行到底！ 队伍名称：南方智慧公益 项目名称：南方智慧公益远程智慧医疗系统 队伍口号：牵手智慧公益，健康幸福相伴。 队伍简介：我们是来自经贸学院的南方智慧公益队伍，我们立足于远程智慧医疗，以公益的手段，守护老人的健康。牵手南方智慧，建设和谐社会！ 队伍名称：36K纯善 项目名称：PLA生物降解材料产业化优化项目 队伍口号：格物致知，锐意进取 队伍简介：36K纯善，公益行善，用更好的材料，争创环保行业领跑者。 队伍名称：Pegasus团队 项目名称：环保每益家 队伍口号：真诚、热爱 队伍简介：心怀“环保每一家”梦想投身社区环保事业，他们就是Pegasus。 分享本文点击右上按钮，选择“发送给朋友”或“分享到朋友圈”订阅点击右上按钮，选择“关注官方账号”阅读更多文章点击右上按钮，选择“查看官方账号”，然后选择“查看历史消息”阅读。 TIPS： 华南理工大学经济与贸易学院座落于广州大学城华南理工大学南校区，目前下设有7个系、2个校级研究中心、8个研究所、1个学院实验中心、1个图书文献中心、1个高级培训中心和1个国际教育中心。 学院现有2个博士学位授权点、8个硕士学位授权点，2个工程硕士培养领域、7个本科专业。现有教职工133人，各类在校学生3520人。学院师资力量雄厚、办学条件优良、学术氛围浓郁，是我校近几年发展较快的学院之一。 目前，学院正以合并调整为契机，以解放思想、改革创新为动力，带动教学、科研和师资队伍建设的全面发展，争取发展成为多学科交叉融合、具有与区域经济发展紧密结合和和国际化办学特征的新型经济与贸易学院。